Verpleegkundige Adviesraad Postbus 90153 5200 ME ’s-Hertogenbosch Telefoon (073) 553 3049 e-mail
[email protected] Auteurs: Riëtte Koekkoek, BN en Sharon van de Ven, MSc
Op basis van: Sharon van de Ven (2012). Scriptie. Arbeidsflexibilisatie en prettig werken? Een onderzoek naar flexibilisering van arbeid, arbeidsgerelateerde behoeften en arbeidssatisfactie. Erasmus Universiteit Rotterdam.
Versie 1.2
Voorwoord Voor u ligt de visie van de VAR op het optimaliseren van de verpleegkundige inzetbaarheid. De complexiteit van zorg is in de afgelopen decennia steeds verder toegenomen. Steeds vaker is er sprake van multi-morbiditeit. Om de kwaliteit van zorg aan de patiënt te blijven waarborgen is het daarom van groot belang dat de verpleegkundige breed in haar vakgebied is opgeleid. Om daarnaast in te kunnen spelen op de (dagelijkse) pieken en dalen in het patiëntenaanbod en zorgzwaarte en de toenemende druk op budgetten, wil het JBZ flexibel om kunnen gaan met de personeelsinzet door de inzetbaarheid op een efficiënte wijze te vergroten. In 2010 heeft de VAR in de Visie op de Verpleegkundige Professional1 in grote lijnen een aantal kaders gesteld waarbinnen deze inzetbaarheid vorm kan worden gegeven. Op verzoek van de Raad van Bestuur heeft de VAR deze kaders voor optimaliseren van de verpleegkundige inzetbaarheid nu verder uitgewerkt. Optimaliseren wordt door de VAR als volgt gedefinieerd: ‘Optimalisering van verpleegkundige inzetbaarheid is een strategisch instrument om de inzet van verpleegkundig personeel aan te passen aan de zorgbehoefte van de patiënt en aan de arbeidsgerelateerde behoeften van de verpleegkundige’. Met dit visiedocument wil de VAR de basis leggen voor het ontwerp van de optimalisering van de verpleegkundige inzetbaarheid in het JBZ, waarbij kwaliteit van zorg en kwaliteit van arbeid centraal staan.
1
Visie op de Verpleegkundige professional, 2010.
Versie 1.2
2
Inhoudsopgave 1. Aanleiding optimaliseren verpleegkundige inzetbaarheid
4
2. Ambitie van het Jeroen Bosch Ziekenhuis
4
3. Visie op de verpleegkundige professional
5
4. Doel optimaliseren verpleegkundige inzetbaarheid
5
5. Kwaliteit waarborgen 5.1. Een gefundeerde en veilige basisformatie 5.2. Continuïteit van zorg 5.3. Deskundigheid en bekwaamheid 5.4. Adequate scholings- en inwerkprogramma’s Heldere capaciteitsplanning, optimale logistiek van 5.5. zorgprocessen en personeelsplanning 5.6. Aansluiten bij arbeidsgerelateerde behoeften
6
6. Randvoorwaarden en aanbevelingen 9 6.1. Helder kader voor basisbezetting 6.2. Continuïteit van zorg 6.3. Duidelijke eisen deskundigheid en bekwaamheid per specialisme Adequatie scholings- en inwerkprogramma’s 6.4. 6.5. Nauwe samenwerking met capaciteitsplanning en personeelsplanning 6.6. Aansluiten bij arbeidsgerelateerde behoeften 6.7. Organiseer brede inzetbaarheid op structurele basis 6.8. Waardering voor de ‘supernurse’ Brede inzetbaarheid als trekpleister 6.9. 6.10. De gespecialiseerde afdelingen 7. Literatuur
14
3
Versie 1.2
