Webinar Participatiewet en inclusief HRM ReflecT – Tilburg University
Twitter: #inclusiefHRM E-mail:
[email protected]
16 december 2015
Wat doen we in dit Webinar ? • Introductie: doelstellingen Participatiewet
• Verslag resultaten onderzoek gefinancierd door Instituut Gak: literatuur, kwantitatief (SCP panel) en kwalitatief (focusgroepen & interviews HR managers/werkgevers) • Op basis van dit onderzoek komen tot beleidsaanbevelingen voor “inclusief HRM” en sociaal beleid • Vragen en reacties tijdens het webinar: #inclusiefhrm of via email:
[email protected] Irmgard Borghouts
Actueel: de Participatiewet
Ingangsdatum: 1 januari 2015 Samenvoeging Wajong, WSW & WWB
Bezuinigingsdoelstelling: 1,6 miljard Doel: inclusieve arbeidsmarkt, meer mensen met arbeidsbeperking bij reguliere werkgevers
Banenafspraak peildatum 2013: 125.000 banen voor mensen met arbeidsbeperking voor 2026 Quotum Arbeidsbeperkten
Schiet het op? Irmgard Borghouts
De Participatiewet: sociaal beleid en HRM Probleem sociaal beleid: stuurt op mensen “uit de bakken krijgen” en niet zozeer op duurzame arbeidsrelaties Conclusie: bereik, gebruik en effecten van loonprikkels zijn TAMELIJK gering Inspelen op HR-beleid is essentieel voor succesvolle re-integratie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt
HR-beleid moet meer ‘inclusief worden’
Irmgard Borghouts
Kwantitatief Onderzoek 3.000 bedrijven • SCP Arbeidsvraagdata over 3.000 organisaties, elke twee jaar • Twee perioden: 2 jaar tot 2007 (voor de crisis) en 2 jaar tot 2011 (na de crisis) • Afhankelijke variabele: # mensen aangenomen vanuit een uitkering • Onafhankelijke variabelen • Kennis/gebruik van regelingen • # mensen aangenomen • Andere kenmerken van de organisatie
Ronald Dekker
Kwantitatief onderzoek 3.000 bedrijven: impact van de ‘regelingen’ • Loonkostensubsidie/loondispensatie
• Vrijstelling van (of korting op) sociale verzekeringspremies • No risk voor ziekte en arbeidsongeschiktheid
• Detachering vanuit Sociale Werkvoorziening of reïntegratiebedrijf • Werk met behoud van uitkering
Ronald Dekker
Uitkomsten • Geen noemenswaardige positieve effecten van deze werkgeversinstrumenten • Niet significant meer mensen aangenomen uit de uitkering bij bedrijven die de ‘regelingen’ kennen en/of gebruiken
Ronald Dekker
Uitkomsten • Prijsprikkels (vier van de vijf instrumenten) lijken geen significante effecten te hebben op aannemen van werkzoekenden uit uitkering op organisatieniveau • Detachering ook geen significant effect: logisch, want dit instrument heeft vooral betrekking op SW medewerkers en die hebben geen ‘uitkering’ • Beleidsimplicatie: rijkere mix aan werkgeversinstrumenten nodig. En zelfs dan…
Ronald Dekker
Wanneer gaat het dan wél werken? Hoe past het integreren van mensen met een arbeidsbeperking in de organisatiestrategie en het Strategisch HRM beleid? en In hoeverre leiden de gekozen HR strategieën binnen de Participatiewet tot duurzame werkgelegenheid van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt?
Charissa Freese
Taken HR in participatiewet HR krijgt belangrijke taak erbij: geschikt maken van banen voor mensen met een arbeidsbeperking en alles wat daarbij komt kijken: Aanpassing werkplek
Begeleiding en voorbereiding collega’s & leidinggevenden die werken met mensen met beperking Regelen job coaching (intern en extern) Contact met externen over Participatiewet Maatregelen voor duurzame inzetbaarheid
Charissa Freese
Participatiewet: Kosten- baten analyse?! Nadelen
Productiviteitsverlies Begeleidingskosten
Werkplekaanpassingen Administratieve rompslomp Reorganisatie
Alle geschikte banen zijn ge-outsourced
Voordelen Hoge betrokkenheid van doelgroep Kunnen soms lastig / saai werk overnemen Imago Business case Kan eis zijn als je zaken doet met overheid Quotum voorkomen Etc, etc
Etc, etc.
Charissa Freese
Strategisch HRM en de Participatiewet Twitter: #inclusiefHRM E-mail:
[email protected]
Strategisch HRM en uitkomsten
Economische rationaliteit
• Aandeelhouderwaarde • Financiële prestaties • Kwaliteit • Snelheid • Veiligheid • Innovatie
Werknemer welzijn
• Engagement, tevredenheid, betrokkenheid • Gezondheid, vitaliteit, duurzame inzetbaarheid (stress & burnout preventie) • Geluk (incl. goede werkprivé afstemming) • Talentontwikkeling en employability
Sociale legitimiteit
• Duurzaamheid (MVO) • Integriteit, ethiek • Werkgelegenheid, inclusiviteit, Social Return • Rechtvaardigheid • Maatschappelijk vertrouwen • Reputatie organisatie
Niveaus
SHRM
• Organisatie • Medewerker • Maatschappij
Inclusief HRM Potentiële werknemers die in opleiding zijn Huidige werknemers die hun baan gaan verliezen
Werkenden die tot de flex schil behoren
Potentiële werkenden die nu even niet werken (zorgen, sabaticals)
De arbeidsmarkt & beroepsbevolking Organisaties: Strategisch werknemers inHRM vaste dienst
Inclusief HRM Potentiële werkenden met een afstand tot reguliere banen
Potentiële werknemers die nu geen baan hebben Charissa Freese
Potentiële werkenden die al met pensioen zijn
Inclusief HRM Een HRM perspectief dat streeft naar sociale legitimiteit door de integratie van (potentiële) werkenden, die momenteel geen (of slechts tijdelijk) deel uitmaken van het personeelsbestand van de organisatie en waarbij de ontwikkeling van kennis, vaardigheden en duurzame inzetbaarheid van deze (potentiële) werkenden binnen de organisatie geldt als op zichzelf staand doel om zo een bijdrage te leveren aan een beter functionerende arbeidsmarkt.
