Actualia pensioenen. Foederer PensioenConsultants Member Crowe Horwath International. Pensioenjuristen Actuarieel specialisten Consultants

Foederer PensioenConsultants Member Crowe Horwath International

Actualia pensioenen

Pensioenjuristen | Actuarieel specialisten | Consultants

© 2014 Foederer PensioenConsultants

1


“Actualia pensioenen" Bram Krijnen Partner Foederer PensioenConsultants



2


Programma  Introductie  Welke wijzigingen komen er op ondernemingen af?  Wet verhoging AOW en pensioenrichtleeftijd 2014  Wet Witteveen 2015

 Wat zijn de juridische aandachtspunten voor ondernemingen ?  Arbeidsrechtelijke gevolgen  Medezeggenschap  Oplossingsrichtingen

 Wat zijn de financiële gevolgen voor ondernemingen ?  Financiële effecten van wetgeving  Financiële effecten van marktomstandigheden  Oplossingsrichtingen



3


Introductie      

Actuarieel en pensioenjuridisch adviesbureau Corporate praktijk en MKB praktijk Team bestaand uit actuarieel adviseurs, pensioenjuristen en consultants Onafhankelijk lid van Crowe Horwath International Onderdeel top 20 accountantskantoor Ruim 350 medewerkers, 10 kantoren in NL, 3 in België



4


‘Welke wetswijzigingen komen er op ondernemingen af?’



5


Inleiding: pijlersysteem Privé spaargeld / overwaarde Privé Derde pijler

Tweede pijler

Eerste pijler


Lijfrenten (fiscaal vriendelijk sparen)

Werkgeverspensioen (WG-WN)

Sociale zekerheid - AOW


6


Ontwikkelingen eerste pijler Privé spaargeld / overwaarde Privé

Derde pijler

Tweede pijler

Eerste pijler






7


Eerste pijler: AOW



8


AOW  Met ingang van 1-4-2012: 65e verjaardag i.p.v. 1e dag van de maand  Verhoging AOW-leeftijd  Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd, 2019: 66 en 2023: 67  Regeerakkoord ‘Bruggen slaan’, 2018: 66 en 2021: 67

 Geen flexibele AOW-leeftijd  Jaarlijks besluit over verdere verhoging  Koppeling aan de levensverwachting  Als toekomstige levensverwachting in 2019 > 20,51  Verdere verhoging met 3 maanden per 2024 (67 jaar en 3 maanden)  (= huidige wijze verdere verhoging, indien versnelde verhoging AOW-leeftijd, ook eerder besluit tot verdere verhoging) Pensioenjuristen | Actuarieel specialisten | Consultants


9


Ontwikkelingen tweede pijler Privé spaargeld / overwaarde Privé Derde pijler

Tweede pijler

Eerste pijler






10


Verzekeraar Uitvoerder (verzekeraar)

Pensioenreglement

Uitvoeringsovereenkomst

PW

Werkgever

Werknemer Pensioenovereenkomst



11


Wettelijke aanpassingen per 1-1-2015 (algemeen) Pensioenmaxima

2013

2014

2015

Maximum pensioengevend loon

n.v.t.

n.v.t.

€ 100.000

Pensioenleeftijd 67 66 65

Middelloon Eindloon

2,25%


2%

Middelloon Eindloon Middelloon Eindloon 2,15 % 1,99 % 1,84 %

1,90 % 1,76 % 1,63 %

1,875 %* 1,657 %* 1,739 % 1,536 % 1,616 % 1,428 %


12



2013

2014

2015


n.v.t.

n.v.t.

