Vysoká škola ekonomická v Praze
Bakalářská práce
2012
Daniel Ceľuch
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská Studijní obor: Podniková ekonomika a management
Název bakalářské práce:
Analýza aplikace flexibilních forem práce v České republice a vybraných zemích Evropské unie
Autor bakalářské práce:
Daniel Ceľuch
Vedoucí bakalářské práce:
Ing. Tomáš Pavelka, Ph.D.
Prohlášení
Prohlašují, že jsem bakalářskou práci na téma „Analýza aplikace flexibilních forem práce v České republice a vybraných zemí Evropské unie“ vypracoval samostatně s využitím literatury a informací, na něž odkazuji.
Daniel Ceľuch V Praze, dne 29. 4. 2012
PODĚKOVÁNÍ
Na tomto místě bych rád poděkoval Ing. Tomáši Pavelkovi Ph.D. za jeho vstřícný přístup, cenné rady a připomínky, které mi pomohli při zpracování této bakalářské práce. Zvláštní poděkování bych také rád věnoval Mgr. Jaromíře Kotíkové, která mi ochotně poskytla materiály a informace z archivu VÚPSV.
ABSTRAKT Tato bakalářská práce se věnuje fenoménu flexibilní formy práce v České republice a ve vybraných zemích Evropské unie. Práce je rozdělena do 3 částí. V první části se nachází teoretické vymezení flexibility na trhu práce. V druhé části je provedena analýza flexibilních forem práce v ČR, Nizozemsku a Slovinsku. Poslední částí je závěr, kde jsou shrnuta zjištěná fakta a provedeno mezistátní srovnání situace na trhu práce.
KLÍČOVÁ SLOVA Flexibilní formy práce, částečné úvazky, úvazky na dobu určitou
ABSTRACT This bachelor thesis deals with a phenomenon of flexible forms of the work in the Czech Republic and chosen countries of the European Union. The study is divided into three parts. In the first part we can find theoretical determination of flexibility on the labour market. In the second part there is an analysis of flexible works in the Czech Republic, Netherlands and Slovenia performed. The last part is the final, with a summary of observed facts and with international comparison of the situation on the labour market.
KEYWORDS Flexible forms of the work, part-time jobs, temporary jobs
OSNOVA OSNOVA .............................................................................................................. 6 ÚVOD................................................................................................................... 7 TEORETICKÁ ČÁST ......................................................................................... 10 1.
Trh práce .............................................................................................. 10
2.
Pracovní poměr..................................................................................... 10
3.
Běžný, standardní pracovní úvazek ....................................................... 11
4.
Flexibilita na trhu práce ........................................................................ 11
5.
Flexibilní formy práce v Českém právním řádu ..................................... 14
6.
Ekonomická situace a zaměstnanost v ČR a ve vybraných zemích Evropské
unie
............................................................................................................. 21
PRAKTICKÁ ČÁST ........................................................................................... 25 7.
Flexibilní formy práce v Nizozemsku ................................................... 25
8.
Flexibilní práce ve Slovinsku ................................................................ 34
9.
Flexibilní formy práce v České republice .............................................. 42
ZÁVĚR ............................................................................................................... 58 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY .................................................................. 60
6
ÚVOD V posledních letech můžeme sledovat na trhu práce probíhající změny, které vedou k větší flexibilitě. Tento jev se vyznačuje změnami v délce a uspořádání pracovní doby a rozšíření nových forem zaměstnání. Za hlavní důvod, proč dochází k těmto změnám, je považován ekonomický rozvoj a jeho vliv na trh práce. Zaměstnavatelé jsou kvůli rychlému a kolísavému hospodářskému vývoji nuceni se co nejrychleji a co možná nejlevněji adaptovat na nově vzniklé situace a způsob, jak toho dosáhnout, je změnit strukturu a počet svých zaměstnanců, nebo organizaci jejich pracovní doby. Flexibilní formy práce ovšem nepřináší výhody pouze zaměstnavatelům. Za další důvod se totiž pokládá růst zaměstnanosti žen, které se snaží co nejlépe sladit svůj rodinný a pracovní život. Flexibilní formy práce tak mohou být ideálním nástrojem k dosažení rovnováhy mezi prací a rodinnou. Posledním často zmiňovaným důvodem pro zavádění flexibilních forem práce jsou i tlaky na zkracování pracovní doby, jako prostředku pro udržení určité úrovně zaměstnanosti, resp. boje s nezaměstnaností. Flexibilní formy práce se tak stávají důležitou součástí politiky zaměstnanosti vlád po celém světě. S ekonomickou krizí, probíhající v posledních letech, kdy růst nezaměstnanosti je sledován prakticky po celém světě, flexibilní formy práce nabývají na svém významu. Cílem předkládané práce je analyzovat využívání flexibilních forem práce v České republice, identifikovat přednosti a bariéry jednotlivých forem. Výsledky analýzy budou porovnány s trendy ve vybraných evropských státech. Tato bakalářská práce se skládá celkově z pěti části – úvodu, metodiky, teoretické části, praktické části a závěru. Teoretická část zahrnuje definice pojmů, které souvisí s flexibilními formami práce. Nejprve bude rozebírána flexibilita na trhu práce jako taková a následně pak konkrétní 7
formy flexibility. Na závěr teoretické části bude obecně popsána situace na trzích ve vybraných zemích, konkrétně v Nizozemsku a Slovinsku. Rozhodovacími faktory pro výběr zemí byla na jedné straně míra uplatňování flexibilních forem práce a na druhé straně pak podobnost podmínek pro jejich implementaci s podmínkami v ČR. Nizozemsko je stát, který z celé Evropské unie má největší procento flexibilních forem práce na celkové zaměstnanosti. Je tak ideálním příkladem pro ČR. Druhým vybraným státem je Slovinsko. Slovinsko je stát, který ve všech ekonomických ukazatelích je velmi podobný České republice, navíc byl také přijat do EU až v roce 2004. Pro srovnání je tak také vhodným zástupcem evropské jednadvacítky. Druhou kapitolou je praktická část. Tato část je věnována podrobně dvěma typům flexibilních forem práce – částečným úvazkům a úvazkům na dobu určitou. Důvodem je, že pouze tyto dvě formy, zřejmě z důvodu jejich největšího rozšíření, jsou podchyceny statistickými daty, což umožňuje sledování rozdílů v jejich uplatňování v praxi. Tyto dva druhy závazku jsou ve státech EU ze všech flexibilních forem práce nejvíce rozšířeny. Dají se tak na nich ukázat rozdíly mezi státy EU a ČR. Závěr bakalářské práce bude věnován výsledkům porovnání míry jejich uplatňování v praxi, a to zejména z perspektivy možností v podmínkách České republiky. Předkládaná bakalářská práce je teoreticko-analytickou studií, která se opírá o řadu zdrojů. V rámci jejího zpracování byly zároveň uplatněny i různé metody. Všechny, v práci použité zdroje jsou uvedeny na konci studie, v části „SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY“. Tato bakalářská práce je založena na třech základních metodách: metoda sekundární analýzy dostupných relevantních domácích i zahraničních pramenů jakými jsou analytické studie, odborné stati, učebnicové texty a 8
v neposlední řadě i zákonné normy. Pomocí těchto zdrojů byl vymezen teoretický základ vztahující se k tématu flexibilní formy práce; analýza primárních statistických dat VŠPS (ČSÚ) a agregovaných statistických dat Eurostatu. Statistická data poskytla přehled uplatňování zkoumaných forem práce v praxi; V Nizozemsku a Slovinsku bude provedena SWOT analýza hodnotící jednotlivé dopady flexibilních forem práce na pracovní trhy.
9
TEORETICKÁ ČÁST 1. Trh práce Trh práce je „místo“, kde je práce prodávána jako výrobní faktor. Střetává se tu nabídka práce a poptávka po práci. Nabídku tvoří samotní lidé, kteří hledají zaměstnání a poptávku po práci představují firmy, stát a další zaměstnavatelé. Výsledkem působení nabídky a poptávky vzniká cena práce, neboli mzda.1
2. Pracovní poměr Pracovní poměr je vztah, jehož předmětem je pracovní činnost, kterou bude zaměstnanec za odměnu vykonávat pro svého zaměstnavatele. „Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně; totéž platí o změně pracovní smlouvy a o odstoupení od ní. Každá strana musí obdržet jedno vyhotovení. Pracovní smlouva musí obsahovat:
druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána,
den nástupu do práce.“ 2
1
JÍROVÁ, H.: Trh práce a politika zaměstnanosti, Vysoká škola ekonomická, Praha, 1999, ISBN 80 – 7079 – 635 – 9 2 Česká republika. Zákon č. 262/2006 In: Sb., Zákoník práce
10
3. Běžný, standardní pracovní úvazek Pro účely této bakalářské práce si nejprve vymezím ve vztahu k flexibilním formám práce standardní a nestandardní pracovní úvazek. Za standardní, neboli běžný úvazek budu považovat takový pracovní režim, kdy je jasně stanovena týdenní pracovní doba, která je z pohledu zaměstnavatele rovnoměrně rozvržena na celý pracovní týden, má pevnou pracovní dobu a je na dobu neurčitou. 3 O pracovní době tohoto úvazku pojednává zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, část čtvrtá, Hlava I, § 79, který vymezuje maximální týdenní pracovní dobu na 40 hodin. Z teoretického hlediska jsou všechny ostatní formy pracovního úvazku brány za nestandardní pracovní úvazku a budou proto označovány jako flexibilní.
4. Flexibilita na trhu práce S rostoucím významem flexibility na trzích práce celého světa můžeme sledovat i nárůst teorií, pokoušejících se objasnit tuto problematiku, její význam a opodstatnění. Abychom mohli přejít k jednotlivým formám flexibility, je nutné nejprve uvést její teoretický základ. Tuto kapitolu proto věnuji dosavadním teoriím flexibility na trhu práce. Jedním z nejznámějších výkladů flexibility na trhu práce je teorie, jejímž autorem je J. Atkinson.4 Ten rozdělil flexibilitu na funkční, numerickou a finanční. Pod funkční flexibilitou rozumí možnost přesunu zaměstnanců firmy mezi jednotlivými pracemi a úkoly. Numerická flexibilita souvisí s počtem zaměstnanců ve firmě, nebo uspořádáním pracovní doby tak, aniž by se změnil celkový počet jejich zaměstnanců. Firmy tak díky přizpůsobení své struktury zvládají výkyvy v poptávce na trhu. Posledním typem 3 4
Česká republika. Zákon č. 262/2006 In: Sb., Zákoník práce ATKINSON, J. 1984. „Manpower Strategies for Flexible Organizations.“ Personnel Management 16 (8): 28-31.
