ARBEIDSRECHT BROCHURE

               

ARBEIDSRECHT BROCHURE

   

                       

- 2-

INHOUDSOPGAVE     1.

Inleiding

4

2.

Vaste en flexibele contracten

5

2.1 2.2 2.3 2.4

5 5 6 6

3.

4.

5.

6.

7.

Uitzendkrachten Oproepkrachten Thuiswerk Freelancers (zzp-ers)

Werken op zon- en feestdagen

7

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

7 7 7 7 8 8

Feestdagen Erkende en niet-erkende feestdagen Extra beloning bij werken op feestdag Feestdag in het weekend Zondagen Extra beloning bij werken op zondag

Ziekte en arbeidsongeschiktheid

9

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7

9 9 9 9 10 10 10

Kortdurende arbeidsongeschiktheid Langdurende arbeidsongeschiktheid Tijdelijk contract Uitzendwerk Oproepkracht Ontslag Klachten en bezwaar

Zwangerschapsverlof

11

5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 5.8

11 11 11 11 11 12 12 12

Zwangerschapsverlof Bevallingsverlof Aanvragen van verlof Gevolgen voor uw inkomen Ziekte Aflopen contract Ontslag Ouderschapsverlof

Ontslag

13

6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8

13 13 13 14 14 14 14 14

Mogelijkheden van ontslag Wederzijds goedvinden Opzegging Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter Op staande voet Volgorde van ontslag Gevolgen voor uw inkomen Wat te doen indien u ontslagen wordt

Contactenlijst

15

- 3-

1.  

INLEIDING       Het is maandagochtend, de wekker gaat. U staat op en gaat naar uw werk, samen met de rest van Nederland. Dit lijkt de normaalste zaak van de wereld, tot u zich af gaat vragen waarom uw werkgever u elke dag een lunchpauze gunt of wat de reden is dat u recht heeft op zwangerschapsverlof. Het recht dat de verhouding tussen werknemer en werkgever regelt, noemen we arbeidsrecht. Het arbeidsrecht wordt steeds actueler en belangrijker, zeker met het oog op de kredietcrisis. De Vrouwenrechtswinkel Maastricht krijgt dan ook veel vragen over dit onderwerp. In onze ervaring vinden cliënten het arbeidsrecht vaak abstract en ingewikkeld, en zijn niet goed op de hoogte van hun situatie. Deze brochure is dan ook geschreven voor vrouwen die graag meer inzicht willen krijgen in hun rechten en plichten met betrekking tot werk. We hebben per onderwerp de punten uitgelicht die voor u in de praktijk van belang zouden kunnen zijn. Daarnaast is aangegeven hoe u in een bepaalde situatie kunt handelen en bij welke instanties u terecht kunt. Deze staan overigens ook vermeld in de contactenlijst achterin de brochure. Wij hopen dat u na het lezen van deze brochure een beter beeld heeft van hoe het arbeidsrecht in elkaar zit en wat uw rechten en plichten zijn in relatie tot uw werkgever. Wij raden u echter wel aan om in geval van een arbeidsrechtelijk probleem uitgebreider advies in te winnen, aangezien de toepassing van het recht altijd afhankelijk is van de omstandigheden van het specifieke geval. Onze dank gaat uit naar advocatenkantoor Goumans Bakker voor de bijdrage aan de totstandkoming van deze brochure. Mochten er na het lezen van deze brochure nog onduidelijkheden zijn of heeft u nog vragen, schroom dan zeker niet om contact met ons op te nemen of langs te komen op ons spreekuur.1 Stichting Vrouwenrechtswinkel Maastricht, Mei 2010

1

Contactgegevens kunt u vinden in de contactenlijst achterin de brochure.

- 4-

2.    

