Vokawijzer 26 Mei 2013

Vokawijzer 26 Mei 2013

Werkverzuim in uw onderneming Voorkomen is belangrijker dan genezen

Vokawijzer 26.indd 1

31/05/13 14:43


31/05/13 14:43

Woord vooraf Belgische bedrijven krijgen het ziekteverzuim maar niet onder controle. Sinds 2002 vertoont het absenteïsme in ons land een quasi constante stijging. Nooit eerder was het totale ziekteverzuim zo hoog als in 2012. Voor Voka is dat een voldoende reden om samen met SD Worx een Vokawijzer te wijden aan deze problematiek. Want er zijn verschillende redenen waarom het voorkomen van absenteïsme belangrijk is. Ten eerste betekent afwezigheid van medewerkers een belangrijke meerkost. Niet enkel direct, zoals de betaling van het gewaarborgd loon, maar ook als indirecte kost, denk bijvoorbeeld aan de opleiding van een vervanger. Daarnaast is het ook een goeie graadmeter voor de algemene sfeer in uw bedrijf. In deze Vokawijzer willen we u de rechten en de plichten van de werkgever en uw medewerkers meegeven. We kijken naar de verschillende soorten verzuim, die elk een verschillende aanpak behoeven. Daarnaast willen we u instrumenten aanbieden om te meten wat de echte verzuimcijfers in uw organisatie zijn. U kan ze naast de Belgische gemiddelden leggen en zien of uw cijfers al dan niet hoger liggen. Met een gemiddelde directe kost van bijna 900 euro per medewerker per jaar, is ziekteverzuim een niet te onderschatten factor in uw organisatie. Deze Vokawijzer houdt dan ook een pleidooi voor een proactief beleid rond verzuim. De inspanningen die u daarvoor levert, zullen sowieso renderen. Ik wens u alvast een leerrijke lectuur. Jo Libeer Gedelegeerd bestuurder Voka, Vlaams netwerk van ondernemingen

Vokawijzer 26 • 3 •


31/05/13 14:43

De auteurs Koen De Valck studeerde pedagogische wetenschappen aan de KU Leuven. Hij is Managing HR Consultant bij SD Worx. Ellen Froeyman studeerde rechten aan de Universiteit Gent. Ze werk als juridisch adviseur bij SD Worx.



31/05/13 14:43

Inhoud 1. Duiding 6 1.1. Verzuim en afwezigheden 6 1.2. Visie op verzuim 7 1.3. Ziekteverzuim 8 2. Waarom verzuim aanpakken? 10 2.1. Aan verzuim werken is kosten besparen 10 2.2. Verzuim is een ijsbergfenomeen 10 2.3. Een proactief en geïntegreerd verzuim- of aanwezigheidsbeleid 11 3. Wettelijk kader 14 3.1. Ziekte of ongeval 14 3.1.1. Verplichtingen werknemer 14 3.1.2. Verplichting werkgever: gewaarborgd loon 17 3.1.3. Herval en uitsluiting 20 3.2. Onwettige afwezigheid 21 3.2.1.Ingebrekestelling 21 3.2.2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 21 3.2.3. Geen loonwaarborg 22 4. Verzuimcijfers 23 4.1. (Ziekte)verzuim in België in 2012 23 4.2. Belangrijkste parameters van ziekteverzuim 24 4.2.1. Bradford-Factor 24 4.2.2. Frequentie van het ziekteverzuim 24 4.2.3. Gemiddelde duur van het ziekteverzuim 25 4.2.4. Aandeel (ziekte)verzuimers 25 5. Conclusie 27



31/05/13 14:43

1. Duiding 1.1. Verzuim en afwezigheden Alle organisaties worden in meerdere of mindere mate geconfronteerd met afwezigheid van hun medewerkers. Het kan gaan om vaste of geplande afwezigheden, maar ook om onverwachte, niet geplande gebeurtenissen waarbij een medewerker afwezig blijft. Voorbeelden van vaste, geplande afwezigheden zijn feestdagen, (on)betaalde vakantie, opleidingsdagen en teambuildingactiviteiten. Wanneer het echter gaat over onverwachte, niet ingeplande afwezigheden van het werk, waarbij de oorzaak (en het initiatief) bij de medewerker ligt, spreken we van verzuim. De verzuimde tijd is de tijd waarin er geen prestaties worden geleverd door de medewerker, terwijl de arbeidsovereenkomst dit wel voorziet. We onderscheiden 2 categorieën verzuim: 1. Gewettigde afwezigheden, beperkt in duur, waarop de medewerker recht heeft mits er aan een aantal voorwaarden is voldaan: a. zwangerschap, geboorte, vaderschap of adoptie b. loopbaanonderbreking c. verlof om dwingende reden (ook wel familiaal of sociaal verlof genoemd) d. klein verlet e. educatief verlof 2. Het strikte verzuim, onbeperkt in duur, waarop de werkgever echter een zekere impact kan uitoefenen: a. ziekte b. ongewettigde afwezigheid: de medewerker komt niet opdagen op het werk en heeft hiervoor geen toestemming noch rechtvaardiging



