Later pensioneren, beter prestereN Visiedocument Over de neveneffecten van een hogere pensioenleeftijd Kansen en bedreigingen
Inleiding De pensioenleeftijd waar we aan gewend waren, gaat omhoog. Niet alleen in Nederland. Hoewel in diverse landen de protesten vanuit de maatschappij doorgaan, is de realiteit niet te vermijden. Werkgevers en werknemers volgen de trend en denken na over aanpassing van de bovenwettelijke pensioenregelingen en aanvullende individuele pensioenvoorzieningen. Pensioencontracten worden aangepast en er verandert meer. Want behalve effect op de pensioenregeling, heeft het verhogen van de pensioenleeftijd ook andere gevolgen. Werkgevers krijgen te maken met gemiddeld oudere werknemers. Dat vraagt om een nieuwe kijk op HR-beleid en op aanpassing van andere employee benefits. Uit statistieken over gezondheid, verzuim en arbeidsongeschiktheid kunnen we concluderen dat er een relatie is tussen leeftijd en gezondheid en tussen leeftijd en verzuim. Alle feiten overziende, lijkt de tijd rijp om een nieuwe visie te ontwikkelen op het werkende leven en om het veelbesproken leeftijdsbewuste personeelsbeleid daadwerkelijk vorm te geven. Dit document geeft inzicht in de trends en gevolgen en schetst de contouren van mogelijke oplossingen. Want blijven zitten en afwachten, dat is geen optie. In dit document adviseren wij werkgevers en werknemersvertegenwoordigers om in actie te komen. De dreiging die voortkomt uit demografische ontwikkelingen blijkt namelijk ook een kans te zijn. Een kans om een nieuwe invulling te geven aan diverse HR-componenten. Degene die het initiatief pakt, verzekert zich van een voorsprong op de concurrentie als het gaat om productiviteit, kostenefficiëntie en positie op de arbeidsmarkt. Natuurlijk zijn de gevolgen die de demografische ontwikkelingen hebben op de productiviteit in deze tijd van crisis minder zichtbaar. Zodra de crisis voorbij is wordt de krapte op de arbeidsmarkt weer onmiddellijk zichtbaar.
De demografische ontwikkelingen
beroepen moet worden bekeken, maar is dat juist niet een
Verhoging van de pensioenleeftijd is het onafwendbare
De concrete wijzigingen in de pensioenleeftijd
gevolg van demografische ontwikkelingen. Een aantal voorbeelden:
onderdeel van leeftijdsgebonden personeelsbeleid?
•
We worden gemiddeld steeds ouder.
•
Er worden gemiddeld minder kinderen geboren.
In Nederland zijn de eerste stappen om de pensioenleeftijd
•
De babyboomers gaan met pensioen.
te verhogen inmiddels gezet. Vanaf 2013 gaat de AOW-leeftijd met 1 maand per jaar omhoog om in
De gevolgen van deze ontwikkelingen zijn dat:
2023 uit te komen op 67 jaar. Daarna volgt iedere vijf
•
de werkende bevolking wordt kleiner. Minder mensen
jaar een aanpassing op basis van de veranderende
moeten onze economie draaiende houden en een
leeftijdsverwachting.
groot deel van de belastingen en sociale premies •
opbrengen;
Jaar waarin u AOW krijgt AOW-leeftijd
de verhouding tussen werkenden en niet-werkenden
2012 65
scheef groeit.
2013 65,083 2014 65,167
Aan de andere kant neemt de behoefte aan zorg en
2015 65,25
vrijetijdsbesteding toe. En dit vergt juist een hogere
2016 65,417
productiviteit. Voor een deel vangt de verbeterde
2017 65,583
technologie en verhoogde efficiëntie dit op.
2018 65,75
Toch zijn aanpassingen nodig om te zorgen dat:
2019 66
•
er voldoende mensen beschikbaar zijn om het werk
2020 66,25
dat gedaan moet worden ook daadwerkelijk gebeurt;
2021 66,5
de financiën die nodig zijn om gezinnen van inkomen
2022 66,75
te voorzien, wordt verdiend;
2023 67
• •
de maatschappij een niveau aan sociale voorzieningen kan waarborgen zonder dat de lasten voor werkenden onevenredig hoog worden.
