Verslag van de resultaten van de enquête afgenomen bij het personeel van de Vrije Universiteit Brussel in het kader van het VLIR Equal project

Vlaamse Interuniversitaire Raad http://www.vlir.be

Een partnerschap tussen de Europese Commissie en het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Het ESF in Vlaanderen wordt beheerd door het ESF-Agentschap. http://www.esf-agentschap.be

Vrije Universiteit Brussel http://www.vub.ac.be/

Verslag van de resultaten van de enquête afgenomen bij het personeel van de Vrije Universiteit Brussel in het kader van het VLIR –Equal project.

Maart 2007 Promotor: Prof. Dr. Machteld De Metsenaere Wetenschappelijk medewerker: Yanna Van Wesemael

1

Vlaamse Interuniversitaire Raad http://www.vlir.be

Een partnerschap tussen de Europese Commissie en het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Het ESF in Vlaanderen wordt beheerd door het ESF-Agentschap. http://www.esf-agentschap.be

Vrije Universiteit Brussel http://www.vub.ac.be/

Inleiding: organisatieklimaat/ cultuur en diversiteitmanagement.............................................. 3 Gelijkaardige onderzoeken rond organisatieklimaat en diversiteit........................................ 6 Samenvattend overzicht van vragen en bronnen .................................................................. 7 Resultaten afname personeel oktober - november 2006 ........................................................... 9 1. Kenmerken van de respondenten ................................................................................. 9 2. Deel 1: organisatieklimaat ......................................................................................... 11 Resultaten faculteiten .................................................................................................... 12 Resultaten diensten........................................................................................................ 15 Bespreking resultaten deel 1 .......................................................................................... 19 3. Deel 2: Welbevinden ..................................................................................................... 20 Discriminatie, intimidatie, pesterijen en agressie ........................................................... 22 Bespreking resultaten deel 2 .......................................................................................... 23 4. Deel 3A en 3B: attituden en mening over projecten ................................................... 24 Attitude ten aanzien van gelijke kansen en diversiteit .................................................... 24 Mening over projecten en maatregelen .......................................................................... 25 Bespreking resultaten deel 3 .......................................................................................... 27 5. Deel 3C: kennis en gebruik van dienstverleningen ..................................................... 27 6. Open vraag ................................................................................................................ 28 7. Correlaties tussen de verschillende delen ................................................................... 29 8. Conclusies en aanbevelingen ..................................................................................... 29 Aanbevelingen ivm de vragenlijst.................................................................................. 31 9. Referenties ................................................................................................................ 33

2

Inleiding: organisatieklimaat/ cultuur en diversiteitmanagement Het voeren van een diversiteitbeleid betekent voor organisaties vaak het veranderen van hun organisatiecultuur (Spataro, 2005; Castania, 1996; Maddock en Parkin, 1993) aangezien een diversiteitbeleid immers meer inhoudt dan passieve tolerantie voor diversiteit. Het gaat ook verder dan het ondernemen van positieve acties1 (Lynch, 2001) en het bereiken van quota. Janssens en Steyaert (2001) leggen in hun definitie over diversiteitmanagement2 de nadruk op het actief ondersteunen en stimuleren van de toenemende heterogeniteit. Vooraleer veranderingen in het kader van diversiteitmanagement geïmplementeerd worden, kan het echter noodzakelijk zijn om te bepalen welk klimaat er in de organisatie heerst met betrekking tot diversiteit, meer bepaald, of het huidige klimaat open staat voor diversiteit. In de ontwikkeling van onze vragenlijst hebben we onszelf de volgende vraag gesteld: wat zijn de kenmerken van een organisatieklimaat dat ontvankelijk is voor diversiteit? Welke dimensies kunnen de mate van diversiteit in een organisatie meten? Laten we eerst een aantal begrippen verduidelijken. Ten eerste is er het complexe begrip diversiteit. In de voorgaande paragraaf gaven we reeds aan dat dit begrip te maken heeft met toenemende heterogeniteit. Vaak wordt diversiteit door organisaties gereduceerd tot een simplistisch unidimensionaal onderscheid tussen minderheids- en meerderheidsgroepen en wordt het beschouwd als een probleem dat moet opgelost worden (Miller, 1994). Maar diversiteit bevat vele dimensies (etniciteit, geslacht, leeftijd, seksuele oriëntatie, sociale achtergrond, fysieke mogelijkheden, opleiding, enz) en deze dimensies zijn ook vaak met elkaar verweven. Deze dimensies hebben stuk voor stuk een invloed op hoe mensen functioneren binnen een organisatie. Het managen van diversiteit houdt dus in dat men deze dimensies op dergelijke wijze organiseert, dat ze een voortdurende meerwaarde bieden aan de organisatie. Twee andere begrippen die een belangrijke rol hebben in ons project zijn organisatiecultuur en organisatieklimaat. Organisatieklimaat is de meetbare uiting van organisatiecultuur en dat kan omschreven worden als “de gedeelde filosofie onder de mensen van een zelfde organisatie”. Deze gedeelde filosofie bestaat uit basisveronderstellingen, attituden, normen en waarden (Schein, 1990; Offers, 1995). Organisatieklimaat bestaat desgevallend uit de perceptie die de mensen van de organisatie hebben over bepaalde gedragingen en gevolgen binnen die cultuur (Schein, 1990). Hofstede, Neuijen, Ohayv en Sanders (1990) geven nog een gelijkaardige definitie en stellen dat cultuur zich manifesteert in symbolen, helden, rituelen en waarden. We kunnen uit deze definities afleiden dat organisatiecultuur een grote invloed uitoefent op processen zoals rekrutering, promotie en ontslag en ze zichzelf bijgevolg steeds in stand zal houden, tenzij het management deze tracht te veranderen. Medewerkers die sterke culturele waarden bevestigen, worden door hun collega’s aanvaard, terwijl medewerkers die afwijken van de culturele waarden verstoten zullen worden (Chatman & Spataro 2005). Mischel (1977; in Cox, 1992) legt de link tussen diversiteit en sterkte van de organisatiecultuur door te stellen dat mensen met verschillende waarden, normen en attituden, beter zullen functioneren in een organisatie met een zwakke cultuur, dat wil zeggen een cultuur waarin normen en waarden niet zo duidelijk gedefinieerd zijn en toegepast worden. Volgens Spataro (2005) is organisatiecultuur belangrijk in het voeren van een diversiteitbeleid om verschillende redenen. Aangezien organisatiecultuur het gedrag van mensen binnen de organisatie bepaalt in het algemeen, zal het ook specifiek een invloed hebben op hoe ze omgaan met anderen die gelijkaardig of verschillend zijn aan hen. De organisatiecultuur heeft ook een impact op de mate waarin mensen onderlinge verschillen zullen onderdrukken of net benadrukken. Om deze redenen heeft de cultuur van een organisatie een directe impact op hoe het diversiteitbeleid wordt uitgelijnd. 1

Positieve actie heeft als doel de huidige effecten van vroegere discriminatie tegen te gaan. In de praktijk komt het erop neer dat positieve stappen genomen worden om de vertegenwoordiging van minderheidsgroepen te doen toenemen (ECU Equality and Diversity from A to Z, 2005). Deze maatregelen zouden van tijdelijke aard moeten zijn en mogen niet verward worden met positieve discriminatie want dit betekent dat men niet voor iedereen dezelfde standaard gebruikt. 2 “Een management dat niet enkel passieve tolerantie vertoont voor diversiteit, maar een management dat bereid is en ertoe in staat is om de toenemende heterogeniteit op een actieve manier te ondersteunen en te stimuleren” (Janssens & Steyaert, 2001).

3

Verschillende auteurs (vb. Chemers, Oskamp & Constanzo, 1994; Smith, 1995; Spataro 2005) maken een onderscheid tussen types of stadia van organisatiecultuur met betrekking tot diversiteit. Spataro (2005) onderscheidt een differentiatiecultuur, een eenheidscultuur en een integratiecultuur. In een differentiatiecultuur ligt de nadruk op de aard van de verschillen tussen mensen. Meer bepaald, op de kenmerken die de voorkeur wegdragen van de organisatie. Werknemers die deze kenmerken bezitten, zullen meer macht hebben dan diegenen die de kenmerken niet bezitten en van wie de bijdragen minder gewaardeerd worden. De focus van diversiteitmanagement zou in zulke organisatie dus moeten liggen op het veranderen van het waardesysteem. Een eenheidscultuur wordt gekenmerkt door onderdrukking van individuele verschillen door de nadruk te leggen op gedeelde identiteiten en gemeenschappelijke banden. In zulke organisaties heerst een grote identificatie met de organisaties en zijn werknemers loyaal en toegewijd. Een positief kenmerk hiervan is dat medewerkers meer met elkaar interageren en communiceren en dat ze minder conflicten ervaren. Het hangt ervan af wat de taak van de organisatie is om te bepalen of een eenheidscultuur gunstig is voor de prestaties van de medewerkers. In de derde cultuur die Spataro onderscheidt, de integratiecultuur, ligt de nadruk op het waarderen van verschillen tussen medewerkers. In deze cultuur wordt voornamelijk waarde gehecht aan het volbrengen van taken en individuele verschillen worden daarbij gezien als een middel om doelen te bereiken. Maddock en Parkin (1993) maken ook een onderscheid tussen vier types van organisatiecultuur maar hun nadruk ligt meer op gender. Naargelang het type organisatiecultuur zijn mannen meer paternalistisch naar vrouwen toe of sluiten ze vrouwen meer uit. Nog andere auteurs (Cox, 1992; Maddock, 1999; Fischer, Rodriguez Mosquera & Rojahn, 2000) benadrukken dat organisatieculturen “sekse - gekleurd” zijn. Daarmee bedoelen ze dat vrouwen en mannen vaak verschillende posities bekleden en dat er verschillende verwachtingspatronen gelden volgens gender. Hofstede (1990) onderscheidt dan weer masculiene en feminiene waarden en normen binnen een organisatiecultuur. Individualisme, competitie, nadruk op materiële beloningen en op status en hiërarchie zijn kenmerken die zouden passen binnen een masculiene cultuur. Een feminiene cultuur wordt echter gekenmerkt door collectiviteit, collegialiteit, nadruk op positieve feedback, deelname in beslissingsproces, enz. Ondanks het feit dat deze masculiene- feminiene dimensie stereotyperend is, hebben we toch getracht deze te verwerken in onze survey, maar gespreid over verschillende topics. Een recente survey van Benschop, Brouns, Mescher en van Berkel (2005) die het Glazen Plafond binnen een organisatie meet, de Fempowerment, bevraagt eveneens de feminiene- masculiene component. De respondenten moeten via uitspraken aanduiden wat hun ideaalbeeld is van een manager en een medewerker en moeten nadien aangeven of dat ideale beeld past bij vrouwen of bij mannen. Daarnaast wordt de respondent gevraagd om beschrijvingen aan te duiden die kenmerkend zijn voor het beeld dat er in hun organisatie bestaat van de vrouwelijke, respectievelijk mannelijke werknemer. Met deze vragen tracht de survey na te gaan in hoeverre de respondenten nog denken in stereotypieën, dus deze feminiene-masculiene dimensie is nog steeds actueel! Ook Cox (1992) bespreekt in zijn boek de relatie tussen organisatiecultuur en diversiteit. Volgens hem zouden er bepaalde types van organisatiecultuur bestaan die meer geschikt zijn voor diverse werknemersgroepen. Cox legt voornamelijk de nadruk op culturele diversiteit, maar zijn bevindingen kunnen ook toegepast worden op andere aspecten van diversiteit (gender, fysieke mogelijkheden, seksuele diversiteit). Hij stelt dat organisaties die geen grote waarde hechten aan culturele diversiteit, hun werknemers gaan opleggen om zich te conformeren aan de normen en waarden van de organisatie. Ze zullen dus assimilatie3 opleggen door duidelijke voorschriften te stellen. Deze “voorschrijfcultuur” is volgens Cox minder geschikt voor een diverse werknemersgroep. Dit soort van cultuur gaat vaak gepaard met een enge kijk op goed of gepast gedrag, een prevalentie van oordelend gedrag en mensen die snel kritiek uiten, een algemene intolerantie voor fouten en een leidinggevende die graag strikte richtlijnen geeft over hoe taken moeten volbracht worden. We hebben getracht deze kenmerken te operationaliseren in een topic over regels en controle. 3

Er is sprake van assimilatie wanneer de organisatiecultuur de gedragsstandaard wordt voor alle andere culturen die binnenkomen in de organisatie. Het doel van assimilatie is om culturele verschillen, of ten minste de uitdrukking ervan, te elimineren (Cox, 1992).

