analyse van de in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2010 BRUSSELS VOOR DE WERKGELEGENHEID BRUSSELS VOOR DE WERKGELEGENHEID

analyse van de KNELPUNTBEROEPEN

in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2010 BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOOR DE WERKGELEGENHEID

BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOOR DE WERKGELEGENHEID

ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2010

Inhoudstafel

VOORWOORD 1.

INLEIDING ............................................................................................................................. 1

2.

METHODOLOGIE ...................................................................................................................... 3

3.

INVENTARIS VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2010 .................... 5

4.

5.

3.1.

Inventaris van de knelpuntberoepen ............................................................................. 8

3.2.

Nabeschouwing......................................................................................................... 32

TAALVAARDIGHEDEN ............................................................................................................... 34 4.1.

Taalvereisten in de werkaanbiedingen......................................................................... 34

4.2.

Talenkennis bij de niet-werkende werkzoekenden ........................................................ 38

KENMERKEN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN ...................................................................................... 41 5.1.

Eisen van de werkgevers ........................................................................................... 41

5.2.

Kenmerken van de werkgever .................................................................................... 45

6.

EVOLUTIE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN VAN 2004 TOT 2010 ............................................................. 47

7.

DE ARBEIDSRESERVE ............................................................................................................... 51

8.

7.1.

Evolutie van de spanningsindicator op de Brusselse arbeidsmarkt .................................. 51

7.2.

Dynamiek van de arbeidsreserve ................................................................................ 52

7.3.

Kenmerken van de arbeidsreserve .............................................................................. 57

BESLUIT .............................................................................................................................. 61

BIJLAGE: TYPE VAN WERKAANBIEDINGEN ............................................................................................. 65 BIBLIOGRAFIE .............................................................................................................................. 67

Lijst van de tabellen

Tabel 1: Lijst van knelpuntberoepen 2010 volgens beroepscategorie .............................................. 7 Tabel 2: Voornaamste oorzaken van het knelpuntkarakter .......................................................... 32 Tabel 3: Niet-werkende werkzoekenden volgens niveau van talenkennis (mondeling) Januari 2011 .............................................................................................................. 38 Tabel 4: Samenvatting van de globale resultaten van de knelpuntberoepen .................................. 47 Tabel 5: Panorama van de knelpuntberoepen volgens beroepsgroep van 2004 tot 2010 ................ 48 Tabel 6: Overzicht van de werkzoekende arbeidsreserve - 2010 .................................................. 53 Tabel 7: Overzicht van de stroom van werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep 2010 ......................................................................................................................... 54 Tabel 8: Overzicht van de dynamiek van de ingeschreven werkzoekenden volgens studieniveau 2010 ......................................................................................................................... 57 Tabel 9: Overzicht van de dynamiek van de ingeschreven werkzoekenden volgens leeftijd 2010 ......................................................................................................................... 58 Tabel 10: Overzicht van de dynamiek van de ingeschreven werkzoekenden volgens geslacht 2010 ......................................................................................................................... 59

Lijst van de grafieken

Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek

1: 2: 3: 4: 5: 6: 7: 8: 9: 10:

Verdeling van de werkaanbiedingen volgens taalvereisten ........................................... 35 Werkaanbiedingen en taalvereisten volgens beroepsdomein ........................................ 36 Werkaanbiedingen en taalvereisten volgens studieniveau ............................................ 37 Werkaanbiedingen volgens het studieniveau .............................................................. 42 Werkaanbiedingen volgens studierichting – secundair 2de en 3de (4de) graad ................. 43 Werkaanbiedingen volgens studierichting – universitair ............................................... 43 Werkaanbiedingen volgens het type van aanbieding ................................................... 44 Werkaanbiedingen volgens sector ............................................................................. 45 Werkaanbiedingen volgens bedrijfsgrootte ................................................................. 46 Spanningsindicator op de Brusselse arbeidsmarkt 2001 tot 2010 .................................. 52

VOORWOORD

Het jaar 2010 werd gekenmerkt door een algemeen herstel van de Belgische arbeidsmarkt. Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest concentreerde in 2010 ruim 700.000 arbeidsplaatsen en vertegenwoordigde hiermee ruim 16% van de nationale binnenlandse werkgelegenheid, terwijl slecht 10% van de bevolking in het Gewest woont. Hoewel het Gewest een belangrijk centrum van economische ontwikkeling vormt, kampt het tegelijkertijd met een hoge werkloosheid. In een dergelijke context stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid de resultaten van de “Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest” voor. De lijst van knelpuntberoepen 2010 inventariseert 32 beroepsgroepen met in totaal 74 knelpuntberoepen. Het structurele karakter van bepaalde knelpuntberoepen toont de complexiteit van de Brusselse arbeidsmarkt aan. De oorzaken van de aanwervingsmoeilijkheden zijn veelzijdig en situeren zich zowel aan de kant van de vraag op de arbeidsmarkt als aan de aanbodzijde. Om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van de oorzaken van de spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt wordt de expertise van de consulenten van Actiris bij de studie betrokken. De gewestelijke of plaatselijke inschakelingswerkers kunnen de moeilijkheden die dit soort analyses aantonen niet alleen oplossen. Voor een efficiënte aanpak dienen alle partners in de domeinen tewerkstelling, opleiding en onderwijs de krachten te bundelen zodat een coherent beleid kan worden gevoerd dat afgestemd is op de gewestelijke economische- en tewerkstellingscontext. De referentiecentra, die de operatoren inzake opleiding en tewerkstelling binnen eenzelfde structuur samenbrengen, spelen hierbij een belangrijke rol op de Brusselse arbeidsmarkt door de onderlinge afstemming tussen het opleidingsaanbod en de behoeften van de ondernemingen.

Grégor CHAPELLE

Coördinator van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Directeur-generaal van Actiris

1. INLEIDING

De situatie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest illustreert de paradox van de grote steden. Ze creëren tegelijkertijd welvaart en armoede, integratie en uitsluiting. Zo is het Brussels Gewest enerzijds het grootste tewerkstellingsbekken van het land maar heeft het anderzijds ook de grootste werkloosheidsgraad. In 2010 telde het Gewest 710.000 arbeidsplaatsen en vertegenwoordigde hiermee ruim 16% van alle arbeidsplaatsen. De werkloosheidsgraad daarentegen schommelde voor het Gewest rond de 20%. De ruime arbeidsreserve betekent echter niet dat Brusselse bedrijven niet geconfronteerd kunnen worden met aanwervingsmoeilijkheden. Het onevenwicht tussen vraag en aanbod vormt een belemmering voor de beroepsinschakeling en de economische ontwikkeling van de regio. Het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid stelt hiervoor jaarlijks een lijst op van beroepen waarvoor aanwervingsproblemen bestaan en analyseert de oorzaken van deze spanningen. Om de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen, de zogenaamde knelpuntberoepen, te bepalen, baseert het Observatorium zich op de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris. We stelden vast dat in 2010 het economisch herstel leidde tot een toename van de vraag naar arbeidskrachten. Zo steeg het globale aantal ontvangen werkaanbiedingen door Actiris met ruim 10% ten opzichte van het voorgaande jaar. Een analyse van de invulling van de werkaanbiedingen is een complexe opgave. Werkgevers kunnen namelijk gebruik maken van meerdere kanalen om hun werkaanbiedingen te verspreiden en kunnen hun criteria in de loop van de selectieperiode wijzigen. Voor eenzelfde functie kunnen bovendien verschillende selectieprocedures naast elkaar bestaan, net zoals een werkgever voor een standaardprocedure (eventueel aangevuld met specifieke tests) kan kiezen voor alle functies die hij invoert. Om de knelpuntberoepen te bepalen gaat het Observatorium uit van de invullingsgraad en de looptijd van de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen. De beroepen die zich op de lijst van knelpuntberoepen bevinden, worden gekenmerkt door een langere looptijd en een invullingsgraad die lager ligt dan het geheel van de ontvangen werkaanbiedingen. Het is belangrijk om te benadrukken dat de oorzaak van de knelpuntberoepen niet noodzakelijk te maken heeft met krapte op de arbeidsmarkt. De oorzaken zijn complex en geenszins eenduidig, vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken. Hoewel een tekort aan kandidaten voor de vacante betrekkingen voor bepaalde beroepen de moeilijkheden verklaren, spelen ook elementen zoals een discrepantie tussen de vereisten van de werkgever en het profiel van de werkzoekenden een rol, bijvoorbeeld wat betreft (specifieke) bekwaamheden of ervaring. Daarnaast kunnen de arbeidsomstandigheden door de werkzoekenden als onaantrekkelijk worden gezien. Zij geven dan de voorkeur om naar een ander beroep of activiteitensector te zoeken. We willen overigens opmerken dat indien een beroep zich op de lijst van knelpuntberoepen bevindt, het niet noodzakelijk onmogelijk is om kandidaten voor dit beroep te vinden. Een lagere invullingsgraad en een langere looptijd, beletten niet dat een groot aantal van de werkaanbiedingen voor het betrokken beroep wordt ingevuld. Analyse van de knelpuntberoepen – 2010

1

Het tweede hoofdstuk geeft toelichting bij de methodologie die gebruikt werd bij de bepaling van de knelpuntberoepen op basis van de werkaanbiedingen die in 2010 door Actiris werden ontvangen. In hoofdstuk drie wordt de lijst van knelpuntberoepen besproken. Voor elk knelpuntberoep wordt de belangrijkste oorzaak of oorzaken van het onevenwicht tussen vraag en aanbod aangehaald. Het is dankzij de ervaring van de consulenten van Actiris dat de factoren die deze spanningen veroorzaken, konden worden bepaald. Het vierde hoofdstuk handelt over de talenkennis van de werkzoekenden en de gevraagde taalvereisten in de werkaanbiedingen. Het vestigt de aandacht van de lezer op het belang van de taalvaardigheid als één van de verklarende factoren voor bepaalde aanwervingsmoeilijkheden. Het vijfde hoofdstuk bespreekt de belangrijkste kenmerken van de werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen, in vergelijking met de kenmerken van het geheel van de in 2010 door Actiris ontvangen werkaanbiedingen. In een zesde hoofdstuk wordt ingegaan op de evolutie van de knelpuntberoepen sinds 2004. Een overzicht van de knelpuntberoepen per beroepsgroep laat toe enkele algemene tendensen te herkennen en om structurele aanwervingsmoeilijkheden te onderscheiden van de aanwervingsmoeilijkheden voor beroepen die slechts één of twee keer als knelpuntberoep werden geïdentificeerd. Ten slotte wordt het aanbod op de arbeidsmarkt onder de loep genomen. De arbeidsreserve geeft een dynamisch beeld van de niet-werkende werkzoekenden die in de loop van het jaar 2010 minstens één maal beschikbaar waren voor de arbeidsmarkt. Verder worden ook enkele kenmerken van de arbeidsreserve, zoals het studieniveau, de leeftijd en het geslacht besproken.

2

Analyse van de knelpuntberoepen – 2010

2. METHODOLOGIE

Het samenstellen van de lijst van knelpuntberoepen gebeurt in twee aanvullende fases. De eerste fase is een louter statistische analyse, die bestaat uit de toepassing van drie kwantitatieve selectiecriteria op alle werkaanbiedingen 1 die Actiris gedurende het bestudeerde jaar heeft ontvangen. Deze drie criteria zijn: - gedurende het jaar werden minstens 20 werkaanbiedingen voor dit beroep ontvangen; - de invullingsgraad 2 van de werkaanbiedingen voor het beroep is lager dan de invullingsgraad van alle beroepen (in 2010 bedroeg de invullingsgraad 68,0%); - de benodigde tijd om de werkaanbiedingen van dit beroep af te sluiten3 is langer dan de mediaan van de invullingstijd voor alle werkaanbiedingen (in 2010 bedroeg de mediaan van de invullingstijd 1,2 maand). Het belangrijkste voordeel van deze eerste fase van de analyse is de objectiviteit die volgt uit een cijfermatige verwerking van 3 belangrijke parameters. Van de volledige lijst van beroepen, samengesteld op basis van de bij Actiris geregistreerde en beheerde werkaanbiedingen, worden enkel de beroepen weerhouden die simultaan aan de drie criteria voldoen. In 2010 heeft Actiris 22.305 werkaanbiedingen 4 ontvangen voor 791 verschillende beroepen. Uit de statistische analyse werden 101 zogenaamde knelpuntberoepen weerhouden. De statistische analyse combineert een absoluut criterium (minstens 20 werkaanbiedingen) met twee relatieve criteria. Deze twee worden bepaald door de algemene werking van de arbeidsmarkt. De keuze voor de drempel van 20 werkaanbiedingen is arbitrair en werd vastgelegd om een minimum aan representativiteit van de beroepen op de Brusselse arbeidsmarkt te waarborgen. De criteria in verband met de invullingsgraad en de looptijd zijn relatief. Dit brengt met zich mee dat een beroep dat bijvoorbeeld drie jaar geleden als knelpunt beschouwd werd, en nu dezelfde objectieve kenmerken (looptijd, invullingsgraad) heeft niet noodzakelijk meer als moeilijk in te vullen beschouwd zal worden. Om de invullingsgraad te berekenen worden zowel de werkaanbiedingen geteld die door bemiddeling van Actiris worden ingevuld alsook de werkaanbiedingen die zonder tussenkomst van Actiris worden ingevuld. Voor deze laatste is Actiris echter niet op de hoogte van de identiteit van de aangeworven kandidaten. Het niet tellen van de rechtstreeks ingevulde werkaanbiedingen door de werkgever zou een onderschatting betekenen van de ingevulde werkaanbiedingen en dus ook van de invullingsgraad van de ontvangen werkaanbiedingen door Actiris.

1

2 3 4

Om zo goed mogelijk de dynamiek van de arbeidsmarkt in kaart te brengen, werd de analyse uitgevoerd op alle types van het arbeidscircuit, dus op het normaal economisch circuit (met uitzondering van EURES) en ook op alle tewerkstellingsprogramma’s. Een werkaanbieding kan hierbij meerdere arbeidsplaatsen bevatten. Het percentage voldane arbeidsplaatsen t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen gedurende het jaar 2010. Een werkaanbieding wordt afgesloten wanneer deze ingevuld is of wanneer de werkaanbieding geannuleerd wordt. De werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt in het kader van het samenwerkingsakkoord dat van kracht is sinds juni 2006, omtrent de systematische uitwisseling van de werkaanbiedingen tussen de gewesten, worden in deze analyse niet opgenomen.


3

Bij de statistische analyse moeten er echter ook een aantal kanttekeningen gemaakt worden.  De eerste opmerking heeft betrekking op de representativiteit. Indien Actiris, zoals eerder werd weergegeven, voor een bepaald beroep minder dan 20 werkaanbiedingen ontvangt, komt het beroep niet op de lijst van knelpuntberoepen, hoewel het in de praktijk wel de kenmerken van een knelpuntberoep kan hebben.  De tweede kanttekening die bij de statistische analyse gemaakt kan worden betreft het cumulatief karakter van de drie criteria. Elk beroep waarvan één van de parameters niet beantwoordt aan de vastgelegde criteria zal op basis van de statistische analyse niet weerhouden worden als knelpuntberoep. Om deels aan deze beperkingen tegemoet te komen wordt de statistische lijst van knelpuntberoepen voorgelegd aan de consulenten van de Directie Werkgevers van Actiris.

Deze tweede fase van het onderzoek is cruciaal omdat op basis van hun praktische ervaringen het knelpuntkarakter, dat naar voren komt uit de statistische analyse, bevestigd dan wel weerlegd kan worden. De expertise van de consulenten is belangrijk gezien de vele rechtstreekse contacten die zij hebben met de werkgevers. Zo waren de consulenten dit jaar van mening dat de beroepen onderwijzer, leraar secundair onderwijs en schrijnwerker toegevoegd moest worden aan de lijst van moeilijk in te vullen beroepen. Daarentegen kan het omgekeerde fenomeen zich ook voordoen. Een bepaald beroep beantwoordt aan de statistische criteria, maar blijkt over het algemeen toch niet moeilijk invulbaar te zijn. Dit kan bijvoorbeeld veroorzaakt worden door een uitzonderlijke werkaanbieding met veel arbeidsplaatsen maar die niet representatief is voor de over het algemeen ontvangen werkaanbiedingen voor dit beroep. Zo werden dit jaar een aantal beroepen waaronder marketingassistent, onthaalhostess en kok grootkeuken niet weerhouden als knelpuntberoepen alhoewel deze aan alle statistische criteria voldeden. Uiteindelijk werd een lijst van 74 knelpuntberoepen samengesteld. Deze beroepen vertegenwoordigen 5.627 arbeidsplaatsen, wat overeenkomt met 25,2% van het totaal aantal ontvangen arbeidsplaatsen in 2010. Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 55,1% en de mediaanlooptijd is 1,3 maanden. De volledige lijst van knelpuntberoepen, voorzien van commentaar van de consulenten van Actiris, wordt in het volgende hoofdstuk besproken.

4


3. INVENTARIS VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2010

Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de 74 beroepen die in 2010 moeilijk ingevuld konden worden alsook een korte beschrijving van de mogelijke oorzaken. Deze oorzaken kunnen in drie categorieën onderverdeeld worden:

- kwantitatief tekort: er is een tekort aan kandidaten voor een bepaald beroep; - kwalitatief tekort: de kandidaten voldoen niet aan de vereisten aangaande opleiding, ervaring, talenkennis, specifieke kennis of bekwaamheden, houding of persoonlijkheid; - een tekort waarvan de oorzaak ligt in de ongunstige arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld wat betreft loon, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk, vooroordelen t.o.v. een bepaald beroep, het uurrooster (avond-, weekend-, deeltijds werk ...), het statuut van zelfstandige of een ander kenmerk.

De identificatie van de oorzaken van de aanwervingsproblemen is cruciaal om gepaste oplossingen te kunnen aangereiken. Hoewel de drie bovenvermelde oorzaken vastgesteld kunnen worden door middel van meetbare gegevens (aantal werkzoekenden, studieniveau, talenkennis …) of controleerbare elementen zoals de uurroosters en de arbeidsomstandigheden, is het niet altijd even simpel om een objectieve diagnose te maken. De samenhang tussen de verschillende oorzaken en de sociale beeldvorming van een beroep geeft de analyse soms een subjectieve kant en maakt dat de hoofdoorzaken moeilijk onderscheiden kunnen worden van eerder secundaire oorzaken. Nog moeilijker aan te tonen is het verband tussen de aanwervingsproblemen en het bestaan van etnische discriminatie bij de aanwerving. Hoewel dit probleem zich volgens de tewerkstellingsconsulenten voor bepaalde beroepen duidelijk stelt, hebben wij gezien het moeilijk opspoorbare en soms subjectieve karakter verkozen het probleem hier in het algemeen aan te halen eerder dan specifiek voor bepaalde beroepen. Verder merken we op dat de beroepen in de tekst, ondanks het feit dat ze zowel voor mannen als voor vrouwen toegankelijk zijn, omwille van de leesbaarheid enkel in de genderneutrale vorm vermeld worden. Verder in het hoofdstuk worden per knelpuntberoep een aantal kenmerken besproken: het aantal ontvangen arbeidsplaatsen, de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten voor het beroep in kwestie en de verhouding van deze arbeidsreserve ten opzichte van het aantal ontvangen arbeidsplaatsen. De variabele “arbeidsreserve (AR)” staat voor het aantal niet-werkende werkzoekenden die in 2010 voor elk knelpuntberoep waren ingeschreven en als potentiële kandidaten voor de ontvangen werkaanbiedingen kunnen worden beschouwd. Een gedetailleerde beschrijving van het concept en van de manier waarop deze indicator is opgebouwd, vindt u in hoofdstuk 7.


5

De variabele “arbeidsreserve per aantal werkaanbiedingen (AR/WA)” geeft de verhouding tussen vraag en aanbod op de Brusselse arbeidsmarkt voor een bepaald beroep weer. Meer concreet vergelijkt dit het aantal arbeidsplaatsen dat Actiris heeft ontvangen met het aantal niet-werkende werkzoekenden per beroep. Deze variabele kan een idee geven van het kwantitatief tekort, ook al is dit slechts een indicatie. Het is immers moeilijk om de ideale verhouding van het aantal werkzoekenden ten opzichte van een arbeidsplaats te bepalen. Bovendien kunnen ook werkenden interesse hebben voor een bepaalde arbeidsplaats. Ten slotte gebeurt de selectie van werkzoekenden voor een werkaanbieding bij Actiris op basis van de beroepencode. Deze matching is echter niet perfect aangezien zowel werkzoekenden als werkaanbiedingen meerdere beroepencodes kunnen hebben. Voor deze analyse baseren we ons enkel op de eerste beroepencode omdat deze gezien wordt als de voornaamste. Werkzoekenden beperken zich in hun zoektocht naar werk niet tot hun beroepencodes en kunnen dus ook een job vinden in een verwant beroep. De 74 knelpuntberoepen werden gehergroepeerd in 12 grote “beroepscategorieën”. Aangezien bepaalde beroepen in meerdere beroepscategorieën kunnen voorkomen, werd besloten ze op inductieve wijze toch aan één enkele categorie toe te wijzen. Om de overzichtelijkheid van de beroepscategorieën te bewaren hebben we het aantal categorieën beperkt, ook al stellen we soms een zekere heterogeniteit tussen de beroepen in eenzelfde categorie vast. Na het bespreken van de 74 knelpuntberoepen in punt 3.1, wordt vanaf punt 3.2 een overzicht gegeven van de 32 beroepsgroepen en de oorzaken van hun knelpuntkarakter volgens de consulenten van Actiris.

