Verslag leernetwerkbijeenkomst Intercultureel vakmanschap: verbinding opleiding en praktijk

Verslag leernetwerkbijeenkomst Intercultureel vakmanschap: verbinding opleiding en praktijk 28 november 2011 van 14.00 uur tot 17.00 uur NIP, Nieuwekade 1-5 in Utrecht

Plenair Dagvoorzitter Olaf Stomp opent de bijeenkomst met een kort interview met Hans van Eck (directeur NIP) en Hans Bosman (directeur NVO). Beide geven aan dat voor de beroepsverenigingen het thema ‘diversiteit’ de komende jaren een van de belangrijkste thema’s zal zijn. De beroepsverenigingen streven naar inbedding van dit thema bijvoorbeeld door middel van accreditatie. Diana Geraci (projectleider Intercultureel Vakmanschap NIP/NVO) licht kort het kader waarin deze bijeenkomst plaatsvindt toe. Het project Intercultureel Vakmanschap valt binnen het ZonMw programma Diversiteit in het Jeugdbeleid. Dit programma is enkele jaren geleden gestart met als missie: Gelijke ontwikkelingskansen voor alle kinderen. Directe aanleiding voor dit ‘koepelprogramma’ is de constatering dat kinderen met een niet-westerse achtergrond ondervertegenwoordigd zijn in de preventieve ontwikkelingsgerichte zorg, en oververtegenwoordigd in de zwaardere vormen van hulpverlening. De programmalijn Intercultureel Vakmanschap heeft als doel om de interculturele competenties van beroepsbeoefenaren (in opleiding) die werkzaam zijn in het jeugdveld te versterken. NIP en NVO voeren samen een project gedurende anderhalf jaar met als titel: Vergroten intercultureel vakmanschap van pedagogen en psychologen. Info over de andere deelprojecten is beschreven op: www.intercultureelvakmanschap.nl Presentaties De sheets zijn geplaatst op de site www.intercultureelvakmanschap.nl

1 Internationalisering in het HBO – Jacqueline van Swet Jacqueline is orthopedagoog en klinisch / gz-psycholoog. Zij is gevraagd vanuit haar functie als associate lector bij Fontys. HBO’s hebben over het algemeen meer aandacht voor diversiteit. Haar is gevraagd om te vertellen wat universiteiten kunnen leren van HBO instellingen als het gaat om aandacht voor diversiteit. De vragen die zij in haar presentatie besprak, zijn: Hoe staat het in het HBO met internationalisering? En is er een link met intercultureel vakmanschap? Internationalisering is bij HBO de laatste jaren een steeds belangrijker aandachtsgebied. Ook bij accreditaties worden HBO-instellingen steeds meer beoordeeld op hun beleid en activiteiten op dat terrein. Daarbij wordt de definitie van Jane Knight (2008) gehanteerd, die schetst hoe internationalisering ook interculturalisatie behelst. Internationalisation is ‘the process of integrating an international, intercultural or global dimension into the purpose, functions or delivery of postsecondary education’ (p. 21)

