ACTIVERING BINNEN DE BELGISCHE OCMW’S Op zoek naar duurzame trajecten en goede praktijken Peter Raeymaeckers Laurent Nisen Danielle Dierckx Jan Vranken Marie Thérèse Casman
November 2009 In opdracht van POD Maatschappelijke Integratie
1
INLEIDING EN ONDERZOEKSVRAGEN Sinds de jaren 1990 blijkt activering op alle beleidsniveaus door te dringen als hét instrument bij uitstek om de strijd tegen armoede aan te gaan. Op het Federale beleidsniveau werd met het Recht op Maatschappelijke Integratie de activering van de leefloongerechtigde centraal geplaatst. De wet op RMI had belangrijke gevolgen voor het lokale niveau, en meer specifiek voor de opdracht van de OCMW’s. Daar waar er in de vroegere Wet op het bestaansminimum al aandacht was voor de werkbereidheid van de cliënt, legde de RMI-wet meer druk op OCMW’s om een traject te voorzien met als doelstelling de ‘activering’ van de cliënt. De betekenis van ‘activering’ blijkt echter aan verandering onderhevig te zijn. Deze kan variëren van een strenge, disciplinerende tot een emancipatorische, cliëntgerichte visie. Bij de eerste staan de plichten van de cliënt centraal. De laatste visie verlegt de verantwoordelijkheid van het individu naar de samenleving in zijn geheel. Op het Europese niveau blijkt de Europese Commissie in het kader van ‘active inclusion’ de tweede, emancipatorische visie te onderschrijven. Het systeem van Open Methode van Coördinatie wordt namelijk benut om de lidstaten ertoe aan te zetten de ‘active inclusion’ van kansengroepen op de arbeidsmarkt waar te maken. Door het Peer Review systeem worden de lidstaten immers geëvalueerd op hun inspanningen om de actieve inclusie te verwezenlijken van personen die ver van de arbeidsmarkt zijn verwijderd (European Commission, 2009). Ook de RMI-wetgeving leunt eerder aan bij de tweede, emancipatorische visie. Dit wil zeggen dat niet alleen de cliënt inspanningen moet leveren. De OCMW’s hebben de ‘plicht’ om de activering van de leefloongerechtigde te stimuleren. In dit onderzoeksproject gaan we in op de rol van Belgische OCMW’s wat betreft één van hun belangrijkste opdrachten: het bevorderen van de duurzame activering van de leefloongerechtigde. Zoals we in voorliggend rapport zullen beschrijven, blijkt dat de Openbare Centra voor Maatschappelijk Welzijn over verschillende instrumenten kunnen beschikken om de cliënten te activeren. Hermans (2005) toont echter aan dat de OCMW’s deze op verschillende wijze benutten. Hij ontwikkelt een typologie van OCMW’s die we in het theoretisch kader verder zullen bespreken. De vraag blijft echter welke de goede praktijken zijn, waardoor activering duurzame effecten oplevert. In een eerste onderzoeksvraag gaan we na op welke manier de Belgische experten in beide landsdelen, op verschillende beleidsniveaus en verbonden aan een grote variatie van organisaties activering definiëren. We verbinden deze visie aan de beschikbare literatuur en kijken of er eensgezindheid bestaat over de invulling van activering. De onderzoeksvraag luidt hier: Welke definitie hanteren de Belgische experten over activering? In een tweede stap gaan we in op duurzame activering en hoe we dit concept kunnen operationaliseren. We maken gebruik van de data van de Kruispuntbank (de datawarehouse arbeidsmarkt en sociale bescherming) en reconstrueren de loopbanen van OCMW-cliënten na de beëindiging van een activeringsmaatregel. We gaan op zoek naar een typologie van loopbanen. Door welke loopbaanpatronen worden geactiveerde cliënten van de Belgische OCMW’s gekenmerkt? Ten slotte identificeren we goede praktijken binnen de Belgische OCMW’s. We maken een selectie van OCMW’ s op basis van de typologie van loopbanen en bekijken welke de goede praktijken zijn op het niveau van de OCMW’s die de duurzame activering van de cliënt kunnen bevorderen. Twee vragen staan hier centraal. Op welke manier organiseren
2
de Belgische OCMW’s hun activeringsbeleid? Welke beleidsacties worden naar voor geschoven als goede praktijken?
We gaan als volgt te werk. In het eerste deel bekijken we de beleidscontext van de OCMW’s. Meer concreet gaan we kort in op de historiek van de OCMW’s en de financiële steun verstrekt door het OCMW (RMI en maatschappelijke dienstverlening). We focussen daarnaast op de activeringsvereiste, de verschillende definities over activering en de visie van onze experten. Daarna focussen we ons op de activeringstrajecten. We analyseren de datawarehouse arbeidsmarkt en sociale bescherming en identificeren een typologie van loopbanen. Op basis daarvan stellen we een selectie van OCMW’s voor waarvan we in een laatste kwalitatieve fase het activeringsbeleid beschrijven. In een laatste hoofdstuk bespreken we de resultaten van deze bevraging. We sluiten af met een conclusie en enkele beleidsaanbevelingen.
3
DEEL 1 : BELEIDSCONTEXT, THEORETISCH KADER EN EXPERTINTERVIEWS In dit eerste deel zoomen we allereerst in op de beleidscontext van de OCMW’s. We focussen op de historiek rond de RMI-wetgeving en bekijken verschillende definities en visies over activering. Daarnaast bekijken we de visie van enkele Belgische experten over deze materie. In een laatste hoofdstuk behandelen we enkele sociologische inzichten over de werking van organisaties in het algemeen en passen we deze toe op de werking van OCMW’s.
1.1 Historiek De inrichting, structuur en opdracht van de OCMW’s zoals we die nu kennen is een resultaat van een historische evolutie. Zo kunnen de Burgerlijke Godshuizen en de Burelen van Weldadigheid in de achttiende eeuw als een soort van voorloper worden beschouwd. Hoewel de gemeentebesturen in deze tijdsperiode een zekere mate van vrijheid verkregen om deze voorzieningen al dan niet te organiseren, kreeg de ‘armenzorg’ vanaf de invoering van de gemeentewet van 30 maart 1836 voor het eerst een verplicht karakter. Deze wet voorzag in elke gemeente de oprichting van een Bureel van Weldadigheid en gaf deze laatste een ruime bevoegdheid door het gemeentebestuur het recht te ontzeggen om zich rechtstreeks met de ‘armenzorg’ te bemoeien (Luyten, 2008). Ongeveer een eeuw later, op 10 maart 1925, werden de Burgerlijke Godshuizen en de Burelen van Weldadigheid vervangen door de COO’s (Commissie van Openbare Onderstand). De opdracht van deze COO’s werd wettelijk vastgelegd als: ‘Elke onderstand wordt verstrekt in de vorm en in de mate die het best geschikt zijn om de behoeftige weer in staat te stellen in zijn onderhoud en in dat van zijn gezien te voorzien’ (W.O.O, art 68, lid 2). Deze bepaling had twee belangrijke gevolgen. Een eerste is dat hier duidelijk wordt verwezen naar de arbeidsverplichting van de ‘behoeftige’ (Vranken, 2005). Er werd namelijk nadruk gelegd op het feit dat de cliënt in zijn eigen onderhoud moet kunnen voorzien. Een tweede gevolg van deze wet was dat de COO’s over een grote mate aan handelingsvrijheid beschikten betreffende de invulling van deze opdracht. De gerechtigdheid van de cliënt en de mate waarin hij of zij beroep kon doen op de diensten van de COO’s was namelijk sterk afhankelijk van het aanbod en de manier waarop de commissies de situatie van de cliënt evalueerden. De overgang naar de oprichting van de Openbare Centra voor Maatschappelijk Welzijn werd genomen in 1976 met de wet van 8 juli. Het fundament ligt vervat in de veel geciteerde taakomschrijving zoals bepaald in artikel 1: ‘Elke persoon heeft recht op maatschappelijke dienstverlening. Deze heeft tot doel eenieder in de mogelijkheid te stellen een leven te leiden dat beantwoordt aan de menselijke waardigheid. Er worden openbare centra voor maatschappelijk welzijn opgericht die, onder de door deze wet bepaalde voorwaarden tot opdracht hebben deze dienstverlening te verzekeren’. Volgens Hermans (2005) betekende deze wet een drievoudige verschuiving. Eerst en vooral werd de dienstverlening vanuit het OCMW aanzien als een afdwingbaar recht. Ten tweede verruimde deze wet de opdracht van het OCMW van de traditionele armoedebestrijding tot
4
de bevordering van het welzijn van de totale bevolking. Ten slotte werd de dienstverlening geprofessionaliseerd aangezien de OCMW’s verplicht werden om minstens één maatschappelijk werker aan te werven. Daarnaast belastte de wetgever de OCMW’s met een uitvoerende opdracht met betrekking tot de wet op het bestaansminimum. Het bestaansminimum werd twee jaar voor de oprichting van de OCMW’s in werking gesteld en voorziet, voor het eerst, de waarborg van een minimuminkomen voor iedereen. Samen met de OCMW-wet betekende ook de wet op het bestaansminimum van 1974 voor Geldof e.a. (1998) een cruciale historische gebeurtenis in de armoedebestrijding. Daar waar de oprichting van het OCMW een belangrijk eindpunt was in de hervormingen op het gebied van de armenzorg, werd met de bestaansminimumwet een belangrijke stap genomen inzake de finalisering van de sociale zekerheid. Voor het eerst werd namelijk voor elke burger een minimuminkomen voorzien. De inrichting van het bestaansminimum oefende een belangrijke invloed uit op de autonome positie van het OCMW. Daar waar de OCMW-wet een grote vrijheid toekende aan de OCMW’s, werd deze met de invoering van de wet op het bestaansminimum in grote mate ingeperkt. Zo werden de bedragen, voorwaarden en doelgroepen wettelijk vastgelegd. De rol van het OCMW beperkt zich hier tot een louter uitvoerende functie. Met de OCMW-wet kregen de centra (net zoals de COO’s) de bevoegdheid om hun cliënten te voorzien van nog andere vormen van dienstverlening. Deze laatste kan verschillende vormen aannemen: bijkomende financiële hulp (maatschappelijke dienstverlening), hulp in natura (stookolie, kolen, voedsel, …), of het leveren van een dienst of prestatie (warme maaltijden, poetsdienst, kinderopvang en gezinshulp). Deze laatste vormen van dienstverlening berusten op het subsidiariteitprincipe. Elk OCMW kan namelijk zelf de voorwaarden tot het verkrijgen van deze dienstverlening bepalen. Naast veranderingen op het gebied van de autonomie van de OCMW’s voltrekt er zich een tweede belangrijke evolutie wat betreft de ‘plichten’ van de cliënt. Het koppelen van het recht op financiële steun aan de activeringsplicht kwam namelijk meer en meer centraal te staan. De stelling die hierbij steeds werd benadrukt, onder meer door de Franse socioloog Pierre Rosanvallon (1995), is dat het huidige stelsel van sociale zekerheid de uitsluiting van bepaalde groepen in de hand werkte door te weinig bij te dragen tot een ‘activering’ van de betrokkenen. Om te voldoen aan deze plicht tot activering, kregen de OCMW’s meer en meer instrumenten ter beschikking. Geldof e.a. (1998) vermelden hier het belang van het ‘Urgentieprogramme voor een meer solidaire samenleving’ en de daaruit afgeleide ‘sociale integratiecontracten voor jonge bestaansminimumtrekkers’ (tussen 18 en 25 jaar). Hiermee werd telkens getracht om het zogenaamde ‘nestelgedrag’ te voorkomen. Men wilde bestaansminimumtrekkers er namelijk toe aanzetten om zich te integreren in de maatschappij. Hierbij stond vooral het veroveren van een positie op de arbeidsmarkt centraal. Betekende de invoering van de wet op het bestaansminimum en de organieke wet op de oprichting van het OCMW een eindpunt in een evolutie die gekenmerkt wordt door een steeds verdere regulering van de ‘armenzorg’? Integendeel, de laatste jaren werd namelijk op verschillende beleidsniveaus verder gesleuteld aan de ‘OCMW-formule’. De recentste evolutie werd ingezet met de invoering van het wet op het Recht op Maatschappelijke Integratie. In de volgende paragraaf focussen we op deze wet. Daarna gaan we verder op de belangrijkste evolutie die deze wet heeft teweeggebracht, namelijk het streven naar activering.
5
1.2 Recht op Maatschappelijke Integratie andere financiële hulpverlening
en
De wet op het Recht op Maatschappelijke Integratie (afgekort: RMI) vervangt sinds 2002 de voormalige Bestaansminimumwet. De RMI omvat het leefloon of een tewerkstelling via artikel 60 §7 of artikel 61 van de OCMW-wet of via een andere activeringsmaatregel. De voorwaarden om er een beroep op te doen bleven grotendeels dezelfde als die in de wet op het Bestaansminimum. Zo is er de verblijfsvoorwaarde (in België wonen), een leeftijdsvoorwaarde (meerderjarig zijn of daaraan gelijkgesteld) en een voorwaarde van behoeftigheid. Deze laatste voorwaarde wordt vastgesteld door een sociaal onderzoek naar de bestaansmiddelen. Verder moet de aanvrager ofwel Belg zijn, ofwel onderdaan van de EU, of het voordeel genieten als vreemdeling ingeschreven te zijn in het bevolkingsregister, of staatloos of vluchteling zijn. De gerechtigde moet tevens zijn of haar rechten op andere uitkeringen die hij of zij kan genieten volgens de Belgische of buitenlandse sociale wetgeving hebben uitgeput. Ten slotte wordt ook de werkgelegenheidsvereiste benadrukt. Zo moet de leefloontrekkende werkbereid zijn tenzij dit omwille van gezondheids- of billijkheidsredenen niet mogelijk is (De Boyser, 2006). Wat echter verschilt in vergelijking met de oorspronkelijke Bestaansminimumwet is de meer uitgesproken arbeidsplicht voor wie jonger is dan 25 jaar. Voor jongeren onder de 25 jaar ligt de nadruk op integratie via tewerkstelling. Het OCMW moet namelijk na drie maanden een arbeidsovereenkomst aan de jongere aanbieden. Indien dit niet mogelijk is, heeft de jongere recht op een leefloon dat gekoppeld wordt aan een ‘geïndividualiseerd project voor sociale integratie’. Hiermee wordt bedoeld dat er voor de jongere in kwestie een tewerkstelling wordt geregeld volgens het artikel 60 § 7 en artikel 61 van de OCMW-wet of via inschakeling in de sociale economie (zie verder). 1 Het is duidelijk dat met de invoering van het recht op maatschappelijke integratie de OCMW’s een grote druk ondervinden om hun cliënten zo snel mogelijk te activeren. In een volgende paragraaf gaan we verder in op de definities over activering.
1.3 Activering In deze paragraaf bespreken we aan de hand van de literatuur verschillende visies over activering. We vergelijken deze definities met de meningen van de experten en ontwikkelen op basis daarvan een eigen invulling van activering. In vorige paragrafen benadrukten we het belang van het activeringsdiscours dat reeds ten tijde van de vroegere COO’s op de achtergrond aanwezig was. Vanaf de jaren ’90 werd het activeringsdiscours extra in de verf gezet onder de noemer van de ‘actieve welvaartstaat’ of de actieve verzorgingsstaat. Deze hernieuwde aandacht naar de activering van uitkeringsgerechtigden ontstond als een kritiek op de ‘klassieke’ sociale 1 Naast het RMI voorziet het OCMW ook andere maatschappelijke hulp. Een eerste vorm die het meeste aanleunt bij het RMI is het ‘equivalent leefloon’. Deze financiële hulp wordt verstrekt aan cliënten die niet beantwoorden aan een of meerdere voorwaarde van de RMI-wet, maar die wel behoeftig zijn. In deze gevallen wordt een bedrag verstrekt dat even hoog is als het leefloon. Deze vorm van financiële steun is bij wet bepaald op 2 april 1965. Verder is het OCMW bevoegd voor een aanvullende hulpverlening met als belangrijkste doelstelling de cliënten met een te lage uitkering (leefloon, inkomensgarantie voor ouderen enz…) te voorzien van extra hulp. De OCMW’s verstrekken een waaier van verschillende vormen van dienstverlening die zowel financieel als materieel, eenmalig (huurwaarborgen), systematisch (premie uit het stookoliefonds) of tijdelijk (huurtoelage) kunnen zijn. Belangrijk om te vermelden is dat deze diensten geen afdwingbaar recht zijn, maar steeds afhankelijk zijn van de financiële mogelijkheden van het lokale beleid. De OCMW’s ervaren met andere woorden een grote flexibiliteit in het bepalen van de toekenningsvoorwaarden, bereik en hoogte van de dienstverlening (De Boyser, 2006).
6
zekerheid en maatschappelijke dienstverlening die volgens Rosanvallon (1995) vooral resulteerden in een verdere verafhankelijking van de cliënt. In deze paragraaf bekijken we verschillende definities van activering. We maken hier gebruik van een literatuurstudie van Hermans (2005). Hij onderscheidt vier manieren waarop het activeringsdiscours kan gelegitimeerd worden. Ten eerste wordt activering bekeken als een remedie tegen uitkeringsafhankelijkheid. Deze invulling is in de Verenigde Staten beter bekend als ‘workfare’ en heeft betrekking op een discliplinerend activeringsdiscours. Deze benadering werd in grote mate beïnvloed door Murray (1984) die met het begrip ‘the culture of dependency’ de zogenaamde zelfversterkende werking van de uitkeringsafhankelijkheid aanklaagde. Volgens Murray bevorderen sociale voorzieningen de afhankelijheidscultuur van het bijstandscliënteel door ervoor te zorgen dat uitkeringstrekkers zich ‘nestelen’ in hun situatie. Volgens hem mag de nadruk niet langer liggen op sociale rechten maar op de verplichtingen die bij het burgerschap horen, namelijk het werken in ruil voor het verkrijgen van steun. De oplossing voor de afhankelijkheidscultuur moet volgens Murray gezocht worden in het stimuleren van arbeidsparticipatie door een disciplinerend en dwingend activeringsdiscours. De ‘werkloze’ wordt daarbij op een restrictieve manier aangezet tot het leveren van inspanningen om een professionele tewerkstelling te verkrijgen. Deze ‘inspanningen’ van de cliënt binnen het disciplinerende discours kunnen zowel eng als ruim worden geïnterpreteerd (Hermans, 2005). De enge variant heeft betrekking op gemeenschapswerk, vrijwilligerswerk en andere maatschappelijke nuttige activiteiten. Indien de uitkeringsafhankelijke dit weigert, verliest hij of zij een deel van of zijn gehele uitkering. De ‘ruime’ inspanningen hebben betrekking op opleidingsinitiatieven, ‘on-the-job trainingen’ en begeleiding bij het zoeken naar een job. Volgens Hermans wordt in deze opvatting ‘armoede’ geïndividualiseerd. Er wordt verwacht dat iedereen via de markt economische zelfstandigheid kan afdwingen. Diegenen die niet aan deze vereiste voldoen, worden zelf verantwoordelijk geacht voor hun situatie. In termen van Vranken e.a. (19972008) kunnen we stellen dat het individuele schuldmodel als een verklaring van armoede onderliggend is aan deze definitie van activering. Een tweede definitie beschouwt activering als een onderdeel van een ruimer macroeconomisch beleid. Deze visie is afkomstig van de OECD en kadert in het mensbeeld van de ‘homo economicus’. Het individu streeft voortdurend zijn of haar eigen nutsmaximalisatie na en weegt af welke handeling het meeste voordeel oplevert. Binnen deze visie wordt een gunstig ondernemingsklimaat beschouwd als een absolute prioriteit. Dit gaat ten koste van de kwaliteit van banen, het doorbreken van armoede, de grenzen aan flexibilisering en andere sociale overwegingen (Hermans, 2005) Ook hier vinden we een individueel schuldmodel (Vranken e.a. 1997) terug waarbij het individu zelf verantwoordelijk wordt geacht voor zijn of haar falen op de arbeidsmarkt. Volgens een derde benadering draagt activering bij tot een versterking van de sociale cohesie. Het vinden van een betaalde tewerkstelling staat volgens deze visie gelijk aan sociale integratie. Als een persoon getroffen wordt door werkloosheid dan wordt de sociale participatie gegarandeerd door het voorzien van een uitkering. Als iemand nog in staat is om te werken, dan kan er een opleiding worden aangeboden om de ‘herinschakeling’ van de persoon in kwestie te garanderen. We kunnen stellen dat volgens deze visie het slagen van de activering, afhankelijk is van de graad van sociale participatie die bereikt wordt. Een laatste invulling bekijkt activering als een emancipatorisch project om de sociale grondrechten van elk individu te realiseren. Volgens deze visie moet elk individu dat moeilijkheden ondervindt om zich te handhaven op de arbeidsmarkt een geïndividualiseerde begeleiding aangeboden krijgen om een plaats te verkrijgen in de samenleving. We onderscheiden twee belangrijke verschillen in vergelijking met hogerstaande visies. Een eerste situeert zich op het gebied van het proces dat de
7
uiteindelijke activering voorafgaat. Een tweede heeft betrekking op de uiteindelijke einddoelstelling: ‘ de duurzame activering’.
1.3.1 Proces: Het activeringstraject Volgens de aanhangers van de emancipatorische benadering staat de samenleving in voor het ‘herinschakelen’ van het individu. Deze activeringstrajecten moeten aansluiten op de noden, capaciteiten en wensen van het individu. Omwille van deze meer structurele beschouwing op armoede en het benadrukken van de geïndividualiseerde trajecten op ‘maat’ van de cliënt staat de emancipatorische visie in schril contrast met de eerste en tweede visie over activering. Deze visies vertrekken vanuit het uitgangspunt dat het individu zelf voor een oplossing moet zorgen. In de meeste gevallen wil men het individu hiertoe ‘aansporen’ door het opleggen van sancties (zie ook: Dalrymple, 2001). Een hele reeks van empirische studies - vooral vanuit het economische perspectief - zoals Meyer (1995), Van den Berg, e.a. (2004) en Graversen & Ours (2008) komen tot de bevinding dat men met het sanctioneren van cliënten meer concrete resultaten kan boeken dan met een intensieve begeleiding. Of zoals Graversen & Ours (2008: 2032) het formuleren: ‘From this we conclude that the effectiveness of the activation programs is driven more by the stick than by the carrot’. De emancipatorische visie gaat hier tegen in. Deze spanning tussen beide visies, met aan de ene kant een emancipatorische visie en aan de andere kant het disciplinerende activeringsdiscours, wordt als volgt omschreven door Matthijssen (2008: 273): ‘Er is argwaan nodig wanneer activeringsmaatregelen zich enkel op uitkeringsgerechtigden richten en uitgaan van het individuele schuldmodel. Zo wordt uitsluiting toegeschreven aan persoonlijk disfunctioneren, terwijl structurele belemmeringen niet geproblematiseerd worden. Maatschappelijke problemen van armoede en werkloosheid worden zo herleid tot individuele problemen van ‘onaangepastheid’ die door gedrags- en mentaliteitsverandering en opleiding kunnen worden opgelost.’ Volgens de voorstanders van deze benadering ligt de verantwoordelijkheid voor het creëren van zinvolle activeringstrajecten op maat bij de samenleving en niet bij het individu. Daarnaast wordt benadrukt dat het individu inspanningen moet leveren om zijn of haar integratieproject te doen slagen. Deze inspanningen kaderen echter in dit geïndividualiseerde traject en moeten daarom ook op maat van de capaciteiten van het individu bepaald worden. Hierin ligt dan ook een verschil met de derde benadering die de nadruk legt op sociale cohesie als doelstelling van activering. In de visie op activering waar het belang van sociale cohesie wordt benadrukt, legt men minder nadruk op het proces dat de activering moet voorafgaan en wordt er minder aandacht besteed aan trajecten die aansluiten bij de mogelijkheden van het individu. Deze visie op maat wordt ook benadrukt door Vandermeerschen (2007) in een rapport van het Vlaams Netwerk van Verenigingen waar armen het woord nemen. De auteur benadrukt dat bij een activeringstraject eerst en vooral aandacht moet gaan naar het motiveren van het individu in kwestie. Daar waar de eerste en tweede visies nadruk leggen op het individu dat ‘zelf’ inspanningen moet leveren om zijn of haar situatie te verbeteren (willen), stelt Vandermeerschen dat vooraleer men kan spreken van het ‘willen’ van de cliënt, er enkele basisvoorwaarden moeten worden voldaan om de motivatie van de persoon te stimuleren. Dit moet op maat gebeuren door het versterken van het zelfvertrouwen, wegwerken van een isolement, het oplossen van andere welzijnsgerelateerde problemen, het bieden van perspectieven en het wegwerken van risico’s en andere afstraffingsmechanismen. Hierdoor wordt al een eerste voedingsbodem gelegd voor het versterken van het ‘kunnen willen’.
8
De emancipatorische invulling van activeringstrajecten wordt samengevat in Steenssens e.a. (2008) ‘W² Werk- en Welzijnstrajecten op maat’. In dit rapport ontwikkelen de auteurs een totaalconcept van hoe Werk- en Welzijnstrajecten er moeten uitzien. Zij komen tot de volgende definitie: ‘W² is een totaalconcept van breed ondersteunde processen van trajectbegeleiding, zowel op het vlak van werk als van welzijn. Deze trajectbegeleiding gebeurt op maat en is, vanuit een langetermijnperspectief, gericht op actieve (arbeids)participatie. Dit concept is gefundeerd op zes basisprincipes. Het gaat om een inclusieve, integrale, krachtgerichte, participatieve, gestructureerde en gecoördineerde trajectbegeleiding.’(Steenssens e.a. 2008:127)’ Deze W²-trajecten zijn inclusief. Er mag niet gefocust worden op een beperkt aantal categorieën. Werk- en welzijnstrajecten moeten gericht zijn op al diegenen die ver van de arbeidsmarkt verwijderd zijn. Daarnaast moeten alle mogelijke actoren die een rol kunnen spelen bij de verwezenlijking van de arbeidsparticipatie van de doelgroep betrokken worden. Deze trajecten zijn ook integraal, krachtgericht en participatief omdat ze naast de activering van de betrokkene ook het algemeen ‘welzijn’ moeten nastreven. Dit door op verschillende levensdomeinen ondersteuning en begeleiding te bieden, met aandacht voor het ontwikkelen van het zelfvertrouwen en het stimuleren van een vertrouwensrelatie. Verder zijn deze trajecten niet lineair maar dynamisch omdat tegenslagen moeten ingecalculeerd worden. Het bieden van meerdere kansen bij het optreden van mislukkingen is noodzakelijk. De W²-trajecten bieden daarnaast een langetermijnperspectief waarbij een kwalitatieve arbeidsparticipatie van belang is. W² is tevens gestructureerd omdat ze naast de activering, ook de ander welzijnsbehoeften moeten aanpakken. Hiermee moet op een gestructureerde manier worden omgegaan door het opnemen van zowel een vertrouwensfunctie, coachfunctie, makelaarsfunctie en een bemiddelaarsfunctie. Een laatste kenmerk van deze trajecten is dat de samenwerking met andere organisaties gecoördineerd moet verlopen. Deze visie op activeringstrajecten van Steenssens e.a. (2008) sluit aan bij wat Matthijssen (2008) definieert als een reflexieve begeleidershouding. Volgens haar moet de trajectbegeleider op een vaardige manier de waarden, normen en competenties overbrengen die nodig zijn voor de deelname aan de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd moeten zij tegemoet komen aan de complexe leefwereld van mensen in armoede, waarvan werkloosheid slechts één aspect is. Mensen in armoede worden namelijk geconfronteerd met een veelzijdig kluwen van problemen. Trajectbegeleiders moeten daarom oog hebben voor de vele persoonlijke, sociale, emotionele en materiële problemen die een duurzame activering in de weg staan en niet enkel blijven stilstaan op het deelaspect waarvoor ze concrete oplossingen kunnen bieden. Dit stelt ook Lacourt (2007) in een onderzoek naar de Brusselse OCMW’s. Een cruciaal onderdeel van de trajectbegeleiding bestaat erin om cliënten te begeleiden tijdens hun individueel project. Het gaat niet enkel om een administratieve informatieverstrekking, maar om een continue afweging of het te volgen traject nog aansluit bij de noden van de cliënt: ‘C’est evaluer la consistance d’un projet, c’est rechercher les écoles de formation, c’est aider l’usager à rédiger des lettres de motivation, et ainsi de suite’ (Lacourt, 2007:14). Hierbij vult Lacourt aan dat de nood om het levensverhaal van het individu te reconstrueren tot gevolg kan hebben dat de cliënt zijn of haar verhaal zal ‘aandikken’ of zal ‘herformuleren’ om de nodige begeleiding te verkrijgen. In de praktijk blijkt het opnemen van een begeleidersrol binnen de Belgische OCMW’s een moeilijke zaak te zijn. Peeters e.a. (2007) schrijven in een onderzoek over kwaliteitsvol maatschappelijk werk in de Belgische OCMW’s dat de hulpverleners van een OCMW een begeleidende vertrouwensrelatie cruciaal achten. Toch blijkt terzelfdertijd dat zij zichzelf een hulpverleningsrol als ‘redder’ of als ‘ritualist’ aanmeten. Ze hebben het
9
gevoel dat ze vooral op korte termijn en in crisissituaties werken. Een groot gedeelte van hun taak bestaat er verder uit om materiële hulpverlening aan te bieden en het verstrekken van minimumvoorzieningen. De auteurs stellen dat hierdoor weinig aanzet wordt gegeven tot de reïntegratie en autonomie van de cliënt (zie ook: van Dijck, 2009). Een belangrijke oorzaak ligt in een hoge werkbelasting door het grote aandeel administratief werk. Hierdoor ervaren veel maatschappelijk werkers dat ze binnen een OCMW te weinig tijd hebben om ‘hun job te doen’: het aanbieden van kwaliteitsvol maatschappelijk werk. De activiteiten die hierdoor als eerste wegvallen zijn het begeleiden van psychosociale problemen en het luisteren naar de hulpvragers.
1.3.2 De doelstelling: ‘duurzame activering’ De emancipatorische visie op activering hanteert een zeer ruime invulling van wat er met het activeringstraject kan bereikt worden. Daar waar de andere benaderingen steeds de tewerkstelling in de reguliere arbeidsmarkt als het hoogste goed beschouwen, zijn de voorstanders van de vierde benadering van mening dat een duurzame activering ook naast de reguliere arbeidsmarkt kan bereikt worden. Vandermeerschen (2007) stelt allereerst dat een duurzame activering haalbaar moet zijn voor de persoon in kwestie. Dit wil zeggen dat de invulling ervan op maat van en voor mensen in armoede moet gebeuren. Elke vorm van activiteit kan als activering worden aanzien, zolang deze rekening houdt met de capaciteiten en behoeften van de persoon in kwestie. Daarnaast stelt de auteur dat een voldoende inkomen broodnodig is om een uitweg uit de armoede te betekenen. Steenssens e.a. (2008) stellen een duurzame activering gelijk aan een zinvolle maatschappelijke participatie waarbinnen kwalitatieve tewerkstelling een krachtig middel voor maatschappelijke integratie is. Dit wordt ook bevestigd door Lemaître (2002) na een onderzoek bij Waalse OCMW-cliënten. Hij stelt dat de respondenten niet alleen een ‘terugkeer’ naar de arbeidsmarkt belangrijk vinden. Activering betekent voor de meesten ook een brede integratie in de maatschappij. Een cruciale voorwaarde om duurzame activering te bekomen is volgens Steenssens e.a. (2008) door tijdens het traject de klemtoon te leggen op zowel nazorg als levenslang leren. Vervolgens dient er volgens de auteurs ruimte te zijn voor mobiliteit binnen de loopbaan. Steenssens e.a. (2008) zien verschillende vormen van duurzame activering. De meest gangbare vorm die door elke benadering wordt verbonden met duurzame activering heeft betrekking op een betaalde tewerkstelling in het normaal economisch circuit (Steenssens e.a. (2008)). De jobs binnen dit circuit kunnen zowel variëren naargelang het arbeidscontract (deeltijds/voltijds, tijdelijk/vast) of arbeidsstatuut (loonarbeid of zelfstandige arbeid). Daarnaast kan ook een betaalde tewerkstelling in de sociale economie een duurzame activering betekenen. Hieronder verstaat men zowel een tewerkstelling in een beschutte of sociale werkplaatsen of in buurt of nabijheidsdiensten als bij plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen (PWA). Ook de tewerkstelling binnen allerhande tewerkstellingsmaatregelen zoals artikel 60§7 wordt onder deze noemer geplaatst. Toch blijkt volgens Vandermeerschen (2007) de sociale economie binnen sommige sectoren niet altijd een positief gevolg te hebben. Zo stelt zij dat in sommige gevallen de werkdruk in beschutte werkplaatsen hoog kan zijn en dat het werk soms wordt aanzien als minderwaardig. Ook de tewerkstelling binnen buurt- en nabijheidsdiensten wordt soms als negatief ervaren. Zo geven enkele respondenten aan dat er weinig verschil is met het werk in de reguliere sector en dat de kwaliteit van de jobs soms te wensen over laat. Een derde vorm van duurzame activering is een onbetaalde tewerkstelling in de arbeidszorg. Deze sector kan vanuit verschillende sectoren (geestelijke gezondheidszorg,
10
personen met een handicap, het algemeen welzijnswerk en sociale werkplaatsen) een perspectief bieden voor werkzoekenden die (nog) geen formele, betaalde tewerkstelling kunnen uitvoeren (Zie ook: Vranken & Frans (2000)). Een laatste vorm van duurzame tewerkstelling definiëren Steenssens e.a. (2008) als ‘maatschappelijke aansluiting en ontwikkeling’. Volgens de W² benadering kan deze vorm van duurzame activering worden ingevuld in de balans tussen draagkracht en draaglast. Dit wil zeggen dat men moet rekening houden met de capaciteiten en noden van de persoon in kwestie. De auteurs vermelden verschillende vormen van vrijwilligerswerk, activiteiten in de dagcentra, lidmaatschap van één of meerdere verenigingen. Daarnaast plaatsen zij ook het verrichten van zorgtaken in de eigen sociale context onder deze noemer. Na een bevraging van OCMW-cliënten in Wallonië stelt Lemaître (2002) vast dat er een grote nood is aan een gediversifieerd aanbod van activiteiten zoals informatiebijeenkomsten, socio-culturele activiteiten, ontmoetingsmomenten en andere expressievormen. Daarnaast zijn ook de zorg voor meerdere kleine kinderen, een gehandicapt kind of zorgbehoevende ouders belangrijke vormen van duurzame activering (Steenssens e.a., 2008). Deze laatste vorm van activering blijkt echter volgens Lemaître (2002) een beperkte sociale waarde te hebben. De cliënten die omwille van psychologische of fysische redenen geen tewerkstelling in de reguliere of sociale arbeidsmarkt kunnen uitvoeren, blijken deze activiteiten wel als een nuttige bezigheid te ervaren. Tegelijkertijd kampen ze met gevoelens van frustratie omdat ze geen ‘echte’ tewerkstelling kunnen uitvoeren.
1.4 Wat zeggen de experten? In deze paragraaf bekijken we de definities van de experten over duurzame activering. We interviewden twaalf experten, waarvan zes in Vlaanderen en zes in Wallonië. We starten bij de definities die ze hanteren over duurzame activering en gaan daarna in op de betekenis van duurzame tewerkstelling. Ten slotte komt de rol van het OCMW aan bod. Globaal gezien merken we weinig verschillen tussen de Vlaamse en Waalse experten. Waar dit wel het geval is, geven we dit in de tekst duidelijk weer.
1.4.1 Definities over duurzame activering In een eerste gedeelte interviewden we de Vlaamse en Waalse experten over de manier waarop ze duurzame activering definiëren en/of afbakenen. Hoewel de bevraagde experten verbonden zijn aan verschillende beleidsniveaus en/of organisaties is het toch mogelijk om op basis van de interviews een gemeenschappelijke definitie over activering te construeren. Eerst en vooral zijn de experten het er over eens dat activering ruim moet worden gedefinieerd. Activering heeft volgens hen niet enkel te maken met een tewerkstelling in het reguliere arbeidscircuit, maar heeft betrekking op verschillende ‘domeinen’ van het maatschappelijk leven. Enkele Waalse experten geven aan dat activering moet bijdragen tot het verwezenlijken van de grondrechten van het individu. Volgens deze visie wordt activering gelijkgesteld aan ‘maatschappelijke integratie’. Hiermee bedoelt men dat activering moet bijdragen aan de sociale inclusie van het individu, en dit op meerdere domeinen zoals het bevorderen van cultuurparticipatie, een deelname aan het verenigingsleven, vrijwilligerswerk en het opbouwen van sociale netwerken. Daarnaast wordt door één van de Vlaamse respondenten ook benadrukt dat activering tevens de ‘gekwetste binnenkant’ van het individu moet versterken. Deze respondent stelt dat vooraleer men kan spreken van een succesvolle activering er moet gewerkt worden aan een sterk zelfvertrouwen, een positief zelfbeeld en het emotionele welzijn.
11
‘R1: Activering wil voor ons zeggen dat mensen actief deelnemen aan de samenleving. Dat kan tewerkstelling zijn, dat kan ook verschillende vormen zijn. Ik denk dat tewerkstelling omdat daar noodzakelijkerwijs ook een stuk hoger inkomen aan vasthangt, dat zo goed als iedereen dat toch als finaliteit beschouwt. Dat iedereen daar toch stappen naartoe wil zetten. Maar in eerste instantie gaat het om ja een stuk te vertrekken van de gekwetste binnenkant van mensen die er ook voor zorgt dat mensen heel moeilijk aansluiting vinden bij de rest van de samenleving. En om dus mensen te kunnen activeren of mensen te helpen, dat ze zichzelf activeren, dan moet daar eerst aan worden gewerkt in eerste instantie. I: Wat bedoelt u met versterken? R1: Dat er niet alleen, dat is de link met activering, dat er niet alleen een aantal zaken richting arbeidsmarkt versterkt worden, maar ik denk dat als we duurzaam activeren:, ik denk dat het dan heel belangrijk is dat er zowel aandacht wordt besteed aan het emotioneel welzijn, zeker het zelfgevoel, het zelfbeeld van mensen. Dat we die zaken ook versterken’. R3: Activering slaat op de elementen die het leven organiseren, die het leven in een samenleving organiseren die moeten zorgen voor een voldoende financiële basis, maar die dus ook slaan op de maatschappelijke terreinen waar mensen samenkomen en samenwerken. Dat kan zijn via cultuur via energie, dat kan zijn via sport. Zaken die niet alleen toelaten om mensen de middelen te geven en te laten uitgroeien, dat ze zich collectief kunnen integreren. De sociale grondrechten zijn voor ons toch wel zeer richtinggevend hé. En dat slaat ook op terreinen waar de afhankelijkheid vrij groot is. De medische bijvoorbeeld, de gezondheid, waar men afhankelijk is van de aanwezige technische expertise. Maar ook daar vinden wij dat er op een activerende, emancipatorische manier moet gewerkt worden.
Eén van de respondenten stelt dat ‘alles wat mensen versterkt’ onder de noemer van activering kan geplaatst worden: ‘I: Ik denk dat als ge hier iemand, we spreken in clichés, iemand die in een serieus armoedesituatie zit, ik denk dat er heel veel mogelijke parcouren zijn,maar dat vooral, noem het actieve deelname aan alle vormen van de samenleving. Alles wat mensen versterkt.’ R5: ‘Activering is voor ons veel ruimer dan werk alleen. Voor ons is activering eigenlijk alles wat ertoe kan leiden, dat iemand die in een situatie van armoede zit., eruit geraakt en dat betekent niet alleen werk en een degelijk inkomen hebben, maar dat kan ook op een heel laag niveau al zijn. Gewoon al proberen contact te leggen met anderen. Dat hoeft niet direct over betaalde arbeid te gaan. Of toch niet in eerste instantie. Dat moet wel het doel zijn, maar als je ziet van hoe ver mensen moeten komen, hoe ver ze van de arbeidsmarkt staan, is er vaak een hele weg te gaan vooraleer ze effectief tot een betaalde job kunnen komen. Voor ons kunnen alle tussenstappen die tot werk kunnen leiden, en zelfs als we weten dat deze a la limite voor sommige mensen nooit zullen leiden tot werk, maar die wel bijdragen tot verder ontwikkeling en ontplooiing van de persoon is voor ons ook OK.’ Activering wordt ondanks dit ruime uitgangspunt door de experten ook gedefinieerd in termen van een uiteindelijke finaliteit, met name tewerkstelling. “R6: Duurzame capaciteiten en emancipatie, en garandeert. Dus
activering leidt tot een job die aangepast is aan de mogelijkheden, de de interesses van de betrokkene, die bovendien kansen biedt tot ontwikkeling, en die duurzaam in de tijd is en een zekere stabiliteit een kwalitatieve job met een redelijk loon daaraan gekoppeld”
De Waalse experten vullen hierbij aan dat activering moet bijdragen tot de ‘veerkracht’ van een individu. Hiermee wordt bedoeld dat bij het voorkomen van tegenslagen men over voldoende vaardigheden beschikt om zichzelf te (her)oriënteren op de arbeidsmarkt. Een duurzame activering moet bijdragen tot het ontwikkelen van competenties die men kan inzetten om na een ‘mislukking’ een nieuwe richting te kunnen ingaan.
12
Naast een ruime invulling van activering, vinden we bij de experten eensgezindheid over de stelling dat het activeringstraject moet aansluiten op de situatie van de cliënt. Bij de Waalse experten vinden we geen consensus over het belang van maatzorg. Sommigen van hen stellen dat het eindpunt van een traject steeds de professionele inschakeling van de cliënt moet zijn. De andere Waalse respondenten benadrukken het belang van een activeringstraject op maat. Zij vinden het belangrijk dat activering moet bijdragen tot een levensproject dat rekening houdt met de verwachtingen en noden van het individu. Voor de Vlaamse en Waalse voorstanders van een activering op maat moet het traject rekening houden met de specifieke capaciteiten, competenties, noden en behoeften van de cliënt. Een eerste stap van dit traject is het werken aan randvoorwaarden. Mensen in armoede kampen vaak met obstakels waardoor activering in grote mate wordt belemmerd. Het wegnemen van deze obstakels is dan een eerste voorwaarde om de mogelijkheden te scheppen die een duurzame activering kunnen mogelijk maken. Belangrijk hierbij is dat er een grondig zicht op wat sommige respondenten benoemen als de ‘context’ van de cliënt wordt nagestreefd. Vooraleer er gewerkt wordt aan de obstakels moet men namelijk op een grondige manier analyseren welke deze zijn en op welke manier deze kunnen weggewerkt worden. De juiste invulling van deze obstakels zijn afhankelijk van het individu in kwestie. Door de meeste respondenten worden huisvestingsproblemen vernoemd, maar ook gezinsproblemen, de aanwezigheid van kinderen en ten slotte medische en/of psychologische problemen. Eén van de Vlaamse respondenten definieert dit als een ‘holistische’ invalshoek op activering: ‘R3: Het is een vrij holistische benadering, als er een problematiek is van gezinssituatie, van gezondheid als het allemaal daarin wordt geïntegreerd. Als het leidt tot een job, en kwaliteitsvol is en voldoende zeker is. Daarnaar toe groeien, in onze maatregelen hebben we dan ook veel aandacht voor de omkadering, voor de zaken die maken dat de toegang tot die activering voorbereid is. Als ge gewoon een leefloon hebt en ge moet werken na bepaalde tijd en dan wordt de draad doorgeknipt wordt. Dan blijkt het resultaat minder duurzaam te zijn, dan als het traject is ingebed in een manier van bijna toegroeien. Als er dan kinderen zijn, en dat moet ingepast worden in een schema.‘ Deze randvoorwaarden worden door sommige respondenten benoemd als instrumentele voorwaarden waaraan moet worden voldaan om activering mogelijk maken. Daarnaast benadrukt men ook de expressieve component. Deze heeft betrekking op wat eerder gedefinieerd is als de ‘gekwetste binnenkant’. Naast het werken aan de randvoorwaarden, is het immers cruciaal om het emotionele welzijn van de cliënt te bevorderen. Het samengaan van deze expressieve en instrumentele component hebben volgens enkele respondenten tot gevolg dat het ‘kunnen willen’ van de cliënt wordt versterkt. ‘R1: We zijn ook heel hard gebotst op het feit dat mensen in een heel moeilijke situatie zitten, in extreme armoede of zeker generatiearmoede. Dat het ‘kunnen willen’ zeer moeilijk is. Dat is evident hé, dat ge moet keuzes maken, bijvoorbeeld het kunnen dromen van een job, dat gaat niet alleen over competenties, dat gaat over de ruimte dat mensen niet hebben. Het hebben van een perspectief. Er zijn geen opties, ze zien geen opties, ge moet die eerst kunnen zien. Dat is de eerste stap van een duurzame activering.’ Eén van de Vlaamse respondenten spreekt hier over een vroegere werkervaring als arbeidstrajectbegeleider bij een OCMW. Hij is van mening dat de discussie over de cliënten die al of niet willen of kunnen activeren, voorbijgestreefd is. De motivatie van de cliënt is eerst en vooral afhankelijk van zijn of haar sociale context. Als de obstakels binnen deze context worden weggewerkt, dan pas kan het ‘willen’ of ‘kunnen’ van de cliënt bevorderd worden.
13
‘R2: Ik ben er wel van overtuigd dat heel veel mensen en ik ben zelf ook aan het werk geweest als inschakelingswerker. Ik ben ervan overtuigd dat de mensen die ik in de afgelopen vier jaar op bureau heb gekregen, het aantal mensen dat zegt van ik wil niet aan het werk en ik wil geen enkele inspanning leveren om de situatie te verbeteren. Ik denk dat we zo, ik kan er maar een aantal opnoemen, die zijn zo beperkt, ge komt snel in die discussie terecht, van die rechten en plichten dat is er ook aan gekoppeld hé. Ik denk dat er te weinig rekening wordt gehouden met het feit van: kijk, er zijn veel mensen naar mij gekomen die zeggen van ik wil niet werken, dat klopt maar als ge dan naar dat verhaal luistert, waaruit dat blijkt van het feit dat ik weinig sociale contacten heb, het feit dat ik niet aan het werk wil, dat heeft vaak niet te maken met niet willen maar met niet kunnen hé. Ik vind ook dat bij OCMW’s, ik heb dat vaak van collega’s gehoord hé, er wordt vaak een onderscheid gemaakt tussen willen en niet willen en kunnen en niet kunnen. Maar ik heb altijd ervaren dat dat eigenlijk een onderscheid was dat voorbij gaat aan de cliënt zelf en waar ge niet verder kunt. De lijn tussen denken dat iemand niet wil en niet kan die is zo dun, en moeilijk om in te schatten dat ge eigenlijk niet verder kunt.’ We besluiten dat wat betreft de definities van activering onze experten de emancipatorische benadering van activering hanteren. Hoewel dit volgens de Waalse respondenten de ‘ideale’ invulling van activering is, stellen sommigen dat in de praktijk de activering snel de gedaante krijgt van een professionele tewerkstelling. Ze zijn van mening dat activering een doel op zich wordt, zonder rekening te houden met de andere ‘probleemdomeinen’ van het individu. In het slechtste geval wordt iemand door een OCMW geactiveerd om te voldoen aan de statistische ‘quota’ betreffende de uitstroom van cliënten naar de arbeidsmarkt. De emancipatorische benadering die onze respondenten onderschrijven gaat in tegen deze ontwikkeling. Zoals beschreven in de vorige paragrafen legt deze visie de nadruk op de verantwoordelijkheid van de samenleving. Er moet een geïndividualiseerd traject op maat worden geconstrueerd dat aansluit bij de specifieke situatie van het individu. Hierbij moet er rekening worden gehouden met zowel instrumentele als expressieve componenten (huisvesting, kinderen, gezinsproblemen, enz.). Eén van de experten vat dit als volgt samen: ‘R 7: “Het is belangrijk om te kijken naar de balans tussen welzijn en werk. En welzijn is daarin zeer ruim te interpreteren. Dat gaat zowel over huisvesting, als over inkomen, als over gezondheid enzoverder. En werk gaat over zowel regulier werk als over andere vormen van menselijke activiteit.’ Daarbij wordt activering opgevat als een ruim concept dat betrekking heeft op verschillende domeinen van het maatschappelijke leven. We gaan verder in op één belangrijk domein van activering, namelijk een duurzame tewerkstelling.
1.4.2 Duurzame tewerkstelling De Vlaamse en Waalse experten zijn het er over eens dat, hoewel activering opgevat wordt als een ruim concept, het vinden van een betaalde job een belangrijke plaats inneemt. Eén van de Vlaamse experten stelt hierover dat een betaalde tewerkstelling – in de veronderstelling dat deze als duurzaam kan worden beschouwd – zowel de instrumentele functie als de expressieve functie van een duurzame activering combineert. ‘R3: Wel vooral, op verschillende terreinen niet alleen instrumenteel, ook op een manier waarop arbeid toelaat om sociaal te integreren. En dus ook in contact bij te dragen tot zelfontwikkeling en de mogelijkheden die men in zich heeft, maximaal te ontplooien. Het (tewerkstelling) laat dus toe om verschillende doelstellingen te verwezenlijken. Ten eerste, ge neemt deel aan de maatschappij en ge komt in contact
14
met andere mensen. Daarnaast creëert ge een inkomen. Het creëert kansen en het laat u toe om die kansen uit te voeren. Ge creëert een meerwaarde door een inkomen te verwerven en ge produceert ook iets dat voor uzelf en anderen een meerwaarde is. Duurzame tewerkstelling is dus een zeer belangrijke poot van duurzame activering. Want ge treedt er mee in de samenleving en ge ontwikkelt uzelf en uw mogelijkheden. Daarnaast is het duurzaam omdat het u ook een tijdsperspectief biedt. Omdat het de planning en organisatie van uw toekomst mogelijk maakt.’ Een belangrijke vraag die we hierbij kunnen stellen is naar de ‘duurzame’ kenmerken van een tewerkstelling. In eerste instantie vermelden de experten dat vooral een positieve subjectieve beleving cruciaal is. ‘R3: Belangrijk is de subjectieve beleving, daar is het welslagen of het niet welslagen toch wel zeer afhankelijk van. Want als de kwaliteit slecht is , dan is de activering, tja dan riskeert de activering weinig duurzaam te zijn. Maar arbeidsrechterlijk en arbeidsveiligheid dan kan je dat wel inbouwen. Maar hier is dan wel de kritieke connotatie geslaagd en niet geslaagd van afhankelijk.’ R5: Wat voor mij primeert, is wat de betrokkene daar zelf van vindt. Voor een alleenstaande ouder met twee kinderen bijvoorbeeld, kan een deeltijdse job interessanter zijn omdat het op dat moment in haar leven eenvoudiger en gemakkelijker is om de combinatie met gezin te maken. Het komt er allemaal op aan wat de meerwaarde is voor de betrokken persoon en dat kun je niet lineair bepalen.
Een andere expert benoemt dit als de latente functies van arbeid. R7: “We moeten ook het concept van de doelstelling, tewerkstelling verruimen naar een ruimer concept van menselijke activiteit. Daarbij moet er meer gewicht gegeven worden aan de latente functies van arbeid, in plaats van aan de directe functies ervan. I: Kunt u specificeren wat u bedoelt met deze latente functies? R: Het gaat dan bijvoorbeeld over het breken uit sociaal isolement, zelfwaardering, psychisch welbevinden, dat soort dingen ‘ Een kwalitatieve job moet bijdragen tot het emotionele welzijn en laat een combinatie toe met de privé-sfeer. Verder draagt een duurzame tewerkstelling bij tot de ontwikkeling van competenties. Mensen moeten de mogelijkheden krijgen om te ‘groeien’ in hun job. Vervolgens benadrukken sommige experten dat een ‘goeie’ job rekening houdt met de beperkingen van mensen. Deze kunnen zowel fysisch, psychisch als verstandelijk zijn. De Waalse experten leggen nadruk op het bevorderen van competenties om de veerkracht van mensen te versterken tegen een onzekere arbeidsmarkt Een tweede belangrijk kenmerk van een duurzame tewerkstelling zijn de arbeidsvoorwaarden. De experten zijn het er over eens dat een voltijdse job met een contract van onbepaalde duur een belangrijk kenmerk is van de ‘ideale’ loopbaan. Toch blijkt volgens de Vlaamse experten dat in sommige gevallen uitzonderingen moeten gemaakt worden. Voor sommige mensen is namelijk een voltijdse job niet haalbaar omwille van problemen in de privé-situatie. Voor deze groep is het daarom belangrijk dat ze gedurende een bepaalde periode hun arbeidsregime kunnen verminderen of een in tijd beperkte periode van inactiviteit inlassen. Toch kampen ook deeltijdse contracten met belangrijke nadelen. Er wordt gesteld dat een deeltijdse tewerkstelling iemand niet kan voorzien van voldoende financiële middelen om een menswaardig bestaan op te bouwen. ‘R2: Ik denk ja deeltijds werken is voor veel mensen een goeie zaak en het is interessant. Maar ook hier zitten we met de aspecten van de mensen die onderaan de sociale ladder staan. Tja, deeltijds werk is fantastisch, maar op het einde van de maand moeten ze toch rondkomen. Als de randvoorwaarden gecreëerd zijn om deeltijds werk te promoten en er is een evenwicht tussen werk en privé, dan is dat
15
belangrijk in het kader van die duurzaamheid. Maar zoals vandaag, dan is het wat betreft deeltijds werk toch moeilijk om van duurzaamheid te spreken.’ R3: ‘Het ideale systeem, het contract onbepaalde duur dat voltijds is. Dat is het ideale. En daar moet dus denk ik genuanceerd worden dat naargelang de situatie van die persoon, de levensfase van die persoon ook deeltijds werk een oplossing kan zijn. Vooral ook de familiale situatie. Het aanwezig zijn van kinderen, dan zal dat voor die persoon subjectief ideaal zijn. maar er moet dan ook een volkomen inkomen zijn voor een menswaardig leven te garanderen. Het contract moet dan garanties bieden om dat te bereiken. R6: ‘In de context van duurzame activering vind ik een contract van onbepaalde duur essentieel. Kijk maar naar wat er de laatste maanden gebeurt: mensen willen een stuk zekerheid en een contract van onbepaalde duur is een soort zekerheid. De crisis toont aan: wie gaat eruit? Alle interimmers die gaan er uit, diegenen met een contract van bepaalde duur die worden niet verlengd en dan pas gaat men naar diegenen met een contract van onbepaalde duur. Dat geeft ook geen absolute zekerheid maar het geeft toch wat meer stabiliteit en perspectief.’
Daarnaast zijn de meeste Vlaamse en Waalse experten het er over eens dat flexibele contracten in de vorm van interim werk of andere statuten van bepaalde duur geen ‘echte’ duurzame tewerkstelling zijn omdat het een perspectief biedt op korte termijn. Men beschouwt het wel vaak als een mogelijk tussendoel of -station, waarbij het einddoel idealiter een meer reguliere vorm van tewerkstelling is. R7: Ik zou een onderscheid maken tussen einddoel en tussendoelen. Wanneer je het vanuit het perspectief van mensen in armoede bekijkt, is het einddoel negen kansen op tien een reguliere tewerkstelling. (…) We weten goed dat op korte termijn dat voor heel wat mensen niet haalbaar is. Daarom moeten elke vorm van actief burgerschap of actieve inclusie in aanmerking nemen – dat kan gaan over formeel of informeel vrijwilligerswerk, in de vorm van bijvoorbeeld mantelzorg of zelfs in het extreme geval wanneer iemand participeert aan één of ander netwerk.’ Eén van de Vlaamse experten is van mening dat deze contracten van bepaalde termijn een korte ‘vakantie uit de armoede’ betekenen. Men bouwt gedurende een bepaalde periode een bepaalde levensstandaard op, maar komt na verloop van tijd opnieuw in een onzekere situatie terecht. Een laatste kenmerk van een duurzame tewerkstelling situeert zich binnen het type tewerkstelling. In eerste instantie stellen de experten dat een duurzame tewerkstelling in meerdere sectoren kan verwezenlijkt worden. Zo worden naast de jobs in de reguliere arbeidsmarkt, ook sociale tewerkstelling binnen de sociale economie ( beschutte, sociale tewerkstelling en arbeidszorg) vernoemd. Daarnaast blijken ook de buurt- en nabijheidsdiensten belangrijke functies te vervullen. Het interimwerk krijgt een eerder negatieve connotatie. Hoewel deze jobs volgens sommige Vlaamse experten meestal voor jongeren een tijdelijke oplossing kunnen betekenen en kunnen zorgen voor het opbouwen van ervaring, stellen ze dat dit type tewerkstelling op lange termijn geen duurzaamheid kan creëren. Enkele Waalse experten vermelden hier dat bepaalde sectoren moeten vermeden worden. Zo blijkt een tewerkstelling in de horeca sector geen duurzame activering te kunnen betekenen. ‘I: Hoe staat u tegenover interimwerk? R3: Als opstap, denk ik kan dat zijn nut hebben. Als ge jong en open perspectief van diploma zijt, dan kunt ge daar wel een aantal jaar in verdienen. Als ge natuurlijk al 40 zijt en ge hebt drie kinderen. En ge zijt alleen maar afhankelijk van interim dan zijn de opties veel beperkter. Dan is dat zeker geen duurzame tewerkstelling. We moeten dat
16
genuanceerder bekijken dat interimwerk. Deze sector valt zeker niet samen met een duurzame activering of een duurzame tewerkstelling.’
R6: Voor mij kan duurzame activering niet leiden naar interimwerk als eindstation. Het zou wel kunnen een tussenstation zijn om ervaring op te doen, daar heb ik op zich geen probleem mee, op voorwaarde dat het goed omkaderd is. Op basis van de interviews besluiten we dat een duurzame tewerkstelling kan opgevat worden als een langdurige activiteit op zowel de sociale als reguliere arbeidsmark. Een belangrijke voorwaarde is dat deze tewerkstelling zowel een expressieve als instrumentele functie vervult. De expressieve component heeft betrekking op een subjectieve, positieve beleving. Wat betreft de instrumentele component moet een duurzame tewerkstelling voorzien in een voldoende inkomen voor het garanderen van een menswaardig bestaan. De meest ideale loopbaan is een voltijdse tewerkstelling met een contract van onbepaalde duur, maar enkel wanneer dit voor de betrokkene in de gegeven omstandigheden zelf ook het ideale scenario biedt.
1.4.3 Rol van het OCMW De rol en missie van het OCMW in termen van activering kunnen vooreerst worden beschouwd in termen van haar basisopdracht: het realiseren van menselijke waardigheid en de sociale grondrechten die daarmee samenhangen. R6: ‘Op de eerste plaats is het de missie van het OCMW om de sociale grondrechten te helpen realiseren. Daartoe behoort ook het recht op werk en op een traject naar werk. Dat behoort tot de kern van de missie van OCMW’s’ De Vlaamse en Waalse experten zijn het er over eens dat het OCMW een belangrijke rol kan spelen in de begeleiding naar een duurzame activering. De belangrijkste reden hiervoor is dat de OCMW’s, meer dan de regionale diensten voor tewerkstelling (VDAB/Forem/actiris), een begeleiding kan aanbieden die betrekking heeft op meerdere levensdomeinen. R7: Wat OCMW’s beter kunnen dan de klassieke arbeidsbemiddeling, met VDAB als schoolvoorbeeld, dat is een integrale ondersteuning van het individu bieden. De VDAB heeft daar noch de expertise, noch de tijd voor. Je merkt dat een doorsneecliënt meer ondersteund wordt bij het OCMW dan bij de VDAB. Die integrale ondersteuning is één van de essentiële voorwaarden voor een goed traject. Volgens de experten vormen de beschikbare activeringsmaatregelen voor de OCMW’s een eerste instrumentarium om duurzame activering te garanderen. Toch blijken deze trajecten die via het OCMW worden aangeboden volgens de meeste experten op onvoldoende wijze de overgang naar een tewerkstelling in de reguliere arbeidsmarkt in te leiden. Eerst en vooral moet de cliënt voor het aflopen van een activeringsmaatregel begeleid worden om de stap te zetten naar een volgende tewerkstelling. Sommige respondenten pleiten hier voor het aanbieden van stages om de cliënt de kans te geven verschillende mogelijkheden uit te proberen: ‘R3: En dan nog iets ja, die artikel 60, sommige mensen blijken na een tijd klaar te zijn voor de reguliere arbeidsmarkt. Ja en die artikel 60, daar zijn geen mogelijkheden om tijdelijk naar een ander bedrijf te gaan om misschien daar ook een stage te doen, wat misschien de kans op succes wel verhoogt.’ R7: Er is vooral de problematiek van de overgang van artikel 60 naar een meer definitief of een overgangsstatuut. Ik denk dat dat knelpunt nummer één is in heel de problematiek van activering van OCMW-cliënten.
17
Ten tweede stelt één van de Vlaamse experten dat de trajecten die de OCMW’s aanbieden geen ‘mislukkingen’ toelaten. In het geval dat een tewerkstelling binnen een artikel 60, een andere activeringsmaatregel of de reguliere arbeidsmarkt mislukt, is het belangrijk dat de cliënt niet het gevoel krijgt dat hij of zij van nul moet herbeginnen. De persoon in kwestie mag niet terechtkomen in een situatie van inactiviteit waardoor hij of zij opnieuw een leefloon of werkloosheidsuitkering moet aanvragen. In het beste geval komt hij of zij terug bij de arbeidsbegeleider terecht die een proces van (her) oriëntatie kan opstarten. ‘R1: Een veel intensievere begeleiding is nodig, dat is afhankelijk van persoon tot persoon en competenties, maar ruim voor het contract afloopt, wat ik nu zeg is persoonlijk, maar er kan worden nagedacht over een artikel 60 met verlengingen totdat er een ander perspectief is. Lukt dat toch niet in een aantal gevallen. Een intensieve begeleiding, een heroriëntatie, dat mensen niet het gevoel hebben van nu val ik niet in een put, nu moet ik van nul terug beginnen. Dat mensen altijd kunnen verderbouwen, dat is één ding. Die ondersteuning moet afhankelijk zijn van een job en het individu. Dat dat artikel 60 deel uitmaakt van het parcours dat de mensen ontwikkeld hebben, maar dat kan zijn ondersteuning, persoonlijk, emotioneel, psychologisch vlak zijn dat kan ook cursussen doen volgen, als mensen merken dat ze geïnteresseerd in iets zijn, daar rond werken, dus eigenlijk echt op maat.’
Ten derde stellen enkele experten dat indien de cliënt dan toch een betrekking vindt binnen de reguliere arbeidsmarkt, bepaalde financiële incentieven zoals een verlaagde huishuur of een verhoogde kinderbijslag: ‘van de ene dag op de andere worden afgeschaft’. Eén van de experten pleit hier voor een uitdoofscenario: ‘R2: Wat ik denk dat ook belangrijk is, dat is om veel van die maatregelen in een soort van uitdoofscenario te laten lopen. Want vandaag zitten daar echt tussenschotten tussen hé. Vanaf het moment dat ge naar een volgende maatregel zit, dan kunt ge niet naar de vorige. Die voordelen van artikel 60 stoppen van de één na de andere, bijvoorbeeld huurwaarborgen enzo, die stoppen als mensen naar de reguliere arbeidsmarkt gaan. Dus dan is dat niet meer voordelig om naar een echte job te gaan.’ Naast het aanbieden van activeringsmaatregelen, zijn de Vlaamse en Waalse experten ervan overtuigd dat ook de netwerken en samenwerkingsverbanden van OCMW’s belangrijke instrumenten. Voor de hulpverleners van het OCMW is het onmogelijk om de cliënten gekenmerkt door een multidimensionele problematiek op een integrale manier te begeleiden. Door het aangaan van netwerken met andere organisaties kan in samenwerking met de betrokken hulpverleners op verschillende levensdomeinen het algemene welzijn van de cliënt bevorderd worden. Hierdoor legt men de eerste fundamenten om op een duurzame manier naar activering te streven. De Waalse experten benadrukken hier het belang van de mogelijkheid om de arbeidstrajectbegeleiding uit te kunnen besteden aan lokale vzw’s. ‘Belangrijk is om de actoren die rond welzijn bezig zijn, om die wat op elkaar af te stemmen. Het is af en toe een boutade en het is kort door de bocht. Maar het is logisch dat in dezelfde gemeente een CAW een budgetbegeleiding voorziet, terwijl het OCMW daar ook mee bezig is. Anderzijds zie ik dat ook op het niveau van de cliënt, voor mij gaat dat over het creëren van partnerschappen om beter tegemoet te komen aan de problemen die zich stellen aan de cliënt. (…)’ Bepaalde experten stellen ook dat activeringstrajecten niet stoppen op het moment dat iemand aan het werk gaat. ‘R5: “Je hebt ook OMCW’s die aan omkadering doen, zorgen voor opleiding, voor individuele begeleiding en coaching, en die zeggen: we doen dat ook nog op die
18
werkplek, en we proberen dat daar nog minstens zes maanden vol te houden. En dat is volgens mij, voor de doelgroep waarover we het hebben, absoluut noodzakelijk. Dat blijkt ook uit Europees onderzoek: van zodra mensen weggaan uit die beschermende en goed omkaderde cocon, dan worden ze vaak helemaal alleen geconfronteerd met een vaak bedreigende, veeleisende werkomgeving’. Door enkele experten wordt hier benadrukt dat het OCMW niet automatisch de regisseursfunctie van deze netwerken moet opnemen. Het moet mogelijk zijn dat de rol van vertrouwensfiguur kan toebedeeld worden aan een hulpverlener van een andere organisatie. Naast de netwerken met andere organisaties vermelden enkele experten dat ook het aangaan van samenwerkingsverbanden met andere OCMW’s een belangrijk instrument kan zijn. Zo kunnen de betrokken OCMW’s hun financiële middelen bundelen en kan de ontwikkeling van een gemeenschappelijke visie gestimuleerd worden. Enkele Waalse experten vinden dat vooral de kleinere OCMW’s, omwille van hun beperkte middelen, baat hebben bij het vormen van clusters met naburige OCMW’s. De meeste respondenten zijn het er ten slotte over eens dat de OCMW’s hun opdracht rond activering op verschillende manier uitvoeren. Aan de hand van de voorradige studies ter zake gaan we hier in een volgende paragraaf verder op in. ‘R5: Je ziet dat OCMW’s afhankelijk van wie er aan het bestuur zit, van welke visie die hebben, op korte of lange termijn, gefundeerd ja dan neen, anders daarmee omgaan. Je hebt nog altijd veel OCMW’s die activeringsmaatregelen heel functioneel en limitatief bekijken, in de zin van: als ik van die maatregel gebruik maak, dan ben ik ervan af en zitten ze op de werkloosheid. Dus dat louter bekijken in functie van toetreden tot het sociale zekerheidssysteem en weg van de bijstand. Dat is nooit de bedoeling geweest.’ R7: ‘Er zijn grote verschillen in de visies van raadsleden en voorzitters en ook van de figuren in de sociale dienst. Er is nood aan visie en aan deskundigheid. Als deze twee elementen niet aanwezig zijn, dan lukt het niet.’
1.5 Tussen organisatie en beleid In de sociologische literatuur doen er verschillende opvattingen en definities over organisaties de ronde. Sinds de allereerste organisatiestudies in de jaren ’60 was men het echter al eens dat organisaties samenlevingsverbanden zijn met een bepaalde ‘doelstelling’ voor ogen. Lammers e.a. hanteren na een literatuurstudie de volgende definitie: ‘Organisaties zijn samenlevingsverbanden met een min of meer hiërarchisch karakter die functioneren op basis van een formeel-rationeel ontwerp met betrekking tot functionalisatie-, coördinatie- en finalisatieprocessen. (Lammers, e.a.,1997:35)’ Volgens deze definitie is een organisatie een hiërarchisch samenlevingsverband dat gericht is op het coördineren en finaliseren van één of meerdere doelstellingen. Daar waar de organisatiesociologie van de jaren ’60 de werking van de organisatie van binnenuit wilde bestuderen, richten recentere studies zich op het ‘contingente’ karakter van organisaties. Dit wil zeggen dat ze ervan uitgaan dat de werking van organisaties in grote mate afhankelijk is van de omgeving (zie Ansoff, 1988). Het ‘instutionalisme’ biedt hier een belangrijke invalshoek. Grondleggers van dit paradigma zoals Dimaggio en Powell (1983) stellen dat organisaties vooral worden gestructureerd door hun institutionele context, gedefinieerd als dominante waarden die door het geheel van wetten, regels en
19
classificaties worden opgelegd door de staat of worden doorgegeven via andere organisaties (zie ook: Hasenfeld, 1992; 2000). In het geval van een OCMW kunnen we aan de hand van deze auteurs stellen dat de werking en doelstelling ervan in grote mate is vastgelegd door de wet op het RMI en de wet op de oprichting van OCMW’s. Het uitgangspunt van de grondleggers van deze stroming is dat instituties een zekere homogeniteit tussen de organisaties kunnen bewerkstelligen. Dit wil zeggen dat organisaties die onder invloed van dezelfde institutionele context staan, dezelfde kenmerken vertonen. Een belangrijke kritiek op het institutionalisme is echter dat deze auteurs geen rekening houden met de wisselwerking tussen institutie en actor (de organisatie). De mate waarin instituties een homogeniserend effect hebben op organisaties is namelijk afhankelijk van de mate waarin deze instituties worden geaccepteerd door de collectiviteit (Barley en Tolbert, 1997; Hasenfeld, 1992; 2000). Zo benadrukken Barley en Tolbert (1997) het belang van een benadering die er rekening mee houdt dat organisaties van elkaar verschillen wat betreft de manier waarop instituties worden gedeeld of ingevuld. Deze inzichten zijn door Hasenfeld (200) toegepast en onderzocht bij hulpverleningsorganisaties of wat algemeen gedefinieerd wordt als ‘Human Service Organisations’. Hij komt tot het besluit dat instituties met betrekking tot de hulpverlening en de waarde van de cliënt op vier niveaus kunnen worden bepaald en beïnvloed. Het eerste niveau bestaat uit politieke belangengroepen en elites die de beleidsmaatregelen ontwikkelen die het sociale beleid vormgeven. Op het tweede niveau staat het lokale beleidsniveau dat gekenmerkt wordt door verschillende welzijns- of armoedeplannen. Vervolgens stelt Hasenfeld (2000) dat op het niveau van de organisatie methodieken en procedures ontwikkeld worden die waardeoordelen kunnen introduceren en hierdoor een invloed hebben op de uitvoering van een beleidsmaatregel geïntroduceerd door de hogere niveaus (zie ook: Hermans, 2005). Het vierde en laatste niveau betreft de uitvoerende maatschappelijk werkers. Volgens Hasenfeld (2000) oefent ook dit laatste niveau een belangrijke invloed uit op de instituties en morele systemen van de hogere niveaus. Doordat ze in rechtstreeks contact staan met de eigenlijke doelgroep, is de uitvoering van beleid afhankelijk van de manier waarop de maatschappelijk werkers de regels van de organisatie interpreteren en toepassen op de probleemsituatie van de cliënt (zie ook: Lipsky, 1980). Of in de woorden van Hasenfeld: “No matter how many rules the organisation promulgates, it is left to the line staff to gather and interpret the information about their clients” (Hasenfeld, 2000). Deze conclusies van Hasenfeld tonen aan dat de verschillende hiërarchische beleidsniveaus elk een eigen invloed kunnen uitoefenen op de “outcome” van een beleidsmaatregel ontwikkeld op de hogere niveaus. Toegepast naar deze studie wil dit zeggen dat de activeringsvereiste op de verschillende niveaus een andere invulling kan krijgen. In deze studie staat het organisationele niveau van het OCMW centraal. In volgende paragraaf gaan we hier verder op in
1.6 Hoe wordt uitgevoerd?
activering
door
de
OCMW’s
In de vorige paragraaf zagen we dat hulpverleningsorganisaties en hulpverleners over een grote mate aan discretionaire macht kunnen beschikken. Deze actoren ontwikkelen zowel op het meso- als op het microniveau handelingsstrategieën om het hoofd te bieden aan de moeilijkheden waarmee ze geconfronteerd worden tijdens de alledaagse werkzaamheden (Lipsky, 1980). Verschillende studies bekeken deze strategieën en trachten de variaties ervan te beschrijven door het ontwikkelen van typologieën. Ruwweg
20
onderscheiden we twee benaderingen. Een eerste benadering focust op de individuele maatschappelijk werkers en omschrijft de verschillende manieren waarop zij hun hulpverleningsrol uitvoeren. Een voorbeeld hiervan is het werk van Driessens (2003). Zij zoomt in op het microniveau van de hulpverleningsrelatie en bekijkt de rolpatronen die zowel hulpverleners als hulpvragers ontwikkelen. Ook de studie van Casman e.a. (2007) focust op de individuele percepties van maatschappelijk werkers verbonden aan een OCMW over ‘kwaliteitsvol maatschappelijk werk’. Andere studies nemen de relatie tussen de hulpverlener en de organisatie onder de loep en bekijken hoe maatschappelijk werkers hun discretionaire macht aanwenden om een eigen interpretatie te geven aan de voorschriften en regels van de organisatie. De studie van Engbersen (2006) is hier een belangrijk voorbeeld van. Deze auteur bekijkt de verschillende organisatieculturen die maatschappelijk werkers ontwikkelen als ze geconfronteerd worden met de spanning tussen de realiteit van de cliënt aan de ene kant en de realiteit van de organisatie aan de andere kant. Raeymaeckers & Vranken (2009) werken deze typologie verder uit en passen deze toe op het OCMW van Antwerpen. Een tweede invalshoek focust op het meso-niveau. Deze auteurs onderzoeken de variaties in beleidskeuzes op het niveau van de hulpverleningsorganisatie (zie hiervoor Hasenfeld, 1992; 2000). Ook de studie van Hermans (2005) kan onder deze noemer geplaatst worden. Hij onderzoekt de vraag op welke manier de Vlaamse OCMW’s gestalte geven aan het discours van de actieve welvaartsstaat. Omdat we in dit onderzoek variaties in loopbaanpatronen van OCMWcliënten willen verklaren aan de hand van de beleidscontext op het niveau van het OCMW, gebruiken we de inzichten van Hermans om de verschillen tussen de OCMW’s te duiden. We gaan dieper in op de studie van Hermans (2005). Hermans (2005) onderscheidt zeven dimensies op basis waarvan hij het activeringsbeleid van de Vlaamse OCMW’s beschrijft. Deze dimensies gebruiken we om in deze studie de situatie van de Belgische OCMW’s te omschrijven. Een eerste is de visie van het OCMW op het activeren van hun cliënten. Hermans (2005) onderscheidt hier zes mogelijke doelstellingen over activering : de integratie op de reguliere arbeidsmarkt, een aangepaste tewerkstelling in een ruim gedefinieerde arbeidsmarkt, verhoging van sociale integratie en de zelfredzaamheid, het versnellen van de uitstroom van cliënten, het creëren van goedkope tewerkstelling en het disciplineren van cliënten. Een tweede dimensie is de taakspecialisatie binnen het OCMW die wordt doorgevoerd met als doelstelling het activeren van een cliënt. Een volgende dimensie is de mate van uniformiteit. Hermans definieert dit als de mate waarin er binnen het OCMW coördinatiemechanismen worden ontwikkeld die ervoor zorgen dat de maatschappelijk werkers een gelijke interpretatie hanteren over de wetten en regels. Hij onderscheidt er vier: de interne regels, geschreven regels, het diensthoofd van de sociale dienst en het teamoverleg. De vierde dimensie wordt gedefinieerd als de manier waarop de OCMW’s omgaan met de duur van de toekenning en de voorwaardelijkheid van de uitkering. De tijdelijkheid van de uitkering is afhankelijke van de interpretatie van het OCMW. Hoe kleiner het OCMW de kans acht dat de cliënt aan het bestaansminimum kan ontsnappen, hoe langer de duur van de toekenning is (Hermans, 2005). Daarnaast kan ook het gebruik van activeringsmaatregelen verschillen tussen OCMW’s. Hoewel de centra kunnen 2 beschikken over een groot aantal maatregelen , merkt Hermans dat ze deze op een 2
We lichten deze maatregelen kort toe. Een eerste is een tewerkstelling via een artikel 60§7 van de organieke wet van 8 juli 1976 betreffende de Openbare Centra voor Maatschappelijk Welzijn. Deze maatregel wil mensen die uit de arbeidsmaatregel gevallen zijn terug inschakelen in het stelsel van sociale zekerheid en in het arbeidsproces. Het OCMW stelt de persoon in staat werkervaring op te doen en/of zorgt ervoor dat hij of zij terug beroep kan doen op een sociale uitkering. Een tweede maatregel is de verhoogde toelage van de federale overheid aan de OCMW’s voor tewerkstelling met toepassing van artikel 60§7 van de organieke wet van 8 juli 1976. Dit is vergelijkbaar met de gewone artikel 60§7 tewerkstelling met als enige verschil dat het OCMW een verhoogde staatstoelage kan verwerven als de persoon ter beschikking wordt gesteld van een sociaal economie-initiatief. De derde maatregel is een artikel 61 van diezelfde organieke wet. Hier wordt een toelage voor het OCMW verzekerd als de cliënt doorstroomt naar de privésector. 2 Dit is een
21
verschillende manier kunnen toepassen. Een voorlaatste dimensie is de vraaggerichte versus aanbodgerichte benadering van sociale tewerkstelling. Een vraaggerichte strategie vertrekt van de bestaande interne of externe tewerkstellingsplaatsen. Hierbij primeert het belang van de werkgever op de behoeften en noden van de cliënt. Een aanbodgerichte strategie houdt rekening met de behoeften en wensen van de cliënt en probeert zoveel mogelijk de inhoud van de tewerkstelling daarop aan te sluiten. Een laatste dimensie is de samenwerking met externe partners Op basis van de variatie op deze dimensies identificeert Hermans drie types van OCMW’s: het inertietype, het disciplinetype en het integratietype. In het inertietype wordt de activeringsvereiste verdrongen en legt men de nadruk op een eerder ‘passief’ uitkeringsbeleid. In deze OCMW’s primeert het recht op een uitkering en wordt de cliënt nauwelijks aangesproken op zijn of haar plichten. Deze OCMW’s hebben geen structureel aanbod van tewerkstellingsinitiatieven en/of – plaatsen en van taakspecialisatie is er weinig of geen sprake. Verder stelt Hermans (2005: 253) dat in deze OCMW’s vooral de ‘papieren werkelijkheid’ primeert als test van werkbereidheid. De samenwerking met andere organisaties gebeurt enkel op initiatief van de maatschappelijk werker. De OCMW’s gekenmerkt door een disciplinerende activering maken vooral gebruik van de artikel 60§7 maatregel. Het belang van deze maatregel wordt in deze OCMW’s steeds gedefinieerd als een goedkope tewerkstelling dat kan dienen als een test voor de werkbereidheid en vooral een belangrijke wederdienst aan de gemeenschap kan betekenen. Voor deze OCMW’s primeert de uitstroom van de cliënten en niet de duurzame integratie. Verder benadrukt Hermans dat in deze OCMW’s de belangen van de werkgever belangrijker zijn dan de noden van de cliënt. De OCMW’s van het integratietype worden gekenmerkt door een gediversifieerd OCMWaanbod. Deze OCMW’s trachten door een uitgebouwde trajectbegeleiding meer op maat van de cliënt te werken. Ze vertrekken van een ruime definitie van activering en stellen vooral het bevorderen van de maatschappelijke integratie centraal. Volgens Hermans (2005) situeert het fundamentele onderscheid in vergelijking met de andere types zich vooral op het gebied van de rechten en plichten van de uitkeringsgerechtigde. In het integratie type worden de cliënten namelijk ertoe aangezet om zelf ook inspanningen te leveren. Daartegenover staat wel dat de organisatie ook bepaalde inspanningen moet leveren om de integratie van de cliënt te doen slagen. Hermans (2005) benadrukt dat deze OCMW’s aansluiten bij een emancipatorische invulling van de actieve welvaartsstaat waar zowel de plichten van het individu als de plichten van de gemeenschap worden benadrukt. Wat betreft de interorganisationele samenwerking worden deze OCMW’s gekenmerkt door een proactieve houding tegenover de lokale arbeidsmarktactoren (VDAB, interim, …) waarbij ze zelf het initiatief in handen nemen. Voorliggend onderzoek zal de geschetste theoretische perspectieven confronteren met de praktijken omtrent duurzame activering in de Belgische OCMW’s.
programma ter bevordering van de tewerkstelling van langdurige werkzoekenden. Naast een Activaprogramma kan het OCMW beschikken over de zogenaamde Sociale Inschakelingsinitiatieven om moeilijk inzetbare werkzoekenden terug in te schakelen op de arbeidsmarkt en de doorstromingsprogramma’s die tegemoetkomen aan maatschappelijke behoeften in de socio-culturele, de sport- en de vrijetijdssector. Een laatste inschakelingstraject is een samenwerking met de uitzendsector waarbij het uitzendkantoor de gerechtigde voltijds aanwerft met een contract onbepaalde duur en ervoor zorgt dat deze persoon werkervaring opdoet en garandeert in het beste geval een blijvende tewerkstelling.
22
DEEL 2 TRAJECTEN NA ACTIVERING HOOFDSTUK 1
OVER
TRANSITIES,
LEVENSLOPEN EN ARBEIDSMARKTRAJECTEN
1.1 Inleiding In dit deel focussen we op onze onafhankelijke variabele: de trajecten van OCMW cliënten na de beëindiging van de activeringsmaatregel. We kiezen voor een longitudinale methode op basis waarvan we deze trajecten construeren en beschrijven. De longitudinale analyse naar loopbaanpatronen kadert in de algemene analyse van de levensloop. Binnen de sociologie wordt het begrip ‘levensloop’ beschouwd als één van de meest succesvolle concepten van de laatste decennia (Dewilde, 2004a). Veel heeft te maken met het uitgangspunt van deze studies. Een aantal cruciale maatschappelijke veranderingen (individualisering, de scheiding tussen publieke en private levenssfeer, enz.) die algemeen gedefinieerd worden als het resultaat van een moderniseringsproces, transformeerden de éénduidige pre-industriële levensloop naar een meervoudige, onvoorspelbare en onzekere levenswandel. De levensloop verwijst hierbij naar het geheel van onderling afhankelijke trajecten die een persoon doorloopt gedurende zijn of haar leven en naar de ermee verbonden sociale processen. Deze processen betreffen verschillende levensdomeinen: gezinsvorming en gezinsontbinding, onderwijstrajecten, beroepstrajecten en inkomenstrajecten (Dewilde, 2004b). De trajecten - op deze verschillende deelgebieden - worden gekenmerkt door minder of meer plots overgangen. Deze worden wel eens beschouwd als ‘transities’. De onderzoeksagenda van studies naar de levensloop focust zich vooral op het verklaren van deze transities (zie ook: Kalmijn, 2002). Ook het deeldomein binnen de levensloopanalyse dat van toepassing is op deze studie namelijk dat van de arbeidsmarkttrajecten - focust vooral op een analyse van transities. Ook hier blijken onderzoekers geïnspireerd te zijn door de idee dat arbeidsmarkttrajecten niet (meer) voorspelbaar zijn. Buchman (1989) schrijft deze ontwikkeling toe aan drie structurele factoren. Ten eerste ziet hij vanaf de jaren 1970 een sterke vermindering van het aantal arbeidsplaatsen, wat leidde tot structurele werkloosheid. Dit proces wordt versterkt door de toenemende integratie van de wereldeconomie. Grote bedrijven of multinationals die actief zijn op de internationale arbeidsmarkt zijn immers meer geneigd om de productie over te brengen naar de landen met de laagste kosten. Ten tweede schrijft Buchman (1989) de geschetste ontwikkeling toe aan de steeds snellere ontwikkeling van nieuwe technologieën. Hierdoor worden werknemers gedwongen om in een steeds sneller tempo hun kwalificaties up to date te houden. Tegelijkertijd wordt een doorgedreven specialisatie afgestraft omwille van de nood voor arbeidskrachten die in alle tijden flexibel inzetbaar zijn. De waardering voor bepaalde opleidingen is immers steeds afhankelijk van instabiele, externe factoren zoals de economische conjunctuur en de internationale competitie. Een derde groep van factoren situeert zich op de sectorale
23
verschuivingen en de groei van het aantal ‘nieuwere’ beroepen zoals de ICT sector. Deze nieuwere beroepen worden (nog) niet gekenmerkt door duidelijk gedefinieerde professionele trajecten. Het is duidelijk dat elke studie naar loopbaantrajecten omwille van bovenstaande ontwikkelingen, net zoals bij de andere domeinen van de levensloop, rekening moet houden met een groot aantal transities dat individuen doorheen hun leven kunnen doormaken. In dit onderzoek focussen we op de situatie na één enkele transitie, namelijk de beëindiging van een activeringsmaatregel bij het OCMW. Omwille van de zeer precaire arbeidsmarktsituatie van onze populatie en de algemene macro-kenmerken geschetst door Buchman verwachten we dat de loopbaanpatronen een zeer instabiel patroon kennen. In volgende paragraaf gaan we in op enkele studies naar de trajecten van bijstandscliënten. Daarna gaan we in op de activeringsmaatregelen die we opnemen in het kwantitatieve luik van deze studie.
1.2 Kenmerken van trajecten In Vlaanderen vormt de studie van Dehaes (1994) een ideaal uitgangspunt voor elke longitudinale studie naar de trajecten van bijstandscliënteel. Zij besteedt aandacht aan de tijdsdimensie van de uitkeringsafhankelijkheid, de kansen op uitstroming, terugval of bestendiging van de afhankelijkheid. Daarnaast bestudeert ze hoe transities in de levenscyclus in- of uitstroom in de hand kan werken en hoe kenmerken van de risicogroep deze transities kan beïnvloeden. Wat betreft de persistentie van bijstandsafhankelijkheid besluit Dehaes (1994) dat één cliënt op twee uit het ganse steekproefbestand tekenen van persisterende bijstandsafhankelijkheid vertoont. Zij besluit hierbij dat hoe langer iemand afhankelijk is van een uitkering, hoe kleiner de kans op een definitief uitstroommoment. De bevindingen van Dehaes (1994) tonen aan dat voor iemand die méér dan drie jaar continu of met onderbrekingen bijstandscliënt is geweest, de mogelijkheid tot opwaartse sociale mobiliteit kleiner wordt dan de mogelijkheid om zich nog steeds of opnieuw naar de bijstandsafhankelijkheid te bevinden. Dat heel wat cliënten na een beweging uit de bijstand na enige tijd terug een uitkering moeten aanvragen wordt bevestigd door heel wat internationale studies. Zo blijken Hofferth e.a. (2005) aan te tonen dat bijna de helft van de cliënten na een ‘exit’ van twee jaar terug in de bijstand terecht komen. Ook Harris (1993) besluit in een studie naar alleenstaande vrouwen dat zogenaamde ‘returns into welfare’ voorkomen bij de helft van deze populatie. Gottschalk & Moffitt (1994) pleiten er dan ook voor dat elke studie naar de trajecten van bijstandscliënten aandacht moet hebben voor de mogelijkheid dat cliënten of ex-cliënten na een korte uitstap uit de bijstand terug uitkeringsafhankelijk kunnen worden. Ook Gustaffson e.a. (2002) maken een onderscheid tussen aan de ene kant korte en lange episodes in afhankelijkheid en aan de andere kant de zogenaamde ‘gebroken’ trajecten. Naast het bestuderen van de duur, persistentie en het al of niet voorkomen van gebroken trajecten binnen bijstandsafhankelijkheid, worden ook de demografische en socio-economische kenmerken van bijstandscliënten uitvoerig onderzocht. Walker & Shaw (1998) stellen hier vast dat cliënten gekenmerkt door een lang bijstandstraject een aantal kenmerken vertonen waardoor het risico voor de persistentie van de afhankelijkheid verhoogt, ongeacht men zich aan het begin, in het midden of op het einde van een traject bevindt (Zie ook: Bane & Ellwood, 1986). Dehaes (1994) stelt bij de instromers in de bijstand een hoge proportie gescheidenen en ongehuwden vast. Een klein aantal van haar respondenten zijn samenwondend of getrouwd. Vooral alleenstaanden vertonen een grote kans op uitkeringsafhankelijkheid. Algemeen kunnen we stellen dat de cliënten met ‘gunstige’ demografische en socio-economische kenmerken kortere bijstandsepisodes
24
kennen in vergelijking met diegenen die gekenmerkt worden door zogenaamde risicokenmerken. De belangrijkste cliënten met een hoog risico zijn: laaggeschoolden, éénoudergezinnen, cliënten met psychologische en fysische problemen en cliënten van buitenlandse herkomst (Moffitt, 1992; Sandefur & Cook, 1998; Bane & Ellwood, 1986). Dehaes (1994) stelt daarnaast ook de vraag naar de transitiemomenten die een beweging in – of uit de bijstand kunnen betekenen. Het verlies van werk is volgens haar het voornaamste instromingsrisico. Hierbij stelt Dehaes (1994) vast dat maar 20% van de populatie erin slaagt om werk te vinden en op die wijze een afhankelijkheidspositie te ontgroeien. Naast deze ‘werktransitie’ blijkt ook een gezinstransitie belangrijke gevolgen te hebben. Het wegvallen van een kostwinner is naast het verlies van werk het tweede grootste instromingsrisico. Daarnaast geldt echter voor een beperkt aandeel van de populatie dat een nieuwe kostwinner een ontsnapping uit de bijstandsafhankelijkheid kan waarmaken. Naast het belang van individuele kenmerken blijken ook omgevingskenmerken een belangrijke rol te spelen in het voorspellen van bijstandsafhankelijkheid. Zo stellen Garcia & Kazepov (2002) dat aan de ene kant factoren gerelateerd aan de socio-economische context zoals de tewerkstellingsmogelijkheden en werkloosheidsratio en aan de andere kant factoren eigen aan het uitkeringsbeleid in een complexe relatie de kansen tot bijstandsafhankelijkheid beïnvloeden. Hofferth e.a. (2002) stellen ten eerste vast dat als een uitkering gelimiteerd wordt in de tijd, de kansen tot exit verhogen. Ze benadrukken daarnaast dat een gunstig economisch klimaat een cruciale factor is die de kansen tot ontsnapping uit de bijstand kunnen faciliteren. In een later artikel (stellen dezelfde auteurs echter vast dat het vooral de economische omstandigheden die een ‘exit’ uit de bijstand een duurzaam karakter geven. Een hoge mate aan tewerkstellingskansen garandeert immers een kleine kans op terugkeer naar uitkeringsafhankelijkheid. We besluiten dat in elke studie naar bijstandstrajecten zowel de instroom, uitstroom als terugkeer in de bijstand moet worden weergegeven. Hoewel we in dit project niet ingaan op de typische bijstandstrajecten zoals deze in bovenstaande literatuur zijn bestudeerd, kunnen we deze resultaten wel vertalen naar onze onderzoeksopzet. We focussen namelijk op de transitie uit een activeringsmaatregel en we bekijken welke loopbanen deze populatie ontwikkelen. Hierbij hebben we aandacht voor diegenen die terugkeren naar een activeringsmaatregel of een uitkering. In een volgende paragraaf gaan we in op de methode die we gebruiken om de loopbaantrajecten van OCMW-cliënten na de beëindiging van een activeringsmaatregel te reconstrueren.
