Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland Juridisch en financieel dienstverlener DAS. Kring van Kantonrechters. Hoogleraar Arbeidsrecht UWV

POSITION PAPERS Rondetafelgesprek op woensdag 2 maart 2016 over de Wet werk en zekerheid (Wwz)

Blok 1 09.30-10.45 uur: Ontslag en transitievergoeding 1 Dhr. R. Houweling Voorzitter Vereniging voor Arbeidsrecht Dhr. M. Keulaerds Voorzitter van de Werkgroep Ontslagrecht van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland Dhr. P. Besselink Juridisch en financieel dienstverlener DAS Dhr. W. Wetzels Kring van Kantonrechters Dhr. E. Verhulp Hoogleraar Arbeidsrecht D Dhr. J. Meijer UWV —

Blok 2— 10.45-11.45 uur: Ketenbepalinglflexwerk D Dhr. M. Slaghekke Staffing Associates Mw. M. Mul Personeelszaken Tuincentrum Osdorp Dhr. M. Veenstra AWVN Mw. L. Nekeman-IJdema ABN AMRO Blok 3 11.45-12.30 uur: WW en aanvullingen cao’s D Mw. J. van Stigt FNV Metaal Mw. S. Walvisch PO-Raad El Dhr. A. van Wij ngaarden CNV Vakcentrale —

De vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Tweede Kamer tav. de griffie Binnenhof 4 DEN HAAG Tevens per e-mail: [email protected] Den Haag/Rotterdam, 23 februari 2016 Betreft: Position paper RTG dd. 2 maart 2016 over de VVWZ

Geachte leden van de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Tweede Kamer, Mede als voorzitters van de Vereniging voor Arbeidsrecht (2100 leden) en de Werkgroep Ontslagrecht van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland “VAAN” (1050 leden) delen wij graag de eerste en voorlopige ervaringen van de op 1 juli 2015 inwerking getreden tweede tranche van de Wet werk en zekerheid (hierna: WWZ) middels dit position paper met u. 1 De hierna te bespreken bevindingen zijn zo veel als mogelijk gebaseerd op peilingen onder de leden expert bij diverse 3 en indrukken opgedaan , analyses van gepubliceerde rechtspraak 2 en derden 4 (zie ook bijlage 1 tlm 3). meetings Voor de goede orde merken wij op dat beide verenigingen in februari 2016 een gezamenlijk evaluatieonderzoek naar de effecten van de WWZ zijn gestart, onder meer bestaande uit empirisch onderzoek en rechtspraakanalyses. De eerste resultaten van dit onderzoek zullen op 30 juni 2016 worden gepresenteerd. Indien u dit op prijs stelt, informeren wij u ter zijner tijd graag over deze onderzoeks resultaten.

1.

Gesloten stelsel ontslaggronden

Met de WWZ is een zogenoemd gesloten stelsel van ontslaggronden geïntroduceerd. Dit gesloten stelsel vindt men terug in artikel 7:669 lid 1 jo. lid 3 BW. Kort samengevat dient elk ontslag te voldoen aan een redelijke grond en dient een werkgever steeds te onderzoeken of herplaatsing (met scholing) van de werknemer mogelijk is. Wat redelijke gronden zijn is limitatief opgesomd in het derde lid van artikel 7:669 BW, te weten:

2

Enquête VAAN-leden voor Nieuwsuur (n=545): http://nosnh/nieuwsuur/artikeI/2074272wel-werk-en-zekerheid-werkt juist-averechts html; peiling onder VvA enVAAN-leden (n=670) tijdens Nationaal WINZ Event, 30juni 2015; peiling onder VAAN-leden 2014 (n=650). Zoals de resultaten uit de wekelijkse poil op VAAN AR Updates (ruim 1500 unieke gebruikers plus de Rijksoverheid (rechterlijke macht)). Zie w.ar-updates.nl. Zie bijlage 3. Onder meer de Expert meeting Rechtbank Gelderland Expert meeting 18 februari 2016 (n=50 rechters/juridisch medewerkers); Expert meeting VvA 25 januari 2016 (n=50 rechterlijke macht, advocatuur, wetenschap; werkgevers- en werknemersverenigingen); Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten / Vereniging Haagse Arbeidsrecht Advocaten 19 januari 2016 (n=210: advocaten, rechterlijke macht en wetenschap regio Rotterdam/Den Haag); Vereniging Noordelijke Arbeidsrecht Advocaten 3 november 2015 (advocaten, rechterlijke macht, wetenschap, rechtsbijstandverleners van vakbonden en rechtsbijstandverzekeraars). Het verslag van laatstgenoemde bijeenkomst is gepubliceerd in WWZ in praktijk”, tweede druk (Boom juridisch)

Pagina 1 van 9

a-grond: bedrijfseconomisch ontslag; b-grond: langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 104 weken); c-grond: frequent arbeidsongeschikt; d-grond: disfunctioneren; e-grond: verwijtbaar handelen; f-grond: gewetensbezwaren; g-grond: verstoorde arbeidsverhouding; h-grond: restgrond. De beoordeling van de a-grond en b-grond komen in beginsel toe aan het UWV. De c- tlm h-grond liggen in het exclusieve domein van de kantonrechter. Onder bijzondere omstandigheden kan de kantonrechter ook oordelen over een a-grond en b-grond (bijvoorbeeld na afwijzing toestemmings verzoek UWV). Dit position paper concentreert zich met name op de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter en dus op de gronden c tot en met h. 1.1

Gronden

De algemene indruk is dat een ontslag via de kantonrechter vanaf 1 juli 2015 moeilijker is te realiseren. Advocaten geven aan minder snel een ontbindingsverzoek toegewezen te krijgen. De onderstaande uitslag van de (VAAN) AR Updates-polI spreekt wat dat betreft boekdelen. Fia. 1

Uitslaa poll ervarinaen met ontbindinsverzoeken

1

Uitslag 26-01-2016

Mijn ervaring is dat rechters sinds 1 juli 2015 meer ontbindings verzoeken afwijzen.

