ANALÝZA PROBLEMATIKY ROVNÝCH P ŘÍLEŽITOSTÍ NA TRHU PRÁCE

ANALÝZA PROBLEMATIKY ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ NA TRHU PRÁCE zpracovaná v rámci projektu

Poznejte své možnosti

Tento materiál byl zpracován za finanční podpory Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu České republiky.

Název operačního programu:

Operační program Rozvoj lidských zdrojů

Název priority:

Sociální integrace a rovnost příležitostí

Číslo opatření:

3.2.2

Název opatření:

Rovné příležitosti pro muže a ženy na trhu práce

Název grantového schématu:

Podpora rovných příležitostí žen a mužů na trhu práce

Oblast zásahu:

Pozitivní akce na trhu práce pro ženy

© Tento materiál byl zpracován za finanční podpory Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu České republiky.

2

Obsah: 1

Úvod ............................................................................................................................................................................................................................... 6

2

Postavení práce v životě člověka ..................................................................................................................................................................................... 7

3

4

2.1

Význam práce ........................................................................................................................................................................................................................... 7

2.2

Motivace k práci ........................................................................................................................................................................................................................ 7

2.3

Pracovní kariéra ........................................................................................................................................................................................................................ 8

Nezaměstnanost jako psychosociální problém ................................................................................................................................................................. 9 3.1

Trh práce ................................................................................................................................................................................................................................... 9

3.2

Definice nezaměstnanosti ......................................................................................................................................................................................................... 9

3.3

Specifické problémy nezaměstnaných ....................................................................................................................................................................................10

3.3.1

Vliv nezaměstnanosti na psychiku člověka .......................................................................................................................................................................10

3.3.2

Nezaměstnané ženy ..........................................................................................................................................................................................................12

3.3.3

Dlouhodobá nezaměstnanost ...........................................................................................................................................................................................13

3.3.4

Nezaměstnané osoby nad 50 let .......................................................................................................................................................................................15

3.3.5

Nezaměstnané osoby s nízkou kvalifikací .........................................................................................................................................................................16

3.3.6

Zkušenosti z poradenských programů ...............................................................................................................................................................................17

Výzkum jako základ pro doporučení pro práci s cílovými skupinami projektu ................................................................................................................. 19 4.1

5

Osobnostní dimenze ovlivňující úspěch dlouhodobě nezaměstnaných žen na trhu práce ....................................................................................................19

Výstupy dotazníkového šetření ÚP, MC, firmy MSK ....................................................................................................................................................... 21 5.1

Zkoumaný soubor ...................................................................................................................................................................................................................21

5.2

Diskriminace na trhu práce .....................................................................................................................................................................................................23


3

5.3

Hledání zaměstnání ................................................................................................................................................................................................................24

5.4

Postoje osob hledajících zaměstnání k nezaměstnanosti .......................................................................................................................................................30

6

Doporučení pro práci s cílovými skupinami .................................................................................................................................................................... 36

7

Zkušenosti z realizace programu a konečné vyhodnocení ............................................................................................................................................... 37 7.1

8

Struktura účastníků pilotních programů .................................................................................................................................................................................37

7.1.1

Kumulace znevýhodnění na trhu práce .............................................................................................................................................................................37

7.1.2

Psychické problémy klientů ...............................................................................................................................................................................................37

7.1.3

Důvody neúspěchu klientů na trhu práce .........................................................................................................................................................................38

7.1.4

Hledání zaměstnání klientů ...............................................................................................................................................................................................38

7.1.5

Úvahy o Změně profese a ochota se vzdělávat .................................................................................................................................................................39

7.1.6

Pracovní doba ....................................................................................................................................................................................................................39

7.1.7

Co zaměstnavatelům nabízím? .........................................................................................................................................................................................39

7.2

Úspěšnost účastníků Projektu.................................................................................................................................................................................................40

7.3

Hodnocení programu účastníky ..............................................................................................................................................................................................41

Efektivita programu ...................................................................................................................................................................................................... 43 8.1

Větší povědomí o právech a povinnostech .............................................................................................................................................................................43

8.2

Aktivnější hledání zaměstnání ................................................................................................................................................................................................43

8.3

Častější plánování hledání zaměstnání ...................................................................................................................................................................................43

8.4

Využívání více způsobů kontaktování zaměstnavatelů současně ...........................................................................................................................................43

8.5

Častější úvahy o změně profese..............................................................................................................................................................................................44

8.6

Aktivnější v řešení situace nezaměstnanosti ..........................................................................................................................................................................44


4

8.7

Přesnější formulace očekávání od zaměstnání .......................................................................................................................................................................45

8.8

Posílení motivace k práci ........................................................................................................................................................................................................45

9

Závěr............................................................................................................................................................................................................................. 47

10

Literatura ...................................................................................................................................................................................................................... 48 10.1.1 Vnitřní zdroje .....................................................................................................................................................................................................................48 10.1.2 Časopisy .............................................................................................................................................................................................................................48 10.1.3 Internet .............................................................................................................................................................................................................................49 10.1.4 Psychologická metodika ....................................................................................................................................................................................................49

11

Přílohy .......................................................................................................................................................................................................................... 50 11.1 Dotazník pro uchazeče o zaměstnání .....................................................................................................................................................................................50 11.2 Dotazník pro mateřská centra ................................................................................................................................................................................................50 11.3 Dotazník pro firmy ..................................................................................................................................................................................................................50

Seznam tabulek: Tabulka 1 Životní události ........................................................................................................................................................................................................................11 Tabulka 2 Vývoj počtu evidovaných žen na ÚP MSK ...............................................................................................................................................................................13 Tabulka 3 Zařazení respondentů do cílových skupin projektu v počtech odpovědí ................................................................................................................................21 Tabulka 4 Důvody práce v nekolidujícím zaměstnání ..............................................................................................................................................................................27 Tabulka 5 Důvody nevyužití přivýdělku při evidenci ÚP ..........................................................................................................................................................................28 Tabulka 6 Úvahy o změně profese v závislosti na ochotě se dále vzdělávat (procenta) .........................................................................................................................39


5

1

ÚVOD

realizaci vzdělávacího a poradenského programu Poznejte své možnosti, který má za cíl pomoci cílovým skupinám k vyrovnání jejich příležitostí na trhu práce.

Práce má v životě člověka významné postavení. Je pokládána za jednu ze tří základních aktivit (vedle učení a hry) mobilizující psychiku člověka. Je důležitá pro jeho důstojnou existenci, přináší mu materiální prospěch, dává mu pocit užitečnosti, uspokojení, sounáležitosti a přináší pocit seberealizace. Práce sama o sobě neslouží jen k vytváření hmotných statků nebo k poskytování služeb, ale dává lidem možnost sociálního kontaktu, díky práci lidé navazují přátelství, často i partnerské vztahy. Pro mnoho lidí je práce smyslem jejich života. Ztráta zaměstnání s sebou přináší strach z budoucnosti, vzniká osobní i rodinná nejistota, mizí časové rozvržení pracovního dne. Člověk má najednou příliš volného času, se kterým si neví rady. Nezaměstnaností dochází ke ztrátě pracovních návyků a dovedností, dochází k omezení sociálních kontaktů, vytrácí se smysl života, dochází ke zhoršení zdravotního stavu nezaměstnaných. V České republice je trvale vysoký počet nezaměstnaných, z nichž velké procento tvoří skupina osob dlouhodobě nezaměstnaných, mezi kterými jsou výrazně zastoupeni lidé nad 50 let a lidé s nízkou kvalifikací. Více jak polovinu nezaměstnaných pak tvoří ženy. Projekt Poznejte své možnosti je realizován v rámci projetu ESF OP RLZ, opatření 2.2, a je zaměřen na podporu cílových skupin při hledání zaměstnání a podporu rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce. Cílovými skupinami projektu jsou ženy s malými dětmi, matky samoživitelky a muži v obdobné situaci, dále ženy dlouhodobě nezaměstnané, ženy s nízkou kvalifikací, ženy po návratu po pobytu v domácnosti a ženy a muži po ukončení péče o osobu blízkou. Součástí projektu je tvorba Analýzy problematiky rovných příležitostí na trhu práce a realizace vzdělávacího a motivačního programu pro cílové skupiny. V rámci zpracování analýzy byly využity poznatky z literatury a vlastní výzkum Školy manažerského rozvoje s.r.o.. Bylo provedeno dotazníkové šetření mezi cílovými skupinami projektu a mezi zaměstnavateli, na jehož základě byla stanovena doporučení pro práci s cílovými skupinami. Ta byla dále využita při přípravě a


6

2 2.1

POSTAVENÍ PRÁCE V ŽIVOTĚ ČLOVĚKA VÝZNAM PRÁCE

J.A.Komenský, J.J.Rousseau a další představitelé výchovné teorie a praxe si uvědomovali morální a výchovný význam práce a stavěli ji do protikladu k zahálčivému způsobu života (Čáp, 304, 1997).

lidem. „Práce je jedním z nejsilnějších socializačních faktorů, a její ztráta tak znamená nejen ztrátu zdroje příjmů, ale i ztrátu sociálních vazeb a nebezpečí izolace“ (Hučín, 2001). „Skutečnou hodnotu práce můžeme vidět nejlépe v situaci, kdy tuto ztrácíme“ (Vtípil, 6, 1998). Ztráta zaměstnání se projevuje na všech stupních hierarchie potřeb nezaměstnaného člověka. Mnoho lidí, zejména ti, pro které byla jejich práce smyslem jejich života, ztrácejí se ztrátou zaměstnání také možnost seberealizace.

Práce je činnost představující nutnou a přirozenou podmínku existence člověka (Nový, 135, 1997). Je to činnost specificky lidská. Promítá se v ní aktivní vztah člověka ke skutečnosti. Práce je zdrojem uspokojování většiny potřeb jedince i druhých lidí (Matušková, 13, 2003). Práce má podstatný význam pro člověka, pro malou skupinu (rodinu, pracovní skupinu) i pro celou společnost. V rodině a ve společnosti proto patří k důležitým charakteristikám při hodnocení jedince to, jak pracuje. To se také stává důležitým momentem v sebehodnocení zdravě se vyvíjející osobnosti (Čáp, 303, 1997).

Rogers v souladu s humanistickým přístupem říká, že lidství má přirozenou tendenci pohybovat se směrem k nezávislosti, sociální odpovědnosti, tvořivosti a zralosti. Veškeré lidské chování je podle Rogerse vedeno jedním hlavním motivem, který označuje termínem realizující tendence, což je vrozená tendence organismu stát se tím nejlepším já, jaké mu jeho vrozená povaha dovoluje (Mikšík, 151, 1999).

„Prožívání nedobrovolné ztráty práce je pro většinu lidí velkou psychickou i sociální zátěží. Je tomu tak i tehdy, jsou‐li pracovníci o propuštění předem informováni. Zvládání této zátěže je velmi individuální a je podmíněno řadou faktorů.“ Např. odolností konkrétního člověka vůči psychické zátěži vůbec, říká Božena Buchtová v rozhovoru pro časopis Psychologie Dnes (8, 2/2006).

1) „Pro první skupinu se práce stala životním stylem a pevnou součástí života i volného času“ (Hučín, 2001). Pracovní doba není v jejich případě pevně ohraničena a podřizují jí i svůj soukromý program. I jejich volnočasové aktivity mají charakter práce a slouží k seznámení se s obchodním partnerem či k projednání pracovních záležitostí.

2.2

2) „Pro druhou skupinu je práce nutné zlo. Tito lidé dávají přednost pevné pracovní době a vlastní realizaci nacházejí mimo práci v koníčcích a ve volném čase. Takoví lidé většinou neaspirují na služební postupy, nejsou ochotni kvůli zaměstnání příliš riskovat a je pro ně důležitější jisté pracovní místo, byť s nižším finančním ohodnocením. Někteří z nich odmítají vyšší funkce proto, že by to narušilo jejich životní styl“ (Hučín, 2001).

MOTIVACE K PRÁCI

O spánku platí tvrzení, že mu věnujeme celou třetinu života, druhou třetinu života věnujeme práci. První a pro velkou většinu lidí nejdůležitější důvod, proč pracují, je nutnost vydělávat peníze. „Zeptáte‐li se ve skupině posluchačů na nejvýznamnější motivační činitele, ozve se vícehlasé: Peníze!“ (Štěpaník, 95, 2003). Lidé ale pracují také kvůli uspokojení dalších potřeb, které práce přináší, ať už je to potřeba seberealizace, potřeba vytvářet něco smysluplného, potřeba uznání či možnost rozvíjení schopností. V neposlední řadě práce umožňuje člověku zařadit se do společnosti druhých lidí a dává mu možnost prožívat a rozvíjet vztahy k druhým

Podle některých psychologů můžeme současnou českou populaci rozdělit podle vztahu k práci zhruba na dvě skupiny (Hučín, 2001):

Zjištění motivace k práci může být důležité jak pro vedoucí pracovníky, tak pro samotné uchazeče o práci. „Jsme zvyklí rychle usuzovat o motivaci ostatních lidí na základě vlastní zjednodušené teorie“, říká Bělohlávek (170, 1996) a dále uvádí, že vlastní teorie si vytváříme na základě svých dosavadních zkušeností s lidmi a


7

promítají se do nich také naše postoje a motivace. Na jejich základě pak máme sklon vykládat jednání druhých. „Ve skutečnosti se na každém rozhodnutí podílí celá řada motivů, z nichž mnohé nemusejí být vědomé ani jejich nositeli“ (Bělohlávek, 170, 1996).

2.3

PRACOVNÍ KARIÉRA

Průběh pracovní dráhy je označován pojmem kariéra. Je to „dráha člověka životem, zejména profesionálním, na které člověk získává nové zkušenosti, rozvíjí své kompetence a realizuje svůj osobní potenciál“ (Bělohlávek, 277, 1996). Pracovní kariéra představuje průběh pracovního zařazení člověka od vstupu do prvního zaměstnání až do jeho trvalého ukončení (Bedrnová, Nový, 372, 2002).

takoví lidé výkonnější, spolehlivější a pečlivější než lidé, kteří takové problémy nemají. Zaměstnavatelé také kladou důraz na slušnost, loajalitu a zodpovědnost zaměstnance ve vztahu k podniku. Chtějí získat pro firmu schopné, ale také kvalitní jedince s vysokým morálním kreditem. (Hučín, 2001) „Hodnotit charakter, morální úroveň osobnosti nebo hodnotovou orientaci je pro psychologa samozřejmě to nejzajímavější, ale také nejtěžší,“ říká Slavomil Hubálek v rozhovoru s Jakubem Hučínem (2001). „Nadprůměrná inteligence je pro získání dobrého místa podmínka nutná, nikoli však dostačující. Mnohem důležitější je struktura osobnosti, její motivace, výkonnost a solidnost, protože od určité úrovně inteligence pracovní výkon nebo kvalita pracovníka na intelektu až tolik nezávisí.“

Každý člověk v průběhu svého života někam směřuje, volí svou vlastní cestu životem. O rozvoji kariéry hovoříme jednak v souvislosti s úsilím člověka o „nalezení a uskutečnění své vlastní cesty životem“ (Bělohlávek, 277, 1996), což nazýváme plánováním kariéry. „Struktura pracovní kariéry se vždy promítá v hodnotové a postojové orientaci člověka, ve formování jeho osobnosti“ (Bedrnová, Nový, 373, 2002). Dále o kariéře hovoříme v souvislosti s „úsilím organizace, která umožňuje svým pracovníkům růst v souladu s jejich potenciálem“ (Bělohlávek, 278, 1996), v tomto případě jde o management kariéry. Po roce 1989 do kariéry člověka vstoupil nový fenomém – nezaměstnanost. Tu mohou lidé využít jako změnu oblasti činnosti, např. dělnice najde uplatnění a smysl další cesty životem v sociální oblasti. Hučín (2001) uvádí, že podle Slavomila Hubálka neplatí nutně fakt, že nejlepšími pracovníky bývají automaticky lidé psychicky nejvyrovnanější. Ti, kdo se cítí v naprosté psychické pohodě, nemusejí podávat tak vysoké výkony jako lidé, jimž práce slouží jako způsob částečné kompenzace psychických potíží. „Praxe nás naučila, že určitá míra neuroticismu a určité osobnostní faktory, které dříve psychologie považovala za negativa a překážky v práci, vlastně působí pozitivně,“ říká. „Zdravá pracovní motivace je často kompenzací nějakých drobných osobnostních problémů.“ Pokud tyto problémy nepřerostou určitou míru, mohou být


8

3 3.1

NEZAMĚSTNANOST JAKO PSYCHOSOCIÁLNÍ PROBLÉM TRH PRÁCE

Trh práce je pomyslný prostor, ve kterém zaměstnavatelé hledají pracovní sílu (poptávková strana) a lidé nabízejí svou pracovní sílu ve snaze obstarat si prostředky k obživě. „Vzájemný poměr obou složek působí na cenu práce (mzdy) a souvisí i s mírou nezaměstnanosti“ (Buriánek, 92, 1996). Při vymezení pojmů zaměstnanost a nezaměstnanost je třeba vycházet z pojmu obyvatelstvo a jeho rozdělení na obyvatelstvo ekonomicky aktivní a ekonomicky neaktivní. Pod pojmem obyvatelstvo rozumíme souhrn osob žijících na určitém teritoriu. Ekonomicky aktivní jsou ti obyvatelé, kteří díky svého zapojení se do pracovního procesu získávají prostředky pro zajištění své vlastní existence, resp. existence svých rodin. Ekonomicky neaktivní obyvatelé pracovní činnost nerealizují, nejsou do pracovního procesu zapojeni. Buď pracovat nemohou (děti, staří lidé, dlouhodobě nemocní, zdravotně postižení), a nebo pracovat mohou, ale pracovat nechtějí (Nový, 130, 1997). „Zaměstnanost je skutečnost, kdy část ekonomicky aktivního obyvatelstva si prostřednictvím svého zapojení do pracovního procesu zabezpečuje prostředky pro zajištění své existence a uspokojování svých potřeb“ (Nový, 130, 1997).