1. Aanleiding optimaliseren verpleegkundige inzetbaarheid De complexiteit van zorg is in de afgelopen decennia steeds verder toegenomen. Steeds vaker is er sprake van multi-morbiditeit en zijn er meerdere specialismen betrokken bij de behandeling van de patiënt. De verpleegkundige speelt in de uitvoering en coördinatie van dit proces een zeer belangrijke rol. Om de kwaliteit van zorg aan de patiënt te blijven waarborgen is het daarom van groot belang dat de verpleegkundige breed is opgeleid. De verpleegkundige die breed is georiënteerd en opgeleid, heeft naast de kennis van het eigen specialisme ook voldoende kennis en ervaring om veilige zorg te verlenen aan de patiënt met multi-morbiditeit. Het Zorg Innovatie Platform (2009) beschrijft de toenemende moeilijkheid om te voorzien in voldoende en met name gekwalificeerd personeel. Werkgevers lijken daarnaast steeds meer behoefte te hebben aan breed inzetbare arbeidskrachten om zo adequaat mogelijk te kunnen reageren op veranderende omstandigheden uit de omgeving 2. Het wordt steeds belangrijker om kwalitatief goed personeel aan het JBZ te binden en aan te trekken van buitenaf. De voorkeuren van de werknemers in het kader van de werkzaamheden gaan daarbij een steeds grotere rol spelen en de werkgever moet proberen daaraan tegemoet te komen. Een betere aansluiting bij de behoeften van de werknemers leidt namelijk tot een grotere tevredenheid van die werknemers met hun baan, en dat heeft weer een verhoogde inzet van die mensen voor hun organisatie tot gevolg 3. De VAR stelt zich hierbij de volgende vraag: Op welke wijze kan optimalisering van de verpleegkundige inzetbaarheid aansluiten bij zowel de behoeften van het personeel/ de individuele verpleegkundige als de ambities van het JBZ?
2. Ambitie van het Jeroen Bosch Ziekenhuis Het JBZ wil het meest patiëntveilige en patiëntgerichte ziekenhuis van Nederland worden. Op weg naar deze ambitie zijn de kernwaarden van de organisatie 4 vastgesteld: veilig, gastvrij, open en vernieuwend. De kwaliteit van zorg wordt benaderd vanuit de zes dimensies van kwaliteit te weten: patiëntveilig, patiëntcentraal, effectiviteit, tijdigheid, efficiënt en gelijkheid. Volgens de VAR stelt deze ambitie andere en hogere eisen aan de verpleegkundige professional (en professionals in het algemeen). Dit is onder meer het gevolg van de toegenomen complexiteit van zorg en de sterke inzet op kwaliteit van zorg en doelmatigheid in het JBZ. Door de huidige ontwikkelingen op het gebied van verpleegkundig personeel én de ambities van het JBZ te verenigen kan er volgens de VAR een grote slag gemaakt worden ten aanzien van de professionalisering van de verpleegkundige beroepsgroep. Hierdoor kan er een win-win situatie ontstaan waarvan zowel de patiënt, de organisatie en de werknemers profijt hebben. 2
Fouarge en Kerkhofs, 2000 Gould-Williams 2003; Meyer en Allen 1997; Locke et al., 1990) 4 Het Jeroen Bosch ziekenhuis. Werken vanuit het hart. juni 2013 3
Versie 1.2
4
3. Visie op de verpleegkundige professional De VAR heeft in 2010 in opdracht van de Raad van Bestuur de ‘Visie op de Verpleegkundige Professional’ geschreven. In deze visie staat de herziening en positionering van de verpleegkundige professional centraal. Professionalisering van de verpleegkundige beroepsgroep leidt tot verbetering van de kwaliteit van de verpleegkundige zorg en een sterkere positie van de verpleegkundigen in de organisatie. De visie op de verpleegkundige professional beschrijft in hoofdstuk 7 de kaders waarbinnen het optimaliseren van verpleegkundige inzet volgens de VAR plaats kan vinden. Om in te kunnen spelen op de dagelijkse pieken en dalen in het patiëntenaanbod, de toenemende complexiteit van zorg, multi- morbiditeit, de zorgzwaarte en het binden van kwalitatief goed personeel aan de organisatie is het van belang dat er een optimalisering plaatsvindt van de verpleegkundige inzetbaarheid. De patiëntveiligheid is daarbij leidend.
