Intercultureel Vakmanschap Diversiteit in supervisie: aanbevelingen en handvatten voor supervisoren. Voorwoord Het NIP/NVO project Intercultureel Vakmanschap kent vier deelprojecten: 1 Reflectie op de beroepsuitoefening 2 Interculturele diagnostiek 3 Onderwijs 4 Congres Dit document valt onder het deelproject Reflectie op de beroepsuitoefening. Op de site: www.intercultureelvakmanschap.nl zijn de resultaten van de andere deelprojecten van NIP en NVO te lezen en te downloaden. Dit project wordt gefinancierd door en valt onder het Programma Diversiteit in het Jeugdbeleid van ZonMw. De missie van dit koepelprogramma is ‘gelijke ontwikkelingskansen voor alle kinderen’. De programmalijn Intercultureel Vakmanschap heeft als doel om professionals te scholen en te versterken in hun interculturele competenties.
Inleiding "Every individual is composed of a unique combination of different cultural orientations and influences, and every person belongs to many different cultural groups. It is important that we recognize the influences of many cultures on our lives. Based on our heritage and life experiences we each develop our own idiosyncratic multicultural identity.”(Kreps & Kunimuto, 1994:3 in Hoffman, 2012) Onze samenleving kenmerkt zich door grote diversiteit. Deze diversiteit is ook zichtbaar bij cliënten en bij gedragswetenschappers. Diversiteit in etnisch-culturele achtergrond van mensen, in sociaal economische status, in leeftijd, seksuele oriëntatie, verstandelijke en lichamelijke gezondheid, gender en religieuze overtuigingen. Om goede zorg, onderwijs of andere ondersteuning te kunnen bieden, is het wenselijk dat gedragswetenschappers worden opgeleid tot professionals die in staat zijn om met zeer diverse cliëntsystemen te werken. In alle lagen van de opleiding van gedragswetenschappers zou idealiter aandacht zijn voor de ontwikkeling van sensitiviteit voor diversiteit1 en voor de ontwikkeling van diversiteitscompetenties.. Welke rol kan supervisie hebben in de ontwikkeling van deze sensitiviteit en competenties? Supervisie heeft binnen opleidingstrajecten voor gedragswetenschappers vaak een structurele plaats. Deze integratie van supervisie en opleiding biedt gelegenheid om de voortdurende leercyclus ‘in 1
Cursieve woorden zijn toegelicht in de bijlage : Terminologie p. 12 ev..
1
diversiteit’ bij supervisanten te stimuleren. De ontwikkeling van sensitiviteit en competenties is heeft men immers doorgaans niet in ‘een keer’ onder de knie. Binnen supervisie is er ruimte om te reflecteren op de diversiteitsdimensies in de persoonlijke identiteit van de supervisant. Ook kan men binnen supervisie stilstaan bijde wijze waarop deze ‘persoonlijke’ diversiteitsdimensies doorwerken in de beroepsuitoefening. Binnen supervisie kan de supervisor de supervisant begeleiden om diversiteitsdimensies te belichten bij de werkinbreng. Wat hebben supervisoren (in opleiding) nodig om supervisanten te stimuleren in de ontwikkeling van sensitiviteit voor diversiteit? Hoe kunnen supervisor en supervisant gevoeligheid voor diversiteit en diversiteitscompetenties betrekken in de verschillende fasen van supervisie? De projectgroep intervisie en supervisie binnen het NIP/NVO project Intercultureel Vakmanschap werd verzocht om op deze vragen een aantal voorstellen te formuleren. De projectgroep heeft zich het volgende ten doel gesteld: 1. Het formuleren van handvatten voor supervisoren hoe aandacht voor diversiteit op te nemen in het supervisieproces. 