4

Vooral de manier waarop mensen met elkaar omgaan, lijkt een belangrijke factor te zijn in het slagen of falen van het diversiteitbeleid in een organisatie (Diversiteitaudit, Steenkampinstituut). In een studie over werkperceptie van holebi en hetero leerkrachten werd bijvoorbeeld aangetoond dat ze allemaal hun werk positiever evalueren wanneer er duidelijke omgangsregels zijn met de studenten (de Graaf, van de Meerendonck, Vennix & Vanwesembeeck; 2003). Maar ook tussen medewerkers zijn onderlinge interacties, zoals het opvangen van nieuwkomers of het bieden van hulp aan collega’s, belangrijk. Dit hangt samen met het socialisatieproces, dat gedefinieerd wordt als “het proces waarbij een individu niet alleen leert hoe te werken in een bepaalde organisatie, maar ook hoe hij/zij de karakteristieken van de organisatie aanvaardt en zich gedraagt op de voor de organisatie gepaste manier” (Taormina, 2004). Individuen leren dit socialisatieproces als nieuwkomers en met de hulp van hun nieuwe collega’s, via mentoring en sociale netwerken. Sociale (of informele) netwerken zijn belangrijk in het socialisatieproces omdat ze werknemers helpen om werkgerelateerde, persoonlijke en sociale doelen te bereiken via niet-officiële kanalen. De eerder vermelde Fempowerment (Benschop et al., 2005) die het Glazen Plafond binnen een organisatie meet, besteedt trouwens ook een topic aan informele netwerken. Netwerkbanden kunnen sterk of zwak zijn en bijgevolg zullen werknemers van een netwerk elkaar meer of minder zien, helpen, ondersteunen, vertrouwen, enz. (McGuire, 2002). Het socialisatieproces is dan weer een zeer belangrijke factor binnen het diversiteitmanagement. Vele organisaties kampen immers met het draaideureffect4 omdat nieuwe werknemers het socialisatieproces niet (kunnen) doorlopen, vaak omwille van de aanwezige organisatiecultuur. De eerder vermelde studie van de Graaf et al. toont ook het verband aan tussen een cultuur die open staat voor diversiteit en het meer krijgen van feedback en sociale steun van collega’s en het beter geïnformeerd worden over relevante zaken. Een ander sterk verband werd gevonden bij leidinggevenden: leidinggevenden die aandacht hebben voor diversiteit, zouden zich meer collegiaal opstellen met hun medewerkers (de Graaf et al., 2003). Ook deze bevindingen hebben we trachten te operationaliseren in vragen over sociale netwerken en over de kwaliteit van de relaties tussen de respondent en haar/zijn collega’s en leidinggevende. We stelden eveneens een topic samen over de manier waarop nieuwkomers verwelkomd worden in de eenheid van de respondent. Volgens Doyen, Lambrechts en Janssens (2002) zijn er verschillende omstandigheden die het diversiteitbeleid kunnen beïnvloeden. Zij onderscheiden: • Individuele omstandigheden (inschatting eigen kansen, al dan niet interesse hebben in diversiteit, al dan niet informatie hebben over de mogelijkheden in de organisatie) • Relationele omstandigheden (ingroup/outgroup gevoel, verhouding met outgroup, weerstand tegen verandering, verhouding leidinggevende/ondergeschikte) • Context (wetgeving, aanwezige diversiteit, lokale arbeidsmarkt). In onze survey leggen we de focus op de individuele en relationele omstandigheden. De interesse voor diversiteit meten we door de respondenten attitudevragen voor te leggen over diversiteit en gelijke kansen en ondernomen projecten in de organisatie. Daarnaast testen we ook hun kennis over bepaalde diensten en faciliteiten die voor hen beschikbaar zijn. De relationele omstandigheden worden uitvoerig gemeten in een deel over organisatieklimaat. Zoals we eerder al vermeldden, peilen we daarin onder andere naar de onderlinge relaties tussen werknemers en tussen werknemers en hun leidinggevende. In de volgende paragraaf halen we een greep uit de talrijke onderzoeken rond het universiteitsklimaat en diversiteit. 4 Het verschijnsel dat medewerkers heel snel opnieuw de organisatie verlaten. Meer specifiek gaat het dan om de vroegtijdige uitstroom van kansengroepen.

5

Gelijkaardige onderzoeken rond organisatieklimaat en diversiteit Voornamelijk in de Verenigde Staten wordt al lang onderzoek gedaan naar het “campusklimaat” aan universiteiten. In tegenstelling tot onze meting, die het diversiteitklimaat in ruime zin tracht te achterhalen, werd vooral onderzocht hoe het klimaat is voor specifieke minderheidsgroepen zoals vrouwen, etnische minderheden of holebi’s. Al in het begin van de jaren ’80 introduceerden Hall en Sandler het concept “kil klimaat” ("chilly climate") voor vrouwen op de universiteit. In hun onderzoeken legden ze de focus op het feit dat vrouwen (zowel professoren als studenten) heel vaak op subtiele wijzen verschillend behandeld worden dan mannen en dat dit aanleiding geeft tot het ontstaan van een “kil klimaat” voor vrouwen (Hall & Sandler, 1982; Sandler & Hall, 1986). Nadien volgden gelijkaardige onderzoeken over het universiteitsklimaat voor bepaalde bevolkingsgroepen. Waldo (1998) ging bijvoorbeeld aan de hand van een survey na wat de percepties van studenten waren over het academisch klimaat en wat hun attituden waren over holebi’s. Vragen naar percepties gingen over hoe hun ervaringen met docenten waren, of ze zich aanvaard en veilig voelden aan de universiteit, hoe zelfzeker ze zich als student voelden, enz. De attitudevragen handelden over holebi’s en het beleid van de universiteit ten aanzien van holebi’s. De resultaten toonden aan dat holebi studenten het klimaat aan de universiteit vaak meer negatief ervaren dan hetero’s. Dit onderzoek werd in 2004 aangevuld door het onderzoek van Noack. Zij gebruikte de survey Assessment of Campus Climate for Underrepresented Groups, ontwikkeld door Susan Rankin, deze keer bij de personeelspopulatie van een universiteit. De resultaten toonden eveneens aan dat de universiteit geen omgeving aanbiedt die verwelkomend is voor holebi's. Daarnaast kwam Noack tot de bevinding dat de attituden van hetero's ten aanzien van holebi's verbeterde naarmate zij meer contact hadden met deze bevolkingsgroep. Een ander onderzoek aan de universiteit van Colorado peilde aan de hand van een survey naar hoe studenten het klimaat in het algemeen waarnemen5. Meer bepaald werd nagegaan in welke mate de studenten zich comfortabel en welkom voelen, hoe vaak ze stereotypering ervaren en hoe vaak ze negatieve opmerkingen horen of gedrag waarnemen ten aanzien van bepaalde bevolkingsgroepen. De resultaten werden naargelang geslacht, etniciteit, seksuele oriëntatie, religieuze voorkeur en fysieke mogelijkheden opgesplitst zodat vergelijking tussen groepen mogelijk was. Een aantal elementen uit deze survey werd overgenomen in onze vragenlijst.

5

http://www.colorado.edu/pba/surveys/climate/01/index.htm

6

Samenvattend overzicht van vragen en bronnen Te meten concept Feminiene-masculiene cultuur

Vraag

Bron/referentie

- De nadruk ligt op het behalen van individuele resultaten

- Hofstede, 1980, 1990

- De nadruk ligt op de goede omgang met collega's

- Fempowerment, 2005

- Er heerst een competitiesfeer - In mijn eenheid worden meer beslissingen informeel genomen in de wandelgangen dan tijdens formele vergaderingen - Wanneer in mijn eenheid beslissingen moeten genomen worden, wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met ieders mening - Slechts een beperkt aantal mensen van mijn eenheid wordt betrokken bij het nemen van beslissingen - Collega's beschouwen elkaar als concurrenten "Voorschrijfcultuur"

- Er wordt ongegronde kritiek geuit op collega's

- Cox, 1992

- Mijn baas geeft me voldoende vrijheid in de uitvoering van mijn - Diversity Audit taken - Er kunnen openlijk ideeën geuit worden tegenover collega's zonder daarom veroordeeld te worden - In mijn eenheid mogen medewerkers zelf kiezen op welk tijdstip ze beginnen en stoppen met werken (op voorwaarde dat ze al hun uren werken) - Uitingen van cultuur van collega's worden gerespecteerd. Socialisatie/ netwerken

- Nieuwe medewerkers worden hier aan hun lot overgelaten

- Cox, 1992

- Nieuwelingen worden hier op hun eerste werkdag voorgesteld aan de collega's

- Taormina, 2004

- In mijn eenheid moeten nieuwkomers zelf uitzoeken welke regels, gewoonten en gedragscodes hier gelden - Nieuwe medewerkers worden hier in het begin geholpen door een meer ervaren collega

- Fempowerment, 2005 - DIVA, Steenkampinstituut - Diversity Audit

- Als een nieuwe medewerker voor het eerst hier op een bijeenkomst of vergadering komt, wordt die onmiddellijk door ons begroet en welkom geheten - Collega's helpen elkaar met uit te voeren taken - Binnen mijn eenheid worden informele activiteiten georganiseerd (vb. verjaardagsdrink, etentje bij pensionering collega, ...) - Ik word meegevraagd voor informele activiteiten georganiseerd door collega's van mijn eenheid (vb. iets drinken na het werk, etentje bij pensioen,...) Relaties/omgang met collega's en leidinggevende

- De nadruk ligt op de goede omgang met collega's - Er zijn goede relaties tussen de collega's - Er zijn goede relaties tussen de collega's en de baas - In mijn eenheid heerst een aangename werksfeer - In mijn eenheid heerst een gevoel van samen horigheid - Collega's roddelen over elkaar - In mijn eenheid zijn er kliekjes

- de Graaf, van de Meerendonck, Vennix, & Vanwesembeeck, 2003 - Taormina, 2004 - Verkorte OrganisatieklimaatIndex voor Profit Organisaties - eigen inbreng + inbreng Yvonne Benschop

7

Te meten concept Openheid in communicatie

Vraag

Bron/referentie

- Iedereen krijgt de mogelijkheid om iets te zeggen tijdens vergaderingen en overleg

- DIVA, Steenkampinstituut

- Informatie over de eenheid is voor alle collega's toegankelijk

- Diversity Audit6

- Informatie over de eenheid wordt in begrijpelijke taal verspreid - Iedereen in mijn eenheid durft te zeggen wat er goed of verkeerd gaat in de omgang met collega's - In mijn eenheid worden meer zaken informeel in de wandelgangen besproken dan tijdens formele vergaderingen - Je moet een grote mond hebben om het woord te krijgen in overleg, vergaderingen, enz. Welbevinden

Vragen van deel 2: welbevinden Het afgelopen jaar voelde ik mij als persoon op de VUB... (aanvaard, vernederd, gewaardeerd, buitengesloten, verschillend van anderen, welkom, bedreigd, vrij om mezelf te zijn, tegengewerkt, gerespecteerd, genegeerd).

Attituden met betrekking tot diversiteit

http://www.colorado.edu/p ba/surveys/climate/01/inde x.htm - de Graaf, van de Meerendonck, Vennix & Vanwesembeeck, 2003

- Ik vind het goed dat er bij de selectie van VUB-personeel een - Kreitner, Kinicki & voorkeur uitgaat naar bepaalde minderheidsgroepen als deze even Buelens, 1999, bekwaam zijn - Ik heb er geen probleem mee

- inbreng Diversiteitforum

om samen te werken met collega's van een andere cultuur om samen te werken met collega's van het andere geslacht dat collega's holebi zouden zijn dat collega's religieuze attributen dragen op het werk

- Het is de taak van de VUB om kritisch, zelfstandig denkende mensen te vormen

- mission statement VUB

- Het is de taak van de VUB om mensen te vormen in een open sfeer van vrij onderzoek, vrijheid, verdraagzaamheid en verscheidenheid

6 www.forum.diversityaudit.nl (december 2005)

8

Resultaten afname personeel oktober - november 2006 Eind september kregen de personeelsleden een uitnodiging van de rector om de Gelijke Kansenenquête in te vullen. 2791 mensen werden aangeschreven via mail. Twee weken later werd een herinneringsmail gestuurd, deze keer naar 2923 personen. Op dat moment waren er 3260 personeelsleden met een stamnummer. Dit verschil van 337 mensen kan wellicht verklaard worden door personeelsleden die nooit hun emailadres geregistreerd hebben. De enquête werd ingevuld door 710 personeelsleden. Dat is 24,3% van het aantal dat in totaal gemaild werd (2923). 1. Kenmerken van de respondenten Van de respondenten is 51% vrouw, 48.7% is man. Twee respondenten vulden de vraag over geslacht niet in. Ter vergelijking: de totale personeelspopulatie bestond op het moment van de afname uit 57.2% mannen en 42.8% vrouwen. Vrouwen waren dus meer geneigd de enquête in te vullen. Onderstaande tabel geeft de verdeling van de respondenten naargelang hun leeftijdscategorie. De groep tussen 25 en 30 jaar is het meest vertegenwoordigd. Wanneer we nagaan hoe de leeftijdscategorieën zich verhouden binnen heel de personeelspopulatie, dan blijken de jongere personeelsleden in de enquête oververtegenwoordigd te zijn. De 50-plussers zijn duidelijk ondervertegenwoordigd. Percentage volgens totale personeelspopulatie

Absoluut aantal 95

Percentage 13.4

191

26.9

24.9

31-40 jaar

162

22.8

21.4

41-50 jaar

144

20.3

22.2

51-60 jaar

101

14.2

20.2

Meer dan 60 jaar

16

2.3

4.4

Totaal

709

99.9

Niet ingevuld

1

.1

710

100.0

Leeftijdscategorie 18-24 jaar 25-30 jaar

Totaal

7.1

Kijken we naar de verdeling naargelang personeelscategorie, dan behoort 32.3% van de respondenten tot het Administratief Technisch Personeel (ATP) te behoren, 17.9% tot het Assisterend Academisch Personeel (AAP), 28.5% tot het Bijzonder Academisch Personeel (BAP) en 18.6% van de respondenten behoort tot het Zelfstandig Academisch Personeel (ZAP). Iets minder dan 5% van de respondenten geeft aan niet te weten tot welke personeelscategorie ze behoren. Hier moet wel opgemerkt worden dat de respondenten de mogelijkheid hadden om verschillende categorieën aan te duiden; dit zorgde dus voor een overlap. De verdeling naargelang personeelscategorie in de resultaten komt grotendeels overeen met de verdeling van de personeelscategorieën in heel de VUB. Meer specifiek is hieronder de verdeling van respondenten uit faculteiten en diensten weergegeven. In de voorlaatste kolom staat het percentage ten opzichte van het totale aantal respondenten. In de laatste kolom is af te lezen wat het responspercentage is van het totale aantal mensen binnen elke faculteit en dienst. Percentage (faculteit)

Absoluut aantal 68

Percentage (totaal) 9.6

Recht en Criminologie

32

4.5

Economische, Soc, Pol, en Solvay Business School

59

8.3

30

Faculteiten Letteren en Wijsbegeerte

Psychologie en Educatiewetenschappen

30.5 16.8

44

6.2

33.8

Wetenschappen

110

15.5

20.5

Geneeskunde en Farmacie

113

15.9

21

9

Ingenieurswetenschappen Lichamelijke opvoeding en kinesitherapie

109

15.4

20

2.8

22.3 16.4

18

2.5

50

Absoluut aantal 32

Percentage (totaal) 4.5

Diensten v-r Onderzoek

23

3.2

88.5

Diensten v-r Studentenbeleid

19

2.7

67.9

Diensten v-r Onderwijs

15

2.1

27.8

Diensten Algemeen Directeur

26

3.7

10.2

8

1.1

16.3

23 10 3

3.2 1.4 .4

95.8

9

1.3

30

Vesalius college

Diensten Diensten rector

Facility Management Personeelsbeleid-en administratie Technische dienst Financiële administratie Dienst ICT

