Vroegpensioen en verlofsparen in transitie

Vroegpensioen en verlofsparen in transitie

Hoofdstuktitel

Vanaf 1 januari 2006 schrapt de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/Prepensioen en introductie levensloopregeling (Wet VPL) de belastingvoordelen voor VUT en prepensioenregelingen. Tegelijkertijd maakt deze wet het mogelijk om met belastingvoordeel voor verlof te sparen via de levensloopregeling. Met het oog op deze wetswijziging hebben de sociale partners de pensioenregelingen herzien. Hoewel de Wet VPL de wettelijke pensioenrichtleeftijd verhoogt naar 65 jaar, blijft het mogelijk om voor het 65ste levensjaar te stoppen met werken. Wel moeten werknemers voortaan bewust kiezen voor vervroegd uittreden en voelen zij dat in hun portemonnee. Dit kan langer doorwerken stimuleren en daarmee de feitelijke uittredeleeftijd van werknemers verhogen. Bij de beoordeling van de aanpassingen vraagt een aantal aspecten extra aandacht. Ten eerste mogen de sociale partners afspraken maken over het inkopen van pensioen over achterliggende dienstjaren. De financiering van dit zogenaamde inhaalpensioen kan maximaal 15 jaar worden uitgesteld door dit inhaalpensioen vorm te geven als een arbeidsvoorwaardelijke toezegging. Bij regelingen die de mogelijkheid bieden voor dit inhaalpensioen moet de toezegging consistent zijn met het financieringsbeleid van fondsen. Ten tweede bevat de Wet VPL een leeftijdsafhankelijk overgangsregime. Aangepaste regelingen die dit regime toepassen dienen echter wel consistent te zijn met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Dat betekent dat het leeftijdsafhankelijke overgangsregime niet zonder meer kan worden toegepast. Het finale oordeel is niet aan de toezichthouder, maar aan de rechter. Tenslotte: niet alleen vroegpensioen is in transitie, ook verlofsparen wordt anders vormgegeven via de introductie van de levensloopregeling. Dit product mag worden aangeboden door banken, verzekeraars en beleggingsfondsen. Pensioenfondsen mogen de regeling niet aanbieden. Dochters van pensioenfondsen kunnen dit wel mits zij tot één van de drie hiervoor genoemde instellingen behoren. Wel moeten zij zich daarbij houden aan de wettelijke taakafbakening tussen pensioenfondsen en hun dochters. Ook hierop ziet DNB als toezichthouder op de pensioenfondsen toe. DNB

/ Kwartaalbericht Maand 2005

55


Inleiding Per 1 januari 2006 wordt de ‘Wet aanpassing fiscale behandeling vut/Prepensioen en introductie levensloopregeling’ (Wet vpl) ingevoerd. Deze wet introduceert een levensloopregeling en verandert de fiscale faciliteiten bij de opbouw van middelen voor vervroegd pensioen. Pensionering voor de aow-leeftijd blijft ook onder deze wet nog steeds mogelijk. Het vervallen van de fiscale begunstiging was voor alle betrokken partijen in het pensioenveld reden de pensioenregeling te herzien. Omdat inmiddels veel regelingen zijn aangepast, houdt het kabinet vast aan de invoeringsdatum van 1 januari 2006; wel is er een overgangsmaatregel gecreëerd. Dit besluit is mede gebaseerd op een rapportage van De Nederlandsche Bank (dnb), waarin de voortgang van het aanpassingsproces bij pensioenfondsen en verzekeringsmaatschappijen in kaart is gebracht. Nu veel aanpassingen in gang zijn gezet, is het goed een eerste balans op te maken. Dit artikel gaat in op de gevolgen van de Wet vpl voor pensioenregelingen, de consequenties voor de arbeidsmarkt, de rol van de overgangs-regeling en een aantal aspecten van de wet die speciale aandacht verdienen. Niet alleen vut en prepensioen zijn in transitie, ook de invulling van de levensloopregeling brengt veranderingen met zich mee. Daarbij speelt dat alleen banken, verzekeraars en beleggingsfondsen levensloopregelingen mogen aanbieden, maar pensioenfondsen niet.

