VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ. Katedra podnikového a evropského práva. Hlavní specializace: Podnikání a právo

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ Katedra podnikového a evropského práva Hlavní specializace: Podnikání a právo

Diplomová práce Srovnání českého a rakouského pracovního práva

Autor: Bc. Jana Krčmářová Vedoucí práce: JUDr. Milena Soušková, Ph.D. Akademický rok: 2010/2011

Úvod

Prohlášení

Prohlašuji, že diplomovou práci na téma „Srovnání českého a rakouského pracovního práva“ jsem vypracovala samostatně a že jsem uvedla veškerou použitou literaturu a podkladové materiály, ze kterých jsem čerpala, v seznamu literatury.

V Praze dne 5.5.2011

podpis

Úvod

Poděkování:

Srdečně děkuji paní JUDr. Mileně Souškové, Ph.D. za vedení mé diplomové práce, zejména za rady a cenné připomínky při jejím zpracování.

Srdečně děkuji také Ing. Václavu Krčmářovi ze společnosti DIAMO, s.p. , za odbornou konzultaci k dané problematice, která mi pomohla přistoupit k tématu z praktického hlediska.

Úvod

ABSTRAKT

Cílem práce je seznámit čtenáře s právní úpravou pracovního práva České republiky a Rakouska zejména v oblasti pracovních podmínek, analyzovat a zhodnotit tyto dvě právní úpravy v oblasti např. dovolené, svátků, práce přesčas, noční práce, práva na odpočinek při práci, rozvržení pracovní doby, pracovních modelů, odměňování za práci nebo pracovních podmínek zaměstnankyň. Přesněji řečeno popisuje práce v teoretické části otázky týkající se vzniku pracovního poměru, pracovních podmínek samotných a v neposlední řade ukončení pracovního poměru. V praktické části je problematika analyzována na základě statistických hodnot, prostor je věnován zejména zkráceným pracovním úvazkům, otázce čtyř denního pracovního týdne nebo celkové průměrné délce týdenní pracovní doby.

Klíčová slova Pracovní právo České republiky a Rakouska Vznik pracovního poměru Pracovní podmínky Ukončení pracovního poměru Zkrácené pracovní úvazky Čtyř denní pracovní týden Průměrná délka pracovního týdne Dovolená, odměňování za práci, noční práce, práce přesčas, svátky

Úvod

ABSTRACT

The aim of the paper is to make the reader acquainted with questions of labour law in the Czech Republic and Austria especially in terms of labour conditions, consequently to analyse and evaluate labour issues such as vacation, working hours, remuneration, overtime pay, maternity and paternity leave, working overtime or at night. In a theoretical part of the paper the main focus lies on beginning of employment, labour conditions and last but not least on termination of employment. In a practical part interesting areas in connection with labour relations and comparing Czech and Austrian situation are described, such as part-time employment, average working time during a week or 4-days working week.

Key words Labour relations in the Czech Republic and Austria Beginning of employment Labour conditions Termination of employment Part-time employment 4-days working week Average working time during a week Vacation, remuneration, overtime pay, working overtime

Úvod

OBSAH 1 ÚVOD .......................................................................................................................... 9 1.1 PRACOVNÍ PRÁVO EU ......................................................................................................... 12

2 PRAMENY A ZÁSADY PRÁVNÍ ÚPRAVY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ V ČESKÉ REPUBLICE A V RAKOUSKU.............................................................................................. 14 2.1 HISTORICKÉ SOUVISLOSTI ..................................................................................................... 14 2.2 PRAMENY A ZÁSADY ÚPRAVY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ V RAKOUSKU .......................................... 16 2.3 PRAMENY A ZÁSADY PRÁVNÍ ÚPRAVY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ V ČESKÉ REPUBLICE ......................... 20 2.4 MEZINÁRODNÍ PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA ........................................................................... 22

3 VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU V ČESKÉ REPUBLICE A V RAKOUSKU ............................ 23 3.1 PRACOVNÍ POVOLENÍ V RAKOUSKU, OTEVŘENÍ PRACOVNÍHO TRHU PRO OBČANY ČR ............................. 23 3.2 PRACOVNÍ POHOVOR .......................................................................................................... 25 3.3 PRACOVNÍ SMLOUVA .......................................................................................................... 27 3.3.1 ÚPRAVA PRACOVNÍ SMLOUVY V ČESKÉ REPUBLICE ............................................................................... 27 3.3.2 ÚPRAVA PRACOVNÍ SMLOUVY V RAKOUSKU (ARBEITSVERTRAG)............................................................. 29

4 PRACOVNÍ PODMÍNKY ZAMĚSTNANCŮ V ČR A V RAKOUSKU ..................................... 32 4.1 PRACOVNÍ DOBA, DÉLKA A ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY ................................................................ 32 4.1.1 POJEM PRACOVNÍ DOBA V ČR A V RAKOUSKU ..................................................................................... 32 4.1.2 DÉLKA PRACOVNÍ DOBY, ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY ........................................................................... 33 4.1.3 PRÁCE PŘESČAS ............................................................................................................................. 38

4.2 NOČNÍ PRÁCE ................................................................................................................... 41 4.3 DOBA ODPOČINKU ............................................................................................................. 43 4.4 DOVOLENÁ ...................................................................................................................... 47 4.5 ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI, MINIMÁLNÍ MZDA ............................................................................... 49 4.6 PRACOVNÍ PODMÍNKY ZAMĚSTNANKYŇ .................................................................................... 53

Úvod 5 UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ............................................................................ 58 5.1 UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU V ČESKÉ REPUBLICE .................................................................. 58 5.2 UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU V RAKOUSKU ......................................................................... 61 5.3 HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ ................................................................................................... 64

6 VYBRANÉ PRAKTICKÉ OTÁZKY .................................................................................... 67 6.1 ČÁSTEČNÉ A SDÍLENÉ PRACOVNÍ ÚVAZKY V ČR, PRÁCE Z DOMOVA .................................................... 67 6.2 4 DENNÍ PRACOVNÍ TÝDEN .................................................................................................... 72 6.3 PRŮMĚRNÝ POČET ODPRACOVANÝCH HODIN TÝDNĚ ..................................................................... 74

7 ZÁVĚR ....................................................................................................................... 77 8 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY .................................................................................. 82 8.1 ODBORNÉ PUBLIKACE .......................................................................................................... 82 8.2 PRÁVNÍ PŘEDPISY AJ. .......................................................................................................... 84 8.3 INTERNETOVÉ ZDROJE.......................................................................................................... 85

9 PŘÍLOHY .................................................................................................................... 87

Úvod

POUŽITÉ ZKRATKY

ABGB

Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch - Všeobecný občanský zákoník Rakouska

AHGB

Allgemeines Handelsgesetzbuch - Všeobecný obchodní zákoník Rakouska

AG

Angestelltengesetz – Zákon na ochranu administrativních pracovníků Rakousko

AMFG

Arbeitsmarktförderungsgesetz – Zákon o podpoře trhu práce (Rakousko)

ArbVG

Arbeitsverfassungsgesetz – Ústavní zákon o práci Rakousko

ARG

Arbeitsruhegesetz - Zákon o době odpočinku Rakousko

AVRAG

Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz - Zákon o přizpůsobení pracovněprávních smluv, Rakousko

AZG

Arbeitszeitgesetz - Zákon o pracovní době Rakouska

BV

Betriebsvereinbarungen – Dohody v podnicích

ČR

Česká republika

EU

Evropská unie

KollV

Kollektivverträge – Kolektivní pracovní smlouvy

MSCHG

Mutterschutzgesetz - Zákon na ochranu pracujících matek v Rakousku

OSN

Organizace spojených národů

WKÖ

Wirtschafstkammer Österreich - Hospodářská komora Rakousko

ZP

Zákoník práce

8

Úvod

1

Úvod

Tématem mé diplomové práce je srovnání českého a rakouského pracovního práva. Důvodem výběru mého tématu byl můj vlastní zájem se o této problematice psaním diplomové práce dozvědět co možná nejvíce jak z teoretické, tak z praktické stránky. Považuji znalost pracovního práva za velmi vhodnou a užitečnou, a to jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Díky mému studijnímu pobytu v zahraničí, přesněji v Rakousku, a možnosti nahlédnout do rakouského pracovního práva, jsem se rozhodla pro srovnání českého a rakouského pracovního práva s celkovým zaměřením na srovnání pracovních podmínek zaměstnanců v těchto dvou zemích. Druhým důvodem výběru tématu je bez výhrady jeho aktuálnost, jelikož Rakousko k 1. květnu tohoto roku konečně otevírá svůj pracovní trh i pro „nové členské státy Evropské unie“ (přistoupivší v roce 2004), tedy i pro Českou republiku, což s sebou přináší různá očekávání z pohledu cizinců jakožto zájemců o pracovní místa, na druhé straně i obavy ze strany rakouské. V neposlední řadě byl důvod výběru tohoto tématu také můj vlastní zájem se v Rakousku ucházet o zaměstnání. Ve své práci se zaměřuji na odlišnosti a podobnosti právní úpravy a zejména chci v mé práci nastínit, v jaké zemi se zaměstnanci mohou těšit z lepších pracovních podmínek. Teoretická část této práce je logicky strukturovaná do pěti hlavních kapitol. První dvě kapitoly představují teoretický úvod do problematiky, pojednávají prvně o pracovním právu Evropské unie, dále o pramenech a zásadách pracovněprávních vztahů v obou zemích stejně jako o historických aspektech, specifikách a tradicích jednotlivých pracovních trhů. Další kapitola se věnuje okolnostem vzniku pracovního poměru v ČR a v Rakousku. Prostor je zde zpočátku věnován pracovnímu povolení v Rakousku, které bylo nutno až dosud získat v případě zájmu o práci v této zemi. Popisuji zde tuto problematiku včetně budoucího vývoje, jelikož Rakušané z obav přílivu levné pracovní síly ze zemí střední a východní Evropy po otevření svého trhu se i nadále budou snažit svůj trh chránit a upřednostňovat zejména své občany před cizinci. Pracovní poměr může být odstartován po úspěšném absolvování pracovního pohovoru, proto se v práci věnuji i této oblasti. Jaké 9

Úvod otázky může u pohovoru klást zaměstnavatel a jaké nikoliv, zda má zaměstnanec nárok na náklady spojené s cestou na pracovní pohovor a mnoho dalšího. Jelikož je pracovní smlouva nejdůležitějším dokumentem v pracovněprávním vztahu, věnuji se v této kapitole srovnání náležitostí pracovní smlouvy v ČR a v Rakousku a také jejímu způsobu uzavření a dalším odlišnostem. V další kapitole se věnuji srovnání samotných pracovních podmínek v ČR a v Rakousku. Vzhledem k tomu, že je oblast pracovního práva velmi široká a lze zkoumat tuto problematiku z mnoha úhlů pohledů, rozsah jsem zúžila na vybrané otázky. Kde se mohou zaměstnanci těšit z vyšší dovolené, vyšších odměn za práci přesčas, noční práci, kde mají možnost volby flexibilnějších pracovních úvazků, která země nabízí vyšší počet svátků stimulujících zaměstnance, jaké jsou pracovní podmínky zaměstnankyň, nastávajících matek, kolik hodin týdně musí zaměstnanci odpracovat nebo jaké mají zaměstnanci nároky na odpočinek, je obsahem čtvrté kapitoly. Nepříjemnou záležitostí může být za určitých podmínek i ukončení pracovního poměru. O okolnostech, za kterých může zaměstnavatel zaměstnance propustit, jak se může zaměstnanec bránit, na co má nárok nebo které skupiny zaměstnanců jsou ve které zemi lépe chráněny, pojednává kapitola pátá. V kapitole šesté detailněji mapuji stav pracovních podmínek v ČR a v Rakousku a snažím se k tématu přistoupit z praktického hlediska a analyzovat situaci na základě statistických hodnot. Vybrala jsem si pro mne jako pro potenciálního zaměstnance či potenciální nastávající a pečující matku zajímavé oblasti, které ať již negativně nebo pozitivně ovlivňují celkové pracovní podmínky zaměstnanců. Jedná se o zkrácené pracovní úvazky, otázku čtyř denního pracovního týdne nebo celkovou průměrnou délku týdenní pracovní doby. V rámci těchto oblastí analyzuji stav na českém a rakouském pracovním trhu a věnuji se srovnání nejen mezi Českou republikou a Rakouskem, ale nabízím také statistické údaje pro srovnání za celou Evropskou unii. Cílem mé diplomové práce je seznámit čtenáře s právní úpravou České republiky a Rakouska zejména v oblasti pracovních podmínek, analyzovat tyto dvě právní úpravy dle zvolených oblastí v teoretické a praktické části, zhodnotit právní úpravy a zamyslet se nad 10

Úvod tím, která úprava je lepší, kde vidím negativa a pozitiva a zejména kde se mohou zaměstnanci těšit z lepších pracovních a životních podmínek.

11

Úvod

1.1 Pracovní právo EU

Evropské společenství se snaží již řadu let zajistit vysokou úroveň zaměstnanosti, sociální ochrany, pracovních podmínek a hospodářské soudržnosti ve svých členských státech. Hlavní úlohou je podporovat a doplňovat činnost členských států v oblasti sociální politiky, zejména přijímáním právních předpisů, které stanovují minimální požadavky na úrovni unie v oblastech pracovních podmínek a informování pracovníků a konzultace s nimi. Členské státy poté zapracovávají právo Evropské unie (dále EU) do svého vnitrostátního práva a zajišťují jeho provádění, aby byla zaručena stejná úroveň ochrany práv a povinností v celé EU. Přijetím těchto právních předpisů má dojít následně ke zlepšení pracovních podmínek a posílení práv zaměstnanců. Existence jednotného trhu EU nevymazala fungování samostatných trhů práce členských států a rovněž úprava pracovněprávních vztahů zůstala ve velké míře v jejich rukou1. Pracovní právo členských států bylo ovlivněno evropským v zakladatelských smlouvách Evropské unie při vytvoření konceptu volného pohybu osob, který zůstává jedním z hlavních pilířů EU. Bylo také jednou z prvních oblastí, kde vliv evropského práva na národní úrovni začal být patrný. Dále i princip stejných platových podmínek pro muže a ženy stejně jako princip rovného zacházení s muži a ženami v pracovněprávních vztazích byly mezi prvními a nejdůležitějšími příspěvky evropského pracovního práva do národních pracovních práv členských států. Tyto principy vyplývají z primárních pramenů pracovního práva EU, tedy ze zakladatelských smluv. Dalšími důležitými zásadami vyplývajících ze zakladatelských smluv klíčové pro vývoj pracovního práva jsou podpora zaměstnanosti, zákaz diskriminace, přiměřená sociální a zdravotní ochrana zaměstnanců, rozvíjení sociálního dialogu na evropské úrovni aj. Kromě primárních pramenů jsou prameny evropského pracovního práva ještě sekundární prameny, kterými jsou nařízení, směrnice, rozhodnutí a doporučení. Je potřeba zmínit, že činnost EU v oblasti pracovního práva spočívá zejména v navrhování činností, které

1

Voříšek, V. a kol: Právní nároky zaměstnanců, Eurounion Praha s.r.o., 2004, str. 303

12

Úvod nemohou být uspokojivě vyřešeny na národních členských úrovních. Platí zásada, že evropská novotvorba není přípustná tam, kde je možná novotvorba národní.2 Pracovní právo zaujímá speciální postavení v právních systémech členských států Evropské unie. Jednotlivým státům umožňuje zejména získání celé řady konkurenčních výhod a je tedy ze stran států velmi silně chráněno na národní úrovni. Výsledkem je, že jakákoliv směrnice ze strany Evropské unie ohledně tohoto práva je předmětem kontroverzních diskuzí a pokud má dojít k její implementaci, často se tak děje neochotně a pomalu z řad členských států. Přes veškeré snahy ze strany EU o sjednocení pracovního práva můžeme stále ještě charakterizovat tuto oblast za rozmanitou, i když samozřejmě došlo k řadám úspěchů v této otázce, které jistě vedly ke zlepšení pracovních a životních podmínek v celé Evropské unii3.

2

Spirit, M. a kolektiv: Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR, 2009, str. 45

3

Laimer, Hans Georg: Employment Law, Neuer Wissenschaftlicher Verlag GmbH NFg KG, Wien – Graz 2008,

ISBN 978-3-7083—0512-7, str. 13

13

Prameny a zásady právní úpravy pracovněprávních vztahů v České republice a v Rakousku

2

Prameny a zásady právní úpravy pracovněprávních

vztahů v České republice a v Rakousku

2.1 Historické souvislosti

Na odvětví pracovního práva lze jak z pohledu české, tak z rakouské strany více méně pohlížet v určitých aspektech jako na poměrně mladou právní disciplínu, která se začala vyvíjet s rozvojem průmyslu na přelomu 18. a 19. století, kdy začaly vznikat živnostenské a průmyslové podniky. Díky společné historii můžeme v českém a rakouském právu najít řadu podobností. První náznaky ochrany pracovníků se datují do 18. století, kdy za vlády Marie Terezie a později Josefa II začal být podporován rozvoj školství, začalo osvobozování nevolníků a bylo přijato několik moderních zákonů, které zakazovaly mučení, zaměstnávání dětí a žen v určitých odvětvích nebo které alespoň upravovaly pracovní dobu mladistvých. Nicméně stále na raně kapitalistických pracovištích vládly poměrně kruté pracovní podmínky. Pracovní doba například činila 14-16 hodin denně. Dekret z roku 1786 poté nařídil zaměstnavatelům, aby pracující děti byly alespoň jednou v týdnu myty a česány a dvakrát do roka lékařem prohlédnuty, a to na náhrady zaměstnavatele4. Později pak zákon z roku 1846 zakázal zaměstnávat děti mladší 12 let a omezil pracovní dobu mladistvým mezi 12. a 15. rokem na 10 hodin5. V období Rakouska - Uherska industrializace počátkem 19. století zpočátku výrazně zhoršila pracovní podmínky zaměstnanců. Dříve panující liberalismus vedl k omezení volnosti uzavírání smluv, což mělo za následek zejména vykořisťování pracujícího. Důležitou roli sehrál v této oblasti hlavně rakouský právník Franz von Zeiller, který zastával princip přirozeného práva, kdy je každý člověk svou povahou osobou a má právní subjektivitu.