3.2

funkční stránku (pozitivní) – k dispozici je pohotová rezerva pracovních sil, vytváří se možnosti pro přesuny pracovních sil do rozvíjejících se a prosperujících firem a podniků, upevňuje pracovní kázeň a morálku, podněcuje zájem o zvyšování kvalifikace.

disfunkční stránku (negativní) – nevyužití části existujících pracovních zdrojů, zatížení státního rozpočetu (podpory v nezaměstnanosti, sociální dávky), zvyšování rozdílů v životní úrovni a v kvalitě života mezi jednotlivými společenskými skupinami a vrstvami a vede k devastaci lidského potenciálu ztrátou kvalifikace i motivace lidí.

Nezaměstnanost je závažný problém České republiky. V nezaměstnanosti jde o nerealizovanou (neuspokojenou) nabídku práce na trhu práce. „Obecně za nezaměstnanou pracovní sílu lze považovat tu část ekonomicky aktivního obyvatelstva, která není odpovídajícím způsobem (především časově a kvalifikačně) využita.“ (Spáčil a kol., 5, 2007) Nejčastěji je nezaměstnanost definována jako jev, kdy lidé, kteří mají předpoklady pracovat a pracovat chtějí, ale nemohou práci najít. „Statisticky a administrativně jsou však mezi nezaměstnanými zařazeni i ti, kteří sice pracovat mohou, ale nechtějí a zneužívají slabin a mezer existujících systému regulace zaměstnanosti“ (Bedrnová, Nový, 131, 1997). ILO (Mezinárodní organizace práce) definuje nezaměstnané jako všechny osoby starší 15 let, které ve sledovaném období souběžně splňovaly tyto podmínky: •

byly bez práce, tzn. že nebyly ani v placeném zaměstnání ani nebyly sebezaměstnané,

•

hledaly aktivně práci (formou aktivního hledání zaměstnání se rozumí registrace u úřadu práce nebo soukromé zprostředkovatelny práce, dále hledání práce přímo v podnicích, využívání inzerce, podnikání kroků k založení vlastní firmy, podání žádosti o pracovní povolení nebo licence nebo hledání zaměstnání jiným způsobem),

•

byly připraveny k nástupu do práce, tzn. že během referenčního období byly k dispozici okamžitě nebo nejpozději do 14 dnů pro výkon placeného zaměstnání nebo sebezaměstnání.

DEFINICE NEZAMĚSTNANOSTI

Nezaměstnanost je projevem poruch na trhu práce. Její rozsah měří ukazatel míry nezaměstnanosti. Ta vyjadřuje poměr počtu nezaměstnaných k počtu ekonomicky aktivních lidí. Nezaměstnanost představuje jeden ze sociálních problémů na trhu práce, který má 2 stránky: •

•

Rozlišujeme tři rozdílné typy nezaměstnanosti (Výrost, Slaměník, 82, 2001):


9

Frikční nezaměstnanost – přirozený typ nezaměstnanosti, krátkodobá nezaměstnanost spojená s přechodem pracovníka z jednoho zaměstnání do druhého, pro pracovníka není příliš náročná ani psychicky ani materiálně, je spíše vnímána jako vítané volno. Strukturální nezaměstnanost – souvisí se změnami v ekonomických strukturách ve společnosti. Tento typ je závažný a může být příčinou rychlého vzrůstu počtu dlouhodobě nezaměstnaných. V regionech s nejvyšší mírou nezaměstnanosti (Ústecký, Moravskoslezský, Olomoucký) se setkáváme se strukturální formou nezaměstnanosti. Jde o situaci, kdy se profesní a kvalifikační struktura pracovních sil nepřizpůsobuje nárokům a požadavkům strukturálních změn v ekonomice (např. útlum těžkého průmyslu). Cyklická nezaměstnanost – souvisí s ekonomickým cyklem hospodářství (konjunktura, stagnace, recese, deprese). Registrovaná míra nezaměstnanosti činila v roce 2004 9,2 %, v roce 2005 9,0 %, v roce 2006 8,1 % a v roce 2007 6,6 %, což svědčí o klesajícím trendu ve vývoji nezaměstnanosti (dostupné na: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/casove_rady). Také postupně dochází ke zvýšení počtu volných pracovních míst. V roce 2004 bylo na 1 volné pracovní místo 11,8 osob, v roce 2005 9,2 osob, roce 2006 4,8 osob a v roce 2007 pouze 2,5 uchazeče na 1 pracovní místo, což svědčí o výrazném zlepšení tohoto ukazatele. Pozitivní skutečností je pokles míry nezaměstnanosti v průběhu roku 2005 a dále v roce 2006 a 2007 ve všech krajích. Nadále však přetrvávají regionální rozdíly, nejvyšší míra nezaměstnanosti je v okrese Most k 31. 12. 2007 činila 17,6 %, naopak nejnižší v okrese Praha, kde činila shodně 2,5 %. (dostupné na: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/stro/rocenka2007_0.pdf). Stále tedy klesá počet osob evidovaných na ÚP a roste počet registrovaných volných pracovních míst.

Tento pozitivní vývoj na trhu práce v ČR však zastiňují problémy rizikových skupin na trhu práce. Mezi rizikové skupiny, kterým má být dle Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., § 33 věnována zvýšená péče, patří: 1) osoby se zdravotním postižením, 2) lidé do 25 let věku, 3) absolventi vysokých škol po dobu 2 let po ukončení studia, 4) těhotné a kojící ženy a matky do 9 měsíce po porodu, 5) osoby pečující o dítě do 15 let věku, 6) osoby starší 50 let věku, 7) dlouhodobě nezaměstnaní v evidenci ÚP déle jak 6 měsíců, 8) osoby společensky nepřizpůsobivé, po ukončení výkonu trestu a osoby sociokulturně znevýhodněné. S těmito uchazeči o zaměstnání úřady práce mohou vypracovat individuální akční plány, kde jde např. o zařazení na školení, rekvalifikace, kurzy apod. Ve výzkumu v rámci projektu ESF 2.2 Poznejte své možnosti se dále zaměříme na vybrané skupiny uchazečů o zaměstnání, kterým bude následně určen kurz vytvořený na základě výstupů výzkumu a doporučení této analýzy.

3.3

SPECIFICKÉ PROBLÉMY NEZAMĚSTNANÝCH

3.3.1 VLIV NEZAMĚSTNANOSTI NA PSYCHIKU ČLOVĚKA Ztráta zaměstnání a nemožnost nalezení vhodného pracovního místa patří ke stresogenním faktorům, jelikož je ohroženo zajišťování potřebné ekonomické základny rodiny a základní hodnoty člověka. „Na těžkosti tohoto stavu ukazuje např. častější výskyt depresí a úzkostí, zvýšená nemocnost, vyšší výskyt příznaků negativně změněného zdravotního stavu, snižování sexuální apetence či zvyšování konzumace alkoholu.“ (Křivohlavý, 176, 2001) Kulka (2003) uvádí, že u osob postižených nezaměstnaností se objevuje tzv. deprese z pracovní deprivace, která má podle Z. Bolelouckého „jinou povahu nežli deprese reaktivní nebo neurotická“. Jde o souhrn fyziologických, psychologických a sociálních důsledků nechtěné ztráty zaměstnání. Deprese z nezaměstnanosti je tím hlubší, čím více se jedinec sám sebe viní za svou


10

nezaměstnanost, čím méně je schopen ovlivnit svoji situaci (pocit bezmocnosti), čím má menší vyhlídky na získání nové práce, čím méně si dovede vytvořit do budoucna realistickou perspektivu, čím je horší jeho finanční situace, čím má méně osobních zkušeností s podobnými situacemi, čím má menší podporu v rodinném a nejbližším sociálním zázemí. (Buchtová, 142, 2002). Nezaměstnanost postihuje celou psychiku člověka. Lidé se cítí osamělí, sociálně izolovaní, uzavírají se do sebe, trpí úbytkem sociálních kontaktů. „Při ztrátě zaměstnání dochází ke ztrátě adekvátního prožívání času, k různým sociálním konfliktům a k ochuzení společenského života i kontaktů s vnějším světem“ (Kulka, 2003). Buchtová (8, 2/2006) uvádí případ muže, který přišel o zaměstnání, ale před svou rodinou předstíral, že je stále zaměstnán. „Ráno se oblékl a ve stanovenou hodinu odešel jakoby do práce, ale ve skutečnosti šel na zahradu, kde v chatě strávil pracovní den. Styděl se říci své ženě a dospívajícím dětem, že přišel o práci.“ Zatímco v minulých staletích byla ztráta práce spojená se strádáním z nedostatečné výživy a nezdravého složení stravy, podle současných výzkumů je výskyt nemocí spojený převážně se stresem. Profesor Thomas H. Holmes z USA sestavil na základě dlouholetých průzkumů tabulku intenzity vlivu 41 různých stresujících událostí na člověka, které seřadil podle jejich intenzity na bodové škále 0 – 100. Výběr životních událostí zachycuje tab. 1.

Nezaměstnanost zaujímá v seznamu životních událostí vysokou hodnotu. „… ztráta citové, sociální a finanční podpory anebo samotný strach z této ztráty jsou zdrojem stresů s vážným dopadem pro lidské duševní a tělesné zdraví“ (Výrost, Slaměník, 100, 1997). „Psychologické a sociologické výzkumy nezaměstnanosti poukazují na to, že reakce na ztrátu zaměstnání se řadí do několika kategorií (rezignace, zoufalství, apatie apod.) a pouze nepatrná část nezaměstnaných zůstává nezlomena“ (Kulka, 2003): •

Aktivní postoj: dle Buchtové (85, 2002) častěji zaujímají muži než ženy a věkově mladší kategorie do 40 let. Ztráta zaměstnání je pro ně výzvou k hledání nové práce. Od ostatních skupin se odlišují svým přesvědčením, že je možné najít práci a necítí se zcela věkově neperspektivní (Spáčil, 38, 2007). Lidé s tímto postojem k nezaměstnanosti jsou schopni začít podnikat, nebo přijmout práci spojenou s občasným odloučením od rodiny (Buchtová, 87, 2002).

•

Obranný postoj: častější u mužů a dlouholetých zaměstnanců jednoho podniku. Projevuje se snahou diskutovat o problému a hledáním vysvětlení své výpovědi (Buchtová, 85, 2002). Dle Spáčila (39, 2007) u této skupiny převažuje názor, že bez známých a přátel se práce nadá najít, že výběrová řízení jsou předem rozhodnutá a že zaměstnavatelé dávají přednost mladým pracovníkům. Buchtová (87, 2002) říká, že tato skupina je ochotna se přizpůsobit novému zaměstnání a změnit svou původní profesi.

•

Pasivní a rezignující postoj: je provázen ztrátou motivace ke společenské aktivitě, je výraznější u žen, které jsou bezradné při rozhodování o jiných podmínkách zaměstnání (chtějí zaměstnání odpovídající jejich kvalifikaci, při zachování předchozích životních podmínek) (Buchtová, 87, 2002). Pasivní ženy se cítí věkově neperspektivní, pociťují věkovou diskriminaci a diskriminaci z důvodu dlouhodobě nezaměstnanosti (Spáčil, 40, 2007).

Tabulka 1 Životní události Životní události Úmrtí manžela Rozvod Uvěznění Ztráta zaměstnání Úmrtí blízkého přítele Odchod do důchodu Změna zaměstnání Odchod dítěte z rodiny Větší změna pracovních podmínek

Hodnoty závažnosti 100 73 66 49 47 45 39 29 20


11

psychickou labilitu, stavy deprese. Projevují se neurotické potíže spojené s úzkostí, vnitřním neklidem, podrážděností, bolestmi hlavy, nespavostí, zvýšenou únavou, žaludečními potížemi. Nezaměstnané ženy se častěji než muži cítí podrážděné, unavené, depresivní a sklíčené a především jsou více nespokojeny se svým vzděláním a zdravím než muži (Buchtová, 9, 2/2006).

3.3.2 NEZAMĚSTNANÉ ŽENY Ženy tvoří v současnosti na českém trhu práce 43,2 % podíl (údaj z r. 2005 ‐ ČSÚ). Spoluživitelství rodiny dohromady s mužem a ženou je v české rodině velmi silně zakořeněno, a to nejen z existenčních důvodů domácností, ale také z důvodu potřeby žen realizovat se na trhu práce a být alespoň částečně nezávislá na příjmu partnera. Stereotypy o pozici ženy v české společnosti však pojímají oblast rodiny a odpovědnosti ženy za rodinu jako překážku plného nasazení ženy v pracovní oblasti a naopak rozvoj pracovní dráhy jako překážku plně se věnovat rodině. Žena na českém trhu práce, a zvláště žena s rodinou, je považována za velmi nejistou a neperspektivní pracovní sílu (dostupné na www.pamservis.cz).

•

Problém diskriminace nebo pocity diskriminace při hledání zaměstnání. Ženy tuto situaci často řeší tím, že slevují ze svých požadavků na pracovní pozici a jsou ochotny pracovat i za mnohem nižší mzdu než muži. Mzdové rozdíly mezi muži a ženami se pohybují v rozmezí 30 – 50 %, a to i na stejných pozicích podle klasifikace zaměstnání, což je míra, která naprosto jasně dokazuje existenci diskriminačních praktik na českém trhu práce. Přesto jsou více ohroženy nezaměstnaností než čeští muži. Průměrná mzda českých žen v roce 2002 dosahovala pouze 74 % úrovně výše průměrné mzdy mužů. Ženy vydělávaly v průměru o 5 532 Kč méně než muži se stejným vzděláním. Nejmenší rozdíly byly zjištěny u středoškolaček s maturitou ‐ 76 %, největší u středoškolaček bez maturity 71 % a vysokoškolaček ‐ 71 %. Do třiceti let věku se jeví rozdíly v platech obou pohlaví nejnižší, ale již po třicítce dosahují ženy pouze 69 % výše platů mužů. Po čtyřicítce se začnou opět přibližovat až na 76 % jejich úrovně a největší neprospěch žen je patrný po šedesátce. (MPSV‐ČSÚ, IX – 26, 2003) Znevýhodnění žen lze sledovat jak při obsazování vedoucích a řídících pozic na všech úrovních a ve všech povoláních a oborech, tak i v přístupu k zaměstnání ve všech povoláních a oborech.

•

Věkové bariéry v přístupu zaměstnavatelů; při mnoha výběrových řízeních je handicapem „příliš vysoký“nebo naopak „příliš nízký“ věk uchazeček.