25
HOOFDSTUK 2
METHODE
In dit hoofdstuk bespreken we de methode op basis waarvan we de loopbaantrajecten van OCMW cliënten reconstrueren. We beginnen bij onze data; de datawarehouse arbeidsmarkt en sociale bescherming. Daarna bespreken we Optimal Matching Analyse en gaan we kort in op de term clusteranalyse.
2.1 De datawarehouse arbeidsmarkt en sociale bescherming We maken gebruik van de datawarehouse arbeidsmarkt en sociale bescherming. We beschikken over gegevens gedurende 15 kwartalen. We analyseren de loopbanen van de individuen die een activeringsmaatregel bij het OCMW hebben beëindigd gedurende de periode tussen het eerste kwartaal van 2003 en het laatste kwartaal van 2006. De gegevens hebben betrekking op de individuen die een activeringsmaatregel van de POD MI hebben beëindigd in de periode tussen 2003-2006. Een Individu beëindigt een activeringsmaatregel op tijdstip T als hij of zij binnen het daaropvolgende kwartaal (T+1) geen activeringsmaatregel meer doorloopt. In het geval dat een individu een activeringsmaatregel heeft beëindigd in kwartaal T1 dan beschikken we over gegevens betreffende: 1. De beëindigde activeringsmaatregel op het tijdstip kwartaal T1. Het betreft hier de specifieke gegevens over de aard van de activeringsmaatregel 2. De algemene gegevens op het tijdstip kwartaal T1 3. De algemene gegevens (per kwartaal) met betrekking tot de resterende kwartalen tussen T1 en het laatste kwartaal van 2007. 4. De loopbaangegevens (per kwartaal) met betrekking tot de resterende kwartalen tussen T1 en het laatste kwartaal van 2007. Meer specifiek betekent dit dat ons eerste observatiepunt is vastgelegd op het tweede kwartaal van 2003. Hier analyseren we de personen die tijdens het eerste kwartaal van 2003 hun activeringsmaatregel beëindigden. Ons laatste observatiepunt is het laatste kwartaal van 2006. Hier observeren we de individuen die een activeringsmaatregel beëindigden tussen het eerste kwartaal van 2003 en het derde kwartaal van 2006. In totaal beschikken we gegevens met betrekking tot 28548 personen. Een activeringsmaatregel definiëren we als een maatregel die een werkzoekende of een leefloongerechtigde wil integreren in de sociale en/of reguliere arbeidsmarkt. Wat betreft de maatregelen van de POD MI betrekken we alle activeringsmaatregelen in onze analyses. Op basis van de data van de POD MI maken we een onderscheid tussen volgende activeringsmaatregelen: artikel 60§7, artikel 61, SINE, ACTIVA, Doorstromingsprogramma’s , sociale inschakelingsinitiatieven en invoeginterim.
2.2 Optimal Matching Analyse In deze studie gebruiken we Optimal Matching Analyse (afgekort: OMA) om een typologie van loopbanen te construeren. Deze typologie moet een waarheidsgetrouwe
26
weergave bieden van de loopbanen van OCMW cliënten na de beëindiging van een activeringsmaatregel. Waarom is OMA hiervoor de geschikte techniek? Deze analysetechniek laat ons namelijk toe om de loopbaan in zijn geheel te bestuderen (Abbott, 1990). Aan de hand van nationale, maar ook internationale studies hebben we immers aangetoond dat de ‘bijstandscliënten’ worden gekenmerkt door een groot aantal transities in en uit sociale bijstand, in en uit verschillende vormen van tewerkstelling, maar ook in en uit andere vormen van uitkering en inactiviteit. Een gedegen longitudinale analyse van deze loopbanen moet daarom rekening houden met verschillende transities en opeenvolging van statuten. OMA laat ons toe om verschillende sequenties per individu (in casu de loopbanen) te analyseren. Deze sequenties bestaan uit reeksen observaties die het onderwerp van analyse uitmaken. Het gaat dus niet om alleenstaande observatiepunten maar om een hele serie observaties per individu. Per individu wordt er een tijdslijn bepaald met n meetpunten, t1, t2, …, tn. Op elk tijdstip meet men een variabele X. Hierdoor wordt een reeks observaties geconstrueerd waarbij voor elke respondent op tijdstip t een variabele X gemeten wordt: X1, X2, …, Xn. Op deze manier krijgen we voor elk individu in ons databestand een sequentie met n elementen. Elk van deze elementen bestaat uit een observatie van variabele X op tijdstip t. Voor elk individu wordt deze sequentie vastgelegd. We gebruiken OMA omwille van de mogelijkheid om elke tijdsreeks per individu in zijn geheel op te nemen. De observaties op de afzonderlijke tijdstippen vormen samen één sequentie die als een samenhangend geheel geanalyseerd wordt. Het longitudinale karakter van onze data en de opeenvolging van verschillende transities over de tijd blijven dus bewaard. Een eerste stap bestaat er dan ook in om ons databestand te hervormen naar het formaat waarop we de OMA analyse kunnen toepassen. We maken met andere woorden een person-level file waarbij elk van onze individuen per tijdsmoment en per variabele een waarde krijgt. Hierdoor kunnen we voor elk van onze individuen de opeenvolging van posities op de weerhouden variabele kunnen bestuderen. In een tweede stap voeren we de OMA analyse uit. OMA berekent een maat die weergeeft in welke mate sequenties van elkaar verschillen of op elkaar lijken. Deze maat kan berekend worden voor elke mogelijke combinatie van sequenties in de data. Deze afstandsmaat beschouwen we als een transformatiemaat. Hoe lager de score op deze transformatiemaat, hoe dichter de betreffende loopbanen bij elkaar liggen. Hoe groter de kosten, hoe meer de sequenties van elkaar verschillen. Het resultaat is een datamatrix waarbij elke sequentie van elk individu met elkaar vergelijken wordt. In een derde stap voeren we een clusteranalyse uit op deze datamatrix waardoor we kunnen analyseren welke sequenties vergelijkbaar zijn en welke niet. Hierdoor kunnen we een typologie van clusters samenstellen waarbij de afstand van de sequenties binnen een cluster kleiner is dan de afstand met de sequenties van een andere cluster. De keuze voor software voor de Optimal Matching Analyse viel op TDA3. Dit software pakket biedt vele mogelijkheden om de OMA uit te voeren en om de sequenties met elkaar te vergelijken. Het biedt met andere woorden een hele waaier aan analysetechnieken om de loopbanen te construeren. De clusteranalyse voerden we uit met het programma Clustan Graphics. Omdat we over een groot databestand beschikken (n=28548 zie paragraaf 2.1.) is het onmogelijk om deze clusteranalyse uit te voeren in SPSS. Clustan graphics biedt de mogelijkheid om een groot aantal cases of individuen te clusteren op basis van meerdere indicatoren.
3
Het programma kan gratis gedownload worden op deze website: http://steinhaus.stat.ruhr-unibochum.de/tda.html
27
Een belangrijk nadeel van het programma TDA is dat het een beperkt aantal vergelijkingen of transformatiescores kan analyseren. Voor deze studie, waar we een databestand van 25845 individuen moeten analyseren, vormt dit een belangrijk probleem. Omdat elk van onze individuen met elkaar worden vergeleken, verkregen we een datamatrix groter dan 407.000.000 vergelijkingen. We merkten al snel dat dit bestand niet meer hanteerbaar was om verder te analyseren. De makers van het programma zijn zich echter bewust van deze problematiek en geven in de handleiding een aantal tips om het aantal vergelijkingen te verkleinen. Eén daarvan is om elke sequentie te vergelijken met een aantal stereotiepe sequenties. Zo kan de onderzoeker ervoor kiezen om elke loopbaan te vergelijken met één of meerdere loopbanen. We verkozen dan ook om deze methode te gebruiken. In paragraaf 3. waar we onze resultaten bespreken gaan we verder in op onze werkwijze. Vooraleer we hierop ingaan bespreken we kort de methode van clusteranalyse.
2.3 Over clusteranalyse De term ‘clusteranalyse’ omvat een brede waaier van technieken en procedures om bestudeerde objecten te classificeren. Meer specifiek kunnen we clusteranalyse omschrijven als een multivariate statistische techniek die we gebruiken om een dataset bestaande uit informatie over bepaalde entiteiten of objecten zoals individuen, organisaties of buurten te reorganiseren naar relatief homogene categorieën; in ons geval, categorieën waarvan de OCMW’s relatief gelijke kenmerken vertonen. Volgens Aldenderfer & Blashfield (1984) wordt deze methode het meest gebruikt voor de constructie van typologieën op basis waarvan verdere analyses worden uitgevoerd. Net zoals elke andere statistische procedure plaatst ook een clusteranalyse ons voor enkele belangrijke keuzes. Een eerste keuze is de selectie van variabelen die we gebruiken om onze ‘objecten’ of ‘entiteiten’ te clusteren. Deze keuze moet betrekking hebben op ‘the concept of similarity under which the study operates’ (Aldenderfer & Blashfield, 1984:20). Onze variabelen moeten met andere woorden verwijzen naar het concept dat aan onze studie ten grondslag ligt en op basis daarvan tot een clustering leiden. Een tweede keuze betreft de meting van de gelijkenis tussen de objecten. Welke techniek passen we toe om de gelijkenis tussen de OCMW’s op basis van de geselecteerde variabelen te evalueren? De technieken die binnen sociologische wetenschap het meest voorkomen om het verband tussen twee variabelen te 4 meten, zijn de correlatie- en associatiematen . Deze kampen echter met verschillende nadelen. Met een correlatiecoëfficiënt wordt namelijk enkel de vorm of richting van het verband gemeten en niet de afstand tussen de variabelen. Associatiematen worden vooral gebruikt voor binaire variabelen. Dit zijn variabelen bestaande uit twee categorieën. Een bijzonder nuttige techniek zijn de maten die de afstand tussen twee objecten berekenen; meest gebruikt is de Euclidische afstandsmaat. Nadat we de relevante variabelen hebben geselecteerd en een techniek hebben gekozen om de afstand tussen twee variabelen te meten, moeten we bekijken hoe we de verschillende groepen van elkaar onderscheiden. De meest verspreide en tegelijkertijd meest eenvoudige methode is de hiërarchische agglomeratieve methode. Belangrijk hierbij is de interpretatie van de dendogram. In dit soort diagram worden de clusters stap voor stap grafisch weergegeven waarbij op het laagste niveau elk object één afzonderlijke cluster vormt en op het hoogste niveau alle objecten in dezelfde cluster worden geplaatst. Het totale aantal stappen bedraagt n-1, waarbij n gelijk is aan het aantal objecten. De methode waarmee de objecten in elke stap tot een cluster worden toegeschreven wordt gedefinieerd als Average Linkage. Hierbij wordt de relatie van een object met een cluster 4 Voor een meer gedetailleerde bespreking van de voor- en nadelen van deze technieken verwijzen we naar Aldenderfer & Blashfield (1984).
28
geëvalueerd op basis van de gemiddelde afstand van alle objecten die tot de cluster 5 behoren . Een laatste probleem betreft de keuze van het aantal clusters waarop we onze typologie zullen baseren. Tot vandaag bestaat er geen statistische procedure op basis waarvan we het optimaal aantal clusters kunnen bepalen. Aldenderfer & Blashfield (1974) raden dan ook een subjectieve methode aan op basis van een boomdiagram of dendogram (zie verder). Hoe langer de verticale lijn, hoe groter de afstand tussen de clusters die in een volgende stap worden gevormd. Het ‘ideale’ aantal clusters moeten we met andere woorden met het blote oog bepalen, op basis van de afstand tussen de clusters die in de verschillende stappen worden gevormd.
5 Naast ‘average linkage’ bestaan er nog andere methodes zoals ‘single linkage’ en ‘complete linkage’. Een classificatie op basis van single linkage groepeert objecten op basis van hun relatie met één enkel object behorend tot een cluster. Als we de methode van ‘complete linkage’ gebruiken dan wordt de relatie tussen het object en de cluster geëvalueerd op basis van de afstand tussen het object en elk lid van de cluster. Daar waar de eerste methode resulteert in een klein aantal clusters, hanteert de tweede methode strengere voorwaarden en ontstaat er een groter aantal clusters. De methode die we in dit onderzoek hanteren is daarom de ideale ‘gulden middenweg’ tussen beide benaderingen (Aldenderfer & Blashfield, 1984).
29
HOOFDSTUK 3
RESULTATEN
In deze paragraaf bespreken we de resultaten van onze longitudinale analyse. We starten bij enkele algemene descriptieve analyses van de populatie in ons databestand. Daarna gaan we over naar de longitudinale analyses en bespreken we de typologie van loopbaanpatronen. In een volgende stap bespreken we voor elk type enkele belangrijke tijdsmomenten in de loopbaan en gaan we in op de demografische samenstelling van de individuen gekenmerkt door de onderscheiden loopbaantypes.
3.1 Enkele inleidende gegevens Zoals eerder gesteld beschikken we over de gehele populatie OCMW cliënten die gedurende de periode 2003 en 2006 zijn uitgestroomd uit een activeringsmaatregel. Het betreft een totaal van 28548 individuen. In deze paragraaf bekijken we enkele descriptieve gegevens van de gehele populatie op het tijdstip T1 dit is het kwartaal na de beëindiging van de activeringsmaatregel. We beginnen bij de gegevens met betrekking tot de individuele kenmerken. We hebben volgende variabele tot onze beschikking: geslacht, leeftijd, type huishouden en nationaliteit. Na de individuele gegevens komt de informatie wat betreft de loopbaan aan bod.
3.1.1 Individuele kenmerken Wat betreft de individuele kenmerken van onze populatie is een eerste belangrijke variabele het geslacht. In tabel 1 presenteren de proportie mannen en vrouwen binnen de totale populatie. We besluiten dat het aantal mannen en vrouwen ongeveer gelijk verdeeld is. Het percentage mannen bedraagt 47,2% en vrouwen 52,8%.
Tabel 1: Geslacht Geslacht
% van totaal
Man
47,2%
Vrouw
52,8%
Wat betreft de leeftijd zien we in tabel 2 dat een grote proportie van onze populatie zich bevindt in de leeftijdsklasse 30-49 jaar (52,6%). De tweede grootste groep zijn de individuen van 18-29 jaar. Een kleine minderheid van onze populatie is ouder dan 50 en jonger dan 18 jaar. We besluiten dat de grootste proportie individuen van onze populatie tussen 18 en 64 jaar is. Dit is niet verwonderlijk aangezien deze leeftijdsklasse betrekking heeft op de leeftijd van de actieve beroepsbevolking.
30
Tabel 2: leeftijdsklasse Leeftijd
% van totaal
0-18 jaar
0,3%
18-29 jaar
33,0%
30-49 jaar
52,6%
50-64 jaar
13,0%
> 64 jaar
0,1%
Onbekend
1,1%
Een derde kenmerk is de nationaliteit. We kunnen enkel een onderscheid maken tussen individuen van de Belgische, Europese en een nationaliteit van de categorie ‘andere’. De verkregen gegevens wat betreft de nationaliteit hebben enkel betrekking op de periode tussen 2003 en 2005. Voor de individuen die een activeringsmaatregel hebben beëindigd gedurende de kwartalen van 2006 ontbreekt de informatie over de nationaliteit. We merken dat de grootste proportie van onze populatie een Belgische nationaliteit heeft van bijna 80%. Vervolgens wordt 13% gekenmerkt door een nationaliteit van het type ‘andere’ en is ongeveer 8% afkomstig van een land binnen de Europese Unie. Tabel 3: nationaliteit Nationaliteit
% van totaal
Belg
79,8%
Europees
7,7%
Andere
12,5%
Deze waarden hebben enkel betrekking op de individuen die een activeringsmaatregel hebben beëindigd gedurende de kwartalen tussen 2003 en 2005.
Naast de leeftijd, geslacht en leeftijdsklasse beschikken we ook over gegevens wat betreft het type huishouden. In tabel 4 geven we overzicht van de verdeling van de huishoudtypes binnen onze populaties. We maken een onderscheid tussen gehuwd paar met en zonder kinderen, ongehuwd paar met en zonder kinderen, Eénoudergezin, Eénpersoonshuishouden, overige en het collectieve huishouden. Wat opvalt, is dat de groep van alleenstaanden een grote vertegenwoordiging kent in onze populatie. Ongeveer 40% van onze populatie wordt namelijk gekenmerkt als een Eénpersoonshuishouden. Verder zien we dat ook alleenstaande ouders proportioneel gezien een grote groep vormen. Ongeveer 30%van de individuen blijkt deel uit te maken van een éénoudergezin. Daarnaast zien we dat ook de individuen gekenmerkt als ‘gehuwd paar met kinderen’ een niet onbelangrijke proportie innemen in vergelijking met de totale populatie (13%). Tabel 4: huishouden Huishouden
% van totaal
Gehuwd paar met kinderen
13,2%
Gehuwd paar zonder kinderen
3,6%
Ongehuwd paar met kinderen
6,3%
Ongehuwd paar zonder kinderen
4,3%
Eénoudergezin
29,2%
Eénpersoonshuishouden
37,7%
Overige
5,2%
31
Collectief huishouden
0,7%
3.1.2 Beëindigde activeringsmaatregel In deze paragraaf bekijken we de gegevens over de beëindigde activeringsmaatregel van onze individuen. Deze gegevens hebben betrekking op het tijdstip T-1, dit is het kwartaal dat onze populatie een activeringsmaatregel heeft stopgezet. Zoals eerder gesteld beschouwen we een activeringstraject als beëindigd als een individu gedurende een kwartaal geen activeringstraject meer uitoefent. Onze observatie begint bij de individuen die in het eerste kwartaal van 2003 hun traject hebben stopgezet. We eindigen met die individuen die in het derde en voorlaatste kwartaal van 2006 hun activering hebben beëindigd. Hoe verhoudt onze populatie zich naar het kwartaal van beëindiging? In tabel 5 merken we dat onze populatie ongeveer gelijk verdeeld is naar de 15 kwartalen. Het kleinste aantal individuen beëindigt in het eerste kwartaal van 2003 een activeringsmaatregel. In het voorlaatste en derde kwartaal van 2006 stroomt het grootste aantal individuen uit een activeringstraject bij het OCMW. Tabel 5: Kwartaal van beëindiging Kwartaal
% van totaal
20031
5,6%
20032
6,0%
20033
6,4%
20034
6,1%
20041
6,1%
20042
6,8%
20043
6,9%
20044
7,8%
20051
6,4%
20052
6,8%
20053
6,8%
20061
6,9%
20062
6,9%
20063
7,6%
20064
7,0%
20XXY Waarbij XX=jaartal en Y=kwartaal
Welke activeringsmaatregelen worden er beëindigd? We maken een onderscheid tussen artikel 60§7, artikel 61, sociaal economie-initiatief, partnerschappen en activeringsmaatregel van het type ‘andere’. We merken dat de grootste proportie van onze populatie een artikel 60§7 beëindigd (80%). Op de tweede plaats staat een uitstroming via een Sociaal Economie Initiatief (10,3%). Dit is een tewerkstelling via een artikel 60§7 in een bedrijf voor sociale economie. De activering via een type ‘andere’ staat op de derde plaats. De categorie ‘partnerschappen’ heeft het kleinste aantal uitstromers.
32
Tabel 6: Activeringsmaatregel op kwartaal T-1 Activeringsmaatregel
% van totaal
Artikel 60
80,3%
Artikel 61
1,0%
Sociaal Economie Initiatief
10,3%
Partnerschappen
0,4%
Andere
7,9%
Als we dieper ingaan op de categorie ‘andere’ dan onderscheiden we de banenplanuitkering, doorstromingsprogramma’s, SINE, ACTIVA, erkende arbeidsposten en invoeginterim. Van het totaal aantal individuen dat uitstroomt via een activeringsmaatregel van het type ‘andere’ blijkt de grootste proportie gekenmerkt te worden door een activa tewerkstelling (47,2%). Op de tweede en derde plaats staan de doorstromingsprogramma’s (31,5%) en het invoeginterim (10,1%). De banenplanuitkering en erkende arbeidsposten worden gekenmerkt door het kleinste percentage (respectievelijk 0,1% en 3,2%).
Tabel 7: Categorie ‘andere’ Type activering
%van totaal
Banenplanuitkering
0,1%
Doorstromingsprogramma
31,5%
SINE
7,6%
ACTIVA
47,2
Erkende arbeidsposten
3,2%
Invoeginterim
10,1%
3.2 Resultaten longitudinale typologie van loopbanen
analyse:
een
Zoals vermeld in de methodologie voerden we een Optimal Matching Analyse uit om een typologie van loopbanen te construeren. De basis voor deze typologie vormen 10 statuten die onze populatie gedurende hun loopbaan na de beëindiging van de activeringsmaatregel kunnen innemen. Deze statuten zijn: 1. voltijds werkend 2. deeltijds werkend 3. zelfstandige 4. werkzoekend 5. interim 6. werkend en leefloon
33
7. leefloon 8. activering RVA 9. activering OCMW 10. inactief De categorie ‘inactief’ heeft betrekking op volledige loopbaanonderbreking, volledig tijdskrediet, pensioentrekkend zonder werk, volledig bruggepensioneerd en invaliditeit. In tabel 8 geven we een overzicht van de verdeling van onze populatie naar het statuut op het tijdstip T1 ( het kwartaal na de beëindiging van de activeringsmaatregel). We merken dat een grote proportie van de populatie wordt gekenmerkt door een statuut als werkzoekende (42,8%). Op de tweede plaats staan de individuen die uitstromen als voltijds tewerkgestelde. 15,3% van onze populatie is op T1 tewerkgesteld met een contract van voltijdse duur. De groep met een statuut van het type ‘andere’ – dit zijn de inactieven gekenmerkt door een pensioen, invaliditeit of een loopbaanonderbreking – neemt een bijna even grote proportie in als de categorie van de voltijds werkenden (14,7%). De percentages van de overige categorieën schommelen tussen 0,8% (zelfstandigen) en 5,7% (deeltijds werkenden).
Tabel 8: statuut op tijdstip T1 Statuut
% van totaal
Voltijds werkend
15,3%
Deeltijds werkend
5,7%
Zelfstandige
0,8%
Werkzoekend
42,8%
Interim
2,6%
Werkend en leefloon
3,4%
Leefloon
10,1%
Activering RVA
4,7%
Activering OCMW
0%
Andere
14,7%
Naast het weerhouden van deze tien statuten was een volgende stap het uitvoeren van OMA en op basis daarvan de clusteranalyse. In de paragraaf over de methode stelden we reeds dat we de sequenties van elk van onze individuen vergelijken met enkele stereotiepe loopbanen. We deden dit met die individuen die over 15 kwartalen gekenmerkt werden als voltijds werkende, deeltijds werkende, zelfstandige, werkzoekend, leefloon, activering RVA en als inactief. Deze loopbanen vormden 7 vergelijkingspunten. Op deze manier kunnen we clusters vormen van individuen die een grote of kleine afstand vertonen met elk van deze loopbanen. De personen die tijdens een groot aantal observatiemomenten gekenmerkt worden door een voltijdse tewerkstelling zal in de cluster geplaatst worden met individuen met gelijkaardige loopbanen enz. Voor de resterende categorieën zoals interim, werkend en leefloon en activering OCMW was dit onmogelijk omdat geen enkele van de respondenten voor 15 kwartalen worden gekenmerkt door een dergelijk statuut.
34
Het resultaat van deze clusteranalyse wordt geïllustreerd in Figuur 1. Deze figuur is de dendogram op basis waarvan we het optimaal aantal clusters kunnen vaststellen. We onderscheiden er 10. De exacte inhoud van deze clusters kan worden vastgesteld door deze terug te koppelen naar de data en de opeenvolging van statuten te bestuderen binnen elke cluster. Op basis van deze analyses weerhouden we een loopbaantypologie betsaande uit 7 types. De eerste categorie delen we op in drie subcategorieën. 1. Duurzame loopbaan (voltijds, deeltijds, zelfstandig) 2. Gebroken duurzame loopbaan 3. Niet-duurzame loopbaan 4. Gebroken niet-duurzame loopbaan 5. Leefloon 6. Inactieven 7. Activering RVA
35
Figuur 1: dendogram op basis van clusteranalyse OMA datamatrix
Een algemene bevinding is dat OCMW-cliënten gekenmerkt worden door grote ‘schommelingen’ of ‘transities’ binnen hun loopbaan. Deze loopbanen zijn verre van stabiel en worden gekenmerkt door meerdere overgangen naar verschillende statuten. Op basis van de Optimal Matching Analyse was het mogelijk om een onderscheid te maken tussen verschillende types van loopbanen. Hierbij moeten we opmerken dat een minderheid van de cliënten wordt gekenmerkt door één enkel statuut gedurende de gehele geobserveerde periode. Onze analysetechniek maakte een onderscheid tussen de loopbanen op basis van een dominant statuut, hetzij werkend (voltijds, deeltijds, zelfstandig), werkzoekend, leefloon, uitkering, of activering RVA. Deze loopbanen werden telkens gekenmerkt door één dominant statuut en enkele of meerdere statuten die binnen deze clusters minder voorkomen. We benoemen deze laatste als secundaire statuten. Verder stelden we binnen de duurzame en niet duurzame loopbanen vast dat de individuen verschillen wat betreft het aantal transities of anders gesteld, de variatie in statuten. Daarom kregen de duurzame en niet-duurzame trajecten een ‘gebroken’ variant. We maakten namelijk een verder onderscheid tussen de gebroken duurzame loopbanen en de
36
gebroken niet-duurzame trajecten. In volgende paragrafen focussen we op de typologie van loopbaanpatronen en trachten we de opeenvolging van dominante en secundaire statuten op basis van meerdere indicatoren te omschrijven. Ten slotte gaan we ook in op verschillen in individuele kenmerken tussen de loopbaantypes. In tabel 9 presenteren we de verdeling van onze populatie over deze 7 types. De grootste groep zijn de respondenten met een niet duurzaam traject. Zo vinden we dat 28% van de personen dat een activeringsmaatregel beëindigd bij het OCMW gekenmerkt wordt door een loopbaan als werkzoekende. Opvallend is echter dat bijna 20% van de respondenten wel op een duurzame manier wordt geactiveerd. Hierbij moeten we benadrukken dat deze duurzame activering betrekking heeft op een voltijdse, halftijdse of zelfstandige tewerkstelling. Hierbij stellen we vast dat 7% van de populatie gekenmerkt wordt door een gebroken duurzame loopbaan. In volgende paragrafen bekijken we de transities van de individuen gekenmerkt door deze loopbaan verder in detail. 19% van de mensen die een activeringstraject bij het OCMW afsluiten komt in een ‘gebroken’ variant van de niet-duurzame loopbanen terecht. Dit wil zeggen dat ze over de geobserveerde periode van maximum 15 kwartalen worden gekenmerkt door een grote afwisseling van statuten, maar dat het dominante statuut als ‘werkzoekend’ gedefinieerd wordt. Een kleiner aantal (13%) komt in één of andere vorm van inactiviteit terecht. Dit kan een pensioen, een invaliditeit of een loopbaanonderbreking zijn. Ongeveer 8% van de populatie wordt gekenmerkt door een loopbaan waarbij men vooral het statuut van leefloongerechtigde inneemt. De kleinste groep stroomt uit naar een loopbaan binnen de RVA activeringsmaatregelen. Ongeveer 5% van de populatie zal na het beëindigen van een activeringsmaatregel bij het OCMW een traject starten bij de RVA.
Tabel 9: Duurzame loopbanen Loopbaantypologie
% van totaal
Duurzame loopbaan
19,3%
Gebroken duurzame loopbaan
7,2%
Niet-duurzame loopbaan
28,3%
Gebroken niet-duurzame loopbaan
18,8%
Leefloon
8,2%
Uitkering
12,9%
Activering RVA
5,3%
In volgende paragrafen gaan we dieper op deze types in. We beschrijven elke loopbaan op basis van een aantal indicatoren en gaan ten slotte in op verschillen demografische samenstelling van de loopbaantypologie. We beginnen bij de duurzame loopbanen.
3.2.1 Duurzame loopbanen ontleed Zoals vermeld in vorige paragraaf vormen de duurzame loopbanen een eerste type. Deze omschreven we als de loopbanen waarbij het dominante statuut een voltijdse, deeltijdse of een zelfstandige tewerkstelling is. Bekijken we in tabel 10 de verdeling naar type tewerkstelling dan stellen we vast dat een meerderheid van de duurzaam geactiveerden een voltijdse tewerkstelling betrekt. Ongeveer 62% wordt gekenmerkt door
37
een loopbaan met een voltijds werkregime. 32% van de personen is deeltijds tewerkgesteld en de kleinste groep - ongeveer 6% - is zelfstandige. Tabel 10: Type duurzame tewerkstelling Type tewerkstelling
% van totaal
Voltijdse tewerkstelling
62,4%
Deeltijdse tewerkstelling
32,0%
Zelfstandige tewerkstelling
5,7
Voor elk van deze loopbanen bespreken we in volgende paragrafen de beginnende statuten in het eerste kwartaal, het laatste kwartaal en het kwartaal dat zich situeert in het midden van de geobserveerde periode. Verder gaan we ook in op de situatie van diegenen die hun loopbaan in kwartaal T1 starten als werkende en als werkzoekende.
3.2.1.1
Loopbaan met dominant statuut voltijdse tewerkstelling
In tabel 11 presenteren we de verdeling van de populatie gekenmerkt door een loopbaan type voltijdse tewerkstelling naar het statuut op tijdstip T1. Hieruit blijkt dat de overgrote meerderheid, bijna 72%, in het kwartaal na de beëindiging gekenmerkt wordt door een voltijdse tewerkstelling. Opvallend is echter dat een relatief groot aantal van de voltijdse loopbanen begint bij een statuut als werkzoekende (10%). Voor de andere statuten zien we dat de percentages schommelen tussen 0,2% bij de zelfstandigen en 5% voor een beginstatuut van het type ‘andere’ (inactiviteit). Tabel 11: % voltijdse tewerkgestelden naar beginstatuut Statuut
% van totaal
Voltijds werkend
71,7%
Deeltijds werkend
2,6%
Zelfstandige
0,2
Werkzoekend
10,4%
Interim
3,4%
Werkend en leefloon
2,9%
Leefloon
1,9%
Activering RVA
2,1%
Activering OCMW
0%
Andere
5,0%
Verleggen we onze focus naar het midden van de geobserveerde loopbaan, op tijdstip Tm, dan merken we dat het aandeel voltijds tewerkgestelden vermeerdert van 71,7% naar een percentage van bijna 91%. Het percentage werkzoekenden vermindert van 10,4% naar 1,7%.
38
Tabel 12: % voltijdse tewerkstelling naar statuut Tm (midden van de geobserveerde loopbaan) Statuut
% van totaal
Voltijds werkend
90,9%
Deeltijds werkend
1,8%
Zelfstandige
0,1%
Werkzoekend
1,7%
Interim
1,4%
Werkend en leefloon
0,3%
Leefloon
0,1%
Activering RVA
1,0%
Activering OCMW
0,5%
Andere
1,5%
Tabel 13 geeft het aandeel voltijds werkenden naar Te, dit is het kwartaal op het einde van de geobserveerde periode. We merken dat het merendeel (85%) nog steeds een voltijdse tewerkstelling uitoefent. In vergelijking met kwartaal T1 blijkt het aandeel werkzoekenden verminderd te zijn tot 5,2% In vergelijking met Tm treffen we een lichte stijging aan. De andere percentages schommelen tussen 3,7% (andere) en 0,7%(interim). Tabel 13: % voltijdse tewerkstelling naar het einde van de geobserveerde loopbaan (Te) Statuut
% van totaal
Voltijds werkend
85,3%
Deeltijds werkend
2,9%
Zelfstandige
0,4%
Werkzoekend
5,2%
Interim
0,7%
Werkend en leefloon
0,4%
Leefloon
0,3%
Activering RVA
0,7%
Activering OCMW
0,5%
Andere
3,7%
We kunnen stellen dat zelfs als de individuen van dit type loopbaan in T1 uitstromen naar een statuut als werkzoekende, deze een grote kans vertonen om op een later tijdstip een voltijdse tewerkstelling uit te oefenen. Deze vermoedens worden bevestigd als we de situatie bekijken van diegenen die starten in een statuut als werkzoekende. Bijkomende analyses tonen aan dat 86,6% van deze laatste groep in het midden van de geobserveerde loopbaan een voltijdse tewerkstelling bekleden. Op het einde van de geobserveerde loopbaan zien we een stijging tot 91%.
39
Tabel 14: Op T1 werkzoekend naar situatie op Tm en Te Statuut
% van totaal op tijdstip Tm
% van totaal op tijdstip Te
Voltijds werkend
86,6%
91,3%
Deeltijds werkend
2,0%
1,4%
Zelfstandige
0%
0%
Werkzoekend
2,3%
2,8%
Interim
3,1%
0,8%
Werkend en leefloon
0%
0%
Leefloon
0%
0%
Activering RVA
2,0%
0,3%
Activering OCMW
0%
0%
Andere
4,2%
3,4%
3.2.1.2
Loopbaan met tewerkstelling
als
dominant
statuut
een
deeltijdse
We bekijken de statuten van de individuen gekenmerkt door een loopbaan met een dominant statuut als deeltijds tewerkgestelde (zie tabel 15). Ook hier analyseren we de situatie op T1, Tm en Te.. Op tijdstip T1 zien we dat ongeveer 60% gekenmerkt is door een deeltijds werkregime. Dit percentage stijgt naar 87% op tijstip Tm en 81% op tijstip Te. Een relatief grote proportie start als werkzoekende (15%). Dit percentage daalt echter aanzienlijk naar 3,4% op Tm en vertoont terug een lichte stijging op tijdstip Te (5,3%). Ook het aantal individuen die starten als voltijds werkzoekende is relatief groot (8,2%). Het aandeel voltijds tewerkgestelden daalt echter naar 2,3% op Tm en naar 5,1% op Te.
Tabel 15: % deeltijds tewerkgestelden naar situatie op T1, Tm en Te Statuut
% van totaal tijdstip T1
op
% van totaal tijdstip Tm
op
% van totaal tijdstip Te
Voltijds werkend
8,2%
2,3%
5,1%
Deeltijds werkend
59,6%
87,4%
81,3%
Zelfstandige
0,3%
0,2%
0,5%
Werkzoekend
15,5%
3,4%
5,3%
Interim
2,3%
1,0%
0,8%
Werkend en leefloon
3,1%
0,5%
0,3%
Leefloon
1,6%
0,2%
0,1%
Activering RVA
2,3%
1,5%
0,6%
Activering OCMW
0%
0,5%
0,5%
Andere
6,9%
2,8%
5,7%
op
40
Focussen we in tabel 16 op de individuen met een loopbaan als deeltijds tewerkgestelde, maar op T1 werkzoekend zijn, dan zien we dat een grote proportie op Tm en op Te doorstromen naar een deeltijdse tewerkstelling. De kans op een statuut als werkzoekende blijft klein (ongeveer 5,1%). Tabel 16: Op T1 werkzoekend naar situatie op Tm en Te Statuut
% van totaal op tijdstip Tm
% van totaal op tijdstip Te
Voltijds werkend
3,7%
5,8%
Deeltijds werkend
81,0%
80,0%
Zelfstandige
0,4%
0,4%
Werkzoekend
5,1%
5,8%
Interim
1,8%
0,7%
Werkend en leefloon
0%
0%
Leefloon
0%
0,4%
Activering RVA
3,7%
1,1%
Activering OCMW
0,4%
0,0%
Andere
4,0%
5,1%
3.2.1.3
Loopbaan met zelfstandige
dominant
statuut:
tewerkstelling
als
Wat betreft de zelfstandigen zien we dat ook in deze groep meer dan de helft (55%) start als zelfstandige. Dit percentage vermeerdert naar 83% op Tm en 82% op Te. Deze individuen hebben op T1 een relatief grote kans om als werkzoekende te starten (17,6%). Toch stellen we vast dat het aandeel werkzoekenden sterk verminderd naar 5,5% op Tm en 4,5% op Te. Ook het aandeel voltijds werkenden vermindert van 7,7% naar 1,3% op Tm en 4,2% op Te. Eenzelfde dalende trend stellen we ook vast voor de andere statuten. Tabel 17: % zelfstandigen naar situatie op T1, Tm en Te Statuut
% van totaal tijdstip T1
op
% van totaal tijdstip Tm
op
% van totaal tijdstip Te
Voltijds werkend
7,7%
1,3%
4,2%
Deeltijds werkend
4,8%
1,9%
0,3%
Zelfstandige
55,1%
82,7%
82,1%
Werkzoekend
17,6%
5,5%
4,5%
Interim
1,0%
0,6%
0,6%
Werkend en leefloon
4,8%
1,6%
1,3%
Leefloon
2,6%
0,3%
2,2%
Activering RVA
0%
1,0%
1,3%
Activering OCMW
0%
1,6%
1,0%
op
41
Andere
6,4%
3,5%
2,6%
Tabel 18: Op T1 werkzoekend naar situatie op Tm en Te Statuut
% van totaal op tijdstip Tm
% van totaal op tijdstip Te
Voltijds werkend
3,6%
1,8%
Deeltijds werkend
1,8%
0%
Zelfstandige
70,9%
92,7%
Werkzoekend
21,8%
5,5%
Interim
0%
0%
Werkend en leefloon
1,8%
0%
Leefloon
0%
0%
Activering RVA
0%
0%
Activering OCMW
0%
0%
Andere
0%
0%
Focussen we op de situatie van de werkzoekende op tijdstip T1 gekenmerkt door een loopbaan met als dominante statuut een zelfstandige tewerkstelling, dan zien we dat de grootste proportie van deze groep op Tm een zelfstandig statuut heeft. Daarnaast zien we echter dat een nog steeds relatief grote groep (21,8%) werkzoekend blijft. Dit laatste percentage verkleint echter naar ongeveer 5,5% op Te. Het percentage zelfstandigen op tijdstip Te stijgt tot bijna 93%.
3.2.2 Gebroken duurzame loopbanen De gebroken duurzame loopbanen definiëren we als loopbanen die gekenmerkt worden door een hoge opeenvolging van transities of overgangen naar verschillende statuten. Dit zijn de cliënten die binnen één geobserveerde periode niet gekenmerkt worden door een opeenvolging van verschillende statuten. Op basis van de Optimal Matching Analyse konden we geen éénduidige patronen vinden binnen deze groep. Dit gegeven wordt bevestigd door onderstaande tabel. Tabel 19 laat zien dat deze groep op T1 uitstroomt in verschillende statuten. Opvallend is dat een grote proportie van deze groep een job heeft ofwel in een statuut als voltijds tewerkgesteld (12,7%), interimwerk (13,5%) of een job combineert met een leefloon (19,1%). Daarnaast treffen we ook een groot aantal individuen aan dat werkzoekend is (16,8%) of gekenmerkt wordt door een vorm van inactiviteit. Op tijdstip Tm stijgt het percentage interimwerkers naar 17,5% en treffen we ook een groot aantal individuen aan dat een herintrede maakt in een activeringstraject van het OCMW (25,7%). Ook het percentage werkzoekenden blijft hoog (15,5%). Op het einde van de geobserveerde periode (Te) zien we dat deze groep een grote kans heeft op een statuut als werkzoekende (21,7%) of een activeringstraject bij het OCMW (17,0%). Aan de andere kant zien we dat ook de groepen gekenmerkt door een voltijdse tewerkstelling of een interimjob relatief groot blijven (11,4%). We besluiten dat dit loopbaantype niet gekenmerkt wordt door één dominant statuut. We merken dat de meesten starten als werkenden hetzij als voltijdse tewerkstelling, interimjob of een combinatie met leefloon, maar dat deze in volgende kwartalen een grote kans ondervinden om van statuut te veranderen. De meest voorkomende transitie binnen
42
deze groep is de herintrede in een OCMW traject of een overgang naar een statuut als werkzoekende
Tabel 19: % gebroken duurzaam naar situatie op T1, Tm en Te Statuut
% van totaal tijdstip T1
op
% van totaal tijdstip Tm
op
% van totaal tijdstip Te
Voltijds werkend
12,7%
14,6%
11,4%
Deeltijds werkend
3,9
2,9%
6,0%
Zelfstandige
0,3%
0,1
0,8%
Werkzoekend
16,8%
15,5%
21,7%
Interim
13,5%
17,5%
13,7%
Werkend en leefloon
19,1%
14,6%
7,9%
Leefloon
19,6%
5,4%
3,2%
Activering RVA
2,6%
3,5%
7,7%
Activering OCMW
0%
25,7%
17,0%
Andere
11,6%
7,7%
10,6%
op
Deze bevinding kunnen we bevestigen als we de statuten op Te en Tm bestuderen van de personen met een gebroken duurzaam traject en die op T1 werken als voltijds tewerkgestelde, interim of werk combineren met een leefloon. Zo blijkt het aantal voltijds werkenden van deze groep te dalen van 13,4% op Tm tot 9,2% op Te. Het percentage interimwerkers daalt van ongeveer 27% naar 17%. Ook het aandeel individuen met een job gecombineerd met een leefloon daalt van 26,7% naar 17,3%. Een stijging treffen we aan bij het statuut van werkzoekenden. Van de individuen die starten als werkenden in T1 blijkt 5% op Tm als werkzoekende te zijn ingeschreven. Dit percentage stijgt op Te naar 20%. De grootste groep werkenden op T1 maakt op Tm echter de transitie naar een activeringstraject van het OCMW (20%). Op Te blijft dit percentage relatief hoog (15%). Tabel 20: Op T1 werkend (voltijds, interim, combinatie werk en leefloon) naar situatie op Tm en Te Statuut
% van totaal op tijdstip Tm
% van totaal op tijdstip Te
Voltijds werkend
13,4%
9,2%
Deeltijds werkend
1,4%
5,2%
Zelfstandige
0%
0,7%
Werkzoekend
5,3%
20%
Interim
26,6%
17,3%
Werkend en leefloon
26,7%
13,3%
Leefloon
4,3%
1,8%
Activering RVA
0,8%
3,5%
Activering OCMW
19,6%
15,0%
Andere
4,5%
12,5%
43
3.2.3 Niet duurzame loopbanen Een volgend type zijn de niet-duurzame loopbanen. We onderscheiden hier duidelijk een dominant statuut, dat van de werkzoekende. Op tijdstip T1 blijkt 91% van deze groep als werkzoekende te zijn ingeschreven, dit percentage stijgt naar 96% op Tm en maakt een lichte daling op Te naar 91%. De percentages van de andere statuten blijven logischerwijze onder de 3%. Een kleine minderheid start als voltijds werkende (2,8%). Deze groep verkleint al snel naar 0,2% op Tm en 0,1 op Te. We merken duidelijk op dat het percentage werkzoekenden ook na T1 constant blijft. Een kleine minderheid stroomt tijdens de drie observatiemomenten uit naar een andere vorm van inactiviteit. Daarnaast treffen we ook een lichte stijging aan van het aandeel individuen dat op Te de overgang maakt naar een activeringstraject bij de RVA (2,0%). We besluiten dat deze groep na het afsluiten van een activeringstraject bij het OCMW een grote kans ondervinden om opgesloten te blijven in een statuut als werkzoekende. Tabel 21: % niet duurzaam naar situatie op T1, Tm en Te Statuut
% van totaal tijdstip T1
op
% van totaal tijdstip Tm
op
% van totaal tijdstip Te
Voltijds werkend
2,8%
0,2%
0,1%
Deeltijds werkend
0,9%
0,8%
1,3%
Zelfstandige
0,1%
0%
0,1%
Werkzoekend
91,0%
96%
91%
Interim
0,5%
0,6%
0,2%
Werkend en leefloon
0,7%
0,1%
0,1%
Leefloon
0,1%
0,1%
0,2%
Activering RVA
0,4%
0,4%
2,0%
Activering OCMW
0%
0%
0,0%
Andere
3,0%
2,1%
2,0%
op
3.2.4 Gebroken niet-duurzame loopbanen Naast de duurzame, gebroken duurzame en niet-duurzame loopbanen onderscheiden we de gebroken niet-duurzame loopbanen. Deze loopbanen kennen een duidelijk dominant statuut, dat van de werkzoekende, maar worden tegelijkertijd gekenmerkt door een groter aantal transities naar andere statuten in vergelijking met de niet duurzame loopbanen. Op T1 zien we dat meer dan de helft van deze groep na een activeringstraject bij het OCMW uitstroomt naar een statuut als werkzoekende, ongeveer 57%. Dit aantal stijgt in Tm naar 63% maar daalt in Te naar ongeveer 49%. Wat opvalt, is dat we op de drie tijdsmomenten de werkzoekenden als grootste groep kunnen beschouwen. Deze percentages zijn echter kleiner dan in vergelijking met het vorige type, de duurzame loopbanen. Een verklaring hiervoor is dat naast een grote kans op een statuut als werkzoekende, deze individuen gedurende hun loopbaan worden gekenmerkt door een (iets kleinere) kans op een transitie
44
naar een ander statuut. Zo zien we dat op T1 een relatief groot percentage voltijds is tewerkgesteld (15,2%). Dit percentage daalt echter naar 5,1% op Tm en naar 8,6% op Te. Ook het aantal individuen dat op één van de drie tijdsmomenten een deeltijdse tewerkstelling uitoefent, is relatief groter dan in vorige groep. Zo blijkt 3,8% op T1 uit te stromen naar een deeltijdse tewerkstelling, Op Tm stijgt het aantal naar 15,2% maar daalt terug naar 6,1% op Te. Daarnaast zien we dat ongeveer 13% van de gebroken niet duurzame loopbanen op T1 door een vorm van inactiviteit gekenmerkt wordt. Dit percentage vertoont een stijging op Tm naar 15,2% en op Te naar 22,2%. Tabel 22: % gebroken niet duurzaam naar situatie op T1, Tm en Te Statuut
% van totaal tijdstip T1
op
% van totaal tijdstip Tm
op
% van totaal tijdstip Te
Voltijds werkend
15,2%
5,1%
8,6%
Deeltijds werkend
3,8%
15,2%
6,1%
Zelfstandige
0,3%
0,1%
0,9%
Werkzoekend
57,5%
62,7%
48,8%
Interim
3,4%
4,9%
4,8%
Werkend en leefloon
2,6%
0,3%
0,2%
Leefloon
2,2%
0,7%
0,9%
Activering RVA
2,2%
3,3%
7,2%
Activering OCMW
0%
3,0%
0,3%
Andere
12,9%
15,2%
22,2%
op
We besluiten dat hoewel deze individuen gedurende hun loopbaan een grote kans ondervinden op een statuut als werkzoekende, ze tegelijkertijd een relatief grote kans vertonen om naar andere statuten over te gaan. Zo blijkt een periode van tewerkstelling (deeltijds of voltijds) binnen deze groep relatief veel voor te komen. We stellen wel vast dat de kans op tewerkstelling over de tijd zeker niet stabiel is en een grillig verloop kent. Dit verloop illustreren we door de evolutie van de statuten te bekijken van de individuen gekenmerkt door een gebroken niet duurzaam traject en een tewerkstelling op T1. Tabel 20 doet besluiten dat een minderheid deze tewerkstelling kan volhouden. 68% stroomt uit naar een statuut als werkzoekende en dit zowel op Tm als Te. Verder maakt een relatief groot aandeel van deze groep de overgang naar een activeringstraject binnen het OCMW of wordt gekenmerkt door een transitie naar een vorm van inactiviteit.
Tabel 23: Op T1 werkend (voltijds, deeltijds) naar situatie op Tm en Te Statuut
% van totaal op tijdstim Tm
% van totaal op tijdstip Te
Voltijds werkend
5,5%
5,0%
Deeltijds werkend
7,3%
4,5%
Zelfstandige
0%
0,5%
Werkzoekend
68,3%
68,9%
Interim
2,4%
3,5%
Werkend en leefloon
0,1%
0,1%
Leefloon
0,2%
0,7%
45
Activering RVA
1,2%
4,8%
Activering OCMW
8,8%
11,7%
Andere
6,3%
0,7%
3.2.5 Leefloon Een vierde type zijn de loopbanen die overwegend gekenmerkt worden door een statuut als leefloner. In tabel 24 zien we dat 80% van deze groep op T1 een leefloon ontvangt. Dit percentage stijgt op Tm naar ongeveer 87% en daalt terug naar 74%. Het statuut ‘andere’ dat wijst op inactiviteit blijkt op de drie tijdstippen de tweede grootste groep te zijn. Tabel 24: % loopbaan als leefloner naar situatie op T1, Tm en Te Statuut
% van totaal tijdstip T1
op
% van totaal tijdstip Tm
op
% van totaal tijdstip Te
Voltijds werkend
1,2%
0,5%
1,7%
Deeltijds werkend
1,0%
0,4%
1,0%
Zelfstandige
0,0%
0,0%
0,3%
Werkzoekend
0,2%
0,3%
1,0%
Interim
0,6%
0,3%
0,6%
Werkend en leefloon
4,4%
2,4%
2,2%
Leefloon
80,2%
86,7%
74,3%
Activering RVA
0%
0%
0,1%
Activering OCMW
0%
2,3%
6,5%
Andere
12,3%
7,1%
12,4%
op
3.2.6 Inactieven Een vijfde type zijn de loopbanen die overwegend gekenmerkt worden door een statuut als ‘inactief’. Zoals eerder gesteld kunnen we deze groep beschouwen als diegenen die ofwel invaliditeit, pensioen of een loopbaanonderbreking verkrijgen. In tabel 22 zien we dat 63,8% van deze groep start in het statuut van de ‘inactieven’. Dit percentage stijgt op Tm naar 86,1% en op Te naar 81,4%. Op T1 zien vervolgens dat ook de werkzoekenden een relatief grote groep zijn. Dit aandeel verkleint op elke tijdsmoment en eindigt op 4,2% op Te. Ook de proportie voltijds werkenden daalt over de tijd. Op T1 vinden we een percentage van 7,5% en op Te blijkt nog 3% aan het werk te zijn. Een zelfde evolutie vinden we bij het statuut leefloon. Daar waar 9,3% op T1 een leefloon ontvangt, blijkt dit aantal te dalen naar 4,3%. Hoewel deze groep op T1 een grote variatie van statuten kent zien we dat de kans op een statuut als ‘inactief’ vergroot doorheen de tijd.
46
Tabel 25: % loopbaan met statuut inactief naar situatie op T1, Tm en Te Statuut
% van totaal tijdstip T1
op
% van totaal tijdstip Tm
op
% van totaal tijdstip Te
Voltijds werkend
7,5%
2,6%
2,9%
Deeltijds werkend
2,0%
1,4%
2,2%
Zelfstandige
0,4%
0,1%
0,5%
Werkzoekend
12,6%
3,1%
4,3%
Interim
1,4%
1,7%
2,0%
Werkend en leefloon
2,3%
0,6%
0,3%
Leefloon
9,3%
3,1%
4,2%
Activering RVA
0,7%
0,4%
2,1%
Activering OCMW
0%
1,1%
1,4%
Andere
63,8%
86,1%
81,4%
op
3.2.7 Activering RVA Een laatste en tegelijkertijd kleinste groep zijn de individuen met als dominante statuut: geactiveerd bij de RVA. In tabel 23 wordt het verloop in statuten voor deze groep gepresenteerd. Ook hier zien we dat het dominante statuut – activering RVA – een hoog aandeel vertoont over de drie tijdsmomenten. Wat echter opvalt, is dat we een grote daling kennen van 92% in Tm naar 64,2% in Te. Dit gaat gepaard met een grote stijging van het aandeel voltijds en deeltijds werkenden. De eerste groep kent een stijging van 1,9% in Tm en 15,4% in Te. De deeltijds werkenden kennen een proportie van 1,9% en 0,7% in respectievelijk T1 en Tm maar stijgen naar 8,1% in Te. Tegelijkertijd blijkt ook het aandeel werkzoekenden te stijgen tussen Tm (3,0%) en Te (7,5%). Dit gegeven wordt bevestigd als we in tabel 26 de opeenvolging van statuten over de tijd te bekijken voor de individuen die vanaf T1 uitstromen in een activeringstraject van de RVA. Tabel 26: % loopbaan met statuut inactief naar situatie op T1, Tm en Te Statuut
% van totaal tijdstip T1
op
% van totaal tijdstip Tm
op
% van totaal tijdstip Te
Voltijds werkend
7,5%
1,9%
15,4%
Deeltijds werkend
1,9%
0,7%
8,1%
Zelfstandige
0,3%
0,1%
0,4%
Werkzoekend
18,5%
3,0%
7,5%
Interim
0,9%
0,1%
0,6%
Werkend en leefloon
1,6%
0,1%
0%
Leefloon
0,1%
0,1%
0,1%
Activering RVA
65,3%
92,0%
64,2%
Activering OCMW
0%
0,7%
0%
Andere
4,0%
1,5%
3,8%
op
47
Uit deze tabel blijkt duidelijk dat het aandeel werkenden tussen Tm en Te een hoge stijging vertoont. Voor de voltijds tewerkgestelden van 1,2% naar 16,8¨en voor de deeltijds tewerkgestelden van 0,5% naar 8,1%. Ook het aandeel werkzoekenden blijkt te stijgen van 1,9% naar 7,7%. We kunnen besluiten dat de individuen die starten met een activeringstraject bij de RVA binnen de geobserveerde periode een relatief hoge kans vertonen om uit te stromen naar hetzij een tewerkstelling (voltijds, deeltijds), hetzij een statuut als werkzoekende. Tabel 27: Activering RVA naar situatie in Tm en Te Statuut
% van totaal op tijdstim Tm
% van totaal op tijdstip Te
Voltijds werkend
1,2%
16,8%
Deeltijds werkend
0,5%
8,1%
Zelfstandige
0,1%
0,3%
Werkzoekend
1,9%
7,7%
Interim
0,1%
0,4%
Werkend en leefloon
0%
0%
Leefloon
0%
0%
Activering RVA
95,7%
62,4%
Activering OCMW
0%
0%
Andere
0%
0%
3.2.8 Loopbaantypologie en individuele kenmerken Wat is de demografische samenstelling van de 7 loopbaantypes? Vinden we in sommige loopbaantypes meer vrouwen dan mannen? In tabel 28 bekijken we de verdeling naar geslacht. Wat betreft de duurzame loopbanen zien we dat vrouwen (55%) een kleine voorsprong hebben tegenover mannen(45%). Als we een opsplitsing maken naar voltijdse, deeltijdse en zelfstandige tewerkstelling dan zien we dat vooral de deeltijds tewerkgestelden een hoog percentage vrouwen kennen. 80% van de vrouwen tegenover 20% van de mannen werkt volgens een deeltijds werkregime. Mannen zijn meer vertegenwoordigd binnen een voltijdse en een zelfstandige tewerkstelling. Verder blijken gebroken duurzame loopbanen uit meer mannen (52%) dan vrouwen (48%) te bestaan. In de loopbaantypes gedefinieerd als niet-duurzaam of gebroken niet-duurzaam vinden we meer vrouwen dan mannen terug. Mannen blijken dan weer meer voor te komen bij de loopbaantypes leefloon en inactieven. In het laatste type, activering RVA, vinden we meer vrouwen dan mannen terug. De verdeling naar leeftijdsklasse in Tabel 29 toont aan dat in alle loopbaantypes 30 tot 49 jarigen en 18 tot 29 jarigen het meeste voorkomen. Een uitzonderlijk hoog percentage 30 tot 49 jarigen vinden we terug bij deeltijdse (62%) en zelfstandig (63%) tewerkgestelden. Tabel 30 geeft de verdeling weer naar huishoudtype. De grootste categorieën zijn de éénoudergezinnen en alleenstaanden (éénpersoonshuishouden). Voor de meeste loopbaantypes kennen de éénpersoonshuishoudens de grootste vertegenwoordiging. Een belangrijke uitzondering is de categorie deeltijds tewerkgestelden. 41% van de individuen met een deeltijdse tewerkstelling komt uit een éénpersoonshuishouden. In deze categorie vinden we 25% éénpersoonshuishoudens terug. Verder zien we dat de loopbaantypes
48
voltijdse en zelfstandige tewerkstelling de meeste gehuwde paren met kinderen telt, ongeveer 18%. Naast geslacht, leeftijd, huishoudtype bespreken we een vierde kenmerk, de nationaliteit (tabel 31). Zoals verwacht vinden we in de zeven loopbaantypologieën een hoog percentage Belgen terug. Opvallend is dat het percentage individuen met een Europese of Andere nationaliteit een relatief hoge stijging kennen in de categorie niet duurzame loopbanen. De hoogste verhouding individuen van een ‘andere’ nationaliteit vinden we terug bij de zelfstandig tewerkgestelden (15%). In een voorlaatste tabel 32 bekijken we de verdeling van de loopbaantypes naar de beëindigde activeringsmaatregel. Op deze manier kunnen we achterhalen welke activeringsmaatregelen de individuen gekenmerkt door de 7 loopbaantypes hebben beëindigd. In alle loopbaantypes vinden we een oververtegenwoordiging terug van het percentage artikel 60§7. De percentages schommelen tussen 72% (leefloon) tot 83,7% (Nietduurzaam). De loopbaantypes niet-duurzaam, gebroken niet-duurzaam en activering RVA worden gekenmerkt door het hoogste percentage individuen uit het artikel 60 circuit. In de drie types vinden we een percentage terug van ongeveer 83%. Ook de personen uit een Sociaal Economie Initiatief kennen in deze laatste loopbaantypes een hoge vertegenwoordiging. Ongeveer 10% tot 12% van de individuen gekenmerkt door een niet duurzame loopbaan (gebroken, niet-gebroken), activering RVA of als inactief komt uit een sociaal economie initiatief. Wat opvalt, is dat de duurzame loopbanen (voltijds, deeltijds en zelfstandig) het hoogste percentage loopbanen van het type andere kennen, ongeveer 12%. Dit percentage is ongeveer gelijk verdeeld over de voltijdse, deeltijdse en zelfstandige loopbanen. Ook in de categorieën gebroken duurzame tewerkstelling en leefloon vinden we een relatief hoog percentage terug. Bij de loopbanen van het type nietduurzaam, gebroken niet-duurzaam of activering RVA vinden we een relatief kleiner percentage van ongeveer 4% tot 5%. Dit gegeven wordt bevestigd als we de verdeling bekijken van het type activeringsmaatregel van beëindiging naar het type loopbaan. Hier merken we dat personen die een artikel 60 activeringstraject beëindigen de hoogste kans vertonen – ongeveer 30% - op een niet-duurzame tewerkstelling. De kans op een duurzame loopbaan is relatief kleiner, 19%. Daartegenover staat echter dat een activeringsmaatregelen van het type andere (Banenplanuitkering, Doorstromingsprogramma’s, SINE, ACTIVA, Erkende arbeidsposten of invoeginterim) de hoogste kans vertonen op een duurzame tewerkstelling (30%). De kans op een niet duurzame tewerkstelling voor deze categorie is kleiner en bedraagt 12%.
49
Tabel 28: loopbaantypologie naar geslacht Geslacht Duurzaam Voltijds Deeltijds
Zelfstandig
Gebroken duurzaam
Nietduurzaam
Man Vrouw Tot
62,5% 37,5% 100%
51,6% 48,4% 100%
44,2% 55,8% 100%
45,1% 54,9% 100%
56,3% 43,7% 100%
20,1% 79,9% 100%
Tabel 29: Loopbaantypologie naar leeftijd Leeftijd Duurzaam Voltijds Deeltijds
Zelfstandig
Gebroken duurzaam
Nietduurzaam
0-18 jaar 18-29 jaar 30-49 jaar 50-64 jaar >64 jaar Tot
0,0% 21,2% 63,2% 15,1% 0,6% 100%
0,3% 38,6% 48,8% 11,4% 0,9% 100%
0,0% 26,9% 58,4% 14,2% 0,6% 100%
0,1% 30,9% 56,2% 12,3% 0,01% 100%
0,1% 33,9% 52,8% 12,5% 0,7% 100%
0,1% 26,8% 61,5% 11,3% 0,1% 100%
Tabel 30: Loopbaantypologie naar type huishouden Type Huishouden Duurzaam Voltijds Deeltijds
Gehuwd paar met kinderen Gehuwd paar zonder kinderen Ongehuwd paar met kinderen Ongehuwd paar zonder kinderen Eenoudergezin Eenpersoonshuishouden Overige Collectief huishouden Totaal
Gebroken nietduurzaam 46,9% 53,1% 100%
Leefloon
Inactieven
Activering RVA
54,5% 45,5% 100%
53,6% 46,4% 100%
40,8 59,2 100%
Gebroken nietduurzaam 0,2% 40,4% 50,4% 7,9% 1,0% 100%
Leefloon
Inactieven
Activering RVA
1,1% 42,8% 43,9% 10,2% 0,1% 100%
0,7% 35,6% 42,9% 17,4% 0,3% 100%
0,0% 19,0% 57,5% 23,2% 0,3% 100%
Zelfstandig
Gebroken duurzaam
Nietduurzaam
16,3%
17,7%
13,3%
17,2%
11,9%
11,8%
Gebroken nietduurzaam 14,1%
Leefloon
Inactieven
Activering RVA
7,0%
12,5%
16,2%
4,3%
4,4%
3,8%
5,4%
2,7%
3,6%
3,8%
1,9%
3,8%
3,7%
7,4%
6,8%
8,9%
6,3%
6,6%
5,2%
6,6%
3,3%
8,4%
4,8%
5,3%
5,6%
5,2%
2,5%
4,5%
3,0%
4,5%
2,6%
5,6%
5,1%
30,0% 32,4% 4,2% 0,3% 100%
24,8% 35,5% 5,0% 0,3% 100%
40,8% 24,7% 3,0% 0,3% 100%
24,3% 41,4% 2,9% 0,0% 100%
28,4% 39,8% 4,8% 1,3% 100%
33,9% 38,4% 3,9% 0,3% 100%
28,0% 38,2% 4,4% 0,5% 100%
28,3% 48,9% 6,2% 1,7% 100%
20,4% 37,2% 10,7% 1,4% 100%
31,5% 34,9% 3,3% 0,5% 100%
50
Tabel 31: Loopbaantypologie naar nationaliteit Nationaliteit
Duurzaam
Voltijds
Deeltijds
Zelfstandig
Gebroken duurzaam
Nietduurzaam
Belg Europees Andere Tot
81,9% 6,7% 11,5% 100%
80,7% 6,8% 12,5% 100%
84,8% 6,5% 8,8% 100%
78,7% 6,3% 15,1% 100%
80,4% 7,0% 12,5% 100%
79,5% 11,9% 12,0% 100%
Gebroken nietduurzaam 77,3% 8,0% 14,7% 100%
Leefloon
Inactieven
Activering RVA
81,5% 6,7% 11,9% 100%
78,5% 8,2% 13,3% 100%
83,7% 6,5% 9,8% 100%
Tabel 32: Loopbaantypologie naar activeringsmaatregel op T-1 Type Huishouden
Duurzaam
Voltijds
Deeltijds
Zelfstandig
Gebroken duurzaam
Nietduurzaam
Artikel 60§7 Artikel 61 Partnerschappen Sociaal Economie Initiatief Andere Tot
78,7% 2,0% 0,1% 7,3%
77,9% 2,4% 0,2% 7,6%
80,8% 1,2% 0,2% 6,5%
75,6% 2,2% 0% 9,0%
73,5% 2,0% 0,8% 10,0%
11,9% 100%
12,1% 100%
11,3% 100%
13,1% 100%
13,8% 100%
Tabel 33: Activeringsmaatregel naar loopbaantypologie Type Huishouden Artikel 60§7 Duurzaam Gebroken duurzaam Niet duurzaam Gebroken niet duurzaam Leefloon Inactief Activering RVA Tot
19,0% 6,6% 29,6% 19,3% 7,4% 12,7% 5,5% 100%
Leefloon
Inactieven
Activering RVA
83,7% 0,4% 0,3% 10,7%
Gebroken nietduurzaam 82,8% 1,0% 0,2% 10,9%
72,0% 1,0% 2,4% 9,8%
79,0% 1,0% 0,3% 12,8%
83,2% 0,2% 0,1% 12,3%
4,9% 100%
5,2% 100%
14,8% 100%
6,9% 100%
4,2% 100%
Artikel 61
Partnerschappen
36,8% 13,5% 10,1% 17,9% 7,8% 12,8% 1,0% 100%
6,3% 12,6% 19,7% 8,7% 44,1% 7,8% 0,8% 100%
Sociale economie Initiatief 13,7% 6,9% 29,4% 19,8% 7,8% 16,0% 6,3% 100%
Andere 28,9% 12,4% 17,4% 12,1% 15,3% 11,2% 2,8% 100%
51
52
3.3 Selectie van OCMW’s Zoals vermeld vormt de gepresenteerde loopbaantypologie de basis om op een empirisch gefundeerde manier de OCMW’s te selecteren die we in een latere fase verder zullen bevragen. Voor deze selectie gebruiken we (alweer) een clusteranalyse met het programma Clustan Graphics. Dit doen we omdat we ons niet enkel baseren op de loopbaantypologie, maar ook andere variabele in de analyse opnemen. In bovenstaande literatuurstudie over bijstandstrajecten (cfr. Supra) zagen we namelijk dat een geslaagd activeringstraject in grote mate afhankelijk is van de lokale situatie van het OCMW. Daarom nemen we naast de loopbaantypologie ook indicatoren over de werkloosheidsgraad, werkgelegenheidsgraad en de belasting in onze analyse op. We bespreken eerste de resultaten van de analyse en gaan dan verder in op de eigenlijke selectie. Een eerste stap is het weerhouden van indicatoren voor de clusteranalyse. We gebruiken er 5:
•
Percentage duurzaam geactiveerden tegenover het totaal aantal cliënten in het OCMW.
•
Voor deze indicatoren namen we de verhouding van het aantal cliënten dat duurzaam is geactiveerd (voltijds, deeltijds en zelfstandig) tegenover het gemiddelde van het totaal aantal RMI gerechtigden in de periode tussen 2003 en 2007.
•
Werkloosheidsratio: we berekenden de verhouding van het totaal aantal Niet Werkende Werkzoekenden tegenover de totale bevolking op actieve leeftijd (15-64). (cijfers gemiddelde 2003-2006. (Bron: Steunpunt WSE, eigen berekeningen)
•
Werkgelegenheidsgraad: totaal aantal jobs tegenover de totale bevolking op actieve leeftijd. (Gemiddelde 2003-2006) (Bron:Steunpunt WSE, eigen berekeningen)
•
Gemiddelde belasting: Verhouding van het totaal aantal RMI gerechtigden tegenover de totale bevolking (Bron: eigen berekeningen)
•
Aantal RMI gerechtigden.
In een tweede stap voerden we op basis van deze indicatoren een clusteranalyse uit. Het resultaat daarvan wordt gepresenteerd in onderstaande Figuur 2.
53
Figuur2: Dendogram op basis van clusteranalyse OCMW’s
Op basis van deze figuur kunnen we een optimale clusteroplossing identificeren van 8 clusters of 8 groepen. Tabel 35: Gemiddelde waarde op indicator Duurzaam/totaal belasting aantal RMI gerechtigden (2003-2006) Cluster 1 2,11% 35,40% Cluster2 4,03% 97,41% Cluster3 11,34% 28,24% Cluster4 2,79% 47,27% Cluster5 5,45% 93,44% Cluster6 3,34% 2,47% Cluster7 2,78% 3,28% Cluster8 10,36% 34,57%
naar cluster Gemiddeld aantal cliënten 80,58 208,20 69,68 69,10 917,19 6854,15 2391,0 62,36
Werkloosheidsratio
Werkgelegenheidsgraad
4,99% 10,60% 5,05% 8,64% 6,77% 14,67% 15,68% 7,56%
53,47% 42,65% 51,90% 41,03% 89,76% 116,14% 87,32% 35,72%
Deze acht clusters kunnen we onderbrengen in vier kwadranten. Dit doen we om de interpretatie te vergemakkelijken. We maken een onderscheid tussen een hoge en lage werkbelasting en een hoge en lage werkloosheidsratio. De werkbelasting is gemeten door
54
de indicator belasting en het totale aantal RMI gerechtigden. In het eerste kwadrant vinden we de OCMW’s gekenmerkt door een relatief kleine werkloosheidsratio. In dit kwadrant vinden we cluster 1 en cluster 3. De OCMW’s van cluster 1 worden gekenmerkt door een relatief lage verhouding aantal duurzaam geactiveerden tegenover het totaal aantal RMI gerechtigden (2003-2006). Voor deze OCMW’s vinden we een percentage van 2,11%. Wat opvalt, is dat in cluster 3, hoewel gekenmerkt door een vergelijkbare werkloosheidsratio, belasting en werkgelegenheidsgraad een hogere verhouding duurzaam geactiveerden kennen (11,34%). In het tweede kwadrant treffen we cluster 4 en cluster 5. Deze OCMW’s kennen een hoge werkbelasting maar een relatief lage werkloosheidsratio. In cluster 2 zien we dat de OCMW’s een duurzame activeringsratio kennen van 4,03%. In cluster 5 treffen we een hoger percentage duurzaam geactiveerden aan, ongeveer 6%. We merken op dat cluster 5 (93,44%) een hogere werkgelegenheidsgraad kent dan cluster 2 (42,65%). Het derde kwadrant bevat de clusters met een hoge werkloosheidsratio maar een lage werkbelasting. Een tweede kenmerk van dit kwadrant is dat de werkgelegenheidsratio een lage waarde aanneemt. Zo vinden we in cluster 4 een percentage van 41,03% en in cluster 8 35,72%. Verder zien we dat cluster 4 een relatief lage activeringsratio kent. Ongeveer 3% van het totaal aantal cliënten kent een duurzame activering. In cluster 8 treffen we een hoger percentage aan. De verhouding aantal duurzaam geactiveerden tegenover het toaal aantal cliënten bedraagt hier ongeveer 10%. Kwadrant 4 bevat de clusters of OCMW’s met een hoge belasting en een hoge tot zeer hoge werkloosheidsratio. In deze clusters treffen we ook een hoge tot zeer hoge werkgelegenheidsgraad aan. In cluster 6 bedraagt deze 116,74% en in cluster 7 87,32%. Beide clusters kennen een relatief lage activeringsratio. De verhouding duurzaam geactiveerden tegenover het totaal aantal cliënten bedraagt in cluster 6: 3,34% en in cluster 7: 2,78%.
Tabel 36: Beschrijving clusters Belasting Laag
Laag Kwadrant 1
Hoog Kwadrant 2
Cluster1 (Duurzaam=2,11%) (WG=53,47%) (N=158)
Cluster2 (Duurzaam=4,03%) (WG=42,65%) (N=145)
Cluster3 (Duurzaam=11,34%) (WG=51,90%) (N=198)
Cluster5 (Duurzaam=5,45%) (WG=93,44%) (N=12)
Kwadrant 3
Kwadrant 4
Cluster4 (Duurzaam= 2,79%) (WG=41,03%) (N=26)
Cluster6 (Duurzaam=3,34%) (WG=116,14%) (N=5)
Cluster8 (Duurzaam=10,36%) (WG=35,72%) (N=23)
Cluster7 (Duurzaam=2,78%) (WG=87,32%) (N=12)
Werkloosheidsratio
Hoog
Welke OCMW’s nemen we op in onze kwalitatieve analyse?
55
Tabel 37: Selectie van OCMW’s Belasting Laag
Laag Kwadrant 1
Hoog
Cluster1 Wuustwezel(VL) Edegem(VL) Beersel(VL) Walhain(WL) Mortsel(VL) Lasne(WL) Kontich(VL)
Cluster2 Willebroek(VL) Jette(BXL) Court Saint-Etienne(WL) Chastre(WL) Nassogne(WL) Ronse(VL)
Cluster3 Hove (VL) Rumst(VL) Haacht(VL) Sprimont(WL) Schoten(VL) Schilde(VL) Grez Doiceau (WL) Villers-LaVille(WL) Herk-de-Stad(VL) Bornem(VL)
Cluster5 Kortrijk(VL) Oostende(VL) Aalst(VL) Brugge(VL) Hasselt(VL) Leuven(VL) Mechelen(VL) Ottignies Louvain la Neuve(WL) Sint Lambrechts Woluwe(BXL)
Vl=12 WL=5
Vl=9 Wl=4 BXL=2
Kwadrant 2
Werkloosheidsratio Hoog
Kwadrant 4
Kwadrant 3 Cluster 4: Berlaar(VL) Bever(VL) Waremme(WL) Phillippeville(WL) Fleurus(WL)
Cluster6 Antwerpen(Vl) Brussel (BXL) Charleroi(Wl) Gent (Vl) Liège (Wl)
Cluster 8: Beaumont(WL) Vielsalm(WL) Hulshout(VL) Waarschoot(VL) Zwevegem(VL) Sint-Laureins (VL) Ganshoren(BXL)
Cluster7 Anderlecht (BXL) Elsene (BXL) Etterbeek (BXL) Evere (BXL) Huy (WL) Mons (WL) Namur (WL) Schaarbeek (BXL) Sint-Jans Molenbeek (BXL) Sint-Joost-ten Noode (BXL) Verviers (WL)
Wl=5 Vl=6 BXL=1
Vl=2 BXL=8 WL=6
Vl=29 WL=20 BXL=11
56
DEEL 3 RESULTATEN In voorgaande hoofdstukken ontwikkelden we een theoretisch kader en analyseerden we de trajecten van OCMW-cliënten na de beëindiging van een activeringsmaatregel bij het OCMW. Op basis van de analyses van de datawarehouse arbeidsmarkt en sociale bescherming en enkele contextgegevens zoals de werkloosheidsratio, het percentage leefloners en de werkgelegenheidsratio selecteerden we de OCMW’s waarvan we het activeringsbeleid verder analyseren. Het activeringsbeleid van een OCMW definiëren we op een ruime manier. We inspireren ons op een studie van Dierckx (2007). In haar doctoraatsonderzoek analyseert zij het Vlaamse armoedebeleid op basis van de beleidsconfiguratiebenadering. Deze benadering analyseert hoe een bepaald beleidsveld (in casu het activeringsbeleid van de Belgische OCMW’s) is geordend in termen van thema (beleidsdiscours), organisatie (coördinatiestructuren) en bestuursstijl (actoren en hun interacties). Deze ruime definitie van beleid wordt door de voorstanders van deze benadering geconceptualiseerd binnen het concept ‘institutionalisering’. Dit concept verwijst naar: ‘het bestaan van relatief stabiele probleemdefinities en oplossingsrichtingen in beleid, naar min of meer vaste patronen van taakverdeling en interactie tussen actoren, naar beleidsprocessen die zich volgens min of meer vaste regels ontwikkelen.’ Deze definitie legt de klemtoon op een beleidsanalyse die naast de visie en probleemformulering, ook rekening houdt met hoe er daadwerkelijk omgegaan wordt met deze visie. Hoe gaat het beleid om met bepaalde problemen? Hoe interageren de beleidsactoren met de actoren op het terrein? Welke acties worden er uitgevoerd? Deze visie op beleidsanalyse passen we toe door met een ruime blik het activeringsbeleid van de Belgische OCMW’s te analyseren. Het ‘activeringsbeleid’ omschrijven we als de manier waarop de visie en definitie over activering binnen het OCMW worden omgezet in concrete acties op het terrein. Hierbij besteden we extra aandacht aan het traject dat de cliënt aflegt binnen het OCMW. We bekijken dit traject vanuit de interne organisatie van het OCMW: de specifieke taakverdeling, het gebruik van activeringsmaatregelen en de begeleiding. Daarnaast focussen we ook op de externe organisatie. De samenwerkingsverbanden met externe partners staan hier centraal. In de eerste paragraaf ontwikkelen we een analysekader dat ons toelaat om het activeringsbeleid van de OCMW’s van nabij te bestuderen. Daarna passen we het analysekader toe voor de geselecteerde OCMW’s. We doen dit voor de vier kwadranten die we hebben ontwikkeld in voorgaand hoofdstuk.
HOOFDSTUK 1
NAAR EEN ANALYSEKADER
In dit hoofdstuk ontwikkelen we een analysekader dat we gebruiken om het activeringsbeleid van de Belgische OCMW’s te omschrijven en te vergelijken. We vertrekken vanuit de visie van de OCMW’s over activering en gaan daarna in op de manier waarop deze visie wordt toegepast. We beschrijven enkele algemene principes die we in alle bevraagde OCMW’s terugvinden. In verdere hoofdstukken analyseren we hoe elke fase van het activeringstraject wordt vormgegeven binnen de geselecteerde OCMW’s. We gebruiken dit analysekader om het activeringsbeleid van de geselecteerde OCMW’s binnen elk van de vier kwadranten te beschrijven. In onderstaande paragraaf starten we bij de visie over activering en bekijken vervolgens op welke manier het activeringstraject vorm krijgt binnen de bevraagde OCMW’s. In een laatste paragraaf gaan we in op de mogelijke invloed van contextuele kenmerken.
57
1.1 Visie over activering Op welke manier wordt activering gedefinieerd binnen de Belgische OCMW’s? Welke definitie van of visie op activering wordt binnen de bevraagde OCMW’s gehanteerd? Het gaat daarbij om de definitie en visie van de respondent; in de meeste OCMW’s is dat de secretaris. In de grotere OCMW’s was dit de verantwoordelijke voor de dienst voor activering. We leidden telkens af wat de ‘trend’ of dominante ‘sfeer’ was binnen het gehele OCMW. Hierbij maken we de randbemerking dat er ook binnen eenzelfde OCMW accentverschillen kunnen bestaan wat betreft de definitie van activering (zie hiervoor Raeymaeckers & Vranken, 2009). In onderstaande paragraaf gaan we in op de belangrijkste principes die we in elk OCMW terugvonden.
1.1.1 Kenmerken van activering Eerst en vooral is het opvallend dat binnen het discours rond activering, de tewerkstelling van de cliënt een belangrijke plaats inneemt. Bijna alle respondenten benadrukken dat tewerkstelling binnen de reguliere arbeidsmarkt de absolute prioriteit moet zijn van het activeringsbeleid. Een zeer representatief citaat is het volgende: Activering doe je eerste alleszins rond de enge vorm van activering dat is een reguliere tewerkstelling. Het is zeker zo dat voor elke aanvraag, maar ook bij de bestaande leeflondossiers, als deze worden geëvalueerd voor een verlenging, dat wij elke keer bekijken dat er een mogelijkheid is tot een tewerkstelling. Bovenstaande respondent van OCMW A stelt dat activering in eerste instantie in de enge vorm wordt geïnterpreteerd. Activering staat hier gelijk aan een tewerkstelling op de reguliere arbeidsmarkt. Volgens bijna alle respondenten wordt elke nieuwe cliënt geëvalueerd op basis van zijn of haar capaciteiten of mogelijkheden om door te stromen naar de reguliere arbeidsmarkt. De uiteindelijke doelstelling is dat de cliënt op eigen kracht, op een zelfredzame manier zijn of haar bestaanszekerheid kan verwezenlijken. Toch is men ervan overtuigd dat deze doelstelling voor sommige cliënten niet of niet direct kan verwezenlijkt worden. Daarom stelt men dat, naast een enge definiëring, activering op maat van de cliënt moet worden ingevuld. Deze maatgedachte vinden we in elk van de OCMW’s terug. Men is ervan overtuigd dat een geslaagde en succesvolle activering rekening moet houden met de wensen, beperkingen en capaciteiten van de cliënt. Volgende respondent maakt een vergelijking met vroeger: Tja, wij vinden dat, wij komen uit de periode waar we enkel de gewone artikel 60 als activering zagen. En dan hebben we toch heel scherp de beperkingen gezien van het louter en alleen tewerkstellen. Er is een groep waar een gewone tewerkstelling in het regulier circuit van 8u tot 16u onmogelijk is en dan moeten we andere oplossingen zoeken. We werken hier echt wel op maat. Binnen deze ruime visie op activering streven bijna alle respondenten naar de maatschappelijke (her)integratie van de cliënt. Het garanderen van een menswaardig bestaan staat centraal. Deze doelstellingen worden sterk gerelateerd aan het stimuleren van het zelfvertrouwen. Dit is volgens de meeste respondenten cruciaal om de tewerkstelling of meer algemeen, de maatschappelijke integratie mogelijk te maken. Op de vraag welke van de stellingen het meest aansluiten bij de visie in OCMW C, stelt de respondent van dit OCMW het volgende: Ik voel me het meest aangesloten bij stelling 5, het stimuleren van het zelfvertrouwen van de cliënt. De andere stelling zoals maatschappelijke integratie en de menselijke waardigheid sluiten hierbij aan. Een andere respondent zegt het volgende:
58
Het bevorderen van het zelfvertrouwen is een middel en geen doel op zicht. Het is de ultieme randvoorwaarde om de activering van de cliënt te bevorderen. Het zelfvertrouwen dat is een middel om werk te bereiken. Ge moet dat stimuleren en oppeppen en het is een hele job om mensen over de drempel te zetten.
1.1.2 Vijf soorten hulpvragers De ruimere definitie van activering op maat van de cliënt start met andere woorden bij het bevorderen van het zelfvertrouwen. Cruciaal daarbij is het opstarten van een ‘traject’ op maat. Elke respondent is het erover eens dat een ideaal traject steeds aangepast is aan de wensen, behoeften, mogelijkheden en capaciteiten van de cliënt. Hoewel men ervan overtuigd is dat voor elke cliënt een ‘uniek’ traject moet worden uitgestippeld, maakt men toch een onderscheid tussen vijf cliëntengroepen wat betreft hun mogelijkheden tot activering. De eerste groep zijn de zelfstandige cliënten. Dit zijn de hulpvragers die een leefloon aanvragen, maar tegelijkertijd er alles aan doen om zo snel mogelijk terug werk te vinden. Zij zetten op zelfstandige basis de nodige stappen om een weg te zoeken naar de reguliere arbeidsmarkt en wensen zo weinig mogelijk begeleiding vanuit het OCMW. Het meest voorkomende voorbeeld van deze groep zijn de ex-zelfstandigen die na een faillissement zich verplicht zien om een leefloon aan te vragen. Deze individuen hebben voldoende capaciteiten om naar de arbeidsmarkt door te stromen en hebben volgens onze respondenten geen intensieve begeleiding nodig. Ze hebben enkel een ‘duwtje in de rug’ nodig. Men is ervan overtuigd dat deze groep er snel in slaagt om de ‘verloren’ onafhankelijkheidspositie snel te herwinnen. Een tweede groep zijn de cliënten geconfronteerd met problemen waardoor de activering tijdelijk bemoeilijkt wordt. Enkele voorbeelden zijn de hulpvragers geconfronteerd met een woonproblematiek. Daarnaast behoren ook de hulpvragers die een opleiding willen volgen tot deze groep. Meestal gaat het hier om een opleiding voor het ontwikkelen van praktische vaardigheden zoals de opleiding horeca, de administratieve opleiding en een opleiding in de bouwsector. Ten slotte blijken ook de hulpvragers van buitenlandse herkomst die een opleiding Nederlandse taal volgen tot deze groep te behoren. Vervolgens onderscheidt men een derde groep waarbij de begeleiding moeilijker verloopt. Dit zijn de hulpvragers die de nodige arbeidsattitudes ontbreken voor een job binnen zowel het reguliere of sociale tewerkstelling. De uiteindelijke doelstelling is nog onzeker omdat men voor deze cliënten moeilijk kan inschatten voor welke job zij in aanmerking komen. Deze cliënten hebben nood aan een intensieve begeleiding op het gebied van attitudes zoals stiptheid, structuur, omgaan met gezag en leren samenwerken met collega’s. Een vierde groep zijn de cliënten met een zware problematiek wat een activering op korte termijn onmogelijk maakt. Het stereotiepe voorbeeld zijn de hulpvragers met een verslavingsproblematiek. Voor deze cliënten stelt men een emancipatorisch project op waarbij activering wordt gelijkgesteld aan actief stappen ondernemen om de eigen situatie te verbeteren. In het geval van de verslavingsproblematiek kan een regelmatig bezoek aan een gespecialiseerde hulpverleningsorganisatie een belangrijk onderdeel van het emancipatorisch project te zijn. Een vijfde groep zijn de hulpvragers waarvoor activering in de vorm van een sociale of reguliere tewerkstelling onmogelijk is. Dit omwille van een zware psychische of fysieke problematiek. In de meeste gevallen worden deze cliënten omwille van billijkheidsredenen vrijgesteld van de vereiste om te activeren en zoekt men naar een oplossing rekening houdend met de specifieke problemen van de betrokken. Toch blijkt ook voor deze groep de deur naar de arbeidsmarkt op een kier te staan. Getuige hiervan het volgende citaat: Tja, er was hier een cliënt met een autismespectrumstoornis, die zijn afstand van de arbeidsmarkt was zeer groot. Die hebben we getracht om stapsgewijs door te laten stromen naar de arbeidsmarkt door hem eerst een halftijdse job te laten uitproberen en dat is gelukt.