Percentage (dienst) 37.2

17.9 11.1

Vesalius College (VECO) heeft het grootste responspercentage: de helft van de personeelsleden binnen VECO beantwoordde de vragenlijst. Kijken we enkel naar de faculteiten binnen de VUB, dan heeft de faculteit Psychologie en Educatiewetenschappen het hoogste aandeel respondenten 33.8% van de personeelsleden van deze faculteit vulden de enquête in. Het laagste responspercentage laat de faculteit Lichamelijke Opvoeding en Kinesitherapie noteren (16.4%). Bij de diensten komt het hoogste responspercentage uit de dienst personeelsbeleid- en administratie. Meer dan 95% van de mensen die er werken, vulden de enquête in. Het laagste responspercentage, 10.2%, vindt men terug bij de diensten van de Algemeen Directeur. Hier anticipeerden we al op het geringe computergebruik door papieren versies te verspreiden binnen een aantal diensten (keuken, technische dienst), maar ook dit leverde weinig respons op. In onze enquête peilden we ook naar de taal die de respondenten thuis spreken. Uit de resultaten blijkt dat 77% van de respondenten thuis enkel Nederlands praat. Enkele mensen gaven specifiek aan dat ze Vlaams of hun plaatselijk dialect spreken thuis. 14.6% van de respondenten spreekt thuis Nederlands, gecombineerd met 1 of meerdere andere talen. In de meeste gevallen gaat het om Frans, Engels en/of Duits (meertalig). Slechts 8% van de respondenten spreekt thuis geen Nederlands (anderstalig). Achtentachtig procent van de respondenten is Belg. Elf mensen, of 1.5% van het totaal, gaven aan de dubbele nationaliteit te bezitten. De niet- Belgen vormen 7,2% van het aantal respondenten en vinden we vooral terug binnen de faculteiten WE, GF en IR. Ook de personeelsleden met dubbele nationaliteit vinden we enkel in de faculteiten, en niet binnen de diensten, terug. Van alle personeelsleden die de enquête beantwoordden, geeft 5.9% aan een of meerdere functiebeperkingen te hebben. Functiebeperking Leerstoornis Fysieke handicap Chronische, medische aandoening Problemen met de geestelijke gezondheid

Absoluut aantal 7 14 37 10

Percentage 1.0 2.0 4.2 1.4

Chronische, medische aandoeningen worden het meest gerapporteerd. Voorbeelden van chronische, medische aandoeningen zijn diabetes, chronische vermoeidheidssyndroom, rugaandoeningen, artrose, enz. Tot slot peilden we ook naar de seksuele oriëntatie van de respondenten. Een grote meerderheid (88.8%) van de respondenten geeft aan zich enkel aangetrokken te voelen tot het andere geslacht. Het aandeel holebi’s bedraagt 7.9%: 2.4% van de respondenten zegt zich aangetrokken te voelen tot beide geslachten en 5.5% voelt zich aangetrokken tot hetzelfde geslacht. Een kleine 1.1% geeft aan geen seksuele oriëntatie te hebben en de overige 2% van de 10

respondenten beantwoordde de vraag niet. Het is moeilijk in te schatten of het percentage van 8% holebi’s representatief is voor het aantal in de samenleving, omdat dit geen kenmerk is dat eenvoudigweg bij de bevolking wordt geregistreerd, zoals geslacht of nationaliteit. Het aantal holebi’s in de samenleving zou tussen de 5% en de 20% schommelen7. 2. Deel 1: organisatieklimaat Het eerste deel van de enquête dat peilt naar het organisatieklimaat, bevatte na de factoranalyse van de proefafname nog 34 items onderverdeeld in vijf factoren. Voor de definitieve testing van oktober/november beslisten we nog twee items weg te laten en er vijf andere aan toe te voegen. Dit gaf een totaal van 37 items die onderverdeeld waren in zes schalen. Na deze afname werd opnieuw een factoranalyse (principal axis factoring met varimax rotatie) en nadien een betrouwbaarheidsanalyse op de factoren uitgevoerd. Deze factoranalyse leidde tot een herschikking van bepaalde items in andere schalen. De resultaten zijn uit volgende tabel af te lezen: Factornamen en variabelen die erop laden Factor 1: omgang met collega’s In mijn eenheid heerst een aangename werksfeer Nadruk op goede omgang met collega’s Collega’s helpen elkaar met uit te voeren taken Er zijn goede relaties tussen de collega’s Gevoel van samenhorigheid Ik word meegevraagd voor informele activiteiten Binnen mijn eenheid worden informele activiteiten georganiseerd

Cronbach ladingen α = 0.887 0.622 0.626 0.595 0.632 0.676 0.623 0.564

Factor 2: competitiesfeer Nadruk op het behalen van individuele resultaten Ideeën kunnen openlijk geuit worden zonder daarom veroordeeld te worden Iedereen durft zeggen wat goed of verkeerd gaat in de omgang met collega’s Er wordt ongegronde kritiek geuit op collega’s Collega’s roddelen over elkaar Collega’s beschouwen elkaar als concurrenten Er heerst een sterke competitiesfeer Er zijn kliekjes

α = 0.861 0.329 0.444 0.419 0.603 0.664 0.752 0.710 0.591

Factor 3: verwelkoming en integratie Nieuwe medewerkers worden hier aan hun lot overgelaten Nieuwe medewerkers worden op hun eerste werkdag voorgesteld aan de collega’s Nieuwe medewerkers moeten zelf uitzoeken welk regels, gewoonten en gedragscodes hier gelden Nieuwe medewerkers worden in het begin geholpen door een meer ervaren collega Nieuwe medewerkers worden op de eerste vergadering begroet en welkom geheten

Α = 0.846 0.654 0.685 0.733 0.692 0.512

Factor 4: communicatie openheid Iedereen krijgt de mogelijkheid om iets te zeggen tijdens vergaderingen Info over de eenheid is voor alle collega’s toegankelijk Info over mijn eenheid wordt in begrijpelijke taal verspreid Bij beslissingen wordt met ieders mening rekening gehouden

α = 0.860 0.531 0.766 0.668 0.472

Factor 5: openheid leidinggevende ten aanzien van gelijke kansen Er zijn goede relaties tussen de collega’s en de baas Cultuuruitingen worden gerespecteerd Mijn baas geeft me voldoende vrijheid in de uitvoering van mijn taken De leidinggevende heeft aandacht voor een evenwichtige werk-privé balans Mogelijkheid om thuis te werken Vrouwen en mannen krijgen gelijke kansen mbt hun carrière Flexibele werkuren Persoonlijke problemen moeten thuis gelaten worden

α = 0.785 0.461 0.354 0.545 0.371 0.642 0.464 0.727 0.343

Factor 6: invloed van informele netwerken Bekend zijn bij de juiste mensen is belangrijker dan goed werk verrichten Een beperkt aantal mensen wordt betrokken bij het nemen van beslissingen Er worden meer zaken in de wandelgangen besproken dan in vergaderingen Beslissingen worden informeel genomen in de wandelgangen Je moet een grote mond hebben om het woord te krijgen in vergaderingen Table 1: Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

α

en

Α = 0.790 0.333 0.402 0.780 0.768 0.406

7

http://www.driekant.be/homoseksualiteit/algemeen/homoseksualiteit_hoeveel.html http://www.homoseksualiteit.holebi-info.be/

11

Om uitspraken over het organisatieklimaat mogelijk te maken werd de score van elke respondent op de zes schalen apart berekend, gevolgd door de totaalscore op alle schalen samen. Dit resulteerde in zeven nieuwe variabelen. De score van negen items diende daarvoor omgepoold te worden, omdat het ‘negatieve’ uitspraken waren. Per schaal en ook voor alle schalen samen werd de score herleid op 10, wat eenvoudiger is om te vergelijken. Voor alle schalen geldt: hoe hoger de score, hoe positiever het klimaat wordt waargenomen. Hieronder volgt een overzicht van de scores op de zes schalen en de totaalscore voor alle respondenten samen: N 672

Minimum 2.57

Maximum 10.00

Gemid. score 7.7781

Std. Deviatie 1.40546

Competitiesfeer

686

2.50

10.00

6.7136

1.40227

Welkom_integratie

694

2.00

10.00

7.3908

1.56374

Communicatieopenheid

694

2.00

10.00

7.5778

1.55157

Openheid_LG

671

2.50

10.00

7.6569

1.23252

693

2.00

10.00

6.6026

1.51289

597 597

2.52

9.83

7.2825

1.12661

Omgang_collega’s

Invloed_inform_netwerken Totaal_organisatieklimaat Valide N

De totale score op heel het eerste deel is hoog (7.2). Specifiek wordt bijna zeer goed gescoord op de schaal ‘omgang met collega’s’ (7.7) wat er op wijst dat personeelsleden algemeen gezien goed met elkaar overweg kunnen en in een aangename sfeer werken. De laagste, maar toch nog voldoende score vindt men op de schaal ‘invloed informele netwerken’ (6.6). Dit wijst erop dat er algemeen gezien toch een zekere invloed van informele netwerken bij het bespreken van zaken of het nemen van beslissingen wordt gepercipieerd. Ook wordt een zekere mate van competitiesfeer waargenomen. Resultaten faculteiten

Hieronder geven we een overzicht van de scores op de zes verschillende schalen + de totaalscore voor alle faculteiten. Faculteit Letteren en Wijsbegeerte (LW) Omgang_collega’s

N 65

Minimum 2.57

Maximum 10.00

Gemid. 7.4110


Schaalcompetitiesfeer

64

2.50

9.25

6.4805

1.55922

Welkom_integratie

67

2.80

9.60

6.6567

1.67361


66

2.00

10.00

7.6591

1.58153

Openheid_LG

65

3.25

10.00

8.1308

1.05984

Invloed_inform_netwerken

65

2.00

10.00

6.4369

1.73885

Totaal_organisatieklimaat

56

2.52

9.62

7.0708

1.31588

Valid N (listwise)

56 N 32 31 31 30 30

Minimum 4.57 2.75 3.60 5.50 6.50

Maximum 10.00 10.00 10.00 10.00 10.00

Gemid. 8.1518 6.8710 7.1742 8.0667 8.4167

Std. Deviatie 1.27566 1.59931 1.62295 1.22287 .72615

Faculteit Rechten en Criminologie (RC) Omgang_collega’s Schaalcompetitiesfeer Welkom_integratie Communicatieopenheid Openheid_LG Invloed_inform_netwerken

32

3.20

10.00

6.6625

1.63702


29

5.51

9.60

7.5486

1.05044

Valid N (listwise)

29

12

Faculteit Economische, Sociale en Politieke Wetenschappen en Solvay Business School (ESP) Omgang_collega’s

N 56

Minimum 3.71

Maximum 10.00

Gemid. 7.8929



57

4.50

9.25

6.9868

1.13332

Welkom_integratie

59

2.00

10.00

7.3220

1.75657


59

4.00

10.00

7.6102

1.53429

Openheid_LG

57

3.00

10.00

8.0570

1.06906


59

2.80

9.60

6.4203

1.27884


52

5.23

9.38

7.4158

0.99626

Valid N (listwise)

52

N 41

Minimum 4.29

Maximum 10.00

Gemid. 7.9024



43

2.50

9.00

6.5291

1.47116

Welkom_integratie

40

3.20

9.60

6.8500

1.48618


40

4.50

9.50

7.9125

1.33439

Openheid_LG

38

6.00

9.50

8.0395

0.90890


42

3.20

9.60

6.7333

1.41881


30

4.80

8.87

7.2725

1.06703

Valid N (listwise)

30 Maximum 10.00

Gemid. 7.8667


Faculteit Psychologie en Educatiewetenschappen (PE) Omgang_collega’s

Faculteit Wetenschappen (WE) Omgang_collega’s

N 105

Minimum 3.43


107

3.25

9.25

6.5607

1.23283

Welkom_integratie

109

2.00

10.00

7.2550

1.56486


107

2.00

10.00

7.4019

1.55321

Openheid_LG

105

2.50

10.00

7.7357

1.26616


108

2.00

9.60

6.3000

1.53428


96

3.80

9.46

7.1984

1.09421

Valid N (listwise)

96

Maximum 10.00

Gemid. 7.9146


Faculteit Geneeskunde en Farmacie (GF) Omgang_collega’s

N 107

Minimum 3.71


106

2.50

9.50

6.6769

1.40491

Welkom_integratie

109

3.60

10.00

7.8606

1.36232


110

2.00

10.00

7.5864

1.59968

Openheid_LG

106

3.25

9.75

7.2925

1.30725


108

2.40

10.00

6.8148

1.43122


91

4.36

9.58

7.3288

1.06570

Valid N (listwise)

91

Faculteit Ingenieurswetenschappen (IR) Omgang_collega’s

N 101

Minimum 4.00

Maximum 10.00

Gemid. 8.1330



108

3.50

9.75

7.0324

1.21329

Welkom_integratie

109

3.60

10.00

7.4055

1.36909


109

2.00

10.00

7.7018

1.39131

Openheid_LG

103

5.75

9.75

7.9102

.85524


109

2.80

10.00

6.8367

1.40427


96

4.53

9.32

7.5421

0.97127

13

Valid N (listwise) Faculteit Lichamelijke Opvoeding en Kinesitherapie (LK) Omgang_collega’s

96

N 20

Minimum 3.43

Maximum 9.71

Gemid. 7.6286



19

Welkom_integratie

20

4.00

9.25

6.9737

1.63489

5.60

10.00

8.0200


1.19982

20

6.00

10.00

8.2250

1.06962

Openheid_LG

19

5.25

9.75

8.0132

1.07843


20

4.80

8.80

7.1600

1.20280


18

5.95

9.22

7.7208

0.92304

Valid N (listwise)

18 N 17

Minimum 2.57

Maximum 8.86

Gemid. 6.5378



16

2.50

8.75

5.7813

1.72452

Welkom_integratie

17

2.40

9.20

6.3765

1.78028


18

2.00

10.00

6.9167

2.04544

Openheid_LG

17

3.00

9.00

6.5588

1.93352


18

2.00

10.00

6.4000

2.25441


14

4.37

8.78

6.4059

1.46231

Valid N (listwise)

14

Vesalius College (VECO) Omgang_collega’s

N = aantal respondenten per schaal; Minimum = laagste score die onder de respondenten behaald werd; Maximum = hoogste score die onder de respondenten behaald werd; Gemid. = gemiddelde score van alle respondenten op elke schaal; Std. Deviatie = standaarddeviatie (de mate waarin de scores van de respondenten afwijken van het gemiddelde)

