VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA FINANCÍ A ÚČETNICTVÍ Katedra finančního účetnictví a auditingu Hlavní specializace: Účetnictví a finanční řízení podniku
MZDOVÉ ÚČETNICTVÍ
Autor diplomové práce:
Bc. Helena Fürbachová
Vedoucí diplomové práce:
doc. Ing. Jiřina Bokšová, Ph.D.
Rok obhajoby:
2012
Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma „Mzdové účetnictví“ vypracovala samostatně a veškerou použitou literaturu a další prameny jsem řádně označila a uvedla v přiloženém seznamu. V Praze dne ____________________
_______________________ Helena Fürbachová
Poděkování: Ráda bych poděkovala doc. Ing. Jiřině Bokšové, Ph.D. za ochotu vést moji diplomovou práci, za její cenné připomínky a osobní přístup během tvorby této práce.
Abstrakt Diplomová práce je zaměřena na problematiku mzdového účetnictví dle platné legislativy roku 2012. Cílem práce bylo vysvětlit mzdové účetnictví v podnikatelské sféře s přihlédnutím k pracovně právní legislativě, k finančnímu účetnictví, problematice odvodů sociálního a zdravotního pojištění, dani z příjmů ze závislé činnosti. Práce vychází z předpokladu, že subjekty pracující za stejných podmínek v zaměstnání se stejným pracovním úvazkem a se stejnými mzdovými podmínkami mají totožnou čistou mzdu k výplatě. Kapitoly se věnují problematice pracovně právních vztahů, výpočtu čisté mzdy, odvodům zdravotního a sociálního pojištění, zdanění mzdy a srážkách ze mzdy. Původní předpoklad nebyl jednoznačně potvrzen, protože do výpočtu čisté mzdy vstupuje řada aspektů. Klíčová slova: mzdové účetnictví, výpočet mzdy, sociální pojištění, zdravotní pojištění, daň z příjmů, srážky ze mzdy.
Obsah:
1
Úvod ........................................................................................................ 7
2
Definice pojmů ...................................................................................... 10
3
Vznik pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr .................................................................................................... 13 3.1
4
Náležitosti pracovní smlouvy, resp. dohody ........................................................... 14
První mzda ............................................................................................. 18 4.1
Povinné složky mzdy .............................................................................................. 18
4.2
Ostatní složky mzdy ............................................................................................... 21
5
Mzda a daně .......................................................................................... 35
6
Mzda a zaměstnanecké výhody a další odměny ..................................... 41 6.1
Zaměstnanecké výhody ......................................................................................... 41
6.2
Další odměny ......................................................................................................... 45
7
Ukončení pracovního poměru ................................................................ 50
8
Roční zúčtování daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti ........... 58 8.1
Výpočet ročního zúčtování daně z příjmů............................................................... 59
8.2
Nezdanitelné částky základu daně ......................................................................... 61
9
Náhrady mzdy........................................................................................ 71 9.1
Dovolená ............................................................................................................... 71
9.2
Překážky v práci ..................................................................................................... 73
10
Srážky ze mzdy .................................................................................... 83
10.1
Okruhy srážek .................................................................................................... 83
10.2
Postup při provádění srážek ze mzdy a jejich rozsah ........................................... 86
10.3
Náhrada škody ................................................................................................... 88
11
Závěr ................................................................................................... 92
Seznam použité literatury Přílohy
Seznam tabulek: Tabulka č. 1 Přehled slev na dani...................................................................................... 35 Tabulka č. 2 Přehled slev na dani na manželku ................................................................. 37 Tabulka č. 3 Redukční hranice .......................................................................................... 81 Seznam schémat: Schéma č. 1 Stanovení základu daně ................................................................................ 35 Schéma č. 2 Způsob výpočtu ročního zúčtování daně z příjmů ......................................... 58 Schéma č. 3 Plánovací kalendář na červen ....................................................................... 78 Schéma č. 4 Plánovací kalendář na červen ....................................................................... 80 Schéma č. 5 Postup určení zabavitelné částky srážkami ze mzdy v případě nepřednostní pohledávky ................................................................................................ 87
1
Úvod
Mzdové účetnictví je upraveno nepřeberným množstvím právních předpisů. Jedná se o velkou oblast, která zahrnuje kromě finančního účetnictví také oblast zdravotního a sociálního pojištění, zdanění příjmů, a také oblast pracovně právní legislativy. Problematika mzdového účetnictví byla zvolena, protože se s ní každý dříve či později setká ať v postavení zaměstnance či zaměstnavatele. Pro řadu z těchto osob je složité a náročné sledovat každoroční legislativní změny ve mzdové oblasti. Diplomová práci si proto klade za cíl podat informace o jednotlivých oblastech pracovně právního vztahů v podnikatelské sféře a to jak z účetního pohledu, tak i z pohledu pracovně právní legislativy. Pro práci byla stanovena hypotéza: „Subjekty, které pracují v pracovně právním vztahu za stejných podmínek, tedy na stejný pracovní úvazek a s totožným mzdovým ohodnocením, budou mít stejnou i čistou mzdu k výplatě.“ Jednotlivé kapitoly jsou pro ilustraci doplněny praktickými příklady. Praktické příklady z jednotlivých kapitol spolu souvisí a jsou postaveny jako na sebe navazující příběh tří přátel, kteří vstupují do nového zaměstnání, obdrží svou první mzdu, řeší otázku zdanění svých příjmů ze závislé činnosti až po ukončení pracovního poměru. Všechny příklady jsou řešeny předpisy platnými k 1. lednu 2012. První kapitola se věnuje vymezení základních pojmů, které se vyskytují v celém textu diplomové práce, a jejich pochopení je nutné k porozumění textu práce. Kapitola také obsahuje základní právní předpisy, ze kterých práce vychází. V následující kapitole je popsán vznik pracovně právních vztahů, jako jsou pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Kromě vymezení pracovně právních vztahů jsou uvedeny povinné náležitosti pracovních smluv resp. dohod, bez kterých by nedošlo k platně ujednanému pracovně právnímu vztahu. Závěr kapitoly tvoří první praktický příklad, který přibližuje situaci tří přátel, jež nastupují do nové práce.
7
Třetí kapitola se věnuje mzdě, povinným složkám mzdy a ostatním složkám mzdy. Součástí kapitoly je i postup účtování o jednotlivých složkách mzdy, odvodech ze mzdy a čisté mzdě. Opět je součástí praktický příklad, který názorně popisuje výpočet mzdy a účetní předpis vypočítaných položek. Tento praktický příklad navazuje na příklad uvedený v předchozí kapitole. Ve čtvrté kapitole je popsána daň z příjmů ze závislé činnosti a funkčních požitků. Je zde uveden postup stanovení daňové povinnosti a všech aspektů, které tento výpočet ovlivňují, Jako jsou slevy na dani, daňové zvýhodnění a výše zdanitelného příjmu. Další kapitola se věnuje zaměstnaneckým výhodám a dalším odměnám, které zaměstnavatel může, ale nemusí poskytovat. Nejedná se o výčet všech možných výhod a odměn, které zaměstnavatel v podnikatelské sféře může poskytovat. V podnikatelské sféře je určitá volnost při tvorbě systému odměn a výhod, proto uvedené příklady nemusí všichni zaměstnavatelé využívat stejně tak jak uvádím. Šestá kapitola se zaměřuje na ukončení pracovního poměru. Je zde uveden kompletní výčet důvodů, pro které lze pracovní poměr ukončit. Od těchto důvodů se zaměstnanec ani zaměstnavatel nemůže odchýlit a každý způsob ukončení přináší různé povinnosti na straně zaměstnavatele a jiné nároky na straně zaměstnance. Další kapitola řeší problematiku ročního zúčtování daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti. Stejně jako předchozí kapitola se i tato oblast řídí přesnými pravidly danými zákonem o dani z příjmů. Součástí je popis výpočtu ročního zúčtování daně z příjmů dále kapitola obsahuje kompletní výčet všech nezdanitelných částí základu daně a podmínek pro jejich přiznání. Předposlední kapitola se věnuje náhradám mzdy. Nejprve je řešena otázka nároku na dovolenou a případného poskytnutí náhrady mzdy za čerpání dovolené. Druhá část kapitoly je tvořena oblastí překážek v práci, kterou dále dělím na překážky na straně zaměstnance a na straně zaměstnavatele. Na závěr je uveden příklad na výpočet mzdy v případě překážky v práci na straně zaměstnance. 8
Poslední kapitola se věnuje srážkám ze mzdy. V kapitole jsou uvedeny, jaké srážky lze ze mzdy provádět, v jakém pořadí a jakým způsobem se jednotlivé srážky ze mzdy stanoví. Stanovení srážky je opět doprovázeno praktickým příkladem.
9
2
Definice pojmů
Pro správné pochopení mzdové agendy je třeba si nejprve vymezit její terminologii. •
Daň z příjmů fyzických osob je daň vybíraná srážkou formou záloh, kdy poplatníkem daně je zaměstnanec a zaměstnavatel je plátcem příjmu.
•
Dovolená na zotavenou je pracovním volnem, které je zaměstnavatel povinen poskytnou v zákonném rozsahu zaměstnanci v pracovním poměru. Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy.
•
Druh práce je povinnou náležitostí pracovní smlouvy a vymezuje jakou činnost nebo funkci bude zaměstnanec vykonávat.
•
Místo výkonu práce je zákonem stanovenou povinnou náležitostí pracovní smlouvy. Určuje místo nebo místa, kde bude práce vykonávána. Lze sjednat i více míst výkonu práce. Pokud to nevyžaduje druh práce, měla by být specifikace konkrétní.
•
Mzda je odměnou za práci v pracovním poměru, kterou zaměstnavatel musí hradit ve stanoveném výplatním termínu. Mzda se vyplácí v tzv. podnikatelském sektoru.1
•
Mzdová forma je součástí mzdového systému, který si upravuje zaměstnavatel dle svých potřeb. Mezi základní mzdové formy řadíme časovou, úkolovou, podílovou a smíšenou formu.
•
Odměna z dohody je odměna za práci vykonanou na základě dohod konaných mimo pracovní poměr. Jsou jimi dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.
1
Plat je vyplácen u zaměstnavatelů, u kterých je jejich hospodářství navázáno na veřejné rozpočty.
10
•
Pracovní doba je dobou, ve které je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat práci. Pracovní doba může činit nejvýše 40 hodin týdně.
•
Pracovní
poměr
je
smluvním
vztahem
mezi
zaměstnavatelem
a zaměstnancem, ve kterém se zaměstnanec zavazuje vykonávat pracovní činnost a zaměstnavatel se zavazuje za tuto činnost zaměstnance odměnit mzdou. •
Pracovní smlouva je dokument v písemné podobě, který zakládá pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Podobu a náležitosti upravuje zákoník práce.
•
Průměrný hodinový výdělek pro náhrady mzdy se používá pro výpočet náhrady za dovolenou a za překážku ve výkonu práce (svatba, pohřeb). Výpočet vychází z hrubé mzdy vydělené počtem skutečně odpracovaných hodin, včetně přesčasových.
•
Směna je část stanovené týdenní pracovní doby, kterou je zaměstnanec povinen na základě rozvrhu pracovních směn odpracovat. Rozlišuje se na jednosměnný, dvousměnný, třísměnný (nepřetržitý provoz).
•
Sociální pojištění je příjmem do státního rozpočtu, který odvádí zaměstnavatel za své zaměstnance z vyměřovacího základu, který je tvořen úhrnem příjmů. Příjmy, které tvoří vyměřovací základ, jsou zároveň i základem daně z příjmů fyzických osob a které jsou zúčtovány zaměstnanci v souvislosti s jeho zaměstnáním. Pokud je zaměstnanec pojištěn má nárok na dávky důchodového pojištění na podporu v nezaměstnanosti a na dávky v nemocenského pojištění.
•
Zdravotní pojištění je druhem zákonného (tzn. povinného) pojištění a za každou osobu musí být toto pojištění hrazeno příslušné zdravotní pojišťovně. Za zaměstnance provádí odvod zaměstnavatel a to z příjmů, které podléhají 11
dani z příjmů fyzických osob. Zdravotní pojištění slouží k úhradě nákladů zdravotní péče. •
Zkušební doba je období na začátku pracovně právního vztahu, které by mělo sloužit pro ověření, zda zaměstnanci či zaměstnavateli pracovní poměr vyhovuje. V průběhu zkušební doby smí zaměstnavatel i zaměstnanec rozvázat pracovní poměr bez udání důvodů.
Legislativa související se mzdovou agendou Pro legislativní úpravu mzdové agendy a s ní spojené pracovně právní vztahy jsou významné následující zákony. Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje oblast pracovního práva a vztahy, které v této souvislosti vznikají. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon upravuje daň z příjmů fyzických a právnických osob a definuje pro obě osoby základní pojmy. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, řeší komplexně problematiku nemocenského pojištění včetně posuzování zdravotního stavu pojištěnců pro účely nemocenského pojištění. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociálním zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Oblast, kterou tento zákon upravuje, se týká pojistného na sociální zabezpečení. Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon upravuje veřejné zdravotní pojištění a rozsah poskytované péče. Zákon upravuje mimo jiné pojistné, práva a povinnosti pojištěnce, postavení zdravotních pojišťoven. Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Tento zákon obsahuje výši pojistného na všeobecné zdravotní pojištění, penále a způsob jakým se pojistné a penále pojišťovnám hradí. 12
3
Vznik pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
Pracovní poměr je jednou z forem pracovněprávních vztahů, které vznikají při výkonu závislé práce. Závislá práce se vyznačuje nadřazeností zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, který koná práci dle pokynů zaměstnavatele. Méně častou formou pracovněprávního vztahu jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Do této skupiny řadíme dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Pracovní smlouvy Pracovní poměr nejčastěji vzniká pracovní smlouvou, výjimečně může vzniknout jmenováním.2 Pracovní smlouva musí být uzavřena v písemné formě a podepsána nejpozději v den nástupu do práce. Povinnost písemné formy se vztahuje také na dohody o prácích konaných mimo pracovní poměr. Dohody Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou sjednávány obvykle na časově méně náročné práce, nebo na příležitostnou výpomoc. Dohody se rozdělují podle způsobu omezení pracovní doby dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. U dohody o provedení práce platí omezení v kalendářním roce. Tento limit je pro rok 2012 stanoven na 300 hodin za kalendářní rok. U dohody o pracovní činnosti nesmí pracovní doba v průměru překročit polovinu týdenního úvazku. Další rozdíl je ve finanční náročnosti pro zaměstnavatele. U dohody o pracovní činnosti musí zaměstnavatel odvádět z hrubé odměny sociální a zdravotní pojištění a daň z příjmu za zaměstnance. V případě dohody o provedení práce odvádí zaměstnavatel do hranice hrubého příjmu 10 000 Kč pouze daň z příjmů, při překročení hranice musí odvádět i sociální a zdravotní pojištění. Pokud příjem bude podléhat i těmto odvodům bude mít zaměstnanec nárok na náhradu mzdy v době dočasné pracovní neschopnosti. 2
Jmenováním nejčastěji vzniká pracovní poměr u vedoucích zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve státních podnicích a státních fondech.
13
Délka pracovně právních vztahů Všechny výše uvedené druhy pracovně právních vztahů lze uzavřít na dobu určitou i neurčitou. Pokud jsou dohody uzavřeny na dobu určitou, dochází k ukončení dohody uplynutím stanovené doby. U dohody o provedení práce uzavřené na dobu neurčitou je vhodné přímo v dohodě ujednat způsoby ukončení, protože je zákon neobsahuje. Jinak je tomu u dohody o pracovní činnosti na dobu neurčitou, tu lze ukončit dohodou nebo výpovědí bez uvedení důvodu s patnácti denní výpovědní dobou, která běží ode dne doručení výpovědi. Přesto, že je tato oblast zákonem upravena, existuje možnost přímo v dohodě o pracovní činnosti uvést způsoby zrušení. V případě pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou má zaměstnavatel po uplynutí sjednané doby dle zákona tři možnosti. První možností je ukončit pracovní doby uplynutím doby stanovené v pracovní smlouvě. Druhou je změna pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou. A poslední možnost je uzavření nového pracovního poměru. Novelou zákoníku práce z roku 2012 došlo v této oblasti ke změnám. Pro zaměstnavatele začalo platit pravidlo, které lze označit „3krát a dost“. Toto pravidlo dává možnost zaměstnavateli uzavřít pracovní poměr na dobu určitou maximálně třikrát a to pokaždé maximálně na 3 roky. Pokud zaměstnavatel využije plný počet opakování a maximální délku uzavření jednoho pracovního poměru, lze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou až na 9 let. Pokud by zaměstnavatel chtěl následně zaměstnance znovu zaměstnat na dobu určitou, může toto učinit nejdříve po uplynutí 3 let od posledního poměru uzavřeného na dobu určitou. Pokud je pracovní poměr uzavřen na dobu neurčitou, lze ho ukončit pouze způsoby, které zákoník práce povoluje.3
3.1 Náležitosti pracovní smlouvy, resp. dohody Minimální náležitosti Výše uvedené pracovněprávní formy mají své předepsané náležitosti. Co se týká povinných náležitostí, je zákoníkem práce nejpodrobněji upraven pracovní poměr
3
Více v kapitole č. 7
14
založený pracovní smlouvou. Mezi povinné náležitosti patří4 sjednaný druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce. Prvníma dvěma body je zaměstnavatel omezen při ukládání pracovních úkolů zaměstnanci. Zaměstnavatel nesmí v těchto dvou bodech použít neurčitou formulaci, neboť by byla ujednání neplatná. Za neurčitou formulaci se může považovat sjednávání místa výkonu práce například území celé ČR (pokud se nejedná o specifickou profesi např. v dopravě) a v případě ujednání o druhu práce se může jednat o manuální práci bez omezení apod. Dnem, který je sjednán v pracovní smlouvě, vzniká pracovní poměr. U dohody o provedení práce je povinnou náležitostí doba, na kterou je dohoda uzavřena. Zákoník tuto dobu nijak neomezuje, proto je možné uzavřít dohodu i na dobu neurčitou, ale musí být v dohodě sjednán maximální rozsah práce maximálně na 300 hodin za kalendářní rok. Povinnými náležitostmi dohody o pracovní činnosti jsou sjednaná práce, odměna, rozsah pracovní doby a doba, na kterou je dohoda uzavřena. Volitelné náležitosti – Zkušební doba Jelikož uzavření pracovní smlouvy je dvoustranný právní akt, lze dohodnout i další náležitosti pracovní smlouvy, které už nejsou povinnou součástí. Jedná se například o uzavření zkušební doby, což je v současné době běžnou praxí. Maximální doba, na kterou lze zkušební dobu sjednat, jsou tři po sobě jdoucí měsíce. Pokud by se jednalo o vedoucího pracovníka, lze sjednat zkušební dobu až na šest po sobě jdoucích měsíců (toto je novinkou od 1. ledna 2012). Zkušební dobu lze sjednat nejpozději v den nástupu na pracovní místo. Pokud by byla sjednána v pozdějším čase, nejedná se o platné ujednání zkušební doby. Zkušební dobu nelze sjednat u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
4
§ 34 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
15
Volitelné náležitosti - Dovolená Další často zmiňovanou nepovinnou náležitostí je výměra dovolené, kterou zaměstnavatel zaměstnanci přiznává. Zákoník práce vymezuje minimální rozsah dovolené pro podnikatelskou sféru ve výši čtyř týdnů, ale je na rozhodnutí zaměstnavatele zda přizná zaměstnanci další dny dovolené. Zákoník neříká, zda přiznání další dovolené musí být v týdnech nebo dnech. Zákoník také zaměstnavateli umožňuje přiznat jednotlivým zaměstnancům nebo skupinám zaměstnanců odlišné nároky na dovolenou, ale nesmí docházet k diskriminaci. Volitelné náležitosti – Pracovní doba Sjednání pracovní doby patří mezi další běžnou součást ujednání v pracovní smlouvě. Ujednání o délce týdenního pracovního úvazku v pracovní smlouvě zamezí případné spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Maximální délka pracovní doby je stanovena na 40 hodin týdně. Pracovní dobu lze sjednat kromě maximální délky také na pracovní úvazek v třísměnném režimu ve výměře 37,5 hodin týdně a pracovní úvazek v dvousměnném režimu v délce 38,75 hodin týdně. Zaměstnavatel, kromě těchto uvedených možností může sjednat i kratší úvazek dle toho, jak to vyžaduje provoz. Volitelné součásti - Mzda Součástí pracovní smlouvy nebo dohody může být ujednání o mzdě. Zaměstnavatel musí nejpozději v den nástupu do práce dojednat výši mzdy u pracovního poměru a odměny u dohod. Mzda, pokud není stanovena kolektivní smlouvou nebo vnitřním mzdovým výměrem, musí být sjednána se zaměstnancem ve formě individuální smlouvy, případně jí zaměstnavatel určí mzdovým výměrem. Ujednání mzdovým výměrem není součástí pracovní smlouvy, protože na rozdíl od ní už není dvoustranným právním aktem, ale pouze jednostranným aktem ze strany zaměstnavatele. V případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nelze jinak, než sjednat podmínky o poskytování odměny v příslušné dohodě.
