Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Seminaries ‘Diversiteitsmanagement’ 2006
Tijdens de maanden november en december 2006 organiseerden een aantal werkgevers- en vakbondsorganisaties, samen met het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, vijf seminaries rond het thema ?Diversiteitsmanagement?, telkens verbonden aan één beroepssector. Deze seminaries waren bedoeld om het diversiteitsbeleid en de strijd tegen discriminatie bij de aanwerving binnen de sector, na de eerste seminaries uit de periode van 1999 tot 2005, verder uit te diepen en uit te klaren. Ze beoogden een verdere sensibilisering van de bedrijfswereld en lagen in de lijn van de aanbevelingen van de IAB-studie over discriminatie omwille van herkomst in België. Deze ‘generatie’ seminaries heeft de diversiteit ook ruimer kunnen bekijken dan alleen via de focus ‘discriminatie inzake origine ’. Het werkterrein werd uitgebreid naar items als handicap, leeftijd en gender en het Brussels beleid inzake diversiteit (ondertussen uitgebouwd met Charter, diversiteitsplannen en diversiteitsconsulenten) kon verder worden toegelicht. Op initiatief van de sectoren werden ook gelijkaardige (deel-)sectoren bij de organisatie betrokken: de metaalbouw werd uitgebreid met deze van de chemie, het goederenvervoer met het personenvervoer, de horecasector (hotel, restauratie en catering) met de cafés en de privé-sector van de rusthuizen met (semi-) publieke sectoren Tijdens deze bijeenkomsten hebben de sectoren, vakbondsorganisaties en sommige sectorale sociale fondsen ruim de gelegenheid gekregen om de acties die ze hebben opgezet rond meer diversiteit toe te lichten en hun standpunt hier rond verder uit te klaren.
Sector Metaal en Chemie Agoria en Fedichem 21 november 2006 'Autovision', een dochteronderneming van Volkswagen, heeft moeten afhaken wegens de moeilijke situatie bij VW Brussel. Het seminarie viel immers samen met de persconferentie waarin het schrappen van een aantal banen binnen deze onderneming werd aangekondigd. Locatie : Diamant Centre, A. Reyerslaan Sprekers: Luc Schingtienne, Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het BHG Michel Vanderkam, Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding Getuigen: Paul Lenaerts, Autovision (verontschuldigd) René Branders, ‘Le Four Industriel Belge’ Cécile Mohimont, FEDERA Edith Jonkers, IBM Conclusies door Pierre Company, Professor ‘Arts et Métiers’ 33 deelnemers
Inzake diversiteit rond origine , werd dieper ingegaan op de vraag tot welk hiërarchisch niveau de sensibilisering binnen elke onderneming moet doordringen en hoe dit in al deze geledingen kan worden aangekaart. Wat betreft de diversiteit inzake handicap en leeftijd, blijkt dat de ondernemingen uit de sector pas recentelijk hiervoor aandacht hebben, maar wel reeds een aantal aanzetten tot acties hebben doorgevoerd. IBM geldt hierin als een voorbeeld-onderneming, aangezien het van bij de start van het diversiteitsbeleid voor een geïntegreerde aanpak heeft gekozen, inspelend op origine , leeftijd, handicap en gender. De sectororganisaties AGORIA en Fedichem zullen zich in de nabije toekomst verder verdiepen in het thema van de diversiteit en tot gezamenlijke standpunten trachten te komen (vooral dan ook ten aanzien van de ondertekening van het charter en het promoten van diversiteitsplannen). De aanwezige bedrijven uit de sector en vakbondsafgevaardigden waren vragende partij om samen op te komen voor een sterker diversiteitsbeleid. ?Le four industriel belge?, één van de getuigen, heeft duidelijk belangstelling getoond om een heus diversiteitsbeleid te ontwikkelen en dit in samenwerking met de diversiteitsconsulenten en in samenspraak met de syndicale afgevaardigden binnen de onderneming.