•

Péče o děti je také jedním s důvodů neúspěchu při výběrových řízeních, z důvodu péče o děti nemohou ženy nabídnout časovou nezávislost, která je často zaměstnavateli vyžadována. Všeobecně zaměstnavatelé očekávají, že ženy po mateřské dovolené budou mít častější absence z důvodu péče o nemocné dítě a že budou potřebovat upravit pracovní dobu tak, aby mohly vyzvedávat svého potomka z mateřské školky. Zároveň zaměstnavatelé předpokládají u žen po mateřské dovolené určitou ztrátu profesních znalostí a pracovních zkušeností

Skupiny žen ohrožených na českém trhu práce jsou např. matky samoživitelky, ženy s malými dětmi, ženy na 50 let, ženy s nízkou kvalifikací, ženy vracející se po pobytu v domácnosti nebo po péči o osobu blízkou. Ženy se na trhu práce potkávají s mnoha problémy, které muži nepoznají. Již před vstupem do zaměstnání se projevují první příznaky diskriminace. „Počátky diskriminace lze pozorovat již v zadávání inzerátů s nabídkou zaměstnání. Některá pracovní místa jsou přisuzována mužům, jiná ženám. Jejich formulace plně či skrytě odmítá ženy mladé nebo starší, ženy s dětmi či ženy ucházející se o vyšší a finančně lépe ohodnocená místa. Např. Hledáme ředitele…vedoucího propagace…sekretářku… či… pro naši mladou dynamicky se rozrůstající firmu přijmeme mladé ženy do 30 let věku… ženy s odrostlými dětmi… bezdětné ženy. Nepřímou diskriminaci ukrývají inzeráty typu: požadujeme absolutní časovou flexibilitu a maximální výkon (zde je patrno, že jde o místo pro muže nebo ženu s odrostlými dětmi, rozhodně ne pro ženu s malými dětmi) nebo nabízíme práci v mladém dynamickém kolektivu (tato nabídka signalizuje, že zaměstnavatel hledá mladé uchazeče, nejlépe do 30 let)“ (Bělohlávek a kol., 8, 2006). Specifické problémy nezaměstnaných: •

Psychické potíže. Neuspokojené psychické potřeby, potřeby sociálních kontaktů, potřeby nových zkušeností, aktivity a výkonu mají vliv na poruchy spánku,


12

způsobených dlouhodobou absencí na trhu práce a také to, že nebudou stát o práci přes čas či na směny (Kotíková, 132, 2003). Toto vědomí nutí zaměstnavatele postupovat při výběru nového pracovníka racionálně a většina z nich vykazuje neochotu investovat do zaučení žen a úprav pracovní doby. S častějšími pracovními výpadky žen jsou totiž spojeny vyšší nároky na organizační schopnosti zaměstnavatele, což se odráží na zvýšených nákladech spojených s takovouto pracovní silou. Proto zaměstnavatel již odmítá další snižování pracovního výkonu úpravou pracovní doby (Kotíková, 135, 2003). Zejména soukromý sektor, pro něž je typická vysoká intenzita práce, se marginálním kategoriím, kam ženy s malými dětmi náleží, zásadně vyhýbá, anebo je zaměstnává pouze přechodně za nízký plat, či jim dokonce nabízí nelegální práci (Sirovátka, 92, 1997). •

•

Ženy ve vedoucích funkcích. Ženám je přisuzována malá sebedůvěra a malé zkušenosti v oblasti řízení a rozhodovávání. Nerovnost vzrůstá s růstem rozhodovacího vlivu na vertikální úrovni – v nejvyšších patrech jsou ženy diskriminovány nejvíce. Pokud jde o budování „kariéry“, náleží posty nejvyšší opět mužům (MPSV‐ČSÚ, 36‐39, 2003). Není oblast, kde by ženy v řídících pozicích převažovaly nad muži. Nejvíce žen zaujímá rozhodovací pozice mezi soudci ústavního soudu, kde tvoří 26 % a v kolegiu NKÚ je jich téměř čtvrtina. Nejmenší vliv mají ženy mezi policisty, krajskými zastupiteli a v managementu (8%). Již tradičně mají ženy nad muži převahu mezi učiteli základních škol, kde tvoří na prvním stupni dokonce 91 % vyučujících. Ředitelská místa na středních školách však ze dvou třetin náleží opět mužům, což jen deklaruje nízké zastoupení žen v řídících funkcích. Nejvíce žen najdeme mezi nižšími administrativními pracovníky a úředníky – 77 %, v provozu služeb a obchodu – 66 % a mezi pomocnými či nekvalifikovanými silami – 62 %. Vzdělání je problémem ve skupině žen nad 40 let, v níž jsou často ženy, které vystudovaly dvouletou ekonomickou školu, pracovaly jako účetní, sekretářky, THP pracovnice apod. Na současném trhu práce je však základním požadavkem na tyto pracovní pozice maturitní zkouška, kterou ženy nemají. Musí tudíž slevovat se svých představ o vhodném zaměstnání a zajímat se o práce na pozici

vyučených. A právě toto je další úskalí, jelikož nejsou v žádném oboru vyučené, je problematické uplatnění i v těchto oblastech (Matušková, 13, 2006). Tabulka 2 Vývoj počtu evidovaných žen na ÚP MSK ukazatel (celkový počet) evidovaní uchazeči o zaměstnání z toho – ženy

stav k

procentní podíl k

12/2005 12/2006 12/2007 12/2005 12/2006 12/2007 96 528

97 713

65 816

100,0

100,0

100,0

49 111

44 309

34 504

50,9

51,9

52,4

Zdroj: MPSV – statistika (dostupné na www.mpsv.cz)

Meziročně klesá počet žen v evidenci ÚP v Moravskoslezském kraji, čímž kopíruje celkový vývoj poklesu nezaměstnanosti. Dlouhodobě však dochází k nárůstu procentního podílu žen v evidenci ÚP. K 31. 12. 2004 tvořil počet evidovaných žen 49,4 % celkového počtu uchazečů o zaměstnání, na konci roku 2007 to už bylo 52,4 %. V polovině roku 2008 (k 30. 6. 2008) se podíl žen v evidenci ÚP opět zvýšil na 54,74%. Také výběr povolání u žen je ovlivněn vnímáním ženy ve společnosti. Již děvčata jsou výchovou vedeny k tomu, aby pečovaly o druhé, byly zodpovědné a poslušné, na rozdíl od chlapců, kde je podporována úspěšnost a sebevědomí, které dívkám chybí (Katsten. 80, 2006).

3.3.3 DLOUHODOBÁ NEZAMĚSTNANOST „Ženy jsou více postiženy dlouhodobou nezaměstnaností než muži. Jejich podíl na celkovém počtu uchazečů v kategorii „nad 6 měsíců“ a „nad 12 měsíců“ přesahuje 55 %.“ (Spáčil, 21, 2006) Souvislosti s dlouhodobou nezaměstnaností:


13

•

S růstem doby nezaměstnanosti roste závislost na sociálních dávkách. Narůstá počet osob, pro které se tato závislost stává návykem či převzatou rolí, kterou také předávají svým dětem. Tyto osoby pak tvoří subkulturu trvalé závislosti na státu, žijí jakoby „uvnitř systému podpor sociálního zabezpečení“ (Buchtová, 114, 2002).

•

Pro mnohé nezaměstnané je demotivující nejistota na legálním trhu práce. Pro příjemce sociálních dávek může být často přijatelnější šedá ekonomika v kombinaci s dávkami než nejistá a málo placená práce na formálním trhu práce, který je mnohdy diskriminující vůči zdravotně postiženým, ženám s dětmi nebo starším osobám.

•

Málo pracovních příležitostí, zejména pro nekvalifikované pracovníky a osoby se zdravotním postižením, nezájem zaměstnavatelů o určité kategorie zaměstnanců (ženy s dětmi, starší osoby) vede k růstu dlouhodobé nezaměstnanosti či zneužívání sociálních dávek, což je trend probíhající víceméně v celé České republice.

„K typické charakteristice dlouhodobě nezaměstnaných patří, že s výší vzdělání se jejich podíl na nezaměstnanosti snižuje“ (HN, 29.3.05). Dlouhodobě nezaměstnané osoby se potýkají s řadou psychických a zdravotních problémů. Dlouhodobá nezaměstnanost je ohrožující z toho důvodu, že patří mezi dlouhodobé a „poměrně trvale znějící napětí (lidově označované jako nervová napětí)“ (Křivohlavý, 179, 2001). Další dlouhodobá napětí, která se k nezaměstnanosti přidružují, jsou např. neshody v manželství, trvalý nedostatek peněz v domácnosti, dlouhodobě nevyhovující bydlení (nadměrný počet obyvatel bytu) apod. „Ukazuje se, že toto často kumulované dlouhodobé napětí může výrazně zhoršovat situaci člověka, který se dostává do větší životní krize. Takováto napětí mohou navíc podstatně ovlivnit tzv. sekundární hodnocení situace a schopnost zvládat těžkosti. Chronická napětí výše uvedeného druhu se mohou stát sama o sobě stresovou životní situací“ (Křivohlavý, 179, 2001). Mezi specifické problémy dlouhodobě nezaměstnaných patří:

•

Psychické potíže dlouhodobě nezaměstnaných. Šest měsíců po ztrátě práce se lidem stále obtížněji daří uspokojovat psychické potřeby, potřeby sociálních kontaktů, potřeby nových zkušeností, aktivity a výkonu. Při nezaměstnanosti delší jak 6 měsíců se začínají u lidí projevovat poruchy spánku, psychická labilita, stavy deprese, ztráta dlouhodobých cílů. Také dochází ke zhoršení zdravotního stavu nezaměstnaných jedinců. Projevují se neurotické potíže spojené s úzkostí, vnitřním neklidem, podrážděností, bolestmi hlavy, nespavostí, zvýšenou únavou, žaludečními potížemi. Ztráta zaměstnání pravděpodobně méně postihuje ty, kteří mají dostatečné finanční rezervy, ty, pro které je nezaměstnanost nějak ospravedlnitelná (péče o dítě, rodiče) a ty, kdo mají nižší aspirace a očekávání. „Obzvláště stresová je situace dlouhodobě nezaměstnanosti pro ambiciózní a dříve úspěšné jedince“ (Výrost, Slaměník, 87, 2001).

•

Ztráta pracovních návyků. Kdo svůj volný čas dostatečně nevyplňuje smysluplnou činností a nezachovává pravidelný denní režim, snadno ztratí pracovní návyky. I když pak dostane nabídku vhodného pracovního místa, může ještě ve zkušební době vážně selhat (dostupné na: www.zamestani.idnes.cz).

•

Opakovaný návrat do evidence úřadů práce. Pokud dlouhodobě evidovaní uchazeči i přes své handicapy naleznou zaměstnání, je velmi pravděpodobné, že ne na dlouho. Po určité době se opět vrací zpět do evidence úřadů práce. Z tohoto důvodu se jeví jako přínosné zařazení pracovní praxe v motivačních programech, kdy si dlouhodobě nezaměstnaní mohou postupně zvykat na pracovní proces a obnovovat si tak své pracovní návyky.

•

Ztráta zaměstnání a rezignace. Ztráta zaměstnání znamená pro člověka vždy krizovou situaci. Zvládání nezaměstnanosti je obtížnější pro ty, pro které byla práce prostředkem k uspokojování zásadních potřeb, jenž se jim v rámci jiné aktivity nedaří plnohodnotně nahradit. Pocit nemožnosti ovlivňovat vlastní situaci se prohlubuje a dlouhodobě nezaměstnaný, který se navíc setkává s opakovanými neúspěchy při hledání uspokojivého zaměstnání, ztrácí motivaci pracovat, rezignuje. U dlouhodobě nezaměstnaných tak dochází k výrazným změnám v jejich postojích. V mnoha případech i lidé s aktivním životním stylem a přiléhavou sebedůvěrou podléhají pocitům bezmoci, jsou nedůvěřiví vůči


14

ostatním lidem. Často dávají vinu za svůj stav společnosti a okolí. Sami sebe vymezují jako člověka, kterého společnost vyloučila. Je narušena jejich emoční pohoda, rodinná rovnováha, sociální vztahy, narůstá jejich sociální izolace. Celkově se snižuje kvalita života a také jejich zdravotní stav.

kariéry a člověk svou celoživotní profesní dráhu hodnotí. Značnou zátěž představuje v tomto životním období ztráta zaměstnání, která je provázená pocitem vlastní zbytečnosti. Ztráta zaměstnání se neprojeví jen zhoršením ekonomické úrovně, ale i snížením sebehodnocení a sebeúcty.

•

Množství volného času. Ztráta zaměstnání přináší značný přírůstek času, který nezaměstnaní nedokáží vyplnit smysluplnou aktivitou a který je naplněn nudou a čekáním. Nezaměstnaní lidé se obvykle bojí propadu do chudoby a ztráty pracovních návyků. Neuvědomují si však, že změny v jejich životním režimu mění časovou strukturaci dne a snižují jejich pracovní adaptaci. Hledají náhradní zdroje uspokojení svých potřeb v mnohdy společensky nežádoucích aktivitách.

•

Asociální chování. Dlouhodobá a opakovaná nezaměstnanost se negativně promítá nejen do sociální oblasti, ale i do oblasti vnímání morálních hodnot, osobních postojů a zájmů této ohrožené skupiny lidí. Zpravidla bývá příčinou jejich asociálního chování a často také nárůstu kriminality.

Dle Buchtové (9, 2/2006) „v naší společnosti věk spolurozhoduje o nalezení nového zaměstnání. Jedním z důvodů je to, že nedošlo k předpokládané ´kapitalizaci´ střední generace žijící převážnou část života v předtransformačním období. Chování těchto lidí je tak dosud výrazně ovlivněno faktory minulého vývoje společnosti, které omezují schopnost racionálně reagovat na nové podmínky.“ Jde např. o nedostatečnou profesní sebereflexi, pocit odpovědnosti společnosti za jejich neúspěch, neochota se dále vzdělávat, myšlenková strnulost, neprožitá zkušenost změny zaměstnání a ztráty zaměstnání.

•

Ztráta sociálních kontaktů. Podle Buchtové (8, 2/2006) se v jejich výzkumech potvrdilo, že u dlouhodobě nezaměstnaných šíře sociálních kontaktů postupně klesá, a také, že s délkou ztráty zaměstnání a s přibývajícím věkem klesá i počet lidí tvořících sociální oporu.

Dlouhodobá nezaměstnanost má vliv na ztrátu pracovních návyků či narušení režimu dne. Kromě vysoké míry stresu, kterou dlouhodobá nezaměstnanost způsobuje, dochází k porušení režimu námahy a odpočinku a ke ztrátě smyslu života. Objevují se deprese, pocity bezcennosti a viny, ztráta sebeúcty a celková rezignace. Některé osoby může jejich situace přivést k sebevraždě, jiní se s problémy vyrovnají tak, že otupí, přizpůsobí se sníženému životnímu standardu.

3.3.4 NEZAMĚSTNANÉ OSOBY NAD 50 LET Období od 50 do 60 let charakterizovat jako období bilancování. Při neúspěchu a zejména při zkušenosti nezaměstnanosti se toto období stává věkem rezignace (Hroník, 261, 1999). Tato část lidského života je fází postupného uzavírání profesní

Hučín (2001) v této souvislosti cituje Hubálka: „Podobně i u některých lidí, kteří dlouhodobě pracovali ve státním podniku, přetrvává představa o pracovním výkonu jako o příjemně konverzačně strávených osmi hodinách, kdy pracují tak na 30 %. Setkal jsem se dokonce s představou, že i v soukromé firmě si budou tito lidé moci bez omezení odnášet z pracoviště domů známky, obálky, dopisní papíry a tužky, jako tomu bylo za socialismu. Tito lidé vůbec nechápou, že se situace změnila.“ V padesáti letech se zpravidla ještě nemění schopnosti, ale může se měnit aktuální výkon nebo může začít kolísat. V tomto směru je důležitý i postoj člověka k řešení problémů, jeho důvěra ve vlastní schopnosti (Vágnerová, 412, 2000). Mezi typické znaky starších lidí patří: •

Návykové stereotypy. Čím je člověk starší, tím má pevnější návykové stereotypy, a tím se obtížněji a pomaleji přizpůsobuje novým životním situacím. (Výrost, Slaměník, 104, 2001) Pro zaměstnavatele je starší člověk horší „investicí“ než mladý. To může vyvolat u staršího člověka pocit neuspokojení, sebelítosti, snížený sebeobraz. (Buchtová, 112, 2002) Nezaměstnaní vnímají sebe sama jako jedince postiženého krizí. Se vzrůstajícím věkem se do popředí dostávají i faktory přirovnávající nezaměstnanost k nemoci nebo somatickému postižení, případně ke ztrátě milované osoby. Starší lidé se stávají úzkostlivě opatrnými, hlídají a


15

promýšlejí si své jednání a chování, snaží se, pokud je to možné, nevytvářet situace, které by mohly zavdat důvod k jejich negativnímu hodnocení okolím. Jejich celková aktivita je defenzivní. •

•

•

Rigidita myšlení, neochota učit se novým věcem. Starší lidé nepovažují nové vědomosti a kompetence za užitečné. Spokojí se s tím, co už umí. Učení hodnotí jako něco navíc. Starší člověk je schopen akceptovat nové informace v případě, že jsou v souladu s jeho zafixovanými zkušenostmi. Jestliže nové informace nemůže navázat do stávajícího systému zkušeností, velice těžko se přeučuje. Starší lidé bývají rigidnější a nové způsoby uvažování odmítají. Nové situace u nich vedou ke zvýšení nejistoty, úzkosti a obav ze selhání. Starší lidé mají v této oblasti nižší sebedůvěru a větší potřebu vyhnout se očekávanému neúspěchu (Vágnerová, 411, 2000). Starší generace se ale musí učit novým věcem, bez nichž v moderních firmách neuspěje. Jedná se o moderní technologie, cizí jazyky, schopnost týmové spolupráce (Malý, 10/2004), práci s počítačem. Nereálná očekávání. Práce zaujímá v životě lidí důležité postavení. Je podmínkou důstojné existence člověka, přináší mu nejen materiální prospěch, ale současně mu dává pocit seberealizace a společenské užitečnosti. Idealizace práce a nereálná očekávání mohou být zdrojem komplikací při hledání práce. (Buchtová, 112, 2002) Mladší lidé jsou ochotni vzít práci méně kvalifikovanou, zatímco starší lidé chtějí realizovat své zkušenosti a odbornost, a práci, která neodpovídá jejich představám, odmítají (Bělohlávek, 18, 2002). S přibývajícím věkem a klesajícím vzděláním narůstají rigidní postoje projevující se paradoxně v požadavku udržení společenské prestiže a neochotě přijmout práci, která by snižovala jejich úroveň ve vlastních očích i v očích druhých lidí. Potřeba zázemí, jistoty a bezpečí. Starší lidé dávají přednost klidné práci, která je jistá, kde nehrozí riziko nepředvídatelných změn. Klid a pohoda má pro ně větší význam než jiné hodnoty. Dosahují lepších výsledků, když můžou pracovat svým tempem, místo rychlostí vynucenou např. pásovou výrobou (Langmeier, 178, 1998).

