VÝVOJOVÉ TENDENCE NA PRACOVNÍM TRHU V JIHOMORAVSKÉM KRAJI A EU

VÝVOJOVÉ TENDENCE NA PRACOVNÍM TRHU V JIHOMORAVSKÉM KRAJI A EU

Analytický materiál

Vydáno v rámci projektu è. CZ.1.07/3.2.04/04.0079

Spoleènì v dalším vzdìlávání Realizátor:

Partneøi:

BEVE, spol. s r.o. Havlíèkova 7, 682 01 Vyškov email: [email protected], www.beve.cz Tel.: 517 347 332, 517 343 256 IÈ: 46995412, DIÈ: CZ46995412

Regionální poradenské a vzdìlávací centrum Akademie J. A. Komenského o. s. Asociace nestátních neziskových organizací Jihomoravského kraje Krajská hospodáøská komora jižní Moravy Úøad práce Èeské republiky – krajská poboèka v Brnì

Analytický materiál VÝVOJOVÉ TENDENCE NA PRACOVNÍM TRHU V JIHOMORAVSKÉM KRAJI A EU

Zpracoval: Kolektiv manažerů a partnerů projektu PhDr. Antonín Holubář – vedoucí týmu Vladimíra Mrázková – garant vzdělávacích potřeb Zdeněk Hloušek – garant poradenských potřeb Bc. Martin Nippert – garant komunikace a prezentace LZ RNDr. Eva Toušková – garant statistických podkladů Mgr. Petr Kostík – garant kvalifikačních potřeb

červen 2015

Osnova I.

Slovo úvodem Situace na trhu práce v ČR

II.

1. Ekonomická situace ČR a její vývoj 2. Demografická situace ČR a její vývoj 3. Vývoj zaměstnanosti a nezaměstnanosti v ČR 4. Mezinárodní srovnání zaměstnanosti a nezaměstnanosti 5. Obecné vývojové trendy ve vzdělanostní skladbě pracovní síly 6. Obecní vývojové trendy v kvalifikační skladbě pracovní síly v ČR 7. Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo v ČR

III.

1. Situace na pracovním trhu v Jihomoravském kraji 2. Dohody změn ve struktuře pracovní síly dle stupně vzdělání 3. Dopady změn v odvětvové (sektorové) struktuře zaměstnanosti 4. Vazby mezi strukturou vzdělanostní a odvětvovou 5. Vazby mezi věkovou strukturou pracovní síly a její strukturou vzdělaností 6. Vazby mezi věkovou strukturou pracovní síly a její strukturou odvětvovou 7. Očekávané změny na trhu práce v roce 2015 v JMK

IV. Strategické dokumenty v oblasti politiky zaměstnanosti v ČR a EU IV. 1. Agenda Evropa 2020 IV. 2. Problémy trhu práce ČR 2. 1. Nízká zaměstnanost ohrožených skupin osob 2. 2. Nedostatečné přizpůsobení podniků a jejich zaměstnanců změnám 2. 3. Vymezení priorit politiky zaměstnanosti v ČR do roku 2020 IV. 3 Poradenství 3.1. Cílové skupiny 3.2. Zásady zabezpečování pracovní diagnostiky - úřady práce V.

Očekávané potřeby trhu práce v Jihomoravském kraji v dalším období

VI.

Závěr

Úvod Projekt „Společně v dalším vzdělávání“ realizují partneři, kteří v Jihomoravském kraji v oblasti dalšího vzdělávání – vzdělávání dospělých, sehrávají významnou úlohu a reprezentují zde významné segmenty v této oblasti vzdělávání. Příjemce grantu – BEVE, spol. s r.o. více jako dvacet let realizuje vzdělávací programy, rekvalifikace a profesní vzdělávání, je krajským koordinátorem Asociace institucí vzdělávání dospělých pro JMK a hlavním organizátorem Týdnů vzdělávání dospělých v Jihomoravském kraji, partneři ANNO (Asociace nestátních neziskových organizací) a AJAK (Regionální poradenské a vzdělávací centrum Akademie J. A. Komenského) mají dlouholetou zkušenost v oblasti dalšího vzdělávání. Vedle širokého portfolia vzdělávacích programů se specializují na přípravu lektorů a jejich periodické vzdělávání což je jednou z hlavních aktivit tohoto projektu. Mezi nejvýznamnější aktéry v dalším vzdělávání a to nejen v Jihomoravském kraji patří Úřady práce a Hospodářské komory. To, že Úřad práce krajská pobočka Brno a Krajská hospodářská komora Jižní Moravy přijali partnerství v tomto projektu a převzali svůj díl odpovědnosti za jeho realizaci, je zárukou především kvality výstupů. Na realizaci projektu se podílela řada významných institucí a odborníků z oblasti dalšího vzdělávání. Mimo jiné AIVD, Mendelova univerzita v Brně a řada vzdělávacích institucí v kraji. Tato analýza „Vývojové tendence na pracovním trhu v Jihomoravském kraji EU“, je z pohledu vzdělavatelů velmi významná, jelikož přináší přehled o pohybu a změnách pracovního trhu, příčinách a důsledcích pro jednotlivé segmenty trhu práce – zaměstnavatele, pracovní sílu a poučnosti, jakož i vzdělávací systémy, které zpravidla opožděně na změny reagují. V průběhu realizace projektu, byly zadány analýzy dílčích problematik a souvisejících oblastí trhu práce, aby podklady pro tento výstup byly co nejhlubší. Využit byl i materiál zpracovaný pro JMK Univerzitou J. E. Purkyně Ústí nad Labem „Průzkum zaměstnanosti v JMK k 31. 12. 2014, který potvrzuje tendence vývoje obsažené v tomto materiálu. Veškeré analýzy, jakož i tento materiál je přístupný na webu najdivzdelavani.cz

I. Situace na trhu práce v ČR Před nástupem hospodářské recese, tedy v polovině roku 2008, byla nezaměstnanost v EU mimořádně nízká a pohybovala se dlouhodobě pod úrovní 7,0 %. Celkový počet nezaměstnaných dosáhl 16,0 mil osob. Dnešní stav nezaměstnanosti je – i přes poměrně pozitivní vývoj v posledním zhruba 1,5 roce – stále značně vysoký. Dle databází Eurostatu bylo na konci března 2015 v EU 23,7 mil. osob aktivně hledajících práci. V současné době (stav k 31.3.2015) jsou nezaměstnaností v Unii nejvíce postiženy země jižní Evropy, zejména Řecko (s mírou nezaměstnanosti ve výši 25,7 %), Španělsko (23,0 %), Chorvatsko (18,2 %), Kypr (16,0 %), a Portugalsko (13,5 %). Za nimi následuje Itálie (13,0 %) a Slovensko (12,2 %). Naopak nejnižší je nezaměstnanost ve střední Evropě, a to především v Německu (4,7 %), Rakousku (5,6 %), v Lucembursku (5,7 %) a v České republice (5,8 %), velmi nízká je i ve Velké Británii (5,5 %). Aktuální situace na trhu práce je i v České republice a v Jihomoravském kraji výrazně ovlivněna dopady hospodářské krize, zejména výrazným převisem nabídky pracovní síly nad její poptávkou. Tato situace vede nejenom k obecnému růstu míry/podílu nezaměstnanosti, ale rovněž k prohlubování problémů specifických skupin osob na trhu práce. Tyto negativní trendy jsou dále prohlubovány strukturálním nesouladem na trhu práce, zejména nedostatečnou adaptabilitou pracovní síly, nesouladem mezi kvalifikačními požadavky trhu práce a kvalifikací pracovní síly, demografickým vývojem, situací ve sféře služeb zaměstnanosti a nedostatečnou spoluprací mezi jednotlivými aktéry na trhu práce. Za nejvíce ohrožené skupiny na pracovním trhu lze označit osoby mladé, starší pracovníky, rodiče s dětmi, zejména matky a ženy obecně, dále pak osoby sociálně vyloučené, u nichž je zaměstnání podstatným nástrojem boje s chudobou a sociálním vyloučením, a osoby zdravotně postižené. V případě, že nebudou naplňována příslušná opatření přijatá vládou k rozvoji pracovního trhu a nedojde k oživení ekonomiky, je výrazně ohroženo naplnění národních cílů politiky zaměstnanosti, kterými ČR chce přispět k dosažení cílů strategie Evropa 2020. V této situaci bude narůstat role celoživotního vzdělávání a dalšího vzdělávání dospělé populace. Bude však potřeba i tyto nástroje inovovat a přizpůsobit je reálným potřebám a trendům trhu práce. To je cílem nejen centrálních orgánů, ale také individuálních projektů. Na druhou stranu bude nezbytné, aby do regionů přicházeli takoví zaměstnavatelé, kteří budou schopni využít poměrně vysoké a kvalitní kvalifikační struktury, kterou máme v kraji k dispozici. To bude pro změnu základní úkol pro jakékoliv budoucí krajské vlády. I.1. Ekonomická situace ČR a její vývoj Je logické, že situace na trhu práce je závislá na stavu a vývoji hospodářství České republiky. Česká ekonomika je nadstandardně závislá na zpracovatelském průmyslu, který má výrazně proexportní charakter a je citlivý na stav ekonomického cyklu. Velká míra otevřenosti a vysoká vazba české ekonomiky na trh EU (především Německa, jakožto dominantního obchodního partnera) zvyšuje riziko přenosu negativních vlivů vývoje evropské ekonomiky. Stav ekonomiky a trhu práce ČR je ve druhé dekádě tohoto století diametrálně odlišný od stavu v první dekádě, která byla charakterizována převážně dynamickým růstem ekonomiky, s výrazně pozitivním dopadem na trh práce. Tento růst byl zastaven finanční a následně ekonomickou krizí koncem roku 2008, s plným dopadem na ekonomiku v roce 2009, kdy se 4

hrubý domácí produkt (HDP) propadl o 4,5 %. V roce 2010 došlo k přechodnému oživení ekonomiky, HDP vzrostl ročně o 2,5 %, aby v roce 2011 růst HDP opět poklesl na 1,9 %. V roce 2012 HDP meziročně poklesl o 1,3 %. Současné predikce ČNB hovoří o poklesu ke konci roku v řádech desetin p.b., naopak pro rok 2014 již existuje umírněný optimismus. Také v zemích EU došlo v roce 2010 k mírnému oživení, které pokračovalo i v dalším období. Turbulentní vývoj eurozóny v závěru roku 2012 však postupně opět sklouzával k recesi. Teprve ve druhé polovině roku 2014 a v roce 2015 začal v ekonomikách jednotlivých členských zemí Unie převládat pozitivní vývoj, vyjádřený i hospodářským růstem. Lze tedy předpokládat, že první polovina této dekády bude z hlediska vývoje ekonomiky velmi nestabilní, a pokud se nepodaří vyřešit krizi eurozóny a snížit zadlužení většiny členských států EU, budou všechny členské státy EU (i nečlenové eurozóny) s velkou pravděpodobností vystaveny nové ekonomické krizi, s dalším negativním dopadem na trh práce. 2. Demografická situace ČR a její vývoj Demografická projekce obyvatelstva do roku 2050 byla zpracována v roce 2003 na základě Sčítání lidu, domů a bytů 2001. Vzhledem k tomu, že zásadní změny v porodnosti a zahraniční migraci se začaly projevovat již v 90. letech minulého století, lze předpokládat, že projekce z roku 2003 stále dobře postihuje možný demografický vývoj pro účely tohoto dokumentu. Dle projekce bude počet obyvatel ČR do roku 2015 mírně růst, ale následně bude opět klesat. V roce 2020 bude počet obyvatel zhruba na úrovni roku 2005 a klesající trend je projektován až do roku 2050, kdy celková populace poklesne o 8% oproti roku 2005. Tento vývoj bude provázen rovněž nepříznivými změnami ve věkové struktuře obyvatelstva. Podíl obyvatel ve věkových skupinách 0 - 19 se snižuje mezi roky 2005 – 2020 z 21 % na 18,3 % a podíl obyvatelstva v produktivním věku (20 – 64) se ve stejném období sníží z 64% na 61,4%. Naopak s ohledem na stárnutí obyvatelstva a přechod do důchodového věku silných poválečných ročníků se zvýší ve sledovaném období podíl populace starší 65 let z 14,1% na 20,3%. Současné prognózy demografického vývoje ukazují, že v 1. polovině 21. století bude trh práce ovlivněn razantním úbytkem produktivní složky obyvatelstva. Modelace vypracované pro tematické kulaté stoly „Rezervy českého trhu práce a jeho budoucnost“1 ukazují, že k výpadku pracovní síly by došlo i za optimálního vývoje zaměstnanosti. V případě neměnného stavu specifických měr zaměstnanosti bude od roku 2015 docházet k setrvalému úbytku pracovní síly, a to zejména v případě mužů. Stárnutí populace se neprojevuje negativně pouze v oblasti zaměstnanosti, ale rovněž způsobuje permanentní tlak na veřejné rozpočty (výdaje na důchody, zdravotní péči a daňové zatížení) a může ohrozit mezigenerační a sociální smír. V současné době je negativní dopad poklesu počtu obyvatel v produktivním věku na nabídku práce do značné míry kompenzován efekty přechodného růstu produktivní složky 1

Společný projekt Českého statistického úřadu a Think-tanku IDEA při CERGE-EI. ČSÚ A CERGE-EI: Rezervy českého trhu práce a jeho budoucnost. [online]. 2011 - 2012. [cit. 2013-02-15]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/prezentace_a_tiskove_konference_zamestnanost_nezamestnanost_ .

