Verzekeraars presteren niet beter dan UWV!? Los van het feit dat de verschillen tussen het publieke UWV en private verzekeraars zeer groot zijn als je kijkt naar financiering, acceptatieplichten, markten en klanten, zijn er nog andere redenen waarom ik het niet eens ben met deze constatering. Het UWV is een organisatie die specifiek is ingericht en ten doel heeft preventie en arbeidsongeschiktheid ten uitvoer te brengen. Inclusief zijn voorgangers, is UWV al decennia op dit gebied werkzaam en beschikt over specifiek opgeleide werknemers, zoals verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen die expertise en kennis hebben op dit werkveld.
Gezien deze zaken, gecombineerd zou je dus kunnen stellen dat UWV voorsprong zou moeten hebben op beschikken over deze expertise en
met de jarenlange ervaring, per definitie een zeer grote de verzekeraars die minder ervaring.
Op pagina 3 van het CPB-rapport staat eigenlijk dat de private verzekeraars het niet beter doen dan andere bedrijven, lees: het UWV. Je zou dus ook kunnen zeggen: ze doen het dus ook niet slechter dan het UWV. In het CPB-rapport wordt op pagina 10 het APE-rapport uit 2012 aangehaald. Daarin werd aangegeven dat een specifieke private re-integratiepartij betere resultaten had behaald dan het UWV. Men doelt hiermee op het bedrijf Acture, die op het gebied van re-integratie van uitzendkrachten duidelijk betere resultaten behaalt. En daar zit dan mijns inziens nu net de nuancering die nodig is. Want, als we het voorgaande in beschouwing nemen – de jarenlange ervaring, de deskundigheid en het kunnen beschikken over de juiste expertise (16.000 werknemers bij het UWV) en de gerichtheid op deze vraagstukken – dan had het resultaat toch juist veel beter moeten zijn dan dat van de verzekeraars? Als we dit zouden vinden, dan zou de strekking dus ook kunnen zijn “UWV doet het slechter dan de verzekeraars”, of positief “De verzekeraars doen het in feite beter dan het UWV”. Schadelastbeheersing en advisering is uiteraard de expertise van verzekeraars, maar terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid heeft alleen kans van slagen door eerder, adequater en effectiever in het verzuimproces in te grijpen. Parallel daaraan loopt het versterken van de rol van de werknemer in dit proces. Niet
voor
niets
constateert
het
UWV
zelf
in
onderzoeksrapportages dat de verantwoordelijkheid en betrokkenheid van zowel werknemer als werkgever gedurende het proces van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te wensen overlaat. Belangrijker vind ik de terechte constatering van het CPB dat de aanpak van preventie en re-integratie beter moet. Want – laten we eerlijk zijn – door strengere wetgeving hebben we de duurzame volledige arbeidsongeschiktheid (IVA) wel teruggedrongen, maar de categorie niet duurzaam volledig arbeidsongeschikten (WGA 80-100 procent) loopt aardig op en de mobiliteit in deze groep is bijzonder laag. Een aantal jaren geleden schreef de SER al in een rapport dat het niet zo best is gesteld met preventie in ons land. Verzekeraars en UWV kunnen zich zeker aangesproken voelen, maar – niet in de minste plaats – ook de werkgevers en werknemers. En bij deze twee partijen valt nog veel te verbeteren! Peter Dona is eigenaar/directeur van adviesbureau Dona HR Advies dat gespecialiseerd is in vraagstukken op het gebied van HRM, duurzame inzetbaarheid en risicomanagement. Daarnaast is Peter kerndocent bij Avans Plus en publiceert hij regelmatig over onderwerpen op dit gebied. Peter is mede auteur van de boeken: “Aan zet met inzet” (2012) over duurzame inzetbaarheid; “Het Werkstressalfabet” (2014) en het recent verschenen boek “Verzekeren kan altijd nog: Praktijkgids risicomanagement & bedrijfscontinuïteit” (2015), uitgegeven door de NEN. © BG magazine
SER-advies: alleen maar nog meer onduidelijkheid! De kogel is door de kerk. De SER is op 17 september 2014 met haar advies gekomen over de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg. In dit artikel neem ik u mee in het advies, de reacties en wat het nu eigenlijk betekent of kan betekenen voor de bedrijfsgezondheidszorg en de spelers in dit veld. Als eerste beschrijf ik in het kort de hoofdlijnen van het advies van de SER en waar de visieverschillen van werkgevers en vakbonden zitten. Vervolgens bekijken we de reacties van een aantal belangrijke stakeholders op het SER-advies en hun belangen in dit ‘spel’. Als antwoord hierop geef ik mijn visie en waarom dat goed zou
kunnen zijn. Ik sluit af met een advies aan Minister Asscher om hem te helpen ‘door de bomen het bos’ te zien.
SER-advies op hoofdlijnen De SER heeft in haar advies geprobeerd een toekomstvisie te schetsen hoe te komen tot arbeidsgerelateerde zorg.
een
kwalitatief
betere
Deze moet effectiever, met meer kennis van zaken, met aandacht voor preventie en re-integratie, en toegankelijk voor álle werkenden. Het gaat in ieder geval om het behoud en herstel van hun gezondheid en duurzame inzetbaarheid. Basis voor het advies is gelegen in de vijf scenario’s die door KPMG Plexus eerder in een onderzoeksrapport zijn vastgesteld. Minister Asscher heeft vervolgens de SER opdracht gegeven vooral twee scenario’s uit te werken: 1. s c e n a r i o t w e e : s p e c i f i e k e d e s k u n d i g h e i d w o r d t ondergebracht in een nieuwe functie, “de klinische arbeidsgeneeskundige in de tweede lijn”; 2. scenario 3: de bedrijfsgezondheidszorg wordt op sectorale en/of regionale wijze vormgegeven. De SER concludeert dat er geen breed gedragen voorkeur is voor één specifiek scenario. In haar visie kan “goede” arbeidsgerelateerde zorg geboden worden door interne arbodiensten, of sectorale c.q. branchegerichte dan wel regionale aanbieders. Dat kan ook de huisarts zijn, of de reguliere gezondheidszorg. Dit advies ademt de tegenstellingen tussen de SER leden uit. Werkgevers en vakbonden hebben op cruciale punten een compleet andere visie. Men noemt dat dan keurig “twee routes” om te komen tot een betere arbeidsgerelateerde zorg.
SER kritisch Laten we dit even buiten beschouwing, dan zien we dat de SER stevige kritiek geeft op de bestaande bedrijfsgezondheidszorg. Het moet “effectiever, meer kennis en meer nadruk op preventie en re-integratie”. Hieronder een samenvatting van de “twee routes”.
Werkgevers Organisaties bepalen zelf de manier waarop en met welke deskundigen zij bedrijfsgezondheidszorg vormgeven (dus laten bestaan van de huidige constructie). Geen verplichte aansluiting en andere sturingsvormen. OR heeft rol in keuze arbozorg. Regie verzuimbegeleiding blijft bij werkgever liggen.BA ook toegankelijk voor zzp-ers. Men vindt de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts nu goed geregeld, en dat heeft te maken met de mate van professionaliteit. Meer integreren van bedrijfsgezondheidszorg en reguliere gezondheidszorg (werkgevers betalen voor beide). Wet verbetering poortwachter moet blijven. Marktwerking heeft geleid tot reductie verzuim.
Vakbonden Meer sturing op de bedrijfsgezondheidszorg. Doorgeschoten marktwerking heeft geleid tot fixatie op verzuimkosten, veel te weinig aandacht voor preventie, duurzame re-integratie en de menselijke maat. In de reguliere zorg staat gezondheid patiënt centraal, dat zou ook zo moeten zijn in bedrijfsgezondheidszorg. Dat betekent, net als in de gezondheidszorg (men bedoelt dan een huisarts die men vertrouwt), dat medewerker naar een BA kan gaan die hij vertrouwt.
Dit betekent een andere financiering, zodat BA onafhankelijk kan zijn van werkgever. Meer regie over de gezondheid bij de werknemer zelf. Men komt dan tot drie opties: een eigen interne arbodienst, gemeenschappelijke aansturing van een arbodienst in een sector/branche of regio, en de huisarts/1e lijn gezondheidszorg met kennisversterkingen.
