1. Wettelijke regelingen 2. Departementale kaders 3. Cijfers 4. Interviews 5. Checklist instrumenten voor ziekteverzuimbegeleiding 6. Handige adressen
2
inleiding In de nota Arbobeleid en Arbozorg van december 1995 is de IntentieverklaringArbeidsomstandigheden opgenomen. 'Het ministerie van Verkeer en Waterstaat staat borg voor goede arbeidsomstandigheden van de medewerkers. Dit door het realiseren en handhaven van een optimaal functionerend systeem waarbinnen het management werkt aan het verbeteren van arbeidsomstandigheden en het terugdringen van het ziekteverzuim (arbo-zorgsysteem). Rekening wordt daarbij gehouden met aan de Arbowet gerelateerde wetgeving betreffende vermindering van het ziekteverzuim en terugdringing van het beroep op arbeidsongeschiktheidsregelingen.Gelijkwaardigheidaan en integratie van het arbeidsomstandighedenbeleidin de andere onderdelen van het bedrijfsbeleidstaat bij de vormgeving van het arbeidsomstandighedenbeleid voorop. Speciale aandacht wordt gegeven aan het zoveel mogelijk betrekken van de medewerkers bij de totstandkoming van het arbeidsomstandighedenbeleid. Vanuit de gezamenlijke zorg voor goede arbeidsomstandigheden van werkgever en werknemers zal een ieder worden aangesprokenop de uitvoering van de daartoe opgedragen taken en de wijze van naleving van de wet en interne voorschriften .' Op basis van deze intentie is in juni 1996 het project 'Geïntegreerd Ziekteverzuimbeleid' gestart. Dit proiect is gericht geweest op integrerende aspecten van het ziekteverzuimbeleid en het leveren van een bijdrage aan de verdere ontwikkeling van een voor diensten adequaat instrumentarium.
Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling van het project geweest om nieuw beleid te ontwikkelen, of een revolutionair instrumentarium t e bedenken. Het bestaand beleid en het huidig instrumentarium geeft immers ai zeer goede resultaten: Het gemiddeld verzuimcijfer bij V&W is beduidend lager, dan het gemiddeld verzuimcijfer van de Rijksoverheid. Bij het maken van dit overzicht is dan ook uitgegaan van o de huidige wet- en regelgeving o bestaande definities o reeds verworven inzichten binnen en buiten V&W o bestaande instrumenten binnen en buiten V&W Waarom dan toch dit project? In de eerste plaats, omdat ziekteverzuim en -beleid constant onderhoud nodig heeft. Juist als alles goed lijkt te gaan, verslapt de aandacht met alle gevolgen van dien. In de tweede plaats, omdat er door heel V&W zoveel goede initiatieven, instrumenten en ervaringen zijn op dit gebied, dat uitwisselingvan informatie niet alleen een uitermate zinvolle bezigheid is, maar ook een bijzonder plezierige. Op deze wijze wordt bovendien de binnen de verschillende directies en diensten vergaarde kennis breed verankerd in de organisatie. In de derde plaats heeft het project de nodige informatie vanuit D2en D3 opgeleverd, om in het eerste kwartaal van 1998, als het nieuwe hoofdstuk VI van het ARAR, de WAO, de wet Pemba en de T van kracht worden., nieuwe kaders voor het V&W- brede beleid te formuleren, met respect voor de bestaande praktijk. Ik wil hierbij iedereen bedanken, die heeft meegewerkt aan het tot stand komen van dit overzicht. De directeur Personeel en Organisatie M r J.Y. Stuitje
3
1. Wettelijke regelingen
In het kader van ziekteverzuimbeleiden -begeleiding is een groot aantal wetten en regelingen van kracht, Deze wetten hebben alle ten doel het verlies aan arbeidsproductiviteit door ziekte en arbeidsongeschiktheid zoveel mogelijk terug te dringen. Hierna volgt een overzicht van de belangrijkste regelingen en hun inhoud.
Artikel 4a van de Arbeidsomstan~edenwet( A R W 1januari 1994
Artikel 4a Arbowet regelt de verzuimbegeleiding: Verzuimbegeleiding In de Arbowet is de verantwoordelijkheid voor de invulling van het verzuimbeleid neergelegd bij de werkgever: het nemen van preventieve maatregelen en de begeleiding van zieke werknemers. Dit moet de werkgever in overleg met de werknemers(vertegenwoordigin@ vormgeven. De verzuimduur moet zoveel mogelijk worden beperkt, zodat de werknemer het werk snel kan hervatten en de kans op herhaling van de ziekte wordt verkleind. De werkgever moet regelmatig contact met de werknemers onderhouden, nagaan of er verband is tussen de ziekte en omstandigheden in het werk, of het werk eventueel aanpassen aan verminderde belastbaarheid van de werknemer. I
(Uit: De kleine Gids voor de Nederlandse sociale zekerheid 1997, isbn 90-312-1470-1)
De wet TZ heeft tot doel het ziekteverzuim en daarmee het beroep op de Ziektewet terug te dringen. Door invoering van de WULBZ is nog maar weinig van de TZ overgebleven. Voor de overheidssector, waar de ZW niet van toepassing is, heeft de wet vrijwel geen toepassing.
Op basis van de WULBZ moeten werkgevers de eerste 52 weken van ziekte minimaal 70% van het salaris van de betrokken werknemer doorbetalen. Door invoering van deze wet is de Ziektewet een vangnetvoorziening geworden voor: o zwangerschaps- en bevallingsuitkering o ziekengeld voor uitzend- en oproepkrachten o ziekengeld voor orgaandonoren Voor overheidswerkgeversgeldt de WULBZ niet, omdat de Ziektewet nog niet van toepassing op de sector overheid.