i 00%

Volgens rechters is hét aantal afwijzingen vanaf 1 juli 2015 significant toegenomen. Rechter Ulrici sprak in januari 2016 van een stijging van ruim 8-10% meer afwijzingen (van 12% naar 20% afwijzing bij uitspaken op tegenspraak). 5 Uit andere dossiers volgt een vergelijkbaar beeld tot zelfs verdub beling van het aantal afwijzingen. Dit beeld werd (veelal unaniem) bevestigd bij de verschillende expert meetings. De op www.rechtspraaknl gepubliceerde rechtspraak laat een genuanceerd beeld zien. Tussen 1juli 2015 en 1januari 2016 zijn 151 ontbindingsbeschikkingen gepubliceerd, waarvan 104 (69%) tot een toewijzing leidde. In de eerste vier weken van 2016 zijn 24 ontbindingsbeschikkingen gepubliceerd, waarvan 13 (54%) tot een toewijzing leidde. In 2012 t/m 2014 lag het gemiddelde aantal toewijzingen rond 67%. Het voorlopige resultaat in 2016 ligt ver onder dit gemiddelde, temeer nu het aantal ontbindingsverzoeken door alleen de werkgever (zonder het werknemersverzoek) tot een toewijzing van slechts 50% leidde. Het verschil van 17% onderschrijft het beeld van meer afwijzingen onder de WWZ. Voor de tweede helft van 2015 kan die conclusie ook worden getrokken ondanks het feit dat het resultaat overeenkomt met het meerjaarlijkse gemiddelde. Dit vergt een korte toelichting. Uit onderzoek blijkt dat het aantal afwijzingen op www.rechtspraak.nl een niet-representatief beeld geeft. 6 Het meerjaarlijkse gemiddelde feitelijke afwijzingen ligt rond 10%. De publicatie van WWZ rechtspraak lijkt vanwege het grote aantal gepubliceerde zaken in de context van een verlaagde instroom aan zaken bij de rechterlijke macht een betrouwbaarder beeld van de verhouding toe- en afwijzingen te geven. Neemt men 31% afwijzingen uit de tweede helft van 2015 tot uitgangspunt en zet men dit af tegen het meerjaarlijkse gemiddelde van 10%, dan klopt ook voor de periode vanaf 1 juli 2015 het beeld dat meer ontbindingsverzoeken worden afgewezen. —

—

Zie: htto //nos.nh/artikeI/2O82465-werkcjever-schikt-vaker-bii-ontsIag-en-geefthogere-vergoedinghtrnI. Zie hierover P. Kruit, De ontbindingsvergoeding getoetst, (diss. EUR) 2012.

Pagina 2 van 9

.Fig. 100% 90%

80%

Aantal toe- en afwijzingen ontbindingsverzoeken 2012 tot februari 2016

z —-

70%

-

•.

---

60%

• Toewijzingen

50%

• Afwijzingen

40%

30%

—

--—-1

20% 10%

-

0%

2012

2013

2014

2015

2016 (jan-feb)

Restgrond (g)een oplossing?

1.2

Uit de verschillende expert meetings volgt het beeld dat er behoefte is aan een ontslaggrond in die gevallen waarin overduidelijk is dat partijen uit elkaar moeten, maar er geen voldragen grond is. Of zoals een rechter het onlangs formuleerde: ‘Het gesloten stelsel van het ontslagrecht doet denken aan het oude familierecht, waarin op onmogelijke wijze gezocht werd naar de duurzame ontwrichting van het huwelijk. Dat werkt niet.’ Uit de (VAAN) AR Updates-poli volgde eenzelfde beeld. Fig 3.

Uitslag poll_ervaringen met limitatieve ontslaggronden

Stelling 16-02-2016

Een ruirriere toepassing van de lirnitatieve gronden (eventueel met vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen) is noodzakelijk omdat anders het ontslagrecht te star wordt.

Uitslag eens 76%

De wet kent een restgrond in artikel 7:669 lid 3 sub h BW (hierna: h-grond). Deze h-grond wordt verschillend toegepast. Volgens sommige rechters kan de h-grond enkel in zeer exceptionele 7 Anderen menen dat bij ‘verschil van inzicht over het te voeren beleid’ gevallen worden aangewend. 8 Er gaan vrij veel stemmen op om naar analogie van het de restgrond aangewend kan worden. ruimer toepassing te geven en vergezeld te laten gaan van een deze restcategorie ambtenarenrecht 9 Zie in gelijke zin het conceptadvies additionele billijke vergoeding (hierna ook: billijke vergoeding). d.d. 19 februari 2016 van de commissie arbeidsrecht van de Nederlandse Orde van Advocaten (NOvA) inzake evaluatie Wwz (bijlage 4), waarvan de definitieve versie uiterlijk op 29 februari 2016 wordt vastgesteld. 8

Kantonrechter Rotterdam 09-12-2015 (4444196 VZ VERZ 15-1 8703). Kantonrechter Amsterdam 02-12-2015 (ECLI:NL:RBAMS:201 5:8600) en Kantonrechter Amsterdam 29-01-2016 (ECLI :NL:RBAMS:201 6:400). De Centrale Raad van Beroep heeft in een tweetal uitspraken aan het begin 2013 een aparte formule vastgesteld waar ambtenaren aanspraak op kunnen maken in geval van ontslag op de ‘restgrond Voor de berekening van de vergoeding zijn van belang: • het bruto maandsalaris op het moment van ontslag (inclusief vakantiegeld): • het aantal dienstjaren gedeeld door twee, omdat de ambtenaar al recht heeft op een ruimere vergoeding bij ontslag; het aandeel dat de werkgever had in het ontstaan van de onhoudbare situatie. • Ten aanzien van het aandeel wordt een factor 1 toegekend als het aandeel van de werkgever 80 tot 100%, 0,75 voor 65 tot 80% en 0,5 als de situatie voor 51 tot 65% te wijten is aan de werkgever. De CRvB-formule luidt bijgevolg: Bruto maandsalaris (mcl. vakantiegeld) x (aantal dienstjaren : 2) x (0,5, 0,75 0fl).

Pagina 3 van 9

1.3

Dossieropbouw

Tijdens de verschillende expert meetings is veel aandacht besteed aan de opbouw van personeels dossiers. De eisen die voortvloeien uit de d-grond (tijdige inkennisstelling van disfunctioneren, aanbieden van verbetertraject, eventuele bijscholing, daarna eventuele herplaatsing met bijscholing) worden door velen als zwaar ervaren, in het bijzonder voor het klein- en middenbedrijf. Waar voor 1 juli 2015 met minder goed functionerende werknemers een poging’ werd gewaagd bij de rechter de arbeidsovereenkomst tegen een eventuele vergoeding te laten ontbinden, voelen veel rechtshulp verleners zich geremd zonder (stevig) dossier naar de rechter te gaan. Dit zou men als positief kunnen waarderen. Deze positieve kant heeft evenwel ook een keerzijde. De dossiervorming kan ook tot een zeker wantrouwen en spanningen op de werkvloer leiden. De relaties verharden daardoor. Bovendien is het in sommige sectoren en functies not done’ elkaar aan te spreken op functioneren, maar volgt het niet-functioneren uit resultaten of besluiten door derden (zoals aandeelhouders of het publiek bij werknemers in een publieke functie).

