ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2006

ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2006

Inhoudstafel

VOORWOORD 1.

INLEIDING.................................................................................................................................1

2.

METHODOLOGIE .........................................................................................................................3

3.

INVENTARIS VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2006 .....................5

4.

3.1.

Inventaris van de knelpuntberoepen ...............................................................................8

3.2.

Nabeschouwing ...........................................................................................................31

KENMERKEN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN ........................................................................................37 4.1.

Eisen van de werkgevers ..............................................................................................37

4.2.

Kenmerken van de werkgever ......................................................................................43

5.

EVOLUTIE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN VAN 1998 TOT 2006 ...............................................................45

6.

DE ARBEIDSRESERVE ..................................................................................................................49

7.

BESLUIT .................................................................................................................................57

BIJLAGE 1: TYPE VAN WERKAANBIEDINGEN .............................................................................................61 BIBLIOGRAFIE .................................................................................................................................62

Lijst van de tabellen

Tabel 1:

Lijst van knelpuntberoepen 2006 volgens beroepscategorie............................................. 7

Tabel 2:

Oorzaken van het knelpuntkarakter volgens de consulenten ...........................................31

Tabel 3:

Niet-werkende werkzoekenden volgens het niveau van talenkennis – januari 2007 ..........33

Tabel 4:

Samenvatting van de globale analyse resultaten van de knelpuntberoepen .....................45

Tabel 5:

Panorama van de knelpuntberoepen volgens beroepsgroep van 1998 tot 2006................46

Tabel 6:

Algemeen overzicht van de werkzoekende arbeidsreserve - 2006 ...................................50

Tabel 7:

Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep - 2006 ....51

Tabel 8:

Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven volgens studienievau - 2006 ......54

Tabel 9:

Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven volgens leeftijd - 2006 ...............55

Tabel 10: Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven volgens geslacht - 2006.............56

Lijst van de grafieken

Grafiek 1: Werkaanbiedingen volgens het studieniveau..................................................................38 Grafiek 2: Werkaanbiedingen volgens studierichting – secundair 2e en 3e graad ..............................39 Grafiek 3: Werkaanbiedingen volgens studierichting - hoger niet-universitair ..................................39 Grafiek 4: Werkaanbiedingen volgens taalvereisten .......................................................................40 Grafiek 5: Werkaanbiedingen volgens het type van aanbieding ......................................................41 Grafiek 6: Werkaanbiedingen volgens sector .................................................................................43 Grafiek 7: Werkaanbiedingen volgens bedrijfsgrootte ....................................................................44

VOORWOORD

Sinds 1998 stelt het Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties de resultaten voor van zijn Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. In 2006 werd een stijgende vraag naar arbeidskrachten opgetekend. Een deel van de werkaanbiedingen raakt evenwel moeilijk ingevuld ondanks de hoge werkloosheid. In dit verband wordt vaak naar knelpuntberoepen verwezen. In 2006 werden 78 knelpuntberoepen gedecteerd. Het structurele karakter van bepaalde knelpuntberoepen toont de complexiteit van de Brusselse arbeidsmarkt aan. De oorzaken van de aanwervingsmoeilijkheden zijn veelzijdig en situeren zich zowel aan de kant van de vraag op de arbeidsmarkt als aan de aanbodzijde. Om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van de oorzaken van de spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt wordt de expertise van de consulenten van de arbeidsbemiddeling van ACTIRIS bij de studie betrokken. Hun ervaring draagt bij tot een betere kennis van deze spanningen. De gewestelijke en plaatselijke inschakelingswerkers kunnen de moeilijkheden die dit soort analyses aantonen niet alleen oplossen. Voor een efficiënte aanpak dienen alle partners in de domeinen tewerkstelling, opleiding en onderwijs de krachten te bundelen zodat een coherent beleid kan worden gevoerd dat afgestemd is op de gewestelijke economische en tewerkstellingscontext. Om de synergie van de verschillende partners en actoren te bevorderen en te versterken vormt het onevenwicht tussen de vraag naar arbeidskrachten en het aanbod op de arbeidsmarkt een centraal thema binnen de werkzaamheden van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

Eddy COURTHEOUX

Coördinator van het Territoriaal Pact voor de werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Directeur-generaal van ACTIRIS

1. INLEIDING

Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is economisch zeer dynamisch. De aanwezigheid van ongeveer 650.000 arbeidsplaatsen zorgt ervoor dat de hoofdstad het belangrijkste tewerkstellingsbekken van België is. Tegelijkertijd kent het Gewest de hoogste werkloosheidsgraad van het land. In 2006 steeg de arbeidsreserve in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest licht ten opzichte van 2005, terwijl gedurende dezelfde periode een belangrijke stijging van meer dan 20% van het aantal werkaanbiedingen werd vastgesteld. Deze situatie zorgt voor een grotere spanning op de arbeidsmarkt. De Brusselse bedrijven worden eveneens geconfronteerd met rekruteringsproblemen voor welbepaalde beroepen. Dit onevenwicht tussen vraag en aanbod vormt een belemmering voor de beroepsinschakeling en de economische ontwikkeling van de regio. Het Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties stelt hiervoor jaarlijks een lijst van knelpuntberoepen op en analyseert de oorzaken van deze spanningen. Een analyse van de invulling van de werkaanbiedingen is complex. Werkgevers kunnen gebruik maken van meerdere kanalen om hun werkaanbiedingen kenbaar te maken, bovendien kunnen ze hun selectiecriteria aanpassen gedurende de loop van de selectie. Voor eenzelfde functie kunnen verschillende selectieprocedures bestaan, terwijl sommige werkgevers dan weer voor alle functies eenzelfde standaardprocedure hanteren (eventueel aangevuld met specifieke tests). Om de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen, de zogenaamde knelpuntberoepen, te bepalen maakt het Observatorium gebruik van de invullingsgraad en de looptijd van de door ACTIRIS ontvangen werkaanbiedingen. De beroepen die zich op de lijst van knelpuntberoepen bevinden worden gekenmerkt door een relatief langere looptijd en een invullingsgraad die lager ligt dan het geheel van de ontvangen werkaanbiedingen. Het is belangrijk om te benadrukken dat de oorzaak van de knelpuntberoepen niet noodzakelijk te maken heeft met krapte op de arbeidsmarkt. De oorzaken zijn complex en geenszins eenduidig, vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken. Hoewel een tekort aan kandidaten voor de vacante betrekkingen voor bepaalde beroepen de moeilijkheden verklaren, spelen ook elementen zoals een discrepantie tussen de vereisten van de werkgever en het profiel van de werkzoekenden een rol, bijvoorbeeld wat betreft (specifieke) bekwaamheden of ervaring. Daarnaast kunnen de arbeidsomstandigheden ook van die aard zijn dat werkzoekenden de voorkeur geven aan een ander beroep of een andere sector. Indien een beroep zich bevindt op de lijst van knelpuntberoepen, betekent dit niet dat het onmogelijk is om kandidaten voor dit beroep te vinden. Hoewel de invullingsgraad lager is en de tijd om een arbeidsplaats in te vullen uiteindelijk langer is, kan het best zijn dat een groot aantal werkaanbiedingen voor het betrokken beroep zonder problemen ingevuld worden. Het tweede hoofdstuk geeft toelichting bij de methodologie die gebruikt werd bij de selectie van de knelpuntberoepen op basis van de werkaanbiedingen die in 2006 door ACTIRIS werden ontvangen.

Analyse van de knelpuntberoepen - 2006

1

In hoofdstuk drie wordt de lijst van knelpuntberoepen besproken. Voor elk knelpuntberoep wordt de belangrijkste oorzaak of oorzaken van het onevenwicht tussen vraag en aanbod aangehaald. De factoren die de oorzaak van deze spanningen verklaren werden door de ervaring van de consulenten van ACTIRIS aangereikt. Een deel van dit hoofdstuk vestigt tenslotte de aandacht van de lezer op het belang van de talenkennis als verklaring voor bepaalde aanwervingsmoeilijkheden. Het vierde hoofdstuk bespreekt de belangrijkste kenmerken van de werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen, in vergelijking met de kenmerken van het geheel van de in 2006 ontvangen werkaanbiedingen. In een vijfde hoofdstuk wordt ingegaan op de evolutie van de knelpuntberoepen sinds de eerste analyse in 1998. Een overzicht van de knelpuntberoepen per beroepsgroep laat toe enkele algemene tendensen te herkennen en om structurele aanwervingsmoeilijkheden te onderscheiden van de aanwervingsmoeilijkheden van beroepen die slechts één of twee keer als knelpuntberoep werden geïdentificeerd. Ten slotte wordt het aanbod op de arbeidsmarkt onder de loep genomen. De arbeidsreserve geeft een dynamisch beeld van de niet-werkende werkzoekenden die in de loop van het jaar 2006 minstens één maal beschikbaar waren op de arbeidsmarkt. Verder worden ook enkele kenmerken van de arbeidsreserve, zoals het studieniveau, de leeftijd en het geslacht, besproken.

2


2. METHODOLOGIE

Het samenstellen van de lijst van knelpuntberoepen gebeurt in twee aanvullende fases. De eerste fase is een louter statistische analyse, die bestaat uit de toepassing van drie kwantitatieve selectiecriteria op alle werkaanbiedingen1 die ACTIRIS gedurende het bestudeerde jaar heeft ontvangen. Deze drie criteria zijn: - gedurende het jaar werden minstens 15 werkaanbiedingen2 voor dit beroep ontvangen; - de invullingsgraad3 van het beroep is lager dan de invullingsgraad van alle beroepen (in 2006 bedroeg de invullingsgraad 72,5%); - de benodigde tijd om de werkaanbiedingen van dit beroep af te sluiten4 is langer dan de mediaan van de invullingstijd voor alle werkaanbiedingen (in 2006 bedroeg de mediaan van de invullingstijd 1,2 maand). Het belangrijkste voordeel van deze eerste fase van de analyse is de objectiviteit die volgt uit een cijfermatige verwerking van 3 belangrijke parameters. Van de volledige lijst van beroepen, samengesteld op basis van de bij ACTIRIS geregistreerde en beheerde werkaanbiedingen, worden enkel de beroepen weerhouden die gelijktijdig aan de drie criteria voldoen. In 2006 heeft ACTIRIS 16.979 werkaanbiedingen5 ontvangen voor 751 verschillende beroepen. Uit de statistische analyse werden 92 zogenaamde knelpuntberoepen weerhouden. De statistische analyse combineert een absoluut criterium (minstens 15 werkaanbiedingen) met twee relatieve criteria. Deze twee worden bepaald door de algemene werking van de arbeidsmarkt. De keuze voor de drempel van 15 werkaanbiedingen is arbitrair en werd vastgelegd om een minimum aan representativiteit van de beroepen op de Brusselse arbeidsmarkt te waarborgen. De criteria in verband met de invullingsgraad en de looptijd zijn relatief. Dit brengt met zich mee dat een beroep dat bijvoorbeeld drie jaar geleden als knelpunt beschouwd werd, en nu dezelfde objectieve kenmerken (looptijd, invullingsgraad) heeft niet noodzakelijk meer als moeilijk in te vullen beschouwd zal worden. Om de invullingsgraad te berekenen worden zowel de werkaanbiedingen geteld die door bemiddeling van ACTIRIS worden ingevuld alsook de werkaanbiedingen die zonder tussenkomst van ACTIRIS worden ingevuld. Voor deze laatste is ACTIRIS echter niet op de hoogte van de identiteit van de aangeworven kandidaten. Het niet tellen van de rechtstreeks ingevulde werkaanbiedingen door de

1

2

3 4 5

Om zo goed mogelijk de dynamiek van de arbeidsmarkt in kaart te brengen, werd de analyse uitgevoerd op alle types van het arbeidscircuit, dus op het normaal economisch circuit (met uitzondering van EURES) en ook op alle tewerkstellingsprogramma’s. Een werkaanbieding kan hierbij meerdere arbeidsplaatsen bevatten In de loop van het jaar 2006 werd een nieuwe classificatie voor de beroepencode geïmplementeerd. De voorheen gebruikte ongeveer 3.000 beroepencodes werden herwerkt en in aantal tot één derde gereduceerd. Als gevolg hiervan is de drempel van het aantal ontvangen werkaanbiedingen opgetrokken van 10 naar 15 werkaanbiedingen. Het percentage voldane arbeidsplaatsen t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen gedurende het jaar 2006. Een werkaanbieding wordt afgesloten wanneer deze ingevuld is of wanneer de werkaanbieding geannuleerd wordt. De werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt in het kader van het samenwerkingsakkoord dat van kracht is sinds juni 2006, omtrent de systematische uitwisseling van de werkaanbiedingen tussen de gewesten, worden in deze analyse niet opgenomen.


3

werkgever zou een onderschatting betekenen van de ingevulde werkaanbiedingen en dus ook van de invullingsgraad van de ontvangen werkaanbiedingen door ACTIRIS. Bij de statistische analyse moeten er echter ook een aantal kanttekeningen gemaakt worden. ¾ De eerste opmerking heeft betrekking op de representativiteit. Indien ACTIRIS voor een bepaald beroep minder dan 15 werkaanbiedingen ontvangt, komt het beroep niet op de lijst van knelpuntberoepen, hoewel het in de praktijk wel de kenmerken van een knelpuntberoep kan hebben. ¾ De tweede kanttekening die bij de statistische analyse gemaakt kan worden betreft het cumulatief karakter van de drie criteria. Elk beroep waarvan één van de parameters niet beantwoordt aan de vastgelegde criteria zal op basis van de statistische analyse niet weerhouden worden als knelpuntberoep. Om deels aan deze beperkingen tegemoet te komen wordt de lijst van knelpuntberoepen op basis van de statistische analyse voorgelegd aan de diensten Werkaanbiedingen en Werkgevers van ACTIRIS.

Deze tweede fase van het onderzoek is cruciaal omdat de consulenten van de arbeidsbemiddeling op basis van hun praktische ervaring nog andere moeilijk in te vullen beroepen kunnen toevoegen die net door de mazen van de statistische analyse geglipt zijn. Hierbij is ook de expertise van de consulenten belangrijk, gezien de vele rechtstreekse contacten die zij hebben met de werkgevers. Zo waren de consulenten van mening dat de beroepen ziekenhuisverpleegkundige (graduaat) en leraar 2de graad secundair onderwijs Nederlands toegevoegd moest worden aan de lijst van moeilijk in te vullen beroepen. Daarentegen kan het omgekeerde fenomeen zich ook voordoen. Een bepaald beroep beantwoordt aan de statistische criteria, maar blijkt over het algemeen toch niet moeilijk invulbaar te zijn. Dit kan bijvoorbeeld veroorzaakt worden door een uitzonderlijke werkaanbieding met veel arbeidsplaatsen maar die niet representatief is voor de over het algemeen ontvangen werkaanbiedingen voor dit beroep. Zo werden dit jaar een aantal beroepen waaronder boekhoudkundige bediende, nietgeschoolde verkoper en bestelwagenchauffeur niet weerhouden als knelpuntberoepen alhoewel deze aan alle statistische criteria voldeden. Uiteindelijk werd een lijst van 78 knelpuntberoepen samengesteld. Deze beroepen vertegenwoordigen 4.135 arbeidsplaatsen, wat overeenkomt met 24,4% van het totaal aantal ontvangen arbeidsplaatsen in 2006. Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 60,6% en de mediaanlooptijd is 1,9 maanden. De werkgeversfederaties worden normaal om de twee jaar geconsulteerd. Dit jaar werden hun opmerkingen aangaande de knelpuntberoepen geïntegreerd op basis van hun reacties van de voorbije jaren. De volledige lijst van knelpuntberoepen voorzien met commentaar wordt in het volgende hoofdstuk besproken.

4


3. INVENTARIS VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2006

Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de 78 beroepen die in 2006 als moeilijk in te vullen kunnen beschouwd worden en een korte beschrijving van de oorzaken. De oorzaken van het knelpuntkarakter kunnen globaal in drie categorieën onderverdeeld worden:

- kwantitatief tekort: er is een tekort aan kandidaten voor een bepaald beroep; - kwalitatief tekort: de kandidaten voldoen niet aan de vereisten aangaande opleiding, ervaring, talenkennis, specifieke kennis of bekwaamheden, houding of persoonlijkheid; - een tekort waarvan de oorzaak ligt in de ongunstige arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld wat betreft loon, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk, vooroordelen t.o.v. een bepaald beroep, het uurrooster (avond-, weekend-, deeltijds werk,...), het statuut van zelfstandige of een ander kenmerk.

De identificatie van de oorzaak van de aanwervingsproblemen is cruciaal ten overstaan van de oplossingen die aangereikt kunnen worden. Hoewel de drie oorzaken door middel van meetbare gegevens kunnen bepaald worden (aantal werkzoekenden, studieniveau, talenkennis,…) of controleerbare elementen zoals de uurroosters, de arbeidsomstandigheden,… is het echter niet altijd even simpel een objectieve diagnose aan te duiden. De samenhang tussen de verschillende oorzaken en de sociale beeldvorming van een beroep geeft de analyse een subjectieve kant en brengt met zich dat de hoofdoorzaken soms moeilijk onderscheiden kunnen worden van eerder secundaire oorzaken. Nog moeilijker aan te tonen is het verband tussen de aanwervingsproblemen en het bestaan van etnische

discriminatie

bij

de

aanwerving.

Hoewel

dit

probleem

zich

volgens

de

tewerkstellingsconsulenten voor bepaalde beroepen duidelijk stelt hebben wij verkozen, rekening houdende met het moeilijk opspoorbare en soms subjectieve karakter ervan, het probleem hier in het algemeen aan te halen eerder dan specifiek voor bepaalde beroepen. Een volgende opmerking is dat de beroepen in de tekst, ondanks het feit dat ze zowel voor mannen als voor vrouwen toegankelijk zijn, omwille van de leesbaarheid enkel in de genderneutrale vorm gebruikt worden. Verder in dit hoofdstuk worden per knelpuntberoep een aantal kenmerken weergeven: het aantal ontvangen arbeidsplaatsen, de mediaanlooptijd (in maanden) die nodig is om een werkaanbieding af te sluiten6, de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten en de verhouding van de arbeidsreserve t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen. De variabele 'arbeidsreserve (AR)' geeft een beeld van het aantal ingeschreven niet-werkende werkzoekenden in 2006 per knelpuntberoep die als potentiële kandidaten voor de ontvangen 6

De mediaantijd is de tijd die nodig is om de helft van de werkaanbiedingen af te sluiten (omwille van plaatsing, annulering,…). Deze maat is minder gevoelig voor extreme waarden, zoals dit bij het gemiddelde wel het geval is.


5

werkaanbiedingen beschouwd kunnen worden. Een gedetailleerde beschrijving van het concept en van de methode waarop deze indicator is opgebouwd, vindt u in hoofdstuk 6. De variabele 'arbeidsreserve per aantal werkaanbiedingen (AR/WA)'' geeft de verhouding tussen vraag en aanbod op de Brusselse arbeidsmarkt voor een bepaald beroep. Of meer concreet het aantal ontvangen arbeidsplaatsen bij ACTIRIS ten opzichte van het aantal niet-werkende werkzoekenden per beroep. Deze variabele kan een idee geven van het kwantitatief tekort maar deze variabele is slechts een indicatie. Eerst een vooral is het moeilijk om de ideale verhouding werkzoekenden ten opzichte van een arbeidsplaats te bepalen. Verder kunnen ook werkenden zich geïnteresseerd tonen voor een bepaalde arbeidsplaats. Ten slotte gebeurt de selectie van werkzoekenden voor een werkaanbieding binnen ACTIRIS op basis van de beroepencode. Deze overeenkomst is echter niet perfect, zowel werkzoekenden als werkaanbiedingen kunnen meerdere beroepencodes hebben. Voor deze analyse baseren we ons op de eerste beroepencode omdat dit gezien wordt als de belangrijkste. Werkzoekenden beperken zich in hun zoektocht naar werk niet tot hun beroepencodes en kunnen dus een job vinden in een verwant beroep. Bij de opsplitsing van de werkaanbieding volgens studieniveau dient opgemerkt te worden dat een werkgever niet altijd het studieniveau in de werkaanbieding specificeert, maar in heel wat gevallen wordt er wel een bepaald niveau verondersteld voor de uitoefening van het beroep. Deze werkaanbiedingen, waarbij het studieniveau niet wordt gespecificeerd, worden samen met de werkaanbiedingen waar hoogstens een diploma lager secundair onderwijs wordt gevraagd in de categorie “geen specifieke vereisten (GV)” ondergebracht. Het kan evenwel voorkomen dat in een werkaanbieding een lager studieniveau wordt gevraagd dan noodzakelijk, dit kan betekenen dat de ervaring een belangrijkere rol speelt voor de werkgever dan het effectieve studieniveau. Bij het soms hoge aandeel laaggeschoolden dient opgemerkt te worden dat werkzoekenden met een aantal jaren ervaring voor een bepaald beroep in aanmerking komen en worden ingeschreven in de overeenkomstige beroepencode ondanks hun laag studieniveau. Laatstejaarsstudenten die geen eindverhandeling indienen of niet deelnemen aan een verplichte stage die leidt tot de erkenning van het diploma of studieniveau kunnen echter wel in aanmerking komen om het beroep uit te oefenen alhoewel ze dus niet in het bezit zijn van het vereiste diploma. De 78 knelpuntberoepen werden gehergroepeerd in 11 grote "beroepscategorieën". Aangezien bepaalde beroepen in meerdere beroepscategorieën konden voorkomen, hebben we ze op inductieve wijze toch aan één enkele categorie toegewezen. Om de overzichtelijkheid van de beroepscategorieën te bewaren hebben we het aantal categorieën beperkt, ook al stellen we soms een zekere heterogeniteit tussen de beroepen in eenzelfde categorie vast.