4
Wet op de Arbeidsoryeschiktheidsver7ekeringf&!AQ Vanaf 1 januari 1998 van toepassing voor de overheid De WAO is de eerste werknemersverzekering, die van toepassing wordt voor de overheid. De WAO verzekert werknemers die langer dan 52 weken geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn van een loonvervangendeuitkering. De WAO verplicht werkgevers o.a. om een ïop te stellen, voor en met werknemers, die 13 weken ziek zijn, tenzij duidelijk is, dat de werknemer beslist niet arbeidsongeschikt zal worden. De US20 beslist of een volledig reintegratieplan moet worden ingediend, of dat kan worden volstaan met een voorlopige melding.
. .
Wet TerugbmgmaArbeidsoneeschlktheids Volume nAV2 I maart 1992
De TAV heeft tot doel te bevorderen dat meer arbeidsongeschiktenaan het werk komen en blijven. Een deel van de Wet TAV is inmiddels al weer teruggedraaid. Dit betreft o.a. de bonus-malus-regeling. Overgebleven is: o Als een werknemer wordt aangenomen via een UVI, kan de werkgever in aanmerking komen voor een loonkostensubsidievan maximaal 25 %van het salaris gedurende maximaal vier jaar. o UV1 vult het ziekengeld de eerste drie jaar aan o Vergoeding van kosten aanpassing werkplek via de AAW (vervalt per 1-1-1998) o werkgever en werknemer moeten gedurende het eerste ziektejaar zoeken naar passende arbeid o Werkgever moet na 13 weken van ziekte een reintegratieplan opstellen voor de betrokken werknemer.
eschiktheidsregelingen CTBA) Iaugustus 1993
De doelstelling van de wet staat eigenlijk al in de naam: het terugdringen van het beroep op arbeidsongeschiktheidsregelingen.De WAO is daartoe op een aantal essentiële onderdelen gewijzigd: o periodieke herkeuring: arbeidsongeschikte werknemers worden om de drie jaar herkeurd; 0 het begrip 'passende arbeid' (= gerelateerd aan de persoon van de arbeidsongeschikte werknemer) is vervangen door het begrip 'gangbare arbeid' (= gerelateerd aan de mogelijkheden op de arbeidsmarkt). o gedeeltelijk arbeidsongeschikte en gedeeltelijk werkloze werknemers kunnen verplicht worden tot het volgen van scholing; o een stimuleringsuitkeringvoor oudere en langdurige werklozen; o andere berekening WAO-uitkering : de WAO -uitkering wordt voor een deel loongerelateerd en voor een deel minimumloongerelateerd. Zo is het 'befaamde' WAO-gat ontstaan.
. .
. .
..
Wet Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschrktheid (PFMBAI Ijanuari 1998
De Wet Pemba heeft tot doel om de werkgever te dwingen instroom van werknemers in de arbeidsongeschiktheidsuitkeringenzo veel mogelijk te voorkomen. Ingevolge de Wet Pemba betalen de werkgevers de WAO-premie, werknemers betalen geen AOW-premies meer. De premie bestaat uit een basisdeel en een gedifferentieerd deel. De wet regelt de mogelijkheid, dat werkgevers de uitkering aan arbeidsongeschikte werknemers maximaal vijf jaar lang voor eigen rekening nemen.
5
Wet Arbeid G e h m n p t e Werknemers (WAGWZ 1 juli 1986 Doel van de WAGW is de bevordering van de arbeidsmarktpositievan gehandicapten. Daartoe wordt aan werkgevers gevraagd om, voor zover dat redelijkerwijsin hun vermogen ligt, gelijke kansen t e scheppen voor alle werknemers, gehandicapt en niet-gehandicapt,voor deelname aan het arbeidsproces Hiertoe kan de werkgever gebruik maken verschillende tegemoetkomingen, o.a. voor aanpassing van de werkplek.
. .
Wet Voor7ienugen Gehandicapten WVG2 1 april 1994
Doel van de wet is om ouderen en gehandicapten zo lang mogelijk zelfstandig te laten functioneren. De WVG regelt de 'leef'vetvoersvoorzieningenen woonvoorzieningen voor ouderen en gehandicapten. Onderdelen vervoers- en woonvoorzieningen naar woongemeente e rolstoelen naar woongemeente o gemeente bepaalt hoogte vergoeding o zorgvoorzieningen onder AWBZ 0
atIewet Ingangsdatum 1 januari 1998 De Reintegratiewet heeft ten doel werkgevers te stimuleren werkloze en/of gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers te rei'ntegreren in het arbeidsproces.