4


5

Floretta, Spielbüchler, Strasser: Arbeitsrecht, Band I: Individualarbeitsrecht, 1998, str. 7

14

Prameny a zásady právní úpravy pracovněprávních vztahů v České republice a v Rakousku Zároveň platí jako tvůrce Všeobecného zákoníku občanského z roku 1811 (v Rakousku pod názvem Allgemeines bürgerlisches Gesetzbuch), který konečně přinesl první obecné zásady pracovního práva. Například zde byla upravena smlouva námezdní. Smlouva námezdní je svobodně uzavřená dohoda obou stran, kde musí být stanovena prodejní cena pracovní síly a podmínky jejího využívání. Zároveň v tomto ohledu byl stát povinen se zdržet zásahů v oblasti určování pracovních podmínek. Žádná specifická ochranná opatření ve prospěch pracujícího zde však ještě plně zakotvena nebyla, jako např. doba odpočinku, dovolená, zajištění proti nemoci, stáří apod.6 Ustanovení k ochraně zaměstnanců byla zaopatřena až ve 3. dílčí novele k Všeobecnému občanskému zákoníku v roce 1916, která rozdělila námezdní smlouvu na smlouvu o dílo a smlouvu služební. Smlouva služební se uplatnila tehdy, pokud se někdo zavázal, že bude pro jiného po určitou dobu vykonávat určitou službu, smlouva o dílo pak v tom případě, kdy někdo převzal vyhotovené dílo za úplatu7. Všeobecný zákoník občanský byl základem občanského práva v celé Habsburské monarchii po celé 19. století až do doby jejího zániku. Na českém území pak byl platný v podstatě až do roku 1965, tedy do vydání zákoníku práce. V Rakousku platí dodnes. Hlavní ustanovení na ochranu pracujícího pak přišly až ve 2. polovině 19. století zejména pod tlakem dělnických bojů za lepší pracovní podmínky. Příkladem je například císařský dekret z roku 1842 týkající se ochrany dětí při práci nebo horní zákon z roku 1854 a v neposlední řadě živnostenský zákon z roku 1859 (Gewerbeordnung), který obsahoval ustanovení o živnostenských pomocnicích nebo zakázal zaměstnávat děti do 10 let. Průmyslový rozvoj na počátku 19. století vedl k nutnosti zpracování obchodního zákona. V roce 1863 byl přijat Všeobecný obchodní zákoník (Allgemeines Handelsgesetz AHGB), který stanovil další výhodnější podmínky a byl poměrně propracovaný. O tom svědčí i fakt, že tento zákoník platil v Československu až do 1. ledna 1951, kdy nabyl účinnost zákon č. 141/1950 Sb., občanský zákoník, který mimo jiné zrušil i obchodní zákoník8. Dále byl důležitý i zákon o zřizování živnostenských dozorců z roku 1883, novela živnostenského zákona z roku

6

Spirit, M. a kolektiv: Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR, 2009, str. 30 - 33

7

Drs, Monika: Arbeits- und Sozialrecht, Wien, 2009, str. 3

8

http://www.aplikovanepravo.cz/clanky-pdf/44.pdf

15

Prameny a zásady právní úpravy pracovněprávních vztahů v České republice a v Rakousku 1885, zákon o nedělním a svátečním klidu a zákon o zřízení zprostředkovatelen práce. Živnostenský řád omezoval zaměstnávání dětí do 12 let a pracovní dobu dětí zkrátil na 8 hodin denně. Pracovní doba dospělých od osmdesátých let 19. Století činila 11 hodin. Po ukončení první světové války a rozpadu Rakouska Uherska se již právní předpisy tehdejšího Československa a Rakouského císařství vyvíjely samostatně. Za zmínku stojí, že Československo jako první stát na světě uzákonilo osmihodinovou pracovní dobu9. Přesto můžeme konstatovat, že Československo vždy nacházelo inspiraci v právních předpisech vyspělých sousedů Německa a Rakouska, proto zde můžeme i díky společnému historickému vývoji spatřit řadu podobností.

2.2 Prameny a zásady úpravy pracovněprávních vztahů v Rakousku

Všeobecně lze charakterizovat Rakousko jako zemi, pro kterou je typická velmi silná spolupráce mezi subjekty zastupujícími ekonomické zájmy firem či jednotlivců a vládou. Často je ve spojitosti s Rakouskem spojován pojem sociální partnerství, tedy kontrola a ovládání státu skupinami sdílejícími stejný zájem nebo profesi. Mezi výše zmíněné subjekty zastupující ekonomické zájmy v Rakousku patří Rakouský odborový svaz (Österreichischer Gewerkschaftsbund), Rakouská hospodářská komora ( Wirtschaftskammer Österreich), Spolková komora pracovníků a zaměstnanců (Bundes-Arbeiterkammer) a Konference prezidentů

komor

farmářů

(Präsidentenkonferenzen

der

Landwirtschaftskammern

Österreichs), které tvoří základní kameny rakouského politického systému10. Výsledkem dobrých vztahů a kooperace mezi vládou, zaměstnavateli a odborovými organizacemi hájící zájmy zaměstnanců je velmi nízké procento pracovních sporů a stávek v Rakousku na rozdíl od ostatních členských států EU. Kolektivní vyjednávání hraje v této

9

Bělecký, Miroslav: Zákoník práce o ženách a pro ženy, VOX a.s., 2008, str. 15

10


str. 15

16

Prameny a zásady právní úpravy pracovněprávních pracovněprávních vztahů v České republice a v Rakousku zemi velmi důležitou roli a přispívá k vytvoření stabilního pracovního a politického prostředí, které z Rakouska činí jednu z oblíbených zemí pro zahraniční investory. Specifikem je dále povinné členství zaměstnavatele v Rakouské obchodní komoře, stejně tak jako povinné členství pro zaměstnance v Komoře pracovníků a zaměstnanců. zaměstn Povinnou registrací v komoře se poté na firmy automaticky vztahují příslušné kolektivní smlouvy dle daného oboru. Hospodářské, sociální, zdravotní či kulturní zájmy zaměstnanců jsou na podnikové úrovni reprezentovány tzv. Pracovními radami (Betriebsrat), (Betriebsr které mají v Rakousku značný vliv na chod podniků. Podobně jako v jiných členských státech EU neexistuje ani v Rakousku jednotný předpis, který by upravoval všechny aspekty individuálního a kolektivního pracovního práva. Pro tuto zemi je zejména typická typická roztříštěná právní úprava, což znamená, že k úpravě pracovních vztahů existuje několikero právních předpisů obsažených v různých zákonech. V minulosti byla snaha sjednotit veškeré předpisy, zatím se to však nezdařilo. Přes řadu různých pramenů je možno k poskytnutí představy zmínit následující základní prameny. Mezi hlavní prameny pracovního práva v Rakousku patří zákony, kolektivní smlouvy, podnikové dohody a pracovní smlouvy. Do prvního pramene spadá v první řadě Všeobecný občanský zákoník (Allgemeines (Allgemeine Bürgerliches Gesetzbuch ABGB), který poskytuje rámec pro úpravu pracovněprávních vztahů. Dále je to Ústavní zákon o práci11 (Arbeitsverfassungsgesetz - ArbVG), který obsahuje základní ustanovení týkající se kolektivního pracovního práva, pracovní rady, kolektivních ko smluv a zároveň i důležitá ustanovení o ochraně zaměstnance před propuštěním. Třetím důležitým zákonem je Zákon o přizpůsobení pracovněprávních smluv, který zároveň zajišťuje sjednocení s evropským pracovním právem v určitých aspektech (Arbeitsv ArbeitsvertragsrechtsAnpassungsgesetz - AVRAG).. Dále existuje celá řada předpisů upravujících konkrétní aspekty pracovněprávních vztahů, jako je např. samostatně samost upravena dovolená v Zákoně o dovolené

11

Pokud jsem překládala z němčiny, snažila jsem se vždy najít nejbližší český ekvivalent v různých publikacích,

pokud jsem ho nenašla, přeložila jsem termín dle svého uvážení

17

Prameny a zásady právní úpravy pracovněprávních vztahů v České republice a v Rakousku (Urlaubsgesetz), pracovní doba (Arbeitszeitgesetz), zaměstnání dětí a mladistvých (Kinderund Jugendbeschäftigunggesetz) a mnoho dalších. Pro Rakousko jsou zároveň typické 2 skupiny „zaměstnanců“, které zároveň mají své samostatné právní předpisy. Jedná se o tzv. bílé límečky, tedy administrativní pracovníky (Angestellte, v angličtině termín White Collar Workers) a modré límečky, tedy dělníky (Arbiter, Blue Collar Workers). Velmi důležitý je Zákon na ochranu administrativních pracovníků (Angestelltengesetz), který byl přijat v roce 1921. Vedle pramenů pracovního práva jako jsou zákony (Gesetz), jsou dalším pramenem dle rakouské úpravy kolektivní smlouvy (Kollektivverträge - KollV) a tzv. dohody v podnicích (Betriebsvereinbarungen – BV). Kolektivní smlouvy se vztahují na všechny zaměstnance a zaměstnavatelé bez ohledu na to, zda jsou členi odborové organizace či nikoliv. Tyto smlouvy jsou uzavírány mezi organizacemi zaměstnavatelů a zaměstnanců pro určité odvětví. Regulují řadu pracovních podmínek a jsou právně závazné, nemohou však sjednat něco k tíži zaměstnance, naopak pouze v jeho prospěch. Kolektivní smlouvy jsou uzavírány na národní úrovni a jsou jádrem právní úpravy v Rakousku, a to jak podnikové kolektivní smlouvy, tak kolektivní smlouvy vyššího stupně, které jsou závazné pro více společností. Rakouské právní předpisy většinou totiž stanovují minimální nároky zaměstnanců, případně stanovují různá omezení, která je potřeba respektovat. Kolektivní smlouvy tyto nároky ve prospěch zaměstnanců následně rozšiřují. Dohody v podnicích jsou uzavírány na podnikové úrovni, a to mezi Pracovní radou (Betriebsrat) a zaměstnavatelem a jsou závazné pro všechny zaměstnance v podniku. Tyto dohody zahrnují specificky vyjednané podmínky, které jsou dané ze zákona nebo kolektivním vyjednáváním. Pracovní rady reprezentují zájmy zaměstnanců a mají v Rakousku velký vliv na chod podniků. Aby zaměstnavatelé a zaměstnanci věděli, která ustanovení mají vzít na vědomí, řídí se podle stupňovitého uspořádání právního řádu. Nejvýše stojí v tomto uspořádání právo Evropské unie (Gemeinschaftsrecht), následují na národní úrovni Ústava (Verfassung), zákony

(zwingende

(Kollektivverträge),

Gesetze), podnikové

nařízení dohody

(Verordnung),

dále

(Betriebsvereinbarungen), 18

kolektivní

smlouvy

pracovní

smlouvy

Prameny a zásady právní úpravy pracovněprávních vztahů v České republice a v Rakousku (Arbeitsverträge), dispoziční právo a příkazy zaměstnavatele12. Podnikové dohody či pracovní smlouvy se užijí v případě, že stanovují výhodnější podmínky pro zaměstnance než nadřazenější právní prameny. Národní právo tak například nesmí být v rozporu s evropským právem, proto stojí evropská nařízení a směrnice na nejvyšším místě. Angestellte und Arbeitnehmer aneb administrativní pracovníci a dělníci V případě rakouského pracovního práva je potřeba zmínit tyto dvě odlišné skupiny zaměstnanců, jak již bylo naznačeno výše. Administrativní pracovníci a dělnici se v minulosti oddělili, jelikož si administrativní pracovníci dokázali vybojovat v rámci kolektivního vyjednávání vždy lepší a výhodnější pracovní podmínky na rozdíl od dělníků. Nutno zmínit, že co se týče administrativních pracovníků, jednalo se dříve spíše o méně početnou skupinu, dnes je tomu však naopak a je jich více než dělníků13. Již několik let vládne trend tento rozdíl smazat, stále však existují rozdíly v pracovních podmínkách pro obě tyto skupiny (jako je tomu například u odměny za práci, nároku na dovolenou či ukončení pracovního poměru). Za administrativního pracovníka je považován pracovník, který vykonává úřednickou práci, práci komerční povahy nebo více komplexnější práci nekomerční povahy, která vyžaduje určitou kvalifikaci. Ostatní zaměstnanci jsou považováni za dělníky. Každopádně nejnovější změny v rakouském pracovním právu jsou již směřovány ke smazání rozdílu mezi dělníky a administrativními pracovníky a snahou je zajistit oběma skupinám stejné pracovní podmínky14. Pro srovnávání pracovního práva obou zemí je v této diplomové práci uváděn v souvislosti s rakouským právem často pouze termín „zaměstnanec“ nerozlišující tyto dva

12

Drs, Monika: Arbeits- und Sozialrecht, MANZ´sche Verlags- und Universitätsbuchhandlung GmbH, Wien,

2009, str. 7 13

Drs, Monika: Arbeits- und Sozialrecht, MANZ´sche Verlags- und Universitätsbuchhandlung GmbH, Wien,

2009, str. 34 14


str. 19

19

Prameny a zásady právní úpravy pracovněprávních vztahů v České republice a v Rakousku specifické rakouské druhy, který odpovídá českému pracovnímu právu, pokud to nebylo k dané tematice předmětné. Administrativním pracovníkům náleží za vykonanou práci plat (Gehalt), dělníkům poté mzda (Lohn). Český zákonodárce také rozlišuje mezi termíny mzda a plat, avšak v jiném úhlu pohledu. Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, plat je poté peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je stát, územní samosprávní celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí a dále veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení dle § 109 odst. 3 ZP.

2.3 Prameny a zásady právní úpravy pracovněprávních vztahů v České republice

V České republice mají silné slovo odbory, které působí na pracovišti jako zákonný zástupce všech zaměstnanců ve vztahu k zaměstnavateli. Odbory jsou sdružení zaměstnanců, které jsou založeny s cílem prosazovat jejich pracovní, hospodářské, politické, sociální a jiné zájmy. Jejich úlohou v demokratické společnosti založené na tržní ekonomice je zejména obhajovat a prosazovat zájmy a potřeby zaměstnanců v podnicích a vybojovat pro ně důstojné pracovní podmínky, které jim garantuje dobrá kolektivní smlouva. Kolektivní smlouva ovlivňuje vztah mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Podobně i kolektivní vyjednávání hraje v České republice stejně jako v Rakousku důležitou roli, jelikož prostřednictvím kolektivního vyjednávání se utváří a rozvíjí právní vztahy mezi odbory a zaměstnavateli. Mezi základní vnitrostátní primární prameny pracovního práva patří Ústava ČR, Listina základních práv a svobod, zákoník práce a další speciální zákony upravující chování v pracovněprávních vztazích. Sekundárními prameny jsou normativní právní akty jako vládní nařízení a prováděcí vyhlášky ministerstev. V rámci Listiny základních práv a svobod se jedná zejména o články 9, kde se hovoří o tom, že nikdo nemůže být podroben nuceným pracím nebo službám, dále článek 26 až 32,

20

Prameny a zásady právní úpravy pracovněprávních vztahů v České republice a v Rakousku kde se hovoří například o tom, že má každý právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, že zákon může stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání nebo činnosti nebo že každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací, právo na spravedlivou odměnu za práci a uspokojivé pracovní podmínky aj. Dále Listina stanoví, že ženy, mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky. Podrobnosti jsou pak stanoveny v příslušném zákoně15. Základním předpisem pro české pracovní právo je zákoník práce, který jednotně upravuje pracovněprávní vztahy v České republice. V tomto ohledu není česká právní úprava pracovního práva tak roztříštěná jako je tomu v případě Rakouska, můžeme ji tedy považovat za přehlednější, ucelenější, zároveň je možno se v ní snadno a rychle orientovat. Někdo může navrhnout, že i v případě ČR existují další zákony a prováděcí předpisy upravující pracovní právo jako je Zákon o kolektivním vyjednávání, o zaměstnanosti, o inspekci práce, o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo o ochraně osobních údajů16, avšak podstatná část úpravy je stále soustředěna do zákoníku práce, kde je upravena dovolená, pracovní doba, doba odpočinku aj., čemuž se věnuji v mé práci a na co v Rakousku existuje všehovšudy asi dalších 38 samostatných zákonů. Samozřejmě i jako v případě Rakouska je potřeba v rámci českého pracovního práva zmínit kolektivní smlouvy. Jedná se o dvoustranné právní úkony, které jsou uzavírané na jedné straně mezi zaměstnavateli a na straně druhé odborovými organizacemi zastupujícími zájmy zaměstnanců. Kolektivní smlouvy však nejsou v případě ČR prameny práva, tím jsou pouze jejich normativní části, které upravují obecná pravidla pro všechny zaměstnance, a to bez ohledu na to, zda jsou členy odborové organizace či nikoliv. Kolektivní smlouvy upravují např. mzdové podmínky nebo dále délku pracovní doby či dovolené výhodnější pro zaměstnance17. V poslední řadě je potřeba zmínit vnitřní předpisy, které mohou být považovány také za pramen pracovního práva, nejsou však obecně závaznými právními předpisy, označují se

15


16


17


21

Prameny a zásady právní úpravy pracovněprávních vztahů v České republice a v Rakousku zpravidla jako ostatní předpisy, které mohou vydávat zaměstnavatelé, většinou se tak děje po dohodě s odborovými orgány.

2.4 Mezinárodní prameny pracovního práva

Mezinárodními prameny pracovního práva jsou mezinárodní smlouvy, které ovlivňují obsah vnitřního zákonodárství mnoha států. Základním mezinárodním pramenem pracovního práva je Všeobecná deklarace lidských práv přijata v roce 1948 na poli OSN. Nejedná se o mezinárodní smlouvu jako takovou, není závazná, jedná se o kodex mravních zásad, který upravuje oblast lidských práv a má velkou váhu. Pod patronkou OSN byl v roce 1966 vydán Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, který již má statut mezinárodní smlouvy, je tedy závazným právem mezinárodního práva veřejného a shrnuje některé aspekty sociálních práv, jako právo na práci, na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky, dále hovoří o právu na zakládání odborových organizací, právu pracujících matek na mateřskou dovolenou apod. Podobný výčet sociálních práv obsahuje i Evropská sociální charta Rady Evropy, přijatá Radou Evropy v roce 1961, jejímž členem je jak Česká republika, tak Rakousko. Zde je zmíněno např. právo vydělávat si na zajištění obživy18.

18


22

Vznik pracovního poměru v České republice a v Rakousku

3

Vznik

pracovního

poměru

v České

republice

a

v Rakousku

Následující část je zaměřena na začátek pracovního poměru, věnuje se postupně pracovnímu povolení v Rakousku, které je stále aktuální, jelikož však k 1. květnu 2011 končí, stává se dnes hojně diskutovaným tématem. Dále se tato část věnuje postupně pracovnímu pohovoru a uzavření a náležitostem pracovní smlouvy jak v Rakousku, tak v České republice.

3.1 Pracovní povolení v Rakousku, otevření pracovního trhu pro občany ČR

Rakousko je pro Českou republiku zejména ve vztahu k blízké poloze častou cílovou stanicí v hledání zaměstnání. Rakousko je však i jednou ze zemí, které ještě uplatňují tzv. přechodné období pro volný pohyb pracovních sil, které bylo přijato v rámci přístupových podmínek po rozšíření EU o 10 nových členských států k 1.květnu 2004, jehož maximální délka činí 7 let19. Jedná se o omezení, které umožňuje „starým“ členských státům Evropské unie uplatňovat omezení pro zaměstnávání cizinců pouze z řad „nových20“ členských států. Ostatní občané Evropského hospodářského prostoru mohou v Rakousku pracovat bez omezení. Občané třetích zemí také podléhají pracovnímu povolení (Beschäftigungswilligung). Rakousko spolu s Německem zavedlo toto omezení zejména z důvodu obav před přílivem levných pracovních sil ze zemí střední a východní Evropy. Zároveň muselo Rakousko spolu s Německem Evropské unii předložit dokumenty potvrzující jejich ohrožení pracovního trhu ze strany některého nového členského státu.