2.

Vergoedingen

De WWZ kent grofweg twee typen vergoedingen, te weten de transitievergoeding (art. 7:673-673d BW) en de billijke vergoeding (in geval van ernstig verwijtbaar handelen dan wel als alternatief voor vernietiging of herstel van de arbeidsovereenkomst). De transitievergoeding is een wettelijk forfaitaire vergoeding en komt in beginsel iedere werknemer toe bij onvrijwillig ontslag. ° 1 De billijke vergoeding is veelal eerst verschuldigd indien sprake is van ernstig ve,wijtbaar handelen. Volgens de parlementaire geschiedenis zal hiervan niet of nauwelijks sprake zijn. De term muizengaatje’ is in dit verband genoemd. Als voorbeelden worden genoemd het geven van een valse grond voor ontslag, ontslag op een discriminatoire grond, het schenden van re-integratie verplichtingen, laakbaar gedrag van de werkgever of grovelijke niet-nakoming van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Over de hoogte van de billijke vergoeding (oftewel de vraag wat er achter het muizengaatje te vinden is) geeft de parlementaire geschiedenis niet veel houvast. In de memorie van toelichting lezen we hierover: ‘Het is aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. De hoogte daarvan staat in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Rechters hebben de mogelijkheid om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die aansluit op het niveau bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Dit betekent dat criteria als loon en lengte van het dienstverband die onderdeel uitmaakte van de kantonrechtersformule hierbij geen rol hoeven te spelen. Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.’ In ruim 14% van alle gevallen is naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toegekend. 12 Dezelfde rechtspraak laat zien dat er geen duidelijkheid bestaat over de hoogte van de billijke vergoeding dan wel de aan te leggen maatstaven. De Kantonrechter Amsterdam formuleerde het onlangs als volgt: ‘De in de Parlementaire Geschiedenis genoemde maatstaf, de ernst van het verwijtbaar handelen, is onbruikbaar. De ernst van het gemaakte verwijt is alleen een bruikbare maatstaf als het erom gaat te bepalen welk deel van de ontstane schade als gevolg van verwijtbaar —

10

12

—

De vergoeding bedraagt een zesde maandsalaris per zes maanden en is verschuldigd indien een werknemer ten minste 24 maanden bij de werkgever in dienst is. Vanaf 120 maanden wordt de factor een kwart per zes maanden. Er gelden tijdelijke regelingen voor bijzondere categorieën. Kamerstukken 112013-2014, 33818, nr. 3, p. 32-33. In 24 van de 167 uitspraken werd een billijke vergoeding toegekend. De onderzochte periode betreft 1juli 2015 t/m 5 februari 2016.

Pagina 4 van 9

handelen de veroorzaker moet betalen. De omvang van de schade is niet vast te stellen op basis van 13 de mate van de ernst van het verwijtbaar handelen van de werkgever.’ Een billijke vergoeding van gelijke omvang als de reeds verschuldigde transitievergoeding (in de , 15 wandelgangen Billijke vergoeding = Transitievergoeding x 2)14, de oude kantonrechtersformule schadevergoedingen, we komen van alles tegen. Ook de eerste appelbeschikking lijkt weinig met de parlementaire geschiedenis te kunnen en zoekt daarom aansluiting bij de berekeningsmethodiek van kennelijk onredelijk ontslag (art. 7:681 BW (oud)). 16 Fig 4. Vergoedingen WWZ TL1 1 .fl

Aantallbedrag

totaal Aantal billijke vergoedingen • 24 Laagste vergoeding € 500 Hoogste vergoeding € 60.O00,* vergoedingen (e.v.) Gemiddelde billijke € 20.040,88 Gemiddelde billijke vergoedingen (7:681 BW) € 3081,06 *

inclusief de transitievergoeding. De hoogste billijke vergoeding bedroeg €50.000,

Uit figuur 4 valt een aantal zaken af te leiden. Het eerste dat opvalt, is dat de vergoedingen overwegend laag zijn. Zo wordt het nalaten van een verbetertraject en aansturen op disfunctioneren door een rechter terecht met ernstig verwijtbaar handelen bestempeld, maar of de billijke vergoeding van € 2.500,- voldoende afschrikwekkend heeft gewerkt kan men zich afvragen (waarschijnlijk was 17 Het tweede dat opvalt, is dat de gemiddelde billijke vergoeding het verbetertraject kostbaarder). wegens het schenden van artikel 7:681 BW aanmerkelijk lager ligt (ongeveer een zesde) dan de gemiddelde billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen. Oftewel, een werknemer die in plaats van vernietiging van de opzegging voor een billijke vergoeding kiest bij een onterecht ontslag op staande voet, krijgt een lagere vergoeding dan een werknemer waarbij de werkgever tegen beter weten in heeft aangestuurd op disfunctioneren’. Het ontbreken van enig toetsingskader of normering van de billijke vergoeding, leidt tot uiteenlopende en onvoorspelbare oordelen van rechters. In de literatuur is op het risico gewezen dat we daardoor weer terug belanden in het tijdperk van vô6r de kantonrechtersformule. Een periode waarin rechtsonzekerheid en rechtsongelijkheid hoogtij vierde en de justitiabele het kind van de (kanton 18 Dit risico is zich thans aan het voltrekken. Een normeringskader met daarin rechters)rekening bleek. ruimte recht te doen aan de smaak van de zaak’ wordt node gemist. Een rechtsuniformerende maatstaf wordt in tal van andere rechtsgebieden juist om bovengenoemde fundamentele beginselen van rechtseenheid, rechtszekerheid en rechtsgelijkheid toegepast (denk aan de berekening van alimentatie in het echtscheidingsrecht, een formule voor berekening van ontslagvergoedingen bij ontslag van ambtenaren, een maatstaf voor straftoemeting, enzovoort). Van de huidige praktijk is de justitiabele (zowel de werknemer als de werkgever) de dupe.

3.

Schikken of procederen met transitievergoeding als bodem of max?

De relatief lange aanloop onder 1 en 2 was nodig om de door uw commissie geformuleerde vragen naar de ervaringen met de transitievergoeding en de verhouding vaststellingsovereenkomsten/ beëindigingsovereenkomst door de werkgever versus ontbinding door de kantonrechter te bespreken.

13 14 15 IS 17

Kantonrechter Amsterdam 29-01-2016 (ECLI:NL:RBAMS:2016:400) r.o. 25. Kantonrechter s-Hertogenbosch 01 -09-2015 (4336312 \ EJ VERZ 15-379 \ 253). Kantonrechter Amsterdam 29-01-2016 (ECLI :NL:RBAMS:201 6:400). Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 04-02-2016 (ECLI:NL:GHSHE:201 6:320). Kantonrechter Leeuwarden, 25-11-2015 (ECLI:NL:RBNNE:201 5:5423). Zie uitvoerig het eerder aangehaalde werk van Kruit.

