VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA FINANCÍ A ÚČETNICTVÍ Katedra finančního účetnictví a auditingu Studijní obor: Účetnictví a finanční řízení podniku

MZDOVÉ ÚČETNICTVÍ A VLIV DAŇOVÝCH REFOREM NA VÝPOČET ČISTÉ MZDY

Autor bakalářské práce: Klára Nechanická Vedoucí bakalářské práce: doc. Ing. Jiřina Bokšová, Ph.D. Rok obhajoby: 2012

Čestné prohlášení: Prohlašuji, že bakalářskou práci na téma „Mzdové účetnictví a vliv daňových reforem na výpočet čisté mzdy“ jsem vypracovala samostatně a veškerou použitou literaturu i další prameny jsem řádně označila a uvedla v přiloženém seznamu. V Praze dne.......................................

........................................ Klára Nechanická

Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí mé bakalářské práce doc. Ing. Jiřině Bokšové, Ph.D., za cenné rady a připomínky, kterými přispěla k vypracování této bakalářské práce a dále za čas, který mi věnovala.

Abstrakt Bakalářská práce na téma mzdové účetnictví si klade za cíl popsat všechny úkony související s odměňováním zaměstnanců, od vzniku pracovního poměru až po výplatu čisté mzdy. V práci jsou rozebrány pracovněprávní vztahy, pravidla odměňování a zákonné srážky ze mzdy, kterými jsou zdravotní a sociální pojištění a daň z příjmů ze závislé činnosti, jako i legislativní změny, které se již promítly nebo teprve mají promítnout do všech částí odměňování. Různé výpočtové mechanismy v letech 2007, 2012 a 2015 a vliv dalších legislativních změn na výpočet čisté mzdy srovnává praktický příklad. Klíčová slova: čistá mzda, daň z příjmů, odměňování, pracovněprávní vztahy, sociální pojištění, zdravotní pojištění

Obsah 1

ÚVOD ................................................................................................................................ 6

2

PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY .................................................................................... 8 2.1 Pracovní poměr ............................................................................................................ 8 2.1.1 Vznik pracovního poměru .................................................................................... 8 2.1.2 Změny pracovního poměru ................................................................................. 10 2.1.3 Skončení pracovního poměru ............................................................................. 11 2.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr .................................................. 12 2.2.1 Dohoda o provedení práce .................................................................................. 13 2.2.2 Dohoda o pracovní činnosti ................................................................................ 13

3

ODMĚŇOVÁNÍ ............................................................................................................. 14 3.1 Mzda .......................................................................................................................... 15 3.2 Pohyblivé složky mzdy .............................................................................................. 15 3.3 Jiná plnění .................................................................................................................. 17 3.4 Průměrný výdělek ...................................................................................................... 20 3.5 Splatnost a výplata mzdy ........................................................................................... 21

4

VEŘEJNÉ ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ ........................................................................ 23

5

POJISTNÉ NA SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ ............................................................. 26 5.1 Nemocenské pojištění ................................................................................................ 27 5.2 Důchodové pojištění .................................................................................................. 29

6

DAŇ Z PŘÍJMŮ FYZICKÝCH OSOB ZE ZÁVISLÉ ČINNOSTI .......................... 30 6.1 Základ daně ................................................................................................................ 30 6.2 Způsob zdanění .......................................................................................................... 31 6.2.1 Daň vybíraná srážkou ......................................................................................... 31 6.2.2 Záloha na daň...................................................................................................... 32 6.3 Snížení daňové povinnosti ......................................................................................... 33 6.4 Roční zúčtování záloh ................................................................................................ 35 6.5 Povinnosti zaměstnavatele jako plátce....................................................................... 36

7

KOMPLEXNÍ PŘÍKLAD.............................................................................................. 37 7.1 Zadání ........................................................................................................................ 37 7.2 Řešení......................................................................................................................... 39

8

ZÁVĚR ............................................................................................................................ 44

SEZNAM ZDROJŮ ................................................................................................................ 47

1 Úvod Mzdové účetnictví, které je tématem bakalářské práce, je oblastí velice rozsáhlou a podléhající častým změnám. Zároveň je to problematika, s kterou se v životě setká každý, a proto je nutné mít o ní základní povědomí. Důvodem pro výběr tohoto tématu byla právě nutnost přehledu o této často proměnlivé oblasti. Jedním z důvodů, proč právě tato oblast často prochází legislativními změnami, jsou povinné srážky z mezd, které jsou významným příjmem státního rozpočtu. V souvislosti s odměňováním musí zaměstnavatelé respektovat pracovněprávní, daňové a účetní předpisy. Práce mzdových účetních, kteří musí mít o všech těchto předpisem a jejich změnách přehled, není tedy nijak jednoduchá. Nezbytné jsou taktéž základní znalosti zaměstnanců, ti by měli vědět, na co mají nárok, co tvoří jejich mzdu a jak se určité změny promítnou do výplaty jejich čistých mezd. Z důvodu širokého obsahu tématu, bude práce zaměřena výhradně na oblast bezprostředně související s odměňováním zaměstnanců v soukromém sektoru a výplatou jejich mezd, a to v těch nejběžnějších případech. Cílem bakalářské práce je podat ucelený přehled o krocích, které vedou k výpočtu mzdy a srovnat jednotlivé mechanismy tohoto výpočtu, používané do roku 2007, aktuálně a výhledově v roce 2015, s upozorněním na jednotlivé změny v této oblasti. Závěrečný praktický příklad by měl vysvětlit dopad odlišných mechanismů a dalších změn na výši odvedené daně a výslednou čistou mzdu zaměstnanců. Pro tuto práci je stanovena hypotéza: „Změny v oblasti odměňování vedou postupně k vyšším odvodům do státního rozpočtu“. Stěžejními zdroji práce jsou zákony upravující oblast pracovněprávních vztahů a odměňování, ve znění pozdějších předpisů a s platností k 1. 1. 2012. Teoretická část bakalářské práce je rozdělena do pěti částí. V první z nich je věnována pozornost pracovněprávním vztahům, na jejichž základě náleží zaměstnancům odměna za provedenou práci. Jsou uvedeny možnosti vzniku, změn a skončení pracovního poměru. Ačkoliv je tato práce zaměřena na nejtypičtější pracovněprávní vztah, kterým je pracovní poměr, jsou dále charakterizovány také dohody o pracích konaných mimo tento pracovní poměr, avšak pro jejich specifická pravidla jim již není v následujících kapitolách

6

věnována pozornost. Je zde rovněž upozorněno na změny, které přinesla velká novela zákoníku práce1 platná od 1. 1. 2012. Další kapitola je zaměřena na pravidla odměňování, definuje mzdu, její formy a složky. Jsou zmíněna i jiná plnění, která vyplývají z pracovněprávních vztahů, ale nejsou mzdou. Následující kapitoly se zabývají povinnými srážkami ze mzdy. Jsou jimi zdravotní pojištění, které hradí kromě zaměstnance i zaměstnavatel a je pro něho nákladem; dále sociální pojištění zahrnující nemocenské a důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, které rovněž odvádí také zaměstnavatel. Úprava obou pojištění je poměrně rozsáhlá, práce se proto zaměřuje jen na nejčastější případy potřebné ke stanovení čisté mzdy. V neposlední řadě je důležitou srážkou ze mzdy daň z příjmů ze závislé činnosti, jejíž mechanismus výpočtu prošel v roce 2008 podstatnou změnou a další změna proběhne také v budoucnosti2. V poslední kapitole teoretické části je popsán odlišný způsob stanovení daně v letech 2007, 2012 a 2015. Je definován základ daně, vysvětleny způsoby zdanění, možnosti snížení daňové povinnosti a postup při ročním zúčtování záloh na daň. Poslední sedmá kapitola je praktickou částí. Obsahuje souhrnný příklad znázorňující postup výpočtu čisté mzdy podle odlišného mechanismu v letech 2007, 2012 a 2015, roční zúčtování a způsob zaúčtování na straně zaměstnavatele. Na příkladu jsou aplikovány všechny položky uvedené v teoretické části.

1 2

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, dále jen „zákoník práce“. Změny by měla přinést daňová reforma, jejíž účinnost je aktuálně stanovena od 1. 1. 2015.

7

2 Pracovněprávní vztahy Pracovněprávní vztah je chápán jako vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jenž vzniká při výkonu závislé práce. Tento vztah se řídí zákoníkem práce, který vymezuje subjekty pracovněprávních vztahů, vznik, změny a skončení pracovního poměru. Věnuje se dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr a upravuje oblast odměňování, pracovních podmínek a péče o zaměstnance. Jedním z účastníků pracovněprávních vztahů je zaměstnanec. Zaměstnancem může být fyzická osoba starší 15 let, která ukončila povinnou školní docházku. Na druhé straně stojí zaměstnavatel jako právnická či fyzická osoba, která fyzickou osobu najímá k výkonu závislé práce, za kterou je povinna poskytnout odměnu. Zákoník práce (§ 2) definuje práci jako závislou, když je zaměstnavatel v postoji nadřízeného zaměstnanci, který osobně vykonává práci podle pokynů a jménem zaměstnavatele, na jeho náklady a odpovědnost, a to v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě. Závislou práci může zaměstnanec vykonávat jedině v základním pracovněprávním vztahu, kterým je pracovní poměr a právní vztahy založené na dohodách o pracích konaných mimo tento pracovní poměr. V případě, že nelze použít zákoník práce, řídí se pracovněprávní vztahy občanským zákoníkem3, stále však ve vztahu k základním zásadám pracovněprávních vztahů dle zákoníku práce (§ 1a). Možnost odchýlit se od zákoníku práce dovoluje § 4b, z kterého jasně vyplývá, že „co není zakázáno, je dovoleno“. K odchylné úpravě práv a povinností v pracovněprávních vztazích dochází na základě smlouvy, individuální či kolektivní, anebo vnitřním předpisem.

2.1

Pracovní poměr

2.1.1 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr nejčastěji vzniká na základě uzavření pracovní smlouvy, druhou možností je jmenování, kterému však v této práci nebude věnována pozornost. Informace, které může zaměstnavatel požadovat na uchazečích o zaměstnání, se podle zákoníku práce (§ 30) mohou týkat výlučně údajů, které souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Podle zákona o zaměstnanosti je zjišťování informací o národnosti, rasovém původu, politickém

3

Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník.

8

a náboženském smýšlení či sexuální orientaci zakázáno.4 Před uzavřením pracovní smlouvy musí být fyzická osoba obeznámena s právy a povinnostmi, které vyplývají z uzavření pracovního poměru a dále s podmínkami práce a odměňování. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který musí být uzavřen písemně, minimálně ve dvou vyhotoveních, jedno pro zaměstnance a další pro zaměstnavatele. Musí obsahovat náležitosti vyjmenované v zákoníku práce (§ 34), a to druh práce, který má zaměstnanec vykonávat, místo výkonu práce a den nástupu do práce. V pracovní smlouvě, ale i v jiné dohodě, může být písemně sjednána zkušební doba, která nesmí být delší než 3 měsíce a běží od vzniku pracovního poměru, tedy dnem nástupu do práce dle pracovní smlouvy. Novela zákoníku práce (§ 35) přináší v letošním roce možnost šestiměsíční zkušební doby u vedoucích zaměstnanců5. Nesmí být dodatečně prodlužována, s výjimkou doby celodenní dovolené nebo celodenních překážek v práci, o tuto dobu se pak zkušební doba prodlužuje. Podle Jakubky je účelem zkušební doby ze strany zaměstnavatele možnost ověřit si, zda se zaměstnanec osvědčí při výkonu práce a ze strany zaměstnance zjistit, jestli mu vyhovuje vykonávaná práce a pracovní podmínky. Další výhodou zkušební doby je jednodušší rozvázání pracovního poměru, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho udání jak ze strany zaměstnance, tak zaměstnavatele.6 V případě, že v pracovní smlouvě nejsou zahrnuty údaje o právech a povinnostech zaměstnance, musí ho zaměstnavatel do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru písemně o těchto údajích informovat, to samé platí i pro jejich změnu. Zpravidla se jedná o bližší popis druhu a místa výkonu práce, údaje o délce dovolené, výpovědní lhůtě, týdenní pracovní době a údaje o mzdě a způsobu odměňování včetně splatnosti, termínu a místu vyplácení. Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s pracovním řádem, právními a ostatními předpisy týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, následně i s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy. Jestliže nebyla sjednána doba trvání pracovního poměru, má se za to, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou. Novela zákoníku práce (§ 39) přináší v tomto roce další změnu, pracovní poměr na dobu určitou, jenž se mohl do konce minulého roku uzavřít nejvýše na 2 roky, neomezeně se po tuto dobu prodlužovat nebo opakovat, je nyní možné uzavřít na 4