1

Fontys Hogeschool heeft in haar Internationaliseringskaders 2010-2015 vijf doelstellingen voor Internationalisering geformuleerd. Het hoofdmotief voor internationalisering is en blijft de kernactiviteit van iedere hogeschool: het bevorderen van de kwaliteit van het onderwijs. De vijf doelstellingen zijn: - Verrijken curriculum - Internationale / interculturele competenties studenten - Inspireren / internationaliseren docenten - Tevredenheid studenten en medewerkers verbeteren - Reputatie verbeteren In deze presentatie focust Jacqueline op nr 1: het verrijken van het curriculum Onlangs bezocht Martha Nussbaum, hoogleraar recht en ethiek aan de Universiteit van Chicago, Nederland, hetgeen leidde tot veel publiciteit voor haar visie ten aanzien van democratisering en de rol van het onderwijs daarbij. Haar boek ‘Not for profit. Why democracy needs the humanities’ is in het Nederlands vertaald: ‘Niet voor de winst’. Daarin beargumenteert zij dat niet alleen technologische studierichtingen en managementopleidingen belangrijk zijn, maar juist ook de ‘humaniora’ ofwel de alfa-vakken. Daarin komen die vaardigheden aan de orde die een democratie nodig heeft. Nussbaum voert een sterk pleidooi voor Socratisch onderwijs, voor de creatieve vakken, voor spel in het onderwijs. Kennis alleen is niet genoeg. Onderwijs is in haar visie een publieke zaak en het gaat erom onderwijs in te zetten voor goed burgerschap. Onderwijs bereidt leerlingen voor op hun werkzame leven en op een betekenisvol leven. Het woord ‘burgerschap’ wordt tegenwoordig veel gebruikt en is een verplicht lesonderdeel in scholen. Maar het is in feite een heel ingewikkeld begrip, dat verschillende betekenissen heeft en kan hebben. Wat betekent het: deelnemen aan de maatschappij, aan goede doelen geven en/of anderen helpen, bijdragen aan rechtvaardigheid? Afgelopen zaterdag (26-11-11) beargumenteerde Bas Heijne in zijn column in NRC Handelsblad bij voorbeeld nog dat burgerschap in feite een loos/leeg begrip is. Binnen Fontys OSO (Opleidingscentrum voor Speciale Onderwijszorg) waar Jacqueline werkt, is Internationalisering een zogenaamde ‘ontwerpeis’ binnen de masteropleiding. Dat betekent dat er geen aparte vakken ‘Internationalisering’ worden gegeven, maar dat het in het aanbod als vanzelfsprekend aanwezig is en dat studenten getoetst worden op ‘internationalisering’ in hun werkstukken en andere producten. Deze opleiding is met name bedoeld voor ervaren professionals, grotendeels leraren die werkzaam zijn in allerlei takken van en posities binnen het onderwijs. Men vindt het belangrijk dat studenten een breed, en internationaal perspectief, ontwikkelen, waarin ruimte is voor verschillende visies, voor begrip voor anderen en mensen met een andere culturele achtergrond. Inclusie en diversiteit zijn kernwaarden binnen deze opleiding. Internationalisering als ontwerpeis heeft ook implicaties voor de samenstelling van de staf en hun professionalisering. Het overgrote deel van de medewerkers van Fontys OSO is echter nog steeds blank en geboren en getogen Nederlands. Jacqueline sluit af met de opmerking: “Er is nog heel wat werk aan de winkel van ons intercultureel vakmanschap.” Discussie Bij de vragenronde blijkt de term ‘internationalisering’ voor verwarring te zorgen. Omvat het ook interculturalisatie? Welke woorden kunnen het beste gebruikt worden? Bestaat daarover overeenstemming? Als aanknopingspunten voor universiteiten en postmasteropleidingen wordt genoemd dat zij internationalisering/interculturalisatie/aandacht voor diversiteit opnemen in hun beleidsplannen, dat zij een visie op diversiteit ontwikkelen en beleidsdoelen gericht op diversiteit formuleren.

2

Bovenstaand plaatje is een weergave van het didactisch uitgangspunt voor de masteropleiding die Fontys OSO aanbiedt. Daarin staat de professional centraal. Deze professional dient, tijdens de opleiding steeds weer een integratie te maken tussen zijn of haar praktijksituatie, de theorie en zichzelf als persoon en professional. De professional zelf, maar ook diens praktijk en de theorie, zijn gepositioneerd in de context, in de samenleving. Dit uitgangspunt helpt docenten en studenten om voortdurend herinnerd te worden om internationaal (en intercultureel) te denken. Voor meer informatie, neem contact op met Jacqueline van Swet: [email protected]

2. Pilot GZ psycholoog, Kinder en Jeugd Intercultureel, Mirte de Vries van Rino Noord Holland In september 2011 is RINO NH met een pilot opleiding GZ-psycholoog Kinder & Jeugd Intercultureel gestart. Daarin onderzoeken ze wat de beste manieren zijn om het curriculum structureel te interculturaliseren zodat de gezondheidszorgpsychologen in opleiding hun interculturele competenties vergroten. Op deze manier zoek RINO NH naar een betere aansluiting tussen opleiding en de diverse beroepspraktijk. Er zijn zes 'interculturele ingrediënten' geformuleerd voor deze pilot, variërend van het toetsen van de draaiboeken op interculturele invulling tot specifieke thematische modules en regelmatige reflectie op interculturele competenties tijdens de integratiedagen. Zowel de cursisten als de docenten en de praktijkopleiders spelen een belangrijke rol bij het beantwoorden van de vraag welke van de zes ingrediënten het meest effectief zijn en het meest bijdragen aan het vergroten van de interculturele competenties van GZ-psychologen K&J. Met betrekking tot monitoring en effectmetingen is een uitgebreid plan geformuleerd. De bedoeling is dat de meest effectieve ingrediënten op korte termijn ook in de andere opleidingen worden geïmplementeerd.

3

De Zes Interculturele Ingrediënten 1. 2. 3.

4.

5. 6.

Hoofddocenten die excelleren in interculturele deskundigheid; Specifieke docentenselectie: diversiteit in docentengroep, docenten met interculturele competenties; Instructies aan docenten door middel van toetsing draaiboeken op interculturele invulling (casuïstiek, literatuur etc.) en praktijkopdrachten; Regelmatige reflectie op interculturele competenties van de cursisten: tijdens integratiedagen door cursisten zelf en toetsing door praktijkopleiders en docenten; Specifieke modules/thema’s (werken met tolken, transculturele DSM-IV, migratie, films, boeken, maatschappelijke context; Eisen aan de praktijkplek: diversiteit van caseload, in werkbegeleiding aantoonbaar quotum van cliënten met diverse culturele achtergrond.