Uit de tabellen is af te lezen dat VECO op een na (‘invloed van informele netwerken’) alle schalen het laagste scoort. Als we enkel naar de faculteiten van de VUB kijken, dan scoort de faculteit LW het minst goed op de schalen ‘omgang met collega’s’, ‘competitiesfeer’ en ‘verwelkoming en integratie’. De faculteit WE scoort het slechtst op ‘communicatieopenheid’ en ‘invloed van informele netwerken’. Op de schaal ‘openheid van leidinggevende ten aanzien van gelijke kansen’ scoort de faculteit LK het slechtst. Deze faculteit scoort dan wel het best op ‘verwelkoming en integratie’, ‘communicatieopenheid’ en ‘invloed van informele netwerken’. De faculteit RC scoort het best op ‘omgang met collega’s’ en ‘openheid van de leidinggevende ten aanzien van gelijke kansen’. De faculteit IR blijkt de faculteit te zijn met de hoogste score op competitiesfeer (dus weinig competitie). Om na te gaan of de verschillen in scores tussen de faculteiten significant zijn, voerden we een variantieanalyse uit met niet- parametrische testen (Kruskal- Wallis en Mann- Whitney met Bonferroni correctie), aangezien de verdeling van de schalen niet normaalverdeeld is. Op de eerste schaal ‘omgang met collega’s’ vinden we een significant verschil in scores tussen de faculteiten (H(8) = 21.04; p<0.005). Meer specifiek scoort VECO significant lager op deze schaal dan de faculteiten RC en IR (resp. U= 141, U= 439; p<0.006). Ook op de schaal ‘competitiesfeer’ verschillen de scores tussen de faculteiten significant (H(8) = 18.4; p<0.05). Op deze schaal verschilt VECO significant met de faculteiten ESP en IR (resp. U= 253, U= 478.5; p<0.006). Personeelsleden uit de faculteiten ESP en IR geven dus significant minder competitiesfeer aan dan personeelsleden uit VECO. De verschillen tussen de faculteiten op de schaal ‘verwelkoming en integratie’ zijn eveneens significant (H(8)= 37.57; p<0.001). Daar vinden we vooral significante verschillen tussen de faculteit LW vergeleken met LK (U= 354; p<0.006), IR (U= 2412.5; p<0.006) en GF (U= 2137.5; p<0.006). De personeelsleden van de faculteit LW geven dus een minder goede verwelkoming en integratie van nieuwkomers aan dan de personeelsleden van de faculteiten LK, IR en GF. Op de schaal ‘communicatieopenheid’ is er geen significant verschil tussen de faculteiten (H(8)= 12.24; ns). 14

De scores op de schaal ‘openheid leidinggevenden ten aanzien van gelijke kansen’ blijken dan wel weer duidelijk te verschillen onder de faculteiten (H(8)= 47.09; p<0.001). De faculteit RC scoort op deze schaal significant hoger dan de faculteiten WE, GF en VECO (resp. U= 1005.5, U= 735.5, U=83.5; p<0.002). VECO en GF scoren allebei significant slechter op deze schaal ten opzichte van de faculteiten LW (U= 250.5; U= 2092) ESP ( U= 224.5; U= 1897.5) en IR (U= 479.5; U= 3947), allen p<0.002. Tot slot zijn ook de scores op de schaal ‘invloed van informele netwerken’ significant verschillend tussen de faculteiten (H(8)= 16.11; p<0.05). Hier is de score van de faculteit WE significant lager dan de score van GF (U= 4563.5; p<0.006) en IR (U= 4558; p<0.006). Kijken we naar de totaalscore (alle schalen samen), dan vinden we nog net een significant verschil in score tussen de verschillende faculteiten (H(8)= 15.85; p<0.05). Meer specifiek verschilt VECO significant van IR (U= 361; p>0.006). In de onderstaande boxplot wordt deze score voor elke faculteit visueel voorgesteld.


10.00

8.00

6.00

245 29

212

462

625

4.00

69 2.00

Letteren

Recht en

Economis

Psycholo

Wetensch

Geneesku

Ingenieu

Lichamel

vesalius

Fac_nummer

Omdat VECO op alle schalen het laagste scoort en het niet op dezelfde wijze deel uitmaakt van de VUB als de andere faculteiten hebben we dezelfde vergelijkingen gemaakt als hierboven, maar dan zonder VECO. Op ‘communicatieopenheid’ werd opnieuw geen significant verschil gevonden tussen de faculteiten (H(7)= 9.158, ns). De schaal ‘competitiesfeer’ verschilde deze keer niet significant tussen de verschillende faculteiten (H(7)= 13.134; ns). Ook de score op ‘omgang met collega’s’ verschilde net niet significant tussen de faculteiten (H(7)= 13.709, p=0.057). Op de andere schalen was het verschil wel significant (verwelkoming en integratie: H(7)= 32.775; p<0.001; openheid leidinggevende: H(7)= 38.514; p<0.001 en invloed informele netwerken: H(7)= 16.145; p<0.05).

Resultaten diensten Diensten van de rector Omgang_collegas

N 30

Minimum 4.00

Maximum 10.00

Gemid. 7.7333



32

3.75

10.00

6.8047

1.50367

Welkom_integratie

31

2.80

10.00

7.4710

1.61125


31

4.00

10.00

7.4516

1.51852

32

3.20

10.00

6.6375

1.55703

32

5.00

10.00

7.6146

1.20068

29

5.09

10.00

7.3505

1.20958

Invloed_inform_netwerken Openheid_LG_ATP Totaal_organisatiecultuur_ATP Valid N (listwise)

29

15

Diensten van de vice rector onderzoek Omgang_collegas

N 22

Minimum 5.71

Maximum 9.71

Gemid. 8.1039



21

Welkom_integratie

23

4.25

9.00

6.8810

1.05065

4.80

10.00

7.8435


1.43077

23

2.50

9.50

7.7391

1.58738

23

3.20

8.80

6.7826

1.42435

22

7.00

9.33

8.0000

.66667

19

5.80

8.98

7.6317

.89966

N 18

Minimum 3.14

Maximum 9.43

Gemid. 7.4444



19

2.50

9.00

6.7632

1.85868

Welkom_integratie

19

2.00

10.00

7.8526

2.00537


19

2.00

10.00

7.3158

2.31067

18

4.40

9.20

6.8000

1.39916

18

3.00

9.33

7.2222

1.87867

17

3.58

9.17

7.1582

1.68882

N 15

Minimum 6.00

Maximum 9.71

Gemid. 7.6381

Std. Deviatie .94432


14

5.00

9.25

7.3393

1.13767

Welkom_integratie

15

6.00

10.00

7.9200

1.13339


14

5.00

10.00

7.6429

1.52452

15

4.80

9.20

7.2533

1.33410

13

6.33

9.00

7.9231

.84057

12

6.34

8.87

7.4639

.84426

N 24

Minimum 4.86

Maximum 9.71

Gemid. 7.7262



26

2.75

9.75

7.0192

1.64609

Welkom_integratie

25

5.20

10.00

8.0960

1.35292


26

2.00

10.00

7.2115

1.86104

25

2.40

9.20

6.3520

1.41100

26

5.67

9.33

7.7051

.96759

23

5.71

9.47

7.4155

.98034

8

Minimum 4.86

Maximum 10.00

Gemid. 7.2857


8

4.00

8.50

5.8125

1.57973

Invloed_inform_netwerken Openheid_LG_ATP Totaal_organisatiecultuur_ATP Valid N (listwise) Diensten van de vice rector studentenbeleid Omgang_collegas

Invloed_inform_netwerken Openheid_LG_ATP Totaal_organisatiecultuur_ATP Valid N (listwise) Diensten van de vice rector onderwijs Omgang_collegas

Invloed_inform_netwerken Openheid_LG_ATP Totaal_organisatiecultuur_ATP Valid N (listwise) Diensten van de Algemeen Directeur Omgang_collegas

Invloed_inform_netwerken Openheid_LG_ATP Totaal_organisatiecultuur_ATP Valid N (listwise) Facility Management Omgang_collegas Schaalcompetitiesfeer

19

17

12

23 N

16

Welkom_integratie

8

5.60

10.00

8.0000

1.77603


8

6.00

10.00

7.5000

1.71131

8

3.20

10.00

6.2500

2.00499

7

4.00

8.33

6.9524

1.53271

7

5.59

9.23

6.8184

1.30726

N 21

Minimum 2.57

Maximum 9.71

Gemid. 6.9116



22

2.50

8.75

5.9886

1.62656

Welkom_integratie

23

4.80

10.00

7.3391

1.47517


23

2.00

9.50

6.9783

2.00272

23

4.40

10.00

7.0087

1.49603

22

2.67

9.33

7.2121

1.95599

21

4.31

9.09

6.9363

1.35566

N 10

Minimum 6.57

Maximum 10.00

Gemid. 8.1429


Invloed_inform_netwerken Openheid_LG_ATP Totaal_organisatiecultuur_ATP Valid N (listwise) Personeelsbeleid en -administratie Omgang_collegas

Invloed_inform_netwerken Openheid_LG_ATP Totaal_organisatiecultuur_ATP Valid N (listwise) Technische dienst Omgang_collegas

7

21


9

4.50

8.25

6.6389

1.05409

Welkom_integratie

10

6.00

10.00

8.0800

1.27611


10

5.00

9.50

7.5000

1.35401

9

2.80

8.00

6.1778

1.56347

9

6.33

9.00

7.5556

.95743

7

5.83

8.31

7.4491

.79792

3

Minimum 6.29

Maximum 8.57

Gemid. 7.6190



3

5.00

7.00

5.8333

1.04083

Welkom_integratie

2

6.80

7.60

7.2000

.56569


3

7.00

8.50

7.8333

.76376

3

5.60

7.20

6.1333

.92376

3

6.67

9.33

7.8889

1.34715

2

6.23

7.52

6.8714

.91363

8

Minimum 5.14

Maximum 8.00

Gemid. 6.8929



9

4.50

7.50

6.4444

.92515

Welkom_integratie

9

5.20

8.00

6.7111

.97525


8

5.00

8.00

6.8750

.99103

8

4.00

7.60

6.0500

1.27279

9

5.00

8.33

7.2222

1.01379

Invloed_inform_netwerken Openheid_LG_ATP Totaal_organisatiecultuur_ATP Valid N (listwise) Financiële administratie Omgang_collegas

7 N

Invloed_inform_netwerken Openheid_LG_ATP Totaal_organisatiecultuur_ATP Valid N (listwise) Dienst ICT Omgang_collegas

Invloed_inform_netwerken Openheid_LG_ATP

2 N

17

Totaal_organisatiecultuur_ATP

7

4.81

7.56

6.5563

.89498

Valid N (listwise)

7 N = aantal respondenten per schaal; Minimum = laagste score die onder de respondenten behaald werd; Maximum = hoogste score die onder de respondenten behaald werd; Gemid. = gemiddelde score van alle respondenten op elke schaal; Std. Deviatie = standaarddeviatie (de mate waarin de scores van de respondenten afwijken van het gemiddelde)

We merken eerst en vooral op dat de opdeling in diensten ons niet blind mag maken voor hun interne heterogeniteit: sommige diensten, nog meer dan faculteiten met hun aparte vakgroepen, kunnen intern heel erg verschillen. Zo bijvoorbeeld bestaat de dienst van de Algemeen Directeur onder andere uit de afdelingen Verzekering, Sjerp en het Restaurant. Het gaat hier om drie subdiensten die in de praktijk niets met elkaar te maken hebben en fysiek ook niet bij elkaar zitten op de campus. Hun resultaten werden wel samengevoegd omdat we de personeelsleden niet op het niveau van subdiensten bevraagd hebben. Specifiek bij de interpretatie van de resultaten van de diensten van de Algemeen Directeur moet er zeker rekening gehouden worden met de mogelijk zwakke representativiteit, aangezien de respons slechts 10.2% bedroeg (zie hoger). Ook hier vergeleken we de scores op de schalen tussen de diensten. In tegenstelling tot de faculteiten, zijn er geen significante verschillen in scores op de zes schalen. Hier vermelden we dat we de schaal ‘openheid van de leidinggevende ten aanzien van gelijke kansen’ hebben aangepast. We verwijderden namelijk twee items – het item over flexibele werkuren en het item over thuiswerken – omdat de personeelsleden van die diensten vaak daadwerkelijk op bepaalde uren aanwezig dienen te zijn (vb. keukenpersoneel, Sjerp, Technische dienst). Het weglaten van deze twee items leidde tot een α = 0.766 bij het nagaan van de betrouwbaarheid. In onderstaande boxplot worden de totaalscores van de diensten visueel voorgesteld. 10.00 635

437


9.00

8.00

7.00

6.00

234

561

393

5.00 431 46 382

4.00

432

3.00

Rector

Onderzoek Studentenbel Onoderwijs eid

Algemeen Directeur

Facility

Personee

Technisc

Financië

Dienst I

Dienst_nummer

We hebben de verschillende scores van academisch en administratief/technisch personeel met elkaar vergeleken. Op de schalen ‘verwelkoming en integratie’ scoort het ATP significant beter (U= 41245; p<0.000) dan het AP. Het AP scoort dan weer beter op ‘communicatieopenheid’ (U= 47522.5; p<0.05). Ook de openheid van de leidinggevende ten aanzien van gelijke kansen schat het AP significant positiever in dan het ATP (U= 45153; p<0.05). Binnen de faculteiten hebben we ook de Humane en Exacte wetenschappen8 met elkaar vergeleken. Zowel de omgang 8

