analyse van de in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2008 BRUSSELS OBSERVATORIUM VOOR DE WERKGELEGENHEID BRUSSELS VOOR DE WERKGELEGENHEID

analyse van de KNELPUNTBEROEPEN

in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2008 BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOOR DE WERKGELEGENHEID

BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOOR DE WERKGELEGENHEID

ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2008

Inhoudstafel VOORWOORD 1.

INLEIDING ............................................................................................................................. 1

2.

METHODOLOGIE ...................................................................................................................... 3

3.

INVENTARIS VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2008 .................... 5

4.

5.

3.1.

Inventaris van de knelpuntberoepen ............................................................................. 8

3.2.

Nabeschouwing......................................................................................................... 28

TAALVAARDIGHEDEN ............................................................................................................... 30 4.1.

Taalvereisten in de werkaanbiedingen......................................................................... 30

4.2.

Talenkennis bij de niet-werkende werkzoekenden ........................................................ 33

4.3.

Correlatie tussen het aanbod en de vraag naar taalvaardigheden .................................. 35

KENMERKEN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN ...................................................................................... 38 5.1.

Eisen van de werkgevers ........................................................................................... 38

5.2.

Kenmerken van de werkgever .................................................................................... 42

6.

EVOLUTIE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN VAN 2002 TOT 2008 ............................................................. 44

7.

DE ARBEIDSRESERVE ............................................................................................................... 48 Evolutie van de spanningsindicator voor de arbeidsreserve .................................................... 48

8.

7.1.

Dynamiek van de arbeidsreserve ................................................................................ 49

7.2.

Kenmerken van de arbeidsreserve .............................................................................. 54

BESLUIT .............................................................................................................................. 57

BIBLIOGRAFIE .............................................................................................................................. 63

Lijst van de tabellen Lijst van knelpuntberoepen 2008 volgens beroepscategorie ............................................ 7 Oorzaken van het knelpuntkarakter volgens de consulenten ......................................... 28 Niet-werkende werkzoekenden volgens niveau van talenkennis (mondeling) Januari 2009............................................................................................................. 33 4: Samenvatting van de globale analyse resultaten van de knelpuntberoepen .................... 44 5: Panorama van de knelpuntberoepen volgens beroepsgroep van 2002 tot 2008............... 45 6: Algemeen overzicht van de werkzoekende arbeidsreserve - 2008 .................................. 50 7: Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep - 2008 ... 51 8: Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven volgens studieniveau - 2008...... 54 9: Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven volgens leeftijd - 2008 .............. 55 10: Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven volgens geslacht - 2008............ 56

Tabel 1: Tabel 2: Tabel 3: Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel

Lijst van de grafieken Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek

1: 2: 3: 4: 5: 6: 7: 8: 9: 10: 11:

Werkaanbiedingen en taalvereisten volgens beroepsdomein ....................................... 31 Werkaanbiedingen en taalvereisten volgens studieniveau ........................................... 32 Gemiddelde taalvaardigheden bij de werkzoekenden.................................................. 36 Goede taalvaardigheden bij de werkzoekenden ......................................................... 37 Werkaanbiedingen volgens het studieniveau ............................................................. 39 Werkaanbiedingen volgens studierichting - secundair 2e en 3e (4e) graad ..................... 40 Werkaanbiedingen volgens studierichting - universitair............................................... 40 Werkaanbiedingen volgens het type van aanbieding .................................................. 41 Werkaanbiedingen volgens sector ............................................................................ 42 Werkaanbiedingen volgens bedrijfsgrootte ................................................................ 43 Spanningsindicator op de Brusselse arbeidsmarkt 2001 tot 2008................................. 49

VOORWOORD

Het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid stelt jaarlijks de resultaten voor van de ‘Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest’. 2008 wordt gekenmerkt door instabiliteit tengevolge van de economische en financiële crisis. Dit laat zich voelen op de arbeidsmarkt, vooral in het tweede semester van het jaar komt dit tot uiting door het stijgende aantal werkzoekenden. Ondanks deze stijging en de economische vertraging, blijven er voor bepaalde werkaanbiedingen aanwervingsmoeilijkheden bestaan. De editie 2008 inventariseert 85 knelpuntberoepen. Het structurele karakter van bepaalde knelpuntberoepen toont de complexiteit van de Brusselse arbeidsmarkt aan. De oorzaken van de aanwervingsmoeilijkheden zijn veelzijdig en situeren zich zowel aan de kant van de vraag op de arbeidsmarkt als aan de aanbodzijde. Om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van de oorzaken van de spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt wordt de expertise van de consulenten van ACTIRIS bij de studie betrokken. Hun ervaring draagt bij tot een betere kennis van deze spanningen. De gewestelijke of plaatselijke inschakelingswerkers kunnen de moeilijkheden die dit soort analyses aantonen niet alleen oplossen. Voor een efficiënte aanpak dienen alle partners in de domeinen tewerkstelling, opleiding en onderwijs de krachten te bundelen zodat een coherent beleid kan worden gevoerd dat afgestemd is op de gewestelijke economische en tewerkstellingscontext. De referentiecentra, die de operatoren inzake opleiding en tewerkstelling binnen eenzelfde structuur samenbrengen, spelen hierbij een belangrijke rol op de Brusselse arbeidsmarkt door de onderlinge afstemming tussen het opleidingsaanbod en de behoeften van de ondernemingen.

Eddy COURTHEOUX

Coördinator van het Territoriaal Pact voor de werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Directeur-generaal van ACTIRIS

1.

INLEIDING

De aanwezigheid van ongeveer 680.000 arbeidsplaatsen zorgt ervoor dat het Brussels Hoofdstedelijk Gewest het belangrijkste tewerkstellingsbekken van België is. Tegelijkertijd wordt het Gewest geconfronteerd met de hoogste werkloosheidsgraad van het land. Ondanks de ruime arbeidsreserve, worden de Brusselse bedrijven eveneens geconfronteerd met rekruteringsmoeilijkheden voor bepaalde beroepen. Het onevenwicht tussen vraag en aanbod vormt een belemmering voor de beroepsinschakeling en de economische ontwikkeling van de regio. Het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid stelt hiervoor jaarlijks een lijst van knelpuntberoepen op en analyseert de oorzaken van deze spanningen. In tegenstelling tot de voorgaande jaren, toen een gunstig economisch klimaat heerste, wordt 2008 gekenmerkt door instabiliteit ten gevolge van de economische en financiële crisis. Hoewel we een daling van het aantal niet-werkende werkzoekenden zien en een stijging van het aantal beschikbare vacatures op de Brusselse arbeidsmarkt vaststellen in het eerste semester van 2008, wordt het tweede semester gekenmerkt door een progressieve stijging van het aantal niet-werkende werkzoekenden. De stijging wordt vanaf oktober sterker en bevestigt zo de vertraging van de Brusselse economie. We zullen echter zien dat ondanks deze vertraging er voor bepaalde werkaanbiedingen aanwervingsmoeilijkheden blijven bestaan. De analyse van de knelpuntberoepen is gebaseerd op de invulling van de werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt. Het gaat om een complexe opgave: werkgevers kunnen namelijk gebruik maken van meerdere kanalen om hun werkaanbiedingen te verspreiden en kunnen hun criteria in de loop van de selectieperiode wijzigen. Voor eenzelfde functie kunnen bovendien verschillende selectieprocedures naast elkaar bestaan, net zoals een werkgever voor een standaardprocedure (eventueel aangevuld met specifieke tests) kan kiezen voor alle functies die hij invoert. Om de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen, de zogenaamde knelpuntberoepen, te bepalen, gaat het Observatorium uit van de invullingsgraad en de looptijd van de door ACTIRIS ontvangen werkaanbiedingen. De beroepen die zich op de lijst van knelpuntberoepen bevinden, worden gekenmerkt door een langere looptijd en een invullingsgraad die lager ligt dan het geheel van de ontvangen werkaanbiedingen. Het is belangrijk om te benadrukken dat de oorzaak van de knelpuntberoepen niet noodzakelijk te maken heeft met krapte op de arbeidsmarkt. De oorzaken zijn complex en geenszins eenduidig, vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken. Hoewel een tekort aan kandidaten voor de vacante betrekkingen voor bepaalde beroepen de moeilijkheden verklaren, spelen ook elementen zoals een discrepantie tussen de vereisten van de werkgever en het profiel van de werkzoekenden een rol, bijvoorbeeld wat betreft (specifieke) bekwaamheden of ervaring. Daarnaast kunnen de arbeidsomstandigheden door de werkzoekenden als onaantrekkelijk worden gezien. Zij geven dan de voorkeur om naar een ander beroep of activiteitensector te zoeken. We willen overigens opmerken dat indien een beroep zich op de lijst van knelpuntberoepen bevindt, het niet noodzakelijk onmogelijk is om kandidaten voor dit beroep te vinden. Een lagere

Analyse van de knelpuntberoepen - 2008

1

invullingsgraad en een langere looptijd, belet echter niet dat een groot aantal van de werkaanbiedingen voor het betrokken beroep wordt ingevuld. Het tweede hoofdstuk geeft toelichting bij de methodologie die gebruikt werd bij de selectie van de knelpuntberoepen op basis van de werkaanbiedingen die in 2008 door ACTIRIS werden ontvangen. In hoofdstuk drie wordt de lijst van knelpuntberoepen besproken. Voor elk knelpuntberoep wordt de belangrijkste oorzaak of oorzaken van het onevenwicht tussen vraag en aanbod aangehaald. Het is dankzij de ervaring van de consulenten van ACTIRIS dat de factoren die deze spanningen veroorzaken, konden worden bepaald. Het vierde hoofdstuk handelt over de talenkennis van de werkzoekenden en de gevraagde taalvereisten in de werkaanbiedingen. Het vestigt de aandacht van de lezer op het belang van de taalvaardigheid als één van de verklarende factoren voor bepaalde aanwervingsmoeilijkheden. Het vijfde hoofdstuk bespreekt de belangrijkste kenmerken van de werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen, in vergelijking met de kenmerken van het geheel van de in 2008 door ACTIRIS ontvangen werkaanbiedingen. In een zesde hoofdstuk wordt ingegaan op de evolutie van de knelpuntberoepen sinds 2002. Een overzicht van de knelpuntberoepen per beroepsgroep laat toe enkele algemene tendensen te herkennen en om structurele aanwervingsmoeilijkheden te onderscheiden van de aanwervingsmoeilijkheden voor beroepen die slechts één of twee keer als knelpuntberoep werden geïdentificeerd. Ten slotte wordt het aanbod op de arbeidsmarkt onder de loep genomen. De arbeidsreserve geeft een dynamisch beeld van de niet-werkende werkzoekenden die in de loop van het jaar 2008 minstens één maal beschikbaar waren voor de arbeidsmarkt. Verder worden ook enkele kenmerken van de arbeidsreserve, zoals het studieniveau, de leeftijd en het geslacht, besproken.

2


2. METHODOLOGIE

Het samenstellen van de lijst van knelpuntberoepen gebeurt in twee aanvullende fases. De eerste fase is een louter statistische analyse, die bestaat uit de toepassing van drie kwantitatieve selectiecriteria op alle werkaanbiedingen 1 die ACTIRIS gedurende het bestudeerde jaar heeft ontvangen. Deze drie criteria zijn: - gedurende het jaar werden minstens 15 werkaanbiedingen voor dit beroep ontvangen; - de invullingsgraad 2 van de werkaanbiedingen voor het beroep is lager dan de invullingsgraad van alle beroepen (in 2008 bedroeg de invullingsgraad 68,6%); - de benodigde tijd om de werkaanbiedingen van dit beroep af te sluiten3 is langer dan de mediaan van de invullingstijd voor alle werkaanbiedingen (in 2008 bedroeg de mediaan van de invullingstijd 1,2 maand). Het belangrijkste voordeel van deze eerste fase van de analyse is de objectiviteit die volgt uit een cijfermatige verwerking van 3 belangrijke parameters. Van de volledige lijst van beroepen, samengesteld op basis van de bij ACTIRIS geregistreerde en beheerde werkaanbiedingen, worden enkel de beroepen weerhouden die gelijktijdig aan de drie criteria voldoen. In 2008 heeft ACTIRIS 20.193 werkaanbiedingen 4 ontvangen voor 811 verschillende beroepen. Uit de statistische analyse werden 98 zogenaamde knelpuntberoepen weerhouden. De statistische analyse combineert een absoluut criterium (minstens 15 werkaanbiedingen) met twee relatieve criteria. Deze twee worden bepaald door de algemene werking van de arbeidsmarkt. De keuze voor de drempel van 15 werkaanbiedingen is arbitrair en werd vastgelegd om een minimum aan representativiteit van de beroepen op de Brusselse arbeidsmarkt te waarborgen. De criteria in verband met de invullingsgraad en de looptijd zijn relatief. Dit brengt met zich mee dat een beroep dat bijvoorbeeld drie jaar geleden als knelpunt beschouwd werd, en nu dezelfde objectieve kenmerken (looptijd, invullingsgraad) heeft niet noodzakelijk meer als moeilijk in te vullen beschouwd zal worden. Om de invullingsgraad te berekenen worden zowel de werkaanbiedingen geteld die door bemiddeling van ACTIRIS worden ingevuld alsook de werkaanbiedingen die zonder tussenkomst van ACTIRIS worden ingevuld. Voor deze laatste is ACTIRIS echter niet op de hoogte van de identiteit van de aangeworven kandidaten. Het niet tellen van de rechtstreeks ingevulde werkaanbiedingen door de werkgever zou een onderschatting betekenen van de ingevulde werkaanbiedingen en dus ook van de invullingsgraad van de ontvangen werkaanbiedingen door ACTIRIS.

1

2 3 4

Om zo goed mogelijk de dynamiek van de arbeidsmarkt in kaart te brengen, werd de analyse uitgevoerd op alle types van het arbeidscircuit, dus op het normaal economisch circuit (met uitzondering van EURES) en ook op alle tewerkstellingsprogramma’s. Een werkaanbieding kan hierbij meerdere arbeidsplaatsen bevatten. Het percentage voldane arbeidsplaatsen t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen gedurende het jaar 2008. Een werkaanbieding wordt afgesloten wanneer deze ingevuld is of wanneer de werkaanbieding geannuleerd wordt. De werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt in het kader van het samenwerkingsakkoord dat van kracht is sinds juni 2006, omtrent de systematische uitwisseling van de werkaanbiedingen tussen de gewesten, worden in deze analyse niet opgenomen.


3

Bij de statistische analyse moeten er echter ook een aantal kanttekeningen gemaakt worden. ¾ De eerste opmerking heeft betrekking op de representativiteit. Indien ACTIRIS, zoals eerder werd weergegeven, voor een bepaald beroep minder dan 15 werkaanbiedingen ontvangt, komt het beroep niet op de lijst van knelpuntberoepen, hoewel het in de praktijk wel de kenmerken van een knelpuntberoep kan hebben. ¾ De tweede kanttekening die bij de statistische analyse gemaakt kan worden betreft het cumulatief karakter van de drie criteria. Elk beroep waarvan één van de parameters niet beantwoordt aan de vastgelegde criteria zal op basis van de statistische analyse niet weerhouden worden als knelpuntberoep. Om deels aan deze beperkingen tegemoet te komen wordt de lijst van knelpuntberoepen op basis van de statistische analyse voorgelegd aan de Directie Werkgevers van ACTIRIS.

Deze tweede fase van het onderzoek is cruciaal omdat de consulenten op basis van hun praktische ervaring nog andere moeilijk in te vullen beroepen kunnen toevoegen die net door de mazen van de statistische analyse geglipt zijn. Hierbij is ook de expertise van de consulenten belangrijk, gezien de vele rechtstreekse contacten die zij hebben met de werkgevers. Zo waren de consulenten dit jaar van mening dat de beroepen onderwijzer, leraar secundair onderwijs Nederlands en metselaar toegevoegd moest worden aan de lijst van moeilijk in te vullen beroepen. Daarentegen kan het omgekeerde fenomeen zich ook voordoen. Een bepaald beroep beantwoordt aan de statistische criteria, maar blijkt over het algemeen toch niet moeilijk invulbaar te zijn. Dit kan bijvoorbeeld veroorzaakt worden door een uitzonderlijke werkaanbieding met veel arbeidsplaatsen maar die niet representatief is voor de over het algemeen ontvangen werkaanbiedingen voor dit beroep. Zo werden dit jaar een aantal beroepen waaronder kinesitherapeut, buurtwerker en reisorganisator niet weerhouden als knelpuntberoepen alhoewel deze aan alle statistische criteria voldeden. Uiteindelijk werd een lijst van 85 knelpuntberoepen samengesteld. Deze beroepen vertegenwoordigen 5.859 arbeidsplaatsen, wat overeenkomt met 29,0% van het totaal aantal ontvangen arbeidsplaatsen in 2008. Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 56,9% en de mediaanlooptijd is 1,4 maanden. De volledige lijst van knelpuntberoepen voorzien met commentaar van de consulenten van ACTIRIS wordt in het volgende hoofdstuk besproken.

4


3. INVENTARIS VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2008

Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de 85 beroepen die in 2008 als moeilijk in te vullen kunnen beschouwd worden en een korte beschrijving van de oorzaken. De oorzaken van het knelpuntkarakter kunnen globaal in drie categorieën onderverdeeld worden:

- kwantitatief tekort: er is een tekort aan kandidaten voor een bepaald beroep; - kwalitatief tekort: de kandidaten voldoen niet aan de vereisten aangaande opleiding, ervaring, talenkennis, specifieke kennis of bekwaamheden, houding of persoonlijkheid; - een tekort waarvan de oorzaak ligt in de ongunstige arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld wat betreft loon, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk, vooroordelen t.o.v. een bepaald beroep, het uurrooster (avond-, weekend-, deeltijds werk,...), het statuut van zelfstandige of een ander kenmerk.

De identificatie van de oorzaak van de aanwervingsproblemen is cruciaal ten overstaan van de oplossingen die aangereikt kunnen worden. Hoewel de drie oorzaken door middel van meetbare gegevens kunnen bepaald worden (aantal werkzoekenden, studieniveau, talenkennis,…) of controleerbare elementen zoals de uurroosters, de arbeidsomstandigheden,… is het echter niet altijd even simpel een objectieve diagnose aan te duiden. De samenhang tussen de verschillende oorzaken en de sociale beeldvorming van een beroep geeft de analyse een subjectieve kant en brengt met zich dat de hoofdoorzaken soms moeilijk onderscheiden kunnen worden van eerder secundaire oorzaken. Nog moeilijker aan te tonen is het verband tussen de aanwervingsproblemen en het bestaan van etnische discriminatie bij de aanwerving. Hoewel dit probleem zich volgens de tewerkstellingsconsulenten voor bepaalde beroepen duidelijk stelt hebben wij verkozen, rekening houdende met het moeilijk opspoorbare en soms subjectieve karakter ervan, het probleem hier in het algemeen aan te halen eerder dan specifiek voor bepaalde beroepen. Een volgende opmerking is dat de beroepen in de tekst, ondanks het feit dat ze zowel voor mannen als voor vrouwen toegankelijk zijn, omwille van de leesbaarheid enkel in de genderneutrale vorm gebruikt worden. Verder in het hoofdstuk worden per knelpuntberoep een aantal kenmerken besproken: het aantal ontvangen arbeidsplaatsen, de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten en de verhouding van de arbeidsreserve t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen. De variabele 'arbeidsreserve (AR)' staat voor het aantal niet-werkende werkzoekenden die in 2008 per knelpuntberoep waren ingeschreven en als potentiële kandidaten voor de ontvangen werkaanbiedingen kunnen worden beschouwd. Een gedetailleerde beschrijving van het concept en van de methode waarop deze indicator is opgebouwd, vindt u in hoofdstuk 7.


5

De variabele 'arbeidsreserve per aantal werkaanbiedingen (AR/WA)'' geeft de verhouding tussen vraag en aanbod op de Brusselse arbeidsmarkt voor een bepaald beroep. Meer concreet vergelijkt hij het aantal arbeidsplaatsen ontvangen bij ACTIRIS met het aantal niet-werkende werkzoekenden per beroep. Deze variabele kan een idee geven van het kwantitatief tekort maar deze variabele is slechts een indicatie. Eerst een vooral is het moeilijk om de ideale verhouding werkzoekenden ten opzichte van een arbeidsplaats te bepalen. Verder kunnen ook werkenden zich geïnteresseerd tonen voor een bepaalde arbeidsplaats. Ten slotte gebeurt de selectie van werkzoekenden voor een werkaanbieding binnen ACTIRIS op basis van de beroepencode. Deze overeenkomst is echter niet perfect, zowel werkzoekenden als werkaanbiedingen kunnen meerdere beroepencodes hebben. Voor deze analyse baseren we ons op de eerste beroepencode omdat deze gezien wordt als de voornaamste. Werkzoekenden beperken zich in hun zoektocht naar werk niet tot hun beroepencodes en kunnen dus een job vinden in een verwant beroep. Bij de opsplitsing van de werkaanbieding volgens studieniveau dient opgemerkt te worden dat een werkgever niet altijd het studieniveau in de werkaanbieding specificeert, maar in heel wat gevallen wordt er wel een bepaald niveau verondersteld voor de uitoefening van het beroep. Deze werkaanbiedingen, waarbij het studieniveau niet wordt gespecificeerd, worden samen met de werkaanbiedingen waar hoogstens een diploma lager secundair onderwijs wordt gevraagd in de categorie “geen specifieke vereisten (GV)” ondergebracht. Het kan evenwel voorkomen dat in een werkaanbieding een lager studieniveau wordt gevraagd dan noodzakelijk, dit kan betekenen dat de ervaring een belangrijkere rol speelt voor de werkgever dan het effectieve studieniveau. Bij het soms hoge aandeel laaggeschoolden dient opgemerkt te worden dat werkzoekenden met een aantal jaren ervaring voor een bepaald beroep in aanmerking komen en worden ingeschreven in de overeenkomstige beroepencode ondanks hun laag studieniveau. Laatstejaarsstudenten die geen eindverhandeling indienen of niet deelnemen aan een verplichte stage die leidt tot de erkenning van het diploma of studieniveau kunnen echter wel in aanmerking komen om het beroep uit te oefenen alhoewel ze dus niet in het bezit zijn van het vereiste diploma. De 85 knelpuntberoepen werden gehergroepeerd in 12 grote "beroepscategorieën". Aangezien bepaalde beroepen in meerdere beroepscategorieën konden voorkomen, hebben we ze op inductieve wijze toch aan één enkele categorie toegewezen. Om de overzichtelijkheid van de beroepscategorieën te bewaren hebben we het aantal categorieën beperkt, ook al stellen we soms een zekere heterogeniteit tussen de beroepen in eenzelfde categorie vast.