2
Banksector Febelfin 29 november 2006 Met deze sector werd geopteerd om een buitenlandse deskundige, met name mevrouw Anna D’Ambrière, verantwoordelijk voor diversiteit bij BNP PARISBAS, aan te trekken als inleider. Hierdoor was het mogelijk om te vergelijken, vooreerst met het Franse diversiteitscharter en vervolgens met een diversiteitsbeleid in een grote buitenlandse groep. Locatie: Diamant Centre, A. Reyerslaan Sprelers: Albert Martens, Professor KUL Anne D’Ambrière, Verantwoordelijke Diversiteit BNP PARISBAS Getuigen : Marc Deschepper, FORTIS Bank Molina Aragones, Bank -of-New-York Jurgen Vranken, AXA Murielle Duquenne, ING Conclusies door Sam Touzani, artiest 45 deelnemers. Het blijkt dat in de banksector de grootste aandacht uitgaat naar een sterker genderbeleid (bij Fortis Bank en Bank of New York bijvoorbeeld). Diversiteit inzake leeftijd krijgt slechts recentelijk de nodige aandacht en de aspecten origine en handicap komen duidelijk minder vaak aan bod. De toekomstige sensibiliseringsacties rond diversiteit moeten elke laag van het personeel en directie binnen de bankensector bereiken en aanspreken. Diversiteit kan niet alleen een zaak zijn van de directie of het management alleen. Via de geëigende kanalen moet verder worden doorgedrongen tot alle geledingen van de onderneming. De aanwezige vakbondsorganisaties hebben daarbij tevens gewezen op het belang van een dragende structuur om een diversiteitsbeleid uit te bouwen. Sensibilisering, maar ook opleiding en vorming, blijven belangrijke aandachtspunten om van diversiteit een gelukte realiteit te maken. Na het seminarie werden de belangrijkste elementen van de discussie doorgesproken tijdens een vergadering van het sociaal comité van FEBELFIN en werd een actieprogramma rond diversiteit in het vooruitzicht gesteld. De werkgeversorganisatie vraagt om een bijeenkomst van een werkgroep diversiteit binnen FEBELFIN en het Territoriaal Pact, onder andere met de werkgevers die getuigden tijdens het seminarie. Het voorstel standpunt van de banksector inzake diversiteit kan een eerste agendapunt vormen.
3
Vervoersector (goederen en personen) - Vervoer van goederen voor rekening van derden (vrachtrijders), verhuizers - Vervoer van personen (autocar- en autobusondernemers, taxi’s) 6 december 2006 Het seminarie stond in het teken van de positionering en de engagementen van de vertegenwoordigers van drie sociale fondsen van de sector (goederenvervoer, autocar- en autobusondernemers, en verhuisondernemingen). Locatie : FEBETRA Sprekers: Albert Martens, professor KUL Luc Schingtienne, Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het BHG Getuigen: Claude Delire, Autolux Hugues de Bournonville, Mozer International (Verhuizingen) Greet van Pee, STACA (Autobusondernemer) Ronde tafel: John Reynaert, Sociaal Fonds Goederenvervoer Connie Machon, Sociaal Fonds Autocar- en Autobusondernemingen Nicole Martinet, Sociaal Fonds Verhuisondernemingen Conclusies door Albert Martens 30 deelnemers. Voor het seminarie plaatsvond, hadden de Sociale Fondsen Goederenvervoer, Autocar- en Autobusondernemingen en Verhuisondernemingen een akkoord bereikt over de positie en de verklaring die zij tijdens het seminarie met betrekking tot diversiteit zouden innemen en afleggen. De Sociale Fondsen werken reeds een tijd rond diversiteit: - Het Sociale Fonds Goederenvervoer met twee diversiteitsconsultants en Resoc Vlaanderen; - Het Sociaal Fonds Autocar- en Autobusondernemingen met een eigen diversiteitscharter; - In de sector van de verhuisondernemingen gaat veel aandacht naar het management van diversiteit. Diversiteitsconsulenten van het Sociale Fonds Goederenvervoer brengen in Vlaanderen systematisch een bezoek aan de ondernemingen om de verschillende bestaande opleidingen die de sector aanbiedt nader toe te lichten en de diversiteitsplannen voor te stellen. De diversiteitsconsulenten beperken zich echter tot de rol van interface tussen de onderneming en Resoc Vlaanderen en gaan niet over tot het vastleggen van diversiteitplannen. Zij pleiten voor meer diversiteit en verwijzen voor concretiseringen door naar andere diensten. Wat het Sociaal Fonds Autocar- en Autobusondernemingen betreft worden er sinds het invoeren van het sectorale charter geen specifieke acties meer overwogen. Ieder gerichte vraag van de ondernemingen omtrent diversiteit wordt systematisch doorgegeven aan Resoc Vlaanderen. De sector van de taxi’s heeft geen specifieke positie ingenomen aangezien ze er van uitgaat dat het principe van de diversiteit, zeker inzake origine, reeds sterk wordt nageleefd binnen de sector.