Charissa Freese
Factoren die een rol spelen bij de beslissing mensen aan te nemen voor Participatiewet 1.
2.
Externe context
o
Organisatiecontext
o
Externe ondersteuning, beleidsinstrumenten
Organisatie
o
Missie & Strategie
o
Management issues
o
Organisatiekenmerken
o
HRM perspectief: economische rationaliteit, werknemer welzijn of sociale legitimiteit
o
Inclusieve HR activiteiten
3. Opvattingen ten aanzien van Participatiedoelgroep o Dominante stakeholders o Stereotypen o Risico’s o Eerdere ervaringen 4. Business case
Charissa Freese
Strategisch HRM benaderingen m.b.t. mensen met afstand tot arbeidsmarkt HR acties t.a.v. Fit organisatiestrategie?
Organisatie Performance
HRM perspectief
Werknemer welzijn
Maatschappij: Sociale legitimiteit
Participatie doelgroep
SROI Lage kosten
Strategisch HCM Loonkostensubsidies Ketendoorschuiven Boete betalen
Affiniteit
Integratie op werkplek Job carving Coaching
Business model Waarde gedreven
In dienst nemen Samenwerken Insourcing Ketenverantwoordelijkheid
Charissa Freese
Welke mogelijkheden zijn er om banen aan te bieden binnen de Participatiewet? Zelf in dienst nemen, bijvoorbeeld door job carving Inhuur via uitzendorganisaties Grote groepsdetacheringen Nieuw werk Verzelfstandiging van SW bedrijven Joint ventures: SW / ondernemingen, soms in de vorm van overnames SW bedrijf Zelf gestarte sociale ondernemingen Cooperatievorming Samenwerkingsverbanden tussen bedrijven Insourcen of reshoren Charissa Freese
7 Do’s voor Inclusief HR-beleid
1. Zoek naar logische verbinding van P-wet met de organisatiestrategie 2. Positioneer belangrijke sleutelfiguren in de organisatie als steun voor P-wet 3. Leg verantwoordelijkheid van P-wet in “de lijn”: SROI en ondersteun lijn bij inclusieve activiteiten 4. Bied ondersteuning op maat: zowel voor persoon met arbeidsbeperking, de manager, als collega’s op de werkvloer Ton Wilthagen
7 Do’s voor inclusief HR-beleid
5. Start klein, om zoveel mogelijk kans van slagen te hebben. Start met een enthousiasteling 6. Neem de persoon als uitgangspunt en niet de functie 7. (Kleine) werkgevers: zoek andere HRmanagers/directeuren op t.b.v. uitwisseling kennis en ervaringen en participatie in regionale netwerken van bedrijven en social enterprises Ton Wilthagen
6 Do’s voor het Sociaal Beleid
1. Participatiewet niet van tafel -> maar uitvoering moet flexibeler 2. Kijk meer naar (invulling) van werkgeverschap 3. Beloon inclusief werkgeverschap 4. Sluit geen mensen met beperkingen uit; maak de doelgroep breder Ton Wilthagen
6 Do’s voor het Sociaal Beleid
5. Meer werk maken van meer werk: koek groter (reshoring/ geen creatie van‘speciale/additionele’ banen) 6. Ondersteun kleine werkgevers: netwerken voor informatie, kennis uitwisseling en praktische ondersteuning bij het vinden en indienst nemen van geschikte kandidaten uit de doelgroep Ton Wilthagen
Vragen en reacties?
Vragen en reacties? Via twitter #inclusiefhrm of Email:
[email protected] Vragen na afloop van het webinar?
Mail naar:
[email protected]
Publicaties • Borghouts, I., Dekker, R., Freese, C., Oomens, S. & Wilthagen, T. (2015). Het werkt niet vanzelf. Over loonprikkels als instrumenten in de participatiewet..Celsus Juridische Uitgeverij. http://www.instituutgak.nl/wordpress/wpcontent/uploads/2015/06/Reflect-Het-werkt-niet-vanzelf-e-book.pdf • Dekker, R. Labour demand policies for disadvantaged groups: an empirical investigation for the Netherlands. Paper to be submitted to British Journal of Industrial Relations. • Freese, C. & Borghouts, I.: Offering jobs to vulnerable labor market groups: an employers’ perspective. Paper submitted to Human Resource Management Journal. • Borghouts, I. & Freese, C. Inclusief HRM: hoe past de Participatiewet in de organisatie- en HR strategie? In te dienen bij Tijdschrift voor HRM