6


TABEL 1: LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN 2008 VOLGENS BEROEPSCATEGORIE √ Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Architect, ingenieur-architect, burgerlijk ingenieur (burgerlijke bouwkunde, elektromechanica), industrieel ingenieur (burgerlijke bouwkunde, elektriciteit, mechanica, elektromechanica, chemie of biochemie), verantwoordelijke logistiek, vertaler

√ Onderwijzend personeel Onderwijzer, leraar Nederlands (1, 2 graad), leraar Nederlands (2, 3 graad), instructeur - lesgever talen

√ Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Hoofdverpleegkundige, ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde, ziekenhuisverpleegkundige gegradueerde, geriatrisch verpleegkundige - gegradueerde, sociaal verpleegkundige - gegradueerde

√ Administratieve beroepen Directiesecretaris, commercieel secretaris, juridisch secretaris, medisch secretaris, bediende personeelsdienst, bediende sociale wetten en lonen, bediende commerciële dienst, telefonist-receptionist, telefonist-secretaris, bediende verzekeringsmaatschappij, boekhouder

√ Commerciële beroepen Vertegenwoordiger diensten, vertegenwoordiger in bureaumateriaal en aanverwanten, technisch vertegenwoordiger, vertegenwoordiger paramedisch materiaal en aanverwanten, vertegenwoordiger voeding, vertegenwoordiger verbruiksgoederen, verkoper diensten, verkoper hifi en bureauticamateriaal, verkoper van woon- en huishoudartikelen, verkoper confectie, televerkoper, callcenter operator

√ Beroepen in de informatica Netwerkarchitect, analist-programmeur, webmaster/webdeveloper, technicus helpdesk, netwerkbeheerder, andere informatici

√ Technische beroepen Architectuurtekenaar, technicus in de elektromechanica, technicus bouw (alle specialiteiten), conducteur van bouwwerken, technicus elektriciteit, laborant medische analyses, technicus elektronica, technicus telecommunicatie, bankwerker-monteur-mecanicien-hersteller, industrieel onderhoudsmecanicien, electromecanicien, electromecanicien airconditionning en verwarmingsinstallaties, grafisch vormgever op Mac en/of PC

√ Beroepen in de bouw Loodgieter, elektricien woningbouw, schrijnwerker, metselaar, vloerder, dakdekker (leien, pannen, en soortelijke materialen), wegenwerker

√ Beroepen in transport en logistiek Bediende vervoer en polyvalente verzending, magazijnbediende, PC-stockbeheerder, chauffeur vrachtwagen met oplegger (Rijbewijs C en E), chauffeur vrachtwagen met aanhangwagen (Rijbewijs C en E)

√ Beroepen in het toerisme en de horeca Hotelreceptionist Dag, hotelreceptionist Nacht, chef-kok, kok, keukenhulp gekwalificeerd, chef de partie, kamermeisje/jongen, restaurantkelner, barman

√ Ambachtelijke beroepen Beenhouwer

√ Diverse Veiligheidsagent met brevet, strijker met de hand


7

3.1.

Inventaris van de knelpuntberoepen

3.1.1. Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Architecten Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

H

Tot

Invullingsgraad

Arbeidsreserve L

M

H

Tot

AR/WA

Architect

4

0

54

58

43,1

24

5

153

182

3,1

Burgerlijk ingenieur - architect

2

0

15

17

41,2

16

4

32

52

3,1

*

GV = geen specifieke vereisten of hoogstens lager secundair onderwijs, M (Midden) = ten hoogste hoger secundair onderwijs, H (Hoog) = hoger onderwijs ** L (Laag) = hoogstens lager secundair onderwijs of een diploma niet erkend in België, M (Midden) = ten hoogste hoger secundair onderwijs, H (Hoog) = hoger onderwijs

Sinds enkele jaren kent het beroep van architect om verscheidene redenen regelmatig aanwervingsproblemen op de Brusselse arbeidsmarkt. In de eerste plaats beantwoorden de specifieke kennis en de ervaring van de werkzoekenden niet steeds aan de eisen van de werkgevers. Bovendien was in 2008 de helft van de werkaanbiedingen die voor dit beroep bij ACTIRIS werden ingediend afkomstig van openbare diensten, in het bijzonder plaatselijke of gewestelijke besturen. Voor deze vacatures is vaak een tweetaligheidsattest vereist (afgeleverd door Selor, het selectiebureau van de federale overheid), wat een bijkomende hindernis kan zijn bij de aanwerving van kandidaten voor dit beroep. De mobiliteit van de kandidaten speelt eveneens een grote rol in de aanwervingsmoeilijkheden. Het beroep van architect vereist immers talrijke verplaatsingen naar de andere partijen die bij de uitvoering van de werken betrokken zijn of naar bouwplaatsen. Dit heeft vaak onregelmatige werkuren tot gevolg, afhankelijk van de beschikbaarheid van de klant. Het werkritme wordt bepaald door de deadlines die door de opdrachtgever worden vastgesteld. Ter informatie merken we nog op dat voor dit beroep vaak de voorkeur wordt gegeven aan het statuut van zelfstandige, terwijl de werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt voornamelijk contracten voor loontrekkenden betreffen. Tot slot wijzen de consulenten van ACTIRIS, naast de kwalitatieve moeilijkheden en de invloed van de arbeidsomstandigheden, ook op een kwantitatief tekort voor het beroep van architect.

Ingenieurs en technisch ingenieurs Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

H

Tot

Invullingsgraad

Arbeidsreserve L

M

H

Tot

AR/WA

Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde

1

0

29

30

46,7

24

3

52

79

2,6

Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde

3

1

43

47

51,1

10

2

26

38

0,8

Industrieel ingenieur elektriciteit

3

0

36

39

53,8

7

2

23

32

0,8

Industrieel ingenieur mechanica

5

2

13

20

35,0

15

0

12

27

1,4

Burgerlijk ingenieur elektromechanica

1

0

15

16

37,5

3

0

40

43

2,7

Industrieel ingenieur elektromechanica

2

4

57

63

44,4

8

2

53

63

1,0

Industrieel ingenieur chemie of biochemie

1

0

26

27

37,0

2

3

49

54

2,0

Elk jaar duidt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid verschillende types van burgerlijk of industrieel ingenieur aan als knelpuntberoepen in Brussel. Als voornaamste oorzaak van het knelpuntkarakter wijzen de consulenten van ACTIRIS op een kwantitatief tekort aan kandidaten. In dit opzicht merken we op dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de technische beroepen de

8


voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen. Een andere belemmering is dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gevraagde profiel. Hoewel de meeste werkzoekenden in het bezit zijn van een hoger diploma, worden immers over het algemeen ook specifieke bekwaamheden of extra diploma’s en een zekere beroepservaring gevraagd. De taalvereisten vormen ook een belangrijke hindernis bij de aanwerving van ingenieurs. Vaak wordt zelfs drietaligheid vereist.

Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek Knelpuntberoep Verantwoordelijke logistiek

Ontvangen WA GV

M

14

H 6

Tot

17

37

Invullingsgraad 67,6

Arbeidsreserve L

M

18

16

H

Tot

23

57

AR/WA 1,5

Net als in 2007 worden in Brussel ook in 2008 rekruteringsmoeilijkheden vastgesteld voor het beroep van verantwoordelijke logistiek. Deze moeilijkheden worden voornamelijk verklaard door een discrepantie tussen de uitgebreide eisen van de werkgevers en het profiel van de kandidaten. Zo is niet zozeer het verworven diploma doorslaggevend, maar zijn vooral de ervaring en de kennis van het product en de activiteitensector van de onderneming belangrijk bij de aanwerving van kandidaten. Bovendien moet de verantwoordelijke logistiek vertrouwd zijn met diverse domeinen zoals opslag en transport van goederen, prijsbeleid en de onderhandeling over prijzen, de evolutie van de markt, douane alsook de wetgeving aangaande het transport. Voor deze functie wordt ook een actieve kennis van beide landstalen vereist en eventueel andere talen gezien de contacten over de grenzen. Ook informatica maakt meer en meer een noodzakelijk deel uit van het beroep. Ten slotte, wordt van de kandidaten verwacht dat ze beschikken over reële relationele vaardigheden, een goed gevoel voor organisatie en een zekere stressbestendigheid aangezien onverwachte wendingen beheerd dienen te worden, alsook leidinggevende vaardigheden en het beheren van een team indien dit binnen de bevoegdheid ligt. Naast de kwalitatieve oorzaken, wijzen de consulenten tevens op een kwantitatief tekort aan kandidaten onder de werkzoekenden ingeschreven bij ACTIRIS voor dit beroep.

Vertalers Knelpuntberoep Vertaler

Ontvangen WA GV 4

M

H 2

34

Tot 40

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

50,0

138

M 32

H 258

Tot 428

AR/WA 10,7

De terugkerende rekruteringsmoeilijkheden voor het beroep van vertaler zijn het gevolg van zowel een kwantitatief tekort aan vertalers als een kwalitatief tekort dat verband houdt met het gevraagde profiel door de werkgevers. Enerzijds wijzen de consulenten van ACTIRIS op een kwantitatief tekort aan vertalers Nederlands, Frans en Engels. Het is echter niet mogelijk om het kwantitatief tekort voor dit beroep preciezer te evalueren aangezien de beroepencode geen informatie geeft over de gestudeerde talen en eventuele specialisaties. Anderzijds bestaat een deel van de beschikbare arbeidsreserve uit licentiaten in Romaanse of Germaanse talen, die dus geen specifieke vertaalopleiding hebben gevolgd, terwijl deze opleiding in de meeste gevallen een vereiste is voor de werkgevers.


9

3.1.2. Onderwijzend personeel Leerkrachten basisonderwijs Knelpuntberoep Onderwijzer

Ontvangen WA GV

M

3

H 0

356

Tot 359


Arbeidsreserve L

M

41

Tot

H

12

214

267

AR/WA 0,7

Hoewel onderwijzers lager onderwijs niet in de statistische analyse zijn opgenomen (gezien de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van ACTIRIS dit beroep toch aan de lijst van knelpuntberoepen toegevoegd. De terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden, zijn te wijten aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep. Ondanks het feit dat er al enige tijd een tekort is in het onderwijs, wensen we erop te wijzen dat er grote verschillen zijn per regio en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. Naast het kwantitatieve tekort, vormen de ongunstige arbeidsomstandigheden, zoals de grootte van de klassen, de weerspannigheid van sommige leerlingen, het gevoel geen waardering te krijgen, de stress, de eventuele conflicten met leerlingen of ouders, de voorbereidingen thuis … een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Daarnaast merken we op dat de werkaanbiedingen die ACTIRIS voor dit beroep ontvangt vaak betrekking hebben op tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook kan verklaren waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk ingevuld raken.

Leerkrachten secundair onderwijs Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

H

Tot

Invullingsgraad

Arbeidsreserve L

M

Tot

H

AR/WA

Leerkracht Nederlands (1,2 graad)

0

0

108

108

86,1

1

1

6

8

0,1

Leerkracht Nederlands (2,3 graad)

2

0

49

51

86,3

1

1

6

8

0,2

De leerkrachten secundair onderwijs staan al sinds de eerste analyse in de lijst van knelpuntberoepen. De terugkerende rekruteringsmoeilijkheden voor leerkrachten in het secundair onderwijs zijn te wijten aan een tekort aan kandidaten voor de functie. Hoewel er al enige tijd een tekort is in het onderwijs, wensen we erop te wijzen dat er grote verschillen zijn per regio en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. Naast het kwantitatieve tekort, vormen de ongunstige arbeidsomstandigheden, zoals de grootte van de klassen, de weerspannigheid van sommige leerlingen, het gevoel geen waardering te krijgen, de stress, de eventuele conflicten met leerlingen of ouders, de voorbereidingen thuis, de soms vele verplaatsingen om aan een voltijdse betrekking te komen … een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Daarnaast merken we op dat de werkaanbiedingen die ACTIRIS voor dit beroep ontvangt vaak betrekking hebben op tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook kan verklaren waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk raken ingevuld. Hoewel de leerkrachten Nederlands niet in de statistische analyse zijn opgenomen (door de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van ACTIRIS het beroep toch aan de knelpuntenlijst toegevoegd. Het kwantitatieve tekort voor dit beroep is te verklaren door de ontoereikende arbeidsreserve in verhouding tot het aantal ontvangen werkaanbiedingen. De betrekkelijk hoge invullingsgraad is het gevolg van het feit dat deze arbeidsplaatsen vaak worden ingenomen door kandidaten die geen lerarenopleiding hebben genoten of geen getuigschrift van pedagogische

10


bekwaamheid bezitten. De rekrutering van deze laatste kan worden overwogen wanneer wordt vastgesteld dat er een tekort is aan onderwijzers die over het bekwaamheidsattest of gelijkwaardige competenties beschikken. Tot slot merken we op dat de consulenten ook aanwervingsmoeilijkheden signaleren voor de leerkrachten van technische vakken en toegepaste wetenschappen. Kwantitatieve factoren en de werkomstandigheden liggen aan de basis van de problemen. Op grond van de statistische analyse kunnen deze beroepen echter niet tot de knelpuntberoepen worden gerekend.

Instructeurs - Lesgevers Knelpuntberoep Instructeur - Lesgever talen

Ontvangen WA GV 7

M

H 3

28

Tot 38


Arbeidsreserve L 27

M

H 8

40

Tot 75

AR/WA 2,0

De aanwervingsmoeilijkheden vastgesteld voor het beroep van instructeur - lesgever in talen worden veroorzaakt door een kwantitatief tekort aan kandidaten. Daarnaast vormen ook de weinig aantrekkelijke arbeidsomstandigheden, zoals de vereiste mobiliteit en de vaak late werkuren en prestaties in het weekend, een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Tot slot is het knelpuntkarakter in sommige gevallen te wijten aan de afwijking tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de werkzoekenden. Naast de evidente kennis van meerdere talen, wordt meestal van de kandidaten verwacht dat zij een diploma van het hoger onderwijs hebben, over pedagogische vaardigheden beschikken, goed kunnen communiceren en zich aan verschillende doelgroepen kunnen aanpassen. Administratieve en computerkennis worden eveneens sterk op prijs gesteld door de werkgevers.


11

3.1.3. Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Verpleegkundigen Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

H

Tot

Invullingsgraad

Arbeidsreserve L

M

Tot

H

AR/WA

Hoofdverpleegkundige

0

1

21

22

63,6

3

0

6

9

0,4

Ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde

4

23

35

62

59,7

34

68

27

129

2,1

Ziekenhuisverpleegkundige - gegradueerde

4

7

72

83

56,6

28

13

121

162

2,0

Geriatrisch verpleegkundige - gegradueerde

0

4

17

21

52,4

2

1

2

5

0,2

Sociaal verpleegkundige - gegradueerde

1

0

27

28

46,4

0

1

17

18

0,6

Elk jaar stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid vast dat de werkaanbiedingen voor verpleegkundigen in Brussel moeilijk worden ingevuld. De moeilijkheden zijn te wijten aan een kwantitatief tekort aan kandidaten en aan de arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan het beroep. Hoewel het beroep van verpleegkundige een zekere aantrekkingskracht uitoefent op jongeren, zetten de hoge werklast en de zware taken menige verpleegkundige ertoe aan deeltijds te gaan werken of vroegtijdig uit te treden. Bij het kwantitatieve tekort voegen zich dus de moeilijke werkomstandigheden, waarbij vooral de onregelmatige dienstroosters en het nacht- en weekendwerk een obstakel blijken te vormen voor vele verpleegkundigen. Ook neemt het takenpakket steeds meer toe. Zo wordt van de verpleegkundige thans verwacht dat deze zich niet alleen bezighoudt met het algemene lichamelijke welzijn, maar tevens aandacht heeft voor sociale en psychologische aspecten. Van de verpleegkundige wordt veel flexibiliteit en klantgerichtheid verwacht. Zo dient de verzorgende inzicht te hebben in nieuwe technologieën, kennis te hebben van kwaliteitszorg, palliatievenzorg en stervensbegeleiding, wat het beroep zeer belastend maakt. Om bovendien toegang tot het beroep van hoofdverpleegkundige te hebben, wordt meestal, naast de initiële opleiding, een bijkomende opleiding leidinggevende vereist. Ook verworven ervaring is een enorme troef in de selectie. Als hoofdverpleegkundige moet men bovendien een team kunnen leiden en daar horen ook administratieve taken en verantwoordelijkheden bij. Men verwacht dat de verpleegkundigen, ongeacht het diploma of de specialisatie, ook de komende jaren op de lijst van knelpuntberoepen zullen voorkomen. Deze veronderstelling is onder andere gebaseerd op het succes van de formules voor deeltijds werken en de vergrijzing van de bevolking, die de vraag doet of zal doen toenemen. Hieraan gekoppeld zijn er de hogere kwalitatieve eisen aan de gezondheidszorg en ook de medisch technologische vooruitgang, die een vraag naar nieuwe vaardigheden en competenties doen ontstaan.

12


3.1.4. Administratieve beroepen Secretarissen Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

Tot

H

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

M

H

Tot

AR/WA

Directiesecretaris

41

45

136

222

61,7

235

213

352

800

3,6

Commercieel secretaris

42

54

32

128

56,3

71

98

40

209

1,6

Juridisch secretaris

8

22

9

39

66,7

18

17

16

51

1,3

Medisch secretaris

7

11

30

48

66,7

63

64

62

189

3,9

De rekruteringsmoeilijkheden voor het beroep van secretaris zijn in de eerste plaats gelinkt aan kwalitatieve factoren die in verband kunnen worden gebracht met het gevraagde profiel. Zo eisen werkgevers over het algemeen dat de kandidaten verschillende talen beheersen, administratieve taken kunnen verrichten, kennis van bureautica hebben (specifieke software), over communicatieve vaardigheden beschikken en een zeker opleidingsniveau hebben. Voor het beroep van directiesecretaris wordt ervaring verwacht in de materie en het kennen van verschillende talen. Omdat een directiesecretaris als de assistent van een kaderlid kan worden beschouwd, wordt ook meestal van de kandidaat verwacht dat hij zich snel aan een nieuwe werkomgeving kan aanpassen en snel op de hoogte is van de werking van het bedrijf zodat hij een onderscheid kan maken tussen belangrijke en minder belangrijke berichten, dat hij de agenda bijhoudt, zelfstandig kan werken en eventueel een administratief team kan leiden. Verder dient opgemerkt te worden dat voor dit beroep vooral bachelors in aanmerking komen. Personen met een lager diploma maken enkel een kans als ze 5 jaar ervaring hebben op een gelijkwaardig niveau. Anderzijds, naast de kwalitatieve oorzaken, kan ook de wanverhouding die soms bestaat tussen het loon en het verantwoordelijkheidsniveau een belemmering zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen voor directieassistenten. De commercieel secretaris ondersteunt de commerciële medewerkers en volgt de bestellingen op. De contacten met klanten maken een belangrijk deel van zijn taken uit. Kandidaten commercieel secretaris moeten onder andere blijk geven van een onontbeerlijke commerciële ingesteldheid en klantgerichtheid, gezien de diverse contacten met zowel interne (commercieel medewerkers en andere afdelingen) als externe contacten (cliënteel en leveranciers). Tweetaligheid en zelfs drietaligheid is ook essentieel. Juridisch secretarissen, die in de meeste gevallen in advocatenkantoren werken, moeten dan weer op de hoogte zijn van juridische terminologie en een goede kennis hebben van de wetgeving of de juridische reglementering. De constante evolutie van de wetgeving betekent daarenboven dat hun kennis regelmatig moet worden bijgeschaafd. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan, kan bijgevolg, bij een gebrek aan bijscholing, nadelig zijn voor de kandidaat. We merken op dat er een kwantitatief tekort is aan juridisch secretarissen. Tot slot moeten kandidaten voor het beroep van medisch secretaris een medische basiskennis hebben en over goede relationele vaardigheden beschikken gezien de vele contacten met patiënten of anderen.


13

Administratieve bedienden, onthaal en communicatie Knelpuntberoepen Bediende personeelsdienst Bediende sociale wetten en lonen

Ontvangen WA GV

M

Tot

H

27

14

49

90


Arbeidsreserve L

M

30

44

H 104

Tot 178

AR/WA 2,0

9

11

36

56

57,1

11

17

24

52

0,9

120

86

95

301

60,8

396

350

231

977

3,2

Telefonist-receptionist

85

53

4

142

64,8

422

201

28

651

4,6

Telefonist-secretaris

43

47

7

97

57,7

103

112

17

232

2,4

Bediende commerciële dienst

Het terugkerende knelpuntkarakter van deze beroepen is vooral te wijten aan de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. De werkgevers zijn vaak op zoek naar personen die tweetalig of zelfs drietalig zijn, een ruime beroepservaring hebben en administratieve en computervaardigheden bezitten. Daarnaast verwachten de werkgevers dat de kandidaten over een aantal specifieke vaardigheden beschikken. Zo moeten de bedienden personeelsdienst en de bedienden sociale wetten en lonen een hogere opleiding hebben genoten en een grondige kennis hebben van de sociale wetgeving, die door de constante evoluties permanent op peil moet worden gehouden. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg, bij een gebrek aan bijscholing, nadelig zijn voor de kandidaat. Daarenboven is er volgens de consulenten van ACTIRIS ook een kwantitatief tekort aan kandidaten voor het beroep van bediende sociale wetten en lonen. Voor de bedienden commerciële dienst is talenkennis een belangrijk aspect omwille van de verschillende contacten met vooral klanten en leveranciers. Een gebrek aan commercieel inzicht, klantgerichtheid en communicatieve vaardigheden vormen eveneens vaak een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen voor dit beroep. Hetzelfde geldt voor de telefonisten-receptionisten en de telefonisten-secretarissen die eveneens talrijke contacten met bezoekers, klanten en leveranciers onderhouden.

Bedienden financiële transacties en verzekeringen Knelpuntberoep Bediende verzekeringsmaatschappij

Ontvangen WA GV 13

M 11

H 43

Tot 67


Arbeidsreserve L 57

M 57

H 60

Tot 174

AR/WA 2,6

De consulenten van ACTIRIS maken melding van een gebrek aan overeenstemming tussen de werkgeversvereisten en het profiel van de kandidaten voor de functie van bediende verzekeringsmaatschappij. Gelet op de rechtstreekse contacten met klanten, zijn de meeste werkgevers op zoek naar personen die de twee landstalen beheersen, goede communicatieve vaardigheden hebben en klantgericht zijn. Verder wordt van de kandidaten verwacht dat zij relevante ervaring of een zeker studieniveau hebben en dat zij snel vertrouwd geraken met de eigenschappen van nieuwe producten op de markt.