6


TABEL 1: LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN 2010 VOLGENS BEROEPSCATEGORIE  Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Architect, burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde, industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde, industrieel ingenieur elektriciteit, industrieel ingenieur mechanica, industrieel ingenieur elektromechanica, verantwoordelijke logistiek, commercieel verantwoordelijke, verantwoordelijke interne en externe communicatie, financieel verantwoordelijke, verantwoordelijke werving en selectie, verantwoordelijke Human Resources

 Onderwijzend personeel Onderwijzer, leraar secundair onderwijs (Nederlands), instructeur / lesgever talen

 Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Hoofdverpleegkundige, ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde, ziekenhuisverpleegkundige gegradueerde, geriatrisch verpleegkundige - gegradueerde, sociaal verpleegkundige – gegradueerde, gezinshulp (brevet)

 Administratieve beroepen Directiesecretaris, boekhoudingsecretaris, juridisch secretaris, bediende personeelsdienst, bediende sociale wetten en lonen, bediende commerciële dienst, telefonist-receptionist, telefonist-secretaris, bediende verzekeringsmaatschappij, beheerder schadeclaims, adviseur bankproducten en verzekeringen, boekhouder

 Commerciële beroepen Vertegenwoordiger diensten, technisch vertegenwoordiger, verkoper van voertuigen, verkoper van gereedschappen en doe-het-zelf artikelen, televerkoper, callcenter operator

 Beroepen in de informatica Projectleider informatica, functioneel analist, analist-programmeur, webmaster / webdeveloper, integratieen implementatieingenieur ICT, programmeur, technicus helpdesk, netwerkbeheerder, databaseadministrator, consulent informatica

 Technische beroepen Technicus in de elektromechanica, technicus bouw (alle specialiteiten), conducteur van bouwwerken, technicus koel- en verwarmingstechnieken en technicus verwarming (HVAC), laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling, technicus elektronica, technicus telecommunicatie, technisch-commercieel medewerker binnendienst, industrieel onderhoudsmecanicien, electromecanicien

 Beroepen in de bouw Loodgieter - Installateur sanitaire, monteur-installateur van centrale verwarming, industrieel elektricien installateur en hersteller, schrijnwerker

 Beroepen in transport en logistiek Chauffeur vrachtwagen zonder aanhangwagen (rijbewijs C), chauffeur vrachtwagen met oplegger (rijbewijs C en E)

 Beroepen in het toerisme en de horeca Hotelreceptionist, chef-kok, onderchef keuken, chef de partie, barman

 Ambachtelijke beroepen Beenhouwer, kapper voor dames en heren

 Diverse Veiligheidsagent met brevet, strijker met de hand


7

3.1.

Inventaris van de knelpuntberoepen

3.1.1. Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Architecten Knelpuntberoepen Architect

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

44

63,6

239

5,4

Het beroep “architect” wordt weerhouden als knelpuntberoep op de Brusselse arbeidsmarkt. De specifieke kennis en met name de beroepservaring van de werkzoekenden beantwoorden niet steeds aan de eisen van de werkgevers. Bovendien is voor een belangrijk deel van de werkaanbiedingen die Actiris voor dit beroep van openbare diensten, in het bijzonder plaatselijke of gewestelijke besturen, ontvangt, een tweetaligheidsattest vereist (afgeleverd door Selor, het selectiebureau van de overheid), wat een bijkomende hindernis kan zijn bij de aanwerving van kandidaten voor dit beroep. De mobiliteit van de kandidaten speelt eveneens een grote rol gezien de eventuele verplaatsingen van de architect naar de andere partijen die bij de uitvoering van de werken betrokken zijn of naar bouwplaatsen. Dit heeft vaak onregelmatige werkuren tot gevolg, afhankelijk van de beschikbaarheid van de klant. Het werkritme wordt bepaald door de deadlines die door de opdrachtgever worden vastgesteld. Ter informatie merken we nog op dat voor dit beroep vaak de voorkeur wordt gegeven aan het statuut van zelfstandige, terwijl de werkaanbiedingen die Actiris ontvangt voornamelijk contracten voor loontrekkenden betreffen. Wanneer we naar de kandidaten zelf kijken, lijkt het dat ze in de eerste plaats een baan bij een architectenbureau zoeken, ook al dienen zich andere jobmogelijkheden aan. Het tekort aan architecten wordt dan ook niet door alle werkgevers op dezelfde manier ervaren.

Ingenieurs 5 Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde

52

48,1

71

1,4

Knelpuntberoepen

Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde

46

56,5

39

0,8

Industrieel ingenieur elektriciteit

40

30,0

29

0,7

Industrieel ingenieur mechanica

23

30,4

57

2,5

Industrieel ingenieur elektromechanica

70

40,0

98

1,4

Het beroep van ingenieur kent al enkele jaren aanwervingsproblemen. Als voornaamste oorzaak van het knelpuntkarakter wijzen de consulenten van Actiris op een kwantitatief tekort aan kandidaten. In dit opzicht merken we op dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de wetenschappelijke en technische beroepen de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan met name worden verklaard door de geringe interesse van jongeren voor wetenschappelijke en technische studierichtingen. Dit wordt nog versterkt doordat deze beroepen bij de meisjes een uitgesproken mannelijke connotatie hebben. Een andere belemmering is dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gevraagde profiel. Hoewel de meeste werkzoekenden in het bezit zijn van 5

8

Zie ook: Overzicht van de behoeften aan wetenschappelijke en technologische beroepen. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, juni 2010.


een diploma hoger onderwijs, worden over het algemeen immers ook specifieke bekwaamheden of extra diploma’s en een zekere beroepservaring gevraagd. Ook de taalvereisten vormen een belangrijke hindernis bij de aanwerving van ingenieurs. Niet zelden wordt namelijk zelfs drietaligheid vereist. Daar komt nog bij dat jonge kandidaat-ingenieurs vaak de voorkeur geven aan bepaalde sectoren, waardoor het knelpuntkarakter van de functie in andere sectoren met minder gunstige arbeidsomstandigheden nog versterkt wordt.

Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek Knelpuntberoepen Verantwoordelijke logistiek

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

36

33,3

120

3,3

Net als in 2007 en in 2008 is de functie “verantwoordelijke logistiek” ook dit jaar een knelpuntberoep. Het lijkt erop dat de werkgevers vooral te maken krijgen met een kwalitatief tekort aan kandidaten. De moeilijkheid ligt meestal in de kloof tussen het profiel van de kandidaten en de vergaande eisen van de werkgevers. Zo is niet zozeer het diploma van de kandidaat van doorslaggevend belang bij de aanwerving, maar wel zijn kennis van het product en van de sector waarin de onderneming actief is. Bovendien moet een verantwoordelijke logistiek in verschillende domeinen thuis zijn, zoals de opslag en het transport van goederen, het prijsbeleid en de onderhandeling over prijzen, de evolutie van de markt, de douanerechten en de wetgeving inzake transport. De uitoefening van dit beroep vraagt vaak een actieve kennis van de twee landstalen en eventueel van andere talen, gezien de grensoverschrijdende contacten. Bovendien maakt informaticakennis steeds meer een wezenlijk onderdeel van het beroep uit. Ten slotte wordt van de kandidaat verwacht dat hij over goede relationele vaardigheden beschikt en een bekwaam organisator is. Gezien de onvoorziene gebeurtenissen waar hij mee te maken zal krijgen, dient hij tevens stressbestendig te zijn. Leidinggevende vaardigheden en ervaring met teambeheer vervolledigen de lijst wanneer de omkadering van een team binnen zijn bevoegdheid ligt.

Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing Knelpuntberoepen Commercieel verantwoordelijke

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

70

48,6

222

3,2

Rekruteringen in de verkoop en marketing zijn onderhevig aan een hoge concurrentiële druk. De meeste werkgevers zijn op zoek naar personen met commerciële ervaring in de sector in kwestie en bij voorkeur met het betrokken product. De kandidaat moet tevens een uitstekende onderhandelaar zijn om vlotte contacten met de leveranciers en de klanten te garanderen. De talenkennis is doorslaggevend en wordt dan ook aangeduid als voornaamste oorzaak voor de rekruteringsmoeilijkheden. Almaar vaker zijn deze beroepen alleen toegankelijk voor personen die een hogere opleiding hebben gevolgd, voornamelijk in de commerciële sector, aangevuld met meerdere jaren ervaring. De werkgevers vragen immers naar technische kennis met betrekking tot de aangeboden producten of diensten.


9

Directeurs en kaderpersoneel administratie, communicatie en financiële diensten Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Verantwoordelijke interne en externe communicatie

40

55,0

373

9,3

Financieel verantwoordelijke

28

67,9

164

5,9

Knelpuntberoepen

De functie “financieel verantwoordelijke” komt reeds voor de zevende maal voor op de lijst. De door de consulenten aangegeven aanwervingsmoeilijkheden voor deze functie zijn voornamelijk te wijten aan de hoge eisen die worden gesteld op het gebied van opleiding, domeinkennis, leidinggevende vaardigheden en teambeheer, ervaring en meertaligheid. Het gevolg hiervan is dat deze functies gedurende langere tijd open blijven staan. Bovendien hanteren werkgevers vaak vrij lange sollicitatieprocedures voor dergelijke functies. Het beroep van “verantwoordelijke communicatie” staat daarentegen voor het eerst op de lijst van knelpuntberoepen. De persoon in deze functie is verantwoordelijk voor het imago van een bedrijf alsook voor de interne en externe communicatieprojecten. Hij superviseert en valideert de communicatieacties overeenkomstig de met de directie overeengekomen strategie. Bovendien moet de verantwoordelijke communicatie regelmatig samenwerken met de verschillende betrokken diensten. De kandidaten moeten niet enkel op de hoogte zijn van de productie- en realisatieprocedures van de verschillende communicatiekanalen en weten hoe bedrijven te werk gaan. Ze moeten eveneens meerdere talen beheersen en blijk kunnen geven van doorgedreven contactvaardigheden. Over het algemeen wordt de activiteit op kantoor uitgeoefend. Toch wordt een grote beschikbaarheid (bijvoorbeeld ’s avonds) verwacht en kunnen geregeld verplaatsingen nodig zijn.

Directeurs en kaderpersoneel personeelszaken Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Verantwoordelijke werving en selectie

23

43,5

49

2,1

Verantwoordelijke Human Resources

21

66,7

150

7,1

Knelpuntberoepen

De door de consulenten aangehaalde aanwervingsmoeilijkheden voor deze functies hebben voornamelijk te maken met het gebrek aan ervaring van de kandidaten ten opzichte van wat de werkgevers vragen. Voor het uitoefenen van een van deze functies in het Brussels Gewest is bovendien vrijwel systematisch een actieve kennis van de twee landstalen en eventueel andere talen nodig. Ten slotte vragen de werkgevers vaak andere kennis en vaardigheden inzake personeelsbeheer en met betrekking tot aanwervingsprocedures, opleiding, evaluatie of bezoldiging. Als gevolg van deze veelvuldige eisen blijft de vacature gedurende langere tijd openstaan. Daarenboven hanteren werkgevers vaak vrij lange sollicitatieprocedures voor dergelijke functies.

10


3.1.2. Onderwijzend personeel Leerkrachten basisonderwijs Knelpuntberoepen Onderwijzer

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

498

84,5

193

0,4

Hoewel “onderwijzers lager onderwijs” niet in de statistische analyse zijn opgenomen (gezien de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van Actiris dit beroep toch aan de lijst van knelpuntberoepen toegevoegd. De terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden, zijn voornamelijk te wijten aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep. Hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden ontstaan door stress, de grootte van de klassen, eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen enz. een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Daarnaast merken we op dat de werkaanbiedingen die Actiris voor dit beroep ontvangt vaak betrekking hebben op tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook kan verklaren waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk snel ingevuld raken. We benadrukken het enorme probleem van de hoge uitstroompercentages van leerkrachten in het Brussels Gewest. Volgens het Arbeidsmarktrapport 2010 van het Vlaams Ministerie van Onderwijs 6 bedraagt het percentage onderwijzers die na 5 jaar het Nederlandstalig lager onderwijs in Brussel hebben verlaten 54%. Dat is twee- tot driemaal zoveel als in het Vlaams Gewest. Volgens hetzelfde rapport is het hoge uitstroompercentage in Brussel te verklaren door de specifieke kenmerken van een stedelijk milieu: het aanzienlijk aandeel van anderstalige leerlingen; de stadsvlucht van leerlingen en leerkrachten; de afstand tussen woon- en werkplaats of nog de hoge vastgoed- en huurprijzen. Deze elementen zijn ook toepasselijk voor het Franstalig onderwijs in Brussel. Rekening houdende met de groei en de verjonging van de Brusselse bevolking is de gewestregering ten slotte van plan een wezenlijke inspanning te leveren voor de creatie van bijkomende plaatsen in het basisonderwijs 7 . Tegen 2015 wenst de Brusselse overheid immers zo’n 11.000 plaatsen in het basisonderwijs te creëren. Redelijkerwijs kunnen we er dus van uitgaan dat het tekort aan leerkrachten (basisonderwijs en secundair onderwijs) tegen dan nog nijpender zal zijn. We vermelden daarbij dat de bevolkingsgroei in Brussel onvermijdelijk ook zal zorgen voor een grotere vraag naar andere functies, bijvoorbeeld in de kinderopvang. Daarom verwacht de gewestelijke overheid zich eveneens aan een tekort aan kleuterleiders (tegen 2015 zullen 7.000 plaatsen in het kleuteronderwijs gecreëerd worden) en personeel voor de toekomstige crèches.

6

7

Bron: Arbeidsmarktrapport 2010 Basisonderwijs en Secundair Onderwijs. Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, Departement Onderwijs en Vorming. Bron: “3.500 nieuwe plaatsen in het basisonderwijs”, persdossier van het kabinet van Charles Picqué, 10 mei 2011.


11

Leerkrachten secundair onderwijs Knelpuntberoepen Leerkracht secundair onderwijs (Nederlands)

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

224

87,5

19

0,1

De “leerkrachten secundair onderwijs” staan al sinds de eerste analyse omtrent de aanwervingsmoeilijkheden in het Brussels Gewest op de lijst van knelpuntberoepen. Hoewel dit jaar enkel de leerkrachten Nederlands in de lijst zijn opgenomen, wijzen we erop dat het secundair onderwijs in Brussel met een algemeen tekort aan leerkrachten kampt. Leerkrachten technisch onderwijs, leerkrachten wetenschappen (exacte wetenschappen, wiskunde, informatica) en taalleerkrachten zijn het moeilijkst te vinden en te houden. De terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden, zijn voornamelijk te wijten aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep. Hoewel de knelpunten in het onderwijs al enige tijd aanhouden, wensen we erop te wijzen dat er grote regionale verschillen zijn en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. Naast het kwantitatieve tekort, vormen ook de ongunstige arbeidsomstandigheden ontstaan door stress, de grootte van de klassen, eventuele conflicten met leerlingen of ouders, het gevoel geen waardering te krijgen enz. een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Daarnaast merken we op dat de werkaanbiedingen die Actiris voor dit beroep ontvangt vaak betrekking hebben op tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook kan verklaren waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk snel ingevuld raken. We benadrukken het enorme probleem van de hoge uitstroompercentages van leerkrachten in het Brussels Gewest. Volgens het Arbeidsmarktrapport 2010 van het Vlaams Ministerie van Onderwijs 8 bedraagt het percentage leerkrachten die na 5 jaar het Nederlandstalig algemeen secundair onderwijs in Brussel hebben verlaten 62%. Dat is tweemaal zoveel als in het Vlaams Gewest. Volgens hetzelfde rapport is het hoge uitstroompercentage in Brussel te verklaren door de specifieke kenmerken van een stedelijk milieu: het aanzienlijk aandeel van anderstalige leerlingen; de stadsvlucht van leerlingen en leerkrachten; de afstand tussen woon- en werkplaats of nog de hoge vastgoed- en huurprijzen. Deze elementen zijn ook toepasselijk voor het Franstalig onderwijs in Brussel. Hoewel de leerkrachten Nederlands niet in de statistische analyse zijn opgenomen (door de hoge invullingsgraad van de werkaanbiedingen), hebben de consulenten van Actiris het beroep toch aan de knelpuntenlijst toegevoegd. Het kwantitatieve tekort voor dit beroep is duidelijk te verklaren door de haast onbestaande arbeidsreserve in verhouding tot het aantal ontvangen werkaanbiedingen. De betrekkelijk hoge invullingsgraad is het gevolg van het feit dat deze arbeidsplaatsen vaak worden ingenomen door kandidaten die geen lerarenopleiding hebben genoten of geen getuigschrift van pedagogische bekwaamheid bezitten. De rekrutering van deze laatsten kan worden overwogen wanneer wordt vastgesteld dat er een tekort is aan onderwijzers die over het bekwaamheidsattest of gelijkwaardige competenties beschikken.

8

12

Bron: Arbeidsmarktrapport 2010 Basisonderwijs en Secundair Onderwijs. Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, Departement Onderwijs en Vorming.


Instructeurs, lesgevers Knelpuntberoepen Instructeur / Lesgever talen

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

31

64,5

205

6,6

De aanwervingsmoeilijkheden vastgesteld voor het beroep van “instructeur - lesgever talen” worden veroorzaakt door een tekort aan bekwame kandidaten. Namelijk, naast de evidente kennis van meerdere talen, wordt meestal van de kandidaten verwacht dat zij een diploma van het hoger onderwijs hebben, over pedagogische vaardigheden beschikken, goed kunnen communiceren en zich aan verschillende doelgroepen kunnen aanpassen. Administratieve vaardigheden en computerkennis worden door de werkgevers eveneens sterk op prijs gesteld. Bovendien kunnen ook de arbeidsomstandigheden, gezien de vereiste mobiliteit en de onregelmatige, vaak late werkuren en prestaties in het weekend, een belemmering vormen bij het invullen van de werkaanbiedingen.


13

3.1.3. Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Verpleegkundigen Ontvangen WA

Invullingsgraad

Hoofdverpleegkundige

37

62,2

4

0,1

Ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde

68

50,0

106

1,6

Ziekenhuisverpleegkundige - gegradueerde

119

65,5

163

1,4

Geriatrisch verpleegkundige - gegradueerde

35

45,7

4

0,1

Sociaal verpleegkundige - gegradueerde

40

55,0

17

0,4

Knelpuntberoepen

AR

AR/WA

Elk jaar stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid vast dat de werkaanbiedingen voor verpleegkundigen moeilijk worden ingevuld. Deze moeilijkheden zijn te wijten aan een kwantitatief tekort aan kandidaten en aan de arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan het beroep. Hoewel het beroep van verpleegkundige een zekere aantrekkingskracht op jongeren uitoefent, zetten de hoge werkdruk en de zware taken menig verpleegkundige ertoe aan deeltijds te gaan werken of vroegtijdig uit te treden. Bij het kwantitatieve tekort voegen zich dus de moeilijke werkomstandigheden, waarbij vooral de onregelmatige dienstroosters en het nacht- en weekendwerk voor vele verpleegkundigen een obstakel blijken te vormen. Ook neemt het takenpakket steeds meer toe. Zo wordt van de verpleegkundige verwacht dat deze zich niet alleen bezighoudt met het algemene lichamelijke welzijn van de patiënten, maar tevens aandacht heeft voor de sociale en psychologische aspecten. Het verpleegkundig personeel moet de patiënten ook geïndividualiseerde hulp kunnen bieden en blijk geven van veel flexibiliteit. De verpleegkundige dient inzicht te hebben in nieuwe technologieën, toezien op de kwaliteit van de verzorging en palliatievenzorg en stervensbegeleiding kunnen bieden, wat het beroep zeer belastend maakt. Om toegang tot het beroep van hoofdverpleegkundige te hebben, wordt naast de basisopleiding, meestal een bijkomende kaderopleiding vereist. Ook verworven ervaring is een enorme troef bij de selectie. Als hoofdverpleegkundige moet men bovendien een team kunnen leiden en daar horen ook extra administratieve taken en verantwoordelijkheden bij. Men verwacht dat de verpleegkundigen, ongeacht het diploma of de specialisatie, ook de komende jaren op de lijst van knelpuntberoepen zullen voorkomen. Deze veronderstelling is onder andere gebaseerd op het succes van de formules voor deeltijds werken en de vergrijzing van de bevolking, die de vraag doen of zullen doen toenemen. Zonder hierbij de hogere kwalitatieve eisen die aan de gezondheidszorg worden gesteld en de medische technologische vooruitgang te vergeten, die een vraag naar nieuwe vaardigheden en competenties doen ontstaan.

14


Verzorgend personeel Knelpuntberoepen Gezinshulp (brevet)

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

41

46,3

364

8,9

Het beroep “gezinshulp” verschijnt dit jaar op de lijst van knelpuntberoepen wegens een kwalitatief tekort aan werknemers, maar ook wegens de moeilijke arbeidsomstandigheden. De gezinshulp komt tussen in families, bij oudere personen, zieken of gehandicapten, die moeilijkheden hebben om al hun dagelijkse activiteiten te vervullen en dit met het oog op het thuis kunnen blijven en het verzekeren van een levenskwaliteit. De uitgeoefende taken (boodschappen, koken,…) hebben betrekking op het dagelijkse leven. De gezinshulp geeft ook relationele hulp door zijn aanwezigheid, door te luisteren en de moeilijkheden te identificeren. Tevens biedt hij sociale hulp door de cliënt bij te staan in administratieve handelingen. Bovendien is zijn rol ook educatief via hygiënisch advies en de stimulatie van de mogelijkheden van de persoon opdat deze actief blijft in de dagelijkse bezigheden. Ten slotte, hoewel de gezinshulp een sanitaire rol vervult en taken omtrent hygiëne, gezondheid of comfort uitvoert, oefent hij geen enkele verzorging uit. De toegang tot het beroep van gezinshulp is gereglementeerd wat betreft de opleiding. De uitoefening van dit beroep vereist het bezit van een inschrijvingsbewijs dat door de administratie Gezin en Maatschappelijk Welzijn werd afgeleverd en garandeert dat een van de erkende opleidingen gevolgd werden. Door de vele verplaatsingen wordt bovendien vaak een rijbewijs gevraagd. Wat betreft de arbeidsomstandigheden, de werktijden zijn vaak wisselend en onregelmatig en veel gezinshulpen kiezen voor deeltijdse arbeid. De uitoefening van dit beroep vereist eveneens relationele vaardigheden en men dient het hoofd te bieden aan complexe situaties die fysiek en psychologisch zwaar zijn. De consulenten van Actiris geven ten slotte aan dat ook de beloning deels het knelpuntkarakter van dit beroep kan verklaren.


