9a, Praha 5 DIPLOMOVÁ PRÁCE MANAGEMENT FIREM

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5

DIPLOMOVÁ PRÁCE

MANAGEMENT FIREM

Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz


NÁZEV DIPLOMOVÉ PRÁCE/TITLE OF THESIS

Péče o zaměstnance hasičského záchranného sboru/ Care for employees of the Fire and Rescue Service TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK)

Leden/2015 JMÉNO A PŘÍJMENÍ / STUDIJNÍ SKUPINA

Petra Pěkná/PMF02 JMÉNO VEDOUCÍHO DIPLOMOVÉ PRÁCE

Ing. Lucie Vnoučková, Ph.D. PROHLÁŠENÍ STUDENTA

Odevzdáním této práce prohlašuji, že jsem zadanou diplomovou práci na uvedené téma vypracoval/a samostatně a že jsem ke zpracování této diplomové práce použil/a pouze literární prameny v práci uvedené. Jsem si vědom/a skutečnosti, že tato práce bude v souladu s § 47b zák. o vysokých školách zveřejněna, a souhlasím s tím, aby k takovému zveřejnění bez ohledu na výsledek obhajoby práce došlo. Prohlašuji, že informace, které jsem v práci užil/a, pocházejí z legálních zdrojů, tj. že zejména nejde o předmět státního, služebního či obchodního tajemství či o jiné důvěrné informace, k jejichž použití v práci, popř. k jejich následné publikaci v souvislosti s předpokládanou veřejnou prezentací práce, nemám potřebné oprávnění. Datum a místo: 15. 11. 2014, Praha PODĚKOVÁNÍ

Ráda bych tímto poděkovala vedoucí diplomové práce Ing. Lucii Vnoučkové, Ph.D., za metodické vedení a odborné konzultace, které mi poskytla při zpracování mé diplomové práce. Poděkování také patří vedoucímu oddělení IZS a služeb panu Ing. Lukáši Fouskovi a veliteli Hasičské záchranné stanice Vlašim ve výsluze panu Ing. Rudolfu Vlachovi za spolupráci při zpracování praktické části diplomové práce a poskytnutí odborných materiálů.



SOUHRN

1. Cíl práce: Cílem práce je formulace doporučení v oblasti péče o zaměstnance Hasičského záchranného sboru České republiky, která povedou ke zvýšení spokojenosti s poskytovanou péčí. Dílčími cíli jsou: - Shromáždění teoretických poznatků týkající se péče o zaměstnance; - Zmapování současných trendů v oblasti péče o zaměstnance; - Formulace metodiky práce; - Rozbor stávající péče o zásahové hasiče; - Sestavení dotazníku zkoumající míru spokojenosti s poskytovanou péčí, jeho vyhodnocení, srovnání výsledků s teorií a následné vyvození závěrů. 2. Výzkumné metody: V práci byly použity metody indukce a dedukce. Dále byla použita metoda dotazování pomocí papírových dotazníků. 3. Výsledky výzkumu/práce: V praktické části diplomové práce byla, na základě rozboru péče o zaměstnance Hasičského záchranného sboru České republiky a dotazníkového šetření, zjišťována úroveň spokojenosti s poskytovanou péčí. Z výsledků získaných pomocí papírových dotazníků distribuovaných mezi hasiče vybraných stanic byly zjištěny nedostatky především ve stravování, fyzické přípravě jednotlivců, kvalitě pracovních a ochranných pomůcek a mezd. Dále byla zjištěna nespokojenost s nastolenými podmínkami čerpání ozdravných pobytů, špatná informovanost zaměstnanců o možnosti kariérního růstu a zastaralé sociální zařízení. 4. Závěry a doporučení: Dotazníkové šetření ukázalo na konkrétní nespokojenost zasahujících hasičů v jednotlivých oblastech péče o zaměstnance. Doporučení vedoucí ke zvýšení spokojenosti v kritických oblastech vycházela z poznatků shromážděných v teoretické části. Jak bylo zjištěno, ke zvýšení spokojenosti je potřeba zaměřit se znovunavrácení kvality ochranných a pracovních pomůcek a stravenek. Dále je třeba zajistit více možností pro zlepšování fyzické zdatnosti, například vybudováním hřiště pro volejbal a nohejbal, umístění basketbalového koše, pingpongového stolu či nákup nových strojů do posiloven. Mezi další důležitá doporučení patří změna podmínky 15 let určující nárok na ozdravný pobyt, zvýšení platu hasičů o 5% - 10% či částečná rekonstrukce sociálního zařízení. Velká změna vedoucí k nárůstu spokojenosti zaměstnanců s poskytovanou péčí by nastala při zavedení Cafeteria systému, kdy zaměstnanci by si sami volili, jaké benefity chtějí čerpat. KLÍČOVÁ SLOVA

Povinná péče o zaměstnance, dobrovolná péče o zaměstnance, motivace, odměňování Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz


SUMMARY

1. Main objective: The main objective is to formulate recommendations for the care off employees of the Fire and Rescue Service of the Czech Republic. Sub - goals include: - collected theoretical knowledge relating for the care of the employees, - mapping of current trends for the care of employee, - formulation of the methodology of work, - analysis of existing emergency care for firefighters - development of a questionnaire investigating level of satisfaction with the provided care, its evaluation, comparing the results with theory and then draw the conclusions. 2. Research methods: In disertation was used methods of induction and deduction. In practical part was used also methods based on paper questionnaires. 3. Result of research: The practical part of this disertation is based on the analysis of care for employees of the Fire and Rescue Service of the Czech Republic and according to a questionnaire the level of satisfaction with the provided care was ascertained. From results obtained through paper questionnaires, distributed between firefighters from stations, were identified gaps mainly in diet, physical training, quality of work and protective equipment and wages. There was also found dissatisfaction with conditions of spa possibilities, poor employee awareness of career opportunities and outdated sanitary facilities. 4. Conclusions and recommendation: The questionnaire survey pointed to specific dissatisfaction of firefighters in various areas of employee care. Recommendations to increase satisfaction in critical areas based on the results are included in a theoretical part. As it has been found, to increase satisfaction, it is neccessary to focus on reintroducing of quality protective and working tools and meal vouchers. Also it is important to provide more opportunities for improving physical fitness, such as building a volleyball and basketball court, fotball pitch, ping-pong table or a purchase of a new machines into a gym. There should also be changed a condition of 15 years employment to get a remedial treatment, a payrise of 5 – 10% or a sanitary facilities reconstruction. A radical change in increased satisfaction of empoloyees would come if the Cafeteria systém was implemented. The empoloyees would choose which benefits they want to use. KEYWORDS

Mandatory emploee care, voluntary employee benefits, motivation, compensation JEL CLASSIFICATION

M12 Personnel Management M51 Firm Employment Decisions Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz




Obsah 1 Úvod ............................................................................................................................. 1 1.1 Metodika ................................................................................................................. 3

2 Teoretická část .............................................................................................................. 5 2.1 Pojetí a význam péče o zaměstnance .......................................................................... 5 2.2 Vývoj péče o zaměstnance ........................................................................................ 5 2.3 Členění péče o zaměstnance ...................................................................................... 6 2.3.1 Povinná péče, resp. smluvní péče o zaměstnance ............................................. 7 2.3.2 Dobrovolná péče o zaměstnance ................................................................... 10 2.4 Moderní trendy v péči o zaměstnance ...................................................................... 15 2.5 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ............................................................................ 16 2.5.1 Metody vzdělávání....................................................................................... 17 2.5.2 Vlivy a trendy ve vzdělávání ........................................................................ 18 2.6 Pracovní spokojenost .............................................................................................. 18 2.6.1 Faktory ovlivňující pracovní spokojenost ...................................................... 19

3 Praktická část .............................................................................................................. 22 3.1 Hasičský záchranný sbor České republiky ................................................................ 22 3.1.1 Historie Hasičského záchranného sboru České republiky ................................ 24 3.2 Péče o zaměstnance Hasičského záchranného sboru ČR ............................................ 24 3.2.1 Povinná, resp. smluvní péče o příslušníky sboru ............................................ 25 3.2.2 Dobrovolná péče o příslušníky sboru............................................................. 30 3.3 Rozbor spokojenosti zaměstnanců v HZS ČR ........................................................... 31 3.4 Doporučení v oblasti péče o zaměstnanci HZS ČR.................................................... 45

4

Závěr ........................................................................................................................ 49

Literatura…………. ........................................................................................................... 51

Přílohy ………………………………………………………………………………….53



SEZNAM NEJPOUŽÍVANĚJŠÍCH ZKRATEK BOZP

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

FKSP

Fond kultury a sociálních potřeb

HZS ČR

Hasičský záchranný sbor České republiky

IZS

Integrovaný záchranný systém

MPVS

Ministerstvo práce a sociálních věcí

SEZNAM OBRÁZKŮ Obrázek 1 Struktura zaměstnaneckých výhod …………………………………………11 Obrázek 2 Rozvoj kariéry………….……………………………………………………14 Obrázek 3 Cyklus systematického vzdělávání zaměstnanců….……………………. …17 Obrázek 4 Organizační struktura záchranného sboru České republiky…………………23 SEZNAM TABULEK Tabulka 1 Složení respondentů na základě pracovního zařazení a délky výkonu služby.31 Tabulka 2 Obsah a charakter práce……………………………….………….…………32 Tabulka 3 Pracovní podmínky…………………………………………………….……34 Tabulka 4 Míra spokojenosti respondentů se vztahy na pracovišti………..…….………36 Tabulka 5 Mzdové ohodnocení………………………………………………………....37 Tabulka 6 Rozvoj zaměstnanců…………………………………………………..……..40 Tabulka 7 Péče podle preferencí respondentů……………………………………..……41 SEZNAM GRAFŮ Graf 1 a 2 Fyzická a psychická náročnost práce…………………………………..……33 Graf 3 Nespokojenost s pracovními a ochrannými pomůcky………………………...…35 Graf 4 Spokojenost velitelů družstva s výší mzdy a případný odchod z práce …………38 Graf 5 Spokojenost hasičů s výší mzdy a případný odchod z práce………………….….38 Graf 6 Spokojenost techniků s výší mzdy a případný odchod z práce……………….….39 Graf 7 Spokojenost respondentů s celkovou poskytovanou péčí…………………….….40 Graf 8 Informovanost zaměstnanců o poskytovaných výhodách…………………...…..42



1 Úvod V současné době je péče o zaměstnance velice aktuální téma v každé společnosti i podniku po celém světě. Podniky či organizace, které se umějí o své zaměstnance dobře postarat, sdružují kvalitní pracovní sílu. Koubek (2011, s. 9) uvádí, že většina společností si již dnes uvědomuje důležitost lidských zdrojů, neboť právě zaměstnanci, jejich znalosti, pracovní zkušenosti, dovednosti a aktivní přístup k práci mají nemalý vliv na hospodářské výsledky. Dalším faktem, proč je správná péče tolik důležitá, je, že v práci strávíme téměř třetinu svého života, a tak by nás měla práce svým způsobem bavit a do jisté míry naplňovat. Naopak společnosti poskytující péči nad rámec stanovený zákonem pomocí níž si v nelehké době mohou vybudovat dobrou image firmy a zvyšovat tak svou konkurenceschopnost na trhu. Oblast péče o zaměstnance je velice rozsáhlá a neustále se postupem času vyvíjí. Péče se věnuje, jak materiálnímu zabezpečení zaměstnanců, tak zabezpečení sociální povahy. Spadá sem pracovní prostředí zaměstnanců, obsah a charakter práce, vztahy na pracovišti, materiální výhody, zajištění bezpečnosti práce, pracovní podmínky, rozvoj a vzdělávání, stravování, celková míra pocitu spokojenosti a mnohé další. Jak bylo již naznačeno, péče o zaměstnance se vyvíjí velice rychle a dnešní doba s sebou přináší spoustu moderních trendů týkajících se této oblasti. Jednou z nejzásadnějších změn, kterou s sebou doba přinesla je flexibilní struktura poskytování benefitů. Uvolňovat vysoké částky na poskytování benefitů, o které v závěru zaměstnanci ani nestojí a nejsou tedy pro ně tím správným motivačním faktorem vedoucím ke spokojenosti, jsou minulostí. Flexibilní systém poskytování benefitů je dnes ve většině společností řešen tzv. Kafetéria systémem nebo na základě poukázek, kdy si zaměstnanci sami rozhodnou, které benefity chtějí využívat a které ne. Zavedení tohoto systému obstálo na jedničku, neboť zaměstnanecké benefity tak jsou schopny uspokojit nejrůznější zájmy a potřeby jedinců. Zaměstnanci mají možnost výběru benefitů podle svých preferencí a mohou tak lépe dosáhnout harmonie mezi pracovním a soukromým životem. Práce je rozdělena na teoretickou a praktickou část, přičemž každá z těchto částí je dále členěna na subkapitoly věnující se danému tématu. První část práce, teoretická, se nejprve věnuje významu péče o zaměstnance a jeho historickému vývoji. Jednotlivé kapitoly zachycují, proč je tato péče tolik důležitá a čeho se pomocí její aplikace společnosti snaží dosáhnout. Historie péče o zaměstnance pak ve zkratce zachycuje vývoj rozdělený na tři etapy a zásadní změny, které s sebou přinesly. Dále se práce věnuje možnostem členění péče o zaměstnance. Zde se dozvíme, že jednotliví autoři péči dělí podle různých hledisek. Autorka se ve své práci přiklonila k členění péče na povinnou, resp. smluvní a dobrovolnou, a ve své práci ji podrobně popsala. Práce se tedy zabývá konkrétněji pracovními podmínkami zaměstnanců, jejich odbornému rozvoji, stravování, zvláštním pracovním podmínkám některých zaměstnanců a hmotným a nehmotným zaměstnaneckým výhodám. Část práce je věnována i moderním trendům v oblasti péče o zaměstnance, které s sebou přináší dnešní doba. Více se zde dozvíme nejen o již zmíněným Kafetéria systému, ale také o dalších možnostech, kterými jsou například poukázky, jazykové kurzy či majetkové spoluúčasti. Závěr teoretické části je poté věnován dvěma oblastem, které v péči o zaměstnance hrají významnou roli. Těmito oblastmi jsou vzdělávání zaměstnanců a motivace k práci. Kapitola vzdělávání Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

1


zaměstnanců se snaží přiblížit metody vzdělávání a současné moderní trendy ve vzdělávání, kterými jsou talent management, knowledge management, just-in-time a elearning. Práce přináší i stručné vysvětlení výše zmíněných pojmů. Poslední subkapitola spadající do první části práce je věnována pracovní spokojenosti a teoriím motivací, které s ní úzce souvisí. Práce přináší popis dvoufaktorové teorie amerického psychologa Fredericka Herzberga, teorii X a Y podle Douglase McGregora a teorii očekávání podle Victora H. Vrooma. V závěru první části práce je rozebráno sedm faktorů ovlivňujících pracovní spokojenost podle Vnoučkové. Těmito faktory jsou: faktor očekávání, faktor vztahů, faktor odměňování, faktor kultury, faktor uznání, faktor jistoty a faktor komunikace. Praktická část práce je rozdělena na dvě ucelené části. První z nich seznamuje čtenáře se současným rozborem péče o zaměstnance HZS ČR. Zde se část práce zabývá i stručnou historií Hasičského záchranného sboru České republiky a její současnou organizační strukturou, neboť je úzce svázána se současnou poskytovanou péčí jednotlivých zaměstnanců. Druhá část praktické práce již přináší rozbor spokojenosti zaměstnanců HZS ČR s péčí, která jim je poskytována. Péče o zaměstnance HZS ČR je velice rozsáhlá a odvíjí se od pracovního zařazení jednotlivce. Práce se tedy dále zaměřuje pouze na rozbor péče o zasahující hasiče. Rozbor péče byl proveden pomocí dotazníkového šetření, do kterého se zapojilo 94 hasičů z Hasičské záchranné stanice Benešov, Vlašim, Zruč nad Sázavou, Uhlířské Janovice a stanice XY. Stanice XY je v práci uváděna záměrně, neboť zaměstnanci se do dotazníkového šetření zapojili, avšak nepřáli si býti jmenováni. Dotazník zmapoval míru spokojenosti zasahujících hasičů s péčí v oblasti obsahu a charakteru práce, pracovních podmínek, vztahů na pracovišti, mzdového ohodnocení a rozvoje zaměstnanců. Dále se zaměřil na zjištění preferencí hasičů mezi jednotlivými položkami péče a celkové spokojenosti. Na základě výsledků dotazníkového šetření a vlastního pozorování, přináší poslední kapitola práce doporučení, plynoucí z uvedených výstupů, které by vedly ke zlepšení stávající spokojenosti poskytované péče zaměstnancům Hasičského záchranného sboru ČR. Doporučení jsou uvedena tak, aby se snadno nechala implementovat do stávajícího systému a nenarušila tak již zaběhlý proces poskytované péče. Všechny tabulky a grafy uvedené od kapitoly 3.3 a dále, vycházejí z dotazníkového šetření a jsou vlastní tvorbou autorky. Hlavním cílem diplomové práce je formulace doporučení v oblasti péče o zaměstnance Hasičského záchranného sboru České republiky, s konkrétním zaměřením na zasahující hasiče. Dílčími cíli této práce je shromáždění teoretických poznatků týkající se péče o zaměstnance v organizacích a podnicích, zmapování současných trendů v oblasti péče o zaměstnance, formulace metodiky práce, rozebrání stávající péče o zasahující hasiče, sestavení dotazníku zkoumající míru spokojenosti s poskytovanou péčí, jeho vyhodnocení, následné srovnání výsledků s uvedenou teorií a vyvození závěrů. K dosažení cílů pomohou i následující otázky, které v práci budou řešeny: Jaké formy péče mají zasahující hasiči k dispozici? Do jaké míry jsou hasiči spokojeni s poskytovanou péčí? Jaké doporučení způsobí nárůst míry spokojenosti jedinců s poskytovanou péčí? První otázka zaměřující se na formy péče bude zjištěna z rozboru současného systému péče. Odpověď na druhou otázku přinese dotazníkové šetření mezi jednotlivci Hasičského záchranného sboru zkoumající míru spokojenosti s jednotlivými oblastmi péče. Doporučení jsou poté výsledkem dotazníkového šetření. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

2


1.1 Metodika Autorka si před samotným začátkem této práce, zabývající se péči o zaměstnance, stanovila cíle, kterých chce dosáhnout. Dále byly stanoveny dílčí cíle a dána základní struktura práce. Diplomové práce je zpracována na základě kombinace metod dedukce a indukce. Dedukce byla použita ke zpracování poznatků z odborné literatury. Indukce byla použita k tvorbě vlastních závěrů ze získaných dat z dotazníkového šetření a vlastního pozorování. Dále byla v práci použita metoda pozorování, která posloužila autorce k zmapování současného systému poskytované péče zaměstnanců Hasičského záchranného sboru ČR a na jejímž základě autorka částečně vycházela při konstrukci závěrečných doporučení. Pozorování probíhalo formou sledování denního režimu zasahujících hasičů a mělo za úkol převážně ověřit pracovní podmínky zaměstnanců. Teoretická část práce je zpracována za použití odborných publikací vypůjčených převážně z knihovny České národní banky (ČNB). Knižní publikace týkající se dané problematiky byly vyhledávány pomocí klíčových slov zadávaných do interního informačního systému knihovny. Těmito slovy byly: péče o zaměstnance, lidské zdroje, vzdělávání a rozvoj zaměstnanců, personalistika, teorie motivace, hmotné a nehmotné odměňování apod. Mezi další navštívené knihovny, v kterých se autorka snažila nalézt potřebné informace, patří Městská knihovna ve Vlašimi a knihovna Vysoké školy ekonomie a managementu. Městská knihovna ve Vlašimi není příliš velká, tudíž nenabízí mnoho odborných publikací, nicméně sdílí interní systém s Městskou knihovnou Kladno, která již patří mezi více odborně zaměřené. Požadované knihy nalezené v systému Městské knihovny ve Vlašimi byly autorce objednány a následně zaslány poštou. Všechny výše zmíněné knihovny byly v průběhu práce autorkou navštěvovány opakovaně. Dalšími informačními zdroji při zpracování teoretické části byly internetové zdroje zaměřující se na problematiku péče o zaměstnance. Odborné knižní publikace získané z jednotlivých knihoven byly vždy důkladně prostudovány a jejich části vztahující se k tématu péče o zaměstnance byly vzájemně porovnávány a následně použity ke zpracování teoretické části práce. V případě shodných tvrzení několika autorů, byla vždy autorkou vybrána publikace, z které práce vycházela. V případě nalezení odlišných informací autorka v práci použila porovnání těchto tvrzení. Praktická část diplomové práce je rozdělena na charakteristiku současné péče o příslušníky hasičského záchranného sboru ČR a na výzkum zaměřený na spokojenost s touto péčí. K zjištění úrovně spokojenosti bylo použito dotazníkové šetření zkoumající spokojenost respondentů s: obsahem a charakterem práce, pracovními podmínkami, vztahy na pracovišti, mzdovém ohodnocení a rozvojem zaměstnanců. Dále dotazník zjišťoval, jaké položky péče jednotlivý respondenti preferují více a jaké méně. Na základě dat získaných dotazníkovým šetřením autorka uvedla možná doporučení, které by vedly ke zvýšení spokojenosti hasičů zásahových stanic. První část práce, tedy charakteristika péče, byla zpracována na základě platných zákonů vztahujících se k danému tématu a interních dokumentů týkajících se organizační struktury a péče o zaměstnance poskytnutých vedoucím oddělení Integrovaného záchranného systému (IZS) Benešov panem Ing. Lukášem Fouskem. Pro dotazníkové šetření zkoumající spokojenost zaměstnanců s poskytovanou péčí byli vybráni řadoví hasiči Středočeského kraje, konkrétně se jednalo o hasičské stanice města Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

3


Vlašim, Benešov, Uhlířské Janovice, Zruč nad Sázavou a stanice města XY. Název stanice XY je v práci uváděn záměrně, neboť zaměstnanci této stanice si nepřáli být jmenováni. Dotazník byl po vytvoření autorkou předložen odborníkovi ke konzultaci. Zjištěné nedostatky byly v dotazníku opraveny. Samotnému dotazníkovému šetření předcházela i zkouška vyplnění dotazníku na vzorku respondentů, na jehož základě došlo k upřesnění zavádějících či nepřesně položených otázek. Závěrečné šetření bylo provedeno formou anonymního dotazníku papírové podoby. Důraz byl kladen při sestavování dotazníků na jednoduchost a srozumitelnost jednotlivých otázek. Otázky byly převážně uzavřené, což znamená, že respondentům byla nechána možnost výběru z pěti možností: zcela souhlasím, spíše souhlasím, nevím, spíše nesouhlasím a zcela nesouhlasím. V dotazníku se objevilo i několik otázek otevřených, kde respondenti svou odpověď vypisovali. Celkem byl dotazník sestaven z 28 otázek rozdělených na 9 částí. Jednotlivé otázky a rozdělení vychází z Kolektivní smlouvy (2010, 2014) a opírá se o zákon č. 262/2006 SB., zákoníku práce. První část je zaměřena na charakteristiku respondentů. Druhá část se týká obsahu a charakteru práce, kde respondenti odpovídají na otázky vztahující se k náplni práce, prestiže, uznání či psychické a fyzické náročnosti. Třetí část zjišťuje, jak jsou respondenti spokojeni s pracovními podmínkami. Čtvrtá část zjišťuje, jaké vztahy panují na pracovišti. Další části jsou zaměřeny na spokojenosti v oblastech mzdového ohodnocení a rozvoje zaměstnanců. Poslední část dotazníkového šetření zjišťuje celkovou spokojenost respondentů s poskytovanou péčí a formy péče, o které by respondenti měli zájem. Dotazník je součástí přílohy 1 diplomové práce. Rovněž byl sestaven záměrně tak, aby odpovědi na otázky nezabraly respondentům příliš času. Distribuce dotazníkového šetření probíhala vždy stejně. Jednotlivé stanice obdržely papírovou formu dotazníkového šetření v počtu odpovídajícímu počtu zaměstnanců dané zásahové stanice. Po určité době byl dotazník opět od hasičů vybrán. Celé dotazníkové šetření bylo autorkou vyhodnoceno na základě získaných dat pomocí tabulkového kalkulátoru Microsoft Excel. Výsledky v práci jsou uváděny pro lepší přehlednost, jak v absolutních, tak relativních číslech. Podle uvážení autorky, byly některé výsledky uváděny ve vztahu k pracovní pozici jedince či výkonu let služby u HZS ČR. Autorka vybrala zjišťování míry spokojenosti ve vztahu k těmto dvou hlediskám z důvodu jednoznačné souvislosti s poskytovanou péčí. Získané výsledky byly následně pro lepší přehlednost přepracovány do grafů a tabulek. V práci byla tedy použita metoda dotazníkového šetření v papírové podobě. Všichni hasiči, kteří se dotazníkového šetření zúčastnili, byli dopředu seznámeni s cílem a účelem této práce. Dotazníková kampaň probíhala v období od 6. 10 do 2. 11 a zúčastnilo se ji 104 respondentů (zasahujících hasičů). Dotazník vyplnilo celkem 99 ze 104 respondentů tj. 95 %. Pro vyhodnocení dotazníkového šetření bylo použito 94 dotazníků. 5 dotazníků muselo být z důvodu špatného vyplnění z výsledného hodnocení vyřazeno.