Hoofdlijnen nieuwe wetgeving De Wet vpl schrapt het fiscale voordeel voor de opbouw van vut en prepensioen, en voert een levensloopregeling in waarmee op individuele basis voor verlof kan worden gespaard. Voor werknemers die voor 1 januari 2005 55 jaar of ouder waren, maakt de wet een uitzondering. Voor hen blijven de huidige fiscale faciliteiten bestaan. Ook wordt een uitzondering gemaakt voor degenen die zich kwalificeren voor een ‘40-deelnemingsjaren-pensioen’. Werknemers die op 63-jarige leeftijd of eerder 40 deelnemingsjaren hebben, kunnen in aanmerking komen voor het 40-deelnemersjarenpensioen. Dit pensioen vult het ouderdomspensioen aan, zodat deze werknemers met 63-jarige leeftijd kunnen stoppen met werken. Binnen het nieuwe fiscale kader blijven twee (combineerbare) mogelijkheden bestaan om met fiscaal voordeel te sparen en eerder dan 65 jaar te kunnen stoppen met werken: via de levensloopregeling en via het 56

opbouwen van een hoger ouderdomspensioen. Via de levensloopregeling mag een werknemer jaarlijks maximaal 12% van het bruto loon apart zetten, tot een maximum van 210% (inclusief rendement) van het op dat moment geldende salaris. Daarmee is het mogelijk om drie jaar verlof bij elkaar te sparen (tegen 70% van het laatst verdiende loon), dat ook mag worden gebruikt om vervroegd met ‘pensioen’ te gaan. Naast deze levensloopmiddelen kan veelal met fiscaal voordeel een hoger ouderdomspensioen worden opgebouwd, omdat in de meeste regelingen niet de maximale fiscale ruimte voor de opbouw van ouderdomspensioen wordt benut. Dit hogere ouderdomspensioen mag vervolgens vóór het 65ste levensjaar worden opgenomen, waarbij het dan actuarieel herrekend moet worden (zie figuur 1). Dat betekent dat het pensioen wordt verdeeld over een groter aantal jaren, waardoor de werknemer lagere pensioenuitkeringen ontvangt dan wanneer tot 65 jaar wordt doorgewerkt. Eerder stoppen krijgt daardoor een individuele prijs. Omdat voor oudere werknemers het oorspronkelijke fiscale kader gehandhaafd blijft, wordt waarschijnlijk niet iedereen in gelijke mate geraakt door de wetswijziging. In cao-verband kan naar leeftijd worden gedifferentieerd. Daarbij moet wel de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (wgbl) worden gerespecteerd. In de praktijk blijkt inderdaad dat de sociale partners in veel regelingen de kabinetsingrepen grotendeels compenseren door de fiscale ruimte voor ouderdomspensioen beter te benutten. Door de franchise in de pensioenopbouw te verlagen, het jaarlijkse opbouwpercentage te verhogen en het nabestaandenpensioen te verbeteren kan extra worden gespaard. Daarnaast wordt sparen via de levensloopregeling gestimuleerd door in cao’s werkgeversbijdragen af te spreken. De feitelijke benutting van de levensloopregeling is overigens uiteindelijk aan de individuele werknemer.