Wat vinden betrokken partijen van het SER-advies? Het
mooie
is,
dat
je
eigenlijk
bij
de
belangrijkste
stakeholders hun belangen terugziet in de voor hen juiste keuze. De vakbonden laten ook – los van de SER – niet na te laten weten dat de “onafhankelijkheid van de bedrijfsarts” voor hen cruciaal is. Ze zetten hiermee in feite vraagtekens bij de professionaliteit en onafhankelijkheid (die te maken heeft met de financiering) van bedrijfsartsen. Des te opvallender is dat de NVAB zich vooral lijkt aan te sluiten bij het advies van vooral FNV! Vakbonden vinden het belangrijk dat de toegankelijkheid van de bedrijfsarts verbetert door het terugbrengen van het zogenaamde arbospreekuur. De discussie rondom de onafhankelijke rol van de bedrijfsarts is wel een opvallende; in veel gevallen zeggen werknemers dat de bedrijfsarts het verlengstuk is van de werkgever. In evenzo veel gevallen spreken werkgevers er echter over dat de bedrijfsarts vooral met de belangen van de werknemer bezig is…
De meningen en visies op een rij Nederlandse Vereniging voor Arbeid- & bedrijfsgeneeskunde (NVAB) De bedrijfsarts is wel degelijk onafhankelijk, maar toch ziet men wel veel in de visie van de vakbonden. Mogelijk naar branche-niveau. Sluit aan bij route vakbonden.
OVAL, gezamenlijke visie NVAB, NVVA, RNVC en BAV Optimale mix (scenario 1-3). Invoering verplichte Arbospreekuur. Toevoegen van een klinisch arbeidsgeneeskundige in 2 e lijn kan hierbij versterking bieden. Deze laatste kan verbindende schakel zijn tussen arbeid en zorg (of wel tussen de commerciële arbeidsgezondheidszorg en de reguliere zorg). Versterken van onafhankelijkheid BA door de twee voorgaande punten. Preventie kan worden versterkt door branchegerichte arbeids-gezondheidszorg. Keuzevrijheid (dit sluit weer meer aan bij werkgevers). Meer aansluiting bij vakbonden.
Zelfstandige bedrijfsartsen (ZFB): In de SER geen rol geweest voor meedenkende bedrijfsartsen. Huidig stelsel werkt naar behoren. Geen ingrijpende maatregelen gewenst. Sluit aan bij werkgevers.
AON: De rol van de zorgverzekeraars zou veel belangrijker moeten worden. Zorgcollectief inzetten voor arbeidsgerelateerde zorg kan een effectief instrument zijn bij duurzame inzetbaarheid. Sluit aan bij werkgevers.
De Nieuwe Bedrijfsarts (Platform terug naar de bedoeling: kritische bedrijfsartsen)/medisch contact: Advies is een brevet van onvermogen van de polder. Rammelend zonder echte keuzes. Zij kiezen voor scenario Eén Plus over: een keuze voor kleine aanpassingen van het huidige stelsel, maar met een scherp oog voor innovatieve verbeteringen. Sluit aan bij werkgevers.
CNV Pleit voor een (verplicht) periodiek onderzoek of APK voor werknemers. Loslaten van de bestaande situatie. Zorgverlening via sector of huisarts. Sluit aan bij vakbonden.
Falke & Verbaan Waarschijnlijk komt er een onderzoek naar de kosten van de arbeidsgezondheidszorg en hoe dit aangepakt kan worden, waarbij ook gekeken moet worden naar de betrokkenheid financiële belasting voor werknemers. Wijzen advies SER af. Sluit nergens bij aan.
Belangen kleuren mede de visie De bedrijfsgezondheidszorg is geen vorm van reguliere zorg, maar commerciële zakelijke dienstverlening. Dit bepaalt in sterke mate de context waarin men deze dienstverlening moet uitvoeren. Partijen voelen dan ook weinig voor grote veranderingen. Dit kan namelijk direct negatief effect hebben op het voortbestaan van de onderneming. Dat maakt de transparantie van de analyse – en wat nu werkelijk effectief beter zou zijn voor werknemers en
bedrijven, en voor het Rijk ten aanzien van kosten – zeer diffuus. Ik ervaar het vooral als vasthouden van het bestaande en hier en daar wat cosmetische ingrepen toepassen (b.v. terugbrengen arbospreekuur). Echte keuzes worden niet gemaakt, niet door de SER, maar ook niet door de stakeholders. In die zin komen de grootste verandervoorstellen van de vakbonden.
Maar wie is nu verantwoordelijk? Een recent voorbeeld U ziet, duidelijker wordt het er niet op. Maar recent zien we in de pers dat dezelfde overheid, als werkgever – in dit geval Defensie – de arbeidsgerelateerde zorg voor het eigen personeel niet zo nauw neemt. Ik heb het dan over de discussie over de te hoge concentraties chroom waar medewerkers aan (zouden) zijn blootgesteld. Als alle feiten kloppen, zouden we tegelijkertijd kunnen zeggen dat de arbodeskundige – de interne arbodienst die tijdig en frequent zou hebben gewaarschuwd voor de risico’s – heeft bewezen dat de fouten toch vooral aan werkgeverskant zijn gemaakt. Duidelijk is dat de ‘werkelijke invloed’ van deze dienst onvoldoende is geweest om verandering te realiseren. Maar ook de Arbeidsinspectie had in dit voorbeeld blijkbaar onvoldoende invloed om zaken te veranderen! Dit zou de visie van de Vakbonden kunnen versterken met de roep om een onafhankelijk instituut die de bedrijfsgezondheidszorg uitvoert. Dat moet dan wel een instituut zijn met ‘power’, anders verandert er nog weinig.
Goed werkgeverschap? Het gaat hierbij helemaal niet meer om de discussie over de zogenaamde afhankelijkheid van de bedrijfsarts. In dit voorbeeld ligt het veel fundamenteler en moet ik jammer genoeg constateren dat de werkgever geen goed werkgeverschap uitoefent. Uiteraard zeg ik dit met een slag om de arm, want er is nog geen volledig beeld van wat er precies heeft plaatsgevonden. Juist bij arbeidsgerelateerde risico’s – het woord zegt het al – draagt de werkgever bij uitstek de verantwoordelijkheid. En dan zijn we al snel beland in de wereld van bedrijfs- en ondernemingskosten en hier gaan de baten niet voor de kosten uit. Dan zijn verzuimkosten belangrijk en investeren we zo min mogelijk in preventie. Want wat levert dat nu echt op, wanneer dan en hoe kunnen we dat hard maken? Koren op de molen van de vakbonden zou je kunnen zeggen, ware het niet dat een deel van het succes van de verzuimreductie van de afgelopen jaren wel degelijk heeft te maken met de verantwoordelijkheid neerleggen bij de werkgever; de plek waar per definitie financiële risico’s kunnen worden gestuurd. We zien echter ook dat het nog niet optimaal werkt. Zo voeren organisaties bijvoorbeeld nog niet altijd de verplichte RI&E of doen dat te laat. Ze laten maar mondjesmaat werknemers een periodieke inzetbaarheidscheck (PMO) doen (die APK lijkt wel wat) en leggen de verantwoordelijkheid voor de begeleiding – casemanagen noemen we dat – bij derden.
Werkvermogen Elk jaar laat de Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden
(NEA) ons op uitstekende wijze zien welke overeenkomsten en verschillen er zijn tussen de verschillende branches. Dit pleit mijns inziens dan juist voor het voorstel om de bedrijfsgezondheidszorg branche of sectoraal vorm te geven. In hoge mate lijkt daar binnen de SER wel draagvlak voor te zijn. De vergrijzing en ontgroening, de arbeidsmarkt, werkomstandigheden, marktontwikkelingen etc. zijn dermate van invloed op de branche, dat dit ook specifieke kenmerken heeft voor wat betreft duurzame inzetbaarheid. En dat dit succesvol kan, heeft mijns inziens de bouwsector de laatste jaren laten zien. Met periodieke onderzoeken, waar al in een zo vroeg mogelijk stadium (2005) het werkvermogen werd gemeten. Een aanpak die we nog nauwelijks tegenkomen in vele andere branches.
De rol van de werknemer: leefstijl en zo!
over
De SER heeft het vooral over de arbeidsgerelateerde zorg. In de hiervoor al genoemde NEA kunnen we lezen dat het percentage arbeidsgerelateerde risico’s en verzuim maar een beperkt deel van het totaal aan arbeidsrisico’s, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid omvat. Terwijl de risico’s die we dan arbeidsrelevant noemen 70-80 procent omvatten. Het gaat dan vooral om risico’s die te maken hebben met de leefstijl van werknemers, de werk- en privébalans, psychische oorzaken, die vaak niet als oorzaak het werk of organisatie hebben. Niet voor niets worden in veel onderzoeken (RIVM, UWV) aangegeven dat deze factoren in steeds grotere mate het ziekteverzuim en de WIA-instroom bepalen. Hiermee kom ik op die andere verantwoordelijke in gezonde en
duurzame arbeid: de werknemer zelf. De SER noemt dit aspect weliswaar in haar advies, maar dit blijft – vind ik – toch te onderbelicht. We zien dit eigenlijk ook terug in onderzoeksrapportages van UWV over langdurig ziekteverzuim en WIA-instroom. Hierbij constateert UWV dat de betrokkenheid van zowel werkgever als werknemer regelmatig tekort schiet. De visie, dat de werknemer ook financieel meer betrokken zou moeten worden in het stelsel van bedrijfsgezondheidszorg, mag eigenlijk – gezien de genoemde toename van de arbeidsrelevante risico’s – niet langer onbesproken blijven. Nu is er sprake van een beperkte financieel risico voor de werknemer, loondoorbetaling over twee jaar ziekte naar 170 procent (meestal 70 procent van loon in het tweede jaar) en bij onvoldoende meewerken aan re-integratie kan UWV een financiële sanctie opleggen. Dit komt echter nauwelijks voor in de praktijk.
