Vokawijzer 12 april 2011

Vokawijzer 12 april 2011

Verzilver de vergrijzing Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid



Voorwoord Deze Vokawijzer is het resultaat van een engagement dat Voka heeft genomen in het VESOC-akkoord ‘Samen op de bres voor 50+’. In dat akkoord kwamen de sociale partners en de Vlaamse overheid overeen om de selectie of aanwerving van oudere werknemers te faciliteren. Het was de bedoeling om een code uit te werken voor een leeftijdsbewust aanwervingsbeleid bij ondernemingen. Deze code is er nu. Onder code verstaan we “een geheel van aanbevelingen geformuleerd voor de bedrijven”. De code heeft moreel gezag, maar legt geen verplichtingen op aan de bedrijven. U vindt de verschillende aanbevelingen terug in de tekst van deze Vokawijzer. De tekst volgt het logisch traject van een rekruteringsproces. Naast de aanbevelingen is deze brochure doorspekt met praktische bedrijfscases en getuigenissen, citaten, links naar interessante websites en wenken om verder te lezen. Het Kenniscentrum van Voka kon een beroep doen op de expertise van Professor Koen Dewettinck van de Vlerick Leuven Gent Management School en op de steun van SD Worx. Daarenboven werd in nauwe samenwerking met Federgon, de federatie van HRdienstverleners, ook de code voor de selectiebureaus inzake leeftijdsbewust selecteren geïntegreerd. Ook dat was een verbintenis uit ‘Samen op de bres voor 50+’. Hoewel het er natuurlijk op aankomt om het beste talent aan te trekken, is de ondertoon van deze Vokawijzer dat een extra inspanning voor het verzilveren van de vergrijzing loont. Grijs werkt! Jo Libeer Gedelegeerd bestuurder Voka

5

Inhoudstafel Voorwoord Inhoudstafel Situering

3

Deel 1: Laat u niet vangen aan vooroordelen en stereotypering

8

5 7

Deel 2:

Werving 2.1. Vergroot uw talentvijver om in te vissen 2.2. Zorg ervoor dat u ook 50-plussers bereikt 2.3. Neem een duidelijk competentieprofiel op in uw vacatures 2.4. Gebruik leeftijdsneutrale advertenties 2.5. Maak gebruik van diverse wervingskanalen 2.6. Overweeg het gebruik van Jobkanaal

11 11 14 15 15 16 17

Deel 3:

Selectie 3.1. Heb oog voor de leeftijd van de selectieverantwoordelijke 3.2. Kies gepaste selectiemethoden 3.3. Selecteer op basis van competenties 3.4. Benadruk bij rekruterings-, search en selectiebedrijven dat u openstaat voor 50-plussers 3.5 Geef feedback

19 19 20 22 23 24

Deel 4: Zorg voor een goed onthaal van uw 50-plusser De aanbevelingen op een rijtje

25

Bronnen – Aanbevolen websites

28

Colofon

31

26



Situering Onze arbeidsmarkt bevindt zich op een kantelmoment. De natuurlijke uitstroom wordt groter dan de instroom. Er ontstaat met andere woorden een structurele krapte. Ondernemingen hebben er daarom alle baat bij hun ouder talent aan boord te houden. Retentie van oudere werknemers wordt nog belangrijker binnen een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Maar er is meer. Als onderneming heeft u het vaak moeilijk om de geschikte competenties en het gepaste talent te vinden. Er is echter een arbeidsreserve van heel wat oudere werkzoekenden. Vanzelfsprekend moet dit potentieel meer en beter worden toegeleid naar de arbeidsmarkt. Daar ligt een opdracht voor het beleid. Zo heeft Voka bijvoorbeeld grote moeite met de achterop hinkende activering van 50-plussers, of nog, met het blijven bestaan van brugpensioen. Tegelijk stellen we vast dat het met de vraag van de bedrijven naar werknemers van 50+ nu ook niet echt storm loopt. Het aandeel van 50- en 55-plussers in de nieuwe indiensttredingen is na een matige groei gedurende een aantal jaren volgens de meest recente cijfers opnieuw gedaald. In de boordtabel ‘Eindeloopbaan’ 2010, ontwikkeld door het Steunpunt Werk en Sociale Economie, staat het licht voor indiensttredingen dan ook op rood. Een ander signaal dat werkgevers nog steeds huiverig staan tegenover het aanwerven van 50+ vinden we in de werking van Jobkanaal. Dat is een project van Voka, Unizo, VKW en Verso om de kloof tussen mensen uit kansengroepen en bedrijven te dichten. Over een periode van 3 jaar (2006-2009) behoort 31% van de doorverwezen werkzoekenden tot de groep van 50+ terwijl slecht 23% van de mensen die effectief werden aangeworven 50+ is. Deze eerder zwakke vraag heeft zo zijn redenen, waaronder het gebrekkig beleidskader. Het mechanisme van brugpensioen creëert niet alleen een wegzuigeffect uit de arbeidsmarkt, maar zet tegelijk een rem op mogelijke aanwervingen. Werkgevers hebben schrik om virtueel sociaal passief binnen te halen. En zo zijn er nog wel een aantal zaken die mank lopen in het eindeloopbaanbeleid. Voka verliest deze zaken niet uit het oog, maar we concentreren ons nu op de vraag naar 50-plussers. Aan deze vraag mangelt duidelijk iets. Wat voorligt, is dan ook een positief verhaal dat een aantal constructieve aanbevelingen formuleert die de aanwerving van 50-plussers ten goede kan komen.

8

Deel 1 Laat u niet vangen aan vooroordelen en stereotypering Er bestaan heel wat vooroordelen over oudere werknemers. Ze zouden te duur zijn, vaker ziek, niet flexibel, minder productief en niet langer geboeid door hun werk. Sommige organisaties vinden het niet de moeite waard om in 50-plussers te investeren omdat de terugverdienperiode te kort zou zijn. Misschien voelt u ook wel de neiging om instemmend te knikken bij deze stellingen… Deze vooroordelen ten aanzien van oudere werknemers zijn namelijk sterk ingeburgerd in onze maatschappij.

Evelyne, zelf 64 en reeds 17 jaar werkend voor Start People, verzet zich hardnekkig tegen dergelijke uitspraken: “Gedurende 10 jaar was ik management assistente. Na een langdurige ziekteperiode kon ik deze functie niet meer aan, maar het bedrijf heeft me heel snel andere mogelijkheden geboden. Als 50-plusser heb ik toen mogen meewerken aan een project rond de aanwerving en tewerkstelling van 45-plussers op de arbeidsmarkt. Op een dag heb ik de stap gezet naar de directie met het voorstel om een nieuwe functie te creëren in het bedrijf, met name ‘vertaler/vertaalster Nederlands-Frans’. Amper een week later kreeg ik groen licht en kon ik aan de slag. Mijn job als vertaalster is heel snel gegroeid tot ieders tevredenheid. Eind dit jaar word ik 65 en men heeft me gevraagd om verder te blijven werken in de functie van vertaalster. Ik ben ontzettend gelukkig dat Start People mij de kans biedt om actief te blijven. Ik krijg dus veel waardering, en het geeft een enorm gevoel van genoegdoening en zelfvertrouwen.”