31/05/13 14:43

1.2. Visie op verzuim Lange termijn Korte termijn

Organisational Value

Geïntegreerd traject Pro-actief Klassiek traject Reactief

Aanwezig tevreden

Afwezig ontevreden

Betrokken geëngageerd

Gevarenzone

Comfortzone

Employee Value

Korte termijn: Kostenreductie

Lange termijn: Winstgeneratie

• Verloop i • Verzuim i • Stress i

• Motivatie  • Engagement  • Productiviteit 



31/05/13 14:43

Verzuimcijfers zijn een goede graadmeter voor de totale conditie van een organisatie: verzuim is immers vooral een vorm van gedrag. De mate waarin de medewerker zich gemotiveerd en betrokken voelt, zal bepalen welk soort gedrag er gesteld wordt. De aanpak van verzuim beperkt zich in veel organisaties echter tot het louter reactief ingrijpen op de symptomen, terwijl verzuim een ijsbergfenomeen betreft. Om de productiviteit blijvend te verhogen, is het dus noodzakelijk om dieper in te gaan op de onderliggende oorzaken. Dit zal leiden tot een proactief en geïntegreerd beleid op lange termijn, met gerichte acties. Betrokken en geëngageerde medewerkers die zich in de cultuur van de organisatie kunnen vinden, vormen bovendien de stuwende factor die een organisatie naar een hoger niveau kan tillen op alle vlakken. Bij het werken rond verzuim herkennen we – naast het voeren van een proactief beleid – nog een tweede kritische succesfactor, namelijk de leidinggevenden. De praktijk leert dat het aanpakken van verzuim minder impact heeft indien enkel op één van deze twee factoren wordt gewerkt. De introductie van uw verzuimbeleid zal pas slagen wanneer het lijnmanagement dit beleid daadwerkelijk en correct toepast en uitdraagt naar hun medewerkers. Dit uitgangspunt wordt samengevat in de formule: “Resultaat = HR processen x leiderschap”. De ‘return on investment’ van een verzuimbeleid is snel en duidelijk zichtbaar. Een daling van het verzuimcijfer betekent minder kosten voor de afwezigheden. Door de stijging in de prestatiegraad daalt ook het kostend uurloon (totale loonkost/gepresteerde uren). Het implementeren van een verzuimbeleid zorgt dus voor een verhoogde capaciteit en competitiviteit tegen dezelfde loonkost. Vanuit deze visie en met bovenstaande aanpak kan een verzuimbeleid tastbaar bijdragen tot de resultaten van uw organisatie.

1.3. Ziekteverzuim Waarom zal de ene medewerker ondanks die verstuiking, ondanks die verkoudheid toch de inspanning leveren om op de werkplek te verschijnen en zal een andere medewerker ervoor opteren om thuis uit te zieken? Hoogstwaarschijnlijk omdat de eerste persoon zich zo betrokken voelt, dat hij of zij bang is dat alles in het honderd zal lopen door zijn afwezigheid. De medewerker voelt zich zo verantwoordelijk voor de uitvoering van de taken dat hij het voor zichzelf niet kan maken om afwezig te blijven. Motivatie en betrokkenheid zijn met andere woorden de factoren die bepalen waarom de ene medewerker toch naar het werk komt bij ziekte en de andere besluit om het bed te houden. Op basis van de beslissing, en dus het gedrag om op een bepaalde manier om te gaan met een ziektetoestand, kunnen we ziekteverzuim opdelen in 3 categorieën: wit, grijs en zwart verzuim.



31/05/13 14:43

Wit verzuim houdt in dat de medewerker werkelijk in de fysieke en/of psychische onmogelijkheid is om te komen werken. Bij dit soort verzuim speelt de keuzemogelijkheid niet. Wanneer we spreken over grijs verzuim, heeft de medewerker wel degelijk fysieke en/ of psychische klachten, maar is hij niettemin in staat om te werken. Hier spelen vooral motivatiefactoren mee in de keuze om te gaan werken of thuis te blijven. Zwart verzuim betekent dat de medewerker gewoon thuis blijft zonder enige vorm van ziektesymptomen. Deze laatste vorm van verzuim is dus louter een kwestie van gebrek aan motivatie om aan het werk te gaan. We spreken dan ook wel van frauduleus verzuim.

Motivatie

Wit verzuim

Grijs verzuim Zwart verzuim

Mate van arbeidsongeschiktheid Wanneer u het vermoeden heeft met problematisch verzuim te maken te hebben, doet u er goed aan ziekteverzuim als grijs verzuim te beschouwen. Dit betekent dat u verzuim niet louter meer bekijkt als een kwestie van ‘ziek – niet ziek’, maar dat u ook verder kijkt naar oorzakelijke factoren die het keuzegedrag (‘meld ik mij ziek of niet?’) beïnvloeden.