€ 100.000

Pensioenleeftijd Middelloon Eindloon

Partner Pensioen

Wezen pensioen

Partner Pensioen

1,58% 1,4%

0,32% 0,28%

1,51% 1,33%

Franchise Eindloon €13.227,Franchise €13.227,Middelloon


€13.449,€13.449,-

Wezen Partner pensioen Pensioen 0,30% 0,27%

1,313% 1,16%

Wezen pensioen 0,263% 0,232%

€14.204 €12.552


13


Maximale staffels tot 2015

21-25

100% staffel II (2007) bruto 4% 7,2

Maximaal Maximaal Maximaal Maximaal 100% 100% 100% 100% staffel II staffel II staffel II staffel II 2009 2012 2015 2015 Netto 4% Netto 4% netto 4% netto 3% 6,0 5,3 4,7 8

25-30

8,8

7,3

6,4

5,7

9,3

30-35

10,7

8,9

7,8

6,9

10,8

35-40

13

10,9

9,5

8,4

12,5

40-45

15,9

13,3

11,6

10,2

14,6

45-50

19,5

16,3

14,2

12,5

17,0

50-55

24

20,0

17,4

15,4

19,8

55-60

29,7

24,8

21,5

18,9

23,3

60-65

37,2

31,1

26,8

23,6

27,7

65-66

n.v.t.

n.v.t.

31,5

27,7

31,5



14


Gevolgen wetsaanpassingen  Het te hanteren opbouw en staffelpercentages van de regeling dient getoetst te worden aan fiscale mogelijkheden per 1-1-2015.  Het opbouwpercentage voor nabestaandenpensioen dient getoetst te worden aan de fiscale mogelijkheden per 1-1-2015.  Pensioenopbouw voor salarisdeel boven € 100.000,- is niet meer mogelijk in de huidige pensioenregeling. Er volgt een gewijzigde mogelijkheid per 1-1-2015 om te sparen voor een oudedagsvoorziening.



15


Werknemers 100K plus : Netto lijfrente  Compensatie door extra brutosalaris  Netto equivalent van bruto salaris wordt door wn aangewend voor aankoop van netto lijfrente (vrijwillig)  Netto lijfrente vrijgesteld van heffing box 3  De premies zijn bij de netto lijfrente fiscaal niet aftrekbaar en de uitkering is onbelast  Flexibelere aanwending (niet per se levenslang) in 3e pijler product  Max premie netto lijfrente gebaseerd op max 1,875% opbouw (middelloon)  Aansluiting bij staffel 4 premieovereenkomst (obv 4%, ook 3% mogelijk)     

In staffel 4 wordt uitgegaan van : Opbouw ouderdomspensioen Opbouw nabestaandenpensioen / wezenpensioen (dus in staffel) Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid GEEN kosten



16


Ontwerpbesluit netto pensioen (100k plussers)  Ontwerpbesluit is 1 september jl naar Tweede Kamer gezonden, bevat de volgende onderwerpen:  Fiscale hygiëne (pensioenfondsen):  bruto pensioen (basisregeling BPF) en nettopensioen niet vermengen  Kosten apart toerekenen, gescheiden administratie, eigen premievaststelling  Risico dat voorziening nettopensioen uitgeput raakt en tekort uit basisregeling moeten komen  Voorwaardelijke indexatie

     

Premie inzetten voor inkoop aanspraken in basisregeling mogelijk Staffel obv 3% rekenrente mogelijk (was staffel obv 4%) Toetsing verplichtstelling netto pensioen aan Europees recht Keuzemogelijkheden werkgevers ten aanzien van uitvoerder Werkgeversbijdrage van 10% Verschillen tussen netto pensioen en nettolijfrente



17


Inleg in netto pensioen / lijfrente Netto pensioen 3% Netto lijfrente (maximaal) pensioen 4% (maximaal) 21-25

4,6

2,7

25-30

5,3

3,3

30-35

6,0

3,9

35-40

6,9

4,7

40-45

8,0

5,7

45-50

9,2

6,8

50-55

10,6

8,3

55-60

12,2

9,9

60-65

14,0

11,9

65-66

15,3

13,5



18


Rekening houden met 1. Verschil staffel II en staffel IV Bovenop staffel II komt  Administratiekosten  Premie voor premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid  Premie voor nabestaandenpensioen  Opslagen Bovenop 2015 netto lijfrentestaffel (obv staffel IV) komt  Administratiekosten  Premie voor premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid  Opslagen