2. Het beschrijven en verzamelen van middelen om in supervisie en intervisie gedragswetenschappers meer bewust te maken van diversiteitsdimensies in hun identiteit en welke invloed deze dimensies hebben op hun beroepsmatig handelen. Daarbij streeft de projectgroep ernaar om in de aanbevelingen en handvatten steeds verschillende lagen te benoemen en te onderscheiden: laag van opleiding tot supervisor (supervisoren opleider – supervisor in opleiding) de supervisoren opleider wakkert de sensitiviteit voor diversiteit en diversiteitscompetenties aan bij de supervisor in opleiding; de supervisoren opleider voorziet de supervisor in opleiding van de handvatten om de gevoeligheid voor diversiteit en diversiteitscompetenties over te brengen aan supervisanten; laag van supervisor – supervisant de supervisor stimuleert bij supervisanten de gevoeligheid voor diversiteit en ontwikkeling van competenties. De supervisor voorziet de supervisant van de handvatten om sensitiviteit en competenties toe te passen in praktijksituaties. laag van supervisant – cliëntsysteem de supervisant ontwikkelt sensitiviteit voor diversiteit en leert diversiteitscompetenties toepassen in de beroepspraktijk. De projectgroep bestond uit: Michaël von Bönninghausen, Ineke van Dijk, Marja Hodes, Harriët Speelman, Noura Soussi en werd t geleid door Diana Geraci. De projectgroep is viermaal bijeengeweest in de periode juli 2011 tot maart 2012. In dit verslag leest u de aanbevelingen die zijn geformuleerd voor supervisoren. Op de site www.intercultureelvakmanschap.nl is een ‘toolbox’ samengesteld waarin alle genoemde handvatten gebundeld zijn aangeboden. De projectgroep heeft zich in haar aanbevelingen en de invulling van de toolbox gebaseerd op de expertise van de projectgroepleden, literatuur, antwoorden op een vragenlijst die in kader van dit project is verspreid en een studieavond georganiseerd door het NIP sectie Interculturalisatie en de
2
NVVP. Aangezien de tijd en de hoeveelheid bijeenkomsten beperkt was, hoopt de projectgroep op een vervolg. De projectgroep wenst dit document verder uit te werken tot een artikel wat in de opleiding en bij- en nascholing voor supervisoren kan worden gebruikt.
3
Diversiteit in het supervisieproces: aanbevelingen en handvatten In deze paragraaf worden suggesties gegeven hoe de supervisor de ontwikkeling van sensitiviteit voor diversiteit en diversiteitscompetenties kan verweven in het supervisieproces. Gemiddeld bestaat een supervisieproces uit twintig bijeenkomsten tussen supervisant en supervisor. In uren varieert het supervisieproces van 10 tot 90 uur per supervisor, afhankelijk van het doel en de context van de supervisie. In deze aanbevelingen wordt een viertal momenten in het supervisieproces onderscheiden: oriëntatie- en kennismaking, klikevaluatie, tussenevaluatie en eindevaluatie. Fase
Aanbeveling
Handvatten / tools
1 Oriëntatie- en kennismaking (eerste 3 a 4 gesprekken )
Supervisor stimuleert de supervisant in de ontwikkeling van sensitiviteit en competenties. Dit wordt uitgewerkt in de volgende doelen: het begrijpen van de waarde en invloed van diversiteitsdimensies voor identiteit en referentiekader het herkennen van diversiteitsdimensies in de eigen identiteit. het herkennen hoe ‘persoonlijke diversiteitsdimensies’ kunnen doorwerken in de beroepsuitoefening. start met herkennen van diversiteitsdimensies in cliëntsystemen en werkinbreng
Bij 2. - Er zijn verschillende spellen die bewustwording van diversiteitsdimensies kunnen bevorderen. Een aantal van deze spellen wordt genoemd in de toolbox, bijvoorbeeld het kruispuntspel. - Ook het genogram kan ondersteunend zijn bij het inzicht krijgen in de invloed van historische en maatschappelijke achtergrond op de persoonlijke identiteit en referentiekader. - Het stellen van vragen die inzicht geven in het persoonlijk referentiekader en hoe dit beïnvloed wordt door diversiteitsdimensies. Bijvoorbeeld: Hoe vind je het om met iemand te praten en te werken die minder cognitieve vaardigheden heeft als jijzelf? Welke invloed heeft je opleidingsniveau en je sociaal milieu op jou? Wat vind je van mensen die een andere seksuele oriëntatie hebben dan jijzelf? Hoe ervaar je het om met iemand te praten die de Nederlandse taal niet goed beheerst? Hoe beïnvloeden jouw ‘persoonlijke brillen’ je professionele bril? - Inventariseren van de werksituatie: waar werk je? Wie zijn je cliënten? Welke diversiteitsdimensies kan je onderscheiden?