Dit is goed te zien in deze grafiek. Kortom, micro- en macro-economisch is er een noodzaak om de pensioenleeftijd te verhogen. Als dat feit eenmaal geaccepteerd is en de emotionele kant overwonnen, dan is het tijd voor actie. Nuancering voor de fysiek zware
Gevolgen voor de aanvullende (collectieve) pensioenregelingen Over de wijzigingen in de wettelijke pensioenregeling las u hierboven. Maar, dit is het deel waar de overheid
‘dienstverband’, maar de 65-jarige leeftijd komt wellicht ook voor bij onderwerpen als vakantiedagen en misschien zelfs in de leaseregeling. Zeker komt de leeftijd terug in de volgende employee benefits: •
arbeidsongeschiktheid
•
WIA-verzekeringen
•
zorgverzekering
over beslist. Hoewel veel werkgevers zich dat niet realiseren, verandert de aanvullende pensioenregeling
Arbeidsongeschiktheid
niet automatisch. Dat zou betekenen dat werknemers nog
De professionele adviseur, verzekeraar of
steeds op 65-jarige leeftijd met pensioen kunnen. Er kan
pensioenfonds past de arbeidsongeschikheids-
een gat ontstaan in het pensioen dat u vanaf uw 65e krijgt. Dit komt door het achterwege blijven van de uitkering uit de eerste pijler; de AOW. Zeker bij collectieve regelingen is
regelingen aan de nieuwe pensioenregeling,
als dit nodig is.
actie door de werkgever vereist, omdat anders de rekening voor dit gat, in het contract zomaar bij de werkgever terecht kan komen. Sowieso riskeren de werkgever en werknemer een fiscale boete als de pensioenregeling niet wordt aangepast aan de nieuwe maximale wettelijke opbouwpercentages. Verhoging van de pensioenleeftijd in het collectieve pensioencontract of in een individuele aanvullende regelingen zou moeten leiden tot een verlaging van de premie. De verwachte premiedaling is zo’n 12-18%. In het collectieve pensioencontract én in een individuele aanvullende regelingen. De redenen hiervoor zijn dat de pensioenuitkering later ingaat en het bijeengebrachte
WIA-verzekeringen En hoe zit het met de verschillende WIAverzekeringen? De WIA zelf is door het Ministerie van Sociale Zaken al aangepast naar AOWgerechtigde leeftijd. Maar, de collectieve WIAexcedentverzekering, WGA-gatverzekering of WGA-eigenrisicodragersverzekering nog niet. Daar is actie voor nodig. Nu zal de aanpassing van de verzekering op zich niet zo’n probleem zijn. De verzekeraar meldt zich wel en zal aangeven dat de premie voor de WIA-verzekering omhoog moet.
kapitaal daarvoor langer rentedragend is. Bovendien wordt er een of twee jaar langer premie betaald. Als andere factoren, zoals rentestand en leeftijdsverwachting buiten beschouwing worden gelaten, zou de verhoging van de pensioenleeftijd een verlaging van de pensioenpremie moeten betekenen. Zeker bij pensioenregelingen die uitgaan van een vast beschreven uitkering op de pensioenleeftijd, zoals middelloon- of eindloonregelingen.
Gevolgen voor andere (verzekerde) arbeidsvoorwaarden Hoewel de verhoging pensioenleeftijd een echt pensioenonderwerp lijkt, is het juist voor werkgevers van belang verder te kijken dan alleen naar de pensioenregeling. In de praktijk blijkt dat de leeftijd van 65 jaar diepgeworteld is in het arbeidsvoorwaardenpakket en de andere verzekerde benefits. Dat begint al bij een onderwerp als
Immers geldt hier het tegenovergestelde van de pensioenregeling: een eventuele WIA-uitkering zal langer moeten duren. Grote vraag daarbij is of u zo’n wijziging nu al wilt doorvoeren. Zolang uw arbeidsvoorwaarden niet zijn aangepast, hoeft u ook niet per se uw WIA-verzekeringen aan te passen. Let er wel op dat u nu al risico loopt. Want als u bijvoorbeeld per 1 januari 2014 alsnog een nieuwe eindleeftijd wilt hanteren, wil de verzekeraar die dan ook laten gelden voor degenen die dan al ziek zijn? Nog lastiger wordt het voor de werknemers die al een lopende WAO- of WIA-uitkering hebben. We mogen ervan uitgaan dat het ministerie de looptijd van de wettelijke WAO- of WIA-uitkeringen aanpast aan de nieuwe AOWleeftijd. Een grote uitdaging ligt in de situatie van (voormalig) werknemers met een uitkering uit een aanvullende WAO- of WIA-verzekering, zoals de WAOgatverzekering. Deze uitkering stopt op 65-jarige leeftijd, terwijl voor personen geboren na 1 januari 1955 de AOW
pas op 66 (en later 67) jaar ingaan. De verzekeraar zal niet
In grote lijnen zegt deze grafiek dat gezondheidsproblemen
zomaar een of twee jaar extra uitkering verstrekken.