19


Netto lijfrente (voorlopige verschillen) 3e pijler

2e pijler

Vrijwilligheid

Vrijwillige regeling

Vrijwillige regeling

Bijdrage

Werknemers en niet werknemers (ZZP-ers en resultaatgenieters)

Werknemers

Financiering

Uit netto inkomen (wn >100K sal)

Uit netto inkomen (wn >100K sal)

Werkgevers bijdrage

Mogelijkheid Let op gelijke behandeling

Mogelijkheid Let op gelijke behandeling Verplichte wg bijdrage mogelijk : afhankelijk van wijze waarop BPF regeling uitvoert

Karakter

DC regeling, aankoop aanspraak kan

PF : zuiver DC regeling

Risicodrager

Risico’s door verzekeraars gedragen

Risico’s door PF gedragen Tenzij DNB ingrijpt: verplichte herverzekering PVI en PP

Fiscale begrenzing

Alleen staffel 4 (4% rekenrente)

Staffel obv 3% en 4% rekenrente



20


Netto lijfrente (voorlopige verschillen) 3e pijler

2e pijler

Aanvullende voorwaarden

-

Gescheiden administratie netto lijfrente

Shoppen?

Afhankelijk van product

PF zal dit niet toestaan

Uitvoerder

Verzekeraar, bank of beleggingsinstelling

PF of verzekeraar

Medische keuring

Toegestaan

Niet toegestaan

Productsoort

Lijfrente volgens Wft

Pensioenwet Pensioen

inkomensvoorzieningen

Oudedagslijfrente, nabestaandenlijfrente, tijdelijke lijfrente.

Ouderdomspensioen, partnerpensioen, wezenpensioen, arbeidsongeschikheidspensioen

Kring van gerechtigden

Elke willekeurige begunstigde die verzekeringnemer heeft aangewezen

Werknemer, gewezen werknemer, partner, gewezen partner, kinderen

Vererving

Kan wel vererven (banksparen)

Kan niet vererven

Uitkeringsvormen

Levenslange of tijdelijke uitkering die vast en gelijkmatig is in geld of beleggingseenheden

Levenslange uitkering in geld

Afkoop

Mogelijk, sanctiemaatregel : voordeel box 3 wordt ‘ teruggehaald’ over een periode van 10 jaar

Geen afkoop mogelijk



21


Punt van nader onderzoek / voorbehouden  Een leeftijdsafhankelijke staffel leidt in beginsel tot onderscheid op grond van leeftijd.  In de wet gelijke behandeling wordt hier een uitzondering op gemaakt voor pensioenregelingen  Omdat de gestaffelde looncompensatie geen pensioenregeling betreft maar een compensatie is in de vorm van loon kan geldt de pensioenuitzondering niet en kan er sprake zijn van ongerechtvaardigde leeftijdsdiscriminatie.    

Uitvoerders komen nog met definitieve producten. Effect nabestaandenpensioen / wezenpensioen Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid Uitzonderingsbepaling Wet medische keuringen niet van toepassing bij prive voorzieningen, dus keuring mogelijk (i.t.t. pensioen)



22

Boels Zanders Advocaten

23

Wijziging pensioenregelingen

Mr. R.J.C. Brouwer

24

4 november 2014

Wijziging pensioenregelingen

25

-

Juridische hobbel: arbeidsvoorwaarden wijzigen

-

Leerstuk: (eenzijdig) wijzigen van de arbeidsvoorwaarden

Rol Ondernemingsraad?

26

•

Instemmingsrecht OR ex art. 27 WOR

•

CAO?

•

Bedrijfstak Pensioenfonds?

Juridische mogelijkheden om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen •

Individuele wijziging

•

Collectieve wijziging

27

Individuele wijziging van de arbeidsvoorwaarden

28

•

Art. 7:613 BW en artikel 19 Pensioenwet.

•

Heeft de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang bij de wijziging dat het belang van de werknemer naar redelijkheid en billijkheid moet wijken?

•

Bewijslast ligt bij de werkgever.