4


2 Teoretická část Teoretická část práce je zaměřena na vysvětlení pojmů týkajících se tématu péče o zaměstnance. První část popisuje celkové pojetí a význam této péče, kdy část je věnována i pohledu do minulosti. Dále se již práce zabývá členěním péče podle Šikýře (2012, s. 154) na povinnou a dobrovolnou péči, přičemž upozorňuje na možnosti členění péče o zaměstnance i podle jiných autorů a jiných hledisek. Závěr teoretické práce se věnuje spokojenosti s prací. Uvádí nejznámější teorie spokojenosti a popisuje jednotlivé faktory ovlivňující pracovní spokojenost.

2.1 Pojetí a význam péče o zaměstnance Péče o zaměstnance je v současné době velice aktuální téma a slýcháme o něm mluvit, kam se podíváme. Armstrong (2007, s. 685 – 686) uvádí, že stále více si veřejné organizace, velké i malé společnosti či podniky uvědomují, že zaměstnanci jsou pro ně vedle „Know How“ tím nejdůležitějším zdrojem, který mají k dispozici. I když podle autora správná péče nemusí mít vlit k zvýšení produktivity, jistě může zvýšit oddanost zaměstnanců a udržet tak pomocí ní klíčové pracovníky. Šikýř (2012, s. 154) je názoru, že lidé tráví v práci podstatnou část svého života, a proto je správná péče o zaměstnance tolik významná. Pracovní prostředí, pracovní podmínky, vztahy na pracovišti a jiné aspekty mají vliv na zdraví, náladu a mysl jednotlivců. Po prostudování několika odborných publikací lze říci, že neexistuje přesná definice pro péči o zaměstnance. Různé publikace definují tento pojem odlišně. Šikýř (2012, s. 154) ji například ve své knize definoval jako starost zaměstnavatele o zaměstnance, v oblasti pracovních podmínek. Podle autora totiž primárně na základě těchto podmínek, může být dosaženo požadovaného výkonu. Dvořáková et al. (2007, s. 354) vidí význam péče o zaměstnance v širším rozpětí, které zahrnuje nejen pracovní podmínky, ale i pracovní a životní prostředí, personální rozvoj, BOZP, pracovní vztahy, využití volného času, bydlení a rodiny.

2.2 Vývoj péče o zaměstnance Kociánová (2010, s. 10) popisuje, že vývoj péče o zaměstnance se měnil vždy v souvislosti s ekonomickými a sociálními podmínkami daného historického období a kultury. Vnější vlivy na organizace ohledně péče o zaměstnance s sebou přinášely postupně i vyšší nároky na personální pracovníky a tak začala ve společnostech vznikat nová personální oddělení. Odborné publikace, jak uvádí Šikýř (2014, s. 32), rozdělují péči o zaměstnance většinou do následujících třech vývojových etap: - od 10. - 20. let 20. století – personální administrativa; - od 40. - 50. let 20. století – personální řízení; - od 80. - 90. let 20. století – řízení lidských zdrojů. Počátky první etapy, tedy rozvoje personální administrativy a péče o zaměstnance podle Šikýře (2014, s. 33) byly založeny na dělbě práce a spočívaly v zajištění základních potřeb zaměstnanců. Jednalo se především o vedení základní dokumentace a evidence zaměstnanců, výpočty mezd, výběru základního vzdělání pro zaměstnance, proškolování Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

5


zaměstnance, hodnocení a odměňování lidí. Autor uvádí, že smyslem personální péče bylo zvyšování produktivity práce jejím zjednodušováním. Autor popisuje, že práce, která byla rutinní, byla efektivnější. Rutinní práce byly jednoduché a umožňovali zaměstnávat nekvalifikované pracovníky, což mělo za následek snižování nákladů na práci. Přijímáni byli nejvhodnější lidé, kteří mohli přidělenou práci vykonávat ihned, bez zaučení a pomoci tak dosáhnout požadované produktivity práce. Od 40. – 50 let 20. století již podle Šikýře (2014 s. 34) hovoříme o další vývojové etapě, tedy o personálním řízení. Vývoj byl úzce spjat s rozvojem průmyslové výroby v podnicích, měnících se potřeb zákazníků a zostřující se konkurence na trhu. Autor o této etapě hovoří, jako o zvratu, kdy společnosti začali lidi vnímat jako konkurenční výhodu. K dosažení úspěchu bylo zapotřebí dostatek schopných a motivovaných zaměstnanců. Nově se péčí podle autora o zaměstnance začali zabývat specializovaní pracovníci – personalisté. Ve společnostech vzniklo nové oddělení personalistika a s tím i nová funkce manažer-personální ředitel. Autor uvádí, že toto období se již zabývalo systematickému vzdělávání zaměstnanců a manažerů, plánováním pracovních sil, kolektivním pracovním vztahům a uplatňováním programů organizačního rozvoje a obohacování práce. V tomto období však ještě personalistika nezasahovala do strategie firmy. Poslední historicky třetí vývojovou etapou byla koncepce řízení lidských zdrojů. Zde již podle Kociánové (2010, s. 11) je kladen důraz na zájmy managementu a péče o zaměstnance je řízena vrcholovým managementem. Největším rozdílem od předešlé vývojové etapy je provázanost strategie lidských zdrojů se strategiemi podniku. Šikýř (2014, s. 34) uvádí, že společnosti začali vnímat lidi jako svůj nejdůležitější zdroj.

2.3 Členění péče o zaměstnance V odborných publikacích, které se zabývají péčí o zaměstnance, nacházíme různé způsoby jejího členění. Armstrong (2007, s. 686) například rozdělil tuto péči ve své knize na individuální a skupinovou. Mezi individuální péči autor zařadil služby poskytované zaměstnancům v době nemoci, při rodinných či pracovních problémech, v případě úmrtí blízké osoby a osobám v penzi. Skupinová péče je poté, jak autor uvádí orientována na sportovní a společenské aktivity pořádané společností, pracovní prostředí, bezpečnost práce a rozvoj zaměstnanců. Dvořáková et al. (2012, s. 538) oproti Armstrongovi péči o zaměstnance dělí do třech skupin, na povinnou, smluvní a dobrovolnou péči. Povinná péče o zaměstnance se, jak autorka uvádí, řídí pomocí zákonů a předpisů. Smluvní péče o zaměstnance se řídí pomocí uzavřených kolektivních smluv mezi organizací a zaměstnanci. Třetí skupinou, podle autorky je péče dobrovolná (zaměstnanecké benefity), která je výrazem personální politiky dané organizace. Šikýř (2012, s. 154) členění péče o zaměstnance popsal ve své knize obdobně jako Koubek avšak stručněji a jednodušeji. Autor zde ponechává pouze členění péče na povinnou a dobrovolnou. Přičemž mezi péči povinnou zahrnul péči smluvní a mezi péči dobrovolnou vše co Koubek zahrnul mezi péči z věcného hlediska.


6


Lze říci, že tak jako neexistuje definice pro péči o zaměstnance, tak neexistuje ani její přesné členění. Autorka se nejvíce přiklání k členění péče podle Šikýře a péči o zaměstnance ve své práci rozdělila do dvou základních oblastí: na povinnou, resp. smluvní péči a dobrovolnou péči. Za povinnou, resp. smluvní péči autorka považuje takovou, která je upravena zákonem či stanovena na základě kolektivní smlouvy mezi organizací a zaměstnanci. Mezi dobrovolnou péči poté autorka řadí péči poskytovanou zaměstnavatel z vlastní vůle, tedy tu, která v současné době představuje jeden z hlavních nástrojů motivace zaměstnanců. 2.3.1 Povinná péče, resp. smluvní péče o zaměstnance Povinnou péči o zaměstnance stanovuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, na jehož základě je zaměstnavatel povinen zajistit určité podmínky při práci všem, kteří se zdržují na jeho pracovištích. Ministerstvo práce a sociálních věcí (2014) na svých webových stránkách uvádí, že zákoník práce se zaměřuje na následující čtyři oblasti: • pracovní podmínky zaměstnanců (§224 – §226 zákoníku práce), mezi které patří povinnost zajištění bezpečného výkonu práce, dovolená, pracovní doba, závodní preventivní péči či bezpečnou úschova svršků a osobních předmětů; • odborný rozvoj zaměstnanců (§227 - §235 zákoníku práce), který zahrnuje zaškolení a zaučení zaměstnanců, odbornou praxi absolventů škol, prohlubování kvalifikace či zvyšování kvalifikace; • stravování zaměstnanců (§236 zákoníku práce), tedy povinnost umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách; • zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců (§237 – §247 zákoníku práce), které zahrnují zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením, pracovní podmínky zaměstnankyň, převedení na jinou práci, úpravu pracovní doby, pracovní cesty těhotných zaměstnankyň nebo přestávky na kojení. Dalšími zákony věnujícími se povinné péči o zaměstnance jsou: zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Smluvní péče o zaměstnance je podle Šikýře (2012, s. 154) dána na základě kolektivních, pracovních a jiných smluv uzavřených mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Autor jako příklad uvádí pracovní dobu nebo pracovní prostředí. Kociánová (2010, s. 59 – 61) uvedla, že se jedná o proces, kdy se zúčastněné subjekty snaží o dohodu v různých oblastech týkajících se pracovního poměru. Podle autorky se podnětem kolektivního vyjednávání může stát prakticky jakákoli oblast pracovního vztahu. Jako příklad Kociánová uvádí vyjednávání o dovolené, kdy ze zákona mají zaměstnanci nárok na 4 týdny volna za rok. Na základě kolektivní smlouvy je možnost zvýšit výměru dovolené například na 5 týdnů volna. Častým případem kolektivní smlouvy je také podle autorky možnost upravení pracovní doby, neboť zákon určuje pouze horní hranici přípustné pracovní doby za časovou jednotku. Mezi další obvyklé případy, tentokrát v oblasti BOZP autorka řadí smlouvy o lepších normách týkajících se prevence rizik na pracovištích a ochraně zaměstnanců při práci.


7


Pracovní podmínky zaměstnanců - Pracovní doba a doba odpočinku Šikýř (2012, s. 155) definoval pracovní dobu, jako dobu, po kterou je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a po kterou je zaměstnanec připraven na pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Zákoník práce stanovuje délku pracovní doby v hodinách za týden (1 týden = 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů). § 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce stanovuje maximální hranici odpracovaných hodin a to u jednosměnného pracovního režimu na 40 hodin za týden. U zaměstnanců pracující na dvousměnný pracovní režim je tato hranice stanovena na 38,75 odpracovaných hodin za týden a u třísměnného a nepřetržitého (=směna 24 hodin) pracovního režimu je hranice maximálně odpracovaných hodin za týden 37,5 hodiny. Tato stanovená týdenní pracovní doba se, jak uvádí Šikýř (2012, s. 156), posuzuje jako tzv. čistá pracovní doba. Autor dále upozorňuje, že minimální hranice odpracovaných hodin neexistuje a je čistě na zaměstnavateli a zaměstnanci v jakém rozsahu bude pracovní doba sjednána. Tzv. kratší pracovní doba je často označována jako částečný pracovní úvazek. V současné době se často setkáváme s pojmem práce přesčas, která je upravena v § 93 odst. 1 až 3 zákoníku práce. „Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo se souhlasem zaměstnavatele nad stanovenou týdenní pracovní dobu, vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu směn“ (Šikýř, 2012, s. 157). Jedná se tedy o práci vykonávanou po základní pracovní době. Výjimku u práce přesčas tvoří těhotné zaměstnankyně a mladiství (mladší 18 let), který ze zákona práci přesčas vykonávat nesmí. V průběhu pracovní doby a výkonu práce má každý zaměstnanec ze zákona nárok na odpočinek. Dobou odpočinku se rozumí doba, po kterou není zaměstnancem vykonávána práce. Za dobu odpočinku se považují přestávky v práci, dny pracovního klidu, odpočinek mezi dvěma směnami nebo dovolená na zotavenou. Pracovní podmínky zaměstnanců - Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) Šenk (2012, s. 58 – 59) uvedl, že bezpečnost a ochrana zdraví při práci by měla být hlavním a strategickým cílem každé organizace. Jedná se o eliminaci, nebo minimalizaci zdravotních a bezpečnostních rizik souvisejících s výkonem práce. Autor je názoru, že organizace by se měly neustále zlepšovat v oblasti týkající se bezpečnosti při práci a to pomocí: • uplatňování vhodných metod a postupů; • správné organizace práce; • lepšího technického vybavení pracovišť; • zvyšování angažovanosti zaměstnanců v otázkách BOZP. Hlavním cílem dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je podle zákoníku práce vytváření pracovních podmínek, na základě kterých lze předcházet vzniku pracovních úrazů, onemocnění nebo smrti zaměstnanců a všech fyzických osob, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují v místě pracoviště. Šenk (2012, s. 72 – 73) uvádí práva zaměstnance týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Těmito právy jsou: právo na zajištění BOZP, na srozumitelné informace o rizicích nebo možnost spoluúčasti na vytváření plánu BOZP. Mezi základní právo zaměstnanců patří rovněž možnost odmítnutí výkonu práce, o němž si myslí, že by mohl Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

8


závažným způsobem ohrožovat jeho zdraví, život, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob. Mezi povinnosti zaměstnanců v oblasti BOZP autor uvádí jako příklad účast na školení, preventivní vyšetření nebo očkování, dodržování předpisů a pokynů zaměstnavatele, dodržování stanovených pracovních postupů nebo nepožívání alkoholických nápojů a jiných návykových látek. Dodržování BOZP je při každé práci velice důležité a dohled nad jeho správným vykonáváním nese především Český úřad bezpečnosti práce, hygienická služba, Česká inspekce životního prostředí a Hasičské záchranné sbory. Odborný rozvoj zaměstnanců Ministerstvo práce a sociálních věcí (2014) na svých webových stránkách uvádí, že povinná péče v oblasti odborného rozvoje zaměstnanců zahrnuje zejména zaškolení a zaučení, prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. Důležité je upozornit, že vzdělávání zaměstnanců spadá především mezi hlavní oblasti dobrovolné péče. Zaškolení a zaučení zaměstnanců podle ministerstva práce a sociálních věcí se týká zaměstnanců, kteří vstupují do zaměstnání bez příslušné kvalifikace. Zde je povinností zaměstnavatele zajistit získání kvalifikace pro daného zaměstnance. Ministerstvo práce a sociálních věcí (2014) dodává, že tuto povinnost má zaměstnavatel i v případě, kdy zaměstnanec přechází na nové pracoviště nebo na nový druh práce. V § 227 zákoníku práce se říká, že zaměstnanci v době zaškolování a zaučování přísluší mzda, neboť je to považováno za výkon práce. Prohlubováním kvalifikace se podle Ministerstva práce a sociálních věcí rozumí její průběžné doplňování, udržování a obnovování. V případě doplňování kvalifikace nesmí dojít ke změně její podstaty. Zvýšením kvalifikace se pak rozumí změna hodnoty kvalifikace či její rozšíření. Mezi zvyšování kvalifikace zákoník práce řadí studium, vzdělávání, školení i jiné formy přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání. V § 227 zákoníku práce se říká, že zaměstnanci přísluší v době prohlubování kvalifikace i zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Běžné náklady spojené se školením či studiem hradí zaměstnavatel. Pokud se zaměstnanec rozhodne o získávání kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech s tím spojené podílet. Stravování zaměstnanců Paragraf 236 zákoníku práce ukládá zaměstnavateli povinnost umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách s výjimkou těch, které vyslal na pracovní cestu. Dále pak na základě kolektivní smlouvy mohou být dohodnuty další podmínky pro vznik práva na stravování, a to především výše finančního příspěvku od zaměstnavatele. Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců Na stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí (2014) se dozvíme, že zákoník práce v oblasti povinné péče pamatuje i na zaměstnance se zdravotním postižením, zaměstnankyně, zaměstnankyně-matky, osoby pečující o dítě a mladistvé zaměstnance.


9


Péče o výše uvedené skupiny se řídí § 237 - § 243 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce platného ke dni 13. 8. 2014. Zaměstnavatelé, kteří se rozhodnou zaměstnat fyzické osoby se zdravotním postižením musí pro tyto zaměstnance vytvořit potřebné pracovní podmínky dané § 67 - § 84 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Jak uvádí na svých stránkách Ministerstvo práce a sociálních věcí (2014) existují zvláštní pracovní podmínky pro zaměstnankyně, těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně-matky. Na základě toho, že ženy jsou brány zákonem jako matky nebo jako potencionální matky jim § 238 zákoníku práce vymezuje povolání, které nesmí vykonávat. Mezi tyto povolání patří například: podzemní těžba nerostů nebo ražení tunelů a štol. Těhotným zaměstnankyním, kojícím zaměstnankyním a matkám do konce devátého měsíce po porodu jsou vyhláškou č. 288/2003 Sb., práce a pracoviště stanovena Ministerstvem zdravotnictví další pozice, které by mohly ohrozit jejich mateřství a tudíž jsou pro tyto ženy zakázány. Na veškeré ostatní pozice je potřeba ve výše uvedeném stavu ženy získat lékařský posudek o zdravotní způsobilosti. Bez tohoto posudky nesmí těhotné a kojící zaměstnankyně ani matky do konce devátého měsíce po porodu vykonávat jakoukoli práci. Zákoník práce popisuje další práva těhotných zaměstnankyň, mezi které patří úprava pracovní doby, zrušení nočních směn, převedení na lehčí práci, pracovní cesty a jiné. Ministerstvo práce a sociálních věcí (2014) uvádí i zvláštní práva pro zaměstnance starající se o dítě do věku 8 let, o osamělého zaměstnance pečující o dítě do věku 15 let či o zaměstnance, který sám dlouhodobě pečuje o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby. Mezi tyto práva spadají například: získání souhlasu zaměstnance s vysláním na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště, zkrácení či upravení pracovní doby pokud o to zaměstnanec zažádá, odmítnutí práce přesčas a jiné. Zvláštní podmínky v práci mají také mladiství, kterými jsou označovány osoby mladší 18 let. Ministerstvo práce a sociální věcí (2014) na svých stránkách uvádí, že zaměstnavatel je povinen pro tyto zaměstnance vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj jejich tělesných i duševních schopností. Stejný zdroj popisuje, že tito mladiství mohou vykonávat pouze práce, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji. Zákoník práce i v tomto případě vymezuje práce, které mladiství nesmí vykonávat. Jedná se rovněž o práce pod zemí, těžba nerostů, ražení tunelů a štol, či o práce při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo práce, které jsou škodlivé pro jejich zdraví, práce při kterých by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob a jiné. Mladiství zaměstnanci na jisté výjimky nemohou být zaměstnáváni přesčas ani v nočních směnách. Zaměstnavatelé mají povinnost evidovat seznam svých mladistvých zaměstnanců, který musí obsahovat jméno, příjmení, datum narození a druh práce vykonávanou zaměstnancem. 2.3.2 Dobrovolná péče o zaměstnance Dvořáková (2007, s. 319) charakterizovala dobrovolnou péči jako motivační faktor, který vede zaměstnance k lepšímu pracovnímu nasazení a vyššímu pracovnímu výkonu. Důvodem poskytování této péče zaměstnancům je udržení kvalifikovaných zaměstnanců a zvýšení konkurenceschopnosti zaměstnavatele na trhu. Jedná se o různé hmotné a nehmotné odměny poskytované zaměstnancům nad rámec povinné, resp. smluvní péče. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

10


Pelc (2009, s. 1) uvádí, že hlavním důvodem poskytování zaměstnaneckých výhod je snaha vzbudit v zaměstnanci pocit sounáležitosti s firmou. Macháček (2010, s. 1) se ztotožňuje s oběma výše zmíněnými autory a o dobrovolné péči se vyjádřil jako o poskytování peněžitých a nepeněžitých plněních. Zaměstnavatel tak zaměstnance motivuje k vyšší produktivitě a zvyšuje jejich loajalitu ke společnosti. Dobrovolná péče tedy zahrnuje podle autora poskytování zaměstnaneckých benefitů pomocí níž zaměstnavatel motivuje zaměstnance. Autor zde dodává, že firmy v době krize ruší zaměstnanecké benefity, avšak prozíravý zaměstnavatelé se stále snaží vybudovat na trhu právě díky poskytování dobrovolné péče silnou pozici pro budoucí růst firmy. Dobrovolná péče lze tedy shrnout jako souhrn hmotných a nehmotných odměn, který zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům nad rámec povinné, resp. smluvní péče. Následující obrázek 1 ukazuje rozdělení zaměstnaneckých benefitů na základě jejich hmotné a nehmotné povahy. Obrázek 1 Struktura zaměstnaneckých výhod

zaměstnanecké výhody

Mzda

Hmotná odměna

Prémie a finanční odměny Dary Vzdělání a rozvoj zaměstnanců

Nehmotná odměna

Rozvoj kariéry Pracovní prostředí

Zdroj: Vlastní zpracování podle Armstronga (2009)

Na obrázku č 1 jsou zobrazeny zaměstnanecké výhody rozdělené na hmotné a nehmotné odměny. Mezi hmotné odměny, jak můžeme vidět, spadají mzdy, dary, prémie a finanční odměny. Druhá skupina, tedy nehmotné odměny jsou reprezentovány vzdělání a rozvojem zaměstnanců, rozvojem kariéry a pracovním prostředím. Kociánová (2010, s. 56) na zaměstnanecké výhody pohlíží spíše z časového hlediska a dělí benefity na jednorázové (např. poskytnutí půjčky), krátkodobé (např. příspěvky na stravování) a dlouhodobé (např. penzijní pojištění). Pelc (2009, s. 14) zaměstnanecké výhody na rozdíl od výše zmíněných autorů dělí z hlediska peněžní a nepeněžní povahy. Mezi peněžní benefity zahrnuje například zaplacení jazykového kurzu, příspěvek na stravování, příspěvek na dopravu do zaměstnání, poskytnutí půjčky a jiné. Jako příklad nepeněžních benefitů udává poskytnutí služebního vozidla, užívání služebního telefonu i pro soukromé účely a jiné. Dále Pelc (2009, s. 1 - 3) upozorňuje na daňové hledisko poskytovaných benefitů, které pokládá za velice důležité a podle něhož můžeme rozdělit zaměstnanecké benefity do následujících třech skupin. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

11


1. skupina – optimální zaměstnanecké benefity „Za optimální lze považovat takové zaměstnanecké benefity, které jsou na straně zaměstnance osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti a nezahrnují se do vyměřovacího základu zaměstnance pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění a současně jsou na straně zaměstnavatele daňově účinným výdajem (nákladem), který snižuje základ daně z příjmu“ (Pelc, 2009, s. 3). Jako příklad optimálních zaměstnaneckých benefitů Pelc uvádí ochranné pracovní prostředky, příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění, odborný rozvoj zaměstnanců ve vlastním vzdělávacím zařízení zaměstnavatele nebo příspěvky na stravování (zejména formou poskytování stravenek). 2. skupina – daňové výdaje zaměstnavatele Druhou skupinu tvoří zaměstnanecké benefity, které jsou při splnění zákonných podmínek daňovým výdajem na straně zaměstnavatele. Pro zaměstnance jsou tyto benefity osvobozeny zčásti (je dán limit výše, do které jsou osvobozeny) nebo vůbec. Tyto benefity se stávají součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Pelc (2009, s. 1-2) jako příklad uvádí tyto benefity: hrazení nebo přispívání zaměstnancům na dopravu do zaměstnání, poskytování přechodného ubytování pro zaměstnance, prodej výrobků a služeb firmy za nižší cenu, poskytování služebního auta i pro soukromé účely, půjčování věcí zaměstnancům a jiné. 3. skupina – nedaňové výdaje zaměstnavatele Do této skupiny spadají benefity, které nejsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem a jsou tedy plněním ze sociálního fondu zaměstnavatele. Na straně zaměstnance se jedná o příjem osvobozený od daně z příjmů fyzických osob a nejsou tedy zahrnuty do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na zdravotní a sociální zabezpečení. Jako příklad takových benefitů Pelc (2009, s. 1-3) uvádí příspěvky zaměstnanců na rekreaci, dary zaměstnancům, příplatky na předškolní zařízení, půjčky na bytové účely nebo k překlenutí obtížné finanční situace. Mzda Ministerstvo práce a sociální věcí (2014) informuje, že minimální mzda je dána s účinností od 1. srpna 2013 ve výši 8 500,- Kč. Jedná se o nejnižší přípustnou výši odměny za práci, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci vyplatit a jako takovou bychom ji mohli zařadit do povinné péče. Částka mzdy, která přesahuje výši minimální mzdy je poté součástí dobrovolné péče o zaměstnance. Duda (2008, s. 101) dodává, že mzda patří mezi základní složky dobrovolné péče pomocí níž je možno ocenit výsledky zaměstnance a jeho pracovní výkon. Srpová et al. (2012, s. 280) uvádí, že existují tři základní typy mezd: časová mzda, úkolová mzda a podílová (provizní) mzda. Autorka se zde zmiňuje i o méně častých formách mzdy jako jsou smluvní mzda, programová mzda, mzda za znalosti a dovednosti a mzda za přínos společnosti. Duda (2008, s. 101) s rozdělením mezd výše zmíněné autorky souhlasí a doplňuje ji ještě o mzdu za očekávané výsledky práce. O úkolové mzdě Šikýř (2012, s. 133) uvedl, že se používá při odměňování pracovníků ve výrobě, kde rozhodující je množství vyrobené produkce. Podle autora tato mzda příznivě ovlivňuje výkon pracovníků, je nutné však dohlížet, aby nedocházelo k porušování Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