Rol curatieve sector De SER hecht veel waarde aan de curatieve sector door hen een rol te geven in de bedrijfsgezondheidszorg. Of dit nu de keuze is voor een sectorale/branchebenadering, of door het instellen van een specialistische bedrijfsgeneeskundige, het blijft dan wel een reactief beleid van achter de feiten aan blijven lopen. Opvallend is de nadruk op een mogelijke rol van de huisarts. Hierbij wordt naar mijn mening te gemakkelijk gesuggereerd dat de werknemer meer vertrouwen in zijn huisarts kan stellen, met andere woorden: meer vertrouwen dan in de bedrijfsarts. Maar, men vergeet dan gemakshalve dat de context geheel anders is en dat ook áls de huisarts in deze rol zit, zijn context zal bestaan uit de werknemer, de werkgever, de werkcontext, de
collega’s, de werk-privébalans, marktomstandigheden, etc.
de
functie-inhoud,
de
En met alle respect voor de huisarts, dit is toch echt een geheel ander vraagstuk, waar een andere expertise voor nodig is? Daar hadden we toch het vak arbeidsgeneeskunde voor bedacht met de opleiding tot bedrijfsarts?
Wat wil men nu écht oplossen: de vertrouwenskwestie of de deskundigheid? De SER geeft in feite beide aan; de eerste wordt opgelost door de rol van de huisarts – de reguliere zorg – en de tweede door de invoering van de klinische arbeidsgeneeskundige. Maar heeft dit niet als gevolg dat al die inspanningen van de afgelopen jaren om de verzuimbegeleiding te demedicaliseren, helemaal teniet worden gedaan? Dat we vooral weer zijn gaan medicaliseren met alle gevolgen van dien? Dat kan toch niet echt de bedoeling zijn!
Advies aan Minister Asscher De eerste vraag die Minister Asscher zichzelf zal moeten stellen: vindt hij dat hij (het juiste) antwoord heeft gekregen op zijn vraag aan de SER? Zijn wens was advies over twee scenario’s, en dat is niet gelukt. De tweede vraag die hij zich moet stellen: wat wil hij nu echt? De bedrijfsgezondheidszorg inbedden in de reguliere zorg of vasthouden aan het huidige gegeven dat dit commerciële zakelijke dienstverlening is? Geen gemakkelijke opgave, daar ben ik me goed van bewust. Aan de andere kant weten we dat het hier gaat om mensen die op een
of andere manier arbeid verrichten. Of dit nu bij een werkgever is (94 procent), als zelfstandige of anderszins. Dit maakt dat er per definitie een financieel belang aanwezig is bij de inzetbaarheid van de werknemers. Want dat bepaalt in hoge mate de omzet en winst van de organisaties. Het belang van de werkgevers is dan cruciaal en dat zal hoe dan ook terugkomen in de keuzes die gemaakt zullen worden. Over een deel lijken de SER en andere stakeholders het relatief eens te zijn en dat is om de bedrijfsgezondheidszorg meer in te richten op branches of sectoren. En dan zowel voor de arbeidsgerelateerde aspecten als de arbeidsrelevante aspecten, zoals leefstijl, werk-privébalans, versterken eigenaarschap medewerker, preventie, etc. Ik ondersteun dit van harte, omdat hiermee de expertise die een branche opbouwt door de verschillen aan risico’s die er zijn, ten goede kan komen aan organisaties en werknemers in de branche dan wel naar andere branches toe. Zo kunnen medewerkeronderzoeken (APK) veel beter aansluiten en werkelijk maatwerk worden. Zo kan er ook eindelijk eens écht werk worden gemaakt van preventie. Hierbij zou ik het wel interessant vinden om nader te onderzoeken hoe de bedrijfsgezondheidszorg op branche/sectorniveau het beste georganiseerd kan worden. En waar onafhankelijkheid, maar vooral kracht om in te grijpen beter tot zijn recht moet komen. Klinische arbeidsgeneeskunde en kennis van duurzame inzetbaarheid kunnen dan veel beter geïntegreerd worden op dit niveau.
Nadrukkelijke rol voor verzekeraars Mijn mening is dat de sleutel voor de oplossing onder meer ligt bij werkgevers en werknemers. Die moeten veel meer verantwoordelijk zijn en verantwoordelijkheid dragen voor gezonde en vitale arbeid. De kracht moet niet zozeer vanuit curatie moet komen, zoals de SER adviseert, maar veel meer vanuit het voorkomen van de arbeidsrisico’s, of deze nu arbeidsgerelateerd zijn of arbeidsrelevant (leefstijl e.d.). Een andere sleutel dient mijns inziens ook in belangrijke mate bij de ‘onzichtbare partij’ in de huidige discussie te liggen: de (zorg)verzekeraars. AON geeft dat onder andere aan in haar visie op het SERadvies. Verzekeraars dragen naast werkgever en werknemer immers de verantwoordelijkheid voor de financiële risico’s. Juist in deze driehoek van financiële belangen ligt het voor de hand juist deze drie partijen verantwoordelijk te laten zijn voor de bedrijfsgezondheidszorg. En met sterke nadruk op preventie en het versterken van de verantwoordelijkheid van de werknemer. Juist gezien het feit dat leefstijlproblematiek een steeds groter deel van het verzuim en de WIA-instroom bepaalt, kan door goede, collectieve verzekeringen, waarin specifiek nadruk wordt gelegd op preventie, veel winst worden behaald. Een andere oplossing die ik aan Minister Asscher zou willen meegeven is dat de Wet verbetering poortwachter zeker in belangrijke mate heeft bijgedragen aan het terugdringen van het ziekteverzuim en in mindere mate aan de instroom in de WIA. We kunnen alleen constateren dat er nog steeds te veel onnodig langdurig verzuim is en dat vooral de WIA-instroom onvoldoende
afneemt. Ik pleit dan ook om veel vroeger in de eerste dertien weken van het ziekteverzuim met werkgever en werknemer actiever aan de slag te gaan. Hierbij sluit ik me in zekere zin aan bij het voorstel van de NVVA voor een meer multidisciplinaire benadering. Een benadering waarin de leidinggevende veel meer begeleidt en gecoacht wordt tijdens de verzuimbegeleiding van zijn werknemers. Het zo vroeg mogelijk inschakelen van de arbeidsdeskundige kan hierin een goede aanvulling op zijn. Door in een veel vroeger stadium de belasting en belastbaarheid in het werk vast te stellen, de leidinggevende en medewerker meer te coachen, kunnen we ook eindelijk de 8 procent van het ziekteverzuim dat door conflicten wordt veroorzaakt eens tijdig oplossen. Door deze aanpak veel meer te koppelen aan een branche/sectorbenadering kunnen we sterker en beter focussen op de werkelijke arbeidsrisico’s. De visie op de klinische arbeidsgeneeskundige kan zeker bijdragen aan een betere aanpak van de risico’s, mits deze ook een rol krijgt in preventieve zin. Dit zou voor menig bedrijfsarts een aantrekkelijk loopbaanperspectief kunnen bieden! Peter Dona is docent duurzame inzetbaarheid aan Avans Plus, dochter van Avans Hogeschool, voor Post HBO en masteronderwijs. En eigenaar van een adviesbureau op gebied van duurzame inzetbaarheid, Dona HR Advies LLP Peter is mede- auteur van de boeken Aan zet met inzet (2012), het Werkstressalfabet (2014) en Handboek Risicomanagement & Business continuity (begin 2015).
© BG magazine
Gezond werk is werk zonder stress Werkstress kent vele gezichten, negatieve en positieve. Positieve stress geeft energie en versterkt de creativiteit. Helaas komt negatieve werkstress veel frequenter voor. In veel organisaties rust nog een taboe op het onderwerp werkstress. Dat is niet alleen jammer, maar kost ook geld. Wat een timing! Vrijwel gelijktijdig worden de campagne: ‘Gezond werk is werk zonder stress’ en het boek ‘Het Werkstress Alfabet’ waar ik medeauteur van ben, gelanceerd.
De campagne ‘Gezond werk is werk zonder stress’ is 13 mei jl. officieel door minister Asscher gestart en is een onderdeel van het programma Duurzame Inzetbaarheid, waarvan de aanpak Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA) en het actieplan ‘Gezond Bedrijf’ deel uitmaken. Een programma dat niet alleen op ons land is gericht, maar op alle landen in Europa.