Ook de VDAB is zich bewust van de verschillende stereotypen waarmee solliciterende 50-plussers vaak geconfronteerd worden, en reikt hen enkele handvaten aan om weerwerk te bieden aan deze vooroordelen: • Oudere werknemers zijn te duur. Als ervaren werknemer verdien je doorgaans meer dan een starter, maar er bestaan tewerkstellingsmaatregelen die je financieel aantrekkelijker maken. De Vlaamse tewerkstellingspremie voor 50+, bijvoorbeeld, levert een aanzienlijke loonkostenvermindering op.



• 50-plussers zijn vaak ziek. De bedrijfsgezondheidsindex onthult dat oudere werknemers vitaler zijn en een betere mentale gezondheid hebben. Als oudere werknemer ben je ook minder vaak ziek dan je jongere collega’s, zij het wel voor langere periodes. • Ouderen zijn niet flexibel. Als 50-plusser ben je minder gebonden aan vaste uren omdat je kinderen veelal het huis uit zijn. Daarom sta je wellicht meer open voor flexibel en deeltijds werk. • Werken boeit 50-plussers niet meer. Uit een studie van Sirota Survey Intelligence blijkt dat de werkijver het hoogst ligt bij de jongste en de oudste werknemers. Bovendien tonen de oudste werknemers de hoogste graad van betrokkenheid bij hun werk. • Het loont niet om in oudere werknemers te investeren. Werkgevers investeren weinig in opleidingen voor hun ouder personeel. Maar waar die werkgevers geen rekening mee houden, is dat de kans dat je als 50-plusser de komende jaren bij dezelfde werkgever blijft, groter is dan bij jongeren.” Niet alleen de VDAB, maar ook andere cijfers, bijvoorbeeld van SD Worx, tonen aan dat we het negatieve beeld van 50-plussers moeten bijstellen. Het kortdurend ziekteverzuim van 50-plussers bedraagt in Vlaanderen 2,32% terwijl dit voor personeel onder de 30 jaar 2,57% bedraagt. De cijfers bevestigen dus dat ouderen niet per definitie meer ziek zijn. Nog steeds bij SD Worx leren we dat het niveau van betrokkenheid bij het werk het hoogst ligt bij de 50-plusser. Als er met toenemende leeftijd op bepaalde vlakken al een achteruitgang in vaardigheden is, wordt dit vaak gecompenseerd door de opgedane ervaring en kennis. Zo zullen de fysieke vaardigheden van oudere werknemers eerder afnemen, maar het tegenovergestelde geldt voor hun sociale en mentale vaardigheden (zoals verantwoordelijkheidsgevoel, creativiteit en leidinggevende capaciteiten). Op die manier zijn de opgebouwde ervaring, kennis en maturiteit van 50-plussers vaak belangrijke troeven voor organisaties. We gaan er nog steeds al te gemakkelijk van uit dat ouderen minder dynamisch, productief, krachtig en geconcentreerd zijn dan jongeren. De werkelijkheid is echter veel genuanceerder. Organisaties hebben er dan ook baat bij om zowel oudere als jonge werknemers in dienst te hebben. Een evenwichtige leeftijdspiramide met een vertegenwoordiging van alle leeftijdscategorieën zorgt ervoor dat ieders kwaliteiten benut kunnen worden.

10

Stijn Van Peteghem, Thermote & Vanhalst: “Bij TVH staan, zoals bij alle bedrijven, goede financiële resultaten voorop. We zijn sociaal bewogen, maar richten ons niet uit liefdadigheidsoverwegingen tot 50-plussers. We doen dat wel omwille van de toegevoegde waarde die ze ons bieden. Zeker qua attitudes zijn ze een voorbeeld voor jongeren. Zo durven jonge sollicitanten nogal eens hun neus ophalen voor arbeid in flexibele systemen. Dit ligt toch anders bij oudere werkzoekenden die al ervaring hebben opgedaan. Oudere werknemers bieden ook een mooi tegengewicht voor het jonge geweld en zorgen aldus voor evenwicht in ons personeelsbestand.”

Leeftijdsbewust aanwerven impliceert dus dat leeftijd er niet toe doet en niet gehanteerd wordt als een selectiecriterium. U moet zoveel mogelijk kandidaten aantrekken die beschikken over de vereiste competenties voor de functie, ongeacht hun leeftijd.

11

Deel 2 Werving In deze Vokawijzer volgen we de verschillende stappen van het rekruteringsproces. Rekrutering omvat twee deelprocessen, namelijk werving en selectie. Bij werving gaat het om het identificeren en aantrekken van kandidaat-werknemers. Selectie, de tweede stap, is het uitkiezen van die kandidaat-werknemer die het meest geschikt is om de functie op te nemen. Medewerkers die instaan voor werving en selectie moeten tijdens heel het wervings- en selectieproces meer dan gewone aandacht hebben voor de reglementeringen inzake niet-discriminatie en het respect voor de persoonlijke levenssfeer. Alles wat verband houdt met het beroepsleven heeft immers een grote impact op mensen. We raden aan dat de ondernemingen en in het bijzonder de bedrijven voor rekrutering, search en selectie, hun medewerkers sensibiliseren om elke vorm van discriminatie te bannen, gelijke kansen op het werk te bevorderen en de individuele privacy te vrijwaren. Organisaties die starten met een wervingsproces, moeten zich eerst en vooral bewust zijn van de aanwezigheid van 50-plussers op de arbeidsmarkt. Hoewel de meeste organisaties momenteel nog niet actief 50-plussers aantrekken, zal het belang van deze groep alleen maar toenemen. De krapte op de arbeidsmarkt zal hen ertoe verplichten ook het aanwerven van oudere werknemers te overwegen. Carrefour in Kuringen kan daarover al getuigen. Winkeldirecteur Stefaan Jennes moest een vacature voor een beenhouwer invullen, en merkte dat het om een knelpuntberoep ging. Rudi, een 50-plusser, toonde in de competentietest aan dat hij veel in zijn mars had. Zijn jarenlange ervaring laat hem toe scherper te snijden. Dit betekent minder afval en dus hoger rendement. Carrefour was meteen een productieve medewerker rijker. 2.1 Vergroot uw talentvijver om in te vissen Wanneer organisaties een personeelsbehoefte detecteren, gaat het rekruteringsproces van start. Tijdens dat proces staat de match of overeenkomst tussen de karakteristieken van de kandidaat en de vereisten van de job centraal. Zoals de term ‘jobvereisten’ al suggereert, worden ze traditioneel beschouwd als een statisch gegeven dat niet veranderd kan worden. In het traditionele rekruteringsproces gaat men op zoek naar die kandidaat die de jobvereisten het best kan invullen. De aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt maakt het echter steeds moeilijker voor organisaties om geschikt talent te vinden. De traditionele arbeidsmarkt zal in de