15

3.1.4. Administratieve beroepen Secretarissen Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Directiesecretaris

218

62,4

804

3,7

Boekhoudingsecretaris

41

51,2

108

2,6

Juridisch secretaris

43

55,8

63

1,5

Knelpuntberoepen

Elk jaar staan er verschillende beroepen van secretaris in de lijst met knelpuntberoepen wegens de steeds hogere eisen die aan deze functies worden gesteld. De werkgevers vragen over het algemeen immers dat de kandidaten verschillende talen beheersen, specifieke administratieve taken kunnen verrichten, de nodige computerkennis hebben (specifieke software) en over communicatieve vaardigheden beschikken. Deze vaardigheden worden meestal verworven via opleidingen van een zeker niveau, die eveneens door de werkgevers worden vereist. Voor het beroep van “directiesecretaris” wordt over het algemeen voldoende ervaring in de materie en kennis van verschillende talen verwacht. Omdat een directiesecretaris als de assistent van een kaderlid kan worden beschouwd, wordt ook meestal van de kandidaat verwacht dat hij zich snel aan een nieuwe werkomgeving kan aanpassen en snel op de hoogte is van de werking van het bedrijf zodat hij een onderscheid kan maken tussen belangrijke en minder belangrijke berichten, dat hij de agenda bijhoudt, zelfstandig kan werken en eventueel een administratief team kan leiden. Verder dient opgemerkt te worden dat voor dit beroep vooral bachelors in aanmerking komen. Personen met een lager diploma maken vaak enkel een kans als ze minstens 5 jaar ervaring in dezelfde functie kunnen aantonen. Anderzijds, naast de kwalitatieve oorzaken, kan ook de wanverhouding die soms bestaat tussen het loon en het verantwoordelijkheidsniveau een belemmering zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen voor directiesecretarissen. De “boekhoudingsecretaris” dient de boekhouding voor te bereiden. Ook de opvolging van klanten en dossiers maakt deel uit van zijn takenpakket (beheer van de facturen, bestellingen, opvolging van de betalingen …). Het is dus van wezenlijk belang dat deze secretaris de beginselen van het boekhouden beheerst. “Juridisch secretarissen”, die in de meeste gevallen in advocatenkantoren werken, moeten dan weer op de hoogte zijn van juridische terminologie en een goede kennis hebben van de wetgeving of de juridische regelgeving. De constante evolutie van de wetgeving betekent daarenboven dat hun kennis regelmatig moet worden bijgeschaafd. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg nadelig zijn voor de kandidaat. We merken op dat er een kwantitatief tekort is aan juridisch secretarissen.

16


Administratieve bedienden, onthaal en communicatie Knelpuntberoepen Bediende personeelsdienst

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

101

51,5

305

3,0

Bediende sociale wetten en lonen

65

63,1

85

1,3

Bediende commerciële dienst

404

40,6

1.122

2,8

Telefonist-receptionist

138

57,2

908

6,6

Telefonist-secretaris

62

54,8

205

3,3

Het terugkerende knelpuntkarakter van deze beroepen is vooral te wijten aan de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. De werkgevers zijn vaak op zoek naar personen die tweetalig of zelfs drietalig zijn, een ruime beroepservaring hebben en administratieve- en computervaardigheden bezitten. Daarnaast verwachten de werkgevers dat de kandidaten over een aantal specifieke vaardigheden beschikken. Zo moeten de “bedienden personeelsdienst” en de “bedienden sociale wetten en lonen” een hogere opleiding hebben genoten en een grondige kennis hebben van de sociale wetgeving, die door de constante evoluties permanent op peil moet worden gehouden. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg nadelig zijn voor de kandidaat. Bovendien duiden de consulenten van Actiris ook een kwantitatief tekort aan voor het beroep van bediende sociale wetten en lonen. Voor de bedienden “commerciële dienst” is talenkennis een belangrijke vereiste omwille van de verschillende contacten met vooral klanten en leveranciers. Een gebrek aan commercieel inzicht, klantgerichtheid en communicatieve vaardigheden vormen eveneens vaak een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen voor dit beroep. Hetzelfde kan worden gezegd voor de “telefonist-receptionist” en de “telefonist-secretaris”, gezien de talrijke contacten met bezoekers, klanten en leveranciers.

Bedienden financiële transacties en verzekeringen Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Adviseur bankproducten en verzekeringen

34

64,7

48

1,4

Bediende verzekeringsmaatschappij

58

62,1

136

2,3

Beheerder schadeclaims

21

52,4

9

0,4

Knelpuntberoepen

De consulenten van Actiris maken melding van een gebrek aan overeenstemming tussen de werkgeversvereisten en het profiel van de kandidaten voor deze beroepen. Gelet op de vaak rechtstreekse contacten met klanten, zijn de meeste werkgevers op zoek naar personen die de twee landstalen beheersen, over goede communicatieve vaardigheden beschikken en klantgericht zijn. Verder wordt van de kandidaten verwacht dat zij relevante ervaring of een zeker studieniveau hebben. Met name van de adviseurs wordt gevraagd dat zij zich snel vertrouwd kunnen maken met de nieuwe bankproducten en verzekeringen op de markt. Voor de beroepen adviseur van bankproducten en verzekeringen en beheerders schadeclaims wijzen de consulenten eveneens op een kwantitatief tekort.


17

Boekhouders en hulpboekhouders Knelpuntberoepen Boekhouder

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

189

65,6

944

5,0

Het beroep van “boekhouder” staat al sinds 1999 systematisch op de lijst met knelpuntberoepen. De moeilijkheden om de werkaanbiedingen voor het beroep van “boekhouder” in Brussel in te vullen, hebben vooral te maken met de discrepantie tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de kandidaten. Naast een opleiding boekhouding, vragen de werkgevers zeer vaak een aanzienlijke beroepservaring. Er wordt steeds meer gebruik gemaakt van financiële en boekhoudkundige software, die de bedrijven in staat stelt hun processen te automatiseren en te integreren, waardoor er tijd vrijkomt. Dit heeft steeds vaker als gevolg dat een boekhouder ook over een grondige kennis van deze programma’s dient te beschikken. Ondanks de toenemende automatisering van bepaalde boekhoudkundige taken is er dus nog steeds veel vraag naar bekwame boekhouders. De tot dit beroep behorende taken worden steeds gevarieerder en het gezochte profiel bijgevolg complexer. De werkgevers verlangen niet langer enkel technische vaardigheden, maar zijn ook op zoek naar meer geavanceerde technologische vaardigheden, betere communicatievaardigheden, doorgedreven analytische capaciteiten en een grote zin voor nauwkeurigheid en stiptheid. De boekhouding bekleedt een centrale plaats in de bedrijfsadministratie omdat zij alle gegevens in verband met de financiële transacties van het bedrijf verwerkt en optekent. Door de steeds complexere regelgeving, neemt de boekhouder deel aan de strategische beslissingen van de onderneming. Zo staat de boekhouder ook meer in contact met andere departementen (marketing, onderzoek en ontwikkeling, human resources, productie en verkoop) en moet hij, naast de beroepsvaardigheden, ook een teamgeest hebben, contactvaardigheden bezitten en over goede communicatievaardigheden beschikken. Wegens de groeiende neiging tot internationalisering vormt de kennis van meerdere talen een zeker voordeel. Als gevolg van de evolutie in de wetgeving is de kennis snel gedateerd en is dus permanent bijscholing vereist. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg, bij een gebrek aan bijscholing, nadelig zijn voor de kandidaat.

18


3.1.5. Commerciële beroepen Vertegenwoordigers Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Vertegenwoordiger diensten

310

36,8

240

0,8

Technisch vertegenwoordiger

95

35,8

134

1,4

Knelpuntberoepen

Het beroep van “vertegenwoordiger” staat elk jaar op de knelpuntenlijst. De factoren die maken dat de werkaanbiedingen moeilijk raken ingevuld, zijn niet specifiek voor het ene of andere hierboven vermelde beroep, maar zijn gemeenschappelijk aan al deze beroepen. De verklaring ligt voornamelijk in de kloof tussen het profiel dat de werkgevers vragen en het profiel van de kandidaten voor deze functies, alsook in de arbeidsomstandigheden. Wat het gezochte profiel betreft, is het niet zozeer het opleidingsniveau dat het knelpuntkarakter in de hand werkt, maar wel en vooral de gevraagde kennis en vaardigheden. Zo moeten de kandidaten in het algemeen tweetalig of zelfs meertalig zijn en de vereiste ervaring hebben (ervaring in de sector, met de verkoop van producten of, meer algemeen, als vertegenwoordiger). Goede commerciële en communicatieve vaardigheden, klantgerichtheid en een goed voorkomen zijn eveneens belangrijke selectiecriteria. Voor de technisch vertegenwoordiger komt daarbij dat men over de nodige technische bagage dient te beschikken. Men dient ter plaatse de klanten de nodige technische bijstand te verschaffen en technische moeilijkheden of problemen op te lossen. De werktijden en de flexibiliteit die hiermee samengaan, het vaak onzekere loon (meestal gekoppeld aan de verkoopscijfers), de vele verplaatsingen die eigen zijn aan het beroep en het feit dat soms wordt verwacht dat de vertegenwoordigers als zelfstandige werken, zijn arbeidsomstandigheden die meer dan een kandidaat afschrikken. Naast het bezitten van een rijbewijs wordt regelmatig van vertegenwoordigers gevraagd dat ze met hun eigen wagen rijden, wat een bijkomend obstakel kan vormen voor de invulling van de vacatures.

Verkopers Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Verkoper van voertuigen

23

34,8

121

5,3

Verkoper van gereedschappen, doe-het-zelf artikelen

65

38,5

76

1,2

Televerkoper

126

37,3

159

1,3

Callcenter operator

215

49,8

352

1,6

Knelpuntberoepen

Ook de beroepen van verkoper zijn regelmatig terug te vinden in de lijst van knelpuntberoepen. Het zijn vooral kwalitatieve factoren die maken dat er moeilijk kandidaten worden gevonden voor dit beroep. De kandidaten voldoen immers in vele gevallen niet aan het door de werkgever gezochte profiel. Zoals steeds het geval is voor functies waar het contact met de klanten een belangrijke plaats inneemt, worden voor de verschillende beroepen van “verkoper” niet alleen tweetaligheid gevraagd, maar eveneens commerciële en communicatieve vaardigheden en een goed voorkomen van de kandidaat. Bovendien worden in de meeste gevallen ervaring in de verkoop of een gelijkaardige functie en voorkennis van de te verhandelen producten geëist.


19

Naast de kwalitatieve aspecten, kunnen sommige arbeidsomstandigheden, zoals de flexibele werktijden, het loon, de soepele arbeidscontracten, de wisselende werkdruk, de stress veroorzaakt door de tijdsdruk en de noodzaak om zich voortdurend aan de klanten aan te passen, door de kandidaat-verkopers als weinig aantrekkelijk worden ervaren. Tot slot merken we op dat de arbeidsovereenkomsten voor het beroep van “callcenter operator” en “televerkoper” vaak van korte duur en voor een specifieke opdracht zijn. Overigens beschouwt een deel van de kandidaten dit werk als tijdelijk, waarbij deze beroepen worden gezien als een springplank naar een andere job of als een mogelijkheid om een eerste werkervaring te verwerven. Deze beroepen kenmerken zich dan ook door een groot personeelsverloop, wat de spanning op de arbeidsmarkt verhoogt. Afgezien van de weinig aantrekkelijke arbeidsomstandigheden, de belangrijke turn-over en de verklaringen van kwalitatieve aard, wordt ook van de kandidaten verwacht dat zij bepaalde administratieve en computertaken kunnen verrichten, wat in sommige gevallen een probleem kan vormen.

20


3.1.6. Beroepen in de informatica 9 Informatici en aanverwante beroepen Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Projectleider informatica

82

57,3

116

1,4

Functioneel analist

28

50,0

14

0,5

Analist-programmeur

135

61,5

413

3,1

Webmaster, Webdeveloper

82

50,0

208

2,5

Integratie- en implementatie-ingenieur ICT

48

25,0

15

0,3

Knelpuntberoepen

Programmeur

51

58,8

124

2,4

Technicus helpdesk

146

42,5

742

5,1

Netwerkbeheerder

48

43,8

184

3,8

Databaseadministrator

24

37,5

62

2,6

Consulent informatica

76

32,9

68

0,9

Zoals uit de bovenstaande lijst blijkt, is informaticus een zeer ruime term die uiteenlopende specialisaties dekt. De vermelde beroepen kennen een kwantitatief tekort. Daarnaast zijn er ook de kwalitatieve factoren die te maken hebben met het gezochte profiel. Zo stemt de beroepservaring en het opleidingsniveau van de kandidaten niet altijd overeen met de eisen van de werkgevers. Meestal vragen deze laatsten een hogere niet-universitaire opleiding (van het korte type) of een universitaire opleiding. Verder verwachten de werkgevers dat de kandidaten beide landstalen beheersen, zeker wanneer ze contacten hebben met de klanten, en dat ze Engels kennen, onder andere voor het lezen van handboeken en het deelnemen aan vergaderingen. Vooral voor de functie “projectleider informatica” is het kwantitatieve tekort zeer nijpend. Daar komt bij dat niet alle kandidaten aan de verwachtingen voldoen. Gezien de verantwoordelijkheden die met dit beroep gepaard gaan, zijn managementvaardigheden een essentieel criterium voor de aanwerving van de kandidaten, die in de meeste gevallen moeten kunnen bewijzen dat ze afdoende ervaring met projectbeheer hebben. Over het algemeen wordt van een “functioneel analist” verwacht dat hij blijk geeft van een logisch denkvermogen en een analytische geest en dat hij over redactionele en communicatieve vaardigheden beschikt. Personen met managementvaardigheden zijn bijzonder gegeerd door de werkgevers. Omgekeerd blijkt volgens de consulenten van Actiris dat een gebrek aan ervaring vaak een belemmering vormt bij de aanwerving. Het beroep “integratieen implementatie-ingenieur ICT” vraagt een nauwe samenwerking met de ontwerpers en ontwikkelaars of de leveranciers van de verschillende onderdelen. Deze samenwerking moet gedurende het hele integratieproces en de testprocedure worden voortgezet. Bijgevolg is voor deze functie een grondige kennis van alle stappen van de implementatie, van de gebruikte technologieën alsook van de interne werking van de onderneming vereist. Bovendien moet de kandidaat de eisen van de klant begrijpen en een reeks testscenario’s kunnen uitwerken om na te gaan of het product of het systeem wel degelijk aan deze eisen tegemoetkomen. Hij moet tevens in staat zijn om de werking van het product of het systeem aan de verantwoordelijken voor het gebruik uit te leggen. Dit gebeurt vooral via opleidingen, wat betekent dat de kandidaat ook enige pedagogische vaardigheden aan de dag dient te leggen. 9



21

De rekruteringsproblemen voor de beroepen van “analist-programmeur” en “programmeur” worden ook in de hand gewerkt door de onvoldoende kennis van diverse programmeertalen (Java, C# en .Net) of van bepaalde software. Daarnaast blijken kandidaten die in een specifieke programmeertaal zijn gespecialiseerd zich moeilijk te kunnen aanpassen aan nieuwe of andere talen. Voor het beroep van “netwerkbeheerder” zijn de belangrijke hindernissen bij de aanwerving van kandidaten de onvoldoende kennis van bepaalde hardware, protocollen, scripttalen (zoals Javascript, PERL …) besturingsystemen (zoals Unix of Linux) of specifieke software. Als “databaseadministrator” heeft men een belangrijke verantwoordelijkheid voor de beveiliging en de controle van het gebruik van de databanken in de onderneming. Dit verklaart het kwantitatief tekort van kandidaten die over de nodige kennis van managementsystemen voor verschillende databanken (Oracle, SQL Server) beschikken. Bovendien dient de administrator bij eventuele problemen ’s nachts of in de weekends klaar te staan. Het belangrijkste obstakel dat aanwervingen voor het beroep van “webmaster/webdeveloper” in de weg staat, is de onvoldoende kennis van specifieke software en markeertalen. Naargelang de te bekleden functie leggen de werkgevers eerder de nadruk op de ontwikkeling, dan wel op het design of het beheer van de site. In alle gevallen verlangen ze van de kandidaten goede redactionele vaardigheden, creativiteit en aandacht voor het design van de gebruikersinterfaces en voor de gebruiksvriendelijkheid van de toepassingen waaraan zij zullen werken. Voor de “technicus helpdesk” is niet zozeer het opleidingsniveau, maar wel de beroepservaring doorslaggevend bij de aanwerving van kandidaten. Naast communicatieve vaardigheden en een vlotheid aan de telefoon kan bepaalde specifieke informaticakennis een pluspunt zijn, rekening houdende met de technische problemen waarmee de helpdeskmedewerker wordt geconfronteerd. Men kan twee soorten medewerkers onderscheiden. De eerstelijnsmedewerkers van de helpdesk ontvangen de inkomende oproepen en proberen het probleem via de telefoon op te lossen. Tweetaligheid is hierbij zeer wenselijk. Indien zij het probleem niet kunnen oplossen, wordt er doorgeschakeld naar de tweedelijnshelpdesk. Bij deze laatste is tweetaligheid net zo belangrijk maar speelt technische kennis een grotere rol. Bij de “consulenten informatica” is het tekort voornamelijk kwantitatief. Niettemin liggen ook enkele kwalitatieve elementen aan de basis van de aanwervingsproblemen, zoals onvoldoende kennis van software (of zelfs hardware), analyse-, architectuur- en ontwikkelingstechnieken. Tevens wordt vaak van de kandidaten verwacht dat ze een analytische geest hebben, dat ze creatief problemen kunnen oplossen en in teamverband kunnen werken. We merken tenslotte op dat de meeste beroepen in de informatica een permanente bijscholing vereisen. Door de technologische evolutie zijn competenties en vaardigheden steeds sneller verouderd. Het opvolgen van de ontwikkelingen vraagt tijd, energie en investeringen wat het knelpuntkarakter van sommige functies versterkt.

22


3.1.7. Technische beroepen 10 Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Technicus in de elektromechanica

77

50,6

300

3,9

Technicus bouw (alle specialiteiten)

53

45,3

112

2,1

Conducteur van bouwwerken

75

37,3

69

0,9

Technicus koel- en verwarmingstechnieken en verwarming (HVAC)

26

65,4

31

1,2

Knelpuntberoepen

Laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling

39

20,5

119

3,1

Technicus elektronica

35

62,9

262

7,5

Technicus telecommunicatie

32

65,6

86

2,7

Technisch-commercieel medewerker binnendienst

63

58,7

90

1,4

De technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen staan al sinds de eerste analyse in 1998 in de lijst van knelpuntberoepen. De consulenten van Actiris wijten deze structurele moeilijkheden hoofdzakelijk aan een kwalitatief tekort. Van de kandidaten wordt over het algemeen verwacht dat zij relevante ervaring hebben en over de nodige specifieke kennis voor de betrekking beschikken. Bovendien vormen tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een goede dosis klantgerichtheid, indien de technicus in contact komt met leveranciers en klanten, belangrijke selectiecriteria. De consulenten van Actiris merken bovendien op dat de arbeidsreserve voor de beroepen “technicus bouw”, “conducteur van bouwwerken”, “technisch-commercieel medewerker binnendienst”, “technicus koel- en verwarmingstechnieken en verwarming (HVAC)” en “technicus telecommunicatie” ontoereikend is. Dit kwantitatieve tekort werd in 2010 effectief bevestigd door de werkgeversfederaties en het beroepenreferentiecentrum Bouw. Dit laatste wijst erop dat de geavanceerde technologie bijdraagt tot een grotere vraag naar technische vaardigheden en nieuwe (ecologische) technieken. De “technicus in de elektromechanica” dient kennis van elektronica en meettechnieken te hebben en moet ook montageplannen kunnen lezen. De “technicus telecommunicatie” dient de diverse internettechnologieën, hardware en specifieke software te kennen. De “technicus bouw (alle specialisaties)” en de “conducteur van bouwwerken” moeten niet alleen een grondige kennis van de materialen en beroepen in de bouwsector hebben en in staat zijn om de werken te plannen, op te volgen en te controleren, maar dienen eveneens over managementcapaciteiten te beschikken, een team te kunnen leiden en een budget te kunnen beheren. Communicatieve vaardigheden en een zekere dosis klantgerichtheid zijn ook belangrijke selectiecriteria. Van de “technicus koel- en verwarmingstechnieken en verwarming (HVAC)” wordt beroepservaring gevraagd, of toch minstens specifieke kennis inzake HVAC (Heating, Ventilating and Air Conditioning – verwarming, ventilatie en airconditioning). In sommige gevallen en naargelang het takenpakket, moeten kandidaten ook in het bezit zijn van een CEDICOL-attest van erkend technicus voor het afstellen van branders. Tweetaligheid vormt eveneens een belangrijk selectiecriterium, evenals communicatievaardigheden en een zekere dosis klantgerichtheid, indien de technicus contacten heeft 10



23

met de klanten. Dit is zeker het geval voor de “technisch-commercieel medewerker binnendienst” die regelmatig in contact met leveranciers en klanten staat. De “technicus elektronica” moet over kennis beschikken op het gebied van elektriciteit, mechanica, automatisering, de verschillende procédés voor digitalisering en gegevensoverdracht en eventueel het gebruik van sommige programmeertalen. Naargelang zijn specialisatie zal de “laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling” deelnemen aan onderzoeksprojecten voor de ontwikkeling en de uitwerking van nieuwe producten of methodes, of meewerken aan de verbetering van bestaande producten. Hij moet testen, proeven en voorbereidingen kunnen organiseren, leiden en surveilleren, de resultaten kunnen analyseren en verslagen ter validering van de resultaten kunnen opstellen. We stellen over het algemeen vast dat voor de technische beroepen de instroom van jonge afgestudeerden de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het technisch- en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen.