De volgende activiteiten kunnen ondersteunend zijn in het behalen van deze doelen: 1. De supervisor geeft in een profiel aan in/met welke diversiteitsdimensies hij ervaring heeft en in hoeverre hij beschikt over diversiteitscompetenties. De supervisant kan deze informatie idealiter opvragen via een supervisorenbestand. 2. De supervisor inventariseert in dialoog met de supervisant welke diversiteitsdimensies (zowel persoonlijk als in de werksituatie) van belang zijn voor de professionele ontwikkeling van de supervisant. 3. De supervisor inventariseert in dialoog met de supervisant in hoeverre hij beschikt over
Bij 3. - In de toolbox is onder ‘Werkvormen’ een voorbeeld competentieprofiel opgenomen waarop de supervisant zichzelf kan ‘scoren’ en reflecteren.
4
diversiteitscompetenties. 4. De supervisor ondersteunt en stimuleert het formuleren van leerdoelen voor verschillende diversiteitsdimensies. Daarbij streven de supervisor en de supervisant ernaar om zowel leerdoelen te formuleren voor (h)erkennen van diversiteitsdimensies in zichzelf, als bij de cliënt/in de werkinbreng.
2 Klikevaluatie
Supervisor stimuleert de supervisant in de ontwikkeling van sensitiviteit en competenties. Dit wordt uitgewerkt in de volgende doelen: het begrijpen van de waarde en invloed van diversiteitsdimensies voor identiteit en referentiekader het herkennen van diversiteitsdimensies in de eigen identiteit. het herkennen hoe ‘persoonlijke diversiteitsdimensies’ kunnen doorwerken in de beroepsuitoefening. start met herkennen van diversiteitsdimensies in cliëntsystemen en werkinbreng.
Bij 4. Het ‘gescoorde’ competentieprofiel kan als uitgangspunt dienen voor de formulering van leerdoelen op het gebied van diversiteitscompetenties. Een mogelijkheid is om per leerdoel oplossingsgerichte schaalvragen te formuleren: waar wil je zijn bij ‘kliktussen- en eindevaluatie?
Bij 5. Men kan opnieuw het competentieprofiel invullen, en de leerdoelen met schaalvragen herformuleren en scherper maken.
De volgende activiteiten kunnen ondersteunend zijn in het behalen van deze doelen: 5. Het bijstellen en specifieker maken van leerdoelen met betrekking tot diversiteit, zowel gericht op herkennen van diversiteitsdimensies bij zichzelf, als bij de werkinbreng.
5
3. tussenevaluatie
Supervisor stimuleert de supervisant in de ontwikkeling van sensitiviteit en competenties. Dit wordt uitgewerkt in de volgende doelen: het begrijpen van de waarde en invloed van diversiteitsdimensies voor identiteit en referentiekader het herkennen van diversiteitsdimensies in de eigen identiteit. het herkennen hoe ‘persoonlijke diversiteitsdimensies’ kunnen doorwerken in de beroepsuitoefening. het herkennen van diversiteitsdimensies in cliëntsystemen en werkinbreng het bewust ‘toepassen’ van diversiteit in werkinbreng (inzien dat diversiteitsdimensies bij supervisant wat teweeg kan brengen bij cliëntsysteem) start met het herkennen van valkuilen en sterke punten in werken met diversiteit. De volgende activiteiten kunnen ondersteunend zijn in het behalen van deze doelen:
Bij 6 en 7 Vooral gesprekstechnieken en vragen stellen. Bij 8. Bij valkuilen en sterke punten kan men denken aan: - tegenoverdracht - overdracht - afstand- nabijheid - superioriteit - ondergeschiktheid - vooroordelen en stereotyperingen -houding ten opzichte van traditionele geneeswijzen - verschillen bij: familiebeleving, belang individuele ontwikkeling van emoties, opvoedstijlen, betekenisgeving,. - wanneer betrek je hoe welke familiesystemen - werken met narratieven, metaforen, wanneer wel en welke wel - creatieve oplossingen in voorgeschreven protocollen - hoe en naar welke culturele items vraag je - effecten discriminatie en uitsluiting machtsverschil op deze cliënt Bron: Sita Somers op bijeenkomst NIP en NVVP in januari 2012
6 De supervisor stimuleert de supervisant te reflecteren op diversiteitdimensies bij Bij 9. Zelfde als bij 5. de werkinbreng. 7 De supervisor stimuleert het woorden geven aan diversiteitsdimensies in casuïstiek/werkinbreng en de toepassing van diversiteit in werkvormen en/of behandelmethoden. 8 De supervisor stimuleert de supervisant met het in kaart brengen van persoonlijke valkuilen en sterke punten in sensitiviteit en interculturele competenties.