59
1.1.3 Disciplinering Elke respondent blijkt ervan overtuigd te zijn dat een activeringstraject zoveel mogelijk op maat moet worden opgesteld. Dit wil zeggen dat men zo veel en zo goed mogelijk rekening houdt met de capaciteiten en problemen van de cliënt. Tegenover de begeleiding van de cliënt staat echter ook een repressieve of disciplinerende component. Hoewel de meeste respondenten ervan uitgaan dat de cliënt een traject moet aangeboden krijgen, op zijn of haar maat, benadrukt men daarnaast dat de cliënt de nodige stappen moet ondernemen. Zo vermeldt een respondente van OCMW D dat een cliënt eerst en vooral moet ‘willen’ activeren. Daarnaast moet hij of zij inspanningen leveren om zijn of haar situatie te verbeteren. Toch stelt ze vast dat de zogenaamde ‘onwillige’ cliënten weinig voorkomen. Het (activering) wordt niet vaak beschouwd als een test. Maar als je merkt dat iemand niet werkbereid is. De cliënt moet eerst en vooral willen en iets willen doen aan zijn situatie en dat kan vanalles zijn. Maar ik vind dat dat weinig voorkomt, het hangt ervan af wat je aanbiedt. Iedereen is eigenlijk bereid om iets te doen, maar je moet het aanpassen aan de mogelijkheden. Als je met veel te hoge verwachtingen begint, dan gaan ze afhaken. Maar als je het opbouwt, dan heb ik nog nooit iemand meegemaakt die zegt van ik wil dat niet. Naast een bereidheid om ‘iets’ aan zijn situatie te veranderen, is het belangrijk dat de cliënt de nodige afspraken nakomt. In de meeste gevallen maken deze afspraken deel uit van het traject dat de cliënt moet doorlopen en zijn afhankelijk van de specifieke probleemsituatie. We besluiten dat we binnen het activeringsdiscours van de bevraagde OCMW’s enkele algemene principes kunnen onderscheiden die door elke respondent worden verwoord. Eerst en vooral wordt door elke respondent de tewerkstelling van de cliënt, en dan nog het liefst op de reguliere arbeidsmarkt, als centrale doelstelling naar voor geschoven. Daarnaast blijkt men er echter van overtuigd te zijn dat dit voor de meeste cliënten geen haalbare kaart is. Daarom vindt men het belangrijk om een activeringstraject op maat uit te stippelen. Er blijft echter een duidelijk disciplinerende component aanwezig. Elke cliënt moet namelijk bereid zijn om een inspanning te leveren om zijn of haar situatie te verbeteren. Daarnaast moet men zich houden aan de afspraken die worden bepaald binnen het traject dat wordt uitgestippeld. In volgende paragraaf gaan we in op het activeringstraject dat binnen de Belgische OCMW’s gestalte krijgt. We ontwikkelen een analysekader op basis waarvan we het traject binnen elk OCMW kunnen analyseren. Zoals gesteld gaan we na wat de verschillen zijn tussen de OCMW’s.
1.2 Blauwdruk van een activeringstraject Zoals we vermeldden in voorgaande paragraaf zien we dat de bevraagde OCMW’s activering in meer of mindere mate op maat van de cliënt trachten in te vullen. In elk OCMW vinden we immers één of andere vorm van een ‘traject’ terug. Dit traject kan het best omschreven worden als een opeenvolging van stappen die de cliënt kan doorlopen. Dit wil niet zeggen dat de cliënt alle stappen moet doorlopen. Het traject is namelijk afhankelijk van zijn of haar capaciteiten, problemen, attitudes en vaardigheden. De manier waarop dit traject wordt ingevuld verschilt van OCMW tot OCMW. Vooraleer we ingaan op deze verschillen ontwikkelen we een analysekader op basis waarvan we de trajecten van OCMW’s kunnen analyseren. We ontwikkelen een blauwdruk van een activeringstraject en analyseren op welke manier de OCMW’s de verschillende stappen of fasen invullen. In onderstaande bespreken we elke fase en gaan we in op enkele vragen die we voor elk van deze fases willen beantwoorden. Een eerste stap bestaat uit het wegwerken van de obstakels die ervoor zorgen dat de cliënt (nog) niet in het eigenlijke activeringstraject kan stappen. Enkele van de meest voorkomende randvoorwaarden zijn huisvestingsproblemen. Onze respondenten zijn ervan overtuigd dat vooraleer de activering van de cliënt ter sprake kan gebracht worden de cliënt over een degelijke huisvesting moet beschikken. Daarnaast komen ook nog andere randvoorwaarden ter sprake zoals kinderopvang, opvoedingsproblemen, verslavingsproblemen, gebrek aan kennis van de Nederlandse taal en problemen van
60
fysieke of psychische aard. In de meeste OCMW’s worden deze problemen uitgebreid behandeld tijdens de allereerste intakegesprekken. Deze intakegesprekken dienen voor het vervolledigen van het dossier dat ter goedkeuring voor de raadsleden wordt gebracht. Een tweede stap wordt genomen als de belangrijkste obstakels voor het verdere activeringstraject zijn weggewerkt. Als de cliënt kan beschikken over een comfortabele huisvestingssituatie, de opvoedingssituatie gestabiliseerd is en/of de nodige kinderopvang is voorzien dan start het eigenlijke activeringstraject. In de meeste OCMW’s gebeurt er op dat moment een soort screening waarbij de capaciteiten, verwachtingen en mogelijke knelpunten op het gebied van activering worden geëvalueerd. Na de screening begint de eigenlijke activering. We maken een onderscheid tussen sociale activering, werkervaring & opleiding en professionele activering. Sociale activering kan zowel een opstap naar een volwaardige tewerkstelling als een eindpunt betekenen. Heel wat respondenten vermelden dat ze geconfronteerd worden met cliënten die (nog) niet over de nodige arbeidsattitudes beschikken om door te stromen naar een sociale tewerkstelling of de reguliere arbeidsmarkt. Een sociale activering biedt hen de kans om op maat van de cliënt een begeleiding te voorzien waardoor de cliënt stap voor stap de nodige arbeidsattitudes kan aanleren. Hierbij dienen we te bemerken dat sommige respondenten nadrukkelijk vermelden dat deze vorm van activering voor sommige cliënten een eindpunt is. Dit wil zeggen dat deze groep erg gebaat is bij een zinvolle activiteit binnen een zeer laagdrempelig en beschermd werkmilieu (arbeidszorg). De cliënt wordt hierbij niet onder druk gezet om verder door te stromen naar een verdere tewerkstelling binnen het sociale of reguliere circuit. In hoeverre de bevraagde OCMW’s dit soort van begeleiding kansen aanbieden is sterk afhankelijk van de beschikbare middelen, de interesse en mogelijke samenwerkingsverbanden. Daar waar sommige OCMW’s op eigen kracht hiervoor middelen trachten vrij te stellen door bijvoorbeeld het gebruik van ESF-projecten, gaan andere OCMW’s samenwerkingsverbanden aan met centra voor arbeidszorg en kringwinkels om dit soort sociale activeringstrajecten aan te bieden. We treffen daarnaast ook erg creatieve OCMW’s aan die de mogelijkheid hebben gecreëerd om binnen het bestaande artikel 60§7tewerkstellingscircuit een traject op maat te kunnen uitstippelen. Daarnaast vinden we OCMW’s die dergelijke ‘voortrajecten’ niet kunnen aanbieden, omwille van een gebrek aan interesse vanuit het bestuur, een tekort aan middelen en/of samenwerkingsverbanden. De vierde stap binnen het activeringstraject is het aanbieden van werkervaring en/of opleiding. In deze fase wordt er aan cliënten een eerste kans op werkervaring aangeboden. Daarnaast bestaat deze fase ook uit het aanbieden van opleidingen voor het ontwikkelen van technische vaardigheden. In de meeste OCMW’s worden cliënten in deze fase tewerkgesteld via een artikel 60§7-tewerkstelling. Deze artikel 60§7 wordt door sommige OCMW’s aanzien als een laagdrempelige activering binnen een beschermd kader waardoor het OCMW nog een nodige begeleiding kan voorzien. Onze respondenten zijn er allen van overtuigd dat een activering op maat pas echt kan mogelijk gemaakt worden binnen een ruime waaier aan sectoren en jobmogelijkheden. Hier zien we grote verschillen tussen de OCMW’s wat betreft de variatie aan jobs die ze kunnen aanbieden. In sommige OCMW’s vinden we dan ook een enorm grote variatie aan jobs binnen een veelheid aan sectoren. De jobs kunnen beschikbaar zijn in zowel interne als externe diensten. Sommige OCMW’s slagen er ook in om een intensieve begeleiding te voorzien, zowel op als naast de werkvloer. Andere OCMW’s zien in dat ze zowel intern als extern over te weinig opportuniteiten kunnen beschikken om in hun nabije omgeving een variërend jobaanbod te creëren. Naast een tewerkstelling binnen het artikel 60§7 circuit vinden sommige respondenten het cruciaal dat cliënten de mogelijkheid krijgen om technische vaardigheden te stimuleren, in verschillende sectoren (bouw, horeca, groendienst enz…). Daar waar sommige OCMW’s dit zelf doen door het oprichten van leerwerkplaatsen, maken anderen graag gebruik van- in de omgeving gelegen - vzw’s. Deze bieden arbeidszorgplaatsen en sociale of beschutte werkplaatsen in een grote waaier aan sectoren aan. Daarnaast hebben ze een grote expertise op het gebied van screening en begeleiding op de werkvloer. Uit de volgende hoofdstukken zal echter blijken dat we ook een groep OCMW’s aantreffen die niet over deze interne en/of externe opportuniteiten kunnen beschikken.
61
Een volgende, vijfde fase is al een stap dichter bij de reguliere arbeidsmarkt en betreft de professionele activering. In deze fase maken sommige OCMW’s gebruik van activeringsmaatregelen zoals SINE, ACTIVA of artikel 61. Een zesde fase is de uiteindelijke toeleiding naar de reguliere arbeidsmarkt. Hier blijkt vooral de samenwerking met de regionale diensten voor tewerkstelling (VDAB/FOREM/ACTIRIS) cruciaal te zijn. Daarnaast kan men eigen initiatieven nemen om cliënten te voorzien van een sollicitatietraining en hen te begeleiden in de zoektocht naar een gepaste vacature. We benadrukken dat dit fasemodel niet in alle OCMW’s uitdrukkelijk aanwezig is. We gebruiken dit analysekader om het activeringsaanbod van onze selectie van OCMW’s te ontrafelen. In volgende paragrafen bekijken we de manier waarop deze stappen worden georganiseerd in de bevraagde OCMW’s. We baseren ons op de interviews die we uitvoerden in een zestigtal OCMW’s verspreid over Vlaanderen en Wallonië. We starten bij de OCMW’s van kwadrant 1.
1.3 Inhoudelijke elementen Het activeringsbeleid van een OCMW en de uitvoering daarvan op het terrein zijn niet de enige factoren die de verschillen in de resultaten van de OCMW’s op het vlak van duurzame activering kunnen verklaren. We gaan hier niet dieper in op de rol van de grootte van de gemeente of van de populatie leefloongerechtigden, noch van de omvang van het OCMW. Deze elementen komen aan bod in de hoofdstukken waarin de verschillende kwadranten worden beschreven. Er zijn evenwel andere aspecten die verband houden met de dichtheid van de populatie, zoals de nabijheid van het beschikbare dienstenaanbod of de mobiliteit van de populatie en de lokale mogelijkheden. In bepaalde regio’s is het aantal vormingsactoren beperkt, net zoals het aantal verenigingen, sociale economiebedrijven of privéondernemingen waar hulpvragers in het kader van een activeringsmaatregel terecht kunnen. Dit heeft uiteraard een invloed op de manier waarop de inschakelingsagenten de uitoefening van hun taak zien. We houden voor ogen dat het activeringsbeleid van een OCMW en de resultaten daarvan grotendeels afhankelijk zijn van de mate waarin een specifieke context mogelijkheden biedt op het vlak van sociale integratie, opleiding en professionele integratie. Naar alle waarschijnlijkheid spelen ook de lokale economische context en de eigenschappen van de hulpvragers een rol. Toch kunnen we jammer genoeg, wat betreft dat eerste element, niet beschikken over preciezere details dan de twee gebruikte indicatoren (% leefloners en de werkloosheidsratio) die de verdeling in kwadranten mogelijk maken. Ook de populatie van de OCMW’s kan een belangrijke invloed uitoefenen. Toch willen we op basis daarvan niet veralgemenen, aangezien de populatie van een OCMW helemaal niet kan worden samengebracht tot één en dezelfde groep. Het belang van de populatie wordt op het einde van de analyse behandeld.
62
HOOFDSTUK 2
KWADRANT
WERKLOOSHEIDSRATIO EN LAAG
1
LAGE
% LEEFLONERS
Zoals hierboven vermeld, bespreken we in deze paragraaf het activeringstraject dat in de OCMW’s van cluster 1 wordt aangeboden. De OCMW’s uit dit kwadrant worden gekenmerkt door een relatief lage werkloosheidsratio en een laag % leefloners. Dit kwadrant bestaat uit clusters 1 en 3, waarbij de eerste lager scoort op duurzame activering dan de derde. In tabel 38 presenteren we enkele cijfers over het aantal maatschappelijk werkers, arbeidstrajectbegeleiders en het aantal cliënten dat participeert aan een activeringstraject. We merken dat de grootste OCMW’s in kwadrant 1 in cluster 1 zijn gesitueerd. Zo heeft het OCMW 1A 12 voltijdse maatschappelijk werkers, drie voltijdse trajectbegeleiders en participeren er 100 cliënten aan een activeringstraject. Zo blijkt ook het OCMW C een relatief ‘groot’ OCMW te zijn. 47 cliënten worden begeleid door één arbeidstrajectbegeleider. In cluster 3 schommelt het aantal cliënten in een activeringstraject tussen 6 (in OCMW 1E en 1H) en 30 (in het OCMW 1J). In OCMW 1N kon men niet vaststellen hoeveel cliënten er effectief aan een activeringstraject participeren. In dit OCMW is geen gespecialiseerde trajectbegeleider aanwezig en maakt men geen onderscheid tussen het activeringstraject en de begeleiding op andere levensdomeinen. Tabel 38: Descriptieve gegevens per OCMW uit kwadrant 1 (cluster 1 en 3) Aantal maatschappelijk werkers Voltijds Deeltijds
Aantal trajectbegeleiders
Andere begeleiders
Voltijds
Voltijds
1A
12
6
3
1B 1C 1D 1E 1F 1G Cluster 3 1H
3 4 8 1 ? 1
3 4 6
1 1
1
2
1I 1J 1K 1L 1M 1N 1O 1P 1Q
3
Deeltijds
Aantal cliënten trajectbegeleiding
Deeltijds
Cluster1 2 2
25 47 58 20 35 45
1 1 1 1
6 8 1
1 5 11
100
7 4 4
1 1
6 30 30 nvt
1
Binnen kwadrant 1 kunnen we een duidelijk onderscheid maken tussen aan de ene kant de OCMW’s met een lage duurzaamheidsratio (cluster 1) en aan de andere kant OCMW’s met een hoge duurzaamheidsratio (cluster 3). In deze paragraaf trachten we deze verschillen te verklaren. We bespreken daarvoor de verschillende fasen uit de blauwdruk van een activeringstraject (zie hoger, 1.2). Uit de volgende paragrafen zal blijken dat we het verschil in duurzaamheidsratio kunnen verklaren in fase 3, 4, 5 & 6 van het activeringstraject. De OCMW’s met de hoogste duuurzaamheidsratio (cluster 3) bezitten namelijk, in vergelijking met de OCMW’s met de laagste duurzaamheidsratio, meer mogelijkheden om deze fases vorm te geven, op een creatieve manier en dit op maat van de cliënt.
63
in
2.1 Fase 1: werken aan randvoorwaarden 2.1.1 Analyse fase 1 De eerste fase binnen het activeringstraject bestaat uit het bewaken en garanderen van de randvoorwaarden die ervoor moeten zorgen dat de cliënt er ‘klaar’ voor is om te starten met het activeringstraject. Deze fase wordt in de meeste OCMW’s beschouwd als een intensieve begeleiding die verschillende aspecten omvat. Een volledige omschrijving van deze ‘begeleidingsfase’ schiet het doel van dit onderzoek voorbij. We focussen ons daarom enkel op het transitiemoment wanneer de cliënt wordt doorverwezen naar de tweede fase van het activeringstraject: de eigenlijke trajectbegeleiding. Meer specifiek gaan we in op de rol die de maatschappelijk werker van de Algemene Sociale Dienst (ASD) opneemt. daarnaast bespreken we ook de mate van samenwerking tussen de arbeidstrajectbegeleider en de maatschappelijk werker van de ASD. De eerste fase van het activeringstraject start bij de aanmelding van de cliënt bij de maatschappelijk werker bevoegd voor de intake. Deze intake is een ‘snelle’ screening en heeft als belangrijkste doelstelling het bieden van een zo volledig mogelijke omschrijving van de probleemdomeinen waarmee de nieuwe hulpvrager wordt geconfronteerd. Als de cliënt een langdurige begeleiding nodig heeft, dan wordt hij of zij doorgestuurd naar één van de maatschappelijk werkers. In de meeste OCMW’s spreekt men over de maatschappelijk werkers van de ASD. Deze maatschappelijk werkers stellen, indien nodig, een aanvraag tot het verkrijgen van een leefloon in en voorzien de cliënt van andere maatschappelijke dienstverlening. De aanvraag van een leefloon gaat in alle OCMW’s onvermijdelijk gepaard met de activeringsvereiste. De juiste betekenis van ‘activering’ is afhankelijk van de cliënt en is in deze eerste fase nog onbepaald. Wat wel vaststaat, is dat de maatschappelijk werkers van de ASD in deze eerste fase de ‘obstakels’ die de activering van de cliënt uit de weg ruimen en ervoor zorgen dat de randvoorwaarden voor een tewerkstelling in de meest ruime zin kunnen gegarandeerd worden. De inhoud van deze obstakels zijn zeer divers. De meest voorkomende zijn huisvestingsproblemen, opvoedingsproblemen, tekort aan kinderopvang en ten slotte een ruime waaier aan belemmeringen van fysieke of psychische aard. Alle respondenten benadrukken dat er pas sprake kan zijn van een activeringstraject als deze obstakels of belemmeringen zijn ‘opgelost’. Zowel in cluster 1 als in cluster 3 zien we verschillen in de manier waarop de maatschappelijk werkers van de algemene sociale dienst deze begeleiding voorzien. Deze verschillen hebben vooral te maken met de snelheid waarop een cliënt wordt doorgestuurd naar fase 2 waar het eigenlijke traject naar activering concreet vorm krijgt. In kwadrant 1 zien we verschillen tussen twee groepen OCMW’s. In de eerste groep krijgen de maatschappelijk werkers van de ASD een beperkte rol toegeschreven. In deze groep zitten OCMW 1A en 1C (cluster 1) en OCMW 1K (cluster 3). In een tweede groep vinden we de andere OCMW’s (1B, 1D, 1G,1H, 1I, 1J, 1L, 1M, 1N, 1O, 1P et 1Q). Hier krijgt de functie van de maatschappelijk werker een bredere invulling. 1F heeft geen afzonderlijke activeringsdienst. In OCMW 1A, 1C (cluster 1) en OCMW 1K (cluster 3) komen de cliënten al vrij snel in fase twee van het activeringstraject terecht. In deze OCMW’s geven de respondenten aan dat de cliënt zo snel mogelijk naar de trajectbegeleider moet doorstromen om het traject te laten aanvangen. De motivatie hiervoor wordt gegeven door de secretaris van OCMW 1A:
‘Ja, hier in dit OCMW worden cliënten vrij snel doorverwezen. In een normale situatie, bijvoorbeeld iemand die geschorst is van werkloosheid gaat direct naar de cel tewerkstelling. Ook mensen van het woonwagenterrein, jonge gasten, mensen die van school komen. Ook als ze een persoonlijke problematiek hebben, of bijvoorbeeld een drugsproblematiek. Niet echt de zware gevallen hé, maar in die zin bijvoorbeeld als ze een zwaar verleden hebben gehad, dan worden die direct doorgestuurd. En waarom
64
doen we dat? Gewoon omdat onze tewerkstellingscel deze mensen veel intensiever kan begeleiden. Een maatschappelijk werker van de sociale dienst heeft meer dossiers. Die hebben niet altijd de tijd om een intensieve begeleiding te voorzien.’ Deze respondent geeft duidelijk aan dat de ‘obstakels’ voor activering niet volledig moeten weggewerkt worden vooraleer de cliënt wordt doorgestuurd naar de arbeidstrajectbegeleider. Deze laatste heeft meer tijd om deze cliënten te begeleiden en heeft dikwijls een beter zicht op de ‘echte’ en ‘specifieke’ problemen van de cliënt. We kunnen stellen dat in OCMW 1A en 1C de trajectbegeleiders breder werken en meer tijd krijgen om de cliënt op maat verder te begeleiden. De taak van de maatschappelijk werker krijgt wegens tijdsdruk een zeer enge invulling. Hij of zij voorziet de cliënt van een leefloon of andere materiële steun, zorgt dat de ergste noden worden verholpen en stuurt hem of haar door naar de gespecialiseerde trajectbegeleider. Soms duiken hier echter problemen op als de maatschappelijk werker van de ASD de cliënt te vroeg naar de arbeidsbegeleider doorstuurt: ‘Tja, en soms heeft de maatschappelijk werker van de algemene sociale dienst een dubbele houding, van ja dat iemand met nogal wat problemen doorgestuurd wordt en dat gaat soms te rap hé. Want dan kunnen die daar ook niks mee doen. En dan is het de bedoeling dat ze die wat langer moeten bijhouden’. In de tweede groep OCMW’s (1B, 1D, 1H, 1I, 1J, 1L, 1M & 1N) merken we dat de maatschappelijk werkers een grotere rol toebedeeld krijgen. Vooraleer de cliënt wordt doorgestuurd naar de tweede fase trachten de maatschappelijk werkers zoveel mogelijk obstakels of belemmeringen op het gebied van activering weg te nemen. Opvallend is dat we in deze OCMW’s minder conflicten opmerken in vergelijking met cluster 1. Een verklaring hiervoor vinden we in de mate van arbeidsdeling tussen maatschappelijk werker en arbeidstrajectbegeleider. We zien namelijk dat in deze OCMW’s de maatschappelijk werker niet geïsoleerd werkt en een nauwe samenwerking opbouwt met de trajectbegeleider. Zo blijken in OCMW 1B en 1D de functie van arbeidsbegeleider halftijds te worden gecombineerd met een halftijdse job als maatschappelijk werker van de ASD. Hierdoor behouden de trajectbegeleiders voeling met de functie van de maatschappelijk werker. Daarnaast blijkt ook een grote mate van overleg bij te dragen tot een minder spanningsvol klimaat tussen beide soorten hulpverleners. Door te participeren aan formele vergaderingen en informele besprekingen met de maatschappelijk werkers behouden de trajectbegeleiders voeling met de algemene sociale dienst en de visie die er heerst over de hulpverlening van de cliënt. Het belang van dit informeel overleg wordt bevestigd in OCMW 1E en 1M. De respondenten vermelden dat door de beperkte schaalgrootte er een uitgebreid informeel overleg ontstaat tussen maatschappelijk werkers en respectievelijke trajectbegeleiders. Hierdoor kan er voor elke cliënt op zijn of haar maat worden afgestemd wanneer hij of zij klaar is voor activering. De respondent van 1J stelt hier het volgende: ‘Tja, dat is het voordeel van een klein OCMW te zijn hé, tegenover de grote OCMW’s, hier is elke dag informeel overleg, dus niet formeel. Als het spreekuur begint dan overlopen we even de cliënten en als het spreekuur gedaan is dan overlopen we de nieuwe informatie. En dan is dat zo van ja ik heb die en die gehad, hoe doen we dat het beste.’ In OCMW 1G (cluster 3) stelt deze vraag zich uiteraard niet, aangezien er in dit OCMW geen specifieke begeleiders voor de activering zijn. In OCMW 1F, 1O, 1P en 1Q daarentegen, werken de maatschappelijk werkers nauw samen met de medewerkers van de algemene sociale dienst. Ze organiseren regelmatige informele vergaderingen en twee OCMW’s hebben een specifieke regelgeving opgezet. Zo bestaat er in OCMW 1Q een vertrouwensband tussen de sociale dienst en de inschakelingsagent waarbij ook de expertise van deze laatste wordt erkend. Zo wordt de evaluatie van de socio-professionele inschakelingsmogelijkheden van de begunstigden deels toevertrouwd aan de inschakelingsagent. Dit beperkt bovendien de mogelijke willekeur in de beoordeling van de situatie van een bepaalde persoon door een maatschappelijk werker.
65
Soms sturen ze me hen sowieso door zodat ik zelf kan oordelen. En af en toe wil ik een lijst van de leeflonen om even te kijken, voilà, soms heb ik gewoon een contact (…) Soms zeggen ze “oordeel zelf maar”, dus soms is het een goede selectie, en zeg ik "wel, die had je me niet moeten sturen", soms is het een vergissing, want uiteindelijk is missen menselijk, dus soms zijn er situaties die verschillen voor elke maatschappelijk werker, die ons meer raken dan andere, waar we strenger zijn voor één persoon dan voor een andere, omdat we misschien hetzelfde hebben meegemaakt of zaken of personen die we hebben gekend, herkennen, enz. en zo is het soms moeilijk, voor hen, om te oordelen of de betrokken persoon klaar is of niet, en dus sturen ze hen direct naar mij door, er werd na verloop van verschillende vergaderingen besloten dat ik iedereen minstens één keer zie en oordeel of ze al dan niet klaar zijn om werk te zoeken. OCMW 1O gaat nog verder. Daar werd namelijk beslist om uit te gaan van de visie dat socio-professionele inschakeling van een begunstigde pas in aanmerking kan worden genomen nadat de meest dringende problemen opgelost zijn. Iedereen kan dus door de inschakelingsdienst worden gecontacteerd, zonder dat daarbij een systematische tewerkstelling wordt verondersteld. De SPI wordt tegelijk met de algemene sociale dienst in aanmerking genomen. We hebben geprobeerd om deze lineaire visie open te breken, met verwijzing naar de inschakelingsdienst na verwijzing naar de algemene sociale dienst. We trachten dus een meer circulaire visie te creëren met een permanente beweging, we stellen dus voor (aan de mensen), ook al zijn er soms gezondheids- of billijkheidsredenen die effectief maken dat er geen tewerkstellings- of vormingsproject zal zijn. In bepaalde gevallen werd de hulp afhankelijk gemaakt van een verwijzing naar de inschakelingsdienst om te zien in welke mate de betrokken persoon bereid is om samen te werken, dus daarvoor waren enkele kleine aanpassingen tussen de ASD en onszelf nodig, omdat we niet dezelfde visie deelden. In OCMW 1I is de taakverdeling tussen arbeidsbegeleider en maatschappelijk werker strikt vastgelegd. In dit OCMW is men ervan overtuigd dat de maatschappelijk werker eerst inspanningen moet geleverd hebben om de cliënt te activeren. In het geval dat deze poging(en) tot activering niet succesvol zijn verlopen, dan sturen de maatschappelijk werkers van de ASD het dossier naar de arbeidsbegeleider. ‘Ja, het is de bedoeling dat de maatschappelijk werker al zelf afspraken maakt en dat vraaggesprek rond werk doet en zelf de cliënt op weg zet. Als hij dan merkt dat het niet lukt, dan is er een mogelijkheid tot verwijzing en dan is de trajectbegeleiding eerder een tweedelijnsdienst. Mij lijkt dat de meest goede methode om aan maatzorg te doen.’ Als de maatschappelijk werker merkt dat de cliënt meer begeleiding nodig heeft op het gebied van activering dan contacteert hij of zij de arbeidsbegeleider. Tijdens dit overleg wordt de hele situatie van de cliënt besproken en wordt er met beide partijen een beslissing genomen over een mogelijke doorverwijzing naar de arbeidsbegeleider. Deze beslissing wordt verdedigd op de raadszitting. ‘Voor de raadszitting gaan we dan afspreken, zo van ja, we gaan die persoon verwijzen en dan geef ik wat tips en aanwijzingen. Dan wordt het snel concreet in dan komt het formulier op zitting. Zelf heb ik ook wel wat inspraak. Communicatie is dan cruciaal hé, er wordt veel overlegd, dat is noodzakelijk. Het is niet zo dat dat formulierke bij mij terechtkomt en verder niets, als dat zo gebeurt dan moeten we daar eerst over overleggen en daarna concreet stappen ondernemen.’
2.1.2 Samenvattend We besluiten dat in alle OCMW’s van kwadrant 1 aandacht wordt besteed aan de randvoorwaarden vooraleer er effectief sprake is van ‘activering’ binnen het traject van de cliënt.
66
Er treden echter verschillen op als we kijken naar de persoon die deze begeleiding op zich neemt. Deze verschillen zijn echter niet clustergebonden. In sommige gevallen blijkt de arbeidsbegeleider over meer mogelijkheden te beschikken om de cliënt intensiever te begeleiden. In deze OCMW’s wordt de functie van maatschappelijk werker bij de ASD beperkter ingevuld. De cliënt wordt door de maatschappelijk werker enkel administratief verder geholpen om hem of haar daarna zo snel mogelijk naar de arbeidstrajectbegeleider door te sturen. In de OCMW’s waar dit niet het geval is zien we dat er meer (informeel en formeel) overleg tussen de maatschappelijk werkers en arbeidsbegeleiders ontstaat. Hierdoor doorbreekt men een al te strakke functieverdeling tussen de twee hulpverleners en neemt de ASD een grotere en integrale hulpverlening op. Door het intensieve overleg met de trajectbegeleiders weten de maatschappelijk werkers voor elke cliënt wanneer ze hem of haar het beste doorverwijzen, zodat conflicten en/of meningsverschillen worden vermeden. In deze fase is ook het aanbod van belang, meer bepaald de aangeboden vormingen voor cliënten. In dit kwadrant merken we dat de geselecteerde OCMW’s hiervoor hoofdzakelijk samenwerken met externe partners. Ook hier zien we geen verschillen tussen de clusters. Wat betreft de taallessen zien we dat de OCMW’s partnerschappen sluiten met opleidingsorganisaties zoals Open School. Daarnaast werkt men samen met een waaier aan centra voor volwassenenonderwijs om de cliënten van een gepaste vorming te voorzien. OCMW 1A en 1D zijn de enige OCMW’ s waar er één maatschappelijk werker is vrijgesteld om vormingen te geven of contacten te leggen met gespecialiseerde organisaties. De inhoud van deze vormingen is afhankelijk van de specifieke nood. Enkele voorbeelden zijn fietscursussen en/of assertiviteitstrainingen. In een volgende paragraaf focussen we op het tweede fase van het activeringstraject. We zoomen in op de interne organisatie van de trajectbegeleiding en bekijken de manier waarop de screening gebeurt.
2.2 Fase 2: Trajectbegeleiding In bovenstaande paragraaf vermeldden we reeds dat in sommige OCMW’s van kwadrant 1 één of meerdere maatschappelijk werkers gespecialiseerd zijn in arbeidstrajectbegeleiding. In deze paragraaf gaan we verder in op de interne organisatie van de arbeidsbegeleiding (2.2.1). Ook de screening van de cliënten maakt deel uit van deze tweede fase (2.2.2)
2.2.1 Analyse fase 2 2.2.1.1
Interne organisatie
De meeste OCMW’s van kwadrant 1 werken met een gespecialiseerde maatschappelijk werker die zich bekwaamt in de activering van de cliënt. De enige uitzonderingen zijn het OCMW 1G (cluster 1) en K (cluster 3) waar de maatschappelijk werkers van de ASD zelf instaan voor de activering van de cliënt. Dit gegeven treffen we vooral aan in de kleine OCMW’s die zich financieel niet kunnen veroorloven om een gespecialiseerde trajectbegeleider aan te nemen. De keuze voor de aanwerving van één of meerdere ‘specialisten’ op het gebied van activering, is voor de respondenten van de andere OCMW’s zeer vanzelfsprekend. De belangrijkste reden is dat de cliënt beter en intensiever begeleid kan worden op het gebied van activering. De maatschappelijk werkers van de ASD ondersteunen de cliënt op verschillende levensdomeinen en hebben hierdoor geen tijd om zich intensief bezig te houden met het luik activering. De arbeidstrajectbegeleiders staan in voor het traject naar activering. Hier moeten we nuanceren dat in sommige OCMW’s (zie hierboven) de rol van de maatschappelijk werkers van de ASD wordt beperkt en dat de opdracht van de trajectbegeleider wordt uitgebreid naar een begeleiding op andere levensdomeinen dan louter activering.
67
De eerste taak van de trajectbegeleider tijdens het eerste contact is een screening. De manier waarop deze gebeurt, bespreken we in de volgende paragraaf. Ten tweede staan ze in voor de begeleiding van de cliënt op het vlak van arbeidsattitudes. Een activering kan volgens de respondenten enkel slagen als de cliënt zich een ‘werkregime’ kan aanmeten. Concreet wil dit zeggen dat de cliënt op het afgesproken tijdstip op het werk kan verschijnen, in team kan werken en om kan gaan met het gezag van de werkgever. Ten derde is de arbeidstrajectbegeleider de verbinding tussen de ASD en de plaats van tewerkstelling. Dit wordt benadrukt door de secretaris van OCMW 1J: ‘Onze eigen diensten die zijn vaak niet scheutig op het in huis nemen van dit soort medewerkers (artikel 60). En daar spelen de trajectbegeleiders een zeer grote rol in, om de communicatie tussen deze twee diensten goed te kunnen verzorgen. En enfin, da’s normaal hé, de directeur van het rusthuis wil zijn ouderen zo goed mogelijk verzorgen, de verantwoordelijke van de kinderkribbe wil dat er zo goed mogelijk op de kinderen wordt gelet en de maatschappelijk werker wil dat de cliënt attitudes aanleert. Dus ja, die twee zaken staan wat tegenover elkaar en daar speelt de trajectbegeleider een rol. Dat is oorspronkelijk wel het idee van we moeten iemand hebben die specifiek met die twee contacten bezig en een beetje als een go between fungeert tussen de twee.’ Vervolgens moet de arbeidstrajectbegeleider de specifieke regelgeving rond activering onder de knie krijgen en kunnen toepassen. Een laatste opdracht is het aangaan van samenwerkingsverbanden met externe partners. Uit de volgende hoofdstukken zal blijken dat partnerschappen met private vzw’s, bedrijven of de gemeente ervoor zorgen dat een OCMW over een gevarieerd jobaanbod kan beschikken. Dit is nodig om de cliënt van een tewerkstelling op maat te voorzien. In de meeste OCMW’s wordt de arbeidstrajectbegeleider intern aangeworven. Dit wil zeggen dat hij of zij betaald wordt door het OCMW waar hij of zij tewerkgesteld is. Enkele OCMW’s vormen een cluster met andere OCMW’s en bundelen zo de middelen om een aantal arbeidstrajectbegeleiders te financieren die verantwoordelijk zijn voor de OCMW’s aangesloten bij de cluster. Het OCMW van 1C en 1M zijn aangesloten bij een cluster van vier OCMW’s waar drie arbeidstrajectbegeleiders werden aangeworven die de activering van de cliënt op zich nemen. Volgens onze respondent heeft de samenwerking met andere OCMW’s een belangrijk financieel voordeel. Door een bundeling van middelen kan men, in vergelijking met andere OCMW’s die niet in een cluster werken, met minder geld beroep doen op enkele gespecialiseerde arbeidstrajectbegeleiders. Ook OCMW’s 1F, 1O, 1P en 1Q groepeerden zich met andere OCMW’s om clusters te vormen en zo een gezamenlijke dienst voor activering te kunnen creëren. Drie van deze clusters verenigen elk vier gemeenten. De twee aangeworven trajectbegeleiders verdelen de cliënten geografisch onder elkaar. We moeten wel opmerken dat in OCMW 1O drie gemeenten verenigd zijn. Eén daarvan beschikte al over een trajectbegeleider en een tweede kon worden aangeworven dankzij de financiering van de cluster. Tot slot werd met andere middelen en voor verschillende doeleinden een derde begeleider aangeworven door twee van de drie gemeenten. In de realiteit zorgen de trajectbegeleiders voor een gelijkmatige verdeling en onderlinge afstemming van het werk. De cluster van het OCMW 1M wordt gestuurd door vzw IM die naast een trajectbegeleiding ook een concreet tewerkstellingsaanbod aanbiedt. IM voorziet in een jobaanbod binnen de arbeidszorgsector en biedt daarnaast een sociale en beschutte tewerkstelling aan binnen een grote waaier aan sectoren. Hier komen we later nog op terug. Ook in OCMW 1K heeft men vanuit financiële overwegingen de kosten voor de arbeidstrajectbegeleider gedeeld met andere OCMW’s. Hier benadrukt de secretaris een belangrijk nadeel. Volgens hem blijkt er binnen de cluster een groot verloop te bestaan van arbeidstrajectbegeleiders. Dit gaat ten koste van de continuïteit van de begeleiding. We moeten hier wel opmerken dat deze opmerkingen niet worden bevestigd door gelijkaardige getuigenissen in andere OCMW’s. ‘Ja er is een duidelijk nadeel aan verbonden. Dat zijn jonge mensen die zijn nog aan het zoeken, die werken in twee OCMW’s en hangen af van ander OCMW’s en heel vaak
68
als die mensen iets anders vinden dan zijn ze weg. Er is een grote rotatie wat in het kader van arbeidstrajectbegeleider niet heel goed is.’ Het OCMW van A is een belangrijke uitzondering binnen kwadrant 1. Daar waar de andere OCMW’s één tot drie arbeidstrajectbegeleiders hetzij door eigen middelen hetzij door samenwerking in clusterverband tewerkstellen, heeft het OCMW van 1A een eigen tewerkstellingscel opgericht. Dit OCMW stelt zeven arbeidstrajectbegeleiders te werk en heeft daarnaast nog enkele projecten opgericht die worden aangestuurd door de cel tewerkstelling (cfr.infra). Omdat de cel tewerkstelling gescheiden blijkt te zijn van de ASD. ontstaat het gevaar voor een eilandjescultuur. Zoals hierboven reeds aangegeven resulteert dit gegeven in spanningen tussen de arbeidstrajectbegeleider en de maatschappelijk werker. ‘Nadeel zou zijn dat ze teveel op een eilandje gaan zitten. Dat moeten we in het oog houden. Er worden nog altijd gezamenlijke teamvergaderingen gedaan met tewerkstelling en ASD, maar het is niet echt haalbaar en zinvol om met één grote groep een teamvergadering te doen. Op een gegeven moment krijgt ge een probleem.’
2.2.1.2
Screening
Zoals hoger vermeld is de eerste stap binnen de trajectbegeleiding het screeningsmoment. Belangrijk hierbij is het instrument dat men gebruikt. Twee OCMW’s (1A & 1J) gebruiken de Socio Professionele Balans (afgekort: SPB). Er zijn drie instrumenten ontwikkeld door de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (Libert, 2006), de Union des Villes et Communes de Wallonie en de Association des Villes et Communes de Bruxelles. De belangrijkste doelstelling van deze instrumenten is om optimaal rekening te houden met de situatie van de cliënt. Daartoe moet het OCMW beschikken over informatie betreffende de persoonlijke situatie, de capaciteiten, de verwachtingen, de bekwaamheden en de noden van de cliënt. De SPB is daarom een ideale werkmethodiek om informatie te verkrijgen om op basis daarvan een concreet traject met de cliënt uit te tekenen. De respondent van OCMW C stelt hierover het volgende. ‘ Dat is een instrument met heel wat deelinstrumenten om het voelen en denken rond werk eigenlijk concreet te maken. Het gaat van heel administratief technisch een eerste intakefiche over instrumenten zoals een evaluatie van de werkervaring waar bij ge heel concreet een werkervaring gaat uitspitten. En dan vragen we wat de cliënt daar heeft gedaan, wat hij of zij daar heeft geleerd. En dat is echt handig zo, als mensen zeggen van ik kan niets, als ge dat instrument er bij pakt dan gaat ge automatisch zeggen van je ge hebt daar gewerkt, ge hebt dat en dat gedaan, en dan wordt concreter wat de cliënt eigenlijk al kan. Die SPB dat zijn instrumenten om samen met de input te gaan bekijken voor de cliënt: wat is mijn beroepsproject, wat denk ik rond werk en wat voel ik rond werk, wat wil ik en kan ik.’ In deze OCMW’s zijn de ervaringen rond de SPB positief. Men vindt het een goed instrument om, rekening houdend met zoveel mogelijk levensdomeinen, een traject op maat van de cliënt uit te stippelen. Vier andere OCMW’s, 1F, 1O en 1P maken gebruik van de SPB, zij het enkel voor specifieke gevallen. De inschakelingsverantwoordelijke van OCMW 1Q gebruikt op haar beurt bepaalde instrumenten van de SPB, terwijl ze andere heeft aangepast en nieuwe heeft gecreëerd. In een ander OCMW (1B) gebruiken de trajectbegeleiders de methodiek van de integrale trajectbemiddeling. ‘Dat is de methode van de integrale trajectbemiddeling. Het start bij de verkenningsfase, in kaart brengen van kwaliteiten en gebreken op het gebied van tewerkstelling.’ Nog andere OCMW’s hebben een eigen instrument uitgewerkt. Dit komt voor in OCMW 1C, 1D & 1L waar er een vragenlijst werd ontwikkeld die de verschillende competenties en valkuilen van de cliënt op het gebied van activering tracht in kaart te brengen. De respondent van OCMW C zegt hier het volgende over:
69
‘We hebben een uniforme vragenlijst gemaakt die we dan kunnen gebruiken om waar de competenties, valkuilen, gezinssituatie, moeilijkheden van kinderopvang te identificeren. Die vragenlijst helpt ons om het gesprek te structureren. Het belangrijkste is dat het een gewone conversatie wordt, een gewoon gesprek dus. Een laatste groep OCMW’s vertrouwt op het subjectieve gevoel van de trajectbegeleider of maatschappelijk werker. Men kiest ervoor om zonder een instrument te werken. In kwadrant 1 gaat het hier over de kleinste OCMW’s waarbij men samen met de maatschappelijk werker een evaluatie maakt van de capaciteiten van de cliënt op het gebied van activering. De secretaris van OCMW 1K formuleert dit gegeven als volgt: ‘Dat is de arbeidstrajectbegeleider die dat doet, maar in zwaar overleg met de mw’er van de sociale dienst. De eerste mw vraagt van ja wat wil je doen en wat is uw probleem, en u zal dat doorgeven aan de arbeidstrajectbegeleider en die zal dat doorgeven in het gesprek waar hij die zal stellen. Ze gebruiken geen instrument, maar hun neus en de telefoon om te zien of er plaats is.’ Een uitzondering is het OCMW 1M waar de maatschappelijk werkers gebruik maken van een externe organisatie om de cliënten te laten screenen. De maatschappelijk werkers van OCMW J maken dankbaar gebruik van deze expertise om de mogelijkheden en capaciteiten van cliënten in kaart te brengen.
2.2.2 Samengevat Wat leren we uit de analyse van fase 2 voor het verschil in duurzaamheidsratio binnen kwadrant 1? We merken geen grote verschillen op tussen cluster 1 en cluster 3. In beide groepen werken de meeste OCMW’s met een trajectbegeleider die zich enkel toespitst op de activering van de cliënt. De maatschappelijk werkers van de ASD richten zich op de andere levensdomeinen waar de cliënt problemen ondervindt. Ook wat betreft de screening vinden we geen clustergebonden verschillen. Sommige OCMW’s gebruiken de Socioprofessionele balans, anderen ontwikkelen een eigen instrument of vermelden dat ze vertrouwen op het subjectieve gevoel van de trajectbegeleider.
2.3 Fase 3: sociale activering Na de screening is het de bedoeling dat de cliënt op zijn of haar maat wordt ingeschakeld in een vorm van activering. De eerste ‘vorm’ van activering die we beschrijven definiëren we als sociale activering.
2.3.1 Analyse fase 3 Deze activering is zeer laagdrempelig en dient hoofdzakelijk om cliënten een begeleiding op het gebied van arbeidsattitudes aan te bieden. Deze groep cliënten wordt zeer illustratief afgebakend door de respondent van OCMW 1B. Ze verwijst hierbij naar een evolutie binnen de werking van de sociale dienst op het gebied van activering. Daar waar vroeger de klemtoon lag op de tewerkstelling van de cliënt, moet men nu meer en meer rekening houden met een groep waarvoor tewerkstelling binnen het reguliere circuit te hoog is gegrepen: ‘Op een periode van 10 jaar hebben we gemerkt, ja dan zijn we geconfronteerd geweest met een nieuwe groep met minder mogelijkheden. Waardoor de nood op aan alternatieve mogelijkheden echt wel nodig is. Wij krijgen steeds meer mensen die absoluut niet meer in de reguliere of zelfs sociale arbeidsmarkt terecht kunnen. De mensen zijn daar gedropt door gebrek aan attitude, bij gebrek aan vaardigheden en kennis ten gevolge van sociale omstandigheden en vaak ja, is dat een straatje zonder einde.’ Voor deze groep hebben OCMW’s projecten, jobs en externe samenwerkingsverbanden nodig om een begeleiding op het gebied van arbeidsattitudes te garanderen. Binnen de
70
OCMW’s van kwadrant 1 zien we een grote waaier aan verschillende praktijken om voor deze cliënten een zinvolle dagbesteding en begeleiding te voorzien. Opvallend is dat deze sociale activering niet enkel binnen het OCMW wordt georganiseerd maar dat ook buiten de interne diensten deze doelgroep kan tewerkgesteld worden. Een belangrijke factor voor een succesvolle sociale activering is de intensieve begeleiding. In deze fase is het cruciaal dat de cliënt zowel op als naast de werkvloer een ondersteuning krijgt. In de meeste OCMW’s worden er met vaste regelmaat evaluatiegesprekken voorzien met de arbeidstrajectbegeleider. Daarnaast moet in deze fase een werkbegeleider of instructeur de bezigheiden op de werkvloer verder opvolgen. In volgende paragrafen maken we daarom een onderscheid tussen interne en externe sociale activering.
2.3.1.1
Interne sociale activering
Een eerste voorbeeld van een interne sociale activering wordt gegeven door de respondent van OCMW 1B. In dit OCMW heeft men een activiteitencentrum opgericht dat een specifieke materiële dienstverlening voorziet aan asielzoekers. In praktijk is dit centrum een tweedehandswinkel waar kleine huisraad en meubilair wordt verkocht. Daarnaast wordt tweedehandse kledij verzameld, hersteld en doorverkocht. Cliënten worden in dit centrum tewerkgesteld in een artikel 60§7 en kan een hele waaier aan eenvoudige taken opnemen. Dit activiteitencentrum wordt ondersteund door één van de arbeidstrajectbegeleiders. ‘Alles wat moet gebeuren aan permanentie, strijken en wassen dat wordt gedaan samen met de cliënt. Dat is bedoeld voor de cliënten die qua oriëntering nog begeleiding nodig hebben voor de arbeidsmarkt of voor diegene waar we het gevoel voor hebben waar we geen andere setting hebben waar die terechtkomen. En die draaien dan actief mee.’ Een gelijksoortig initiatief is het strijkatelier van het OCMW 1N. De doelstelling van dit strijkatelier is tweevoudig. Eerst en vooral is het een tewerkstellingsproject om OCMW cliënten tewerk te stellen die een intensieve begeleiding nodig hebben op het vlak van arbeidsattitudes. Men wil tijdens de tewerkstelling een leerproces op gang brengen door tegelijkertijd technische vaardigheden als attitudes te stimuleren. Daarnaast wil het atelier een dienst leveren aan de inwoners van de gemeente. Het atelier is namelijk voor iedereen toegankelijk. In OCMW 1J heeft men geen afzonderlijk centrum opgericht. Men beschouwt een artikel 60§7 tewerkstelling in de eigen diensten van het OCMW als een zeer laagdrempelige tewerkstelling waar de begeleiding op het gebied van arbeidsattitudes een belangrijke plaats inneemt. De secretaris en arbeidsbegeleider van dit OCMW benadrukken dat de klemtoon van een artikel 60§7 tewerkstelling op het leerproces ligt. Dit wil zeggen dat de tewerkstelling in eerste instantie zo laagdrempelig mogelijk moet worden gemaakt zodat ook de zwakste cliënten een kans krijgen op een job op maat. Dit tracht men te doen door het organiseren van een uitgebouwd systeem van zeswekelijkse opvolgingsgesprekken. Daarnaast werkt men met een systeem van meter en peter waardoor er ook op de werkvloer een begeleiding wordt voorzien. ‘Binnen artikel 60§7 is de klemtoon komen liggen op het leerproces en zo hebben wij nu zeswekelijkse opvolgingsgesprekken in een driehoek met medewerker en chef. Zo hebben wij ook een meter of peterschap waarbij een vaste collega tracht te coachen en een vaste medewerker op sleeptouw wil nemen. Dus in die zin gebeurt er nu redelijk veel en dat doet zich ook voelen aan het aantal activeringen. Vroeger waren er wel is wat ontslagen omwille van dringende redenen. Dat is nu serieus verminderd omdat we sinds dat we die coaching en het begeleiden van het leerproces veel ernstiger zijn gaan nemen. Die gesprekken die doen we om hiaten in onze kennis over de cliënt op te vullen. Vooral rond attitudes, dingen aan de kaart stellen’. Dat is ook het geval in OCMW 1O. Daar werd een algemene technische dienst (onderhoud van groenzones, doe-het-zelf klussen) opgericht binnen het OCMW voor personen die
71
nuttige sociale competenties voor de arbeidsmarkt willen verwerven. Dit gespecialiseerde team werkt bovendien samen met de gemeentediensten. “Er werd op het niveau van het OCMW een autonoom team samengesteld dat wordt omkaderd door een gespecialiseerde opleider, dus in vele gevallen zijn het jongeren die in dit team terechtkomen: ze worden aan het werk gezet in een vrij beschermde omgeving. Het gaat hem er niet om hier gewoon een werkdag door te brengen, maar wel om te kijken wat de moeilijkheden zijn bij het werk, buiten het werk… gewoonlijk gaan we via de artikel 60-maatregel.” Om deze manier van begeleiding te illustreren maakt de respondent van OCMW 1J gebruik van een succesverhaal. De respondent verwijst naar een cliëntsituatie waarbij zowel op het vlak van sociale vaardigheden, zelfvertrouwen en persoonlijk voorkomen een intensieve begeleiding werd voorzien. Een stapsgewijze aanpak zorgde ervoor dat de cliënt op zijn maat kon doorgroeien naar een halftijdse job in een artikel 60 tewerkstelling. ‘Als ik dat kan illustreren, er was een cliënt met een autismespectrumstoornis, die zijn afstand naar de arbeidsmarkt was dus heel groot. Dan hebben we in het traject een soort stage kunnen opzetten, dan hebben we een halftijdse job en nu is die kerel halftijds aan de slag in artikel 60 met de hoop dat we naar een voltijdse kunnen om die naar de arbeidsmarkt door te laten stromen. Dus in dat stapsgewijze zit ook dat zelfvertrouwen. Zoals ge werkt aan persoonlijk voorkomen, of zoals ge werkt aan voldoende vaardigheden, of een attest of diploma. Dat zijn denk ik elementen die maken dat ge een succesverhaal zal zijn.’ Ook binnen OCMW 1L is volgens de respondent een begeleiding op het gebied van arbeidsattitudes mogelijk in de interne diensten. De arbeidsbegeleidster staat voor een groot stuk zelf in voor de begeleiding. Eerst en vooral verzorgt de arbeidsbegeleidster op de eerste dag van de tewerkstelling zelf het introductiemoment. Hierdoor wil ze de cliënt een uitgebreide kennismaking bieden op de werkvloer en hem of haar geruststellen in zijn toekomstige tewerkstelling. Daarnaast biedt men ook op de werkvloer een begeleiding. Deze is vooral aanwezig in de klusjesdienst waar de begeleider naast de technische vaardigheden ook aandacht heeft voor het psychosociale aspect van een tewerkstelling. ‘Ik heb bij onze interne diensten zo’n beetje erdoor proberen te krijgen van kijk het is de bedoeling dat die mensen begeleid worden. Ik verzorg dan altijd zelf de begeleiding van die mensen, ik leg uit wat die mensen doen, wat de bedoeling is, wat zij gaan doen en ik stel ze voor aan de collega’s. Vooral de begeleider van de klusjesdienst doet dat heel goed. Die volgt de mensen echt op. Dat is iemand die technisch geschoold is en dat is ook iemand die ervaring heeft met psychosociale steun.’ Naast het organiseren van sociale activering binnen een eigen activiteitencentrum of door tewerkstelling binnen één of meerdere OCMW-diensten, kan een OCMW ook een voortraject inrichten. Meer dan een activiteitencentrum of een interne tewerkstelling is een voortraject erop gericht om cliënten te begeleiden naar een regelmatig arbeidsregime binnen een job in het sociale tewerkstellingscircuit. Een voortraject is beperkt in tijd en heeft als doelstelling de cliënt te laten uitstromen. Deze trajecten dienen als opstap om de cliënt in een latere fase door te laten stromen naar een artikel 60§7. In OCMW 1A, waar dergelijke voortrajecten worden georganiseerd, ligt het zwaartepunt van het voortraject op het ontwikkelen van arbeidsattitudes om in een later tijdstip te werken in een tewerkstelling artikel 60§7. Met behulp van ESF-middelen worden er twee voortrajecten georganiseerd, één voor jongeren en één voor vrouwen. Het eerste traject situeert zich in het park van stad A waar de groep cliënten onderhoudstaken verricht. Daarnaast kan deze groep ingezet worden voor allerhande onderhoudstaken en/of klussen binnen de diensten van het OCMW. Het tweede traject is gericht op vrouwen. Deze groep helpt in scholen, verricht bodewerk of helpt mee met de talrijke recepties, ontmoetingsdagen en andere activiteiten van de vele diensten binnen het OCMW. Met deze voortrajecten wil het OCMW een intensieve begeleiding bieden op de werkvloer. Beide groepen bestaan uit 6 tot 10 personen en worden geleid door werkmeesters. Dit zijn opvoedkundigen die zowel technische vaardigheden beheersen en cliënten kunnen begeleiden op het vlak van arbeidsattitudes. Daarnaast worden deze cliënten naast de werkvloer intensief opgevolgd door één van de trajectbegeleiders van dit OCMW.
72
‘Ja we merkten eigenlijk dat er een aantal dingen richting activering niet mogelijk waren. Bijvoorbeeld met cliënten van het woonwagenterrein moet er creatief gezocht worden naar maatregelen omdat de gewone tewerkstelling van 8 tot 4, zeker niet zo evident is en dat zeker volgens die integratiecontracten kunnen we dat niet lossen. Dan zijn we gaan zoeken naar andere vormen zoals een voortraject voor hen daar beter in te begeleiden. Deze voortrajecten kunnen we meer afhankelijk maken van hetgeen de cliënt specifiek aan behoeften heeft, zoeken of er eventueel toch op maat iets wordt aangeboden.’ Uit dit citaat blijkt duidelijk dat ook trajectbegeleiders van dit OCMW worden geconfronteerd met een groep cliënten die een intensieve begeleiding nodig hebben op het gebied van arbeidsattitudes. Met behulp van deze voortrajecten tracht men voor de moeilijkste doelgroepen, jongeren en vrouwen een eerste opstap te bieden binnen het activeringstraject. Het begeleidingsaspect binnen deze voortrajecten staat met andere woorden centraal. Ook in andere OCMW’s worden dergelijke voortrajecten aangeboden. Zo organiseert OCMW 10 een atelier waar naar een maatschappelijke herinschakeling wordt toegewerkt. We hebben een algemeen atelier dat eenmaal per maand plaatsvindt en waar een twintigtal gebruikers voor de drie OCMW’s op afkomen (…) Het is ook omdat het professionele luik voor heel wat mensen die worden opgevolgd op middellange of lange termijn niet direct haalbaar is. Men is zich er dus van bewust geworden dat het accent nog meer op het sociale moest worden gelegd. Het algemene atelier is dus een eerste aanzet, maar zullen er ook middelen zijn om dit verder te ontwikkelen, we staan op dit moment nog nergens. Een van hun andere initiatieven is een oriëntatiemodule die wordt ingericht binnen de OCMW-FOREM kaderovereenkomst. Vier jaar geleden werd er een project georganiseerd in het kader van de OCMW-FOREM kaderovereenkomst van het Waalse Gewest en daar is na een hele reeks ontmoetingen een oriëntatiemodule uit voortgekomen die gericht is op herinschakeling, naargelang de persoonlijke situatie van de betrokkene, en daar zijn we dus mee gestart. Het gaat om groepen van 8 tot 12 personen, er worden 2 modules per jaar georganiseerd en er zijn twee OCMW’s uit de cluster bij betrokken. In het begin gaat het om een module van 50u, wat heel weinig is, dus we proberen de mensen opnieuw in te schakelen, hun nieuw vertrouwen te geven, hun te tonen dat ze wel degelijk competenties en kwaliteiten hebben, we denken met hen na over hun project, hun leven, hun opleiding of werk, we bekijken het geval per geval. Deze module wordt bovendien gekoppeld aan een bedrijfsstage. We zijn vorig jaar overgegaan naar 100u en hebben de mogelijkheid toegevoegd om gedurende 15 dagen of maximaal 3 weken stage te lopen in een bedrijf om echt te kunnen zien hoe het er op het terrein aan toegaat en niet louter na te denken (…) de mensen de mogelijkheid bieden om geconfronteerd te worden met de realiteit. Het gaat in feite om een stage die wordt georganiseerd in het kader van de MISIPmaatregel. Dit is ook zo bij OCMW 1Q, dat eveneens deze maatregel gebruikt bij het bepalen van een professioneel project, bijvoorbeeld voorafgaand aan een opleiding. Het gaat daarbij om het volgende Al na één week roep ik de betrokken persoon en de werkgever bij me. Als ik niet zeker ben dat de persoon op de betrokken werkplek kan blijven, begin ik met de MISIP: ze hebben dan 15 dagen om te kijken of de betrokken functie bij hen past, of het doenbaar is op trajectniveau, enz. Dit gaat uit van de FOREM (...). De FOREM heeft liefst dat dit uitmondt in een arbeidsovereenkomst, maar dat is niet altijd het geval. Anders stelt het de betrokkene in staat om met kennis van zaken een opleiding te starten. (…) Alvorens ze zich op een project werpen, vraag ik hen “wil je een stage doen”, en als de stage niet lang genoeg is of niet goed is verlopen in het bedrijf, zijn er
73
'bis’-oplossingen, we hebben collega’s die met MIRE werken, die MIRE-stages aanbieden, ik heb daar collega’s, ze weten dat als ze van bij mij komen, ik hen opvolg (…) ze weten dus dat ze hen snel een stageplaats kunnen geven (…) het is dus waar dat we een belangrijk en gevarieerd partnernetwerk hebben uitgebouwd dat actief is in meerdere provincies. Merken we bovendien op dat het een van de favoriete maatregelen is van de inschakelingsverantwoordelijke van dit OCMW, hoewel hij nauwelijks wordt gebruikt. Geen enkel OCMW uit gelijk welk ander kwadrant heeft deze maatregel genoemd. De MISIP is nauwelijks bekend en wordt zelden gebruikt, terwijl ik het schitterend vindt, het staat in mijn top 5 van favoriete maatregelen, het is eenvoudig te gebruiken; ik moet wel toegeven dat ik het, ik zal niet zeggen helemaal maar toch min of meer via een omweg gebruik, en dat werkt goed. De eerste keer dat ik gebruik maakte van een MISIP, ben ik naar de FOREM gestapt om het met hen te bekijken. In OCMW 1F en 1P tot slot, bestaan er meer gerichte sociale inschakelingsinitiatieven zoals relooking-stages, georganiseerde herinschakelingsuitstappen in het kader van artikel 27, enz. Daar waar bovenstaande OCMW’s een uitgebreid intern tewerkstellingsaanbod kunnen aanbieden, vermelden de respondenten van OCMW 1K, 1C en 1D dat ze in de eigen organisatie met een tekort aan jobs worden geconfronteerd. Wegens de nood aan een intensieve ondersteuning voor deze doelgroep, is het vaak moeilijk om eigen diensten te motiveren om deze cliënten tewerk te stellen. De respondenten van deze OCMW’s wijzen erop dat de begeleiding op het vlak van arbeidsattitudes soms zeer intensief kan zijn en ze in de eigen OCMW diensten geen ruimte heeft om deze aan te bieden. In OCMW H benadrukte de secretaris dat men de goede krachten selecteert voor een tewerkstelling binnen de eigen organisatie. In de interne diensten heeft men geen tijd voor de ‘zwakke’ cliënten en is men enkel geïnteresseerd in werknemers die een zo min mogelijk ondersteuning nodig hebben. ‘De goede krachten zetten we in onze eigen diensten en de andere krachten zijn erg zwak en die gaan naar organisaties die daar echt in zijn gespecialiseerd zoals XG en YG.’ Ook in OCMW 1C en 1D vinden we dit gegeven terug. Hier duikt echter het probleem op dat sommige verantwoordelijken niet aan deze doelgroep kunnen uitbesteed worden. Of zoals de secretaris van OCMW C het formuleert: ‘Ja daar (kinderkribbe) worden vooral mensen gezet die verantwoordelijkheden kunnen opnemen. Dat zijn mensen waar we een sleutel aan kunnen geven, of die we alleen met kinderen kunnen laten. Dat wil zeggen dat die een beetje boven het gewone personeelseffectief moeten uitstijgen.’ Voor deze OCMW’s (en de anderen) is een samenwerking met andere, externe partners, cruciaal om een variërend tewerkstellingsaanbod te creëren.
2.3.1.2
Externe sociale activering
Sociale activering van cliënten op het gebied van arbeidsattitudes wordt ook georganiseerd in samenwerking met externe partners. Een belangrijke groep partners zijn gesitueerd onder de noemer van de sociale economie. Een eerste belangrijke groep, die door alle Vlaamse OCMW’s van kwadrant 1 worden benut, zijn de kringwinkels. In een kringwinkel kunnen cliënten een hele waaier aan eenvoudige taken uitvoeren: werken aan de kassa of balie, sorteren, verkoop enz… Kringwinkels bieden eenvoudige en laagdrempelige jobs en een grote flexibiliteit wat betreft werkregime. Daarnaast ondersteunen zij hun cliënten zowel op technisch als op psychosociaal vlak.
74
Naast een samenwerkingsverband met kringwinkels werken meerdere OCMW’s (1J, 1K, 1L & 1M) samen met grote private vzw’s. Deze bieden sociale tewerkstellingsplaatsen aan in een groot aantal sectoren. Door de intensieve begeleiding op de werkvloer en de ruime keuze aan activiteiten zijn deze jobs toegankelijk voor de groep cliënten die een sociale activering nodig hebben op het vlak van arbeidsattitudes. We vermeldden al dat het OCMW van 1L gebruikt maakt van de expertise op het vlak van screening van de koepelorganisatie IM. IM heeft, zoals vermeld, een groot aantal tewerkstellingsplaatsen zoals groendienst, fietsherstelling, assemblage, metaal, elektronica, verzending enz… Ook OCMW 1L maakt gebruik van de aanwezige private vzw’s. Een voorbeeld is de organisatie WX die volgens de respondent zinvolle arbeid aanbiedt. Zinvolle arbeid betekent volgens de missie van deze organisatie dat: ‘je iemand een taak bezorgt die op zijn maat is gesneden, die hij aan kan. Zijn zelfwaarde gaat daar een heel stuk mee omhoog.’ De respondent van dit OCMW benadrukt dit als volgt: ‘Ja organisaties zoals vzw WX als vzw WG hier in de buurt. Die leveren echt fantastisch werk. Allez dat is nu mijn subjectieve ervaring hé, maar die vzw’s dat is goed voor mensen die wel kunnen werken maar nog extra begeleiding naar arbeidsattitudes moeten krijgen. Die geven een begeleiding naar zowel technische vaardigheden in heel veel sectoren als naar arbeidsattitudes.’ Naast sociale economie vervult ook arbeidszorg een cruciale rol tijdens de sociale activering. De plaatsen voor arbeidszorg zijn belangrijk voor de cliënten waarvoor een sociale tewerkstelling in één van de aanwezige private vzw’s te hoog is gegrepen. In de meeste gevallen worden cliënten in een arbeidszorgplaats niet via een artikel 60§7 statuut tewerkgesteld maar krijgen ze een leefloon, al of niet aangevuld met een kleine dagvergoeding. De belangrijkste doelstelling van arbeidszorg is het aanbieden van een zinvolle dagbesteding en een zeer laagdrempelige begeleiding op het vlak van arbeidsattitudes. De OCMW’s van kwadrant 1 maken echter weinig of geen gebruik van deze tewerkstellingsplaatsen. Een belangrijke reden hiervoor is dat deze niet aanwezig zijn in de onmiddellijke omgeving. Zo stelt de secretaris van OCMW 1J: ‘I: Wat betreft arbeidszorg hebben we hier echt wel een gebrek ja. Voor de cliënten die niet, of niet onmiddellijk naar de reguliere of sociale arbeidsmarkt worden doorverwezen. Er zijn veel te weinig toegankelijke plaatsen naar OCMW. Toegankelijke plaatsen voor mensen van OCMW G zijn er echt wel te weinig. Er zijn heel wat mensen gebaat bij een arbeidszorgstage. Omdat de drempel soms wel heel hoog hoog is, zelfs naar een deeltijdse tewerkstelling.’ In OCMW 1L en 1M waar men wel kan samenwerken met een organisatie voor arbeidszorg, evalueert men de samenwerking als zeer positief. Zo kan men voor de moeilijkste doelgroep een zeer laagdrempelige en begeleide ‘zinvolle activiteit’ aanbieden.
2.3.2 Samengevat We besluiten dat de sociale activering van de cliënt zowel intern als extern kan georganiseerd worden. We merken echter wel verschillen tussen de OCMW’s wat betreft de beschikbare mogelijkheden. Zo blijkt duidelijk dat de OCMW’s van cluster 1 (laagste duurzaamheidsratio) in deze fase vooral samenwerken met kringwinkels. De enige uitzondering is, zoals vermeld, OCMW 1A dat met behulp van ESF middelen twee voortrajecten organiseert. In cluster 3 werken de meeste OCMW ‘s samen met vzw’s voor sociale economie waardoor ze beschikken over een diverse waaier aan laagdrempelige jobs. OCMW’s G en L van cluster 3 kunnen cliënten ook in de eigen diensten een begeleiding op het gebied van arbeidsattitudes aanbieden. De OCMW’s van cluster 3 hebben met andere woorden meer mogelijkheden om deze fase op maat van de cliënt te organiseren dan de OCMW’s van cluster 1. De belangrijkst succesfactor is dat de ‘succesvolle’ OCMW’s kunnen beschikken over een divers jobaanbod bestaande uit een grote waaier aan verschillende mogelijkheden om cliënten te werk te stellen. Daarnaast is het van cruciaal belang dat de cliënten in de fase van sociale activering een intensieve ondersteuning verkrijgen, zowel op als naast de werkvloer.
75
2.4 Fase 4: opleiding en werkervaring De vierde fase legt nadruk op de werkervaring en het aanleren van technische vaardigheden. Daar waar in vorige fase de arbeidsattitudes centraal staan, wordt in fase vier van het activeringstraject gewerkt aan de capaciteiten en vaardigheden van de cliënt. We onderscheiden twee componenten. Eerst en vooral is er de werkervaring. De cliënt krijgt de kans om nuttige ervaring op te doen die hem of haar zal helpen om ook na het activeringstraject een job binnen het reguliere of sociale arbeidscircuit te vinden. Daarnaast vormt ook de opleiding een belangrijke component. Naast werkervaring is het cruciaal dat de cliënt, op de werkvloer, technische vaardigheden kan ontwikkelen.
2.4.1 Analyse fase 4 Alle OCMW’s van kwadrant 1 beschouwen artikel 60§7 als hét ideale instrument om de cliënt een allereerste werkervaring en opleiding te garanderen. Hierdoor kunnen ze zowel intern als extern de cliënt van een job voorzien. Een belangrijk voordeel van deze activeringsmaatregel, dat door elke respondent wordt benadrukt, is dat de OCMW’s zeer flexibel kunnen omgaan met een tewerkstelling artikel 60§7. Men kan namelijk voorwaarden stellen aan de externe organisatie in ruil voor de tewerkstelling die deze laatste gratis aangeboden krijgt. De OCMW’s staan immers zelf in voor de werkgeverskosten. De secretaris van OCMW 1C geeft het voorbeeld van een tewerkstelling binnen een school. Deze tewerkstelling is voor de cliënten die al de nodige arbeidsattitudes kunnen opbrengen. Toch blijkt enige flexibiliteit een goede zaak te zijn: ‘Ja wij vullen het zo in, we kunnen flexibel omgaan met die artikel 60, we kunnen er meer mee, bijvoorbeeld in een school als die een dag niet komt werken, dat is niet leuk voor een school, maar we kunnen er wel mee werken. Wij dragen de kost hé, dan zit ge echt te werken van, we gaan proberen, van ja de eerste week is die vier keer afwezig en de maand erop is die drie keer afwezig. We proberen altijd goed afspraken te maken, en we kunnen dat ook, omdat we zelf de kosten dragen.’ Ook de respondent van OCMW 1I ziet heel wat voordelen voor artikel 60§7. Voor haar is deze maatregel de belangrijkste manier waarop een OCMW iemand kan tewerkstellen. ‘Dat is eigenlijk de manier waarop een OCMW een tewerkstelling in de praktijk kan omzetten hé, dat is een populaire maatregel omdat ge daar ruimte in hebt. Ge kunt die persoon een contract geven, waardoor die in het arbeidscircuit terechtkomt en concrete werkervaring kan opdoen. Met die artikel 60 hebt ge heel veel ruimte om contacten te leggen, evaluatiegesprekken te organiseren, ge betaalt het loon en ge kunt daar tegenoverstellen dat de persoon intensief begeleid wordt.’ De voorwaarden die de OCMW’s aan een tewerkstelling bij een externe partner koppelen worden ‘afgedwongen’ door het ondertekenen van een samenwerkingsovereenkomst. In het jargon een ‘ter beschikking stelling’ genoemd. Deze overeenkomst wordt ondertekend door beide partijen en heeft als belangrijkste doelstelling om de externe werkgever een aantal voorwaarden op te leggen wat betreft de begeleiding, een regelmatige evaluatie van de cliënt en het voorzien van een regelmatige terugkoppeling naar het OCMW. De respondent van OCMW H benadrukt een tweede voordeel van het artikel 60§7 statuut. Volgens hem is het vooral een zeer goedkope en eenvoudige manier om cliënten van een job te voorzien. ‘Artikel 60§7 is ideaal omdat het eenvoudig werk is, stel dat iemand in artikel 60 tewerkgesteld is, als iemand daarna twee jaar dopt in de plaats van leefloon te trekken, dan heb je de meerkost door de tewerkstelling in artikel 60 eruit gehaald. Plus
76
dat je die persoon mee perspectieven hebt gegeven. De helft blijft op zijn minst aan het werk, dat is financieel heel voordelig.’ Het is duidelijk dat alle OCMW’s in deze vierde fase van het activeringstraject de artikel 60§7 maatregel als zeer voordelig beschouwen. Een geslaagde tewerkstelling is echter afhankelijk van de mogelijke arbeidsplaatsen die de OCMW’s kunnen aanbieden. Elke respondent is ervan overtuigd dat een OCMW over een grote waaier aan jobs moet kunnen beschikken om cliënten een tewerkstelling op maat aan te bieden. De mate waarin de OCMW’s daarin slagen, varieert sterk tussen de OCMW’s van kwadrant 1. We merken een groot verschil tussen de OCMW’s van cluster 1 en de OCMW’s van cluster 3. Globaal gezien geven de respondenten van cluster 1 aan dat het aanbod van jobmogelijkheden beperkt blijft. In cluster 3 ervaren de respondenten dat ze over een grote verscheidenheid aan jobs kunnen beschikken. We starten bij een beschrijving van de OCMW’s behorende tot cluster 1. In deze OCMW’s ervaart men duidelijk een tekort aan jobmogelijkheden. De respondent van OCMW C stelt hier het volgende over: ‘Ja kijk, we hebben hier genoeg arbeidsplaatsen, toch vind ik, allez da’s persoonlijk, dat voor de betere cliënten er weinig variatie is. We hebben wel een kringwinkel, maar de echte tewerkstellingsplaatsen voor artikel 60’ers, voor ervaring en technische vaardigheden, dat missen we hier, daar is soms wel nood aan, echt voor de sterke cliënten al kunnen werken, maar toch nog een beschermde omgeving nodig hebben.’ Deze respondent voelt aan dat ondanks de interne tewerkstellingsplaatsen in het rusthuis of de externe samenwerking met de kringwinkel er te weinig variatie is aan jobs voor de ‘betere’ cliënten. Dit zijn de cliënten die de nodige arbeidsattitudes hebben, maar werkervaring en technische vaardigheden missen. Een tekort aan variatie wordt ook in OCMW 1B ervaren, en dit zowel wat betreft de interne en externe tewerkstellingsplaatsen: ‘Intern stellen we eigenlijk weinig mensen tewerk, dat is hier moeilijk, ze krijgen hier weinig begeleiding en er is weinig wil voor, tja…. en wij vinden het hier belangrijk dat mensen, dat de klant wordt gediend en er een stuk sterker moet uitkomen. Dus in ons rusthuis enzo komen weinig mensen terecht.’ Daarnaast stelt de respondent dat er weinig inspanningen worden geleverd om een samenwerkingsverband met andere private vzw’s aan te gaan. ‘Tja, ik moet zeggen dat wij eigenlijk rond tewerkstelling weinig samenwerkingsverbanden aangaan. Gewoon omwille van het tijdsgebrek, omdat we klein zijn hebben we daar niet veel energie in kunnen steken. We hebben de nood wel gevoeld, maar het komt er niet van. Zowel met de stad als private vzw’s hebben we geen samenwerkingsverband nee. Ik heb wel ontdekt dat er hier wel degelijk Sociale Economie Initiatieven zijn, maar ik heb daar geen contact mee.’ In OCMW D beschikt men over een te kleine variatie aan interne arbeidsplaatsen. In dit OCMW stelt men enkel mensen te werk in het kinderdagverblijf. In vorige paragraaf vermeldden we dat deze jobs niet voor elke cliënt geschikt zijn. Omwille van deze beperkte variatie is men verplicht om zoveel mogelijk externe jobs te zoeken. Ook hier blijkt men met een gebrek aan mogelijkheden te kampen. Het aangaan van partnerschappen is immers geen makkelijke opdracht en vergt heel wat inspanningen van de arbeidstrajectbegeleider. De meeste tewerkstellingen gebeuren in de kringwinkel. Daarnaast kan men één iemand tewerkstellen in de plaatselijke afdeling van het Rode Kruis en zijn er eerste verkennende contacten met Levanto. Een uitzondering in cluster 1 is OCMW 1A. Deze respondent vermeldt dat ze cliënten in een grote waaier aan jobs kunnen tewerkstellen. In vorige paragraaf vermeldden we reeds dat dit OCMW ESF-middelen gebruikt voor het organiseren van twee voortrajecten. Daarnaast kan men ook in de eigen diensten cliënten tewerkstellen. Zowel in de crèche, rusthuis, de dienstencentra, thuiszorg, poetshulp en karweidienst kunnen cliënten een tewerkstelling verkrijgen. Daarnaast heeft men verschillende samenwerkingsverbanden met de kringwinkel. Dit OCMW werkt ook samen met een vzw LE. Deze organisatie voorziet opleiding en werkervaring binnen diverse functies in de autosector. De jobs hebben
77
betrekking op administratief werk. Daarnaast kunnen de cliënten leren omgaan met een heftruck, werken als magazijnier, en cursussen volgen over recyclagetechnieken en autorenovatie. In de OCMW’s van cluster 3 geven de meeste respondenten aan dat ze kunnen beschikken over een grote variatie aan tewerkstellingsplaatsen. In het OCMW 1H stelt de arbeidstrajectbegeleider dat door haar verantwoordelijk voor een cluster van OCMW’s in dezelfde regio, ze veel contacten kan leggen met allerlei organisaties buiten de grenzen van het OCMW 1H. Hierdoor kan ze veel cliënten tewerkstellen in enkele private vzw’ s van de buurgemeenten. Dit is noodzakelijk omdat in de gemeente van OCMW 1H weinig of geen tewerkstellingsplaatsen te vinden zijn. Ook intern kan men enkel beschikken over een rusthuis met een beperkt jobaanbod. In OCMW 1K kunnen de trajectbegeleiders, zoals reeds vermeld in vorige paragraaf, beschikken over een groot aanbod aan interne jobs. Zo komen heel wat cliënten in het rusthuis terecht waar ze taken krijgen toegewezen in de keuken, schoonmaak, verzorging maar ook in de administratie. Daarnaast kan men cliënten tewerkstellen in de poetsdienst en de kinderkribbe. Een belangrijke succesfactor voor de tewerkstelling in OCMW 1K is dat de interne diensten bereid zijn om de nodige begeleiding te voorzien en op regelmatige basis overleg plegen met de trajectbegeleider (cfr infra). Daarnaast heeft dit OCMW samenwerkingsverbanden met een Centrum voor Beroepsopleiding (afgekort: CBO) dat tewerkstelling en opleiding voorziet in tal van sectoren zoals industriële schoonmaak, hulp in grootkeukens, bureautica en toegepaste informatica. Dit centrum biedt naast werkervaring en beroepsopleiding ook een intensieve begeleiding aan, zowel op als naast de werkvloer. Naast een variatie aan interne jobs in rusthuizen, kindercrèches, de eigen poets- of klusjesdienst, is een samenwerking met private vzw’s ook voor de andere OCMW’s van cluster 3 cruciaal in fase 4 van het activeringstraject. In OCMW 1L geeft de arbeidsbegeleidster het voorbeeld van een organisatie WN die tewerkstelling en opleiding organiseert in de horeca. Cliënten leren er afwassen, soep maken en taarten bakken. In Hf, een tweede vzw, werken de cliënten met ijzer en kunnen eenvoudige taken uitvoeren zoals het vouwen van dozen. Een derde organisatie (WR) stelt mensen tewerk in de landbouwsector. Men leert er omgaan met landschapsonderhoud, biologische landbouw en de verkoop van de eigen producten. Ook OCMW 1K, 1M en 1N werken samen met dergelijke organisaties. Zo vermeldden we voor het OCMW 1M de organisatie IM dat naast screening en arbeidszorg ook tewerkstelling en opleiding voorziet in sectoren zoals fietsen wielbouw, metaal, elektromontage, verzending, verpakking, elektromontage, enz. OCMW 1K werkt samen met kringwinkel S dat een grote variatie aan taken van diverse moeilijkheidsgraad kan aanbieden. S organiseert daarnaast ook een horecaopleiding en is een verhuurkantoor dat samen met de medewerkers woningen voor verhuur opknapt en renoveert. Naast S, heeft OCMW 1K een samenwerkingsverband met WW. Deze organisatie biedt opleiding en tewerkstelling aan in de bouwsector, schoonmaak, horeca, carrosserie en groenonderhoud. Ten slotte werkt OCMW 1K samen met een IGO dat jobs voorziet in de toeristische en sociale sector voor kansarmen. Het OCMW K stelt cliënten dankzij SP te werk in groendienst, textielsector en het kringloopcentrum. Daarnaast heeft SP een opleidingscentrum voor hout en bouw. Het OCMW K werkt ook samen met VZW Natuurpunt en een gemeentelijk project waar cliënten in de toeristische sector beroepservaring kunnen opdoen. De OCMW’s 1F, 1O, 1P en 1Q vermelden geen speciale ervaringen, maar betreuren het gebrek aan geografisch bereikbare opleidingen. De respondent van OCMW 1F vertelt ons bijvoorbeeld het volgende: Ja, we werken met opleidingen, ook al is het aanbod in de streek beperkt. De opleidingen van de FOREM vinden plaats in N, vaak om 8u ‘s ochtends, je moet dan daar ter plaatse geraken dus dat vergt heel wat goede moed op het vlak van transport; als er dan een kandidaat is die de kinderen vooraf naar school moet brengen, dan haalt die het met het openbaar vervoer al niet, tenzij hij de kinderen om 6u ‘s ochtends op school afzet. De aansluiting tussen twee bussen, dat gaat evenmin. De toelatingscriteria voor FOREM-opleidingen, dat gaat evenmin, en anders zijn er de prekwalificerende opleidingen in J, die per bus bereikbaar zijn vanuit bepaalde plaatsen
78
maar helemaal niet vanuit andere (…) Als ze ergens een afspraak hebben, moeten ze een hele dag uittrekken. (…) dus de organisatie waaraan ik denk, die opleidingen organiseert in I en J, die opleidingen organiseert tot administratief medewerker, secretariaatsmedewerker en commercieel medewerker, informatica en talen. Opleidingen tot tegelzetter, metselaar, al die zaken, dat is in N. (…) Er is een BVA verkoop, er is het IFAPME, maar dat is drie jaar en je moet een bepaald diploma hebben (…) Op het vlak van BVA’s is er Y, is er Z in L; in M zijn er enkele BVA’s, dat is doenbaar voor mensen uit C. Het OCMW van O biedt een opleiding tot afvalsorteerder en -recycleerder. Wat goede perspectieven biedt, is N. De sociale taxi kan het traject niet alle dagen garanderen voor iemand, dus zonder bus of auto is het onmogelijk. Het valt op dat in vergelijking met de OCMW’s in cluster 1, de OCMW’s van cluster 3 wel een grote variatie aan jobs kunnen aanbieden, zowel intern als extern. Het OCMW 1I is hier de enige uitzondering. De respondent van dit OCMW geeft duidelijk aan dat men zowel intern als extern geen grote variatie aan tewerkstellingsplaatsen kan aanbieden.
‘ De belangrijkste faalfactor in dit OCMW is dat er te weinig geschikte arbeidsplaatsen zijn. Ze zijn vooral te eenzijdig. Er is een karweidienst voor mannen, een poetsdienst voor vrouwen. Het is dus heel geslachtsgebonden. Er is hier geen ziekenhuis of rustoord waar mensen aan de slag kunnen na een opleiding.’ Ook de externe tewerkstellingsplaatsen zijn beperkt. De respondent geeft aan dat men heel weinig samenwerkingsverbanden heeft aangegaan. Enkel Levanto wordt in het tewerkstellingsbeleid betrokken. Weinig cliënten komen echter in deze organisatie terecht. Levanto is een centrum voor tewerkstelling en opleiding in sectoren zoals schoonmaak, scheepvaart (matrozen), milieu en patrimoniumzorg.
2.4.2 Samengevat We merken een groot verschil tussen de OCMW’s van cluster 1 en de OCMW’s van cluster 3. Globaal gezien geven de respondenten van cluster 1 aan dat het aanbod van jobmogelijkheden beperkt blijft. In cluster 3 ervaren de respondenten dat ze over een divers jobaanbod kunnen beschikken (met uitzondering van OCMW 1A). Deze laatste OCMW’s kunnen zowel in de interne diensten als externe organisaties cliënten via een artikel 60§7 maatregel te werk stellen. We merken dat vooral de samenwerkingsverbanden met vzw’s van cruciaal belang zijn. Deze vzw’s bieden een groot aantal tewerkstellingen in een zeer grote waaier van sectoren. Belangrijk is dat deze jobs van een variërende moeilijkheidsgraad zijn waardoor men cliënten een werkervaring op maat kan aanbieden.
2.5 Fase 5: Professionele activering De vijfde fase wordt gedefinieerd als ‘professionele activering’. Deze fase is een stap dichter bij de reguliere arbeidsmarkt en heeft betrekking op het gebruik van maatregelen zoals PWA, Artikel 61, Artikel 60, Activa, WEP+6 of Sine. Wat hebben deze activeringsmaatregelen gemeen? Onze respondenten zijn ervan overtuigd dat deze ‘vormen’ van tewerkstelling van een hogere moeilijkheidsgraad zijn dan artikel 60§7. Ze zijn bedoeld voor cliënten met de nodige arbeidsattitudes, capaciteiten en vaardigheden om zich in te schakelen in een volwaardige tewerkstelling. In vergelijking met de vorige fase ligt de nadruk minder op opleiding en werkervaring. De integratie op de werkvloer is de uiteindelijke doelstelling. De cliënt moet in deze fase, in de woorden van onze respondenten: ‘kunnen meedraaien op de werkplek’. Het citaat van de respondent uit OCMW 1C is in dit verband zeer representatief: ‘Ja activeringsmaatregelen zoals Sine en Activa, tja als wij daar een functie voor openstellen, dat is net als Gesco, dat hoort bij een reguliere tewerkstelling hé. Het 6
Deze maatregel is specifiek voor het Vlaamse Gewest
79
gebeurt dat iemand dan begint te werken als bijvoorbeeld Activa en kan doorstromen en blijven werken. Maar Activa past bij mij in het reguliere kader.’ De mening van respondent 1D is volledig in lijn met deze visie: ‘Ja dat zijn diegenen die al bewezen hebben van dat ze het kunnen hé. Soms is dat met vallen en opstaan, eerst binnen artikel 60§7, en ja als ze het echt kunnen dan ja, dan zijn het mensen die het best kunnen vergeleken worden met echte, gewone personeelsleden. Die komen dikwijls van heel ver.’