16
Praktický příklad č. 1 Adam, Barbora a Cyril jsou tři přátelé, kteří hledají práci a posléze jí také nacházejí. Adam je studentem posledního ročníku ČVUT. Získal práci jako junior projektant v automobilce. Nastupuje 1. Září a zaměstnavatel mu nabídl pracovní místo na poloviční úvazek na dohodu určitou (12 měsíců) s možností prodloužení. Zaměstnavatel s Adamem podepsal dohodu o pracovní činnosti, součástí dohody je ujednání o odměně, která je v tomto konkrétním případě stanovená hodinově ve výši 350 Kč/hod. Pracovní doba nesmí v průměru přesáhnout polovinu týdenního úvazku. Dohoda byla uzavřena na dobu určitou, a pokud nebude prodloužena, dojde k ukončení dohody uplynutím sjednané doby. Barbora je čerstvá absolventka VŠE, ale již při studiu pracovala jako účetní. Díky své praxi během studia získala pracovní místo na pozici hlavní účetní. Podepsala pracovní smlouvu, ve které byl stanoven den vzniku pracovního poměru na 10. září. Jelikož se jedná o pozici vedoucího pracovníka, byla s ní sjednána zkušební doba v délce 6 měsíců. Barbora je odměňována časovou mzdou ve výši 40.000 Kč měsíčně. Při stanovení mzdy ve mzdovém výměru již zaměstnavatel přihlédl k práci přesčas v souhrnu 150 hodin ročně. Její pracovní doba bude 40 hodin týdně. V pracovní smlouvě byla dále ujednána výměra dovolené ve výši 4 týdnů. Cyril má již šest let po ukončení školy, kde získal výuční list. Nastupuje do truhlárny jako pomocná síla, v pracovní smlouvě byl ujednán den nástupu na 1. září. Pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou a pracovní doba byla stanovena na 40 hodin týdně. V pracovní smlouvě mu zaměstnavatel stanovil zkušební dobu, jelikož se nejedná o vedoucí pozici, mohl jí stanovit v maximální délce 3 měsíců. Mzdovým výměrem mu zaměstnavatel stanovil tzv. smíšenou mzdu, základní část bude tvořena časovou mzdou ve výši 3 000 Kč a druhá část mzdy bude tvořena úkolovou mzdou. Jeho náplň práce bude řezání lamino desek pro stavbu nábytku. Za jeden řez mu náleží sazba 1,20 Kč.
17
4
První mzda
Zaměstnanec musí dle § 142, odst. 5 zákoníku práce obdržet, po měsíčním vyúčtování mzdy písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách. Pokud by na základě kontroly výplatní pásky zaměstnanec získal pochybnosti o správnosti údajů, musí zaměstnavatel na požádání předložit doklady, na jejichž základě mzdu vypočítal. Zákonem č. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku v § 11 jsou stanoveny povinné položky na výplatní pásce. Výplatní páska musí vždy obsahovat složky mzdy a provedené srážky. Kromě těchto zákonem stanovených položek může zaměstnavatel uvádět i další údaje, které jsou uvedeny v následujících odstavcích.
4.1 Povinné složky mzdy Zaměstnanci je za jeho práci vykonávanou na základě pracovní smlouvy poskytována mzda. Za práci, která je vykonávána na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je poskytována odměna. Zaměstnanci vykonávající práci stejné hodnoty, složitosti, odpovědnosti, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výkonů mají nárok na stejnou mzdu či odměnu z dohody.5 Ze zákona musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout povinně vedle základní mzdy pouze následující složky mzdy: kompenzace práce přesčas, kompenzace za práci ve svátek, kompenzace za práci v noci. Při tvorbě základní mzdy může zaměstnavatel zvolit pro své zaměstnance různé mzdové systémy a formy mezd. Mezi mzdové formy, které jsou zvoleny na základě druhu vykonávané práce, se řadí časová, úkolová, podílová a smíšená mzda. Časová mzda Nejpoužívanější mzdovou formou je časová mzda a zaměstnavatel ji využívá hlavně u zaměstnanců, u kterých nelze pro odměňování zvolit jiné hledisko než čas výkonu
5
§ 110 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
18
práce. Motivační účinek časové formy mzdy není velký, proto často zaměstnavatelé používají doplňkové mzdové formy (tzv. pohyblivé složky mzdy).6 Úkolová mzda Uplatňování úkolové mzdy lze doporučit tam, kde lze měřit splnění úkolu a kde má možnost zaměstnanec plnění úkolu ovlivnit. Odměna je určena na základě stanovení sazby za jednotku nebo za stupeň splnění stanoveného úkolu. Podílová mzda Podílová mzda je odvozena z podílu na tržbách za určité období a je tedy velmi motivující. S podílovou mzdou se nejčastěji můžeme setkat v obchodních činnostech nebo v oblasti služeb. Smíšená mzda Poslední formou je smíšená mzda, která se může skládat buď z časové mzdy v kombinaci s úkolovou mzdou, nebo v kombinaci časové mzdy a podílové mzdy. Jak bylo uvedeno výše, základní mzdové formy můžou být doplněny ostatními mzdovými formami. Můžou mít podobu různých výkonnostních odměn, prémií, osobních ohodnocení či podílů na zisku. Dále může zaměstnavatel poskytovat různé odměny věrnostního a stabilizačního charakteru. Doplňkové formy mzdy mohou být zaměstnavateli poskytovány, ale také nemusí. Kompenzace práce přesčas Pokud zaměstnanec koná se souhlasem zaměstnavatele práci přesčas, přísluší mu za tuto dobu dosažená mzda a příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku. Před tímto postupem je upřednostňováno čerpání náhradního volna v rozsahu odpovídajícím práci přesčas, což je ze zákona alternativní volbou.
6
d´Ambrosová, H., a kolektiv, Abeceda personalisty 2008, 2. vydání, Olomouc: ANAG 2008, 319 stran, ISBN 978-80-7263-441-5
19
Součástí pracovní smlouvy může být ujednání, že je mzda sjednávána s přihlédnutím k práci přesčas, která bude v kalendářním roce činit maximálně 150 hodin. Pokud pracovní smlouva obsahuje toto ujednání, nebude práce přesčas do uvedeného limitu kompenzována finančně ani čerpáním náhradního volna. Kompenzace práce ve svátek Pokud zaměstnanec koná práci v době svátku, přísluší mu za tuto dobu náhradní volno. V případě, že nelze náhradní volno čerpat, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může dohodnout se zaměstnancem na příplatku v minimální výši 100 % průměrného výdělku namísto náhradního volna. Jiná situace nastane, pokud připadne svátek na obvyklou pracovní směnu zaměstnance a zaměstnanec v důsledku státního svátku nepracuje. Za tento den přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo části mzdy, která mu v důsledku státního svátku ušla. Pokud je zaměstnanec odměňován měsíční mzdou, nedochází obvykle ke krácení mzdy, ale je to na uvážení zaměstnavatele. Může se rozhodnout, že měsíční základní mzdu poníží o neodpracovaný den, na který připadl svátek a za tento den poskytne zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného denního výdělku. Práce přesčas Práce přesčas smí být vykonána pouze po dohodě zaměstnavatele se zaměstnancem, nebo na příkaz zaměstnavatele. Za práci přesčas se rozumí práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je stanovena rozvržením pracovní doby.7 Za takto vykonanou práci náleží po dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem náhradní volno. Dohodnuté čerpání náhradního volna musí být poskytnuto do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce přesčas. Existuje možnost dobu dohodou prodloužit. Pokud by ve stanoveném období nedošlo k čerpání náhradního volna, náleží zaměstnanci příplatek za práci přesčas. Pokud se nedohodnou na poskytnutí náhradního volna, je zaměstnanci 7
§ 78 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
20
poskytnuta mzdová kompenzace. Pokud se dohodnou na mzdové kompenzaci, má zaměstnanec za dobu práce přesčas nárok na dosaženou mzdu a na příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Může nastat situace, kdy zaměstnavatel sjedná výši mzdy už s přihlédnutím k práci přesčas. V tomto případě musí být také stanoven maximální rozsah práce přesčas, ke které je ve mzdě přihlíženo. Ročně to může být nejvýše 150 hodin, za tuto dobu zaměstnanci nenáleží ani mzdová kompenzace a ani náhradní volno. Do konce roku směl zaměstnavatel stanovit mzdu již s přihlédnutím k práci přesčas pouze u vedoucích pracovníků, nově od roku 2012 může toto stanovení mzdy uplatnit i u řadových zaměstnanců. U vedoucích pracovníků došlo také ke změně a zaměstnavatel může mzdu stanovit s přihlédnutím k veškeré práci přesčas. Další povinné složky mzdy Zákoník práce uvádí i další příplatky. Jsou jimi příplatky za práci v noci, kdy má zaměstnanec nárok na příplatek minimálně ve výši 10 % průměrného výdělku. Stejná výše příplatku přísluší zaměstnanci i za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.
4.2 Ostatní složky mzdy Kromě uvedených údajů, výplatní pásky obsahují i další informace, které jsou popsány v následujících odstavcích. V případě, že je o dané položce také účtováno, je uveden i způsob zaúčtování. Odpracovaná doba Za odpracovanou dobu se považuje doba skutečného výkonu práce, za kterou přísluší zaměstnanci mzda. Nezapočítává se do ní doba dovolených, překážek v práci, neplacené nebo náhradní volno. Odpracovaná doba bývá často na výplatní pásce vyjádřena ve dnech i hodinách. Hrubá mzda Hrubá mzda je měsíční mzda za vykonanou práci v pracovněprávním vztahu, kterou kromě základní mzdy mohou tvořit pohyblivé složky mzdy, příplatky (za přesčas, za 21
práci v noci o víkendu ve státní svátek atd.), náhrada mzdy za dovolenou a náhrady v případě překážek v práci. Sociální pojištění Sociální pojištění je jedním z příjmů státního rozpočtu, které je vybíráno prostřednictvím zaměstnavatelů.8 Sociální pojištění je složeno ze tří oblastí a to z pojistného na důchodové zabezpečení, příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a nemocenského pojištění. Všichni zaměstnanci pracující v pracovním poměru jsou ze zákona účastni všech třech oblastí. Zaměstnavatel je povinen vypočítat odvod na sociální pojištěné a také ho v řádném termínu odvést České správě sociálního zabezpečení. Splatnost vypočteného pojistného je stanovena na období od 1. do 20. dne v kalendářním měsíci, ve kterém vznikla povinnost hradit odvod pojištění. Výpočet odvodů na sociální pojištění Před tím než bude proveden výpočet, je nutné stanovit tzv. vyměřovací základ. Vyměřovací základ je tvořen příjmy, které vznikly v souvislosti se zaměstnáním, a které zakládají účast na důchodovém a nemocenském pojištění. Jedná se o příjmy, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů a nejsou od této daně osvobozeny. Vyměřovací základ je stanoven za rozhodné období a je jím kalendářní měsíc. Pokud je stanoven vyměřovací základ lze zaměstnavatelem provést výpočet pojistného. Sazba odvodu pojistného za zaměstnavatele je 25 % z úhrnu vyměřovacích základů. Tento odvod je pro zaměstnavatele mzdovým nákladem. U zaměstnance je sazba odvodu pojistného stanovena na 6,5 % z vyměřovacího základu. Odvod zaměstnance je proveden přímou srážkou ze mzdy. Maximální vyměřovací základ Pokud by vyměřovací základ v rozhodném období, kterým je kalendářní rok, přesáhl čtyřicetiosmi násobek průměrné mzdy (tj. 1 206 576 Kč), tak ze mzdy, která
8
Jedná se o právnické nebo fyzické osoby zaměstnávající nejméně jednoho zaměstnance.
22
přesáhne tuto hranici, přestanou zaměstnavatel i zaměstnanec odvádět pojistné.9 Může se stát, že má zaměstnanec více pracovních poměrů, kdy v žádném z nich této hranice nedosáhne, ale v součtu tuto hranici překročí. V takovém případě mu vznikne nárok na vrácení přeplatku a může si na konci kalendářního roku doložit na Okresní správu sociálního zabezpečení potvrzení za všechna zaměstnání s potvrzeným vyměřovacích základem. Čímž překročení maximální hranice prokáže. Vrácení přeplatku se v takovém případě týká pouze zaměstnance, zaměstnavateli nárok nevzniká. Pokud by zaměstnanec vykonával dvě a více zaměstnání u jednoho zaměstnavatele, posuzuje se vyměřovací základ v úhrnu za všechny zaměstnání již v průběhu kalendářního roku. Zdravotní pojištění Zdravotní pojištění je ze zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění povinné pro každého občana České republiky. Dále podléhají českému sytému zdravotního pojištění osoby, které nemají na území ČR trvalý pobyt, ale jsou zaměstnanci zaměstnavatele, který má v ČR sídlo nebo trvalý pobyt. Účast na zdravotním pojištění vzniká občanům ČR dnem narození. Pro osoby, které nemají trvalý pobyt v ČR, vzniká účast dnem vzniku zaměstnání v ČR nebo dnem získání trvalého pobytu. Zdravotní pojištění je hrazeno zdravotní pojišťovně, kterou si pojištěnec volí sám.10 Jelikož je platba zdravotního pojištění povinná, musí být pojistné hrazeno, za každou osobu z výše uvedených skupin. Můžou nastat čtyři situace. Buď se jedná o osobu, která je z pohledu zdravotního pojištění považována za pojištěnce státu (důchodci, studenti, děti apod.), nebo je osoba bez zdanitelných příjmů a není ani registrována na úřadu práce pak se musí se přihlásit k příslušné zdravotní pojišťovně jako samoplátce a hradit si sama minimální odvod. Dále se může jednat o osobu samostatně výdělečně činnou, která si hradí měsíční zálohy na zdravotní pojištění, nebo se jedná o zaměstnance, kterému výpočet a odvod zdravotního pojištění provádí zaměstnavatel. Za zaměstnance odvod pojistného 9
§ 15a odst. 1 zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti 10 Seznam existujících zdravotních pojišťoven v příloze diplomové práce.
23
provádí zaměstnavatel, který odvod vypočte z vyměřovacího základu a pak ho zašle na příslušnou zdravotní pojišťovnu. Pro výpočet zdravotního pojištění je opět nutné stanovit vyměřovací základ, který je tvořen úhrnem příjmů ze závislé činnosti a funkčních požitků, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů. Vyměřovací základ je stanoven za rozhodné období jednoho kalendářního měsíce. Z vyměřovacího základu je vypočteno pojistné ve výši 13,5 %. Z této výměry pojistného připadají 2/3 pojistného na odvod zaměstnavatele a 1/3 na odvod zaměstnance. Odvod zaměstnance je proveden přímou srážkou ze mzdy. Maximální a minimální vyměřovací základ Také pro odvod zdravotního pojištění byl stanoven maximální limit ve výši 1 809 864 Kč, který je nově od 1. ledna 2012 odlišný od maximálního vyměřovacího základu sociálního pojištění.11 Druhou odlišností od sociálního pojištění, která vyplývá z povinné účasti na zdravotním pojištění, je stanovení minimálního vyměřovacího základu. Ten je pro rok 2012 stanoven ve výši 8 000 Kč za měsíc, což je úroveň minimální mzdy a minimální odvod je stanoven na 1 080 Kč za měsíc (13,5 % z 8000 Kč). Tato hranice pro zaměstnavatele stanovuje minimální hranici odvodů, kterou musí za zaměstnance odvést. Výjimku tvoří zaměstnanci, kteří jsou taxativně vyjmenování v §3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. a podmínka minimálního odvodu se na ně nevztahuje. Jedná se například o studenty, ženy na mateřské dovolené, ženy na rodičovské dovolené, důchodce aj.
11
§ 3 odst. 15 zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění
24
Superhrubá mzda Jedná se o základ daně, který je tvořen příjmy ze závislé činnosti navýšený o částku odpovídající pojistnému na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistnému na všeobecné zdravotní pojištění, které z těchto příjmů odvádí zaměstnavatel.12 Zdanitelná mzda Jedná se o mzdu, která tvoří základ daně. Zdanitelná mzda je zaokrouhlená superhrubá mzda na stokoruny nahoru, ale pouze pokud se jedná o příjem, který podléhá dani z příjmů vybírané formou záloh. Pokud by byla z příjmů vybírána srážková daň, bude superhrubá mzda zaokrouhlena na koruny dolů. Daň z příjmů Po stanovení zdanitelné mzdy může následovat výpočet daně z příjmů. Zaměstnancův příjem může být zdaněn daní z příjmů vybírané srážkou podle zvláštní daně, která je konečnou daní z příjmů, nebo může být zdaněn daní z příjmů ze závislé činnosti, která má podobu zálohy. To, kterou daň zaměstnavatel odvede, ovlivňuje výše zdanitelného příjmu a to zda zaměstnanec podepíše Prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a funkčních požitků. Zaměstnavatel daň ve výši 15 % vypočítá ze zdanitelné mzdy, takto vypočtenou daňovou povinnost dále poníží o daňové slevy, pokud na ně má zaměstnanec právo a až takto upravenou výši daně odvádí zaměstnavatel na účet příslušného finančního úřadu. Čistá mzda a mzda k výplatě Jedná se o částku, která vznikne po odečtení pojistného hrazeného zaměstnancem na zdravotní a sociální pojištění a daně od hrubé mzdy. Takto vypočtená čistá mzda může být částkou, kterou obdrží zaměstnanec za svou práci. Pokud zaměstnanec má prováděny srážky, je o tyto částky čistá mzda ještě ponížena, jedná se například o
12
§ 6 odst. 13 zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.
