Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik

Sociaal Agogisch Werk

Sociaal Werk

Maatschappelijk Advisering

2005-2006

Mieke Taillieu

Inhoudsopgave Voorwoord ................................................................................................................................. 3 Inleiding ..................................................................................................................................... 4 1

Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn Wervik ........................................ 6 1.1 Inleiding ..................................................................................................................... 6 1.2 Het OCMW: algemeen............................................................................................... 6 1.2.1 Historiek ............................................................................................................. 6 1.2.2 Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn ..................................... 7 1.2.2.1 Samenstelling en werking van de raad voor maatschappelijk welzijn........... 7 1.2.2.2 Het personeel van het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn .. 11 1.2.2.3 Bevoegdheden en opdrachten....................................................................... 12 1.3 Het OCMW: Wervik ................................................................................................ 14 1.3.1 De Raad voor Maatschappelijk Welzijn........................................................... 14 1.3.2 Het organogram................................................................................................ 14 1.3.2.1 Externe klantendienst ................................................................................... 16 1.3.2.2 Ondersteunende diensten.............................................................................. 18 1.3.3 Overzicht van de veranderingen binnen het OCMW ....................................... 19 1.3.4 De tewerkstelling binnen het OCMW Wervik................................................. 21 1.4 Besluit....................................................................................................................... 25

2

De sectorale akkoorden voor lokale besturen .................................................................. 26 2.1 Inleiding ................................................................................................................... 26 2.2 De sectorale akkoorden ............................................................................................ 26 2.2.1 De sectorale akkoorden algemeen.................................................................... 26 2.2.2 Doelstelling ...................................................................................................... 28 2.2.3 Historiek ........................................................................................................... 28 2.2.4 De toepassing van de sectorale akkoorden in de lokale besturen .................... 32 2.2.5 Hoe verloopt de implementatie van de krachtlijnen Kelchtermans ................. 36 2.2.6 De samenwerkende organisaties ...................................................................... 36 2.2.6.1 Werknemersvertegenwoordigers.................................................................. 36 2.2.6.2 Werkgeversvertegenwoordigers................................................................... 38 2.3 De toepassing van de sectorale akkoorden binnen OCMW Wervik........................ 40 2.4 Besluit....................................................................................................................... 41

3

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik........................................ 42 3.1 Inleiding ................................................................................................................... 42 3.2 Theoretische omkadering van de functionele loopbaan........................................... 42 3.2.1 De functionele loopbaan................................................................................... 42 3.2.1.1 Bevorderingen .............................................................................................. 44 3.2.2 Vorming ........................................................................................................... 46 3.2.2.1 Algemeen ..................................................................................................... 46 3.2.2.2 Vormingsrecht en vormingsplicht................................................................ 46 3.2.2.3 Soorten vorming........................................................................................... 47 3.2.3 Evaluatie........................................................................................................... 49 3.2.3.1 Het verloop van de evaluatie........................................................................ 50

3.2.3.1.1 De beoordelaars...................................................................................... 50 3.2.3.1.2 Beschrijvende evaluatie.......................................................................... 50 3.2.3.1.3 Evaluatieresultaten en mogelijke gevolgen van de evaluatie................. 50 3.2.3.1.4 Evaluatiecriteria ..................................................................................... 51 3.2.4 Anciënniteit ...................................................................................................... 52 3.3 Overzicht van de functionele loopbaan doorheen de sectorale akkoorden .............. 53 3.3.1 Het sectoraal akkoord 1993.............................................................................. 53 3.3.1.1 Indeling van het personeel............................................................................ 53 3.3.1.2 Belangrijke bepalingen................................................................................. 54 3.3.1.3 Vorming ....................................................................................................... 54 3.3.1.4 Evaluatie....................................................................................................... 55 3.3.2 Sectoraal akkoord 1995-1996........................................................................... 56 3.3.2.1 Indeling van het personeel............................................................................ 56 3.3.3 Het sectoraal akkoord 1997-1998 .................................................................... 57 3.3.3.1 Invoering nieuwe weddenschaal .................................................................. 57 3.3.3.2 Belangrijke bepalingen................................................................................. 57 3.3.3.3 Derde weddenschaal voor ziekenhuisassistenten......................................... 58 3.3.3.4 Vorming ....................................................................................................... 58 3.3.3.5 Evaluatie....................................................................................................... 58 3.3.4 Het sectoraal akkoord 1999-2001 .................................................................... 58 3.3.4.1 Mobiliteit meerekenbare anciënniteit........................................................... 58 3.3.4.2 Specifieke maatregelen verplegend en verzorgend personeel openbare verzorgingsinstellingen ................................................................................................ 59 3.3.4.3 De invoering van de derde salarisschaal voor gesubsidieerde contractuelen 60 3.3.5 Het sectoraal akkoord 2002.............................................................................. 61 3.3.5.1 Versoepeling van de diplomavereisten ........................................................ 61 3.3.5.2 Valorisatie anciënniteit................................................................................. 62 3.3.5.3 Evaluatie....................................................................................................... 62 3.3.5.4 Vorming ....................................................................................................... 63 3.3.5.5 Aanpassing salarisschalen B-niveau ............................................................ 64 3.3.5.6 Aanwerving in bevorderingsgraden ............................................................. 64 3.3.6 Het sectoraal akkoord 2003-2004 .................................................................... 64 3.3.7 Het sectoraal akkoord 2005-2007 .................................................................... 64 3.3.7.1 Vorming ....................................................................................................... 64 3.3.7.2 Herwaardering van betrekkingen van het niveau E naar het niveau D ........ 65 3.3.7.3 Aanwerving zonder diplomavereiste............................................................ 65 3.4 De functionele loopbaan binnen OCMW Wervik.................................................... 68 3.5 Interview in verband met de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik ........... 75 3.5.1 Interview met personeel ................................................................................... 75 3.5.2 Interview met verantwoordelijken ................................................................... 77 3.5.3 Interview met vakbonden ................................................................................. 78 3.6 Besluit....................................................................................................................... 80 Conclusie.................................................................................................................................. 81 Bijlage 1: Inschakelingstabel ................................................................................................... 82 Bijlage 2: Interview.................................................................................................................. 84 Literatuurlijst.......................................................................................................................... 100

Voorwoord

Voorwoord De personeelsdienst in het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn is één specifieke afdeling. Vanuit onze opleiding kregen we beperkte informatie over het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn. Daar ik stage liep in het OCMW Wervik en betrokken werd bij de verloning van het personeel kwam ik in contact met de functionele loopbaan. De gelegenheid om dieper in te gaan op het systeem van verlonen of de functionele loopbaan kwam er bij de keuze van een onderwerp voor een eindwerk. Het maken van dit eindwerk was geen gemakkelijke opdracht. Gelukkig kon ik rekenen op steun en medewerking. Daardoor wil ik mijn dank betuigen aan alle mensen die bijgedragen hebben tot de realisatie van dit werk. Vooreerst mijn oprechte dank aan mijn stagementor Dhr. Pattyn voor de begeleiding en de hulp bij het opmaken van dit eindwerk. Ook gaat mijn dank speciaal uit naar mijn stagesupervisor Dhr. Arnaert voor de hulp en bijkomende uitleg bij mijn eindwerk. Daarnaast wil ik de personen bedanken voor de medewerking aan het interview. En tenslotte nog een speciaal woord van dank aan mijn ouders, omdat zij me de kans gaven om deze studie te volgen en voor hun morele steun.

3

Inleiding

Inleiding De keuze van mijn eindwerk onderwerp kwam er tijdens mijn tweedejaarsstage in het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn te Wervik. Tijdens mijn stage ben ik in contact gekomen met het statuut van het OCMW. Bij het lezen van het administratief statuut viel mijn aandacht direct op de speciale manier van verlonen. Na duidelijke uitleg van mijn stagesupervisor, over de sectorale akkoorden, kwam het idee om een eindwerk te maken rond dit onderwerp. De sectorale akkoorden omvatten tal van verschillende thema’s. Na grondig overleg viel de beslissing om het eindwerk te specificeren rond de functionele loopbaan binnen de sectorale akkoorden. Naar aanleiding van dit onderwerp staat de volgende vraag centraal: “Welke invloed heeft de functionele loopbaan op de loonkost van het OCMW Wervik?”. Met het antwoord op deze vraagstelling wil ik een overzicht geven van de functionele loopbaan doorheen de sectorale akkoorden. Aan de hand van dit overzicht wil ik tot een conclusie komen welke impact de functionele loopbaan op het personeelsbeleid van het OCMW Wervik heeft. Vooraleer ik aan dit werk kan beginnen moet ik mij goed informeren over alles wat te maken heeft met de sectorale akkoorden en specifiek de functionele loopbaan. Met grote nieuwsgierigheid en veel enthousiasme ga ik op zoek naar meer informatie. Het internet is een goede bron van informatie. Vooral de website van de Administratie van Binnenlandse Aangelegenheden (www.binnenlands.vlaanderen.be) en de website van de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (www.vvsg.be) zijn zeer interessant. Naast het internet zorgen ook de openbare en universitaire bibliotheken voor veel nuttige info. Enkele openbare bibliotheken die ik geraadpleegd heb zijn: de openbare bibliotheek in Wevelgem, Menen en Roeselare. De universiteitsbibliotheek die ik geraadpleegd heb is de universiteitsbibliotheek van Kortrijk. Niet te vergeten is de stageplaats zelf ook een heel grote bron van recente informatie. Na het opzoeken begin ik met het doornemen van alle gevonden informatie. Alle informatie wordt gerangschikt volgens de nuttigheid ervan. Na het gebruik van deze algemene informatie zal ik naar meer gedetailleerde informatie op zoek gaan via het afnemen van een interview bij enkele personeelsleden, verantwoordelijken en de vakbonden. 4

Inleiding Het eindwerk wordt gedeeld in drie hoofdstukken. Om een goed inzicht te krijgen op de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik vermeldt het eerste hoofdstuk het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn. Vervolgens worden de sectorale akkoorden overlopen en uitgelegd. En in het laatste hoofdstuk komt de functionele loopbaan aan bod.

5

Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn Wervik

1 Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn Wervik 1.1 Inleiding Het eerste hoofdstuk bestaat uit twee onderwerpen. Het eerste onderwerp gaat over het OCMW in het algemeen en het tweede onderwerp handelt specifiek over het OCMW Wervik. Om een zicht te krijgen op het OCMW bevindt zich onder het eerste onderwerp (het OCMW algemeen) uitleg over het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn (OCMW) in zijn geheel. Het eerste onderwerp ‘OCMW algemeen’ behandelt een korte historiek vanaf de “Openbare Onderstand” tot en met het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn. Daarna wordt wat dieper ingegaan op het begrip Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn. En na deze informatie volgt een wat gedetailleerde uitleg over de samenstelling van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn, het personeel in het OCMW en de bevoegdheden en opdrachten van het OCMW. Het tweede onderwerp (het OCMW Wervik) omvat specifieke informatie over het OCMW Wervik. Deze informatie bestaat uit een organogram van het OCMW Wervik (samen met de nodige uitleg) en cijfermateriaal over het aantal personeelsleden.

1.2 Het OCMW: algemeen 1.2.1 Historiek “Voor de Franse revolutie in 1789 had de “Openbare Onderstand” nog geen duidelijk en officieel karakter, zoals dat vandaag het geval is.” 1 De steunverleners van toen waren de private liefdadigheidswerken en vooral de religieuze gemeenschappen. Door de grote kloof tussen de armen en rijken ontstond een grote behoefte naar ondersteuning van de armen. Die ondersteuning bestond vooral uit liefdadigheid van de gewone arbeider. Na de Franse revolutie kwam er een einde aan de liefdadigheid als strijdmiddel. Vanaf dat ogenblik werd de bijstand een staatsbekommernis, er werden verschillende Burgerlijke Godshuizen en Burelen van Weldadigheid opgericht. 1

www.haacht.be/dm_diensten/ocmw_historiek.htm

Het OCMW algemeen

6

Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn Wervik Na de oorlog 1914-1918 werden de Burgerlijke Godshuizen en Burelen van Weldadigheid samengevoegd en omgevormd in de openbare onderstand. Er wordt een Commissie van Openbare Onderstand (C.O.O.) samengesteld in elke gemeente. “Op 8 juli 1976 worden de Commissies van Openbare Onderstand op hun beurt vervangen door de Openbare Centra voor Maatschappelijk Welzijn (O.C.M.W.).”1

1.2.2 Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn “Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn is een openbare instelling met rechtspersoonlijkheid. Zij vervangen de Commissies van Openbare Onderstand waarvan zij alle goederen, rechten, lasten en verplichtingen overnemen. Iedere gemeente wordt bediend door een Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn.”2 Daar elke persoon recht heeft op maatschappelijke dienstverlening heeft het OCMW tot doel: “eenieder in de mogelijkheid te stellen een leven te leiden dat beantwoordt aan de menselijke waardigheid”3.

1.2.2.1 Samenstelling en werking van de raad voor maatschappelijk welzijn “Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn wordt bestuurd door de Raad voor Maatschappelijk Welzijn, die een dagelijks bestuur (het Vast Bureau) aanstelt, evenals Bijzondere Comités. Onder zijn leden duidt de Raad een voorzitter aan. Het aantal leden van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn wordt bepaald door het bevolkingscijfer dat als basis gediend heeft voor het bepalen van de samenstelling van de gemeenteraad, die de Raad voor Maatschappelijk Welzijn kiest.” 4

1

www.haacht.be/dm_diensten/ocmw_historiek.htm Wet van 8 juli 1976, art. 2: de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn – B.S. 5.8.1976 3 Wet van 8 juli 1976, art. 1: de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn –B.S. 5.8.1976 4 Stokx, R., e.a. (2001). OCMW gids: basiswetgeving voor mandatarissen. Brussel: politeia. 2

Het OCMW algemeen

7


Aantal inwoners

Aantal leden

Maximum aantal

Aantal stembriefjes

gemeenteraadsleden ≤ 15000

9

3

5

15001-50000

11

3

6

50001-150000

13

4

8

> 150000

15

5

8

“De leden van de Raad van het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn worden gekozen door de gemeenteraad van de gemeente.”1 “De verkiezing van de leden van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn geschiedt bij geheime stemming en in één enkele stemronde. De verkiezing vindt plaats in openbare vergadering. Elk gemeenteraadslid ontvangt zoveel stembiljetten als hij stemmen heeft. Op elk stembiljet brengt hij een stem uit voor een werkend lid.”2 “Alvorens de raadsleden waarvoor men gestemd heeft in functie mag treden, worden de leden tot de eedaflegging opgeroepen door de burgemeester of afgevaardigde schepen.”3 “De Raad voor Maatschappelijk Welzijn regelt alles wat tot de bevoegdheid van het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn behoort, tenzij de wet het anders bepaalt.”4 De Raad voor Maatschappelijk Welzijn kiest onder zijn leden een voorzitter. “De burgemeester kan met raadgevende stem de vergaderingen van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn bijwonen. Hij kan er zich laten vertegenwoordigen door een schepen aangewezen door het college van burgemeester en schepenen. Wanneer de burgemeester de vergaderingen bijwoont, kan hij de vergadering voorzitten indien hij dat wenst.”5 “Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn kan beslissen over volgende aangelegenheden indien zij vooraf zijn voorgelegd aan het overlegcomité (overleg tussen een afvaardiging van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn en een afvaardiging uit het college van burgemeester en schepenen): -

meerjarenplan en budgetten van het centrum

1

Agten, J., e.a. (2005). OCMW zakboekje 2005: beleid en sociale dienst. Mechelen. Wet van 8 juli 1976, art. 15: de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn – B.S. 5.8.1976 3 Wet van 8 juli 1976, art. 20: de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn – B.S. 5.8.1976 4 Wet van 8 juli 1976, art. 24: de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn – B.S. 5.8.1976 5 Wet van 8 juli 1976, art. 26 §1: de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn –B.S. 5.8.1976 2

Het OCMW algemeen

8

Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn Wervik -

vaststellen of wijzigen van de personeelsformatie

-

vaststellen of wijzigen van het administratief en geldelijk statuut van het personeel

-

oprichten van nieuwe diensten of instellingen en de uitbreiding van de bestaande

-

…”1

“De voorzitter van de Raad van het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn leidt de activiteiten van dit centrum. Hij zorgt voor het voorafgaand onderzoek van de zaken die aan de raad, aan het Vast Bureau en aan de Bijzondere Comités worden voorgelegd. Hij roept deze vergaderingen bijeen en stelt de agenda hiervan vast. Hij is belast met de uitvoering van de beslissingen van de Raad, het Vast Bureau en van de Bijzondere Comités. De in het Vast Bureau en de Bijzondere Comités genomen beslissingen worden aan de Raad voor Maatschappelijk Welzijn meegedeeld. Alle beslissingen van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn, van het Vast Bureau en van de Bijzondere Comités worden ondertekend door de voorzitter en meeondertekend door de secretaris. De Raad voor Maatschappelijk Welzijn vergadert ten minste éénmaal in de maand, na bijeenroeping door de voorzitter. Bovendien roept de voorzitter de Raad bijeen telkens hij dit noodzakelijk acht.”2 “De vergaderingen van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn zijn openbaar. Met uitzondering van de begrotingsbesprekingen kan deze Raad in het belang van de openbare orde en op grond van ernstige bezwaren tegen de openbaarheid, beslissen dat de vergadering niet openbaar is. De vergadering is niet openbaar als het om personen gaat. Zodra een dergelijk punt aan de orde is, beveelt de voorzitter de behandelingen in besloten vergadering. De besloten vergadering kan plaats vinden na de openbare vergadering. Maar wanneer tijdens de openbare vergadering blijkt dat de behandeling van een punt in de besloten vergadering moet worden voortgezet, wordt dit punt behandeld na het sluiten van de openbare vergadering. De vergaderingen van de Bijzondere Comités en van het Vast Bureau zijn niet openbaar.”3 1

Wet van 8 juli 1976, art. 26 bis §1: de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn –B.S. 5.8.1976 2 Wet van 8 juli 1976, art. 28 §1-2, art. 29: de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn –B.S. 5.8.1976 3 Wet van 8 juli 1976, art. 31: de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn – B.S. 5.8.1976

Het OCMW algemeen

9

Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn Wervik Elk OCMW-raadslid heeft beslissingsrecht. Daarmee bedoelt men dat elk OCMW-raadslid het recht heeft om mee te praten en mee te beslissen over de OCMW-zaken. Daarnaast hebben ze eveneens het recht om de Raad voor Maatschappelijk Welzijn bijeen te roepen op de dag en het uur die zij zelf aanwijzen. Van dit recht kan men enkel gebruikmaken als één derde van de leden erom verzoeken. Elk raadslid mag een punt op de agenda plaatsen. Dit voorstel moet men wel 12 dagen vóór de vergadering overhandigen of meedelen aan de voorzitter. Omdat de raadsleden zich goed zouden kunnen voorbereiden voor de raad beschikken de raadsleden over het inzagerecht: dit wil zeggen dat ze ter plaatse kennis mogen nemen van alle akten, stukken en dossiers betreffende het OCMW. De volledige dossiers voor de vergaderingen zijn gedurende vijf werkdagen vóór deze vergadering ter inzage van de leden. “Het Vast Bureau is belast met het afhandelen van de zaken van dagelijks bestuur. De Raad kan welomschreven bevoegdheden aan het Vast Bureau overdragen, behalve: -

voor beslissingen die de wet uitdrukkelijk aan de Raad voorbehoudt;

-

voor beslissingen die aan machtiging of goedkeuring onderworpen zijn;

-

voor beslissingen omtrent: •

vervreemding, ruil van onroerende goederen en rechten

•

leningen, verwerving van onroerende goederen en vaste beleggingen van kapitalen

•

aanvaarden van schenkingen”1

Bijzondere Comités kunnen door de Raad worden opgericht. De Bijzondere Comités krijgen daarbij welomschreven bevoegdheden. Er kan geen enkel Bijzonder Comité worden opgericht als niet eerst een Bijzonder Comité voor de sociale dienst werd aangesteld, waarvan de opdracht er vooral in bestaat de dossiers voor individuele hulpverlening te onderzoeken en voorstellen om uit te werken. De Bijzondere Comités kunnen voor een bepaalde tijd of voor een onbepaalde duur worden opgericht, maar hun bestaansduur is nooit langer dan deze van de Raad zelf. Het is de voorzitter die de beslissingen van de Bijzondere Comités overbrengt aan de Raad. De leden van de Bijzondere Comités worden bij geheime stemming en in één stemronde aangewezen. Daarvoor heeft elk lid van de raad één stem.

1

Agten, J., e.a. (2005). OCMW zakboekje 2005: beleid en sociale dienst. Mechelen: Kluwer.

Het OCMW algemeen

10


1.2.2.2 Het personeel van het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn1 “Elk Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn heeft een secretaris en een ontvanger. De Raad voor Maatschappelijk Welzijn bepaalt de personeelsformatie (de opsomming van de graden en de vaststelling van het aantal vol- en deeltijdse betrekkingen per graad), waarin ten minste een maatschappelijk werker is voorzien. Het personeel van het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn geniet hetzelfde administratief en geldelijk statuut als het personeel van de gemeente waar de zetel van het centrum gevestigd is. Alle personeelsleden worden aangeworven of benoemd door de Raad voor Maatschappelijk Welzijn. De aanwervingen en benoemingen moeten voldoen aan de vooraf bepaalde aanwervings- en bevorderingsvoorwaarden en binnen de perken van de personeelsformatie.”2 “De secretaris woont de vergaderingen bij van de Raad en van het Vast Bureau. Hij is in het bijzonder belast met het opmaken van de notulen van die vergaderingen. Hij is verantwoordelijk voor het overbrengen van de notulen van die vergaderingen en van de beslissingen. De notulen en beslissingen worden ondertekend door de voorzitter en de secretaris. De secretaris kan de vergaderingen bijwonen van alle Bijzondere Comités. Onder het gezag van de voorzitter (van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn) onderzoekt de secretaris de zaken, en leidt hij de administratie en is hij het hoofd van het personeel.”3 “Onder het gezag van de voorzitter van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn leidt de ontvanger de financiële dienst van het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn met uitzondering van de bevoegdheden van de secretaris in dit verband. Enkele taken van de ontvanger zijn: -

de geregistreerde uitgaande facturen innen

-

elke andere ontvangst registreren

-

uitgaven betalen die door de budgethouders zijn goedgekeurd”4

1

Stokx, R. (2001). Wegwijs in het OCMW. Brussel: Politeia Wet van 8 juli 1976, art. 42: de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn – B.S. 5.8.1976 3 Wet van 8 juli 1976, art. 45: de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn – B.S. 5.8.1976 4 Wet van 8 juli 1976, art. 46 §1-§2: de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn –B.S. 5.8.1976 2

Het OCMW algemeen

11

Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn Wervik “De maatschappelijk werker heeft als opdracht de personen en gezinnen te helpen bij het opheffen of verbeteren van de noodsituaties waarin zij zich bevinden. Hiertoe doet hij de onderzoeken ter voorbereiding van de te nemen beslissingen, verstrekt documentatie en raadgevingen en verzekert de maatschappelijke begeleiding van de betrokkenen. De verantwoordelijke van de sociale dienst licht de raad voor maatschappelijk welzijn, het Vast Bureau, het Bijzonder Comité voor de sociale dienst of secretaris in over de algemene behoeften die hij bij de vervulling van zijn taak vaststelt en hij stelt de maatregelen voor om daaraan tegemoet te komen. Hij neemt deel aan de vergaderingen van het Bijzonder Comité voor de sociale dienst. Hij kan uitgenodigd worden deel te nemen aan de besprekingen van de Raad of van het Vast Bureau telkens als er over de problemen gehandeld wordt die de sociale dienst aanbelangen.”1 “Voor de betrekkingen van maatschappelijk werkers, van verplegend en verzorgend personeel, van hulppersoneel en van meesters-, vak- en dienstpersoneel kan het centrum contractuele aanwervingen doen. Ook het personeel van een ziekenhuis dat afhangt van een Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn, kan bij contract aangeworven worden. Deze contractuele aanwervingen zijn slechts mogelijk binnen de perken van de personeelsformatie, die per graad het aantal contractuele betrekkingen bepaalt.”2

1.2.2.3 Bevoegdheden en opdrachten Het OCMW heeft verschillende taken. Een eerste taak is ‘aan de personen en de gezinnen de dienstverlening te verzekeren waartoe de gemeenschap gehouden is’. Onder deze dienstverlening verstaat men de curatieve, preventieve, materiële, sociale, medische, sociaalmedische of psychologische hulp. Wanneer het gaat om vreemdelingen die illegaal in België verblijven, blijft deze dienstverlening echter beperkt tot het verlenen van dringende medische hulp. Wanneer het nodig is wordt de dienstverlening voorafgegaan door een sociaal onderzoek, dat door een maatschappelijk werker wordt uitgevoerd.

1

Wet van 8 juli 1976, art. 47 §1-§2: de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn –B.S. 5.8.1976 2 Wet van 8 juli 1976, art. 55: de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn – B.S. 5.8.1976

Het OCMW algemeen

12

Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn Wervik “Het OCMW moet eenieder in de mogelijkheid stellen een leven te leiden dat beantwoordt aan de menselijke waardigheid en beschikt hiervoor over verschillende actiemiddelen, de voornaamste zijn: -

Informatie: het OCMW verstrekt alle nuttige raadgevingen en inlichtingen opdat de betrokkene zijn wettelijke rechten en voordelen zou kunnen doen gelden. Het neemt ook alle initiatieven om de door het OCMW verstrekte vormen van dienstverlening kenbaar te maken.