Figuur 1 Hoger ouderdomspensioen voor je 65e opnemen

100%

OP

x%

OP OP AOW 60

65

DNB

/ Kwartaalbericht December 2005


dnb-peiling voortgang aanpassingen Tijdens de behandeling van de Wet vpl wilde de Eerste Kamer weten of het pensioenveld in staat was om op tijd de pensioenregelingen aan te passen. Om daar zicht op te krijgen, heeft dnb in drie rondes onder 75 pensioenfondsen en 5 verzekeraars de voortgang van de aanpassingen gepeild. Uit de eindrapportage van dnb bleek dat medio augustus iets minder dan de helft van de regelingen bij zowel pensioenfondsen als verzekeraars was aangepast. In een gunstig scenario zou dit aan het eind van het jaar kunnen zijn gestegen tot tweederde. Vooral rechtstreekse en relatief kleine regelingen bij verzekeraars moesten nog worden aangepast. Als gekeken wordt naar het aantal deelnemers, dan heeft echter al driekwart een regeling die per 1 januari 2006 aan de wet vpl voldoet. Mede daarom heeft het kabinet besloten aan die ingangsdatum vast te houden, maar wel aanvullend overgangsrecht (tot 1 januari 2007) te formuleren. Overgangsrecht prepensioen Binnen het overgangsrecht worden de werkgevers aangespoord om op tijd hun pensioenregelingen aan te passen. Werkgevers die na de ingangsdatum hun pensioenregeling nog niet hebben aangepast, moeten namelijk 52% eindheffing betalen over het verschil tussen de premie die ze op dat moment betalen en de premie die ze zouden betalen als ze de pensioenregeling wel hadden aangepast. Betaalt de werkgever bijvoorbeeld eur 1.000 premie terwijl de nieuwe premie eur 800 zou zijn als de regeling wel was aangepast, dan volgt er 52% eindheffing over het verschil, dus over eur 200. Dat betekent dat de kosten van de werkgever met eur 104 toenemen tot eur 1104. Voor het bepalen van de premie die voor de aangepaste pensioenregeling verschuldigd zou zijn, mag worden uitgegaan van de meest ruime pensioentoezegging die binnen de fiscale kaders van 2006 mogelijk is. De eindheffing geldt tot het moment dat de werkgever een nieuwe pensioenregeling is overeengekomen met zijn werknemers. Dat moet gebeuren vóór 1 januari 2007.

Verwachte effecten voor de arbeidsparticipatie Met de Wet vpl beoogt het kabinet de arbeidsparticipatie van ouderen een forse impuls te geven. In de praktijk blijkt echter dat in veel regelingen het afschaffen van het fiscale kader voor vut- en prepensioen (gedeeltelijk) wordt gecompenseerd via een verhoogde DNB


opbouw van het ouderdomspensioen en dat daarnaast het sparen binnen de levensloopregeling wordt gestimuleerd. De directe effecten op het arbeidsaanbod als gevolg van de Wet vpl zullen door bovenstaande ontwikkelingen in eerste instantie waarschijnlijk beperkt blijken.1 Wel bestaat de kans dat het arbeidsaanbod van ouderen via indirecte effecten positief wordt gestimuleerd. Dit hangt samen met de al eerder in gang gezette ontwikkeling om de traditionele vut-regelingen om te zetten naar prepensioenregelingen. Traditionele vutregelingen werken immers sterk ontmoedigend op het arbeidsaanbod van ouderen. Zij kennen namelijk een hoge impliciete belasting op doorwerken na de vutgerechtigde leeftijd: doorwerken levert geen hoger pensioen op, terwijl de vut-uitkering vervalt. Veel vut-regelingen zijn in de afgelopen jaren omgezet naar prepensioenregelingen die een veel grotere mate van actuariële neutraliteit kennen, zodat een jaar langer doorwerken wel in een hogere uitkering resulteert. Daarmee wordt de arbeidsparticipatie van ouderen gestimuleerd. In dit verband laat onderzoek van dnb2 zien dat regelingen die de mogelijkheid bieden om langer door te werken in ruil voor een hoger pensioen (via actuariële herrekening), de arbeidsparticipatie van ouderen met ongeveer 1 jaar kunnen verlengen. Dit aanpassingsproces was echter al begonnen voordat de Wet vpl werd ingevoerd. In hoeverre de volledige winst van deze omzetting al tot uitdrukking is gekomen in het gedrag van werknemers is onduidelijk. Daarbij speelt ook dat veel Nederlanders nog onvoldoende kennis hebben over hun eigen pensioenregeling en niet op de hoogte zijn van de financiële gevolgen van langer doorwerken. Als de Wet vpl ervoor zorgt dat bestaande vut-regelingen versneld worden omgezet naar actuarieel neutrale regelingen, kan de winst van deze omzetting voor de arbeidsparticipatie versneld worden geïncasseerd. Goede communicatie ten aanzien van de financiële voordelen van het uitstellen van de pensioendatum is daarbij van cruciaal belang. Het pensioenbewustzijn van deelnemers zal ongetwijfeld toenemen, nu in de nieuwe regelingen werknemers expliciet moeten kiezen voor vervroeging van het ouderdomspensioen als zij voor hun 65ste levensjaar willen uittreden. Naast deze financiële stimulans kan de arbeidsparticipatie van ouderen ook een extra impuls krijgen als in de nieuwe regelingen deeltijdpensioen mogelijk wordt. Het eerder aangehaalde onderzoek van dnb laat zien dat werknemers bereid zijn om gemiddeld anderhalf jaar langer door te werken als dit in deeltijd mogelijk is. 57