6
2. Departementale kaders De departementale kaders voor het ziekteverzuimbeleid worden binnenkort bijgesteld, in verband met de voorgenomen wijzigingen in wet- en regelgeving per 1 januari 1998:
o o
hoofdstuk VI van het ARAR, de invoering van de WAO, de wet Pemba, de Reintegratiewet
Wij streven er naar om zodra de nieuwe regelgeving gepubliceerd is, het aanschrijvingenbestand op het gebied van ziekte en arbeidsongeschiktheid bij te stellen. Eveneens zal de AO-blauwdruk Personele Processen worden geactualiseerd. Naar verwachting wordt dit in het eerste kwartaal van 1998 gerealiseerd. Ovenicht van documenten op het gebied van 7iekteverzuitnbeIeid N.b.: de geldende departementale kaders zijn terug te vinden in een groot aantal documenten, die ieder op zich een ander aspect van ziekteverzuimbeleid regelen. Dit biedt nu nog een versnipperd beeld. Dir P 89/20428 Interpretatie art. 39 lid 2 en art. 42 lid 1 ARAR Dir.P 89/21 163
Wet Arbeid Gehandicapte Werknemers
DPZ 93/61 12
Wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume(TAV)
DPZ 94/9953
Ziekteverzuimcirculaire 'Thermometer voor het ziekteverzuim'
DPZ 94/15893
Bijverzekering IP-hiaat
DPZ 94/27384
Decentra1isatie aanvraagprocedure AAW
DPZ 95/7255
Positie, taak, rol en randvoorwaarden van het bedrijfsmaatschappelijk werk
DPZ 95/14615
Aanschrijving Arbeidsongevallen
DPZ 95/19866
Bedrijfsfitness
DPZ 95/27190
Aanschrijving Arbobeleid en Arbozorg bij V&W
Februari 1996
AO-Blauwdruk Personeel Processen DI/D2
DPZ 96/6287
Mantelovereenkomst V&W en RBB, rnodelcontract
DPZ 97/1079
Aansprakelijkheid van de overheid als werkgever
Brochures:
Wat moet u doen bij ziekte Aanbevelingen voor de aanpak van het ziekteverzuim
7
Schema van acties bij ziekteverzuimbeceleiding tijdstip (dag, maand of jaar van ziekte)
Wat
voor wie*
V
A
x
x
U
door wie
opmerkingen
medewerker aan pafdeling p-afdeling aan amg
vastleggen 1e ziektedag pas ais werknemer 4 weken achter elkaar volledig hentelt is vervalt de datum van de Ie ziektemelding
O ~~
I e dag
ziekmelding
tunen I e en 6e dag
zif
na i 4 e dag
spreekuur
in 6e week
opstellen terugkeerplan
voor 13e week
formulier volledig of vootiopig reintegratieplan invullen
in 13e week
formulier volledig of voodopig reintegratieplan opsturen
in de 14e week
ontvangstbevestiging van reintegratieplan + formulier herstelmelding
p-afdeling x
IamR
I X
V&W, amg en medewerker
I I I 1
x
uszo
x
I
1e penoonliik contact hulpmiddel om inzicht te houden in het ziekteverloop volledig reintegratieplan als wordt verwacht dat de werknemer langer dan 35 weken ziek blijft
V&W, amg, medewerker
V&W
startbegeleiding
vootiopig reintegratieplan als verwacht wordt dat de werknemer binnen 35 weken hentelt ~
formulier moet voor de laatste werkdag van de 13eweek door USZO zijn ontvangen
tijdstip (dag, week, maand of jaar van ziekte)
Wat
V
A
U
M
door wie
opmerkingen
~~
in de 35e week klaarmaken
aanvraag WAOuitkering
X
aanvraag WAOuitkering
X
werknemer moet V&W werkgeversgedeeltegeven
_____
in de 39e week opsturen
~~
~
werknemer + V&W
aanvraag moet voor de laatste werkdag van de 3geweek binnen zijn bij uszo
~
tussen de 4ûe en de 5ûe week
oproep spreekuur verzekeringsarts en evt arbeidskundige
voor einde I e ziektejaar
M i n g over mate arbeidsongeschiktheid
voor 1,5 jaar ziekte
vaststeilen ontdagdatum
X
V&W, amg
voor 1,5 jaar ziekte
wkn schriftelijk informeren over ontslag
X
V&W
voor 1,5 jaar ziekte
onderzoek naar herplaatsïngsmogelijkh eden
voor 1,5 jaar ziekte
formulier aanvraag advies functieongeschiùtheid
X
advies
X
X
X
uszo
X
~
10weken na aanvraagadvies functieongeschiktheid
X
V&W,amg
X
V&W
-
* V = V&W, A =AMG, U = USZO. O = OHRA, M = medewerker
W
~-
werknemer wijzen op recht: mag op kosten van V&W een ark aanwijzen, die een medisch advies uitbrengt aan USZO
X
uszo
bij aanvraag het onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden toevoegen
3. Ziekteverzuimgegevens
Het registreren van ziekteverzuimgegevenskan verschillende doelen dienen, Planningsinstrument De registratie kan van belang zijn voor de bedrijfsvoering: het systeem wordt benut als planningsinstrument voor de manager. Zo kan inzicht worden verkregen in de inzetbaarheid van het personeel en de financiële gevolgen van het ziekteverzuim. Selectie instrument De registratie kan worden aangewend voor medisch-socialebegeleiding: het systeem wordt gehanteerd als selectie-instrument voor het sociaal medisch team. Aan de hand van vooraf opgestelde criteria wordt een selectie gemaakt van die personeelsleden die in aanmerking komen voor begeleiding. Beleidsinstrument De registratie kan worden gebruikt om verzuimbeleid te ontwikkelen: het systeem kan als beleidsinstrumentworden ingezet. Middels analyse van de gegevens wordt een beeld verkregen van die factoren die het ziekteverzuim in sterke mate bepalen. Om te kunnen beoordelen welke factoren als dusdanig kunnen worden aangemerkt zijn referentiecijfersnoodzakelijk, Vergelijking van verzuimgegevenstussen verschillende organisaties is vaak niet mogelijk omdat gebruik wordt gemaakt van verschillende verzuimdefinities en verschillende registratiemethoden. Daarnaast is vergelijking niet altijd zinvol, daar ziekteverzuim sterk blijkt samen te hangen met factoren ais leeftijd, geslacht, aard van de functie en functieniveau.