11
flexibility podle Atkinsona je flexibilita finanční, neboli mzdová. Firmy podle něj upravují mzdy svých zaměstnanců dle situace na trhu. Jiné vysvětlení flexibility využívá poznatků z ekonomie trhu práce. Ta totiž považuje vznik flexibility za projev nerovností na trhu práce. O teoretické vymezení flexibility se zde starají dva teoretické směry – ekonomie strany nabídky a ekonomie strany poptávky.5 Pro ekonomii strany nabídky je v oblasti flexibility stěžejní teorie lidského kapitálu. Hlavní myšlenkou je přesvědčení, že rozhodování jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců o typu a organizaci práce je ovlivněno úrovní lidského kapitálu. Důležité je pro obě strany to, aby se jim jejich investice vyplatila. Tato teorie je stěžejní pro teoretické objasnění prací na částečný úvazek.6 Poptávková strana se opírá o teorii segmentace trhu. Uvedená teorie rozděluje pracovní trh na primární a sekundární. Na primárním pracovním trhu nalezneme zaměstnání, která jsou lépe ohodnocená, prestižní s možností kariérního růstu. Naproti tomu na sekundárním trhu nalezneme práce vyžadující nižší kvalifikaci, méně ohodnocené práce s malou prestiží a vysokou mírou fluktuace. Flexibilní formy práce jsou, z pojetí této teorie, součástí sekundárního trhu práce, protože pracovní místa spojená s flexibilním režimem jsou spojována s vysokou mírou sociální nejistoty. V důsledku toho pak hovoříme o konceptu tzv. flexikurity, která řeší vztah mezi flexibilitou a právní ochranou zaměstnanců. 7
5
Mühlberger, U. (1999): „Explaining Atypical Employment. Towards Integrated Economic and Sociological Approach“, příspěvek na konferenci „The Third Business and Economic Society“, Kanárské ostrovy, 22.26.7.1999 6 Mühlberger, U. (1999): „Explaining Atypical Employment. Towards Integrated Economic and Sociological Approach“, příspěvek na konferenci „The Third Business and Economic Society“, Kanárské ostrovy, 22.26.7.1999 7 Mühlberger, U. (1999): „Explaining Atypical Employment. Towards Integrated Economic and Sociological Approach“, příspěvek na konferenci „The Third Business and Economic Society“, Kanárské ostrovy, 22.26.7.1999
12
Dalšími teoriemi vysvětlující flexibilitu na trhu práce, jsou politika celoživotní práce a tranzitivní trhy práce. 8 Politika celoživotní práce reaguje na nové trendy na pracovním trhu. Zkracování pracovní doby, růst volného času zaměstnanců a trávení delšího času přípravou na kariéru (vzdělání) zkracují dobu, po kterou lidé ve svých životech pracují. Cílem vzdělávací politiky je dát lidem možnost, aby se sami rozhodli, jak chtějí trávit svůj život po dobu, kdy jsou ekonomicky aktivní. Podle expertů by se tak měla zkrátit pracovní doba jednotlivců, na druhou stranu ale prodloužit hranice odchodu do důchodu. Organizaci pracovního času by si tak zaměstnanec mohl flexibilně měnit dle potřeby v průběhu svého života. Pro účely této politiky je flexibilita na trhu práce stěžejní. Nedostatkem teorie je ovšem fakt, že nikdy nebylo prokázáno, že by tato politika nebo flexibilní formy práce samy měly pozitivní vliv na zaměstnanost.9 Oproti tomu teorie tranzitivních trhů práce si klade za cíl předcházet nezaměstnanosti, podporovat zaměstnanost a předejít sociální nejistotě zaměstnanců. Základem této teorie je poznatek, že v bohatých západních zemích dochází ke sbližování a prolínání hranic zaměstnání a dalších aktivit (vzdělávání se, péče o rodinu apod.). Tranzitivní trhy práce by měly umožnit snadnější přechod mezi těmito hranicemi právě za pomoci využívání celoživotní práce a posílení flexibility na trhu.10
8
Studie VÚPSV PRAHA (červenec 2004) „Analýza flexibilních forem zaměstnání a organizace pracovní doby v České republice“ dostupné na adrese http://www.equalcr.cz/files/clanky/910/analyza_flexibilni_formy_zamestnavani_v_CR.pdf 9 European Centre for Social Welfare Policy and Research – Marin, B. (1998): „Modernizing Times and New Work. Boosting Employment by Enterprising Workhours and Flexible Lifetiming“, Expertise prepared for the International Expert Meeting on Innovative Employment Initiatives, Vienna, 2.-6. 2. 1998 10 Schmid, G.(2000): „Transitional Labour Markets. A New European Employment Strategy“ in: Marin, B. – Meulders, D. – Snower, D.J.: „Innovative Employment Initiatives“, European Centre Vienna, Ashgate Aldershot
13
Posledním teoretickým vymezením flexibility je rozdělení na flexibilitu interní a externí. 11 Interní flexibilita je svázána s fungováním firem a jejich reakcemi na vzniklé situace na trhu zboží a práce. Jak již bylo řečeno v úvodu, firmy potřebují co nejpružněji reagovat na nové tržní poměry. K tomuto účelu využívají nástroje, jakými jsou např. přizpůsobování počtu pracovníků, změna organizace pracovní doby či změna v platech. Externí flexibilita znamená využívání externí pracovní síly, která však nepatří mezi stálé zaměstnance, ale je najímána podle vývoje na trhu.
5. Flexibilní formy práce v Českém právním řádu Podstatou a projevem zvýšené flexibility na trhu práce jsou změny v délce a organizaci pracovní doby a také čím dál častější využívání nových forem pracovních smluv. Flexibilní formy práce spočívají ve speciálních pracovních podmínkách pro zaměstnance. Jejich význam v posledních letech významně roste a příčin je hned několik. První příčinou jsou celkové změny na trhu práce jako vyšší nezaměstnanost a růst zaměstnanosti žen. Dalšími důvody pak jsou oslabená pozice odborů, tlaky na zkracování pracovní doby a potřeba vyšší flexibility jak ze strany zaměstnavatelů, tak i samotných zaměstnanců. 12,13
11
Studie VÚPSV PRAHA (červenec 2004) „Analýza flexibilních forem zaměstnání a organizace pracovní doby v České republice“ dostupné na adrese http://www.equalcr.cz/files/clanky/910/analyza_flexibilni_formy_zamestnavani_v_CR.pdf 12 Studie VÚPSV PRAHA (červenec 2004) „Analýza flexibilních forem zaměstnání a organizace pracovní doby v České republice“ dostupné na adrese http://www.equalcr.cz/files/clanky/910/analyza_flexibilni_formy_zamestnavani_v_CR.pdf 13 Doc. JUDr. Petr Hůrka Ph.D (2010): „FLEXIBILNÍ FORMY ZAMĚSTNÁNÍ V PRACOVNÍM PRÁVU ČESKÉ REPUBLIKY“, příspěvek na konferenci „Flexibilní formy zaměstnání“, Česká republika 6.-8.října 2010, dostupné na adrese http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2010/files/PracovniPravo2010.pdf
14
5.1 FLEXIBILITA V PRACOVNÍ DOBĚ V důsledku změn na trhu jsou firmy nuceny provést změny ve svém fungování. Jedním ze způsobů, jak na změny reagovat, je úprava délky a organizace pracovní doby. V tomto případě mluvíme o flexibilitě v délce a organizaci pracovní doby. Flexibilitu v pracovní době dělíme na moderní a klasickou. Mezi klasické formy řadíme směnný provoz, práce přesčas a práci v nesociální pracovní době, což je práce po večerech, nocích a víkendech. Moderní formy organizace pracovní doby v sobě zahrnují celou řadu úprav pracovní doby. V posledních letech s růstem flexibility se objevilo velké množství těchto nových forem prací. Jsou jimi rozvržení pracovní doby, klouzavá pracovní doba, práce v pracovních skupinách, práce na částečný úvazek, zhuštěný pracovní týden, práce ve skupinách a sdílená práce. 5.1.1 SMĚNNÝ PROVOZ „Směna je část stanovené týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Dvousměnný pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Třísměnný pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají v rámci 24 hodin po sobě jdoucích ve třech směnách. Nepřetržitý pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v nepřetržitém provozu zaměstnavatele; nepřetržitý provoz je
15
takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po sedm dnů v týdnu.“14 5.1.2 PRÁCE PŘESČAS Pro zaměstnavatele práce přesčas řeší krátkodobé přizpůsobení se poptávce. Pro zaměstnance představuje krátkodobé rozšíření jejich pevné pracovní doby, samozřejmě výměnou za určitou peněžní kompenzaci. 5.1.3 PRÁCE V NESOCIÁLNÍ PRACOVNÍ DOBĚ Práce v nesociální pracovní době je práce mimo běžnou pracovní dobu, což znamená práce po večerech, nocích, víkendech nebo třeba svátcích. 5.1.4 RŮZNÉ/NEROVNOMĚRNÉ ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY Různé rozvržení pracovní doby umožňuje zaměstnavateli přizpůsobit se a reagovat na požadavky zákazníků. Odpracovaná doba je pevně stanovena na určité období, ale její rozvržení v tomto období může být různé. Důležité u tohoto druhu flexibility je především omezení délky směny a jejich množství za určité období. 5.1.5 PRUŽNÁ, NEBOLI KLOUZAVÁ PRACOVNÍ DOBA Klouzavá pracovní doba slouží zaměstnancům k tomu, aby si mohli sami v určitých časových úsecích vymezených zaměstnavatelem organizovat pracovní dobu dle potřeby. Podmínkou však je, aby všichni byli přítomni v rozmezí pevně stanovené pracovní doby.
14
Česká republika. Zákon č. 65/1965 In: Sb., Zákoník práce
16
5.1.6 KONTO PRACOVNÍ DOBY Tento režim práce dává naopak zaměstnavatelům možnost rychlé reakce na aktuální stav práce. Zaměstnavateli je v tomto režimu dána možnost rozhodovat o pracovní době, aniž by k tomu potřebovat souhlas svých zaměstnanců. 5.1.7 PRÁCE V PRACOVNÍCH SKUPINÁCH Hlavním cílem práce v pracovních skupinách je splnění úkolu v požadovaném termínu. Zaměstnanci si tak můžou pracovní dobu určovat dle potřeb skupiny. 5.1.8 PRÁCE NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK Práce na částečný úvazek vzniká tehdy, pokud pracovník uzavře pracovní smlouvu, z níž plyne, že týdenní pracovní doba je kratší než u standardních úvazků, tj. kratší než obvyklých 40 hodin týdně. 5.1.9 ZHUŠTĚNÝ PRACOVNÍ TÝDEN Zhuštěný pracovní týden znamená kratší pracovní týden (např. pouze 3 dny), ale delší pracovní dobu v pracovních dnech (více než obvyklých 8 hodin). 5.1.10 SDÍLENÁ PRÁCE Sdílená práce je práce, kdy jednu pozice sdílí více zaměstnanců, kteří se na ni střídají tak, aby vždy pozice byla obsazena v rámci pracovní doby. To, jak se budou na dané pozici měnit a jak se budou střídat při zadaných úkolech, záleží pouze na jejich domluvě.
17
5.1.11 PRACOVNÍ DOBA PŘIZPŮSOBENÁ ŠKOLNÍMU ROKU Tento režim práce slouží ku prospěchu rodičů, jejichž děti chodí do školy. Jejich pracovní režim je uzpůsoben tak, aby během školního roku pracovali a během prázdnin jejich dětí měli volno.
5.2 FLEXIBILITA Z HLEDISKA MÍSTA VÝKONU PRÁCE Flexibilita z hlediska místa výkonu práce spočívá v tom, že zaměstnanec není povinen být přítomný v zaměstnání ve své pracovní době. Do této skupiny pracovních závazků náleží práce z domova, práce na zavolání a teleworking. 5.2.1 PRÁCE NA DOMA A TELEWORKING „Z pohledu flexibility je nesporným přínosem sladění výkonu práce a osobních aktivit zaměstnance. V případě zaměstnavatele dále snížení nákladů na pracovní prostor pro zaměstnance. Nižší je naopak míra řízení zaměstnance, stejně jako jeho nižší právní ochrana.“15 5.2.2 PRÁCE NA ZAVOLANOU „Efektivní přidělování práce zaměstnavatelem, dle jeho provozní potřeby, bez povinnosti pevného rozvržení směny a povinnosti přidělování práce po stanovenou (sjednanou) týdenní pracovní dobu.“16
15 ,16
Doc. JUDr. Petr Hůrka Ph.D (2010): „FLEXIBILNÍ FORMY ZAMĚSTNÁNÍ V PRACOVNÍM PRÁVU ČESKÉ REPUBLIKY“, příspěvek na konferenci „Flexibilní formy zaměstnání“, Česká republika 6.-8.října 2010, dostupné na adrese http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2010/files/PracovniPravo2010.pdf
18
5.3 FLEXIBILITA PRACOVNÍCH SMLUV Tato skupina flexibility se vyznačuje zvláštními podmínkami ve smlouvě. Řadíme sem pracovní poměr na dobu určitou, zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. 5.3.1 PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU „Jednou ze základních otázek při sjednávání výkonu práce za odměnu je samotná doba, po kterou má pracovní poměr trvat. Sám právní vztah by v ideálním případě měl být sjednán na dobu, po kterou jej bude možné realizovat, tj. zejména po dobu, kdy bude práce, která je jeho předmětem. Vzhledem k tomu, že se jedná o druhové vymezení závislé práce, přichází mnohdy v úvahu sjednání na dobu neurčitou, s tím, že až jedna ze smluvních stran nebude chtít, nebo moci v tomto vztahu setrvat, dojde právním úkonem k jeho rozvázání. Vzhledem k tomu, že tyto skutečnosti nelze mnohdy předvídat a vzhledem k obtížnému a poněkud dlouhodobému rozvazování pracovního poměru zejména ze strany zaměstnavatele, projevuje se mnohdy snaha zaměstnavatele tento pracovní poměr sjednat dočasně – na dobu určitou, což samo o sobě umožňuje po uplynutí sjednané doby v něm dále nepokračovat, bez potřeby jej rozvazovat.“17 5.3.2 ZAMĚSTNÁVÁNÍ PROSTŘEDNICTVÍM ZPROSTŘEDKOVATELSKÝCH AGENTUR „Zprostředkováním zaměstnání se rozumí:
17
Doc. JUDr. Petr Hůrka Ph.D (2010): „FLEXIBILNÍ FORMY ZAMĚSTNÁNÍ V PRACOVNÍM PRÁVU ČESKÉ REPUBLIKY“, příspěvek na konferenci „Flexibilní formy zaměstnání“, Česká republika 6.-8.října 2010, dostupné na adrese http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2010/files/PracovniPravo2010.pdf
19
vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly,
zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (dále jen "uživatel"),
poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí.“18 5.3.3 DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR
„Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mají za cíl usnadňovat zaměstnavatelům plnění jejich úkolů v případech, kdy by nebylo účelné přijímat na jejich plnění zaměstnance v pracovním poměru. Zaměstnancům, kteří chtějí vykonávat práci menšího rozsahu, resp. specifického charakteru, umožňují další výdělečnou činnost, kterou lze vhodně časově a případně prostorově skloubit s primární pracovní aktivitou.“19 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou v České republice nejrozšířenější formou flexibility na trhu práce. V Evropě je tento druh práce ale abnormalitou a vyjma Německa se stejný či podobný institut nevyskytuje. Důvodem, proč jsou tyto dohody využívány na úkor zbylých forem flexibilních prací, je především skutečnost, že tyto jsou spojeny s nízkou ochranou zaměstnanců. Navíc, jsou spojovány i se zajímavými finančními úlevami a to jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance.