12


pracovních postupu, bezpečnosti práce, k nehospodárnému využívání zdrojů a zhoršení kvality práce. Časovou mzdu označil Duda (2008, s. 100) za nejčastěji používanou formu a za nejlevnější formu z administrativní stránky. Autor popisuje, že tato forma mzdy se využívá při pracovních pozicích, kde nelze objektivně měřit výsledky práce. Základem pro její výpočet je brán odpracovaný čas a vypočítáme ji jako součin mzdového tarifu za jednotku pracovní doby a počtu jednotek odpracovaných jedincem za určité období. Podílová mzda je, jak uvádí Duda (2008, s. 105), používána nejčastěji u obchodních činností, neboť se jedná o mzdu, která je z části či zcela odvozená od prodaného množství. Autor popisuje, že velice často má pracovník garantovanou základní mzdu a k ní dostává provizi odvozenou z prodaného množství. Tuto provizi vypočteme jako procentuální podíl z tržby. Mezi největší výhody podílové mzdy podle autora patří přímý vztah mezi výkonem a odměnou. Prémie a finanční odměny Koubek (2011, s. 183) uvádí, že prémie a finanční odměny patří mezi nejčastěji používanou doplňkovou mzdovou formou. Autor tyto finanční odměny rozděluje na jednorázové, periodicky opakované a mimořádné. Za finanční odměny můžeme považovat 13. a 14. platy, finanční odměny za mimořádné pracovní výkony či odměny poskytované zaměstnancům k životnímu jubileu. Záleží čistě na zaměstnavateli jakou formou a v jaké výši své pracovníky odmění. Dary I dary svou povahou spadají do skupiny dobrovolné péče. Macháček (2010, s. 68) je rozděluje na dary věcné a peněžní. Jak autor uvedl, zaměstnavatelé je nejčastěji používají při ocenění významných jubileí svých pracovníků, mezi které patří například kulaté narozeniny, odchod do důchodu, narození potomka, výročí dlouhodobé spolupráce a jiné. Autor také upozorňuje, že do skupin darů spadají i finanční výpomoci poskytované zaměstnancům při živelných pohromách, například na odstraňování způsobených škod. Vzdělání a rozvoj zaměstnanců Na vzdělávání a rozvoj zaměstnanců je v současné době kladen velký důraz. Jedná se o velice rozšířený a žádaný motivační faktor a proto je mu v práci věnována celá podkapitola. Rozvoj kariéry Rozvoj kariéry, jak uvádí Armstrong (2009, s. 45) je v současné době jedním z nejpopulárnějších motivačních faktorů. Společnosti, tak své talentované pracovníky povzbuzují k lepším výsledkům. Autor popisuje, že zaměstnanci k rozvoji své kariéry potřebují získávat především zpětnou vazbu od svých nadřízených. Maier (2009, s. 94) uvedl, že zpětná vazba by měla být poskytována, jak v pozitivním slova smyslu, tak v negativním. Nejdůležitější podle autora je poskytovat zpětnou vazbu na základě svého pozorování a nenechat se ovlivnit jinými osobami, poskytovat ji bezprostředně po daném výkonu a konkrétně ji formulovat. Horník (2007, s. 101) zas ve své knize informuje, že rozvoj kariéry nemusí souviset pouze s osobním povýšením pracovníka, tedy získáním vyššího pracovního místa v hierarchii společnosti. Podle autora mezi nejčastější rozvoj


13


kariéry patří především získávání a prohlubování stávajících dovedností a znalostí či získávání dalších odborností. Autor rozvoj kariéry dělí na vertikální a horizontální. Obrázek 2 je ukázka rozvoje kariéry očima výše zmíněného autora. Na obrázku je dobře znatelný vertikální i horizontální rozvoj pracovníka. Obrázek 2 Rozvoj kariéry Vertikální růst – osobní povýšení

Horizontální růst Získávání nových dovedností Horizontální růst Prohlubování dovedností

Zdroj: Horník (2007, s.100) Horizontální růst, jak je naznačen na obrázku č 2 reprezentuje, jak prohlubování dosavadních dovedností, tak i především získávání těch nových. Šipka vedoucí nahoru, pak naznačuje rozvoj kariéry v podobě profesního růstu (povýšení jednice, postup v hierarchii společnosti a jiné).

Kvalita pracovního prostředí Kvalita pracovního prostředí ovlivňuje pracovní výkon zaměstnance. Armstrong (2009, s. 48) rozdělil kvalitu pracovního prostředí do třech skupin: • spokojenost s pracovním prostředím; • rovnováha mezi pracovním a soukromým životem (work/life balance); • vztahy na pracovišti. Spokojenost s pracovním prostředím, jak uvádí Armstrong (2009, s. 48) je: „záležitost toho, jak je práce organizována, jak je pracoviště vybaveno a zařízeno a jakou podobu má pracovní místo nebo role“. Nejčastěji mezi složky spadající do pracovního prostředí řadíme: osvětlení, barvy na pracovišti, čistotu ovzduší, hluk, prostorové řešení pracoviště, ale také vybavenost pracoviště, používané materiály, ochranné prostředky a jiné. Jako příklad autor uvádí pracovníky plně vybavené laboratoře těmi nejmodernějšími technologiemi. Tito zaměstnanci podle autora pociťují veliké uspokojení a odměnu v příležitosti pracovat v takovýchto podmínkách, neboť pomocí špičkového vybavení mohou dosahovat skvělých výsledků. Rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, často již známým pod anglickým názvem work/life balance, může být dosaženo například pomocí flexibilní pracovní doby, možnosti práce z domova a jiné. Dosažení této rovnováhy má velký vliv na psychické zdraví zaměstnance. Mezi poslední zmíněné složky, které se podílí na utváření kvality pracovního prostředí, patří podle Armstronga vztahy na pracovišti. Jedná se o dobré vztahy na pracovišti mezi Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

14


kolegy, nadřízenými i podřízenými. Nejčastěji je budování těchto vztahů podporováno pomocí různých akcí pro zaměstnance pořádaných společností. Tyto akce bývají sportovního nebo kulturního charakteru. Mezi nejčastější akce patří vánoční večírky, firemní plesy, divadelní představení, oslavy narozenin, sportovní turnaje a společné rekreace.

2.4 Moderní trendy v péči o zaměstnance Moderní péče o zaměstnance je založena na zkvalitňování a rozšiřování výhod, které jsou poskytovány jednotlivcům i skupinám. Neustálé zlepšování péče o zaměstnance je důkazem toho, že společnosti si čím dál více uvědomují, že konkurenceschopnost firmy roste z velké části na základě kvalitních výkonů pracovníků. Kociánová (2010, s. 164) uvádí, že k tomu aby zaměstnanci poskytované výhody ocenili, je potřeba, aby byly výhody pro jedince dostatečně přitažlivé a odpovídali jejich potřebám. Autorka je názoru, že společnosti musí neustále zjišťovat, v jakém rozsahu si zaměstnanci poskytovaných výhod cení. Na základě tohoto uvědomění se neustále péče o zaměstnance vyvíjí, přičemž mezi současné trendy péče patří: umožnění flexibilní pracovní doby, poskytováním poukázek, majetková spoluúčast či placené jazykové kurzy. Kressler (2003, s. 120) uvádí, že různí zaměstnanci vnímají poskytované výhody odlišně a přikládají jim různou váhu. Dosažení co možná největší spokojenosti všech jednotlivců je v současné době moderní řešit zavedením tzv. Kafetéria systému. Kafetéria systém, převzatý z anglického cafeteria-system, podle Briscoe (2012, s. 324) umožňuje zaměstnanců výběr výhod na základě vlastního uvážení. Systém je založený na výběru z různých benefitů. Jednotlivé benefity jsou bodově ohodnoceny a zaměstnavatelem je stanoven bodový limit (většinou roční) pro každého zaměstnance, do jehož výše mohou být výhody čerpány. Každý zaměstnanec si tak z balíčku výhod vybere takové, které nejvíce vyhovují jeho preferencím. Výhodou tohoto systému je, že poskytované benefity se pracovníkům nezevšední a nezačnou je brát jako samozřejmost. Nevýhodou systému je pak jeho administrativní náročnost a s tím spojený nárůst práce pro personální oddělení. Macháček (2010, s. 2) popsal kafetéria systém jako moderní poskytovaný benefit, který umožňuje atraktivní výběr služeb a volnočasových aktivit. Podle autora se tento systém ve velké míře podílí na udržování rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Společnosti, které nemají zavedený výše popsaný Kafetéria systém často využívají poukázek. Macháček (2010, s. 3) uvádí, že zaměstnavatel je nejdříve nucen tyto poukázky nakoupit a teprve následně je poskytnou svým zaměstnancům k čerpání. Jako příklad největší společnosti, která poskytuje poukázky, autor uvádí společnost Sodexho Pass ČR a. s.. Z internetových stránek Sodexho Pass ČR a. s. (2014) se dozvíme, že společnost nabízí poukázky Gastro Pass (tzv. stravenky) určené k nákupu jídla. Dále poukázky Vital Pass sloužící k preventivní a nadstandardní zdravotní péči, které je možno využít na zdravotní péči, na očkování, fyzioterapii, na nákup léků, vitamínů a zdravotních pomůcek. Poukázky Smart Pass, které jsou určené na prohloubení a rozšíření znalostí, například k zaplacení jazykových nebo počítačových kurzů. Dále společnost nabízí poukázky Relax pass, sloužící ke sportovnímu a kulturnímu vyžití nebo poukázky Holiday Pass, které zaměstnancům slouží jako příspěvek na dovolenou. Nejrozšířenějšími poukázky podle společnosti jsou však mnohoúčelové poukázky Flexi Pass, které Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

15


pokrývají snad všechny oblasti zaměstnaneckých výhod (sport, relaxace, vzdělávání, zdravotní péče, relaxace, nákup léků). Mezi další novinky v oblasti péče o zaměstnance patří poskytování flexibilní pracovní doby. Dvořáková et al. (2012, s. 181) uvádí, že flexibilní pracovní doba může mít různou podobu. Flexibilita se může projevit ve změně délky pracovní doby či umístění pracovní doby. Autorka upozorňuje, že často se můžeme setkat i s kombinací obou těchto faktorů. Armstrong (2007, s. 323 – 333) uvádí několik podob, které může flexibilní pracovní doba mít, a těmi jsou: pružná denní a týdenní pracovní doba, zhuštěné pracovní týdny nebo smlouva na roční počet pracovních hodin. Nejčastěji poskytovanou, podle autora, je pružná denní či týdenní pracovní doba, která spočívá v denním časovém úseku, kdy zaměstnanec musí být na pracovišti. Začátek a konec pracovní doby je tedy v režii jednotlivých zaměstnanců. Je na uvážení zaměstnance, kdy do práce přijde a v kolik z práce odejde. Počet odpracovaných hodit za den či týden se nemění. V současné době se začíná čím dál víc rozšiřovat poskytování benefitu ve formě majetkové spoluúčasti. Jedná se o výhodu pro zaměstnance, kdy dostanou či si mohou odkoupit akcie společnosti za zvýhodněné ceny. Zvyšuje se tak efektivita práce, neboť zaměstnanci jsou více svázáni s výsledky společnosti. Dalším moderním trendem jsou i jazykové kurzy, které spadají do vzdělávání zaměstnanců. Tento benefit je velice populární a podrobněji se mu věnuje následující kapitola nazvaná vzdělávání a rozvoj zaměstnanců.

2.5 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Základní vzdělávání zaměstnanců je součástí povinné péče. V dnešní době se však stává vzdělávání a rozvoj zaměstnanců nezbytnou součástí dobrovolné péče. Jedná se o významný motivační faktor pro zaměstnance, neboť jak uvádí Vodák et al (2011, s. 104) pomocí vzdělávání si zlepšujeme postavení v týmu, udržujeme pracovní pozici, získáváme lepšího pracovní místo, novou kvalifikaci, zvyšujeme pracovní výkon, můžeme získat vyšší platové ohodnocení a mnohé jiné. Vodák et al (2011, s. 77) popisuje nezbytnost vzdělávání v důsledku rychlých změn na trzích způsobených globalizačními tlaky, vznikem nových oblastí podnikání a rozvojem nových technologií, neboť od zaměstnanců jsou vyžadovány nové vědomosti a dovednosti k výkonu práce. Ve své knize autor definoval vzdělání takto: „Vzdělávání představuje formu dotváření a rozvoje osobnosti. V nejširším slova smyslu je třeba ho chápat jako prvotní, rozšiřující, doplňující a inovační vzdělání; jde o proces získávání a osvojování vědomostí z různých oblastí lidského poznání“(Vodák et al., 2011, s. 76). Šikýř (2012, s. 146) uvedl, že účelem vzdělávání je systematické získávání nových znalostí a dovedností, pomocí nichž zaměstnanci mohou dosahovat lepších pracovních výkonů. Systematické vzdělávání zaměstnanců podle Šikýře (2012, s. 148 – 149) by mělo vycházet ze strategie organizace a jejich cílů. Autora uvádí, že se jedná o neustále se opakující cyklus, který zobrazuje obrázek 3.


16


Obrázek 3Cyklus systematického vzdělávání zaměstnanců Identifikace potřeby vzdělávání

Plánování vzdělávání

Hodnocení vzdělávání

Realizace vzdělávání

Zdroj: Vlastní zpracování podle Šikýře (2012, s. 148)

Obrázek 3 označuje jednotlivé kroky v cyklu systematického vzdělávání zaměstnanců. První krokem je identifikace potřeby, dále plánování vzdělání a jeho realizace. Cyklus uzavírá hodnocení dosaženého vzdělání. Vodák et al. (2011, s. 85) popisuje, že potřebu vzdělání identifikujeme pomocí shromažďování informací o současném stavu schopností, znalostí a dovedností zaměstnanců. Na základě těchto informací zjistíme mezery, které se pomocí vhodného vzdělávacího programu pokoušíme eliminovat, případně zcela odstranit. Fáze plánování vzdělání se podle Šikýře (2012, s 96) skládá z přípravné, realizační a zdokonalovací fáze, přičemž každý plán by měl obsahovat odpovědi na následující otázky: Jaký druh vzdělávání je třeba, aby účastníky posunul dále? Kolik účastníků se vzdělávání účastní? Jaké metody a techniky při vzdělávání realizovat, v jakém časovém období a kde ho realizovat? Jakou metodu hodnocení zvolíme? Poslední otázkou podle autora je zjistit, jaké náklady jsou potřeba vynaložit na vzdělávání, tedy kolik vzdělávání zaměstnanců bude stát. Nejdůležitějším bodem podle Hroníka (2007, s. 176) je poslední fáze cyklu vzdělávání, tedy jeho hodnocení a poskytnutí zpětné vazby. Na základě vyhodnocení jsme pak schopni určit, v jaké míře bylo vzdělávání úspěšné či naopak. 2.5.1 Metody vzdělávání Vodák et al (2011, s. 111 – 112) označil metody vzdělávání za důležitý nástroj ve vzdělávacím procesu, který reaguje na současné celosvětové trendy ekonomického a technického vývoje. Podle autora je potřeba dbát na výběr vhodné metody vzdělávání, která může být dána počtem účastníků, jejich věkem, úrovní znalostí nebo například motivací. Dvořáková et al. (2012, s. 298) rozlišuje dvě základní metody vzdělávání, kterými jsou metoda vzdělávání na pracovišti a mimo pracoviště, častěji známé pod anglickým názvem on-the-job training a of-the-job training. Metody používané na pracovišti jsou podle autorky využívány spíše pro méně kvalifikačně náročné pozice. Mezi tyto metody patří rotace práce, instruktáž při výkonu, asistování, koučování, mentorování stínování nebo sdílení poznatků. Oproti tomu metody používané mimo pracoviště jsou vhodnější pro vzdělávání vedoucích zaměstnanců, specialistů a technických profesí. Autorka sem řadí například přednášky, diskuse, semináře, outdoorové aktivity, brainstroming, workshop, diagnosticko-výcvikový program (assesment centre), demonstrace či manažerské hry.


17


Vodák et al (2011, s. 113) dělí metody vzdělávání obdobně jako Dvořáková, navíc však dodává, že je vhodné využívat kombinace těchto metod. 2.5.2 Vlivy a trendy ve vzdělávání Horník (2007, s. 116) uvádí, že v několika posledních letech je znatelný zesilující tlak na to, aby vzdělávání a rozvoj zaměstnanců prokazatelně vedlo ke zvýšení produktivity a efektivity práce. Ve své knize autor přináší několik současných trendů vzdělávání, které jsou na pracovištích využívány. Těmito trendy jsou podle Horníka talent management, knowledge management, just-in-time vzdělávání nebo jazykové a e-learningové kurzy. Talent management jak vysvětluje Shukla (2009, s. 1) je proces náboru, řízení, hodnocení, rozvíjení a udržování nejdůležitějších lidí v organizaci. Autor uvádí, že nejčastěji se s ním můžeme setkat v mezinárodních společnostech. Pro Knowledge management nacházíme v odborných publikacích různé definice, podle Horníka (2007, s. 75) se však zaměřuje tento management na generování, šíření, konzervování a revizi společných odborností. Just-in-time popsal Horník (2007, s. 123), jako opak učení se do zásoby. Jedná se o učení, které přichází až ve chvíli, kdy je jeho konkrétní využití. Autor jako příklad uvádí soustředění projektového týmu konané těsně před zahájením samotného projektu. U standardních kurzů má poté charakter minima potřebného k fungování. E-learning, jak uvádí Horník (2007, s. 194), je často brán jako nový směr vzdělávání využívající internet. Kurzy mohou být různého zaměření (jazykové, IT) a v různých podobách (vzdělávání jednotlivců, skupin). Autor e-learningové kurzy nazval bezbariérovým vzděláváním.

2.6 Pracovní spokojenost Laufer (2008, s. 62) popisuje, že člověk může být spokojený v životě pouze, pokud bude spokojený v práci. I Kociánová (2010, s. 34) s tímto tvrzením souhlasí a pracovní spokojenost definovala jako součást celkové životní spokojenosti. Autorka však konstatovala, že životní spokojenost (tzv. mimopracovní) se spíše promítá do pracovní spokojenosti a ne naopak. Kociánová (2010, s. 36) uvádí několik faktorů, které posilují pracovní spokojenost a také ty, které ji zeslabují. Faktory posilující pracovní spokojenost autorka řadí například: různorodou práci, finanční ohodnocení, bezpečnost vykonávané práce, příležitost k využití vlastních schopností a zkušeností při práci, možnost vlastní kontroly nad prací, jasné cíle a průhlednou organizační politiku. Mezi faktory, které oslabují pracovní spokojenost, autorka zařazuje pracovní zátěž, časový stres, nereálné pracovní nároky, nedostatek času na osobní a rodinný život nebo například špatné vztahy se spolupracovníky či nadřízenými. Odborné literární publikace obsahují několik teorií vysvětlující pracovní spokojenost, přičemž mezi ty nejznámější podle Laufera (2008, s. 62) patří dvoufaktorová teorie amerického psychologa Fredericka Herzberga. Tato teorie, jak autor popisuje, je postavena na vnějších, tzv. hygienických faktorech a na vnitřních faktorech, tzv. motivátorech. Pouze motivátory jsou přímo spojené s prací a slouží podle Laufera k vytvoření skutečné pracovní spokojenosti. Oproti tomu hygienické faktory neumí Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

18


vytvořit skutečnou pracovní spokojenost. Pauknerová et al. (2012, s. 174) dodává, že pokud mají hygienické faktory nepříznivý charakter, dokáží vyvolat v zaměstnancích pracovní nespokojenost. Mají-li ale příznivý charakter, nevyvolávají pracovní spokojenost, pouze díky nim nejsou zaměstnanci nespokojeni. Mezi hygienické faktory autorka řadí dobré vybavení pracoviště, spravedlivou odměnu, uspokojení sociálních potřeb, jistotu pracovního místa, mezilidské vztahy a atraktivní image firmy. Mezi motivátory řadí zajímavé pracovní úkoly, samostatnou práci, vlastní odpovědnost, oprávnění rozhodovat, zážitek úspěchu, uznání dobrých pracovních výsledků, možnost pracovního postupu. Pauknerová et al. (2012, s. 174) uvedla, že takto jednoznačně formulovaná dvoufaktorová teorie F. Herzberga nerespektuje individuální charakter a přístup konkrétních zaměstnanců. Podle autorky mohou okolnosti vyvolávající spokojenost i skutečnosti podněcující nespokojenost být u každého jedince zcela odlišné. Další velmi známou a zajímavou teorií z oblasti spokojenosti zaměstnanců s prací je podle Pauknerové et al (2012, s. 177) tzv. teorie X a teorie Y. Autorem této teorie je Douglas McGregor, který přistupuje k problematice ze dvou přístupů k vedení lidí. Teorie X, jak Pauknerová popisuje, představuje tradiční náhled vedoucích pracovníků na podřízené. Tato teorie je často označována jako teorie „cukru a biče“. Autorka popisuje, že teorie X je založena na myšlence, že zaměstnanci jsou nespolehliví, nedá se jim důvěřovat, jednají iracionálně a jsou líní. Z těchto důvodů je potřeba zaměstnance správně řídit a stimulovat, jinak by zaměstnanci uspokojovali pouze vlastní potřeby a dosahovali pouze svých vlastních cílů, které jsou odlišné od cílů organizace. Je tedy potřeba dosáhnout pomocí finančních i jiných odměn spokojenosti zaměstnanců s prací. Teorie Y na rozdíl od teorie X popisuje chování zaměstnanců. Vychází ze skutečnosti, že lidé chtějí být nezávislí, tvořiví a chtějí se neustále rozvíjet. Pokud tedy zaměstnavatel vytvoří pro své pracovníky takové podmínky, v kterých mohou uspokojit své potřeby a dosáhnout svých cílů, budou se podílet na dosahování cílů organizace. Jedná se opět tedy o vytvoření ideálních podmínek, díky kterým zaměstnanci budou se svou prací spokojeni. Poslední teorií úzce spojenou s pracovní spokojeností, kterou se práce zabývá, je teorie očekávání, jejímž autorem je Victor H. Vroom. Jak uvádí Blažek (2014, s. 166), tato teorie je postavena na motivování zaměstnance k realizaci určité činnosti vedoucí k dosažení cíle. Teorie pracuje s faktem, že čím více si zaměstnanec bude dosažení cíle cenit, tím více bude chtít cíle dosáhnout a věřit si, že to zvládne. Správná motivace zaměstnance povede k jeho spokojenosti s prací. Autor zde ale podotýká, že vysoká pravděpodobnost a jistota dosažení cíle nejspíše zvýší motivaci zaměstnance, sníží však hodnotu cíle. Platí zde pravidlo, že snadno dosažitelný cíle se za krátkou dobu stanou neatraktivním. Rutinní práce s jistým výsledkem, tedy podle této teorie, povedou ke snížení motivace a spokojenosti jedince s prací. 2.6.1 Faktory ovlivňující pracovní spokojenost Zda jedinec bude s prací spokojen či ne, jak již víme, záleží na mnoha faktorech. V současné době je nutné si uvědomit, že pouze spokojený zaměstnanec může být maximálně produktivní pro společnost. Vždyť právě díky zaměstnancům a jejich odvedené práci mohou společnosti dosahovat skvělých výsledků a vysokého zisku. Ne na darmo se říká, že společnost je dobrá pouze tak, jak dobří jsou její zaměstnanci. A to, jak dobří budou její zaměstnanci, je úzce spjato s jejich spokojeností s prací. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

19


Vnoučková (2013, s. 100 – 103) rozdělila faktory, které se podílí na spokojenosti zaměstnanců s prací do několika skupin. Těmito skupinami jsou: faktor očekávání, faktor kultury, faktor odměňování, faktor vztahů, faktor uznání, faktor jistoty a faktor komunikace. Práce se dále výše zmíněným faktorům věnuje podrobněji, neboť dotazníkové šetření s nimi dále pracuje. Faktor očekávání Faktor očekávání má veliký vliv na pracovní spokojenost či nespokojenost zaměstnance s prací. Kociánová (2010, s. 34) uvedla, že spokojenost jedince je individuální subjektivní pocit vnímání pozitivních událostí. Významnou roli při spokojenosti zaměstnance sehrávají podle autorky emoce, postoje, potřeby a hodnoty. Vnoučková (2013, s. 95) charakterizovala faktor očekávání jako subjektivní předpoklad vývoje a smýšlení o budoucnosti. K tomu, aby zaměstnanec byl spokojený s prací, musí být podle autorky splněno očekávání, dosažením vysoké pravděpodobnosti shody s předpokládaným budoucím stavem. Roli ve faktoru očekávání může mít, jak uvádí autorka například: využití vzdělání, využití schopností jedince, náplň a způsob práce, možnost vlastního rozhodování při práci, volnost, výskyt častých změn a jiné. Faktor vztahů Vnoučková (2013, s. 95 – 96) uvedla, že faktor vztahů je dán vzájemným chováním zaměstnanců. Podle autorky se jedná o navazování kontaktů a přátelství napříč organizační strukturou, spoluprací uvnitř organizace, stylem jednání a způsobem zacházení se zaměstnanci, spravedlivým chováním, snášenlivostí mezi jednotlivci, otevřeností, způsobem řešení konfliktů, snadnou komunikací na pracovišti, stylem vedení nebo například pocitem důvěry mezi jednotlivými členy společnosti. Kociánová (2010, s. 19) toto v souhrnu označila za sociální klima na pracovišti. Faktor odměňování Faktor odměňování Vnoučková (2013, s. 95 - 97) definovala jako vazbu mezi vykonanou prací a jejím oceněním. Jedná se o hmotné a nehmotné ocenění výkonu zaměstnanců. Autorky popisuje, že se jedná o jeden ze stěžejních faktorů, který může vést lehce k nespokojenosti zaměstnanců. Zaměstnanci chtějí být spravedlivě a adekvátně ohodnoceni, v souladu s jejich pracovní pozicí za vykonanou práci. Roli zde tedy hraje spravedlivé odměňování zaměstnanců ve společnosti s vazbou na pracovní pozici, množství a výše odměň, rozmanitost ve výběru odměň a mnohé další. Faktor kultury Kultura je v každé společnosti vytvářena stylem vedení, organizování a řízení. Firemní kultura jak popisuje Vnoučková (2013, s. 96) je utvářena ve společnosti sdíleným chováním, vizemi, názory, idejemi, směřováním a hodnoty. Faktor kultury ovlivňuje spokojenost zaměstnance s prací například prostřednictvím jasně stanovených pravidel, šířením informací, iniciativou zaměstnanců, otevřenou diskuzí, nároky na zaměstnance, chováním, jednáním a vystupováním zaměstnanců.