§ 12 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti. Podle § 11 zákoníku práce jsou vedoucími zaměstnanci pracovníci, „ (…) kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny“. 6 Petr Hůrka et al., Pracovní právo (Plzeň: Aleš Čeněk, 2011) ISBN 978-80-7380-316-2, 135. 5

9

dobu až 3 let s možností ho opakovat pouze dvakrát. Tříletá hranice však platí pro každý pracovní poměr samostatně, z čehož vyplývá, že opakované sjednávání pracovního poměru na dobu určitou lze provádět až po dobu 9 let. Tento proces se může znovu opakovat až po uplynutí 3 let od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou, což je další prodloužení od původních 6 měsíců. 2.1.2 Změny pracovního poměru Měnit obsah pracovní smlouvy je možné pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zákoník práce (§§ 41 - 47) řeší zvlášť změnu pracovního poměru v případě převedení na jinou práci, pracovní cesty, přeložení či dočasného přidělení, které je novinkou roku 2012. Zaměstnavatel za určitých okolností může či dokonce musí převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez společné dohody a souhlasu zaměstnance. Zaměstnanec by však měl být předem seznámen s důvodem jeho převedení a dobou, po kterou bude jinou práci vykonávat. Po uplynutí této doby musí zaměstnavatel zařadit zaměstnance zpět podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na její změně. Jestliže zaměstnavatel potřebuje vyslat zaměstnance vykonat práci mimo místo výkonu práce, které je sjednané v pracovní smlouvě, může tak učinit jen po dohodě s ním. Cestovní náhrady hradí zaměstnanci jeho zaměstnavatel. Přeložení se týká změny místa výkonu práce v rámci téhož zaměstnavatele, které je možné jen s jeho souhlasem. Naopak dočasné přidělení se vztahuje k místu výkonu práce u jiného zaměstnavatele. Přidělit zaměstnance k jinému zaměstnavateli lze až po 6 měsících od vzniku pracovního poměru, a to na základě dohody se zaměstnancem, která obsahuje stejně jako pracovní smlouva následující náležitosti: název nebo jméno jiného zaměstnavatele, den vzniku dočasného přidělení, druh a místo výkonu práce a také dobu, po kterou bude zaměstnanec k jinému zaměstnavateli přidělen. Řízení a péči o zaměstnance dočasně přebírá nový zaměstnavatel, zaměstnanec je odměňován za práci zaměstnavatelem, který ho dočasně přidělil. Tento institut přinesla novela zákoníku práce a podle Aubrechtové a Luhanové ho lze uplatnit při společných projektech zaměstnavatelů, nebo pokud zaměstnavatel nemá dočasně pro svého zaměstnance práci.7

7

Renáta Aubrechtová, Klára Luhanová, „Změny zákoníku práce po 1. 1. 2012“, Stavebnictví 6, č. 3 (2012): 50, www.anopress.cz (staženo 29. 3. 2012).

10

Pokud zaměstnanec sám požádá o převedení na jinou práci, pracoviště nebo přeložení na základě doporučení lékaře zařízení závodní preventivní péče, je zaměstnavatel povinen mu to umožnit. 2.1.3 Skončení pracovního poměru Podle Šubrta může být pracovní poměr ukončen buď jednostranným právním úkonem či oběma účastníky, nebo z důvodu jiných právních skutečností. Jestliže je pracovní poměr skončen na základě právního úkonu, jedná se o rozvázání, a to dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením anebo zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr může dále skončit uplynutím sjednané doby v případě smlouvy na dobu určitou, smrtí zaměstnance a u cizinců též skončením povolení k pobytu, vyhoštěním nebo uplynutím doby povolení k zaměstnání.8 Dále bude věnována pozornost nejčastějším případům ukončení pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je oboustranným právním úkonem, kdy se zaměstnanec a zaměstnavatel shodnou na jejím obsahu. Na žádost zaměstnance musí být v dohodě uveden důvod skončení pracovního poměru, na zaměstnavatele se toto právo nevztahuje. Zákoník práce (§ 49) stanovuje, že tato dohoda musí být písemná, jinak je neplatná. Pracovní poměr pak končí dnem, který je sjednán v dohodě. Výpověď je jednostranný právní úkon, kterým může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Na rozdíl od zaměstnance, který může dát výpověď pro jakýkoliv důvod nebo i bez jeho uvedení, zaměstnavatel musí důvod uvést vždy a v souladu se zákoníkem práce (§ 52), důvody pro výpověď se týkají organizačních změn nebo nezpůsobilosti zaměstnance vykonávat danou práci.9 Novela zákoníku práce uvádí další důvod pro výpověď, a to poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat povolené vycházky. Jestliže je zaměstnanec v ochranné době10, nelze mu dát výpověď. Výpověď musí být písemná a doručena druhému účastníku, její odvolání je možné pouze za souhlasu druhé strany. Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, která činí nejméně 2 měsíce, a to pro obě strany. Prodloužení výpovědní doby je možné jedině na základě písemné smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Od 8

Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2011 (Olomouc: Anag, 2011), ISBN 978-80-7263-635-8, 52. Důvod musí být vymezen tak, aby nedošlo k jeho záměně s jiným důvodem, a nesmí být dodatečně měněn. 10 Ochranná doba je např. doba dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, výkon veřejné funkce, těhotenství nebo mateřská a rodičovská dovolená. Tento zákaz se nevztahuje na případy uvedené v zákoníku práce (§ 54). 9

11

prvního dne měsíce, který následuje po doručení výpovědi druhé straně, začíná běžet výpovědní doba a končí k poslednímu dni příslušného kalendářního měsíce. Pokud byla zaměstnanci dána výpověď před začátkem ochranné doby, tato doba se do výpovědní doby nezapočítává. K okamžitému zrušení pracovního poměru by mělo docházet jen v krajních případech a po pečlivém uvážení. Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru stanovuje zákoník práce (§§ 55 - 56), tyto důvody musí být skutkově vymezeny, aby nedošlo k jejich záměně s jinými, a nesmějí být dále měněny. Zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr okamžitě, „(…) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo (…) pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů (…) k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců“.11 Taktéž v případě porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamžitě. Okamžitě nelze zrušit pracovní poměr v době těhotenství, mateřské či rodičovské dovolené zaměstnance. Ze strany zaměstnance může dojít k okamžitému ukončení pracovního poměru, jestliže podle lékařského posudku není způsobilý vykonávat práci bez vážného ohrožení na zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil do 15 dnů po předložení posudku vykonávat jinou práci, která by byla pro něho vhodná. Dalším důvodem může být nevyplacení mzdy, platu nebo jejich částí zaměstnavatelem do 15 dnů ode dne splatnosti. Okamžité zrušení pracovního poměru je možné pro zaměstnance i zaměstnavatele jen do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu pro okamžité zrušení dověděli, nejpozději však do 1 roku ode dne vzniku tohoto důvodu. Rozvázaní pracovního poměru musí být též písemné. Zaměstnavatel je v případě ukončení pracovního poměru povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list, který musí obsahovat údaje blíže uvedené v zákoníku práce (§ 313). Dále má povinnost vydat posudek o pracovní činnosti, jestliže si ho zaměstnanec vyžádá, a to do 15 dnů od jeho žádosti. Zaměstnanec dále může požádat o údaje o průměrném výdělku, které se uvádějí v odděleném potvrzení.

2.2

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Přestože zákoník práce (§ 74 odst. 1) uvádí, že by výkon práce měl být zajišťován především na základě pracovního poměru, je zcela na zaměstnavateli, zda se rozhodne zajistit plnění úkolu v pracovním poměru nebo prostřednictvím dohod o pracích konaných 11

§ 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.

12

mimo tento pracovní poměr. Podle Vysokajové se tyto dohody využívají v případě specifického úkolu, malého rozsahu, pracích vykonávaných nepravidelně nebo provedení individuálního pracovního úkolu. Pro svůj spíše doplňkový charakter se tyto dohody vyznačují větší smluvní volností, účastníci tak mají větší možnost k dohodnutí svých práv a povinností. Dohody jsou výhodné pro zaměstnavatele také proto, že jim zákon nenařizuje poskytovat zaměstnanci dovolenou, jiné pracovní volno anebo cestovní náhrady. Dále v tomto případě nemá zaměstnavatel povinnost rozvrhovat pracovní dobu zaměstnance.12 Uzavření dohod musí být písemné, jinak se považují za neplatné. 2.2.1 Dohoda o provedení práce Dohoda se uzavírá, jestliže rozsah práce nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce, což je další novinkou zákoníku práce (§ 75). Původní limit byl poloviční, tj. 150 hodin. V případě, že zaměstnanec vykonává pro stejného zaměstnavatele práci na základě více dohod, celkový počet hodin se za kalendářní rok sčítá. Obsahem musí být uvedení doby, na kterou se dohoda uzavírá, výše odměny a termín její splatnosti, dále se obvykle sjednává druh a místo výkonu práce. 2.2.2 Dohoda o pracovní činnosti Na základě dohody o pracovní činnosti (§ 76 zákoníku práce) lze vykonávat pouze práci, jejíž rozsah nepřekračuje v průměru polovinu stanovené pracovní doby.13 Je možné ji uzavřít, i když rozsah práce nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce, což umožňuje výběr mezi uzavřením dohody o provedení práce nebo o pracovní činnosti. Dohoda o pracovní činnosti musí obsahovat zákonné náležitosti jako druh sjednané práce, rozsah pracovní doby a dobu, na kterou se dohoda uzavírá. Lze ji uzavřít jak na dobu určitou, tak i neurčitou. Pokud si účastníci nestanoví způsob zrušení pracovního vztahu, je možné jej zrušit dohodou ke sjednanému dni nebo jednostrannou výpovědí, a to z jakéhokoliv důvodu či bez jeho udání s výpovědní dobou 15 dnů od doručení výpovědi druhé straně. K okamžitému zrušení dohody může dojít jen v případech stanovených zákoníkem práce (§ 55). U dohody o pracovní činnosti na dobu určitou, končí pracovní vztah uplynutím sjednané doby.

12 13

Petr Hůrka et al., Pracovní právo, 424 - 425. Zmíněný rozsah je počítán za celou sjednanou dobu dohody, nejvýše ale za období 52 týdnů.

13

3 Odměňování Výše odměny ovlivňuje životní úroveň zaměstnance a jeho rodiny a plní tím důležitou sociální funkci. Podle Úlehlové vyjadřuje odměňování účel, pro který zaměstnanci vstupují do pracovněprávních vztahů, umožňuje jim úhradu životních nákladů. Právo na spravedlivou odměnu za práci zaručuje ústavní pořádek České republiky.14 Podrobněji je odměňování za práci zaměstnanců upraveno v zákoníku práce. Zákoník práce (§ 109 odst. 2, 3, 5) rozlišuje pojmy mzda, plat a odměna z dohody. Platem se rozumí odměna zaměstnanců pracujících pro zaměstnavatele, jehož činnost je zabezpečována z veřejných zdrojů.15 V soukromém sektoru je zaměstnancům vyplácena mzda. U dohod o provedení práce či pracovní činnosti nelze hovořit o mzdě nebo platu, ale o odměně, která je blíže specifikována v příslušné dohodě. Zaměstnanec je odměňován za vykonanou práci v závislosti na její složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, pracovních podmínkách a s ohledem na jeho pracovní výkonnost a dosažené pracovní výsledky. Zaměstnavatel musí při odměňování respektovat zásadu rovnosti odměňování zaměstnanců, kdy za stejnou práci a práci stejné hodnoty náleží stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.16 Výše mzdy, platu nebo odměny nesmí klesnout pod úroveň minimální mzdy, kterou definuje zákoník práce (§ 111) jako „nejnižší přípustnou výši odměny za práci“.17 Základní sazba minimální mzdy je stanovena podle nařízení vlády18, a to ve výši 8 000 Kč za měsíc, respektive 48,10 Kč za hodinu. Vláda svým nařízením dále stanovuje snížené sazby minimální mzdy pro skupiny zaměstnanců s nižší produktivitou práce (zdravotně postižení, mladiství zaměstnanci). Jestliže mzda, plat nebo odměna dohody nedosáhnou této výše, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek do minimální mzdy. Podle Šubrta se zaměstnavatelé často mylně domnívají, že stačí poskytovat zaměstnanci minimální mzdu, pokud však výše mzdy není sjednána v kolektivní smlouvě, musí zaměstnavatelé respektovat výši zaručené mzdy.19 To samé platí i pro zaměstnance, kteří

14

Petr Hůrka et al., Pracovní právo, 250. Zaměstnavatelem je stát, územní samosprávný celek, státní fond, většina příspěvkových organizací nebo školská právnická osoba. 16 Hlediska pro srovnání vymezuje zákoník práce (§ 110). 17 Pro tento účel se do mzdy a platu nezahrnuje mzda a plat za práci přes čas, příplatky za práci v noci, o víkendu, ve svátek a ve ztíženém pracovním prostředí. 18 Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí 19 Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2011, 95. 15

14

jsou odměňováni platem. Nejnižší úrovně zaručené mzdy jsou odstupňovány dle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti do 8 skupin.20 I v tomto případě platí poskytnutí doplatku zaměstnavatelem, pokud výše mzdy zaměstnance nedosahuje dané úrovně.21 Bližší pozornost bude v následujícím textu věnována mzdě.