16-12-2011

www.rino.nl

4

Aanknopingspunten voor andere opleidingen - Het is belangrijk dat er draagvlak is op managementniveau van de opleiding. - Het is nog lastig om al aanbevelingen te geven aan andere opleidingen, omdat er nog geen evaluatiegegevens binnen zijn. Tegelijkertijd geven de zes ingrediënten al veel houvast voor anderen om aan het werk te gaan. Soms moet je gewoon beginnen: doen. - Het is niet noodzakelijk om heel je onderwijs om te gooien om aandacht voor diversiteit te borgen. Met kleine elementen en ruimte voor reflectiemomenten kan in bestaand onderwijs aandacht voor diversiteit verweven worden. Voor vragen kunt u contact opnemen met: [email protected].

3. Meetladder diversiteit, Kenniswerkplaats Tienplus, Trees Pels Veel migrantenouders ervaren een afstand tot voorzieningen of kennen ze onvoldoende. Daardoor stapelen problemen zich soms op tot het moment dat ouders of jongeren er zelf moeilijk meer uitkomen. Dit terwijl gezinnen versterkt kunnen worden als er een pedagogisch vangnet is, waar ouders terechtkunnen en zich thuis voelen bij kleine of grotere vragen over opvoeding. Om ouders beter te ondersteunen is de Kenniswerkplaats Tienplus opgericht. De Kenniswerkplaats heeft zich onder andere ten doel gesteld om het gat tussen vraag en aanbod te dichten op het gebied van opvoedingsondersteuning in Amsterdam. Een van de deelprojecten van de Kenniswerkplaats is de Meetladder Diversiteit. Aanleiding tot ontwikkeling van deze meetladder is de constatering dat er in initiële opleidingen weinig structureel aandacht is voor diversiteitssensitief opleiden. Hap snap en facultatief. Als diversiteit niet verankerd wordt in het onderwijs, dan blijven we met losstaande projecten en modegevoeligheid.

4

De meetladder is een instrument om te reflecteren op het onderwijs: wat doen opleidingen om die mensen die opvoedingsondersteuning gaan bieden in hun latere beroepspraktijk voor te bereiden op diversiteit die ze gaan tegen komen in het werkveld. Het is geen meetinstrument, maar het helpt je om een systematisch overzicht waar je allemaal aan moet denken. Zo zijn er aandachtspunten geformuleerd voor werkvormen, literatuur, materialen en bronnen, docenten competenties, pedagogische voorwaarden en einddoelen. Als je aandacht voor diversiteit niet verwoordt in eindtermen dan verankert het niet. Wat betreft materialen en bronnen: Uit gesprekken met docenten en studenten blijkt dat er grote behoefte is aan goede casuïstiek en diversiteitssensitieve werkvormen en literatuur. Vaak worden in casuïstiek stereotype neergezet, en is er bijna nooit een allochtone hulpverlener, en alleen allochtone cliënten. Bij de vragenronde wordt opgemerkt dat het lijkt alsof er veel aandacht is voor kennis, maar minder voor de diversiteitssensitieve houding. Met kennis alleen redt je het niet. Zorg dat er veel aandacht is voor bewustwording, en aanbod in onderwijs om die houding ook daadwerkelijk te ontwikkelen. Voor vragen kunt u contact opnemen met: [email protected]