Humane wetenschappen: LW, RC, ESP + Solvay en PE

18

met collega’s (U= 50679.5; p<0.05) als de verwelkoming en integratie van nieuwkomers (U= 54447; p<0.05) worden door de personeelsleden uit de Exacte wetenschappen positiever waargenomen dan de personeelsleden uit de Humane wetenschappen. Maken we een vergelijking tussen vrouwen en mannen, dan bestaat er enkel een randsignificant verschil tussen de twee groepen op de schaal ‘verwelkoming en integratie’ (U= 54682; p=0.05). Vrouwen geven hier een hogere score op dan mannen. Omdat een item specifiek een vergelijking tussen mannen en vrouwen behandelt (‘vrouwen en mannen krijgen in mijn eenheid gelijke kansen mbt hun carrière) onderzochten we ook of mannen en vrouwen op deze schaal significant verschillend scoren. Dit is het geval (U= 52395.5, p<0.001): vrouwen geven een significant lagere score dan mannen. Diepere analyses wijzen uit dat dit verschil niet meer significant is tussen vrouwen en mannen van het ATP, maar wel nog tussen vrouwen en mannen van het AP (U= 23453.5; p<0.01). Maken we dezelfde vergelijking tussen de groep ATP-ers (zowel vrouwen als mannen) en de groep AP-ers, dan blijken de mensen van het ATP lager op dit item te scoren dan hun collega’s van het AP (U= 42769.5; p<0.001). Verder hebben we de schaalscores ook vergeleken tussen hetero- en holebipersoneelsleden. Beide groepen verschillen significant op de schalen ‘omgang met collega’s’ (U= 12268; p<0.01) en ‘verwelkoming en integratie’ (U= 12574; p<0.01). Op beide schalen scoren de holebipersoneelsleden lager dan de hetero personeelsleden. Ook op de totaalscore van de zes schalen samen verschillen de groepen significant (U= 9719.5; p<0.01). Uit de Mann- Whitney test blijkt dat personeelsleden met en zonder functiebeperkingen significant verschillen op de schalen ‘omgang met collega’s’ (U= 8649.5; p<0.01), ‘communicatie openheid’ (U= 8975; p= 0.01) en ‘openheid leidinggevende tav gelijke kansen’ (U= 8409; p= 0.01). Op de drie schalen scoren de personeelsleden met functiebeperkingen lager. Ook op de totaalscore verschillen de groepen significant (U= 6322; p<0.01). Tot slot vergeleken we de groepen personeelsleden met en zonder de Belgische nationaliteit. Ook tussen deze groepen vinden we een significant verschil in de score op ‘omgang met collega’s’ (U=2239.5; p<0.05), ‘competitiesfeer’ (U= 2147.5, p<0.05) en ‘verwelkoming en integratie’ (U= 2068.5; p<0.01). Op de totaalscore vinden we eveneens een significant verschil (U= 1632; p<0.05). De personeelsleden die niet de Belgische nationaliteit hebben, scoren hier telkens lager dan de Belgische personeelsleden. Als we de parameter ‘Taal die thuis gesproken wordt’ in onze analyse betrekken, valt er echter geen significant verschil te noteren tussen de anderstaligen (mensen die thuis geen Nederlands praten) en de rest (mensen die alleen Nederlands praten of Nederlands in combinatie met een andere taal). Bespreking resultaten deel 1

Over het algemeen wordt het klimaat op de VUB positief waargenomen door de personeelsleden. Hoewel er op de schaal ‘omgang met collega’s’ de hoogste score gehaald wordt voor de VUB in haar totaliteit, is het ook de schaal die tussen verschillende groepen voor significante verschillen zorgt. De omgang met collega’s varieert dus sterk naargelang de dienst of faculteit waarin men werkt. De faculteiten (zonder VECO) verschillen op de helft van de schalen significant van elkaar, de diensten echter op geen enkele schaal. Dit kan wijzen op het bestaan van subculturen in de faculteiten, subculturen die sterk bepalen hoe het er concreet aan toe gaat ‘op de werkvloer’. Wanneer VECO mee in rekening gebracht wordt, verschillen ze op vijf van de zes schalen, dus VECO zet dat verschil nog meer in de verf. Het is opvallend dat VECO de minst goede score haalde op alle schalen van dit onderdeel. Dat betekent dat VECO- personeelsleden de omgang met collega’s minder positief ervaren dan andere personeelsleden, dat ze de communicatieopenheid, de openheid van de leidinggevende en de verwelkoming en integratie van nieuwkomers minder goed beoordelen en dat ze een relatief grote invloed van informele netwerken ervaren. Mogelijk heeft dit te maken het feit dat bijna 40% van de respondenten van VECO de dubbele of niet-Belgische nationaliteit heeft. In onze resultaten kwam immers naar voor dat de mensen met de niet-Belgische Exacte wetenschappen: WE, GF, IR en LK

19

nationaliteit lager scoren op verschillende schalen dan de Belgische personeelsleden. Allicht spelen cultuurverschillen hier een rol. Een andere opvallende vaststelling betreft de specifieke score van de faculteit IR: deze faculteit scoort telkens significant hoger (uitgezonderd voor ‘communicatie openheid’ en ‘openheid leidinggevende tav gelijke kansen’). Als we wat dieper ingaan op de populatie binnen de faculteit, dan blijkt 9.1% van de respondenten de niet-Belgische of dubbele nationaliteit te hebben (Belgische + andere), 12.8% is anderstalig, 10% van de respondenten is holebi, er is net geen 1% respondenten met een functiebeperking en 30.3% zijn vrouwelijke respondenten. Nergens vinden we een significant verschil op de schalen wanneer we telkens deze groepen vergelijken binnen die faculteit (behalve schaal ‘invloed informele netwerken’, waar de Belgen lager scoren dan de nietBelgen en dus meer invloed van informele netwerken ervaren). Er spelen dus andere factoren een rol. Ingenieurs hebben heel veel beroepsmogelijkheden en kunnen dus uit voldoende alternatieven kiezen in het geval ze geen carrière als onderzoeker op de universiteit doorlopen. Als ze dat wel doen, dan hebben ze vaak ook meer mogelijkheden op vlak van fondsen en beurzen dan hun collega’s uit de Humane wetenschappen. Voor de onderzoekers van een faculteit als de LW bestaan er echter minder beroepsmogelijkheden buiten de universiteit en zijn de onderzoeksplaatsen wellicht meer ‘gegeerd’. Dit zorgt dan voor een hogere competitiesfeer, wat dan weer de omgang tussen collega’s niet ten goede komt. Een bevestiging voor deze hypothese vinden we terug in de lagere scores op de schalen ‘omgang met collega’s’, ‘competitiesfeer’ en ‘verwelkoming en integratie’ bij de faculteit LW. Een ander belangrijk feit is dat vrouwen significant minder dan mannen ervaren dat mannen en vrouwen gelijke carrièrekansen krijgen in hun eenheid. Meer bepaald zijn het vooral de vrouwen van het ATP die minder gelijke kansen ervaren. Een mogelijke verklaring is dat de er minder hoge/leidinggevende functies zijn binnen het ATP dan binnen het AP en die plaatsen ook meer gegeerd zijn. Bovendien worden deze functies nog steeds meer door mannen dan door vrouwen bekleed. Eerder al gaven we aan dat niet-Belgen significant lager scoren op de schalen ‘omgang met collega’s’, ‘verwelkoming en integratie’ en ‘competitiesfeer’ dan Belgische personeelsleden. De manier waarop personeelsleden verwelkomd worden en geïntegreerd raken, hangt logischerwijs samen met de manier waarop ze nadien omgaan met collega’s. Een mogelijke verklaring voor deze lagere scoren van niet- Belgen, hoeven we blijkbaar niet te zoeken in taalverschillen, aangezien het anderstalig zijn geen differentiërende parameter is in onze resultaten. Allicht spelen cultuurverschillen een grotere rol dan taal. Bovendien hebben Belgische personeelsleden veel minder ervaring met het ‘verhuizen’ naar andere universiteiten, zodat ook die ervaringskennis ontbreekt t.b.v. de opvang van nieuwe personeelsleden. Ook holebi’s geven lagere scores op ‘omgang met collega’s’ en ‘verwelkoming en integratie’ dan hetero personeelsleden. Een mogelijke oorzaak kan zijn dat holebi’s zich minder welkom voelen omdat ze de heteronorm ervaren. Hierover kan in de toekomst een vraag toegevoegd worden aan de vragenlijst. Mensen met functiebeperkingen geven ten opzichte van mensen zonder functiebeperkingen ook lagere scores op de schalen over de omgang met collega's, de communicatieopenheid en de openheid van de leidinggevende tav gelijke kansen. Mogelijk ervaart die groep mensen onvoldoende begrip van de anderen.

3. Deel 2: Welbevinden Dit deel betrof een peiling naar het welbevinden van de respondenten gedurende het afgelopen jaar en het inventariseren van ervaringen met discriminatie, intimidatie en agressie op grond van verschillende kenmerken. Er werd een nieuwe variabele ‘welbevinden’ aangemaakt die de totale score per respondent geeft op de verschillende items. De score werd ook op 10 herleid. Hieronder geven we een overzicht van de score op ‘welbevinden’ voor heel de VUB, het ATP, het BAP, het AAP, het ZAP, voor de verschillende leeftijdscategorieën en voor de faculteiten en diensten.

20

Score ‘welbevinden’ N

Mean rank

668

Minimum 2.91

Maximum 10.00

Gemid. 8.2071


221

3.64

10.00

8.0494

1.35406

197

2.91

10.00

8.3396

1.05687

AAP

119

4.36

9.82

8.2506

1.05540

ZAP

118

3.09

10.00

8.1633

1.31507

18-24 jaar

90

5.82

10.00

8.4424

.79932

354.98

25-30 jaar

184

3.09

10.00

8.2619

1.10549

339.93

31-40 jaar

150

2.91

10.00

8.1333

1.36055

328.68

41-50 jaar

137

4.73

10.00

8.1646

1.24275

327.62

51-60 jaar

95

4.55

10.00

7.9694

1.42367

310.69

Meer dan 60 jaar

12

7.09

10.00

8.8030

.99422

437.42

Heel de VUB ATP BAP

Score ‘welbevinden’ per faculteit N Letteren en Wijsbegeerte Recht en Criminologie Economische, Soc, Pol, en Solvay Business School Psychologie en Educatiewetenschappen Wetenschappen Geneeskunde en Farmacie Ingenieurswetenschappen Lichamelijke opvoeding en kinesitherapie vesalius college Total

65 30

Minimum 4.36 5.09

Maximum 10.00 10.00

Gemid. 8.1818 8.2788

Std. Deviatie 1.23105 1.18192

Mean Rank 255.21 267.05

57

4.91

10.00

8.2010

1.11111

255.92

44

3.09

10.00

8.0744

1.43503

255.17

102 106

2.91 5.27

10.00 10.00

8.1676 8.3122

1.28735 1.07455

259.43 268.30

99

5.45

10.00

8.5436

.81581

296.84

19

6.55

10.00

8.5263

.87805

293.11

15 537

4.00 2.91

10.00 10.00

8.0606 8.2790

1.86519 1.16271

278.67

Score ‘welbevinden’ per dienst

Diensten rector Diensten v-r Onderzoek Diensten v-r Studentenbeleid

N 28 23

Minimum 4.55 6.00

Maximum 10.00 9.82

Gemid. 7.7597 8.4190

Std. Deviatie 1.65980 1.02330

Mean Rank 76,75 94,74

19

4.91

9.64

7.5981

1.56826

71,29

Diensten v-r Onderwijs Diensten Algemeen Directeur

15

6.55

9.45

8.2182

.91479

84,27

26

5.27

9.82

8.0350

1.41587

85,19

8

5.27

9.27

7.3409

1.42150

58,00

21

4.00

9.64

7.9740

1.51389

83,17

8 3 8 159

6.55 7.09 6.55 4.00

9.82 8.73 9.82 10.00

7.8182 8.0606 7.9773 7.9508

1.12501 .85924 .99319 1.36317

68,06 74,83 72,38

Facility Management Personeelsbeleid- en administratie Technische dienst Financiële administratie Dienst ICT Total

Met een 8.2 op 10 haalt de VUB gemiddeld een heel goede score op welbevinden. De algemene score voor de faculteiten ligt iets hoger (8.27) dan de score van de diensten (7.95). Het welbevinden is het best in de faculteit IR met 8.54 op 10 en het minst goed in VECO (8.06 op 10). Bij de diensten vinden we de minst goede score bij Facility Management en Studentenbeleid en de beste score bij de Diensten van de vicerector Onderzoek en de vicerector Onderwijs. Opnieuw wordt gecontroleerd of de scores op deze schaal significant verschillen naargelang de groepen en dit doen we aan de hand van non- parametrische testen. Tussen AP een 21

ATP is de score op ‘welbevinden’ niet significant verschillend. Personeelsleden uit de Exacte wetenschappen hebben echter wel een hoger gevoel van welbevinden dan hun collega’s uit de Humane wetenschappen (U= 50372; p<0.05). Voor de leeftijdscategorieën, de faculteiten en de diensten, blijken de scores in deze groepen niet significant te verschillen. Er valt wel een randsignificant verschil waar te nemen tussen hetero en holebi personeelsleden (U= 13957; p= 0.053), waarbij holebi’s lager scoren. Tussen mannen en vrouwen is er geen significant verschil. We vinden echter wel een significant verschil tussen personeelsleden met en zonder functiebeperkingen (U= 8921.5; p<0.05) waarbij de mensen met functiebeperkingen lager scoren. Tussen de Nederlandstaligen en anderstaligen en tussen Belgen en niet- Belgen werden geen significante verschillen gevonden. Verder hebben we deze score op ‘welbevinden’ ook vergeleken met wat de respondenten antwoordden op de vragen betreffende discriminatie, intimidatie en pesterijen. Mensen die discriminatie, intimidatie of pesterijen ervaren, scoren logischerwijs significant lager op ‘welbevinden’ (U= 10590.5; p<0.01). Discriminatie, intimidatie, pesterijen en agressie

Iets meer dan 12% van de respondenten ervoer in het voorbije jaar discriminatie, intimidatie en/of agressie. In onderstaande tabel geven we gedetailleerd weer op welke grond de respondenten discriminatie e.d. aangeven. Er dient wel opgemerkt te worden dat eenzelfde respondent vaak zowel discriminatie als intimidatie aanvinkte en bij deze Multiple responseantwoorden de absolute aantallen dus niet zomaar mogen opgeteld worden. Absoluut aantal