toenemen met leeftijd. Voor de werknemer is er geen financieel risico want de zorgverzekering vergoedt de
De (ex-) werknemer blijft dus met een gat zitten. Wij
kosten.
adviseren u er rekening mee te houden dat die werknemer
Ook voor de werkgever is er geen direct risico als het gaat
u verantwoordelijk houdt voor dat gat. U heeft immers de
om de zorgkosten door een hogere pensioenleeftijd, want
collectieve verzekering destijds gesloten en had u deze
of het nu werknemers zijn of voormalig werknemers,
wijziging niet moeten voorzien? Natuurlijk is dat niet zeker,
ze blijven deelnemen aan het collectieve zorgcontract
omdat de wijziging van de AOW-leeftijd niet te voorspellen
en tellen mee voor de schadelast op het contract. Hoge
was. Toch kan het verstandig zijn om u alvast af te vragen
schades leiden tot premieverhogingen voor uw aanvullende
wat u in voorkomende gevallen wilt doen. Wilt u die
verzekeringen. In de zorgverzekering zelf zit dus niet het
verantwoordelijkheid oppakken of niet?
probleem. Waar wel een duidelijk risico voor de werkgever zit, is in
Zorgverzekering
het aanverwante verzuim en eventueel daaropvolgende
De zorgverzekering kende een duidelijke wijziging
arbeidsongeschiktheid. Want daarin blijken ouderen een
bij 65 jaar. Het Ministerie van Volksgezondheid
groter aandeel te hebben. Waarschijnlijk in relatie met het
heeft inmiddels de wettelijke basisverzekering
hogere aantal gezondheidsproblemen.
aangepast naar de AOW-gerechtigde leeftijd. Zorgverzekeraars hebben dat nog niet gedaan
Als we verzuimpatronen naar leeftijd bekijken, dan valt op
voor de premie van aanvullende verzekeringen.
dat oudere werknemers (vanaf 55 jaar) weliswaar minder
Hoe gaat u dit oppakken op het gebied van het
vaak verzuimen dan jongeren. Maar dat als ze verzuimen,
collectieve zorgcontract?
ze gemiddeld langer weg zijn. Als we die gegevens verder ontleden dan heeft dat inderdaad te maken met toenemende gezondheidsproblemen, burn-out en het gegeven dat kwalen langer herstel vergen.
De relatie tussen hogere leeftijd en gezondheid Tijd om de verhoging van de pensioenleeftijd vanuit een ander perspectief te bekijken. Uit statistieken kunnen we concluderen dat er een relatie is tussen leeftijd en consumptie van gezondheidszorg.
Dat herstel moeilijker is, zien we ook met name terug als we een relatie leggen tussen leeftijd en instroom in de WIA. De kans dat iemand van boven de 55 in de WIA komt is maar liefst vier keer zo hoog als van iemand onder de 35. Wat betekent dit voor het risico voor de werkgever?
Nieuwe samenstelling personeelsbestand Het daadwerkelijk verhogen van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers wordt nog een uitdaging. Want ook al is de pensioenleeftijd nu 65 jaar; in de praktijk is de gemiddelde eindleeftijd nu 61,4 jaar. De huidige arbeidsparticipatie van personen tussen 60 en 65 jaar is: •
bij mannen 30%
•
bij vrouwen 20%
Dat gaat echter veranderen voor werkgevers en werknemers. Om deze feiten in perspectief van het financiële risico te plaatsen, nemen we de arbeidsvoorwaarden en sociale
Vanuit de werkgevers
zekerheid erbij. Volgens de arbeidsvoorwaarden en de
Omdat het op peil houden van het benodigde
sociale verzekeringen, is de werkgever verantwoordelijk
personeelsbestand vereist om werknemers langer in dienst
voor doorbetaling van het loon in de eerste twee jaar
te houden en omdat het financieren van pre-pensionering,
van ziekte. Ondanks de nuancering dat wellicht niet de
voorzover nog wettelijk toegestaan, te duur wordt.