Mecaniciens-herstellers Knelpuntberoepen Industrieel onderhoudsmecanicien

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

24

54,2

61

2,5

De werkaanbiedingen voor de beroepen van “industrieel onderhoudsmecanicien” konden in 2010 moeilijk worden ingevuld op de Brusselse arbeidsmarkt. Naast een tekort aan kandidaten wijzen de consulenten van Actiris in de eerste plaats op een kloof tussen het door de werkgevers gezochte profiel en het profiel van de kandidaten voor de functie. Zo verwachten de werkgevers vaak dat de kandidaten onder andere ervaring in het beroep hebben, de nieuwe technologieën beheersen, polyvalent zijn en de specifieke knowhow van correctief en preventief onderhoud bezitten. De nadruk voor het uitoefenen van dit beroep ligt niet zozeer op het aspect “mechanica” maar op het aspect van “mechatronica”, een combinatie van mechanica en elektronica. Voor de functie industrieel onderhoudsmecanicien is er bovendien ook een kwantitatief tekort aan kandidaten. We stellen immers vast dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de technische beroepen de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan met name worden verklaard door de geringe interesse van jongeren voor wetenschappelijke en technische studierichtingen. Dit wordt bij de meisjes nog versterkt doordat deze beroepen een uitgesproken mannelijke connotatie hebben. Indien de industrieel onderhoudsmecanicien in contact komt met de klanten, zijn tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een goede dosis klantgerichtheid eveneens belangrijke selectiecriteria. Daarenboven maken het hanteren van soms zeer zware lasten en de flexibele werkuren de arbeidsomstandigheden weinig aantrekkelijk.

24


Elektromecaniciens Knelpuntberoepen Elektromecanicien

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

37

54,1

187

5,1

Voor het beroep van “electromecanicien” is het tekort zowel kwantitatief als kwalitatief, wat in het laatste geval te maken heeft met de verwachtingen van de werkgevers. Over het algemeen stellen we enerzijds vast dat voor de technische beroepen de instroom van jonge afgestudeerden de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan met name worden verklaard door de geringe interesse van jongeren voor wetenschappelijke en technische studierichtingen. Dit wordt bij de meisjes nog versterkt doordat deze beroepen een uitgesproken mannelijke connotatie hebben. Anderzijds, wat de kwalitatieve oorzaken betreft, wijzen de consulenten van Actiris erop dat niet alle werkzoekenden die deze beroepen wensen uit te oefenen, over de gevraagde beroepservaring en specifieke kennis beschikken. Zo is voor dit beroep, dat al sinds de eerste analyse in 1998 tot de knelpuntberoepen behoort, onder andere kennis van elektronica, meettechnieken en het lezen van montageplannen vereist.


25

3.1.8. Beroepen in de bouw Loodgieters, installateurs sanitair en buizenfitters Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Loodgieter - Installateur sanitair

49

63,3

511

10,4

Monteur-installateur van centrale verwarming

29

65,5

232

8,0

Knelpuntberoepen

De consulenten van Actiris vermelden ook een kwantitatief tekort voor deze beroepen, maar de aanwervingsmoeilijkheden zijn toch voornamelijk van kwalitatieve aard en liggen in het feit dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gezochte profiel. Deze beroepen situeren zich in een omgeving die aan sterke verandering onderhevig is. Veranderingen enerzijds op het vlak van technologie maar anderzijds ook wat ecologische en milieuvriendelijke ontwikkelingen betreft. De keuze tussen verschillende installaties (aardgas, elektriciteit of zonne-energie) en de vele domotica- en immoticamogelijkheden vragen van de monteurs een grondige kennis van de verschillende soorten radiatoren, convectors of vloer- en luchtverwarmingssystemen. Ook de kennis van leidingen en ophangtechnieken en de vereiste ervaring met diverse thermostaten bemoeilijken het vinden van geschikte kandidaten. Ervaring en kennis van de technische aspecten zijn dus cruciaal bij de selectie van de kandidaten. Bovendien worden van de kandidaten soms specifieke vaardigheden verwacht die tot andere beroepsgroepen behoren (bijvoorbeeld metselwerk), alsook relationele vaardigheden gezien de dagelijkse contacten met de klanten.

Elektriciens en elektricienherstellers Knelpuntberoepen Industrieel elektricien - installateur en hersteller

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

21

28,6

150

7,1

De belangrijkste verklaring voor de rekruteringsmoeilijkheden voor het beroep “industrieel elektricien installateur en hersteller” is het feit dat de capaciteiten van de kandidaten niet altijd met de eisen van de werkgevers overeenstemmen. De kandidaten zijn belast met de plaatsing, het onderhoud, de herstelling, de uitbreiding en inwerkingtreding van industriële elektrische installaties, waardoor de werkgevers meestal competenties verwachten die eigen zijn aan het beroep maar ook meer specifieke competenties die eigen zijn aan de onderneming. Werkgevers hechten eveneens veel belang aan beroepservaring. Door de aard van de gebruikte materialen en de factoren die verband houden met de werkomgeving alsook het werken op hoogte of het werken met elektrische spanning, maken de kennis van de veiligheidsnormen en de toepassing van milieuvoorschriften eveneens van belang. Soms vragen de installatie, inwerkingstelling of herstelling verplaatsingen naar de klant of een werf. De manier waarop de onderneming is georganiseerd, de indeling van de tijd en de taakverdeling kunnen leiden tot ploegenarbeid of nachtwerk.

26


Timmermannen en schrijnwerkers Knelpuntberoepen Schrijnwerker

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

66

75,8

627

9,5

Hoewel het beroep “schrijnwerker” niet uit de statistische analyse naar voren is gekomen, werd het toch aan de lijst van knelpuntberoepen voor 2010 toegevoegd, en wel voor de zevende maal sinds de eerste analyse in 1998. De consulenten van Actiris wijzen op een kloof tussen het door de werkgevers gezochte profiel en het profiel van de kandidaten voor de functie. Meestal staan het opleidingsniveau en de beroepservaring de aanwerving in de weg. Bovendien moeten voor dit beroep veiligheids- en milieuvoorschriften worden nageleefd en wordt steeds vaker ook kennis van andere materialen dan hout gevraagd, zoals PVC, aluminium of verschillende synthetische materialen.

3.1.9

Beroepen in de transport en logistiek

Bestuurders van motorvoertuigen Knelpuntberoepen

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Chauffeur vrachtwagen zonder aanhangwagen (rijbewijs C)

37

64,9

1.344

36,3

Chauffeur vrachtwagen met oplegger (rijbewijs C en E)

45

66,7

276

6,1

Deze beroepsgroep is niet nieuw in de knelpuntenlijst. De problemen houden vooral verband met een afwijking tussen het profiel van de kandidaten en de eisen van de werkgever. We stellen vast dat niet alle werkzoekenden die zijn ingeschreven als “chauffeur vrachtwagen” (zonder aanhangwagen of met oplegger) over de vereiste ervaring beschikken en zich bewust zijn van de verantwoordelijkheden die ze dragen in verhouding tot de hoge kostprijs van de vrachtwagen en de vervoerde goederen. Naast het besturen dient de bestuurder ook kennis te hebben van een aantal praktische aangelegenheden, zoals laden en lossen, moet hij administratieve formaliteiten kunnen vervullen, over communicatievaardigheden beschikken en zich bij voorkeur in meerdere talen kunnen uitdrukken. Het feit dat de arbeidsomstandigheden vaak als weinig aantrekkelijk worden ervaren - denken we aan het hoge aantal werkuren, de grote flexibiliteit en beschikbaarheid, de stress (om op tijd te leveren) en het loon - verklaart eveneens waarom het zo moeilijk is om voor dit beroep kandidaten te vinden. Bovendien is er sinds september 2009 een nieuwe regeling van toepassing betreffende de vakbekwaamheid van beroepschauffeurs. Om de kwaliteit van de bestuurders op de Europese wegen te garanderen, worden er examens ingelast inzake basiskwalificatie en een systeem ingevoerd van nascholing tijdens de uitoefening van het beroep. Volgens de werkgeversfederatie zijn de resultaten, die nodig zijn om te slagen voor deze test, moeilijk te bereiken.


27

3.1.10. Beroepen in het toerisme en de horeca Receptiepersoneel hotel Knelpuntberoepen Hotelreceptionist

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

46

63,0

405

8,8

Het beroep van “hotelreceptionist”, zowel voor de dag- als de nachtreceptie, lijdt onder aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt. De onderliggende verklaring voor deze rekruteringsproblemen is vooreerst de kloof tussen de profielvereisten van de werkgevers en het profiel van de kandidaten voor het beroep. Gezien de vele contacten met het cliënteel wordt doorgaans van de kandidaten verwacht dat zij meerdere talen beheersen (voornamelijk dat ze zich in het Engels kunnen uitdrukken), klantgericht zijn, goed kunnen communiceren, discreet en gedienstig zijn. Administratieve vaardigheden en de beheersing van bepaalde computerprogramma’s zijn eveneens zeer gegeerd voor dit beroep. Ook beroepservaring wordt bij de aanwerving vaak in rekening gebracht. De werkgeversfederatie wijst echter op een belangrijke turn-over en een grote interne mobiliteit. Een andere belemmering voor de invulling van de werkaanbiedingen zijn de minder aantrekkelijke arbeidsomstandigheden: de verloning, onderbroken en onregelmatige werktijden, prestaties in weekends en op feestdagen en de afwisseling van kalme en zeer drukke periodes (plus de tijdsdruk tijdens deze piekmomenten).

Koks Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Chef-kok

37

56,8

198

5,4

Onderchef keuken

25

52,0

66

2,6

Chef de partie

38

36,8

102

2,7

Knelpuntberoepen

Naast de ongunstige arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan de horeca (loon, onregelmatige werkuren met prestaties in het weekend en op feestdagen), worden de aanwervingsmoeilijkheden meestal veroorzaakt door het gevraagde opleidingsniveau en het gebrek aan ervaring van de kandidaten. Niet zelden houden de vereisten verband met het soort restaurant en speelt ervaring in eenzelfde type keuken een belangrijke rol. Van de “chef-koks” en de “onderchefs keuken” wordt over het algemeen verwacht dat zij beschikken over minstens een diploma hoger secundair onderwijs aan de hotelschool, aangevuld met enkele jaren ervaring. Daarnaast wordt ook belang gehecht aan managementcapaciteiten en vaardigheden om een groep te leiden en moeten zij zelf voor het werkingsbudget van de keuken kunnen instaan. “Chefs de partie” beheren een klein team en moeten soms de chef-kok of de kok vervangen, omdat zij in de loop van hun carrière meestal naar deze functies doorgroeien. Om die reden dienen zij over managementvaardigheden te beschikken en wordt van hen een ruime ervaring als keukenhulp vereist.

28


Zaalkelners en serveerders Knelpuntberoepen Barman

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

58

65,5

568

9,8

Het beroep “barman” kent regelmatig aanwervingsproblemen op de Brusselse arbeidsmarkt. De rekruteringsmoeilijkheden worden vooral verklaard door de lonen en de onregelmatige werktijden. Niet alle kandidaten zijn immers bereid tijdens het weekend te werken, op feestdagen, volgens onderbroken en onregelmatige werktijden en op late uren. Onder de arbeidsomstandigheden vallen ook de afwisselend rustige periodes en de periodes van intense activiteit en dus het werken onder tijdsdruk tijdens deze piekmomenten. Naast de arbeidsomstandigheden, vormt de vraag naar meertaligheid ook vaak een struikelblok voor deze beroepen, waar de contacten met de klanten centraal staan. Bovendien hanteren sommige hotels en restaurants van een betere klasse vaak hoge eisen inzake de technische bagage van de werkzoekenden, wat het vinden van potentiële kandidaten bemoeilijkt.


29

3.1.11. Ambachtelijke beroepen Beenhouwers Knelpuntberoepen Beenhouwer

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

36

38,9

148

4,1

Het beroep “beenhouwer” staat voor het derde jaar op rij in de lijst met knelpuntberoepen. De aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt zijn meestal het gevolg van de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. De consulenten van Actiris wijzen op het opleidingsniveau en het ontbreken van de nodige ervaring als struikelblokken. Er wordt ook gewezen op het feit dat er door de jaren heen steeds minder kandidaten afstuderen, wat voor een kwantitatief tekort in de toekomst doet vrezen. Het negatieve imago van de sector, de zware fysieke eisen (langdurig rechtstaan, hanteren van zware lasten, blootstelling aan temperatuurverschillen), vooral in de industriële beenhouwerij, en de flexibele werkuren zijn factoren die eventuele kandidaten ontmoedigen.

Kappers en schoonheidsspecialisten Knelpuntberoepen Kapper voor dames en heren

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

59

59,3

740

12,5

Dit jaar vertoont het beroep “kapper voor dames en heren” een knelpuntkarakter. De consulenten benadrukken de kwalitatieve aard van de aanwervingsproblemen voor deze functie. De gevraagde profielen vereisen vaak bijgeschoolde beroepskennis en een zekere ervaring. Het gebrek aan praktijkervaring kan erg snel leiden tot een kloof met de modetrends (snit, make-up …). De weinig aantrekkelijke arbeidsomstandigheden vormen een bijkomende hindernis om geïnteresseerde kandidaten te vinden. De consulenten wijzen hier op het loon, de uurregeling, het deeltijdse arbeidsregime, de staande positie en de eventuele allergieën voor de gebruikte producten. Het vak wordt vaak geleerd via overeenkomsten tussen de werkgever en de stagiair, wat in zekere zin een concurrentie voor de gediplomeerde kappers betekent. Tot slot kan de werkgever vanaf een bepaalde leeftijd ook vragen om naar het zelfstandigenstatuut over te schakelen.

30


3.1.12. Diverse Bewakers Knelpuntberoepen Veiligheidsagent met brevet

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

43

46,5

694

16,1

De aanwervingsproblemen die werden vastgesteld voor het beroep van veiligheidsagent met brevet hebben te maken met het feit dat de kandidaten niet noodzakelijk het profiel hebben dat de werkgevers zoeken. De kandidaten moeten goed kunnen communiceren en moeten voldoende kennis van de tweede landstaal hebben. Daarnaast moeten bewakingsagenten volgens de wet-Tobback van 10 april 1990 specifieke brevetten behalen via een basisopleiding en zelfs een aanvullende opleiding. De consulenten van Actiris stellen vast dat die brevetten vaak ontbreken bij de kandidaten. De arbeidsomstandigheden van het beroep kunnen een bijkomend obstakel vormen: de flexibele uurroosters, de late werkuren met soms prestaties in het weekend en op feestdagen, het loon, het feit dat het vaak om uitzendarbeid gaat en het gevaarlijke karakter van het werk.

Werknemers in de wasserij Knelpuntberoepen Strijker met hand

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

63

65,1

224

3,6

De aanwervingsmoeilijkheden zijn vooral te wijten aan de arbeidsomstandigheden van het beroep. Zo krijgen de strijkers een hoog ritme opgelegd, moeten zij in een warme en vochtige omgeving werken, is het werk fysiek belastend (rechtstaand, steeds dezelfde bewegingen en zware belasting van de armgewrichten) en zijn de lonen weinig aantrekkelijk, wat mogelijke kandidaten afschrikt. Wat het gezochte profiel betreft, merken we op dat dit beroep toegankelijk is voor laaggeschoolden, maar dat beroepservaring of kennis van strijktechnieken soms een rol kunnen spelen bij de selectie.


31

3.2.

Nabeschouwing

Om een systematisch overzicht te geven van de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden hebben we de knelpuntberoepen gegroepeerd volgens de beroepsgroep waartoe ze behoren. Het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen 11 en de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden worden op het niveau van de beroepsgroep weergegeven. De beroepsgroepen worden in dalende volgorde van het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen vermeld.

TABEL 2: VOORNAAMSTE OORZAKEN VAN HET KNELPUNTKARAKTER Rangschikking 1

Knelpuntberoepen volgens beroepsgroep Administratieve bedienden, onthaal en communicatie

WA voor knelpuntberoepen 770

Cum. % 13,7

Oorzaak knelpuntkarakter Kwant. Kwal. Arbeidstekort tekort omstand. X X

2

Informatici en aanverwante beroepen

720

26,5

X

3

Leerkrachten basisonderwijs

498

35,3

X

4

Verkopers en handelszaakbeheerders

429

43,0

5

Vertegenwoordigers

405

50,2

6

Technici in de natuurwetenschappen en toegepaste wetenschappen

400

57,3

X X X

X

X

X

X

X X

7

Secretarissen

302

62,6

X

8

Verplegers en verpleegassistenten

299

67,9

X

9

Ingenieurs en technisch ingenieurs

231

72,0

X

10

Leraars secundair onderwijs

224

76,0

X

11

Boekhouders, hulpboekhouders en marketing

189

79,4

12

Bediende financiële transacties en verzekeringsverrichtingen

113

81,4

13

Koks

100

83,2

X

X

14

Bestuurders van motorvoertuigen

82

84,6

X

X

15

Loodgieters, installateurs sanitaire en buizenfitters

78

86,0

16

Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing

70

87,3

X

17

Directeurs en kaderpersoneel administratie, communicatie en financiële diensten

68

88,5

X

18

Timmerlieden en schrijnwerkers

66

89,6

X

19

Werknemers in de wasserij

63

90,8

20

Kappers en schoonheidsspecialisten

59

91,8

X

X

21

Zaalkelners en serveerders

58

92,8

X

X

22

Receptiepersoneel hotel

46

93,7

X

X

23

Architecten

44

94,4

X

24

Directeurs en kaderpersoneel personeelszaken

44

95,2

X

25

Veiligheidsagenten

43

96,0

X

X

26

Verzorgend personeel

41

96,7

X

X

27

Electromecaniciens

37

97,4

28

Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek

36

98,0

X

29

Beenhouwers

36

98,6

X

30

Instructeurs, lesgevers

31

99,2

31

Mecaniciens-herstellers

24

99,6

32

Elektriciens en elektricienherstellers

21

100,0

Totaal

11

32

X X X

X

X

X

X

X

X

X

X X

X X

5.627

De tabel houdt geen rekening met het totale aantal werkaanbiedingen dat op het niveau van de beroepsgroep ontvangen werd.


Drie vierde van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen, namelijk 4.278 werkaanbiedingen, worden gecategoriseerd in de eerste 10 beroepsgroepen. We kunnen deze 10 beroepsgroepen arbitrair onderverdelen in 3 hoofdgroepen. Vooreerst zijn er de technische beroepsgroepen zoals de informatici, de technici en de ingenieurs. Daarnaast hebben we de administratieve en klantgerichte beroepsgroepen, met name de administratief bedienden, verkopers, vertegenwoordigers en secretarissen. Tenslotte hebben we de beroepsgroepen die behoren tot de niet-private sector, met name de leerkrachten en de verplegers. Er wordt voornamelijk een kwalitatief tekort bij de ingeschreven werkzoekenden aangeduid om de rekruteringsmoeilijkheden te verklaren. Algemeen wordt voor 27 beroepsgroepen (of voor bijna 85% van de beroepsgroepen) gewezen op een kwalitatief tekort. Voor 10 beroepsgroepen was dit ook de enige verklaring. De werkzoekenden beschikken niet altijd over de specifieke vaardigheden die door de werkgever gevraagd worden. Het takenpakket kan zo veelzijdig zijn waardoor het moeilijk wordt om kandidaten te vinden die deze uiteenlopende taken op een gepaste manier weten uit te voeren. De werkgevers verlangen dan ook vaker kandidaten met de nodige ervaring, die reeds vertrouwd zijn met de verschillende aspecten van een bepaalde functie. Bovendien is het zo dat de vaardigheden niet zelden onderhevig zijn aan de technologische ontwikkelingen binnen het beroep. We denken daarbij vooral aan de technische beroepen en ICT-beroepen. Specifiek voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is dat een kennis van beide landstalen noodzakelijk is voor bijna alle beroepen waarbij de kandidaat-werknemer in contact komt met klanten. Een kwantitatief tekort aan kandidaten wordt voor 12 beroepsgroepen (of voor iets meer dan 1 op 3 beroepsgroepen) aangeduid als een oorzaak van het knelpuntkarakter. Voor 1 beroepsgroep, namelijk voor ingenieurs, is dit ook de hoofdverklaring van het knelpuntkarakter. Voor 13 beroepsgroepen wordt gewezen op de ongunstige arbeidsomstandigheden. Slechts voor 1 beroepsgroep, namelijk voor de werknemers in de wasserij zijn de ongunstige arbeidsomstandigheden de enige verklaring. Men kan algemeen stellen dat de oorzaken die het knelpuntkarakter verklaren geenszins eenduidig zijn. Vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken.


33

4. TAALVAARDIGHEDEN

In dit hoofdstuk wordt het niveau van talenkennis dat door de werkgevers wordt gevraagd tegenover het niveau van talenkennis van de werkzoekenden geplaatst. We hebben in het vorige hoofdstuk immers gezien dat de taalvereisten van de werkgevers en het ontbreken van talenkennis bij de werkzoekenden voor veel knelpuntberoepen regelmatig aanwervingsproblemen opleverden. Als hoofdstad van België en door zijn internationale rol, concentreert het Brussels Gewest een groot aantal beroepen waarvoor hoge taaleisen worden gesteld. Meestal wordt kennis van de twee landstalen - Nederlands en Frans gevraagd - maar dikwijls ook van andere Europese talen, in de eerste plaats Engels. De consulenten benadrukken dat, voor een groot aantal knelpuntberoepen, deze taalvereisten de invulling van heel wat werkaanbiedingen bemoeilijken en het kwalitatieve tekort in de hand werken. Er dient evenwel opgemerkt te worden dat de taalvereisten voor dezelfde functie nogal kunnen variëren. Zo wordt in sommige gevallen perfecte tweetaligheid vereist, terwijl in andere gevallen basiskennis van beide talen volstaat. Bovendien zijn er sterke schommelingen van het ene beroep tot het andere en tussen de activiteitengebieden onderling. De eisen liggen hoger voor beroepen die contacten met de klanten veronderstellen en voor bepaalde beroepsdomeinen zoals de administratie, het beheer, de informatica, de wetenschappen en de ingenieurs.

4.1.

Taalvereisten in de werkaanbiedingen

Allereerst dient opgemerkt te worden dat de taalvereisten van de werkgevers niet altijd in de werkaanbiedingen staan, maar soms in de vrije tekstzone worden opgetekend. Deze gegevens moeten dan ook voorzichtig geïnterpreteerd worden. In 2010 werden bij 48,0% van de werkaanbiedingen die Actiris heeft ontvangen expliciete taalvereisten gesteld. Voor werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen loopt dit cijfer op tot 61,2% (voor de niet-knelpuntberoepen 43,6%). Indien de ontvangen werkaanbiedingen taalvereisten stellen, gaat het hoofdzakelijk om de kennis van beide landstalen (Nederlands/Frans). Bijna 90% van de werkaanbiedingen waarvoor taalvereisten worden gesteld vereisen een gemiddelde kennis van tenminste beide landstalen (Nederlands/Frans). Zoals ook het onderzoeksrapport 12 van TIBEM aangeeft is het gebruik van beide talen complementair en sluiten ze elkaar dus niet uit. Het gaat daarom niet om ofwel Frans ofwel Nederlands maar wel om én Frans én Nederlands. Bij 30% van de werkaanbiedingen met taalvereisten wordt een gemiddelde kennis van het Engels vereist, meestal in combinatie met het Frans en het Nederlands. Slechts bij 4% wordt de kennis van een andere taal vereist. Het gaat hierbij hoofdzakelijk om de kennis van het Duits en in de tweede plaats van het Spaans. Nog andere talen die eerder sporadisch worden gevraagd in de werkaanbiedingen zijn het Italiaans, het Arabisch en het Turks.