Individuele wijziging van de arbeidsvoorwaarden •

Heeft de OR met de wijziging ingestemd? Mogelijk ten voordele van werkgever. Maar:

•

Alle feiten en omstandigheden spelen een rol.

•

Kantonrechter Heerenveen 13 februari 2013, JAR 2013/112: “Vervolgens stelt de kantonrechter vast dat in de pensioenovereenkomst van de werkgever een eenzijdig wijzigingsbeding in de zin van artikel 19 Pensioenwet is opgenomen. De werkgever heeft weliswaar een belang bij harmonisatie van de pensioenvoorwaarden van de werknemers binnen de onderneming c.q. het concern, maar het belang is niet zodanig zwaarwegend dat het belang van de betrokken werknemers bij handhaving van de bestaande pensioenvoorwaarden daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou moeten wijken.”

•

Gerechtshof Arnhem 15 maart 2011, RAR 2011/99:

“Bezien in samenhang met het onderhavige bescheiden financiële belang van Fundeon en de beperkte en steeds beperkter wordende groep werknemers om wie het gaat, zijn deze belangen echter niet zodanig zwaarwegend dat het individuele belang van appellante bij handhaving van het reglement daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.”

29


Geen eenzijdig wijzigingsbeding? Art. 7:611 BW (goed werknemerschap).

•

HR 26 juni 1998, NJ 1998, 767 (Taxi Hoffman): – “van een werknemer kan verlangd worden dat hij, op grond van art 7:611 BW, op een redelijk voorstel van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden verwacht”

30


HR 11 juli 2008, LJN: BD1847 (Stoof/Mammoet). Drie stappen: 1. Is er sprake van gewijzigde omstandigheden die nopen tot een wijziging van de overeenkomst? 2. Is het gedane voorstel tot wijziging van de overeenkomst in het licht van alle omstandigheden van het geval redelijk? 3. Kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?

31

Collectieve wijziging van de arbeidsvoorwaarden •

Geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst? Art. 6:248 lid 2 BW: “een tussen partijen als gevolg van de overeenkomst geldende regel is niet van toepassing, voor zover dit in de gegeven omstandigheden van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.”

•

32

Rechter toetst uiterst terughoudend. Bijvoorbeeld: HR 25 februari 2000, JAR 2000/85

Praktijkvoorbeelden •

Invoering Wet VPL 1 januari 2006;

•

Invoering van de Zorgverzekeringswet 1 januari 2006;

•

Wijziging Oort-wetgeving in 1990.

33

Invoering Wet VPL per 1 januari 2006 •

Hof Arnhem, 26 augustus 2008, LJN: BH1421:

“De door Haskoning en SPH geschetste fiscaal nadelige gevolgen van handhaving van het TOP, zoals hiervoor weergegeven, zijn als zodanig door [appellanten] niet althans onvoldoende gemotiveerd betwist. Die gevolgen vormen naar het oordeel van het hof voor Haskoning als werkgever een zodanig zwaarwichtig belang voor afschaffing van die regeling – waarvoor toestemming van de ondernemingsraad was verkregen – dat het belang van [appellanten] dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moest wijken.”

•

Hof Den Haag, 29 juni 2010, LJN: BM9719: “Het enkele feit dat het fiscaal regiem er toe leidt dat de toezegging niet langer in de vorm van prépensioen mag worden opgebouwd – omdat dit tot bovenmatigheid zou leiden – brengt niet mee dat de bijdrage waartoe Arkema zich bij het Sociaal Plan heeft verbonden ook van tafel is. In het licht van art. 7:611 jo. 6:248 BW zal eerst moeten worden bezien of een ander niet op andere wijze – allereerst binnen de pensioensfeer – “in het vat gegoten” kan worden.”

•

Hof Amsterdam, 27 juli 2010, LJN: BN9262: “Het uitgangspunt van de kantonrechter dat een nieuwe regeling ten opzichte van de oude regeling kostenneutraal moet zijn is juist.”

34

Invoering Zorgverzekeringswet per 1 januari 2006 •

35

Eenzijdige wijziging van de op dat moment geldende ziektekostenregelingen.