25
exekuce, spoření aj. V takovémto případě, po odečtení srážek hovoříme o mzdě k výplatě, kterou zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele. Účtování mezd Hrubá mzda je účtována jako náklad zaměstnavatele a závazek vůči zaměstnanci. Odvod pojistného z vyměřovacích základů za zaměstnavatele, je mzdovým nákladem, který je účtován na vrub nákladového účtu a ve prospěch rozvahového účtu zúčtování s institucemi sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. O pojistné hrazené za zaměstnance je ponížen závazek, který vznikl předpisem hrubých mezd zaměstnanců. Vždy vznikne závazek za institucemi sociální zabezpečení a zdravotního pojištění. Pro odlišení závazku za jednotlivými institucemi je vhodné použít analytické evidence. Při zaúčtování daně z příjmů (zálohové i srážkové) se snižuje o tuto částku závazek zaměstnavatele vůči zaměstnanci a zároveň se zvyšuje závazek za finančním úřadem, kam je zaměstnavatel povinen odvést daň. Pro větší přehlednost budou k účtu 342 Ostatní přímé daně použity analytická evidence na rozlišení forem daně. Při zaúčtování úhrady mzdy zaměstnancům dojde ke snížení závazku za zaměstnanci a ke snížení stavu bankovního účtu (pokud by byla úhrada v hotovosti, snížil by se stav pokladny).
26
Předpis účtování: 1) Předpis hrubých mezd. 2) Zúčtování pojistného na sociální pojištění a) za zaměstnance b) za zaměstnavatele. 3) Zúčtování pojistného na zdravotní pojištění a) za zaměstnance b) za zaměstnavatele. 4) Úhrada pojistného a) na sociální pojištění b) na zdravotní pojištění. 5) Předpis sražené zálohy na daň z příjmů 6) Předpis srážkové daně ze mzdy 7) Úhrada mezd zaměstnancům převodem z bankovního účtu Praktický příklad č. 2 Všichni tři přátelé bez problémů vydrželi první měsíc ve svém zaměstnání. Každý obdržel mzdu ve sjednaném výplatním termínu a dostal svou první výplatní pásku. 27
Jelikož jsou všichni ve zkušební době, neobdržel nikdo žádné benefity a odměny. Adam a Cyril mají výplatní termín stanoven na 5. den v měsíci, Barbora až na 15. den v měsíci. Výplatní pásky jsou za měsíc září, který má 19 pracovních dní a 1 svátek, který připadl na pracovní den. Adam: Výplatní páska Adama:
Význam vybraných položek výplatní pásky: Odpracované dny: jedná se o dny, ve kterých vykonával pro zaměstnavatele práci. V tomto konkrétním případě se jedná o 19 pracovních dní. Odpracované hodiny: 19 dní * 4 hodiny = 76 hodin. Vychází ze skutečně odpracovaných hodin. Průměr pro náhrady: jelikož se jedná o první měsíc, za který je mzda zpracovaná, je zde uveden pravděpodobný průměr pro náhrady ve výši hodinové sazby. Nárok na dovolenou: Adam pracuje na dohodu o pracovní činnost a proto nemá nárok na dovolenou. Mzda: 76hod * 350 Kč/hod = 26 600 Kč a jedná se o násobek hodinové sazby a skutečně odpracované doby. Hrubá mzda: se neliší od mzdy, protože mu nebyly vyplaceny žádné ostatní složky mzdy a příplatky. 28
Sociální pojištění: 6,5 % z 26 600 = 1 729 Kč, je stanoveno procentem z hrubé mzdy. Zdravotní pojištění: 4,5 % z 26 600 = 1 197 Kč, je stanoveno procentem z hrubé mzdy. Superhrubá mzda: 26 600 Kč + 9 044 Kč = 35 644 Kč, je tvořena součtem zdravotního a sociálního pojištění, které je vyměřeno zaměstnavateli a hrubé mzdy. Pojistné do superhrubé mzdy: jedná se o součet odvodů zdravotního a sociálního pojištění hrazené zaměstnavatelem. Zdravotní pojištění firma: 9 % z 26 600 Kč = 2 394 Kč je stanoveno procentem z hrubé mzdy. Sociální pojištění firma: 25 % z 26 600 Kč = 6 650 Kč je stanoveno procentem z hrubé mzdy. Zdanitelná mzda: jedná se o zaokrouhlenou superhrubou mzdu na stokoruny nahoru, tj. 35 700 Kč. Daň před slevou: 15 % z 35 700 Kč = 5 355 Kč, je stanovena procentem ze zdanitelné mzdy. Základní slevy: nárok na tuto slevu vznikl podepsáním Prohlášení poplatníka a měsíční sleva je 2 070 Kč. Záloha na daň po slevě: 5 355 Kč – 2 070 Kč = 3 285 Kč, je stanovena jako rozdíl daně před slevou a základní slevou na dani. Čistá mzda: 26 600 Kč – 1 729 Kč – 1 197 Kč – 3 285 Kč = 20 389 Kč, se zjistí jako rozdíl mezi hrubou mzdou a odvody sociálního a zdravotního pojištění hrazené zaměstnancem a zálohou na daň po slevě. Mzda k výplatě: v tomto případě se neliší od čisté mzdy. Rozdíl by vznikl, pokud by měl zaměstnanec srážky ze mzdy (stravné) nebo dávky ke mzdě (cestovné, náhrada mzdy za nemoc).
29
Účetní zápis:
Barbora: Výplatní páska Barbory:
Význam vybraných položek výplatní pásky: Odpracované dny: jedná se o dny, ve kterých vykonávala pro zaměstnavatele práci. V tomto konkrétním případě se jedná o 15 pracovních dní, protože pracovní poměr začal až 10. září. Přičemž se do odpracované doby započítá i svátek, který připadl na pracovní den. Odpracované hodiny: 15 dní * 8 hodiny = 120 hodin. Vychází ze skutečně odpracovaných hodin. Průměr pro náhrady: jelikož se jedná o první měsíc, za který je mzda zpracovaná, je zde uveden pravděpodobný průměr pro náhrady, který je zjištění jako podíl základní mzdy a odpracovaných hodin za situace kdy by zaměstnání trvalo celý měsíc.
30
Nárok na dovolenou: 5 dní, které se zjistí jako poměrná část ročního nároku dovolené. Jedná se o 3/12 ročního nároku, za poředpokladu, že zaměstnání bude trvat do konce roku. Mzda: 40 000 Kč/ 20 dnů =2 000 Kč, 2 000 Kč * 15 dní = 30 000 Kč, je stanovena v poměrné výši odpovídající skutečně odpracované době, je zde zohledněno to, že pracovní poměr začal až 10. září. Hrubá mzda: se neliší od mzdy, protože jí nebyly vyplaceny žádné ostatní složky mzdy a příplatky. Sociální pojištění: 6,5 % z 30 000 = 1 950 Kč, je stanoveno procentem z hrubé mzdy. Zdravotní pojištění: 4,5 % z 30 000 = 1 350 Kč, je stanoveno procentem z hrubé mzdy. Superhrubá mzda: 30 000 Kč + 10 200 Kč, je tvořena součtem zdravotního a sociálního pojištění, které je vyměřeno zaměstnavateli a hrubé mzdy. Pojistné do superhrubé mzdy: jedná se o součet odvodů zdravotního a sociálního pojištění hrazené zaměstnavatelem. Zdravotní pojištění firma: 9 % z 30 000 Kč = 2 700 Kč je stanoveno procentem z hrubé mzdy. Sociální pojištění firma: 25 % z 30 000 Kč = 7 500 Kč a je stanoveno procentem z hrubé mzdy. Superhrubá mzda: 30 000 Kč + 10 200 Kč = 40 200 Kč, je tvořena součtem zdravotního a sociálního pojištění, které je vyměřeno zaměstnavateli a hrubé mzdy. Zdanitelná mzda: jedná se o zaokrouhlenou superhrubou mzdu na stokoruny nahoru tj. 40 200 Kč. Daň před slevou: 15 % z 40 200 Kč = 6 030 Kč a je stanovena procentem ze zdanitelné mzdy. Základní slevy: nárok na tuto slevu vznikl podepsáním Prohlášení poplatníka a měsíční sleva je 2 070 Kč. Daňový zvýhodnění: v tomto případě se jedná o slevu na dani ve výši 1 117 Kč. Záloha na daň po slevě: 5 355 Kč – 2 070 Kč – 1 117 Kč = 2 843 Kč, je stanovena jako rozdíl daně před slevou a základní slevou na dani a daňovým zvýhodněním. 31
Čistá mzda: 30 000 Kč – 1 950 Kč – 1 350 Kč – 2 843 Kč = 23 857 Kč, se zjistí jako rozdíl mezi hrubou mzdou a odvody sociálního a zdravotního pojištění hrazené zaměstnancem a zálohou na daň po slevě. Mzda k výplatě: v tomto případě se neliší od čisté mzdy. Rozdíl by vznikl, pokud by měl zaměstnanec srážky ze mzdy (stravné) nebo dávky ke mzdě (cestovné, náhrada mzdy za nemoc). Účetní zápis:
Cyril: Výplatní páska Cyrila:
Význam vybraných položek výplatní pásky: Odpracované dny: jedná se o dny, ve kterých vykonával pro zaměstnavatele práci. V tomto konkrétním případě se jedná o 20 odpracovných dní, přičemž se do odpracované doby započítá i svátek, který připadl na pracovní den. Odpracované hodiny: 20 dní * 8 hodiny = 160 hodin. Vychází ze skutečně odpracovaných hodin. 32
Průměr pro náhrady: jelikož se jedná o první měsíc, za který je mzda zpracovaná, je zde uveden pravděpodobný průměr pro náhrady, Nárok na dovolenou: 6,5 dne, které se zjistí jako poměrná část ročního nároku dovolené. Jedná se o 4/12 ročního nároku, za poředpokladu, že zaměstnání bude trvat do konce roku. Mzda: 10 200 Kč + 3 000 Kč = 13 200 Kč, je tvořena dvěma složkami. Tvoří jí úkolová mzda, která byla stanovena v sazbě 1,20 Kč za jeden provedený řez. Za měsíc září bylo provedeno 8 500 řezů. Úkolová mzda je tedy 1,20 Kč * 8 500 řezů = 10 200 Kč. Druhou složkou je časová mzda ve výši 3 000 Kč, která nebude nijak upravována, protože byl odpracován celý měsíc. Hrubá mzda: se neliší od mzdy, protože mu nebyly vyplaceny žádné ostatní složky mzdy a příplatky. Sociální pojištění: 6,5 % z 13 200 = 858 Kč, je stanoveno procentem z hrubé mzdy. Zdravotní pojištění: 4,5 % z 13 200 = 594 Kč, je stanoveno procentem z hrubé mzdy. Superhrubá mzda: 13 200 Kč + 4 488 Kč = 17 688 Kč, je tvořena součtem zdravotního a sociálního pojištění, které je vyměřeno zaměstnavateli a hrubé mzdy. Pojistné do superhrubé mzdy: jedná se o součet odvodů zdravotního a sociálního pojištění hrazené zaměstnavatelem. Zdravotní pojištění firma: 9 % z 13 200 Kč = 1 188 Kč je stanoveno procentem z hrubé mzdy. Sociální pojištění firma: 25 % z 13 200 Kč = 3 300 Kč a je stanoveno procentem z hrubé mzdy. Zdanitelná mzda: jedná se o zaokrouhlenou superhrubou mzdu na stokoruny nahoru. Daň před slevou: 15 % z 17 700 Kč = 2 655 Kč a je stanovena procentem ze zdanitelné mzdy. Základní slevy: nárok na tuto slevu vznikl podepsáním Prohlášení poplatníka a měsíční sleva je 2 070 Kč. Záloha na daň po slevě: 2 655 Kč – 2 070 Kč = 585 Kč, je stanovena jako rozdíl daně před slevou a základní slevou na dani. 33
Čistá mzda: 13 200 Kč – 858 Kč – 594 Kč – 585 Kč = 11 163 Kč, se zjistí jako rozdíl mezi hrubou mzdou a odvody sociálního a zdravotního pojištění hrazené zaměstnancem a zálohou na daň po slevě. Mzda k výplatě: v tomto případě se neliší od čisté mzdy. Rozdíl by vznikl, pokud by měl zaměstnanec srážky ze mzdy (stravné) nebo dávky ke mzdě (cestovné, náhrada mzdy za nemoc). Účetní zápis:
34
5
Mzda a daně
Odměna za práci zaměstnance v pracovně právních vztazích podléhá zdanění daní z příjmů. Výpočet daně provede zaměstnavatel, který jí srazí zaměstnanci ze mzdy a odvede na příslušný finanční úřad, u kterého je registrován. Z příjmů může být odveden dvojí typ daně. Buď daň z příjmů ze závislé činnosti vybíraná formou zálohy, nebo se může jednat o konečnou daň tzv. srážkovou daň. To jakou daň zaměstnavatel při výpočtu odvodu daně zvolí, ovlivňují dva aspekty. Jednak výše zaměstnancových příjmů a jednak to zda chce zaměstnanec u zaměstnavatele uplatňovat slevu na dani, jinými slovy, zda má zaměstnanec podepsané Prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a funkčních požitků.13 Pokud má zaměstnanec podepsané Prohlášení poplatníka, odvede zaměstnavatel z příjmů vždy zálohovou daň. Pokud zaměstnanec nemá podepsané Prohlášení poplatníka, rozhoduje o formě daně výše příjmů. Pokud je příjem do 5 000 Kč, je odvedena srážková daň, pokud je příjem vyšší než tato hranice, je vypočtena zálohová daň. Výpočet měsíční daňové povinnosti Aby zaměstnavatel mohl stanovit daňovou povinnost, musí nejdříve určit základ daně.
Základ
daně
je
tvořen
příjmem
vyplácených
jedním
plátcem
(zaměstnavatelem) ze závislé činnosti. Tento úhrn příjmů je navýšen o částku odpovídající pojistnému na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, které je z těchto příjmů povinen hradit zaměstnavatel. Schéma č. 1 Stanovení základu daně
Zdroj: Vlastní schéma 13
Dále jen Prohlášení poplatníka
35
Takto zjištěný základ daně se musí zaokrouhlit. Pokud se jedná o základ daně, ze kterého bude, hrazena srážková daň, dojde k zaokrouhlení na koruny dolů. V případě výpočtu zálohy na daň dojde k zaokrouhlení na stokoruny dolů. Z takto upraveného základu daně se vypočítá daň ve výši 15 %. Následně lze tuto daň snižovat o slevy na dani, ale pouze pokud zaměstnanec podepsal Prohlášení. Aby byly ve výpočtu slevy uplatněny, musí zaměstnanec prokázat nárok zákonem stanoveným postupem. Slevy můžeme rozdělit na ty, které lze uplatnit při měsíčním výpočtu zálohy na daň nebo až na konci roku, kdy je prováděno roční zúčtování, nebo si zaměstnanec sám podává daňové přiznání. Slevy, které lze uplatnit již při měsíčním výpočtu zálohy na daň jsou uvedeny v následující tabulce. Pokud nebude sleva uplatněna měsíčně, lze jí uplatnit v částce odpovídající roční výměře a to buď v ročním zúčtování zaměstnance, které provede zaměstnavatel, nebo v daňovém přiznání, které si podává sám zaměstnanec. Tabulka č. 1 Přehled slev na dani
Zdroj: Šubr, B., a kolektiv, Abeceda mzdové účetní 2012, 22 vydání, Olomouc: ANAG 2012, str. 239-243 Sleva na poplatníka Jedná se o tzv. základní slevu, na kterou vzniká nárok podepsáním Prohlášení poplatníka. Prohlášení poplatníka má být podepsáno do 30 dnů od vstupu do zaměstnání a na nové zdaňovací období nejpozději do 15.2. Tím, že zaměstnanec podepíše Prohlášení, tím splní základní podmínku pro uplatnění dalších slev. Není možné, aby zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele uplatnil základní slevu a u jiného poplatníka uplatnil v ten samý kalendářní měsíc např. slevu na studenta. 36
Sleva na studenta Kromě základní podmínky podepsání Prohlášení poplatníka, zákon ukládá povinnost doložit potvrzení o studiu o soustavné přípravě na budoucí povolání na příslušný školní rok nebo semestr. Pokud by bylo potvrzení ze zahraniční školy, musí doložit poplatník vyjádření MŠMT o tom, že je studium postaveno na roveň studia v ČR. Podmínka soustavné přípravy na budoucí povolání není splněna při studiu střední školy formou dálkového studia, distančního nebo večerního studia při zaměstnání, pokud
je
osoba
výdělečně
činná, nebo
jí
vzniká
nárok
na
podporu
v nezaměstnanosti. Naposledy lze slevu na studenta přiznat v měsíci, kdy je dovršeno věku 26 let. Výjimku tvoří denní doktorské studium, kdy je sleva uznána v měsíci dovršení 28 let. Sleva na pobírání invalidního důchodu pro invaliditu Aby mohla být sleva přiznána, musí být kromě přiznaného invalidního důchodu také důchod skutečně vyplácen. Proto zaměstnanec doloží kromě výměru o přiznání důchodu také doklad o výplatě důchodu, například výpisem z bankovního účtu nebo ústřižkem z poštovní poukázky. Pokud by se jednalo o držitele průkazu ZTP/P, musí doložit pouze vlastní průkaz ZTP/P. Sleva na manželku Jedná se o jedinou slevu na dani, kterou lze uplatnit pouze na konci zdaňovacího období (kalendářní rok). Snížení daně o slevu na manželku lze uplatnit až na konci kalendářního roku, ať je uplatněna v rámci ročního zúčtování nebo v daňovém přiznání. Pro přiznání slevy musí být splněna podmínka společné domácnosti a příjem manželky v úhrnu za kalendářní rok nesmí překročit 68 000 Kč. Vlastní příjem manželky se stanoví z úhrnu všech příjmů v kalendářním roce. Zahrnuje se do něj, hrubý příjem z pracovního poměru, nemocenské dávky, peněžitá pomoc v mateřství, u podnikatelek příjem snížený o výdaje aj. Do vlastního příjmu, už se nezahrnou dávky státní sociální podpory, rodičovský příspěvek, stipendia aj.