VASTE  EN  FLEXIBELE  CONTRACTEN  

Als er in uw arbeidsovereenkomst niets is afgesproken over hoe lang u gaat werken voor een werkgever heeft u een vast contract. Dit wordt ook wel een contract voor onbepaalde tijd genoemd. Zeker sinds de invoering van de Flexwet komen flexibele arbeidscontracten veel voor. U kunt hierbij denken aan uitzendarbeid, oproepcontracten, freelancers, telewerk/thuiswerk enz. Het is hierbij belangrijk te weten of u als flex-werker werkzaam bent op basis van een arbeidsovereenkomst, want alleen dan zijn alle regels zoals die van het ontslagrecht van toepassing. 2.1

Uitzendkrachten

Bij uitzendwerk zijn er altijd 3 partijen betrokken: u, het uitzendbureau en het bedrijf waar u werkt. U hebt een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. Deze is dan ook uw daadwerkelijke werkgever. Het bedrijf waar u werkt is de opdrachtgever of inlener. Als u een periode als uitzendkracht hebt gewerkt en daarna rechtstreeks in dienst komt bij de opdrachtgever, dan telt de al gewerkte periode mee bij de berekening van een proeftijd. Als de uitzendperiode al 2 maanden heeft geduurd, mag de opdrachtgever geen proeftijd meer opleggen. Uitzendbureaus moeten zich aan de regels van de cao voor uitzendbureaus houden. Als u de indruk hebt dat uw uitzendwerkgever zich hier niet aan houdt, kunt u een klacht indienen bij de Arbeidsinspectie. 2.2

Oproepkrachten

Als oproepkracht heeft u geen vast maandloon aangezien u met uw werkgever hebt afgesproken dat u pas komt werken als u wordt opgeroepen. Er zijn 3 varianten: Voorovereenkomst: Voor elke periode die u werkt krijgt u een nieuw tijdelijk contract (u mag zelf beslissen of u gaat werken). U krijgt de uren uitbetaald die u werkt. Bij 4 opeenvolgende contracten kan er een vast dienstverband ontstaan, waarbij de werkgever u het loon moet doorbetalen dat voor het 4e contract is afgesproken, ook als hij minder werk heeft. Nul-urencontract:

U heeft een doorlopend arbeidscontract, maar er is geen afspraak over het aantal uren dat u werkt. U moet aan het werk als u wordt opgeroepen. U krijgt loon uitbetaald voor de uren

- 5-

die u werkt, maar dit geldt alleen voor de eerste 6 maanden. Daarna moet uw werkgever loon doorbetalen, ook als er geen of minder werk is. Min-maxcontract:

U hebt een doorlopend arbeidscontract voor een minimum aantal uren: de garantie-uren. Deze krijgt u altijd uitbetaald, ongeacht het aantal gewerkte uren. U bent wel verplicht om te werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren; de werkgever betaalt loon voor het aantal uur dat u werkt.

Voor elke keer dat u wordt opgeroepen, moet u 3 uur uitbetaald krijgen, ook al heeft u maar 1 of 2 uur gewerkt, behalve als er in uw contract anders is bepaald. Een oproepovereenkomst kan overgaan in een vast dienstverband als er een vast arbeidspatroon ontstaat. Wanneer er 3 maanden lang elke week of minimaal 20 uur per maand door u gewerkt wordt, ontstaat er een zogeheten ‘rechtsvermoeden’ van een arbeidsovereenkomst. Dan kunt u een vast dienstverband afdwingen bij uw werkgever. 2.3

Thuiswerk

Als u als thuiswerker in feite eigen ondernemer bent (wanneer u over een grote mate van vrijheid beschikt om werk aan te nemen of te weigeren) zal het niet als een arbeidsovereenkomst worden beschouwd. Dit gebeurt wel als het thuiswerk een verlengstuk is geworden van arbeid die normaal gesproken in de onderneming zelf wordt verricht. 2.4

Freelancers (zzp-ers)

Zelfstandig werkenden of freelancers worden aangeduid met zzp-ers (zelfstandigen zonder personeel). Als zzp-er verricht u voor steeds wisselende opdrachtgevers min of meer incidentele arbeidsprestaties. U bent niet werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst maar krachtens overeenkomsten van opdracht. Als zzp-er of freelancer bent u gewoon ondernemer. Voor u gelden dan ook dezelfde regels en verplichtingen die ook voor andere ondernemers gelden. Zo moeten ook zzp-ers en freelancers zich inschrijven bij de Kamer van Koophandel. De rechtspositie van freelancers en zzp-ers is verder niet wettelijk vastgelegd en daardoor afhankelijk van de omstandigheden bij elk geval.