12

toekomst niet meer kunnen voorzien in voldoende instroom. Er zal dus een andere manier van rekruteren moeten komen. Sommige bedrijven hebben dat al begrepen. Bij Thermote & Vanhalst was er op een bepaald moment behoefte aan opleiding. Het bedrijf bevond zich in een fase van sterke groei, en er kon intern geen capaciteit worden vrijgemaakt om deze opleiding te verzorgen. Stijn Van Peteghem: “Toen bood Alfons zich aan. Hij was pas ontslagen bij zijn vorige werkgever, maar had als 50-plusser een enorme technische bagage. Hij wilde liever niet meer ingeschakeld worden in de productie, maar wou wel graag zijn kennis delen. Zo vonden we onze interne trainer heftrucktechniek, een perfecte match.” Omdat uittredende medewerkers straks relatief moeilijker vervangen zullen kunnen worden, zullen ook minder traditionele groepen van kandidaat-werknemers worden aangeboord, zoals 50-plussers. Daarom zouden organisaties ook een andere rekruteringswerkwijze kunnen toepassen. Door de werkomstandigheden en verantwoordelijkheden van het functiepakket zo aan te passen, dat ze tegemoet komen aan de specifieke talenten en mogelijkheden van de kandidaat-werknemer. De jobvereisten zullen dan ook flexibeler worden, en de nadruk zal liggen op het veranderen van de jobinhoud en de jobomstandigheden, om tegemoet te komen aan de specifieke talenten en behoeften van de kandidaat-werknemer.

Dany Neyt, Genencor International: “Om de werkbaarheid in ons bedrijf te verhogen, hebben we in overleg met jongere en oudere medewerkers bekeken hoe we ons ploegensysteem konden aanpassen. We merken wel dat de verschillende generaties er op een andere manier de vruchten van plukken. De aanpassing zorgt ervoor dat jongeren werk en gezin beter kunnen combineren, terwijl het voor oudere medewerkers de mogelijkheid creëert om meer te recupereren. Hierdoor kunnen we oudere werknemers langer aan de slag houden, en wordt het ook als een voordeel gezien bij nieuwe aanwervingen.”

13

Als men nog een stapje verder wil gaan, kan men de taken van de bestaande werknemers zodanig herschikken dat vacatures meer kans maken om ingevuld te worden. Dit schept de mogelijkheid om net dat talent te vinden waar u al zo lang naar zocht. Zeker wanneer u mikt op de talenten van de groep van 50-plussers, kan een aangepast jobdesign een wereld van verschil maken. Vergeet in dit perspectief ook niet eens te gaan kijken bij het Ervaringsfonds. Dat fonds is er op gericht oudere werknemers langer op de arbeidsmarkt te houden door het aanpassen en verbeteren van de arbeidsmogelijkheden, de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsorganisatie. Zo kunnen bedrijven toelages ontvangen om de vergrijzing in kaart te brengen en te meten welke elementen in de werkomgeving ertoe bijdragen dat oudere werknemers langer aan de slag blijven. Ook voor projecten die de arbeidsomstandigheden, -voorwaarden en -mogelijkheden van 45-plussers verbeteren, zijn er toelages. Enkele concrete voorbeelden? Eerst en vooral kan men ergonomische verbeteringen aanbrengen in de werkomgeving. Heffen, tillen en routinematige bewegingen kunnen met de jaren problematischer worden. Soms zijn eenvoudige ergonomische aanpassingen genoeg om dit uit de weg te helpen. Ook bepaalde aanpassingen in de arbeidsorganisatie kunnen tegemoet komen aan de condities om langer aan het werk te blijven, zoals het overstappen van de nachtnaar de dagploeg, het doorvoeren van een aangepast ploegregime, het invoeren van flexibele uurroosters, deeltijds werken, thuiswerk, enzovoort... Kortom, een soepelere werkregeling kan werknemers ertoe aanzetten om langer aan de slag te blijven. Andere aanpassingen gaan over een betere afstemming van de functie-eisen op de functiehouder. Dit kan bijvoorbeeld door het doorvoeren van een volledige of gedeeltelijke wijziging in het taken- en verantwoordelijkhedenpakket. Zo zouden zware fysieke lasten weggelaten kunnen worden, of vervangen door andere taken. Daarnaast mag u ook de psychosociale aspecten niet over het hoofd zien. Oudere werknemers zijn een belangrijke bron van informatie voor hun collega’s, omdat zij door de jaren heen veel kennis en persoonlijke connecties opbouwen. Dit kan leiden tot een overbevraging en mogelijk overmatige stress. Het vervangen van zware fysieke en/of psychologische lasten door verantwoordelijkheden die als minder zwaar ervaren worden, biedt nieuwe perspectieven voor werknemers. Het laat 50-plussers ook toe om nieuwe uitdagingen te blijven opnemen. Naast een verschuiving in het takenpakket, kan ook extra ondersteuning bijdragen tot een betere afstemming van de functie-eisen op de functiehouder. Zo kan het aanwijzen van een assistent een verlichting betekenen voor de oudere werknemer. Ook het

14

uitbouwen van een mentorrelatie met minder ervaren werknemers kan soelaas bieden. Oudere werknemers krijgen dan de kans om hun kennis en ervaring door te geven aan werknemers met minder ervaring. Enerzijds waarborgt dit de kennisdoorstroom en de samenwerking tussen generaties binnen de organisatie. Maar het mentorschap betekent ook een vorm van erkenning vanuit de organisatie voor de oudere werknemer. In de huidige organisatiecontext worden werknemers continu geconfronteerd met veranderingen in de werkomgeving. Projecten die extra ondersteuning bieden bij veeleisende jobs of die helpen om basiscompetenties in nieuwe technologische vaardigheden uit te bouwen, komen ook in aanmerking voor een toelage van het Ervaringsfonds. 2.2 Zorg ervoor dat u ook 50-plussers bereikt Vroeger werkten bedrijven vooral aan een aantrekkelijk imago om klanten aan te trekken en te binden. Maar intussen weten we dat dit ook belangrijk is om werknemers aan te trekken en te behouden. Wanneer uw organisatie als aantrekkelijke werkgever wordt gepercipieerd, vergroten uw kansen om de juiste talenten aan te trekken. Ook om 50-plussers op de arbeidsmarkt aan te spreken, kan uw imago u dus helpen. Zo zullen ondernemingen met een zilvervriendelijk profiel gemakkelijker ouder talent kunnen aantrekken. Een mooi voorbeeld hiervan vinden we bij Thermote & Vanhalst.

Stijn Van Peteghem: “Door de explosieve groei, waarbij voornamelijk jonge mensen werden aangeworven, kreeg TVH te maken met een onevenwichtige leeftijdspiramide. De gemiddelde leeftijd van de werknemers zakte tot 27 jaar. Om dit te verhelpen, volgde een interne herwaardering van oudere werknemers en werd bij nieuwe aanwervingen rekening gehouden met de kennis en ervaring die oudere kandidaten vaak te bieden hebben. Ook in onze reclamecampagnes wilden wij een duidelijk signaal uitzenden. Toen de Tour de France in 2007 startte in Waregem, prijkte er op onze reclamepanelen langs de E17 een affiche met één van onze werknemers die met pensioen ging. Hiermee wilden we zowel aan onze eigen werknemers als aan de buitenwereld het signaal geven dat oudere werknemers geapprecieerd en gewaardeerd worden bij Thermote & Vanhalst. Diversiteit is dan ook belangrijk in ons werkgeversimago.”