6


TABEL 1: LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN 2006 VOLGENS BEROEPSCATEGORIE Beroepscategorie

Beroep

Kaderfuncties en beroepen in de communicatie

Ingenieur-architect, burgerlijk ingenieur (burgerlijke bouwkunde, elektriciteit, elektromechanica, (bio)chemie), industrieel ingenieur (burgerlijke bouwkunde, mechanica, elektromechanica), jurist, economist, vertaler, aankoopverantwoordelijke, verkoopsdirecteur, directeur publiciteit, marketing assistent, financieel directeur, directeur personeel

Onderwijzend personeel

Leerkracht Nederlands-Engels (2de graad secundair onderwijs)

Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector

Ziekenhuisverpleegkundige (brevet), ziekenhuisverpleegkundige (graduaat), sociaal verpleegkundige (graduaat)

Administratieve beroepen

Directiesecretaris, commercieel secretaris, bediende personeelsdienst, bediende commerciële diensten, telefonist-secretaris, bediende enquêteur, gespecialiseerde bediende van juridische diensten, bediende verzekeringsmaatschappij, boekhouder

Commerciële beroepen

Agent belast met verkoop van banken verzekeringsproducten, handelsagent of handelsgelastigde, handelsvertegenwoordiger, verkoopschef, gespecialiseerd verkoper, verkoper confectie, televerkoper, filiaalhouder KMO

Beroepen in de informatica

Ingenieur software, netwerkarchitect, technisch raadgever bij de ontwikkeling, projectleider informatica, functioneel analist, toepassingsanalist, analist-programmeur, toepassingsprogrammeur, netwerkbeheerder, gegevensbeheerder

Technische beroepen

Architectuurtekenaar, technici elektromechanica, bouw, koel- en verwarmingstechnieken (HVAC), laboratoriumonderzoek, elektronica, mecanicien-hersteller van motorvoertuigen, elektricien woningbouw, elektromecanicien, drukker

Beroepen in de bouw

Loodgieter, monteur-installateur van centrale verwarming, vloerlegger, plafonneerder, plaatser dak- en loodzinkwerk

Beroepen in transport en logistiek

Bediende vervoer en polyvalente verzending, chauffeur vrachtwagen zonder aanhangwagen (rijbewijs C), chauffeur vrachtwagen met oplegger (rijbewijs C & E), magazijnverantwoordelijke

Beroepen in het toerisme en de horeca

Hotelreceptionist, chef-kok, kok, keukenhulp, restaurantkelner, kelner (café, taverne, brasserie), rangkelner, hulpkelner, barman

Ambachtelijke beroepen

Schoonheidsspecialist, kapper voor dames en heren


7

3.1.

Inventaris van de knelpuntberoepen 3.1.1. Kaderfuncties en beroepen in de communicatie

Architecten Ontvangen WA*

Knelpuntberoep

GV

Ingenieur–architect

8

M 0

H 32

Tot

Mediaan Invullingslooptijd graad

40

2,4

50,0

Arbeidsreserve** L

M

21

0

H 76

Tot

AR/WA

97

2,4

*

GV = geen specifieke vereisten of hoogstens lager secundair onderwijs, M (Midden) = ten hoogste hoger secundair onderwijs, H (Hoog) = hoger onderwijs ** L (Laag) = hoogstens lager secundair onderwijs of een diploma niet erkend in België, M (Midden) = ten hoogste hoger secundair onderwijs, H (Hoog) = hoger onderwijs

Dit beroep werd sinds 2001, met uitzondering van het jaar 2004, aangeduid als knelpuntberoep. Bijna de helft van deze werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt voor dit beroep zijn afkomstig van lokale of gewestelijke overheden. Vaak wordt hierbij een bewijs (uitgereikt door Selor) van tweetaligheid gevraagd. Een ingenieur–architect verzorgt de aangifte van de beste technische oplossing voor de bouw en de site volgens de vereisten van de opdrachtgever, urbanisatie en milieu. De consulenten wijzen in de eerste plaats op een kwantitatief tekort. Daarnaast beantwoorden de specifieke kennis en de ervaring bij de werkzoekenden niet steeds aan de eisen van de werkgevers. Ook de mobiliteit van de kandidaten is belangrijk, het beroep gaat gepaard met vele verplaatsingen naar partners voor de uitvoering van werkzaamheden of naar bouwplaatsen. Dit heeft vaak onregelmatige werkuren tot gevolg, afhankelijk van de beschikbaarheid van de klant. Het werkritme wordt bepaald door de deadlines die door de opdrachtgever worden vastgesteld.

Ingenieurs en technisch ingenieurs Ontvangen WA

Knelpuntberoepen

GV

M

H

Tot


Arbeidsreserve L

M

H

Tot

AR/WA

Burgerlijk ingenieur - Burgerlijke bouwkunde

5

1

40

46

2,8

60,9

33

3

64

100

2,2

- Elektriciteit

2

1

23

26

2,5

57,7

10

0

40

50

1,9

- Elektromechanica

4

1

31

36

2,4

66,7

3

2

62

67

1,9

- (Bio)chemie

3

0

18

21

1,7

57,1

16

0

63

79

3,8

Industrieel ingenieur - Burgerlijke bouwkunde

9

0

26

35

2,4

54,3

10

2

36

48

1,4

- mechanica

7

0

11

18

1,9

61,1

14

1

25

40

2,2

- Elektromechanica

4

0

17

21

2,6

61,9

4

1

63

68

3,2

De

beroepen

burgerlijk

en

industrieel

ingenieur

komen

jaarlijks

terug

op

de

lijst

van

knelpuntberoepen. Als voornaamste oorzaak van het knelpuntkarakter wijzen de consulenten op een tekort aan kandidaten. Toch wordt opgemerkt dat, hoewel de meeste werkzoekenden in het bezit zijn van een hoger diploma, er over het algemeen naast de technische vereisten ook specifieke bekwaamheden of extra diploma’s en een zekere ervaring gevraagd wordt. De taalvereisten vormen ook een belangrijke belemmering bij de aanwerving van ingenieurs. Vaak wordt zelfs drietaligheid vereist.

8


De Nederlandstalige en Franstalige verenigingen van ingenieurs hebben het Comité des Ingénieurs Belges-Belgische

(CIBIC)7

ingenieurscomité

opgericht.

Eén

van

de

doelstellingen

van

dit

overlegorgaan is jongeren aan te moedingen om de studies van burgerlijk ingenieur, bio-ingenieur of industrieel ingenieur aan te vatten. Het comité ondersteunt daarbij campagnes die jongeren aanzetten tot het volgen van een ingenieursstudie en doet inspanningen om het imago van het beroep bij het publiek te verbeteren en de functie te waarderen.

Directeurs en hoger administratief kaderpersoneel (groot- en kleinhandel) Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

Aankoopverantwoordelijke

M

H

Tot


Arbeidsreserve M

H

Tot

66,7

35

25

54

114

4,8

90 581

815

8,2

65

95

5,0

142 102 631

875

13,3

8

5

11

24

29

8

63

100

1,9

59,0

144

Publiciteitsdirecteur

5

5

9

19

1,7

52,6

14

Marketing assistent

19

2

42

63

1,6

54,0

Verkoopsdirecteur

1,9

AR/WA

L

16

De rekruteringen in deze sector zijn onderhevig aan een hoge concurrentiële druk. De meeste werkgevers zijn op zoek naar personen met commerciële ervaring met betrekking tot het betrokken product en bij voorkeur in de sector in kwestie. De kandidaat moet tevens een uitstekende onderhandelaar zijn om vlotte contacten te garanderen met leveranciers en klanten en is minstens tweetalig. Al maar vaker zijn deze beroepen alleen toegankelijk voor diegenen die een hogere opleiding hebben gevolgd. Voornamelijk in de commerciële sector, aangevuld met meerdere jaren ervaring. Als marketing assistent ben je verantwoordelijk voor het uitvoeren en opvolgen van de marketingcampagnes. Voor dit beroep wordt meestal een diploma graduaat marketing vereist. Voornamelijk kwalitatieve oorzaken verklaren de moeilijkheidsgraad om deze werkaanbiedingen in te vullen. Voor het beroep aankoopverantwoordelijke en publiciteitsdirecteur duiden de consulenten op een kwantitatief tekort. Deze beroepen worden respectievelijk drie en zeven keer weerhouden als knelpuntberoep.

Het

beroep

verkoopsdirecteur

wordt

sinds

de

eerste

analyse

van

de

knelpuntberoepen in 1998 elk jaar aangeduid als knelpuntberoep. Voor dit beroep, dat gekenmerkt wordt door een hogere proportie werkzoekenden ten opzichte van het aantal ontvangen werkaanbiedingen, wijzen de consulenten erop dat bij het uitoefenen van deze functie vaak wordt gewerkt met commerciële streefcijfers wat onregelmatige uren en stress met zich meebrengt.

7

www.cibic.be


9

Adviseurs van de directie Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

H

Tot

Financieel directeur

4

0

30

34

Directeur personeel

5

1

31

37

Mediaan Invullingslooptijd graad 2,7 1,3

Arbeidsreserve H

Tot

AR/WA

L

M

55,9

73

15 170

258

7,6

67,6

28

16 106

150

4,1

De door de consulenten aangegeven aanwervingsmoelijkheden voor deze functies zijn voornamelijk te wijten aan de hoge eisen die worden gesteld op het gebied van opleiding, domeinkennis, bekwaamheden inzake management en teamleiding, ervaring en meertaligheid. Deze vereisten maken dat het invullen van werkaanbiedingen heel wat tijd in beslag neemt. Bovendien hanteren werkgevers vaak langere sollicitatieprocedures voor dergelijke functies. Voor het beroep van personeelsdirecteur wijzen de consulenten tevens op een kwantitatief tekort. De werkgevers eisen voor deze beroepen expliciet een hoger diploma of veronderstellen dit (geen specifieke eisen). Het feit dat hier werkzoekenden met een laag studieniveau ingeschreven zijn kan enerzijds verklaard worden door personen die een universitair diploma in het buitenland hebben gehaald maar dat niet in België als dusdanig wordt erkend en anderzijds door personen die met de jaren hun carrière hebben uitgebouwd maar die niet in het bezit zijn van een diploma. Het beroep financieel directeur komt reeds zesmaal voor op de lijst en het beroep directeur van het

personeel vijfmaal.

Juristen Knelpuntberoep Jurist

Ontvangen WA GV 3

M 1

H 87

Tot 91

Mediaan Invullingslooptijd graad 1,7

68,1

Arbeidsreserve L 116

M

H

3 444

Tot 563

AR/WA 6,2

Een jurist geeft juridisch advies aan natuurlijke en rechtspersonen in verband met problemen of acties die juridische gevolgen hebben. De werkaanbiedingen in verband met de wetgeving en de reglementering zijn vaak zo gespecialiseerd dat kandidaten vaak niet over de juiste kwalificaties beschikken. Bovendien is deze functie meestal alleen toegankelijk voor personen met een universitaire opleiding rechten, eventueel aangevuld met een juridische specialisatie. Ook onvoldoende talenkennis ligt vaak aan de basis van de aanwervingsmoeilijkheden. Ruim een derde van de ontvangen werkaanbiedingen zijn afkomstig van publieke instellingen, waarbij een bewijs (uitgereikt door Selor) van tweetaligheid wordt gevraagd. Het beroep komt voor de derde maal voor op de lijst van knelpuntberoepen.

Economisten, actuarissen en statistici Knelpuntberoep Economist

Ontvangen WA GV 2

M 0

H 32

Tot 34


55,9

Arbeidsreserve L 75

M

H

7 398

Tot 480

AR/WA 14,1

De werkaanbiedingen voor economisten kunnen op diverse functies van toepassing zijn bv. consulent, medewerker administratieve dienst, specialist financiën,... Ook de ingeschreven werkzoekenden

10


hebben diverse specialiteiten en achtergronden wat de relatief grote arbeidsreserve verklaart. Het zijn vooral de specifieke kwalificaties die het vinden van geschikte kandidaten moeilijk maken. Ook onvoldoende

talenkennis

en

gebrek

aanwervingsmoeilijkheden.

Het

beroep

aan

ervaring

verschijnt

voor

liggen de

aan

vijfde

de

maal

basis op

de

van

de

lijst

van

knelpuntberoepen.

Vertalers Knelpuntberoep

Ontvangen WA GV

Vertaler

10

M 8

H 27

Tot 45


64,4


M

H

23 298

Tot 456

AR/WA 10,1

Voor het zevende opeenvolgende jaar bevindt het beroep van vertaler zich op de lijst van knelpuntberoepen. De redenen waarom werkaanbiedingen voor de functie van vertaler moeilijk ingevuld worden, zijn zowel van kwantitatieve als kwalitatieve aard. Het is evenwel moeilijk om het kwantitatieve tekort aan kandidaten voor dit beroep te evalueren aangezien de beroepencode geen rekening houdt met de gestudeerde talen en eventuele specialisaties. Bovendien bestaat een deel van de arbeidsreserve uit licentiaten in Romaanse of Germaanse talen, die dus geen specifieke vertaalopleiding hebben gevolgd. De consulenten wijzen op een kwantitatief tekort van vertaler Nederlands, Frans en Oost-Europese talen.


11

3.1.2. Onderwijzend personeel Leerkrachten voor 2de graad secundair onderwijs Knelpuntberoep

Ontvangen WA GV

Leerkracht Nederlands-Engels

M

2

0

H 53

Tot


55

1,5

83,6

Arbeidsreserve L

M 1

H

1

12

Tot

AR/WA

14

0,3

Sinds de eerste analyse van de knelpuntberoepen is de beroepsgroep van leerkrachten 2de graad secundair een vaste waarde op de lijst van knelpuntberoepen. Er laat zich een duidelijk kwantitatief tekort aan leerkrachten voelen op de arbeidsmarkt. De ongunstige arbeidsomstandigheden (stress, uurrooster en loon) vormen hier een belangrijke oorzaak. Hoewel leerkrachten Nederlands-Engels niet uit de statistische analyse werden weerhouden, omwille van de hoge invullingsgraad, wensten de consulenten het beroep toe te voegen aan de lijst van knelpunten. Zo worden leerkrachten Nederlands sinds de eerste analyse van knelpuntberoepen in 1998 weerhouden als knelpuntberoep. Het kwantitatieve tekort blijkt duidelijk uit de lage verhouding arbeidsreserve

ten

opzichte

van

de

ontvangen

werkaanbiedingen.

Een

betrekkelijk

hoge

invullingsgraad geeft anderzijds aan dat de betrokken arbeidsplaatsen vaak worden ingenomen door kandidaten die geen lerarenopleiding hebben gevolgd of niet over een getuigschrift van pedagogische bekwaamheid beschikken. In de regel kan dit slechts indien er een tekort is vastgesteld aan leerkrachten die over het vereiste of een voldoende bekwaamheidsbewijs beschikken. De consulenten vestigen tevens de aandacht op de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen in het lager onderwijs. De statistische analyse laat echter niet toe de beroepen van leerkracht lager onderwijs op te nemen als knelpuntberoep. Net zoals bij de leerkrachten secundair onderwijs worden een kwantitatief tekort en ongunstige arbeidsomstandigheden aangeduid door de consulenten als voornaamste oorzaken. De tekorten in het onderwijs verschillen sterk per regio, vooral grootstedelijke gebieden kampen met een uitgesproken tekort. In Brussel is er schoolintern een grotere uitdaging wegens de taal- en culturele verscheidenheid van de schoolbevolking en hun ouders. Schoolextern spelen voor sommigen grootstedelijke fenomenen als een onveiligheidsgevoel, de soms moeilijke bereikbaarheid, de afstand tussen woon- en tewerkstellingsplaats.8 Deze aspecten maken dat de werkaanbiedingen moeilijk worden ingevuld.

8

Vlaamse Gemeenschapscommissie, directie onderwijs, jaarverslag 2005, p.55.

12


3.1.3. Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Verplegers en verpleegassistenten Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

H

Tot


Arbeidsreserve

Tot

AR/WA

L

M

H

51

15

85

1,4

4 111

126

2,3

19

1,0

Ziekenhuisverpleegkundige gebrevetteerde

8

25

29

62

2,8

71,0

19

Ziekenhuisverpleegkundige gegradueerde

2

4

49

55

1,8

74,5

11

Sociaal verpleegkundige - gegradueerde

4

0

15

19

1,7

47,4

1

1

17

Het beroep van verpleegkundige komt sinds 1998 voor op de lijst van moeilijk in te vullen werkaanbiedingen. De gebrevetteerde en gegradueerde ziekenhuisverplegers komen respectievelijk negen en zevenmaal voor op de lijst van moeilijk in te vullen werkaanbiedingen. Gegradueerde sociaal

verpleegkundigen worden voor de derde maal weerhouden als knelpuntberoep. Vanwege de combinatie van humanisme, nuttigheid en onbaatzuchtigheid oefent het beroep van verpleegkundige een zekere aantrekkingskracht uit op jongeren. De hoge werklast en de zware taken zetten evenwel menige verpleegkundige ertoe aan deeltijds te gaan werken of vroegtijdig uit te treden, waardoor de ongunstige arbeidsomstandigheden zich bij een kwantitatief tekort voegen. Vooral het onregelmatige dienstrooster en het weekend- en nachtwerk blijken een obstakel te vormen voor vele verpleegkundigen. Ook neemt het takenpakket steeds meer toe, zo wordt van de verpleegkundige thans verwacht dat deze zich niet alleen bezighoudt met het zorgen voor het algemeen functioneren op lichamelijk vlak, maar tevens aandacht heeft voor sociale en psychische aspecten. Van de verzorgende wordt veel flexibiliteit en cliëntgerichtheid verwacht. Zo dient de verzorgende inzicht te hebben in nieuwe technologieën, kennis te hebben van kwaliteitszorg, palliatieve zorg en stervensbegeleiding, wat het beroep zeer belastend maakt. Men verwacht dat de verpleegkundigen ook de komende jaren zullen voorkomen op de lijst van knelpuntberoepen. De redenen hiervoor zijn onder andere, zoals reeds werd aangehaald, het succes van de formules voor deeltijds werken, de vergrijzing van de bevolking waarbij vooral in 2015 het aantal bejaarden sterk zal toenemen9, gekoppeld aan de hogere kwalitatieve eisen in de rust- en verzorgingssector en ook de medisch technologische vooruitgang.

9

Volgende de studie van Pacolet J., Leroy X., et al, 2005, Plus est en vous driemaal. Manpowerplanning in de zorgsector in

Brussel-Hoofdstad, HIVA -K.U.Leuven/ SESA-UCL.


13

3.1.4. Administratieve beroepen Secretarissen Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

H

Tot


Directiesecretaris

38

30

95

163

1,9

58,9

Commercieel secretaris

35

39

16

90

1,9

65,6

Arbeidsreserve L

M

Tot

H

199 185 354 50

75

34

AR/WA

738

4,5

159

1,8

De vacatures voor directiesecretaris worden sinds 1999 beschouwd als moeilijk in te vullen. Commercieel secretaris staat sinds 2001 op de lijst van knelpuntberoepen. Algemeen kunnen we stellen dat de kwalificaties die vereist zijn voor de uitoefening van het beroep van secretaris vooral te maken hebben met talenkennis, kennis van bepaalde software, opleidingsniveau en motivatie van de kandidaten. Werkaanbiedingen voor directiesecretarissen vermelden meestal dat ervaring en meertaligheid noodzakelijk zijn. Een directiesecretaris kan immers gezien worden als de assistent van een kaderlid. Het is uitermate belangrijk dat hij of zij goed op de hoogte is van de werking van het bedrijf om het onderscheid tussen belangrijke en minder belangrijke berichten te kunnen maken, het bijhouden van de agenda, zelfstandig kunnen werken en eventueel een kleine ondersteunende dienst leiden. De consulenten wijzen ook op de soms relatieve lage verloning in verhouding met de gestelde verantwoordelijkheid. Voor directiesecretaris komen vooral gegradueerden in aanmerking, personen met een lager diploma komen enkel in aanmerking als ze 5 jaar ervaring hebben op een gelijkwaardig niveau. De commercieel secretaris ondersteunt de commerciële medewerkers en staat in voor de opvolging van de bestellingen. Een groot deel van de taken bestaat uit het leggen van contacten met klanten en daarom is tweetaligheid en zelfs drietaligheid uiterst belangrijk. Er wordt van de kandidaten verwacht dat ze polyvalent zijn en bereid zijn iets te willen bijdragen aan de werking van de onderneming.

Bureelbedienden Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

H

Tot


60,4

Arbeidsreserve

AR/WA

L

M

H

Tot

31

44

67

142

3,0

324 309 281

Bediende personeelsdienst

12

11

25

48

Bediende commerciële dienst

77

65

55

197

1,6

62,9

914

4,6

Telefonist- secretaris

41

42

1

84

1,5

71,4

52

86

16

185

2,2

Bediende enquêteur

11

3

6

20

1,9

65,0

2

5

2

9

0,5

De aanwervingmoeilijkheden voor deze beroepen worden voornamelijk verklaard door kwalitatieve problemen. Het grootste struikelblok is de onvoldoende talenkennis. Voor de bedienden van de personeelsdienst wordt bovendien vaker een hoger opleidingsniveau gevraagd en is enige kennis van de sociale wetgeving noodzakelijk. Voor de bedienden commerciële diensten is de talenkennis een belangrijk aspect omwille van de verschillende contacten met klanten en leveranciers. Voor telefonistsecretaris is een hoog niveau van tweetaligheid onontbeerlijk en zelfs drietaligheid vereist aangezien men de contacten met de bezoekers, leveranciers of klanten verzorgt. In de meeste gevallen worden eveneens bekwaamheden op het vlak van administratie en tekstverwerking geëist. Voor het beroep

14


van enquêteur wijzen de consulenten op een kwantitatief tekort, zoals blijkt uit de lage verhouding arbeidsreserve ten opzichte van het aantal werkaanbiedingen. Voor het beroep enquêteur moet men tevens over goede verbale communicatievaardigheden beschikken om contact te kunnen leggen met het publiek. De vastgestelde problemen bij het vinden van geschikte kandidaat-werknemers zijn niet nieuw: de

bedienden voor de personeelsdienst en commerciële dienst komen reeds zevenmaal voor op de lijst van knelpuntberoepen. Het beroep telefonist-secretaris komt voor de derde maal voor op de lijst, terwijl de enquêteurs voor de tweede maal werden weerhouden als knelpuntberoep.

