INFORMATIEBROCHURE HOOFDDESKUNDIGE RUIMTELIJKE ORDENING EN STEENBOUW
INFORMATIEBROCHURE HOOFDDESKUNDIGE RUIMTELIJKE ORDENING EN STEDENBOUW NIVEAU A (A1a – A3a) – MET VOLTIJDSE PRESTATIES – IN STATUTAIR VERBAND – AANWERVINGSEXAMEN
V o o r m e e r in f o rm at ie k an je t e re c h t b ij d e p e rs o n e e ls d ie n s t - t e l. ( 0 2 ) 2 5 4 . 1 9 . 1 2 . – E - m ail: o d e t t e . lib o t t o n @ s t e e n o k k e rz e e l. b e A lle b rie f wis s e lin g d ie n t g e r ic h t t e wo r d e n aan h e t c o lle g e v an b u r g e m e e s t e r e n s c h e p e n e n v an e n t e 1 8 2 0 S t e e n o k k e r z e e l ( 0 2 ) 2 5 4 . 1 9 . 0 0 ( 0 2 ) 2 5 4 . 1 9 . 0 2 @ in f o @ s t e e n o k k e rz e e l. b e IB A N B E 0 2 0 9 1 0 0 0 1 8 5 4 4 0 B IC GK C C B E B B
DOEL VAN DE ENTITEIT De afdeling grondgebiedzaken heeft tot doel de gemeentelijke openbare ruimte en het gemeentelijk patrimonium op een duurzame wijze te ontwikkelen en te onderhouden. De afdeling omvat de diensten GIS, openbare werken en patrimonium, milieu en groen, ruimtelijke ordening en stedenbouw en tot slot de dienst werken in eigen beheer. De dienst ruimtelijke ordening waakt over het ruimtegebruik van overheden en particulieren op het grondgebied van Steenokkerzeel. Hierbij stelt het de landelijke, groene en sociale waarden voorop. De dienst behandelt en adviseert bouw-, verkavelings- en meldingsaanvragen en planologische en stedenbouwkundige attesten. Ze waakt over de realisatie van de doelstellingen in het gemeentelijk ruimtelijk structuurplan door ruimtelijke waarden en normen vast te leggen in ruimtelijke uitvoeringsplannen en een bouwverordening, door een woonplan op te maken, door te waken over leegstand en verkrotting en door de handhaving van de regels tot goed samenleven. PLAATS IN DE ORGANISATIE Werkt onder leiding van en rapporteert aan: afdelingshoofd(grondgebiedzaken) Geeft leiding aan alle medewerkers van de dienst KERNRESULTATEN Coördinatie en leiding van de entiteit Instaan voor de oordeelkundige planning, organisatie, aansturing en opvolging van de werking van de entiteit en deze vertalen naar concrete doelstellingen voor de directe medewerkers. Doel: continuïteit en kwalitatieve werking van de entiteit garanderen. Dit omvat onder meer de volgende concrete taken: notariële inlichtingen woonbeleid opvolgen stedenbouwkundige- en verkavelingsvergunningen handhavingsbeleid statistieken coördineren van de dagelijkse activiteiten van de entiteit waken over de uitvoering van de opdrachten begeleiden en optimaal inzetten van medewerkers in overleg met het managementteam bepalen van ken- en stuurgetallen, kwantitatieve en kwalitatieve meetcriteria voor de dienstverlening van de entiteit zorgen voor de dagelijkse, wekelijkse en maandelijkse planning van de werkzaamheden tijdig opstarten, zorgvuldig (doen) toepassen en opvolgen van de diverse projecten en administratieve procedures nemen van ambtelijke eindverantwoordelijkheid van alle beslissingen binnen de entiteit instaan voor de continuïteit van de entiteit uitwerken van procedures voor het vlotte verloop van de werkzaamheden binnen de entiteit kwaliteitszorg implementeren en opvolgen coördineren en opvolgen van specifieke belangrijke dossiers en projecten organisatie van de voorbereiding van de dossiers van de entiteit die aan de bestuursorganen moeten worden voorgelegd zorgen voor een projectmatig en gestructureerde aanpak van het werk
Ruimtelijke planning Formuleren en concipiëren van de ruimtelijke ontwikkeling van de gemeente op lange en middellange termijn.