 

- 6-

3.    

WERKEN  OP  ZON-­‐  EN  FEESTDAGEN   Feestdagen  

3.1

Of u moet werken op feestdagen hangt af van uw cao of arbeidsovereenkomst. Er is hierover zeer weinig wettelijk vastgelegd. Voor informatie kunt u het beste terecht bij uw werkgever. 3.2

Erkende en niet-erkende feestdagen

De feestdagen die afwijken van de in Nederland erkende feestdagen zijn vooral nietchristelijke, religieuze feestdagen. Er wordt in een cao of arbeidsovereenkomst vaak onderscheid gemaakt tussen erkende en niet-erkende feestdagen. Dan heeft u bijvoorbeeld met Kerstmis standaard een vrije dag en kunt u voor een niet-erkende feestdag een snipperdag opnemen. 3.3

Extra beloning bij werken op feestdag

Als u werkt op een feestdag, heeft u niet automatisch recht op een extra beloning in tijd of geld. Dit is afhankelijk van de afspraken die u heeft gemaakt met uw werkgever. Hiervoor kunt u uw cao of arbeidsovereenkomst raadplegen. Meestal is de regel dat wie op erkende feestdagen werkt, daarvoor een vergoeding krijgt van 100% zodat het u in ieder geval tweemaal uw gebruikelijke salaris oplevert. Hierbij heeft u de keuze tussen salaris of vrije dagen. Ook kunt u kiezen voor 1 vrije dag en daarnaast het gebruikelijke salaris. Als er sprake is van overwerk komt er nog eens 100% bovenop. Op overwerk op feestdagen die op een voor u normale werkdag vallen, staat dan dus een vergoeding van

200%

bovenop

het

normale

salaris.

Dit

verschilt

echter

per

branche.

Percentages van 50% zijn ook gebruikelijk. 3.4

Feestdag in het weekend

In de meeste branches hebt u geen recht op nog een andere vrije dag als een feestdag toevallig op een zondag valt. Als dit uitdrukkelijk in uw cao besloten ligt, kan het zijn dat feestdagen die samenvallen met een zondag of een andere dag waarop in uw bedrijf niet wordt gewerkt (vaak zaterdag), worden verplaatst naar de eerstvolgende werkdag van de onderneming. In de meeste gevallen zal dit dus de maandag zijn. Als u niet werkt op maandag, bent u deze dag kwijt. Maar deze regeling komt lang niet in alle branches voor, het is eerder uitzondering dan regel.

- 7-

3.5

Zondagen

Het uitgangspunt is dat een werknemer niet op zondag hoeft te werken, tenzij de werkgever dat met hem heeft afgesproken. Werken op zondag mag alleen als het soort werk dat noodzakelijk maakt. Hierbij kunt u denken aan de gezondheidszorg, horeca, politie of brandweer. Daarnaast geldt dit bijvoorbeeld in de industrie waar een bepaald productieproces niet mag worden onderbroken. Verder kunnen de bedrijfsomstandigheden zondagswerk noodzakelijk maken. In dat geval moeten u en eventueel de ondernemingsraad van uw bedrijf hiermee instemmen. Ook als u wel op zondagen werkt, heeft u recht op minstens 13 vrije zondagen per jaar. In een cao kan worden afgesproken dat het aantal minder dan 13 is, maar hiervoor heeft uw werkgever ook weer uw toestemming nodig. Ouderen (vanaf 50 jaar) en zwangere werknemers hoeven in sommige branches nooit op zondag te werken. 3.6