5

obyvatelstva v důsledku vstupu silných populačních ročníků na trh práce. Je však zřejmé, že do budoucna je tento stav, v němž trh práce čerpá pracovní sílu především z osob ve středním produktivním věku, neudržitelný. Je tedy nutné hledat rezervní zdroje pracovní síly, které jsou v ČR k dispozici. Závěry uvedených kulatých stolů poukazují zejména na následující možné skupiny:  Ženy, zejména ve věkové skupině 15 – 34 let2, u nichž dochází ke kumulaci dvou faktorů bránících vstupu na trh práce – studium a následné mateřství. V této věkové skupině dosahuje ČR jedné z nejnižších měr zaměstnanosti. Jedná se o jeden z nejdůležitějších zdrojů budoucí pracovní síly, a to zejména pro období od roku 2030.  Mladí - osoby do 30 let věku. Rezervy spočívají zejména v přizpůsobení vzdělávacího systému a jeho struktury tak, aby vedl k zefektivnění doby školní docházky, a to jak na straně zahájení školní docházky (zabránění zbytečných odkladů nástupů na ZŠ), tak na straně ukončování školní docházky (prodlužování studia, nevhodná struktura VŠ studia – málo bakalářských studijních programů), včetně souladu studia, zaměstnání a mateřství. Prvky vzdělávacího systému (školy) musí rovněž udělat maximum pro hladký přechod mezi studiem a zaměstnáním, zejména zvýšit spolupráci se zaměstnavatelskou sférou.  Zaměstnanost osob staršího věku je výrazně ovlivněna důchodovým věkem a strmě klesá s jeho dosažením, resp. přiblížením se. Záleží zejména na zaměstnavatelské sféře, aby se trvale vytvářely podmínky pro pozvolnější odchod z trhu práce, pro usnadnění profesní mobility v závěru kariérního života svých zaměstnanců. Jejich delší udržení na trhu práce umožní snížit negativní dopady stárnutí obyvatel.  Osoby na trhu práce znevýhodněné, tedy osoby, jimž ve vstupu na trh práce brání zdravotní, kulturní či sociální hendikepy.  Migranti – vzhledem k celkovému prognózovanému úbytku obyvatelstva ČR budou migranti vhodným rezervním zdrojem kvalifikované pracovní síly, a to zejména v těch oborech, kde nebude možné potřebu ekonomiky pokrýt vlastními zdroji. Prakticky žádné rezervy budoucí pracovní síly nejsou u skupiny mužů ve středním věku (35 – 54 let), která již v současné době dosahuje ČR vysoké míry participace na trhu práce. 3. Vývoj zaměstnanosti a nezaměstnanosti v ČR Zaměstnanost dosáhla v ČR vrcholu v roce 2008. Po nástupu finanční a hospodářské krize v 2. pololetí 2008 česká ekonomika zpomalila s následným poklesem zaměstnanosti z průměrných 72,4 % v roce 2008 ve věkové skupině 20 – 64 let na hodnotu 71 % v 1. pol. 2012. Zároveň došlo ke změně struktury zaměstnaných, a to v důsledku nárůstu skupiny podnikatelů bez zaměstnanců jak v absolutním čísle, tak v jejím podílu na pracovní síle. Možnou příčinou tohoto jevu je na straně pracovní síly zřejmě snaha o řešení zaměstnanosti vlastními silami (spoléhat v nejisté době na své vlastní síly), kdy se v zásadě jedná o pozitivní tendenci. Na straně zaměstnavatelů můžeme příčinu hledat ve snaze optimalizovat náklady, v tomto případě však jev spíše poukazuje na negativní tendenci – ztrátu motivace uzavírat pracovní vztah (je výhodnější zadat práci subdodávkou, nežli zaměstnávat pracovní sílu). Dále došlo k přesunu pracovní síly ze sekundárního sektoru do terciérního sektoru (cca o 2 p. b.), přičemž 2

Věková skupina uváděná zmíněným projektem.

6

setrvával pokles podílu zaměstnanců v primárním sektoru (o 0,3 p. b.). V 1. pol. 2012 v terciérním sektoru bylo zaměstnáno 58,9 % zaměstnanců, v sekundárním sektoru 38,2 %. Trh práce dále na krizi reagoval změnou struktury pracovních úvazků, neboť v letech 2009 a 2010 došlo k přechodnému snížení podílu pracovních úvazků na dobu neurčitou a ke zvýšení podílu zaměstnaných na částečný pracovní úvazek či pracovní poměr na dobu určitou. Tento jev lze opět vysvětlit snahou trhu práce o vyšší flexibilitu. V odvětvové struktuře pracovních úvazků na dobu určitou výrazně dominuje zpracovatelský průmysl3. Tato forma zaměstnávání sice na jedné straně posiluje flexibilitu zaměstnavatelů, na straně druhé však zvyšuje nejistotu zaměstnanců na trhu práce s dalšími negativními dopady na kvalitu jejich života. S přechodným vzestupem ekonomické aktivity v roce 2011 došlo k opětovnému růstu podílů pracovních poměrů na dobu neurčitou a k poklesu uzavřených zkrácených pracovních poměrů. Míra (evidované) nezaměstnanosti se rovněž vyvíjela v návaznosti na ekonomický vývoj. Od roku 2006 postupně klesala až do června 2008, kdy se pokles zastavil na hodnotě 5,0 %. Dopad světové ekonomické recese způsobil opětovný růst míry nezaměstnanosti v ČR, která kulminovala v únoru 2010 na hodnotě 9,9 %. Zánik pracovních příležitostí a převis nabídky pracovní síly nad její poptávkou se výrazně odrazil v prohlubování dlouhodobé nezaměstnanosti, když podíl uchazečů o zaměstnání vedených v evidenci ÚP ČR dosáhl v polovině roku 2012 hodnoty 38,1 %. Na počátku roku 2015 však již přesáhl hranici 45 %. Prudký pokles počtu hlášených volných pracovních míst se jako důsledek krize začal projevovat od druhé poloviny roku 2008 a pokračoval až do roku 2010. V roce 2011 v reakci na mírný růst počet míst lehce vzrostl a pohyboval se na úrovni 40 až 44 tis. míst, zatímco v 1. pol. 2008 bylo hlášeno 152 tis. míst. Na jedno volné pracovní místo připadalo k 30. 6. 2012 11,1 uchazeče o zaměstnání. Ve struktuře volných pracovních míst došlo ve srovnání s předkrizovým obdobím4 k poklesu podílu pracovních míst s požadovaným základním vzděláním, podíl pracovních míst pro vyučené se vrátil na předkrizovou úroveň, a dále vzrostl podíl pracovních míst s požadavkem úplného středního vzdělání s maturitou a s vysokoškolským vzděláním. V letech 2012 až 2014 se období slabého hospodářského růstu střídala s obdobími hospodářského poklesu. Až ve druhé polovině roku 2014 pozitivní vývojové tendence převládly a situace na pracovním trhu se v ČR začala výrazněji zlepšovat. Koncem dubna 2015 bylo v České republice evidováno 491,6 tis. nezaměstnaných, pro které bylo k dispozici 83,7 tis. volných pracovních míst. Stále se tedy jedná o výrazný nepoměr mezi nabídkou pracovní síly a poptávkou po ní, který lze aritmeticky vyjádřit poměrem šest ku jedné. Což je výrazně horší poměr, než v době před nástupem hospodářské recese.

3

Český statistický úřad: Výběrové šetření pracovních sil (dále jen VŠPS), dostupné z www: http://www.czso.cz/vykazy/vykazy.nsf/i/vyberove_setreni_pracovnich_sil. V roce 2010 27,6 % pracovních úvazků na dobu určitou ve zpracovatelském průmyslu, v roce 2011 již 30,5 %. Celkový počet pracovních úvazků na dobu určitou v roce 2010 činil 353,2 tis, v roce 2011 poklesl na 342,9 tis. Podíl termínovaných pracovních úvazků v ČR se dlouhodobě pohybuje v rozmezí 8 – 8,6 % (v roce 2010 dokonce 8,9 %), což je však pod průměrem EU27 (13,9 % v roce 2009), data z ledna 2012.

7

4. Mezinárodní srovnání zaměstnanosti a nezaměstnanosti Podle údajů Eurostatu, statistické služby Evropského společenství, se v zemích EU jako celku v letech 2000 – 2012 (údaje za EU 27, protože Chorvatsko se členem Unie stalo až k 1.7.2013) snížil podíl primární sféry (zemědělství, lesnictví, rybolov) na celkové zaměstnanosti z 7,9 % na 4,9 %, podíl sekundární sféry (zahrnuje průmysl a stavebnictví) klesl z 29,3 % na 25,1 %, zatímco podíl odvětví sféry terciární (všechna ostatní odvětví NH) vzrostl z 62,4 % na 69,4 %. Z hlediska absolutních počtů ve sféře primární zaniklo v průběhu posledních 12 let v Unii celkem 5,366 mil. pracovních míst, což představuje celou třetinu (33,4 %) původních stavů. V sekundárním sektoru ekonomiky zaniklo v téže době v Unii 5,017 mil. pracovních míst (pokles o 8,5 %). Terciár se tak stal jedinou části ekonomiky, která pracovní sílu dále nabírala. V průběhu hodnocených 12 let bylo v tomto sektoru ekonomiky rámci celé Unie vytvořeno 23,744 mil. nových pracovních míst, což představuje navýšení zaměstnanosti skoro o pětinu (o 18,8 %) původního stavu. Měřeno statisticky, situace v podmínkách České republiky je následující: v letech 2000 až 2012 v ČR zaniklo v odvětví zemědělství a lesnictví celkem 94,6 tis. pracovních míst. Je to číslo nesmírně vysoké, představuje skoro 40 % (přesně 38,8 %) z původního stavu zaměstnaných v tomto sektoru NH. I v podmínkách Evropské unie se jedná o úbytek značně vysoký. Ovšem i ve velké většině členských zemí Unie byl úbytek zaměstnanosti v prvním sektoru ekonomiky velmi vysoký (pokles v EU jako celku dosahuje již zmíněných 33,4 %). Ještě intenzivnější pokles počtu pracovníků v zemědělství než v ČR zaznamenaly po roce 2000 už jen ekonomiky v Litvě (o 59 %), Bulharsku (o 50 %), Lotyšsku a Slovensku (shodně o 48 %) a v Rumunsku (o 46 %). Naopak relativně málo se zaměstnanost v prvním sektoru ekonomiky snížila ve Slovinsku (o zhruba 10 %) a především v Rakousku (o pouhých 8 %), a také ve Velké Británii (o 17 %) a v Maďarsku (o 18 %). Ve všech ostatních zemích Unie tempo poklesu převýšilo 20 %; tak např. ve Španělsku dosáhlo 27 %, v Itálii 22 %, ve Francii 21 % a např. v Německu velmi vysokých 35 %. Podíl primární sféry na celkové zaměstnanosti v Jihomoravském kraji dosahuje nyní 2,9 %, v ČR jako celku pak 3,1 %. Ze zemí EU ještě nižší podíl než ČR vykazuje 10 členských zemí (např. Malta vykazuje 1,0 %, Velká Británie a Belgie vykazují shodně 1,2 %, Německo 1,5 %, Švédsko 2,0 %, Slovensko 3,2 %). Naopak velmi vysoký je podíl zemědělství na celkové zaměstnanosti především v Rumunsku ( 29,0 %), v Chorvatsku (13,7 %), Řecku (13,0 %), a Polsku (12,6 %) či Portugalsku (10,5 %). V odvětvích řazených do sekundární sféry bylo v ČR v roce 2012 zaměstnáno 1861,7 tis. pracovníků, tedy 38,1 % z celkového počtu pracovníků v národním hospodářství. V podmínkách EU se jedná o podíl velmi vysoký; průměrnou hodnotu za EU (dosahuje 25,1 %) ČR překračuje o celou polovinu! Po roce 2000 se v téměř všech členských zemích Unie počet osob zaměstnaných ve druhém sektoru ekonomiky snížil, výjimkou je pouze Estonsko, Kypr, Polsko a Slovensko. Z hlediska absolutních počtů nejvíce pracovních míst ubylo v sekundární sféře ve Velké Británii (pokles o 1,3 mil. zaměstnanců), v Německu (o 930 tis. osob) a Portugalsku (o 0,6 mil osob).