14


Boekhouders en hulpboekhouders Knelpuntberoep Boekhouder

Ontvangen WA GV 31

M

Tot

H

16

159

206

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

60,2

169

M

Tot

H

143 600

912

AR/WA 4,4

De boekhouding bekleedt een centrale plaats in de bedrijfsadministratie omdat zij alle gegevens in verband met de financiële transacties van het bedrijf verwerkt en optekent. De moeilijkheden om de werkaanbiedingen voor het beroep van boekhouder in Brussel in te vullen, hebben vooral te maken met de discrepantie tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de kandidaten. Veel werkgevers vragen van de kandidaten een relevante ervaring, kennis van specifieke boekhoudprogramma’s en twee- of zelfs drietaligheid. Als gevolg van de evolutie in de wetgeving is de kennis snel gedateerd en is dus permanent bijscholing vereist. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg, bij een gebrek aan bijscholing, nadelig zijn voor de kandidaat.

3.1.5. Commerciële beroepen Vertegenwoordigers Knelpuntberoepen Vertegenwoordiger diensten

Ontvangen WA GV

M

Tot

H

Invullingsgraad

Arbeidsreserve L

M

Tot

H

AR/WA

155

57

47

259

39,0

68

67

64

199

0,8

Vertegenwoordiger in bureaumateriaal en aanverwanten

19

6

5

30

46,7

15

12

9

36

1,2

Technisch vertegenwoordiger

33

19

26

78

42,3

41

52

44

137

1,8

Vertegenwoordiger paramedisch materiaal en aanverwanten

20

2

8

30

46,7

28

40

31

99

3,3

Vertegenwoordiger voeding

16

11

4

31

51,6

22

13

10

45

1,5

Vertegenwoordiger verbruiksgoederen

44

8

9

61

44,3

94

74

43

211

3,5

Het beroep van vertegenwoordiger staat elk jaar op de knelpuntenlijst. De factoren die maken dat de werkaanbiedingen moeilijk raken ingevuld, zijn niet specifiek voor het ene of andere beroep, maar zijn gemeenschappelijk aan al deze beroepen. De verklaring ligt voornamelijk in de afwijking tussen het profiel dat de werkgevers vragen en het profiel van de kandidaten voor deze functies, en in de arbeidsomstandigheden. Wat het gezochte profiel betreft, is het niet zozeer het opleidingsniveau dat het knelpuntkarakter in de hand werkt, maar wel de gevraagde kennis en vaardigheden. Zo moeten de kandidaten in het algemeen tweetalig of zelfs meertalig zijn en de vereiste ervaring hebben (ervaring in de sector, met de verkoop van producten of, meer algemeen, als vertegenwoordiger). Goede commerciële en communicatieve vaardigheden, klantgerichtheid en een goed voorkomen, zijn eveneens belangrijke selectiecriteria. De werktijden, de flexibiliteitsvereiste, het vaak onzekere loon (meestal gekoppeld aan de verkoopscijfers), de vele verplaatsingen die eigen zijn aan het beroep en het feit dat soms wordt verwacht dat de vertegenwoordigers als zelfstandige werken, zijn arbeidsomstandigheden die meer dan een kandidaat afschrikken. Naast het bezitten van een rijbewijs wordt bovendien regelmatig van vertegenwoordigers gevraagd dat ze met hun eigen wagen rijden, wat een bijkomend obstakel kan vormen voor de invulling van de vacatures.


15

Verkopers en handelszaakbeheerders Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

Verkoper diensten

35

Verkoper hifi en bureauticamateriaal Verkoper van woon- en huishoudartikelen

M

Tot

H

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

M

H 20

Tot 701

AR/WA

22

3

60

41,7

499

182

11,7

18

8

5

31

67,7

44

25

1

70

2,3

30

17

1

48

50,0

87

51

15

153

3,2

148

40

0

188

53,2

1738

632

35 2.405

12,8

Televerkoper

23

19

1

43

65,1

105

73

12

190

4,4

Callcenter operator

95

64

8

167

53,3

105

64

4

173

1,0

Verkoper confectie

De beroepen van verkoper zijn ook regelmatig terug te vinden in de lijst van knelpuntberoepen. Het zijn vooral kwalitatieve factoren die maken dat er moeilijk kandidaten worden gevonden voor dit beroep. De kandidaten voldoen immers in vele gevallen niet aan het gezochte profiel door de werkgever. Zoals steeds het geval is voor functies waar het contact met de klanten een belangrijke plaats inneemt, wordt voor de verschillende beroepen van verkoper niet alleen tweetaligheid gevraagd, maar eveneens commerciële en communicatieve vaardigheden en een goed voorkomen van de kandidaat. Bovendien wordt in de meeste gevallen ervaring in de verkoop of een gelijkaardige functie en voorkennis van de te verhandelen producten geëist. Naast de kwalitatieve aspecten, kunnen sommige arbeidsomstandigheden, zoals de flexibele werktijden, het loon, de soepele arbeidscontracten, de wisselende werkdruk, de stress veroorzaakt door het presteren onder werkdruk en de noodzaak om zich voortdurend aan de klanten aan te passen, door de kandidaat-verkopers als weinig aantrekkelijk worden ervaren. Tot slot merken we op dat de arbeidsovereenkomsten voor het beroep van callcenter operator en televerkoper vaak van korte duur en voor een specifieke opdracht zijn. Overigens beschouwen een zeker aantal kandidaten dit werk als tijdelijk, waarbij deze beroepen worden gezien als een springplank naar een andere job of als een mogelijkheid om een eerste werkervaring te verwerven. Deze beroepen kenmerken zich dan ook door een groot personeelsverloop, wat de spanning op de arbeidsmarkt verhoogt. Naast deze weinig aantrekkelijke arbeidsomstandigheden, de belangrijke turn-over en de verklaringen van kwalitatieve aard, wordt ook van de kandidaten verwacht dat zij bepaalde administratieve en computertaken kunnen verrichten, wat in sommige gevallen een probleem vormt.

16


3.1.6. Beroepen in de informatica Informatici en aanverwante beroepen Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

H

Tot

Invullingsgraad

Arbeidsreserve L

M

H

Tot

AR/WA

Netwerkarchitect

22

8

26

56

62,5

26

28

45

99

1,8

Analist-programmeur

52

6

132

190

45,8

71

68

245

384

2,0

Webmaster, Webdeveloper

22

9

30

61

55,7

54

65

55

174

2,9

Technicus helpdesk

54

47

52

153

64,7

325

251

57

633

4,1

Netwerkbeheerder

4

4

11

19

52,6

22

7

13

42

2,2

Andere informatici

63

45

139

247

58,7

436

215

172

823

3,3

In 2008 behoren zes beroepen uit deze categorie tot de knelpuntberoepen. Zoals uit de bovenstaande tabel blijkt, is "informaticus" een ruime term die uiteenlopende specialisaties dekt. Deze beroepen kennen een kwantitatief tekort, daarnaast zijn er ook de kwalitatieve factoren die te maken hebben met het gezochte profiel. Zo verwachten de werkgevers dat de kandidaten beide landstalen beheersen, zeker wanneer ze contacten hebben met de klanten, en Engels kennen, onder andere voor het lezen van handleidingen, het deelnemen aan vergaderingen...Daarnaast stemmen de beroepservaring en het opleidingsniveau van de kandidaten niet altijd overeen met de eisen van de werkgevers. Meestal vragen deze laatsten een hogere niet-universitaire opleiding (van het korte type) of een universitaire opleiding. De rekruteringsproblemen voor het beroep van analist-programmeur worden ook in de hand gewerkt door de onvoldoende kennis van diverse programmeertalen (Java, C# en .Net). Daarnaast blijken kandidaten die in een specifieke programmeertaal zijn gespecialiseerd zich moeilijk te kunnen aanpassen aan nieuwe of andere talen. Voor de beroepen van netwerkarchitect en netwerkbeheerder zijn de belangrijke hindernissen bij de aanwerving van kandidaten de onvoldoende kennis van bepaalde hardware, protocollen, scripttalen (zoals Javascript, PERL…) en programmeertalen (bijv. Visual Basic), besturingsystemen (zoals Unix of Linux) of specifieke software. De belangrijkste obstakels die aanwervingen voor het beroep van webmaster-webdeveloper in de weg staan, zijn de onvoldoende kennis van specifieke software en markeertalen. Overigens richten de werkaanbiedingen zich ofwel meer tot de ontwikkeling of meer tot het ontwerp, ofwel gaat het om zowel ontwikkeling als ontwerp. In alle gevallen verlangen de werkgevers van de kandidaten goede redactionele vaardigheden, creativiteit en aandacht voor de gebruiksvriendelijkheid van de toepassingen waaraan zij zullen werken. Voor de technicus helpdesk is niet zozeer het opleidingsniveau, maar wel de beroepservaring doorslaggevend bij de aanwerving van kandidaten. Naast communicatieve vaardigheden en een vlotheid aan de telefoon kan bepaalde specifieke informaticakennis een pluspunt zijn, rekening houdende met de technische problemen waarmee de helpdeskmedewerker wordt geconfronteerd.


17

3.1.7. Technische beroepen Tekenaars Knelpuntberoep Architectuurtekenaar

Ontvangen WA GV 4

M

Tot

H

11

13

28


Arbeidsreserve L

M

47

Tot

H

38

30

115

AR/WA 4,1

De plannen van de architect zijn het uitgangspunt voor het werk van de tekenaar. De ingenieurs leveren de nodige gegevens over afmetingen en bouwmaterialen en de architectuurtekenaar vertaalt deze technische informatie in een duidelijk te begrijpen plan. Om het knelpuntkarakter te verklaren, wijzen de consulenten van ACTIRIS op kwalitatieve moeilijkheden. De werkzoekenden hebben dikwijls niet het profiel dat de werkgevers zoeken. Zo vragen bijna alle ondernemingen enkele jaren beroepservaring en kennis van CAD (computer-aided design). Ook het opleidingsniveau en de talenkennis vormen vaak een probleem bij het vinden van kandidaten.

Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

Tot

H

Invullingsgraad

Arbeidsreserve L

M

Tot

H

AR/WA

Technicus in de elektromechanica

16

41

36

93

55,9

76

141

43

260

2,8

Technicus bouw (alle specialiteiten)

11

20

27

58

50,0

70

32

22

124

2,1

Conducteur van bouwwerken

6

8

31

45

57,8

9

9

9

27

0,6

Technicus elektriciteit

7

31

10

48

45,8

143

136

3

282

5,9

Laborant medische analyses

3

4

19

26

65,4

27

92

61

180

6,9

Technicus elektronica

9

17

20

46

43,5

60

135

80

275

6,0

Technicus telecommunicatie

6

12

9

27

25,9

39

29

11

79

2,9

De technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen staan al sinds de eerste analyse in 1998 in de lijst van knelpuntberoepen. De consulenten van ACTIRIS wijten deze structurele moeilijkheden hoofdzakelijk aan een kwalitatief tekort. Zo vormen tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een goede dosis klantgerichtheid, indien de technicus in contact komt met leveranciers en klanten, belangrijke selectiecriteria. Bovendien wordt van de kandidaten verwacht dat zij ervaring hebben en over de nodige specifieke kennis beschikken. De technicus in de elektromechanica dient bijvoorbeeld kennis van elektronica en meettechnieken te hebben en moet ook montageplannen kunnen lezen. De technicus telecommunicatie moet van zijn kant de diverse internettechnologieën, hardware en specifieke software kennen. De bouwtechnicus (alle specialisaties) en de conducteur van bouwwerken moeten niet alleen een grondige kennis van de materialen en beroepen in de bouwsector hebben en in staat zijn om de werken te plannen, op te volgen en te controleren, maar moeten eveneens over managementcapaciteiten beschikken, een team kunnen leiden en een budget kunnen beheren. Communicatieve vaardigheden en een zekere dosis klantgerichtheid zijn ook belangrijke selectiecriteria. Bovendien was in 2008 de helft van de ontvangen werkaanbiedingen voor deze beroepen afkomstig van openbare diensten, in het bijzonder plaatselijke of gewestelijke besturen. Voor deze vacatures is vaak een tweetaligheidsattest vereist (afgeleverd door Selor, het

18


selectiebureau van de federale overheid), wat een bijkomende hindernis kan zijn bij de aanwerving van kandidaten voor dit beroep. De technicus in de elektriciteit moet thuis zijn in de elektronica, automatisering, domotica of het gebruik van specifieke software. De technicus in de elektronica moet over kennis beschikken op het gebied van elektriciteit, mechanica, automatisering, de verschillende procédés voor digitalisering en gegevensoverdracht of het gebruik van programmeertalen. De laborant medische analyses moet tot slot op de hoogte zijn van microbiologie en fysiologie en moet over de technische vaardigheden beschikken die nodig zijn voor het gebruik van de medische analyse-instrumenten. We stellen bovendien vast dat de consulenten ook op een ontoereikende arbeidsreserve wijzen voor de beroepen van technicus in de elektromechanica, de bouw, de telecommunicatie en voor de functie van conducteur van bouwwerken. Een algemeen verschijnsel is vast dat voor de technische beroepen de instroom van jonge afgestudeerden de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het technisch en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen.

Mecaniciens-herstellers Knelpuntberoepen Bankwerker-monteur-mecanicien-hersteller Industrieel onderhoudsmecanicien

Ontvangen WA GV

M

Tot

H

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

M

Tot

H

AR/WA

13

18

1

32

50,0

130

45

3

178

5,6

8

11

4

23

30,4

46

15

0

61

2,7

De werkaanbiedingen voor de beroepen van bankwerker-monteur-mecanicien-hersteller en van industrieel onderhoudsmecanicien konden in 2008 moeilijk worden ingevuld op de Brusselse arbeidsmarkt. De consulenten van ACTIRIS wijzen in de eerste plaats op een afwijking tussen het gezochte profiel door de werkgevers en het profiel van de kandidaten voor de functie. Zo verwachten de werkgevers dat de kandidaten onder andere ervaring in het beroep hebben, de nieuwe technologieën beheersen, polyvalent zijn en de specifieke knowhow van het aanpassen, monteren en controleren van mechanische onderdelen onder de knie hebben voor de functie van bankwerker, en van correctief en preventief onderhoud voor de functie van industrieel onderhoudsmecanicien. Voor deze laatste functie is er ook een kwantitatief tekort aan kandidaten. We stellen immers vast dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de technische beroepen de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het technisch en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen. Daarenboven maken het hanteren van soms zeer zware lasten en de flexibele werkuren de arbeidsomstandigheden weinig aantrekkelijk. Indien de bankwerker-monteur-mecanicien-hersteller of de industrieel onderhoudsmecanicien in contact komt met de klanten, zijn tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een goede dosis klantgerichtheid eveneens belangrijke selectiecriteria.


19

Elektromecaniciens Knelpuntberoepen Electromecanicien Electromecanicien airconditionning en verwarmingsinstallaties

Ontvangen WA GV

M

Tot

H

Invullingsgraad

Arbeidsreserve L

M

Tot

H

AR/WA

11

21

9

41

53,7

99

85

12

196

4,8

3

11

3

17

17,6

5

11

2

18

1,1

Voor deze beroepen zijn de tekorten tegelijkertijd van kwantitatieve en kwalitatieve aard, wat in het laatste geval te maken heeft met de verwachtingen van de werkgevers. Enerzijds stellen we vast dat voor de technische beroepen de instroom van jonge afgestudeerden de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het technisch en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen. Anderzijds, wat de kwalitatieve oorzaken betreft, wijzen de consulenten van ACTIRIS erop dat niet alle werkzoekenden die deze beroepen wensen uit te oefenen, over de gevraagde beroepservaring en specifieke kennis beschikken. Zo is voor het beroep van elektromecanicien, dat al sinds de eerste analyse in 1998 tot de knelpuntberoepen behoort, onder andere kennis van elektronica, meettechnieken en het lezen van montageplannen vereist. De elektromecanicien airconditioning en verwarmingsinstallaties moet van zijn kant kennis hebben op het gebied van elektriciteit, mechanica of HVAC (heat, ventilation and cooling). In sommige gevallen en naargelang het takenpakket, moeten kandidaten ook in het bezit zijn van een erkend attest voor het afregelen van branders (CEDICOL). Tweetaligheid vormt eveneens een belangrijk selectiecriterium, evenals communicatievaardigheden en een zekere dosis klantgerichtheid, indien de elektromecanicien of de elektromecanicien airconditioning en verwarmingsinstallaties contacten heeft met de klanten.

Drukkers Knelpuntberoep Grafisch vormgever op Mac en/of PC

Ontvangen WA GV 5

M

Tot

H 5

8

18


Arbeidsreserve L 32

M 50

H 169

Tot 251

AR/WA 13,9

Het beroep van grafisch vormgever op MAC en/of pc lijdt onder aanwervingsproblemen. De consulenten van ACTIRIS wijten de aanwervingsmoeilijkheden aan de afwijking tussen het profiel dat de werkgevers vragen en het profiel van de kandidaten voor de functie. In de meeste gevallen is beroepservaring vereist en specifieke technische kennis (onder meer van de meest gebruikte programma's zoals Photoshop, Illustrator, DTP Indesign en Flash), is onontbeerlijk. Maar bij de selectie wordt ook veel belang gehecht aan creativiteit. Als gevolg van de snelle evolutie van de gebruikte software en de regelmatige verschijning van nieuwe technieken is bovendien permanent bijscholing vereist. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg, bij een gebrek aan bijscholing, nadelig zijn voor de kandidaat.

20


3.1.8. Beroepen in de bouw Loodgieters en buizenfitters Knelpuntberoep Loodgieter

Ontvangen WA GV 24

M

Tot

H

27

0

51

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

M

52,9

347

202

Tot

H 2

551

AR/WA 10,8

De terugkerende aanwervingsmoeilijkheden voor het beroep van loodgieter zijn in de eerste plaats van kwalitatieve aard en liggen in het feit dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gezochte profiel. Voor de kandidaten zijn ervaring en kennis van de technische aspecten van het beroep van cruciaal belang bij de selectie. Bovendien worden van de kandidaten soms specifieke vaardigheden verwacht die tot andere beroepsgroepen behoren (bijvoorbeeld, metselwerk), alsook relationele vaardigheden gezien de contacten met de klanten. Bij deze kwalitatieve aspecten voegen zich soms, volgens de consulenten van ACTIRIS, de arbeidsomstandigheden die als weinig aantrekkelijk worden ervaren. Denken we bijvoorbeeld aan de ongemakkelijke houdingen (geknield of in een kleine ruimte…), het soms hanteren van zware lasten, de nogal flexibele werkuren (weekends en feestdagen en eventuele dringende oproepen) en de geregelde verplaatsingen. We merken ook op dat het beroep vaak wordt uitgeoefend als zelfstandige, wat meerdere kandidaten die deze functie willen uitoefenen, kan ontmoedigen.

Elektriciens Knelpuntberoep Elektricien woningbouw

Ontvangen WA GV 11

M 18

Tot

H 1

30

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

M

66,7

354

111

H 10

Tot 475

AR/WA 15,8

Volgens de consulenten van ACTIRIS is de belangrijkste verklaring voor de rekruteringsmoeilijkheden voor het beroep van elektricien woningbouw dat de capaciteiten van de kandidaten niet altijd met de eisen van de werkgevers overeenstemmen. Naast de basiscompetenties en de kennis van de veiligheidsnormen, kunnen van de kandidaten specifieke competenties worden verwacht die eigen zijn aan de onderneming. Als gevolg van de technologische evolutie is er voor de woningbouw ook steeds meer vraag naar kennis van domotica. De werkgevers hechten eveneens veel belang aan beroepservaring. Gezien de contacten met de klanten worden relationele vaardigheden ook op prijs gesteld. Bij deze kwalitatieve aspecten komen soms, volgens de consulenten van ACTIRIS, de arbeidsomstandigheden die als weinig aantrekkelijk worden ervaren. Denken we bijvoorbeeld aan de vele verplaatsingen, de blootstelling aan de weersomstandigheden, de stoffige werkomgeving en het werken op hoogtes of in kleine ruimten. Tot slot merken we op dat dit beroep vaak als zelfstandige wordt uitgeoefend, wat meer dan een kandidaat afschrikt.


21

Timmerlieden en schrijnwerkers Knelpuntberoep Schrijnwerker

Ontvangen WA GV 30

M

Tot

H

21

0

51

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

M

62,7

499

171

Tot

H 4

674

AR/WA 13,2

De consulenten van ACTIRIS verklaren het knelpuntkarakter van het beroep van schrijnwerker door de discrepantie tussen het profiel dat de werkgevers zoeken en het profiel van de kandidaten voor de job. Vooral het opleidingsniveau en de beroepservaring van deze laatsten vormen een probleem. Bovendien vereist dit beroep dat de voorschriften inzake veiligheid en milieu worden nageleefd en wordt van de kandidaten steeds vaker verlangd dat zij naast hout ook met andere materialen kunnen werken, zoals pvc, aluminium of andere kunststoffen.

Metselaars en vloerenleggers Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

Tot

H

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

M

Tot

H

AR/WA

Metselaar

44

6

0

50

70,0

350

54

0

404

8,1

Vloerder

11

6

0

17

52,9

153

13

1

167

9,8

Hoewel het beroep van metselaar niet uit de statistische analyse naar voren komt, hebben de consulenten van ACTIRIS dit beroep toch op de knelpuntenlijst willen plaatsen. De aanwervingsmoeilijkheden voor metselaars en vloerders hebben vooral te maken met kwalitatieve factoren. Vele kandidaten beantwoorden niet aan het profiel dat de werkgevers gewoonlijk voor ogen hebben. Zo wordt van de metselaar verwacht dat hij heel wat taken beheerst: planlezen, stellingen bouwen, binnen- en buitenmuren van gebouwen metselen, funderingswerken, muren onderstutten… Van de kandidaat vloerders verlangen de werkgevers dikwijls ook dat zij naast de bekwaamheden eigen aan het beroep basistechnieken uit andere werkterreinen in de bouwsector onder de knie hebben (bijvoorbeeld de vloeronderlaag afstrijken, muren rechten, loodgieterij). Polyvalentie en beroepservaring zijn dan ook belangrijke selectiecriteria. Bij deze kwalitatieve aspecten komen soms, volgens de consulenten van ACTIRIS, de arbeidsomstandigheden die als weinig aantrekkelijk worden ervaren. Denken we bijvoorbeeld aan de vele verplaatsingen, de blootstelling aan de weersomstandigheden, het hanteren van zware lasten en het werken in ongemakkelijke houdingen (geknield, gehurkt, …).