4. Doel van het optimaliseren van de verpleegkundige inzetbaarheid De VAR beoogt met optimalisering van de verpleegkundige inzetbaarheid: • • • •
De kwaliteit van zorg te verhogen door inzet van breder opgeleide verpleegkundigen aan het bed. De inzetbaarheid van medewerkers in de zorg op een doelmatige wijze te vergroten. Verbreding van de loopbaan en ontwikkelmogelijkheden aansluitend bij de arbeidsgerelateerde behoeften. Verpleegkundig leiderschap te tonen door bredere inzet een individuele keuze te laten zijn van de verpleegkundige.
Met optimaliseren van de verpleegkundige inzet wordt gestreefd naar een betere kwaliteit van zorg. De toename van complexiteit van zorg op de afdelingen kan, door het verpleegkundig personeel op basis van deskundigheid en expertise optimaal in te zetten, beter worden opgevangen. Op de juiste wijze ingevuld, kan optimalisering van verpleegkundige inzetbaarheid een tweeledige kwaliteitsslag maken: aan de ene kant neemt de kwaliteit van zorg toe, aan de andere kant een toename in kwaliteit van arbeid.
5
Versie 1.2
5. Kwaliteit waarborgen Optimaliseren van de verpleegkundige inzetbaarheid vraagt om duidelijke kaders. De kwaliteit van zorg en veiligheid blijven gewaarborgd als aan onderstaande voorwaarden wordt voldaan: • • • • • •
Een gefundeerde veilige basisformatie Continuïteit van zorg Deskundigheid en bekwaamheid Adequate scholings- en inwerkprogramma’s Concrete capaciteitsplanning, optimale logistiek van zorgprocessen Aansluiten bij de arbeidsgerelateerde behoeften
5.1. Een gefundeerde en veilige basisformatie Elke verpleegafdeling heeft een basisbezetting aan verpleegkundige formatie (kwantitatief en kwalitatief) nodig om veilige zorg te kunnen bieden. De bezetting moet afgestemd zijn op zorgzwaarte, complexiteit en productiviteit. Daarnaast kan een deel van de verpleegkundige formatie op de afdeling flexibel worden ingezet als door de zorgzwaarte geen optimale zorg kan worden geleverd op een naaste afdeling. Een solide en veilige basisbezetting is een van de belangrijkste voorwaarden voor optimalisering van verpleegkundige inzet. In Nota ‘Analyse personeelsplanning’ wordt geconstateerd dat er op JBZ niveau nog onvoldoende (schriftelijk) inzicht is in de vastgestelde bezettingsnormen op de afdelingen (en de grondslag waarop deze normen zijn gebaseerd). Wel worden op de verpleegafdelingen in toenemende mate onderbouwde normeringen geformuleerd waaraan de bezetting (kwalitatief en kwantitatief) en planning voldoen om een veilige en financieel verantwoorde zorg te kunnen bieden5 In 2011 is besloten het meten van de zorgzwaarte op de afdelingen van het JBZ los te laten. Om te komen tot een solide en veilige basisbezetting dient er in het JBZ een nieuw systeem te worden gehanteerd, waarin zorgzwaarte en (kwalitatieve en kwantitatieve) personeelsinzet worden gekoppeld. Dit systeem moet de basis vormen voor een veilige basisbezetting op de afdeling en is tevens voorwaarde voor het optimaliseren van de verpleegkundige inzet.
5.2. Continuïteit van zorg De VAR is van mening dat de veiligheid van de patiënt, de doelmatigheid van het zorgproces en de patiëntgerichtheid gebaat zijn bij goede continuïteit van zorg. De continuïteit wordt ondersteund met eenduidige administratieve (verpleegkundige rapportage en zorgplannen e.d.) en logistieke processen. Daarnaast wordt de continuïteit van zorg gewaarborgd door de zorgcoördinatie zoveel mogelijk door dezelfde professional te laten uitvoeren. Continuïteit van zorg moet bij de planning van de personeelsbezetting daarom voorop staan.