•

Pokles fyzické aktivity. Profesní role, které jsou založeny na fyzické činnosti, jsou v období starší dospělosti ve fázi jednoznačného poklesu. Starší dělníci nemohou konkurovat mladším, protože jejich tělesná výkonnost postupně klesá (Vágnerová, 413, 2000).

•

Zdravotní problémy. Se zvyšujícím se věkem přibývají zdravotní problémy, které jsou mnohdy psychického původu. Mezi nejčastější patří bolesti zad, astma, alergie, špatný zrak, diabetes atd. (Křivohlavý, 177, 2001).

Průměrný věk uchazečů o zaměstnání koncem roku 2004 činil 37,4 let. Do konce roku 2005 vrostl průměrný věk uchazečů o zaměstnání o 1,6 roků, na 39 let a do konce roku 2007 dále průměrný věk uchazečů vzrostl o 1,4 roků, na 40,4 let. Od roku konce 1999 (34 let) do 31. 12. 2007 tedy vzrostl průměrný věk nezaměstnaných o 6,4 roků. „Příčinou nízké zaměstnanosti věkové skupiny nad 45 let je zejména ztráta zaměstnání v době, kdy osoby ještě nesplňují podmínky pro přiznání starobního důchodu, ale většina zaměstnavatelů již o tyto uchazeče nemá zájem z důvodu nízké přizpůsobivosti změnám na trhu práce“ (Spáčil, 15, 2006).

3.3.5 NEZAMĚSTNANÉ OSOBY S NÍZKOU KVALIFIKACÍ Podle Buchtové (105, 2002) tvoří největší skupinu dlouhodobě nezaměstnaných nekvalifikovaní pracovníci. Jde zejména o mladé lidi obtížně vzdělavatelné s malým zájmem o zaměstnání a také lidi, kteří se podílejí na společensky nežádoucím chování. Buchtová hovoří o tzv. „nové třídě deklasovaných (new‐underclass), která žije v trvalé závislosti na pomoci státu a využívá štědrého systému sociálních dávek.“ Tato skupina má svou kulturu, pro níž je charakteristická pasivita, apatie a časté deviantní chování (alkohol, drogy, kriminální činnost). Zajímavým poznatkem je výsledek výzkumu K. Robertse (1982, Buchtová, 111, 2002), který říká, že hlavními problémy mladých lidí bez práce je nuda, nedostatek peněz, ale sebeúcta je narušena zřídkakdy. Kromě skupiny mladých lidí tvoří kategorii osob bez vzdělání a se základním vzdělání také osoby ve věku nad 50 let, kteří zakončili základní školu a ihned se zapojili do


16

pracovního procesu. Dle vyjádření účastníků našich kurzů „se kdysi na vzdělání tolik nedbalo“ a z rodinných či politických důvodů nebylo možno v dalším studiu pokračovat. V současnosti není pravděpodobné, že by si vzdělání dodělávali. Řešením jejich situace jsou rekvalifikace. Nekvalifikovaní lidé snáze přijdou o práci a obtížněji ji znovu nacházejí. Častěji podléhají pocitu, že se stali obětí technologických a společenských změn. Mají často sníženou schopnost vlastního aktivního a iniciativního jednání. Mezi specifické problémy osob s nízkou kvalifikací patří: •

Málo dovedností a jednostranně zaměřených. Pracovníci s nízkou kvalifikací, bez možnosti nabídnout zaměstnavatelům požadované dovedností, budou stále více vytlačováni levnějšími a přesnějšími stroji (Buchtová, 114, 2002).

•

Asociální chování. „O práci nekvalifikovaných lidí nebude zájem a oni sami se stanou potenciálním kriminálním problémem pro společnost“ (Buchtová, 114, 2002). Dlouhodobá a opakovaná nezaměstnanost, která je pro lidi s nízkou kvalifikací typická, se negativně promítá nejen do sociální oblasti, ale i do oblasti vnímání morálních hodnot, osobních postojů a zájmů této skupiny lidí.

V Moravskoslezském kraji došlo v průběhu roku 2006 k poklesu počtu evidovaných uchazečů o zaměstnání u osob bez vzdělání a se základním vzděláním o 2.681 osob oproti roku 2005. Procentní podíl na celkovém počtu nezaměstnaných však mírně vzrostl k 31. 12. 2006 o 1 % na 32,1%. K 31. 12. 2007 se zvýšil poměr osob s nízkou kvalifikací na celkovém počtu evidovaných uchazečů o zaměstnání na 33 %. Největším problémem této skupiny nezaměstnaných je délka evidence, která se neustále zvyšuje a také vyšší věkové zastoupení osob v této skupině.

3.3.6 ZKUŠENOSTI Z PORADENSKÝCH PROGRAMŮ Kulka (2003) uvádí, že v osobnosti nezaměstnaného lze identifikovat rysy, které mu znesnadňují návrat na trh práce. Je to především nedostatek sebevědomí a sebedůvěry, lapsus v oblasti komunikativních a šířeji sociálních dovedností, snížená adaptabilita, v pozdějších fázích nedostatek zájmu o hledání zaměstnání,

neschopnost rozhodování při volbě nového pracovního zařazení a chybění zodpovědnosti za vlastní rekvalifikaci. Mezi další specifické problémy nezaměstnaných patří zejména (uvádíme zkušenosti z praxe): 1) kumulace jednotlivých znevýhodnění, kterými jsou: • dlouhodobá nezaměstnanost • péče o malé děti • věk • nízké vzdělání • zdravotní omezení 2) K typické charakteristice dlouhodobé nezaměstnanosti patří, že čím nižší vzdělání a více zdravotních omezení, tím je pravděpodobnost dlouhodobé nezaměstnanosti vyšší. 3) problémy v komunikačních dovednostech – chybějící umění „ prodat se“ a schopnost jednání se zaměstnavateli – setkali jsme se na kurzech s lidmi, kteří (a těch je většina) o sobě nechtějí mluvit, chtěli by se předvést zaměstnavateli svou prací, ale nechtějí říct, co umí, jaké mají zkušenosti, co mohou nabídnout. 4) návykové stereotypy a rigidita myšlení – neochota přizpůsobit sebe a své okolí měnícím se podmínkám a nárokům pracovního trhu, bojí se osahat si „nové – moderní“ postupy a poznatky, zaměřuje se na hledání práce pouze v nejbližším okolí, nepřipouštějí možnost dojíždění, nejsou ochotni se přizpůsobit nárokům zaměstnavatelů. Častý je názor starších účastníků programu, že „něco umím, 20 (30) let jsem pracoval, tak mi nikdo nebude vykládat, co mám dělat“. Velké rozčarování nastává ve chvíli, kdy nastoupí do zaměstnání a není okamžitě uznáván svým okolím a svou pozici v podniku si musí opět budovat. 5) nízké sebevědomí ‐ nevěří si, nedokáží zúročit to, co umí a znají, pokud si uvědomují své silné stránky, bojí se o nich mluvit, myslí si, že se tím příliš chválí. Jev, se kterým jsme se setkali při práci s nezaměstnanými ve všech skupinách byl ten, že lidé se stejnými znevýhodněními, jakými je věk, nízké vzdělání, děti, se


17

navzájem utvrzovali v tom, že „v tomto věku mě už nikdo nezaměstná“, „se základní školou nemám šanci“, „s malými dětmi mě zaměstnavatelé nechtějí“. 6) nereálná očekávání ‐ idealizace práce a nereálná očekávání, co se týče nástupního platu, přístupu nadřízených a spolupracovníků k jejich osobě, pracovní náplně či pracovního tempa, mohou být zdrojem komplikací při hledání práce a při nástupu do zaměstnání. Mladší lidé jsou ochotni vzít práci méně kvalifikovanou nebo mimo obor vzdělání, zatímco starší lidé chtějí práci, která odpovídá jejich praxi a odmítají jakékoli změny v profesní orientaci.

Otázka volby pracovní kariéry byla a je do určité míry ovlivňována genderovými stereotypy. V současné době se již i na základních školách rozvíjí profesní poradenství, mladí lidé uvažující o směru své budoucí kariéry se také mohou obrátit na Informační a poradenskou službu, která funguje při úřadech práce a poskytuje zájemcům poradenství při volbě povolání a dalšího studia. Tato služba poskytuje informace o možnostech dalšího studia nebo poradenství při změně povolání také všem uchazečům o zaměstnání.

7) nevytyčování cílů ‐ neplánují si hledání zaměstnání, kontaktují pouze jednoho zaměstnavatele a potom dlouho čekají na výsledek, nevyužívají všech možností, jak se dostat k nabídkám volných pracovních míst. Rezignace a ztráta víry, že znovu začít má ještě smysl, má také vliv na aktivitu při hledání zaměstnání. Vůbec nejsou výjimkou lidé, kteří navštěvují každý měsíc pořád stejné firmy, aby mohli svou aktivitu předvést na ÚP nebo na „sociálce“ a jsou přesvědčeni, že zkoušet chodit někam jinam, nemá význam: „všichni zaměstnavatelé jsou stejní, tak proč bych to dělal“. 8) věková bariéra ‐ při mnoha výběrových řízeních je handicapem „příliš vysoký“ věk uchazečů. Účastníci kurzů uvádějí, že o věku se většinou ve výběrových řízeních nehovoří, ale mají pocit, že to je právě ten důvod, proč nebyli přijati. 9) zdravotní problémy – vliv nezaměstnanosti, jako stresogenního faktoru je prokázán na imunitní a kardiovaskulární systém, mezi nezaměstnanými dochází také ke zvýšenému výskytu nemocí dýchacího ústrojí, plicních a ischemických srdečních potíží. „Projevují se psychofyziologické poruchy, např. hypertenze a změny v biochemických hodnotách, např. zvýšená hladina cholesterolu v krvi“ (Výrost, Slaměník, 101, 1997). V nalezení zaměstnání hraje roli věk nezaměstnaného člověka, pohlaví, kvalifikace, pracovní zkušenosti, délka nezaměstnanosti a velmi důležitý je přístup člověka k životu vůbec. Nezaměstnanost lépe zvládají lidé, kteří ji vnímají jako svou novou šanci, třeba šanci změnit směr své dosavadní pracovní kariéry.


18

4

VÝZKUM JAKO ZÁKLAD PRO DOPORUČENÍ PRO PRÁCI S CÍLOVÝMI SKUPINAMI PROJEKTU

Hlavním cílem výzkumu je zjištění charakteristik žen vracejících se na trh práce. Dosažení hlavního cíle je naplněno dílčími cíli: •

•

4.1

srovnání vybraných osobnostních dimenzí dlouhodobě nezaměstnaných žen s normou (měřeno psychologickou metodikou ‐ DVP, NEO‐PI‐R, BIP, EOD) a určení osobnostních dimenzí ovlivňujících úspěšný návrat na trh práce (výzkum: Navarová, 2007)

Vedení lidí pro ně není motivující, nerady investují úsilí do 100 % výkonu, nejsou pečlivé, rychle ztrácejí trpělivost. Nepříjemné úkoly mají tendenci odsouvat a zdržovat, jsou nejisté v řadě sociálních situací, chovají se spíše zdrženlivě, obávají se toho, jak budou na ostatní působit, je pro ně obtížné budování osobních a profesních sítí, které mohou využít při problémech, v těžkých rozhovorech se necítí dobře, jsou nervózní, když mají být ve středu pozornosti, nepreferují sociální chování (přátelskost, ohleduplnost, velkorysost), nejsou orientovány na práci v týmu. Typické charakteristiky pro dlouhodobě nezaměstnané ženy: 1)

nízká asertivita, zdrženlivé chování, nerozhodné, nenápadné, neprosazují se, zůstávají spíše v pozadí, povahově uzavřené, pasivní

2)

preference jistoty, žijí beze spěchu, zastávají konzervativní postoje, dávají přednost známému, nesnadno se přizpůsobují novým podmínkám, dávají přednost jasně definovaným úkolům, změny považují za obtížné

3)

věcná orientace, praktické, pragmatické, střízlivé u uvažování, bez intelektuálních a uměleckých zájmů

4)

minimální motivace k práci, skromnost, nenároční na sebe sama, nemají ctižádost, nejsou pečlivé, celkově se „šetří“, nepříjemné úkoly mají tendenci odsouvat

5)

špatné komunikační dovednosti, nejistota v sociálních situací, nervozita, když mají být ve středu pozornosti, obtížné budování osobních a profesních sítí, chybějící přátelskost, ohleduplnost ve vztahu k druhým lidem, nechávají za sebe mluvit druhé

vyhodnocení přístupu žen k hledání zaměstnání a přístupu zaměstnavatelů k cílovým skupinám (výzkum: ŠMR – ESF 2.2)

OSOBNOSTNÍ DIMENZE OVLIVŇUJÍCÍ ÚSPĚCH DLOUHODOBĚ NEZAMĚSTNANÝCH ŽEN NA TRHU PRÁCE

Dlouhodobě nezaměstnané ženy jsou oproti průměrné populaci častěji povahově uzavřené, chovají se zdrženlivě, nerozhodně, nenápadně, váhavě, neprosazují se, mají sklon k poddajnosti, sociální ovlivnitelnosti. Upřednostňují pozvolné životní tempo, žijí beze spěchu, jsou pasivní, nespěchají. Častěji zastávají konzervativní postoje, dávají přednost známému, vyzkoušenému, nejsou otevřeny vůči novým zkušenostem, málo flexibilní. Opatrují stávající stav, nesnadno se přizpůsobují novým podmínkám, dávají přednost jasně definovaným úkolům, ale nemají potíže se začleněním do existujících struktur. Častěji jsou věcně orientované, praktické, pragmatické, střízlivé u uvažování, bez intelektuálních a uměleckých zájmů. Dále nezaměstnané ženy jsou nenáročné, spokojeny s málem, skromně vystupující, ale také skromné vzhledem k nárokům na sebe sama, těžko je lze tudíž motivovat k náročným úkolům, nemají ctižádost. Potřebují určitý čas, než překonají neúspěch, často se cítí zbavené odvahy. Nejsou ochotny se postavit rostoucí zátěži, „šetří“ se.

Uvedené koresponduje s výzkumy vlivu nezaměstnanosti na psychiku člověka, zejména v souvislosti s rezignací dlouhodobě nezaměstnaných, kdy se vytrácí motivace pracovat a vzrůstá pasivita a omezují se sociální kontakty.


19

Pravděpodobnost nalezení zaměstnání u dlouhodobě nezaměstnaných žen ovlivňují jejich osobnostní charakteristiky: Pravděpodobnost nalezení nového zaměstnání u dlouhodobě nezaměstnaných žen je vyšší u žen, které jsou více pořádné, systematické, pečlivé, metodické. Ženy zaměstnané v průběhu tříměsíčních poradenských programů oproti nadále nezaměstnaným ženám jsou více pořádkumilovné, pořádné, systematické, pečlivé a metodické a popisují se častěji jako neochotné ke změně, lépe se cítící ve stabilním, jasně definovaném prostředí a dávající přednost jasně definovaným úkolům – tato charakteristika je ovšem ovlivněna volbou typu povolání – jednalo se ve většině případů o dělnické profese. V případě volby povolání vyžadujících flexibilitu a samostatné rozhodování by ženy preferující jasně definované prostředí úspěšné nebyly. Z výše uvedeného výzkumu je patrné, které dimenze je potřeba v rámci poradenského programu s následnou péčí rozvíjet (asertivita, komunikační dovednosti, aktivita, motivace k práci) a které je potřeba podporovat (systematičnost, přizpůsobivost v dělnických profesích).