3.1

Mzda

„Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena ještě před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet.“22 Podmínky pro poskytování mezd jsou písemně stanoveny buďto v kolektivní, pracovní či jiné smlouvě, anebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, případně mzdovým výměrem vydaným v den nástupu zaměstnance do práce. Mzda má obvykle podobu peněžitého plnění, zaměstnavatel je ovšem oprávněn v souladu se zákoníkem práce (§ 119) vyplácet část mzdy, nad výši minimální či zaručené mzdy, také v naturální podobě, jestliže se na tom dohodl se zaměstnancem. Naturální mzdu představují výrobky a služby s výjimkou lihovin, tabákových výrobků a dalších návykových látek. Nepeněžní příjem je oceněn cenou obvyklou pro srovnatelné výrobky či služby v daném místě a čase a taktéž podléhá dani z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti. Je výhradně na zaměstnavateli jakou formu mzdy bude zaměstnanci vyplácet, zda mzdu: 

časovou (závislou na množství odpracovaného času),



úkolovou (závislou na počtu jednotek vykonané práce),



podílovou / provizní (závislou na realizovaném množství výkonů, např. % z tržeb),



nebo smíšenou (kombinace ostatních forem mzdy).

Mzda obsahuje pevnou složku, kterou je paušálně stanovená základní mzda, a dále pohyblivé složky mzdy.

3.2

Pohyblivé složky mzdy

Mezi pohyblivé složky mzdy patří příplatky, prémie, odměny a osobní ohodnocení. Příplatky Příplatky ke mzdě vyplácí zaměstnavatel povinně v souladu se zákoníkem práce (§§ 114 118), který stanovuje mzdové zvýhodnění pro zaměstnance pracující v nestandardních podmínkách. Zaměstnavatel může v kolektivní smlouvě nebo podnikových mzdových 20

§ 3 nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Obdobně jako u minimální mzdy se pro tento účel se do mzdy a platu nezahrnuje mzda a plat za práci přes čas, příplatky za práci v noci, o víkendu, ve svátek a ve ztíženém pracovním prostředí. 22 § 113 odst. 3 zákoníku práce. 21

15

předpisech stanovit i vyšší sazby povinných příplatků anebo určit další příplatky nad rámec zákona. Zaměstnanec má nárok na příplatek k dosažené mzdě za práci:  přesčas, kdy zaměstnanci náleží příplatek ve výši minimálně 25 % průměrného výdělku23. Místo příplatku je také možné dohodnout náhradní volno v rozsahu práce přesčas;  ve svátek, kdy má zaměstnanec na prvém místě právo na náhradní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Zákoník práce ale též umožňuje dohodu o poskytnutí příplatku místo náhradního volna, a to ve výši průměrného výdělku, tj. 100 %. Jestliže svátek připadl na běžný pracovní den a zaměstnanec proto nepracoval, vzniká mu právo na placené volno ve výši průměrného výdělku;  v noci, tj. mezi 22. a 6. hodinou24, přísluší zaměstnanci příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku. Nově může zaměstnanec se svým zaměstnavatelem sjednat jinou minimální výši příplatku a způsob jeho určení;  ve ztíženém pracovním prostředí, které vymezí vláda ve svém nařízení společně s výší příplatku, který činí za každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy;25  v sobotu a v neděli, kdy příplatek kompenzuje zaměstnanci možnost odpočinku v týdnu, a to ve výši 10 % průměrného výdělku. Obdobně jako u práce v noci je od 1. 1. 2012 možná dohoda o jiné minimální výši příplatku a jiných pravidlech jeho určení. Osobní ohodnocení Prostřednictvím osobního ohodnocení zaměstnavatel trvale odměňuje kvalitu práce určitého zaměstnance, může mu být však odebráno, jestliže se kvalita jeho práce zhorší. Prémie Prémie náleží zaměstnanci za splnění předem daných ukazatelů práce, sloužící tak ke zvýšení motivace. Odměny Odměny se vyplácejí jednorázově za splnění mimořádného úkolu. 23

Postup výpočtu průměrného výdělku je uveden níže. 78 odst. 1 písm. j) zákoníku práce. 25 §§ 6 - 7 nařízení vlády č. 567/2006 Sb. 24

16

Zákoník práce (§ 139) dále stanovuje povinný doplatek ke mzdě zaměstnance, který byl převeden na jinou práci, za niž náleží nižší mzda.

3.3

Jiná plnění

V souvislosti s odměňováním je nutné od mzdy, jež přímo souvisí s výkonem práce, odlišovat ostatní plnění, která s výkonem práce bezprostředně nesouvisí. Mezi tato plnění, která vyplývají z pracovněprávních vztahů, patří náhrady mzdy, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost a odstupné. Náhrady mzdy Kromě výše uvedené náhrady mzdy za svátek, přísluší zaměstnanci také náhrada mzdy za dovolenou, za dobu pracovní neschopnosti a karantény, v případě jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance nebo při výkonu jiných úkonů v obecném zájmu.26 Zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy za dobu čerpání dovolené, kterou mu je povinen zaměstnavatel podle zákoníku práce (§§ 212 - 220) poskytnout. Výše náhrady mzdy je shodná s průměrným výdělkem zaměstnance. Nárok na náhradu mzdy, která nebyla vyčerpána, má zaměstnanec jedině v případě skončení pracovního poměru, a to opět ve výši průměrného výdělku platného v tento den. Další situací, kdy zaměstnanec nevykonává práci, ale má nárok na náhradu mzdy je v době jeho dočasné pracovní neschopnosti27 nebo po dobu karantény28. Snahu vyloučit zneužívání dočasné pracovní neschopnosti přinesl nový zákon o nemocenském pojištění platný od 1. 1. 2009, který stanovuje nárok na nemocenské zaměstnance až od 22. dne jeho pracovní neschopnosti nebo karantény, do té doby zabezpečení zaměstnance přechází na jeho zaměstnavatele, který mu je povinen vyplatit náhradu mzdy za prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti či karantény.29 Uvedená náhrada mzdy přísluší za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny nebo za svátky, za které by měl nárok na náhradu mzdy, s výjimkou prvních 3 takovýchto dnů dočasné pracovní neschopnosti, za které náhrada mzdy nepřísluší. Povinnost zaměstnavatele vyplácet 26

Jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance vyjmenovává nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (např. svatba, úmrtí, znemožnění cesty do zaměstnání) a jiné úkony v obecném zájmu definuje zákoník práce (§ 203). 27 Upravuje zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. 28 Upravuje zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů. 29 Tato doba byla prodlužena z původních prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti nebo karantény, a to s platností do 31. 12. 2013.

17

zaměstnanci náhradu mzdy vzniká tedy až 4. pracovní den a to ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku.30 Cestovní náhrady Jak už bylo řečeno, jedním ze znaků závislé práce je její vykonávání na náklady zaměstnavatele, a proto v případě, kdy zaměstnanci vzniknou v souvislosti s výkonem práce nějaké výdaje, je zaměstnavatel povinen mu je uhradit. Nejčastějším případem je právě náhrada cestovních výdajů, „(…) které vzniknou zaměstnanci při: 

pracovní cestě (§ 42),



cestě mimo pravidelné pracoviště,



mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště,



přeložení (§ 43),



dočasném přidělení (§ 43a),



přijetí do zaměstnání v pracovním poměru,



výkonu práce v zahraničí.“31

Zaměstnanci vzniká právo na vyplacení cestovních náhrad při splnění podmínek, které zaměstnavatel určí písemně předem v souladu se zákoníkem práce (§ 153). Mezi tyto podmínky patří doba a místo nástupu a ukončení pracovní cesty, místo výkonu pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování. Zákoník práce (§§ 156 - 164) vyjmenovává cestovní náhrady, které zahrnují náhradu:  jízdních výdajů za letenky a jízdenky, popřípadě náhradu za každý 1 km jízdy soukromého vozidla zaměstnance použitého na pracovní cestu a za spotřebovanou pohonnou hmotu vozidla na této cestě,  jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, jestliže pracovní cesta trvá déle než 7 kalendářních dnů,  výdajů za ubytování,  stravného za každý kalendářní den pracovní cesty ve výši dle zákoníku práce (§ 163),

30

Výpočet redukce průměrného výdělku a další souvislosti s nárokem a vyplácením těchto náhrad mzdy uvádí zákoník práce (§ 192). 31 § 152 zákoníku práce.

18

 nutných vedlejších výdajů, které zaměstnanec prokáže. Pokud zaměstnanec nepředloží doklad o výdajích, přísluší mu náhrada v ceně obvyklé u těchto věcí a služeb. Zaměstnavatel je ze zákona povinen (§ 183 odst. 1) poskytnout zaměstnanci zúčtovatelnou zálohu na cestovní výdaje až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se se zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta. Po skončení pracovní cesty musí zaměstnanec předložit potřebné písemné doklady, na jejichž základě provede zaměstnavatel vyúčtování cestovních náhrad a uspokojí práva zaměstnance. Jestliže zaměstnanec nevyčerpal celou zálohu, má povinnost ji po skončení pracovní cesty vrátit. Lhůta pro předložení dokladů a následné vyúčtování cestovních náhrad je v obou případech 10 dnů, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodnou jinak. Odměna za pracovní pohotovost „Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce (…), která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána“32, a to na dohodnutém místě odlišném od pracoviště. Podle Vybíhala v případě, kdy během pracovní pohotovosti nedojde k výkonu práce, náleží zaměstnanci za tuto dobu odměna v minimální výši 10 % průměrného výdělku. Kdyby k výkonu práce došlo, započítávala by se pracovní pohotovost do pracovní doby a zaměstnanci by za ní náležela mzda.33 Odstupné Pokud byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr výpovědí či dohodou z důvodu organizačních změn, má zaměstnanec právo na odstupné. Zde přichází zákoník práce (§ 67 odst. 1) platný pro rok 2012 s další novinkou, a to s odstupňováním odstupného podle délky trvání pracovního poměru. Pokud zaměstnanec dostal výpověď nebo pracovní poměr skončil dohodou pro jeho zdravotní nezpůsobilost (§ 52 písm. d zákoníku práce), náleží zaměstnanci taktéž odstupné, a to ve výši nejméně dvanáctinásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.

32 33

§ 78 odst. 1 písm. h) zákoníku práce. Václav Vybíhal et al., Mzdové účetnictví 2011 : praktický průvodce (Praha: Grada Publishing, 2011), ISBN 978-80-247-3617-4.