31/05/13 14:43

2. Waarom verzuim aanpakken? 2.1. Aan verzuim werken is kosten besparen Ziekteverzuim kost een organisatie gemiddeld 890 euro per jaar per medewerker. Dit is enkel de kost van het gewaarborgd loon bij ziekte. Voor een organisatie van 100 medewerkers loopt dit al op tot een kost van een kleine 90.000 euro per jaar. Maar verzuim brengt ook nog andere soorten kosten met zich mee. In tegenstelling tot de kost van gewaarborgd loon zijn die niet altijd even duidelijk in te schatten of rechtstreeks aan het ziekteverzuim gelinkt: Directe kosten: productiviteitsverlies terwijl vaste kosten doorlopen • Deze vaste kosten zijn: gewaarborgd loon, patronale bijdrage van de werkgever, pensioenbijdragen, private ziekteverzekering voor de zieke medewerker, … Indirecte kosten: kosten die te maken hebben met vervanging en opvolging van de zieke medewerker • Interne vervanging van de afwezige medewerker: overuren, opleiding vervanger,… • Externe vervanging van de afwezige medewerker: interim, aanwerving, opleiding, … • Extra taken voor de directe leidinggevende en HR: voorzien van vervanging, administratieve kost van de opvolging van ziektebriefjes, tijd die gespendeerd wordt aan opvolging van ziekteverzuim en verzuimen herstelgesprekken, … Niet direct meetbare kosten van bijkomende effecten • Verhoogde kans dat collega’s ook meer gaan verzuimen en/of hun motivatie verliezen indien verzuim getolereerd wordt. • Klanten die niet verder geholpen kunnen worden. • Kwaliteitsverlies door verhoogde werkdruk. • Enzovoort…

2.2. Verzuim is een ijsbergfenomeen Verzuimcijfers zijn een goede graadmeter voor de totale conditie van uw organisatie omdat ze iets zeggen over de betrokkenheid en motivatie van uw medewerkers. Maar terwijl verzuim als gedrag gemakkelijk te meten is, zijn de onderliggende oorzaken veel moeilijker in kaart te brengen. Zo bestaat er bijvoorbeeld een duidelijk verband tussen de tevredenheid van de medewerker en zijn ziekteverzuim. We lichten dit even toe met enkele resultaten uit onze onderzoeken. Het aanpakken van verzuim stopt te vaak bij het aanpakken van de symptomen: bijvoorbeeld door het nemen van repressieve maatregelen bij veelvuldig verzuim. Om het verzuim terug te dringen, is het noodzakelijk om dieper te graven naar onderliggende oorzaken en hierop gerichte acties te ondernemen.



31/05/13 14:43

Relatie tussen engagement en ziekteverzuim Gemiddeld aantal dagen afwezig wegens ziekte Ontevreden

Tevreden

Geëngageerd

12,7 dagen

9,6 dagen

5,5 dagen

Relatie tussen engagement en verloop % medewerkers dat uitkijkt naar een andere job Ontevreden

Tevreden

Geëngageerd

54,3%

19,4%

6,4%

Bron: NV België, onderzoek door SD WORX bij 3500 medewerkers uit de privé- en overheidssector

Investeren in een proactief en geïntegreerd verzuim- of aanwezigheidsbeleid loont. We zetten een aantal voordelen voor uw organisatie op een rijtje, wanneer u ziekteverzuim opvolgt en begeleidt: a. Een zeer belangrijke financiële besparing zonder slachtoffers te maken! b. Een hoger rendement want de medewerkers zijn meer gemotiveerd en betrokken. c. Een duidelijker zicht op de graad van ontevredenheid van de medewerkers: in hoeverre leeft de organisatie op een tijdbom? d. Een bewuste kijk op het functioneren van de organisatie en dat van de leidinggevenden in het bijzonder. e. Een duidelijk beeld op de interne communicatie en cultuur of het ontbreken ervan. f. De gelegenheid om bewust na te denken over het al of niet efficiënt inzetten van werkkrachten: is er capaciteitsverlies en waar situeert zich dat?

2.3. Een proactief en geïntegreerd verzuim- of aanwezigheidsbeleid Vanuit de organisatie is omgaan met verzuim een belangrijk actiepunt. Het is immers storend en ongepland. Met het correcte beleid kan u het verzuim terugdringen en fors besparen. Het uitwerken van een proactief verzuim- of aanwezigheidsbeleid kan gebeuren aan de hand van een stappenplan: 1. 2. 3. 4. 5.

intake en opmaak projectplan met de opdrachtgever en/of stuurgroep; verzuimaudit en oorzaakanalyse; opmaak plan van aanpak; uitwerken en implementeren van het nieuwe verzuim- of aanwezigheidsbeleid; evaluatie en opvolging.



31/05/13 14:43

Stap 1 Intake & projectplan

Stap 2 Audit & oorzaakanalyse

Stap 3 Plan van aanpak

Stap 4 Implemmentatie

Stap 5 Evaluatie & opvolging

Communicatie

Door het in kaart brengen van verzuim kan u heel wat te weten komen over de organisatiecultuur, de stijl van leidinggeven en de impact daarvan, de organisatie van het werk, de individuele werkbelasting, de emotionele, fysieke en mentale gezondheid van uw medewerkers en vele andere knelpunten. Verzuim is vaak de aanleiding om heel wat meer aan te pakken. Maar een verzuimbeleid formuleert u niet op een eiland. U dient uw aanpak af te stemmen op de organisatiecultuur, de gangbare werkmethodes in uw organisatie, en de gehanteerde communicatiestijlen. Inhoudelijk bestaat een goed onderbouwd plan in essentie uit drie elementen:

Absence treshold

Recovery treshold

Workload

Prevention management of complaints, ...