18 19
Česká republika. Zákon č.435/2004 In: Sb., O zaměstnanosti, Hlava I: Obecná ustanovení. §14. Doc. JUDr. Petr Hůrka Ph.D (2010): „FLEXIBILNÍ FORMY ZAMĚSTNÁNÍ V PRACOVNÍM PRÁVU ČESKÉ REPUBLIKY“, příspěvek na konferenci „Flexibilní formy zaměstnání“, Česká republika 6.-8.října 2010, dostupné na adrese http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2010/files/PracovniPravo2010.pdf
20
V současné době existují dva typy těchto dohod – dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti.20 Přestože je tato flexibilní forma u nás nejrozšířenější, její další analýza v textu nebude provedena, a to zejména s ohledem na absenci jakýchkoli dat, které by její využívání v praxi mapovaly.
6. Ekonomická situace a zaměstnanost v ČR a ve vybraných zemích Evropské unie K lepšímu pochopení problematiky využívání flexibilních forem práce je potřeba se zmínit nejen o situaci na trhu v České republice, ale i v okolních státech. Pro tyto účely byly vybrány dvě země. Výběr každé země sledoval jiný cíl. První země byla vybrána s cílem přenést zkušenosti a praktiky s uplatňováním flexibilních forem práce ze země, kde tyto formy představují nezanedbatelný podíl na trhu. Naopak výběr druhé země byl podřízen snaze najít zemi, kde hodnoty ekonomických ukazatelů jsou podobné hodnotám v České republice. Na základě výše uvedeného byly vybrány dva státy: Nizozemsko a Slovinsko. Nizozemsko je zástupce západních vyspělých ekonomik, jehož míra zaměstnanosti a podíl využívání flexibilních forem práce dlouhodobě patří k nejvyšším v celé Evropě. Slovinsko je naopak stát srovnatelný s ČR ve všech ekonomických ukazatelích a navíc, ve sledovaném období zde můžeme pozorovat nárůst podílu flexibilních prací, což je pro účely komparace ideální případ. V následujícím grafu můžeme vidět vývoj míry zaměstnanosti v jednotlivých státech.
20
Studie VÚPSV PRAHA – Markéta Nekolová (červenec 2010) „Vliv nových forem zaměstnání v ČR a zemích EU na vývoj pracovního práva“ dostupné na adrese http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_308.pdf
21
Graf 1 Vývoj míry zaměstnanosti v letech 2006 – 2010 Zdroj: Eurostat
6.1 ČESKÁ REPUBLIKA Česká republika je po Slovinsku druhá nejvyspělejší ekonomika tzv. postkomunistického bloku se stabilním ekonomickým a právním prostředím. Díky konzervativnosti českého finančního systému nepředstavovala hospodářská krize (rok 2008) pro české finanční instituce vážnější riziko. I přesto, krize zasáhla Českou republiku prostřednictvím zahraničního obchodu. Především propad ekonomiky Německa znamenal pro ČR přerušení růstu. Následkem bylo zhoršení naší fiskální situace. Nicméně tato recese neměla dlouhého trvání a v roce 2010 již HDP zase vzrostl.21 Hlavními průmyslovými odvětvími v ČR jsou výroba aut, sklářství a hutnictví. 22,23
21
Data čerpána z adresy http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset= nama_r_e3gdp&lang=en https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/geos/ez.html 23 Zprávy OECD (2008,2010 a 2011), „Ekonomický přehled České republiky“ dostupné na adrese http://www.mfcr.cz/cps/rde/xchg/mfcr/xsl/meo_oecd.html#ekonomprehled 22
22
Zaměstnanost v ČR se po sledované období pohybuje okolo 65 %, přičemž nikdy neklesla pod průměr EU: Nezaměstnanost v důsledku krize stoupla mezi lety 2008 a 2010 téměř o 3 procentní body, v roce 2011 ale můžeme sledovat její pokles na 6,7 %.24 6.2 NIZOZEMSKO Nizozemsko je vyspělou západní ekonomikou. Typické pro ni je silná vazba na mezinárodní obchod a investice (4. největší investor v USA). Holandská ekonomika je zaměřena na potravinářství, chemický průmysl, elektrická zařízení, zemědělskou výrobu vodohospodářství. Nalezneme zde také vyspělý sektor služeb v čele s finančním sektorem. I přesto, že zemědělství zaměstnává pouze 3 % obyvatelstva, je Nizozemsko díky vysoké úrovni mechanizace 3. největší vývozce potravin a zemědělských produktů na světě. 25 Zaměstnanost v Nizozemsku patří mezi nejvyšší v Evropské unii a zaměstnanost zde, jak můžeme vidět z výše uvedeného grafu, osciluje okolo hodnoty 75 %. Nezaměstnanost v roce 2009, kdy se zde nejvíce projevila ekonomická krize, nepřesáhla hodnotu 4,5 %. Problémem Nizozemska je jeho vysoký deficit státního rozpočtu. Ten dosáhl, zejména v důsledku krize, v roce 2009 hodnoty 4,6 %. V témže roce bylo Radou ministrů financí EU zahájeno s Nizozemskem řízení, kvůli nadměrnému schodku, v důsledku čehož byla přijata opatření, která mají schodek veřejných financí snížit. 6.3 SLOVINSKO Ze všech zemí, přijatých do Evropské unie po roce 2004, je Slovinsko z ekonomického pohledu nejlépe se rozvíjející zemí. Má nejvyšší HDP na obyvatele v paritě kupní síly,
24
Data čerpána z adresy http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init= 1&language= en&pcode= tsiem110&plugin=1 25 https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/geos/nl.html
23
vzdělanou pracovní sílu a výhodnou polohu mezi západní Evropou a Balkánem. Na rozdíl od České republiky zde ještě zcela neproběhla privatizace státního majetku. V celé Evropské unii tak Slovinsko má nevyšší procento kontroly v průmyslových podnicích. Slovinsko mělo před krizí rychlý růst HDP, ale s příchodem krize se tento vývoj zastavil. Kvůli oslabení exportu se propadla celá ekonomika o 8 %. Uvedený propad byl přitom jedním z největších ze všech zemí OECD: 26,27 Jak můžeme vidět, zaměstnanost ve Slovinsku se vyvíjí podobně jako v České republice. Slovinsko se potýká s poměrně vysokou nezaměstnaností, která v důsledku ekonomické krize začala rychle růst a v roce 2011 dosáhla hodnoty 8,2 %.
26 27
https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/geos/si.html Zpráva OECD (2011), „Economic surveys Slovenia“, dostupné na adrese http://www.oecd.org/dataoecd/6/35/47103634.pdf
24
PRAKTICKÁ ČÁST 7. Flexibilní formy práce v Nizozemsku 7.1 LEGISLATIVNÍ ÚPRAVA FLEXIBILNÍCH PRACÍ Nizozemsko, jak již bylo řečeno, patří v Evropě mezi státy, které mají nejvyšší podíl flexibilních forem práce na celkové zaměstnanosti. Základním faktorem tak vysokého procenta flexibility na Nizozemském trhu práce je legislativa. O legislativě směřující k flexibilizaci trhu práce zde můžeme slyšet již počátkem 90. let 20. století. V roce 1993 a 1998 prodělaly první úpravy částečné úvazky. Tehdy byly zrušeny paragrafy, které diskriminovaly zaměstnance pracující na částečný úvazek. Tyto změny se týkaly Zákona o minimální mzdě a minimální dovolené na zotavenou a holandského pracovního práva „Wet op de Ondernemingsraden“. V roce 1995 se ministerstvo sociálních věcí a zaměstnanosti pokusilo o nastolení rovnováhy mezi flexibilitou a ochranou práv zaměstnanců v memorandu „Flexibiliteit en Zekerheid“ (flexibilita a ochrana). Tato zpráva obsahovala řadu návrhů, jak upravit ochranu práv zaměstnanců na dobu určitou a agenturních zaměstnanců. 28 V roce 1996 vstoupil v platnost Zákon o nediskriminaci na základě pracovní doby „Wet verbod op onderscheid naar arbeidsduur“, který zakazuje odlišné zacházení s pracovníky na částečné úvazky. 29 V roce 1999 již přišel nejdůležitější zákon upravující flexibilní formy práce. Byl jím Zákon o flexibilitě a jistotě „Wet flexibiliteit en zerkerheid“. Cílem tohoto zákona bylo
28
Wilthagen, T. and F. Tros (2004), The concept of ‘flexicurity’: a new approach to regulating employment and labour markets, Transfer, vol. 10, nr.2, p.166-186 29 Wilthagen, T. and F. Tros (2004), The concept of ‘flexicurity’: a new approach to regulating employment and labour markets, Transfer, vol. 10, nr.2, p.166-186
25
zvýšit flexibilitu nizozemského pracovního trhu a přitom zachovat určitou míru ochrany práv zaměstnanců. V roce 2000 holandský parlament schválil Zákon o částečných úvazcích „Wet Aanspassing Arbeidsduur“. Tento zákon sloužil ku prospěchu zaměstnanců. Ti získali možnost, kdy po alespoň jednom odpracovaném roce si mohou vyžádat snížení či zvýšení pracovních hodin a zaměstnavatelé jsou jim povinni vyhovět. Vedle toho mají zaměstnavatelé s přijetím tohoto zákona také povinnost upravit organizaci pracovní doby tak, aby vyhovovala přáním zaměstnance. Účelem tohoto zákona bylo posílit pozici zaměstnance, který projeví zájem o nestandardní časový rozvrh své práce.30 7.1.1 WET FLEXIBILITEIT EN ZERKERHEID Nizozemská politika v oblasti flexibility se stala příkladem pro vlády celého světa a právě uvedený zákon tvoří její páteř. Z tohoto důvodu pokusím nastínit důsledky, které plynuly z přijetí tohoto zákona. I.
Délka zkušební doby
První změnou, kterou s sebou přinesl tento zákon, jsou změny v délce zkušební doby. Ta byla určena maximálně na 2 měsíce, a to u závazků na dobu neurčitou, nebo u závazků na dobu určitou, které jsou delší než 2 roky. U prací na dobu určitou kratších než 2 roky nesmí dle tohoto zákona zkušební doba přesáhnout 1 měsíc. Během zkušební doby může zaměstnanec i zaměstnavatel vypovědět pracovní smlouvu bez udání důvodů.
30
Wilthagen, T. and F. Tros (2004), The concept of ‘flexicurity’: a new approach to regulating employment and labour markets, Transfer, vol. 10, nr.2, p.166-186
26
II.