19

3.4

Průměrný výdělek

Průměrný výdělek slouží výlučně pro pracovněprávní a jiné pracovní účely. Používá se pro potřeby výpočtu náhrad mzdy, mzdových příplatků, odměny za pracovní pohotovost nebo odstupného. Pro výpočet průměrného výdělku se používá součet hrubých mezd zaměstnance za rozhodné období, kterým je předchozí kalendářní čtvrtletí a odpracovaná doba v tomto období. Do výpočtu se zahrnuje pouze ta část příjmů související přímo s výkonem práce, nikoli ostatní plnění např. náhrady mzdy. Průměrný výdělek se podle Vybíhala zjišťuje jako: Průměrný hrubý hodinový výdělek (hPVh) = kde

HMro jsou hrubé mzdy zaměstnance za rozhodné období odprTro je odpracovaná doba za rozhodné období

Průměrný hrubý měsíční výdělek (mPVh) kde

=

hPVh *

40 * 4,348;

40 je týdenní pracovní doba a 4,348 je koeficient průměrného počtu týdnů připadajících na 1 měsíc.

Průměrný čistý měsíční výdělek (mPVč) kde

HMro / odprTro;

=

mPVh

– Dz – Pz - Ps;

Dz je záloha na daň z příjmů ze závislé činnosti, Pz je pojistné na veřejné zdravotní pojištění a Ps je pojistné na sociální zabezpečení.34

V případě, že by průměrný výdělek byl nižší než minimální průměrný výdělek, musí zaměstnavatel zaměstnanci doplatit tento rozdíl. Pokud by zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval minimálně 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek, kterého by pracovník v tomto období pravděpodobně dosáhl, kdyby pracoval. Příklad č. 1 Měsíc květen 2012 má 23 pracovních dnů včetně 2 svátků připadajících na všední dny. Pracovní doba je 8hodinová. Základní hodinová mzda zaměstnance je 80 Kč. V 1. čtvrtletí roku 2012 zaměstnanec odpracoval 520 h a dosáhl těchto příjmů: základní mzda 41 600 Kč osobní ohodnocení 4 800 Kč prémie 300 Kč. V květnu zaměstnanec odpracoval 22 pracovních dnů, včetně 1 svátku, se svým zaměstnavatelem se dohodl na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě místo náhradního volna za práci ve svátek. Ve 2. svátek nepracoval, navíc má odpracováno 12 h přesčas. Vyšší sazba příplatků nad rámec zákona není stanovena.

34

Václav Vybíhal et al., Mzdové účetnictví 2011 : praktický průvodce, 99.

20

Řešení: Průměrný hodinový výdělek Základní mzda Náhrada mzdy za svátek Příplatek za práci přesčas Příplatek za práci ve svátek Hrubá mzda zaměstnance

3.5

= (41 600 + 4 800 + 3 000) / 520 = 80 * (22 * 8 + 12) = 95 * 8 = 95 * 0,25 * 12 = 95 * 1 * 8 =

= = = = =

95 Kč 15 040 Kč 760 Kč 285 Kč 760 Kč 16 845 Kč

Splatnost a výplata mzdy

Zaměstnanec má nárok na odměnu za vykonanou práci až po jejím vykonání. Mzda je splatná nejpozději do konce následujícího měsíce po vykonání práce, v tomto období musí zaměstnavatel stanovit výplatní termín, který je určen pořadovým číslem dne v měsíci. Pokud by tento den připadl na sobotu, neděli nebo svátek, vyplácí se mzda v nejbližší předcházející pracovní den, jestliže není sjednáno jinak. Zvláštním případem splatnosti mzdy je zaměstnancův nástup na dovolenou, před kterým musí být mzda vyplacena, jestliže by výplatní termín připadl na období dovolené. V případě, že to technika výpočtu mzdy neumožňuje, má zaměstnanec právo alespoň na přiměřenou zálohu. Zaměstnavatel se však může se zaměstnancem, např. v pracovní smlouvě, dohodnout jinak. Druhým případem je skončení pracovního poměru, kdy má zaměstnanec právo požadovat výplatu mzdy v den skončení pracovního poměru, pokud je to umožněno technikou výpočtu mzdy, pokud ne, tak nejpozději v nejbližším výplatním termínu. Mzda je vyplácena v českých korunách, případně v cizí měně, jestliže zaměstnanec vykonává práci v zahraničí. Základní zásadou je hotovostní výplata mzdy, která se provádí, jestliže není dohodnuto jinak, na pracovišti a v pracovní době. V případě že zaměstnavatel nemůže tuto povinnost podle zákoníku práce (§ 142 odst. 4) splnit nebo se zaměstnanec nemůže z vážných důvodů k výplatě dostavit, pak má zaměstnavatel povinnost zaslat zaměstnanci mzdu na vlastní náklady a nebezpečí. Jako častější situaci však Šubrt uvádí bezhotovostní výplatu mzdy, která může být zasílána pouze na jeden bankovní účet, jehož majitelem je zaměstnanec, a to výhradně na základě dohody se zaměstnancem.35 Zaměstnavatel povinně při měsíčním vyúčtování mzdy vydává zaměstnanci písemný doklad o složkách mzdy a jejích srážkách pro možnost kontroly vyplacené částky a jako

35

Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2011, 104.

21

důkazní prostředek v případě sporu. Jiná osoba než zaměstnanec nemůže přijmout mzdu, není-li k tomu zaměstnancem písemně zmocněna.36 V případě, že zaměstnavatel nedodrží termín výplaty mzdy, dostává se do prodlení podle občanského zákoníku (§ 517), za což může požadovat zaměstnanec úroky z prodlení.37 Nevyplatí-li zaměstnavatel zaměstnanci mzdu nebo její část do 15 dnů po skončení měsíce, kdy byla mzda splatná, má zaměstnanec právo, jak již bylo uvedeno výše, podat okamžitou výpověď. Pokud nárok na nevyplacenou mzdu nebyl uplatněn u soudu, je po uplynutí 3 let promlčen, tato promlčecí lhůta běží ode dne splatnosti uvedeného nároku. V případě, že zaměstnavatel uzná tento nárok písemně, prodlužuje se promlčecí lhůta na 10 let.

36 37

Výjimky z tohoto pravidla stanovuje dále zákoník práce nebo zvláštní právní předpis. Výši těchto úroků stanoví nařízení vlády č. 142/1994 Sb., kterým se stanoví výše úroků z prodlení a poplatku z prodlení dle občanského zákoníku. § 1 toho nařízení vlády uvádí, že výše úroků z prodlení odpovídá ročně výši repo sazby stanovené Českou národní bankou, zvýšené o sedm procentních bodů.

22

4 Veřejné zdravotní pojištění Nedílnou součástí problematiky mezd je zdravotní pojištění, které zakládá nárok na zdravotní péči pojištěnce - zaměstnance. Pojistné ovlivňuje jak mzdu zaměstnance, tak náklady zaměstnavatele. Tato oblast je upravována zákonem č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů a dále zákonem č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. Plátcem pojistného zaměstnanců je jejich zaměstnavatel. V následujícím textu bude zaměřena pozornost na zaměstnance, kteří pracují pouze u jednoho zaměstnavatele na základě pracovního poměru. Zaměstnanec je při uzavření pracovního poměru povinen sdělit zaměstnavateli svou zdravotní pojišťovnu a hlásit její změnu, a to do 8 dnů, kdy se stal pojištěncem jiné zdravotní pojišťovny. Zaměstnavatel je potom povinen oznámit nástup zaměstnance do zaměstnání příslušné zdravotní pojišťovně. Oznamovací povinnost vzniká zaměstnavateli taktéž v případě změny zdravotní pojišťovny, nástupu ženy na mateřskou dovolenou a ukončení pracovního poměru. Případné změny nahlášených údajů (obchodní název, právní forma, sídlo, IČ, číslo bankovního účtu), ukončení činnosti, zrušení organizace nebo její vstupu do likvidace, musí zaměstnavatel opět hlásit zdravotní pojišťovně. Veškerá hlášení provádí do 8 dnů ode dne dané události. Zaměstnavatel musí vést průkaznou evidenci o uskutečněných platbách pojistného a v případě žádosti zdravotní pojišťovny předložit požadované údaje. Tyto materiály pro kontrolu zdravotní pojišťovny se uschovávají po dobu 5 let. Pojistné na všeobecné zdravotní pojištění činí 13,5 % vyměřovacího základu. „Vyměřovacím základem zaměstnance je úhrn příjmů ze závislé činnosti a funkčních požitků, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny, a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním.“38 Rozhodným obdobím pro jeho stanovení je kalendářní měsíc. U vyměřovacího základu je stanovena dolní i horní hranice, z které se pojistné vyměřuje. Minimální vyměřovací základ je odvozen od minimální mzdy, kterou zákoník práce stanovuje ve výši 8 000 Kč.39 Pokud příjmy zaměstnance nedosahují této výše, je nutné odvést doplatek do minimálního vyměřovacího základu, odvod zajistí zaměstnavatel. V případě, že je vyměřovací základ nižší pro překážky na straně organizace, platí doplatek 38

§ 3 odst. 1 zákona č. 592/1992 Sb., který dále uvádí příjmy, jež nejsou do vyměřovacího základu zahrnovány (odst. 2). 39 § 3 odst. 8 výše uvedeného zákona definuje osoby, na které se minimální vyměřovací základ nevztahuje.

23

zaměstnavatel. Daněk uvádí jako další situaci, kdy se vychází z minimální mzdy, poskytnutí pracovního volna bez náhrady příjmů, neomluvenou absenci a stávku, za něž se odvádí pojistné na zdravotní pojištění.40 Maximální vyměřovací základ je stanoven ve výši 72násobku průměrné mzdy a pro rok 2012 činí 1 809 864 Kč. Jestliže přesáhne v kalendářním roce úhrn vyměřovacích základů zaměstnance tuto částku, zaměstnavatel ani zaměstnanec dále pojistné neplatí. Jedna třetina pojistného vypočteného z hrubého příjmu zaměstnance je sražena zaměstnanci z jeho mzdy. Zbylá část, tj. 2/3, je hrazena zaměstnavatelem a je jeho daňově uznatelným nákladem. Vypočtená částka pojistného se vždy zaokrouhluje na celé koruny nahoru. Příklad č.2: Hrubý příjem zaměstnance Pojistné odvedené zdravotní pojišťovně: Zaměstnanci je strženo z platu: Nákladem zaměstnavatele je:

= 15 780 Kč 15 780 * 0,135 = 2 131 Kč 2 131 / 3 = 711 Kč 2 131 - 711 = 1 420 Kč

Podle Běhounka daňová reforma, která by podle dosavadní úpravy měla nabýt účinnosti k 1. 1. 2015, přesouvá 2 % hrazené v současné době zaměstnavatelem na zaměstnance. Výsledkem tedy bude srážka pojistného z hrubé mzdy zaměstnance na zdravotní pojištění ve výši 6,5 % (shodně s výší sociálního pojistného). Dalším bodem reformy, týkající se této oblasti, je odvod pojistného zaměstnavatelem, u kterého se nebude rozlišovat pojistné na zdravotní a sociální pojištění placené zaměstnavatelem za zaměstnance, a to u každého zaměstnance zvlášť, ale bude se používat jednotná sazba 32,5 % ze součtu hrubých mezd všech zaměstnanců. Rozdělovat pojistné bude poté stát.41 Zaměstnavatel má povinnost každý měsíc podávat Přehled o platbě pojistného všem zdravotním pojišťovnám svých zaměstnanců, který obsahuje součet vyměřovacích základů, úhrnnou výši pojistného a počet zaměstnanců, ke kterým se dané údaje vztahují. Pojistné odvádí zaměstnavatel v české měně na účet zdravotní pojišťovny nebo v hotovosti zaměstnanci zdravotní pojišťovny, který je k tomu pověřen. Splatnost pojistného je od 1. do 20. dne následujícího kalendářního měsíce a dnem platby je den, kdy byla částka pojistného připsána na účet příslušné zdravotní pojišťovny nebo den přijetí této částky v hotovosti. I tato pravidla odvodu pojistného mají být v budoucnu odlišná, podle 40 41

Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2011, 315. Pavel Běhounek, „Daňová reforma 2014 - jedno inkasní místo“, http://www.behounek.eu/news/jednoinkasni-misto/ (staženo 5. 4. 2012).