Capacity for work

Work phase

Absence from work

Recovery

No recovery

Absence phase

Back to work

Measures in case of long-term incapacity for work

Recovery phase



31/05/13 14:43

1. Preventieve maatregelen Deze maatregelen richten zich tot alle medewerkers. Doel van deze preventieve maatregelen is voorkomen dat medewerkers thuisblijven (als gevolg van bijvoorbeeld arbeidsbelasting, arbeidsomstandigheden, spanningen, werksfeer,…). 2. Verhogen verzuimdrempel Hier gaat het om acties gericht op specifieke doelgroepen. De drempel om zich ziek te melden, ligt immers bij iedereen anders. Verzuim kan echter minder ‘aantrekkelijk’ gemaakt worden. De gezondheid van de medewerkers blijft natuurlijk essentieel. 3. Verlagen van de hersteldrempel Hoe langer iemand afwezig blijft, hoe moeilijker hij of zij het heeft om terug te keren. Daarom moet u als werkgever vermijden dat medewerkers langer dan nodig thuis blijven. Met acties gericht tot de individuele medewerkers, moet gestreefd worden naar een zo snel mogelijke terugkeer en re-integratie van de medewerker. Hierbij mag uiteraard het wettelijk kader niet uit het oog verloren worden. Dat geldt ook voor de betrokkenheid van de preventie-adviseur en/of arbeidsgeneesheer.



31/05/13 14:43

3. Wettelijk kader Bij het opzetten van een verzuimbeleid mag uiteraard het wettelijk kader niet uit het oog verloren worden. Daarom overlopen we in dit hoofdstuk kort de spelregels die gelden bij ziekte en onwettige afwezigheid.

3.1 Ziekte of ongeval 3.1.1. Verplichtingen werknemer De arbeidsongeschikte werknemer heeft 3 verplichtingen ten aanzien van zijn werkgever: hij moet de werkgever verwittigen, een attest bezorgen en een controlearts toelaten. Verwittiging van de werkgever De werknemer is verplicht zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van zijn arbeidsongeschiktheid. Het begrip ‘onmiddellijk’ moet strikt toegepast worden. De verwittiging moet gebeuren op de dag wanneer de ongeschiktheid begint. De wetgeving voorziet geen bepalingen in verband met de wijze van verwittigen. De arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement kunnen modaliteiten voorzien, zoals per telefoon, fax, e-mail, sms, via een familielid of collega, … De wetgeving zelf voorziet geen sancties voor niet of laattijdig verwittigen. Algemeen wordt echter aanvaard dat het recht op gewaarborgd loon verloren gaat voor de dagen voorafgaand aan de verwittiging. Wanneer er een carensdag is, schuift de carensdag op tot de dag van verwittiging. Het arbeidsreglement kan in sancties voorzien bij het niet tijdig verwittigen van de werkgever, bijvoorbeeld een waarschuwing of geldboete. Indienen van een medisch attest bij de werkgever De werknemer moet aan de werkgever een medisch attest bezorgen indien de werkgever vraagt om dergelijk attest in te dienen of indien het arbeidsreglement of een cao in deze verplichting voorziet. De werknemer moet het attest toezenden of afgeven op de onderneming, binnen de twee werkdagen volgend op het verzoek van de werkgever of binnen de termijn vermeld in het arbeidsreglement of cao. Indien daarin geen termijn is bepaald, moet het gebeuren binnen de twee werkdagen vanaf de eerste dag van ongeschiktheid. Het is de werknemer die moet kunnen bewijzen dat hij het attest verzonden heeft en dat dit tijdig is gebeurd.



31/05/13 14:43

Indien het medisch attest niet of pas na de voorgeschreven termijn wordt ingediend, kan de werkgever weigeren het gewaarborgde loon uit te betalen voor de dagen ongeschiktheid vóór de overhandiging of de verzending van het attest. Op het attest moeten volgende vermeldingen staan: • de identiteit van diegene die het attest aflevert en zijn hoedanigheid; • de identiteit van de werknemer; • de werknemer is arbeidsongeschikt; • de oorzaak van de ongeschiktheid, met name ziekte, ongeval, vermoedelijk arbeidsongeval, beroepsziekte, hospitalisatie...; • de vermoedelijke duur van de ongeschiktheid, met vermelding van de begindatum en het aantal dagen of de einddatum; • of de werknemer al dan niet het huis mag verlaten. De precieze reden van de arbeidsongeschiktheid behoort niet tot de verplichte vermeldingen. Controle door een controlearts toelaten De werkgever heeft het recht om de arbeidsongeschiktheid te laten controleren door een door hem gemachtigd geneesheer (niet door de arbeidsgeneesheer). De kosten van de controle zijn ten laste van de werkgever. De werknemer mag dit controleonderzoek niet weigeren. Wie die zich onttrekt aan controle of controle onmogelijk maakt, kan een sanctie oplopen. De wetgever voorziet niet uitdrukkelijk een sanctie. Maar algemeen wordt aanvaard dat de werknemer geen recht heeft op gewaarborgd loon voor de dagen waarvoor de arbeidsongeschiktheid niet bewezen is. Als het arbeidsreglement in sancties voorziet, kunnen deze toegepast worden. Het controlerecht van de werkgever loopt over de hele duur van de ongeschiktheidsperiode. De controle is dus niet beperkt tot de normale werkdagen van de werknemer. Ze mag ook worden uitgevoerd op zon- en feestdagen. Het arbeidsreglement of een cao kan rechtsgeldig bepalen dat de werknemer die van zijn behandelende geneesheer toelating krijgt om het huis te verlaten, zich, op straffe van verlies van het recht op gewaarborgd loon, de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid spontaan bij de controlearts moet aanbieden. De plaats van controle is afhankelijk van het feit of de werknemer het huis al dan niet mag verlaten. Wanneer de werknemer volgens het attest het huis niet mag verlaten, dan zal de controle in de woonplaats van de werknemer uitgevoerd worden.