4
Zoals in de samenwerking met het Vlaamse Resoc zouden de diversiteitsconsulenten van het Sociaal Fonds Goederenvervoer voor de Brusselse ondernemingen kunnen samenwerken met de diversiteitsconsulenten van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Ook de vakbondsorganisaties van de sector wensen het team van diversiteitsconsulenten van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te ontmoeten. In de verhuissector zou een specifieke aandacht kunnen uitgaan naar acties rond diversiteit gericht op de klantenrelaties, want daar komen heel wat negatieve reacties van, waar de ondernemingen het moeilijk hebben om mee om te gaan .
5
Sector Hotels, Restaurants en Catering Federatie van horeca-ondernemingen 12 december 2006 Een afvaardiging van deskundigen van de OESO 1 heeft als waarnemer deelgenomen aan het seminarie. De bedoeling was een inventaris op te stellen van de acties die in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in verband met de strijd tegen discriminatie bij de aanwerving worden gevoerd en om, door het deelnemen aan een dergelijk seminarie, ook op het terrein aan te voelen hoe vanuit de Brusselse ondernemingswereld met diversiteit wordt omgegaan. Locatie: Conrad Hotel Getuigen: Yvan Hiel, Conrad Hotel Antonio Rodriguez, Restaurant ‘Le Jardin de Catherine’ Christine Dethier, Sodexo, Catering Ronde tafel: Jean-Marie Dewandeleer, Voorzitter sectie Cafés van de Federatie van horeca-ondernemingen Brussel Philippe Trine, Voorzitter sectie Restaurants van de Federatie van horeca-ondernemingen Brussel Vincent Steinmetz, Voorzitter sectie hotels van de Federatie van horecaondernemingen Brussel Stéphane Orban, Vice-voorzitter sectie restaurants (catering) van de Federatie van horeca-ondernemingen Brussel Christian Bouchat, ABVV - Voeding Patrick Vanderhaehe, ACV – Voeding Conclusies door Thierry Timmermans 50 deelnemers.
De horeca-sector is de sector bij uitstek waar reeds een aanzienlijke vertegenwoordiging van werknemers van vreemde origine werd opgebouwd. De sector wordt zowel door de werkgeversals door de syndicale organisaties werkelijk beschouwd als een integratiesector voor personen van vreemde herkomst. Ook hier wordt echter aandacht gevraagd, vooral dan vanuit de cateringsector, voor de reacties op klanten die negatief reageren op de aanwezigheid van mensen met een vreemde origine. In de sector van het hotel- en restaurantwezen benaderen grote hotels, ketens en restaurants diversiteit totaal anders dan de kleinere bedrijven: de grote (vaak internationale) ondernemingen hanteren een zeer geavanceerd personeelsbeleid, de kleine ondernemingen (vaak familiebedrijven) gaan meer af ?op het gevoel?. Over diversiteit inzake handicap, leeftijd of geslacht lijkt de sector minder te hebben gereflecteerd, waardoor ook weinig voorbeelden voorhanden zijn. Een verbreding van de aanpak lijkt aangewezen.