-

Bemiddeling: indien de persoon, aan wie hulp wordt geboden, niet verzekerd is tegen ziekte en invaliditeit, maakt het OCMW de betrokkene lid van een verzekeringsinstelling naar keuze.

-

Begeleiding: het OCMW verzekert de psychosociale, morele en opvoedende begeleiding die de hulpvrager nodig heeft om geleidelijk zelf zijn moeilijkheden te boven te komen. Bijvoorbeeld hulp bij het beheer van het gezinsbudget en de opvoeding van de kinderen.

-

Materiële hulp: het OCMW verstrekt materiële hulp in de meest passende vorm. Bijvoorbeeld financiële hulp, warme maaltijden, poetsdienst, ...

-

Diensten en instellingen: indien het noodzakelijk is, kan het OCMW instellingen of diensten met een sociaal, curatief of preventief karakter oprichten. Bijvoorbeeld ziekenhuizen, rusthuizen, dienst voor oppashulp,”1 ...

1

Agten, J., e.a. (2005). OCMW zakboekje 2005: beleid en sociale dienst. Mechelen: Kluwer

Het OCMW algemeen

13


1.3 Het OCMW: Wervik Elk OCMW is op dezelfde manier samengesteld. Toch beschikt ieder OCMW over aparte diensten of instellingen. Daarom wordt hier dieper ingegaan op de samenstelling van het OCMW Wervik.

1.3.1 De Raad voor Maatschappelijk Welzijn Het aantal leden van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn hangt af van het aantal inwoners van de gemeente. In het OCMW Wervik bestaat de Raad voor Maatschappelijk Welzijn uit 11 leden. De leden van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn zijn: Voorzitter

Dany Verhaeghe

CD&V

Secretaris

Myriam Deloddere

Afgevaardigde schepen

Rik Braem

SPA

Raadsleden:

Ivan Bille

SPA

Freddy Claeys

SPA

Jean-Marie Delbaere

Aktief

Kurt Lecompte

Onafhankelijk

Patrick Mahieu

SPA

Serge Nuitten

CD&V

Johan Pillaert

SPA

Paulette Reberez

SPA

Danny Decroix

SPA

Antoon Vanhollebeke

VLD

Uit deze samenstelling kan je concluderen dat de samenstelling van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn sterk beïnvloed wordt door de politiek. Aangezien de SPA in Wervik de verkozen partij is, bij de laatste gemeenteraadsverkiezingen, zijn de meeste raadsleden SPA leden. De leden worden om de 6 jaar verkozen door de gemeenteraad.

1.3.2 Het organogram1 Binnen elk OCMW bestaan er verschillende diensten. Het ene OCMW heeft meer rusthuizen dan het andere of beschikt over andere sociale diensten dan een ander. Hieronder zie je het

1

Onthaalbrochure – OCMW Wervik

Het OCMW Wervik

14

Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn Wervik organogram van het OCMW Wervik. Onder het organogram vind je de nodige uitleg over elke dienst.

Het OCMW Wervik

15


1.3.2.1 Externe klantendienst1 De externe klantendienst bestaat uit de sociale dienst, woonzorg en de intramurale zorg. A. De sociale dienst I. Individuele dienstverlening: dit is de dienstverlening waar de mensen gebruik kunnen van maken wanneer ze problemen hebben. De sociale dienst verleent financiële en niet-financiële dienstverlening voor iedere inwoner van Wervik en de toegewezen asielzoekers. -

Financiële dienstverlening: personen met financiële problemen of zonder inkomen kunnen onder bepaalde voorwaarden genieten van een leefloon en/of financiële steun.

-

Niet-financiële dienstverlening: o informatie, advies en verwijzing o administratieve hulpverlening: helpen bij het invullen van allerhande documenten (studietoelage, kinderbijslag, ...) o psychosociale begeleiding: ondersteuning bieden bij relationele en andere sociale problemen o budgetbegeleiding, budgetbeheer en schuldbemiddeling, materiële dienstverlening (meubilair)

Voor deze dienstverlening beschikt het OCMW over tal van maatschappelijk werkers. II. Vrouwencentrum, kledijdienst: het vrouwencentrum is een ontmoetingsplaats van en voor vrouwen. Men kan er terecht voor informatie en advies, vorming, diverse activiteiten, ontspanning en ontmoeting. Het vrouwencentrum verzorgt ook de kledijdienst. III. Buitenschoolse kinderopvang: geschoold personeel staat in voor leuke spelactiviteiten voor en na de schooltijd en tijdens de schoolvakanties. Er wordt een ruimte voorzien waar de kinderen wat schoolwerk kunnen maken. IV. Drugpreventie: de preventie wil een actief preventiebeleid voeren rond drugproblematiek dit voor zowel jongeren als hun ouders, leerkrachten, ... V. Arbeidsbegeleiding: Deze afdeling helpt werkzoekenden op weg om een aangepaste opleiding of tewerkstelling te vinden. Samen met de andere consulenten van de werkwinkel informeren zij hen graag over opleidingen, sollicitatietraining en tewerkstellingsmaatregelen. 1


Het OCMW Wervik

16

Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn Wervik VI. De wasserij VII. De bilck: is een lokaal opvanginitiatief voor alleenstaande minderjarige niet-begeleide asielzoekers. VIII. Buurtwerking ‘Het Park’: De buurtwerking ‘Het Park’ wil de leefbaarheid in de wijk ‘Het Park’ verbeteren. Een combinatie van buurtdiensten en een bewonerswerking is dé manier om aan de leefbaarheid te werken. Ze vertrekken vanuit de specifieke noden van de wijk. Onder andere worden volgende diensten aangeboden: buurtcontactpunt, buurtwachten, bewonerswerking. B. Woonzorg De woonzorgzone biedt thuiszorg en woonvoorzieningen. Naast deze diensten kunnen ouderen en zorgbehoevende personen rekenen op nog specifiekere diensten. Dit zijn de klusjesdienst, de noodoproepdienst woonzorgzone en de buurtwachten. I. Thuiszorg: onder thuiszorg verstaat men de poetsdienst en de dienst warme maaltijden. Het OCMW heeft een poetsdienst waar de mensen beroep op kunnen doen. Deze dienst is bedoeld voor mensen die het moeilijk hebben om hun huis zelf te poetsen. De dienst warme maaltijden brengt warme maaltijden aan huis of de mensen kunnen de warme maaltijden ook zelf afhalen in één van de rusthuizen van het OCMW Wervik. II. Woonvoorzieningen: het OCMW beschikt over tal van service flats, bejaardenwoningen, flats en sociale flats. Het zijn rustig gelegen woningen die volledig aangepast zijn voor ouderen. Het is een woonvorm die voorziet in een aangepaste zelfstandige huisvesting en in een beschermde woonomgeving met de mogelijkheid tot facultatieve dienstverlening. In een bejaardenwoning moet de persoon minstens 60 jaar zijn of meer dan 66% arbeidsongeschikt of mindervalide zijn. Daarnaast zijn er voor bejaardenwoningen geen anderen inkomsten- of eigendomsvoorwaarden. Bij de sociale flats gelden dezelfde voorwaarden met daarnaast ook nog inkomsten- of eigendomsvoorwaarden. Voor de serviceflats moet de kandidaat bewoner eveneens 60 jaar zijn maar moet wel nog voldoende zelfredzaam zijn. C. Intramurale zorg I. Residentiële ouderenzorg: daaronder verstaan we de rusthuizen. Het OCMW beschikt over 3 verschillende rust- en verzorgingstehuizen (Ter Beke, Het Pardoen en SintJanshospitaal). Het OCMW Wervik

17

Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn Wervik II. Ziekenhuisbeheer: naast de rust- en verzorgingstehuizen is er ook nog de revalidatiedienst (SP-dienst). Op deze dienst kunnen de patiënten in een comfortabele omgeving alle kansen krijgen om optimaal te revalideren.

1.3.2.2 Ondersteunende diensten1 A. Financiële dienst: de taken van de financiële dienst zijn: -

het opstellen van de uitgaande facturen en de vorderingsstaten voor de geleverde prestaties

-

het verzorgen van contacten met de leveranciers

-

het opmaken van aanvragen tot offertes, centraliseren van de bestellingen en aankopen

-

het beheer van onroerende goederen inzake huren en pachten

-

het nazicht van de binnenkomende facturen en de betaling ervan

-

de inning van de diverse vorderingsrechten

-

de boekhoudkundige verwerking van de ontvangsten en uitgaven

-

het opmaken van de jaarlijkse rekening en van de financiële rapportage

-

het beheer van de verzekeringsportefeuille

B. Personeelsdienst De taken van de personeelsdienst zijn: -

verstrekt advies over sociaal statuut

-

aanvragen en bijhouden vorming en vormingsaanvragen

-

loonadministratie

-

administratie in verband met aanwervingen en bevorderingen personeel

-

sociaal bureau: bijhouden en invullen van alle formulieren in verband met tewerkstelling, arbeidsongevallen, ziekte, loopbaanonderbreking, premies, ...

-

ondersteunende rol voor andere diensten

-

verlenen van relevante informatie aan andere diensten

C. Informatica D. Technische dienst

1


Het OCMW Wervik

18

Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn Wervik De taak van de technische dienst is zorgen voor het onderhoud en herstel van technische installaties en gebouwen van het OCMW. Daarnaast houdt de dienst zich ook bezig met de veiligheid dus met de preventie en bescherming op het werk. In de technische dienst bevindt zich de klusjesdienst die instaat voor het opknappen van allerlei klusjes in de OCMWwoningen. E. Catering F. Schoonmaak

1.3.3 Overzicht van de veranderingen binnen het OCMW Om een overzicht te hebben op de veranderingen binnen het OCMW wordt op de volgende pagina het organogram van 1999 weergegeven. Aan de hand van dit organogram wordt de evolutie van de diensten binnen het OCMW Wervik besproken. In het jaar 1999 werden de diensten op een heel andere manier weergegeven. De grote verschillen tussen beide organogrammen zijn: -

In 1999 werd nog geen onderscheid gemaakt tussen ondersteunende diensten en de externe diensten.

-

De naam V.G.V. infrastructuur (= Veiligheid Gezondheid en Verfraaiing van de werkplaatsen) wordt vervangen door de naam P.B.W. infrastructuur (= Preventie en Bescherming op het werk). Dit is een aparte functie die er enerzijds voor zorgt dat de wisselwerking tussen mens en arbeid wordt onderzocht en hierdoor bijdragen tot een betere afstemming van de mens op zijn taak. Anderzijds de aanpassing van het werk aan de mens.

-

In 1999 werd de financiële dienst verder opgesplitst.

-

De sociale dienst werd in het oude organogram opgesplitst in enerzijds de jurist schuldbemiddelaar en de administratieve cel.

-

In het nieuwe organogram is de dienst woonzorg erbij gekomen, met ook nog nieuwe woonvoorzieningen.

Het OCMW Wervik

19

Het Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Welzijn Wervik Raad voor Maatschappelijk Welzijn

Voorzitter

Ontvanger

Secretaris Stafmedewerker

Administratieve cel

V.G.V. = FACILITY

FINANCIEN

FACILITY = V.G.V.

PERSONEEL

SOCIALE DIENST

Jurist Schuldbemiddeling Rekendienst

Afdeling Informatica

Ontvangerij

Afdeling Technische dienst

INTRAMURALE ZORG

Administratieve cel Intramurale bejaardenzorg

Sociaal beleid

Bejaardenzorg

Boekhouding Klusjesdienst

Individuele hulpverlening

Het Pardoen ROB - RVT

Ziekenhuisbeheer

St-Jan RVT St-Jan SP

Thuiszorg

Econoombudgethouding Ter Beke ROB - RVT

Facturatiedienst Patrimoniumbeheer

- Budgetbegeleiding - Schuldbemiddeling

Poetsdienst

Afdeling Keuken

- Het Pardoen - Ter Beke - Sint-Jan

Begeleid Wonen Warme maaltijden

Vrouwencentrum/Kledijdienst Noodoproeptoestellen

Dienst Warme maaltijden

Buitenschoolse Kinderopvang Klusjesdienst

Afdeling Onderhoud

- Het Pardoen - Ter Beke - Sint-Jan - Ten Kanter -De Klimop -Het Volderspand -Ten Gaver

Drugspreventie Woonvoorzieningen

Arbeidsbegeleiding Bejaardenwoning

Poetsdienst Huisvestingsbemiddeling

Afdeling Wasserij

Th. Godtschalckwijk Sint - Jansstraat Flats Ten Gaver

Sociale huisvesting Volderspand Ten Kanter Rust- en verzorgingstehuizen Het Pardoen Ter Beke Sint - Janshospitaal

Het OCMW Wervik

SP-dienst RVT-dienst

20


1.3.4 De tewerkstelling binnen het OCMW Wervik1 Zoals je kunt zien beschikt het OCMW Wervik over een groot aantal diensten, dat men ter beschikking stelt van de hulpbehoevenden. Voor een optimale werking binnen deze diensten dient men over voldoende personeel te beschikken. Om een zicht te krijgen over de hoeveelheid personeel dat tewerkgesteld is in het OCMW Wervik, wordt hier een overzicht gegeven van het aantal personeelsleden volgens arbeidsplaats. Dit overzicht dateert van 31/12/05, exclusief PWA en vrijwilligers. Eerst worden hier enkele gebruikte afkortingen uitgelegd: -

BSKO: Buitenschoolse kinderopvang

-

ICT: Informatie- en communicatie technologie

-

VTE: Voltijds equivalent

-

ROB: Rustoord voor bejaarden

-

RVT: Rust- en verzorgingstehuis

arbeidsplaats Sociale dienst Het Pardoen Ter beke Sint-Janshospitaal Woonzorg Poetsdienst dienstencheque BSKO Wettelijke graad Secretariaat en Staf ICT Personeelsdienst Technische dienst Financiële dienst Keuken Onderhoud Warme maaltijden Art. 60 Eindtotaal

Voltijds 9 17 12 19 4

1 2 2 2 3 7 3 7 2 11 101

Deeltijds 5 41 26 35 3

Totaal 14 58 38 54 7

24 12

24 13 2 3 2 3 8 5 29 40 6 11 317

1

1 2 22 38 6 216

VTE 11,66 39,3 26,25 38,61 5,5

% basis VTE 5,37% 18,08% 12,08% 17,77% 2,53%

12,64 5,82% 7 3,22% 2 0,92% 2,9 1,33% 2 0,92% 3 1,38% 7,8 3,59% 4,3 1,98% 18,23 8,39% 22 10,12% 3,13 1,44% 11 5,06% 217,32 100,00%

Uit deze gegevens kun je enkele zaken concluderen: -

In het ROB-RVT Het Pardoen wordt het grootste aantal personeel tewerkgesteld. Het merendeel van het tewerkgestelde personeel werkt er met een deeltijds contract.

1

Jaarverslag 2004 OCMW Wervik

Het OCMW Wervik

21


In het ROB-RVT Ter Beke werken er 38 personeelsleden. Het grootste deel van de personeelsleden werken er met een deeltijds contract.

-

In het RVT en ziekenhuis Sint-Janshospitaal werken een groot aantal van alle personeelsleden. En ook hier worden de meeste mensen met een deeltijds regime tewerkgesteld.

-

Naast deze grote diensten beschikt het OCMW Wervik over andere belangrijke diensten. Eén van de grootste is het onderhoud met daarna de keuken.

-

Als laatste wil ik nog concluderen dat de hoeveelheid personeelsleden niets zegt over de belangrijkheid van de dienst. Wel over de grootte van de dienst of instelling.

In het OCMW is er een verscheidenheid aan tewerkstellingsmogelijkheden. Daarom is het interessant om het aantal VTE weer te geven volgens de verschillende statuten. De statuten waarin men iemand kan tewerkstellen zijn de volgende: -

Statutair of vastbenoemd: een benoeming in vast verband is enkel mogelijk na het doorlopen van een stage- of proefperiode.

-

Contractueel: bij een contractuele verhouding wordt een arbeidsovereenkomst opgesteld dat door beide partijen moet ondertekend worden.

-

Gesco: gesubsidieerd contractueel: dit is een tewerkstellingsmogelijkheid waarbij de werkgever een vrijstelling krijgt op een groot deel van de werkgeversbijdragen. De werknemer moet wel werkloos of volledig uitkeringsgerechtigd zijn.

-

IBF: Interdepartementaal Begrotingsfonds in de sector van de ziekenhuizen beoogt de tewerkstelling van langdurige werklozen en personen met een leefloon in de verzorgingssector als administratief personeel, arbeider of verzorgend personeel. De werkgever zelf ontvangt hiervoor een subsidie.

-

Art. 60 §7: Het doel is mensen die het leefloon genieten klaarstomen voor de reguliere arbeidsmarkt door werkervaring. Het contract loopt ten einde van zodra de mensen gerechtigd zijn op een volledige werkloosheidsuitkering. Indien op 1 januari van het jaar 10 mensen tewerkgesteld zijn met een contract art.60 §7, moeten er geen werkgeversbijdragen RSZ betaald worden.

-

Activa: Activa wil de tewerkstelling bevorderen van langdurig werkloze werkzoekenden, al dan niet met een vervangingsinkomen. De werkgever krijgt een vrijstelling op de werkgeversbijdragen die varieert naargelang de leeftijd en de duur van de non-activiteit van de werkzoekende.

Het OCMW Wervik

22


Weerwerk gesco: gesubsidieerd contractuelen: dit is een tewerkstellingsmogelijkheid waarbij de werkgever een vrijstelling krijgt op een groot deel van de werkgeversbijdragen. De werknemer moet wel werkloos of volledig uitkeringsgerechtigd zijn. En het werk opnieuw hervatten na ontslagen te zijn. De persoon moet minimum 50 jaar zijn.

-

SINE: De maatregel “Sociale Inschakelingseconomie”, afgekort SINE, bevordert, dankzij het actieve gebruik van de werkloosheidsuitkeringen, de herinschakeling van zeer moeilijk te plaatsen werklozen in de sociale inschakelingseconomie.

arbeidsplaats statutair Sociale dienst 3 Het Pardoen 2 Ter beke 1 SintJanshospitaal 2,91 Woonzorg Poetsdienst dienstencheque BSKO Wettelijke graad 2 Secretariaat en Staf 1 ICT 1 Personeelsdienst 3 Technische dienst 1 Financiële dienst 3,8 Keuken Onderhoud Warme maaltijden Art. 60 Eindtotaal 20,71 Procent 9,53%

Contractuelen 6,16 28,8 19,5

gesco 1,5 8,5 5,75

weerwerk gesco

33,2 5,5

IBF

art. 60

activa

2,5

1

5,74

6

0,9

3 5,8

1

7,8

12,7 8,5

0,5 5,53 9,7

4,3 18,23 22

3,8

3,13 1 124,16 57,14%

36,51 16,80%

6 2,76%

3,13 10 11 2,5 10 10,7 6,74 217,32 1,15% 4,60% 4,92% 3,10% 100%

Meer dan de helft van het personeel zijn contractuelen. Het grootste aantal van de contractuelen bevinden zich in het Sint-Janshospitaal, maar ook in Het Pardoen.

-

Het aantal gesubsidieerde contractuelen (gesco) is de tweede grootste groep en die bevinden zich vooral in het onderhoud.

Het OCMW Wervik

12,64 7 2 2,9 2

Dit is de indeling van het personeel op basis van de VTE. Enkele interpretaties bij deze tabel: -

Eindtot aal 11,66 39,3 26,25 38,61 5,5

6,9

1 1

siné 1

23


De contractuelen zijn een grote groep door de toekenning van de sociale maribel fondsen die door contractuele contracten werden ingevuld.

Naast deze cijfergegevens wordt ook de evolutie van het aantal personeelsleden weergegeven: Jaar

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Aantal

270

266

270

282

312

317

In deze tabel kan je zien dat het aantal personeelsleden van 2000 tot 2005 gestegen is met 17%. Deze stijging is het gevolg van een uitbreiding van de diensten binnen het OCMW. Evolutie van het aantal VTE: Jaar

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Aantal

194,25

187,35

188,92

200,92

219,74

217,32

Hier zie je een stijging van 12%. De stijging is te wijten aan enerzijds de invulling van de nieuwe sociale maribel fondsen en de opstart en uitbouw van de woonzorgzone en poetsdienst in het kader van de dienstencheques. De sociale Maribel is een mechanisme die ervoor zorgt dat de werkgever minder werkgeversbijdragen moet betalen. Er werden fondsen Sociale Maribel opgericht in de betrokken sectoren. Zij ontvangen rechtstreeks het bedrag van de bijdragevermindering dat aan de werkgevers van betrokken sectoren verschuldigd is. Daarna kennen zij op aanvraag subsidies toe die bestemd zijn voor het scheppen van nieuwe banen.

Besluit: -

Het organogram van 2006 is in grote mate uitgebreid in vergelijking met het organogram van 1999. De uitbreiding van het organogram heeft vooral betrekking op de inschakeling van de woonzorgzone.

-

Door de uitbreiding van diensten is er een grotere nood aan personeel. Dit zorgt ervoor dat het aantal personeelsleden in het jaar 2005 gestegen is met 17% ten opzichte van het jaar 2000.

Het OCMW Wervik

24


1.4 Besluit Uit het eerste hoofdstuk kan je afleiden dat het OCMW een complex geheel is. Het OCMW stelt een groot aantal mensen te werk. In het jaar 2005 telt het OCMW 317 personeelsleden. Indien men zoveel personen tewerkstelt is een goed personeelsbeleid van groot belang. Door middel van de twee organogrammen kan je zien dat de structuur van het OCMW niet blijft stilstaan. De recentste evolutie van de structuur is de dienst woonzorg. Hierdoor steeg de nood aan personeel. Dit is ook de reden waarom het personeel van het jaar 2000 tot en met 2005 is gestegen met 17%.

Besluit

25

De sectorale akkoorden voor lokale besturen

2 De sectorale akkoorden voor lokale besturen 2.1 Inleiding Het tweede hoofdstuk is opgebouwd in twee onderwerpen. Het eerste onderwerp behandelt de sectorale akkoorden in het algemeen en het tweede onderwerp verdiept de sectorale akkoorden toegepast binnen het OCMW te Wervik. Het eerste onderwerp omvat uitleg over de inhoud van de sectorale akkoorden. Samen met de historiek wordt aangetoond waaruit de sectorale akkoorden bestaan. Verder wordt ook ingegaan op de toepassing van de sectorale akkoorden in de lokale besturen. Daar de sectorale akkoorden ontstaan door een samenwerking van representatieve werknemersvertegenwoordigers en de Vlaamse regering wordt er wat dieper ingegaan op deze werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers. Het tweede onderwerp gaat in op de toepassing van de sectorale akkoorden in het OCMW Wervik.

2.2 De sectorale akkoorden1 2.2.1 De sectorale akkoorden algemeen “De overeenkomst die tot stand komt tussen de Vlaamse regering en de representatieve vakbonden van het personeel van de lokale besturen wordt een sectoraal akkoord genoemd.”2 Onder Vlaamse lokale besturen verstaat men de gemeente, de OCMW’s, provincies, intergemeentelijke samenwerkingsverbanden en districten. Om de plaatselijke werkgevers (Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten, Vereniging van de Vlaamse Provincies en de Vereniging van de Openbare Verzorginstellingen) ook bij de sectorale onderhandelingen te betrekken heeft men op 7 juli 2000 een samenwerkingsovereenkomst gesloten. Via deze samenwerkingsovereenkomst verbinden de werkgevers zich ertoe de sectorale akkoorden in hun besturen toe te passen.

1 2

http://binnenland.vlaanderen.be Appels, W. (2005). OCMW zakboekje 2005: personeel. Mechelen: Kluwer

De sectorale akkoorden

26

De sectorale akkoorden voor lokale besturen De werknemersorganisaties verdedigen plaatselijk geen andere eisen en de Vlaamse regering waarborgt via de uitoefening van het administratief toezicht de correcte invulling van de sectorale akkoorden. De opeenvolgende sectorale akkoorden sinds 1993 worden 'de Gemeenschappelijke krachtlijnen voor een samenhangend personeelsbeleid in de lokale en regionale besturen’'1 genoemd, of kortweg "de Krachtlijnen" of "de Krachtlijnen Kelchtermans". Deze Krachtlijnen leggen ook een aantal instrumenten voor personeelsbeleid op: personeelsformatie, organogram en personeelsbehoeftenplan, functiebeschrijvingen, vorming, evaluatie en het principe van de objectieve werving. Op grond van dit akkoord werden de administratieve en geldelijke statuten van het personeel grondig herzien. De wet betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités is niet van toepassing op het personeel van een OCMW. Dus zijn de collectieve arbeidsovereenkomsten niet van toepassing op de besturen en hun statutaire en contractuele personeelsleden. Toch is er soms nog verwarring omdat sommige bepalingen van CAO’s toch worden toegepast. Zoals het toepassen van de algemene CAO’s bijvoorbeeld CAO’s over de opzeg voor contractuelen. Het verschil tussen een CAO en de sectorale akkoorden wordt hier schematisch weergegeven:

Privé

-

CAO’s (loonvoorwaarden) Eigen beleid

Non-profit

-

-

Sectoraal akkoord (loonvoorwaarden en algemeen kader) Eigen beleid binnen kader van de sectorale akkoorden

1

Omzendbrief-96/3 van 19 maart 1996 betreffende het sectoraal akkoord van 18 juni 1993 voor het personeel van de lokale en provinciale besturen – Verduidelijking met betrekking tot de toepassing op OCMW-personeel van ziekenhuizen en andere verzorgingsinstellingen – B.S. 18.07.1996


27


2.2.2 Doelstelling1 De sectorale akkoorden zijn tot stand gekomen vooral om de kwaliteit van het bestuur en de dienstverlening aan de bevolking te verbeteren, aan de hand van een financiële herwaardering van het personeel. Met deze krachtlijnen streven ze een meer gelijke behandeling van de verschillende personeelsleden na. Dit niet alleen binnen één bestuur, maar ook bij vergelijking tussen besturen. De Vlaamse regering heeft eveneens geprobeerd om de verloning van de personeelsleden van de lokale en regionale besturen niet te laten afhangen van de rijkdom van het betrokken bestuur.