5
Rapportage analyse personeelsplanning augustus 2012 D. Bekkers, R. Nijnens. JBZ
Versie 1.2
6
5.3. Deskundigheid en bekwaamheid Het is van groot belang om de inzet van de verpleegkundige af te stemmen op de deskundigheid en bekwaamheid van de individuele verpleegkundige in relatie tot de zorgvraag. Het aanbieden van deskundigheidsbevordering / kennisverbreding (horizontale ontwikkelingsmogelijkheden) aan verpleegkundigen, draagt bij aan de verbetering van de patiëntveiligheid en patiëntgerichtheid in het JBZ. Op die manier is het mogelijk de verpleegkundigen optimaal in te zetten. Een interne verpleegkundige kan zich dan bijvoorbeeld – naast het primaire specialisme interne geneeskunde – scholen in (onderdelen van) neurologische of cardiologische zorg. Deze verpleegkundigen met meerdere curricula zijn breder inzetbaar en kunnen daardoor de steeds complexere patiëntenzorg beter aan. Dit biedt verschillende mogelijkheden: •
Op de eigen afdeling kan men betere zorg bieden aan patiënten met multi-morbiditeit.
•
Op de eigen afdeling kan men betere zorg bieden aan ‘uitwijk patiënten’ . (patiënten die tijdelijk niet op het ‘eigen specialisme’ kunnen verblijven)
•
Verpleegkundigen kunnen gedurende een bepaalde periode rouleren met verpleegkundigen van een andere afdeling of tijdelijk ondersteuning bieden op een andere afdeling . (bij tekorten zoals bij ziekte, zwangerschapsverlof, etc.)
5.4. Adequate scholings- en inwerkprogramma’s Om verbreding van deskundigheid goed te verankeren is het vereist dat er adequate scholings- en inwerktrajecten zijn. Op deze manier is de verpleegkundige deskundig en bekwaam om ingezet te worden in de verschillende specialismen. Het moet per afdeling (specialisme) duidelijk zijn aan welke scholings- en/of ervaringseisen men moet voldoen om op de desbetreffende afdeling werkzaam te kunnen zijn. De bekwaamheden moeten centraal geregistreerd worden in het Leermanagement Systeem. Niet bekwaam betekent dat de individuele verpleegkundige niet als eerst verantwoordelijk verpleegkundige op de afdeling kan worden ingezet.
5.5. Heldere capaciteitsplanning, optimale logistiek van zorgprocessen en afstemming personeelsplanning In de besluitvorming Raad van Bestuur (22 januari 2013) over de rapportage ‘Analyse personeelsplanning’ in augustus 2012 (D. Bekkers en R. Nijnens) is besloten dat de genoemde aanbevelingen inzake flexibilisering verdere invulling krijgen in het kader van JBZ 2018. Het besluit stelt dat dit zal worden vormgegeven in samenhang met het project Capaciteitsmanagement.
7
Versie 1.2
Een adequate personeelsplanning vormt een belangrijk onderdeel van de visie op de verdeling van capaciteit en logistieke inrichting van de organisatie. 6 Optimaliseren van verpleegkundige inzet is hierbij niet de oplossing voor knelpunten in capaciteitsplanning of in de zorglogistiek. Deze drie processen moeten zorgvuldig op elkaar zijn afgestemd om tot een efficiënte en veilige zorgorganisatie te komen. Kwaliteit van zorg moet hierbij centraal staan, zowel ten aanzien van veiligheid als patiëntgerichtheid (korte wachttijden, snelle doorloop, etc.)
5.6. Aansluiten bij arbeidsgerelateerde behoeften 7 Het wordt voor ziekenhuizen steeds belangrijker om werknemers tevreden te houden. Dit geldt in het bijzonder voor binnen de organisatie werkzame verpleegkundigen 8. Arbeidssatisfactie onder verpleegkundigen draagt bij aan een grotere binding met de organisatie en aan steun van verpleegkundigen aan de organisatiedoelen9. Wanneer er sprake is van een hoge arbeidssatisfactie is de kans minder groot op verloop van deskundig personeel, wat kostenbesparend is 10. Daarnaast beschrijft de literatuur 11 verschillende aspecten die bepalend kunnen zijn voor de arbeidssatisfactie van verpleegkundigen. • • • • •
Afwisseling in de werkzaamheden en ontwikkelingsmogelijkheden De mogelijkheid om scholing te volgen Een leidinggevende die persoonlijke ontwikkeling stimuleert12 Een grote mate van eigen professionele autonomie13 Collega’s met voldoende kennis en vaardigheden (voorbeeldfuncties), ook wanneer sprake is van invallers
Onderzoek14 geeft aan dat flexibiliteit zelfs wordt aanbevolen in het kader van loopbaan- en kennisontwikkeling. Persoonlijke groei is daarmee een belangrijke behoefte wanneer het om arbeidsflexibilisering gaat. Door bij het optimaliseren van verpleegkundige inzet aan te sluiten bij de arbeidsgerelateerde behoeften van de verpleegkundige medewerkers wordt de kans op succesvolle implementatie vergroot.