9. De supervisor evalueert met de supervisant de leerdoelen: op welke
6
4. eindevaluatie
wijze heeft de supervisant gewerkt aan de leerdoelen op het gebied van diversiteit. Behoeven de leerdoelen bijstelling? Supervisor evalueert en beoordeelt de supervisant op: het begrijpen van de waarde en invloed van diversiteitsdimensies voor identiteit en referentiekader. het herkennen van diversiteitsdimensies in de eigen identiteit het herkennen hoe ‘persoonlijke diversiteitsdimensies’ kunnen doorwerken in de beroepsuitoefening. het herkennen van diversiteitsdimensies in cliëntsystemen en werkinbreng het bewust ‘toepassen’ van diversiteit in werkinbreng in diverse situaties het herkennen van valkuilen en sterke punten in werken met diversiteit. terugkijken op zichzelf: wat geleerd en wat nog voor de toekomst? De volgende activiteiten kunnen ondersteunend zijn in het behalen van deze doelen:
Bij 10, 11 en 12. Gesprekstechnieken Beoordeling van eindopdracht en het reflectieverslag. Zelfde als bij 5.
10. De supervisor nodigt de supervisant uit te reflecteren op zijn leerproces, op leerdoelen en resultaten op het gebied van diversiteit. 11. De supervisor beoordeelt en evalueert samen met supervisant in hoeverre de supervisant het initiatief neemt in het benoemen van diversiteitaspecten in de werkinbreng. 12. De supervisor beoordeelt en evalueert samen met supervisant in hoeverre hij zijn valkuilen en sterke punten met betrekking tot diversiteit onder ogen ziet, en in hoe hij hier in werk mee om gaat.
7
Diversiteit in opleiding tot supervisor In deze paragraaf zijn aanbevelingen beschreven voor het opleidingstraject tot supervisor. Als hoofdvraag diende: welke elementen kan men in (bestaande) opleidingstrajecten voor supervisoren opnemen die de supervisor in opleiding stimuleert in de ontwikkeling van gevoeligheid voor diversiteit en competenties; zowel bij zichzelf als bij zijn toekomstige supervisanten? De aanbevelingen zijn uitgewerkt naar drie onderdelen: ‘diversiteit in theorie en model’ waarin een aantal theorieën worden voorgesteld om te presenteren binnen de opleiding tot supervisor. In ‘diversiteit in competenties’ worden voorstellen gegeven om binnen de opleiding speciale aandacht te besteden aan de reflectie op en ontwikkeling van diversiteitscompetenties. Vervolgens worden voorstellen gedaan hoe deze ontwikkeling te stimuleren. In ‘diversiteit in werkvormen’ wordt betoogd dat door het gebruik van diverse werkvormen in de opleiding, men uitgenodigd wordt om buiten de kaders te denken. De daadwerkelijke werkvormen zijn opgenomen in de online toolbox op www.intercultureelvakmanschap.nl. Bij deze aanbevelingen is de projectgroep er vanuit gegaan dat het niet haalbaar en wenselijk is om een aparte module ‘diversiteit’ te introduceren in een opleidingstraject. Wel benoemt de docent bij aanvang van de opleiding expliciet dat aandacht voor diversiteit een belangrijk onderdeel van de opleiding is en hoe het herkenbaar op verschillende momenten van de opleiding terug te vinden is, zowel in het cursorisch als in het praktijkgedeelte. 1 Diversiteit in theorie en model Op de site van intercultureel vakmanschap is de publicatie ‘Interculturele diagnostiek bij kinderen en jongeren’ (Termaat et al., 2012) te downloaden. Hierin wordt een groot aantal relevante theorieën en modellen uitgebreider toegelicht en toegepast op casuïstiek. Op deze plek worden er drie kort belicht die goed passen binnen de opleiding tot supervisor. Voor een uitgebreide beschrijving wordt verwezen naar bovengenoemde publicatie. Hiërarchie van Engel (1977) Deze theorie wordt uitgelegd in Katern 1 ‘Weerstandsdiagnostiek’ van Interculturele diagnostiek bij
8