19

Českomoravská konfederace odborových svazů ČMKOS, http://www.cmkos.cz/uvodni-strana/aktuality/2874-

3/volny-pohyb-pracovniku-v-eu-se-v-kvetnu-stava-skutecnosti-konci-prechodna-obdobi 20

Přistoupivší po roce 2004

23

Vznik pracovního poměru v České republice a v Rakousku Výjimka může být udělena pracovníkovi, který byl během posledních 8 let 5 let zaměstnán v Rakousku nebo který si vzal za manželku/manžela rakouského občana a posledních 5 let má trvalý pobyt v Rakousku. Pro občany „nových“ členských států EU se týká toto omezení jen přístupu na trh práce. Jeho platnost však vyprší k 1.květnu 2011, kdy musí všechny členské státy Evropské unie zavést volný pohyb pracovních sil pro všechny občany států, kteří přistoupili k Unii od 1.května 2004. Zatím však občané ČR musí žádat o udělení pracovního povolení, které může být uděleno pouze v případě, že není možno nalézt pracovníky dané profese na vnitřním trhu práce. Jestliže však někdo pracoval v Rakousku po více než jeden rok, obdrží certifikát pro svobodu pohybu (Freizügigkeitbestätigung), který je zároveň i pracovním povolením. K tomu, aby bylo možné získat pracovní povolení, je potřeba nalézt a kontaktovat potenciálního rakouského zaměstnavatele. Ten poté podá žádost o pracovní povolení a doloží potřebné dokumenty včetně vzdělání uchazeče. Rakouská a česká strana také podepsali dohodu o výměně zaměstnanců za účelem rozšíření odborných a jazykových znalostí (tzv. Dohoda o stážistech), na základě které uchazeči z celé ČR mohou požádat o pracovní povolení na příslušných úřadech a získat tak povolení na délku 50 týdnů, pokud splňují určité podmínky (věk 18-35 let, příslib zaměstnání ze strany rakouského zaměstnavatele a vzdělání v příslušném oboru či praxe)21. Stále však Rakušané pociťují obavy otevřít svůj pracovní trh občanům ze zemí střední a východní Evropy. Odborníci však označují obavy za zbytečnou paniku, neboť se domnívají, že vzhledem k tomu, že za celou dobu přechodného období se mzdy ve středoevropských zemích víceméně vyrovnaly, se kvůli pár eurům Češi a Slováci do Rakouska za prací stěhovat nebudou. Dle průzkumu agentury GfK vidí téměř tři pětiny dolnorakouských firem otevření rakouského pracovního trhu jako šanci. Více než polovina z nich pracovníky z Česka, Slovenska a Maďarska už zaměstnává či by je ráda získala. Za hrozbu považuje odbourání bariér 22 procent dolnorakouských podniků22.

21

Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, http://portal.mpsv.cz/eures/prace_v_eu/zeme/rakousko/#02

22

iHNed.cz, http://ekonomika.ihned.cz/c1-49053080-otevreni-trhu-prace-se-za-hranicemi-rakouska-boji-jen-

petina-firem

24


3.2 Pracovní pohovor

Po úspěšném zaslání životopisu a kontaktování potenciálního zaměstnavatele, jsou vybraní uchazeči o zaměstnání pozváni na pracovní pohovor do firmy. V případě pracovního pohovoru vyvstává řada otázek, jako například kdo bude krýt cestovní náklady na pohovor? Tato záležitost v České republice není nikde ošetřena, v Rakousku však ano. Potenciální rakouský zaměstnavatel musí potenciálnímu zaměstnanci uhradit cestovní náklady spojené s cestou na pracovní pohovor a to nezávisle na tom, zda poté dojde k uzavření pracovního poměru či nikoliv23. Samozřejmě zde platí určitá přiměřenost a nejvhodnější je předchozí domluva se zaměstnavatelem. V případě, že je nutné docestovat na místo den před pracovním pohovorem, je elegantním způsobem požádat zaměstnavatele o zařízení ubytování. Zaměstnavatel poté zvolí cenovou kategorii ubytování dle svých možností. Pokud se však ucházíte o zaměstnání z vlastní iniciativy, spočívá uhrazení nákladů na vás. V případě samotného pracovního pohovoru je všeobecně potřeba zauvažovat nad svými kladnými a zápornými stránkami, jelikož na tyto otázky se zaměstnavatelé všeobecně většinou rádi ptají. Dále zkoumají vaše povědomí o dané firmě, motivaci, ochotu k práci, dovednosti, týmového ducha, neméně důležité je vystupování, vzhled a vyvolaný dojem. Na co se však zaměstnavatelé mají všechno nárok ptát a na co nikoliv? Obecně v Rakousku platí, že na některé otázky by se zaměstnavatel neměl ptát (otázky nepřípustné, nerelevantní k zaměstnání) a dále existují otázky relevantní. Relevantní otázky musí být popravdě zodpovězeny. Pokud by nebyly popravdě zodpovězeny, může to následně vést i k pozdějšímu rozvázání pracovního poměru. U nepřípustných otázek nemusí potenciální zaměstnanec odpovídat pravdivě, může lhát, aniž by se bál, že to bude mít jakýkoliv vliv na jeho budoucí pracovní poměr.

23

Spitra, Karin, Weigelt, Ulf: Ihr Recht als Arbeitnehmer, Linde Verlag Wien, 2008. ISBN 978-3-7093-0218-7, str.

11

25

Vznik pracovního poměru v České republice a v Rakousku Všeobecně jsou v Rakousku zakázány otázky týkající se politického smýšlení, náboženství, sexuální orientace, odborové angažovanosti, osobního života (plánování svatby, dětí), těhotenství, zaměstnání partnera a členů rodiny, nemocí, HIV, majetkových vztahů, s některými výjimkami otázky týkající se předchozích udělených trestů (např. výjimka vztahující se k řidičskému průkazu, která může být pro některé zaměstnavatele relevantní). Zaměstnavatel by se také neměl ptát, jestli je potenciální zaměstnanec často nemocný. V takovém případě ani od zaměstnance nemůže čekat upřímnou odpověď. K některým otázkám se dále vyžaduje předchozí svolení zaměstnance. Jsou to otázky týkající se lékařského vyšetření, psychologických testů apod.24 Přípustnými otázkami jsou poté otázky týkající se vaší osoby, pracovního vývoje a u některých druhů práce otázky na tělesné postižení. Český zákoník práce v otázce pracovního pohovoru upravuje jen přípustnost otázek, na které se zaměstnavatel smí a nesmí ptát před započetím pracovního poměru. Zaměstnavatel smí vyžadovat před započetím pracovního poměru jen údaje, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy25. Problematiku úžeji vymezuje § 316, kde se hovoří o tom, na co se zaměstnavatel ptát nemá. Nesmí vyžadovat podobné informace jako v Rakousku, zejména informace týkající se těhotenství, rodinných a majetkových poměrů, sexuální orientace, etnického původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti či trestněprávní bezúhonnosti s některými výjimkami. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání26.

24

Spitra, Karin, Weigelt, Ulf: Ihr Recht als Arbeitnehmer, Linde Verlag Wien, 2008. ISBN 978-3-7093-0218-7, str.

16 25

Zákoník práce 262/2006 Sb., §30

26

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

26


3.3 Pracovní smlouva

Po úspěšném absolvování pracovního pohovoru, případně různých kol výběrových řízení, je šťastnému uchazeči nabídnuto pracovní místo. Po takovém kroku je potřeba uzavřít pracovní smlouvu. Je důležité vědět, jakým způsobem může pracovní poměr vzniknout, jakými způsoby může být uzavřena pracovní smlouva a jaké má splňovat náležitosti.

3.3.1Úprava pracovní smlouvy v České republice

Pracovní poměr v České republice může vzniknout na základě pracovní smlouvy, volbou nebo jmenováním na vedoucí pracovní místo27. Pracovní smlouva musí být podle zákona sjednána písemně. V tomto případě však nesplnění tohoto písemného požadavku neznamená neplatnost smlouvy, jelikož dle zákoníku práce je právní úkon, který nebyl proveden v požadované formě, neplatný jen tehdy, pokud je to v zákoně výslovně stanoveno. Jelikož v § 34 zákoníku práce je pouze uvedeno, že smlouva musí být písemná a nejsou zde stanoveny žádné sankce při nedodržení tohoto požadavku, neznamená to její neplatnost. V úvahu však připadá pokuta. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy Dle zákoníku práce existují celkem 3 podstatné náležitosti smlouvy, bez jejichž uvedení smlouva nemůže vzniknout. V pracovní smlouvě musí být stanoven druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Sjednání dalších náležitostí záleží již na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem28. Zpravidla se sjednává zkušební doba, doba trvání pracovního poměru, kratší pracovní doba, mzda apod.29 Přičemž však platí, že pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního

27

Galva, Milan: Pracovní právo do kapsy, nejčastější otázky a odpovědi, díl I., ERA group spol.s.r.o. 2001, str. 20-

21 28

Zákoník práce 262/2006 Sb., § 34 odst. 1

29

Galva, Milan: Pracovní právo do kapsy, nejčastější otázky a odpovědi, díl I., ERA group spol.s.r.o. 2001, str. 30

27

Vznik pracovního poměru v České republice a v Rakousku poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru včetně změn. Jedná se o informace bližšího označení druhu a místa výkonu práce, jména a příjmení zaměstnance, názvu a sídla zaměstnavatele (u právnické osoby, jména a příjmení u fyzické osoby), údaje o délce a určování dovolené, o výpovědních dobách, o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti, termínu výplaty a způsobu vyplácení a údaje o kolektivních smlouvách30. Smlouva na dobu určitou Dle zákona je možné sjednat pracovní smlouvu na dobu určitou nebo neurčitou, přičemž platí, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, nebyl-li sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou může být sjednán nebo prodloužen dohodou maximálně na 2 roky. To však neplatí v určitých zákonem stanovených případech, jako např. z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance (rodičovská dovolená), což je stejně možné i podle rakouského práva. Jelikož je možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou jen na 2 roky, je tato záležitost z řad zaměstnavatelů v České republice často kritizována. V připomínkách k nadcházející novele zákoníku práce vyjadřují zaměstnavatelé svou nespokojenost nad uzavíráním smluv na dobu určitou pouze na toto časové období, jelikož jim neumožňuje pružně reagovat na rychle se měnící ekonomické podmínky na trhu. Druhá strana mince je však příznivá pro zaměstnance, kteří mají ve smlouvách na dobu neurčitou víceméně zakotvenou jistotu práce, jelikož pro zaměstnavatele není snadné v tomto případě zaměstnance propustit. Propustit ho lze pouze ze zákonem stanovených důvodů a často s výplatou odstupného, což se často jeví pro samotného zaměstnavatele jako ekonomicky nevýhodné. Zkušební doba Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou na zkušební době, je možné v ní rozvázat pracovní poměr kdykoliv během jejího trvání. Existuje zde však jedno omezení

30

Zákoník práce 262/2006 Sb., § 37

28

Vznik pracovního poměru v České republice a v Rakousku pro zaměstnavatele, který nemůže ukončit pracovní poměr ve zkušební době v době prvních 14 kalendářních dnů a v době od 1.1.2011 do 31.12.2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance31. Zkušební doba musí být písemně sjednána, jinak je neplatná, přičemž ji nelze sjednat po zahájení pracovního poměru, nýbrž nejpozději v den nástupu do práce. Zkušební doba může být sjednána nejdéle na dobu 3 měsíců po sobě jdoucích, její prodloužení je zakázáno (výjimku tvoří pouze překážky v práci, kdy zaměstnanec nemohl vykonávat práci v této zkušební době)32. Zaměstnavatelé zejména podnikatelského sektoru by uvítali v novele zákoníku práce ČR prodloužení zkušební doby až o jeden měsíc. Mohli by po delší dobu zajišťovat zejména méně kvalifikované práce nahodile získanými zaměstnanci ve zkušební době, s nimiž mohou snadno a kdykoliv rozvázat pracovní poměr. Na druhou stranu delší zkušební doba znamená oslabení jistoty zaměstnance v trvání a stabilitě pracovního poměru. Dle mého názoru je 3 měsíční zkušební doba postačující pro naplnění jejího účelu, pro zaměstnance by byla přijatelnější ještě kratší doba, jako je tomu např. v Rakousku.

3.3.2 Úprava pracovní smlouvy v Rakousku (Arbeitsvertrag)

Rozdílem oproti českému právu je možnost uzavřít pracovní smlouvu v Rakousku i ústně, přičemž však její písemná forma je doporučována a upřednostňována. Samozřejmě v tomto případě, jak již bylo stanoveno výše, ústní sjednání pracovní smlouvy v ČR by nezpůsobilo její neplatnost. V Rakousku v případě ústního sjednání je však zaměstnavatel povinen vystavit zaměstnanci tzv. pracovní kartu (Dienstzettel), která slouží jako doklad o zaměstnání. Pracovní karta a její náležitosti jsou upraveny v Zákoně o přizpůsobení pracovněprávních smluv Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG), § 2. Jedná se o písemný záznam, kde jsou sepsány práva a povinnosti vyplývající z pracovního vztahu. Rakouské právní předpisy ještě specificky stanovují podmínky pro učně, se kterými musí být

31


32

zákoník práce 262/2006 Sb., § 35 odst. 1, 2, 3

29

Vznik pracovního poměru v České republice a v Rakousku pracovní smlouva uzavřena pouze písemně. Navíc ještě v případě prvního zaměstnání učně se ověřuje, zda je zaměstnavatel nebo podnik oprávněný a vhodný k dalšímu vzdělávání učně. V kolektivní smlouvě vztahující se na dané odvětví jsou pak obsaženy ustanovení o pracovním poměru (o mzdách, odměnách apod.). V případě jakýchkoliv pracovně-právních sporů je nejlepší se obrátit na rakouské pracovní komory Arbeiterkammer33. Podstatné náležitosti pracovní karty Pracovní karta musí obsahovat zákonem stanovené minimální podstatné náležitosti. Jedná se o uvedení jména a podpisu zaměstnance a zaměstnavatele, začátku a konce (u pracovní smlouvy na dobu určitou) pracovního poměru, délky výpovědní doby, určení pracovního místa, druhu vykonávané činnosti, délky dovolené, splatnosti výplaty, délky denní a týdenní pracovní doby, příslušné kolektivní smlouvy, tarifu minimální mzdy, jména a podpisu zdravotní pojišťovny pracovníka. Pro zahraniční osoby, jejichž pracovní poměr trvá déle než 1 měsíc, se také musí vystavit pracovní karta, která musí ještě obsahovat navíc údaje o předpokládané délce pracovní činnosti, měnu, ve které bude výplata uhrazena, podmínky pro návrat do vlasti a dodatečné náhrady spojené se zahraniční prací34. Smlouva na dobu určitou (befristetes Arbeitsverhältniss) V Rakousku lze také jako v ČR uzavřít pracovní poměr na dobu určitou, tedy na určité časové období. Takový pracovní poměr končí automaticky uplynutím doby, na kterou byl sjednán. Pracovní poměr nemusí být omezen jen přesným časovým údajem, může být například také sjednán na určité časové období, např. na období rodičovské dovolené. Dřívější vypovězení pracovní smlouvy ze strany zaměstnance i zaměstnavatele je možné jen v tom případě, pokud tak bylo stanoveno výslovně předem35. Velkým rozdílem oproti české

33

Wirtschaftskammer Österreich

http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=444690&dstid=0&titel=Erstmalige%2cEinstellung%2c von%2cArbeitnehmern 34

Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG), § 2

35

Wirtschaftskammer Österreich,

http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=590542&dstid=0&titel=Befristung

30

Vznik pracovního poměru v České republice a v Rakousku úpravě je neomezení uzavření smlouvy na dobu určitou maximální přípustnou hranicí. Pro zaměstnavatele je tak rakouský model zajímavější, výhodnější a umožňuje zpružnění trhu práce. Nebylo by to však Rakousko ve své sociální podstatě, kdyby nepamatovalo i na blaho zaměstnance. Ochrana zaměstnance spočívá v tom, že rakouský zákonodárce na druhé straně nepřipouští řetězení uzavírání smluv na dobu určitou36. Zkušební doba (Arbeitsverhältniss auf Probe) Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou na zkušební době, může být pracovní poměr během této doby ukončen jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance bez udání důvodu a bez dodržení termínu ukončení. Délka zkušební doby může být jak pro administrativní pracovníky, tak pro dělníky dle Všeobecného občanského zákoníku ABGB, případně podle Zákona na ochranu administrativních pracovníků Angestelltengesetz, maximálně 1 měsíc, na rozdíl od výše zmíněných 3 měsíců dle zákoníku práce ČR. Tato délka zkušební doby je jistě pro zaměstnance přijatelnější, neboť se mohou dříve dopracovat k získání stabilního pracovního poměru. Navíc kolektivní smlouvy mohou v Rakousku zkušební dobu ještě zkrátit, ne ji však v tomto případě prodloužit. Zkušební doba musí být důrazně sjednána, dle některých kolektivních smluv písemně. 3 měsíční zkušební doba je možná jen u učňů. Ukončení pracovního poměru ve zkušební době se doporučuje provést písemně, u učňů musí být provedeno písemně ze zákona37.

36

http://www.justlanded.com/deutsch/Oesterreich/Artikel/Jobs/Arbeitsrecht

37


http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=431735&dstid=0&titel=Arbeitsverh%C3%A4ltnis,auf, Probe

31

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku

4


Dalším krokem po absolvování pohovorů a podepsání pracovní smlouvy je začátek samotného výkonu pracovní činnosti. Následující kapitola se snaží nastínit, jaké mají pracovní podmínky zaměstnanci v České republice a jaké v Rakousku. Vybranými tématy v této oblasti jsou délka pracovní doby, dovolená, nárok na odpočinek, platové ohodnocení zaměstnanců v souvislosti s prací přesčas, typy pracovních úvazků a možnosti rozvržení pracovní doby, nároky v souvislosti s prací v noci, počet svátků během kalendářního roku a v neposlední řadě pracovní podmínky pro nastávající, kojící a pečující matky.

4.1 Pracovní doba, délka a rozvržení pracovní doby

4.1.1Pojem pracovní doba v ČR a v Rakousku

Pracovní dobou dle českého zákoníku práce je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté jako přestávka na jídlo a oddech38. Dobou odpočinku je tedy doba, která zároveň není pracovní dobou.39 Pojem pracovní doby je v Rakousku upraven v samostatném zákoně Arbeitszeitgesetz (AZG - Zákon o pracovní době), kde je pracovní doba definována jako doba od začátku do konce práce bez doby odpočinku.40 Stejně jako v ČR se tedy do pracovní doby doba odpočinku nezapočítává. Zaměstnavatel může upravit pracovní hodiny, ale jen se souhlasem zaměstnance a pouze v jeho prospěch.

38


39

zákoník práce 262/2006 Sb., § 78, odst. 1 a), b)

40

Arbeitszeitgesetz, § 2 Begriff der Arbeitszeit, Abs. 1

32

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku 4.1.2Délka pracovní doby, rozvržení pracovní doby

Čím kratší délka týdenní pracovní doby (samozřejmě bez současného snížení odměny), tím jsou zaměstnanci spokojenější a těší se z lepších pracovních podmínek. Jsou k práci více motivováni, mají více volna na odpočinek, regeneraci, rodinu nebo na další studium a vzdělávání. Česká republika V České republice se zaměstnanci mohou setkat celkem se třemi typy pracovních dob, a to s pracovní dobou úplnou, zkrácenou a kratší pracovní dobou. V rámci úplné pracovní doby je stanovena zákonem maximální týdenní délka na 40 hodin. Dle směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, nesmí průměrná délka pracovní doby v EU i s přesčasy překročit 48 hodin v období 7 dnů na sebe navazujících. Český zákonodárce proto upravil délku týdenní pracovní doby na 40 hodin a zbylých 8 hodin je tedy vyhrazeno pro přesčasy41. Existují zde však i výjimky. Například u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerostných surovin, dále v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu nesmí překročit pracovní doba 37,5 hodiny týdně stejně jako u pracovníků s třísměnným nebo nepřetržitým provozem a u pracovníků zaměstnaných v dvousměnném pracovním režimu, kde pracovní doba nesmí překročit 38,75 hodiny týdně42. Dalším typem je zkrácená týdenní pracovní doba bez snížení odměny, která může být řešena pouze v rámci kolektivních smluv nebo vnitřního předpisu. Jedná se o snížený rozsah pracovní doby bez současného snížení odměny. Zároveň v tomto případě není stanovena minimální pracovní délka, záleží tedy na konkrétních podmínkách v kolektivní smlouvě. Zkrácená pracovní doba může být zavedena jen u zaměstnanců se mzdou, nikoliv s platem.