Extra beloning bij werken op zondag

Het is weer afhankelijk van uw cao of arbeidsovereenkomst of en hoeveel u extra uitbetaald krijgt als u werkt op een zondag. Aangezien de zondag niet als een gewone werkdag geldt, krijgt u meestal, als u toch werkt, een vergoeding van 100%. U kunt hierbij kiezen tussen vrije tijd of geld. Werken op zondag levert in ieder geval tweemaal het gebruikelijke salaris op, of twee vrije dagen. Als er sprake is van overwerk komt daar nog eens 100% bovenop. Op overwerk op zondag staat dus een vergoeding van 200% bovenop het normale salaris.

  - 8-

4.    

ZIEKTE  EN  ARBEIDSONGESCHIKTHEID

4.1

Kortdurende arbeidsongeschiktheid

De werkgever is verplicht om u bij ziekte ten minste 2 jaar lang loon door te betalen. Een arbo-arts stelt uw ziekte vast, niet de werkgever. Het eerste jaar heeft u dan als werkneemster recht op het voor u geldende minimumloon, daarna op 70% van uw dagloon. De loonbetaling gaat pas vanaf de 3e ziektedag lopen. De doorbetaling van loon mag aan u worden geweigerd of beëindigd als geacht wordt dat u niet ziek bent, of na herstel. Dit geldt ook als u zelf uw genezing vertraagt of belemmert, of als u ander passend werk weigert. Indien u het niet eens bent met deze weigering kunt u de zaak aan de rechter voorleggen om doorbetaling van loon te eisen. 4.2

Langdurige arbeidsongeschiktheid

U bent langdurig arbeidsongeschikt, indien u als gevolg van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling niet in staat bent met arbeid meer dan 65% te verdienen van wat u eerst verdiende. In dit geval komt u in aanmerking voor een WIAuitkering. Hiervoor is een medische verklaring vereist. 4.3

Tijdelijk contract

Heeft u een tijdelijk contract en wordt u ziek, dan geldt dezelfde regel als bij contracten voor onbepaalde tijd: u heeft recht op loondoorbetaling voor 2 jaar. Als uw tijdelijke contract binnen deze 2 jaar afloopt, neemt het UWV de loondoorbetaling over vanaf de datum dat uw contract afloopt. Dan valt u onder de Ziektewet. Het UWV is vanaf dat moment ook verantwoordelijk voor verzuimbegeleiding en reintegratie. 4.4

Uitzendkracht

Heeft u als uitzendkracht geen arbeidscontract bij het uitzendbureau, dan heeft u recht op ziekengeld volgens de Ziektewet. U heeft dan dus weer recht op 70% van uw laatst verdiende loon. U moet zich ziek melden bij het uitzendbureau en bij het bedrijf waar u werkt. Als u al een langere periode voor het uitzendbureau werkt, kan het zijn dat u doorbetaling van loon krijgt van dat uitzendbureau. In de cao voor uitzendkrachten staan hierover afspraken. U kunt bij uw uitzendbureau terecht voor meer informatie.

- 9-

4.5

Oproepkracht

Voorovereenkomst: - tijdens oproep: U hebt recht op minstens 70% van uw loon over de afgesproken periode. - na oproep: Bij uw werkgever kunt u niet meer terecht, maar u kunt een ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV. - buiten oproepperiode: Alleen recht op ziekengeld als u in 2 aaneengesloten maanden met een zekere regelmaat hebt gewerkt en binnen een maand na uw laatste werkdag ziek wordt, of als u in 2 maanden 16 dagen achter elkaar gewerkt hebt en binnen 8 dagen daarna ziek wordt. Nul-urencontract:

U krijgt alleen betaald voor de uren die u werkt (70%). Pas als uw contract eindigt, krijgt u ziekengeld.

Min-maxcontract:

U krijgt minstens 70% van het loon doorbetaald over de garantie-uren.