kinderen en jongeren (Termaat, 2012) en in Multifocus van Goedhart en Choy (2011). ‘Deze hiërarchie maakt het mogelijk om in de werkwijze een generalistische benadering (vanuit meerdere niveaus) te combineren met een specialistische benadering (op één niveau). Er is sprake van een hiërarchie, omdat elke grotere cirkel (deelgebied) één of meer kleinere cirkels omvat en van een hoger abstractieniveau is. Zo omvat het gezinsniveau de niveaus van de tweerelatie, het individu en de biologie, en is de maatschappij een abstracter begrip dan bijvoorbeeld een orgaan op het biologische niveau’ (Goedhart & Choy, 2011 pag. 49-50). Binnen supervisie helpt deze hiërarchie om de werkinbreng vanuit verschillende invalshoeken te benaderen. Het plaatje visualiseert dat een ‘probleem’ binnen één context of laag, altijd gerelateerd is aan de andere contexten. TOPOI model van Edwin Hoffman Dit model is onder andere toegelicht en uitgewerkt in Katern 6 ‘Niet culturen, maar mensen ontmoeten elkaar’ (Hoffman, 2012) in de publicatie ‘Interculturele diagnostiek bij kinderen en jongeren’ (Termaat et al, 2012). Het TOPOI model leent zich goed voor toepassing in supervisie, omdat de werkinbreng geanalyseerd kan worden aan de hand van dit model. Het TOPOI-model is ontwikkeld op basis van de systeem- en communicatietheorie van Watzlawick (1974). Het is een systematiek van aandachtspunten en mogelijke interventies die ingezet kan worden in élke communicatie. Daarmee maakt het interculturele communicatie minder exotisch. Toepassing van dit model, helpt de supervisor en supervisant om buiten een culturaliserende benadering te blijven (of te wel het denken en handelen vanuit één dimensie). Het model nodigt uit om mens en situatie te bezien en te benaderen vanuit verschillende contexten, ook wel collectieven genoemd. De theorie van intersectioneel- of kruispuntdenken (Crenshaw 1989, 1994). “Op basis van de verschillende componenten van iemands identiteit worden verschillende maatschappelijke posities toegekend2. Aan die maatschappelijke positie zijn macht en machtsrelaties verbonden. Sekse, nationaliteit, opleiding, afkomst, fysieke bekwaamheid, etniciteit, enzovoort zijn sociale ordeningsprincipes. Ze kleuren niet alleen iemands identiteit. Ze brengen voor de persoon in kwestie ook een structureel voordeel of nadeel mee. Ze bepalen mee welke rol iemand in het openbare leven speelt en de verwachtingen en betekenissen die daaraan vasthangen. De verschillende identiteitsaspecten bestaan niet op zich. Alle ordeningsprincipes spelen altijd gelijktijdig een rol. Ze hangen onderling samen en grijpen op elkaar in. Ze vormen wisselende kruispunten. Mensen zijn altijd man of vrouw, hebben steeds een bepaalde seksuele voorkeur en de etnische afkomst is altijd aanwezig. Deze manier van kijken naar de verschillende sociale ordeningsprincipes in hun onderlinge samenhang, wordt kruispuntdenken3 genoemd. Het kruispuntdenken bekijkt elk aspect van iemands identiteit in samenhang met de andere aspecten die deel uitmaken van zijn identiteit. Bijvoorbeeld dat iemands sociale achtergrond invloed heeft op zijn man- of vrouw zijn of hoe sexe mede invulling geeft aan iemands etnische identiteit. De kruispunten van de verschillende dimensies van diversiteit zijn een bril waarmee je naar de ander kunt kijken. Als je die bril opzet, kun je mensen bekijken in hun veelheid aan dimensies en word je je meer bewust van drempels, conflicten en discriminerende praktijken.” (Hoffman, 2012 pp ..) Er zijn nog meer modellen en theorieën die ondersteunen om in gedachten en in handelen een persoon te bezien vanuit en als onderdeel van meerdere contexten en dimensies. Zoals het ecologisch model van Bronfenbrenner (1977) en het transactioneel model van Sameroff (1975). In een eventueel vervolg, hoopt de projectgroep een artikel te schrijven waarin nader uitgewerkt wordt hoe bovenstaande toepasbaar en van waarde zijn binnen supervisie(opleiding). 2 3
Van Mens-Verhulst en Radtke, 2009a en b Botman, Jouwe en Wekker, 2001: 40
9