Percentage ten opzichte van totaal

Discriminatie omwille van geslacht

13

Intimidatie/pesterijen omwille van geslacht

10

1.43%

0

0.00%

Agressie omwille van geslacht

1.87%

Discriminatie omwille van leeftijd

5

0.71%

Intimidatie/pesterijen omwille van leeftijd

3

0.42%

Agressie omwille van leeftijd

0

0.00%

Discriminatie omwille van huidskleur

3

0.42%

Intimidatie/pesterijen omwille van huidskleur

3

0.42%

Agressie omwille van huidskleur

1

0.14%

Discriminatie omwille van afkomst

10

1.43%

Intimidatie/pesterijen omwille van afkomst

10

1.43%

Agressie omwille van afkomst

1

0.14%

Discriminatie omwille van uiterlijk

6

0.85%

Intimidatie/pesterijen omwille van uiterlijk

7

1.00%

Agressie omwille van uiterlijk

1

0.14%

Discriminatie omwille van seksuele oriëntatie

2

0.28%

Intimidatie/pesterijen omwille van seksuele oriëntatie

4

0.57%

Agressie omwille van seksuele oriëntatie

1

0.14%

Discriminatie omwille van fysieke handicap

3

0.42%

Intimidatie/pesterijen omwille van fysieke handicap

2

0.28%

Agressie omwille van fysieke handicap

2

0.28%

Discriminatie omwille van kledij

4

0.57%

Intimidatie/pesterijen omwille van kledij

4

0.57%

Agressie omwille van kledij

2

0.28%

Discriminatie omwille van manier van spreken

7

1.00%

Intimidatie/pesterijen omwille van manier van spreken

8

1.14%

Agressie omwille van manier van spreken

2

0.28%

Discriminatie omwille van ideeën

11

1.57%

Intimidatie/pesterijen omwille van ideeën

15

2.16%

6

0.85%

Agressie omwille van ideeën Discriminatie omwille van geloof

4

0.57%

Intimidatie/pesterijen omwille van geloof

2

0.28%

Agressie omwille van geloof

0

0.00%

22

Discriminatie omwille van onbekende reden

6

0.85%

11

1.57%

Agressie omwille van onbekende reden

5

0.71%

Discriminatie andere

5

0.71%

16

2.31%

5

0.71%

Intimidatie/pesterijen omwille van onbekende reden

Intimidatie/pesterijen andere Agressie andere

Bij ‘andere’ gaven de respondenten volgende redenen op voor discriminatie of intimidatie: ambitie/ promotie, diploma/opleiding, machtsmisbruik door een leidinggevende of machtsstrijd tussen leidinggevenden, jaloezie, gewicht, zaken uit de privé-sfeer. Opvallend zijn onder andere de discriminatie en intimidatie op basis van geslacht. Twaalf van de 13 mensen die discriminatie op basis van geslacht aangeven, zijn vrouwen. Bij intimidatie op basis van geslacht zijn alle respondenten vrouwen. We keken ook welke mensen discriminatie en intimidatie aangeven op basis van afkomst: dat blijken voor de helft niet- Belgen te zijn. Een ander opvallend gegeven is de discriminatie en intimidatie op basis van ideeën. Behalve voor geslacht, leeftijd en geloof werd voor de andere kenmerken door minstens een respondent agressie gerapporteerd. Verder blijkt dat vijf van de acht respondenten die intimidatie op basis van manier van spreken aangeven, meertalig zijn. De respondenten konden ook aangeven hoe vaak en door wie ze gediscrimineerd werden. Uit de antwoorden blijkt dat dit af en toe gebeurt en voornamelijk door collega's. Aan de hand van kruistabellen gingen we na of bepaalde groepen significant meer discriminatie e.d. rapporteren dan anderen en wat het rapporteringpercentage is binnen faculteiten en diensten. Iets meer dan 11% van de vrouwen rapporteert discriminatie e.d. en bij de mannen is dat 13%, maar dit verschil is niet significant. We vonden wel een duidelijk significant verschil tussen de leeftijdsgroepen (χ²(5)= 22.88; p<0.001,). Slechts 3.2% van de 18 tot 24-jarigen rapporteert discriminatie e.d. terwijl dat bij de 31 tot 40-jarigen 17.9% is en bij de 50 tot 60-jarigen zelfs 18.8% bedraagt. De 60-plussers rapporteren dan weer minder, namelijk 6.3%. Ook het verschil tussen mensen met en mensen zonder functiebeperkingen is significant (χ²(2)= 30.57; p<0.001,). 33.3% van de mensen met functiebeperkingen rapporteren discriminatie e.d. terwijl dat bij de personeelsleden zonder functiebeperkingen 9.9% is. Binnen de groep holebi’s rapporteert 17.9% discriminatie e.d. en bij de hetero’s is dat 11.8% maar dit verschil is niet significant. Ook tussen anderstaligen (19.3%) en Nederlandstaligen (11.4%) vinden we geen significant verschil. Dat is niet het geval wanneer we kijken naar nationaliteit (χ²(2)= 11.55%; p<0.01). Bij de nietBelgen rapporteert 24.5% discriminatie e.d. terwijl dit bij de Belgen slechts 9% is. Van de personeelsleden met de dubbele nationaliteit rapporteert 11.1% discriminatie e.d. Binnen de diensten en faculteiten konden de vergelijkingen niet gemaakt worden omdat de groepen te klein waren. Bespreking resultaten deel 2

Algemeen gezien voelen de personeelsleden zich goed op de VUB: ze ervaren waardering en respect van de mensen rondom hen op de universiteit en voelen zich aanvaard en welkom. Toch zijn er minderheidsgroepen die dit positieve resultaat nuanceren. Zo rapporteren de personeelsleden met functiebeperkingen meer discriminatie, intimidatie en agressie dan hun collega’s zonder functiebeperkingen en hebben ze bijgevolg een lager gevoel van welbevinden. Aangezien ze ook in deel 1 op een aantal schalen significant lager scoorden, kunnen we hier wel besluiten dat de personeelsleden met functiebeperkingen dringend meer aandacht verdienen in het diversiteitbeleid van de VUB. Eveneens opvallend is het significante verschil in rapportering van discriminatie e.d. naargelang nationaliteit. Bij de rapportering van discriminatie en intimidatie op basis van afkomst, blijkt de helft van de rapporteringen ook van niet-Belgen te komen. Deze resultaten versterken ons vermoeden, geopperd bij de bespreking van deel 1, dat culturele verschillen bij personeelsleden een struikelblok kunnen vormen in de omgang met collega’s. Een laatste opvallend resultaat in dit deel is dat het rapporteren van discriminatie e.d. toeneemt met de leeftijd, vooral wanneer men de overgang van twintiger naar dertiger maakt. Dit heeft allicht te

23

maken met het feit dat men meer ervaring heeft met discriminatie naarmate men ouder wordt en er dus ook attenter voor is. 4. Deel 3A en 3B: attituden en mening over projecten Attitude ten aanzien van gelijke kansen en diversiteit

In deel 3A peilden we naar de houding van personeelsleden ten aanzien van gelijke kansen en diversiteit aan de VUB. De verwerking van deze gegevens resulteerde in een nieuwe variabele 'attitude diversiteit' die de totaalscore vormt van elke respondent op dit deel. Hier geldt: hoe lager de score (minimum 13), hoe positiever de attitude. De slechtste score die kan gehaald worden is 52. We geven eerst een overzicht van de scores per faculteit. Faculteiten Attitude_diversiteit Letteren en Wijsbegeerte

N 49

Gemid. 18.4082


Minimum 13.00

Maximum 33.00

Mean Rank 164,92


16

16.6250

2.84898

13.00

21.00

130,69


46

19.0652

5.15279

13.00

36.00

177,08


28

18.1786

4.43098

13.00

30.00

161,70

Wetenschappen

60

19.0333

5.39920

13.00

43.00

177,76

69

19.8841

4.57788

13.00

31.00

204,78

74

20.3784

5.56334

13.00

40.00

206,56

9

19.4444

3.08671

16.00

26.00

206,17

13

16.7692

3.96135

13.00

26.00

126,81

364

19.1456

5.00283

13.00

43.00

Geneeskunde en Farmacie Ingenieurswetenschappen Lichamelijke opvoeding en kinesitherapie Vesalius college Total

De minst goede scores worden behaald door de faculteiten IR (20.38) en GF (19.88) en de beste scores door de faculteiten RC (16.63) en VECO (16.77). De Kruskal- Wallis test geeft aan dat de scores tussen de faculteiten significant verschillen (H(8)= 17.747; p<0.05). Meer bepaald verschilt de faculteit IR significant van de faculteiten RC (U= 347.5; p=0.01) en VECO (U= 283; p<0.05), die beduidend beter scoren. Binnen de faculteiten vonden we wel een significant verschil tussen de Humane en Exacte wetenschappen (U= 22590; p<0.05) waarbij de personeelsleden uit de Humane wetenschappen een positievere attitude ten aanzien van gelijke kansen en diversiteit hebben dan hun collega’s uit de Exacte wetenschappen. Hieronder geven we een overzicht van de scores van de diensten op ‘attitude diversiteit’. Diensten Attitude_diversiteit Diensten rector

20

Gemid. 18.9000


Minimum 13.00

Maximum 27.00

Mean Rank 49,08

Diensten vr Onderzoek

14

21.0000

6.63325

13.00

36.00

58,93


10

19.4000

4.55095

14.00

26.00

54,10


13

20.1538

3.78255

13.00

25.00

61,15


19

19.7368

4.44525

13.00

31.00

56,08

Facility Management

5

18.6000

3.43511

16.00

24.00

48,70

Personeelsbeleid-en administratie

16

20.3125

5.05594

13.00

28.00

58,38

7

19.5714

5.47288

16.00

28.00

52,14

Technische dienst

N

24

Financiële administratie

2

19.0000

1.41421

18.00

20.00

53,25

Dienst ICT

6

25.3333

9.07010

13.00

40.00

78,50

112

20.0714

5.23797

13.00

40.00

Total

De minst goede scores worden behaald door de diensten ICT (25.33) en personeelsbeleid (20.31) en de beste scores door Facility Management (18.60) en de diensten van de rector (18.9). Uit de Kruskal- Wallis test blijkt dat er tussen de diensten geen significante verschillen zijn. Tussen AP en ATP vonden we geen significant verschil in score qua attitude. We hebben de variabele ‘attitude diversiteit’ ook getoetst aan kenmerken zoals leeftijd, geslacht, seksuele oriëntatie, taal, nationaliteit en functiebeperkingen. Er werd geen verschil gevonden in score op ‘attitude diversiteit’ naargelang geslacht en leeftijd en het al dan niet hebben van een functiebeperking. Er is net geen significant verschil tussen de personeelsleden die Nederlands praten thuis en de personeelsleden die helemaal geen Nederlands praten thuis (U= 6425; p=0.053). De anderstaligen hebben een positievere attitude. Tussen hetero en holebi personeelsleden is wel een significant verschil te vinden (U=5780; p<0.05) waarbij de holebi’s een lagere score hebben en dus een positievere attitude vertonen ten aanzien van diversiteit en gelijke kansen. Ook tussen Belgen en niet-Belgen werd een significant verschil gevonden (U= 4627.5; p<0.05): de nietBelgen leggen een positievere attitude aan de dag. Ook wanneer we er de groep personeelsleden met dubbele nationaliteit bijnemen, blijft dit verschil significant (H(2)=10.661; p<0.01). In het deel over attitude beoordeelden de respondenten specifieke stellingen, soms met concrete situaties. Het leek ons dus nuttig om een aantal van die stellingen afzonderlijk te bespreken (zie blz 6 voor een overzicht van de stellingen). De minste eensgezindheid onder de respondenten vinden we op de stellingen ‘ik vind het goed dat er bij selectie een voorkeur uitgaat naar minderheidsgroepen als ze even bekwaam zijn’ en ‘ik heb er geen probleem mee dat collega’s religieuze attributen dragen op het werk’. Respectievelijk 66.6% en 65.2% van de respondenten is het eens tot helemaal eens met deze stellingen, de rest is het oneens, helemaal oneens of heeft geen mening. Dat betekent dat er over deze thema’s verdeeldheid bestaat onder de personeelsleden. De grootste eensgezindheid vonden we bij de stellingen over het samenwerken met collega’s van het andere geslacht, van een andere cultuur, holebicollega’s en collega’s met een handicap. Telkens gaf meer dan 90% van de respondenten aan geen probleem te hebben met het samenwerken. Mening over projecten en maatregelen

In deel 3B gingen we na in welke mate de personeelsleden de huidige en toekomstige projecten en maatregelen op gebied van gelijke kansen aan de VUB belangrijk achten. De score van elke respondent werd samengebracht in een nieuwe variabele ‘belangrijkheid projecten’ en ook hier geldt: hoe lager de score, hoe beter (minimum= 8, maximum= 21). We geven een overzicht van de gemiddelde scores voor alle faculteiten. Faculteiten Belang_projecten Letteren en Wijsbegeerte

N 44

Gemid. 14.6591


Minimum 8.00

Maximum 30.00

Mean Rank 139,44


20

13.4000

4.03146

8.00

20.00

119,25


34

15.2647

4.32266

8.00

29.00

152,71


30

14.4000

3.13600

8.00

21.00

141,02

Wetenschappen

50

16.6600

3.65117

10.00

32.00

193,18

70

15.8714

3.62328

8.00

24.00

178,71

66

16.8788

3.56269

10.00

24.00

204,08

Geneeskunde en Farmacie Ingenieurswetenschappen

25

Lichamelijke opvoeding en kinesitherapie vesalius college Total

9

14.4444

3.35824

10.00

21.00

136,61

12

14.0833

5.05350

9.00

26.00

122,50

335

15.5851

3.98325

8.00

32.00

Ook hier vinden we de minst goede scores terug bij de faculteit IR (16.88) en WE (16.66) en de beste scores bij RC (13.40) en VECO (14.08). De Kruskal- Wallis test wijst uit dat de verschillen tussen de faculteiten significant zijn (H(8)= 29.295; p<0.001). Meer bepaald is dat het geval voor de verschillen tussen IR en RC (U= 356; p<0.01) en IR en VECO (U= 221; p<0.05). Als we de respons uit de Exacte en Humane wetenschappen met elkaar vergelijken, dan hechten personeelsleden uit de Humane wetenschappen significant meer belang aan projecten en maatregelen dan de personeelsleden uit de Exacte wetenschappen (U= 16611; p<0.001). Ook voor de diensten maakten we deze vergelijkingen. Diensten Belang_projecten Diensten rector