4.6

Ontslag

U kunt niet worden ontslagen binnen de eerste 2 jaar van arbeidsongeschiktheid. Pas na 2 jaar kan uw werknemer een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Hierop zijn een aantal uitzonderingen: -

U kunt wel worden ontslagen als u ziek wordt nadat de werkgever een ontslagvergunning heeft gestuurd naar het UWV;

-

Als u volgens het UWV niet voldoende meewerkt aan uw re-integratie kunt u toch binnen 2 jaar ontslagen worden;

-

In uw cao kan zijn geregeld dat u wel mag worden ontslagen;

-

Als u regelmatig ziek bent en als uw ziekte het werk van uw collega’s of het productieproces onder druk zet, kan uw werkgever een ontslagvergunning aanvragen.

4.7

Klachten en bezwaar

Als u het niet eens bent met een beslissing van het UWV kunt u bezwaar aantekenen. Ook kunt u een klacht indienen bij het UWV als u vindt dat u niet correct behandeld bent. Als u niet tevreden bent over de manier waarop de klacht wordt behandeld, kunt u nog naar de Nationale Ombudsman stappen.

-10-

5.    

ZWANGERSCHAPSVERLOF  

U heeft recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof als u werkneemster bent en zwanger. Maar ook als u werkloos bent heeft u recht op verlof. 5.1

Zwangerschapsverlof

De datum waarop het zwangerschapsverlof in gaat, is afhankelijk van de datum waarop u bent uitgerekend. U kunt vanaf 4 tot 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum verlof opnemen. 5.2

Bevallingsverlof

U hebt na de bevalling altijd recht op minstens 10 weken bevallingsverlof, ook als uw baby te laat wordt geboren. Indien uw baby bijvoorbeeld een week te vroeg wordt geboren, heeft u recht op een week langer bevallingsverlof. In totaal heeft u dus recht op minstens 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. U moet dit in een aaneengesloten periode opnemen. 5.3

Aanvragen van verlof

U vraagt het zwangerschapsverlof en bevallingsverlof minstens 3 weken voor de gewenste ingangsdatum aan bij uw werkgever. Hierbij moet u uw werkgever ook een verklaring

van

een

arts

of

verloskundige

geven

waarin

de

vermoedelijke

bevallingsdatum staat. Uw werkgever mag zwangerschaps- en bevallingsverlof nooit weigeren! Indien u werkloos bent, moet u het zwangerschaps- en bevallingsverlof aanvragen bij het UWV. 5.4

Gevolgen voor inkomen

Tijdens de verlofperiode heeft u recht op een uitkering ter hoogte van uw salaris, maar dit mag niet hoger zijn dan het maximumdagloon. Ook blijft u tijdens het verlof gewoon vakantiedagen opbouwen. Uw werkgever mag u dus niet vragen het verlof te compenseren met vakantiedagen. In geval van werkloosheid krijgt u een uitkering van het UWV. 5.5

Ziekte

Als u eerder dan 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum ziek wordt, begint uw verlof 6 weken voor de bevalling. Als u een andere ingangsdatum met uw werkgever had afgesproken, vervalt die.

-11-

Als u ziek wordt voordat uw verlof ingaat en de ziekte is niet het gevolg van uw zwangerschap, hebt u recht op een uitkering van minstens 70% van uw salaris. Indien u voor of tijdens uw zwangerschaps- of bevallingsverlof ziek wordt door uw zwangerschap, hebt u recht op een ziektewetuitkering ter hoogte van uw salaris, maar niet hoger dan het maximumdagloon. U ontvangt deze uitkering voor maximaal 2 jaar. 5.6

Aflopen contract

Als uw contract afloopt tijdens uw zwangerschap kunt u een WW-uitkering aanvragen bij het UWV, waarbij u een zwangerschapsverklaring meestuurt. U kunt dan recht hebben op een zwangerschapsuitkering voor 16 weken. Hierna ontvangt u een WWuitkering. Als u zelf ontslag neemt heeft u recht op ziekengeld als u binnen 10 weken gaat bevallen. 5.7