Pagina 5 van 9

Vanwege de ervaren hoge(re) drempel van ontslag bij de kantonrechter alsmede de grote onzekerheid over de procesrisico’s en de vergoedingen, leeft nog meer dan voorheen de wens zaken te schikken. De ervaring is dat er bij dit schikken een onderscheid te maken is tussen de “gewone werknemer” en de “hogere manager”. Voor gewone werknemers geldt de transitievergoeding inmiddels vaak als uitgangspunt, met in schikkingen ruimte omhoog tot circa de neutrale kanton rechtersformule. In deze gevallen is de transitievergoeding dus geen uitkomst, maar bodem. In dergelijke gevallen zijn werkgevers nu ook soms wel bereid om bij het uitblijven van een schikking alsnog een dossier te gaan opbouwen of te herplaatsen op een andere afdeling. Voor hogere managers geldt echter vaak dat dossieropbouw of een nieuwe kans nog altijd niet als realistische opties worden gezien en dat iemand toch gewoon “snel weg moet”. Dat kost dan geld, want er is eigenlijk geen alternatief voor schikken. Sinds de WWZ is niet zo duidelijk wat dan de bovengrens is voor een schikking. Die kan dan ook nog (ver) boven de neutrale kantonrechtersformule uitgaan. Het hoger beroep van ontbindingszaken maakt de uitkomst van een procedure voor werknemer en werkgever onzeker. Er zijn gevallen bekend waarin het instellen van hoger beroep louter als drukmiddel werd gebruikt om alsnog tot een schikking te komen met een lagere uitkomst dan de rechter in eerste aanleg oordeelde. De zeer korte vervaltermijn in eerste aanleg zet bovendien het proces onder druk. Er worden Vrij veel procedures aanhangig gemaakt om de vervaltermijn veilig te stellen om vervolgens later de zaak alsnog in te trekken. Uit cijfers van verschillende rechtbanken volgt dat 47% van de aanhangig gemaakte zaken op “andere wijze wordt afgedaan” (veelal intrekking voor de zitting of schikking ter zitting). Dit jaagt alle betrokken partijen op juridische kosten en draagt noch bij aan de dejuridisering van het ontslag noch het goedkoper maken ervan. De wettelijke bedenktermijn van 14 dagen leidt tot op heden niet tot complicaties. Wel wordt de bedenktermijn als omslachtig ervaren als beide partijen goede juridische bijstand hebben genoten (is de bedenktermijn dan nog steeds noodzakelijk?). Over de vraag of de kantonrechter aan een schikking ter zitting moet meewerken in de vorm van een pro forma ontbinding zijn de meningen in de praktijk verdeeld.

4.

De gevolgen en effecten van de wet voor het MKB en het grootbedrijf

De WWZ vraagt veel (procedurele) handelingen van een werkgever bij ontslag. De herplaatsings verplichting, de scholingsverplichting en het voldoende dossier opbouwen bij niet goed functionerende personeelsleden, trekt een zware wissel op het MKB. De zogenoemde MKB regelingen kennen dusdanig strenge eisen, dat het effect beperkt is. Ook de transitievergoeding is voor veel MKB-werkgevers een enorme kostenpost. Met name in branches waarin het werk(aanbod) fluctueert, leiden transitiekosten tot de nodige hoofdbrekens. Een bekend voorbeeld is de aanbestedingsbranche en het seizoenswerk. Het grootbedrijf lijkt beter in staat de professionele HR-services te leveren, die door de WWZ worden gevraagd. Daarbij is de transitievergoeding met iets erbij, voor het grootbedrijf een goedkopere manier van reorganiseren dan de kantonrechtersformule met iets erbij. Louter als voorbeeld van de ervaringen met de WWZ van een representant van het grootbedrijf verwijzen wij naar bijlage 5. Een ongetwijfeld onbedoeld effect van de WWZ is dat werkgevers (wij weten niet hoeveel gevallen dit betreft) de arbeidsovereenkomst met een werknemer die langer dan 104-weken arbeidsongeschikt is, in stand houden enkel ter vermijding van het betalen van de transitievergoeding. 19 Het onbedoelde effect zit met name in het feit dat partijen daardoor aan elkaar blijven verbonden (met alle door lopende re-integratieverplichtingen en eventuele (pensioen)kosten), waar zij in het verleden afscheid zouden nemen van elkaar.

19

Kantonrechter Almelo 3-12-2015 (4500748 \ EJ VERZ 15-218).

Pagina 6 van 9

5.

Doelstellingen van de WWZ

De minister van SZW en de ondertekenaars van het aan de WWZ ten grondslag liggende Sociaal Akkoord hebben een aantal doelstellingen van de WWZ geformuleerd. Te kort samengevat is de aanname geweest dat het ontslagrecht door de WWZ eenvoudiger, eerlijker, goedkoper en sneller is geworden. In één opzicht is het ontslagrecht door de WWZ in elk geval eerlijker geworden. De ongelijkheid tussen de twee ontslagroutes UWV en kantonrechter zijn door de WWZ immers (grotendeels) gelijk getrokken. Mede op grond van het bovenvermelde kunnen bij de andere doelstellingen van de WWZ kanttekeningen worden geplaatst. In verband met een van deze andere doelstellingen merken wij op persoonlijke titel het navolgende op. —