24

Běhounka je hlavním obsahem daňové reformy právě zřízení jednoho inkasního místa jak pro pojistné, tak pro daň z příjmů. Inkasním místem bude finanční úřad, kterému se budou podávat prostřednictvím měsíčního elektronického hlášení veškerá hlášení týkající se mezd.42 Povinností zaměstnavatele je platit pojistné včas a ve správné výši. Při porušení těchto podmínek vzniká nedoplatek nebo naopak přeplatek na pojistném. K přeplatku může kromě početní chyby dojít i v případě, že zaměstnanec nenahlásí změnu pojišťovny a pojistné tak bude odvedeno jiné pojišťovně. Vzniklý přeplatek může zaměstnavatel využít ke snížení odváděného pojistného v dalším měsíci anebo požádat o jeho vrácení zdravotní pojišťovnu, která je povinna vrátit přeplatek ve lhůtě jednoho měsíce, zpravidla ale až na základě kontroly dokladů zaměstnavatele. V souvislosti s nedoplatkem pojistného hrozí zaměstnavateli penále, které činí 0,05 % dlužné částky za každý den prodlení.

42

Pavel Běhounek, „Daňová reforma 2014 - jedno inkasní místo“.

25

5 Pojistné na sociální zabezpečení Sociální zabezpečení občanů má na starosti Česká správa sociálního zabezpečení, respektive její územní organizační jednotky, kterými jsou okresní správy sociálního zabezpečení (dále jen OSSZ). Tuto oblast upravuje zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Pojistné zahrnuje pojistné na nemocenské pojištění, pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Hradí ho jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. JUDr. Přib uvádí, že pojistné je odváděno do státního rozpočtu a následně poskytováno obyvatelstvu ve formě transferů

na

dávky

důchodového

a

nemocenského

pojištění,

dávky

v nezaměstnanosti a na provádění nemocenského a důchodového pojištění.

podpory

43

Rovněž v případě sociálního pojištění bude v následujícím textu zaměřena pozornost pouze na zaměstnance, kteří pracují jen pro jednoho zaměstnavatele na základě pracovního poměru. Zaměstnavatel má povinnost oznamovat OSSZ den nástupu zaměstnance do zaměstnání, skončení jeho pracovního poměru a veškeré změny údajů do 8 kalendářních dnů, dále pak měsíčně předkládá přehledy o výši pojistného. Vyměřovací základ zaměstnance pro výpočet pojistného se zjišťuje za kalendářní měsíc a je jím „(…) úhrn příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny, a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním, které zakládá účast na nemocenském pojištění nebo účast jen na důchodovém pojištění.“44 Za tyto příjmy se považuje plnění v peněžní i nepeněžní podobě anebo výhody poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci (Přikrylová s Žilinskou zmiňují např. příspěvek na dopravu, vánoční poukázky na nákup zboží apod.45). Vyměřovacím základem zaměstnavatele je úhrn vyměřovacích základů jeho zaměstnanců. Oproti zdravotnímu pojištění, je v tomto případě stanoven pouze maximální vyměřovací základ, který pro rok 2012 činí 1 206 576 Kč, což je 48násobek průměrné mzdy. Pokud příjmy zaměstnance za kalendářní rok dosáhnou této výše, neplatí zaměstnanec ani jeho zaměstnavatel dále v tomto roce pojistné. Jelikož není stanovena minimální výše vyměřovacího základu, pojistné se odvádí pouze ze skutečné výše dosažených příjmů.

43

Václav Vybíhal et al., Mzdové účetnictví 2011 : praktický průvodce, 157. § 5 odst. 1 zákona č. 589/1992 Sb., který dále uvádí příjmy, jež nejsou do vyměřovacího základu zahrnovány (odst. 2) 45 Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2011, 359 - 360. 44

26

Sazby pojistného pro rok 2012 činí u zaměstnavatele 25 % z úhrnu vyměřovacích základů, z toho 2,3 % na nemocenské pojištění, 21,5 % na důchodové pojištění a 1,2 % na státní politiku zaměstnanosti. Pro zaměstnance platí od roku 2009 sazba pojistného 6,5 % z vyměřovacího základu (snížena z 8 %, pro zaměstnavatele původně 26 %). Vypočtená výše pojistného se zaokrouhluje vždy směrem nahoru na celé koruny, a to zvlášť pojistné placené zaměstnavatelem a zvlášť pojistné placené zaměstnancem. Zaměstnavatel odvádí kromě své části pojistného, také pojistné placené zaměstnancem, které strhne z jeho mzdy. Úhrn pojistného za příslušný kalendářní měsíc odvádí s měsíční pravidelností, a to od 1. do 20. dne následujícího kalendářního měsíce. Pojistné se platí v české měně buď na příslušný účet OSSZ, nebo hotově zaměstnanci dané OSSZ, který je k tomu pověřen. Platba je uhrazena v den předání hotovosti nebo v den připsání částky na účet OSSZ. Jestliže zaměstnavateli vznikne přeplatek na pojistném, má nárok do 5 let po uplynutí kalendářního roku, ve kterém přeplatek vznikl, podat žádost o jeho vrácení. Do 1 měsíce od obdržení žádosti musí OSSZ přeplatek vrátit. V případě splatného závazku vůči OSSZ, se přeplatek použije k jeho úhradě. V opačném případě, kdy pojistné není zaplaceno včas nebo je zaplaceno v nižší částce, má plátce pojistného povinnost platit penále ve výši 0,05 % dlužné částky za každý kalendářní den, kdy dluží. Pokud zaměstnavatel nesplní nebo poruší své povinnosti, hrozí mu od OSSZ pokuta. Účetní záznamy, které obsahují údaje pro stanovení a odvod pojistného, je zaměstnavatel povinen uchovávat dalších 10 kalendářních let, následujících po roce, kterého se týkají. Chystané změny, obdobně jako u zdravotního pojištění (kap. 3), se dotknou také oblasti sociálního pojištění. Zaměstnavatelé již nebudou jimi placené sociální pojistné odlišovat od zdravotního, nýbrž jednotnou sazbou 32,5 % z hrubých mezd zaměstnanců vypočtou částku za obě pojistné dohromady, kterou poté odvedou finančnímu úřadu, jenž bude inkasním místem.

5.1

Nemocenské pojištění

Nemocenské pojištění zahrnuje nemocenské dávky, peněžitou pomoc v mateřství, ošetřovné a vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství, upravuje ho zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Zaměstnanci, na rozdíl od osob samostatně výdělečně činných, platí nemocenské pojištění povinně. V následujícím textu bude věnována pozornost pouze nemocenským dávkám, s kterými se zaměstnavatelé setkávají nejčastěji. 27

Zaměstnanec podává žádost na nemocenské a jeho výplatu u svého zaměstnavatele prostřednictvím předepsaných tiskopisů, které zaměstnavatel předává příslušné OSSZ, společně s dalšími údaji potřebnými pro výpočet dávky. OSSZ tuto žádost posoudí a při splnění stanovených podmínek dávku do 1 měsíce od přijetí dokladů vyplatí. Nárok na nemocenské má zaměstnanec od 22. dne pracovní neschopnosti nebo karantény. Do té doby vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy, z které se neodvádí pojistné na sociální zabezpečení ani na zdravotní pojištění.46 Zaměstnavatel, který má méně než 26 zaměstnanců, si může od svého závazku vůči OSSZ odečíst polovinu náhrady mzdy za dobu dočasné pracovní neschopnosti vyplacené zaměstnancům, jestliže se sám rozhodne v roce 2012 odvádět na sociálním pojištění 26 % z vyměřovacího základu, z toho 3,3 % na nemocenské pojištění, 21,5 % na důchodové pojištění a 1,2 % na státní politiku zaměstnanosti. Nemocenské dávky náleží za kalendářní dny, tedy i víkendy a svátky, jejich výše činí 60 % denního vyměřovacího základu zaměstnance zaokrouhleného na celé koruny nahoru. Denní vyměřovací základ se stanoví jako úhrn vyměřovacích základů pro pojistné za 12 předcházejících kalendářních měsíců vydělený počtem kalendářních dnů za toto období.47 Tento denní vyměřovací základ se pak dále redukuje, v roce 2012 platí, že:  do první redukční hranice 838 Kč se počítá 90 %,  z částky nad první redukční hranici do druhé redukční hranice 1 257 Kč se počítá 60 %,  a z druhé do třetí redukční hranice 2 514 Kč se počítá 30 %, k částce nad třetí redukční hranici se nepřihlíží. Příklad č. 3 Kolik činí redukovaný denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenské, jestliže denní vyměřovací základ je a) 500 Kč, b) 1 000 Kč a c) 3 000 Kč? a) 500 * 0,9 = 450 Kč b) 838 * 0,9 + (1 000 – 838) * 0,6 = 852 Kč c) 838 * 0,9 + (1 257 – 838) * 0,6 + (2 514 – 1 257) * 0,3 = 1 383 Kč (maximální redukovaný vyměřovací základ)

46 47

Této problematice byla již věnována pozornost v části odměňování. Zákon č. 187/2006 Sb. (§ 18 odst. 7) vyjmenovává dny, které se do rozhodného období nezapočítávají.

28

5.2

Důchodové pojištění

Z důchodového pojištění se poskytuje důchod starobní, invalidní, vdovský/vdovecký a sirotčí. Tyto dávky se přiznávají na základě písemné žádosti žadatele o důchod u příslušné OSSZ, která si vyžádá na jeho zaměstnavateli Potvrzení zaměstnavatele podle zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení (§ 83 odst. 2). Podle zmíněného zákona jsou zaměstnavatelé dále povinni vést pro každého zaměstnance evidenční list, nový pro každý kalendářní rok, a předat ho příslušné OSSZ v případech uvedených tímto zákonem (§ 39). Evidenční listy musí být vyplněny nejpozději do 30. dubna následujícího kalendářního roku, zapisuje se do nich:  identifikační údaje zaměstnavatele a zaměstnance - pojištěnce,  druh výdělečné činnosti,  dobu účasti na důchodovém pojištění,  dobu důchodového pojištění,  vyměřovací základ pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti,  doby, které se při stanovení osobního vyměřovacího základu vylučují,  doby, které se ode dne dosažení věku potřebného pro vznik nároku na starobní důchod nepovažují za výkon výdělečné činnosti pro účely zvýšení procentní výměry starobního důchodu. Evidenční listy dále obsahují datum a podpis pojištěnce, podpis a razítko zaměstnavatele, konečně i datum, podpis a razítko OSSZ. Zaměstnavatel vyhotoví originál evidenčního listu a jeho 2 stejnopisy, z nichž si jeden ponechá a druhý vydá zaměstnanci. Originál obdrží příslušná OSSZ, a to do 30 dnů ode dne vyhotovení evidenčního listu.

29

6 Daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti Zaměstnanci jsou povinni přispívat do státního rozpočtu částí svých příjmů, která jim je stržena ze mzdy v podobě daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti. Zaměstnanec zde tedy vystupuje jako poplatník a jeho zaměstnavatel jako plátce. Tuto oblast upravuje zákon o daních z příjmů48. Mechanismus výpočtu daně z příjmů zaznamenal v minulosti výrazné změny a v budoucnu jsou očekávány změny další. V následujícím textu budou tyto změny zmíněny spolu s popisem odlišného způsobu výpočtu daně před daňovou reformou 2008, současného mechanismu a změn, které přinesla nová daňová reforma. Daňová reforma je obsahem zákona č. 458/2011 Sb., o změně zákonů související se zřízením jednoho inkasního místa a dalších změnách daňových a pojistných zákonů. Byla schválená v roce 2011, nabývá účinnosti k 1. 1. 2015, ale dle Ministerstva financí je možné, že její účinnost bude upravena od 1. 1 2014.49 V následujícím textu bude věnována pozornost pouze zaměstnancům, jejichž bydliště je v České republice a svých příjmů dosáhli v tuzemsku.