2.5.1 Analyse fase 5 Sommige respondenten wijzen er eerst en vooral op dat artikel 60 niet noodzakelijk leidt tot een arbeidsovereenkomst. Dat is zelfs eerder een uitzondering, zoals de verantwoordelijke van OCMW 1Q uitlegt. Artikel 60 is niet mijn favoriet, maar de betrokkene kan er wel werkervaring mee opdoen. Ik stel het niet voor als een arbeidsovereenkomst. Ik breng het als volgt aan: “Ik zet je in een artikel 60-statuut zodat je werkervaring kunt opdoen, niet om een contract te krijgen.” Als je het zo stelt, zijn ze minder ontgoocheld omdat ze geen illusies hebben, want uiteindelijk hopen ze allemaal om na afloop van hun artikel 60tewerkstelling een contract te krijgen, en dan krijgen ze er geen dus ik zeg hen vooraf al “kijk, het is gewoon een werkervaring, dit betekent dat je achteraf moet blijven zoeken, en dat je geen contract krijgt”, zelfs al bestaat er uiteindelijk misschien wel een mogelijkheid. Ik vertrek liever van een ‘nee’ en als het dan achteraf toch een ‘ja’ wordt, zijn ze tevreden; beter dan te vertrekken van een ‘ja’ en achteraf te moeten zeggen ‘ah, sorry, ik had het verkeerd begrepen”. De verantwoordelijken van OCMW 1O beamen dit, maar wijzen er eveneens op dat het doel van de maatregel er niet in bestaat om een duurzame baan aan te bieden, maar wel een aangepaste werkervaring. Er zijn plekken waar een artikel 60 leidt tot een aanwerving, maar dat is niet systematisch zo. Er zijn daarentegen plaatsen waar de vraag van een aanstelling zich op het einde zelfs helemaal niet stelt: plaatsen waar men trouwens graag met hen werkt omdat het voor de betrokkenen geschikte plaatsen zijn om weer vertrouwen te krijgen, om een beetje in een cocon te zitten (…) maar van aanwerving is geen sprake omdat het financiële kader het niet toelaat. Dat is ook de reden waarom de verantwoordelijke van OCMW 1Q, bij samenwerkingen met privébedrijven, liever een overeenkomst afsluit in het kader van artikel 61, omdat de kans op een voortzetting van de overeenkomst daar groter is. Ik ben tegen artikel 60 in de privésector; als ik het al doe, is het alleen als ik zeker weet dat de betrokkene daarna aangeworven zal worden. Om het met een karikatuur te stellen, artikel 60 is gewoon van de ene kas naar de andere lopen: “ha, ik ben bij het OCMW, ha, nu ga ik weer stempelen, ha en daarna is er niets meer”; bij 61 bestaat de mogelijkheid dat je een echt contract krijgt en kunt blijven ondanks het banenplan, want als je geïntegreerd bent, met een contract dat opgesteld werd door het bedrijf, dan heb je een heel andere feitelijke benadering en is de kans om geïntegreerd te worden in het bedrijf dus groter. Een tewerkstelling in het reguliere circuit via een artikel 61, artikel 60 of invoeginterim komt zeer sporadisch voor. Eerst en vooral benadrukt men dat het contacteren van privébedrijven zeer veel tijd in beslag neemt en vaak onmogelijk wordt gemaakt door de wekdruk in het OCMW. Ten tweede ervaart men een gebrek aan interesse bij privé bedrijven en/of interimkantoren voor de aanwerving van OCMW cliënten. De respondent van OCMW E ervaart nog een derde reden. Zij ziet geen meerwaarde in artikel 61, artikel 60 privé of invoeginterim. Ze stelt dat als je mensen in deze statuten kan tewerkstellen ze beter een job verkrijgen binnen het reguliere arbeidscircuit. ‘ja artikel 61 enzo, daar werken we niet mee. Ik zie het nut daar niet van in. Tja dat is enkel voor in de privé, en diegene die in de privé werken, die draaien meestal gewoon mee, dan kan je ze beter in het reguliere circuit aan een echte job helpen.’ Toch blijkt uit de verhalen van onze respondenten dat een tewerkstelling via deze maatregelen af en toe succesvol loopt. Men spreekt hier over de zeldzame ‘witte raven’ die
80
klaar zijn voor een tewerkstelling en die in sommige gevallen zelf contact leggen met een privé bedrijf of interimkantoor. Eén van de respondenten vindt het systeem van invoeginterim zeer bruikbaar voor de zeldzame, hoogopgeleide cliënten: ‘Ja invoeginterim is goed voor de hogeropgeleiden. Die kan je dan naar interimkantoren sturen, die nemen zelf vaak initiatief. Vanaf het moment dat die in een tewerkstelling zitten, dan zijn die vaak direct vertrokken.’ Een tewerkstelling via een WEP+ wordt als overwegend negatief ervaren. De cliënt bouwt met een WEP+ tewerkstelling geen rechten op binnen de sociale zekerheid. De meeste respondenten maken de vergelijking met artikel 60§7 waar de cliënt op het einde van het traject wel hun rechten kunnen laten gelden voor een werkloosheidsuitkering. ‘Tja WEP+ is niet zo goed hé. Het verschil tussen WEP+ en artikel 60§7 is dat de persoon daar mee in orde komt (met artikel 60§7). Artikel 60 daar wordt een persoon mee in orde gesteld qua tewerkstelling en met WEP niet dat begrijp ik niet. Omdat ja WEP is net als artikel 60§7 een brug tussen activiteit en inactiviteit. Maar toch is dat een verschil, dat snap ik niet.’ Het gebruik van de andere maatregelen verschilt duidelijk tussen de OCMW’s van cluster 1 en cluster 3. De OCMW’s van cluster 1 maken, in vergelijking met het OCMW van cluster 3, beduidend minder gebruik van SINE en ACTIVA. Een eerste reden hiervoor is het gebrek aan partners. De respondent van OCMW D stelt hierover dat het moeilijk is om zowel interne diensten als eventuele externe partners warm te maken voor deze maatregelen: ‘ Het is voor ons enorm moeilijk om met derden daaromtrent (gebruik van SINE en ACTIVA) samen te werken, om ze ja, daarvoor warm te maken. Dat kost hen wel veel hé. Dat is nog duurder als artikel 60§7. We zijn bijvoorbeeld alle maatregelen in ons rusthuis gaan uitleggen, maar zo’n dingen ja dat lukt niet hé. Dat hebben we in het verleden ook gemerkt, dat is enorm moeilijk hé.’ Daarnaast ervaren de meeste OCMW’s van cluster 1 dat ze door werkdruk geen tijd hebben om zich te verdiepen in activeringsmaatregelen zoals Activa of Sine. De respondent van OCMW 1B stelt het volgende: ‘Ja we zijn eigenlijk schamel bedeeld geweest met personeel dat zich ten volle kon verdiepen in wat de andere mogelijkheden buiten artikel 60§7 nog waren. We hebben hier een tijdje met twee mensen geweest, eigenlijk soms alleen. De eerste vijf jaar dat ik hier was, was het artikel 60§7 een zeldzaam iets en is dat stillekes aan gegroeid, maar SINE en ACTIVA hebben we bijna nog nooit gedaan.’ De respondent van OCMW 1C vermeldt dat men niet over het nodige personeel beschikt om deze activeringsmaatregelen optimaal te kunnen gebruiken. ‘Ja de laatste tien jaar hebben we ons rusthuis uitgebreid. Dan zijn we van 100 naar 190 werknemers gegroeid. Ik vind als ge iets doet, dan moet ge iets goed doen. We zijn een dienstencentrum aan het opstarten, we hebben nog andere projecten lopen. Ik zeg eerder van zorg dat het opstart dat het goed is. Dus ja we hebben daar niet echt tijd voor hoor.’ Een belangrijke uitzondering in cluster 1 is het OCMW 1A. De respondent van dit OCMW benadrukt dat zowel SINE als ACTIVA regelmatig worden benut. Zo heeft men een Sociaal Economisch Initiatief opgericht dat aansluit bij de groendienst van de stad. Binnen dit initiatief kunnen cliënten tewerkgesteld worden zowel in een SINE als een ACTIVA tewerkstelling. Daarnaast heeft men ook een goedkeuring om cliënten in de thuiszorg tewerk te stellen in het kader van de Lokale Diensteneconomie. Ook hier kunnen cliënten in zowel een Sine als activa statuut terecht. Een laatste mogelijkheid die vermeld wordt door de respondent van OCMW 1A is een sociaal economie project van de stad waar cliënten in een SINE statuut kunnen werken. Dit laatste project kan gebruikt worden om cliënten ook na hun artikel 60§7 traject een perspectief aan te bieden. ‘Ja onze collega’s van de stad hebben een volledig Sine project, en dat geeft ons wel een enorme prioriteit om enkele mensen door te laten stromen,die kunnen we dan ook een perspectief geven om efkes bij de stad te werken, wat voor hen enorme perspectieven geeft.’
81
Ten slotte vermeldt deze respondent dat men ook een aantal personen met behulp van een WEP+ of PWA statuut aan het werk kan helpen. Deze activeringsmaatregelen worden echter minder vaak gebruikt. Binnen OCMW 1A ligt de klemtoon op artikel 60§7, SINE en ACTIVA. In cluster 3 worden de maatregelen zoals SINE en ACTIVA volgens de respondenten regelmatig gebruikt. Zowel in OCMW 1H, 1J, 1L en 1N benadrukken de respondenten dat ze uitkijken naar andere mogelijkheden dan de klassieke artikel 60§7. De populairste maatregelen zijn SINE en ACTIVA. In OCMW E heeft men in de gemeente een dienstenchequebedrijf opgericht waar men cliënten in een SINE tewerkstelling terecht kunnen. Ook de respondent in OCMW 1M vermeldt dat SINE en ACTIVA in het kader van een tewerkstelling via dienstencheque een interessante opportuniteit is. Ook hier stellen de respondenten dat deze maatregelen dienen om de ‘betere’ cliënten tewerk te stellen. Men benadrukt dat deze maatregelen worden benut om ook na een artikel 60§7 de cliënt een tewerkstelling te voorzien. ‘Die andere maatregelen, zoals ACTIVA enzo, dat zijn de subsidies die interessant zijn hé. Daar zijt ge al met uw goeie mensen bezig hé. Die mensen, ja om ze in Activa te zetten, de goei die al wat meer vaardigheden hebben, daar zijn de subsidies belangrijk hé. dan kan je ze na eventueel een artikel 60§7 langer tewerk stellen, in toch nog een beetje een beschermd kader.’ Dit systeem wordt ook in OCMW 1J toegepast. We vermeldden al dat in dit OCMW de interne diensten zeer nauw samenwerken met de trajectbegeleiders en een tewerkstelling van OCMW cliënten snel toestaan. Dit merken we ook wat betreft het gebruik van Activa en Sine. De respondent vermeldt dat vaak na het traject voor een artikel 60§7 tewerkstelling, men een Activa of Sine regeling gebruikt om cliënten een langere loopbaan aan te bieden. Dit heeft naast de overduidelijke voordelen voor de cliënt, ook belangrijke voordelen voor de organisatie in kwestie. Men kan namelijk een personeelslid dat al ervaring heeft opgedaan in de organisatie via een artikel 60§7 tewerkstelling, op een relatief financieel voordelige manier langdurig tewerkstellen. ‘Vaak op het einde van artikel 60§7 dan voldoet men aan de voorwaarden om in een ACTIVA te kunnen werken. Dat is bij ons in de interne diensten gebeurt dat regelmatig. Voor een aantal mensen is dat zeker goed en ook voor de organisaties. Zonder die maatregel hebben die partners de middelen niet om nog een tewerkstelling te organiseren hé.’ Het OCMW 1K, 1M en 1I van cluster 3 zijn belangrijke uitzonderingen. Hier vermelden de respondenten dat er, buiten artikel 60§7, niet veel andere activeringsmaatregelen worden benut. Men verwijst hiervoor naar dezelfde redenen dan de OCMW’s van cluster 1: het tekort aan potentiële partners in de omgeving en het probleem van een te grote werkdruk.
2.5.2 Samengevat Ook in deze fase merken we een significant verschil tussen de OCMW’s van cluster 1 en de OCMW’s van cluster 3. De respondenten van de laatste cluster geven duidelijk aan dat ze, in vergelijking met de OCMW’s van cluster 1, meer gebruik maken van maatregelen zoals SINE en ACTIVA. Ze benadrukken hierbij dat een Activa of Sine-tewerkstelling een ideale verlenging is voor een tewerkstelling binnen een artikel 60§7 statuut. Deze ervaring ligt in lijn met onze kwantitatieve bevindingen. Op basis van onze longitudinale analyses stelden we vast dat cliënten na het afsluiten van een SINE of ACTIVA tewerkstelling meer kans vertonen op een duurzame tewerkstelling. We kunnen hier de hypothese vooropstellen dat als een cliënt na een artikel 60§7 een bijkomende tewerkstelling binnen een beschermd kader (SINE, ACTIVA) kan uitvoeren, hij of zij met een betere bagage, vaardigheden en ervaring zijn of haar weg kan zoeken op de reguliere (of sociale) arbeidsmarkt.
2.6 Fase 6: toeleiding arbeidsmarkt
naar
de
reguliere
In bovenstaande paragrafen beschreven we het activeringstraject voor de OCMW’s van kwadrant 1. Een laatste stap is de uiteindelijke toeleiding naar de arbeidsmarkt. Ook hier
82
merken we verschillen tussen de OCMW’s in de manier waarop deze laatste fase wordt ingevuld. Een cruciale partner in deze fase zijn de regionale diensten voor tewerkstelling (VDAB/FOREM/ACTIRIS). In volgende paragrafen gebruiken we de terminologie VDAB, FOREM en ACTIRIS als bepaalde bevindingen enkel voor de respectievelijk Vlaamse, Waalse en Brusselse OCMW’s gelden.
2.6.1 Analyse fase 6 In Vlaanderen zorgt de lokale verankering van de VDAB in de Werkwinkels ervoor dat OCMW en VDAB nauw kunnen samenwerken met dezelfde doelgroep. Naast de VDAB zijn er nog andere diensten in de Werkwinkels gevestigd. Zo vindt men er ook een afdeling van de RVA, Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van mensen met een Handicap en RVA. De OCMW’s werken vooral samen met de VDAB die de arbeidsbemiddeling kan opnemen van de cliënten die een activeringstraject bij het OCMW afsluiten. In Wallonië bieden de Maisons de l’Emploi gelijkaardige diensten aan, in samenwerking met andere inschakelingsinstanties: vertegenwoordigers van de FOREM, het OCMW, de gemeente, en zelfs van andere operatoren (vormingsoperatoren, MIRE, PWA…). In de grote steden vervullen de Relais de l’Emploi dezelfde rol. In Brussel tot slot, zijn het de lokale steunpunten, die onder andere door Actiris worden gefinancierd en waarin zowel het OCMW als de vormingsoperatoren zijn ondergebracht, die een gelijkaardige functie vervullen7. Deze plekken worden vaak als goede plaatselijke bemiddelingsplaatsen beschouwd, zoals de verantwoordelijke van OCMW 1Q uitlegt. Leefloners schamen zich gewoonlijk om naar de FOREM of de RVA te stappen, dus werk ik vaak samen met de Maisons de l'Emploi, die kleinschaliger en uitnodigender zijn dan de FOREM, die ergens verspreid over 10 verdiepingen in een groot gebouw zit. Wat zijn de ervaringen met deze samenwerking? De samenwerking met de regionale diensten voor tewerkstelling (VDAB/FOREM/ACTIRIS) kan op verschillende manieren gebeuren. Eerst en vooral is er in Vlaanderen een proefproject opgestart waarbij in sommige OCMW’s de VDAB een begeleiding start, drie maanden voor een cliënt het activeringstraject bij het OCMW heeft afgesloten. Door een nauwe samenwerking tussen deze twee diensten kan er een intensieve begeleiding worden georganiseerd met als uiteindelijke doelstelling de duurzame activering van de cliënt. Er wordt een taakverdeling afgesproken waarbij de OCMW’s zich bezighouden met de welzijnsproblematieken van de cliënt. De VDAB werkt op het luik bemiddeling naar de reguliere arbeidsmarkt. In Wallonië en Brussel wordt voor hetzelfde doel vaak de “maatregel 500” gebruikt. De begeleiding wordt gewoonlijk verzekerd vanaf 3 maanden voor, tot drie maanden na het einde van de artikel 60-overeenkomst. In Wallonië loopt deze voorziening via de FOREMOCMW kaderovereenkomst in samenwerking met eventuele vormingsoperatoren. In Brussel loopt ze via een overeenkomst tussen Actiris, het OCMW en erkende vormingsoperatoren. Deze voorziening werd echter door geen enkel OCMW van deze cluster vermeld. Naast een samenwerking in het kader van de proeftuinen kan het OCMW bepaalde zittingsdagen organiseren in de Werkwinkel. Sommige OCMW’s zetelen in hetzelfde gebouw als de Werkwinkel, Daarnaast kan het OCMW participeren in de Raad van Beheer van de Werkwinkels. Een laatste vorm van samenwerking is het organiseren van een gezamenlijk cliëntoverleg. Hoe wordt deze samenwerking geëvalueerd door de verschillende OCMW’s in kwadrant 1? Ook hier merken we een verschil tussen cluster 1 en cluster 3. In cluster 1 geven de respondenten aan dat de samenwerking met de regionale diensten voor tewerkstelling minder vlot verloopt. In cluster 3 vermelden de respondenten een eerder goede samenwerking met de trajectbegeleiders van de regionale diensten voor tewerkstelling. In cluster 1 participeert het OCMW 1A aan de proeftuinen. Daarnaast zetelt dit OCMW in de raad van beheer van de lokale Werkwinkel. Wat de andere OCMW’s van kwadrant 1 betreft merken we dat de samenwerking in OCMW 1A, 1B en 1D beperkt blijft tot een participatie in de Raad van Beheer (afgekort: RVB). In het OCMW C vinden we geen duidelijke 7
Merk wel op dat kwadrant 1 geen enkel Brussels OCMW omvat.
83
samenwerking. De respondenten van deze OCMW’s samenwerking met de werkwinkel eerder negatief.
van
cluster
1
ervaren
de
Een eerste knelpunt, dat door het merendeel van de respondenten van cluster 1 wordt bevestigd, heeft betrekking op de doorverwijzing van de cliënt naar de trajectbegeleiders van de VDAB. Als de cliënt een activeringstraject bij het OCMW heeft afgesloten dan kan de arbeidstrajectbegeleider van het OCMW beslissen om hem of haar door te verwijzen naar de VDAB. De trajectbegeleiding van de regionale diensten voor tewerkstelling start echter na zes maanden waardoor gedurende deze periode de cliënt: ‘aan zijn lot wordt overgelaten’. Dit probleem werd door de trajectbegeleider van OCMW 1A al tevergeefs aangekaart op de RVB van de Werkwinkel. De respondent van dit OCMW formuleert dit gegeven als volgt: ‘Ja onze trajectbegeleider zat op het dagelijks bestuur en dan hebben wij een probleem aangekaart. We hadden een probleem om onze cliënten op te volgen. We wilden graag weten hoe dat na een half jaar ging, want dat is het grootste probleem hé. De VDAB wacht eerst zes maanden vooraleer ze de begeleiding starten. Dan gaan er echt heel veel inspanningen verloren. Dan hebben wij gezegd zo van, als wij mensen doorsturen, pakt die dan direct op en als jullie mensen hebben met een welzijnsproblematiek, stuurt die dan direct door. Niet wachten want dan kunnen er veel problemen vermeden worden. Nu met de proeftuin hopen we dat de samenwerking verbeterd.’ Naast discussies in verband met de doorverwijzing van cliënten ervaren de respondenten van cluster 1 dat er ook problemen opduiken met de zitdagen. Zo bleek in het OCMW 1A de lokale werkwinkel vragende partij te zijn voor een aanwezigheidspolitiek waarbij een trajectbegeleider van het OCMW gedurende één dag per week cliënten wil ontvangen in de gebouwen van de Werkwinkel. De respondent geeft echter aan dat men niet ingaat op deze vraag omdat de trajectbegeleiders van de regionale diensten voor tewerkstelling niet kunnen garanderen dat er cliënten worden doorgestuurd. De trajectbegeleiders zijn wel aanwezig in de werkwinkel op vraag van de trajectbegeleiders van de regionale diensten voor tewerkstelling. ‘We komen daar wel, maar enkel op afroep, we doen geen vaste zitdagen meer. Er zijn zeker discussies over, de werkwinkel vindt dat we daar vast moeten zitten. Maar ja, we hebben dan gevraagd van, kan je ons garanderen dat we elke dag cliënten gaan zien. Dan zijn die gesprekken stil gevallen en dat konden ze ons niet direct garanderen. En nu is dat enkel als de werkwinkel het vraagt, dan komen wel. Maar dat gebeurt echt wel heel weinig.’ Een derde probleem waar onze respondenten regelmatig naar verwijzen, is verwoord door de respondent van OCMW 1B: ‘ja, die samenwerking met de werkwinkel, dat is in onze ogen wel wat misgegaan. Wij hadden een paar jaar de valse hoop gehad denk ik dat door de nieuwe oriëntering van de werkwinkel met alle mogelijke accenten naar begeleiding van moeilijk te plaatsen werklozen dat we beter zullen gaan samenwerken. Dan hebben we veel samengezeten, zelfs met ideeën gespeeld om met antenneposten te werken, maar dat is afgesprongen. Wij hebben wel een beetje de idee van doordat de werkwinkel van bovenaf al die opdrachten krijgt, dat dat heeft gemaakt dat die mensen daar helemaal geen tijd en ruimte voor krijgen. We hebben het gevoel gehad dat dat we daar compleet zijn buiten gevallen. Vandaag zien we dat onze cliënten, die zelfs niet de vaardigheden hebben om met een WIS-computer te werken, vanzelf worden teruggestuurd naar ons. Die worden aan de lopende band geschorst omdat ze hun uitnodiging hebben gemist.’ Deze respondent stelt dat de lokale werkwinkel geen aandacht heeft voor de cliënten van het OCMW. Ze legt de verklaring bij een grote werkdruk bij de trajectbegeleiders van de VDAB waardoor er geen trajecten worden uitgewerkt voor de ‘allerzwaksten’ Deze kritiek wordt ook geuit door de respondent van OCMW 1D. In dit OCMW is de voorzitster lid van de Raad van Beheer van de Werkwinkel. Toch legt ze nadruk op de negatieve ervaringen. Ook zij drukt haar bezorgdheid uit dat de werkwinkel te weinig aandacht heeft voor de specifieke moeilijkheden van OCMW cliënten. ‘Tja, de werkwinkel, kijk, ik zit daar in de raad van beheer. Eigenlijk is de hoop dat dat beter wordt. Het is moeizaam want momenteel loopt dat gesprek moeilijk tussen de
84
maatschappelijk werkers van de werkwinkel en de mensen van het OCMW hier. Dat verloopt heel moeizaam. De VDAB is een totaal andere wereld. Ik zit daar tussen en soms blijkt echt dat zij denken van, die cliënten van het OCMW, daar kan je niks mee doen. Dat zit daar totaal fout. Er is geen voedingsbodem hé, dat is al jaren zo, wij hebben al verschillende keren getracht om aan tafel te zitten. Maar dat is verschrikkelijk hé. Dat zijn zo’n compleet verschillende werelden. Dat gaat zo niet gemakkelijk hé. In OCMW 1C duikt een vierde probleem op. In de gemeente C is geen werkwinkel aanwezig waardoor de cliënten genoodzaakt zijn om de werkwinkel van de buurgemeenten te contacteren. Door deze fysieke afstand is er ook minder contact tussen het OCMW en de Werkwinkel. Er is wel een antennepost voorzien in de gemeentelijke tewerkstellingscel. Deze is echter weggevallen door een tekort aan middelen en personeel. Daarnaast vermeldt de respondent het bestaan van het Forum. Dit is een overlegplatform met als opdracht de uitbouw van een tewerkstellingsbeleid op lokaal/regionaal niveau, onder het voorzitterschap van een lokaal bestuur en gedragen door de diverse lokale arbeidsmarktactoren zoals OCMW, Werkwinkel, vakbonden en andere partners. Toch blijkt de respondent geen grote verwachtingen te hebben over de resultaten van het forum in gemeente C: ‘Ja, dat Forum, we hebben er voor gekozen om daar mee met de buurgemeenten in te stappen. Maar dat is nog niet heel concreet, bij het LSB was tewerkstelling ook belangrijk. Maar zelfs wij als één van de grote werkgevers in de gemeente of de grootste, wegen wij dan bij op het tewerkstellingsbeleid, ik denk het niet. We hebben daar ook weinig middelen met dat Forum, dus dat tja, dat wordt afwachten hé.’ De respondenten van cluster 3 hebben positievere ervaringen met de werkwinkel. Drie van deze OCMW’s profiteren duidelijk van de fysieke nabijheid van de Werkwinkel. Deze respondenten geven duidelijk aan dat het goede contact een resultaat is van het feit dat de werkwinkel niet ver van het OCMW gelegen is. In OCMW 1J is de Werkwinkel aan de overkant van de straat gevestigd en worden er vaste zitdagen georganiseerd. De trajectbegeleider is één halve dag per week aanwezig in de Werkwinkel. In de gemeenten van de OCMW’s 1I en 1M zetelen OCMW en werkwinkel in hetzelfde gebouw. Voor deze OCMW’s is het duidelijk dat de fysieke nabijheid van beide diensten ervoor zorgt dat er heel wat contact groeit tussen de trajectbegeleiders van zowel OCMW als regionale diensten voor tewerkstelling. Dit resulteert in heel wat informele contacten die uitgroeien naar een cliëntoverleg. Een zeer representatief citaat komt uit het interview met de respondent van OCMW 1J. Hij legt duidelijk de link tussen het belang van een aanwezigheidspolitiek in de werkwinkel, de informele contacten en het cliëntoverleg. ‘Ja, in de Werkwinkel zijn we één halve dag per week actief. We zitten daar samen met andere diensten zoals GTB, VDAB en PWA. Ieder behoudt zijn eigenheid, de meerwaarde is dat ge daar overleg pleegt. Dat ge zo zegt van ja die kerel die wordt door jullie gevolgd, hoe zit dat daar mee, hoe is het daar mee. Wij hebben ook toegang tot de dossiermanager van de VDAB en dat is echt handig. Daardoor kunnen we zelf cliënten van ons ontvangen in de werkwinkel en wegwijs maken. Dat geeft een zeer drempelverlagend effect.’ Door het overleg dat ontstaat tussen de maatschappelijk werker van het OCMW en de begeleider van de regionale diensten voor tewerkstelling, kan men sneller OCMW cliënten ontvangen en de nodige informatie verstrekken. Dit heeft volgens deze respondent een duidelijk drempelverlagend effect. Ook in OCMW 1I en 1M heeft men eerder positieve ervaringen. Deze OCMW’s zetelen in hetzelfde gebouw als de Werkwinkel, wat volgens de respondenten de samenwerking ten goede komt. Het volgende citaat komt van de respondent van OCMW 1I: ‘Ja, bij ons zijn er veel informele contacten. Er werd vroeger een cliëntoverleg georganiseerd, dat gebeurt nu niet meer, dat is wel jammer. Aan de andere kant is het zo dat er wel heel wat informele contacten zijn over cliënten, dat is wel zeer goe en zeer handig.’
85
In OCMW 1I spreekt men over een gezamenlijk Sociaal huis: ‘Ja, ons OCMW zetelt in het Sociaal huis, waar ook de VDAB gehuisvest is. Er is een zeer goede communicatie tussen OCMW en VDAB. De VDAB heeft twee trajectbegeleiders die heel goed werken met ons cliënten en regelmatig veel informatie terugkoppelen.’ De fysieke nabijheid tussen OCMW en de regionale diensten voor tewerkstelling (VDAB/FOREM/ACTIRIS) blijkt geen uitsluitende voorwaarden te zijn voor een goed contact tussen OCMW en Werkwinkel. In de andere OCMW’s (1H, 1K & 1L) waar er geen zitdagen worden georganiseerd of het OCMW niet in dezelfde gebouwen is gevestigd, ervaren de respondenten toch goede samenwerking. Er ontstaan geregeld doorverwijzingen die vaak door informele contacten worden opgevolgd. ‘Ja, onze arbeidsbegeleider heeft heel regelmatig contact met de werkwinkel. Ja, wat dat precies is dat weet ik niet, maar dat is vooral om mensen te spreken, en te sturen. Deze zegt dat dat contact goed verloopt. Er zijn geen zitdagen, maar dat wordt opgevangen door de informele contacten die er zijn.’ De trajectbegeleider van het OCMW 1E spreekt over het belang van een samenwerkingsovereenkomst. Met deze overeenkomst wil men duidelijke afspraken maken rond de taakverdeling tussen het OCMW en Werkwinkel van E. ‘Ja, ik denk dat wij de enige gemeente zijn die dat heeft. Dat is getekend en volgende maand moeten wij gaan samenzitten rond de praktische kant. Het is nog niet in werking, maar het gaat de goeie kant uit. Bijvoorbeeld dat drie maanden voor het einde van het artikel 60, dat wij de overdracht gaan doen naar de VDAB, zodat er geen groot gat tussen zit. Dat er duidelijk een opvolging is.’ In OCMW 1O is er geen geografische nabijheid, maar is er toch een nauwe samenwerking, die trouwens wordt verkozen boven de regionale directie van de FOREM. Er is het Maison de l’Emploi van C waar je zeker bent van een persoonlijk contact, daar vinden heel wat ateliers plaats, de consulenten kunnen de juiste tussenpersonen zijn tussen het OCMW en de FOREM, we gaan liever via dit type lokale structuur dan hen naar de kantoren van de FOREM te sturen. Tot slot zorgt dit type nabijheid in OCMW 1Q voor persoonlijke relaties die de opvolging van de hulpvrager ten goede komen. De eerste keer ga ik met hen mee. En omdat iedereen me kent, hoor je de hele tijd “hé hallo, hoe gaat het?”, ik geef de mensen een kus, dus dat stelt de betrokkenen wat op hun gemak. Ik zeg dan “Zeg, ik ben naar hier gekomen met mevrouw, ze zoekt een opleiding – of ze is zich komen inschrijven,” en gelijk zeggen ze “kom maar mee, we zullen eens uitleggen hoe de dienst werkt,“ en de volgende keer gaat die persoon er veel meer ontspannen weer naartoe: ze is er al eens geweest, ze kent de plek, ze weet dat ze niet bekritiseerd of met de vinger gewezen zal worden, en dat komt haar zelfstandigheid ten goede; ik doe dat voor de grote instellingen: de FOREM, de RVA, de vakbonden, bijvoorbeeld, of de opleidingen. Dat is het voordeel van de kleine OCMW’s, de grote kunnen dat niet doen. De enige uitzondering in cluster 3 wat betreft de samenwerking met VDAB is het OCMW 1K. Dit OCMW werkt op geen enkele manier samen met de VDAB. De respondent vertelt het volgende: ‘Ja, nu hebben we alleen contact via telefoon, ik kan die even goed op straat voorbij lopen zonder dat ik weet wie dat is. Wij hebben zo geen zicht op hoe de VDAB functioneert.’ De respondent benadrukt duidelijk dat er beterschap op komst is:
86
‘Binnenkort zal dat verbeteren, want dan gaat die mevrouw van de VDAB hier één keer per week komen zitten. Dat gaat goed zijn, dan kunnen we elkaar leren kennen en zal er meer overleg groeien.’
Naast een samenwerking met de werkwinkel kan de toeleiding naar de arbeidsmarkt ook door de eigen diensten worden georganiseerd. In cluster 1 spreken de respondenten van OCMW C en D over ‘jobclubs’. In het OCMW 1C namen de arbeidstrajectbegeleiders initiatief om voor de cluster van OCMW’s waar zij verantwoordelijk voor zijn een lokaal met computers ter beschikking te stellen. In dit lokaal wordt om de 14 dagen een cursus sollicitatietraining gegeven. In het OCMW 1D organiseert men elke maandagmorgen ‘vacant’. Er wordt een lokaal voorzien met computers waar elke cliënt vrij kan binnenstappen om naar vacatures te zoeken. Deze momenten worden door de trajectbegeleiders aangegrepen om een informeler contact te leggen met hun cliënten. In dit OCMW wordt deze jobclub aangewend om op een zeer laagdrempelige manier toenadering te zoeken tot hulpvragers die door de maatschappelijk werkers worden doorgestuurd. De respondent staat positief tegenover dit initiatief: ‘Ja, elke maandagmorgen hebben wij, we noemen dat ‘Vacant’. Er staat een computer klaar met internet, de vacatures die op dat moment beschikbaar zijn worden dan afgeprint en de trajectbegeleiders komen daar naartoe, mensen kunnen vacatures meenemen en ze kunnen dan bellen. Soms om de drempel te verlagen dan sturen we de mensen naar vacant, soms voelen de mw’ers dat dat niet de juiste manier is. Soms wordt het ook, bijvoorbeeld iemand die op de sociale dienst op de permanentie toekomt, dan wordt die naar vacant doorgestuurd de maandagmorgen. Mensen nemen niet altijd realistische vacatures mee en dan kunnen we een gesprek aangaan van ja is dat wel de goeie manier waarop ge solliciteert. Mensen komen naar vacant en dan merken ze wel van ja dat lukt hier niet, we hebben die vacatures al doorgepraat, en dan merken ze van ja dat lukt hier niet en dan worden ze al voorgesteld als artikel 60 en dat wordt altijd eerst doorgepraat hoor.’ Ook in OCMW 1F vinden we een voorbeeld van een gelijksoortig initiatief. In dit OCMW heeft men in samenwerking met de Werkwinkel een project opgestart om cliënten met een artikel 60§7 tewerkstelling actief naar werk te laten zoeken. De nadruk ligt op het geven van een sollicitatietraining. Hoewel de samenwerking als positief wordt geëvalueerd heeft men met het project een beperkt resultaat behaald. De respondent verklaart dit als volgt: ‘In samenwerking met VDAB is er een project geweest waarbij alle leefloners van Schilde verplicht werden om zich in te schrijven voor een cursus rond actief werk zoeken. De samenwerking was goed, het project ook, maar slechts één iemand heeft effectief werk gevonden door dit project. De oorzaak hiervan is ook dat het de moeilijk cliënten waren, de niet tewerkstelbare personen, die aan dit project deelnamen.’. Zonder in te schrijven in de 500€-maatregel, heeft OCMW 1O een opvolging voor personen tijdens een artikel 60-contract uitgewerkt. Momenteel voorzien we een begeleiding van de personen die tewerkgesteld zijn in het kader van artikel 60, tijdens een periode van 3 tot 6 maanden voor afloop van hun contract. Het doel is om hen voor te bereiden op wat volgt na het contract, bijvoorbeeld door één keer per week tijd te maken om werk of een opleiding te zoeken, kortom zorgen voor continuïteit (…). 25 :45 Vorig jaar hebben we een module georganiseerd met een tiental ateliers rond thema’s zoals de RVA, de FOREM, de arbeidsovereenkomst; we hebben dus onderwerpen behandeld op een theoretische en concrete manier, voor een artikel 60-groep, waarvan niet iedereen even ver zat in zijn contract; we hebben deze module als een experiment gezien, we hebben samengewerkt aan de inhoud, enkele namiddagen mensen van buitenaf laten komen naargelang de onderwerpen. Zoals blijkt uit de verklaring van opnieuw OCMW 1O, worden er nog andere, gelijkaardige initiatieven ontwikkeld, zoals ateliers ‘werk zoeken’.
87
De ateliers ‘werk zoeken' beginnen zich te ontwikkelen (…), daarna volgen er zeer gerichte acties zoals de job- en opleidingsbeurs, in samenwerking met de cel werkgelegenheid van de gemeente A.
2.6.2 Samengevat Een laatste significant verschil tussen cluster 1 en cluster 3 treffen we aan in fase 6. Een zeer opvallende bevinding is dat de OCMW’s van de ‘succesvolle’ cluster een goede relatie onderhouden met de regionale diensten voor tewerkstelling. Deze respondenten stellen dat er zowel op formeel als informeel niveau een intensieve samenwerking ontstaat met de trajectbegeleiders van de VDAB. Men slaagt erin om een taakverdeling af te spreken en cliënten op een goede manier door te laten stromen naar de Werkwinkel. In cluster 1 spreekt men niet over een goede samenwerking. Hier zijn de relaties ‘spanningsvol’ te noemen en ontstaat er weinig contact om een doorstroming naar de Werkwinkel goed te laten verlopen.
2.7 Nazorg De nazorgfase wordt in de OCMW’s van kwadrant 1 zeer minimaal ingevuld. Alle respondenten spreken over een zeer vrijblijvende fase in het activeringstraject. Men is ervan overtuigd dat het absoluut cruciaal is om de cliënt ook na het activeringstraject een ondersteuning te bieden. Toch blijft deze nazorgfase afhankelijk van de ‘goodwill’ van de cliënt. Als de cliënt uit eigen beweging blijft terugkomen, dan heeft de trajectbegeleider de kans om hem of haar verder te begeleiden. Jammer genoeg geven de respondenten toe dat als de cliënt geen hulp meer krijgt en hij of zij niet meer naar het OCMW wil komen, er geen mogelijkheid is om de hulpvrager te binden met het OCMW.
2.8 Conclusie: verschillen tussen cluster 1 en cluster 3 In het voorbije hoofdstuk bekeken we het activeringsbeleid van de OCMW’s in kwadrant 1. Op basis van de longitudinale analyses stelden we een verschil vast wat betreft de duurzaamheidsratio tussen cluster 1 en cluster 3. De OCMW’s van cluster 1 vertoonden, in vergelijking met de OCMW’s van cluster 3, in de periode tussen 2003 en 2006, een grotere proportie duurzaam geactiveerden. Daar waar tijdens de geobserveerde periode in cluster 1 ongeveer 11% cliënten duurzaam werden tewerkgesteld, treffen we in cluster 3 een percentage aan van ongeveer 2%. Op basis van de kwalitatieve interviews over het activeringsbeleid in een selectie van OCMW’s in beide clusters trachten we deze verschillen te verklaren. We stelden geen grote verschillen vast in de eerste en tweede fase van het activeringstraject. In alle OCMW’s geven de respondenten aan dat een eerste stap bestaat uit het werken aan de randvoorwaarden van de cliënt. We treffen wel verschillen aan wat betreft de persoon die deze begeleding opneemt. In sommige OCMW’s, zoals dat van 1A, geven de respondenten aan dat de trajectbegeleiders een intensievere begeleiding aanbieden in vergelijking met de maatschappelijk werkers van de ASD. In andere OCMW’s krijgen de maatschappelijk werkers een belangrijkere rol. In deze OCMW’s werken zij intensief op de vele problematieken van de cliënt en zijn de trajectbegeleiders enkel werkzaam op het luik activering. Een belangrijk knelpunt dat door de eerste groep OCMW’s wordt aangehaald is dat er een te grote scheidingslijn ontstaat tussen de trajectbegeleiders en maatschappelijk werkers. Hierdoor ontstaan er conflicten wanneer een cliënt volgens de eerste partij te vroeg wordt doorgestuurd. Uit de OCMW’s van de tweede groep leren we echter dat door een intensief
88
overleg en een minder uitgewerkte functieverdeling tussen maatschappelijk werker en trajectbegeleider deze conflicten kunnen opgelost worden. De verschillen tussen cluster 1 en cluster 3 komen echter duidelijk tot uiting in fase 3, 4, 5 & 6 van het activeringstraject. Eerst en vooral blijken de OCMW’s van cluster 3 meer mogelijkheden aan te bieden aan hun cliënten op het gebied van sociale activering. Deze tweede fase van het activeringstraject is bedoeld voor de cliënten die een begeleiding op het gebied van arbeidsattitudes nodig hebben. Belangrijk hierbij is dat er zowel naast als op de werkvloer een intensieve begeleiding wordt voorzien waardoor de cliënt zich stap voor stap ontwikkelen. Daar waar in de meeste OCMW’s van cluster 1 de begeleiding op het gebied van arbeidsattitudes wordt aangeboden door een tewerkstelling binnen een Kringwinkel, blijkt een merendeel van de OCMW’s van cluster 3 samenwerkingsverbanden uit te bouwen met publieke of private organisaties die een groot aanbod aan arbeidszorgplaatsen of sociale tewerkstelling kunnen aanbieden. Een belangrijke succesfactor is dat het jobaanbod van deze organisaties zich in een brede waaier van sectoren kan situeren. Daarnaast blijken sommige van de OCMW’s van cluster 3 meer dan de OCMW’s van cluster 1 ook interne jobs te hebben voor de doelgroep die een begeleiding op het vlak van arbeidsattitudes nodig hebben. Ook in fase 4 treffen we grote verschillen aan tussen de OCMW’s van cluster 1 en cluster 3. De OCMW’s van cluster 3 blijken over een gevarieerder jobaanbod te beschikken dan de OCMW’s van cluster 1. Belangrijk is echter dat dit jobaanbod niet enkel intern wordt georganiseerd. Daar waar OCMW G een groot aantal cliënten in eigen diensten kunnen tewerkstellen, is dit onmogelijk voor OCMW 1K, 1M en 1N. Deze OCMW’s hebben partnerschappen opgebouwd met externe organisaties die een groot aanbod hebben aan opleidingen en tewerkstellingsplaatsen in een zeer brede waaier aan sectoren. Deze OCMW’s kunnen zelf niet veel plaatsen aanbieden. Door het partnerschap met deze organisaties wordt dit gebrek gecompenseerd en kunnen ze hun cliënten een breed pallet van tewerkstellings- en opleidingsmogelijkheden aanbieden. Ook in de vijfde fase vinden we een verschil tussen cluster 1 en cluster 3. Door het grote aanbod aan interne en externe tewerkstellingen kunnen de OCMW’s van de laatste groep meer beroep doen op activeringsmaatregelen zoals SINE en ACTIVA. Het gebruik van artikel 60 privé, artikel 61 en invoeginterim blijft in alle OCMW’s van kwadrant 1 beperkt. De laatste fase van het activeringstraject, de fase van de toeleiding naar de arbeidsmarkt, is van cruciaal belang voor de verdere activering van de cliënt na het traject binnen het OCMW. Tijdens deze fase wordt de cliënt begeleid naar een tewerkstelling buiten het beschermde kader van het OCMW. Wat opvalt, is dat de respondenten van cluster 3 een positievere perceptie hebben over de samenwerking met de regionale dienst voor tewerkstelling. Sommige respondenten wijzen hier op het belang van een fysieke nabijheid tussen de Werkwinkel en het OCMW. Andere respondenten benadrukken dat er heel wat informele contacten en formele overlegmomenten plaatsvinden tussen het OCMW en de regionale dienst voor tewerkstelling. In de OCMW’s van cluster 1 verloopt de verhouding tussen OCMW en VDAB minder goed. Hier geven de respondenten aan dat er weinig contact ontstaat wegens discussies over ondermeer de doorverwijzing van cliënten en de organisatie van zitdagen in de werkwinkel. Ten slotte verwijten onze respondenten de medewerkers van de VDAB een gebrek aan aandacht voor de cliënten van het OCMW. We concluderen dat, wat betreft het activeringsbeleid, duidelijke verschillen zijn tussen de OCMW’s van cluster 1 en 3 wat betreft het activeringsbeleid. In fase 3, 4 en 5 van het activeringstraject beschikken de OCMW’s van cluster 3 over een gevarieerder jobaanbod dan de OCMW’s van cluster 1. Ook in de laatste fase merken we dat de toeleiding van cliënten vlotter verloopt door de goede verhouding met de Werkwinkel. Deze verschillen wat betreft het activeringsbeleid kunnen een gedeeltelijke verklaring vormen voor het feit dat we in cluster 3 een hogere activeringsratio vinden in vergelijking met cluster 1. Een belangrijke uitzondering op deze regel is het OCMW 1A van cluster 1. Dit OCMW kan net als de OCMW’s van cluster 3 in fase 3, 4 & 5 beschikken over een grote waaier van mogelijkheden om cliënten tewerk te stellen. Het feit dat dit OCMW een kleine duurzaamheidsratio heeft, is te wijten aan het feit dat het huidige activeringsbeleid van het OCWM recent werd opgestart. Onze cijfers hebben enkel betrekking op de periode voor 2006 waar dit OCMW een beperkter beleid heeft gevoerd.
89
HOOFDSTUK 3
KWADRANT
2 LAGE
WERKLOOSHEIDSRATIO EN EEN HOOG PERCENTAGE LEEFLONERS In dit derde hoofdstuk gaan we in op het activeringsbeleid van de OCMW’s in kwadrant 2. Dit zijn de OCMW’s gekenmerkt door een relatief lage werkloosheidsratio en een laag percentage leefloners. We onderscheiden cluster 2 en 5 waarbij cluster 2 een lagere duurzaamheidsratio (4,03%) heeft in vergelijking met cluster 5 (5,45%). Het verschil is echter klein en maakt een vergelijking tussen de twee clusters overbodig. Toch merken we grote verschillen wat betreft de activeringspraktijk. De geselecteerde OCMW’s van cluster 5 zijn relatief grote steden waaronder bijna alle Vlaamse centrumsteden. In cluster 2 bevinden zich Vlaamse en Waalse gemeenten, (ongeveer) vergelijkbaar met cluster 1 en cluster 3. In cluster 5 zijn vooral 2F en 2M de grootste OCMW’s. In deze OCMW participeren boven de 600 cliënten in een activeringstraject. Beide OCMW’s hebben ongeveer een gelijk aantal arbeidstrajectbegeleiders. Op de tweede plaats staat 2J en 2H. 2L heeft een kleiner aantal cliënten in een activeringstraject. Dit cijfer moet echter gerelativeerd worden. Het aantal van OCMW 2 L heeft enkel betrekking op de cliënten in de dienst tewerkstelling. De maatschappelijk werkers van de ASD sturen de beste cliënten zelf door naar de regionale dienst voor tewerkstelling, deze cijfers zijn niet bekend. In cluster 2 is OCMW 2B het grootste met een uitzonderlijk hoog aantal cliënten in een activeringstraject (500). Tabel 39: Descriptieve gegevens per OCMW voor kwadrant 2 (cluster 2 en cluster 5) OCMW
Aantal maatschappelijk werkers Voltijds Deeltijds
Cluster 2 2A 2B 2C 2D 2E 2F Cluster 5 2G 2H 2I 2J 2K 2L 2M 2N 2O
Aantal trajectbegeleiders
Andere begeleiders
Voltijds
Voltijds
Deeltijds
Aantal cliënten trajectbegeleiding
in
Deeltijds
1 6 1 5 1
4 1 1
3
500 40 35 15
2
855 10
1
42
16
30
24
4 3
6 2 4
4 4 3
2 5 7
9
390 145 430 179 277 671
We beginnen bij de eerste fase. Omwille van grote verschillen tussen cluster 2 en cluster 5 wat betreft het activeringsbeleid maken we telkens een onderscheid tussen beide groepen OCMW’s. In volgende paragrafen stellen we vast dat deze verschillen hoofdzakelijk toe te schrijven zijn aan de schaalgrootte van beide groepen. In cluster 2 zijn kleine OCMW’s gesitueerd die bevoegd zijn voor kleine tot middelgrote gemeenten. In cluster 5 treffen we grotere steden aan die omwille van het groot aantal cliënten een complex, fijnmazig activeringsbeleid hebben ontwikkeld.
90
3.1 Fase 1: werken aan randvoorwaarden Net zoals bij de OCMW’s van kwadrant 1 onderscheiden we ook in kwadrant 2 een eerste stap in het activeringstraject, die we kunnen definiëren als het werken aan randvoorwaarden. De omschrijving van deze randvoorwaarden blijft dezelfde. Het gaat over een diverse waaier aan ‘obstakels’ of ‘drempels’ die de activering van de cliënt in de weg staan. Ook deze respondenten vermelden huisvestingsproblemen, opvoedingsproblemen, tekort aan kinderopvang, verslaving en allerhande belemmeringen van fysieke of psychische aard als belangrijkste obstakels voor activering. Deze taak ligt voornamelijk in handen van de maatschappelijk werkers verbonden aan de ASD. In wat volgt gaan we dieper in op het belangrijkste knelpunt in deze fase, namelijk het verschil in takenpakket tussen de maatschappelijk werker en de arbeidstrajectbegeleider.
3.1.1 Cluster 2 Voor de gemeenten uit cluster 2 geldt, net zoals voor de andere, dat eerst de belangrijkste problemen van de hulpvrager moeten worden opgelost. Of zoals de verantwoordelijke van OCMW 2B uitlegt: “De betrokkene moet eerst zijn persoonlijke moeilijkheden overwonnen hebben, d.w.z. dat hij niet verslaafd mag zijn, geen drugsproblemen of drankverslaving mag hebben, hoewel... er zijn wel mensen die mogelijk nog problemen hebben, maar ze moeten grosso modo klaar zijn om een socio-professioneel inschakelingsproject aan te vatten: een project uitwerken, een opleiding volgen of werk trachten te vinden.” Niet alleen moet de betrokken persoon zich kunnen concentreren op zijn inschakeling, hij moet ook echt overtuigd zijn van het nut van de benadering. Dat is wat de verantwoordelijke van OCMW 2D ons vertelt: Er zijn mensen die op het moment dat ze hun aanvraag indienen bij de SW van de sociale dienst, zeggen “ha, er is een werkgelegenheidsdienst, ik ben heel geïnteresseerd, als dat me kan helpen, ik moet direct een afspraak maken”, dus dan maken we een afspraak en dan komt de betrokkene niet opdagen, en dan maken we een nieuwe afspraak en laat de betrokkene niets weten en komt hij weer niet; het ging er dus gewoon om de juiste dingen te zeggen om de hulpaanvraag te krijgen. En als de hulp dan eenmaal is toegekend, reageert de betrokkene niet meer. Tot slot willen we nog opmerken dat in deze gemeenten niet alle leefloongerechtigden worden doorverwezen naar de inschakelingsverantwoordelijken. Net als elders wordt een gedeelte van het publiek niet geactiveerd. Het gaat hoofdzakelijk om studenten en andere personen die omwille van gezondheids- of billijkheidsredenen opzij worden geschoven. Maar in deze relatief kleine OCMW’s kunnen deze gevallen al dan niet vóór inschakeling van de dienst SPI worden besproken en doorverwezen. Dit gebeurt met name in OCMW 2E, waar het aandeel studenten bijzonder groot blijkt te zijn (ongeveer de helft van de leefloongerechtigden). “En de andere leeflonen? Er zitten enorm veel studenten in ons publiek leefloners. Er zijn ook mensen, als we gaan schiften, er zijn ook mensen die direct inzetbaar zijn en het zijn deze mensen die we direct aan het werk zetten via artikel 60 of 61 of via een doorstromingsprogramma, maar verder hebben we mensen met gezondheidsproblemen die zelfs niet opnieuw tewerkgesteld kunnen worden. Maar er is een grote meerderheid studenten” (NB: studenten uit het secundaire onderwijs die in Luik, Namen wonen, of andere maar voor wie ze bevoegd blijven voor de duur van hun studies…) Daarentegen, maar eerder zeldzaam, wordt in OCMW 2C niet enkel het publiek dat een leefloon ontvangt, geactiveerd, maar ook het publiek dat een gelijkwaardige maatschappelijke hulp geniet.
91
“Sinds september is er een veertigtal dossiers, maar die werkelijk geactiveerd zijn, die echt lopen, er zijn er een goede vijftien die momenteel actief worden opgevolgd. En er is een deel, het is ongeveer half om half, die cliënten van het OCMW zijn en een leefloon ontvangen, terwijl de andere helft werklozen zijn: je moet weten dat er momenten zijn waarop we iedereen die op zoek is naar werk een handje helpen, mensen die werkloos zijn, die een werkloosheidsstatuut hebben, maar die contact hebben met het OCMW voor gerichte hulp, budgetbeheer of hun zoektocht naar werk. De raad zegt ambtshalve dat ze naar de inschakeling moeten komen als ze hulp van het OCMW krijgen, nu, de dienst staat open voor iedereen zonder vooroordelen, maar als we alle werklozen van de gemeente moeten ontvangen, zouden we heel wat gesprekken moeten voeren.” Zoals hierboven al aangegeven, zijn de gemeenten uit cluster 2 hoofdzakelijk, op één gemeente uit het Brusselse Gewest na, middelgrote of kleine gemeenten. En dat heeft uiteraard zijn gevolgen. In een kleine gemeente zijn er minder en kleinere gebouwen, zijn de diensten beperkter en minder gedifferentieerd, en bijgevolg zijn de interpersoonlijke relaties met de werkers intensiever. Dit wordt ook vermeld door de respondent van OCMW 2A. In dit OCMW werkt één voltijdse trajectbegeleider. Deze trajectbegeleider zit in hetzelfde lokaal als de maatschappelijk werkers, wat het overleg bevordert. In het onderstaande citaat legt de respondent niet enkel de klemtoon op het belang van een gezamenlijke vergadering maar ook op de talrijke informele contacten die kunnen ontstaan: ‘Ja, die samenwerking verloopt echt vlot, die zitten in hetzelfde lokaal, dat is echt goed. Hierdoor is er veel informeel contact hé, men loopt is bij elkaar langs, men kan al sneller iets vragen. Daarnaast zijn er ook de teamvergaderingen hé, waar er meer formeel naar afstemming wordt gezocht.’ Op die manier wordt heel wat informatie via informele kanalen doorgegeven en gebeurt de begeleiding van een begunstigde dus in onderling overleg tussen de diensten, en in het bijzonder tussen de dienst SPI en de algemene sociale dienst (ASD). Dat vertelt ook de inschakelingsverantwoordelijke van OCMW 2C: “Als er vragen zijn, gaan we langs bij de mensen die er een antwoord op kunnen geven, de maatschappelijk werkster die het dossier heeft dus (…) maar gewoonlijk gebeurt het op het vlak van dossiers steeds vaker dat, wanneer er een nieuw dossier binnenkomt, we op de hoogte worden gebracht door de maatschappelijk werkster en dat er tijdens het verdere verloop een uitwisseling is, dus als er nieuwe elementen zijn, spelen we die aan elkaar door zodat er een zekere coherentie is.” Wanneer er voor de inschakeling een cluster van OCMW’s bestaat, is het mogelijk wat moeilijker in die zin dat de medewerkers niet elke dag in elk OCMW aanwezig zijn. Zodra de uurroosters niet overeenkomen met die van bepaalde maatschappelijke medewerkers van de ASD (algemene sociale dienst), wordt het moeilijker om elkaar te treffen. Ook het organiseren van gemeenschappelijke vergaderingen wordt bemoeilijkt door deze beperktere beschikbaarheid van de inschakelingsagent(en). Gezien het aantal gevallen is de communicatie des te gemakkelijker. OCMW 2D heeft een clusterwerking op touw gezet met de OCMW’s van vier andere gemeenten. “Telkens wanneer er een evolutie is in een geval, spreken we daarover met de diensten. We maken maar zelden kleine rapporten, behalve op vraag van de raad, anders is het gewoon mondeling, een kort verslag. Het is heel informeel. We hebben teamvergaderingen, maar er is geen regel dat er elke drie maanden een vergadering is (...) we proberen dat wat te formaliseren, maar dat is al een kwestie van organisatie: we zitten elk op een andere dag in de vier OCMW’s, en onze collega’s hebben soms permanentie ’s ochtends, dan weer ’s middags, je moet dat zien te organiseren met de vier teams en al onze eigen werktijden. Het zou gemakkelijker zijn als we in één enkele structuur zaten. (... ... ...) ook de grootte van de teams, dat wil zeggen, in B zijn er twee SW’ers, dus als er feedback moet zijn van wat er gebeurt op het niveau van de inschakeling voor de algemene sociale dienst, dan gaat dat veel sneller, ook al is het informeel, het is in ieder geval snel. In C zijn ze met vijf, dus als op een dag niet iedereen er is, gaan we de
92
maatschappelijk werker die verantwoordelijk is voor het dossier mogelijk niet vinden, we gaan hem dus moeten bellen, een briefje in zijn postvakje stoppen. In D zijn ze met vier, en we zien hen mogelijk niet omdat ze een permanentie in een ander gebouw hebben.” In OCMW 2E tot slot, is de situatie nog eenvoudiger in die zin dat de werkers zich gespecialiseerd hebben (twee van hen in socio-professionele inschakeling, een andere in schuldbemiddeling, een derde in energieproblemen, enz.) maar zonder dat er een specifieke dienst werd opgericht. Bovendien spenderen ze slechts een deel van hun tijd aan de inschakeling. Ze kennen dus ook de andere aspecten van de verschillende dossiers. Toch bereikt men geen kritische massa (leefloongerechtigden) die het mogelijk maakt om uitgebreidere acties uit te werken die het beperkte kader van de individuele opvolging overstijgen. Dit zou kunnen worden verholpen door een clusterwerking, waarbij de personen die op hetzelfde punt in hun activeringstraject zitten, worden gegroepeerd. “Het is waar dat het gemakkelijker zou zijn als we iets organiseren op het niveau van de inschakeling, als we samen zouden zijn met een ander OCMW, want we hebben heel weinig direct tewerkstelbare mensen of personen die aan een inschakelingstraject kunnen beginnen, dus als de een of andere niet antwoordt, zitten we met een heel beperkt publiek.” Omdat er in al deze OCMW’s heel wat mogelijkheden tot informele ontmoetingen zijn, doen er zich nauwelijks conflicten voor. In OCMW 2D verwijst men naar het feit dat sommige personen worden doorverwezen naar de dienst SPI van de cluster, hoewel ze daar niet klaar voor zijn. Deze situatie wordt evenwel niet beschreven als een mogelijke bron van conflicten. “Ze worden gestuurd door de sociale dienst van de verschillende OCMW’s. Maar soms merken we dat er een groot verschil is tussen wat de SW van de sociale dienst verstaat onder het begrip “tewerkstelbaar zijn” en wat wij dan zien, met het oog op de arbeidsmarkt. (...) Ze graven niet altijd even diep als wij, wij kunnen graven.” Toch gebeurt het af en toe dat er zich meningsverschillen voordoen, maar die kunnen voortvloeien uit het feit dat er verschillende logica’s worden toegepast, zoals wanneer een inschakelingsverantwoordelijke een uitsluitingslogica hanteert voor een begunstigde, terwijl een schuldbemiddelaar die de betrokkene tracht te helpen bij het beheren van zijn budget, een andere logica volgt. Dit kan ook het geval zijn als de maatschappelijk werker van de algemene sociale dienst gevangen zit tussen de logica die de inschakelingsagent wil volgen en de instructies van de raad. “Maar ook druk van de raad, de raad kan zeggen “stuur deze persoon naar de inschakelingsdienst”, en dus past de SW die beslissing toe in de hoop dat men in drie maanden tijd een job zal kunnen vinden, terwijl er andere zaken zijn die eerst nog moeten worden geregeld.” En nog verder: “Als de persoon een project op lange termijn uitwerkt. “Wij vinden dat interessant, omdat we denken dat dit meer solide is, maar voor de politieke verantwoordelijken is dat te lang (...) er is dus soms een kloof tussen de praktijk en de beslissing. (...) We vangen de echo's van de raad op, dus als we willen kunnen we een nota schrijven. Soms moeten ze inzien dat er een degelijke constructie schuilt achter een bepaalde aanpak.”
93
3.1.2 Cluster 5 Een belangrijk knelpunt dat ter sprake komt in elk interview van de OCMW’s in kwadrant 2 - en ook door de OCMW’s van cluster 2 werd aangekaart - is dat het takenpakket van de maatschappelijk werker van de ASD wordt beperkt tot het administratief afhandelen van het dossier en de doorverwijzing naar de trajectbegeleider. De arbeidstrajectbegeleider heeft de mogelijkheden om een bredere rol op te nemen en een intensievere begeleiding op te starten. Deze taakverschillen in combinatie met een gebrek aan overleg zijn factoren die leiden tot mogelijke conflicten over het al of niet ‘klaar’ zijn van een cliënt op het gebied van activering. De respondent van OCMW 2G in kwadrant 2 benadrukt dat verschillen in opdracht aan de basis liggen van deze ‘spanningen’ tussen de twee diensten. De ASD vertrekt volgens deze respondent vanuit een rechtenbenadering en controleperspectief. Hierdoor ligt het accent op het controleren van de gerechtigdheid van de cliënt. De trajectbegeleiders hebben als opdracht het ‘activeren’ van de cliënt. Zij hanteren - vanwege een uitdrukkelijk begeleidingsaspect in hun opdracht - een maatzorgperspectief - en leggen minder nadruk op het controleren van de cliënt. ‘De ASD vertrekt vanuit een rechtenbenadering en een controle. Wij trajectbegeleiders werken aan activering hé, daar staat de maatgedachte meer centraal. Zij hebben meer tijd om een gesprek aan te gaan met de cliënt. En dat komt voor een groot stuk in het verleden dat dat in twee departementen is opgesplitst en dat groeit en groeit en dan weet ge na een tijd niet meer wat de moederorganisatie doet en daar moeten we meer investeren.’ Ook de respondent van OCMW 2M vermeldt dat er verschillen bestaan tussen de ASD en de trajectbegeleiders. ‘Ja, er zijn zeker accentverschillen hé, de trajectbegeleiders hebben meer kijk op de mogelijkheden die er zijn, die zijn een stuk meer bedreven in de begeleiding.’ De verantwoordelijke van OCMW 2O geeft aan dat er spanningen kunnen ontstaan als de expertise van de inschakelingsagent niet wordt erkend. Er kunnen spanningen optreden als de inschakelingsagenten niet het gevoel hebben dat hun deskundigheid wordt gerespecteerd. In het vorige hoofdstuk zagen we dat de tegenstelling tussen het eerder beperkte takenpakket van de maatschappelijk werker en de ruime begeleidingsopdracht van de trajectbegeleiding voor spanningen kan zorgen. Volgens onze respondenten van kwadrant 5 merken de trajectbegeleiders vaak dat cliënten te snel worden doorverwezen en nog niet klaar zijn voor een activeringstraject. We kunnen stellen dat hoe meer afstand tussen de maatschappelijk werker en trajectbegeleider, hoe meer dergelijke spanningen voorkomen. Tegelijkertijd concluderen we dat een intensief overleg deze afstand kan overbruggen. Deze ‘spanningen’ worden in de meeste OCMW’s opgevangen door het organiseren van intervisies of overlegmomenten tussen de betrokken diensten. Zo werd er in OCMW 2K bewust voor gekozen om de arbeidstrajectbegeleiders niet fysiek te scheiden van de maatschappelijk werkers van de ASD. Hierdoor worden er teamvergaderingen georganiseerd waarbij beiden betrokken worden. In het OCMW 2L pleegt men enkel overleg tussen de coördinatoren van de verschillende diensten. De maatschappelijk werkers worden hier niet bij betrokken. Het overleg blijft met andere woorden beperkt. In OCMW 2G benadrukt de respondent dat beide diensten bereid zijn tot samenwerking, maar dat er nog geen concrete acties zijn genomen. Vroeger organiseerde men twee keer per jaar intervisies tussen de diensten om moeilijkheden te bespreken. Deze vergaderingen heeft men echter stopgezet omdat deze niet zinvol bleken te zijn. De respondent geeft hiervoor de volgende verklaring:
94
‘Vroeger werd er soms twee keer per jaar een vergadering gehouden tussen de diensten en dan werd er alles wat er verkeerd is gelopen uitvergroot en bediscussieerd. Daar willen we vanaf stappen, omdat ja, alle moeilijkheden werden daar super uitvergroot en dat bleek niet constructief te zijn. We willen nu een samenwerking op het niveau van de maatschappelijk werker, op het niveau van de cliënt.’ Deze respondent vermeldt duidelijk dat algemene vergaderingen niet zinvol zijn. Een intensieve samenwerking moet gestimuleerd worden op het niveau van de cliënt. In OCMW G wordt dit overleg gestimuleerd door de trajectbegeleider reeds voor de doorverwijzing bij het dossier te betrekken. Elke doorverwijzing wordt, vooraleer deze voor de raad verschijnt, besproken met de trajectbegeleider. Hierdoor ontstaat er een intens contact tussen deze diensten en kan men elke cliënt op maat doorverwijzen. ‘Ja, dat overleg is puur cliëntgericht bij ons, er is heel veel dagdagelijks contact, telefonisch of per mail. Momenteel is het zo dat de trajectbegeleider het dossier mee begint in te leiden voor de raad voor de doorverwijzing.’
In 2M gaat men nog een stap verder. In dit OCMW wil men het activeringstraject zo vroeg mogelijk beginnen. Hierdoor zijn de maatschappelijk werker en arbeidstrajectbegeleider verplicht om in een vroege fase van het traject samen te werken en een begeleiding op maat te voorzien. Dit wil zeggen dat in dit OCMW fase 1 (werken aan randvoorwaarden) en fase 2 (trajectbegeleiding) overlappen. De respondent van dit OCMW verwoordt dit als volgt: ‘Vroeger zagen we sociale trajecten en echt werkgerichte trajecten als twee aparte dingen. Het vertrekpunt is omgekeerd, met elke cliënt moet er iets meer gebeuren dan sociale hulpverlening. Voor elke cliënt moet er iets mogelijk zijn, dat is het gepaste uitgangspunt. Als iemand strikt binnen de leefloonwet met billijkheidsredenen leefloon krijgen, ook daar vinden we dat er iets meer mee moet gebeuren dan alleen leefloon. Dan is er vrijwilligerswerk of arbeidszorg, dat is een beetje onze filosofie. Het is een aanbod dat we doen, het is geen verplichting, geen dwang, het is een aanbod, altijd blijven zoeken naar een aanbod op maat. Uit de filosofie mensen die zeggen van ik wil dat niet, ons uitgangspunt van niet willen en niet kunnen hangt heel hard samen. Wat uit de politiek vaak als niet willen wordt bekeken is meestal niet kunnen. Voor ons betekent dat dat een aanbod op maat moet worden opgesteld.’
Uit dit citaat blijkt duidelijk dat men in OCMW 2M vertrekt vanuit een maatzorgperspectief. Hierdoor wordt het takenpakket van de maatschappelijk werker aanzienlijk verbreed door zijn of haar samenwerking met de trajectbegeleider. Beiden worden ingezet om niet alleen de tewerkstelling te bevorderen, maar om de gehele levenssituatie of ‘welzijn’ van de cliënt te verbeteren. Dit gebeurt ook in OCMW 2J waar de maatschappelijk werker zo vroeg mogelijk de trajectbegeleider bij het proces of het traject tracht te betrekken. Als beiden van mening zijn dat de ‘randvoorwaarden’ zijn voldaan dan start de feitelijke activering van de cliënt. In deze OCMW’s wil men vanaf de start een activeringstraject laten beginnen, zelfs als bepaalde randvoorwaarden nog niet zijn vervuld. Belangrijk hierbij is dat de doelstellingen binnen het traject rekening houden met de noden en capaciteiten van de cliënt. De respondent van OCMW 2M vult dit aan met een cliëntcase over een alleenstaande moeder met drie jonge kinderen. Een tewerkstelling is onmogelijk omwille van de kinderlast. De maatschappelijk werker raadde haar echter aan om een fietscursus te volgen. Hierdoor leerde ze andere mensen kennen en vergrootte ze haar, in de woorden van de respondent: ‘actieradius’ waardoor ze in de toekomst meer activeringskansen krijgt. ‘Bijvoorbeeld alleenstaande vrouw met drie kinderen, dat zijn zeker billijkheidsredenen die krijgt leefloon, maar op langere termijn willen we toch ook voor die mensen een aanbod aanbieden. Bijvoorbeeld een fietscursus, dat was heel handig, die leert fietsen, leert mensen kennen. Het leren van fietsen is activering. Want vooral voor allochtonen, vrouwen die kunnen fietsen kunnen gemakkelijker werk zoeken, oudercontacten, naar
95
scholen, allez ja de actieradius vergroot. Tal van impulsen kunnen zinvol zijn in een activeringstraject.’ Ook in OCMW 2K plant de respondent concrete stappen om de structuur van het activeringstraject om te gooien en in te zetten op een duurzame samenwerking over de verschillende OCMW diensten heen. Dit met als doelstelling om het overleg en de samenwerking tussen de maatschappelijk werkers van de verschillende diensten te verbeteren. Concreet wil de respondent procesteams ontwikkelen waar voor elke cliënt de juiste personen in betrokken worden. Zo wordt de cliënt vanaf dag één door de juiste personen begeleid en wordt ook het activeringstraject net zoals in OCMW in een vroege fase opgestart. Tot slot bestaat er ook in OCMW 2O een nauwe samenwerking tussen de twee diensten. In theorie proberen we zoveel mogelijk mensen te hebben, maar we zijn aan het nadenken over een aantal criteria, niet om iedereen te hebben want dan lopen we het risico dat het op kwalitatief niveau niet meer haalbaar wordt gezien de hoeveelheid mensen die op de nek van de 6 inschakelingsagenten gaat terechtkomen, (...) We proberen dus beroep te doen op het gezond verstand van de SW, maar ook ergens een te volgen gedragslijn vast te leggen (…) We streven dus naar een goede samenwerking tussen mijzelf, verantwoordelijke van de dienst SPI en de verantwoordelijke van de sociale dienst, zodat de verantwoordelijke kan zeggen “voor ons kan die persoon niet worden doorverwezen” maar dat ook wij onze expertise kunnen inbrengen.
3.1.3 Samengevat We merken dat we de verschillen tussen cluster 2 en cluster 5 in kwadrant 2 kunnen toeschrijven aan schaalverschillen. Daar waar in cluster 5 (relatief) grote Vlaamse en Waalse steden bevinden, treffen we in cluster 2 kleinere gemeenten aan. We merken dat in de kleinere gemeenten de maatschappelijk werker een bredere opdracht hebben. In de OCMW’s van cluster 5 benadrukten de respondenten dat de maatschappelijk werkers van de ASD zo snel mogelijk de cliënten doorverwijzen naar de trajectbegeleider. Hierdoor krijgt het takenpakket van de maatschappelijk werker een sterk controlerende en administratieve invulling. Omwille van deze verschillen is het gevaar groot dat er ‘conflicten’ of ‘spanningen’ ontstaan door het optreden van een eilandjescultuur. We merken dan ook dat de OCMW’s in cluster 5 meer inspanningen (moeten) leveren om de taken van beide hulpverleners op elkaar af te stemmen. Er wordt geïnvesteerd in vergaderingen en er worden plannen gemaakt om op het niveau van de cliënt de samenwerking tussen de betrokken hulpverleners (trajectbegeleider en maatschappelijk werker) te bevorderen.
3.2 Fase 2: Trajectbegeleiding Hoe wordt de trajectbegeleiding georganiseerd in de OCMW ’s van kwadrant 2? Ook hier maken we een onderscheid tussen cluster 2 en cluster 5.
3.2.1 Cluster 2 Eerst en vooral willen we opmerken dat het Brusselse OCMW een bijzondere case is: ook al gaat het om een gemeente met een laag aantal leefloongerechtigden ten opzichte van de andere Brusselse gemeenten, toch ligt dit aantal hoog genoeg om voor een gespecialiseerde taakverdeling te kiezen, wat minder het geval is in de andere gemeenten van cluster 2, zoals we hierboven al zagen. Zo worden cliënten jonger dan 25 begeleid door een andere, gespecialiseerde cel:
96
“We hebben een jongerencel die zich specifiek bezighoudt met de -25-jarigen, leefloners of daarmee gelijkgesteld, en ook met hun SPI-begeleiding, maar uitsluitend wat betreft opleiding en uitstippeling van projecten. Het zoeken naar werk verloopt via de cel SPI.” Ook binnen de inschakelingsdienst werden de taken verdeeld, met enerzijds werkers die zich bezighouden met de opvolging van het voortraject tot de tewerkstelling en anderzijds werkers die zich specifiek toeleggen op de opvolging van de artikel 60-maatregel. “Vroeger deed elke agent precies hetzelfde werk en hadden we een gelijkwaardige taak, dus we maakten balansen, we zorgden voor de tewerkstelling, we volgden artikel 60 op, maar omwille van subsidies, omwille van verhoudingen, hebben we onszelf als het ware opgesplitst in twee polen: de pool ‘artikel 60' die zich bezighoudt met alles wat artikel 60-tewerkstelling en begeleiding daarvan aangaat, en de pool ‘dossieropening’, door twee inschakelingsagenten, er zijn dus 4 inschakelingsagenten voor de artikel 60-tewerkstellingen en twee agenten voor het openen van dossiers, waarbij het eerder gaat om individuele opvolging van het inschakelingstraject en men de betrokkene naar de pool ‘artikel 60’ doorstuurt wanneer hij of zij klaar is om te werken.” In OCMW 2A vinden we een iets minder doorgevoerde taakverdeling. Hier staat één maatschappelijk werker in voor de trajectbegeleiding. Dit is te vergelijken met de manier waarop dit in de OCMW’s van kwadrant 1 gebeurt. In de andere OCMW’s, waar minder personeel is, werden de taken niet gedifferentieerd. Daar is het probleem eerder omgekeerd, met name in OCMW 2E, in die zin dat men bezig is met andere opdrachten voor het OCMW, waarvan de hoogdringendheid de inschakeling naar de achtergrond kan drukken. De oplossing die werd gekozen om hieraan te verhelpen, is dat er dagen werden vastgelegd met permanenties in functie van de verschillende problematieken, dat er niet de hele tijd van alles wat wordt gedaan, maar dat de tijd die aan elke taak wordt besteed, beter geregeld wordt. “Het aantal dossiers is hier niet zo groot, maar wij voeren uiteenlopende taken uit, in tegenstelling tot een ander OCMW met duidelijk onderscheiden diensten; wij doen de hele tijd een beetje van alles...en dat is moeilijk, echt, je denkt bij jezelf, dat kan langer duren, ik heb niemand voor de buitenlanders, dus ik neem wat tijd die ik anders daaraan zou besteden, maar je moet kunnen spelen met de tijd die je hebt, en het is waar dat dit niet evident is. We zitten volop in een herstructurering, maar het is niet gemakkelijk want er is geen SW voor elke dienst. Vroeger was er permanentie op dinsdag en donderdag, voor alles (...) Nu zijn we met vier, drie op de sociale dienst en één persoon voor schuldbemiddeling, maar vroeger waren we maar met twee, dus toen was het niet evident om wat dan ook gedaan te krijgen, dus besteedden we niet veel tijd aan de inschakeling, dus in die zin is er nu een betere structuur.” Dat neemt niet weg dat het kleine aantal begunstigden ook tot een beperking leidt van het uitgevoerde werk, van de actiemogelijkheden. Permanente of terugkerende programma’s kunnen niet zo gemakkelijk ten uitvoer worden gelegd als in de OCMW’s met een groot verloop. Dat is ook het geval in OCMW 2D, dat nochtans in een cluster werkt, temeer daar de geografische barrière een beperkende factor is voor heel wat begunstigden. Er wordt dus “geknutseld” met nieuwe voorstellen, met vernieuwde formules in functie van de evolutie van de geactiveerde populatie: “We hebben de gelegenheid gehad om tweemaal een ‘relooking’ te doen, maar er zijn ook informaticaruimten, dat is toch een interessant instrument, en dan de ateliers ‘werk zoeken’ (...) Caro doet bijvoorbeeld een artikel 27 uitstap die we voorstellen aan de personen in een inschakelingstraject; een bezoek aan een Carrefour Emploi Formation dat we elk één keer gedaan hebben, dus zeer gerichte zaken. Bijvoorbeeld voor een jobbeurs zullen we voorstellen "kijk, ik heb vier plaatsen in mijn wagen, wie wil er meerijden?"
97
In een klein geïsoleerd OCMW zoals 2E kent men dezelfde bekommernis, er moeten steeds specifieke acties worden uitgewerkt naargelang de vooruitgang die een meerderheid van het publiek heeft geboekt in zijn of haar activeringstraject: “We hebben een dag georganiseerd, op het niveau van de inschakeling: hoe stel ik mijn cv op, wat moet er in mijn motivatiebrief, en dan in de namiddag, kleine kwesties, vrije keuze, de mensen konden komen kijken hoe alles verliep, er was iemand van de FOREM, van de PWA.” En zijn de mensen gekomen? “Van iedereen naar wie we wat hebben verstuurd, zijn er 5-6 mensen gekomen, maar die waren ook echt geïnteresseerd, die zijn in ieder geval weer vertrokken met een zekere bagage.” De eerste stap in het inschakelingstraject is die van de balans. Die wordt in deze OCMW’s gewoonlijk op een weinig formele manier opgesteld. Zo wordt er in OCMW 2A en 2C geen enkel instrument gebruikt. De verantwoordelijke van een inschakelingsdienst (van OCMW 2C), die pas is aangeworven, probeert er wel een te gebruiken, maar lijkt beperkt door wat hij voorstelt. “Wat de balans betreft, ik hoop in ieder geval dat ik die kan uitbouwen, dat ik externe elementen kan opnemen om hem te kunnen onderbouwen en verder te kunnen gaan met de betrokkenen, maar dat zal tijd en praktijkervaring vergen. Dat in ieder geval, want de SPB is niet evident: het is niet omdat men de SPB van iemand gemaakt heeft, dat men gelijk ook de oplossing voor diens traject heeft. In de meeste OCMW’s in het Waalse Gewest gebruikt men trouwens niet de instrumenten die elders werden ontwikkeld, maar werkt men met eigen instrumenten. Zoals de verantwoordelijke van OCMW 2D uitlegt: “Via opleidingen, of via individuele afspraken waar we daarover proberen te praten, over wat er bestaat als job, we gebruiken soms, maar niet heel regelmatig, de SPB, we hebben instrumenten waarmee we de betrokkene proberen te begeleiden, of via sociale opleidingsinstellingen, om hen weer op weg te helpen, maar soms laten we de betrokkene ook wat vrij: soms hebben die mensen geen professioneel project, omdat ze familiale of gezondheidsproblemen hebben, geen verblijfplaats hebben of andere problemen waardoor ze eerst heel wat andere zaken moeten regelen alvorens ze aan werk kunnen denken...” Daarna komen de klassieke fases van de activering aan bod. Zoals de verantwoordelijke van OCMW 2B uitlegt: “We maken een balans op van het traject, en op basis daarvan geeft de betrokkene aan tewerkgesteld te willen worden, we hebben de mogelijkheid via artikel 60 of via een ander kanaal, ofwel vraagt het meer werk en gaat het meer in de richting van een opleiding, dat gaat dan misschien wat langer duren en dan gaan we de betrokkene misschien meerdere keren zien, maar we hebben geen precies uitgestippeld stramien, hoewel we wel een zekere methodologie moeten volgen, maar goed, er zijn dossiers die heel, heel snel gaan en dan zijn er andere waar er problemen zijn met de motivatie of ingewikkelde sociale situaties, ik denk dan aan vrouwen met jonge kinderen die problemen hebben met opvang (...) We hebben gewoonlijk 1 tot 3 gesprekken voor een balans, maar soms gaat het heel, heel snel en kunnen we al na één enkel gesprek en balans maken en een project bepalen, en als de betrokkene dan al een goed omlijnd project heeft, kan het heel snel gaan. We kunnen hem of haar vrij snel een artikel 60-tewerkstelling voorstellen, en anders zijn er andere zaken die we kunnen voorstellen, zoals opleidingen, we kunnen hen oriënteren naar andere opleidingscentra, dat kan als er al een degelijk uitgewerkt project is. Andere: Maar het is waar, er is ook een niet te verwaarlozen aandeel eerste aanvragen en aanvragen van personen die het Frans niet machtig zijn, en er zijn dus heel wat aanvragen die eerst worden doorverwezen naar alfabetiseringsgroepen, er is een interne alfabetiseringscursus, die niet door onze dienst wordt beheerd, die wordt beheerd door de dienst maatschappelijk welzijn, de dienst sociale samenhang, maar wij verwijzen gemakkelijker naar centra beheerd door Lire et Ecrire, maar daar is elke agent echt vrij in. 6 :45
98
Voorts lijkt ook in OCMW 2D het traject duidelijk uitgestippeld. “Er zijn inderdaad mensen die in het begin soms niet weten welke opleiding ze willen volgen of welk werk ze willen doen, en die gedurende vier of vijf maanden een module sociale vorming gaan volgen, laten we het zo zeggen, en die hun professionele project gaan uittekenen. Dan volgen ze een prekwalificerende en daarna een kwalificerende opleiding en dan worden ze tewerkgesteld. Dat duurt dus meerdere maanden.” De OCMW’s van cluster 2 gebruiken zelden een screeningsinstrument. De SPB wordt zelden gebruikt. De doorverwijzing van dossiers gebeurt hoofdzakelijk via contacten tussen de werker van de ASD en die van de dienst SPI. Met uitzondering van het Brusselse OCMW dat beter is uitgerust, moeten deze OCMW’s dus roeien met de riemen die ze hebben. Dat staat een zekere dynamiek niet in de weg, maar het beperkt wel de mogelijkheden. Er zijn geen bestaande instrumenten; elke actie wordt op het moment zelf uitgewerkt, in functie van de doelgroep.
3.2.2 Cluster 5 Hoe ziet de interne organisatie van de trajectbegeleiding in de OCMW’s van cluster 5 eruit? Een eerste opvallende bevinding is dat in deze OCMW’s de functiespecialisatie in vergelijking met de OCMW’s cluster 2 verder is uitgewerkt. De respondenten van de OCMW’s in kwadrant 2 geven duidelijk aan dat door het grote aantal cliënten een gespecialiseerde, afzonderlijke dienst van meerdere trajectbegeleiders noodzakelijk is. Dit omwille van dezelfde redenen zoals beschreven in paragraaf 2.2.1. De specialisatie van taken binnen de dienst voor activering zorgt er immers voor dat zowel de maatschappelijk werker als trajectbegeleider ruimte krijgen voor de begeleiding op zijn of haar domeinen. Voor de maatschappelijk werker betekent dit dat hij of zij zich hoofdzakelijk richt naar de randvoorwaarden voor activering. De trajectbegeleider houdt zich, zoals eerder vermeld, bezig met alles wat te maken heeft met de activering of tewerkstelling van de hulpvrager. We starten onze beschrijving van de interne organisatie bij het OCMW 2G. Dit OCMW heeft een sterk uitgebouwd activeringstraject. Er zijn drie diensten of ‘cellen’ verantwoordelijk voor het activeringsbeleid: de trajectcel, werkervaringscel en de projectcel. De trajectcel heeft als belangrijkste doelstelling het screenen van de cliënt en de verdere begeleiding. Hier wordt het traject uitgestippeld en gebeurt de opvolging totdat de cliënt het OCMW verlaat. Elke cliënt die door de maatschappelijk werkers van de ASD wordt doorgestuurd voor een activeringstraject komt in deze cel terecht. De werkervaringscel is belast met de cliënten die nood hebben aan extra werkervaring. De respondent van OCMW 2G bakent deze doelgroep als volgt af: ‘Eigenlijk als de trajectbegeleider samen met de maatschappelijk werker (van ASD) oordeelt dat een reguliere tewerkstelling nog niet aan de orde is, of een opleiding gaat nog niet en de persoon heeft nood aan bijkomende werkervaring, er zijn al enige arbeidsattitudes maar dat is nog niet voldoende, dan wordt er beslist van dat is iemand die we overdragen aan de werkervaring. Binnen dit team wordt er dan gezocht naar een gepaste tewerkstelling.’ Naast de trajectcel en de werkervaringscel heeft het OCMW van 2G een projectcel opgericht. Deze cel is verantwoordelijk voor het oprichten en organiseren van concrete tewerkstellingsprojecten. Deze projecten houden rekening met de specifieke behoeften en noden van de doelgroep en vervullen daarnaast een maatschappelijk en/of lokaal nut. De belangrijkste doelstelling is dat deze projecten met andere woorden een meerwaarde betekenen voor zowel de hulpvrager als voor de lokale omgeving. Een tweede opdracht van deze cel is het indienen van projecten voor allerhande subsidiekanalen zoals het ESF. In het OCMW 2H, 2I, 2J, 2K, 2L, 2M, 2N et 2O ligt de activering van de cliënt in handen van een team voor activering. Dit team bestaat uit trajectbegeleiders die het traject uitstippelen en de cliënt opvolgen tot in de fase van de nazorg. Deze trajectbegeleiders hebben dezelfde taken zoals geschreven in paragraaf 2.2.1. Zij staan in voor de screening,
99
begeleiding, informatieverstrekking, vorming, regelgeving en ten slotte de communicatie tussen maatschappelijk werker en de werkgever, zoals de verantwoordelijke werker voor OCMW 2O het aangeeft. In onze dienst volgt elke inschakelingsagent de cliënt op van A tot Z, dat wil zeggen dat we geen splitsing hebben gemaakt tussen artikel 60’ers, tewerkstellingen in functie van de fameuze vier fases van de SPI: toeleiding, vooropleiding, opleiding, werkervaring; dus wij, de SW, doen alles van A tot Z, we kunnen de betrokkene in functie van zijn project voorstellen doen, dus eerst zien waar hij staat, soms wat bijsturen, want soms zegt de betrokkene dat hij wil werken maar merken we dat hij niet over de nodige kwalificaties beschikt of dat zijn Frans te zwak is, dus stellen we hem voor een vooropleiding of taallessen te volgen, maar we kunnen alles doen: de vier fases worden verzekerd door de dienst SPI. De screening van de cliënten gebeurt in de meeste OCMW’s van cluster 5 met behulp van de Socio Professionele Balans. Deze wordt echter niet letterlijk gebruikt, maar aangevuld door eigen accenten. In OCMW 2K heeft men de SPB aangevuld met een intakehandleiding van de regionale dienst voor tewerkstelling.
‘Ons screeningsinstrument een afkooksel van de SPB van VVSG in combinatie met wat we daarvoor hadden. Het is veel eenvoudiger, was dit te ingewikkeld om te gebruiken, Gho, men vond dat men het moest aanpassen. Housemade maken, ge moet rekening houden, er zijn andere dingen zoals de intakeleidraad van de VDAB, daar zijn we sterk aangesproken om dat te gebruiken, we hebben dat geprobeerd omdat met elkaar te combineren. Na de screening, wat zijn de verdere stappen, er wordt gekeken wat de mogelijkheden zijn van de cliënt als de tewerkstellingen opportuun zijn. En dan probeert men een match te maken waar de interesses liggen en de plaatsen die voorhanden zijn.’ De belangrijkste functie van dit instrument is, zoals bovenstaande respondent vermeldt, het verkennen van de capaciteiten, noden en behoeften van de cliënt. Daarnaast ervaren sommige OCMW’s de nood om de cliënt een assessment te laten ondergaan. De cliënt krijgt enkele praktische proeven voorgelegd en wordt geobserveerd in de manier waarop hij of zij deze oplost. Hierdoor krijgt men volgens enkele respondenten een nog uitgebreider zicht op de capaciteiten van de hulpvrager. In OCMW 2G werkt men hiervoor samen met een vzw gespecialiseerd in deze vorm van screening. Het belang van deze assessment wordt door de respondent van OCMW 2G geïllustreerd door het volgende succesverhaal:
‘Ja, dat was iemand die tijdens het assessment door de assessoren gezien wordt als iemand met fijne motoriek. De psycholoog die zegt dat de testen hebben dat uitgewezen, en daar bij de terugkoppelingsgesprekken door de twee partijen zei men eigenlijk, die fijne motoriek komt in aanmerking voor schilderen. En die cliënt die zei dan van ja dat heb ik al van kleinsaf willen doen, maar ik mocht dat niet van thuis. En zonder die assessment weet ge dat niet hé, vanuit de intake kijkt ge naar diploma’s en dat is serieus verlies aan informatie. Ge moet eerst iets laten doen vooraleer ge hem echt kunt kennen.’ Ook in OCMW 2M zet men stappen om een praktische assessment mogelijk te maken. De trajectbegeleiders volgen namelijk een opleiding in het OCMW van Gent. Tijdens deze opleiding leren ze de cliënt observeren tijdens het uitvoeren van allerlei opdrachten. ‘Dat is zeer handig, we geven dan wat doe opdrachten. Dat gaat dan verder dan het verbale, dat geeft meer informatie en dan krijgen we een beter zicht op de situatie van de cliënt.’
3.2.3 Samengevat Het verschil tussen de schaalgrootte van de OCMW’s in cluster 5 tegenover de OCMW’s van cluster 2 laat zich ook voelen als het gaat over de interne organisatie van de
100
trajectbegeleiding. In cluster 2 is deze minder ver doorgevoerd dan cluster 5. In cluster 2 zien we dat sommige OCMW’s 1 tot 2 trajectbegeleiders hebben aangeworven. In andere OCMW’s van deze cluster zien we dat de activering nog steeds in handen is van de maatschappelijk werker. In cluster 5 spreekt men van afzonderlijke diensten of teams tewerkstelling (of activering). In deze diensten werken 5 tot 10 trajectbegeleiders en worden in de meeste gevallen gecoördineerd door een afzonderlijke teamleider. Ook wat betreft het screeningsinstrument merken we verschillen. In cluster 2 gebruikt men ofwel een eigen, ofwel geen instrument. In cluster 5 voeren bijna alle bevraagde OCMW’s een screening uit met behulp van de Socio-Professionele Balans.
3.3 Fase 3: Sociale activering Zoals gesteld in hoofdstuk 2 van dit deel onderscheiden we een derde fase van sociale activering. Deze fase is van toepassing op de cliënten die een begeleiding op het gebied van arbeidsattitudes nodig hebben. We zagen eerder dat een begeleiding op het gebied van arbeidsattitudes, stap voor stap moet gebeuren in combinatie van een intensieve ondersteuning op, maar ook naast de werkvloer. De cliënt moet tijd krijgen om zich de nodige attitudes eigen te maken. De tewerkstelling in deze fase kan men het best beschouwen als een ‘zachte’ tewerkstelling waarbij het begeleidingsaspect centraal staat. Dit begeleidingsaspect vinden we ook terug in de meeste OCMW’s van kwadrant 2. We geven in deze paragraaf weer hoe deze OCMW’s omgaan met fase 3 van het activeringstraject. We merken dat de OCMW’s van cluster 5 over meerdere mogelijkheden beschikken.