Het CBS geeft als landelijk ziekteverzuimcijfervoor 1995 4,9% en voor 1996 4,6% (excl. zwangerschapsverlof). Deze gegevens zijn middels een enquête tot stand gekomen. Sinds 1 januari 1994 moet de werkgever bij ziekte de eerste 6 weken zelf betalen. Het geregistreerde ziekteverzuim is sinds die tijd sterk gedaald. De vraag is echter of er sprake is van een reële daling, of is alleen de melding gedaald? Gebleken is dat werkgevers bij verwachte kortdurend verzuim niet altijd meer de moeite nemen al hun ziektemeldingen aan de bedrijfsverenigingen door te geven. Met de gegevens moet dan ook voorzichtig worden omgesprongen.
10
3.3
Rijksoverheid
Met ingang van 1januari 1992 wordt binnen de rijksoverheideenzelfde definitie gehanteerd voor het registreren van het ziekteverzuim. Het CBS verzamelt ieder kwartaal de gegevens van de organisatieonderdelen vallend onder de sector Rijk. Die informatie wordt gepubliceerd in de rapportage ‘Ziekteverzuim Rijksoverheid’. Voor Verkeer en Waterstaat bevatten deze rapportages referentiecijfers. Door middel van analyse van deze gegevens kan zicht verkregen worden op de factoren die bij ons ministerie naar verhouding in sterke mate een stempel drukken op het verzuim. Het beleid kan hierop zijn pijlen richten.
3.4
..
inisterie van Verkeer en Waterstaat
V&W heeft door de jaren heen een lager verzuimpercentage dan de rijksoverheid. De gemiddelde verzuimduur, gemeten in dagen, is bij het ministerie daarentegen langer. De verzuimduur vertoont wel een dalende lijn. Bij de rijksoverheid neemt de duur eveneens af, zij het minder sterk. De meldingsfrequentiebij V&W is lager. Uit een nadere analyse blijkt dat het langdurig verzuim (> 1jaar) bij V&W relatief een groter aandeel in het verzuim heeft. Het zeer korte verzuim (e 1 week) neemt echter in toenemende mate een belangrijke plaats in. Het percentage personen dat jaarlijks niet verzuimd heeft schommelt rond de 40%. Bij de rijksoverheid is dit percentage beduidend lager.
AI met al lijkt het ziekteverzuim bij Verkeer en Waterstaat relatief laag te zijn. Een factor die ten opzichte van de Rijksoverheid het verzuim in sterkere mate bepaald is evenwel het langdurig verzuim. Dit element zou bij het terugdringen van het verzuim een belangrijk aandachtspunt vormen. Daarnaast wordt bij V&W relatief door een kleinere groep medewerkers verzuimd. Dit zou een indicatie kunnen zijn: die medewerkers die in een bepaalde periode ziek zijn geweest, kunnen een hoger verzuim veroorzaken dan de groep verzuimers bij de Rijksoverheid. Dit signaal kan input vormen voor verder onderzoek, teneinde het verzuim verder terug te dringen.
3.5
Diensten van Verkeer en Waterstaat
Op dienstniveau worden gegevens verzameld. Ook deze gegevens kunnen een aanwijzing geven waar de sterke/bepalende factoren van het verzuim door gevormd worden. Vergelijkende kwartaaigegevens van andere diensten kunnen als referentiecijfersgebruikt worden om inzicht te krijgen hoe het gesteld is met het eigen verzuim. Daarnaast kunnen stuurgetallen worden gebruikt. Vooraf kan worden vastgesteld hoe hoog het verzuimpercentagemaximaal mag zijn. Als het verzuim hoger ligt dan het overeengekomen percentage zullen gerichte activiteiten moeten worden ontplooid om het verzuim terug te dringen.
11
csd
rwc
dgv
rid
dgsm
rdw
hdtp
knmi
V&W
12
4. Interviews Ziekteverzuim
Najaar 1996 zijn de hoofden P van DCV (nu DGP), DCSM (nu DGC), RLD, KNMI en HDTP geïntervieuwd over het bij die diensten gevoerde ziekteverzuimbeleid. Tevens zijn de arbo-jaarverslagen over 1995 van de Rijkswaterstaat nagelopen op ziekteverzuim gerelateerde informatie. Dit leverde, naast informatie over de meer algemene benadering (ondersteuningdoor de bedrijfsarts, Sociaal Medische Teams, ziekteverzuimregistratie(Comi-P), aandacht voor arbeidsomstandigheden en dergelijke) interessante informatie op over specifieke, meer op de betrokken dienst(cu1tuur) afgestemde benaderingen van het ziekteverzuim. Onderstaand een samenvatting van de door de hoofden P vermelde 'ziekteverzuiminstrumenten' .
..