15

Bij het opbouwen van een werkgeversimago is authenticiteit cruciaal. Wanneer er foute verwachtingen gecreëerd worden bij kandidaat-werknemers, vergroot dit de kans dat zij de organisatie vroegtijdig zullen verlaten na aanwerving. Uw werkgeversimago moet overeenkomen met wat er effectief wordt gerealiseerd binnen de organisatie. Zoniet valt u later door de mand. Zowel bij het aantrekken als bij het behouden van oudere werknemers, is het belangrijk dat u rekening houdt met de eigenheid van deze doelgroep. Zo blijken oudere werknemers maatregelen met betrekking tot werktijden en verlofregelingen sterk te appreciëren. Oudere werknemers waarderen ook een zinvolle job die hen voldoende autonomie, beslissingsvrijheid en flexibiliteit geeft. Ga dus na waarom uw organisatie een goede plek is voor 50-plussers om te werken, en speel hierop in tijdens de werving. 2.3 Neem een duidelijk competentieprofiel op in uw vacatures Om tijdens de werving de juiste kandidaat-werknemers aan te trekken, is een duidelijke profielschets onontbeerlijk. Het doel is immers die nieuwe medewerker te vinden die past bij de functie, de organisatie en haar cultuur. U moet de beoogde doelgroep voor de vacature dus concreet kunnen omschrijven. Vragen die hierbij kunnen helpen zijn: welke resultaten moet de nieuwe medewerker kunnen behalen? Welke taken en verantwoordelijkheden moet hij of zij opnemen? Welke competenties zijn daarvoor noodzakelijk? Competenties worden gedefinieerd als het geheel van kennis, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken, attitudes en ervaringen die zorgen voor een effectieve prestatie in de job. Door een overzicht van de vereiste competenties, ook wel competentieprofiel genoemd, mee op te nemen in de vacature krijgt de kandidaat-werknemer een duidelijk beeld van de vereisten waaraan hij of zij moet voldoen. Later, tijdens de selectie, kan u dan nagaan of de kandidaat beschikt over de vereiste competenties. Voor het opstellen van de vacature, kan u een beroep doen op medewerkers die de functie goed kennen, bijvoorbeeld een werknemer die dezelfde functie uitoefent of een directe leidinggevende. Zij hebben meestal een duidelijk beeld van de competenties die essentieel zijn om de functie goed uit te voeren. 2.4 Gebruik leeftijdsneutrale advertenties Discriminatie op grond van leeftijd komt ook vaak (ongewild) voor in personeelsadvertenties door bijvoorbeeld een rechtstreekse verwijzing naar leeftijd of het bepalen van een minimaal aantal jaren ervaring. Leeftijdsdiscriminatie in jobadvertenties is echter wettelijk verboden. En bovendien verkleint het ook uw kansen om een geschikte kandidaat te vinden. Vermijd dus om uw vacature enkel aantrekkelijk voor te stellen voor bijvoorbeeld

16

jongeren. Vaak leidt het gebruik van beeldmateriaal of een bepaalde woordkeuze al tot het uitsluiten van sommige groepen kandidaat-werknemers. Denk maar aan: “U komt terecht in een jong en dynamisch team”. Om te garanderen dat u leeftijdsneutraal adverteert, kan u de vacature laten nalezen door een 50-plusser uit uw organisatie. Zij sluiten dicht aan bij de doelgroep, en kunnen ook aangeven of uw boodschap bij hen aanslaat. Wanneer u zich specifiek richt tot oudere sollicitanten, kan u ook aangeven in de vacature dat kandidaten met (meer) ervaring worden aangemoedigd om te solliciteren. Dit verlaagt voor 50-plussers de drempel om te solliciteren. Het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding (CGKR) heeft de checklist “Leeftijdsdiscriminatie in personeeladvertenties” ontwikkeld. Met dat instrument kan u nagaan of uw personeelsadvertentie een mogelijke discriminatie inhoudt. De checklist werd ontwikkeld door het Nederlandse Expertisecentrum Leeftijd en werd door het CGKR hertaald naar de Belgische context. 2.5 Maak gebruik van diverse wervingskanalen Door verschillende wervingskanalen te gebruiken, zorgt u ervoor dat uw vacature een groter doelpubliek bereikt. Eerst en vooral moet u bepalen of u uw vacature wenst in te vullen via interne rekrutering onder uw huidige medewerkers en/of via externe rekrutering onder kandidaten van buiten de organisatie. Naast het verschil tussen interne en externe rekrutering, kan er ook een onderscheid gemaakt worden tussen diverse vormen van wervingskanalen. Bij formele wervingskanalen maakt de werkgever de vacature openlijk bekend zodat in principe iedereen de kans krijgt om te solliciteren. Traditionele voorbeelden hiervan zijn advertenties in dagof weekbladen, websites, uitzendbureaus, wervings- en selectiebureaus, enzovoort... Ook social media als Facebook en LinkedIn worden steeds vaker gebruikt voor de bekendmaking van vacatures. Daarnaast zijn er ook informele wervingskanalen. Hierbij worden de vacatures slechts aan een beperkte doelgroep bekendgemaakt. Voorbeelden hiervan zijn het werven van pas afgestudeerden via scholen, het aanspreken van kennissen, families en zakenrelaties, het aanmoedigen van werknemers om de vacature te verspreiden, enzovoort… Houd bij de keuze van uw wervingskanalen rekening met de manier waarop u de verschillende doelgroepen het best kunt bereiken. Zo zullen bepaalde groepen minder in aanraking komen met bijvoorbeeld online gepubliceerde vacatures. Wanneer u zich specifiek richt op 50-plussers, kan u een beroep doen op niet-traditionele wervingskanalen zoals kranten, professionele netwerken of het posten van berichten bij seniorencenters.