4. Moenja Bouaoud – GZ psycholoog bij de Bascule Moenja heeft net haar GZ opleiding afgerond. Zij heeft onderzocht in de aangeboden literatuur in haar opleiding hoeveel informatie ze heeft gekregen over cultuursensitief werken: een klein stapeltje. In haar GZ opleiding was zij de enige Marokkaans-Nederlandse. Moenja pleit ervoor om binnen de opleidingen voor gedragwetenschappers meer aandacht te besteden aan cultuursensitiviteit. Ook is het belangrijk dat er meer transparantie is en tevens meer kleur binnen de verschillende lagen in zowel het onderwijs als binnen de gezondheidszorg. Taal en bewustwording Welke taal spreken we eigenlijk? In hoeverre kan je je kennis overbrengen naar de praktijk en naar de cliënt? Welke ‘taal’ middelen gebruik je? Hoe kijk ik? Hoe praat ik? Maak ik informatie die ik wil overbrengen visueel? Tekenen en het gebruik van metaforen kunnen waardevolle manieren zijn om te communiceren. Kennis omzetten in kunde: Hoe praat je? Hoe luister je naar de ander? Moenja werkt bij de Bascule. De Bascule is een academisch centrum dat psychiatrische zorg verleent aan kinderen, jongeren en gezinnen in Amsterdam en omstreken. Onlangs kreeg de Bascule de wisselbokaal voor intercultureel werken. Wat eigenlijk raar is: De Bascule ligt in Amsterdam Zuid Oost. 60% tot 70% van de bevolking daar is van allochtone afkomst. Het zou vanzelfsprekend moeten zijn om goede kwalitatieve zorg te bieden die aansluit bij de mensen aan wie je zorg verleent. Cultuursensitief werken is niet alleen voor allochtonen. Blijf bewust bezig met wat en hoe je je werk doet. Als hulpverlener lever je kwalitatief goed werk door oog te hebben voor de wensen van de cliënt. Een belangrijk middel om bewustwording en cultuursensitiviteit te stimuleren in het leerproces van gedragswetenschappers is intervisie en supervisie: Wat heb jij nodig als professional om goed werk te leveren in een interculturele setting. Uitgangspunt: Elke ouder wil een goede ouder zijn en elke cliënt heeft een hulpvraag. In de intervisie en (groeps)supervisie die Moenja volgde, werden interculturele aspecten alleen ingebracht door Moenja zelf. Hoe kan dat? Moenja pleit voor interculturele stageplekken tijdens de opleidingen. Politieke besluiten zoals afschaffing van de tolkenvergoeding, leidt tot extra handelingsverlegenheid bij gedragswetenschappers. De kwaliteit van zorg komt extra onder druk te staan door dit soort besluiten. Voor vragen kunt u contact opnemen met: [email protected]

5

Opmerkingen/Vragen vanuit publiek Behoefte vanuit praktijk Een pedagoge ‘uit de praktijk’ vertelt dat zij meer literatuur in haar Orthopedagoog Generalist opleiding kreeg dan Moenja Bouaoud. Maar het onderwijs in intercultureel vakmanschap was niet ingebed, het was facultatief, terwijl het naar haar mening integraal aangeboden had moet worden vanaf de basisopleiding. Zij heeft als voorbereiding op deze leernetwerkbijeenkomst geïnventariseerd waar haar collega gedragswetenschappers in de praktijk tegen aan lopen en welke info zij graag in de opleiding hadden ontvangen. Allereerst is er in de praktijk behoefte aan kennis over verschillende culturen. Meer in het bijzonder kennis over bejegening, wat is respectvolle bejegening in welke cultuur? Daarnaast had zij in haar opleiding graag vaardigheden geleerd over communicatie via tolken en culturele aspecten rondom kindermishandeling. Groot punt van handelingsverlegenheid is interculturele aspecten van diagnostiek: valide instrumenten ontbreken; er zijn geen representatieve normgroepen: hoe moet je daar in de praktijk mee om gaan? Daar is in de opleiding nauwelijks aandacht voor. Hoe beoefen en leer je de open minded houding die gevraagd wordt als interculturele competentie?

weerstand bij onderwijs/docenten Vanuit onderwijs krijg je vaak de vraag: Als aandacht voor diversiteit erin moet, wat gaat er dan uit? Is het extra? Het komt er niet bij, maar het moet erin verweven! Er is ruimte nodig voor het ontwikkelen van een open minded houding en cultuursensitieve attitude. Zeker niet alleen voor kennis! De kernboodschap van aandacht voor diversiteit en intercultureel vakmanschap is: aansluiten bij de klant, hoe anders die cliënt ook is. Het is niet alleen een kwestie van mensen scholen; aandacht voor diversiteit draag je met elkaar als team en organisatie. De naam interculturele communicatie is misleidend: alsof het wezenlijk anders is dan communicatie.

Uiteen in vier deelgroepen Na de lezingen en de plenaire discussie gaan de aanwezigen uiteen in vier deelgroepen. De deelgroepen krijgen drie vragen voorgelegd waar zij gedurende anderhalf uur mee aan het werk gaan. 1. Wat gaat er in de opleidingen (zowel universitair als postmaster) voor gedragswetenschappers goed m.b.t. aandacht voor diversiteit? 2. Wat kan er beter? 3. Hoe realiseren we dat wat beter kan?

Deelgroep 1 Algemeen Bij aanvang worden de centrale vragen voor de sessie herhaald. Er wordt geconcentreerd op de laatste vraag, die wordt het meest interessant en potentierijk gevonden door de groep. Naar aanleiding van de discussie worden de volgende punten besproken.