37
Tabulka č. 2 Přehled slev na dani na manželku
Zdroj: Šubr, B., a kolektiv, Abeceda mzdové účetní 2012, 22 vydání, Olomouc: ANAG 2012, str. 240 Daňové zvýhodnění Kromě slev na dani existuje ještě daňové zvýhodnění, které může uplatnit zaměstnanec na vyživované dítě žijící ve společné domácnosti.14 Buď ho může uplatnit formou slevy na dani, daňového bonusu nebo kombinací obojího. Pokud jde o první formu, tzn. slevu na dani, lze jí uplatnit do výše daňové povinnosti. Zaměstnavatel nejdříve určí u zaměstnance daň před slevou a následně ji sníží o slevy na poplatníka, na studenta atd. Jako poslední bude uplatněno daňové zvýhodnění, pokud je daň před slevou tak vysoká, že i po odečtení slev není její výše nula, odečte se daňové zvýhodnění ve výši 1 117 Kč na jedno dítě a tak se zjistí konečná částka, která bude zaměstnanci sražena a zaměstnavatelem odvedena na příslušný finanční úřad. V případě, že po odečtení všech slev, na které má zaměstnanec nárok je částka daně nižší než je výše daňového zvýhodnění, kterou zákon o dani z příjmů umožňuje odečíst. Zaměstnavatel v takovém případě vyplatí zaměstnanci tzv. daňový bonus, který je stanoven jako rozdíl mezi částkou daňového zvýhodnění a částkou daně po slevách. Tento rozdíl bude zaměstnanci přičten ke mzdě. Aby mohl, zaměstnavatel zaměstnanci přiznat daňový bonus, musí zaměstnanec dosahovat alespoň poloviny minimální mzdy. Zaměstnavatel si o daňový bonus poníží odvod záloh na dani za kalendářní měsíc, ve kterém byl bonus zaměstnanci vyplacen. Zaměstnavatel je povinen odvést vypočtené zálohy na dani tak aby daň byla připsána do 20. dne kalendářního měsíce, v němž vznikla povinnost srazit zálohu na
14
Vymezení domácnosti § 115 zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník
38
dani. Srážková daň musí být odvedena do konce měsíce následujícího po měsíci, v němž vznikla povinnost provést srážku daně. Praktický příklad č. 3 Adam je studentem a u svého zaměstnavatele podepsal Prohlášení poplatníka. Barbora také podepsala Prohlášení poplatníka, kromě této slevy bude uplatňovat daňové zvýhodnění na dítě, o které pečuje se svým manželem, který též pracuje. Cyril také podepsal Prohlášení, kromě toho by rád uplatňoval slevu na manželku, která je doma na mateřské dovolené a také daňové zvýhodnění na dceru. Adam: Adam podepsáním Prohlášení poplatníka má nárok na uplatnění základní slevy ve výši 2 070 Kč. Adam je studentem ČVUT a mohl by mít nárok na slevu na studenta ve výši 335 Kč, protože nedoložil originál potvrzení o studiu, nemohl mu slevu zaměstnavatel přiznat. Dodatečné zohlednění slevy na studenta je možné v rámci ročního zúčtování daně nebo v daňovém přiznání. Barbora: Ve výpočtu zálohy na daň jí byla zohledněna základní sleva na dani. Jedinou podmínkou, je podepsané Prohlášení poplatníka. Jelikož nenastoupila od začátku měsíce, zaměstnavatel s ní ještě podepsal čestné prohlášení o tom, že na období 1. - 9. září nepodepsala prohlášení u jiného zaměstnavatele. Kromě základní slevy bylo při výpočtu zálohy na daň zohledněno i daňové zvýhodnění na dítě. Kromě rodného listu doložila i potvrzení od manželova zaměstnavatele, že on mu ve mzdě daňové zvýhodnění neuplatňuje. Cyril: Cyril chtěl kromě základní slevy, na kterou má nárok uplatňovat ještě slevu na manželku, která je na mateřské dovolené. Bohužel zaměstnavatel mu slevu na manželku nemohl uplatnit, protože se jedná o jedinou slevu, kterou lze uplatnit pouze v rámci ročního zúčtování nebo v daňovém přiznání. Důvodem je jedna z podmínek nároku na slevu. Pro přiznání slevy je nutné zhodnotit výši příjmů za 39
celé zdaňovací období a zjistit zda je tento příjem nižší než zákonem stanovený limit 68 000 Kč.
40
6
Mzda a zaměstnanecké výhody a další odměny
V současné době si řada zaměstnavatelů uvědomuje, že je třeba kromě investic do běžného provozu a výroby také investovat do zaměstnanců. Poskytovat jim školení, různé zaměstnanecké výhody (benefity), které stabilizují a motivují zaměstnance, nebo poskytují zaměstnancům kromě základní mzdy také různé formy odměn. Zaměstnavatel při poskytování zaměstnaneckých výhod má dvě možnosti, může nastavit jednotný program pro všechny zaměstnance nebo může vytvořit tzv. diferencovaný přístup. V případě diferencovaného přístupu vytvoří balíčky výhod pro jednotlivé zaměstnance nebo jejich skupiny. Zaměstnanecké výhody můžou mít různou podobu a také mají různé dopady na mzdu a na výši povinných odvodů z mezd zaměstnanců.
6.1 Zaměstnanecké výhody Stravování zaměstnanců Podle § 236 odst. 1 a 2 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům stravování, ale nemusí ho již zajistit. Pokud se zaměstnavatel rozhodně pro zajištění stravování, považuje se za zajištění i poskytnutí stravenek zaměstnavatelem zaměstnancům. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje příspěvek na stravování ve formě stravenky, vzniká zaměstnanci nárok, pokud odpracovaná směna trvala alespoň 3 hodiny. Pokud by se i přesto, že nebyla splněna tato hranice, zaměstnavatel rozhodl o poskytnutí stravenky, nelze ji uznat jako daňově uznatelný náklad. Daňové předpisy stanovují, jaká část z poskytnutého stravného je pro zaměstnatele daňově uznatelná. Zaměstnavatel může do nákladů zahrnout až 55 % z hodnoty příspěvku na stravné, ale nesmí tento příspěvek přesáhnout 70 % sazby stravného pro pracovní cestu v trvání 5 až 12 hodin a pro rok 2012 je sazba stanovena na 76 Kč.15 Obvykle je zaměstnancům ze mzdy sražena ta část stravenek, která pro zaměstnavatele představuje nedaňový výdaj tedy 45 % hodnoty stravenek. Aby mohl zaměstnavatel provést srážku částky, kterou si 15
Šubr, B., a kolektiv, Abeceda mzdové účetní 2012, 22 vydání, Olomouc: ANAG 2012, 573 stran, ISBN 978-80-7263-716-4
41
zaměstnanci na stravné přispívají sami, musí sepsat s každým zaměstnancem dohodu o srážce. Srážka bude provedena z čisté mzdy zaměstnance. Účtování stravenek Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům stravenky. Zaměstnavatel hradí 55 % hodnoty stravenek tato hodnota je zaúčtována jako daňově uznatelný náklad. Zbývající hodnota stravenek (45 %) bude sražena zaměstnancům z čisté mzdy. Pro zachycení těchto účetních případů budou použity následující účty:
Postup účtování: 1) Daňově uznatelný podíl stravného hrazený zaměstnavatelem (55 % hodnoty stravného). 2) Předpis stravného zaměstnanci (45 % hodnoty stravného). 3) Úhrada zaměstnancem srážkou ze mzdy.
Toto není jediný způsob, jak o stravenkách může zaměstnavatel účtovat. Zaměstnavatel může v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem stanovit jiný způsob úhrady stravného. Je možné, aby hradil celou hodnotu stravenky, v takovém případě bude částka nad 45 % z hodnoty stravného daňově neuznatelným nákladem. Nebo se může rozhodnout, že bude přispívat více než 55 %, v takovém případě bude i tento příspěvek nad 55 % daňově neuznatelným nákladem. 42
Účetní předpis: Zaměstnavatel hradí celou hodnotu stravného.
Zaměstnavatel hradí 60 % hodnoty stravného
Využití dopravních prostředků zaměstnavatele i pro soukromé účely zaměstnanců Jedna z výhod, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout, je užívání služebního automobilu i pro soukromé účely. Pokud je služební automobil využíván i pro soukromé účely, je za příjem zaměstnance považováno 1 % z pořizovací ceny (cena vč. DPH) vozidla za každý kalendářní měsíc. Toto 1 % z hodnoty automobilu se tedy stává pro zaměstnance zdanitelným příjmem a také se zahrne do vyměřovacího základu pro výpočet odvodů zdravotního a sociálního pojištění a tím se zvýší mzdové náklady zaměstnavatele. Také dojde ke zvýšení odvodů sociálního a zdravotního pojištění za zaměstnance a daně z příjmů. Dovolená nad rámec základní výměry Zaměstnancům v souvislosti s pracovním poměrem vzniká nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část při pracovním poměru, který netrvá celý rok. Zákonem určená minimální výměra dovolené je stanovena pro podnikatelskou 43
sféru na 4 týdny.16 Zaměstnavatel může poskytnout určitým zaměstnancům nebo skupinám zaměstnanců vyšší nárok na dovolenou. Příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem nebo na soukromé životní pojištění Další formou zaměstnaneckého benefitu je zaměstnavatelův příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem nebo na soukromé životní pojištění. Tento příspěvek, který může být stanovený vnitřním předpisem, kolektivní smlouvou nebo v pracovní smlouvě, je pro zaměstnavatele daňovým výdajem. U zaměstnance je příspěvek osvobozen od daně z příjmů i od odvodů sociálního a zdravotního pojištění. Pokud by příspěvek poskytnutý zaměstnavatelem překročil v úhrnu za oba příspěvky částku 24 000 Kč ročně, stává se částka překračující tuto hranici zdanitelným příjmem a také vstupuje do vyměřovacího základu pro zdravotní a sociální pojištění. Účtování příspěvků na penzijní připojištění a na soukromé životní pojištění Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění a životní soukromé pojištění do hranice 24 000 Kč je účtován jako daňově uznatelný výdaj. Příspěvek nad tuto hranici je účtován jako daňově neuznatelný výdaj. V obou případech je účtování na vrub nákladových účtů a současně ve prospěch závazného účtu. Poslední operací je úhrada příspěvku na účet penzijního fondu nebo na účet životní pojišťovně, účtována na vrub závazkového účtu a ve prospěch bankovního účtu.
16
§ 211 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
44
Postup účtování 1) Daňově uznatelná část příspěvku zaměstnavatele. 2) Daňově neuznatelná část příspěvku zaměstnavatele. 3) Úhrada příspěvku na penzijní připojištění nebo na životní soukromé pojištění.
6.2 Další odměny Zaměstnavatel může kromě základní mzdy poskytovat různé formy odměn. Je jen na uvážení zaměstnavatele, jaký systém poskytování odměn zvolí. Jelikož je v podnikatelské sféře určitá volnost při tvorbě systému odměn, nelze v této kapitole poskytnout kompletní výčet. Proto zde uvedené příklady nemusí být u všech zaměstnavatelů v podnikatelské sféře chápány a využívány stejným způsobem. Výkonnostní odměny Zaměstnavatel stanoví kritéria pracovních výsledků a výkonností, na která budou odměny vázány. Je stanoven pravidelný interval, kdy je hodnocen pracovní výsledek zaměstnance a dle stanovených kritérií mu je přiznána výše výkonnostní odměny.
45
Prémie Zaměstnavatel může stanovit pravidla pro stanovení prémie a tzv. prémiové řády. Tyto pravidla by měla jednoduchou a srozumitelnou formou vyjadřovat za jaké pracovní úkoly má být prémie poskytnuta a v jaké výši. Prémie musí být stanovena ještě před zahájením pracovního úkolu, který má být prémiovaný a musí s tím obeznámit zaměstnance, kterých se to týká. Aby měla prémie smysl, je nezbytné, aby byla stanovena pouze u těch pracovních úkolů, které může zaměstnanec bezprostředně a významně ovlivnit. V praxi se nejčastěji setkáváme s prémií jako motivačním a stimulačním doplňkem časové mzdy. Mimořádné odměny Zaměstnavatel mimořádné odměny poskytuje obvykle při splnění významných pracovních úkolů, pro které bylo potřeba vynaložit mimořádné pracovní úsilí. Výše odměny není pro zaměstnance a ani zaměstnavatele dopředu známa, protože se přiznává až po skončení pracovního výkonu. Toto je hlavní odlišnost od bonusů a výkonnostních odměn, u kterých jsou dopředu známa kritéria pro přiznání. Osobní ohodnocení Tato forma odměny se často poskytuje u časové formy mzdy jako motivující prvek. Odměna je poskytována na základě dosažených pracovních výkonů a výsledků za stanovené období. Obvykle je hodnocené období stanoveno na kvartální nebo pololetní interval. Účtování odměn Odměny jsou účtovány na vrbu účtu 521 Mzdové náklady a ve prospěch účtu 331 Zaměstnanci. Pokud poskytuje zaměstnavatel různé formy odměn a pro různé statistiky a analýzy, může zaměstnavatel zvolit analytickou evidenci pro odlišení.
46
Postup účtování: 1) Předpis odměny zaměstnanci. Praktický příklad č. 4 Uplynuly dva měsíce od nástupu tří přátel do zaměstnání. Adam tím pádem podle vnitřní směrnice začal mít nárok na benefit ve formě příspěvku na stravování, který mu zaměstnavatel poskytuje formou stravenek. Barbora se v nové funkci osvědčila, a proto jí zaměstnavatel poskytl zaměstnanecké benefity ještě dříve, než jí skončila zkušební doba. Byl jí poskytnut služební automobil, který mohla užívat i k soukromým účelům. Pořizovací hodnota automobilu byla 647 500 Kč. Kromě tohoto jí byla jednorázově vyplacena mimořádná odměna ve výši 10 000 Kč za zvýšení efektivity účtárny. Mzda, ve které došlo k vyplacení zaměstnaneckých benefitů byla zúčtována za měsíc listopad, který měl 22 pracovních dní. Adam: Výpočet mzdy: Adam odpracoval 12 pracovních dní a všechny dny pracoval 4 hodiny. Mzdové podmínky jsou stále stejné tedy 350 Kč/hod. Dle vnitřní směrnice, má nárok za každý den kdy směna trvala, alespoň tři hodiny nárok na stravenku v hodnotě 70 Kč. Zaměstnavatel na stravné přispívá 55 % z této hodny, zbytek bude sražen zaměstnanci. Adam musel se zaměstnavatele podepsat dohodu o provedení této srážky. Odpracované hodiny: 12 dní * 4 hod = 48 hodin Hrubá mzda: 48 hod * 350 Kč/hod = 16 800 Kč 47
Zdravotní pojištění zaměstnance: 16 800 * 0,045 = 756 Kč Sociální pojištění zaměstnance: 16 800 * 0,065 = 1 095 Kč Pojistné do superhrubé mzdy: 16 800 * 0,34 = 5 712 Kč Superhrubá mdza: 16 800 Kč + 5 712 Kč = 22 512 Kč Zdanitelná mzda: 22 600 Kč Daň před slevou: 22 600 Kč * 0,15 = 3 390 Kč Daň po slevě: 3 390 Kč – 2 070 Kč = 1 320 Kč Čistá mzda: 16 800 Kč – 756 Kč – 1 095 Kč – 1 320 Kč = 13 629 Kč Mzda k výplatě: 13 629 Kč – 378 Kč = 13 251 Kč Nárok na stravné: Jelikož je vnitropodnikovou směrnicí stanovena podmínka odpracování alespoň tří hodin za směn, vznikl Adamovi nárok na výplatu stravného za 12 dní. Zaměstnavatel na stravenku v hodnotě 70 Kč přispívá 55 %, srážka zaměstnanci za jednu stravenku bude 45 % z 70 Kč tj. 31,50 Kč. Celková srážka bude 12 ks * 31,50 Kč = 378 Kč. Účetní zápis:
Barbora: Barbora má stále stejnou základní mzdu tj. 40 000 Kč. I nadále jí je při výpočtu daně zohledněna základní sleva a daňové zvýhodnění na dítě. Oproti předchozím měsícům bude v listopadové mzdě figurovat mimořádná odměna, která zvýší hrubou mzdu. Také jí zaměstnavatel poskytl služební automobil i pro soukromé účely, 1 % z pořizovací hodnoty automobilu zvýší základ pro výpočet zálohy na daň.
48
Základní mzda: 40 000 Kč Mimořádná odměna: 10 000 Kč Hrubá mzda: 40 000 Kč + 10 000 Kč = 50 000 Kč Navýšení vyměřovacích základů pro výpočet odvodů na zdravotní a sociální pojištění o 1 % z hodnoty automobilu tj. 6 475 Kč Zdravotní pojištění zaměstnance: 56 475 Kč * 0,045 = 2 541 Kč Sociální pojištění zaměstnance:56 475 Kč * 0,065 = 3 670 Kč Přidanitelná položka: 6 475 Kč, jedná se o 1 % z pořizovací hodnoty automobilu Pojistné do superhrubé mzdy: (50 000 Kč + 6 475 Kč) * 0,34 = 19 202 Kč Superhrubá mzda: 50 000 Kč + 6 475 Kč + 19 202 Kč = 75 677 Kč Zdanitelná mzda: 75 700 Kč Daň před slevou: 75 700 Kč * 0,15 = 11 355 Kč Sleva na dani: 2 070 Kč Daňové zvýhodnění: 1 117 Kč Daň po slevě: 11 355 Kč – 2 070 Kč – 1 117 Kč = 8 168 Kč Čistá mzda: 50 000 Kč – 2 541 Kč – 3 670 Kč – 8 168 Kč = 35 621 Kč Mzda k výplatě: 35 621 Kč Účetní zápis:
49
7
Ukončení pracovního poměru
K ukončení pracovního poměru může dojít buď jednostranným právním úkonem, nebo úkonem, který učiní obě zúčastněné strany. Zákoník práce vymezuje přesně způsoby, jakými lze pracovní poměr ukončit. Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru je nutné rozlišovat, protože každý má svá specifika. Ukončení pracovního poměru můžeme členit následovně: Na základě právního úkonu, kdy podnět může přijít ze strany zaměstnance i zaměstnavatele tj. rozvázáním:17 •
dohodou,
•
výpovědí,
•
okamžitým zrušením,
•
zrušením ve zkušební době.
Na základě právní události: •
uplynutím sjednané doby (pouze u pracovního poměru sjednaného na dobu určitou),
•
smrtí zaměstnance,
•
úmrtím zaměstnavatele, kterým byla fyzická osoba.
Na základě úředního rozhodnutí, které se týká osob bez státní příslušnosti, cizinců (pokud nebylo ukončení z výše uvedených důvodů): •
dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonavatelného rozhodnutí a odnětí povolení k pobytu,
•
dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky,
•
uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.
17
d´Ambrosová, H., a kolektiv, Abeceda personalisty 2008, 2. Vydání, Olomouc: ANAG 2008, 319 stran, ISBN 978-7263-441-5
50
Dohoda o rozvázání pracovního poměru Pracovní poměr lze ukončit dohodou jen v případě souhlasu obou smluvních stran. Dohoda musí být v písemné podobě a je možné, ne však nezbytné, v ní uvést důvod ukončení pracovního poměru. Pokud ale o uvedení důvodu ukončení pracovního poměru požádá zaměstnanec, je mu zaměstnavatel povinen vyhovět. V dohodě musí být uveden den ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel se může rozhodnout k vyplacení tzv. „odchodného“, které nejčastěji slouží jen jako motivace pro zaměstnance k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Odchodné je pro účely výpočtu odvodů sociálního a zdravotního pojištění považováno za běžnou odměnu a podléhá tedy těmto odvodům. Výpověď Výpověď je jednostranný právní úkon, který je upraven v zákoníku práce v § 50 a § 51.