2 Diversiteit in competenties In de opleidingstrajecten tot supervisor NVO wordt vaak gewerkt met competenties voor supervisoren zoals omschreven in het Handboek Supervisie en Intervisie van Praag-van Asperen (2000).4 Deze competenties zijn ingedeeld in een aantal clusters. Een van deze clusters gaat over: omgaan met culturele en maatschappelijke verschillen. Dit wordt verder onderscheiden in: - Bewustheid van theoretische en maatschappelijke paradigma’s - Zich kunnen verantwoorden voor eigen keuzes en standpunt, - Bewustheid van professionaliseringsprocessen, - Inzicht in verloop van actuele en maatschappelijke processen - Bewustheid van de realiteit van culturele en maarschappelijke dominantie De projectgroep denkt dat bovenstaande een goede richting geeft aan benodigde diversiteitscompetenties van supervisoren, maar nog onvoldoende geoperationaliseerd is. De Landelijke Vereniging voor Supervisie en Coaching (LVSC) heeft eveneens een competentieprofiel opgesteld voor supervisoren. Een van de acht competenties luidt: Een bekwaam supervisor kan omgaan met diversiteit van supervisanten. “De supervisor kan zijn/haar optreden variëren naargelang de individualiteit van supervisanten. Hij/zij kan de bijzonderheden, grenzen en mogelijkheden van supervisanten herkennen vanuit hun achtergrond naar cultuur, sekse, klasse, leerstijl, gender, leeftijdsfase, ervaring, religie/levensbeschouwing. Een supervisor kan supervisanten ook stimuleren zelf met deze diversiteitbril op te leren kijken en hun waarnemingen te verdisconteren in hun handelen. Een belangrijk onderscheid is ook het kunnen hanteren van een verschil tussen aandacht voor het individu en voor het functioneren van de groep als geheel binnen supervisie.” De projectgroep heeft bovenstaande competentie van Praag-Van Asperen en het LVSC nader geoperationaliseerd in onderstaande ‘deelcompetenties’. Daarbij benadrukt de projectgroep dat er geen wetenschappelijke onderbouwing is voor deze competenties. In een vervolgtraject wil de projectgroep nadrukkelijk aandacht besteden aan (het op zoek gaan naar) de wetenschappelijke onderbouwing van sensitiviteit voor diversiteit en diversiteitscompetenties, met name in de context van supervisie. De supervisor is zich bewust hoe zijn eigen referentiekader gekleurd is door diversiteitsdimensies. De supervisor kan zichzelf positioneren op de assen van maatschappelijke betekenisgeving, Een supervisor heeft zicht op de eigen vooroordelen en vanzelfsprekendheden en durft deze ook los te laten. De supervisor is in staat om de supervisant te stimuleren in de bewustwording van relevante diversiteitsdimensies voor de persoonlijke identiteit en referentiekader. De supervisor is in staat om de supervisant te stimuleren in de bewustwording van de invloed van diversiteitsdimensies op de beroepsidentiteit en het professioneel handelen. De supervisor is in staat om bij de supervisant de ontwikkeling van sensitiviteit voor diversiteit en de ontwikkeling van competenties te stimuleren. De supervisor is zich bewust van zijn eigen valkuilen en sterke kanten met betrekking tot werken met diversiteit.
4
Praag, H. van (2000). Over evalueren en beoordelen in supervisie. In: Praag-Van Asperen, H.M. van & Praag, Ph. van (2000). Handboek Supervisie en Intervisie. Leusden: De Tijdstroom, pp. 142 en 143.
10
De projectgroep beveelt aan om in opleiding en bij- en nascholing voor supervisoren aandacht te besteden aan de ontwikkeling van en reflectie op deze competenties. Dit kan in opleiding door supervisoren (in opleiding) uit te nodigen zichzelf te scoren op bovenstaande competenties. In de toolbox is een voorbeeld opgenomen van een profiel waarop de supervisor i.o zichzelf in kaart brengt. De supervisor kiest vervolgens een aantal competenties uit waarop hij zich gedurende de opleiding in wil ontwikkelen. Dit legt hij vast in het leerplan/supervisieplan. De supervisor i.o. formuleert leerdoelen bij de uitgelichte competenties. In de tussentijdse en eindopdracht van de opleiding reflecteert de supervisoren i.o. op de gekozen competenties. In eindopdracht legt men bovendien een nadrukkelijke link tussen een gevalsbeschrijving en de betreffende competenties. 3 Diversiteit in werkvormen In het schema ‘Diversiteit in het supervisieproces’ worden al een groot aantal werkvormen benoemd. In de Toolbox Intervisie en Supervisie op de site www.intercultureelvakmanschap.nl zijn de werkvormen die men in de opleiding tot supervisoren (en in intervisie) kan toepassen gebundeld.