Culturele hardnekkigheid Binnen de opleidingen bestaat een cultuurklimaat dat wordt gevoed en onderhouden door zittende

6

docenten. Dit betreft geen aanklacht maar een constatering. De socialisatie van docenten binnen opleidingen is sterk gekoppeld aan de Westerse cultuur. De afspiegeling daarvan in veelal wit samengestelde teams is daarin herkenbaar. De Westerse oriëntatie in denken en doen is eveneens zichtbaar in het wetenschappelijk onderzoeksterrein. De paradigma en onderzoeksperspectieven, en daarmee de focus en oriëntatie van wetenschap in bredere zin, zijn van invloed op keuze voor onderzoek, de resultante in literatuur, inhoud van opleidingscurricula. Het openbreken van bestaande en ogenschijnlijk ‘traditionele’ cultuur binnen opleidingen wordt noodzakelijk geacht om diversiteit in de volle breedte recht te kunnen doen in het belang van zowel cliënten als professionals binnen de huidige samenleving om in te kunnen spelen op maatschappelijke vraagstukken, en te anticiperen op waarneembare ontwikkelingen.

Oriëntatie opleiding Voor de inhoud van de opleiding worden een drietal suggesties gedaan. 1) verander de focus van de beroepsopleiding in een waarin de focus gericht is op een breed cultureel palet waarin diversiteit de norm is. 2) maakt studenten nieuwsgierig door actief verbinding te leggen tussen de componenten theoriepraktijk-persoon(svorming). 3) voeg nadrukkelijk de antropologische bril toe aan het perspectief van curricula.

Professionals en professionalisering Er wordt getwijfeld of de huidige invulling van professionalisering voldoende faciliteert voor het werk van de beroepsgroep/ werkveld. Er is een brede inhaalslag op het vlak van intercultureel vakmanschap nodig. De lastigste groep (wordt verondersteld) betreft de ‘vastgeroeste’ groep collega’s die niet veel hebben met dit thema, dit deel van hun beroepsuitoefening. De belangstellende en gemotiveerde mensen zijn sowieso wel actief. De uitdaging is de (nog (niet ??)) van het interculturele belang overtuigde deel van de beroepsgroep te motiveren en stimuleren. Daartoe wordt een drietal suggesties gedaan: 1) zowel draagvlak boven als onder in organisaties/instellingen realiseren. Met name managers spelen daarin een cruciale rol. Als zij verdere culturele emancipatie niet ondersteunen en actief uitdragen, wordt het niets. Dan kunnen professionals op de oude voet hun beroep uitoefenen. 2) het cursorisch en praktijkdeel van de herregistratieregelingen van NIP en NVO moeten verplichtend interculturele onderdelen omvatten. Wellicht kunnen hier dubbele punten aan worden gegeven. 3) instellingen moeten zich niet alleen richten op ‘makkelijke’ doelgroepen.

Praktijkveld Naast de oorspronkelijk insteek van de bijeenkomst, het onderwijsveld, is expliciet gewezen op de wisselwerking tussen veld en opleiding (en vice versa) voor de diversiteitsagenda. Instellingen hebben de neiging om ‘moeilijke’ cliënten groepen niet te (willen) bedienen vanwege het relatief lage economische rendement dat daarop te halen is. Niet westerse problematiek is dikwijls complex en weerbarstig en vergt veel inzet en middelen, met een ongewis resultaat. In het tijdperk van meten is weten, en ‘afrekenen’ is dat geen populaire cliëntengroep.

Deelgroep 2 Wat gaat goed? Er is aandacht voor diversiteit en interculturaliteit in de OG-opleiding bij de Rino zuid. Dit zet je aan het denken (verschillende culturen wat betekent dat? Wat heb ik nodig?). Je werkt in de OGopleiding in kleine groepen en iedereen is al in het werkveld bezig. Van daaruit wordt casuïstiek ingebracht tijdens de opleiding.

7

Tijdens de master op de universiteit zijn er grote groepen en hebben de studenten geen werkervaring. De reflectie op onderwerpen is dan heel anders. Reflectie is niet alleen gericht op beroep maar ook op de persoon. In hoeverre diversiteit aan bod komt is erg afhankelijk van de docent. De docent is belangrijk: welke achtergrond en theorie neemt hij mee tijdens de opleiding. Heeft hij/zij ook ervaring uit de praktijk bijvoorbeeld?