41


42


33

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku V neposlední řadě si zaměstnanci mohou zvolit práci na částečný pracovní úvazek, jedná se o třetí typ pracovní doby - o kratší pracovní dobu nazývanou také jako částečný pracovní úvazek. Jedná se o typ pracovní doby se sníženým pensem než v případě úplné pracovní doby, zároveň tomu však odpovídá i snížená odměna za vykonanou práci. Částečné pracovní úvazky se všeobecně u zaměstnanců těší velké oblibě, hlavně u matek s malými dětmi, u důchodců nebo studentů. V České republice je však částečných pracovních úvazků nabízeno jen velmi málo a v porovnání s ostatními členskými státy EU je na tom Česká republika téměř nejhůře, podrobněji je věnován prostor této problematice v šesté kapitole. Zaměstnanci se dále mohou setkat v rámci rozložení pracovní doby s termíny rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, případně se v zákoníku práce hovoří ještě o jiné úpravě. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby umožňuje zaměstnavatelům rozvrhnout práci rovnoměrně na jednotlivé týdny. V takovém případě platí, že se součet směn v každém týdnu musí rovnat požadovaným 40 hodinám a že délka pracovní doby v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 9 hodin. V takovém to případě když zaměstnanci 3x týdně budou v práci 9 hodin, bude jim na pátek zbývat k odpracování již jen 5 hodin. Nerovnoměrné rozvržení na druhé straně naopak umožňuje vyrovnání stanoveného týdenního hodinového pensa v delším časovém úseku než je jeden týden, a to ve 26 týdnech po sobě jdoucích. Kolektivní smlouva může stanovit vyrovnávací časové období až na 52 týdnů po sobě jdoucích, při čemž délka směny nesmí překročit 12 hodin43. Výše zmíněná jiná úprava pracovní doby znamená, že stanovení pracovní doby je na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Český zákonodárce v tomto případě stanovuje maximální délku pracovní doby na 12 hodin za den. Toto rozvržení pracovní doby by teoreticky umožňovalo sjednat i 4 denní pracovní týden. Nejednalo by se o rovnoměrné rozvržení pracovní doby, jelikož v rámci rovnoměrného rozvržení je stanovena maximální pracovní doba na 9 hodin denně, ani o nerovnoměrné rozvržení, protože v něm se musí lišit délka jednotlivých pracovních týdnů. V praxi se však 4 denní pracovní týden vyskytuje málo, jelikož je možné ho stanovit jen v rámci této jiné úpravy, zavádění v praxi a terminologie

43

Spirit, M. a kolektiv: Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR, 2009, str. 124-125

34

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku v této oblasti je však pro zaměstnavatele komplikovanějšího charakteru. To by se však mohlo změnit v další připravované novele zákoníku práce. Dalším možným typem této jiné úpravy je např. pružná pracovní doba, kdy je stanoven prvně pevný základ pracovní doby, tzn. povinnost zaměstnance být přítomen ve vymezeném časovém rámci na pracovišti (stanoví zaměstnavatel), a dále jsou stanoveny dva úseky volitelné pracovní doby, který si zaměstnanec již volí dle svého uvážení v rámci podmínek stanovených zaměstnavatelem. Český zákonodárce ještě hovoří o tzv. kontu pracovní doby, které lze považovat za určitý druh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby a které může být stanoveno pouze kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Konto pracovní doby umožňuje zaměstnavateli přidělovat zaměstnancům práci v takovém rozsahu, která momentálně odpovídá potřebám podniku. Zároveň je vyrovnávacím obdobím nejvýše 26 týdnů, jen kolektivní smlouva může stanovit i 52 týdnů. Zaměstnanec tedy dostává stálou mzdu i v období, kdy mu práce není přidělena44. Rakousko I rakouský zákonodárce zná několikero typů rozvržení pracovní doby, některé podobné České republice, jiné odlišné, obecně lze konstatovat, že je v Rakousku zákonem vymezeno vícero typů pracovních modelů vycházejících vstříc zaměstnancům, v čemž se zrcadlí silný rakouský sociální model. V Rakouském zákoně AZG je upravena tzv. „běžná pracovní doba“ (Normalarbeitszeit), která je definována pomocí stanovení maximálního časového rámce, a to nejvyšší přípustnou hranicí 8 hodin denně a 40 hodin týdně stejně jako v České republice. V běžné pracovní době se neuvažují přesčasy, pokud by však došlo k překročení penza běžné denní či týdenní doby, pak se přesčasy začnou započítávat. Kolektivní smlouva může stanovit příplatky i pro běžnou pracovní dobu, například příplatky za práci v noci nebo ve ztížených pracovních podmínkách. Samozřejmě stejně jako v případě ČR mohou kolektivní smlouvy snížit zákonem stanovené pensum týdenní pracovní doby (Herabgesetzte Normalarbeitszeit). Například u

44

zákoník práce 262/2006 SB., § 86 – Konto pracovní doby

35

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku pracovníků v železářském a kovozpracujícím průmyslu činí běžná pracovní doba 38,5 hodiny týdně, u pracovníků v denním tisku dokonce 36 hodin týdně45. Rakouský zákonodárce dále například upravuje možnost překročení zákonem stanovených

limitů

pracovní

doby

stejně

jako

je

tomu

v případě

rovnoměrného/nerovnoměrného rozvržení pracovní doby v ČR. Jedná se o tzv. Ausdehnung der Normalarbeitszeit, neboli prodloužení běžné pracovní doby. Předpokladem je však stejně jako v ČR vyrovnání zákonem stanoveného časového pensa během určitého časového úseku. V tomto případě opět platí, že se nejedná o přesčasy, za které by zaměstnavatel musel platit46. Takto je možno prodloužit běžnou pracovní týdenní dobu za určitých předpokladů až na 60 hodin, denně na 10 hodin. Zajímavým pracovním modelem v otázce rozvržení pracovní doby je možnost nadpracování pracovních hodin v souvislosti s vánočními svátky a oslavami nového roku. V rámci tohoto rozvržení pracovní doby mají zaměstnanci možnost nadpracovat si pracovní dny mezi těmito svátky. V tomto případě může být běžná pracovní doba rozdělena do 13ti po sobě jdoucích týdnů. Zároveň během těchto 13 týdnů denní pracovní doba nesmí překročit 10 hodin, u delší lhůty pro nadpracování 9 hodin denně. Toto nadpracování je přípustné jen ve spojitosti s vánočními svátky a oslavami nového roku. Samozřejmě že se v tomto případě opět nejedná o přesčasy, pokud se zákonem stanovená týdenní pracovní doba v daném časovém horizontu opět vyrovná47. Tento druh nadpracování je dle mého názoru velmi zajímavý, neboť si zaměstnanci během vánočních svátků a oslav nového roku nemusí zbytečně ukrajovat ze své dovolené, volno mezi svátky si jednoduše nadpracují. Dalším pracovním modelem dle rakouského práva je rozvržení pracovního týdne pravidelně na 4 dny, přičemž denní běžná pracovní doba je protažena na 10 hodin, aniž by vznikaly přesčasy. Jak již bylo zmíněno výše, k tomuto modelu by se Česká republika v další

45

Wirtschaftskammer Österreich, www.wko.at, Normalarbeitszeit

http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=421540&dstid=0&titel=Normalarbeitszeit 46

Wirtschaftskammer Österreich, www.wko.at, Normalarbeitszeit

http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=421540&dstid=0&titel=Normalarbeitszeit 47

Arbeitszeitgesetz, § 4 – Verteilung der Normalarbeitszeit, Abs. 3

36

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku novele zákoníku práce mohla přiblížit. V tomto případě nezáleží na tom, ve který kalendářní den se pracuje, každopádně 3 dny v kalendářním týdnu musí zůstat volné. Pokud se v jednom z těchto volných dnů pracuje, jedná se o přesčasy. Pokud je v podniku zvolena podniková rada (Betriebsrat), je prodloužení běžné pracovní doby s přesčasy na 12 hodin možné jen s jejím souhlasem. Pokud rada není zvolena, je prodloužení možné jen je-li v jednotlivých případech písemně sjednáno a pokud podnikový doktor stanoví, že je zdravotně nezávadné48. Zaměstnanci v Rakousku si také mohou za pracovní úvazek zvolit tzv. klouzavou pracovní dobu (Gleitende Arbeitszeit). Pracovník si v tomto případě během stanoveného časového rámce určuje začátek a konec práce sám. Jelikož ke sjednání klouzavé pracovní doby není zapotřebí žádných kolektivních smluv, je možno tento typ práce sjednat uvnitř jakéhokoliv odvětví. V podnicích s podnikovou radou je tato klouzavá pracovní doba ke sjednání v rámci podnikové dohody. Pokud v podniku rada neexistuje, musí se s pracovníkem sjednat písemně dohoda o klouzavé pracovní době. Písemná smlouva je v tomto případě nezbytností, neboť ústní dohoda je právně neúčinná. Ekvivalentem klouzavé pracovní doby dle rakouského AZG může být česká pružná pracovní doba. Rakouský model je však více pružnější, jelikož není stanoveno, že musí dojít k vyrovnání týdenního pracovního úvazku během čtyř pracovních týdnů jako v případě ČR49. Rakouský zákon nestanovuje přesný rámec pro vyrovnání, ten je ponechán na sjednání v rámci smlouvy. Případné překročení/nesplnění limitu pro denní/týdenní pracovní dobu může být převáděno do dalšího období klouzavé pracovní doby. Zákon pouze stanoví, že denní pracovní doba nesmí překročit 10 hodin denně, týdenní pracovní doba pak může překročit povolený limit 40 hodin týdně pouze v tom rozsahu, ve kterém jsou sjednané podmínky pro převádění překročeného limitu do dalšího období klouzavé pracovní doby50.

48


http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=447433&dstid=0&titel=Vier-Tage-Woche, 30/1 Arbeitszeitgesetz, § 4, Abs. 4 49


50

30/1 Arbeitszeitgesetz, § 4b. AZG Gleitende Arbeitszeit

37

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku V rakouském AZG je ještě stanoveno další možné prodloužení běžné pracovní doby, a to v případě pohotovosti, kdy může být týdenní pracovní doba prodloužena až na 60 hodin, denní pak na 12 hodin, pokud to připouští kolektivní smlouva nebo podniková dohoda a zároveň pokud na pracovní dobu pracovníka pravidelně a ve značném rozsahu připadá pracovní pohotovost51. Český zákonodárce také zná pojem pracovní pohotovost. Dle § 78 zákoníku práce se jedná o dobu, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy na jiném místě, než je pracoviště zaměstnavatele, je vykonána v případě naléhavé potřeby nad rámec rozvrhu pracovních směn.

4.1.3Práce přesčas

Někdy se může z různých ekonomicko-provozních důvodů podniku nakupit objem práce tak, že je potřeba zůstat v práci déle, nebo-li přesčas. Je nutné, aby si zaměstnanci uvědomili, že práci přesčas lze konat jen výjimečně, a to jak v České republice, tak v Rakousku, přičemž zaměstnavatel práci přesčas a její rozsah může nařídit jen v mezích zákona. Dále je také dobré vědět, na co mají zaměstnanci nárok, pokud v práci nad předem stanovenou týdenní pracovní dobu musí zůstat, což je obsahem následující podkapitoly. Práce přesčas v České republice Dle zákoníku práce ČR je práce přesčas práce konaná zaměstnancem pouze na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. V případě zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. V tomto případě nelze těmto zaměstnancům práci přesčas nařídit, pouze dohodnout.52 Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit pouze do výše 8 hodin týdně, resp. 150 hodin ročně. V případě dohodnuté práce přesčas platí limit 8 hodin v průměru na týden.

51

30/1 Arbeitszeitgesetz, § 5 Verlänerung der Normalarbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft

52

zákoník práce 262/2006 Sb., § 78, odst. 1, písm. i)

38

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku Zaměstnavatel se zaměstnancem se mohou dohodnout na tzv. vyrovnávacím období. Pokud dojde k výjimečnému překročení zákonem stanoveného týdenního limitu pro práci přesčas (tj. 8 hodin), může dojít k opětnému vyrovnání v pozdějším období. Český zákonodárce pro tento případ stanovuje limit zmíněného vyrovnávacího období na 26 týdnů po sobě následujících, kolektivní smlouvou může být stanoveno až 52 týdnů53. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci buď mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, nebo se zaměstnavatel se zaměstnancem mohou dohodnout na poskytnutí náhradního volna, které může být pro zaměstnance také zajímavé. Navíc u vedoucích zaměstnanců může být například mzda sjednaná již s přihlédnutím k případné práci přesčas do dohodnutého limitu (maximálně 150 hodin ročně), tudíž poté za tyto hodiny přesčasové práce nepřísluší vedoucím zaměstnancům mzda s příplatkem ani náhradní volno. Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci odměňovanému platem část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, přičemž pokud se jedná o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, činí příplatek 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se opět zaměstnavatel se zaměstnancem již nedohodli na poskytnutí náhradního volna54. Práce přesčas v Rakousku Právními základy pro práci přesčas jsou v Rakousku pracovní smlouva, podniková dohoda a smlouvy kolektivní, kde je upravena nejen pracovní doba, ale zároveň práce přesčas. Práce přesčas je dle rakouského AZG práce konaná nad rámec stanovené denní a týdenní pracovní doby, tedy nad 8 hodin denně a 40 hodin týdně. Kolektivní smlouvy mohou pojem přesčasové práce odlišně od AZG stanovit ještě výhodněji ve prospěch zaměstnance.

53

zákoník práce 262/2006 Sb., § 93

54

Zákoník práce 262/2006 Sb., § 114 a 127

39

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku Je tedy důležité v případě výpočtu přesčasových hodin vedle AZG ještě zkontrolovat příslušné kolektivní smlouvy55. Práci přesčas může obecně zaměstnavatel sjednat jen v případě zvýšené pracovní potřeby stejně jako v ČR a zároveň je podobně nutno dbát maximálních zákonem stanovených limitů. Denní pracovní doba nesmí zásadně překročit 10 hodin denně a 50 hodin týdně56. Existují zde však dle AZG výjimky, jako například pro práci na směny. Kolektivní smlouvy mohou v různých odvětvích připustit i více přesčasových hodin (např. v hotelnictví či dopravě)57. V České republice se něco podobného uskutečnilo například ve zdravotnictví, kde došlo ke sjednání další dohodnuté práce přesčas. Lékaři, zubní lékaři, farmaceuti a zdravotní pracovníci nelékařského zdravotnického povolání si mohou písemně dohodnout se zaměstnavatelem další práci přesčas výše uvedeného obsahu do průměrné výše 8 hodin týdně, u zaměstnanců zdravotnické záchranné služby do průměrné výše 12 hodin týdně. Jednalo se o výjimku stanovenou přímo zákoníkem práce. Často bývá pracovník v Rakousku zavázán k přesčasům již v pracovní smlouvě, jako je to možné v ČR u vedoucích zaměstnanců. Strany se mohou dohodnout, že určitý počet přesčasových hodin (např. 10 přesčasových hodin měsíčně), se bude automaticky počítat do standardní mzdy. Takováto ustanovení je možno uznat jen v tom případě, pokud je plat zaměstnance dostatečně vysoký, aby případné přesčasové hodiny pokryl.58 Pokud je v podniku zřízena pracovní rada, je oprávněna se k otázce přesčasů vyjádřit, v jiném případě je zaměstnanec povinen se řídit ustanoveními zaměstnavatele. Za práci přesčas náleží zaměstnanci stejně jako v ČR příplatek nebo možnost výběru náhradního volna. Příplatek je ve srovnání s Českou republikou vyšší, je rovný platovým podmínkám v případě práce ve dnech nepřetržitého odpočinku a činí 50% z hodinové mzdy v běžné pracovní době. V této otázce může kolektivní smlouva stanovit jinak, obvykle u noční

55


56

Arbeitszeitgesetz, § 9

57

Arbeitszeitgesetz, § 6, 7

58


str. 47-48

40

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku práce, práce o víkendech nebo o svátcích bývají odměny za práci přesčas dle kolektivních smluv vyšší, až do výše 100%.

4.2 Noční práce

Česká republika Zejména zaměstnanci pracující na směny se často nevyhnou práci během noci. Noční prací se rozumí výkon práce mezi 22. hodinou noční a 6. hodinou ranní dle českého zákoníku práce. Zaměstnancem pracujícím v noci je zaměstnanec, který během noční směny odpracuje minimálně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. V českém zákoníku práce je stanovena zároveň maximální délka noční směny, která nesmí překročit 8 hodin, a to v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Někdy nemusí být možné tuto hranici dodržet, například z různých provozních důvodů, v takovém případě musí zaměstnanci počítat s tím, že zaměstnavatel může rozvrhnout pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích59. Samozřejmě i za práci v noci přísluší zaměstnanci příplatek, a to nejméně ve výši 10 % průměrné mzdy; pouze v kolektivní smlouvě je možno stanovit jinou minimální výši příplatku či způsob určení. V případě zaměstnance odměňovaného platem přísluší zaměstnanci za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. Zaměstnavatel je dále povinen zajistit pro zaměstnance pracujícího v noci sociální zabezpečení (občerstvení, prostředky pro případnou první pomoc) a dále je povinen zajistit, aby byl zaměstnanec vyšetřen lékařem před zařazením na noční práci, poté pravidelně během potřeby (minimálně však 1x za rok) a posledně kdykoliv, kdy o to požádá, zaměstnavatel v tomto případě nemůže po zaměstnanci požadovat úhradu této péče.60 Zaměstnavatel je dále povinen převést zaměstnanec na jinou práci, pokud by byl zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční

59


60

Spirit, M. a kolektiv: Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR, 2009, str. 127, 148

41

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku práci, nebo například pokud by práce pro těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, nebo zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu ohrožovala její těhotenství či mateřství.61 Rakousko Dle rakouského AZG se noční prací rozumí výkon práce mezi 22. hodinou noční a na rozdíl od ČR 5. hodinou ranní. Zaměstnanec pracující v noci je zaměstnanec, který odpracuje pravidelně a pokud kolektivní smlouva nestanoví jinak, minimálně 48 nočních směn za kalendářní rok a který zároveň odpracuje během jedné noční směny minimálně 3 hodiny. Vzhledem k tomu, že je stanoven denní limit délky pracovní doby na 8 hodin jako v České republice, musí být tato délka respektována i pro noční práci. Existuje zde však výjimka stejně jako u nás. Kolektivní smlouvy umožňují odchýlit se od 8 hodinové noční pracovní doby, pokud průměrná délka směny nepřekročí 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnanec má stejně jako v ČR nárok na bezplatné lékařské vyšetření, a to také před nástupem na noční práci, dále však odlišně od ČR jednou za 2 roky a po dosažení 50. roku nebo po 10 letech noční práce jednou za rok62. Jedná se pouze o nárok na lékařské vyšetření, není to povinnost. Dále má zaměstnanec právo na přemístění na denní směnu, pokud další výkon na současném nočním pracovišti ohrožuje jeho zdraví nebo pokud má dítě ve věku do 12 let a jeho péče to vyžaduje. Zároveň je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance o všem podnikovém dění, které by mohlo mít vliv na jeho vykonávanou práci. Na rozdíl od ČR jsou stanoveny příplatky za noční práci pouze v příslušných kolektivních smlouvách63. Pokud například normální pracovní doba končí v 18hod a následně pracuje zaměstnanec až do 21hod, tj. 3 hodiny přesčas, náleží mu příplatek od 18 do 20 hodin ve výši

61

Zákoník práce 262/2006 Sb., §41 odst. 1, pism. f) a g)

62

Arbeitszeitgesetz, § 12a, b (v případě lékařského vyšetření se za noční práci považuje práce od 22 hod do 6

hod, pracovníkem vykonávajícím práci v noci pak pracovník, který pravidelně nebo minimálně během 30 nocí za kalendářní rok odpravuje minimálně 3 hodiny během noci) 63

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/rakousko/pravidla-pro-podnikani-v-rakousku/1000794/42841/

42

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku 50 % průměrné hodinové mzdy, od 20 do 21 hodin se jedná již o noční práci, kolektivní smlouvy mohou stanovit příplatek až 100 %.