20

5

Výběr zástupců cílových skupin byl v režii ÚP. Dotazníkové šetření bylo realizováno na hromadných setkáních zástupců cílových skupin (ÚP OV, OP, FM, KA) za účasti zástupců ŠMR. ÚP Bruntál a Nový Jičín zajišťovaly sběr dotazníků samy (prostřednictvím zprostředkovatelek).

VÝSTUPY DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ ÚP, MC, FIRMY MSK

5.1

ZKOUMANÝ SOUBOR

Výzkum provedený v rámci projektu ESF 2.2 Poznejte své možnosti se uskutečnil ve spolupráci s ÚP MSK (Ostrava, Opava, Nový Jičín, Frýdek‐Místek, Karviná, Bruntál) a mateřskými centry MSK. Dále proběhlo dotazníkové šetření mezi firmami MSK. Osloveno s žádostí o spolupráci bylo 1550 firem, pro spolupráci formou vyplnění dotazníku se rozhodlo 63 firem (13 státních organizací a 50 soukromých firem).

77 % respondentů žije ve městech, 23 % v obcích. Délka nezaměstnanosti, resp. doby bez zaměstnání respondentů se pohybuje od 0 do 324 měsíců. Průměrná délka nezaměstnanosti respondentů je 63 měsíců (tj. 5 let a 3 měsíce), přičemž průměrná délka nezaměstnanosti je vyšší u respondentů žijících ve městech (65 měsíců) oproti délce nezaměstnanosti respondentů žijících v obcích (58 měsíců).

Dotazníky vyplnilo 308 uchazečů o zaměstnání a 18 klientů MC z cílových skupin projektu. Jde o cílové skupiny, kterým je věnována zvýšená péče ze strany ÚP. U respondentů se kumulují jednotlivá znevýhodnění. Jeden respondent může být zařazen do více cílových skupin (viz. tab.3.), průměrně je 1 respondent členem 2 cílových skupin.

Tento ukazatel je však ovlivněn respondenty z okresu Karviná (trvale nejvyšší míra nezaměstnanosti v MSK), kde respondenti žijící ve městě uvádějí průměrnou nezaměstnanost 88 měsíců a respondenti z obcí 3 měsíce. V ostatních okresech je tomu naopak – delší průměrná nezaměstnanost respondentů z obcí.

Tabulka 3 Zařazení respondentů do cílových skupin projektu v počtech odpovědí

Rozložení zkoumaného souboru dle věku (procenta)

ÚP

MC

Ženy s malými dětmi

163

14

Matky samoživitelky

103

1

6

140

Ženy s nízkou kvalifikací

50

Ženy starší 50 let

43

Ženy po pobytu v domácnosti

36

4

6

Muži v situaci žen s malými dětmi a matek samoživitelek Ženy dlouhodobě nezaměstnané

Ženy a muži po ukončení péče o osobu blízkou

15,4%

5,2%

18,2%

61,2% 15‐24 let

25‐39 let

40‐49 let

50 a více let

Největší skupina respondentů je ve věku 25 ‐ 39 let a 40 – 49 let.


21

Oslovení zaměstnavatelé mají zkušenosti se zaměstnáváním cílových skupin projektu. Většina zaměstnává zástupce více cílových skupin najednou. Nejvíce zaměstnavatelů (84%) zaměstnává ženy nad 50 let věku a 78% zaměstnavatelů zaměstnává také ženy s malými dětmi, 57% ženy s nízkou kvalifikací, 56% matky samoživitelky, 48% zaměstnavatelů má zkušenosti se zaměstnáváním dlouhodobě nezaměstnaných, 43% s ženami po pobytu v domácnosti a nejméně zaměstnavatelů má zkušenosti se zaměstnáváním mužů v obdobné situaci jako matky s malými dětmi a ženy samoživitelky (22%), a muži a ženami po ukončení péče o osobu blízkou (19%).

Rozložení zkoumaného souboru dle vzdělání (procenta) 3,7%

45,2%

24,0%

0,3% 3,4%

Počet měsíců nezaměstnanosti v závoslosti na OZP a zdravotním omezení (procenta)

23,4% vysokoškolské

vyšší odborné

středoškolské s maturitou

vyučení s maturitou

vyučení

základní

Největší skupina respondentů je vyučených a se základním vzděláním, tedy osob s nízkou kvalifikací. 19 % respondentů uvádí zdravotní omezení, ale pouze 5 % má status osoby se zdravotním postižením (OZP) či invalidní důchod. S délkou nezaměstnanosti přibývá respondentů se zdravotními omezeními i statusem osoby se zdravotním postižením či invalidním důchodem. Uváděná zdravotní omezení však značně převyšují přiznaná zdravotní postižení. V této souvislosti je třeba upozornit na to, zdravotní postižení je při hledání zaměstnání určitou výhodou, neboť firmy mají povinnosti zaměstnávat 4 % osob se zdravotním postižením. Naproti tomu zdravotní omezení je pro osoby hledající zaměstnání nevýhodou. Otázkou ovšem je, zda tato omezení jsou objektivní či subjektivní. Jsou lidé, kteří se na zdravotní omezení vymlouvají právě proto, aby nemuseli pracovat, čímž vrhají negativní světlo na osoby, kteří skutečně problémy mají a práci opravdu hledají.

více než 120 97‐120 73‐96 49‐72 25‐48 13‐24 7‐12 4‐6 0‐3 0,0

5,0

10,0

zdravotní omezení

15,0

20,0

25,0

ZTP, ČI


22

5.2

Respondenti se spíše necítí být diskriminováni na trhu práce z hlediska pohlaví.

DISKRIMINACE NA TRHU PRÁCE

Respondenti odpovídali na otázku diskriminaci při hledání zaměstnání z hlediska pohlaví na škále 1 (vůbec nesouhlasí) – 7 (zcela souhlasí) průměrnou hodnotou 3,3, přičemž uchazeči o zaměstnání se přiklánějí k tomu, že diskriminace na trh práce spíše není (3,3) a klienti MC, že spíše je (4,3). 46% dotázaných zaměstnavatelů se domnívá, že diskriminace z hlediska pohlaví na českém trhu práce je. Jako nejčastější případy diskriminace z hlediska pohlaví zaměstnavatelé uvádí rozdíly ve vedoucích funcích (z větší části je zastávají muži ‐ manažeři, politické strany, státní instituce) – uvádí 48%, rozdíly v platech (muži lépe finančně ohodnoceni) – uvádí 38%.

Pouze 18,7 % respondentů uvádí, že se setkalo při hledání zaměstnání s diskriminací. Nejčastěji pociťovali diskriminaci z důvodu péče o děti, nižší platové ohodnocení žen oproti mužům, z důvodu pohlaví („že nejsem muž“) a věku. Dalšími uvedenými pociťovanými důvody diskriminace byla rasová diskriminace, fyzicky namáhavá práce či neatraktivní vzhled. Lidé, kteří se účastnili diskuse na téma diskriminace na webových stránkách (www.smrov.cz) uvádí nejčastější věkovou diskriminace při hledání zaměstnání. Na otázku „Proč si myslím, že mě zaměstnavatelé odmítají?“ odpovídali respondenti nejčastěji, že z důvodu péče o děti (stejně jako u pociťované diskriminace při hledání zaměstnání), dále z důvodu věku, nedostatečného vzdělání či chybějící praxe (viz. graf níže):

Diskriminace na českém trhu práce (v počtech odpovědí)

Proč si myslím, že mě zaměstnavatelé odmítají (v počtech odpovědí)

podceňování kvalit pracujících žen hrozba mateřské dovolené u žen

nevím

péče o děti u žen

neznalost cizích jazyků nedostatek volných míst

rozdíl v platech

požaduji zkrácenou pracovní dobu

vedoucí funkce

dlouhodobé odtržení od praxe 0

samoživitelka

2

4

6

8

10

12

14

žádná, malá praxe

K otázce diskriminace z hlediska pohlaví při přijímání pracovníků se zaměstnavatelé staví neurálně s přikloněním se k tomu, že spíše není – hodnota 3,4 (ze škály 1 – 7).

požaduji ranní směny zdravotní omezení nedostatečné vzdělání věk

Respondenti se spíše necítí být diskriminováni na trhu práce z důvodu dlouhodobého odtržení od praxe.

děti 0

20

40

60

80

100 120 140 160

Respondenti odpovídali na otázku diskriminace na trhu práce z důvodu dlouhodobé nezaměstnanosti na škále 1 (vůbec nesouhlasí) – 7 (zcela souhlasí) průměrnou


23

hodnotou 3,3 (odpovědi uchazečů o zaměstnání a klientů MC jsou vyrovnané). K otázce diskriminace z důvodu dlouhodobého odtržení od praxe se zaměstnavatelé staví neutrálně – 4.

5.3

HLEDÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ

8,5% nezaměstnaných NEVÍ, jakou práci hledají, a dalších 11,5% hledá JAKOUKOLIV práci! Jak tito lidé vybírají inzeráty volných pracovních míst, když neví, jakou práci hledají? Ti, co hledají jakoukoli práci, jsou natolik flexibilní, že mohou hledat práci jak např. uklizečky, tak manažera (tj. jakoukoli práci)? Z toho vyplývá, že 20,0% osob v evidenci úřadů práce zaměstnání buď nehledá, nebo hledá nevhodným způsobem.

Více než diskriminaci pohlaví nebo diskriminaci z důvodu dlouhodobé nezaměstnanosti na českém trhu práce vidí 25,4% zaměstnavatelů problém v neochotě nezaměstnaných pracovat (příliš vysoké sociální dávky, které nemotivují nezaměstnané k práci) a 20,6% upozorňuje na nedostatek kvalifikovaných pracovníků (zejména v odborných profesích jako je strojírenství, IT, textilní průmysl ‐ seřizovači, barvíři, tkadleny). Dále zaměstnavatelé upozorňují na špatné zákony, diskriminaci žen na TP, 3% zaměstnavatelů vidí problém v nedostatku pracovních příležitostí, chybějících zkrácených úvazcích, obtížné zaměstnatelnosti absolventů a nepřizpůsobivosti pracovníků – např. neochota cestovat, neochotě lidí se dále vzdělávat či učit se cizí jazyky.

Více jak polovina respondentů (57,6 %) si plánuje hledání zaměstnání. V závislosti na délce nezaměstnanosti aktivita kolísá – první 3 měsíce nezaměstnanosti si plán nedělá 60 % respondentů, poté nastává období aktivity (4 – 6 měsíců – 66,7 % respondentů si hledání zaměstnání plánuje), které postupně ustupuje (do 2 let – hledání zaměstnání si plánuje už pouze 54,2 % respondentů). Od druhého roku nezaměstnanosti se aktivita opět zvýší – plán si tvoří 66,7 % respondentů a v následujících letech evidence aktivita opět klesá (10 let evidence – 50 % respondentů uvádí plánování hledání zaměstnání).

Problémy na TP, které vidí zamětnavatelé (v počtech odpovědí) nedostatek pracovních příležitostí nezájem o zvyšování kvalifikace, zaučení nepřizpůsobivost (např.cestování) chybějící zkrácené úvazky na TP diskriminace žen špatné zákony nedostatek kvalifikovaných zam. neochota pracovat 0

2

4

6

8

10

12

14

16

Jednotlivě zaměstnavatelé uvádí jako problém zaměstnávání důchodců a levné pracovní síly ze zahraničí či nízké mzdy v ČR.


24

Plánování hledání zaměstnání v závislosti na délce nezaměstnanosti (procenta)

Plán hledání zaměstnání ve městě a na vesnici (procenta)

Neplánují si hledání zaměstnání

více než 120 97‐120 72‐96 49‐72

Plánují si hledání zaměstnání

25‐48 13‐24

0,0

7‐12

20,0

Město

4‐6

40,0

60,0

Vesnice

0‐3 0,0

10,0

20,0

30,0

Neplánuji si hledání zaměstnání

40,0

50,0

60,0

70,0

Nejčastěji respondenti vyhledávají volná pracovní místa prostřednictvím úřadů práce, přes známé a v tisku. Méně často pak využívají osobních návštěv firem a minimálně služeb personálních agentur, sledování inzerce v médiích (rádio, TV) a vývěsních tabulí.

80,0

Plánuji si hledání zaměstnání

Plán hledání zaměstnání si častěji tvoří lidé žijící v obcích než lidé ve městech. Toto může být ovlivněno vazbou na dopravní prostředky – nutnost plánování cest.


25

Z tohoto zjištění vyplývá doporučení pro nezaměstnané, aby více spoléhali při hledání zaměstnání na sebe samé (nejen na služby ÚP a známé) a pravidelně sledovali inzerci v tisku, zadávali své nabídky s životopisy na internet na portály práce a osobně kontaktovali se svou nabídkou s životopisem zaměstnavatele.

Způsob hledání zaměstnání (v počtech odpovědí) Personál.agentury

Uchazeči o zaměstnání uvádějí, že zaměstnavatele kontaktují průměrně 5x do měsíce. Nejvíce kontaktů uvádějí respondenti z okresu Ostrava (6,3), nejméně z okresu Nový Jičín (3,6). Klienti MC si práci hledají minimálně – počet kontaktů za měsíc 0,17.

Média Osobní komunikace Internet

V literatuře se doporučuje plánovat si 4 – 5 kontaktů zaměstnavatelů týdně (Siegel, 47, 2005), tzn. 16 – 20 kontaktů měsíčně, což respondenti našeho dotazníkového šetření zdaleka nedosahují.

Tisk Známí

Nejoblíbenější způsob kontaktování zaměstnavatelů je mezi nezaměstnanými osobní kontakt, po kterém následuje kontakt telefonický a prostřednictvím e‐mailu.

ÚP 0 Opakovaně využívá

50

100

150

Vyjímečně využívá

200

250

300

Způsob kontaktování zaměstnavatelů (v počtech odpovědí)

Nikdy nevyužívá

21

Zaměstnavatelé uvádějí, že nejčastěji hledají zaměstnance. 1. prostřednictvím ÚP 2. prostřednictvím známých 3. prostřednictvím nabídek získaných z osobních návštěv osob hledajících zaměstnání 4. inzerce v tisku 5. vyhledáváním nabídek osob hledajících práci na internetu 6. využíváním služeb personálních agentur 7. inzerce v médiích (TV, rádio). 8. výjimečně využívají zaměstnavatelé k hledání nových zaměstnanců inzerce na vlastních webových stránkách, veletrhu pracovních příležitostí, inzerce na školách nebo doporučení od jiných zaměstnavatelů.

2

57 208

186

Osobně

Telefonicky

E‐mailem

Písemně

Nekontaktuji


26

Při hledání zaměstnání je možno od 1. 10. 2004 využít práce v nekolidujícícm zaměstnání při evidenci na ÚP. Všichni uchazeči o zaměstnání byli s touto možností seznámeni a seznámení potvrdili na ÚP svými podpisy. Pouze 16% nezaměstnaných této možnosti využilo a v nekolidujícím zaměstnání pracovali nebo pracují. V nekolidujícícm zaměstnání uchazeči o zaměstnání pracovali hlavně z finančních důvodů (viz. tab.4.).

Při hledání zaměstnání dávají všechny cílové skupiny přednost ranním směnám, kromě žen nad 50 let a žen (ty preferují plný úvazek) a mužů vracejících se na trh práce po ukončení péče o osobu blízkou (ti dávají přednost zkráceným a plným úvazkům). Rozdílná je preference směn u nezaměstnaných s malými dětmi a klientů MC. Nezaměstnaní s malými dětmi výrazně častěji dávají přednost ranním směnám a zkráceným úvazkům na rozdíl od klientů MC, kteří kromě zkrácených úvazků preferují také práci na plný úvazek a práci na živnostenský list. Na rozdíl od nezaměstnaných výjimečně hledají klienti MC práci domů. Zde je možno uvažovat o větší flexibilitě, menších obavách o děti a o vyšší míře přebírání zodpovědnosti za sebe sama (OSVČ x práce domů) ze strany klientů MC oproti nezaměstnaným s malými dětmi.

Tabulka 4 Důvody práce v nekolidujícím zaměstnání (v počtech odpovědí) Důvody práce v nekolidujícím zaměstnání Finanční důvody

Jaké práci by dali přednost klienti MC a nezaměstnaní s malými dětmi (procenta) Živnostenský list (OSVČ) Pružná pracovní doba

Celkem odpovědí 16

Návrat po MD mezi lidi

6

Seberealizace

5

Bavilo mě to

3

Získání nových dovedností a praxe

3

Pružná pracovní doba

1

Mít řád a zachovat si pracovní návyky

1

Domů

Nejvíce nezaměstnaných pracujících v nekolidijícím zaměstnání z řad respondentů dle jednotlivých ÚP je evidovano na ÚP Opava (25%).

Zkrácený úvazek

46,6% nezaměstnaných v nekolidujícím zaměstnání nepracovali, protože se jim nenaskytla příležitost nebo dostali nevhodné nabídky práce (další důvody zachycuje tab. 5.)