—

De WWZ beoogt het ontslag recht eenvoudiger te maken. De vraag of het ontslag recht door de WWZ eenvoudiger is geworden moet worden onderscheiden van de vraag of het ontslag door de WWZ is versoepeld. De minister heeft in de Tweede Kamer desgevraagd opgemerkt dat versoepeling van het ontslag niet is beoogd (“De heer Heerma heeft in dit verband opgemerkt dat het ontslag niet soepeler 2O) In de Eerste Kamer is de zorg wordt. Dat klopt. Dat is niet beoogd met het sociaal akkoord. uitgesproken dat het nieuwe systeem van de limitatieve ontslaggronden zou kunnen leiden tot situaties waarin de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet meer door de rechter zou kunnen worden uitgesproken, terwijl desondanks een einde van de arbeidsovereenkomst door de rechter redelijk wordt geacht. Onder andere door VAAN gestelde vragen, die de Eerste Kamer aan de minister heeft voorgelegd, gaven blijk van deze zorg. Deze zorg heeft uiteindelijk geleid tot de door de Eerste Kamer aangenomen motie Backer (de originele versie van deze motie is als bijlage 6 bijgesloten). Bij gelegenheid van zijn afscheid heeft Wientjes, een van de ondertekenaars van het Sociaal Akkoord . 21 dat tot de WWZ heeft geleid, gezegd dat met deze wet het ontslagrecht is versoepeld Kort daarna heeft de minister zich over de vraag of het ontslag door de WWZ al dan niet is versoepeld of bemoeilijkt enigszins tegenstrijdig uitgelaten. In De Volkskrant van 27 juni 2015 zei hij: “Straks krijgt iedereen bij ontslag een transitievergoeding, maar de bescherming blijft hetzelfde. De werkgever moet nog steeds uitleggen waarom hij iemand wil ontslaan. Of iemand disfunctioneert en dan moet er een dossier zijn, of er moet worden aangetoond dat het economisch niet meer kan.” (onderstreping toegevoegd). Op dezelfde dag zei hij in Het Financieele Dagblad evenwel: “In zekere zin wordt ontslaan lastiger, want er wordt strenger toegezien op de dossiervorming. De werkgever moet veel beter aantonen dat zijn werknemer al langer niet goed functioneert en hem verbetertrajecten hebben aangeboden.” In de brief van 27 november 2015 over de Opzet evaluatie Wwz en eerste beeld invoering Wwz schrijft de minister vervolgens op pagina 7: “De wijziging van het ontslagrecht kan ertoe leiden dat onder het nieuwe recht een verzoek om ontbinding door de kantonrechter wordt afgewezen waar die onder het oude recht zou zijn toegewezen.” is het ontslag door de WWZ versoepeld of bemoeilijkt? Het is spijtig dat dit belangrijke thema tijdens de parlementaire behandeling van de WWZ niet (verder) is uitgediept. Dit is immers een wezenlijk thema. Indien zou moeten worden vastgesteld dat het vaste contract door de WWZ vaster is dan is dit een gegeven geworden onze eerste en voorlopige bevindingen lijken hierop te wijzen dat ook in politiek opzicht aandacht verdient. Een door de WWZ vaster geworden arbeidscontract voor onbepaalde tijd kan immers mede verklaring zijn voor het niet continueren door werkgevers van de arbeidsrelatie na ommekomst van de krachtens de nieuwe ketenregeling geldende periode van twee jaren en de toename van het aantal zzp’ers in Nederland. —

—

20 21

—

—,

Parlementaire Geschiedenis Wet werk en zekerheid, Boot, Houweling & Keulaerds, p. 196. De Volkskrant 21juni2015, p. 19.

Pagina 7 van 9

6.

Conclusie

De eerste en voorlopige bevindingen zijn onder andere dat de WWZ de wijze van procederen en schikken heeft veranderd. Bij schikken is de transitievergoeding bodem en geen max. Uit diverse enquêtes en analyses van de rechtspraak volgt dat de limitatieve gronden niet altijd aansluiten bij de weerbarstige werkelijkheid en een écht open restgrond wordt gemist. Hierdoor lijkt een groter aantal ontbindingsverzoeken dan voorheen door de kantonrechter te worden afgewezen en lijkt het ontslag in dit opzicht dus niet vereenvoudigd en zeker niet versoepeld, maar bemoeilijkt. Daarnaast ontbreekt een duidelijk kader voor het beoordelen van de billijke vergoeding (bij ernstig verwijtbaar handelen) en lijkt de hoogte van de billijke vergoeding onvoldoende afschrikkend effect te hebben.

Hoogachtend,

Prof.mr.dr. A.R. Houweling Hoogleraar Arbeidsrecht ESL Voorzitter Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA)

mr. M.J.M.T. Keulaerds Advocaat te Den Haag, partner BarentsKrans Voorzitter Werkgroep Ontslagrecht Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN)

Pagina 8 van 9

Overzicht bijlagen

Bijlage 1:

Resultaten Nieuwsuur-enquête d.d. 10 december 2015 onder arbeidsrechtadvocaten

Bijlage 2:

Resultaten enquête d.d. 30 juni 2015 onder leden van de Vereniging voor Arbeidsrecht en VAAN (bestaande uit onder andere arbeidsrechtadvocaten, rechters, vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversverenigingen en hoogleraren) en resultaten enquête d.d. 21januari 2014 onder arbeidsrechtadvocaten (VAAN-leden)

Bijlage 3:

Analyse gepubliceerde rechtspraak

Bijlage 4:

Conceptadvies d.d. 19 februari 2016 van de commissie arbeidsrecht van de Nederlandse Orde van Advocaten

Bijlage 5:

Verslag telefonisch overleg d.d. 18 februari 2016 met een Senior HR Jurist van een onderneming (grootbedrijf)

Bijlage 6:

Originele versie van de motie Backer c.s.

Pagina 9 van 9

Bijlage 1

Nieuwsuur vraagt ervaring van arbeidsrecht advocaten mbt Wet Werk en Zekerheid

Q1 Wie staat u als arbeidsrecht advocaat voornamelijk bij? Beantwoord: 545

OveresIagen: 0

Relden

Wedc.v.r.

W.rtcnemeri

1 Reacties

Antwoordkeuzen

51,93%

Werkgevers Werknemers Beiden

283

6,06%

33

42,02%

229 545

Totaal

1/5

Nieuwsuur vraagt ervaring van arbeidsrecht advocaten mbt Wet Werk en Zekerheid

Q2 Ziet u dat werkgevers de transitievergoeding proberen te omzeilen? (meerdere antwoorden zijn mogelijk) Se,iiitwo:’m. 4i

Drqeiilzigei

0

Ja, door te zorgen dat...

Ja, door het contraçt van...

Nee, Ik zie niet dat...

5,

Weet ik niet

Overige (geef nadere...

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Reacties

Antwoordkeuzen Ja, door te zorgen dat werknemers korter aan 24 maanden Ir, dienst zijn. Ja. door het contract van werknemers niet te ontbinden Nee, ik zie niet dat werkgevers onder de transitievorgoeding uit proberen te komen Weet ik niet Ovenge (geef nadere toelichting) Totale aaiital respondenten: 545

215

63,67%

347

34,31%

187

28,07%

153

1,83%

10

15,96%

87

Nieuwsuur vraagt ervaring van arbeidsrecht advocaten mbt Wet Werk en Zekerheid

Q3 Is uw ervaring dat het omzetten van bepaalde tijd contract naar een vast contract vooral geldt voor: Beiritwoorcl 545

Oergeslocjei 0

lager opgeleiden

Hoger opgeleiden

•.[•

Weet ik niet

Overige (geel nadere...