Dakdekkers Knelpuntberoep Dakdekker (leien, pannen, en soortelijke materialen)

Ontvangen WA GV 9

M 11

Tot

H 0

20


Arbeidsreserve L 43

M

Tot

H 8

1

52

AR/WA 2,6

De consulenten van ACTIRIS menen dat zowel kwantitatieve als kwalitatieve problemen, die te maken hebben met het door de werkgevers gezochte profiel, aan de basis liggen van de aanwervingsmoeilijkheden voor het beroep van dakdekker (leien, pannen en soortgelijke materialen).

22


Zo speelt bij de rekrutering niet zozeer het diploma van de kandidaten, maar wel hun beroepservaring, polyvalentie en kennis van verschillende technieken en materialen een rol. Bij deze kwalitatieve aspecten komen soms, volgens de consulenten van ACTIRIS, de arbeidsomstandigheden die als weinig aantrekkelijk worden ervaren. Denken we bijvoorbeeld aan de vele verplaatsingen, de blootstelling aan de weersomstandigheden, het hanteren van zware lasten en het werken in ongemakkelijke houdingen (geknield, gehurkt, …) en op hoogtes.

Wegenwerkers Knelpuntberoep Wegenwerker

Ontvangen WA GV

M

66

Tot

H 3

1

70


Arbeidsreserve L

M

95

Tot

H 4

1

100

AR/WA 1,4

De consulenten van ACTIRIS wijten de moeizame invulling van de werkaanbiedingen voor het beroep van wegenwerker niet alleen aan een kwantitatief tekort aan kandidaten, maar ook aan de afwijking tussen het profiel dat de werkgevers zoeken en het profiel van de kandidaten. Hoewel dit beroep toegankelijk is voor laaggeschoolden, kunnen polyvalentie en beroepservaring immers een zekere rol spelen in de selectie. De kennis van oude herstellingstechnieken wordt ook gewaardeerd. Bij deze kwantitatieve en kwalitatieve aspecten komen nog de arbeidsomstandigheden die als weinig aantrekkelijk worden ervaren. Denken we bijvoorbeeld aan de vele verplaatsingen, de blootstelling aan de weersomstandigheden, het hanteren van zware lasten en het werken in ongemakkelijke houdingen (geknield, gehurkt, ondergronds…).

3.1.9

Beroepen in de transport en logistiek

Bedienden vervoer en van verzending van goederen Knelpuntberoep Bediende vervoer en polyvalente verzending

Ontvangen WA GV 13

M

Tot

H 6

8

27


Arbeidsreserve L 85

M 39

H 23

Tot 147

AR/WA 5,4

De aanwervingsmoeilijkheden voor het beroep van bediende vervoer en polyvalente verzending hebben vooral te maken met de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten voor de functie. Aangezien de bediende vervoer en polyvalente verzending in staat moet zijn om het vervoer van de goederen vanaf hun vertrekpunt tot hun eindbestemming te verzekeren, wordt over het algemeen van de kandidaten verwacht dat zij omwille van de internationale contacten meerdere talen beheersen, maar ook dat zij een degelijke ervaring of specifieke kennis hebben van de verschillende transportmiddelen en -documenten, de reglementering inzake documentair krediet en verzekeringen, en de douaneprocedures en -documenten. Tot slot wordt van de kandidaten vereist dat zij over relationele vaardigheden beschikken, een goed organisatievermogen hebben en stressbestendig zijn, gezien de onvoorziene omstandigheden die zij moeten beheren.


23

Magazijnbedienden Knelpuntberoep Magazijnbediende, PC-stockbeheerder

Ontvangen WA GV 47

M

Tot

H

58

6

111

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

M

63,1

487

170

H 20

Tot 677

AR/WA 6,1

De aanwervingsmoeilijkheden vastgesteld voor het beroep van magazijnbediende, PC-stockbeheerder zijn meestal het gevolg van de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten voor de functie. De kandidaten voor dit beroep ontbreken vaak een aantal specifieke bekwaamheden op het gebied van automatisch stockbeheer, bureautica en gegevensinput. Het gebeurt ook dat zij niet de gewenste ervaring hebben in de sector of dat zij niet over de talenkennis en communicatieve vaardigheden beschikken die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van het beroep (informatie over de aangeboden producten en diensten, lezen van documenten, contacten met klanten en leveranciers …).

Bestuurders van motorvoertuigen Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

Tot

H

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

M

H

Tot

AR/WA

Chauffeur vrachtwagen met oplegger (Rijbewijs C en E)

57

3

0

60

46,7

141

31

3

175

2,9

Chauffeur vrachtwagen met aanhangwagen (Rijbewijs C en E)

24

0

0

24

45,8

68

6

0

74

3,1

Deze beroepsgroep is niet nieuw in de knelpuntenlijst. De problemen houden vooral verband met een afwijking tussen het profiel van de kandidaten en de eisen van de werkgever. We stellen vast dat niet alle werkzoekenden ingeschreven als bestuurder van een vrachtwagen (met aanhangwagen of oplegger) over de vereiste ervaring en de nodige verantwoordelijkheidszin beschikken in verhouding tot de hoge kostprijs van de vrachtwagen en de vervoerde goederen. Naast het besturen dient de bestuurder ook kennis te hebben van een aantal praktische aangelegenheden, zoals laden en lossen, moet hij administratieve formaliteiten kunnen vervullen, over communicatievaardigheden beschikken en zich bij voorkeur in meerdere talen kunnen uitdrukken. Het feit dat de arbeidsomstandigheden vaak als weinig aantrekkelijk worden ervaren - denken we aan het hoge aantal werkuren, de grote flexibiliteit en beschikbaarheid, de stress (om op tijd te leveren) en het loon - verklaart eveneens waarom het zo moeilijk is om voor dit beroep kandidaten te vinden. De consulenten van ACTIRIS spreken bovendien van een kwantitatief tekort. Er zijn namelijk onvoldoende kandidaten in het bezit van een ADR-getuigschrift. Dit getuigschrift is noodzakelijk voor het internationaal vervoer van gevaarlijke goederen over de weg.

24


3.1.10 Beroepen in het toerisme en de horeca Receptiepersoneel hotel Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

Tot

H

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

M

Tot

H

AR/WA

Hotelreceptionist Dag

32

28

6

66

39,4

232

157

42

431

6,5

Hotelreceptionist Nacht

13

8

3

24

41,7

19

5

1

25

1,0

Het beroep van hotelreceptionist, zowel voor de dag- als de nachtreceptie, lijdt onder aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt. De onderliggende verklaring voor deze rekruteringsproblemen is vooreerst de kloof tussen de profielvereisten van de werkgevers en het profiel van de kandidaten voor het beroep. Gezien de contacten met het cliënteel wordt doorgaans van de kandidaten verwacht dat zij meerdere talen beheersen, klantgericht zijn, goed kunnen communiceren, discreet en gedienstig zijn. Administratieve vaardigheden, de beheersing van specifieke computerprogramma's en beroepservaring zijn eveneens noodzakelijk om dit beroep uit te oefenen. Een andere belemmering voor de invulling van de werkaanbiedingen zijn de onaantrekkelijke arbeidsomstandigheden: de verloning, onderbroken en onregelmatige werktijden, prestaties in weekends en op feestdagen en de afwisseling van kalme en zeer drukke periodes (plus de tijdsdruk tijdens deze piekmomenten).

Koks Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

Tot

H

Invullingsgraad

Chef-kok

14

14

1

29

55,2

Arbeidsreserve L

M

104

62

H 3

Tot

AR/WA

169

5,8

Kok

40

20

0

60

65,0

449

149

5

603

10,1

Keukenhulp gekwalificeerd

42

16

0

58

60,3

1.639

279

18

1.936

33,4

Chef de partie

15

12

0

27

33,3

41

23

2

66

2,4

Naast de ongunstige arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan de horeca (loon, onregelmatige werkuren met prestaties in het weekend en op feestdagen), worden de aanwervingsmoeilijkheden vooral veroorzaakt door het opleidingsniveau en het gebrek aan ervaring van de kandidaten. Niet zelden houden de vereisten verband met het soort restaurant en speelt ervaring in eenzelfde type keuken een belangrijke rol. Van de chef-koks wordt over het algemeen verwacht dat zij beschikken over minstens een diploma hoger secundair onderwijs aan de hotelschool, aangevuld met enkele jaren ervaring. Daarnaast wordt voor de chef-kok ook belang gehecht aan managementcapaciteiten en vaardigheden om een groep te leiden en moet hij zelf voor het werkingsbudget van de keuken kunnen instaan. Koks dienen minimum over een diploma hoger secundair onderwijs aan een hotelschool te beschikken of verschillende jaren ervaring als hulpkok te hebben. Chefs de partie beheren een klein team en moeten soms de chef-kok of de kok vervangen, omdat zij in de loop van hun carrière meestal naar deze functies doorgroeien. Om die reden dienen zij over managementvaardigheden te beschikken en wordt van hen een ruime ervaring als keukenhulp vereist. Van de gekwalificeerde keukenhulp wordt verwacht dat hij een diploma van het lager secundair onderwijs aan de hotelschool heeft behaald of op zijn minst relevante beroepservaring kan aantonen.


25

Zaalkelners en serveerders Knelpuntberoepen

Ontvangen WA GV

M

Tot

H

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

M

Tot

H

AR/WA

Restaurantkelner

65

13

0

78

57,7

1.024

203

16

1.243

15,9

Barman

24

2

0

26

50,0

371

101

9

481

18,5

De beroepen van restaurantkelner en barman kennen regelmatig aanwervingsproblemen op de Brusselse arbeidsmarkt. De rekruteringsmoeilijkheden worden vooral verklaard door de lonen en de onregelmatige werktijden. Niet alle kandidaten zijn immers bereid tijdens het weekend te werken, op feestdagen, volgens onderbroken en onregelmatige werktijden en op late uren. Onder de arbeidsomstandigheden vallen ook de afwisselend rustige periodes en de periodes van intense activiteit en dus het werken onder tijdsdruk tijdens deze piekmomenten. Naast de arbeidsomstandigheden, vormt de vereiste meertaligheid ook vaak een struikelblok voor deze beroepen, waar de contacten met de klanten centraal staan. Bovendien hanteren sommige hotels en restaurants van een betere klasse vaak hoge eisen inzake de technische bagage van de werkzoekenden, wat het vinden van potentiële kandidaten bemoeilijkt.

Kamerpersoneel en dienstboden Knelpuntberoep Kamermeisje

Ontvangen WA GV 24

M

Tot

H 3

0

27

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

48,1

637

M 26

Tot

H 2

665

AR/WA 24,6

De verklaring voor de rekruteringsmoeilijkheden voor het beroep van kamermeisje of -jongen ligt vooral in de werkomstandigheden, die door potentiële kandidaten als weinig aantrekkelijk worden beschouwd. Zo werkt het kamerpersoneel op onregelmatige uren en tevens in weekends en op feestdagen. Daarenboven komen seizoens-en deeltijdse contracten regelmatig voor in de hotelsector. Het lage loon vormt ook dikwijls een belemmering voor het uitoefenen van dit beroep. We merken ook op dat het werk moet worden uitgevoerd onder tijdsdruk, waardoor het personeel verplicht is zich te organiseren om het werk binnen de toegewezen tijd te verrichten. Tot slot vereist de uitoefening van de taken soms lastige houdingen (rechtstaand, gebogen, gehurkt,…) en het heffen van talrijke lasten (meubilair, bagage, karren,…). Wat het profiel betreft, merken we op dat het beroep weliswaar toegankelijk is voor laaggekwalificeerde arbeidskrachten, maar dat beroepservaring in eenzelfde soort hotel een zekere rol kan spelen bij de selectie. De hygiëneregels kennen, discretie en dienstbaarheid zijn ook gewaardeerde elementen.

26


3.1.11 Ambachtelijke beroepen Beenhouwers Knelpuntberoep Beenhouwer

Ontvangen WA GV 14

M

Tot

H

17

0

31


Arbeidsreserve L

M

75

Tot

H

23

0

98

AR/WA 3,2

De consulenten van ACTIRIS verwijzen vooral naar het kwantitatief tekort aan beenhouwers. Een andere verklaring voor de aanwervingsproblemen zijn de arbeidsomstandigheden die als weinig aantrekkelijk worden beschouwd. Het negatieve imago, het loon, de flexibele werkuren, het fysiek zware werk (lange tijd rechtstaan, blootstelling aan temperatuurverschillen) zijn factoren die eventuele kandidaten ontmoedigen.

3.1.12. Diverse Knelpuntberoep Veiligheidsagent met brevet

Ontvangen WA GV

M

63

Tot

H 5

0

68

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

M

47,1

494

176

Tot

H 7

677

AR/WA 10,0

De aanwervingsproblemen die werden vastgesteld voor het beroep van gebrevetteerd veiligheidsagent hebben enerzijds te maken met een kwantitatief tekort aan kandidaten. Anderzijds hebben de kandidaten niet altijd het profiel dat de werkgevers zoeken. Bovendien zijn er de typische arbeidsomstandigheden van het beroep. De kandidaten moeten goed kunnen communiceren en moeten voldoende kennis van de tweede landstaal hebben. Daarnaast moeten bewakingsagenten volgens de wet-Tobback van 10 april 1990 specifieke brevetten behalen via een basisopleiding en zelfs een aanvullende opleiding. De consulenten van ACTIRIS stellen vast dat die brevetten vaak ontbreken bij de kandidaten. Doordat de opleiding die tot het brevet leidt redelijk duur is, is zij niet voor iedereen betaalbaar. De arbeidsomstandigheden van het beroep vormen een ander obstakel: de flexibele uurroosters, de late werkuren, de prestaties in het weekend en op feestdagen, het loon, het feit dat het vaak om uitzendarbeid gaat en het gevaarlijke karakter van het werk.

Knelpuntberoep Strijker met hand

Ontvangen WA GV 38

M

Tot

H 0

0

38

Arbeidsreserve

Invullingsgraad

L

55,3

148

M

Tot

H 9

1

158

AR/WA 4,2

De consulenten van ACTIRIS wijten de aanwervingsmoeilijkheden in de eerste plaats aan de arbeidsomstandigheden van het beroep. Zo krijgen de strijkers een hoog ritme opgelegd, moeten zij in een warme en vochtige omgeving werken, is het werk fysiek belastend (rechtstaand, steeds dezelfde bewegingen en zware belasting van de armgewrichten) en zijn de lonen weinig aantrekkelijk, wat mogelijke kandidaten afschrikt. Wat het gezochte profiel betreft, merken we op dat dit beroep toegankelijk is voor laaggeschoolden, maar dat beroepservaring of kennis van strijktechnieken soms een rol kan spelen bij de selectie.


27

3.2.

Nabeschouwing

Om een systematisch overzicht te geven van de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden hebben we de knelpuntberoepen gegroepeerd volgens de beroepsgroep waartoe ze behoren. Het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen 5 en de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden worden op het niveau van de beroepsgroep weergegeven. De beroepsgroepen worden in dalende volgorde van het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen vermeld. TABEL 2: OORZAKEN VAN HET KNELPUNTKARAKTER VOLGENS DE CONSULENTEN Rangschikking

Knelpuntberoepen volgens beroepsgroep

WA voor knelpuntberoepen

Cum. %

Oorzaak knelpuntkarakter Kwant. Kwal. Arbeidstekort tekort omstand.

1

Informatici en aanverwante beroepen

726

12,4

X

X

2

Administratieve bedienden, onthaal en communicatie

686

24,1

X

X

3

Verkopers en handelszaakbeheerders

537

33,3

X

X

4

Vertegenwoordigers

489

41,6

X

X

5

Secretarissen

437

49,1

X

6

Leerkrachten basisonderwijs

359

55,2

X

7

Technici in de natuurwetenschappen en toegepaste wetenschappen

343

61,1

8

Ingenieurs en technisch ingenieurs

242

9

Verplegers en verpleegassistenten

216

10

Boekhouders en hulpboekhouders

206

72,4

X

11

Koks

174

75,4

X

12

Leraars secundair onderwijs

159

78,1

13

Magazijnbedienden

111

80,0

14

Zaalkelners en serveerders

104

81,7

X

X

15

Receptiepersoneel hotel

90

83,3

X

X

16

Bestuurders van motorvoertuigen

84

84,7

X

X

X

17

Architecten

75

86,0

X

X

18

Wegenwerkers

70

87,2

X

X

X

19

Veiligheidsagenten

68

88,4

X

X

X

20

Bediende financiële transacties en verzekeringsverrichtingen

67

89,5

21

Metselaars en vloerenleggers

67

90,6

22

Electromecaniciens

58

91,6

X

X

23

Mecaniciens-herstellers

55

92,6

X

X

24

Loodgieters en buizenfitters

51

93,4

25

Timmerlieden en schrijnwerkers

51

94,3

26

Vertalers

40

95,0

X

27

Instructeurs - Lesgevers

38

95,6

X

28

Werknemers in de wasserij

38

96,3

29

Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek

37

96,9

30

Beenhouwers

31

97,4

31

Elektriciens en elektricienherstellers

30

98,0

X

32

Tekenaars

28

98,4

X X

X

65,2

X

X

68,9

X

Bedienden vervoer en van verzending van goederen

27

98,9

34

Kamerpersoneel

27

99,4

35

Dakdekkers

20

99,7

18

100,0

Drukkers Totaal

5

28

X

X

33

36

X

X

X

X X

X

X X

X X X X X X

X

X

X

X X

X

X

X

5.859

De tabel houdt geen rekening met het totale aantal werkaanbiedingen dat op het niveau van de beroepsgroep ontvangen werd.


Drie vierde van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen, namelijk 4.415 werkaanbiedingen, worden gecategoriseerd in de eerste 11 beroepsgroepen. We kunnen deze 11 beroepsgroepen arbitrair onderverdelen in 4 hoofdgroepen. Vooreerst zijn er de technische beroepsgroepen zoals de informatici, de ingenieurs en de technici. Daarnaast hebben we de administratieve en klantgerichte beroepsgroepen, met name de administratief bedienden, verkopers, vertegenwoordigers, secretarissen en boekhouders. Daarnaast hebben we de beroepsgroepen die behoren tot de nietprivate sector, met name de leerkrachten en de verplegers. Tenslotte hebben we beroepsgroep die bestaat uit de koks. Om de rekruteringsmoeilijkheden te verklaren duiden de consulenten voornamelijk op een kwalitatief tekort bij de ingeschreven werkzoekenden. Algemeen wordt voor 29 beroepsgroepen gewezen op een kwalitatief tekort. Voor 10 beroepsgroepen was dit ook de enige verklaring. De werkzoekenden beschikken niet altijd over de specifieke vaardigheden die door de werkgever gevraagd worden. Het takenpakket kan zo veelzijdig zijn waardoor het moeilijk wordt om kandidaten te vinden die deze uiteenlopende taken op een gepaste manier weten uit te voeren. De werkgevers verlangen dan ook vaker kandidaten met de nodige ervaring, die reeds vertrouwd zijn met de verschillende aspecten van een bepaalde functie. Bovendien is het zo dat de vaardigheden niet zelden onderhevig zijn aan de technologische ontwikkelingen binnen het beroep. We denken daarbij vooral aan de technische beroepen en ICT-beroepen. Specifiek voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is dat een kennis van beide landstalen noodzakelijk is voor alle beroepen waarbij de kandidaat-werknemer in contact komt met klanten. Een kwantitatief tekort aan kandidaten wordt voor 19 beroepsgroepen aangeduid als een oorzaak van het knelpuntkarakter, maar voor geen enkele beroepsgroep wordt dit als enige verklaring naar voren geschoven. Voor 16 beroepsgroepen wordt gewezen op de ongunstige arbeidsomstandigheden. Voor 2 beroepsgroepen, namelijk voor de werknemers in de wasserij en kamerpersoneel zijn de ongunstige arbeidsomstandigheden de enige verklaring. Men kan algemeen stellen dat de oorzaken die het knelpuntkarakter verklaren geenszins eenduidig zijn. Vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken.


29

4. TAALVAARDIGHEDEN

In dit vierde hoofdstuk wordt het niveau van talenkennis dat door de werkgevers wordt gevraagd tegenover het niveau van talenkennis van de werkzoekenden geplaatst. We hebben in het vorige hoofdstuk immers gezien dat de taalvereisten van de werkgevers en het ontbreken van talenkennis bij de werkzoekenden voor veel knelpuntberoepen regelmatig aanwervingsproblemen opleverden. Door zijn positie als hoofdstad van België en zijn internationale rol, concentreert Brussel een groot aantal beroepen waarvoor hoge taaleisen worden gesteld. Meestal wordt kennis van de twee landstalen - Nederlands en Frans gevraagd - maar dikwijls ook van andere Europese talen, in de eerste plaats Engels. De consulenten menen dat, voor een groot aantal knelpuntberoepen, deze taalvereisten de invulling van heel wat werkaanbiedingen bemoeilijken en het kwalitatieve tekort in de hand werken. Er dient evenwel opgemerkt te worden dat de taalvereisten voor dezelfde functie nogal kunnen variëren. Zo wordt in sommige gevallen perfecte tweetaligheid vereist, terwijl in andere gevallen basiskennis van beide talen volstaat. Bovendien zijn er sterke schommelingen van het ene beroep tot het andere en tussen de activiteitengebieden onderling. De eisen liggen hoger voor beroepen die contacten met de klanten veronderstellen en voor bepaalde beroepsdomeinen zoals de administratie, de handel, de economie, het management en de ingenieurs.

4.1.

Taalvereisten in de werkaanbiedingen

Allereerst dient opgemerkt te worden dat de taalvereisten van de werkgevers niet altijd in de werkaanbiedingen staan, maar soms in de vrije tekstzone worden opgetekend. Deze gegevens moeten dan ook voorzichtig geïnterpreteerd worden. In 41,7% van de werkaanbiedingen die ACTIRIS in 2008 heeft ontvangen, werden taalvereisten gesteld. Voor de knelpuntberoepen loopt dit cijfer zelfs op tot 58,0%. In zijn verslag 2008 heeft de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid doen opmerken dat de vacatures die bij ACTIRIS worden ingediend vaker taalvereisten bevatten dan de werkaanbiedingen die de VDAB en de Forem ontvangen. In 2007 werd in gemiddeld 44,2% van de Brusselse werkaanbiedingen een zeker niveau van talenkennis gevraagd. Opgesplitst naar knelpuntberoepen en andere beroepen was de verhouding 63,8% tegenover 37,6%. Ter vergelijking: in het Vlaams Gewest bedroeg het gemiddelde 27,1% voor alle werkaanbiedingen samen, met uitsluiting van uitzendarbeid (24,4% voor de knelpuntberoepen en 29,9% voor de andere beroepen) en in het Waals Gewest was dat gemiddeld 17,1% (15,5% voor de knelpuntberoepen en 17,4% voor de andere beroepen). Uit deze cijfers concluderen we dat in het Brussels Gewest bij knelpuntberoepen vaker taalvereisten worden genoteerd dan bij niet-knelpuntberoepen. Dit is niet het geval in Vlaanderen en Wallonië waar de taalvereisten minder van belang zijn voor de knelpuntberoepen. Dit toont aan dat het gebrek aan talenkennis op de Brusselse arbeidsmarkt vaak een belangrijke hindernis vormt voor de invulling van de werkaanbiedingen.