Ontslag

U mag niet worden ontslagen tijdens uw zwangerschap, tijdens het verlof en de eerste 6 weken na het bevallingsverlof. Alleen in speciale gevallen is ontslag mogelijk,

bijvoorbeeld

als

uw

werkgever

u

moet

ontslaan

wegens

bedrijfseconomische redenen. Ook als u solliciteert, mag u niet worden ontslagen wegens een zwangerschap. U hoeft tijdens een sollicitatiegesprek dan ook niet te zeggen dat u zwanger bent. 5.8

Ouderschapsverlof

U heeft recht op ouderschapsverlof (voor 26 maal uw wekelijkse arbeidsduur) als u zorgt voor kinderen jonger dan 8 jaar en minstens een jaar werkzaam bent bij uw werkgever. Standaard geldt dat u dan een jaar lang de helft van uw werkweek gaat werken. Als u bijvoorbeeld 32 uur per week werkt, gaat u een jaar lang 16 uur per week werken en krijgt u 16 uur ouderschapsverlof. U krijgt geen salaris voor de uren dat u ouderschapsverlof opneemt. De uren dat u blijft werken, krijgt u uiteraard wel uitbetaald. In uw cao kunnen eventueel andere afspraken zijn geregeld, bijvoorbeeld dat het ouderschapsverlof wel gedeeltelijk wordt doorbetaald. U kunt hiernaar informeren bij uw werkgever.

-12-

6.    

ONTSLAG  

6.1

Mogelijkheden van ontslag

Voor ontslag van een werknemer heeft een werkgever goede redenen nodig. U mag niet zomaar worden ontslagen. Er zijn 4 wijzen van ontslag: -

Wederzijds goedvinden

-

Opzegging

-

Ontbinding door de rechter

-

Op staande voet

6.2

Wederzijds goedvinden

In het geval van ontslag met wederzijds goedvinden wordt een aanbod van een der partijen (meestal de werkgever) om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen, door de

ander

(de

werknemer)

aanvaard.

Daarbij

is

men

niet

gebonden

aan

opzegtermijnen die in de arbeidsovereenkomst staan. Waar wel sprake van moet zijn, is wilsovereenstemming. Een werkgever dient bijvoorbeeld een werkneemster van de precieze inhoud van een document dat hij haar laat ondertekenen op de hoogte te stellen, als de werkneemster de taal niet goed beheerst. Als ze iets ondertekent terwijl ze zich niet bewust is waar ze voor tekent, is het document ongeldig. Tenslotte heeft u nog steeds recht op een WW-uitkering als u instemt met een ontslag. 6.3

Opzegging

Voor ontslag zonder uw instemming, heeft de werkgever een ontslagvergunning nodig die hij moet aanvragen bij het UWV Werkbedrijf. Hij moet aannemelijk maken dat het ontslag redelijk is op grond van bedrijfseconomische redenen of omdat de werknemer niet goed functioneert. De vergunning wordt niet verleend als er een opzegverbod geldt. Hierbij kunt u denken aan de eerste twee jaar van ziekte of zwangerschap. Tenslotte moet hij een opzegtermijn in acht nemen. Vaak staat deze in uw contract of cao. Zo niet, dan gelden deze termijnen: -

werkte u korter dan 5 jaar: 1 maand

-

werkte u tussen 5 en 10 jaar: 2 maanden

-

werkte u tussen 10 en 15 jaar: 3 maanden

-

werkte u 15 jaar of langer: 4 maanden

-13-

6.4

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter

Ontbinding kan alleen als de werkgever een dringende reden heeft (zoals bij ontslag op staande voet) of als er een verandering in de omstandigheden plaatsvindt (bijvoorbeeld een zeer verslechterde bedrijfseconomische situatie). De rechter kan nog een ontslagvergoeding toekennen. 6.5