Výpovědní lhůta
Další změny zaznamenala výpovědní lhůta. Ta byla stanovena tak, jako tomu je u standardních závazků na dobu neurčitou. Tj.: - pracovní poměr kratší než 5 let – výpovědní lhůta 1 měsíc - pracovní poměr v délce 5 až 10 roků: výpovědní lhůta 2 měsíce - pracovní poměr v délce 10 až 15 roků: výpovědní lhůta 3 měsíce - pracovní poměr delší 15 let: výpovědní lhůta 4 měsíce Nicméně zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou domluvit na okamžitém ukončení pracovním poměru. U dočasných pracovních smluv bylo zavedeno, že ani jedna ze stran nemůže pracovní kontrakt jednostranně ukončit před jeho skončením. A to ani, kdyby k tomu měla jedna ze smluvních stran vážné důvody. I zde však platí, že pokud se obě strany dohodnou, je možné pracovní smlouvu ukončit. Změny ve výpovědní lhůtě s sebou vedle její délky přinesly ještě jednu změnu. Zaměstnavatelé mají v Nizozemsku povinnost žádat úřady pro zaměstnanost o povolení k propuštění svých zaměstnanců. Toto pravidlo sice nezmizelo, ale jakmile jednou zaměstnavatelé podají žádost o výpověď na úřadě, výpovědní lhůta již nesmí být prodlužována kvůli pracovní neschopnosti propuštěných. Tento fakt výrazně zjednodušil proces propouštění. III.
Agenturní zaměstnávání
Zákon o flexibilitě a jistotě přinesl změnu i v agenturním zaměstnávání. Do doby než byl přijat tento zákon, nebylo agenturní zaměstnávání bráno jako pracovní úvazek. Po přijetí zákona se tak agentury staly regulérními zaměstnavateli, což přineslo zaměstnancům pracovní práva a ochranu. Zároveň s uznáním agentur jako právoplatných zaměstnavatelů byla prodloužena doba, po kterou mohl být zaměstnanec zaměstnán. 27
IV.
Úvazky na dobu určitou
Poslední důležitou změnou byla změna v stanovení délky úvazků na dobu určitou. Do roku 1999 bylo možné uzavřít pouze jednoroční pracovní smlouvu, po které musel zaměstnavatel automaticky nabídnout smlouvu na dobu neurčitou. Zákon o flexibilitě a jistotě ale nově povolil tři po sobě jdoucí kontrakty s maximální délkou 3 roky. Pokud má po těchto 3 smlouvách zaměstnavatel stále zájem o zaměstnance, je smlouva na dobu určitou automaticky nahrazena smlouvu na dobu neurčitou. Zaměstnavateli ale nevzniká povinnost zaměstnanci tento kontrakt nabídnout a jde tak pouze o jeho volbu. 7.2 ČÁSTEČNÉ ÚVAZKY Nejvýznamnější typem flexibilních forem práce na území Holandska jsou částečné úvazky. Procento částečných úvazků je zde nejvyšší z celé Evropské unie. V následujícím Grafu 2 můžeme sledovat vývoj těchto prací od roku 2006 do roku 2010.
Graf 2 Podíl částečných úvazků na celkové zaměstnanosti 2006 – 2010, zdroj Eurostat
28
Z grafu je patrný vysoký podíl částečných úvazků na celkové zaměstnanosti a také stálost ve vývoji, kdy se jejich podíl na celkové zaměstnanosti zvýšil za dané období pouze o necelé 3 procentní body. V roce 2006 dosahoval podíl 46,2 % a v roce 2010 pak 48,9 %, kdy také dosáhl nejvyšších hodnot, což koresponduje se stále vzrůstajícím zájmem o tyto pracovní úvazky. Pro vysvětlení takto vysokých hodnot podílu částečných úvazků jsem se rozhodl v grafu genderově rozdělit tyto úvazky. Jak nám ukazuje Graf 2, podíl částečných úvazků na celkové zaměstnanosti žen se pohybuje okolo 75 %. V roce 2006 činil 74,7 % a postupně narostl až na 76,5 % v roce 2010. U mužů se pohybovaly částečné úvazky okolo 25 %, tedy výrazně méně častěji než tomu bylo u žen. Nicméně v porovnání s Evropou je i toto procento stále vysoké. Vysoké procento zaměstnanců pracujících na částečný úvazek a konkrétně vysoké procento žen pracujících na částečný úvazek je v Holandsku spojováno s nárůstem zaměstnanosti žen. Do roku 1999 bylo celkově zaměstnáno pouze 40,5 %, v roce 2009 však zaměstnanost žen činila již 60 %. 31 Yerkes (2009) vysvětluje vysoké procento částečných úvazků na zaměstnanosti žen faktem, že Nizozemská společnost stále uznává tradiční model rodiny, kdy živitelem je muž a žena pečovatelka. Má tak možnost využívat pouze práce, které nevyžadují velké časové vytížení. 32 Důvody k využívání flexibilních forem práce se během života mění. Nejinak tomu je v Nizozemsku. Ve věkové kategorii 16-24 let bylo hlavním důvodem pro práci na částečný úvazek studium. Dle statistik uvedlo tento důvod 83,3 % zaměstnanců z této 31 Euwals, R., M. Hogerbrugge. 2004. „Explaining the Growth of Part-Time Employment:Factors of Supply and Demand.“ IZA DP No. 1124. Bonn:Institute for the Study of Labour. 32 Yerkes, M. (2009). „Part-time work in the Dutch welfare state: the ideal combination of work and care?“ Policy and Politics 37 (4): 535-552
29
věkové kategorie, pracujících na částečný úvazek. Konkrétně 88,4 % žen a 93,1 % mužů. Mezi 25 a 44 rokem života je ve využívání částečných úvazků znát již zmíněný rozdíl v životní roli mezi pohlavími. Jako hlavní důvod využívání práce na částečný úvazek uvedlo 73 % žen starost o rodinu, kdežto pouze 27,7 % mužů uvedlo tento důvod jako hlavní. Dalšími důvody pro mužské pokolení jsou zdravotní problémy a studium. V závěrečné fázi naší ekonomické aktivity, tj. 45 až 65 rok života, je hlavním důvodem fakt, že lidé již nechtějí pracovat více hodin na plný úvazek a to nejenom kvůli zdravotním problémům, ale i kvůli preferenci volného času. V této kategorii již nejsou významné rozdíly v preferencích mezi pohlavími. Příčinou je, že žena již má roli pečovatelky o své dítě za sebou a tak se může více věnovat vlastním potřebám. 7.3 ZAMĚSTNÁNÍ NA DOBU URČITOU Zaměstnání na dobu určitou sice již nejsou v Nizozemsku tak významnou formou flexibilních prací jako částečné úvazky, ale i tak nizozemské úvazky na dobu určitou patří v rámci Evropy, co se do podílu na zaměstnanosti týče, k nadprůměrným.
Graf 3 Podíl zaměstnaných na dobu určitou na celkové zaměstnanosti 2006 – 2010, zdroj Eurostat
30
Jak můžeme vidět v grafu 3, podíl úvazků na dobu určitou se po roce 2007 ustálil a do roku 2010 jen mírně vzrostl. V roce 2007 činil podíl těchto úvazků 18,1 % a v roce 2010 pak 18,5 %. Před rokem 2007 ovšem podíl zaměstnaných na dobu určitou zaznamenal rychlý nárůst. V roce 1999 bylo v Holandsku pouze 12,3 % z celkově zaměstnaných osob zaměstnáno na dobu určitou. V roce 2006 pak už celých 16,6 %. Zde je potřeba uvést souvislost se zákonem „Wet flexibiliteit en zerkerheid“, který byl přijat v roce 1999. V rámci tohoto zákona, jak již bylo řečeno, došlo k prodloužení doby, po kterou mohou zaměstnavatelé se svým zaměstnancem sjednat a udržovat pracovní poměr na dobu určitou. Tato změna zaměstnavatelům přinesla větší možnosti ve využívání úvazků na dobu určitou. Zaměstnavatelé tak většinou chápou úvazky na dobu určitou jako formu zkušební doby a využívají ji hlavně v případě zaměstnávání mladých lidí, u kterých si nemohou být jisti, zda v práci obstojí vzhledem k jejich absenci praxe. V roce 2010 tak bylo více než 60 % zaměstnaných na dobu určitou mladších než 35 let. 33 7.4 VLIV FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE NA TRH PRÁCE – SWOT ANALÝZA Nizozemsko patří mezi země s nejvyšší mírou flexibility na trhu práce, nicméně v posledních letech se zde stalo velmi diskutovaným tématem vliv flexibilních prací na pracovní trh a ekonomiku. Dle de Beer (2011)34 vedou flexibilní formy práce z krátkodobého hlediska k větší konkurenceschopnosti podniků, a to z důvodů nižších nákladů na pracovní sílu. Z dlouhodobého hlediska můžou ale flexibilní formy práce ekonomice spíše uškodit. Dlouhodobé výužívání flexibilních úvazků vede k nižšímu počtu inovací a nižší produktivitě. K tomu navíc velká míra flexibility představuje velké 33 34
www.cbs.nl/en-GB/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicates/artikeln/archief/2011/3437-wm.htm de Beer, P., Dekker, R. and M, Olsthoorn (2011), Flexibilisering De balans opgemaakt, Amsterdam: de Burcht. http://www.fnvbondgenoten.nl/site/nieuws/perskamer/persberichten/425754/flexibilisering_de_balans_221 211
31
riziko pro stát v podobě snížené míry sociální a právní ochrany zaměstnanců, což při růstu nezaměstnanosti může vést k vysokým výdajům na sociální zabezpečení. 35 Všechny pro a proti shrnu v následující SWOT analýze. 7.4.1 SILNÉ STRÁNKY (STRENGTHS) Flexibilní pracovní úvazky, jak již bylo zmíněno, umožňují zaměstnavatelům rychle reagovat na situaci na trhu prostřednictvím přijímání externích zaměstnanců. Pro zaměstnance flexibilní zaměstnání znamenají začátky v jejich kariéře, přičemž po ukončení flexibilního úvazku je zde perspektiva získání standardního úvazku. Studentům přinášejí možnost kombinace studia a práce a matkám zase umožňují skloubit pracovní život a péči o dítě.36 7.4.2 SLABÉ STRÁNKY (WEAKNESSES) I přesto, že byly v Nizozemsku přijaty zákony, které měly posílit práva zaměstnanců, nemají stále zaměstnanci pracující na flexibilní úvazek stejné podmínky a stejnou ochranu jako zaměstnanci ve standardním úvazku. 37 Flexibilní formy práce z dlouhodobého hlediska přinášejí zaměstnancům nejistotu. Zaměstnanci si z dlouhodobého hlediska nemůžou být jisti, zda svoje zaměstnání
36
de Beer, P., Dekker, R. and M, Olsthoorn (2011), Flexibilisering De balans opgemaakt, Amsterdam: de Burcht. http://www.fnvbondgenoten.nl/site/nieuws/perskamer/persberichten/425754/flexibilisering_de_balans_221 211 37 Houwing, Hester (2011), Een unieke aanpak van ‘Flexicurity’? Onderhandelen over de regulering van tijdelijk- en uitzendwerk in Nederland, In: University of Amsterdam (2011), Wat is de zekerheid in flex & zeker? Flex Work Research Centre Flexwork Research reeks number 1 http://flexworkresearch.org/uploaded_files/regular/Flexwork1-WEBkl.pdf
32
neztratí a nestanou se tak nezaměstnanými. Tato nejistota může mít v podobě stresu negativní dopady na zdraví zaměstnanců. 38 Nejvážnější slabou stránkou pro zaměstnance z dlouhodobého hlediska je absence iniciativy se zlepšovat ve své činnosti, což vede k nižšímu počtu inovací ve firmě a menší produktivitě. Ve flexibilních úvazcích totiž většinou chybí perspektiva kariérního postupu.39 7.4.3 PŘÍLEŽITOSTI (OPPORTUNITIES) Momentálně v Nizozemsku existuje vysoká míra flexibility, ovšem bez patřičného sociálního a právního zabezpečení. Proto jedním z hlavních témat pro zlepšení situace v budoucnu je uplatnění konceptu flexicurity.40 7.4.4 HROZBY (THREATS) Jak již bylo psáno v slabých stránkách flexibility, z dlouhodobého hlediska se lidé díky nedostatku vzdělávání stávají méně konkurenceschopnými. Tito lidé tak ztrácejí perspektivu být zaměstnaní na standardním úvazek. To může v budoucnosti vést k poškození celého trhu práce. Další hrozbou je nedostatek sociální a právní ochrany zaměstnanců.
38
de Beer, P., Dekker, R. and M, Olsthoorn (2011), Flexibilisering De balans opgemaakt, Amsterdam: de Burcht. http://www.fnvbondgenoten.nl/site/nieuws/perskamer/persberichten/425754/flexibilisering_de_balans_221 211 39 de Beer, P., Dekker, R. and M, Olsthoorn (2011), Flexibilisering De balans opgemaakt, Amsterdam: de Burcht. http://www.fnvbondgenoten.nl/site/nieuws/perskamer/persberichten/425754/flexibilisering_de_balans_221 211 40 Bovenberg, A.L., A.C.J.M. Wilthagen and S. Bekker (2008), Flexicurity: Lessons and Proposals from The Netherlands, CESifo DICE Report, (6) 4, 9-14.