Doel: bepalen van het gemeentelijk ruimtelijk beleid. Dit omvat onder meer de volgende concrete taken: permanent zoeken naar locaties of sites die voor nieuwe ruimtelijke ontwikkelingen in aanmerking kunnen komen formuleren van adviezen bij de opmaak van planmatige instrumenten zoals structuurplannen, RUP’s, etc… organiseren, deelnemen en advies verstrekken tijdens overlegmomenten ten behoeve van de opmaak van de ruimtelijke studies opstellen van stedenbouwkundige verordeningen voeren van een grond- en pandenbeleid (opmaak woonbeleidsplan) instaan voor de uitvoering of de begeleiding van beleidsvoorbereidende planologische studies evalueren van de effecten van het gevoerde beleid met het oog op verbetering ervan uitdenken, uitwerken en coördineren van projecten omtrent ruimtelijke thema's opmaak handhavingsplan
Gecoro Er op toezien dat de Gecoro op voldoende wijze wordt geconsulteerd. Doel: adviseren van de gemeente bij het uitstippelen van het ruimtelijk ordeningsbeleid. Inventarisatie Coördineren, begeleiden en controleren van de inventarisaties bestemd voor het geografisch informatiesysteem. Doel: zorgen voor een efficiënt en effectief databeheer. Dit omvat onder meer de volgende concrete taken: invoeren van gegevens in de verschillende GIS-modules
Voorbereiding bestuursorganen Voorbereiding van dossiers en agendapunten voor de bestuursorganen. Doel: het voorleggen van informatieve en te beslissen agendapunten en dossiers. Dit omvat onder meer de volgende concrete taken: opmaken van ontwerpbeslissingen voorbereiden en afwerken van dossiers
Administratie Uitvoeren van administratieve handelingen. Doel: administratieve ondersteuning bieden aan de entiteit. Dit omvat onder meer de volgende concrete taken: tijdig opstarten, zorgvuldig toepassen en opvolgen van de diverse administratieve procedures voorbereiden, opvolgen en/of afwerken van dossiers door middel van het verzamelen van informatie en materieel om het dossier te vervolledigen opmaken van uitgaande brieven Personeelsbeleid Instaan voor het personeelsbeleid van de dienst in overleg met het diensthoofd personeel.
Doel: het ontwikkelen en behouden van de aanwezige competenties rekening houdend met de veranderende mogelijkheden en behoeften. Dit omvat onder meer de volgende concrete taken: leiden, coachen, motiveren en sensibiliseren van de medewerkers van de entiteit volgens de principes en richtlijnen van het personeelsbeleid instaan voor het voeren van functionerings- en evaluatiegesprekken met de medewerkers op regelmatige basis. Hierbij staan taakplanning, opvolging, jobcoaching en resultaatgerichtheid centraal personeelsbehoeften van de entiteit objectiveren en opvolgen signaleren van wervings- en vormingsbehoeften
Externe communicatie Instaan voor een open externe communicatie. Doel: verzorgen van de communicatiestroom naar de burger en andere belanghebbenden. Dit omvat onder meer de volgende concrete taken: instaan voor een vlot contact met de burger (o.a. loketfunctie, vergadering met burgers,…) telefonische en schriftelijke contacten op een efficiënte en professionele manier afhandelen ontvangen en afhandelen van binnenkomende vragen en opmerkingen zorgen voor de toepassing van de wet betreffende openbaarheid van bestuur bestaande relaties met externen (andere openbare diensten, toezichthoudende overheden,…) in kaart brengen en onderhouden de organisatie en/of entiteit vertegenwoordigen in diverse organisaties of op evenementen, fora,…
Interne communicatie Instaan voor een open interne communicatie naar de medewerkers, de dienstverantwoordelijke, de andere entiteiten en het bestuur. Doel: zorgen dat iedereen toegang heeft tot de informatie die noodzakelijk is om zijn taak optimaal te kunnen realiseren. Dit omvat onder meer de volgende concrete taken: informeren van de leden van het managementteam en de functioneel bevoegde schepen over de projecten en werkzaamheden van de entiteit meewerken aan en waken over een optimale interne communicatie binnen de entiteit (met de betrokken diensten) en organiseren en opvolgen van intern overleg zorgen voor de informatiestroom van de entiteit naar de dienst communicatie (intranet, info voor de website, folders en brochures, jaarverslag, pers,…) zorgen voor de informatiestroom van de entiteit naar de dienst communicatie (intranet, info voor de website, folders en brochures, jaarverslag, pers,…)
Wetgeving en regelgeving Zich op de hoogte houden van de ontwikkelingen rondom de wetgeving en regelgeving van belang voor de entiteit.