Op staande voet

Voor ontslag op staande voet is een zodanige dringende reden vereist, dat niet kan worden verwacht dat de dienstbetrekking blijft bestaan. Hierbij kunt u denken aan gevallen van diefstal, zeer ernstige inbreuken op arbovoorschriften, seksuele intimidatie e.d. 6.6

Volgorde van ontslag

Als er meer mensen tegelijkertijd worden ontslagen, geldt het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Dit houdt in dat werknemers in vergelijkbare functies worden ingedeeld in leeftijdsgroepen. Degene die in zo’n groep als laatst is aangenomen, wordt in principe als eerst ontslagen. Hiervan kan worden afgeweken als u bijvoorbeeld onmisbaar bent, of als de situatie op de arbeidsmarkt voor u slechter is dan voor uw collega’s. 6.7

Gevolgen voor uw inkomen

Na ontslag heeft u recht op een WW-uitkering. Dit geldt niet als u ‘verwijtbaar werkloos’ bent geworden. Dit is het geval als u zelf ontslag hebt genomen zonder dat dit noodzakelijk was, of in bepaalde gevallen als er een dringende reden was voor uw ontslag. Verder kent de rechter soms een ontslagvergoeding toe. 6.8

Wat te doen indien u ontslagen wordt

Als u het niet eens bent met het ontslag, kunt u per brief bezwaar maken bij uw werkgever. Als uw werkgever een ontslagvergunning aanvraagt, wordt deze ook naar u gestuurd. Hierop kunt u binnen 2 weken reageren. Als de vergunning toch wordt verleend,

kunt

u

naar

de

kantonrechter

gaan.

Wellicht

heeft

u

recht

op

schadevergoeding. Het UWV kan u ook helpen bij het zoeken naar nieuw werk. Dit kan ook al voor u werkloos bent als u aantoont dat u binnen 4 maanden wordt ontslagen.

-14-

7.     •

CONTACTENLIJST   Stichting Vrouwenrechtswinkel Maastricht Spoorweglaan 9 6221 BS Maastricht 043-3255535 www.vrouwenrechtswinkelmaastricht.nl [email protected] Gratis spreekuren: Donderdagavond Vrijdagochtend

•

19:00 – 21:00 10:00 – 12:00

Advocatenkantoren 1. Advocatenkantoor Goumans Bakker Mw. Mr. Nannet Heilhof Grote Gracht 64 6211 SZ Maastricht 043-3284100 e-mail: [email protected] Postbus 594 6200 AN Maastricht 2. Bovenkamp & Lemmens advocaten Tongerseplein 7 6214 BH Maastricht 043-3503030 e-mail: [email protected] Postbus 45 6200 AA Maastricht 3. Van Dijk c.s. Advocaten Hoogbrugstraat 72 6221 CS Maastricht 043-3253960 e-mail: [email protected] 4. Thuis & Partners advocaten Stationsplein 8N 6211 BT Maastricht 043-3521397 Postbus 2138 6201 CA Maastricht

•

Overige contacten 1. Arbeidsinspectie Postbus 820

-15-

3500 AV Utrecht 0800-2700000 (gratis) www.arbeidsinspectie.nl 2. UWV (Heerlen) Postbus 2620 6401 MB Heerlen 0900-9294 www.uwv.nl 3. Nationale Ombudsman Adres voor klachten: Antwoordnummer 10870 2501 WB Den Haag 0800-3355555 www.nationaleombudsman.nl 4. Gemeente Maastricht Postbus 1992 6201 BZ Maastricht 043-3505050 www.maastricht.nl 5. Juridisch Loket Maastricht Avenue Ceramique 2-6 6221 KV Maastricht 0900-8020 Maandag t/m vrijdag van 09.00 tot 17.00 uur 6. Postbus 51 0800-8551 7. Raad voor de Rechtsbijstand Postbus 70503 5201 CD Den Bosch 073- 6814100

-16-