4.3 Doba odpočinku

Česká republika Důležitou roli v pracovních podmínkách představuje pro zaměstnance i doba odpočinku, kdy si zaměstnanec může oddychnout od pracovních povinností, stresu a najít si čas pro relaxaci, své záliby, blízké a případně čas na další vzdělávání. Doba odpočinku dle českého zákoníku práce je doba, která není pracovní dobou64, tzn. jedná se o dobu, kdy zaměstnanec není povinen pro zaměstnavatele vykonávat smluvenou práci a kdy nemusí být připraven k výkonu práce. Nejpozději po 6 hodinách nepřetržité práce musí být zaměstnanci poskytnuta přestávka na jídlo a oddech v délce 30 minut. Zároveň je možné rozdělení této přestávky, jedna část však musí být vždy minimálně 15 minut. Tato doba se nezapočítává do pracovní doby, je tudíž neplacená65. Další dobou odpočinku je odpočinek mezi dvěma směnami. Zaměstnanec má nárok mezi koncem jedné směny a začátkem druhé na nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. V zemědělství, při živelních událostech, v nepřetržitých provozech a v dalších zákonem stanovených případech může být odpočinek zaměstnanci zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích66. Dále má zaměstnanec nárok na nepřetržitý odpočinek v týdnu, který by během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů měl činit alespoň 35 hodin, pro mladistvé je stanovena hranice vyšší, nepřetržitý odpočinek by měl činit ne méně než 48 hodin. V neposlední řadě během kalendářního roku připadají na různé dny svátky, na které se rovněž vztahuje nepřetržitý odpočinek. Práci v těchto dnech může nařídit zaměstnavatel

64

zákoník práce 262/2006 Sb., § 78, odst. 1, písm. b

65


66


43

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku jen výjimečně a ze zákonem stanovených důvodů, jako např. při živelních pohromách, při naléhavých opravných, inventurních a závěrkových pracích, při krmení a ošetřování zvířat, u nakládací a vykládací práce aj. dle § 91, odst. 3 zákoníku práce. Přehled svátků v České republice v porovnání s Rakouskem nabízí Tabulka č. 1 Přehled svátků v České republice a v Rakousku. V Rakousku je celkem o 2 dny svátků a dnů pracovního volna více v kalendářním roce než v České republice. V České republice je sice celkem svátků 13, připadají však jen na 12 dnů v kalendářním roce. V Rakousku je svátků a dnů pracovního volna celkem 14, jedná se zejména o náboženské svátky. Jelikož je Česká republika jednou z nejméně religiózních zemí Evropy, zejména v porovnání se svými sousedy jako je Polsko, Německo a Rakousko, je zde náboženských svátků méně.

44


Tabulka č. 1 Přehled svátků v České republice a v Rakousku Česká republika

Rakousko

1. ledna – Den obnovy samostatného českého státu + Nový rok

1. ledna - Nový rok 6. ledna - svátek tří králů Velikonoční neděle (pohyblivý svátek)

Velikonoční pondělí

Velikonoční pondělí

(pohyblivý svátek)

(pohyblivý svátek)

1. května - Svátek práce

1. května - Svátek práce

8. května – Den vítězství

2. června - Nanebevstoupení páně (pohyblivý svátek)

5. července - Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje

12. června - Svatodušní neděle (pohyblivý svátek)

6. července - Den upálení mistra

13. června - Svatodušní pondělí (pohyblivý svátek)

Jana Husa

23. června - Boží tělo

28. září - Den české státnosti 28. říjen - Den vzniku samostatného československého státu

(pohyblivý svátek) 15. srpna - Nanebevzetí Panny Marie 26. října - Národní den

17. listopad - Den boje za svobodu a demokracii

1. listopadu - Svátek Všech svatých

24. prosinec - Štědrý den 25. prosinec - První svátek vánoční

25. prosinec - První svátek vánoční

26. prosinec - Druhý svátek vánoční

26. prosinec - Druhý svátek vánoční

Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR

45

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku Rakousko Úprava doby odpočinku je v Rakousku řešena zvlášť v dalším specifickém zákoně, tentokrát se jedná o tzv. Arbeitsruhegesetz (ARG – Zákon o době odpočinku). Stejně jako v ČR náleží pracovníkům po 6 hodinách práce doba odpočinku minimálně půl hodiny. Doba odpočinku slouží pracovníkům k regeneraci a odpočinku od práce, v této pauze tedy nesmí být pracovní činnost vykonávána, ani se na ni nelze připravovat. S dobou odpočinku může pracovník nakládat dle svého uvážení. Doba odpočinku se nezapočítává do pracovní doby a je tak neplacená stejně jako v ČR. Zároveň může být doba odpočinku také rozdělena, pokud to pracovníkovi vyhovuje či z provozních důvodů, a to do dvou přestávek po 15 minutách nebo na rozdíl od ČR do 3 přestávek po 10 minutách. Jiné možné rozdělení je přípustné jen v rámci podnikových dohod nebo v podnicích, kde není podniková rada rozhodnutím pracovního inspektorátu. V každém případě musí alespoň jedna část přestávky činit minimálně 10 minut. Jiné dělení doby odpočinku je právně neúčinné a zaměstnavateli může být udělena peněžní pokuta. Pracovní inspektorát může pro podniky a podnikové oddělení nebo pro určitý druh práce nařídit ještě dodatečné nebo delší doby odpočinku, pokud se jedná o práci v těžkých pracovních podmínkách nebo pokud by práce měla mít vliv na zdraví pracovníka67. Nepřetržitý odpočinek v týdnu by měl v Rakousku činit alespoň 36 hodin, tedy o hodinu více než v ČR. Mezi koncem jedné směny a začátkem druhé má zaměstnanec nárok na nepřetržitý odpočinek ve výši 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Stejně tak podobně jako v ČR může být nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami zkrácen na 8 hodin denně, pokud to připouští kolektivní smlouva. Při srovnávání dob odpočinku je česká právní úprava rakouské velmi podobná.

67


http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=422194&dstid=0&titel=Ruhepause

46


4.4 Dovolená

Česká republika Dovolená jako jedno ze základních sociálních práv zaměstnanců daných Listinou základních práv a svobod ČR (právo na odpočinek po vykonané práci) je nejpříjemnější součástí pracovního poměru. Jedná se o dlouhodobou dobu odpočinku poskytovanou občanům každoročně k regeneraci se současným poskytováním náhrady mzdy. Zaměstnanci může vzniknout právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny, popřípadě na dodatkovou dovolenou68. Výměra dovolené za kalendářní rok činí pro zaměstnance v České republice nejméně 4 týdny v kalendářním roce, přičemž může být prodloužena bez jakýchkoliv omezení. U zaměstnanců v zákoně vyjmenovaných zaměstnavatelů dle § 109 odst. 3 ZP (stát, územní samosprávní celek aj.) je výměra dovolené za kalendářní rok však ještě o týden delší, činí 5 týdnů a u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol dokonce 8 týdnů v kalendářním roce69, tyto výměry však prodloužit nelze. Zaměstnanci na dovolené se poskytuje náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Nárok na dovolenou za kalendářní rok vzniká, pokud zaměstnanec v daném kalendářním roce odpracuje alespoň 60 pracovních dnů za nepřetržitého pracovního poměru k jednomu zaměstnavateli. Případně přísluší zaměstnanci její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku70. Dále zaměstnanci, kterému nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože neodpracoval u zaměstnavatele alespoň 60 dnů, náleží dovolená za

68

Hrouzková, V.: Pracovní právo, Vysoká škola ekonomie a managementu, 2009, str. 87 a Zákoník práce

č.262/2006 Sb., § 211 69


70

zákoník práce 262/2006 Sb., § 212 odst. 1

47

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce71. Posledním typem dovolení je dodatková dovolená, která náleží zaměstnanci pracujícímu pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné. Takovému zaměstnanci přísluší dodatková dovolená v délce 1 týdne. Pokud odpracuje jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Rakousko Úprava dovolené je v Rakousku zakotvena v dalším speciálním zákoně, opět se tedy setkáváme s právní roztříštěností rakouských zákonů. V tomto případě se jedná o Zákon o dovolené – Urlaubsgesetz. Zákonná minimální výše dovolené je v porovnání s Českou republikou v Rakousku stejná pouze jako pro zaměstnance s platem. Pro zaměstnance, který dosud neodpracoval 25 let, činí 25-30 pracovních dní ročně. 30 pracovních dnů platí v případě 6 denního pracovního týdne, 25 pak v případě 5 denního pracovního týdne. Podle počtu pracovních dní v týdnu se pak výše dovolené přepočítává – tzn., že za 4 pracovní dny v týdnu náleží 20 dní dovolené, za 3 15 dní, za 2 10 dní a za jeden 5 dní dovolené. Z toho vyplývá, že pokud srovnáme 5 denní pracovní týden v Rakousku a v ČR, činí v Rakousku minimální výše dovolené 5 týdnů za kalendářní rok, tedy stejně jako v ČR u zaměstnanců státu, územních samosprávných celků a ostatních dle § 109 odst. 3 ZP, avšak je o týden vyšší než u zaměstnanců v ČR se mzdou. Po odpracování 25 let se v Rakousku nárok na dovolenou ještě o jeden týden prodlužuje. Pracovník na dovolené je osvobozen od výkonu práce a náleží mu nárok na takový plat, který by dostal, jako kdyby na dovolené nebyl72. Pokud porovnáme s Českou republikou, Rakušané na dovolené dostanou ve skutečnosti nižší plat, jelikož v ČR se průměrný výdělek kalkuluje za čtvrtletí a do něj se navíc započítávají zprůměrované odměny a bonusy, které dané čtvrtletí přesahují. Nárok na dovolenou vzniká v prvních 6ti měsících

71


72

Urlaubsgesetz, §6

48

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku prvního pracovního roku k poměru zatím odpracovaného času. Tuto otázku řeší obšírněji kolektivní smlouvy, většinou přísluší zaměstnancům za každý započatý měsíc 1/12 dovolené73. Po 6ti odpracovaných měsících vzniká plný nárok na čerpání dovolené. Od druhého pracovního roku vzniká nárok na dovolenou se začátkem pracovního roku již v plné výši74. Dále je v zákoně o dovolené upravena dodatková dovolená pro zaměstnance vykonávajícího obtížnou práci v noci, tj. mezi 22 a 6 hodinou. Jedná se o úžeji vymezenou dodatkovou dovolenou než v případě ČR. Zaměstnanci, který vykonává obtížnou noční práci minimálně 50x 6 hodin, náleží dodatková dovolená ve výši 2 dny. Po 5ti takto odpracovaných letech se nárok zvyšuje na 4 dny dodatkové dovolené, po 15ti letech na 6.

4.5 Odměňování za práci, minimální mzda

V případě odměňování se uplatňuje zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci. Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce nebo podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti či dosavadních pracovních výsledků. Za stejnou práci náleží zaměstnancům téhož zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody75. Česká republika V České republice, jak již bylo zmíněno, je rozlišováno mezi pojmy mzda a plat. Mzda je určena pro podnikatelský sektor, plat pro zaměstnance státu, územních samosprávných celků, státních fondů, škol, příspěvkových organizací a neziskových zdravotnických organizací dle § 109 odst. 3 ZP. Mzda je peněžité plnění nebo plnění peněžité hodnota. Mzdou naopak nejsou náhrady mzdy, cestovní náhrady, odstupné při skončení pracovního poměru, výnosy

73

Urlaubsgesetz, §2

74

Wirtschaftskammer Österreich, Urlaubsanspruch,

http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=421055&dstid=0&titel=Urlaubsanspruch 75

Hrouzková, Věra: Pracovní právo, Vysoká škola ekonomie a managementu 2009, str. 122

49

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku z akcií nebo obligací či odměna za pracovní pohotovost. Mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, musí být sjednána před začátkem práce a je vyplácena v penězích. Část mzdy může být vyplacena v naturální formě, zaměstnanec s tím však musí souhlasit. Platem je také peněžité plnění, ne však ve formě naturální odměny. Platem také nejsou náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady a odměny za pracovní pohotovost. V případě platu i mzdy platí, že musí být poskytovaná stejná mzda/plat za stejnou práci76. V ČR je zákonem stanovená minimální mzda, kterou stanovuje stát a představuje tedy nejnižší úroveň odměňování zaměstnance. Mzda ani plat tudíž nesmí být menší než minimální mzda. Minimální mzda činí 8000 Kč za měsíc a 48, 10 Kč za hodinu pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin. Dále jsou také stanoveny minimální limity pro zaměstnance mezi 18. a 21. rokem po dobu 6 ti měsíců ode dne vzniku pracovního poměru (90% z minimální mzdy) nebo pro mladistvé (80% z minimální mzdy). V neposlední řadě je stanovena minimální mzda pro invalidní důchodce prvního nebo druhého stupně (75% z minimální mzdy) a třetího stupně (50% z minimální mzdy). Pro zajímavost se minimální mzdy pohybují v EU v rozmezí od 123 Eur, které jsou zaznamenány v Bulharsku, až po 1 642 Eur, které platí pro Lucembursko. V roce 2009 celkem 20 z 27 států Evropské unie mělo minimální mzdu stanovenou zákonem. V ostatních zemích EU, na obrázku Obrázek 1. - Minimální mzdy ve vybraných zemích EU včetně kandidátské země Turecka, 2009 vyšrafované šedou barvou (včetně Rakouska), nemají zákonem stanovenou minimální mzdu. Česká republika se v porovnání se zeměmi EU, kde je minimální mzda stanovená zákonem, pohybuje spíše v dolních hranicích, v roce 2009 činila minimální mzda v ČR 306 Euro. Pokud bychom chtěli srovnávat výše minimálních mezd nebo i výše průměrných měsíčních mezd, kde je situace lepší či horší, museli bychom znát celou řadu dalších faktorů, jelikož v každé zemi jsou odlišné životní náklady, kupní síla nebo daňová zátěž. To by však mohlo být předmětem další diplomové práce.

76

Hrouzková, Věra: Pracovní právo, Vysoká škola ekonomie a managementu 2009, str.124-125

50


Obrázek 1. - Minimální mzdy ve vybraných zemích EU včetně kandidátské země Turecka, 2009

zdroj: Eurostat

51

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku Rakousko Zvláštností rakouského pracovního práva jak již bylo zmíněno výše je rozdělení zaměstnanců na „bílé límečky“ (der Angestellte), tedy administrativní pracovníky a modré límečky (der Arbeiter) – dělníky. Rozdělení na tyto dvě skupiny vychází z historie. V současné době je s oběma skupinami zacházeno téměř bez rozdílů, i když stále někde existují mírné rozdíly v pracovních podmínkách (jako je tomu například u odměny za práci, nároku na dovolenou či ukončení pracovního poměru). Pod pojmem odměna se rozumí jakýkoliv druh protiplnění, který zaměstnanec obdrží od svého zaměstnance za to, že mu dává k dispozici svoji pracovní sílu. Rakouské právo také rozlišuje mezi pojmy mzda a plat jako v případě českého pracovního práva, ale v jiném rozmezí. Odměna zahrnuje totiž pravidelný „plat“, u zaměstnanců „Angestellte“ je to měsíční plat (Gehalt), u pracovníků „Arbiter“ týdenní nebo měsíční mzda (Lohn), dále všechny ostatní pravidelně a nepravidelně poskytnuté peněžní dávky (např. prémie, odměny, provize, bonusy, příspěvky) a dále všechny poskytnuté pravidelné a nepravidelné příspěvky v naturáliích (např. soukromé používání služebního vozidla, parkování zdarma, služební byt aj.). Výplata odměny za práci pro administrativní pracovníky je stanovena v samostatném zákoně, v tomto případě opět v Angestelltengesetz. Tito pracovníci mají nárok na vyplacení jejich měsíčního platu ve dvou přibližně stejných obnosech nejpozději k 15. dnu příslušného měsíce a k poslednímu dni v měsíci. V praxi je však vyplácen plat většinou k poslednímu dni v měsíci. Vyplacení odměny pro dělníky je ošetřeno zejména v kolektivních smlouvách. Kolektivní smlouvy pro určitý druh odvětví například stanoví, že dojde k vyplacení mzdy za vykonanou práci v srpnu teprve k 15. září. Pro zjištění výplatních podmínek u dělníků je nutno nahlédnout do příslušných kolektivních smluv. Jak již bylo naznačeno, v porovnání s ČR neexistuje v Rakousku zákonem stanovená minimální mzda. Jelikož mají v Rakousku odborové organizace silné slovo, je výše minimální mzdy upravena v kolektivních smlouvách a každoročně vyjednávána kolektivním

52

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku vyjednáváním mezi podniky a odbory. Kolektivních smluv je všehovšudy cca 520, nikde však nejsou volně k dispozici77. Kolektivní vyjednávání například i každoročně vyjedná 2 platy navíc – na Vánoce a na dovolenou. Jedná se o tzv. 13. a 14. platy, které v České republice vypláceny být nemusí a také se tak neděje. V Rakousku je přímo v kolektivních smlouvách zakotveno vyplácení speciálních náhrad, tedy 13. a 14. platů. Kolektivní smlouvy zajišťují většinou shodné minimální mzdové nároky a pracovní podmínky v rámci jednotlivých odvětví. Minimální mzda podle jednotlivých podnikových kolektivních smluv však bývá značně odlišná, může se měnit, a proto neexistuje obecné pravidlo, které by ji upravovalo. V ČR může být mzda také ještě upravena v rámci kolektivních smluv, ale stále platí státem stanovená výše minimální mzdy.

4.6 Pracovní podmínky zaměstnankyň

Vzhledem k tomu, že jsou ženy citlivější k určitým druhům práce a že jsou některé druhy práce pro ženy fyzicky nepřiměřené a v neposlední řadě také vzhledem k tomu, že v určité fázi se ženy musejí starat o dítě, jsou ošetřeny jak na české, tak na rakouské straně pracovního práva pracovní podmínky zaměstnankyň.

Česká republika V ČR již nabylo účinnosti vypovězení Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 45 o zaměstnávání žen podzemními pracemi v podzemí a dolech všech druhů78. Již tedy neplatí, že ženy nesmějí být zaměstnány pracemi pod zemí při těžbě nerostů a ražení štol a tunelů. Zaměstnankyně však nadále nesmějí být zaměstnány pracemi, které ohrožují jejich mateřství

77

Do kolektivních smluv možno nahlédnout buď na stránkách Hospodářské komory Rakouska www.wko.at,

nebo na stránkách Komory pracujících – Arbeiterkammer www.ak-wien.at, kompletní přístup ale mají jen rakouské firmy, které z titulu členství v Hospodářské komoře mají přístup na členskou část webových stránek 78

1935 (č. 441/1990 Sb.).