20


Faktor uznání Vnoučková (2013, s. 98) popisuje, že uznání, prestiž, příležitost a možný rozvoj v organizaci má výrazný vliv na pracovní spokojenost zaměstnance, neboť je všeobecně známým faktem, že každý jedinec se chce cítit uznávaný v tom, co dělá. Autorka definovala uznání jako subjektivní pocit sounáležitosti s rolí a pozicí ve společnosti. Faktor uznání může být ovlivněn poskytnutím dostatečné příležitosti pro seberealizaci, vzájemným respektem, možností rozvoje, pochvalou od nadřízeného i kolegů či kladným ohodnocením. Faktor jistoty Faktor jistoty je subjektivní vnímání aktuálního i budoucího hmotného, nehmotného a emocionálního zajištění jedince (Vnoučková, 2013, s. 95). Faktor jistoty podle autorky přispívá k pracovní spokojenosti zaměstnance například pomocí dobrého pocitu z budoucího zajištění, dobré funkčnosti, využití příležitostí, etického jednání nebo jasné strategie. Faktor komunikace Komunikace uvnitř celé společnosti má velký vliv na pracovní spokojenost zaměstnanců. Vnoučková (2013, s. 97) uvádí, že pouze otevřená a důvěryhodná komunikace podporuje pocit spokojenosti. Podle autorky se jedná o úroveň a styl dorozumívání a předávání informací mezi zaměstnanci ve společnosti. Všechny výše popsané faktory mající vliv na pracovní spokojenost zaměstnanců, jsou, jak uvádí Vnoučkové (2013, s. 102), mezi sebou provázány. Faktory očekávání a kultury jsou, podle autorka, faktory intrapersonální, a pokud došlo k nespokojenosti díky nim, jedná se o konflikt uvnitř osobnosti zaměstnance. Znamená to tedy, že zaměstnanec má jiné představy o podmínkách, které by v organizaci měly panovat. Oproti tomu mezi interpersonální faktory autorka řadí: faktor vztahů, uznání, odměňování, komunikace a jistoty. Pokud nastane pracovní nespokojenost na základě těchto faktorů, jedná se o potíže mezi osobami především v komunikaci uvnitř organizace. Vezme-li však faktory vztahů, uznání, odměňování a očekávání dohromady, dostaneme, jak popisuje autorka faktory, díky kterým, když bude zaměstnanec nespokojený, odejde ze společnosti a nebude nikterak dlouho váhat. Na rozdíl od tohoto faktu, nespokojenost vzniklá na základě faktorů komunikace, jistoty a kultury, je výsledkem dlouho setrvávajícího problému.


21


3 Praktická část Praktická část práce se zabývá péčí o zaměstnance Hasičského záchranného sboru v České republice. Zaměstnanci hasičského záchranného sboru jsou rozděleni na občanské zaměstnance, tedy na pracovníky situované v ekonomických, účetních, personálních a jiných oddělení a na příslušníky, tedy na hasiče chránící zdraví a životy obyvatel a jejich majetek. Péče o zaměstnance zařazené do obou skupin je velice odlišná. Práce se dále zaměřuje na rozbor poskytované péče příslušníkům Hasičského záchranného sboru ČR a následně na rozbor spokojenosti hasičů s poskytovanou péčí. Tato část práce je především výčtem povinné a dobrovolné péče poskytované příslušníků sboru a výsledkem dotazníkového šetření, které zkoumalo spokojenost hasičů se současnou péčí. Dotazníkového šetření se zúčastnilo 94 hasičů z hasičských záchranných stanic města Benešov, Vlašim, Zruč nad Sázavou, Uhlířské Janovice a města XY. Zaměstnanci poslední jmenované záchranné stanice si nepřáli být jmenováni, proto Hasičská záchranná stanice je nadále zmiňována v práci jako stanice XY.

3.1 Hasičský záchranný sbor České republiky Štětina et al (2014, s. 153) popisuje, že základním posláním Hasičského záchranného sboru ČR je chránit zdraví a životy obyvatel a rovněž majetek před požáry. Dále příslušníci poskytují účinnou pomoc při mimořádných událostech, průmyslových haváriích i teroristických útocích. Hasičský záchranný sbor České republiky se v zásadě řídí podle následujících zákonů: • zákon č. 238/2000 Sb., o Hasičském záchranném sboru ČR a o změně některých zákonů; • zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů; • zákon č. 239/2000 Sb. o integrovaném záchranném systému a změně některých zákonů; • zákon č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů; • zákon č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů. Z oficiálních internetových stránek Hasičského záchranného sboru ČR (2014) se dozvíme, že se jedná o základní složku integrovaného záchranného systému (IZS), který koordinuje postupy záchranných a likvidačních prací. Mezi další složky IZS, jak uvádí Vilášek et al (2014, s 22), patří zdravotnická záchranná služba, Policie České republiky a jednotky požární ochrany zařazené do plošného pokrytí kraje. Podle Hasičského záchranného sboru ČR (dále také HZS ČR) hrají hasiči v současné době stěžejní roli při přípravách státu na mimořádné události. Na webových stránkách hasičského záchranného sboru (2014) je uvedeno, že jeho příslušníci jsou povinni ochraňovat obyvatelstvo v České republice, vychovávat a vzdělávat obyvatelstvo a také mu poskytovat rady a doporučení při různých mimořádných událostech, jako jsou povodně, nález nebezpečných látek apod. Co se týče výchovy a vzdělání, HZS ČR (2014) dále popisuje, že realizuje řadu aktivit, pomocí níž se snaží o podporu výuky předmětné problematiky na všech typech škol. Pomocí různých edukativních projektů se snaží vzdělávat již děti v mateřských školách. Při představování HZS ČR snad zbývá už jen dodat nejdůležitější číslo „150“. Jedná se o přímou, rychlou telefonní volbu, kterou je nutné vytočit při jakékoli situaci vyžadující pomoc hasičského záchranného sboru. Neboť hasiči jsou jednou ze složek IZS, v případě Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

22


potřeby je možno vytočit i číslo „112“, pomocí něhož se dovoláte na centrálu IZS, která nejbližší hasičskou stanici ve vašem okolí kontaktuje za vás. Organizační struktura Hasičského záchranného sboru ČR Vilášek et al. (2014, s. 27) uvádí, že HZS ČR má rozsáhlou a provázanou organizační strukturu, která za dobu své existence prošla několika reorganizacemi. Obrázek 4 nám přináší zjednodušený pohled na organizační strukturu Hasičského záchranného sboru České republiky platnou k 1. 1. 2014. Obrázek 4 Organizační struktura záchranného sboru České republiky Generání ředitelství HZS ČR Praha Záchranný útvar Hlušín, Zbiroh

Vzdělávací, technická a účelová zařízení HZS ČR

Školní a vzdělávací zařízení

Krajské stanice HZS

Okresní stanice HZS

Brno, Frýdek-Místek Institut ochrany obyvatelstva Lázně Bohdaneč

c Stanice HZS obce s rozšířenou působností

Technický ústav požární ochrany Praha Skladové a oprávárenské zařízení Olomouc

Zdroj: Vlastní zpracování podle Viláška et al. (2014, s. 28)

Obrázek 4 zobrazuje organizační strukturu Hasičského záchranného sboru ČR platnou k 1. 1. 2014. V čele HZS ČR stojí Generální ředitelství HZS ČR se sídlem v Praze. Jak uvádí Vilášek et al. (2014, s. 27), generálním ředitelství je nově od 1. ledna 2009 podřízené ministerstvu vnitra. Dříve nad tímto ředitelstvím neslo zodpovědnost ministerstvo obrany. Jak můžeme vidět, organizační struktura je složena ze třech pilířů, kterými jsou záchranné útvary, vzdělávací technická a účelová zařízení a krajské hasičské záchranné stanice. Záchranné útvary slouží jako centrálně řízené zálohové jednotky generálního ředitelství, které jsou předurčeny pro řešení mimořádných událostí velkého rozsahu, přírodních kalamit, živelných pohrom, rozsáhlých požárů apod. Mezi vzdělávací zařízení, jak je zobrazeno na obrázku č 4, spadají školní a vzdělávací zařízení se sídlem v Brně a Frýdku-Místku a Institut ochrany obyvatelstva se sídlem v Lázních Bohdaneč. Tento pilíř dále obsahuje technický ústav požární obrany v Praze a skladové a opravárenské zařízení v Olomouci. Nejdůležitějším pilířem je pilíř poslední, tedy krajské hasičské záchranné stanice. Jedná se celkem o 14 stanic umístěných po jedné v každém kraji České republiky. Podřízené těmto stanicím jsou pak okresní stranice hasičského záchranného sboru, které mají na starosti hasičské stanice obcí s rozšířenou působností. Výčet jednotlivých stanic na úrovni krajů a okresů je uveden v příloze č 1 této práce. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

23


3.1.1 Historie Hasičského záchranného sboru České republiky Hasičský záchranný sbor ČR (2014) vysvětluje, že za první Československé republiky existovaly požární jednotky z povolání pouze ve větších městech. V ostatních městech fungoval systém vycházející z předpisů převzatých z Rakouska-Uherska, který zodpovědnost za hašení požárů přenášel na dobrovolné hasičské sbory. Stejný zdroj uvádí, že velká změna nenastala ani za dob protektorátu. V této době se požární útvary nazývaly požární policie. Po válce spadala požární ochrana do působnosti ministerstva vnitra. K tomuto Vilášek (2014, s. 23) uvádí, že hasiči z povolání museli být ze zákona zřízeni ve všech obcích s počtem obyvatel nad 50 tisíc. Velká změna podle Hasičského záchranného sboru ČR (2014) nastala v roce 1953 s přijetím zákona o státním požárním dozoru a požární ochraně. Tento zákon stanovil vybudování veřejných a závodních jednotek požární ochrany na principech vojensky organizovaných složek. Odpovědnost za tyto jednotky nesly národní výbory, orgány státního požárního dozoru a ministr vnitra. Významnou historickou událostí ve vývoji hasičského záchranného sboru bylo podle Viláška et al. (2014, s. 23) otevření Školy požární ochrany ministerstva vnitra ve FrýdkuMístku roku 1967. Později, v roce 1984 došlo k transformaci této školy na Střední odbornou školu požární ochrany MV ČSR. Od roku 2002 při této škole vznikla také Vyšší odborná škola požární ochrany. Roku 1985 došlo k vydání zákona o požární ochraně, který prošel několika novelami, ale platný je dodnes. Zákon ukládá základní povinnosti v oblasti požární ochrany a vymezuje kompetence hasičů při dozoru nad jejich dodržováním. Podle Viláška et al. (2014, s 24) roku 1995 vznikl pro jednotky požární ochrany, dnes nám všem známý, název Hasičský záchranný sbor ČR a byla rozšířena působnost Ministerstva vnitra o problematiku krizového řízení, ochrany obyvatelstva, nouzového plánování a integrovaného záchranného systému. Jak je uvedeno na internetových stránkách Hasičského záchranného sboru ČR (2014) v současné době tyto sbory hrají i stěžejní roli v přípravách státu na mimořádné události, kterými jsou průmyslové havárie, živelné katastrofy, hrozby terorismu či záchranné a likvidační práce.

3.2

Péče o zaměstnance Hasičského záchranného sboru ČR

S vývojem Hasičského záchranného sboru ČR se vyvíjela i péče o hasiče. Následující část práce se věnuje současné péči o hasiče zasahujících jednotek, tedy pouze o tzv. „příslušníky“ neboli „mokré hasiče“. Práce je věnována péči o zaměstnance hasičských záchranných stanic, kteří v případě potřeby vyjíždějí na pomoc občanům ČR. Podívámeli se zpět na obrázek č 4 vyobrazující organizační strukturu Hasičského záchranného sboru ČR, jedná se o péči o zaměstnance zařazených v třetím pilíři, konkrétně o krajské a okresní zaměstnance stanice HZS a o stanice obcí s rozšířenou působností. Samozřejmě v tomto pilíři se nachází rovněž i zaměstnanci pracující v operačních a informačních oddělení. Tito hasiči jsou nazýváni jako „občanský zaměstnanec“ neboli tzv. „suchý hasič“ a péče o ně je velice odlišná. Péče o občanské zaměstnance vychází ze zákoníku práce a kolektivních smluv, kdežto péče o příslušníky hasičských sborů vychází ze zákona o služebním poměru a kolektivních smluv. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

24


3.2.1 Povinná, resp. smluvní péče o příslušníky sboru Povinná, resp. smluvní péče o zásahové hasiče, tedy zaměstnance HZS ČR, se řídí zákonem č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů a rovněž zákonem č. 238/2000 Sb., o Hasičském záchranném sboru České republiky. Dohromady tyto zákony doplňují již v teoretické části zmíněný zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, zákon č. 589/1992 Sb., o pojistné na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Péče o zaměstnance Hasičského záchranného sboru ČR je stanovena především na základě zákonů, jedná se tedy spíše o povinnou resp. smluvní péči, neboť jak je uvedeno v teoretické části povinná péče je daná zákony a kolektivními smlouvami. Pracovní podmínky zaměstnanců - Pracovní doba a doba odpočinku Zaměstnanci HZS ČR, jak udává zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů, pracují na směnný provoz a jejich povinností je sloužit 7 dní v týdnu, 24 hodin denně. Zaměstnanci jsou rozděleni do jednotlivých směn. Každá stanice je složena z příslušníků rozdělených do třech směn: směna A, směna B a směna C. Příslušníci jednotlivých směn tedy slouží v cyklu 24 hodin směna a poté 48 hodin volno. Jednotlivé směny se pravidelně střídají vždy ráno v 7:00 hodin. Směna A tedy předává službu směně B a ta zase směně C. Po skončení tohoto cyklu si opět směna A přebere službu od směny C a cyklus se opakuje. Denní řád platný pro jednotlivé směny je součástí přílohy 2. Počty zaměstnanců v jednotlivých směnách jsou dány velikostí stanice, rozlohou hasebního obvodu a jeho polohou. Například více příslušníků ve směně je ve stanicích, které jsou předurčeny pro záchranné práce při dopravních nehodách na dálnicích a rychlostních komunikacích. Zákon č. 361/2003 Sb., udává pouze minimální počty příslušníků jedné směny. Funkční směna je podle zákona složena vždy z velitele družstva, technika strojní služby, technika speciální služby a hasiče. Technik strojní služby je řidičem požárního vozidla a zároveň obsluhou techniky. Jak uvádí Hasičský záchranný sbor ČR (2014), zaměstnanci jednotlivých 24 hodinových směn mají v průběhu výkonu služby nárok na přestávky, jídlo a odpočinek. Tyto přestávky, jak dále zdroj uvádí na internetových stránkách, se nazývají nařízená pohotovost. Každá 24 hodinová směna obsahuje 16 hodin výkonu služby a 8 hodin nařízené pohotovosti. Během nařízené pohotovosti musí být příslušník přítomen v místě výkonu služby. Všichni příslušníci hasičského záchranného sboru jsou povinni dodržovat denní řád, který je stanovený pokynem ředitele HZS jednotlivého kraje. V příloze 2 je pro ukázku přiložen denní řád stanic HZS Středočeského kraje. Pracovní podmínky zaměstnanců – BOZP, Výstrojní a Bojový řád Všichni zaměstnanci, tedy i zaměstnanci HZS ČR jsou povinni dodržovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci (BOZP), jak je popsáno v první části této práce. Zaměstnanci jsou školeni při nástupu do zaměstnání. Základem dodržení bezpečnosti hasiče při práci je i podle Viláška et al. (2014, s. 24) zvolení postupu, který zajistí ochranu zdraví a života hasičům i zachraňovaným osobám. Nicméně, jak popisuje na internetových stránkách Hasičského záchranného sboru ČR, bezpečnost práce hasiče při zásahu je o něco složitější Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

25


a podléhá mnoha vyhláškám a pokynům Generálního ředitelství HZS ČR, mezi které patří například: • vyhláška č. 247/2001 Sb., o organizaci a činnosti jednotek požární ochrany, upravující obecné principy ochrany zdraví a životů hasiče, kterými jsou jištění hasičů, používání spolehlivých ochranných prostředků, střídání režimu práce a odpočinku v místě zásahu; • vyhláška č. 255/1999 Sb., o technických podmínkách věcných prostředků požární ochrany, upravující především ochranné oděvy hasičů; • vyhláška č. 97/2008 Sb., o vzorech služebních stejnokrojů příslušníků Hasičského záchranného sboru České republiky; • Bojový řád jednotek požární ochrany. Bojový řád jednotek požární ochrany (2014) je důležitým předpisem vydávaným generálním ředitelem Hasičského záchranného sboru ČR, uvádí možné nebezpečí, se kterými se mohou hasiči během zásahu setkat. Je zde popsáno, jak se mají jednotlivci v daných situacích zachovat. Bojový řád jednotek požární ochrany (2014) obsahuje metodické listy rozdělené do následujících kapitol: Obecné zásady (O), Nebezpečí (N), Řízení (Ř), Požární zásah (P), Součinnost (S), Technický zásah (T), Nebezpečné látky (L), Dopravní nehody (D), Ochrana obyvatelstva (Ob). Hasičům je poskytováno každé dva roky školení ohledně bojového řádu, pomocí něhož se zaměstnavatel snaží předcházet možným rizikům. Součástí BOZP, a tedy i povinné péče o zaměstnance, je vyhláška č. 255/1999 Sb., zaměřena na ochranné oděvy hasičů a současně vyhláška č. 97/2008 Sb., o vzorech služebních stejnokrojů příslušníků Hasičského záchranného sboru ČR. Hasiči jsou podle těchto vyhlášek vybaveni profesionálními třívrstvými zásahovými oděvy z nesnadno hořlavých materiálů a s tepelně izolačními vlastnostmi. Druhým oblekem, který hasiči mají k zásahům k dispozici je přetlakový oděv, používaný zejména k protichemické ochraně. Obleky musí splňovat vysoké požadavky na odolnost tepelnou, mechanickou a chemickou, dále musí být nepromokavé a schopné odvádět vnitřní vlhkost a také vyrobeny z poddajného materiálu. Spolu se zásahovým oděvem hasiči podle vyhlášky náleží izolační vzduchový dýchací přístroj, speciální zásahové rukavice, speciální vodovzdorné bezpečností boty nevytvářející jiskry, funkční spodní prádlo, opasek neboli speciální opasek s karabinou a přilba, která musí vykazovat mechanickou, tepelnou a chemickou odolnost a elektrickou pevnost 5000V. Dalšími obleky, na které mají hasiči nárok, jsou pracovní stejnokroj používaný při běžném výkonu zaměstnání, častěji známý pod názvem „pracovní oblek“ a společenský stejnokroj. Součástí pracovního obleku je podle vyhlášky č. 97/2008 tmavomodrá čepice s nápisem hasiči, tmavomodrá blůza a kalhoty, identifikační číslo v textilním provedení, šedé triko, tmavomodré ponožky, černé polobotky a pracovní holeňová obuv. Společenský stejnokroj pak na základě vyhlášky obsahuje pro muže: tmavomodrou čepici se štítkem, tmavomodré sako a kalhoty, bílou košili s dlouhým rukávem, tmavomodrou vázanku a sponu, černé ponožky a černé polobotky. Pro ženy je poté vyhláškou stanoven modrý klobouk, tmavomodré pouzdrové šaty s broží, šedý hedvábný šátek, tmavomodré prodloužené sako, punčochové kalhoty tělové barvy, černé společenské lodičky a černá kožená kabelka. Výše zmíněná vyhláška stanovuje, že každý zaměstnanec je povinen nosit pracovní oblek při výkonu služby na požární stanici. Zásahový oblek poté v době výjezdu a společenský oblek při slavnostních příležitostech nebo pietních aktech. Všechny ochranné oděvy a ochranné pomůcky jsou Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

26


hasičům poskytovány k zabezpečení jejich zdraví, života, ale i pro zajištění jejich pohodlí při běžném výkonu práce a jejich reprezentace. Při nástupu do zaměstnání hasič všechny potřebné obleky obdrží, pokud v průběhu jeho služby dojde k poškození zásahového oděvu či dalších poskytovaných ochranných prostředků dostane nové. Pracovní a společenské části oděvu příslušníci fasují podle speciálního bodového systému upraveného zákonem č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Zákon udává, že každému příslušníkovi je poskytnuto 2x ročně 3 000 bodů, za které si podle svého uvážení může dokoupit či obměnit jednotlivé součásti své výbavy. Pro ukázku jsou v příloze 4 a 5 této práce přiloženy seznamy ohodnocených jednotlivých položek, které hasič může za své body proměnit. Pracovní podmínky zaměstnanců – dovolená, služební volno, práce ve svátek § 65 zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů stanovuje, že zaměstnanec Hasičského záchranného sboru ČR má nárok v kalendářním roce na 6 týdnů dovolené. Uvádí, že pokud služební poměr hasiče netrvá celý kalendářní rok, má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené. Služební volno upravuje § 68 zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Zaměstnanec má nárok čerpat služební volno podle zákona, pokud se jedná o obecný zájem či občanskou povinnost. Za obecným zájmem, jak uvádí zákon, se považuje dárcovství krve nebo jiných biologických materiálů, účast na státní sportovní reprezentaci, zásahu jednotky s dobrovolnými hasiči, záchranné akci horské či vodní záchranné služby nebo například účast na dětských táborech (jako vedoucí, zástupce vedoucího, instruktor, zdravotník, hospodář, či jiný pracovník). Dále příslušník sboru může čerpat služební volno, pokud doprovází rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, při doprovodu manželky do nemocnice v souvislosti s porodem dítěte, při ošetřování nemocného dítěte mladšího 10 let, při vlastní svatbě, svatbě dětí i rodičů, při pohřbu člena rodiny nebo například při přerušení provozu či zpoždění hromadného dopravního prostředku. Příslušníci sboru jsou povinni pracovat i ve svátek, přičemž na základě § 135 odst. 3 zákona č. 262 Sb., je jim poskytován příplatek ve výši průměrného hodinového výdělku za hodinu práce ve svátek. Pracovní podmínky zaměstnanců – zdravotní péče, ozdravné pobyty Zdravotní péče příslušníka je složena z posuzování zdravotní, osobností a fyzické způsobilosti. Zdravotní způsobilost upravuje kolektivní smlouva uzavřená dne 26. března 2014. Na základě této kolektivní smlouvy jsou příslušníkům hasičského záchranného sboru poskytovány pravidelné roční lékařské kontroly. Kolektivní smlouva dále uvádí, že příslušníkům je poskytována také lékařská prohlídka bezprostředně po zásahu, ve kterém existuje podezření na otravu zplodinami hoření či jinými nebezpečnými látkami. Osobnostní způsobilost příslušníka podle zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, posuzuje psycholog. Pomocí zkoumání osobních charakteristik jedince jsou zjišťovány jeho předpoklady pro výkon ve sboru. Hasičům tyto psychologické sezení pomáhají vyrovnávat se s nelehkými situacemi, do kterých se dostali během výkonu své práce i mimo ni.