Directoraat GeneraaiQkswaterstaat De RWS hanteert, met enig voorbehoud, de cijfers over verzuim, ongevallen en beroepsziekten als indicatoren voor de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden en voor de kwaliteit van het gevoerde beleid. Opvallend is het relatief lage verzuim (5,2% in 1995) ondanks de hoge gemiddelde leeftijd en het grote aantal medewerkers in de lagere schalen. Beide factoren zouden volgens de literatuur juist tot een relatief hoog verzuim moeten leiden. De meeste directies van de RWS hebben hun ziekteverzuimbeleid formeel vastgelegd. Het ARBO-beleid heeft een sterk operationeel karakter: "De 'doe-cultuur' van de RWS werpt hier zijn vruchten af, De meeste activiteiten zijn gericht op gezondheid en veiligheid, met een toenemende afzonderlijke aandacht voor welzijn. Dit laatste met name in de vorm van onderzoeken naar stress en werkbeleving. in 1995 werd ook een flinke vooruitgang geboekt bij het planmatig werken volgens de ARBO-beleidscyclus: risico-inventarisatieen evaluatie (ri&e) uitvoeren, de uitkomsten hiervan verwerken in een jaarplan, in een jaarverslag rapporteren over de feitelijke activiteiten. Deze ARBO-cyclus, met name het jaarplan en het jaarverslag, is tevens een belangrijk instrument voor de nieuwe bedrijfsvoeringsfilosofie(IBO). Aandachspunten zijn ondermeer:
de annalyse van verzuimgegevens:.Het zichtbaar maken waar de knelpunten ziitten zodat gericht verzuimbeleid mogelijk is. Als mogelijkheden werden vermeld: rn percentage, frequentie en duur specificeren naar afdeling c.q. dienstkring en naar soort functie; rn werken met het ziekte informatie formulier (ZIF); rn vergelijkingen maken tussen leeftijdsgroepen, schalen, afdelingen c.q. dienstkringen; rn vergelijkingen maken met andere directies en met RWS totaalcijfers; rn meerjarencijfers met elkaar vergelijken.
de organisatie van het ARBO-beleid rn ARBO en I 6 0
13
Belangrijkestappen zijn: 1, de kosten van ARBO-beleid vooraf (jaarplan) en achteraf (jaarverslag) zichtbaar maken, Moeebikheden; O in het jaarplan iedere geplande activiteit voorzien van een kostenraming en tevens vermelden uit welk artikel of budget deze wordt betaald; O in het jaarverslag de uitgaven van de afzonderlijke activiteiten vermelden: ook de loonkosten van de interne ARBO-ondersteuning, en van het contract met de AMG (Arbo Management Groep); O de resultaten van het ARBO-beleid proberen in beeld te brengen, bijvoorbeeld: het aantal bespaarde mensjaren als gevolg van een daling van het ziekteverzuimpercentage; ontwikkeling van het aantal personen dat niet verzuimd heeft; percentage medewerkers dat klachten heeft geuit over de' arbeidsomstandigheden (bronnen: ziekte-informatieformulier, periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek, bedrijfsmaatschappelijk werk). 2. streven naar geïntegreerd ARBO-beleid. hedeol O een gecombineerdjaarverslag uitbrengen, over ARBO-beleid en over andere aspecten van personeelsmanagement; O ARBO-jaarplan opnemen in het functieplan.
in het kader van het arbobeleid is bij het voormalige DGV gekozen voor de ontwikkeling van een geì'ntegreerd ziekteverzuimbeleid. Dit in overleg met de toenmalige RBB. Dit ziekteverzuimbeleid steunt op drie pijlers: O
o o
een actieve verzuimbegeleiding; een gerichte aandacht voor de langdurig zieke; het scheppen van duidelijkheid over wie welke verantwoordelijkheid kent in relatie tot ziekteverzuim.
Een beleid niet primair gericht op het verlagen van het ziekteverzuimpercentage maar op het realiseren van een ziekteverzuimbeleid als integraal onderdeel van het DCV-personeelsbeleid.E.e.a. is neergelegd in een drietal documenten: o O O
'Ziekteverzuimnota DCV' (goedgekeurd in DR/DCV april 1995; Brief aan DGV-medewerkersincl. het verzuimprotocol (de procedureleafspraken rondom ziekteverzuim). Deze brief wordt ook aan nieuwe DGV-medewerkersgezonden; Wegwijzer Personeelsmanagement DGV' t.b.v. het management DGV. Het ziekteverzuimbeleid is in deze wegwijzer opgenomen als onderdeel van het " Arbobeleid"
.
Een zakelijke benadering van het ziekteverzuim waarbij een drietal zaken opvallend zijn: a
Met de bedrijfsarts zijn afspraken gemaakt over aanpassing van de categorieën personeel waarop de analyse van het ziekteverzuim plaatsvond . De historische groeps-analysevan het ziekteverzuim gaf onvoldoende aanleiding tot het starten van een gericht ziekteverzuimbeleid en belangrijke andere groepen dan wel individuele medewerkers, met een opvallend ziekteverzuim, werden buiten beschouwing gelaten. De analyse vindt nu plaats t.a.v.: medewerkers in de functieschalen 1 t/m 10 belast met secretariële- en beleidsondersteunendewerkzaam heden; beleidsmedewerkers in de functieschalen 11 en hoger (zonder managementtaken); 14
De analyse vindt nu plaats t.a.v.: medewerkers in de functieschalen 1 t/m 10 belast met secretariële- en beleidsondersteunendewerkzaamheden; beleidsmedewerkersin de functieschalen 11 en hoger (zonder managementtaken) ; managementíuncties. O
Hoewel het ziekteverzuimbeleid niet primair is gericht op verlaging van het ziekteverzuimpercentage wordt wel gewerkt met maxima: ziekteverzuimpercentage maximaal 5 , 5 % (19961, incl. langdurig zieken; meldingsfrequentie maximaal 2,0. een realisatie op afdelingsniveauvan een ziekteverzuim boven deze maxima geeft aanleiding tot nadere analyse en het op grond van deze analyse overwegen van nadere acties.
0
Het lijnmanagement is nadrukkelijk betrokken bij de realisatie van het ziekteverzuimbeleid. Dit ondermeer door kwartaalrapportages, besprekingen in het MT, bilaterale contacten tussen P&O lijn en bedrijfsarts - IijníMT's.