17

Ook werving via uitzendkantoren blijkt een succesvolle manier te zijn om 50-plussers aan te trekken. Om uw wervingsproces te optimaliseren, kunt u nagaan hoe goed u de verschillende doelgroepen bereikt heeft. De leeftijd van de sollicitanten is hiervoor een eerste indicatie. Als u bovendien ook achterhaalt via welke bron uw sollicitanten over de functie hebben gehoord, kunt u uw wervingskanalen evalueren. Zo kunt u ervoor zorgen dat u een volgende keer nog beter gebruik maakt van de diverse wervingskanalen. 2.6 Overweeg het gebruik van Jobkanaal Jobkanaal is in 2003 opgericht door Voka, Vlaams netwerk van ondernemingen. Sinds 2006 zijn ook Verso, VKW en Unizo toegetreden tot dit project, dat een brug wil slaan tussen bedrijven en arbeidsbemiddelaars, om onaangeboord potentieel binnen de drie prioritaire kansengroepen te bereiken (personen van allochtone origine, 50-plussers en personen met een arbeidshandicap). Voor Voka bouwen 23 consulenten en assistenten Jobkanaal uit via de lokale Voka – Kamers Van Koophandel. Wat kan een bedrijf van Jobkanaal verwachten? Stap 1: De eerste kennismaking Contacteer de lokale Jobkanaal-consulent voor een kennismakingsgesprek. De consulent geeft informatie over de gratis service en over de meerwaarde van Jobkanaal voor uw bedrijf. Daarnaast wordt er grondig gepeild naar de personeelsverwachtingen en rekruteringsbehoeften. Op basis van deze informatie werkt de consulent een voorstel uit op maat van uw onderneming. Stap 2: Samen in één netwerk Wat moet de nieuwe medewerker kennen en kunnen? In welke omgeving komt hij of zij terecht? Welke competenties zijn onmisbaar? ... De consulent stelt samen met de personeelsverantwoordelijke en/of zaakvoerder het functieprofiel op en verspreidt de vacature via de website van Jobkanaal. Dit vacatureplatform is alleen toegankelijk voor een professioneel netwerk van ruim 500 arbeidsbemiddelingorganisaties. Zij gebruiken hun ervaring en expertise om voor u een geschikte kandidaat te vinden. Stap3: Screening en selectie Na een eerste screening en selectie worden geschikte sollicitanten naar de contactpersoon binnen de onderneming doorverwezen. De verantwoordelijke voor werving en selectie voert zelf de definitieve selectiegesprekken en beslist autonoom over het al dan niet aanwerven. Tussentijds volgt de lokale assistent de inspanningen op en wordt het bedrijf gecontacteerd voor feedback. Indien nodig kan er bijgestuurd worden.

Bekwame, ervaren en gemotiveerde medewerkers helpen u het verschil te maken in de markt. Witte raven? Toch niet. Want onder andere vijftigplussers, allochtonen en mensen met een arbeidshandicap hebben vaak de ideale

bagage om een positief verschil te maken in uw bedrijf. Met Jobkanaal vindt u efficiënt en gratis deze waardevolle krachten. Mensen die niet alleen geschikt zijn voor de job, maar die ook passen in uw bedrijf.

Stap 4: Advies voor een soepele aanwerving en integratie op de werkvloer De lokale Jobkanaal-consulent houdt continu de vinger aan de pols. De consulenten adviseren over subsidiemogelijkheden bij aanwerving en zorgen, indien nodig, via de partners voor een soepele introductie en begeleiding van de nieuwe medewerker in uw Jobkanaal Met de wordt u gratis onderneming. steun van aangeboden door

Alle Vlaamse werkgevers kunnen een beroep doen op de dienstverlening van Jobkanaal. Ongeacht of u nu veel of weinig werknemers hebt en ongeacht de sector waartoe u behoort. U kan er terecht voor alle functies, sectoren en opleidingsniveaus. Jobkanaal wordt u volledig gratis aangeboden. In ruil hiervoor worden van u 2 zaken gevraagd. Enerzijds gaat u het engagement aan om alle kandidaten die via Jobkanaal komen een gelijke kans te geven. Verder bespreekt u samen met de Jobkanaal-consulent de wijze en frequentie waarop u feedback zal geven over het verloop van het rekruteringsproces. Bovendien kunnen de consulenten u ook informeren en advies geven over tewerkstellingsmaatregelen en subsidies. Op die manier kan u heel wat besparen.

19

Deel 3 Selectie Nadat het wervingsproces geleid heeft tot een groep van kandidaat-werknemers, kunt u zich richten op het selectieproces. Binnen het selectieproces komt het erop aan om die kandidaat te selecteren die het meest geschikt is voor de functie. Dit deel van de code is eveneens van toepassing op de rekruterings-, search en selectiebedrijven. We raden ondernemingen en in het bijzonder de bedrijven voor rekrutering, search en selectie aan hun medewerkers te sensibiliseren over de reglementeringen inzake niet-discriminatie en respect voor de persoonlijke levenssfeer. Zo kan elke vorm van discriminatie worden uitgesloten, worden gelijke kansen op werk bevorderd en de individuele privacy gevrijwaard. De gangbare stereotype beelden van oudere werknemers komen hen meestal niet ten goede bij selectieprocedures. Vaak percipiëren werkgevers de aanwerving van een 50-plusser ook als een groter risico, waardoor zij toch de jongere kandidaat-werknemer boven de 50-plusser verkiezen. Zo worden oudere werknemers niet geselecteerd, hoewel ze toch over het geschikte profiel en de gewenste capaciteiten beschikken. Om dit te vermijden, zetten we voor u enkele aandachtspunten op een rij.

3.1 Heb oog voor de leeftijd van de selectieverantwoordelijke Werving en selectie is een functie die vaak uitgevoerd wordt door jonge mensen die aan het begin van hun carrière staan. Op zich is dit geen probleem, tenzij de leeftijd van de interviewer een invloed blijkt te hebben op zijn of haar selectiekeuze. Zo blijken oudere sollicitanten meer kans te maken wanneer de selectie uitgevoerd wordt door een oudere selectieverantwoordelijke. Dit fenomeen staat gekend als de ‘similarity hypothesis’, waarbij mensen een voorkeur vertonen voor personen met wie ze bepaalde eigenschappen gemeen hebben. Het gaat hierbij zeker niet enkel om leeftijd, maar ook om andere kenmerken zoals interesses, hobby’s, woonplaats, enzovoort... Een ander probleem dat verbonden is met de leeftijd van de interviewer, is dat jongeren in hiërarchische situaties vaak niet goed weten hoe ze moeten omgaan met ouderen. Ook dit komt de kansen van oudere kandidaat-werknemers niet ten goede. Langs de andere kant hebben ook oudere werkzoekenden soms vooroordelen ten aanzien van jongere recruiters. USG People stelt vast dat die vaak ongegrond blijken: “Oudere werkzoekenden worden wel degelijk ook door jongere recruiters aan het werk

20

geholpen. We kunnen het selectieproces van ouderen ondersteunen door hen inzicht te geven in hun eigen vooroordelen, waarmee ze hun sollicitatiekracht ondermijnen.” Om te vermijden dat de leeftijd van de interviewer een invloed heeft op de uiteindelijke selectie, kan u verschillende zaken ondernemen. Eerst en vooral zou u bij het kiezen van de selectieverantwoordelijke rekening kunnen houden met de leeftijd. Zo kan het betrekken van oudere werknemers bij het rekruteringsproces aangewezen zijn. Daarnaast kan een divers samengestelde jury een mogelijke oplossing bieden. Zo verkleint u namelijk de kans dat individuele, subjectieve oordelen gaan doorwegen in de selectiekeuze. 3.2 Kies gepaste selectiemethoden Naast stereotypering, is er nog een tweede hindernis waarmee 50-plussers geconfronteerd worden tijdens het rekruteringsproces, namelijk geringe vertrouwdheid met selectietools. Zo missen oudere werknemers vaak computervaardigheden, kennis van nieuwe technologieën en sollicitatievaardigheden. U kunt deze barrière wegnemen door uw rekruteringspraktijken en -tools aan te passen aan de eigenheid van 50-plussers. Verschillende organisaties maken tijdens hun selectieproces gebruik van standaard sollicitatieformulieren. Deze formulieren worden vooral gebruikt bij de voorselectie. Door hun gestandaardiseerde vorm, verhogen de sollicitatieformulieren de vergelijkbaarheid van kandidaten en is het voor de selectieverantwoordelijke gemakkelijker om door de sollicitaties te gaan. De kern van zo’n sollicitatieformulier moet gaan over de kennis en vaardigheden die nodig zijn om de functie te kunnen vervullen, en niet de leeftijd. Om leeftijdsdiscriminatie te voorkomen, kunnen de sollicitatieformulieren zodanig worden ingedeeld dat degene die de selectie uitvoert niet meteen de – onnodige – persoonlijke details van de kandidaten ziet. Wanneer dit organisatorisch niet mogelijk is, kan u de objectiviteit ook verhogen door de selectieverantwoordelijke(n) eraan te herinneren dat u verwacht dat ze selecteren op basis van competenties en niet op basis van leeftijd. Hierdoor bevordert u een open houding ten opzichte van oudere werknemers.