Doel: de entiteit voorzien van de nodige kennis voor het uitvoeren van de taken. Dit omvat onder meer de volgende concrete taken: de nodige vakkennis opdoen en de opgedane kennis integreren in de werking van de organisatie vertalen van wetgeving en regelgeving in richtlijnen naar de medewerkers van de eigen entiteit briefen van de medewerkers om het benodigde kennisniveau op peil te houden wetgeving en regelgeving kunnen toepassen
Verruimende bepaling: op vraag van de direct leidinggevende verricht de werknemer ondersteunende taken van de eigen dienst of van andere diensten. FUNCTIEPROFIEL De definities en gradaties van de technische en gedragscompetenties worden ter beschikking gesteld in de competentiegids. Per competentie worden 3 gradaties onderscheiden. Een hogere gradatie impliceert steeds dat de lagere gradatie ook is verworven. Technische competenties Gradatie
Werking en werkmiddelen
Wetgeving en regelgeving
Gedragscompetenties
X X X X X X X X X X X X X X X X X
Grondig
PC-Vaardigheden
Competentie Communicatiemanagement Financieel management HR-management Strategisch management Algemene PC-vaardigheden Databanken (Access) PIM (Personal Information Manager) (Outlook) Presentaties (PowerPoint) Rekenbladen (Excel) Software eigen aan de functie Tekstverwerking (Word) Procedures en procesbeheer Projectmatig werken Werking van de organisatie Werkmiddelen en werkmethodieken Wetgeving en regelgeving m.b.t. de functie Wetgeving en regelgeving m.b.t. de organisatie
Voldoende
Elementair
Cluster Management en beleid
X X X X X X X X X X X X
X
X
Gradatie
Waardegebonden gedrag
X X X X X X X X X X X X
X X X X X X X X X X X X
gradatie 3
Probleemoplossend gedrag
gradatie 2
Leiderschap Persoonsgebonden gedrag
Competentie Plannen en organiseren Empathie (inlevingsvermogen) Mondelinge communicatie Teamwerk en samenwerken Leidinggeven Kwaliteit en nauwgezetheid Veranderingsbereidheid Besluitvaardigheid Klantgerichtheid Integriteit Organisatieverbondenheid Resultaatgerichtheid
gradatie 1
Cluster Beheersmatige vaardigheden Interactief gedrag
X X X
X
AANWERVINGSVOORWAARDEN Om toegang te hebben tot een functie bij het gemeentebestuur, moeten de kandidaten 1° geen diplomavereisten WEL VEREIST 10 jaar relevante ervaring in een stedenbouwkundige richting potentie om leidinggevende functie in te vullen. een bewijs van relevante ervaring dient bijgevoegd. 2° beschikken over een gunstige vermelding op het uittreksel uit het strafregister. Als een ongunstige vermelding voorkomt, mag de kandidaat daarover een schriftelijke toelichting voorleggen 3° de burgerlijke en politieke rechten genieten. 4° medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie. Voor de datum van indiensttreding worden de geslaagde kandidaten uitgenodigd voor een medische controle bij de arbeidsgeneesheer van het gemeentebestuur. 5° Belg zijn. 6° voldoen aan de vereiste over de taalkennis opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken. 7° slagen voor de selectieprocedure.
AANWERVINGSPROCEDURE INDIENEN VAN JE KANDIDATUUR
Aan elke aanwerving gaat een externe bekendmaking van de vacature met oproep tot kandidaten vooraf. Wil je in aanmerking komen voor deze functie dan stuur je je kandidatuur ten laatste op VRIJDAG 30 OKTOBER 2015 – vergezeld van – een gemotiveerde sollicitatiebrief het volledig ingevuld en ondertekend inschrijvingsformulier dat je kan downloaden op www.steenokkerzeel.be/vacatures een bewijs van relevante ervaring Je kandidatuur kan je zenden per post aan het College van Burgemeester en Schepenen, Orchideeënlaan 17 te 1820 Steenokkerzeel. faxen naar het nummer 02/254.19.19 via email sturen naar
[email protected] afgeven tijdens de kantooruren op het secretariaat in het gemeentehuis. Wil je voor jezelf de garantie dat je brief met alle bijlagen bij ons terechtkomt, dan kan je hem uiteraard best aangetekend opsturen, een leesbevestiging vragen bij verzending via email of persoonlijk komen afgeven. De datum van de verzending van de kandidatuur wordt beschouwd als de datum waarop de kandidatuur is ingediend. De datum van de poststempel / van het faxbericht / van de inschrijving via een elektronisch formulier / van het mailbericht geldt als datum van de verzending.