Naast de arbo-aspecten die van invloed zijn geweest op deze ontwikkeling van het ziekteverzuimbeleid is het mogelijk gebleken draagvlak verkrijgen voor de gekozen benadering door het management de financiële opbrengsten van een actief arbo-ziekteverzuimbeleidvoor te rekenen.
I
15
De HDTP heeft de afspraken ten aanzien van het te voeren ziekteverzuimbeleid niet in een beleidsnotitie gegoten. De vigerende afspraken zijn gemaakt in een MT-bijeenkomst en vastgelegd in een verslag. Het gevoerde beleid is gericht op de deelgebieden 8
e
e
voorkomen, beperken begeleiden van ziekte.
De manager is verantwoordelijk voor de begeleiding.
Voorkomen In voortgangs- en functioneringsgesprekkenwordt aandacht besteed aan het welzijn van de medewerkers, Zo nodig worden afspraken gemaakt ter verbetering van het welzijn. Beperken ûij ziekmelding wordt naar de aard van de ziekte en de verwachtte afwezigheid gevraagd. Zo mogelijk wordt gevraagd welke positieve bijdrage de manager aan het beperken van de ziekteperiode kan bieden. Zo nodig wordt de bedrijfsarts ingeschakeìd. Begeleiden Bij langer durende ziekte wordt regelmatig contact gehouden met de zieke. Afhankelijk van de aard van de ziekte door manager of P&O. Overleg wordt gevoerd met de bedrijfsarts/ bedrijfsmaatschappelijkwerker om te komen tot afspraken voor terugkeer. Het ziekteverzuim wordt ieder kwartaai besproken in het MT. Dit aan de hand van een ziekteverzuimanaiyse. HDTP kent overigens een laag ziekteverzuim.
..
Directoraat-Generaal R y k s l u c h t v a a r t d m Het ziekteverzuimbeleid bij de RLD is onderdeel van het totale management-/personeelsbeleid. In het DT wordt het ziekteverzuim ieder kwartaal besproken. Tevens krijgen de afdelingshoofden ieder kwartaal een analyse van het ziekteverzuim. Met name vanuit het SMT-overleg wordt op oorzaken gerichte actie ondernomen.
Maatwerk en flexibiliteit, op afddingsniveau,staan bij dit beleid voorop. De medewerkers worden via de mail rechtstreeksgeïnformeerd over onder andere de ziekteverzuimprocedures.Een benadering passend bij een dienst die al voor 1990 op een netwerk zat.
.
.
enst voor de R a d i o c o m m u m x k ~ Bij de RDR is het ziekteverzuimbeleid,als onderdeel van het personeelsbeleid, een verantwoorddijkheid van het management. Het ziekteverzuimbeleid is op drie pijlers gebaseerd, te weten: e 8
een goede procedure voor ziek- en herstelmeiding; een actieve ziekteverzuimbegeleiding; een gerichte aandacht voor langdurig zieken.
16
Als bijzondere instrumenten hanteert de RDR het ziekteverzuimgesprek op de dag van herstelmelding of direct daarna. Dit om na te gaan of de ziekte zijn oorzaak vindt in de arbeidsomstandigheden (VGW) waaronder de medewerker moet functioneren.
De betrokkenheid van het management staat bij het ziekteverzuimbeleid (van het voormalige DGSM) centraal. De manager wordt gezien als de spil waar het om draait bij: 0 0 0
de preventie; de begeleiding van zieke werknemers en de herplaatsing in de eigen dienst gedurende het ziektewetjaar.
Om het management te ondersteunen bij deze taak is een aantal documenten gemaakt. De rol van de manager bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en ontslag 0
0
Stappenplan ziekteverzuimbegeleiding Werkprocedure ziekteverzuimbegeleiding
Deze documenten bieden gezamenlijk een zeer compleet beeld van de activiteiten, die door alle betrokkenen worden ontplooid bij de begeleiding van zieke werknemers. Bijzonder is dat zieke werknemers niet meer automatisch door de bedrijfsartsworden opgeroepen (standaard: bij meer dan drie of vier ziekmeldingen per jaar en bij een ziekteverzuim van meer dan 14 dagen). 0 0
o 0
o
Gekozen is voor een verzuimspreekuur op locatie de manager beslist in overleg met de personeelsconsulent wie wordt opgeroepen dit spreekuur na afloop van het spreekuur bespreekt de bedrijfsarts de individuelegevallen met de manager en de personeelsconsulent. gezamenlijk bepalen zij de verdere aanpak, bijvoorbeeld of andere deskundigen moeten worden ingeschakeld, zoals het BMW.
De ziekteverzuimbegeleiding bij het KNMI is een belangrijke routine activiteit van de P&O afdeling. De verantwoordelijkheidvoor begeleiding en controle ligt echter bij de chef. Alle managers hebben een opleiding gevolgd en worden getraind in het voeren van correctieve gesprekken. Alle standaard instrumenten worden gebruikt plus een aantal bijzondere instrumenten gericht op het voorkomen van ziekteverzuim. Dit wordt omschreven als het 'zorgdragen voor het welbevinden van de medewerker op zijn arbeidsplaats'. Het preventief beleid heeft als doelstelling het voorkomen van verzuim door het opsporen en elimineren van de door de dienst te beïnvloeden factoren. Daarnaast kent het KNMI een curatief beleid gericht op het verminderen van bestaand verzuim door begeleiding en controle. Naast het Arbo-Zif wordt voor het preventief beleid gebruik gemaakt van een zogenoemd preventieformulier, evolutie gesprekken (een combinatie van een loopbaan, functionering en beoordelingsgesprek) en analyse van bijna ongevallen.