Een sollicitant, zelf een oud-HR-directeur: “Ik begon met goede moed aan mijn cv, maar stuitte al meteen op praktische vragen. Met foto, zonder foto? En dan kwam het: geboortedatum? Een 50-plusser? Wat zou ik daar als voormalig HR-directeur zelf mee doen? Verticaal klasseren?”

21

De eerste informatie die organisaties meestal ontvangen van hun sollicitanten zijn sollicitatiebrieven en curricula vitae (cv’s). Het cv bevat voornamelijk informatie over de gevolgde studies, de werkgeschiedenis, vrijetijdsbestedingen,... In de sollicitatiebrief beschrijft de kandidaat zijn persoonlijke motivatie voor de job. De sollicitatiebrief kan dan ook als een aanvulling op het cv gezien worden. Wanneer u tijdens de wervingsfase een duidelijk functieprofiel opgesteld heeft, waaraan de kandidaat moet voldoen, verhoogt u sterk de objectiviteit binnen de rekruteringsfase. Het functieprofiel geeft namelijk aan op welke criteria de cv’s beoordeeld moeten worden. Hierbij kan een onderscheid worden gemaakt tussen noodzakelijke functie-eisen, die zeker vervuld moeten zijn, en wenselijke functie-eisen, die niet vereist zijn maar wel een meerwaarde betekenen. Door het vereist functieprofiel te vergelijken met de informatie uit het cv en de sollicitatiebrief, kan de selectieverantwoordelijke die kandidaten selecteren die het best aan de functie-eisen voldoen. Verder kunt u de objectiviteit tijdens deze fase ook bevorderen door de cv’s te laten screenen door twee onafhankelijke beoordelaars. Een scoringsformulier verhoogt nog de transparantie en objectiviteit van de selectiebeslissing. Zo’n formulier bevat alle competenties waaraan de kandidaat moet voldoen. De beoordelaars krijgen dan ruimte om de kandidaat te scoren op de verschillende competenties,en een motivatie voor hun score mee te geven. Wanneer u binnen het selectieproces werkt met testen, is het gebruik van tests die peilen naar vaardigheden die relevant zijn voor de functie, aangewezen. Houd er bij de keuze ook rekening mee dat sommige testen voordelen opleveren voor bepaalde leeftijdscategorieën. Zo zijn 50-plussers vaak minder vertrouwd met nieuwe technologieën, en is het dus belangrijk dat u voldoende tijd neemt om computergestuurde testen aan hen uit te leggen (indien dit nodig blijkt te zijn). Verder kunt u ook een aantal oefentesten voorzien om de kandidaat te laten wennen aan het systeem. Tot slot blijven testen op papier ook een waardevol alternatief. Net zoals voor het screenen van cv’s, is een scoringsformulier ook aangewezen voor het sollicitatie-interview. Op dit scoringsformulier kan u aangeven welke competenties belangrijk zijn, en het relatieve belang van elke competentie voor de job duiden. Zo voorkomt u dat belangrijke competenties niet bevraagd worden tijdens het sollicitatie-interview. Competenties hoeven daarbij niet noodzakelijk verworven te zijn via een opleiding. Ook buiten de opleiding kan iemand competenties verwerven, bijvoorbeeld in het vrijwilligerswerk. Voorzie op het scoringsformulier ook ruimte voor de beoordelaar om aan te geven wat de kandidaat juist over het onderwerp gezegd heeft. Dit verhoogt niet alleen de objectiviteit, maar is vaak een goed geheugensteuntje wanneer men in de laatste fase van de selectie de meeste geschikte kandidaat moet uitkiezen.

22

Houd er tijdens het interview rekening mee dat 50-plussers vaak negatieve sollicitatie-ervaringen achter de rug hebben. Dit kan hun sollicitatiegedrag sterk beïnvloeden, bijvoorbeeld het tonen van ogenschijnlijke onverschilligheid, weinig motivatie, wantrouwen, onzeker gedrag of juist overdreven zelfzeker gedrag. Probeer via positieve stimulansen de sollicitanten op hun gemak te stellen. Zo ondersteunt u hun zelfvertrouwen en hun geloof in eigen kunnen. 3.3 Selecteer op basis van competenties Selectieprocessen kunnen twee vormen aannemen. In het multiple hurdle-model vormt elke test een horde. Pas als de horde met succes genomen wordt, kan men deelnemen aan de volgende test. Een andere, minder gangbare variant is het compensatory model. Hierbij worden alle tests afgelegd door alle kandidaat-werknemers en kan een slechte score op één van de tests gecompenseerd worden door een goede score op andere tests. Multiple hurdles lijken het meest efficiënt omdat bij elke stap in het selectieproces de pool van kandidaten uitgedund wordt. De tests waarin kandidaten op hun reëel verworven competenties worden gescreend, worden meestal aan het einde van het selectieproces afgenomen. Het zijn echter net die tests – denk aan arbeidsproeven of assessmentcenters – die oudere werknemers de kans geven om hun competenties te tonen. Deze tests gaan ook het meeste in tegen stereotype denkbeelden. Probeer dus voor de aanwerving van 50-plussers zo veel mogelijk gebruik te maken van tests waarbij u de competenties van de kandidaatwerknemers op een objectieve manier kan toetsen. Op die manier geeft u iedereen een gelijke kans en zorgt u ervoor dat de meest bekwame kandidaat uiteindelijk in uw organisatie beland.

Hilde Haems (USG People): “Zijn de selectieprocedures nog aangepast? Men slaagt er al beter in om een functie te beschrijven in leeftijd, geslacht-, nationaliteitonafhankelijke competenties. De methoden om die competenties te meten zijn echter vaak niet gedifferentieerd. Wanneer de oudere werkzoekende de eerste barrières rond zijn of haar eigen vooroordelen en die van de recruiter overwonnen heeft, komt hij of zij in een testomgeving terecht die voor velen een struikelblok blijkt. Het onnatuurlijke van de oefeningen, het gebrek aan recente ‘examen’-ervaring werpt een tweede barrière op. Het is een uitdaging voor de werkgever om een variatie aan methodieken toe te passen die de individuele persoon toelaten om zijn of haar sterktes te laten zien.”

