Wettelijke kaders & regelgeving
Handreikingen voor toepassing in de praktijk Introductie op Module 4
Cursus ‘Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match!’
Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun van het PROGRESSprogramma (Programme for Employment and Social Solidarity) van de Europese Unie. Voor meer informatie zie: ec.europa.eu/progress De inhoud van het opleidingsaanbod valt onder de verantwoordelijkheid van het College voor de Rechten van de Mens en kan op geen enkele wijze worden geïnterpreteerd als standpunt van de Europese Commissie.
Onderwerpen module 4
§ Wat schrijft de wet voor over gelijke behandeling? § Wanneer is er sprake van direct/indirect onderscheid? § Wanneer is er sprake van verboden onderscheid (discriminatie)? § Wat houdt voorkeursbeleid in en aan welke criteria moet voldaan worden bij toepassing? § Hoe geef je vorm aan discriminatievrije werving en selectie in de praktijk?
2
Wat schrijft de wet voor over gelijke behandeling? § De Nederlandse wet verbiedt het maken van onderscheid op grond van persoonskenmerken zoals geslacht, etniciteit, handicap of chronische ziekte en leeftijd, en schrijft voor dat personen in gelijke gevallen, gelijk behandeld behoren te worden § Praktijk? Ongelijke behandeling, achterstelling, uitsluiting, onder andere bij de arbeid (Zie module 1 voor praktijktests die het bestaan van discriminatie aantonen)
3
Wat schrijft de wet voor over gelijke behandeling? § Discriminatiegronden: geslacht, ras, nationaliteit, godsdienst, levensovertuiging, leeftijd, handicap en chronische ziekte, heteroseksuele of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, politieke gezindheid, vast of tijdelijk contract, voltijd- of deeltijdwerk § Een beroep hierop doen is mogelijk op de terreinen: - Arbeid - Onderwijs - Goederen en diensten: verzekeringen, abonnement mobiele telefoon, sportscholen, hypotheken etc. (nog niet voor handicap/chronische ziekte!) 4
Direct en indirect onderscheid § Onderscheid? Verschil maken tussen mensen op een van de discriminatiegronden uit de gelijkebehandelingswetgeving § Onderscheid dat volgens de gelijkebehandelingswetgeving verboden is, is verboden onderscheid of discriminatie § Twee vormen verboden onderscheid: § direct onderscheid § indirect onderscheid
5
Wanneer is er sprake van direct onderscheid? § Een persoon op ongelijke (nadeliger) wijze behandelen dan een ander, met rechtstreekse verwijzing naar een persoonskenmerk uit de gelijkebehandelingswetgeving § Direct onderscheid is verboden, tenzij de wet een uitzondering maakt (bijvoorbeeld bij religie of voorkeursbehandeling) § Het verbod op direct onderscheid geldt voor vrijwel alle discriminatiegronden § uitzonderingen: leeftijd, arbeidsduur en vast of tijdelijk contract. 6
Opdracht: direct onderscheid Let op: onderscheid o.g.v. zwangerschap is voor de wet een vorm van direct onderscheid naar geslacht! § Welke vragen mag een werkgever wél stellen rond zwangerschap en/of kinderwens in een sollicitatiegesprek? § Met welke vragen/maatregelen/acties rond zwangerschap en verlof maakt een werkgever verboden (direct) onderscheid naar geslacht?
7
Wanneer is er sprake van indirect onderscheid? § Bij indirect onderscheid is minder duidelijk dat er verschil wordt gemaakt dat verwijst naar een discriminatiegrond uit de wet § Indirect onderscheid: ogenschijnlijk neutrale regel, eis of handelwijze, die tot gevolg heeft dat een bepaalde groep in het bijzonder wordt benadeelt (b.v. taaleis ‘accentloos Nederlands’) § Indirect onderscheid mag alleen als er een goede rechtvaardiging voor is (objectieve rechtvaardiging): - Maatregel moet daarvoor aan vier criteria voldoen: legitimiteit, geschiktheid, proportionaliteit en noodzakelijkheid 8
Quiz: wel/geen verboden onderscheid? (Oordeel 2013-5) § Een man van 55 jaar solliciteert als verzekeringsadviseur. Het bedrijf wijst hem af en geeft aan dat het medewerkers wil binden door hen te blijven boeien. Ook moeten medewerkers zich blijven ontwikkelen. Door de kennis en ervaring van de 55-jarige man verwacht het bedrijf niet dat dit het geval zal zijn: het gaat om een betrekkelijk eenvoudige functie, terwijl de sollicitant dynamiek gewend is en ook internationale accountantteams heeft aangestuurd. Volgens de man is er een verband tussen de afwijzing en zijn leeftijd.