Výpovědí
může
rozvázat
pracovní
poměr
jak
zaměstnanec,
tak
i zaměstnavatel. Zákoník práce přesně vyjmenovává náležitosti, které musí být dodrženy, pokud má dojít k ukončení pracovního poměru výpovědí a má být toto ukončení platné. Výpověď lze dát pouze v písemné podobě a musí být doručena druhému účastníku. Pokud by mělo po doručení výpovědi dojít k odvolání je to umožněno jen po souhlasu druhého z účastníků. Pracovní poměr skončí až po uplynutí výpovědní lhůty v minimální době dvou měsíců, ale zákoník práce umožňuje dohodnout i delší individuální výpovědní lhůtu. Výpovědní lhůta je počítána až od prvního dne měsíce následujícího po měsíci, ve kterém došlo k podání výpovědi.
Zaměstnanec má v případě výpovědi z pracovního poměru
volnější pole působnosti. Zákoník práce mu nestanovuje povinnost uvádět důvod ukončení pracovního poměru. Oproti tomu zaměstnavatel je oprávněn dát výpověď pouze z důvodů, které konkrétně vymezuje zákoník práce. Důvod musí zaměstnavatel ve výpovědi skutkově vymezit a nelze ho dodatečně doplňovat nebo měnit. Důvody na straně zaměstnavatele, které zákoník práce taxativně vyjmenovává a nelze je proto měnit nebo rozšiřovat: 51
•
zrušení zaměstnavatele nebo jeho části,
•
přemístění zaměstnavatele nebo jeho části,
•
nadbytečnost zaměstnance,
•
zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, kterou posuzujeme ve dvou směrech: o Zdravotní
nezpůsobilost
v důsledku
pracovního
úrazu,
onemocnění nebo ohrožení nemocí z povolání. V tomto případě přísluší odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku. o Zdravotní nezpůsobilost v důsledku tzv. obecných příčin. Toto rozlišení je podstatné pro posouzení nároku na odstupné. •
nesplnění předpokladů a nesplňování požadavků pro výkon sjednaného druhu práce. Požadavky nejsou upraveny právními předpisy, ale stanovuje si je i zaměstnavatel. Požadavky jsou stanoveny dle druhu práce, specifických podmínkami danými pracovištěm, kde je práce vykonávána.
•
pokud by docházelo k porušování pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, při závažném porušení, nebo při soustavném méně závažném porušování pracovní kázně, může se zaměstnavatel rozhodnout, že místo okamžitého zrušení pracovního poměru dát zaměstnanci výpověď s dvouměsíční výpovědní lhůtou ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl (tzv. subjektivní lhůta). Výpověď může ale dát maximálně do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl (tzv. objektivní lhůta).
•
novelou zákoníku práce pro rok 2012 vznikl další důvod výpovědi tzv. porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem. Jedná se o povinnost zaměstnance 52
zdržovat se v době pobírání náhrady mzdy za dočasnou pracovní neschopnost (doba prvních 21 dnů DPN) v místě pobytu udané lékaři a v době, kterou stanoví lékař (dodržování lékařem stanovených vycházek). Hrubým způsobem je v tomto případě chápáno takové porušení režimu, kdy zaměstnanec využívá dobu k jiné výdělečně činné činnosti nebo se zdržuje na jiném místě, než uvedl jako místo pobytu po dobu dočasné pracovní neschopnosti. Kontrolu zda je dodržován léčebný režim může provést zaměstnavatel osobně nebo jím pověřená osoba. Pokud by bylo zjištěno porušení ze strany zaměstnance, má zaměstnavatel tzv. subjektivní lhůtu jednoho měsíce, aby výpověď uplatnil. Zaměstnavatel má v tomto případě zákaz tzv. dvojího postihu zaměstnance, nesmí mu v případě dání výpovědi krátit nebo nepřiznat náhradu mzdy za dobu dočasné pracovní neschopnosti.18 Zákaz výpovědi Zaměstnavatel je při dání výpovědi z pracovního poměru omezen. Zaměstnavatel nemůže, dát zaměstnanci výpověď pokud je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným pro výkon práce z důvodu nemoci nebo úrazu, nebo byl zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce. Dále se zákaz výpovědi vztahuje na těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené. Zákaz výpovědi pro zaměstnavatele neplatí, pokud by byl důvodem pro výpověď zrušení zaměstnavatele nebo jeho části a přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Zákaz se také nevztahuje pro případ dání výpovědi dle § 52 písm. h kdy je zaměstnancem porušena povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu uvedeném lékaři.
18
Práce mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále, číslo 4-5/2012, Český Těšín: Poradce s.r.o., ISSN: 1801-9935
53
Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru není možné z jakéhokoliv důvodu. Je nutné respektovat důvody uvedené v zákoníku práce. Na straně zaměstnance je nejčastějším důvodem nevyplacení mzdy, platu nebo náhrady mzdy či platu. K vyplacení musí dojít nejpozději do 15 dnů po lhůtě splatnosti. Pokud dojde ke skončení z tohoto důvodu, náleží zaměstnanci odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Druhý důvod je ze zdravotních důvodů zaměstnance a to pokud by výkon práce vážně ohrožoval zdravotní stav a zaměstnavatel mu do 15 dnů od předložení rozhodnutí o zdravotním stavu neumožnil přestoupit na výkon jiné pro něho vhodné práce. Novelou zákoníku práce vzniká od 1. ledna 2012 zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, nárok na vyplacení náhrady mzdy za dobu výpovědní doby. Důvodem na straně zaměstnavatele je z důvodu zvlášť hrubého porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci neboli „pracovní kázni“.19 Druhým a posledním důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru je pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu.20 V případě, že nejsou splněny dané lhůty odnětí svobody, nesmí zaměstnavatel s odsouzeným zaměstnancem ukončit pracovní poměr. Zaměstnavatel musí nahlásit příslušné zdravotní pojištění, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen a také musí držet pro zaměstnance pracovní místo, aby se tam po výkonu trestu mohl vrátit. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době V průběhu zkušební doby mohou obě smluvní strany ukončit pracovní poměr bez udání důvodu. Zrušení pracovního poměru musí být provedeno v rámci zkušební doby. Ke zrušení nemůže dojít v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné
19
§ 55 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
20
§ 55 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
54
pracovní neschopnosti, kdy zaměstnavatel vyplácí náhradu mzdy. K tomuto kroku bylo přistoupeno, aby se zamezilo vyhýbání zaměstnavatelů při vyplácení náhrady za dočasnou pracovní neschopnost. Pokud by bylo zrušení pracovního poměru doručeno ještě před uznáním zaměstnance dočasně práce neschopným, nemá následné uznání pracovní neschopnosti vliv na platnost zrušení ve zkušební době. I v tomto případě, musí být zrušení pracovního poměru učiněno v písemné podobě. Uplynutím sjednané doby Týká se pracovních poměrů, které byly uzavřeny na dobu určitou. Pokud by zaměstnanec pokračoval ve výkonu práce i po uplynutí sjednané doby a práce by byla konána s vědomím zaměstnavatele, dochází automaticky ke změně na pracovní poměr na dobu neurčitou. Odstupné při skončení pracovního poměru Zaměstnanec, který ukončil pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z organizačních důvodů,21 má nárok na vyplacení odstupného. Dle platné právní úpravy je minimální výše odstupného stanovena ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, ale jen pokud trval pracovní poměr 2 roky. Pokud trval pracovní poměr v rozmezí 1-2 roky náleží zaměstnanci odstupné nejméně ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Pokud by pracovní poměr trval, méně než jeden rok náleží zaměstnanci odstupné nejméně ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnavatel může stanovit i vyšší nárok na odstupné a také může stanovit podmínky, které musí být pro přiznání vyššího odstupného splněny. Může se jednat například o délku pracovního poměru. Odstupné je vypláceno po skončení pracovního poměru se mzdou za poslední měsíc, ve kterém vznikl nárok k vyplacení mzdy nebo její náhrady. Vyplacené odstupné nevstupuje do vyměřovacích základů pro výpočet odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Odstupné se započítá pouze do příjmů, které tvoří základ pro výpočet daně z příjmů. 21
§ 52 písm. a) až c) zákon č. 262/2006 Sb., zákoníku práce
55
Praktický příklad č. 5 Prosinec nebyl pro naše tři přátele příjemný měsíc. Adamův zaměstnavatel se rozhodl, že potřebuje na pozici jr. projektanta zaměstnance, který může pracovat na plný úvazek. Bohužel Adam by práci na plný úvazek při studiu nezvládal, a proto byla jeho dohoda o pracovní činnosti ukončena dohodou. Společnost, pro kterou pracovala Barbora, byla v dlouhodobé platební neschopnosti a měla problém s úhradou závazků vůči zaměstnancům, proto Barbora využila zákonné možnosti k ukončení pracovního poměru. Cyrilův pracovní poměr byl ukončen ve zkušební době ze strany zaměstnavatele. Adam: Adam pracoval pro automobilku na základě dohody o pracovní činnosti. Tento pracovně právní vztah lze ukončit dohodou a Adamovi ode dne doručení dohody plynula patnácti denní výpovědní lhůta. Barbora: Jelikož zaměstnavatel neuhradil Barboře mzdu ve výplatním termínu a ani do 15 dnů po uplynutí tohoto termínu. Vedení společnosti přestalo komunikovat a šance na výplatu dlužné mzdy byla mizivá, proto využila možnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Toto okamžité zrušení pracovního poměru doručila zaměstnavateli v písemné podobě a součástí ukončení byl uveden i příslušný důvod. V případě tohoto důvodu skončení pracovního poměru náleží Barboře odstupné. Jelikož pracovní poměr trval méně než jeden rok má Barbora nárok na odstupné ve výši jedné průměrné měsíční mzdy. Takto určené odstupné se zahrne pouze do superhrubé mzdy, do vyměřovacích základů pro zdravotní a sociální pojištění se nezahrne. Výpočet odstupného Při stanovení odstupného se vychází z průměrné hrubé hodinové mzdy, která je v tomto případě 230,26 Kč/hod a z přepočtového koeficientu pro týdenní pracovní
56
dobu v rozsahu 40 hodin týdně 173,920 hodin/měsíc. Výše odstupného se vypočítá vynásobením těchto dvou částek 230,26 Kč/hod * 173,920 hod/měsíc = 40 047 Kč.
Cyril: Jelikož zaměstnavatel nebyl spokojen s pracovním výkonem Cyrila, ukončil jeho pracovní poměr ve zkušební době. Zaměstnavatel zrušení pracovního poměru ve zkušební době doručil v písemné podobě a pracovní poměr byl ukončen dnem doručení.
57
8
Roční zúčtování daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti
Zaměstnancům nelze uplatnit všechny slevy nebo nezdanitelné částky při výpočtu měsíčních záloh na dani. Z těchto důvodů se zaměstnancům umožňuje požádat zaměstnavatele na konci zdanitelného období o provedení ročního zúčtování záloh daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a funkčních požitků a daňového zvýhodnění. Roční zúčtování je provedeno pouze ve prospěch zaměstnance, pokud by vyšel v ročním zúčtování nedoplatek, tak se zaměstnanci nesrazí. O provedení ročního zúčtování záloh na dani může požádat zaměstnavatele každý zaměstnance, který nemá povinnost podat na příslušný finanční úřad daňové přiznání. Zaměstnanec si musí požádat o provedení ročního zúčtování nejpozději do 15. února po skončení roku, k tomuto datu musí také doložit doklady potřebné pro přiznání nezdanitelných částí základu daně a slev na dani. Doklady, které musí být doloženy, upravuje § 38 zákonu o daních z příjmů. U zaměstnance může nastat dvojí situace. Buď má povinnost si podat daňové přiznání, nebo tuto povinnost nemá a pak může, ale nemusí, požádat zaměstnavatele o provedení ročního zúčtování. Povinnost podat daňové přiznání Zaměstnanci vzniká povinnost podat daňové přiznání pokud: •
vedle příjmů ze závislé činnosti a funkčních požitků má jiné zdanitelné příjmy podle § 7 až § 10 zákona č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů přesahující 6 000 Kč, nebo má příjmy z podnikání či pronájmu přesahující tento limit,
•
měl ve zdaňovacím období více zaměstnání po sobě jdoucích, ale alespoň v jednom zaměstnání nepodepsal Prohlášení poplatníka,
•
měl i po část zdaňovacího období souběžně u dvou a více zaměstnavatelů,
58
•
měl po část zdanitelného období příjem i ze zahraničního zaměstnání nebo měl příjem od zahraničního zastupitelského úřadu.
Daňoví nerezidenti Daňový nerezident ČR je v zákoně o daních z příjmů jako osoba, která nemá na území ČR bydliště a nezdržuje se na území ČR více jak 183 dnů a zároveň má příjem ze zdrojů na území ČR. Obě podmínky musí být splněny současně. Při posuzování zda je zaměstnanec rezidentem nebo není, musí zaměstnavatel posuzovat komplexně. Například zaměstnanec – občan Slovenské republiky, má trvalé bydliště na Slovensku, kde také vlastní byt. Na území ČR pobývá více jak 183 dnů v roce a pronajímá si zde byt. Jelikož má stálý byt v obou státech, musí zaměstnavatel posuzovat, kde má zaměstnanec střediska životních zájmů. Pokud na území ČR pobývá pouze z důvodů získání příjmů a na Slovensko jezdí za svou rodinou, je daňovým nerezidentem ČR a rezidentem SR.
8.1 Výpočet ročního zúčtování daně z příjmů Do ročního zúčtování vstupuje úhrn všech zdanitelných příjmů za závislé činnosti a funkčních požitků v daném zdaňovacím období. Může se jednat o příjmy od jednoho zaměstnavatele, ale také se může jednat o úhrn příjmů ze závislé činnosti od více zaměstnavatelů po sobě jdoucích (podmínkou je, že zaměstnanec měl u každého zaměstnavatele podepsané Prohlášení poplatníka). Do úhrnu příjmů nevstupují příjmy zdaněné srážkovou daní, od daně osvobozené a příjmy, které nejsou předmětem daně.22Tento úhrn hrubých příjmů navýšený o povinné pojistné na sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem se stává základem daně. Ten dále snižujeme o nezdanitelné částky a tím se získá základ pro výpočet daně, který je zaokrouhlený na stokoruny dolů. Ze zaokrouhleného základu daně je vypočtena daň ve výši 15 %. Vypočtenou daň bude snížen o slevy podle § 35ba zákona o daních z příjmů. Kromě slev se také zohlední daňového zvýhodnění, pokud na něj vzniká nárok. Vypočtená daň se při ročním zúčtování porovná s úhrnem 22
Šubr, B., a kolektiv, Abeceda mzdové účetní 2012, 22 vydání, Olomouc: ANAG 2012, 573 stran, ISBN 978-80-7263-716-4
59
záloh, které byly odvedeny v jednotlivých kalendářních měsících. V případě, že na měsíčních zálohách bylo odvedeno více, než vychází v ročním zúčtování, vzniká zaměstnanci přeplatek. A pokud je vyšší než 50 Kč, vrací se zaměstnanci. Případný nedoplatek se nevybírá. Schéma č. 2 Způsob výpočtu ročního zúčtování daně z příjmů
Zdroj: Šubr, B., a kolektiv, Abeceda mzdové účetní 2012, 22 vydání, Olomouc: ANAG 2012, str. 262 Účtování ročního zúčtování Přeplatek na dani zjištěný v ročním zúčtování bude zaúčtován po provedení ročního zúčtování (nejpozději tedy 31. března). O výši přeplatku bude zaměstnavateli snížen odvod zálohy na daň z příjmů a zvýší se o stejnou částku závazek za zaměstnanci.
60
Postup účtování: 1) Přeplatek na dani, který byl zjištěný ročním zúčtování daně.
8.2 Nezdanitelné částky základu daně Nezdanitelné částky snižují základ daně. Lze je uplatnit pouze při ročním zúčtování záloh nebo si je může zaměstnanec uplatnit v daňovém přiznání. Zákon o dani z příjmů, přímo určuje způsoby prokázání nároku na nezdanitelné částky. Dary Aby mohl být dar uplatněn jako nezdanitelná částka základu daně, musí dosahovat hodnoty alespoň 1 000 Kč, nebo částky přesahující 2 % základu daně. Maximálně lze uznat dar nebo souhrn darů do výše 10 % ze základu daně. Dary lze odečíst pouze v období, ve kterém byly prokazatelně uhrazeny. Aby se prokázal účel a období, musí zaměstnanec doložit zaměstnavateli potvrzení od příjemce daru, na kterém je uvedeno kdo dar poskytl, kdo ho přijal, v jaké částce a na jaký účel byl. Zákon o daních z příjmů přímo v § 15 odst. 1 upravuje, kdo může být příjemcem daru, aby mohl být uznán jako nezdanitelná částka základu daně. Seznam příjemců daru, které lze uplatnit jako nezdanitelnou část daně, je uveden v příloze diplomové práce. Ti kdo mohou být příjemcem daru, jsou uvedeny v příloze k diplomové práci. Za dar pro zdravotnické účely se považuje i odběr krve bezpříspěvkového dárcovství. Bezpříspěvkovým dárcovstvím se rozumí odběr krve a jejích složek (plazma, krevní destičky, kostní dřeň) provedeném v jednom dni. Hodnota jednoho odběru je stanovena na 2 000 Kč. Úroky z úvěru Z úhrnu základu daně může být zaměstnanci odečteny zaplacené úroky z úvěru zaplacených ve zdaňovacím období. Maximální výše odpočtu je 300 000 Kč v úhrnné částce úroků všech úvěrů. Úvěrem je pro tento účel myšlen úvěr ze stavebního spoření včetně tzv. překlenovacího úvěru, hypoteční úvěr banky, nebo pobočky zahraniční banky či zahraniční bankou a úvěr poskytnutý stavební spořitelnou. Aby 61
mohly být úroky z úvěru uplatněny, musí být použity pro bytové potřeby. Definice bytové potřeby je uvedena v příloze diplomové práce. To aby byla hypotéka poskytnuta na bytové účely, není jediné podmínka, která musí být splněny, aby byla nezdanitelná částka přiznána. Další podmínkou je, že úroky může uplatnit jen ten, kdo je účastníkem úvěrové smlouvy. Pokud je více účastníků úvěrové smlouvy, může si úroky uplatnit pouze jeden z účastníků, anebo všichni účastníci rovným dílem. Dále musí prokázat výpisem listu vlastnictví z katastru z nemovitostí nebo nájemní smlouvou, že je vlastníkem předmětu bytové potřeby a také ho ve zdaňovacím období užíval k vlastnímu trvalému bydlení nebo byl užíván k trvalému bydlení druhým z manželů, potomky nebo prarodiči obou manželů. Pokud se jedná o výstavbu nebo změnu stavby případně koupě rozestavěné stavby, musí prokázat oprávnění k užívání k trvalému bydlení. Příspěvek na penzijní připojištění Zaměstnanec může v ročním zúčtování uplatnit nezdanitelnou částku ve výši zaplacených příspěvků na penzijní připojištění. Částka je odečtena od základu daně podle vystaveného potvrzení od penzijního fontu. Jedná se o částku přesahující 6 000 Kč. Maximální částka za všechny penzijní připojištění, kterou lze uplatnit je 12 000 Kč za rok. Kromě potvrzení o výši příspěvku musí zaměstnanec doložit kopií smlouvy o penzijním připojištění. Nově od roku 2011 lze také zahrnout penzijní příspěvky hrazené institucím penzijního připojištění v Evropské unii. Pojistné na soukromé životní pojištění Daňová úprava příspěvků na životní pojištění je řešena tak, aby byl cíleně podpořen finanční produkt, který má účastníky pojištění podpořit ve stáří. Proto i daňová úprava podmínek, které musí být splněny, aby mohla být nezdanitelná část daně ve výši příspěvku uplatněna, je dosti složitá. Musí být splněno, aby životní pojištění bylo sjednáno pro případ dožití, pro případ smrti, nebo dožití a na důchodové pojištění. Kromě účelu musí ještě pojištění splňovat termín, kdy bude provedena výplata pojistného plnění. K tomu může dojít nejdříve 60 kalendářních měsíců po uzavření smlouvy, ale nesmí to být dříve, než zaměstnanec dosáhne věku 60 let. 62
I zde je stanovena maximální částka, do které lze životní pojištění do ročního zúčtování zahrnout. Limit je stejný jako u penzijního připojištění a je stanoven na 12 000 Kč. Odpočet členských příspěvků zaplacených odborové organizaci Od základu daně lze také odečíst částka zaplacený členských příspěvků člena odborové organizace. Pro uplatnění tohoto odpočtu platí dva limity souběžně, nejvýše lze uplatnit odpočet ve výši 3 000 Kč, ale nesmí to být více než 1,5 % ze zdanitelného příjmu. Nárok na odpočet zaměstnanec prokáže doložením potvrzení, které vystaví odborová organizace. Odpočet úhrady za zkoušky ověřující výsledky dalšího vzdělávání Dalším odpočtem je úhrada za zkoušku ověřující výsledky dalšího vzdělávání,23 které si hradí zaměstnanec sám. Nelze do ročního zúčtování zahrnout zkoušku, kterou uhradil zaměstnavatel. Do ročního zúčtování lze uplatnit pouze částku do 10 000 Kč, u osob se zdravotním postižením se limit zvyšuje na 13 000 Kč a u osob s těžkým zdravotním postižením je maximální částka stanovena na 15 000 Kč. Praktický příklad č. 6 Protože se nikomu za tří přátel nepodařilo do konce roku získat novou práci, požádali všichni u svého posledního zaměstnavatele o provedení ročního zúčtování daně. Adam nikde před nástupem do automobilky nepracoval. V průběhu roku 2 krát daroval krev. Barbora už druhým rokem splácí hypotéku, kterou si vzala s manželem na koupi rodinného domu a platí si životní pojištění. Cyril během roku střídavě pracoval a byl evidován na úřadu práce. Na začátku prosince věnoval dar sdružení Člověk v tísni o. p. s. Všichni tři přátelé musí nejpozději do 15. února požádat posledního zaměstnavatele ve zdaňovacím období, za které žádají o provedení ročního zúčtování.