Bedienden van juridische diensten Ontvangen WA

Knelpuntberoep Gespecialiseerde diensten

bediende

juridische

GV

M

H

Tot

5

4

18

27


66,7

Arbeidsreserve L

M

79

17

H

Tot

176 272

AR/WA 10,1

Dit beroep komt voor de vijfde maal voor op de lijst van knelpuntberoepen. De bediende van een juridische dienst klasseert en bereidt juridische dossiers voor en is ook op de hoogte van juridische procedures en formaliteiten. De meeste kandidaten voor dit beroep hebben een graduaatsdiploma. Personen die hun kandidatuur in de rechten beëindigd hebben of personen in het bezit van een diploma hoger secundair onderwijs met ervaring in de sector komen ook in aanmerking. Ook licentiaten in de rechten die hun diploma niet in België hebben behaald en die geen gelijkstelling hebben bekomen kunnen in aanmerking komen voor dit beroep, ze zijn evenwel verplicht om bepaalde examens opnieuw af te leggen aan een Belgische universiteit. De consulenten maken melding dat niet alle ingeschreven werkzoekenden beschikken over voldoende ervaring en kennis van de Belgische wetgeving. Ook de gevraagde talenkennis vormt hier vaak een struikelblok.

Bedienden financiële transacties en verzekeringen Knelpuntberoep

Ontvangen WA GV

Bediende verzekeringsmaatschappij

10

M 9

H 41

Tot 60


61,7

Arbeidsreserve L

M

H

Tot

58

68

68

194

AR/WA 3,2

Het knelpuntkarakter wordt door de consulenten verklaard door een kwalitatief tekort. Bijna alle werkaanbiedingen vereisen van de potentiële kandidaten een goede kennis van beide landstalen. De kandidaten beschikken niet steeds over de gevraagde ervaring. Bovendien is het opleidingsniveau niet altijd toereikend. Het beroep wordt voor de vijfde maal weerhouden als knelpuntberoep.


15

Boekhouders en hulpboekhouders Knelpuntberoep Boekhouder

Ontvangen WA GV 33

M

H

15 153

Tot 201


55,2


M

H

80 725

Tot

AR/WA

949

4,7

De boekhouding vormt in feite de kern van elke bedrijfsadministratie. Ze staat in voor het verzamelen en verstrekken van alle informatie van financiële aard. De werkaanbiedingen voor boekhouder leveren voor het achtste opeenvolgende jaar problemen op om ingevuld te raken. Ruim drie vierde van de beschikbare arbeidsreserve is in het bezit van een diploma minstens hoger onderwijs. Personen die willen werken in de boekhouding zonder een graduaat boekhouding te bezitten en hun hoger secundair onderwijs met succes hebben voleindigd worden ingeschreven als hulpboekhouder, evenals stagiairs die geslaagd zijn in de opleiding georganiseerd door derden. De consulenten wijzen voor dit beroep vooral op een kwalitatief probleem: het opleidingsniveau of relevante ervaring, de talenkennis en de kennis van specifieke boekhoudkundige programma’s. De boekhouder dient ook wettelijke boekhoudkundige documenten op te stellen zoals de jaarbalans en de resultatenrekening en staat in voor de BTW-aangifte.

16


3.1.5. Commerciële beroepen Verzekeringsagenten Ontvangen WA

Knelpuntberoep

GV

Agent belast met verkoop van banken verzekeringsproducten

6

M 1

Tot

H 14

21


33,3

Arbeidsreserve L

M

H

11

17

25

Tot

AR/WA

53

2,5

Het beroep wordt voor de derde maal weerhouden als knelpuntberoep. De consulenten wijzen op een kwantitatief tekort maar duiden ook op kwalitatieve aspecten zoals een gebrek aan ervaring en het ontbreken van voldoende talenkennis van de kandidaten. Naast de administratieve taken speelt ook enige commerciële ingesteldheid een belangrijke rol voor de prospectie en verkoop. Verder merken de consulenten op dat voor dergelijke functie vaak voorkeur wordt gegeven aan het statuut van zelfstandige.

Vertegenwoordigers Ontvangen WA

Knelpuntberoepen Handelsagent of handelsgelastigde


Arbeidsreserve

M

H

Tot

116

48

31

195

2,4

53,8

140 156 111

407

2,1

54

14

6

74

1,8

51,4

113

246

3,3

Handelsvertegenwoordiger

L

M 97

H 37

Tot

AR/WA

GV

Sinds de eerste analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Gewest, in 1998, bevindt het beroep van handelsvertegenwoordiger zich op de lijst van moeilijk in te vullen beroepen. Het beroep

handelsagent wordt sinds 1999 als dusdanig erkend. De werkuren van de vertegenwoordigers en de flexibiliteit die daaruit voortvloeit, het dikwijls onzekere salaris (meestal afhankelijk van de verkoopcijfers), de vele verplaatsingen en het statuut van zelfstandige dat soms geëist wordt, hebben al meer dan één potentiële kandidaat doen afhaken. Niet zozeer het studieniveau, maar vooral de gevraagde kennis en vaardigheden maken dat de werkaanbiedingen voor deze beroepen moeilijk in te vullen zijn. De kandidaten voor deze functies moeten over het algemeen tweetalig of zelfs meertalig zijn en moeten bovendien over de nodige ervaring

(in de

sector,

de

te

vertegenwoordiger)

beschikken.

klantgerichtheid

een

en

goed

verhandelen producten of, meer Goede

commerciële

voorkomen

zijn

en

eveneens

algemeen, ervaring

communicatieve belangrijke

als

vaardigheden,

selectiecriteria.

Van

vertegenwoordigers wordt ook vaak verwacht dat ze in het bezit zijn van een eigen wagen.


17

Handelszaakbeheerders en verkopers Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

H

Tot


Arbeidsreserve L

M

H

Tot

AR/WA

Filiaalhouder KMO

21

11

3

35

1,9

60,0

399 194

61

654

18,7

Gespecialiseerd verkoper

90

44

0

134

1,6

67,9

340 292

33

665

5,0

Verkoper Confectie

19

2

0

21

1,6

61,9

152

60

4

216

10,3

Televerkoper

61

18

14

93

2,3

44,1

95

59

8

162

1,7

Verkoopschef

16

14

0

30

1,4

66,7

64

47

19

130

4,3

Een andere steeds terugkomende beroepsgroep op de lijst van knelpuntberoepen is deze van de handelszaakbeheerders en verkopers. Filiaalhouders en televerkoper worden sinds 1998 beschouwd als knelpuntberoep. De werkaanbiedingen voor gespecialiseerde verkopers worden reeds acht jaar aangeduid als moeilijk in te vullen, terwijl meer specifiek de verkopers confectie voor de eerste maal op de lijst verschijnen. Verkoopchef komt reeds zes maal voor op de lijst van knelpuntberoepen. De voornaamste verklaring voor het moeilijke karakter van deze beroepsgroep ligt in de kwalitatieve obstakels. Zoals steeds het geval is bij werkaanbiedingen waar de contacten met de klanten centraal staan, hebben de aanwervingscriteria voor de verschillende verkopersfuncties niet alleen betrekking op tweetaligheid maar ook op de commerciële en communicatieve vaardigheden en het voorkomen van de kandidaat-werknemer. Bovendien wordt in de meeste gevallen ervaring in de verkoop of in een gelijkaardige functie geëist, alsook een voorkennis van de te verhandelen producten. Sommige arbeidsomstandigheden, zoals de soepele arbeidstijden en -contracten en de schommelende werkdruk, worden als weinig aantrekkelijk ervaren. Wat de filiaalhouder van KMO’s betreft, vormen ervaring in de verkoop of in een gelijkaardige functie, organisatietalent, communicatievaardigheid, noties inzake boekhouding en management, teambeheer en zin voor verantwoordelijkheid belangrijke struikelblokken. De consulenten wijzen bovendien op het feit dat er wel kandidaten zijn, maar slechts weinig werkaanbiedingen omdat het statuut van dit beroep zelfstandig is. De moeilijkheden m.b.t. de functie van televerkoper situeren zich op het vlak van de werkuren en de vereiste flexibiliteit, het stresserend werk, de lage verloning en de arbeidsovereenkomsten van korte duur voor een bepaalde opdracht. De kandidaat-werknemers beschouwen deze functie ook vaak als een tijdelijke opdracht. Deze knelpunten worden bevestigd door de werkgeversfederatie van Distributieondernemingen10. Vooral kledingswinkels kampen met een tekort aan personeel. Volgens de federatie heeft het tekort ondermeer te maken met het imagoprobleem van het beroep, werkzoekenden zien weinig doorgroeimogelijkheden in een job als verkoper en bovendien bestaat er geen specifieke opleiding om commerciële vaardigheden aan te leren. Momenteel onderhandelt de federatie met een aantal hogescholen om een opleiding Bachelor Distributie te implementeren waarbij een praktijkgerichte aanpak nagestreefd wordt.

10

www.fedis.be

18


3.1.6. Beroepen in de informatica Informatici en aanverwante beroepen Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

Ingenieur software Netwerkarchitect

M

H

Tot


8

1

11

20

1,7

60,0

Arbeidsreserve L

M

H

12

0

34

Tot

AR/WA

46

2,3

9

1

14

24

2,3

62,5

8

15

24

47

2,0

Technisch raadgever bij de ontwikkeling

14

6

6

26

2,2

65,4

41

40

20

101

3,9

Projectleider informatica

25

0

62

87

1,8

57,5

23

10

79

112

1,3

Functioneel analist

13

0

19

32

2,2

40,6

11

6

26

43

1,3

Toepassingsanalist

7

3

16

26

1,8

34,6

24

32

19

75

2,9

1 121

150

2,6

48,7

78

65 245

388

2,6

Toepassingsprogrammeur

7

5

18

30

2,0

60,0

50

42 213

305

10,2

Netwerkbeheerder

6

3

11

20

3,6

70,0

42

27

54

123

6,2

Gegevensbeheerder

3

3

15

21

1,6

57,1

12

5

10

27

1,3

Analist-programmeur

28

Dit jaar vinden we in deze beroepsgroep 10 beroepen terug op de lijst van knelpuntberoepen. De beroepen analist-programmeur en netwerkbeheerder figureren reeds sinds de eerste analyse op de lijst van knelpuntberoepen. Zoals uit bovenstaande tabel blijkt is informaticus een ruime term die complexe en uiteenlopende specialisaties dekt. Voor sommige van de profielen in de informatica is er een nijpend tekort. Hoewel uit diverse studies blijkt dat financiële aspecten niet doorslaggevend zijn in iemands beroepskeuze, wijzen de consulenten erop dat voor de projectleiders informatica de verloning vaak een struikelblok vormt. De voornaamste obstakels voor de aanwerving van kandidaten voor deze knelpuntberoepen zijn volgens de consulenten de kennis van de programmeertalen (zoals: Java, C# en .Net), de besturingssystemen (zoals Unix) en specifieke software. Voor toepassingsanalisten, ook wel gedefinieerd als webdesigner de voorbije jaren, is de kennis van HTML en XML onontbeerlijk. De consulenten wijzen op de vaak onvoldoende basiskennis van de ingeschreven werkzoekenden in deze beroepsgroep. Indien de kandidaten gespecialiseerd zijn in één programmeertaal is hun aanpassingsvermogen vaak te laag om over te schakelen naar nieuwe of andere talen die door de werkgevers gevraagd worden. Daarnaast verwachten de werkgevers dat de kandidaat-werknemers beide landstalen beheersen, zeker wanneer ze contact hebben met klanten, kennis van het Engels hebben o.a. voor het lezen van handleidingen, het participeren aan vergaderingen,... De consulenten wijzen eveneens op een gebrek aan voldoende ervaring. Bovendien beantwoordt het opleidingsniveau van de ingeschreven werkzoekenden vaak niet aan de eisen van de werkgevers. Meestal wordt een hoger opleidingsniveau gevraagd van het korte type of een universitaire opleiding. Volgens Agoria11 hebben de bedrijven nog 14.000 vacatures voor informatici. Tussen mei 2005 en mei 2006 hebben de Belgische bedrijven zo’n 5000 ICT-banen gecreëerd. Volgens Agoria is een informaticadiploma zeker belangrijk om als ICT-er te werken, maar het is niet alles. Bij de drie profielen die ondernemingen het meest vragen valt op dat loutere informaticakennis niet primeert. De kandidaten moeten de activiteiten en werking van de onderneming begrijpen alvorens ze een aangepaste ICT-infrastructuur kunnen uitwerken. De bedrijven zoeken daarom hoogopgeleide ICT-

11

www.agoria.be, pers 01/06/07, “5000 nieuwe jobs voor informatici in een jaar tijd”


19

specialisten die iets afweten van economie, communicatie en dergelijke om voor beheerprocessen, productiemethoden, financiële stromen,… ICT-toepassingen en infrastructuur te ontwikkelen. Volgens Agoria vergt het probleem een brede aanpak waarbij verschillende acties worden gecombineerd. Vooral het sensibiliseren van jongeren voor wetenschappelijke en ICT-opleidingen vormt een prioriteit. Hierbij moeten opleidingen beter op de behoeften van de markt worden afgestemd. Ook het screenen van werkzoekende ICT-ers om hun eventuele opleidingsbehoeften te bepalen en senior ICT-ers aansporen om langer aan de slag te blijven behoren tot de initiatieven die enkele partners uit de ICT vooropstellen.

20


3.1.7. Technische beroepen Tekenaars Knelpuntberoep

Ontvangen WA GV

Architectuurtekenaar

6

M 7

H 36

Tot 49


61,2

Arbeidsreserve L

M

H

Tot

50

51

30

131

AR/WA 2,7

De plannen van de architect vormen het vertrekpunt van de tekenaar. De ingenieurs leveren de informatie omtrent de maten en het materiaal van de constructie. De architectuurtekenaar vertaalt met andere woorden de technische gegevens naar een plan dat duidelijk te begrijpen is. De werkaanbiedingen voor architectuurtekenaar of bouwkundig tekenaar komen sinds 1998 voor op de lijst van knelpuntberoepen. Men kan hier dan ook spreken van een tekort van structurele aard. De consulenten duiden op zowel kwantitatieve als kwalitatief tekorten om het knelpuntkarakter te verklaren. De werkzoekenden beschikken dikwijls niet over voldoende kennis van de werkmiddelen om te beantwoorden aan de ingediende werkaanbiedingen. Bijna alle werkaanbiedingen die ACTIRIS ontving in 2006 vragen enige jaren beroepservaring en kennis van CAD-systemen (Computer Aided Design). Ook het opleidingsniveau en de talenkennis vormen vaak een probleem bij het vinden van geschikte kandidaten.

Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

H

Tot


Arbeidsreserve L

M

H

Tot

AR/WA

Technicus in de elektromechanica

29

56

40

125

2,2

64,8

61 163

53

277

2,2

Technicus in de bouw

17

16

31

64

2,4

56,3

71

36

20

127

2,0

Technicus in de koel- en verwarmingstechnieken (HVAC)

7

8

5

20

1,4

70,0

4

8

8

20

1,0

Technicus in de elektronica

6

10

7

23

2,0

47,8

76 167 100

343

14,9

Laboratoriumonderzoek

7

2

7

16

2,0

50,0

27

145

9,1

28

90

De beroepen voor technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen worden sedert de eerste analyse als knelpuntberoepen naar voren geschoven. Dit is het geval voor de technici in de elektromechanica, de bouw en de elektronica. De technici in de koel- en verwarmingstechnieken en de technici laboratoriumonderzoek komen respectievelijk vier en drie keer voor. De consulenten wijten deze structurele moeilijkheden in de eerste plaats aan een kwalitatief tekort. Niet alle ingeschreven werkzoekenden beschikken over de gevraagde ervaring en vakspecifieke kennis. Tweetaligheid vormt eveneens een belangrijk selectiecriterium, net als een zekere dosis klantgerichtheid. Verder maken de consulenten ook melding van een kwantitatief tekort voor de technici in de bouw en in de koel- en verwarmingstechnieken. Ondanks de relatief hoge ratio arbeidsreserve/werkaanbiedingen wijzen de consulenten ook op een kwantitatief tekort voor de technici in de elektronica. Voor technische beroepen is de instroom van jonge afgestudeerden de voorbije jaren lager dan de marktvraag. Dit kan gedeeltelijk verklaard worden door de hardnekkige vooroordelen over het technische onderwijs en het weinige interesse van meisjes in wetenschappen en techniek.


21

Mecaniciens-herstellers Ontvangen WA

Knelpuntberoep

GV

Mecanicien-hersteller van motorvoertuigen

11

M

H

14

0

Tot 25


68,0

Arbeidsreserve L

M

324 250

H 4

Tot

AR/WA

578

23,1

Het beroep mecanicien-hersteller van motorvoertuigen komt reeds voor de zevende maal voor op de lijst van knelpuntberoepen. De consulenten wijzen op een duidelijk kwalitatief tekort. De werkgevers eisen dat de kandidaat-werknemers over beroepservaring beschikken. Verder vragen werkgevers vaak naar specifieke kennis omtrent de elektrische uitrusting van wagens, zoals het monteren van alarmsystemen, airconditioning en digitale technieken (GPS). In de werkaanbiedingen wordt vaak melding gemaakt van een contact met de klanten waardoor de kennis van de tweede landstaal vereist wordt van de potentiële kandidaten.

Elektriciens Ontvangen WA

Knelpuntberoep

GV

Elektricien woningbouw

16

M

H

19

0

Tot 35


62,9

Arbeidsreserve L

M

379 102

H 5

Tot

AR/WA

486

13,9

Elektricien woningbouw wordt voor de derde maal als knelpuntberoep weerhouden. De consulenten duiden de capaciteiten die van de kandidaat-werknemers gevraagd worden aan als de belangrijkste verklaring voor de rekruteringsmoeilijkheden. Het takenpakket van een algemene elektricien is uitgebreid waardoor het niet steeds evident is om over al deze vaardigheden te beschikken. Bovendien moet hij op de hoogte zijn van de veiligheidsnormen zodat hij in alle veiligheid een elektriciteitsinstallatie kan plaatsen en aansluiten. Als gevolg van de technologische evolutie is er in de woningbouw ook steeds meer vraag naar domotica. De werkgevers hechten eveneens veel belang aan beroepservaring. Gezien de contacten met de klanten wordt kennis van de tweede taal op prijs gesteld.

Elektromecaniciens Ontvangen WA

Knelpuntberoep

GV

Elektromecanicien

10

M

H

12

3

Tot 25


64,0

Arbeidsreserve L

M

114

62

H 5

Tot

AR/WA

181

7,2

Het beroep wordt sinds de eerste analyse aangeduid als knelpuntberoep. Het gebrek aan ervaring is volgens

de

consulenten

de

hoofdoorzaak

van

de

moeilijk

in

te

vullen

vacatures

voor

elektromecaniciens. Verder beschikken niet alle werkzoekenden ingeschreven in deze beroepencode over de specifieke vaardigheden die door de werkgevers gevraagd worden. Deze vaardigheden worden bepaald door de sector waarin de elektromecanicien tewerkgesteld is.

22


Bediener van drukpersen Knelpuntberoep

Ontvangen WA GV

Drukker

12

M 7

H 0

Tot 19


52,6

Arbeidsreserve L

M

69

33

H 4

Tot 106

AR/WA 5,6

Dit beroep komt voor de eerste maal voor op de lijst van knelpuntberoepen. De consulenten duiden op een kwantitatief tekort als verklaring voor de moeilijkheden bij het vinden van geschikte kandidaten. De werkaanbiedingen omvatten uiteenlopende taken: bij sommige werkaanbiedingen ligt de klemtoon op het onderhoud van de machines, bij andere vacatures is het bedienen van de machine de belangrijkste opdracht. De digitalisering maakt dat er een groot aantal verschillende specialisaties bestaan. Vaak vormen het gebrek aan kennis van deze gespecialiseerde technieken en het gebrek aan ervaring het probleem om deze werkaanbiedingen in te vullen.


23

3.1.8. Beroepen in de bouw Metselaars en vloerleggers Knelpuntberoep Vloerlegger

Ontvangen WA GV 13

M 4

H 0

Tot


17

2,2

64,7


M 11

H 0

Tot 145

AR/WA 8,5

Van de potentiële kandidaten vloerleggers wordt door de werkgevers dikwijls geëist dat ze tevens wat metselwerk kunnen verrichten, een chape kunnen leggen en dergelijke. Ook wordt dikwijls gevraagd dat de kandidaten in het bezit zijn van een rijbewijs. Daarbij komen nog de ongunstige arbeidsomstandigheden, waarbij men soms gedurende lange tijd in een moeilijke houding werkt, bijvoorbeeld geknield of in een beperkte ruimte. Het beroep vloerlegger wordt voor de vijfde maal weerhouden als knelpuntberoep.

Plafonneerders en pleisterwerkers Knelpuntberoep Plafonneerder

Ontvangen WA GV 10

M 8

H 0

Tot


18

2,0

66,7


M 13

H 0

Tot 154

AR/WA 8,6

Het beroep van plafonneerder wordt reeds voor de zevende maal beschouwd als knelpuntberoep. De consulenten wijzen op een kwalitatief probleem: niet alle werkzoekenden beantwoorden aan de eisen inzake opleidingsniveau, ervaring en specifieke vaardigheden. Daarnaast voegen de ongunstige arbeidsomstandigheden zich bij de kwalitatieve tekorten.