6
Rapportage Analyse personeelsplanning, D. Bekkers, R.Nijnens, augustus 2012 Arbeidsflexiblisatie en prettig werken. Een onderzoek naar flexibilisering van arbeid, arbeidsgerelateerde behoeften en arbeidssatisfactie. S.v.d.Ven, augustus 2012 8 Kangas et al. 1999 9 Hussami en Mahmoud 2008 10 Kangas et al., 1999). 11 Lu et al. (2004), Glisson en Durick (1988) en Cavanagh (1990) 12 Speet en Francke (2004). 13 Boyle et al, 1999 14 Nagelkerke et al. (2003) 8 7
Versie 1.2
6. Aanbevelingen en randvoorwaarden De VAR noemt aan de hand van de hierboven genoemde randvoorwaarden de onderstaande aanbevelingen om te komen tot optimalisering van de verpleegkundige inzetbaarheid in het JBZ.
6.1. Helder kader voor de basisbezetting Om te komen tot een solide en veilige basisbezetting dient er in het JBZ een nieuw systeem te worden gehanteerd, waarin zorgzwaarte en (kwalitatieve en kwantitatieve) personeelsinzet worden gekoppeld. Daarnaast moet de bezettingsnorm per afdeling verder worden ontwikkeld. Met een helder kader voor de basisbezetting als fundament kan de nieuwe verpleegkundige flexibele inzet optimaal worden vormgegeven. Daarnaast moet worden onderzocht welke specialismen de grootste fluctuaties hebben in bezettingsnormen, zodat inzichtelijk wordt waar de meeste en welke vorm van flexibele inzet noodzakelijk is. Dit is weer van invloed op de vaststelling van de vereiste basisbezetting versus flexibele bezetting.
6.2. Continuïteit van zorg Continuïteit van zorg moet bij flexibele inzet van verpleegkundig personeel worden gewaarborgd. Dit geldt zowel op het niveau van personeelsplanning, als op het niveau van het toewijzen van patiënten. Tevens is het hierbij van belang om ziekenhuisbreed meer eenduidigheid in rapportage en werkprocessen te realiseren.
6.3. Duidelijke eisen deskundigheid en bekwaamheid per specialisme Per afdeling moet helder zijn aan welke scholings- en ervaringseisen men minimaal moet voldoen om bij een andere afdeling aan het werk te gaan. Dit betreft zowel voorbehouden handelingen als specifieke afdelingsmodules. Hierbij moet een concrete ervaringseis worden vastgesteld: het minimaal aantal uren dat per jaar binnen het specialisme moet worden gewerkt om ’bekwaam’ te blijven voor het betreffende specialisme. Stroomlijnen van de kwaliteit van de breed inzetbare verpleegkundigen Het is een vereiste dat alleen bekwame verpleegkundigen flexibel worden ingezet. De bekwaamheden worden in het LMS geregistreerd en beheerd. De bekwaamheden moeten echter gekoppeld worden aan een roosterplanningssysteem.
6.4. Adequate scholings- en inwerkprogramma’s Bovenstaande eisen ten aanzien van deskundigheid moeten worden omgezet in adequate scholingsen inwerkprogramma’s 9 Versie 1.2
Dit kan worden bereikt door: •
Verpleegkundigen die deel gaan uitmaken van het flex-of multi-flexteam (zie 6.7.) zowel de generieke als (een aantal van) de afdelingsspecifieke modules moeten behalen alvorens flexibel ingezet te kunnen worden.
•
Een inwerkperiode te ontwerpen op de afdeling waar de verpleegkundige komt ‘leren’ .