6.1

Základ daně

Pro výpočet daně je nutné určit, jaké příjmy vstupují do základu daně, tedy zdali jsou příjmy předmětem daně z příjmů a které příjmy jsou od této daně osvobozeny. Výčet všech takovýchto příjmů vymezuje zákon o daních z příjmů (§ 6 odst. 1, 7 a 9). Příjmy, které nejsou považované za příjmy ze závislé činnosti, jsou např. náhrady cestovních výdajů do limitu nebo poskytnuté osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv. Od daně

z příjmů

jsou

osvobozeny např.

stravenky poskytované

zaměstnavatelem

zaměstnanci, hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných zaměstnancům na pracovišti, příspěvky zaměstnavatelů na penzijní připojištění zaměstnance a také náhrady mzdy za dobu pracovní neschopnosti nebo karantény. Rok 2007 Podle Příhodové se základ daně před daňovou reformou 2008 určoval z rozdílu zdanitelných příjmů (hrubé mzdy) a pojistného na sociální a zdravotní pojištění, které měl povinnost platit zaměstnanec.50 48

Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, dále jen „zákon o daních z příjmů“. Ministerstvo financí, „Změny zákonů v souvislosti se zřízením jednoho inkasního místa a studie proveditelnosti (tisková zpráva)“, http://www.mfcr.cz/cps/rde/xchg/mfcr/xsl/dc_jim_67367.html, (staženo 5. 4. 2012). 50 Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2007 (Olomouc: Anag, 2007), ISBN 978-80-7263-373-9, 206. 49

30

Rok 2012 Základ pro výpočet daně se v současné době určí jako součet zdanitelných příjmů a pojistného na sociální a zdravotní pojištění, které z uvedených příjmů má povinnost platit zaměstnavatel. Připočtená částka pojistného se zaokrouhluje na celé Kč nahoru. Takto vypočtená suma se v praxi označuje jako „superhrubá mzda“. Pokud zaměstnanec dosáhne maximálního vyměřovacího základu pro pojistné, nebude se od tohoto okamžiku základ daně o pojistné navyšovat. Rok 2015 Podle Běhounka schválená daňová reforma ruší princip superhrubé mzdy. Základ daně budou tvořit jen zdanitelné příjmy (hrubá mzda) bez jakéhokoliv snížení nebo navýšení o pojistné.51

6.2

Způsob zdanění

Pro zvolení způsobu zdanění je rozhodující, zdali má zaměstnanec podepsané prohlášení k dani, které může podepsat současně pouze u jednoho plátce, a to do 30 dnů po vstupu do pracovního poměru a pak každoročně do 15. 2. na příslušné zdaňovací období. Jak uvádí Příhodová se Skoumalovou, podepsané prohlášení k dani umožňuje zaměstnanci uplatňovat slevy na dani, daňové zvýhodnění a odpočet nezdanitelných částí základu daně na konci roku.52 Prostřednictvím prohlášení k dani také zaměstnanec žádá svého zaměstnavatele o provedení ročního zúčtování. Rozhodující je dále výše příjmů. V této souvislosti se tedy rozlišují dva režimy zdanění, daň vybíraná srážkou a daň vybíraná v podobě zálohy na daň. 6.2.1 Daň vybíraná srážkou Úprava daně vybírané srážkou zůstává stále stejná, nezaznamenala žádné změny v roce 2008 a nepočítá s nimi ani nová daňová reforma. Tato daň se vybírá, jestliže úhrn příjmů zaměstnance nepřesáhne v kalendářním měsíci 5 000 Kč a zaměstnanec současně nemá podepsané prohlášení k dani. V tomto případě se použije zvláštní sazba daně, která činí 15 %. Do peněžního limitu se nezapočítává výše pojistného placené zaměstnavatelem. Základ daně se zaokrouhluje na celé Kč dolů stejně jako následně vypočtená daň. Podle Vybíhala je takto vypočtená daň konečná a již nevstupuje do ročního zúčtování. Pouze v případě, že poplatník dodatečně (do 15. 2. následujícího roku) podepíše prohlášení k dani 51 52

Pavel Běhounek, „Daňová reforma 2014 - jedno inkasní místo“. Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2011, 250.

31

za období, ve kterém byla odvedena srážková daň, je možné zahrnout takto zdaněné příjmy do ročního zúčtování a uplatnit slevy na dani, daňové zvýhodnění a nezdanitelné částky základu daně.53 Srážkovou daň odvádí plátce daně nejpozději do konce následujícího měsíce po měsíci, kdy měla být tato daň sražena. 6.2.2 Záloha na daň Záloha na daň se zaměstnanci sráží v případě, že podepsal prohlášení k dani a dále v případě, že ho nepodepsal a jeho příjmy převyšují 5 000 Kč. Základ pro výpočet zálohy se zaokrouhlí do 100 Kč na celé Kč nahoru a nad 100 Kč na celé 100 Kč nahoru. Rok 2007 Do konce roku 2007 platil systém klouzavě progresivního zdanění. Existovaly čtyři daňová pásma a čtyři daňové sazby: Tabulka č. 1: Daňová pásma 2007 základ pro výpočet zálohy (Kč) 0 10 100 18 200 27 600

-

10 100 18 200 27 600 a více

záloha

1 212 2 751 5 101

ze základu přesahujícího 12 % 19 % 25 % 32 %

+ + +

10 100 18 200 27 600

Zdroj: Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2007, 209.

Tímto způsobem se počítala záloha v případě, že zaměstnanec měl podepsané prohlášení. Pokud prohlášení nepodepsal a výše jeho hrubé mzdy odpovídala částce v rozmezí 5 001 Kč - 31 000 Kč, odváděla se záloha na daň ve výši 20 %. Při překročení 31 000 Kč se záloha vypočítala taktéž dle výše uvedené tabulky. Vypočtená záloha se zaokrouhlila na celé Kč nahoru. Rok 2012 V současné době se pro výpočet zálohy na daň používá jednotná sazba daně ve výši 15 % ze superhrubé mzdy, která se zaokrouhluje na celé Kč nahoru. Rok 2015 Daňová reforma počítá se zvýšením jednotné sazby daně. Původně měla činit 19 %, ale vláda se dohodla na jejím navýšení ještě o 1 %, tedy na 20 %.

53

Václav Vybíhal et al., Mzdové účetnictví 2011 : praktický průvodce, 271.

32

Záloha se zaměstnanci sráží při zúčtování mzdy a do 20. dne kalendářního měsíce, kdy vznikla povinnost srazit zálohu, musí být plátcem odvedena místně příslušnému správci daně. Jestliže poplatník nepožádá o roční zúčtování záloh, považují se sražené zálohy za splnění daňové povinnosti.

6.3

Snížení daňové povinnosti

Slevy na dani Podepsáním prohlášení k dani vzniká poplatníkovi právo na uplatňování slev, které snižují výslednou zálohu na daň. Slevy, na které má poplatník právo a podmínky jejich uplatnění vymezuje zákon o daních z příjmů (§ 35ba). Při výpočtu měsíční daňové povinnosti se uplatňuje 1/12 ročního nároku, a to za předpokladu, že k 1. dni kalendářního měsíce byly splněny podmínky pro poskytnutí slevy.54 Tabulka č. 2: Slevy na dani 2007, 2012 Přehled slev na dani

Rok 2007

Rok 2012

Roční sleva

Měsíční sleva

Roční sleva

Měsíční sleva

Na poplatníka

7 200 Kč

600 Kč

24 840 Kč

2 070 Kč

Na manželku/manžela

4 200 Kč

x

24 840 Kč

x

8 400 Kč

x

49 680 Kč

x

1 500 Kč

125 Kč

2 520 Kč

210 Kč

3 000 Kč

250 Kč

5 040 Kč

420 Kč

Na držitele průkazu ZTP/P

9 600 Kč

800 Kč

16 140 Kč

1 345 Kč

Na studenta

2 400 Kč

200 Kč

4 020 Kč

335 Kč

Druh slevy

Na manželku/manžela - držitele ZTP/P Na poživatele invalidního důchodu 1. a 2. stupně (částečná invalidita) Na poživatele invalidního důchodu 3. stupně (plná invalidita)

Zdroj: Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2007, 219 - 223 a Zákon o daních z příjmů (§ 35ba odst. 1) a vlastní zpracování.

Jak je z tabulky patrné, slevy na dani byly po reformě 2008 značně navýšeny. Slevu na manželku / manžela je možné uplatnit až při ročním zúčtování, jelikož je tato sleva podmíněna výší její / jeho příjmů za zdanitelné období (více než 68 000 Kč). Běhounek uvádí, že se v roce 2015 počítá se shodnou výší slevy na poplatníka, kterou však nebude moc uplatnit poplatník, jehož příjmy za rok převýší 48násobek průměrné mzdy.55

54 55

Způsob prokazování nároku na slevu upravuje zákon o daních z příjmů (§ 38l odst. 2). Pavel Běhounek, „Daňová reforma 2014 - jedno inkasní místo“.

33

Daňové zvýhodnění Podmínky využití daňového zvýhodnění upravuje zákon o daních z příjmů (§ 35c a § 35d).56 Poplatník má možnost uplatnit daňové zvýhodnění na vyživované dítě žijící s ním ve společné domácnosti, a to ve formě slevy na dani, daňového bonusu nebo kombinaci slevy a daňového bonusu. Pokud je vypočtená daň vyšší než daňové zvýhodnění, představuje celá jeho částka slevu na dani. V případě nulové daně je celé daňové zvýhodnění daňovým bonusem a převyšuje-li daňové zvýhodnění vypočtenou daň, pak jeho část odpovídající výši daně je slevou na dani a zbylá část je daňovým bonusem. V rámci jedné domácnosti může uplatnit vyživované dítě pouze jeden z poplatníků. Tabulka č. 3: Daňové zvýhodnění 2007, 2012 Přehled daňového zvýhodnění Daňové zvýhodnění na 1 dítě

Rok 2007 Ročně

Rok 2012

Měsíčně

Ročně

Měsíčně

6 000 Kč

500 Kč

13 404 Kč

1 117 Kč

Daňové zvýhodnění - dítě držitelem průkazu ZTP/P

12 000 Kč

1 000 Kč

26 808 Kč

2 234 Kč

Výše slevy na dani

do výše daňové povinnost

do výše daňové povinnost

Maximální výše daňového bonusu

30 000 Kč

2 500 Kč

60 300 Kč

5 025 Kč

100 Kč

50 Kč

100 Kč

50 Kč

Minimální výše daňového bonusu pro výplatu

Zdroj: Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2007, 224 a Zákon o daních z příjmů (§§ 35c - 35d) a vlastní zpracování.

Aby byl poplatníkovi přiznán daňový bonus, musí jeho měsíční příjem dosahovat alespoň poloviny minimální mzdy a ročně 6násobku minimální mzdy, což je 48 000 Kč ročně a 4 000 Kč měsíčně (platí pro rok 2007 i 2012). Podle Běhounka by výše daňového zvýhodnění měla zůstat na úrovni roku 2012 i v roce 2015.57 Plátce snižuje odvod záloh na daň za příslušný kalendářní měsíc o částku vyplacených daňových bonusů. V případě, že suma daňových bonusů převyšuje výši záloh, je plátce povinen vyplatit daňové bonusy z vlastních finančních prostředků, jejich náhradu poté může požadovat na správci daně anebo snížit o tuto částku výši odvedených záloh na daň v následujícím měsíci, nejpozději však do konce zdaňovacího období.

56 57

Způsob jeho uplatňování upravuje zákon o daních z příjmů (§ 38l odst. 3 a odst. 4). Pavel Běhounek, „Daňová reforma 2014 - jedno inkasní místo“.

34

Nezdanitelné části základu daně Nezdanitelné části základu daně představují částky, které byly poplatníkem vyplaceny v podobě darů, úroků z úvěru, příspěvků na penzijní pojištění, pojistného na soukromé životní pojištění, zaplacených členských příspěvků odborové organizaci nebo jako úhrada za zkoušky ověřující výsledky dalšího vzdělání. Tyto nezdanitelné částky může poplatník uplatnit v ročním zúčtování ke snížení základu daně a tím i výsledné daňové povinnosti. Podmínky a výši uplatnění nezdanitelných nákladů stanovuje zákon o daních z příjmů (§ 15).