12

Tweetaligheid in Beweging, Bilinguisme en Mouvement, meer info en het onderzoeksrapport «Entreprises bruxelloises et langues étrangères : pratiques et coût d’une main‐d’oeuvre ne maîtrisant pas les langues étrangères» te raadplegen via www.tibem.be

34


GRAFIEK 1: VERDELING VAN DE WERKAANBIEDINGEN VOLGENS TAALVEREISTEN

Taalvereisten 48,0%

Geen taalvereisten 52,0%

Frans & Nederlands 65,6% Frans & Nederlands + Engels 21,1% Engels 9,1% Andere 4,1%

4.1.1. Werkaanbiedingen en beroepsdomein De grafiek hieronder geeft een overzicht van de beroepsdomeinen waar taalvereisten, ongeacht het niveau, een zekere rol spelen en maakt een onderscheid tussen de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen. Ten eerste merken we op dat de taalvereisten sterk kunnen variëren naargelang de functie en per beroepsdomein. Zo zijn de taalvereisten, beschouwt per beroepsdomein als geheel (zowel voor knelpuntberoepen als niet-knelpuntberoepen), het hoogst voor de domeinen ingenieurs, informatica en beheer. Voor de beroepsdomeinen onderwijs, bouw, schoonheidsverzorging en schoonmaak zijn de taalvereisten eerder gering. Als we de taalvereisten van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen vergelijken met deze voor niet-knelpuntberoepen, dan zien we dat er afhankelijk van het beroepsdomein zeer kleine of zeer grote verschillen kunnen zijn. Zo liggen de taalvereisten voor de beroepsdomeinen economie, ingenieur en informatica steeds hoog en dit ongeacht het knelpuntkarakter. Voor de beroepsdomeinen wetenschappen, bouw en onderwijs is het verschil tussen de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen en voor andere beroepen echter wel groter.


35

GRAFIEK 2: WERKAANBIEDINGEN EN TAALVEREISTEN VOLGENS BEROEPSDOMEIN Schoonheidsverzorging

25,4 8,7

Onderwijs

29,0

30,7 28,1

Schoonmaak

37,7

18,8

Bouw

44,2 43,9

Horeca 30,9

Geneeskunde

47,9 47,6 48,3 51,2

Transports

56,6

Industrie Handel

60,2 64,0

53,6

69,8

Beheer Informatica

80,0 78,4 76,6

70,5 70,4

Economie, recht

77,1 77,9

Ingenieurs 61,8

Administratie

78,7

58,9

Wetenschappen 0%

10%

20%

30%

40%

50%

Knelpuntberoepen

60%

87,2 70%

80%

90%

100%

Niet-knelpuntberoepen

4.1.2. Werkaanbiedingen en studieniveau De volgende grafiek verdeelt de werkaanbiedingen met taalvereisten volgens het gewenste studieniveau door de werkgever. De in de werkaanbiedingen gevraagde kwalificatieniveaus zijn opgedeeld in drie hoofdcategorieën, met daarnaast een vierde categorie "niet gepreciseerd". In deze laatste categorie zijn hoofdzakelijk de werkaanbiedingen ondergebracht waarvoor de werkgever geen studieniveau heeft opgegeven. Hoewel in vele gevallen voor de uitoefening van het beroep een bepaald studieniveau wordt verondersteld, heeft de werkgever het voor de vacatures in deze categorie onnodig geacht om dit niveau te preciseren, of heeft hij geen specifieke verlangens, bijvoorbeeld bij werkaanbiedingen voor verkopers. We stellen vast in de grafiek dat de gewenste talenkennis toeneemt met het studieniveau, en dit vooral voor de knelpuntberoepen. Voor elk studieniveau is het aandeel van de werkaanbiedingen met taalvereisten bij knelpuntberoepen groter dan bij de niet-knelpuntberoepen. Naarmate het gevraagde studieniveau toeneemt, zien we dat in de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen vaker taalvereisten worden gesteld dan in de andere werkaanbiedingen.

36


GRAFIEK 3: WERKAANBIEDINGEN EN TAALVEREISTEN VOLGENS STUDIENIVEAU 100%

80%

64,5 60%

40%

62,3

61,2

57,4 53,4 44,1

41,4

39,1

43,6

29,3

20%

0% Laag

Midden

Hoog

Knelpuntberoepen


Niet gepreciseerd

Totaal


37

4.2.

Talenkennis bij de niet-werkende werkzoekenden

Dit gedeelte over de talenkennis van de werkzoekenden betreft uitsluitend de mondelinge talenkennis. Deze keuze is ingegeven door het feit dat in de werkaanbiedingen vooral mondelinge en communicatieve vaardigheden worden gevraagd. 22,7% van de werkzoekenden die begin 2011 bij Actiris waren ingeschreven geeft aan minstens een gemiddelde (mondelinge) kennis van de tweede landstaal te hebben. Dit percentage daalt tot 8,6% als we de werkzoekenden beschouwen die beweren over een goede kennis te beschikken van de andere landstaal. 31,9% van de werkzoekenden zegt over een gemiddelde mondelinge kennis van het Engels te beheersen (16,9% heeft een goede kennis). Het valt op dat de werkzoekenden verklaren een betere kennis van het Engels dan van het Nederlands te hebben. Vier op tien werkzoekenden geeft aan ofwel een gemiddelde kennis van de tweede landstaal te hebben ofwel een gemiddelde kennis van het Engels te hebben. Hoewel slechts 8,6% van de werkzoekenden aangeeft over een goede mondelinge kennis van de twee landstalen te beschikken, varieert dit percentage sterk naargelang het studieniveau van de werkzoekenden. Zo beheerst 9,5% van de werkzoekenden die alleen lager onderwijs hebben gevolgd zowel het Nederlands als het Frans. Bij de houders van een diploma van het hoger secundair onderwijs stijgt dit aandeel tot 12,4% en bij universitair geschoolde werkzoekenden zelfs tot 21,7%. Daarentegen, van de werkzoekenden met een studieniveau ‘andere studies’ beheerst slechts 1,9% goed de twee landstalen. In deze categorie zitten vooral werkzoekenden die een diploma hebben dat in België niet erkend is. De onderstaande tabel maakt voor de meeste knelpuntberoepen een indeling van het aantal ingeschreven werkzoekenden volgens hun niveau van talenkennis. Dit niveau wordt voornamelijk toegekend op basis van de verklaringen van de werkzoekende. De cijfers moeten dus met de nodige omzichtigheid geïnterpreteerd worden.

TABEL 3: NIET-WERKENDE JANUARI 2011

WERKZOEKENDEN VOLGENS NIVEAU VAN TALENKENNIS

Totaal NWWZ

Beroep Financieel verantwoordelijke Technisch vertegenwoordiger Verantwoordelijke interne en externe communicatie Directiesecretaris Telefonist-receptionist Verantwoordelijke logistiek Verantwoordelijke Human Resources Commercieel verantwoordelijke Technisch-commercieel medewerker binnendienst Vertegenwoordiger diensten Projectleider informatica Technicus koel- en verwarmingstechnieken en verwarming (HVAC) Telefonist-secretaris Bediende personeelsdienst Bediende commerciële dienst Databaseadministrator

38

93 79 152 401 576 64 58 119 53 129 47

(MONDELING) –

% beide % Engels landstalen Gemiddeld Goed Gemiddeld Goed 63,4 36,6 88,2 69,9 60,8 34,2 64,6 43,0 59,2 31,6 94,1 69,1 54,6 27,4 79,1 50,9 48,1 26,4 45,5 23,1 56,3 25,0 71,9 43,8 60,3 24,1 86,2 55,2 50,4 23,5 76,5 48,7 50,9 22,6 60,4 28,3 48,8 21,7 70,5 38,0 48,9 21,3 87,2 68,1

technicus 19 131 147 596 26

31,6 42,7 51,7 47,5 38,5

21,1 20,6 20,4 20,1 19,2

31,6 40,5 66,7 66,9 57,7


10,5 22,1 33,3 37,2 34,6

Beroep Industrieel ingenieur elektromechanica Consulent informatica Juridisch secretaris Bediende sociale wetten en lonen Televerkoper Instructeur - Lesgever talen Bediende verzekeringsmaatschappij Verantwoordelijke werving en selectie Adviseur bankproducten en verzekeringen Netwerkbeheerder Analist-programmeur Boekhoudingsecretaris Functioneel analist Hotelreceptionist Laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling Callcenter operator Webmaster, Webdeveloper Technicus elektronica Verkoper van gereedschappen, doe-het-zelf artikelen Boekhouder Ziekenhuisverpleegkundige – gegradueerde Industrieel elektricien - installateur en hersteller Barman Technicus telecommunicatie Verkoper van voertuigen Programmeur Industrieel onderhoudsmecanicien Chauffeur vrachtwagen met oplegger (Rijbewijs C en E) Technicus helpdesk Onderwijzer Veiligheidsagent met brevet Industrieel ingenieur elektriciteit Loodgieter - Installateur sanitaire Ziekenhuisverpleegkundige – gebrevetteerde Onderchef keuken Beenhouwer Technicus bouw (alle specialiteiten) Kapper voor dames en heren Architect Technicus in de elektromechanica Chauffeur vrachtwagen zonder aanhangwagen (rijbewijs C) Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde Electromecanicien Schrijnwerker Monteur-installateur van centrale verwarming Industrieel ingenieur mechanica Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde Gezinshulp (BREVET) Chef de partie Chef-kok Strijker met de hand Sociaal verpleegkundige – gegradueerde Beheerder schadeclaims Integratie- en implementatieingenieur ICT Conducteur van bouwwerken Hoofdverpleegkundige

Totaal NWWZ 49 66 29 55 74 106 88 20 27 124 189 56 14 213 71 222 139 148 48 526 50 81 307 41 85 71 36 162 432 13 487 14 295 43 29 89 61 393 105 162 815 19 97 348 135 24 25 226 60 106 156 6 6 7 33 1

% beide % Engels landstalen Gemiddeld Goed Gemiddeld Goed 57,1 18,4 87,8 40,8 51,5 18,2 81,8 59,1 41,4 17,2 37,9 34,5 43,6 16,4 65,5 34,5 32,4 16,2 35,1 18,9 32,1 16,0 75,5 54,7 39,8 15,9 53,4 23,9 65,0 15,0 90,0 70,0 29,6 14,8 74,1 33,3 41,9 14,5 79,8 45,2 34,9 14,3 84,7 40,2 30,4 14,3 42,9 14,3 28,6 14,3 85,7 50,0 35,2 12,7 77,0 51,2 26,8 12,7 57,7 36,6 39,2 12,6 40,1 20,3 34,5 11,5 78,4 41,0 37,2 11,5 50,7 20,3 22,9 10,4 22,9 10,4 43,5 10,1 59,1 26,0 30,0 10,0 46,0 26,0 19,8 9,9 24,7 9,9 21,2 9,8 37,1 17,6 29,3 9,8 46,3 19,5 27,1 9,4 35,3 11,8 28,2 8,5 77,5 46,5 13,9 8,3 27,8 8,3 21,0 8,0 17,9 6,8 35,0 7,9 63,7 27,8 30,8 7,7 46,2 30,8 26,7 7,6 30,2 12,1 35,7 7,1 78,6 42,9 14,6 7,1 7,8 2,0 23,3 7,0 32,6 7,0 20,7 6,9 27,6 20,7 13,5 6,7 14,6 6,7 19,7 6,6 34,4 16,4 14,5 6,1 11,2 3,3 32,4 5,7 79,0 30,5 22,2 5,6 25,9 10,5 13,9 5,3 14,4 6,0 31,6 5,3 73,7 63,2 19,6 5,2 30,9 13,4 11,8 4,6 8,0 2,9 17,0 4,4 14,1 3,0 25,0 4,2 79,2 58,3 28,0 4,0 60,0 40,0 12,8 4,0 15,5 7,1 13,3 3,3 38,3 11,7 15,1 2,8 42,5 17,9 3,8 1,9 7,7 5,1 66,7 0,0 66,7 33,3 66,7 0,0 33,3 0,0 42,9 0,0 100,0 71,4 33,3 0,0 45,5 18,2 0,0 0,0 0,0 0,0

De tweede kolom van de tabel geeft het aantal werkzoekenden dat in januari 2011 in de overeenkomstige beroepscategorie was ingeschreven. De derde kolom vermeldt het percentage werkzoekenden dat minstens een gemiddelde mondelinge kennis van de andere landstaal heeft. In de vierde kolom staat het aantal werkzoekenden dat goed Nederlands en Frans spreekt. In de vijfde


39

kolom is het aantal werkzoekenden vermeld dat een gemiddelde kennis van het gesproken Engels heeft. De zesde kolom bevat tot slot alle werkzoekenden die over een goede mondelinge kennis van het Engels beschikken. Hoewel het moeilijk is om duidelijke conclusies te trekken, blijkt talenkennis een van de bepalende factoren te zijn voor het knelpuntkarakter van bepaalde functies. We kunnen stellen dat werkzoekenden die in een knelpuntberoep zijn ingeschreven gemiddeld een iets betere talenkennis hebben dan alle werkzoekenden samen beschouwd. Voor de knelpuntberoepen heeft immers 32,4% van de werkzoekenden minimum een gemiddelde kennis van de tweede landstaal en beweert 12,8% goed tweetalig te zijn. Het grote verschil tussen de percentages bewijst dat de knelpuntberoepen geen homogene groep vormen, maar een verzamelnaam zijn voor een brede waaier aan functies. Voor sommige beroepen waarbij talenkennis een grote rol speelt is het aandeel werkzoekenden die aangeven een goede kennis te hebben van beide landstalen beduidend hoger dan het gemiddelde (onder andere voor verantwoordelijken, vertegenwoordigers en secretarissen). Bijna de helft (namelijk 45,9%) van de werkzoekenden ingeschreven voor de knelpuntberoepen verklaart een gemiddelde mondelinge kennis van het Engels te hebben. Terwijl 24,3% verklaart over een goede kennis van het Engels te beschikken. Ook hier zijn er grote schommelingen van het ene beroep tot het andere.

40


5. KENMERKEN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

Op basis van de door Actiris ontvangen werkaanbiedingen gaan we in dit hoofdstuk dieper in op de specifieke kenmerken van de knelpuntberoepen als homogene groep en onderzoeken we welke elementen deze beroepen onderscheiden van de andere beroepen. In eerste instantie beschouwen we de werkaanbiedingen volgens een aantal vereisten die door de werkgevers worden gesteld. Een werkgever die Actiris een werkaanbieding bezorgt, geeft een beschrijving van het gezochte profiel en van de minimale aanwervingsvoorwaarden. De werkgever kan zo onder meer, naast het beroepsdomein, de specifieke beroepencode en de vereiste talenkennis ook het gewenste studieniveau aanduiden. Verder is het ook mogelijk het type werkaanbieding (klassiek of in het kader van een programma ter opslorping van de werkloosheid) te preciseren evenals het arbeidsregime. Daarna bekijken we de activiteitensector en de grootte van de onderneming van de werkgever die de werkaanbieding indient bij Actiris. De voorstelling in de vorm van grafieken heeft als voordeel dat een analyse van relatieve en absolute waarden gecombineerd wordt. Deze gegevens zijn complementair. Zo kan een bepaalde categorie in relatieve termen een groot aantal knelpuntberoepen bevatten, terwijl het in absolute termen slechts om een minimaal aantal werkaanbiedingen gaat.

5.1.

Eisen van de werkgevers

5.1.1. Studieniveau en studierichting Het studieniveau hoger niet-universitair onderwijs is één van de meest gevraagde studieniveaus en neemt met 41% een belangrijke plaats in het totale aantal werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen in. Ook de werkaanbiedingen waar een diploma secundair onderwijs van de derde graad wordt gevraagd zijn sterk vertegenwoordigd en omvatten bijna 20% van alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. De werkaanbiedingen die een diploma universitair onderwijs vooropstellen zijn in aantal minder talrijk en nemen ook een minder prominente plaats in het totale aantal werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen in. Wanneer we uitsluitend deze groep beschouwen, heeft bijna 20% van de werkaanbiedingen er betrekking op een knelpuntberoep. Er blijken binnen deze groep opvallende struikelblokken te bestaan, waar verder in de tekst dieper wordt op ingegaan. Binnen de categorie leerlingenwezen wordt een vierde van de werkaanbiedingen gelinkt aan een knelpuntberoep, dit dient evenwel gerelativeerd te worden gezien het aantal ontvangen werkaanbiedingen. De knelpuntberoepen binnen het leerlingenwezen vormen immers een te verwaarlozen proportie in het geheel van de knelpuntberoepen.


41

Tot slot wijzen we op het hoge aantal werkaanbiedingen in de categorie andere studies. De knelpuntberoepen in deze categorie vertegenwoordigen een derde van het geheel aan knelpuntberoepen. De categorie andere studies omvat vooral werkaanbiedingen waar het scholingsniveau niet gespecificeerd werd. Dit kan betekenen dat voor de werkgevers bovenal de ervaring en/of technische kennis belangrijk zijn en niet zozeer het scholingsniveau. Binnen deze groep vertegenwoordigt bijna 30% van de werkaanbiedingen een knelpuntberoep.

GRAFIEK 4:

WERKAANBIEDINGEN VOLGENS HET STUDIENIVEAU 0%

LO & 1e graad SO

SO 2e graad

SO 3e graad

10%

Leerlingwezen

Andere studies

Totaal

30%

40%

91

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1.096

152

1.562

942

3.674

2.285

Hoger niet-univ.

Universitair

20%

4.293

359

1.523

22

67

1.776

4.463

5.627

16.678

Knelpuntberoepen


Bij een opsplitsing van het secundair onderwijs volgens de drie mogelijke basisrichtingen algemeen, technisch en beroepsonderwijs - blijkt dat vooral het secundair onderwijs van de derde graad proportioneel meer knelpuntberoepen telt. Bijna 30% van de werkaanbiedingen waar een niveau technisch secundair van de derde graad wordt gevraagd, is een werkaanbieding voor een knelpuntberoep. Bij de werkaanbiedingen voor het niveau beroepssecundair van de derde graad is dit het geval voor iets meer dan een vijfde van de werkaanbiedingen. Zowel in absolute als relatieve waarden is het aantal werkaanbiedingen voor een knelpuntberoep waarvoor een diploma van de tweede graad technisch of beroepssecundair onderwijs wordt gevraagd minder uitgesproken. Werkgevers zijn vooral op zoek naar kandidaten die over de nodige technische vakkennis of de nodige ervaring beschikken. Hoewel de werkaanbiedingen waar een diploma algemeen secundair onderwijs wordt gevraagd proportioneel minder knelpuntberoepen tellen, mag het aandeel in het totale aantal knelpuntberoepen niet uit het oog verloren worden. Vooral de werkaanbiedingen waar een diploma algemeen secundair onderwijs van de derde graad wordt gevraagd vertegenwoordigen bijna de helft (44%) van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen.

42


GRAFIEK 5:

WERKAANBIEDINGEN VOLGENS STUDIERICHTING – SECUNDAIR 2DE EN 3DE (4DE) GRAAD 0%

Algemeen secundair 2e graad

10%

Algemeen secundair 3e graad

30%

40%

50%

103

60%

70%

80%

90%

100%

1.165

27

Technisch secundair 2e graad

Beroepssecundair 2e graad

20%

149

22

248

482

230

Technisch secundair 3e graad

Beroepssecundair 3e en 4e graad

2.213

632

230

829

Knelpuntberoepen


Bij 8% van de ontvangen werkaanbiedingen wordt expliciet een universitair diploma vereist door de werkgever. Een werkaanbieding op vijf vertegenwoordigt een knelpuntberoep indien er een universitair diploma wordt gevraagd. Het aandeel werkaanbiedingen binnen de knelpuntberoepen waarbij een universitair diploma wordt vereist bleef stabiel de laatste jaren. Drie studierichtingen - informatica, toegepaste wetenschappen en filologie - onderscheiden zich zowel in absolute als relatieve termen. Twee derde van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen met een diploma universitair onderwijs vallen onder deze drie studierichtingen. In verband met de studierichting filologie gaat het vooral om leerkrachten Nederlands die een knelpuntberoep vormen.

GRAFIEK 6:

WERKAANBIEDINGEN VOLGENS STUDIERICHTING – UNIVERSITAIR 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

50

Klassieke, Germaanse en Romaanse filologie

14

129

Politieke en sociale wetenschappen

13

140 14

Pers- en communicatiewetenschappen

100%

63

58

Economische en toegepaste econ. wetensch.

319

8

121 53

Informatica Exacte wetenschappen 3

97 131

6

90 134

Toegepaste wetenschappen (burgelijk ingenieur) Andere universitaire opleidingen

90%

26

Rechten en criminologie

Menswetenschappen

80%

123

Geschiedenis, kunstgesch. en oudheidkunde 0

Psychologische en pedagogische wet.

70%

196

6

88 Knelpuntberoepen



43

5.1.2. Type van de werkaanbieding Over het algemeen kunnen we een onderscheid maken tussen de ‘klassieke’ werkaanbiedingen en de werkaanbiedingen voortvloeiend uit een programma ter opslorping van de werkloosheid. Deze laatste hebben een aantal strikte voorwaarden inzake de aanwerving van kandidaten 13 . De groep ‘klassieke’ werkaanbiedingen zijn deze waarbij specifiek vermeld wordt of het om een contract van bepaalde of onbepaalde duur gaat. Deze vertegenwoordigen respectievelijk 52% en 24% van alle ontvangen werkaanbiedingen. In absolute termen situeren zich ook hier de meeste werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. Ruim 30% van de werkaanbiedingen waarbij een contract van onbepaalde duur wordt aangeboden vertegenwoordigen een werkaanbieding voor een knelpuntberoep, bij de werkaanbiedingen met een contract van bepaalde duur bedraagt dit 23%.