3.3.1 Cluster 2 Voor de OCMW’s van cluster 2 heeft de sociale activering als doel om de cliënten opnieuw af te stemmen op de tijdschema’s van het beroepsleven, ze dus terug op het ritme van de maatschappij in het algemeen brengen. Zoals de verantwoordelijke van OCMW 2C uitlegt: “Mensen die de voeling te veel hebben verloren, die te ver van alle systemen af staan, omdat ze niet meer weten wat een uur, een afspraak is, en er zijn mensen die ik vier keer moet contacteren alvorens ze een eerste keer opdagen, die mensen moeten opnieuw gemotiveerd worden, die moeten opnieuw een zeker dynamiek krijgen, en er zijn er bij wie dat werkt en anderen bij wie het niet werkt." De respondent van 2A vertelt dat deze fase belangrijker wordt. Daar waar men vroeger sneller cliënten kon activeren, vertelt hij dat momenteel het ‘vet van de soep is’. Hiermee bedoelt hij dat de ‘beste’ cliënten geactiveerd zijn. Diegenen die overblijven, hebben een intensievere begeleiding nodig. ‘Nu is het zo dat we vandaag een verdieping, een graad verder moeten gaan. Men zegt hier, het vet is van de soep, de mensen die geactiveerd kunnen worden zijn het op dit moment, we hebben nu enkel cliënten die meer aandacht, allez ja meer begeleiding nodig hebben.’ Er zijn ook andere sociale aspecten die problemen kunnen opleveren. Zoals bijvoorbeeld respect voor hiërarchie of het naleven van instructies, alsook het vermogen om om te gaan met het anders-zijn. De verantwoordelijke van OCMW 2D legt uit: “Het aanpassingsvermogen is een beperkende factor, dan heb ik het over integratie in verschillende teams, met verschillende socioculturele niveaus, het vermogen om open te blijven staan voor de culturele eigenheden van iedereen, dan heb ik het niet noodzakelijk over de verschillen tussen volkeren, maar gewoon over het feit dat men zich soms opwindt als de andere praat over zijn kleren of vrouwen, wat dan
101
ook. Sommigen hebben het moeilijk om zich te integreren in een team met mensen die uit andere milieus afkomstig zijn, ze missen een kameleonmentaliteit. Er is een gebrek aan materiaal daarvoor, om het aanpassingsvermogen te ontwikkelen. Hen laten inzien dat het niet de andere is die problemen zoekt, die zich slimmer of nuttiger voelt, nee, dat het gewoon mensen zijn met een andere culturele bagage, en het komt erop aan daarmee te leren leven zonder zich aangevallen of gekwetst te voelen.” De verantwoordelijke van OCMW 2C voegt daar nog aan toe dat het opnieuw verwerven van competenties ook via een opleiding of tewerkstelling kan gebeuren. Dat is een van de kenmerken van de kleinere OCMW’s. Ook al zijn de prekwalificerende opleidingen en andere ateliers voor maatschappelijke heraanpassing de favoriete optie, toch bestaan ze niet overal. De maatschappelijk werker roeit dus met de riemen die hij heeft, zodat ook andere formules, zoals een tewerkstelling, dienst kunnen doen als instrumenten voor maatschappelijke aanpassing. “Ik zou zeggen dat de eerste doelstelling erin bestaat hen opnieuw te integreren in een circuit: of het nu gaat om een opleiding of een tewerkstelling, het belangrijkste is opnieuw deel uit te maken van een circuit, een systeem, opnieuw aan te knopen met een regelmatiger leven met instructies, met vaste uren, met verplichtingen, zich ook op dat niveau opnieuw sociaal aan te passen, en op lange termijn is het uiteraard de bedoeling een job te vinden die ze kunnen houden en die hen in staat stelt hun situatie te verbeteren, dat spreekt voor zich." Zo past artikel 60 in het kader van deze doelstelling. Dit streven naar maatschappelijke aanpassing wordt trouwens geregeld genoemd door onze respondenten, voordat er wordt gesproken over de begeleidende opleiding, het terugkrijgen van rechten of de professionele activering. Dat vertelt men ons in OCMW 2D “Het beleid is niet het strikt navolgen van het systeem maar het werken met een dienst die niet te veeleisend is op het vlak van competenties van de werker, met een uurrooster dat eenvoudig genoeg is voor de werker, dus dat maakt een inschakelingsbaan mogelijk, maar zonder onderbroken werktijden, weekendwerk of de vereiste van een diploma.” De verantwoordelijke van OCMW 2B is het daarmee volledig eens en benadrukt de mogelijkheid om de maatschappelijke heraanpassing te bevorderen via artikel 60: “We zien artikel 60 als een opstap, een eerste vorming, een eerste contract met een omkadering; voor de betrokkene is dat echt een ervaring (…) het is een leerproces voor de betrokkene, wat betreft het werk, maar niet enkel op het niveau van het werk, maar ook op het niveau van alles wat daarbij hoort: het naleven van tijdschema’s, het respecteren van autoriteit, zich als het ware trainen, in een professioneel milieu met alles wat daarbij hoort, leren alle regels na te leven…” De sociale activering binnen OCMW 2A gebeurt hoofdzakelijk via een tewerkstelling artikel 60§7. Toch blijkt dat de tewerkstelling in deze fase hoofdzakelijk buiten het OCMW wordt georganiseerd. Zo heeft men samenwerkingsverbanden met een kringloopwinkel en kan men beschikken over enkele arbeidszorgplaatsen. Een belangrijke reden hiervoor is, net zoals we vaststelden in kwadrant 1, dat deze organisaties meer begeleiding aanbieden op de werkvloer. De respondent is ervan overtuigd dat een intensieve ondersteuning tijdens de werkzaamheden een belangrijk succesfactor is voor het stimuleren van de juiste arbeidsattitudes. Omwille van deze redenen werkt hij mee aan het opzetten van een sociaal economie initiatief in samenwerking met een cluster van OCMW’s. In de loop van 2010 zou dit initiatief kunnen starten. ‘Begeleiding op de werkvloer, daar willen we vanuit dit OCMW op inzetten. We willen daarom samen met een cluster van OCMW’s een project opstarten binnen de sociale economie om deze ondersteuning intensiever te maken. We staan daar al ver mee, we willen in één lokatie, de vier OCMW’s samenbrengen, om naar één tewerkstellingsproject te gaan, met heel laagdrempelig werk.’
102
In het geval van OCMW 2E zijn het de interne artikel 60’ers, in bijna de enige instantie die in de omgeving beschikbaar is, die de rol van maatschappelijk herinschakelingsinstrument vervullen. De coördinatrice van deze instantie is trouwens een voormalige begunstigde van de artikel 60-maatregel. “De dienst heeft een wassalon dat werkt met een voltijdse coördinatrice die dus werkgever is, aangezien er drie voltijdse artikel 60’ers werken, er is dus ook een beurtrol, maar het is een sociaal wassalon. (…) Wij zijn er in de eerste plaats op gericht om werkkrachten te voorzien voor het wassalon, met prioriteit voor de leefloners, artikel 60-tewerkstellingen (…) De persoon die de artikel 60tewerkstellingen omkadert heeft zelf trouwens ook ooit een artikel 60-contract gehad, dus zij kreeg ook ooit een leefloon, daarna werd ze aangeworven in het kader van een artikel 60, en nu is ze dus coördinatrice (...) Ze kent het traject, ze weet hoe het eraan toe gaat en kent ook de praktische kant, dus dat gaat goed met het personeel.” Dit gebruik van artikel 60 gebeurt echter niet zonder voorafgaande test. In deze gemeente komt de kandidaat één maand werken in het wassalon. Daarna vult de kandidaat een evaluatierooster in met de coördinatrice, dat vervolgens wordt besproken met de SW die de kandidaat opvolgt. Toch wijzen de OCMW’s, met name 2D, er soms op dat de maatschappelijke heraanpassing niet alleen tot doel heeft om leefloners opnieuw tewerk te stellen. Deze heraanpassing is ook een doel op zich. We komen daar uitgebreider op terug bij de beschrijving van kwadrant 3, maar dit is wat de verantwoordelijke van OCMW 2D zegt. “(…) dat sociale inschakeling meer wordt ondersteund en beter begrepen, dat men durft te zeggen dat men € 10.000 investeert in de sociale inschakeling en dat dit geen direct resultaat oplevert. Op lange termijn zal het echter wel opbrengen: er zijn misschien 20 of 30 mensen die meer zelfvertrouwen krijgen, maar dat is niet meetbaar, en men moet dus accepteren dat men € 10.000 heeft geïnvesteerd in iets dat niet meetbaar is.” Opnieuw merken we dat het er in deze OCMW’s minder formeel aan toe gaat. Alle middelen zijn goed, zolang ze maar resultaat opleveren. Voor velen is het kunnen organiseren van prekwalificerende opleidingen of ateliers voor maatschappelijke aanpassing de ideale situatie, maar als artikel 60 voor een maatschappelijke heraanpassing kan zorgen, is dat even goed. Bovendien is het vaak zo dat artikel 60 door de beperkte plaatselijke mogelijkheden een beetje wordt gebruikt als wondermaatregel waarmee de betrokkene weer op de rails wordt gezet en zijn rechten terugkrijgt.
3.3.2 Cluster 5 OCMW 2G heeft in samenwerking met een vzw en met behulp van ESF middelen twee voortrajecten voorzien. Zoals gesteld voor OCMW 2A van kwadrant 1 is de doelstelling van een voortraject het aanleren van arbeidsattitudes mits een intensieve begeleiding op de werkvloer. Een voortraject is beperkt in de tijd en wil cliënten klaarstomen voor een tewerkstelling binnen het sociale circuit. Een eerste voortraject binnen het OCMW G is gericht op de ‘anderstaligen’ die al een beperkte kennis Nederlands hebben, maar voor wie de taal nog onvoldoende gekend is. Dit voortraject bestaat naast het volgen van taallessen uit maatschappelijke vorming, assesment en beroepsproeven om een gepaste oriëntering op de arbeidsmarkt mogelijk te maken. Een tweede voortraject is gericht op jongeren van 18 tot 25 jaar. Dit traject wordt voor 10 jongeren georganiseerd die gedurende zes maanden intensief worden voorbereid op de stap naar de arbeidsmarkt. Eerst wordt er gewerkt rond teambuilding en basisattitudes. Men kan een fysieke weerbaarheidstraining volgen en er worden informatiesessies georganiseerd om realistische jobverwachtingen ten aanzien van de arbeidsmarkt te stimuleren. Deze begeleiding heeft ook aandacht voor problemen op het gebied van andere levensdomeinen. Hiervoor wordt er samengewerkt met andere welzijnsorganisaties.
103
Naast de voortrajecten heeft het OCMW van 2G leerwerkplaatsen opgericht in samenwerking met VZW D. Deze plaatsen worden begeleid door de begeleiders van de hoger vermelde werkervaringscel. Hoewel de klemtoon ligt op het bieden van werkervaring en deze daarom beter huishoren in fase 4, vermeldt de respondent dat het aanleren van arbeidsattitudes ook hier een belangrijke plaats inneemt. De verschillende leerwerkplaatsen binnen OCMW 2G worden behandeld in het volgende hoofdstuk (fase 4). ‘Mensen gaan heel vaak binnen artikel 60 leerwerkplaats. Ongeveer 20 à 25 mensen zitten in de werkplaats bouw en renovatie. Zij hebben als doel om te werken aan attitudes, aan basiscompetenties en daarnaast ook en vooral aan basisvaardigheden. Deze artikel 60’ers worden begeleid door instructeurs.’
In het OCMW 2K worden cliënten in deze fase doorgestuurd naar een tewerkstelling met een artikel 60§7 statuut binnen de Kringwinkel en andere private vzw’s. Hoewel er in deze organisaties naar arbeidsattitudes wordt gewerkt, ligt volgens de respondent de klemtoon ook op technische vaardigheden. Wat betreft de Kringwinkel kan deze zowel moeilijke als gemakkelijke taken aanbieden: ‘Ja, de Kringwinkel is nogal een mix van activiteiten hé. Dat is goed voor arbeidsattitudes, maar ook voor vaardigheden. Ge kunt daar vanalles aanleren: achter de kassa staan, chauffeur, opruimen, ophalen van meubels enzovoort. De Kringwinkel is tamelijk ver geprofessionaliseerd. Die scoort echt heel goed. Die hebben een benchmarkingsysteem.’ De vzw voorziet een dagcentrum waar in het kader van arbeidszorg een zinvolle activiteit wordt aangeboden. Daarnaast is ook de sociale tewerkstellingsplaats van deze vzw een interessante werkplek in de fase van sociale activering. ‘Awel de begeleiding bij de vzw is echt professioneel. Als ge dan kijkt naar bijvoorbeeld het omgaan met ‘niet goed gedragen’ op de werkvloer zoals te laat komen, of ja met collega’s, die begeleiding is echt goed.’ In OCMW 2O wordt elk jaar in samenwerking met een gespecialiseerde opleidingsorganisatie een programma uitgewerkt dat jongeren de mogelijkheid biedt om hun professionele project uit te werken. Bovenstaande organisaties bieden een interessante mix aan taken waardoor ook cliënten die een begeleiding nodig hebben op het vlak van attitudes tewerkgesteld kunnen worden onder een artikel 60§7 statuut. Toch geeft de respondent aan dat men vanuit OCMW 2K zeer strenge ‘arbeidsregels’ oplegt aan deze tewerkstelling. Volgens haar gaat het niet over een ‘zachte’ behandeling van deze cliënten. ‘Er is bij ons niks zachts aan artikel 60. Mensen tekenen een contract en dat is een deel van de arbeidsattitudetraining. Als ge niet verschijnt dan moet ge ons verwittigen, dan staat ge in het rood. Doet ge dat drie keer, dan hebt ge een probleem. Die mogen terugkomen hé, maar die spelen hun tewerkstelling kwijt. Het gaat over het bewijzen van arbeidsdagen hé, als ge daar flexibel mee omgaat dan fraudeert ge. Al is dat op een school, kringwinkel, ziekenhuis of fietsherstelplaats, dat is overal hetzelfde. Het is niet de plaats die bepaalt wat de regel is, het is het OCMW die dat doet.’
Ook OCMW 2L voorziet drie voortrajecten voor cliënten die een training op het gebied van arbeidsattitudes nodig hebben. Een eerste traject wordt georganiseerd in het kader van ESF en is gericht op maatschappelijk kwetsbare jongeren. Er worden activiteiten georganiseerd om deze jongeren attitudes zoals ‘op tijd komen’ aan te leren: ‘ Ja, dat voortraject hebben we ook al verschillende jaren, poging om maatschappelijk kwetsbare jongeren te activeren dat is stappen op de buiten, om samen weg te gaan, dat is ook in het kader van ESF, dat is echt een voortraject, om te leren op tijd te komen, van ik moet daar zijn; Ze krijgen een opleidingspremie in het kader van ESF.’
104
Daarnaast worden ESF middelen gebruikt voor een voortraject in de bouwsector en een traject voor anderstaligen. Het eerste wordt georganiseerd in samenwerking met een VZW die de opleiding voorziet. Cliënten krijgen de kans om op de werkvloer vaardigheden binnen de bouwsector op te doen. Daarnaast worden ze intensief begeleid op het gebied van arbeidsattitudes. Volgens de respondent van dit OCMW worden met dit traject vooral mensen van buitenlandse herkomst bereikt: ‘Het voortraject in de bouw dat zijn ook de zwakkeren waar nog de attitude training heel belangrijk is hé. Met uw afdeling zijn dat nog allochtonen, we concluderen vooral dat het die doelgroep is die we bereiken.’ Een derde traject is vooral gericht naar vrouwen van allochtone herkomst. Dit traject dient om laaggeschoolde allochtone vrouwen een zinvolle activiteit binnen de diensten van het OCMW te voorzien. Ze voeren ondersteunende taken uit in het rusthuis en de groendienst en krijgen taallessen op de werkvloer. De lessen worden (mede-)georganiseerd door Open School. Volgens de respondent stromen de meeste van deze cliënten door naar een tewerkstelling binnen de dienstenchequesector.
Het OCMW 2K werkt met een voortraject voor jongeren en eentje voor ouderen. Voor jongeren ligt de klemtoon op een eerste oriëntatie naar de arbeidsmarkt. Het voortraject voor ouderen biedt een vorming en oriëntatie op maat. In het OCMW 2M worden ‘ploegen’ van cliënten samengesteld die klussen opknappen in de lokale omgeving van het OCMW. Deze cliënten missen de nodige attitudes om, volgens de respondent, voor een gewone sociale tewerkstelling in aanmerking te komen. Ze hebben nood aan een intensieve begeleiding waarbij arbeidsattitudes centraal staan. In het volgende citaat vergelijkt de respondent deze ploegen met de andere tewerkstellingen die het OCMW kan aanbieden. Hij komt tot het besluit dat deze ploegen een zeer laagdrempelige werking hebben, waardoor ze volgens hem ‘een trapje lager’ zijn gesitueerd in vergelijking met een tewerkstelling binnen de OCMW-diensten. ‘Tewerkstelling binnen het OCMW dat zijn een aantal gradaties, dat zijn ploegen met een begeleider en sociaal tewerkgestelden dat is puur tewerkstelling opgezet specifiek rond die mensen en hun mogelijkheden. Het volgende trappeke zijn de tewerkstellingen binnen de eigen diensten, OCMW dienst in een woon- en zorg diensten, daar zijn reguliere werknemers en daar zetten we artikel 60’ers bij en dat moet in elke dienst kennen, daar zitten mensen tussen van de administratie.’ Er bestaan een viertal ploegen die telkens specifieke taken verrichten in de OCMWdiensten, diensten van de gemeente en de lokale omgeving van de stad. De tewerkstelling gebeurt in een bos- en tuinploeg, een schildersploeg, een klusjesploeg en een ecoploeg. Deze laatste ploeg staat in voor de ophaling van papier en groen-, fruit- en tuinafval binnen het OCMW en het onderhoud van de planten in de kantoren. Naast de voortrajecten werken deze OCMW’s ook samen met arbeidszorgplaatsen. In de meeste gevallen gaat het hier over vzw’s die naast een sociale tewerkstelling ook enkele jobs binnen het kader van arbeidszorg aanbieden. Dit gegeven vonden we ook terug in kwadrant 1. Het belang van arbeidszorg wordt door elke respondent benadrukt. In OCMW 2M formuleert de geïnterviewde hier het volgende over: ‘Voor elke cliënt moet er iets gebeuren, ge hebt dan vrijwilligerswerk en arbeidszorg dat is voor de cliënten die leefloon krijgen maar met billijkheidsredenen zijn vrijgesteld van tewerkstelling of activering. Dat is zeker geen verplichting hé, dat is geen dwang, ge moet altijd blijven zoeken naar een aanbod op maat. En arbeidszorg is belangrijk voor die cliënten die er niet uitgeraken, en waar een tewerkstelling op korte of middellange termijn toch niet zal lukken.’
3.3.3 Samengevat Net als in de vorige fasen van het activeringstraject merken we ook in de fase van de sociale activering verschillen wat betreft het activeringsbeleid van OCMW’s in cluster 2 en
105
cluster 5. De OCMW’s van de laatste cluster hebben algemeen heel wat mogelijkheden om cliënten een begeleiding aan te bieden. Naast samenwerkingsverbanden met kringloopwinkels beschikken ze over een aantal voortrajecten om specifieke, kwetsbare groepen zoals jongeren en allochtone vrouwen al een eerste begeleiding en werkervaring te bieden. In cluster 2 werken de OCMW’s in deze fase vooral met een artikel 60§7 in eigen en externe diensten. Toch geeft men aan dat de mogelijkheden beperkt zijn.
106
3.4 Fase 4: Opleiding en werkervaring De vierde fase binnen het activeringstraject betreft het aanbieden van concrete werkervaring en opleiding. Zoals in het vorige hoofdstuk vermeld is het belangrijk dat de cliënt in deze fase kansen krijgt aangeboden om zijn of haar technische vaardigheden te benutten én te ontwikkelen. Het belangrijkste instrument hiervoor is, net als in de OCMW’s van kwadrant 1, het gebruik van activeringsmaatregel artikel 60§7. Alle respondenten zijn het er over eens dat het hier gaat om een simpele en flexibele maatregel waarbij men zelf voorwaarden kan stellen aan de werkgever in kwestie. Dit gebeurt, zoals beschreven in het vorige hoofdstuk, aan de hand van een ter beschikkingsstelling. In deze OCMW’s omschrijven we de mogelijkheden waarover de OCMW’s van kwadrant 2 kunnen beschikken in fase 4 van het activeringstraject.
3.4.1 Cluster 2 Opnieuw is de Brusselse gemeente een uitzondering, in die zin dat het opleidingsaanbod en het aantal partners op het gebied van tewerkstelling er aanzienlijk groter is. Door deze kenmerken gaat deze gemeente dichter aanleunen bij de andere Brusselse gemeenten8. We blijven hier echter niet te lang bij stil staan, omdat de situatie van de gemeente kan worden vergeleken met die van de in kwadrant 4 beschreven gemeenten. Voor de andere OCMW’s geven de respondenten aan dat ze moeten “roeien met de riemen die ze hebben”, aangezien het aanbod beperkt is. Bovendien wordt deze fase in die gemeenten weinig naar voren geschoven. Toch vinden we een voorbeeld terug in het OCMW van gemeente 2C: “Momenteel is het uitgangspunt voor de mensen die nu fungeren in het kader van een artikel 60 hier om te kijken welke mogelijkheid ze hebben om hun competenties verder te ontwikkelen om zo hun kansen te vergroten om achteraf iets te vinden, dus we bekijken met de werkgever of er geen opleidingen zijn die zouden kunnen helpen: voor de ene zal die gericht zijn op het halen van een rijbewijs (…), voor een andere zal het om informaticalessen gaan (…) waardoor ze achteraf makkelijker kunnen worden aangeworven, dus dat proberen we momenteel te bekijken, op het niveau van de betrokkene en het kader waarin hij werkt, welke opleiding hij al kan gebruiken binnen artikel 60 en die achteraf een extra troef zal bieden.” Het OCMW van gemeente 2E heeft op zijn beurt overeenkomsten afgesloten met BVA’s uit de streek. Maar het centrum stelt ook andere formules voor, zoals een informaticaopleiding die in samenwerking met een vzw wordt georganiseerd: “We hebben twee jaar geleden samen met een vzw een opleiding “Informaticatraject” georganiseerd. Er is een tiental personen op afgekomen, werklozen die een aanvullend inkomen hadden of een leefloon kregen, die in een twintigtal sessies, tweemaal per week hier bij het OCMW, vertrouwd werden gemaakt met de computer. Dat hebben we ook georganiseerd. En de dienst mobiliteit van het OCMW ging hen ophalen en bracht hen weer terug.” In het OCMW 2A treffen we wel meerdere tewerkstellingsmogelijkheden aan. Dit OCMW stelt cliënten tewerk in de eigen diensten zoals het rusthuis, klusjesdienst en poetsdienst. Daarnaast heeft men samenwerkingsakkoorden met de voedselbank, enkele beschutte werkplaatsen en enkele organisaties die werken aan het groenonderhoud in de lokale omgeving van de gemeente.
8
De gemeente is in dit kwadrant opgenomen omdat haar percentage leefloners hoog ligt en het werkloosheidspercentage laag ligt, een element dat ze gemeenschappelijk heeft met vijf andere gemeenten uit het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (drie in cluster 2 en twee in cluster 5)
107
3.4.2 Cluster 5 In cluster 5 merken we dat de geselecteerde OCMW’s over een grote variatie aan mogelijkheden kunnen beschikken. Het OCMW 2G beschikt zowel intern als extern over een grote waaier aan jobmogelijkheden. In dit OCMW wil men echter eerst en vooral een cliënt in de eigen diensten tewerk stellen. De respondent geeft hier de volgende motivatie voor: ‘We hebben een prioriteitenlijst, en eigenlijk kijken we eerst naar eigen diensten, ge vertrekt op maat, en we hebben hier intern eigenlijk ontzettend veel mogelijkheden. Waarom doen we dat? Omdat we vinden van ja, ge kunt niet zeggen van wij zijn voor activering als ge het zelf in eigen rangen niet meer doet. Ge moet het voorbeeld geven en daar ben ik nog altijd blij mee, omdat ik ook, ik dacht ook er zijn mensen die dat zelf ook zeggen van ze moeten dat ook bij ons. Dat is zeker geen egoïstische reflex.’ De cliënten van OCMW 2G worden tewerkgesteld in de eigen leerwerkplaats, de andere interne diensten van het OCMW en in externe organisaties. De leerwerkplaats van OCMW 2G is opgericht vanuit een samenwerkingsverband met een vzw en biedt werkervaring en attitudetraining aan voor de zogenaamde ‘leerwerknemers’. De focus ligt op de inschakeling van de cliënten in praktijkgerichte opleidingen onder een permanente begeleiding van instructeurs. Deze tewerkstelling is zowel een training op het vlak van arbeidsattitudes (cfr. Supra) en heeft daarnaast als doelstelling het stimuleren van technische en praktische vaardigheden. De activiteiten worden onderverdeeld in drie clusters: bouw en renovatie, groen- en landschapsonderhoud en schoonmaak. Deze leerwerkplaatsen hebben een capaciteit van 20 tot 25 personen en worden begeleid door instructeurs die naast het aanleren van technische vaardigheden ook een psychosociale begeleiding voorzien. ‘Ongeveer 20 à 25 mensen zitten in de leerwerkplaats bouw en renovatie, dat is een artikel 60 contract. Dat zijn onze eigen instructeurs, zij hebben als doel om te werken aan attitudes, aan basiscompetenties en daarnaast ook aan basis aan vaardigheden. Deze artikel 60’ers worden begeleid door instructeurs.’ Binnen de eigen instellingen van het OCMW wordt een artikel 60§7 tewerkstelling voorzien in de talrijke verzorgingsinstellingen en rusthuizen van het OCMW. Daarnaast beschikt men nog over een groot aantal samenwerkingsverbanden met andere organisaties in de lokale omgeving waar men cliënten kan tewerkstellen in een grote waaier aan jobs. ‘Eigenlijk is er een nauwe samenwerking tussen OCMW G waar alle rusthuizen onder resorteren. Daarnaast hebben we veel mogelijkheden, teveel om op te noemen in externe diensten. Dus we hebben al zeker de zeven rusthuizen, de dienstencentra, scholen, crèches, kinderopvang, stadsdiensten, en de vele andere vzw’s die we die vraag kunnen stellen als we een cliënt hebben waar we van aanvoelen van kijk die kan beter in die andere organisaties terecht..’ OCMW 2K heeft een rijke traditie aan samenwerkingsverbanden met externe partners. De interne tewerkstellingen gebeuren vooral in het rusthuis en het ziekenhuis. Daarnaast zijn volgens de respondent van dit OCMW samenwerkingsverbanden met externe partners broodnodig om de toevloed aan cliënten van een gepaste tewerkstelling te voorzien: ‘Specifiek rond activering, hebben wij een vrij rijke traditie met samenwerkingen. We hebben heel weinig artikel 60’ers in eigen OCMW. Als je weet dat we op jaarbasis 200 artikel 60’ers hebben dan is een externe afzet echt nodig. Er zijn historische samenwerkingen zoals het ziekenhuis, ons eigen rusthuis toch wel.’ Zo heeft men een samenwerking met een 50-tal kleinere en grote vzw’s waar cliënten tewerkgesteld worden. De belangrijkste zijn de kringwinkel, een vzw met een sociale werkplaats en een fietsherstelplaats. De kringwinkel kan cliënten, zoals hierboven reeds vermeld, een waaier van taken aanbieden van een sterk variërende moeilijkheidsgraad. Dit wordt nogmaals benadrukt door de respondent van dit OCMW:
108
‘Wat ontbreekt zijn jobs waar cliënten kunnen doorgroeien en vaardigheden ontwikkelen. Sommige mensen zullen perfect zijn om die jobs te doen. En andere mensen geraken daar niet door geboeid en zullen andere dingen moeten doen. En die variatie vind ge soms wel terug in de kringwinkel, om een betere match te kunnen maken. We hebben zoveel verschillende vzw’s, en wat ik merk is dat de mw’ers het veel gemakkelijker vinden om naar de kringwinkel te gaan omdat die het gemakkelijkst tewerkstellen en veel jobs hebben.’ Daarnaast heeft het OCMW ook met vzw S een intensieve samenwerking uitgebouwd. Het OCMW kocht een bedrijfshal op en richtte een projectoproep naar de omliggende organisaties. De organisatie met het beste voorstel kreeg het vruchtgebruik over de bedrijfshal. Uiteindelijk kreeg vzw S de toelating om een textiel sorteerproject op te richten in de bedrijfshal waar 10 cliënten terecht kunnen. Een derde belangrijke partner is een fietsherstelplaats waar cliënten opleiding krijgen in het herstellen van fietsen. Naast een concrete werkervaring krijgt men hier een concrete opleiding met als doelstelling het ontwikkelen van technische vaardigheden. OCMW 2M en 2L stellen zowel intern als extern een groot aantal cliënten tewerk. Toch blijkt ook voor deze OCMW’s dat een samenwerking met externe partners cruciaal is om een zo groot mogelijke variatie aan jobs te creëren. De respondent van OCMW 2M formuleert dit gegeven als volgt: ‘Ja, die tewerkstellingen intern onze dienst, dat is in het rusthuis of in de woon en zorgcentra, daar zijn reguliere werknemers en daar zetten we artikel 60’ers bij en dat moet in elke dienst kunnen, daar zitten mensen tussen van de administratie. Die verantwoordelijkheid proberen we zo ruim mogelijk te zien, maar ja, als OCMW kunnen we ook niet zo’n heel grote variatie aan jobs voorzien hé, dat is nogal moeilijk.’ Omwille van deze redenen werken OCMW 2M en 2L net als de andere centra van cluster 5 samen met een zeer groot aantal vzw’s die een laagdrempelige sociale tewerkstelling, meestal onder begeleiding, aanbieden. In OCMW 2L loopt een belangrijke samenwerking met de vzw S die naast een kringloopwinkel, ook een horeca opleiding aanbiedt en cliënten kan tewerkstellen in een sociaal verhuurkantoor voor het opknappen van woningen. Daarnaast beschikt deze vzw over een buitendienst waar cliënten kunnen werken voor het ophalen van groot huisvuil. Een tweede belangrijke partner is VZW WW. Het OCMW keert aan deze organisatie een financiële tegemoetkoming uit voor de loonkost van drie instructeurs. In ruil voor deze steun mag het OCMW artikel 60§7 cliënten doorverwijzen voor een opleiding binnen de bouwsector.
‘Wij betalen daarvoor een stuk van de loonkost van drie instructeurs zodat onze artikel 60’ers in een opleiding kunnen. Zoals bijvoorbeeld stukadoor, bouw en hout. Wij betalen een stuk looonkost, omdat we willen focussen op verschillende opleidingen. We hebben graag een ruimere keuze zodat de kans groot wordt dat we iets kunnen aanbieden wat onze cliënten interesseert.’
Een laatste interessant voorbeeld van een externe samenwerking wordt aangegeven door de respondent van OCMW 2J. Dit OCMW werkt samen met een grote vzw die op vele terreinen en sectoren een tewerkstelling kan voorzien. WO probeert een divers activiteitenaanbod te organiseren waarbij er rekening wordt gehouden met de mogelijkheden van de medewerkers. Enkele voorbeelden van sectoren zijn: boodschappen, kartonage, mailings, keuken, fietsen, stoelvlechten en tuintjes. Volgens de respondent: ‘De Vereniging W vind ik echt wel een schitterend voorbeeld hier binnen dit OCMW. Het is een sociaal tewerkstellingsinitiatief dat als tussenstap dient vooraleer ze op de gewone arbeidsmarkt kunnen werken.. Deze organisatie geeft ons toegang tot echt heel veel jobs, binnen heel veel sectoren’
3.4.3 Samengevat Zoals in vorig hoofdstuk gesteld, is een artikel 60§7 het instrument bij uitstek om de cliënt van een nuttige werkervaring te voorzien. Dit wordt ook bevestigd voor de OCMW’s in
109
kwadrant 2. Ook hier kunnen we stellen dat de OCMW’s van cluster 5 over een gevarieerder jobaanbod kunnen beschikken dan de OCMW’s van cluster 2. In de meeste gevallen situeren de interne betrekkingen zich in een rusthuis, verzorgingsinstelling, poetsdienst en klusjesdienst. Een interessant voorbeeld is het OCMW 2G waar men in samenwerking met een vzw zelf leerwerkplaatsen voor artikel 60§7’ers opricht. In deze leerwerkplaatsen kunnen cliënten beroepservaring opdoen en tegelijkertijd hun technische vaardigheden ontwikkelen. De externe jobs worden hoofdzakelijk aangeboden door grote vzw’s die binnen tal van sectoren werkervaring kunnen aanbieden. De meest voorkomende sectoren zijn: groendienst, horeca en bouw en renovatie.
3.5 Fase 5: professionele activering De vijfde fase van het activeringstraject is gedefinieerd als de professionele activering. Zoals in het vorige hoofdstuk beschreven, worden in deze fase vooral activeringsmaatregelen zoals SINE, ACTIVA, artikel 60 privé, artikel 61 en WEP+ gebruikt. Een belangrijke uitzondering is (alweer) OCMW 2G waar sociale economie initiatieven beschouwd worden als een stapje verder dan de fase van werkervaring en opleiding (fase 4).
3.5.1 Cluster 2 Opnieuw zien we een verband tussen de grootte van een OCMW, de beschikbare middelen, en de activeringsmaatregelen die worden gebruikt .Dit leidt er toe dat SINE of ACTIVA, slechts sporadisch voorkomen in deze OCMW’s, waar er vaak maar enkele personen per jaar weer worden tewerkgesteld. De enige uitzondering is ACTIVA, aangezien deze tewerkstelling na een artikel 60 kan worden georganiseerd. ACTIVA wordt dus hoofdzakelijk gebruikt bij de doorstroming naar de reguliere arbeidsmarkt. De respondent van OCMW 2D vertelt hier het volgende over: “Al deze maatregelen, het houdt in feite allemaal verband, er is voor het ogenblik een doorstromingsprogramma, maar ik weet niet van wanneer het vorige dateert, maar anders hangt het af van wat de andere diensten vragen als doorstroming of SINE en of wij daar iemand voor hebben. Of anders zorgen we na artikel 60 voor ACTIVA of APE, dat gebeurt wel vaak. En aangezien de werkperiode zoals bij artikel 60 gezien wordt als een periode waarin de betrokkene is ingeschreven als werkzoekende, kan die dus na afloop daarvan worden tewerkgesteld binnen ACTIVA. (…) maar dan is er geen opvolging meer zoals bij artikel 60; ze maken deel uit van het team, er is geen evaluatie meer.” In 2A vermeldt de respondent dat maatregelen zoals artikel 61, SINE, ACTIVA, invoeginterim zeer ingewikkeld zijn en veel tijd kosten om alle mogelijke voorwaarden te onderzoeken. Hierdoor worden deze volgens de respondent zeer weinig gebruikt: ‘Maar activa, sine, doorstroming en andere zoals artikel 61 en 60 privé, ja kijk het nadeel is dat het dermate ingewikkeld wordt gemaakt, de periode dat iemand werkloos is, de leeftijd die men heeft, de periode dat men kan blijven werken. Het is vrij ondoorzichtig de financieringsmogelijkheden. Ik denk dat dat een halftijdse dagtaak is om alle mogelijke subsidies te bekijken. As je sine combineert met dienstencheques bijvoorbeeld, dat is een zeer moeilijke zaak. De startbanen, die gaan ze gelukkig vereenvoudigen. Maar het is allemaal te gediversifieerd. Niemand gaat kunnen zeggen, bijvoorbeeld iemand van 36 jaar oud, twee jaar werkloos, alleenstaand, op wat heb je recht en hoelang moet je werken. Dat gaat niemand kunnen zeggen. Dan moet je er twee boeken bij nemen. Je kan het op de computer opzoeken blijkbaar, maar die website is niet gebruiksvriendelijke vind ik.
110
Weer zal de Brusselse realiteit worden bekeken in de analyse van het laatste kwadrant. Toch willen we opmerken dat de verschillende maatregelen vaker worden gebruikt, al was het maar met betrekking tot het grootste aantal geactiveerde personen, en dat artikel 60 voor privéondernemingen vaker wordt gebruikt dan in de OCMW’s. Dat vertelt ook de verantwoordelijke van OCMW 2C: Het beleid op het vlak van de inschakeling is zeggen dat we niet meer samenwerken met de privé om artikel 60’ers aan het werk te zetten. In de andere inschakelingsdiensten vindt men dat de bazen gerust zelf kunnen betalen in het kader van een ACTIVA of een andere vorm van werkgelegenheidssteun zonder daarvoor via het OCMW te passeren. (…) Dan is er het project in het kader van het Marshal-plan, met de artikels 61 waarin men geïntegreerd wordt, maar uiteraard ligt een aanwerving van een artikel 61 wat moeilijker bij de werkgevers; bij ons loopt het op dit moment in ieder geval wat stroef. Ze zijn financieel minder geïnteresseerd. De verantwoordelijke van OCMW 2D bevestigt dit: Nee, we hebben dat op een gegeven moment gedaan, maar we volgen redelijk goed het beleid van de federatie van OCMW’s om artikel 61 in de privé aan te moedigen, en nu nog meer met het ontwerp van kaderovereenkomst. We willen geen overhaaste conclusies trekken wat betreft een mogelijk verschil tussen landelijke OCMW’s en andere OCMW’s, in die zin dat andere OCMW’s uit rurale streken wel een beroep doen op de private actoren, zoals we in het volgende hoofdstuk zullen zien. Toch merken we op dat de artikel 60-maatregel het meeste wordt gebruikt., terwijl de andere maatregelen slechts worden gebruikt voor specifieke gevallen, of op vraag van een cliënt (of potentiële werkgever).
3.5.2 Cluster 5 De activeringsmaatregelen zoals SINE en ACTIVA worden door elk van de OCMW’s van cluster 5 gebruikt. Zo blijken in OCMW G sine tewerkstellingen voorzien te worden in de buurtdiensten en het begijnhof. Wat betreft ACTIVA heeft het OCMW een vast contingent van een twintigtal plaatsen waar mensen via een activa tewerkstelling kunnen geplaatst worden. In het OCMW 2L zijn de poetsdienst en thuiszorgdiensten erkend als lokale diensteneconomie waardoor men cliënten in een SINE statuut kan tewerkstellen. In OCMW 2J treffen we een gelijkaardige praktijk aan. Hier stond het OCMW mee aan de wieg van een dienstenchequebedrijf dat bijna volledig wordt gebruikt om cliënten binnen een sine statuut tewerk te stellen. Daarnaast hebben de meeste OCMW’s een goede samenwerking met de stedelijke diensten waar cliënten die voldoen aan de ACTIVA voorwaarden kunnen tewerkgesteld worden in dit statuut. Een interessant voorbeeld op het gebied van sociale economie wordt gegeven door de respondent van OCMW 2G. Dit OCMW heeft in samenwerking met VZW P een ‘startcentrum voor sociale economie’ opgericht. Dit centrum functioneert als een informatiepunt sociale economie en zoekt zelfstandig naar prioriteiten en niches voor nieuwe initiatieven. Hierbij verricht het centrum beleidsondersteunend werk, voert promotie en voorziet in de nodige bedrijfsaccommodatie. Via dit startcentrum kan het OCMW contacten leggen om cliënten tewerk te stellen in tal van invoegbedrijven. Eén van deze bedrijven, C, wordt meermaals vernoemd door de respondent van dit OCMW. C is een bouwbedrijf gespecialiseerd in renovatie en binnen- en buitenafwerking. Hier kunnen OCMW cliënten die als leerwerknemer in de bouwsector werkervaring hebben opgedaan in tewerkgesteld worden. Met de bedoeling om een tewerkstelling in de bouwsector aan te bieden, met een hogere moeilijkheidsgraad dan in de gewone leerwerkplaatsen:
111
‘Ja zeker, eigenlijk is de leerwerkplaats de meest laagdrempelige via artikel 60. Maar we hebben ook mogelijkheden om mensen ook verder een traject aan te bieden. Bijvoorbeeld, stel we hebben iemand met een profiel om in de bouw te werken. Dan kan die in C verder werken, en kan die daarin doorstromen vanuit de leerwerkplaats. Als ge cliënten echt een traject op maat wil aanbieden, dan moet ge op maat werken, en dat kunnen we door binnen een aantal sectoren, binnen verschillende organisaties jobs van verschillende moeilijkheidsgraad aan te bieden.’
Wat opvalt is dat, zoals in bovenstaand citaat, alle respondenten van cluster 5 aangeven dat een activering binnen sine of activa voor de ‘betere’ cliënten een ideale uitweg kan betekenen. Deze doelgroep is, in de woorden van onze respondenten, te ‘zwak’ voor de reguliere arbeidsmarkt. Tegelijkertijd zou een reguliere tewerkstelling binnen artikel 60§7 een stap achteruit betekenen. De respondent van OCMW 2G bakent de doelgroep voor SINE en ACTIVA als volgt af: ‘Ja, dat is een meerwaarde voor mensen die er niet in slagen te werken op de reguliere markt maar toch iets sterker zijn dan voor de leerwerkplaatsen.’ De respondent van OCMW 2L formuleert dit gegeven als volgt: ‘In een sine wordt toch meer verwacht dan een artikel 60. Daar moeten ze toch vaak goed meedraaien zenne. De lat ligt daar toch iets hoger. We kunnen de lat toch serieus verlagen binnen onze eigen diensten. Die vzw’s ja die moeten blijven bestaan ook hé. In de sociale economie is het niet zacht hé.’ Deze maatregelen impliceren evenwel een verschillende relatie tussen de betrokkenen, in die zin dat het OCMW niet de werkgever is en de opvolging dus minder strikt verloopt. Het OCMW speelt bovendien vaak een minder belangrijke rol in de uitwerking van dit type contract, dat meestal het initiatief is van de begunstigde en de privéonderneming. Dit wordt benadrukt door de respondent van OCMW 2O: Er is ACTIVA, SINE, de doorstromingsprogramma’s ook, maar het hangt er vaak van af, soms zijn er mensen die ingaan op een vacature en dan zegt men hen "wel, u bent geschikt”, “ja, ik heb hulp van het OCMW”, ze hebben hun kaart, zij beginnen en wij komen financieel tussen, maar er is geen echte opvolging meer; de werkgever stuurt ons wel het nodige formulier zodat wij financieel tussenkomen voor hem, op het einde van elke maand, en we betalen, nu, als er een probleem is, gaan we kijken wat er gebeurt, maar gewoonlijk blijft het beperkt tot een administratieve operatie. Naast SINE en ACTIVA gebruiken deze OCMW’s ook activeringsmaatregelen om cliënten in privé bedrijven werkervaring op te laten doen. Hoewel deze maatregelen minder frequent worden gebruikt verricht men duidelijk inspanningen om bedrijven over te halen tot het gebruik van artikel 60 privé, artikel 61 of invoeginterim9. In OCMW 2G heeft één van de arbeidstrajectbegeleiders de opdracht om de begeleidingen binnen de privé sector op zich te nemen. Deze persoon staat tegelijkertijd in voor het leggen van contacten met deze organisaties. Zo stelt de respondent van dit OCMW dat het meermaals gebeurt dat iemand van een artikel 60§7 statuut binnen één van de leerwerkplaatsen naar een statuut binnen een privé-bedrijf kan doorgroeien: ‘Dit jaar wilde we inzetten op artikel 60 privé, iemand start in de werkplaats voor drie maanden, en stel dat dat een sterke werknemer is, dan kan hij drie maand doorgroeien naar een artikel 60 binnen Clarus en dan nog drie maand ja dan kan hij binnen artikel 60 privé beginnen. Ok ja eigenlijk durven we dat dan al aan om artikel 60 privé toe te passen. In OCMW K geeft de respondent een voorbeeld van iemand die een dergelijk statuut heeft gekregen binnen een ziekenhuis. In OCMW 2L en 2M stellen de respondenten dat ze al enkele jaren regelmatig mensen in dezelfde privé bedrijven tewerkstellen: 9
Het is wel zo dat de invoeginterim nagenoeg verdwenen is in Wallonië en Brussel en dat artikel 60 met terbeschikkingstelling in de privé minder vaak wordt gebruikt in Wallonië.
112
De respondent van OCMW 2L: ‘We sluiten elk jaar tussen de tien en de vijftien minder samenwerkingsovereenkomsten. Terwijl dat er permanent een aantal zijn waar er geen tewerkstellingen hebben lopen. Er zijn er ook een stuk of zeven privé bedrijven waar er eentje nogal veel tewerkstellingen heeft gedaan.’ En in OCMW 2M: ‘Ja, wij werken samen met een zeven bedrijven, een aantal grote, met de kleine bedrijven zijn we wel voorzichtig omdat sommige niet ingeschreven blijken te zijn, dus dan zijn we wel voorzichtig.’
Toch blijkt de samenwerking niet altijd even goed te verlopen. Sommige respondenten stellen dat privé bedrijven niet geïnteresseerd zijn in de OCMW cliënten. Deze bezorgdheid wordt vooral geuit aan het adres van de interimkantoren: ‘De interimkantoren, loopt niet vlot omdat zij toch wel redelijk wat eisen stellen, we hebben in het kader van invoeginterim dan had A een honderd van ons mensen gezien en niemand was goed genoeg en dan dachten wij van o jee. We hebben er één dat contact heeft met ons, maar het is heel zelden dat we ons mensen daar binnen krijgen.’ Anderen vermelden dat het afhankelijk is van vroegere succeservaringen. Als een bedrijf of interimkantoor één succeservaring heeft gehad, dan is men geneigd om meer cliënten aan te nemen.
3.5.3 Samengevat Ook wat betreft het gebruik van maatregelen buiten de traditionele artikel 60§7 zien we een verschil tussen cluster 2 en cluster 5. Ook hier kunnen we deze toewijzen aan de verschillen in schaalgrootte tussen de OCMW’s van beide clusters. De OCMW’s van cluster 5 worden algemeen gekenmerkt door een sterk uitgebouwd gebruik van deze maatregelen. Op regelmatige basis gebruiken zij activa en sine. Een tewerkstelling binnen de privé sector via een artikel 61, artikel 60 privé of invoeginterim gebeurt minder maar is mogelijk. In cluster 2 zien we dat de klemtoon ligt op artikel 60 en dat andere maatregelen minimaal worden gebruikt. Een belangrijk knelpunt blijkt hier dat men te weinig tijd en/of personeel heeft om de ingewikkelde wetgeving terzake uit te pluizen en toe te passen.
3.6 Fase 6: Toeleiding 3.6.1 Cluster 2 Uit antwoorden van de respondenten blijkt dat de toeleiding op verschillende manieren wordt georganiseerd. Opnieuw leidt het beperkte aantal cliënten ertoe dat het niet altijd mogelijk is om terugkerende programma’s uit te werken. Zoals bijvoorbeeld in OCMW 2D, waar de ateliers ‘werk zoeken’ niet konden worden voortgezet. Zelfs wanneer het OCMW binnen een cluster opereert, moeten de ateliers voor dit aspect georganiseerd worden op een beperkte geografische basis, binnen de gemeentegrenzen, gezien de mobiliteit van de doelgroep. “We zijn gestopt met bepaalde zaken, zoals bijvoorbeeld de ateliers 'werk zoeken' die we overal eenmaal per week organiseerden, en dan zagen we in dat het op bepaalde plaatsen totaal niet aansloeg, en dus organiseerden we ze eenmaal per
113
maand, en dan niet meer overal, en op een bepaald moment beseften we dan dat er steeds minder volk was, dus gaan we er misschien mee ophouden. (…) In de gerichte zaken zijn we sterk, we testen, we testen echt elke keer: ik heb al ateliers ‘werk zoeken’, ateliers rond cv's, sollicitatie- of motivatiebrieven, ik heb ongelooflijk veel tijd gestoken in bijeenkrijgen van het materiaal, van alles op punt te stellen, en dan komt er niemand, dus dan houden we ermee op.” In andere OCMW’s werd een dergelijke mogelijkheid zelfs niet vermeld. Integendeel, zelfs OCMW 2B – het grootste uit de cluster – ondervindt moeilijkheden met de instrumenten voor de begeleiding. Drie halve dagen per week is er een jobtafel, toegankelijk voor iedere steuntrekker van het OCMW die in een fase zit waarin hij op zoek is naar werk, of naar een opleiding, want we stellen de pc's ter beschikking, er kan perfect naar opleidingen worden gezocht, en de pc’s hebben toegang tot internet, de jobsites staan bij de favorieten, er is heel wat documentatie, we hebben altijd de vacatures die ons werden meegedeeld, en de vacatures in artikel 60, zodat de mensen ook de interne mogelijkheden kunnen bekijken, het is dus een vrij nieuwe dienst die maar moeilijk van de grond raakt (…) dat komt ook omdat het publiek de informatica niet beheerst, en gewoonlijk, als de mensen op zoek zijn naar werk, gaat de bal individueel aan het rollen, en echt, de mensen die uit zichzelf met de pc en de informatica overweg kunnen, dat zijn er weinig, dat is niet echt ons publiek, maar we gebruiken het toch als instrument, we proberen steeds meer afspraken te organiseren voor de mensen die op zoek zijn naar werk (…) we moeten nog even denken hoe we het kunnen stimuleren… dat kan ook een logisch vervolg zijn op de 500-maatregel, dus dit atelier ‘werk zoeken’ dat we gedurende 4 weken organiseren, is ook een logisch vervolg voor de mensen die dit atelier hebben afgerond, die werk zoeken, die normaal gezien wat zelfstandiger zijn (…) Het atelier ‘werk zoeken’, dat is de 500-maatregel, gebeurt in samenwerking met het lokale steunpunt van X, er is dus een deel dat we zelf organiseren en een deel dat georganiseerd wordt door een animator van het lokale steunpunt van X (…) In ieder geval proberen we ervoor te zorgen dat de artikel 60’ers, als de diensten het toelaten, wat niet altijd evident is, dit atelier ‘werk zoeken’ volgen naar het einde van hun contract toe zodat die mensen voorbereid zijn om werk te zoeken. De arbeidsovereenkomst voor een artikel 60 stipuleert zelfs dat de betrokkene naar het einde van zijn contract toe vrijgemaakt moet kunnen worden om deze opleiding 'werk zoeken' te volgen, en dat hij op een bepaald moment dus afwezig zal zijn.” De relaties met de regionale dienst voor tewerkstelling worden in het algemeen als positief geëvalueerd. Getuige daarvan OCMW 2D, dat op een uiterst aangename, correcte behandeling van de cliënten van dit OCMW kon rekenen “Ik ben er (de Carrefour Emploi Formation) vorige week naartoe geweest en ze waren daar echt uitermate behulpzaam. Ik was heel tevreden want de adviseur heeft zich echt bezig gehouden met de twee mensen die ik had meegenomen, we hadden een ruimte voor ons alleen, en gelukkig had ik er niet meer bij, want we hadden gedaan op de middag: ze heeft echt haar tijd genomen voor elk geval, ze kan dat ongetwijfeld niet met iedereen doen, dus als wij er elk jaar vier heen kunnen brengen, zullen we al heel tevreden zijn, en met de Maisons de l’Emploi werkt het ook goed. (…) Ook met de MIRE’s zijn de relaties gewoonlijk goed. Het enige voorbehoud komt van OCMW 2C, dat stelt dat de MIRE niet is aangepast aan het publiek van dit OCMW. “Er is een intergewestelijk steunpunt voor werkgelegenheid in het kader van PST3, de kaderovereenkomst FOREM-CPAS-MIRE. Ja, maar dan nog, om onze mensen in te schakelen in de MIRE moeten ze al enkele keren hier geweest zijn, het is heel moeilijk want als ze naar de MIRE gaan, betekent dit dat er snel een mogelijke tewerkstelling is, en dus moeten ze hier een dossier hebben, moeten ze via de prospectrice passeren, moeten ze via de MIRE passeren, en tegen de tijd dat ze al hun verschillende afspraken hebben gehad en er een dossier is gemaakt, dat dit loopt, dat het vertrokken is naar de FOREM en weer terug is gekomen, is het niet zeker dat die post nog vrij is, dus het is als circuit nogal moeilijk, het is allemaal
114
nogal acrobatisch. En opnieuw liggen de eisen op het niveau van de MIRE vaak ook dicht bij profielen die te hoog gegrepen zijn. De MIRE is voor mensen die direct inzetbaar zijn, niet voor mensen zoals de onze, me wie je nog helemaal in het begin moet beginnen. In ieder geval, ik denk dat er één dossier van een werkloze naar de MIRE is vertrokken, maar dat is alles.” Andere OCMW’s, zoals 2E, vermelden ook interessante samenwerkingen in de toeleiding naar de arbeidsmarkt: We hebben een dag georganiseerd, op het niveau van de inschakeling: een cv opstellen, een motivatiebrief schrijven, en dan in de namiddag, kleine kwesties, vrije keuze, de mensen konden komen kijken hoe alles verliep, er was iemand van de FOREM, van de PWA.” We moeten daarbij wel vermelden dat het om specifieke ervaringen gaat en dat de toeleiding naar de arbeidsmarkt over het algemeen weinig ontwikkeld is in deze OCMW’s. Zoals gesteld in kwadrant 1 is voor de Vlaamse OCMW’s de relatie met de Werkwinkel van cruciaal belang in deze fase van het activeringstraject. In 2C wordt deze positief geëvalueerd. De trajectbegeleidster zit drie dagen in de Werkwinkel en heeft hierdoor een intensieve samenwerking uitgebouwd met de trajectbegeleiders van de Werkwinkel. Verder biedt de arbeidstrajectbegeleidster aan het einde van het activeringstraject ondersteuning om de cliënt van een gepaste tewerkstelling te voorzien.
3.6.2 Cluster 5 De voorlaatste fase van het activeringstraject heeft betrekking op de toeleiding naar de arbeidsmarkt. De ondervraagde OCMW’s investeren in de nodige inspanningen om sollicitatietraining te organiseren, de cliënt te helpen bij het schrijven van een cv en hem of haar de weg naar de gepaste vacatures te wijzen. Drie maanden voor het einde van de sociale tewerkstelling wordt de hulpvrager klaargestoomd om op de reguliere arbeidsmarkt een plaats te veroveren. Het citaat van de respondent van OCMW 2M vat deze inspanningen goed samen: De laatste drie maanden van de activering, elke sociaal tewerkgestelden krijgt een vormingsaanbod. Die mensen moeten tijdens de tewerkstelling een halve dag vorming volgen, naar het einde van het traject krijgen die mensen meer in handen in de stappen na de tewerkstelling,sollicitatietraining,en zelf cv’s opstellen dat zit er allemaal in. Belangrijk is de samenwerking met de regionale dienst voor tewerkstelling. Zoals vermeld in het vorige hoofdstuk kan de lokale vertegenwoordiging in de Werkwinkel het contact tussen VDAB en OCMW bevorderen. Toch blijkt ook voor deze cluster dat ondanks de nabijheid de relatie tussen de twee organisaties soms spanningsvol verloopt. Een negatieve perceptie over de relatie met de regionale dienst voor tewerkstelling treffen we aan in OCMW 2G. De tewerkstellingsdienst van dit OCMW zit in hetzelfde gebouw als de VDAB. Toch vermeldt de respondent dat de samenwerking met de regionale dienst voor tewerkstelling, in dit voorbeeld de VDAB, niet even vlot verloopt. ‘Ja, die samenwerking met de VDAB, dat is een pijnlijk verhaal, vanaf de eerste werkwinkel in Vlaanderen, er is een groot verschil tussen concept en ideologie. De klant staat centraal, dat is ok, maar ja dan ziet ge dat de openingsuren worden bepaald door de vdab, ja dat komt, allez dat is soms zot die afspraken bij de VDAB. Zij, met alle respect zij weten soms ook niet wat wij doen, dat is natuurlijk eigen aan de verhouding OCMW VDAB. En de VDAB wordt centraal aangestuurd en zij moeten 308 afspraken maken met VDAB. We slagen er niet in om met diezelfde doelgrop een sterke visie te krijgen. Wij slagen daar nog altijd niet in. We zitten wel in hetzelfde gebouw, maar dat maakt de samenwerking niet beter.’
Daarbij vult deze respondent aan:
115
‘Ik ben er meer en meer van overtuigd om beter niet dan wel in hetzelfde gebouw te zitten. Met dezelfde partners zitten wij in de werkwinkel, en soms zitten wij te discussiëren over wc papier en ja dat lukt gewoon niet.’ Een belangrijk knelpunt is het gebrek aan een gezamenlijke visie. Hoewel de VDAB en OCMW met dezelfde doelgroep werken, is elke poging tot ‘verzoening’ volgens deze respondent gedoemd om te mislukken. De nabijheid van de diensten vormt hierbij geen duidelijke meerwaarde: ‘Het is beter om uit de werkwinkel te gaan en te definiëren waar ge elkaar nodig hebt. Uiteindelijk wat is voor ons de meerwaarde om in de werkwinkel te zitten, omdat het centraal gelegen is, toegang tot de jobkrant en het Client Volg systeem maar dat kan via internet.’ Een tweede knelpunt is dat heel wat inspanningen van het OCMW verloren gaan omdat de cliënt pas na zes maanden wordt ‘opgepikt’ door de regionale dienst voor tewerkstelling (in praktijk geldt dit niet voor jongeren, deze worden na 3 maanden begeleid door de VDAB). Een samenwerking of cliëntoverleg op het niveau van de hulpverlener ja dat gebeurt weinig of niet hé. Want de VDAB doet pas na zes maanden iets met dat dossier, dat is gewoon hun beleid is niet afgestemd op alle inspanningen die daarvoor zijn gebeurd. Hun begeleiding start pas na zes maanden. Dan zijn het vijgen na Pasen hé. De respondenten van OCMW 2M staan eerder negatief tegenover de samenwerking met de regionale dienst voor tewerkstelling. In dit OCMW heeft men de keuze gemaakt om niet meer aanwezig te zijn in de Werkwinkel: ‘Wij werken in heel beperkte mate samen met het OCMW. Wij zitten ook niet meer in de werkwinkel, dat hebben we een aantal jaren gedaan, maar dat heeft geen resultaat. Wij richten ons op rmi gerechtigden en wij merkten eigenlijk dat naar daar komen of naar hier dat dat geen enkel drempelverlagend effect heeft, ook naar doorstroming was dat geen enkele meerwaarde. Na evaluatie was eigenlijk ja, het bracht niet op.’ Een interessant perspectief wordt geboden door de respondent van OCMW 2L. In de toekomst wil men binnen dit OCMW een systeem uitwerken waarbij de betere cliënten van bij de intake naar de dienst voor tewerkstelling worden doorgestuurd. De cliënten die iets meer begeleiding nodig hebben, komen bij de arbeidstrajectbegeleider van het OCMW terecht. Het is duidelijk dat men vanuit dit OCMW een duidelijke taakverdeling wil afspreken met de dienst voor tewerkstelling. De respectievelijke dienst voor tewerkstelling richt zich op de cliënten die zich kunnen handhaven op de arbeidsmarkt. Het OCMW biedt een begeleiding voor cliënten die een intensievere ondersteuning of een ‘duw in de rug’ nodig hebben.
In OCMW 2K evalueert men de samenwerking met de regionale dienst voor tewerkstelling op een zeer positieve manier. Zo heeft men samen met de trajectbegeleiders van de dienst een project georganiseerd. Dit project richt zich naar jongeren (-25 jaar) en wil hen in groep begeleiden naar het zoeken van werk. Een tweede belangrijke vorm van samenwerking situeert zich in de fase van de nazorg. In de Werkwinkel is één van de maatschappelijk werkers van het OCMW vast aanwezig. Deze begeleider heeft als taak om de cliënten van het OCMW na het afsluiten van een activeringstraject verder op te volgen en naar een job te begeleiden. ‘Wij vissen die op via systeem van VDAB, wij begeleiden onze mensen die we begeleid hebben in artikel 60, begeleiden we verder in de werkwinkel, dat bedoel ik met de toewijzingen in de werkwinkel. Dat is juist waarom we goed samenwerken in de werkwinkel. Mensen van OCMW in de werkwinkel die de cliënt verder bemiddelen. We werken al lang met dat systeem. Dat is toch al van ver voor ik hier werk, dat is toch al wel efkes bezig.’ We kunnen stellen dat OCMW 2K een goede samenwerking heeft opgebouwd met de regionale dienst voor tewerkstelling. Daarbij valt op dat dit OCMW een doeltreffend
116
nazorgsysteem heeft opgebouwd. Elke cliënt komt, als hij of zij zich aanmeldt bij regionale dienst voor tewerkstelling, na zijn of haar activeringstraject, automatisch bij de hulpverlener van het OCMW terecht. Deze heeft meer voeling met de doelgroep van het OCMW en kan ook sneller zijn of haar collega’s raadplegen. Dit om de cliënt meer op maat te ondersteunen in de laatste fase van het activeringstraject. Dit systeem vinden we ook terug in OCMW 2H. Ook deze respondent spreekt over een goede samenwerking met de regionale dienst voor tewerkstelling. Eén van de trajectbegeleiders werkt voltijds in de werkwinkel en begeleidt de cliënten verder na de beëindiging van het traject bij het OCMW. De respondent noemt dit het belang van de aanwezigheid van een ‘verbindingsofficier’ tussen OCMW en, in dit voorbeeld, de VDAB: ‘We hebben in onze dienst twee arbeidsbegeleiders en één extern in de werkwinkel die daar eigenlijk werkt als een soort van verbindingsofficier tussen OCMW en VDAB. In de werkwinkel zit er dus iemand van ons centraal die toegang heeft tot zowel het systeem van de VDAB als van het OCMW en dat scheelt veel werk. Algemeen verloopt de samenwerking met de VDAB vlot al zijn we het niet over alles eens. Ik denk dat we een innoverend samenwerkingsakkoord hebben met de VDAB. We hebben duidelijke afspraken over wie wat doet bij gemeenschappelijke dossiers. Bijvoorbeeld bij het einde art 60 gaan we deze persoon extra naar de jobclub en naar de sollicitatiebegeleiding sturen zodat deze twee weken intensief begeleid wordt.’
3.6.3 Samengevat In een voorlaatste fase van het activeringstraject wil men de cliënt voorbereiden op duurzame tewerkstelling. Dit wordt gedaan door een sollicitatietraining en door contact te zoeken met de regionale dienst voor tewerkstelling. We merken enkele verschillen tussen de OCMW’s van cluster 5. Sommige respondenten benadrukken een negatieve relatie met de trajectbegeleiders van de VDAB. Zij wijzen erop dat door het gebrek aan afstemming, gedeelde visie en taakverdeling er conflicten ontstaan. Andere OCMW’s blijken een zeer positieve relatie te ontwikkelen. Een interessant voorbeeld is het OCMW 2K en 2H waar één van de maatschappelijk werkers voltijds in de Werkwinkel is gevestigd en de nazorg van OCMW cliënten op zich neemt.
3.7 Nazorg 3.7.1 Cluster 2 Diverse OCMW’s van cluster 2 gebruiken de 500-maatregel. Wat opviel is dat geen enkele van de Vlaamse respondenten deze maatregel gebruikte. In OCMW 2C werd deze niet gebruikt. Deze maatregel voorziet, in samenwerking met de regionale dienst voor tewerkstelling en een vormingsoperator, in een opvolging van drie maanden voorafgaand aan het einde van een artikel 60-contract, die tot drie maanden na beëindiging van het contract doorloopt. Helaas is het momenteel de enige mogelijkheid om de door het OCMW geactiveerde persoon te blijven volgen nadat hij opnieuw recht heeft op een werkloosheidsuitkering. Helaas is deze opvolging afhankelijk van de ’goodwill’ van de begunstigde. Deze bevinding hebben we reeds besproken in hoofdstuk 1 Zo ook de verantwoordelijke van OCMW 2D: “Bij artikel 60 wordt er een toeleiding naar de arbeidsmarkt voorzien. Soms gebeurt het dat de betrokkene deze begeleiding niet wil, en zegt “ik heb opnieuw recht op een werkloosheidsuitkering en voor mij is dat een doel op zich, dat is wat ik wil, » en voor ons ligt dat wat moeilijk want dat is niet het doel van dit werk… Wij zeggen eerder “het is een opstap naar regulier werk, ook al ben je mogelijk een tijd werkloos,” het is mogelijk dat de betrokkene meegaat in die dynamiek en zegt “ik wil doorgaan, omdat dit mij heel wat heeft bijgebracht op het vlak van zelfontplooiing,” maar er zijn er anderen die niet zo denken, maar dat is het risico van met die mensen te werken, zeker met het begeleidingsplan voor werklozen, die
117
hier over een paar jaar terug staan omdat ze werden opgeroepen door de RVA en niet gedaan hebben wat ze moesten doen en dus komen ze terug bij ons terecht.” Een eventuele verplichting na beëindiging van de maatregel of zelfs voor het aflopen van het contract is niet mogelijk. Als de begunstigde veel zou verliezen wanneer zijn contract wordt verbroken voor het einde ervan, dan heeft dat ook zijn weerslag op het OCMW aangezien de betrokkene deels ten laste van het OCMW zou blijven. De verantwoordelijke van opnieuw OCMW 2D legt uit: “Ik zie niet in hoe we ze zouden kunnen verplichten: zodra iemands artikel 60 afloopt, dan is er dus een begeleiding voor het einde ervan, dan zou men kunnen zeggen, “wel, we kunnen hem of haar verplichten tot deze begeleiding", goed, maar als de betrokkene niet meewerkt of komt opdagen op de afspraken, dan gaat het OCMW niet zeggen “3 maanden voor het einde, of twee weken, je wordt bestraft, je contract wordt verbroken, want dan zijn er alleen maar verliezers: de instelling omdat de betrokkene geen recht heeft op een werkloosheidsuitkering en de betrokkene zelf omdat hij terugvalt op een leefloon. En zodra artikel 60 is afgelopen, valt hij onder de werklozen en dan hebben wij ook geen mogelijkheden meer. We willen hier wel opmerken dat in het kleinste OCMW, waar er een minder strikte taakspecificatie is, de personen die een beroep blijven doen op maatschappelijke hulp of andere maatregelen nog wel terechtkomen bij de maatschappelijk werkers, die dan eventueel nog een beperkte opvolging kunnen voorzien. In de andere krijgen ze soms, op vrijwillige basis, nieuws van voormalige cliënten.
3.7.2 Cluster 5 Net als in de OCMW ’s van cluster 2 krijgt de fase van nazorg een sterk vrijblijvend karakter. De cliënten krijgen in alle OCMW’s net voor de beëindiging van hun sociale tewerkstelling eerst en vooral de nodige ondersteuning door middel van jobclubs en sollicitatietraining. In enkele OCMW’s zoals 2H, 2I en 2K zien we dat een samenwerking met de Werkwinkel ervoor zorgt dat een maatschappelijk werker de cliënt na de beëindiging van de sociale tewerkstelling kan begeleiden (cfr. Supra). Voor de andere OCMW’s is de voortgang van het traject sterk afhankelijk van de cliënt. Cliënten mogen terugkomen maar doen dit niet altijd. Hierdoor is het welslagen van de nazorgfase sterk afhankelijk van zijn of haar ‘goodwill’.
‘De nazorg is sterk vrijblijvend. Sommige cliënten zeggen van ja het OCMW moet zich vooral niet meer met mij moeien, de sociale werkplaatsen hebben een eigen begeleiding die nemen dat van ons over.’ Wat opvalt, is dat in het geval van bovenstaand OCMW de partnerorganisaties, in dit geval de sociale werkplaatsen, deze nazorg ‘overnemen’ van het OCMW. Dit komt sterk terug in het verhaal van de respondent van OCMW 2L. Zoals eerder vermeld werkt dit OCMW nauw samen met een vzw die cliënten tewerkstelt in de bouwsector. Deze instructeurs staan volgens deze respondent dicht bij de bouwsector, hebben de nodige contacten en weten daarom beter waar de cliënt terecht kan. ‘Wat we wel hebben ondervonden, een instructeur van wonen en werk die staan dichter bij de arbeidsmarkt, die kennen beter de situatie. Die instructeurs kunnen vaak heel snel mensen tewerk te stellen, die hebben daar beter voeling mee.’
Hier is echter een nadeel aan verbonden. Het welslagen van de nazorgfase is namelijk sterk afhankelijk van de organisatie waar de cliënt is tewerkgesteld. Dit wordt benadrukt door de respondent van OCMW 2G:
118
‘Dat hangt af van werkplaats tot werkplaats, de ene investeert veel, dat hangt veel af van personen. we hebben drie sociale werkplaatsen, met twee werkende cellen via samenwerking, met alle drie is er een goeie samenwerking.’
3.7.3 Samengevat De laatste fase is gesitueerd na het einde van de tewerkstelling van de cliënt. Voor de meeste OCMW’s geldt dat deze fase sterk afhankelijk is van de goodwill van de cliënt. Een belangrijke uitzondering zijn OCMW 2K en 2H. Deze OCMW’s hebben een gestructureerde nazorg weten uit te bouwen in samenwerking met de Werkwinkel (cfr. Supra).
3.8 Besluit: activering in kwadrant 2 We bespraken het activeringsbeleid van de OCMW’s gesitueerd in kwadrant 2. De vergelijking tussen een cluster met relatief kleine (cluster 2) en een cluster met grote OCMW’s (cluster 5) met ongeveer een vergelijkbare werkloosheidsratio en % leefloners, leidt tot enkele interessante bevindingen. Het verschil in schaalgrootte heeft een zeer significant effect op de verschillen in activeringsbeleid. Dit zien we al duidelijk in fase 1 van het activeringstraject. Daar waar in grote OCMW’s er heel wat inspanningen moeten geleverd worden om de verschillende diensten van het OCMW - waaronder de ASD en het team activering - op elkaar af te stemmen, zorgt de kleinschaligheid van de OCMW’s in cluster 2 ervoor dat de contacten tussen maatschappelijk werker en trajectbegeleider intensief verlopen. De respondenten van cluster 5 voelen de nood om het overleg tussen beide diensten structureel in hun organisatiestructuur in te bedden. Een belangrijke evolutie die in meerdere OCMW’s ter sprake komt is om de trajectbegeleider reeds zo vroeg mogelijk bij het traject van de cliënt te betrekken. Zo kan men al snel een traject op maat uitstippelen rekening houdend met de noden en capaciteiten van de cliënt. Het verschil in schaalgrootte zorgt ook in fase 2, 3, 4, 5 & 6 voor significante verschillen. Eerst en vooral is de taakspecialisatie tussen maatschappelijk werker en trajectbegeleider in de OCMW’s van cluster 5 meer uitgebreid dan in vergelijking dan met de OCMW’s van cluster 2. Ten tweede vinden we in fase 2, 3 & 4 dat de grotere OCMW’s over heel wat mogelijkheden kunnen beschikken om de cliënten een gepaste activering op maat te voorzien. Een belangrijke en zeer interessante case is OCMW 2G. Door het organiseren van voortrajecten en leerwerkplaatsen in een brede waaier aan sectoren kunnen zij cliënten een intensieve begeleiding op en ook naast de werkplaats aanbieden. Daarnaast zorgen vooral de leerwerkplaatsen voor een relevante werkervaring en wordt er ook aan de ontwikkeling van technische vaardigheden gewerkt. Daarnaast heeft men de mogelijkheid om de hulpvragers ook na een tewerkstelling artikel 60§7 binnen de leerwerkplaatsen van een professionele activering te voorzien. Het opstarten van een startcentrum sociale economie laat toe om cliënten binnen hun interesseveld van een job te voorzien, met een hogere moeilijkheidsgraad als de leerwerkplaats. Dit bevordert de technische vaardigheden en de leercapaciteiten van de cliënt.
119
HOOFDSTUK 4
3
KWADRANT
WERKLOOSHEIDSRATIO
EN
LAAG
HOGE
PERCENTAGE
LEEFLONERS Cluster 3 bestaat uit OCMW’s in gemeenten met een hoge werkloosheidsratio maar een laag percentage leefloongerechtigden. Met uitzondering van één Brusselse gemeente, gaat het voornamelijk om kleine steden of dorpen. Dit betekent een beperktere taakspecialisatie van de werkers en een minder grote verscheidenheid van diensten binnen het OCMW. Toch bestaat er gewoonlijk een socioprofessionele inschakelingsdienst, die autonoom werkt of afhangt van de algemene sociale dienst en die soms één medewerker telt, maar soms ook veel meer. Er bestaat tussen de twee clusters een heel uitgesproken verschil wat betreft hun duurzame activeringsgraad. De OCMW’s van cluster 4 hebben een gemiddelde graad van 2,79% terwijl die in cluster 8 10,36% bedraagt. We moeten wel vermelden dat het kleine aantal gemeenten in deze twee clusters (respectievelijk 26 en 23) ertoe leidt dat de geselecteerde gemeenten verder van dit gemiddelde af liggen. Bovendien tellen deze – veelal op het platteland gelegen – gemeenten een klein aantal leefloongerechtigden of begunstigden van een gelijkwaardige maatschappelijke hulp. Bijgevolg ligt het aantal personen dat tijdens de referentieperiode een activeringsmaatregel heeft genoten laag en kunnen de verschillen op het vlak van duurzame activering deels contingent zijn (soms volstaat het bijvoorbeeld dat een artikel 60-gebruiker na afloop van de maatregel de betrokken begunstigde(n) aanwerft om de gemeente in de tweede cluster te doen belanden). Opnieuw tonen we in tabel X het aantal socioprofessioneel geactiveerde cliënten en het aantal activeerbare begunstigden. Het aantal leefloongerechtigden varieert van gemeente tot gemeente, gaande van 40 tot 200. De verschillen worden nog opvallender omdat bepaalde OCMW’s elke begunstigde van een activeringsmaatregel doorverwijzen naar de dienst SPI, terwijl andere OCMW’s dat niet doen.
Tabel 39: personeel beschikbaar in de algemene sociale diensten en voor de activering, en aantal begunstigden in een activeringstraject, voor elk van de OCMW’s OCMW
Cluster 4 3A is
Aantal maatschappelijk werkers Voltijds Deeltijds
12
Aantal trajectbegeleiders
Andere begeleiders
Voltijds
Voltijds
1
3B
?
?
1
3C
?
?
6
3D
1
Deeltijds
Aantal cliënten trajectbegeleiding
in
Deeltijds
1 (inschakelingsateliers) 1
70-80
6
43 waarvan 13 studenten 100 waarvan 20 studenten 10
3E Cluster 8 3F
?
3G
4
?
1 2 (voor cluster)
15-20 personen 186 in totaal
120
3H
3I 3J 3K 3L
?
?
2
6
2 10
1 1
180 leefloon en 60 gelijkwaardige maatschappelijke hulp
1
3
15 nvt nvt
We moeten wel opmerken dat het aantal cliënten in trajectbegeleiding in deze tabel een minder formele evaluatie is, aangezien de “sortering” gebeurd is voor of na aanname door de professionele inschakelingsdienst, zoals we in het volgende hoofdstuk zullen zien.
4.1 Fase 1: Werken aan randvoorwaarden We komen in deze paragraaf niet meer uitgebreid terug op de gemeenschappelijke elementen van de verschillende OCMW’s die al werden beschreven bij de analyse van het eerste kwadrant. In deze cluster wordt, vooral in tegenstelling met cluster 5 van kwadrant 2, minder gesproken over ‘spanningen’ of ‘conflicten’ tussen de maatschappelijk werker en trajectbegeleider. In deze OCMW’s is de taakspecialisatie op het gebied van activering minder uitgebreid. Zo neemt de algemene sociale dienst de andere problemen van de cliënt voor zijn rekening. De SPI-verantwoordelijken gingen niet uitgebreid in op de samenwerking tussen de twee diensten. Maar aangezien het gaat om kleine structuren met een beperkt aantal begunstigden, die ondergebracht zijn in eenzelfde gebouw, is er heel wat informeel contact wat wederzijdse misverstanden grotendeels voorkomt. In de OCMW’s van deze twee clusters worden alle leefloongerechtigden doorverwezen naar de werkers die instaan voor de socioprofessionele inschakeling10. Wel definiëren de verantwoordelijken deze totaliteit niet allemaal op dezelfde manier. Eerst en vooral worden personen die tijdelijk gesanctioneerd zijn door de RVA, niet opgevolgd. De “gezondheidsredenen” worden in geen enkel OCMW doorverwezen. Er zijn daarentegen wel verschillen wat de "billijkheidsredenen” betreft. In OCMW 3E, 3D en 3I worden studenten niet doorverwezen naar de dienst SPI, maar worden ze opgevolgd door de algemene sociale dienst. In OCMW 3D worden alle cliënten doorverwezen naar de inschakelingsagenten, maar als we het aantal studerende18-24 jarigen, ouderen en andere niet-prioritaire cliënten in mindering brengen, dan komen we tot een cliëntaantal van 15 à 20 gevallen. In cluster 4 krijgt de SPI-verantwoordelijke van OCMW 3A alle personen te zien die een aanvraag voor maatschappelijke hulp indienen. In 3B zijn er een dertigtal leefloners die allemaal worden gezien en van wie allemaal activeringsinitiatieven worden gevraagd. “Zodra er een inschrijving is voor het leefloon, maak ik de lijst en we laten de mensen nooit zomaar aan hun lot over: de volgende maand hebben ze een afspraak met het comité zodat we inzicht krijgen in hun motivatie; we hebben ook een vereniging opgezet met 4 OCMW’s, met een prospectieafgevaardigde voor tewerkstelling, ze worden ontvangen, ze krijgen een opleiding, ze blijven niet met lege handen achter. De -25-jarigen zitten nog op school of werken, maar ze staan niet met lege handen. Voor de +-25-jarigen is het werk of een terbeschikkingstelling, maar ze krijgen iets. We trachten in te gaan tegen dat steuntrekkerschap, want elk hulpbeleid voor behoeftigen, we begrijpen dat wel, maar ze worden niet
10
Wel moeten we hier opmerken dat we geen informatie hebben voor OCMW 3F.
121
aangemoedigd om eruit te geraken, want afgezien daarvan heeft een werkloze of iemand die begint te werken niet meer voordelen.” Tot slot wordt in cluster 3C iedereen gezien door de dienst SPI die voor elk van hen een geïndividualiseerd traject voorstelt: “De sociale dienst stuurt iedereen naar ons door, behalve als het echt flagrant is: die komen niet bij de herinschakelingsdienst terecht: iemand met kanker, iemand van 64, maar ik heb er toch op aangedrongen dat we iedereen zien, want iedereen heeft zijn specialisatie, het is dus moeilijk om aan de SW te zeggen “jij stelt de diagnose”, want zij kennen de trajecten niet zo goed (...) wij vertrekken van een andere logica, wij zijn er om de competenties te evalueren en we kunnen dus ook de criteria naar beneden toe herzien. Maar door de wetgeving zijn we ook gedwongen om meer mensen te activeren en het aantal mensen dat om billijkheidsredenen wordt geweigerd, te beperken.” We moeten hier ook opmerken dat de OCMW’s van cluster 8, die mogelijk meer afdoende resultaten konden voorleggen, niet expliciet hebben gewezen op dergelijke nalatigheid om de activering te systematiseren. We mogen daaruit echter niet concluderen dat het contraproductief is, aangezien de verschillen perfect contingent kunnen zijn, zoals we hoger hebben gezien. In OCMW’s 3J, 3K en 3L bijvoorbeeld zien we dat de doorverwijzing naar de trajectbegeleider niet voor iedereen gebeurt. In deze OCMW’s gebeurt deze zoals reeds beschreven in kwadrant 1. De maatschappelijk werker stuurt de cliënt door naar de trajectbegeleider vanaf het moment dat hij of zij van mening is dat de cliënt ‘klaar’ is voor een activeringstraject. Aangezien voor de OCMW’s van beide clusters de gesprekspartner ook de inschakelingsverantwoordelijke was, is het moeilijk om precies te bepalen welke gevallen worden gecommuniceerd en welke andere niet worden doorverwezen.
Samenvattend Er is dus geen opvallend verschil tussen deze twee clusters op het vlak van samenwerking tussen de twee diensten. Het is mogelijk dat meer begunstigden worden doorgestuurd naar de inschakelingsdienst in de OCMW’s van cluster 4. Algemeen genomen zijn deze OCMW’s kleiner en ligt de werklast van de inschakelingsagenten lager; zo kan de inschakeling meer worden gesystematiseerd.
4.2 Fase 2: Trajectbegeleiding Zowel binnen als tussen de twee clusters onderling merken we grote verschillen in de manier waarop de trajectbegeleiding wordt georganiseerd. Dat willen we aantonen in de volgende paragraaf. Ook al wordt de evaluatie van het vermogen van de begunstigden om op kortere of langere termijn professioneel opnieuw ingeschakeld te worden hier al beknopt aangehaald, we schetsen een overzicht in de volgende paragraaf.
4.2.1 Interne organisatie Het is moeilijk om algemene trends te beschrijven om de verschillende OCMW’s van een bepaalde cluster te karakteriseren. Eerst en vooral bestaat de eerste cluster dan wel hoofdzakelijk uit kleine steden met minder dan 20.000 inwoners. De socio-economische omgevingen zijn echter verschillend: invloedszone van een grote stad, plattelandszone of slaapstad. In de tweede cluster vinden we een dorp en een kleine landelijke stad, maar eveneens een gemeente uit het Brusselse Gewest.
122
In de eerste cluster besteedt de SPI-verantwoordelijke van OCMW 3A een halftijdse aanstelling aan deze taak, terwijl een van zijn collega’s van de algemene dienst instaat voor de organisatie van ateliers voor sociale inschakeling. Het gewestelijk steunpunt neemt een deel van de taken voor haar rekening. “Ik hou me niet bezig met het opstellen van cv’s met de mensen, behalve als het dringend is, maar de bekwaamheidsbalans, de motivatiebrief, de cv, dat doen ze bij het gewestelijke steunpunt, in het kader van de job coaching. Wij hebben wel mensen in een artikel 60 sociale economie, en daar sta ik in voor de contacten met de werkgever, enz., maar specifiek voor de artikel 60’ers omdat het OCMW daar werkgever is.” Zoals eerder vermeld houdt de dienst SPI in OCMW 3B, 3E en 3I zich enkel bezig met professionele inschakeling in de strikte zin van het woord, terwijl ook daar zowel de sociale inschakeling als de job coaching worden georganiseerd door een vereniging die is opgericht door vier naburige OCMW’s. “We behoren tot vereniging Y, die vier OCMW’s telt (…). Die vereniging doet twee dingen: een persoon die werkgelegenheidsadviseur is en die de privébedrijven en vzw’s benadert voor het aanwerven van personen in een artikel 60-tewerkstelling en het tweede deel van zijn werk, hij heeft een artikel 60-opleiding ontwikkeld, dus de drie of vier laatste maanden van hun contract komen de betrokkenen eenmaal per week naar de vereniging en leren ze hoe ze een cv moeten opstellen, een motivatiebrief moeten schrijven, men gaat met hen naar de FOREM, naar de werkwinkel, ze worden niet aan hun lot overgelaten, men tracht hen zoveel mogelijk bagage mee te geven voor het moment waarop ze weer in de werkloosheid belanden.” In OCMW 3C tot slot, is de structuur een stuk complexer. Er werden meerdere etappes gedefinieerd, die elk intern worden opgevolgd door één of meerdere medewerkers van het OCMW. Na een informatiesessie stelt een psycholoog de socioprofessionele balans op. Daarna volgt een herinschakelingsmodule die ongeveer twee maanden duurt. Vervolgens is er dan de opleiding via een interne BVA in het OCMW of andere BVA’s, naargelang wat de betrokkene verkiest, en pas daarna wordt aan een mogelijke tewerkstelling in het kader van artikel 60 gedacht. Tot slot wordt de betrokkene tijdens zijn artikel 60 gevolgd door een job coach om zijn inschakeling op de reguliere arbeidsmarkt voor te bereiden. “Na de aanvraag (voor een leefloon) wordt de betrokkene eerst en vooral opgeroepen voor een informatiesessie, waarin we verder ingaan op wat de maatschappelijk werker heeft gezegd, maar we gaan wat verder dus we leggen uit hoe het OCMW werkt, hoe het inschakelingstraject verloopt en welke fases dit traject omvat, dus dat doen we eenmaal per maand. (…) De volgende stap is dat de betrokkene een gesprek heeft met een psycholoog voor het opstellen van een voorgeschiedenis, en soms gebeurt dit ervoor of erna, we hebben ook een herinschakelingsmodule en in die module proberen we er dan voor te zorgen dat de betrokkene al bepaalde competenties verwerft, tijdschema’s naleven, instructies opvolgen, maar waarin we ook de logica van het werk tonen, enz. (…) Dat duurt een dertigtal uur, in 6 tot 8 sessies verspreid over 2 maanden. Op die manier leert de inschakelingsdienst die persoon kennen. (…) 3:30 In deze maatschappelijke herinschakelingsmodule komen we heel wat te weten over de persoon en kijken we wat een obstakel zou kunnen vormen voor zijn of haar socioprofessionele herinschakeling op korte of middellange termijn. (…) In 1996 creëerden we, naast de job coaching, de BVA, dus we proberen de mensen in te schakelen in een functie binnen het net van het OCMW en het is pas daarna, in het kader van de netwerken (opleiding, nvdr) dat de eigenlijke job coaching wordt georganiseerd. (…) dus de betrokkene gaat via het herinschakelingsatelier, komt daarna terecht in een werk/opleidingsnetwerk, en daarna wordt er, naargelang de evolutie, gezorgd voor een job coaching. Dat kan zijn na 6 maanden, of soms helemaal niet, of soms op het einde van het artikel 60-contract, en zo hebben we op het niveau van onze BVA een job coach.” Wat dat betreft leunt dit type organisatie aan bij wat we terugvinden in de OCMW’s van heel wat middelgrote of grote steden, zoals we zullen zien in de analyse van kwadrant 4. In het onderhavige geval is de specialisatie niet het resultaat van een bijzonder groot aantal begunstigden maar wel van een reactie, al gedurende een vijftiental jaar, op
123
verschillende aanbestedingen, deelname aan diverse pilootprojecten en subsidies die werden toegekend in het kader van Doelstelling 1. We kunnen nu al stellen dat er geen duidelijke gemeenschappelijke lijn kan getrokken worden tussen de verschillende organisatievormen van deze drie OCMW’s: aan de ene kant vinden we een halftijdse werkster die slechts bepaalde aspecten van de SPI voor haar rekening neemt, aan de andere is er, voor een gemeente van gelijkaardige omvang, een heel team van medewerkers met uiteenlopende bevoegdheden. Deze is georganiseerd volgens een complexe structuur waarin het inschakelingstraject van de betrokkenen heel nauwkeurig wordt uitgestippeld. In de tweede cluster staan de OCMW’s 3F, 3J en 3K in voor het volledige socioprofessionele inschakelingstraject, uitgezonderd de zuivere sociale inschakeling, wat echter niet wil zeggen dat er geen rekening wordt gehouden met de sociale aspecten van de inschakeling. “Ik hou me enkel bezig met de socioprofessionele inschakeling, voor het sociale luik heb ik geen tijd: ik zit hier alleen, dus dat is niet mogelijk. (…) We werken met artikel 60 zodat het niet louter gaat om het terugkrijgen van rechten, maar zodat er ook een opvolging is. Voor anderen gaat de activering nog om het leren opstaan, luisteren, bellen als ze ziek zijn en een briefje binnenbrengen, er is een sociaal luik, dus dat is dan de activering met het oog op professioneel gedrag.” In OCMW 3G zijn er twee medewerkers. De ene staat in voor de sociale aspecten (maatschappelijke heraanpassing via artistieke of andere projecten, sommige in samenwerking met andere plaatselijke organisaties), terwijl de andere instaat voor de professionele inschakeling. Maar ze werken allebei in dezelfde lokalen en wisselen informatie uit. “Hier in 3G hebben we al verschillende diensten (binnen het OCMW) dus het is toch interessanter (voor de inschakeling) om een algemene visie te hebben, voor de mensen die min of meer de indruk hebben van hier naar daar gestuurd te worden, maar ook voor onszelf is het interessanter om een globale visie te hebben.” In OCMW 3H tot slot, is de professionele activering de verantwoordelijkheid van twee personen wier dienst een afdeling is van de algemene sociale dienst. De taken worden niet uitbesteed. “Zodra ze recht hebben op het leefloon, worden ze via de SW naar ons gestuurd; we maken een balans, kijken hoeveel dagen er nog overblijven, of ze al gewerkt hebben, welke diploma’s, opleidingen ze hebben, en dan kijken we in welk domein ze willen werken, en dan daarna stellen we met de cliënt een project op, waarna ze een opleiding gaan volgen of werk beginnen zoeken. Voor hun zoektocht naar werk zijn er kranten ter beschikking, kunnen ze bellen, er is internet, als ze dat nodig hebben, als ze zaken moeten schrijven worden ze ook geholpen met het schrijven van een cv, een motivatiebrief…” In OCMW 3J zijn er twee trajectbegeleiders aangeworven via een cluster van 5 OCMW’s. Deze trajectbegeleiders zijn gesitueerd in de Werkwinkel. Gezien de grote verscheidenheid is het moeilijk trends te vinden die de verschillen in de verkregen resultaten kunnen verklaren. Integendeel, een heel goed gestructureerd OCMW (3C), waar het traject nauwgezet wordt uitgestippeld en elke stap wordt opgevolgd door een gespecialiseerde medewerker, kan toch maar een weinig hoopgevende duurzame activeringsgraad voorleggen. Zo ook gaat OCMW 3B er prat op dat het een bindend opvolgingsbeleid heeft uitgewerkt, dat echter als ongewenst effect heeft dat de begunstigden naar de omliggende gemeenten vluchten. “Dat zegt dus veel: we horen geregeld dat mensen naar andere gemeenten gaan waar er minder maatschappelijk werkers zijn en ze dus minder worden lastiggevallen om te werken. Hier voeren we een relatief actief sociaal beleid, en wij laten hen helemaal niet met rust, dus wij hebben hier niet veel leefloners, misschien een dertigtal, met een derde in artikel 60, en een ander deel dat nog studeert, blijven dus terugvallen op een leefloon…”
124
Een eerste verklaring vinden we in de taakverdeling. In de OCMW’s van de eerste groep wordt elke begunstigde in de verschillende fases van zijn traject begeleid door een andere medewerker. In OCMW 3A en 3B gaat het om externe diensten (MIRE, vereniging), terwijl het in OCMW 3C gaat om interne medewerkers van de dienst. Daarentegen ligt in de drie OCMW’s van de tweede cluster het hele socioprofessionele activeringstraject van een begunstigde, met uitzondering van de maatschappelijke heraanpassing, in handen van dezelfde werker. Het kan verrassend lijken dat een opdeling van het werk, die a priori leidt tot een grotere specialisatie en dus een betere efficiëntie van de werker, een negatief resultaat oplevert. We kunnen hierbij de hypothese opperen dat een minder doeltreffende communicatie uiteindelijk resulteert in een minder goede opvolging. Bovendien staan de begunstigden weigerachtig tegenover een nieuwe hulpverlener en proberen ze te ontsnappen aan een te vergedreven opvolging. Het is dus mogelijk dat deze mensen zich gaan verbergen in de minst proactieve of minst veeleisende maar meest comfortabele mazen van het net, waar de ene hoort wat hij wil verstaan en de andere te horen krijgt wat hij wenst en waar ze handig tussen de verschillende diensten laveren. De kritiek die tot slot soms wordt gegeven op de MIRE’s, is dat de manier waarop ze worden gefinancierd hen er soms toe brengt dat men de meest inzetbare personen gaat proberen in te schakelen ten nadele van de anderen, waartoe de leefloners gewoonlijk behoren. Een deel van het inschakelingstraject van een kandidaat van een OCMW delegeren aan een MIRE, kan dus in sommige gevallen leiden tot een minder goede opvolging, hoewel we deze stelling zeker niet willen veralgemenen.