•
Evaluatie van dit proces structureel vorm te geven, waarbij het unithoofd naast de verpleegkundige zelf mede verantwoordelijk is voor deskundigheid van zijn/haar flexibele personeel.
6.5. Samenwerking capaciteitsplanning, logistieke inrichting en personeelsplanning Het is van belang om de projecten capaciteitsplanning, logistieke inrichting en personeelsplanning in nauwe samenwerking verder te ontwikkelen zodat een optimaal zorgproces ontstaat voor de patiënt. In de rapportage analyse personeelsplanning 15 wordt geconstateerd dat het JBZ op het gebied van het roosteren niet maximaal in control is (2012). Goede afstemming van deze processen stelt hoge eisen aan het roosterprogramma (zie ook 6.1). Door semi-centraal te roosteren wordt er helder beeld gecreëerd van het beschikbare personeel en wordt er roostertechnisch minder ad hoc opgelost. Een centraal aanspreekpunt /registratie voor breed inzetbare verpleegkundigen In zowel het LMS als in het roosterplanningssysteem (Harmony) moet inzichtelijk worden gemaakt welke verpleegkundigen breder inzetbaar zijn en voor welke afdelingen zij bekwaam en dus inzetbaar zijn. Dit overzicht maakt dat het kwantitatieve evenals kwalitatieve aanbod inzichtelijk blijft. Dit geldt zowel voor de groep volledig flexibel inzetbare verpleegkundigen (vergelijk bureau mobiliteit) als wel de gedeeltelijk flexibel inzetbare verpleegkundigen die werkzaam zijn op / verbonden zijn aan een vaste verpleegafdeling (flex- of multi teamers; zie 6.7.).
6.6. Aansluiten bij arbeidsgerelateerde behoeften De mogelijkheid om zich breed te ontwikkelen wordt nadrukkelijk zowel aan de niveau 4 als de niveau 5 verpleegkundigen aangeboden. Het is van belang dat beide niveaus breder inzetbaar zijn, zodat een goede mix ontstaat van breder inzetbare verpleegkundigen. Hierdoor ontstaan er meer mogelijkheden om de verpleegkundige inzet af te stemmen op de complexiteit van de zorgvraag. Onderzoek welke verpleegkundigen breder inzetbaar willen zijn Het is van belang om te inventariseren welke verpleegkundigen zich breder willen ontwikkelen en breed inzetbaar willen zijn. Flexibele inzetbaarheid is een individuele keuze van de verpleegkundige in het kader van kennisverbreding en loopbaanontwikkeling.
15
Rapportage Analyse personeelsplanning, D. Bekkers, R.Nijnens, augustus 2012
Versie 1.2
10
Ontwerp een loopbaantraject voor breed inzetbare verpleegkundigen Een volgende aanbeveling is om als ziekenhuis te onderzoeken op welke manieren een uitdagend loopbaantraject ontworpen kan worden voor de individuele verpleegkundige die breed inzetbaar wil zijn. Wanneer dit loopbaantraject in afstemming met unithoofd wordt vormgegeven is er voor de breed inzetbare verpleegkundigen voldoende ruimte om de ontwikkelingsmogelijkheden volop te benutten, feedback te ontvangen en het loopbaanpad te evalueren.