8

Z hlediska zaměstnanosti rozhodujícím národohospodářským sektorem v Evropské unii (a také v každé její členské zemi) je v současné době sféra terciární. V ní bylo v roce 2012 zaměstnáno 149,85 mil. pracovníků, což představovalo 69,4 % z celkové zaměstnanosti v Unii. Vysoký (a stále rostoucí) podíl zaměstnanosti v terciární sféře je jedním z charakteristických znaků moderní ekonomiky. Po roce 2000 bylo v terciární sféře v ČR vytvořeno 317,7 tis. nových pracovních míst, což představuje nárůst o 12,4 % původního stavu. Z širšího hlediska regionálního není toto tempo růstu ale nijak vysoké. Ze zemí EU nižší růst zaměstnanosti v terciární sféře než ČR mělo pouze 5 zemí, a to Dánsko, Řecko, Lotyšsko, Maďarsko a Portugalsko. Nejméně se zaměstnanost v terciární sféře v posledních 12 letech zvýšila v krizí výrazně postiženém Řecku (o pouhých 3,6 %) a to ještě díky pozitivním vývoji do nástupu hospodářské krize; od roku 2008 se totiž v Řecku snižuje zaměstnanost ve všech národohospodářských sektorech, tedy i ve sféře terciární. Nejvyšší nárůst zaměstnanosti v terciáru byl za období sledovaných dvanácti letech zaznamenán v Lucembursku (o 43,1 %!), na Kypru (o 40,3 %), na Maltě (o 38,7 %) a v Irsku (o 32,2 %). V tomto ohledu všechny velké ekonomiky EU zaznamenaly podstatně intenzivnější růst zaměstnanosti ve sféře terciární než ČR; například v Německu po roce 2000 zaměstnanost v tomto národohospodářském sektoru vzrostla o 21,7 %, ve Velké Británii o 16,7 %, ve Francii o 19,5 %, v Itálii o 17,5 %, ve Španělsku o 30,3 %, v Polsku o 21,2 %. V současné době dosahuje podíl terciáru na celkové zaměstnanosti v ČR 58,9 % a pouze ve třech zemích EU je ještě nižší; jedná se o Rumunsko (42,7 %), Chorvatsko (57,6 %) a Polsko (56,8 %). Naopak nejvyšší je v Lucembursku (zde dosahuje 84,0 %), Velké Británii (79,0 %), Švédsku (77,7 %), Dánsku (77,3 %) a Irsku (76,4 %). 5. Obecné vývojové trendy ve vzdělanostní skladbě pracovní síly Z rozboru vývojových tendencí ve vzdělanostní skladbě zaměstnané pracovní síly v jednotlivých členských zemích Evropské unie vyplývají pro Jihomoravský kraj obdobné závěry jako pro celou Českou republiku: v zaměstnanecké struktuře našeho kraje je zastoupeno již jen velmi málo pracovníků se základním vzděláním, velmi vysoký je podíl středoškoláků (včetně absolventů učňovských škol) a relativně málo pracovníků má vzdělání terciární, tedy vzdělání získané na vysoké škole nebo na škole vyšší odborné. Osob s pouze základním vzděláním bylo v zaměstnanecké skladbě České republiky v roce 2012 zastoupeno jen 4,3 %, což je oproti celounijnímu průměru (20,2 %!!) výrazně méně. V rámci Unie byl tento podíl nižší pouze ve dvou členských zemích, a to na Slovensku (3,8 %) a v Litvě (4,0 %). V letech 2000 až 2012 se počet osob se základním vzděláním v ČR snížil o 200,5 tis., což v relativním vyjádření představuje mimořádně vysoký pokles skoro o polovinu původního stavu (o 48,9 %). Podíl těchto osob na celkové zaměstnanosti se snížil z 8,8 % v roce 2000 na 4,3 % v roce 2012, což v podmínkách EU je hodnota extrémně nízká, po Slovensku jasně nejnižší. V běžných ekonomikách Unie podíl zaměstnaných osob je obvykle 4-5krát vyšší; v průměru dosahuje v EU podílu 20,2 %, přičemž v řadě zemí Unie přesahuje hodnotu 30 % (Portugalsko, Španělsko, Itálie, Malta). 9

Ve všech zemích Unie - kromě Dánska - se počet pracovníků s nejvýše základním vzděláním po roce 2000 snížil, obvykle velmi výrazně. V relativním vyjádření pokles počtu pracovníků se základním vzdělání v EU jako celku přesáhl celou čtvrtinu původního stavu (činil 25,6 %). Z jednotlivých členských zemí byl vývoj nejdynamičtější v Litvě (pokles o 68,0 %!), v Polsku (pokles o 50,1 %), Bulharsku (o 49,3 %), ČR byla na čtvrtém místě. Celkově v Unii v letech 2000 – 2012 zaniklo 15,218 mil pracovních míst, které byly obsazeny pracovníky s pouze základním vzděláním. Jiný byl v EU vývoj ve skupině pracovníků se vzděláním středním. V hodnoceném období dvanácti let se jejich počet v Unii zvýšil o 10,045 mil., což v relativním vyjádření představuje nárůst o 10,6 % stavu. V osmnácti zemích Unie se počet míst vhodných pro středoškoláky (včetně stupně „vyučen“) zvýšil, ve zbývajících deseti (včetně ČR) ale poklesl. V ČR v hodnoceném období (dle databází Eurostatu) zaniklo 21,5 tis. míst pro pracovníky se středoškolským vzděláním, což představuje pokles o vcelku zanedbatelných 0,6 %. Z hlediska absolutních počtů se počet míst pro středoškoláky rozšířil nejvíce v Německu (nárůst o 3,325 mil.) a Velké Británii (o 2,56 mil.), vzato relativně pak v Portugalsku (nárůst o 87,9 %), na Maltě (o 63,3 %) a ve Španělsku (nárůst o 39,6 %). Počet pracovníků se vzděláním získaném na vysoké nebo vyšší odborné škole se v hodnoceném období 2000 – 2012 zvýšil v Unii o 23,171 mil., tedy o 53,5 % původního stavu. Zatímco v roce 2000 bylo v Unii pracovníky s tímto stupněm vzdělání obsazeno 43,435 mil., o 12 let poději to bylo už 66,606 mil. Počet vysokoškoláků se ve všech zemích Unie (kromě Litvy) zvýšil velmi výrazně, ve čtyřech zemích Unie dokonce o více než 100 % (Malta, Lucembursko, Polsko, Irsko). Také v ČR byl nárůst počtu vysokoškoláků zapojených do ekonomiky velmi výrazný; dosáhl 74 % a mezi 27 státy Unie byl devátý nejvyšší. 6. Obecné vývojové trendy v kvalifikační skladbě pracovní síly v ČR V průběhu let 2000 – 2012 přibylo v národním hospodářství ČR celkem 215,0 tisíc nových pracovních míst, přičemž celý tento přírůstek byl kumulován do hlavních tříd 2 až 5 ISCO a také do 8. hlavní třídy ISCO. O nejvyšší přírůstek se dělí 5. hlavní třída ISCO (nárůst o 180,6 tis. pracovních míst po roce 2000) s 2. hlavní třídou (přírůstek 168,6 tis. pracovních míst). Naopak nejvíce pracovních míst ztratily skupiny dělnických profesí, řazených do sedmé, deváté a šesté hlavní třídy ISCO. V řemeslných profesích (7. hlavní třída) zaniklo v ČR po roce 2000 117,1 tis., pracovních míst, v šesté hlavní třídě (kvalifikovaní dělníci v zemědělství a lesnictví) zaniklo 31,6 tis. pracovních míst, v deváté hlavní řídě (pomocní a nekvalifikovaní dělníci) pak 124,6 tis. pracovních míst. Z hlediska mezinárodních srovnání jsou odchylky dnešní zaměstnanecké skladby v ČR od průměru Evropské unie výrazné. Naše ekonomika vykazuje stále relativně velmi málo pracovníků v 2. hlavní třídě ISCO, tedy vysokoškolsky vzdělaných odborníků. Do této zaměstnanecké kategorie je u nás řazeno pouze 13,8 % z celkového úhrnu pracovníků, což je oproti celounijnímu průměru (18,0 %) o čtvrtinu méně. Méně „vědeckých a odborných duševních pracovníků“ než ČR má Unii již jen Rumunsko, Slovensko a Itálie. Značné je u nás – a to podobně jako v Německu, Rakousku, Francii či Švédsku - zastoupení středoškolsky vzdělaných pracovníků (3. hlavní třída ISCO). Zde celounijní průměr (15,7 %) překračujeme hodnotou 18,3 poměrně výrazně.

10

Těžiště zaměstnanosti v NH v ČR spočívá ve skupině kategorií zahrnujících kvalifikované pracovníky v odvětvích obchodu a služeb (5. hlavní třída ISCO) a v průmyslu a stavebnictví (7. a 8. hlavní třídy ISCO). Celkově je do těchto tří kategorií v ČR řazeno bezmála 50 % všech pracovníků v NH (přesně 46,3 %), zatímco v EU se jedná o podíl jen málo překračující 36 %. V rámci uvedených dělnických kategorií je zajímavé srovnání počtu pracovníků v 7. hlavní třídě ISCO, kam jsou řazeny pracovní pozice, u nichž je důraz položen na řemeslnou zručnost, a počtu pracovníků v 8. hlavní třídě ISCO, která soustřeďuje zaměstnání zaměřená na „pouhou“ obsluhu strojů a zařízení a na montážní práce. V ČR se v posledních letech dosti rozšířily výroby zaměstnávající pracovníky při „obsluze strojů“. V EU ale více než u nás je nadále kladen důraz na kvalifikace využívající řemeslnou zručnost. Zatímco v Unii pracuje v 7. hlavní třídě o 40 % více zaměstnanců než v 8. hlavní třídě, v ČR jich je více jen o 22 %. Velmi důležitá je rovněž skutečnost, že podíl nekvalifikovaných pracovních sil je v národním hospodářství v ČR velmi nízký (5,3 % oproti 9,2 % v EU). Ještě nižší než u nás je tento podíl pouze ve Švédsku. Lze tedy konstatovat, že ČR v mezistátním srovnání stále vyniká zejména v oblasti manuálních (dělnických) profesí, i když její pozice postupně slábne. Zatímco nekvalifikovaných dělnických profesí má ČR ve své zaměstnanecké struktuře zhruba o 40 % méně než je průměr EU, kvalifikovaných dělnických pozic vykazuje – vzato relativně – o zhruba 40 % více. V případě nemanuálních pracovních pozic je situace v ČR horší; vysokou kvalifikaci u nás vykazuje méně pracovníků (o cca 6 %) než v EU a tento rozdíl se časem nesnižuje. 7. Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo v ČR Za ekonomicky neaktivní obyvatelstvo jsou označovány ty osoby, které nejsou zaměstnány ani nezaměstnány (např. děti předškolního věku, osoby navštěvující různé vzdělávací instituce, starobní důchodci, osoby dlouhodobě nemocné nebo invalidní apod.). Zároveň je pro ně charakteristické, že nesplňují 3 základní podmínky nezaměstnanosti (nezaměstnanost, aktivní hledání práce, možnost nástupu do práce do 14 dnů). Patří sem tedy i uchazeči o zaměstnání evidovaní na úřadu práce, kteří nejsou schopni nastoupit do práce do 14 dnů a rovněž osoby na rodičovské dovolené. Nejčastějším důvodem ekonomické neaktivity je starobní či invalidní důchod. V roce 2008 činil jejich podíl na ekonomické neaktivitě 61,3 %, v roce 2011 již 63 %. Absolutně se jednalo o nárůst o 80,7 tis. z 2 273,9 tis. na 2 354,6 tis. osob. Růst je dán zejména setrvalým nárůstem počtu osob v řádném starobním důchodu v souvislosti s demografickým vývojem populace. Druhým nejčastějším důvodem ekonomické neaktivity pak bylo studium, souhrnně 23,6 % za všechny typy škol, přičemž zejména studenty vysokých škol lze částečně považovat za potenciální zdroj pracovní síly - s ohledem na relativně dlouhou dobu studia a nízký podíl bakalářských studijních programů zaměřených přímo na praxi trhu práce (8 % z ekonomicky neaktivních, cca 301 tis. osob). Nejvýraznější rozdíl ekonomické neaktivity mezi muži a ženami tvoří péče o rodinu. Zatímco u mužů činil v roce 2008 jeho podíl pouhých 0,29 %, u žen 15,25 % (absolutně 4,1 tis. mužů proti 332,8 tis. žen). Rovněž tedy skupina žen pečujících o rodinu tvoří potenciální zdroj pracovní síly, a to zejména porovnáme-li tyto údaje s národním dílčím cílem zvýšení zaměstnanosti žen, kde by při současném vývoji dle projekce MPSV byl český trh práce o cca 50 tis. osob pod cílovou hodnotou.