Wat kan beter?/ Hoe kan het beter? De docent is ook een zwakte. Aandacht voor diversiteit is nu in de opleiding sterk aan het individu gekoppeld. Het is nog niet in alle opleidingen aan de universiteit vastgesteld dat dit onderwerp ook getoetst wordt. Zou het niet beter zijn het speciale blok dat nu in de OG-opleiding bij de Rino zuid bestaat voor “interculturaliteit” op te heffen? Misschien is het beter de inhoud van dit blok te integreren in de gehele opleiding. Dat voorkomt de suggestie dat het iets bijzonders is. De reacties op deze module zijn heel uiteenlopend, meer dan bij andere cursussen. Het roept persoonlijke gevoelens op bij deelnemers. Diversiteit zit nu ook al in het hele curriculum, maar wordt niet zo ervaren. Bij het systemisch denken is afkomst van de cliënt niet van belang. Algemene kennis gaat ook over andere culturen! Sensitiviteit voor diversiteit behoort een basisattitude te zijn. In intervisie en supervisie zou het aan bod moeten komen. Door veel casuïstiek uit te wisselen kun je hiermee oefenen. In de opleidingen zou dit meer naar voren moeten komen (in gehele opleiding niet alleen in aparte cursus). Tijdens de opleiding aan de universiteit (UL) is het afhankelijk van de docent hoeveel aandacht er is voor diversiteit. Het zit niet standaard in de opleiding. De opleiding is gericht op wetenschappelijk onderzoek. Daarin ben je afhankelijk of iemand het onderwerp inbrengt. Er zou meer tijd aan reflectie op dit onderwerp voor studenten moeten zijn. Attitude: zonder oordeel omgaan met verschillende doelgroepen. Tijdens opdrachten kun je meer sturen in het onderwerp. Bewustwording van het thema diversiteit is belangrijk! (Vervolgens kan de conclusie zijn dat voor bepaalde delen van opleidingen het onderwerp niet relevant is.) De koppeling tussen theorie en praktijk is er niet altijd. Bijvoorbeeld testgebruik in de praktijk bij verschillende doelgroepen. Vanuit de theorie is dit niet helder. Hoe pak je dat aan? Er zijn heel veel verschillende doelgroepen. Reflectie op eigen oordeel is belangrijk (normen/waarden van jezelf). De invulling op de verschillende universiteiten m.b.t. dit onderwerp is anders. Wat is de positie als professional binnen de theoretische kaders?: Komt aan bod in master, stage/intervisie. Er is een verschil tussen HBO-WO. In het WO is onderzoek het belangrijkst, niet de beroepsuitoefening. In theorie en onderzoek is diversiteit nu vaak geen thema. In de opleiding orthopedagogiek komt diversiteit niet voor, op de PABO wel. Attitude is belangrijk! In de opleiding OG in Eindhoven zit ‘diversiteit’ er al in het eerste jaar in: algemene attitude, systeemdenken. Er zijn meer overeenkomsten dan verschillen. Het specifieke blok heeft wel waarde

8

als aanvulling daarop. Het is een specialistisch blok voortgaand op het basisjaar (zoals ook de onderwerpen het jonge kind/kindermishandeling enz.). Casuïstiek vanuit de praktijk zou meer kunnen worden ingezet tijdens de opleiding. In het opleidingsplan voor de OG-opleiding zou diversiteit genoemd moeten worden. Niet op alle praktijkinstellingen zijn hier mogelijkheden voor. In de toetsing op universiteiten moet diversiteit worden toegevoegd.

Deelgroep 3 1. Wat gaat goed? Er is een cursus eergerelateerd geweld is (Post-HBO). Deze gaat in op de culturele achtergronden en de gevolgen hiervan. Vanuit de Rino NH is er een pilot K&J interculturele GZ-opleiding.

2. Wat kan er beter Docenten zouden zich meer bewust moeten zijn van interculturele componenten. Zij moeten ook meer bezig zijn met reflectie. Er wordt opgemerkt dat niet alle docenten hiermee bezig zijn, maar wel een belangrijk punt is om verder te komen. - Belangrijk om onderwijs meer eergerelateerde thema's aan bod te laten komen: Hoe kan de professional met deze thema's omgaan en ondersteuning bieden? - Bij Rino NH heeft men veel aan een schema van Sander Kramer (2004). Hierin staan de uitdagingen van het interculturele denken voor de hulpverlener geïllustreerd. De aandachtspunten worden ingedeeld in diagnose, behandeling en preventievoorlichting. Het is belangrijk dat in de 4-jarige opleiding “diversiteit” is ingebed. Het moet geen apart vak worden. Docenten gebruiken literatuur waarvan de herkomst vaak onbekend is. Met de docenten om de tafel: Welke literatuur wordt gebruikt? Er moet literatuur zijn met voldoende praktijkvoorbeelden. Veel casuïstiek is stereotiep van aard. Hier moet verandering in komen.