31/05/13 14:43

Werknemers die tijdens de ziekteperiode niet op hun normale verblijfplaats aanwezig zijn, moeten hun werkgever daarvan in kennis stellen. Voor hen staan er verschillende mogelijkheden open: • het arbeidsreglement of de arbeidsovereenkomst verplicht de werknemer zich spontaan aan te bieden bij een controlegeneesheer; • de werknemer wordt per individueel geval uitgenodigd om zich op een bepaalde dag en uur aan te bieden bij een controlegeneesheer; • de controlegeneesheer biedt zich aan bij de woonplaats van de werknemer. is hij of zij niet aanwezig dan zal de geneesheer een bericht achterlaten waarin hij de werknemer verzoekt zich bij hem aan te melden. Bevoegdheid van de controlegeneesheer De controlegeneesheer controleert: • of de werknemer werkelijk arbeidsongeschikt is; • de vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid; • de natrekking van andere medische gegevens voor zover dit noodzakelijk is binnen het kader van zijn opdracht. Alle andere vaststellingen blijven onder het beroepsgeheim.

Betwisting van de arbeidsongeschiktheid In geval van betwisting van de arbeidsongeschiktheid, moet de werkgever geen gewaarborgd loon betalen vanaf de datum van het eerste controleonderzoek waartoe de werknemer werd uitgenodigd of vanaf het eerste huisbezoek van de controlearts. Voor de periode van arbeidsongeschiktheid waaromtrent geen discussie bestaat, moet dit loon natuurlijk wél betaald worden. Geschil van medische aard Wanneer de werknemer zich niet akkoord verklaart met het verslag van de controlearts ontstaat een geschil van medische aard. Dit heeft tot gevolg dat enerzijds de werknemer in feite zijn ongeschiktheid niet bewezen heeft en anderzijds de werkgever de werknemer niet als onwettig afwezig kan beschouwen. Een dergelijk medisch geschil kan beslecht worden door een scheidsrechterlijke procedure vastgesteld door of krachtens de wet.



31/05/13 14:43

De meest gerede partij kan deze procedure opstarten binnen twee werkdagen vanaf de overhandiging van de bevindingen van de controlegeneesheer. Uiteraard blijven daarnaast ook de hoven en rechtbanken steeds bevoegd. De arts-scheidsrechter beschikt over 3 werkdagen om zich over het geschil uit te spreken. Hij brengt de behandelende en controlearts op de hoogte van een definitief bindende beslissing. De werkgever en werknemer worden per aangetekende brief verwittigd. Kosten van de procedure en verplaatsingskosten van de werknemer binnen dit kader vallen ten laste van de verliezende partij. Indien de arts-scheidsrechter oordeelt dat de werknemer wel degelijk arbeidsongeschikt is (was), en er voor de betwiste periode geen gewaarborgd loon betaald werd, zal dit loon alsnog verschuldigd zijn. 3.1.2. Verplichting werkgever: gewaarborgd loon Wat betreft het gewaarborgd loon, bestaat er vandaag een regeling voor arbeiders, een regeling voor bedienden en een aantal gemeenschappelijke bepalingen voor beide categorieën. Hieronder worden eerst de verschilpunten en daarna de gemeenschappelijke regels uiteengezet. Arbeiders met minder dan één maand dienst De arbeider die minder dan één maand ononderbroken in dienst van de onderneming is gebleven, heeft geen recht op enig gewaarborgd loon in geval van ongeschiktheid. Indien de arbeider deze anciënniteit van één maand bereikt gedurende de periode van ongeschiktheid, kan hij aanspraak maken op het gewaarborgd loon. Dit geldt dan voor de resterende dagen van de eerste 30 dagen van ongeschiktheid waarvoor de werkgever het loon moet betalen. Mocht de arbeider tijdens zijn arbeidsdag gedurende de eerste maand anciënniteit ziek worden, dan moet de werkgever deze dag vergoeden alsof het een volledig gepresteerde dag was (= gewaarborgd dagloon). Arbeiders met ten minste één maand dienst De arbeider met ten minste één maand dienst behoudt zijn recht op loon, ondanks zijn arbeidsongeschiktheid. Gedurende de eerste 30 kalenderdagen van ongeschiktheid, ontvangt de arbeider zijn loon op de volgende wijze:



31/05/13 14:43

Periode

Deel van het normaal loon ten laste van de werkgever

1ste tot 7de dag

100%

8ste tot 14de dag

85,88%

15de tot 30ste dag

25,88 % van het gedeelte van het loon dat de grens vastgesteld door de Z.I.V. niet overschrijdt; 85,88 % van het loon dat deze grens overschrijdt

Periode

Deel van het normaal loon ten laste van de ziekteverzekering (Z.I.V.)