Dakdekkers Knelpuntberoep Plaatser dak- en loodzinkwerk

Ontvangen WA GV 16

M 3

H 0

Tot 19


68,4

Arbeidsreserve L

M

31

10

H 1

Tot 42

AR/WA 2,2

Het beroep van dakdekker wordt voor de zevende maal aangeduid als knelpuntberoep. Volgens de consulenten liggen vooral kwantitatieve problemen aan de basis van de rekruteringsproblemen. Daarenboven vereist dit beroep de kennis van verschillende technieken en materialen waarmee de werkzoekenden vaak niet vertrouwd zijn. De dakdekker staat ook in voor de isolatie van het dak, het aanbrengen van het onderdak en de panlatten en voorziet eventueel dakvensters, zonnepanelen en ventilatiesystemen. Ook het herstellen van timmerwerk en bepaalde metselwerken kunnen tot zijn takenpakket behoren. De kwalificaties voor dit beroep worden vooral op werkplek zelf en via naschoolse beroepsopleidingen verworven. Bovendien vraagt het werken in de hoogte lenigheid en evenwichtszin. Het fysieke aspect en het imago van het beroep doet mogelijke kandidaten afschrikken.

24


Loodgieters en buizenfitters Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

Monteur van centrale verwarming Loodgieter

M

H

Tot


7

10

0

17

3,3

35,3

37

25

0

62

1,8

69,4

Arbeidsreserve H

Tot

AR/WA

L

M

72

51

1

126

7,4

377 201

2

580

9,4

De consulenten wijzen zowel voor het beroep van monteur centrale verwarming als dat van loodgieter op een kwalitatief probleem bij het vinden van geschikte kandidaten. Voor het beroep van loodgieter komen hier ook nog de arbeidsomstandigheden bij. Voor de kandidaten ingeschreven als loodgieter zijn ervaring en kennis van de technische aspecten van het beroep van cruciaal belang. Specifiek voor de monteurs centrale verwarming verwachten de werkgevers dat ze over de nodige beroepservaring beschikken. Ze moeten over bepaalde instapcompetenties beschikken, dit is de laagste kennisdrempel die bedrijven vereisen maar ze verzekeren nog geen vaste plaats in de bouw. Er worden vervolgens vaardigheden vooropgesteld waarover de arbeider moet beschikken na zes maanden voltijdse werkervaring. Het gaat hier onder meer om het plannen van het werk, het voorbereiden van de installaties, leidingen bewerken en leggen en het monteren van toestellen. Deze vaardigheden worden na zes maanden aangevuld met vervolmakingsvaardigheden, specifieke vaardigheden die de werknemer via extra opleidingen verwerft. Dit houdt onder meer het installeren van ventilatiesystemen en afzuigsystemen en het berekenen van warmteverlies in, maar ook klantgericht werken12. De rekruteringsmoeilijkheden voor deze beroepen zijn niet nieuw: enkel in 1999 werd het beroep van

monteur centrale verwarming niet als knelpuntberoep beschouwd. Het beroep van loodgieter verschijnt voor de vierde maal in de lijst van knelpuntberoepen.

12

Fonds voor vakopleiding in de bouwnijverheid, Takenpakket van een monteur CV met zes maanden ervaring.


25

3.1.9

Beroepen in de transport en logistiek

Bedienden van verzendings- en ontvangsdiensten Ontvangen WA

Knelpuntberoep Bediende verzending

vervoer

en

GV polyvalente

10

M 7

H 2

Tot 19


57,9


M

H

Tot

50

21

221

AR/WA 11,6

De bediende vervoer en verzending zorgt ervoor dat de goederen van de plaats van vertrek naar de plaats van bestemming worden gezonden. Daarbij dient het vervoermiddel te worden gereserveerd en de vereiste vervoersdocumenten en douaneformaliteiten worden opgesteld. Ook de opslag van de goederen en de eventuele voorfinanciering van het transport behoren tot de verantwoordelijkheden van de functie. Voornamelijk kwalitatieve oorzaken liggen aan de basis van het knelpuntkarakter. Over het algemeen wordt een zekere ervaring of bekwaamheid vereist. Ook de taalvereisten vormen een belangrijk struikelblok bij de aanwerving. Dit beroep komt voor de derde maal voor op de lijst van knelpuntberoepen.

Bestuurders van motorvoertuigen Ontvangen WA

Knelpuntberoepen

GV

M

H

Tot


Arbeidsreserve L

M

Chauffeur vrachtwagen zonder aanhangwagen (rijbewijs C)

98

5

0

103

1,4

67,0

819 109

Chauffeur vrachtwagen (rijbewijs C & E)

22

0

0

22

1,4

54,5

120

met

oplegger

23

AR/WA

H

Tot

13

941

9,1

1

144

6,5

Deze beroepsgroep is geen onbekende op de lijst van knelpuntberoepen. De problemen bij het vinden van geschikte chauffeurs voor vrachtwagens zonder aanhangwagen duiken voor de zesde maal op.

Bestuurders van vrachtwagens met opleggers komen voor de achtste maal voor. De problemen voor deze beroepen zijn vooral van kwalitatieve aard. De ongunstige arbeidsomstandigheden zoals uurroosters met een hoog aantal werkuren, een grote flexibiliteit en beschikbaarheid, de stress (om op tijd te leveren) en het lage loon verklaren eveneens waarom het zo moeilijk is om voor deze beroepscategorie geschikte kandidaten te vinden. Niet alle werkzoekenden ingeschreven als bestuurder van vrachtwagen met oplegger zouden beschikken over de vereiste ervaring en de nodige verantwoordelijkheidszin in verhouding tot de hoge kostprijs van de vrachtwagen en de vervoerde goederen. De bestuurder dient naast het besturen ook kennis te hebben van een aantal praktische aangelegenheden zoals het laden en lossen, administratieve formaliteiten kunnen vervullen en over communicatievaardigheden beschikken en zich bij voorkeur kunnen uitdrukken in meerdere talen. De consulenten spreken bovendien van een kwantitatief tekort. Er zijn namelijk onvoldoende kandidaten in het bezit van een ADR-getuigschrift. Dit getuigschrift is noodzakelijk voor het internationaal vervoer van gevaarlijke goederen over de weg. Om een ADR-getuigschrift te halen kan een opleiding worden gevolgd bij het IWT13 (Instituut voor de Wegentransport), dat erkend is voor de organisatie van ADR-examens.

13

26

Voor bijkomende informatie: www.iwt-itr.be.


Magazijnbedienden Knelpuntberoep

Ontvangen WA GV

Magazijnverantwoordelijke

13

M 1

H 3

Tot


17

2,3

70,6

Arbeidsreserve L

M

30

15

H 0

Tot 45

AR/WA 2,6

De magazijnverantwoordelijke moet nauwgezet te werk gaan en aanleg voor organisatie hebben. De goede afhandeling van de goederen valt onder zijn verantwoordelijkheid. Een basiskennis van de boekhouding, het opstellen van de nodige documenten, het invoeren van gegevens en codes in aangepaste computerprogramma’s en het leggen van contacten met klanten en leveranciers maken dat hij een polyvalente functie heeft die een zekere ervaring veronderstelt. Bovendien heeft de magazijnverantwoordelijke de leiding over verschillende magazijnarbeiders en moet hij zowel met eigen personeel als met externen goed overweg kunnen. De consulenten voeren zowel kwantitatieve als kwalitatieve rekruteringsproblemen aan voor dit beroep. Het grootste probleem voor de magazijnverantwoordelijke is de talenkennis (contacten met klanten, het lezen van documenten,…). Dit beroep wordt voor de derde maal als knelpuntberoep waargenomen.


27

3.1.10 Beroepen in het toerisme en de horeca Bedienden van reisbureaus en receptiepersoneel Ontvangen WA

Knelpuntberoepen

GV

Hotelreceptionist

34

M 13

Tot

H 3

50


60,0

Arbeidsreserve L

M

172 232

H

Tot

26

430

AR/WA 8,6

De consulenten merken op dat de problemen om de werkaanbiedingen van hotelreceptionist in te vullen

te

maken

hebben

met

de

arbeidsomstandigheden

en

kwalitatieve

aspecten.

De

hotelreceptionist verzorgt het onthaal van de klanten tijdens hun verblijf, van aankomst tot vertrek en geeft inlichtingen. Ook de hotelcorrespondentie, de reservaties, de facturering, … behoren tot zijn opdrachten. Als verantwoordelijke voor het onthaal van de gasten treedt de receptionist op als bemiddelaar bij eventuele geschillen en werkt mee aan oplossingen. Door de vele contacten met klanten zijn klantgerichtheid en communicatieve vaardigheden belangrijke selectiecriteria. Dit is ook de reden waarom werkgevers meertalige kandidaat-werknemers en ervaring vragen. Hierbij voegen zich ongunstige arbeidsomstandigheden, voornamelijk de bezoldiging en het wisselvallige uurrooster met weekendwerk en soms nachtwerk vormen vaak een belemmering. Dit beroep wordt voor de vijfde maal weerhouden als knelpuntberoep.

Koks Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

H

Tot


Arbeidsreserve L

M

H

Tot

AR/WA

Chef-kok

30

19

0

49

1,7

53,1

109

54

3

166

3,4

Kok

56

18

0

74

1,8

62,2

312

86

1

399

5,4

111

17

0

128

1,6

71,9

2.073 333 16

2.422

18,9

Keukenhulp

De werkaanbiedingen voor chef-kok en kok worden voor het achtste jaar op rij aangeduid als moeilijk in te vullen, terwijl het beroep van gekwalificeerde keukenhulp voor de vierde maal als knelpuntberoep wordt beschouwd. Naast de ongunstige werkomstandigheden die eigen zijn aan de horecasector (bezoldiging en een onregelmatig uurrooster waar weekendwerk en feestdagen bijhoren) zijn het voornamelijk de opleiding en de ervaring die problemen scheppen. Niet zelden houden deze verband met het soort restaurant en wordt ervaring in dezelfde keuken op prijs gesteld. De koks en chef-koks groeien meestal door vanuit het beroep van chef de partie, wat wijst op het belang van ervaring. Daarnaast wordt voor de chef-kok ook belang gehecht aan de managementcapaciteiten, de capaciteiten om een groep te leiden en moet hij vaak instaan voor het werkingsbudget van de keuken. Van de chef-kok wordt ook verwacht dat hij beschikt over minstens een diploma hoger secundair onderwijs van de hotelschool, aangevuld met enkele jaren ervaring. De consulenten duiden tevens op kwantitatieve rekruteringsproblemen voor dit beroep. Een kok beschikt over minimum hoger secundair onderwijs aan een hotelschool of ervaring van verschillende jaren als hulpkok. De keukenhulp dient ook een zeker niveau te hebben maar zal vooral afhankelijk van de opportuniteit, inzet, motivatie en beroepskennis kunnen doorgroeien in de keukenhiërarchie.

28


Zaalkelners en serveerders Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

H

Tot


Arbeidsreserve L

M

H

Tot

AR/WA

Restaurantkelner

66

2

0

68

1,5

67,6

939 161

20 1.120

16,5

Kelner (café, taverne, brasserie)

31

1

0

32

2,0

68,8

647

86

11

744

23,3

Rangkelner

31

2

2

35

1,4

71,4

115

44

5

164

4,7

Hulpkelner

54

9

2

65

2,1

53,8

14 1.277

19,6

Barman

18

3

0

21

1,9

57,1

1.092 171 326

80

4

410

19,5

Vooral de ongunstige werktijden en de lage lonen zorgen ervoor dat het in deze sector moeilijk is geschikte kandidaten te vinden. Niet alle kandidaten zijn bereid tijdens het weekend te werken en onregelmatige werkuren te presteren. De werkuren zijn over het algemeen nog onregelmatiger en later dan voor het keukenpersoneel. Ook de vereiste meertaligheid vormt vaak een struikelblok. Sommige hotels en restaurants van hoogstaand niveau hanteren vaak hogere eisen inzake de technische bagage van de werkzoekenden, wat het vinden van kandidaten bemoeilijkt.

Restaurantkelner staat reeds voor de zesde maal in de lijst van knelpuntberoepen. Het beroep van rangkelner, hulpkelner en barman komt voor de vijde maal voor in de lijst van knelpuntberoepen. Het beroep van kelner (cafés, tavernes en restaurants) bevindt zich voor de vierde maal tussen de knelpuntberoepen.


29

3.1.11. Ambachtelijke beroepen Kappers en schoonheidsspecialisten Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

H

Tot


Arbeidsreserve L

M

H

Tot

AR/WA

Schoonheidsspecialiste

17

27

2

46

2,0

58,7

245 246

16

507

11,0

Kapper voor dames en heren

38

24

0

62

1,6

62,9

485 272

5

762

12,3

Het beroep van kapper voor dames en heren komt reeds voor de zevende opeenvolgende maal voor op de lijst van knelpuntberoepen. De schoonheidsspecialisten figureren voor de vijfde maal in de lijst. De aanwervingsproblemen zijn volgens de consulenten van kwalitatieve aard. De gevraagde profielen vereisen vaak specifieke vaardigheden zoals snittechnieken en kennis van de producten. Het nietuitoefenen van het beroep kan snel leiden tot een vervreemding van de modetendensen (snit, makeup,…). De tweetaligheid en de recent verworven ervaring behoren eveneens tot de vereisten om in aanmerking te komen. Bijkomende obstakels zijn de arbeidsomstandigheden die als ongunstig ervaren worden en een belemmering blijven bij het vinden van kandidaten voor deze beroepen. De consulenten wijzen hier op de verloning, de werkuren, het stelsel van deeltijds werk, de rechtstaande houding, alsook mogelijke allergieën voor bepaalde producten. Door middel van leercontracten worden deze beroepen vaak aangeleerd, wat in zekere mate aanleiding geeft tot concurrentie met gediplomeerde personeelsleden. Ten slotte kan na een zekere leeftijd de overstap naar een statuut van zelfstandige worden vereist.

30


3.2.

Nabeschouwing

Om een systematisch overzicht te geven van de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden hebben we de knelpuntberoepen gegroepeerd volgens de beroepsgroep waartoe ze behoren. Op dit geaggregeerde niveau geven we het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen14 en de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden weer. De beroepsgroepen worden in dalende volgorde van het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen vermeld.

TABEL 2: OORZAKEN VAN HET KNELPUNTKARAKTER VOLGENS DE CONSULENTEN Rang-

WA voor Knelpuntberoepen volgens beroepsgroep

schikking

knelpunt-

Oorzaak knelpuntkarakter Cum. %

beroepen

Kwant.

Kwal.

Arbeids-

tekort

tekort

omstand. X

1

Informatici en aanverwante beroepen

436

10,5

X

X

2

Bureelbedienden

349

19,0

X

X

3

Handelszaakbeheerders en verkopers

313

26,6

X

X

4

Vertegenwoordigers

269

33,1

X

X

5

Secretarissen

253

39,2

X

X

6

Koks

251

45,2

X

X

X

7

Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen

248

51,2

X

X

8

Zaalkelners en serveerders

221

56,6

X

X

9

Directeurs en hoger administratief kaderpersoneel (groot- en kleinhandel)

206

61,6

X

X

10

Ingenieurs en technisch ingenieurs

203

66,5

X

11

Boekhouders en hulpboekhouder

201

71,3

12

Verplegers en verpleegassistenten

136

74,6

X

13

Bestuurders van motorvoertuigen

125

77,7

X

14

Kappers en schoonheidsspecialisten

108

15

Juristen

91

16

Loodgieters en buizenfitters

79

84,4

17

Adviseurs van de directie

71

86,1

18

Bedienden financiële transacties en verzekeringsverrichtingen

60

87,5

19

Leerkrachten voor 2de graad secundair onderwijs

55

88,9

20

Bedienden van reisbureaus en receptiepersoneel

50

90,1

21

Tekenaars

49

91,3

X

X

22

Vertalers

45

92,4

X

X

23

Architecten

40

93,3

X

24

Electriciens

35

94,2

X

25

Economisten, actuarissen en statistici

34

95,0

X

26

Bedienden juridische diensten

27

95,6

X

27

Mecaniciens-herstellers

25

96,3

X

28

Electromecaniciens

25

96,9

X

29

Verzekeringsagenten

21

97,4

30

Bedienden vervoer en polyvalente verzending

19

97,8

31

Dakdekkers

19

98,3

X X

80,3

X

X

82,5

X

Bedieners van drukpersen

19

98,7

Plafonnerders en pleisterwerkers

18

99,2

34

Metselaars en vloerenleggers

17

99,6

35

Magazijnbedienden

17

100,0

10

X X

33

De

X X

32

Totaal

X

X X

X

X X

X

X X

X

X

X

X

X X

X X X

X

4.135

eerste

werkaanbiedingen

beroepsgroepen wat

uit

overeenkomst

bovenstaande met

twee

tabel derde

vertegenwoordigen van

alle

samen

werkaanbiedingen

2.749 voor

knelpuntberoepen. In termen van het aantal door ACTIRIS ontvangen werkaanbiedingen, vinden we dezelfde beroepsgroepen als vorig jaar terug in de top drie, alleen zijn deze van plaats verschoven. De 14

De tabel houdt geen rekening met het totale aantal werkaanbiedingen dat op het niveau van de beroepsgroep ontvangen werd.


31

informatici, de bureelbedienden op de tweede plaats en de handelszaakbeheerders en verkopers op de derde plaats, zijn de voornaamste beroepsgroepen waarvoor rekruteringsmoeilijkheden bestaan. Daarna volgen de vertegenwoordigers, de secretarissen en de koks. Wanneer we de drie belangrijkste beroepsgroepen beschouwen die sinds 1998 jaarlijks uit de analyse van de ontvangen werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen naar voren komen, zien we dat de handelszaakbeheerders en verkopers reeds voor de zesde maal in de top drie verschijnen, voor de informatici en de bureelbedienden15 is dit voor de vierde maal het geval. De consulenten duiden voornamelijk een kwalitatief tekort bij de werkzoekenden aan om de rekruteringsmoeilijkheden te verklaren. Voor 10 beroepsgroepen (28,6%) was dit de enige verklaring. De werkzoekenden beschikken niet altijd over de specifieke vaardigheden die door de werkgever gevraagd worden. Het takenpakket kan zo veelzijdig zijn waardoor het moeilijk wordt om kandidaten te vinden die deze uiteenlopende taken op een bevredigende manier weten uit te voeren. De werkgevers verlangen dan ook vaker kandidaten met de nodige ervaring, die reeds vertrouwd zijn met de verschillende aspecten van een bepaalde functie. Bovendien is het zo dat de vaardigheden niet zelden onderhevig zijn aan de technologische ontwikkelingen binnen het beroep. Specifiek voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is dat een kennis van beide landstalen noodzakelijk is voor alle beroepen waarbij de kandidaat-werknemer in contact komt met klanten. Slechts voor vijf beroepsgroepen wordt geen kwalitatief tekort aangeduid als oorzaak van het knelpuntkarakter. Voor de beroepsgroepen verplegers en leerkrachten 2de graad secundair onderwijs wordt zowel op een kwantitatief tekort als op ongunstige arbeidsomstandigheden gewezen. Voor de ingenieurs, dakdekkers en bedieners van drukpersen gaat het enkel om een kwantitatief tekort. Algemeen wordt door de consulenten voor 18 beroepsgroepen een kwantitatief tekort aan werkzoekenden opgemerkt en voor 13 beroepsgroepen worden de ongunstige arbeidsomstandigheden naar voren geschoven als (mede)oorzaak voor de rekruteringsproblemen. We merken nog op dat ongunstige arbeidsomstandigheden voor geen enkele beroepsgroep als enige verklaring wordt aangeduid.

Kwalitatief tekort: het probleem van de taalvereisten Met zijn internationale uitstraling concentreert het Brussels Gewest, dat zich onderscheidt wegens zijn tweetalig statuut, een groot aantal beroepen waarvoor hoge taaleisen worden gesteld. Deze eisen hebben vaak betrekking op de twee landstalen, het Nederlands en het Frans, maar ook op andere Europese talen en dan vooral het Engels. Volgens de consulenten spelen deze taalvereisten een belangrijke rol in de aanwervingsproblemen voor tal van knelpuntberoepen. De statistische analyse van de werkaanbiedingen leert ons dat de meerderheid van de aanbiedingen waarin taaleisen worden gesteld onder de knelpuntberoepen vallen (zie hoofdstuk 4). Daarbij moet opgemerkt worden dat deze taaleisen binnen elke functie sterk kunnen variëren. Zo wordt in sommige gevallen een perfecte kennis van de beide talen gevraagd, terwijl in andere gevallen een elementaire kennis volstaat. Ook tussen beroepen en tussen beroepsdomeinen stellen we belangrijke verschillen vast. Voor bepaalde beroepen, vooral waar er contact is met klanten en binnen bepaalde beroepsdomeinen komen 15

32

Tot en met 2000 werden de bureelbedienden samen met de secretarissen als één beroepsgroep opgenomen in de lijst.


taaleisen frequenter voor dan bij andere. Dit is bijvoorbeeld het geval in de administratie, voor commerciële beroepen en verkoopsfuncties, economie en financiën en het management. Uit de analyse van het aantal ingeschreven werkzoekenden bij ACTIRIS begin 2007 blijkt dat slechts 8,1% van de werkzoekenden beide landstalen, zowel mondeling als schriftelijk, goed beheerst. Dit percentage verschilt sterk naargelang het studieniveau. Bij werkzoekenden die enkel hun lager onderwijs hebben beëindigd beheerst 7,4% de twee landstalen, bij werkzoekenden die een diploma hoger secundair onderwijs bezitten klimt dit percentage tot 11,8% en het stijgt tot 20,1% bij de werkzoekenden met een universitair diploma. Daarentegen beheerst slechts 1,2% van de werkzoekende in de categorie “andere studies” beide landstalen goed. Deze categorie omvat voornamelijk werkzoekenden wiens diploma in België niet erkend wordt. De onderstaande tabel maakt een indeling van het aantal werkzoekenden ingeschreven voor knelpuntberoepen volgens hun niveau van talenkennis. Alleen de knelpuntberoepen waarvoor in de werkaanbiedingen vaak taaleisen worden gesteld, zijn in de tabel opgenomen. De toekenning van het niveau van (mondelinge en schriftelijke) talenkennis gebeurt voornamelijk op basis van de verklaring van de werkzoekende. De cijfers moeten dus met de nodige omzichtigheid geïnterpreteerd worden.