volledige 100% over twee jaar wordt doorbetaald, valt niet te ontkennen dat er een behoorlijk financieel risico
Vanuit de werknemers
bij de werkgever komt te liggen als de link gelegd wordt
Omdat uittreden op een bepaalde leeftijd tot nu toe nog
met een oudere werkpopulatie en de daaraan verbonden
een vrije keuze was die door werkgevers en werknemers
gezondheidsrisico’s.
redelijk vrij werd ingevuld. Door de veranderende wetgeving ontstaat er echter een financiële noodzaak om
Zelfs na twee jaar ziekte loopt het risico voor de werkgever
langer aan de slag te blijven.
nog door als de werknemer instroomt in de WIA. Als de werkgever in het publieke stelsel is gebleven voor de WGA
Werkgevers en oudere werknemers zijn min of meer
dan leiden arbeidsongeschikten uit zijn bedrijf tot een
tot elkaar veroordeeld en zullen moeten zoeken naar
aanpassing van de publieke premie. Is de werkgever eigen
oplossingen, die rekening houden met verminderde
risicodrager voor de WGA, dan draagt hij de lasten zelf of
belastbaarheid van oudere werknemers en die bovendien
is dat verzekerd. Dit leidt bij een verhoogde schadelast ook
werkbaar en betaalbaar blijven.
tot hogere premies. Met deze gevolgen in gedachten leidt een verhoging van de pensioenleeftijd indirect dus tot een
Uit onderzoek (UWV Kennisverslag, 2011) waarom de
verhoogd financieel risico voor de werkgever. En eigenlijk
arbeidsparticipatie onder 60-plussers op dit moment zo
wel zeker tot hogere kosten.
gering is, blijkt naast de vrije keuze van werknemers om te kiezen voor een vervroegde pensionering, een
Kortom, door de verhoogde pensioenleeftijd blijft de
groeiend deel van deze groep juist onvrijwillig ‘werkloos’
werknemer langer in dienst, maar de kans bestaat dat
is. Hun werkloosheid is door werkgevers in het verleden
de werkgever daarvoor niet de beoogde productiviteit
gestimuleerd. Oudere werknemers waren “lastig”, “duur”,
terugkrijgt. Sterker nog: hij betaalt de werknemer wel door
“traag” en “konden niet meer mee” en werden ontslagen.
tijdens ziekte, maar zal intussen toch iemand anders in
Ze werden vervangen door jonge dynamische krachten. die
dienst moeten nemen om het werk gedaan te krijgen.
werden gezien als goedkoper en productiever. Bovendien leverde jong talent vaak ook nieuwe ideeën op en
En daarmee komen we gelijk bij een volgende uitdaging
stimuleert de “Generation Y” een optimaal gebruik van
die werkgevers te wachten staat: workforce planning in de
nieuwe IT en andere technische innovaties.
toekomst.
Maar zoals al gezegd, de demografische ontwikkelingen vragen om een andere samenstelling van het personeelsbestand. De vergrijzing en ontgroening leiden tot een werknemersbestand met een gemiddeld hogere leeftijd. Met alle bijbehorende effecten.
Oplossingen Investeer in nieuw beleid De feiten en cijfers over de verhoging van de pensioenleeftijd laten zien dat het onderwerp meer
De positieve kanten van een oudere workforce Hoewel de feiten hierboven ingaan op de risico’s van een gemiddeld ouder werknemersbestand, is geenszins het doel van het betoog om oudere werknemers in kwaad daglicht te stellen. Juist niet! Oudere werknemers brengen ook diverse voordelen met zich mee. Oudere werknemers zijn vooral waardevol op de volgende punten: •
uitgebreide kennis en ervaring (inclusief technische kennis) die zelfs mogelijk niet meer bij jonge werknemers wordt aangeleerd
•
hoge loyaliteit aan de werkgever
•
hoge mate van praktijkervaring die kan worden aangewend om jongere werknemers on-the-job te trainen
•
hogere retentie en minder vaak kort verzuim, welk verzuim juist meer effect heeft op team-productiviteit
Als werkgevers zo goed mogelijk van deze voordelen willen profiteren en het personeelsbestand op peil willen houden, dan zullen zij oplossingen moeten vinden voor de risico’s van een ouder werknemersbestand en de mogelijkheden van oudere werknemers optimaal moeten benutten. Dit vraagt om een structurele aanpassing van de arbeidsovereenkomsten zoals wij die nu kennen. Misschien lijkt zo’n aanpassing in het licht van de traditionele onderhandelingen over arbeidsverhoudingen bijna onmogelijk. Toch ligt daar de kans voor werkgevers om de verhoging van de pensioenleeftijd aan te grijpen om enkele fundamentele wijzigingen in het personeelsbeleid in gang te zetten. Die aanpassing is overigens niet alleen een zaak van de werkgever, maar ook van de werknemers en de vakbonden en ondernemingsraden die de werknemers vertegenwoordigen.