Belangrijke toezichtsaandachtspunten Bij de beoordeling van de aangepaste pensioenregelingen zijn drie aandachtspunten van belang: (1) de inkoop van ouderdomspensioen over achterliggende dienstjaren, (2) leeftijdsdiscriminatie en (3) uitvoering van de levensloopregeling. Inkoop van ouderdomspensioen over achterliggende dienstjaren In het Sociaal Akkoord is afgesproken dat onbenutte fiscale pensioenruimte over het verleden alsnog mag worden ingekocht. Daarmee ontstaat een extra mogelijkheid om het ouderdomspensioen verder te verhogen. Gedurende een periode van twee jaar mogen de sociale partners collectieve afspraken maken over de inkoop van deze onbenutte fiscale ruimte. De inkoop hoeft niet evenredig in de tijd te worden opgebouwd en gefinancierd, maar mag worden vormgegeven als een arbeidsvoorwaardelijke toezegging die in een periode van maximaal 15 jaar wordt opgebouwd en gefinancierd. Alleen de feitelijk gefinancierde jaren gelden als een onvoorwaardelijke toezegging. Van groot belang hierbij is dat deze toezeggingen consistent zijn met het financieringsbeleid. Als tijdsevenredige financiering wordt afgesproken, moet dit in de financiële opzet van pensioenfondsen worden meegenomen. Aan de deelnemers moet heel helder worden gecommuniceerd welke rechten zijn ingekocht en onvoorwaardelijke pensioenrechten zijn geworden. Alleen deze rechten kunnen worden meegenomen bij waardeoverdracht. Nog niet toegekende rechten gaan verloren bij een overstap naar een andere onderneming/sector. Daarmee ontstaat een negatieve invloed op de arbeidsmobiliteit en is een vut-achtig element binnen de Wet vpl blijven bestaan. Een belangrijk kenmerk van de vut was immers dat er geen rechten werden toegekend die bij overgang naar een nieuwe werkgever in stand bleven. Alleen werknemers die bleven werken in de desbetreffende sector behielden recht op de vut. Arbeidsmobiliteit, zeker op latere leeftijd, werd daardoor negatief beïnvloed. Leeftijdsdiscriminatie Tijdens de parlementaire behandeling van de Wet vpl is diverse malen gewezen op een mogelijke strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (wgbl). In de Wet vpl wordt, zoals eerder aangegeven, onderscheid gemaakt tussen 55-plussers en 55minners: een uitzonderingspositie voor de oudere werknemer, bedoeld als overgangsregime. Voor de aan58

passingen in de pensioenregelingen lijkt het daardoor aantrekkelijk om onderscheid te maken naar leeftijd en twee pensioenregelingen in te voeren. Volgens de wgbl is het echter niet toegestaan om bij gelijke gevallen verschillende arbeidsvoorwaarden te hanteren op basis van louter een leeftijdsverschil. Vanwege het half open karakter van de wgbl is niet op voorhand met zekerheid vast te stellen of een onderscheid naar leeftijd is toegestaan. Het kabinet erkent inmiddels dat het leeftijdsafhankelijke overgangsregime wel degelijk tot ongeoorloofde leeftijdsdiscriminatie kan leiden. Dit betekent dat niet zonder meer gebruik kan worden gemaakt van het overgangsregime. Als in de regeling het overgangsregime wordt toegepast en de regeling dus leeftijdsonderscheid bevat, moeten pensioenfondsen daar een objectieve reden voor kunnen aanvoeren. Alleen als er een goede reden is voor het maken van onderscheid op grond van leeftijd is een dergelijk onderscheid toegestaan.3 Fondsen zullen zich daarbij bewust moeten zijn van mogelijke financiële risico’s die zij lopen indien de rechter het onderscheid uiteindelijk afwijst. Het is de taak van dnb om te beoordelen of pensioenregelingen in overstemming zijn met de geldende weten regelgeving en dus ook met de Wet wgbl. dnb beoordeelt de toepassing van de materiële bepalingen en besluit of de door de pensioenuitvoerder gekozen weg additionele (financiële) risico’s inhoudt. Alleen de burgerlijk rechter is echter bevoegd een bindend oordeel te geven in geschillen tussen pensioenuitvoerders en degenen die een aanspraak op pensioen hebben. Uiteindelijk biedt een oordeel door het Europese Hof daarbij ultieme zekerheid, maar dat kan jaren op zich laten wachten. Overigens is het de vraag of de fiscale maatregel van de overheid zelf niet in strijd is met de wgbl (ser, 2005). Ook hier kan alleen het Hof van Justitie uitsluitsel geven. Uitvoerders van de levensloopregeling Naast verzekeraars en banken mogen ook beleggingsinstellingen levensloopproducten aanbieden. Pensioenfondsen mogen de levensloopregeling niet aanbieden. Dochters van pensioenfondsen kunnen dit wel mits zij tot één van de drie hiervoor genoemde instellingen behoren. Wel moeten zij zich daarbij vanwege concurrentieoverwegingen aan de taakafbakening tussen pensioenfondsen en hun dochtermaatschappijen houden. Zo mag een bedrijfstakpensioenfonds de deelnemers, naast algemene informatie, alleen informatie over regelingen verstrekken die het pensioenfonds zelf uitvoert. Informatie over specifieke levensloopproducenten DNB