2.2.3 Historiek2 De historiek van de sectorale akkoorden begint bij het sectorale akkoord van 18 juni 19933. Op 18 juni 1993 werd een globaal akkoord gesloten dat een algemene herziening van de weddenschalen inhield. Deze herziening is gekoppeld aan de gemeenschappelijke krachtlijnen van het administratief en geldelijk statuut van het personeel. Bij de uitwerking van deze krachtlijnen werden de lokale besturen opgelegd om een personeelsbehoeftenplan op te stellen, met daarin het aantal statutaire en contractuele betrekkingen die nodig zijn voor de uitvoering van de dienstverlening. Dit personeelsbehoeftenplan is een basis voor het uitwerken van een nieuwe personeelsformatie, die het aantal betrekkingen in de verschillende graden van het statutaire personeel weergeeft. Binnen dit akkoord legt men evenwel de nadruk op de objectivering van aanwervingen en promoties. Deze objectivering moet worden bereikt via het opleggen van een aantal minimum vereisten per niveau. Dit kan men doen door een functiebeschrijving op te stellen van elke vacante betrekking. Voor deze krachtlijnen waren de steden en gemeenten vrij om te kiezen wat men in het geldelijk statuut ging inbrengen. Deze autonomie werd wel beperkt door het vastleggen van weddenschalen. 1

Appels, W. (2005). OCMW zakboekje 2005: personeel. Mechelen: Kluwer Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, e.a. (2003). Algemene weddenschaalherziening en gemeenschappelijke krachtlijnen voor een samenhangend personeelsbeleid in de lokale en regionale besturen: Gecoördineerde krachtlijnen tot en met het sectoraal akkoord 2002. Brussel: Guide Decoster, directeur-generaal. 3 Omzendbrief-96/3 van 19 maart 1996 betreffende het sectoraal akkoord van 18 juni 1993 voor het personeel van de lokale en provinciale besturen – Verduidelijking met betrekking tot de toepassing op OCMW-personeel van ziekenhuizen en andere verzorgingsinstellingen – B.S. 18.07.1996 2


28

De sectorale akkoorden voor lokale besturen Voor de vaststelling van deze weddenschalen wilde men meer gelijkenissen tussen de besturen, daarom koos men voor een beperking van het aantal niveaus, graden en weddenschalen. Na deze krachtlijnen Kelchtermans kwamen nieuwe sectorale akkoorden die een aantal aanpassingen bevatten. Een tweede sectoraal akkoord is het sectoraal akkoord van 1995-19961. Dit sectoraal akkoord omvat een reeks maatregelen om de arbeidsherverdeling te stimuleren en het kwalitatief tewerkstellingsbeleid te bevorderen. Verder vermeldt men nog enkele wijzigingen in dit akkoord: -

omzetting overuren, nacht-, zaterdag- en zondagprestaties

-

aanvullende bepaling om het verdringingseffect van de laag geschoolden door de hoog geschoolden, die zich vaak aanbieden voor een functie in een lager niveau, te voorkomen

-

herinnering aan besturen om de statutaire tewerkstelling te bevorderen

Het volgende sectoraal akkoord is het sectoraal akkoord van 1997-19982. In dit sectoraal akkoord vermeldt men enkele nieuwe initiatieven op vlak van personeelsbeleid. De krachtlijnen voor een gemeenschappelijk personeelsbeleid voor de lokale en regionale besturen, dat in het sectorale akkoord van 1993 vermeld staat, zijn voor vele lokale besturen een aanzet geweest om het personeelsbeleid te herbekijken en grondig te herwaarderen. Toch is het nodig om deze krachtlijnen bij te sturen. De lokale besturen wensen de krachtlijnen te zien als een basisdocument waar zij zelf nog verschillende zaken kunnen aanpassen. De lokale besturen hebben het gevoel dat hen een personeelsbeleid wordt opgelegd waar ze zelf weinig ruimte krijgen om een personeelsbeleid op eigen maat te voeren. Tevens werd vastgesteld dat vanaf het sectoraal akkoord van 1993 de lokale besturen een grotere personeelsbehoefte hebben van gespecialiseerd personeel. Dit is het gevolg van een reeks nieuwe wetten en decreten die de lokale besturen verplichten nieuwe functies te introduceren. Maar ook de lokale besturen zelf willen hun prioriteiten met deskundig 1

Omzendbrief BA-98/02 van 31 maart 1998: Uitvoering van het sectoraal akkoord 95-96 voor de lokale besturen - invoering tewerkstellingsparagraaf bij overheidsopdrachten – B.S. 20.05.1998 2 Omzendbrief BA 99/06 van 8 juni 1999 houdende uitleg bij het sectoraal akkoord 1997-1998 voor het personeel van de lokale en regionale besturen – B.S. 11.09.1999


29

De sectorale akkoorden voor lokale besturen personeel realiseren bijvoorbeeld informatica-ontwikkelingen. Door de toename van het takenpakket, de complexiteit, de hogere kwaliteitseisen is er een zeer grote nood aan gekwalificeerd personeel. De lokale besturen kunnen een sterk bestuur houden wanneer de invulling van de personeelsformatie snel en flexibel kan inspelen op deze evoluties. Van de Vlaamse overheid verwacht men dat zij duidelijkheid verschaffen over een aantal krachtlijnen inzake personeelsbeleid. Deze krachtlijnen houden een aantal belangrijke minimale vereisten in waaraan elk personeelsbeleid in elk lokaal bestuur minstens moet aan voldoen. Van deze minimum vereisten kan niet worden afgeweken, omdat zij essentieel zijn voor een goed personeelsbeheer. “Enkele minimumvereisten zijn: a) kwalitatieve vereisten: -

personeelsformatie, personeelsbehoeftenplan

-

vorming

-

functionele loopbaan

-

indeling van het personeel in 5 niveaus en daaraan gekoppelde diplomavoorwaarden

b) kwantitatieve vereisten: -

een gemeenschappelijk weddenstelsel voor het geheel van lokale en regionale besturen

-

haalbaarheid en financiële verantwoordelijkheid”1

Het sectoraal akkoord 1997-1998 toont de limiet aan in welke mate men bepaalde maatregelen mag nemen op het gebied van het personeelsbeleid. Dit is noodzakelijk omdat het sectoraal akkoord een gemeenschappelijk minimaal kader bevat inzake personeelsbeleid waarvan niet kan worden afgeweken.

1

Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, e.a. (2003). Algemene weddenschaalherziening en gemeenschappelijke krachtlijnen voor een samenhangend personeelsbeleid in de lokale en regionale besturen: Gecoördineerde krachtlijnen tot en met het sectoraal akkoord 2002. Brussel: Guide Decoster, directeur-generaal. P18-19.


30

De sectorale akkoorden voor lokale besturen Het volgende sectoraal akkoord is dit van 1999-20011. Met dit akkoord willen ze de gemeenschappelijke krachtlijnen voor een samenhangend personeelsbeleid in de lokale en regionale besturen verder moderniseren. Het sectoraal akkoord omvat verschillende maatregelen omtrent personeelsselectie en personeelsmobiliteit, de derde salarisschaal voor (gesubsidieerde) contractuelen, extralegale voordelen zoals maaltijdcheques en een hospitalisatieverzekering. Het sectoraal akkoord 20022. In dit akkoord worden de krachtlijnen voor een samenhangend personeelsbeleid bijgestuurd op het vlak van de personeelsevaluatie, de personeelsvorming, de diplomavereisten voor bepaalde graden, de statutaire aanwerving in bevorderingsgraden. Het sectoraal akkoord 2002 bevat eveneens enkele geldelijke maatregelen: -

aanpassing van de salarisschalen van de basisgraad van het niveau B

-

omzetting van de salarisschalen in euro

In het sectoraal akkoord van 2003-20043 gaat het vooral over het verhogen van het vakantiegeld. De federale en de Vlaamse overheid hebben via sectorale akkoorden inspanningen geleverd om het vakantiegeld voor hun personeelsleden op te trekken. Als gevolg van dat akkoord wordt het vakantiegeld bij deze overheden geleidelijk opgetrokken tot een niveau dat vergelijkbaar is met dat van de privé-sector. Deze verhogingen creëren verwachtingen bij de personeelsleden van de lokale en provinciale besturen. Dit alles zorgt er voor dat het sectoraal akkoord 2003-2004 een beperkt akkoord is met één maatregel, nl. de gefaseerde verhoging van het vakantiegeld. Het laatste sectoraal akkoord is het sectoraal akkoord van 2005-20074. Dit akkoord vermeld verschillende belangrijke punten. Er zijn de kwalitatieve maatregelen en de kwantitatieve maatregelen. Kwalitatieve maatregelen: -

het minimum aantal uren vorming worden gebruiksvriendelijker gemaakt

1

Omzendbrief BA 2001/03 van 27 april 2001: toelichting bij het sectoraal akkoord 1999-2001 voor het personeel van de lokale overheden – B.S. 19.05.2001 2 Omzendbrief BA 2002/02 van 25 januari 2002: toelichting bij het sectoraal akkoord 2002 voor het personeel van de lokale overheden – B.S. 19.02.2002 3 Omzendbrief BA 2003/05 van 16 mei 2003: toelichting bij het sectoraal akkoord 2003-2004 voor het personeel van de lokale en provinciale besturen – B.S. 12.06.2003 4 Omzendbrief BA 2005/07 van 18 november 2005: betreffende het sectoraal akkoord 2005-2007 voor het personeel van de lokale en provinciale besturen – B.S. 19.12.2005


31

De sectorale akkoorden voor lokale besturen -

ruimere toegangsmogelijkheden tot de aanwervings- en bevorderingsbetrekkingen in de lokale besturen

-

…

Kwantitatieve maatregelen: -

in 2005 worden geen nieuwe voordelen ingevoerd omdat er nog uitvoering is van het sectoraal akkoord 2003-2004

-

in 2006 verhoging van de eindejaarstoelage

-

in 2007 verhoging van het plaatselijk toegekende jaarlijkse bedrag aan maaltijdcheques

Besluit Met het eerste sectoraal akkoord wilde men de lokale besturen doen nadenken over hun personeelsbeleid. In ieder lokaal bestuur was het statuut hetzelfde. Vorming en evaluatie was niet belangrijk. De invoering van de krachtlijnen Kelchtermans brachten daar een eerste verandering in. Ieder bestuur begon na te denken over hun eigen personeelsbeleid en veranderde hun personeelsbeleid in de mate van het mogelijke. De veranderingen verliepen bij het ene bestuur wat vlugger dan bij het andere. Via de invoering van de opeenvolgende sectorale akkoorden werden de krachtlijnen aangepast. Enkele jaren na de invoering van de krachtlijnen Kelchtermans waren reeds grote veranderingen merkbaar aan het personeelsbeleid van de lokale besturen. De veranderingen hebben vooral plaats gevonden op het gebied van de functionele loopbaan, vorming, evaluatie, de verschillende weddenschalen, bijkomende voordelen voor het personeel, enz. Uiteindelijk kunnen we besluiten dat enerzijds de sectorale akkoorden zorgen voor veel vrijheid binnen het personeelsbeleid en anderzijds zorgen de sectorale akkoorden voor een basis binnen ieder personeelsbeleid van de lokale besturen. Tien jaar na de invoering van de krachtlijnen werd een enquête afgenomen van enkele OCMW’s en gemeenten. Voor deze enquête wil ik verwijzen naar http://ccconsult.be. In deze enquête wordt gepeild naar het jaar waarin men de krachtlijnen in de OCMW’s heeft ingevoerd, de aanwerving en selectie, vorming, evaluaties en functioneringsgesprekken.

2.2.4 De toepassing van de sectorale akkoorden in de lokale besturen1 Het toepassen van deze sectorale akkoorden is niet voor ieder lokaal bestuur vanzelfsprekend. Met de sectorale akkoorden wilde men een voorstel doen van een gemeenschappelijk kader 1

De Lange, M. (2005, januari). Lokaal. Hoe krachtig zijn de krachtlijnen Kelchtermans. P16-17.


32

De sectorale akkoorden voor lokale besturen voor het lokale personeelsbeleid. Dit is echter maar een voorstel. Aan deze krachtlijnen ontbreekt de juridische kracht om de gemeenten te dwingen tot invoering en toepassing van de voorgestelde maatregelen. Zowel onder de vorm van een sectoraal akkoord als onder de vorm van een omzendbrief is de juridische draagwijdte van de krachtlijnen Kelchtermans begrensd. De beperking van deze juridische kracht van de sectorale akkoorden bestaat erin dat ze de lokale besturen wel verplichten te onderhandelen maar niet verplichten om de resultaten van deze onderhandelingen na te leven. Ook de omzendbrief heeft geen afdwingbaar karakter ten aanzien van de gemeentebesturen. Dit alles heeft tot gevolg dat de Vlaamse regering geen voorwaarden kan stellen aan het lokale personeelsbeleid. Om daar verandering in te brengen is de uitwerking van een gemeentedecreet zeer belangrijk. Dit gebrek aan juridische kracht betekent niet dat de gemeenten hun lokaal personeelsbeleid volledig autonoom kunnen uitvoeren. De besluiten van de gemeenteraad betreffende het administratief en geldelijk statuut van het gemeentepersoneel worden voor algemeen administratief toezicht voorgelegd aan de provinciegouverneur (provinciegouverneur WestVlaanderen: Paul Breyne), die dit toezicht uitoefent in opdracht van de Vlaamse overheid. In het boek ‘Gemeenten in verandering’1 heeft men de toepassingen van de sectorale akkoorden in de gemeenten opgevolgd en geanalyseerd. Men heeft gekeken naar (1) het tempo van verandering, (2) de diepgang van verandering, (3) de toepassing van de nieuwe personeelsinstrumenten. Wel moet er bij vermeldt worden dat dit gaat over de implementatie van de krachtlijnen bij de gemeenten. Daar het statuut van het OCMW Wervik hetzelfde is als dit van de gemeente Wervik is dit voor het OCMW Wervik eveneens van toepassing. A. Het tempo van verandering Het tempo van verandering richt zich vooral op het verloop van het proces. We kunnen het onderscheid tussen trage en snelle invoering op twee manieren beoordelen. Ten eerste kan men zeggen dat een snelle invoering van de krachtlijnen algemeen als meer positief kan worden beoordeeld dan een trage invoering van het beleid. Ten tweede kan een trage invoering ook duiden op een doordachte implementatie van de krachtlijnen die meer succesvol zijn dan een snelle implementatie maar oppervlakkig.

1

Steen, T. (2000). Gemeenten in verandering: de sturing en implementatie van de krachtlijnen voor een nieuw personeelsbeleid. Brugge: Die Keure.


33

De sectorale akkoorden voor lokale besturen “Het tempo van verandering kan men op twee verschillende manieren meten: -

de tijd die de gemeente nodig heeft tussen het moment waarop van start wordt gegaan met het veranderingsproces en de goedkeuring van het dossier door de gemeenteraad.

-

de tijd die de gemeente behoeft na het ontvangen van de krachtlijnennota om het voorgestelde beleid te implementeren.”1

In dit voorbeeld heeft men gekozen voor de tweede manier. In de studie die men gedaan heeft om het tempo van verschillende gemeenten te vergelijken, heeft men de gemeenten volgens provincie verdeeld. Daar het OCMW Wervik bij de provincie West-Vlaanderen behoort, besteden we hier bijzondere aandacht aan deze provincie. De gemeenten in de provincie West-Vlaanderen waren redelijk vlug van start gegaan met de opmaak van de aanpassing van de personeelsformatie en –statuut. In 1995 zijn ze van start gegaan met deze aanpassingen. Deze personeelsformatie en –statuut werden goedgekeurd in het jaar 1996. Dit is redelijk vroeg als men weet dat dit ten vroegste kon vanaf 1993. In vergelijking met gemeenten in andere provincies zitten we niet bij de slechtste maar ook niet bij de beste. B. De diepgang van de veranderingen Om een beeld te krijgen op de diepgang van de veranderingen hebben we aandacht voor zowel de kwantiteit of het aantal nieuw ingevoerde personeelsinstrumenten en de kwaliteit van de verandering of de mate waarin het beleid inhoudelijk een breuk vormt met het vroeger gevoerde personeelsbeleid en de daadwerkelijke stap naar de ontwikkeling van het beleid van personeelsbeheer naar een modern HRM-beleid. Enkele voorbeelden van personeelsinstrumenten zijn: • Personeelsplanning: o Personeelsbehoeftenplan o Personeelsformatie o Functiebeschrijving • Werving, selectie en onthaal: o Examens bij aanwerving van statutairen o Examens bij aanwerving van contractuelen • Loopbaanbeleid: 1



34

De sectorale akkoorden voor lokale besturen o Diploma of vorming als criterium bij bevordering o Evaluatie als criterium bij bevordering • Evaluatie: o Functioneringsgesprekken o Evaluatiegesprek • Vorming: o Vormingsreglement o Vormingsplan Er is een vergelijking gebeurd naar het aantal nieuwe personeelsinstrumenten dat werd ingevoerd naar aanleiding van de implementatie van de krachtlijnen Kelchtermans en de mate waarin moderne personeelsinstrumenten de basis vormen van de nieuwe personeelsformatie en het nieuwe personeelsstatuut. De resultaten voor de gemeenten in West-Vlaanderen: -

de situatie voor invoering van de krachtlijnen: toen beschikten deze gemeenten over een klein aantal personeelsinstrumenten

-

de situatie na invoering van de krachtlijnen: toen beschikten ze over noch groot, noch klein aantal personeelsinstrumenten

-

verandering bij invoering van de krachtlijnen: grote verandering

Daaruit kan ik besluiten dat krachtlijnen een positieve invloed hebben gehad op de gemeenten in West-Vlaanderen daar ze nu veel meer personeelsinstrumenten bezitten. C. De toepassing van de nieuwe personeelsinstrumenten Nu we zien dat de gemeenten in West-Vlaanderen meer personeelsinstrumenten bezitten kunnen we de vraag stellen of ze deze instrumenten ook gebruiken. Met andere woorden is er een verandering in hun personeelsbeleid? De gemeenten in West-Vlaanderen zijn bij de slechtste gemeenten wanneer men het heeft over verandering van het personeelsbeleid. In deze gemeenten was een duidelijke angst waardoor de implementatie van de krachtlijnen slechts met een oppervlakkige verandering is samengegaan en de formele invoering van een aantal nieuwe personeelsinstrumenten zich moeilijk weet te vertalen in een daadwerkelijk objectief en motiverend personeelsbeleid. We kunnen besluiten dat de gemeenten in West-Vlaanderen (Wervik) een moeizame toepassing kennen van het nieuwe beleid. De problemen hebben zowel betrekking op het


35

De sectorale akkoorden voor lokale besturen invullen van de personeelsformatie als op de toepassing van nieuwe instrumenten voor het personeelsbeleid. Enkele redenen van die moeizame toepassing: -

De hoge kostprijs zorgt ervoor dat men pleit om de nieuwe personeelsformatie geleidelijk in te vullen.

-

Het evaluatiesysteem verloopt niet volgens de vooropgelegde procedures. Men ziet het als een formaliteit en daardoor worden alle personeelsleden gunstig geëvalueerd.

-

Door vertraging bij de aanwerving van een personeelsverantwoordelijke, die de functie van vormingsverantwoordelijke op zich zal nemen, verloopt het nieuwe vormingsbeleid ook met vertraging.

2.2.5 Hoe verloopt de implementatie van de krachtlijnen Kelchtermans De invoering van de krachtlijnen Kelchtermans verloopt volgens verschillende stappen. “STAP 1: de beslissing om de krachtlijnen Kelchtermans in te voeren in de gemeenten. Deze beslissing omvat de opmaak van een nieuwe personeelsformatie, de aanpassing van het administratief personeelsstatuut en de invoering van nieuwe weddenschalen. STAP2: de beslissing om het personeelsbeleid te hervormen wordt in daden omgezet. Deze invoering omvat de opmaak van een personeelsbehoeftenplan en een nieuwe personeelsformatie en daarnaast ook het aanpassen van het geldelijk en administratief personeelsstatuut.”1.

2.2.6 De samenwerkende organisaties Zoals in de definitie van de sectorale akkoorden vermeldt staat, ontstaat een sectoraal akkoord door een overeenkomst tussen de Vlaamse regering en de vakbonden van de lokale besturen. Daar deze vertegenwoordigers van groot belang zijn blijven we hier even stil staan bij deze organisaties.

2.2.6.1 Werknemersvertegenwoordigers Bij de werknemersvertegenwoordigers onderscheiden we de CCOD, VSOA en ACOD. A. CCOD2

1

Steen, T. (2000). Gemeenten in verandering: de sturing en implementatie van de krachtlijnen voor een nieuw personeelsbeleid. Brugge: Die Keure. 2 www.openbarediensten.acv-online.be


36

De sectorale akkoorden voor lokale besturen Het CCOD is de Christelijke Centrale van de openbare diensten. ACV-Openbare Diensten zorgt binnen het ACV of Algemeen Christelijk Vakverbond voor de verdediging van de belangen van de werknemers in de openbare dienst. Ongeacht je statuut of situatie kun je er als personeelslid van een openbare dienst terecht voor alle problemen in verband met loon- en arbeidsvoorwaarden. Wanneer je dit nodig acht zorgen ze ook voor individuele verdediging ingeval je problemen hebt op het werk. Het ACV-Openbare Diensten telt meer dan 120000 leden dus zijn ze in alle openbare diensten een representatieve vakbond. Dat wil zeggen dat de overheid als werkgever deze vakbond als een volwaardige gesprekspartner erkent voor alle personeelsgroepen. Samen met de andere centrales van het ACV (ACV voor onderwijs en overheidsbedrijven) vormt ACV-Openbare Diensten de grootste vakbond in de openbare sector. Als vakbond willen ze bouwen aan de sociale vooruitgang door oplossingen te vinden voor problemen waarmee werknemers worden geconfronteerd. De rol van de openbare diensten is zo belangrijk dat men best sterke verdedigers verdient. Daarom zullen ze eveneens ijveren voor een goed werkende overheidsdienst. ACV-Openbare Diensten is dus pleitbezorger voor vernieuwing in de openbare sector. B. VSOA1 Het VSOA of het Vrij Syndicaat voor Openbaar Ambt. Het VSOA is samengesteld uit verschillende groepen: Groep Onderwijs, Groep Spoor, Groep Post, Groep Lokale en Regionale Besturen, ... Het VSOA is de enige centrale van het ACLVB of de Algemene Centrale der Liberale Vakbonden. Het VSOA-lrb (Vrij Syndicaat voor Openbaar Ambt – Lokale en Regionale Besturen) is een syndicale, onafhankelijke organisatie dat een brug wil bouwen tussen overheid en personeel in de lokale en regionale besturen. C. ACOD2 De ACOD of de Algemene Centrale der Openbare Diensten. Het ACOD is een van de grootste beroepscentrales van het ABVV of Algemeen Belgisch Vakverbond. Alle categorieën werknemers van de openbare diensten kunnen zich aansluiten bij de ACOD. Als socialistische vakbond komt de ACOD op voor een solidaire samenleving. Elk lid dat 1 2

www.vsoalrb.be www.acod-lrb.be


37

De sectorale akkoorden voor lokale besturen aangesloten is bij het ACOD, wordt verdeeld in één van de tien sectoren van het ACOD, dit naargelang van het beroepsdomein waarin hij of zij actief is. Eén van deze sectoren is de sector lokale en regionale besturen. De sector LRB is vertegenwoordigd om te onderhandelen en akkoorden af te sluiten. Daarnaast informeert en adviseert de sector LRB zijn leden over: de lonen en statuten, examens, beschikbare functies, deeltijds werken, mogelijke beroepsopleidingen en conflicten met de hiërarchie. “Enkele eisen van de sector LRB zijn: -

De plaats van de lokale overheden en hun financiering: de sector eist een aangepaste financiering opdat de administraties hun taken naar behoren zouden kunnen uitvoeren ongeacht de draagkracht van de inwoners.