TABEL 3: NIET-WERKENDE WERKZOEKENDEN VOLGENS HET NIVEAU VAN TALENKENNIS – JANUARI 2007 Beroep

1. Totaal NWWZ

2. Gemiddeld en goed AW %

3. Goed (sprekenschrijven) AW %

4. Goed (spreken) AW %

Directeur publiciteit

45

28

62,2

19

42,2

25

55,6

Verkoopsdirecteur

344

206

59,9

131

38,1

155

45,1

Functioneel analist

20

11

55,0

6

30,0

7

35,0

Directeur personeel

69

37

53,6

17

24,6

23

33,3 20,0

Ingenieur software

15

8

53,3

3

20,0

3

Financieel directeur

104

52

50,0

35

33,7

42

40,4

Directiesecretaris

385

192

49,9

122

31,7

136

35,3

Marketingassistent

398

194

48,7

96

24,1

111

27,9

56

27

48,2

16

28,6

23

41,1

Aankoopverantwoordelijke Burgerlijk ingenieur elektromechanica

25

12

48,0

8

32,0

8

32,0

Commercieel secretaris

115

55

47,8

37

32,2

41

35,7

Economist

179

85

47,5

21

11,7

26

14,5

Handelsagent of handelsgelastigde

209

97

46,4

68

32,5

77

36,8

Handelsvertegenwoordiger

140

63

45,0

43

30,7

57

40,7

Jurist

225

100

44,4

43

19,1

53

23,6

Telefonist-secretaris

105

46

43,8

24

22,9

29

27,6

Bediende verzekeringsmaatschappij

116

46

39,7

26

22,4

31

26,7

Bediende commerciële dienst

479

188

39,2

83

17,3

101

21,1

8

3

37,5

0

0,0

0

0,0

40

15

37,5

7

17,5

8

20,0

Sociaal verpleegkundige (graduaat) Projectleider informatica Bediende enquêteur

8

3

37,5

2

25,0

3

37,5

Verkoopschef

64

23

35,9

11

17,2

17

26,6

Industrieel ingenieur elektromechanica

20

7

35,0

3

15,0

3

15,0

Bediende personeelsdienst

63

22

34,9

12

19,0

14

22,2

Magazijnverantwoordelijke

27

9

33,3

2

7,4

8

29,6

Technisch raadgever bij de ontwikkeling

51

16

31,4

6

11,8

7

13,7


33

Beroep Industrieel ingenieur mechanica

1. Totaal NWWZ

2. Gemiddeld en goed AW %

3. Goed (sprekenschrijven) AW %

4. Goed (spreken) AW %

16

5

31,3

3

18,8

4

25,0

Boekhouder

468

144

30,8

52

11,1

58

12,4

Hotelreceptionnist

18,1

204

62

30,4

32

15,7

37

Burgerlijk ingenieur (bio)chemie

37

11

29,7

8

21,6

8

21,6

Ingenieur-architect

24

7

29,2

3

12,5

4

16,7

Toepassingsanalist

38

11

28,9

8

21,1

11

28,9

110

31

28,2

8

7,3

8

7,3

Agent belast met verkoop van banken verzekeringsproducten

37

10

27,0

6

16,2

6

16,2

Netwerkarchitect

34

9

26,5

5

14,7

5

14,7

Burgerlijk ingenieur elektriciteit

23

6

26,1

4

17,4

4

17,4

Netwerkbeheerder

47

12

25,5

6

12,8

6

12,8

Gespecialiseerd bediende juridische diensten

Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde Analist-programmeur Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde

40

10

25,0

3

7,5

4

10,0

210

52

24,8

17

8,1

22

10,5

17

4

23,5

1

5,9

1

5,9

Technicus elektronica

183

42

23,0

21

11,5

26

14,2

Bediende vervoer en polyvalente verzending

109

25

22,9

10

9,2

12

11,0

Toepassingsprogrammeur

102

23

22,5

8

7,8

9

8,8

9

2

22,2

2

22,2

3

33,3

Technicus koel-en verwarmingstechnieken (HVAC) Filiaalhouder kmo

398

85

21,4

45

11,3

66

16,6

Gespecialiseerd verkoper

378

79

20,9

34

9,0

46

12,2

Technicus bouw

69

14

20,3

6

8,7

8

11,6

Architectuurtekenaar

70

14

20,0

9

12,9

9

12,9

Technicus laboratoriumonderzoek Verkoper confectie Gegevensbeheerder

47

9

19,1

2

4,3

3

6,4

313

59

18,8

25

8,0

28

8,9 9,1

11

2

18,2

1

9,1

1

Technicus in de elektromechanica

136

24

17,6

10

7,4

10

7,4

Barman

241

41

17,0

21

8,7

31

12,9

Schoonheidsspecialiste

290

45

15,5

13

4,5

18

6,2

Televerkoper

91

14

15,4

7

7,7

11

12,1

Rangkelner

79

11

13,9

5

6,3

8

10,1

Ziekenhuisverpleegkundige (brevet)

37

5

13,5

1

2,7

1

2,7

Drukker

60

8

13,3

4

6,7

7

11,7

Ziekenhuisverpleegkundige (graduaat)

32

4

12,5

0

0,0

0

0,0

Elektromecanicien

98

12

12,2

8

8,2

8

8,2

Restaurantkelner

675

77

11,4

44

6,5

61

9,0

18

2

11,1

2

11,1

3

16,7

485

52

10,7

33

6,8

45

9,3

525

56

10,7

26

5,0

40

7,6

85

9

10,6

7

8,2

9

10,6

665

69

10,4

36

5,4

46

6,9

79

8

10,1

4

5,1

5

6,3

416

38

9,1

20

4,8

26

6,3

80

7

8,8

3

3,8

9

11,3

Plaatser dak - en loodzinkwerk Kelner (café, taverne, brasserie) Chauffeur vrachtwagen zonder aanhangwagen (rijbewijs c) Monteur-installateur van centrale verwarming Hulpkelner Chef-kok Kapper voor dames en heren Chauffeur van vrachtwagen met oplegger (rijbewijs C en E) Kok

241

21

8,7

12

5,0

16

6,6

Loodgieter

345

28

8,1

18

5,2

30

8,7

Elektricien woningbouw Keukenhulp Plafonneerder Mecanicien-hersteller van motorvoertuigen Vloerlegger

34

287

19

6,6

11

3,8

13

4,5

1328

80

6,0

36

2,7

59

4,4 4,4

90

3

3,3

1

1,1

4

286

9

3,1

5

1,7

7

2,4

84

2

2,4

2

2,4

3

3,6


De 2de kolom van de tabel (gemiddeld en goed) geeft het aantal werkzoekenden weer die minstens een gemiddelde kennis van de andere landstaal hebben. In de 3de kolom (goed spreken en schrijven) zijn de werkzoekenden opgenomen die de beide talen zowel mondeling als schriftelijk goed beheersen. De 4de kolom geeft ten slotte het aantal werkzoekenden die een goede mondelinge kennis van de twee talen hebben, dus ze beide spreken en begrijpen. Dit laatste onderscheid werd toegevoegd omdat voor heel wat functies alleen een mondelinge kennis, namelijk het begrijpen en spreken, van de tweede taal wordt gevraagd. Hoewel het moeilijk is om eenduidige conclusies te trekken, blijkt dat talenkennis vaak één van de factoren is die het knelpuntkarakter van een aantal beroepen meebepaalt. Uit de tabel blijkt dat gemiddeld 11,4% van de werkzoekenden zowel het Nederlands als het Frans goed beheerst. Dat de knelpuntberoepen geen homogene groep vormen maar een brede waaier van functies omvatten, blijkt uit de verschillen tussen de percentages. Voor bepaalde beroepen, waarbij tweetaligheid een belangrijke rol speelt zoals publiciteitsdirecteur en verkoopsdirecteur, vindt meer dan 30% van de werkzoekenden dat ze goed beide landstalen beheersen, terwijl voor beroepen zoals keukenhulp, plafonneerder en mecanicien- hersteller van voertuigen minder dan 3% van de ingeschreven werkzoekenden beweert dat ze een goede kennis van Nederlands en Frans hebben. Als we alleen naar de mondelinge kennis kijken, liggen de waarden tussen de 3,6% en 55,6%. Gemiddeld vindt 14,3% van de werkzoekenden dat ze beide landstalen goed spreken. Voor de werkzoekenden die vinden dat ze minstens een gemiddelde kennis van beide talen hebben, is de gemiddelde waarde 22,3% en zijn de uiterste waarden 2,4% en 62,2%. Deze gegevens lijken dus te bevestigen dat voor bepaalde functies moeilijk kandidaten kunnen worden gevonden die de beide talen voldoende beheersen. Een recent onderzoek in opdracht van TIBEM16 ondersteunt bovenstaande bevindingen aangaande tweetaligheid. Een analyse van het taalgebruik bij Brusselse bedrijven toont aan dat de kennis van zowel het Frans als het Nederlands van cruciaal belang is om een job te vinden in Brussel. Nochtans is het tekort aan twee- of meertalige kandidaten groot en zorgt dit voor extra kosten bij de ondernemingen. In de meeste bedrijven worden de twee officiële talen van het gewest gesproken, ongeacht de sector of grootte van de onderneming. Slechts in 22% van de gevallen wordt er maar één taal binnen het bedrijf gesproken, voor de externe contacten gebruikt slechts 6% één taal, terwijl 80% minstens drie talen gebruikt. Het gebruik van het Frans en Nederlands sluiten elkaar niet uit volgens de studie, het gaat niet om ofwel Frans ofwel Nederlands, maar om een combinatie ervan. In totaal worden er 22 talen gebruikt in de ondervraagde ondernemingen, waarbij vooral het Engels als belangrijk wordt aangeduid, maar enkel in combinatie met het Nederlands en het Frans. Verder blijkt dat talenkennis niet enkel belangrijk is om een baan te vinden, maar ook om later je kansen op promotie binnen het bedrijf te verhogen. Wat betreft knelpuntberoepen uit het onderzoek, ondervinden bedrijven enerzijds problemen om kandidaten te vinden voor twee- of meertalige administratieve en technische jobs van lager niveau en anderzijds zijn tweetalige hoogopgeleide kandidaten in de IT-sector, de commerciële sector, gespecialiseerde technici en industrieel ingenieurs schaars. Wanneer het niet om gespecialiseerde beroepen gaat en er vele contacten (leveranciers, klanten;…) vereist zijn, gaan werkgevers dan ook vaak communicatieve vaardigheden en talenkennis boven het juiste diploma appreciëren. Dit schrikt de werkzoekende af, temeer omdat vacatures vaak geen melding maken van het niveau van taalvereisten. Volgens TIBEM moeten ‘scholen en bedrijven

16

Tweetaligheid in Beweging, Bilinguisme en Mouvement « Vreemde talen in Brusselse bedrijven, (Entreprises bruxelloises et langues étrangères: pratique et coût d'une main-d'oeuvre ne maîtrisant pas les langues étrangères) », november 2006, te consulteren via www.tibem.be


35

veel meer taaluitwisselingen organiseren, ondernemingen moeten meer investeren in vorming, maar vooral, het taalbladonderwijs moet gestimuleerd worden zodat zoveel mogelijk kinderen van jongs af aan met vreemde talen bezig zijn17’.

17

36

Brussel Deze Week, N.1089 van 28 juni tot 5 juli 2007, ‘Nederlands- Frans blijft noodzaak’ .


4. KENMERKEN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

Op basis van de ontvangen werkaanbiedingen door ACTIRIS gaan we in dit hoofdstuk dieper in op de specifieke kenmerken van de knelpuntberoepen als homogene groep en onderzoeken we welke elementen deze beroepen onderscheiden van de andere beroepen. In eerste instantie onderzoeken we de vereisten van de werkgevers. Een werkgever die ACTIRIS een werkaanbieding bezorgt, geeft een beschrijving van het gezochte profiel en van de minimale aanwervingsvoorwaarden. Zo beschikken wij voor de werkaanbiedingen over de vereisten inzake studieniveau en talenkennis. Verder kennen we ook het type werkaanbieding (klassiek of in het kader van een programma ter opslorping van de werkloosheid), dat aangeboden wordt. Daarna bekijken we de kenmerken van de indiener van de werkaanbieding: zijn activiteitensector en de grootte van de onderneming. De voorstelling in de vorm van grafieken heeft als voordeel dat een analyse van relatieve en absolute waarden gecombineerd wordt. Deze gegevens zijn complementair. Zo kan een bepaalde categorie in relatieve termen een groot aantal knelpuntberoepen bevatten, terwijl het in absolute termen slechts om een minimaal aantal werkaanbiedingen gaat.

4.1.

Eisen van de werkgevers 4.1.1. Studieniveau en studierichting

Het studieniveau hoger niet-universitair onderwijs is één van de meest gevraagde studieniveaus en neemt met 27% een belangrijke plaats in het totale aantal werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen in. Ook de werkaanbiedingen waar een diploma secundair onderwijs van de derde graad wordt gevraagd zijn sterk vertegenwoordigd en omvatten bijna één vijfde van alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. De werkaanbiedingen die een diploma universitair onderwijs vooropstellen zijn in aantal minder talrijk en nemen ook een minder prominente plaats in het totale aantal werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen in. Wanneer we uitsluitend deze groep beschouwen, heeft 37% van de werkaanbiedingen er betrekking op een knelpuntberoep. Er blijken binnen deze groep opvallende struikelblokken te bestaan, waar verder in de tekst dieper wordt op ingegaan. Binnen de categorie leerlingenwezen is 35% van de werkaanbiedingen gelinkt aan een knelpuntberoep, dit dient evenwel gerelativeerd te worden gezien het aantal ontvangen werkaanbiedingen. De knelpuntberoepen binnen het leerlingenwezen vormen immers een te verwaarlozen proportie in het geheel van de knelpuntberoepen. We vinden hier voornamelijk werkaanbiedingen terug voor beroepen in de bouw, zoals elektricien en loodgieter. Maar ook beroepen zoals kok en kapper.


37

Tot slot wijzen we op het hoge aantal werkaanbiedingen in de categorie ‘andere studies’. De knelpuntberoepen

in

deze

categorie

vertegenwoordigen

een

derde

van

het

geheel

aan

knelpuntberoepen. De categorie andere studies omvat vooral werkaanbiedingen waar het scholingsniveau niet gespecificeerd werd. Dit kan betekenen dat voor de werkgevers bovenal de ervaring en/of technische kennis belangrijk zijn en niet zozeer het scholingsniveau. Binnen deze groep vertegenwoordigt 30% van de werkaanbiedingen een knelpuntberoep.

GRAFIEK 1:

WERKAANBIEDINGEN VOLGENS HET STUDIENIVEAU 0%

LO & 1e graad SO

SO 2e graad

10%

20%

30%

40%

110

50%

60%

Universitair Leerlingwezen

2.993 494

855

23

42

1.428

3.296

4.135

Totaal

100%

2.977

1.096

Andere studies

90%

1.497 781

Hoger niet-univ.

80%

1.184

203

SO 3e graad

70%

12.844

Knelpuntberoepen

Niet-knelpuntberoepen

Bij een opsplitsing van het secundair onderwijs volgens de drie mogelijke basisrichtingen algemeen, technisch en beroepsonderwijs – blijkt dat het technisch en beroepssecundair onderwijs van de derde graad proportioneel meer knelpuntberoepen tellen. Bijna één op de drie werkaanbiedingen waar een niveau technisch secundair van de derde graad wordt gevraagd, is een werkaanbieding

voor

een

knelpuntberoep.

Eenzelfde

proportie

vinden

we

terug

bij

de

werkaanbiedingen voor het niveau beroepssecundair van de derde graad. Werkgevers zijn vooral op zoek naar kandidaten die over de nodige technische vakkennis of de nodige ervaring beschikken. Hoewel daarentegen de werkaanbiedingen waar een diploma algemeen secundair onderwijs wordt gevraagd proportioneel minder knelpuntberoepen tellen, mag vooral voor de derde graad van het secundair onderwijs, het aandeel in het totale aantal knelpuntberoepen niet uit het oog verloren worden. De werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen waar een diploma derde graad algemeen secundair

onderwijs

wordt

gevraagd

vertegenwoordigen

bijna

de

helft

(42%)

van

de

werkaanbiedingen voor het secundaire onderwijs.

38


GRAFIEK 2:

WERKAANBIEDINGEN VOLGENS STUDIERICHTING – SECUNDAIR 2E EN 3E GRAAD 0%

Algemeen secundair 2e graad

10%

20%

30%

40%

50%

136

60%

25

142

Beroepssecundair 2e graad

42

234

418

2.079

201

Technisch secundair 3e graad

90%

100%

448

162

Beroepssecundair 3e graad

80%

1.121

Technisch secundair 2e graad

Algemeen secundair 3e graad

70%

450

Knelpuntberoepen


Bijna vier op de tien (37%) werkaanbiedingen voor universitairen vertegenwoordigen een knelpuntberoep. Dit aandeel is hoger dan de voorbijgaande jaren. In onderstaande grafiek wordt duidelijk om welke studierichtingen het specifiek gaat. Vier richtingen springen in het oog: rechten en criminologie, economische en toegepaste economische wetenschappen, informatica en de toegepaste wetenschappen, waar ondermeer de studierichting burgerlijk ingenieur in ondergebracht is.

GRAFIEK 3:

WERKAANBIEDINGEN VOLGENS STUDIERICHTING - HOGER NIET-UNIVERSITAIR 0%

10%

20%

30%

60%

70%

80%

67 4

28 50

6

Pers- en communicatiewetenschappen

32 72

Economische en toegepaste econ. wetensch.

59

4

92 55

Informatica

45

15

Exacte wetenschappen

53

2

54 54

Toegepaste wetenschappen (burgelijk ingenieur) Andere universitaire opleidingen

202

25 323

Knelpuntberoepen


100%

19

Rechten en criminologie Politieke en sociale wetenschappen

90%

75 4

Geschiedenis, kunstgesch. en oudheidkunde

Menswetenschappen

50%

9

Klassieke, Germaanse en Romaanse filologie

Psychologische en pedagogische wet.

40%


39

4.1.2. Talenkennis De onderstaande grafiek toont duidelijk aan dat vereisten inzake talenkennis vaak een belemmering, en zelfs een struikelblok vormen voor een aanwerving. Bijna 36% van de werkaanbiedingen voor een tweetalige functie raken moeilijk ingevuld. Werkaanbiedingen waarin naast de beide landstalen ook kennis van een derde taal wordt gevraagd (in de meeste gevallen Engels, maar ook Spaans, Duits en zelfs Pools) zijn met 2.839 werkaanbiedingen ook sterk vertegenwoordigd op de Brusselse arbeidsmarkt. Voor één op de zes ontvangen werkaanbiedingen wordt meertaligheid als voorwaarde opgegeven. Bovendien blijkt dat deze vacatures zeer moeilijk ingevuld raken, 42% ervan vertegenwoordigt een knelpuntberoep. Het gaat hier om zeer uiteenlopende beroepen, van kaderfuncties tot beroepen in de horeca of verkopers.

GRAFIEK 4:

WERKAANBIEDINGEN VOLGENS TAALVEREISTEN 0% Zonder vereiste

20%

40%

239 1.061

5.278

Nederlands

132

601

Nederlands-Frans Taalrol NL

397

100%

1.066

158

475 959

Tweetalig FR/NL _ NL/FR

1.714

1.189

Andere (meertalig) Totaal

80%

2.060

Frans

Frans-Nederlands Taalrol FR

1.650

4.135

12.844

Knelpuntberoepen

40

60%



4.1.3. Type van de werkaanbieding Over het algemeen kunnen we een onderscheid maken tussen de ‘klassieke’ werkaanbiedingen en de werkaanbiedingen voortvloeiend uit een programma ter opslorping van de werkloosheid. Deze laatste hebben een aantal strikte voorwaarden inzake de aanwerving van kandidaten18. De

groep

‘klassieke’

werkaanbiedingen.

In

werkaanbiedingen deze

groep

vertegenwoordigt

situeert

zich

drievierde

duidelijk

het

van

meeste

alle

ontvangen

aantal

ontvangen

werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen in absolute waarden en ook in relatieve waarden. Het gaat hier zowel om contracten van onbepaalde duur als van bepaalde duur.

GRAFIEK 5:

WERKAANBIEDINGEN VOLGENS HET TYPE VAN AANBIEDING 0%

10%

20%

30%

40%

50%

3.721

Gewone WA

80%

90%

100%

345

GECO 68

2.129

DSP 8

515

102

343

84

Dienstencheque

189

Andere

Totaal

70%

9.132

47

Startbaanovereenkomst

Activa

60%

296

4.135

12.844

Knelpuntberoepen


Amper 10% van de knelpuntberoepen vinden we terug bij de werkaanbiedingen die voortvloeien uit een programma ter opslorping van de werkloosheid. De meeste ontvangen werkaanbiedingen in het kader van een tewerkstellingsprogramma vinden we terug in de categorie geco’s, gevolgd door de

DSP-werkaanbiedingen. We weten dat het statuut van deze twee type programma’s nauw samenhangt met de non-profitsector en bijgevolg de totaliteit van de knelpuntberoepen niet kan dekken. Uit bovenstaande grafiek blijkt dat de categorie ‘andere’ werkaanbiedingen ter opslorping van de werkloosheid proportioneel meer knelpuntberoepen vertegenwoordigt (39%). Deze

categorie

groepeert

onder

meer

de

werkaanbiedingen

voor

de

KB123-KB258,

beroepsoverstappremie en interim. De activa werkaanbiedingen, die de vierde plaats innemen binnen de groep van de tewerkstellingsprogramma’s, omvatten 23% knelpuntberoepen.