Kantonrechter Leiden 9 augustus 2006 –

36

Vordering voor zover deze betrekking heeft op de periode na 1 januari 2006: • Met invoering Zorgverzekeringswet per 1 januari 2006 is een nieuwe situatie ontstaan; • Geringe inkomsteffecten voor de werknemer; • Door werkgever voorstel gedaan tot vervangen van bestaande regeling door de nieuwe Zorgverzekeringswet; • Dit voorstel werd redelijk geacht; • Werknemer mag voorstel in alle redelijkheid niet afwijzen; • Vordering die betrekking heeft op een periode na 1 januari 2006 wordt afgewezen.


Kantonrechter Delft 30 november 2006 ‐ ‐

•

Afweging ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐

37

Gewenste eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden in de collectieve sfeer; Geen eenzijdig wijzigingsbeding: art 6:248 lid 2 BW van toepassing.

De wijziging vloeit voort uit een wetswijziging; Voorkomen moet worden dat de werkgever dubbele lasten moet dragen; De toepasselijke CAO gaat ervan uit dat invoering van de Zorgverzekeringswet voor de werkgever kostenneutraal moet zijn; De OR heeft met de wijziging ingestemd; Er is sprake van een wijziging van secundaire arbeidsvoorwaarden; Er is geen overleg gevoerd; Er is een beperkte afbouwregeling; Wijziging is zeer laat aangekondigd; Onduidelijk of de kosten voor werkgever onaanvaardbaar zouden stijgen.


Gerechtshof Amsterdam 28 december 2010, JAR 2011/37: “Werkgever trekt de bijdrageregeling voor de oud-werknemers in, met een overgangsregeling. De oud-werknemers mochten niet verwachten dat de bijdrageregeling ongewijzigd zou voortduren ingeval de cao-bijdrageregeling zou komen te vervallen. De intrekking van de regeling is niet in strijd met goed werkgeverschap, gelet op overgangsregeling.”

38


Gerechtshof Amsterdam 13 augustus 2013, JAR 2013/255:

“Een cao heeft naar zijn aard een korte houdbaarheid en is aan wijziging onderhevig. Het hof is van oordeel dat in casu de ingrijpende wijziging van het zorgstelsel in 2006 het stopzetten van de bijdrage rechtvaardigde. Er is geen overeenkomst tot stand gekomen inhoudende dat de gepensioneerde werknemers onvoorwaardelijk en levenslang recht zouden hebben op een werkgeversbijdrage in de ziektekosten. Daarnaast is de werkgever met de door hem getroffen overgangsregeling in voldoende mate aan de belangen van de gepensioneerde werknemers tegemoetgekomen. Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter.”

39

Wijziging Oort-wetgeving begin jaren ‘90 •

40

Boven een bepaald bedrag kunnen kilometervergoedingen niet meer belastingvrij worden verstrekt. Noopt tot eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden.

Wijziging Oort-wetgeving begin jaren ‘90 •

Hoge Raad ‘s-Gravenhage 10 mei 1996 (JAR 1996/193):

“De Kantonrechter heeft geoordeeld dat de redelijkheid en billijkheid meebrengen dat de gevolgen van de Oort-wetgeving tussen partijen worden verdeeld. De Rechtbank heeft dit oordeel bekrachtigd. De Hoge Raad overweegt dat de wet niet verhindert dat de gevolgen van een wetswijziging als de onderhavige op grond van de redelijkheid en billijkheid tussen partijen verdeeld worden. Voorts overweegt de Hoge Raad dat geen rechtsregel zich ertegen verzet dat een werkgever zich ertoe verplicht een bepaald bedrag netto te betalen in die zin dat hij de loonbelasting en de sociale premies voor zijn rekening neemt.“

41

Fiscale wijzigingen zijn op zichzelf niet zonder meer een zwaarwegend belang. Feiten en omstandigheden die de zaak inkleuren zijn onder meer:

42

•

Is sprake van een onevenredige verzwaring van de werkgeverslasten?

•

Instemming OR?

•

Gaat de wetgever zelf uit van aanpassingen in de verhouding tussen werkgever en werknemer?