-

De politiek van het personeelsmanagement van de lokale en regionale besturen: de sector verdedigt de statutaire tewerkstelling en promotiemogelijkheden voor de personeelsleden. De sector vraagt eveneens een verbetering van de lonen en de arbeidsomstandigheden en wenst de creatie van nieuwe jobs om te kunnen voldoen aan de noden van de bevolking.”1

2.2.6.2 Werkgeversvertegenwoordigers A. De Vlaamse regering De Vlaamse regering is de vertegenwoordiger van de werkgever. De Vlaamse regering streeft een vereenvoudiging en versoepeling van de organisatie en de uitoefening van het administratief toezicht na. Aan de lokale overheden wordt de mogelijkheid geboden te functioneren met een maximale eigen beleidsruimte. De uitoefening van het toezicht creëert een spanningsveld tussen het centrale niveau en de lokale besturen. Elk optreden van de overheid zorgt voor een beperking van de autonome bewegingsruimte van het bestuur waarop het toezicht wordt uitgeoefend. Een belangrijk persoon bij het sociale overleg is de Vlaamse minister van Binnenlandse Aangelegenheden. B. Administratie Binnenlandse Aangelegenheden2 “De Administratie Binnenlandse Aangelegenheden werkt voor de gemeenten, OCMW's, de provincies en de openbare besturen die ermee samenhangen. Dit zijn de OCMW1 2

www.acod-lrb.be http://binnenland.vlaanderen.be


38

De sectorale akkoorden voor lokale besturen verenigingen, intergemeentelijke samenwerkingsverbanden, autonome gemeente- en provinciebedrijven en de erkende diensten. De administratie Binnenlandse Aangelegenheden wil ervoor zorgen dat deze overheidsbesturen in de best mogelijke omstandigheden een kwaliteitsvolle dienstverlening aan de bevolking kunnen bieden. De vier hoofdopdrachten zijn: -

Regelgeving met betrekking tot bestuurskundige aangelegenheden voorbereiden en de verkiezingen van gemeente- en provincieraden organiseren

-

Lokale besturen en provincies financieren via fondsen

-

Klachten behandelen inzake het bestuur van lokale besturen en provincies en toezicht houden op deze besturen

-

Het beleid van de besturen ondersteunen”1

De Administratie Binnenlandse Aangelegenheden is een onderdeel van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. C. VVSG of Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten “De Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG) is de ledenorganisatie van alle Vlaamse gemeenten (308), de OCMW’s (308), een honderdtal politiezones en van een vijftigtal intercommunales. Zij zet zich in zowel voor de politieke mandatarissen als voor de ambtenaren. Als representatieve gesprekspartner komt zij op voor de belangen van de gemeenten en de OCMW’s ten aanzien van andere overheden en derden. De vereniging werkt aan: -

Het bevorderen van de kwaliteit van de lokale beleidsvoering

-

Het versterken van de lokale beleidsruimte

-

Het versterken van de lokale democratie” 2.

1 2

http://binnenland.vlaanderen.be www.vvsg.be


39


2.3 De toepassing van de sectorale akkoorden binnen OCMW Wervik De toepassing van de sectorale akkoorden binnen OCMW Wervik gebeurde via de aanpassing van het statuut op 01/01/1998. De oude weddenschalen werden naar de nieuwe weddenschalen omgeschakeld volgens de inschakelingstabel. Voor de inschakelingstabel wil ik verwijzen naar bijlage 1. Voor de inschakeling wordt de geldelijke anciënniteit van de personeelsleden gelijkgesteld met schaalanciënniteit. De personeelsleden die volgens de inschakelingstabel een nieuwe salarisschaal van een bevorderingsgraad in een bepaald niveau bekomen, worden met hun anciënniteit ingeschakeld in de eerste schaal van de bevorderingsgraad. De tweede salarisschaal van de bevorderingsgraad kan enkel toegepast worden op basis van de regel van de schaalanciënniteit op voorwaarde dat het personeelslid voldoet aan alle voorwaarden om de salarisschaal van de bevorderingsgraad te kunnen genieten. In het tegenovergestelde geval blijft het personeelslid in overgangsregeling de eerste salarisschaal genieten. Het statutair tijdelijke personeel en het (gesubsidieerd) contractueel personeel genieten dezelfde functionele loopbaan als het statutaire personeel (met ingang van 01/01/02). De titularis van een graad waaraan een doorloopschaal (graad met meerdere weddenschalen) verbonden is, mag de vergelijking maken met de hoogste schaal. Indien deze regeling voor hem gunstiger is, mag hij deze overgang behouden. Hij kiest vrij het moment van inschakeling. Deze bepaling geldt niet voor titularissen van een vlakke loopbaan. Personen die voor de inwerkingtreding van dit statuut minimum drie maanden tewerkgesteld waren bij het bestuur behouden hun totale geldelijke anciënniteit en schaalanciënniteit. .

De toepassing van de sectorale akkoorden binnen OCMW Wervik

40


2.4 Besluit De invoering van de krachtlijnen Kelchtermans bracht grote veranderingen aan het statuut van de lokale besturen. Deze ingrijpende veranderingen waren niet altijd zo gemakkelijk toe te passen. Daarom kregen de lokale besturen 10 jaar de tijd om de krachtlijnen in te voeren. De problemen bij het toepassen van de sectorale akkoorden bevonden zich op het vlak van: een te hoge kostprijs voor een nieuwe personeelsformatie, vertraging bij het aanwerven van een personeelsverantwoordelijke en het niet toepassen van de juiste procedures bij de evaluatie. De wijzigingen in het personeelsbeleid hadden vooral betrekking op de evaluatie, vorming en de functionele loopbaan. Na de krachtlijnen Kelchtermans kwamen opeenvolgende sectorale akkoorden die zorgden voor verdere aanpassingen. Het doel van de toepassing van de sectorale akkoorden is een gelijke behandeling van het personeel in elk lokaal bestuur apart, maar ook tussen alle lokale besturen. De eerste aanpassingen van het statuut in het OCMW Wervik vonden plaats op 01/01/98, en betrof de aanpassing van de nieuwe weddenschalen. Samen met de invoering van de nieuwe weddenschalen kwam de nieuwe functionele loopbaan tot stand. Deze nieuwe functionele loopbaan omvat de verschillende graden en weddenschalen, maar ook de voorwaarden (vorming en evaluatie) om binnen de functionele loopbaan door te schalen.

Besluit

41


3 Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik 3.1 Inleiding In het derde hoofdstuk gaan we dieper in op de functionele loopbaan. Dit is een onderdeel van de sectorale akkoorden. Dit hoofdstuk wordt verdeeld in 4 verschillende onderwerpen. Het eerste onderwerp gaat over de functionele loopbaan zelf. De evolutie van de functionele loopbaan doorheen de sectorale akkoorden wordt besproken in het tweede onderwerp. Het derde onderwerp omvat informatie over de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik. En in het laatste onderwerp vind je een samenvatting van de afgenomen interviews. In het eerste onderwerp wordt dieper ingegaan op de vorming, evaluatie en de anciënniteit. In het tweede onderwerp worden de veranderingen van de functionele loopbaan per sectoraal akkoord omschreven. In het derde onderwerp wordt het eigenlijke stelsel van de functionele loopbaan binnen het OCMW Wervik weergegeven. Na dit stelsel komt een samenvatting van de interviews over de functionele loopbaan in het OCMW Wervik.

3.2 Theoretische omkadering van de functionele loopbaan1 3.2.1 De functionele loopbaan De functionele loopbaan is het geheel van functies dat iemand in de professionele loopbaan doorloopt. Het personeel wordt verdeeld in vijf niveaus. Tot eenzelfde niveau behoort het geheel van graden in de hiërarchie waarvoor bij de aanwerving eenzelfde diplomaniveau vereist is. Overeenkomstig de gecoördineerde krachtlijnen Kelchtermans2 worden de vereiste diploma’s per niveau ingedeeld. Hier zie je de recentste indeling van de niveaus: -

“Niveau A: Hogeschool Opleiding Lange Termijn - diploma of universitair diploma of daarmee gelijkgesteld.

1

Appels, W. (2005). OCMW zakboekje 2005: personeel. Mechelen: Kluwer. Omzendbrief-96/3 van 19 maart 1996 betreffende het sectoraal akkoord van 18 juni 1993 voor het personeel van de lokale en provinciale besturen – Verduidelijking met betrekking tot de toepassing op OCMW-personeel van ziekenhuizen en andere verzorgingsinstellingen – B.S. 18.07.1996 2

Theoretische omkadering van de functionele loopbaan

42

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik -

Niveau B: Hogeschool Opleiding Korte Termijn – diploma: (kandidaten met een HOLT-diploma of universitair diploma of daarmee gelijkgesteld kunnen niet deelnemen aan examens voor dit niveau).

-

Niveau C: diploma hoger secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld: (kandidaten met een HOKT-diploma en hoger kunnen niet deelnemen aan examens voor dit niveau).

-

Niveau D: geen diplomavoorwaarden, behalve wanneer in de functiebeschrijving specifiek vereisten opgenomen zijn: (kandidaten met een diploma van hoger secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld en hoger kunnen niet meer deelnemen aan examens voor dit niveau).

-

Niveau E: geen diplomavoorwaarden, behalve wanneer in de functiebeschrijving specifiek vereisten opgenomen zijn: (kandidaten met een diploma van hoger secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld en hoger kunnen niet meer deelnemen aan examens voor dit niveau).”1

Er moet hierbij wel rekening gehouden worden met specifieke vereisten inzake diploma’s die voortvloeien uit de aard van de functie en de regelgeving terzake. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn voor sportfunctionarissen, verzorgenden, ... Het aantal graden per niveau wordt strikt beperkt. Aan eenzelfde graad kunnen meerdere weddenschalen worden verbonden. De overgang van het ene niveau naar het andere kan uitsluitend op basis van een examen waarbij de volgende vereiste minimale anciënniteit voor deelname verplicht wordt gesteld: “E → D: minimum 3 jaar niveauanciënniteit D → C: minimum 3 jaar niveauanciënniteit C → B: minimum 4 jaar niveauanciënniteit C → A: minimum 4 jaar niveauanciënniteit B → A: minimum 4 jaar niveauanciënniteit”2

1

Omzendbrief BA-98/02 van 31 maart 1998: Uitvoering van het sectoraal akkoord 95-96 voor de lokale besturen - invoering tewerkstellingsparagraaf bij overheidsopdrachten – B.S. 20.05.1998 2 Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, e.a. (2003). Algemene weddenschaalherziening en gemeenschappelijke krachtlijnen voor een samenhangend personeelsbeleid in de lokale en regionale besturen: Gecoördineerde krachtlijnen tot en met het sectoraal akkoord 2002. Brussel: Guide Decoster, directeur-generaal. P30.


43

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik De voorwaarden waaraan men moet voldoen om naar een andere graad over te gaan hebben betrekking op het aantal uren vorming, de evaluatie en de anciënniteit. Bij indiensttreding wordt aan de personeelsleden steeds de 1ste weddenschaal van de overeengekomen aanvangsgraad toegekend. Op dit principe zijn wel enkele uitzonderingen. Wanneer een personeelslid van een ander lokaal bestuur komt, zijn schaalanciënniteit kan overnemen, mits hij of zij aangesteld wordt in dezelfde graad kan hij direct ingeschaald worden in een hogere weddenschaal. Ook andere personeelsleden kunnen bij aanwerving in een bevorderingsgraad geplaatst worden. Deze personen moeten dan wel slagen voor een bevorderings- en aanwervingsproef. De functionele loopbaan wordt doorlopen via de toekenning binnen eenzelfde graad van de tweede en de derde weddenschaal, rekening houdend met de graadanciënniteit, vorming en een gunstige evaluatie zodat ervaring, aanvullende kennis, inzet en creativiteit kunnen worden beloond. Het stelsel van de functionele loopbaan mag echter niet vervlakken tot een automatisme. Telkens moeten 3 voorwaarden tegelijkertijd vervuld zijn om de volgende weddenschaal in de functionele loopbaan te kunnen bekomen: een minimum anciënniteit, een gunstige evaluatie en het met goed gevolg beëindigd hebben van de door de Raad vastgestelde vorming. Voor zover zij over het vereiste minimum anciënniteit beschikken en de vereiste vorming hebben genoten kunnen de personeelsleden nadien, op voorwaarde dat zij gunstig worden geëvalueerd overeenkomstig de criteria door de Raad bepaald conform de krachtlijnen, de volgende weddenschalen bekomen.

3.2.1.1 Bevorderingen A. Bevorderingen binnen eenzelfde niveau “Het overgaan van een lager naar een hoger niveau kan alleen maar via bevordering. Bevorderingsgraden worden in het personeelsbehoeftenplan vastgelegd. Het zijn niet enkel leidinggevende functies die als bevorderingsfunctie in aanmerking komen, maar ook een staffunctie, die een zware werkdruk en hoge eisen qua beschikbaarheid en deskundigheid met zich mee brengt, en een expertfunctie, die bijzondere deskundigheid vereist. Dit vormt een alternatief voor de oude opvatting dat deskundigheid en leidinggevende talenten steeds samengaan. Bevordering van een lagere naar een hogere graad binnen eenzelfde niveau is maar mogelijk na een gunstige evaluatie en het slagen voor een examen. Tevens moeten de kandidaten voldaan hebben aan de vereisten (gunstige evaluatie, tweede vormingspakket en tweede Theoretische omkadering van de functionele loopbaan

44

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik schaal functionele loopbaan). Hierbij worden minimumvereisten van ‘titels en verdiensten’ evenals officiële periodieke evaluaties uit het verleden worden in aanmerking genomen. B. Niveauoverschrijdende bevordering Bevordering van een lager naar een hoger niveau kan slechts na een onderzoek naar de geschiktheid van de kandidaat, rekening gehouden met: -

vastbenoemd zijn

-

een minimum graadanciënniteit, te bepalen voor elk van de niveaus

-

de periodieke evaluatie in het huidige niveau

-

het slagen voor een bevorderingsexamen” 1

Een belangrijke opmerking is dat wanneer een personeelslid bevorderd wordt, begint zijn schaalanciënniteit bij nul. Binnen de functionele loopbaan zit een grote verscheidenheid van moeilijke termen. Om verwarring te voorkomen worden hier de verschillende termen weergeven met een korte uitleg. -

“Niveau: het geheel van graden in de hiërarchie waarvoor eenzelfde diplomaniveau voor het personeel vereist is.

-

Niveau-anciënniteit: de anciënniteit verworven in één of meerdere graden van het betreffende niveau ingaande vanaf de datum van de vaste benoeming of vanaf de datum van de benoeming op proef, indien die eraan voorafgaat.

-

Graadanciënniteit: de anciënniteit verworven in dienst van het bestuur in de graad waarin het personeelslid vastbenoemd is ingaande vanaf de vaste benoeming of vanaf het begin van de proeftijd die eraan voorafgaat.

-

Dienstanciënniteit: de totale werkelijke anciënniteit verworden in dienst van het bestuur in statutair verband als vastbenoemd en op proef benoemde of in dienst als contractueel personeelslid.

-

Geldelijke anciënniteit: de totale anciënniteit die in aanmerking genomen wordt voor de vaststelling van de individuele wedde van het personeelslid.

1

Appels, W., e.a. (2005). Statuten zakboekje 2005: overheidspersoneel. Mechelen: Kluwer, 14de herwerkte editie 2005. p760-761.


45


Schaalanciënniteit: de anciënniteit verworven in de weddenschaal van de functionele loopbaan.”1

3.2.2 Vorming2

3.2.2.1 Algemeen Vorming en opleiding vormen een belangrijk onderdeel in het personeelsbeleid. Vorming zorgt voor een verdere ontwikkeling van de organisatie. Onder het begrip vorming vind je het vormingsrecht en de vormingsplicht. Aan alle functionele loopbanen en aan de bevordering zijn vormingsvereisten gekoppeld. De besturen zelf hebben ook nog de vrijheid om zelf invulling te geven aan deze principes. “Een geïntegreerd vormingsbeleid betekent het planmatig vaststellen van vormingsinspanningen die beantwoorden aan leerbehoeften die vanuit verschillende even belangrijke invalshoeken geïdentificeerd worden. Dit alles resulteert in een lokaal vormingsplan, dat aansluit bij het totale beheer van het menselijk potentieel binnen de organisatie of het competentiemanagement. De termen vorming en vormingsactiviteiten slaan op alle begeleide, gestructureerde en doelgerichte leeractiviteiten, ongeacht of ze intern of extern gerealiseerd worden, van korte of lange duur zijn, in individueel verband of in groepsverband verlopen, op kennis of vaardigheden betrekking hebben.”3

3.2.2.2 Vormingsrecht en vormingsplicht4 Vormingsrecht en vormingsplicht betekenen dat het personeel het recht en de plicht heeft deel te nemen aan opleidings- en vormingsinitiatieven om de kwaliteit van het bestuur en zijn persoonlijke bijdrage daartoe op peil te houden en te vergroten. Met de kwaliteit van het bestuur bedoelt men dat doorstroming van de ene salarisschaal naar de volgende salarisschaal in elke functionele loopbaan afhankelijk is van vormingsinspanningen van het personeelslid. 1

Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, e.a. (2003). Algemene weddenschaalherziening en gemeenschappelijke krachtlijnen voor een samenhangend personeelsbeleid in de lokale en regionale besturen: Gecoördineerde krachtlijnen tot en met het sectoraal akkoord 2002. Brussel: Guide Decoster, directeur-generaal. P80. 2 Omzendbrief-96/3 van 19 maart 1996 betreffende het sectoraal akkoord van 18 juni 1993 voor het personeel van de lokale en provinciale besturen – Verduidelijking met betrekking tot de toepassing op OCMW-personeel van ziekenhuizen en andere verzorgingsinstellingen – B.S. 18.07.1996 3 Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, e.a. (2003). Algemene weddenschaalherziening en gemeenschappelijke krachtlijnen voor een samenhangend personeelsbeleid in de lokale en regionale besturen: Gecoördineerde krachtlijnen tot en met het sectoraal akkoord 2002. Brussel: Guide Decoster, directeur-generaal. P46. 4 Administratief statuut OCMW Wervik. P4.


46

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik Deze worden als verplichte vormingsvereisten in de vorm van basisvorming (van de eerste naar de tweede schaal) en voortgezette vorming ( van de tweede naar de derde schaal of van de eerste naar de tweede schaal) vastgesteld in het administratief statuut. Gezien er heel veel belang aan de aanvullende opleiding wordt gehecht, moet al het personeel opleiding kunnen volgen met dienstvrijstelling gegeven door het bestuur. De bevoegde Raad zal, rekening houdend met de taak en de functie van het personeelslid, een vormingspakket vaststellen, waarbij het aantal uren per niveau wordt gedifferentieerd. Voor de uitvoering van het eigen vormingsbeleid en de concretisering van het vormingsrecht en de vormingsplicht stelt de bevoegde raad een vormingsreglement vast. In plaats van algemene inhoudelijke pakketten per stap in de functionele loopbaan vast te stellen, kunnen de raden de definities van het geïntegreerd vormingsbeleid en vorming opnemen in hun vormingsreglement als inhoudelijke en vormelijke leidraad voor alle vormingsactiviteiten. Dit vormingsreglement moet de opmaak van een vormingsplan met een betere afstemming van de vorming op de behoeften van de individuele personeelsleden en van de organisatie mogelijk maken. De lokale besturen maken zelf een globaal vormingsplan op. Het uitvoerend orgaan (personeelsverantwoordelijke) kan, rekening houdend met de gevolgde vooropleiding van het personeelslid zoals die blijkt uit een diploma of getuigschrift, vrijstelling verlenen van bepaalde vormingspakketten. Personeelsleden die voor de indiensttreding over een bijzondere aanvullende akte van bekwaamheid beschikken, worden geacht de vereiste basisvorming te hebben genoten voor de doorstroming naar de tweede schaal van de functionele loopbaan. De basisvoorwaarden voor de functionele loopbaan stellen als voorwaarde dat het personeelslid met goed gevolg de vorming beëindigt. De lokale besturen bepalen zelf welke concrete invulling zij wensen te geven aan de notie met goed gevolg. Zo kan dit onder meer betekenen dat het personeelslid moet slagen voor een examen of proef na de vorming of een vormingsattest moet voorleggen.

3.2.2.3 Soorten vorming1 “Afhankelijk van de invalshoek kan de vorming aldus worden ingedeeld: -

basisvorming of verdere vorming: •

basisvorming: de vorming die minimaal vereist is om met goed gevolg de bedoelde functie te kunnen uitoefenen.

1

Appels, W. (2005). OCMW zakboekje 2005: personeel. Mechelen: Kluwer.


47

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik •

verdere vorming: de sectorale akkoorden bepalen niet wat de verdere vorming juist inhoud, logischerwijze moet de verdere vorming meer zijn dan de vorming die minimaal vereist is om met goed gevolg de bedoelde functie te kunnen uitoefenen.

-

verplichte vorming en niet-verplichte vorming: •

verplichte vorming: de vorming die in het administratief statuut opgenomen werd als voorwaarde voor het doorlopen van de functionele loopbaan.

•

niet-verplichte vorming: de personeelsleden kunnen tijdens de werkuren eveneens vorming volgen die nuttig kan zijn voor de werking van de dienst.

-

vorming vereist voor de functionele loopbaan en vorming vereist om aan wettelijke verplichtingen te voldoen (veelal subsidies).”1

De inhoud van de basisvorming en van de voortgezette vorming wordt niet vastgelegd in de Krachtlijnen Kelchtermans. Wel bevatten die krachtlijnen aanbevelingen over de vormingspakketten waarmee het programma best samengesteld zou worden. Die vormingspakketten verschillen naargelang het om administratieve, technische of verzorgingsfuncties gaat. De samenstelling van het vormingspakket wordt bepaald door het Vast Bureau. Dat kan bij het bepalen van de inhoud van de vormingspakketten rekening houden met het aanbod van de bestuursscholen en de vormingsinstituten. Niet onbelangrijk is dat ook vorming op de werkvloer in aanmerking genomen kan worden. De Raad voor Maatschappelijk Welzijn bepaalt het aantal uren en de inhoud van de vereiste vorming. “Wel zijn de minima voorgesteld: -

Niveau E: 75 uren

-

Niveau D: 75 uren

-

Niveau C: 100 uren

-

Niveau B: 100 uren

-

Niveau A: 125 uren”2

1

Administratief statuut OCMW Wervik. P4. Omzendbrief-96/3 van 19 maart 1996 betreffende het sectoraal akkoord van 18 juni 1993 voor het personeel van de lokale en provinciale besturen – Verduidelijking met betrekking tot de toepassing op OCMW-personeel van ziekenhuizen en andere verzorgingsinstellingen – B.S. 18.07.1996 2


48


3.2.3 Evaluatie1 Een gunstige evaluatie van het personeel is een belangrijke voorwaarde binnen het stelsel van de functionele loopbaan, waardoor een effectieve beoordeling van de geleverde prestaties kan gebeuren en waardoor ruimte ontstaat om de inzet en de creativiteit van het personeel te waarderen en te belonen. Dit betekent dat een personeelslid niet kan geëvalueerd worden over een periode die voorafgaat aan de invoering van een nieuw stelsel. Elk personeelslid wordt aan een evaluatieprocedure onderworpen en zijn loopbaanverloop wordt er in grote mate bepaald. De evaluatie is een groot onderdeel uit van het statuut. “Een evaluatieprocedure moet, wil zij kwaliteitsvol zijn, voldoen aan volgende kwaliteitsnormen: -

Rechtszekerheid: dit criterium veronderstelt dat de personeelsleden voldoende ingelicht worden over het evaluatiesysteem, met andere woorden over het verloop van de evaluatie, de periodiciteit (om de twee jaar is aangeraden), de evaluatiecriteria, de mogelijke gevolgen, de beroepsmogelijkheid bij negatieve evaluatieresultaten en over de rol en verantwoordelijkheid van de beoordelaars.

-

Openheid: dit wil zeggen dat er voldoende en duidelijke, rechtstreekse communicatie en feedback is tussen de beoordelaars en het personeelslid. Wanneer het personeelslid geconfronteerd wordt met onverwachte gevolgen wijst dit op een gebrekkige open communicatie.

-

Objectiviteit: tijdens het evaluatieproces moeten de beoordelaars ernaar streven subjectieve elementen uit te sluiten en samenhangende oordelen uit te spreken. De criteria die men voor de evaluatie gebruikt, moeten betrekking hebben op het doel van deze evaluatie.

-

De aanpasbaarheid van het systeem. Het is essentieel dat het evaluatiesysteem mee evolueert met wijzigingen in de doelstellingen, de beleidsopties en de karakteristieken van de organisatie. De evaluatie gebeurt op basis van door de Raad te bepalen vooraf vastgelegde criteria, waarvan het raam gemeenschappelijk is voor alle besturen. De gemeenschappelijke bepalingen worden door de Raad aangevuld, waarbij rekening wordt gehouden met de eigenheid van het bestuur.”2

1

Appels, W. (2005). OCMW zakboekje 2005: personeel. Mechelen: Kluwer. P146. Omzendbrief-96/3 van 19 maart 1996 betreffende het sectoraal akkoord van 18 juni 1993 voor het personeel van de lokale en provinciale besturen – Verduidelijking met betrekking tot de toepassing op OCMW-personeel van ziekenhuizen en andere verzorgingsinstellingen – B.S. 18.07.1996 2


49


3.2.3.1 Het verloop van de evaluatie1 Er is terug een standaard procedure opgemaakt met daarin de reglementering van het verloop maar rekening houdend met het aantal te evalueren personeelsleden en met specifieke omstandigheden vult de bevoegde Raad deze procedure aan.