Aanbeveling voor vervolg 1. De beschikbare tijd was ontoereikend om een volledig uitgewerkt theoretisch kader en visiestuk te schrijven. Graag zou de projectgroep dit document verder uitwerken en verwerken tot een artikel wat uitgereikt kan worden aan supervisoren in kader van opleiding en bij- en nascholing. Met name de wetenschappelijke onderbouwing van sensitiviteit voor diversiteit en diversiteitscompetenties in context van supervisie, wil de projectgroep daarin speciale aandacht geven. 2. De projectgroep beveelt aan om studiemiddagen voor supervisoren te organiseren met als thema ‘Diversiteit in de supervisie’. Accreditatie moet aangevraagd worden zodat deelname meetelt voor (her)registratie voor supervisoren.
11
Terminologie Supervisie Supervisie is een vorm van ‘leerbegeleiding’, die gericht is op leren over werk. De werkervaring van de supervisant speelt een centrale rol. Het leren gebeurt op basis van werkervaring en reflectie. De supervisie richt zich op zelfsturend leren. De supervisant leert op integratieve wijze te functioneren. Dat wil zeggen de supervisant leert zicht te krijgen op eigen gedrag in samenhang met zijn denken en voelen. Siegers hanteert een geïntegreerde visie: er vindt integratie plaats van denken, voelen en handelen in de persoon. Dit is het eerste niveau. Het tweede niveau is de integratie van het niveau van de persoon in dit beroep en deze werksituatie. Na de supervisie is de supervisant in staat om op basis van zelfsturing verder te leren op basis van zijn werkervaringen. (Siegers, 2002) Voor een nadere uitleg over supervisie en de verschillen en overeenkomsten tussen supervisie, werkbegeleiding, praktijkbegeleiding, wordt u verwezen naar een publicatie die binnenkort bij de NVO verschijnt. (van Dijk en de Muynck 2012). Diversiteit(sdimensies) Diversiteit wordt in publicaties zowel smal als breed gedefinieerd. Een smalle definitie verwijst meestal naar etnisch-culturele factoren die met verschillen in de samenleving samenhangen. Een bredere definitie verwijst naar meerdere factoren die van invloed zijn op de maatschappelijke gelaagdheid in de samenleving, zoals sociaal economische status, leeftijd, religieuze overtuigingen, gender, lichamelijke en verstandelijke gezondheid. Het kruispuntdenken wint in Nederland aan terrein en wordt als omvattend denkkader voor diversiteit gezien. Het kruispuntdenken is gebaseerd op vijf veronderstellingen: verschillen tussen mensen zijn continu, machtsgeladen, meerdimensionaal, dynamisch en onderling afhankelijk. (Van Mens-Verhulst, 2010; Naber, 2010) In dit document verwijst het woord diversiteitsdimensies naar de eerder genoemde factoren waarop mensen van elkaar kunnen verschillen: etnisch-culturele achtergrond, sociaal economische status. Diversiteitscompetentie Het vermogen van individuen om een effectieve interpersoonlijke relatie en werkrelatie aan te gaan die verschillen in diversiteitsdimensies overstijgt. (Gebaseerd op Colijn en Sevinç, 2010) Verder in dit stuk wordt dit nader geoperationaliseerd. Gevoeligheid/sensitiviteit voor diversiteit Sensitiviteit uit zich in de (h)erkenning van de waarde van diversiteitsdimensies voor de eigen identiteit en referentiekader en in de waarde van diversiteitsdimensies voor de identiteit en referentiekader bij de ander. Dit is geen onderbouwde omschrijving. De projectgroep heeft nog geen wetenschappelijk kader/model gevonden specifiek voor ontwikkeling van gevoeligheid van diversiteit. Wel is er een model voor de ontwikkeling van culturele sensitiviteit. Dit model en de bijhorende toelichting geeft de supervisor wellicht ook inzicht in de betekenis van sensitiviteit voor diversiteit. Het volgende fragment is ontleend aan het Servicedocument van de MBOraad (2011).
12
“Interculturele sensitiviteit is de basis voor het intercultureel competent worden. Een hogere mate van interculturele sensitiviteit leidt tot meer succes in het ontwikkelen van interculturele competenties. Het Developmental Model of Intercultural Sensitivity van Bennett (1986; 1993) geeft de zes fasen van interculturele sensitiviteit weer.