18

Zie bijlage 1: Type van werkaanbiedingen.


41

Bijna acht op de tien werkaanbiedingen hebben betrekking op een voltijds tijdsregime. Het aandeel knelpuntberoepen voor een voltijdse tijdsregeling bedraagt 27%, in geval van een deeltijdse tijdsregeling is het aandeel knelpuntberoepen 13%. De werkaanbiedingen voor andere tijdregelingen kennen een relatief groot aandeel knelpuntberoepen. Voor een voltijds ploegenstelsel bedraagt het percentage knelpuntberoepen 47%, voor nachtwerk 29%, voor weekendwerk 55% en voor een onderbroken dienst 81%. Het gaat voor deze stelsels echter telkens om een gering aantal jobs.

42


4.2.

Kenmerken van de werkgever 4.2.1. Sector

We merken op dat de sectoren die verhoudingsgewijs meer aanwervingsproblemen kennen gevarieerd zijn.

GRAFIEK 6:

WERKAANBIEDINGEN VOLGENS SECTOR 0%

10%

20%

30%

40%

Landbouw, veeteelt, tuin- en bosbouw 3

70%

80%

90%

100%

843 580

918

Bouwnijverheid

1.597

26

Energie

53 306

Groothandel

356

207

Kleinhandel

491 165

Banken, verzekeringen en vastgoed

276

141

Vervoer - Verkeer

418 334

Diensten aan bedrijven

439

49

Diensten i.v.m. ontspanning

260 85

Diensten aan personen

113 364

Hotelnijverheid

339

Openbare sector

306 2.069

106

1.657 15

Wetensch. instituten, opzoekingscentra, musea, … Menselijke en dierlijke geneeskunde

60%

249

Industrie

Onderwijs

50%

40

186

1.525

Andere sectoren

642

1.821

Totaal

4.135

12.844 Knelpuntberoepen


In absolute termen heeft de bouwsector het meeste aantal vacatures ontvangen. Bovendien is meer dan een vijfde van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen terug te vinden in de bouwsector. In de tertiaire sector zijn de spanningen op het vlak van de aanwervingen proportioneel het grootst in volgende activiteitensectoren: de horeca , de groothandel en de diensten aan bedrijven en personen. Het is nuttig op te merken dat er niet noodzakelijk een rechtstreeks verband is tussen de activiteitensector en de beroepencode van een werkzoekende. Zo ligt het voor de hand dat het merendeel van de vloerleggers of plafonneerders in de bouwsector tewerkgesteld zijn en dat een kok voornamelijk in de horeca aan de slag is, maar dat secretarissen en boekhouders in alle activiteitensectoren opduiken.


43

4.2.2. Grootte van de onderneming GRAFIEK 7:

WERKAANBIEDINGEN VOLGENS BEDRIJFSGROOTTE 0%

< 5 pers.

10%

20%

30%

40%

1.435

50%

60%

70%

90%

100%

3.483

5 tot 49 pers.

1.353

50 tot 199 pers.

433

1.447

> 200 pers.

915

3.012

4.135

12.844

Totaal

80%

4.902

Knelpuntberoepen


De zeer kleine ondernemingen met minder dan vijf werknemers lijken meer rekruteringsproblemen te ondervinden dan andere ondernemingen. Ze vertegenwoordigen bijna 35% van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. Hun rekruteringsmoeilijkheden kunnen op verschillende manieren worden verklaard. De beperkte financiële en menselijke middelen van de kleine ondernemingen zouden hun mogelijkheden kunnen limiteren. Hierbij denken we bijvoorbeeld aan het organiseren van reclamecampagnes, het rekruteren op een geografisch ruimere arbeidsmarkt,… Anderzijds is het zo dat grotere bedrijven een beter opleidingsbeleid kunnen uitbouwen waardoor in eventuele leemtes bij de kandidaten kan worden voorzien. Door de meer uitgebreide carrièreperspectieven die de grote en middelgrote ondernemingen bieden, beconcurreren zij de kleine ondernemingen op het vlak van rekrutering. Ondernemingen van 5 tot 49 personen ondervinden minder problemen om geschikt personeel te vinden. Deze ondernemingen zijn evenwel de grootste leveranciers van werkaanbiedingen aan ACTIRIS. Meer dan één werkaanbieding op drie is afkomstig van een dergelijke onderneming. Ongeveer één op de vijf hiervan heeft betrekking op een knelpuntberoep.

44


5. EVOLUTIE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN VAN 1998 TOT 2006

Het Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties stelt sinds 1998 een lijst van knelpuntberoepen op voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Gedurende deze periode heeft de methodologie een paar kleine wijzigingen ondergaan19, zonder evenwel de vergelijkbaarheid van de resultaten over de verschillende jaren in het gedrang te brengen. De volgende tabel geeft een samenvatting van de globale resultaten voor de periode 1998-2006.

TABEL 4:

SAMENVATTING VAN DE GLOBALE ANALYSE RESULTATEN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN 1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Aantal knelpuntberoepen

85

78

92

100

78

82

95

87

78

Aantal werkaanbiedingen knelpuntberoepen

3.310

3.600

4.294

4.792

3.277

3.420

4.098

3.622

4.135

% t.o.v. het totaal aantal werkaanbiedingen

20,5%

23,7%

25,7%

33,5%

30,4%

32,7%

32,2%

25,8%

24,4%

Invullingsgraad knelpuntberoepen

47,5%

46,0%

50,0%

63,0%

59,9%

61,3%

54,5%

63,9%

60,6%

Algemene invullingsgraad

61,5%

61,2%

68,4%

74,3%

70,5%

74,0%

68,1%

77,7%

72,5%

1,1

1,3

1,0

1,2

1,7

0,9

1,0

1,0

1,2

Algemene invullingstijd (in maanden)

De gebruikte methodologie laat niet toe om van het aantal knelpuntberoepen op absolute wijze te bepalen of de werkaanbiedingen moeilijker dan wel gemakkelijker kunnen worden ingevuld ten opzichte van het ene jaar. Aangezien de invullingsgraad en de looptijd relatief zijn, brengt dit met zich mee dat een beroep met dezelfde objectieve kenmerken het ene jaar kan beschouwd worden als knelpunt en het andere jaar niet. Het aantal knelpuntberoepen weerspiegelt dus niet de omvang van de problematiek van de spanningen op de arbeidsmarkt. In 2006 ontving ACTIRIS 16.979 werkaanbiedingen voor 751 verschillende beroepen. Voor 78 van deze beroepen bleken er problemen te bestaan om geschikte kandidaten te vinden. In termen van het aantal ontvangen werkaanbiedingen, zien we dat 24,4% van de ontvangen werkaanbiedingen in 2006 een werkaanbieding voor een knelpuntberoep was. Aangezien het gebruik van de relatieve criteria niet toelaat om de omvang van de spanningen te bepalen, is het noodzakelijk om de analyse van de knelpuntberoepen te situeren in een ruimere context. Algemeen ontving ACTIRIS 9% meer werkaanbiedingen in het jaar 2000 ten opzichte van 1998. Het jaar 2001 betekende een keerpunt voor de arbeidsmarkt. Sinds 2004 echter, noteert ACTIRIS opnieuw een stijging in het aantal ontvangen werkaanbiedingen. Deze stijging zet zich verder. Zo is het aantal ontvangen werkaanbiedingen tussen 2005 en 2006 met 20% gestegen.

19

Bij de eerste analyse van de knelpuntberoepen werd een ondergrens van 6 werkaanbiedingen gebruikt. Vanaf 1999 werd dit aantal opgetrokken tot 10 werkaanbiedingen en vanaf 2006 moeten er 15 ontvangen werkaanbiedingen voor een beroep zijn alvorens het in de analyse betrokken wordt (zie methodologie hoofdstuk 2). Tot 2001 werd de gemiddelde looptijd als criterium gebruikt. Sinds 2002 werd voor de mediaan geopteerd. Het nieuwe systeem om de werkaanbiedingen te berekenen liet de keuze voor deze spreidingsmaat, die niet door extreme waarden beïnvloed wordt toe.


45

Het aandeel werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen varieert tussen 20,5% en 33,5% sinds de eerste analyse van knelpuntberoepen. Bij de analyse van de knelpuntberoepen in 1998 vertegenwoordigden de knelpuntberoepen een vijfde van alle ontvangen werkaanbiedingen, in 2001 was dit een derde en in 2006 een vierde. Voor het krijgen van een algemeen beeld van de knelpuntberoepen is het belangrijk om te kijken voor welke beroepen de werkaanbiedingen jaar na jaar moeilijk ingevuld raken. Onderstaande tabel toont het repetitief karakter van de knelpuntberoepen over een periode van negen jaar per beroepsgroep. De rekruteringsmoeilijkheden beperken zich meestal niet tot één beroep van de beroepsgroep. Bovendien worden werkaanbiedingen, zoals reeds in hoofdstuk 3 aangehaald werd, vaak ingevuld door werkzoekenden die een verwant beroep binnen dezelfde groep hebben. Een dergelijke presentatie per beroepsgroep laat toe om een algemener overzicht te geven. Tabel 5 laat zien dat van de 72 verschillende beroepsgroepen die de afgelopen negen jaar uit de analyse naar voren zijn gekomen 16 beroepsgroepen elk jaar terugkomen (22%), 7 beroepsgroepen acht jaar terugkomen (10%) en 5 beroepsgroepen zeven maal op de lijst van knelpuntberoepen stonden (7%). Daarentegen kwam 42% van de beroepsgroepen (30 beroepsgroepen) ten hoogste drie maal naar voren uit de analyse van de knelpuntberoepen. We kunnen dus stellen dat meer dan de helft (58%) van de beroepsgroepen ten minste vier jaar als knelpuntberoep werden aangeduid sinds 1998, wat lijkt te wijzen op een structurele aard van de aanwervingsproblemen van deze beroepen. Vier op de tien beroepsgroepen keren zelfs zeven of meer keer terug over een periode van negen jaar.

TABEL 5:

PANORAMA VAN DE KNELPUNTBEROEPEN VOLGENS BEROEPSGROEP VAN 1998 TOT 2006 Beroepsgroep

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Kaderfuncties en de beroepen in de communicatie Architecten X Ingenieurs en technisch ingenieurs X Directeurs en hoger kaderpersoneel (openbaar bestuur) X Directeurs en hoger kaderpersoneel (groot- en kleinhandel) X Directeurs en hoger kaderpersoneel (financiële sector) Directeurs en hoger kaderpersoneel (diensten) Adviseurs van de directie X Economisten, actuarissen en statistici X Juristen X Bibliothecarissen en archivarissen Specialisten voor communicatie X Vertalers Onderwijzend personeel Leraars voor 3de graad secundair onderwijs Leraars voor 2de graad secundair onderwijs X Leerkrachten lager en kleuteronderwijs Ander onderwijzend personeel X Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Apothekers Apothekersassistenten X Kinesitherapeuten X Verplegers en verpleegassistenten X Niet als verpleger gediplomeerd verplegend personeel X Maatschappelijk assistenten X Opvoeders en verwante beroepen X Hulpverlenend personeel X Handlangers (ziekenhuizen)

46

X X X X

X X X X X

X X X X

X X

X X

X

X X X X X

X

X X

X X

X

X

X

X X

X X

X X X

X X X

X

X X X

X X X X

X

X X

X X

X

X

X X

X X

X

X

X

X X X

X

X

X X X X X X

X

X

X

X

X

X

X

X

X X X

X

X

X X

X


Beroepsgroep Administratieve beroepen Secretarissen Bedienden-secretariaat Bureelbedienden Bedienden juridische diensten Bedienden financiële transacties en verzekeringen Boekhouders en hulpboekhouders Commerciële beroepen Vertegenwoordigers Handelszaakbeheerders en verkopers Verzekeringsagenten en agenten dienstverhuring Beroepen in de informatica Informatici en aanverwante beroepen Infografici Technische beroepen Tekenaars Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen Mecaniciens-herstellers Elektriciens en elektriciens-herstellers Elektromecaniciens Plaatwerkers en ketelmakers Andere metaalarbeiders Instellers-bedieners en bedieners van werktuigmachines Bedieners van drukpersen Beroepen in de bouw Metselaars en vloerleggers Timmerlieden en schrijnwerkers Dakdekkers Loodgieters en buizenfitters Plafonneerders en pleisterwerkers Schilders, behangers en plaatsers van vasttapijt Andere bouwvakkers Beroepen in transport en logistiek Bedienden van verzendings- en ontvangstdiensten Magazijnbedienden Magazijnarbeiders Bestuurders van motorvoertuigen Beroepen in het toerisme en de horeca Bedienden van reisbureaus en receptiepersoneel Koks Zaalkelners en serveerders Kamerpersoneel en dienstboden Ambachtelijke beroepen Bakkers en banketbakkers Beenhouwers Kappers en schoonheidsspecialisten Andere ambachtelijke beroepen Divers Tuinmannen Werknemers in de textielsector Conciërges van gebouwen Werknemers in de schoonmaaksector Werknemers in de wasserij Atleten, sportmensen en soortgelijke werknemers Fotografen en cameramannen Werknemers in de sport en recreatieve diensten

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 X

X

X

X

X

X

X X

X

X

X

X X

X

X X

X

X X X X

X

X

X X X

X X

X X

X X

X X

X X

X

X

X X

X X

X X

X X X X X X X X

X X X

X X X

X X X

X

X

X X

X X X X X

X X X

X X X

X X X X X X X

X X X X X

X

X

X X X X

X X X X

X X

X

X

X

X X X X X X

X X X X

X X

X X X

X X X

X X

X

X

X

X X

X X X X X

X X X X X

X X X X X

X

X X X X X

X X

X

X X

X

X

X

X

X X X X

X X X X

X X

X X X

X X X

X X X

X X X

X

X

X

X X X

X

X X X X

X X X X

X X

X X

X

X X X X

X X X

X X X

X

X X X

X X X

X

X

X X

X X

X X X X X

X

X

X

X

X X X

X X X X

X

X

X

X

X X

Van de 28 beroepsgroepen die minstens zeven maal naar voor kwamen uit de analyses van de knelpuntberoepen, staan 27 beroepsgroepen op de lijst van knelpuntberoepen in 2006. Deze groepen met een structureel karakter kunnen ingedeeld worden in verschillende beroepscategorieën. In de categorie van de kaderfuncties en de beroepen in de communicatie vinden we twee beroepsgroepen die 9 opeenvolgende jaren aangeduid werden als knelpuntberoep: de ingenieurs en technisch ingenieurs en de adviseurs van de directie. De beroepsgroepen directeurs en kaderpersoneel in de groot- en kleinhandel, architecten en vertalers werden ten minste zevenmaal aangeduid als knelpuntberoep.


47

Bij het onderwijzend personeel zijn de leerkrachten voor de 2de graad secundair onderwijs een vaste waarde op de lijst van knelpuntberoepen. In de medische, sociale en hulpverlenende sector zien we de verplegers en verpleegassistenten terugkeren. In de administratieve beroepen werden de bureelbedienden en de boekhouders en hulpboekhouders jaarlijks als knelpuntberoep waargenomen. De secretarissen verschenen enkel bij de eerste analyse niet

in

de

lijst.

Bij

de

commerciële beroepen zien we de vertegenwoordigers en de

handelszaakbeheerders jaarlijks terugkeren. In de informatica en de technische beroepen zien we de informatici, de tekenaars, de technici in de natuurwetenschappen en de elektromecaniciens reeds negen jaar op de lijst staan. De mecaniensherstellers komen reeds acht maal naar voren als knelpuntberoep. Het structurele karakter van de knelpuntberoepen komt duidelijk naar voren in de bouw. Vooral voor de beroepen van plafonneerder (zeven maal knelpuntberoep), ‘metselaar en vloerlegger’ en dakdekker (beiden reeds acht maal knelpuntberoep) en loodgieter en buizenfitter (negen maal knelpuntberoep) blijken structurele aanwervingsproblemen te bestaan. Ook de timmerlieden en schrijnwerkers werden gedurende de bestudeerde periode vijf maal weerhouden als knelpuntberoepen. In de categorie transport en logistiek worden eveneens structurele rekruteringsmoeilijkheden vastgesteld in twee beroepsgroepen: de bestuurders van motorvoertuigen (negen jaar) en de magazijnbedienden (zeven jaar). Bij de beroepen in het toerisme en de horeca werden de bedienden van reisbureaus en receptiepersoneel en de koks elk jaar weerhouden als knelpuntberoepen. De zaalkelners werden enkel in 1999 niet als knelpuntberoep weerhouden. De beroepsgroep van de kappers en schoonheidsspecialisten uit de categorie ambachtelijke beroepen werd acht opeenvolgende jaren aangeduid als beroepsgroep waarvoor moeilijk geschikte kandidaten gevonden worden. Ten opzichte van 2005 stellen we vast dat 4 beroepsgroepen verdwenen zijn. Het gaat hier om de ‘timmerlieden en schrijnwerkers’ en de ‘bakkers en banketbakkers’, die reeds meerdere jaren werden weerhouden uit de analyses. De beenhouwers werden enkel in 2004 en 2005 weerhouden, terwijl de secretariaatsbedienden enkel in 2005 in de lijst verschenen. Naast de beroepsgroepen die verdwenen zijn, treffen we voor 2006 ook beroepsgroepen aan die als knelpuntberoep beschouwd worden en het niet waren in 2005. Het betreft dakdekkers, de juristen, de bedienden van verzendings- en ontvangstdiensten, drukkers en de magazijnbedienden. In 2006 zijn er wel geen nieuwe beroepsgroepen bijgekomen ten op zichte van vorige analyses. Het betekent echter niet dat voor andere beroepsgroepen, die minder frequent werden aangeduid als beroepsgroep

waarvoor

rekruteringsmoeilijkheden

bestaan,

er

door

de

werkgevers

geen

moeilijkheden worden ervaren om personeel te vinden. Integendeel, voor bepaalde beroepsgroepen kan het een waarschuwing zijn, terwijl de rekruteringsmoeilijkheden in andere beroepsgroepen eerder tijdelijk kunnen zijn. Enkel een prospectieve studie kan hier uitsluitsel over geven.

48


6. DE ARBEIDSRESERVE

Een analyse van de hoge werkloosheidscijfers in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest gaat meestal voorbij aan de dynamiek van de werkzoekenden. Vaak beperkt men zich tot het vergelijken van twee of meerdere momentopnames. In dit hoofdstuk opteren wij voor een andere aanpak en zullen wij de volledige (werkzoekende)

arbeidsreserve van 2006 bestuderen, met andere woorden alle

werkzoekenden die in de loop van het jaar minstens één keer beschikbaar waren op de arbeidsmarkt. Naast een beschouwing van de globale arbeidsreserve onderzoeken we de specifieke kenmerken van de beschikbare arbeidskrachten voor elk knelpuntberoep afzonderlijk. We baseren ons op de eerste beroepencode van de werkzoekenden die bij ACTIRIS zijn ingeschreven. Om diverse redenen is het echter onmogelijk om de globale arbeidsreserve of die per beroep in haar totaliteit te achterhalen. Eerst en vooral beschikt ACTIRIS alleen over gegevens voor de nietwerkende werkzoekenden, terwijl ook personen die werken of studenten die hun studies dit jaar beëindigen werk kunnen zoeken en tot de arbeidsreserve kunnen worden gerekend. Bovendien kunnen ook (werkende en niet-werkende) werkzoekenden uit het Vlaams of Waals Gewest geïnteresseerd zijn in een job in het Brussels Gewest. Een laatste beperking is dat de gegevens gebaseerd zijn op de eerste beroepencode waaronder een werkzoekende bij ACTIRIS is ingeschreven. Dat deze code met de eerste beroepskeuze van de werkzoekende overeenstemt, betekent immers niet dat hij zijn zoektocht beperkt tot werkaanbiedingen voor deze job. Ondanks de beperkingen biedt deze methode een totaalbeeld van de werkzoekenden die een volledig jaar

niet

hebben

gewerkt

en

is

zij

minder

onderhevig

aan

seizoenschommelingen

dan

momentopnames. Voor bepaalde beroepen kunnen dergelijke schommelingen verstrekkende gevolgen hebben bij de analyse van de niet-werkende arbeidskrachten. Een ander voordeel is dat deze methode toelaat om de dynamiek van de werkzoekenden te bestuderen.

Dynamiek van de arbeidsreserve Tabel 6 geeft het aantal ingeschreven werkzoekenden weer in het begin en op het einde van het jaar (stock januari en stock december). De variabele "nieuw ingeschrevenen" telt het aantal werkzoekenden die zich in de loop van het jaar 2006 hebben ingeschreven en in januari nog niet waren ingeschreven. De vergelijking van de momentopnames van januari en december wordt weergegeven door de indicator "% toename stock" en is een eerder statische manier om de arbeidsreserve te analyseren. De variabelen "% instroom" en "% uitstroom" zijn dan weer dynamische indicatoren. De instroom geeft de verhouding van de nieuw ingeschreven werkzoekenden in de totale arbeidsreserve weer, terwijl de uitstroom een indicatie geeft van het aantal werkzoekenden die op het einde van het jaar niet langer zijn ingeschreven20.

20

Het is niet evident om de uitstroom uit de werkloosheid gelijk te stellen met het vinden van een job. In de grote meerderheid van de gevallen zullen werkzoekenden die uit de werkloosheid treden effectief een job gevonden hebben, maar werkzoekenden verlaten echter ook de werkloosheid wanneer ze het Brussels Hoofdstedelijk Gewest verlaten, opnieuw gaan studeren, in zwangerschapsverlof zijn en zo meer.