GRAFIEK 7:

WERKAANBIEDINGEN VOLGENS HET TYPE VAN AANBIEDING 0%

20%

100%

4.092

83

1.982 148

Activa

801

DSP 17

Startbaanovereenkomst

80%

8.009

1.253

Contract bepaalde duur

595 31

321

Dienstencheque 1

52 428

Andere

Totaal

60%

3.666

Contract onbepaalde duur

GECO

40%

826

5.627

16.678

Knelpuntberoepen


Amper 13% van de knelpuntberoepen vinden we terug bij de werkaanbiedingen die voortvloeien uit een programma ter opslorping van de werkloosheid. De meeste ontvangen werkaanbiedingen in het kader van een tewerkstellingsprogramma vinden we terug in de categorie geco’s. Het statuut van de geco’s hangt nauw samen met de non-profitsector. Slechts 4% van de werkaanbiedingen voor geco’s hebben problemen om ingevuld te worden. Bij de Activa-werkaanbiedingen, die in absolute aantallen slechts 4% van alle werkaanbiedingen vertegenwoordigen, geraken bijna een op vijf werkaanbiedingen moeilijk ingevuld. De categorie ‘andere’ werkaanbiedingen, die proportioneel meer knelpuntberoepen vertegenwoordigt (34%), groepeert verschillende types aanbiedingen, onder meer de werkaanbiedingen voor de Sociale Clausule Bouw, de beroepsoverstappremie en interim 14 . Een voltijdse dagprestatie is de tijdsregeling die het meest gevraagd wordt in de ontvangen werkaanbiedingen. Het aandeel knelpuntberoepen is evenwel groter bij een voltijdse dan bij een deeltijdse tijdsregeling (respectievelijk 29% en 15%). 13 14

44

Zie bijlage: Type van werkaanbiedingen. De interim opdrachten vertegenwoordigen 3,9% van alle ontvangen werkaanbiedingen door ACTIRIS.


5.2.

Kenmerken van de werkgever

5.2.1. Sector We merken op dat de sectoren die verhoudingsgewijs meer aanwervingsproblemen kennen gevarieerd zijn.

GRAFIEK 8:

WERKAANBIEDINGEN VOLGENS SECTOR 0%

Landbouw, veeteelt en bosbouw

10%

158

Andere sectoren Totaal

80%

90%

100%

449 1.846

202

1.077 246

647 236

414

2.178

Diensten aan bedrijven

Gemeen., sociaal-culturele en pers. diensten

70%

91

168

Banken en verzekeringen

Gezondheidszorg

60%

533

482

Vervoer - Communicatie

Onderwijs

50%

50

Bouwnijverheid

Openbare sector

40%

95

Energie

Horeca

30%

12

Industrie

Handel (incl. motorvoertuigen)

20%

3.024

390

2.340 643

2.181

437

2.301

348

1.461 77

219

5.627

16.678 Knelpuntberoepen


In absolute termen heeft de activiteitensector diensten aan bedrijven het meeste aantal vacatures ontvangen. Bovendien is bijna 40% van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen terug te vinden in deze sector. De tweede belangrijkste activiteitensector, wat betreft het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen, is het onderwijs. De werkaanbiedingen in de onderwijssector vertegenwoordigen bijna 11% van alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. Binnen de sector van de banken en verzekeringen hebben bijna vier op de tien werkaanbiedingen betrekking op een knelpuntberoep. Het is evenwel belangrijk om in gedachte te houden dat er niet noodzakelijk een rechtstreeks verband is tussen de activiteitensector en de beroepencode van een werkzoekende. Zo ligt het voor de hand dat het merendeel van de loodgieters in de bouwsector tewerkgesteld zijn en dat een kok voornamelijk in de horeca aan de slag is, maar dat secretarissen en boekhouders in alle activiteitensectoren opduiken.


45

5.2.2. Grootte van de onderneming GRAFIEK 9:

WERKAANBIEDINGEN VOLGENS BEDRIJFSGROOTTE 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

< 5 pers.

1.133

3.177

5 tot 49 pers.

1.986

5.606

738

2.359

> 200 pers.

1.771

5.535

Totaal

5.627

16.678

50 tot 199 pers.

Knelpuntberoepen

70%

80%

90%

100%


Actiris ontvangt iets meer dan de helft van de werkaanbiedingen van KMO’s. Uit de grafiek blijkt dat 26% van de werkaanbiedingen die afkomstig zijn van de KMO’s te associëren zijn met een knelpuntberoep. Maar ook grotere ondernemingen blijken rekruteringsmoeilijkheden te ondervinden. Zo zijn een derde van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen afkomstig van ondernemingen met minstens 200 werknemers. Algemeen kan men vaststellen dat zowel grote als kleinere bedrijven geconfronteerd worden met knelpuntberoepen. Grotere bedrijven kunnen evenwel een beter opleidingsbeleid uitbouwen waardoor in leemtes kan voorzien worden. Terwijl voor kleinere bedrijven de mogelijkheden vaker gelimiteerd zijn gezien de beperktere financiële en menselijke middelen.

46


6. EVOLUTIE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN VAN 2004 TOT 2010

Sinds 1998 stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid een lijst op van knelpuntberoepen voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Gedurende deze periode heeft de methodologie een paar kleine wijzigingen ondergaan 15 , zonder evenwel de vergelijkbaarheid van de resultaten over de verschillende jaren in het gedrang te brengen. De volgende tabel geeft een samenvatting van de globale resultaten voor de periode 2004-2010.

TABEL 4: SAMENVATTING VAN DE GLOBALE RESULTATEN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN 2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Aantal knelpuntberoepen

95

87

78

76

85

83

74

Aantal werkaanbiedingen knelpuntberoepen

4.098

3.622

4.135

4.341

5.859

5.445

5.627

% t.o.v. het totaal aantal werkaanbiedingen

32,2%

25,8%

24,4%

25,1%

29,0%

27,0%

25,2%

Invullingsgraad knelpuntberoepen

54,5%

63,9%

60,6%

61,2%

56,9%

54,2%

55,1%

Algemene invullingsgraad

68,1%

77,7%

72,5%

73,6%

68,6%

68,9%

68,0%

1,0

1,0

1,2

1,3

1,2

1,1

1,2

Algemene invullingstijd (in maanden)

De gebruikte methodologie laat niet toe om van het aantal knelpuntberoepen op absolute wijze te bepalen of de werkaanbiedingen moeilijker dan wel gemakkelijker kunnen worden ingevuld ten opzichte van een bepaald jaar. Aangezien de invullingsgraad en de looptijd relatief zijn, brengt dit met zich mee dat een beroep met dezelfde objectieve kenmerken het ene jaar kan beschouwd worden als knelpunt en het andere jaar niet. Het aantal knelpuntberoepen weerspiegelt dus niet de omvang van de problematiek van de spanningen op de arbeidsmarkt. In 2010 ontving Actiris 22.305 werkaanbiedingen voor 791 verschillende beroepen. Voor 74 van deze beroepen bleken er problemen te bestaan om geschikte kandidaten te vinden. In termen van het aantal ontvangen werkaanbiedingen, zien we dat 25,2% van de ontvangen werkaanbiedingen in 2010 een werkaanbieding voor een knelpuntberoep was. Aangezien het gebruik van de relatieve criteria niet toelaat om de omvang van de spanningen te bepalen, is het noodzakelijk om de analyse van de knelpuntberoepen te situeren in een ruimere context. Sinds 2004 laat Actiris jaar na jaar een stijging optekenen van het totale aantal ontvangen werkaanbiedingen. Na een lichte terugval van het aantal ontvangen werkaanbiedingen in 2009, steeg in 2010 het aantal werkaanbiedingen opnieuw met 10% ten opzichte van het jaar voordien. 15

Bij de eerste analyse van de knelpuntberoepen werd een ondergrens van 6 werkaanbiedingen gebruikt. Geleidelijk werd deze ondergrens verhoogd (tot 10 werkaanbiedingen vanaf 1999 tot 15 werkaanbiedingen vanaf 2006). Bij de analyse van 2010 moeten er tenminste 20 ontvangen werkaanbiedingen voor een beroep zijn (zie methodologie hoofdstuk 2). Tot 2001 werd de gemiddelde looptijd als criterium gebruikt. Sinds 2002 werd voor de mediaan geopteerd. Het nieuwe systeem om de werkaanbiedingen te berekenen liet de keuze voor deze spreidingsmaat, die niet door extreme waarden beïnvloed wordt, toe.


47

Voor een algemeen beeld van de knelpuntberoepen is het belangrijk om te kijken voor welke beroepen de werkaanbiedingen jaar na jaar moeilijk ingevuld raken. Onderstaande tabel toont het repetitief karakter van de knelpuntberoepen over een periode van zeven jaar per beroepsgroep. De rekruteringsmoeilijkheden beperken zich meestal niet tot één beroep van de beroepsgroep. Bovendien worden werkaanbiedingen, zoals reeds in hoofdstuk 3 aangehaald werd, vaak ingevuld door werkzoekenden die een verwant beroep binnen dezelfde groep hebben. Een dergelijke presentatie per beroepsgroep laat toe om een algemener overzicht te geven. Tabel 5 laat zien dat van de 59 verschillende beroepsgroepen die de afgelopen zeven jaar uit de analyse naar voren zijn gekomen, 17 beroepsgroepen elk jaar terugkomen (29%), 4 beroepsgroepen zes jaar terugkomen (7%) en 8 beroepsgroepen vijfmaal op de lijst van knelpuntberoepen stonden (14%). Daarentegen werd iets meer dan de helft van de beroepsgroepen ten hoogste viermaal als knelpuntberoep aangeduid sinds 2004. Het terugkerende karakter bevestigt de structurele aard van de aanwervingsproblemen van deze beroepen.

TABEL 5: PANORAMA VAN DE KNELPUNTBEROEPEN VOLGENS BEROEPSGROEP VAN 2004 TOT 2010 Beroepsgroep

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

X

X

X

X

X

X

Ingenieurs en technische ingenieurs

X

X

X

X

X

X

X

Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek

X

X

X

X

Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing

X

X

X

X

Directeurs en kaderpersoneel administratie, communicatie en financiële diensten

X

X

X

X

Directeurs en kaderpersoneel personeelszaken

X

Kaderfuncties en de beroepen in de communicatie Architecten

Coördinatoren, beheerders en bedrijfsorganisators Economisten, actuarissen en statistici

X

Juristen

X X

X X

X

X X

X X

X

X

X

X

X

Specialisten voor communicatie

X

Vertalers

X

X

X

X

X X

X

X

X

X

X

Onderwijzend personeel Leraars voor secundair onderwijs

X

X

Leerkrachten lager en kleuteronderwijs

X

X

X X

Ander onderwijzend personeel

X

X

X

Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Apothekers en apothekersassistenten

X

Ergotherapeuten

X

Verpleegkundigen

X

Verzorgend personeel

X

Maatschappelijk assistenten

X

X

X

X

X

X X

Tewerkstellingsconsulenten

X

Opvoeders en buurtwerkers

X

48

X


Beroepsgroep

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Secretarissen

X

X

X

X

X

X

X

Administratieve bedienden, onthaal en communicatie

X

X

X

X

X

X

X

Bedienden juridische diensten

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Vertegenwoordigers

X

X

X

X

X

X

X

Verkopers en handelszaakbeheerders

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Administratieve beroepen

Bedienden financiële transacties en verzekeringen Boekhouders en hulpboekhouders Commerciële beroepen

Verzekeringsagenten Beroepen in de informatica Informatici en aanverwante beroepen

X

Technische beroepen Tekenaars

X

X

X

X

X

Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen

X

X

X

X

X

X

Mecaniciens-herstellers

X

X

X

X

X

X

X

Elektromecaniciens

X

X

X

X

X

X

X

Plaatwerkers en ketelmakers

X

Bedieners van drukpersen

X

X

X

X

Beroepen in de bouw Metselaars en vloerenleggers

X

Timmerlieden en schrijnwerkers

X

Dakdekkers

X

X

X

X X

X

X

X

Loodgieters – Installateurs sanitair en buizenfitters

X

X

X

X

X

X

X

Elektriciens en elektriciens-herstellers

X

X

X

X

X

X

X

Plafonneerders en pleisterwerkers

X

X

X

Schilders, behangers en plaatsers van vasttapijt

X

Andere bouwvakkers

X

Beroepen in transport en logistiek Bedienden van verzendings- en ontvangstdiensten

X

X

Magazijnbedienden

X

X

X

Bestuurders van motorvoertuigen

X

X

X

X

X

X

X

X

Bedienden van reisbureaus

X

X

Receptiepersoneel hotel

X

X

X X

X

X

Koks

X

X

X

X

X

X

X

Zaalkelners en serveerders

X

X

X

X

X

X

X

Kamerpersoneel en dienstboden

X

X

X

X

X

X

Beroepen in het toerisme en de horeca X

Ambachtelijke beroepen Bakkers en banketbakkers

X

X

Beenhouwers

X

X

Kappers en schoonheidsspecialisten

X

X

X X

X

X

Divers Bewakers Conciërges van gebouwen

X

Werknemers in de schoonmaaksector

X

Werknemers in de wasserij


X

X

X

X

X

X

49

Van de 29 beroepsgroepen die minstens vijfmaal naar voor kwamen uit de analyses van de knelpuntberoepen, staan 25 beroepsgroepen op de lijst van knelpuntberoepen in 2010. Deze groepen met een structureel karakter kunnen ingedeeld worden in verschillende beroepscategorieën. In de categorie van de kaderfuncties en de beroepen in de communicatie vinden we de beroepsgroep ingenieurs, die zeven opeenvolgende jaren aangeduid werd als knelpuntberoep. De beroepsgroepen architecten en directeurs in de verkoop en marketing komen in deze categorie zesmaal voor op de lijst van knelpuntberoepen. Terwijl de beroepsgroepen directeurs aankopen, bevoorrading, logistiek en directeurs administratie, communicatie en financiële diensten vijfmaal voorkomen op de lijst van knelpuntberoepen. In de medische, sociale en hulpverlenende sector zien we de verpleegkundigen jaarlijks weer op de lijst van knelpuntberoepen verschijnen. Evenals de leraars secundair onderwijs in de categorie onderwijs. In de administratieve beroepen werden de secretarissen, administratieve bedienden en boekhoudershulpboekhouders voor het zevende opeenvolgende jaar als knelpuntberoepen weerhouden. De beroepsgroep bedienden financiële transacties en verzekeringen komen in deze categorie zesmaal voor op de lijst. Bij de commerciële beroepen zien we de vertegenwoordigers en de verkopers en handelszaakbeheerders jaarlijks terugkeren. Het structurele karakter van de knelpuntberoepen komt duidelijk naar voren in de informatica en de technische beroepen. Voor de beroepsgroepen technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen, elektromecaniciens en mecaniciens-herstellers blijken er structurele aanwervingsproblemen te bestaan. In de bouw kampen de beroepsgroepen loodgieters/installateurs sanitair en elektriciens met structurele aanwervingsproblemen. In de categorie transport en logistiek worden eveneens structurele rekruteringsmoeilijkheden vastgesteld voor de beroepsgroepen bestuurders van motorvoertuigen. Bij de beroepen in het toerisme en de horeca werden de koks en de zaalkelners/serveerders elk jaar weerhouden als knelpuntberoepen. De beroepsgroep receptiepersoneel hotel komt vijfmaal voor op de lijst van knelpunten. De beroepsgroepen beenhouwers en kappers uit de categorie ambachtelijk beroepen werden voor de vijfde maal aangeduid als beroepsgroep waarvoor moeilijk geschikte kandidaten gevonden worden. In 2010 verschenen er geen nieuwe beroepsgroep op de lijst van knelpuntberoepen. Daarentegen verdwenen 7 beroepsgroepen ten opzicht van 2009. Onder meer de beroepsgroepen vertalers, economisten en statistici en magazijnbedienden die de afgelopen 7 jaar ten minste vijfmaal werden weerhouden. Andere beroepsgroepen zoals apothekers, plaatwerkers en ketelmakers, metselaars en vloerenleggers en dakdekkers kwamen eerder op een onregelmatige basis voor op de lijst van knelpuntberoepen. Het betekent echter niet dat voor andere beroepsgroepen, die minder frequent werden aangeduid als beroepsgroep waarvoor rekruteringsmoeilijkheden bestaan, er door de werkgevers geen moeilijkheden worden ervaren om personeel te vinden. Integendeel, voor bepaalde beroepsgroepen kan het een waarschuwing zijn, terwijl de rekruteringsmoeilijkheden in andere beroepsgroepen eerder tijdelijk kunnen zijn. Enkel een prospectieve studie kan hier uitsluitsel over geven.

50


7. DE ARBEIDSRESERVE

Een analyse van de hoge werkloosheidscijfers in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest gaat meestal voorbij aan de dynamiek van de werkzoekenden. Vaak beperkt men zich tot het vergelijken van twee of meerdere momentopnames. In dit hoofdstuk opteren wij voor een andere aanpak en zullen wij de volledige (werkzoekende) arbeidsreserve van 2010 bestuderen, met andere woorden alle werkzoekenden die in de loop van het jaar minstens één keer beschikbaar waren op de arbeidsmarkt. Naast een beschouwing van de globale arbeidsreserve onderzoeken we de specifieke kenmerken van de beschikbare arbeidskrachten voor elk knelpuntberoep afzonderlijk. Om diverse redenen is het echter onmogelijk om de globale arbeidsreserve of die per beroep 16 in haar totaliteit te achterhalen. Eerst en vooral beschikt Actiris alleen over gegevens voor de niet-werkende werkzoekenden, terwijl ook personen die werken of studenten die hun studies dit jaar beëindigen werk kunnen zoeken en tot de arbeidsreserve kunnen worden gerekend. Bovendien kunnen ook (werkende en niet-werkende) werkzoekenden uit het Vlaams of Waals Gewest geïnteresseerd zijn in een job in het Brussels Gewest. Een laatste beperking is dat de gegevens gebaseerd zijn op de eerste beroepencode waaronder een werkzoekende bij Actiris is ingeschreven. Het feit dat deze code met de eerste beroepskeuze van de werkzoekende overeenstemt, betekent echter niet dat hij zijn zoektocht beperkt tot werkaanbiedingen voor deze job. Ondanks deze beperkingen laat de methode toe om het geheel van niet-werkende werkzoekenden over een volledig jaar te bestuderen en is zij minder onderhevig aan seizoenschommelingen dan momentopnames. Voor bepaalde beroepen kunnen dergelijke schommelingen de analyse van de nietwerkende arbeidskrachten sterk beïnvloeden. Een ander voordeel is dat deze methode toelaat om de dynamiek van de werkzoekenden te bestuderen.

7.1.

Evolutie van de spanningsindicator op de Brusselse arbeidsmarkt

De onderstaande grafiek geeft een beeld van de spanning die kan bestaan tussen de beschikbare arbeidsreserve en de werkelijk beschikbare vacatures. De spanningsindicator drukt meer bepaald de verhouding uit tussen de beschikbare werkkrachten over een bepaalde periode en het aantal ontvangen werkaanbiedingen in diezelfde periode. Deze indicator geeft een idee van de spanning op de arbeidsmarkt, maar zegt niets over het aantal werkzoekenden dat effectief per werkaanbieding beschikbaar is. Een werkzoekende kan immers niet voor iedere vacature worden ingezet, ook al is hij onmiddellijk beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Dankzij de spanningsindicator is het ook mogelijk om de evolutie van de omvang van de krapte op de arbeidsmarkt te volgen.

16

Om de arbeidsreserve te analyseren, baseren we ons op de eerste beroepencode van de werkzoekende die bij Actiris is ingeschreven.


51

GRAFIEK 10:

SPANNINGSINDICATOR OP DE BRUSSELSE ARBEIDSMARKT 2001 TOT 2010 17

16,0

14,0

12,0

10,0

8,0

6,0

4,0

2,0

0,0 2001

2002

2003

2004

2005 Knelpuntberoepen

2006

2007

2008

2009

2010

Alle beroepen

De grafiek toont dat de spanning op de Brusselse arbeidsmarkt tussen 2003 en 2010 zowel voor de knelpuntberoepen als voor alle beroepen samen is toegenomen. De beschikbare werkkrachten voor een werkaanbieding gingen tijdens deze periode immers bijna alleen maar in dalende lijn. Bovendien zien we dat de afwijking tussen de spanningsindicator voor de knelpuntberoepen en voor alle beroepen samen in 2004 minimaal was, maar groter werd tussen 2005 en 2010. Dit betekent dat de spanning op de arbeidsmarkt vanaf 2005 voor de knelpuntberoepen sterker is toegenomen, om in 2010 een maximum te bereiken.

7.2.

Dynamiek van de arbeidsreserve

Tabel 6 is een weergave van het aantal ingeschreven werkzoekenden in het begin en op het einde van het jaar (reserve januari en reserve december). De variabele “nieuw ingeschreven” telt het aantal werkzoekenden die zich in de loop van het jaar 2010 hebben ingeschreven maar in januari nog niet waren ingeschreven. De vergelijking van de momentopnames van januari en december wordt weergegeven door de indicator “percentage toename stock” en is een eerder statische manier om de arbeidsreserve te analyseren. De variabelen “instroompercentage” en “uitstroompercentage” zijn daarentegen dynamische indicatoren. De instroom geeft de verhouding van de nieuw ingeschreven werkzoekenden in de totale arbeidsreserve weer, terwijl de uitstroom een indicatie geeft van het aantal werkzoekenden die op het einde van het jaar niet langer zijn ingeschreven 18 .

17 18

52

De categorie “alle beroepen” in de grafiek omvat eveneens de EURES-werkaanbiedingen Uitstroom uit de werkloosheid staat niet altijd gelijk met het vinden van een job. In de grote meerderheid van de gevallen zullen werkzoekenden die uit de werkloosheid treden effectief een job gevonden hebben, maar werkzoekenden verdwijnen ook uit de werkloosheidsstatistieken wanneer ze het Brussels Hoofdstedelijk Gewest verlaten, opnieuw gaan studeren, in bevallingsverlof zijn en zo meer.