11

II.1. Situace na pracovním trhu v Jihomoravském kraji Odhadovat potřebu nových kvalifikaci a následně potřebu dalšího vzdělávání je velmi nesnadné, neboť stávající datové a statistické vybavení v ČR k tomu není dostačující. Nicméně z logiky věci vyplývá, že potřeba dalšího vzdělávání musí být odvislá od vývojových tendencí v odvětvové struktuře zaměstnanosti a od změn ve vzdělanostní a zaměstnanecké skladbě pracovní síly. Toto jsou charakteristiky, které jistým způsobem je možné prognózovat, nebo alespoň odhadovat. Dalšími faktory, které budoucí potřebu kvalifikací a tedy v zásadě i budoucí potřebu dalšího vzdělávání formují, je poptávková situace na pracovním trhu, tedy úroveň a struktura nezaměstnanosti a charakter požadavků zaměstnavatelů na kompetence pracovní síly, které hodlají zaměstnat. Toto ovšem jsou charakteristiky, které je velmi obtížné předvídat.

II.2. Dopady změn ve struktuře pracovní síly dle stupně vzdělání Z dosud zpracované analýzy vyplývá, že stávající situace v oblasti pracovních sil je v Jihomoravském kraji (a stejně tak v celé ČR) z širšího hlediska regionálního dosti specifická. V zaměstnanecké skladbě kraje je mnohem výrazněji než kde jinde v EU zastoupen sekundární sektor ekonomiky, tedy stavebnictví a zejména průmysl. Podíl pracovní síly zaměstnané v odvětvích průmyslové výroby je v našem kraji nyní dokonce vyšší, než v pověstném průmyslovém Porúří. Přes poměrně výrazný nárůst zaměstnanosti v odvětvích terciální sféry váže tento sektor ekonomiky v Jihomoravském kraji stále relativně nízký podíl pracovníků, byť už je to více než 60%. Stejně tak i vzdělanostní skladby pracovních sil v kraji je na unijní poměry netypická - mnohem méně než kde jinde je v hospodářské struktuře kraje zaměstnáno pracovníku se základním vzděláním (jen 4,3 %), mnohem více než jinde u nás pracuje osob s maturitou či výučním listem (aktuálně 74,8 %), naopak vysokoškoláků je u nás - přes intenzivní růst jejich počtu - stále mnohem méně (20,9 %), než v jiných členských zemích Unie. Za posledních 20 let zanikly v hospodářské struktuře Jihomoravského kraje pro pracovníky s pouze základním vzděláním dvě místa ze tří a bylo zrušeno každé páté místo pro středoškoláka (vyučence) bez maturity. Naopak počet míst pro středoškoláky s maturitou se zvýšil o čtvrtinu a počet míst pro vysokoškoláky se dokonce zdvojnásobil. K vývoji mnohem strmějšímu než v souboru mužů došlo přitom v souboru žen.

II.3. Dopady změn v odvětvové (sektorové) struktuře zaměstnanosti Potřeby nových kvalifikací a potřeby dalšího vzdělávání pracovních sil pro pracovní trh budou v dalším období jistě odvislé od změn, které v odvětvové struktuře zaměstnanosti v minulosti proběhly a stále probíhají. V předchozím v úvodu citovaném materiálu byl tento vývoj charakterizován za pomoci 12-ti letých časových řad, což je v běžných případech pro poznání dlouhodobých vývojových tendencí zcela dostatečné. Ovšem analyzován byl jen 12

vývoj v sektorové struktuře; v případě odvětvové skladby byl podán jen aktuální stav. Proto je v tomto textu dodatečně rozebrán vývoj v odvětvové struktuře zaměstnanosti v Jihomoravském kraji; použita přitom byla 20-ti letá časová řada, což je v současné době nejdelší časová varianta, kterou je možné z dat VŠPS zpracovat. Z uvedených dat je zřejmé, jak výrazně se v posledních dvaceti letech změnilo odvětvové rozložení pracovních sil v národním hospodářství Jihomoravského kraje. O dvě třetiny se se snížil počet pracovních míst v zemědělství a lesnictví, v důsledku čehož se zemědělství stalo v kraji nevýznamným zaměstnavatelem. Pracuje zde již méně osob, než např. v odvětví „informačních a komunikačních činností“ (!), či než v odvětví „ubytování a stravování“. Přitom před pouhými 20-ti lety obě tato odvětví dohromady zaměstnávala jen zhruba polovinu počtu osob, pracujících v zemědělství. Před dvaceti lety bylo zemědělství stále ještě druhým nejvýznamnějším zaměstnavatelem (po zpracovatelském průmyslu); tehdy nabízelo více pracovních míst než např. dnes čtyřikrát silnější odvětví obchodu, či než nyní třikrát silnější stavebnictví. Výrazně se zmenšil rozsah zaměstnanosti ve zpracovatelském průmyslu (o osminu původního stavu) a také v odvětví energetiky (o třetinu) či v těžebním průmyslu (skoro o tři čtvrtiny). K poklesu počtu pracovníků ale v průběhu posledních 20 let došlo například i v odvětví vzdělávání. Naproti tomu výrazným způsobem vzrostl počet zaměstnaných v odvětví peněžnictví a pojišťovnictví (o více než 130 %), ve velkoobchodu, v informačních činnostech, ve zdravotnictví, v sociální péči. Zajímavé je srovnání vývojových tendencí v souboru žen a mužů. Je možno konstatovat, že v souboru žen vykazují změny proběhlé v posledních 20-ti letech vyšší intenzitu. V zemědělství se počet mužů snížil o 60%, zatímco počet žen klesl o tři čtvrtiny, v těžebním průmyslu klesl počet zaměstnaných žen prakticky na nulu, ve zpracovatelském průmyslu se snížil o více než jednu čtvrtinu. Naproti tomu v souboru mužů jejich počet ve zpracovatelském průmyslu prakticky stagnuje (pokles o pouhá 2 %). Zajímavý je odchod mužů z odvětví vzdělávání (za posledních 20 let pokles o 30 %) a z veřejné správy (pokles o 7 %), a nepochybně souvisí s úrovní odměňování v těchto dvou odvětvích (v nichž se počet zaměstnaných žen poměrně výrazně zvýšil). Tyto obecné tendence, spočítané pro Jihomoravský kraj, potvrzují i celkové vývojové trendy, k nimž došlo v posledních 20 letech v rámci celé ČR. Na celostátní úrovni ale byl pokles zaměstnanosti ve výrobních odvětvích národního hospodářství podstatně mírnější než v Jihomoravském kraji, a stejně tak v ČR mírnější než v Brně byl i nárůst zaměstnanosti ve většině odvětví terciární sféry. Jak již bylo řečeno, v ČR je nyní velmi obtížné sestavit časové řady zaměstnanosti delší než 20 let. Důvodem jsou zásadní změny v systému shromažďování statistických dat po roce 1990, v důsledku čehož nelze zajistit dostatečnou srovnatelnost dat pocházejících z doby před tímto rokem. Existuje však možnost využít ke tvorbě těchto delších časových řad jiné než národní statistické údaje, a to tzv. Labour Force Statistics, které jsou prováděny OECD. Data Eurostatu použít nelze, protože v té době byl Eurostat malou nevýznamnou statistickou službou s omezeným rozpočtem i omezenými kompetencemi a úkoly a takové databáze tehdy nesestavoval. Nelze sice zajistit naprostou srovnatelnost data OECD s později budovanými databázemi VŠPS, která jsou sestavována dle metodiky Eurostatu, ale rozdíl mezi nimi není výrazný.

13

II.4. Vazby mezi strukturou vzdělanostní a odvětvovou Z třídění vyšších stupňů, které kombinují úroveň kvalifikace pracovní síly a odvětví výkonu práce je možno rámcově odhadovat budoucí potřeby kvalifikací. Je zřejmé, že nároky jednotlivých národohospodářských odvětví na úroveň vzdělání té pracovní síly, kterou zaměstnávají, jsou velmi rozdílné. Nejkvalifikovanější pracovní sílu v kategorii „manuální pracovníci“ dnes vyžaduje stavebnictví a průmysl těžební, následovaný dále odvětvím zemědělství a lesnictví, které podílem kvalifikovaných manuálních pracovníků překvapivě předstihuje odvětví zpracovatelského průmyslu. Naopak nejvyšší podíl nekvalifikovaných manuálních pracovníků vykazují průmyslová odvětví zabývající se zásobováním vodou a činnostmi v odpadovém hospodářství, dále následuje odvětví ubytování, stravování a pohostinství, zemědělství a také obory zpracovatelského průmyslu. Nejvyšší podíl vysoce kvalifikovaných „nemanuálních pracovníků“ nyní v ČR vykazuje odvětví peněžnictví a pojišťovnictví (83,4 %) a odvětví informačních a komunikačních činností (81,2 %), následované odvětvím vzdělávání (76,8 %), tržních služeb (69,7 %) a zdravotní a sociální péče (65,8 %). Naopak velmi nízký podíl v této kategorii (vysoce kvalifikovaní nemanuální pracovníci) vykazuje především odvětví dopravy a skladování (10,6 %), ubytování a stravování (15,5 %) a zemědělství a lesnictví (17,2 %), a také těžební průmysl (17,6 %). Nejvíce „nemanuálních pracovníků s nízkou kvalifikací“ vykazuje odvětví obchodu, a to 54,8 % (velkoobchod, maloobchod), dále odvětví ubytování a stravování (77,1 %) a veřejná správa a sociální zabezpečení (41,3 %). Velmi nízký je podíl málo kvalifikovaných nemanuálních pracovníků ve stavebnictví – pouze 4,4 % (!), v těžebním průmyslu (6,3 %), ve zpracovatelském průmyslu (7,4 %) a také v zemědělství a lesnictví (8,4 %). II.5. Vazby mezi věkovou strukturou pracovní síly a její strukturou vzdělanostní Při rozborech zaměstnanosti prakticky nikdy není zkoumán vztah mezi věkovou strukturou pracovní síly a její strukturou vzdělanostní, přestože i tyto důležité charakteristiky je možno ze národních statistických zdrojů odvodit. Z pracovní síly zaměstnané nyní v ČR náleží největší část – přes 42 % z úhrnu – do věkové skupiny 30 – 44 pracovníků, 35 % je řazeno do věkové kategorie 45-59 let, ve věku 25-29 let je jen zhruba 10 % pracovníků, mladších 25 let je přes 6 % z celkového souboru, osob ve věku 60 a více je také jen 6 %. Nejpříznivější věkovou strukturu vykazuje soubor vysokoškoláků; zde 43 % zaměstnanců je ve věku 30 – 44 let, 31,4 % má věk v rozmezí 45 – 59 let, téměř 16 % pracovníků je ve věku 25 – 29 let a 7,4 % (což je nejvíce ze všech stupňů vzdělání) je starších 60 let. Jasně nejhorší věková struktura je v souboru pracovníků s pouze základním vzděláním; je to jediná ze skupin, u níž největší část pracovníků (45, 7 %) je ve věku 45- 59 let. 30 % pracovníků spadá do věkové kategorie 30 – 44 let, 10 % má 15- 24 let, 7,6 % osob se základním vzděláním má 25- 29 let a 6,5 % je starších 60 let.

