Verstevigen van je positie als MD adviseur Workshop voor de NFMD 21 november 2013 Monique van der Meer en Jessica Godijn
Agenda
9.00 – 9.15
Opening NFMD door Myrte Ferwerda
9.15 – 9.45
Veranderingen en gevolgen voor MD
9.45 – 10.45
Subgroepen; wat zie ik in mijn werk? 10.45 – 11.15 pauze
11.15 – 11.45
Terugkoppeling subgroepen en samenvatting
11.45 – 12.30
Duo-opdracht; “Het gesprek van morgen”
12.30 – 12.45
Terugkoppeling en wrap –up
Confidential
Leadership, Talent & Learning CoE
2
Motto
Talent is de bepalende factor achter succesvolle organisaties nu en in de toekomst. Talent management gaat om het ontwikkelen van visie op talent, benutten van potentieel en het stimuleren van persoonlijk leiderschap bij medewerkers.
Berg en Meer 1.0
Berg en Meer van 1.0 via 2.0 Inrichtingsmodel Corporate Academy
Corporate academy
Visie Missie Business doelstellingen
Functie bouwwerk
Verandering
Performance management
Profielen en competenties
Profielen en Competenties
Architectuur Samenhang functies en opleidingsbouwwerk
Ontwikkelings methodiek Opleidings beleid Inkoopbeleid Evaluatie proces
High potentials
MD programma s
Gap-analyse
MD beleid
Performance review
Persoonlijke ontwikkeling Loopbaan programma s
Loopbaanpaden
Faciliteiten
Leersysteem
Koppeling competenties assessment & opleidingen
Inschrijving Controle Uitvoering v. opleidingen
Input van functies & competenties
Leergids/ catalogus
Link met externe suppliers
Deelnemers administratie & facturering
Evaluatie
Trainings programma s
Berg en Meer van 1.0 naar 3.0 Inrichtingsmodel Corporate Academy
Corporate academy
Visie Missie Business doelstellingen
Functie bouwwerk
Verandering
Performance management
Profielen en competenties
Profielen en Competenties
Architectuur Samenhang functies en opleidingsbouwwerk
Ontwikkelings methodiek Opleidings beleid Inkoopbeleid Evaluatie proces
High potentials
MD programma s
Trainings programma s
Gap-analyse
MD beleid
Performance review
Persoonlijke ontwikkeling Loopbaan programma s
Loopbaanpaden
Faciliteiten
Leersysteem
Koppeling competenties assessment & opleidingen
Inschrijving Controle Uitvoering v. opleidingen
Input van functies & competenties
Leergids/ catalogus
Link met externe suppliers
Deelnemers administratie & facturering
Evaluatie
Motto ‘Laat de hele organisatie leren’
Berg en Meer publicaties Inspi door ratiecolleg Berg e e n M Op N yenro eer de
De crisis (voorbi)j: Nieuwe rondes en nieuwe kansen voor MD en HRD Het nieuwe leren TIJDSCHRIFT VOOR MD
“De T van S oekomst trateg Leren isch ”
WHY CHANGE?
Trends in de arbeidsmarkt Studenten van nu zullen gemiddeld 12 functies uitoefenen vóór hun 38ste levensjaar (en vaak als ‘free agents’)
Trends in de arbeidsmarkt Studenten van nu zullen gemiddeld 12 functies uitoefenen vóór hun 38ste levensjaar (en vaak als ‘free agents’)
20% van de studenten gaat een beroep uitoefenen dat nu nog niet bestaat
Trends in de arbeidsmarkt Studenten van nu zullen gemiddeld 12 functies uitoefenen vóór hun 38ste levensjaar (en vaak als ‘free agents’)
20% van de studenten gaat een beroep uitoefenen dat nu nog niet bestaat
De hoeveelheid informatie op de wereld verdubbelt elke drie dagen
Trends in de arbeidsmarkt Studenten van nu zullen gemiddeld 12 functies uitoefenen vóór hun 38ste levensjaar (en vaak als ‘free agents’)
20% van de studenten gaat een beroep uitoefenen dat nu nog niet bestaat
De hoeveelheid informatie op de wereld verdubbelt elke drie dagen
(nieuwe) Generatie Y
Trends in de arbeidsmarkt Studenten van nu zullen gemiddeld 12 functies uitoefenen vóór hun 38ste levensjaar (en vaak als ‘free agents’)
20% van de studenten gaat een beroep uitoefenen dat nu nog niet bestaat
De hoeveelheid informatie op de wereld verdubbelt elke drie dagen
(nieuwe) Generatie Y
Nieuwe tijd vraagt nieuwe benadering
Trends in ‘development’ Persoonlijk Individuele behoefte, ‘What’s in it for me?’ - principe
Trends in ‘development’ Persoonlijk Individuele behoefte, ‘What’s in it for me?’ - principe Simpel ‘Just in time’ toegang tot informatie. Makkelijk te gebruiken en te begrijpen
Trends in ‘development’ Persoonlijk Individuele behoefte, ‘What’s in it for me?’ - principe Simpel ‘Just in time’ toegang tot informatie. Makkelijk te gebruiken en te begrijpen Focus Investeren in People development moet direct bijdragen aan de company strategie.
Trends in ‘development’ Persoonlijk Individuele behoefte, ‘What’s in it for me?’ - principe Simpel ‘Just in time’ toegang tot informatie. Makkelijk te gebruiken en te begrijpen Focus Investeren in People development moet direct bijdragen aan de company strategie. Vakmanschap Mensen kiezen voor hun vak, meer dan alleen voor een bedrijf.