1
Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling
6
De werkgeversfederatie van de horeca-ondernemingen en de vakbonden zijn, afzonderlijk, bereid om dieper in te gaan op de inhoud van de diversiteitsplannen en de methodologie die daarbij dient te worden gevolgd.
7
Rusthuizen Ferubel (privé), CBI (associatief – non-profit), OCMW (openbaar) 22 december 2006 Het seminarie werd georganiseerd onder de vorm van een rondetafelgesprek waar uitsluitend de vertegenwoordigers van de werkgevers en vakboden van de sector aan deelnamen. Locatie: Diamant Centre, A. Reyerslaan Sprekers:: Luc Schingtienne, Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid van het BHG Marisa Fella, Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding Ronde tafel: Vincent Frédéricq, Ferubel (verontschuldigd) Christian Dejaer, CBI Alex Elsier, OCMW Olivier Rémy, ACV/LBC Stéphane Galon, Algemene centrale ABVV Conclusies door Luc Schingtienne 15 deelnemers De sector van de rusthuizen wordt gekenmerkt door de toenemende aanwezigheid van mensen die afkomstig zijnvan Sub-Sahara, en dit zowel als zorgbehoevende dan als verpleegkundige (het zorgen voor bejaarden is inherent aan de cultuur, waardoor mensen van subsaharische afkomst sneller tot dit soort jobs toetreden). Het belangrijkste probleem situeert zich in de soms moeilijke relatie tussen de autochtone residenten en hun familie en de personeelsleden van vreemde origine. Maar, in de nabije toekomst zal deze sector een toenemend aantal klanten van vreemde origine moeten opnemen, waardoor dringend verder moet worden nagedacht over de ‘dubbele’ aanpak van de diversiteit in deze sector. De thema’s handicap en leeftijd komen minder aan bod. Dat is te verklaren door de moeilijkheidsgraad van het werk waardoor personen met fysieke problemen moeilijker in de sector aan de slag kunnen (blijven) . De werkgevers- en vakbondsorganisaties hebben gezamenlijk gevraagd dat er in de loop van 2007 een colloquium wordt georganiseerd om de specifieke problemen van de sector op het gebied van diversiteit te behandelen. Dit colloquium zou niet alleen toegankelijk moeten zijn voor de sector van de rusthuizen (privé, openbaar en associatief), maar ook voor de sector van de Brusselse ziekenhuizen (alle netten samen). .
8
Algemene conclusies De seminaries van de zogenaamde ?eerste generatie? hebben de basis gelegd van een bewustwordingsproces en hebben ertoe bijgedragen dat de ondernemingswereld begaan is met het fenomeen van discriminatie op basis van origine bij de aanwerving. De seminaries ?tweede generatie? hebben de uitdagingen inzake diversiteit kunnen verbreden naar thema’s als handicap, geslacht en leeftijd. Zij hebben tevens de gelegenheid geboden om het diversiteitsbeleid van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (het charter en de plannen) toe te lichten en de rol van de diversiteitsconsulenten duidelijk te stellen Dit alles uitgaand van de ervaringen van bedrijven uit de betrokken sectoren. Door deze seminaries konden er goede contacten worden gelegd zowel met en tussen een aantal werkgeversorganisaties als met de overeenstemmende vakbondsorganisaties van de sectoren. Op basis van vertrouwensrelaties waartoe deze gezamenlijk georganiseerde seminaries hebben geleid, kunnen in de toekomst meer specifieke acties worden opgezet telkens in overleg met de werkgeversorganisaties, de vakbonden uit de betrokken sectoren en gesteund door het diversiteitsteam van Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid. Een eerste overleg op basis van dit verslag kan daar verder, sector per sector, vorm aan geven.
9