dient dan ook door de verzekeringsdochter te gebeuren. Om mogelijke problemen te vermijden is het aan te bevelen dat de werkgever de werknemers informeert.

Slot De Wet vpl heeft veel overhoop gehaald in Pensioenland. cao-partijen, pensioenfondsen en verzekeraars hebben een majeure inspanning geleverd om zoveel mogelijk pensioenregelingen op tijd aan te passen. Voor ongeveer de helft van de regelingen, omvattend een meerderheid van de deelnemers, is dat ook gelukt. De Wet vpl heeft in feite als katalysator gewerkt om vutregelingen versneld om te zetten in actuarieel neutrale pensioenregelingen. Uitstel van de pensioenleeftijd leidt nu voor werknemers tot financieel voordeel. Dit kan hen stimuleren langer door te werken. Goede communicatie over deze financiële voordelen is daarbij van essentieel belang. Goede communicatie richting deelnemers is ook van belang als het gaat om de inkoop van ouderdomspensioen over achterliggende jaren. Aan de deelnemers moet helder worden gecommuniceerd welke pensioenrechten daadwerkelijk op enig moment zijn ingekocht. Het is aan de fondsen om erop toe te zien dat de cao-afspraken over de herziene pensioenregelingen passen binnen de huidige weten regelgeving. Gelet op het leeftijdsonderscheid in het overgangsregime van de Wet vpl speelt de Wet wgbl daarbij een bijzondere rol. Een leeftijdsafhankelijk overgangsregime mag niet zonder meer worden toegepast. Met betrekking tot de Levensloopregeling uit de wet vpl dienen pensioenfondsen en hun dochters de wettelijke taakafbakening in acht te nemen. De toezichthouder zal in het reguliere toezicht aan bovenstaande aspecten extra aandacht schenken.

1 Zie dnb (2005) voor een recente analyse. 2 Bruinshoofd en Grob (2005). 3 Leeftijdsonderscheid is objectief gerechtvaardigd als aan drie voorwaarden wordt voldaan. In de eerste plaats moet het doel legitiem zijn (door het bereiken van het doel wordt aan een werkelijke behoefte van de organisatie voldaan en het doel is niet strijdig met andere wetgeving of discriminerend). In de tweede plaats moet het middel (het maken van onderscheid op basis van leeftijd) geschikt zijn om het gestelde doel te bereiken. In de derde plaats moet ook het gebruik van het specifiek toegepaste onderscheid noodzakelijk zijn om dat doel te bereiken (er zijn geen minder ingrijpende alternatieven voorhanden).

Literatuur Bruinshoofd en Grob (2005), Arbeidsparticipatie van ouderen Microfinanciële motivaties en beleidsaspecten, DNB Occasional Studies, vol. 3 / Nr. 1, Amsterdam. dnb, (2005), Belemmeringen bij het vergroten van de Nederlandse arbeidsduur, Kwartaalbericht maart 2005. Sociaal Economische Raad (2005), De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (wgbl) en pensioenregelingen, Notitie van de Pensioencommissie.

DNB


59

Vroegpensioen en verlofsparen in transitie

Recommend Documents