53

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku a které jsou dle lékařského posudku zdravotně pro ně nevhodné. Má-li těhotná zaměstnankyně vykonávat práci, která dle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen ji dočasně přesunout na místo, které je pro ni vhodné. Má-li vykonávat noční práci a požádá-li o zařazení na denní práci, je povinen jí zaměstnavatel vyhovět. Pokud by to nebylo možné, může ji zaměstnavatel přesunout i na jiný druh práce, než bylo stanoveno v pracovní smlouvě, a to i bez jejího souhlasu. Má-li vykonávat noční práci a požádá-li o zařazení na denní práci, je povinen jí zaměstnavatel také vyhovět. Pokud by zároveň měla dosáhnout nižšího výdělku v souvislosti s přeložením na jiné místo pro ni vhodnější, má nárok na vyrovnávací příspěvek79. Zároveň kojícím zaměstnankyním náleží kromě přestávek v práci i přestávky ke kojení80. Přesnější úpravu pracovních podmínek zaměstnankyň řeší dále vyhláška č. 288/2003 Sb., která stanovuje taxativní výčet prací, které jsou těhotným ženám zakázány. Zákoník práce ošetřuje i vyslání na pracovní cestu mimo bydliště. Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci, kteří pečují o děti do věku 8 let, mohou být vysláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem, tím zákon prohlubuje jejich ochranu. Pokud jde o osamělou matku nebo otce, mohou být vysláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště až do věku 15 let dítěte. Zaměstnanci nebo zaměstnankyně pečující o dítě do věku 15 let mohou požádat rovněž o kratší pracovní dobu nebo jinou úpravu pracovního týdne a zaměstnavatel je povinen jim vyhovět. Zaměstnankyni a zaměstnanci pečujícím o dítě do 1 roku nemůže zaměstnavatel nařídit práci přesčas81. S těhotnou zaměstnankyní tedy nelze ukončit pracovní poměr, to platí i v Rakousku82. Stejně tak zákon stanoví, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, což mimo jiné platí i v době, kdy je zaměstnankyně

79

Burdová Eva, Schmied Zdeněk, Ženíšková Marta: Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená, Praha, 2008,

str. 40-42 80


81

Zákoník práce 262/2006 Sb., § 241 odst.1 a 2

82

V Rakousku navíc platí nemožnost ukončit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní ještě 4 měsíce po

porodu

54

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku těhotná. V tomto případě ani není rozhodující, jestli zaměstnavatel o těhotenství věděl nebo ne, zrušení pracovního poměru je neplatné83. V této souvislosti je zároveň potřeba zmínit dva pojmy a to mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou. Mateřská dovolená souvisí s porodem a následnou péčí o narozené dítě a je poskytována v rozsahu 28 týdnů (porodí-li žena zároveň 2 a více dětí, pak 37 týdnů). Nástup na mateřskou dovolenou je v rozmezí 6-8 týdnů před předpokládaným datem porodu. Zaměstnankyně musí nástup na mateřskou dovolenou oznámit svému zaměstnavateli předem. Rodičovská dovolená pak vzniká jako nárok jak matce, tak otcovi na pracovní volno z důvodu péče o dítě dle rozsahu žádosti, nejdéle do tří let věku dítěte. O tuto dovolenou je třeba již požádat na rozdíl od mateřské dovolené. Po dobu mateřské dovolené nepřísluší zaměstnankyni náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele, hmotné zabezpečení je se řídí předpisy o nemocenském pojištění84. Po dobu čerpání rodičovské dovolené nepřísluší žadatelům ani mzda, plat nebo náhrada ze mzdy, jelikož je hmotné zabezpečení poskytováno formou rodičovského příspěvku dle zákona o státní sociální podpoře do věku nejdéle 4 let dítěte85. Rakousko Podobně jako v ČR jsou nastávající a kojící matky chráněny i v Rakousku. V Rakousku jsou pracovní podmínky zaměstnankyň upraveny v dalším zvláštním zákoně pod názvem Mutterschutzgesetz (Zákon na ochranu pracujících matek). Nastávající matky nesmějí dle tohoto zákona vykonávat určité druhy práce, popřípadě jen v omezeném množství. Stejně jako v ČR nesmí být zaměstnány pracemi, které ohrožují jejich mateřství a které jsou dle lékařského posudku zdravotně pro ně nevhodné a mohou být pro ně i pro dítě škodlivé. V zákoně na ochranu matek jsou uvedeny přesně typy pracovních činností, které nastávající

83


str.45-46 84


str. 59 85

Spirit, M. a kolektiv: Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR, 2009, str. 184-186

55

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku matka nesmí vykonávat86. I v otázce pracovní doby je potřeba dbát určitých omezení. V době, kdy jsou stanoveny absolutní zákazy pro zaměstnání pracovnic, je jejich zaměstnání plně zakázáno, v tomto případě při nedodržení hrozí zaměstnavateli pokuta. Jako v ČR platí, má-li vykonávaná práce ohrozit zdraví nastávající nebo kojící matky nebo má-li takováto práce mít negativní vliv na její těhotenství, musí jí zaměstnavatel vyhovět v podobě změny místa práce87. Přičemž pokud není možná z objektivních důvodů změna místa práce, poté musí zaměstnavatel najít pro zaměstnankyni jiný druh vykonávané činnosti. Pokud ani to není možné, může být zaměstnankyně osvobozena od výkonu práce úplně88. Zároveň musí být nastávajícím nebo kojícím matkám umožněn odpočinek během práce, pokud ho potřebují (Ruhemöglichkeit). Nastávající a kojící matky stejně jako v ČR nesmějí vykonávat přesčasy, jejich pracovní doba tak nesmí překročit 9 hodin denně a 40 hodin

týdně89.

V zákazu

vykonávání

přesčasů

nejsou

přípustné

žádné

výjimky

(Überstudenverbot). Dále nesmějí vykonávat noční práci mezi 20 hodinou a 6 hodinou (Nachtarbeitsverbot). V tomto případě však existují výjimky jako například u práce ve zdravotnictví aj., musí zde být však poskytnut nepřerušený odpočinek v rozsahu nejméně 11 hodin. Stejné podmínky platí i pro zaměstnání o svátcích a o víkendech. Rakouský zákonodárce dále stanovuje absolutní zákaz zaměstnání zaměstnankyň 8 týdnů před předpokládaným porodem. Tento absolutní zákaz poté končí 8 týdnů po porodu. I v tomto případě při jeho nedodržení hrozí zaměstnavateli pokuta. Zde existují výjimky v případě předčasného porodu, porození dvojčat či porodu císařským řezem, kdy se absolutní zákaz může prodloužit až na 12 týdnů90.

86

Mutterschutzgesetz, §4

87

Mutterschutzgesetz, § 2b MSchG Maßnahmen bei Gefährdung

88

Mutterschutzgesetz, § 2b

89

V ČR platí, pokud zaměstnavatel o těhotenstí zaměstnankyně nevěděl a zaměstnankyně vykonává přesčasy,

nelze to považovat za porušení povinnosti zaměstnavatele o zákazu zaměstnávat prací přesčas těhotné zaměstnankyně 90

Mutterschutzgesetz, § 3, Abs. 1

56

Pracovní podmínky zaměstnanců v ČR a v Rakousku Zároveň vyvstávají pro nastávající matky v souvislosti s těhotenstvím oznamovací povinnosti zaměstnavateli. Jakmile je nastávajícím matkám znám termín porodu, jsou povinné o tomto datu informovat zaměstnavatele. Kromě toho jsou povinné 4 týdny před začátkem zmíněného 8 týdenního zákazu práce před porodem o tomto začátku zaměstnavatele rovněž informovat. Pokud zaměstnavatel požádá o lékařské potvrzení očekávaného termínu porodu, je povinna ho zaměstnankyně předložit na vlastní náklady. Pro těhotné zaměstnankyně platí i zvýšená ochrana před propuštěním. Má-li být zaměstnankyně propuštěna, pokud do 5 pracovních dní zaměstnavateli oznámí ústně či písemně těhotenství a doloží jej potvrzené lékařem, je její propuštění nemožné. 91 V Rakousku jsou dále ještě speciálně popsané případy, kdy nemůže být nastávající nebo kojící matka zaměstnána. Například nesmí být zaměstnána u těch prací, které vyžadují pravidelné nebo občasné zvedání těžkých předmětů s přesně popsanými váhami, dále tam, kde se musí převážně během vykonávání pracovní činnosti stát nebo naopak pouze sedět, aniž by jí byl umožněn odpočinek na protažení nebo pokud je nekuřačka, pak nesmí být zaměstnána v kuřáckém prostředí aj92. Rodiče (buď matka, nebo otec) mají nárok dále na rodičovskou dovolenou (Karenz) do dvou let dítěte na rozdíl od 3 let v případě ČR. Poté má rodič nárok se vrátit do práce. Rodič na rodičovské dovolené si může také přivydělat prací na částečný úvazek ve svém dosavadním zaměstnání, jestliže jeho podnik má více než 20 zaměstnanců. To musí oznámit svému zaměstnavateli písemně 3 měsíce před nástupem na částečný pracovní úvazek. Takto může pracovat 3 roky, jestliže žije s dítětem ve stejné domácnosti. Zároveň se matka s otcem mohou na rodičovské střídat, přičemž každá část musí činit minimálně 2 měsíce93.

91

Wirtschaftskammer Österreich, Meldepflichten bei Schwangerschaft,

http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=434879&dstid=0&titel=Meldepflichten%2cbei%2cSch wangerschaft 92

Mutterschutzgesetz, § 4, Abs. 2

93

Wirtschaftskammer Österreich, Mutterschaftskarenz,

http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=422470&dstid=0&titel=Mutterschaftskarenz

57

Ukončení pracovního poměru

5


Na závěr může být někdy nepříjemnou záležitostí ukončení pracovního poměru. Pokud sám zaměstnanec z práce odejít nechce a nedohodne se zaměstnavatelem, je důležité, aby věděl, za jakých podmínek ho zaměstnavatel může propustit a na co má nárok. Jak může být pracovní poměr rozvázán v České republice a v Rakousku, je obsahem následující kapitoly.

5.1 Ukončení pracovního poměru v České republice

Ukončit pracovní poměr v ČR je možné na základě právních skutečností, kterými jsou zaprvé právní událost (smrt zaměstnance, smrt zaměstnavatele, uplynutí sjednané pracovní doby), za druhé dvoustranný právní úkon (dohoda o rozvázání pracovního poměru) a v neposlední řadě jednostranný právní úkon (výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době). Smrtí zaměstnance pracovní poměr vždy zaniká, smrtí zaměstnavatele pracovní poměr zaniká, ale ne ve všech případech (výjimkou může být pokračování v živnosti – přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiné oprávněné subjekty94). Pracovní poměr na dobu určitou končí obvykle uplynutím sjednané doby trvání. Zaměstnanec se zaměstnavatelem se mohou dohodnout na rozvázání pracovního poměru, přičemž dohodou se rozumí projev vůle obou stran, kdy se zároveň oba účastníci pracovněprávních vztahů dohodnout i na okamžiku rozvázání pracovního poměru95.

94

95

§ 13, odst. 1 Zákon č.455/1991 Sb., o živnostenském podnikání Spirit, M. a kolektiv: Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR, 2009, str. 99 - 101

58

Ukončení pracovního poměru Dalším možným způsobem je ukončení pracovního poměru výpovědí, kdy stačí vůle pouze jedné strany k ukončení pracovního poměru při dodržení zákonem předepsaných náležitostí. Zákonnou výpovědní lhůtou je dvouměsíční výpovědní lhůta, účastníci se však mohou dohodnout i na lhůtě delší. Pracovní poměr končí uplynutím této výpovědní lhůty. Zaměstnavatel však může dát výpověď jen z určitých důvodů, které jsou stanoveny v zákoníku práce, a to v písemné formě. Jedná se o taxativně vymezené důvody dle § 52 zákoníku práce (např. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemisťuje-li se zaměstnavatel, brání-li zaměstnanci ve vykonávání práce zdravotní důvody či pozbude-li zaměstnanec dlouhodobě způsobilost vykonávat dosavadní práci aj.). Pro zaměstnance je důležité vědět, že může dát výpověď bez uvedení důvodu, povinností je však také písemná forma a její doručení zaměstnavateli96. Jednostranným právním úkonem rozvázání pracovního poměru je okamžité zrušení pracovního poměru, kdy dává jeden účastník pracovního vztahu druhému najevo, že končí pracovní poměr. Na rozdíl od výpovědi zde však neběží žádná výpovědní lhůta, pracovní poměr končí v okamžiku doručení oznámení o okamžitém zrušení. Tento typ ukončení pracovního poměru lze použít jen za předpokladu dodržení zákonem stanovených podmínek, jakým je nutnost uvést důvod, který odpovídá zákonným důvodům a který musí být doručen v písemné formě druhému účastníkovi. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Druhým důvodem je porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem97. Okamžité zrušení zároveň musí zaměstnavatel projednat s odborovou organizací. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud na základě lékařského posudku nemůže dále vykonávat danou práci bez vážného ohrožení zdraví nebo v případě, že mu

96


97

Zákoník práce 262/2006 Sb., § 55, odst. 1

59

Ukončení pracovního poměru zaměstnavatel nevyplatí mzdu, plat, náhradu mzdy nebo jakoukoliv její část do 15 dnů od vypršení termínu splatnosti98. V neposlední řadě přichází v úvahu ukončení pracovního poměru ve zkušební době, pokud se na ni zaměstnavatel se zaměstnance dohodli. V této zkušební době lze ukončit pracovní poměr kdykoliv bez udání důvodu. Při ukončování pracovního poměru vyvstává otázka odstupného. Odstupné náleží zaměstnanci při ukončení pracovního poměru z takzvaných organizačních důvodů nebo zákonem stanovených zdravotních důvodů, a to jak při výpovědi dané zaměstnavatelem, tak i při dohodě. Odstupné v ČR činí trojnásobek průměrného měsíčního výdělku a vyplácí se jednorázově v nejbližším výplatním termínu. Při výpovědi ze strany zaměstnavatele, pokud zaměstnanec nesmí dle lékařského posudku dále vykonávat dosavadní práci v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, mu náleží odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.99 Zákonné odstupné lze samozřejmě i zvýšit prostřednictvím kolektivních smluv, vnitřních předpisů nebo individuálních smluv. Podmínkou dostání odstupného však není určitý počet odpracovaných měsíců/let100 v podniku, jako je tomu v případě rakouského práva (viz níže). Propouštění zaměstnanců v ČR může pro zaměstnavatele znamenat mnohdy nelehkou, finančně náročnou situaci. Nynější situace je z řad zaměstnavatelů ČR často kritizována. To by se však mělo do budoucna v další novele zákoníku práce změnit. V současné době se navrhuje, že kdo je u firmy méně než jeden rok, měl by dostat odstupné ve výši jednoho měsíčního platu, kdo pracoval rok až dva, měl by nárok na odstupné ve výši dvou měsíčních platů a teprve po odpracování 2 let nárok na tří měsíční odstupné101.

98


99


100


101

www.aktualne.cz

60

Ukončení pracovního poměru Pokud zaměstnavatel nebo zaměstnanec neplatně rozváží pracovní poměr, například podají neplatnou výpověď nebo zruší neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a druhá strana oznámí, že nadále chce konat svou práci (v případě zaměstnance) nebo zaměstnavatel písemně oznámí zaměstnanci, že požaduje, aby nadále konal svou práci, mají strany nárok na náhradu platu nebo škody. Zároveň připadá v úvahu i soudní žaloba102.

5.2 Ukončení pracovního poměru v Rakousku

Ukončení pracovního poměru může být uskutečněno z podobných důvodů jako v ČR, a to smrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele, vypršením pracovní smlouvy, výpovědí (Kündigung), ukončením ve zkušební době (Probezeit) nebo okamžitým propuštěním (Entlassung). Okamžité propuštění musí mít podstatné, zákonem stanovené důvody stejně jako v ČR103. Pro Rakousko je typické, že vypršení pracovní smlouvy stejně tak jako výpověď mohou být napadeny u pracovního soudu, který může rozhodnout ve prospěch zaměstnance, případně pracovní smlouvu prodloužit. V ČR lze u soudu napadnout neplatnost rozvázání pracovního poměru, respektive požadovat náhradu ušlé mzdy nebo škody. V Rakousku může zaměstnanec u soudu napadnout výpověď ještě z jiných důvodů. Například starší osoby mohou nárokovat, že ve svém věku již mohou mít problémy sehnat nové zaměstnání, rodiče že musí uživit rodinu a finančně zabezpečit své děti, ostatní osoby že v jejich okolí nejsou jiné pracovní možnosti apod. V Rakousku jsou tímto způsobem zaměstnanci velmi chráněni a tyto důvodu jsou běžně uznávány po provedení expertních analýz. Zároveň jsou však brány v úvahu i zájmy zaměstnavatele. Navíc jsou ještě chráněny těhotné ženy, lidé, kteří mají nastoupit na vojenskou službu, osoby tělesně postižené a učňové. Zároveň vypršení pracovní smlouvy či okamžité

102

Zákoník práce 262/2006 Sb., § 69-72

103

Angestelltengesetz, § 27

61

Ukončení pracovního poměru propuštění zaměstnance není platné, jestliže tuto skutečnost neoznámil zaměstnavatel Pracovní radě podniku 5 dní předem, byla-li v podniku zřízena. Obecně mohou obě strany dát kdykoliv výpověď z pracovního poměru bez udání důvodu, musí však být dodržena výpovědní lhůta podle příslušných předpisů, popřípadě sjednaná v pracovní nebo v kolektivní smlouvě. Neudání důvodu je hlavní rozdíl v porovnání s ČR, kde pouze zaměstnanec nemusí udávat důvody, zaměstnavatel však ano. Výpovědí ze strany zaměstnavatele se v Rakousku rozumí jednostranný písemný nebo ústní projev vůle o ukončení pracovního poměru. Obsah a forma výpovědi není přesně stanovena, vůle o ukončení pracovního poměru však musí být jednoznačně zřejmá. V praxi se však doporučuje písemná forma, kterou stanovují i některé kolektivní smlouvy. Na rozdíl od ČR, kdy je vždy písemná forma vyžadována. Výpověď je platná až když dojde zaměstnanci, v případě písemné výpovědi po převzetí, případně doručení104. V případě výpovědi ze strany zaměstnance platí stejná pravidla jako v případě zaměstnavatele. Jedná se o jednostranný písemný nebo ústní projev vůle o ukončení pracovního poměru. Obsah a forma výpovědi není přesně stanovena, vůle o ukončení pracovního poměru však musí být jednoznačně zřejmá. Stejně tak by měl v praxi zejména z důkazních důvodů zaměstnavatel požadovat na zaměstnanci písemnou formu výpovědi, kterou stanovují i některé kolektivní smlouvy. Opět platí, že výpověď je platná, až když je dojde zaměstnavateli, v případě písemné výpovědi po převzetí, případně doručení. Výpovědní doba, jak již bylo zmíněno výše, je rozdílná u administrativních a u dělnických profesí. Minimální délka výpovědní doby, kterou může zaměstnavatel sjednat s administrativním pracovníkem, činí 6 týdnů a postupně se zvyšuje dle délky odpracovaných let. Po dvou odpracovaných letech se zvyšuje na 2 měsíce, po pěti na 3 měsíce, po 15 odpracovaných letech v zaměstnání na 4 měsíce a konečně po 25 letech na 5 měsíců105.

104

Wirtschaftskammer Österreich, Dienstverhältniss/Auflösung, Arbeitgeberkündigung

http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=421485&dstid=0&titel=Arbeitgeberk%C3%BCndigung 105

Angestelltengesetz, § 20

62

Ukončení pracovního poměru Administrativní pracovníci mohou podat výpověď s jednoměsíční výpovědní lhůtou, pokud není dohodnuto jinak. Zákonná výpovědní lhůta dělníků činí 2 týdny pro obě strany, delší lhůtu může stanovit kolektivní nebo pracovní smlouva106. Jestliže pracovní poměr trvá nepřetržitě alespoň 3 roky, má zaměstnanec nárok na odstupné (Abfertigung) v případě vypršení pracovního poměru, odchodu na základě dohody mezi oběma stranami případně ospravedlnitelného ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance. V Rakousku platí rozlišení délky odstupného. Zaměstnanec má nárok na odstupné v odlišných případech, např. z organizačních důvodů v podniku, při výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo při ukončení pracovního poměru dohodou stejně jako v ČR, dále při odchodu do penze nebo na mateřskou.