B E OOR D E L ING V A N D E ING E K OM E N K A ND ID A T UR E N
Het college van burgemeester en schepenen gaat – onmiddellijk na de uiterste datum van indienen van de kandidaturen – over tot de beoordeling van de ingekomen kandidaturen (= geldigheid van de voorgelegde bewijzen) Op basis van die beoordeling wordt beslist welke kandidaten definitief tot de selectieprocedure worden toegelaten. De kandidaten die geweigerd worden, worden daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht met vermelding van de reden voor de weigering. S A M E NS T E L L ING V A N D E S E L E C T IE C OM M IS S IE
De selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie. de selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen (op vlak van personeelsselectie). elke selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden. alle leden zijn deskundigen die extern zijn aan het eigen gemeentebestuur. Onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie vastgestelde selectiecriteria. de selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht. de lokale mandatarissen kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen gemeentebestuur. de afgevaardigden van de syndicaten en lokale mandatarissen mogen aanwezig zijn als waarnemer tijdens de selectieproeven, met uitzondering van de voorbespreking en de deliberatie. Zij zullen op de hoogte gesteld worden van plaats, datum en uur van de selectieproeven, tenminste acht dagen op voorhand. de gemeentesecretaris kan als interne deskundige de volledige selectieprocedure bijwonen, met adviserende bevoegdheid. bij afloop van de selectieactiviteiten beraadslaagt de selectiecommissie voltallig over het eindresultaat en het eindverslag van de kandidaten. De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties: 1° onafhankelijkheid. 2° onpartijdigheid. 3° non- discriminatie op grond van zogenaamd ras of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, politieke overtuiging, zoals bepaald in de nondiscriminatiewetgeving. 4° respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private levenssfeer. 5° geheimhouding van de vragen en, als dat van toepassing is, respect voor de anonimiteit van de proeven. 6° verbod op belangenvermenging. De selectiecommissies worden geleid door een voorzitter en deze wordt in zijn taak bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke selectieactiviteiten en aan de beoordeling van de kandidaten;
De leden, de secretaris en de voorzitter van de selectiecommissie worden nominatief aangewezen door het college van burgemeester en schepenen. S E L E C T IE P R OC E D UR E
De selectieprocedures toetsen de bekwaamheid of geschiktheid van de kandidaten. Omdat er geen rekening mag gehouden worden met het behaalde diploma zullen alle kandidaten over de vereiste relevante beroepservaring (= 10 jaar in een relevante richting) moeten beschikken en zullen alle kandidaten moeten slagen voor de niveau- of capaciteitstest. Deze zal doorgaan als laatste proef zodat alleen de geslaagde kandidaten van zowel het schriftelijk als het mondeling gedeelte hieraan zullen deelnemen. De selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van één of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken worden afgestemd op de functiebeschrijving van de functie. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig. De selectieproeven zijn samengesteld als volgt: Omdat er geen rekening mag gehouden worden met het behaalde diploma zullen alle kandidaten over de vereiste relevante beroepservaring moeten beschikken en zullen alle kandidaten moeten 1) Schriftelijk gedeelte (± 4 uur) ................................................................................. 60 punten 2.1.1. Grondige kennis van de relevante wetgeving (lijst wordt bezorgd aan kandidaten) 15 punten 2.1.2. Grondige kennis van het gemeentedecreet 15 punten 2.1.3. Gevalstudie 30 punten De kandidaat wordt geconfronteerd met een probleemsituatie die zich tijdens de latere uitoefening van de functie kan voordoen. De totale context van de problematiek wordt uitgebreid geschetst, waarna de kandidaat tracht een oplossing uit te werken. Bij het oplossen van de gevalstudie zal eveneens rekening gehouden worden met de vorm, redactie en spelling van de geproduceerde tekst. 2) Mondeling gedeelte (± 30 minuten) ......................................................................... 40 punten Evaluatie van de overeenstemming van het profiel van de kandidaat met de specifieke vereisten van de functie, evenals van zijn motivatie en van zijn interesse voor het werkterrein.
Om te slagen voor de selectieproeven, moeten de kandidaten minstens 50% van de punten per selectietechniek behalen en 60 % van het totaal aantal punten. Met ‘selectietechniek’ wordt bedoeld – “schriftelijk gedeelte” en “mondeling gedeelte” –. De kandidaten dienen, om te slagen, bijgevolg minstens volgende punten dienen te hebben Deel 1 (schriftelijk gedeelte) Grondige kennis van de te kennen materie in het vakgebied Grondige kennis van het gemeentedecreet Gevalstudie Deel 2 (mondeling gedeelte) Totaal resultaat
30/ 60 15 ptn. 15 ptn. 30 ptn. 20/ 40 60/100
De kandidaten worden van het verloop van de selectieprocedure op de hoogte gebracht.