33
8. Flexibilní práce ve Slovinsku 8.1 LEGISLATIVNÍ ÚPRAVA FLEXIBILNÍCH PRACÍ V roce 2003 došlo ve Slovinsku k změně Zákoníku práce. Nový zákoník definoval, co je považováno za částečný úvazek a také jaká práva vznikají s částečným úvazkem. Výsledkem změn v legislativě byl růst počtu flexibilních forem práce. Z tohoto důvodu bude v úvodu kapitoly Flexibilní formy práce ve Slovinsku představena slovinská legislativa. Nejrozšířenějšími formami flexibilních forem práce ve Slovinsku jsou úvazky na dobu určitou a částečné úvazky. Pod oběma typy těchto úvazků existuje ve Slovinsku ještě jedna důležitá forma těchto pracovních úvazků, a to jsou studentské práce. Studentské práce jsou na slovinském trhu práce velmi oblíbené a patří jim vysoký podíl na flexibilitě trhu - především studentské práce na dobu určitou zde mají nezanedbatelné zastoupení. Hlavním zákonem určujícím pravidla pro úvazky na dobu určitou a částečné úvazky je Zákoník práce (Labor relation Act). Studentské práce, jakožto jednu z důležitých typů smluv na dobu určitou, upravuje Zákon o regulaci trhu práce (Labour market regulativ act). Obliba prací na dobu určitou ve Slovinsku je dána především vysokou ochranou plynoucí ze zákona. Na druhou stranu ale Zákoník práce omezuje využívání úvazků na dobu určitou a to na jasně dané případy. Tyto případy jsou obsaženy v 52 a 53 článku tohoto zákona a jsou jimi:
práce, u kterých je přirozené, že mají omezenou délku svého trvání
nahrazení dočasně práceneschopného zaměstnance 34
reakce na vývoj na trhu, kdy zaměstnavateli přibude objem zakázek
zaměstnávání cizinců s omezenou délkou pracovního povolení
najímaní pracovníků na vedoucí pozice v podniku nebo pozice, jejichž náplní je řízení organizace
sezónní práce
Při uzavírání smluv se zaměstnanci, kteří se stále připravují/vzdělávají na povolání
v případě, jedná-li se o veřejně prospěšné práce či nástroj aktivní politiky zaměstnanosti
práce na projektu
při zavádění nových technologií nebo výcviku zaměstnanců
u volených politických představitelů.
Zákoník práce vedle těchto případů dává menším zaměstnavatelům možnost uzavírat smlouvy na dobu určitou dle podmínek stanovených kolektivní smlouvou. Ovšem i zde existují limity. Zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem uzavírat dvě po sobě jdoucí pracovní smlouvy na dobu určitou. Minimální doba mezi uzavřením další takovéto smlouvy musí být minimálně tři měsíce. Doba trvání jedné smlouvy může být maximálně dva roky. Jak již bylo naznačeno, významný podíl úvazků na dobu určitou a částečných úvazků tvoří studentské práce. Studentské práce mají ve Slovinsku dvě významné výhody. Slovinští studenti pracující s tímto úvazkem získávají daňové výhody a zaměstnavatelé nemusí díky administrativní nenáročnosti zdlouhavě řešit proces najímání. Navíc je tento úvazek jen mírně regulován. Neexistují zde limity na odpracované hodiny, na druhou stranu jsou ale vytyčeny hranice možných výdělků. Jedinou podmínkou pro tyto 35
práce je status studenta. Na slovinském trhu práce je díky výhodnosti tohoto typu zaměstnání zcela běžné, že zaměstnanci se přihlašují na vysoké školy jen proto, aby získali status studenta a mohli tak využívat těchto úvazků.41 Zákoník práce z roku 2003 definuje také částečný úvazek a to jako práci, v níž je počet týdně odpracovaných hodin minimálně 20 hodin a maximálně 36 hodin. Práva, která zaměstnanec s tímto úvazkem získává, jsou stejná jako u zaměstnance pracujícího na standardní úvazek. Zaměstnanci je umožněno pracovat na několika částečných úvazcích najednou, a to až do úrovně standardního úvazku. Zákoník práce řeší i využívání částečných úvazků v starobním a invalidním důchodu. Dle zákona má zaměstnanec právo pracovat 20 hodin týdně a přitom pobírat stále invalidní a starobní důchod. Dalším zákonem, který upravuje vymezení částečných úvazků je Zákon a ochraně rodičovství a rodinných výhod (Parental protection and family benefit act). Tento zákon umožňuje rodičům starajícím se o malé děti pracovat na částečné úvazky a zároveň pobírat rodičovské dávky. 8.2 ÚVAZKY NA DOBU URČITOU Úvazkům na dobu určitou patří na slovinském pracovním trhu významný podíl. Tento jev můžeme přičítat novému Zákoníku práce z roku 2003. Mezi roky 2003 a 2004 narostl podíl těchto úvazků o více než 4 %.42 Využívání úvazků na dobu určitou umožňuje zaměstnavatelům přizpůsobovat se rychle změnám na trhu. Během ekonomické krize tak zaměstnavatelé místo toho aby propouštěly své stálé zaměstnance, tak neuzavírají nové nebo neprodlužují již uzavřené 41
Šušteršič et al (2010), “Ekonomski vidiki študentskega dela” (Economic Aspects of Student Work), Faculty of Management Koper, University of Primorska. 42 Data Eurostat dostupné na adrese epp.eurostat.ec.europe.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&langure=en&pcode=tps00073&pagin=1
36
úvazky na dobu určitou. Tento fakt můžeme sledovat v Grafu 5, kdy během ekonomické krize klesl podíl dočasných úvazků na celkové zaměstnanosti z 18,5 % v roce 2007 na 16,4 % v roce 2009. V roce 2010, při posílení poptávky na trhu, úvazky na dobu určitou opět stouply na 17,3 %.
Graf 4Podíl zaměstnání na dobu určitou na celkové zaměstnanosti 2006 – 2010, zdroj Eurostat
Tabulka 1 nám ukazuje, že nejvíce využívány jsou úvazky na dobu určitou věkovou skupina 15-24. Co se týče podílu mladých lidí pracujících na dobu určitou na zaměstnanosti, dosahuje Slovinsko nejvyšších hodnot z celé Evropské unie. 43 Tato věková skupina využívá možnosti studentských prací, jež studentům přinášejí daňové výhody. Během let 2003 -2010 se podíl studentských prací na zaměstnanosti této věkové skupiny více než zdvojnásobil. Roku 2003 dosahoval jejich podíl 20,5 %, v roce 2004, po přijetí nového zákoníku, byl jejich podíl už 26,6 % a v roce 2010 již 43,2 %.
Tabulka 1 Podíl úvazků na dobu určitou na zaměstnanosti dle věkových skupin, Zdroj: Eurostat
43
Eurostat (2009), „Youth in Europe“ dostupné na adrese epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-78-09920/EN/KS-78-09-920-EN.pdf
37
Věk 15-24
Věk 25-49
Věk 50-64
2006
64.2 %
13,1 %
6.5 %
2007
68.3 %
14,0 %
6.7 %
2008
69.8 %
12,7 %
5.7 %
2009
66.6 %
12,5 %
6.0 %
2010
69.6 %
13,6 %
6,9 %
8.3 ČÁSTEČNÉ ÚVAZKY Podíl částečných úvazků, stejně jako tomu bylo u úvazků na dobu určitou, po roce 2003 rostl. V roce 2003 byl jejich podíl na celkové zaměstnanosti pouhých 6,2%, v roce 2004 9,3 % a jak je patrné z Grafu 4., do roku 2010 tento podíl vystoupal až na hodnotu 11,4 % z celkové zaměstnanosti.
Graf 5 Podíl částečných úvazků na celkové zaměstnanosti 2006 – 2010, zdroj Eurostat
Během ekonomické krize můžeme sledovat zvýšení míry využívání těchto úvazků. V období let 2008 – 2010 stoupl jejich podíl na trhu z 9 % na 11,4 %. Tento jev lze vysvětlit z podstaty částečných úvazků, coby nástroje pro udržení zaměstnanosti právě zkrácením pracovní doby zaměstnanců. Krácení pracovní doby pak bylo ještě na začátku roku 2009 podpořeno přijetím Zákona o práci na plný úvazek ( Full-Time Work 38
Act ), který dal všem zaměstnancům, a to i zaměstnancům pracujícím na částečný úvazek, právo na měsíční příspěvek 60 - 120 Eur. Zaměstnancům pracujícím na plný úvazek, tak po zkrácení svého úvazku, alespoň částečně zase stouply výdělky. Tabulka 2 Podíl částečných úvazků na zaměstnanosti dle věkových skupin, Zdroj: Eurostat
Věk 15-24
Věk 25-54
Věk 55-74
2006
29.8 %
4.5 %
25.1 %
2007
29.8 %
4.3 %
24.6 %
2008
31.4 %
4.7 %
18.7 %
2009
36.6 %
5.9 %
20.6 %
2010
40.9 %
6.1 %
24.0 %
Tak jako u úvazků na dobu určitou, tak i zkrácené úvazky jsou nejčastěji využívány věkovou skupinou 15-24 let. I zde je to dáno výhodami, které s sebou přinášejí studentské práce. Od roku 2003 podíl částečných úvazků vzrostl z 21,8 % na 40,9 % v roce 2010. 8.4 VLIV FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE NA TRH PRÁCE – SWOT ANALÝZA Flexibilních formy práce, jak již bylo zmíněno v předchozích kapitolách, plní ve Slovinsku roli nástroje udržení určité míry zaměstnanosti. Tento pozitivní efekt ale není jediným důsledkem flexibilních forem práce na slovinském pracovním trhu. V této kapitole tedy pomocí SWOT analýzy budou popsány dopady a následky, které s sebou flexibilní formy práce přinášejí.
39
8.4.1 SILNÉ STRÁNKY (STRENGTHS) Hlavní předností flexibilních forem práce ve Slovinsku je, že umožňují zaměstnavatelům rychle reagovat na změny na trhu, aniž by museli propouštět či najímat stálé zaměstnance. Vysoké procento studentských prací poukazuje na oblíbenost těchto úvazků jak mezi studenty, tak i mezi zaměstnavateli. Vedle daňových výhod pro studenty, umožňují studentské práce zlepšit studentům jejich finanční situaci. Studentské práce navíc přispívají k vysokému procentu zaměstnanosti věkové skupiny 15-24 let. Slovinsko tak má v EU nejvyšší zaměstnanost mladých lidí. Poslední významnou výhodou je fakt, že částečné úvazky pomáhají rodičům sladit svůj profesní život a péči o dítě. 8.4.2 SLABÉ STRÁNKY (WEAKNESS) Na druhou stranu flexibilní formy práce mají i negativní dopady. Úvazky na dobu určitou sice během krize umožňují zaměstnavatelům nepropouštět své stálé zaměstnance, ale kvůli neobnovování stávajících kontraktů na dobu určitou roste nezaměstnanost. Velkým problémem v odvětvích, kde jsou hojně využívány flexibilní formy práce, je stejně jako v Nizozemsku nemožnost kariérního postupu pro zaměstnance, což s sebou přináší další problémy jakými jsou menší motivace a inovativní činnost. Další problém způsobují studentské práce. Ty jsou často zneužívány samotnými zaměstnanci, kteří si raději prodlužují své studium, jen aby měli status studenta a mohli tak využívat tohoto typu úvazku. Tato skutečnost vyvolává další problém a to, že čerství absolventi škol se zaměstnavatelům vyplatí méně než zaměstnanci se statusem studenta. 40
8.4.3 PŘÍLEŽITOSTI (OPPORTUNITIES) Mezi příležitosti je bezpochyby nutné zahrnout možnost získat praxi a zkušenosti během studentských prací. 8.4.4 HROZBY (THREATS) Velkou hrozbou studentských prací je, že studenti budou zanedbávat svá studia a to prodlouží délku jeho trvání. Další hrozbou flexibilních forem práce je hrozba chudoby.