14

II.6. Vazby mezi věkovou strukturou pracovní síly a její strukturou odvětvovou I v odborných materiálech se často uvádí, že zejména v průmyslových oborech pracovní síla rychle „stárne“ a zanedlouho bude problém ji díky mezigenerační výměně v dostatečném počtu nahradit. Provedená analýza dat VŠPS tuto hypotézu však nepotvrzuje. Například v jednoznačně nejsilnějším odvětví průmyslové výroby - tedy v oborech zpracovatelského průmyslu - připadá v zaměstnanecké skladbě nejvíce osob na věkovou kohortu 30- 44 let (je jich 43,4 %), zatímco ve věku 45 - 59 let to je jen 34,2 %. Osob mladších 30 let je 18,2 %, zatímco osob starších 60 let je jen 4,2 %. Pro srovnání: v celém národním hospodářství ČR v roce 2012 připadlo na věkovou skupinu 15 – 24 let 6,1% zaměstnanců, na skupinu 25 – 29 let připadlo 10,6 % zaměstnanců, věk v rozmezí 30 – 44 let vykázalo 42,4 % zaměstnanců, 45 – 59 let mělo 35,1 % zaměstnanců a pracovníků starších 60 let bylo v národním hospodářství pouze 5,8 %. Oproti celostátnímu průměru je tedy věková struktura pracovníků zpracovatelského průmyslu – navzdory obecně převládajícímu mínění - výrazně lepší! Důležité je, že za posledních 10 let se tato věková struktura v oborech zpracovatelského průmyslu příliš nezhoršila. V roce 2002 náleželo ze zaměstnanců zpracovatelského průmyslu do věkové kategorie 30- 44 let necelých 37 %, v kategorii 45- 59 let bylo evidováno 35,2 % z celkového počtu zaměstnanců odvětví, starších 60let bylo jen 2,2 % a osob mladších 25 let bylo 11 %. Všechna jsou to čísla v zásadě obdobná aktuálnímu stavu a jejich případné „zhoršení“ souvisí především s obecným problémem stárnutí populace. Aktuálně nejhorší věkovou strukturu z jednotlivých odvětví národního hospodářství vykazuje zemědělství a těžební průmysl, dále odvětví vzdělávání, kultury a tržních služeb, nepříliš dobrou strukturu ale vykazuje například i veřejná správa či odvětví zdravotnictví. Celkově z hlediska sektorového vyloženě nepříznivá situace je v tomto ohledu pouze v prvním sektoru ekonomiky, tedy v zemědělství a lesnictví. Zde 55,2 % ze zaměstnanců je starších 45 let a jen necelých 5 % je mladších 25 let. Ve II. a III. sektoru ekonomiky je situace v tomto ohledu podstatně lepší, přičemž v obou sektorech je si značně podobná. Ve II. sektoru (průmysl, stavebnictví) je nyní 39,9 % pracovníků starších 45 let, zatímco v terciáru to je 40,1 % (tedy v podstatě stejně), ve věku do 30let pracuje ve II. sektoru ekonomiky 17,0 % pracovníků, zatímco v III. sektoru 16,9 %. Osob starších 60 let je v terciáru 5,6 %, v sekundáru 4,7 %. Ve všech těchto případech je tedy věková skladba v průmyslu a ve stavebnictví dokonce lepší (byť nepatrně) než ve sféře terciární. Podstatné je i to, že v obou těchto klíčových sektorech ekonomiky jsou posuny ve věkové skladbě pracovní síly v poslední 10 letech fakticky zcela totožné, což opět vyvrací rozšířenou domněnku, že pracovní síla ve výrobních odvětvích ekonomiky „stárne“ mnohem rychleji, než v ostatních oborech hospodářské činnosti – viz tab. č. 5 a 6. Tab. 5: Struktura zaměstnanosti ve věku 15-64 v ČR v národním hospodářství v roce 2012 – v % v tom ve věkové skupině (v %) ∑ 15-24 25-29 30-44 45-59 60 a více 100,0 Zemědělství 4,9 6,0 33,2 46,2 9,0 100,0 Průmysl (vč. stavebnictví) 6,8 10,2 43,1 35,2 4,7 100,0 Služby 5,8 11,1 42,3 34,5 5,6 Pramen: Zaměstnanost a nezaměstnanost v České republice podle výsledků výběrových šetření pracovních sil, roční průměry 2012, ČSÚ Praha, 2013, vlastní výpočty Zaměstnaní v NH

15

Tab. 6: Struktura zaměstnanosti ve věku 15-64 v ČR v národním hospodářství v roce 2002– v % v tom ve věkové skupině (v %) ∑ 15-24 25-29 30-44 45-59 60 a více 100,0 Zemědělství 5,9 8,9 33,6 48,4 3,3 100,0 Průmysl (vč. stavebnictví) 10,0 14,5 37,1 36,0 2,3 100,0 Služby 10,8 14,1 36,2 35,0 3,9 Pramen: Zaměstnanost a nezaměstnanost v České republice podle výsledků výběrových šetření pracovních sil, roční průměry 2002, ČSÚ Praha, 2003, vlastní výpočty Zaměstnaní v NH

Vazby mezi věkovou strukturou pracovní síly a její strukturou zaměstnaneckou Poslední z důležitých věkových struktur pracovní síly je vztažena k základní zaměstnanecké skladbě (dle statistické klasifikace CZ-ISCO). Z tohoto pohledu nejstarší věkovou strukturu vykazují pracovníci zařazení do hlavní třídy 6 CZ-ISCO, tedy kvalifikovaní pracovníci v zemědělství a lesnictví. Zde téměř polovina pracovníků (45,8%) spadá do věkové skupiny 45- 59 let a pouze 4,6 % zaměstnanců je mladších 25 let. Nepříliš výhodnou věkovou strukturu má i hlavní třída 1 – zákonodárci a řídící pracovníci, v níž skoro 52 % zaměstnanců je starších 45 let a osoby mladší 25 let se zde skoro nevyskytují. Relativně mladou pracovní sílu naproti tomu soustřeďuje druhá hlavní třída CZ NACE (vysokoškolští specialisté) i třetí hlavní třída (techničtí a odborní pracovníci). Z hlediska národohospodářského jednou z klíčových skupin zaměstnanců je sedmá hlavní třída (řemeslníci a opraváři). Zde je skoro 44 % pracovníků řazeno do věkové kohorty 30- 44 let, skoro 35 % spadá do kategorie 45 – 59 let, necelých 17 % pracovníků je mladších 30 let a jen 4,8 % je starších 60 let. Osoby řazené do řemeslných profesí tedy oproti celostátnímu průměru vykazují příznivější věkovou strukturu.

IV. Strategické dokumenty v oblasti politiky zaměstnanosti v ČR a EU IV.1. Agenda Evropa 2020 Základním východiskem určujícím rámec politiky zaměstnanosti do roku 2020 je závazek ČR přispět k dosažení globálního cíle EU – dosáhnout do roku 2020 zaměstnanosti ve věkové skupině 20 – 64 let 75 %, a to při respektování hospodářské, sociální a regionální soudržnosti. Stěžejní je přitom iniciativa „Program pro nové dovednosti a pracovní místa“. Pro ČR je základní rámec následně vymezen národními cíli politiky zaměstnanosti schválenými vládou ČR usnesením č. 434 ze dne 7. června 2010:  zvýšení míry zaměstnanosti žen věkové skupiny 20 – 64 let na 65 %,  zvýšení míry zaměstnanosti starších pracovníků 55 – 64 let na 55 %,  snížení míry nezaměstnanosti mladých osob věkové skupiny 15 – 24 let o třetinu proti roku 2010,  snížení míry nezaměstnanosti osob s nízkou kvalifikací o čtvrtinu proti roku 2010. Na základě dosavadního vývoje se ukazuje, že bude značně obtížné naplnit výše uvedené cíle politiky zaměstnanosti v časovém horizontu do roku 2020.

16

IV.2. Problémy trhu práce ČR Ústředním problémem trhu práce v ČR je nízká zaměstnanost, vyvolaná primárně finanční a ekonomickou krizí. Nízká zaměstnanost je zapříčiněna jednak vysokou nezaměstnaností a zároveň u některých skupinách pracovní síly podtrhována vysokým podílem ekonomicky neaktivních. Na vysokou míru nezaměstnanosti můžeme nahlížet jako na projev výrazného převisu nabídky pracovní síly nad její poptávkou. Poptávka po práci závisí zejména na ekonomickém vývoji a stavu ekonomického cyklu, na podnikatelském prostředí, na celkovém nastavení mixu všech politik vlády ovlivňujících trh práce (sociální, zaměstnanosti, hospodářská, rozpočtová, regionální, vzdělávání, apod.). Nabídková strana trhu práce je ovlivňována zaměstnatelností pracovní síly, přičemž nízká zaměstnatelnost je způsobovaná především vzdělanostním a oborovým nesouladem nabídky pracovní síly a poptávky po ní, nízkou adaptabilitou a mobilitou pracovní síly, malou motivací některých skupin pracovní síly přijmout práci a udržet se v ní, a to v důsledku jak individuálních, tak strukturálních bariér v přístupu na trh práce. Dále ji negativně ovlivňuje nízká pružnost trhu práce, nízká pracovní participace matek s dětmi, mladých do 24 let a starších osob (55 až 64 let). IV.2.1. Nízká zaměstnanost ohrožených skupin osob Z provedených analýz vyplývá, že nejvíce ohroženými skupinami na trhu práce v ČR jsou:  ženy, zejména matky s dětmi předškolního věku,  osoby do 24 let,  starší osoby ve věku 55 až 64 let,  osoby s nízkou kvalifikací. Na tyto skupiny osob jsou proto také zaměřeny národní cíle zaměstnanosti ČR do roku 2020. Dalšími ohroženými skupinami osob jsou:  osoby se zdravotním postižením,  ostatní ohrožené skupiny (osoby sociálně vyloučené či osoby ohrožené sociálním vyloučením, např. bývalí vězni, osoby ohrožené závislostí, apod.),  osoby dlouhodobě nezaměstnané, u nichž zpravidla dochází ke kumulaci vícero faktorů charakteristických pro již uváděné skupiny. Jedná se o skupinu problémů, které lze řešit zejména prostřednictvím nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti a které se dotýkají nabídkové strany trhu práce – uchazečů a zájemců o zaměstnání či osob na trh práce vstupujících. IV.2.2. Nedostatečné přizpůsobení podniků a jejich zaměstnanců změnám Nejvýraznější roli v posilování adaptability pracovní síly hraje vzdělávání. Vzdělávání je jedním z prostředků pro zajištění růstu a konkurenceschopnosti ekonomiky a zajištění sociální soudržnosti. Je jedním z důležitých faktorů, ovlivňujících kvalitu a pružnost trhu práce, a zajišťujících jeho ochranu. Z pohledu MPSV, a ve vztahu především k politice zaměstnanosti, je klíčová realizace konceptu celoživotního učení, který zahrnuje propojení počátečního a dalšího vzdělávání přístupného a otevřeného všem osobám na trhu práce. Klíčovým faktorem v tomto smyslu je podpora rozvoje dalšího vzdělávání adekvátně propojeného s počátečním 17

vzděláváním. Vzdělávání jako klíčový faktor rozvoje trhu práce identifikuje rovněž NERV (Národní ekonomická rada vlády).5 Výše bylo uvedeno, že z pohledu MPSV hraje nejdůležitější roli oblast dalšího vzdělávání, kterou kompetenčně řeší z části MPSV. MPSV má zabezpečovat informace o stávajících a budoucích potřebách trhu práce a rekvalifikace na trhu práce. MŠMT pak má zabezpečovat kvalitu počátečního vzdělávání a přizpůsobování nabídky vzdělávání potřebám trhu práce a ověřování nebo uznávání výsledků dalšího vzdělávání. V ČR v současné době plní funkci institutu, který shromažďuje standardizované požadavky na jednotlivé kvalifikace, Národní soustava kvalifikací (dále jen NSK). Ta obsahuje popsané standardy jednotlivých kvalifikací a navazuje na popis povolání tvořený Národní soustavou povolání. Cílem je zajistit propojení počátečního a dalšího vzdělávání a zajistit možnost srovnání výsledků dosažených různými formami vzdělávání. Uvedený systém získávání kvalifikací v rámci dalšího vzdělávání a standardizovaná náplň jednotlivých kvalifikací jsou postupně navazovány a harmonizovány na Evropský kvalifikační rámec (EQF), jehož cílem je umožnění uznávání dosažených kvalifikací za stejných podmínek ve všech zemích EU. V posledních letech došlo v ČR k růstu účasti dospělé populace v systému celoživotního vzdělávání a v roce 2011 ČR dokonce překonala s 11,4 % průměr EU276. Meziročně došlo k nárůstu o 3,9 p. b., kdy se výrazně projevila podpora vzdělávání v podnicích prostřednictvím evropských strukturálních fondů. Nejedná se tedy zřejmě o dopady systémových řešení, které jsou nezbytné k udržení tohoto trendu. Do tohoto okruhu problémů však kromě vzdělávání, resp. profesní mobility, náleží rovněž mobilita geografická, jakožto předpoklad vyrovnání regionálních rozdílů. Vazba počátečního vzdělávání na TP Příčiny nedostatečné vazby mezi počátečním vzděláváním a trhem práce souvisí zejména s neodpovídajícím nastavením a strukturou vzdělávacích oborů (včetně počtu jejich absolventů), které neodpovídají potřebám trhu práce, v nedostatečné praxi při vzdělávání a nedostatkem oborů (zejména VŠ) zaměřených do praxe (bakalářské studijní programy). Významnou roli hraje i roztříštění zodpovědnosti za kariérové poradenství mezi MŠMT a MPSV, které snižuje jeho efektivitu. Výrazně se projevuje nedostatečná spolupráce resortů školství a práce se zaměstnavateli. Další vzdělávání Bariéry rozvoje dalšího vzdělávání v ČR spočívají zejména v chybějící systémové a finanční podpoře (včetně nástrojů této podpory) a chybějící obecné právní úpravě. Ke konkrétním příčinám snižujícím účinnost dalšího vzdělávání se pak řadí problematická realizace rekvalifikací (procesní stránka realizace) a rovněž nedostatečné poradenství a informovanost v této oblasti.