Zorgwekkende ontwikkeling Al jaren zien we dat de cijfers met betrekking tot werkstress en burn-out alleen maar stijgende zijn. We kunnen deze ontwikkeling rustig zorgwekkend noemen. In ‘Het Werkstress Alfabet’ is een voorwoord geschreven door de voorzitter van de Raad van Bestuur van UWV, Bruno Bruins. Een van de kernproblemen die UWV signaleert is dat bijna 40 procent van de werknemers in Nederland aangeeft een hoge werkdruk te ervaren. Terwijl ‘slechts’ 10 tot 20 procent van de werknemers fysieke klachten als probleem ervaren.
Psychosociale belasting Ook
arbeidsconflicten,
agressie
en
gebrek
aan
regelmogelijkheden komen veel voor. Psychosociale belasting kan leiden tot stress en uiteindelijk zelfs burn-out, depressieve klachten of hart- en vaatziekten. Dit zien we ook terug in de verzuimen arbeidsongeschiktheidscijfers: in de laatste tien jaar zijn verzuim en arbeidsongeschiktheid door psychische klachten toegenomen ten opzichte van klachten aan het bewegingsapparaat. Eind juni 2013 was in bijna de helft van de gevallen een psychische stoornis de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid (CBS, 2013). Maar liefst een derde van het ziekteverzuim in Nederland wordt
veroorzaakt door werkgerelateerde psychische klachten. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO blijkt, dat ruim twee miljoen werknemers regelmatig onder hoge tijdsdruk moeten werken, 4 op de 10 werknemers aangeven werkdruk te ervaren en 13 procent burn-out klachten heeft. Zo schrijft Prof. Dr. Wilmar Schaufeli, hoogleraar Arbeids- & Organisatiepsychologie aan de Universiteit van Utrecht, in het tweede voorwoord in ‘Het Werkstress Alfabet’
Werkstress in Europees perspectief 72
procent
van
de
Europese
werknemers
beschouwt
reorganisaties of baanonzekerheid als één van de belangrijkste oorzaken van werkgerelateerde stress. 66 procent schrijft stress toe aan het aantal gewerkte uren of de werkdruk. 59 procent geeft aan slachtoffer te zijn van onacceptabel gedrag zoals pesten of intimidatie, wat een bron van stress vormt. 51 procent geeft aan dat werkgerelateerde stress bij hen algemeen voorkomt op de werkplek. Eén op de vier werknemers geeft aan dat stress op de werkplek niet goed wordt aangepakt.
Top 4 oorzaken werkstress in Europa 1. 2. 3. 4.
Excessive workload. Conflicting demands. Mismatch between the demands. Lack of involment.
Bron: Campagnegids: De aanpak van stress en psychosociale risico’s op het werk. Europese Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het werk. www.healthy-workplaces.eu
Taboe Volgens Prof. Dr. Wilmar Schaufeli heerst in veel organisaties een bedrijfscultuur waarin geen of nauwelijks ruimte is om werkstress aan de orde te stellen. Er is inmiddels veel kennis vergaard over werkstress, maar helaas rust er in veel bedrijven nog te vaak een taboe op. Dat is niet alleen jammer, maar kost ook geld. Het is daarom volgens Schaufeli van groot belang dat managers en HR-professionals zich de kennis over werkstress eigen maken en dit onderwerp vervolgens bespreekbaar maken binnen hun organisatie.
De vele gezichten van werkstress Werkstress kent vele gezichten, negatieve door langdurige uitval door ziekte of zelfs structurele arbeidsongeschiktheid, het ‘doormaken’ of beter gezegd ‘doorleven’ van een burn-out. Werkstress heeft ook een positieve kant, waarbij ‘gezonde’ stress energie versterken.
kan
opleveren
en
de
creativiteit
kan
De negatieve kant van werkstress: onvoldoende autonomie in het werk, geen zicht op wat je aandeel is in de dienst die of het product dat je organisatie levert, of teveel werk door steeds minder mensen, zoals we in de huidige tijd zien door de economische crisis. En wat te denken van de gevolgen van de onzekerheid of je baan er morgen ook nog is? Denk maar aan de ontslagen bij Philip Morris, Tetra Pak, Aldel, en zo kan ik nog wel een poosje doorgaan.
Langdurig ziekteverzuim Werkstress wordt ook veroorzaakt door conflicten op het werk, met collega’s of met je leidinggevende. In vele gevallen leidt dit tot langdurig ziekteverzuim. Door pesten en discriminatie, door agressie van patiënten, cliënten en burgers. Door gebrek aan respect en slecht leiderschap, maar ook door onvoldoende competenties en mentale veerkracht.
Gezond werk ‘Gezond werk’ is een deel van de titel van de campagne door de overheid. Een overheid die aan de andere kant ongezond werk veroorzaakt. Ik noem als voorbeeld de thuiszorgmedewerker die akkoord moet gaan met minder loon, en de werkloze die “maar eens” een tegenprestatie moet leveren voor zijn uitkering. Ach, misschien ontstaan er wel die nieuwe banen waarover je leest in de media – de schoenenpoetser bijvoorbeeld – of komen die ‘beroemde’ banen als putjesschepper of loempiavouwer er dan toch nog.
Werkstressoorzaken De aanpak – of beter gezegd: structurele veranderingen om werkstress te reduceren en te voorkomen – is vooral een verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. De overheid dient het goede voorbeeld te geven en daar kan ze nog wel het een en ander aan doen. Organisaties en werknemers bijvoorbeeld stimuleren en ondersteunen bij deze aanpak. Het ministerie heeft 22 miljoen beschikbaar gesteld voor initiatieven van bedrijven en instellingen om plannen en aanpakken te stimuleren en te ontwikkelen. Dit is slechts een druppel op een gloeiende plaat gezien de problematiek.
Juist adviseurs op het gebied van duurzame inzetbaarheid kunnen hierbij een inspirerende en trekkersrol in vervullen. Door samen met de eigen organisatie of opdrachtgever een goede analyse te maken van de werkstressoorzaken en hier de juiste en effectieve interventies op zetten. Maar ook door het Periodiek Medisch Onderzoek (PMO) zo te innoveren, dat juist dié aspecten die werkstress, burn-out e.d. veroorzaken, zichtbaar gemaakt kunnen worden in de organisatie. En door de juiste tools toe te passen en effectief medisch onderzoek te verrichten daar waar risico’s worden verwacht (speeksel of bloedonderzoek naar cortisol).
Cortisol Cortisol is het centrale stresshormoon als het gaat om de aanpassing aan stress op de langere termijn, zoals bij werkstress. Met behulp van dit hormoon kan men de stressgevoeligheid van een persoon vaststellen op grond van fysiologische criteria. Het is tenslotte de fysiologische reactie die de schadelijkheid van ervaren stress op het lichaam medieert. Zo zou kunnen blijken dat personen bij wie het cortisolniveau in het weekend niet daalt een risico lopen op een burn-out, nog los van de subjectief gerapporteerde werkstress
(Werkstress & Cortisol, Doorn, van L.J.P. in
Tijdschrift voor Psychiatrie, 51 (2009)8).
Veerkracht Het versterken en ontwikkelen van de veerkracht van werknemers is misschien wel een van de belangrijkste interventies. Veerkracht zorgt ervoor dat werknemers beter opgewassen zijn tegen de voortdurende reorganisaties, inkrimpingen en baanonzekerheid.
Zo geeft de subsidieregeling gelden beschikbaar om de mobiliteit van werknemers te versterken en te bevorderen, zowel binnen de eigen organisatie als daarbuiten. Ik zou dus willen zeggen, managers, leidinggevenden, HRMadviseurs, adviseurs duurzame inzetbaarheid en werknemers, neem de uitdaging aan en ga aan de slag met het reduceren en voorkomen van werkstress! Peter Dona is eigenaar van adviesbureau Dona HR Advies LLP, dat zich richt op vraagstukken van duurzame inzetbaarheid. Hij is verbonden als kerndocent aan Avans Plus, en verzorgt hier Post HBO en Masteropleidingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid en HRM. Dona is mede-auteur van het in 2012 verschenen boek over duurzame inzetbaarheid: “Aan zet met inzet”, en medeauteur van “Het Werkstress Alfabet”. Hij doet promotieonderzoek aan de Open Universiteit in Heerlen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. “Het Werkstress Alfabet” is geschreven door Richard van der Lee, Pieter Taffijn, Frederike Mewe, Peter Dona en Susan Wanders en wordt uitgegeven door Koninklijke van Gorcum.
© BG magazine
Reactie Peter Dona op FNVonderzoek Op 28 oktober 2013 is door FNV een rapport uitgebracht over het FNV Meldpunt met als onderzoeksonderwerp de wijze van verzuimbegeleiding zoals deze binnen bedrijven zou worden toegepast. Dit vanuit het perspectief van werknemers. Ongeveer zesduizend deelnemers hebben gereageerd bij het meldpunt. De aanleiding van het onderzoek was de eerste Zemblauitzending “De Verzuimpolitie”. Deze ging over de organisatie VerzuimReductie en de verzuimbegeleidingswerkwijze die door hen werd toegepast. Mijns inziens destijds een terechte constatering van onkunde en onjuist handelen, die de vele goede organisaties op het gebied van verzuimbegeleiding in een verkeerd daglicht hebben
geplaatst. En laten we reëel blijven, dit is veruit het overgrote deel.