aandacht vereist dan alleen een aanpassing van de pensioenregeling. Er is behoefte aan een multidisciplinaire aanpak. De verhoging van de pensioenleeftijd is bij uitstek het moment om een aantal onderwerpen bij de fundamenten aan te pakken. Denk bijvoorbeeld aan de kansen om arbeidsvoorwaarden aan te passen, gedateerde benefitsregelingen aan te passen en de verantwoordelijkheidsverdeling tussen medewerkers en organisatie te moderniseren. De werkgever die in goed overleg met de werknemersvertegenwoordiging dit dossier actief oppakt, creëert voorsprong en een lange termijn concurrentievoordeel. Voor het bespreken van de oplossingsrichtingen, eerst enkele gewetensvragen voor werkgevers en werknemers. De werkgevers Het zoeken van de juiste oplossing voor een werkgever begint met het beantwoorden van de vraag hoe relevant oudere werknemers zijn voor de organisatie. En dan niet alleen op dit moment, maar ook voor de komende jaren. Welke aantallen zijn er nodig, met welke kennis en ervaring, rekening houdend met demografische ontwikkelingen en de economische vooruitzichten voor de organisatie.
De werknemers De indruk bestaat dat bij werknemers al langer een sluimerende behoefte bestaat aan een ander soort carrièrepaden dan de nu geldende. Wij hebben dit onderzocht aan de hand van enkele concrete vragen. We hielden een enquête onder de bezoekers van onze seminars over het onderwerp ‘verhoging pensioenleeftijd’ (n=77). Allereerst gekeken of de wettelijke wijziging in de AOWleeftijd het beeld bij medewerkers al heeft bijgesteld. Eerder in dit document stelden we vast dat tussen de 60 en 65 jaar nog slechts 30% van de mannen en 20% van de vrouwen werkt. Wij stelden de vraag “Wanneer denkt u dat u werkelijk stopt met werken?” en dit was de uitkomst:
was: “Stel uw werkgever geeft u op latere leeftijd de mogelijkheid om een relatief makkelijkere functie te bekleden. U levert iets salaris in, maar u komt nooit onder de 70% die u ook zou krijgen bij pensionering. Denkt u hiervoor open te staan? Hoewel wij wel verwachtten dat werknemers minder negatief zouden reageren dan tot nu toe werd verondersteld, verraste de uitslag ons wel. Men antwoordde namelijk:
Opvallend is dat ruim een derde van de ondervraagden nog steeds niet van plan is tot 65 jaar te werken. Even interessant is dat meer dan een kwart er al van uitgaat dat hun pensioen later in gaat dan de 67 jaar die nu aan de orde is.
Een tweede vraag die we stelden was: “Kunt u zich voorstellen dat u vanaf een bepaalde leeftijd parttime gaat werken? U ontvangt dan deels salaris en deels pensioen.”
Slechts 17% van de ondervraagden wil niet weten van een salarisverlaging. 83% daarentegen staat er wel voor open. Bijna 40% vindt het zelfs prima. Als werkgever een oplossing weten te vinden voor het in standhouden van de pensioenopbouw gaat er nog eens 40% akkoord.