De kandidaten worden ten minste veertien kalenderdagen op voorhand schriftelijk geïnformeerd over de plaats waar en dag en uur waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen. Als de selectieproef een preselectie bevat, worden de kandidaten daarvan op de hoogte gebracht. Die mededeling gebeurt met behulp van brief of e-mail. De aanstellende overheid kan bij de vacantverklaring besluiten om een preselectie - op basis van een betrouwbare selectietechniek - te organiseren wanneer meer dan 25 kandidaten zich zouden inschrijven voor de selectieprocedure. Er wordt bij de uiteindelijke beoordeling van de selectieprocedure echter geen rekening gehouden met de resultaten die de kandidaten behalen bij de preselectie. Kandidaten die niet tijdig aanwezig zijn of niet komen opdagen voor een onderdeel van de selectieproeven worden, ongeacht de reden van hun afwezigheid, uitgesloten van deelneming aan de volgende onderdelen van de selectieprocedure, tenzij de selectiecommissie er anders over beslist. De selectiecommissie maakt voor elke selectietechniek een verslag op. Het verslag vermeldt per kandidaat het resultaat. De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een gemotiveerd eindverslag op met vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat. De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Kandidaten hebben op hun verzoek toegang tot de selectieresultaten in overeenstemming met de bepalingen van het decreet van 26 maart 2004 betreffende de openbaarheid van bestuur. Na elke selectie kan er een wervingsreserve voor de betreffende functie of graad worden aangelegd voor de duur van drie jaar. De geldigheidsduur is verlengbaar voor zover de maximale geldigheidsduur van de wervingsreserve de termijn van vijf jaar niet overschrijdt. De duur van de wervingsreserve vangt aan vanaf de eerste dag van de maand volgend op de datum van het eindrapport van de selectie. De aanstellende overheid beslist bij de vacantverklaring van een betrekking of een wervingsreserve wordt aangelegd en bepaalt de geldigheidsduur ervan. Alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten die niet onmiddellijk worden aangesteld, worden in de wervingsreserve opgenomen. De kandidaten worden in de wervingsreserve gerangschikt in volgorde van hun resultaat. De aanstellende overheid kan geen nieuwe aanwervingsprocedure organiseren zolang er voor dezelfde functie of graad nog kandidaten opgenomen zijn in een daarvoor nog geldige wervingsreserve. Een geraadpleegde kandidaat kan éénmaal een aangeboden betrekking weigeren zonder zijn plaats in de wervingsreserve te verliezen, op voorwaarde dat hij zijn kandidatuur naar aanleiding van de weigering binnen de vastgestelde termijn bevestigt. Bij een tweede weigering van een aangeboden betrekking wordt de kandidaat automatisch in de wervingsreserve geschrapt. Hij wordt daarvan op de hoogte gebracht. Kandidaten die niet gekozen worden, behouden hun plaats op de wervingsreserve voor de volledige duur ervan, tenzij ze zelf te kennen geven van elke aanstelling af te zien.
IND IE NS T T R E D ING
De aanstellende overheid bepaalt de concrete datum van indiensttreding in onderling akkoord met het personeelslid, als het geselecteerde personeelslid wegens een opzeggingstermijn bij een andere werkgever of wegens een andere geldige reden niet onmiddellijk in dienst kan treden. Behalve in het geval van overmacht, wordt een kandidaat die niet in dienst treedt op de vastgestelde datum, geacht definitief aan zijn aanstelling te verzaken. De personeelsleden leggen bij hun indiensttreding de volgende eed af in handen van de burgemeester: “Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen.” De weigering tot eedaflegging staat gelijk met verzaking van de aanstelling. Van de eedaflegging of de weigering ervan wordt een proces-verbaal opgemaakt. (GD, art. 106). Elk personeelslid ontvangt een exemplaar van de rechtspositieregeling en het arbeidsreglement en dient zich hiernaar te gedragen. P R OE F T IJD De proeftijd beoogt de integratie van het op proef aangestelde statutaire personeelslid in het gemeentebestuur en de inwerking in zijn functie en stelt de aanstellende overheid in staat de geschiktheid van het personeelslid voor de functie te verifiëren. Het vast aangestelde personeelslid op proef krijgt de informatie, de vorming en de begeleiding die nodig is voor de uitoefening van de functie waarin het is aangesteld. De duur van de proeftijd en de evaluatie tijdens de proeftijd De duur van de proeftijd is: 1° voor functie van niveau E : zes maanden 2° voor functies van niveau D : zes maanden 3° voor functies van niveau C : acht maanden 4° voor functies van niveau B : tien maanden 5° voor functies van niveau A : twaalf maanden.