23

3.4 Benadruk bij rekruterings-, search en selectiebedrijven dat u openstaat voor 50-plussers Vaak maken bedrijven gebruik van de diensten van rekruterings-, search en selectiebedrijven. Het selectieproces wordt dan het onderwerp van een commerciële relatie. Omdat niet alle organisaties open staan voor de aanwerving van 50-plussers, zouden dienstverleners zich geremd kunnen voelen om oudere werkzoekenden voor te stellen voor de functie. Door te benadrukken dat u als onderneming wel bereid bent om oudere werknemers aan te werven, zullen rekruteringsbedrijven zich minder geremd voelen om oudere werknemers voor te stellen. Om te garanderen dat het bureau waarmee u werkt ook in staat is om oudere kandidaat-werknemers te bereiken, vraagt u best naar hun methodologie aangaande leeftijdsdiversiteit. Ga na welke kanalen zij vooral gebruiken, en of u via deze kanalen uw doelgroep kan bereiken. Noteer dat deze bedrijven kunnen bogen op professionele deskundigheid. De persoon die de professionele verantwoordelijkheid voor het bureau draagt, of ten minste één van zijn aangestelden, moet voldoen aan minimaal één van de volgende voorwaarden: - beschikken over een beroepservaring van minstens vijf jaar in de sector van het personeels- of bedrijfsbeleid of in de betrokken sector; - houder zijn van een masterdiploma of een daarmee gelijkgesteld diploma en beschikken over beroepservaring van minstens drie jaar in de sector van het personeels- of bedrijfsbeleid of in de betrokken sector. De persoon in het bureau die wervings- en selectieactiviteiten uitoefent, moet ten minste aan één van de volgende voorwaarden voldoen: - beschikken over een beroepservaring van minstens drie jaar in de sector van het personeels- of bedrijfsbeleid of in de betrokken sector; - houder zijn van ten minste een bachelordiploma of een daarmee gelijkgesteld diploma. We geven nog mee dat persoonlijkheidsonderzoeken en psychologische tests er worden uitgevoerd door of onder de verantwoordelijkheid van een psycholoog. De kandidaten hebben ook recht op feedback over de beslissing die over hen genomen is en dit binnen een redelijke termijn. In geval van afwijzing van de kandidaat zal het bureau de redenen hiervan vermelden.

24

Eventuele klachten van kandidaten worden door de bedrijven voor rekrutering, search & selectie altijd grondig onderzocht en met de vereiste objectiviteit behandeld. Vragen over of klachten tegen bedrijven voor rekrutering, search & selectie kunnen ook worden ingediend bij de Ombudsdienst voor private arbeidsbemiddeling, Havenlaan 86 C bus 302, 1000 Brussel. Tel. 0800-99.823 Mail: [email protected]. 3.5 Geef feedback Kleine veranderingen aan het wervings- en selectieproces kunnen een wereld van verschil maken voor vele 50-plussers, en ook voor uw organisatie. Maar het verhaal stopt niet na een succesvolle aanwerving. U brengt natuurlijk de mensen die niet werden weerhouden op de hoogte van uw beslissing. Een motivatie van uw keuze, bij voorkeur gekoppeld aan de vereiste competenties voor de job, creëert duidelijkheid voor de niet-geselecteerde kandidaat-werknemers. Vaak is dit waardevolle feedback die hen kan helpen bij toekomstige sollicitaties en hun verdere zoektocht naar een nieuwe job. Daarnaast komt het ook uw werkgeversimago ten goede.

25

Deel 4 Zorg voor een goed onthaal van uw 50-plusser Met behulp van het wervings- en selectieproces heeft u nu dus de juiste medewerker op de juiste plaats. U hoeft daarbij niet noodzakelijk te werken op basis van een voltijdse arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Er zijn best wel andere formules denkbaar. Arbeiders zijn een interimcontract genegen. Hooggeschoolde 50-plussers staan vaak zelf niet afkerig van samenwerking op zelfstandige basis. Dergelijke contractvormen laten toe periodes van voltijdse tewerkstelling af te wisselen met periodes zonder tewerkstelling, waar dan aandacht kan worden gegeven aan de kleinkinderen, de hobby of het maken van een lange reis … En dan is zo’n contract een win-win voor beide partijen. Om de integratie van uw nieuwe kracht te bevorderen, is een gepast onthaalbeleid onontbeerlijk. Een introductiesessie, onthaalbrochures, het aanduiden van een meter of peter, ... zijn tools die u kunnen helpen om ook dit proces tot een goed einde te brengen. Maar een organisatie die 50-plussers verwelkomt, past ook op dit vlak zijn tools hieraan aan. Zo kunt u er bijvoorbeeld voor zorgen dat de foto’s en voorbeelden in uw onthaalbrochure niet enkel aansluiten bij de leefwereld van jongere medewerkers, maar ook bij die van 50-plussers.

26

De aanbevelingen op een rijtje Laat u niet vangen aan vooroordelen en stereotypering Een eenzijdige blik op de negatieve stereotypen die toegeschreven worden aan oudere werknemers levert een vertekend beeld op. Met oogkleppen op mist u misschien wel het zilveren talent waar u al zolang naar zoekt. Vergroot uw talentvijver om in te vissen via een aangepast jobdesign Waarom niet werkomstandigheden en verantwoordelijkheden van het functiepakket zodanig aanpassen dat ze tegemoet komen aan de specifieke talenten en mogelijkheden van kandidaat-werknemers? Zorg ervoor dat u met uw werkgeversimago ook 50-plussers bereikt Uw zilvervriendelijk profiel vergroot uw kansen op ouder talent op de arbeidsmarkt. Authenticiteit is belangrijk: uw werkgeversimago moet overeenkomen met wat er effectief wordt gerealiseerd in de organisatie. Neem een duidelijk competentieprofiel op in uw vacatures Door een overzicht van de vereiste competenties, ook wel competentieprofiel genoemd, mee op te nemen in de vacature krijgt de kandidaat-werknemer een duidelijk beeld van de vereisten waaraan hij of zij moet voldoen. Later, tijdens de selectie, kan u nagaan of de kandidaat beschikt over de vereiste competenties. Gebruik leeftijdsneutrale advertenties Leeftijdsdiscriminatie in jobadvertenties is niet alleen wettelijk verboden, het verkleint ook uw kansen om een geschikte kandidaat te vinden in de huidige strijd om talent. Maak gebruik van diverse wervingskanalen Door verschillende wervingskanalen te gebruiken, zorgt u ervoor dat uw vacature een groter doelpubliek bereikt. Overweeg het gebruik van Jobkanaal Jobkanaal slaat een brug tussen ondernemingen en arbeidsbemiddelaars, en brengt u zo in contact met onaangeboord potentieel binnen de drie prioritaire kansengroepen, waaronder 50-plussers. Heb oog voor de leeftijd van de selectieverantwoordelijke Om te vermijden dat de leeftijd van de recruiter een invloed heeft op de selectie, kan u bij het kiezen van de selectieverantwoordelijke rekening houden met de leeftijd. Ook kan het betrekken van oudere werknemers bij het rekruteringsproces aangewezen zijn.