V současné době při připravované novele

zákoníku práce v ČR si zaměstnavatelé nejvíce stěžují na okolnost, že zaměstnanci v penzi jsou i nadále ochotni pracovat a zůstávají v podniku, i když to je to pro podnik již nevyhovující. Není však snadné zaměstnance bez udání důvodu propustit, obzvlášť pokud mají smlouvu na dobu neurčitou, jak bylo zmíněno výše. Dle mého názoru by bylo východiskem zavést odstupné i na odchod do penze, jako je tomu v Rakousku. Zaměstnanci jsou tak více motivováni pro skutečný odchod do penzijního důchodu. Odstupné se pohybuje mezi 2/12 a jedním ročním platem v závislosti na délce pracovního poměru. Odstupné se taky vyplácí při odchodu do důchodu. Kvůli tomu platí v Rakousku zaměstnavatel určité procento z hrubé mzdy do tzv. fondu pro výplatu odstupného.

106

Wirtschaftskammer Österreich, Arbeitnehmerkündigung

http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=421681&dstid=0&titel=Arbeitnehmerk%C3%BCndigu ng

63


5.3 Hromadné propouštění

Česká republika Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovního poměru v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědi dané zaměstnavatelem, pokud se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, či přemisťuje nebo stane-li se zaměstnanec nadbytečným; podmínkou je propuštění nejméně 10 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců

nebo

propuštění

nejméně

10%

zaměstnanců

u

zaměstnavatele

zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců nebo propuštění nejméně 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců107. Před dáním výpovědi musí zaměstnavatel písemně informovat o propuštění nejpozději 30 dnů předem odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců, tj. o důvodech, počtu, době, v níž má k hromadnému propuštění dojít, odstupném a navržených kritériích pro výběr konkrétních propouštějících zaměstnanců. V odborové organizaci nebo radě zaměstnanců poté dojde k projednání propouštění za účelem zmírnění negativních důsledků pro zaměstnance či nalezení řešení v podobě využití zaměstnance na jiném pracovišti. Zároveň má ještě zaměstnavatel povinnost informovat příslušný úřad práce o důvodech daného propuštění, o struktuře zaměstnanců, jichž se propuštění dotýká, o období, ve kterém má k propuštění dojít, o hlediscích pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců108. Další povinností je poté doručení písemné zprávy příslušnému úřadu práce o rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení této zprávy úřadu práce.

107 Zákoník práce 262/2006 Sb., § 62 odst. 1, 2 108 Zákoník práce 262/2006 Sb., § 62 odst. 3

64

Ukončení pracovního poměru V případě, že u zaměstnavatele není ustavena nebo nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit výše uvedené povinnosti vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. Rakousko V Rakousku se pod pojmem hromadné propouštění myslí propuštění nižšího počtu zaměstnanců než v případě České republiky. Rakousko je v mnoha hlediscích považováno za sociální stát se silnou ochranou vůči propouštění zaměstnanců. Hromadným propouštěním v Rakousku se rozumí propuštění již 5 zaměstnanců v podnicích od 20 do 100 zaměstnanců, dále propuštění 5% zaměstnanců v podnicích od 100 do 600 zaměstnanců nebo propuštění 30 zaměstnanců v podnicích s více než 600 zaměstnanci a dále také propuštění 5 zaměstnanců starších 50 let109. V Rakousko, jak již bylo naznačeno výše, určité skupiny osob, mezi které patří i starší lidé, požívají ještě speciální ochranu před propuštěním. Podobnou speciální ochranu starších osob před propuštěním v České republice nenajdeme. Rakouský zaměstnavatel má taktéž povinnost informovat Pracovní radu o zamýšleném hromadném propouštění, na rozdíl od ČR však není stanovena přesná lhůta, musí to být zavčas, aby byla možná konzultace. Zároveň musí uvést důvodu zamýšleného propouštění, tj. období, kdy má k propuštění dojít, počty zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, kritéria pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni a v neposlední řadě věk, pohlaví, kvalifikaci a informace o délce pracovního poměru zaměstnance v podniku. V Rakousku je možné dojednat tzv. sociální plán mezi zaměstnavatelem a Pracovní radou. Podmínkou užití tohoto plánu je vznik nepříznivé situace pro podstatnou část zaměstnanců a podnik s více než 20 zaměstnanci. Pokud by se významná část zaměstnanců kvůli propouštění měla dostat do nepříznivých podmínek, přichází v úvahu tento plán, který by měl dojednat pro zaměstnance příznivější podmínky, typickým obsahem plánu je odstupné, možnost dojednání další kvalifikace, případně pouze dojednat přerušení pracovního poměru a opětovné zaměstnání zaměstnanců po pominutí okolností vedoucích

109

35/1 Arbeitsmarktförderungsgesetz (AMFG), § 45 a

65

Ukončení pracovního poměru k propuštění zaměstnanců. Pokud by zaměstnavatel s plánem nesouhlasil, může ho Pracovní rada vynutit prostřednictvím smírčího orgánu. Kromě informování Pracovní rady musí zaměstnavatel hodlající uskutečnit hromadné propouštění podobně jako v ČR informovat i úřad práce a to nejpozději 30 dnů před zamýšleným

propouštěním.

Oznámení

musí

obsahovat

údaje

o

propouštěných

zaměstnancích, informace o sociálních benefitech nabízených zaměstnavatelem a oznámení, že byla informována Pracovní rada. Pokud v podniku nebyla založena Pracovní rada, je zaměstnavatel povinen doručit oznámení zaměstnancům, kterých se propouštění týká110.

110

35/1 Arbeitsmarktförderungsgesetz, § 45 a

66

Vybrané praktické otázky

6


6.1 Částečné a sdílené pracovní úvazky v ČR, práce z domova

Zajímavou a aktuální otázkou v rámci srovnání českého a rakouského trhu práce je otázka týkající se částečných pracovních úvazků, sdílených nebo práce z domova. Částečných pracovních úvazků je na českém trhuje dle mnoha analýz velmi málo. Na českém pracovním trhu doslova stagnuje podíl kratších úvazků, je na nízké neuspokojivé úrovni a zároveň patří k nejnižším v Evropské unii. Můžeme konstatovat, že v této oblasti na straně ČR zejména chybí podpora státu a politika je v této problematice spíše nejasná. Přičemž kratší pracovní úvazky spolu se sdílenými zvyšují zaměstnanost, umožňují pro zaměstnance udržení kvalifikace, což všeobecně přináší pozitivní důsledky pro pracovní trh, ekonomický růst i pro veřejné finance. Podíl lidí pracujících na částečný úvazek je v ČR dle Evropského statistického úřadu třetí nejnižší ze všech zemí Evropské unie. Menší už je už jenom v Bulharsku a na Slovensku, jak uvádí Tabulka č. 2 - Přehled částečných pracovních úvazků ve vybraných zemí EU ve 3. čtvrtletí 2009 a 2010. Celkově tato situace znamená v porovnání s ostatními zeměmi v EU, v našem případě i v porovnání s Rakouskem, ne příliš příznivé podmínky pro určité skupiny obyvatel České republiky, například pro matky s dětmi a důchodce. Matky s malými dětmi jsou odkázány na příjem z rodičovského příspěvku nebo důchodci na důchod, i když by si obě dvě skupiny rády vylepšily svůj rozpočet. Zejména rodiny s dětmi by jistě možnost práce na poloviční úvazek uvítaly, pečující matky by si mohly až zdvojnásobit svůj příjem a zároveň se stále starat o své potomstvo. Práce na částečný úvazek působí dobře i na psychiku žen. Ženy změní prostředí, dostanou se do kolektivu lidí, udrží si svou kvalifikaci a zároveň mají stále čas věnovat se péči o dítě. Neuspokojivou situaci na trhu se snaží řešit například Síť mateřských center o.s., která se snaží na problematiku upozornit a realizuje různé projekty na podporu využívání

67

Vybrané praktické otázky částečných nebo sdílených pracovních úvazku jako nástroj aktivní politiky zaměstnanosti ve spolupráci s Evropským sociálním fondem 111. I přesto, že v České republice možnosti částečných pracovních úvazků existují, jsou mnohdy nedostupné a nevýhodné. Zaměstnavatelé v podstatě možnosti práce na částečný úvazek, které by právě maminkám či důchodcům mohly nejvíce pomoci, spíše nenabízí. Problémem je chybějící podpora státu, díky které je užívání částečných úvazků často nevýhodné, protože je třeba z těchto příjmů hradit minimální výše pojištění. Absence podpory státu navíc nemotivuje zaměstnavatele v době vysoké nezaměstnanosti, aby práce na částečný úvazek zřizovali. Následující tabulka - Přehled částečných pracovních úvazků ve vybraných zemí EU ve 3. čtvrtletí 2009 a 2010 – poskytuje přehled, kolik procent z celkového počtu pracujících ve vybraných zemí EU je zaměstnáno na částečný úvazek. Česká republika figuruje v porovnání s ostatními státy EU ve spodních hodnotách tabulky, nejenom v celkovém počtu zaměstnanců takto zaměstnaných, ale i v procentuálním počtu zastoupení žen, které mají možnost na částečný úvazek pracovat. Celkový podrobný přehled za Evropskou unii s procentuálním zastoupením žen i mužů pracujících na částečný úvazek k nahlédnutí v příloze č.1.

111

Síť mateřských center o.s., http://www.materska-centra.cz/kampane-a-projekty/projekty-site-mc/sdilene-

uvazky/

68


Tabulka č. 2 - Přehled částečných pracovních úvazků ve vybraných zemí EU ve 3. čtvrtletí 2009 a 2010

Země Holandsko Velká Británie Německo Dánsko Švédsko Rakousko Belgie Irsko Francie Lucembursko Itálie Finsko Španělsko Malta Rumunsko Slovinsko Portugalsko Estonsko Kypr Litva Polsko Lotyšsko Řecko Maďarsko ČR Slovensko Bulharsko

Částečný úvazek (1000) 4109

Podíl všech zaměstnanců (%) 2010Q3 2009Q3 Celkem Ženy Celkem Ženy 48,9 76,5 48,3 75,7

7843

27

43,4

26,1

42,6

10 166 708 1182 1031 1034 415 4531 38 3352 341 2372 21 1100 100 558 57 34 82 1316 92 280 228 283 112 68

26,1 26 25,5 24,8 23 22,4 17,5 17 14,7 13,7 12,8 12,7 11,6 11,6 11,2 9,9 8,9 8,6 8,1 6,8 6,4 6 5,8 4,3 2,2

45,2 38,1 39,2 34,5 41 34,7 29,4 34,3 28,3 18,1 22,4 24,1 12,4 5,8 15 13,3 12 10,5 11,2 8,5 10,2 8,2 9,6 14,9 2,3

26,2 26,1 26,2 24,1 23 21,3 17,1 17,3 14,2 13,1 12,3 11,6 10,4 3,6 11,2 10,5 8,3 9,2 8,3 18,2 5,8 5,9 5,5 11,4 2,3

45 37,8 40,2 42,2 40,6 33,4 29,5 33,6 27,5 17,9 22 24,1 11,9 4,8 15,8 13 12,4 10,2 11,5 10,1 9,9 7,9 9,1 14,4 2,4

Zdroj: EUROSTAT, Statistics in Focus – 8/2011

69

Vybrané praktické otázky Rakousko se naopak nachází v první pětici zemí EU, které mají největší procento zaměstnanců využívajících kratší pracovní úvazky a kde stát jejich využívání podporuje. Ve srovnání pracovních podmínek jsou na tom v tomto ohledu Rakušané mnohem lépe než Češi. Nejpříznivější je situace v Holandsku, které je známé vysokou produktivitou práce, neustálé zde narůstá obliba využívání 4 denního pracovního týdne, který má zaměstnancům zajistit více času na regeneraci nebo na další vzdělávání. Všeobecně se Holanďané těší příznivým pracovním podmínkám. Situaci ve vybraných zemí EU přehledně nastiňuje Graf č. 1 Částečné úvazky ve vybraných zemí EU v % za 3. kvartál 2010. Rakousko o a Česká republika jsou zvýrazněné žlutou barvou.

Graf č. 1 - Částečné úvazky ve vybraných zemí EU v % za 3. kvartál 2010

Částečné úvazky ve vybraných zemí EU (v %) 2010Q3 60 50 40 Částečný úvazek 30 (1000) 20 10

zdroj:Eurostat Statistics in Focus 8/2011

Holandsko Velká Británie Německo Dánsko Švédsko Rakousko Belgie Irsko Francie Lucembursko Itálie Finsko Španělsko Malta Rumunsko Slovinsko Portugalsko Estonsko Kypr Litva Polsko Lotyšsko Řecko Maďarsko ČR Slovensko Bulharsko

0

Země EU

70

Vybrané praktické otázky Kratší pracovní úvazky, sdílené nebo práce z domova jsou dle mého názoru novým trendem zaměstnání, který může představovat efektivní volbu v kombinaci profesního a soukromého života. Za zmínku stojí řada nesporných výhod v podobě úspory času na cestování mezi domovem a kanceláří, nižší výdaje na provoz kancelářských prostor, možnost flexibility a uspořádání vlastního času, což následně vede ke zvyšování efektivity práce. Nelze však zakrývat i nevýhody, kterými mohou být například náklady na technické vybavení, bezpečnost komunikace a výměny informací, vyšší nároky na manažery, kteří řídí tým lidí na dálku, zajištění citlivých údajů nebo bezpečnost práce. Z pohledu zaměstnance může být negativem i sociální i profesní izolace a potřeba vynaložit více úsilí na efektivní komunikaci. Na druhou stranu pokud zaměstnavatel umožní svým zaměstnancům pracovat z domova nebo na částečný úvazek a zajistí, aby byli informováni o dění ve firmě, benefitech, možnostech kariérního růstu apod., dává tím najevo, že zaměstnance a jejich potřeby respektuje a vychází jim vstříc, což je velmi důležité pro vzájemnou spolupráci. Na oplátku získá loajální, zodpovědné a kvalitní zaměstnance a zaměstnankyně, kteří si této možnosti váží a dokážou se naučit pracovat efektně s časem a efektně komunikovat.

71


6.2 4 denní pracovní týden

Podobná situace je i v otázce 4 denního pracovního týdne, kde se může opět Česká republika inspirovat v úspěšném rakouském či německém modelu. Možnost pracovat 4 dny v týdnu je například v Rakousku zakotvena přímo v zákoně, maximální limit odpracovaných hodin denně činí 10 hodin. Tento pracovní model rozvržení pracovní doby je dle mého názoru zajímavý pro obě strany, jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, a bylo by efektivní jej ve větší míře uplatnit na českém trhu práce stejně jako částečné a sdílené pracovní úvazky nebo práci z domova. V České republice je 4 denní pracovní týden teoreticky možné sjednat v rámci tzv. jiné úpravy pracovní doby, kdy délka směny nesmí překročit 12 hodin denně. Vedle této jiné úpravy pracovní doby hovoří český zákonodárce v zákoníku práce ještě o rovnoměrném a nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Celkově je v ČR s rozlišováním těchto pojmů, které je u nás v podstatě zakotveno již od samotného vzniku Československé republiky v roce 1918112, problém. Uvedené rozlišování způsobuje uživatelům v praxi výkladové problémy. Pravidla pro rozvržení pracovní doby se poté často zaměňují a nesprávně aplikují. Pokud srovnáme českou právní úpravu s mezinárodní, respektive s právní úpravou dalších členských států EU, zjistíme, že výše zmíněné rozvržení pracovní doby existuje jen v České republice, respektive na Slovensku. V návrhu pro připomínkové řízení k novele zákoníku práce Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR navrhuje sjednocení pravidel pro rozvrhování pracovní doby dle právních úprav členských států EU. Uvedenou úpravou by mohlo dojít k podstatnému zjednodušení právní úpravy, odstranění nedůvodných nerovností u zaměstnanců s odlišným rozvržením pracovní doby, sjednocení maximální délky směny a především by tyto změny měly umožnit zaměstnavatelům

flexibilně

rozvrhovat

pracovní

dobu

podle

energetických, výrobních, odbytových a personálních potřeb.

112

Důvodová zpráva Ministerstva práce a sociálních věcí k novele zákoníku práce

72

svých

provozních,

Vybrané praktické otázky Není pochyb, že 4 denní pracovní týden přináší výhody pro zaměstnance i zaměstnavatele. Takový pracovní model může být například zajímavý pro zaměstnance, který denně stráví hodinu nebo dvě pouhým dojížděním do práce. V případě, že se zaměstnanec do práce dostane, je pro něj přijatelné zůstat v práci déle a mít poté 3 místo 2 dnů volna v týdnu. To může být lákavé i pro ostatní zaměstnance, kteří by mohli mít více času na rodinu a své blízké, na regeneraci nebo na další vzdělávání. Zaměstnavatelé na druhou stranu mohou ušetřit za náklady spojené s provozem podniku, jako např. na topení, elektřinu, provoz kancelářských prostor nebo vyplácení různých denních bonusů, jako například stravenek. V České republice by v blízké budoucnosti mohlo dojít ke zlepšení situace. O čtyřdenním pracovním týdnu se začalo u nás hovořit v souvislosti s nedávnou finanční a ekonomickou celosvětovou krizí. Do této doby vypadalo možnost takového rozvržení pracovního týdne v českém zákoníku práce jen jako zajímavý detail, jehož zavedení představuje spíše administrativní náročnost. Při rostoucí nezaměstnanosti se ukázalo, že je pro stát tento model levnější, než vyplácení podpor v nezaměstnanosti. Záhy ovládl český trh nový fenomén. Nadcházející novela zákoníku práce by mohla celkovou situaci podpořit a upravit a zjednodušit právní úpravu čtyř denního pracovního týdne. Uvažuje se totiž o prodloužení maximálního limitu denní pracovní doby z 9 hodin na 10, což by následně umožnilo jednodušeji zakomponovat čtyřdenní pracovní dobu a rozvrhnout ji rovnoměrně na 4 dny v týdnu po 10 hodinách. Dle mého názoru by nedošlo ke zhoršení pracovních podmínek zaměstnanců, ba naopak. Pokud se navíc nadále Česká republika bude snažit zkracovat týdenní počet odpracovaných hodin, jak se zavázala v Evropské sociální chartě Rady Evropy, v budoucnu by se čeští zaměstnanci mohli těšit na 3 dny odpočinku v týdnu a zároveň netrávit v práci ani zmíněných 10 hodin denně. Taková změna by jistě byla prospěšná i z psychologického hlediska a celkově by přispěla ke zlepšení pracovních podmínek, aniž by to znamenalo zhoršení ekonomické stránky zaměstnavatele. Na rakouském či německém modelu je vidět, že využívání částečných, sdílených či jiných typů zkrácených pracovních úvazků spolu i s kratším pracovním týdnem než je tomu v ČR, nevede ke zhoršování ekonomické stránky zaměstnavatelů. Německo s Rakouskem patří k nejvyspělejším zemím EU s rychle rostoucí ekonomikou. Důležitým ukazatelem v tomto ohledu je efektivita práce, 73

Vybrané praktické otázky která na českém pracovním trhu chybí. Ke zvýšení efektivity práce mohou přispět lepší motivační podmínky, mezi které i zmíněná čtyř denní pracovní doba dle mého názoru patří. Zaměstnanci pracující čtyři dny v týdnu se stávají vůči zaměstnavateli loajální, zodpovědní, váží si takových kroků ze strany zaměstnavatele, jsou následně více motivováni a učí se efektně pracovat s časem.