23
Zákon č. 179/2006, o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání
63
Adam: Úhrn zdanitelných příjmů, které budou předmětem ročního zúčtování daně:
Výpočet roční zúčtování daně:
Dílčí základ daně je tvořen součtem úhrnu zúčtovaných příjmů ze závislé činnosti a úhrnu povinného pojistného ze zúčtovaných příjmů. Tento dílčí základ daně bude v případě Adama snížen o částku 4 000 Kč, kterou si může uplatnit z důvodu darování krve. Jeden odběr je pro tento účel chápán jako dar v hodnotě 2 000 Kč. Po odečtení nezdanitelné částky a zaokrouhlení na celé stovky dolů získáme základ pro výpočet daně. Od vypočtené daně (15 %) jsou odečteny slevy na dani. Každý zaměstnanec (poplatník) má vždy nárok na základní slevu za celý rok, bez ohledu na to zda celý rok pracoval a měl příjem či nikoliv. Aby Adam mohl uplatnit u zaměstnavatele i slevu na studenta, musí doložit originál potvrzení o studiu. Od vypočtené daně odečteme uplatněné slevy na dani, v případě Adama jsou slevy vyšší než zjištěná daň a proto celková daňová povinnost za zdaňovací období činí 64
0 Kč. Posledním krokem je zjištění, zda vznikl Adamovi přeplatek nebo nedoplatek na dani. Adam celkem za zdaňovací období zaplatil na zálohách na dani z příjmů 9 855 Kč, ale ročním zúčtováním daně bylo zjištěno, že měla být uhrazena daň ve výši 0 Kč. Porovnáním těchto dvou částek je zjištěno, že Adamovi vznikl přeplatek na dani ve výši 9 855 Kč. Tento přeplatek je zaměstnavatel povinen vyplatit nejpozději se mzdou za březen. Účetní zápis:
Barbora: Barbora ukončila studium v červnu zdaňovacího období, ve kterém se provádí roční zúčtování daně. Ještě během studia měla uzavřenou dohodu o provedení práce na období leden – březen. Další příjem měla až po úspěšném ukončení VŠE a byla to dohoda o pracovní činnosti na období červenec – srpen. Od září začala pracovat na základě pracovní smlouvy. Jelikož se jednalo o příjmy z po sobě jdoucích zaměstnání a u všech podepsala Prohlášení poplatníka lze jí provést roční zúčtování. V ročním zúčtování si chce uplatnit úroky z hypotéky a pojistné zaplacené na soukromé životní pojištění. Také chce uplatnit daňové zvýhodnění na své dítě za celé zdaňovací období. Příjem za období leden – březen:
65
Příjem za období červenec – srpen:
Příjem za období září – prosinec:
Úhrn zdanitelných příjmů, které budou předmětem ročního zúčtování daně:
66
Výpočet ročního zúčtování daně:
Dílčí základ daně u Barbary je tvořen součtem všech zúčtovaných příjmů za zdaňovací období a povinného pojistného ze zúčtovaných příjmů od všech plátců. Barbora uplatňuje jako nezdanitelnou částku úroky z hypotéky. Zaměstnavateli, který jí provede roční zúčtování daně, doloží originál potvrzení o zaplacených úrocích. Kopii hypoteční smlouvy a kopii výpisu z katastru nemovitostí kde je zapsaná jako vlastník nemovitosti. Jelikož je účastníkem hypoteční smlouvy i její manžel, doložila ještě čestné prohlášení manžela, že si neuplatňuje úroky z hypotéky. Další nezdanitelnou částkou, kterou uplatňuje je pojistné zaplacené poplatníkem daně z příjmů na jeho soukromé životní pojištění. Aby mohla tuto nezdanitelnou částku uplatnit, musí doložit originál potvrzení o zaplaceném pojištění a kopii smlouvy o soukromém životním pojištění, aby si zaměstnavatel mohl zkontrolovat, že jsou splněny zákonné podmínky pro uplatnění. Po odečtení nezdanitelných částek a zaokrouhlení na stokoruny dolů je stanoven základ pro výpočet daně. Od vypočtené daně lze odečíst pouze základní slevu na poplatníka. Barbora dále uplatňuje daňové zvýhodnění na své dítě, k tomu aby ho mohl zaměstnavatel zahrnout do ročního zúčtování, musí doložit rodný list dítěte a potvrzení od zaměstnavatele manžela, že on neuplatňuje daňové zvýhodnění. Daňové zvýhodnění si totiž může vždy uplatnit pouze jeden z rodičů. Daňové 67
zvýhodnění bude uplatněno za celé zdaňovací období. Nejprve se porovná vypočtená daň za zdaňovací období s daňovým zvýhodněním. Pokud je daň menší než zvýhodnění, bude odečtena sleva na dani ve výši vzniklé daňové povinnosti. Rozdíl mezi zvýhodněním a daní bude pro Barboru daňovým bonusem. Celkový přeplatek, který bude Barboře vrácen, se skládá z daňového bonusu a z celé výše záloh na dani, které během roku ze svého příjmu hradila. Přeplatek ve výši 19 862 Kč může zaměstnavatel vyplatit nejpozději se mzdou za měsíc březen. Účetní zápis:
Cyril: Cyril během zdaňovacího období vystřídal několik zaměstnání a období mezi změnou zaměstnavatele byl registrován na úřadu práce. Do ročního zúčtování chce zahrnout dar ve výši 150 Kč. Také chce uplatnit slevu na manželku, která první půl roku měla zdanitelný příjem ve výši 60 000 Kč a druhou půlku roku ze zdaňovacího období pobírala peněžitou pomoc v mateřství a celkově vyplacená dávka byla 41 580 Kč. Cyril byl zaregistrován na úřadu práce v období únor až květen. Příjem za období leden:
68
Příjem za období červen - srpen:
Příjem za období září – listopad:
Úhrn zdanitelných příjmů, které budou předmětem ročního zúčtování daně:
Výpočet ročního zúčtování daně:
69
Dílčí základ daně je tvořen součtem příjmů od všech zaměstnavatelů, které Cyril v průběhu zdaňovacího období měl. Jako nezdanitelnou částku chtěl uplatnit dar sdružení Člověk v tísni, také donesl potvrzení o úhradě daru. To aby dar byl uplatněn, jako nezdanitelná částka musí být minimálně ve výši 1 000 Kč nebo alespoň dosahuje výše 2 % základu daně. Základ daně je v tomto případě 131 900 Kč, 2 % jsou 2 638 Kč. Dar, který Cyril poskytl, nesplňuje ani jednu podmínku a proto mu ho nelze v ročním zúčtování uznat jako nezdanitelnou částku. V ročním zúčtování chce ještě uplatnit slevu na manželku. Aby mohla být sleva uplatněna, nesmí mít manželka vyšší příjem než 68 000 Kč za rok. Manželka sice měla příjem ze závislé činnosti pouze 60 000 Kč, ale do příjmů se započítává i peněžitá pomoc v mateřství 41 580 Kč. V souhrnu je roční příjem 101 580 Kč a je překročena maximální výše příjmu. Proto bude v ročním zúčtování uplatněna pouze základní sleva. Přestože Cyril nepracoval po celé zdaňovací období, má nárok na základní slevu za celých 12 měsíců. V ročním zúčtování mu bude vrácena celá výše záloh na dani, které platil během roku, tedy 15 165 Kč. Účetní zápis:
70
9
Náhrady mzdy
Zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci kromě základní mzdy také poskytovat náhradu mzdy za pracovní volno ve výši průměrného výdělku dle § 199 zákoníku práce. Aby měl zaměstnanec nárok na náhradu mzdy za dobu volna, musí se řídit kromě zákoníku práce také nařízením vlády č. 590/2006 Sb., kde nalezneme výčet pracovního volna a jeho rozsahu, které musí zaměstnavatel poskytnout. Pracovní volno může být z důvodu čerpání dovolené nebo z důvodu překážek v práci.
9.1 Dovolená Dovolená je dobou k odpočinku poskytována zaměstnancům k regeneraci jejich pracovní síly.24 Zákoník práce stanovil zaměstnavatele jako toho, kdo určuje dobu čerpání dovolené jednotlivých zaměstnanců. K tomu je využíván plán rozvrhu čerpání dovolené, kterým by mělo být zajištěno, aby zaměstnanci vyčerpali nárok dovolené do konce kalendářního roku. Zaměstnavatel by se měl při sestavování rozvrhu řídit svým zájmem pro zajištění provozu, ale také by měl brát zřetel na zájmy zaměstnanců. Mělo by být umožněno čerpání dovolené tak, aby alespoň jedno čerpání proběhlo v minimální době trvání dvou týdnů. Zákoník práce v § 217 ukládá zaměstnavateli povinnost oznámit dobu čerpání nejméně 14 dnů předem. Pokud nebylo umožněno zaměstnanci vyčerpat veškerý nárok dovolené např. z provozních důvodů nebo pro překážky v práci (např. dlouhodobou nemoc), lze tento zůstatek dovolené převést do dalšího kalendářního roku. Pokud zaměstnavatel do 30. června následujícího roku nenařídí čerpání převedené dovolené, může si zaměstnanec čerpání dovolené určit sám. Zákoník práce v § 211 rozeznává tyto druhy dovolené: •
24
dovolená za kalendářní rok nebo její poměrnou část,
http://business.center.cz/business/pojmy/p548-dovolena-na-zotavenou.aspx
71
•
dovolená za odpracované dny,
•
dodatková dovolená25
Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrnou část Jedná se o nejobvyklejší typ dovolené. Roční výměra dovolené činní v podnikatelské sféře nejméně 4 týdny. Pokud zaměstnanec vykonával práci po celý kalendářní rok, má nárok na roční výměru dovolené. Nárok má každý zaměstnanec, který konal práci pro zaměstnavatele alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Pokud pracoval kratší dobu, než kalendářní rok, náleží mu poměrná část dovolené. Poměrná část se stanoví dle odpracované doby, za každý celý kalendářní měsíc, po který trval pracovní poměr, náleží zaměstnanci dovolená ve výši jedné dvanáctiny ročního nároku. Do odpracované doby se pro tyto účely zahrnují, kromě dnů kdy zaměstnanec vykonával práci, také doba některých překážek v práci (mateřská dovolená) a doba samotné dovolené aj. Dovolená za odpracované dny Na dovolenou za odpracované dny nemá nárok zaměstnanec, který neodpracoval celý kalendářní rok a ani neodpracoval alespoň 60 dnů. Pokud nastane tato situace, vzniká nárok na dovolenou za každých odpracovaných 21 dnů a za tuto dobu vždy náleží jedna dvanáctina roční výměry dovolené. Náhrada mzdy za dovolenou Zaměstnanci za dobu, kdy čerpá dovolenou, náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, který je platný v době čerpání dovolené. Pro výpočet náhrady mzdy za dovolenou se nejdříve musí zjistit průměrný hodinový výdělek. Ten se zjistí vydělením součtu hrubé mzdy skutečně odpracovanou dobou vykázaných za rozhodné období. Za rozhodné období je pro tyto účely považováno předchozí ukončené kalendářní čtvrtletí. Odpracovanou dobou je chápána doba, za kterou zaměstnanec obdržel mzdu nikoli náhradu mzdy. Do odpracované doby se tedy
25
Náleží jen v případech určených v § 215 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
72
nezapočítá doba neplaceného volna, dny dovolené, dny kdy byly překážky v práci (např. nemoc) a není důležité, zda šlo o dny s náhradou mzdy nebo bez ní. Náhrada mzdy nenáleží pouze při čerpání dovolené v průběhu pracovního poměru, ale náhrada mzdy náleží také za nevyčerpanou dovolenou. Tento nárok vzniká pouze v případě, kdy zaměstnavatel ke dni skončení pracovního poměru nemá vyčerpanou dovolenou, na kterou mu vznikl nárok. V takovém případě mu je doba nevyčerpané dovolené proplacena ve mzdě.
9.2 Překážky v práci Oblast překážek v práci je velmi rozsáhlá a upravena v několika právních předpisech. Proto uvedený výčet překážek v práci nebude úplný, výčet bude obsahovat ty nejčastěji se vyskytující. Nejprve je důležité, definovat co je za překážku v práci považováno. Je to překážka, kterou připouští zákoník práce,26 jedná se o nepřítomnost v práci, která je omluvená a je tedy přípustná. Od tohoto je potřeba odlišit nepřítomnost, která není omluvená a je bezdůvodná (tzv. neomluvená absence, neomluvené zameškání práce). Překážky se rozlišují podle toho, na které straně vznikají na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele. Dále se můžou členit na překážky v práci s nárokem na náhradu mzdy nebo bez nároku na náhradu mzdy. Překážky na straně zaměstnance Zákoník práce v § 199 s doplněním uvedeným v Nařízení vlády č. 590/2006 Sb. určuje, při jaké překážce v práci čerpá zaměstnanec za dobu překážky náhradu mzdy a kdy mu tato náhrada nepřísluší. V zákoníku práce je také uveden rozsah pracovního volna, ale je jen na zaměstnavateli, zda tuto dobu rozšíří nebo se bude držet zákonem daných nároků. Překážky na straně zaměstnance lze rozdělit do tří skupin. První skupina obsahuje důležité osobní překážky, kde důvodem pro překážku v práci jsou zdravotní důvody, péče o děti nebo jiné členy rodiny. Můžeme do této skupiny
26
§ 191 – § 204 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
73
řadit pracovní neschopnost, mateřská a rodičovská dovolená, karanténa, ošetřování nemocného člena rodiny nebo péče o dítě.27 Doba pracovní neschopnosti a karantény Zaměstnavatel omluví zaměstnance v době nemoci nebo karantény na základě předložení Rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti, který vystaví zaměstnanci lékař. Za dobu nemoci náleží zaměstnanci náhrady mzdy. Náhrada mzdy náleží za prvních 21 kalendářních dnů, pokud se jedná o nemoc, která má delšího trvání, postupuje se na Okresní správu sociálního zabezpečení, která pokračuje ve vyplácení nemocenských dávek. V tomto období zaměstnanci od zaměstnavatele neplyne žádná mzda a ani náhrada mzdy. Náhrada mzdy přísluší zaměstnanci pouze za dny, na které mu dle rozpisu směn připadla směna. Náhrada plyne dle zákona o nemocenském pojištění až od 4. pracovního dne (po uplynutí tzv. karenční lhůty). Náhrada mzdy je poskytována ve výši 60 % průměrného (redukovaného) výdělku. Pokud zaměstnavatel poskytuje náhradu v zákonné výši, je osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti a od odvodů sociálního a zdravotního pojištění. Pokud by se zaměstnavatel rozhodl poskytnout zaměstnancům náhradu vyšší, než je zákonem stanoveno, podléhá částka nad tento limit dani z příjmů ze závislé činnosti a odvodům sociálního a zdravotního pojištění. Průměr použitý pro výpočet náhrady za dobu nemoci zaměstnance není shodný s průměrem, který se používá například při výpočtu náhrady mzdy za dobu čerpání dovolené. Při výpočtu se vychází z průměrného hodinového výdělku, který je nutné redukovat. Redukční hranice jsou stanoveny v § 192 odst. 2 zákoníku práce. Do první redukční hranice se započítává částka ve výši 90 % z průměrného hodinového výdělku. Z částky nad první hranici do druhé redukční hranice se započítává 60 % z průměrného hodinového výdělku a z částky nad druhou redukční hranicí do třetí redukční hranice se započte 30 %. K částce nad třetí redukční hranici se již nepřihlíží. Po zjištění redukovaného hodinového příjmu dostane zaměstnanec vyplaceno 60 % z této částky. Ze způsobu redukování je patrné to, že čím má zaměstnanec vyšší příjem, tím bude větší rozdíl 27
§ 191 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
74
mezi mzdou, kterou by získal za stejné období, ve kterém dostane náhradu mzdy za nemoc. Mateřská dovolená Zaměstnankyně má nárok na čerpání mateřské dovolené po dobu 28 týdnů. Pokud by se jednalo o ženu, které se současně narodilo 2 a více dětí, má nárok na 37 týdnů. Nástup na mateřskou dovolenou je zpravidla 6 týdnů před týdnem porodu, který stanoví lékař.28 Po dobu mateřské dovolené zaměstnavatel zaměstnankyni neposkytuje žádnou náhradu mzdy. Zaměstnankyni vyplácí Okresní správa sociálního zabezpečení tzv. dávky peněžité pomoci v mateřství. Rodičovská dovolená Zaměstnankyni náleží rodičovská dovolená po skončení mateřské dovolené. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci rodičovskou dovolenou po dobu, o jakou si zaměstnanec požádá. Rodičovskou dovolenou může zaměstnavatel poskytnout až do tří let dítěte, pokud by chtěl zaměstnanec i nadále setrvat na dovolené, musí si po dovršení věku dítěte požádat o neplacené volno, zaměstnavatel tomuto požadavku může, ale nemusí vyhovět. Pokud zaměstnanec nenastoupil následující den po dni skončení rodičovské dovolené do práce, považuje se toto za neomluvenou nepřítomnost v práci a může to být důvodem k rozvázání pracovního poměru. Ošetřování člena rodiny Za dobu kdy zaměstnanec ošetřuje člena rodiny, mu nepřísluší náhrada mzdy. Zaměstnanec doloží zaměstnavateli Rozhodnutí o potřebě ošetření, které pro jeho účely slouží jako omluvenka nepřítomnosti v zaměstnání. Zaměstnavatel Rozhodnutí o potřebě ošetření postoupí České správě sociální zabezpečení, která zaměstnanci vyplácí dávky za dobu, kdy ošetřování trvalo.