4.2.2 Screening Wat betreft de screening merken we dat onze gesprekspartners minder te vertellen hebben over deze fase van het inschakelingstraject. We denken dan ook dat deze fase snel wordt afgehandeld en dat er weinig instrumenten worden gebruikt. In OCMW 3A wordt dit aspect niet verzorgd door de inschakelingsverantwoordelijke maar wel door het gewestelijke steunpunt. In vele OCMW’s wordt de bekwaamheids- en interessebalans informeel opgesteld. Dat is met name het geval in OCMW 3B, waar de betrokkene zichzelf aandient bij het comité. “Zodra er een inschrijving is voor het leefloon, maak ik de lijst, en we laten de mensen nooit zomaar aan hun lot over: de volgende maand hebben ze een afspraak met het comité zodat we inzicht krijgen in hun motivatie.” In OCMW 3C wordt de SPB opgesteld door een psycholoog, zoals we hierboven al zagen. Deze SPB krijgt de vorm van een voorgeschiedenis en gaat verder dan een klassieke SPB. De respondent benadrukt bovendien dat de maatschappelijk werkers gewoonlijk helemaal niet te vinden zijn voor het “kant-en-klare” materiaal en dat liever op hun eigen herwerkte manier gebruiken. “De psychologe heeft een vragenlijst om de voorgeschiedenis te maken, maar ze werkt ook intuïtiever. Een voorgeschiedenis opstellen is meer dan gewoon een vragenlijst invullen. De vragenlijst is eigenlijk meer een leidraad (…) Op een bepaald moment moet de cliënt zich blootgeven. (…) Op een bepaald moment hebben we hem (de SPB van de UVCW) gebruikt, maar de maatschappelijk werkers hadden een hekel aan de beperkingen (…) ze leggen hun eigen accenten in het kant-en-klare materiaal dat dus als het ware intern worden herwerkt.” In OCMW 3D, 3E en 3F gebeurt de evaluatie volledig informeel, zonder dat er melding wordt gemaakt van enig specifiek instrument. “Ik zie alle leefloongerechtigden. Ik bekijk met hen zowat hun professionele project. We bekijken dan of ze een opleiding nodig hebben of dat ze zin hebben om opnieuw lessen te volgen of dat ze echt willen werken, of als er geen mogelijkheid is op die
125
drie gebieden, kijken we naar wat hen ongeschikt maakt om te werken, en trachten we een dossier in te dienen in de Zwarte Lievevrouwstraat.” In OCMW 3E heeft de verantwoordelijke een rooster opgesteld dat beantwoordt aan zijn eigen behoeften. “Ik heb een instrument, ik vul de traditionele gegevens in, en in de loop van het gesprek kijk ik wat die persoon gedaan heeft, wat hij wil doen, wat je normaal doet bij een eerste gesprek, hij vertelt me z’n ervaringen, we proberen wat in detail te gaan, maar ik heb die socioprofessionele balansen met 200 vragen gezien, dat doe ik niet. (…) Het is half-intuïtief zou je kunnen zeggen, ik heb mijn rooster.” In OCMW 3F tot slot, gebruiken ze een bestaande SPB. Dit is ook het geval voor OCMW 3J en 3K waar de Socioprofessionele Balans wordt gebruikt. Daar waar we ons vragen kunnen stellen bij de vermoedelijke zwakte van de evaluatie in OCMW’s 3A en 3B, is OCMW 3C opnieuw atypisch, met een psycholoog die een gepersonaliseerde versie van een officiële balans gebruikt. Deze gemeente lijkt dus over een verrassend grondige screening te beschikken, hoewel de duurzame activeringsgraad relatief laag ligt. OCMW’s 3D, 3E, 3F, 3G, 3I daarentegen, gebruiken geen sterk ontwikkeld instrument.
4.2.3 Samenvattend De verschillen in de begeleiding lijken meer uitgesproken tussen de verschillende OCMW’s binnen eenzelfde cluster dan tussen de twee clusters onderling. We kunnen hoogstens vaststellen dat bepaalde OCMW’s uit de eerste cluster meer actoren lijken te betrekken bij de inschakelingstrajecten. Deze specialisatie zou een voordeel kunnen zijn, maar lijkt tegengewerkt te worden door de coördinatieproblemen tussen de verschillende spelers.
4.3 Fase 3: Sociale activering De sociale activeringsfase volgt op de screening, althans voor de mensen die niet of niet meer beschikken over de nodige sociale vaardigheden – zoals tijdig opstaan, hun afwezigheid melden als ze ziek zijn, verschillen aanvaarden, autoriteit erkennen – om zich te integreren in de arbeidsmarkt. We kunnen nu al stellen dat deze fase minder uitgebreid behandeld wordt, in die zin dat ze in bepaalde OCMW’s wordt verzorgd door een tweede werker (3A, 3E), dat in een ander de werker geen tijd heeft om zich ermee bezig te houden (3D) en dat het in nog een ander een externe structuur is die zich ermee bezighoudt (3B). Zoals in de vorige kwadranten leggen sommige OCMW’s een duidelijke realiteit bloot: het is onmogelijk om alle OCMW-cliënten weer aan het werk te krijgen. Sommigen hebben problemen – sociaal, gedrag, soms zelf cognitief – zodanig dat een activeringstraject nooit tot een goed einde kan worden gebracht. Dat is wat de medewerkster van OCMW 3C vertelt: “De meeste mannen zijn te beperkt om op de reguliere arbeidsmarkt aan de slag te gaan. Bij de mannen gaat het om drankproblemen, drugsverslaving, gedragsproblemen, maar op dat niveau worden ze niet erkend als gehandicapten, maar het zijn toch grensgevallen (…) ze hebben een mentale achterstand of karakterprobleem: die mensen kunnen niet op de arbeidsmarkt ingeschakeld worden (…) maar het zijn mensen tegen wie ze nooit zullen zeggen om een gehandicaptenuitkering aan te vragen, dus ze worden beschouwd als bestaansminimumtrekkers, werklozen, terwijl het mensen zijn die thuishoren in een beschutte werkplaats, maar niet op de arbeidsmarkt.” (…) Op een bepaald ogenblik
126
gaan de werkgevers selecteren: ze nemen de besten en de rest blijft achter. We gaan dus werken aan hun maatschappelijke heraanpassing, maar dat betekent niet dat ze daarna de beste kans gaan maken op een tewerkstelling. Misschien dat 20 à 30% opnieuw kan worden ingeschakeld in de arbeidsmarkt, maar er zijn mensen waarvan we weten dat ze over 20-25 jaar nog steeds op hetzelfde niveau zullen zitten: ze zullen hun recht op een werkloosheidsuitkering terugkrijgen, en daarna komen ze terug, omdat ze gesanctioneerd worden door de RVA. We mogen wel duidelijk stellen dat de arbeidsmarkt te selectief is om iedereen op te nemen, en dat er genoeg werklozen zijn om alleen de besten aan te nemen.” Er zijn er in ieder geval die van heel ver komen en die de maatschappelijke basisvaardigheden nog moeten leren. Dat horen we bij de verantwoordelijke van OCMW 3A. “Het belangrijkste is een goede oriëntering, want er zijn mensen die komen: “ik wil werken”, ze beloven je dat ze willen werken maar ze zijn 52 en hebben nooit gewerkt, ze weten niet wat het is om elke dag op tijd op te staan, om een dag, een week te plannen, enz., dus die moeten zo goed mogelijk georiënteerd worden, het is niet omdat ze zeggen dat ze geschikt zijn en klaar om te werken, dat we dat direct mogen doen. (...) Ik ga niet met al mijn cliënten op dezelfde manier tewerk, dus er zijn er waarbij ik ga dreigen met sancties, terwijl ik dat bij anderen niet doe omdat die andere problemen hebben, dus ik moet mij aanpassen aan iedereen individueel en iedereen zo goed mogelijk oriënteren.” Hetzelfde verhaal in OCMW 3B, waar het gebrek aan toekomstperspectieven van de begunstigden wordt onderstreept, en dus de noodzaak om de stappen die voorafgaan aan de professionele activering zeker niet te vergeten. “Bij de jongeren ontbreekt soms de motivatie, en we krijgen steeds meer te maken met een populatie op twee niveaus, dat wil zeggen dat er een crisissituatie is die de betrokkene in het nauw drijft: ze laten de moed zakken, ze leven van dag tot dag en hebben lak aan zowat alles wat hen kan overkomen, ze hebben geen enkele angst meer, geen idee meer van wat vereist is, wat moet gedaan worden, ze hebben niet meer dezelfde levenswaarden als wij hadden.” Vandaar dat sommige OCMW’s instrumenten voor sociale activering implementeren. Die kunnen echter verschillende vormen aannemen. Het grootste verschil zit in de filosofie achter de maatregelen. Het kan gaan om ateliers waar wordt gewerkt aan zelfvertrouwen of aangepaste banen. Deze twee opties weerspiegelen twee verschillende opvattingen. In sommige OCMW’s is de aanpak vooral gericht op de persoon. In die gevallen zien we vooral ateliers voor maatschappelijke herinschakeling, initiatieven met rollenspelen of andere instrumenten. Het doel is dat de deelnemers hun zelfvertrouwen herwinnen, zich sterk genoeg voelen om de arbeidswereld aan te kunnen. In andere OCMW’s wordt de aanpak eerder gestuurd door de verwachtingen van de maatschappij, en is hij dus eerder gericht op professionele activering. Deze professionele activering verloopt evenwel in een ander kader dat meer bescherming biedt, waar begrip wordt getoond. Deze twee strategieën kunnen zowel intern als extern verlopen. Voor de persoonsgerichte aanpak wordt evenwel vaker samengewerkt met externe operatoren aangezien de OCMW’s gewoonlijk niet over voldoende materiaal voor permanente vorming beschikken. In het geval van de meer werkgerichte aanpak zijn de twee situaties mogelijk; soms creëert het OCMW intern aangepaste jobs, gewoonlijk in het kader van artikel 60. Dat zullen we ook in de volgende paragraaf zien.
4.3.1 Interne sociale activering In OCMW 3A en 3E houdt een voltijdse of halftijdse werker zich meer specifiek bezig met de sociale activering (terwijl een andere instaat voor de socioprofessionele activering).
127
In OCMW 3B verloopt dit zelfs via een specifieke structuur die door vier OCMW’s in het leven is geroepen. Het is moeilijk om deze structuur als intern of extern te kwalificeren, maar omdat hij is opgericht door de OCMW’s bespreken we hem in deze paragraaf, ook al fungeert hij autonoom. Deze structuur organiseert ateliers als aanleiding voor de maatschappelijke herinschakeling van de betrokkenen. “Binnen de vereniging worden er ook ateliers georganiseerd, naailessen, kooklessen, lessen ‘dagelijks leven’, hout- of metaalbewerking voor mensen die opnieuw moeten worden ingeschakeld maar die om uiteenlopende redenen of omwille van een reeks factoren eerst aan het mentale niveau moeten werken, en die mensen kunnen sociaal dus opnieuw worden geactiveerd door deel te nemen aan de ateliers. Dat kunnen dus leefloongerechtigden zijn of mensen met een werkloosheidsuitkering maar die een band hebben met het OCMW, bijvoorbeeld voor budgetbeheer of zo, maar opdat die mensen niet zomaar aan zichzelf overgelaten zouden zijn, nemen ze deel aan die ateliers zodat ze toch wat sociaal contact hebben; en door hen te laten deelnemen aan deze soort ateliers worden ze opgenomen in een groepsdynamiek waardoor ze de toekomst positiever gaan bekijken, want we leven in een maatschappij met twee snelheden en er zijn er die bij het minste de moed laten zakken, die geen enkele hoop meer hebben, geen enkele motivatie, en in die ateliers herwinnen ze wat zelfvertrouwen, worden ze gewaardeerd om wat ze doen, gaan ze op verschillende plaatsen dingen doen, dus het gaat verder dan een gewoon atelier, ze krijgen meer vertrouwen en beetje bij beetje, maar je moet dat op lange termijn zien, krijgen ze weer zin om met iets anders te beginnen, om een opleiding te gaan volgen.” In OCMW 3D wordt dit aspect behandeld in een specifieke module. Zoals we eerder al zagen, bestaat een dergelijke module voor maatschappelijke herinschakeling ook in OCMW 3C. In deze modules kan ook gewerkt worden aan de maatschappelijke basiscompetenties die nodig zijn voor gelijk welke socioprofessionele inschakeling. De respondent van OCMW 3D legt uit: “We hebben eveneens een module voor maatschappelijke herinschakeling waar we proberen om ervoor te zorgen dat de betrokkene al bepaalde competenties verwerft, tijdschema’s leert naleven, instructies leert opvolgen, maar waarin we ook de logica van het werk tonen, enz. (…) Dat duurt een dertigtal uur, in 6 tot 8 sessies verspreid over 2 maanden. Op die manier leert de inschakelingsdienst die persoon kennen. (...) In deze maatschappelijke herinschakelingsmodule komen we heel wat te weten over de persoon en kijken we wat een obstakel zou kunnen vormen voor zijn of haar socioprofessionele herinschakeling op korte of middellange termijn.” In andere OCMW’s wordt eerder de voorkeur gegeven aan sociale activering vanuit het professionele perspectief. OCMW 3B bijvoorbeeld, heeft naast een zuiver sociale activering via een verwante vereniging, aangepaste jobs gecreëerd, in plaats van zijn cliënten aan de buitenwereld toe te vertrouwen. “Daarom moeten er dus beschermde werkmogelijkheden worden gecreëerd, van het type sociale economie, want hen rechtstreeks op de reguliere arbeidsmarkt gooien zou een vergissing zijn, daar zijn ze niet klaar voor. Ze komen vaak uit een milieu waar de ouders niet werken, dus ze gaan nooit uit zichzelf onze levensnormen aanleren. Wij zien dat in, maar zij niet: opstaan, op tijd komen, dat is moeilijk. We hebben dus een sociale economie gecreëerd, en er komt er nog een andere, waar de mensen deze levenswaarden stukje bij beetje kunnen komen aanleren en verwerven.” (...) “De arbeidsmarkt is niet altijd klaar om deze mensen met hun problemen op te nemen, dat is dus gedoemd om te mislukken, dus voor sommigen is deze overgangsfase soms noodzakelijk, maar het is uiteraard niet de bedoeling ze in die fase te houden.” In enkele OCMW’s van cluster 8 vinden we interessante praktijken wat betreft de ‘interne sociale activering’. Zo heeft het OCMW 3J een samenwerkingsakkoord afgesloten met een kringloopwinkel en een vzw gespecialiseerd in de tewerkstelling van mensen met een handicap. Binnen dit partnerschap heeft het OCMW een was- en strijkatelier opgericht voor waarbij een laagdrempelige job wordt voorzien. Daarnaast zijn er ook enkele plaatsen voorbehouden in de kringloopwinkel beschikt men over enkele arbeidszorgplaatsen.
128
Verder heeft OCMW 3I in samenwerking met vier andere OCMW’s toegang tot een ESF project waar cliënten een tewerkstelling onder begeleiding krijgen in een groendienst. Daarnaast voorzien de trajectbegeleiders van dit ESF project de cliënten van de nodige opleiding. Daarnaast vermeldt de respondent van OCMW 3L dat er cliënten kunnen tewerkgesteld worden in het wijkcentrum. In dit centrum creëert men voor de cliënten een zeer divers aanbod van activiteiten waardoor men ook voor de ‘moeilijkste’ cliënten een tewerkstelling kan voorzien. Het werd niet uitdrukkelijk gezegd, maar waarschijnlijk verloopt deze inschakeling via artikel 60. We moeten trouwens vermelden dat de sociale activering vaak verloopt via artikel 60, vooral intern. Dit is een bevinding die we eerder behandelden in kwadrant 1 en 2. Sommige OCMW’s voorzien namelijk een sociale activering op maat in de eigen diensten binnen een artikel 60§7 statuut. Heel wat van onze respondenten leggen inderdaad de nadruk op de sociale vaardigheden die heel wat cliënten missen – zoals op tijd opstaan, ziekte tijdig melden en een ziektebewijs binnenbrengen, instructies opvolgen – en op de mogelijkheid om aan deze aspecten te werken via artikel 60, binnen een structuur van het OCMW of van de gemeente11 (rusthuis, kringloopwinkel, was- en strijkatelier, groendienst...) Toch zijn er ook andere formules mogelijk. Zoals in OCMW 3D, waar een origineel instrument werd ontwikkeld: alvorens in aanmerking te komen voor een artikel 60, lopen de cliënten een PWA-stage in de gekozen structuur waar hun geschiktheid om tewerkgesteld te worden, kan worden getest. Een dergelijke aanpak is uiteraard eenvoudiger te organiseren binnen de structuur van het OCMW of de gemeente. Dit gebeurt dus in OCMW 3D. “Alvorens over te gaan tot artikel 60, werken we met een kleine stage: de cliënten lopen 45 uur een PWA-stage zodat we kunnen zien of ze op tijd komen, of ze instructies opvolgen, of ze gemotiveerd zijn, we doen een kleine evaluatie in samenspraak met het personeel dat er werkt, met de directrice van het rusthuis, de verantwoordelijke van de crèche om te zien of alles goed is gelopen en een artikel 60 haalbaar is. Als er geen problemen zijn, stellen we een contract voor; als het helemaal niet goed is gegaan, stellen we niets voor en als het middelmatig was, stel ik het OCMW voor om 45 u PWA te doen.”
4.3.2 Externe sociale activering Zoals we hierboven al zagen, verloopt de sociale activering in OCMW 3E via een maatschappelijk inschakelingswerker. Die werkt samen met andere operatoren om de cliënten eerst het nodige zelfvertrouwen bij te brengen. Zijn collega die verantwoordelijk is voor de inschakeling, zegt: “Ze hebben (met vereniging Y) een toneelstuk gedaan, een komische musical, dat is echt heel goed. (...) Die maatschappelijke heraanpassingsprojecten zijn iets dat we niet meer zouden willen missen. (...) We merken dat dit een zeer positief effect heeft op de mensen, op het vlak van erkenning, van hun zelfvertrouwen. Ik zie hen dan terug op het tewerkstellingsniveau, maar dat gaat uiteraard veel trager, maar het doel is te werken aan hun herinschakeling op de arbeidsmarkt. Dat gebeurt bij één of twee mensen per jaar, maar het gebeurt, en dat is het doel. Ik zie dit niet louter in het kader van de tewerkstelling. Dat is het ideale scenario uiteraard, maar het is allesbehalve makkelijk. Soms lukt het en dat is heel goed, maar ik ga er niet de facto van uit. Maar de activiteiten die ze hebben gedaan zijn goed voor hun vertrouwen, de erkenning, het welbehagen van de mensen die niet werden tewerkgesteld, want er is meer dan dat.”
11
Dit komt aan bod in het volgende kwadrant, maar we willen hier al stellen dat de artikel 60’ers die verlopen binnen een structuur van de gemeente vaak worden beschouwd als "interne" artikel 60’ers.
129
Merk op dat we hier te maken hebben met een ander type sociale activering. Het gaat hier niet om het opnieuw aanleren van bepaalde normen, maar wel om het zichzelf ontdekken, de eigen mogelijkheden, wensen, beperkingen leren kennen. De nadruk ligt hier dus op een noodzakelijke voorwaarde die nog verder af ligt van de tewerkstelling. De respondent beaamt trouwens dat dit doel bijzonder veraf ligt en in sommige gevallen zelfs onbereikbaar is, en dat het er dus eerst en vooral om gaat om de betrokkene weer wat zelfrespect te geven. We hebben dus opnieuw te maken met een benadering die vooral gericht is op de emancipatie van de betrokkene, die hier trouwens als een doel op zich wordt beschouwd. De Vlaamse OCMW’s in kwadrant 3 maken allen gebruik van een kringloopwinkel. Dit type organisatie blijkt, zoals eerder al gesteld, een zeer interessante partner te zijn op het gebied van sociale activering. Het gebeurt daarentegen zelden dat maatschappelijke heraanpassingsmaatregelen die vooral gericht zijn op tewerkstelling in samenwerking met privépartners verlopen. Eigenlijk is de privésector, afgezien van enkele sociale economie-initiatieven, niet geschikt voor dit type werk dat een intensieve opvolging vergt. Er is hooguit een sociale opvolging mogelijk in samenwerking met het OCMW, in het kader van artikel 60, maar als het verschil tussen de attitudes van de cliënt en de verwachtingen van de werkgever te groot is, wordt het contract gewoonlijk verbroken. Dat vertelt ook de verantwoordelijke van OCMW 3C: “We werken op die manier en hebben al geregeld moeilijkheden ondervonden, vaak door sociale problemen, het respecteren van instructies, enz. (...) Op een moment zei de werkgever “nee, ik verbreek het contract” en werd de betrokkene opnieuw opgevist door het OCMW.”
4.3.3 Samenvattend Op het vlak van sociale activering lijken de OCMW’s van cluster 8 meer maatregelen te ontwikkelen – met name via de kringloopwinkels in de Vlaamse OCMW’s – dan de OCMW’s van cluster 3. Een andere vaststelling heeft betrekking op het feit dat de sociale activering verloopt via twee grote ethische opties. De eerste is een emanciperende optie: er worden activiteiten georganiseerd met het oog op het herwinnen van zelfvertrouwen, het nadenken over het professionele project, zonder dat een tewerkstelling een verplichte doelstelling is. Als de cliënt opnieuw tewerkgesteld kan worden is dat positief, maar er zijn andere mogelijke resultaten; de respondenten menen bovendien dat niet iedereen geschikt is om opnieuw in de reguliere arbeidsmarkt te worden ingeschakeld. De tweede optie heeft duidelijk een professionele inschakeling tot doel. Die verloopt via een job die is aangepast aan de vaardigheden van de betrokkene en die wordt georganiseerd binnen een zeer beschermde omgeving. Ook hier wordt een emancipatie van de betrokkene beoogd, via de tewerkstelling.
4.4 Fase 4: Opleiding en werkervaring De OCMW’s ontwikkelen slechts in mindere mate professionele opleidingen. Er zijn twee mogelijke scenario’s. Ofwel wordt het werk via een artikel 60 zelf beschouwd als een opleiding die resulteert in een zekere kwalificatie (voor tewerkstellingen met een laag competentieniveau, type schoonmaakwerk), ofwel wordt er beroep gedaan op een externe (of uitzonderlijk, interne) operator, voor of tijdens de artikel 60-tewerkstelling, voor zover dit type operator bestaat in de betrokken regio. Is dit niet het geval, dan krijgt de activering gewoon de vorm van een sociale of professionele activering, maar zonder het aspect ‘opleiding’. De reden daarvoor is hoofdzakelijk een gebrek aan vormingsoperatoren in de regio van het OCMW. De respondent van OCMW 3B signaleert dit gebrek. “Nee, binnen onze regio zijn er geen. Er is alleen Y; in het atheneum bestaat er sociale promotie, het is al gebeurd dat mensen daar een bijscholing of bepaalde
130
lessen gaan volgen. Z in A (nabijgelegen gemeente), een BVA in B (andere gemeente in de buurt), maar de vereniging heeft contact met een vormingsoperator op het vlak van informatica en een operator voor rijopleidingen. Want hier op het platteland is het mobiliteitsprobleem enorm. Er zijn mensen die op de camping wonen, zonder auto, met bussen die enkel tijdens het schooljaar rijden. We werken veel met Lire et Ecrire omdat we zien dat heel wat mensen analfabeet zijn.” In hoofdstuk 6 komen we nog terug op deze mobiliteitsproblemen van de populatie. In het geval van OCMW 3F en 3G zijn er gewoon geen vormingsoperatoren in de buurt. “Iemand van 18 die niks om handen heeft, ik zou die eerder een opleiding aanbieden, maar het probleem is dat er hier niets is, dus dat maakt het direct veel moeilijker, en bovendien moet het iets duurzaams zijn: elke ochtend naar Luik gaan (70 km verder) en elke avond weer terugkomen... dat zijn lange dagen, dat demotiveert heel wat mensen. (...) Ik stuur hen dus eerder richting tewerkstelling” In OCMW 3C heeft men een interne BVA (Bedrijf voor Vorming door Arbeid) gecreëerd. Deze BVA heeft een dubbel doel: de mensen weer sociaal activeren en competenties ontwikkelen die hen, zonder dat ze een echte opleiding doorlopen, in staat stellen om werk voor laaggeschoolden te vinden. Na kritiek van de begunstigden dat ze geen keuzemogelijkheden hadden, is men ook opleidingen gaan aanbieden die worden georganiseerd door externe BVA's. Aangezien de mobiliteit van het publiek beperkt is, wordt de opleiding die door het OCMW wordt georganiseerd vaak verkozen boven opleidingen waarvoor men lang onderweg is met het openbaar vervoer. “Het principe is dat de mensen eerst in een BVA of ISPI terechtkomen en als ze zich in dat kader bewezen hebben, beginnen we op zoek te gaan naar werk. (...) zo creëerden we in 1996, naast de job coaching, de BVA, dus we proberen de mensen in te schakelen in een functie binnen het net van het OCMW en het is pas daarna, in het kader van de netwerken (opleiding, nvdr) dat de eigenlijke job coaching wordt georganiseerd. (...) dus de betrokkene gaat via het herinschakelingsatelier, komt daarna terecht in een werk-/opleidingsnetwerk, en daarna wordt er, naargelang de evolutie, gezorgd voor een job coaching. Dat kan dus zijn na 6 maanden, of soms helemaal niet, of soms op het einde van een artikel 60-contract, en zo hebben we op het niveau van onze BVA een job coach (...) Tot slot, en dat komt ook door het niveau van ons publiek, worden die netwerken niet als kwalificerend beschouwd, dus dat wil zeggen dat als de cliënt terechtkomt in het rusthuis en zich daarop wil toeleggen, dat hij of zij in een rusthuis zal kunnen werken omdat hij of zij bijvoorbeeld de nodige schoonmaaktechnieken heeft aangeleerd (...) het is dus niet kwalificerend, het is echt en niet echt tegelijk. Het is niet kwalificerend in die zin dat het geen jobs zijn met een hoge techniciteit.” Dit treffen we ook aan in OCMW 3I. We vermeldden reeds dat door middel van een ESF project met andere OCMW’s een sociaal activeringstraject kan worden georganiseerd. Daarnaast hebben de trajectbegeleiders de taak om de hulpvrager gericht door te verwijzen naar een opleidingsinstantie en voorzien ze ook tijdens de opleiding de nodige begeleiding. Het is dus duidelijk dat er niet altijd een strikte grens is tussen maatschappelijke heraanpassing en opleiding. Hetzelfde geldt overigens voor de professionele activering. In veel OCMW’s dienen de artikel 60-contracten namelijk tegelijk als maatregel voor heraanpassing, opleiding (ook al wordt dit doel veel minder genoemd door de respondenten van dit kwadrant) en professionele activering. Wat betreft het verschil tussen de clusters van kwadrant 3 zien we voor enkele OCMW’s dezelfde verklaring die we vonden in kwadrant 1. Zoomen we in op de OCMW’s van cluster 4: 3I, 3J, 3K en 3I in vergelijking met drie OCMW’s van cluster 8 3A, 3B en 3D., dan merken we dat de OCMW’s van cluster 8 meer mogelijkheden hebben om de fase van werkervaring en opleiding op maat in te vullen. De OCMW’s van cluster 8 kunnen zowel in interne en externe diensten een tewerkstelling voorzien. Intern zien we dat cliënten een job krijgen in rusthuizen, poets- en klusjesdienst. Wat betreft de externe tewerkstellingen kunnen ze rekenen op een samenwerking met een kringloopwinkel scholen en uitzonderlijk ook op enkele privé-werkgevers. In de vermelde OCMW ’s van cluster 4 (3A, 3B en 3D) merken de respondenten een tekort aan jobmogelijkheden. Het citaat van de respondent van OCMW 3D is hiervoor zeer representatief:
131
‘ Ja, bij ons is tewerkstelling vooral artikel 60§7 in de kringloopwinkel. Vooral in de kringloopwinkel, eigenlijk niks anders. Maar ja een kringwinkel dat is ver van de arbeidsmarkt hé, dat is allemaal toch wel nog heel beschermend.’
Samenvattend Ondanks grotere verschillen binnen de clusters lijkt het erop dat de OCMW’s van cluster 8 algemeen genomen over meer opleidingsmogelijkheden beschikken dan de OCMW’s van cluster 4.
4.5 Fase 5: Professionele activering Alle OCMW’s geven de voorkeur aan artikel 60, ook al zijn er die andere formules proberen, voor zover de inschakelingsagent of maatschappelijk werker al zolang op het terrein actief is dat hij de finesses van de verschillende wetgevingen kent. Bovendien is artikel 60 een maatregel die specifiek voorzien is voor het OCMW-publiek, zoals ook de verantwoordelijke van de dienst SPI van OCMW 3C zegt. De maatregel wil namelijk de beperkte inzetbaarheid van de begunstigden compenseren door de werkgevers een financiële vergoeding toe te kennen. “Op het niveau van de privéwerkgevers of andere instellingen wordt gezegd “de maatregel bestaat, dus ik probeer zo goedkoop mogelijk de beste kandidaat te krijgen," maar het probleem is dat je krijgt waarvoor je betaalt (...) waarom roept de regering dergelijke maatregelen in het leven? Het is om het gebrek aan rentabiliteit van die mensen te compenseren. Op een moment heb je bijvoorbeeld de vrijstelling van sociale bijdragen en de activering van €500 (... financiële details). In werkelijkheid zal het rendement van de betrokkene, door afwezigheid, een traag ritme, lager liggen en misschien weegt de winst van de maatregel dan niet meer op tegen het verlies. De werkgevers willen dus een rentabiliteit van bijvoorbeeld 80% tegenover een vermindering van 50%, zodat ze 30% profijt doen." De sociale economiebedrijven zijn trouwens in het bijzonder betrokken bij de maatregel. Zij kunnen zich bovendien aanpassen aan het beoogde publiek, wat minder het geval is voor privébedrijven. “Wij geven de voorkeur aan artikel 60 met verhoogde toelage in een sociaal economiebedrijf, vergeleken met een SINE, omdat de werkgever niets gaat betalen. Artikel 60 met verhoogde toelage werd gemaakt voor de sociale economie, en dus is de sociale economie sterk vragende partij, dus als ik aan een sociaal economiebedrijf zeg “je krijgt van mij een SINE omdat ik mijn voorraad artikels 60 met verhoogde toelage voor mezelf houd”, zullen ze zeggen “ah nee, dan ga ik naar een ander OCMW” want de sociale economiebedrijven trekken ook de kaart van de concurrentie tussen de OCMW’s door druk uit te oefenen, zodat ik op een moment akkoord zal gaan met een artikel 60 met verhoogde toelage. Dat is de heersende logica, maar omdat het een maatregel voor die sector is, is het volstrekt normaal dat ze op die manier reageren.” Daar waar sociale economiebedrijven, de gemeente of het OCMW soms al wat soepeler omspringen met de naleving van de regels, zijn privébedrijven meestal niet even tolerant. Sommigen, zoals OCMW 3E, zeggen echter wel dat de kans groter is dat een begunstigde wordt aangeworven met een arbeidsovereenkomst op het einde van een artikel 60 in een privéonderneming, als een werkgever heeft geïnvesteerd in de opleiding van de betrokkene. “In de sociale economie, het OCMW of de gemeente is men nog redelijk soepel als iemand te laat komt of wat te dikwijls ziek is, er mag al wat gebeuren voordat men moeilijk gaat doen. In privébedrijven gebeurt dat veel sneller, bedrijven willen dus iemand die rendabel is, ook al leg ik uit dat er een aanpassingsperiode moet voorzien worden; maar die is toch veel korter. Als het goed gaat in een privébedrijf, is de
132
tewerkstelling verzekerd, want een baas die anderhalf jaar werkt aan de opleiding van een werkkracht, gaat die persoon achteraf ook aannemen. Kortom, misschien moeten we dit type artikel 60 dat leidt tot een aanwerving, dat zelden wordt genoemd door de andere OCMW’s, zien als een verbetering van de inzetbaarheid van de persoon die in de maatregel is ingeschakeld, na de interne opleiding of leerproces, waardoor hij of zij kan concurreren met een gemiddelde werknemer. Zoals we al zagen leiden de interne posten zelden tot een aanwerving. De posten bij het OCMW en de gemeente worden inderdaad gewoonlijk gekenmerkt door een groter verloop, dat overigens is voorzien om zoveel mogelijk mensen van de maatregel te laten genieten. Dat is de reden waarom OCMW 3B de voorkeur geeft aan externe werkgevers. “Sinds ik er ben, zijn er 5 die het proces hebben doorlopen, waarvan er één is aangeworven (...) Vaak probeert men hen extern te plaatsen via de Vereniging Hoofdstuk XII, omdat er meer kans is dat ze extern worden aangenomen, want intern gaat het om artikel 60-tewerkstellingen, dus zodra die zijn afgelopen, is dat om plaats te maken voor anderen, maar wie al extern is, wordt aangeworven omdat ze op het einde van artikel 60 recht hebben op de Activa-kaart, dus vaak werft de werkgever hen opnieuw aan via Activa en krijgt hij nog gedurende twee jaar premies.” In OCMW 3F klinkt het niet anders: “In het begin waren er veel die we in het rusthuis hebben geplaatst, en die er gebleven zijn. Bij
zeiden ze ons van bij het begin: als we tevreden zijn en zij zijn akkoord, dan werven we hen aan.” We blijven evenwel voorzichtig met deze succesverhalen, want de mening van de respondenten is niet altijd gebaseerd op een groot aantal gevallen. Het is waar dat het aantal aanwervingen zeldzaam is in de structuren van het OCMW of de gemeente, aangezien het doel gewoonlijk is om zoveel mogelijk mensen aan het werk te krijgen, maar dat standpunt wordt niet gedeeld wat betreft de aanwerving via een klassiek contract (of zelfs Activa of dergelijke) na een artikel 60 door de werkgever bij wie deze artikel 60tewerkstelling is verlopen. Het is niettemin vreemd dat sommigen menen dat het doel van het artikel 60 bestaat in een aanwerving door het bedrijf waar de artikel 60-tewerkstelling is gebeurd. Dat is uiteraard een mogelijkheid en misschien wel de gemakkelijkste, maar het artikel 60 kan op zichzelf beschouwd worden als een opstapje naar de arbeidsmarkt, een professioneel “precedent” dat er daarvoor niet was. Zoals de SPI-verantwoordelijke van OCMW 3B uitlegt: “Het doel bestaat erin om deze tewerkstellingsperiode te gebruiken als een springplank (...) een tewerkstelling in artikel 60 wordt nooit voorgesteld als een einddoel, maar als een opstapje naar iets anders.” Toch proberen sommigen eerder maatregel artikel 61 te gebruiken, met het idee dat het hier om een arbeidsovereenkomst met een werkgever gaat en dat een verlenging daarvan natuurlijker is dan de heraanwerving in een nieuw statuut van iemand die er tewerkgesteld was onder artikel 60. We moeten ook opmerken dat de marge tussen de voordelen van een artikel 61-overeenkomst en die van andere contracten die daarna gebruikt kunnen worden kleiner is dan die tussen artikel 60 en, bijvoorbeeld, een Activa- of SINEmaatregel. Daar heeft ook de respondent van OCMW 3C het over “Op een bepaald moment hebben we veel gewerkt met artikel 60-tewerkstellingen in de privé: de werkgevers vonden dit goed omdat het meer opbracht. Maar we stelden vast dat de artikel 60’ers op een bepaald moment werden buitengegooid, ze werden beschouwd als Kleenex. Het moest opbrengen. Er was een moment waarop het bedrijf wat inspanningen deed om de betrokkene op het einde van het artikel 60 te houden, en er waren er die het spel meespeelden, en bij sommigen begonnen als bij toeval de problemen bij afloop van het artikel 60. We voelden dat er op een moment een heel verhaal werd verteld om te zeggen "Ik neem die persoon toch niet opnieuw aan na artikel 60, heb je niemand anders?”, terwijl artikel 61 een proefperiode is voor de betrokkene, en als die geschikt blijkt, verliest de werkgever er uiteindelijk niet zoveel bij als hij die persoon houdt. Bij artikel 60 komt het OCMW tussenbeide
133
zolang de betrokkene zijn recht op een werkloosheidsuitkering niet terug heeft. Maar bij artikel 61 is het zo dat, als de betrokkene een aantal jaar voldoet aan de Activavoorwaarden, hij niet helemaal terug naar af moet als zijn artikel 61 afloopt, want de werkgever krijgt nog een vrijstelling van bijdragen, of kan een activering van € 500 krijgen. De werkgever gaat dus niet zeggen "ik ga hem ontslaan want ik ga te veel verliezen”, hij gaat eerder zeggen “ik ga nog voordelen genieten”, en dus is de kans op een vervolg hier groter. (...) Daarentegen, als het OCMW de artikel 60overeenkomst beëindigt omdat de betrokkene zijn recht op een werkloosheidsuitkering heeft herwonnen, dan moet de werkgever zich de vraag stellen “Laat ik hem een contract met mij tekenen, of niet” terwijl die vraag zich bij artikel 61 niet stelt, omdat die persoon dan al een contract heeft: dat is een andere logica.” Een andere operator denkt dat bedrijven mogelijk terughoudender zijn om artikel 61 te gebruiken, hoewel deze maatregel gemakkelijker tot een aanwerving kan leiden dan artikel 60. De operator van 3E zegt daarover het volgende: “Als 61 dezelfde voordelen bood als 60 zou men sneller 61 gebruiken omdat het bedrijf die persoon dan direct aanwerft en er dus meer kans is dat hij ook achteraf aangeworven blijft. Helaas sluiten de subsidies niet aan op deze logica, dus het brengt hier niet op dat ik een 61 voorstel, want ze worden toch niet aangenomen. Als ze morgen artikel 60 zouden afschaffen, zouden er van mijn 40 geactiveerde mensen nog 10 overblijven. Het is echter geen wondermaatregel, de mensen leren snel genoeg de beperkingen van het systeem kennen en ook ons publiek, dat niet over de hoogste kwalificaties beschikt en niet vanaf de eerste week zal voldoen, dus ze twijfelen veel meer om iemand in die omstandigheden aan te nemen; maar hem laten proberen en de kans geven om zich te bewijzen, en hem mogelijk daarna aanwerven, dat werkt veel beter. ik heb niet echt mensen die van het systeem profiteren, die zeggen "als deze klaar is, vind me dan eens snel een andere", integendeel. Wat betreft het aanwenden van deze verschillende maatregelen zien we geen groot verschil tussen de clusters. Artikel 60 is uiteraard de vaakst gebruikte maatregel. De andere worden veel minder gebruikt, voornamelijk om statistische redenen: op zo’n kleine aantallen personen in een activeringstraject, verschijnen die niet automatisch. Het zijn in de eerste plaats de capaciteiten van het inschakelingsteam die het gebruik van deze maatregelen lijken te bepalen – ze moeten de betrokken reglementering kennen, alsook bepaalde factoren zoals een specifieke vraag van een potentiële werkgever of een begunstigde. “Ik vind het ingewikkeld (...) dus bel ik naar X zodat die het me kan uitleggen. Activa; ik heb zelfs het document voor de Activa-kaart, dus dat is toch niet mogelijk. Als ik het om een of andere reden toch moet doen, ga ik kijken op de site van de RVA, maar zelfs ik vind het ingewikkeld, dus voor de gebruikers... Het POI moet ik elke keer weer opnieuw lezen, ik heb het document hier; uiteraard heb ik er niet veel...” De enige uitzonderingen zijn de OCMW’s 3J, 3K & 3L. Hier merken de respondenten op dat SINE en ACTIVA statuten op regelmatige basis worden gebruikt. Voor het OCMW 3L is het een bewuste strategie om zoveel mogelijk een uitstroom naar een activa statuut te creëren. De respondent zegt hier het volgende over: ‘Ja de bedoeling is echt om een uitstroom naar activa te verwezenlijken. Ofwel na artikel 60, maar andere mensen hebben artikel 60§7 niet nodig en die proberen we dan naar andere mogelijkheden door te laten stromen. Dan is een sine of activa wel goed als ze toch nog een beetje een beschermd kader nodig hebben.’ Dit is een bevestiging van wat we al eerder vaststelden, namelijk dat SINE en ACTIVA maatregelen zijn voor de ‘betere’ cliënten. Dit treffen we ook aan in OCMW 3K. Hier stelt men cliënten binnen een ACTIVA of een SINE statuut te werk in eigen diensten. Cliënten verrichten werkzaamheden van een hogere moeilijkheidsgraad dan een artikel 60§7. De respondent vermeldt dat dit mogelijk is doordat de poetsdienst en klusjesdienst zijn erkend als zijnde een lokale diensteneconomie.
134
Vreemd genoeg wordt artikel 60§7, tegen het advies van de UVCW in en ondanks de door andere gebruikers gemelde negatieve ervaringen, toch gebruikt in privébedrijven, althans door OCMW’s 3A, 3B, 3C, 3F, 3G. Tenzij het hier gaat om een steekproeffout zou dit kunnen verklaard worden door een gebrek aan alternatieven in deze landelijke gebieden. Merken we bovendien op dat de invoeginterim nooit werd vermeld. Daarop komen we nog terug in de beschrijving van het vierde kwadrant.
4.5.1 Samenvattend We merken weinig verschil in het gebruik van de maatregelen tussen de twee clusters. Toch maken sommige OCMW’s van cluster 8 meer gebruik van de SINE- en ACTIVAmaatregelen.
4.6 Toeleiding naar de reguliere arbeidsmarkt De laatste fase bestaat erin de betrokkene te begeleiden naar de reguliere arbeidsmarkt. Deze opvolging is moeilijker te realiseren, want zodra de begunstigden hun rechten hebben herwonnen, hangen ze niet meer af van het OCMW. De opvolging gebeurt dus op vrijwillige basis, en voor zover het OCMW dat toelaat. Bovendien beschikken de meeste OCMW’s niet over bordtabellen met betrekking tot de bestemming van de personen die ze geactiveerd hebben. Tenzij een nieuwe begunstigde hen in contact brengt met een vroegere begunstigde met wie hij of zij een vertrouwensrelatie heeft opgebouwd, hebben ze geen zicht op het verdere verloop van het traject van die persoon. Toch werken meerdere OCMW’s aan de opvolging voordat de artikel 60-maatregel (of gelijk welke andere maatregel) afloopt en bieden ze de begunstigden de mogelijkheid tot begeleiding, door hen te helpen bij het opstellen van hun cv, via job coaching, enz. Deze opvolging verloopt vaak in samenwerking met het gewestelijke steunpunt. Dit is het geval in OCMW 3G: “Of het nu gaat om een MIRE of om het einde van een artikel 60, vooral bij een artikel 60 probeer ik te zorgen voor een opvolging: “als jij akkoord gaat, blijf ik bereikbaar, we kunnen opnieuw een cv opstellen, een motivatiebrief schrijven, ik kan je terugzien in het kader van een MIRE (de respondent is een deeltijdse inschakelingsagent en werkt via een andere deeltijdse betrekking bij de MIRE) en niet meer in het kader van het OCMW, en dan kunnen we een bedrijfsstage doen, enz. (...)” Anderen werken ook met een dergelijke opvolging, zoals OCMW 3A, 3C en 3E (met de MIRE, via de 500-maatregel), en 3B (systematisch). 3C staat toch kritisch tegenover de 500-maatregel: “De € 500-maatregel kunnen we bijvoorbeeld weinig gebruiken, omdat het een te strikt keurslijf is: we introduceren de betrokkene drie maanden van tevoren in het systeem, maar we verliezen onze tijd omdat de betrokkene niet de nodige competenties heeft verworven, maar drie maanden van te voren, dat wil echt niks zeggen, en anderen hebben die competenties na 6 maanden verworven, en wat werd gedaan op het vlak van job coaching wordt niet opgenomen omdat het geen drie maanden voordien is... dat is dus niet flexibel genoeg (...) (over de opvolging drie maanden erna) Ja en nee, omdat je je moreel verplicht voelt in die zin dat wij werken met integratiecontracten, waarbij wordt gezegd “we werken met een job coaching met het oog op een tijdelijke tewerkstelling”, maar ook daar, als de termijn van het artikel 60 of de periode waarin de betrokkene door het OCMW wordt geholpen voorbij is, kan die persoon zeggen “ik doe voort omdat ik er iets aan heb”
135
of “ik hou het voor bekeken” dus als die persoon geen vragende partij is, kan je niets doen.” Ook 3A staat sceptisch tegenover de wil van sommige begunstigden om weer in te arbeidsmarkt ingeschakeld te worden en zich daarna te laten opvolgen “Wat gewoonlijk wordt voorzien, is dat ze de laatste maand van hun artikel 60 opgevolgd kunnen worden door het gewestelijke steunpunt, één maand voordat hun contract afloopt, om hun cv op te stellen en hun zoektocht naar werk voor te bereiden: er zijn er maar weinig die dit doen. (...) Ik heb de indruk dat het doel voor sommigen echt is om werkloos te worden, alsof sommigen die werkloosheidsuitkering als een doel op zich zien. Maar het risico is dat die mensen daarna terugkomen als ze gesanctioneerd worden.” De respondent van OCMW 3C vertelt hetzelfde. “De vrouwen die je op het niveau van het leefloon tegenkomt volgen niet altijd een werkgerichte logica; ze zijn 22-23 jaar, gescheiden, maar hun doel bestaat er niet noodzakelijk in om weer op de arbeidsmarkt terecht te komen: hun doel is de kinderen op te voeden, dus de twee verzoenen, en dat is een enorm werk. En het is dus niet vreemd dat zo iemand op een bepaald moment zegt "het OCMW gaat me anderhalf jaar aan m’n kop zeuren en dan sta ik weer waar ik nu sta, namelijk de kinderen opvoeden en thuis blijven, en dus op dat moment zijn die mensen geen vragende partij. (...) we stellen cv's op, de mensen hebben geen zin om die op te sturen... (...)”. De 500-maatregel op zich krijgt weinig kritiek. De toepassing ervan, die verplicht is voor de begunstigde voor het einde van zijn contract maar facultatief zodra hij zijn rechten terug heeft, daarentegen wel. De opvolging verliest al haar daadkracht en de betrokkene kan elke voortgang stopzetten tijdens de periode waarin hij niet opnieuw wordt opgeroepen door de regionale dienst voor arbeidsbemiddeling, zodat alle voordelen van de ondernomen activeringsstappen verloren gaan. In OCMW’s 3J, 3K en 3L wordt een samenwerking met de regionale dienst voor tewerkstelling als zeer belangrijk ervaren. Deze respondenten geven aan dat de relatie met de regionale dienst voor tewerkstelling goed verloopt. In 3L is de tewerkstellingsdienst in de Werkwinkel gesitueerd. De respondent geeft hier aan dat dit duidelijke voordelen heeft voor de begeleiding en doorstroming van de cliënt. Zoals hierboven reeds vermeld blijkt de de regionale dienst voor tewerkstelling een cruciale partner te zijn als de cliënt een activeringsmaatregel heeft beëindigd. De aanwezigheid in de werkwinkel is vooral belangrijk om het cliëntoverleg tussen de trajectbegeleider van het OCMW en de begeleider van de regionale dienst voor tewerkstelling te stimuleren. Ook in OCMW 3K is men ervan overtuigd dat de samenwerking met de regionale dienst voor tewerkstelling goed verloopt. In dit OCMW is één van de maatschappelijk werkers voltijds tewerkgesteld in de Werkwinkel en neemt er de functie van coördinator op. Hierdoor kreeg men het volgens de respondent - voor elkaar om samen met de trajectbegeleiders van de Werkwinkel een tewerkstellingsproject te organiseren. Zo gaat men met groepen cliënten op regelmatige basis zwerfvuil ophalen in de straten van de gemeente.
4.6.1 Samenvattend Er zijn wat betreft de toeleiding naar de arbeidsmarkt, enkele verschillen merkbaar. Opnieuw manifesteren die zich niet in al de OCMW’s, maar er zijn wel duidelijke verschillen binnen de clusters. Wel is het zo dat meer OCMW’s van cluster 8 verklaren goede contacten te hebben met de regionale dienst voor tewerkstelling.
136
4.7 Conclusie: verschillen tussen cluster 4 en cluster 8 De twee clusters van OCMW’s binnen kwadrant 3 vertonen een verschillende duurzame activeringsratio. Net als in kwadrant 1 trachten we tot een éénduidige verklaring te komen. In kwadrant 1 merkten we al gauw dat de verschillen in activeringsratio kunnen worden toegeschreven aan het activeringsbeleid in beide clusters. De OCMW’s van een minder succesvolle cluster beschikken, volgens de respectievelijke respondenten, over beperkte mogelijkheden om aan de hulpvrager een activeringstraject op maat aan te bieden. De vraag dringt zich op of deze mogelijke verklaring ook terug te vinden is in de OCMW’s van kwadrant 3. We merken dat 3I, 3J, 3K & 3L van cluster 8 (met de hoogste ratio) een gevarieerd activeringstraject hebben uitgewerkt. Zo blijken deze OCMW’s door het afsluiten van partnerschappen over een gevarieerd jobaanbod te beschikken. Deze partnerschappen kunnen worden afgesloten met ofwel andere OCMW’s (3I), Werkwinkel (3L), Kringloopwinkel of andere vzw’s in de gemeente (3J & 3K). De meerwaarde van deze partnerschappen uit zich vooral in fase 3 (sociale activering), fase 4 (werkervaring en opleiding) en fase 5 (professionele activering) van het activeringstraject. Zo blijken deze OCMW’s, in vergelijking met de OCMW’s van cluster 4, over een gevarieerder jobaanbod te beschikken. Een zeer interessant voorbeeld is OCMW 3J. Zoals gesteld heeft dit OCMW een samenwerkingsverband opgestart met de kringloopwinkel en een vzw in de lokale omgeving. Hierdoor kan men beschikken over een jobaanbod dat zich uitstrekt over fase 3 (arbeidszorg en strijkatelier) en fase 4 binnen het activeringstraject. Daarnaast beschikt dit OCMW over een intern jobaanbod waarbij men in het kader van een lokale diensteneconomie hulpvragers een tewerkstelling binnen een SINE of ACTIVA statuut kan aanbieden. Ten slotte heeft dit OCMW een zeer goede relatie met de VDAB in de Werkwinkel ontwikkeld. Eén van de maatschappelijk werkers is voltijds tewerkgesteld als coördinator in de Werkwinkel waardoor een goed contact tussen OCMW en VDAB bestendigd blijft. Daarnaast is het mogelijk dat de verschillen ook verklaard worden door het milieu waarin de OCMW’s werken en door hun populatie begunstigden. Zo komt het binnen de clusters voor dat OCMW’s zeer verschillende duurzame activeringsratio’s hebben terwijl het personeel dat instaat voor de socioprofessionele inschakeling hetzelfde is. Dit is met name het geval voor de OCMW’s (van cluster 1, 3 en 2), waarbij 1 en 3 tot hetzelfde kwadrant behoren. Er kunnen nog kleine verschillen bestaan in het gemeentelijke beleid, maar zoals de verantwoordelijke van OCMW 3E opmerkt, werd er een harmonisering ingezet sinds de wet van 2002 van kracht is geworden. “Ja, in het begin was het OCMW van W zeer actief op het vlak van tewerkstelling en naar mijn mening soms zelfs te actief, omdat er niet genoeg tijd werd gemaakt om de situatie van de mensen grondig te evalueren. Toen ik hier kwam, deed het OCMW van X misschien te veel het omgekeerde: terwijl ik iemand wou activeren met de idee “hij kan het proberen”, kreeg ik als antwoord “nee, het is nog te vroeg”. Het OCMW van Y was nog erger; het OCMW van Z leek de gulden middenweg wel al gevonden te hebben. Waarom? Dat is ook de raad, die naargelang de trends de acties al dan niet in de richting van een tewerkstelling stuurt. Maar ik heb ook de evolutie in de loop der jaren gezien, en er is toch een duidelijke trend naar uniformisering. En nu worden er zelfs in Y mensen tewerkgesteld. Maar in 2005 was de wet nog heel nieuw.” Toch kunnen de geografische ligging en de socio-economische context bepaalde aspecten verklaren, naast de vier categorieën die werden gedefinieerd in de kwadranten. Helaas beschikken we niet over voldoende gedetailleerde gegevens om deze hypothese te staven. Bovendien heeft elk geval in relatief kleine OCMW's met een beperkt aantal leefloners een veel grotere impact en kunnen de verschillen, naargelang de zuiver lokale context (aantal artikel 60’ers in het OCMW, terbeschikkingstelling van de gemeente, sociale economiebedrijven, privébedrijven; beleid van de verschillende actoren met betrekking tot het al dan niet houden van personen die van een activeringsmaatregel hebben genoten...) worden toegeschreven aan andere contingente factoren.
137
Bovendien kan ook het profiel van de begunstigden een deel van de verklaring leveren. Volgens een aantal respondenten lijkt het alsof bepaalde kenmerken gecorreleerd kunnen worden met de houding van de begunstigde tegenover een tewerkstelling. Zo zou het aandeel van bepaalde categorieën in de populatie leefloongerechtigden (mensen die in sociale woningen wonen, nieuwkomers, sociaal ontwrichte jongeren, ondernemers die failliet zijn gegaan, gescheiden vrouwen) een invloed kunnen hebben op de duurzame activeringsratio; we komen daar later nog op terug. We vermelden hier niet de elementen die volgens de verschillende respondenten hun publiek karakteriseren, omdat die waarschijnlijk te subjectief zijn. Toch is er nog een objectief criterium dat de verschillen zou kunnen verklaren, met name de versnippering van het activeringstraject, en meer bepaald de verdeling van het werk tussen meerdere personen. A priori zou deze verdeling de betrokkenen in staat moeten stellen om zich te specialiseren en dus competenter te worden, maar misschien halen de negatieve gevolgen, zoals de bemoeilijkte coördinatie en communicatie, het van de voordelen, temeer wanneer het werk niet alleen wordt verdeeld onder verschillende mensen maar ook onder verschillende instellingen. Mogelijk betekent een versnippering van de begeleiding ook een betrokkenheid van meerdere SW’ers, die elk hun eigen manier van werken en hun eigen idee over de meest geschikte oplossing voor een begunstigde hebben. Als er daarentegen maar één agent is, kan die een contactpunt worden, een vertrouwensrelatie opbouwen met de begunstigde, waardoor hij de meest geschikte activeringstrajecten en –instrumenten kan voorstellen. En wanneer er in het geval van een versnipperde begeleiding niemand is die deze rol van referentiepunt heeft, maar de begunstigde van de ene agent, dienst of structuur naar de andere wordt gestuurd, elk met hun eigen standpunt en specialisatie maar zonder een globaal overzicht over de gebruiker, zijn traject en zijn projecten, dan bestaat de kans dat de leidraad in het traject van die begunstigde verloren gaat. Deze fragmentatie kan verband houden met communicatieproblemen, beperkingen met betrekking tot het beroepsgeheim of het feit dat er niemand is die de rol van coördinator op zich neemt. Tot slot kan de gebruiker het slachtoffer worden van de machtspelletjes binnen de dienst(en) SPI. Een laatste verklaring kan liggen in het feit dat een niet te verwaarlozen deel van het publiek dat elke vorm van werk weigert, misbruik maakt van de schaduwzones en zich verstopt in de structuren waar ze het minst worden aangespoord, gecontroleerd, en dus geactiveerd.
138
HOOFDSTUK 5
KWADRANT
4 HOGE
WERKLOOSHEIDSRATIO EN HOOG PERCENTAGE LEEFLONERS In kwadrant 4, dat wordt gekenmerkt door een hoge werkloosheidsgraad en een hoog percentage leefloners, vinden we enkel steden terug. Die worden onderverdeeld in twee clusters die geen groot verschil vertonen wat betreft hun duurzame activeringsratio. De eerste cluster, waarin de vijf grootste steden van België, met name Brussel, Antwerpen, Gent, Charleroi en Luik, zijn ondergebracht, heeft een gemiddelde duurzame activeringsratio van 3,34%. De tweede cluster bestaat uit steden en gemeenten van het Brusselse Gewest en een groot deel belangrijke steden uit Wallonië, en heeft een gemiddelde duurzame activeringsratio van 2,78%. Aangezien de meeste gemeenten van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest zich in dit kwadrant bevinden, maken we hier van de gelegenheid gebruik om enkele elementen die specifiek zijn voor het Brusselse Gewest, aan te halen.
Tabel 40: personeel beschikbaar in de algemene sociale diensten en voor de activering, en aantal begunstigden in een activeringstraject, voor elk van de OCMW’s OCMW's
Cluster 6 4A
Aantal maatschappelijk werkers Voltijds Deeltijds
Aantal trajectbegeleiders
Andere begeleiders
Voltijds
Voltijds
Deeltijds
29 (en 17 administratief)
4B
4C
4D 4E
202,48 fte 219
Cluster 7 4F
8 (waarvan 4 administratief) 13 (en 8 administratief)
4G
4I
15
4K 4L 4M 4N 4O 4P
129
17 98,8 fte 41
3
3 5 (en 2 administratief) 32 14
21,05 fte
Aantal cliënten trajectbegeleiding
in
Deeltijds
(85 dossiers per trajectbegeleider) 4400 leefloners, de meesten geactiveerd 3500 5430
38
1465
2 (taallessen)
1200
4 (pedagogische begeleiding)
1500
1100 leefloners, niet allemaal ingeschakeld 500 550 2000 2000 500
5 25
139
In het OCMW 4D was het enkel mogelijk om gegevens over voltijds equivalenten te verkrijgen.
5.1 Fase 1: Werken aan randvoorwaarden In deze grotere OCMW’s, is er een grotere verdeling van het werk dan in de kleinste OCMW’s. Niet alleen houden de maatschappelijk werkers zich niet meer bezig met de gehele problematiek, er zijn bovendien heel wat verschillende diensten gevestigd, zoals rusthuizen, verzorgingstehuizen, thuishulpdiensten, diensten die maaltijden aan huis leveren, en andere gespecialiseerde diensten op het vlak van inschakeling. Bovendien vindt men er vaak lokale gedecentraliseerde sociale antennepunten, die de eerste toegangspoort van het OCMW vormen en waar de kandidaten op geografische basis worden opgenomen. Dit is met name het geval voor de OCMW’s 4A, 4B, 4C, 4D, 4E, 4H, 4M en 4O. Deze antennes verwijzen de mensen naargelang hun behoeften en vragen door naar de andere diensten, die gecentraliseerd zijn op het niveau van de volledige gemeente (ook al beschikken ze mogelijk over een eigen geografische vestiging). In andere OCMW’s bestaan dergelijke antennepunten niet maar verdeelt de algemene sociale dienst de kandidaat-begunstigden over de verschillende medewerkers, op basis van wijkgebonden geografische normen. Dit is bijvoorbeeld het geval in OCMW 41: “Er is per wijk een SW die permanenties heeft (geen antennepunten), in functie van de leeftijd (jonger of ouder dan 24 jaar). Er wordt akte genomen van de vraag, na de debriefing verwijst de SW die de cliënt heeft ontvangen de betrokkene door waarbij wordt gekeken dat iedereen min of meer hetzelfde aantal dossiers heeft. Het probleem is dat er in de sociale cel geen SPI is terwijl er in de cel jongeren wel SPI is, dus we moeten opletten dat ze niet te veel dossiers hebben. In de sociale cel verloopt de SPI via de cel inschakeling.” Deze verdeling van het werk vereist uiteraard een goede coördinatie tussen de lokale sociale antennepunten (of de algemene sociale dienst in gemeenten waar er geen antennepunten zijn) en de dienst SPI. Deze communicatie kan verschillende vormen aannemen. Zo gaan de oriëntatieambtenaren in OCMW 4A wekelijks naar de antennepunten om een goed overleg te garanderen. “Er werd een permanente link gecreëerd tussen de SPI en de antennepunten door 4 oriëntatieambtenaren die elke week bij de antennepunten langsgaan.” Ook in OCMW 4C worden er vergaderingen georganiseerd om mogelijke misverstanden tussen medewerkers te ontzenuwen: “Soms drijft een bepaalde situatie de SW’ers tot wanhoop, iemand die geen enkele vooruitgang boekt in zijn zoektocht naar werk en ze begrijpen misschien niet waarom die niet direct tewerkgesteld geraakt is, dus we willen in ieder geval de informatieuitwisseling tussen de SW’ers en de inschakelingsagenten verbeteren. Daarom gaan kleine teams van onze dienst langs bij de 10 sociale antennepunten om uit te leggen wat we doen, waarom en hoe we het doen. Ook komen nieuwe medewerkers bij ons langs zodat we onze activiteiten kunnen uitleggen.” Om de afstemming van de maatschappelijk werker en de trajectbegeleiders in goede banen te leiden wil men in OCMW 4D en 4E de aanwezigheid van de trajectbegeleiders in de wijk bestendigen. In OCMW 4D heeft elke trajectbegeleider een vaste zitdag in één van de acht welzijnsbureaus. Volgens de respondent is deze ‘band met de wijk’ cruciaal om een eilandjescultuur tussen de trajectbegeleiders aan de ene en maatschappelijk werkers aan de andere kant te voorkomen. Dit om de visie over activering van de maatschappelijk werker af te stemmen met de visie van de trajectbegeleider. Daarnaast wil men door deze zitdagen de verschillen tussen de welzijnsbureaus verkleinen. ‘Die zitdagen, dat is absoluut belangrijk om een eilandjescultuur op het gebied van tewerkstelling te voorkomen. We moeten daar voortdurend alert voor zijn. En bij ons is er niet enkel een gevaar van een scheiding tussen maatschappelijk werker en
140
trajectbegeleider. We merken daarnaast dat onze trajectbegeleiders duidelijk aangeven dat het ene welzijnsbureau restrictiever is dan het andere.’ In OCMW 4E werkt in elk van de 25 sociale centra een arbeidsbegeleider. Deze heeft als taak om de hulpvrager klaar te stomen voor het eigenlijke activeringstraject. Hij of zij voert een screeningsgesprek en enkele begeleidingsgesprekken en tracht de cliënt te oriënteren in een gepaste tewerkstelling en/of opleiding. Als de cliënt in aanmerking komt voor een tewerkstelling binnen één van de activeringsmaatregelen of een verdere opleiding wil volgen binnen het OCMW, dan wordt deze doorverwezen naar de dienst activering. De dossiers van de gebruikers worden ofwel na behandeling van de vraag doorgestuurd, ofwel nadat de meest dringende problemen zijn opgelost. Dat is met name het geval in OCMW 4C, waar eerst de voornaamste problemen opgelost moeten zijn. Volgend citaat is zeer representatief voor de OCMW’s van kwadrant 4 : “Wie bepaalt of iemand geschikt is om te werken? Wij moeten deze expertise voor onszelf voorbehouden, als er twijfel is, behalve wanneer er ernstige gezondheidsproblemen zijn, dan gaat de algemene SW die persoon niet naar ons doorsturen, maar worden eerst de gezondheidsproblemen opgelost voordat de betrokkene wordt georiënteerd. Als er twijfel is en het iemand is wiens capaciteiten men niet echt duidelijk kan evalueren, dan moet de inschakelingsdienst de analyse uitvoeren en terugkoppelen naar de algemene sociale dienst. Op dit moment gebeurt dat geval per geval, naargelang de persoon, naargelang de SW en de relatie met de gebruiker, naargelang de hiërarchie. Maar gewoonlijk is de evaluatie, in ieder geval op het vlak van inschakeling, ons terrein.” Naast deze keuze om het dossier door te sturen zodra de hulpaanvraag is ingediend of nadat de belangrijkste problemen zijn opgelost, kan er tussen de OCMW’s nog een ander onderscheid worden gemaakt, dat voorafgaat aan het vorige en dat betrekking heeft op de vraag of de activering verplicht is of dat de begunstigde een zekere vrijheid wordt gelaten. Zo is de begunstigde, naargelang het geval, al dan niet verplicht om zich aan te dienen bij de dienst SPI. Dit is bijvoorbeeld het geval in OCMW 4A: “Bij iedereen die zich tot het OCMW richt en die hulp vraagt (een leefloon of iets anders) bekijken we vanaf de eerste vraag de socioprofessionele inschakeling.” Dit is eveneens het geval in OCMW 4F: “In de meeste gevallen, behalve als er gezondheids- of billijkheidsredenen zijn, staat in de aanvraagbevestiging die de begunstigden ontvangen dat de betrokkene contact moet opnemen met onze dienst, dat is een van de voorwaarden. De cliënt is dus verplicht om dit te doen, bij sommigen gaat dat snel, bij anderen moet de bevestiging vertaald worden, en dus krijgen ze een afspraak van een uur, er wordt een socioprofessionele balans opgesteld, we overlopen het afgelegde schooltraject, de equivalenties, de werkervaring, en we proberen te komen tot een coherent socioprofessioneel project dat naargelang de betrokkene verschillende fases zal doorlopen.” In OCMW 4M was er vroeger een vrije keuze; nu is het echter een verplichting geworden: “Vroeger kwamen de mensen uit zichzelf, ze vroegen om een afspraak en dan kwamen ze niet opdagen. Wij vinden dus dat het belangrijk is, dat het deel uitmaakt van de globale aanpak van het OCMW, en dus bepaalt de maatschappelijk werker dat er een fiche is waarop een reeks gegevens worden ingevuld.” Dit is ook het geval in OCMW 4L: “Vroeger ontvingen we de mensen als ze daarom vroegen, en sinds het einde van de jaren ’90 begonnen we dan systematisch alle bestaansminimumbegunstigden te zien om hun profiel op te stellen, dus voor 2002 en de wet op de maatschappelijke integratie.” Deze verplichting moet evenwel wat worden afgezwakt. Er zijn namelijk verschillende OCMW’s die benadrukken dat het om een sensibilisering gaat. Het beleid van de meeste
141
OCMW’s voorziet gewoonlijk niet in een systematische bijvoorbeeld uit wat de respondent van OCMW 4C vertelt:
sanctionering.
Dat
blijkt
“Ik denk wel dat je ze op een bepaald moment echt moet verplichten, maar als we de wet in de strikte zin zouden toepassen, deden we niks anders dan sanctioneren en in gebreke stellen.” Dus hoewel er in de meeste OCMW’s uiteraard sancties bestaan, worden die hoofdzakelijk enkel toegepast voor mensen bij wie de wil om mee te werken manifest afwezig is (niet komen opdagen op meerdere opeenvolgende afspraken, ongewettigde afwezigheden bij een artikel 60, stoppen met een opleiding). Maar de meeste OCMW’s geven aan dat de aanpak inzake activering eerder berust op sensibilisering dan op dwang. Zo zwakt de verantwoordelijke van OCMW 4F, die ons vertelde dat de verplichting om contact op te nemen met de dienst SPI bij de bevestiging van de hulpaanvraag zit en een voorwaarde is voor die hulp, deze stelling toch enigszins af. De activering hoeft namelijk niet noodzakelijk via hun dienst te verlopen. “We zijn er om de mensen te helpen, niet om ze te sanctioneren, hoewel er soms gevallen zijn waar we niet anders kunnen. Maar de mensen komen op vrijwillige basis, ook al schrijft de wet een terbeschikkingstelling voor, maar ze zijn niet verplicht om onze dienst te gebruiken, ze kunnen naar het lokale steunpunt of een andere dienst gaan.” Andere OCMW’s hebben er dus voor gekozen de activering niet te systematiseren maar de cliënt de vrijheid te laten om al dan niet te komen. Zo zijn de begunstigden in OCMW 4B niet verplicht om zich bij de dienst SPI te melden, maar deze keuzevrijheid kan worden verklaard door het gebrek aan personeel in deze dienst: “We ontvangen enkel de mensen van het OCMW, dus geen werklozen, geen mensen van andere OCMW’s, we werken dus op vrijwillige basis; in principe schrijven de mensen zich vrijwillig in bij ons. Soms worden ze door hun antenne-SW gestuurd, maar we werken niet met verplichtingen. (...) Ze zijn niet verplicht om te komen. Dat zouden we niet kunnen bolwerken, het aantal dossiers is nu al zo groot. We hebben nu al zo’n 3500 dossiers lopen, we kunnen niet iedereen ontvangen. Een groot OCMW kan niet werken zoals een klein OCMW waar er drie mensen in een inschakelingstraject zitten. We kunnen niet met dwangmaatregelen werken. Soms worden ze wel gedwongen, dan komen ze want ze denken “als ik niet ga, dan gaat mijn antenne-SW me stevig de les lezen.” Maar in de meeste gevallen, verplichting of niet, is een sensibilisering gebruikelijk. Zoals de respondent van OCMW 4C vertelt: “We proberen de mensen te sensibiliseren, want een van de voorwaarden voor toezegging van de hulp is dat ze beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt, en de idee is dus dat er een samenwerking en vertrouwensrelatie wordt opgebouwd en dat we er, ondanks deze verplichting, vooral zijn om iets op te bouwen dat werkt en dat op termijn resulteert in een job. (...) We leggen iedereen duidelijk uit dat er een beperkend wettelijk kader is en dat we verplicht zijn om binnen dit kader te werken dat ons verplicht om de werkbereidheid van iedereen te controleren (...)” Dit gegeven wordt door vele OCMW’s benadrukt: zuiver met de verplichtende maatregelen werken, levert geen enkel resultaat op. Je moet de gebruikers wijzen op het belang van de benadering en van het sociale en professionele inschakelingsproces. Bovendien merken bepaalde OCMW’s op dat de sancties, van de RVA maar ook soms van het OCMW, hoofdzakelijk mensen treffen die niet in staat zijn om te beantwoorden aan de gestelde eisen omdat ze andere, ernstige privéproblemen hebben.
Samenvattend Omdat de meeste OCMW’s van kwadrant 4 in steden liggen en groot zijn, moest hun interne organisatie worden aangepast. Vele OCMW’s hebben dan ook in verschillende
142
wijken lokale antennepunten opgericht die de aanvragen van de mensen ontvangen en ze vervolgens doorsturen naar de betrokken diensten. De mogelijkheid om iemand toe te vertrouwen aan de inschakelingsdienst hangt af van de andere problemen van de begunstigde, maar we merken wel dat er een steeds duidelijkere trend ontstaat om de eerste stappen in de inschakeling al te zetten op het moment waarop ook de andere problemen worden opgelost. Gewoonlijk zijn er voor elke inschakelingsagent één of meerdere maatschappelijk werkers van de sociale dienst om de communicatie te vereenvoudigen. Het publiek van de dienst SPI hangt af van de beschikbare middelen van die dienst en is dus niet overal hetzelfde: in sommige OCMW’s moeten alle leefloners of begunstigden van gelijkwaardige maatschappelijke hulp zich melden bij de dienst SPI. In andere, waar er minder middelen zijn, is dit vrijwillig. Los van de gekozen benadering benadrukken de respondenten dat de begunstigde de inschakeling zelf moet willen want dat de activeringsprocedure anders geen nut zal hebben.
5.2 Fase 2: Trajectbegeleiding De structuur van de socioprofessionele inschakelingsdiensten is complexer dan die van de kleinere OCMW’s. In een eerste onderverdeling worden de personen uit de leeftijdscategorie 18-24 jaar gescheiden van de personen van 25 en ouder. In heel wat gevallen werden daarvoor twee afzonderlijke diensten gecreëerd. De dienst voor de jongeren van 18 tot 24 kan een onderverdeling zijn van de algemene sociale dienst of van de dienst SPI. In sommige gevallen neemt deze specifieke dienst het hele traject voor zijn rekening, in andere enkel de nog studerende jongeren, waarbij de anderen voor hun socioprofessionele inschakeling naar de dienst SPI worden doorverwezen. We vinden zo'n specifieke dienst bijvoorbeeld in OCMW 4G: “De studenten met een voltijds leerplan worden niet opgevolgd op het niveau van de inschakeling, dus heeft de sociale dienst de populatie van de -25-jarigen gescheiden van de anderen, en worden ze opgevolgd door SW’ers die enkel de -25-jarigen zien en op dezelfde plek is er de cel studenten die alle studieprojecten analyseert. Er wordt dan een eerste advies gegeven door de mensen die er werken en die de haalbaarheid van het project analyseren, maar ook de relevantie ervan in het licht van het parcours van de betrokkene, zijn leeftijd, een hele reeks factoren, en als dat gedaan is komt er een gezamenlijk verslag van de SW van de sociale dienst en de maatschappelijk werker van de cel studenten. Dat gaat naar het comité van de sociale dienst en het is daar dat de beslissing wordt genomen.” Dit is ook het geval in OCMW 4I: “In het begin is er de algemene sociale dienst, alles wat SPI betreft wordt gedelegeerd aan het lokale steunpunt waar er gedetacheerde SW’ers zijn. In 2002, wetswijziging voor de 18-25-jarigen, werd de vraag gesteld om een cel voor de 1824-jarigen op te richten die zou instaan voor het toekennen van de financiële hulp en voor de SPI. De algemene sociale dienst is uiteengespat in verschillende cellen: energie, huisvesting, jongeren, cel hulpverlening, een cel SPI voor de +24-jarigen, enz. (...) Er is een cel SPI met voormalige agenten die gedetacheerd zijn naar het lokale steunpunt die instaat voor de begeleiding van de +25-jarigen, en die de 1824-jarigen helpt bij hun zoektocht naar werk. (...) De cel 18-24-jarigen verzorgt de volledige begeleiding van de toekenning van de financiële hulp en de SPI, samen met een andere cel werkgelegenheid.” Een tweede vaak voorkomende onderverdeling maakt een onderscheid tussen de werkers die de betrokkene gedurende het hele traject opvolgen en zij die zich enkel met de opvolging van artikel 60 bezighouden. Dat is met name het geval in OCMW 4G: “Daarna is er het kwalitatieve aspect dat we naar voren proberen te brengen, dus daarom zijn er 5 mensen die zich enkel met de artikel 60’ers bezighouden, met het
143
hele proces vanaf de selectie van de kandidaten tot hun begeleiding tijdens het contract, we proberen dan echt dat aspect naar voren te schuiven en te zeggen “wij geven jullie geen ticket voor de werkloosheidssteun, we willen dat deze ervaring zin heeft in het licht van jullie vroegere traject en vooral voor wat jullie hierna gaan doen: welke deuren dit hierna voor jullie kan openen.” Het is niet altijd mogelijk, maar we proberen voor een verbetering te zorgen.” In sommige gevallen zijn er ook specifieke medewerkers die zich bezighouden met het implementeren van de andere maatregelen (artikel 61, doorstromingsprogramma’s, Activa). Zoals in OCMW 4I: “De andere soorten activering – ACTIVA, doorstromingsprogramma’s – die gaan via de SW’ers van de cel 18-24-jarigen of van de cel hulpverlening als ze ouder zijn dan 25; die gaan niet via de cel SPI. Hoewel er soms nog werd geëxperimenteerd met verdere, meer verfijnde onderverdelingen, zijn die tegenwoordig niet meer van toepassing. Een van de kleinere OCMW’s uit dit kwadrant heeft beslist om zijn medewerkers meer te gaan specialiseren, maar dat is een recente beslissing en die hervorming zal pas over enige tijd in voege treden: het gaat om 4I: “We zitten in een overgangsperiode: vroeger hield één enkele persoon zich met alles bezig, nu proberen we te differentiëren, sommigen voor de opvang, anderen meer voor studenten, zoeken naar werk, opleiding, omdat we beseften dat onze manier van werken niet langer overeenstemde met de verwachtingen van de begunstigden.” Een andere veel voorkomende specialisatie is de screening en assessment. In zowel OCMW 4D als 4E is er een afzonderlijk team verantwoordelijk voor de screening en assessment van de cliënt. Deze trajectbegeleiders hebben als opdracht om de cliënt op basis van één of meerdere intakegesprekken te oriënteren binnen één van de vele activeringsmogelijkheden. In OCMW 4D worden de trajectbegeleiders opgeleid om ook een technische assessment af te leggen. Hierbij krijgt de hulpvrager enkele technische proeven voorgelegd die hij of zij tot een goed einde moet brengen. Op eenzelfde manier bestaat er binnen OCMW 4O nog een onderscheid tussen een dienst oriëntering, een dienst maatschappelijke heraanpassing en een dienst tewerkstelling. Anderzijds hadden sommige OCMW’s, met name in het Brusselse, een specialisatie uitgewerkt die de vier door Actiris gedefinieerde fases van de inschakeling weerspiegelt. De meeste hebben die maatregel teruggeschroefd, zoals de respondent van OCMW 4G vertelt: “De centrale draaischijf is dus altijd de SW die zich ervan vergewist dat er geen gezondheids- of billijkheidsredenen zijn en die dus, na de situatie in haar geheel te hebben geanalyseerd, meent dat niks essentieels een inschakeling op de arbeidsmarkt in de weg staat, en dus wordt er gewerkt op twee manieren: voor de 25-jarigen is er een geïndividualiseerde opvang, dus er is een eerste contact via de SW met de inschakelingsagenten hier die een eerste gesprek hebben waar een balans wordt gemaakt en waar de situatie van de jongere in haar geheel wordt bekeken, dus waar wordt gekeken naar het afgelegde schooltraject, of er werkervaring is en wat de doelstelling zijn op korte, middellange en lange termijn en op basis daarvan (onderbreking door inkomend telefoongesprek) wordt de opvolging gestart. Maar we zitten volop in een fase van verandering: vroeger werkten we gespecialiseerd: een deel van de medewerkers was gespecialiseerd in fases 1, 2 en 3, en een deel in fase 4, en een ander deel dat enkel de artikel 60’ers beheerde, en dus nu willen we terugkeren naar een globalere visie waarbij de inschakelingsagent niet meer specifiek maar meer algemeen werkt, en zich dus bezighoudt met fase 1 tot fase 4. Zodra de balans is gemaakt start er een opvolging (...), er wordt een inhoud gedefinieerd voor het GPMI, en daarna is het geval per geval: we zien de mensen wat vaker of wat minder vaak naargelang hun behoeften, de mate waarin ze zelfstandig functioneren, hun vragen ook, met die bijzonderheid dat er de controle is, we moeten dus de mensen regelmatig zien en proberen ons te houden aan één keer per maand, wat niet veel is, met de mogelijkheid om eenmaal per week naar de permanentie te komen, voor zeer gerichte vragen.”
144
Velen vinden dat de veelzijdigheid van de medewerkers belangrijk is, enerzijds omdat dit een betere opvolging van de begunstigden mogelijk maakt en anderzijds omdat de medewerker zich meer betrokken gaat voelen. Dit is wat de verantwoordelijke van OCMW 4M daarover zegt: “Hier hebben we een rode draad. Dezelfde persoon ontvangt (...) van bij de C4, het is altijd dezelfde persoon die instaat voor de opvolging (...) De veelzijdigheid in onze specialisatie is iets interessants, omdat iedereen, de teams, uiteindelijk zijn expertise heeft, er is ook een kant public relations die interessant is. Maar als we een artikel 61 willen opstarten, hebben we iemand die daarin gespecialiseerd is, maar we wilden op een bepaald moment dat iemand de verdeling maakte bij binnenkomst in de dienst, maar dat is frustrerend want hij zal mooie profielen vinden en die doorspelen aan een collega, maar de slechte profielen zal hij opzij leggen. Ik denk dus dat het interessant is om de cliënt op te volgen en op een bepaald moment het eindresultaat van het hele proces te zien. Het belang van een vaste begeleider wordt ook benadrukt door de respondent van OCMW 4D: ‘dat vinden wij belangrijk hé, er is één trajectbegeleider die de cliënt volgt doorheen de tewerkstelling. Deze neemt gesprekken af naast de werkvloer en volgt het traject op’. In OCMW 4E wijst men de trajectbegeleider aan op basis van de plaats van tewerkstelling. Elke begeleider is verantwoordelijk voor een één of meerdere sociale werkplaatsen waar in de meeste gevallen meerdere cliënten zijn tewerkgesteld. De belangrijkste meerwaarde van deze taakverdeling is dat de werkgever steeds dezelfde contactpersoon kan aanspreken bij het voorkomen van problemen. Slechts één OCMW vertelde dat het niet had gekozen om de opvolging van cliënten via één begeleider te laten verlopen. Dit OCMW werkt met een instrument dat het mogelijk maakt om de verschillende inschakelingsagenten met elkaar in verbinding te stellen. Dit is wat men bij het OCMW in kwestie, 4B, zelf zegt: “De hele begeleiding gebeurt niet door één begeleider, het is een geheel van een vijftigtal personen die met dezelfde mensen samenwerken. Elke begeleider die contact heeft met een gebruiker, noteert dit. Dit vergemakkelijkt het werk van de agenten die op die manier de vragen van de gebruikers kunnen situeren. Tot slot willen we nog opmerken dat er soms nog andere specialisaties bestaan, met name in de grootste OCMW’s. Dit is bijvoorbeeld het geval in OCMW 4B, zoals de respondent daar vertelt: “De oriënteringsverantwoordelijke heeft een waaier aan instrumenten, hij kan de betrokkene oriënteren naar de tewerkstellingsadviseur, naar een werkruimte, naar de artikel 60-selectie, naar de cel bedrijfsrelaties, naar het transactieplan, naar een inschakeling in een actieve situatie, of naar een partner. Verschillende diensten gaande van sociale inschakeling tot tewerkstelling. In zijn oriëntering kan de agent kiezen uit al die mogelijkheden. De grootste toegangspoort is de werkruimte.” Dit is ook het geval in OCMW 4F, waar verschillende personen meerdere taken vervullen: “We zijn met vijftien: één verantwoordelijke, vijf inschakelingsagenten die instaan voor de vier fases, twee begeleiders die de begunstigde volgen tijdens zijn artikel 60-tewerkstelling. Eén persoon die verantwoordelijk is voor de prospectie, de aanwervingsplannen en twee andere projecten: de 500-maatregel en een opleiding in het kader van de dienstencheques (tewerkstelling in het kader van SINE). De administratieve medewerkers: 2 opvangverantwoordelijken – alles wat SPI betreft gebeurt op afspraak, er is geen permanentie – een andere administratieve kracht die zich bezighoudt met de administratieve opvolging van de artikel 60’ers. En dan is er nog één persoon die Franse les geeft aan de nieuwkomers.”
Uiteraard moet er een goede coördinatie bestaan tussen deze diensten. Zo worden er dan ook verschillende vergaderingen georganiseerd, zoals opnieuw de verantwoordelijke van OCMW 4B vertelt:
145
“Er zijn organisatorische vergaderingen waarop de verschillende begeleiders de werking van de dienst bespreken, en andere waarop problematische gevallen worden geanalyseerd, waar gemeenschappelijk wordt nagedacht en gezamenlijk wordt beslist over de oriëntering. Er is de ‘staff energie’. Elke 2 weken is er een vergadering van een participerende structuur met een vertegenwoordiger van elk team, waarbij zowel op organisatorisch vlak als wat betreft perspectiefkwesties transversaal wordt gewerkt.” Dit is ook het geval in OCMW 4C: “De personen die de ingeschakelde begunstigden opvolgen, (...) dat is een grote structuur (...) Er is een vergadering elke twee weken, en ook eenmaal per week om de dossiers voor te stellen van de mensen voor wie een tewerkstelling wordt voorgesteld.”
In het algemeen organiseren deze OCMW’s collectieve informatiesessies. Dit gebeurt met name in OCMW 4A, 4C, 4G, 4H, 4L, 4M, 4N en 4O. De respondent van OCMW 4G legt uit: “Het grote verschil met de +25-jarigen ligt op het niveau van de opvang, dus zij komen elke dinsdagochtend, er is een informatiesessie, de SW geeft, na een voorafgaande analyse, gezondheids- en billijkheidsredenen, sociale situatie, een informatieblad waarop staat dat ze zich op die en die datum kunnen aanbieden op de dienst (...) dus elke dinsdag, er is één persoon die de +25-jarigen ontvangt en hen uitlegt hoe alles werkt, wat hun rechten en hun plichten zijn, en na afloop van deze informatiesessie krijgen de cliënten een vragenlijst en wordt een eerste ruime oriëntering ontwikkeld, en op basis daarvan wordt iedereen naar een inschakelingsagent doorverwezen en begint de opvolging, met dezelfde werking voor de jongeren.” We kunnen hier niet streven naar volledigheid. In een werk van deze omvang geven de respondenten geen details over alle vormen die hun acties aannemen. We vermoeden evenwel dat dit type opdeling van het werk, van de opvang quasi algemeen is voor OCMW’s van deze omvang.
5.2.1 Screening In Brussel wordt voor de screening hoofdzakelijk een beroep gedaan op de door de VSGB ontwikkelde SPB die wordt beschouwd als de basis van een flexibel SPB-instrument. Dit is wat OCMW 4I hierover zegt: “We hebben interne documenten ontwikkeld, identificatiefiches voor de mensen die we naar de cel inschakeling sturen om werk te zoeken, vragenlijsten voor studenten om inzicht te krijgen in hun eerdere traject, hun familiale situatie, enz. We baseren ons daarvoor op de socioprofessionele balans die door de Vereniging van Steden is opgesteld.” In Wallonië zijn de grote OCMW’s, net zoals de kleine, afgestapt van gelijk welk soort vooraf opgesteld instrument en hebben ze, al dan niet op basis van bestaand materiaal, hun eigen instrumenten ontwikkeld. Zo gebruikt OCMW 4L bijvoorbeeld een eigen balans in het kader van een breder gesprek. “We hebben voor iedereen een zogenaamde socioprofessionele balans of een profiel, en we bekijken samen met hen hun afgelegde schooltraject, hun opleidingen, werkervaring, en daarna hun wensen, hun voornemens: wat ze willen doen en wat niet, bij wat ze zich op hun gemak zouden voelen, wat hun plannen zijn (...), en dat gebeurt bij het onthaal van die persoon, in een van de eerste gesprekken (...) op basis van een gesprek dat wordt onderbouwd met een vragenlijst die we hebben opgesteld.”
146
OCMW 4M is dan weer uitgegaan van een SPB die werd ontwikkeld in het kader van het ESF, maar heeft die vereenvoudigd voor zijn eigen gebruik: “Het traject van die persoon, dat is het opzetten van het project, dat is de aanwervingssessie, dat is het zich gaan voorstellen bij de werkgever, dat is een gewenningsstage van maximaal drie maanden voor het contract, waar de betrokkene één euro per uur krijgt. Tijdens die stage zijn er evaluaties (minstens één formele), daarna tekent de betrokkene zijn contract, er is een eerste evaluatie na twee maanden, een andere in de helft van het traject en een laatste op het einde. Die gebeuren allemaal aan de hand van een rooster. We hebben lang gewerkt met het ESF-rooster van de cel ESF van de POD: nooit meer, die dingen van het ESF zijn veel te log geworden, onbruikbaar, dus we hebben er inspiratie uitgehaald en we hebben onze evaluatieroosters.” De Vlaamse OCMW’s van kwadrant 4 hebben elk een eigen methode ontwikkeld. In OCMW 4D gebruikt men een instrument dat volgens de respondent vergelijkbaar is met de Socio Professionele Balans. Het zwaartepunt van de screening ligt op dit OCMW echter bij de technische assessment. De respondent geeft wel aan dat door de toevloed aan cliënten het testen van technische vaardigheden beperkt wordt tot enkele kansengroepen zoals jongeren zonder werkervaring. Daarnaast beslissen de trajectbegeleiders zelf wie ze doorsturen naar de collega’s van de assessment. In 4E heeft men een instrument geconstrueerd dat gekoppeld is aan een eigen registratiesysteem. De belangrijkste doelstelling is om de drempels van de cliënt op het gebied van activering te registeren in een databank. Hierdoor kan elke hulpverlener die bij de cliënt betrokken is opzoeken welke de belangrijkste probleemgebieden zijn.