3. Hoe kan het beter? - Belangrijk dat er een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid/partnerschap komt. Er is een werkgroep vanuit de Bascule die zich bezighoudt met hoe om te gaan met diagnostische instrumenten. Docenten op hbo's en universiteiten zijn een aandachtspunt. Zij moeten kennis hebben van intercultureel vakmanschap en dit overbrengen op de studenten. In haar opleiding was er van de vele docenten maar 1 docent die hier aandacht voor had. - ontwikkelen van instrumenten die je regulier generiek kan toepassen. - modules splitsen. Bij diagnostiek aan de UVA is hier aandacht voor. Dus kennis in modules. Ook heeft de beweging naar reflectie een belangrijke rol. - Het belang van reflectie wordt door velen gedragen. Tegelijkertijd lijkt het moeilijk te zijn voor veel studenten om te reflecteren. - Wordt aangevuld dat reflectie niet alleen een probleem is voor studenten. Docenten weten ook niet goed hoe ze met reflectie van studenten moeten omgaan. - Het is noodzakelijk dat er draagvlak vanuit het management van opleiding en onderwijs is. In eindtermen alleen is niet voldoende. - Handvatten in de vorm van interculturele competenties: daar kan je mee werken. (De groep is nog volop aan het praten als er een einde komt aan de sessie).

Deelgroep 4 1. Wat gaat goed? 9

Bij de RUG ortho en algemene pedagogiek. In laatste helemaal geïntegreerd. niet zozeer in de leerboeken, maar meer in de colleges. gesprekvoering: 1 keer aandacht aan besteed.

2. Wat kan er beter en 3: hoe te realiseren : - Er is in het praktijkveld en wellicht in een aantal opleidingen zeker wel aandacht voor (culturele diversiteit). Ieder voor zich worstelt met dezelfde vragen. Versnipperd ontwikkelt ieder voor zich het een en ander. Meer afstemming en uitwisseling zou ten goede komen aan kwaliteit en kostenbesparing. - Maak gebruik van middelen die helpen om je zelf en de cliënt/klant in sociale, historisch en culturele ontwikkeling te plaatsen. Er zijn verschillende spellen en materialen ontwikkeld die hiertoe uitnodigen en ingepast kunnen worden in onderwijs en werksituatie. Bijvoorbeeld spellen van Hans Bellaart (Forum en Tamam) en spellen van Seba. Dit zijn spellen die uitnodigen tot nadenken: wie ben ik en wie is de ander? - Collega’s attenderen op nieuwe literatuur. - Een van de aanwezigen werkt in een overwegend blank vrouwenteam bij een Internationale Schakelklas. Onder collega’s leven vragen als: In hoeverre ga je rekening houden met de culturele achtergrond van leerlingen en/of ouders? Kan je daar ook te ver in gaan? Ook vraagt ze zich af in hoeverre zij en haar team zich bewust zijn van hun eigen houding. Zij vogelen dit zelf uit en hebben daar in opleiding geen informatie over gehad/vaardigheden in getraind. - in instellingen als de Bascule en de Jutters, maar ook in de opleidingen zie je veel blanke jonge vrouwen. 75% is vrouw en wit. In het personeelsbeleid van instellingen zou je bij gelijke geschiktheid professionals met een niet westerse achtergrond de voorkeur geven om zo organisaties diverser te krijgen. Stagiaires met een niet-westerse achtergrond een werkervaringsplek aanbieden om op die manier de kans om door te groeien te vergroten. - Voorlichting geven aan aankomende studenten om hen enthousiast te maken voor een sociaal beroep te kiezen. Nu kiezen relatief maar weinig studenten met een niet-westerse achtergrond voor een opleiding psychologie of pedagogiek. Deze jongeren kiezen vaker voor een studie als rechten en economie. De Bascule geeft dit soort voorlichtingen wel op opleidingen. - Bij de Hogeschool pedagogiek zie je wel veel studenten met een niet westerse achtergrond. Maar om een of andere reden komen die dan niet terecht bij een instelling als de Bascule. - Bij de Jutters krijgt iedereen een cursus ‘intercultureel werken’ aangeboden. Mikado verzorgt de cursus. Maar weinig mensen komen. - Een instrument als het ‘Cultureel interview’ is heel belangrijk om onder andere professionals te scholen. - Accreditatie-eisen: ook op diversiteit. - HIH: inhoud wat is er al: theoretische invalshoek. Breed ingericht. Talloze paradigma’s. gedragsrepertoire te vergroten. Supervisie/intervisie. afhankelijk van de inbreng van aanwezige of afhankelijk van supervisor. Hoe gekleurder de studenten, hoe harder je moet.