28
§ 32 zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění
75
Další skupinou jsou ostatní (jiné) překážky v práci, které jsou uvedeny v příloze nařízení vlády č. 590/2006 Sb. V této příloze jsou uvedeny jednotlivé překážky v práci vyjmenované a současně je zde stanovena i doba, po kterou se poskytuje pracovní volno a zda zaměstnanci náleží náhrada mzdy za poskytnuté volno. Jedná se např. o volno poskytnuté na pracovně lékařskou prohlídku, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, pohřeb spoluzaměstnance, úmrtí rodinného příslušníka, svatba, přestěhování zaměstnance aj. Důležité osobní překážky v práci Mezi nejběžnější osobní překážky v práci patří: Vyšetření nebo ošetření Zaměstnanec má nárok na poskytnutí volna s náhradou mzdy na dobu nezbytnou pro vyšetření nebo ošetření. Vyšetření nebo ošetření by mělo být provedeno ve zdravotním zařízení, které je nejblíže k pracovišti nebo bydlišti zaměstnance. Pokud zaměstnanec využije, vzdálenější zdravotní zařízení volno mu bude poskytnuto na potřebnou dobu, ale náhrada mzdy pouze za dobu jakou by strávil návštěvou nejbližšího zařízení. Svatba Zaměstnanec má nárok na volno v rozsahu dvou dnů, jeden den je určen k účasti na svatební obřad a za tento den přísluší náhrada mzdy, druhý den slouží k přípravě na svatbu, ale už se jedná o volno bez náhrady mzdy. Rodiče nevěsty a ženicha mají nárok na jeden den volna bez náhrady mzdy. Úmrtí Délka a náhrada mzdy za poskytnuté volno je ovlivněno tím jaký vztah měl zaměstnanec k zemřelému. Pokud se jednalo o blízkou osobu jako je manžel(ka), druh nebo dítě poskytuje se volno a náhrada na dva dny. Jeden den se poskytuje u úmrtí rodiče, sourozence. Pokud by zaměstnanec obstarával pohřeb, náleží mu náhrada mzdy a volno i za tento den. 76
Poslední skupinou jsou překážky z důvodů obecného zájmu a v souvislosti s odborným rozvojem zaměstnanců. V této oblasti můžeme překážky dělit na:29 •
výkon veřejné funkce, tato překážka je bez nároku na náhradu mzdy v době,
•
výkon občanské povinnosti kdy se může jednat například o svědectví u soudu. Při plnění těchto povinností nepřísluší náhrada od zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec vystupuje, jako svědek u soudu má nárok na náhradu ušlého výdělku. Zaměstnavatel poskytne soudu informaci o čistém hodinovém výdělku zaměstnance a na základě této informace dojde k náhradě ze strany soudu;
•
jiné úkony v obecném zájmu, které lze rozdělit do dvou skupin. První skupina je s náhradou mzdy a sem patří volno poskytnuté na přednášku organizovanou odborovou organizací, darování krve aj. Mezi volno bez náhrady mzdy se řadí například účast ve volební komisi, činnost zprostředkovatele nebo rozhodce při kolektivním vyjednávání, činnost dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu aj.
Překážky na straně zaměstnavatele Nejčastější z překážek na straně zaměstnavatele je provozní příčina, jako je přerušení dodávek surovin či energie. V takovém případě se hovoří o prostojích. Zaměstnavatel může buď převést zaměstnance na jinou práci, pokud tak neučiní, musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy v minimální výši 80 % průměrného výdělku.
K přerušení
práce
může
také
dojít
z důvodu
přerušení
práce
z povětrnostních důvodů a v takovém případě náleží zaměstnanci náhrada ve výši min. 60 % z průměrného výdělku. Je v obou případech náhradu navýšit. Pokud zaměstnavatel nemá dostatečný odbyt pro svoje výrobky a on tak nemůže 29
Šubr, B., a kolektiv, Abeceda mzdové účetní 2012, 22 vydání, Olomouc: ANAG 2012, 573 stran, ISBN 978-80-7263-716-4
77
přidělovat práci, je jeho povinností poskytovat nejméně 60 % z průměrného výdělku. Praktický příklad č. 7 Adam, Barbora a Cyril se viděli po půl roce. Adam začal pracovat jako lektor pro jazykovou školu, se kterou uzavřel dohodu o provedení práce. Hned první měsíc, kdy začal pro jazykovou školu pracovat, onemocněl. Barbora si za tu dobu co se s přáteli neviděla, užila svoje. Její dítě dostalo neštovice a ona musela skoro 3 týdny zůstat doma, aby o něj mohla pečovat. Cyril si také našel novou práci, nastoupil na plný úvazek jako skladník. I on onemocněl. Všichni tři přátelé měli, překážku ve výkonu práce v měsíci červen, který měl 21 pracovních dnů. Adam Adam začal pracovat na základě dohody o provedení práce. Odměna byla sjednána ve výši 220 Kč/hod. První měsíc hned onemocněl a nemoc trvala celý pracovní týden. Celkem za měsíc červen odpracoval 45 hodin. Adam přinesl svému zaměstnavateli neschopenku a očekával, že mu bude za dobu nemoci vyplacena náhrada mzdy. Zaměstnavatel musel nejdříve zjistit hrubý příjem a pak mohl posoudit, zda vznikl nárok na náhradu mzdy. Hrubý mzda: 45hodin * 220 Kč/hod = 9 900 Kč Jelikož je hrubá mzda pod hranicí 10 000 Kč, není zaměstnanec vykonávající práci na základě dohody o provedení práce účasten sociálního a zdravotního pojištění. Pokud by hrubá mzda byla vyšší než 10 000 Kč příjem by již podléhal těmto odvodům a Adam by měl nárok na náhradu mzdy za dobu nemoci, ale pouze za dny, na které mu připadla směna dle rozpisu zaměstnavatele. Účetní zápis:
78
Barbora Barbora si našla novou práci jako hlavní účetní v zahraniční společnosti s nástupní mzdou 45 000 Kč. Druhý měsíc po nástupu jí onemocněla dcera, lékař jí vystavil na období 11. až 30. června Rozhodnutí o ošetřování člena rodiny. Barbora donesla, zaměstnavateli dva dokumenty jeden byl začátek Rozhodnutí o ošetřování člena rodiny a druhý byl doklad o ukončení. Schéma č. 3 Plánovací kalendář na červen
Zdroj: Vlastní schéma Výpočet mzdy za měsíc červen bude následující: V případě nepřítomnosti v práci z důvodu ošetřování člena rodiny nepřísluší zaměstnanci náhrada mzdy, jako by tomu bylo v případě nepřítomnosti v důsledku nemoci. Zaměstnanec má za tuto dobu nárok na výplatu ošetřovného od České správy sociálního zabezpečení. Hrubá mzda, která bude Barboře zúčtována: Hrubá mzda, pokud by Barbora odpracovala celý měsíc, by činila 45 000 Kč. Za měsíc červen odpracovala pouze 6 dnů. Hrubá mzda připadající na jeden pracovní den 45 000 Kč/21 dnů = 2 142,86 Kč/den Hrubá mzda za 6 odpracovaných dnů: 6 dnů * 2 142,86 Kč = 12 857 Kč.
79
Účetní zápis:
Cyril Cyril, který pracuje na základě pracovní smlouvy od 1. května na úvazek 40 hod/týdně jako skladník, pracovní doba je stanovena od pondělí do pátku. Dle mzdového výměru má časovou mzdu 15 000 Kč. V měsíci červnu byl nemocný od 6. do 16 tj. 8 pracovních dní. Výpočet mzdy: Hrubá mzda připadající na jeden pracovní den 15 000 Kč/ 21 dnů = 714,29 Kč/ den Hrubá mzda za 13 odpracovaných dní: 13 dnů * 714,29 Kč/den = 9 286 Kč Náhrada mzdy za dobu dočasné pracovní neschopnosti: První tři dny (tzv. karenční doba) nemoci jsou bez nároku na náhradu mzdy. Od 4. dne přísluší zaměstnanci náhrada, ale pouze za dny, na které připadl dle rozpisu směn pracovní směna (tj. pondělí až pátek). V případě Cyrila bude od 6. do 8. června bez náhrady mzdy z důvodu tzv. karenční doby. Dny připadající na 9. a 10. června nejsou dny, na které připadla pracovní směna, a proto jsou také bez náhrady mzdy. Náhrada plyne až od 11. června a pouze do 15. června, protože poslední den neschopnosti opět připadá na den, na který nebyla určena pracovní směna. Celkem bude náhrada poskytnuta za 40 hodin (tj. 5 dní po 8 hodinách).
80
Schéma č.4 Plánovací kalendář na červen
Zdroj: Vlastní schéma Výpočet náhrady: Nejprve se musí stanovit průměrný hodinový výdělek. Jelikož Cyril pro tohoto zaměstnavatele pracuje až od května, bude sloužit pro výpočet pouze hrubá mzda a odpracovaná doba za tento měsíc. Hrubá mzda za květen 15 000 Kč Odpracovaná doba v hodinách: 184 hodin Průměrný hodinový výdělek: 15 000 Kč/ 184 hod = 81,522 Kč / hod Po stanovení průměrného hodinového výdělku musí dojít k redukci průměru za použití redukčních hranic. Redukce: Redukci průměrného výdělku budeme provádět dle redukčních hranic. Do první redukční hranice bude z průměrného výdělku započteno 90 %. V případě Cyrila bude redukovaný průměrný hodinový výdělek (PRHV): 0,9 * 81,522 Kč/hod = 73,36 Kč. Jelikož průměrný výdělek nepřesáhne, první redukční hranici není potřeba další redukce mzdy. 81
Tabulka č. 3 Redukční hranice
Zdroj: Vlastní schéma Hodinová výše náhrady mzdy (60 % z PRHV): 0,6 * 73,36 Kč = 44,02 Kč Celková náhrada mzdy: 40 hod * 44,02 Kč = 1 760,80 Kč Účetní zápis:
82
10 Srážky ze mzdy Problematika srážek ze mzdy je upravena zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce a zákonem č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád. Jednotlivé zákony upravují odlišné okruhy příjmů, ze kterých lze provádět srážky. Okruh příjmů ze závislé činnosti obsahuje kromě mzdy také náhrady mzdy, odstupné, odměny věrnostní a stabilizační povahy. Zákoníkem práce jsou určeny tři okruhy případů, kdy lze provést srážku ze mzdy: •
je-li to stanoveno zákonem,
•
na základě dohod o srážkách ze mzdy,
•
k úhradě členských příspěvků členem odborové organizace.
Kromě správně určené výše srážky, je také nutné určit správné pořadí srážek, které budou ze mzdy prováděny. Zaměstnavatel jako první srazí zálohu na daň z příjmů fyzických osob, pojistné na zdravotní a sociální pojištění. U ostatních srážek už není pořadí tak jednoznačné. Způsob určení bude uveden u každého druhu srážky.
10.1 Okruhy srážek Srážky stanovené zákonem Zaměstnavatel může bez souhlasu zaměstnance provádět tyto srážky:30 •
srážky daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Tyto srážky zaměstnavatel provede přednostně a tímto výpočtem je stanovena čistá mzda zaměstnance;
•
srážky, které zákoník práce umožňuje provádět v konkrétně vymezených
případech.
Zaměstnavatel
může
provést
srážku
v případě, kdy zaměstnanec ztratil nárok na náhradu mzdy za dovolenou. To může nastat, když zaměstnanec ke dni ukončení
30
§ 147 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
83
pracovního poměru vyčerpal více dovolené, než na který mu za poměrnou část roku vznikl nárok. V takovém případě zaměstnavatel provede srážku ve výši náhrady mzdy za přečerpanou dovolenou; •
dále si může zaměstnavatel srazit ze mzdy nevyúčtované zálohy na cestovní náhrady, nebo zálohu na mzdu, na kterou zaměstnanci nevznikl nárok,
•
srážky na základě výkonu rozhodnutí nebo exekuce. Tyto srážky nabývají pořadí v momentě, kdy je zahájeno srážení. Tyto srážky mohou být odsunuty srážkami, které získají pořadí doručením listiny, proto je pro zaměstnavatele zejména v případě, kdy je nutné srazit vyšší finanční částku sepsat dohodu o srážkách. Pokud dojde k uzavření dohody, pořadí je stanoveno dnem uzavření.
Pokud se jedná o srážky prováděné k uspokojení pohledávek, na které byl soudním exekutorem, správcem daně nebo soudem nařízen výkon rozhodnutí nebo exekuce, určuje pořadí a datum doručení zaměstnavateli (není podstatné, zda rozhodnutí je již pravomocné). Dohody o srážkách ze mzdy Zákoník práce rozeznává tři typy dohod o srážkách ze mzdy: •
dohodu
o
srážkách
ze
mzdy
k uspokojení
pohledávek
zaměstnavatele, •
dohodu o srážkách ze mzdy a jiných příjmů podle občanského zákoníku,
•
dohodu o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance.
Pořadí u výše zmíněných typů dohod o srážkách je určeno dnem uzavření dohody o srážce.
84
Dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení pohledávky zaměstnavatele K uspokojení pohledávky zaměstnavatele je nutné sepsat dohodu o srážce ze mzdy. Dohoda musí být sepsána písemně, jinak je považovaná za neplatnou. Srážku lze sjednat i v pracovní smlouvě, ale konkrétní výši musí zaměstnanec odsouhlasit každý měsíc, bez tohoto souhlasu není možné srážku provést. Zákoník práce konkrétně neuvádí, o jaké typy pohledávek se může jednat. Nejčastěji se může jednat o srážky za soukromé hovory, srážka za soukromý benzín, náhrada škody, pohledávky ze závodního stravování aj. Dohoda o srážkách ze mzdy a jiných příjmů podle občanského zákoníku Od roku 2007 je oblast příjmů oproti předchozí úpravě zúžená. V současné době je uváděna pouze jediný druh pohledávky a to pohledávka výživného podle zákona o rodině. Zaměstnavatel není součástí této dohody, ale je tím, kdo tyto srážky realizuje. Dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance Zákoníkem práce v § 146 a § 149 je umožněno uzavřít mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodu o srážkách k uspokojení závazků zaměstnance. Zákoník práce nenařizuje písemnou podobu, ale pro určení pořadí srážek, je nutné znát datum uzavření dohody. Zaměstnavatel nemá povinnost vyhovět žádosti zaměstnance, pokud na dohodu přistoupí, má právo požadovat úhradu nákladů spojených
s prováděním
srážky.
Zaměstnanec
například
může
požádat
zaměstnavatele o srážení určité částky každý měsíc na úhradu závazku z titulu vyživovací povinnosti na dítě, nebo hradil určitou částku každý měsíc na pokrytí závazku z exekučního příkazu, který zaměstnavatel ještě neobdržel a nemůže proto provádět tzv. zákonné srážky. Srážky odborových členských příspěvků Provádění srážek je podmíněno sjednáním v kolektivní smlouvě, nebo jiné písemné dohody zaměstnavatele a odborového svazu. Je nutné mít i souhlas zaměstnance odboráře s prováděním této srážky. 85
10.2 Postup při provádění srážek ze mzdy a jejich rozsah Postup je uveden v občanském soudním řádu a vztahuje se na všechny srážky ze mzdy. Srážky ze mzdy se provádí z čisté mzdy (kromě srážek na zálohy na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, pojistného na sociální zabezpečení a pojistného na všeobecné pojištění). Do čisté mzdy se zahrnuje čistá mzda, čisté odměny z tzv. vedlejších činností (když vykonává u jednoho zaměstnavatele souběh činností). Do čisté mzdy zaměstnavatel nezapočítává náhrady nákladů, které vznikly v souvislosti s pracovním výkonem (cestovní náhrady aj.). Po stanovení čisté mzdy se vypočte základní nezabavitelná částka, která nesmí být zaměstnavatelem sražena.31Pro výpočet základní nezabavitelné částky, je nutné si stanovit tzv. základní výpočtovou základnu, pro rok 2012 je tato částka 8 762 Kč.32 Tato výpočtová základna se vztahuje na všechny dlužníky bez ohledu na jejich životní situaci. Základní výpočtová základna slouží k odvození nezabavitelné částky: •
nezabavitelná částka na osobu povinného (dlužníka). Jedná se o 2/3 ze základní výpočtové základy (8 762 Kč) a pro rok 2012 je tato částka 5 841,33 Kč;
•
nezabavitelná částka na každou osobu, které je dlužník povinen poskytovat výživné. Jedná se o ¼ z nezabavitelné částky na osobu povinného a pro rok 2012 je tato částka 1 460,33 Kč.
Osoba povinného, která má povinnost k jedné vyživované osobě bude mít nezabavitelnou částku 5 841,33 Kč + 1 460,33 Kč = 7 301,66 Kč. Po stanovení základní nezabavitelné částky se musí určit zbytek čisté mzdy. Ten získáme jako rozdíl čisté mzdy a nezabavitelné částky mzdy. Zbytek čisté mzdy se musí zaokrouhlit na koruny tak aby byl dělitelný třemi. Částka, která vznikne při
31
Nařízení vlády č. 595/2006 Sb. Složena ze životního minima jednotlivce 3410 Kč a normativních nákladů na bydlení jednotlivce 5 352 Kč 32
86
zaokrouhlení, je připsána k nezabavitelné částce zaměstnance. Takto zaokrouhlený zbytek čisté mzdy rozdělíme na třetiny. Na třetiny se dělí pouze částka do limitu 8 762 Kč. Jelikož je stanoven limit, může jednu třetinu tvořit max. 2 920 Kč. První třetina je zabavena pro uhrazení pohledávky oprávněné osoby, druhá třetina je zabavena k uhrazení pohledávky, ale pouze pokud se jedná o přednostní pohledávku. Pokud by se jednalo o nepřednostní pohledávku, vyplatí se druhá třetina zaměstnanci. Třetí třetina se vždy vyplatí zaměstnanci. Z výše uvedeného vyplývá, že nezabavitelná část mzdy je tvořena: •
základní nezabavitelnou částkou,
•
částkou, která vznikla při zaokrouhlení zbytku čisté mzdy na částku dělitelnou třemi,
•
třetí třetinou, a v případě nepřednostní pohledávky i druhá třetinou.