N 20

Gemid. 14.2500


Minimum 8.00

Maximum 18.00

Mean Rank 50,65

Diensten v-r Onderzoek

13

16.8462

4.81051

12.00

29.00

65,81


12

14.5000

5.64881

8.00

27.00

46,71


12

14.2500

2.76751

10.00

18.00

50,42


18

15.9444

2.48459

13.00

21.00

65,78

Facility Management

8

15.6250

3.54310

10.00

19.00

63,88

Personeelsbeleid-en administratie

14

13.5000

3.25222

8.00

21.00

41,79

Technische dienst

4

14.0000

3.36650

12.00

19.00

43,38

Financiële administratie

3

14.3333

5.50757

9.00

20.00

51,17

Dienst ICT

6

17.5000

4.80625

9.00

23.00

77,33

110

15.0364

3.81193

8.00

29.00

Total

De minst goede scores vinden we terug bij de diensten ICT (17.50) en de diensten van de vicerector Onderzoek (16.85) en de beste score bij de diensten personeelsbeleid – en administratie (13.5) en de technische dienst (14) . De verschillen tussen de diensten zijn echter niet significant. Ook tussen AP en ATP noteren we geen significante verschillen. We vinden wel een significant verschil tussen vrouwen en mannen: vrouwen vinden de projecten en maatregelen belangrijker dan mannen (U= 18073; p<0.001). Tussen de leeftijdsgroepen vinden we geen significant verschil. Holebi’s vinden de projecten en maatregelen echter wel significant belangrijker dan hetero’s (U= 5107; p<0.01). Tussen personeelsleden met en personeelsleden zonder functiebeperkingen blijkt geen significant verschil te bestaan in de mate waarin ze de projecten en maatregelen belangrijk vinden. Kijken we naar de paramater ‘nationaliteit’, dan blijken zowel de niet-Belgen (U= 1809; p<0.01) als de mensen met dubbele nationaliteit (U= 677.5; p<0.05) de projecten en maatregelen significant belangrijker te vinden dan de personeelsleden met Belgische nationaliteit. Het anderstalig zijn is geen differentiërende parameter. Naast de algemene beoordeling van alle projecten en maatregelen samen, leek het ons ook nuttig om na te gaan wat bepaalde doelgroepen denken van projecten en maatregelen die specifiek naar hen gericht zijn. Zo toont een Mann- Whitney test aan dat vrouwen de 1/3-2/3- maatregel in raden en commissies significant belangrijker achten dan mannen (U= 37250.5; p<0.001). Ook personeelsleden van de Humane wetenschappen vinden deze maatregel significant belangrijker dan hun collega’s uit de Exacte wetenschappen (U= 46683.5; p<0.001) en ATP-ers hechten er

26

eveneens meer belang aan dan AP-ers (U= 42258; p<0.01). We vermelden er wel bij dat toch 69% van de respondenten deze maatregel belangrijk tot heel belangrijk vinden. Holebi personeelsleden vinden het idee van een specifieke holebi- gids ook significant belangrijker dan hetero personeelsleden (U= 7728; p<0.001) en niet-Belgen achten het gebruik van extra kanalen voor het werven van allochtone personeelsleden eveneens significant belangrijker dan Belgische personeelsleden. Wat het mentoringproject voor studenten en doctoraatsstudenten betreft, vindt 96.7% van het AAP dit belangrijk tot heel belangrijk. Van de ZAP- leden vindt 91.1% dit project belangrijk tot heel belangrijk. Tot slot was er ook een algemene vraag over hoe belangrijk de respondenten diversiteit aan de VUB vinden. De gemiddelde score hierop is 1.64, wat aangeeft dat de respondenten gemiddeld gezien diversiteit van belangrijk tot heel belangrijk vinden. Omdat deze vraag te algemeen is, – een aantal respondenten gaf dit ook aan in de open vraag (zie verder) – werd besloten dat deze vraag achterwege gelaten zal worden in de definitieve versie van de vragenlijst. Bespreking resultaten deel 3

Uit de resultaten blijkt dat mensen die tot een minderheidsgroep behoren, vaak een positievere houding vertonen ten aanzien van gelijke kansen en diversiteit dan mensen uit de meerderheidsgroep. Ze vinden maatregelen die gericht zijn naar bepaalde doelgroepen ook belangrijker dan de mensen uit de meerderheidsgroep. M.a.w. leden van de doelgroepen appreciëren het concreet voeren van een diversiteitbeleid via projecten het meest. Alleen voor de personeelsleden met functiebeperkingen (ook een minderheid), geldt deze uitspraak niet. Dat kan te maken hebben met het feit dat er voor hen geen expliciete projecten/maatregelen werden vermeld in de enquête. Wanneer we terugkijken naar de resultaten uit deel 1, dan is het opmerkelijk dat de faculteit IR op vele schalen beter scoort dan andere faculteiten, maar anderzijds een minder positieve houding ten aanzien van gelijke kansen heeft en projecten en maatregelen minder belangrijk acht dan de andere faculteiten. Deze bevinding druist in tegen de correlaties die we vonden tussen deel 1 en deel 3A en 3B (zie ‘correlaties tussen de verschillende delen’). Dit resultaat kan mogelijk verklaard worden door het aandeel mannelijke respondenten uit deze faculteit (70%). Uit de resultaten voor alle respondenten blijkt immers dat mannen de projecten en maatregelen minder belangrijk achten dan vrouwen. Deze verklaring zou ook kunnen gelden voor de minder positieve houding van de personeelsleden uit de ICT dienst, eveneens een overwegend mannelijke dienst. De positieve houding van de personeelsdienst ten aanzien van projecten en maatregelen kan dan weer verklaard worden door het feit dat deze dienst er zelf actief aan meewerkt. 5. Deel 3C: kennis en gebruik van dienstverleningen In dit deel kregen de respondenten een overzicht van allerhande dienstverleningen die voor de personeelsleden van de VUB ter beschikking staan. De respondenten dienden aan te geven of ze de dienstverlening kennen, of ze er al gebruik van gemaakt hebben en hoe belangrijk ze die vinden, ook al maken ze er om één of andere reden geen gebruik van. In onderstaande tabel geven we een overzicht van de resultaten. De cijfers geven het percentage respondenten weer. Hier moeten we wel opmerken dat dit deel door gemiddeld 10% van de respondenten helemaal niet werd ingevuld. Dienstverlening

Kinderdagverblijf Kinderopvang zomer Vertrouwenspersonen Her- en bijscholing Terugbetaling woon-werk verkeer

Kent de dienst

Heeft de dienst al gebruikt

Mate van belangrijkheid

81.7 76.8 50.6 76.3

11.7 14.2 3.9 34.6

Heel belangrijk 60.1 48.9 33.7 45.2

81.1

51.8

58.5

Belangrijk

Onbelangrijk

23.4 32.1 36.8 38.7

3 4.2 7.2 3.8

Heel onbelangrijk 5.5 5.6 3.8 4.1

23.7

5.2

5.5

27

Sportreductie Vegetarisch menu Medische dienst Sjerp Hospitalisatieverzekering Intranet Flexibele werktijden

78.7 82.5 79.7 71.8 77.5 84.6 81.8

34.5 47.7 56.8 23.8 26.6 73.9 21

35.4 42.3 52.7 45.4 56.9 64.8 66.1

38 34.6 28 28.9 23.5 21.8 18.2

11.5 10 6.2 8.2 3.8 2.7 2.7

6.1 4.5 4.6 4.2 5.5 4.4 4.6

De dienstverlening die het meest gekend is en eveneens het meest gebruikt onder de respondenten, is het intranet voor personeelsleden. 86.6% van de respondenten vindt deze dienstverlening dan ook belangrijk tot heel belangrijk. Opvallend is dat het bestaan van vertrouwenspersonen slechts door 50.6% van de respondenten gekend is; dit is trouwens ook de minst gekende dienstverlening. De dienstverlening werd door amper 3.9% van de respondenten gebruikt. 70.6% van de respondenten vindt deze dienstverlening belangrijk tot heel belangrijk, wat ook het laagste percentage is. Zelfs de reductieprijzen voor het sporten worden belangrijker geacht dan de vertrouwenspersonen (73.4%). Een ander opvallend resultaat is de discrepantie tussen de lage mate waarin flexibele werktijden zoals tijdskrediet, loopbaanvermindering of ouderschapsverlof gebruikt worden (21%) en de hoge mate waarin die dienstverlening gekend is (81.8%) en belangrijk tot heel belangrijk geacht wordt (84.3%). Ook bij het kinderdagverblijf vinden we die discrepantie terug, maar dit is niet zo verwonderlijk aangezien niet alle personeelsleden (jonge) kinderen hebben en dus gebruik maken van het kinderdagverblijf. Van flexibele werktijden wordt weinig gebruik gemaakt (21%), maar wel significant meer door leden van het ATP dan door leden van het AP (90 mensen van het ATP tegenover 59 van het AP, χ²(1)= 68.383; p<0.001). De vrouwelijke respondenten hebben significant meer gebruik gemaakt van flexibele werktijden dan mannen (χ²(1)= 22.673; p<0.001). Ze vinden het ook significant belangrijker dan mannen (χ²(1)=30.766; p<0.001). Het geringe gebruik van flexibele werktijden kan wellicht verklaard worden door het feit dat bepaalde personeelscategorieën (bijvoorbeeld ZAP) geen beroep (kunnen) doen op dergelijke werkvoorwaarden. 6. Open vraag In de open vraag kregen de respondenten de gelegenheid om kort hun mening te geven over gelijke kansen aan de VUB of opmerkingen te maken over de vragenlijst. 15,6% van de respondenten maakten daar gebruik van. Van die respondenten is 22% van het ATP en 78% van het AP. 39% is vrouw, 61% is man. We hebben getracht de opmerkingen te categoriseren. Ruwweg komen we uit op de volgende indeling: • Commentaar op de enquête zelf (inhoudelijk en qua vorm, zowel positief als negatief): een 20-tal reacties. De respondenten geven hier vaak aan dat de vragen te algemeen zijn en niet genuanceerd genoeg. Enkelen willen meer ruimte voor commentaar. • Uitgesproken positief ten aanzien van diversiteit en initiatieven: 13 reacties. Algemeen worden de initiatieven rond diversiteit hier zonder meer toegejuicht. Debat wordt aangemoedigd. • Uitgesproken negatief ten aanzien van diversiteit: twee respondenten geven hier te kennen dat ze ronduit tegen diversiteit zijn. • Kritisch of achterdochtig ten aanzien van diversiteit: in deze categorie vinden we de meeste reacties terug (25). De respondenten vinden diversiteit wel goed, maar onder bepaalde voorwaarden. Verschillende keren worden hier de termen ‘positieve actie’, ‘affirmative action’, ‘bevorderende maatregelen’, ‘voorkeursbehandeling’ en ‘positieve discriminatie’ door de respondenten gebruikt en aan elkaar gelijkgesteld. De respondenten staan afwijzend ten aanzien van positieve discriminatie, maar ze verwarren dit met positieve actie (i.e. ‘aan de hand van een tijdelijke maatregel of actie het nadeel of de achterstand of de discriminatie van bepaalde groepen mensen wegwerken’). Deze verwarring vinden we vooral terug bij personeelsleden uit de Exacte wetenschappen (11 tegenover 1 uit de Humane wetenschappen). Soms vinden respondenten extra maatregelen en projecten zelfs niet nodig,

28

•

•

• •

zeker niet als het gericht is naar specifieke doelgroepen. Ze vinden dat diversiteit maar vanzelf moet komen. Commentaar op het diversiteitbeleid aan de VUB: een 15-tal reacties. Hier vinden we enerzijds reacties terug die stellen dat diversiteit aan de VUB heel belangrijk is, dat de VUB altijd al heel divers geweest is en altijd al open gestaan heeft voor diversiteit. Anderen hebben dan weer kritische bemerkingen over de compatibiliteit tussen de (vrijzinnige) filosofie van de VUB en diversiteit. Nog anderen vinden net dat de VUB helemaal niet divers is. Suggesties, aanhalen van extra aandachtspunten: een 15-tal reacties. Verscheidene mensen gaven ook suggesties of haalden problemen aan die in de enquête niet of minder aan bod kwamen. Zo zijn er 3 vrouwelijke respondenten die de structurele discriminatie bij vrouwelijke onderzoekers vermelden (vb. het beschouwen van zwangerschap als ziekte en daarvoor geen verlenging krijgen bij doctoraat) en vinden dat ook promotiecriteria moeten veranderen. Een suggestie was om de taallessen voor taalzwakke studenten te verplichten in plaats van ze vrijblijvend te houden. Een andere respondent suggereerde om meer allochtonen in onderwijs en onderzoek te krijgen. Specifiek naar Engelstalige personeelsleden toe werd de suggestie gedaan om informatie en mededelingen niet alleen in het Nederlands te verspreiden, maar ook in het Engels. 1/3-2/3 verdeling in raden en commissies: zes personen omschreven deze maatregel als een slechte maatregel. Eén respondent vond dat het quotum moet opgetrokken worden naar 1/21/2. De reacties kwamen allemaal van mensen van het AP, vooral mannen. Opmerkingen over holebi’s: drie respondenten maakten ook een opmerking over de ‘onzichtbaarheid’ van holebi personeelsleden.

Opvallend is ook dat de Engelstalige commentaren ofwel bestaan uit positieve reacties met betrekking tot diversiteit en initiatieven zoals de enquête, ofwel uit vragen naar meer acties, of er wordt ronduit gezegd dat België op dat vlak nog een lange weg heeft af te leggen in vergelijking met Noord-Amerika of het Verenigd Koninkrijk. Niemand van de Engelstalige respondenten die de open vraag beantwoordden, trekt dus de nood aan maatregelen en acties in twijfel. De conclusies over de open vraag zullen mee opgenomen worden in de algemene conclusie van de personeelsafname (zie deel 8). 7. Correlaties tussen de verschillende delen We analyseerden de correlatie tussen de totaalscore op organisatieklimaat (deel 1), welbevinden (deel 2), de attitude ten aanzien van diversiteit en gelijke kansen (deel 3A) en de mate waarin de respondenten de projecten en maatregelen belangrijk vinden (deel 3B). Alle schalen blijken met elkaar te correleren, maar de hoogste (positieve) correlatie vinden we tussen de mate waarin projecten belangrijk geacht worden en de attitude ten aanzien van gelijke kansen en diversiteit (ρ= 0.606; p<0.001). Een andere hoge positieve correlatie bestaat tussen de totaalscore op organisatieklimaat en de score op welbevinden (ρ= 0.592; p<0.001). Tussen de totaalscore op organisatieklimaat en de attitude ten aanzien van gelijke kansen en diversiteit vinden we een eerder klein effect (ρ= -0.203; p<0.001). Hoe hoger de totaalscore op organisatieklimaat, hoe lager de score op deel 3A (positievere houding ten aanzien van diversiteit en gelijke kansen) en omgekeerd. Ook tussen de totaalscore op organisatieklimaat en de score op deel 3B vinden we een gelijkaardige correlatie, maar het effect is nog kleiner (ρ= 0.-140; p<0.01). Welbevinden en de houding ten aanzien van diversiteit zijn ook laag gecorreleerd (ρ= -0.181; p<0.001). De laagste (negatieve) correlatie vonden we tussen de score op welbevinden en de mate waarin de projecten belangrijk bevonden worden (ρ= -0.106; p<0.05). 8. Conclusies en aanbevelingen De resultaten van deze enquête verduidelijken dat er op de VUB in globo een open werkklimaat heerst op vlak van diversiteit. De omgang met nieuwkomers en collega’s is goed. De competitiesfeer onder de personeelsleden blijft beperkt en over het algemeen staan de 29