6.4

Roční zúčtování záloh

Podmínky provedení ročního zúčtování záloh stanovuje zákon o daních z příjmů (§ 35d odst. 6 - 9 a § 38ch). Poplatník, který není povinen podat daňové přiznání58 a zároveň pracoval po celé zdaňovací období u jednoho zaměstnavatele nebo u více zaměstnavatelů postupně za sebou a u všech měl podepsané prohlášení k dani, může požádat svého posledního zaměstnavatele o provedení ročního zúčtování záloh, a to nejpozději do 15. 2. po skončení roku. Pokud tak neučiní, považuje se za splnění daňové povinnosti odvod záloh na daň sražených z jeho příjmů během roku. Poplatník má povinnost do 15. 2. předložit všechny doklady o výši vyplacené mzdy, pojistném, sražených zálohách na daň, poskytnutých slevách na daň a vyplacených daňových bonusech v daném zdaňovacím období a dále prokázat nárok na odečtení nezdanitelných částí základu daně. Po splnění všech povinností zaměstnance jako poplatníka daně z příjmů, může jeho zaměstnavatel provést roční zúčtování, a to nejpozději do 31. 3. Postup při ročním zúčtování59  úhrn základu daně - nezdanitelné části základu daně = roční základ daně (zaokrouhlený na 100 Kč dolů) * příslušná sazba daně /100 = stanovená daň - sleva na dani (do výše stanovené daně) = stanovená daň snížená o slevy na dani - sleva na dani max. do výše daňové povinnosti = konečná daňová povinnost - skutečně zaplacená daň = rozdíl 1

58 59

Poplatníky, kteří jsou povinní podat daňové přiznání, vymezuje zákon o daních z příjmů (§ 38g). Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2011, 256.

35

 nárok na daňový bonus - poskytnutý bonus v průběhu roku = rozdíl 2  rozdíl 1 ± rozdíl 2 =

a) přeplatek b) nedoplatek

Postup při ročním zúčtování zůstal i po daňové reformě 2008 stejný, odlišná je pouze použitá sazba daně a výše nároku na daňový bonus. Přeplatek se vrací poplatníkovi pouze v případě, že je vyšší než 50 Kč, a to při zúčtování mzdy za březen. Plátce sníží o vrácený přeplatek nebo vyplacený doplatek ve formě daňového bonusu nejbližší odvod zálohy na daň, eventuálně o něho požádá správce daně. Případný nedoplatek se na poplatníkovi nevyžaduje.

6.5

Povinnosti zaměstnavatele jako plátce

Zaměstnavatel je povinen vést pro každého zaměstnavatele mzdový list60, přehled sražených záloh a srážkové daně za jednotlivé měsíce i celé zdaňovací období. Na žádost poplatníka musí do 10 dnů vystavit potvrzení o souhrnných údajích mzdového listu pro potřeby výpočtu základu daně, výše daně, poskytnutí slev a daňového zvýhodnění. Do 2 měsíců po uplynutí kalendářního roku musí zaměstnavatel správci daně podat vyúčtování daně z příjmů vybraných ve formě záloh. Je možné tak učinit i elektronicky s prodlouženou lhůtou do 20. 3. V přílohách k tomuto vyúčtování zaměstnavatel uvádí počet zaměstnanců k 1. 12., souhrnné údaje mzdových listů a přehled o dodatečných opravách záloh na daň a daňového bonusu.

60

Náležitosti mzdového listu vyjmenovává zákon o daních z příjmů (§ 38j odst. 2).

36

7 Komplexní příklad Zadání

7.1

Pan Petr Novotný pracoval po celý rok ve výrobním podniku Alfa s. r. o. jako dělník v jednosměnném provozu (8 h). U svého zaměstnavatele má podepsané prohlášení k dani a v domácnosti s ním žijí 2 děti, starší dceři je 5 let a mladšímu synovi 3 měsíce (nar. 4. 10.). Manželka pana Novotného daňové zvýhodnění na dceru neuplatňovala, nyní je se synem na mateřské dovolené, výše jejích příjmů v tomto roce činí 160 700 Kč. Podnik musel do konce roku dokončit zakázku, a proto pan Novotný v prosinci pracoval 19 dnů včetně jedné soboty a navíc 30 hodin přesčas. Přes vánoční svátky (24. - 26. 12.), které připadly na pracovní dny, se nepracovalo. Základní hodinová mzda zaměstnance je 90 Kč, měsíčně mu navíc přísluší osobní ohodnocení ve výši 1 000 Kč. Vedení podniku Alfa ocenilo celoroční práci pana Novotného a rozhodlo se mu v prosinci vyplatit jednorázovou odměnu ve výši 3 500 Kč. Příplatek za práci přesčas je stanoven v kolektivní smlouvě ve výši 30 % průměrného výdělku, jiné příplatky nejsou kolektivní smlouvou upraveny a zaměstnanci tedy náleží ve výši stanovené zákonem. Pan Novotný byl během roku 2x darovat krev, platí si penzijní připojištění se státním příspěvkem v roční výši 7 200 Kč a zároveň zaplatil na úrocích z úvěru ze stavebního spoření 18 500 Kč. Pan Novotný požádal svého zaměstnavatele o provedení ročního zúčtování. Veškeré podmínky pro uplatnění daňového zvýhodnění61 a odečet nezdanitelných částí základu daně má splněny. Mzdu si nechává posílat na svůj bankovní účet. Úkoly:

61



Stanovit prosincovou hrubou mzdu p. Novotného.



Z vypočtené hrubé mzdy vypočítat odvedenou zálohu na daň a výši čisté mzdy, a to v případě, že by této hrubé mzdy bylo dosaženo v prosinci roku 2007 / 2012 / 2015 (rozdílná metodika výpočtu daně).



Provést roční zúčtování záloh odvedených v roce 2012.



Zaúčtovat veškeré operace související s výplatou prosincové mzdy p. Novotného u podniku Alfa, a to podle částek vypočtených v roce 2012.

Pan Novotný předložil rodný list syna do 30 dnů od jeho narození a zároveň provedl písemnou změnu v jeho prohlášení k dani, proto může uplatnit daňové zvýhodnění již v měsíci synova narození.

37

Tabulka 4: Přehled hrubých a čistých mezd za leden - prosinec SP a ZP Hrubá Zaokrouhlený zaměstnavatele mzda základ daně (34 %) 16 900 5 746 22 700 leden 15 700 5 338 21 100 únor 17 500 5 950 23 500 březen 15 600 5 304 21 000 duben 18 000 6 120 24 200 květen 16 700 5 678 22 400 červen 6 358 25 100 červenec 18 700 19 000 6 460 25 500 srpen 15 800 5 372 21 200 září 18 400 6 256 24 700 říjen 6 086 24 000 listopad 17 900 64 668 255 400 Celkem 190 200 Měsíc

Záloha na daň (15 %) 3 405 3 165 3 525 3 150 3 630 3 360 3 765 3 825 3 180 3 705 3 600 38 310

Sleva na dani 2 070 2 070 2 070 2 070 2 070 2 070 2 070 2 070 2 070 2 070 2 070 22 770

Záloha Nárok Daňové Daňové SP a ZP Sražená Čistá na daň daňového zvýhodnění zvýhodnění zaměstnance záloha mzda po slevě zvýhodnění - sleva na dani - daňový bonus (11 %) 1 335 1 117 1 117 0 218 1 859 14 823 1 095 1 117 1 095 22 0 1 727 13 995 1 455 1 117 1 117 0 338 1 925 15 237 1 080 1 117 1 080 37 0 1 716 13 921 1 560 1 117 1 117 0 443 1 980 15 577 1 290 1 117 1 117 0 173 1 837 14 690 1 695 1 117 1 117 0 578 2 057 16 065 1 755 1 117 1 117 0 638 2 090 16 272 1 110 1 117 1 110 7 0 1 738 14 069 1 635 2 234 1 635 599 0 2 024 16 975 1 530 2 234 1 530 704 0 1 969 16 635 15 540 14 521 13 152 1 369 2 388 20 922 168 259

Zdroj: vlastní zpracování

Ve 3. čtvrtletí (červenec - září) pan Novotný odpracoval 455 h a jeho příjmy činily 53 500 Kč, z toho:  základní mzda

40 900 Kč

 příplatky

1 900 Kč

 osobní ohodnocení

3 200 Kč

 náhrada mzdy za červencovou dovolenou

7 500 Kč

38

Řešení

7.2

 Hrubá mzda p. Novotného za prosinec: Průměrný hodinový výdělek62

= (40 900 + 1 900 + 3 200) / 455

=

101,10 Kč

Základní mzda

= 90 * (19 * 8 + 30)

=

16 380,00 Kč

Příplatek za práci přesčas

= 101,10 * 0,3 * 30

=

909,90 Kč

Příplatek za práci v sobotu

= 101,10 * 0,1 * 8

=

80,88 Kč

Náhrada mzdy za svátky

= 101,10 * 3 * 8

=

2 426,40 Kč

Osobní ohodnocení

=

1 000,00 Kč

Odměna

=

3 500,00 Kč

Hrubá mzda63

=

24 298,00 Kč

 Záloha na daň 2007 Hrubá mzda

24 298 Kč

Pojistné hrazené zaměstnancem - zdravotní (4,5 %)

1 094 Kč

- sociální (8 %)

1 944 Kč

Základ daně

21 260 Kč

Zaokrouhlený základ daně

21 300 Kč

Záloha na daň (2 751 Kč + 25 % z rozdílu zaokr. základu daně a 18 200) Sleva na poplatníka

3 526 Kč 600 Kč

Záloha na dani po slevě

2 926 Kč

Nárok na daňové zvýhodnění (2 děti)

1 000 Kč

Daňové zvýhodnění - sleva na dani64

1 000 Kč

Sražená záloha

1 926 Kč

62

Náhrady mzdy za dovolenou se do výpočtu průměrného výdělku nezapočítávají. Zákoník práce (§ 142) stanovuje, že se mzda zaokrouhlí na celé Kč nahoru, zaokrouhlování jednotlivých složek není upraveno. V tomto případě byla zaokrouhlena až výsledná částka hrubé mzdy. 64 Celá výše daňového zvýhodnění je slevou na dani, protože nepřevyšuje vypočtenou zálohu na daň. 63

39

2012 Hrubá mzda

24 298 Kč

Pojistné hrazené zaměstnavatelem - zdravotní (9 %)

2 187 Kč

- sociální (25 %)

6 075 Kč

Základ daně (superhrubá mzda)

32 560 Kč

Zaokrouhlený základ daně

32 600 Kč

Záloha na daň (15 %)

4 890 Kč

Sleva na poplatníka

2 070 Kč

Záloha na dani po slevě

2 820 Kč

Nárok na daňové zvýhodnění (2 děti)

2 234 Kč

Daňové zvýhodnění - sleva na dani

2 234 Kč

Sražená záloha

586 Kč

2015 Hrubá mzda (základ daně)

24 298 Kč

Zaokrouhlený základ daně

24 300 Kč

Záloha na daň (20 %)

4 860 Kč

Sleva na poplatníka

2 070 Kč

Záloha na dani po slevě

2 790 Kč

Nárok na daňové zvýhodnění (2 děti)

2 234 Kč

Daňové zvýhodnění - sleva na dani

2 234 Kč

Sražená záloha

556 Kč

Ze srovnání výpočtu zálohy na daň různými metoda vyplývá, že kdyby pan Novotný neměl podepsané prohlášení k dani, odvedl by v roce 2007 nejnižší zálohu na daň. Naopak při podepsání prohlášení k dani, kterým mu vzniká právo na slevy na dani, si po daňové reformě 2008 výrazně polepší, neboť došlo ke zvýšení částek slev na dani i daňového zvýhodnění, skutečně sražená záloha tak bude o 1 340 Kč nižší. Za předpokladu shodné výše dosavadních slev na dani a daňového zvýhodnění, přinese očekávaný nový systém výpočtu zálohy na daň téměř stejné výsledky jako systém současný. Záloha vypočtená v roce 2015 bude jen nepatrně nižší, v tomto případě činí rozdíl 30 Kč.

40



Čistá mzda

2007 Hrubá mzda

24 298 Kč

Pojistné hrazené zaměstnancem - zdravotní (4,5 %)

1 094 Kč

- sociální (8 %)

1 944 Kč

Záloha na daň po slevách 1 926 Kč Čistá mzda

19 334 Kč

2012 Hrubá mzda

24 298 Kč

Pojistné hrazené zaměstnancem - zdravotní (4,5 %)

1 094 Kč

- sociální (6,5 %)

1 580 Kč

Záloha na daň po slevách

586 Kč

Čistá mzda

21 038 Kč

2015 Hrubá mzda

24 298 Kč

Pojistné hrazené zaměstnancem - zdravotní (6,5 %)

1 580 Kč

- sociální (6,5 %)

1 580 Kč

Záloha na daň po slevách

556 Kč

Čistá mzda

20 580 Kč

Po daňové reformě 2008 se s nižší zálohou na daň zároveň zvýšila i čistá mzda p. Novotného. K jejímu zvýšení přispěla vedle nižní zálohy nižší sazba na sociální pojištění platná od roku 2009. V budoucnosti si však p. Novotný pravděpodobně pohorší. Sražená záloha na daň sice o něco málo poklesne, ale zvýšená sazba zdravotního pojištění zapříčiní nižší částku čisté mzdy. S rostoucí výší hrubé mzdy se bude tento rozdíl stále více prohlubovat.