3.2.3.1.1 De beoordelaars “De evaluatie gebeurt door ambtenaren. Ze wordt uitgevoerd door ten minste twee hiërarchische chefs, waaronder bij voorkeur de rechtstreekse chef. Men kan de evaluatie overlaten aan één chef in bijzondere omstandigheden. In bijzondere situaties kan aan contractuele personeelsleden toegelaten worden om te evalueren. Dat kan echter alleen als zich geen andere mogelijkheid aanbiedt. Het uitvoerend orgaan van het bestuur wijst op voorstel van het hoofd van het personeel de beoordelaars aan voor de verschillende diensten of afdelingen van het bestuur.” 2

3.2.3.1.2 Beschrijvende evaluatie De beoordelaars maken, rekening houdend met een beoordelingsgesprek, een beschrijvende kwalitatieve evaluatie. De evaluatie mag niet alleen uit cijfers bestaan omdat je daaruit niet veel kan afleiden. Naast een puntensysteem is een beschrijvende beoordeling aangeraden. Met deze beschrijvende beoordeling kan men een beter besluit maken over de beoordeelde. De evaluatie moet betrekking hebben op de periode vanaf de vorige beoordeling.

3.2.3.1.3 Evaluatieresultaten en mogelijke gevolgen van de evaluatie “Het resultaat van de evaluatie is gunstig of ongunstig. Gunstige evaluatie is een voorwaarde voor het verkrijgen van een volgende salarisschaal binnen de functionele loopbaan en voor bevordering. Er moeten zowel positieve als negatieve gevolgen verbonden worden aan het evaluatieresultaat. Enkele positieve gevolgen kunnen zijn: -

doorstroming in de functionele loopbaan

1

Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, e.a. (2003). Algemene weddenschaalherziening en gemeenschappelijke krachtlijnen voor een samenhangend personeelsbeleid in de lokale en regionale besturen: Gecoördineerde krachtlijnen tot en met het sectoraal akkoord 2002. Brussel: Guide Decoster, directeur-generaal. P52-54. 2 Appels, W. (2005). OCMW zakboekje 2005: personeel. Mechelen: Kluwer. P152. Appels, W., e.a. (2005). Statuten zakboekje 2005: overheidspersoneel. Mechelen: Kluwer, 14de herwerkte editie 2005. 768-772.


50


versnelling binnen de functionele loopbaan (een verhoging van de schaal anciënniteit)

-

specifieke loopbaanbegeleiding voor personeelsleden met uitgesproken competenties en een groot potentieel, met het oog op een snelle doorstroming binnen de organisatie.

Enkele negatieve gevolgen kunnen zijn: -

een niet-doorstroming binnen de functionele loopbaan

-

vertraging binnen de functionele loopbaan (een blokkering van de schaalanciënniteit)

-

ontslag of herplaatsing (ontslag enkel na minstens twee opeenvolgende ongunstige evaluaties kan het personeelslid definitief ongeschikt worden verklaard wegens beroepsreden)

De besturen kunnen ook specifieke gevolgen verbinden aan de ongunstige evaluatie voor de personeelsleden die aangesteld zijn in een mandaatfunctie (functie met bepaalde macht).”

3.2.3.1.4 Evaluatiecriteria “De bevoegde Raad neemt de evaluatiecriteria op in het administratief statuut. De evaluatie moet in nauwe relatie staan met de verwachte resultaten voor de doelstellingen. Daarom worden minstens de volgende concrete richtlijnen gevolgd. 1) De evaluatie houdt een toetsing in van de wijze van functioneren van het personeelslid aan de functiebeschrijving van zijn betrekking. 2) Zowel kennis als vaardigheden en prestaties worden geëvalueerd. Rekening houdend met de specifieke vereisten voor de verschillende functies worden de evaluatiecriteria in het statuut vastgesteld (bijvoorbeeld kennis, kunde, motivatie, prestaties, communicatievaardigheid, omgaan met het publiek en met de werkomgeving, rapportering, leidinggeven). 3) Na afloop van de evaluatieperiode worden de door het personeelslid bereikte resultaten en zijn functioneren bekeken in het licht van de verwachtingen die blijken uit de functiebeschrijving en de evaluatiecriteria. Dat gebeurt tijdens een evaluatiegesprek dat gevoerd wordt tussen het personeelslid en de eerste beoordelaar. Na afloop van het evaluatiegesprek wordt door de eerste beoordelaar, in overeenstemming met de tweede


51

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik beoordelaar, het evaluatieverslag opgemaakt. Het evaluatiegesprek is een verplicht onderdeel van de evaluatieprocedure. 4) De vereiste vorming en de vrijwillig genoten aanvullende vorming worden, voor zover van toepassing betrokken in de evaluatie. 5) In geval van een (voorlopig) negatieve evaluatie maakt de beoordelaar concrete afspraken tot verbetering van de functionering, waarna terug een datum wordt afgesproken voor een volgende evaluatie om de negatieve zaken te bespreken”1.

3.2.4 Anciënniteit “De anciënniteit is het aantal jaren dat iemand in dienst is of geacht wordt te zijn bij het bestuur. Ze heeft pas uitwerking op de volgende datum waarop het personeelslid opnieuw een veelvoud van twaalf maanden in dienst is.” 2 De verschillende soorten anciënniteit zijn reeds uitgelegd daarom worden ze hier alleen opgesomd: -

dienstanciënniteit

-

geldelijke anciënniteit

-

graadsanciënniteit

-

niveau-anciënniteit

-

schaalanciënniteit

De anciënniteit wordt in rekening gebracht wanneer de vorige werkgever een personeelsstatuut kent dat vergelijkbaar is met dat van de huidige werkgever. Het is de kandidaat zelf dat dit moet bewijzen. De anciënniteit wordt uitgedrukt in jaren en in volle kalendermaanden. Wanneer iemand niet op de eerste dag van de maand is begonnen met werken of voor de laatste dag van de maand zijn werk heeft beëindigd dan tellen deze dagen niet mee met de anciënniteit.

1 2



52


3.3 Overzicht van de functionele loopbaan doorheen de sectorale akkoorden1 Doorheen de sectorale akkoorden is er veel veranderd. Deze sectorale akkoorden houden een reeks van bepalingen in die betrekking hebben op het personeelsbeleid van de lokale en regionale besturen. Eén item binnen deze sectorale akkoorden is de functionele loopbaan. Deze functionele loopbaan is veel veranderd doorheen deze sectorale akkoorden. Daarom vind je hieronder een overzicht van alle belangrijkste veranderingen van de functionele loopbaan doorheen deze sectorale akkoorden.

3.3.1 Het sectoraal akkoord 19932 Het sectoraal akkoord 1993 ook de krachtlijnen Kelchtermans genoemd is een eerste resultaat van de sectorale onderhandelingen betreffende het personeel van de lokale en regionale besturen. Dit sectoraal akkoord was een eerste aanzet voor een samenhangend personeelsbeleid in de lokale en regionale besturen.

3.3.1.1 Indeling van het personeel Voor het opmaken van een functionele loopbaan wordt het personeel ingedeeld in vijf niveaus. - “niveau A: universitair onderwijs of daarmee gelijkgesteld en hoger onderwijs buiten de universiteit van het lange type - niveau B: hoger onderwijs van het korte type - niveau C: hoger secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld - niveau D: lager secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld - niveau E: geen diploma vereiste”

1

Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, e.a. (2003). Algemene weddenschaalherziening en gemeenschappelijke krachtlijnen voor een samenhangend personeelsbeleid in de lokale en regionale besturen: Gecoördineerde krachtlijnen tot en met het sectoraal akkoord 2002. Brussel: Guide Decoster, directeur-generaal. 2 Omzendbrief-96/3 van 19 maart 1996 betreffende het sectoraal akkoord van 18 juni 1993 voor het personeel van de lokale en provinciale besturen – Verduidelijking met betrekking tot de toepassing op OCMW-personeel van ziekenhuizen en andere verzorgingsinstellingen – B.S. 18.07.1996

Overzicht van de functionele loopbaan doorheen de sectorale akkoorden

53


3.3.1.2 Belangrijke bepalingen - wervingen voor betrekkingen waarvoor een functionele loopbaan is voorzien is enkel mogelijk in de basisgraden van elk niveau (uitgezonderd voor secretaris en ontvanger).

Uitzondering: gebrevetteerde verpleegkundigen worden aangeworden in de derde weddenschaal van het niveau C

- Overgang van een lagere graad naar een hogere graad moet gebeuren via bevordering. Bevordering van een lagere graad naar een hogere graad binnen eenzelfde niveau is maar mogelijk na een gunstige evaluatie en het slagen voor een examen. En tevens moet de kandidaat voldaan hebben aan de vereisten (gunstige evaluatie, tweede vormingspakket, tweede schaal functionele loopbaan) bepaald voor het doorlopen van de functionele loopbaan van de lagere graad. - Bevordering van een lager naar een hoger niveau kan slechts na onderzoek van de geschiktheid van de kandidaat:

Vast benoemd zijn

Een minimale graadanciënniteit, te bepalen voor elk niveau

De periodieke evaluatie binnen het huidig niveau

Het slagen voor een bevorderingsexamen

- Het gesubsidieerd en niet-gesubsidieerd contractueel personeel komt niet in aanmerking voor bevordering. Ze kunnen de functionele loopbaan toch doorlopen die beperkt is tot de eerste en tweede weddenschaal op voorwaarde dat inzake vorming, schaalanciënniteit en evaluatie dezelfde voorwaarden zijn voldaan die gelden voor het statutair personeel waaraan de tweede weddenschaal wordt toegekend.

Enkel het contractueel en gesubsidieerd contractueel verplegend en verzorgend personeel in de openbare ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingsinstellingen kan in de functionele loopbaan de derde weddenschaal doorlopen.

3.3.1.3 Vorming Om over te gaan naar een volgende graad binnen elk niveau moet men voldoen aan de vereiste uren vorming.


54

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik - niveau D: 75 uur - niveau C: 100 uur - niveau B: 100 uur - niveau A: 125 uur Enkele uitzonderingen of overgangsmaatregelen binnen de vorming: - Personeelsleden in dienst op 1 januari 1994 kunnen in de functionele loopbaan tot de volgende weddenschaal worden toegelaten zonder aan de vereiste basisvorming en/of vorming te hebben voldaan, maar moeten binnen de 2 jaar te rekenen vanaf hun overgang naar de volgende schalen aan de voorwaarden van basisvorming en/of vorming voldoen. Indien zij hieraan niet voldoen wordt hun wedde op de op dat ogenblik bereikte weddentrap geblokkeerd tot aan de vereiste van basisvorming en/of vorming is voldaan. - De personeelsleden die de cursussen in de provinciale bestuurswetenschappen met vrucht hebben gevolgd of daarvan wegens het bezit van een bepaald diploma waarvan het studieprogramma minstens 60 uur publiek, administratief en/of burgerlijk recht bevat worden vrijgesteld. - De personeelsleden van alle niveaus die de leeftijd van 50 jaar hebben bereikt en 20 jaar dienstanciënniteit of de leeftijd van 45 jaar en 25 jaar dienstanciënniteit kunnen voorleggen, behalve wanneer de raad op basis van specificiteit van de functie een vormingsvereiste bepaald. Voor personeelsleden tussen 45 en 50 jaar wordt de dienstanciënniteit trapsgewijs verminderd. - De personeelsleden die een technische graad of een werkliedengraad van het niveau C en D bekleden en die in de voorwaarden zijn om een selectieschaal te genieten of die in een bevorderingsexamen of een wervingsexamen naar een hogere graad zijn geslaagd. Dit geldt ook voor de personeelsleden die de hoogste graad in de personeelsformatie van hun huidig niveau bekleden.

3.3.1.4 Evaluatie Om over te gaan naar een volgende graad binnen elk niveau moet men over een gunstige evaluatie beschikken. Enkele concrete bepalingen over de evaluatie zijn: - de beoordelaars: de evaluatie moet gebeuren door ten minste twee hiërarchische chefs, waaronder bij voorkeur de naast hogere chef.


55


3.3.2 Sectoraal akkoord 1995-19961

3.3.2.1 Indeling van het personeel De krachtlijnennota 1993 voorziet in de indeling van het personeel in vijf niveaus en koppelt aan elk niveau telkens een diploma-niveau. Het probleem is dat in lokale besturen geregeld hoger gediplomeerden deelnemen aan een examen voor een betrekking in een lager niveau, waarvoor dus eigenlijk een lager diploma vereist is. Op die manier worden lager geschoolden verdrongen van alle functies die volgens hun diploma het best bij hun capaciteiten passen. Door deze praktijk wordt het steeds moeilijker om bij wervingen het principe “de juiste man/vrouw op de juiste plaats” nog in de juiste proporties te zien. Ook voor het voor de betrokken functie te hoog geschoold personeelslid is deze situatie niet gunstig, omdat hij/zij op langere termijn gedemotiveerd zal worden door de onderbenutting van zijn/haar capaciteiten. Om dit verdringingseffect bij aanwerving te voorkomen is er een kleine aanpassing aan de voorwaarden bij elk niveau: -

“Niveau A: Hogeschool Opleiding Lange Termijn - diploma of universitair diploma of daarmee gelijkgesteld.

-

Niveau B: Hogeschool Opleiding Korte Termijn – diploma: (kandidaten met een HOLT-diploma of universitair diploma of daarmee gelijkgesteld kunnen niet deelnemen aan examens voor dit niveau).

-

Niveau C: diploma hoger secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld: (kandidaten met een HOKT-diploma en hoger kunnen niet deelnemen aan examens voor dit niveau).

-

Niveau D: geen diplomavoorwaarden, behalve wanneer in de functiebeschrijving specifiek vereisten opgenomen zijn: (kandidaten met een diploma van hoger secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld en hoger kunnen niet meer deelnemen aan examens voor dit niveau).

1

Omzendbrief BA-98/02 van 31 maart 1998: Uitvoering van het sectoraal akkoord 95-96 voor de lokale besturen - invoering tewerkstellingsparagraaf bij overheidsopdrachten – B.S. 20.05.1998


56


Niveau E: geen diplomavoorwaarden, behalve wanneer in de functiebeschrijving specifieke vereisten opgenomen zijn: (kandidaten met een diploma van hoger secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld en hoger kunnen niet meer deelnemen aan examens voor dit niveau).”

3.3.3 Het sectoraal akkoord 1997-19981

3.3.3.1 Invoering nieuwe weddenschaal In het sectoraal akkoord 1997-1998 werd de nieuwe weddenschaal B5 ingevoerd. De raden kunnen voor de personeelsleden die tussen 01/01/1994 en 31/12/1998 tot een graad werden bevorderd waaraan de weddenschaal B4 is gekoppeld een overgangsregeling uitwerken die hierin bestaat dat de verworven schaalanciënniteit in de loopbaan B1-B3 verworven blijft en in aanmerking genomen kan worden voor de toekenning van de weddenschaal B5.

3.3.3.2 Belangrijke bepalingen -

De personeelsleden die titularis zijn van de weddenschaal E2 wordt erop gewezen dat zij bij overgangsmaatregel vrijgesteld zijn van het doorlopen van de basisvorming.

-

In hoofdstuk 3.3.1.2 het tweede streepje staat vermeld dat voor een bevordering binnen een zelfde niveau is vereist dat de kandidaten de tweede weddenschaal van hun graad bezitten. Aan deze voorwaarde dient niet voldaan te worden indien de graad slechts twee weddenschalen heeft, en waarvan de tweede schaal na 9 jaar schaalanciënniteit wordt bekomen. In dit geval wordt voldaan aan de anciënniteitvoorwaarden voor bevordering na 4 jaar schaalanciënniteit in de eerste schaal van de graad.

-

Werving in bevorderingsgraden in niveau A en B: de bevorderingsgraden moeten eerst intern vacant worden verklaard vooraleer tot een werving kan worden overgegaan.

-

Nuttige ervaring in de privé-sector kan als geldelijke anciënniteit in aanmerking genomen worden en wel onder volgende voorwaarden: •

Het moet gaan om een functie waarvoor de lokale besturen het erg moeilijk hebben om goede krachten te rekruteren op de arbeidsmarkt.

1

Omzendbrief BA 99/06 van 8 juni 1999 houdende uitleg bij het sectoraal akkoord 1997-1998 voor het personeel van de lokale en regionale besturen – B.S. 11.09.1999


57


Deze ervaring moet opgenomen worden in de functiebeschrijving van de vacature

3.3.3.3 Derde weddenschaal voor ziekenhuisassistenten De functionele loopbaan voor de ziekenhuisassistenten C1-C2 wordt uitgebreid met een derde weddenschaal C3. Deze schaal wordt bereikt na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in C1 en C2, mits basisvorming en vorming, en een gunstige evaluatie.

3.3.3.4 Vorming Betreffende de overgangsmaatregelen: de besturen die de gemeenschappelijke krachtlijnen van 1993 nog niet hebben ingevoerd worden eraan herinnerd dat voor de personeelsleden die de leeftijd van 50 jaar hebben bereikt en ten minste 20 jaar dienstanciënniteit hebben of de leeftijd van 45 jaar en 25 jaar diensanciënniteit de vrijstelling van de vorming geldt voor de totaliteit van de vorming. De overgangsbepalingen die in punt 3.3.1.3 vermeldt staan zijn ook van toepassing op het niveau E. Deze overgangsbepalingen hebben opgehouden van toepassing te zijn op het personeel van niveau A tot en met D.

3.3.3.5 Evaluatie Dit sectoraal akkoord vermeldt enkele algemene bepalingen met betrekking tot evaluatie. Daarnaast worden verschillende aanpassingen aan het evaluatiesysteem weergegeven. Een voorbeeld van deze aanpassingen is meer waarborgen voor het personeel. Voor de volledige tekst wil ik verwijzen naar het sectoraal akkoord 1997-1998.


3.3.4.1 Mobiliteit meerekenbare anciënniteit De gesprekspartners willen de personeelsmobiliteit tussen de besturen vergroten. Hiermee bedoelen zij dat werknemers zo weinig mogelijk hinderpalen mogen ondervinden om naar een andere werkgever over te stappen. Werkgevers moeten ook gemakkelijker personeel dat nu bij een ander bestuur werkt, kunnen in dienst nemen.

1

Omzendbrief BA 2001/03 van 27 april 2001: toelichting bij het sectoraal akkoord 1999-2001 voor het personeel van de lokale overheden – B.S. 19.05.2001


58

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik Tot nu toe belemmeren een reeks factoren deze mobiliteit ernstig. Werknemers die overstappen naar een ander bestuur, zelfs in dezelfde functie, verliezen een reeks verworvenheden. Soms verliezen zij een deel van de geldelijke anciënniteit. Zij verliezen in alle geval hun graadanciënniteit. Dit zijn gevolgen van de uiteenlopende statutaire regelingen die de besturen kennen. Dit akkoord wil enkele van deze hinderpalen wegnemen. “Besturen die gebruik maken van: Het KB nr. 490 van 31 december 1986 – B.S. 23.01.1987 houdende verplichting voor de gemeenten en de openbare centra voor maatschappelijk welzijn met eenzelfde werkgebied om sommige van hun personeelsleden van ambtswege over te plaatsen, of Het KB nr. 519 van 31 maart 1987 – B.S. 16.04.1987 tot regeling van de vrijwillige mobiliteit tussen de statutaire personeelsleden van de gemeenten en openbare centra voor maatschappelijk welzijn die eenzelfde werkgebied hebben, passen de regels van die KB’s toe. Deze besluiten hebben het echter niet over bepaalde nieuwere aspecten van het statuut, namelijk de schaal of de schaalanciënniteit. Zo kunnen wij volgende principes hanteren: -

Personeelsleden moeten hun geldelijke anciënniteit behouden als zij overstappen van het ene naar het andere lokale bestuur.

-

Personeelsleden moeten hun schaal en schaalanciënniteit meenemen als zij hun functie behouden, maar veranderen van bestuur of statuut.

-

Personeelsleden die overstappen hebben geen recht op een betere regeling dan personeelsleden die bij het ontvangende bestuur in dienst waren. Dit betekent dat voor personeelsleden die bij een bestuur in dienst blijven, dezelfde regels van toepassing zijn.”

3.3.4.2 Specifieke maatregelen verplegend en verzorgend personeel openbare verzorgingsinstellingen In het kader van het federaal meerjarenplan voor de gezondheidssector werden twee bijkomende opleidingsmaatregelen getroffen om tegemoet te komen aan de acute schaarste aan verpleegkundigen: -

een vormingsproject voor de opleiding tot verpleegkundige van personen die actief zijn in de sector.


59


een brugopleiding van gebrevetteerd of gediplomeerd verpleegkundige naar gegradueerd verpleegkundige.

Deze maatregel geldt enkel voor de verzorgingsinstellingen en –diensten die gefinancierd worden door de federale overheid. “In het kader van dit plan geldt het volgende: -

gebrevetteerde verpleegkundige of gediplomeerde verpleegkundige (C3-C4) die na het halen van een hoger diploma via een brugopleiding, in aanmerking komt voor bevordering naar de graad van gegradueerd verpleegkundige BV1-BV3, wordt vrijgesteld van het bevorderingsexamen. De gebrevetteerde verpleegkundige die reeds titularis is van de schaal C4 en die bevordert tot de graad van gegradueerd verpleegkundige (BV1-BV3) behoudt de oude schaal tot de nieuwe schaal in de functionele loopbaan BV1 - BV3 gunstiger is.

-

de verpleegassistent (C1-C3) of de verzorgende in dienst (C1-C2) die na het behalen van een hoger diploma, in aanmerking komt voor bevordering naar de graad van gebrevetteerd/gediplomeerd verpleegkundige (C3-C4) of van gegradueerd verpleegkundige (BV1-BV3), wordt vrijgesteld van het bevorderingsexamen. De verpleegassistent die reeds titularis is van de schaal C3, behoudt bij bevordering naar de graad van gebrevetteerd/gediplomeerd verpleegkundige (C3-C4) de schaalanciënniteit verworven in C3. De doorstroming naar de schaal C4 gebeurt mits voldaan is aan de vereiste schaalanciënniteit, de vormingsvereisten en de gunstige evaluatie in de nieuwe graad.”

3.3.4.3 De invoering van de derde salarisschaal voor gesubsidieerde contractuelen Het sectoraal akkoord 1999-2001 wijzigt de functionele loopbaan van het contractuele personeel zoals die werd vastgesteld in het sectoraal akkoord van 18 juni 1993, althans voor die functies waarvan de functionele loopbaan uit drie salarisschalen bestaat. Daardoor kunnen bepaalde contractuele personeelsleden die voorheen geen recht hadden op de derde schaal, voortaan toch naar de derde schaal doorstromen. Ze moeten daartoe uiteraard voldoen aan de volgende drie voorwaarden: voldoende schaalanciënniteit, gunstige evaluatie, extra vorming. De besturen kunnen daarnaast een bijkomende voorwaarde voor de toegang tot de derde salarisschaal opleggen.


60

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik Het akkoord bepaald tevens een overgangsperiode van twee jaar omdat een aantal personeelsleden niet voldoen aan de vormingsvereiste. Vanaf het moment dat gedurende die overgangsperiode het personeelslid voldoet aan de vormingsvereiste verwerft het met terugwerkende kracht vanaf de datum van inwerkingtreding van het raadsbesluit (1ste van de maand volgende op de beslissing), de 3de salarisschaal. Indien daarentegen het betrokken personeelslid slechts na de overgangsperiode aan de vormingsvereiste voldoet, dan zal hiervoor geen terugwerkende kracht meer gelden.”

3.3.5 Het sectoraal akkoord 20021

3.3.5.1 Versoepeling van de diplomavereisten Met het oog op de kwaliteit van het bestuur en de mogelijkheid tot verdere professionalisering zal men de diplomavereisten voor de expertfunctie C4-C5 en de lijn-en staffunctie C4-C5 versoepelen. “Vóór het sectoraal akkoord 2002: Diplomavereisten voor administratieve expertfunctie C4-C5: -

einddiploma bestuursschool

-

aanvullende expertise (deskundigheid)

Diplomavereisten voor lijn-en staffuncties C4-C5: -

einddiploma bestuursschool”

“Na het sectoraal akkoord 2002: Diplomavereisten voor bevorderingsgraden C4-C5: -


-

of andere gelijkwaardige opleidingen

Diplomavereisten administratieve en technische functies C4-C5: -


-

of andere getuigschriften die erkend zijn krachtens een reglementering van de federale of de gewestelijke overheid en die vereist zijn om bepaalde bevoegdheden te mogen uitoefenen, verbonden met de functie

1

Omzendbrief BA 2002/02 van 25 januari 2002: toelichting bij het sectoraal akkoord 2002 voor het personeel van de lokale overheden – B.S. 19.02.2002


61


of getuigschriften of attesten van bijkomende opleidingen die gelijkwaardig zijn aan de bestuursschool op voorwaarde dat ze inhoudelijk afgestemd zijn op de functies”

Een voorbeeld: -

een brevet van sportfunctionaris geeft toegang tot een graad van sportfunctionaris C4-C5 en tot de volledige functionele loopbaan

-

een getuigschrift van informaticaopleiding dat aan de bovengenoemde voorwaarde voldoet geeft toegang tot de expertfunctie in de informatica C4-C5

3.3.5.2 Valorisatie anciënniteit Momenteel kan de geldelijke valorisatie van ervaring in de privé-sector alleen maar toegekend worden als het gaat om knelpuntberoepen en/of ervaring duidelijk een van de wervingsvoorwaarden vormt. “Die beperkingen verhinderen eventuele waardevolle kandidaten om te solliciteren. Daar brengt men nu verandering in door de besturen te laten kiezen door: -

de besturen valoriseren de privé-ervaring niet, voor niemand

-

de besturen valoriseren de privé-ervaring voor alle werknemers die aan de voorwaarden voldoen

-

de besturen valoriseren de privé-ervaring enkel voor werknemers in functies die moeilijk ingevuld raken

-

de besturen valoriseren enkel de privé-ervaring die ze als aanwervingsvoorwaarde hebben vastgesteld”

De besturen bepalen wel of deze geldelijke valorisatie van toepassing is op de nieuwe aanwervingen of eveneens op de personeelsleden die al in dienst zijn. De ervaring dat het personeel heeft moet dienstig zijn voor de functie waarvoor men aangeworven is.