Plný úvazek

V nekolidujícím zaměstnání se nejméně pracuje v okrese Bruntál (nepracuje 76,1% dotázaných z okresu) a Nový Jičín (54,5%) – zde upozorňujeme na skutečnost, že dotazníky na těchto ÚP byli vyplňovány za asistence zprostřekovatelek. Nabízí se spekulace, že respondenti z těchto ÚP odpovídali pravdivě, ostatní tak odpovídat nemuseli.

Ranní směny 0,0

10,0

MC

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

Nezaměstnaní


27

Tabulka 5 Důvody nevyužití přivýdělku při evidenci ÚP Proč nezaměstnaní nepracují v nekolidujícím zaměstnání

Celkem odpovědí

Nenaskytla se příležitost

41

Nevhodné nabídky

23

Nízký výdělek, není perspektivní

7

Časové důvody

5

Nezájem

4

Jsem na sociálních dávkách

2

Péče o osobu blízkou

2

Zdravotní důvody

1

Čeká na vyjádření zaměstnavatele

1

37,5% nezaměstnaných uvádí, že o možnosti pracovat v nekolidujícím zaměstnání NEVÍ. Nejinformovanější jsou uchazeči o zaměstnání evidováni na ÚP Bruntál (pouze 6,5% dotázaných z Bruntálu o této možnosti neví) a Nový Jičín (27,3%), nejméně informováni jsou nezaměstnaní z okresu Karviná (64,4% dotázaných z Karviné neví o možnosti nekolidujícího zaměstnání). V ostatních okresech se neinformovanost o nekolidujícím zaměstnání pohybuje okolo 40%.

Využili jste možnost pracovat při evidenci na ÚP (procenta) 16,0% 37,5%

46,6% Ano

Ne

Neslyšela jsem o té možnosti

Zaměstnavatelé nejčastěji hledají zaměstnance na plné pracovní úvazky, ale 63% dotázaných zaměstnavatelů nabízí také úvazky zkrácené a 56% na ranní směny. 33% zaměstnavatelů zaměstnává osoby evidované na ÚP v nekolidujícím zaměstnání.

Zaměstnavatelé nabízejí práci (v počtech odpovědí) z domu na živnostenský list … při evidenci na ÚP v pružné pracovní … jen na ranní směny na zkrácený úvazek na plný pracovní … 0

10

20

30

40

50

60


28

26,3% nezaměstnaných NEVÍ, co jim může pomoci při hledání zaměstnání. Zbylých 73,7% nezaměstnaných předpokládá, že jim v hledání zaměstnání pomůže vlastní aktivita (kurzy, rekvalifikace, vzdělávání, práce na PC, s internetem, cizí jazyky, aktivnější hledání zaměstnání, sebedůvěra) anebo jsou pasívní a spoléhají na pomoc někoho druhého (známí, ÚP, kontakty, více pracovních příležitostí, náhoda).

Co mi může pomoci v nalezení zaměstnání (v počtech odpovědí)

nevím sebedůvěra

Co mi může pomoci v nalezení zaměstnání (v počtech odpovědí)

cizí jazyk kontakty náhoda, štěstí

Nevím Sebedůvěra Kontakty Cizí jazyk Náhoda, štěstí ÚP Více pracovních přílešitostí Známí, kamarádi ‐ vlivní Další vzdělání Práce s PC, internetem Aktivnější hledání zaměstnání Kurzy, rekvalifikace

ÚP více pracovních … známí, kamarádi ‐… další vzdělání práce s PC, … aktivnější hledání … kurzy, rekvalifikace 0

10

20

30

40

50

60

70

80

0

20

40

60

80

100

Všichni zaměstnavatelé měli doporučení pro nezaměstnané. Nejčastěji úváděli, že nezaměstnaným může při hledání zaměstnání pomoci umění prodat se (tj. komunikativnost, zdravé sebeděvomí, příjemné vystupování), dále zaměstnavatelé kladou důraz na sebevzdělávání nezaměstnaných, jejich vlastní aktivitu při hledání zaměstnání (tj. sledování inzerce v tisku a na internetu), cílenou rekvalifikaci, zájem o práci a chuť pracovat a v neposlední řadě také může pomoci příprava na pracovní pohovor (reprezentativní životopis, motivační dopis, oblečení a celkový první dojem).

Zde by si mohli nezaměstnaní všimnout, jak zaměstnavatelé kladou důraz na správné vystupování při hledání zaměstnání (umění prodat se, zájem o práci, příprava na pracovní pohovor), což se u nezaměstnaných v odpovědích na otázku, co jim může pomoci při hledání zaměstnání, neobjevilo. Uvědomují si nezaměstnaní chyby, které dělají při kontaktování zaměstnavatelů? Z dalších doporučení zaměstnavatelů nezaměstnaným uvádíme: znalost cizích jazyků, práce na PC, prezentace vlastní nabídky u zaměstnavatelů, dojíždění za zaměstnáním, inzerce u personální agentury, přijetí práce méně kvalifikované a postupné vypracování se, spolehlivost, dochvilnost a dodržování hygienických návyků!


29

Z doporučení, která nemohou nezaměstnaní ovlivnit, ale hledání práce by jim usnadnily, zaměstnavatelé upozorňují na potřebu: 1)

změny zákonů (odbourání byrokracie, snížení počtu zákonů, zrušení podpor nadnárodních firem, zavedení podpor živnostníkům),

2)

zlepšení práce ÚP (jednotný systém inzerce volných míst zdarma, lepší spolupráce s firmami),

3)

pružné pracovní doby v mateřských školách (školky mají zcela nevyhovující rigidní pracovní dobu a žena je tím omezena při své práci, někdy ji vůbec nemůže přijmout).

Toto jsou tipy pro orgány státní správy a samosprávy pro zlepšení jejich činnosti a tím usnadnění hledání zaměstnání cílovým skupinám projektu.

5.4

Struktura problémů osob hledajících zaměstnání (procenta)

POSTOJE OSOB K NEZAMĚSTNANOSTI

HLEDAJÍCÍCH

ZAMĚSTNÁNÍ

79% nezaměstnaných a 28% klientů MC uvádí, že pociťují problémy způsobené nezaměstnaností (resp. stavem bez zaměstnání). U klientů MC nejde o nezaměstnanost, spíše o stav bez zaměstnání na rodičovské či mateřské dovolené. Problémy pociťují lidé, kteří jsou bez práce déle než 2 roky. Uchazeči o zaměstnání v evidenci kratší čtyř let pociťují stav nezaměstnanosti negativněji než uchazeči o zaměstnání v delší evidenci. Nejvýraznější negativní vnímání nezaměstnanosti je u osob v evidenci 3‐6 měsíců (86,6%), poté dochází u osob v evidenci ÚP od 6 do 12 měsíců k částečnému smíření se se skutečností nezaměstnanosti (problémy uvádí 78,6% dotázaných). Dalšího vrcholu dosahují negativní emoce nezaměstnaných při délce evidence 13 až 24 měsíců (problémy uvádí 83,3% dotázaných). V následující době trvání evidence dochází u některých nezaměstnaných k rezignaci (např. 70 – 120 měsíců – 69,7% dotázaných uvádí problémy).

2,5%

0,9%

23,7%

59,1% 12,3%

Finanční problémy

Rodinné problémy

Psychické problémy

Pocit méněcennosti vůči společnosti

Ostatní

Nejčastěji si nezaměstnaní stěžují na finanční problémy, následují psychické a rodinné problémy. V menší míře uvádí pocity méněcennosti vůči společnosti, existenční problémy, vnímání dítěte jako zátěže při hledání zaměstnání a pocit sociální izolovanosti. 53% uchazečů o zaměstnání a 33,3% klientů MC uvažuje o změně profese pro rozšíření možností hledání zaměstnání. O změně profese uvažují častěji lidé mladší (15‐24 let – 62,5% uvažuje o změně profese, 25‐39 let – 56,6%, 40‐49 let – 50,8%, 50 a více let – 40%). Nejvíce motivovaní ke změně profese jsou osoby vyučené s maturitou (50% dotázaných uchazečů o zaměstnání i klientů MC), následují vyučení bez maturity (46,9%), osoby se základním vzděláním a vysokoškoláci (44,2%). Neméně motivovaní jsou středoškoláci (32,9%) a osoby s vyšším odborným vzděláním (0%). 43,6% osob z těch, kdo uvažuje o změně profese, NEVÍ, jakou profesi by měli zvolit. Těmto osobám je vhodné nabídnout profesní poradenství pro


30

volbu povolání. 5,5% z osob uvažujících o změně profese by chtělo profesi změnit na JAKOUKOLI – těmto osobám nezáleží na profesi, je u nich výrazný problém při hledání zaměstnání, protože z odpovědi, že „by chtěli vykonávat jakoukoli profesi“, je patrné neorientování se na trhu práce a neschopnost volit správné oslovení zaměstnavatelů. Tyto osoby by měly absolvovat profesní poradenství a motivační programy zaměřené na techniky hledání zaměstnání. 74,6% dotázaných nezaměstnaných a 94,4% klientů MC je ochotno se dále vzdělávat a považuje další vzdělávání za důležité. Ochota se dále vzdělávat klesá s věkem, výrazně nízká je po padesátce. Zatímco 81,3% nezaměstnaných osob ve věku do 24 let je ochotno se dále vzdělávat, u osob nad 50 let je to jen 50%. Ochota se dále vzdělávat je rozdílná také u vzdělanostních skupin – nejvýraznější je u osob s vyšším odborným a středoškolským vzděláním, následují lidé vyučení s maturitou, vyučení, lidé se základním vzděláním a překvapivě nejméně ochotni se dále vzdělávat jsou lidé vysokoškolsky vzdělaní, u kterých by se další vzdělávání očekávalo a mnohdy je vyžadováno. Zde vidíme problém při zaměstnávání a příčinu nezaměstnanosti osob se základním a vysokoškolským vzděláním. 89% zaměstnavatelů dává přednost zaměstnancům, kteří jsou ochotni se pro práci dále vzdělávat. Je to převážná většina zaměstnavatelů, takže z toho vyplývá, že 35,7% nezaměstnaných neochotných se dále vzdělávat, si tímto svým postojem uzavírají cestu k nalezení zaměstnání. Zajímavé je také srovnání odpovědí osob uvažujících o změně profese s jejich ochotou se vzdělávat. Z následujícího grafu je patrné, že se v každé věkové skupině najdou jedinci, kteří chtějí změnit profesi, ale nejsou ochotni se vzdělávat.

Změna profese v závislosti na věku a ochotě se dále vzdělávat (v počtech odpovědí)

50 a více let

40‐49 let

25‐39 let

15‐24 let

0

10

20

30

40

Ochota se dále vzdělávat

50

60

70

80

90

100

Uvažuji o změně profese

Nabízí se otázka, jakým způsobem tedy chtějí lidé změnit profesi, když nejsou ochotni se dále vzdělávat? Pouze 28,3% nezaměstnaných a 44,4% klientů MC je ochotno za prací dojíždět. Ochota dojíždět se liší dle věku nezaměstnaných. 50% nezaměstnaných ve věku do 24 let je ochotno za prací dojíždět, poté ochota prudce klesá ‐ u osob ve věku 25‐39 let je ochotno dojíždět pouze 24,7% osob (v tomto věku je nejvíce žen s malými dětmi do 10 let). Nezaměstnaní ve věku 40‐49 let jsou k dojíždění ochotnější (30,5%), a 32,0% osob nad 50 let je rovněž ochotno dojíždět za prací. 52% zaměstnavatelů dává přednost zaměstnancům bydlícím v místě pracoviště. 48% firem přijímá zaměstnance, kteří do zaměstnání dojíždějí. Opět tip pro nezaměstnané, aby práci hledali i mimo svá bydliště a přehodnotili svůj postoj k dojíždění za prací.


31

neznají své přednosti (tedy 44%), staví na 1. místo peníze, pak očekávání od druhých a jako poslední jsou realizující potřeby. To svědčí o pasívním přístupu k práci, životu a sobě samému. Nejvíce osob, které neví, jaké jsou jejich přednosti, je z okresu Karviná a Nový Jičín.

30,8% uchazečů o zaměstnání NEVÍ, co od práce očekávají. Co je tedy motivuje k práci? Očekávání ostatních nezaměstnaných lze rozdělit do 3 skupin: PENÍZE, USPOKOJENÍ REALIZUJÍCÍCH POTŘEB, OČEKÁVÁNÍ OD DRUHÝCH.

Co nejčastěji respondenti očekávají od práce (v počtech odpovědí)

Zaměstnavatelé v průběhu dotazníkového šetření odpovídali na otázky předností a problémů při zaměstnávání zástupců jednotlivých cílových skupin. Samozřejmě, že jde o individuální zkušenosti zaměstnavatelů s jednotlivci. Každý člověk má své vlastní přednosti a nedostatky. Odpovědi zaměstnavatelů však mohou být inspirací pro ty nezaměstnané, kteří neví, co mohou zaměstnavatelům nabídnout při hledání zaměstnání (vybíráme četnější odpovědi) a na co by si měli dávat pozor.

Stálé místo ‐ trvalé … Dobré pracovní podmínky Přizpůsobení pracovní doby Rozvíjení znalostí a …

PŘEDNOSTI:

Seberealizace, uplatnění …

Ženy s malými dětmi (do 10 let věku): váží si práce, mají zájem o práci, pružnost, aktivnost, perspektivní zaměstnanci na delší dobu, snaha o maximální výkon,

Kolektiv, kontakt s lidmí Peníze 0

20

40

60

80

100

Matky samoživitelky: váží si práce, zájem o práci, snaha o maximální výkon, spolehlivost, zodpovědnost, obětavost, loajalita, organizační schopnosti

120

V první řadě nezaměstnaní očekávají od práce peníze. Následuje očekávání uspokojení realizujících potřeb ‐ kontakt s lidmi, seberealizace, rozvoj znalostí a dovedností, vzdělávání, osobní růst. Jako další růstové potřeby nezaměstnaní uváděli např. samostatnost, zvýšení sebevědomí, využití času či zařazení do pracovního procesu. Jako 3. jsou uváděná očekávání, která musí splnit druhé osoby – přizpůsobení pracovní doby, ranní směny, dobré pracovní podmínky, stálé pracovní místo. V tomto případě nezaměstnaní přesouvají zodpovědnost na zaměstnavatele. Mezi další očekávání od druhých patří např. slušné jednání, bezstresové prostředí, přizpůsobení zdravotnímu stavu, tolerantnost, vhodnou smlouvu či odpracování let do důchodu. 26% dotázaných nezaměstnaných a 44% klientů MC NEVÍ, co mohou zaměstnavatelům nabídnout, proč by je měli zaměstnavatelé zaměstnat, jaké jsou jejich přednosti. 56% z nich pak také neví, co očekávají od práce. Ostatní z těch, kteří

Muži v situaci žen s malými dětmi a matek samoživitelek: zodpovědnost, spolehlivost, loajalita, snaha o maximální výkon, zájem o práci Ženy dlouhodobě nezaměstnané: váží si práce, zájem o práci, snaha zapojit se do pracovního procesu, seberealizace v pracovním procesu, zodpovědnost, spolehlivost, loajalita a schopnost učit se novým věcem Ženy s nízkou kvalifikací: pracovitost, vykonávání prací nenáročných na znalosti, schopnost jednorázových pracovních úkonů a zaučení, nadšení do práce při pracovní příležitosti, spokojenost s nižší mzdou, loajalita Ženy starší 50 let: profesní zkušenosti, praxe, zodpovědnost, spolehlivost, váží si práce, chuť pracovat, časová nezávislost, životní zkušenosti, celý život jsou zvyklé pracovat, vidím velikou výhodu v jejich zaměstnávání, ochota, obětavost, loajalita, nízká fluktuace