41

 Roční zúčtování záloh Hrubá mzda za rok (leden - listopad 190 200 Kč + prosinec 24 298 Kč)

214 498 Kč

Pojistné hrazené zaměstnavatelem (leden - listopad 64 668 Kč + prosinec 2 187 Kč a 6 075 Kč) Dílčí základ daně

72 930 Kč 287 428 Kč

Odpočet nezdanitelných částí základu daně - darování krve (1 odběr 2 000 Kč)

4 000 Kč

- úroky z úvěru

18 500 Kč

- penzijní připojištění (nad 6 000 Kč)

1 200 Kč

Základ daně

263 728 Kč

Zaokrouhlený základ daně65

263 700 Kč

Roční daň (15 %)

39 555 Kč

Sleva na poplatníka

24 840 Kč

Daň po slevě

14 715 Kč

Nárok na daňové zvýhodnění (2. dítě jen 1/3 roku)

16 755 Kč

Daňové zvýhodnění - sleva na dani

14 715 Kč

Konečná daňová povinnost

0 Kč

Skutečně zaplacená daň (leden - listopad 2 388 Kč + prosinec 586 Kč)

2 974 Kč

Rozdíl na dani / přeplatek

2 974 Kč

Daňový bonus (nárok 16 755 Kč - sleva 14 715 Kč)

2 040 Kč

Vyplacené daňové bonusy v průběhu roku

1 369 Kč

Rozdíl na daňovém bonusu / doplatek

671 Kč

Výsledek ročního zúčtování / přeplatek (2 974 Kč + 671 Kč)

3 645 Kč

Panu Novotnému bude v březnové mzdě 2013 vrácen přeplatek na dani 3 645 Kč, který vznikl přeplatkem na zálohách během roku 2012 a vyšším nárokem na daňový bonus, než který byl skutečně vyplacen.

65

V případě ročního zúčtování se zaokrouhluje základ daně na celé 100 Kč dolů.

42

 Účtování MD

D

24 298 Kč

521

331

586 Kč

331

342

1.

Hrubá mzda

2.

Sražená záloha na daň

3.

Sražené zdravotní pojištění zaměstnanci

1 094 Kč

331

336/1

4.

Zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem

2 187 Kč

524

336/1

5.

Sražené sociální pojištění zaměstnanci

1 580 Kč

331

336/2

6.

Sociální pojištění hrazené zaměstnavatelem

6 075 Kč

524

336/2

7.

Výplata mzdy zaměstnanci

21 038 Kč

331

221

8.

Odvod zálohy na daň

586 Kč

342

221

9.

Odvod zdravotního pojištění

3 281 Kč

336/1

221

10.

Odvod sociálního pojištění

7 655 Kč

336/2

221

Použité účty: 221 - Bankovní účty 331 - Zaměstnanci 336/1 - Zúčtování se zdravotní pojišťovnou (ZP) 336/2 - Zúčtování s OSSZ (SP) 342 - Ostatní přímé daně 521 - Mzdové náklady 524 - Ostatní sociální pojištění

43

8 Závěr Cílem bakalářské práce bylo popsat jednotlivé úkony vedoucí k výpočtu mzdy zaměstnanců, srovnat odlišné mechanismy výpočtu a upozornit na důležité změny. Zákoník práce, který prošel novelizací, přináší od 1. 1. 2012 např. změnu podmínek pracovního poměru na dobu určitou, institut dočasného přidělení zaměstnance, další důvod pro výpověď zaměstnavatelem, odlišný limit pro dohodu o provedení práce nebo změnu výše odstupného. Maximální délka pracovního poměru na dobu určitou je prodloužena z původních 2 let, s neomezeným opakováním během této doby, na 3 roky s možností ho na tuto dobu dvakrát opakovat. Jelikož lhůta 3 let začíná běžet od každého opakování, lze pracovat v pracovním poměru na dobu určitou až po 9 let. Od skončení posledního možného pracovního poměru na dobu určitou, je možné uzavřít obdobný pracovní poměr znovu až po uplynutí 3 let, do konce roku 2011 to bylo možné již po 6 měsících. Nový institut dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli lze, po vzájemné dohodě, využít pro práci na společných projektech více zaměstnavatelů či pro dočasný nedostatek práce pro zaměstnance. Do této doby mohly přidělovat zaměstnance k jinému zaměstnavateli pouze pracovní agentury. Zaměstnavatel může dát nově zaměstnanci výpověď, jestliže zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem svou povinnost zdržování se během prvních 21 dnů pracovní neschopnosti v místě pobytu a povinnost dodržovat povolené vycházky. V této době je totiž nemocenská vyplácena namísto zdravotní pojišťovny zaměstnavatelem. Dohodu o provedení práce lze nyní uzavřít na práce s rozsahem 300 hodin v kalendářním roce, což je dvojnásobek původního limitu. Od počátku roku 2012 náleží, v případě propuštění z důvodu organizačních změn, zaměstnanci odstupné v odstupňované výši dle doby trvání pracovního poměru u zaměstnavatele. Změny v oblasti zdravotního a sociálního pojištění jsou pro zaměstnance neméně důležité. Od roku 2008 navyšovalo pojistné hrazené zaměstnavatelem základ pro výpočet daně z příjmů zaměstnanců, což vedlo i ke zvýšení vypočtené daně. Sazby pojistného, které hradí zaměstnanec, mají taktéž velký vliv na výši jeho čisté mzdy. Z výsledků příkladu vyšlo najevo, že zvýšení sazby zdravotního pojištění zaměstnance od 1. 1. 2015 o 2 %, 44

značně sníží jeho čistou mzdu a zastíní tak efekt nižšího daňového zatížení. Sazba zdravotního pojištění se vyšplhá na stejnou úroveň jako je nynější sazba sociálního pojištění, tj. 6,5 %. Sazba sociálního pojištění se v roce 2009 snížila o 1,5 % a v budoucnu by měla zůstat na stejné úrovni. Změny, které se chystají podle dosavadního schválení od roku 2015, ovlivní i tuto oblast. Kromě zvýšení sazby sociálního pojištění zaměstnancům, se sazba pro zaměstnavatele sníží na 32,5 % z dosavadních 34 % s tím, že se již nebude rozlišovat část zdravotního a sociálního pojištění, o to se následně postará stát. Celková částka bude odváděna finančnímu úřadu, který bude plnit funkci jednotného inkasního místa. Základ daně tvořila do roku 2007 hrubá mzda snížená o pojistné hrazené zaměstnancem. Naopak současný způsob hrubou mzdu o pojistné navyšuje, ale tentokrát to je pojistné, které hradí zaměstnavatel. Značné zjednodušení přinese úprava od roku 2015, kdy základem daně bude pouze hrubá mzda. Ve způsobu zdanění se nic nemění, stále platí, že pokud zaměstnanec nemá podepsané prohlášení k dani a jeho mzda nedosahuje 5 000 Kč, je mu sražena srážková daň ve výši 15 %, která je zpravidla konečná a nevstupuje do ročního zúčtování. Častější situací je však odvod zálohy na daň. Daňová sazba pro výpočet zálohy se výrazně změnila po roce 2008. Do konce předešlého roku se uplatňoval systém klouzavě progresivního zdanění se čtyřmi daňovými pásmy a čtyřmi daňovými sazbami. Od roku 2008 se používá jediná sazba daně 15 %, což značně zjednodušilo způsob výpočtu. Daňová reforma původně počítala se zvýšením jednotné sazby na 19 %, vláda se však shodla na jejím navýšení ještě o 1 %. Zaměstnanci, kteří mají podepsané prohlášení, mohou uplatňovat slevy na dani a daňové zvýhodnění na vyživované dítě, tyto odpočty snižují daňovou povinnost a po roce 2008 stouply. Daňová reforma pro rok 2015 počítá s těmito odpočty na současné úrovni. Odlišný způsob stanovení daně a výše sazeb může podstatně ovlivnit čistou mzdu zaměstnance, která je měsíčně připisována na jeho bankovní účet. Sazby pojistného navíc ovlivňují také náklady zaměstnavatele. Po vypočtení příkladu jednotlivými mechanismy lze konstatovat, že zaměstnanci s průměrnou mzdou a podepsaným prohlášení bude nejvíce vyhovovat současný systém, jelikož jsou jeho srážky ze mzdy v souhrnu nejnižší. Systém superhrubé mzdy sice navýšil základ daně, ale zvýšením slev na dani a daňového zvýhodněný došlo ke snížení výsledné daňové povinnosti, v uvedeném příkladu dokonce o 1 340 Kč. Očekávané zvýšení daňové sazby na 20 %, vzhledem k jinému (nižšímu) základu daně, výslednou daňovou povinnost radikálně neovlivní. Odvedená daň bude jen o 45

pár desítek korun nižší než v současnosti. Na rozdílu mezi současnou výší mzdy a mzdy, která bude počítaná ze stejné hrubé mzdy v roce 2015, se nejvíce podílí zásluhou vyšší sazby zdravotní pojistné. S rostoucí hrubou mzdou se bude rozdíl dále prohlubovat. Vzhledem ke zvýšení sazeb DPH, s kterými taktéž počítá daňová reforma, bude skutečná ztráta daleko větší. Hypotézu „Změny v oblasti odměňování vedou postupně k vyšším odvodům do státního rozpočtu“ lze do této doby potvrdit pouze částečně. Souhlas s hypotézou lze vyjádřit pouze za předpokladu, že zaměstnanec nemá podepsané prohlášení k dani. V tomto případě se čistá mzda, počítaná ze stejné hrubé mzdy, postupně snižuje. Avšak ve většině případů, prohlášení k dani má zaměstnanec podepsané a uplatňuje tak příslušné slevy, čímž mu je v současné době vyplacena vyšší částka ze stejné hrubé mzdy nežli před rokem 2008. Naopak vzhledem k budoucnosti si zaměstnanec se shodnou výší hrubé mzdy pohorší, opravdu odvede do státního rozpočtu více než při současné úpravě a potvrdí tak stanovenou hypotézu. Z předešlého shrnutí je zcela zřejmé, že je opravdu nutné mít v podniku schopnou mzdovou účetní, která se orientuje ve všech legislativních úpravách. Měla by být taktéž schopna zaměstnancům poradit, jak využít všech možností a práv, na které mají nárok, tak aby jejich čistá mzda byla co nejvyšší, neboť oni sami se v této náročné oblasti málokdy s přehledem vyznají.

46

Seznam zdrojů Knižní publikace: 

Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2007 (Olomouc: Anag, 2007), ISBN 978-80-7263-373-9



Bořivoj Šubrt et al., Abeceda mzdové účetní 2011 (Olomouc: Anag, 2011), ISBN 978-80-7263-635-8



Petr Hůrka et al., Pracovní ISBN 978-80-7380-316-2



Václav Vybíhal et al., Mzdové účetnictví 2011 : praktický průvodce (Praha: Grada Publishing, 2011), ISBN 978-80-247-3617-4

právo

(Plzeň:

Aleš

Čeněk,

2011),

Právní normy: 

Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů



Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění



Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce



Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti



Zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení



Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů



Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti



Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění



Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Internetové zdroje: 

Ministerstvo financí, „Změny zákonů v souvislosti se zřízením jednoho inkasního místa a studie proveditelnosti (tisková zpráva)“, http://www.mfcr.cz/cps/rde/xchg/mfcr/xsl/dc_jim_67367.html, (staženo 5. 4. 2012)



Pavel Běhounek, „Daňová reforma 2014 - jedno inkasní http://www.behounek.eu/news/jedno-inkasni-misto/ (staženo 5. 4. 2012)



Renáta Aubrechtová, Klára Luhanová, „Změny zákoníku práce po 1. 1. 2012“, Stavebnictví 6, č. 3 (2012): 50, www.anopress.cz (staženo 29. 3. 2012)

47

místo“,