3.3.5.3 Evaluatie Het sectoraal akkoord 2002 bevat het volledige evaluatiestelsel. Dit wil zeggen dat de teksten over de evaluatie in het sectoraal akkoord 1993 en 1997-1998 vervangen worden door deze


62

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik tekst over de evaluatie. Hier worden enkel de korte puntjes vermeldt voor de hele tekst wordt verwezen naar het sectoraal akkoord 2002 zelf. De minimale voorwaarden van het evaluatiesysteem worden opgesomd. Er wordt ook de nodige aandacht besteed aan de waarborgen die moeten worden ingebouwd. Dat is nodig omdat een evaluatie gevolgen kan hebben voor het personeelslid, zowel in positieve als in negatieve zin. Die waarborgen vallen uiteen in twee delen: enerzijds de kwaliteitsbewaking (minimale kwaliteitsnormen, personeelsdossier, procesbewaking), en anderzijds de beroepsprocedures. Er zijn ook enkele nieuwigheden t.o.v. de vorige sectorale akkoorden: -

De mogelijke gevolgen van de evaluatie zijn gewijzigd. Bij een positieve evaluatie bestond al de mogelijkheid van het doorstromen in de functionele loopbaan en de versnelling. In dit sectoraal akkoord wordt gewezen op de mogelijkheid van een specifieke loopbaanbegeleiding voor personeelsleden met uitgesproken competenties en een groot potentieel, met het oog op een snelle doorstroming binnen de organisatie. Bij een negatieve evaluatie bestond al het niet-doorstromen, de vertraging en het ontslag. Daaraan wordt nu de herplaatsing toegevoegd als alternatief voor ontslag na minstens twee opeenvolgende ongunstige evaluaties.

-

In het kader van de kwaliteitsbewaking moet er een structuur van procesbewaking opgezet worden. Dat wil zeggen dat er de nodige aandacht moet worden besteed aan de correctheid en de kwaliteit van de wijze van evalueren, dus aan de opleiding van de beoordelaars. Men moet er tevens voor zorgen dat alle personeelsleden van de verschillende diensten op een gelijkvormige en gelijkwaardige manier worden geëvalueerd.

-

Het sectoraal akkoord van 1997-1998 schreef een verplichte audit en het proefdraaien van een nieuw evaluatiesysteem voor. Die belemmeringen vallen nu weg en men kan onmiddellijk een nieuw systeem invoeren. Er moet over het nieuwe evaluatiesysteem wel onderhandeld worden met de representatieve vakorganisaties. Ten slotte is het niet mogelijk wijzigingen aan te brengen tijdens een lopende evaluatieperiode. De personeelsleden moeten over het nieuwe systeem geïnformeerd worden voor het van toepassing kan zijn.

3.3.5.4 Vorming In het sectoraal akkoord 2002 wordt een beter algemeen kader vastgesteld voor het lokaal vormingsbeleid. Daarom worden de algemene principes en het vormingsrecht en vormingsplicht van de gecoördineerde krachtlijnen aangepast. Overzicht van de functionele loopbaan doorheen de sectorale akkoorden

63

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik Voor de werkelijke tekst wil ik terug verwijzen naar het sectoraal akkoord 2002 zelf.

3.3.5.5 Aanpassing salarisschalen B-niveau De besturen zullen de salarisschalen van het B-niveau aanpassen. Hierdoor verhogen zij de salarisschalen B1-B2-B3. Zij voeren ook de functionele loopbaan B4-B5 in.

3.3.5.6 Aanwerving in bevorderingsgraden Het sectoraal akkoord 2002 breidt de mogelijkheden voor statutaire aanwerving in bevorderingsgraden uit tot alle niveaus. Alle statutaire graden dus ook de graden die tot nu toe enkel via bevordering toegankelijk waren zijn ook rechtstreeks via aanwerving toegankelijk. Nieuw is hier ook het feit dat contractuele personeelsleden, zoals gesubsidieerd contractuelen, die aan de voorwaarden voldoen, kunnen aangeworven en benoemd worden in de genoemde bevorderingsambten.

3.3.6 Het sectoraal akkoord 2003-20041 Dit sectoraal akkoord omvat maar één personeelsbeleidsmaatregel: een gefaseerde verhoging van het vakantiegeld, gespreid over meerdere jaren, via een verhoging van het forfaitaire gedeelte van het vakantiegeld. De eerste verhoging treedt in werking in 2004.


3.3.7.1 Vorming Om te vermijden dat het aantal uren vorming in de praktijk leidt tot een formalistisch gebruik, waarbij het tellen van vormingsuren belangrijker wordt dan de kwaliteit en het nut van de vormingsactiviteiten zelf, is het raadzaam om een soepele toepassing ervan mogelijk te maken zonder dat dit leidt tot een uitholling van de vormingsvereisten. In plaats van de exacte uren vorming voor elke functionele loopbaan mee te delen zal men gebruik maken van volgende formulering: “een vormingspakket dat X uren (= bestaande uren voor A, B, C, D) benadert”.

1

Omzendbrief BA 2003/05 van 16 mei 2003: toelichting bij het sectoraal akkoord 2003-2004 voor het personeel van de lokale en provinciale besturen – B.S. 12.06.2003 2 Omzendbrief BA 2005/07 van 18 november 2005: betreffende het sectoraal akkoord 2005-2007 voor het personeel van de lokale en provinciale besturen – B.S. 19.12.2005


64

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik Voor het niveau E wordt het minimum aantal uren vorming voor elke stap van de functionele loopbaan verminderd. Het minimum aantal uren vorming voor het niveau E benadert 56 uren voor de overgang van de schaal E1 naar de schaal E2 en 56 uren voor de overgang van de schaal E2 naar de schaal E3. Voor deeltijdse werknemers wordt het minimum aantal uren vorming proportioneel verminderd naar rata van de prestatiebreuk, op voorwaarde dat het personeelslid: -

tewerkgesteld is in een deeltijdse betrekking van slechts enkele uren per week

-

tewerkgesteld is in een deeltijdse betrekking en in dezelfde graad ook tewerkgesteld is in een deeltijdse betrekking bij een ander lokaal bestuur

3.3.7.2 Herwaardering van betrekkingen van het niveau E naar het niveau D Uit cijfergegevens blijkt dat de tewerkstelling in het niveau E in de lokale sector vrij omvangrijk is. Daarom stelt men voor om betrekkingen van het niveau E te schrappen en opwaarderen naar het niveau D. Hoe moet men te werk gaan? -

voor statutaire betrekkingen van het niveau E in de bestaande personeelsformatie:

De functiebeschrijving van de op te waarderen betrekking wordt aangepast inzake taakinhoud en profiel zodat ze overeenstemt met betrekkingen van het niveau D -

voor ‘organieke’ contractuele betrekkingen

Zelfde werkwijze als voor statutaire betrekkingen -

voor betrekkingen van het gesco-contingent

De gesco-functies moeten opgewaardeerd worden zoals de statutaire betrekkingen. Maar in de meeste statuten staat dat er voor de toegang tot gesco-functies van het niveau D geen selectieproef moet worden afgelegd, terwijl dat voor statutaire betrekkingen wel moet. Dit onderscheid moet weggewerkt worden, dus ook voor de herwaardering van het niveau E moeten de gesco’s slagen voor een selectieproef als die waarvoor de statutaire personeelsleden van het niveau E moeten slagen.

3.3.7.3 Aanwerving zonder diplomavereiste Veel mensen verliezen hun kans op tewerkstelling doordat ze niet voldoen aan de diplomavereisten. Daarom is er vraag naar de mogelijkheid om bij wijze van uitzondering bij Overzicht van de functionele loopbaan doorheen de sectorale akkoorden

65

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik aanwerving af te wijken van de met het niveau van de betrekking overeenstemmende diplomavereiste. In dit geval worden de kandidaten louter geselecteerd op basis van een competentie screening en valt het diploma als toegangsfilter weg. Bijvoorbeeld: de informatici zonder informaticadiploma die een vakbeheersing hebben die gelijkwaardig is aan die van hun gediplomeerde collega’s. Er zijn wel enkele uitzonderingen, voor een groot aantal functies kan men de diplomavoorwaarden hoe dan ook niet afschaffen. Bijvoorbeeld: wettelijk gereglementeerd beroepen: ingenieur, maatschappelijk assistent, architect, ... Bij dit thema zijn volgende besluiten genomen: -

De indeling van betrekkingen in niveaus blijft principieel behouden als kenmerk van het loopbaanstelsel. Voor de aanwerving in een betrekking geldt een diplomavereiste, dat overeenstemt met het niveau waarin de betrekking is gesitueerd.

-

De bevoegde overheid kan echter bij wijze van uitzondering en gemotiveerd afwijken van de voor het niveau van de betrekking geldende diplomavoorwaarde voor de betrekkingen of functies die cumulatief aan de volgende voorwaarden voldoen. •

Voor een goede vervulling van de functies is:

Geen specifiek diploma vereist of noodzakelijk

Het algemene kwalificatieniveau en het potentieel belangrijker dan een diploma

•

Het bezit van een diploma is bovendien niet op grond van een subsidieregeling of een wettelijke bepaling vereist

-

De aanwerving geschiedt op basis van: •

De algemene toelatingsvereisten (blijven geldig)

•

Een minimumvereiste inzake ervaring

•

Een functiebeschrijving, met een zorgvuldig opgesteld functieprofiel dat de minimale capaciteiten en competenties nodig voor de uitoefening van de functie, vaststelt

•

De vooraf vastgelegde selectiecriteria. Daarbij wordt niet naar diploma bezit verwezen


66


Een selectie door een externe instantie, die minstens een niveau- of capaciteitstest (om kandidaten op te zoeken die in staat zijn te functioneren op universitair niveau of op het niveau van het hoger onderwijs van het korte type) bevat, naast de nodige functiegerichte competentietests. Die externe instantie moet door de Vlaamse Gemeenschap erkend zijn

Dit voorstel heeft enkel betrekking op aanwerving in de niveaus A, B en C en niet op bevordering in deze niveaus. Voor de betrekkingen die gesitueerd worden in het niveau D of E, geldt er trouwens geen diplomavereiste.


67


3.4 De functionele loopbaan binnen OCMW Wervik1 Door de sectorale akkoorden heen is de functionele loopbaan sterk gewijzigd. Hier wordt een overzicht gegeven van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik. De functionele loopbaan vóór de invoering van de krachtlijnen, zag er helemaal anders uit. Daarvoor wil ik verwijzen naar bijlage 1. Onder elk niveau bevinden zich de verschillende graden. Onder elke graad worden de schalen, de zogenaamde weddenschalen of salarisschalen, weergegeven. Naast de schalen vind je de voorwaarden om over te gaan naar een volgende salarisschaal. Dit is het loopbaanstelsel van het OCMW Wervik, daar het mogelijk is dat een ander OCMW over andere bijkomende functies beschikt, zal het loopbaanstelsel van andere OCMW’ s er anders uitzien. NIVEAU E • Eén algemene graad: begeleidster kinderopvang, hulparbeider, werkvrouw/man, keukenhulp, verdeler warme maaltijden, linnenverzorg(st)er, adjunct herstellingstechnicus. - Schaal E1: aanvangsschaal - Schaal E2: na minimum 4 jaar schaalanciënniteit in E1, met goed gevolg beëindigen van de basisvorming en mits gunstige evaluatie (of na 9 jaar schaalanciënniteit in E1 in geval van niet voldoen aan de vereiste inzake basisvorming). - Schaal E3: na minimum 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in E1 en E2, met goed gevolg beëindigen van de voortgezette vorming en mits gunstige evaluatie. NIVEAU D • Eén administratieve graad, technische en specifieke graad: logistiek assistent, begeleidster kinderopvang, geschoold arbeider, brigadier housekeeping, kok, herstellingstechnicus, administratief assistent, specialist informatica. - Schaal D1: aanvangsschaal

1

Administratief statuut OCMW Wervik

De functionele loopbaan binnen OCMW Wervik

68

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik - Schaal D2: na minimum 4 jaar schaalanciënniteit in D1, met goed gevolg beëindigen van de basisvorming en mits gunstige evaluatie (of na 9 jaar schaalanciënniteit in D1 ingeval van niet voldoen aan de vereiste inzake basisvorming). - Schaal D3: na minimum 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in schaal D1 en D2, met goed gevolg beëindigen van de vorming en mits gunstige evaluatie. NIVEAU C • Eén administratieve graad en technische graad: begeleidster kinderopvang, chef kok, technisch coördinator, instructrice wasserij, I.T. verantwoordelijke, creditverantwoordelijke instellingen, administratief medewerk(st)er, medewerk(st)er loonadministratie - Schaal C1: aanvangsschaal - Schaal C2: na minimum 4 jaar schaalanciënniteit in schaal C1, met goed gevolg beëindigen van de basisvorming en mits gunstige evaluatie (of na 9 jaar schaalanciënniteit in C1 ingeval van niet voldoen aan de vereiste inzake basisvorming). - Schaal C3: na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in schaal C1 en C2, met goed gevolg beëindigen van de vorming en mits gunstige evaluatie. • Ziekenhuisassistenten - Schaal C1: aanvangsschaal - Schaal C2: na minimum 4 jaar schaalanciënniteit in C1, met goed gevolg beëindigen van de basisvorming en mits gunstige evaluatie (of na 9 jaar schaalanciënniteit in C1 ingeval van niet voldoen aan de vereiste basisvorming). - Schaal C3: na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in C1 en C2, met goed gevolg beëindigen van de vorming en mits gunstige evaluatie. • Eén administratieve bevorderingsgraad - Schaal C4:


69

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik o - na het slagen in een bevorderingsexamen, gunstige evaluatie en het bezit van het einddiploma van een bestuursschool of aan andere aanvullende kwalificatie. o deelname examen: minimum 4 jaar graadanciënniteit in de administratieve graad en titularis schaal C2 met basisopleiding of schaal C3. - Schaal C5: na minimum 9 jaar schaalanciënniteit in C4, met goed gevolg beëindigen van de vorming en mits gunstige evaluatie. • Eén technische bevorderingsgraad: manager technische dienst/preventieadviseur - Schaal C4: o na het slagen in een bevorderingsexamen en gunstige evaluatie en het behalen van een aanvullende kwalificatie. o deelname examen: minimum 4 jaar graadanciënniteit in de technische graad en titularis van de schaal C2 met basisvorming of schaal C3. - Schaal C5: na minimum 9 jaar schaalanciënniteit in C4, met goed gevolg beëindigen van de vorming en mits gunstige evaluatie. • Verzorgende graad (verzorgenden en deskundigen in de animatie) - Schaal C1: aanvangsschaal - Schaal C2: na minimum 9 jaar schaalanciënniteit, met goed gevolg beëindigen van de basisvorming en mits gunstige evaluatie. • Verpleegkundige graad (gediplomeerd verpleegkundige) - Schaal C3: aanvangsschaal - Schaal C4: na minimum 9 jaar schaalanciënniteit, met goed gevolg beëindigen van de basisvorming en gunstige evaluatie. NIVEAU B • Administratieve en technische graad: coördinator kinderopvang, specialist infrastructuur, vormingscoördinator/verantwoordelijke personeel,


70

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik arbeidsbegeleid(st)er, maatschappelijk werk(st)er, boekhoud(st)er ziekenhuis, maatschappelijk werk(st)er woonzorg, financieel deskundige, stafmedewerker, diëtiste - Schaal B1: aanvangsschaal - Schaal B2: na minimum 4 jaar schaalanciënniteit, met goed gevolg beëindigen van de basisvorming en mits gunstige evaluatie (of na 9 jaar schaalanciënniteit ingeval van niet voldoen aan de vereiste inzake basisvorming). - Schaal B3: na 18 jaar (met goed gevolg beëindigen van de vorming en gunstige evaluatie) gecumuleerde schaalanciënniteit in schaal B1 en B2. • Bevorderingsgraad: coördinator woonzorg - Schaal B4: o

na het slagen in een bevorderingsexamen en gunstige evaluatie

o

deelname examen: minimum 4 jaar graadanciënniteit in de aanvangsgraad en titularis van de schaal B2 met basisvorming of schaal B3.

-

Schaal B5: na minimum 9 jaar schaalanciënniteit in B4, met goed gevolg beëindigen van de vorming en mits gunstige evaluatie.

• Verpleegkundigen (gegradueerd verpleegkundigen) en paramedisch personeel (kinesitherapeut en ergotherapeut) - Schaal BV1: aanvangsschaal - Schaal BV2: na minimum 4 jaar schaalanciënniteit, met goed gevolg beëindigen van de basisvorming en gunstige evaluatie (of na 9 jaar schaalanciënniteit ingeval van niet voldoen aan de vereiste inzake basisvorming). - Schaal BV3: na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in schaal BV1 en BV2, met goed gevolg beëindigen van de vorming en gunstige evaluatie. • Hoofdverpleegkundige - Schaal B4: voldoen aan de vastgestelde voorwaarden van hoofdverpleegkundige en als dusdanig aangesteld of benoemd zijn. - Schaal B5: van schaal B4 naar B5 na 9 jaar schaalanciënniteit in B4, met goed gevolg de vorming hebben beëindigd en gunstige evaluatie. De functionele loopbaan binnen OCMW Wervik

71


NIVEAU A

• Administratieve en technische aanvangsgraad: directeur sociale dienst, directeur ziekenhuis, directeur facility/veiligheidsverantwoordelijke, directeur/dagelijks verantwoordelijke Ter Beke, kwaliteitscoördinator ouderenvoorziening - Schaal A1a: aanvangsschaal - Schaal A1b: na 4 jaar schaalanciënniteit in schaal A1a, met goed gevolg beëindigen van de basisvorming en gunstige evaluatie. - Schaal A2a: na 18 jaar schaalanciënniteit in A1a en A1b, met goed gevolg beëindigen van de basisvorming en gunstige evaluatie. • Bijzondere aanvangsgraden: apotheker - Schaal A6a: aanvangsschaal - Schaal A7a: na 4 jaar schaalanciënniteit in schaal A6a, met goed gevolg de basisvorming te hebben beëindigd en gunstige evaluatie. - Schaal A7b: na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in A6a en A7a, met goed gevolg de basisvorming en voortgezette vorming te hebben beëindigd en gunstige evaluatie. • Bevorderingsgraden: Algemeen directeur intramurale bejaardenzorg, dagelijks/verantwoordelijke Het Pardoen - Schaal A4a: aanvangsschaal - Schaal A4b: na 9 jaar schaalanciënniteit in A4a, met goed gevolg de vorming te hebben beëindigd en gunstige evaluatie. In onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal VTE en aantal koppen per weddenschaal. Dit overzicht dateert van 01/01/06.


72

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik Gegevens Weddenschaal

Voltijds equivalenten

Aantal koppen

A1a-A1b-A2a

2,5

4

A6a-A7a-A7b

0,11

1

B1-B3

13,8

17

B4-B5

6

7

BV1-BV3

13,3

20

C1-C2

39,33

73

C1-C3

24,57

33

C3-C4

29,3

47

C4-C5

1

1

D1-D3

14,55

24

E1-E3

65,39

122

2

2

Wettelijke graad Eindtotaal

211,85

351

Besluit Ondanks de mogelijkheid van de sectorale akkoorden is het aantal personeel in het niveau A zeer beperkt. Enkele redenen zijn: - de hoge kostprijs voor professioneel personeel - de afwezigheid van functies vb. de schalen A8a, A9a De functionele loopbaan kon nog meer beperkt worden door de functies binnen niveau E te vervangen door functies van niveau D. Aan de hand van deze functionele loopbaan kan je zien dat éénzelfde functie op verschillende niveaus terecht kan. Belangrijk bij elke graad zijn de voorwaarden om door te schalen naar een volgende weddenschaal, de anciënniteit, goed gevolg van de vorming en gunstige evaluatie. Bevordering van een lagere naar hogere graad binnen eenzelfde niveau is mogelijk na een gunstige evaluatie en het slagen voor een examen. Ook moeten de kandidaten voldaan hebben de vereisten (gunstige evaluatie, tweede vormingspakket en tweede functionele loopbaan). Over gaan naar een hoger niveau kan wanneer de kandidaat voldoet aan volgende voorwaarden: - vastbenoemd zijn - een minimum graadanciënniteit, te bepalen voor elk van de niveaus - de periodieke evaluatie in het huidige niveau De functionele loopbaan binnen OCMW Wervik

73

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik - het slagen voor een bevorderingsexamen Het grootste aantal personeelsleden zitten in de weddenschaal E1-E3. Het minste is de bevorderingsgraad met weddenschaal C4-C5 en de weddenschaal A6a-A7a-A7b. Binnen deze functionele loopbaan is de vorming een belangrijke voorwaarde. De kosten van de vorming verschillen van jaar tot jaar. Om je een idee te geven van hoe groot de kosten van vorming kunnen zijn worden ze hier weergegeven van 2001 tot en met 2005. De kosten vanaf 1998 (het jaar van invoering van de krachtlijnen) waren niet beschikbaar. Jaar

2001

2002

2003

2004

2005

euro

45417, 61

948,41

1223,11

1247,22

648,29

De kosten in 2001 waren uitzonderlijk hoog. Dit kwam vooral door zeer veel opleidingen bij het algemeen bestuur. De vorming verschilt van jaar tot jaar. Over het algemeen is de kost voor vorming niet groot als men weet dat één opleiding soms 300 euro kan kosten. In het jaar 2005 waren 317 personeelsleden in het OCMW tewerkgesteld, dit wil zeggen dat er per personeelslid 2 euro is uitgegeven voor vorming. Twee euro is zeer laag! Daarbij moet wel opgemerkt worden dat de kosten van opleidingen afhangen van dienst tot dienst. Kosten voor de dienst administratie zijn veel duurder dan kosten voor de dienst keuken.


74


3.5 Interview in verband met de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik Naar aanleiding van de functionele loopbaan binnen het OCMW Wervik ben ik op zoek gegaan naar de mening van enkele personeelsleden over de functionele loopbaan binnen het OCMW. De interviews voor het gewone personeel gaan over vorming en evaluatie met een slotvraag over het systeem van de functionele loopbaan. Het interview voor het hoofd van de verschillende diensten of de chefs gaat over vorming en evaluatie, het systeem van de functionele loopbaan en de sectorale akkoorden zelf. Ten slotte is er ook nog gepeild naar de mening van de verschillende vakbonden over de vorming en evaluatie (CCOD, ACOD en VSOA). Hier wordt een samenvatting gegeven van de verschillende interviews, voor de interviews zelf verwijs ik naar bijlage 2.

3.5.1 Interview met personeel 1)

Naam: Vanessa V. Functie: Administratief medewerker Datum indiensttreding: december 2003 Datum van afname interview: 26/04/06

Vanessa werkt nog maar 2.5 jaar in het OCMW Wervik. Zij volgt regelmatig vorming, hoewel ze voor haar functie vorming niet zo belangrijk vindt. Vorming is vooral belangrijk om door te stromen naar een volgende weddenschaal. Wanneer er geen enkele verplichte vorming was, zou ze niet vlug vrijwillige vorming volgen tenzij de vorming zeer interessant is. Vanessa werd nog niet veel geëvalueerd. Evaluatie is niet zo belangrijk omdat er open communicatie is op de dienst. Wel geeft ze toe dat evaluatie je een geruststellend gevoel geeft, wanneer die positief is tenminste. Vanessa vindt de functionele loopbaan een goed systeem om te verlonen. Ze vindt het positief dat je kunt verhogen naar een hogere weddenschaal, mits je aan de voorwaarden hebt voldaan. Ze maakt ook de opmerking dat er eveneens minder goede kantjes zijn aan dit stelsel bijvoorbeeld kan het gebeuren dat iemand in het niveau A zit dat hetzelfde werk heeft als iemand in niveau B.