Leeftijdsfasen personeelsbeleid Interessante uitkomst uit dit onderzoek is dat werknemers helemaal niet zo negatief staan tegenover het fenomeen dat tot nu toe bekend is onder het negatief klinkende woord ‘demotie’. De uitkomsten vormen een uitstekende basis voor het gaan toepassen van leeftijdsbewust Bijna 70% van de ondervraagden zegt “Ja”. Het antwoord
personeelsbeleid. Een beleid dat meer flexibiliteit kent op
op deze vraag maakt duidelijk dat werknemers open staan
het gebied van pensionering, dat meer preventief omgaat
voor meer varianten dan van volledig werken naar volledig
met de gezondheidsrisico’s en dat vooral ook werknemers
pensioneren gaan. Werkgevers en pensioenfondsen zouden
de mogelijkheid biedt om zelfs keuzes te maken. Keuzes
met dit antwoord in gedachten creatiever mogen omgaan
maken die passen binnen hun levensfase.
met parttime pensioen. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid laat zich prima De derde vraag die we aan de steekproef stelden,
onderbouwen met een ander salarisgebouw.
Dus in plaats van de traditionele salariscurve (de blauwe lijn), kan de salarisontwikkeling er voor de meeste werknemers ook uit zien als de groene lijn. Voor werkgevers kan deze aanpassing kostenneutraal plaatsvinden. Dit gegeven vormt de perfecte basis voor het invoeren van een nieuw leeftijdsfasen personeelsbeleid: een beleid dat een goede balans biedt tussen het benutten van de capaciteiten van een ouder wordend werknemersbestand en het omgaan met de risico’s van deze demografische ontwikkeling. Voor werkgevers en werknemers zijn er een aantal voordelen: •
aanpassing van werkinhoud aan de (fysieke) capaciteiten
•
betere borging van het overdragen van kennis en ervaring binnen de organisatie
•
beperkt personeelsverloop
•
stabielere personeelsbezetting
•
snellere carrièreontwikkelingen
Nieuw personeelsbeleid? Dan ook modern gezondheidsbeleid Een onderwerp dat binnen dat nieuwe personeelsbeleid aandacht verdient, is hoe het hoofd te bieden aan de gezondheidsrisico’s die een oudere werknemerspopulatie statistisch met zich brengt. Het vitaal houden van de werknemers is een onderwerp dat in de maatschappij al uitgebreid besproken wordt. Voor werkgevers is het zaak dat concreet te vertalen naar een eigen verzuim- en gezondheidsbeleid. Dit beleid kan aansluiten bij bestaande mogelijkheden die de Arbodienst, zorgverzekeraar en/of arbeidsongeschiktheidsverzekeraar al bieden. Met een goed gezondheids- en verzuimbeleid kan de werkgever ervoor zorgen dat zij het doorgaans hogere verzuim en het hogere aantal arbeidsongeschikten onder oudere werknemers beperken. Financieel gezien, betaalt zo’n actief beleid zich relatief snel terug in lager verzuim en zeker in lagere kosten voor de WIA-verzekeringen.
De exacte invulling van het nieuwe personeelsbeleid is een zaak van de HR-professionals binnen de organisatie. Uiteraard binnen wat arbeidsjuridisch kan. Er mag
Een andere pensioeninvulling
echter veel meer tussen werkgever en werknemer
De diverse aspecten die verbonden zijn aan de verhoging
worden overeengekomen dan we wellicht dachten. En
van de pensioenleeftijd kwamen aan de orde. Behalve het
de bereidheid bij werknemers om te praten over een
meest voor de hand liggende onderwerp: pensioen. De
positieve variant op “demotie” is groter dan vaak wordt
reden daarvoor is dat juist de bespreking van die andere
verondersteld.
aspecten, zoals een nieuwe een nieuw leeftijdsgebonden personeelsbeleid een ander licht werpen op dit onderwerp.
Als we de loopbaanontwikkeling aanpassen zoals in het vorige hoofdstuk werd besproken, is bijvoorbeeld een pensioenregeling gebaseerd op eindloon niet reëel meer. Dat zouden we moeten omzetten naar een regeling op basis van middelloon. Voor werknemers zal duidelijkheid over hun pensioenrechten een relevant onderdeel zijn in de afweging om akkoord te gaan met minder stressvol werk en bijbehorend lager salaris op lagere leeftijd. En hoe past parttime pensionering in de pensioenregeling? Het zijn onderwerpen die vragen om een nieuwe invulling van de pensioenregeling. Nu zijn er toch al economische en maatschappelijke ontwikkelingen, zoals de onzekerheid over beleggingen en de roep om meer flexibiliteit, die vragen om een nieuwe pensioenregeling. De verhoging van de pensioenleeftijd en de geschetste mogelijkheden van een andere loopbaanontwikkeling plaatsen de noodzaak tot modernisering van pensioenregelingen in een nieuw daglicht. Dit lijkt het juiste moment om de fundamenten van de pensioenregeling te heroverwegen en zo een nieuwe weg in te slaan.