30


4.1.1. Werkaanbiedingen en beroepsdomein De grafiek hieronder geeft een overzicht van de beroepsdomeinen waar taalvereisten een zekere rol spelen en maakt een onderscheid tussen de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen en nietknelpuntberoepen. Ten eerste merken we op dat de eisen per beroepsdomein sterk verschillen. In het onderwijs, de bouw en de schoonmaaksector bijvoorbeeld zijn de taaleisen eerder gering. Binnen de domeinen van het beheer, de ingenieurs en de informatica daarentegen zijn de vereisten hoog, en dit ongeacht het type werkaanbiedingen (zowel voor knelpuntberoepen als voor andere beroepen). Als we de taaleisen in de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen vergelijken met de taaleisen in de werkaanbiedingen voor niet-knelpuntberoepen, dan zien we dat er afhankelijk van het beroepsdomein zeer kleine of zeer grote verschillen kunnen zijn. Ongeacht het niveau van de talenvereisten. Zo liggen de eisen in de horeca, de informatica en voor ingenieurs rond hetzelfde niveau. In het beheer, de administratie en de geneeskunde daarentegen zijn de verschillen groot.

GRAFIEK 1: WERKAANBIEDINGEN EN TAALVEREISTEN VOLGENS BEROEPSDOMEIN 9,9

Onderwijs

17,6

Transports

57,3

32,8

Bouw

22,7

Schoonmaak

22,7

34,2 38,7 39,3 41,8

Horeca 21,7

Geneeskunde

52,1 52,3

Industrie

58,0 62,4 63,6

Handel Economie, recht

72,7

67,0

Informatica

71,3

74,6 77,9 75,3

Ingenieurs 61,1

Administratie

76,5 68,7

Beheer 0%

10%

20%

30%

40%

Knelpuntberoepen


50%

60%

70%

86,5 80%

90%

100%

Niet-knelpuntberoepen

31

4.1.2. Werkaanbiedingen en studieniveau De volgende grafiek verdeelt de werkaanbiedingen met taalvereisten volgens het gewenste studieniveau door de werkgever. De in de werkaanbiedingen gevraagde kwalificatieniveaus zijn opgedeeld in drie hoofdcategorieën, met daarnaast een vierde categorie "niet gepreciseerd". In deze laatste categorie zijn hoofdzakelijk de werkaanbiedingen ondergebracht waarvoor de werkgever geen studieniveau heeft opgegeven. Hoewel in vele gevallen voor de uitoefening van het beroep een bepaald studieniveau wordt verondersteld, heeft de werkgever het voor de vacatures in deze categorie onnodig geacht om dit niveau te preciseren, of heeft hij geen specifieke verlangens, bijvoorbeeld bij werkaanbiedingen voor verkopers. We stellen vast in de grafiek dat de gewenste talenkennis toeneemt met het studieniveau, en dit zowel voor de knelpuntberoepen als voor de andere beroepen. Bij de werkaanbiedingen die een “laag” studieniveau vragen, is het aandeel van de werkaanbiedingen met taalvereisten bij de knelpuntberoepen en de niet-knelpuntberoepen ongeveer gelijk. Naarmate het gevraagde studieniveau toeneemt, zien we dat in de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen vaker taalvereisten worden gesteld dan in de andere werkaanbiedingen.

GRAFIEK 2: WERKAANBIEDINGEN EN TAALVEREISTEN VOLGENS STUDIENIVEAU 100%

80% 65,4 59,8 60%

58,0

54,8 45,3

42,4

44,6

41,7

40% 31,1

30,3

20%

0% Laag

Midden

Hoog

Knelpuntberoepen

32

Niet gepreciseerd

Totaal



4.2.

Talenkennis bij de niet-werkende werkzoekenden

Dit gedeelte over de talenkennis van de werkzoekenden betreft uitsluitend de mondelinge talenkennis. Deze keuze is ingegeven door het feit dat in de werkaanbiedingen vooral mondelinge en communicatieve vaardigheden worden gevraagd. 20,4% van de werkzoekenden geeft aan minstens een gemiddelde (mondelinge) kennis van de tweede landstaal te hebben. Dit percentage daalt tot 8,9% als we de werkzoekenden beschouwen die beweren over een goede kennis te beschikken van de andere landstaal. 27,2% van de werkzoekenden zegt over een gemiddelde mondelinge kennis van het Engels te beheersen (15,1% heeft een goede kennis). Het valt op dat de werkzoekenden verklaren een betere kennis van het Engels dan van het Nederlands te hebben. De analyse van het aantal werkzoekenden dat begin 2009 bij ACTIRIS was ingeschreven, wijst duidelijk uit dat slechts 8,9% van de werkzoekenden een goede mondelinge kennis van de twee landstalen heeft. Dit percentage varieert sterk naargelang het studieniveau. Zo beheerst 9,8% van de werkzoekenden die alleen lager onderwijs hebben gevolgd zowel het Nederlands als het Frans. Bij de houders van een diploma van het hoger secundair onderwijs stijgt dit aandeel tot 12,5% en bij universitair geschoolde werkzoekenden zelfs tot 21,5%. In de categorie « andere studies » beheerst slechts 1,8% van de werkzoekenden de twee landstalen. In deze categorie zitten vooral werkzoekenden die een diploma hebben dat in België niet erkend is. De onderstaande tabel maakt voor de meeste knelpuntberoepen een indeling van het aantal ingeschreven werkzoekenden volgens hun niveau van talenkennis. Dit niveau wordt voornamelijk toegekend op basis van de verklaringen van de werkzoekende. De cijfers moeten dus met de nodige omzichtigheid geïnterpreteerd worden.

TABEL 3: NIET-WERKENDE JANUARI 2009

WERKZOEKENDEN VOLGENS NIVEAU VAN TALENKENNIS

Beroep Technisch vertegenwoordiger Vertegenwoordiger paramedisch materiaal en aanverwanten Vertegenwoordiger verbruiksgoederen Vertegenwoordiger diensten Telefonist-receptionist Commercieel secretaris Directiesecretaris Electromecanicien airconditionning en verwarmingsinstallaties Burgerlijk ingenieur elektromechanica Bediende personeelsdienst Telefonist-secretaris Bediende verzekeringsmaatschappij Vertegenwoordiger in bureaumateriaal en aanverwanten Bediende commerciële dienst Bediende sociale wetten en lonen Netwerkbeheerder Netwerkarchitect Bediende vervoer en polyvalente verzending


Totaal NWWZ 86 47 147 104 520 107 409 12 17 117 130 98 20 563 28 42 51 90

(MONDELING) –

% beide % Engels landstalen Gemiddeld Goed Gemiddeld Goed 65,1 37,2 61,6 38,4 51,1 31,9 70,2 44,7 47,6 30,6 55,8 29,9 51,9 28,8 65,4 40,4 44,8 26,5 37,5 20,2 48,6 26,2 62,6 35,5 48,4 26,2 72,6 50,4 25,0 25,0 25,0 0,0 70,6 23,5 94,1 82,4 53,0 22,2 71,8 36,8 46,2 21,5 51,5 26,9 40,8 20,4 49,0 20,4 45,0 20,0 50,0 25,0 40,5 18,5 56,7 31,6 32,1 17,9 32,1 25,0 45,2 16,7 78,6 52,4 41,2 15,7 74,5 33,3 25,6 15,6 50,0 31,1

33

Beroep Verantwoordelijke logistiek Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde Conducteur van bouwwerken Hotelreceptionist Dag Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde Dakdekker (leien, pannen, en soortelijke materialen) Architect Vertegenwoordiger voeding Boekhouder Electromecanicien Industrieel ingenieur chemie of biochemie Barman Architectuurtekenaar Callcenter operator Verkoper van woon- en huishoudartikelen Technicus elektronica Beenhouwer Veiligheidsagent met brevet Medisch secretaris Magazijnbediende, PC-Stockbeheerder Technicus telecommunicatie Verkoper hifi en bureauticamateriaal Technicus helpdesk Webmaster, Webdeveloper Sociaal verpleegkundige - gegradueerde Chef-kok Grafisch vormgever op Mac en/of PC Technicus bouw (alle specialiteiten) Andere informatici Restaurantkelner Industrieel ingenieur elektromechanica Loodgieter Wegenwerker Industrieel ingenieur mechanica Televerkoper Analist-programmeur Elektricien woningbouw Verkoper confectie Hotelreceptionist Nacht Verkoper diensten Kok Industrieel ingenieur elektriciteit Industrieel onderhoudsmecanicien Chauffeur vrachtwagen met oplegger (Rijbewijs C en E) Strijker met de hand Laborant medische analyses Chauffeur vrachtwagen met aanhangwagen (Rijbewijs C en E) Ziekenhuisverpleegkundige - gegradueerde Chef de partie Schrijnwerker Vloerder Juridisch secretaris Technicus in de elektromechanica Technicus elektriciteit Keukenhulp gekwalificeerd Metselaar Bankwerker-monteur-mecanicien-hersteller Ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde Kamermeisje/jongen Hoofdverpleegkundige Geriatrisch verpleegkundige - gegradueerde Burgerlijk ingenieur - architect

34

Totaal NWWZ 33 28 14 225 15 32 75 26 466 98 27 270 69 148 119 149 60 417 114 423 43 97 406 99 11 89 180 63 417 650 27 284 68 14 102 184 309 1893 16 479 335 17 34 104 106 89 45 46 46 372 94 28 141 143 1026 238 98 49 393 2 5 20

% beide % Engels landstalen Gemiddeld Goed Gemiddeld Goed 42,4 15,2 63,6 39,4 42,9 14,3 64,3 46,4 35,7 14,3 64,3 28,6 28,4 13,8 63,6 45,8 33,3 13,3 66,7 46,7 18,8 12,5 6,3 0,0 36,0 12,0 66,7 34,7 26,9 11,5 65,4 38,5 34,8 11,4 51,7 25,1 23,5 11,2 25,5 14,3 48,1 11,1 81,5 40,7 21,5 10,7 34,4 17,8 21,7 10,1 53,6 30,4 29,7 10,1 37,8 18,2 22,7 10,1 31,1 13,4 28,2 10,1 50,3 20,8 15,0 10,0 8,3 5,0 23,3 9,8 24,7 10,1 43,0 9,6 38,6 11,4 22,5 9,5 27,4 13,5 25,6 9,3 44,2 23,3 25,8 9,3 41,2 13,4 31,0 9,1 58,1 29,6 39,4 9,1 71,7 35,4 36,4 9,1 27,3 18,2 18,0 9,0 32,6 14,6 33,9 8,9 67,8 32,8 25,4 7,9 42,9 23,8 23,0 7,9 55,6 25,4 16,5 7,8 24,0 11,2 44,4 7,4 77,8 40,7 14,4 7,4 6,7 1,4 14,7 7,4 4,4 1,5 35,7 7,1 71,4 42,9 22,5 6,9 25,5 12,7 31,5 6,5 75,5 34,2 12,6 6,5 12,6 7,1 18,9 6,3 17,5 5,9 31,3 6,3 68,8 31,3 15,7 6,1 21,5 9,2 10,4 6,0 17,9 10,1 29,4 5,9 70,6 29,4 5,9 5,9 5,9 5,9 15,4 5,8 17,3 9,6 7,5 5,7 2,8 0,9 27,0 4,5 47,2 19,1 13,3 4,4 6,7 2,2 17,4 4,3 47,8 26,1 10,9 4,3 28,3 8,7 8,6 4,3 6,7 3,2 5,3 4,3 6,4 2,1 17,9 3,6 42,9 28,6 14,2 3,5 19,9 8,5 11,2 3,5 11,2 4,9 8,5 3,4 12,2 6,3 8,4 3,4 12,2 8,0 8,2 3,1 14,3 3,1 6,1 2,0 16,3 10,2 5,3 1,3 12,5 5,6 100,0 0,0 0,0 0,0 20,0 0,0 20,0 0,0 10,0 0,0 60,0 35,0


De tweede kolom van de tabel geeft het aantal werkzoekenden dat in januari 2009 in de overeenkomstige beroepscategorie was ingeschreven. De derde kolom vermeldt het percentage werkzoekenden dat minstens een gemiddelde mondelinge kennis van de andere landstaal heeft. In de vierde kolom staat het aantal werkzoekenden dat goed Nederlands en Frans spreekt. In de vijfde kolom is het aantal werkzoekenden vermeld dat een gemiddelde kennis van het gesproken Engels heeft. De zesde kolom bevat tot slot alle werkzoekenden die over een goede mondelinge kennis van het Engels beschikken. Hoewel het moeilijk is om duidelijke conclusies te trekken, blijkt talenkennis een van de bepalende factoren te zijn voor het knelpuntkarakter van bepaalde functies. We kunnen stellen dat werkzoekenden die in een knelpuntberoep zijn ingeschreven gemiddeld een iets betere talenkennis hebben dan alle werkzoekenden samen beschouwd. Voor de knelpuntberoepen heeft immers 24,2% van de werkzoekenden minimum een gemiddelde kennis van de tweede landstaal en beweert 10,3% goed tweetalig te zijn. Het grote verschil tussen de percentages bewijst dat de knelpuntberoepen geen homogene groep vormen, maar een verzamelnaam zijn voor een brede waaier aan functies. Voor sommige beroepen, zoals vertegenwoordiger, telefonist of secretaris, waar talenkennis een grote rol speelt, geeft tussen de 26% en 37% van de werkzoekenden aan beide talen goed te beheersen. Voor beroepen zoals metser, gekwalificeerde keukenhulp of gebrevetteerd ziekenhuisverpleegkundige, zegt daarentegen minder dan 4% van de ingeschreven werkzoekenden goed Nederlands en Frans te spreken. Gemiddeld meent 32,4% van de werkzoekenden over een goede mondelinge kennis van het Engels te beschikken. Ook hier zijn er grote schommelingen van het ene beroep tot het andere. 70% van de ingenieurs, de informatici, de netwerkbeheerders en de directiesecretarissen beweert een gemiddelde kennis van het gesproken Engels te hebben. Gemiddeld verklaart 16,8% van de werkzoekenden een goede kennis van het Engels te bezitten. Daarentegen voor de beroepen van wegenwerkers, loodgieters, vrachtwagenchauffeurs en schrijnwerkers, is er minder dan 4% van de werkzoekenden die dit beweren.

4.3.

Correlatie tussen het aanbod en de vraag naar taalvaardigheden

In de twee vorige punten werden enerzijds de werkaanbiedingen geanalyseerd volgens hun taalvereisten en anderzijds de werkzoekenden volgens hun talenkennis. In dit laatste punt worden deze twee variabelen gekruist en tegenover elkaar geplaatst. Op het niveau van de kennis van de andere landstaal is een onderscheid gemaakt tussen de gemiddelde en goede mondelinge kennis (zie respectievelijk grafiek 3 en grafiek 4). Beide onderstaande grafieken laten toe het evenwicht (of het onevenwicht) aan te tonen tussen de werkaanbiedingen en de niet-werkende werkzoekenden vanuit het perspectief van de taalvaardigheden. Elk zwart vierkantje in de grafiek staat voor een knelpuntberoep.


35

GRAFIEK 3: GEMIDDELDE TAALVAARDIGHEDEN BIJ DE WERKZOEKENDEN 100

Werkaanbiedingen - taalvereisten %

80

60

40

20

0 0

20

40

60

80

100

% Werkzoekenden - talenkennis (NL-FR) gemiddeld

Het is duidelijk dat in slechts weinig gevallen de verhouding van de werkaanbiedingen overeenstemt met de verhouding van de werkzoekenden die over de vereiste taalvaardigheden beschikken. De trendlijn geeft duidelijk aan dat het aandeel van de taalvereisten in de werkaanbiedingen hoger is dan de gemiddelde kennis van de tweede landstaal bij de werkzoekenden. De knelpuntberoepen in de cirkel zijn de beroepen van vertegenwoordigers, ingenieurs, secretarissen, telefonist-receptionisten en bedienden. De werkzoekenden die voor deze functies zijn ingeschreven, hebben de hoogste talenkennis. Maar dit zijn tevens ook de functies waarvoor het vaakst taalvaardigheden worden vereist.

36


GRAFIEK 4: GOEDE TAALVAARDIGHEDEN BIJ DE WERKZOEKENDEN

Werkaanbiedingen - taalvereisten %

100

80

60

40

20

0 0

20

40

60

80

100

% Werkzoekenden - talenkennis (NL-FR) goed

In vergelijking met de vorige grafiek, zien we dat het overgrote deel van de werkzoekenden zich onder de 20% situeert, terwijl het cijfer voor de taalvereisten in een vierde van de werkaanbiedingen tussen de 60% en de 80% ligt. Het aantal werkaanbiedingen waarin taalvaardigheden worden gevraagd, staat niet in verhouding tot het aandeel werkzoekenden dat een goede kennis van de tweede landstaal beweert te hebben. In de cirkel staan de functies waarvoor de werkzoekenden de beste taalvaardigheden hebben. Het gaat hoofdzakelijk om de beroepen van vertegenwoordigers, telefonisten en secretarissen.


37

5. KENMERKEN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

Op basis van de door ACTIRIS ontvangen werkaanbiedingen gaan we in dit hoofdstuk dieper in op de specifieke kenmerken van de knelpuntberoepen als homogene groep en onderzoeken we welke elementen deze beroepen onderscheiden van de andere beroepen. In eerste instantie onderzoeken we de vereisten van de werkgevers. Een werkgever die ACTIRIS een werkaanbieding bezorgt, geeft een beschrijving van het gezochte profiel en van de minimale aanwervingsvoorwaarden. De werkgever kan zo onder meer, naast het beroepsdomein, de specifieke beroepencode en de vereiste talenkennis ook het gewenste studieniveau aanduiden. Verder is het ook mogelijk het type werkaanbieding (klassiek of in het kader van een programma ter opslorping van de werkloosheid) te preciseren evenals het arbeidsregime. Daarna bekijken we de activiteitensector en de grootte van de onderneming van de werkgever die de werkaanbieding indient bij ACTIRIS. De voorstelling in de vorm van grafieken heeft als voordeel dat een analyse van relatieve en absolute waarden gecombineerd wordt. Deze gegevens zijn complementair. Zo kan een bepaalde categorie in relatieve termen een groot aantal knelpuntberoepen bevatten, terwijl het in absolute termen slechts om een minimaal aantal werkaanbiedingen gaat.

5.1.

Eisen van de werkgevers

5.1.1. Studieniveau en studierichting Het studieniveau hoger niet-universitair onderwijs is één van de meest gevraagde studieniveaus en neemt met 35% een belangrijke plaats in het totale aantal werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen in. Ook de werkaanbiedingen waar een diploma secundair onderwijs van de derde graad wordt gevraagd zijn sterk vertegenwoordigd en omvatten ruim een vijfde van alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. De werkaanbiedingen die een diploma universitair onderwijs vooropstellen zijn in aantal minder talrijk en nemen ook een minder prominente plaats in het totale aantal werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen in. Wanneer we uitsluitend deze groep beschouwen, heeft 22% van de werkaanbiedingen er betrekking op een knelpuntberoep. Er blijken binnen deze groep opvallende struikelblokken te bestaan, waar verder in de tekst dieper wordt op ingegaan. Binnen de categorie leerlingenwezen wordt een vijfde van de werkaanbiedingen gelinkt aan een knelpuntberoep, dit dient evenwel gerelativeerd te worden gezien het aantal ontvangen werkaanbiedingen. De knelpuntberoepen binnen het leerlingenwezen vormen immers een te verwaarlozen proportie in het geheel van de knelpuntberoepen. We vinden hier voornamelijk werkaanbiedingen terug voor beroepen in de horeca, zoals restaurantkelner, kok en chef-kok.

38


Tot slot wijzen we op het hoge aantal werkaanbiedingen in de categorie andere studies. De knelpuntberoepen in deze categorie vertegenwoordigen een derde van het geheel aan knelpuntberoepen. De categorie andere studies omvat vooral werkaanbiedingen waar het scholingsniveau niet gespecificeerd werd. Dit kan betekenen dat voor de werkgevers bovenal de ervaring en/of technische kennis belangrijk zijn en niet zozeer het scholingsniveau. Binnen deze groep vertegenwoordigt 35% van de werkaanbiedingen een knelpuntberoep.

GRAFIEK 5: WERKAANBIEDINGEN VOLGENS HET STUDIENIVEAU 0% LO & 1e graad SO

SO 2e graad

SO 3e graad

10%

20%

30%

40%

203

50%

60%

263

90%

100%

1.445

1.296

3.287

2.077

4.028

Universitair

298

1.080

Leerlingwezen

26

92

Totaal

80%

1.236

Hoger niet-univ.

Andere studies

70%

1.696

3.166

5.859

14.334

Knelpuntberoepen


Bij een opsplitsing van het secundair onderwijs volgens de drie mogelijke basisrichtingen algemeen, technisch en beroepsonderwijs - blijkt dat vooral het secundair onderwijs van de derde graad proportioneel meer knelpuntberoepen telt. 38% van de werkaanbiedingen waar een niveau technisch secundair van de derde graad wordt gevraagd, is een werkaanbieding voor een knelpuntberoep. Bij de werkaanbiedingen voor het niveau beroepssecundair van de derde graad is dit het geval voor 32% van de werkaanbiedingen. Werkgevers zijn vooral op zoek naar kandidaten die over de nodige technische vakkennis of de nodige ervaring beschikken. Hoewel de werkaanbiedingen waar een diploma algemeen secundair onderwijs wordt gevraagd proportioneel minder knelpuntberoepen tellen, mag het aandeel in het totale aantal knelpuntberoepen niet uit het oog verloren worden. De werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen waar een diploma algemeen secundair onderwijs van de derde graad wordt gevraagd vertegenwoordigen bijna de helft (44%) van de werkaanbiedingen voor het secundair onderwijs.