17
Het ziekteverzuimbeleid is stevig verankerd in het arbobeleid en het arbobeleid is geïntegreerd in het personeelsbeleid. Bij het KNMI is een planmatige, cyclische aanpak van het ziekteverzuim gerealiseerd.
18
5. Checklist instrumenten voor ziekteverzuimbegeleiding In principe kunnen instrumenten voor de beheersing van ziekteverzuim worden onderscheiden in verschillendecategorieën, die passen bij de fasen in een zorgsysteem. Door de vragen per fase te beantwoorden en te vergelijken met het instrumentarium, ontstaat een schets van de mate van volwassenheid van het gehanteerde instrumentarium.
1. Schriftelijk vastgelegd ziekteverzuimbeleid. O O
O O
Wat is het probleem? Waarom is het een probleem? Wat zijn de oorzaken? Wat is er tegen te doen?
2. Plan van aanpak ziekteverzuim. O
O O
O
O
Wat is het doel? Wat zijn de voorwaarden? Hoe verloopt de grote lijn? Hoe verlopen de deelhandelingen? Hoe wordt het verloop gecontroleerd?
3 , Onderzoek ziekteverzuim O O
O O O
Wat wordt onderzocht? Waarom? Volgens welke methode? M e t welke resultaten? Wat zijn de conclusies?
4. Maatregelen gericht op voorkomen, beperken of begeleiden van het verzuim O O O O
Wat is de maatregel? Waarom is de maatregel nodig? Hoe wordt de maatregel uitgevoerd? Wat zijn de effecten?
5. Evaluatievan het ziekteverzuimbeleid O
O O O O
Wat zijn de relevante eigenschappen? Wat zijn de positieve aspecten? Wat zijn de negatieve aspecten? Wat is het totaaloordeel? Wat kan/moet dus gedaan worden?
6. Ontwerp nieuwe ziekteverzuiminstrumenten O O O
O O
Waartoe dient het? Wat zijn de eisen? Welke middelen? Hoe ziet het ontwerp eruit? Wat is de waarde van het ontwerp?
19
6. Handige adressen Arbeidsinspectie Postbus 90801 2509 LV Den Haag tel. 070 333 44 44 fax 070 333 40 02
Regiokantoren Arbeidsinspectie regio Noordwest Postbus 58366 1040 HJ Amsterdam tel 020 5812612
Arbeidsinspectie Noord Postbus 9018 6800 DX Arnhem tel 026 355 71 11
fax 020 6864703
fax 026 442 4046
Arbeidsinspectie regio Noord Postbus 30016 9700 RM Groningen tel 050 522 58 80 fax 050 526 72 02
Arbeidsinspectie regio Zuid Postbus 940 6040 AX Roermond tel 0475 35 66 66 fax 0475 35 66 60
Arbeidsinspectie regio Midden Postbus 820 3500 AV Utrecht tel 030 230 56 O0 fax 030 230 56 80
Arbeidsinspectie regio Zuid-West Postbus 9580 3007 AN Rotterdam tel O I O 479 83 O0 fax O1 O 479 70 93
Centrum voor Arbeid TNO Postbus 2215 2301 CE Leiden tel 071 518 18 18 fax 071 518 19 20
NIA/TNO Postbus 75665 1070 AR Amsterdam tel 020 549 86 11 fax 020 646 23 I 0 Arbo Management Groep Postbus 2286 3500 GG Utrecht tel 030 239 95 20 fax 030 239 95 21
20
USZO Alkmaar Postbus 9151 1800 GD Alkmaar tel 072 566 08 88 fax 072 562 45 02
USZO Amersfoort Postbus 255 3800 AG Amersfoort tel 033 479 11 79 fax 033 470 07 91
USZO Amsterdam Postbus 288 1110 AG Diemen tel 020 569 19 11 fax 020 699 55 11
USZO Apeldoorn Postbus 44 7300 AA Apeldoorn tel 055 577 97 77 fax 055 578 73 70
USZO Arnhem Postbus 3132 6802 DC Arnhem tel 026 355 15 51 fax 026 351 14 49
USZO Breda Postbus 7103 4800GC Breda tel 076 528 39 11 fax 076 528 213 21 40
USZO Den Haag Postbus 30938 2500GX DenHaag tel 070 306 86 86 fax 070 358 79 26
USZO Eindhoven Postbus 2250 5600 CG Eindhoven tel 040 265 95 59 fax 040 246 04 45
USZO Enschede Postbus 600 7500 AP Enschede tel 053 480 55 55 fax 053 432 40 O0
USZO Groningen Postbus 30200 9700 RT Groningen tel 050 520 53 33 fax 050 526 62 56
USZO Haarlem Postbus 1690 2003 BS Haarlem tel 023 543 05 43 fax 023 540 28 19
USZO 's Hertogenbosch Postbus 70054 5201 DZ 's Hertogenbosch tel 073 687 68 76 fax 073 689 O1 02
USZO Leeuwarden Postbus 319 8901 BC Leeuwarden tel 058 233 53 35 fax 058 213 21 40
US20 Leiden Postbus 9580 2300 RB Leiden tel 071 525 44 44 fax 071 521 25 39
USZO Maastricht Postbus 1202 6201 BE Maastricht tel 043 382 38 23 fax 043 367 I 2 41
USZO Middelburg Postbus 8068 4330 EB Middelburg tel 0118 67 90 O0 fax0118641460
USZO Nijmegen Postbus 6729 6503 GC Nijmegen tel 024 343 60 O0 fax 024 343 60 60
USZO Rotterdam Postbus 647 3000 AP Rotterdam tel O10 217 76 O0 fax O1 O 404 86 85
21
USZO Utrecht Postbus 851O 3503 RM Utrecht tel 030 234 74 73 fax 030 230 08 90
USZO Zwolle Postbus 1 O O I 1 8000 CA Zwolle tel 038 429 72 97 fax 038 429 72 71