6.7. Organiseer brede inzetbaarheid op structurele basis: flex- en multi teams Er zijn verschillende mogelijkheden waarop vorm kan worden gegeven aan het optimaliseren van de verpleegkundige inzet. De VAR kiest voor een brede inzetbaarheid op structurele basis in de vorm van een ‘flexibele schil’. Een team kan in de toekomst bestaan uit een vaste basisformatie met een kleine groep breder opgeleide verpleegkundigen binnen de afdeling die voor een bepaald percentage breder kunnen worden ingezet en uitgeleend. Hierdoor ontstaat als het ware een schil van flexibel inzetbare verpleegkundigen over de afdelingen heen die tegelijkertijd deel uitmaken van hun eigen team. Het mes snijdt hiermee aan meerdere kanten. De verpleegkundige kennis op de afdeling wordt verhoogd, het is van positieve invloed op de patiëntveiligheid en het vergroot de ontwikkelingsmogelijkheden door ook horizontaal te kunnen specialiseren. De organisatie stelt vast welke afdelingen ‘aan elkaar verbonden worden’. Er zijn drie vormen van breed inzetbare verpleegkundigen: Multi-flexteam organisatie breed Flexteam snijdend
Flexteam beschouwend
sn inzetbaar flex
flex inzetbaar
flex inzetbaar
flex inzetbaar
Afdeling 1
Afdeling 2
Afdeling 3
Afdeling 4
snijdend
snijdend
beschouwend
beschouwend
3. Verpleegkundigen binnen Bureau Mobiliteit
11
Versie 1.2
Kernteam Het kernteam bestaat uit een vaste basisformatie op de verpleegkundige afdeling inclusief een kleine groep breder opgeleide verpleegkundigen die breder kunnen worden ingezet. De breed inzetbare verpleegkundige werkt dus naast de huidige (verticaal) gespecialiseerde verpleegkundige binnen het kernteam. Deze twee vormen van ‘specialisatie’ zullen beide op eigen wijze bijdragen aan het optimaliseren van verpleegkundige zorg. Flex team Binnen het beschouwend en binnen het snijdend specialisme kan elk een eigen groep van gedeeltelijk breed inzetbare verpleegkundigen worden opgezet. Deze zijn verbonden aan een vaste afdeling en kunnen daarnaast voor een korte periode (aantal dagen, week) werkzaam zijn op een andere afdeling binnen het beschouwend of snijdend specialisme. De beide groepen moeten een bepaalde minimale grootte hebben om efficiënt te kunnen zijn. Multi-flex team Daarnaast wordt er binnen het flexteam een groep gecreëerd van zeer breed opgeleide verpleegkundigen die verbonden zijn aan een vaste afdeling en tevens voor korte periode (voor een bepaald %) JBZ breed inzetbaar zijn. Deze groep is dus bijvoorbeeld zowel binnen het beschouwend als op het snijdend specialisme inzetbaar. Bureau mobiliteit Het huidige concept van bureau mobiliteit (voorheen asap) blijft voorlopig bestaan, waarbij de verpleegkundigen breed worden ingezet t.b.v. zwangerschapsverlof, ziekte en op ad hoc basis. Deze verpleegkundigen werken ieder op een beperkt aantal afdelingen op oproepbasis en voldoen aan de bekwaamheids- en vaardigheidseisen van de betreffende afdelingen. De organisatie kan overwegen om uiteindelijk deze groep verpleegkundigen in te laten stromen in een flex- of multi-flexteam, naar gelang kennis, vaardigheden en interesse van de individuele verpleegkundige.
6.8. Waardering voor de ‘supernurse’ De horizontaal breed inzetbare verpleegkundige (breed geschoold; multi team) verstaat zijn/haar vak als supernurse. Deze verpleegkundige is werkzaam op het eigen specialisme en daarnaast op kwalitatief hoog niveau inzetbaar op een of meerdere afdelingen binnen het multi team. De verpleegkundige kan op deze afdelingen waar hij/zij werkt complexe vraagstukken aan en is op de eigen afdeling een bron van kennis voor zichzelf en collega’s. Wanneer blijkt dat deze verpleegkundigen haar kennis op peil heeft en houdt wordt deze verpleegkundige financieel beloond. Er moet een FWG indeling worden vastgesteld voor deze groep verpleegkundigen. De FWG past zich aan naarmate men breder inzetbaar is.
12
Versie 1.2
6.9. Brede inzetbaarheid als trekpleister voor het JBZ Het is aan te bevelen om brede verpleegkundige inzetbaarheid in het JBZ aan te grijpen als een kans om extra personeel te werven. Door brede verpleegkundige inzetbaarheid aan te laten sluiten bij de behoeften van medewerkers kunnen er loopbaanmogelijkheden ontstaan die het voor medewerkers interessant kunnen maken om in het JBZ te werken. Deze loopbaanmogelijkheden bieden bovendien een mogelijkheid om flexibel werken in het JBZ verder te promoten. Het JBZ wordt daardoor een aantrekkelijke werkgever wat bijdraagt aan het werven en behouden van kwalitatief goede verpleegkundigen.