leidinggevenden wel open voor flexibiliteit voor hun medewerkers in het uitvoeren van werk en taken. Daarnaast heerst ook een positieve attitude onder de personeelsleden ten aanzien van diversiteit en projecten die daarmee verband houden. Wanneer we meer specifiek de afzonderlijke diensten en faculteiten analyseren, wordt dit gemiddelde beeld wel genuanceerd. We merken dat sommige diensten en faculteiten een werkklimaat kennen dat beduidend meer of minder open staat voor diversiteit dan andere. VECO bijvoorbeeld schat zijn werkklimaat opvallend negatiever in dan de rest van de VUB. De personeelsleden van VECO rapporteren een hogere mate van competitie onder collega’s en ook op vlak van omgang met collega’s en nieuwkomers, communicatieopenheid en flexibiliteit van de leidinggevende in functie van gelijke kansen, schat het personeelskorps dit werkklimaat minder positief in. Het rapporteert ook een lager welbevinden dan de rest van de VUB. Aan de andere kant staan de personeelsleden van VECO heel open voor diversiteit en gelijke kansen en juichen ze de projecten en maatregelen toe. Deze resultaten kunnen deels verklaard worden door de verschillende nationaliteiten – en culturen – binnen VECO. Het lijkt ons enerzijds een opdracht voor het management van VECO om zich te bezinnen over deze resultaten en eventuele remediëring. Anderzijds kan overwogen worden om VECO meer te betrekken bij diversiteitinitiatieven van de VUB. In functie van beschikbare middelen en mensen kunnen eveneens meer inspanningen geleverd worden om de communicatie in het Engels uit te breiden. Cultuurverschillen hebben een invloed op de omgang onder collega’s. Niet- Belgische personeelsleden ervaren die omgang als minder positief dan Belgische en dit is niet te wijten aan het spreken van een andere taal. Niet- Belgen rapporteren eveneens meer discriminatie en intimidatie . Hoewel de personeelsleden massaal aangeven er geen probleem mee te hebben om samen te werken met mensen van een andere cultuur, reageren ze met meer terughoudendheid t.a.v. een specifiek aspect van iemands cultuur, namelijk religie. Ook in de open vraag werd dit aangehaald. Dit brengt ons bij een moeilijk debat voor deze instelling: hoe kunnen sommige gevolgen van het leven in een pluralistische samenleving verzoend worden met de basisfilosofie van de VUB? Dit gesprek werd onlangs opgestart in besloten kring met de partners van de Erasmushogeschool. Het verdient aanbeveling om op termijn ook personeelsleden, studenten en topmanagement van de VUB hierbij te betrekken en na te gaan welke maatregelen in het kader van diversiteit voor de samenstellende groepen van onze universiteit redelijk en aanvaardbaar zijn en welke niet. Deze enquête onderlijnt duidelijk de grote nood aan meer betrokkenheid van alle personeelsleden en meer informatie over diversiteit en de daaraan gekoppelde initiatieven De bestaande kanalen (website en intranet, e- brief, Academos, maar ook affiches als eyecatchers), moeten nog meer ingeschakeld worden om informatie te verspreiden over de verschillende initiatieven en over het nut van deze maatregelen. Uit de open vraag blijkt immers dat de meningen over diversiteit en gelijke kansen erg uiteenlopen en dat de kritische houding van een aantal personeelsleden vaak te herleiden is tot een gebrek aan kennis. Frappant in dit geval is de verwarring die heerst over een aantal belangrijke begrippen zoals ‘positieve actie’ en ‘positieve discriminatie’. Een voorbeeld daarvan is de weerstand uit academische hoek tegen de 1/3- 2/3 man – vrouwverdeling in raden en commissies. Die verwarring én een minder positieve houding ten opzichte van diversiteit vielen vooral in de Exacte wetenschappen waar te nemen. In die faculteiten dienen extra-inspanningen geleverd op het vlak van informatie. We beklemtonen wel dat het om een minderheid gaat die hierover weerstand uitdrukt. Een overweldigende meerderheid van het academisch personeel is bijvoorbeeld wel te vinden voor de invoering van een mentoringproject. Dit project verdient dus zeker snelle implementatie. Een positief signaal is eveneens dat de doelgroepen de naar hen gerichte projecten wel heel belangrijk achten. Dit bevestigt dat het diversiteitsbeleid zeker de doelgroepen bereikt en ook door hen wordt geapprecieerd. Jammer genoeg formuleerden personeelsleden niet zoveel suggesties in de open vraag. We hopen op een meer actieve inbreng van de studenten voor dit luik in de studentenenquête. De enquête confronteert ons eveneens met de noodzaak meer ruchtbaarheid te geven aan het bestaan van vertrouwenspersonen. Zij zijn immers sleutelfiguren in het monitoren en verhelpen 30

van discriminatie, intimidatie en pesterijen op het werk. Ook andere dienstverleningen vragen nog extra communicatie-inspanningen op de campus. Het volgens de enquête zeer populaire intranet lijkt ons daarvoor het gepaste kanaal. Een meer uitgebreid onthaal van nieuwkomers – wat ondertussen al ter harte werd genomen door de dienst personeel- kan deze kenniskloof eveneens dichten, samen met een permanente informatie en vorming van diensthoofden, decanen, vakbondsverantwoordelijken, enz. over de beschikbare dienstverleningen voor personeel. Uit de enquête (zie factor 5 in analyse organisatieklimaat) blijkt bovendien dat leidinggevenden (decanen, vakgroepvoorzitters, directeurs van centra, leidinggevenden in diensten, enz.) een belangrijke rol spelen in de organisatiecultuur ten aanzien van diversiteit. Opleiding en informatie over diversiteit en over het voeren van een diversiteitsbeleid/managen van diversiteit is bij deze groepen absoluut noodzakelijk. De personeelsdienst nam hierover al een aantal initiatieven. Mits de nodige middelen kunnen personeelsleden die tot deze groep leidinggevenden behoren via een interview geconfronteerd worden met de resultaten van deze enquête. Een heel specifiek signaal werd in deze enquête gegeven door de personeelsleden met functiebeperkingen. Ze rapporteren een lager welbevinden, meer discriminatie en intimidatie en ervaren op verschillende vlakken het werkklimaat minder positief. Mogelijk ervaren ze te weinig begrip voor hun functiebeperking van hun collega’s en leidinggevende, en/of communiceren ze daarover onvoldoende en/of stelt hun leidinggevende zich onvoldoende flexibel op wanneer er echt nood is aan een ‘aparte’ behandeling. De flexibiliteit voor studenten met een functiebeperking in termen van redelijkheid, haalbaarheid en verdedigbaarheid (zie o.m. flexibel onderwijs- en examenreglement) wordt in de ogen van de personeelsleden duidelijk niet doorgetrokken naar personeelsleden met dezelfde beperkingen. Het verdient aanbeveling deze ‘redelijke en aanvaardbare flexibiliteit’ ook naar het personeel te veralgemenen. Een laatste aandachtspunt uit de enquête betreft de waarneming van de vrouwelijke personeelsleden over hun kansen op een carrière aan de VUB. Enerzijds zijn er de functies van diensthoofden bij het ATP, die voornamelijk door mannen bekleed worden. Vrouwen kunnen extra aangespoord worden om voor deze functies te solliciteren. Extra aanmoedigingen, om de procedure voor promoties te volgen, kunnen hier eveneens helpen. Ook vrouwen uit het ATP kunnen dus nood hebben aan een mentor die hen begeleidt in het uitstippelen van een carrière aan de VUB. Dat doctorandi dit een nuttig initiatief vinden, haalden we eerder al aan. Voor vrouwen die doctoreren komen daarbij nog bijkomende structurele moeilijkheden bij het combineren van een carrière en gezin. Hier is ook een taak voor de VUB- overheid weggelegd om de bevoegde instanties te wijzen op deze belemmeringen (vb. zoals nu al gebeurt via de VLIR- werkgroep Gelijke Kansen). Aanbevelingen ivm de vragenlijst

Voor de diensten waar de personeelsleden niet vaak of nooit gebruik maken van een computer, kunnen in de toekomst ‘invulsessies’ georganiseerd worden om zo een hoger responspercentage te krijgen. Sommige diensten en faculteiten dienen extra aangespoord te worden om de enquête in te vullen. Bij personeelsleden wordt de vragenlijst best maximum tweejaarlijks in plaats van jaarlijks afgenomen. Bij toekomstige afnames zouden leidinggevenden (diensthoofden, decanen, enz.) hun medewerkers persoonlijk moeten aansporen om de enquête in te vullen zodat een hoger responspercentage bereikt kan worden. Dit bleek bij de testafname immers heel effectief te zijn bij de personeelsdienst, waar een heel hoog responspercentage bereikt werd na aansporingen van het diensthoofd. Andere aanpassingen in de vragenlijst: - De algemene vraag over hoe belangrijk de respondent diversiteit vindt, wordt weggelaten wegens zijn te algemeen karakter - In het deel over projecten zal de vraag over mentoring opgesplitst worden in twee delen: mentoring voor studenten en mentoring voor doctorandi

31

-

In het deel over dienstverleningen moet de hospitalisatieverzekering beter verwoord worden Begrippen ‘diversiteit’ versus ‘gelijke kansen’ het begrip ‘diversiteit’ systematisch laten vergezellen van ‘gelijke kansen’ aangezien het daar uiteindelijk om gaat. De respondenten vragen naar de aard van hun aanstelling (deeltijds of voltijds werkend).

32

9.

Referenties 1. Benschop, Y. Brouns, M., Mescher, S., van Berkel, M. (2005). Fempowerment in opdracht van The Glass Gide, door de Nijmegen School of Management aan de Radbout Universiteit Nijmegen. www.fempowerment.nl 2. Chatman, J.A., Spataro, S.E. (2005). Using self-categorization theory to understand relational demography-based variations in people’s responsiveness to organizational culture. Academy of Management Journal, Vol 48, n°2, 321-331. 3. Chemers, M.M., Oskamp S., Costanzo, M.A. (Eds.) (1994). Diversity in Organizations. Newbury Hills, CA: Sage, 282p 4. Cox, T. (1992). Cultural Diversity in Organizations. Theory, Research and Practice. Berret - Koehler Publishers. 5. de Graaf, H., van de Meerendonck, B., Vennix, P. & Vanwesembeeck, I. (2003). Beter voor de klas, beter voor de school. Werkbeleving en gezondheid van homo – en biseksuele mannen en vrouwen in het onderwijs. Rutgers Nisso Group, 127p. 6. Diversiteitsaudit, Steenkampinstituut: http://www.cda.nl/domains/cda/content/downloads/steenkamp/diva/oplevering/index.htm 7.

(June 2006) Diversity Audit: www.forum.diversityaudit.nl (december 2005)

8. Doyen, G., Lamberts, M., Janssens, M. (2002). Diversiteitsmanagement in de praktijk. Hoger Instituut voor de Arbeid. KULeuven. 348p. 9. ECU (2005). Equality and Diversity from A to Z, http://www.ecu.ac.uk/publications/guidancepublications/AZPRINT.pdf 10. Fischer, A.H., Rodriguez Mosquera, P. (2000). Masculiniteit met een feminien gezicht: onderzoek naar de rol van organisatiecultuur in de doorstroming van vrouwen naar hogere functies. 's-Gravenhage: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 123p. 11. Hall, R., Sandler, B. (1982). The Classroom Climate: A Chilly one for Women? Washington, DC: Projects on the Status and Education of Women. Association of American Colleges. 12. Hayles, V. R. (1996). Diversity training and development. In R. L. Craig (Ed.), The ASTD training and development handbook: A guide to human resource development (3rd ed., pp. 104-123). New York: McGraw-Hill. 13. Hofstede, G. (1980). Culture’s consequences: international differences in work – related values. Beverly Hills: Sage, 475 p. 14. Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D.D. & Sanders, G. (1990). Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases. ASQ, June. 15. Janssens, M. & Steyaert, C. (2001). Meerstemmigheid: organiseren van verschil. Universitaire Pers Leuven, Leuven. 16. Kreitner, R., Kinicki, A., Buelens, M. (1999). Organizational Behaviour. McGraw-Hill: London. 17. Lynch, F.R. (2001). The Diversity Machine. The Drive to Change the “White Male Workplace”. Transaction Publishers, 416p. 18. Maddock, S. and Parkin, D. (1993) Gender Cultures: Women's Choices, Women in Management Review, Vol. 8 (2), pp. 3-9. 19. Maddock, S. (1999). Challenging women: gender, culture and organization. London: Sage Publications, 1999. - 258 p. 20. McGuire, G.M. (2002). Gender, Race and the Shadow Structure: A Study of Informal Networks and Inequality in a Work Organization. Gender & Society, Vol 16, n°3, 303-322. 21. Miller, E.K. (1994). Diversity and its Management : Training Managers for Cultural Competence within the Organization. Management Quarterly, 0025.1860, vol 35, issue 2. 22. Noack, K.W. (2004). An Assessment of the Campus Climate for Gay, Lesbian, Bisexual and Transgender Persons as Percieved by the Faculty, Staff and Administration at Texas A&M

33

University. Doctoraal proefschrift: txspace.tamu.edu/bitstream/1969.1/1046/1/etd-tamu2004B-EDAD-Noack-2.pdf 23. Offers, E.H. (1995). Organisatiecultuur en emancipatiebeleid. Tijdschrift voor Management en Organisatie; vol 49; 1, p 22- 33. 24. Sandler, B., Hall, R. (1986). The Campus Climate Revisited: Chilly for Women Faculty, Administrators, and Graduate Students. Association of American Colleges and Universities, Washington, DC. 25. Schein, E.H. (1990). Organizational Psychology. Prentice-Hall :Englewood Cliffs (N.J.) 26. Smith, D.G. (1995) Organizational Implications of Diversity in Higher Education, in Diversity in Organizations: New Perspectives for a Changing Workplace (Martin M. Chemers, Stuart Oskamp & Mark A. Costanzo eds., 1995). 27. Spataro, S.E. (2005). Diversity in Context: How Organizational Culture Shapes Reactions to Workers with Disabilities and Others Who Are Demographically Different. Behavioral Science and the Law 23: 21 – 38. 28. Taormina, R.J. (2004). Convergent validation of two measures of organizational socialization. International Journal of Human Resource Management, 15:1, p. 76 – 94. 29. Waldo, C.R. (1998). Out On Campus: Sexual Orientation and Academic Climate in a University Context. American Journal of Community Psychology, Vol 26, n°5.

34

Verslag van de resultaten van de enquête afgenomen bij het personeel van de Vrije Universiteit Brussel in het kader van het VLIR Equal project

Recommend Documents