Interview in verband met de functionele binnen OCMW Wervik

75

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik 2)

Naam: Hilde D. Functie: Medewerker personeelsdienst Datum indiensttreding: 01/10/80 Datum van afname interview: 26/04/06

Hilde is al ongeveer 26 jaar tewerkgesteld in het OCMW Wervik. Ze volgt regelmatig vorming, want vorming is zeer belangrijk voor haar functie. Wanneer er geen vormingsplicht zou zijn, dan zou ze toch vrijwillig vorming volgen. Zonder vorming kan Hilde haar werk niet meer uitvoeren. Zelf heeft ze al verschillende keren vrijwillig vorming gevolgd omdat die vorming noodzakelijk was om haar job perfect uit te voeren vb. computer les, cursus internet. Hilde werd al 3 maal geëvalueerd. Volgens haar is evaluatie om de twee jaar zeker voldoende. De communicatie op de personeelsdienst is heel open dus hoeft een evaluatie niet echt. Wel vindt ze de evaluatie belangrijk om door te schalen, maar ontslag na twee maal een ongunstige evaluatie vindt ze te streng. Hilde is van mening dat het stelsel van de functionele loopbaan niet zo goed is. Ze zag liever alleen de verschillende niveaus. Door het toevoegen van al die verschillende graden wordt het veel te complex. 3)

Naam: Nadine S. Functie: Verpleegster, RVT afdeling in het Sint-Janshospitaal Datum indiensttreding: 19/12/05 Datum van afname interview: 04/05/06

Nadine is nog niet lang in dienst. Vorming is voor haar zeer belangrijk. Ze volgt de vorming omdat ze het interessant en leuk vindt om bij te leren. Nadine staat positief tegenover het feit dat vorming een voorwaarde is om door te schalen. Je moet bewijzen dat je het hogere loon waard bent. Voorlopig werd Nadine nog niet geëvalueerd. Wel vindt ze de evaluatie belangrijk omdat je dan weet of je goed of slecht bezig bent.

Besluit De vorming is voor het personeel zeer belangrijk. Het personeel beschouwt de vorming niet alleen als een middel om door te schalen maar vindt vorming ook belangrijk om hun kennis Interview in verband met de functionele binnen OCMW Wervik

76

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik uit te breiden. Over het algemeen is er in het OCMW Wervik voldoende vorming voor het personeel. De evaluatie is voor het personeel niet zo belangrijk. Wanneer er nood is aan een gesprek met het diensthoofd, zal dit spontaan gebeuren. De vorming gebeurt vrij objectief en open. Er is voldoende mogelijkheid tot feedback tijdens de evaluaties.

3.5.2 Interview met verantwoordelijken 1)

Naam: Marleen C. Functie: Hoofdverpleegster, verantwoordelijke van de RVT afdeling in het SintJanshospitaal Datum indiensttreding: januari 2002 Datum afname interview: 03/05/2006

Marleen is al 4 jaar in het OCMW tewerkgesteld. Vorming voor het personeel is zeer belangrijk. Het vormingsrecht is goed maar vormingsplicht moet niet bij iedereen van toepassing zijn. Enerzijds is er personeel dat zodanig gemotiveerd is dat men voldoende vrijwillige vorming volgt anderzijds is er personeel waar de vormingsplicht wel belangrijk is omdat ze zelf geen motivatie hebben om vrijwillig vorming te volgen. Marleen zorgt ervoor dat alle personeelsleden regelmatig worden geëvalueerd. Bij het vaste personeel gebeurt dit om de twee jaar en bij het nieuwe personeel om de 3 à 6 maand (afhankelijk van persoon tot persoon). Ze bereidt elke evaluatie grondig voor. Belangrijk om op te merken is dat Marleen niet zo positief staat tegenover het feit dat evaluatie één van de voorwaarden is om door te schalen binnen de functionele loopbaan. Ze vindt het niet goed dat wanneer iemand een slechte evaluatie heeft niet zou mogen door schalen. Iedereen kan op een bepaald ogenblik wat minder presteren dan op een ander ogenblik. Dit wil nog niet zeggen dat deze personen niet goed presteren. 2)

Naam: Bartel A. Functie: Personeelsverantwoordelijke/vormingscoördinator Datum indiensttreding: 01/03/03 Datum afname interview: 10/05/06

Vorming binnen het OCMW Wervik is zeer belangrijk voor het personeel. Vorming als voorwaarde om door te schalen binnen de functionele loopbaan zorgt ervoor dat dit een Interview in verband met de functionele binnen OCMW Wervik

77

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik stimulans is voor het personeel om vorming te volgen. Hoewel dit eigenlijk niet de bedoeling is van de functionele loopbaan. Om de twee jaar moet het personeel geëvalueerd worden. De evaluatie is zeer belangrijk om te zien hoe het personeel functioneert. Het nadeel van de evaluatie is dat dit voor de diensthoofden veel tijd in beslag neemt. Daardoor worden evaluaties soms zeer vlug ingevuld en verliest de evaluatie zijn doel.

Besluit De verantwoordelijken zorgen ervoor dat het personeel voldoende vorming krijgt. Wanneer het personeel bijkomende opleiding nodig heeft dan zal het diensthoofd ervoor zorgen dat hij/zij vorming kan volgen. Vorming als voorwaarde om door te schalen naar een volgende weddenschaal heeft ervoor gezorgd dat die voorwaarde een stimulans is om vorming te volgen. Evaluatie is voor de verantwoordelijken zeer belangrijk wanneer iemand niet goed functioneert. Evaluatie neemt zeer veel tijd in beslag en daarvoor worden de evaluaties soms te vlug en niet goed ingevuld.

3.5.3 Interview met vakbonden 1)

Vakbond: CCOD Naam: Marnix Kerckhof Functie: Secretaris CCOD Kortrijk Datum afname interview: 08/05/06

De CCOD staat positief tegenover de functionele loopbaan, omdat de functionele loopbaan als gevolg had dat er een minder hiërarchische structuur tot stand kwam. Ook zorgt de indeling van de vijf niveaus niet voor een beperking van aanwerving. Ze is een aanzet tot het objectiveren en professionaliseren van de aanwervingen. De evaluatie is een absolute voorwaarde om over te gaan naar een hogere weddenschaal. Of de evaluatie objectief gebeurd wordt door hen in twijfel getrokken. Er wordt opgemerkt dat de beoordelaars te weinig vorming hebben om het personeel op een objectieve manier te evalueren. De gevolgen van een ongunstige evaluatie zijn niet streng wanneer ze weerslag


78

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik hebben op het weddenverloop. Dat iemand ontslagen kan worden na twee ongunstige evaluaties is volgens hen wel te streng. De verplichte vorming is noodzakelijk. Over het aantal uren vorming per niveau heeft de vakbond geen opmerkingen. 2)

Vakbond: VSOA-LRB Naam: Ingrid Daveloose Functie: Zonaal secretaris West-Vlaanderen VSOA – LRB Datum van afname interview: 11/05/06

De VSOA vindt de functionele loopbaan een goed systeem van verlonen, maar toch zitten er ook enkele minder goede kantjes aan. Bijvoorbeeld wanneer iemand bevordert, verliest hij zijn graadanciënniteit. De evaluatie wordt niet zo positief bekeken door de VSOA. Er wordt vastgesteld dat in sommige besturen een slechte evaluatie wordt gegeven aan personeel om te voorkomen dat men een hoger loon zou krijgen. De evaluatie gebeurt niet altijd objectief, vriendjes politiek speelt daar een grote rol in. Maar een tweejaarlijkse evaluatie is niet slecht. Wel vinden ze dat ontslag na twee ongunstige evaluaties veel te streng is. Vorming wordt heel positief bekeken. Vorming is zowel goed voor het personeel als voor de werkgever. Het budget voor vorming moet niet stijgen, zoeken naar goedkopere alternatieven is een beter idee. Vorming als voorwaarde om over te gaan naar een hogere weddenschaal was voor de VSOA niet nodig.

Besluit Beide vakbonden twijfelen aan de objectiviteit van de evaluaties. Meer opleiding voor de beoordelaars zou een goed begin zijn. Ontslag na twee ongunstige evaluaties is te streng! Vorming voor het personeel is zeer belangrijk. Het VSOA vermeldt erbij dat het vormingsbudget moet niet stijgen, goedkopere alternatieven is een beter idee.


79


3.6 Besluit De functionele loopbaan is het geheel van functies dat iemand in zijn professionele loopbaan doorloopt. Via de toepassing van de sectorale akkoorden wordt de functionele loopbaan regelmatig aangepast. De functionele loopbaan bestaat uit vijf niveaus die ingedeeld worden volgens diploma. Deze vijf niveaus worden nog verder verdeeld in graden en weddenschalen. Vorming, selectie en anciënniteit zijn de drie voorwaarden om over te gaan naar een hogere weddenschaal. Om door te schalen moet men, afhankelijk van het niveau, een aantal uren vorming hebben gevolgd. Daarnaast moet men beschikken over een gunstige evaluatie en een bepaald aantal jaren anciënniteit. Het merendeel van het personeel in het OCMW Wervik behoort tot het niveau E. De reden daarvan is: een hoge kostprijs voor professioneel personeel. De opleidingskosten in het OCMW Wervik verschillen van jaar tot jaar. In 2005 zijn de kosten beperkt gebleven tot 648,29 euro of 2 euro per persoon. Voor het jaar 2006 heeft men een vormingsbudget van 4113,80 euro. Aan de hand van de verschillende interviews werd aangetoond dat vorming zowel voor het personeel, de verantwoordelijken als de vakbonden zeer belangrijk is binnen het OCMW. Men is het eens dat vorming nodig is om de kwaliteit van het bestuur te verhogen of op peil te houden. De evaluatie wordt door het personeel gezien als iets wat minder belangrijk is. Vooral wanneer er open communicatie is op de dienst. De verantwoordelijken zijn van mening dat communicatie belangrijk is wanneer er problemen zijn bij het functioneren van het personeel. De vakbond maakt zich vooral zorgen over de wijze waarop de evaluaties afgenomen worden.

Besluit

80

Conclusie In dit eindwerk staat de volgende vraag centraal: “Welke invloed heeft de functionele loopbaan op de loonkost van het OCMW Wervik?”. Door de professionalisering van het personeel, de uitbreiding van de structuur en de vorming, is de loonkost veel groter geworden. De functionele loopbaan zorgt voor de mogelijkheid om door te schalen naar een hogere weddenschaal en bevordering. Deze mogelijkheid zorgt op zijn beurt voor meer professioneel personeel. Deze professionalisering brengt ook een bestuur met meer kwaliteiten. Dit gekwalificeerde bestuur doet de structuur van het OCMW Wervik uitbreiden door het oprichten van nieuwe diensten. Bijvoorbeeld de dienst woonzorg. De uitbreiding van diensten heeft de aanwerving van nieuw personeel tot gevolg. Dit verklaart de stijging van het personeel met 17% van het jaar 2000 tot 2005. Deze stijging is niet zo vanzelfsprekend. De personeelskosten van het OCMW nemen ongeveer de helft van het totale budget in. Spijtig genoeg waren de personeelskosten van het OCMW Wervik niet beschikbaar. Na de invoering van de krachtlijnen zijn ook de kosten voor vorming er bij gekomen. De kosten voor vorming in 2005 waren 648,29 euro. Deze kosten zijn zeker niet groot, integendeel zeer laag. Hoewel de kosten voor het jaar 2001 (45417,61 euro) al wat hoger waren, zijn dit nog geen uitzonderlijk hoge kosten. Een goed beheer van het budget is zeer belangrijk. Nieuwe personeelskosten kunnen beperkt worden door personeel aan te werven in bijzondere tewerkstellingsmaatregelen. Bijvoorbeeld gesco, art. 60, enz. Kosten voor vorming kunnen beperkt worden door te zoeken van de goedkoopste opleidingen. Het goed informeren van het personeel over de functionele loopbaan is zeer belangrijk. Het personeel hecht veel belang aan het loon dat hij/zij verdient. De kans om na enkele jaren anciënniteit door te schalen naar een hogere weddenschaal, kan een motivatie zijn voor het personeel om zijn werk naar behoren uit te voeren.

81

De grootste aanpassingen aan het personeelsbeleid in het OCMW Wervik zijn reeds doorgevoerd. Het nieuwe beleid was in het begin niet gemakkelijk om toe te passen. Enkele jaren later na het invoeren van dit nieuwe personeelsbeleid verloopt het toepassen ervan al veel vlotter.

82

Bijlagen

Bijlage 1: Inschakelingstabel Inschakelingstabel (01/01/98) De salarisschaal waarin de personeelsleden worden bezoldigd is bepalend voor de overgang naar de nieuwe salarisschaal. NIVEAU E Weddenschaal E2

1.12

Weddenschaal E3 NIVEAU D Weddenschaal D1

1.14 1.22

Weddenschaal D2

1.26

Weddenschaal D3

1.40

NIVEAU C Weddenschaal C1

1.26 (ocmw-bejaardenhelpster) 1.35 (OCMW) 1.50

Weddenschaal C2

1.31 1.40 (OCMW verpleegassistent)

Weddenschaal C3

1.53 1.43 (OCMW-gebreveteerd verpleegkundig) 1.57 (OCMW verpleegkundig assistent)

Weddenschaal C4

1.63 1.55 (gebreveteerd verpleegkudig- geldelijke loopbaan)

Bijlage 1: Inschakelingstabel

82

Bijlagen NIVEAU B Weddesschaal B1

1.55 (incl OCMW-graden met uitzondering van de geldelijke loopbaan gebreveteerd verpleegkundige) 1.61 (incl OCMW –graden)

Weddenschaal B3

1.77

Weddenschaal B4

1.78 (+OCMW) 1.78a

Verpleegkundigen en paramedisch personeel Weddenschaal BV1

1.55

Weddenschaal BV2

1.61

Weddenschaal BV3

1.77

Weddenschaal BV5

1.78+1.78A (beiden met functietoeslag)

NIVEAU A Weddenschaal A1

1.80

Weddenschaal A6

1.91

Bijlage 1: Inschakelingstabel

83

Bijlagen

Bijlage 2: Interview Interview met personeel 1)

Naam: Vanessa V. Functie: Administratief medewerker Datum indiensttreding: december 2003 Datum van afname interview: 26/04/06

Volgt u regelmatig vorming? Ja, ongeveer 3 keer per jaar. Eén maal heb ik vorming gevolgd dat uit verschillende dagen bestond. Het totaal aantal uren van deze vorming was 50 uur. Eén van de eerste vormingen die ik hier gevolgd heb zijn de ‘startersdagen voor beginners’. Deze vorming informeerde ons over het OCMW in zijn geheel. Die vorming bestaat nog niet lang maar ik vind het wel een zeer interessante vorming.

Waarom volgt u vorming? Uit interesse of verplichting of voor de loopbaan? De opleidingen of vormingen die ik al gevolgd heb waren altijd uit verplichting. Dus mag je zeggen dat ik vorming volg met de gedachte aan mijn functionele loopbaan. Meestal zegt mijn naaste chef welke vorming ik moet volgen en dan doe ik dit ook.

Hebt u ooit al eens vorming gevolgd wanneer u niet verplicht was? - Welke vorming? - Hoelang duurde de vorming? - Werd de vorming door het OCMW betaald? Nee, ik heb nog nooit vrijwillig vorming gevolgd. Ik vind de vormingen die door het OCMW aangeboden worden voldoende, en verder heb ik nog geen behoefte om vrijwillige vorming te volgen.

Wanneer de vorming niet verplicht zou zijn, zou je dan vrijwillig vorming volgen? Ja, wanneer de vorming interessant is wel. Belangrijk is ook dat de vorming betrekking moet hebben op de functie die ik in het OCMW heb.

Bijlage 2: Interview

84

Bijlagen Vindt u het goed dat men u kan verplichten vorming te volgen? Moet dit meer of minder gebeuren? Ik vind dit zeer goed. Wanneer men u kan verplichten dan volg je regelmatig vorming. Zonder de vormingsplicht zou ik minder vorming volgen omdat ik niet vlug vrijwillig een opleiding zal volgen. Er worden ons momenteel voldoende opleidingen aangeboden door het OCMW, dus meer opleidingen moeten er niet komen.

Wat vindt u van het feit dat vorming één van de drie voorwaarden is om over te gaan naar een volgende weddenschaal? Ik vind dit niet nodig, bij de aanwerving wordt er verondersteld dat je al voldoende bekwaam bent om de functie uit te voeren. De verplichting van vorming is wel goed maar om het als een voorwaarde te nemen om door te schalen naar een volgende weddenschaal vind ik niet nodig.

Bent u tevreden over de vormingen die u al hebt gevolgd? Was het altijd even leerrijk? Over het algemeen wel. Hoewel ze niet allemaal op een even interessante en goede manier worden gegeven. Momenteel volg ik een opleiding over de nieuwe spelling en schriftelijke communicatie, deze opleiding is heel leuk en interessant. De dame die de opleiding geeft heeft voor kleine oefeningen gezorgd zodat de les niet altijd puur theoretisch en saai is.

Hoeveel keer wordt u geëvalueerd? 1 maal in de 2 jaar en 5 maand dat ik hier werk.

Hoe verloopt deze evaluatie? Gebeurt dit vlot en op een betrouwbare manier? Ja, de evaluatie is zeker betrouwbaar. De beoordelaar leest voor wat ze heeft voorbereid en daarna vraagt ze mij of ik daarmee akkoord ben of niet. Deze evaluatie verliep zeer vlot omdat er niet echt problemen waren.

Bent u voldoende ingelicht over het evaluatiesysteem? (gevolgen, beroepsmogelijkheid) Ja, ik weet het nodige. Ook dit kwam aan bod in de vorming die ik in het begin van mijn tewerkstelling heb gevolgd.


85

Bijlagen Is er duidelijke communicatie? Is er voldoende feedback? De communicatie is zeker duidelijk, mijn naaste chef leest alles voor (de bedenkingen over het werk dat ik doe). Daarna krijg ik kans om daarop in te gaan wanneer ik niet akkoord ben of er nog iets wil aan toevoegen.

Door wie werd u geëvalueerd? Door de naaste chef.

Bereidt u deze evaluatie voor? Nee, daarvoor had ik ook niet de tijd omdat ik de dag zelf maar wist dat ik zou geëvalueerd worden.

Wordt er volgens u voldoende geëvalueerd? Waarom of waarom niet? Ja, volgens mij wordt er voldoende geëvalueerd. Op onze dienst is de communicatie altijd vrij open geweest daarom is een evaluatie niet altijd nodig. Wanneer er problemen zijn, dan worden die meteen uitgepraat. Ik wil er wel nog bij vermelden dat een evaluatie je wel een geruststellend gevoel geeft. Met een evaluatie weet je zeker wat de chef van u denkt.

Ook de evaluatie is één van de voorwaarden om door te stromen binnen de functionele loopbaan. Vindt u dit goed of niet goed? Ja, het is belangrijk dat ieder personeelslid wordt geëvalueerd. Wanneer je niet goed functioneert dan krijg je via de evaluatie een nieuwe kans om je meer in te zetten of aan te passen. Maar wanneer je een ongunstige evaluatie krijgt dan verdien je het ook niet om naar een hogere weddenschaal te gaan.

Wat vindt u van de functionele loopbaan, de manier van verlonen? Ik vind dit een goed systeem in vergelijking met de privé. Ik vind het interessant dat we altijd de mogelijkheid hebben om door te schalen. Wanneer je kijkt naar de privé gebeurt het soms dat je zelf moet vragen aan de chef om een hoger loon te krijgen. Wel zijn er ook negatieve punten. Het systeem is niet altijd even eerlijk want zo kan het gebeuren dat iemand in het niveau A zit dat hetzelfde werk heeft als iemand in niveau B.


86

Bijlagen 2)

Naam: Hilde D. Functie: Medewerker personeelsdienst Datum indiensttreding: 01/10/80 Datum van afname interview: 26/04/06

Volgt u regelmatig vorming? Ja, ongeveer 4 keer per jaar.

Waarom volgt u vorming? Uit interesse of verplichting of voor de loopbaan? Ik volg vorming om door te schalen maar ook om mijn kennis uit te breiden. Je kan niet anders dan regelmatig vorming te volgen.

Hebt u ooit al eens vorming gevolgd wanneer u niet verplicht was? - Welke vorming? - Hoelang duurde de vorming? - Werd de vorming door het OCMW betaald? Ja, enkele jaren geleden heb ik computer lessen gevolgd omdat ik helemaal niet met een computer kon werken. Deze opleiding was maar 1 dag. Daarna heb ik internet lessen gevolgd. Dit was 3 dagen. Als laatste heb ik ook nog leren werken met het programma acces. Dit was eveneens 3 dagen. Al deze opleidingen werden niet betaald door het OCMW en we kregen ook geen vrijstelling van diensturen.

Wanneer de vorming niet verplicht zou zijn, zou je dan vrijwillig vorming volgen? Ja, ik kan ook niet anders alles veranderd altijd zo vlug dat je verplicht bent om vorming te volgen.

Vindt u het goed dat men u kan verplichten vorming te volgen? Moet dit meer of minder gebeuren? Soms wel wanneer het in verband staat met mijn job. Ik zou wel nog meer vorming willen volgen maar daarvoor beschikt het OCMW over te weinig middelen.


87

Bijlagen Wat vindt u van het feit dat vorming één van de drie voorwaarden is om over te gaan naar een volgende weddenschaal? Ik vind dit goed want vorming is zeer belangrijk binnen onze functie, en het stimuleert ons om veel vorming te volgen. Wel vind ik dat bijvoorbeeld mensen van het onderhoud (niveau E of D) te veel uren vorming moeten hebben vooraleer ze kunnen doorschalen naar een volgende weddenschaal.

Bent u tevreden over de vormingen die u al hebt gevolgd? Was het altijd even leerrijk? In zijn geheel wel maar niet alle vormingen zijn hetzelfde. De ene vorming is veel interessanter dan de andere.

Hoeveel keer wordt u geëvalueerd? Ik ben al 3 maal geëvalueerd vanaf mijn tewerkstelling.

Hoe verloopt deze evaluatie? Gebeurt dit vlot en op een betrouwbare manier? Eén week op voorhand krijgen we een uitnodiging met de puntjes die aangehaald zullen worden tijdens de evaluatie. Ik ben namelijk al geëvalueerd door twee verschillende personen. Door mijn rechtstreekse chef maar ook door een onrechtstreekse chef. Met onze rechtstreekse chef hebben we een goede verstandhouding. Daarom verliep dit evaluatiegesprek vlotter dan met de onrechtstreekse chef. Bij de onrechtstreekse chef gebeurde alles op een afstandelijke manier en werd alles vlug verteld en wordt er achteraf gevraagd of ik akkoord of niet akkoord was. Bij de rechtstreekse chef verliep de evaluatie veel gezelliger na elke zin of opmerking werd mijn mening gevraagd.

Bent u voldoende ingelicht over het evaluatiesysteem? (gevolgen, beroepsmogelijkheid) Ja, aangezien ik op de personeelsdienst werk weet ik alles daarover maar ik betwijfel of andere personeelsleden daarover geïnformeerd zijn.

Is er duidelijke communicatie? Is er voldoende feedback? Jazeker vooral met mijn naaste chef

Door wie werd u geëvalueerd? Door de naaste chef en door een onrechtstreekse chef (secretaris).


88

Bijlagen Bereidt u deze evaluatie voor? Ja, alleen wanneer ik iets zeker wil vragen of vermelden. Ik zal alle puntjes kort opschrijven zodat ik ze niet vergeet.

Wordt er volgens u voldoende geëvalueerd? Waarom of waarom niet? Ja, meer evalueren is niet nodig vooral omdat de communicatie op onze dienst zeer open is. Daarmee bedoel ik dat we alles tegen elkaar vertellen wanneer er ons iets dwars zit of we een opmerking hebben of dergelijke.

Ook de evaluatie is één van de voorwaarden om door te stromen binnen de functionele loopbaan. Vindt u dit goed of niet goed? Ik vind dit goed, maar de maatregel ‘twee ongunstige evaluaties leidt tot ontslag’ is te streng.

Wat vindt u van de functionele loopbaan, de manier van verlonen? Ik vind het geen goed systeem, de grote van verloning passen niet bij de functies. Zo wordt er geen onderscheid gemaakt tussen personen met een secundair diploma van het niveau ASO en het niveau BSO. Ik zag de functionele loopbaan liever zonder de verschillende graden want de graden zorgen voor veel onduidelijkheid. Nog een laatste opmerking over dit systeem is dat wanneer je iets niet begrijpt kan je niet om raad vragen bij een ander bestuur omdat iedereen zijn eigen statuut heeft. 3)

Naam: Nadine S. Functie: Verpleegster, RVT afdeling in het Sint-Janshospitaal Datum indiensttreding: 19/12/05 Datum van afname interview: 04/05/06

Volgt u regelmatig vorming? Zo ja, hoeveel keer per jaar? Zo nee, waarom niet? Ja, ik heb nu al ongeveer 8 à 9 keer vorming gevolgd.

Waarom volgt u de vorming? Uit interesse of verplichting of voor de loopbaan? Zeker niet uit verplichting, ik volg de vorming uit interesse en om nieuwe kennis op te doen. Zonder vorming zou het onmogelijk zijn om mijn werk op een correcte manier uit te voeren.


89

Bijlagen Hebt u ooit al eens vorming gevolgd wanneer u niet verplicht was? - Welke vorming? - Hoelang duurde de vorming? - Werd de vorming door het OCMW betaald? Nee, nog niet omdat we tot nu toe al veel vorming kunnen volgen dat door het OCMW wordt aangeboden.

Wanneer de vorming niet verplicht zou zijn, zou je dan vrijwillig vorming volgen? Ja, ik ben zeer geïnteresseerd in alles wat met mijn functie te maken heeft. Daarnaast vind ik het ook belangrijk om mijn kennis uit te breiden.

Vindt u het goed dat men u kan verplichten vorming te volgen? Moet dit meer of minder gebeuren? Enerzijds vind ik de vormingsplicht goed en anderzijds niet goed. Wanneer men iemand echt verplicht om vorming te volgen, dan zal die persoon ongeïnteresseerd de vorming volgen, (en kon die persoon beter vervangen worden door een geïnteresseerd persoon). Maar wanneer men nooit iemand zou verplichten dan zouden de minder gemotiveerde personen zeker niet meer mee kunnen met de evoluties op hun werk.