De vergelijking tussen de reserve van januari en die van december brengt een eerste verschil tussen de knelpuntberoepen en de andere beroepen aan het licht. Zo zien we dat de reserve voor de eerste groep beroepen daalt (-0,4%) en voor de tweede groep stijgt (+3,5%). In vergelijking met vorig jaar is de evolutie van de reserve een heel stuk minder groot. Over het algemeen is het aantal werkzoekenden tussen januari en december met 3,1% toegenomen. Vorig jaar was dat nog een toename van 8,9%. De totale arbeidsreserve voor het jaar 2010 bedraagt 177.253 personen. Terwijl een kwart (24,7%) van de werkaanbiedingen die Actiris in 2010 heeft ontvangen betrekking heeft op knelpuntberoepen, liggen de verhoudingen in de arbeidsreserve anders: 10,2% van de werkzoekenden was ingeschreven onder een beroepencode voor een knelpuntberoep.

TABEL 6: OVERZICHT VAN DE WERKZOEKENDE ARBEIDSRESERVE - 2010

Totaal knelpuntberoepen Totaal niet-knelpuntberoepen Totaal alle beroepen

Stock jan. 10

Nieuw ingeschreven

Arbeidsreserve

Stock dec. 10

% instroom

% uitstroom

% toename stock

9.864 92.631 102.495

8.189 66.569 74.758

18.053 159.200 177.253

9.822 95.896 105.718

45,4 41,8 42,2

45,6 39,8 40,4

-0,4 +3,5 +3,1

In vergelijking met vorig jaar is de globale niet-werkende arbeidsreserve met 5,7% gegroeid, terwijl de stijging tussen 2008 en 2009 4,3% bedroeg. De arbeidsreserve voor de knelpuntberoepen is daarentegen sterk gedaald (-25,3%), van 24.174 tot 18.053 werkzoekenden in 2010. Wanneer ook de verhouding tussen de arbeidsreserve en de werkaanbiedingen in aanmerking wordt genomen, stellen we vast dat deze verhouding voor de knelpuntberoepen lager is dan voor de niet-knelpuntberoepen. Terwijl we voor de knelpuntberoepen 3,2 werkzoekenden per werkaanbieding tellen, is dit voor de niet-knelpuntberoepen 9,3 werkzoekenden per vacature. Ten opzichte van vorig jaar is deze verhouding voor de knelpuntberoepen drastischer naar omlaag gegaan dan voor de nietknelpuntberoepen (respectievelijk 4,4 en 9,8 in 2009). Dit betekent dat de spanning op de arbeidsmarkt tussen 2009 en 2010 meer uitgesproken werd (zie grafiek 10). Uit de inen uitstroompercentages blijkt de arbeidsreserve duidelijk dynamischer te zijn voor de knelpuntberoepen dan voor de andere beroepen. Zo is de instroom in de werkloosheid van de arbeidsreserve voor knelpuntberoepen groter dan voor de andere beroepen (45,4% tegen 41,8%), maar heeft een groter deel van die reserve de werkloosheid voor het einde van het jaar weer verlaten (45,6% tegen 39,8% van de werklozen die niet onder een beroepencode voor een knelpuntberoep zijn ingeschreven). Tabel 7 geeft een overzicht van de dynamiek van de werkzoekenden ingeschreven onder een beroepencode voor een knelpuntberoep. Er werd reeds op gewezen dat knelpuntberoepen vaak als geheel worden benaderd, terwijl er in feite belangrijke onderlinge verschillen zijn. We kunnen veronderstellen dat beroepen die tot dezelfde beroepscategorie behoren een aantal gemeenschappelijke kenmerken delen, zoals het takenpakket of de vereiste opleiding maar ook de selectieprocedure die bedrijven hanteren. Het vergelijken van de arbeidsreserve voor elk knelpuntberoep ten opzichte van de arbeidsreserve per beroepscategorie zou ons echter te ver leiden en overstijgt duidelijk de bedoeling van deze analyse. Niettemin zal waar dit pertinent blijkt te zijn de


53

link worden gemaakt met de stroom van werkzoekenden ingeschreven in een welbepaalde beroepscategorie.

TABEL 7: OVERZICHT VAN DE STROOM VAN WERKZOEKENDEN INGESCHREVEN IN EEN KNELPUNTBEROEP - 2010 Stock jan. 10

Nieuw ingeschreven

98 30 20 17 24 40 58 112 151 102 28 66

141 41 19 12 33 58 62 110 222 62 21 84

239 71 39 29 57 98 120 222 373 164 49 150

107 34 20 15 28 51 59 104 164 97 21 58

59,0 57,7 48,7 41,4 57,9 59,2 51,7 49,5 59,5 37,8 42,9 56,0

55,2 52,1 48,7 48,3 50,9 48,0 50,8 53,2 56,0 40,9 57,1 61,3

+9,2 +13,3 0,0 -11,8 +16,7 +27,5 +1,7 -7,1 +8,6 -4,9 -25,0 -12,1

25 5 98

168 14 107

193 19 205

157 15 105

87,0 73,7 52,2

81,3 78,9 51,2

+44,0 -20,0 +2,0

Arbeidsreserve

Stock dec. 10

% instroom

% uitstroom

% toename stock

Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Architect Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde Industrieel ingenieur elektriciteit Industrieel ingenieur mechanica Industrieel ingenieur elektromechanica Verantwoordelijke logistiek Commercieel verantwoordelijke Verantwoordelijke interne en externe communicatie Financieel verantwoordelijke Verantwoordelijke werving en selectie Verantwoordelijke Human Resources Onderwijzend personeel Onderwijzer Leraar secundair onderwijs (Nederlands) Instructeur / lesgever talen Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Hoofdverpleegkundige Ziekenhuisverpleegkundige – gebrevetteerde Ziekenhuisverpleegkundige – gegradueerde Geriatrisch verpleegkundige – gegradueerde Sociaal verpleegkundige – gegradueerde Gezinshulp (brevet)

0 45 62 2 6 200

4 61 101 2 11 164

4 106 163 4 17 364

0 49 49 1 9 219

100,0 57,5 62,0 50,0 64,7 45,1

100,0 53,8 69,9 75,0 47,1 39,8

0,0 +8,9 -21,0 -50,0 +50,0 +9,5

518 24 448 67 33 137 51 637 571 129 92 4

426 24 356 41 30 168 34 485 337 76 44 5

944 48 804 108 63 305 85 1.122 908 205 136 9

539 26 423 62 35 146 51 584 540 121 82 4

45,1 50,0 44,3 38,0 47,6 55,1 40,0 43,2 37,1 37,1 32,4 55,6

42,9 45,8 47,4 42,6 44,4 52,1 40,0 48,0 40,5 41,0 39,7 55,6

+4,1 +8,3 -5,6 -7,5 +6,1 +6,6 0,0 -8,3 -5,4 -6,2 -10,9 0,0

139 89 56 33 96 187

101 45 65 43 63 165

240 134 121 76 159 352

136 79 62 44 96 204

42,1 33,6 53,7 56,6 39,6 46,9

43,3 41,0 48,8 42,1 39,6 42,0

-2,2 -11,2 +10,7 +33,3 0,0 +9,1

54 3 234 112 7 58 450 93 29 1

62 11 179 96 8 66 292 91 33 67

116 14 413 208 15 124 742 184 62 68

59 10 193 123 7 70 436 110 23 39

53,4 78,6 43,3 46,2 53,3 53,2 39,4 49,5 53,2 98,5

49,1 28,6 53,3 40,9 53,3 43,5 41,2 40,2 62,9 42,6

+9,3 +233,3 -17,5 +9,8 0,0 +20,7 -3,1 +18,3 -20,7 +3800,0

Administratieve beroepen Boekhouder Adviseur bankproducten en verzekeringen Directiesecretaris Boekhoudingsecretaris Juridisch secretaris Bediende personeelsdienst Bediende sociale wetten en lonen Bediende commerciële dienst Telefonist-receptionist Telefonist-secretaris Bediende verzekeringsmaatschappij Beheerder schadeclaims Commerciële beroepen Vertegenwoordiger diensten Technisch vertegenwoordiger Verkoper van voertuigen Verkoper van gereedschappen, doe-het-zelf artikelen Televerkoper Callcenter operator Beroepen in de informatica Projectleider informatica Functioneel analist Analist-programmeur Webmaster, Webdeveloper Integratie- en implementatieingenieur ICT Programmeur Technicus helpdesk Netwerkbeheerder Databaseadministrator Consulent informatica

54


Stock jan. 10

Nieuw ingeschreven

Arbeidsreserve

Stock dec. 10

% instroom

% uitstroom

% toename stock

158 60 37

142 52 32

300 112 69

159 65 32

47,3 46,4 46,4

47,0 42,0 53,6

+0,6 +8,3 -13,5

14

17

31

19

54,8

38,7

+35,7

66 157 52 39 38 105

53 105 34 51 23 82

119 262 86 90 61 187

59 145 52 52 38 111

44,5 40,1 39,5 56,7 37,7 43,9

50,4 44,7 39,5 42,2 37,7 40,6

-10,6 -7,6 0,0 +33,3 0,0 +5,7

309 139 80 373

202 93 70 254

511 232 150 627

298 119 89 385

39,5 40,1 46,7 40,5

41,7 48,7 40,7 38,6

-3,6 -14,4 +11,3 +3,2

802 131

542 145

1.344 276

756 131

40,3 52,5

43,8 52,5

-5,7 0,0

229 95 32 52 313

176 103 34 50 255

405 198 66 102 568

218 104 42 51 312

43,5 52,0 51,5 49,0 44,9

46,2 47,5 36,4 50,0 45,1

-4,8 +9,5 +31,3 -1,9 -0,3

71

77

148

78

52,0

47,3

+9,9

426 412 133

268 328 91

694 740 224

442 397 139

38,6 44,3 40,6

36,3 46,4 37,9

+3,8 -3,6 +4,5

Technische beroepen Technicus in de elektromechanica Technicus bouw (alle specialiteiten) Conducteur van bouwwerken Technicus koel- en verwarmingstechnieken en technicus verwarming (HVAC) Laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling Technicus elektronica Technicus telecommunicatie Technisch-commercieel medewerker binnendienst Industrieel onderhoudsmecanicien Electromecanicien Beroepen in de bouw Loodgieter - Installateur sanitaire Monteur-installateur van centrale verwarming Industrieel elektricien - installateur en hersteller Schrijnwerker Beroepen in het transport en de logistiek Chauffeur vrachtwagen zonder aanhangwagen (rijbewijs C) Chauffeur vrachtwagen met oplegger (rijbewijs C en E) Beroepen in het toerisme en de horeca Hotelreceptionist Chef-kok Onderchef keuken Chef de partie Barman Ambachtelijke beroepen Beenhouwer Divers Veiligheidsagent met brevet Kapper voor dames en heren Strijker met de hand Totaal knelpuntberoepen Totaal niet-knelpuntberoepen Totaal alle beroepen

9.864

8.189

18.053

9.822

45,4

45,6

-0,4

92.631

66.569

159.200

95.896

41,8

39,8

+3,5

102.495

74.758

177.253

105.718

42,2

40,4

+3,1

De grootste mobiliteit in termen van inen uitstroom zien we bij het onderwijzend personeel. Doordat het uitstroompercentage over het algemeen lager ligt dan het instroompercentage, zag deze beroepscategorie zijn reserve bovendien behoorlijk stijgen. We merken op dat deze beweging zich niet beperkt tot de knelpuntberoepen, maar ook zichtbaar is bij de niet-knelpuntberoepen in deze categorie. Bij de kaderfuncties, de beroepen in de communicatie en het medisch personeel is de rotatie ook relatief groot. Ook voor deze categorieën stijgt de reserve, ook al zijn er verschillen naargelang de functies binnen deze categorieën. Deze beroepen verbergen immers een brede waaier aan functies en taken waarvoor het moeilijk is om specifieke vaardigheden of diploma’s aan te duiden die de uitstroom kunnen bevorderen. Bij de knelpuntberoepen in de informaticasector bleef het instroompercentage in het verleden gewoonlijk onder het gemiddelde instroomcijfer voor het geheel van de knelpuntberoepen. In 2010 was het instroompercentage hier echter iets hoger dan voor alle knelpuntberoepen samen. Enkel voor de beroepen van analist-programmeur en technicus helpdesk, die trouwens de grootste portie van deze categorie uitmaken, lag de instroom lager dan de gemiddelde instroom voor alle knelpuntberoepen. We merken tevens op dat de uitstroom voor heel wat beroepen uit deze categorie


55

gevoelig lager ligt dan het gemiddelde uitstroompercentage van de knelpuntberoepen. De volledige beroepscategorie kent een stijging van de reserve aan arbeidskrachten van bijna 3%. De beroepen in het toerisme en de horeca kennen traditiegetrouw een grote personeelsrotatie. Zowel het in- als het uitstroompercentage van de knelpuntberoepen in deze sector liggen iets hoger dan het gemiddelde voor de knelpuntberoepen. De groei van de beschikbare arbeidskrachten voor deze functies is positief, en is groter dan die voor alle knelpuntberoepen samen. De beroepen van chef-kok en onderchef keuken zijn verantwoordelijk voor de toename van de beschikbare arbeidskrachten in deze categorie. De andere knelpuntberoepen zien hun reserve dalen. De algemene vaststelling van een grotere dynamiek van de werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep geldt echter niet voor alle knelpuntberoepen. Een aantal knelpuntberoepen in de sectoren bouw, transport en logistiek, alsook administratieve en commerciële beroepen worden gekenmerkt door zowel inen uitstroompercentages die lager dan het gemiddelde liggen. Voor de beroepen uit de bouwsector liggen de instroom en uitstroom onder het gemiddelde voor de knelpuntberoepen. Enkel de instroom van industrieel elektriciens is hoger dan het gemiddelde, terwijl alleen voor het beroep van monteur-installateur van centrale verwarming het uitstroompercentage dat van alle knelpuntberoepen samen overstijgt. Over het algemeen daalt het aantal beschikbare arbeidskrachten voor de knelpuntberoepen uit de bouwsector sterker dan het gemiddelde voor alle knelpuntberoepen. Ook de beroepen in het transport en de logistiek zagen hun arbeidsreserve drastisch achteruitgaan. Dit is het gevolg van het enorme verschil tussen de inen uitstroom voor de functie van vrachtwagenchauffeur zonder aanhangwagen (rijbewijs C). Ook voor de administratieve functies zijn er aanzienlijk minder beschikbare arbeidskrachten. Voor deze twee beroepscategorieën liggen de inen uitstroompercentages trouwens lager dan het gemiddelde voor de knelpuntberoepen. Kenmerkend voor een aantal technische beroepen is de betrekkelijk lage instroom. Dit is in het bijzonder het geval voor de functies van technicus telecommunicatie en industrieel onderhoudsmecanicien. Voor deze twee beroepen is trouwens de reserve van januari precies even groot als de reserve van december. Voor de beroepscategorie in haar geheel stellen we niettemin een lichte stijging in de loop van het jaar vast: de uitstroom ligt net iets lager dan de instroom, die onder het gemiddelde van de knelpuntberoepen blijven.

56


7.3.

Kenmerken van de arbeidsreserve

In deze analyse hebben we ons tot nu toe op het kwantitatieve aspect toegespitst. Het inbrengen van alle mogelijke variabelen die de inen uitstroom kunnen helpen verklaren zou ons echter te ver leiden. Temeer omdat de specifieke kenmerken van elke beroepscategorie in rekening gebracht zouden moeten worden. In de rest van dit hoofdstuk zullen we ons in het bijzonder op drie kenmerken van de arbeidsreserve en op hun impact op de rotatie concentreren: het studieniveau, de leeftijd en het geslacht.

Studieniveau In hoofdstuk 3 werd reeds gewezen op de discrepantie tussen het gevraagde studieniveau en het studieniveau waarover de werkzoekenden in de arbeidsreserve beschikken. De technische vaardigheden van de kandidaat-werknemers werden vaak naar voren geschoven als verklarende factor voor de rekruteringsmoeilijkheden. Het studieniveau is echter slechts een van de variabelen in de analyse. Wanneer de knelpuntberoepen als homogene groep worden beschouwd, kunnen we stellen dat 47,0% van de werkaanbiedingen expliciet een hoger studieniveau vraagt, terwijl 23,1% van de werkzoekenden een (erkend) diploma van het hoger niet-universitair of universitair onderwijs kan voorleggen. Ter vergelijking, bij het geheel van de werkaanbiedingen (alle beroepen samen) wordt in 37,9% van de gevallen een diploma hoger onderwijs geëist, terwijl slechts 14,7% van de arbeidsreserve over een dergelijk diploma beschikt.

TABEL 8: OVERZICHT VAN DE DYNAMIEK VAN DE INGESCHREVEN WERKZOEKENDEN VOLGENS STUDIENIVEAU 2010 Stock jan. 10 Laag Midden Hoog Totaal knelpuntberoepen Laag Midden Hoog Totaal niet-knelpuntberoepen Totaal alle beroepen

Nieuw Arbeidsingeschreven reserve

5.134 2.672 2.058

3.949 2.119 2.121

9.083 4.791 4.179

Stock dec. 10 5.204 2.633 1.985

% toename stock 42,7 +1,4 45,0 -1,5 52,5 -3,5

% % instroom uitstroom 43,5 44,2 50,8

9.864

8.189

18.053

9.822

45,4

45,6

-0,4

61.686 19.189 11.756

43.139 13.247 10.183

104.825 32.436 21.939

64.786 19.178 11.932

41,2 40,8 46,4

38,2 40,9 45,6

+5,0 -0,1 +1,5

92.631

66.569

159.200

95.896

41,8

39,8

+3,5

102.495

74.758

177.253

105.718

42,2

40,4

+3,1

De bovenstaande tabel weerspiegelt de dynamiek van de werkzoekenden volgens het studieniveau, voor de knelpuntberoepen en de niet-knelpuntberoepen. Een eerste onderzoek van de resultaten van de groei van de beschikbare arbeidsreserve in 2010 wijst uit dat er tegengestelde verschillen bestaan naargelang het al dan niet knelpuntkarakter, en dit ongeacht het studieniveau. Zo is het aantal beschikbare arbeidskrachten met een diploma van het hoger onderwijs in 2010 bijvoorbeeld sterk gekrompen voor de knelpuntberoepen. Voor de andere functies is dit aantal echter gestegen, zij het in mindere mate dan voor de laagst geschoolden.


57

De tabel laat ons bovendien toe om twee vaststellingen te doen: - de uitstroom voor de knelpuntberoepen is steeds hoger dan de uitstroom voor de nietknelpuntberoepen en dit ongeacht het studieniveau. Ook de instroom voor de knelpuntberoepen is systematisch hoger. - ongeacht of het om een knelpuntberoep gaat, neemt de uitstroom toe met het opleidingsniveau, terwijl de instroom redelijk stabiel is voor de laag- en middengeschoolden, maar merkbaar stijgt voor de hoogstgekwalificeerden, wat de grotere mobiliteit van deze laatste groep werkzoekenden illustreert. Deze algemene vaststellingen dienen evenwel genuanceerd te worden. Voor bepaalde beroepen eisen werkgevers duidelijk een bepaald studieniveau zodat ze eerder weifelachtig zullen staan ten overstaan van kandidaat-werknemers met een lager of hoger studieniveau. In het eerste geval zal men de capaciteiten van de werkzoekende in twijfel trekken, terwijl in het tweede geval eerder vraagtekens bij de motivatie van de kandidaat zullen worden geplaatst. Bij andere beroepen zijn de eisen van de werkgever betreffende het studieniveau van de toekomstige werknemer minder duidelijk en is het in bepaalde gevallen ook moeilijk om te besluiten dat de personen met een hoger diploma een hogere uitstroom hebben dan personen die niet over dit diploma beschikken.

Leeftijd Werkaanbiedingen mogen wettelijk gezien geen enkele leeftijdsaanduiding bevatten. Dit neemt echter niet weg dat werkgevers bij de selectie een welbepaald profiel voor ogen kunnen hebben waar ook een etiket qua leeftijd op kleeft. Zowel jongere als oudere werkzoekenden kunnen tijdens hun zoektocht naar een job geconfronteerd worden met stereotypen gebaseerd op leeftijd. Bij jongeren worden dan vaak volgende elementen aangehaald: een gebrek aan ervaring, de vrees dat de schoolse kennis weinig aansluit op de werkvloer en eventueel de hogere kans om het bedrijf of de functie te verlaten na een korte periode. Bij ouderen kan de eerder opgedane ervaring in hun voordeel spelen, maar het kostenplaatje kan werkgevers doen afhaken. 18,3% van de kandidaten van de arbeidsreserve ingeschreven met een beroepencode voor een knelpuntberoep is jonger dan 25 jaar. 13,0% van de werkzoekenden is ouder dan 50 jaar. Voor de niet-knelpuntberoepen is dit respectievelijk 19,6% en 13,2%.

TABEL 9: OVERZICHT 2010

VAN DE DYNAMIEK VAN DE INGESCHREVEN WERKZOEKENDEN VOLGENS LEEFTIJD

Stock jan. 10 < 25 25-49 > 50 Totaal knelpuntberoepen < 25 25-49 > 50 Totaal niet-knelpuntberoepen Totaal alle beroepen

58

1.425 6.776 1.663

Nieuw Arbeidsingeschreven reserve

Stock dec. 10 1.534 6.705 1.583

% % instroom uitstroom 56,8 45,4 29,1

53,5 45,9 32,6

-

% toename stock +7,6 -1,0 -4,8

1.876 5.629 684

3.301 12.405 2.347

9.864

8.189

18.053

9.822

45,4

45,6

-0,4

14.191 62.321 16.119

17.066 44.579 4.924

31.257 106.900 21.043

16.155 63.948 15.793

54,6 41,7 23,4

48,3 40,2 24,9

+13,8 +2,6 -2,0

92.631

66.569

159.200

95.896

41,8

39,8

+3,5

102.495

74.758

177.253

105.718

42,2

40,4

+3,1


Ongeacht de leeftijdscategorie stellen we duidelijk hogere uitstroompercentages vast voor de knelpuntberoepen dan voor de niet-knelpuntberoepen. Bovendien nemen de percentages af met de leeftijd. De uitstroom ligt vooral bij personen ouder dan 50 jaar beduidend lager dan bij de twee andere leeftijdsklassen. Voor de instroompercentages stellen we dezelfde tendens vast. Hier doet de stijging zich echter voornamelijk voor bij de werkzoekenden jonger dan 25 jaar, terwijl het aantal ingeschreven personen van 50 jaar of ouder in de loop van 2010 met 2,3% is gedaald.