“Terug naar de menselijke maat” Is een van de belangrijkste conclusies uit het FNV-rapport. Een term die met name door prof. Rob Vinke al een flink aantal jaren geleden is gelanceerd in zijn visie op het HRM-beleid. Een visie waarin ik me als adviseur en onderzoeker op deze gebieden geheel kan vinden. De FNV geeft in haar rapport een aantal aanbevelingen voor deze menselijke maat. “De FNV wil dat er op een normale, fatsoenlijke manier wordt gewerkt aan een laag ziekteverzuim. Daarvoor moet in veel bedrijven een cultuuromslag plaatsvinden. Nu is er vaak sprake van een korte termijn kostengerichte, repressieve aanpak van ziekteverzuim: zo snel mogelijk weer aan het werk of zo snel mogelijk richting einde dienstverband. Dit moet veranderen in een beleid waarin – door goede preventiemaatregelen en op basis van fatsoen en vertrouwen – wordt gewerkt aan gedegen, duurzame re-integratie.” Hiertoe moeten de volgende uitgangspunten voor alle arbeidscontracten – vast, uitzend, detachering of arbeidsmigranten – van toepassing zijn: Voor alle werknemers altijd toegang tot een volledig onafhankelijke deskundige bedrijfsarts. Een onafhankelijke financiering van de bedrijfsarts is daar onlosmakelijk mee verbonden. Respecteren van de privacyregels en streng controleren op de schending hiervan door werkgevers, bedrijfsartsen en andere medici, casemanagers en verzekeraars. Scherpere wettelijke regelingen en sanctiebeleid: alleen de bedrijfsarts kan een oordeel vellen of iemand ziek
is. De tijd van doktertje spelen door derden moet nu echt voorbij zijn. Meer macht en mogelijkheden voor de Inspectie SZW om te controleren en te sanctioneren. Meer wettelijke mogelijkheden voor werknemers om administratief verzuim aan te pakken. Er is naar mijn mening niets mis is met deze aanbevelingen. En ten aanzien van de aanbeveling voor een onafhankelijke bedrijfsarts, heb ik hier al eerder mijn visie op laten schijnen na aanleiding van het SER advies: “Stelsel voor gezond & veilig werken”, december 2012.
Overheid moet keuzes maken In mijn artikel van 25 februari 2013, “Op weg naar een nieuwe bedrijfsgezondheidszorg” (zie www.donahradvies.nl of www.wetenwaarjeaantoebent360.nl), besprak ik dit SER advies. Hierin gaf ik aan, dat het mijns inziens een goede stap zou kunnen zijn de bedrijfsarts sectoraal of op brancheniveau onafhankelijk in te zetten. Specifieke sector- en branchekennis is, gezien de grote verschillen in duurzame inzetbaarheidrisico’s, een noodzakelijk gegeven. En die de professionele (arbeidsgeneeskundig gezien) rol van de bedrijfsarts alleen maar kan versterken. Na jarenlange discussies over wel of niet onafhankelijkheid van de bedrijfsarts, een bedrijfsarts voor de werkgever en een voor de werknemer (voorstel vakbond), “wie betaalt, bepaalt”, gedoe over privacy (laten we eerlijk wezen, de bedrijfsarts is hier wettelijk gezien de spil, maar daar hebben we nauwelijks over, alle andere spelers in het veld doen het verkeerd?), wordt het hoog tijd dat de overheid hier keuzes in maakt. Op weg naar een nieuwe professionaliteit bedrijfsgezondheidszorg zou inderdaad onder meer
van een
onafhankelijke financiering betekenen, naast een volledige aanpassing c.q. wijziging van de huidige arbodienst- en bedrijfsartsenconstructie. Maar de financiering zou niet de belemmering moeten zijn om een dergelijke verandering te willen invoeren. Zolang we het dan ook eens zijn over het feit, dat de ‘onafhankelijke bedrijfsarts’ niet de oplossing is voor alle kwalen!
Verantwoordelijkheden Onafhankelijk betekent nog niet per definitie een kwalitatief advies of interventie. Juist hier is nog veel te verbeteren. Duidelijke diagnose stellen, werkgevers en vooral de werknemers aanspreken op hun verantwoordelijkheden! Professionele verzuimbegeleiding betekent ook dat de werknemer de verantwoordelijkheid neemt! Want dat is nu juist wat ik mis in het FNV-onderzoek; een reflectieve en vooral een kijk van deze tijd, naar de eigen achterban – waar ik er een van ben – en ook de werknemer aanspreken op de kosten en plichten, of in mijn taal: de eigen verantwoordelijkheid om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven. De eigen verantwoordelijkheid gedurende het gehele ziekteverzuimproces en mogelijk de arbeidsongeschiktheidsfase daarna! Zo geeft het FNV rapport wel aan wat de kosten en plichten van de werkgever zijn, maar welke rol is weggelegd anno 2013 voor de werknemer wordt niet beschreven. Een duidelijke omissie lijkt me, of toch nog het vasthouden aan de ‘traditionele belangenbehartiging visie’… Jammer! Het onderstaande komt uit het rapport Meldpunt FNV.
Dialoog werkgever en werknemer Het vaak ontbreken van de dialoog tussen werkgever en werknemer – vaak al zeer vroeg in het ziekteverzuimproces (al in de eerste week van het ziekteverzuim) – is misschien wel een belangrijkere oorzaak van slechte verzuimbegeleiding. Onderzoeken in opdracht van het Ministerie van SZW* laat zien dat een tijdige aanpak van re-integratie, medewerking vereist en betrokkenheid van de ‘zieke’ werknemer. Uit de analyses blijkt, dat een deel van de langdurig zieke werknemers niet actief betrokken wordt of is bij de reintegratie. Als ze wel betrokken zouden zijn, zou hun reintegratiekans groter en hun WIA-risico kleiner zijn. Met andere woorden, we zien in deze rapportages dat de dialoog tussen werkgever en werknemer, waarbij beiden een actieve rol innemen, cruciaal is voor re-integratie en het voorkomen van WIA-instroom. *
ASTRI; rapport Evaluatie Doelmatigheid Wet verbetering Poortwachter, 2006 en Aarts DE Jong Wilms Goudriaan
Public Economics (APE); Toepassing Wet verbetering Poortwachter, in opdracht van Ministerie van SZW, 2011.
Medicaliseren is toch echt passé! Een van de aanbevelingen in het FNV rapport: “Scherpere wettelijke regelingen en sanctiebeleid: alleen de bedrijfsarts kan een oordeel vellen of iemand ziek is. De tijd van doktertje spelen door derden moet nu echt voorbij zijn.” Ja natuurlijk, een medisch oordeel vellen door een nietmedicus moet inderdaad niet gebeuren. Maar deze aanbeveling gaat toch wel weer in de richting van het ‘medicaliseren’ van het ziekteverzuim. Een richting die we juist probeerden zoveel mogelijk te voorkomen. Ook de FNV kan inzien – en ik ga er vanuit dat men dat ook wel
weet – dat maar een beperkt ziekteverzuimmeldingen te maken verzuimredenen.
percentage van de heeft met medische
Maar daar staat tegenover, dat gemiddeld in Nederland het arbeidsgerelateerd verzuim rond de 20 procent is (bron; NEA 2012), en dat een belangrijk deel van het Nederlandse gemiddelde ziekteverzuimpercentage van 4,3 procent (CBS 2013) wordt veroorzaakt door zaken als arbeidsconflict, disbalans in werk en privé, leefstijlproblematiek, mentaal verzuim, etc. Dat juist het medicaliseren hiervan eerder bijdraagt aan langdurige afwezigheid en verminderde participatie in het arbeidsproces, met als mogelijk resultaat onnodige instroom in de WIA/WGA, maar zeker bijdraagt aan het onbenut vermogen van werknemers, oplopende kosten, etc.