•

Wat was de oorspronkelijke bedoeling van partijen?

•

Welke belangen van de werknemer worden geschaad?

•

Is er een overgangsregeling getroffen?

Piepsysteem •

Hoge Raad 12 februari 2010, JAR 2010/71:

“De vraag of een overeenkomst als bedoeld is tot stand gekomen, moet in beginsel worden beantwoord aan de hand van de algemene regels voor de totstandkoming van een (nadere) overeenkomst, zij het dat, gelet op de aard van de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer, de werkgever slechts er op mag vertrouwen dat een individuele werknemer heeft ingestemd met een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden die voor hem een verslechtering daarvan inhoudt, indien aan de werknemer duidelijkheid over de inhoud van die wijziging is verschaft en op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat deze welbewust met de wijziging heeft ingestemd.”

43

Samengevat:

44

•

Wetswijziging rechtvaardigt onder omstandigheden wijziging arbeidsvoorwaarden, maar fiscale wijzigingen zijn niet zonder meer een zwaarwegend belang.

•

Bij wijziging arbeidsvoorwaarden spelen verschillende factoren, waaronder een overgangsregeling, een rol.

•

De rol van de ondernemingsraad is belangrijk en kan voor draagvlak zorgen. Evenwel bindt de ondernemingsraad de individuele werknemer niet.

•

Pas op voor “piepsysteem”.


Gevolgen voor ondernemingen en werknemers



45



2013

2014

2015


n.v.t.

n.v.t.

€ 100.000

Pensioenleeftijd 67 66 65

Middelloon Eindloon

2,25%


2%

Middelloon Eindloon Middelloon Eindloon 2,15 % 1,99 % 1,84 %

1,90 % 1,76 % 1,63 %

1,875 %* 1,657 %* 1,739 % 1,536 % 1,616 % 1,428 %


46


Effect werknemers Werknemers met salaris <100 k  Effect van 2014 naar 2015 : -/- 13% (bij maximale regeling) (van 2,15% op 67 jaar naar 1,875% op 67 jaar)  Effect van 2013 naar 2015 : -/- 26% (van 2,25% op 65 jaar naar 1,657% op 65 jaar)  NB uitgaande van maximale regeling en van pensioenleeftijd 67 in huidige regeling



47


Effect werknemers Werknemer met salaris >100 k        

Salaris 150.000,Franchise 15.000,Grondslag 135.000,Opbouw 2,15% 2.902,- p/jr (tot 67 jr) Toekomstige diensttijd 22 jaar Te bereiken diensttijd 32 jaar Ouderdomspensioen toekomst 63.855,- (67) Nabestaandenpensioen (70%) 60.480 (risicobasis) (1,4% *32 dienstjaren te bereiken * PG)



48


Effect werknemers Werknemer met salaris >100 k      

Salaris Maximum Franchise Grondslag Toekomstige diensttijd Opbouw 1,875%

 Ouderdomspensioen toekomst  Nabestaandenpensioen

150.000,100.000,15.000,85.000,22 jaar (tot 67) 1.594,- pjr 35.062,- (67) 35.686,-

(1,312% *32 dienstjaren te bereiken* PG)



49


Effect werknemers    

Ouderdomspensioen 45% achteruitgang (-/- €28.793 levenslang) Nabestaandenpensioen 41% achteruitgang (-/-€ 24.794 levenslang)

 Geleidelijk effect ouderdomspensioen  Direct effect nabestaandenpensioen NB arbeidsongeschiktheidspensioen valt buiten wetswijziging  Let op!  Als regeling nog op 65 jaar staat dan is effect nog groter Pensioenjuristen | Actuarieel specialisten | Consultants


50


Effect op verzekerde aanspraak in 2015  Compensatiemogelijkheden verlaging NP  Overgang naar middelloon toezegging in plaats van eindloon (voor NP)  Lagere franchise mogelijk  Hoger opbouwpercentage mogelijk