Geslacht Als algemene regel geldt dat werkaanbiedingen geen voorkeur mogen laten blijken voor een van de twee geslachten. Zowel in het onderwijs als op de arbeidsmarkt merken we echter dat er beroepen of domeinen zijn waar mannen of vrouwen sterker vertegenwoordigd zijn. In de volgende tabel wordt de dynamiek van de werkzoekende arbeidsreserve vanuit deze invalshoek bekeken. Mannen maken 52,7% van de totale arbeidsreserve uit. Bij de knelpuntberoepen is dit 62,4%. Dit aandeel varieert uiteraard sterk van beroep tot beroep. In 2010 waren alle werkzoekenden ingeschreven onder de beroepencode van industrieel elektricien, monteur van centrale verwarming, en vrachtwagenchauffeur (zonder oplegger) mannen, terwijl alle werkzoekenden ingeschreven met een code van gegradueerde verpleegkundige in de geriatrie of gegradueerde sociaal verpleegkundige vrouwen waren, net als 96,2% van de kandidaten voor het beroep van medisch secretaris.

TABEL 10: OVERZICHT VAN DE DYNAMIEK VAN DE INGESCHREVEN WERKZOEKENDEN VOLGENS GESLACHT – 2010 Stock jan. 10 Mannen Vrouwen Totaal knelpuntberoepen Mannen Vrouwen Totaal niet-knelpuntberoepen Totaal alle beroepen

Nieuw ingeschreven

6.261 3.603

Arbeidsreserve

Stock dec. 10 6.225 3.597

% toename stock 44,7 -0,6 47,0 -0,2

% % instroom uitstroom

5.003 3.186

11.264 6.789

44,4 46,9

9.864

8.189

18.053

9.822

45,4

45,6

-0,4

47.833 44.798

34.233 32.336

82.066 77.134

49.798 46.098

41,7 41,9

39,3 40,2

+4,1 +2,9

92.631

66.569

159.200

95.896

41,8

39,8

+3,5

102.495

74.758

177.253

105.718

42,2

40,4

+3,1

De bovenstaande tabel toont geen noemenswaardige verschillen tussen mannen en vrouwen wat de instroom of uitstroom betreft. Het enige verschil dat nogmaals aangetoond wordt, is de hogere rotatie van de werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep. Aangezien bepaalde knelpuntberoepen vaker door mannen en andere vaker door vrouwen worden uitgeoefend, is het waarschijnlijker dat de uitstroomkansen eerder door het beroep dan door het geslacht van de kandidaten worden bepaald. Niettemin stellen we bij de mannen grotere verschillen in de arbeidsreserve vast dan bij de vrouwen. Deze reserve gaat in dalende lijn voor de knelpuntberoepen en stijgt voor de niet-knelpuntberoepen. Uit de analyse van de arbeidsreserve is gebleken dat werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep een hogere rotatie hebben dan werkzoekenden ingeschreven in een niet-knelpuntberoep. Dit betekent dat het aandeel van de nieuw ingeschreven werkzoekenden in de arbeidsreserve hoger is,


59

maar ook dat de uitstroom uit de werkloosheid hoger is. Deze algemene vaststellingen dienen echter genuanceerd te worden. Knelpuntberoepen vormen immers geen homogene groep, maar een brede waaier aan functies.

60


8. BESLUIT

De analyse van de knelpuntberoepen is een belangrijke invalshoek om vraag en aanbod beter op elkaar af te stemmen. Het vormt bovendien een belangrijke bron van informatie om het denken te stimuleren van ondernemingen, van de socioprofessionele inschakelingsactoren, het onderwijs en de opleidingspartners die naar mogelijkheden zoeken om de spanningen op de arbeidsmarkt te verhelpen. De statistische analyse, gebaseerd op 22.305 werkaanbiedingen die Actiris in 2010 ontving, wordt aangevuld door de ervaring van de consulenten die de werkaanbiedingen beheren. Door hun veelvuldige contacten met werkzoekenden en werkgevers zijn ze goed geplaatst om de oorzaken van de rekruteringsproblemen voor bepaalde beroepen in te schatten. In 2010 telt de lijst 32 beroepsgroepen met 74 beroepen. Deze beroepen vertegenwoordigen 5.627 arbeidsplaatsen, hetzij 25,2% van het totaal aantal ontvangen arbeidsplaatsen. Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 55,1% en de mediaanlooptijd is 1,3 maanden. OVERZICHT VAN DE KNELPUNTBEROEPEN 2010 VOLGENS BEROEPSCATEGORIE Beroepscategorie

Beroep

Kaderfuncties en beroepen in de communicatie

Architect, burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde, industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde, industrieel ingenieur elektriciteit, industrieel ingenieur mechanica, industrieel ingenieur elektromechanica, verantwoordelijke logistiek, commercieel verantwoordelijke, verantwoordelijke interne en externe communicatie, financieel verantwoordelijke, verantwoordelijke werving en selectie, verantwoordelijke Human Resources

Onderwijzend personeel

Onderwijzer, leraar secundair onderwijs (Nederlands), instructeur / lesgever talen

Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector

Hoofdverpleegkundige, ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde, ziekenhuisverpleegkundige - gegradueerde, geriatrisch verpleegkundige - gegradueerde, sociaal verpleegkundige – gegradueerde, gezinshulp (brevet)

Administratieve beroepen

Directiesecretaris, boekhoudingsecretaris, juridisch secretaris, bediende personeelsdienst, bediende sociale wetten en lonen, bediende commerciële dienst, telefonist-receptionist, telefonist-secretaris, bediende verzekeringsmaatschappij, beheerder schadeclaims, adviseur bankproducten en verzekeringen, boekhouder

Commerciële beroepen

Vertegenwoordiger diensten, technisch vertegenwoordiger, verkoper van voertuigen, verkoper van gereedschappen en doe-het-zelf artikelen, televerkoper, callcenter operator

Beroepen in de informatica

Projectleider informatica, functioneel analist, analist-programmeur, webmaster / webdeveloper, integratieen implementatieingenieur ICT, programmeur, technicus helpdesk, netwerkbeheerder, databaseadministrator, consulent informatica

Technische beroepen

Technicus in de elektromechanica, technicus bouw (alle specialiteiten), conducteur van bouwwerken, technicus koel- en verwarmingstechnieken en technicus verwarming (HVAC), laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling, technicus elektronica, technicus telecommunicatie, technisch-commercieel medewerker binnendienst, industrieel onderhoudsmecanicien, electromecanicien

Beroepen in de bouw

Loodgieter - Installateur sanitaire, monteur-installateur van centrale verwarming, industrieel elektricien - installateur en hersteller, schrijnwerker

Beroepen in transport en logistiek

Chauffeur vrachtwagen zonder aanhangwagen (rijbewijs C), chauffeur vrachtwagen met oplegger (rijbewijs C en E)

Beroepen in het toerisme en de horeca

Hotelreceptionist, chef-kok, onderchef keuken, chef de partie, barman

Ambachtelijke beroepen

Beenhouwer, kapper voor dames en heren

Diverse

Veiligheidsagent met brevet, strijker met de hand


61

Voor een groot aantal van deze beroepen gaat om beroepen die reeds de voorgaande jaren werden beschouwd als knelpuntberoep. Het gaat om structurele knelpunten zoals ingenieurs, onderwijzers (secundair onderwijs), verpleegkundigen, boekhouders, directiesecretaressen, informatici, vrachtwagenchauffeurs, electromecaniciens, loodgieters, koks, enz. Er zijn echter een aantal ‘nieuwe’ knelpuntberoepen die dit jaar voor het eerst worden weerhouden: integratieen implementatie ingenieur ICT, consulent informatica, verantwoordelijke interne en externe communicatie, verantwoordelijke werving en selectie, verantwoordelijke HR. Daarnaast zijn er een aantal beroepen die dit jaar opnieuw terug verschijnen op de lijst van knelpuntberoepen, zoals onder andere: gezinshulp, schrijnwerker, kapper voor dames en heren, technicus koel- en verwarmingstechnieken. De kloof tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt kan samengevat worden in drie verklarende factoren. Een eerste factor, een kwantitatief probleem, is het tekort aan kandidaten dat bestaat voor de beroepen. Vervolgens is er mogelijk een discrepantie tussen de eisen van de werkgevers en de profielen van de kandidaten. Dit is wat we noemen een kwalitatief probleem. Tenslotte zijn er de ongunstige werkomstandigheden die het knelpuntkarakter kunnen verklaren. Vaak gaat het om het samengaan van meerdere factoren die de rekruteringsmoeilijkheden verklaren. De informatie die door het Observatorium werd verzameld, toont aan dat deze drie factoren een rol spelen in de verklaring van de discrepantie tussen de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt. Daarbij wordt er voornamelijk een kwalitatief tekort aangehaald om de rekruteringsmoeilijkheden te verklaren. Maar ook de kwantitatieve tekorten en de arbeidsomstandigheden blijven voor bepaalde beroepsgroepen een belangrijk struikelblok bij het vinden van de geschikte kandidaten. Voor een bepaalde beroepsgroep, namelijk de ingenieurs, is het kwantitatief tekort aan kandidaten de hoofdoorzaak van het knelpuntkarakter. Voor de beroepsgroep “werknemers in de wasserij” zijn de ongunstige arbeidsomstandigheden de enige verklaring. Om de competenties van de werkzoekenden te evalueren, organiseert Actiris samen met de opleidingspartners en de sectorale organisaties screenings voor bepaalde beroepen. Via deze screenings worden de competenties van de werkzoekenden geëvalueerd. Wanneer nodig, wordt een inschakelingstraject uitgestippeld, dat onder meer opleidingen, begeleiding en eventueel heroriëntaties omvat. Deze benadering geeft werkzoekenden de kans om competenties te verwerven die vaak door de werkgevers worden geëist. Actiris helpt werkzoekenden ook, via informatiesessies, een opleiding kiezen en selecteert ook kandidaten voor bepaalde opleidingen. Om de spanningen op de arbeidsmarkt aan te duiden, werden zowel de kenmerken van de werkaanbiedingen als de arbeidsreserve voor knelpuntberoepen geanalyseerd. Voor beide analyses baseerde het Observatorium zich op gegevens van Actiris. Wat de kenmerken van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen betreft, stellen we vast dat het studieniveau hoger niet-universitair onderwijs één van de meest gevraagde studieniveaus is. Daarenboven vertegenwoordigt dit studieniveau 41% van het totale aantal werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. Ook de werkaanbiedingen waar een diploma secundair onderwijs van de derde graad wordt gevraagd, zijn sterk vertegenwoordigd: deze werkaanbiedingen omvatten bijna een vijfde van alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. Hoewel de werkaanbiedingen die melding maken van een diploma universitair onderwijs in absolute aantallen minder voorkomen, stellen we binnen

62


deze groep een aantal opmerkelijke struikelblokken vast. De studierichtingen waarvoor zich expliciet problemen aftekenen zijn informatica, toegepaste wetenschappen en filologie. De klassieke werkaanbiedingen waarbij specifiek vermeld wordt of het om een contract van bepaalde of onbepaalde duur gaat, zijn de grootste bron van vacatures en worden gekenmerkt door een hoog percentage knelpuntenberoepen. Ruim 30% van de werkaanbiedingen waarbij een contract van onbepaalde duur wordt aangeboden vertegenwoordigen een werkaanbieding voor een knelpuntberoep, bij de werkaanbiedingen met een contract van bepaalde duur bedraagt dit 23%. De meeste werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen zijn terug te vinden in volgende activiteitensectoren: de diensten aan bedrijven, het onderwijs en de handel (zowel de klein- als groothandel). De analyse van de arbeidsreserve is een dynamische methode die het mogelijk maakt om de stroom van werkzoekenden voor een bepaalde periode te bepalen, in dit geval het jaar 2010. De analyse van de arbeidsreserve toont ons dat 10,2% van de werkzoekenden ingeschreven was met een beroepscode die naar een knelpuntberoep verwijst, terwijl een vijfde van alle werkaanbiedingen knelpuntberoepen betreft. We kunnen eveneens een grotere dynamiek vaststellen bij werkzoekenden die ingeschreven zijn voor beroepen waarvoor een tekort aan arbeidskrachten bestaat. Bij deze personen is het percentage dat uit de werkloosheid geraakt hoger. Een andere indicator die het probleem van de tekorten belicht, is het aantal werkzoekenden per werkaanbieding. Voor knelpuntberoepen tellen we 3,2 werkzoekenden per werkaanbieding en 9,3 voor een werkaanbieding die geen knelpuntberoep betreft. We willen echter benadrukken dat de moeilijkheden op de arbeidsmarkt niet alleen op een kwantitatieve manier mogen geëvalueerd worden. De knelpuntberoepen vormen immers geen homogene groep, ze bestaan uit een brede waaier van beroepen waarmee specifieke eisen inzake kwalificaties gepaard gaan. De lijst van knelpuntberoepen vormt tevens een basis bij de interregionale samenwerking sinds juni 2006, waarbij op systematische wijze werkaanbiedingen worden uitgewisseld tussen de openbare tewerkstellingsdiensten. Hierbij worden werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen automatisch en onmiddellijk aan de overige openbare tewerkstellingsdiensten doorgegeven. Verder worden ook de werkaanbiedingen van bedrijven die gevestigd zijn op het grondgebied van de andere openbare tewerkstellingsdienst uitgewisseld, evenals de werkaanbiedingen voor zeer specifieke functies waarvoor moeilijk een geschikt profiel wordt gevonden. Niet enkel het afstemmen van vraag en aanbod is cruciaal, ook het vaststellen van de oorzaken van de problemen is belangrijk om een antwoord te kunnen formuleren op de spanningen die zich voordoen. Het verminderen van deze spanningen kan gedeeltelijk gerealiseerd worden door een aanpassing van de beroepsopleidingen, door een verhoging van het aantal beschikbare opleidingsplaatsen en door doelgerichte informatie die een betere beroepsoriëntering in ruime zin mogelijk maakt. In deze context onderlijnen we tevens het belang van referentiecentra die toelaten de operatoren inzake tewerkstelling en opleiding samen te brengen. Het Brussels Gewest concentreert een groot aantal beroepen waarvoor hoge taaleisen worden gesteld. Bij 48,0% van de werkaanbiedingen ontvangen door Actiris in 2010 worden expliciete taalvereisten gesteld. Dit percentage stijgt zelfs tot 61,2% bij de werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen. Tezelfdertijd beheerst slechts 8,6% van de werkzoekenden, die begin 2011 bij Actiris waren ingeschreven, goed beide landstalen.


63

Een onderzoek in opdracht van TIBEM 19 toont nochtans aan dat de kennis van beide landstalen zeer belangrijk is om een job te vinden in Brussel. De combinatie Frans en Nederlands blijft het meest gebruikt in de Brusselse bedrijven ongeacht de uitgeoefende job, de sector of de grootte van de onderneming. De kennis van het Engels speelt ook een belangrijke rol, maar dan enkel in combinatie met zowel het Frans als het Nederlands en hiervoor wordt net een tekort aan kandidaten vastgesteld. Deze vaststellingen wijzen op het belang van de verdere promotie van de taalcheques, die de inschakeling van de werkzoekenden op de arbeidsmarkt moeten bevorderen. Naast de taalcheques (job – beroepsproject) biedt het Gewest ook ICT-cheques (job – beroepsproject) en opleidingscheques aan om de inzetbaarheid te verhogen. We stellen vast dat de kwalificatie-eisen en de technologische ontwikkelingen steeds toenemen, waardoor de kennis en vaardigheden van werknemers sneller verouderen. De werkgevers moeten zich hierbij beraden over hun selectie- en rekruteringsprocedures, onder andere door het tegengaan van overkwalificatie, het verhogen van de bedrijfsopleidingen, het aannemen van een vooruitziend beheer van de vaardigheden en het bestrijden van elke vorm van discriminatie (onder andere ten opzichte van personen met een handicap, vrouwen, ouderen en personen van vreemde afkomst). Het versterken van de loyaliteit van het personeel kan ook een antwoord zijn op de waargenomen spanningen. Een verbetering van de arbeidsomstandigheden of een herwaardering van het loon kan bepaalde beroepen aantrekkelijker maken. Door het uitbouwen van een sterk loopbaanbeleid met doorgroeimogelijkheden, eventueel gekoppeld aan een opleidingsbeleid kan men toekomstige rekruteringsmoeilijkheden voorkomen.

19

64

Tweetaligheid in Beweging, Bilinguisme en Mouvement, meer info en het onderzoeksrapport “Vreemde talen in Brusselse bedrijven, (Entreprises bruxelloises et langues étrangères: pratiques et coût d'une main-d'oeuvre ne maîtrisant pas les langues étrangères, november 2006)” te consulteren via www.tibem.be


BIJLAGE: TYPE VAN WERKAANBIEDINGEN

 De startbaanovereenkomst is de verplichting voor de werkgevers van de privé-sector die minstens 50 werknemers tewerkstellen om jongeren aan te werven ten belopen van 3% van het gemiddelde personeelsbestand uitgedrukt in voltijdse equivalenten. Deze verplichting wordt teruggebracht tot 1,5% voor de openbare instellingen en de privé-ondernemingen in de nonprofitsector. Deze maatregel stelt tot doel alle jongeren jonger dan 26 jaar één of meer professionele ervaringen aan te bieden. Hierbij valt aan te stippen dat deze jongeren in het verleden reeds een professionele ervaring mogen hebben opgedaan en het dus niet uitsluitend een eerste werkervaring betreft.  Gesubsidieerde contractuelen (geco’s): financiële tussenkomst ten gunste van de werkgever die een niet-werkende werkzoekende of werknemer aanwerft voor tewerkstelling in de nonprofitsector.  De doorstromingsprogramma's (DSP) zijn bedoeld om laaggeschoolde werkzoekenden de mogelijkheid te bieden om onder begeleiding een werkervaring op te doen en een beroepsopleiding te volgen. De werknemers zijn ingeschakeld in activiteiten van sociaal nut die beantwoorden aan bepaalde noden van de samenleving. 

Het Activaplan, een federale tewerkstellingsmaatregel, kent het volgende toe: - aan de werkgever, een vrijstelling van de patronale RSZ-bijdragen naargelang de leeftijd en de inactiviteitsduur van de werkzoekende; - aan de werknemer, in sommige gevallen, een werkuitkering die de werkgever kan aftrekken van het te betalen nettoloon.

 Een dienstencheque is een betaalbewijs dat een financiële tegemoetkoming van de overheid omvat en dat particulieren de kans biedt aan een erkende onderneming buurtwerken of -diensten te betalen, die worden verricht door een werknemer aangeworven met een arbeidsovereenkomst.  Beroepsoverstappremie: Actiris kent een premie toe aan privé-ondernemingen en vzw’s met hoofdzetel of bedrijfszetel in Brussel en die bepaalde categorieën van werkzoekenden aanwerven en hen binnen de onderneming een beroepsopleiding laten volgen.


65

BIBLIOGRAFIE

Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, 2008, Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2007, Actiris, Brussel Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, 2009, Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2008, Actiris, Brussel Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, 2010, Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2009, Actiris, Brussel FOREM, Service de l’Analyse du Marché de l’Emploi et de la Formation, Détection des métiers et

fonctions critiques en 2009 Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, Verslag 2008, Brussel Persdossier van het kabinet van Charles Picqué, 10 mei 2011, 3.500 nieuwe plaatsen in het

basisonderwijs Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen, Beroepscompetentieprofielen, www.serv.be Tweetaligheid in Beweging, Bilinguisme en Mouvement. Vreemde talen in Brusselse bedrijven,

(Entreprises bruxelloises et langues étrangères: pratiques et coût d'une main-d'oeuvre ne maîtrisant pas les langues étrangères), november 2006, te consulteren via www.tibem.be VDAB Databeheer en -analyse, 2009, Analyse vacatures 2009. Knelpuntberoepen Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming Departement Onderwijs en Vorming, 2010,

Arbeidsmarktrapport 2010 Basisonderwijs en Secundair Onderwijs


67

Het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid is opgericht in 1995 en wordt gecofinancierd door het Europees sociaal fonds. Momenteel sluit het Observatorium aan bij het programma 2007-2013 Doelstelling "regionaal concurrentievermogen en werkgelegenheid" van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Het heeft tot doel de evolutie van de werkgelegenheid en de werkloosheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te volgen. Op basis van thematische analyses worden de vragen naar veranderingen en verschuivingen met betrekking tot jobs, beroepen en kwalificaties onderzocht.

Medewerkers: Verantwoordelijke: Stéphane THYS (fr) Amandine BERTRAND (fr) Véronique CLETTE Mourad DE VILLERS (fr) Jérôme FRANÇOIS (fr) Sharon GECZYNSKI (fr) Guillaume JACOMET The Man LAÏ (fr) Khadija SENHADJI (fr) Bénédicte VAN EGEREN (fr) Dries VANGENECHTEN (nl) Sandy VAN RECHEM (nl) Secretariaat: Xavier BERCKMANS (fr) Alexandra DE WIT (nl)

 02/505.14.54           

02/505.78.76 02/505.77.15 02/505.14.14 02/800.42.62 02/800.42.66 02/505.16.07 02/505.14.12 02/505.77.17 02/505.15.35 02/505.42.63 02/505.14.56

 02/505.11.49  02/505.14.53

 sthys@ actiris.be           

[email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected]

 [email protected]  [email protected]

Anspachlaan 65 – 1000 Brussel Fax: 02/505.79.41 ( [email protected] – site Observatorium www.actiris.be)

analyse van de KNELPUNTBEROEPEN in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2010 BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOO R DE WERKGELEGENHEID

BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOO R DE WERKGELEGENHEID

Anspachlaan 65 1000 Brussel Tel. 02.505 14 11 Fax 02.511 30 52 [email protected]

Met de steun van het Europees sociaal fonds

www.actiris.be D/2011/57.47/4

analyse van de in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2010 BRUSSELS VOOR DE WERKGELEGENHEID BRUSSELS VOOR DE WERKGELEGENHEID

Recommend Documents