41
9. Flexibilní formy práce v České republice Flexibilní formy práce jsou v České republice stále málo využívanými typy pracovních úvazků. V rámci EU, kde nejrozšířenější variantou flexibilních pracovních poměrů jsou částečné úvazky a úvazky na dobu určitou, patří Česká republika k zemím s nejnižším podílem těchto flexibilních forem práce na trhu. Ve srovnání se západními Evropskými zeměmi, kde se průměrná míra jak částečných úvazků, tak úvazků na dobu určitou pohybuje okolo 14 % podílu na celkové zaměstnanosti, mají v České republice úvazky na dobu určitou pouze 8 % podíl na celkové zaměstnanosti a částečné úvazky dokonce pouze 5 % podíl. V následujících kapitolách popíšu podrobně stav těchto dvou forem flexibility a pokusím se najít příčiny jejich malého využívání. 9.1 LEGISLATIVNÍ ÚPRAVA FLEXIBILNÍCH PRACÍ V případě Nizozemska a Slovinska jsem vysvětloval změny v podílu flexibilních forem práce na celkové zaměstnanosti legislativními úpravami. Nicméně, pokud bych toto chtěl aplikovat i na české poměry, tak dle nízké míry podílu flexibility na trhu práce, bych musel dospět k závěru, že český Zákoník práce nepodporuje flexibilitu. Opak je ale pravdou. Jak můžeme vidět z Grafu 6, český Zákoník práce naopak v rámci EU patří v otázce flexibility k nadprůměrným. V této kapitole popíšu tři hlavní prvky na podporu flexibility, které český zákoník práce přináší.
42
Graf 6 Flexibilita/Ochrana práv v legislativě státu EU v roce 2006 44
9.1.1 ZKUŠEBNÍ DOBA Zkušební doba znamená možnost pro zaměstnavatele, jak si vyzkoušet zaměstnance. Během zkušební doby má zaměstnavatel i zaměstnanec právo ukončit ze dne na den pracovní poměr, aniž by musel být udán důvod. Maximální délka zkušební doby je 3 měsíce pro pracovníky v neřídících pozicích a 6 měsíců pro zaměstnance, kteří pracují na vedoucích pozicích. 45 9.1.2 ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY Zaměstnavatel má dle zákoníku práce možnost, upravit pracovní dobu svých zaměstnanců podle toho, jak je potřeba. Nicméně i zde existují limity, které vycházejí z národních a mezinárodních pracovně právních pravidel. Za úpravu pracovní doby pokládá český zákoník práce různé rozvržení pracovní doby (viz. Část 5.1.4 v kapitole Flexibilní formy práce), zkracování pracovní doby (Částečné úvazky, část 5.1.8
44
Flexicurity and industrial relations (2008), dostupné na adrese http://www.eurofound.europa.eu/docs/eiro/tn0803038s/tn0803038s.pdf 45 Česká republika. Zákon č. 262/2006 In: Sb., Zákoník práce
43
v kapitole Flexibilní formy práce), nebo konto pracovní doby (část 5.1.6 v kapitole Flexibilní formy práce).46 9.1.3 ODMĚŇOVÁNÍ „Určitou podobu flexibility lze shledat i v oblasti odměňování zaměstnanců za jimi vykonávanou práci. Flexibilita v odměňování je dána především možností zaměstnavatele volně určovat výši měsíční odměny zaměstnance. Jedinými korektivy v tomto směru jsou pouze stanovení minimální, resp. zaručené mzdy, obecná zásada rovného odměňování (spravedlivá odměna za vykonanou práci) a formy určení výše mzdy, resp. platu.“47 Graf 6 nám ukazuje míru flexibility v legislativě evropských států. Jak můžeme vidět z grafu i výše popsaných případů flexibility v českém Zákoníku práce, umožňuje česká legislativa poměrně vysokou míru flexibility. Na českém pracovním trhu musí proto existovat jiné než pouze legislativní bariéry využívání flexibilních forem práce. Tyto bariéry budou rozebrány po analýze flexibility českého trhu v části 3.8 „Možné bariéry při zavádění flexibilních forem práce na českém pracovním trhu“. 9.2 ČÁSTEČNÉ ÚVAZKY – PODÍL NA TRHU Z Grafu 7 můžeme vypozorovat, že práce na částečný úvazek má v porovnání se zeměmi Evropské unie malý podíl na celkové zaměstnanosti. V roce 2006 pracovalo na částečný úvazek 4,4 % všech zaměstnaných. V roce 2008 tento podíl dokonce mírně klesl a to na 4,3 %. Po roce 2008 můžeme zase pozorovat mírný růst částečných úvazků na českém trhu, kdy do roku 2010 dosáhl jejich podíl hodnoty 5,1 %. 46
Mgr. Jan Horecký (2010): „FLEXIBILNÍ FORMY ZAMĚSTNÁNÍ V PRACOVNÍM PRÁVU ČESKÉ REPUBLIKY“, příspěvek na konferenci „Flexibilní formy zaměstnání“, Česká republika 6.-8.října 2010, dostupné na adrese http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2010/files/PracovniPravo2010.pdf
47
Mgr. Jan Horecký (2010): „FLEXIBILNÍ FORMY ZAMĚSTNÁNÍ V PRACOVNÍM PRÁVU ČESKÉ REPUBLIKY“, příspěvek na konferenci „Flexibilní formy zaměstnání“, Česká republika 6.-8.října 2010, dostupné na adrese http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2010/files/PracovniPravo2010.pdf
44
Podíl částečných úvazků na celkové zaměstnanosti 17,5% 15,0%
14,5%
14,6%
14,2%
13,6%
14,0%
12,5% 10,0% 7,5% 5,0%
Česká republika 4,4%
4,4%
4,3%
4,8%
5,1%
2006
2007
2008
2009
2010
EU
2,5% 0,0%
Graf 7 Podíl částečných úvazů na celkové zaměstnanosti, Zdroj: Interní data VÚPSV
Graf 8 ukazuje vysoké rozdíly ve využívání částečných úvazků dle pohlaví. Podíl žen na částečných úvazcích mírně klesl od roku 2006, kdy zabíral 74,57 %, na 71,53 % v roce 2010. Podíl mužů na zaměstnanosti na částečný úvazek tak logicky musel stoupnout. V roce 2006 byl jejich podíl 25,43 % a do roku 2010 vzrostl na 28,47 %. Dle Dudové (2008)48 je toto dáno hlavně tím, že částečné úvazky využívají především znevýhodněné skupiny na českém trhu práce. Do této skupiny se řadí zdravotně postižení, lidé bez vzdělání, starší lidé a také matky s malými dětmi, které se snaží najít rovnováhu mezi pracovním a rodinným životem. Kvůli nízké možnosti uplatnění se na trhu tak mají slabou pozici při sjednávání práce a končí tak na pracovních místech sekundárního trhu (viz kapitola „Flexibilita na trhu práce“).49
48
Dudová, R. (ed). 2008. „Nová rizika pracovního trhu:flexibilita, marginalizace a soukromý život“ Praha: Sociologický ústav AV ČR 49 Tomáš Soukup, a kol., Národní zpráva pro ILO (2008) „Důstojná práce v ČR?“, Praha:VÚPSV
45
Graf 8 Částečné úvazky dle pohlaví, Zdroj: Interní data VÚPSV
9.1
ČÁSTEČNÉ ÚVAZKY DLE PRACOVNÍ POZICE
V následující části bude proveden rozbor využívání částečných úvazků dle pracovních pozic. Jednotlivé pracovní pozice jsou rozděleny dle členění ISCO, které člení pracovní pozice do devíti úrovní podle vyžadovaných dovedností. Tabulka 3 Částečné úvazky dle pracovních míst, Zdroj: Interní data VÚPSV
Zákonodárci a řídící pracovníci Specialisté Techničtí a odborní pracovníci Úředníci Pracovníci ve službách a prodeji Kvalifikovaní pracovníci v zemědělství Řemeslníci a opraváři Obsluha strojů a zařízení, montéři Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci
2006 2,72% 13,93% 20,36% 11,46% 16,48% 0,85% 6,54% 4,84% 22,82%
2007 2,63% 16,83% 20,15% 11,19% 17,08% 0,68% 4,89% 3,69% 22,87%
2008 1,99% 17,69% 20,57% 9,82% 16,39% 0,88% 6,67% 3,87% 22,11%
2009 1,37% 16,98% 22,93% 10,71% 16,57% 0,92% 6,13% 3,87% 20,51%
2010 1,84% 16,66% 24,02% 10,25% 16,82% 1,05% 6,12% 4,83% 18,43%
Jak lze vidět z Tabulky 3, částečné úvazky jsou využívány především na pozicích, které nejsou řídící. Na vedoucích pozicích se podíl z celkového počtu částečných úvazků pohybuje okolo 2 %. Ještě méně částečných úvazků můžeme sledovat na pozici kvalifikovaných zemědělců, kde se podíl ve sledovaném období pohybuje pod 1 %, 46
v roce 2010 pak lehce tuto hranici překonal na hodnotu 1,05 %. Naopak nejvyšší míru využívání částečných úvazků můžeme sledovat na pozicích technických a odborných pracovníků. Podíl tohoto zaměstnání mezi roky 2006 a 2010 vzrostl z 20,36 % na 24,02 %. Vysoký podíl částečných úvazků můžeme také vidět na pozici specialisté, kde v roce 2006 podíl dosáhl 13,93 % a postupně vzrostl na 16,66 %. Tento fakt však úplně nekoresponduje se zjištěním paní Dudové, o kterém jsem psal v předcházející kapitole. Jak totiž vyplývá z Tabulky 3, největší podíl na částečných úvazcích mají zaměstnání, která vyžadují vyšší úroveň dovedností a na která se už kvůli náplni pracovní činnosti nemohou najímat na trhu osoby ze znevýhodňovaných skupin, lidé bez vzdělání a potřebné kvalifikace. Druhou nejpočetnější skupinou jsou pomocní a nekvalifikovaní pracovníci, jejichž podíl v daném období postupně klesal a to z 22,82 % v roce 2006 na 18,43 % v roce 2010. Z tabulky 3 můžeme také pozorovat vysoké procento pracovníků ve službách a prodeji, jejichž podíl se mezi lety 2006 a 2010 pohyboval okolo hranice 17 %. Tyto práce nevyžadují vysokou úroveň kvalifikace a dovedností a tak je mohou využívat již i znevýhodněné skupiny na trhu práce. 9.2 ČÁSTEČNÉ ÚVAZKY DLE VĚKU Co se týče věkové struktury zaměstnanců, kteří využívají částečné úvazky, jak můžeme vidět v Tabulce 4, jsou nejvíce částečné úvazky rozšířeny ve věkové skupině 25-49 let. Jelikož věková skupina 26-49 let je, co se týče do počtu ekonomicky aktivních obyvatel nejpočetnější, není proto překvapení, že také zabírá nejvyšší podíl na částečných úvazcích. Nicméně zde bych rád upozornil na další 2 věkové skupiny, a to věkové skupiny 50-64 let a 65+. Věková skupina 50-64 let v roce 2010 měla na celkovém počtu částečných úvazků 26,8 % podíl a věková skupina 65+ zase podíl 14,35 %. Dohromady tak zaobírají tyto 2 skupiny přes 40 % všech zkrácených úvazků. Tento fakt může být dán několika faktory. Prvním je, že sami lidé nemají potřebu již pracovat na plný 47
úvazek a raději se věnují svým volnočasovým aktivitám. Druhým je zase tvrzení paní Dudové (2008), že částečné úvazky využívají především na pracovním trhu znevýhodnění zaměstnanci, ke kterým se osoby v předdůchodovém věku řadí. Třetím a důležitým důvodem pak může být nízká výše starobních důchodů. Práce na částečný úvazek tak této skupině slouží jako přilepšení si v důchodovém věku. Tabulka 4 Částečné úvazky dle věku, Zdroj: Interní data VÚPSV
15-24 25-49 50-64 65+
2006 6,00% 50,12% 30,99% 12,90%
2007 8,14% 45,08% 32,85% 13,92%
2008 8,45% 45,48% 31,76% 14,31%
2009 10,66% 45,34% 29,06% 14,95%
2010 10,24% 48,61% 26,80% 14,35%
9.3 DŮVODY K PRÁCI NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK Důvodů k práci na částečný úvazek z pohledu zaměstnanců je několik a během života se tyto důvody mění. Tabulka 5 nám ukazuje rozdíly v důvodech pro práci na částečný úvazek během našeho životního cyklu. Věková skupina 15-24 let využívá částečné úvazky hlavně kvůli studiu, kdy práce na plný úvazek, vhledem k časové náročnosti studia, není možná. Důvod vzdělávání v této věkové kategorii uvedlo 78,7 % zaměstnaných. Ve věkové kategorii 25-49 let je hlavní příčinou práce na částečný úvazek péče o dítě či nesoběstačnou osobu. Tento důvod uvedlo 34 % zaměstnaných na částečný úvazek v tomto věku. Druhým hlavním důvodem je fakt, že lidé nemohou najít práci na plný úvazek. Tento důvod uvedlo 18,5 %. V této věkové kategorii můžeme pozorovat rozdíly v motivaci k práci na částečný úvazek mezi pohlavími. Pro ženy byla hlavním důvodem péče o dítě. Tento důvod uvedlo 40,5 % žen. Naproti tomu u mužů tento stejný důvod má 0 % zastoupení, což ukazuje jako v případě Nizozemska na tradiční rozdělení rolí 48
mezi partnery i v České republice. Hlavním důvodem pro muže v této věkové kategorii jsou zdravotní potíže se 31,2 % a studium, jehož podíl dosahuje 24,4 %. Jak můžeme vidět v Tabulce 5, hlavním důvodem pro práci na částečný úvazek ve věkové kategorii 50+ zabírají jiné důvody. Ty dosáhly v roce 2010 ve věkové skupině 50-64 let hodnoty 42,9 % a v kategorii 65+ pak 69,1%. Pod jinými důvody můžeme hledat hlavně, jak již bylo řečenou v předchozí kapitole, možnost přivýdělku ke starobnímu důchodu. Dalšími početnými důvody jsou osobní zodpovědnost, pod kterou se skrývá preference volnočasových aktivit zaměstnance, a zdravotní důvody. Tabulka 5 Důvody pro práci na částečný úvazek, Zdroj: Eurostat (2010)
Nemůže najít práci na plný úvazek
15-24 let
25-49 let
50-64 let
65+
10,5%
18,5%
12,9%
3,9%
15,1%
30,4%
7,0%
34,0%
1,5%
9,0%
12,3%
19,8%
42,9%
69,1%
Zdravotní důvody Péče o dítě či nesoběstačnou osobu
2,6%
Osobní zodpovědnost Vzdělání a příprava na zaměstnání
78,7%
7,7%
Jiné důvody
5,7%
15,6%
9.4 ÚVAZKY NA DOBU URČITOU – PODÍL NA TRHU Úvazky na dobu určitou, jsou v České republice, stejně jako částečné úvazky, málo využívanou formou úvazku. Jak můžeme pozorovat z Grafu 9, patří Česká republika svou hodnotou podílu těchto úvazků k podprůměrným zemím v Evropě.