Lisv Postbus 74765 1070 BT Amsterdam tel 020 504 75 O0 fax 020 504 75 55 Commissie Arbeidsomstandigheden SER Postbus 90405 2509 LK Den Haag tel 070 349 94 99 fax 070 383 25 35
Gezondheidsraad Postbus 1236 2280 CE Rijswijk tel 070 340 75 2 0 fax 070 340 75 23 Nationaal Vergiftigingen informatie Centrum Postbus 1 3720 BA Bilthoven tel 030 274 88 88 fax 030 254 15 1 1
22
Nederlandse Stichting voor Verlichtingskunde Postbus 9035 6800 ET Arnhem tel 026 356 24 66
fax 026 442 91 23 Nederlandse Vereniging voor Arbeidshygiëne Postbus 1398 8001 BJ Zwolle Koninklijke NederlandseVereniging EHBO Kapelweg 34 3951 AD Maarn tel 0343 4430 04 fax 0343 44 35 47 Nederlandse Vereniging Bedrijfshulpverlening Postbus 16800 2500 BV Den Haag tel 070 388 69 76 fax 070 384 41 86 Nederlandse Vereniging voor Ergonomie Postbus 84106 2508 AC Den Haag tel 070 3388 37 10 fax 070 353 26 20 Commissie Preventie van Rampen door GevaarlijkeStoffen Postbus 90801 2509 LV Den Haag tel 070 333 55 O0 fax 070 333 40 26 Samsom Bedrijfsinformatie Postbus 4 2400 M A Alphen a/d Rijn tel O172 46 68 O0
fax 0172 49 40 44
,
I I
Uitgeverij Kerckebosch Postbus 122 3700 AC Zeist tel 030 692 14 44 fax 030 691 21 74 Uitgeverij Kluwer Postbus 23 7400 GA Zwolle tel 0570 63 31 55
23
Onderstaande kaders kunnen (min of meer willekeurig) worden afgedrukt op de linker pagina's (stukjes uit de arboverslagenvan tws d3 en door mij (Peter) gemaakte stukjes)
Directie Limburg heeft een verzuimcijfer afgesproken: medio 1995 moet het verzuim met 25% zijn gedaald. Directie Noord-Nederlandkan het verzuim ook op persoonsniveau,in een diagram presenteren. Dit instrument moet bijdragen aan meer gericht verzuimbeleid. Directie Noord Brabant organiseerde samen met de RBB (= nu AMC) en het ABP themamiddagen voor lijnchefs over hun taak in geval van verzuim van een van hun medewerkers.
1
(Arbo-rapportage oktober 1996, Hoofddirectie)
De signalen van bedrijfsmaatschappelijkwerkers en bedrijfsartsenwijzen op een toename van 'werkstress'. Ook uit de literatuur blijkt dat werkstress toeneemt en dat dit een belangrijke bron van ziekteverzuim aan het worden is. (Arbo-rapportage oktober 1996, Hoofddirectie)
Bij DGSM is een matrix ontwikkeld voor het inzichtelijk maken van de onderdelen van het ARBO-beleid. Deze matrix wordt ook gebruikt in de P-module ARBO. Een module die overigens aparte onderdelen kent voor ARBO-beleid en ARBO-beheer. Alle aspecten komen aa;7 de orde, dus ook ziekteverzuim-beleiden beheer.
~
~
Het modelcontract behorende bij de mantelovereenkomstvan Verkeer en Waterstaat met de RBB (nu AMC) bevat alle bij de contractering te maken afspraken over de wettelijk vereiste deskundige ondersteuning.
Bij de bestuurskern bestaat een formeel overleg-platform van Arbo-coördinatoren: het Arbo Platform Bestuurskern. Het platform wordt ondersteund door de directie FAZ en de AMC en zoekt actief contact met de andere geledingen van de diensten binnen de bestuurskern die de arbeidsomstandighedenvorm geven.
Directie Noord-Nederlanden directie Noord-Holland ontwikkelen een aanpak voor het behandelen van post-traumatische stress stoornissen. (Arbo-rapportage oktober 1996, Hoofddirectie)
24
Bij directie Noord-Nederlandverschijnt ongeveer 1O maal per jaar het ARBI-contactblad CarboN. Een A4-tje met korte stukjes over ARBO in de praktijk en met tips voor medewerkers. Met zorg gemaakt, leest lekker, ziet er goed uit en met oog voor het milieu; dubbelzijdig, ongebleekt papier. (Arbo-rapportage oktober 1996, Hoofddirectie)
De ingezette koers om medewerkers en lijnchefs meer te betrekken bij de uitvoering en de ontwikkeling van het Arbo-beleid laat op een aantal onderdelen al gunstige effecten zien. (arbo-activiteitenplanAVV, 1996)
Verbetering van de kwaliteit van de arbeid en de arbeidsomstandigheden in het algemeen komt niet uitsluitend door middel van regels, maar meer nog door de houding van alle betrokkenen. (Arbo-jaarplan Hoofddirectie van de Waterstaat, 1996)
Het ziekteverzuimbeleid is geen eenmalige gebeurtenis maar een continu proces. Aanpak van het ziekteverzuim vraagt continu en systematische aandacht van alle betrokkenen. (Arbo-beleidsplan Directie Noordzee, 1995)
25