6.3 Průměrný počet odpracovaných hodin týdně

V tomto ohledu se nabízí zmínit Evropskou sociální chartu Rady Evropy z roku 1961, kterou je vázána jak Česká republika, tak Rakousko. Jedná se o dokument, který má velký význam pro rozvoj sociální politiky na celoevropské úrovni a který stanovuje celkem 19 základních práv a principů, především právo na práci, na spravedlivou odměnu za práci, právo se organizovat či právo na ochranu zdraví113. Členské státy se na začátku zavázaly implementovat určité články charty. Samotná implementace je dlouhodobým procesem, který ukazuje velký zájem členských zemí Rady Evropy chránit pracovní trh na národní úrovni. Výjimkou není ani Česká republika ani Rakousko. V případě délky týdenní a denní pracovní doby je relevantní článek druhý charty, odstavec první, kde se hovoří o tom, že se státy zavazují stanovit přiměřenou délku týdenní a denní pracovní doby a zároveň postupně zkracovat pracovní týden, jak to dovolí růst produktivity práce a další činitele114. Zajímavé je, že Česká republika s tímto odstavcem vyjádřila souhlas k implementaci, Rakousko však nikoliv, i když paradoxně je průměrná týdenní pracovní délka v Rakousku zatím nižší než v České republice. Pokud se podíváme podrobněji na problematiku ze statistického pohledu, Češi odpracují více hodin týdně než Rakušané, jak vidíme z tabulky níže - Přehled v průměru odpracovaných hodin týdně ve vybraných evropských zemích v roce 2009 a 2010 (za 3. kvartál). V České republice ve 3. čtvrtletí roku 2009 byl průměrný počet odpracovaných

113

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/politiky-eu/socialni-politika-v-evropske-unii/1000521/19269/#esc2

114

Evropská sociální charta Rady Evropy, článek 2, odst. 1

74

Vybrané praktické otázky hodin týdně 41,2, v Rakousku téměř o 3 hodiny menší, tedy 38,3 hodiny. V roce 2010 hodnoty zaznamenané pro ČR ve prospěch zaměstnanců klesly, v průměru se pracovalo 40,4 hodiny týdně, v Rakousku zůstalo číslo téměř beze změny, na hodnotě 38,2. Průměrně pro srovnání se v Evropské unii pracuje 38,6 hodin týdně115. Dle hodnot v tabulce můžeme konstatovat, že Česká republika patří k zemím, kde je zatím pracovní týden jedním z nejdelších. Za Českou republikou následuje Bulharsko, Polsko a Řecko, kde se v průměru odpracuje od 40-42 hodin týdně. Na druhou stranu Evropské unii vévodí Holandsko, kde je pracovní týden nejkratší. V roce 2010 ve 3. čtvrtletí roku činil dokonce 32,7 hodin. Hodnoty v porovnání k roku 2009 jsou vyrovnané, za rok 2009 v průměru odpracovaný počet hodin v týdnu činil 32, 5. Hodnoty jsou podpořeny skutečností, že v Holandsku zejména v podnikatelském sektoru narůstá obliba čtyř denního pracovního týdne. V první pětici se dále nachází Velká Británie, Irsko, Dánsko a Německo. Pro kompletní představu o délce pracovního týdne ve vybraných zemích EU s přihlédnutím kolik za týden v průměru odpracují muži a kolik ženy, je k nahlédnutí v příloze č.2.

115

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=148&langId=en&newsId=568&furtherNews=yes

75


Tabulka č. 3 - Přehled v průměru odpracovaných hodin týdně ve vybraných evropských zemích v roce 2009 a 2010 (za 3. kvartál)

Země Holandsko Velká Británie Irsko Dánsko Německo Švédsko Francie Belgie Finsko Itálie Rakousko Malta Španělsko Lucembursko Slovensko Estonsko Litva Slovinsko Lotyšsko Maďarsko Portugalsko Kypr Rumunsko ČR Bulharsko Polsko Řecko

2010 Q3 2009 Q3 32,7 32,5 35,8 36 35,9 36,1 36,2 35,9 36,2 36 37,4 36,9 37,5 37,5 37,7 37,5 37,9 37,8 38,1 38,1 38,2 38,3 38,3 39,5 38,7 38,9 39,3 38,4 39,5 39,8 39,6 38,7 39,7 40,2 39,7 39,7 39,8 39,6 39,8 39,8 39,8 39,6 40,2 40,7 40,3 40,6 40,4 41,2 40,9 41,2 41,9 42,1 42,6 43

Zdroj: EUROSTAT, Statistics in Focus – 8/2011

76

Závěr

7

Závěr

Jako cíl své diplomové práce jsem si v úvodu stanovila seznámit čtenáře s právní úpravou České republiky a Rakouska v oblasti pracovních podmínek, analyzovat a zhodnotit právní úpravy v této oblasti a zamyslet se nad tím, která země je pro zaměstnance příznivější a kde mohou očekávat lepší pracovní podmínky. V první řadě co se týče pramenů úpravy pracovněprávních vztahů, pozitivně hodnotím českou ucelenou právní úpravu, která je pro orientaci mnohem příznivější než rakouská roztříštěná právní úprava, a to jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Víceméně všechny oblasti, o kterých pojednává moje diplomová práce, bylo možné pro Českou republiku snadno a rychle najít v zákoníku práce, na druhé straně bylo poměrně komplikované a časově náročné vyznat se v samostatných rakouských právních předpisech, jelikož zde neexistuje jednotný předpis, který by upravoval všechny aspekty individuálního a kolektivního pracovního práva. I přesto, že se Rakušané již snažili veškeré předpisy sjednotit, zatím se jim to nezdařilo. Už za pár dní budou moci Češi zcela bez omezení pracovat v Rakousku, tedy spolu s Německem v jediných dvou zemích z celé EU, které se rozhodly využít celé sedmileté přechodné období pro ochranu svého pracovního trhu před občany z nových členských států Evropské unie. Konec lhůty se stává horkým tématem, jelikož čtyři sta tisíc nezaměstnaných a i dobře kvalifikovaných Rakušanů bude pod velkým tlakem. 116 Na druhou stranu si myslím, že obavy jsou zbytečné, jelikož státní politika Rakouska vždy směřovala k ochraně svých občanů na pracovním trhu. Důkazem toho je nejenom samotné využití přechodného období pro ochranu pracovního trhu před levnou pracovní silou z řad nových členských států Unie, ale například i přijetí nového zákona od 1.5.2011 o boji proti mzdovému a sociálnímu dumpingu. Ve shrnutí lze říci, že všichni zaměstnanci, kteří budou vyslaní do Rakouska, budou muset po dobu vyslání dostávat mzdu odpovídající úrovni minimální mzdy stanovené

116

http://zahranicni.ihned.cz/c1-45744790-horke-predvolebni-tema-v-rakousku-zemi-zaplavi-cesi-a-slovaci-

bez-prace

77

Závěr v kolektivní smlouvě té které konkrétní branže, v níž je zahraniční podnik činný117. Zaměstnanci v Rakousku mají výhodu v tom, že mohou počítat se silnou státní podporou v otázce zaměstnanosti. Problematická je otázka uzavírání smluv na dobu určitou. Jak bylo zmíněno, pracovní poměr na dobu určitou může být v České republice sjednán nebo prodloužen dohodou maximálně na 2 roky, což je z řad zaměstnavatelů v České republice často kritizováno. V Rakousku může být pracovní poměr taktéž sjednán na dobu určitou, hranice zde však není na rozdíl od České republiky stanovena. Na druhé straně rakouský zákonodárce nepřipouští až na některé výjimky řetězení takových smluv. Stanovisku k této problematice lze zaujmout, jen pokud se na tuto otázku podíváme samostatně, a to zvlášť z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele. Zaměstnavatelům v České republice neumožňují smlouvy na dobu určitou na 2 roky pružně reagovat na rychle se měnící ekonomické podmínky na trhu práce. Pokud naopak zaměstnávají zaměstnance na dobu neurčitou, je pro ně poté často ekonomicky nevýhodné zaměstnance propustit, jelikož tak mohou učinit jen ze zákonem stanovených důvodů a musí vyplácet odstupné. Druhá strana mince je však příznivá pro zaměstnance, kteří mají ve smlouvách na dobu neurčitou víceméně zakotvenou jistotu práce. V tomto ohledu pokud hodnotím a srovnávám pracovní podmínky zaměstnanců, se v právních úpravách obou států nevyskytují velké rozdíly a podmínky jsou více méně zatím nastaveny příznivě pro skupinu zaměstnanců. S tím souvisí i vyplácení odstupného. Podmínkou dostání odstupného v České republice není určitý počet odpracovaných měsíců/let v podniku, jako je tomu v případě rakouského práva. Propouštění zaměstnanců v ČR může pro zaměstnavatele znamenat mnohdy nelehkou a finančně náročnou situaci, což je opět kritizováno. Možná však v další novele zákoníku práce se nechá Česká republika opět od svých sousedů inspirovat. Vyplácení odstupného v Rakousku je dle mého názoru nastaveno přijatelně a rozumně pro obě strany. Pokud je zaměstnanec v podniku chvíli, není nutné, aby dostal velké odstupné. Naopak pokud zaměstnanec pracoval v podniku několik let, odstupné by tomu mělo odpovídat. Navíc

117

http://www.rssl.cz/files/91_Situace_po_otev%C5%99en%C3%AD_pracovn%C3%ADho_trhu_v_Rakousku.pdf

78

Závěr způsob vyplácení odstupného v Rakousku může motivovat zaměstnance k odchodu do důchodu. Pokud bych dále měla zhodnotit délku nebo rozvržení pracovní doby, jsou na tom Rakušané lépe než Češi. Rakouský zákonodárce upravuje řadu flexibilních pracovních úvazků, které jsou pro zaměstnance zajímavé. Trýznivá je situace v ČR zejména v oblasti částečných pracovních úvazků, kterých je zoufale málo. Podíl kratších pracovních úvazků na českém pracovním trhu je na nízké neuspokojivé úrovni a zároveň patří k nejnižším v Evropské unii. Naopak Rakousko se nachází v první pětici zemí EU, které mají největší procento zaměstnanců využívajících částečné pracovní úvazky a kde stát jejich využívání podporuje. Rakousko tak vytváří pro určité skupiny obyvatelstva – matky s malými dětmi nebo důchodce příznivější pracovní podmínky. Zejména matky starající se o své děti částečné úvazky vítají, neboť si mohou zvýšit svůj příjem, udržet kvalifikaci a zároveň se stále starat o své potomstvo. Není potřeba ani zmiňovat, že práce na částečný úvazek působí dobře i na psychiku žen, neboť změní prostředí, dostanou se do kolektivu lidí, udrží si svou kvalifikaci a zároveň mají stále čas věnovat se péči o dítě. Co se týče dovolené, těší se rakouští zaměstnanci z delší doby dovolené než čeští. Respektive zákonná minimální výše dovolené je v porovnání s Českou republikou v Rakousku stejná pouze jako u zaměstnanců s platem, avšak o týden delší než jakou mají v ČR zaměstnanci odměňovaní mzdou. Navíc se výše dovolené zvyšuje s počtem odpracovaných let. Kromě toho v Rakousku mají i více svátků v kalendářním roce. Celkově o dva svátky více než v České republice. Jedná se zejména o náboženské svátky. Podmínky práce přesčas nebo noční práce jsou v obou zemích nastaveny více méně podobným způsobem. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnancům podobně příplatek nebo poskytnutí náhradního volna. Příplatek za prácí přesčas je možné v obou zemích zakomponovat již do výše mzdy, v případě ČR u vedoucích pracovníků, v Rakousku i u běžných zaměstnanců. Noční práce ohledně sociálního zabezpečení zaměstnance, lékařského vyšetření apod. je opět upravena v obou státech podobně. Odlišnosti v případě noční i práce přesčas lze spatřovat zejména ve výši příplatků, které jsou v Rakousku jakožto ve vyspělé ekonomické zemi v porovnání s ČR vyšší, místy až dvojnásobně. Velkou roli zde hrají zejména kolektivní smlouvy. 79

Závěr Vytvoření odlišných pracovních podmínek pro ženy, zvláště pro těhotné ženy a matky malých dětí patří mezi prvořadé zájmy společnosti. To platí pro rakouské i české právní předpisy. V obou právních řádech nesmějí nastávající matky vykonávat určité druhy práce, být zaměstnány pracemi, které ohrožují jejich mateřství a které jsou dle lékařského posudku zdravotně pro ně nevhodné a mohou být pro ně i pro dítě škodlivé. Stejně tak nemohou být zaměstnány přesčas, zaměstnavatel je v těhotenství nemůže propustit a i v otázce pracovní doby je potřeba dbát určitých omezení. V České republice i v Rakousku mají zaměstnankyně nárok na mateřskou, následně na rodičovskou dovolenou. Nástup na mateřskou dovolenou je v České republice v rozmezí 6-8 týdnů před předpokládaným datem porodu, v Rakousku platí absolutní zákaz zaměstnání těhotných matek 8 týdnů před předpokládaným porodem. Rodičovská dovolená je v ČR poskytována nejdéle do tří let věku dítěte, v Rakousku do dvou. V Rakousku si navíc zaměstnankyně během rodičovské dovolené mohou přivydělat prací na částečný úvazek ve svém dosavadním zaměstnání, jestliže jeho podnik má více než 20 zaměstnanců. V tom spatřuji velkou výhodu, zaměstnankyně tak mají možnost vylepšit si svůj rozpočet a udržet kvalifikaci. V poslední řadě se nabízí srovnání podmínek ukončení pracovního poměru. Například ohledně výpovědi spočívá rozdíl v tom, že v Rakousku mohou dát výpověď obě strany pracovního poměru bez udání důvodu. V České republice může zaměstnavatel propustit zaměstnance jen ze zákona stanovených důvodů, což je dle mého názoru příznivější a výhodnější pro zaměstnance. Zákonnou výpovědní lhůtou je v ČR dvouměsíční výpovědní lhůta, v Rakousku je výpovědní lhůta odlišná pro dělníky – 2 týdny a administrativní pracovníky – 6 týdnů a s odpracovanými roky se postupně zvyšuje až na 5 měsíců, což je pro zaměstnance loajální k podniku a starší osoby, které mohou mít se sháněním práce již problémy (ať již z věkového hlediska nebo ohledně pracovní mobility) v celku příjemná záležitost. Rakouský zákonodárce speciálně chrání určité skupiny obyvatelstva před propouštěním. Starší zaměstnanci mohou například nárokovat, že ve svém věku mohou mít problémy sehnat nové zaměstnání, rodiče že musí uživit rodinu a finančně zabezpečit své děti, ostatní osoby že v jejich okolí nejsou jiné pracovní možnosti apod. V Rakousku jsou tímto způsobem zaměstnanci silně chráněni a tyto důvodu jsou běžně uznávány po provedení expertních analýz. 80

Závěr Na základě vybraných oblastí pro srovnání českého a rakouského pracovního práva s přihlédnutím k pracovním podmínkám mohu konstatovat, že právní úpravy jsou do jisté míry podobné, což je dáno zejména společným historickým vývojem. Dle mého názoru je však Rakousko více sociálně zaměřeným státem než Česká republika, zaměstnanci se zde mají dle mého názoru na základě zkoumaných oblastí v této práci o něco lépe než v České republice. Nemalou roli zde hraje ekonomická síla země. Aby se Česká republika přiblížila rakouskému nebo německému modelu, bude ještě nějaký čas potřebovat. Pevně doufám, že to nebude otázka dlouhého časového horizontu. Jako potenciálnímu zaměstnanci a pečující matce se mi zejména na rakouském pracovním trhu líbí větší množství poskytovaných částečných úvazku a čtyř denní pracovní doba. Pevně doufám, že se na českém pracovním trhu dočkám těchto možností stejně jako vyšších odměn za práci přesčas či noční práci.

81

Seznam použité literatury

8


8.1 Odborné publikace

BĚLECKÝ, M.: Zákoník práce o ženách a pro ženy, právní úprava od 1. ledna 2008 po novele zákoníku práce provedené zákonem č. 362/2007 Sb., a vydání nového nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se upravují podmínky k ochraně zdraví při práci, VOX a.s., 2008, ISBN 978-80-86324-71-5

BURDOVÁ EVA, SCHMIED ZDENĚK, ŽENÍŠKOVÁ MARTA: Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená, Praha: ASPI, 2008, ISBN 978-80-7357-371-3

DRS, MONIKA: Arbeits- und Sozialrecht, MANZ´sche Verlags- und Universitätsbuchhandlung GmbH, Wien, 2009, ISBN 978-3-214-11264-6

FLORETTA, SPIELBÜCHLER, STRASSER: Arbeitsrecht, Band I: Individualarbeitsrecht, 1998, ISBN 978-3214048181

GALVA, MILAN: Pracovní právo do kapsy, nejčastější otázky a odpovědi, díl I., ERA group spol.s.r.o. 2001, ISBN 80-86517-05-5

HROUZKOVÁ, V.: Pracovní právo, Vysoká škola ekonomie a managementu, 2009, ISBN 978-80-86730-44-8

82


LAIMER, HANS GEORG: Employment Law, Neuer Wissenschaftlicher Verlag GmbH NFg KG, Wien – Graz 2008, ISBN 978-3-7083—0512-7

SPIRIT, M. A KOLEKTIV: Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR, Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2009, ISBN 978-80-7380-189-2

SPITRA, KARIN, WEIGELT, ULF: Ihr Recht als Arbeitnehmer, Linde Verlag Wien, 2008. ISBN 978-3-7093-0218-7

VOŘÍŠEK, V. a kol: Právní nároky zaměstnanců, EUROUNION Praha, s.r.o., Praha 2004, ISBN 80-7317-032-9

Zákoník práce 2011, úplné aktuální znění, vybrané vzory smluv (dohod) a výpovědí, Eurounion Praha, s.r.o., 2011, ISBN 978-80-7317-087-5

83


8.2 Právní předpisy aj.

Angestelltengesetz – Zákon na ochranu administrativních pracovníků Rakousko Arbeitsmarktförderungsgesetz – rakouský zákon o podpoře trhu práce Arbeitsverfassungsgesetz – ArbVG – Ústavní zákon o práci Rakousko Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz

(AVRAG)

–

Zákon

o

přizpůsobení

pracovněprávních smluv, Rakousko Arbeitszeitgesetz – zákon o úpravě pracovní doby, Rakousko Evropská sociální charta Rady Evropy (vyhlášena pod č. 14/2000 Sb.m.s.) Gesetz gegen Lohn- und Sozialdumping – Zákon o boji proti mzdovému a sociálnímu dumpingu Rakousko Revidovaná Evropská sociální charta Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (publikace ve Sbírce zákonů pod č. 120/1976 Sb.) Mutterschutzgesetz – Rakouský zákon na ochranu zaměstnaných matek Urlaubsgesetz – rakouský zákon o dovolené Všeobecná deklarace lidských práv Vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání

84


Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby Zákon č. 2/1993 Sb. - Listiny základních práv a svobod Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Zákon č.455/1991 Sb., o živnostenském podnikání

8.3 Internetové zdroje

Aktuálně CZ www.aktualne.cz

Aplikované právo http://www.aplikovanepravo.cz/clanky-pdf/44.pdf

Business Info – Oficiální portál pro podnikání a export http://www.businessinfo.cz

Českomoravská konfederace odborových svazů ČMKOS http://www.cmkos.cz

European Commission http://ec.europa.eu

E15.cz www.zpravy.e15.cz 85


EUROSTAT – Evropský statistický úřad http://epp.eurostat.ec.europa.eu

Hosodářské noviny, informace o ekonomice http://ekonomika.ihned.cz

Hospodářské noviny, informace ze zahraničí http://zahranicni.ihned.cz

Jusline Österreich GmbH www.jusline.at

Just Landed http://www.justlanded.com/deutsch/Oesterreich/Artikel/Jobs/Arbeitsrecht

Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR http://portal.mpsv.cz

Regionální stavební společenství Liberec www.rssl.cz

Síť mateřských center www.materska-centra.cz

Wirtschaftskammer Österreich, Hospodářská komora Rakousko www.wko.at

86

Přílohy

9

Přílohy

Příloha č.1

Tabulka obsahující přehled zaměstnanců ve vybraných státech Evropské unie pracujících na částečný úvazek za 3.kvartál roku 2010 a 2009

87

Přílohy Příloha č.2 Tabulka porovnávající průměrný počet odpracovaných hodin v týdnu ve vybraných zemí EU v 3. čtvrtletí roku 2010 a 2009

88

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ. Katedra podnikového a evropského práva. Hlavní specializace: Podnikání a právo

Recommend Documents