5.2.2 Samenvattend We merken dat er heel wat OCMW’s zijn die voor de inschakeling twee afzonderlijke diensten hebben gecreëerd, de ene voor de -25-jarigen (als die niet bij de algemene sociale dienst worden ondergebracht), de andere voor de +25-jarigen. Het gaat daarbij niet altijd om hermetisch gesloten diensten: in sommige gemeenten worden de -25-jarigen doorverwezen naar de dienst SPI, zolang het niet gaat om studenten met een voltijds leerplan overdag. Het gebeurt ook dat de sociale inschakeling verloopt via de algemene sociale dienst of via een afzonderlijke onderverdeling, en niet via de dienst SPI. Tot slot verloopt ook de opvolging van de artikel 60’ers soms apart. Wel heeft elke begunstigde gewoonlijk een eigen inschakelingsagent als referentiepunt. De eerste ontmoeting met de dienst SPI is gewoonlijk een collectieve informatiesessie. In Brussel wordt de professionele balans opgesteld met het door de VSGB ontwikkelde instrument; in Vlaanderen en Wallonië gebeurt dit aan de hand van eigen materiaal, soms op basis van een “officiële” SPB.
5.3 Fase 3: Maatschappelijke activering De respondenten van de meeste OCMW’s gingen minder diep in op het thema maatschappelijke activering dan die van andere, kleinere OCMW’s. Misschien kan dit worden verklaard door het feit dat het gesprek in de grote structuren eerder bepaald werd door de organisatorische thema’s. Misschien heeft het ook te maken met het feit dat er in sommige OCMW’s gezien het grote aantal dossiers een minder doorgedreven opvolging is. Wanneer een OCMW zegt dat de SPI gezien het grote aantal dossiers op vrijwillige basis gebeurt, zullen er ongetwijfeld dossiers zijn die zowel wat betreft de SPI als de louter maatschappelijke activering inactief zijn. Maar misschien is dit uiteindelijk te wijten aan het feit dat de zuiver maatschappelijke opvolging in sommige grote structuren niet verloopt via de cel SPI maar via de algemene sociale dienst.
147
We merken evenwel interessante initiatieven, die weliswaar andere vormen aannemen dan in de kleine OCMW’s. Eerst en vooral zijn er de opleidingen die de betrokkenen in staat stellen om hun professioneel project uit te werken. Dit is bijvoorbeeld het geval in OCMW 4F: “Soms is de eerste doelstelling om de mentale ingesteldheid van de betrokkene te veranderen, want soms hebben ze geen flauw idee van de realiteit op de arbeidsmarkt. We gaan dus informeren, hen laten nadenken. (...) er zijn ook voorzieningen zoals de lokale steunpunten die algemene opleidingen organiseren, dus als we merken dat er een discrepantie is tussen wat de betrokkene wil en wat haalbaar is, of als er twijfel is over wat ze echt aankunnen, sturen we hen naar die opleidingen en bepalen ze precies wat ze gaan doen, want dit is echt de basis om een coherent traject op te stellen, want anders zijn er mensen die twee of drie jaar ter plaatse blijven trappelen. (...) Dus wij beperken ons tot individuele gesprekken, en wij kunnen niet altijd vertrekken van de voorstelling die we van die mensen krijgen in een dergelijk gesprek. Vandaar het nut van die ateliers om hun project te bepalen; daar worden ze een maand opgevolgd, niet noodzakelijk voltijds, maar over meerdere weken, met groepswerk en een zelfanalyse van de eigen verwachtingen en competenties om zo tot één of meerdere projecten te komen. Dit vinden we ook in OCMW 4E. In dit OCMW krijgt elke cliënt voor de start van een tewerkstelling een inleidende opleiding. Volgens de respondent krijgt deze opleiding de volgende invulling: ‘Mensen die gaan starten die krijgen een jobintro, een opleiding naar attitudes, naar communicatie enzovoort mensen die naar een administratie gaan een bediendejob dan krijgen die een Word of Excel cursus en dan kunnen die starten, eerst nog twee weken stage.’
Er zijn ook opleidingen die gericht zijn op maatschappelijke heraanpassing, zoals in de andere OCMW’s. Bijvoorbeeld in OCMW 4L, een van de kleinste uit deze cluster: “We hebben soms de indruk dat onze voorraad mensen die tewerkgesteld kunnen worden, opgebruikt is en dat we nu alleen nog wat we noemen “de laatste restjes” over hebben, mensen die duidelijk andere problemen hebben dan werk vinden (...) Voor deze groep, die verder af staat van een mogelijke tewerkstelling, beginnen we ateliers te organiseren met het oog op hun sociale heraanpassing, heractivering en inschakeling, het werk komt dan later wel, intern of in samenwerking met opleidingsoperatoren, of soms is die opleiding gewoon een manier om die mensen uit hun isolement te halen en hen te introduceren in een praatgroep, ik denk bijvoorbeeld aan de vzw ‘Lire et Ecrire’ die alfabetiseringswerk doet en waar de mensen ook kunnen praten over wat ze hebben meegemaakt en dat doet hen vaak veel deugd.” Verder... “We hebben een groep “mama’s”, voor vrouwen die stellen dat ze een of meerdere kinderen hebben en dus niet kunnen werken, en wij wilden die niet aan hun lot overlaten, we wilden dat ze konden samenkomen, praten en dan stilaan uitkijken naar een activiteit, al dan niet professioneel, met daarnaast de zorg voor de kinderen.” Dit is ook het geval in OCMW 4M en 4O, die bovendien benadrukken dat deze opleidingen belangrijk zijn voor de persoon zelf en niet enkel met het oog op een latere tewerkstelling, zoals blijkt uit het volgende stukje uit het gesprek met de verantwoordelijke van OCMW 4M: “Dat was een van onze belangrijkste vaststellingen, dat er mensen waren bij wie er duidelijk eerst ander werk nodig was, en daarnaast zijn er mensen die nooit professioneel ingeschakeld zullen kunnen worden, moeten we die daarom aan hun lot overlaten, dus er worden best wel wat dingen georganiseerd, met name via de subsidie sport en cultuur, die we van het federale niveau krijgen.”
148
OCMW 4E heeft een afzonderlijke dienst voor sociale activering opgericht. Volgens de respondent moet deze dienst een antwoord bieden op een verhoogde vraag naar laagdrempelige jobs binnen een sociale activeringstraject. Deze dienst is nog maar pas van start gegaan en richt zich hoofdzakelijk naar het doorverwijzen van hulpvragers naar de sector van arbeidszorg. Hierbij moeten we vermelden dat van de bevraagde OCMW’s, 4E het enige is met een gespecialiseerde dienst rond sociale activering. Toch meldt de respondent dat er een structureel tekort is aan jobs voor hulpvragers die een intensieve begeleiding op de werkvloer nodig hebben: ‘Dat mankeert hier echt wel, arbeidszorg of plaatsen waar mensen heel rustig aan het werk worden gezet, ge moet streng zijn daar zijn we het over eens in dit OCMW, maar we werken op maat en dat is belangrijk. En arbeidszorg, dat ontbreekt echt wel hier, er zijn heel wat cliënten die daar nood aan hebben.’ In Brussel worden met name de taalopleidingen (Frans of Nederlands vreemde taal) aanbevolen door de diensten SPI en behoren ze tot de opleidingen die voorafgaan aan elke mogelijke tewerkstelling. Deze opleidingen bieden mensen van allochtone origine tegelijk de kans zich sociaal te integreren en geven de anderen de kans hun taalniveau op de vijzelen. Dit is bijvoorbeeld het geval in OCMW 4A: “De begunstigde gaat via de sociale antenne waar hij een aanvraag voor een leefloon en/of maatschappelijke hulp indient. “Als zijn geestelijke en fysieke gezondheidstoestand, zijn sociale situatie en zijn talenkennis het toelaten, wordt hij direct naar de dienst SPI doorverwezen. Als er taalproblemen zijn waarvan we denken dat die eenvoudig kunnen worden opgelost, verwijzen we de betrokkene door naar een talencentrum om Frans of Nederlands te leren. Het gebeurt ook dat een begunstigde taalproblemen heeft maar zo tewerkgesteld kan worden; voor die mensen is er een alfabetiseringsproject, (volledig) gesubsidieerd door het OCMW, dat werkt met 3 leraressen die groepen van verschillende niveaus hebben en die les geven aan mensen die een artikel 60-contract hebben of binnenkort tewerkgesteld zullen worden. Dit is ook het geval in OCMW 4F: “(...) Heel het schooljaar lang kunnen ze bij mijn collega terecht, in twee sessies, waarvan er één start in september en één in januari, voor lessen Frans. Op een bepaald moment hadden we veel nieuwkomers die geen plaats vonden in de alfabetiseringscentra. En dat was een groot probleem want we vingen die mensen op en konden niets doen voor hen, en dus vonden ze eventueel een plaats het volgende jaar, maar gewoonlijk verdwenen ze van de radar, en dus heeft een ex-collega dit project opgezet om iemand aan te werven in het kader van artikel 60 om deze lessen uit te werken – die persoon is trouwens daarna via ACTIVA gaan werken en heeft dan een reguliere tewerkstelling gekregen – en we zien twee aspecten in die opleiding, enerzijds de eerste opvang die het OCMW geeft, ook al is het duidelijk dat er geen plaats is voor iedereen, de aanwezigheid in de lessen is verplicht, 15u per week, en er zijn veel mondelinge oefeningen, in tegenstelling tot in de meeste Alphaalfabetiseringscentra (...) en zo kunnen die mensen beginnen te communiceren, al was het maar met het OCMW, en zo kunnen ze buitenkomen in de gemeente, kunnen ze weg uit het ghetto waarin ze soms tegen wil en dank in terecht zijn gekomen (...een uitstap naar zee, naar een voorstelling, naar het koninklijk paleis).” Ook in het OCMW 4D neemt een taalopleiding een belangrijke plaats in in het sociale activeringstraject. Hier verzorgen gespecialiseerde coaches een opleiding die hoofdzakelijk is gericht tot het aanleren van de (Nederlandse) taal op de werkvloer.. Dit is althans ook nog het geval in OCMW 4L en waarschijnlijk geldt het voor de meeste Brusselse OCMW’s. Deze taallessen krijgen trouwens een andere invulling dan de alfabetiseringscursussen, omdat ze vooral gericht zijn op begrip en mondelinge taalvaardigheid. Er zijn andere opleidingen die erop gericht zijn de mensen de nodige sociale vaardigheden bij te brengen om een job uit te oefenen. Een originaliteit in deze grote OCMW’s is dat er regelmatig opleidingen worden georganiseerd als voorbereiding op een artikel 60-contract. Hieronder volgen twee voorbeelden, het eerste in OCMW 4A, het tweede in OCMW 4G:
149
“We voorzien opleidingsperiodes als voorbereiding op een tewerkstelling voor ongeschoolde arbeiders en onderhoudspersoneel, waar we uitleggen wat een arbeidsovereenkomst is, hoe dit werkt, alle regels die gerespecteerd moeten worden als men in het kader van zo’n overeenkomst werkt. Er worden een paar uur gewijd aan het omgaan met zware ladingen, het gebruik van producten, enz. om hen vooraf al zoveel mogelijk bagage mee te geven, en ze lopen dan een kleine week stage op de plek waar ze gaan werken, de plaats waarvoor ze geselecteerd werden. Op het einde van die stage volgt er dan een evaluatie en een debriefing. Die opleidingen worden hier gegeven. Er zijn drie weken opleiding en één week stage, dus in totaal hebben ze 4 weken voor de start van het artikel 60. We hadden ooit een specifiek project met het ESF en dat was 6 weken. We maken een GPMI voor die mensen en dat GPMI dekt ook hun stagedagen, en hun contract gaat pas in als ze na de opleiding en de stage aanvaard worden. Het tweede: “Het is een opleiding van twee weken die plaatsvindt in Z, vlak voor het artikel 60 ingaat, en tijdens die twee weken geeft die opleiding, die “Sociaal Leven en Communicatie” heet, een ruimere bagage dan gewoon “wat is een arbeidsovereenkomst”, het is ook een voorbereiding: die mensen moeten terug het ritme leren vinden, dus twee weken lang elke dag op tijd komen, en ze moeten ook leren wat een arbeidsovereenkomst is, wat dat inhoudt, wat ze moeten doen als ze ziek zijn, als ze niet kunnen komen, als ze te laat komen, wat hun rechten zijn “welke voordelen heb ik erbij”, enz. (details) Er zijn twee dagen rollenspelen, er wordt gewerkt aan voorstelling, aan communicatie, aan teamgeest, in groepen van een tiental personen. En voor ingang van het contract is er dus ook een gewenningsstage van drie weken, zodat de betrokkene kan zien of het hem ligt en de werkgever kan evalueren of de behoeften van de twee partijen verenigbaar zijn. Je mag niet vergeten dat het om herinschakelingscontracten gaat, en er moet dus gekeken worden of het gunstig is voor de betrokkene, of hij er alle dagen kan geraken, of hij het werk zal aankunnen, welke de omkadering van het werk is, het is dus een beetje een testfase.” Verder kan een sociaal activeringstraject zoals eerder vermeld ook buiten het OCMW worden georganiseerd.. Zo geeft de respondent van het OCMW 4D duidelijk aan dat een begeleiding op het gebied van arbeidsattitudes vooral wordt aangeboden door de sociale werkplaatsen waar men cliënten tewerk stelt. Deze organisaties zijn volgens de respondent gespecialiseerd in het begeleiden van cliënten op de werkvloer en bieden jobs aan in een diverse waaier van sectoren (kringwinkels, horeca, groendienst & sociale restaurants). ‘Tja de belangrijkste functie van die vzw’s is het aanleren van arbeidsattitudes (…) vooral arbeidsattitudes ja die, bepaalde plaatsen, ja dat is niet op de werkvloer een bepaalde job aanleren, maar echt de basis hé, leren op tijd komen enzo.’ Daarnaast wil het OCMW 4D in samenwerking met het stadsbestuur een leerwerkbedrijf oprichten waarbij een reeks laagdrempelige activiteiten worden aangeboden aan cliënten in een artikel 60§7 statuut.
Samenvattend Naargelang de beschikbare middelen worden er minder of meer sociale activeringsinitiatieven ontwikkeld. Zoals in kwadrant 3 wijzen de respondenten erop dat sommige mensen niet geschikt zijn om opnieuw tewerkgesteld te worden. Bijgevolg organiseren de meeste OCMW’s uit dit kwadrant opleidingen gericht op maatschappelijke aanpassing, die mogelijk kunnen helpen bij het vinden van een tewerkstelling, maar die er ook gewoon op gericht zijn om de mensen middelen aan te reiken voor een gelukkiger maatschappelijk leven. Ook valt op dat er, met name in Brussel, veel belang wordt gehecht aan opleidingen Frans of Nederlands vreemde taal; deze opleidingen worden hier gezien als een onderdeel van de sociale activering en niet als een daaraan voorafgaande fase.
150
5.4 Fase 4: Opleiding en werkervaring Net zoals in vorige paragrafen vermeld, heeft fase 4 als belangrijkste doelstelling om cliënten te werk te stellen in een artikel 60§7 statuut. Dit is ook het geval in OCMW 4D en 4E waar men cliënten een job kan aanbieden binnen een zeer groot aantal vzw’s. De aard van deze jobs is te divers om op te noemen. De respondenten geven niet aan dat het aantal jobs te klein is. Toch stelt de respondent van 4E het volgende:
‘Kijk, wij hebben een samenwerking met heel wat vzw’s, grote en kleine. Maar wat nog ontbreekt hier dat is, die vzw’s geven een goeie begeleiding op de werkvloer, vrij intensief naar arbeidsattitudes. Maar wat ontbreekt is een echte begeleiding op het gebied van technische vaardigheden. En daar hebben we wel wat tekort aan, dat die cliënten eens ze een juiste attitudes hebben, worden doorgestroomd naar een job waar de lat iets hoger ligt. Ja dat zou goed zijn hé, nu blijft de cliënt daar zitten, werkt onder zijn niveau en heeft dan niet echt nuttige ervaring opgedaan.’ Deze respondent vermeldt dat een tewerkstelling binnen de tientallen vzw’s een nuttige ervaring is. Toch geeft de geïnterviewde impliciet aan dat deze werkplaatsen te ver van de reguliere arbeidsmarkt af liggen. Volgens hem ontbreken er mogelijkheden om de cliënt ook werkervaring en/of opleiding op het gebied van technische vaardigheden aan te bieden. Voor de organisatie van de meeste professionele opleidingen wordt een beroep gedaan op vormingsoperatoren zoals BVA’s en ISPI’s. Dit is met name het geval in OCMW 4M, dat zijn eigen BVA heeft opgericht maar ook samenwerkt met andere operatoren: “We hebben twee netten, een voor herstellingen aan gebouwen, waar zo’n 20 stagiairs terecht kunnen, maar het is hier zoals bij alle BVA’s op dit moment, we hebben wat moeite om stagiairs te vinden en te stabiliseren, en dan is er een net fiets-mechaniek-laswerk, dat is ondergebracht in twee ateliers, een fietsatelier (…) en een lasatelier (…) Er is een vooropleiding horeca die drie maanden duurt en die deels wordt betaald door de FOREM en met een BVA. (…) Het atelier actief werk zoeken, dat samen wordt georganiseerd met W, dat een ISPI is die werkt met multimediaondersteuning, en het derde, de opleiding horeca die de mensen voorbereidt op een artikel 61-tewerkstelling als we een operator vinden of op een tewerkstelling in onze diensten, want we hebben x rusthuizen en dus x grootkeukens.” Dit is eveneens het geval voor OCMW 4F: “We ontwikkelen ook enkele opleidingen, goed, twee opleidingen, een voor hulp bij de opvang van kleine kinderen en een voor verzorgingshulp, met partners zoals O. En als de opleiding goed verloopt, volgt er daarna een tewerkstelling in het kader van artikel 60.” Dit is in ieder geval ook zo in OCMW 4C, waar eveneens verschillende prekwalificerende opleidingen worden georganiseerd voor een artikel 60-tewerkstelling: “We hebben overeenkomsten, als reactie op de kaderovereenkomsten van het OCMW, dus (...) we hebben er een met M waar we een vooropleiding voor poetsvrouwen hebben, en ook met B en de stad voor netheidagenten, voor onthaalambtenaars met E, met F voor mensen die weinig Frans kennen, er is R, een soort groepsoriëntering, en ik ben er vast nog vergeten, we hebben dus samenwerkingen lopen, maar bij de mensen die we volgen, zijn er die elders een opleiding volgen, dus die volgen we op, dus iemand die een opleiding tot schoonmaakster heeft gevolgd, die heeft mogelijkheden, die is normaal gezien klaar om te gaan werken, dus dat zijn mensen die we niet vergeten: ofwel vindt ze zelf werk, ofwel zoeken we samen met haar in de privé, en als het niets wordt, kunnen we haar nog altijd voorstellen als kandidaat artikel 60.” Deze samenwerkingen hebben volgens onze respondent een zekere impact, ze krijgen een positieve feedback van de gebruikers van de artikel 60-maatregel:
151
“We zien duidelijk in de drie vooropleidingen, bijvoorbeeld netheidagent met E, dan zegt de Stad ons, “voilà, ze zijn klaar, het gaat beter dan daarvoor.” Maar ik denk dat de opleidingen niet te lang mogen duren: 6 maanden FOREM-opleiding, dat is uitermate lang voor de meesten. De opleiding ‘kantoor’ duurt drieënhalve maand. De opleiding tot poetsvrouw, waar ook wat Frans in zit, duurt twee maanden. Maar echt gericht, met het oog op bepaalde posten, ik denk dat dat de moeite waard is.” Toch krijgen we bij sommige respondenten te horen dat er steeds vaker problemen zijn om deze opleidingen te financieren. Dit is met name het geval in OCMW 4M: “Ja, we hebben heel wat samenwerkingen lopen, ook al hebben we nu een probleem met de nieuwe wet op de BVA’s en ISPI’s, in die zin dat ons publiek niet meer tot het doelpubliek behoort, althans ons artikel 60-publiek, want het principe bij ons is te zeggen dat ze voltijds betaald worden, ze hebben een voltijds contract en ze werken vier dagen en tot dan genoten we van alle ISPI’s, met name Alpha, gratis of toch bijna. Het probleem is dat nu ons publiek niet meer tot het doelpubliek behoort, we 12 euro per uur moeten betalen per persoon aan wie we lesgeven, en dat is onmogelijk voor ons, en we hebben trucs moeten vinden om verder opleidingen te kunnen geven aan prijzen die redelijk zijn voor ons; trucs via de OCWM-FOREM kaderovereenkomst, die het mogelijk maakt om SPI-projecten te organiseren met subsidies van de FOREM. En dus hebben we zo projecten kunnen opstarten” (details over de samenwerkingen met partner Phénix, over het atelier ‘werk zoeken’ op het einde van het artikel 60; via Alpha, aangenamer, betaling per uur van de opleider en niet per uur per persoon die de opleiding volgt). “Ze zijn geen doelpubliek meer, de artikel 60’ers dan, omdat ze worden beschouwd als werkenden, je moet langdurig werkzoekend zijn.” Het probleem stelt zich nog duidelijker in Brussel, waar Actiris zijn steun aan opleiding drastisch heeft moeten terugschroeven. Het ESF heeft zijn tussenkomst voor opleidingen namelijk beperkt omdat Actiris beschouwd wordt als operator voor ondersteuning van tewerkstelling. Dit liet de verantwoordelijke van OCMW 4F optekenen: "We zitten momenteel, sinds jullie 2008, in een nieuw partnerschap dat loopt tot 2013, en we voelen heel duidelijk dat Actiris het geweer van schouder heeft veranderd, zij worden gesubsidieerd door het ESF, dus de doelstellingen zijn wat aangepast voor Actiris en aangezien het een instantie voor tewerkstelling is en niet voor steun aan opleidingen, hebben ze de criteria voor financiële tussenkomst bij opleidingen teruggeschroefd, en willen ze dus meer steun voor tewerkstelling. (...) dus wij hebben beslist om de logica van de steun aan opleidingen te blijven volgen en het partnerschap op dat niveau niet helemaal uit te diepen, maar dus met eigen fondsen van het OCMW, of met andere subsidies zoals de verhoogde toelage. » Daarnaast zijn er in het Brusselse Gewest ook specifieke problemen. Aangezien er te weinig opleidingsmogelijkheden zijn, hebben de opleidingsinstellingen selectieprocedures in het leven geroepen die het zwakkere publiek van de OCMW’s vaak uitsluiten. Dit publiek blijft zo dus voor gesloten deuren staan. Of zoals de verantwoordelijke van OCMW 4G uitlegt: “Er zijn steeds meer werkzoekenden, en je moet dus steeds beter geschoold zijn om in een opleiding binnen te raken, wat eigenlijk toch paradoxaal is: zo zijn het de personen met de meeste bagage die uiteindelijk in een opleiding terechtkomen terwijl zij het misschien niet zo hard nodig hebben. (...) De toelatingsvoorwaarden zijn echt heel, heel streng, ofwel is ons publiek niet voldoende gewapend voor (voorbeeld van kantooropleidingen, van een andere instelling waar 80 personen dingen naar 15 plaatsen). Dat is heel zwaar want zo komen die mensen steeds weer in een onmogelijke situatie terecht waarbij ze hun vertrouwen verliezen omdat ze te horen krijgen “je moet concurrentieel zijn, dus om in een opleiding binnen te geraken moet je even gemotiveerd zijn als om een tewerkstelling te krijgen, want als men slaagt voor de test, volgt er een nog een motivatiegesprek omdat de plaatsen zo gegeerd zijn; dat is dus een gok.”
Naast de opleidingen worden er soms tewerkstellingen voorzien die voorafgaan aan het artikel 60. Dit gebeurt bijvoorbeeld in OCMW 4A, waar de betrokkene een maand wordt
152
getest op de werkplek waar hij uiteindelijk terecht zal komen als alles goed gaat. We moeten wel opmerken dat dit type voorziening maar zelden werd gemeld. “Als een jongere wil werken maar onzeker is over zijn competenties of vreest dat de werkgever aan hem zal twijfelen, doen we een test en activeren we hem met een plan 70 bis met de FOREM, een bedrijfsstage van maximum één maand. (...) Risico’s nemen is mogelijkheden creëren. Anders zit je gewoon te schiften, dat wil zeggen als we iedereen testen laten doen en zo, dan wordt er geen 25% of 30% aangenomen. Maar we zien waar het potentieel zit.” In de gesprekken wordt weinig melding gemaakt van de mogelijkheid om de mensen te vormen tijdens een artikel 60-tewerkstelling. Het is mogelijk dat een aantal OCMW’s deze voorziening niet gebruiken. Sommige echter wel, zoals met name OCMW 4I: “Als er iemand moeilijkheden heeft, kan de verantwoordelijke voor de artikel 60’ers bemiddelen en ziet de werkgever mogelijk het probleem in, zodat hij gebruik gaat maken van de omkaderings- en opleidingspremie om de betrokkene verder te vormen enz. Dus zo kan het contract worden uitgedaan terwijl het elders mogelijk wordt verbroken. In OCMW 4M wijst men ons op de problemen om dergelijke opleidingen geïmplementeerd te krijgen en om de naleving ervan, zowel door de werkgever als door de begunstigde, in goede banen te leiden. De begunstigde kan namelijk, als hij niet wordt opgevolgd, spijbelen tijdens de opleiding terwijl de werkgever kan weigeren om de begunstigde te laten gaan als het heel druk is. Daarom hebben ze beslist om deze opleidingen in hun eigen gebouwen te laten plaatsvinden. “Maar het is ondoenbaar om alle mensen in opleiding te volgen, enz., vandaar dat die opleidingen binnen het OCMW plaatsvinden, en dus zijn er geen problemen meer met afwezigheden, want dat was een van onze grote problemen, namelijk dat mensen die een opleiding moesten komen volgen in hun team bleven omwille van de solidariteit met het team, en dus hebben we geprobeerd de mensen te mobiliseren, en zodra er één afwezig is vertrekt er een brief naar diens dienstverantwoordelijke om te zeggen “hij was niet op zijn opleiding, was hij bij u aan het werk of was hij ongewettigd afwezig bij u, of ziek (...) maar heel eerlijk, het is gebeurd dat we een administratieve medewerker in een artikel-60 statuut bij ons hadden, en dat er iets dringends was, en dat we gezegd hebben “ga vandaag maar eens niet naar de opleiding”, maar het is duidelijk dat je een veel betere controle hebt en strengere eisen kan stellen inzake aanwezigheid en evaluatie wanneer je de dingen ter plaatse organiseert.” Tot slot wijst OCMW 4B op de potentiële moeilijkheden van een artikel 60 dat goed gerund wordt. Net zoals enkele andere heeft dit OCMW procedures uitgewerkt om uitschuivers bij slecht gedefinieerde posten te voorkomen, alsook de ontgoocheling die daarmee gepaard kan gaan, met name als iemand die is aangeworven voor een specifieke taak uiteindelijk iets anders moet doen. “Het is niet voldoende de mensen een job te geven, je moet ze ook goed omkaderen; vandaar dus dat we zijn gaan nadenken over de mentoring en de taakomschrijvingen. De taak van de referentiepersoon bestaat in het uitwerken van de omkadering met de ondersteunende teams, we staan los van de sociale antennes, eerstelijnsteams, het is dus met de ondersteuning van alle teams van de dienst SPI.” De respondent van OCMW 4B geeft ook andere voorbeelden van missers, die werden vastgesteld op lange termijn: “We stelden soms vast dat het om inschakeling à la carte gaat, men gaat op zoek naar een functie, desnoods door er een te creëren, dat wordt niet voor iedereen gedaan, maar voor mensen die mogelijk overgekwalificeerd zijn of nog te veel beperkingen hebben, nu is er een drempel die men niet overschrijdt, men kan niet iedereen laten werken, maar door dat wel te doen, realiseert men zich dat er mensen taken uitvoeren in jobs die niet bestaan en dan vraagt men zich af: wat gaan ze doen met die ervaring die totaal niet overdraagbaar is? Ofwel stellen we duidelijk vast dat iemand die als keukenhulp werkt absoluut niets doet dat enigszins verband houdt met de keuken."
153
Samenvattend Heel wat OCMW’s uit kwadrant 4 bieden korte opleidingen aan die voorafgaan aan de eigenlijke activeringsmaatregelen. Voor andere opleidingen wordt een beroep gedaan op externe operatoren, zoals ISPI’s en BVA’s. In Wallonië, en meer nog in Brussel, wijzen onze respondenten er echter op dat het steeds problematischer wordt om de nodige financiering voor deze opleidingen te vinden en dat de concurrentie tussen de kandidaten steeds feller wordt: aangezien de opleidingsinstellingen gefinancierd worden op basis van kwantificeerbare doelstellingen en de begunstigden van het OCMW gewoonlijk minder begenadigd zijn, geven ze de voorkeur aan andere kandidaten, wat de uitzichtloze spiraal waarin de begunstigden zich bevinden, nog verergert. Tot slot merken we als gevolg van een beleid dat de nadruk legt op resultaten en de daarmee gepaard gaande evaluaties, een evolutie in de relatie tussen de vormingsoperatoren, de OCMW’s, de FOREM en de kandidaten, naar een geïndividualiseerde controle van deze laatsten en een gegevensuitwisseling tussen de operatoren.
5.5 Fase 5: Professionele activering Voor de professionele activering worden in deze grote OCMW’s alle maatregelen (ACTIVA, SINE, doorstromingsprogramma’s,...) gebruikt. De vaakst gebruikte maatregel blijft echter artikel 60§7. Opvallend is dat in 4D en 4E de respondenten vermelden dat een minderheid van de tewerkstellingen binnen een ACTIVA of SINE tewerkstelling gebeurt. SINE en ACTIVA worden zeer minimaal gebruikt, het merendeel van de tewerkstellingen gebeurt in een artikel 60§7 statuut. Hier krijgt een tewerkstelling binnen de eigen diensten de betekenis van een ‘moeilijke’ job, enkel geschikt voor gemotiveerd personeel. ‘Voor de sterke cliënten die toch nog een soort van begeleiding nodig hebben, dja die sturen we naar de interne tewerkstellingen. Die instructeurs daar die bijvoorbeeld van de karweidienst die hebben graag een aantal sterke cursisten, die moeten kwaliteit afleveren hé, die particulieren betalen een kleinigheid en die willen kwaliteit hé, die instructeurs staan onder enorme druk, dus die wil goeie cursisten.’ Opnieuw valt op dat het onderscheid tussen de fase 3, 4 en 5 eerder theoretisch dan praktisch is. De verantwoordelijken van de OCMW’s reserveren specifieke maatregelen niet voor een bepaalde fase in de activering. Zo wordt artikel 60§7 ook gebruikt voor de professionele activering, omdat dit de opvolging van de begunstigde mogelijk maakt, wat niet het geval is bij de andere maatregelen, zoals de verantwoordelijke van OCMW 4G uitlegt: “Artikel 60, dat is het geactiveerde leefloon en dat is dus voor ons het voornaamste tewerkstellingsstatuut, want bij alle andere activeringsmaatregelen, zoals bijvoorbeeld ACTIVA, SINE, doorstromingsprogramma’s kunnen we geen enkele druk uitoefenen, dat zijn dus externe werkgevers, we hebben niet de middelen om werkgevers aan te trekken, dus dat zijn mensen die dat werk zelf in de wacht slepen en ons opnieuw contacteren omdat ze opnieuw een werkgever hebben gevonden” De opvolging gebeurt zoals voorzien in de wetgeving. Dit is wat OCMW 4L hierover zegt: “Het is verplicht, we doen evaluaties met de werkgever of de persoon die instaat voor de tewerkstelling van de betrokkene, die betrokkene zelf en wij, vaak zijn we met drie, en we doen dat zeer regelmatig en snel achter elkaar bij het begin van het contract, elke twee weken of elke maand, en we proberen het wat meer te spreiden op het einde van het contract, zodat de betrokkene wat meer autonomie krijgt en minder onder toezicht staat (bij het artikel 60-contract of ACTIVA, SINE, doorstroming)
154
Artikel 60§7 kan evenwel intern gebruikt worden, of in samenwerking met externe partners, zoals de gemeente, vzw’s, de sociale economiebedrijven of privébedrijven. Toch kunnen hier enkele dingen worden opgemerkt. Eerst en vooral, maar dat is een detail, is het gemeentelijke toezicht zo pregnant dat tewerkstellingen in de gemeentediensten vaak worden beschouwd als interne artikel 60-tewerkstellingen. Vervolgens is er een fundamenteel verschil tussen Wallonië en Brussel. Hoewel, zoals we eerder al zagen, de meest geïsoleerde OCMW’s en zij die geen andere middelen hebben soms artikel 60-statuten ter beschikking stellen van privébedrijven, trachten de meeste grote OCMW’s deze formule te vermijden. Voor dergelijke samenwerkingen geven ze eerder de voorkeur aan artikel 61. Dat gebeurt enerzijds omwille van ideologische redenen, in die zin dat ze het beter vinden de maatregel voor te behouden voor de sociale economie en de administratie, maar ook om een veralgemening van de precaire banen te vermijden. Tot slot is het ook om praktische redenen, aangezien het voor hen vaak moeilijk is om te controleren of de betrokkene wel degelijk de taken uitvoert die waren voorzien en geen andere dingen doet, om ervoor te zorgen dat hij of zij vrij krijgt voor een geplande opleiding, enz. Voor OCMW 4Mzijn het duidelijk de ideologische redenen die primeren: “Een maatregel die we weigeren toe te passen, is artikel 60 in de privé, ik vermoed dat er anderen zijn die daar minder problemen mee hebben, ik denk dat wij ons die luxe kunnen veroorloven met alle samenwerkingen die we hier hebben in N en omgeving, het is hier gemakkelijker om de mensen in de non-profitsector tewerk te stellen. Maar goed, in de kleine dorpen waar er soms helemaal geen vzw is en waar de gemeente overhoop ligt met het OCMW, hebben ze misschien geen andere oplossing. Maar voor mij was dat een ware nachtmerrie, ik had de indruk dat ik een koppelbaas was. (Met name in de bouwsector).” In OCMW 4L hebben ze organisatorische redenen:
deze
mogelijkheid
afgevoerd
omwille
van
praktische
“Ja, artikel 60 in al zijn verschillende vormen, dus ofwel in een dienst van de gemeente of van het OCMW, ofwel in de sociale economiebedrijven. We hebben ooit artikel 60’ers ter beschikking gesteld van de privé, maar dat proberen we steeds minder te doen want dat schiet zijn doel voorbij en is niet goed, daar waren altijd problemen. Een voorbeeld: wij werken hier 35 uur per week, we zetten iemand in een privébedrijf waar 40 uur per week werd gewerkt; die persoon werd nagewezen door zijn collega's die zeiden "je komt dan al van het OCMW en dan werk je nog 5 uur minder dan ons”, en de werkgever moest het OCMW betalen en we hadden geen enkele mogelijkheid als hij niet betaalde, we trokken naar de rechtbank, we hebben veel geld verloren, en ik denk dat de UVCW zegt dat we het niet meer moeten doen, maar dan maatregelen van het type ACTIVA moeten gebruiken waar de werkgever de persoon is die de betrokkene effectief aanwerft, en dus gebruiken we nu ACTIVA, SINE, doorstromingen, minder 61 omdat ACTIVA vaak interessanter is voor de werkgever. We hebben ook invoeginterim gedaan, maar dat doen we niet meer, dat werkte niet goed. (...) De interimkantoren moesten de begunstigde voor twee jaar aanwerven. Tijdens die twee jaar moest het kantoor dan opdrachten vinden, en als het die niet vond, dan moest ze zorgen voor opleidingen voor de betrokkene. Maar die opleidingen kosten het interimkantoor geld, dus deden ze er alles aan om die persoon de hele tijd in opleiding te zetten, en zo kwamen we in situaties waarbij onze mensen opdrachten kregen die helemaal het tegengestelde waren van wat ze wilden doen, dus dat ging niet. Dus dat is een afgesloten hoofdstuk.
De invoeginterim, die OCMW 4L dus niet meer gebruikt zoals hierboven aangegeven, wordt in de andere OCMW’s niet vermeld. De vraag werd zelden gesteld, gezien de antwoorden in de eerste gesprekken. Een tweede voorbeeld kregen we bij OCMW 4M: “Invoeginterims doen we niet meer (...) Dat systeem gaf te veel problemen, we hadden niks zelf in de hand. (...) en de interimkantoren hebben ons ook niet meer nodig sinds er dienstencheques zijn, dat is interessanter, bij het begin van iemands loopbaan in ieder geval.”
155
Als we naar artikel 60 in Brussel kijken daarentegen, dan merken we dat dergelijke statuten daar wel nog steeds ter beschikking worden gesteld van privébedrijven, terwijl artikel 61 nauwelijks succes heeft, zoals de respondent van OCMW 4A vertelt: “Artikel 61? Dat doen we niet meer, we hebben dat maar heel weinig gedaan en zijn gestopt omdat het problemen gaf, we zijn er niet mee doorgegaan omdat we helemaal niet tevreden waren over de manier waarop onze mensen werden omkaderd door de partners. We bleven dus liever binnen het kader van artikel 60 waar de mensen toch degelijk worden begeleid, wij blijven de werkgever, de mensen schikken zich naar ons arbeidsreglement, naar onze regels op het vlak van sancties en evaluatiegesprekken en we vinden dat het met het oog op de werkervaring van de betrokkene meer zin heeft om hem te blijven begeleiden, hem te zien in de loop van het contract zodat ook zijn competenties in die periode kunnen worden verbeterd. We zijn met onze partners overeengekomen dat de begunstigden 2 halve dagen per week vrijaf krijgen om opleidingen te kunnen volgen; informatica, talen of een andere kwalificerende opleiding die nuttig kan zijn na afloop van de arbeidsovereenkomst.” De respondent van OCMW 4G legt uit wat de meest courante redenen zijn waarom artikel 60 wordt verkozen boven artikel 61. Artikel 61 is financieel minder interessant dan artikel 60, dat dus de voorkeur geniet: “In feite is het zo dat sinds artikel 60 zich gaan ontwikkelen is in de privésector, artikel 61 ten dode opgeschreven is; dat wordt helemaal niet meer gevraagd (...) omdat het andere goedkoper is. Bij artikel 61 is niet het OCMW maar wel het bedrijf de werkgever, en de kosten zijn dus hoger. Wat interessant is bij artikel 60 in de privé, is dat de gebruikers kunnen genieten van een omkaderings- en opleidingspremie; zo kunnen ze gedurende 12 maanden, die niet noodzakelijk opeenvolgend moeten zijn, € 250 euro per maand krijgen voor de opleiding van het personeel. Ze zijn geen werkgever dus het is heel voordelig voor hen, het enige probleem is dat zij de eindejaarspremie en het vakantiegeld moeten betalen, dus dat zijn twee maanden waar de bedragen groter zijn, maar normaal draait dat maandelijks rond de € 700 (ofwel het verschil tussen het brutoloon en het geactiveerde loon, dus dat is niet zoveel)”
Samenvattend De maatregel die het vaakst wordt gebruikt voor professionele activering is artikel 60§7, voornamelijk binnen interne diensten (OCMW) of daarmee gelijkgesteld (gemeente), in vzw’s en sociale economiebedrijven. Daarnaast is er artikel 60§7 met terbeschikkingstelling in privébedrijven, vooral in Brussel, en artikel 61, enkel in Wallonië. Deze voorkeur voor artikel 61 kan worden toegeschreven aan ideologische principes (maatregel artikel 60§7 wordt als nuttig beschouwd voor de socio-culturele sector die weinig middelen heeft, maar als een bedreiging van de tewerkstelling die je niet in de hand zou mogen werken in de lucratieve privésector). In Wallonië verkiest men artikel 61 ook omdat het gaat om een overeenkomst tussen de werkgever en de begunstigde en men ervan uitgaat dat een voortzetting ervan (in de vorm van een klassiek contract of een andere activeringsmaatregel) eenvoudiger is dan bij een artikel 60§7, waar men te maken heeft met een andere werkgever en dus grotere financiële implicaties. Aangezien de geografische concurrentie in Brussel groter is en er geen consigne is van een platform waarin de OCMW’s verenigd zijn, hebben deze OCMW's artikel 61 voor commerciële privébedrijven nooit gepromoot. De maatregel wordt dan ook bijna nooit gebruikt omdat hij financieel minder interessant is dan artikel 60§7. De andere maatregelen (ACTIVA, SINE, doorstromingsprogramma’s...) worden minder vaak gebruikt. Als ze toegepast worden, is dat meestal op gemeenschappelijke vraag van een begunstigde en een bedrijf dat die persoon wil aanwerven.
156
5.6 Toeleiding naar de reguliere arbeidsmarkt Een artikel 60-tewerkstelling resulteert niet automatisch in een reguliere arbeidsovereenkomst. Dit is zelfs maar zelden het geval. Ze kan evenwel worden gevolgd door andere activeringsmaatregelen, zoals een doorstromingsprogramma, ACTIVA of SINE. Dat is een twee positieve optie die sommige nadelen van artikel 60, waarop OCMW 4F wijst, kan beperken: “We waarschuwen onze partners voor het wettelijke kader rond artikel 60 (rechten teruggeven en een werkervaring bieden); maar uiteraard is dat niet het einddoel van de maatregel, en dat geldt voor de meeste inschakelingsinitiatieven, het hoofddoel is dat het artikel 60 een springplank is naar de reguliere arbeidsmarkt, ook al blijft artikel 60 een onzeker contract, de mensen blijven ten laste van het OCMW, maar ons doel is dat de mensen effectief werkervaring opdoen, wegraken van het OCMW en echt terechtkomen op de arbeidsmarkt met een duurzaam contract voor lange termijn. Er zijn partners die onze mensen na hun artikel 60 aanwerven, dat is schitterend. Dus onze rol bestaat erin te informeren, want het moet duidelijk zijn dat de artikel 60-periode een hulpperiode is, en je kunt er dus ook mee doorstromen naar andere banenplannen zoals ACTIVA, SINE, doorstromingsprogramma’s.” Dit is ook het geval in OCMW 4M: “Heel vaak SINE’s, vaak na een artikel 60. “Ze hebben onze mensen in een artikel 60-contract en als ze hen houden, is dat toch de interessantste formule, ook al weten we niet wat er uiteindelijk van zal worden.” Wel willen we opmerken dat een operator zich vragen stelt bij het bestaan van twee tewerkstellingskanalen, één voor de kwetsbare personen, met steunmaatregelen en precaire contracten, en een ander voor het algemene publiek. OCMW 4F geeft aan dat het moeilijk is om de gulden middenweg te vinden tussen een post die is aangepast aan de moeilijkheden van de hulpvrager en een klassieke post, tussen de blijvende begeleiding van het OCMW en de gecontroleerde autonomie van het statuut van uitkeringsgerechtigde werkloze. “Een opmerking die we krijgen van de artikel 60’ers, is dat we hen, tussen aanhalingstekens, bemoederd hebben en dat ze zich daarna tussen al de andere werklozen soms wat verloren voelen (...) Wat we ook proberen te ontwikkelen, de begeleiders dan, is een gevoel voor zelfstandigheid, want dat is een van de prioriteiten als iemand aan het werk gaat, zodat die persoon verder zelfstandig kan worden om latere problemen te voorkomen, maar dat is geval per geval." OCMW 4D en 4E leggen in deze fase klemtoon op de sollicitatietraining drie maanden voor het einde van het activeringstraject. Deze wordt georganiseerd door de arbeidstrajectbegeleiders waarbij er samen met de cliënt een CV wordt samengesteld en er vacatures worden besproken. Voor beide OCMW’s blijkt de relatie met de VDAB een cruciale rol te spelen tijdens deze fase. Toch blijken de respondenten zowel van 4E als 4D heel wat knelpunten te zien in de samenwerking met de VDAB. Deze zijn vergelijkbaar met de bevindingen in kwadrant 1 en 2. Ook hier blijkt men de VDAB vooral een gebrek aan visie te verwijten. De respondent van 4D voegt hierbij aan dat de lokale VDAB werking gebonden is aan een overkoepelende, centrale wetgeving en maatwerk daardoor onmogelijk wordt gemaakt. Daarnaast vermeldt de respondent van 4D dat de samenwerking met de VDAB vooral afhankelijk is van de manier waarop dit gebeurt op het niveau van de wijkcentra.
5.7 Opvolging
157
Zoals gesteld in de vorige hoofdstukken voor kwadrant 1 tot 3 blijk de nazorgfase afhankelijk te zijn van de goodwill van de cliënt. Dit wordt door alle OCMW’s bevestigd. Sommige begunstigden hebben de neiging om te hervallen in een zeker passiviteit zodra ze hun recht op een werkloosheidsuitkering terug hebben. Dat vertellen de respondenten van OCMW 4L en 4M. De OCMW’s zijn evenwel niet wettelijk bevoegd om deze mensen op te volgen. Alles wat ze kunnen doen is die mensen erop wijzen dat hun verplichting om actief werk te zoeken, blijft gelden wanneer ze opnieuw uitkeringsgerechtigd zijn: “Ja, uiteraard, er zijn er die zeggen “na mijn artikel 60-contract ga ik stempelen, cool”, en niet “nu ga ik werk vinden”, dus waarschuwen we hen dat het zo niet werkt, dat dit 5-6 jaar geleden misschien ging, maar nu niet meer. Maar anders kunnen we niet veel doen, we sturen ze door naar een andere instelling." OCMW 4M: “Nu zorgen we voor een volledige omkadering zodat de cliënt op het einde van zijn artikel 60-contract niet zegt “voilà, nu heb ik een werkloosheidsuitkering voor de rest van mijn leven,” eerst en vooral bestaat dat helemaal niet meer, en daarnaast hebben we die mensen ook de nodige bagage gegeven zodat ze zin hebben om verder te gaan en opnieuw werk te vinden."
Heel wat OCMW’s proberen de opvolging te verzekeren via de € 500-maatregel die het mogelijk maakt om een overeenkomst te tekenen tussen de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling, het OCMW en een andere operator om de opvolging van de betrokkene te garanderen. Dit is bijvoorbeeld het geval in OCMW 4F: “We hebben de € 500-maatregel voorgesteld, dus we wilden de artikel 60’ers daarin integreren, want voor ons is het nogal frustrerend, want als er na het artikel 60 geen mogelijkheid is om ze aan te werven, gaan ze weer stempelen en verliezen ze de voordelen van de ervaring die ze hebben opgedaan omdat ze niet de juiste bagage hebben om degelijk naar werk te gaan zoeken.”
De opvolging start drie maanden voordat het contract afloopt en gaat door tot drie maanden nadat de betrokkene zijn rechten terug heeft, zoals de respondent van OCMW 4A ons uitlegt: “We gebruiken de 500-maatregel, we maken een overeenkomst van 3 maanden voor afloop van het contract en de cliënt kan modules volgen om zich voor te bereiden om actief werk te zoeken voor als zijn contract afgelopen is. En wij hebben drie maanden verzekerd bij ons en drie maanden waarin we samenwerken met het lokale steunpunt, dus tijdens de drie maanden bij ons stellen we opnieuw een cv op met die mensen, bereiden we hen voor op de sollicitatiegesprekken, doen we rollenspelen, enz. Als ze dan op het einde van hun contract komen en de aanvraag voor werkloosheidssteun in zicht komt, neemt het lokale steunpunt het over, werkt dan verder aan de coaching en begeleidt de cliënten eventueel bij mogelijke werkgevers.” Ook in OCMW 4G is dit het geval: “Hen niet helemaal alleen laten als hun contract afgelopen is, hen niet zeggen “nu is het ons probleem niet meer, jullie zijn ons publiek niet meer,” dus daarvoor werken we samen met het lokale steunpunt in het kader van wat de 500-maatregel wordt genoemd en die een brug moet slaan tussen het statuut van OCMWsteungerechtigde en dat van werkloze, dus we weten niet goed of dat werkt, want eens die mensen uit onze statistieken verdwijnen, heb je er geen zicht meer op, want de actoren uit de tewerkstellingssector in Brussel zijn sterk gesegmenteerd, elk heeft zijn eigen statistieken en er is weinig wederzijdse doordringing tussen de verschillende statuten, en weinig opvolging. Dus in samenwerking met het lokale steunpunt contacteren we tijdens de laatste drie maanden van de arbeidsovereenkomst opnieuw alle artikel 60’ers en stellen we hen voor om deel te nemen aan wat we noemen de “werkopstap”, een module van zeven dagen waar de balans wordt opgemaakt van het professionele project, van wat ze daarna gaan doen, we bekijken dat terug eens goed, ze werken terug aan hun vaardigheden om
158
werk te zoeken, en daarna is er een jobtafel, maar met begeleiding tot het einde van hun contract. Als hun contract is afgelopen, kunnen ze op vrijwillige basis nog steeds terecht op die jobtafel.”
Een specifiek instrument om deze opvolging te verzekeren is het RPE-programma (voor Réseau Plateforme Emploi) dat werd ontwikkeld door Actiris en dat toelaat om een werkzoekende gedurende zijn hele traject op te volgen, ongeacht zijn statuut. Actiris sluit overeenkomsten met de verschillende vormingsoperatoren en de OCMW’s, waarbij die zich ertoe verbinden om, als de cliënt ermee instemt om opgenomen te worden in het programma, een lijst te maken van alle acties die hij onderneemt in het kader van zijn inschakelingstraject. OCMW 4F beschrijft het systeem: ‘Er is echter een verplichting: we moeten de codering doen via de RPE-site, dat is een geïnformatiseerd netwerk dat gemeenschappelijk is voor alle socioprofessionele inschakelingsinstellingen die een overeenkomst hebben met Actiris, en er zijn dus vereisten op het vlak van de codering, namelijk dat we 100 dossiers per VTE per kalenderjaar moeten coderen, en dat is dus een heel werk.” De operatoren hebben dus vaak kritiek op het systeem, in die zin dat de codering tijd vraagt. Bovendien zijn er afspraken voor sommige zaken en niet voor andere, waardoor de werkers enkel gaan coderen wat echt moet volgens de overeenkomst. Dit heeft tot gevolg dat de maatregel volgens hen zijn doel voorbijschiet in die zin dat het traject dat wordt opgenomen niet overeenstemt met de realiteit maar een te fragmentarische weergave is van de situatie van de betrokken persoon. OCMW 4G gaat dieper in op het probleem: “Het uitgangspunt van het RPE is best lovenswaardig, namelijk een link leggen met het activeringsbeleid, waarbij wij coderingen moeten doen; de subsidie die we van Actiris krijgen moet dus worden gerechtvaardigd door gegevens in te voeren, we moeten bewijzen dat we de mensen opvolgen, ergens is dat een grote mythe, het project wordt gestuurd door het ESF, Actiris moet een lastenboek naleven, wij zijn partners van Actiris (…) in het begin liep dat heel slecht, want het werd gezien als een controle-instrument, en we waren bang dat de gegevens uit die databank gebruikt zouden worden door de RVA (…) maar voor mij is dit een instrument dat niet echt het traject van iemand weergeeft, want het is eigenlijk hypocriet of duidelijk, men weet dat er afspraken zijn voor een hele reeks acties en voor andere niet, de eerste brengen geld op, de andere niet; het is een heel zwaar programma om te draaien, omwille van de manier waarop het is ontwikkeld, maar ook om interne netwerkredenen, en bovendien is de interface niet erg aangenaam in de relatie tussen een agent en zijn cliënt (…)”
De regionale dienst voor arbeidsbemiddeling, die geen dergelijk instrument heeft ontwikkeld, wordt, na de laatste politieke beslissingen, als te machtig beschouwd. “De FOREM is een monsterorganisatie geworden, een erg irritante supermacht. (...) de FOREM heeft dus de bevoegdheid om alles te controleren wat er op het terrein wordt gedaan op het vlak van socioprofessionele inschakeling, terwijl ze alleen maar kunnen vaststellen dat iedereen het beter doen dan zij. Dat is een probleem.” Dit neemt niet weg dat de interpersoonlijke relaties gewoonlijk goed zijn, zoals men ons bijvoorbeeld vertelt bij OCMW 4M: “De interpersoonlijke relaties zijn echt uitstekend, op alle niveaus, we hebben uitstekende samenwerkingen: we bellen voortdurend om te proberen situaties van cliënten te regelen, soms stappen we samen naar een privéwerkgever, ook al is het zeldzaam, we hebben uitstekende contacten met de partnerrelaties van de FOREM, vorige week hebben we de CAW ontmoet... “ (hadden een overeenkomst vóór de partnerschappen) “maar structureel gezien is het nogal irritant dat je niet meer kan bewegen zonder de goedkeuring van de FOREM, maar gewoonlijk zijn de contacten met de mensen zeer goed, maar het is waar dat ze een controlerende bevoegdheid hebben in wat we doen op het vlak van BVA's, en eigenlijk in zowat alles.”
159
Als we tot slot kijken naar overnemen en dat ijvert OCMW’s, dan zien we dat bestemd zijn voor mensen
de MIRE’s, een instrument dat in Wallonië de fakkel zou kunnen voor de inschakeling van personen die afkomstig zijn uit de die soms ook heel streng worden beoordeeld, omdat ze eerder met hogere kwalificaties.
“Wat betreft de resultaten ligt de lat er zo hoog dat er heel wat mensen zijn waarmee ze zo’n resultaat niet kunnen bereiken. (...) Maar het is waar dat ze gewoonlijk niets kunnen doen met de mensen die wij hen sturen, omdat het specifieke profielen zijn (gekwalificeerde mensen maar zonder erkend diploma).” Ten slotte kiezen sommige begunstigden ervoor om zich te laten opvolgen door de inschakelingsdienst, een realiteit die we hebben vastgesteld in de kleinste OCMW’s van deze sector en in de OCMW’s van andere clusters. Dit is wat de verantwoordelijke van OCMW 4L hierover zegt: “Er zijn mensen die een traject hebben afgelegd bij het OCMW, die tewerkgesteld zijn in artikel 60, die hun recht op een werkloosheidsuitkering terug hebben gekregen, maar die zich als werkloze niet gesteund voelen door de FOREM en die graag onze steun willen blijven hebben, en die komen vragen of wij hen willen opvolgen (...) Ik denk dat deze opvolging de sociale geest in stand houd van een opvolging van die persoon in zijn geheel, met zijn familiale, professionele moeilijkheden, en dus wij hebben een globaal zicht op die persoon, wij zien meer dan alleen de professionele kant. De FOREM kijkt alleen naar de tewerkstelling. (...) Er zijn er die nog komen omdat ze liever door ons worden opgevolgd, er zijn er die werk vinden en niet meer van ons willen weten.” Dat is in mindere mate ook het geval in OCMW 4M: “Op het einde van het contract geven we aan praktisch iedereen een opleiding “actief werk zoeken”, en in het kader van de overeenkomst met de FOREM is er een directe link met de MIRENA en dus geven we de fakkel door aan iemand anders. (...) er zijn mensen die we hier blijven volgen, maar weinig, omdat ze uit het OCMW zijn, wat niet niks is, en omdat ze iets anders willen.“
Samenvattend Als er een opvolging wordt voorzien, gebeurt dit hoofdzakelijk via de € 500-maatregel. Maar mensen die hun rechten terug hebben, kunnen deze opvolging weigeren. Daarom wordt deze voorziening gewoonlijk gebruikt als de begunstigde dat zelf wil. In Brussel vormt het door Actiris ontwikkelde RPE een formeler instrument dat het mogelijk maakt om tussen operatoren informatie uit te wisselen over acties die zijn ondernomen door of voor de begunstigde. Het is echter wel zo dat deze opvolging wordt bekritiseerd door de OCMW's, die ze enerzijds te administratief en technisch vinden, en anderzijds te weinig representatief voor het reële traject omdat gewoonlijk slechts bepaalde acties worden gecodeerd.
5.8 Conclusie Er werd geen vergelijkende analyse uitgevoerd voor clusters 6 en 7. Het onderscheid tussen deze twee clusters is dan ook relatief kunstmatig en hun duurzame activeringsratio’s (respectievelijk 3,34% voor cluster 6 en 2,78% voor cluster 7) zijn niet erg verschillend. Het is dan ook een utopie om de subgroepen te willen karakteriseren. Het leek ons interessanter om de verscheidenheid te beschrijven in het beleid dat deze OCMW’s, gezien hun grootte, kunnen voeren. De meeste hebben verschillende diensten ontwikkeld die met elkaar verbonden zijn. Toch worden de begunstigden in de meeste OCMW’s in de verschillende fases niet opgevolgd door een andere inschakelingsagent, maar behouden ze een vaste referentiepersoon. Het lijkt inderdaad nuttiger dat één maatschappelijk werker een overzicht heeft over de volledige situatie van de betrokkene.
160
Er is slechts één OCMW waar de dossiers worden opgevolgd door de eerste medewerker die beschikbaar is op het moment van elk contact en waar de ondernomen acties worden genoteerd in een opvolgdossier (OCMW 4A) dat wordt gedeeld door de verschillende maatschappelijk werkers. Het enige onderscheid dat wel geregeld wordt gemaakt is enerzijds tussen begunstigden jonger dan 25 die worden opgevolgd door een afzonderlijke cel of door de sociale dienst, soms wat betreft hun volledige traject of anders alleen voor het niet-professionele gedeelte, en de andere begunstigden, en anderzijds tussen artikel 60 (en soms de andere inschakelingsmaatregelen) en de rest van het activeringstraject. Op het gebied van vooropleidingen bestaan er heel wat mogelijkheden, ook al lijken de ateliers die gericht zijn op sociale inschakeling minder vaak ontwikkeld dan in kleinere OCMW’s; ook op het gebied van kwalificerende en professionele opleidingen werden er diverse mogelijkheden ontwikkeld, gewoonlijk in samenwerking met erkende instellingen maar soms ook intern. De belangrijkste verschillen hebben betrekking op regionale variaties. De gemeenten van het Brusselse Gewest bijvoorbeeld, gebruiken veel vaker de SPB dan de Waalse gemeenten. Zij beschikken over een instrument dat werd ontwikkeld door Actiris, het RPE, dat wel kritiek krijgt maar het toch mogelijk maakt om iemand over de opeenvolgende statuten in zijn traject heen te blijven opvolgen. Ze gebruiken vooral veel vaker artikel 60 met terbeschikkingstelling van privébedrijven, dan de Waalse gemeenten, die daarvoor eerder artikel 61 trachten te gebruiken. Misschien kan deze situatie deels worden verklaard doordat de OCMW’s dichter bij elkaar gelegen zijn en dus meer met elkaar in concurrentie komen. Er is naast deze regionale verschillen echter één element dat ons opvalt. Het lijkt dat de meeste van deze OCMW’s proportioneel gezien over minder middelen beschikken dan de OCMW’s van kleinere gemeenten. Het aantal begunstigden dat elke agent opvolgt lijkt een heel belangrijk criterium te zijn want dat heeft uiteraard een weerslag op de begeleiding. De wachttijden voor een afspraak lopen soms op tot meer dan één maand, soms kan het volledige publiek niet op een gedetailleerde en globale manier worden gevolgd, soms (of zelfs vaak) doen de begunstigden op vrijwillige basis een beroep op de inschakelingsdienst en is de maatschappelijke steun niet afhankelijk van de eigenlijke activering. Maar ook al is de louter sociale opvolging vaak minder ontwikkeld, toch hanteren deze OCMW’s heel wat verschillende maatregelen en hebben ze gespecialiseerde inschakelingscellen in het leven geroepen.
161
HOOFDSTUK 6 FACTOREN
BIJKOMENDE
Dit situatieoverzicht zou niet volledig zijn als we niet zouden ingaan op bepaalde factoren die de professionele herinschakeling van de begunstigden in de weg staan. Sommige van deze factoren houden verband met de attitudes van de begunstigden zelf, andere hebben te maken met specifieke aspecten van de situatie waarin sommige begunstigden verkeren, nog andere hebben betrekking op het tewerkstellingsbeleid. De voorzieningen van de OCMW’s inzake sociale activering werken aan de factoren die betrekking hebben op de houding van de betrokkenen tegenover een mogelijke tewerkstelling. Toch zouden er misschien andere instrumenten kunnen worden geïmplementeerd, voorafgaand aan de inschakeling, om deze situatie te voorkomen. Sommige situatiespecifieke elementen die de tewerkstellingsmogelijkheden van een begunstigde beperken, zouden eenvoudig kunnen worden opgelost met een adequaat beleid. Tot slot kan het tewerkstellingsbeleid soms perverse effecten hebben, die de nood aan meer structurele regelingen duidelijk maken. Daar gaan we als eerste dieper op in.
6.1 Factoren met betrekking tewerkstellingsbeleid
tot
het
6.1.1 Werkloosheidsvallen Het betreft een complex onderwerp dat we hier uiteraard niet in enkele regels willen oplossen. Toch moeten we het vermelden, aangezien heel wat inschakelingsagenten het gevoel hebben machteloos te staan tegenover deze werkloosheidsvallen. Dit is wat de verantwoordelijke van OCMW 3B daarover zegt: We trachten in te gaan tegen dat steuntrekkerschap, want elk hulpbeleid voor behoeftigen, we begrijpen dat wel, maar ze worden niet aangemoedigd om eruit te geraken, want afgezien daarvan heeft een werkloze of iemand die begint te werken niet meer voordelen. We hebben de berekening al gemaakt, iemand die begint te werken in een basisjob krijgt tegenwoordig € 1300, een leefloon is bijna € 1000. Dus wat is het verschil tussen de twee als je de transportkosten, kosten voor kledij enz. daarvan aftrekt en voor degenen die socialezekerheidsuitkeringen ontvangen alle voordelen bij telt, ze hebben er geen belang bij om te gaan werken, dat zeggen ze zelf, dus er wordt momenteel een sociaal beleid gevoerd dat de begunstigden in dit steuntrekkerschap houdt. Werk vinden is daarenboven nog veel nadeliger voor iemand die aan het hoofd staat van een groot gezin of in gevallen wanneer het gaat om deeltijds werk, zoals de respondent van OCMW 3A vertelt: Ik denk ook dat te lage salarissen een probleem zijn; ik zeg helemaal niet dat het leefloon of de werkloosheidsuitkering naar beneden moeten, maar ik denk dat de lonen omhoog moeten. Heel concreet: een alleenstaande vrouw met kinderen die steun krijgt van het OCMW verliest geld als ze voltijds gaat werken – dus deeltijds, dat vergeet je maar helemaal -; ze verliest elke maand geld. (...) Dus minder geld krijgen, allerlei problemen, zich moeten organiseren, zorgen als er een kind ziek is, kosten voor kinderopvang om te kunnen gaan werken, ik begrijp dat. (...) Ik vraag dus dat de kosten voor kinderopvang
162
betaald zouden worden door het OCMW naast het artikel 60, wat de raad aanvaardt. Maar werken om minder te verdienen, dat gaat niet. Ook in dit uittreksel uit het gesprek met OCMW 7B wordt het probleem beschreven. Er zijn heel wat mensen die werk hebben maar die nu nog in een veel moeilijkere situatie zitten dan toen ze niet werkten, omdat, wel, laten we het klassieke geval nemen: iemand met drie of vier kinderen krijgt een hele reeks financiële voordelen als ze wordt geholpen door het OCMW, ze is vrijgesteld van medische kosten, het openbaar vervoer is gratis, er kan worden tussengekomen bij betaling van de crèche, de kinderopvang. Maar zodra die persoon werkt is er geen verhoogde kinderbijslag meer, moeten ze zelf de dokter en de crèche betalen, is het vervoer niet langer gratis, loont het dan de moeite om te gaan werken? Ze krijgen een minimumloon, uiteraard: is het de moeite om te gaan werken voor een inkomen dat hetzelfde of lager is dan toen ik niet werkte en ik bovendien minder zorgen had: nu moet ik de kinderen naar de opvang brengen, moet ik die opvang betalen, heb ik minder middelen, dus is het dan, alles bij elkaar genomen, nog interessant. Voor mensen die deeltijds werken, geldt hetzelfde verhaal. Als iemand deeltijds werkt en minder verdient dan waar hij hier recht op zou hebben, dan passen wij het verschil tussen de twee bij, dus waarom dan gaan werken als het alleen is voor de erkenning en het welzijn, en het feit dat men een pensioen opbouwt en betaald verlof heeft maar de financiële en sociale situatie er uiteindelijk niet beter op wordt. En we hebben heel wat mensen in dergelijke situaties. Om te kijken wat men financieel verliest, wordt dus niet enkel rekening gehouden met het netto inkomen, maar ook met het verlies van allerlei sociale voordelen en onkosten (crèche, vervoer) die men vaak heeft als men gaat werken. Hetzelfde probleem lijkt zich te stellen als we werkloosheid en OCMW vergelijken, waarbij het statuut van leefloongerechtigde vaak interessanter is dan dat van werkloze, zoals de verantwoordelijke van OCMW 4M ons uitlegt Als we kijken naar het statuut van werkloze en dat van leefloner, dan is er voor die laatste een extra “sport en cultuur”, de vrijstelling van verschillende belastingen, artikel 27, ik vergeet vast nog dingen, dus als je kunt kiezen om werkloos te zijn en ruwweg geen enkel sociaal voordeel te krijgen of kunt proeven van wat je bij het OCMW kunt krijgen, dan weet ik niet zeker of er zijn die terug de werkloosheid in willen, dat geeft toch wel nadelen. Het enige wat de inschakelingsagent kan doen, is wijzen op de symbolische erkenning die een job oplevert, de sociale inschakeling die ze mogelijk maakt en de financiële autonomie die je ermee verwerft. Dat is in ieder geval wat de verantwoordelijke van de inschakelingsdienst van OCMW 1Q doet Die mensen komen naar hier en zeggen “ik moet naar u komen maar ik wil niet werken”, en als je dan dieper gaat graven, merk je dat ze gewoonlijk uit een kansarm gezin komen, dat de houding van dit gezin tegenover werk heel negatief is, dat je stom bent als je gaat werken want dat het systeem gemaakt is om niet te werken, en dan leg ik hen uit dat als iedereen zo zou denken, er geen sociale zekerheid meer zou zijn en iedereen dus onder een brug zou wonen, ik leg hen dus uit dat niet iedereen werkloos kan zijn, dat het soms een spijtig ongeluk is, en dat het er vooral om gaat snel weer in actie te komen want dat je anders na zes maanden gedemotiveerd bent. Bij de jongeren is het echt flagrant, vooral bij de kinderen, soms komen ze met hun kinderen en als je dan vraagt wat ze later willen doen, zeggen ze: stempelen of bij het OCMW gaan, en dan leg ik die ouders uit dat ze de kinderen een positief beeld moeten voorhouden, dat er meer is dan stempelen, dat werken ook gaat om sociale contacten, om collega’s, dat ze een groter inkomen krijgen ook... tot op de dag dat ze me toonden dat dit niet zo was (…), dus de enige argumenten die ik vond, waren “ja, maar thuis zit je alleen met je kind, je hebt geen enkel sociaal contact, je kunt met niemand praten, jouw kind zal op een bepaald moment naar school gaan en heeft dan als voorbeeld een moeder die stempelt en die niets wil doen, dus ik weet niet of dat het beste voorbeeld is dat je aan je kind kunt geven, je bouwt geen pensioen op dus je hebt sowieso € 500 als je 50 bent” – ik heb wat overdreven want het minimum ligt wel hoger dan dat – maar ergens begrijp ik een moeder wel die zegt “ik wil niet werken want ik moet geld inleveren als ik ga werken: dan heb ik meer kosten”, dus concreet moest ze een crèche, een wagen betalen.
163
Er zou kunnen gedacht worden aan een geleidelijke afbouw van de voordelen, om mensen die werk vinden niet te snel te benadelen. Merken we trouwens op dat deze maatregel gestipuleerd wordt in het Nationaal Actieplan (NAP).
6.1.2 Ondermijning van de artikel 60-maatregel Sinds 1995 was de artikel 60-maatregel, die in die tijd enkel intern kon worden gebruikt, enkel vrijgesteld van werkgeversbijdragen als hij bestemd was voor bijkomende posten ten opzichte van het voorgaande jaar. In 1998 is deze gebruiksvoorwaarde afgeschaft, zodat artikel 60 niet langer enkel vrijgesteld is van werkgeversbijdragen voor de nieuwe posten in een betrokken jaar, maar voor alle posten. Ook al heeft dit gewoonlijk geen terbeschikkingstelling aan de privé (commercieel of sociale economie) tot gevolg, toch werken bepaalde interne of gemeentediensten (reiniging, grootkeukens...) hoofdzakelijk met artikels 60, die worden hernieuwd naarmate de begunstigden hun rechten terugkrijgen en de contracten aflopen. Dit zou geen probleem zijn, in de zin dat de maatregel niet voorzien was om systematisch aan een duurzamer contract vooraf te gaan, als er een begeleiding voorzien was, in de geest van artikel 60. Maar als diensten quasi uitsluitend werken met werknemers die worden aangeworven via een artikel 60§7-contract, dan gebeurt het helaas zelden dat er een kwaliteitsvolle opvolging kan worden verzekerd. Want zodra een werknemer afwezig is, wordt de werking van de dienst zelf ondermijnd, wat betekent dat er geen enkele marge is in het team, zodat een begeleider bijvoorbeeld deze afwezigheid kan compenseren. Het is eveneens weinig waarschijnlijk dat er gelijktijdig met deze tewerkstelling, opleidingen kunnen worden verzekerd. Bovendien is het met het oog op een beperking van de personeelsproblemen waarschijnlijk dat de medewerkers gekozen worden uit de begunstigden die beschikken over de nodige sociale vaardigheden om te werken (respecteren van werktijden, gezag,...) We onthouden deze getuigenis van OCMW 4G: We hebben een goed geolied gebruikersnet waarmee we al heel wat jaren samenwerken, dus ze weten dat we sterk hameren op de omkadering, op het feit dat er een omkadering moet zijn, en evaluaties, dat een dienst in principe niet kan draaien met artikel 60’ers, ook al kan dit soms, we moeten onszelf geen zand in de ogen strooien: we hebben hier diensten waar het chaos is als de artikel 60’ers er niet zijn, omdat ze 10 of 20% van de bezetting uitmaken en dus duidelijk nodig zijn. In dergelijke situaties worden de positieve effecten van de tewerkstelling dus afgezwakt door het gebrek aan sociale opvolging. Die mensen krijgen terug recht op een werkloosheidsuitkering, maar we kunnen ons afvragen wat ze er verder uit gehaald hebben, zoals ook de verantwoordelijke van OCMW 1O vertelt: Laat ik als voorbeeld, voor het OCMW van C, de huishoudhulpdienst nemen, die voor mij een structurele rem is omdat het gaat om een dienst die draait dankzij de artikel 60’ers, en in sommige gevallen haalt de doelstelling van de dienst het van het profiel en de motivatie van de persoon, dus er zijn soms gevallen waarin mensen in deze tewerkstelling gepusht worden, omdat men de financiële situatie aanhaalt ten aanzien van de directe problemen, en men de zaken niet op middellange en lange termijn bekijkt. En is ook het feit dat ze weer werktijden leren naleven, enz. niet genoeg om deze ervaring voldoende positief te maken? “Toch, er zijn manieren om een compromis te vinden, maar soms staan die tewerkstellingen echt haaks op het project van de persoon zelf, vind ik, en soms is het gewoon kandidaten zoeken voor bepaalde posten. Zoals nu bijvoorbeeld het geval is in de keuken van C, die onderbemand is, en waarvoor absoluut iemand gevonden moet worden. Bovendien is deze tewerkstelling niet noodzakelijk de meest geschikte voor de betrokkene. Dat vertelt ons de verantwoordelijke van OCMW 3F:
164
Er is een verschil tussen wat ik denk en de behoeften van de dienst, we zijn een klein OCMW, er is een rusthuis in onze diensten en het beleid is dat de schoonmaakdienst van het rusthuis wordt verzorgd door artikel 60’ers, omdat we dan besparen, omdat en artikel 60-contract een plus is in een dienst, dus voor het rusthuis en de crèche zijn het alleen artikel 60’ers. Soms denk ik dat ik de betrokken cliënt beter ter beschikking zou stellen van een andere vzw, omdat dit misschien beter zou zijn voor hem of haar, omdat er mogelijk een contract volgt na het artikel 60, maar helaas voel ik me wat verplicht om die toch eerder in het rusthuis te plaatsen, want als er daar niemand is om schoon te maken, gaan ze me toch vragen om daar iemand voor te vinden. (...) Als het aantal leefloners stijgt, krijg ik de vraag “wat gebeurt er, kun je ze nergens tewerkstellen.” Als ik dan antwoord “nee”, dan is direct een drama. (...) Zodra de diensten volledig bemand zijn, doe ik met de mensen wat ik wil, dan ga ik echt met hen op zoek en kan ik mijn werk correct doen. Sommige OCMW’s slagen er echter in om weerstand te bieden, tenzij de politieke druk te groot wordt. Dat vertelt men bij OCMW 2O: “Soms is het probleem ook dat men ons, bijvoorbeeld voor de schoonmaakdienst, zegt dat er 5 posten zullen zijn in 2009, maar het gaat dan niet om 5 bijkomende posten, het gaat om posten die zij voorzien hebben in hun kader, dus als er dan iemand is die soms wat sukkelt, dan raakt hun dienst volledig ontregeld dus dan voeren ze de druk op en zeggen ze “we moeten betrouwbare mensen hebben”, en ten tweede, als wij niet direct een vervanger hebben wanneer een contract afloopt, dan zitten zij soms één of twee maanden met een personeelstekort. (...) en er is ook een beetje die verwachting waarbij sommige gebruikers of diensten ons zien als een interimkantoor, en dat zijn we ook weer niet, dus proberen we het kader even opnieuw te schetsen door te zeggen: “als wij jullie iemand geven, is dat omdat dit in een project past" en het is niet "snel, we moeten iemand hebben, we gaan snel iemand zoeken, want dat loopt verkeerd omdat die persoon mogelijk niet klaar is of helemaal niet geïnteresseerd,” dus op die manier proberen we de kwaliteit van artikel 60 te blijven garanderen. Uiteraard stelt dit probleem zich niet enkel bij de interne artikel 60’ers, en een geïsoleerde artikel 60 in een team is evenmin een garantie voor een adequate omkadering, zoals de verantwoordelijke van OCMW 2B vertelt: Die persoon moet effectief vrijgemaakt kunnen worden / een artikel 60 mag in feite niet dienen als vervanger van afwezige personen, een artikel 60 is extra, maar in realiteit is het dat niet, is het vaak onmisbaar / dat is nog zo’n afwijking, de overeenkomst zegt dat die persoon het bestaande team versterkt, dat die persoon omkaderd wordt, maar in werkelijkheid staat die persoon, waar dan ook, alleen op zijn post; ik stel het misschien wat extreem, maar het is zeker een realiteit. Bovendien klagen meerdere OCMW’s dat ze beschouwd worden als leveranciers van goedkope werkkrachten, zoals de respondent van OCMW 2B stelt: Bij het woord interim gaan onze haren overeind staan, omdat we enkele gebruikers in privébedrijven hebben die ons zien – nu goed, er zijn uiteraard misbruiken, dat begrijpt u wel, het zijn goedkope krachten, dat kan niet worden ontkend – en we hebben soms de indruk dat we een interimkantoor zijn, maar we hebben een zekere ethiek, we proberen dus op onze hoede te zijn (...)” Drie OCMW’s vertellen welke maatregelen zij hebben genomen om het risico te beperken dat een artikel 60-begunstigde wordt gebruikt als goedkope werkkracht zonder dat zijn arbeidsovereenkomst enige kwalitatieve meerwaarde krijgt. Het gaat onder andere om OCMW 4L, dat een taakomschrijving oplegt alvorens een artikel 60§7-contract met terbeschikkingstelling aan de privé voor te stellen Na de eerste werkmaand hebben de referentiepersoon van de artikel 60'er, de persoon die instaat voor de omkadering op het terrein en de werker zelf een afspraak om te zien hoe die eerste maand is verlopen, dat is de gelegenheid – op het moment waarop de werker zijn contract tekent, voegen we de taakomschrijving toe, wat zelden gebeurt in de andere OCMW’s, en de partner moet zich aan deze taakomschrijving houden, want vaak zijn artikel 60’ers goedkope werkkrachten en deed de gebruiker een beetje wat hij wilde, en
165
soms was er een werker die zij dat hij niet had begrepen dat hij daarvoor aangenomen was, dat hij dacht dat hij aangenomen was voor die en die taak, en dat lijkt dus stom maar het is wel belangrijk. (Het aanbod komt er pas nadat de partner deze taakomschrijving en het arbeidsreglement heeft bezorgd) Bij OCMW 4A was men tot precies dezelfde conclusie gekomen en wordt er dus ook een taakomschrijving geëist. Het begin bestond erin om een inschakelvoorziening uit te werken via artikel 60 en artikel 61. De cel Bedrijfsrelaties die prospectie uitvoert in de privébedrijven. voor de artikel 60’ers: het is niet voldoende de mensen een job te geven, je moet ze ook goed omkaderen; vandaar dus dat we zijn gaan nadenken over de mentoring en de taakomschrijvingen/-analyses. De taak van de referentiepersoon bestaat in het uitwerken van de omkadering met de ondersteunende teams, we staan los van de sociale antennes, eerstelijnsteams, met de ondersteuning van alle teams van de dienst SPI. OCMW 4M tot slot, heeft een methodologie uitgewerkt om misbruik en risico’s te beperken. Meestal, vooral wanneer het gaat om kleine bedrijven, zien ze het gewoon als goedkope werkkrachten en zorgen ze helemaal niet voor de gewenste omkadering. Soms zijn er anekdotische aanvragen. Oplossing: procedure gebaseerd op 3 adviezen om te beslissen of er wordt samengewerkt of niet. 1) De dienst SPI maakt een preselectie en we sturen twee of drie kandidaten waaruit de gebruiker dan kiest. 2) De dienst financiën controleert de financiële situatie van het bedrijf om te zien of ze beschikt over de middelen om het tarief te betalen dat het OCMW vraagt naargelang het gaat om een vzw of een ander bedrijf. 3) de dienst SPI geeft een advies over de omkadering en de mogelijke meerwaarde voor de betrokken persoon. Op die manier kunnen de minder betrouwbare partners worden uitgesloten. Een artikel 60 is om de mensen een nuttige bezigheid te geven, er moet werk zijn maar, met uitzondering van specifieke projecten, mag het niet zo zijn dat een hele dienst draait op artikel 60’ers.
6.1.3 Concurrentie tussen de OCMW’s In een klein gebied zoals het Brussels Hoofdstedelijk Gewest liggen de OCMW’s dicht bij elkaar, hebben de begunstigden minder objectieve mobiliteitsproblemen en kunnen privébedrijven het zich dus veroorloven om verschillende OCMW’s te contacteren voor eenzelfde post. Waar het daar momenteel fout loopt, is bij de sociale economie: er zijn heel wat vzw’s of andere bedrijven aan wie we een tussenkomst hebben gevraagd – of niet – maar een gedeelte vzw's, en die zeggen nu "we willen een artikel 60'er maar wij zijn erkend als sociale economie dus we willen hem gratis", en aangezien het aantal posten elk jaar moet worden aangevraagd bij de minister, die de verdeling doet over de OCMW’s, voor dit jaar heb ik er 13, maar het wordt moeilijk om vzw’s te vinden voor de anderen, dus we moeten onderhandelen “je krijgt er een in sociale economie, maar als je er een tweede wil – als het goed loopt – willen we een tussenkomst” maar die kunnen ze er dan mogelijk niet meer bijnemen, en op een gegeven moment kan ik geen kant meer uit. “Maar het is een kwestie van budget en geen kwestie van aanzuigeffect. “Maar het wordt moeilijker omdat er een soort ‘OCMW shopping’ dreigt te ontstaan: “ha, hier hebben ze het niet, dus ik ga naar Jette of ergens anders," en zo dreigt alles wat werd opgebouwd verloren te gaan. De werkgevers oefenen dus druk uit om zo goedkoop mogelijk personeel te krijgen, wat ook kan verklaren waarom het zo moeilijk is om artikel 61 te gebruiken in Brussel. We moeten hier opmerken dat dit probleem zich eveneens in Wallonië stelt, hoewel het daar minder vaak werd aangehaald. Dit is wat de verantwoordelijke van OCMW 3C zegt. “Wij geven de voorkeur aan artikel 60 met verhoogde toelage in een sociale economiebedrijf, vergeleken met een SINE, omdat de werkgever niets gaat betalen. Artikel 60 met verhoogde toelage werd gemaakt voor de sociale economie, en dus is de sociale economie sterk vragende partij, dus als ik aan een sociale economiebedrijf zeg “je krijgt van mij een SINE omdat ik mijn voorraad artikels 60 met verhoogde toelage voor mezelf houd”, zullen ze zeggen “ah nee, dan ga ik naar een ander OCMW” want de sociale economiebedrijven trekken ook de kaart van de concurrentie tussen de OCMW’s door druk
166
uit te oefenen, zodat ik op een moment akkoord zal gaan met een artikel 60 met verhoogde toelage. Dat is de heersende logica, maar omdat het een maatregel voor die sector is, is het volstrekt normaal dat ze op die manier reageren.”
6.1.4 Artikel 60, toegangspoort werkloosheidssteun
tot
de
Artikel 60 wordt soms ook verkeerd begrepen door de begunstigden. Sommigen zien het namelijk als een magische formule waarmee ze hun rechten terugkrijgen, soms zelfs als een recht, zoals de verantwoordelijke van OCMW 3G vertelt Het perverse effect van het systeem is dat ik mensen heb die me een artikel 60 komen vragen terwijl ze niet worden geholpen. Ze zouden hulp komen vragen om te kunnen werken, want het is uiteraard gemakkelijker om werk te vinden met een dergelijk contract. Deze evolutie is niet dramatisch, maar ze illustreert wel de druk waarmee de activering van de mensen gepaard gaat en de financiële behoefte die ze voelen.
6.1.5 Problemen met statuten, langs de kant van de operatoren Een ander probleem dat zich stelt, wordt veroorzaakt door de verschillende statuten die eenzelfde persoon kan hebben. Zo kan een begunstigde bijvoorbeeld tegelijk vallen onder het statuut van werkloze en leefloner. Dat zorgt soms voor problemen, zoals de verantwoordelijke van OCMW 4F uitlegt: We hebben hier een jonge vrouw die deeltijds werkloos is en dus een aanvulling krijgt van het OCMW, die de opleiding heeft gevolgd en die momenteel enorme problemen heeft met haar werkloosheid en haar vakbond, want het OCMW is een residuair recht en haar statuut als werkloze primeert dus op de aanvulling van het OCMW, en dus heeft ze een vrijstellingsaanvraag moeten indienen om een afwijking te bekomen gezien het feit dat ze niet meer beschikbaar is op de arbeidsmarkt omdat ze in opleiding is, en ik denk dat ze haar vrijstelling heeft gekregen, maar nu maken ze het haar weer moeilijk omdat ze een C90 of zoiets van haar vragen, dus documenten voor het volgen van opleidingen die opgesteld worden voor de werklozen, maar zij is een ander geval omdat ze die opleiding is gaan volgen als begunstigde van het OCMW, en dus heb ik een collega die er grijs haar van krijgt omdat hij de RVA en de vakbond moet proberen duidelijk te maken dat wij die documenten niet kunnen opstellen en dat er geen reden is om die persoon te straffen omdat ze die opleiding wel degelijk heeft gevolgd. Ik denk wel dat we dit dossier in orde zullen krijgen, maar op dit moment is het dossier nog geblokkeerd, dus leeft ze alleen van die aanvulling van het OCMW. Nu goed, dat is duidelijk een uitzondering. Bij andere begunstigden kan er een conflict zijn tussen de verplichtingen van het professioneel project contract (PPC) dat is afgesloten met Actiris en die van het geïndividualiseerde sociale integratieproject dat is afgesloten met het OCMW, zoals de verantwoordelijke van OCMW 2O uitlegt: We hebben hen met het antennepunt een eerste keer uitgenodigd toen ze zich hier zijn komen vestigen, om te zien hoe we kunnen samenwerken omdat we hen soms mensen zullen moeten doorsturen of dat er mensen zijn die onder een PPC vallen dat hen bindt zodra het is gesloten, theoretisch gezien op vrijwillige basis en we wilden er dus voor zorgen dat we dezelfde kant opgingen, want als een jongere geholpen wordt door het OCMW met een aanvullende werkloosheidsuitkering of gewoon als hij bij Actiris ingeschreven is als werkzoekende maar een PPC tekent en daarna bij ons, als hij jonger is dan 25, een sociale integratiecontract tekent en het dan twee totaal verschillende richtingen uitgaat, dat zou nergens op slaan. We zeiden, zouden we niet af en toe informatie uitwisselen of met z’n drieën samen met de gebruiker afspreken om samen te zien dat we allemaal in dezelfde richting gaan.
167
6.1.6 Relaties met de RVA De relaties met de RVA worden zelden als heel positief beschreven. Eerst en vooral lijkt het systeem dat de RVA gebruikt om te berekenen hoeveel dagen iemand nodig heeft om zijn rechten terug te krijgen, te zijn veranderd en vergt het tegenwoordig meer tijd, wat het er voor de OCMW’s niet gemakkelijker op maakt om de artikel 60§7-contracten voor te bereiden, zoals OCMW 2D vertelt. Met de RVA ligt het wat moeilijk, op het einde van een artikel 60, om het aantal dagen te hebben, baseren zij zich op de verklaringen van de RSZ en wij zitten dan in het midden van een trimester en zij moeten wachten tot het einde van het trimester op de RSZverklaringen, en wij hebben een contract waarvan we weten dat het binnenkort afloopt, en als we daar dan enkele dagen overgaan; het is ook een kwestie van subsidies en we moeten dus de precieze datum weten en dus soms contacteren we hen in de hoop dat ze ons een nauwkeurig antwoord kunnen geven / als het gaat om iemand die nooit heeft gewerkt, is het gemakkelijker, maar als het iemand is die daarvoor al halftijds, deeltijds heeft gewerkt, dan is het heel moeilijk (…) ze wisten het niet, ze konden geen antwoord geven (...) voor 2006 of 2007 konden ze het aantal dagen berekenen, en omdat ze daarna beslist hebben om zich op de RSZ-verklaringen te baseren is het niet meer mogelijk (…) Dus de RVA is voor ons nog ondoorzichtiger dan de FOREM (…) Bij de RVA kennen ze niet altijd onze wetgeving, en dan laten we ons afschepen, en “ja, ja, er is die wettekst die zegt dat ACTIVA voor die leeftijd...” en zij zeggen “wij hebben een andere wettekst en willen van die wettekst van jullie niet weten”, en zo laten we ons dus een beetje inpakken, en dat lijkt ons nog een grotere anonieme machine dan andere zoals de MIRE of de FOREM. Een ander element waar in dit uittreksel op wordt gewezen is de starheid waarmee de RVA soms werkt. De adviezen zijn autoritair, ook wat betreft specifieke maatregelen die werden ontwikkeld door de OCMW's die de wettelijkheid moeten bewijzen van het banenplan dat ze voorstellen. Ook in OCMW 1Q wordt hierover geklaagd. Er is een grote tegenstelling tussen het OCMW en de RVA (…) De RVA kent de banenplannen van het OCMW niet – ik ken de banenplannen van de RVA wel omdat ik ermee werk met volledig uitkeringsgerechtigde werkzoekende werklozen, maar dat geeft soms conflicten en als een werkgever merkt dat je een conflict hebt over een banenplan, dan maak je geen goede indruk. (…) bijvoorbeeld als de betrokkene een leefloon heeft; het doorstromingsprogramma is een goed voorbeeld, ik gebruik die trouwens niet meer omdat je er te veel voor moet doen: ik heb het document ingevuld, BM200.3 denk ik, ik heb het teruggestuurd naar de FOREM om te melden dat die dame een leefloon heeft vanaf die datum en dus in aanmerking komt voor een doorstromingsprogramma, zij sturen dat naar de werkgever die mij opbelt en zegt “ha nee, ze komt niet in aanmerking want ze heeft geen twee jaar gestempeld.” Ik zeg dan: “Ja, maar ze is daarmee gelijkgesteld, dus ze heeft 2 jaar leefloon, dus dat is gelijk aan een werkloosheidsperiode, dus ze heeft recht op een doorstroming, maar geen werkloosheid, OCMW. “Dan krijg ik telefoon van het sociaal secretariaat dat zegt “Luister, ik heb net de RVA aan de telefoon gehad en die bevestigde dat mevrouw geen recht heeft op een doorstroming”, dus begon ik te twijfelen en heb ik de wetgeving erbij genomen (...) en het staat duidelijk in de wet dus heb ik teruggebeld naar het sociaal secretariaat, heb ik de wetgeving gefaxt, en bovendien krijgt de werkgever een extra korting omdat het een banenplan van het OCMW is, en dat wisten ze niet dus ze waren heel tevreden, maar dan belde de RVA opnieuw om te zeggen dat het een oude wetgeving was, dus heb ik het ministerie en de UBWC gebeld om te controleren of ik geen fout had gemaakt want de sites zijn soms niet up to date, dus dat was een serieus probleem. (…) Maar de RVA was verkeerd.