 Geïndexeerde aanspraak verzekeren (na ingang)  Salariscompensatie

 To do: onderzoek naar uitvoeringsmogelijkheden



51


Praktijk  Vooralsnog wachten op invulling van nadere regels omtrent netto pensioen  Producten worden dus niet aangeboden door uitvoerders  Wel signalen dat PVI en NP meegenomen worden in nieuwe proposities  Vrijwillige regeling : Risico’s worden niet collectief gedragen  Daling NP heeft wel direct gevolg per 1-1-2015  Tijdelijke oplossingsrichting is om  Collectieve risicoverzekering te sluiten om verlies aan NP dekking op te vangen Pensioenjuristen | Actuarieel specialisten | Consultants


52


Compensatie  Let op als regeling nog op 65 jaar staat:  Is een aanspraak van 10.000 vanaf 65 jaar net zoveel waard als een aanspraak van 11.000 vanaf 67 jaar?  Hoe vergelijk ik deze 2 waarden?



53


Compensatie

Contant maken naar 1-1-2015

Te bereiken aanspraken berekend met prognose voor: • Carrière • Inflatie • Loonindex

Uitstel naar 67 jaar

Te bereiken Pensioenaanspraken op 65 jaar

Te bereiken Pensioenaanspraken op 67 jaar Te bereiken Pensioenaanspraken nieuwe pensioenregeling

Oude pensioenregeling met pensioenleeftijd 65

Nieuwe voorgestelde pensioenregeling 1-1-2015

65 jaar

Delta

Contant maken benodigde waarde op 67 jaar

67 jaar

Compensatiebedrag - Maandelijks vast bedrag bepalen zodanig dat het verschil in waarde tussen de pensioenaanspraken op 67 jaar bereikt wordt. - Maandelijkse bedrag wordt bij het in dienst zijn uitgekeerd tot 67-jarige leeftijd.



54


Compensatie  Antwoord hierop:

Huidige regeling:  Let op: opbouw eindigt vanaf 65 jaar  Aanspraak van 10.000 vanaf 65 uitstellen naar 67 jaar: 10.000 x 1,15 = 11.500 (vanaf 67 jaar) Nieuwe regeling  Toekomstige opbouw: 11.000,- (vanaf 67 jaar)  Conclusie: achteruitgang



55


Argumenten werknemers / OR  Pensioen is een loonbestanddeel met een waarde, net als salaris  Fiscale behandeling pensioen is weliswaar ‘anders’ (premie aftrekbaar, uitkering belast), maar voorstel om regeling te versoberen is vergelijkbaar met verminderen van salaris (werkgever vermindert alleen toekomstig salaris)  Pensioen is geen fiscale maar arbeidsrechtelijke afspraak  Vanuit Pensioenwet en Burgerlijk Wetboek verzet niets zich tegen continuering hogere opbouw  Wetswijziging leidt tot premievrijval werkgever Pensioenjuristen | Actuarieel specialisten | Consultants


56


Compensatiemogelijkheden Binnen pensioenregeling    

Deel ‘Netto pensioen’ (2e pijler) Optimaliseren pensioenregeling (opbouw% omhoog) Eigen bijdrage omlaag Indexatie van aanspraken (middelloon)

Buiten pensioenregeling  Looncompensatie (bonus)  Netto lijfrente (3e pijler)



57


Risico werkgevers?  Heb een goed inzicht in de (economische) effecten van de compensatietoezegging:  Moet ik volledig compenseren?  Wat doet de benchmark?  Wat compenseer ik?:  Achteruitgang in aanspraken?  Achteruitgang in economische waarde?  O.b.v. lastenvrijval?