39

GRAFIEK 6: WERKAANBIEDINGEN VOLGENS STUDIERICHTING - SECUNDAIR 2E EN 3E (4E) GRAAD 0%

Algemeen secundair 2e graad

10%

20%

30%

40%

50%

142

Algemeen secundair 3e graad

70%

80%

90%

100%

1.057

58

Technisch secundair 2e graad

Beroepssecundair 2e graad

60%

153

63

235

688

2.177

330

Technisch secundair 3e graad

529

278

Beroepssecundair 3e en 4e graad

581

Knelpuntberoepen


Globaal vertegenwoordigen iets meer dan één op vijf werkaanbiedingen voor universitairen een knelpuntberoep. Het aandeel werkaanbiedingen binnen de knelpuntberoepen waarbij een universitair diploma wordt vereist is gedaald van 12% in 2007 naar 5% in 2008. Drie studierichtingen - informatica, toegepaste wetenschappen en filologie - onderscheiden zich zowel in absolute als relatieve termen. Ruim drie vierde van de 298 werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen met een diploma universitair onderwijs vallen onder deze drie studierichtingen. In verband met de studierichting filologie gaat het om leerkrachten Nederlands en instructeurs lesgevers talen die een knelpuntberoep vormen.

GRAFIEK 7: WERKAANBIEDINGEN VOLGENS STUDIERICHTING - UNIVERSITAIR 0%

10%

20%

30%

40%

50%

61

Klassieke, Germaanse en Romaanse filologie

142

Politieke en sociale wetenschappen 3

104 4

5

108 54

38

8

88

Menswetenschappen 1

54 114

Toegepaste wetenschappen (burgelijk ingenieur) Andere universitaire opleidingen

100%

167

Informatica Exacte wetenschappen

90%

65 18

Economische en toegepaste econ. wetensch. Psychologische en pedagogische wet.

80%

23

Rechten en criminologie 4

Pers- en communicatiewetenschappen

70%

89

Geschiedenis, kunstgesch. en oudheidkunde 0

83

26

119 Knelpuntberoepen

40

60%



5.1.2. Type van de werkaanbieding Over het algemeen kunnen we een onderscheid maken tussen de ‘klassieke’ werkaanbiedingen en de werkaanbiedingen voortvloeiend uit een programma ter opslorping van de werkloosheid. Deze laatste hebben een aantal strikte voorwaarden inzake de aanwerving van kandidaten 6 . De groep ‘klassieke’ werkaanbiedingen zijn deze waarbij specifiek vermeld wordt of het om een contract van bepaalde of onbepaalde duur gaat. Deze vertegenwoordigen respectievelijk 71% en 18% van alle ontvangen werkaanbiedingen. In absolute termen situeren zich ook hier de meeste werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. 37% van de werkaanbiedingen waarbij een contract van onbepaalde duur wordt aangeboden vertegenwoordigen een werkaanbieding voor een knelpuntberoep, bij de werkaanbiedingen met een contract van bepaalde duur bedraagt dit 26%.

GRAFIEK 8: WERKAANBIEDINGEN VOLGENS HET TYPE VAN AANBIEDING 0%

10%

30%

40%

50%

60%

4.147

Contract onbepaalde duur

80%

90%

100%

2.998

129

2.270

Startbaanovereenkomst

64

347

Activa

56

313

DSP 18

626

Dienstencheque 4

242 401

Andere

Totaal

70%

7.009

1.040

Contract bepaalde duur

GECO

20%

529

5.859

14.334

Knelpuntberoepen


Amper 12% van de knelpuntberoepen vinden we terug bij de werkaanbiedingen die voortvloeien uit een programma ter opslorping van de werkloosheid. De meeste ontvangen werkaanbiedingen in het kader van een tewerkstellingsprogramma vinden we terug in de categorie geco’s. Het statuut van de geco’s hangt nauw samen met de non-profitsector. Slechts 5% van de werkaanbiedingen voor geco’s problemen om ingevuld te worden. Bij de startbaanovereenkomsten en de Activa’s, die in absolute aantalen minder werkaanbiedingen vertegenwoordigen, geraken bij beide programma’s 15% van de werkaanbiedingen moeilijk ingevuld. De categorie ‘andere’ werkaanbiedingen, die proportioneel meer knelpuntberoepen vertegenwoordigt (43%), groepeert onder meer de werkaanbiedingen voor de KB123-KB258, de beroepsoverstappremie en interim 7 . Een voltijdse dagprestatie is de tijdsregeling die het meest gevraagd wordt in de ontvangen werkaanbiedingen. Het aandeel knelpuntberoepen is evenwel groter bij een voltijdse dan bij een deeltijdse tijdsregeling (respectievelijk 33% en 14%). 6 7

Zie bijlage 1: Type van werkaanbiedingen. De interim opdrachten vertegenwoordigen 3% van alle ontvangen werkaanbiedingen door ACTIRIS.


41

5.2.

Kenmerken van de werkgever

5.2.1. Sector We merken op dat de sectoren die verhoudingsgewijs meer aanwervingsproblemen kennen gevarieerd zijn.

GRAFIEK 9: WERKAANBIEDINGEN VOLGENS SECTOR 0% Landbouw, veeteelt en bosbouw

10%

20%

70%

80%

90%

100%

519 47

47

229

Bouwnijverheid

314

808

1.206

306

Horeca

486

279

Vervoer - Communicatie Banken en verzekeringen Diensten aan bedrijven

Gemeen., sociaal-culturele en pers. diensten

60%

209

Handel (incl. motorvoertuigen)

Gezondheidszorg

50% 51

Energie

Onderwijs

40%

6

Industrie

Openbare sector

30%

515

176

278

2.034

3.046

401

2.525 432

1.559

382

2.071

258

1.092

Andere sectoren

292

625

Totaal

5.859

14.334 Knelpuntberoepen


In absolute termen heeft de activiteitensector diensten aan bedrijven het meeste aantal vacatures ontvangen. Bovendien is ruim een derde van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen terug te vinden in deze sector. De tweede belangrijkste activiteitensector, wat betreft het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen, is de handel. Deze activiteitensector vertegenwoordigt bijna 14% van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. Wat de bouwsector betreft, merken we op dat ruim vier op tien werkaanbiedingen betrekking hebben op een knelpuntberoep. Het is evenwel belangrijk om in gedachte te houden dat er niet noodzakelijk een rechtstreeks verband is tussen de activiteitensector en de beroepencode van een werkzoekende. Zo ligt het voor de hand dat het merendeel van de loodgieters in de bouwsector tewerkgesteld zijn en dat een kok voornamelijk in de horeca aan de slag is, maar dat secretarissen en boekhouders in alle activiteitensectoren opduiken.

42


5.2.2. Grootte van de onderneming GRAFIEK 10: WERKAANBIEDINGEN VOLGENS BEDRIJFSGROOTTE 0%

< 5 pers.

10%

20%

1.680

50 tot 199 pers.

900

Totaal

40%

1.582

5 tot 49 pers.

> 200 pers.

30%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

3.131

4.258

2.122

1.697

4.823

5.859

14.334

Knelpuntberoepen


ACTIRIS ontvangt iets meer dan de helft van de werkaanbiedingen van KMO’s. Uit de grafiek blijkt dat 34% van de werkaanbiedingen die afkomstig zijn van zeer kleine bedrijven te associëren zijn met een knelpuntberoep. Maar ook grotere ondernemingen met meer dan 200 personeelsleden blijken rekruteringsmoeilijkheden te ondervinden. 29% van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen zijn afkomstig van ondernemingen met minstens 200 werknemers. Algemeen kan men vaststellen dat zowel grote als kleinere bedrijven geconfronteerd worden met knelpuntberoepen. Grotere bedrijven kunnen evenwel een beter opleidingsbeleid uitbouwen waardoor in leemtes kan voorzien worden. Terwijl voor kleinere bedrijven de mogelijkheden vaker gelimiteerd zijn gezien de beperktere financiële en menselijke middelen.


43

6. EVOLUTIE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN VAN 2002 TOT 2008

Sinds 1998 stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid een lijst op van knelpuntberoepen voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Gedurende deze periode heeft de methodologie een paar kleine wijzigingen ondergaan 8 , zonder evenwel de vergelijkbaarheid van de resultaten over de verschillende jaren in het gedrang te brengen. De volgende tabel geeft een samenvatting van de globale resultaten voor de periode 2002-2008.

TABEL 4: SAMENVATTING VAN DE GLOBALE ANALYSE RESULTATEN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN 2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Aantal knelpuntberoepen

78

82

95

87

78

76

85

Aantal werkaanbiedingen knelpuntberoepen

3.277

3.420

4.098

3.622

4.135

4.341

5.859

% t.o.v. het totaal aantal werkaanbiedingen

30,4%

32,7%

32,2%

25,8%

24,4%

25,1%

29,0%

Invullingsgraad knelpuntberoepen

59,9%

61,3%

54,5%

63,9%

60,6%

61,2%

56,9%

Algemene invullingsgraad

70,5%

74,0%

68,1%

77,7%

72,5%

73,6%

68,6%

1,7

0,9

1,0

1,0

1,2

1,3

1,2

Algemene invullingstijd (in maanden)

De gebruikte methodologie laat niet toe om van het aantal knelpuntberoepen op absolute wijze te bepalen of de werkaanbiedingen moeilijker dan wel gemakkelijker kunnen worden ingevuld ten opzichte van het ene jaar. Aangezien de invullingsgraad en de looptijd relatief zijn, brengt dit met zich mee dat een beroep met dezelfde objectieve kenmerken het ene jaar kan beschouwd worden als knelpunt en het andere jaar niet. Het aantal knelpuntberoepen weerspiegelt dus niet de omvang van de problematiek van de spanningen op de arbeidsmarkt. In 2008 ontving ACTIRIS 20.193 werkaanbiedingen voor 811 verschillende beroepen. Voor 85 van deze beroepen bleken er problemen te bestaan om geschikte kandidaten te vinden. In termen van het aantal ontvangen werkaanbiedingen, zien we dat 29,0% van de ontvangen werkaanbiedingen in 2008 een werkaanbieding voor een knelpuntberoep was. Aangezien het gebruik van de relatieve criteria niet toelaat om de omvang van de spanningen te bepalen, is het noodzakelijk om de analyse van de knelpuntberoepen te situeren in een ruimere context. Sinds 2004 laat ACTIRIS jaar na jaar een stijging optekenen van het aantal ontvangen werkaanbiedingen.

8

44

Bij de eerste analyse van de knelpuntberoepen werd een ondergrens van 6 werkaanbiedingen gebruikt. Vanaf 1999 werd dit aantal opgetrokken tot 10 werkaanbiedingen en vanaf 2006 moeten er 15 ontvangen werkaanbiedingen voor een beroep zijn alvorens het in de analyse betrokken wordt (zie methodologie hoofdstuk 2). Tot 2001 werd de gemiddelde looptijd als criterium gebruikt. Sinds 2002 werd voor de mediaan geopteerd. Het nieuwe systeem om de werkaanbiedingen te berekenen liet de keuze voor deze spreidingsmaat, die niet door extreme waarden beïnvloed wordt, toe.


Voor een algemeen beeld van de knelpuntberoepen is het belangrijk om te kijken voor welke beroepen de werkaanbiedingen jaar na jaar moeilijk ingevuld raken. Onderstaande tabel toont het repetitief karakter van de knelpuntberoepen over een periode van zeven jaar per beroepsgroep. De rekruteringsmoeilijkheden beperken zich meestal niet tot één beroep van de beroepsgroep. Bovendien worden werkaanbiedingen, zoals reeds in hoofdstuk 3 aangehaald werd, vaak ingevuld door werkzoekenden die een verwant beroep binnen dezelfde groep hebben. Een dergelijke presentatie per beroepsgroep laat toe om een algemener overzicht te geven. Tabel 5 laat zien dat van de 62 verschillende beroepsgroepen die de afgelopen zeven jaar uit de analyse naar voren zijn gekomen, 16 beroepsgroepen elk jaar terugkomen (26%), 8 beroepsgroepen zes jaar terugkomen (13%) en 4 beroepsgroepen vijfmaal op de lijst van knelpuntberoepen stonden (6%). Daarentegen kwam 48% van de beroepsgroepen (30 beroepsgroepen) ten hoogste driemaal naar voren uit de analyse van de knelpuntberoepen. Iets meer dan de helft van de beroepsgroepen (55%) werd ten minste viermaal als knelpuntberoep aangeduid sinds 2002, wat lijkt te wijzen op een structurele aard van de aanwervingsproblemen van deze beroepen.

TABEL 5: PANORAMA VAN DE KNELPUNTBEROEPEN VOLGENS BEROEPSGROEP VAN 2002 TOT 2008 Beroepsgroep

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Kaderfuncties en de beroepen in de communicatie Architecten

X

X

Ingenieurs en technische ingenieurs

X

X

Directeurs en kaderpersoneel in openbaar bestuur

X

Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing

X X

X

X

X

X

X

X

X

Directeurs en kaderpersoneel administratie en financiële diensten Directeurs en kaderpersoneel personeelszaken Coördinatoren, beheers en bedrijfsorganisators

X X

Economisten, actuarissen en statistici

X

Juristen

X

X

Specialisten voor communicatie

X X

X

X

X X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Leraars voor secundair onderwijs (1e, 2e graad)

X

X

X

X

X

Leerkrachten lager en kleuteronderwijs

X

X

Vertalers

X

Onderwijzend personeel Leraars voor secundair onderwijs (2e, 3e, 4e graad)

X X

Ander onderwijzend personeel

X

Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Apothekers en apothekersassistenten

X

Ergotherapeuten Verpleegkundigen

X X

X

Verzorgend personeel Maatschappelijk assistenten

X

X

X

X

X

X

X

Tewerkstellingsconsulenten

X

Opvoeders en buurtwerkers

X


X

X

45

Beroepsgroep

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Secretarissen

X

X

X

X

X

X

X

Administratieve bedienden, onthaal en communicatie

X

X

X

X

X

X

X

Bedienden juridische diensten

X

X

X

X

Administratieve beroepen

Bedienden financiële transacties en verzekeringen

X

X

X

X

X

Boekhouders en hulpboekhouders

X

X

X

X

X

X

X

Vertegenwoordigers

X

X

X

X

X

X

X

Verkopers en handelszaakbeheerders

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Commerciële beroepen

Verzekeringsagenten Beroepen in de informatica Informatici en aanverwante beroepen

X

X

X

X

X

X

X

Tekenaars

X

X

X

X

X

X

X

Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen

X

X

X

X

X

X

X

Mecaniciens-herstellers

X

X

X

X

X

X

Elektromecaniciens

X

X

X

X

X

X

Bedieners van drukpersen

X

Technische beroepen

X

X

X

X

X

X

X

Beroepen in de bouw Metselaars en vloerenleggers

X

X

Timmerlieden en schrijnwerkers Dakdekkers

X

X

Loodgieters en buizenfitters

X

X

Elektriciens en elektriciens-herstellers

X

Plafonneerders en pleisterwerkers

X

X

Schilders, behangers en plaatsers van vasttapijt Andere bouwvakkers

X X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X X

X

Beroepen in transport en logistiek Bedienden van verzendings- en ontvangstdiensten Magazijnbedienden

X X

Magazijnarbeiders Bestuurders van motorvoertuigen

X

X X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X X

X

X

X

X

X

X

X

Beroepen in het toerisme en de horeca Bedienden van reisbureaus Receptiepersoneel hotel

X

X

X

Koks

X

X

X

X

X

X

X

Zaalkelners en serveerders

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Kamerpersoneel en dienstboden

X

Ambachtelijke beroepen Bakkers en banketbakkers

X

X

Beenhouwers

X

X

X

X

Kappers en schoonheidsspecialisten

X

X

X X

X

Divers Tuinmannen

X

Bewakers Conciërges van gebouwen

X X

Werknemers in de schoonmaaksector Werknemers in de wasserij

46

X X

X

X X


Van de 28 beroepsgroepen die minstens vijfmaal naar voor kwamen uit de analyses van de knelpuntberoepen, staan 24 beroepsgroepen op de lijst van knelpuntberoepen in 2008. Deze groepen met een structureel karakter kunnen ingedeeld worden in verschillende beroepscategorieën. In de categorie van de kaderfuncties en de beroepen in de communicatie vinden we twee beroepsgroepen die 7 opeenvolgende jaren aangeduid werden als knelpuntberoep: de ingenieurs en vertalers. De beroepsgroepen architecten en directeurs in de verkoop en marketing komen in deze categorie zesmaal voor op de lijst van knelpuntberoepen. In de medische, sociale en hulpverlenende sector zien we de verpleegkundigen jaarlijks weer op de lijst van knelpuntberoepen verschijnen. In de administratieve beroepen werden de secretarissen, administratieve bedienden en boekhouders, hulpboekhouders voor het zevende opeenvolgende jaar als knelpuntberoepen weerhouden. Bij de commerciële beroepen zien we de vertegenwoordigers en de verkopers en handelszaakbeheerders jaarlijks terugkeren. Het structurele karakter van de knelpuntberoepen komt duidelijk naar voren in de informatica en de technische beroepen. Vooral voor de beroepsgroepen tekenaars, technici in de wetenschappen en elektromecaniciens blijken er structurele aanwervingsproblemen te bestaan. Ook de mecaniciensherstellers komen reeds zesmaal voor op de lijst van knelpuntberoepen. In de bouw kampt de beroepsgroep loodgieters en buizenfitters met structurele aanwervingsproblemen. Daarnaast komen ook elektriciens, metselaars, dakdekkers en plafonneerders minstens vijfmaal voor op de lijst van knelpuntberoepen. In de categorie transport en logistiek worden eveneens structurele rekruteringsmoeilijkheden vastgesteld in twee beroepsgroepen: de bestuurders van motorvoertuigen (zevenmaal) en de magazijnbedienden (zesmaal). Bij de beroepen in het toerisme en de horeca werden de koks en de serveerders elk jaar weerhouden als knelpuntberoepen. De beroepsgroep bedienden van reisbureaus komt reeds zesmaal voor op de lijst. De beroepsgroep van de kappers en schoonheidsspecialisten uit de categorie ambachtelijk beroepen werd reeds zesmaal aangeduid als beroepsgroep waarvoor moeilijk geschikte kandidaten gevonden worden. In 2008 verschenen de bewakers als nieuwe beroepsgroep op de lijst van knelpuntberoepen. Ten opzichte van 2007 stellen we vast dat 12 beroepsgroepen verdwenen zijn. De voornaamste beroepen vinden we terug in de kaderfuncties en in de communicatie. Het gaat hier om de directeurs in de verkoop, administratie en economisten. Ook kappers en bediende van reisbureaus, die de vorige jaren steeds als knelpunten werden weerhouden, komen in 2008 niet voor op de lijst van knelpuntberoepen. De andere beroepsgroepen kwamen eerder op een onregelmatige basis voor op de lijst van knelpuntberoepen. Het betekent echter niet dat voor andere beroepsgroepen, die minder frequent werden aangeduid als beroepsgroep waarvoor rekruteringsmoeilijkheden bestaan, er door de werkgevers geen moeilijkheden worden ervaren om personeel te vinden. Integendeel, voor bepaalde beroepsgroepen kan het een waarschuwing zijn, terwijl de rekruteringsmoeilijkheden in andere beroepsgroepen eerder tijdelijk kunnen zijn. Enkel een prospectieve studie kan hier uitsluitsel over geven.


47

7. DE ARBEIDSRESERVE

Een analyse van de hoge werkloosheidscijfers in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest gaat meestal voorbij aan de dynamiek van de werkzoekenden. Vaak beperkt men zich tot het vergelijken van twee of meerdere momentopnames. In dit hoofdstuk opteren wij voor een andere aanpak en zullen wij de volledige (werkzoekende) arbeidsreserve van 2008 bestuderen, met andere woorden alle werkzoekenden die in de loop van het jaar 2008 minstens één keer beschikbaar waren op de arbeidsmarkt. Naast een beschouwing van de globale arbeidsreserve onderzoeken we de specifieke kenmerken van de beschikbare arbeidskrachten voor elk knelpuntberoep afzonderlijk. Om diverse redenen is het echter onmogelijk om de globale arbeidsreserve of om die per beroep 9 in haar totaliteit te achterhalen. Eerst en vooral beschikt ACTIRIS alleen over gegevens voor de nietwerkende werkzoekenden, terwijl ook personen die werken of studenten die hun studies dit jaar beëindigen werk kunnen zoeken en tot de arbeidsreserve kunnen worden gerekend. Bovendien kunnen ook (werkende en niet-werkende) werkzoekenden uit het Vlaams of Waals Gewest geïnteresseerd zijn in een job in het Brussels Gewest. Een laatste beperking is dat de gegevens gebaseerd zijn op de eerste beroepencode waaronder een werkzoekende bij ACTIRIS is ingeschreven. Dat deze code met de eerste beroepskeuze van de werkzoekende overeenstemt, betekent immers niet dat hij zijn zoektocht beperkt tot werkaanbiedingen voor deze job. Ondanks de beperkingen laat deze methode toe om het geheel van niet-werkende werkzoekenden over een volledig jaar te bestuderen en is zij minder onderhevig aan seizoenschommelingen dan momentopnames. Voor bepaalde beroepen kunnen dergelijke schommelingen de analyse van de nietwerkende arbeidskrachten sterk beïnvloeden. Een ander voordeel is dat deze methode toelaat om de dynamiek van de werkzoekenden te bestuderen.

Evolutie van de spanningsindicator voor de arbeidsreserve De grafiek die volgt, toont de spanning die kan bestaan tussen de beschikbare arbeidsreserve en de werkelijk beschikbare werkaanbiedingen. De spanningsindicator drukt meer bepaald de verhouding uit tussen de beschikbare werkkrachten over een bepaalde periode en het aantal ontvangen werkaanbiedingen in diezelfde periode. Deze indicator geeft een idee van de spanning op de arbeidsmarkt, maar zegt niets over het aantal werkzoekenden dat effectief per werkaanbieding beschikbaar is. Een werkzoekende kan immers niet voor iedere werkaanbieding worden ingezet, ook al is hij onmiddellijk beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Dankzij de spanningsindicator is het ook mogelijk om de evolutie van de krapte op de arbeidsmarkt te volgen.

9

48

Om de arbeidsreserve te analyseren, baseren we ons op de eerste beroepencode van de werkzoekenden die bij ACTIRIS zijn ingeschreven.


GRAFIEK 11: SPANNINGSINDICATOR OP DE BRUSSELSE ARBEIDSMARKT 2001 TOT 2008 10 16,0

14,0

12,0

10,0

8,0

6,0

4,0

2,0

0,0 2001

2002

2003

2004 Knelpuntberoepen

2005

2006

2007

2008

Alle beroepen

Uit deze grafiek maken we op dat er de laatste jaren een krapte heerste op de arbeidsmarkt. In 2004 is er een minimale afwijking tussen de spanningsindicator voor de knelpuntberoepen en die voor alle functies. Vanaf 2005 wordt het verschil groter, doordat de spanningsindicator voor de knelpuntberoepen sneller daalt dan die voor alle functies samen. Tussen 2005 en 2008 is de spanning op de Brusselse arbeidsmarkt het grootst voor de knelpuntberoepen.