H E T S A L A R IS
Het salaris bij een openbaar bestuur ligt op voorhand vast. Er wordt rekening gehouden met de barema’s. Je kan hierover dus NIET onderhandelen. Nieuwe medewerkers starten bij de weddenschaal A1a met als basistrap 0. Beroepservaring in de privésector of als zelfstandige wordt volledig in aanmerking genomen voor de toekenning van periodieke salarisverhogingen, op voorwaarde dat ze relevant is voor de uitoefening van de functie. De relevantie van de beroepservaring wordt beoordeeld op basis van een vergelijking van die ervaring met de voorwaarden en met het functieprofiel voor de functie waarin het personeelslid aangesteld wordt. Het personeelslid levert zelf de bewijsstukken van de beroepservaring. Na 4 jaar anciënniteit en mits een gunstige evaluatie kan men overgaan naar weddenschaal A2a en na 18 jaar gecumuleerde anciënniteit in A1a en A2a kan men overgaan naar weddenschaal A3a In de tabel hieronder worden de basisjaarbedragen weergegeven. Om het brutoloon per maand te berekenen pas je volgende formule toe (basisjaarbedrag /12) X 160,84% (= index)
Salarisschalen
A1a
A2a
A3a
A4a
A4b
Minimum
21.850
24.050
26.300
26.300
27.950
Maximum
34.000
36.200
38.450
38.450
40.100
Verhoging
2x1x750
3x1x750
3x1x750
3x1x750
3x1x750
1x1x700
2x3x1500
1x3x1450
1x3x1450
1x3x1500
3x3x1500
1x3x1450
3x3x1500
3x3x1500
1x3x1450
1x3x1450
2x3x1500
1x3x1450
1x3x1450
3x3x1500
1x3x1500
1x3x1250
2x3x1250
2x3x1250
1x3x1200
2x3x1250
1x3x1200
1x3x1250
0
21.850
24.050
26.300
26.300
27.950
1
22.600
24.800
27.050
27.050
28.700
2
23.350
25.550
27.800
27.800
29.450
3
24.050
26.300
28.550
28.550
30.200
4
24.050
26.300
28.550
28.550
30.200
5
24.050
26.300
28.550
28.550
30.200
6
25.550
27.800
30.000
30.000
31.700
7
25.550
27.800
30.000
30.000
31.700
8
25.550
27.800
30.000
30.000
31.700
9
27.050
29.300
31.500
31.500
33.150
10
27.050
29.300
31.500
31.500
33.150
11
27.050
29.300
31.500
31.500
33.150
12
28.550
30.750
33.000
33.000
34.650
13
28.550
30.750
33.000
33.000
34.650
14
28.550
30.750
33.000
33.000
34.650
15
30.000
32.250
34.500
34.500
36.150
16
30.000
32.250
34.500
34.500
36.150
17
30.000
32.250
34.500
34.500
36.150
18
31.500
33.750
35.950
35.950
37.650
19
31.500
33.750
35.950
35.950
37.650
20
31.500
33.750
35.950
35.950
37.650
21
32.750
35.000
37.200
37.200
38.850
22
32.750
35.000
37.200
37.200
38.850
23
32.750
35.000
37.200
37.200
38.850
24
34.000
36.200
38.450
38.450
40.100
D E T OE L A G E N 1/ DE HAARD- EN STANDPLAATSTOELAGE
Het personeelslid heeft krachtens het decreet van 8 mei 2002 houdende wijziging van verschillende bepalingen betreffende de haard- en standplaatstoelage en het vakantiegeld van het gemeente- en provinciepersoneel recht op een haard- en standplaatstoelage indien aan onderstaande voorwaarden is voldaan. Het gehuwde personeelslid, het personeelslid dat samenleeft, of het alleenstaande personeelslid van wie één of meer kinderen die recht geven op kinderbijslag deel uitmaken van het gezin, heeft recht op een haardtoelage van: € 719,89 euro (100 %) wanneer het salaris € 16.099,84 (100 %) niet overschrijdt € 359,95 euro (100 %) wanneer het salaris hoger is dan € 16.099,84 (100 %), maar niet meer bedraagt dan € 18.329,27 (100 %). Het personeelslid dat geen recht heeft op een haardtoelage, ontvangt een standplaatstoelage van: € 359,95 (100 %) op voorwaarde dat het salaris niet hoger is dan € 16.099,84 (100 %) € 179,98 (100 %) wanneer het salaris hoger is dan € 16.099,84 (100 %) maar niet meer bedraagt dan € 18.329,27 (100 %). 2/ HET VAKANTIEGELD
Het vakantiegeld wordt uitbetaald tussen 1 mei en 30 juni van het jaar waarin de vakantie wordt toegekend.
Statutaire werknemers en gesubsidieerd gemeentepersoneel Het vakantiegeld van het personeelslid bedraagt voor volle prestaties die gedurende het hele referentiejaar werden verricht 92 % van een twaalfde van het jaarsalaris, aangepast volgens het indexverhogingscoëfficiënt die van toepassing is op het salaris van de maand maart van het vakantiejaar.