32

Ženy po pobytu v domácnosti: snaha zapojit se do pracovního procesu, váží si práce, chuť pracovat, schopnost učit se novým věcem, nový profesní, nezávislý pohled, snaha o získání kvalifikace Ženy a muži po ukončení péče o osobu blízkou: snaha a potřeba zapojit se do pracovního procesu, váží si práce, chuť pracovat, pracovitost, výrazné sociální cítění, snaha o získání kvalifikace PROBLÉMY: Ženy s malými dětmi (do 10 let věku): častá absence z důvodu nemocnosti dětí (uvádí 68,3% zaměstnavatelů), unavenost, nesoustředěnost na práci, časová vázanost, problematická délka pracovní doby a nemožnost práce na směny Matky samoživitelky: častá absence z důvodu nemocnosti dětí (uvádí 60,3% zaměstnavatelů), unavenost, nesoustředěnost na práci, časová vázanost, nemožnost práce na směny a ochota pracovat pouze na zkrácené úvazky Muži v situaci žen s malými dětmi a matek samoživitelek: častá absence z důvodu nemocnosti dětí (uvádí 46% zaměstnavatelů), vázanost, nemožnost práce na směny a ochota pracovat pouze na zkrácené úvazky Ženy dlouhodobě nezaměstnané: ztráta pracovních návyků, odvykli pracovnímu režimu (uvádí 27% zaměstnavatelů), chybí jim dovedností (neznalost práce s PC, internet, cizí jazyky), potřeba delší doby na zácvik, horší adaptace na pracovní prostředí, nechuť se zapojit do pracovního procesu, nemají motivaci (vysoké sociální dávky), svalování viny za nezaměstnanost na druhé, pomalejší pracovní tempo, ztráta praxe, nepřizpůsobivost, neochota pracovat na směny Ženy s nízkou kvalifikací: nízká kvalifikace (uvádí 17,5% zaměstnavatelů), nezájem o zvyšování kvalifikace, o zaučení, nechuť se zapojit do pracovního procesu, chybějící motivace, pohodlnost (vysoké sociální dávky), nemožnost pracovního postupu (možnost vykonávat pouze manuální práce), špatná komunikace a vystupování, nesamostatnost, potřeba neustálé kontroly, neochota pracovat na směny, nízká flexibilita, svalování viny za nezaměstnanost na druhé

Ženy starší 50 let: nemocnost, horší zdravotní sta (uvádí 20,6% zaměstnavatelů), delší adaptace – nepřizpůsobivost (uvádí 16% zaměstnavatelů) na nové pracovní prostředí, neochota učit se nové věci, neznalost nových technologií, pomalejší pracovní tempo, strach, úzkost ze ztráty zaměstnání, nižší kreativita (souvislost s obavami o zaměstnání), pocity ublíženosti, nevraživost k okolí, nižší fyzická zdatnost, nízké sebevědomí, neznalost cizích jazyků, menší perspektiva, nárůst mzdových prostředků dle tabulek ‐ vyšší plat než u mladých (ve státní správě) Ženy po pobytu v domácnosti: delší adaptace – nepřizpůsobivost na nové pracovní prostředí (uvádí 20,6% zaměstnavatelů), ztráta pracovních návyků, odvykli na pracovní režim, ztráta praxe, neznalost práce na PC, problém s novými technologiemi a způsoby práce, nízké sebevědomí, asertivita, neznalost cizích jazyků, děti a délka pracovní doby, neochota pracovat na směny, absence Ženy a muži po ukončení péče o osobu blízkou: delší adaptace (nepřizpůsobivost) na nové pracovní prostředí, ztráta praxe, ztráta pracovních návyků, odvykli na pracovní režim, neznalost práce s PC, neznalost cizích jazyků, nechuť pracovat, neochota pracovat na směny, obtížná komunikace v pracovním týmu, nízké sebevědomí, asertivita 33,3% zaměstnavatelů by v žádném případě nepřijalo člověka, který je závislý na alkoholu nebo na drogách, dále by nepřijali člověka, který nemá zájem o práci nebo má špatnou pracovní morálku, nesplňuje kvalifikační předpoklady nebo není ochoten se dále vzdělávat. Další důvody nepřijetí pracovníků jsou uvedeny v následujícím grafu.


33

24% dotázaných NEVÍ, jakou práci by v žádném případě nepřijali. Důvody pro nepřijetí práce jsou trojího charakteru ‐ ČASOVÁ NÁROČNOST, NÁROČNOST NA FYZICKÝ STAV a NEUSPOKOJUJÍCÍ REALIZUJÍCÍ POTŘEBY (nezáživná práce). Nejčastějším důvodem pro nepřijetí práce je charakter práce, tedy práce na směny (23,7%), práce mimo bydliště, časově náročná práce, práce, která by narušovala péči o rodinu. Z dalších uváděných to je např. plný pracovní úvazek.

Zaměstnavatelé v žádném případě nepříjmou zaměstnance (v početech odpovědí) nedochvilný klade si jednostranné podmínky

Od zaměstnavatele respondenti většinou očekávají kladný osobní přístup zaměstnavatele (jednání na úrovni, vstřícnost, tolerantnost, bezkonfliktnost) a dále plnění pracovněprávních podmínek pracovního vztahu (finanční ohodnocení a jeho pravidelné vyplácení, dobré pracovní podmínky, plnění pracovní smlouvy, možnost dalšího vzdělávání, pomoc při zaučení).

nesplňuje zdravotní předpoklady kuřák záznam v TR nedbá na hygienu špatné vystupování

Od zaměstnavatele bych v práci očekával/a (v počtech odpovědí)

nedůvěryhodný špatní reference z předchozích … agresivita, arogance

nevím

neochoten se dále vzdělávat

možnost dalšího vzdělávání plnění smlouvy

nesplňuje kvalifikační předpoklady

pomoc při zaškolení, ochota zaučit

nemá zájem o práci, špatná pracovní …

bezkonfliktní pracovní vztahy

závislý na alkoholu, drogách

pravidelné vyplácení mzdy 0

5

10

15

20

dobré pracovní podmínky

25

Jednotlivé odpovědi, které graf nezachycuje, ale čeho by si měli nezaměstnaní při hledání práce vyvarovat, jsou: pomlouvání předchozího zaměstnavatele, uvedení nepravdivých údajů o vzdělání, striktní plní svých povinnosti a neochotna přijímat nové úkoly nebo neochota se bezplatně zaučit (toto není pracovněprávní vztah, ani stáž, či praxe, takže nezaměstnaní pozor!, s tímto nemůžeme souhlasit).

tolerantnost ‐ malé děti dobré fin.ohodnocení vstřícnost, chápavost jednání na úrovni


0

20

40

60

80

100

120

34

38,1% zaměstnavatelů od svých zaměstnanců očekává zájem o práci a chuť pracovat, dále 33,3% očekává snahu zaměstnanců se dále vzdělávat, 32% loajalitu k firmě a 22,2% aktivní přístup k práci. Další očekávání zaměstnavatelů jsou uvedeny v následujícím grafu.

Zaměstnavatelé od zaměstnanců očekávají (v počtech odpovědí)

přizpůsobivost cílevědomost samostatnost ochota pracovat na směny, … bezkonfliknost flexibilita odbornost, znalosti kreativita pečlivost, svědomitost výkon, plné nasazení ochota, vstřícnost spolehlivost, zodpovědnost příjemné a slušné … aktivní přístup k práci, … loajálnost k firmě snaha se dále vzdělávat pracovitost, zájem a chuť … 0

5

10

15

20

25


35

6

Typické charakteristiky žen dlouhodobě nepracujících, na které je třeba se při sestavování motivačního a poradenského programu zaměřit, jsou: •

nízká asertivita, zdrženlivé chování, nerozhodné, nenápadné, neprosazují se, zůstávají spíše v pozadí, povahově uzavřené, pasivní

•

preference jistoty, žijí beze spěchu, zastávají konzervativní postoje, dávají přednost známému, nesnadno se přizpůsobují novým podmínkám, dávají přednost jasně definovaným úkolům, změny považují za obtížné

•

věcná orientace, praktické, pragmatické, střízlivé u uvažování, bez intelektuálních a uměleckých zájmů

•

nízká motivace k práci, skromné, nenáročné na sebe sama, nemají ctižádost, nejsou pečlivé, celkově se „šetří“, nepříjemné úkoly mají tendenci odsouvat

•

slabé komunikační dovednosti, nejistota v sociálních situacích, nervozita, když mají být ve středu pozornosti, obtížné budování osobních a profesních sítí, chybějící přátelskost, ohleduplnost ve vztahu k druhým lidem, nechávají za sebe mluvit druhé

V průběhu celého vzdělávacího programu se třeba podporovat zejména: •

asertivní chování klientů

•

podporovat je při změnách v jejich životě, které přinese nástup do práce

•

motivovat je k práci

•

posilovat jejich komunikační schopnosti.

Dále je v průběhu programu potřeba pracovat na: •

zaměstnavateli jako neochota pracovat. Zjistit přednosti klientů, které mohou zaměstnavatelům nabízet a upozornit je na chyby, které zaměstnavatelé netolerují.

DOPORUČENÍ PRO PRÁCI S CÍLOVÝMI SKUPINAMI

sebeprezentaci účastníků – rady, jakým způsobem se zaměstnavatelům představit, jakým způsobem sdělit zaměstnavateli fakt, že žena pečuje o děti, jak se vypořádat s věkovou diskriminací tak, aby odpovědi nevyzněly

•

Důležitá je podpora klientů k sebevzdělávání – práce s PC, internetem, cizí jazyky, rozšiřování dovedností využitelných v zaměstnání dle stávající kvalifikace, příp. pomoc při změně profese.

•

Vysvětlit a motivovat klienty k tvorbě plánů hledání zaměstnání.

•

Poskytnout profesní poradenství k volbě povolání těm klientům, kteří neví, jakou práci hledají nebo hledají jakoukoli práci. A profesní poradenství ke změně profese těm, kteří o změně uvažují, zejména těm, kteří uvažují, ale neví, jakou profesi by chtěli vykonávat, a zvláště těm, kteří chtějí vykonávat jakoukoli profesi.

•

Rozšířit způsoby hledání zaměstnání a kontaktování zaměstnavatelů, zejména pak o vlastní nabídky na internetu či osobní kontaktování zaměstnavatelů.

•

Prodiskutovat možnosti hlídaní dětí, aby ženy mohly přijmout práci na plný úvazek, příp. poskytnout rady pro zahájení podnikání. Informovat o výhodách práce v nekolidujícím zaměstnání při evidenci na ÚP.

•

Přípravit klienty na pracovní pohovor (reprezentativní životopis, motivační dopis, oblečení a celkový první dojem).

•

Poskytnout základní psychologické poradenství klientům pociťujícím psychické potíže v souvislosti s nezaměstnaností a rodinné problémy.

•

Motivovat klienty k hledání zaměstnání spojeného s dojížděním.

•

Zjištění motivace k práci jednotlivých klientů a motivovat je k aktivnímu přístupu k životu a zodpovědnosti za sebe sama.

Všechna tato doporučení jsou zapracována do metodiky programu pro cílové skupiny a účinnost programu bude po jeho ukončení vyhodnocena a analýzy bude následně doplněna o nové poznatky.


36

7

ZKUŠENOSTI Z REALIZACE VYHODNOCENÍ

PROGRAMU

A

KONEČNÉ

Na základě doporučení pro práci s cílovými skupinami byl vytvořen program Poznejte své možnosti s následnou péčí a následně byl ověřen na čtyřech pilotních skupinách v Ostravě, Havířově, Opavě a Frýdku ‐ Místku. Realizace programu probíhala následovně: 1.

2.

3.

4.

7.1

STRUKTURA ÚČASTNÍKŮ PILOTNÍCH PROGRAMŮ

7.1.1 KUMULACE ZNEVÝHODNĚNÍ NA TRHU PRÁCE Programů se účastnili především osoby s kumulovanými znevýhodněními (viz. následující graf), často se objevovala kombinace hendikepů dlouhodobá nezaměstnanost – samoživitelka – děti do 10 let věku – nízká kvalifikace.

Informování cílových skupin o programu – prostřednictvím informačních a propagačních letáků na zainteresovaných ÚP a dětských a mateřských centrech. Prezentace programu – za účasti lektorů a pracovníků úřadu práce. Účastníci prezentace byli seznámeni s projektem, stěžejními výstupy analýzy, na základě které byl připraven program „Poznejte své možnosti“, a s náplní jednotlivých témat programu. Byly rovněž zodpovězeny dotazy týkající se nejčastěji absence v kurzu (paragrafy, pracovní neschopnosti, návštěva lékaře, výběrová řízení) a ukončení účasti v programu (nástup do zaměstnání, dlouhodobá nemoc). Prezentací se zúčastnilo 208 osob, z nichž více jak polovina vyjádřila o program zájem. Workshop – za účasti lektorů. Byl rozdělen do dvou částí. První část byla věnována praktickým ukázkám z výuky s aktivní účastí účastníků workshopu. Druhá část pak byla věnována individuálním konzultacím o motivaci k účasti v programu. Workshopu se účastnilo 85 osob, do programů bylo zařazeno 56 zájemců (plán 48 – plnění 116,6%). Organizace programu – celková délka kurzu činila 10 týdnů (186 hodin) z toho vyčleněno pro: • teoretickou přípravu: 122 hodin • aktivní hledání zaměstnání: 60 hodin • zkoušky a závěrečný pohovor: 4 hodin

Struktura účastníků (procenta) 5

ukončení péče o sosobu …

16

věk nad 50 let samoživitelky

38

po pobytu v domácnosti

39 61

děti do 10 let osoby DN

66

nízká kvalifikace

66 0

20

40

60

80

7.1.2 PSYCHICKÉ PROBLÉMY KLIENTŮ Účastníci programů častěji uvádějí psychické problémy v porovnání s výzkumem nezaměstnaných a klientů mateřských center. Tudíž zařazení poradenství v rámci programu je opodstatněné. Problémy, se kterými účastníci přicházeli, byly např. domácí násilí, úmrtí blízké osoby, pocity méněcennosti či bezcennosti jako nezaměstnaného. Jiné problémy kopírují nebo jsou uváděny méně často ve srovnání s nezaměstnanými (finanční, rodinné).


37

Jakým způsobem mě negativně zasáhla nezaměstnanost? (procenta)

Proč si myslím, že mě zaměstnavatelé odmítají (procenta)

méněcenos vůči společnosti

Nevím Požadují ranní směny

psychické problémy Dlouhodobé odtržení od praxe Nedostatečné vzdělání

rodinné problémy

Malá nebo žádná praxe finanční problémy

Věk 0,0

Účastníci

20,0 MC

40,0

60,0

Zdravotní omezení

80,0

Nezaměstnaní

Děti

‐

7.1.3 DŮVODY NEÚSPĚCHU KLIENTŮ NA TRHU PRÁCE Ve srovnání s nezaměstnanými a klienty MC dokážou přesněji účastníci kurzů pojmenovat důvody, které považují za stěžejní při neúspěšném hledání zaměstnání. Nejvíce účastníků považuje za diskriminační to, že pečují děti a ve srovnání s nezaměstnanými častěji uvádějí zdravotní omezení, které jim znesnadňuje nalezení zaměstnání. Také si více uvědomují problém dlouhodobého odtržení od praxe. Některé účastnice jsou pak vzdělány v oborech, kde dominují muži (strojírenství, stavebnictví), ty se pak při výběrových řízeních setkávají s diskriminací z důvodu pohlaví.

Účastníci kurzu

10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0

MC

Nezaměstnaní

7.1.4 HLEDÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ KLIENTŮ Průměrný počet kontaktů: 3,6 měsíčně – účastníci programu jsou méně aktivní při hledání zaměstnání než nezaměstnaní (průměr 5 kontaktů měsíčně). Ochota dojíždět u účastníků je vyšší: 40 % x 22,7% nezaměstnaných, u klientů MC je nejvyšší 44,4% ‐ dalo by se říci, že účastníci programu jsou častěji srozuměni s tím, že dojížděním si rozšíří možnosti hledání práce. Zejména účastníci programu v Havířově byli odhodláni hledat zaměstnání v jiných okresech.


38

37,5 % nezaměstnaných a 44% účastníků NEVÍ, co to je nekolidující zaměstnání! Znají tedy svá práva a povinnosti ve vztahu k úřadu práce? Zde je opodstatněné zařazení konzultace ÚP do programu.

s nezaměstnanými také mnohem častěji zvažují zahájení podnikání a potřebují k tomuto rozhodnutí získat potřebné informace. Motivací k podnikání je pak představa toho, že pracovní čas si mohou sami rozvrhnout mezi práci a rodinu, pocit nezávislosti.

63 % účastníků si plánuje hledání zaměstnání Účastníci častěji NEVÍ, jakou práci hledají – 15% účastníků neví, jakou práci si hledá, ve srovnání se 7% nezaměstnanými. Těm je také určeno profesní poradenství v rámci programu. Lze zvažovat, že se do kurzu hlásí lidé, kteří potřebují s orientací na trhu práce poradit.