6.10. Gespecialiseerde afdelingen Bij het optimaliseren van de verpleegkundige inzet spelen de gespecialiseerde afdelingen een aparte rol. De verpleegkundigen van SEH en IC zijn breed opgeleid binnen hun eigen specialisme. De afdelingen verloskunde en gynaecologie of kinderafdeling (RVE Vrouw en Kind) zijn specialistisch opgeleid en werkzaam. Voor deze afdelingen moet nader worden vastgesteld op welke wijze zij bij kunnen dragen aan het optimaliseren van de verpleegkundige inzet.
13
Versie 1.2
7. Literatuur Bekkers, D, Nijnens,R. (augustus 2012), Rapportage Analyse personeelsplanning, Jeroen Bosch Ziekenhuis, Den Bosch Cavanagh S.J., (1990). Predictors of nursing staff turnover. Journal of Advanced Nursing 15, 373-380. Speet, M., Francke, A.L. (2004). Individuele professionalisering van verpleegkundigen in de beroepsgroep. NIVEL. Dirks, J., Rij, C. van., (2007). Mobiliteitseffecten van arbeidsflexibilisering: aanzet voor een monitoringssysteem. MuConsult. Amersfoort. Fouarge, D.J.A.G., Kerhofs, M.J.M., (2000). Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek. Krappe markt remt flexibilisering. Verschenen in: ESB. Goudswaard, A., (2003). Proefschrift: flexibele arbeid- duurzame arbeid?; De stand van zaken na twintig jaar flexibilisering. Gould-Williams, J., (2003). The importance of HR practices and workplace trust in achieving superior performance: a study of public-sector organizations. International Journal of Human Resource Management. 14: 1, 28-54. Glisson, C., Durick, M., (1988). Predictors of job satisfaction and organizational commitment in human service organizations. Administrative Science Quarterly, 33(1), 61-81. Hussami, A.L., Mahmoud, R.N., (2008). A study of nurses job satisfaction: The Relationship toOrganizational Commitment, Perceived Organizational Support, Transactional Leadership, 54 Transformational Leadership, and Level of Education. European Journal of Scientific Research. (pp.286-295). University of Jordan. Jeroen Bosch Ziekenhuis, Werken vanuit het hart. (juni 2013), Den Bosch Kangas, S., Kee, C.C. & McKee-Waddle, R. (1999). Organizational factors, nurses job satisfaction, and patient satisfaction with nursing care. Journal of Nursing Administration, 29(1), 32-42.). Locke, E. A., Latham, G.P., Smith, K.J. & Wood, R. E. (1990). A Theory of Goal Setting & Task Performance. Englewood Cliffs (N.J.): Prentice-Hall. Lu, H., While, A.E. & Barriball, K.L., (2004). Job satisfaction among nurses: A literature review. International Journal of Nursing Studies, 42, 211-227. Meyer, J.P., Allen, N.J., (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research an Application. London: Sage. Nagelkerke, A.G., Plessen, W.G.M., en Wilthagen, A.C.J.M., (2003). Pag. 297-307. Interne flexibilisering: wie trekt er aan de touwtjes? Sociaal Maandblad Arbeid. Pool, J., Dijk, J.K. van., (1999). Bouwstenen voor personeelsmanagement in de zorg, deel 2; Ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van personeel. Houten/ Diegem: Bohn Stafleu van Loghum. VAR, (2010). Visie op de Verpleegkundige Professional in het JBZ. 14
Versie 1.2
Ven van de, S., (2012). Scriptie. Arbeidsflexibilisatie en prettig werken? Een onderzoek naar flexibilisering van arbeid, arbeidsgerelateerde behoeften en arbeidssatisfactie. Erasmus Universiteit Rotterdam. Visser, J. Rij, V. van., (1999). Vakbeweging en Flexibiliteit. Amsterdam: Welboom. Zorg Innovatie Platform. (2009). zorg voor mensen – mensen voor de zorg, arbeidsmarktbeleid voor de zorgsector richting 2025.
15
Versie 1.2