3/ DE EINDEJAARSTOELAGE
Het personeelslid ontvangt jaarlijks een eindejaarstoelage – deze wordt uiterlijk tijdens de maand december van het in aanmerking te nemen jaar in één keer uitbetaald. Het bedrag van de eindejaarstoelage is de som van het forfaitaire gedeelte en het veranderlijke gedeelte, met dien verstande dat de eindejaarstoelage nooit meer mag bedragen dan een twaalfde van het jaarsalaris, aangepast volgens de indexverhogingscoëfficiënt die van toepassing is op het salaris van de maand oktober van het in aanmerking te nemen jaar. D E S OC IA L E V OOR D E L E N 1/ MAALTIJDCHEQUES
Elk personeelslid heeft recht op maaltijdcheques. Op 1 januari 2013 bedraagt de waarde van één maaltijdcheque € 7 en de werkgeversbijdrage € 5,91. Het maximum toegelaten bedrag wordt automatisch toegepast. De gemeente Steenokkerzeel maakt gebruik van het systeem van de elektronische maaltijdcheques = toekenning en betaling van de cheques wordt volledig elektronisch geregeld. 2/ HOSPITALISATIEVERZEKERING
Het gemeentebestuur sluit een collectieve hospitalisatieverzekering af voor: de statutaire personeelsleden; de personeelsleden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. de personeelsleden met een contract voor bepaalde duur of met een contract voor een bepaalde opdracht of een vervangcontract waarvan de effectieve duurtijd langer dan 12 maanden bedraagt. Het gemeentebestuur neemt de premie voor de hospitalisatieverzekering (= basisformule) voor de voormelde personeelsleden volledig ten laste. De hospitalisatieverzekering wordt ook aangeboden aan de volgende categorieën: de gepensioneerde personeelsleden; de gezinsleden van de personeelsleden. De premie voor de gepensioneerde personeelsleden wordt geheel ten laste genomen van het gemeentebestuur, deze voor de gezinsleden niet. 3/ VERGOEDING VAN KOSTEN VOOR WOON-WERKVERKEER
Bij gebruik van de trein voor de verplaatsing van en naar het werk wordt het treinabonnement van het personeelslid ten laste genomen van het gemeentebestuur ten bedrage van het wettelijk minimum. Als het personeelslid in eerste klasse reist, betaalt het zelf de supplementaire kosten daarvoor. Bij gebruik van de bus, de tram of de metro voor de verplaatsingen van en naar het werk worden de kosten hiervoor ten bedrage van 60% terugbetaald door het gemeentebestuur. Het personeelslid ontvangt een maandelijkse fietsvergoeding van € 0,22 per afgelegde kilometer wanneer hij de afstand van en naar het werk volledig of gedeeltelijk aflegt met de fiets. Vanaf 01 januari 2010 wordt het maximum – fiscaal en sociaalrechtelijk vrijgesteld - bedrag automatisch toegepast. Met ‘de afstand van en naar het werk’ wordt bedoeld: de afstand tussen de woonplaats en de plaats waar het personeelslid zich volgens de noodwendigheden van de dienst moet bevinden tijdens de werkuren. De afstand wordt berekend op basis van de kortste route tussen de woonplaats en de werklocatie, tenzij een andere route veiliger is voor de fietser. Er moet minstens één, en maximaal twee verplaatsing(en) (heen en terug) tussen de woon- en de werkplaats afgelegd worden per werkdag. Het personeelslid maakt aanspraak op de fietsvergoeding als hij per maand minstens tien werkdagen effectief de fiets gebruikt om de woon-werk-verplaatsing te maken. Voor het personeelslid dat deeltijds werkt, of met een contract van bepaalde duur, geldt deze regeling in verhouding tot hun tewerkstellingsbreuk, hun werkschema en/of de duur van hun contract.
4/ ANCIENNITEITSPREMIE
Aan de personeelsleden van de gemeente (statutair of contractueel, al dan niet gesubsidieerd), die 25 jaar bij het gemeentebestuur werken, en die een behoorlijke staat van dienst hebben verworven, wordt een anciënniteitspremie toegekend. De anciënniteitspremie bedraagt € 1.200. Deze anciënniteitspremie wordt pro rata verrekend volgens de effectieve prestatiebreuken, die het personeelslid gedurende deze 25 jaar heeft gewerkt. Hierbij wordt dus rekening gehouden met systemen
van arbeidsduurvermindering, hetzij in het stelsel van dienstactiviteit, hetzij in het stelsel van non-activiteit, die het personeelslid genoten heeft. Voor de berekening van de 25 jaar dienst worden alleen de volledige kalendermaanden in aanmerking genomen. Van de anciënniteitspremie zullen de nodige sociale en fiscale afhoudingen gebeuren, die wettelijk opgelegd zijn.