7.1.

Dynamiek van de arbeidsreserve

Tabel 6 geeft het aantal ingeschreven werkzoekenden weer in het begin en op het einde van het jaar (stock januari en stock december). De variabele "nieuw ingeschreven" telt het aantal werkzoekenden die zich in de loop van het jaar 2008 hebben ingeschreven maar in januari nog niet waren ingeschreven. De vergelijking van de momentopnames van januari en december wordt weergegeven door de indicator "percentage toename stock" en is een eerder statische manier om de arbeidsreserve te analyseren. De variabelen "instroompercentage" en "uitstroompercentage" zijn dan weer dynamische indicatoren. De instroom geeft de verhouding van de nieuw ingeschreven werkzoekenden in de totale arbeidsreserve weer, terwijl de uitstroom een indicatie geeft van het aantal werkzoekenden die op het einde van het jaar niet langer zijn ingeschreven 11 .

10 11

In de grafiek zijn, bij de categorie “alle beroepen”, ook de EURES werkaanbiedingen inbegrepen. Uitstroom uit de werkloosheid staat niet altijd gelijk met het vinden van een job. In de grote meerderheid van de gevallen zullen werkzoekenden die uit de werkloosheid treden effectief een job gevonden hebben, maar werkzoekenden verdwijnen ook uit de werkloosheidsstatistieken wanneer ze het Brussels Hoofdstedelijk Gewest verlaten, opnieuw gaan studeren, in bevallingsverlof zijn en zo meer.


49

De vergelijking tussen de stock van januari en die van december brengt een eerste verschil tussen de knelpuntberoepen en de andere beroepen aan het licht. Zo zien we een lichte stijging voor de eerste groep beroepen (0,4%) en een zwakke daling voor de tweede (-0,7%). In vergelijking met vorig jaar is de stock van beide omgekeerd geëvolueerd. In het algemeen is het aantal werkzoekenden tussen januari en december met 0,6% gedaald. De totale arbeidsreserve voor het jaar 2008 bedraagt 160.852 personen. Terwijl bijna een derde van de werkaanbiedingen (29%) betrekking heeft op knelpuntberoepen, is deze verhouding in de arbeidsreserve lager: 15,4% van de werkzoekenden was ingeschreven onder een beroepencode voor een knelpuntberoep.

TABEL 6: ALGEMEEN OVERZICHT VAN DE WERKZOEKENDE ARBEIDSRESERVE - 2008

Totaal knelpuntberoepen Totaal niet-knelpuntberoepen Totaal alle beroepen

Stock jan. 08

Nieuw ingeschreven

Arbeidsreserve

Stock dec. 08

% instroom

% uitstroom

% toename stock

13.527 81.150 94.677

11.302 54.873 66.175

24.829 136.023 160.852

13.576 80.543 94.119

45,5 40,3 41,1

45,3 40,8 41,5

0,4 -0,7 -0,6

In tegenstelling tot vorig jaar is de globale arbeidsreserve met 1,8% gegroeid. De arbeidsreserve voor de knelpuntberoepen is aanzienlijk toegenomen (17,4%) en gaat van 21.151 naar 24.829 werkzoekenden in 2008. Wanneer ook de verhouding tussen de arbeidsreserve en de werkaanbiedingen in aanmerking wordt genomen, stellen we vast dat de verhouding voor de knelpuntberoepen lager is dan voor de niet-knelpuntberoepen. Terwijl we voor de knelpuntberoepen 4,2 werkzoekenden per werkaanbieding tellen, is dit voor de niet-knelpuntberoepen 9,5 werkzoekenden per vacature. In vergelijking met vorig jaar is deze verhouding zowel voor de knelpuntberoepen als voor de andere beroepen gekrompen (respectievelijk 4,9 en 10,6 in 2007). Dit verklaart de toegenomen spanning op de arbeidsmarkt tussen 2007 en 2008 (zie grafiek 11). De instroom in de werkloosheid van de arbeidsreserve voor knelpuntberoepen blijkt iets hoger te zijn dan bij de andere beroepen (45,5% tegen 40,3%), maar een groter deel van die reserve heeft de werkloosheid voor het einde van het jaar weer verlaten (45,3% tegen 40,8% van de werklozen die niet onder een beroepencode voor een knelpuntberoep zijn ingeschreven). Tabel 7 geeft een overzicht van de dynamiek van de werkzoekenden ingeschreven onder een beroepencode voor een knelpuntberoep. Er is reeds eerder op gewezen dat knelpuntberoepen vaak als geheel worden benaderd, terwijl er in feite belangrijke onderlinge verschillen zijn. We kunnen veronderstellen dat beroepen die tot dezelfde beroepscategorie behoren een aantal gemeenschappelijke kenmerken delen, zoals het takenpakket, de vereiste opleiding,… maar ook in termen van de selectieprocedure die bedrijven hanteren. Het vergelijken van de arbeidsreserve voor elk knelpuntberoep ten opzichte van de arbeidsreserve per beroepscategorie zou ons echter te ver leiden en overstijgt duidelijk de bedoeling van deze analyse. Niettemin zal waar dit pertinent blijkt te zijn de link worden gemaakt met de stroom van werkzoekenden ingeschreven in een welbepaalde beroepscategorie.

50


TABEL 7: OVERZICHT VAN DE FLUX VAN WERKZOEKENDEN INGESCHREVEN IN EEN KNELPUNTBEROEP - 2008 Stock jan. 08

Nieuw ingeschreven

Arbeidsreserve

Stock dec. 08

% instroom

% uitstroom

% toename stock

Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Architect Burgerlijk ingenieur - architect Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde Industrieel ingenieur elektriciteit Industrieel ingenieur mechanica Burgerlijk ingenieur elektromechanica Industrieel ingenieur elektromechanica Industrieel ingenieur chemie of biochemie Verantwoordelijke logistiek Vertaler

75 24 38 20 13 11 24 27 29 25 204

107 28 41 18 19 16 19 36 25 32 224

182 52 79 38 32 27 43 63 54 57 428

77 23 26 16 17 10 15 23 24 27 200

58,8 53,8 51,9 47,4 59,4 59,3 44,2 57,1 46,3 56,1 52,3

57,7 55,8 67,1 57,9 46,9 63,0 65,1 63,5 55,6 52,6 53,3

2,7 -4,2 -31,6 -20,0 30,8 -9,1 -37,5 -14,8 -17,2 8,0 -2,0

72 3 5 33

195 5 3 42

267 8 8 75

67 1 2 27

73,0 62,5 37,5 56,0

74,9 87,5 75,0 64,0

-6,9 -66,7 -60,0 -18,2

4 48 31 1 9

5 81 131 4 9

9 129 162 5 18

1 49 57 2 9

55,6 62,8 80,9 80,0 50,0

88,9 62,0 64,8 60,0 50,0

-75,0 2,1 83,9 100,0 0,0

453 121 31 101 87 34 504 410 132 112 445

347 88 20 88 91 18 473 241 100 62 467

800 209 51 189 178 52 977 651 232 174 912

401 110 28 104 89 27 528 393 122 93 452

43,4 42,1 39,2 46,6 51,1 34,6 48,4 37,0 43,1 35,6 51,2

49,9 47,4 45,1 45,0 50,0 48,1 46,0 39,6 47,4 46,6 50,4

-11,5 -9,1 -9,7 3,0 2,3 -20,6 4,8 -4,1 -7,6 -17,0 1,6

112 18 99 60 25 138 278 31 94 1.288 118 83

87 18 38 39 20 73 423 39 59 1.117 72 90

199 36 137 99 45 211 701 70 153 2.405 190 173

103 18 82 45 23 126 385 51 84 1.420 105 83

43,7 50,0 27,7 39,4 44,4 34,6 60,3 55,7 38,6 46,4 37,9 52,0

48,2 50,0 40,1 54,5 48,9 40,3 45,1 27,1 45,1 41,0 44,7 52,0

-8,0 0,0 -17,2 -25,0 -8,0 -8,7 38,5 64,5 -10,6 10,2 -11,0 0,0

60 210 86 391 24 377

39 174 88 242 18 446

99 384 174 633 42 823

46 181 81 360 21 417

39,4 45,3 50,6 38,2 42,9 54,2

53,5 52,9 53,4 43,1 50,0 49,3

-23,3 -13,8 -5,8 -7,9 -12,5 10,6

Onderwijzend personeel Onderwijzer Leraar Nederlands (1, 2 graad) Leraar Nederlands (2, 3 graad) Instructeur - Lesgever talen Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Hoofdverpleegkundige Ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde Ziekenhuisverpleegkundige - gegradueerde Geriatrisch verpleegkundige - gegradueerde Sociaal verpleegkundige - gegradueerde Administratieve beroepen Directiesecretaris Commercieel secretaris Juridisch secretaris Medisch secretaris Bediende personeelsdienst Bediende sociale wetten en lonen Bediende commerciële dienst Telefonist-receptionist Telefonist-secretaris Bediende verzekeringsmaatschappij Boekhouder Commerciële beroepen Vertegenwoordiger diensten Vertegenwoordiger in bureaumateriaal en aanverwanten Technisch vertegenwoordiger Vertegenwoordiger paramedisch materiaal en aanverwanten Vertegenwoordiger voeding Vertegenwoordiger verbruiksgoederen Verkoper diensten Verkoper hifi en bureauticamateriaal Verkoper van woon- en huishoudartikelen Verkoper confectie Televerkoper Callcenter operator Beroepen in de informatica Netwerkarchitect Analist-programmeur Webmaster, Webdeveloper Technicus helpdesk Netwerkbeheerder Andere informatici


51

Stock jan. 08

Nieuw ingeschreven

Arbeidsreserve

Stock dec. 08

% instroom

% uitstroom

% toename stock

Technische beroepen Architectuurtekenaar Technicus in de elektromechanica Technicus bouw (alle specialiteiten) Conducteur van bouwwerken Technicus elektriciteit Laborant medische analyses Technicus elektronica Technicus telecommunicatie Bankwerker-monteur-mecanicien-hersteller Industrieel onderhoudsmecanicien Electromecanicien Electromecanicien airconditionning en verwarmingsinstallaties Grafisch vormgever op Mac en/of PC

63 131 73 13 146 112 182 43 94 30 117

52 129 51 14 136 68 93 36 84 31 79

115 260 124 27 282 180 275 79 178 61 196

63 142 73 10 154 98 157 40 105 43 112

45,2 49,6 41,1 51,9 48,2 37,8 33,8 45,6 47,2 50,8 40,3

45,2 45,4 41,1 63,0 45,4 45,6 42,9 49,4 41,0 29,5 42,9

0,0 8,4 0,0 -23,1 5,5 -12,5 -13,7 -7,0 11,7 43,3 -4,3

11

7

18

9

38,9

50,0

-18,2

104

147

251

145

58,6

42,2

39,4

327 271 394 223 87 29 63

224 204 280 181 80 23 37

551 475 674 404 167 52 100

309 291 402 221 93 31 67

40,7 42,9 41,5 44,8 47,9 44,2 37,0

43,9 38,7 40,4 45,3 44,3 40,4 33,0

-5,5 7,4 2,0 -0,9 6,9 6,9 6,3

92 425 80

55 252 95

147 677 175

98 413 91

37,4 37,2 54,3

33,3 39,0 48,0

6,5 -2,8 13,8

26

48

74

38

64,9

48,6

46,2

207 10 86 275 1.198 35 410 685 291

224 15 83 328 738 31 255 558 190

431 25 169 603 1.936 66 665 1.243 481

238 12 93 347 1.107 34 402 698 260

52,0 60,0 49,1 54,4 38,1 47,0 38,3 44,9 39,5

44,8 52,0 45,0 42,5 42,8 48,5 39,5 43,8 45,9

15,0 20,0 8,1 26,2 -7,6 -2,9 -2,0 1,9 -10,7

37

61

98

48

441 98

236 60

677 158

379 102

Beroepen in de bouw Loodgieter Elektricien woningbouw Schrijnwerker Metselaar Vloerder Dakdekker (leien, pannen, en soortelijke materialen) Wegenwerker Beroepen in transport en logistiek Bediende vervoer en polyvalente verzending Magazijnbediende, PC-Stockbeheerder Chauffeur vrachtwagen met oplegger (Rijbewijs C en E) Chauffeur vrachtwagen met aanhangwagen (Rijbewijs C en E) Beroepen in het toerisme en de horeca Hotelreceptionist Dag Hotelreceptionist Nacht Chef-kok Kok Keukenhulp gekwalificeerd Chef de partie Kamermeisje/jongen Restaurantkelner Barman Ambachtelijke beroepen Beenhouwer

62,2

51,0

29,7

Ambachtelijke beroepen Veiligheidsagent met brevet Strijker met de hand

34,9 38,0

44,0 35,4

-14,1 4,1

Totaal knelpuntberoepen

13.527

11.302

24.829

13.576

45,5

45,3

0,4

Totaal niet-knelpuntberoepen

81.150

54.873

136.023

80.543

40,3

40,8

-0,7

Totaal alle beroepen

94.677

66.175

160.852

94.119

41,1

41,5

-0,6

De grootste mobiliteit in termen van in- en uitstroom zien we bij de beroepscategorieën van het verplegend personeel en het onderwijzend personeel. Deze beweging beperkt zich niet tot de knelpuntberoepen, maar is ook zichtbaar bij de niet-knelpuntberoepen in deze categorieën. Bij de kaderfuncties en de beroepen in de communicatie is de rotatie ook relatief groot. Voor deze groep is de instroom lager dan de uitstroom, waardoor de stock bij het merendeel van deze functies daalt. Deze beroepscategorie verbergt een brede waaier aan functies en taken waarvoor het moeilijk is om specifieke vaardigheden of diploma's aan te duiden die de uitstroom kunnen bevorderen.

52


Voor de knelpuntberoepen in de informaticasector stellen we in het algemeen vast dat de instroom lager ligt dan de gemiddelde instroom voor alle knelpuntberoepen. Voor bijna alle beroepen in deze categorie geldt dat de uitstroom hoger is dan de instroom, waardoor de arbeidsreserve voor deze beroepen afneemt. Het beroep “andere informatici” is de enige die zijn stock ziet uitbreiden. De beroepen in het toerisme en de horeca kennen een grote rotatie. Niettemin ligt het instroom- en uitstroompercentage er iets lager dan het gemiddelde voor de knelpuntberoepen. Voor de beroepen van hotelreceptionist dagreceptie en nachtreceptie, die dit jaar in de lijst van knelpuntberoepen is opgedoken, liggen de percentages in het algemeen hoger. Voor de beroepen van chef-kok en kok is de instroom belangrijker dan de uitstroom, wat maakt dat de stock van werkzoekenden voor deze functies groeit. Voor de beroepen van gekwalificeerde keukenhulp en barman daalt het aantal beschikbare arbeidskrachten, vermits de uitstroom groter is dan de instroom. De algemene vaststelling van een grotere dynamiek van de werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep gaat echter niet voor alle knelpuntberoepen op. De meeste knelpuntberoepen in de bouw en in de sector transport en logistiek worden gekenmerkt door in- en uitstroompercentages die lager dan het gemiddelde liggen. Wat de bouwsector betreft, zijn in 2008 de beroepen van metselaar, vloerder en wegenwerker in de knelpuntenlijst verschenen. We merken wel op dat de metselaars en vloerders in het verleden ook al tot de knelpuntberoepen werden gerekend. Voor de totaliteit van deze categorie geldt dat alle beroepen een lagere instroom kennen dan het gemiddelde, met uitzondering van de vloerders. Alleen voor de functies van loodgieter en metselaar neemt de beschikbare arbeidsreserve af, wat wijst op een structureel tekort op de arbeidsmarkt. In de sector transport en logistiek noteren we een zekere dynamiek van de arbeidsreserve voor het beroep van chauffeur. Zo liggen de in- en uitstroompercentages voor dit beroep hoger dan het gemiddelde bij de knelpuntberoepen. Bij de bediendefuncties (bedienden transport en magazijn) zien we het omgekeerde, namelijk een geringe rotatie van de arbeidsreserve en een in- en uitstroom die duidelijk onder het gemiddelde blijven. Algemeen kenmerkend voor de technische beroepen is de betrekkelijk lage instroom. Dit is in het bijzonder het geval voor de functies van laborant medische analyses, technicus elektronica en elektromecanicien. Bovendien loopt de stock van deze beroepen sterk terug. De conducteurs van bouwwerken kennen van hun kant een hogere instroom dan gemiddeld, maar ook een zeer grote uitstroom, wat maakt dat de beschikbare arbeidsreserve voor dit beroep er zichtbaar op achteruitgaat.


53

7.2.

Kenmerken van de arbeidsreserve

In deze analyse hebben we ons tot nu toe op het kwantitatieve aspect toegespitst. Het inbrengen van alle mogelijke variabelen die de in- en uitstroom kunnen helpen verklaren zou ons echter te ver leiden. Temeer omdat de specifieke kenmerken van elke beroepscategorie in rekening gebracht zouden moeten worden. In de rest van dit hoofdstuk zullen we drie kenmerken van de arbeidsreserve en de impact op de rotatie toelichten: het studieniveau, de leeftijd en het geslacht van de kandidaten. Studieniveau In hoofdstuk 3 werd reeds gewezen op de discrepantie van het gevraagde studieniveau en het studieniveau waarover de werkzoekende van de arbeidsreserve beschikt. De technische vaardigheden van de kandidaat-werknemers werden vaak naar voren geschoven als verklarende factor voor de rekruteringsmoeilijkheden. Het studieniveau is echter slechts een rudimentaire manier om deze te analyseren. Wanneer de knelpuntberoepen als homogene groep worden beschouwd, kunnen we stellen dat 40,5% van de werkaanbiedingen expliciet een hoger studieniveau vraagt, terwijl 16,9% van de werkzoekenden een (erkend) diploma van het hoger niet-universitair of universitair onderwijs kan voorleggen. Ter vergelijking, bij het geheel van de werkaanbiedingen wordt in 37,1% van de gevallen een diploma hoger onderwijs geëist, terwijl slechts 14,7% van de arbeidsreserve over een dergelijk diploma beschikt.

TABEL 8: OVERZICHT VAN DE FLUX VAN WERKZOEKENDEN INGESCHREVEN VOLGENS STUDIENIVEAU - 2008

8.312 3.425 1.839

44,0 45,3 51,3

% toename stock 42,3 3,0 45,2 0,1 56,1 -9,8

24.829

13.576

45,5

45,3

0,4

87.393 29.247 19.383

53.068 17.310 10.165

39,1 40,2 46,0

39,3 40,8 47,6

-0,2 -1,0 -2,9

80.543

40,3

40,8

-0,7

94.119

41,1

41,5

-0,6

8.068 3.421 2.038

Nieuwe ingeschreven 6.327 2.828 2.147


13.527

11.302

Laag Midden Hoog

53.191 17.490 10.469

34.202 11.757 8.914


81.150

54.873

136.023


94.677

66.175

160.852

Stock jan. 08 Laag Midden Hoog

Arbeidsreserve 14.395 6.249 4.185

Stock dec. 08

% % instroom uitstroom

De bovenstaande tabel laat ons toe om twee vaststellingen te doen: - de uitstroom voor de knelpuntberoepen is steeds hoger dan de uitstroom voor de nietknelpuntberoepen en dit ongeacht het studieniveau. Ook de instroom voor de knelpuntberoepen is systematisch hoger. - ongeacht of het om een knelpuntberoep gaat of niet, zowel de instroom als de uitstroom neemt toe met het opleidingsniveau, wat de mobiliteit van de hoger geschoolde werkzoekenden illustreert. Deze algemene vaststellingen dienen evenwel genuanceerd te worden. Voor bepaalde beroepen eisen werkgevers duidelijk een bepaald studieniveau (zie ook hoofdstuk 3) zodat ze eerder weifelachtig zullen staan ten overstaan van kandidaat-werknemers met een lager of hoger studieniveau. In het eerste geval zal men de capaciteiten van de werkzoekende in twijfel trekken, terwijl in het tweede geval eerder vraagtekens bij de motivatie van de kandidaat zullen worden geplaatst. Bij andere

54


beroepen zijn de eisen van de werkgever betreffende het studieniveau van de toekomstige werknemer minder duidelijk en is het in bepaalde gevallen ook moeilijk om te besluiten dat de personen met een hoger diploma een hogere uitstroom hebben dan personen die niet over dit diploma beschikken. Leeftijd Werkaanbiedingen mogen wettelijk gezien geen enkele leeftijdsaanduiding bevatten. Dit neemt echter niet weg dat werkgevers bij de selectie een bepaald profiel duidelijk voor ogen kunnen hebben en dat hier ook een etiket qua leeftijd opkleeft. Zowel jongere als oudere werkzoekenden kunnen tijdens hun zoektocht naar een job geconfronteerd worden met stereotypen gebaseerd op leeftijd. Bij jongeren gaat het dan vaak om een gebrek aan ervaring, de vrees dat de schoolse kennis weinig aansluit op de werkvloer en eventueel de hogere kans om het bedrijf of de functie te verlaten na een korte periode. Bij ouderen kan de eerder opgedane ervaring in hun voordeel spelen maar het kostenplaatje kan werkgevers doen opgeven. 23,0% van de kandidaten van de arbeidsreserve ingeschreven voor een knelpuntberoep is jonger dan 25 jaar. 12,5% van de werkzoekenden is ouder dan 50 jaar. Voor de niet-knelpuntberoepen is de tendens gelijkaardig, met respectievelijk 20,0% en 12,0%.