Přednostní pohledávka Do přednostních pohledávek patří pohledávka výživného, která má zvláštní postavení, protože má přednost před všemi pohledávkami a musí být hrazena bez ohledu na pořadí ostatních pohledávek. Další přednostní pohledávky jsou například pohledávky daní a poplatků, úhrada škody způsobená úmyslným trestným činem, pohledávky pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pohledávky pojistného na veřejné zdravotní pojištění aj. Až po uspokojení přednostních pohledávek dojde k uspokojení ostatních pohledávek dle jejich pořadí. Ty pohledávky, na které z důvodu horšího pořadí nezbudou finanční prostředky, musí počkat, až se v následujících měsících dostanou na řadu.
87
Schéma č. 5 Postup určení zabavitelné částky srážkami ze mzdy v případě nepřednostní pohledávky33
Zdroj: vlastní schéma
10.3 Náhrada škody Zákoník práce v § 250 uvádí co je tzv. obecná odpovědnost. Je zde řečeno, že zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zaměstnavatel musí zaměstnanci prokázat zavinění. Výjimku tvoří situace, kdy má zaměstnavatel se zaměstnancem podepsanou dohodu o odpovědnosti. Jedná se zejména o případy kdy zaměstnanec má možnost disponovat s hotovostí, zásobou materiálu a zbožím a v takových případech zaměstnanec odpovídá za vzniklý schodek.34 Rozsah náhrady škody V případech odpovědnosti za škodu uvedených v § 250 zákoníku práce musí zaměstnanec uhradit zaměstnanci skutečně vzniklou škodu vyčíslenou v penězích, nebo může škodu odčinit uvedením v předešlý stav. Zaměstnavatel nemůže po 33
*nezabavitelná částka na osobu povinného **nezabavitelná částka na každou osobu, které je povinen poskytovat vyživované 34 § 252 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
88
zaměstnanci požadovat vyšší náhradu než je čtyřapůlnásobek průměrného měsíčního výdělku před porušením povinností. Pokud by ale zaměstnavatel škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek nebo jí dokonce způsobil úmyslně, nevztahuje se na něj výše uvedené finanční omezení. Pokud se jedná o náhradu za schodek na svěřených věcech je zaměstnanec s podepsanou dohodou o odpovědnosti povinen hradit celou vzniklou škodu. Účtování srážky ze mzdy Zaměstnancům jsou prováděny z čisté mzdy srážky ve prospěch jiným osobám. Dojde ke vzniku závazku k jiným osobám a bude se tedy účtovat ve prospěch účtu 379 Jiné závazky a souvztažně dojde ke snížení závazku zaměstnavatele za zaměstnanci a bude účtovat na vrub účtu 331 Zaměstnanci.
Postup účtování: 1) Srážka ze mzdy ve prospěch jiných osob (např. spoření, exekuce, výživné aj.). Praktický příklad č. 8 Po dalších třech měsících se přátelé opět sešli. Adam i Barbora byli s prací velmi spokojeni a i v osobním životě se jim dobře dařilo. Jen Cyril měl trápení, protože jeho zaměstnavatel obdržel exekuční příkaz k provádění srážek z jeho mzdy. Cyril si totiž v průběhu roku půjčil peníze od úvěrové společnosti, ale po dvou měsících už neměl prostředky na vysoké splátky a proto je přestal hradit. Zaměstnavatel, u kterého Cyril pracuje na pracovní poměr, obdržel z Exekutorského úřadu pro Prahu východ exekuční příkaz. Jednalo se o nepřednostní pohledávku na 89
dlužnou částku 69 041 Kč (jistina) plus náklady exekuce ve výši 13 200 Kč. Zaměstnavatel byl povinen od dne obdržení exekučního příkazu provádět srážky ze mzdy zaměstnance. Do doby, než zaměstnavatel obdrží nabytí právní moci exekučního příkazu, bude jednotlivé srážky deponovat na svém účtu. Až nabude usnesení o nařízení exekuce právní moci, odešle srážky na účet exekutora. První srážka bude provedena v měsíci dubnu. Cyril v tomto měsíci nečerpal dovolenou a ani neměl jinou absenci v práci. Dle mzdového výměru má nárok na základní mzdu 13 000 Kč a zaměstnavatel mu za tento měsíci přiznal mimořádnou odměnu ve výši 1 000 Kč. Výpočet čisté mzdy:
Výpočet srážky: Prvním krokem je výpočet základní nezabavitelné částky. Do této částky bude započítána základní nezabavitelná částka na osobu povinného (zaměstnance) ve výši 5 841,33 Kč a částka na osobu, které je povinen poskytovat výživné. V případě Cyrila se jedná o vyživované dítě a o manželku bude mu započítáno 2x 1 460,33 Kč. Základní nezabavitelná částka: 5 841,33 Kč+ 2 920,66 Kč = 8 761,99 Kč, po zaokrouhlení na celé koruny nahoru 8 762 Kč.35
35
Nařízení vlády č. 595/2006 Sb. o nezabavitelných částkách § 3 požaduje, aby se základní nezabavitelná částka zaokrouhlila na celé koruny nahoru.
90
Druhým krokem je zjištění zbytku čisté mzdy. Zjistíme ho jako rozdíl mezi čistou mzdou a základní nezabavitelnou částkou. Zbytek čisté mzdy: 11 710 Kč – 8 762 Kč = 2 948 Kč Zbytek čisté mzdy musí být zaokrouhlen tak aby byl dělitelný třemi. V případě Cyrila bude zbytek čisté mzdy zaokrouhlen na 2 946 Kč (zbylá 2 Kč bude přičtena k základní nezabavitelné částce). Posledním krokem je výpočet výše srážky. V případě Cyrila se jedná o nepřednostní pohledávku, na kterou bude sražena pouze 1. třetina ze zbytku čisté mzdy. Zbytek čisté mzdy po zaokrouhlený rozdělený na třetiny: 2 946 Kč / 3 = 982 Kč Celková srážka na nepřednostní pohledávku: 982 Kč Celková nezabavitelná částka: 8 762 Kč + (2* 982 Kč) + 2 Kč = 10 728 Kč Mzda k výplatě bude vypočtena jako rozdíl čisté mzdy a srážky na nepřednostní pohledávku. Mzda k výplatě: 11 710 Kč – 983 Kč = 10 728 Kč Účetní zápis:
91
11 Závěr Cílem diplomové práce bylo přiblížit problematiku mzdového účetnictví. Mzdové účetnictví je velmi široká oblast pracovně právních předpisů, se kterými se setká každý z nás a přesto je pro mnoho lidí těžké se v této problematice orientovat. Jelikož je rozsah diplomové práce omezen, nebylo možné uvést komplexní popis této problematiky. Práce popisuje pouze pracovně právní legislativu, finanční účetnictví, problematiku odvodů sociálního a zdravotního pojištění a daň z příjmů ze závislé činnosti. Bylo zvoleno vysvětlení mzdového účetnictví na oblasti pracovně právních vztahů v podnikatelské sféře a to od vzniku zaměstnaneckého poměru přes různé změny až ke skončení smluvního vztahu. Diplomová práce byla zpracována s přihlédnutím k novele zákoníku práce pro rok 2012. Tato novela zákoníku práce nepřinesla koncepční změny, protože se základní východiska a přístupy nemění. Ale i přesto se jedná o nejobsáhlejší změnu od roku 2007, která na jedné straně přinesla snížení ochrany a jistot zaměstnanců a posílila postavení zaměstnavatelů a na druhé straně omezila zneužívání sociálních výhod. Dále si diplomová práce stanovila hypotézu: „Subjekty, které pracují v pracovně právním vztahu za stejných podmínek, tedy na stejný pracovní úvazek a s totožným mzdovým ohodnocením, budou mít stejnou i čistou mzdu k výplatě.“ Tato hypotéza nebyla zcela prokázána, protože na výpočet čisté mzdy k výplatě mají vliv nejen mzdové podmínky, ale i řada dalších aspektů. Jeden z vlivů na výši čisté mzdy k výplatě mají povinné odvody. U zaměstnanců se stejnou výší vyměřovacích základů budou odvody na sociální a zdravotní pojištění vždy stejné. Tyto odvody jsou stanoveny jednotnými sazbami, které jsou platné pro všechny zaměstnance v pracovním poměru. Rozdíl při výpočtu mezd může nastat při stanovení daně z příjmů ze závislé činnosti, přestože je pro všechny zaměstnance stanovena jednotná sazba daně (15 %). V některých případech vypočítaná daň nemusí být výslednou částkou odvodu. Vliv na výši daně mají slevy na dani. Z titulu podepsaného prohlášení poplatníka je to sleva na poplatníka, ale při prokázání 92
dalších skutečností, můžou mít poplatníci nárok i na uplatnění dalších slev. Je to například sleva na studenta, nebo daňové zvýhodnění na vyživované dítě, které může být v nižších příjmových skupinách také daňovým bonusem, který na rozdíl od daně zvyšuje čistý příjem zaměstnance. Další vliv na stanovení výše čisté mzdy k výplatě mají různé zaměstnanecké výhody nebo odměny. Existuje nepřeberné množství výhod a odměn, které může zaměstnavatel v podnikatelské sféře do svých motivačních systémů zahrnout. Jednotlivé zaměstnanecké výhody sebou přináší různé dopady, a to jak na konečnou čistou mzdu k výplatě zaměstnance, tak i na mzdové náklady zaměstnavatele. Oba tyto aspekty hrají významnou roli při rozhodování. V diplomové práci bylo prokázáno, že na výši čisté mzdy k výplatě má vliv například poskytnutí motorového vozidla k soukromým účelům. Zaměstnanec, který může používat automobil i k soukromým účelům, bude mít nižší čistou mzdu k výplatě než zaměstnanec se stejným mzdovým ohodnocením bez této výhody. V případě některých poskytovaných zaměstnaneckých výhod nelze říci, zda budou mít stejný dopad na výpočet čisté mzdy k výplatě. Jedná se o příspěvky zaměstnavatele zaměstnanci na životní pojištění a na penzijní připojištění. Stejný dopad na čistou mzdu k výplatě budou mít obě pojištění pouze do zákonem stanoveného limitu 24 000 Kč za rok. Pokud by došlo k překročení tohoto limitu, bude o částku nad limit navýšen základ pro výpočet odvodů sociálního a zdravotního pojištění a daně z příjmů. Navýšením základu pro výpočet odvodů a daně pak bude i nižší čistá mzda k výplatě. Vliv na určení čisté mzdy k výplatě mají také překážky v práci, které lze rozlišit na překážky na straně zaměstnance či zaměstnavatele. Překážky můžeme totiž ještě dělit na překážky v práci, za kterou musí zaměstnavatel vyplatit náhradu mzdy nebo překážky, kdy zaměstnavatel nemusí vyplácet náhradu mzdy a zaměstnanci jen poskytne volno. Novela platná od začátku roku 2012 v této oblasti přinesla změny zejména ve výplatě náhrady mzdy za dočasnou pracovní neschopnost, kdy je náhrada mzdy vyplácena za pracovní dny za prvních 21 kalendářních dnů. Dle 93
dřívější zákonné úpravy si mohl zaměstnavatel polovinu hodnoty náhrady za neschopnost odečíst od odvodu sociálního pojištění. Toto již pro letošní rok neplatí, zaměstnavatel nese celou nákladovou náročnost. Dva subjekty, které mají v jednom měsíci stejnou délku nemoci a po celé rozhodné období, ze kterého vychází průměr pro náhradu, stejnou mzdu, nemusí obdržet stejnou výši náhrady mzdy. Je to způsobeno tzv. karenční dobou, po kterou nenáleží náhrada mzdy a ustanovením o tom, že se poskytne náhrada pouze za pracovní dny zaměstnance. Proto zaměstnanec, kterému bezprostředně na karenční dobu navazují dny, na které nebyla stanovena směna, bude na tom hůře, než zaměstnanec, který má karenční dobu shodnou s dobou, po kterou neměl rozepsané směny, a na tuto dobu pak bezprostředně navazují pracovní dny. V neposlední řadě mají na výpočet čisté mzdy k výplatě vliv srážky ze mzdy. Tato problematika sebou přináší velkou administrativní náročnost. Je nutné pečlivě všechny srážky evidovat, určit správné pořadí a určit ty, které se smí provést bez souhlasu zaměstnance a ty, se kterými musí zaměstnanec souhlasit. Zaměstnavatel srážkou ze mzdy uspokojuje nejen své pohledávky vůči zaměstnanci, ale má za povinnost při určitých typech srážek provádět i srážky pro oprávněné osoby s pohledávkou za zaměstnancem. Diplomová práce nemohla podat vyčerpávající popis mzdového účetnictví, protože se jedná o oblast, která zahrnuje mnoho informací a je upravena řadou zákonů, nařízení a vyhlášek. Proto jsou zde uvedeny oblasti mzdového účetnictví, se kterými se lze nejčastěji setkat.
94
Seznam použité literatury: Odborná literatura: 1) Šubr, B., a kolektiv, Abeceda mzdové účetní 2012, 22 vydání, Olomouc: ANAG 2012, 573 stran, ISBN 978-80-7263-716-4. 2) Jakubka, J., Neščáková, L., Zákoník práce 2012 v praxi – kompletní průvodce s řešením problémů, Praha: GRADA Publishing 2012, 240 stran, ISBN: 97880-247-4037-9 3) Vybíhal., V., a kolektiv, Mzdové účetnictví 2012 praktický průvodce, Praha: GRADA Publishing 2012, 448 stran, ISBN: 978-80-247-4101-7 4) d´Ambrosová, H., a kolektiv, Abeceda personalisty 2008, 2. vydání, Olomouc: ANAG 2008, 319 stran, ISBN 978-80-7263-441-5 5) Práce mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále, číslo 5/2011, Český Těšín: Poradce s.r.o., ISSN: 1801-9935 6) Práce mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále, číslo 2/2011, Český Těšín: Poradce s.r.o., ISSN: 1801-9935 7) Práce mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále, číslo 9/2011, Český Těšín: Poradce s.r.o., ISSN: 1801-9935 8) Práce mzdy a odvody bez chyb, pokut a penále, číslo 4-5/2012, Český Těšín: Poradce s.r.o., ISSN: 1801-9935 9) Mzdová účetní, číslo 2/2012, Olomouc: ANAG, ISSN: 1211-1430 10) Roční zúčtování příjmů za rok 2011, Český Těšín: Poradce s. r. o., ISBN:97880-7365-329-3 Právní předpisy: 1) Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů 2) Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů 3) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 4) Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů 5) Zákon č. 589/1992 Sb. o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 6) Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů
7) Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. 8) Nařízení vlády č. 595/2006 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, a o stanovení částky, nad kterou je mzdy postižitelná srážkami bez omezení. Internetové zdroje: 1) www.cssz.cz 2) www.vzp.cz 3) www.business.center.cz
Příloha č. I: Účtový rozvrh Účtová třída 2 – Finanční účty 213 Ceniny 221 Bankovní účet Účtová třída 3 – Zúčtovací vztahy 331 Zaměstnanci 335 Pohledávky za zaměstnanci 336.100 Zúčtování s institucemi sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění 336.200 Zúčtování s institucemi sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění 342.100 Ostatní přímé daně – záloha na daň 342.200. Ostatní přímé daně – srážková daň 379 Jiné závazky Účtová třída 5 - Náklady 521 Mzdové náklady 524.100 Zákonné sociální pojištění 524.200 Zákonné zdravotní pojištění 527 Zákonné sociální náklady 528 Ostatní sociální náklady
Příloha č. II Seznam stávajících zdravotních pojišťoven
Příloha č. III Tabulka pro stanovení poměrné části dovolené
Příloha č. IV Seznam příjemců darů pro účely zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. •
obce, kraje, organizační složky státu, nebo právnické osoby se sídlem na území ČR na financování vědy a vzdělání, výzkumných a vývojových účelů, kultury, školství, na polici, na požární ochranu, na podporu a ochranu mládeže, na ochranu mládeže, na ochranu zvířat a jejich zdraví a na účely sociální, zdravotnické, ekologické, humanitární, charitativní, náboženské, tělovýchovné a sportovní,
•
politické strany a politické hnutí,
•
fyzické osoby s trvalým bydlištěm na území ČR na financování provozu zdravotnických služeb, nebo zařízení na ochranu opuštěných zvířat a jejich zdraví nebo ohrožených druhů zvířat,
•
organizace zabývající se odstraňováním následků živelné pohromy, ke které došlo na území ČR nebo členského státu EU, Norska nebo Islandu (pokud zaměstnanec poskytne dar do členského státu EU, Norska nebo Islandu, lze odpočet uplatni pouze prostřednictvím daňového přiznání),
•
fyzické osoby s trvalým bydlištěm na území ČR, které jsou poživateli invalidního důchodu, nebo byli poživateli invalidního důchodu ke dni přiznání starobního důchodu, anebo jsou nezletilými dětmi závislými na péči jiné osoby,
•
fyzické osoby, které jsou příjemcem příspěvku na zdravotnické prostředky, ale ne více než je částka nehrazená zdravotními pojišťovnami, na rehabilitační nebo kompenzační pomůcky uvedené v § 33 vyhlášky č. 182/1991 Sb. a na majetek usnadňující těmto osobám vzdělání a zařazení do zaměstnání.
Příloha č. V Bytové potřeby pro účely zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. •
výstavba rodinného domu, bytového domu, bytu podle zvláštního právního předpisu nebo změna stavby (nástavba, přístavba, stavební úpravy),
•
koupě pozemku, kde výstavba musí být zahájen nejpozději do čtyř let od uzavření úvěrové smlouvy nebo koupě pozemku v souvislosti s koupí bytového domu, rodinného domu nebo bytu,
•
koupě bytu, bytového domu, rodinného domu nebo rozestavěné stavby těchto domů nebo bytů, nebo bytu podle zvláštního právního předpisu,
•
splacení členského vkladu nebo vkladu právnické osobě jejím členem nebo společníkem za účelem získání práva nájmu,
•
údržba a změna stavby bytového domu, rodinného domu nebo bytu ve vlastnictví podle zvláštního právního předpisu a bytu v nájmu nebo v užívání,
•
vypořádání bezpodílového spoluvlastnictví manželů nebo vypořádání spoludědiců v případě, že předmětem vypořádání je úhrada podílu spojeného se získáním bytu, rodinného domu nebo bytového domu,
•
úhrada za převod členských práv a povinností družstva nebo podílu na obchodní společnosti uskutečněná v souvislosti s převodem práva nájmu nebo jiného užívání bytu, splacení úvěru nebo půjčky použitých poplatníkem na financování bytových potřeb uvedených v předchozích odstavcích.