5/ AFSCHEIDSPREMIE BIJ PENSIONERING
Aan de personeelsleden van de gemeente (statutair of contractueel, al dan niet gesubsidieerd), die uit dienst treden wegens pensionering (al dan niet vervroegd), en die een behoorlijke staat van dienst hebben verworven, wordt een afscheidspremie toegekend. De afscheidspremie bedraagt € 35 per volledig jaar dienst, met een minimumpremie van € 105. Deze afscheidspremie wordt pro rata verrekend volgens de effectieve prestatiebreuken, die het personeelslid gedurende zijn loopbaan in dienst van het gemeentebestuur heeft gewerkt. Hierbij wordt dus rekening gehouden met systemen van arbeidsduurvermindering, hetzij in het stelsel van dienstactiviteit, hetzij in het stelsel van non-activiteit, die het personeelslid genoten heeft. Voor de berekening worden alleen de volledige kalendermaanden in aanmerking genomen. Van de afscheidspremie zullen de nodige sociale en fiscale afhoudingen gebeuren, die wettelijk opgelegd zijn. Voor een afscheidspremie bij pensionering geldt er op sociaal vlak een maximum van € 875 (op 1 januari 2009). 6/ PREMIE BIJ FAMILIALE GEBEURTENISSEN
Aan de statutaire en contractuele personeelsleden, waarbij familiale gebeurtenissen plaatsvinden, volgende premies toe te kennen:
Geboorte / Adoptie van een kind van een in dienst zijnd personeelslid : premie van € 50. Huwelijk/ Wettelijk samenwonend van een in dienst zijnd personeelslid : premie van € 125. Overlijden van een personeelslid, een partner of een kind van een in dienst zijnd personeelslid : bloemstuk ter waarde van € 40.
D E JA A R L IJK S E V A K A NT IE D A G E N
Een voltijds werkend personeelslid heeft recht op 35 werkdagen betaalde vakantie voor een volledig dienstjaar. Het verlofrecht wordt uitgedrukt in uren en minuten en is gebaseerd op de diensten die het personeelslid heeft opgebouwd tijdens zijn vakantiedienstjaar: statutair personeelslid : vakantiedienstjaar = lopende kalenderjaar statutair op proef personeelslid : vakantiedienstjaar = voorafgaande jaar contractueel personeelslid : vakantiedienstjaar = voorafgaande jaar Prestaties tijdens het vakantiedienstjaar bij andere werkgevers dan het gemeentebestuur Steenokkerzeel geven tijdens het vakantiejaar recht op het aantal vakantiedagen dat vermeld is op het vakantieattest van die werkgevers. Indien het personeelslid zijn arbeidsprestaties vermindert, zal het aantal verlofdagen pro rata worden herberekend naar het nieuwe arbeidsstelsel op het moment van de overschakeling. De resterende verlofrechten worden geldelijk verrekend voor contractuele personeelsleden.
Indiensttreding of neerlegging van de functie in de loop van het jaar, toegestane verloven die niet gelijkgesteld zijn met dienstactiviteit geven aanleiding tot een evenredige vermindering van de jaarlijkse vakantie. Een personeelslid kan 3 vakantiedagen overdragen naar een volgend jaar. Deze dagen dienen opgenomen te worden voor 31 maart van het volgende jaar. DE FEESTDAGEN
Het personeelslid heeft betaalde vakantie voor de volgende feestdagen: 1 januari (Nieuwjaar). Paasmaandag. 1 mei (Feest van de Arbeid). Hemelvaartsdag. Pinkstermaandag. 11 juli (Feest van de Vlaamse Gemeenschap). 21 juli (Nationale Feestdag). 15 augustus (O.L.V.-Hemelvaart). 1 november (Allerheiligen). 2 november (Allerzielen). 11 november (Wapenstilstand 1ste W.O.). 15 november. 25 december (Kerstmis). 26 december (2de Kerstdag). Personeelsleden die op basis van hun vastgestelde uurrooster verplicht zijn op een van de hierboven vermelde dagen te werken, bekomen voor de duur van de gewerkte uren een inhaalverlof. Dat verlof wordt onder dezelfde voorwaarden als de jaarlijkse vakantie genomen. De raad bepaalt jaarlijks – voor 31 december – op welke wijze de feestdagen die samenvallen met een zaterdag of zondag gecompenseerd worden: vervangingsdagen kunnen vrij opgenomen worden, overeenkomstig de regels die gelden inzake jaarlijkse vakantie vervangingsdagen (brugdagen) worden collectief vastgelegd. Deze vervangingsdagen nemen de plaats in van de oorspronkelijke feestdag en kunnen niet worden gerecupereerd in geval van ziekte, in het kader van deeltijdse tewerkstelling (bv. vrije dag in stelsel)
Orchideeënlaan 17 1820 Steenokkerzeel TEL 02 254 19 00 E-mail
[email protected] www.steenokkerzeel.be