Onafhankelijke diagnose Belangrijk zal dan ook zijn, dat we naar een andere manier van bedrijfsgezondheidszorg toe zouden gaan, waarin een onafhankelijke diagnose en interventies cruciaal zullen zijn. Dit ook moet betekenen dat deze onafhankelijke diagnose wel wordt verricht vanuit het juiste perspectief en competenties. En dat dit in vele gevallen geen medische competentie of bril dient te zijn! Hierbij kunnen we denken aan psychologen die gericht aan de slag gaan met de psychische problematiek, arbeidsdeskundigen die in een zo vroeg mogelijk stadium (samen met bedrijfsarts, leidinggevende en werknemer) aan de slag gaan met de belasting en belastbaarheid in het werk. Maar laten we er vooral voor zorgen dat we niet te veel ‘deskundigen’ – ik tel tegenwoordig al snel meer dan veertien deskundigen die zich met het verzuimproces bemoeien: van casemanager naar mediator, van bedrijfsmaatschappelijk werker
naar verzuimverzekeraar en alles wat daar tussen zit – loslaten op een proces waarin werknemer en werkgever de verantwoordelijkheid voor moeten nemen. Dat zou de bedrijfsgezondheidszorg in ons land ten goede komen en recht doen aan de terechte constateringen uit het FNV onderzoek. Peter Dona is eigenaar van adviesbureau Dona HR Advies BV, dat zicht richt op vraagstukken van HRM, duurzame inzetbaarheid en leiderschap. Peter is daarnaast kerndocent bij Avans Plus, op gebied van Post HBO & Masteropleidingen Integraal gezondheidsmanagement, duurzame inzetbaarheid en strategisch HRM. Dona is mede-auteur van het boek: “Aan zet met inzet: Management van strategische inzetbaarheid van werknemers”. Academic Service, 2012. © BG magazine
De oudere werknemer bestaat niet De discussie over demotie, oudere werknemers en productiviteit blijft vooral gebaseerd op stereotypering, vooroordelen en getuigt van weinig feitenkennis. Wetenschappelijk onderzoek bewijst dat competenties van oudere werknemers juist alleen maar toenemen met het voortschrijden van de leeftijd. In het februarinummer van PW/DE GIDS (nummer 1/2, februari 2013) werd op pagina 10 de discussie rondom het door Cap Gemini gestarte debat over demotie, een volgende impuls gegeven. De directeur van Effectory Guido Heezen, ‘s lands grootste onderzoeksbureau op het medewerkertevredenheidsonderzoek, laat
gebied weten dat
van er een
eerlijke discussie over demotie moet komen. Hij stelt, dat het niet in het belang is van de medewerker om meer te verdienen dan de toegevoegde waarde die hij levert. Als de balans tussen toegevoegde waarde en prijskaartje niet goed is, is het in het belang van de organisatie om van deze medewerker af te komen.
Harde feiten? Deze uitspraak wordt gedaan in het verlengde van de Cap Gemini discussie, waarin werd aangegeven dat oudere werknemers, gezien de leeftijd, minder productief zijn en minder betaald zouden moeten worden. In hetzelfde artikel ventileert Jarico Vos van de VVD jongerenorganisatie zijn mening dat 55-plussers standaard loon moeten inleveren, omdat zij volgens hem minder productief
worden! Gemakshalve is het blijkbaar niet belangrijk om uitspraken te baseren op harde, verifieerbare feiten. Uit wetenschappelijk onderzoek bijvoorbeeld. Guido Heezen van Effectory gaat uit van het gegeven dat er minder toegevoegde waarde geleverd wordt. En Jarico Vos dat oudere werknemers per definitie minder productief zijn! Uitspraken die anno 2013 vooral gebaseerd lijken op aloude stereotyperingen, vooroordelen en weinig feitenkennis.
Wetenschappelijk onderzoek Tot op heden is niet gebleken dat er wetenschappelijk empirisch bewijs is tussen een oudere leeftijd en minder productiviteit. Een aantal wetenschappelijke onderzoeken onderschrijven dit:
TNO In het TNO rapport van Dhondt, Vergeer, Kooij & Sanders “Beelden en feiten over omslagpunten en maatregelen omtrent de productiviteit van oudere werknemers”, december 2011 staat het volgende beschreven: “Uit een overzicht van wetenschappelijk onderzoek naar de relatie tussen leeftijd en productiviteit, concluderen we dat het stereotype beeld, dat de productiviteit in gevaar komt met het stijgen van de leeftijd van de beroepsbevolking, niet wordt ondersteund met solide empirisch bewijs. Integendeel, er is een aanzienlijke hoeveelheid wetenschappelijke studies waaruit blijkt dat er helemaal geen verband is. We leiden twee bevindingen af: 1. Het beeld dat ouderen minder productief zijn, lijkt gestoeld op een overschatting van het effect van leeftijd op de productiviteit (andere factoren lijken veel belangrijker), en het lijkt gestoeld op de praktijk
bij een kleine groep ouderen. 2. B i j h e t l e e u w e n d e e l v a n d e o u d e r e n b l i j f t d e productiviteit op peil, of op zijn minst ontbreekt een robuuste onderbouwing van de stelling dat de productiviteit van ouderen in het algemeen stagneert.” McGregor schetst dat werkgevers oudere werknemers in het algemeen zien als minder productief, dat ze minder relevante vaardigheden hebben, meer vatbaar zijn voor ziekte en verzuim en dat ze een lager rendement hebben wanneer er in hun wordt geïnvesteerd (McGregor. J. 2001, ‘Employment of the older worker’, Palmerston North: Massey University). Dit zijn beelden die overeenkomen met internationaal onderzoek op het gebied van de houding van werkgevers ten opzichte van de oudere werknemer(Taylor & Walker, 1998; SEO, Economisch onderzoek: “Wat maakt oudere werknemers aantrekkelijk, werkgevers over oudere werknemers”, september 2012).
De Lange et.al 2006, 2010, Nauta, de Lange, 2010: Het onderzoek van deze auteurs geeft een geheel ander beeld te zien. Onder de kop: “Hoe ouder, hoe beter”, geven zij aan welke competenties verbeteren met de leeftijd. Hierbij noemen zij o.a. vakbekwaamheid dankzij jarenlange ervaring, sociale vaardigheden, betere emotieregulatie en minder sterke reactie op psychologische contractbreuk, onderhandelingsvaardigheden, geduld, loyaliteit, professioneel netwerken, stressbestendigheid en oog voor veiligheid.
NEA-onderzoeken (Nederlandse Arbeidsomstandigheden):
Enquête
Uit dit jaarlijkse terugkerende onderzoek blijkt dat een toenemend deel van de werknemers van 45 jaar en ouder aangeeft, dat zij willen en kunnen doorwerken in hun huidige
functie tot hun 65e levensjaar (met 50 procent toename in 2008).
Geen homogene groep Het is cruciaal om, in tegenstelling tot de huidige discussie over demotie, de oudere werknemer niet te beschouwen als één homogene groep werknemers. Er bestaat niet zoiets als ‘dé oudere werknemer’. Goed werkgeversbeleid zou zijn om goed te kijken naar de individuele context waarin de oudere werknemer zich bevindt, hierbij rekening houdend met de normale gevolgen van het ouder worden. Dat oudere werknemers minder gezond zijn, is maar ten dele waar. De gezondheid neemt af met de leeftijd, slijtage van gewrichten, afname van hoor- en gezichtsvermogen. Maar de feiten laten zien, dat de overgrote groep oudere werknemers, zeker tot de leeftijd van 65 tot 70 jaar (en laat dat nu net de nieuwe pensioenrichting zijn), goed lichamelijk en geestelijk gezond is en het werk goed aan kan!
Leervermogen Het vooroordeel “Oudere werknemers leren minder goed” is onjuist. Het leervermogen neemt niet af met de leeftijd. Maar we moeten wel zorgen dat ze mentaal in beweging of training blijven. Veel eerder zien we dat oudere werknemers, die gedurende langere tijd geen scholing hebben ontvangen, zelfvertrouwen in hun eigen leervermogen verliezen. Uit eigen onderzoek in de periode 2011-2012 bij twintig bedrijven in verschillende branches, konden we constateren dat het opleidingsbudget voor 75-80 procent besteed werd aan de werknemers onder de 45 jaar en maar 20-25 procent voor de
oudere werknemers.
Duurzaam inzetbaar houden Ligt hier een niet veel belangrijkere vraag dan demotie? Wat doen we binnen organisaties aan het werkelijk duurzaam inzetbaar maken en houden van werknemers? Zijn we niet zelf (werkgevers en werknemers) mede debet aan het feit dat misschien de kennis en vaardigheden van de oudere werknemer ‘verouderen’ door te weinig gericht te investeren? In het eerder in dit artikel aangehaalde rapport van TNO wordt een aantal effectieve maatregelen genoemd die de inzetbaarheid van oudere werknemers kunnen vergroten en verbeteren in relatie met de leeftijd: Vergroten functionele flexibiliteit (variëteit aan taken kunnen uitvoeren): In mijn optiek een zeer belangrijk gegeven zodat we niet – zoals tegenwoordig – worden geconfronteerd met oudere werknemers met een te beperkte werkervaring en kennis en kunde hebben die niet passen in de behoefte van werkgevers aan brede, flexibele werknemers. Sturen op leren dat rekening houdt met de leeftijd, waarbij informeel leren positieve effecten heeft op de productiviteit: Levenslang leren is nu nog teveel een HRM-kreet die nog maar weinig werkelijk wordt toegepast. Levenslang leren is onvermijdelijk en draagt bij aan het opheffen van vooroordelen, biedt werknemers en werkgevers duurzame inzetbaarheid, flexibiliteit en betrokkenheid tot latere leeftijd. De werknemer zal meer verantwoordelijkheid moeten nemen voor zijn eigen leer- en ontwikkelpad en zich niet afhankelijk moeten opstellen van zijn werkgever. Ik pleit dan ook voor vormen van scholings- en ontwikkelfondsen, waarin werknemers de mogelijkheden hebben om
deze te gebruiken. Zichzelf hiermee voortdurend kunnen ontwikkelen en hun vakkennis en vakmanschap op peil te houden. En dit niet alleen vanaf het 50e jaar, zoals in het oorspronkelijke Vitaliteitsplan van het vorige kabinet stond, maar vanaf de start van de loopbaan.