49

De vergelijking tussen de stock van januari en die van december brengt een eerste verschil tussen de knelpuntberoepen en de andere beroepen aan het licht. Bij de eerste groep daalt de stock sterker (-7,4%) dan bij de tweede groep (-2,9%). We onderlijnen dat de tendens die voor de knelpuntberoepen wordt vastgesteld zich uitbreidt ten opzichte van vorig jaar, toen we een daling van 2,6% noteerden. De belangrijkste verklaring is dat we in 2006 minder knelpuntberoepen tellen dan in 2005. Bovendien verdwenen enkele beroepen die een belangrijk aandeel in de totale arbeidsreserve hadden, we denken hierbij vooral aan de secretariaatsbedienden. De totale arbeidsreserve voor het jaar 2006 bedraagt 160.994 personen. Terwijl iets minder dan een vierde van de werkaanbiedingen knelpuntberoepen betreft, is deze verhouding in de arbeidsreserve lager: 15,6% van de werkzoekenden was ingeschreven onder een beroepencode voor een knelpuntberoep.

TABEL 6: ALGEMEEN OVERZICHT VAN DE WERKZOEKENDE ARBEIDSRESERVE - 2006

Totaal knelpuntberoepen Totaal niet-knelpuntberoepen Totaal alle beroepen

Stock jan. 06

Nieuw ingeschreven

Arbeidsreserve

Stock dec. 06

% instroom

% uitstroom

% toename stock

14.458 82.651 97.109

10.696 53.189 63.885

25.154 135.840 160.994

13.391 80.265 93.656

42,5 39,2 39,7

46,8 40,9 41,8

-7,4 -2,9 -3,6

Ten opzichte van 2005 is de totale arbeidsreserve met 2,4% toegenomen. De arbeidsreserve voor de knelpuntberoepen is daarentegen gedaald (-8,5%). Wanneer echter ook de verhouding tussen de arbeidsreserve en de werkaanbiedingen in aanmerking wordt genomen, stellen we vast dat de verhouding voor de knelpuntberoepen lager is dan voor de niet-knelpuntberoepen. Terwijl we 6,1 werkzoekenden voor een werkaanbieding voor een knelpuntberoep tellen, is dit voor een nietknelpuntberoep 10,6 werkzoekenden per werkaanbieding. Ten opzichte van vorig jaar is deze verhouding voor de knelpuntberoepen gedaald en is zij voor de niet-knelpuntberoepen zelfs sterk afgenomen (respectievelijk 7,6 en 12,4 in 2005). Wanneer we de cijfers vergelijken met die van 2004 is de afname nog meer uitgesproken, we komen in dat geval van een coëfficiënt van 10,2 voor de knelpuntberoepen en 12,5 voor de niet-knelpuntberoepen. De instroom in de werkloosheid van de arbeidsreserve voor knelpuntberoepen blijkt iets hoger te zijn dan bij de andere werkzoekenden (42,5% tegen 39,2%) en een groter deel van die reserve heeft de werkloosheid voor het einde van het jaar weer verlaten (46,8% tegen 40,9% van de werklozen die niet onder een beroepencode voor een knelpuntberoep zijn ingeschreven). Tabel 7 geeft een overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven onder een beroepencode voor een knelpuntberoep. Er is reeds eerder op gewezen dat knelpuntberoepen vaak als geheel worden benaderd, terwijl er in feite belangrijke onderlinge verschillen zijn. We kunnen veronderstellen dat beroepen die tot eenzelfde beroepscategorie behoren een aantal gemeenschappelijke kenmerken delen, zoals het takenpakket, de vereiste opleiding,… maar ook in termen van de selectieprocedure die bedrijven hanteren. Het vergelijken van de arbeidsreserve voor elk knelpuntberoep ten opzichte van de arbeidsreserve per beroepscategorie zou ons echter te ver leiden en overstijgt duidelijk de bedoeling van deze analyse. Niettemin zal waar dit pertinent blijkt te zijn de link worden gemaakt met de flux van werkzoekenden ingeschreven in een welbepaalde beroepscategorie.

50


TABEL 7: OVERZICHT VAN DE FLUX VAN WERKZOEKENDEN INGESCHREVEN IN EEN KNELPUNTBEROEP – 2006 Stock jan. 06 Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Ingenieur-architect Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde Burgerlijk ingenieur elektriciteit Industrieel ingenieur mechanica Burgerlijk ingenieur elektromechanica Industrieel ingenieur elektromechanica Burgerlijk ingenieur (bio)chemie Jurist Economist Marketing assistent Vertaler Aankoopverantwoordelijke Verkoopsdirecteur Directeur publiciteit Financieel directeur Directeur personeel Onderwijzend personeel Leraar Nederlands-Engels (2de graad secundair onderwijs) Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Ziekenhuisverpleegkundige (brevet) Ziekenhuisverpleegkundige (graduaat) Sociaal verpleegkundige (graduaat) Administratieve beroepen Directiesecretaris Commercieel secretaris Bediende personeelsdienst Bediende commerciële dienst Telefonist-secretaris Bediende enquêteur Gespecialiseerd bediende juridische diensten Bediende verzekeringsmaatschappij Boekhouder Commerciële beroepen Handelsagent of handelsgelastigde Handelsvertegenwoordiger Verkoopschef Gespecialiseerd verkoper Verkoper confectie Televerkoper Filiaalhouder kmo Agent belast met verkoop van banken verzekeringsproducten Beroepen in de informatica Ingenieur software Netwerkarchitect Technisch raadgever bij de ontwikkeling Projectleider informatica Functioneel analist Toepassingsanalist Analist –programmeur Toepassingsprogrammeur Netwerkbeheerder Gegevensbeheerder Technische beroepen Architectuurtekenaar Technicus in de elektromechanica Technicus bouw Technicus koel-en verwarmingstechnieken (HVAC) Technicus voor laboratoriumonderzoek Technicus elektronica Mecanicien-hersteller van motorvoertuigen Elektricien woningbouw Elektromecanicien Drukker


Nieuw ingeschreven

Arbeidsreserve

Stock dec. 06

% instroom

% uitstroom

% toename stock

49 52 18 21 24 37 32 42 256 243 449 209 70 450 50 143 84

48 48 30 29 16 30 36 37 307 237 426 247 44 365 45 115 66

97 100 48 50 40 67 68 79 563 480 875 456 114 815 95 258 150

29 35 23 18 16 26 24 41 237 193 415 221 61 361 47 112 77

49,5 48,0 62,5 58,0 40,0 44,8 52,9 46,8 54,5 49,4 48,7 54,2 38,6 44,8 47,4 44,6 44,0

70,1 65,0 52,1 64,0 60,0 61,2 64,7 48,1 57,9 59,8 52,6 51,5 46,5 55,7 50,5 56,6 48,7

-40,8 -32,7 27,8 -14,3 -33,3 -29,7 -25,0 -2,4 -7,4 -20,6 -7,6 5,7 -12,9 -19,8 -6,0 -21,7 -8,3

5

9

14

5

64,3

64,3

0,0

34 34 10

51 92 9

85 126 19

36 35 9

60,0 73,0 47,4

57,6 72,2 52,6

5,9 2,9 -10,0

426 89 70 530 109 3 123 141 548

312 70 72 384 76 6 149 53 401

738 159 142 914 185 9 272 194 949

403 99 66 468 105 7 125 117 486

42,3 44,0 50,7 42,0 41,1 66,7 54,8 27,3 42,3

45,4 37,7 53,5 48,8 43,2 22,2 54,0 39,7 48,8

-5,4 11,2 -5,7 -11,7 -3,7 133,3 1,6 -17,0 -11,3

264 167 80 416 106 99 432

143 79 50 249 110 63 222

407 246 130 665 216 162 654

223 155 68 398 189 87 403

35,1 32,1 38,5 37,4 50,9 38,9 33,9

45,2 37,0 47,7 40,2 12,5 46,3 38,4

-15,5 -7,2 -15,0 -4,3 78,3 -12,1 -6,7

27

26

53

34

49,1

35,8

25,9

21 25 57 55 27 46 237 169 80 16

25 22 44 57 16 29 151 136 43 11

46 47 101 112 43 75 388 305 123 27

15 32 55 46 23 43 204 126 55 13

54,3 46,8 43,6 50,9 37,2 38,7 38,9 44,6 35,0 40,7

67,4 31,9 45,5 58,9 46,5 42,7 47,4 58,7 55,3 51,9

-28,6 28,0 -3,5 -16,4 -14,8 -6,5 -13,9 -25,4 -31,3 -18,8

86 156 81 10 88 207 373 324 108 57

45 121 46 10 57 136 205 162 73 49

131 277 127 20 145 343 578 486 181 106

72 141 72 11 59 195 322 284 97 64

34,4 43,7 36,2 50,0 39,3 39,7 35,5 33,3 40,3 46,2

45,0 49,1 43,3 45,0 59,3 43,1 44,3 41,6 46,4 39,6

-16,3 -9,6 -11,1 10,0 -33,0 -5,8 -13,7 -12,3 -10,2 12,3

51

Stock jan. 06 Beroepen in de bouw Loodgieter Monteur-installateur van centrale verwarming Vloerlegger Plafonneerder Plaatser dak - en loodzinkwerk Beroepen in transport en logistiek Bediende vervoer en polyvalente verzending Chauffeur vrachtwagen zonder aanhangwagen (rijbewijs c) Chauffeur van vrachtwagen met oplegger (rijbewijs c en e) Magazijnverantwoordelijke Beroepen in het toerisme en de horeca Hotelreceptionnist Chef-kok Kok Keukenhulp Restaurantkelner Kelner (café, taverne, brasserie) Rangkelner Hulpkelner Barman Ambachtelijke beroepen Schoonheidsspecialiste Kapper voor dames en heren Totaal knelpuntberoepen

Nieuw ingeschreven

Arbeidsreserve

Stock dec. 06

% instroom

% uitstroom

% toename stock

338 90 86 94 21

242 36 59 60 21

580 126 145 154 42

349 78 82 88 20

41,7 28,6 40,7 39,0 50,0

39,8 38,1 43,4 42,9 52,4

3,3 -13,3 -4,7 -6,4 -4,8

115 566 85 25

106 375 59 20

221 941 144 45

117 532 73 26

48,0 39,9 41,0 44,4

47,1 43,5 49,3 42,2

1,7 -6,0 -14,1 4,0

223 89 239 1.467 695 444 95 731 251

207 77 160 955 425 300 69 546 159

430 166 399 2.422 1.120 744 164 1.277 410

191 80 227 1.325 674 457 78 675 242

48,1 46,4 40,1 39,4 37,9 40,3 42,1 42,8 38,8

55,6 51,8 43,1 45,3 39,8 38,6 52,4 47,1 41,0

-14,3 -10,1 -5,0 -9,7 -3,0 2,9 -17,9 -7,7 -3,6

280 359 14.458

227 403 10.696

507 762 25.154

279 415 13.391

44,8 52,9 42,5

45,0 45,5 46,8

-0,4 15,6 -7,4

Totaal niet-knelpuntberoepen

82.651

53.189

135.840

80.265

39,2

40,9

-2,9

Totaal alle beroepen

97.109

63.885

160.994

93.656

39,7

41,8

-3,6

De grootste mobiliteit in termen van in- en uitstroom zien we bij de beroepscategorie van het

verplegend personeel. Deze dynamiek wordt niet enkel bij de knelpuntberoepen vastgesteld maar ook bij de niet-knelpuntberoepen die tot deze categorie behoren. Bij de kaderfuncties en de beroepen in de communicatie is de rotatie ook relatief groot. Ondanks de hoge instroom blijkt de stock bij de meeste functies te dalen, doordat de uitstroom vaak nog hoger is. Alleen de vertalers en - zij het minder uitgesproken gezien hun kleinere arbeidsreserve - de industrieel ingenieurs burgerlijke bouwkunde vormen een uitzondering op de regel en zien hun stock in meerdere of mindere mate stijgen. De hoge rotatie die globaal gezien bij deze knelpuntberoepen wordt geregistreerd, komt trouwens overeen met de rotatie die binnen de respectieve beroepscategorie wordt vastgesteld, wat betekent dat de hoge rotatie niet enkel opgaat voor knelpuntberoepen. Deze beroepen verbergen echter een brede waaier aan functies en taken waardoor het moeilijk wordt om specifieke vaardigheden of diploma's aan te duiden die de uitstroom bevorderen. In de informaticasector stellen we een hoge rotatie vast bij bepaalde knelpuntberoepen die een hogere uitstroom laten optekenen dan het gemiddelde voor de knelpuntberoepen. Het gaat om de functies

van

software-ingenieur,

projectleider,

toepassingsprogrammeur,

analist-programmeur

netwerkbeheerder en gegevensbeheerder. Voor de sector van de horeca en het toerisme stellen we een hoge rotatie vast van de hotelreceptionisten en de chef-koks. Deze twee functies liggen zowel wat betreft de in- als de uitstroom boven het gemiddelde van de knelpuntberoepen. Doordat de uitstroom proportioneel echter hoger ligt voor beide beroepen, constateren we een aanzienlijke afname van de stock voor deze beroepen. De rotatie van werkzoekenden in termen van in- en uitstroom is eerder beperkt voor de

52


koks, de restaurantkelners, de kelners (café, taverne, brasserie) en de barmannen. Waarschijnlijk kan een meer informele manier van rekruteren voor deze functies hier aangehaald worden. De algemene vaststelling van een hogere dynamiek van de werkzoekenden in een knelpuntberoep gaat echter niet voor alle knelpuntberoepen op. De meeste knelpuntberoepen in de bouw, het transport en de commerciële sector kenmerken zich door in- en uitstroompercentages die lager dan het gemiddelde liggen. Binnen de bouwsector duidt deze vaststelling van een lagere rotatie van werkzoekenden op een fundamenteel probleem21. De instroom van jongeren naar de bouwsector kan kwantitatief gezien de uitstroom uit deze sector compenseren, maar zij beschikken niet over hetzelfde kwalitatieve niveau. Anderzijds kent de sector een relatief hoge uitstroom naar andere sectoren doordat bouwvakkers hun beroep niet langer in de bouwsector wensen of kunnen uitoefenen. Bij de technische beroepen zien we over het algemeen een relatief lage instroom voor de volledige beroepscategorie. Enkel de technici elektromechanica, de technici koel- en verwarmingstechnieken en de drukkers kennen een instroom hoger dan het gemiddelde. Deze laatste twee zijn tevens de enige functies waarvoor de stock is toegenomen in 2006.

Kenmerken van de arbeidsreserve In deze analyse hebben we ons tot nu toe geconcentreerd op een louter kwantitatieve analyse. Het inbrengen van alle mogelijke variabelen die de in- en uitstroom kunnen helpen verklaren zou ons echter te ver leiden. Temeer omdat de specifieke kenmerken van elke beroepscategorie in rekening gebracht zouden moeten worden. In de rest van dit hoofdstuk zullen we drie kenmerken van de arbeidsreserve en de impact op de rotatie toelichten: het studieniveau, de leeftijd en het geslacht.

Studieniveau In hoofdstuk 3 werd reeds gewezen op de discrepantie van het gevraagde studieniveau en het studieniveau waarover de werkzoekende arbeidsreserve beschikt. De technische vaardigheden van de kandidaat-werknemers werden vaak naar voren geschoven als verklarende factor voor de rekruteringsmoeilijkheden. Het studieniveau is echter slechts een rudimentaire manier om deze te analyseren. Wanneer de knelpuntberoepen als homogene groep worden beschouwd, kunnen we stellen dat 38,5% van de werkaanbiedingen expliciet een hoger studieniveau vragen, terwijl 26,1% van de werkzoekenden een (erkend) diploma van het hoger niet-universitair of universitair onderwijs kan voorleggen. Ter vergelijking, bij het geheel van de werkaanbiedingen wordt in 32,0% van de gevallen een diploma hoger onderwijs geëist, terwijl slechts 15,5% van de arbeidsreserve over een dergelijk diploma beschikt.

21

MAES J., 2002, Onderzoek naar de omvang en de determinanten van personeelsverloop in de bouwsector. Studie in opdracht van het Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid, Katholieke Universiteit Leuven, Departement Toegepaste Economische Wetenschappen.


53

TABEL 8: OVERZICHT VAN DE FLUX VAN WERKZOEKENDEN INGESCHREVEN VOLGENS STUDIENIEVAU - 2006 % % % toename instroom uitstroom stock 7.404 39,7 43,3 -5,9 3.072 42,2 44,6 -4,1 2.915 48,3 55,5 -13.9

7.867 3.205 3.386

Nieuwe ingeschreven 5.189 2.339 3.168

Totaal knelpuntberoepen

14.458

10.696

25.154

13.391

42,5

46,8

-7,4

Laag Midden Hoog

55.382 17.589 9.680

32.321 12.151 8.717

87.703 29.740 18.397

53.428 17.331 9.506

36,9 40,9 47,4

39,1 41,7 48,3

-3,5 -1,5 -1,8


82.651

53.189

135.840

80.265

39,2

40,9

-2,9


97.109

63.885

160.994

93.656

39,7

41,8

-3,6

Stock jan. 06 Laag Midden Hoog

Arbeidsreserve 13.056 5.544 6.554

Stock dec. 06

De bovenstaande tabel laat ons toe om twee vaststellingen te doen: - de uitstroom voor de knelpuntberoepen is steeds hoger dan de uitstroom voor de nietknelpuntberoepen en dit ongeacht het studieniveau. Wat de instroom betreft, gaat deze vaststelling ook op, maar de verschillen zijn minder groot. - ongeacht of het om een knelpuntberoep gaat of niet, zowel de instroom als de uitstroom neemt toe met het opleidingsniveau, wat de mobiliteit van de hoger geschoolde werkzoekenden illustreert. Deze algemene vaststellingen dienen evenwel genuanceerd te worden. Voor bepaalde beroepen eisen werkgevers duidelijk een bepaald studieniveau (zie ook hoofdstuk 3) zodat ze eerder weifelachtig zullen staan ten overstaan van kandidaat-werknemers met een lager of hoger studieniveau. In het eerste geval zal men de capaciteiten van de werkzoekende in twijfel trekken, terwijl in het tweede geval eerder vraagtekens bij de motivatie van de kandidaat zullen worden geplaatst. Bij andere beroepen zijn de eisen van de werkgever betreffende het studieniveau van de toekomstige werknemer minder duidelijk en is het in bepaalde gevallen ook moeilijk om te besluiten dat de personen met een hoger diploma een hogere uitstroom hebben dan personen die niet over dit diploma beschikken.

Leeftijd22 Werkaanbiedingen mogen wettelijk gezien geen enkele leeftijdsaanduiding bevatten. Dit neemt echter niet weg dat werkgevers bij de selectie een bepaald profiel duidelijk voor ogen kunnen hebben en dat hier ook een etiket qua leeftijd opkleeft. Zowel jongere als oudere werkzoekenden kunnen tijdens hun zoektocht naar een job geconfronteerd worden met stereotypen gebaseerd op leeftijd. Bij jongeren gaat het dan vaak om een gebrek aan ervaring, de vrees dat de schoolse kennis weinig aansluit op de werkvloer en eventueel de hogere kans om het bedrijf of de functie te verlaten na een korte periode. Bij ouderen kan de eerder opgedane ervaring in hun voordeel spelen maar het kostenplaatje kan werkgevers doen afhaken. 16,3% van de kandidaten van de arbeidsreserve ingeschreven voor een knelpuntberoep is jonger dan 25 jaar. 12,2% is ouder dan 50 jaar. Voor de niet-knelpuntberoepen is de tendens gelijkaardig, met respectievelijk 19,0% en 10,2%.

22

54

Leeftijd op 31/12/2006.


TABEL 9: OVERZICHT VAN DE FLUX VAN WERKZOEKENDEN INGESCHREVEN VOLGENS LEEFTIJD - 2006

< 25 25-49 > 50

1.731 10.591 2.136

Nieuwe ingeschreven 2.367 7.396 933


14.458

< 25 25-49 > 50

12.038 60.377 10.236

Totaal niet-knelpuntberoepen Totaal alle beroepen

Stock jan. 06

Ongeacht

de

Arbeidsreserve

Stock dec. 06

% % instroom uitstroom

% toename stock 12,5 -11,5 -3,3

4.098 17.987 3.069

1.947 9.378 2.066

57,8 41,1 30,4

52,5 47,9 32,7

10.696

25.154

13.391

42,5

46,8

-7,4

13.834 35.724 3.631

25.872 96.101 13.867

13.508 56.545 10.212

53,5 37,2 26,2

47,8 41,2 26,4

12,2 -6,3 -0,2

82.651

53.189

135.840

80.265

39,2

40,9

-2,9

97.109

63.885

160.994

93.656

39,7

41,8

-3,6

leeftijdscategorie

stellen

we

hogere

uitstroompercentages

vast

voor

de

knelpuntberoepen dan voor de niet-knelpuntberoepen. Bovendien nemen de percentages af met de leeftijd. De uitstroom ligt beduidend lager bij personen ouder dan 50 jaar dan bij de twee andere leeftijdsklassen. Wat de instroom betreft, stellen we een gelijkaardige tendens vast.

Geslacht Algemeen mogen werkaanbiedingen geen voorkeur laten blijken voor één van de twee geslachten. Zowel in het onderwijs als op de arbeidsmarkt merken we echter dat er beroepen of domeinen zijn waar mannen of vrouwen sterker vertegenwoordigd zijn. In de volgende tabel wordt de dynamiek van de werkzoekende arbeidsreserve vanuit deze invalshoek bekeken. Mannen maken 51,4% van de totale arbeidsreserve uit. Bij de knelpuntberoepen stijgt hun aandeel tot 60,8%. Maar dit aandeel varieert sterk van beroep tot beroep. In 2006 waren alle werkzoekenden ingeschreven onder de beroepencode van plafonneerder en technici in de elektromechanica mannelijk, terwijl 97,8% van de directiesecretarissen vrouw is.