Trends in ‘development’ Persoonlijk Individuele behoefte, ‘What’s in it for me?’ - principe Simpel ‘Just in time’ toegang tot informatie. Makkelijk te gebruiken en te begrijpen Focus Investeren in People development moet direct bijdragen aan de company strategie. Vakmanschap Mensen kiezen voor hun vak, meer dan alleen voor een bedrijf. Generation learning Nieuwe leervormen moet geschikt zijn voor de volgende generatie; ervaringsleren
People are convinced by what they have discovered themselves, rather than what they have been told by us Albert Einstein
20
Wat zien we in organisaties?
Wat zien we in organisaties? Pool van keyposi6es
Criteria voor Expert en/of Leadership development
Development Pla8orm voor iedereen
Strategic capability
Strategic capability
Strategic capability
Strategic capability
Strategic capability
Entry
Entry
Entry
Entry
Entry
Wat zien we in organisaties?
…our new approach is focused on desired state and helps build leadership and pipeline aligned with business needs Supplement non-diverse succession plans with A-Players
Personalized interventions prepare successors for future roles
Targeted measures to increase inflow that supports desired state long term
Confidential
Leadership, Talent & Learning CoE
14
Bewegingen op het gebied van Talent development A. Van individueel begeleiden naar talent ontwikkeling op organisatie niveau B. Niet alleen ontwikkeling van management potentials maar ook professional talent C. Management development en Learning & development komen steeds dichter bij elkaar D. Employee Engagement! Pull ipv Push
You do not! change people! People change ! themselves! !
25
Opdracht In 7 groepen verdelen (1 uur) 1. Herken je de verandering op het gebied van Talent development? a. De veranderende arbeidsmarkt? b. En daardoor de behoefte aan een breder platform voor talent ontwikkeling? (noem daarbij voorbeelden uit jouw eigen organisatie) c. Zijn er nog andere oorzaken voor een verandering in jouw rol? 2. Wat moet/kan er veranderen in de organisatie (management/ medewerkers) om daar op in te kunnen spelen? 3. Wat betekent dat voor: a. Jouw rol als MD adviseur? Wat verandert er voor jou op dit moment? b. De tools/methodieken die je nodig hebt? 4. Welke uitdagingen en/of valkuilen zie je? Waar loop je nu tegen aan?
Wat wordt er van je gevraagd? Talent development
Aanbod van TD’er
Vraag aan TD’er
TD
HR
Leren & ontwikkelen Tools
Pauze
Wat betekent dit voor de TD adviseur? Talent development
Aanbod van TD’er
Vraag aan TD’er
TD
HR
Tools
Leren en ontwikkelen
Wat betekent dit voor de MD adviseur? Talent development
Aanbod van TD’er
Vraag aan TD’er
TD
HR
Tools
A. Individueel: top 100, criteria voor groei B. Talentontwikkeling, criteria voor W U excellentie en NIE nieuwe criteria voor groei C. Advies mbt strategische posities
Leren en ontwikkelen
Wat betekent dit voor de TD adviseur? Talent development
Aanbod van TD’er A. Begeleiding, coaching B. Programma’s C. Strategische W capabilities; U E strategische NI behoefte ophalen
HR
Vraag aan TD’er
TD
Tools
A. Individueel: top 100, criteria voor groei B. Talentontwikkeling, criteria voor W U excellentie en NIE nieuwe criteria voor groei C. Advies mbt strategische posities
Leren en ontwikkelen
Wat betekent dit voor de TD adviseur? Talent development
Aanbod van TD’er A. Begeleiding, coaching B. Programma’s C. Strategische W capabilities; U E strategische NI behoefte ophalen
HR A. Tools: audit, prestatiemanagement B. Nieuwe methodiek W U voor identificeren NIE van talent, nieuwe criteria
Vraag aan TD’er
TD
Tools
A. Individueel: top 100, criteria voor groei B. Talentontwikkeling, criteria voor W U excellentie en NIE nieuwe criteria voor groei C. Advies mbt strategische posities
Leren en ontwikkelen
Wat betekent dit voor de TD adviseur? Talent development
Aanbod van TD’er A. Begeleiding, coaching B. Programma’s C. Strategische W capabilities; U E strategische NI behoefte ophalen
HR A. Tools: audit, prestatiemanagement B. Nieuwe methodiek W U voor identificeren NIE van talent, nieuwe criteria
Vraag aan TD’er A. Individueel: top 100, criteria voor groei B. Talentontwikkeling, criteria voor W U excellentie en NIE nieuwe criteria voor groei C. Advies mbt strategische posities
TD
Leren en ontwikkelen A. Gevarieerder aanbod B. Meedenken in vraagstukken mbt W U strategische capability NIE C. Andere leervormen
Tools
(virtueel) gesprek met je belangrijkste stakeholder
Opdracht 2: Peer coaching Maak duo’s met collega naast je. De opdracht is: ‘Bereid een gesprek voor dat jij morgen hebt met een van je belangrijkste stakeholders over de verandering in jouw rol en hoe jij die wilt gaan invullen’ • • • •
10 minuten individueel invullen van het gespreksplanningsformulier met als onderwerp: ‘De toekomst van Talent development’ Vorm duo’s met een collega TD professional. Jullie gaan elkaar coachen ter voorbereiding op het gesprek. Gebruik als startpunt van het coachgesprek de hulpvraag (zie planningsformulier) van de coachee. Maak gebruik van het GROW-model om het gesprek te structureren: – – – –
•
G R O W
Goals (“What do you want en Why?”) Reality (“What is happening?”) Options (“What could you do?”) Will/Wrap-up (“What will you do?”)
Beiden krijgen 15 minuten peer coaching.