27


V rámci povinné péče o zaměstnance je hasičům záchranného sboru poskytován na základě zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů tzv. ozdravný pobyt, který slouží k upevnění tělesného a duševního zdraví. Zákon stanovuje, že nárok na zdravotní pobyt má příslušník, jehož služební poměr trval alespoň 15 let. Každý rok je vymezen pouze počet jedinců, kteří se ozdravného pobytu zúčastní. Konkrétní příslušníky vybírá vždy ředitel okresní stanice HZS. Zdravotní pobyt, jak udává zákon, trvá vždy 14 po sobě jdoucích dnů v kalendářním roce a příslušníkovi po tuto dobu náleží plná mzda. Ozdravné pobyty jsou vybírány příslušníkům ve formě lázeňské léčebně rehabilitační péče. Příslušníci jsou vysíláni do lázeňských zařízení situovaných v České republice a na Slovensku. Konkrétně se jedná o zařízení v Lúčkách, Luhačovicích, Bardějově, Mariánských lázní nebo Karlových Varech. Odborný rozvoj zaměstnanců Odborný rozvoj zaměstnanců, jak ukazuje organizační struktura, je v současné době zajištěn pro zaměstnance hasičského záchranného sboru především prostřednictvím Školních a výcvikových zařízení (ŠVZ) v Brně a Frýdku-Místku. Činnost těchto zařízení je upravena §2 odst. 8 zákona č. 238/2000 Sb. o HZS ČR. Hlavním cílem je podle zákona zvyšování kvality vzdělávání a výcviku. Rovněž pomocí trenažérů v těchto výcvikových střediscích nebo ve vhodném terénu se snaží o přiblížení praktického výcviku reálných situací. Jako trenažéry jsou používány: ohňový dům, výcvikové sklepy, ohňový kontejner, trenažér na úniky nebezpečných látek nebo klecové polygony. Pokud se jedná o vzdělávání hasičů v terénu, jedná se o výcviky na klidné vodní hladině, divoké řece, lesnatém terénu, výcviky lezectví na skalách nebo objektech určených k demolici. Školní výcvikové zařízení Hasičského záchranného sboru České republiky (2014) popisují, že hasičům poskytují pravidelné kurzy k prodloužení odborné způsobilosti a organizují kurzy pro získání nové specializace. Dále podle výše zmíněného zdroje provádí odborné přednášky, semináře, instruktáže, instrukčně metodická školení pro požární jednotky, zabezpečují společné mezinárodní cvičení běžného zásahu a podílí se na tvorbě předpisů, učebních a metodických pomůcek, skript a učebních osnov. Na svých internetových stránkách uvádí, že jsou schopna dokonce zařídit i společné výcviky všech složek integrovaného záchranného systému. Každému hasiči jsou zde, na základě jeho zařazení ve směně, poskytována jednou za pět let školení a posléze pomocí testů ověřována odbornost. V rámci odborného rozvoje zaměstnanců hasičského záchranného sboru jsou jednotkám požární ochrany také připravována taktická cvičení tzv. „cvičný poplach“. Tyto cvičení se řídí Sbírkou interních aktů řízení generálního ředitele HZS ČR č. 7/2009. Jednotky požární ochrany mají jak svá cvičení, tak společná cvičení v rámci integračního záchranného systému. Zaměření a rozsah taktických cvičení je dán v ročním plánu pravidelné odborné přípravy vydávaném HZS kraje. Během jednoho roku se hasiči, na základě tohoto plánu účastní třikrát cvičného poplachu, díky kterému mohou zdokonalit své dosavadní zkušenosti a popřípadě implementovat nové poznatky získané během školení ve výše zmíněných školních a výcvikových zařízeních v Brně a Frýdku-Místku. Povolání, které hasiči vykonávají, vyžaduje mimořádně vysokou psychickou i fyzickou odolnost jedince, neboť se jedná o záchranu lidských životů a majetku. Na základě tohoto faktu vznikla Sbírka interních aktů řízení generálního ředitele HZS ČR č. 70/2008, která ukládá jednou za rok povinnost každému zaměstnanci hasičského záchranného sboru Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

28


podstoupit zkoušky fyzické způsobilosti před zkušební komisí, k ověření zdatnosti jedince. Stejný zdroj uvádí, že fyzická zdatnost je prokazována pomocí silových a vytrvalostních testů. Mezi silové testy patří kliky, shyby, leh-sed či přednožování v lehu, k vytrvalostním testům patří běh na 2 000m a plavání na 200m. Povinností zaměstnance je na základě denního režimu během každé směny dvě hodiny trávit čas zdokonalováním své fyzické zdatnosti v posilovně, která je k dispozici v každé hasičské záchranné stanici. Odborný rozvoj je také zaměstnancům poskytován při nástupu do zaměstnání. Jedná se o tzv. „nováčkovský kurz“, který je dán zákonem č. 133/1985 Sb., o požární ochraně. Upravuje ho interní dokument nazvaný Vstupní příprava příslušníků HZS ČR (2009), vydaný Ministerstvem vnitra. Hlavním cílem vstupního kurzu je připravit zaměstnance teoreticky i prakticky pro výkon služby. Interní dokument popisuje, že vstupní příprava je složena z absolvování 5 modulů. První modul tzv. úvodní je zaměřen na získání prvotního přehledu o interních aktech řízení pro příslušníka HZS ČR. Druhý modul tzv. obecný poskytuje účastníkům všeobecné znalosti a dovednosti v oboru. Třetí modul tzv. profilační je zaměřen na získání vymezené odbornosti, tedy připraví zaměstnance podle jeho pracovního zařazení. Čtvrtý modu tzv. praxe je podle vstupní přípravy nejdůležitější a účastníkům poskytuje přehled o činnostech v reálných situacích. Na základě tohoto posledního modulu si účastníci rozšiřují své teoretické znalosti a získávají praktické dovednosti a zkušenosti. Stravování zaměstnanců Stravování zaměstnanců hasičského záchranného sboru je dáno zákonem č. 238/2000 Sb., o Hasičském záchranném sboru České republiky a rovněž sbírkou interních aktů řízení ředitele HZS Středočeského kraje č. 9/2010. Na základě zákona je stanoveno, že příslušníci v době vykonávání služby mají k dispozici na svých stanicích plně vybavenou kuchyňskou linku, kterou mohou využívat během celého dne. Sbírka interních aktů poté upravuje stravování příslušníků v době zásahu. Na základě tohoto interního dokumentu jsou hasičům poskytovány v době zásahu nápoje každých 30 minut, vyžaduje-li zásah použití dýchací techniky či speciálních obleků. Jedná-li se o zásah, kde není použito těchto ochranných pomůcek, jsou příslušníkům poskytovány nápoje každé 2 hodiny. Stejný interní dokument upravuje i stravování hasičů v době zásahu. Bezplatná strava je příslušníkům zajišťována, pokud zásah trvá nepřetržitě 4,5 hodiny. Sbírka interních aktů upravuje i výši, ve které jsou příslušníkům nápoje a strava poskytovány. Výše nákladů spojená za nákup nápojů a stravy je uvedena v práci v příloze 3 Limity nákladů na poskytované nápoje a jídlo během zásahu. Zvláštní pracovní podmínky zaměstnanců Na základě kolektivní smlouvy vydané 26. března 2014 vyplývá, že žádní příslušníci nebudou diskriminováni z důvodu pohlaví, rasy, politických názorů, náboženského vyznání, národnosti, sociálního původu ani postavení. Za diskriminaci se podle smlouvy nepovažuje rozlišování na základě individuálních schopností a dosažené kvalifikace jedince. Z kolektivní smlouvy tedy vyplývá, že ženy i muži mají stejné podmínky při skládání fyzické a psychické odbornosti k přijetí do Hasičského záchranného sboru ČR. Na základě tohoto faktu, tedy ženy nemají žádné zvýhodněné (lehčí) podmínky k zvládnutí fyzických testů.


29


Péče plynoucí z fondu kulturních a sociálních potřeb (FKSP) Jak je popsáno v teoretické části, součástí povinné péče o zaměstnance je i smluvní péče, která, jak uvedl Šikýř (2012, s. 154), je dána kolektivní smlouvou mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Pro zaměstnance Hasičského záchranného sboru ČR, je smluvní péče dána v příloze č. 2 v Kolektivní smlouvě (2014). Jedná se o přílohu popisující čerpání výhod z fondu kulturních a sociálních potřeb, dále jen FKSP. Na základě přílohy č. 2 Kolektivní smlouvy pro rok 2014, jsou zaměstnancům sboru poskytovány: • příspěvky na provoz zařízení sloužících ke kulturnímu rozvoji pracovníků; • příspěvky na provoz zařízení sloužících k sociálnímu rozvoji pracovníků; • příspěvky na kulturní a sportovní akce; • finanční příspěvky a půjčky na pomoc při řešení mimořádných sociálních situací; • příspěvky na penzijní připojištění v maximální výši 200 Kč; • hmotné a peněžité dary. Příspěvky na provoz zařízení sloužících ke kulturnímu a sociálnímu rozvoji pracovníků, podle přílohy č. 2 Kolektivní smlouvy (2014), slouží pracovníkům sboru k nákupu vybavení domácích spotřebičů (lednička, myčka, varná konvice, mikrovlnná trouba a jiné), které jsou umístěné ve společných prostorách. Dále se jedná o příspěvky na vybavení, sloužících ke sportovním účelům umístěným rovněž v místě stanice sboru (pingpongový stůl, síť na hřiště, volejbalové, basketbalové či fotbalové míče a jiné). Zaměstnavatel může rovněž z FKSP přispět zaměstnancům na nákup vitamínových prostředků či na očkování proti chřipce, hepatitis A nebo klíšťové encefalitidě. Na základě Kolektivní smlouvy (2014) je možné zaměstnancům přispívat z FKSP na vstupenky na kulturní a sportovní akce. Nejčastěji je tento příspěvek realizován ve formě výše zmíněných poukázek. Zaměstnanci mají dále nárok podle výše zmíněné Kolektivní smlouvy (2014) na finanční příspěvky a půjčky v případě tíživých či neočekávaných sociálních situací, do kterých se nedostali svým zaviněním. Za tyto situace lze považovat například vážný úraz zaměstnance s dlouhodobou léčbou, úmrtí v rodině spojené s poklesem rodinného příjmu, majetkové ztráty způsobené živelnou pohromou (požár, povodeň, zemětřesení a jiné). Poslední položkou, na kterou mají zaměstnanci podle Kolektivní smlouvy (2014) nárok jsou peněžní a věcné dary. Dary jsou poskytovány při dvacetiletých pracovních výročích či padesátiletých životních výročích. Jedná se o dary do maximální výše 5. 000 Kč. 3.2.2 Dobrovolná péče o příslušníky sboru Jak již bylo výše zmíněno, péče o zaměstnance je dána převážně zákony či upravena pomocí kolektivní smlouvy. Mezi dobrovolnou péči o příslušníky sboru, zjištěnou převážně vlastním pozorováním patří pracovní prostředí, ve kterém se zaměstnanci hasičského záchranného sboru pohybují během výkonu povolání. Vybavení každé hasičské stanice se odvíjí především od jejího umístění a celkové rozlohy. Jedná se o vybavení sloužící k odpočinku, zábavě, sportu a relaxaci. Zaměstnanci mají nejčastěji k dispozici společenské místnosti s televizí, relaxační místnost vybavenou lehátky, sociální zařízení, kuchyňku a posilovnu. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

30


Mezi dobrovolnou péči se dále řadí nehmotné odměny v podobě pozitivní zpětné vazby. Jedná se o pochvaly, vyznamenání či ocenění. Zaměstnancům, jak bylo zjištěno z dotazníkového šetření, je rovněž umožněn nejen rozvoj kariéry ale i kariérní růst v oblasti své profese.

3.3 Rozbor spokojenosti zaměstnanců v HZS ČR Spokojenost s poskytovanou péčí zaměstnancům Hasičského záchranného sboru v ČR byla zjišťována pomocí dotazníkového šetření, do kterého bylo zapojeno pět stanic Hasičského záchranného sboru Středočeského kraje. Osloveno bylo šest stanic Středočeského kraje, přičemž do dotazníkového šetření se zapojilo pouze pět z nich. Zaměstnanci jedné stanice se dotazníkového šetření zúčastnili, avšak nepřáli si být jmenováni a proto je poslední stanice nazývána jako stanice XY. Zbylé čtyři hasičské záchranné stanice jsou z města: Benešov, Vlašim, Uhlířské Janovice a Zruč nad Sázavou. Dotazníkového šetření se zúčastnilo 99 hasičů z výše jmenovaných stanic. Pět dotazníků bylo z důvodu špatného vyplnění vyřazeno. K celkovému vyhodnocení dotazníkového šetření bylo použito tedy 94 dotazníků. Dotazník byl sestaven tak, aby jeho vyplnění bylo snadné, odpovědi jednoznačné a vyplňování dotazníku nezabralo respondentům mnoho času. Dotazník byl sestaven pouze v českém jazyce a obsahoval 28 otázek rozdělených na 9 částí. První část dotazníku obsahovala otázky týkající se charakteristiky respondentů. Druhá část se týkala obsahu a charakteru práce, kde respondenti odpovídali na otázky vztahující se k náplni práce, prestiže, uznání či psychické a fyzické náročnosti. Další části zkoumaly spokojenost respondentů s pracovními podmínkami a vztahy na pracovišti. Pátá část se zajímala o spokojenost v oblasti mzdového ohodnocení. Poslední části byly věnovány rozvoji zaměstnanců a celkové spokojenosti s poskytovanou péčí. Otázky byly převážně uzavřené a respondenti vybírali z pěti možností: zcela souhlasím, spíše souhlasím, nevím, spíše nesouhlasím a zcela nesouhlasím. Součástí dotazníku byla otázka zkoumající preference respondentů a několik otázek otevřených, kde respondenti mohli napsat své vlastní návrhy. Celkově byly otázky sestavené tak, aby bylo zjištěno, jak jsou spokojeni zásahoví hasiči se současnou poskytovanou péčí. Dotazník je součástí přílohy č. 4. Pracovní zařazení a délka výkonu služby v HZS ČR Dotazníkového šetření se zúčastnilo 94 zasahujících hasičů. Tabulka 1 zobrazuje celkové složení respondentů podle pracovního zařazení jednotlivců. Tabulka 1 Složení respondentů na základě pracovního zařazení a délky výkonu služby Složení respondentů

Velitel družstva

Technik (strojník/chemik)

Hasič

Celkem

méně než 5 let

0

0%

2

2%

13

14%

15

16%

5 - 15 let

1

1%

8

9%

19

20%

28

30%

více než 15 let

13

14%

12

13%

26

28%

51

54%

celkem

14

15%

22

24%

58

62%

94

100%

Zdroj: Vlastní zpracování na základě dotazníkového šetření (2014)

Jak je zobrazeno v tabulce 1, dotazníkového šetření se zúčastnilo celkem 94 respondentů z toho 14 velitelů družstev tj. 15 %, 22 techniků strojní a chemické služby tj. 24 % a 58 Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

31


hasičů tj. 62 %. Z dotazníkového šetření bylo dále zjištěno, že zaměstnanci HZS ČR jsou různé věkové kategorie. Výše uvedená tabulka dále ukazuje, že dotazníkového šetření se zúčastnilo nejvíce hasičů bez speciálního zařazení, počtem 26 (tj. 28 %), kteří vykonávají své povolání déle jak 15 let. Respondentů, kteří vykovávají své povolání déle jak 15 let, bylo celkem 58 (tj. 62 %) a respondentů, kteří své povolání vykonávají mezi 5 – 15 lety bylo celkem 38 (tj. 40 %). Po sečtení těchto dvou ukazatelů zjistíme, že v případě 85 % respondentů se jedná o dlouhodobý pracovní poměr. Oproti tomu data z tabulky 1 zřetelně ukazují vztah mezi délkou výkonu služby a pracovním zařazením. Velitelé družstev a technici strojní a chemické služby jsou jen zřídka zaměstnanci ve služebním poměru kratším 5 let. Obsah a charakter práce Druhá část dotazníku zjišťovala spokojenost respondentů s obsahem a charakterem práce. Následující tabulka ukazuje celkové odpovědi všech respondentů, pro lepší přehlednost, v absolutních i relativních vyjádřeních. Tabulka 2 Obsah a charakter práce Obsah a charakter práce

zcela souhlasím

spíše souhlasím

Nevím

spíše nesouhlasím

zcela souhlasím

počet

%

počet

%

počet

%

počet

%

počet

%

Má práce mě baví a naplňuje

62

66,0%

30

31,9%

0

0,0%

2

2,1%

0

0,0%

Svou práci považuji za prestižní Při této práci se mi dostává uznání od společnosti Při práci mohu využít své schopnosti Svou práci považuji za psychicky náročnou Svou práci považuji za fyzicky náročnou

36

38,3%

42

44,7%

12

12,8%

4

4,3%

0

0,0%

16

17,0%

46

48,9%

30

31,9%

2

2,1%

0

0,0%

24

25,5%

64

68,1%

6

6,4%

0

0,0%

0

0,0%

52

55,3%

28

29,8%

6

6,4%

8

8,5%

0

0,0%

40

42,6%

46

48,9%

4

4,3%

4

4,3%

0

0,0%


Tabulka 2 ukazuje, že povolání hasič je obecně velice oblíbené a zajímavé povolání. 62 respondentů (tj. 66 %) odpovědělo, že je práce baví a naplňuje a dalších 30 respondentů (tj. téměř 32%) rovněž zvolilo za svou odpověď spíše ano. Z celkového počtu 94 dotazovaných tedy celých 90 respondentů (tj. téměř 98%) za svou odpověď zvolilo, že je práce baví a naplňuje. Z takto vysokého čísla dále vyplývá, že neexistuje žádný vztah mezi tím, zda povolání hasiče zaměstnance baví a pozicí, na které pracují. Pouze něco málo přes 2 % respondentů odpovědělo, že práce hasiče je nebaví a nepovažují ji za náplň svého života. Není tedy potřeba dále vyhodnocovat vztah, kdy jednou proměnou je pracovní pozice (velitel družstva, technik, hasič) a druhou obliba práce. Následující otázky vztahující se k prestiži vykonávaného povolání a získávání uznání za svůj výkon od společnosti v dotazníkovém šetření dopadly obdobně jako předešlá otázka. Počtem 78 respondentů (tj. 82 %), který dostaneme po sečtení kladných odpovědí, zcela souhlasím a spíše souhlasím, považuje svou práci za prestižní, 12 respondentů (tj. 12,8 %) se nedokázalo rozhodnout a pouze 4 respondenti (tj. 4,3 %) svou práci za prestižní nepovažují.


32


Otázka zjišťující, zda se hasičům dostává uznání od společnosti, zcela potvrdila fakt, že vykonávat službu jako hasič je prestižním povoláním. 16 respondentů (tj. 17 %) si je zcela jistých uznáním, které se jim od společnosti dostává. 46 respondentů (necelých 50 %) se rovněž přiklonilo k faktu, že se jim nejspíše za vykonanou práci uznání dostává. 30 respondentů (tj. necelých 32%) si není jistých a pouze 2 respondenti (tj. něco málo přes 2 %) si myslí, že se jim za svou práci uznání od společnosti spíše nedostává. Celkově si uznání od společnosti je vědomo více jak 67% respondentů. Z tabulky 2 dále vyplývá, že 64 respondentů (tj. více jak 68 %) má pocit, že své schopnosti a dovednosti může většinou zužitkovat při výkonu povolání. 24 respondentů (tj. téměř 26 %) si je pak zcela jistých, že své schopnosti v práci využije a pouze 6 respondentů si této možnosti není vědomo. Z celkových 94 respondentů, si jich 88 (tj. téměř 94 %) uvědomuje, že schopnosti a dovednosti získané během svého života zcela či z části využijí při práci. Všechny výše vyhodnocené otázky byly respondenty zodpovězeny z velké části kladně. Pozitivní výsledek této části dotazníkového šetření je jistě způsobený velkou popularitou, kterou povolání hasič u většiny lidí vyvolává. Jsou to právě oni, kteří zachraňují zdraví, životy a majetek ostatním obyvatelům. Poslední dvě otázky týkající se psychické a fyzické náročnosti práce ukazují rovněž vysoká čísla ve sloupci, zcela souhlasím a spíše souhlasím, ale vyhodnotit kladně je nemůžeme. Psychická a fyzická zdatnost je pro hasiče velice důležitá a následující grafy lépe naznačují, v jaké míře si těchto aspektů jsou vědomi sami respondenti. Grafy 1 a 2 znázorňují míru náročnosti fyzické a psychické práce podle toho, jak na ni pohlíží sami respondenti Graf 1 a 2 Fyzická a psychická náročnost práce

Fyzická a psychická náročnost 55,3%

60,0%

Procenta

50,0%

48,9%

souhlasím

42,6%

spíše souhlasím

40,0%

29,8%

nevím

30,0% 20,0% 10,0%

6,4% 8,5%

4,3% 4,3%

spíše nesouhlasím nesouhlasím

0,0% Fyzická náročnost

Psychická náročnost

Typ náročnosti


Z grafů fyzické a psychické náročnosti můžeme snadno rozpoznat, že 42, 6 % respondentů zcela určitě považuje svou práci za fyzicky náročnou a více jak 55 % z nich ji pak považuje rovněž i za psychicky náročnou. Dalších téměř 49 % respondentů se přiklání spíše k názoru, že jejich práce je fyzicky náročná a téměř 30 % respondentů, že je i psychicky náročná. Zdali svou práci považovat za fyzicky náročnou či nikoli se nedokázali rozhodnout přes 4 % respondentů. Stejný počet poté shledal svou práci jako spíše nenáročnou. U psychické náročnosti či nenáročnosti se nedokázali rozhodnout okolo 6 % respondentů a přes 8 % shledalo svou práci jako spíše psychicky nenáročnou. Žádný z respondentů svou práci neoznačil jako jednoznačně fyzicky i psychicky nenáročnou. Celkově tyto poslední otázky potvrdily důležitost a nutnost kvalitní fyzické Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

33


i psychické přípravy všech hasičů vykonávajících službu. Výsledky zjištěné fyzické náročnosti práce jsou u výkonu povolání zasahující hasiče zcela pochopitelné. Psychická náročnost je pak projevem nelehkých situací, do kterých se zaměstnanci při zásahu dostávají (hořící rodinný dům, autonehoda a jiné). Pracovní podmínky Otázky v třetí části dotazníku byly sestaveny za úkolem zjistit, do jaké míry jsou respondenti spokojeni s pracovními podmínkami. Otázky se týkaly pracovní doby a denního řádu, spokojenosti s pracovním prostředím, s hygienickými a sociálními podmínkami na stanicích či na spokojenost s fasováním pracovních a ochranných pomůcek. Jedna otázka zkoumala i to, zda výkon práce má nějaký negativní dopad na zdraví jedince. Tabulka 3 přináší vyhodnocení části zabývající se spokojeností respondentů s pracovními podmínkami, jak v absolutních, tak relativních číslech. Tabulka 3 Pracovní podmínky absolutní hodnota Pracovní podmínky Pracovní doba (24hod/směna) a denní řád mi vyhovuje Hygienické a sociální podmínky na pracovišti jsou dobré (sociální zařízení) Práce u hasičů negativně působí na můj zdravotní stav Jsem spokojen/a s pracovním prostředím, ve kterém pracuji Jsem spokojen/a s fasováním pracovních a ochranných pomůcek

3

4

relativní hodnota

1

2

5

1

2

64

24

4

0

2

2

6

24

46

16

2,1%

8

18

22

30

16

8,5% 19,1% 23,4% 31,9% 17,0%

26

54

6

8

0

4

10

16

28

36

68,1% 25,5%

3

4

5

4,3%

0,0%

2,1%

6,4% 25,5% 48,9% 17,0%

27,7% 57,4%

6,4%

8,5%

0,0%

4,3% 17,0% 12,8% 53,2% 12,8%


Jak uvádí Kolektivní smlouva (2014) zaměstnanci Hasičského záchranného sboru ČR slouží 24 hodinové směny a v době výkonu služby se řídí Denním řádem. V porovnání s ostatními povoláními se jedná o zcela odlišný systém. Z tabulky 3 vyplývá, že 64 respondentů (tj. přes 68%) je s pracovní dobou i s denním řádem spokojena. Dalším 24 respondentům (tj. necelých 26%) tento styl pracovního uspořádání také spíše vyhovuje. 4 respondenti (tj. okolo 4%) se nepřiklonili ani k jedné variantě a pouze 2 respondenti (tj. 2%) odpověděli, že jim pracovní doba a denní řád nevyhovuje. Dotazníkové šetření tedy ukázalo, že téměř 94% respondentů shledává 24 hodinové směny a Denní řád jako vyhovující a jsou s ním spokojeni. Zjištění vysoké spokojenosti ukazuje na propracovaný a dobře zavedený systém, do kterého není potřeba zasahovat a snažit se jej měnit. Další otázka zjišťovala míru spokojenosti respondentů s hygienickými a sociálními podmínkami na pracovišti. Zde dotazníkové šetření objevilo poměrně vysokou míru nespokojenosti respondentů. Z celkových 94 respondentů jich 62 (tj. přes 65 %) odpovědělo, že s hygienickými a sociálními podmínkami na pracovišti příliš spokojení nejsou. Z tabulky vyplývá, že 16 respondentů (tj. 17 %) jednoznačně není s podmínkami spokojeno a dalších 46 respondentů (tj. téměř 49 %) se přiklání také k negativní odpovědi a zvolilo možnost spíše ne. Dotazníkové šetření ukázalo i vysoké procento respondentů, kteří se nedokázali rozhodnout ani pro kladnou nebo zápornou variantu. Konkrétně odpověď nevím zvolilo přes 25% dotazovaných. Po sečtení respondentů, kteří hygienické a sociální podmínky považují za dobré či se spíše k této variantě přiklání, zjistíme, že pouze 8 respondentů (tj. necelých 9 %) je se současnými podmínkami spokojeno. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