55

TABEL 10:

OVERZICHT VAN DE FLUX VAN WERKZOEKENDEN INGESCHREVEN VOLGENS GESLACHT - 2006 Nieuwe ingeschreven 8.928 6.361 5.530 4.335

Stock jan. 06 Mannen Vrouwen

Arbeidsreserve 15.289 9.865

% % % toename instroom uitstroom stock 8.094 41,6 47,1 -9,3 5.297 43,9 46,3 -4,2

Stock dec. 06


14.458

10.696

25.154

13.391

42,5

46,8

-7,4

Mannen Vrouwen

40.532 42.119

26.983 26.206

67.515 68.325

39.544 40.721

40,0 38,4

41,4 40,4

-2,4 -3,3


82.651

53.189

135.840

80.265

39,2

40,9

-2,9


97.109

63.885

160.994

93.656

39,7

41,8

-3,6

De bovenstaande tabel toont geen verschillen tussen mannen en vrouwen wat de instroom of uitstroom betreft. Het enige verschil dat nogmaals aangetoond wordt, is de hogere rotatie van de werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep. Aangezien bepaalde knelpuntberoepen vaker door mannen en andere vaker door vrouwen worden uitgeoefend, is het niet onmogelijk dat de uitstroomkansen eerder door het beroep dan door het geslacht van de kandidaten worden bepaald. Een snelle blik op drie beroepen waar mannen en vrouwen de helft van de arbeidsreserve uitmaken, toont echter aan dat een grondigere analyse nodig is om uitsluitsel te krijgen. Bijvoorbeeld bij de marketing assistenten en de architecten is de uitstroom hoger bij de vrouwen dan bij de mannen, terwijl bij de gespecialiseerde verkopers de mannen een hogere uitstroom kennen. Uit de analyse van de arbeidsreserve is gebleken dat werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep een hogere rotatie hebben dan werkzoekenden ingeschreven in een nietknelpuntberoep. Dit betekent dat het aandeel van de nieuw ingeschreven werkzoekenden in de arbeidsreserve hoger is, maar ook dat de uitstroom uit de werkloosheid hoger is. Deze algemene resultaten dienen genuanceerd te worden. Knelpuntberoepen vormen immers geen homogene groep, maar een brede waaier aan functies.

56


7. BESLUIT

De analyse van de knelpuntberoepen is een belangrijke invalshoek om vraag en aanbod beter op elkaar af te stemmen. Het vormt bovendien een belangrijke bron van informatie om het denken te stimuleren van ondernemingen evenals van de socioprofessionele inschakelingsactoren, het onderwijs en de opleidingspartners die naar mogelijkheden zoeken om de spanningen op de arbeidsmarkt te verhelpen. De statistische analyse, gebaseerd op 16.979 werkaanbiedingen die ACTIRIS in 2006 ontving, wordt aangevuld door de ervaring van de consulenten van de arbeidsbemiddeling. Doordat ze dagelijks in contact komen met de werkzoekenden zijn ze goed geplaatst om de oorzaken van de rekruteringsproblemen voor bepaalde beroepen in te schatten. De 78 beroepen die in 2006 als knelpuntberoep geïdentificeerd worden hebben betrekking op 4.135 arbeidsplaatsen, dit komt overeen met ongeveer een vierde (24,4%) van het totale aantal in 2006 ontvangen arbeidsplaatsen. De totale invullingsgraad voor deze knelpuntberoepen bedraagt 60,6% en de mediaanlooptijd om ze in te vullen is 1,9 maanden.

OVERZICHT VAN DE KNELPUNTBEROEPEN 2006 VOLGENS BEROEPSCATEGORIE Beroepscategorie

Beroep

Kaderfuncties en beroepen in de communicatie

Ingenieur-architect, burgerlijk ingenieur (burgerlijke bouwkunde, elektriciteit, elektromechanica, (bio)chemie), industrieel ingenieur (burgerlijke bouwkunde, mechanica, elektromechanica), jurist, economist, vertaler, aankoopverantwoordelijke, verkoopsdirecteur, directeur publiciteit, marketing assistent, financieel directeur, directeur personeel

Onderwijzend personeel

Leerkracht Nederlands-Engels (2de graad secundair onderwijs)

Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector

Ziekenhuisverpleegkundige (brevet), ziekenhuisverpleegkundige (graduaat), sociaal verpleegkundige (graduaat)

Administratieve beroepen

Directiesecretaris, commercieel secretaris, bediende personeelsdienst, bediende commerciële diensten, telefonist-secretaris, bediende enquêteur, gespecialiseerde bediende van juridische diensten, bediende verzekeringsmaatschappij, boekhouder

Commerciële beroepen

Agent belast met verkoop van banken verzekeringsproducten, handelsagent of handelsgelastigde, handelsvertegenwoordiger, verkoopschef, gespecialiseerd verkoper, verkoper confectie, televerkoper, filiaalhouder KMO

Beroepen in de informatica

Ingenieur software, netwerkarchitect, technisch raadgever bij de ontwikkeling, projectleider informatica, functioneel analist, toepassingsanalist, analist-programmeur, toepassingsprogrammeur, netwerkbeheerder, gegevensbeheerder

Technische beroepen

Architectuurtekenaar, technici elektromechanica, bouw, koel- en verwarmingstechnieken (HVAC), laboratoriumonderzoek, elektronica, mecanicien-hersteller van motorvoertuigen, elektricien woningbouw, elektromecanicien, drukker

Beroepen in de bouw

Loodgieter, monteur-installateur van centrale verwarming, vloerlegger, plafonneerder, plaatser dak- en loodzinkwerk

Beroepen in transport en logistiek

Bediende vervoer en polyvalente verzending, chauffeur vrachtwagen zonder aanhangwagen (rijbewijs C), chauffeur vrachtwagen met oplegger (rijbewijs C & E), magazijnverantwoordelijke

Beroepen in het toerisme en de horeca

Hotelreceptionist, chef-kok, kok, keukenhulp, restaurantkelner, kelner (café, taverne, brasserie), rangkelner, hulpkelner, barman

Ambachtelijke beroepen

Schoonheidsspecialist, kapper voor dames en heren


57

De statistische analyse aangevuld door middel van enquêtes bij de consulenten van ACTIRIS laat enerzijds toe om de lijst van knelpuntberoepen te valideren en anderzijds om de oorsprong van de spanningen aan te duiden. De kloof tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt kan samengevat worden in drie verklarende factoren: een tekort aan kandidaten voor deze beroepen (kwantitatief probleem), een discrepantie tussen de eisen van de werkgevers en de profielen van de kandidaten (kwalitatief probleem) en de ongunstige werkomstandigheden. Vaak gaat het om het samengaan van meerdere factoren die de rekruteringsmoeilijkheden verklaren. Het

kwalitatieve

tekort

wordt

het

vaakst

aangehaald

als

hoofdoorzaak

van

de

rekruteringsmoeilijkheden. Voor meer dan een vierde van de beroepsgroepen was dit ook de enige verklaring. Maar ook de kwantitatieve tekorten en de arbeidsomstandigheden blijven voor bepaalde beroepsgroepen een belangrijk struikelblok bij het vinden van de geschikte kandidaten. Dit is onder andere het geval voor de leerkrachten en de verpleegkundigen. Om de competenties van de werkzoekenden te evalueren heeft ACTIRIS samen met de opleidingspartners en de sectorale organisaties screenings georganiseerd voor bepaalde beroepen. Via deze screenings worden de competenties van de werkzoekenden geëvalueerd. Wanneer nodig, wordt een inschakelingstraject uitgestippeld, dat onder meer opleidingen, begeleiding en eventueel heroriëntaties omvat. Deze benadering geeft werkzoekenden de kans om competenties te verwerven die vaak door de werkgevers worden geëist. ACTIRIS helpt werkzoekenden ook, via informatiesessies, om een opleiding te kiezen en selecteert ook kandidaten voor bepaalde opleidingen. Om de spanningen op de arbeidsmarkt aan te duiden werden zowel de kenmerken van de werkaanbiedingen als de arbeidsreserve voor knelpuntberoepen geanalyseerd. Voor beide analyses baseerde het Observatorium zich op gegevens van ACTIRIS. Wat de kenmerken van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen betreft, stellen we vast dat het studieniveau hoger niet-universitair onderwijs één van de meest gevraagde studieniveaus is en daarenboven vertegenwoordigt dit studieniveau 27% van het totale aantal werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. Ook de werkaanbiedingen waar een diploma hoger secundair onderwijs wordt gevraagd zijn sterk vertegenwoordigd, deze werkaanbiedingen omvatten bijna een vijfde van alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. Hoewel de werkaanbiedingen die melding maken van een diploma universitair onderwijs in absolute aantallen minder voorkomen, stellen we binnen deze groep opmerkelijke struikelblokken vast, bijna vier op de tien (37%) van de werkaanbiedingen heeft er betrekking op een knelpuntberoep. Dit aandeel ligt duidelijk hoger dan in de voorbije analyses van het Observatorium. De studierichtingen waarvoor zich expliciet problemen aftekenen zijn de rechten en criminologie, de economische en toegepaste economische wetenschappen, informatica en de toegepaste wetenschappen. Wat de eisen inzake talenkennis betreft, heeft bijna 36% van de werkaanbiedingen die kennis van beide landstalen vragen betrekking op knelpuntberoepen. Dit percentage stijgt tot 42% wanneer het gaat om meertaligheid. De "klassieke" werkaanbiedingen zijn de

grootste

bron

van

vacatures

en

worden

gekenmerkt

door

een

hoog

percentage

knelpuntenberoepen. Bijna acht op de tien werkaanbiedingen hebben betrekking op een voltijds tijdsregime. Het aandeel knelpuntberoepen bedraagt hier 27%, terwijl dit voor een deeltijds tijdsregime 13% is. Van alle sectoren heeft de bouwsector het meeste aantal vacatures ontvangen.

58


Bovendien is meer dan een vijfde van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen terug te vinden in de bouwsector. In de tertiaire sector zijn de spanningen op het vlak van de aanwervingen proportioneel het grootst in volgende activiteitensectoren: de horeca , de groothandel en de diensten

aan bedrijven en personen. Kleine bedrijven van 5 tot 49 personen communiceren proportioneel meer werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen aan ACTIRIS dan grotere bedrijven. Een evolutie van de knelpuntberoepen over een periode van negen jaar laat toe om het structurele of conjuncturele karakter van de als knelpuntberoep geïdentificeerde beroepen aan te tonen. We merken dat 16 beroepsgroepen (of 22% van het totaal) permanent op de lijst voorkomen, 7 beroepsgroepen (10%) acht jaar terugkomen en 5 beroepsgroepen (7%) zeven maal op de lijst van knelpuntberoepen stonden. Dit toont het terugkerend karakter van de knelpuntberoepen aan, meer dan de helft (58%) van de beroepsgroepen werd ten minste vier keer als knelpuntberoep aangeduid sinds 1998. De analyse van arbeidsreserve is een dynamische methode die het mogelijk maakt om de stroom van werkzoekenden voor een bepaalde periode te bepalen, in dit geval het jaar 2006. De analyse van de arbeidsreserve toont ons dat 15,6% van de werkzoekenden was ingeschreven met een beroepscode die naar een knelpuntberoep verwijst, terwijl bijna een kwart van alle werkaanbiedingen knelpuntberoepen betreft. We kunnen eveneens een grotere dynamiek vaststellen bij werkzoekenden die ingeschreven zijn voor beroepen waarvoor een tekort aan arbeidskrachten bestaat. Bij deze personen is het percentage dat uit de werkloosheid geraakt hoger. Een andere indicator die het probleem van de tekorten belicht, is het aantal werkzoekenden per werkaanbieding. Voor knelpuntberoepen tellen we 6,1 werkzoekenden per werkaanbieding en 10,6 voor een werkaanbieding die geen knelpuntberoep betreft. We benadrukken echter dat de moeilijkheden op de arbeidsmarkt niet alleen op een kwantitatieve manier mogen geëvalueerd worden. De knelpuntberoepen vormen immers geen homogene groep, ze bestaan uit een brede waaier van beroepen waarmee specifieke eisen inzake kwalificaties gepaard gaan. De lijst van knelpuntberoepen vormt tevens een basis bij de interregionale samenwerking sinds juni 2006, waarbij op systematische wijze werkaanbiedingen worden uitgewisseld tussen de openbare tewerkstellingsdiensten. Hierbij worden alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen automatisch en onmiddellijk aan de overige openbare tewerkstellingsdiensten doorgegeven. In de praktijk worden ook de werkaanbiedingen van bedrijven die een kandidaat zoeken voor een zetel die zich op het grondgebied van het Gewest bevindt uitgewisseld, evenals de werkaanbiedingen voor zeer specifieke functies waarvoor moeilijk een geschikt profiel wordt gevonden. Verder worden ook aan de openbare tewerkstellingsdiensten de werkaanbiedingen doorgegeven die reeds zeer lang openstaan. Niet enkel het afstemmen van de vraag en aanbod is cruciaal, ook het vaststellen van de oorzaken van de problemen is belangrijk om een antwoord te kunnen formuleren op de spanningen die zich voordoen. Het verminderen van deze spanningen kan gedeeltelijk gerealiseerd worden door een aanpassing

van

de

beroepsopleidingen,

door

een

verhoging

van

het

aantal

beschikbare

opleidingsplaatsen en door doelgerichte informatie die een betere beroepsoriëntering in ruime zin mogelijk maakt. Zo zal het Europees Sociaal Fonds ook haar bijdragen leveren om de wachttijden voor opleidingen te verminderen door het opleidingenaanbod voor de knelpuntberoepen te verhogen. In deze context onderlijnen we tevens het belang van referentiecentra die toelaten de operatoren inzake tewerkstelling en opleiding samen te brengen. Zo werd in 2006 het ICT-referentiecentrum opgericht, dat als opdracht heeft de opleidingsacties in de domeinen van de informatietechnologieën en van de


59

communicatie te bevorderen en te coördineren om de werkgelegenheid en de ontwikkeling van de ondernemingen te stimuleren. Daarnaast zijn drie nieuwe projecten van referentiecentra weerhouden en goedgekeurd, met name de logistieke sector, de bouwsector en de horecasector. Een probleem dat zich specifiek voor Brussel duidelijk aftekent is het gebrek aan talenkennis. In hoofdstuk 3 is gebleken dat slechts 8,1% van de werkzoekenden die begin 2007 bij ACTIRIS waren ingeschreven beide landstalen, zowel mondeling als schriftelijk, goed beheerst. Een recent onderzoek in opdracht van TIBEM23 toont nochtans aan dat de kennis van beide landstalen zeer belangrijk is om een job te vinden in Brussel. De combinatie Frans en Nederlands blijft het meest gebruikt in de Brusselse bedrijven ongeacht de uitgeoefende job, de sector of de grootte van de onderneming. Het Engels speelt ook een belangrijke rol, maar dan enkel in combinatie met zowel het Frans als het Nederlands en hiervoor wordt net een tekort aan kandidaten vastgesteld. Deze vaststellingen wijzen op het belang van de verdere promotie van de taalcheques, die de inschakeling van de werkzoekenden op de arbeidsmarkt moeten bevorderen. Naast de taalcheques biedt het Gewest ook ICT-cheques en opleidingscheques aan om de inzetbaarheid te verhogen. Algemeen wordt gewezen op een globale stijging van de kwalificatie-eisen en de technologische ontwikkelingen waardoor de kennis en vaardigheden van werknemers sneller verouderen. De werkgevers moeten zich hierbij beraden over hun selectie- en rekruteringsprocedures, onder andere door het tegengaan van overkwalificatie, het verhogen van de bedrijfsopleidingen, het aannemen van een vooruitziend beheer van de vaardigheden en het bestrijden van elke vorm van discriminatie (onder andere ten opzichte van vrouwen en personen van vreemde afkomst). Het versterken van de loyaliteit van het personeel kan ook een antwoord zijn op de waargenomen spanningen. Een verbetering van de arbeidsomstandigheden of een herwaardering van het loon kan bepaalde beroepen aantrekkelijker maken. Door het uitbouwen van een sterk loopbaanbeleid met doorgroeimogelijkheden, eventueel gekoppeld aan een opleidingsbeleid kan men toekomstige rekruteringsmoeilijkheden voorkomen.

23

60

Tweetaligheid in Beweging, Bilinguisme en Mouvement, meer info en het onderzoeksrapport “Vreemde talen in Brusselse bedrijven, (Entreprises bruxelloises et langues étrangères: pratiques et coût d'une main-d'oeuvre ne maîtrisant pas les langues étrangères)” te consulteren via www.tibem.be


BIJLAGE 1: TYPE VAN WERKAANBIEDINGEN

•

De startbaanovereenkomst (Rosetta) is de verplichting voor de werkgevers van de privésector die minstens 50 werknemers tewerkstellen om jongeren aan te werven ten belopen van 3% van het gemiddelde personeelsbestand uitgedrukt in voltijdse equivalenten. Dit basisprincipe van de startbaanovereenkomst werd echter afgezwakt door de wijzigingen die in 2004 doorgevoerd werden. Een werkgever kan nu alle werknemers tot en met het kwartaal van hun 26e verjaardag (dus niet enkel de jongeren met een startbaanovereenkomst) in rekening brengen om te voldoen aan de startbaanverplichting.

•

Gesubsidieerde contractuelen (geco’s): financiële tussenkomst ten gunste van de werkgever die een niet-werkende werkzoekende of werknemer aanwerft voor tewerkstelling in de nonprofitsector.

•

De doorstromingsprogramma's (DSP) zijn bedoeld om laaggeschoolde werkzoekenden de mogelijkheid te bieden om onder begeleiding een werkervaring op te doen en een beroepsopleiding te volgen. De werknemers zijn ingeschakeld in activiteiten van sociaal nut die beantwoorden aan bepaalde noden van de samenleving.

•

Het Activaplan, een federale tewerkstellingsmaatregel, kent het volgende toe: - aan de werkgever, een vrijstelling van de patronale RSZ-bijdragen naargelang de leeftijd en de inactiviteitsduur van de werkzoekende; - aan de werknemer, in sommige gevallen, een werkuitkering die de werkgever kan aftrekken van het te betalen nettoloon.

•

Een dienstencheque is een betaalbewijs dat een financiële tegemoetkoming van de overheid omvat en dat particulieren de kans biedt aan een erkende onderneming buurtwerken of -diensten te betalen, die worden verricht door een werknemer aangeworven met een arbeidsovereenkomst.

•

De begunstigden van KB 123 en KB 258 krijgen een vermindering van de fiscale lasten bij het aanwerven van nieuw personeel voor een geplande economische expansie die verband houdt met het bevorderen van de uitvoer buiten de Europese Unie, de ontwikkeling van nieuwe producten of procédés, het zuinig gebruik van energie en/of grondstoffen.

•

Beroepsoverstappremie: ACTIRIS kent een premie toe aan privé-ondernemingen en vzw’s met hoofdzetel of bedrijfszetel in Brussel en die bepaalde categorieën van werkzoekenden aanwerven en hen binnen de onderneming een beroepsopleiding laten volgen.


61

BIBLIOGRAFIE

Brussels Observatorium van de arbeidsmarkt en de kwalificaties, 2002, Analyse van de

knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2001, BGDA, Brussel. Brussels Observatorium van de arbeidsmarkt en de kwalificaties, 2003, Analyse van de




knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2004, BGDA, Brussel. Fonds voor vakopleiding in de bouwnijverheid, 2005, Takenpakket van een monteur CV met zes

maanden ervaring Maes J., 2002, Onderzoek naar de omvang en de determinanten van personeelsverloop in de

bouwsector. Studie in opdracht van het Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid, Katholieke Universiteit Leuven, Departement Toegepaste Economische Wetenschappen. Pacolet J., Leroy X., et al, 2005, Plus est en vous driemaal. Manpowerplanning in de zorgsector in

Brussel-Hoofdstad, HIVA -K.U.Leuven/ SESA-UCL. Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen, Beroepscompetentieprofielen, www.serv.be Tweetaligheid in Beweging, Bilinguisme en Mouvement. Vreemde talen in Brusselse bedrijven,

(Entreprises bruxelloises et langues étrangères: pratiques et coût d'une main-d'oeuvre ne maîtrisant pas les langues étrangères), november 2006, te consulteren via www.tibem.be VDAB Databeheer en -analyse, 2005, Analyse vacatures 2005. Knelpuntberoepen. VDAB Databeheer en -analyse, 2006, Lijst van de knelpuntberoepen 2006, www.vdab.be. Vlaamse Gemeenschapscommissie, directie onderwijs, jaarverslag 2005 www.agoria.be, Perscommuniqué 1 juni 2007, 5000 nieuwe jobs voor informatici in een jaar tijd www.fedis.be www.iwt-itr.be

62


Het Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties is opgericht in 1995 en wordt gecofinancierd door het Europees Sociaal Fonds in het kader van Doelstelling 3. Het heeft tot doel de evolutie van de werkgelegenheid en de werkloosheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te volgen. Op basis van thematische analyses worden de vragen naar veranderingen en verschuivingen met betrekking tot jobs, beroepen en kwalificaties onderzocht.

Medewerkers: verantwoordelijke:

Stéphane THYS (fr) 02/505.14.54 e-mail: sthys@ actiris.be Amandine BERTRAND (fr) 02/505.78.76 e-mail : [email protected] Mourad DE VILLERS (fr) 02/505.14.14 e-mail : [email protected] Nicolas DUJARDIN-BAZIER (fr) 02/505.18.76 e-mail : [email protected] Jérôme FRANCOIS (fr) 02/505.14.14 e-mail : [email protected] Chantal JACQUEMART (fr) 02/505.16.07 e-mail : [email protected] Dries VANGENECHTEN (nl) 02/505.14.56 e-mail : [email protected] Sandy VAN RECHEM (nl) 02/505.14.56 e-mail : [email protected]

secretariaat:

Xavier BERCKMANS (fr) 02/505.11.49 e-mail: [email protected] Alexandra DE WIT (nl) 02/505.14.53 e-mail: [email protected]

lay-out: A. DE WIT/cover: B. REUMONT vertaling : medewerkers van de Vertaaldienst van ACTIRIS

Anspachlaan 65 - 1000 Brussel Fax: 02/505.78.19 (e-mail [email protected] - site Observatorium www.actiris.be)

D/2007/57.47/7

Juli 2007

ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2006

Recommend Documents