Conclusie De verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd meer is dan een politiek besluit. Het onderwerp kent meerdere aspecten die niet alleen met pensioen te maken hebben. Werkgevers en werknemers doen er goed aan zich uitgebreid in het onderwerp te verdiepen. De uitdagingen die ogenschijnlijk aan het verhogen van de pensioenleeftijd kleven, vormen ook een uitgelezen kans om een aantal bekende en knellende onderwerpen op te pakken. U kunt dan denken aan leeftijdsgebonden personeelsbeleid, bevorderen van vitaliteit en aanpassing van de pensioentoezegging. De belangen van werkgevers en werknemers lopen op al deze onderwerpen grotendeels parallel. Het veranderen van de diverse fundamenten van huidige arbeidsverhoudingen is zeker geen eenvoudige klus, maar de tijdsgeest zorgt voor een rugwind. Vast staat dat werkgevers die vooruitstrevend met dit onderwerp aan de slag gaan een concurrentievoordeel te wachten staat. En in meer markten
Ons advies Onze adviezen voor u op een rij: • Ga na wat er in uw arbeidsvoorwaarden en uw pensioencontract staat over de pensioenleeftijd. En controller ook of u dit kunt aanpassen en hoe. • Stel de premieverlaging op uw pensioencontract vast. Of laat dit doen. • Loop uw arbeidsvoorwaarden na en pas ze aan aan een flexibele pensioenleeftijd. Laat u in ieder geval niet verrassen op het onderwerp van lopende WAO/ WIA-uitkeringen voor (oud-) werknemers. De kans dat de rekening bij u terecht komt bestaat. • Maak de statistieken van uw personeelsbestand inzichtelijk. • Baseer uw keuzes op feiten. Door goed zicht te hebben op de feitelijke consequenties worden werkgevers, ondernemingsraden, directies en vakbonden in de gelegenheid gesteld doordachte, duurzame besluiten te nemen. Feitelijke onderbouwing van de risico’s en kansen leidt tot betere besluitvorming over gewenste oplossingen en het stellen van prioriteiten. • Laat u begeleiden om de feiten en cijfers voor uw onderneming op een rijtje te zetten. • Ga met de werknemers (-vertegenwoordiging in gesprek over leeftijdsgebonden personeelsbeleid en gezondheidsbeleid
dan alleen de arbeidsmarkt.
Peter Abelskamp Peter Abelskamp is directeur Zorg & Inkomen bij Unirobe Meeùs Groep BV. Hij is verantwoordelijk voor het uitbouwen van de zorg- en inkomenactiviteiten binnen de UMGorganisatie. Abelskamp werkte hiervoor sinds 1988 bij Aon. In die periode veranderde hij Aon van een tussenpersoon op het gebied van Zorg- en Inkomensverzekeringen in een consultant op het gebied van “Corporate Wellness”. De laatste vier jaar verspreidde hij het Corporate Wellness concept over Europa, Midden Oosten en Afrika.
Bronnen: •
UWV (2011) Kennisverslag
•
Vbnet.nl/meer-wia-aanvragen-door-oudereberoepsbevolking.
•
TNO/CBS-rapport Alle hens aan dek Niet-werkenden in beeld gebracht
•
Enquête Meeùs/IAK tijdens pensioenseminar
•
Universiteit van Michigan Stay Well Data analyzed
•
CBS demografische ontwikkelingen 2009
“Dit informatiedocument hebben we zorgvuldig samengesteld. Helaas kunt u aan de inhoud geen rechten ontlenen. Meeùs aanvaardt geen aansprakelijkheid voor eventuele (druk)fouten, omissies of vergissingen. U kunt alleen rechten ontlenen aan de polis(voorwaarden) en / of bijbehorende clausules.” Meeùs Assurantiën BV is dochteronderneming van Meeùs Groep BV, onderdeel van Aegon. Meeùs Groep BV is geregistreerd bij de AFM onder nummer 12008358. Meeùs Assurantiën BV is statutair gevestigd in Amersfoort en bij de KvK geregistreerd onder nummer 20009028. Postadres: Postbus 3234, 4800 DE Breda.
09/2013
www.meeus.com