5

Rámec strategie mezinárodní konkurenceschopnosti. ÚV ČR, NERV. Praha 2011. Vzdělávání věnována 3. Kapitola dokumentu. NERV kritizuje zejména pomalé přizpůsobování se vzdělávacího systému měnícím se podmínkám, vývoji a technologickému pokroku 6 Viz např.: Strategická evaluace ČR či http://www.dvmonitor.cz/system-indikatoru/iv-vystupy/iv-0ucast-dospelych-na-dalsim-vzdelavani/iv-0-1-ucast-dospele-populace. V roce 2011 tak ČR poprvé překonala průměr EU-27. Nárůst je setrvalý od roku 2005 s výjimkou krátkodobého poklesu v roce 2009.

18

Předvídání kvalifikačních potřeb Předvídání budoucích nároků ekonomiky na kvalifikovanou práci je důležitým předpokladem pro vytváření dlouhodobého souladu mezi nabídkou a poptávkou na pracovním trhu, prevenci strukturální nezaměstnanosti a efektivní využití pracovní síly. Jeho nedostatečný rozvoj se projevuje jak v oblasti počátečního vzdělávání (nastavení vzdělávacích programů), tak v oblasti dalšího vzdělávání, kdy není možné realizovat efektivní poradenství a volit vhodné (potřebné) rekvalifikační kurzy. Podnikatelská sféra má tendence tlačit vzdělávací systém do uspokojování aktuálních, úzce zaměřených a ihned aplikovatelných potřeb. Existuje však poměrně velký stupeň nejistoty, zda bude poptávka po takovýchto profesích v daném místě i v dlouhodobějším horizontu. Nedostatečná profesní mobilita při změně pracovních schopností Profesní mobilita pracovní síly nesouvisí pouze s oblastí dalšího vzdělávání, ale rovněž s adaptabilitou zaměstnance a jeho zaměstnavatele v případě, kdy dojde ke změně pracovních schopností zaměstnance (zdraví, věk). Do této skupiny se řadí jak nedostatečná podpora pracovním rehabilitacím, tak nedostatečná podpora společenské odpovědnosti podniků a motivace zaměstnavatelů k plnému využívání pracovních schopností svých zaměstnanců. Nedostatek kvalifikované pracovní síly ve vybraných profesích Kvalifikovaná pracovní síla je jedním z předpokladů zachování konkurenceschopnosti české ekonomiky. V současné době existují profese, u nichž se národní hospodářství potýká s nedostatkem pracovní síly odpovídající kvalifikace, resp. s nedostatkem know-how v takovýchto oborech. Vzhledem k dynamickému vývoji ekonomiky a technologií není možné tento problém vždy řešit v potřebném okamžiku domácí pracovní silou a jejím vzděláváním (počátečním i dalším). Příčinou tohoto stavu je nejenom nedostatek kvalifikované pracovní síly, ale rovněž nedostatečná regionální mobilita, včetně nedostatečné mezinárodní pracovní mobility. Problém bude v budoucnu podtrhován i negativním vývojem populace poznamenávajícím trh práce úbytkem pracovní síly. IV.2.3.Vymezení priorit politiky zaměstnanosti v ČR do roku 2020 Globálním cílem politiky zaměstnanosti ČR je zvýšení zaměstnanosti a snížení nezaměstnanosti jejích obyvatel založené na zvýšení participace ekonomicky neaktivního obyvatelstva na trhu práce, snížení nezaměstnanosti především ohrožených skupin na trhu práce a na adaptabilní pracovní síle. Politika zaměstnanosti musí směřovat nejenom k podpoře růstu zaměstnanosti, ale rovněž k rozvoji sociálního smíru a dialogu, podporovat snižování rizika chudoby, integraci sociálně vyloučených osob ve společnosti a v neposlední řadě přispívat ke zlepšení životních podmínek obyvatel České republiky a mezinárodní konkurenceschopnosti země. Vzhledem k tomu, že řešení řady uvedených problémů bude vyžadovat financování z veřejných zdrojů, včetně strukturálních fondů EU, bude kladen důraz na jejich efektivní využívání a v případě dotačních programů na jejich udržitelnost i po skončení intervencí. Strategické priority: 1) Podpora přístupu k zaměstnání, zejména pro skupiny ohrožené na trhu práce 19

2) Podpora rovnosti žen a mužů na trhu práce 3) Přizpůsobení podniků, zaměstnanců a nezaměstnaných změnám a potřebám trhu práce 4) Rozvoj služeb zaměstnanosti Jako podpůrná jsou dále vymezena horizontální témata, prostupující výše uvedené strategické priority průřezově: A) Vyrovnávání rozdílů mezi regiony B) Podpora sociálních inovací (vyhledávání, ověřování a uvádění do praxe nových nástrojů, programů a opatření s pozitivním dopadem na trh práce a sociální udržitelnost) C) Zvyšování pružnosti trhu práce  na zapojení rodičů s dětmi předškolního věku do trhu práce, zejména žen na rodičovské dovolené,  na podporu vyšší participace starších na trhu práce, jako jsou uchazeči o zaměstnání v předdůchodovém věku, senioři do 64 let, uživatelé starobních a předčasných důchodů,  na snížení míry nezaměstnanosti mladých osob,  na snížení míry dlouhodobé nezaměstnanosti. U mladých lidí do 24 let se intervence soustředí na nabídku zaměstnání, dalšího vzdělávání, dokončení vzdělání (návrat do školy – poskytnutí tzv. druhé šance), získání odborné praxe nebo odborných stáží a obdobných aktivit. V neposlední řadě bude APZ přispívat k sociální inkluzi. Do této skupiny priorit spadá rovněž podpora principů sociální ekonomiky, a to jak v prostřednictvím nástrojů APZ, tak mimo ně. Zároveň je potřeba s ohledem na zajištění efektivity jednotlivých nástrojů a celé APZ jako takové vytvořit a zavést systém pravidelné evaluace a monitoringu APZ. IV.3. Poradenství Legislativní rámec – zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti (dále ZoZ), vyhláška 818/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti § 105 ZoZ - citace (1) Součástí opatření aktivní politiky zaměstnanosti jsou rovněž a) poradenství, které provádějí nebo zabezpečují krajské pobočky Úřadu práce za účelem zjišťování osobnostních a kvalifikačních předpokladů fyzických osob pro volbu povolání, pro zprostředkování vhodného zaměstnání, pro volbu přípravy k práci osob se zdravotním postižením a při výběru vhodných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, b) podpora zaměstnávání osob se zdravotním postižením uvedená v části třetí, s výjimkou příspěvku podle § 78, c) sdílené zprostředkování zaměstnání (§ 119a), d) cílené programy k řešení zaměstnanosti (§ 120). (2) Krajská pobočka Úřadu práce může na základě dohody zabezpečovat poradenství prostřednictvím odborných zařízení, například pedagogicko-psychologických poraden a bilančně diagnostických pracovišť, a hradit náklady spojené s touto činností. (3) Dohoda mezi Úřadem práce a odborným zařízením o provedení poradenské činnosti musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny a) identifikační údaje účastníků dohody, b) obsah a rozsah poradenské činnosti, c) místo a způsob provedení poradenské činnosti, 20

d) termín provedení poradenské činnosti, e) náklady poradenské činnosti, termín a způsob jejich úhrady, f) závazek odborného zařízení vrátit poskytnuté finanční prostředky nebo jejich část, pokud nedodrží sjednané podmínky, nebo pokud mu jeho zaviněním byly poskytnuty neprávem nebo ve vyšší částce, než náležely, a lhůta a podmínky jejich vrácení, g) ujednání o vypovězení dohody. (4) Charakteristiku jednotlivých poradenských činností a forem poradenství a druhy nákladů s ním spojených, které hradí Úřad práce, stanoví ministerstvo prováděcím právním předpisem. Z uvedeného je zřejmé, že poradenství je součástí státní politiky zaměstnanosti a rovněž jedním z opatření (tedy nikoliv nástrojů) aktivní politiky zaměstnanosti. Poradenství je v podmínkách ČR zaměřeno výhradně na fyzické osoby, a to prioritně na uchazeče o zaměstnání, v menší míře i na zájemce o zaměstnání. V evropské praxi je běžné, že se poradenství zaměřuje i na zaměstnavatele, v naší praxi jde o velmi řídký jev. Poradenská činnost vychází ze základních postupů, které byly rozpracovány a definovány v tzv. normativních instrukcích. To jsou interní pracovní postupy úřadu práce, které jsou závazné a mělo by podle nich být postupováno v zásadě jednotně v celé síti ÚP. V současné době mají k dispozici ÚP v podstatě jen tři platné normativní instrukce (což samo o sobě svědčí o nelehké pozici poradenství v systému „nových“ úřadů práce), a to (citujeme): NI 14/2009 – Poradenský program JOB CLUB (uvádíme výběr z NI 14/2009)  Job club je poradenský program, jehož hlavním cílem je motivovat a aktivizovat jeho účastníky k uplatnění na trhu práce, a to získáním orientace na trhu práce a nácvikem dovedností a technik vyhledávání zaměstnání.  Poradenskou činnost v rámci programu Job club provádí úřad práce sám svými nebo externími zaměstnanci anebo tuto činnost zabezpečuje prostřednictvím odborných zařízení, která se zabývají poradenskou činností.  Poradenský program Job club je určen zejména uchazečům o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání podle ustanovení § 33 zákona o zaměstnanosti, zájemcům o zaměstnání a účastníkům pracovní rehabilitace.  Poradenský program Job club se uskutečňuje formou skupinového poradenství. Při jeho provádění a zabezpečování se úřady práce budou řídit níže uvedenými zásadami:  Optimální počet účastníkůve skupině: 8 – 10 účastníků, maximálně však 12 účastníků Optimální počet schůzek:5 – 6 schůzek  Optimální délka trvání schůzky: 3 – 4 hodiny  Optimální četnost schůzek: 1 – 2krát týdně, nejméně však 1krát za dva týdny  Při stanovení počtu účastníků ve skupině, včetně počtu, délky trvání a četnosti schůzek, se přihlíží ke složení skupiny a k možnostem účastníků programu. Typy poradenského programu Job club Program Job club se člení podle cílové skupiny účastníků v daném programu Job club START, Job club KLASIK, Job club HELP,Job club NÁVRAT,Job club PLUS,Job club MIX

21

Obsah skupinového poradenství Job club Skupinové poradenství Job club bude prováděno v rámci níže uvedených modulů a podle níže uvedené rámcové osnovy pro jednotlivé moduly. 1. Modul - Úvodní schůzka  Přivítání a představení účastníků.  Seznámení s obsahem a cílem skupinového poradenství Job club.  Prezentace očekávání účastníků.  Stanovení pravidel pro účastníky skupinového poradenství Job club. 2 .Modul - Orientace na trhu práce  Disponibilní informační zdroje.  Formy kontaktu se zaměstnavateli.  Nabídka služeb zaměstnanosti (nástroje aktivní politiky zaměstnanosti). 3 .Modul - Osobní portfolio  Strukturovaný životopis.  Motivační dopis.  Druhy dokladů o vzdělání a praxi.  Tvorba portfolia. 4 .Modul - Příprava na přijímací pohovor  Verbální a neverbální komunikace.  Umění naslouchat.  Sebehodnocení.  Nácvik přijímacího pohovoru. 5. Závěrečný modul  Pracovněprávní problematika.  Zhodnocení dosavadních aktivit účastníka (zpětná vazba).  Dotazník.  Osvědčení. Program je možné v jednotlivých modulech rozšířit či přizpůsobit podle aktuální situace ve skupině. Náklady uchazeče o zaměstnání spojené s poradenstvím Za náklady uchazeče o zaměstnání nebo osoby se zdravotním postižením spojené s poradenstvím se považují jízdní výdaje podle zvláštního právního předpisu, prokázané uchazečem o zaměstnání nebo osobou se zdravotním postižením, pokud se účastní pracovní diagnostiky, bilanční diagnostiky nebo poradenských programů (viz. vyhláška č. 518/2004 Sb., § 23, odst. 3). Z toho vyplývá, že pokud účastník poradenského programu prokáže jízdní výdaje a je s ním sepsána „Dohoda o zařazení do poradenského programu“ nebo „Dohoda o zařazení do poradenské činnosti“ má právo na proplacení jízdních výdajů. NI 29/2009 – Postup při zajištování bilanční diagnostiky jako poradenského nástroje na ÚP (výběr z NI 29(2009) Normativní instrukce stanovuje jednotný postup úřadů práce při realizaci bilanční diagnostiky, která je jednou z forem poradenství, realizovanou veřejnými službami zaměstnanosti podle § 22 odst. 1 písm. b) vyhlášky č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „vyhláška“).