Wat vindt u van het feit dat vorming één van de drie voorwaarden is om over te gaan naar een volgende weddenschaal? Ik vind dit niet slecht want vorming is zo belangrijk dat men er rekening moet mee houden. Wanneer je niet voldoende kennis hebt dan ben je het hogere loon niet waardig.

Bent u tevreden over de vormingen die u al hebt gevolgd? Was het altijd even leerrijk? Ja, we krijgen er veel praktische tips, ze waren over het algemeen zeer interessant. Ik heb nog geen negatieve ervaringen.

Hoeveel keer wordt u geëvalueerd? Ik ben momenteel nog nooit geëvalueerd, wel zou ik het niet slecht vinden om af en toe geëvalueerd te worden. Met een evaluatie zou ik me meer op mijn gemak voelen, met een evaluatie zou ik weten wat ik goed of niet goed doe.


90

Bijlagen

Interview met verantwoordelijken 1)

Naam: Marleen C. Functie: Hoofdverpleegster, verantwoordelijke van de RVT afdeling in het SintJanshospitaal Datum indiensttreding: januari 2002 Datum afname interview: 03/05/2006

Wat vindt u van het feit dat men iemand kan verplichten om vorming te volgen? (vormingsplicht). Moet er meer vorming verplicht zijn? Ik had liever gezien dat er geen verplichting was. Wanneer het personeel voldoende gemotiveerd is, is die verplichting niet nodig. Voor sommige personeelsleden hoeft die verplichting zeker niet. Langs de andere kant is die verplichting wel goed voor personeel dat niet voldoende gemotiveerd is om vrijwillig vorming te volgen. Voor deze personen is de vormingsplicht nodig want wanneer die er niet was dan konden deze personen nu niet meer volgen met de evoluties van de verschillende verplegingstechnieken.

Wat vindt u van vormingsrecht? Zeer goed, dit moet zeker niet veranderen want we moeten het recht hebben om vorming te mogen volgen. Vooral voor onze job (verpleging) zijn de vormingen zeer belangrijk om niet te zeggen prioritair.

Vindt u dit goed dat vorming één van de voorwaarden is om naar een hogere weddenschaal over te gaan? En waarom? Ja, ik ben van mening dat wanneer je een hoger loon krijgt je ook meer capaciteiten moet hebben. Je moet het waard zijn om dergelijk loon te krijgen.

Zijn er voldoende mogelijkheden voor vorming binnen het OCMW? Ja, op onze dienst is er dan ook heel veel motivatie om vorming te volgen. Ik heb niet het gevoel dat ik nog meer vorming wil volgen want voor onze functies zijn er redelijk veel kansen op vorming.


91

Bijlagen Hoeveel keer wordt het personeel geëvalueerd? Om de twee jaar wordt het vaste personeel geëvalueerd. Het nieuwe personeel normaal na één maand of drie maanden. Dit hangt af van het feit of er met het personeel problemen zijn of niet. Want wanneer er nood is aan een gesprek dan zal dit zo vlug mogelijk gebeuren.

Wordt de evaluatie voorbereid? Waar vindt de evaluatie plaats? Ja zeker, ik schrijf noteer alles wat ik wil aanhalen op de evaluatie. Daarna zeg ik aan het personeelslid wanneer de evaluatie zal plaatsvinden en dat hij/zij ook enkele puntjes mag opschrijven die hij/zij wil aanhalen. De evaluatie vindt plaats in mijn bureau zelf.

Vindt u het belangrijk om regelmatig het personeel te evalueren? Om de twee jaar een evaluatie is niet altijd nodig. Wanneer het echt nodig is dan zal er een evaluatie afgesproken worden.

Is evaluatie zo belangrijk dat het één van de voorwaarden is om naar een hogere weddenschaal over te gaan? Evaluatie is goed in theorie maar voor sommige personen is het niet eerlijk. Sommige personen kunnen een negatieve indruk geven doordat ze een conflict hebben meegemaakt op de dienst. Maar daarom werkt die persoon niet slecht.

Wordt er rekening gehouden met de criteria waaraan de evaluatie moet voldoen? (rechtszekerheid, openheid, objectiviteit en aanpasbaarheid) Ja, ik doe toch zoveel mogelijk mijn best om daar rekening mee te houden. 2)

Naam: Bartel A. Functie: Personeelsverantwoordelijke Datum indiensttreding:01/03/03 Datum van afname interview: 10/05/06

Wat vindt u van het feit dat men iemand kan verplichten om vorming te volgen? (vormingsplicht). Moet er meer vorming verplicht zijn? Enerzijds is verplichting niet nodig want de functionele loopbaan zorgt ervoor dat mensen gedreven zijn om naar een hogere weddenschaal over te gaan. Daar de vorming één van de voorwaarden is om over te gaan naar een hogere weddenschaal is het grootste deel van het Bijlage 2: Interview

92

Bijlagen personeel zeer gemotiveerd om vorming te volgen. Anderzijds heb je ook nog personeel dat niet echt gemotiveerd is en waarvoor de vormingsplicht van toepassing is.

Wat vindt u van vormingsrecht? Zeer goed, vorming is nodig voor het personeel. Natuurlijk worden er af en toe ook vormingen geweigerd omdat ze te duur zijn of niet echt nodig zijn.

Vindt u dit goed dat vorming één van de voorwaarden is om naar een hogere weddenschaal over te gaan? En waarom? Ja, het is een stimulans om vorming te volgen. Hoewel dit niet het doel was van de functionele loopbaan, maar toch blijft dit de grootste stimulans voor het personeel om vorming te volgen.

Zijn er voldoende mogelijkheden voor vorming binnen het OCMW? Ja, in het OCMW worden zeer veel vormingen aangeboden. Het is wel belangrijk dat elk diensthoofd ons meldt welke vorming ze willen volgen en wie van hun personeelsleden deze vorming mogen volgen.

Hoeveel keer wordt het personeel geëvalueerd? Om de 2 jaar. Als personeelsverantwoordelijke verwittig ik de diensthoofden ervan dat het terug tijd is om het personeel te evalueren. Wanneer je 20 personeelsleden moet evalueren is dit wel een zware taak die veel tijd in beslag neemt. Dus voor sommige diensthoofden is evalueren niet vanzelfsprekend.

Wordt de evaluatie voorbereid? Waar vindt de evaluatie plaats? Ja, alles wordt al ingevuld op het evaluatieformulier. Alle vragen op het evaluatieformulier worden beantwoordt in zinnen. Telkens wanneer er een evaluatie komt verwittig ik de beoordeelde zodat hij/zij zich kan voorbereiden. De evaluatie vindt plaats in mijn bureau.

Vindt u het belangrijk om regelmatig het personeel te evalueren? Ja bij de evaluatie is vooral belangrijk wanneer een persoon niet goed functioneert.


93

Bijlagen Is evaluatie zo belangrijk dat het één van de voorwaarden is om naar een hogere weddenschaal over te gaan? Evaluatie is belangrijk als iemand niet goed functioneert en daardoor niet kan doorschalen. Wanneer er geen opmerkingen zijn bij een persoon kan het gebeuren dat men de evaluatie vlug invult, dus verliest het zijn nut.

Wordt er rekening gehouden met de criteria waaraan de evaluatie moet voldoen? (rechtszekerheid, openheid, objectiviteit en aanpasbaarheid) Ja, voor mij is dit niet zo moeilijk omdat ik maar twee personen moet evalueren, maar voor een diensthoofd dat 20 personeelsleden moet evalueren zal dit wel minder gemakkelijk zijn.

Is het al eens voorgekomen dat er na 2 slechte evaluaties iemand ontslagen werd? Ja, bij contractuelen is dit al gebeurd. Bij statutairen is dit nog niet gebeurd. Maar in het algemeen zijn er weinig negatieve evaluaties in het OCMW.

Interview met vakbonden 1)

Vakbond: CCOD Naam: Marnix Kerckhof Functie: Secretaris CCOD Kortrijk Datum afname interview: 08/05/06

Wat is jullie standpunt betreffende de functionele loopbaan binnen de sectorale akkoorden voor de lokale besturen? a.

Goed systeem om te verlonen?

b.

Beperkte aanwerving via indeling in niveaus?

De functionele loopbaan heeft voor gevolg gehad dat er een minder hiërarchische structuur tot stand kwam met een beperking van het aantal graden. Een aantal tussengraden viel weg. a.

Ja! combinatie van vorming / evaluatie / anciënniteit met een doorlopen in 3 weddenschalen (functionele loopbaan) beantwoordt enerzijds aan kwalitatieve doelstellingen personeelsbeleid en anderzijds aan aspiraties van personeel. Op het vlak van de verloning was de functionele loopbaan vernieuwend; zij maakte deel uit van een uniform en vernieuwend loopbaanbeleid.

b.

De indeling in niveaus was het formaliseren van de bestaande situatie; dit was en is geen belemmering voor aanwervingen. De krachtlijnen Kelchtermans


94

Bijlagen hebben een aanzet gegeven tot het objectiveren en professionaliseren van de aanwervingen. De selectie gebeurt op basis van de functie-inhoud en het profiel en wordt de selectie buiten de politieke sfeer gehouden omdat politici geen deel meer mogen uitmaken van de examenjury of selectiecommissie.

Vindt u het goed dat evaluatie één van de voorwaarden is om door te schalen binnen de functionele loopbaan? Een degelijke, objectieve en systematische evaluatie van het personeel is de hoeksteen van de functionele loopbaan en maakt tevens een wezenlijk onderdeel uit van het statuut. Het loopbaanverloop wordt in grote mate bepaald door de evaluatie. Evaluatie is een bruikbare methodiek. Er zijn echter ook “randbemerkingen” te maken. Kwalitatief en objectief dient het evaluatiesysteem zeker te zijn, en bedoeld als positief instrument om mensen “aan te sturen”, onderbouwd door functioneringsgesprekken etc…Of dit een “zaligmakend” concept is?

Gebeurt de evaluatie wel objectief genoeg? a.

Nadelen voor de werknemer?

Het evaluatiesysteem staat of valt met al dan niet de eerbiediging van het onpartijdigheidsprincipe; d.w.z. dat er moet gestreefd worden om zoveel als mogelijk meetbare en vaststelbare criteria vast te stellen. Het schoentje wringt o.m. bij de objectiviteit! De evaluatie wordt vandaag te veel gehanteerd als bestraffend element. Het ontbreekt de beoordelaars in vele gevallen aan de nodige vorming om uiteindelijk op een eenduidige manier te beoordelen en vooral om de evaluatie een positieve inhoud te geven. Functioneringsgesprekken zijn een noodzakelijk kwaad voor velen hoewel het meer dan zinvol is deze regelmatig te houden.

Zijn de gevolgen van een ongunstige evaluatie niet te streng? De gevolgen van een evaluatie moeten zich beperken tot een gunstige of ongunstige evaluatie. De gevolgen van een ongunstige evaluatie zijn niet te streng als zij enkel een weerslag hebben op het weddenverloop (toekenning 2de of 3de schaal) nadat effectief gebleken is na verschillende functioneringsgesprekken dat het personeelslid niet goed functioneert. Maar een ongunstige evaluatie met een ontslag tot gevolg gaat te ver omdat in vele gevallen er geen degelijke procesbewaking is en de beroepsinstantie (politiek) te veel geloof hecht aan de chefs en te weinig onderzoeksdaden stelt op de werkvloer om na te gaan of de evaluatie op een Bijlage 2: Interview

95

Bijlagen objectieve manier is gebeurd. De objectiviteit, de bescherming tegen de willekeur en een degelijke verhaalmogelijkheid voor het personeel zijn voor ACV openbare diensten steeds de uitgangspunten geweest.

Het minimum om tweejaarlijks te evalueren is dit niet te weinig? Eén maal evalueren om de twee jaar lijkt me een goede methodiek. In de tussenperiodes kunnen functioneringsprocedures soelaas bieden om te remediëren indien nodig. Personeelsleden krijgen op die manier kans om bij te sturen, wat uiteindelijk toch de doelstelling is.

Vindt u dit goed dat men iemand kan verplichten vorming te volgen? Verplichting is niet altijd de beste motivatie. Zeker ook niet bij vorming. Een verplichting gekoppeld aan positieve stappen (bvb functionele loopbaan) werkt m.i. wel.

Zijn het aantal uren vorming per niveau om door te schalen binnen de functionele loopbaan te groot? Nee! Vorming is op vandaag onontbeerlijk. Op elk niveau en aangepast aan elk niveau (ook qua inhoud en didactiek). Het aantal uren vorming zijn naar aanleiding van het recente sectoraal akkoord indicatief (bij benadering…) en het aantal uren vorming voor niveau E werd van 75u naar 56u vorming teruggebracht. Het personeel mag zeker niet het slachtoffer (financieel- toekenning van 2de of 3de schaal) zijn als het bestuur geen enkel initiatief neemt.

In welke mate vinden jullie vorming voor het personeel belangrijk? Vorming is zeer belangrijk voor zover ze functioneel is en dienstig voor de hiërarchische loopbaan van het personeelslid. Zij moet verder binnen de mogelijkheden van het personeelslid liggen zodat een duidelijke toetsing moet gebeuren van de lacunes van het personeel op het vlak van kennis, vaardigheden en attitudes. Omdat vorming duur is wordt er soms vorming geweigerd, moet er meer budget naar vorming gaan? Budget zou geen beperking op vorming mogen zijn. Uiteraard dient zorgvuldig omgesprongen te worden met vormingsbudgetten. Overschrijding van het budget moet te vermijden zijn. Ook inhoud van vorming dient gecontroleerd!


96

Bijlagen

Wat denkt u over aanwerving op basis van competenties? Alleen op basis van competentie, nee. Aanwerving op basis van opleiding heeft zeker zijn waarde. Waar kunnen anders bvb jongeren ervaringsgerichte competentie halen? Bij het in rekening brengen van competentie dient gewaakt over herkenbare functieomschrijvingen, doorzichtige en consequente besluitvorming. (geen competentiebeleid à la tête du client).

Zijn er verder nog specifieke standpunten of veranderingen die de vakbond wil doorvoeren? Degelijke rechtspositieregeling voor alle personeelsleden (lokale sector). Bindende CAO’s voor personeel. 2)

Vakbond: VSOA-LRB Naam: Ingrid Daveloose Functie: Zonaal secretaris West-Vlaanderen VSOA – LRB Datum van afname interview: 11/05/06

Wat is jullie standpunt betreffende de functionele loopbaan binnen de sectorale akkoorden voor de lokale besturen? a. Goed systeem om te verlonen? b. Beperkte aanwerving via indeling in niveaus? Wanneer het correct wordt toegepast is dit inderdaad een goed systeem voor de verloning binnen eenzelfde weddenschaal. Wanneer men echter bevordert niveauoverschrijdend is het geen goede mogelijkheid voor verloning want velen hebben na bevordering geen geldelijk voordeel omdat men de graadanciënniteit verliest bij bevordering. Het is inderdaad zo dat men maar kan werven via de indeling in de niveaus.

Vindt u het goed dat evaluatie één van de voorwaarden is om door te schalen binnen de functionele loopbaan? Dit kan goed zijn wanneer dit correct wordt toegepast, maar we stellen vast dat de evaluatie ook nogal eens kan misbruikt worden om de weddenverhogingen niet te moeten toekennen aan de personeelsleden. Bijlage 2: Interview

97

Bijlagen Gebeurt de evaluatie wel objectief genoeg? Volgens onze mening niet altijd, leidinggevenden laten zich soms misbruiken en misleiden door anderen, niet alle leidinggevenden zijn hierin correct, en vriendjespolitiek speelt hier ook nog jammer genoeg.

Nadelen voor de werknemer? Zeker wanneer de evaluatie negatief is, want dit kan gevolgen hebben voor de verloning, kansen verliezen op bevorderingsexamens, en kan ook leiden tot ontslag.

Zijn de gevolgen van een ongunstige evaluatie niet te streng? Het ontslag na 2 negatieve evaluaties is zeker te streng wanneer men dan nog de verkorte evaluatieperiode inroept en dit dan ook nog wanneer dit soms gebeurt op basis van een licht dossier niet altijd met gestaafde feiten.

Het minimum van tweejaarlijks evalueren is dit niet te weinig? Nee, dit is een goed minimum, de evaluatie moet minstens om de twee jaar gebeuren, besturen kunnen deze periode verminderen na onderhandelingen met de vakbonden. Vindt u dit goed dat men iemand kan verplichten vorming te volgen? Ja, dit vind ik zeker goed, in bepaalde gevallen is het soms nodig bepaalde vormingspakketten op te leggen. Zijn het aantal uren vorming per niveau om door te schalen binnen de functionele loopbaan te groot? In het laatste sectoraal akkoord werd dit aangepast, nl. voor het E niveau werd het teruggebracht van 2x75uur naar 2x 56 uur, wat voor dit niveau nu meer haalbaar zal zijn. In welke mate vinden jullie vorming voor het personeel belangrijk? Wij vinden dit zeer belangrijk zowel voor het personeel als voor de werkgever, want door vorming heb je dan ook beter opgeleid personeel wat voor eenieder beter is. Wat vindt u van het feit dat vorming één van de voorwaarden is om door te schalen? Dit is één voorwaarde die er gekomen is op vraag van de werkgevers geuit door VVSG tijdens de onderhandelingen. Voor het VSOA hoeft dit geen verplichte voorwaarde te zijn die moet gekoppeld zijn aan de verloning.


98

Bijlagen Omdat vorming duur is wordt er soms vorming geweigerd, moet er meer budget naar vorming gaan? Je kan de vorming ook anders organiseren en daardoor hoeft het niet altijd duurder te zijn. Bepaalde pakketten worden door opleidingscentra’s en organisaties aan hoge prijzen aangeboden waar sommige besturen ook het zelf zouden kunnen organiseren.

Wat denkt u over aanwerving op basis van competenties? Dat de lokale sector daar nog niet aan toe is.

Zijn er verder nog specifieke standpunten of veranderingen die de vakbond wil doorvoeren? Correcte toepassingen en meer recht van verdediging bij de ongunstige evaluaties. Ook dat het toezicht voor iedereen gelijk is, want dit is nu niet zo, hangt af van in welke provincie het toezicht gebeurd.


99

Literatuurlijst

Literatuurlijst 1)

Wetgeving

Federaal niveau: •

Wet van 8 juli 1976: de organieke wet betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn – B.S. 5.8.1976

•

Koninklijk Besluit van 22 november 1976 betreffende de verkiezing van de leden van de raden der plaatselijke Openbare Centra voor Maatschappelijk Welzijn. – B.S. 2.12.1976

•

Koninklijk Besluit van 20 juli 1993 tot vaststelling van de algemene bepalingen inzake het administratief en geldelijk statuut van de secretarissen en de ontvangers van de Openbare Centra voor Maatschappelijk Welzijn - B.S. 17 augustus 1993.

•

Koninklijk Besluit van 4 september 2002 tot vaststelling van de toekenningsvoorwaarden van de toelage, verstrekt aan de Openbare Centra voor Maatschappelijk Welzijn, voor een tewerkstelling met toepassing van artikel 60§7, van de Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de Openbare Centra voor Maatschappelijk Welzijn, van een gerechtigde op maatschappelijke integratie die ter beschikking wordt gesteld van een privé-onderneming. B.S. 2 oktober 2002.

Vlaams niveau: •

Decreet van 28 april 1993 houdende regeling, voor het Vlaamse Gewest, van het administratief toezicht op de gemeenten - B.S. 3.8.1993.

•

Omzendbrief WEL-96/3 van 19 maart 1996 betreffende het sectoraal akkoord van 18 juni 1993 voor het personeel van de lokale en provinciale besturen - Verduidelijking met betrekking tot de toepassing op OCMW-personeel van ziekenhuizen en andere verzorgingsinstellingen– B.S. 18.07.1996

•

Omzendbrief BA- 98/02 van 31 maart 1998: Uitvoering van het sectoraal akkoord 9596 voor de lokale besturen-invoering tewerkstellingsparagraaf bij overheidsopdrachten – B.S. 20.05.1998

•

Omzendbrief WEL/98-07 van 24 november 1998 houdende nieuwe regels inzake het administratief toezicht op de OCMW's - decreet van 14 juli 1998 tot wijziging van de

100

Literatuurlijst organieke wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. – B.S. 05.02.1999 •

Omzendbrief BA 99/06 van 8 juni 1999 houdende uitleg bij het sectoraal akkoord 1997-1998 voor het personeel van de lokale en regionale besturen. – B.S. 11.09.1999

•

Omzendbrief BA 2000/10 van 22 december 2000 betreffende de verkiezing van de leden van de raad voor maatschappelijk welzijn. – B.S. 11.01.2001

•

Omzendbrief BA 2001-03 van 27 april 2001: toelichting bij het sectoraal akkoord 1999-2001 voor het personeel van de lokale overheden – B.S. 19.05.2001

•

Omzendbrief BA 2001/17 van 19 december 2001 betreffende de lokale en regionale besturen - herwaardering van de basissalarisschalen van het B-niveau – B.S. 17.01.2002

•

Omzendbrief BA 2002/02 van 25 januari 2002: toelichting bij het sectoraal akkoord 2002 voor het personeel van de lokale overheden – B.S. 19.02.2002

•

Omzendbrief BA 2003/05 van 16 mei 2003: toelichting bij het sectoraal akkoord 20032004 voor het personeel van de lokale en provinciale besturen – B.S. 12.06.2003

•

Omzendbrief BA 2005/07 van 18 november 2005 betreffende het sectoraal akkoord 2005-2007 voor het personeel van de lokale en provinciale besturen – B.S. 19.12.2005

•

MO BA 2001/04 van 27 april 2001 betreffende sectorale onderhandelingen – Samenwerkingsovereenkomst tussen de Vlaamse regering, de representatieve vakorganisaties en vertegenwoordigers van de lokale overheden als werkvers - B.S. 19 mei 2001.

•

MO BA 2001/07 van 18 mei 2001 betreffende lokale en regionale besturen – Omrekening salarisschalen naar euro – B.S 16 06 2001

2)

Boeken •


•

Stokx, R. (2001). OCMW-gids: basiswetgeving voor mandatarissen. Brussel: Politeia.

•

Stokx, R. (2001). Wegwijs in het OCMW. Brussel: Politeia.

101

Literatuurlijst •

Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, e.a. (2003). Algemene weddenschaalherziening en gemeenschappelijke krachtlijnen voor een samenhangend personeelsbeleid in de lokale en regionale besturen: Gecoördineerde krachtlijnen tot en met het sectoraal akkoord 2002. Brussel: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Administratie Binnenlandse Aangelegenheden.

•

Agten, J., e.a. (2005). OCMW zakboekje 2005: beleid en sociale dienst. Mechelen: Kluwer

•


•

Appels, W., e.a. (2005). Statuten zakboekje 2005: overheidspersoneel. Mechelen: Kluwer, 14de herwerkte editie 2005.

• 3)

Padmos, B. (2005). De scriptiesupporter. Antwerpen/Apeldoorn: Garant, 6de druk. Artikels uit tijdschriften

•

Van Schuylenbergh, P. (1995). De gemeente. Naar een samenhangend personeelsbeleid: een onderzoek naar de invoering van de krachtlijnennota bij de gemeente en OCMW’s. P523-526.

4)

Artikels uit magazines •

Code, J. (1999, april). Binnen Band. Sectoraal akkoord 1997-1998.

•

Decoster, G. (2002, februari). Binnen Band. De Vlaamse Gemeenschap als sturende overheid bij het personeelsbeleid in de lokale besturen. P14-18.

•

Vandenabeele, P. (2002, februari). Binnen Band. Nieuw sectoraal akkoord 2002 voor het personeel van de lokale en regionale besturen. P20-22.

•

Ide, J., e.a. (2004, oktober). Binnen Band. Personeelsbeleid: 10 jaar krachtlijnen. P1218.

•

Tirmarche, G., e.a. (2004, december). Binnen Band. Personeelsbeleid: 10 jaar krachtlijnen. P12-19.

•

De Lange, M. (2005, januari). Lokaal. Hoe krachtig zijn de krachtlijnen-kelchtermans. P16-17.

•

Snelders, I. (2005, februari). Binnen Band. Personeelsbeleid: 10 jaar krachtlijnen. P1-6.

102

Literatuurlijst 5)

Websites •

www.vvsg.be: website van de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten

•

www.google.be: website om informatie op te zoeken

•

www.binnenlands.vlaanderen.be: website van de administratie van binnenlandse aangelegenheden

•

www.bib.vlaanderen.be: website met alle vlaamse, koninklijke en universitaire bibliotheek catalogus.

•

www.ejustice.just.fgov.be/cgi/welcome.pl: website van het Belgisch staatsblad

•

www.ccconsult.be: website met enquête over de krachtlijnen

•

www.openbarediensten.acv-online.be: website van het CCOD vakbond voor openbare diensten

•

www.vsoalrb.be: website van het VSOA, vakbond voor openbare diensten

•

www.acod-lrb.be: website van het ACOD, vakbond voor openbare diensten

•

http://reflex.raadvst-consetat.be/reflex: website van raad van state

103

Analyse van de functionele loopbaan binnen OCMW Wervik

Recommend Documents