Remotie Op de website van de NSVP – www.innovatiefinwerk.nl – is een speciale HR-tool ontwikkeld, ‘Seniorenkracht’. In een van de artikelen in deze HR-tool wordt gesteld dat demotie vooral als negatief wordt gezien. Het klinkt alsof er sprake zou zijn van verminderde motivatie of degradatie: “omlaag promoveren” of “degraderen”. Onze Belgische collega’s gebruiken daarentegen het woord “remotie”, dat veel positiever klinkt. Remotie dekt in de praktijk ook beter de lading: movere is bewegen in het Latijn, opnieuw bewegen is removere. Loopbanen worden steeds minder lineair. Afhankelijk van de eigen levensfase, drijfveren en ontwikkeling(swens) maakt iemand zijn eigen keuzes. Veranderingen in werk en werkomgeving kunnen ook redenen zijn een stap te zetten. Dat kan leiden naar een stap opzij, omlaag of omhoog. Ik zie remotie als onderdeel van een bewust duurzaam inzetbaarheidbeleid, waarin loopbanen en carrières minder op traditionele wijze worden ingevuld en veel meer gekeken wordt naar passies, nieuwe uitdagingen en bevlogenheid.
Cultuurverandering Dat vergt een andere cultuur in organisaties. Een cultuur waarin we afstand doen van stereotyperingen en vooroordelen. Waar we werkelijk op zoek zijn naar wat de werknemer drijft en bevlogen maakt, waar de krachten zich bevinden, zonder dat dit
ten koste hoeft te gaan van de productiviteit. Dit vergt dialoog in organisaties, tussen leidinggevenden en werknemers, een dialoog waarin wederzijdse verantwoordelijkheid normaal is en waar beiden investeren in leren, ontwikkelen en groeien. Maar niet in de minste plaats: een dialoog gebaseerd op feiten!
Mentale veerkracht Even terug naar het begin van dit artikel: dus Jarico Vos, ook jij zal eens geconfronteerd worden met de fysieke en psychische gevolgen van je senioriteit. Benieuwd of jij jezelf dan kwalificeert als minder productief. Het is dan te hopen dat je kunt beschikken over dezelfde mentale veerkracht die de oudere werknemers (met name de generaties X en babyboom) de afgelopen jaren hebben ontwikkeld. Want ga er maar aan staan, als je in je arbeidsleven geconfronteerd wordt met zaken als verandering van eindloonpensioen naar middenloon, meerdere malen verhoging pensioenpremie, langer doorwerken, en als toetje: minder pensioen terwijl je daar misschien al dertig of meer jaar voor aan het betalen bent geweest!
Harde feiten! Ach, vooroordelen en stereotyperingen zijn niet alleen verbonden aan de oudere generaties. De jonge generatie is volgens sommige schrijvers lui en vooral gericht op snel geld verdienen. Ook hier geldt, welke feiten zijn juist? Wat betekent dit voor organisaties? Een aantal harde feiten: Ouderen verzuimen minder, maar in algemeenheid wel langer.
Jongeren zijn vaker ziek dan ouderen, maar wel korter. Mensen krijgen op steeds jongere leeftijd psychische klachten. Burn-out vindt veel eerder plaats en neemt toe onder de groep jonge werknemers rond het 30e levensjaar. Cijfers van CBS en TNO tonen dat in de leeftijd van 15 tot 25 jaar, 1 op de 10 werknemers last had van burn-out klachten, extreme stress en paniekaanvallen. Arbodienst 365/ArboNed geeft aan dat overspannenheid in 2012 een jongere leeftijdscategorie trof. De piek van verzuim door psychische klachten lag meestal in de leeftijdscategorie 35-39 jarigen, terwijl in 2012 die piek verschoof naar de categorie 30-34 jarigen. Peter Dona is mede-eigenaar van adviesbureau Donysium BV, dat zich richt op vraagstukken als Strategische PersoneelsPlanning en HR risicomanagement. Peter is daarnaast kerndocent bij Avans Plus, op gebied van Post HBO & Masteropleidingen Integraal gezondheidsmanagement, duurzame inzetbaarheid en strategisch HRM. Peter is mede-auteur van het boek: “Aan zet met inzet: Management van strategische inzetbaarheid van werknemers”. Academic Service, 2012. © BG magazine
De zes mythes bevlogenheid
over
Het meten van en sturen op bevlogenheid lijkt het nieuwe toverwoord voor organisaties te zijn. Allerlei vooraanstaande onderzoeksbureaus stellen bevlogenheid centraal in hun onderzoeksaanpak. Zelfs marktleider Effectory heeft recent “tevredenheid” als maatstaf laten vallen ten gunste van het nieuwe wondermiddel bevlogenheid om zo het optimale uit medewerkers te halen. Dat er behoefte is aan iets nieuws is niet raar. Het meten en sturen op medewerkertevredenheid – ook als dit in een ander modern jasje zit – resulteert vooral in het pamperen en pleasen van medewerkers en kostbare arbeidsvoorwaarden. Contended cows give better milk.
Paradepaardje? De meeste medewerkers zijn graag tevreden, maar organisaties schieten er niet veel mee op: tevreden werknemers werken niet noodzakelijk harder als zij meer tevreden zijn. In het meest gunstigste geval levert deze oude aanpak nog wel goede resultaten op in de verkiezingen van Great Place to Worken “De Beste Werkgevers” van Effectory. Helaas is goed scoren in dergelijke rankings geen garantie voor duurzaam succes. Er was dus iets nieuws nodig en bevlogenheid lijkt het nieuwe paradepaardje te zijn. Maar onzorgvuldig inzetten op bevlogenheid kan bijdragen aan een werkomgeving die als een ‘hyperzone’ functioneert; waar mensen over de toppen van hun kunnen worden gepusht, met een grote kans op langdurig verzuim of het gebruik van allerlei farmaceutische superpillen. Hoog tijd om een aantal mythes rondom bevlogenheid te ontzenuwen.
Mythe 1 – Bevlogenheid is het volgende HR-speeltje en levert niets op Zeker niet. Investeren in bevlogenheid is wel degelijk de moeite waard en veel minder ‘soft’ dan je zou denken. Zelfs de meest op aandeelhouderswaarde gedreven directie zal smullen bij deze feiten: Organisaties met een hoog aantal bevlogen werknemers leveren 19 procent meer toegevoegde waarde aan hun stakeholders (Bron: Aon Hewitt). Organisaties met bevlogen werknemers lijken minder last te hebben van de recessie (Bron: Gallup). Organisaties met bevlogen werknemers hebben een veel hoger langetermijnresultaat (Bron: Wharton Business School).
En wist u bovendien dat bevlogen werknemers 18 procent productiever zijn, ze 27 procent minder verzuimen en 62 procent veiliger werken?
Mythe 2 – De Europese/Nederlandse werknemer is bevlogen Was het maar waar. In Europa is minder dan 1 op de 3 werknemers bevlogen (30 procent). De meest bevlogen werknemers werken in India, de minst bevlogen in China. Europa is wereldwijd gezien maar een matige middenmotor. In Europa scoren we vooral hoog als het gaat om het aantal mensen die vallen in de categorie “afvallers en afhakers”. Maar het is nog erger in Nederland: slechts 20 procent van de Nederlandse werknemer is bevlogen, 1 op de 5! De Nederlands werknemer is vooral tevreden, maar liefst 90 procent. Maar het jarenlang structureel pleasen en pamperen van werknemers heeft – behalve tot dure arbeidsvoorwaarden – niet of nauwelijks geleid tot een hogere klanttevredenheid, loyaliteit of winst. Tevredenheid is alleen een relevante maatstaf wanneer ontevredenheid het issue is.
Mythe 3 – Jonge medewerkers zijn meer bevlogen en nog wat andere fabels Bevlogen organisaties zijn altijd kleine mkb-bedrijven met vooral jonge werknemers! Helaas voor alle jonge mkb-bedrijven met jonge werknemers. Dit is een fabel. Oudere werknemers zijn namelijk meer bevlogen dan jonge werknemers. Ook de algemeen heersende opinie, dat een grote organisatieomvang een negatieve invloed heeft op bevlogenheid van medewerkers, kan naar het rijk der fabelen worden
gestuurd. Wel waar is dat functies en afdelingen die dichtbij een klant opereren, gemiddeld de meeste bevlogen werknemers hebben. De mate van bevlogenheid is overigens ook onafhankelijk van geslacht; mannen zijn niet meer of minder bevlogen dan vrouwen.