§ Direct of indirect onderscheid naar leeftijd? § Wel/geen sprake van verboden onderscheid? § Waarom?
9
Quiz: wel/geen verboden onderscheid? (Oordeel 2011-78) § Een vrouw met ernstig overgewicht (obesitas) heeft gesolliciteerd naar de functie van postbezorger. Het betreft een functie in een zogenaamde ‘fietswijk’. De vrouw heeft op de website van het bedrijf een vragenlijst ingevuld. Op grond van de door haar behaalde score heeft het bedrijf de vrouw uitgenodigd. De teamcoach met wie de vrouw het gesprek heeft gevoerd, heeft de vrouw dezelfde dag telefonisch meegedeeld dat zij niet is aangenomen. Volgens de teamcoach is zij fysiek niet geschikt voor de functie vanwege haar overgewicht
§ § § §
10
Direct of indirect onderscheid naar chronische ziekte? Wel/geen sprake van verboden onderscheid? Waarom? Welke stereotypen spelen hier een rol? Welke wettelijk verplichte ‘doeltreffende aanpassingen’ had het bedrijf kunnen voorstellen?
Wat houdt voorkeursbeleid in en aan welke criteria moet voldaan worden bij toepassing? § Uitsluitend toegestaan voor achterstandsgroepen: vrouwen, (bepaalde) etnische groepen, mensen met een beperking of chronische ziekte § Voor leeftijdsgroepen (jongeren en ouderen) kan voorkeursbehandeling toegestaan zijn als onderdeel van ‘doelgroepenbeleid’. Dit moet wel formeel bij wet zijn toegestaan § Voorkeursbehandeling is per definitie een tijdelijke maatregel. Zodra de achterstand is verminderd dan wel opgeheven, moet deze maatregel worden beëindigd
11
Voorkeursbehandeling: strikte wettelijke toetsingscriteria
§ 1) Achterstandsvereiste § 2) Zorgvuldigheidsvereiste § 3) Evenredigheidsvereiste oftewel proportionaliteitsvereiste § 4) Kenbaarheidsvereiste
12
Hoe geef je vorm aan discriminatievrije werving en selectie in de praktijk? Discriminatievrije personeelsadvertentie § In de vacaturetekst geen onderscheid maken: - tussen mannelijke en vrouwelijke kandidaten - op basis van persoonskenmerken die zijn terug te voeren op non-discriminatiegronden uit de wet - door leeftijdsgrenzen te stellen § Wettelijk toegestaan onderscheid? Verplicht melden in tekst (bijvoorbeeld bij voorkeursbehandeling)
13
Opdracht: wat is toegestaan in vacatures? § § § § § § § § § § §
14
…sportief en energiek… …oud… …vanaf 40 jaar … …rijervaring… …affiniteit met de jonge/oudere doelgroep… …maximaal 55 jaar oud… …jong… …een specifiek netwerk hebben… …veel levenservaring… …tussen de 20 en 30 jaar… …high potential…
Hoe geef je vorm aan discriminatievrije werving en selectie in de praktijk? Klachtenbehandeling § Discriminatievrije werkomgeving verplicht op grond van gelijkebehandelingswetgeving en Arbowet § Middelen: gedragscodes, klachtenprocedures en actief beleid tegen ongewenst gedrag § Klachtenbehandeling: toegankelijk, systematisch, neutraal, vertrouwelijk, deskundige klachtbehandelaar § Rol College voor de Rechten voor de Mens: advies over (bijvoorbeeld) voorkeursbehandeling, oordeel over eigen handelen van de organisatie, advisering klachtenprocedures/ formats 15