34


Vyhodnocení otázky zkoumající vliv práce na zdravotní stav jedince nepřineslo ani pozitivní ani negativní výsledky, neboť odpovědi respondentů se velice lišily. Tabulka 3 ukazuje, že přes 31 % respondentů si nemyslí, že by povolání hasič nějak zvláště ovlivňovalo jejich zdraví. Oproti tomu přes 19 % respondentů se přiklonilo spíše k odpovědi, že výkon služby negativně působí na zdraví jedince. Více jak 23 % respondentů se nerozhodlo ani k pozitivní ani pro negativní odpověď. Celých 17 % respondentů je poté názoru, že práce u hasičů nemá negativní vliv na jejich zdraví a o přesném opaku je přesvědčeno přes 8 % respondentů. Různorodost odpovědí je možné přisuzovat odlišným situací, do kterých se hasiči během výkonu povolání dostali. Zdali jsou respondenti spokojeni s pracovním prostředím, zjišťovala následující otázka. Výsledky dotazníkového šetření uvedené v tabulce 3 ukázaly, že většina respondentů je s pracovním prostředím zcela či spíše spokojena. Zjištěná spokojenost je jistě odrazem zcela netradičního pracovního prostředí, ve kterém se zaměstnanci HZS ČR pohybují během výkonu služby. Po sečtení kladných odpovědí, tedy odpovědí spíše souhlasím či souhlasím, zjistíme, že z celkových 94 respondentů je 80 z nich spokojeno s místem, kde pracují. Nespokojeno je pouze 8 respondentů (tedy 8 %). V rámci části dotazníku zabývající se pracovními podmínkami, byly i dvě otázky otevřené, z nich jedna sloužila ke zjištění, s čím konkrétně nejsou respondenti v rámci pracovního prostředí spokojeni. Možnost vyplnit tuto otázku bohužel nezvolil ani jeden z respondentů. Důvodem zde zřejmě je i zjištěná vysoká míra spokojenosti. Poslední otázka byla zaměřena na fasování pracovních a ochranných pomůcek. Přestože zde se dal předpokládat pozitivní výsledek, neboť se jedná o tzv. bonus pro hasiče, dotazníkové šetření ukázalo opak. Většina respondentů, konkrétně přes 65 % není spokojena s fasováním pracovních a ochranných pomůcek. I k této části se vztahovala otázka otevřená, kde byla respondentům dána možnost vypsat, co je důvodem jejich nespokojenosti. Nejčastěji opakující odpovědí byla špatná kvalita oblečení či snížení odolnosti oblečení. V několika případech se objevila i odpověď vyjadřující nespokojenost s množstvím fasovaných pomůcek. Jelikož všichni hasiči mají stejný systém, na jehož základě jim vzniká nárok na fasování pracovních a ochranných pomůcek, autorka se snažila zjistit, zda existuje souvislost nespokojenosti s délkou výkonu služby. Tento vztah je zachycen v grafu 2. Graf 3: Nespokojenost s pracovními a ochrannými pomůckami

Míra nespokojenosti s fasováním pomůcek POČET RESPONDENTŮ

21 18

15

15

20 spokojen

14 12

12 9 6 3

spíše spokojen

8 6 3

6

nevím

4 2

1

2

1

2

spíše nespokojen

0

0 méně než 5 let

5 - 15 let

15 let a více

POČET LET VÝKONU PRÁCE



35

nespokojen


Z grafu 2 vyplývá, že míra nespokojenosti s fasováním pracovních a ochranných pomůcek je závislá na délce výkonu práce. S růstem počtu let výkonu práce byla zjištěna snižující se spokojenost. U respondentů, jejichž délka výkonu práce nepřesahuje pět let, převažuje spokojenost s fasováním pracovních a ochranných pomůcek. Jak ukazují celkové výsledky v tabulce 3, plně spokojeni byli pouze 4 respondenti a z doplňujícího grafu 2 můžeme vidět, že 3 z nich nejsou v práci déle jak 5 let. Spíše spokojeno je podle celkových výsledků z tabulky 10 respondentů a opět, jak potvrzuje graf 2, nejvíce jich není v práci déle jak 5 let. Z grafu můžeme vidět i nárůst nespokojenosti s fasováním pracovních a ochranných pomůcek. Respondenti s počtem let výkonu práce mezi 5 – 15 lety byli ještě spíše nespokojeni, kdežto respondenti vykonávající své povolání déle než 15 let byli jednoznačně nespokojeni. Výsledky dotazníkového šetření tedy prokázaly, že s přibývajícími lety práce u hasičského záchranného sboru spokojenost s fasováním pracovních pomůcek klesá. Tento výsledek je zřejmě důkazem toho, že ne vždy byla kvalita pracovních a ochranných pomůcek takto slabá. Vztahy na pracovišti Jak již napovídá název, tato část dotazníkového šetření měla ukázat míru spokojenosti respondentů se vztahy na pracovišti. Konkrétně tato část dotazníku zjišťovala, jaké panují na pracovišti vztahy mezi kolegy, podřízenými a nadřízenými a rovněž, jaké vztahy jsou mezi jednotlivými směnami. Výsledky míry spokojenosti se vztahy na pracovišti zachycuje následující tabulka 4. Tabulka 4 Míra spokojenosti respondentů se vztahy na pracovišti Vztahy na pracovišti Jsem spokojen/a s kolektivem, ve kterém pracuji Často se v kolektivu vyskytují konflikty Jednotlivé směny spolu dobře spolupracují S nadřízeným mohu otevřeně komunikovat Jsem spokojen/a se svým přímým nadřízeným Jsem spokojen/a s velitelem stanice, ve které pracuji

1

absolutní hodnota 2 3 4

5

1

relativní hodnota 2 3

4

5

54

34

6

0

0

57,4%

36,2%

6,4%

0,0%

0,0%

0

8

20

46

20

0,0%

8,5%

21,3%

48,9%

21,3%

2

56

25

10

1

2,1%

59,6%

26,6%

10,6%

1,1%

28

50

10

4

2

29,8%

53,2%

10,6%

4,3%

2,1%

60

26

6

2

0

63,8%

27,7%

6,4%

2,1%

0,0%

40

42

6

4

2

42,6%

44,7%

6,4%

4,3%

2,1%


Výsledky dotazníkového šetření jak ukazuje tabulka 4, jsou pozitivní a nad míru překvapivé. Poměrně často se setkáváme s problémy mezi jedinci na pracovišti, avšak zde se žádné nesrovnalosti neprokázaly. Z tabulky 4 můžeme vidět, že na první otázku zjišťující spokojenost s kolektivem, dokonce odpovědělo pozitivně 88 respondentů z celkových 94 (tj. přes 94 %). Dokonce přes 57 % respondentů odpovědělo, že je naprosto spokojeno s kolektivem, ve kterém pracuje. Tato vysoká míra spokojenosti je zřejmě odrazem převážně dlouholeté spolupráce mezi jednotlivými respondenty a nutné důvěry v jedince při výkonu služby. Pozitivní výsledek první otázky částečně vysvětlují i výsledky otázky druhé, která zkoumala, zda se v kolektivu vyskytují časté konflikty. Zde respondenti z převážné většiny odmítali, že by na pracovišti se svými kolegy řešili problémy charakterového Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

36


typu. Tabulka ukazuje, že pouze necelých 9 % respondentů má pocit, že se často v kolektivu setkávají s konflikty. Zbylí respondenti pak převážně odpověděli, že si nejsou vědomi výskytu konfliktů na pracovišti. 20 respondentů (tj. 21 %) zvolilo odpověď nevím a nepřiklonili se tak ani na jednu stranu. Další otázka se zaměřila na spolupráci mezi jednotlivými směnami. Zde výsledky dotazníkového šetření ukázaly rovněž pozitivní výsledky. 56 respondentů (tj. necelých 60 %) je názoru, že směny spolupracují poměrně dobře. Zajímavým výsledkem však je nízký počet odpovědí, dokazující jednoznačně dobrou spolupráci mezi směnami. Pouze 2 respondenti odpověděli, že si jsou jisti, že směny spolu dobře spolupracují. Zjištění takto nízkého počtu 100 % kladných odpovědí, by mohlo poukazovat na budoucí problémy spolupráce mezi jednotlivými směnami. Toto může být výsledkem téměř nulového stmelování zaměstnanců konkrétní hasičské záchranné stanice. Zbylé otázky této části se zaměřily na zjištění míry spokojenosti respondentů s veliteli družstev a veliteli stanic, tedy s jejich přímými nadřízenými, s kterými jsou během výkonu práce v neustálém kontaktu. Jak ukazuje tabulka 4, respondenti v této oblasti neshledávají téměř žádné nedostatky a jsou z velké části se současnou situací spokojeni. Přes 90 % respondentů odpovědělo, že je spokojena se svými přímými nadřízenými, z toho dokonce 63 % respondentů zvolilo odpověď označující jistou spokojenost. Pouze o něco málo procent tedy přes 87 % respondentů je spokojeno s velitelem stanice, ve které pracuje. Takto pozitivní výsledky spokojenosti s nadřízenými je možné vysvětlit i možností otevřené komunikace mezi podřízenými a nadřízenými, která byla zjištěna pomocí dotazníkového šetření. Tabulka 4 ukazuje, že více jak 83 % respondentů komunikuje se svými nadřízenými otevřeně. Mzdové ohodnocení Další část dotazníkového šetření zjišťující spokojenost respondentů byla zaměřena na mzdové ohodnocení. Obecně známým faktem je, že většina zaměstnanců není spokojena se svým platem. Dotazník se pomocí otázek snažil tedy nejen zjistit, zda se hasiči cítí za svůj výkon dostatečně finančně odměněni či ne, ale především, zda by případná zjištěná nespokojenost mohla vést k snížení stavu kvalifikovaných pracovních sil. Celkové výsledky spokojenosti respondentů se mzdovým ohodnocením přináší tabulka 5. Tabulka 5 Mzdové ohodnocením mzdové ohodnocení Máte pocit, že jste za svůj výkon dostatečně finančně odměněn? Odešel byste, pokud by vám jinde byla nabídnuta vyšší mzda?

absolutní hodnoty 2 3 4 5

1

1

relativní hodnoty 2 3 4

2% 36%

5

2

34

7

41

10

7% 44% 11%

10

11

27

28

18 11% 12% 29% 30% 19%


Jak je patrné z tabulky 5, odpovědi respondentů jsou velice odlišné. Pouze dva respondenti (tj. 2 %) jsou s výší svého platu spokojeni. 34 respondentů (tj. 36 %) jsou spíše spokojeni s výší finanční odměny za výkon služby. Oproti tomu 10 respondentů (tj. 11 %) přiznalo nespokojenost s výší platu a 41 respondentů (tj. 44 %) se vyjádřilo, že jsou spíše nespokojeni než spokojenost se svým platem. 7 respondentů (tj. 7 %) se pak nepřiklonilo ani k pozitivní ani k negativní straně. Nepatrně tedy převyšuje nespokojenost s výší platového ohodnocení nad spokojeností. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

37


Otázka zda by respondenti odešli ze své práce, pokud by jim jinde byla nabídnuta vyšší mzda dopadla obdobně jako otázka předešlá zjišťující spokojenost s výší mzdy. Nedostali jsme jednoznačný výsledek, neboť se odpovědi respondentů poměrně lišily. 10 respondentů (11 %) by jistě odešla za vyšší platovou nabídkou a dalších 11 respondentů (tj. 12 %) by také nejspíše odešlo. 28 respondentů (tj. 30 %) však odpověděli, že by nejspíše za lepší finanční nabídkou neodešli a 18 respondentů (tj. 19 %) si je jistá, že vyšší mzda by je nepřinutila svou práci opustit. Poměrně vysoké číslo, konkrétně 27 respondentů (tj. 29 %) se u této otázky nedokázala rozhodnout a zvolila odpověď nevím. Zajímavostí zjištěnou z celkových výsledků této otázky je, že převyšuje množství respondentů, kteří by za lepší pracovní nabídkou neodešli ze své práce. Tento výsledek potvrzuje zjištění, že respondentům se dostává uznání od společnosti, svou práci považují za prestižní a jsou s ní ve velké míře spokojeni. Na základě nerozhodných výsledků otázek dotazníkového šetření v části mzdového ohodnocení se autorka rozhodla zjistit, zda existuje nějaký vztah s pracovní pozicí a nespokojeností s výší mzdy a také to, zda pracovní pozice hraje roli při rozhodování o odchodu z práce za lepší finanční nabídkou. Následující vztahy zachycují grafy 3, 4 a 5. Graf 4 Spokojenost velitelů družstva s výší mzdy a odchod z práce

Spokojenost s výší mzdy

Odchod z práce za vyšší nabídkou

21%

7%

7%

43% 14%

43%

64%

ano spíše ano nevím spíše ne ne


Z grafu 3 vyplývá, že 64 % velitelů družstev je s výší své mzdy spíše spokojeno. Oproti tomu pouhých 21 % velitelů spokojeno spíše není. 14 % velitelů družstev se nepřiklonilo ani na jednu stranu. Nikdo z velitelů družstev však není na 100 % spokojený či na 100 % nespokojený. Z grafu vyznačujícího zda by velitelé družstev odešli z práce, pokud by jim byla jinde nabídnuta vyšší mzda, můžeme zřetelně vidět, že 86 % respondentů na pracovní pozici velitel družstva by v práci i přes lepší platovou nabídku zůstalo a svou práci nevyměnilo. Pouze 7 % velitelů družstva by nejspíše odešlo za vyšší finanční nabídkou. 7 % respondentů se k této otázce nevyjádřilo. Graf 5 Spokojenost hasičů s výší mzdy a odchod z práce

Spokojenost s výši mzdy 4%

24%

Odchod z práce za vyšší nabídkou 18%

23%

5% 32%

7% 4%

39%

54%

Zdroj: Vlastní zpracování na základě dotazníkového šetření (2014) Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

38



Graf 4 zobrazuje spokojenost s výší mzdy řadového hasiče a jejich procentuální možnost odchodu z práce za vyšším platovým ohodnocením. Kruhový graf v levé části ukazuje, že spokojeno se svým platem je pouze 27 % hasičů. Z toho zcela spokojeni jsou pouze 4 % řadových hasičů. Oproti tomu graf ukazuje, že vysoký počet řadových hasičů, je s výší své mzdy nespokojen. Jedná se o celých 78 % hasičů, kteří v dotazníkovém šetření přiznali, že jsou s výší své mzdy spíše či zcela nespokojeni. Projevená vysoká nespokojenost s výší mzdy, jak ukazuje graf v pravé části, má vysoký vliv na rozhodování řadových hasičů o odchodu z práce, pokud by jim byla jinde nabídnuta lepší finanční nabídka. Graf ukazuje, že 18 % řadových hasičů by odešla určitě za lepší nabídkou a dalších 32 % by odešlo nejspíše také. Zajímavým výsledkem je i vysoké procento řadových hasičů, kteří nevědí, zda by odešli či ne. I zde, jako i u velitelů družstev, takto vysoké procento může ukazovat, že přes vysokou nespokojenost s výší mzdy řadového hasiče, pořád znamená pro jedince dost při rozhodování prestiž povolání, uznání od společnosti a spokojenost z odvedené práce. Pouze 7 % řadových hasičů by jistě svou práci opustili a dalších 4 % nejspíše také. Graf 6 Spokojenost techniků s výší mzdy a odchod z práce

Spokojenost s výší mzdy 8%

Odchod z práce za vyšší nabídkou 8% 17%

25%

33% 50%

17% 33%


8%


Jak zobrazuje graf 5, respondenti s pracovním zaměřením technik chemické a technik strojní služby, jsou rozděleni, co se týče spokojenosti s výší mzdy, na dvě téměř srovnatelné části. 50 % z nich jsou s výší své mzdy spíše spokojeni. 33 % je pak spíše nespokojena a 8 % je nespokojeno určitě. Dohromady je tedy 41 % respondentů techniků nespokojeno s výší své mzdy. 8 % respondentů tohoto zaměření se pak nerozhodlo ani pro spokojenost či nespokojenost, za svou odpověď zvolili nevím. Z grafu v pravé části zobrazující případný procentuální odchod techniků z práce za vyšší platovou nabídkou je vidět, že 25 % hasičů techniků by jistě ze své práce odešlo. Dalších 33 % by poté nejspíše také finančně zajímavou nabídku vzalo. Oproti tomu vyšší nabídka by nezlákala s určitostí 8 % z nich a dalších 17 % by nejspíše v tomto případě také neodešlo. 17 % respondentů hasičů se zaměřením technik chemické a technik strojní služby neví, zda by lepší finanční nabídka byla důvodem odchodu z jejich dosavadního povolání. Z výše uvedených grafů 3, 4 a 5 vyplývá, že nejvíce jsou s výší mzdy spokojeni velitelé družstev, poté technici chemické a strojní služby a nejmíň spokojeni jsou řadoví hasiči. Tento výsledek dokazuje tabulkové ohodnocení hasičů, kdy řadoví hasiči mají nižší platové ohodnocení než technici chemické a strojní služby. Velitelé družstva jsou na základě tabulek ohodnoceni lépe, než technici či řadoví hasiči. Tento fakt potvrzuje i graf 3, který ukazuje, že velitelé družstva jsou s výší platu na rozdíl od ostatních převážně spokojeni. Co se týče odchodu z práce za vyšší finanční nabídkou, z grafů 3, 4 a 5 vyplynulo zajímavé zjištění, že nejvíce hasičů by odešlo z práce z řad techniků chemické Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

39


a strojní služby. Zde je možno jen odhadovat příčinu výsledků. Jednou z možností vysvětlující tyto výsledky však je jejich specializace, pomocí níž by našli jinou prestižní práci, která by je uspokojovala a za kterou by se jim dostalo stejného uznání, jako při povolání hasič. Zajímavý výsledek přinesl graf 4. Přestože řadoví hasiči jsou nejvíce nespokojeni s výší své mzdy, jen malá většina z nich by odešla za lepší finanční nabídkou. Rozvoj zaměstnanců Další část dotazníkového šetření se zaměřila na zjištění míry spokojenosti respondentů s oblastí rozvoje zaměstnanců. Konkrétně se otázky zaměřily na zmapování spokojenosti s taktickými cvičeními a školeními ve Školním a výcvikovém zařízení v Brně a FrýdkuMístku, s přípravou na složení fyzických zkoušek a na spokojenost s nováčkovským kurzem. Poslední otázka této části dotazníkového šetření se pak zaměřila na zjištění názoru respondentů o možnosti kariérního růstu. Výsledky proběhlého šetření znázorňuje následující tabulka 6. Tabulka 6 Rozvoj zaměstnanců Rozvoj zaměstnanců Taktická cvičení považuji za dostačující Školení, kterých se účastním, jsou pro mě užitečná Přípravu pro složení fyzických zkoušek považuji za dostatečnou Byl jsem spokojen se vstupní přípravou "nováčkovský kurz" Ve své práci mám možnost kariérního postupu

1

absolutní hodnota 2 3 4

5

1

relativní hodnota 2 3 4

5

35

46

11

2

0

37%

49%

12%

2%

0%

40

39

9

5

1

43%

41%

10%

5%

1%

8

21

24

29

12

9%

22%

26%

31%

13%

21

25

20

19

9

22%

27%

21%

20%

10%

6

12

13

45

18

6%

13%

14%

48%

19%


Taktická cvičení jsou na základě výsledků zobrazených v tabulce 6 hodnocena respondenty velice pozitivně. 35 respondentů (tj. 37 %) považuje taktická cvičení za zcela dostačující a dalších 46 respondentů (tj. 49 %) spíše také. Z celkových 94 respondentů, tedy 81 z nich (tj. 86 %) odpovědělo, že současné taktické cvičení považují za dostatečné. Pouze 2 respondenti (tj. 2 %) s tímto výrokem nesouhlasí a zbylých 11 respondentů (tj. 12 %) neví, zda jsou dostatečná či nikoli. Pozitivní výsledek zde poukazuje na dobrou připravenost jednotlivých cvičení, kvalitu výcviku a různorodost, neboť vždy je taktické cvičení zaměřené na jinou událost, ke které mohou být zasahující hasiči během výkonu služby zavoláni. Následující otázka věnující se školením ve výcvikových zařízeních v Brně a Frýdku Místku dopadla celkově také velice pozitivně. Z tabulky můžeme vidět, že většina respondentů považuje tyto školení za užitečná. Jistě užitečná jsou pro 40 respondentů (tj. 43 %) a spíše užitečná pro dalších 39 respondentů (tj. 41 %). Opět tedy přes 84 % respondentů zvolilo pozitivní odpověď, což je v případě nařízených školení velice dobrý výsledek. Je vidět, že tyto školení jsou pro hasiče užitečná a velice přínosná. Za neužitečná je považuje pouze 6 respondentů (tj. 6 %). Opět tento výsledek je zřejmě odrazem kvality a připravenosti jednotlivých školení. Pozitivní výsledky v části rozvoje zaměstnanců bohužel nepřinesla otázka zjišťující, jak respondenti vnímají přípravu pro složení povinných fyzických zkoušek. Odpovědi se zde Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

40


velice lišily, avšak z tabulky 6 vyplývá, že většina respondentů s touto přípravou spíše spokojena není. Dotazníkové šetření ukázalo, že celých 41 respondentů (tj. 44 %) nepovažuje přípravu za dostatečnou. Z toho 12 respondentů (tj. 13%) si je jisto, že příprava je nedostačující pro složení fyzických zkoušek. Zajímavým výsledkem je i vysoké procento neutrálních odpovědí „nevím“, které zvolilo 24 respondentů (tj. 26 %). Takto vysoké číslo nejspíše jen dokazuje, že současná příprava pro složení těchto zkoušek není ideální, vezmeme-li ještě i v potaz, že málo respondentů je ochotno přiznat samo sobě náročnost složení povinných zkoušek prokazujících fyzickou zdatnost jedince. Z další otázky zjišťující spokojenost respondentů s „nováčkovským kurzem“ bohužel nelze udělat žádné veliké závěry, neboť odpovědi respondentů se velice lišily. Výsledky v tabulce 6 neukazují ani na spokojenost ani na nespokojenost se vstupním kurzem. Spokojeno s „nováčkovským kurzem“ bylo 21 respondentů (tj. 22 %), spíše spokojeno 25 respondentů (tj. 27 %), spíše nespokojeno bylo 19 respondentů (tj. 20 %) a nespokojeno 9 respondentů (tj. 10 %). 20 respondentů (tj. 21%) pak odpovědělo, že neví. Vysoká míra zvolené odpovědi nevím, může být zapříčiněna i již dlouho dobou, která uplynula od „nováčkovského kurzu“. Poslední otázka, jak ukazují výsledky dotazníkového šetření, dopadla jako jediná z této části zcela negativně. Jednalo se o otázku zjišťující možnost kariérního postupu u respondentů. 45 respondentů (tj. 48 %) se přiklání k možnosti, že ve své práci nemá možnost budování kariéry a celých 18 respondentů (tj. 19 %) si je dokonce jisto, že ve své práci nemá možnost kariérního postupu. Oproti tomu pouze 12 respondentů (tj. 13 %) si je vědoma, že nejspíše nějaká možnost kariéry z jejich pohledu bude možná a jistě je o této možnosti přesvědčeno pouze 6 respondentů (tj. 6%). 13 respondentů si poté není jisto, jestli při svém povolání mají možnost kariérního růstu či nikoli. Zde dotazníkové šetření ukázalo veliký nedostatek, neboť více jak 68 % respondentů si myslí, že ve své práci nemají možnost kariérního postupu a pouhých 19 % o této příležitosti ví. V tomto případě se jedná spíše o komunikační problém, neboť všem zaměstnancům HZS ČR je umožněn kariérní růst. Preference položek péče u zasahujících hasičů Další část dotazníkového šetření se zaměřila na zjištění položek péče, které hasiči nejvíce preferují. Tato část byla při vyhodnocování zcela odlišná od ostatních. Respondenti měli přiřadit sedmi následujícím položkám (mzda, dovolená, pracovní prostředí, fyzická zdatnost, školení, pracovní pomůcky, výhody z kolektivní smlouvy) pořadí od jedné do sedmi, podle svých vlastních preferencí. Položka zařazená respondentem na první místo znamená nejpreferovanější péči. Oproti tomu položka, které respondent přiřadil sedmou pozici, je položkou z výše jmenovaných nejméně preferovanou. Pro vyhodnocování této otázky bylo použito pouze 89 dotazníků. 5 dotazníků bylo kvůli neporozumění otázky a špatnému vyplnění z hodnocení vyřazeno. Ke zjištění výsledků preferencí bylo tedy použito pouze 84 dotazníků. Následující tabulka 7 přináší pořadí jednotlivých položek péče seřazených podle preferencí respondentů. Pořadí bylo zjištěno na základě vypočteného průměru ze všech odpovědí.