22

Bilanční diagnostika jako poradenský proces s využitím komplexních odborných diagnostických metod směřuje k optimálnímu využití schopností a potenciálu člověka při jeho pracovním uplatnění. Speciální poradci úřadu práce (psychologové) se pomocí bilanční diagnostiky snaží zjistit co nejvhodnější využití schopností, dovedností, zájmů a motivace klienta pro jeho optimální začlenění na trhu práce. Jedním z článků proaktivních opatření v oblasti zaměstnanosti, daných Usnesením vlády ČR č. 640 z 23. 6. 1999, o opatřeních na podporu zaměstnanosti osob obtížně umístitelných na trhu práce, je budování sítě bilančně diagnostických pracovišť (BDP) pro potřeby komplexního zhodnocení schopností a možností člověka vzhledem k jeho budoucímu pracovnímu uplatnění. Základní kvalifikační předpoklady a rámcová metodika pro realizaci bilanční diagnostiky jsou popsány v této normativní instrukci.

Bilanční diagnostika má praktické využití ve dvou rovinách: a. Využití dosavadních schopností a získaných zkušeností člověka pro vykonávání příbuzných povolání. b. Definování nezbytných dovedností a vědomostí, které je schopen uchazeč o zaměstnání získat dalším profesním vzděláváním pro to, aby mohl následně vykonávat jiné povolání, nebo si udržet povolání stávající a zjistil své reálné předpoklady pro kariérový růst. Bilanční diagnostika je určena fyzickým osobám evidovaným na úřadu práce. Při výběru fyzických osob evidovaných na úřadu práce do bilanční diagnostiky jsou úřady práce povinné postupovat v souladu s § 4 zákona č. 320/2001 Sb, o finanční kontrole. V případě dlouhodobě nezaměstnaných, obtížně umístitelných uchazečů o zaměstnání, s nízkou motivací k hledání zaměstnání a nejasnou či málo reálnou představou o vhodném zaměstnání může být bilanční diagnostika používána jako nástroj pro stanovení aktivit individuálního akčního plánu nebo jeho aktualizaci. Služby bilanční diagnostiky jsou ve veřejných službách zaměstnanosti zajišťovány úřady práce samostatně nebo prostřednictvím externích dodavatelů. NI 13/2010 – Zabezpečování pracovní diagnostiky pro účely volby povolání (výběr z NI) Pracovní diagnostika je jedním z poradenských nástrojů služeb zaměstnanosti, který slouží klientům úřadu práce (viz níže popis cílové skupiny) k rozpoznání odborných předpokladů a kompetencí uplatnitelných na trhu práce, při volbě povolání nebo vhodné formy vzdělávání. Jejím cílem je pomoc klientovi při sebepoznání, které směřuje k uplatnění na trhu práce nebo ke zvýšení zaměstnatelnosti cestou dalšího vzdělávání – při orientaci v sobě sama, při zvažování svých silných i slabých stránek a při rozšiřování možnosti hledání jiného pracovního uplatnění. Pracovní diagnostika je tedy založena na posuzování osobnostních předpokladů, jako jsou dovednosti, klíčové kompetence, kvalifikace, zájmy a motivace klienta. Pracovní diagnostika je prováděna pomocí různých typů diagnostických metod, které usnadňují rozpoznání profesní orientace klientů, vedou je k sebepoznávání a současně jim poskytují široké spektrum informací o možnostech pracovního uplatnění v řadě relevantních povolání, které korespondují s aktuální strukturou jejich profesních zájmů. 23

Zhodnotit lze klientův zájem o profese a obory lidské činnosti, provést analýzu jeho osobnosti a zdravotních předpokladů a na základě výsledků stanovit profesní, nebo studijní orientaci zohledňující individuální potenciál klienta (zejména jeho kvalifikační složky), jeho představy o pracovním uplatnění, ale i stav a vývoj na regionálním trhu práce. Výstupy z pracovní diagnostiky jsou pro poradce služeb zaměstnanosti jedním z podkladů pro individuální práci s klientem – v případě žáků a studentů jsou to návrhy a doporučení, v případě uchazečů a zájemců o zaměstnání a osob se zdravotním postižením může sloužit k sestavení individuálního akčního plánu v rámci programů prevence dlouhodobé nezaměstnanosti a dalších programů zaměstnanosti. IV.3.1.Cílové skupiny Za hlavní cílovou skupinu v kontextu této Informace jsou považováni žáci základních škol a středních škol, kteří se nacházejí v situaci, kdy stojí před volbou dalšího vzdělávání a profesní orientace. Další cílová skupina je z řad uchazečů o zaměstnání, případně zájemců o zaměstnání, která je charakteristická zejména nevyjasněnou profesní orientací, neuplatnitelností v žádaných oborech na trhu práce, neschopností pracovat ve zvoleném oboru, resp. nemožností pracovat v původním oboru zejména ze zdravotních, kvalifikačních a věkových důvodů (mladiství, osoby s ukončeným i neukončeným základním vzděláním, osoby s neukončeným středním vzděláním, absolventi středních škol bez maturity, kteří nechtějí nebo nemohou pracovat ve zvoleném oboru, osoby s maturitou s nevyjasněnou vzdělávací a profesní kariérou, osoby s neukončeným terciálním vzděláním, osoby sociálně nepřizpůsobivé, osoby ze sociálně slabých skupin, osoby z odlišného sociokulturního prostředí, osoby dlouhodobě nezaměstnané nebo ohrožené dlouhodobou nezaměstnaností). Přehled cílových skupin:  žáci a absolventi základních a středních škol  studenti a absolventi vyšších odborných a vysokých škol  uchazeči o zaměstnání  zájemci o zaměstnání  osoby se zdravotním postižením IV.3.2. Zásady zabezpečení pracovní diagnostiky úřady práce Při zabezpečení pracovní diagnostiky je možné, aby úřad práce dílčí části poradenství, licence a další produkty související s poradenstvím zabezpečil nákupem služeb u jiného odborného zařízení v souladu s kapitolou 7, odstavec 7.3b Normativní instrukce MPSV č. 25/2009 „Zásady pro vynakládání finančních prostředků při realizaci státní politiky.“ Postup provedení je totožný se zabezpečením jiné poradenské činnosti. Strukturální změny uvnitř úřadů práce, zmiňované v předchozí části tohoto materiálu, způsobily, že v důsledku prakticky výhradní orientace ÚP na zabezpečení výplaty dávek byly nutně hledány vnitřní rezervy pracovní síly. To se nejbolestněji dotklo právě oblasti 24

poradenství a řady zaměstnanců ÚP opustilo mnoho kvalifikovaných odborníků z této oblasti, zejména pak psychologů a poradenských specialistů. Na řadě ÚP zanikla i tzv. Informačně poradenská střediska (IPS), což je obzvláště bolestivé, neboť jejich práce byla jednoznačně brána jako jeden z nejefektivnějších prvků činnosti ÚP. Současné změny strategie řízení ÚP se díky novému vedení naštěstí k části osvědčené praxe a zkušenostem z minulosti vrací. Stávající personální začlenění poradenských pracovníků jako tzv. liniově řízených (tzn. z úrovně krajské pobočky, výkonně pak dislokovaných na bývalých okresních ÚP) se rovněž nejeví jako úspěšné. Momentální tendence nového vedení GŘ ÚPČR k oslabení řídící úrovně krajského článku a její nahrazení rolí metodickou a sjednocující mají logiku a jsou v první řadě vyvolány potřebami praxe a klientů ÚP. Těmi jsou nejen vlastní uchazeči o zaměstnání, ale zcela nepochybně také zaměstnavatelé. Těm nejvíce vadí administrativní průtahy a rádi by na straně úřadu znovu viděli operativnost, na kterou byli dříve zvyklí. Za této situace se jeví další využití evropských zdrojů pro individuální projekty, zaměřující se na oblast poradenství, jako velmi potřebné. Je velmi cenné, že se v těchto projektech dá opírat i o dlouholeté a ověřené postupy a metody, aplikované úřady práce. Od projektů tohoto typu se naopak očekává, že budou inovativní, spjaté s požadavky praxe a tím i velmi reálně praxí požadované a využívané.

V. Očekávané potřeby trhu práce v Jihomoravském kraji v dalším období Lze se domnívat, že v hospodářské struktuře Jihomoravského kraje – stejně jako v celé ČR se v dalším období budou více prosazovat vývojové tendence, které jsou v oblasti pracovních zdrojů běžné ve vyspělých regionech Evropské unie. Lze odhadovat, že po obnovení masívnějšího hospodářského růstu - a návazně na rostoucí životní úroveň obyvatelstva bude v ČR a všech jeho regionů dále sílit pozice terciární sféry jako nejvýznamnějšího zaměstnavatele. Zvyšovat by se přitom měly stavy pracovníků především v těch odvětvích, které jsou nyní výrazněji poddimenzovány. Jedná se zejména o oblast tržních služeb, o veřejné a osobní služby, dále o odvětví obchodu, zdravotnictví a sociální péče a také o oblasti související s cestovním ruchem, tedy o odvětví ubytování a stravování. Protože úroveň zaměstnanosti v primárním sektoru ekonomiky je nyní v Jihomoravském kraji již velmi nízká a dále se už výrazněji snížit ani nemůže, každý další rozvoj terciární sféry vyvolá další odliv zaměstnanosti ze sekundární sféry ekonomiky, zejména z průmyslu. S tím je nutno počítat. Posuny v odvětvové skladbě zaměstnanosti se následně nutně výrazně promítnou i do změn její skladby kvalifikační. Dále se změní oborová struktura naší vzdělávací soustavy: stále se bude zvyšovat „průměrný stupeň“ vzdělávání, stále méně početné budou učební obory, zatímco počty absolventů terciárního stupně vzdělávání se budou dále zvyšovat. Tento trend jistě nebude populární, ale je v zásadě nezvratitelný; potvrzují to analýzy zaměstnanosti ze všech vyspělých zemí Unie, které před lety obdobným vývojem procházely. Stále je u nás často diskutován problém odborného školství a jsou opakovaně (a nepříliš úspěšně) hledány nástroje, pomocí nichž by bylo možno našim zaměstnavatelům v jejich tradičních výrobách zajistit pracovní sílu ve struktuře, na niž byli zvyklí před dvaceti či třiceti lety. Je ale nemožné usilovat o návrat poměrů ve středním (resp. učňovském školství) do stavu, v jakém se nacházelo v roce 1980 či v roce 1990. Je třeba si uvědomit, že český

25

průmysl za posledních 30 let přišel o 30 % svých dřívějších pracovních sil a že tento výrazný úbytek je nepochybně nevratný; naopak, daný trend bude u nás dále pokračovat. Zásadním problémem učňovského školství v Jihomoravském kraji je především to, že se dlouhodobě nedaří získat studenty do řady učňovských oborů a také, že se nedaří přimět případné absolventy zmíněných oborů, aby svou profesi nakonec vykonávali. Tento nezájem o práci v řemeslných profesích ale nelze administrativním zásahem odstranit, stejně jako nelze úspěšně na „volném trhu“ řešit kvalifikační potřeby direktivními metodami. Bude tedy vždycky věcí samotných zaměstnavatelů, nakolik budou schopni zatraktivnit své pracovní pozice tak, aby žáci odcházející ze základních škol měli zájem požadované (učňovské) obory studovat a následně pak v těchto profesích pracovat. Stávající vzdělávací systém v ČR (jako ostatně i v jiných zemích Unie) je ale zatížen ještě dalším velkým problémem. Je jím kvalita žáků, kteří do odborných (učebních) oborů nyní nastupují. Obrovská nabídka volných studijních míst na středních školách způsobuje, že na „výběrové“ školy odcházejí ze základních škol studovat i žáci průměrní, kteří u nás před třiceti lety masově směřovali do učebních oborů. Nyní do těchto učebních oborů nastupují v řadě případů i žáci velmi podprůměrní, kteří by dříve vykonávali pouze podřadné pomocné a nekvalifikované nebo málo kvalifikované práce. I z tohoto důvodu kvalita valné části absolventů učebních oborů je o poznání nižší, než dříve. Odhadovaný vývoj v nejbližších letech: Očekávané změny na trhu práce v roce 2015 v JMK. Jelikož v Jihomoravském kraji se každoročně realizuje průzkum zaměstnanosti a zpracovává se analýza potřeb a pravděpodobný vývoj u zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají 20 a více zaměstnanců jsou podklady pro vývojové tendence vysoce validní. Průzkum v závěru roku 2014 u 2893 zaměstnavatelů ukázal, že v Jihomoravském kraji bude v průběhu roku 2015 docházet k posilování zaměstnanosti, porostou požadavky zaměstnavatelů na pracovní sílu a počet nových pracovních míst v kraji vzroste o cca 5257. Tab. 51: Profese, u kterých zaměstnavatelé při Průzkumu zaměstnanosti k 31. 12. 2014 avizovali zvyšování počtu pracovníků do konce roku 2015