49
Graf 9 Podíl úvazků na dobu určitou na celkové zaměstnanosti, Zdroj: Eurostat
V roce 2006 zde podíl úvazků na dobu určitou na celkové zaměstnanosti dosahoval 8,7 %. Do roku 2008 tento podíl klesal, v roce 2008 dosáhl 8 %. Od roku 2009 byl zase zaznamenán růst, díky kterému byla v roce 2010 sledována hodnota podílu 8,9 %. Hlavní výhodou úvazků na dobu určitou je, že po uplynutí předem stanovené doby je tento úvazek automaticky ukončen a zaměstnavatel tak není nucen řešit v případě dalšího nezájmu o zaměstnance často nepříjemné a zdlouhavé propouštění. Po odeznění nejvážnějších dopadů ekonomické krize, kdy na trhu stále panuje nejistota a zaměstnavatelé si nemohou být jistí situací v budoucnu, jsou vyšší předpoklady pro větší využívání tohoto typu úvazku, než okamžité nabízení standardních úvazků. Po krizi tak můžeme na českém trhu práce pozorovat mírné zvýšení podílu úvazků na dobu určitou na celkové zaměstnanosti. Na rozdíl od částečných úvazků není mezi podílem mužů a žen na úvazcích na dobu určitou, jak můžeme vidět v Grafu 10, veliký rozdíl. Ve sledovaném období se podíl žen na tomto úvazku pohybuje okolo 55 %, podíl můžu pak okolo 45 %. Tento fakt je dán již z podstaty tohoto úvazku. Úvazky na dobu určitou jsou obyčejně prací na plný 50
úvazek. Jediným rozdílem oproti standardním úvazkům ale je, že jsou časově omezeny na předem dané období. Tyto práce tak neumožňují matkám sladit svůj pracovní život a péči o dítě, v případě studentů pak studium.
Graf 10Částečné úvazky dle pohlaví, Zdroj: Interní data VUPSV
9.5 ÚVAZKY NA DOBU URČITOU DLE PRACOVNÍ POZICE Jak již bylo řečenou, úvazky na dobu určitou dávají zaměstnavatelům možnost, v případě nepotřebnosti zaměstnance či dalšího nezájmu o něj, po uplynutí sjednané doby, snadno ukončit pracovní vztah. Zaměstnavatelé tak mohou reagovat na vývoj na trhu a podle potřeby tak najímat, či propouštět pracovní sílu. Jak z tohoto vyplývá, budou se úvazky na dobu určitou týkat především pracovníků, kteří nemají velký vliv na řízení podniku a jejichž práce je závislá na poptávce. V Tabulce 6 vidíme podíly jednotlivých pracovních pozic na úvazcích na dobu určitou mezi roky 2006 a 2010. Největší podíl po celé sledované období můžeme pozorovat u pomocných a nekvalifikovaných pracovníků. Podíl těchto prací se po celou dobu pohybuje okolo 20 %. Tito pracovníci jsou najímání především dle poptávky a jejich velký podíl potvrzuje fakt, o němž již byla řeč v předcházejícím odstavci. Druhou 51
největší skupinou pracujících na dobu určitou jsou techničtí a odborní pracovníci, kteří svůj podíl na trhu zvýšili od roku 2006, kdy měli 14,50 %, na 16,47 % v roce 2010%. Naopak nejmenší podíl využívání úvazku na dobu určitou můžeme hledat mezi zákonodárci, řídícími pracovníky a kvalifikovanými pracovníky v zemědělství. Tabulka 6 Úvazky na dobu určitou dle pracovní pozice, Zdroj: Interní data VÚPSV
2006
2007
2008
2009
2010
Zákonodárci a řídící pracovníci
2,54%
3,15%
3,30%
2,66%
2,60%
Specialisté
10,82%
11,18%
12,51%
11,89%
10,09%
Techničtí a odborní pracovníci
14,50%
15,51%
15,85%
17,11%
16,47%
Úředníci
7,74%
8,30%
8,47%
9,11%
8,61%
Pracovníci ve službách a prodeji
12,58%
13,36%
14,41%
15,54%
14,20%
Kvalifikovaní pracovníci v zemědělství
1,61%
1,49%
1,22%
1,03%
0,98%
Řemeslníci a opraváři
13,60%
12,34%
10,32%
10,41%
10,49%
Obsluha strojů a zařízení, montéři
14,63%
13,14%
12,31%
11,17%
14,80%
Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci
20,69%
20,62%
20,64%
19,95%
20,77%
9.6 ÚVAZKY NA DOBU URČITOU DLE VĚKU Věková struktura lidí, kteří jsou zaměstnáni úvazkem na dobu určitou, je podobná věkové struktuře částečných úvazků. Největší podíl na všech částečných úvazcích má věková kategorie 25-49 let, jejíž podíl v roce 2010 dosáhl 47,72 %. Velké procento patří také lidem starším 50 let. Věková kategorie 50-64 let v roce 2010 dosáhla 24,4 % podílu na všech úvazcích na dobu určitou. Věková skupina 65+ v roce 2010 dosáhla 9,23 % podílu. Pokud bychom se ale podívali na věkové kategorie podrobněji, mají největší zastoupení kategorie 20-24 let, 25-29 let. Zaměstnavatelé často využívají úvazky na dobu určitou jako jistou formu zkušební doby. Tento fakt je právě patrný ve věkové skupině 20-29 let, ve které se nalézají čerství absolventi vysokých škol. Tato skupina dohromady tvoří 29,92 % podíl na všech úvazcích na dobu určitou. 52
Tabulka 7 Úvazky na dobu určitou dle věku, Zdroj: Interní data VÚPSV
2006
2007
2008
2009
2010
15-24
18,61%
17,33%
16,26%
17,60%
18,66%
25-49
45,31%
43,90%
42,09%
42,53%
47,72%
50-64
26,55%
28,70%
30,73%
28,10%
24,40%
65+
9,53%
10,06%
10,93%
11,78%
9,23%
9.7 DŮVODY PRO ÚVAZEK NA DOBU URČITOU Z Tabulky 8 můžeme sledovat, jak se měnily důvody zaměstnanců, kvůli kterým přijali pracovní úvazek na dobu určitou. Pro věkové kategorie 15-24 a 25-49 let je hlavním důvodem fakt, že nemůžou najít práci se standardním úvazkem. Tento důvod přiznalo z kategorie 15-24 více jak 70 % zaměstnanců, v kategorii 25-49 dokonce 86,5 %. Ve skupině 15-24 si také můžeme povšimnout poměrně vysokého procenta zaměstnanců, kteří nechtějí být zaměstnáni v běžném pracovním úvazku. Tento fakt bych přičetl tomu, že se mladí lidé v tomto věku nechtějí dlouhodobě vázat na jednoho zaměstnavatele a svoji budoucnost si nechávají otevřenou. Na pracovním trhu jsou noví a teprve zkouší, co jim bude vyhovovat. Věková kategorie 50-64 let uvedla převážně za hlavní důvod také nemožnost najít si práci se standardním úvazkem. Tento důvod uvedlo 56,5 % zaměstnanců. Zbylých 43,50 % z této věkové kategorie uvedlo, že nechtějí práci se standardním úvazkem. V této skupině se již lidé začínají věnovat více svým volnočasovým aktivitám a práce na dobu určitou berou jako jisté přilepšení si ve své finanční situaci. Navíc, od roku 2010 v České republice platí zákon, kdy lidé, kteří již dosáhli důchodového věku, mohou pobírat starobní důchod a zároveň pracovat s úvazkem na dobu určitou, jehož trvání je kratší než 1 rok. Tyto faktory se ještě více projevují ve skupině 65+, kde důvod, že nechtějí standardní pracovní poměr uvedlo 78,8 % zaměstnanců. 53
Tabulka 8 Důvody pro úvazek na dobu určitou
Nemůže najít práci se standardním úvazkem Nechce práci se standardním úvazkem Vzdělání a příprava na zaměstnání
15-24
25-49
50-64
65+
70,90%
86,50%
56,50%
21,20%
27,8
13,20%
43,50%
78,80%
1,30%
9.8 MOŽNÉ BARIÉRY PŘI ZAVADĚNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE NA ČESKÉM TRHU PRÁCE Jak jsem již řekl, v České republice zákoník práce umožňuje na Evropské poměry vysokou míru flexibility. I přesto jsou zde flexibilní formy práce málo využívanými úvazky. V této kapitole se tedy budu věnovat možným příčinám nízkému využívání flexibilních forem práce. 9.8.1 BARIÉRY NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE Z výzkumu VÚPSV (2004)50 vyplývají 2 hlavní problémy, kvůli kterým zaměstnavatelé nezavádí flexibilní formy práce ve svých podnicích. Těmito problémy jsou daňové a sociální zatížení a nedostatečná informovanost. V České republice platí zaměstnavatelé za své zaměstnance poměrně vysoké daně a sociální pojištění. Tento fakt platí i pro flexibilní formy práce, což zaměstnavatele odrazuje od jejich zavádění. V českém daňovém systému je tak pro zaměstnavatele výhodnější udržet stávající pracovní místo, než vytvořil nové, kde se bude moci využít flexibilních úvazků.