41


Tabulka 7 Péče podle preferencí respondentů Pořadí 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Druh péče/odměny mzdové ohodnocení dovolená 6 týdnů (=2 týdny navíc), ozdravné pobyty pracovní prostředí, denní řád zlepšování fyzické zdatnosti školení, vzdělávání pracovní a ochranné pomůcky výhody plynoucí z kolektivní smlouvy

Průměrné pořadí 1,21 2,02 3,84 4,06 4,64 5,36 6,87


Jak vyplývá z tabulky 7 nejvíce preferovanou položkou péče, je jednoznačně mzdové ohodnocení. Jedná se o pochopitelné první místo, neboť mzda je základní položkou povinné péče. Na druhém místě se umístila u respondentů dovolená v podobě 6 týdnů a ozdravné lázeňské pobyty. Tyto dvě položky péče získaly od respondentů nejvíce preferenčních hlasů a obsadily tak jisté první a druhé místo. Položky péče umístěné na třetím až sedmém místě byly již poměrně vyrovnané. Z tabulky je patrné, že třetí místo obsadilo podle preferencí pracovní prostředí a denní řád. Zde je vidět, že respondenti vítají zcela odlišnou strukturu pracovního dne. Za pracovním prostředím se těsně na čtvrtém místě umístilo zlepšování fyzické zdatnosti, které je jak povinnou tak dobrovolnou součástí pracovního dne hasiče. Velmi zajímavým výsledkem je umístění položek na 5. místě - školení a vzdělávání a na 6. místě - pracovní a ochranné pomůcky. Umístění péče v podobě školení před pracovními a ochrannými pomůckami značí kvalitu školících a vzdělávacích zařízení v Brně a Frýdku Místku, zajímavá a užitečná taktická cvičení. Na druhou stranu umístění pracovních a ochranných pomůcek až na šestém místě ukazuje na jistý problém. Nejméně preferovanou složkou podle respondentů jsou výhody plynoucí z kolektivní smlouvy. Spokojenost s celkovou poskytovanou péčí Zda jsou zaměstnanci spokojeni či ne s celkovou péčí se snažila zjistit následující otázka poslední části dotazníkového šetření. Respondenti měli možnost zvolit pomocí zakřížkováním jednu z následujících odpovědí ano, spíše ano, spíše ne a ne. Výsledky celkové spokojenosti s poskytovanou péčí od zaměstnavatele jsou zachyceny v grafu 6. Graf rovněž zachycuje spokojenost s péčí v závislosti na pracovní pozici. Graf 7 Spokojenost respondentů s celkovou poskytovanou péčí

Celková spokojenost respondentů s péčí procentuální spokojenost

60%

50% 41%

40% 25%

45%

36%

43%

32%

ano

31%

23% 14%

20% 6%

7%

9%

12%

spíše ne 10%

0%

0% celková spokojenost

spokojenost spokojenost spokojenost hasičů velitelů družstev techniků Pracovní pozice respondentů


42

spíše ano ne


V grafu 6 v prvních čtyřech sloupcích je ukázána celková spokojenost respondentů vyjádřená v procentech. Následující sloupce zobrazují, jak se na celkové spokojenosti podílí jednotlivé pracovní pozice. Z výsledků dotazníkového šetření zobrazených v grafu můžeme zhodnotit, že celkově jsou respondenti s péčí spíše spokojeni. Konkrétně je spokojeno 66 % respondentů. Z toho 25 % respondentů je jistě spokojeno a dalších 41 % spíše také. Naopak, jak z grafu vyplývá, nespokojeno je 29 % respondentů. Z toho 23 % je spíše nespokojeno a pouze 6 % je plně nespokojeno. Podíváme-li se do grafu 6, jak se na celkové spokojenosti podílí jednotlivé pracovní pozice, zjistíme, že výsledky spokojenosti velitelů družstev se poměrně liší od zbývajících dvou pozic: technik a řadový hasič. Výsledky ukázaly, že 50 % velitelů družstev je plně spokojeno a dalších 36 % spíše také. Celkově je tedy 86 % respondentů na pozici velitelů družstev spokojeno s celkovou péčí. Spíše nespokojeno je pouze 7 % respondentů. Nikdo z velitelů družstev v dotazníkovém šetření neodpověděl, že by byl určitě nespokojen. Ostatní dvě pozice, technik a řadový hasič, v dotazníkovém šetření, jak ukázal graf, dopadly obdobně. Téměř 45 % respondentů z obou pozic označilo, že jsou spíše spokojeni. Poměrně velká část respondentů okolo 32 % pak odpověděla, že jsou spíše nespokojeni. Plně spokojeno s celkovou péčí je okolo 13 % respondentů a plně nespokojeno pak okolo 10 %. Z této otázky bylo zjištěno, že respondenti jsou převážně spokojeni s celkovou poskytovanou péčí od zaměstnavatele. Důležitým zjištěním však je, že poměrně velká část je i nespokojena. Právě na tuto nespokojenost je třeba se zaměřit, neboť může být příčinou odchodu kvalifikované pracovní síly. Informovanost zaměstnanců o poskytovaných výhodách

Jendou s posledních otázek, na kterou se dotazník zaměřil, bylo zjistit, do jaké míry jsou respondenti informováni o zaměstnaneckých výhodách, které mají k dispozici a z jakých materiálů se k těmto informacím dostávají. Na otázku zjišťující, zda jsou zaměstnanci informování o dostupných výhodách, měli respondenti možnost vybírat opět z odpovědí: ano, spíše ano, spíše ne a ne. U druhé části zjišťující, z jakých zdrojů se zaměstnanci o výhodách, které mají k dispozici, dozvídají, respondenti měli možnost výběru odpovědí. V tomto případě byla respondentům dána možnost zaškrtnout libovolný počet možností. Míru informovanosti respondentů o zaměstnaneckých výhodách zobrazuje graf 7. Graf 8 Informovanost zaměstnanců o poskytovaných výhodách

Informovanost o výhodách

Informovanost zaměstnanců HZS ČR o výhodách ne

2%

spíše ne

ano

11%

spíše ano spíše ano

51%

ano

ne

33% 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Procento informovanosti


43

spíše ne

55%


Jak ukazuje graf 7, zaměstnanci HZS ČR jsou dobře informování o výhodách, které mají k dispozici. 31 respondentů (tj. 33 %) odpovědělo, že je dostatečně informováno a dalších 51 respondentů (tj. 54 %) spíše také. Celkově tedy z 94 respondentů jich je 82 informovaných o dostupných výhodách. Jak můžeme dále z grafu vyčíst, pouhých 10 respondentů (tj. 11 %) a další 2 respondenti (tj. 2 %) mají pocit, že o výhodách dostatečně informováni nejsou. Tato otázka tedy přinesla velice pozitivní výsledky, neboť bylo zjištěno, že zaměstnanci jsou dostatečně informováni o výhodách, které v rámci svého povolání mohou čerpat. Následující část otázky, zjišťující zdroje, z kterých se zaměstnanci HZS ČR o výhodách dozvídají, potvrdila pouze výše zjištěný fakt o dobré informovanosti. 92 respondentů, tedy téměř 100 %, zaškrtlo, že o výhodách se dozvídají od svých kolegů. O něco nižší, s přesto velice dostačujícím zjištěním, byl výsledek u nadřízených. Možnost, že o výhodách se respondenti dozvídají právě od nadřízených, vybralo 85 respondentů (tj. 90 %). I ostatní možnosti se ve výsledcích objevily, avšak jejich počet nebyl nikterak velký. Výsledkem tedy je potvrzení dobré komunikace mezi jednotlivými spolupracujícími zaměstnanci HZS ČR. Ne již tak dobrým zjištěním, je velice nízký počet respondentů dozvídajících se o výhodách, které mají k dispozici ze smluv, kolektivních smluv či ostatních interních dokumentů. Zaměstnanecké výhody, o které mají zasahující hasiči největší zájem Poslední část dotazníkového šetření měla za úkol zjistit, o které benefity je mezi respondenty největší zájem. Jedná se tedy o výhody, které v současné době nejsou zasahujícím hasičům k dispozici, ale hasiči by je uvítali. Uváděny jsou pouze reálné výhody, které jsou v současné době podle teoretické části zaměstnancům běžně poskytovány. Tato otázka měla charakter otázky otevřené a respondentům byla ponechána možnost uvádět jakékoli odpovědi. Nejčastěji se mezi odpověďmi vyskytovaly výhody v podobě stravenek. Benefit v podobě stravenky ve své odpovědi uvedlo 81 z celkových 94 respondentů. Takto vysoký zájem o stravenky je pochopitelný nejen z důvodu, že se jedná o „takzvaný finanční příspěvek“ na obědy, ale především zjištěním ze starých kolektivních smluv, že tento benefit byl zasahujícím hasičům donedávna ještě poskytován. Jednalo se o příspěvek na jídlo v podobě 60 korunové stravenky. Teprve v roce 2011 byl tento benefit zasahujícím hasičů na základě kolektivní smlouvy 2011 odebrán. Je tedy zcela pochopitelná nespokojenost s odebráním stravenek a požadování jejich opětovného navrácení. Mezi druhou nejčastěji se vyskytující položku péče, o kterou respondenti projevili zájem je zvýšení platu. Konkrétně 61 respondentů by si přálo vyšší plat. Jedná se o poměrně překvapivé zjištění, poněvadž část dotazníkového šetření zabývající se spokojeností respondentů ukázala na převážnou spokojenost většiny respondentů s výší svého platu. Dotazníkové šetření ukázalo jen částečnou nespokojenost u hasičů se zaměřením technik chemické a strojní služby. Takto častý výskyt odpovědi o zvýšení platového ohodnocení však není výsledkem nespokojenosti, ale pocitu nespravedlnosti. I zde bylo totiž na základě Nařízení vlády 2010 zjištěno, že došlo k plošnému snížení platu hasičů o 10 %. Přestože ke snížení platu došlo již v roce 2011. Výsledky ukázaly, že se hasiči nedokázali s tímto snížením vyrovnat a požadují jeho opětovné navýšení na původní částku. Se zájmem o zvýšení platu úzce souvisí i další z často se vyskytujících odpovědí v podobě finančních prémií či odměn. Celkem tuto odpověď uvedlo 24 respondentů. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

44


Ve velké míře požadovanou výhodou, jak ukázalo dotazníkové šetření, jsou ozdravné pobyty. 38 respondentů tuto výhodu uvedlo jako svou odpověď. Z výše popsaného rozboru péče poskytované zasahujícím hasičům víme, že na ozdravný pobyt mají dle služebního zákona nárok zaměstnanci s výkonem služby delší 15 let. Dotazníkové šetření, tabulka 1 zobrazující složení respondentů ve vztahu s počtem let výkonu práce, ukazuje, že méně než 15 let je u hasičů 42 respondentů. Tito respondenti tedy nemají nárok na ozdravné pobyty. Touha 38 respondentů po této odměně je velice vysoká a dokazuje nespokojenost s nastoleným pravidlem čerpání ozdravných pobytů a pocitem nespravedlnosti, který v sobě zaměstnanci mají. Služební telefon s možností využití i pro soukromé účely také patřil k objevovaným výhodám, o které byl projeven zájem ze strany respondentů. Z rozboru péče o zasahující hasiče jsme zjistili, že tato výhoda je poskytovaná z řad zasahujících hasičů pouze velitelům družstev. Ostatní příslušníci HSZ ČR pracující jako zásahoví hasiči možnost služebního telefonu nemají. Lepší vybavení posiloven, kulturní a společenské akce, poukázky do lékárny a jazykové kurzy se dále vyskytovaly mezi odpověďmi respondentů v této části dotazníkového šetření.

3.4 Doporučení v oblasti péče o zaměstnance HZS ČR Na základě informací získaných z dotazníkového šetření a rozborem stávající péče se následující kapitola věnuje předložením konkrétních doporučení, které by vedly ke zvýšení celkové spokojenosti zaměstnanců HZS ČR. Cílem rozboru péče a provedeného šetření bylo zjistit, jaké doporučení a změny v oblasti péče by v případě implementace do stávajícího systému přinesly zvýšení míry spokojenosti hasičů. Na úvod této kapitoly je třeba vyzdvihnout, že celkové výsledky dotazníkového šetření dopadly velice pozitivně. Hned v úvodu této kapitoly tedy byla nalezena odpověď na otázku zjišťující míru spokojenosti hasičů s péčí, položenou autorkou v úvodu práce. Přestože z provedeného průzkumu lze usuzovat, že současná péče o hasiče je dostačující, zjištěné nedostatky by neměly být přehlíženy, neboť v budoucnu by mohly znamenat zásadní problém. Jak z teoretické části vyplývá, spokojenost zaměstnanců s prací je závislá na poskytované péči a v obou případech je spokojenost výsledkem dlouhodobého vnímání zaměstnance nikoli jednorázového pocitu. Jednou z nejvíce problematické oblasti, na kterou průzkum ukázal, je mzdové ohodnocení zaměstnanců. Z dotazníkového šetření vyplývá, že tato nespokojenost může být následkem plošného snížení platu všech hasičů o 10 %. Nejvíce se tato nespokojenost projevila u řadových hasičů, bez speciálního zaměření. Menší nespokojenost poté následkem snížení platu vyplynula i u hasičů se specializací technik strojní a chemické služby. Z rozboru péče o zasahující hasiče bylo zjištěno, že výše mzdy je dána na základě tabulkového zařazení. Nejvyšší mzdu pobírají velitelé družstev, o něco nižší platové ohodnocení mají technici strojní a chemické služby a nejnižší mzdu pobírají řadoví hasiči. Dotazníkové šetření přineslo ještě další zajímavé zjištění. Přestože nespokojenost s výší mzdy je u techniků chemické a strojní služby menší než u řadových hasičů, právě technici by spíše od svého povolání odešli z práce za vyšší platovou nabídkou. Shrneme-li všechna interpretovaná data, zjistíme, že míra nespokojenosti s výší mzdy se odvíjí Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

45


od tabulkového zařazení jednotlivých pracovních pozicí. Nespokojenost s platovým ohodnocením je však nutné řešit plošně, aby nedošlo ke ztrátě kvalifikované pracovní síly (technik strojní a chemické služby). Navrácení 10 % výše platu k základní mzdě by jistě mělo dopad na zvýšení spokojenosti hasičů, neřešilo by to však situaci, že toto snížení mělo za úkol úsporu nákladů státu na výplatu mezd státních zaměstnanců. Z těchto důvodů by nespokojenost zaměstnanců mohla být řešena prostřednictvím zvýšení nenárokové složky mzdy tzv. osobního ohodnocení nebo zavedením jednorázových finančních prémií. V tomto případě by se nejednalo o plošné zvýšení nákladů, ale jistě by to přineslo zvýšenou spokojenost zaměstnanců v mzdové oblasti. Důležité však při zavedení tohoto doporučení je jeho spravedlivé rozdělení. Je tedy nutné informovat zásahové hasiče o podmínkách pro udělení odměny. Výše a možnost získání této finanční odměny pak musí být stejná pro všechny jednotlivce bez návaznosti na tabulkové zařazení. Poměrně velký problém zjištěný pomocí vlastního pozorování se jeví v příležitostech a vybavení, které je zaměstnancům k dispozici pro zlepšování fyzické zdatnosti. Respondenti se ve velkém množství shodli, že svou práci považují za fyzicky náročnou. Dokonce možnost zlepšování fyzické zdatnosti se u hasičů ukázala jako vysoký motivátor k práci, neboť ho ve svých preferencích zařadili hned za pracovní prostředí. Více oblíbené jsou pak pouze u hasičů složky v oblasti peněz a dovolené, což by se dalo považovat za logické preference všech pracujících lidí. Na základě pozorování, které částečně bylo potvrzeno i poslední otevřenou otázkou dotazníkového šetření, bylo zjištěno nedostačující vybavení posiloven. Z rozboru poskytované péče vyplynulo, že posilovna je součástí každé hasičské stanice. Nutné je zdůraznit, že ne všechny stanice mají stejné posilovny co do velikosti a vybavení. Vše se odvíjí od prostorových možností jednotlivých stanic. V několika případech není divu, že spokojenost s vybavením posiloven je velice nízká. Posilovací stroje jsou staré a jejich funkčnost již není 100 %. Posilovny jsou často velice malé a nejsou přizpůsobeny pro více jak jednoho či dva jedince naráz. Rovněž jejich umístění není příliš vhodné, neboť se některé nachází v místnosti bez oken. Pro zvýšení spokojenosti hasičů by tedy jistě pomohlo zaměřit se na zlepšení celkového dojmu jednotlivých posiloven. Jedná se o jednorázový náklad, jehož výše by se odvíjela od současného stavu vybavení a vzhledu konkrétní posilovny. Není tedy možné náklady přesněji vyčíslit. Dále by bylo dobré zaměřit se i na jiné možnosti a příležitosti, při kterých by bylo možné dosahovat lepší fyzické zdatnosti. Například vybudováním hřišť na volejbal či nohejbal. Jedná se vždy o jedno hřiště, které není tolik náročné na prostor a je možno využívat k různým sportovním aktivitám. Zde by se náklady daly předpokládat v řádech tisíců korun. Jedná o náklad na vybudování hřiště (tyče cca 7 000,- Kč, sít cca 1 000,- Kč a míč cca 2 x 500,-Kč). Náklady na zavedení tohoto benefitu je možné vyčíslit cca okolo 9 000,-Kč/stanice. Dále by součástí hasičských stanic mohlo být umístění basketbalového koše (koš cca 500,- Kč, basketbalový míč 500,- Kč) či pingpongového stolu (5 000,-Kč i s příslušenstvím). Nákup tohoto vybavení je vždy pouze jednorázovým nákladem, který bude mít dopad na dlouhodobé zvýšení spokojenosti zaměstnanců. Není potřeba zavést na všech stanicích všechny možnosti. Hasiči by si vždy mohli například vybrat jednu či dvě z nich. K celkovému zvýšení spokojenosti hasičů, jak bylo zjištěno pomocí preferencí, by jistě přispěl i nárok na ozdravné pobyty pro všechny hasiče. Rozbor poskytované péče ukázal, že výhodu v podobě ozdravných pobytů hasiči mohou získat až po výkonu služby Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

46


přesahující 15 let. Tato podmínka 15 - ti odpracovaných let připadá hasičům nespravedlivá, a tudíž dochází k rostoucí míře nespokojenosti u těch, kteří ve výkonu služby nedosáhli požadované hranice. Vysoký pocit nespravedlnosti je v tomto případě pochopitelný, neboť zaměstnanci vykonávají po celý rok stejně náročnou práci. Je tedy důležité se zamyslet nad snížením pocitu nespravedlnosti, či nad jeho úplném vymizení. Jako řešení se nabízí hned několik variant. První variantou by bylo zrušit podmínku dosažených let výkonu služby. Nárok na ozdravný pobyt by tak vznikl každému hasiči po odpracovaném roce. Následkem by jistě bylo zvýšení nákladů pro stát. Zmenšit finanční dopad by mohlo zvýšení podmínky čerpání ozdravného pobytu vždy po odpracovaných dvou či třech letech. Druhou variantou vedoucí ke snížení pocitu nespravedlnosti a zvýšení spokojenosti by bylo snížení původní hranice 15 – ti odpracovaných let na 5 let. Třetí variantou by mohla být kombinace obou předchozích variant. Na čerpání ozdravného pobytu by měli nárok zaměstnanci po odpracování 5 – ti let a to vždy jednou za dva nebo tři odpracované roky. Na základě dotazníkového šetření byl rovněž zjištěn vysoký nedostatek v oblasti pracovních a ochranných pomůcek. Zde respondenti ve velké míře uvedli, že s fasováním pomůcek nejsou spokojeni. Jedná se o poměrně neočekávané a zajímavé zjištění, neboť v obecné rovině jsou pracovní a ochranné pomůcky vítanou výhodou. Důvod vysoké míry nespokojenosti vysvětlují výsledky poslední otevřené otázky. Bylo zjištěno, že respondenti nejsou nespokojeni se systémem fasování pomůcek, nýbrž s jejich kvalitou. Řešení tohoto problému by se mělo stát prioritou pro zaměstnavatele a v co nejkratší době by mělo dojít k navrácení kvality materiálu a provedení. V prvé řadě se totiž nejedná o benefit nýbrž o pomůcky soužící k ochraně zdraví. Není tedy zde prostor pro nějaké pochybení a úsporu peněz. Velká nespokojenost respondentů byla šetřením zjištěna i v případě hygienických a sociálních podmínek na pracovišti. Jedná se opět o základní složku povinné péče a na základě vlastního pozorování bylo usouzeno, že většina zařízení by si zasloužila alespoň částečnou rekonstrukci. Jedná se o složité vyčíslení nákladů, odvíjející se od současného stavu a velikosti místností. Náklady by pohybovaly v řádu deseti tisíců korun. Otázka zjišťující jaké zaměstnanecké výhody by respondenti chtěli dostávat, ukázala, že nejvíce z nich si přeje stravenky, tedy příspěvek na stravu. Z rozboru péče o zaměstnance bylo zjištěno, že v současné době hasičům stravenky nejsou poskytovány, avšak ne vždy tomu tak bylo. Podle Kolektivní smlouvy 2011 Bylo zjištěno, že ještě v roce 2010 příspěvek v hodnotě 60 Kč dostávali. Zrušení stravenek bylo jistě z důvodu úspory nákladů. Nicméně vezmeme-li v potaz, že povolání hasič je fyzicky náročná práce a z velké míry je sbor složen z mužské populace, je benefit v podobě stravenky důležitý. Při fyzicky náročné práci je každodenní teplá strava důležitá pro zdraví a odebráním benefitů v podobě stravenky, jistě dojde k zhoršení stravování jedinců. K dosažení větší míry spokojenosti zaměstnanců HZS ČR by rozhodně tedy prospělo opět příslušníkům sboru stravenky navrátit. Stravenky by mohly být zaměstnancům hrazené ze strany zaměstnavatele z 100%. Zaměstnanci slouží 24 hodinové směny a na jednoho zaměstnance tedy připadá v jednom měsíci 10 pracovních dnů. Náklady na zavedení tohoto benefitu by v tomto případě znamenaly zvýšení o 600Kč na jednoho zaměstnance na měsíc. Pokud by stravenky byly hrazené jen z části, náklady by byly ještě nižší. Zavedení tohoto benefitu tedy není nereálné a jeho realizace by způsobila nárůst míry spokojenosti. Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

47


Velkou změnou v systému poskytování péče vedoucí ke zvýšení spokojenosti by bylo zavedení Cafetéria systému. V teoretické části bylo popsáno, jak tento systém funguje a bylo zjištěno, že se jedná o moderní trend v oblasti poskytování péče. I zde by se jistě zasloužil o vyřešení různorodých přání jednotlivých zaměstnanců, které byly uvedeny v dotazníkovém šetření v rámci poslední otevřené otázky. Zaměstnancům by tak bylo nabídnuto spektrum výhod, ze kterých si mohou vybrat. Cafetéria systém by přinesl okamžitý přehled oblíbenosti a využívanosti jednotlivých výhod a rovněž i plnou kontrolu nad vynaloženými náklady. Spuštění tohoto systému by zajistilo zaměstnavateli snadné zavádění nových výhod, které zaměstnanci v jisté době žádají a naopak i jednoduchost a nenáročnost ve zrušení výhod, o které zaměstnanci nejeví zájem. Zavedením Cafetéria systému by se dokázalo pokrýt široké spektrum výhod a uspokojit tak v největší možné míře většinu zaměstnanců. Mezi výhody by pak jistě podle dotazníkového šetření nesměla chybět možnost jazykových kurzů, kulturní a sportovní akce, volné vstupy do bazénů a sportovních zařízení či poukázky do lékárny. Pokud by zaměstnanci využívali Cafetéria systém na sportovní aktivity, pak by rovněž mohl částečně pomoci vyřešit zjištěnou míru nespokojenosti s přípravou na fyzické zkoušky, která byla rovněž z dotazníkového šetření prokázána. Z finančního hlediska se však jedná o nákladný proces a jeho implementace do současného systému péče by třeba podrobně naplánovat. Na druhou stranu flexibilita poskytování zaměstnaneckých výhod výrazně zvyšuje finanční efektivitu, neboť společnost vynaloží pouze prostředky na benefity, které pro zaměstnance mají nejvyšší hodnotu. Mezi další doporučení, vyplývající z rozboru péče a dotazníkového šetření, je zaměření se na zlepšení informovanosti zaměstnanců prostřednictvím oficiálních cest, mezi které patří kolektivní smlouvy či jiné interní dokumenty. Dále by bylo potřeba zaměřit se na zlepšení komunikace mezi jednotlivými směnami. V tomto případě by bylo vhodné zavést různé mimopracovní akce sloužící ke stmelování kolektivu. Akce by bylo dobré zavést se sportovním i kulturním zaměřením. Nabízí se zde například různé soutěže mezi jednotlivými směnami, uspořádání vánočního večírku, hasičského plesu, letního grilování a jiných aktivit. Všechna tato doporučení, jak vyplývá z teoretické části, by vedla ke zvýšení spokojenosti zaměstnanců, ke stmelování kolektivu a zlepšení komunikace mezi jednotlivými směnami. Posledním neméně důležitým doporučením na základě dotazníkového šetření je zlepšení informovanosti zaměstnanců o možnosti kariérního růstu. Zaměstnanci se mají možnost v rámci svého povolání vzdělávat, získávat vyšší odbornost a dosahovat tak horizontálního i vertikálního kariérního růstu, jak uvádí v teoretické části Horník (2007). Studium je dokonce zaměstnavatelem i po finanční stránce podporováno. Zjištěná míra nespokojenosti s kariérním růstem tedy pramení pouze z nedostatku informovanosti o její možnosti dosažení.