1ste tot 7de dag 8

ste

tot 14 dag de

15de tot 30ste dag

0 0 60% (begrensd tot de grens vastgesteld door het Z.I.V.)

Carensdag Wanneer de duur van de arbeidsongeschiktheid van de arbeider geen veertien dagen bereikt, is de eerste werkdag van arbeidsongeschiktheid een carensdag. Dit is een dag die niet vergoed wordt door de werkgever, noch door de ziekteverzekering. De periode waarin het loon gewaarborgd is, begint te lopen de dag volgend op de carensdag. Wanneer de arbeider tijdens zijn arbeidsdag arbeidsongeschikt is geworden en een loon heeft ontvangen voor deze dag, dan vangt de eerste periode van zeven dagen gewaarborgd loon tegen 100 % aan op de dag waarop hij ongeschikt werd om te werken. De eventuele carensdag situeert zich op de eerstvolgende werkdag. Bijvoorbeeld: een arbeider wordt vrijdag ziek op zijn werkplaats. Hij heeft recht op loon voor deze dag (de eerste van 7 dagen aan 100%). De carensdag is de eerstvolgende maandag indien zaterdag geen werkdag is.

Bedienden De bediende behoudt het recht op zijn loon, ten laste van de werkgever, gedurende de eerste dertig dagen van arbeidsongeschiktheid. In tegenstelling tot de regeling die van toepassing is op de arbeiders, is er voor de bedienden geen carensdag, noch een



31/05/13 14:43

anciënniteitsvoorwaarde. De ziekte- en invaliditeitsverzekering komt desgevallend vanaf de 31ste dag van ongeschiktheid tussen. Deel van het normaal loon Deel van het normaal loon

Ten laste van de werkgever

1ste tot 30ste dag

100%

Bedienden op proef of met tewerkstelling van minder dan 3 maanden Wanneer de arbeidsongeschiktheid voorkomt in de loop van de proefperiode, behoudt de bediende slechts het recht op het loon onder dezelfde voorwaarden als deze voorzien voor de arbeiders. Dit is eveneens het geval indien de bediende aangeworven is voor een bepaalde tijd van minder dan 3 maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan 3 maanden vereist. In deze gevallen ontvangt de bediende zijn loon dus op volgende wijze: Bediende met minder dan één maand dienst De bediende die niet minstens één maand ononderbroken in dienst van de onderneming is, heeft geen recht op enig gewaarborgd loon in geval van ongeschiktheid. Indien de bediende deze anciënniteit van één maand bereikt gedurende de periode van ongeschiktheid, kan hij aanspraak maken op het loon voor de resterende dagen van de eerste 30 dagen van ongeschiktheid waarvoor de werkgever het loon moet betalen. De bediende moet zich richten tot zijn mutualiteit voor de ziektedagen die vallen in de loop van de eerste maand tewerkstelling. Bediende met ten minste één maand dienst De bediende met ten minste één maand dienst behoudt zijn recht op loon, ondanks zijn arbeidsongeschiktheid. Gedurende de eerste 30 kalenderdagen van ongeschiktheid, ontvangt de bediende zijn loon op de volgende wijze:



31/05/13 14:43

Periode

Deel van het normaal loon ten laste van de werkgever

1ste tot 7de dag

100%

8ste tot 14de dag

86,93%

15de tot 30ste dag

26,93% van het gedeelte van het loon dat de grens vastgesteld door de Z.I.V. niet overschrijdt; 86,93% van het loon dat deze grens overschrijdt

Periode

Deel van het normaal loon ten laste van de ziekteverzekering (Z.I.V.)

1ste tot 7de dag 8

ste

tot 14 dag de

15de tot 30ste dag

0 0 60% (begrensd tot de grens vastgesteld door het Z.I.V.)

3.1.3. Herval en uitsluiting Herval Na een gewone werkhervatting, kan de werknemer terug arbeidsongeschikt worden. Men spreekt dan over een “hervalling”. Daarbij moet een onderscheid gemaakt worden tussen een nieuwe arbeidsongeschiktheid ten gevolge van dezelfde ziekte of hetzelfde ongeval, of een nieuwe arbeidsongeschiktheid te wijten aan een andere ziekte of een ander ongeval. Een nieuwe arbeidsongeschiktheid ten gevolge van dezelfde ziekte of hetzelfde ongeval In dit geval is het gewaarborgd loon niet opnieuw verschuldigd wanneer er een nieuwe arbeidsongeschiktheid voorkomt binnen de eerste veertien dagen die volgen op het einde van een arbeidsongeschiktheidsperiode die aanleiding geeft tot het betalen van gewaarborgd loon. Het gewaarborgd loon is wel verschuldigd voor het nog te lopen gedeelte van de periode van veertien dagen, indien de eerste ongeschiktheidsperiode geen aanleiding heeft gegeven tot de betaling van het gewaarborgd loon gedurende een periode van veertien dagen. Een nieuwe arbeidsongeschiktheid te wijten aan een andere ziekte of een ander ongeval Wanneer de werkman met een geneeskundig getuigschrift bewijst dat deze nieuwe arbeidsongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte of een ander ongeval, dan is het gewaarborgd loon opnieuw verschuldigd.