6.1.7 De maatregelen Op de maatregelen is er in het algemeen weinig kritiek. Toch worden de doorstromingsprogramma’s soms bekritiseerd, hoofdzakelijk omdat de betaling gebeurt via twee verschillende bronnen, zoals de verantwoordelijke van OCMW 4L vertelt.
168
Die doorstromingsprogramma’s ergeren me. Het voordeel van SINE en ACTIVA tegenwoordig is dat de betrokkene zijn volledige loon van zijn werkgever krijgt en dat wij de subsidie aan die werkgever geven, terwijl de betrokkene bij die doorstroming, die twee jaar duurt, papieren moet binnenbrengen om een groot deel van zijn loon te krijgen, en dat vind ik dus niet normaal, iemand die voltijds werkt en die andere zaken moet gaan rechtvaardigen dan het feit dat hij heeft gewerkt, om zijn geld te krijgen. Het probleem lijkt zich ook te stellen voor ACTIVA, maar in werkelijkheid verloopt de betaling via twee bronnen voor doorstromingsprogramma’s en voor ACTIVA volgens verschillende situaties, zoals de verantwoordelijke van OCMW 4F uitlegt. Voor ACTIVA is er een klein verschil tussen de mensen die betaald worden via de werkloosheidssteun of via het OCMW: de werkgever betaalt het volledige loon aan de werknemer, en het OCMW wordt rechtstreeks betaald op de rekening van het bedrijf. Voor personen die een werkloosheidsuitkering krijgen, zijn er twee betalingsbronnen: de vakbond of HVW en de werkgever. Voor doorstromingsprogramma’s daarentegen, is het omgekeerd: voor werklozen is er één enkele bron, namelijk de werkgever, terwijl mensen van het OCMW een deel krijgen van de werkgever terwijl de rest betaald wordt door…” Er kunnen zich ook andere administratieve problemen stellen, bijvoorbeeld als een begunstigde in de loop van het contract verhuist zoals de verantwoordelijke van OCMW 1Q vertelt. Een doorstromingsprogramma is zoals een artikel 60, maar ik hou er niet echt van, vooral als er wijzigingen van bevoegdheden zijn. Vreselijk om de beheren, want we hebben wel dezelfde wet maar niet dezelfde interpretatie. “ (Voorbeeld over ACTIVA, bij een verhuizing: “Stel je voor, jij bent het bedrijf, je krijgt subsidies van één OCMW, subsidies van een ander OCMW (dat nog het mentoraat heeft), dat is al niet gemakkelijk te beheren want je weet niet meer welke documenten je naar wie moet sturen. Er komt een inspectie, ze zeggen me “we gaan je uiteindelijk het mentoraat teruggeven”, maar ik kan dat niet zomaar terugnemen, ik moet daar allerlei stappen voor ondernemen, ik moet dat voorleggen aan de raad (…) dus uiteindelijk is op het niveau van het OCMW afgesproken dat zodra iemand verhuist, het OCMW op de plaats naar waar die persoon is verhuisd, bevoegd wordt voor alles; anders wordt het te ingewikkeld om te beheren. Deze begrenzing van het werk van de OCMW’s en de geografische bevoegdheid geldt trouwens voor elke verhuizing – waarbij de opvolging zelden verzekerd is – van één OCMW naar een ander. Dit is wat OCMW 2C hierover zegt: Het probleem is wanneer er iemand verhuist, want dan verliezen we die bevoegdheid, dat is een beetje jammer, op elk moment, op gelijk welk niveau, en als die dus goed is opgestart, gaan we dat onderbreken en dan komt die ergens anders aan waar die opnieuw kan starten, en dus op dat vlak zou er een betere communicatie kunnen zijn tussen de twee om te vermijden dat die persoon weer helemaal van nul moet beginnen. »
6.2 Factoren die verband houden met de attitude van de begunstigden 6.2.1 Generatiegebonden aspecten Het lijkt erop dat een gebrek aan perspectieven soms verankerd zit in de gewoonten van het gezin, waarbij het soms zover gaat dat de betrokkene elk contact met de realiteit van de arbeidsmarkt heeft verloren. Voor sommigen is het doel zelfs om het statuut van OCMW-begunstigde te behouden.
169
De volgende drie uittreksels zijn veelzeggend op dit vlak OCMW 2B Ik denk dat het te maken heeft met het publiek, met de sociale context waarin die persoon leeft. Het lijkt alsof die jongeren zijn opgegroeid in een milieu waar werken niet erg hoog werd ingeschat. We zien soms ook dat het van generatie op generatie over gaat, situaties waarbij ook de ouders OCMW-steuntrekkers waren, en dus soms is dat het logische gevolg. OCMW 4L Aan de andere kant hebben we een populatie die al de tweede of zelfs derde generatie is die bij het OCMW is, die hun ouders en soms zelfs hun grootouders zo hebben gezien en dus daar is heel wat werk aan de winkel om hen te laten inzien dat het OCMW geen leven is, dat je daaruit moet kunnen geraken. Dat is een werk van lange adem, het is zwaar. Bij het OCMW zijn heeft iets comfortabels en opnieuw werk zoeken iets heel oncomfortabels, de werkloosheidsvallen. Als men opnieuw werk vindt, is het loon niet geweldig, en een deel van het loon gaat naar allerlei kosten die men niet had toen men bij het OCMW was. (…) Er zijn ook mensen die schulden hebben en die zeggen ons “als ik opnieuw werk vind, ga ik moeten terugbetalen, krijg ik deurwaarders op mijn dak, maar zolang ik bij het OCMW ben, ben ik insolvent en laten ze me gerust." OCMW 8A Er zijn jongeren die naar hier komen en zeggen “ik wil een artikel 60-contract, ze hebben mij gezegd dat ik daar recht op heb, en daarna, zodra ik dat contract heb gedaan, zit ik gerust want krijg ik werkloosheidssteun,” want sommigen hebben nog dat beeld van de werkloosheid waarbij papa en mama al 25 jaar stempelen en gerust gelaten worden. Maar ze willen me niet geloven als ik zeg dat de werkloosheid erger is dan het OCMW, want wij zijn dan wel vervelend, maar wij zijn ook zeer tolerant: Als je op een afspraak bij de FOREM of de RVA niet komt opdagen en het is ongewettigd, dan is het bijna 13 weken ontslag, wij proberen te zien waarom iemand niet is gekomen. (…) Daarom proberen we een beetje strenger te zijn, een beetje meer de RVA te volgen. Hen zeggen “als we je betalen, zijn we eigenlijk een werkgever en hebben we recht op een return. » De situatie lijkt nog zorgwekkender te zijn als naast het gezin ook de sociale omgeving zelf elk mogelijk sociaal waardevol aspect van een tewerkstelling heeft uitgewist. Dit is met name het geval in bepaalde sociale wijken, waar een groot aantal OCMW-begunstigden samenwonen. We vinden dit idee bij de volgende twee OCMW’s: OCMW 2C Het is altijd zo geweest, omdat we sociale huisvesting hebben. Als hier geen sociale woningen waren, zou het niet zo zijn (…) Sociale huisvesting, kansarme populatie, dan gaat het zo. (…) Ze zouden er vaker aan moeten denken om naar het OCMW te komen, ze weten allemaal dat het OCMW bestaat, want in die sociale wijken kennen wij bijna drie vierde van de mensen, dus ze weten allemaal dat we bestaan, ze weten allemaal wat we doen maar ze komen niet. (…) Er wordt altijd gezegd dat de mensen niet naar het OCMW willen stappen omdat ze dan arm lijken, omdat ze dan dit of dat, maar dat is niet waar, dat zijn mensen die ons kennen, dat zijn mensen die al jaren weten hoe we werken, en dus… Nee, wij willen niet dat we rekenschap aan iemand moeten afleggen, dat is het probleem (…) en dan een zekere naïviteit: ze begrijpen niet welk gevolg deze actie heeft, dus als ze dan het deksel op de neus krijgen zijn ze teleurgesteld, weten ze niet meer wat ze moeten doen en dan komen ze hier al schreeuwend om hulp toe. En het ergste is dat ze de link niet leggen. Ze beseffen die band tussen hun actie en de gevolgen ervan niet, ze leggen daar geen verband tussen. En als ze dan al die link leggen, is het niet hun fout maar de fout van de maatschappij of zo, of is het de fout van het OCMW die dit of dat, of de fout van de RVA die er niets van begrepen heeft, of het is de FOREM die er niets van begrepen heeft of het is de werkgever die een idioot is en die er niets van begrepen heeft, dus niemand heeft er ooit iets van begrepen behalve zijzelf. Het probleem is dat iedereen slecht werkt behalve zijzelf. Dat is een beetje het probleem waarmee we voortdurend worden geconfronteerd, ongeacht de situatie. OCMW 2D In C zijn er meer wijken, daar wonen de mensen dus een beetje afgezonderd. Ik heb hier ooit een man gehad die zei “ik werk, maar ik zou graag iets anders willen", en die dan zei
170
"weet je dat, wanneer ik 's morgens opsta om te gaan werken, de mensen mij met grote ogen aankijken en zeggen "maar die kerel is gek, die gaat werken."." “ dus er is ook wel die redenering, expliciet of tussen de regels, dat ze tevreden kunnen zijn met sociale uitkeringen… “Ik heb mijn ouders nooit naar hun werk zien vertrekken ’s morgens”, dus de redenering is dan misschien “waar is werken dan goed voor”, terwijl de diepere gedachte is “ik heb er schrik voor". In D daarentegen wonen ze meer verspreid en is er dus minder dat groepseffect. (…) In D speelt het generatie-effect niet, of minder, en zijn de mensen beter inzetbaar dankzij hun diploma. Door de afwezigheid van een sociaal model dat werd aangereikt door de ouders of andere verwanten kunnen deze mensen zich niet inleven in het dagelijkse leven van iemand die professioneel actief is. Bijgevolg helpen activiteiten waarbij wordt gewerkt aan socioprofessioneel gedrag (inlevingsstages bijvoorbeeld) de gebruikers in het begin om zich een eerste keer te verplaatsen in een actief leven waarna ze hun eigen professionele project kunnen gaan opzetten en uitvoeren.
6.2.2 Het specifieke geval van de jongeren De jongeren worden vaak gestigmatiseerd omwille van hun gebrek aan motivatie, dynamiek. We waren echter van oordeel dat de zaken die hier werden gezegd de gewone clichés overstegen en gebaseerd waren op echt waargenomen feiten. Bovendien zijn deze waarnemingen vaak verbonden aan de onderliggende problematiek van de generatiegebonden werkloosheid. Heel wat operatoren merken bij een aanzienlijk deel van de jongeren – het gaat hier dan niet om jongeren die steun krijgen in het kader van hun studies – ernstige moeilijkheden die verband houden met een zwakke vorming. Misschien is dit helemaal geen nieuwe situatie; toch vind je tegenwoordig maar weinig jobs waarvoor geen enkele kwalificatie nodig is. Bovendien willen de inschakelingsagenten vaak een betere toekomst voor een jongere dan een opeenvolging van uitzichtloze jobs. Dat leren we ook uit de volgende getuigenissen die we konden optekenen in OCMW 4A en 4N. Vaak zitten die jongeren in het lager middelbaar, met een heel laag niveau. We proberen voor hen leercontracten te vinden of iets waar ze een kwalificatie kunnen krijgen voor een knelpuntberoep. We boeken maar zelden succes. Ze haken gemakkelijk af, ze willen onmiddellijk alles maar zonder de middelen te verwerven om dat te bereiken. Ze zoeken dus liever snel een job dan zichzelf betere kansen te bieden met een kwalificerende opleiding. Na enkele negatieve ervaringen zijn de partners terughoudender als het op het aanwerven van jongeren aankomt, terwijl wij hen net voorrang proberen te geven. Er zijn er weinig die recht hebben op wachtuitkeringen, en hen kunnen we in hun wachttijd aan rechten helpen via artikel 60. Een jongere die weet wat hij wil, die een project heeft, die een diploma heeft, dat is goed. Er zijn jongeren die hun eigen parcours uitstippelen en geen begeleiding nodig hebben. Er zijn er die financiële steun nodig hebben om hun studies voort te zetten. En er zijn er die komen voor de evaluatie van hun GPMI. Met hen bekijken we elke drie maanden hoe het gaat. Maar jongeren die geen idee hebben, die links en rechts wat aanmodderen, nee. Maar het moeilijkst zijn de jongeren die geen project hebben maar denken dat ze er wel een hebben, die hebben niet echt zin om naar de psycholoog te gaan of ze gaan een keer en dan nooit meer, dus wij staan achter hen om hen te steunen, maar dat lukt ons niet. Deze categorie is het meest problematisch. Het is heel moeilijk om hen te oriënteren, om bij hen energie op te wekken zodat ze iets gaan doen dat van hen zelf is. Deze jongeren zijn sociaal soms zo ontwricht dat ze niet in staat zijn om aan de administratieve verwachtingen van de overheden te beantwoorden, waardoor ze geregeld gesanctioneerd worden. Deze gedachte vinden we terug in de volgende getuigenissen van OCMW’s 2C, 4I en 1O. Als we zeggen dat ze in hun wachttijd zitten en dat dit een tussenstap is, valt dat nog af te wachten want ze staan zo ver van de maatschappij dat ze niet in orde zijn, en als ze niet van dichtbij worden opgevolgd, zijn ze op het einde van die wachttijd nooit in regel, dus
171
zelfs op dat niveau is het al te veel, is het moeilijk voor hen om zich gewoon in regel te stellen voor hun wachttijd. We realiseren ons dat het helemaal niet evident is om jongeren in een artikel 60-statuut te zetten, precies omdat ze niets hebben, geen basis, als we het toch doen en de problemen aanvaarden, dat we de contracten moeten verbreken… wat mist bij die jongeren is een vorming, ze zijn gedestructureerd, er is eerst heel wat werk aan de winkel om ze weer op het goede pad te krijgen, voor deze schijf vinden we, ten opzichte van deze subsidie, dat ze langer zou moeten zijn, ik weet niet, tot 30 jaar. Als we kijken naar de voltijdse equivalenten, op jaarbasis hebben we er 120, soms zijn er artikel 60’ers die we niet direct kunnen vervangen bij gebrek aan kandidaten (…) Steeds meer jongeren raken gedestabiliseerd, dus vooraleer we wat dan ook kunnen doen, al was het maar ze een opleiding laten volgen, moeten we ze eerst weer rendabel maken, zo chaotisch is hun traject (…) De SW werkt met de jongeren, regelmatige gesprekken en indien nodig – als ook de jongere zelf akkoord gaat – een begeleiding door een externe psycholoog. Er zijn er die hier toekomen omdat er op een bepaald moment gebeurtenissen zijn voorgevallen in hun levensloop die hen naar deze steun hebben gedreven; er zijn er ook heel wat die een zeer chaotisch schoolverleden hebben en die hun schoolplicht zo goed en zo kwaad mogelijk helemaal hebben vervuld, die gewoonlijk een afkeer hebben van school en die dus niet meer willen horen van een opleiding, want dat roept bij hen weer dat schoolbeeld op, en in dat opzicht vragen ze dus eerder om te werken. Als we dan effectief naar werk gaan zoeken, dan merken we al heel snel dat ze te beperkt zijn en niet de nodige kwalificaties hebben om zich kandidaat te stellen voor een baan. Er is dus een gebrek aan kwalificaties en op het vlak van sociale vaardigheden: zich integreren in een arbeidskader waar verwachtingen worden gesteld, dat geeft problemen: regelmatigheid, absenteïsme, sociale relaties, niet altijd de geschikte houding, de gepaste reflexen bij ziekte bijvoorbeeld, de ziekte melden, een medisch attest binnenbrengen, dat zijn zaken die ze absoluut niet verworven hebben, dus op een moment loopt dat spaak. En de begeleiding van deze jongeren bij die aspecten vergt tijd; het ideaal is dat er een moment komt waarop de jongere zich bewust wordt van zijn eigen beperkingen, en dat duurt soms lang. Dat is een van de redenen waarom er in de grote OCMW’s jongerendiensten in het leven worden geroepen. Dit is echter een zorgwekkende situatie en er moet dringend veel grondiger worden nagedacht over hoe deze maatschappelijke ontwrichting kan worden voorkomen. We kunnen het hier ook over andere groepen hebben. Vrouwen met kinderen bijvoorbeeld, maar hoewel het moederschap voor sommigen een barrière vormt om te gaan werken (op lange termijn), is het belangrijkste obstakel eerder van praktische aard, met name de opvang. Dit punt zal verderop behandeld worden. Een andere groep die eruit springt, zijn de nieuwkomers, maar hun houding ten opzichte van een tewerkstelling wordt gewoonlijk niet als problematisch beschouwd. De enige rem op hun inschakeling is een praktisch obstakel: het gebrek aan opleidingen Frans of Nederlands vreemde taal (alfabetiseringscursussen zouden een tweede stap kunnen vormen in hun taalverwervingsproces).
6.2.3 Persoonlijke klik Het beleid dat geïmplementeerd wordt mag dan nog zo goed zijn, sommige respondenten wezen ons er wel op dat de begunstigde geen neutraal object is waarop het activeringsbeleid kan worden toegepast. Dit idee vinden we bijvoorbeeld terug in de volgende uittreksels van OCMW’s 4C, 4F en 4L. (Over de factoren die het succes van het in de OCMW’s gevoerde beleid bepalen) Het zou schitterend zijn als ik dat zou weten… ik denk dat er twee zaken zijn. Als ze niet gemotiveerd zijn, moeten ze opgevolgd worden (…) Als je iemand opvolgt, als je blijft herhalen dat hij iets waard is, dat het goed is voor hem als hij zich goed voelt thuis, als hij zich goed voelt in zijn gezin, als hij zich goed voelt in zijn vel, als je hem waardeert, dan ben ik er zeker van dat die persoon op een gegeven moment iets anders zal willen gaan doen. En dat goede moment ligt voor iedereen anders, dat is moeilijk te bepalen. Je kunt
172
doen wat je wilt, als het niet het goede moment is voor die persoon, zal het niet lukken. Het moment waarop die persoon de klik maakt, ik zie dat, want vooraleer ik hier kwam, heb ik in een antennepunt gewerkt en daar dus mensen opgevolgd, die zich echt in dat steuntrekkerschap gevestigd hadden, en dan moest ik zeggen “je bent nog jong, je bent pas 35, wat doe je” “ha nee, niet dit, niet dat”, ik kom zoveel later terug in die dienst en zie dat die persoon is voorgedragen voor een artikel 60 omdat hij uit zichzelf is gekomen, opnieuw in een project is gestapt, een kleine opleiding, en tewerkstelling. Ik denk dus dat je ten eerste de mensen moet steunen zodat ze zich gewaardeerd voelen, en ten tweede dat je er moet zijn op het moment waarop ze die klik maken, maar dat is werk voor de twee partijen. Als die persoon niet klaar is voor zijn klik, dan kun je doen wat je wilt, dan gaat het niet lukken. Er zijn mensen van wie je nooit gedacht had dat ze op een dag zouden werken, er zijn dus mensen die 10 jaar bij het OCMW waren, dus dacht men niet dat het ooit mogelijk zou zijn omdat die persoon niet binnen de normen viel en dan is er soms een klik bij die mensen, en dan zijn er ook mensen die hun leven plannen, en andere die besluiten in actie te schieten, bijvoorbeeld omdat ze gaan trouwen. Er is eerst een dwingende fase, waar we zeggen dat ze moeten komen; eens we die fase voorbij zijn, merk je de betrokkenheid van die mensen. Er moet altijd een klik zijn, ze moeten inzien dat ze er voordeel uit halen, dat wij er niet zijn om hen te pesten maar om hen te begeleiden, te steunen. Het is uiteraard de taak van het OCMW om die persoon tot die ingesteldheid te brengen, maar daartoe volstaat een beleid voor professionele activering niet. Werken aan sociale inschakeling is even doorslaggevend. Dat vertelt men ons in OCMW 1Q. Dus als je je dat realiseert (het beperkte economische voordeel van werken ten opzichte van het leefloon), dan ga je je afvragen “hoe ga ik die mensen motiveren om stappen te ondernemen. Dus ik wind er geen doekjes om: “je wil niet werken, goed, dan heb je geen recht meer op een leefloon want dat is een duidelijke voorwaarde voor het leefloon, dan word je gestraft.” En dan gaan ze direct een opleiding volgen. Ik zie ze liever een opleiding volgen dan thuis niks zitten doen en piekeren. Want als je ze eenmaal in een opleiding krijgt, dan gaat het vanzelf, dan zijn ze veel gemotiveerder, al was het maar omwille van de contacten, dat maakt hen wat sterker. (…) Ze gaan eerst een opleiding volgen om niet te worden gesanctioneerd, ook al kan ik hen niet zomaar sanctioneren, daar is een hele procedure voor maar dat zeg ik hen uiteraard niet want anders is er niemand meer die naar mij luistert en krijg je niemand meer in actie. Het is duidelijk dat het gevestigde steuntrekkerschap en het afwijzen van een statuut van gebruiker door sommige mensen niet in een handomdraai geregeld zal zijn. Naast het werk van het OCMW zijn er onderliggende mechanismen aan het werk die men niet mag gaan aanmoedigen. Het feit dat hele populaties in een gevestigde kansarmoede terecht komen is meer dan zorgwekkend.
6.3 Praktische factoren 6.3.1 Rijbewijs Een factor die de inzetbaarheid van de begunstigden van landelijke OCMW’s ernstig beperkt heeft te maken met de uitgestrektheid van het gebied, het beperkte aanbod aan opleidingen die vaak ver van de woonplaats van de begunstigde worden georganiseerd en de beperkte aanwezigheid van openbaar vervoer. Wie in een dergelijke omgeving niet beschikt over een eigen vervoersmiddel en een rijbewijs wordt sterk belemmerd in zijn zoektocht naar werk. Dit is wat de verantwoordelijken van OCMW’s 2D en 2C en 2E zeggen. Ja, wij doen beroep op externe vormingsoperatoren, ook al is het aanbod in de buurt klein. De opleidingen van de FOREM vinden plaats in N, vaak om 8u ‘s ochtends, je moet dan
173
daar ter plaatse geraken dus dat vergt heel wat goede moed op het vlak van transport; als er dan een kandidaat is die de kinderen vooraf naar school moet brengen, dan haalt die het met het openbaar vervoer al niet, tenzij hij de kinderen om 6u ‘s ochtends op school afzet. De aansluiting tussen twee bussen, dat gaat evenmin. De toelatingscriteria voor FOREM-opleidingen, dat gaat evenmin, en anders zijn er de prekwalificerende opleidingen in Jodoigne, die per bus bereikbaar zijn vanuit bepaalde plaatsen maar helemaal niet vanuit andere (…) Als ze ergens een afspraak hebben moeten ze een hele dag uittrekken. De plaatsen waar opleidingen worden gegeven zijn niet gemakkelijk bereikbaar: L en M Ok, N minder, want dan moet je al veertig minuten bus rekenen. Nu goed, er zijn mensen die in N werken, in O wonen, en die elke dag de bus nemen om te gaan werken en weer naar huis te komen (…) ik herhaal het dus, het hangt er allemaal vanaf hoe je het bekijkt. Ofwel zeg je "het is zoals gewoon werk", en neem je er alles bij, ofwel denk je niet zo, maar dan breng je die mensen in een slechte situatie, je spiegelt hen dingen voor die niet bestaan. Maar hier hebben we wel een groot probleem op het vlak van mobiliteit, dus op het niveau van de gemeente is er de mobiliteitsdienst van het OCMW (…) er is een proxibus van de gemeente die in de week rijdt, hoofdzakelijk naar Q en R, en dan is er het TEC-net, maar tijdens de schooluren, dus 's ochtends en 's avonds, en ook het station van L is niet ver, 4 km, maar het is wel een nadeel voor veel mensen want we zitten in kleine geïsoleerde dorpjes waar er niet noodzakelijk elk uur een bus voorbij komt om je naar het werk te brengen, dus dat is wel een handicap. Naast de problemen met de eigenlijke mobiliteit, vormt ook de culturele mobiliteit een rem. Sommige mensen hebben een beperkte geografische horizon, maar daar tracht het OCMW wel aan te werken. De verantwoordelijke van opnieuw OCMW 2D vertelt: Je hebt de reële, effectieve mobiliteit, maar je hebt ook de culturele mobiliteit, dat wil zeggen dat ik iemand heb die alle dagen van S naar T gaat (...) voor hem is dat doenbaar. Maar dan heb ik iemand anders die geen kinderen heeft en die zegt “ik ga mijn tijd verdoen op het openbaar vervoer, dat is niet mogelijk. “ In eenzelfde gemeente ga je mensen hebben met een grotere of kleinere geografische actieradius. (…) Voor velen zou het goed zijn als ze een job in de gemeente kunnen vinden, dus hun plan bestaat er soms in om als gemeentearbeider te werken bij de gemeente. Ze hebben een professioneel project, maar het is beperkt. En voor de opleidingen zijn er natuurlijk de uren (…) ook het aanbod aan opleidingen werkt beperkend. (…) M is soms het einde van de wereld als je met het openbaar vervoer moet, omdat er toch maar weinig mensen zijn die een eigen auto hebben. Als we ons beperken tot de effectieve mobiliteit, zijn er wel oplossingen. Het terugbetalen van busabonnementen is er een, maar in andere OCMW’s is men soms creatiever, daar stelt men soms fietsen of bromfietsen ter beschikking, zoals de verantwoordelijken van OCMW 2D en 2E vertellen. Het OCMW kan tussenbeide komen in de verplaatsingskosten van die mensen, al was het maar voor het busabonnement. En dan zijn er mensen die ook geen rijbewijs hebben, dus dat bemoeilijkt het zoeken naar werk en de eigenlijke tewerkstelling toch. Dat is een algemeen probleem. We zeggen geen ‘nee’ tegen een tewerkstelling omdat de betrokkene problemen heeft om zich te verplaatsen (…) maar we zien in dat het op lange termijn niet mogelijk is, dus naargelang het geval gaan we misschien voorstellen om de aankoop van een bromfiets te bekostigen. Een ander OCMW, 8A, betaalt het theoretische rijexamen en zoekt naar middelen om ook het praktische examen te betalen. Hier is een rijbewijs meer waard dan een diploma: We hebben hier een huishoudhulpbedrijf en de twee voorwaarden zijn hulp bij tewerkstelling en rijbewijs (…) We leggen sterk de nadruk op het rijbewijs, we proberen opleidingen te ontwikkelen om het theoretische rijbewijs te halen, en daarna zoeken we oplossingen voor de praktijk. Alle operatoren proberen oplossingen te vinden want het is echt daar dat het schoentje knelt, bij het rijbewijs.
174
Er bestaan evenwel oplossingen. Sommige OCMW’s organiseren carpool-netwerken om de mensen in staat te stellen op hun stage of opleiding te geraken. Het onder voorwaarden ter beschikking stellen van bromfietsen en fietsen is een andere oplossing. Mee betalen aan het behalen van het rijbewijs is er nog een andere. Het aankopen van een voertuig zal ongetwijfeld nieuwe problemen geven, maar elk initiatief dat ertoe leidt dat een belemmering bij het vinden van werk uit de weg wordt geruimd, kan alleen maar worden toegejuicht.
6.3.2 Gebrek aan crèches en kinderopvang Een ander vaak voorkomend probleem is het verzoenen van de scholing van de kinderen met het uitoefenen van een job, zoals de respondent van OCMW 4L vertelt Het probleem hier zijn de a priori’s bij deze situaties. Ik heb vrouwen met kinderen die zeggen, ik ga niet werken. Nee, het is niet waar. Dit probleem betreft vooral vrouwen en is bovendien cultureel gemarkeerd. Er moet trouwens eerst en vooral worden opgemerkt dat bij het behandelen van dergelijke gevallen moet worden gekeken naar zowel de specifieke situatie van de betrokkene (alleenstaande vrouw of samenwonend koppel) als naar de mate waarin die persoon het combineren van de twee functies als onverenigbaar ziet. Toch moet ook de onderlinge gelijkheid worden gerespecteerd. Bij dit alles komen nog reële praktische problemen. Het aanbod aan banen die verenigbaar zijn met een gezinsleven, is beperkt. Daarenboven is er ook een duidelijk gebrek aan crèches, met name in Brussel, zoals de verantwoordelijke van OCMW’s 4A en 4G vertellen. Het is moeilijk om plaatsen te vinden voor alleenstaande vrouwen met kinderen. Er zijn heel wat éénoudergezinnen en vooral alleenstaande moeders met meerdere jonge kinderen, wat problemen oplevert voor jobs met specifieke werktijden. Vandaar de grote vraag naar posten met kantooruren. We hebben ook veel mensen die geen oplossing hebben voor de opvang van hun kinderen, dat is een ander groot problemen, maar wat doen we eraan? De SW zegt ons “wel, die persoon is geschikt maar heeft een kind”, dus zoeken we samen met die persoon naar een crèche, maar daar zeggen ze dan “zolang u geen werk heeft of een opleiding die begint, bent u duidelijk niet prioritair” (…) en zo gaat dat voor alles. Ik denk niet dat we er op die manier veel aan het werk gaan krijgen. Zoals we zien, krijgt iemand die geen werk heeft of opleiding volgt bovendien geen voorrang in een openbare crèche voor een plaats voor zijn kind(eren), en zonder gewaarborgde plaats in een crèche wordt het een stuk moeilijker om werk te vinden of een opleiding te beginnen. Ook de verantwoordelijke van OCMW 1Q wijst daar op. Je moet werken; om toegang te krijgen tot een opleiding moet je vrij zijn; om in een crèche binnen te geraken moet je kunnen bewijzen dat je een opleiding volgt maar je kunt geen opleiding volgen als je geen crèche hebt, dus leg mij dan eens uit hoe we dat moeten doen, want zelfs als we ze al vooraf willen inschrijven, krijgen toch de mensen die al werken voorrang, er zijn gewoon niet genoeg crèches. dus wat wordt gevraagd is dat die mensen stappen zetten, hen mobiel te maken, want de kinderen gaan naar school als ze drie zijn, maar voor ongehuwde moeders is er meer soepelheid
6.3.3 Te beperkt opleidingsaanbod Een laatste kritieke factor is het opleidingsaanbod. Opnieuw speelt hier een cultureel element mee. Heel wat begunstigden willen zo snel mogelijk werk vinden en hebben er moeite mee dat ze eerst een opleiding moeten volgen, wat soms echt wel nodig is.
175
Bovendien hebben heel wat begunstigden, met name bij de jongeren, een chaotische schooltijd gekend en staan ze niet echt positief tegenover het idee van een opleiding. Bovendien worden steeds meer opleidingsinstellingen (ISPI/BVA) gesubsidieerd op basis van hun efficiëntie, en met name ook de regelmatige aanwezigheid van de mensen die zijn ingeschreven. Het publiek dat het minst beantwoordt aan deze vereisten vertrekt dus al met een zeker nadeel en komt het minst in aanmerking voor dit type opleiding. Opnieuw lijkt dit probleem bijzonder nijpend in Brussel, waar de vraag vaak zo groot is dat er toegangsexamens worden georganiseerd, waardoor het publiek met de minste bagage dat bestaat uit de begunstigden van het OCMW, opnieuw wordt gestraft.
176
DEEL 4 CONCLUSIE EN BELEIDSAANBEVELINGEN Wat zijn de belangrijkste conclusies van dit rapport? Zoals gesteld in de inleiding bestaat dit rapport uit drie delen. We startten bij een theoretisch kader over activering en interviewden enkele Belgische experten over hun visie. Daarna analyseerden we de loopbanen van OCMW cliënten en gingen op zoek naar duurzame loopbanen. In een laatste fase analyseerden we het activeringsbeleid van een zestigtal OCMW’s. We grijpen eerst terug naar de literatuur. We behandelen vier verschillende definities over activering. Daarna gaan we in op de visie van enkele vooraanstaande experten verbonden aan een waaier van organisaties en beleidsniveaus. Vervolgens gaan we in op de belangrijkste bevindingen van onze kwantitatieve analyses. We analyseerden namelijk de loopbanen van (ex-)OCMW cliënten op basis van de datawarehouse arbeidsmarkt en sociale bescherming. In een laatste stuk hernemen we de belangrijkste resultaten van de kwalitatieve fase over het activeringsbeleid van de Belgische OCMW’s. Het uitgangspunt blijft het trajectmodel op basis waarvan we het activeringsbeleid van de Belgische OCMW’s analyseerden. We vullen deze paragraaf aan met enkele beleidsaanbevelingen.
1. NAAR EEN EMANCIPATORISCHE INVULLING VAN ACTIVERING
Activering is ‘hot’. Sinds de ‘actieve welvaartsstaat’ in de jaren 1990 zijn intrede deed, zorgde de term voor heel wat discussie. De soms wijd uiteenlopende meningsverschillen worden hoofdzakelijk gevoed door vier verschillende perspectieven over activering: • • • •
activering activering activering activering
als als als als
een remedie tegen uitkeringsafhankelijkheid een strijd tegen werkloosheid een versterking van de sociale cohesie onderdeel van een emancipatorisch project
Bij de eerste twee benaderingen primeert het individueel schuldmodel over armoede. Men legt de verantwoordelijkheid van de armoedesituatie bij de hulpvrager. Hij of zij is zelf verantwoordelijk voor de eigen situatie en moet inspanningen leveren om werk te vinden. De laatste twee benaderingen leggen een klemtoon op de inspanningen die de ‘samenleving’ moet leveren. Het individu staat er niet meer alleen voor, de ‘samenleving’ moet de nodige basisvoorwaarden garanderen om een succesvolle activering mogelijk te maken. Deze inspanningen kunnen gaan van het verstrekken van een opleiding, zoals benadrukt door de derde visie op activering, tot het organiseren van een individueel, emancipatorisch traject op maat. Volgens de laatste visie op activering kan dit individueel traject zeer breed worden ingevuld. Het proces naar activering als de uiteindelijke doelstelling zijn afhankelijk van de capaciteiten, noden en behoeften van de hulpvrager. Wat denken de Belgische experten over activering? Opvallend is dat de experten activering zeer ruim definiëren. Activering is meer dan ‘werk’ alleen en staat gelijk met de maatschappelijke integratie van de cliënt, op welk levensdomein ook. Een eerste stap
177
bestaat uit het garanderen van de randvoorwaarden. Vooraleer er sprake kan zijn van activering, moeten er eerst een aantal fundamentele randvoorwaarden gewaarborgd zijn. Deze voorwaarden zijn zowel instrumenteel als expressief. De instrumentele randvoorwaarden hebben betrekking op problemen gerelateerd aan de huisvestingssituatie, opvoeden van kinderen, kinderopvang, verslavingsproblemen, kortom: de vele levensdomeinen die betrekking hebben op een armoedesituatie. De expressieve voorwaarden betreffen de ‘gekwetste binnenkant’. Hiermee bedoelen we het zelfvertrouwen, het ‘goed’ voelen; het emotionele welzijn van de cliënt. De uiteindelijke doelstelling van activering is volgens onze respondenten een duurzame tewerkstelling. Deze duurzame tewerkstelling staat niet gelijk aan interimarbeid en moet daarom het liefst van lange duur zijn. Daarnaast beklemtoont men ook een subjectieve component, een tewerkstelling moet vooral kwaliteitsvol zijn en toelaten om de levenssfeer te combineren met de werksituatie. Het OCMW is een cruciale beleidsactor die de activering voor de ‘zwaksten’ kunnen verwezenlijken, ook daar zijn de respondenten het over eens. De vele instrumenten, activeringsmaatregelen en samenwerkingsverbanden moeten het toelaten om de cliënt een traject op maat aan te bieden. Opvallend is echter dat de respondenten vermelden dat de vele Vlaamse én Waalse OCMW’s de activeringsvereiste op een andere manier invullen. Dit wordt ook bevestigd door de studie van Hermans (2005) naar de activeringspraktijken van Vlaamse OCMW’s. Sommige OCMW’s hanteren een beperkte visie op activering en richten hun pijlen enkel op het activeren door een artikel 60§7 tewerkstelling. Andere OCMW’s hanteren een ruime definitie van activering en hanteren een brede waaier aan maatregelen en samenwerkingsverbanden om de cliënt op maat te activeren. Deze bevinding van Hermans (2005) die door onze respondenten nogmaals wordt bevestigd vormt het ideale uitgangspunt voor dit onderzoek. Een belangrijke vraag blijft overeind als het gaat over de goede praktijken. Hoe moeten de OCMW’s hun activeringsbeleid inrichten? Wat werkt en wat werkt niet? Wat zijn succesfactoren? Wat zijn de belangrijkste knelpunten? Vooraleer we hierop ingaan, analyseren we de zogenaamde ‘duurzame’ loopbanen. Dit doen we in een tweede paragraaf op basis van de datawarehouse arbeidsmarkt en sociale bescherming.
OP ZOEK NAAR DUURZAME ACTIVERING: EEN NAALD IN EEN HOOIBERG?
2.
Wat is de kans dat iemand na het beëindigen van een activeringsmaatregel doorstroomt naar een duurzame loopbaan? Deze vraag trachten we in deze paragraaf te beantwoorden. We analyseren de loopbanen over de tijd. Meer specifiek zoomen we in op de situatie van alle personen die gedurende de periode tussen 2003 en 2006 een activeringsmaatregel bij een Belgisch OCMW hebben beëindigd. Het resultaat van deze clusteranalyse levert een loopbaanpatronen: 1. Duurzame loopbaan (voltijds, deeltijds, zelfstandig) 2. Gebroken duurzame loopbaan 3. Niet-duurzame loopbaan 4. Gebroken niet-duurzame loopbaan 5. Leefloon 6. Inactieven 7. Activering via RVA
typologie
op
van
zeven
In tabel 1 presenteren we de verdeling van onze populatie over deze zeven types. De grootste groep zijn de respondenten met een niet-duurzaam traject. Zo vinden we dat 28% van de personen die een activeringsmaatregel beëindigden bij het OCMW, wordt gekenmerkt door een loopbaan als werkzoekende. Opvallend is dat bijna 20% van de
178
respondenten wel op een duurzame manier wordt geactiveerd. Hierbij moeten we aantekenen dat deze duurzame activering betrekking kan hebben op een voltijdse, deeltijdse of zelfstandige tewerkstelling. 7% van de populatie heeft een gebroken duurzame loopbaan. 19% van de mensen die een activeringstraject bij het OCMW afsluiten, komt in een ‘gebroken’ variant van de nietduurzame loopbanen terecht. Dit wil zeggen dat ze over de geobserveerde periode van maximum 12 kwartalen worden gekenmerkt door een grote afwisseling van statuten, maar dat het dominante statuut respectievelijk ‘werkend (voltijds, deeltijds of zelfstandig)’ in het geval van de gebroken duurzame loopbaan of ‘werkzoekend’ bij de gebroken nietduurzame loopbaan is. Een kleiner aantal (13%) komt in één of andere vorm van inactiviteit terecht. Dit kan een pensioen, een invaliditeit of een loopbaanonderbreking zijn. Ongeveer 8% van de populatie wordt gekenmerkt door een loopbaan waarbij het statuut van leefloontrekker overheerst. De kleinste groep stroomt uit naar een loopbaan binnen de activeringsmaatregelen van de RVA; ongeveer 5% van de populatie zal na het beëindigen van een activeringsmaatregel bij het OCMW een traject starten bij de RVA. Tabel 41: Loopbaantypologie Loopbaantypologie Duurzame loopbaan Gebroken duurzame loopbaan
% van totaal 19,3 7,2
Niet-duurzame loopbaan
28,3
Gebroken niet-duurzame loopbaan
18,8
Leefloon Uitkering (pensioen, invaliditeit of loopbaanonderbreking) Activering RVA
8,2 12,9 5,3
We zoomen verder in op de duurzame loopbanen. Dit type omschrijven we als de loopbanen waarbij het dominante statuut een voltijdse, deeltijdse of een zelfstandige tewerkstelling is. Bekijken we in tabel 2 de verdeling naar type tewerkstelling dan stellen we vast dat een meerderheid van de duurzaam geactiveerden - ongeveer 62% - een voltijdse job heeft; 32% werkt deeltijds en de kleinste groep - ongeveer 6% - is zelfstandige. Tabel 42: Type duurzame tewerkstelling Type tewerkstelling
% van totaal
Voltijdse tewerkstelling
62,4
Deeltijdse tewerkstelling
32,0
Zelfstandige tewerkstelling
5,7
In tabel 3 presenteren we ter illustratie de verdeling van de populatie gekenmerkt door een loopbaan van het type ‘voltijdse tewerkstelling’ naar het statuut op tijdstip T1, Tm en Te. Tm is het middelste en Te is het laatste kwartaal van de geobserveerde periode. Hieruit blijkt dat de overgrote meerderheid, bijna 72%, in het kwartaal na de beëindiging voltijds werkt. Wat echter opvalt, is het relatief groot aantal voltijdse loopbanen dat begint met een statuut als werkzoekende (10%). Bij de andere statuten schommelen de percentages tussen 0,2% bij de zelfstandigen en 5% voor een beginstatuut van het type ‘andere’ (inactiviteit). Verleggen we onze focus naar het midden van de geobserveerde loopbaan, op tijdstip Tm, dan merken we dat het aandeel voltijds tewerkgestelden toeneemt van 71,7% op T1 naar een percentage van bijna 91%; het percentage
179
werkzoekenden vermindert van 10,4% naar 1,7%. Op moment Te werkt het merendeel (85%) nog altijd voltijds. In vergelijking met kwartaal T1 is het aandeel werkzoekenden verminderd tot 5,2%; in vergelijking met Tm is er een lichte stijging. De andere percentages schommelen tussen 3,7% (andere) en 0,7% (interim). Tabel 43: % voltijdse tewerkstelling naar beginstatuut (T1), statuut midden van de geobserveerde loopbaan (Tm) en eindstatuut (Te) Statuut
Voltijds werkend Deeltijds werkend Zelfstandige
T1
Tm
Te
% van totaal
% van totaal
% van totaal
71,7
90,9
2,6
1,8
0,2
0,1
10,4
1,7
Interim
3,4
1,4
Werkend en leefloon
2,9
0,3
Leefloon
1,9
0,1
Activering RVA
2,1
1,0
0
0,5
5,0
1,5
Werkzoekend
Activering OCMW Andere
85,3 2,9
0,4 5,2 0,7 0,4 0,3 0,7 0,5 3,7
We kunnen stellen dat, zelfs als de individuen van dit type loopbaan in T1 uitstromen naar een statuut als werkzoekende, ze een grote kans hebben om later voltijds te werken. Dit vermoeden wordt bevestigd als we de situatie bekijken van diegenen die starten in een statuut als werkzoekende. Bijkomende analyses (niet getoond in tabel) tonen aan dat 86,6% van deze laatste groep in het midden van de geobserveerde loopbaan voltijds werkt. Op het einde van de geobserveerde loopbaan stijgt dit cijfer tot 91%.
3. ACTIVERINGSBELEID OCMW’S
BINNEN
DE
BELGISCHE
Op basis van bovenstaande resultaten en enkele bijkomende indicatoren (%leefloon & werkloosheidsratio) selecteerden we de OCMW’ s die we in een laatste fase verder bevragen. Dit doen we door een clusteranalyse die de OCMW’s op basis van de geselecteerde indicatoren groepeert. We bespreken allereerst deze selectie. Daarna gaan we in op het analysekader dat we gebruiken om het activeringsbeleid van de Belgische OCMW’s te analyseren.
3.1. Selectie van OCMW’s Onze clusteranalyse maakt een onderscheid tussen acht clusters die we onderbrengen in vier kwadranten. Dit doen we om de interpretatie te vergemakkelijken. We maken een onderscheid tussen de OCMW’s op basis van een hoog of een laag % leefloners en een
180
hoge en een lage werkloosheidsratio. Wat opvalt, is dat in kwadrant 3 we OCMW’s aantreffen met een hoge en een lage duurzaamheidsratio (cluster3 = 11,34% > cluster 1 = 2,79%). Dit gegeven doet zich ook voor in kwadrant 3. We onderscheiden een succesvolle cluster (cluster 8= 10,36%) en een minder ‘succesvolle’ cluster (cluster 4=2,79%). In kwadrant 2 en 4 vinden we geen grote verschillen in duurzaamheidsratio tussen de OCMW’s. Tabel 44: Beschrijving clusters
Werkloosheidsratio
Laag
Hoog
Laag Kwadrant 1
Belasting Hoog Kwadrant 2
Cluster1 (Duurzaam=2,11%) (WG=53,47%) (N=158)
Cluster2 (Duurzaam=4,03%) (WG=42,65%) (N=145)
Cluster3 (Duurzaam=11,34%) (WG=51,90%) (N=198) Kwadrant 3 Cluster4 (Duurzaam= 2,79%) (WG=41,03%) (N=26) Cluster8 (Duurzaam=10,36%) (WG=35,72%) (N=23)
Cluster5 (Duurzaam=5,45%) (WG=93,44%) (N=12) Kwadrant 4 Cluster6 (Duurzaam=3,34%) (WG=116,14%) (N=5) Cluster7 (Duurzaam=2,78%) (WG=87,32%) (N=12)
3.2. Over gewenste trajecten en goede praktijken Onze kwalitatieve bevraging handelt over de manier waarop de geselecteerde OCMW’s hun activeringsbeleid inrichten. In elk OCMW vinden we één of andere vorm van een ‘traject’ terug. Dit traject omschrijven we het best als een opeenvolging van stappen die de cliënt kan doorlopen. Dit wil niet zeggen dat de cliënt alle stappen moet doorlopen. Het traject is namelijk afhankelijk van zijn of haar capaciteiten, problemen, attitudes en vaardigheden. We analyseerden op welke manier de OCMW’s de verschillende stappen of fasen invullen. In onderstaande bespreken we elke fase, gaan we in op goede praktijken en formuleren we enkele beleidsaanbevelingen. 1.
Fase 1: werken aan randvoorwaarden
In deze eerste fase staat het transitiemoment centraal wanneer de cliënt door de maatschappelijk werker wordt doorgestuurd naar de trajectbegeleider. Een belangrijk knelpunt is dat er spanningen of conflicten ontstaan tussen de trajectbegeleider die het activeringstraject uitstippelt en de maatschappelijk werker die de cliënt naar hem of haar doorverwijst. In sommige OCWM’s geven de respondenten aan dat de opdracht van de maatschappelijk werkers sterk wordt verengd tot een puur administratieve afhandeling en het ‘ledigen’ van de ergste noden. Dit om de cliënt zo snel mogelijk door te sturen naar de trajectbegeleider die het activeringstraject zal starten. Deze situatie zorgt voor spanningen tussen beide hulpverleners. Trajectbegeleiders merken namelijk al snel dat sommige cliënten nog niet ‘klaar’ zijn voor hun activeringstraject. Opvallend is dat deze situatie vooral voorkomt in de relatief grotere OCMW’s die één of meerdere voltijdse trajectbegeleiders hebben aangeworven. De respondenten van deze
181
centra geven aan dat de maatschappelijk werker en trajectbegeleider sterk geïsoleerd werken. Men merkt op dat er nood is aan een structureel overleg tussen beide hulpverleners. Uit de interviews blijkt duidelijk dat dit overleg op het niveau van de cliëntdossiers moet gevoerd worden. Teamvergaderingen over de algemene visie zijn nuttig maar leiden niet tot een goede samenwerking rond bepaalde cliëntdossiers. In sommige OCMW’s wil men beide hulpverleners stimuleren om samen te werken door de trajectbegeleider zo vroeg mogelijk bij het traject van de cliënt te betrekken. In OCMW 2M vinden we een interessant voorbeeld terug van hoe men dit overleg tracht te stimuleren: In OCMW 2M wordt de trajectbegeleider zo vroeg mogelijk bij het traject van de cliënt betrokken. Deze praktijk kadert in de gedachte dat er voor elke cliënt een activeringstraject moet worden opgesteld. Zelfs als een tewerkstelling nog niet mogelijk is, wil men de cliënt een activeringstraject laten volgen. Een voorbeeld dat wordt vernoemd is het volgen van een fietscursus. Hierdoor ontwikkelt de cliënt sociale netwerken en vergroot hij of haar de kans op een job. Er lijkt bovendien een zekere vaagheid te heersen in de manier waarop wordt bepaald welke personen activeerbaar zijn en welke niet. Sommige OCMW’s plaatsen meer mensen in een activeringstraject dan andere. Bovendien kan ook de evaluatie van een persoon verschillen van één inschakelingsagent tot een andere, of van één maatschappelijk werker tot een andere. Het zou goed zijn om nauwkeuriger te bepalen welke criteria worden gehanteerd om te bepalen of iemand in een activeringstraject moet worden geplaatst en aan te geven welke activeringsgradaties er zijn; moet de activering sociaal, formatief of professioneel zijn. De manier waarop het overleg wordt georganiseerd in de OCMW’s moet echter worden bepaald op het niveau van de organisatie en niet op het niveau van het Federale of regionale beleid. De teamleiders, coördinatoren, secretarissen en voorzitters moeten wel de nodige kennis vergaren over de manier veranderingsprocessen in organisaties het beste worden georganiseerd. We weerhouden volgende beleidssporen: 1. 2. 3.
4.
2.
Organiseer vormingen en gespecialiseerde cursussen over hoe men veranderingen in organisaties kan verwezenlijken Verstrek gespecialiseerde kennis aan de organisatietop van de OCMW’s over hoe om te gaan met menselijk kapitaal in een hulpverleningsorganisatie. Bevorder een grotere afstemming tussen de maatschappelijk werkers van de algemene sociale dienst en de inschakelingsagenten van de dienst SPI, en bevorder met name reglementaire relaties (met één inschakelingsagent komen één of meerdere SW’ers overeen, steeds dezelfde Systematiseer het gebruik van aangepaste instrumenten om de activeerbaarheid van een begunstigde vooraf te bepalen.
Fase 2: trajectbegeleiding
De manier waarop de trajectbegeleiding wordt georganiseerd is sterk afhankelijk van de grootte van de OCMW’s. In de kleinste OCMW’s vinden we geen afzonderlijke trajectbegeleiders. Hier zijn het de maatschappelijk werkers die de eigenlijke activering van de cliënt op zich nemen. In de iets grotere OCMW’s vinden we 1 tot 4 trajectbegeleiders terug. Sommige van hen gebruiken eigen middelen, anderen werken samen met een cluster van andere OCMW’s en een derde groep gebruikt ESF middelen om de trajectbegeleiders te financieren. De grotere OCMW’s richten een afzonderlijke dienst of cel activering/tewerkstelling in. Hier is de taakspecialisatie sterk doorgevoerd omdat deze cel of dienst een eigen teamcoördinator heeft. In de grootste OCMW’s zien we dat ook de trajectbegeleiders verschillende taken opnemen. In sommige van deze OCMW’s zijn enkele van de trajectbegeleiders gespecialiseerd in screening en assessment, taal op de werkvloer, vormingen en begeleiding van artikel 60§7 tewerkstellingen. De screeningsfase is de eerste stap van een activeringstraject. Ook hier vinden we een grote waaier aan verschillende praktijken. We treffen OCMW’s aan die geen instrument gebruiken en vertrouwen op de ‘intuïtie’ van de maatschappelijk werkers. Andere ontwikkelen een eigen instrument. Een derde groep gebruikt bestaande instrumenten zoals de Socio Professionele Balans. Enkele OCMW’s verwijzen de cliënt door naar een technische assessmentproef
182
binnen de eigen organisatie of kunnen gebruik maken van de expertise van een externe organisatie. Onze respondenten vermelden dat de taak van de trajectbegeleiders zeer divers is. Men moet zowel kennis hebben van screening, begeleiding op en naast de werkvloer, netwerken met externe organisaties en een gedegen kennis onderhouden over de activeringsmaatregelen. Vooral deze laatste taak blijkt enige moeilijkheden in te houden. We onderscheiden hier enkele goede praktijken, zowel voor de kleinere OCMW’s van kwadrant 1 en 3 als voor de grotere OCMW’s van kwadrant 2 en 4. In kleinere OCMW’s werken de trajectbegeleiders soms sterk geïsoleerd, zeker als men als enige in een centrum verantwoordelijk is voor de activering van de cliënt. Daar waar de trajectbegeleiders aangesloten zijn bij een cluster, of samen met de andere trajectbegeleiders van de in de nabije omgeving gelegen lokale OCMW’s projecten ondernemen of overleg plegen, vindt er vaak een interessante uitwisseling van informatie plaats. In OCWM 1K vermeldt de respondent dat men samen met de nabije lokale OCMW’s sollicitatietrainingen organiseert voor geïnteresseerde cliënten. Zij geeft aan dat de cliënten hier zeer goede ervaringen aan hebben overgehouden en dat bijna alle participanten na de reeks trainingen een job hebben gevonden. Niet alleen de samenwerking verliep vlot en goed. Ook het resultaat sprak boekdelen. Bijna alle cliënten van deze trainingen hebben na afloop een betrekking verkregen op de reguliere arbeidsmarkt. In grotere OCMW’s is er vaak minder nood aan overleg met de OCMW’s uit de nabije omgeving. Deze zijn vaak gesitueerd in een heel andere omgeving dan de grotere steden en worden geconfronteerd met andere cliëntprofielen. Wat wel opvalt is dat deze OCMW’s, hoe meer cliënten ze behandelen, hoe meer ze inzetten op een specialisering van taken. Zo heeft men in 4D en 4E een afzonderlijke dienst voor de screening en prospectie van cliënten. Een andere dienst is dan weer verantwoordelijk voor de begeleiding van artikel 60§7 cliënten. Toch zijn OCMW’s die een te doorgedreven werkspecialisering hebben doorgevoerd gewoonlijk teruggekeerd naar een eenvoudigere organisatie. Bovendien hebben die OCMW’s waar het werk momenteel gestructureerd is via sterk verschillende functies, een lagere duurzame inschakelingsratio. Gewoonlijk hebben de meest gangbare verdelingen van de taken betrekking op een onderscheid van de begunstigden naar leeftijd (18-24 jaar met een meer systematische begeleiding) en naargelang het feit of ze al dan niet een activeringsmaatregel lopen hebben (specifieke posten die de opvolging van artikel 60§7 garanderen) Zoals we in de volgende fases zullen zien is de diversiteit van het aanbod, van de aangeboden maatregelen, bepalend voor het succes van de activering. We kunnen ons niettemin afvragen of deze diversiteit, de invloed van geografische beperkingen niet in aanmerking genomen, niet eerder het gevolg is van een benadering waarin de behoefte van de begunstigde centraal wordt gesteld eerder dan een gelijkheid van het publiek waardoor het niet bij machte was om een degelijk activeringstraject aan te vangen. Volgende beleidssporen zijn cruciaal: 1. 2. 3. 4.
5.
Vereenvoudig administratieve procedures voor het gebruik van activeringsmaatregelen. Ontwikkel eenvoudige brochures/handleidingen voor trajectbegeleiders over de mogelijke activeringsmaatregelen. Verstrek informatie aan externe organisaties (sociale economie, privé-bedrijven) over de werking van een OCMW en de trajectbegeleiding. Verdeel het werk indien nodig, zonder het te fragmenteren en zorg voor één referentieagent voor het gehele traject, zodat er een correcte opvolging kan worden gegarandeerd Bepaal duidelijke welke dienst instaat voor de sociale activering, geef daarbij de voorkeur aan de inschakelingsdienst, waardoor een meer gesystematiseerde opvolging mogelijk wordt (anders dreigt de sociale inschakeling naar de
183
6. 7.
achtergrond verbannen te worden als bijkomstige taak) en een continuïteit in de activering van de betrokkene gewaarborgd wordt Bevorder een geïndividualiseerde aanpak van de activering Stimuleer maatregelen die een toenadering tussen de OCMW’s mogelijk maken zodat er kritische massa’s worden bereikt waardoor het beschikbare aanbod kan worden uitgebreid.
3.
Fase 3: sociale activering
De fase van sociale activering wordt door de meeste van onze sleutelfiguren zeer belangrijk bevonden. Heel wat OCMW’s worden namelijk geconfronteerd met een groep cliënten die een intensieve begeleiding nodig hebben op het gebied van arbeidsattitudes. Belangrijk is daarom dat men deze hulpvragers een activiteit kan aanbieden in een laagdrempelige werkomgeving waar er een begeleiding op de werkvloer wordt voorzien. We merken heel wat goede praktijken. Zo treffen we OCMW’s aan die enkele ateliers zoals een tweedehandswinkel en een strijk- en/of wasatelier openen, al of niet in samenwerking met derde partners. De zogenaamde voortrajecten zijn een tweede belangrijke voorbeeld. Vooral de grotere OCMW’s van kwadrant 2 en kwadrant 4 richten projecten in voor afgebakende (kansen-)groepen zoals vrouwen, cliënten van buitenlandse herkomst en laaggeschoolde jongeren. Deze voortrajecten zijn beperkt in tijd en bieden een allereerste werkervaring onder begeleiding van een opvoeder of instructeur. Daarnaast zijn ook de externe samenwerkingsverbanden met vzw’s binnen de sociale economie een belangrijk instrument. In sommige OCMW’s wordt ook het artikel 60§7 statuut gebruikt om een sociaal activeringstraject te organiseren. Men geeft aan dat men in intensief overleg met de eigen diensten zeer laagdrempelige activiteiten kan aanbieden. Sociale activering gebeurt ook extern. De partner bij uitstek, voor de Vlaamse OCMW’s, zijn de kringloopwinkels. Deze bieden een hele reeks laagdrempelige activiteiten. Daarnaast vormen de grotere vzw’s met een groot aanbod aan activiteiten en diverse sectoren een belangrijke partner. Enkele sectoren die door de meeste respondenten overal worden vermeld zijn groendienst, horeca, hout en bouw en keuken. De samenwerking met deze vzw’s is vooral cruciaal in gemeenten zoals in kwadrant 1, 2 (cluster 2) en 3. De nabijheid van dergelijke organisaties opent de toegang naar een groot aanbod aan laagdrempelige jobs. Wat opvalt, is dat binnen kwadrant 1 en 3 de succesvolle OCMW’s (met een hoge duurzaamheidsratio) over veel mogelijkheden beschikken om een sociaal activeringstraject aan te bieden. Tegelijkertijd zien we heel wat OCMW’s die een tekort aan mogelijkheden ervaren om een sociaal activeringstraject op te starten voor de ‘zwakkere’ doelgroep. De sociale activering kan op twee manieren worden opgevat: ofwel als voorbereidende fase voor een professionele activering, ofwel als emanciperende maatregel voor de geactiveerde persoon. Concreet gezien kunnen deze twee benaderingen aanleiding geven tot gelijkaardige acties. We mogen evenmin uit het oog verliezen dat een inschakeling op de huidige arbeidsmarkt niet voor iedereen mogelijk is. Bovendien is een tewerkstelling volgens onze respondenten voor sommige begunstigden een illusie (met name omdat ze sociaal volledig onaangepast zijn maar toch niet als gehandicapt beschouwd worden) of anders een doel dat enkel op lange termijn haalbaar is. Helaas is de sociale activering gewoonlijk de zwakke schakel in het activeringsbeleid. Er worden maar weinig middelen voor ingezet, waardoor de OCMW’s soms moeten gaan “knutselen” om projecten uit te werken. Het vastleggen van kwantificeerbare doelstellingen of termijnen is dan ook niet altijd realistisch, aangezien de sociale activering een langzaam proces is waarbij aan meer dan enkel cognitieve vaardigheden wordt gewerkt. Tot slot werkt een aantal OCMW’s met inlevingssituaties voorafgaand aan de eigenlijke tewerkstelling om te zien of de betrokkene klaar is, waarvoor vaak wordt gewerkt met een samenraapsel van verschillende maatregelen, in hoofdzaak de MISIP-maatregel.
184
1. 2. 3.
4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
11.
4.
Stimuleer de ontwikkeling van sociale activeringstrajecten voor de cliënten die nood hebben aan een begeleiding op het gebied van arbeidsattitudes. Begeleid de OCMW’s in het ontwikkelen van voortrajecten, ateliers of andere laagdrempelige jobs Bevorder de ontwikkeling van dergelijke sociale activeringsprogramma’s en optimaliseer de financiering ervan. Ze kwalitatief rendabeler maken en ze uitbreiden naar andere OCMW’s. Stimuleer samenwerkingsverbanden met vzw’s in de lokale omgeving. Ga op zoek naar blinde vlekken. Richt specifieke middelen naar OCMW’s die een tekort aan partners in de lokale omgeving ervaren. Leg contacten met koepelorganisaties van sociale economie initiatieven om een sociaal activeringstraject te organiseren. Financier samenwerkingsconvenanten met externe partners. Streef naar een zo groot mogelijke diversiteit van partners. Ondersteun samenwerkingsconvenanten. Ontwikkel, met name in Brussel, vooral de opleidingen Frans/Nederlands vreemde taal Besteed specifiek aandacht aan de praktische obstakels zoals het gebrek aan crèches, de beperkte mobiliteit; financier de opleiding om een rijbewijs te halen, help bij het financieren van aangepaste mobiliteitsoplossingen Ontwikkel maatregelen zoals de MISIP-maatregel die een eerste contact met de werksector en de plichten van een tewerkstelling mogelijk maken
Fase 4: Werkervaring en opleiding
Werkervaring wordt door alle respondenten gekoppeld aan een tewerkstelling binnen een artikel 60§7 statuut. Deze maatregel wordt zeer positief ervaren door de respondenten. Het belangrijkste voordeel ervan is de flexibiliteit. De respondenten vermelden dat men door het afsluiten van een ‘terbeschikkingsstelling’ zowel in interne als externe diensten een tewerkstelling onder begeleiding kunnen garanderen. Men is ervan overtuigd dat een activering op maat pas echt mogelijk is binnen een ruime waaier aan sectoren en jobmogelijkheden. Hier zien we grote verschillen tussen de OCMW’s wat betreft de variatie aan jobs die ze kunnen aanbieden. Wat opvalt, is dat de succesvolle OCMW’s (net zoals hierboven vermeld) in kwadrant 1 en 3 over een groot jobaanbod kunnen beschikken. De jobs kunnen beschikbaar zijn in zowel interne als externe diensten. Naast een tewerkstelling binnen het artikel 60§7 circuit vinden sommige respondenten het cruciaal dat cliënten de mogelijkheid krijgen om technische vaardigheden te stimuleren, in verschillende sectoren (bouw, horeca, groendienst enz…). Daar waar sommige OCMW’s dit zelf doen door het oprichten van leerwerkplaatsen, maken anderen graag gebruik van - in de omgeving gelegen - vzw’s. Deze bieden arbeidszorgplaatsen en sociale of beschutte werkplaatsen in een grote waaier aan sectoren aan. Daarnaast hebben ze een grote expertise op het gebied van screening en begeleiding op de werkvloer. Sommige vooral grotere OCMW’s van kwadrant 2 en 4 slagen er ook in om zelf intensieve begeleiding te voorzien, zowel op als naast de werkvloer. OCMW 2G richt leerwerkplaatsen in waar cliënten in verschillende sectoren zoals bouw en groendienst werkervaring kunnen opdoen. De instructeurs voorzien niet alleen een psychosociale begeleiding op de werkvloer maar willen hun cliënten ook de nodige technische vaardigheden bijbrengen. Andere OCMW’s zien in dat ze zowel intern als extern over te weinig opportuniteiten kunnen beschikken om in hun nabije omgeving een variërend jobaanbod te creëren. Deze OCMW’s hebben nood aan zowel samenwerkingsverbanden met externe partners als goodwill van interne diensten om artikel 60§7 tewerkstellingen te organiseren. 1.
2. 3.
Tracht goodwill te creëren bij interne OCMW diensten zoals rusthuizen, crèches, ziekenhuizen en poets- en klusjesdiensten voor het aanwerven van artikel 60§7 tewerkstellingen Verstrek informatie aan deze interne diensten over de manier waarop een begeleiding op de werkvloer kan verstrekt worden Begeleid OCMW’s in het ontwikkelen van samenwerkingsverbanden
185
4. 5. 6.
7.
5.
Financier mogelijke samenwerkingsconvenanten. Streef naar een zo groot mogelijke diversiteit aan partners. Leg duidelijke taakomschrijvingen op aan de werkgever voordat een artikel 60§7 wordt voorgesteld herbekijk de artikel 60§7-maatregel zodat een gewaarborgde opvolging door de gebruiker verplicht wordt, en verbied een te hoog aantal artikel 60§7tewerkstellingen in eenzelfde dienst zorg in de artikel 60§7-maatregel systematisch voor een gelijktijdige opleiding in het domein van de tewerkstelling
Fase 5: professionele activering
Fase 5 is een stap verder naar een tewerkstelling binnen de reguliere arbeidsmarkt. In deze fase worden vooral de ‘andere’ activeringsmaatregelen gebruikt. De respondenten vermelden vooral SINE en ACTIVA. Artikel 60 privé, artikel 61 en invoeginterim worden minder gebruikt. Artikel 60§7 wordt gebruikt in dit kader voor specifiekere of meer gespecialiseerde posten die verband houden met de specifieke verwachtingen van de begunstigde. Ook hier kunnen we stellen dat de ‘succesvolle’ OCMW’s over meer mogelijkheden beschikken om cliënten in één van deze maatregelen te werk te stellen. Sommige OCMW’s starten eigen dienstenchequebedrijven, of dienen een aanvraag in om sommige diensten te erkennen in het kader van lokale diensteneconomie. Veel respondenten geven aan dat een dergelijke tewerkstelling een ideale aanvulling kan betekenen voor een job binnen een artikel 60§7 statuut. Wat opvalt, is dat de respondenten hiermee impliciet aangeven dat er nood is aan opbouwende trajecten. Dit zijn trajecten waarbij cliënten gedurende de voortgang van hun tewerkstelling taken verrichten van een stijgende moeilijkheidsgraad. Het OCMW 2G ontwikkelde hier een interessant geheel aan goede praktijken In OCMW 2G heeft men in samenwerking met allerlei externe partners een activeringsaanbod kunnen creëren waarbij men cliënten op elk moment in een traject kan heroriënteren naar een job met een moeilijker takenpakket. Men organiseert voortrajecten en biedt werkervaring en opleiding in de leerwerkplaatsen in het kader van artikel 60§7. De professionele activering, na een traject binnen artikel 60§7, vindt vooral plaats in het netwerk van sociale economie initiatieven. Zo gaf van men vanuit het OCMW een impuls voor het oprichten van een startcentrum voor sociale economie. Dit centrum heeft als doelstelling het oprichten en begeleiden van nieuwe initiatieven binnen de algemene noemer van de sociale economie. Het belangrijkste knelpunt werd hierboven reeds vermeld. In veel van de OCMW’s waar men deze ‘andere’ activeringsmaatregelen minmaal gebruikt, vinden de respondenten dat maatregelen zoals SINE of ACTIVA te ingewikkeld zijn. In de woorden van de respondenten kan men stellen dat deze maatregelen gepaard gaan met ‘een hele papierwinkel’ en ‘administratieve rompslomp’. Wat betreft maatregelen zoals artikel 60 privé, artikel 61 en invoeginterim geven de meeste respondenten aan dat de meeste privé bedrijven en interimkantoren in de lokale omgeving geen interesse hebben in OCMW cliënten. Sommige cliënten wijzen erop dat de maatregelen voor een tewerkstelling binnen de privé sector nog flexibeler moeten georganiseerd worden. Zo verwijzen sommige naar de mogelijkheid om een stageperiode aan te bieden, volledig gefinancierd door het OCMW. Dit geeft zowel de hulvrager als de werkgever de kans om te wennen aan de situatie. Het lijkt er bovendien op dat deze maatregelen soms leiden tot problemen tussen de verschillende statuten van de betrokkene (met betrekking tot het OCMW en de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling). Tot slot lijkt de RVA slecht op de hoogte van de specifieke maatregelen bij de OCMW’s, wat het gebruik daarvan bemoeilijkt. Tot slot geven sommige OCMW’s aan dat ze de voorkeur geven aan artikel 60§7 voor overheidsdiensten en de niet-commerciële privésector, enerzijds om deze sectoren te bevorderen, anderzijds om te voorkomen dat een gebruik van precaire posten door bedrijven in de hand wordt gewerkt. Sommigen zijn trouwens van mening dat een tewerkstelling in artikel 61 een beter alternatief is in die zin dat er een contract is tussen
186
de werkgever en de begunstigde, wat een verlenging ervan mogelijk maakt en niet een misschien meer hypothetische vernieuwing, en omdat het financiële verschil tussen artikel 61 en andere activeringsmaatregelen die er op kunnen volgen kleiner is, wat een grotere garantie biedt dat het contract wordt voortgezet. 1. 2. 3. 4. 5.
6.
Vereenvoudig activeringsmaatregelen zoals SINE en ACTIVA et vermijd dubbele statuten. Stimuleer de ontwikkeling van opbouwende trajecten met jobs van een variërende moeilijkheidsgraad, ook voor de sterke cliënten. Sensibiliseer de privé-sector voor een tewerkstelling van OCMW cliënten via de daarvoor bedoelde maatregelen. Maak de maatregelen voor een tewerkstelling binnen de privé sector flexibeler. Een stageperiode kan een goede leerschool zijn voor zowel de cliënt als de werkgever. Bevorder continue opleiding tijdens de activeringsmaatregel, om ervoor te zorgen dat de inzetbaarheid van de betrokkene op het einde van de maatregel groter is.
Fase 6: toeleiding naar de arbeidsmarkt
In de meeste OCMW’s start deze fase drie maanden voor het aflopen van een tewerkstelling binnen één van de activeringsmaatregelen. Men organiseert sollicitatietrainingen en ontwikkelt samen met de cliënt een cv om hem of haar voor te bereiden op een tewerkstelling binnen de reguliere arbeidsmarkt. In deze fase is vooral de goede samenwerking met de regionale diensten voor tewerkstelling cruciaal. We merken dat vooral in de ‘succesvolle OCMW’s’ de respondenten aangeven dat er een goede relatie ontstaat met de regionale diensten voor tewerkstelling. Sommige respondenten vermelden goede contacten met de lokale werkwinkel waardoor men samen projecten uitwerkt rond sollicitatietrainingen. Een ander voorbeeld is dat één van de maatschappelijk werkers een vaste zitdag of voltijds is gedetacheerd naar de werkwinkel. Hierdoor kunnen cliënten sneller en beter worden opgevolgd. In de andere OCMW’s waar de contacten met de regionale diensten voor tewerkstelling slechter verlopen, vermelden de respondenten enkele cruciale knelpunten: een eerste knelpunt, dat door alle respondenten, heeft betrekking op de doorverwijzing van de cliënt naar de trajectbegeleiders van de regionale diensten voor tewerkstelling. Als de cliënt een activeringstraject bij het OCMW heeft afgesloten dan kan de arbeidstrajectbegeleider van het OCMW beslissen om hem of haar door te verwijzen naar de regionale diensten voor tewerkstelling. De trajectbegeleiding van de regionale diensten voor tewerkstelling start echter na zes maanden waardoor gedurende deze periode de cliënt: ‘aan zijn lot wordt overgelaten’. Naast discussies in verband met de doorverwijzing van cliënten ervaren de respondenten dat er ook problemen opduiken met de zitdagen. Zo bleek in het OCMW 1A de lokale werkwinkel vragende partij te zijn voor een aanwezigheidspolitiek waarbij een trajectbegeleider van het OCMW gedurende één dag per week cliënten wil ontvangen in de gebouwen van de Werkwinkel. Een derde probleem waar onze respondenten regelmatig naar verwijzen, duikt op als de respondenten vermelden dat de lokale werkwinkel geen aandacht heeft voor de cliënten van het OCMW in Vlaanderen, en dat de MIRE een financieel belang hebben om zich om gemakkelijker inzetbare klanten te bekommeren in Wallonië. Ook hier vinden we enkele cruciale beleidssporen. De respondenten geven namelijk aan dat een goede relatie met de regionale diensten voor tewerkstelling afhankelijk is van de visie die erover wordt ontwikkeld binnen de hogere overheden. 1. 2.
3.
Ontwikkel een visie over samenwerking met regionale diensten voor tewerkstelling Ga in overleg over een goede taakverdeling tussen regionale diensten voor tewerkstelling en OCMW. Hou hiermee rekening met de diversiteit tussen de OCMW’s. Bevorder de €500-maatregel voor de begeleiding van begunstigden tussen het OCMW en de FOREM, en maak deze begeleiding verplicht voor de begunstigde
187
7.
Fase 7 nazorg
Deze laatste fase wordt door de meeste OCMW’s minimaal ingevuld. Veel respondenten benadrukken dat de contacten na het aflopen van de tewerkstelling afhankelijk zijn van de goodwill van de cliënt. Het merendeel van de cliënten houden volgens de geïnterviewde sleutelfiguren geen contact meer met het OCMW’s. Toch treffen we enkele interessante uitzonderingen aan. In enkele OCMW’s heeft men met de regionale diensten voor tewerkstelling een afspraak kunnen maken dat cliënten ook na hun tewerkstelling bij het OCMW worden opgevolgd door de maatschappelijk werkers van het OCMW. Deze laatste werken voltijds in de werkwinkel en hebben als taak de cliënten na de beëindiging van een activeringsmaatregel te oriënteren op de reguliere arbeidsmarkt. Zet de sociale begeleiding van de betrokkene door het OCMW voort als dit nodig blijkt te zijn en als er voldoende financiële middelen beschikbaar zijn.
8.
To work or not to work
Wat werkt en wat niet? Dat lijkt de belangrijkste vraag van dit onderzoek. We merken duidelijk dat een belangrijke reeks succesfactoren gesitueerd is op het niveau van het activeringsbeleid van de OCMW’s. De meest cruciale factor betreft het maatregelen aanbod van de OCMW’s. Als OCMW’s in zowel fase 3 (sociale activering), fase 4 (werkervaring & opleiding) & fase 5 (professionele activering) een grote waaier aan maatregelen kunnen aanbieden dan hebben ze meer kans om de hulpvragers op een duurzame manier te activeren. Belangrijk is dat het niet enkel gaat over ‘veel’ maatregelen maar over ‘diverse’ maatregelen. Deze diversiteit heeft zowel betrekking op de sector, als de moeilijkheidsgraad van de tewerkstelling. Het aantal sectoren dat in onze interviews wordt vernoemd is groot, de populairste zijn groendienst, hout & bouw en horeca. Daarnaast blijken ook jobs met een variërende moeilijkheidsgraad een belangrijke succesfactor te zijn. Hierdoor kan men, in de woorden van onze eigen respondenten, zowel de ‘zwaksten’ als de ‘sterksten’ voorzien van een job op maat en dit in alle mogelijke fasen van het activeringstraject. Toch moeten we opmerken dat we naast deze diversiteit mogelijk te maken hebben met een activeringsfilosofie die eerder gericht is op de behoefte van een individu dan op algemene of institutionele normen; maar op basis van de getuigenissen die we hebben verzameld kunnen we deze hypothese niet bevestigen noch ontkrachten Het artikel 60§7 statuut blijkt hiervoor een ideaal instrument te zijn. Alle respondenten geven aan dat men zeer flexibel kan omgaan met deze regelgeving. Deze flexibiliteit maakt het mogelijk een tewerkstelling op maat te organiseren. Zowel in de eigen, interne diensten als in samenwerking met externe partners laat de regelgeving rond een artikel 60§7 voldoende handelingsvrijheid toe om de cliënt van een gepaste, activiteit op maat te voorzien. Belangrijk is dat dit gevarieerde jobaanbod via een artikel 60§7 statuut enkel in samenspraak met externe diensten kan verwezenlijkt worden. Toch lijkt het erop dat de artikel 60§7-maatregel nog kan worden verbeterd. De vzw’s behorende tot de algemene noemer van sociaal economie initiatieven zijn een cruciale partner om een jobaanbod op maat te creëren. Dit vinden we vooral terug in de gemeentes van kwadrant 1, kwadrant 2 (cluster 4) en kwadrant 3. Hier blijken de ‘succesvolle’ OCMW’s een duurzame samenwerking te ontwikkelen met één of meerdere vzw’s die een tewerkstelling voorzien van een variërende moeilijkheidsgraad en in verschillende sectoren. Ook in de grote OCMW’s zoals de OCMW’s van kwadrant 2 (cluster 5) en 4 lijken ook deze vzw’s een grote rol te spelen. Toch merken we dat deze OCMW’s inspanningen leveren om ook zelf een interne tewerkstelling te garanderen. Deze zijn vooral gericht op de ‘zwaksten’ en begeleidt individuen op het gebied van sociale activering. Een belangrijk instrument zijn de ‘voortrajecten’. Hierdoor kan men, in eigen beheer, cliënten op zeer laagdrempelige wijze, stap voor stap voorbereiden op een tewerkstelling binnen één van de beschikbare maatregelen.
188
Belangrijk is dat er niet alleen voor de ‘zwaksten’ de nodige instrumenten worden voorzien. Ook de ‘betere’ cliënten zijn gebaat bij een tewerkstelling op maat in een beschermd kader. Zo geven sommige respondenten aan dat ze cliënten doorheen hun traject in moeilijkere jobs moeten kunnen inschakelen, waardoor de cliënt meer capaciteiten en vaardigheden kan ontwikkelen. In de praktijk is het opvallend dat voor deze cliënten maatregelen zoals SINE, ACTIVA en in enkele gevallen ook een artikel 60 privé of artikel 61 worden benut. Bovendien kunnen deze maatregelen enkel worden geïmplementeerd door OCMW’s met voldoende medewerkers die zich kunnen specialiseren, of door OCMW’s waar de medewerkers voldoende lang meedraaien om deze mogelijkheden geprobeerd te hebben. We moeten ook nog opmerken dat een aanzienlijk deel van de ACTIVA, SINE of doorstromingsprogramma’s worden gestart door de begunstigde zelf en het bedrijf waar hij een tewerkstelling heeft bekomen. Een laatste belangrijke succesfactor is een goed contact met de regionale diensten voor tewerkstelling. Zowel in fase 6 (toeleiding naar de reguliere arbeidsmarkt) als fase 7 (nazorg) zijn de trajectbegeleiders van de Werkwinkel een cruciale partner. In OCMW’s waar er goede contacten ontstaan met de regionale diensten voor tewerkstelling worden er in sommige gevallen gezamenlijke projecten ondernomen, ontstaat er overleg rond bepaalde cliëntdossiers en ontstaan er zeer vernieuwende goede praktijken op het gebied van nazorg.
189
BIBLIOGRAFIE Abbott, A. (1990), A primer on sequence methods in: Organization Science, vol.1, no.4, pp.375-392. Aldenderfer, M., S & Blashfield, R., K (1984), Cluster analysis, Beverly Hills: Sage. Bane, M., J & Ellwood, D., T (1986), Slipping into and out of poverty: the dynamics of spells, Journal of Human Resources, 21 (1): 2-23. Barley, S., R. & Tolbert, P., S. (1997), ‘Institutionalization and Structuration: Studying the Links Between Action and Institution’, Organization Studies, 18(1), 93-117. Buchmann, M. (1989), The Script of Life in Modern Society. Entry into Adulthood in a Changing World, Chicago: The University of Chicago Press. Cherenti, R. (2004, 2006, 2008), Radioscopie des politiques d’insertion socioprofessionnelles dans les CPAS wallons, Fédération des CPAS Dalrymple, T. (2001), Life at the bottom: the worldview that makes the underclass, Chicago: Ivan R. Dee. De Boyser, K. (2006), Lage inkomens in de balans, in: Vranken, J., Dierckx, D. & De Boyser, K. (eds.), Armoede en sociale uitsluiting. Jaarboek 2006, Leuven/Voorbrug: Acco, 77-93. Dehaes, V. (1994), Leven van de bijstand: een onderzoek naar de persistentie van de armoede in Vlaanderen. Brussel: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Departement Welzijn, Volksgezondheid en Cultuur, CBGS Monografie/Centrum voor Bevolkings- en Gezinsstudiën vol 1994: 1. Defeyt, P. (2008), Les bénéficiaires du Droit à l’Intégration Sociale : remise au travail et études, Institut pour un Développement Durable Dewilde, C. (2004). Vormen en trajecten van armoede in het Belgische en Britse welvaartsregime. Multidimensionele armoededynamieken bestudeerd vanuit de sociologie van de levensloop. Antwerpen: UA, Faculteit Politieke en Sociale Wetenschappen (Proefschrift). Dierckx, D (2007), Tussen armoedebeleid en beleidsarmoede: een retrospectieve en interventiegerichte analyse van de Vlaamse beleidspraktijk: proefschrift.- Antwerpen: Universiteit Antwerpen, Faculteit Politieke en Scoiale Wetenschappen. Driessens, K. (2003), Armoede en Hulpverlening. Omgaan met isolement en afhankelijkheid, Gent: Academia Press. Engbersen, G. (2006), Publieke bijstandsgeheimen. Het ontstaan van een onderklasse in Nederland, Leiden/Antwerpen: Stenfert Kroese. Garcia, M. & Kazepov, Y. (2002), Why some people are more likely to be on social assistance than others, in: Saraceno, C. (ed.), Social Assistance Dynamics in Europe, Bristol: The Policy Press. Geldof, D., Luyten, D. & Van Ruymbeke, M. (1998), 20 jaar OCMW's. Een aanzet tot evaluatie van hun rol in de armoedebestrijding, met bijzondere aandacht voor het bijstandsbeleid, in: Vranken, J. e.a. (eds.), 20 jaar OCMW. Naar een actualisering van het maatschappij project Leuven: Acco, 23-42. Gottschalk, P. & Moffitt, R., A (1994), Welfare dependence: concepts, measures and trends, American Economic Review, 84 (2): 38-42. Graversen, K., B & van Ours, J., C (2008), How to help unemployed find jobs quickly: Experimental evidence from a mandatory activation program, Journal of Public Economics, 92 (2008): 2020-2035. Gustaffson, B. e.a. (2002), Paths through (and out of) social assistance, in: Saraceno, C. (ed.), Social assistance dynamics in Europe, Bristol: The Policy Press. Harris, M., H (1993), Work and welfare among single mothers in poverty, American Journal of Sociology, 99 (2): 317-352. Hasenfeld, Y. (1983), Human Service Organizations, New-York: Prentice Hall. Hasenfeld, Y. (1992), Human services as complex organizations, London: Sage. Hasenfeld, Y. (2000), Organizational forms as moral practices: the case of welfare departments, The Social Service Review, 74: 329-352. Hermans, K. (2005), De actieve welvaartsstaat in werking. Een sociologische studie naar de implementatie van het activeringsbeleid op de werkvloer van de Vlaamse OCMW's, (Proefschrift), Jacquemain, M. (2003), Analyse de la Radioscopie des services d’insertion des CPAS wallons, enquête 2002, Union des Villes et Communes de Wallonie Leuven: Katholieke Universiteit Leuven.
190
Hofferth, S.,L., Stanhope, S., Harris, K., M, (2002), Exiting welfare in the 1990s: Did public policy influence recipients’ behaviour, Population Research and Policy Review, 21(5), 433-472. Hofferth, S., L, Stanhope, S. & Harris, K. (2005), Remaining of welfare in the 1990s: the influence of public policy and economic conditions, Social Science Research, 34: 426-453. Lacourt, I. (2007) ‘Quel est votre projet ?’ L’insertion socioprofessionelle des usagers dans les CPAS Bruxellois in: Brussels Studies, 5 :1-16. Lammers, C.J., Mijs, A.A. & Van Noort, W.J. (1997), Organisaties vergelijkenderwijs, ontwikkelingen en relevantie van het sociologisch denken over organisaties, Utrecht: Het Spectrum, 734p. Leisering, L. & Liebfried, S. (1999), Time and poverty in western welfare states, Cambridge: Cambridge University Press. Lemaître, S (2002), Les politiques d’insertion socio professionnelle des CPAS wallons, rapport de synthèse. Fédération des CPAS, service Insertion professionnelle. Libert, V. (2005), le Bilan Socio-Professionnel en CPAS, référentiel méthodologique, Ministère de l’Intégration Sociale Libert, V. (2006), Rapport concernant le volet « emploi » des CPAS de la région de Bruxelles-capitale : éévolution 2000-2005, Association des Villes et Communes de la Région de Bruxelles-Capitale Libert, V. (2007), Emplois subventionnés en CPAS : « L’article 60§7, LO », Association des Villes et Communes de la Région de Bruxelles-Capitale Lipsky, M. (1980), Street-level bureaucracy, dilemmas of the individual in public services, New-York: Russel Sage Foundation. Luyten, D. (2008), Het OCMW. Een evoluerend centrum in een evoluerende maatschappij, Welzijnsgids, aflevering 67 (januari 2008). Matthijssen, C. (2008), Activeringspraktijken in de Sociale Economie. Een casestudie bij buurt- en nabijheidsdiensten (Proefschrift), Leuven: Kuleuven. Meyer, B., D (1995), Lessons from the U.S. unemployment insurance experiments, Journal of Economic Literature, 33: 91-131. Mingione, E., Oberti, M. & Pereirinha, J. (2002), Cities as local systems, in: Saraceno, C. (ed.), Social assistance dynamics in Europe, Bristol: The Policy Press, 35-81. Moffitt, R (1992)., Incentive effects of the US welfare system, a review in: J. of Econ. Lit., 30 (1), p.1-61. Murray, C. (1984), Losing ground: American Social Policy 1950-1980, New-York: Basic Books. Peeters L., Van Dijck, L., Waxweiler, C., Casman, M.T., Vranken, J. (2007), ‘Bepalen van normen voor kwaliteitsvol maatschappelijk werk’, POD Maatschappelijke Integratie. Raeymaeckers, P. & Vranken, J. (2009), Tussen buurt, organisatie en hulpverlener. Over de invloed van de context op het handelen van de maatschappelijk werker: het OCMW van Antwerpen als case (ongepubliceerd rapport), Antwerpen: OASeS. Raeymaeckers, P., & Vranken, J. (2009). Hulpverleners over ‘A’ctivering. De rol van organisatie en buurt bij de hulpverlening van het Antwerpse OCMW. Leuven: ACCO. Rosanvallon, P. (1995), La nouvelle question sociale. repenser l'etat-providence. Editions du seuil Paris. Sandefur, G., D & Cook, S., T (1998), Permanent exits from public assistance: the impact of duration, family and work, Social Forces, 77 (2): 763-786. Saraceno, C. (2002), Social assistance dynamics in Europe, Bristol: The Policy Press. Steenssens, K. e.a. (2008), W²: Werk - Welzijnstrajecten op maat. Een totaalconcept, Leuven: HIVA. Van den Berg, G., J, Van der Klaauw, B. & Van Ours, J., C (2004), Punitive sanctions and the transition rate from welfare to work, Journal of Labor Economics, 22: 211-241. Vandermeerschen, E. (2007), Valkuilen, hefbomen en acties voor het zinvol en duurzaam activeren van mensen in armoede naar kwalitatieve tewerkstelling. Eindrapport van het project 'Het activeren van mensen in armoede naar werk: van good and bad practices tot mogelijke remedies'. Brussel: Vlaams netwerk van verenigingen waar armen het woord nemen. Van Dyck, L. (2009) Kwaliteitsvol maatschappelijk werk, een onderzoek naar normen voor kwaliteitsvol maatschappelijk werk in de OCMW’s, OCMW-Visies, 23 (4): 32-37. Vranken, J. (2005), Het OCMW: dertig jaren op weg naar een recht op maatschappelijke dienstverlening, in: Vranken, J., De Boyser, K. & Dierckx, D. (eds.), Armoede en sociale uitsluiting. Jaarboek 2005, Leuven/Voorbrug: Acco. Vranken, J. & Frans, M. (2000), Tussen welzijn en werk. Een eigen plaats voor arbeidszorg, Antwerpen: Casum.
191
Vranken, J. e. a. (1997-2008), Armoede en sociale uitsluiting. Jaarboek 1997-2008, Leuven: Acco. Walker, R. & Shaw, A. (1998), Escaping from Social Assistance in Britain, in L. Leisering & Walker, R. (eds) The Dynamics of Modern Society. Poverty, Policy and Welfare, Bristol: The Policy Press, 221-242.
192