10

- aandacht kennis – attitudevorming – supervisie/intervisie - Bij het postmaster-onderwijs zoals de GITP-PAO cursussen, zou men bij elke cursus kunnen beoordelen: kunnen we hier het cultuursensitieve aan bod laten komen en hoe? Hierbij moet je rekening houden met docenten die lang in het vak zitten. Alleen doen bij docenten bij wie het past. Er wordt opgemerkt dat het op die manier wel vrijblijvend blijft: wie wil die mag, wie niet wil, hoeft niet. Maar doe je dat bij docenten met wie je een jarenlang contract hebt. Kan je dan zeggen: “jij moet in je onderwijs aandacht besteden aan diversiteit. Nu gaan we andere eisen aan je stellen.” Het is makkelijker op te nemen in een contract dat je aangaat met nieuwe mensen. Allal: Iedereen heeft recht op zorg. Zorg die aansluit bij de persoon. Het is de verantwoordelijkheid van hulpverleners om eventuele verschillen te overbruggen en de aansluiting tot stand te brengen. Je kan niet wegkomen met :” Het is niet mijn ding” Cultureel antropologen worden ingevlogen binnen GGZ. Steeds meer professionals onder pedagogen en psychologen.

Plenaire terugkoppeling vanuit de deelgroepen Samengevat Algemeen -

-

Wet op geneeskundig behandelingsovereenkomst stelt dat je als hulpverlener verantwoordelijk bent om aansluitende en passende zorg te bieden. Belang dat het management van opleiding en praktijkinstelling aandacht voor diversiteit draagt. Ieder (onderwijs- en praktijkinstelling) is op zijn eigen manier bezig met aandacht voor diversiteit inbouwen in onderwijs/werk: Er is meer dialoog en afstemming nodig. Tools/kennis/kunde beter beschikbaar stellen, zodat uitwisseling en delen van kennis en kunde makkelijker wordt Aandacht voor diversiteit lijkt terecht of onterecht een spanningsveld op te roepen met geld en tijd. Komt het erbij, is het extra, of zit het erin?

Inhoud van het onderwijs -

-

-

In het onderwijs over testgebruik zou het vanzelfsprekend moeten zijn om (culturele) diversiteit mee te nemen: gevolgen voor betrouwbaarheid, meer onderzoek naar normgroepen, communicatie en gebruik van testgegevens die eigenlijk niet valide zijn. GZ opleiding: aandacht voor context. In het eerste jaar meer bewust gebruik maken van casuïstiek die uitnodigt tot diversiteitsdenken. Een apart blok suggereert dat speciaal is. Meer bewegen richting verweven van aandacht voor diversiteit. In onderwijs is het aanbevelingswaardig om veel aandacht te besteden aan het bewustzijn van het eigen culturele, maatschappelijk, sociaal economisch referentiekader. Ook meer aandacht voor reflectie. Aandacht voor beeldvorming: Hoe verhoud ik me tot de ander? Hoe maak ik de aansluiting? Er zijn een aantal spellen op de markt die daarbij behulpzaam zijn. Forum, Seba. Ook een boek als van Nel Jessurun en Kitlyn Tjin A Djie kan zowel in onderwijs als in de praktijk ondersteunen. Universiteit moeten integraal in het hele curriculum interculturele vaardigheden/training in interculturele competenties verwerken.

11

Docenten -

-

De docent is ontzettend belangrijk: competenties en bereidwilligheid om zich te verdiepen in en over te brengen van het belang van aandacht voor diversiteit. Middelen nodig om docenten te scholen in interculturele competenties. Ook de praktijkbegeleiders vanuit school hebben een belangrijke rol. Zij kunnen bij stagiaires in super- en intervisie wijzen op interculturele/diversiteits aspecten in praktijksituaties. En bespreekbaar maken.

Diversiteit onder studenten en personeel -

-

De dominantie van de ‘witte wetenschapper’ openbreken: ruimte voor ‘meerstemmigheid’. In praktijk en onderwijs is een ondervertegenwoordiging van studenten en hulpverleners met een niet-westerse achtergrond. Dit vraagt om inspanning om hier verandering in te brengen. Er wordt veel ‘over’, maar weinig ‘met’ gesproken. Een manier om hier verandering in te brengen is voorlichting geven aan aankomende studenten. Personeelsbeleid. En werkervaringsplekken aanbieden aan studenten met niet-westerse achtergrond. Bij- en nascholing ook voor de ‘zittende’ werknemers

Borging/verankering -

-

Belang van verankering van aandacht voor diversiteit door toetsingskader en opleidingsplan. Benoemen van prestatie-indicatoren, aandacht voor diversiteit in accreditatiekaders opnemen. Opnemen in herregistratie eisen vanuit beroepsverenigingen. Maak een keuze: alleen voor degene die wil en wiens ‘ding’ het is, of weet je het zo te verwoorden, te verweven en aan te bieden in het onderwijs, dat het voor iedereen relevant is. In de beroepscodes van de beroepsverenigingen: intercultureel vakmanschap opnemen

Dit project wordt mogelijk gemaakt door

12