50
Studie VÚPSV PRAHA (červenec 2004) „Analýza flexibilních forem zaměstnání a organizace pracovní doby v České republice“ dostupné na adrese http://www.equalcr.cz/files/clanky/910/analyza_flexibilni_formy_zamestnavani_v_CR.pdf
54
Dalším problémem českého trhu práce je nedostatečná informovanost o flexibilních formách práce. České podniky, na rozdíl od západní Evropy, se příliš nevěnují personální politice. Zaměstnavatelé nejsou dostatečně seznámeni s flexibilními formami práce, nebo je ani nechtějí zavádět, jelikož zbytečně preferují standardní úvazky. 9.8.2 BARIÉRY NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE Na straně zaměstnance je hlavním nedostatkem flexibilních forem práce jejich ekonomická nevýhodnost. V porovnání s Evropskou unií jsou v České republice malé platy. Jelikož flexibilní formy práce jsou spojeny s nižšími výdělky oproti běžným úvazkům, preferují Češi právě standardní úvazky. Druhým zdůrazňovaným důvodem je nedostatečná všeobecná vzdělanost a kvalifikace pracovní síly v České republice a s tím související adaptibilita pracovníků na změny na trhu práce. Čeští zaměstnanci nejsou ochotni učit se novým věcem, čímž se snižují jejich možnosti získání lepší práce. Západní Evropa se zaměřuje na celoživotní vzdělávání a zvyšování mobility pracovního kapitálu, kdežto v České republice je tento pojem pouze okrajovou záležitostí. 51 Třetím důvodem je fakt, že v Českém prostředí zaměstnavatel sice na žádost zaměstnance jeho pracovní dobu upraví, ale objem práce, který musí zaměstnanec vykonat, zůstává stále stejný. 9.8.3 LEGISLATIVNÍ BARIÉRY V České republice, na rozdíl od Nizozemska a Slovinska, nejsou flexibilní formy legislativně podporovány. Český zákoník neumožňuje například řetězení úvazků na
51
Studie VÚPSV PRAHA (červenec 2004) „Analýza flexibilních forem zaměstnání a organizace pracovní doby v České republice“ dostupné na adrese http://www.equalcr.cz/files/clanky/910/analyza_flexibilni_formy_zamestnavani_v_CR.pdf
55
dobu určitou, nebo lidé, kteří pracují na částečný úvazek, nemají nárok na podporu od státu ve formě různých dávek. 9.9 SPECIFICKÉ FORMY FLEXIBILITY V ČESKÉ REPUBLICE Jak jsem již naznačil, velmi oblíbenou formou flexibilních prací v české republice jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, konkrétně dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Vedle těchto dvou úvazků jsou v České republice flexibilní formy práce často nahrazovány také pracemi na živnostenský list. V této kapitole rozeberu, proč jsou na českém trhu práce tyto formy flexibility tak oblíbené. Hlavním důvodem proč jsou tyto úvazky tak oblíbené, jsou finanční úlevy pro zaměstnavatele. Do 1.1.2012 v České republice platilo, že zaměstnavatelé nemuseli za zaměstnance, kteří pracovali na dohodu o provedení práce, odvádět státu zdravotní, nemocenské a sociální pojištění. Od ledna 2012 se však tyto pojištění již platit musí, a to u úvazků, kde si zaměstnanec vydělá měsíčně více než 10 000 Kč. U dohod o pracovní činnosti se nyní nemusí platit pojištění u výdělků do 2 499 Kč za měsíc, před rokem 2012 byla tímto mezníkem částka 1 999 Kč. Další výhodou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je snadné rozvázání těchto úvazku. Zaměstnavatel může se zaměstnancem kdykoliv ukončit smlouvu, aniž by to musel jakkoliv odůvodnit. Navíc, výpovědní lhůta je u těchto úvazků jenom 15 dní. V České republice jsou flexibilní formy práce často nahrazovány pracemi na živnostenský list. Hovoříme zde o tzv. „Schwarzsystému“. Jedná se v podstatě o běžné zaměstnání, kdy zaměstnanec chodí normálně do práce, avšak kmenovým zaměstnancem není, pracuje bez sjednání pracovního poměru, na základě 56
živnostenského listu. Zaměstnavatel tak není povinen odvádět státu sociální a zdravotní pojištění a spolupráci se zaměstnancem může jednoduše ukončit. Daně z přijmu pak odvádí sám zaměstnanec a tak se často stává, že se zaměstnanci snaží upravit své daňové přiznání tak, aby daně byly minimální. Tento způsob spolupráce je v České republice nelegální, ale je často zneužíván, jelikož prokazování porušení pravidel je příliš složité.
57
ZÁVĚR Cílem této bakalářské práce bylo zmapovat vyžívání flexibilních forem práce, resp. částečných úvazků a úvazků na dobu určitou na českém trhu práce a zjištěné výsledky komparovat se situací ve vybraných zemích Evropské unie – konkrétně s Nizozemskem a Slovinskem. Podíl částečných úvazků na celkové zaměstnanosti v České republice patří v rámci Evropské unie k těm vůbec nejnižším. Oproti Nizozemsku, které v Evropě patří mezi státy s nejvyšším podílem částečných úvazků na celkové zaměstnanosti - jejich podíl zde dosahuje téměř 50 %, je zastoupení částečných úvazků v České republice pouze na úrovni 5,1 %. Důvodem vysokého procenta částečných úvazků jsou v Nizozemsku dva fakty. Prvním je legislativa, která umožňuje ze strany zaměstnanců si tento typ úvazku po určité době vyžádat, přičemž zaměstnavatel musí žádosti vyhovět. Druhým faktem je vysoký nárůst zaměstnanosti žen, které z důvodů péče o rodinu mají samy zájem o tuto formu práce. Situace ve Slovinsku byla před rokem 2003, co se týče podílu částečných úvazků, obdobná jako v České republice. Díky legislativním změnám, které umožnily pobírat starobní, invalidní a rodičovské dávky a zároveň pracovat na částečný úvazek, podíl částečných úvazku v období do roku 2010 vrostl z 6,2 % na 11,4 %. Společným rysem sledovaných zemí – České republiky, Nizozemska a Slovinska - je skutečnost, že výrazně vyšší podíl na částečných úvazcích patří ženám. V České republice jsou formou částečného úvazku ženy zaměstnány z více než 70 %, v Nizozemsku se ženy podílí na částečných úvazcích více než 72 % a ve Slovinsku pak z více než 63 %. Příčinou takto velkých rozdílů mezi pohlavími je fakt, že zkrácené úvazky preferují především ženy, které se snaží sladit práci s péčí o rodinu. 58
V případě využívání úvazků na dobu určitou je situace obdobná. Nejvyšší podíl na celkové zaměstnanosti je sledován opět v Nizozemsku, kde jejich hodnota překračuje hranici 18 %. Oblíbenost tohoto typu úvazku je dána hlavně tím, že Nizozemské právo umožňuje řetězit tento úvazek. Ve srovnání s Evropou se i podíl úvazků na dobu určitou ve Slovinsku pohybuje nad průměrem a jeho hodnota osciluje okolo 17 %. Hlavní příčinou je nové nastavení pravidel studentských prací, kdy tento typ úvazku umožňuje zaměstnancům využívat daňových úlev a zaměstnavatelům zase ulehčuje administrativu. Oproti tomu Česká republika se svými 8,9 % patří k podprůměrným zemím Evropy. Důvodů, proč v České republice je takto nízká úroveň využívání částečných úvazků a úvazků na dobu určitou je několik. Jedním z hlavních důvodů, a pokud ne vůbec tím nejdůležitějším, je ekonomická nevýhodnost částečných úvazků jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Navíc, sami zaměstnanci nechtějí tyto úvazky využívat a to z důvodu neochoty zaměstnavatelů přizpůsobit objem práce, který musí zaměstnanec vykonat. Zaměstnavatelé sice umožní zaměstnanci pracovat na zkrácený úvazek, ale objem práce adekvátně neredukují. Zaměstnanci tak berou nižší plat za stejnou práci. Ze zjištěných výsledků by se mohlo zdát, že pracovní trh v České republice je vysoce neflexibilní. Nicméně je zde nutné zdůraznit, že v České republice jsou částečné úvazky a úvazky na dobu určitou často nahrazovány dohodami o práci mimo pracovní poměr a pracemi na živnostenský list. Lze tak konstatovat, že na trhu práce v České republice existuje jistá, ne-li dokonce dostatečná uroveň flexibility.
59
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY JÍROVÁ, H.: Trh práce a politika zaměstnanosti, Vysoká škola ekonomická, Praha, 1999, ISBN 80 – 7079 – 635 – 9 Zákoník práce, Česká republika ATKINSON, J. 1984. „Manpower Strategies for Flexible Organizations.“ Personnel Management 16 (8): 28-31 Mühlberger, U. (1999): „Explaining Atypical Employment. Towards Integrated Economic and Sociological Approach“, příspěvek na konferenci „The Third Business and Economic Society“, Kanárské ostrovy, 22.-26.7.1999 Studie VÚPSV PRAHA (červenec 2004) „Analýza flexibilních forem zaměstnání a organizace pracovní doby v České republice“ dostupné na adrese http://www.equalcr.cz/files/clanky/910/analyza_flexibilni_formy_zamestnavani_v _CR.pdf European Centre for Social Welfare Policy and Research – Marin, B. (1998): „Modernizing Times and New Work. Boosting Employment by Enterprising Workhours and Flexible Lifetiming“, Expertise prepared for the International Expert Meeting on Innovative Employment Initiatives, Vienna, 2.-6. 2. 1998 Schmid, G.(2000): „Transitional Labour Markets. A New European Employment Strategy“ in: Marin, B. – Meulders, D. – Snower, D.J.: „Innovative Employment Initiatives“, European Centre Vienna, Ashgate Aldershot Doc. JUDr. Petr Hůrka Ph.D (2010): „FLEXIBILNÍ FORMY ZAMĚSTNÁNÍ V PRACOVNÍM PRÁVU ČESKÉ REPUBLIKY“, příspěvek na konferenci „Flexibilní formy zaměstnání“, Česká republika 6.-8.října 2010, dostupné na adrese http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2010/files/PracovniPravo2010.pdf Studie VÚPSV PRAHA – Markéta Nekolová (červenec 2010) „Vliv nových forem zaměstnání v ČR a zemích EU na vývoj pracovního práva“ dostupné na adrese http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_308.pdf
60
Zprávy OECD (2008,2010 a 2011), „Ekonomický přehled České republiky“ dostupné na adrese http://www.mfcr.cz/cps/rde/xchg/mfcr/xsl/meo_oecd.html#ekonomprehled Zpráva OECD (2011), „Economic surveys Slovenia“, dostupné na adrese http://www.oecd.org/dataoecd/6/35/47103634.pdf Wilthagen, T. and F. Tros (2004), The concept of ‘flexicurity’: a new approach to regulating employment and labour markets, Transfer, vol. 10, nr.2, p.166-186 Euwals, R., M. Hogerbrugge. 2004. „Explaining the Growth of Part-Time Employment:Factors of Supply and Demand.“ IZA DP No. 1124. Bonn:Institute for the Study of Labour. Yerkes, M. (2009). „Part-time work in the Dutch welfare state: the ideal combination of work and care?“ Policy and Politics 37 (4): 535-552 de Beer, P., Dekker, R. and M, Olsthoorn (2011), Flexibilisering De balans opgemaakt, Amsterdam: de Burcht. http://www.fnvbondgenoten.nl/site/nieuws/perskamer/persberichten/425754/flexi bilisering_de_balans_221211 Houwing, Hester (2011), Een unieke aanpak van ‘Flexicurity’? Onderhandelen over de regulering van tijdelijk- en uitzendwerk in Nederland, In: University of Amsterdam (2011), Wat is de zekerheid in flex & zeker? Flex Work Research Centre Flexwork Research reeks number 1 http://flexworkresearch.org/uploaded_files/regular/Flexwork1-WEBkl.pdf de Beer, P., Dekker, R. and M, Olsthoorn (2011), Flexibilisering De balans opgemaakt, Amsterdam: de Burcht. http://www.fnvbondgenoten.nl/site/nieuws/perskamer/persberichten/425754/flexi bilisering_de_balans_221211 Bovenberg, A.L., A.C.J.M. Wilthagen and S. Bekker (2008), Flexicurity: Lessons and Proposals from The Netherlands, CESifo DICE Report, (6) 4, 9-14. Šušteršič et al (2010), “Ekonomski vidiki študentskega dela” (Economic Aspects of Student Work), Faculty of Management Koper, University of Primorska
61
Eurostat (2009), „Youth in Europe“ dostupné na adrese epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-78-09-920/EN/KS-78-09-920EN.pdf Mgr. Jan Horecký (2010): „FLEXIBILNÍ FORMY ZAMĚSTNÁNÍ V PRACOVNÍM PRÁVU ČESKÉ REPUBLIKY“, příspěvek na konferenci „Flexibilní formy zaměstnání“, Česká republika 6.-8.října 2010, dostupné na adrese http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2010/files/PracovniPravo2010.pdf Dudová, R. (ed). 2008. „Nová rizika pracovního trhu:flexibilita, marginalizace a soukromý život“ Praha: Sociologický ústav AV ČR Tomáš Soukup, a kol., Národní zpráva pro ILO (2008) „Důstojná práce v ČR?“, Praha:VÚPSV Watson, P., EU, Social and Employement Law, Oxford University, 2009
ZDROJE DAT Eurostat Interní data VÚPSV
INTERNETOVÉ ZDROJE www.cbs.nl/en-GB/menu/themas/arbeid-socialezekerheid/publicates/artikeln/archief/2011/3437-wm.htm https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/geos/ez.html https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/geos/nl.html https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/geos/si.html
62