27

Kies gepaste selectiemethoden Denk eraan uw rekruteringspraktijken en -tools aan te passen aan de eigenheid van 50-plussers en vermijd onnodige barrières. Selecteer op basis van competenties Probeer voor de aanwerving van 50-plussers zo veel mogelijk gebruik te maken van tests waarbij u de competenties van de kandidaat-werknemers op een objectieve manier kan toetsen. Op die manier geeft u iedereen een gelijke kans en zorgt u ervoor dat de meest bekwame kandidaat uiteindelijk in uw organisatie belandt. Benadruk bij rekruterings-, search en selectiebedrijven dat u openstaat voor 50-plussers Door dit te doen zullen zij zich minder geremd voelen om oudere werknemers voor te stellen. Geef feedback Breng de sollicitanten die u niet aanwerft op de hoogte van uw beslissing. Dit is voor hen waardevolle feedback en komt tegelijkertijd ook uw werkgeversimago ten goede. Zorg voor een goed onthaal van uw 50-plusser Om de integratie van uw nieuwe kracht te bevorderen, is een gepast onthaalbeleid onontbeerlijk. Een introductiesessie, onthaalbrochures, het aanduiden van een meter of peter helpen u daarbij. Let erop dat uw tools aangepast zijn aan oudere werknemers.

We wilden u in deze Vokawijzer een aantal tips en tricks meegeven die u kunnen helpen bij de aanwerving van 50-plussers. Zoals iedereen, hebben ook zij eigen behoeften, wensen en mogelijkheden. En omdat elke organisatiecontext verschillend is, is het ook niet mogelijk om een sluitende aanpak te formuleren die zal werken voor elke 50-plusser en elke organisatie. Maatwerk is belangrijk. Pas daarom de verschillende praktijken aan, aan de eigen context van uw organisatie. Ook een open dialoog met de kandidaatwerknemer is een belangrijke sleutel tot succes bij de aanwerving van een 50-plusser. Zo creëert u de juiste verwachtingen en weet u zelf ook waar u aan toe bent. Wij wensen u alvast veel succes!

28

Verder lezen Om de leesbaarheid te vergroten is in de tekst van de Wijzer zelf niet verwezen naar de bronnen waaruit is geput. U vindt onze bronnen hieronder. Meteen weet u ook waar u terecht kan voor verdere lectuur. − Bombaerts, G. en Martens H., De hofnar en de kanarie onderweg, Kluwer Mechelen, 2009 − Ballegeer, D., Bedrijven recruteren 50-plussers als ze de beste zijn, op website www.voka.be, 2007. − Dewilde, T., Vlaminckx, A., De Vos, A. en Buyens, D., Mobiliseren, dynamiseren en enthousiasmeren van onze (toekomstige) zilvervloot op de arbeidsmarkt. Onderzoeksrapport in opdracht van Flanders District of Creativity, Gent: Vlerick Leuven Gent Management School, 2006. − De Hauw, S. & De Vos, A., Best practices in competentieontwikkeling: een barometer voor bedrijven. Rapportering eerste bevragingsgolf van de tweede steekproef. Steunpunt Werk en Sociale Economie, 14-2009. − Embo, M., Is er nog werk na vijftig? LannooCampus, Leuven, 2008 − Forrier, A., Marescaux, E. & De Winne, S., Denkbeelden over vijftigplussers bij Vlaamse werkgevers, Over.werk 20(1), 117-128, 2010 − Henderickx, E., Van Beirendonck, L. e.a., Handboek HRM, Competentiemanagement en arbeidsrecht, Acco Leuven 2010 − Lievens, F., Handboek Human Resource Management. Back to basics. LannooCampus, Leuven, 2006 − Maerten, P. en Embo, M., Als de eindmeet in zicht is, Kluwer, Mechelen, 2004. − Mertens, V., Vooroordelen op leeftijd, VDAB-magezine, mei 2008 − Remue, J., Van Bruystegem, K., De Vos, A., Op zoek naar een leeftijdsbewust personeelsbeleid dat langer werken stimuleert. Over.Werk. 20 (1) 108 -116, 2010. − SD Worx, 45-plussers even gemotiveerd als jongere collega’s, op website www.sd.be, mei 2007 − Sels. L. e.a., De deadline bereikt, de doelen niet - De boordtabel eindeloopbaan 2010, Steunpunt Werk en Sociale Economie, 2-2010 − Soens, N., De Vos, A., Buyens, D., Mortelmans, D., Heylen, L., Kuppens, A. & Van Puyvelde, I., Het begrip loopbaan. Onderzoeksrapport in opdracht van de Federale Overheidsdienst, Gent: Vlerick Leuven Gent Management School, 2005.

29

Aanbevolen websites - www.diversiteit.be - www.federgon.be - www.jobkanaal.be - www.leeftijdenwerk.be / www.leeftijd.nl - www.sd.be - www.vdab.be - www.voka.be - www.werk.belgie.be/ervaringsfonds

31

Colofon Auteurs Prof. Koen Dewettinck, Vlerick Leuven Gent Management School Gianni Duvillier, Senior Adviseur Voka – Kenniscentrum

met medewerking van Ine Willemse, Onderzoeksmedewerker Vlerick Leuven Gent Management School Sigrid De Bie, Coördinator Jobkanaal Voka Ann Cattelain, Directeur Juridische dienst Federgon Veronique Leroy, Juridisch adviseur Federgon

met input van Gerd Bellemans, Zaakvoerder Talent’ Veroniek De Schamphelaere, docent Vlerick Leuven Gent Management School Luc Dekeyser, Directeur kenniscentrum SD Worx Evelyn Gevers, Training & Development Assistant/Vertaalster NL-FR Start People Hilde Haems, HR Director USG People Belgium Stef Jennes, Winkeldirecteur Carrefour Kuringen Hans Lingier, Department Manager HR Daikin Europe Dany Neyt, Manager Human Resources & Organisation Genencor International Stijn Van Peteghem, HR Knowlegde & Training / HR Business partner Thermote & Vanhalst

Coördinatie & eindredactie Voka Jochen Bessemans - Björn Crul - Erik Durnez - Christine Verheyen

Vormgeving Bart Vandaele

Verantwoordelijke uitgever Björn Crul Voka, Vlaams netwerk van ondernemingen Brouwersvliet 5 bus 4, 2000 Antwerpen, Tel. 03 202 44 00, fax 03 233 76 60 [email protected] - www.voka.be Vokawijzer 12 Verzilver de vergrijzing | Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid is een brochure van Voka, Vlaams netwerk van ondernemingen. De overname of het citeren van tekst uit deze Vokawijzer wordt aangemoedigd, mits bronvermelding. April 2011 Wettelijk depot: D / 2011 / 0369 / 02

Voka en Federgon engageren zich voor een ruime verspreiding van de code bij hun leden. De code wordt ook publiek ter beschikking gesteld. Wij bevelen aan dat alle medewerkers die instaan voor werving en selectie minstens één keer per jaar worden ingelicht over de inhoud en de draagwijdte van de code.