Profese - ISCO Montážní dělníci výrobků a zařízení – ISCO 82 Specialisté v oblasti informačních a komunikačních technologií - ISCO 25 Kovodělníci, strojírenští dělníci a pracovníci v příbuzných oborech - ISCO 72 Obsluha stacionárních strojů a zařízení - ISCO 81 Řidiči a obsluha pojízdných zařízení - ISCO 83 Řemeslníci a kvalifikovaní pracovníci na stavbách (kromě elektrikářů) - ISCO 71 Zpracovatelé potravin, dřeva, textilu a pracovníci v příbuzných oborech - ISCO 75 Specialisté v oblasti vědy a techniky - ISCO 21 Techničtí a odborní pracovníci v oblasti vědy a techniky - ISCO 31

počet osob 1 074 776 575 574 189

Pramen: Průzkum zaměstnanosti v Jihomoravském kraji k 31. 12. 2014, Jihomoravský kraj, Brno, 2015

26

170 140 128 127

Tab. 50: Profese, u kterých zaměstnavatelé při Průzkumu zaměstnanosti k 31. 12. 2014 avizovali snižování počtu pracovníků do konce roku 2015

Profese - ISCO

počet osob

Specialisté v oblasti výchovy a vzdělávání - ISCO 23 Odborní pracovníci v obchodní sféře a veřejné správě - ISCO 33 Všeobecní administrativní pracovníci – ISCO 41 Řemeslníci a kvalifikovaní pracovníci na stavbách (kromě elektrikářů) - ISCO 71 Specialisté v oblasti vědy a techniky - ISCO 21 Specialisté v oblasti zdravotnictví - ISCO 22 Montážní dělníci výrobků a zařízení - ISCO 82

66 55 39 37 36 35 34

Pramen: Průzkum zaměstnanosti v Jihomoravském kraji k 31. 12. 2014, Jihomoravský kraj, Brno, 2015

V rámci průzkumu zaměstnanosti byla zkoumána u oslovených zaměstnavatelů otázka zaměstnávání absolventů škol, kteří ukončili studium v posledních dvou letech. Zájem o ně je spíše u velkých zaměstnavatelů nad 1000 zaměstnanců a klesá u firem menších. Celkem je v JMK v evidenci ÚP 3,5 tisíce absolventů a v průběhu roku 2015 se pravděpodobně jejich počet sníží o 500 – 1000. Největší zájem je o vysokoškoláky, absolventy se středoškolským vzděláním s maturitou a o vyučené. Nejvíce požadavků mají firmy strojírenské, technické a kovozpracující. Tab. 55: Nejčastěji uváděné profese absolventů, u nichž zaměstnavatelé avizovali případný zájem alespoň o 20 osob

Úroveň vzdělání

Počet absolventů Kovodělníci, strojírenští dělníci a pracovníci v příbuzných oborech - ISCO 72 84 Vyučení Obsluha strojů a zařízení, montážní dělníci - ISCO 81 65 Pracovníci v oboru elektroniky a elektrotechniky - ISCO 74 36 Techničtí a odborní pracovníci v oblasti vědy a techniky – ISCO 31 108 S maturitou Kovodělníci, strojírenští dělníci a pracovníci v příbuzných oborech - ISCO 72 84 Odborní pracovníci v obchodní sféře a veřejné správě - ISCO 33 47 Specialisté v oblasti informačních a komunikačních technologií – ISCO 25 630 Specialisté v oblasti právní, sociální, kulturní a v příbuzných oblastech – ISCO 26 190 Vysokoškolské Specialisté v oblasti vědy a techniky – ISCO 21 121 Specialisté v oblasti zdravotnictví – ISCO 22 44 Specialisté v oblasti výchovy a vzdělávání – ISCO 23 41 Profese (ISCO)

Pramen: Průzkum zaměstnanosti v Jihomoravském kraji k 31. 12. 2014, Jihomoravský kraj, Brno, 2015

• Pokud stávající vývoj bude dále pokračovat, tvorba nových pracovních míst v kraji zůstane nadále velmi nízká. Pravděpodobně nižší než obvykle bude i míra fluktuace, tedy obměna stávajících pracovních míst. Při velikosti dnešního pracovního potenciálu Jihomoravského kraje by se mělo v letech 2015 – 2016 jednat o nejméně 40 tis. pracovních míst, z čehož na řemeslné profese odhadem připadne cca 5 tis. pracovních pozic. Vzhledem k očekávané nabídce to je číslo velmi vysoké a bez zapojení systému celoživotního učení (respektive bez dovozu pracovní síly ze zahraničí) nebudou požadavky zaměstnavatelů na 27

některé pracovní pozice uspokojeny. • Systém celoživotního učení bude dále získávat na významu. Žáci základních škol nebudou mít ani v budoucnu o učební obory dostatečný zájem, proto jediná solidní možnost, jak alespoň částečně uspokojit požadavky zaměstnavatelů, bude spočívat v intenzivní činnosti na úseku rekvalifikací a celoživotního učení. Míra souladu mezi nabídkou a poptávkou na pracovním trhu, která není (a ani v budoucnu nejspíš nebude) dostatečně řešena systémem počátečního vzdělávání, bude řešena až za pomoci systému dalšího vzdělávání. • Hlavní nynější trendy, probíhající v oblasti zaměstnanosti v Jihomoravském kraji, zůstanou v zásadě zachovány. Zaměstnanost v I. a ve II. sektoru NH bude dále klesat; rozvíjet se bude především sféra terciární. • Pozitivní je zjištění, že věková struktura ani ve výrobních odvětvích, ani v řemeslných profesích se v posledních letech výrazněji nezkomplikovala. Zde zaměstnaná pracovní síla nestárne více, než odpovídá obecnému stárnutí populace v ČR i v Jihomoravském kraji.

VI. Závěr Zpracovaná analýza pracovního trhu v Jihomoravském kraji ukazuje významné změny v oblasti nabídky a poptávky trhu práce a to z pohledu kvalifikačních požadavků zaměstnavatelů a možností nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Významná úloha připadne vzdělávacím institucím, aby v souladu s požadavky trhu práce dokázali včas připravit aktuální nabídku rekvalifikačních a profesních kurzů. Z analýzy a průzkumu zaměstnanosti v JMK vyplývá, že potřeba konkrétních kvalifikací nelze řešit v současné době jinak, jako formou rekvalifikací. Projekt „Společně v dalším vzdělávání“ vytvořil nástroje, mimo jiné web najdivzdelavani.cz, nabídku dalšího vzdělávání včetně metodiky k jejímu využití a to k propagaci vzdělavatelů a hlavně jejich vzdělávacích programů. Veškeré výstupy projektu jsou na uvedeném webu k dispozici a k využití.

28

Seznam použitých zdrojů COUNCIL OF THE EUROPEAN UNION: Employment Performance Monitor, Brussels, 11. 6. 2012, EMCO/08/03052012/EN.. ČSÚ A CERGE-EI: Rezervy českého trhu práce a jeho budoucnost. 2011 - 2012.. ČSÚ: Mediánové mzdy podle věkových kategorií za rok 2011. ČSÚ: Zaostřeno na muže a ženy. DOPORUČENÍ RADY ze dne 10. července 2012 k národnímu programu reforem České republiky na rok 2012 a stanovisko Rady ke konvergenčnímu programu České republiky na období 2012 2015, In: Úřední věstník Evropské unie, roč. 2012, čísl. C 219.. EVROPSKÁ KOMISE: Pracovní dokument útvarů komise: Posouzení národního programu reforem a programu stability na rok 2012 pro Českou republiku. Brusel, 2012. COM (2012) 303 final.. EVROPSKÁ KOMISE: Sdělení komise: Roční analýza růstu na rok 2013. V Bruselu dne 28.11.2012, COM(2012) 750 final. FIALA, Tomáš, LANGHAMROVÁ, Jitka: Možný vývoj úrovně vzdělání populace České republiky do roku 2050 aneb jak se bude vyvíjet lidský kapitál. IN: Fórum sociální politiky 5/2012. HORA, Ondřej; SIROVÁTKA, Tomáš: Srovnání efektů aktivní politiky zaměstnanosti v České republice v období růstu (2007) a během první fáze krize (2009). VÚPSV, v.v.i., Praha 2012. MEJSTŘÍK, Michal a kolektiv NERV: Rámec strategie mezinárodní konkurenceschopnosti. Úřad vlády ČR, Národní ekonomická rada vlády, Praha 2011.. MPO: Strategie mezinárodní konkurenceschopnosti České republiky pro období let 2012 – 2020.. MPSV: Koncepce politiky zaměstnanosti 2013 - 2020 MPSV: Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti za rok 2011. Úřad práce ČR – Normativní instrukce 14/2009, 29/2009, 13/2010 (interní zdroj) SOCIOLOGICKÝ ÚSTAV AV ČR: Bariéry a možnosti využití flexibilních forem práce v ČR z komparativní perspektivy. Praha, 2011. ÚŘAD VLÁDY ČR: Národní program reforem České republiky 2012: Investice pro evropskou konkurenceschopnost: Příspěvek České republiky ke Strategii Evropa 2020. Duben VÚPSV : Analýza flexibilních forem práce ve vybraných zemích EU. Praha, 2012. VÚPSV: Profilování a targeting ve službách zaměstnanosti. Praha, 2009. 29

ZAMAZALOVÁ, Romana, HÁJKOVÁ, Dana (ed.): Analýzy stupně ekonomické sladěnosti České republiky s Eurozónou 2011. ČNB, 2011. UJEP Ústí nad Labem: Průzkum zaměstnanosti v Jihomoravském kraji k 31. 12. 2014.

30

Seznam použitých zkratek APZ CVTS

aktivní politika zaměstnanosti (z angl. Continuing Vocational Training Survey) pokračující průzkum odborného vzdělávání CZ-ISCO Klasifikace zaměstnání ČNB Česká národní banka ČSÚ Český statistický úřad EK Evropská komise EPC (z angl. Economic Policy Committee) Výbor pro hospodářskou politiku EPM (z angl. Employment Performance Monitor) Monitor výsledků zaměstnanosti EQF (z angl. European Qualifications Framework) Evropský rámec kvalifikací EURES (z angl. European Employment Service) Evropské služby zaměstnanosti EUROSTAT (z angl. Statistical Office of the European Communities) Statistický úřad Evropského společenství EU27 současná Evropská unie, tvořená 27 členskými státy FDV Fond dalšího vzdělávání GPG (z angl. gender pay gap) genderová mzdová mezera HDP hrubý domácí produkt ICT (z angl. information and communication technologies) informační a komunikační technologie ILO (z angl. International Labour Organization) Mezinárodní organizace práce ISCED(z angl. The International Standard Classification of Education) Mezinárodní klasifikace vzdělání JAF (z angl. Joint Assessment Framework) Společný hodnotící rámec MF Ministerstvo financí MPSV Ministerstvo práce a sociálních věcí MŠMT Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy NAIRU (z angl. non-accelerating inflation rate of unemployment) přirozená míra nezaměstnanosti NC národní cíl NDC národní dílčí cíl NEET (z angl. not in education, employment, or training) mladí lidé, kteří nejsou zaměstnaní a neúčastní se vzdělávání ani odborné přípravy NERV Národní ekonomická rada vlády NPR Národní program reforem NSK Národní soustava kvalifikací OECD (z angl. Organisation for Economic Co-operation and Development) Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj OP VK Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost 31

OSVČ OZP p. b. PISA PPS SMK SVČ SÚPM TP ÚP ÚP ČR VPP VŠPS ČSÚ VÚPSV

osoba samostatně výdělečně činná osoby se zdravotním postižením procentní bod (z angl. Programme for International Student Assessment) Program pro mezinárodní hodnocení žáků (z angl. Purchasing Power Standard) standard kupní síly Strategie mezinárodní konkurenceschopnosti samostatná výdělečná činnost společensky účelné pracovní místo trh práce úřad(y) práce Úřad práce České republiky veřejně prospěšné práce Výběrové šetření pracovních sil prováděné Českým statistickým úřadem Výzkumný ústav práce a sociálních věcí

32