 Let op rekening houden met stijging van pensioenlasten a.g.v. stijgende leeftijd



58


Voorbeeld compensatiemethode Verschil in waarden eigen bijdragen (oud en nieuw)

+

_

Verschil in waarden aanspraken (oud en nieuw)

+

_ Pensioenjuristen | Actuarieel specialisten | Consultants


59


∆ CW eigen bijdrage

Name

∆ CW pensioen Aanspraken

Verschil

Per jaar tot PD

% van pensioen grondslag

Positief / negatief

A

90.000

-/- 50.000

40.000

2.300

6.5%

Positief

B

230.000

-/- 310.000

-/- 80.000

4.350

-/- 4,5%

Negatief

A

B



60


Risico werkgevers?  Risico dat werknemer / OR niet instemt  Risico van dwaling  Gevolg: werknemer vordert nakoming van oude regeling of vordert schadevergoeding    

Dus laat werknemer zien wat de gevolgen zijn Informatiesessie Reële aannames Voldoende tijd om in te stemmen (1 mnd)



61


Rol verzekeraar  Verzekeraar dient vanuit zijn zorgplicht de regeling binnen de fiscale kaders te houden  Toetst enkel of regeling past  Stuurt (in Q3/ Q4) een schrijven met benodigde aanpassingen obv negatieve optie  Aanpassingen moeten passen binnen uitvoeringsmogelijkheden verzekeraar  ‘overleg met uw werknemers’  NB verzekeraars voeren 40.000-65.000 verzekerde regelingen uit.  Is aanpassing 2014 nodig geweest? Zo nee, dan wellicht ook nog aanpassen van 65 naar 67 jr. Pensioenjuristen | Actuarieel specialisten | Consultants


62


Andere vraagstukken Naast fiscale wetswijziging speelt er ook vaak (op korte termijn):  Contractverlenging (invloed op lasten)  Wens om regeling te wijzigen van middelloon naar premieovereenkomst  Wijziging eigen bijdrage: 50% premie staat op gespannen voet met gelijke behandelingswetgeving!  Beschikbare premie: omzetting van bruto staffels naar netto (a.g.v. eisen m.b.t. transparantie)



63


Aandachtspunten  Start op tijd!!! Het is complexe materie  Krijg inzicht in uw juridische positie (voorbehoud, compensatie)  Krijg inzicht in de economische gevolgen (nieuwe lasten, lasten compensatie)  Hanteer goed werkgever en werknemerschap (o.a. redelijk voorstel)  Combineer eventueel andere pensioenvraagstukken  Zorg voor expliciete instemming (wn en OR)  Kortom : zorg voor een plan!



64


Gevolgen praktijk  Aanpassing pensioenovereenkomsten (wg – wn)  Pensioenrichtleeftijd?  Opbouwpercentage/staffel?  Franchise?  Compensatie?  Aanpassing arbeidsovereenkomsten (wg – wn)  Aanpassing uitvoeringsovereenkomst (wg – uitvoerder)  Aanpassing pensioenreglement (uitvoerder – wn/deelnemer)  Instemming? OR en/of werknemers?  Tijdig! (sanctie: belaste aanspraak, max. 72% heffing)



65


Samengevat: Wetswijziging rechtvaardigt onder omstandigheden wijziging arbeidsvoorwaarden, maar fiscale wijzigingen zijn niet zonder meer een zwaarwegend belang. Bij wijziging arbeidsvoorwaarden spelen verschillende factoren, waaronder een overgangsregeling, een rol. De rol van de ondernemingsraad is belangrijk en kan voor draagvlak zorgen. Evenwel bindt de ondernemingsraad de individuele werknemer niet. Pas op voor “piepsysteem”.



66


Resumé  Fiscale wetswijziging leidt tot versobering per 1-1-2015 (13% t.o.v. 2014, 29% t.o.v. 2013)  Effect op 100K plus salarissen is nog groter  Fiscale wetswijziging grijpt niet (automatisch) in op de arbeidsovereenkomst  Wijziging arbeidsvoorwaarden is vaak nodig  Eenzijdig wijziging kan alleen in uitzonderlijke situaties  Compensatie zal in veel gevallen nodig zijn  Redelijkheid werknemer en werkgever  Cao / BPF : verantwoordelijkheid sociale partners  Verzekerd (basis /excedent): verantwoordelijkheid werkgever



67


Vragen?



68


Contactpersoon



69

Actualia pensioenen. Foederer PensioenConsultants Member Crowe Horwath International. Pensioenjuristen Actuarieel specialisten Consultants

Recommend Documents