31/05/13 14:43

Uitsluiting Het gewaarborgd loon is niet verschuldigd wanneer de werknemer een ongeval heeft opgelopen: • naar aanleiding van een lichaamsoefening uitgevoerd tijdens een sportcompetitie of -exhibitie waarvoor de inrichter toegangsgeld ontvangt en waarvoor de deelnemers in om het even welke vorm een loon ontvangen; • of wanneer de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een zware fout die hij of zij heeft begaan.

3.2. Onwettige afwezigheid 3.2.1. Ingebrekestelling Wanneer een werknemer niet opdaagt op het werk en de procedure om afwezigheden te melden zoals beschreven in het arbeidsreglement niet heeft gevolgd, dan is het aangewezen hem of haar hierover aan te manen. De werkgever stuurt best zo vlug mogelijk een aangetekende brief naar de werknemer, waarin hij de afwezigheid vaststelt (precieze afwezigheidsdata meedelen) en hem vraagt om die te rechtvaardigen. De werkgever bepaalt duidelijk binnen welke termijn hij verwacht dat de werknemer reageert (vb. binnen 3 werkdagen na postdatum van de brief). Wanneer de werknemer, binnen de termijn vastgesteld in de eerste brief niet reageert, stuurt de werkgever een tweede aangetekende brief met de verwijzing: • naar de vorige brief; • naar de datum sinds wanneer hij niet meer aanwezig is op het werk; • naar de vraag om de rechtvaardiging van zijn afwezigheid. Hij maakt in de brief ook duidelijk dat het in gebreke blijven om de afwezigheid te rechtvaardigen als een ernstige tekortkoming van de werknemer aanzien wordt en dat gepaste maatregelen zullen volgen. De werkgever bepaalt opnieuw binnen welke termijn hij verwacht dat de werknemer reageert (vb. binnen de 3 werkdagen na postdatum van de brief). 3.2.2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Komt er op de tweede aangetekende brief nog geen reactie van de werknemer binnen de gestelde termijn, dan kan de werkgever één van onderstaande pistes overwegen.



31/05/13 14:43

• Hij kan overwegen om de werknemer te ontslaan wegens dringende reden. In dit geval is het van belang dat het ontslag plaats vindt binnen de 3 werkdagen na het verstrijken van de reactietermijn, vastgesteld in de tweede aangetekende brief. • Indien vaststaat (en de werkgever kan dit aantonen) dat de werknemer de wil heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kan de werkgever desgevallend een langdurige ongewettigde afwezigheid gelijkstellen met een verbreking van de arbeidsovereenkomst in hoofde van de werknemer. In dit geval kan hij zelfs een verbrekingsvergoeding eisen van de werknemer en mag hij geen ontslag om dringende reden inroepen. Vooraleer effectief één van deze pistes te bewandelen, wint u wel best juridisch advies in. 3.2.3. Geen loonwaarborg De werknemer heeft geen recht op loon tijdens ongewettigde afwezigheidsperiodes.



31/05/13 14:43

4. Verzuimcijfers 4.1. (Ziekte)verzuim in België in 2012 We geven u in de volgende grafieken een beeld van het ziekteverzuim in België. Verzuim in België % Verzuim tengevolge van:

Ziekte

Arbeidsongevallen

Ongewettigde Afwezigheid

Totaal Verzuim

4,77%

0,3%

0,06%

5,13%

Procentuele verdeling verzuim:

Ziekte

Arbeidsongevallen

Ongewettigde Afwezigheid

Totaal Verzuim

93%

6%

1%

100%

Ziekteverzuim in België % Verzuim tengevolge van:

Ziekteverzuim Carens

% Ziekteverzuim < 1 maand zonder Carens

% Ziekteverzuim > 1 maand < 1 jaar

Totaal Ziekteverzuim

0,15%

2,30%

2,33%

4,77%

Procentuele verdeling ziekteverzuim:

Ziekteverzuim < 1 maand

% Ziekteverzuim > 1 maand < 1 jaar

Totaal Ziekteverzuim

51%

49%

100%


31/05/13 14:43

4.2. Belangrijkste parameters van ziekteverzuim 4.2.1. Bradford Factor De Bradfordfactor geeft een indicatie van de mate van verstoring die een bepaalde medewerker teweegbrengt door zijn ziekteverzuim. De Bradford Factor is de indicator om individuele probleemverzuimers te identificeren. Dit gebeurt door het aantal dagen ziekte van elke medewerker in het afgelopen jaar te vermenigvuldigen met het kwadraat van de ziektefrequentie. De ziektefrequentie weegt dus door in deze factor: hoe frequenter iemand uitvalt, hoe onvoorspelbaarder en lastiger het wordt hiermee om te gaan. Bradford-factor = totaal aantal dagen ziekteverzuim x frequentie x frequentie Medewerkers met eenzelfde aantal dagen ziekte en eenzelfde ziekteverzuimpercentage kunnen dus toch een verschillende storingsquotatie krijgen. We illustreren dit met een voorbeeld: Medewerker 1 die vier keer uitvalt wegens ziekte, telkens gedurende 3 dagen. Totaal aantal dagen ziekte : 12 Frequentie : 4 Bradford Factor = 12 x 4 x 4 = 192 Medewerker 2 die tweemaal verzuimt wegens ziekte, elke keer gedurende 6 dagen. Totaal aantal dagen ziekte : 12 Frequentie : 2 Bradford Factor = 12 x 2 x 2 = 48 Medewerker 1 scoort dus hoger omdat zijn verzuim de werkzaamheden doorgaans erger zal storen dan bij medewerker 2, los van het feit of dit nu geplande ziekte-afwezigheden waren (operaties, ingrepen…) of niet. 4.2.2. Frequentie van het ziekteverzuim De frequentie van het ziekteverzuim geeft een goede indicatie van de mate waarin storend verzuim in uw organisatie voorkomt. Veelvuldig voorkomend ziekteverzuim verstoort immers in erge mate de goede werking van uw organisatie.



31/05/13 14:43

De gemiddelde frequentie van het ziekteverzuim kan berekend worden voor de totale organisatie: hoe vaak wordt een medewerker gemiddeld ziek in uw organisatie? Medewerkers met frequentie ‘0’, dus niet-verzuimers, worden dan meegeteld.

Gemiddelde frequentie van het ziekteverzuim voor de totale organisatie = totaal aantal nieuw begonnen ziekteperiodes / totaal aantal medewerkers in de organisatie Indien u wil weten hoe vaak uw ziekteverzuimers gemiddeld ziek zijn geweest, berekent u de gemiddelde frequentie enkel voor de ziekteverzuimers.

Gemiddelde frequentie van het ziekteverzuim voor de verzuimers = totaal aantal nieuw begonnen ziekteperiodes / totaal aantal medewerkers met 1 of meer nieuw begonnen ziekteperiodes 4.2.3. Gemiddelde duur van het ziekteverzuim Deze indicator geeft een aanwijzing over de gemiddelde duur van het ziekteverzuim. Het geeft enkel een indicatie over het feit of de ziekteperiodes gemiddeld eerder kort of eerder langdurig zijn.

4.2.4. Aandeel (ziekte)verzuimers Het aandeel (ziekte)verzuimers geeft u een idee over de verdeling van het ziekteverzuim binnen uw organisatie. Hoeveel percent van uw medewerkers laat (ziekte)verzuim optekenen?

Percentage (ziekte)verzuimers = Aantal medewerkers in de organisatie met (ziekte)verzuim tijdens het afgelopen jaar / totaal aantal medewerkers in de organisatie x 100



31/05/13 14:43

Ziekteverzuim in België: belangrijkste parameters Bradfordfactor

% Verzuimers (ziekte)

Bradford totale populatie

100,4

Bradford verzuimers

166,6

Frequentie en gemiddelde duur

% Niet verzuimers (ziekte) 42%

% Verzuimers (ziekte)

58%

% Verzuimers (ziekte) 58%

Frequentie totale populatie Frequentie verzuimers

2,1

Gemiddeld aantal ziektedagen per jaar totale populatie

10,37

Gemiddeld aan ziektedagen per jaar verzuimers

17,2



31/05/13 14:43

5. Conclusie De directe en indirecte kosten van verzuim kan u fors terugdringen, als u duurzaam, doordacht en resultaatgericht te werk gaat. Zo bespaart uw organisatie niet alleen veel geld, maar zet u ook de bijdrage van HR aan de organisatieresultaten in de verf. Verzuim toont zich in elke organisatie anders: van regelmatig kortdurend verzuim over een hoge afwezigheidsgraad binnen bepaalde afdelingen tot structureel langdurend verzuim. Verzuim wordt beïnvloed door de organisatiecultuur, werkomstandigheden, mobiliteit, arbeidsorganisatie, … Een pasklaar antwoord bestaat niet. Om voor de specifieke noden van uw organisatie tot het beoogde resultaat te komen, kan u ondermeer een beroep doen op de experten en instrumenten van SD Worx.



31/05/13 14:43

Colofon Auteurs Koen De Valck, Managing HR Consultant, SD Worx Ellen Froeyman, Juridisch Adviseur, SD Worx Coördinatie Gianni Duvillier Eindredactie Björn Crul Bregt Timmerman Vormgeving Bart Vandaele Verantwoordelijke uitgever Björn Crul, i.o.v. VEVIA vzw Voka, Vlaams netwerk van ondernemingen Koningsstraat 154-158, 1000 Brussel Tel. +32 2 229 81 11, fax +32 2 229 81 00 [email protected], www.voka.be Vokawijzer 26 “Werkverzuim in uw onderneming” is een brochure van Voka, Vlaams netwerk van ondernemingen. De overname of het citeren van tekst uit deze Vokawijzer wordt aangemoedigd, mits bronvermelding. U vindt een overzicht van de Vokawijzers op www.voka.be/vokawijzers. mei 2013 Wettelijk depot D / 2013 / 0369 / 03



31/05/13 14:43


31/05/13 14:43


31/05/13 14:43


31/05/13 14:43


31/05/13 14:43

Vokawijzer 26 Mei 2013

Recommend Documents