48


4 Závěr V současné době je třeba si uvědomit, že člověk je majitelem jednoho z nejcennějších výrobních faktorů a rovněž základním stavebním prvkem organizace v soukromém i státním sektoru. Přáním každého zaměstnavatele je shromažďovat kapitál v podobě kvalitních pracovníků. Jak práce dokazuje, schopnost shromažďovat kvalitní pracovníky je úzce závislá na systému péče o ně. Jinak řečeno, to zda zaměstnanci budou chtít být součástí organizace je mimo jiné odrazem jejich pracovní spokojenosti. Tyto důvody dělají z tématu zabývající se spokojeností s péčí o zaměstnance zcela důležitou součást dnešní doby a žádná organizace by neměla podceňovat jeho význam. Cílem diplomové práce bylo shromáždit teoretické poznatky dotýkající se oblasti péče o zaměstnance a následně udělat rozbor spokojenosti nastaveného systému péče u Hasičského záchranného sboru České republiky. Na základě výsledků dotazníkového šetření, kterého se zúčastnili členové jednotlivých zásahových stanic HZS ČR, byly popsány doporučení, které by vedly k celkovému zvýšení míry spokojenosti zasahujících hasičů. Teoretická část práce tedy posloužila jako podklad pro zpracování části praktické. V praktické části práce byl nejdříve proveden rozbor současného systému péče o zaměstnance. Na jeho základě byl sestaven dotazník, zkoumající spokojenost respondentů se současnou péčí. Dotazník byl rozdělen na několik částí, kdy každá z nich zkoumala jinou problematiku. Výsledky zjištěné pomocí dotazníkového šetření jsou uvedeny a popsány v kapitole 3.3. Proběhlé dotazníkové šetření přineslo poměrně pozitivní zjištění, ukázalo však i na nedostatky v oblasti péče o zaměstnance. K nejvíce problematickým částem patří způsob stravování zaměstnanců a kvalita pracovních a ochranných pomůcek. Nápravou těchto nedostatků by se zaměstnavatel měl zabývat nejdříve. Jedná se o položky povinné péče dané zákonem a zjištěná nespokojenost by zde měla zaměstnavateli posloužit jako dostatečný důvod k nápravě. Nehledě na to, že v obou případech se jedná o položky péče s dopadem na zdraví jedince. Dále by se bylo potřeba zaměřit na vybavení posiloven, neboť pro hasiče jsou velice důležitá ke kvalitnímu výkonu povolání. S tímto doporučením poté úzce souvisí vytvoření i jiných možností sloužících ke zlepšování fyzické kondice. Případná další opatření by zaměstnavatel měl provést v oblasti hygienických a sociálních podmínek, mzdového ohodnocení a zlepšení benefitů spojených s volnočasovou aktivitou. V úvodu práce byly položeny tři otázky, související se zkoumanou oblastí. Postupně práce na ně ve svém obsahu nalezla odpovědi. Pro stručné připomenutí, otázky měly pomoci zjistit, jaké formy péče mají hasiči k dispozici, jaká je celková spokojenost s poskytovanou péčí a jaké úpravy v systému by zajistily zvýšení míry spokojenosti. Odpověď na otázku zabývající se celkovou spokojeností, již přinesla poslední kapitola praktické části, kdy v souhrnu dotazníkové šetření prokázalo pozitivní zjištění. Lze tedy shrnout, že přestože byly shledány nedostatky v oblasti péče, v celku jsou zasahující hasiči s péčí spokojeni. Dotazníkové šetření poukázalo i na slabší místa v oblasti poskytované péče, které by neměly být přehlížena, neboť by v budoucnu mohla způsobit velké škody, tedy především ve ztrátě kvalifikované pracovní síly. Odpověď na druhou otázku zjišťující, jaké formy péče mají zasahující hasiči k dispozici, přinesla kapitola 3.2, zabývající se rozborem péče o zaměstnance Hasičského záchranného sboru České Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz

49


republiky. Tato kapitola přinesla detailní popis jednotlivých položek, které jsou zasahujícím hasičům k dispozici. Zjištěno bylo, že převážná většina položek spadá do povinné resp. smluvní péče a řídí se zákony a kolektivními smlouvami. Rovněž na základě rozboru bylo shledáno, že péče o hasiče se velice liší od jiných zaměstnanců. Mezi největší rozdíly patří 24 hodinové směny, denní řád, pracovní prostředí, taktická školení a mnohá jiná uvedená v kapitole 3.2 Péče o zaměstnance HZS ČR. Z výše uvedených faktů je tedy možné dospět k názoru, že i v tomto případě byla nalezena dostačující odpověď na druhou položenou otázku. Poslední otázka by se dala považovat za nejvíce důležitou a komplexní, neboť k nalezení správné odpovědi bylo zapotřebí zpracování celé práce. Pouze na základě zpracování teoretických poznatků, rozboru současného systému péče o zaměstnance a následného dotazníkového šetření mohly být zpracovány doporučení uvedená v kapitole 3.4, která by vedla ke zvýšení spokojenosti zasahujících hasičů. I zde byla odpověď úspěšně nalezena. Práce ve svém samém závěru přináší úpravy, které by v případě implementace do současného systému péče zajistily nárůst spokojenosti zaměstnanců Hasičského záchranného sboru České republiky s poskytovanou péčí. Mezi tyto doporučení patří především zlepšení možností pro fyzickou přípravu zaměstnanců, zavedení příspěvku na stravu (stravenky), zavedení stejných a rovnocenných podmínek čerpání ozdravných pobytů, navrácení 10% platu, zvýšení kvality ochranných a pracovních prostředků, pořádání společenských akcí, zlepšení informovanosti zaměstnanců o možnosti kariérního růstu, zlepšení komunikace mezi jednotlivými směny, částečná rekonstrukce sociálních prostor, zavedení cafetéria systému a jiné drobné úpravy. Většina doporučení v této kapitole se opírá o poznatky shromážděné v teoretické části, a tudíž jejich použití by v případě implementace mělo přinést pozitivní výsledky v podobě zvýšení míry spokojenosti. Samozřejmě zavedení většiny doporučení by s sebou přineslo částečné zvýšení finančních nákladů, jejich přibližnou výši uvádí kapitola 3.4. Nutné je zde zdůraznit, že ve většině případů se jedná pouze o jednorázové náklady nikoli neustále se opakující.


50


Literatura Odborná literatura: ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy: 10. vydání. 1. vyd. Praha : Grada, 2007, 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. ARMSTRONG, M. Odměňování pracovníků. Jak z odměňování učinit zdroj úspěšnosti podniku 1. české vyd. Praha : Grada, 2009, 442 s. ISBN 978-80-247-2890-2. DUDA, J. Řízení lidských zdrojů: praktická pomůcka jejich daňového řešení. Vyd. 1. Ostrava : Key Publishing, 2008, 128 s. ISBN 978-80-87071-89-2. DVOŘÁKOVÁ, Z. Management lidských zdrojů. Vyd. 1. Praha : C. H. Beck, 2007, 485 s. ISBN 978-80-7179-893-4. DVOŘÁKOVÁ, Z. Řízení lidských zdrojů. Vyd. 1. Praha : C. H. Beck, 2012, 559 s. ISBN 978-80-7400-347-9. HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků: teoretické poznatky, příklady a zkušenosti českých podnikatelů. Vyd. 1. Praha : Grada, 2007, 233 s. ISBN 978-80-247-1457-8. KOCIANOVÁ, R. Personální činnosti a metody personální práce. Vyd. 1. Praha : Grada, 2010, 215 s. ISBN 978-80-247-2497-3. KOUBEK, J. Personální práce v malých a středních firmách. 4., aktualiz. a dopl. vyd. Praha : Grada, 2011, 281 s. ISBN 978-80-247-3823-9. LAUFER, H. et al. 99 tipů pro úspěšné vedení lidí. 1. vyd. Praha : Grada, 2008, 162 s. ISBN 978-80-247-2445-4 MACHÁČEK, I. Zaměstnanecké benefity: praktická pomůcka jejich daňového řešení. Vyd. 1. Praha : C. H. Beck, 2010, 146 s. ISBN 978-80-7400-301-1. MEIER, R. Úspěšná práce s týmem: 25 pravidel pro vedoucí týmu a členy týmu. Vyd. 1. Praha : Grada, 2009, 146 s. ISBN 978-80-247-2308-2. PAUKNEROVÁ, D., et al. Psychologie pro ekonomy a manažery. 3., aktualiz. a dopl. vyd. Praha : Grada, 2012, 259 s. ISBN 978-80-247-3809-3. PELC, V. et al. Zaměstnanecké benefity v roce 2009 4., aktualiz a dopl. vyd. Praha : Linde, 2009, 527 s. ISBN 80-720-1754-3. BLAŽEK, L. et al. Management: organizování, rozhodování, ovlivňování. 2., rozš. vyd. Praha : Grada, 2014, 211 s. ISBN 978-80-247-4429-2. BRISCOE, D. et al. International human resource management. 4., aktualiz. a dopl. vyd. New York : Routledge, 2012, 527 s. ISBN 978-020-3816-189. SHUKLA, R. et al. Talent management. 2., aktualiz. vyd. New Delhi : Global India Publications, 2009, 237 s. ISBN 93-802-2810-4. SRPOVÁ, J. Základy podnikání: teoretické poznatky, příklady a zkušenosti českých podnikatelů. 1. vyd. Praha : Grada, 2010, 427 s. ISBN 8024733390



ŠENK, Z. et al. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci: prakticky a přehledně podle normy OHSAS. 2. aktualiz. vyd. Olomouc : ANAG, 2012, 311 s. ISBN 978-80-7263-7379. ŠIKÝŘ, M. Personalistika pro manažery a personalisty. Vyd. 1. Praha : Grada, 2012, 207 s. ISBN 978-80-247-4151-2. ŠIKÝŘ, M. Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů. Vyd. 1. Praha : Grada, 2014, 200 s. ISBN 978-80-247-5212-9. VILÁŠEK, J. et al. Integrovaný záchranný systém ČR na počátku 21. století. 1. vyd. Praha : Karolinum, 2014, 189 s. ISBN 978-802-4624-778. VNOUČKOVÁ, L. Fluktuace a retence zaměstnanců: organizování, rozhodování, ovlivňování. 2., rozš. vyd. Praha : Všem, 2013, 232 s. ISBN 978-809-0464-599. VODÁK, J. et al. Efektivní vzdělávání zaměstnanců: 25 pravidel pro vedoucí týmu a členy týmu. 2., aktualiz. vyd. Praha : Grada, 2011, 237 s. ISBN 978-80-247-3651-8. Internetové zdroje HASIČSKÝ ZÁCHRANNÝ SBOR ČESKÉ REPUBLIKY. Organizační složky [online]. 2014 [cit. 2014-10-20]. Dostuponé z WWW: http://www.hzscr.cz/clanek/hasici-cr-weborganizacni-slozky-organizacni-slozky.aspx. HASIČSKÝ ZÁCHRANNÝ SBOR ČESKÉ REPUBLIKY. Historie [online]. 2014 [cit. 2014-10-17]. Dostupné z WWW: http://www.hzscr.cz/clanek/uvod-hasicsky-zachrannysbor-cr-historie.aspx. HASIČSKÝ ZÁCHRANNÝ SBOR ČESKÉ REPUBLIKY. Výkon služby [online]. 2014 [cit. 2014-10-18]. Dostupné z WWW: http://www.hzscr.cz/clanek/vykon-sluzby.aspx. MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Péče o zaměstnance [online]. 2014 [cit. 2014-10-21]. Dostupné z WWW: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB049. MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Minimální mzda [online]. 2014 [cit. 2014-10-22]. Dostupné z WWW: http://www.mpsv.cz/cs/1383. SODEXO BENEFITY ČESKÁ REPUBLIKA. Kdo jsme [online]. 2014 [cit. 2014-1021]. Dostupné z WWW: http://cz.benefity.sodexo.com/kdo-jsme. SODEXO BENEFITY ČESKÁ REPUBLIKA. Typy Sodexo poukázek [online]. 2014 [cit. 2014-10-21]. Dostupné z WWW: http://cz.benefity.sodexo.com/chci-cerpat-svebenefity. Interní zdroje: Kolektivní smlouva: Ozdravné pobyty. Středočeský kraj 2014 Kolektivní smlouva: Péče plynoucí z FKSP. Středočeský kraj 2014 Kolektivní smlouva: Finanční odměny. Středočeský kraj 2011 Kolektivní smlouva: Příspěvky na stravování. Středočeský kraj 2011



Zákony a vyhlášky: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoníku práce Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Zákon č. 238/200 Sb., o Hasičském záchranném sboru ČR Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů Zákon č. 239/2000 Sb., o integrovaném záchranném systému Zákon č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení Zákon č. 133/1985 Sb., o požární ochraně Vyhláška č. 247/2001 Sb., o organizaci a činnosti jednotek požární ochrany Vyhláška č. 255/1999 Sb., o technických podmínkách prostředků požární ochrany Vyhláška č. 97/2008 Sb., o vzorech služebních stejnokrojů příslušníků HZS ČR



Dotazník

Příloha 1 Dotazník

Vážený respondenti, dovoluji si Vás touto cestou požádat o vyplnění níže uvedeného dotazníku, který potřebuji k vypracování své diplomové práce na téma „ Péče o zaměstnance Hasičského záchranného sboru ČR“. Jedná se o anonymní dotazník. Za Váš čas strávený nad dotazníkem Vám předem děkuji. Petra Pěkná Pracovní zařazení: □ velitel družstva □ technik chemické služby Délka výkonu služby v HZS ČR:

□ technik strojní služby □ hasič

□ méně než 5 roky □ 5 - 15 let □ více než 15 let

Spíše nesouhlasím

Zcela nesouhlasím

Má práce mě baví a naplňuje Svou práci považuji za prestižní Při této práci se mi dostává uznání od společnosti Při práci mohu využít své schopnosti Svou práci považuji za psychicky náročnou Svou práci považuji za fyzicky náročnou

Nevím

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Spíše souhlasím

Obsah a charakter práce

Zcela souhlasím

Upozornění!!! V následující části dotazníků prosím odpovídejte vždy zakřížkováním jednoho čísla v každé řádce na stupnici od 1 – 5.

1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5

1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

3 3 3 3 3

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

Pracovní podmínky 7. 8. 9. 10. 11.

Pracovní doba (24 hod/směna) a denní řád mi vyhovuje Jsem spokojen/a s pracovním prostředím, ve kterém pracuji Hygienické a sociální podmínky na pracovišti jsou dobré Práce u hasičů negativně působí na můj zdravotní stav Jsem spokojen/a s fasováním pracovních a ochranných pomůcek

*8b. Co vám vadí na prostředí, ve kterém pracujete:………………………...…………………….. *11b. Co je důvodem nespokojenosti s fasováním pracovních a ochranných pomůcek:…………... …………..……………………………………………………………………………………...…. Vztahy na pracovišti 12. 13. 14. 15. 16. 17.

Jsem spokojen/a s kolektivem, ve kterém pracuji Často se v kolektivu vyskytují konflikty Jednotlivé směny spolu dobře spolupracují (komunikace, pomoc) S nadřízeným mohu otevřeně komunikovat o pracovních věcech Jsem spokojen/a se svým přímým nadřízeným (velitel družstva) Jsme spokojen/a s velitelem stanice, ve které pracuji

1 1 1 1 1 1


2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU Nevím

Spíše ne

Ne

18. Máte pocit, že jste za svůj výkon dostatečně finančně odměněn? 19. Odešel/a byste, pokud by vám jinde byla nabídnuta vyšší mzda?

Spíše ano

Mzdové ohodnocení

Ano

Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

3 3 3 3 3

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

Rozvoj zaměstnanců 20. 21. 22. 23. 24.

Taktická cvičení považuji za dostačující Školení, kterých se účastním, jsou pro mě užitečná Přípravu pro složení fyzických zkoušek považuji za dostatečnou Byl jsem spokojen/a se vstupní přípravou „nováčkovský kurz“ Ve své práci mám možnost kariérního postupu

*23b. Pokud jste nebyl spokojen se vstupní přípravou, jaké změny byste uvítal:…………............. …………..………………………………………………………………………………………… 25. Seřaďte vzestupně následující položky péče podle vašich preferencí. (nejdůležitější 1 – nejméně důležitá 7). Každé položce přiřaďte pouze jednu pozici. 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

mzdové ohodnocení

□

□

□

□

□

□

□

pracovní a ochranné pomůcky

□

□

□

□

□

□

□

dovolená 6 týdnů, ozdravné pobyty

□

□

□

□

□

□

□

výhody plynoucí z kolektivní smlouvy □

□

□

□

□

□

□

pracovní prostředí

□

□

□

□

□

□

□

školení, vzdělávání

□

□

□

□

□

□

□

zlepšování fyzické zdatnosti

□

□

□

□

□

□

□

26. Jste spokojen/a s celkovou poskytovanou péčí od zaměstnavatele? Ano □

Spíše ano □

Spíše ne □

Ne □

27. Jste dostatečně informováni o zaměstnaneckých výhodách, které máte k dispozici? Ano □

Spíše ano □

Spíše ne □

Ne □

28. Jaké další zaměstnanecké výhody byste od svého zaměstnavatele chtěl/a dostávat? (prosím vypište), např.: stravenky, finanční odměny, dary, jiné poukázky, kulturní a sportovní akce, vánoční večírky, jazykové kurzy… ….…………………………………………………………………………………….…………. …………………………………………………………………………………………………... Zdroj: Vlastní zpracování



Příloha 2 Denní řád stanic HZS Středočeského kraje

DENNÍ ŘÁD STANIC HZS STŘEDOČESKÉHO KRAJE 07:00 – 08:00

NÁSTUP, PŘEDÁNÍ A PŘEVZETÍ SLUŽBY RANNÍ PORADA

08:00 – 09:30

TEORETICKÁ ODBORNÁ PŘÍPRAVA

09:30 – 12:00

PRAKTICKÁ ODBORNÁ PŘÍPRAVA HOSPODÁŘSKÉ PRÁCE

12:00 – 12:30

PŘESTÁVKA NA JÍDLO A ODDECH (POHOTOVOST NA PRACOVIŠTI)

12:30 – 16:00

PRAKTICKÁ ODBORNÁ PŘÍPRAVA HOSPODÁŘSKÉ PRÁCE

16:00 – 17:30

FYZICKÁ PŘÍPRAVA

17:30 – 18:00

PŘESTÁVKA NA JÍDLO A ODDECH (POHOHOVOST NA PRACOVIŠTI)

18:00 – 19:00

PORADA, VYHODNOCENÍ DNE

19:00 – 23:00

INDIVIDUÁLNÍ ZAMĚSTNÁNÍ

23:00 – 23:30

PŘESTÁVKA NA JÍDLO A ODDECH (POHOTOVOST NA PRACOVIŠTI)

23:30 – 06:00

POHOTOVOST NA PRACOVIŠTI

06:00 – 07:00

PŘÍPRAVA NA PŘEDÁNÍ SLUŽBY PŘEDÁNÍ SLUŽBY

Zdroj: Sbírka interních aktů řízení ředitele HZS (2012) Vysoká škola ekonomie a managementu [email protected] / www.vsem.cz


Příloha 3 Limity nákladů na poskytované nápoje a jídlo během zásahu

Limity nákladů spojené s poskytováním ochranných nápojů zásah 30 min/2 hodiny až 12 hodin

do výše 65,- Kč

zásah 12 až 18 hodin

do výše 95,-Kč

zásah déle než 18 hodin

do výše 150,-Kč

Limity nákladů spojené s poskytováním stravného zásah 4,5 až 8 hodin

1,75 x 65,-Kč

do výše 114,-Kč


2,00 x 65,-Kč

do výše 130,-Kč


2,25 x 65,-Kč

do výše 146,- Kč


1,75 x 95,-Kč

do výše 166,-Kč


2,00 x 95,-Kč

do výše 190,-Kč


2,25 x 95,-Kč

do výše 214,-Kč


1,75 x 150,-Kč

do výše 263,-Kč


2,00 x 150,-Kč

do výše 300,-Kč


2,25 x 150,-Kč

do výše 338,-Kč

Zdroj: Sbírka interních aktů řízení ředitele HZS (2010)



Příloha 4 Bodové ohodnocení jednotlivých součástek výbavy zasahujícího hasiče Složení a rozsah základní výbavy zásahových hasičů při prvním vystrojení Druh 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21.

Sako tmavomodré pánské Kalhoty tmavomodré pánské Košile modrá s dlouhými rukávy Košile modrá s krátkými rukávy Čepice se štítkem Parka HZS ČR Ponožky modré Vázanka pro muže Spona do vázanky pro muže Pulovr s dlouhými rukávy Triko šedé s dlouhými rukávy Triko šedé s krátkými rukávy Ponožky do zásahové obuvi letní Ponožky do zásahové obuvi zimní Odznak s identifikačním číslem Úchytka na odznak s identifikačním číslem Číslo identifikační v textilním provedení Označení hodnostní v textilním provedení Polobotky černé Obuv kotníčková universální černá Domovenka na suchý zip vyšívaná - Parka

Životnost (měsíce) 36 12 12 12 24 60 12 24 60 36 12 12 12 12 60 48 48 12 36 60

Body 1800 850 500 470 450 2400 30 290 110 1100 100 90 60 80 110 20 30 20 900 1100 25

Počet kusů 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1 2 4 3 2 1 1 2 2 1 1 1

Zdroj: Vlastní zpracování na základě Sbírky interních aktů řízení ředitele HZS (2013)

Výstrojní součástky a vnější označení pro obměnu a doplnění základní výbavy služebního stejnokroje a nepovinné výstrojní součástky Poř. Číslo

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Název materiálu

Čepice se štítkem

Lodička (M/Ž) Klobouk Čepice zimní (M/Ž) Sako tmavomodré (M/Ž) Kalhoty tmavomodré (M/Ž) Sukně tmavomodrá Vázanka (M/Ž)

Doporučená životnost (měsíce)

24 36 36 48 36 24 24 24

Určení povinných součástek (PV)

PV PV PV PV PV PV


Bod y

450 250 540 660 1800 850 580 290/ 210


9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21.

22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48.

Spona do vázanky (M/Ž) Spona do vázanky ženy – slavnostní Košile modrá dlouhé rukávy (M/Ž) Košile modrá krátké rukávy (M/Ž) Košile bílá dlouhé rukávy (M/Ž) Košile bílá krátké rukávy (M/Ž) Bunda do pasu s vložkou (M/Ž) Pulovr dlouhé rukávy (M/Ž) Pulovr bez rukávů (M/Ž) Šála (M/Ž) Šátek hedvábný Ponožky modré (M/Ž) Ponožky zásahové letní (M/Ž) Ponožky zásahové zimní (M/Ž) Triko šedé dlouhé rukávy (M/Ž) Triko šedé krátké rukávy (M/Ž) Kalhoty punčochové tělové barvy Plášť stejnokrojový universální (M/Ž) Obal cestovní na stejnokroj Oděv sportovní Obuv sportovní Polobotky černé Obuv kotníčková universální černá Polobotky perforované černé Polobotky společenské černé Stélka do obuvi Rukavice kožené černé (M/Ž) Odznak s identifikačním číslem Číslo identifikační v textilním provedení Označení hodnostní – textilní Nárameníky navlékací - vyšívané Šňůra ozdobná zlatavá Šňůra ozdobná stříbřitá Triko bílé bez rukávů (M/Ž) Triko bílé dlouhé rukávy (M/Ž) Parka HZS ČR (M/Ž) Domovenka suchý zip vyšívaná Parka Šaty letní Bunda letní (M/Ž) Polokošile s límečkem tmavomodrá

60 60 12 12 36 36 36 36 36 48 48 12 12 12 12 12 12 48 60 36 36 12 0 24 24 24 60 48 48 36 60 60 24 24 60 60 24 36 24

PV PV PV PV PV PV PV PV PV PV PV PV PV PV PV PV PV PV PV PV PV -



110 120 500 470 350 450 2200 1100 550 130 350 30 60 80 100 90 35 4100 2500 800 900 900 1100 900 1200 80 400 110 30 20 200 850 900 750 990 2400 25 1200 2000 600


Příloha 5 Obnova a doplnění ochranného oděvu Přehled výběrových součástek pro doplnění ochranného oděvu

Poř. Čís. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

Název materiálu Triko šedé krátké rukávy letní Triko šedé dlouhé rukávy letní Spodky šedé krátké letní Spodky šedé dlouhé letní Spodky šedé dlouhé zimní Triko šedé krátké rukávy zimní Triko šedé dlouhé rukávy zimní Triko modré s dlouhými rukávy zimní Spodky modré dlouhé zimní Triko modré s krátkými rukávy letní Triko modré s dlouhými rukávy letní Spodky modré dlouhé letní Spodky modré krátké letní Triko modré s krátkými rukávy zimní Triko modré s dlouhými rukávy – vlna Triko modré s krátkými rukávy – vlna Spodky modré dlouhé v provedení vlna

Body 320 360 220 350 380 440 480 680 600 600 650 550 480 650 1350 1250 1250



9a, Praha 5 DIPLOMOVÁ PRÁCE MANAGEMENT FIREM

Recommend Documents