7.1.5 ÚVAHY O ZMĚNĚ PROFESE A OCHOTA SE VZDĚLÁVAT Jak ukazuje následující tabulka, účastníci programu častěji zvažují změnu profese ve srovnání s nezaměstnanými a také jsou o něco více ochotni se dále vzdělávat. Profesní poradenství je opět v rámci programu na místě. Nejčastěji jsou úvahy o změně profese ovlivněny zhoršeným zdravotním stavem nebo nemožností práce ve směnném provozu z důvodu péče o děti. Tabulka 6 Úvahy o změně profese v závislosti na ochotě se dále vzdělávat (procenta)

Nezaměstnaní

MC

Účastníci

Uvažuji o změně profese

49,8

33,3

62,9

z toho ochota se dále vzdělávat

82,1

100,0

85,7

Jakou práci si hledám (procenta) Je mi to lhostejné Pružná pracovní doba Domů Živnostenský list (OSVČ) Plný úvazek Ranní směny Zkrácený úvazek 0,0

20,0

Účastníci

40,0

MC

60,0

80,0

Nezaměstnaní

7.1.6 PRACOVNÍ DOBA 7.1.7 CO ZAMĚSTNAVATELŮM NABÍZÍM? Většina účastníků by chtěla pracovat ve zkrácených pracovních úvazcích, kterých je na českém trhu práce velmi málo. Apel na zaměstnavatele k vytváření pracovních příležitostí pro matky s dětmi, které jsou pro firmy velkým potenciálem! Pokud se nenaskytne příležitost práce na zkrácený úvazek, preferují účastníci kurzu plné pracovní úvazky více než nezaměstnaní, ale v ranních směnách. Ve srovnání

V odpovědích na tuto otázku se projevují největší rozdíly mezi nezaměstnanými a těmi, kteří se do kurzu hlásí. Pouze 17% účastníků ve vstupním dotazníku nebylo schopno pojmenovat své silné stránky ve srovnání s 42% nezaměstnaných. Dalo by se očekávat, že do kurzu by měli nastupovat právě ti, kteří se neumí prezentovat, ale


39

není tomu tak. Účastníci kurzu ve většině případů ví, jak se prezentovat, ale potřebují se poradit, zda jejich strategie je správná, potřebují se ujistit, zda to, co říkají, je pravdivé, že takoví skutečně jsou a jak se mají u pracovního pohovoru správně chovat. Častěji než nezaměstnaní se účastníci kurzu prezentují jako pracovití a ochotni se učit novým věcem.

Úspěšnost účastníků projektu 11% 4% 9%

Proč by mě měli zaměstnavatelé zaměstnat (procenta)

77%

Komunikační schopnosti

NEVÍM

úspěšně vyškoleno 77%

úspěšně vyškoleno a zaměstnáno 9%

uspěli na TP v průběhu 4%

ukončení se zdravotních důvodů 11%

Schopnost a ochota se učit Úspěšnost se lišila také podle okresů, jak dokládá následující graf. Statistika zaměstnanosti po půl roce bude uveřejněna na www.smrov.cz.

Pracovitost

Spolehlivost 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0

Účastníci

MC

Nezaměstnaní

7.2

ÚSPĚŠNOST ÚČASTNÍKŮ PROJEKTU

Z 56 účastníků nastoupily v průběhu programu 2 ženy do zaměstnání a dalších 5 ještě v závěru kurzu (12,5%), další účastník nastoupil do nekolidujícího zaměstnání s příslibem plného pracovního úvazku.


40

Úspěšnost programu dle okresů (procenta)

Celkem

Hodnocení témat účastníky ze 4 hledisek (hodnotící škála 1‐5) 86 86

13

FM

100 100

18

OP

73 73

20

HA

93 93

0

OV

4,93

Srozumitelnost

4,87

Přínos

4,80

Zajímavost

4,83 1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

5,0

67 67

13 0,0

Působení lektora

20,0

podpoření

40,0

osvědčení

60,0

80,0

Z uvedeného je patrná vysoká spokojenost účastníků kurzů, zejména se to týká přístupu všech lektorů. Jako nejzajímavější hodnotili témata – Komunikace, Asertivita každý den, Praktická psychologie a Sebepoznání, dále viz graf:

100,0

zaměstnáni

7.3

HODNOCENÍ PROGRAMU ÚČASTNÍKY

Na závěr kurzů byli účastníci požádáni o vyplnění hodnotících formulářů, na kterých se vyjadřovali k zajímavosti, osobnímu přínosu a srozumitelnosti jednotlivých oborů a k působení jednotlivých lektorů na pětibodové stupnici (maximum 5 bodů). Výsledky za 4 pilotní kurzy jsou následující:


41

Co nám kurz přinesl (procenta)

Hodnocení jednotlivých témat Komunikace

4,99

Asertivita

4,97

Praktická psychologie

4,96

Sebepoznání

4,93

Konzultace k hledání zaměstnání

4,93

Osobní personalistika

97,7%

Zvyšit sebejistotu a sebevědomí

95,3%

Rozšířit způsoby vyhledávání … Zlepšit schopnost sebeprezentace

93,0%

4,92

Snížení společenské izolovanosti

93,0%

Trh práce a pracovní pohovory

4,91

Odhodlání asertivněji se prosazovat

81,4%

Projektový den

4,91 4,89

Aktivně řešit svou situaci

79,1%

Pracovní a organizační minimum Duševní hygiena

4,82

Práce na PC

4,70

Tvorba image

4,69

Kvalita života

4,67

0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

65,1%

Odhodlání rozvíjet své znalosti a …

60,5%

Lépe zvládat zátěžové situace

4,14

Ekonomika

76,7%

Lépe zvládat odmítnutí …

0%

20%

40%

60%

80%

100%

5,00

ano

Účastníci programů hodnotili také další osobní přínosy kurzu. Nejčastěji zmiňovaným přínosem programu bylo zvýšení schopnosti sebeprezentace, zvýšení sebejistoty, zlepšení kontaktu s lidmi a rozšíření znalostí o způsobech hledání pracovních míst. Účastníci také často došli k rozhodnutí aktivněji řešit svou situaci a asertivněji se prosazovat.

ne

nevím

Závěrem lze říci, že program splnil svůj účel – dle odpovědí účastníků jim zlepšil schopnost sebeprezentace u pracovních pohovorů, zvýšil sebevědomí, které je také pro hledání zaměstnání důležité, a účastníci navázali nové nejen pracovní kontakty. Jsou tedy vybaveni technikami pro úspěch na trhu práce. Následující kapitola se zabývá výzkumem efektivity program, nikoli subjektivním hodnocením účastníků.


42

8 8.1

EFEKTIVITA PROGRAMU

8.3

VĚTŠÍ POVĚDOMÍ O PRÁVECH A POVINNOSTECH

Velká část účastníků při vstupu do programu neznala svá práva a povinnosti. Po absolvování program se snížil počet těch, kteří např. nevědí, co to je nekolidující zaměstnání

ČASTĚJŠÍ PLÁNOVÁNÍ HLEDÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ

Počet účastníků, kteří si hledání zaměstnání plánují, se v průběhu kurzu zvýšil o 8,9% na 71,1% a účastníci také získali informace o tom, jak správné plánování zaměstnání vypadá.

Má smysl sestavovat si plán hledání zaměstnání? (procenta)

vstup: 44,4 % neví výstup: 8 % neví (ti, kteří měli v kurzu častou absenci) Pro rozšíření povědomí o právech o povinnostech je program efektivní.

8.2

37,8

ne

28,9

AKTIVNĚJŠÍ HLEDÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ 62,2 ano

Při vstupu do programu účastníci hledali práci minimálně. Z průměrného kontaktování zaměstnavatelů ani ne 1x týdně, se tato aktivita zvýšila v průběhu programu na 2,2 kontakty týdně, u kontaktů za měsíc se počet zvedl z původních 3,6 na 6,5 kontaktů. Kontaktování zaměstnavatelů zvýšilo v průběhu kurzu skoro o polovinu.

71,1 0,0

20,0

40,0 vstup

60,0

80,0

100,0

výstup

Průměrný počet kontaktovaných zaměstnavatelů na účastníka (počet kontaktů)

8.4

KONTAKTOVÁNÍ

Zaměstnavatele účastníci kurzu kontaktují více způsoby (osobně, telefonicky, písemně – poštou, e‐mailem) a začali kontaktovat všichni v průběhu kurzu.

6,4

měsíčně

VYUŽÍVÁNÍ VÍCE ZPŮSOBŮ ZAMĚSTNAVATELŮ SOUČASNĚ

3,7 2,0

týdně

0,9 0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

výstup

vstup

5,0

6,0

7,0


43

Způsob kontaktování zaměstnavatelů (procenta)

Uvažuji o změně profese "v jakém oboru" (procenta)

nekontaktuji výstup e‐mailem pímemně (poštou)

vstup

telefonicky 0,0

20,0

40,0

60,0

80,0

osobně ne 0,0

20,0 výstup

40,0

60,0

8.6

vstup

8.5

ano

80,0

ČASTĚJŠÍ ÚVAHY O ZMĚNĚ PROFESE

Účastníci po absolvování program častěji zvažují změnu profese a současně se zvýšil počet těch, kteří ví, na který obor se budou orientovat. Účastníci si rozšířili možnosti hledání zaměstnání, nesetrvávají již pouze na jedné profesi, jak tomu bylo při vstupu do kurzu. Také jsou vice motivováni k dalšímu sebevzdělávání.

AKTIVNĚJŠÍ V ŘEŠENÍ SITUACE NEZAMĚSTNANOSTI

Účastníkům se rozšířil obzor v otázce, co jim může pomoci v nalezení zaměstnání, zejména s důrazem na vlastní aktivitu. Zvýšil se počet těch, kteří jsou přesvědčení, že v nalezení zaměstnání jim pomohou kurzy, rekvalifikace, další vzdělávání, zdokonalování se v práci na PC a aktivnější hledání zaměstnání.


44

Změnil se pohled účastníků na to, co jim může pomoci v hledání zaměstnání (procenta)

Co od zaměstnavatele v práci očekávám (procenta) NEVÍM

kontakty

komunikativnost

práce s PC, internetem

práci v kolektivu profesní růst

NEVÍM

pomoc při zaškolení, ochota … aktivnější hledání …

možnost dalšího vzdělávání dobré fin.ohodnocení

známí, kamarádi

vstřícnost, chápavost ve …

další vzdělání

slušné chování zaměstnavatele kurzy, rekvalifikace 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 0,00

10,00

20,00

30,00

40,00 výstup

výstup

vstup

8.7

vstup

PŘESNĚJŠÍ FORMULACE OČEKÁVÁNÍ OD ZAMĚSTNÁNÍ

Po absolvování programu dokážou účastníci přesněji formulovat svá očekávání od zaměstnavatele. Od zaměstnavatele očekávají slušné chování, vstřícný přístup či pomoc při zaškolení, dále očekávají dobré finanční ohodnocení, možnost vzdělávání, profesního růstu, možnost práce v kolektivu.

8.8

POSÍLENÍ MOTIVACE K PRÁCI

S motivací k práci to je však nejednoznačné, u těch, kteří pracovat chtějí, se motivace k práci posílila, rozšířily se možnosti, co jim práce může dát (peníze, vzdělávání, rozvoj dovedností, seberealizaci, kontakt s lidmi, praxe, zkušenosti), 15% účastníků neví, proč by mělo pracovat a bohužel jsou mezi nimi i takoví, kteří se do kurzu přihlásili jen proto, aby vykázali na ÚP nějakou aktivitu a mohli i nadále žít za podpory státu.


45

Nepřijal bych v žádném případě práci, která (procenta) noční směny práce pod psychickým tlakem časově náročná práce nevyhovující zdravotnímu stavu nepřináší seberealizaci fyzicky náročná NEVÍM práce na směny finančně nezajímavá 0,0

5,0

výstup

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

vstup


46

9

ZÁVĚR

V analýze rovných příležitostí na českém trhu práce jsme zhodnotili přístupy a postoje nezaměstnaných k hledání práce a názory a postoje zaměstnavatelů k diskriminaci při přijímání zaměstnanců. Na základě provedeného výzkumu jsme stanovili doporučení pro práci s cílovými skupinami projektu. Stanovená doporučení byly naplněny při realizace čtyř pilotních kurzů vzdělávacího a poradenského programu s následnou péčí. Zlepšila se sebeprezentace účastníků, účastníci kurzů jsou více motivováni k sebevzdělávání a odpovědnosti za sebe sama při hledání práce, profesní poradenství rozšířilo účastníkům přehled o jejich možnostech při hledání zaměstnání, bylo poskytnuto základní psychologické poradenství klientům v krizi a účastníkům se rozšířily způsoby hledání zaměstnání se zaměřením na plánování hledání. Projekt „Poznejte své možnosti“ tedy u většiny svých účastníků splnil svůj účel. Někteří si také v průběhu kurzu našli zaměstnání. Nezbývá než popřát všem, aby našli práci, která jim bude přinášet radost a uspokojení.


47

10 LITERATURA

Navarová, S. (2007). Psychologický profil kariérových typů nezaměstnaných. /rigorózní práce/

Bedrnová, E., Nový, I. (2002). Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management

Nový, I. (1997). Sociologie pro ekonomy. Praha: Grada

Press

Siegel, Z. (2005). Jak úspěšně hledat a získat zaměstnání. Praha: Grada

Bělohlávek, F. (1996). Organizační chování. Olomouc: Rubico

Sirovátka, T. (1997). Marginalizace na pracovním trhu: příčiny diskvalifikace a

Buchtová, B. (2002). Nezaměstnanost. Praha: Grada Buriánek, J. (1996). Sociologie. Praha: Fortuna Čáp, J. (1997). Psychologie výchovy a vyučování. Praha: Karlova univerzita Hroník, F. (1999). Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Brno: Computer Press Karsten, H. (2006). Ženy – muži. Genderové role, jejich původ a vývoj. Praha: Portál Kotíková, J. (2003). Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita Křivohlavý, J. (2001). Psychologie zdraví. Praha: Portál Langmeier, J., Krejčířová, D. (1998). Vývojová psychologie. Praha: Grada Matušková, S. (2003) Spojitost mezi obsahem práce a stylem vedení. /bakalářská práce/ Mikšík, O. (1999). Psychologické teorie osobnosti. Praha: Kalova univerzita MPSV – ČSÚ, Ženy a muži v datech, 2003 /statistika/

selhávání pracovní síly. Brno: Masarykova univerzita Štěpaník, J. (2003). Umění jednat s lidmi. Praha: Grada Vágnerová, M. (2000). Vývojová psychologie. Praha: Portál Vtípil, Z. (1998). Sociální psychologie práce. /skripta/ Olomouc: UP Výrost, J., Slaměník, I. (2001). Aplikovaná sociální psychologie II. Praha: Grada Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.

10.1.1 VNITŘNÍ ZDROJE Bělohlávek, F., Kalabisová, E., Pěničková, D., Voznica, V. (2006). Zaměstnávání žen vracejících se na trh práce. /studie k projektu Phare2003/ Olomouc: ŠMR Matušková, S. (2006). Analýza potřeb trhu práce z hlediska nezaměstnaných a zaměstnavatelů. Ostrava: ŠMR Spáčil a kol. (2007). Zaměstnávání bez rozdílu. /genderová studie/. Olomouc: ŠMR

10.1.2 ČASOPISY


48

Malý, L. (10/2004). Paradox českého trhu práce. Moderní řízení Metlou na trhu práce je dlouhodobá nezaměstnanost. (29.3.2005) HN, Kariéra a business

Postavení žen na trhu práce v ČR I. Dostupné na: www.pamservis.cz

10.1.4 PSYCHOLOGICKÁ METODIKA Holland, J. (2003). DVP – Dotazník volby povolání a plánování profesní kariéry (podle

Buchtová, B. (2/2006). Sázejte třeba stromky. Psychologie Dnes

Self‐Directed Search). 1. české vydání, Praha: Testcentrum

10.1.3 INTERNET

Raven, J.C. (1989). Ravenovy progresivní matice. 2. přepracované vydání. Bratislava:

Hanuš, R. (2002, 26. dubna). Motivace – motor našeho konání. Dostupné na: http://fyzika.cz/skoly/ucitelske_listy/u100_01/u107/motivace.htm http://www.csu.cz http://portal.mpsv.cz http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/casove_rady

Psychodiagnostika Costy, T., McCraee, R.R. (2004). NEO osobnostní inventář (podle NEO‐PI‐R P), 1. české vydání. Praha: Testcentrum

http://portal.mpsv.cz/sz/stat/stro/rocenka2007_0.pdf http://www.noviny‐mpsv.cz/clanek.php?id=1361 http://www.zamestnani.idnes.cz Hučín, J. (2001). Inteligence ke kariéře nestačí. Psychologie Dnes. Dostupné na: http://skoleni.cvonline.cz/esileht/news.php?news_id=35&keel=tshehhi&SESSID=d0b fc60802d33e6891f3918e6a3da91a&wrong_session_id=1// Kulka, J. (2003). Pozitivní psychoterapie a poradenství pro nezaměstnané. Dostupné na: http://www.arcana.cz/cz/texty.php?art=7&cat=1 Postavení mužů na trhu práce v ČR. Dostupné na: www.pamservis.cz


49

11 PŘÍLOHY 11.1

DOTAZNÍK PRO UCHAZEČE O ZAMĚSTNÁNÍ

11.2

DOTAZNÍK PRO MATEŘSKÁ CENTRA

11.3

DOTAZNÍK PRO FIRMY


50

ANALÝZA PROBLEMATIKY ROVNÝCH P ŘÍLEŽITOSTÍ NA TRHU PRÁCE

Recommend Documents