0%

10%

20%

30%

40%

60%

70%

80%

90%

100%

Reacties

Antwoordkeuzen

826%

Lager opgeleiden Hoger opgeleiden Weet

50%

niet

Overige (geef nadere toelichting)

4S

42,02%

229

36,51%

199

13,21%

72 545

Totaal

3/5

Nieuwsuur vraagt ervaring van arbeidsrecht advocaten mbt Wet Werk en Zekerheid

4 Is het uw ervaring dat werkgevers

terughoudend zijn om mensen in vaste dienst te nemen vanwege het veranderde ontslag recht? B,-,itwaorri 543

Overcjei 0

Ja

Nee

Weet Ik nlt

Overige (geef nadere...

0%

10%

20%

30%

40%

50%

80%

70%

80%

90%

100%

Reacties

Antwoordkeuzen Ja Nee Weet ik niet OveTiçJe (geef nadere toelichting)

64,77%

353

16,15%

88

8,07%

44

11,01%

60

545

Totaal

415

Nieuwsuur vraagt ervaring van arbeidsrecht advocaten mbt Wet Werk en Zekerheid

Dank voor uw medewerking! Hier is ruimte voor eventuele opmerkingen:

5,5

Bijlage 2

1. Ontslagrecht vereenvoudigen. 30juni 2015 (aantal stemmen: 634) Ja: 5% Nee 95% Januari 2014 Ja:7% Nee93% 2, Rechtsgelijkheid bij ontslag bevorderen. 30juni 2015(aantal stemmen: 641) Ja; 82% Nee 18% Januari 2014 Ja: 64% Nee 36% 3. Rechtszekerheid bij ontslag bevorderen. 30juni 2015 (aantal stemmen: 668) Ja: 15% Nee 85% Januari 2014 Ja: 15% Nee 85% 4. Ontslagvergoeding beperken. 30 juni 2015 (aantal stemmen: 672) Ja: 77% Nee 23% Januari 2014 Ja: 86% Nee 14% 5. Aanwending van de ontslagvergoeding voor snelle werkhervatting bevorderen. 30 juni 2015 (aantal stemmen: 660) Ja:5% Nee95% Januari 2014 Ja: 5% Nee 95% 6. Rechtspositie van ‘bepaalde tijdens’. 30 juni 2015 (aantal stemmen: 79) Ja: 23% Nee 77% Januari 2014 Ja: 28% Nee 72% 7. Rechtspositie van werknemers met een arbeidsovereenkomst met wisselde uren versterken. 30juni 2015 (aantal stemmen: 645) Ja: 44% Nee 56% Januari 2014 Ja: 21% Nee 79% 8. Doorstroom van flexibele naar vaste arbeid bevorderen, 30juni 2015 (aantal stemmen; 660) ia:6% Nee 94% Januari 2014 Ja: 12% Nee 88%

9. Langdurige inzet van flexibele arbeid beperken. 30 juni 2015 (aantal stemmen: 673) Ja:52% Nee48% Januari 2014 Ja: 26% Nee 74% 10. Dejuridiseren zonder verlies van kwaliteit, 30juni 2015 (aaritl temmen: 666) Ja:2% Nee 98% Januari 2014 ia:4% Nee96% 11. Een systeem introduceren dat juridisch deugdelijk is. 30juni 2015 (aantal stemmen: 666) Ja:23% Nee77% Januari 2014 Ja: 12% Nee88%

:: 06e1[19

‘

r

Iz

Hoe

L1 W

Vei Lzer2

Overzicht WWZ-beschikkingen

‘Een totaaloverzicht van alle toe- en afwijzingen van ontbindingsbeschikkingen onder de WWZ (2015-2016), alsmede een overzicht van alle toegekende billijke vergoedingen.’

prof.mr.dr. A.R. Houweling

Inhoud .3

Ontbindingsbeschikkingen WWZ 2015 (juli-dec) -

Ontbindingsbeschikkingen WWZ

—

2016 (week 1

—

5)

4

Ontbindingsbeschikkingen WWZ

5

Totaaloverzicht

6

Een vergelijking met voorgaande jaren

8 10

Totaaloverzicht Toegekende Billijke vergoedingen (juli 2015

—

week 5 2016)

11

Toegekende Billijke vergoedingen

12

Toegekende billijke vergoedingen

17

2

Ontbindingsbeschikkingen WWZ 2015 (juli-dec) -

1) A-grond • Afwijzingen: • Toewijzingen:

3 / 100% 0 / 0%

2) B-grond

Geen uitspraken. 3) C-grond Geen uitspraken.

4) D-grond: • Afwijzingen: • Toewijzingen:

3 / 20% (12 mcl. verschillende gronden 50%)* 12 /80% (12 mcl. verschillende gronden 50%)* -

-

5) E-grond 8 / 19% (23 md. verschillende gronden, waarvan 4 voorwaardelijke • Afwijzingen: ontbinding 40%)’ • Toewijzingen: 35 / 81% (35 mcl. verschillende gronden, waarvan 18 voorwaardelijke ontbinding 60%)* -

6) F-grond Geen uitspraken. 7) G-grond 7 / 13 % (25 md verschillende gronden 35 %) • Afwijzingen: 46 : • Toewijzingen / 87% (46 mcl, verschillende gronden, waarvan 6 voorwaardelijke ontbinding 65%)* -

-

8) H-grond • Afwijzingen: • Toewijzingen:

1 3

%)*

/ 25% (5 mci. verschillende gronden 63 %)* / 75% (3 mcl. verschillende gronden / 37 -

9) Ontbinding wegens wanprestatle (art. 7:686 BW) 1 / 50% • Afwijzingen: • Toewijzingen: 1 / 50% 10) Ontbmndingsverzoek werknemer (art. 7:671c BW) 0 / 0% • Afwijzingen: • Toewijzingen: 7 / 100%

Verschillende gronden Het komt regelmatig voor dat meer dan een grond voor ontslag wordt aangevoerd. Deze categorie ‘verschillende gronden’ is steeds tussen haakjes aan de ontslaggrond toegevoegd om zodoende een beter beeld te krijgen van het aantal toe- en/of afwijzingen per grond. 22 uitspraken o.b.v. verschillende gronden gewezen • Afwijzingen: *

•

Toewijzingen:

0

Totaal Afwijzingen: 45/30% (69 mci. verschillende gronden /40%)

Toewijzingen: 104/ 70% (104 mci. verschillende gronden/60%)

3

Ontbindingsbeschikkingen WWZ 1) A-grond • Afwijzingen: • Toewijzingen:

-

2016 (week 1

-

5)

1./ 100% 0 J 0%

2) B-grond Geen uitspraken 3) C-grond Geen uitspraken 4) D-grond • Afwijzingen: • Toewijzingen: gehouden) S) E-grond • Afwijzingen: • Toewijzingen:

0/0% 1 / 100% (waarvan 1 ontbinding in hoger beroep stand heeft

3 3

/ 50% (waarvan 2 voorwaardelijk) / 50% (waarvan 1 voorwaardelijk)

6) F-grond Geen uitspraken 7) G-grond • Afwijzingen: • Toewijzingen:

2 / 29% (7 mcl. verschillende gronden 58%)* S/l c (5 mci. verschillende gronden 42%)* 7 / 0

8) H-grond • Afwijzingen: • Toewijzingen:

0 2

—

—

33%)*

/ 0% (1 mcl. verschillende gronden )* / 100% (2 mci. verschillende gronden— 67% —

10) Ontbinding wegens wanprestatie (art. 7:686 BW) Geen uitspraken 11) Ontblndlngsverzoek werknemer (art. 7:67k BW) 0/0% • Afwijzingen: 2 / 100% • Toewijzingen: Verschillende gronden

[let komt regelmatig voor dat meer dan een grond voor ontslag wordt aangevoerd. Deze categorie

verschillende gronden is steeds tussen haakjes aan de ontslaggrond toegevoegd om zodoende een beter beeld te krijgen van het aantal toe- en/of afwijzingen per grond. 6 • Afwijzingen: 0 • Toewijzingen:

Totaal:

11 / 46% (17 mci. verschillende gronden / 57%) Toewijzingen: 13 / 54% (13 mci. verschillende gronden / 43%) Afrnjzingen:

4

Ontbindingsbeschikkingen WWZ Totaaloverzicht jet en 2015-2016 (JtlnuorI en fèbruuriJ

Ontbinding (7:671b jo 7:699 lid 3 8W) 55 / 33% • Afwijzingen: 112 / 67% • Toewijzingen: Ontbinding wegens wanprestatie (art. 7:686 BW) 1 / 50% • Afwijzingen: 1 / 50% • Toewijzingen: Ontbindingsverzoek werknemer (art. 7:671c BW) 0 / 0% • Afwijzingen: 9 / 100% • Toewijzingen:

S

Totaaloverzicht Procen tueel

2015 1%3%

Afwijzin gen —

Toewijzingen Pro-forma afwijzingen Prof-forma toewijzingen

2016 (jan-feb) 0%

Afwijzingen Toewijzingen Prof-forma

6

Totaal 2015-2016

32%

Aftvijzingen m

Toewijzingen Pro-forma Afwijzingeri Pro-forma Toewijzingen

Totaal 2015-2016 (mci verschillende gronden)

Afwijzingen 42%

—

Afwijzingen

Toewijzingen

7

Een vergelijking met voorgaande jaren Jaren 2012, 2013 en 2014

2012

-

—

Afwijzingen Toewijzingen

2013

Afwijzingen Toewijzingen

8

2014

Afwij zin gen —

Toewijzingen

9

Totaaloverzicht Jet en 2012 tottebruari 2016

‘::

zpzzz

80% 7O%

TjZ

-

Ç

:: [1 60%

30%

1

1 -j

—

Toewijzingen Afwijzingen

• rb 12* OH 2012

2013

2014

2015

2016 (Jan feb)

In cl. verschillende gronden: 100% 90%

-1

80%

1’

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

1

2012

1 iz 2013

Toewijzingen Afwij zingen

--ÎZ 2014

2015

2016 (jan feb)

10

Toegekende Billijke vergoedingen (juli 2015 2016)

—

week 5

Totaal aantal vergoedingen: 24 billijke vergoedingen tot nu toe toegekend (waarvan op verzoek in een art. 7:681 BW-procedure). Gemiddelde vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen: €20M40,88 Gemiddelde vergoeding in art. 7:681 BW-procedure: €3081,06

11

Toegekende Billijke vergoedingen J{J1

20 5

Ontbindingszaken 1. Kantonrechter Rotterdam (16-12-2015) • Situatie: Ontbinding, op verzoek van werkgever, op de G-grond. Door op die wijze te handelen en werknemer te betitelen als ‘spion van zijn vader’, zonder dat ook maar op enigerlei wijze gebleken is dat hij als zodanig gehandeld heeft, moet naar het oordeel van de kantonrechter worden geconcludeerd dat werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. • Hoogte billijke vergoeding: € 7.500 • Berekening billijke vergoeding: De hoogte van de billijke vergoeding sluit aan op het niveau bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. O.a. berekend op basis van de omstandigheid dat werkgever veroordeeld is tot doorbetaling van het salaris vanaf 1 september 2015 zonder dat daar een arbeidsprestatie van werknemer tegen over heeft gestaan. 2. Kantonrechter Amsterdam (15-12-2015) • Situatie: ontbinding op verzoek werkgever op G-grond. Werkgeefster handelt ernstig verwijtbaar door werknemer minder uren in te roosteren en minder salaris uit te keren dan waarop hij aanspraak heeft. • Hoogte billijke vergoeding: €3.000 • Berekening billijke vergoeding: Daarbij is in aanmerking genomen de mate van ernst van het verwijtbaar handelen, de geringe omvang van het bedrijf en de omstandigheid dat de vennoten nog in de opstartfase verkeren, nadat zij vanuit een arbeidsongeschiktheidssituatie met behulp van het UWV [avondwinkel] zijn gestart.

.3. Kantonrechter Dordrecht (11-12-2015) • Situatie: ontbinding op verzoek werkgever op de G-grond. Ten aanzien van de gevorderde billijke vergoeding wordt geoordeeld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgeefster, omdat werkgeefster werknemer niet de mogelijkheid heeft geboden zich te verbeteren of inspanningen heeft verricht de arbeidsverhouding te herstellen. • Hoogte billijke vergoeding: €10.000 bruto • Berekening billijke vergoeding: wordt niet genoemd. Wel dat er rekening moet worden gehouden dat de vergoeding aansluit op het niveau bij de uitzonderlijke omstandigheden. 4. Kantonrechter Amsterdam (07-12-201 5) • Situatie: ontbinding op verzoek werkgever op G-grond. Er is geen serieus verbetertraject ingezet, waarvan werkgever een ernstig verwijt wordt gemaakt.

12

• •

Hoogte billijke vergoeding: €40.000 bruto Berekening billijke vergoeding: een civielrechtelijke sanctie, Een geval als het onderhavige de billijke vergoeding een zekere omvang moet hebben, omdat anders het risico bestaat dat een relatief lage vergoeding voor lief wordt genomen, en in feite een vrijbrief vormt voor ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever door een verstoorde arbeidsverhouding te construeren en zo op oneigenlijke wijze het einde van het dienstverband met een werknemer te realiseren.