Mythe 4 – Bevlogen werknemers krijgen nooit een burn-out Al in 1997 constateerden wetenschappers dat burn-out de tegenpool is van bevlogenheid. Bevlogenheid wordt hierbij gezien als de positieve pool en burn-out als de negatieve pool. Zij stelden dat burn-out gedefinieerd kan worden met de termen: uitputting, distantie en een ervaren gebrek aan competentie op het werk. Daar staat bevlogenheid tegenover met de termen: energie, betrokkenheid en competentie. Bevlogenheid is een ‘kwaliteit van het hart’. Er is sprake van intrinsieke motivatie. Medewerkers handelen vanuit een passie en/of verbinden zich aan een doel dat zij als zinvol en waardevol ervaren. Werken is dan geen opgave meer, maar een bron van energie en inspiratie. Zeker wanneer succes de verbinding met dit doel versterkt en de motivatie bekrachtigt. Op een bevlogen wijze werken biedt niet alleen voordelen – zoals een hogere productiviteit en creativiteit – het maakt het individu ook kwetsbaar. Als bevlogenheid doorslaat in bijvoorbeeld jezelf verliezen in het werk kan dat wel degelijk leiden tot burn-out, het is immers de tegenpool van bevlogenheid! Met name stress en werkdruk – in moderne termen: ‘functioneren in een hyperzone’ – geeft grote risico’s voor de (bevlogen) mens en de organisatie. Recente CBS cijfers laten zien dat 1 op de 5 Nederlandse medewerkers zich als een workaholic
karakteriseert en dat 1 op de 8 burn-out verschijnselen vertoont.
Mythe 5 – Investeren in bevlogenheid kost alleen maar geld Langer doorwerken – het liefst ook nog gezond – is momenteel een van de politieke thema’s van het nieuwe kabinet en de overheid. Ook de maatschappelijk partners zetten de duurzame inzetbaarheid van werknemers hoger op agenda’s. En dat werd tijd ook, want het aantal Nederlandse medewerkers met burn-out verschijnselen is opnieuw gestegen. Zo ontstaat in Nederland een steeds breder draagvlak voor bevlogenheid, mede omdat “de bevlogen werknemer” één van de belangrijkste speerpunten is van duurzame inzetbaarheid. Bevlogen medewerkers verzuimen minder, vandaar dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid medio oktober 2012 een landelijke campagne is gestart om duurzame inzetbaarheid bij werkgevers en werknemers op de kaart te zetten. PWC berekende in opdracht van SZW nogmaals de kosten van verzuim: als het ziekteverzuim in Nederland met 1 procent zou dalen, zou dat een extra omzet opleveren van 2.6 miljard. En: “Een gezonde werknemer levert € 400 per jaar op.” Goed om te weten dat als u investeert in bevlogenheid van uw medewerkers, deze investering zich vrijwel gelijk terugbetaalt in een lager verzuim.
Mythe 6 – Bevlogenheid is vooral iets van de medewerker zelf Zowel internationaal als in ons eigen land is inmiddels wel geaccepteerd dat bevlogen medewerkers duidelijk een hogere
toegevoegde waarde leveren aan de organisatie. Ze veroorzaken daarnaast minder schade door o.a. ziekteverzuim dan niet of minder bevlogen medewerkers. Het probleem is echter dat de Nederlandse situatie een negatiever beeld laat zien. De lage score op bevlogenheid in Nederland ten opzichte van omringende landen kan niet verklaard worden doordat we in Nederland een ander type werknemer zouden hebben. Met meer flegmatiek, en minder passie… Neen! Bevlogenheid stelt eisen aan onder meer de leiderschapsstijl en de organisatievormen die zelfstandigheid, verantwoordelijkheid, en groei en gebruik van talent bevorderen. In tegenstelling tot onze continentale buren hanteren veel Nederlandse managers de Anglo-Amerikaanse aanpak, die meer gericht is op beheersing en van bovenaf aansturen van processen. In de complexer wordende omgeving heeft deze werkwijze een averechts effect op de performance van mensen en organisaties.
Hyperzone Er zijn twee belangrijke aangrijpingspunten waardoor we in Nederland toch het tij kunnen keren. Het eerste heeft te maken met een nieuwe invulling voor Goed Werkgeverschap. Het tweede met de individuele belastbaarheid en weerbaarheid tegen risico’s. De Nederlandse economie begint zich namelijk steeds meer als een ‘hyperzone’ te ontwikkelen. Een kenmerk van een hyperzone is dat organisaties hun medewerkers structureel overvragen. Met als gevolg een daling van de bevlogenheid en productiviteit en een verdere stijging van het aantal medewerkers met burn-out. De Vlaamse hoogleraar Verhaegen gaat nog een stapje verder en stelt zelfs dat onze (neoliberale) maatschappij ziek is. Hoe het ook zij, feit is dat door de crisis het kort verzuim
weliswaar daalt, maar het langdurig verzuimt juist toeneemt.
Goed Werkgeverschap Nieuwe Stijl Bevlogen kunnen en willen werken vraagt niet alleen om zaken die je als werknemer zelf in de hand kunt nemen – gebruiken van je talenten, leren en ontwikkelen – maar vereist ook zaken die de organisatie dient te faciliteren. Bevlogenheid is niet alleen een focus op Goed Werknemerschap, maar vergt ook een andere definitie van Goed Werkgeverschap. Volgens deze visie op Goed Werkgeverschap is vooral de wederkerigheid tussen werkgever en werknemer cruciaal. Dit impliceert een dialoog waarbij individuele drijfveren en collectieve ambities worden afgestemd. Zodoende kunnen medewerkers worden ingezet op hun kernkwaliteiten en werken aan zaken die zij zinvol vinden, waarin hun passie ligt en waarin zij talenten verder kunnen ontwikkelen. Goed Werkgeverschap Nieuwe Stijl vraagt ruimte voor individuele werknemers, zodat zij de regie kunnen pakken, meer verantwoordelijkheid kunnen dragen, meer zelf kunnen organiseren en gericht kunnen werken aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Dit vergt van leidinggevenden een zekere dienstbaarheid: de kaders en grenzen helder aangeven, goede feedback geven op prestaties en zorgzaam zijn in het – waar nodig – begeleiden en ondersteunen van professionals. Het is ruimte geven en loslaten, maar ook verbinden en inspireren. Deze visie is inmiddels door Eforis vertaald in een innovatieve aanpak waarin medewerkers toegang krijgen tot de BPR-Toolbox, een beveiligde online omgeving waarin zij zichzelf kunnen monitoren en gericht kunnen werken aan het versterken van hun bevlogenheid, productiviteit, veerkracht en
weerbaarheid tegenover (lifestyle) risico’s. Peter Dona is mede-eigenaar van Donysium B.V. Een adviesbureau dat zich specifiek richt op strategische personeelsplanning en HR- risicomanagement vraagstukken. Peter is daarnaast kerndocent bij Avans plus en verzorgt hiervoor Post HBO en Masteropleidingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid en HRM. Marcel van Marrewijk is eigenaar van Research to Improve, auteur van 15 wetenschappelijke publicaties en het boek “Cubrix, zicht op organisatieontwikkeling en performanceverbetering”. Marcel is kennispartner van Eforis © BG magazine
Gebruikte literatuur Aon Hewitt. Trends in Global Employee Engagement, 2011 Blessing White. Employee Engagement report 2011 Dollevoet, Dona & Evers. Aan zet met inzet: Management van strategische inzetbaarheid van werknemers. Academic Service, 2012 Guest, D.E. HRM and the continuing search for the productive happy worker. Keynote presented at the 15th conference of the European Association of Work and Organizational Psychology, may 2011
Judge, Thoresen, Bono & patton. The job satisfactionjob performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological bulletin, 127(3), 376-407. Marrewijk, M.van. Cubrix, zicht op organisatieontwikkeling en performanceverbetering. Virtu et Fortuna, 2011. Maslach & Leiter. The truth about burn-out. San Francisco, Josey Bass, 1997. McBassi. The people Index 2011 People metrics. Employee engagement trend report, 2011 Schaufeli & Bakker. Utrechtse bevlogenheidschaal (UBES). Sectie psychologie, Gezondheid & organisatie. Universiteit Utrecht, 2003. Schaufeli, Bakker & van Rhenen. How changes in job demand and resources predict burn-out, work engagement and sickness abseentism. Journal of Organizational behavior, 29 1 24, John Wiley, 2009. SHRM. Employee job satisfaction and engagement research, 2011 Website Ministerie van SZW. Xanthopoulou, D. Bakker, A.B., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. Work engagement and financial returns: a diary study on the role of job and personal resources. Journal of Occupational and Organizational psychology, 82 91), 183-200, 2009