Figuur 1. De zes fasen van het DMIS (Hammer, Bennett, & Wiseman, 2003, p. 424) Zoals in figuur 1 zichtbaar is zijn de eerste drie fasen van interculturele sensitiviteit etnocentrisch van aard: de eigen cultuur staat centraal in het referentiekader. Ontkenning is de oriëntatie waarbij de eigen cultuur gezien wordt als de enige juiste. Mensen met dit wereldbeeld zijn over het algemeen niet of nauwelijks geïnteresseerd in culturele verscheidenheid en zij kunnen agressief of denigrerend reageren wanneer ze met andere culturen geconfronteerd worden. Verdediging houdt in dat iemand de eigen cultuur ziet als de enige goed functionerende cultuur. Mensen met dit wereldbeeld kunnen onderscheid maken tussen verschillende culturen maar zien hierbij hun eigen cultuur als superieur. Hierbij overheerst het ‘wij-zij’ gevoel. Omkering kenmerkt zich ook door dit sterke ‘wij-zij’ gevoel, maar hierbij ziet een migrant de eigen oorspronkelijke cultuur (zij) als minderwaardig aan de nieuwe, aangenomen cultuur (wij). Minimalisering van culturele verschillen is de toestand waarin de dreiging in verband met culturele verschillen wordt geneutraliseerd door hergroepering van de verschillen in vertrouwde categorieën. Mensen met dit wereldbeeld zoeken overeenkomsten en willen het gedrag van anderen corrigeren en aanpassen aan hun eigen verwachtingen. De laatste drie fasen van interculturele sensitiviteit zijn etnorelativistisch van aard: de eigen cultuur wordt bekeken in de context van andere culturen. Acceptatie is het wereldbeeld dat mensen hebben wanneer zij hun eigen cultuur zien als een van de vele bestaande culturen. Anderen worden gezien als gelijken met een andere cultuur. Adaptatie houdt in dat iemand zijn gedrag aanpast aan een andere cultuur. Alternatieve culturele gedachten worden uitgedrukt op een manier die past in de dominante cultuur. Integratie is de staat waarin iemand kan schakelen tussen culturen waarin hij zich bevindt. De identiteit wordt geconstrueerd aan de hand van meerdere culturen en per situatie wordt bekeken welke het meest passend is. Uit verschillende onderzoeken (Banks, 2004; Gay, 2000; Villegas & Lucas, 2002; Yuen, 2009) blijkt dat de interculturele sensitiviteit van docenten van invloed is op de ontwikkeling van interculturele sensitiviteit van hun studenten. De mate waarin docenten intercultureel competent zijn correleert positief met het effect van hun lessen over interculturaliteit.” (Bron van bovenstaand fragment: http://www.mboraad.nl/?page/1587632/Interculturele+sensitiviteit.aspx)
13
Literatuur van Dijk, I. & de Muynck (2012) In press: Supervisie geven en supervisie krijgen. Samenspel voor beroepsvorming van pedagogen, orthopedagogen en onderwijskundigen. NVO: Utrecht. Haterd, J. ea. (2010) Naar Interculturele competentieprofielen in het preventieve en ontwikkelingsgericht jeugdbeleid. Movisie. Kramer, S. (2007). Nieuwsgierig blijven. Implementatie van de interculturele competenties in de GGZ. Rotterdam: Mikado. Kreps, G.L. & Kunimoto, E.N. (1994). Effective communication in multicultural health care settings. Thousand Oaks/London/New Delhi: Sage publications. Mens-Verhulst, J. van (2009-b) “Over het gevaar van verdamping en de beloftes van intersectionaliteit. Interculturele zorg en vrouwenhulpverlening vergeleken”. In: Sbiti, A. Boedjarath, J. (red.) Gekleurde gekte. Werken aan 25 jaar interculturele GGZ. Rotterdam, Mikado, 2009, p. 46-59. Naber, P. en Blijvoets, M (2011) Opleiden en professionaliseren in diversiteit en opvoeding.. Kenniswerkplaats Tienplus. Poel te, Y, Geraci, D. Termaat, P, Driel van, J (red.) Interculturele diagnostiek bij kinderen en jongeren. NIP/NVO. www.intercultureelvakmanschap.nl Praag, H. van (2000). Over evalueren en beoordelen in supervisie. In: Praag-Van Asperen, H.M. van & Praag, Ph. van (2000). Handboek Supervisie en Intervisie. Leusden: De Tijdstroom, pp. 142. Siegers, F., (2002). Handboek Supervisiekunde. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum. Shadid, W.A. Interculturele communicatieve competentie. Psychologie en Maatschappij, jrg. 24, no. 1,2000, pp. 5-14.
Internet http://www.mboraad.nl/?page/1587632/Interculturele+sensitiviteit.aspx
Dit project wordt mogelijk gemaakt door
14