TABEL 9: OVERZICHT VAN DE FLUX VAN WERKZOEKENDEN INGESCHREVEN VOLGENS LEEFTIJD - 2008

2.334 8.976 2.217

Nieuwe ingeschreven 3.380 7.029 893

Stock jan. 08 < 25 25-49 > 50

Arbeidsreserve 5.714 16.005 3.110

Stock dec. 08


2.825 8.704 2.047

59,2 43,9 28,7

50,6 45,6 34,2

% toename stock 21,0 -3,0 -7,7


13.527

11.302

24.829

13.576

45,5

45,3

0,4

< 25 25-49 > 50

12.922 56.250 11.978

14.278 36.274 4.321

27.200 92.524 16.299

14.280 54.481 11.782

52,5 39,2 26,5

47,5 41,1 27,7

10,5 -3,1 -1,6


81.150

54.873

136.023

80.543

40,3

40,8

-0,7


94.677

66.175

160.852

94.119

41,1

41,5

-0,6

Ongeacht de leeftijdscategorie stellen we hogere uitstroompercentages vast voor de knelpuntberoepen dan voor de niet-knelpuntberoepen. Bovendien nemen de percentages af met de leeftijd. De uitstroom ligt beduidend lager bij personen ouder dan 50 jaar dan bij de twee andere leeftijdsklassen. Wat de instroom betreft, stellen we een gelijkaardige tendens vast. Geslacht Algemeen mogen werkaanbiedingen geen voorkeur laten blijken voor één van de twee geslachten. Zowel in het onderwijs als op de arbeidsmarkt merken we echter dat er beroepen of domeinen zijn waar mannen of vrouwen sterker vertegenwoordigd zijn. In de volgende tabel wordt de dynamiek van de werkzoekende van de arbeidsreserve vanuit deze invalshoek bekeken. Mannen maken 51,5% van de totale arbeidsreserve uit. Bij de knelpuntberoepen is dit 58,9%. Maar dit aandeel varieert sterk van beroep tot beroep. In 2008 waren alle werkzoekenden ingeschreven onder de beroepencode van technicus in de elektromechanica, vrachtwagenchauffeur, elektromecanicien, metselaar, vloerder en wegenwerker mannen, terwijl bijvoorbeeld 99,5% van de kandidaten voor medisch secretaris vrouwen zijn.


55

TABEL 10: OVERZICHT VAN DE FLUX VAN WERKZOEKENDEN INGESCHREVEN VOLGENS GESLACHT - 2008 Nieuwe ingeschreven 7.997 6.625 5.530 4.677

Stock jan. 08 Mannen Vrouwen

14.622 10.207

8.027 5.549

45,3 45,8

% toename stock 45,1 0,4 45,6 0,3

Arbeidsreserve

Stock dec. 08



13.527

11.302

24.829

13.576

45,5

45,3

0,4

Mannen Vrouwen

40.450 40.700

27.847 27.026

68.297 67.726

40.707 39.836

40,8 39,9

40,4 41,2

0,6 -2,1


81.150

54.873

136.023

80.543

40,3

40,8

-0,7


94.677

66.175

160.852

94.119

41,1

41,5

-0,6

De bovenstaande tabel toont geen noemenswaardige verschillen tussen mannen en vrouwen wat de instroom of uitstroom betreft. Het enige verschil dat nogmaals aangetoond wordt, is de hogere rotatie van de werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep. Aangezien bepaalde knelpuntberoepen vaker door mannen en andere vaker door vrouwen worden uitgeoefend, is het niet onmogelijk dat de uitstroomkansen eerder door het beroep dan door het geslacht van de kandidaten worden bepaald. Uit de analyse van de arbeidsreserve is gebleken dat werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep een hogere rotatie hebben dan werkzoekenden ingeschreven in een nietknelpuntberoep. Dit betekent dat het aandeel van de nieuw ingeschreven werkzoekenden in de arbeidsreserve hoger is, maar ook dat de uitstroom uit de werkloosheid hoger is. Deze algemene resultaten dienen genuanceerd te worden. Knelpuntberoepen vormen immers geen homogene groep, maar een brede waaier aan functies.

56


8. BESLUIT

De analyse van de knelpuntberoepen is een belangrijke invalshoek om vraag en aanbod beter op elkaar af te stemmen. Het vormt bovendien een belangrijke bron van informatie om het denken te stimuleren van ondernemingen evenals van de socioprofessionele inschakelingsactoren, het onderwijs en de opleidingspartners die naar mogelijkheden zoeken om de spanningen op de arbeidsmarkt te verhelpen. De statistische analyse, gebaseerd op 20.193 werkaanbiedingen die ACTIRIS in 2008 ontving, wordt aangevuld door de ervaring van de consulenten die de werkaanbiedingen beheren. Door hun veelvuldige contacten met werkzoekenden en werkgevers zijn ze goed geplaatst om de oorzaken van de rekruteringsproblemen voor bepaalde beroepen in te schatten. In 2008 telt de lijst van knelpuntberoepen 85 beroepen. Deze beroepen vertegenwoordigen 5.859 arbeidsplaatsen, hetzij 29,0% van het totaal aantal ontvangen arbeidsplaatsen. Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 56,9% en de mediaanlooptijd is 1,4 maanden. OVERZICHT VAN DE KNELPUNTBEROEPEN 2008 VOLGENS BEROEPSCATEGORIE Beroepscategorie

Beroep

Kaderfuncties en beroepen in de communicatie

Architect, ingenieur-architect, burgerlijk ingenieur (burgerlijke bouwkunde, elektromechanica), industrieel ingenieur (burgerlijke bouwkunde, elektriciteit, mechanica, elektromechanica, chemie of biochemie), verantwoordelijke logistiek, vertaler

Onderwijzend personeel

Onderwijzer, leraar Nederlands (1, 2 graad), leraar Nederlands (2, 3 graad), instructeur lesgever talen

Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector

Hoofdverpleegkundige, ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde, ziekenhuisverpleegkundige - gegradueerde, geriatrisch verpleegkundige - gegradueerde, sociaal verpleegkundige - gegradueerde

Administratieve beroepen

Directiesecretaris, commercieel secretaris, juridisch secretaris, medisch secretaris, bediende personeelsdienst, bediende sociale wetten en lonen, bediende commerciële dienst, telefonist-receptionist, telefonist-secretaris, bediende verzekeringsmaatschappij, boekhouder

Commerciële beroepen

Vertegenwoordiger diensten, vertegenwoordiger in bureaumateriaal en aanverwanten, technisch vertegenwoordiger, vertegenwoordiger paramedisch materiaal en aanverwanten, vertegenwoordiger voeding, vertegenwoordiger verbruiksgoederen, verkoper diensten, verkoper hifi en bureauticamateriaal, verkoper van woon- en huishoudartikelen, verkoper confectie, televerkoper, callcenter operator

Beroepen in de informatica

Netwerkarchitect, analist-programmeur, webmaster/webdeveloper, technicus helpdesk, netwerkbeheerder, andere informatici

Technische beroepen

Architectuurtekenaar, technicus in de elektromechanica, technicus bouw (alle specialiteiten), conducteur van bouwwerken, technicus elektriciteit, laborant medische analyses, technicus elektronica, technicus telecommunicatie, bankwerker-monteur-mecanicien-hersteller, industrieel onderhoudsmecanicien, electromecanicien, electromecanicien airconditionning en verwarmingsinstallaties, grafisch vormgever op Mac en/of PC

Beroepen in de bouw

Loodgieter, elektricien woningbouw, schrijnwerker, metselaar, vloerder, dakdekker (leien, pannen, en soortelijke materialen), wegenwerker

Beroepen in transport en logistiek

Bediende vervoer en polyvalente verzending, magazijnbediende, PC-stockbeheerder, chauffeur vrachtwagen met oplegger (Rijbewijs C en E), chauffeur vrachtwagen met aanhangwagen (Rijbewijs C en E)

Beroepen in het toerisme en de horeca

Hotelreceptionist Dag, hotelreceptionist Nacht, chef-kok, kok, keukenhulp gekwalificeerd, chef de partie, kamermeisje/jongen, restaurantkelner, barman

Ambachtelijke beroepen

Beenhouwer

Diverse

Veiligheidsagent met brevet, strijker met de hand


57

De kloof tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt kan samengevat worden in drie verklarende factoren. Een eerste factor, een kwantitatief probleem, is het tekort aan kandidaten dat bestaat voor de beroepen. Vervolgens is er mogelijk een discrepantie tussen de eisen van de werkgevers en de profielen van de kandidaten, het is wat we noemen een kwalitatief probleem. Tenslotte zijn er de ongunstige werkomstandigheden die het knelpuntkarakter kunnen verklaren. Vaak gaat het om het samengaan van meerdere factoren die de rekruteringsmoeilijkheden verklaren. Het kwalitatieve tekort wordt het vaakst aangehaald als hoofdoorzaak van de rekruteringsmoeilijkheden. Voor bijna een derde van de beroepsgroepen was dit ook de enige verklaring. Maar ook de kwantitatieve tekorten en de arbeidsomstandigheden blijven voor bepaalde beroepsgroepen een belangrijk struikelblok bij het vinden van de geschikte kandidaten. Dit is onder andere het geval voor de leerkrachten en de verpleegkundigen. Om de competenties van de werkzoekenden te evalueren organiseert ACTIRIS samen met de opleidingspartners en de sectorale organisaties screenings voor bepaalde beroepen. Via deze screenings worden de competenties van de werkzoekenden geëvalueerd. Wanneer nodig, wordt een inschakelingstraject uitgestippeld, dat onder meer opleidingen, begeleiding en eventueel heroriëntaties omvat. Deze benadering geeft werkzoekenden de kans om competenties te verwerven die vaak door de werkgevers worden geëist. ACTIRIS helpt werkzoekenden ook, via informatiesessies, om een opleiding te kiezen en selecteert ook kandidaten voor bepaalde opleidingen. Om de spanningen op de arbeidsmarkt aan te duiden werden zowel de kenmerken van de werkaanbiedingen als de arbeidsreserve voor knelpuntberoepen geanalyseerd. Voor beide analyses baseerde het Observatorium zich op gegevens van ACTIRIS. Wat de kenmerken van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen betreft, stellen we vast dat het studieniveau hoger niet-universitair onderwijs één van de meest gevraagde studieniveaus is en daarenboven vertegenwoordigt dit studieniveau 35% van het totale aantal werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. Ook de werkaanbiedingen waar een diploma secundair onderwijs van de derde graad wordt gevraagd zijn sterk vertegenwoordigd, deze werkaanbiedingen omvatten ruim een vijfde van alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. Hoewel de werkaanbiedingen die melding maken van een diploma universitair onderwijs in absolute aantallen minder voorkomen, stellen we binnen deze groep opmerkelijke struikelblokken vast. De studierichtingen waarvoor zich expliciet problemen aftekenen zijn informatica, toegepaste wetenschappen en filologie. De klassieke werkaanbiedingen waarbij specifiek vermeld wordt of het om een contract van bepaalde of onbepaalde duur gaat, zijn de grootste bron van vacatures en worden gekenmerkt door een hoog percentage knelpuntenberoepen. 37% van de werkaanbiedingen waarbij een contract van onbepaalde duur wordt aangeboden vertegenwoordigen een werkaanbieding voor een knelpuntberoep, bij de werkaanbiedingen met een contract van bepaalde duur bedraagt dit 26%. De sectoren die proportioneel het vaakst met knelpuntberoepen geconfronteerd worden, zijn de diensten aan bedrijven en de handel (met zowel de klein- als groothandel).

58


Een evolutie van de knelpuntberoepen over een periode van zeven jaar laat toe om het structurele of conjuncturele karakter van de als knelpuntberoep geïdentificeerde beroepen aan te tonen. We merken op dat 16 beroepsgroepen (of 26% van het totaal) permanent op de lijst voorkomen, 8 beroepsgroepen (13%) zes jaar terugkomen en 4 beroepsgroepen (6%) vijf maal op de lijst van knelpuntberoepen stonden. Dit toont het terugkerend karakter van de knelpuntberoepen aan, iets meer dan de helft van de beroepsgroepen (55%) werd ten minste vier keer als knelpuntberoep aangeduid sinds 2002. De analyse van de arbeidsreserve is een dynamische methode die het mogelijk maakt om de stroom van werkzoekenden voor een bepaalde periode te bepalen, in dit geval het jaar 2008. De analyse van de arbeidsreserve toont ons dat 15,4% van de werkzoekenden was ingeschreven met een beroepscode die naar een knelpuntberoep verwijst, terwijl bijna een derde van alle werkaanbiedingen knelpuntberoepen betreft. We kunnen eveneens een grotere dynamiek vaststellen bij werkzoekenden die ingeschreven zijn voor beroepen waarvoor een tekort aan arbeidskrachten bestaat. Bij deze personen is het percentage dat uit de werkloosheid geraakt hoger. Een andere indicator die het probleem van de tekorten belicht, is het aantal werkzoekenden per werkaanbieding. Voor knelpuntberoepen tellen we 4,2 werkzoekenden per werkaanbieding en 9,5 voor een werkaanbieding die geen knelpuntberoep betreft. We benadrukken echter dat de moeilijkheden op de arbeidsmarkt niet alleen op een kwantitatieve manier mogen geëvalueerd worden. De knelpuntberoepen vormen immers geen homogene groep, ze bestaan uit een brede waaier van beroepen waarmee specifieke eisen inzake kwalificaties gepaard gaan. De lijst van knelpuntberoepen vormt tevens een basis bij de interregionale samenwerking sinds juni 2006, waarbij op systematische wijze werkaanbiedingen worden uitgewisseld tussen de openbare tewerkstellingsdiensten. Hierbij worden alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen automatisch en onmiddellijk aan de overige openbare tewerkstellingsdiensten doorgegeven. In de praktijk worden ook de werkaanbiedingen van bedrijven die een kandidaat zoeken voor een zetel die zich op het grondgebied van het Gewest bevindt uitgewisseld, evenals de werkaanbiedingen voor zeer specifieke functies waarvoor moeilijk een geschikt profiel wordt gevonden. Verder worden ook aan de openbare tewerkstellingsdiensten de werkaanbiedingen doorgegeven die reeds zeer lang openstaan. Niet enkel het afstemmen van vraag en aanbod is cruciaal, ook het vaststellen van de oorzaken van de problemen is belangrijk om een antwoord te kunnen formuleren op de spanningen die zich voordoen. Het verminderen van deze spanningen kan gedeeltelijk gerealiseerd worden door een aanpassing van de beroepsopleidingen, door een verhoging van het aantal beschikbare opleidingsplaatsen en door doelgerichte informatie die een betere beroepsoriëntering in ruime zin mogelijk maakt. In deze context onderlijnen we tevens het belang van referentiecentra die toelaten de operatoren inzake tewerkstelling en opleiding samen te brengen. Zo heeft het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid in de aanloop van de oprichting van het referentiecentrum Horeca een studie naar de tewerkstellings- en opleidingsbehoeften uitgevoerd.


59

Een probleem dat zich specifiek voor Brussel duidelijk aftekent is het gebrek aan talenkennis. In hoofdstuk 4 is gebleken dat slechts 8,9% van de werkzoekenden die begin 2009 bij ACTIRIS waren ingeschreven beide landstalen mondeling goed beheerst. Een onderzoek in opdracht van TIBEM 12 toont nochtans aan dat de kennis van beide landstalen zeer belangrijk is om een job te vinden in Brussel. De combinatie Frans en Nederlands blijft het meest gebruikt in de Brusselse bedrijven ongeacht de uitgeoefende job, de sector of de grootte van de onderneming. De kennis van het Engels speelt ook een belangrijke rol, maar dan enkel in combinatie met zowel het Frans als het Nederlands en hiervoor wordt net een tekort aan kandidaten vastgesteld. Deze vaststellingen wijzen op het belang van de verdere promotie van de taalcheques, die de inschakeling van de werkzoekenden op de arbeidsmarkt moeten bevorderen. Naast de taalcheques (job - beroepsproject) biedt het Gewest ook ICT-cheques (job - beroepsproject) en opleidingscheques aan om de inzetbaarheid te verhogen. Wat betreft de werkaanbiedingen, 41,7% van de werkaanbiedingen ontvangen door ACTIRIS vereisen taalcompetenties. Dit percentage stijgt tot 58,0% voor de knelpuntberoepen. We stellen vast dat de kwalificatie-eisen en de technologische ontwikkelingen steeds toenemen, waardoor de kennis en vaardigheden van werknemers sneller verouderen. De werkgevers moeten zich hierbij beraden over hun selectie- en rekruteringsprocedures, onder andere door het tegengaan van overkwalificatie, het verhogen van de bedrijfsopleidingen, het aannemen van een vooruitziend beheer van de vaardigheden en het bestrijden van elke vorm van discriminatie (onder andere ten opzichte van personen met een handicap, vrouwen, ouderen en personen van vreemde afkomst). Het versterken van de loyaliteit van het personeel kan ook een antwoord zijn op de waargenomen spanningen. Een verbetering van de arbeidsomstandigheden of een herwaardering van het loon kan bepaalde beroepen aantrekkelijker maken. Door het uitbouwen van een sterk loopbaanbeleid met doorgroeimogelijkheden, eventueel gekoppeld aan een opleidingsbeleid kan men toekomstige rekruteringsmoeilijkheden voorkomen.

12

60

Tweetaligheid in Beweging, Bilinguisme en Mouvement, meer info en het onderzoeksrapport “Vreemde talen in Brusselse bedrijven, (Entreprises bruxelloises et langues étrangères: pratiques et coût d'une main-d'oeuvre ne maîtrisant pas les langues étrangères)” te consulteren via www.tibem.be


Bijlage 1: Type van werkaanbiedingen • De startbaanovereenkomst (Rosetta) is de verplichting voor de werkgevers van de privé-sector die minstens 50 werknemers tewerkstellen om jongeren aan te werven ten belopen van 3% van het gemiddelde personeelsbestand uitgedrukt in voltijdse equivalenten. Dit basisprincipe van de startbaanovereenkomst werd echter afgezwakt door de wijzigingen die in 2004 doorgevoerd werden. Een werkgever kan nu alle werknemers tot en met het kwartaal van hun 26e verjaardag (dus niet enkel de jongeren met een startbaanovereenkomst) in rekening brengen om te voldoen aan de startbaanverplichting. • Gesubsidieerde contractuelen (geco’s): financiële tussenkomst ten gunste van de werkgever die een niet-werkende werkzoekende of werknemer aanwerft voor tewerkstelling in de nonprofitsector. • De doorstromingsprogramma's (DSP) zijn bedoeld om laaggeschoolde werkzoekenden de mogelijkheid te bieden om onder begeleiding een werkervaring op te doen en een beroepsopleiding te volgen. De werknemers zijn ingeschakeld in activiteiten van sociaal nut die beantwoorden aan bepaalde noden van de samenleving. •

Het Activaplan, een federale tewerkstellingsmaatregel, kent het volgende toe: - aan de werkgever, een vrijstelling van de patronale RSZ-bijdragen naargelang de leeftijd en de inactiviteitsduur van de werkzoekende; - aan de werknemer, in sommige gevallen, een werkuitkering die de werkgever kan aftrekken van het te betalen nettoloon.

• Een dienstencheque is een betaalbewijs dat een financiële tegemoetkoming van de overheid omvat en dat particulieren de kans biedt aan een erkende onderneming buurtwerken of -diensten te betalen, die worden verricht door een werknemer aangeworven met een arbeidsovereenkomst. • De begunstigden van KB 123 en KB 258 krijgen een vermindering van de fiscale lasten bij het aanwerven van nieuw personeel voor een geplande economische expansie die verband houdt met het bevorderen van de uitvoer buiten de Europese Unie, de ontwikkeling van nieuwe producten of procédés, het zuinig gebruik van energie en/of grondstoffen. • Beroepsoverstappremie: ACTIRIS kent een premie toe aan privé-ondernemingen en vzw’s met hoofdzetel of bedrijfszetel in Brussel en die bepaalde categorieën van werkzoekenden aanwerven en hen binnen de onderneming een beroepsopleiding laten volgen.


61

BIBLIOGRAFIE

Brussels Observatorium van de arbeidsmarkt en de kwalificaties, 2004, Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2003, BGDA, Brussel Brussels Observatorium van de arbeidsmarkt en de kwalificaties, 2005, Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2004, BGDA, Brussel Brussels Observatorium van de arbeidsmarkt en de kwalificaties, 2006, Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2005, BGDA, Brussel Brussels Observatorium van de arbeidsmarkt en de kwalificaties, 2007, Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2006, ACTIRIS, Brussel Brussels Observatorium van de arbeidsmarkt en de kwalificaties, 2008, Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2007, ACTIRIS, Brussel FOREM, Service de l’Analyse du Marché de l’Emploi et de la Formation, Détection des métiers et

fonctions critiques en 2007. Région wallonne, Rapport complet 2008 Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, Verslag 2008, Brussel Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen, Beroepscompetentieprofielen, www.serv.be Tweetaligheid in Beweging, Bilinguisme en Mouvement. Vreemde talen in Brusselse bedrijven,

(Entreprises bruxelloises et langues étrangères: pratiques et coût d'une main-d'oeuvre ne maîtrisant pas les langues étrangères), november 2006, te consulteren via www.tibem.be VDAB Databeheer en -analyse, 2008, Analyse vacatures 2007. Knelpuntberoepen VDAB Databeheer en -analyse, 2009, Lijst van de knelpuntberoepen 2008, www.vdab.be

Analyse knelpuntberoepen - 2008

63

Het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid is opgericht in 1995 en wordt gecofinancierd door het Europees sociaal fonds. Momenteel sluit het Observatorium aan bij het programma 2007-2013 Doelstelling "regionaal concurrentievermogen en werkgelegenheid" van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Het heeft tot doel de evolutie van de werkgelegenheid en de werkloosheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te volgen. Op basis van thematische analyses worden de vragen naar veranderingen en verschuivingen met betrekking tot jobs, beroepen en kwalificaties onderzocht.

Medewerkers: Verantwoordelijke: Stéphane THYS (fr) Amandine BERTRAND (fr) Mourad DE VILLERS (fr) Jérôme FRANÇOIS (fr) Sharon GECZYNSKI (fr) Chantal JACQUEMART (fr) The Man LAÏ (fr) Khadija SENHADJI (fr) Joëlle VAN DROOGENBROECK (fr) Bénédicte VAN EGEREN (fr) Dries VANGENECHTEN (nl) Sandy VAN RECHEM (nl) Secretariaat: Xavier BERCKMANS (fr) Alexandra DE WIT (nl)

02/505.14.54

| sthys@ actiris.be

| | | | | | | | | | |

02/505.78.76 02/505.14.14 02/800.42.62 02/800.42.66 02/505.16.07 02/505.14.12 02/505.77.17 02/505.77.15 02/505.15.35 02/505.42.63 02/505.14.56

02/505.11.49 02/505.14.53

[email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected]

| [email protected] | [email protected]

Anspachlaan 65 - 1000 Brussel Fax: 02/505.79.41 (| [email protected] - site Observatorium www.actiris.be)

analyse van de KNELPUNTBEROEPEN in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2008 BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOO R DE WERKGELEGENHEID

BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOO R DE WERKGELEGENHEID

Anspachlaan 65 1000 Brussel Tel. 02.505 14 11 Fax 02.511 30 52 [email protected]

Met de steun van het Europees sociaal fonds

www.actiris.be D/2009/57.47/4

analyse van de in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2008 BRUSSELS OBSERVATORIUM VOOR DE WERKGELEGENHEID BRUSSELS VOOR DE WERKGELEGENHEID

Recommend Documents