5. Kantonrechter Enschede (27-11-2015)

•

• •

Situatie: ontbindingsverzoek werknemer. dat Ambiq werkneemster verwijten maakt over het niet melden aan Ambiq van de omstandigheid dat 8 zijn pupil heeft meegenomen naar het verjaardagsfeest van werkneemster, een privésituatie derhalve. Het volgende moment waarop Ambiq duidelijk tekortschiet in haar zorgplicht jegens werkneemster is het moment waarop in februari 2015 de onjuiste berichtgeving in de pers plaatsvindt. Hoogte billijke vergoeding: €5.000 Berekening billijke vergoeding: wordt niet genoemd. Wel dat er rekening moet worden gehouden dat de vergoeding aansluit op het niveau bij de uitzonderlijke omstandigheden.

6 Kantonrechter Leeuwarden (25-11-2015)

•

• •

Situatie: ontbinding op verzoek werkgever op G-grond. Door een verbetertraject na te laten en vervolgens aan te sturen op een ontslag wegens disfunctioneren, heeft werkgeefster het risico op een verstoorde arbeidsverhouding zelf in het leven geroepen. Hoogte billijke vergoeding: €2.500 bruto Berekening billijke vergoeding: wordt niet duidelijk genoemd. Het ontbreken van opzet aan de zijde van werkgever, alsmede het feit dat hier sprake is van een ‘kleine’ ondernemer, dient zich naar het oordeel van de kantonrechter te vertalen in een verhoudingsgewijs geringe vergoeding die evenwel toch recht doet aan de situatie waarin werknemer door het ernstig verwijtbare gedrag van werkgever terecht is gekomen en die voor werkgever niet zonder gevolgen mag blijven.

Z Kantonrechter Breda (25-11-2015)

•

• •

Situatie: ontbinding op verzoek werkgever op G-grond. Met name door het langdurig, ruim anderhalf jaar, miskennen van salarisaanspraken van werknemer en zodanig uitvoeren dat werknemer aanzienlijk minder salaris ontving dan waar hij recht op had, is werkgeefster grovelijk tekortgeschoten in haar verplichtingen als werkgever en kan haar in de verstoring van de arbeidsrelatie een ernstig verwijt worden gemaakt. Hoogte billijke vergoeding: €7.000 Berekening billijke vergoeding: wordt niet genoemd. Wel dat er rekening moet worden gehouden dat de vergoeding aansluit op het niveau bij de uitzonderlijke omstandigheden. 13

8. KantonrechterAikmaar (04-11-201 5) • Situatie: ontbinding op G-grond. Werkgever handelt ernstig

• •

verwijtbaar door werknemer niet een reële kans te bieden om functioneren te verbeteren, waardoor onwerkbare situatie is gecreëerd. Door werknemer ineens op non-actief te stellen zonder voorafgaand een gesprek met hem te voeren en hem te waarschuwen voor zijn houding en gedrag, heeft WES met haar handelwijze ernstig verwijtbaar gehandeld. Hoogte billijke vergoeding: €15.000 Berekening billijke vergoeding: wordt niet genoemd. Wel dat er rekening moet worden gehouden dat de vergoeding aansluit op het niveau bij de uitzonderlijke omstandigheden.

9. Kantonrechter Rotterdam (16-10-2015) • Situatie: ontbindingsverzoek werkneemster. Werkgever heeft zich

• •

onbetamelijk en grievend jegens werkneemster uitgelaten en adviezen van de arboarts niet opgevolgd, waarmee sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Hoogte billijke vergoeding: €50.000 Berekening billijke vergoeding: het te verwachten verlies aan inkomen en pensioen en er wordt rekening gehouden met de transitievergoeding. Forse vergoeding is op zijn plaats, aangezien werkneemster 63 jaar is, en niet snel elders aan werk zal komen.

10. Kantonrechter Amsterdam (06-1 0-2015) • Situatie: ontbinding op verzoek werkgever op G-grond. Werkgever

• •

streeft ten onrechte beëindiging van de arbeidsovereenkomst na wegens disfunctioneren, waardoor door toedoen van werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Hoogte billijke vergoeding: €8.000 Berekening billijke vergoeding: wordt niet genoemd. Wel dat er rekening moet worden gehouden dat de vergoeding aansluit op het niveau bij de uitzonderlijke omstandigheden.

11. Kantonrechter ‘s-Hertogenbosch (22-09-2015)

•

Situatie: (voorwaardelijke) ontbinding op verzoek van werkgever op G-grond. de werkgever het dienstverband met werkneemster vanwege de ziekmelding heeft willen beëindigen, onder zo begrijpt de kantonrechter de stellingen van werkgever in twijfel trekking van haar arbeidsongeschiktheid. Dat terwijl het niet aan werkgever is om een oordeel te vellen over de medische toestand van werkneemster, en het op haar weg heeft gelegen een bedrijfsarts in te schakelen. Tevens moet worden geconcludeerd dat werkgever een ernstig verwijt moet worden gemaakt van het feit dat de arbeidsrelatie tussen partijen verstoord is geraakt. Hoogte billijke vergoeding: €2.000 bruto Berekening billijke vergoeding: wordt niet genoemd. Werkgever heeft weliswaar aangegeven in financieel zwaar weer te zitten, maar —

—

• •

14

aangezien er geen stukken zijn gelegd om deze stelling te onderbouwen, houdt de kantonrechter daar geen rekening mee. 12. Kantonrechter ‘s-Hertogenbosch 01-09-2015 • Situatie: ontbindingsverzoek werknemer. Door werknemer in een lege BV te plaatsen en maandenlang geen salaris te betalen, is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door werkgeefster. • Hoogte billijke vergoeding: €30.654,05 bruto • Berekening billijke vergoeding: gelijk aan de transitievergoeding (werknemer krijgt dus een totaal bedrag van twee keer de transitievergoeding (mcl. De transitievergoeding zelf) Pro forma 13. Kantonrechter Den Haag (24-08-2015] op G-grond. werkgever verzoek op ontbinding • Situatie: eding transitievergo mci. • Hoogte billijke vergoeding: €50.000 • Berekening billijke vergoeding: door partijen zelf opgesteld. -

Conclusie: allemaal op de G-grond ontbonden (tenzij werknemersverzoek). Laagste vergoeding €2.000 en hoogste vergoeding: €50.000. Berekening wordt nauwelijks vermeld. Totaal: 13 billijke vergoedingen in 2015 toegekend (waarvan drie op (ontbindings)verzoek werknemer; deze bedragen vallen hoog uit)!

15

Artikel 7:681 BW-zaken 1. Kantonrechter Maastricht (16-12-2015)

• • •

Situatie: onregelmatige opzegging (o.o.s.v) Hoogte billijke vergoeding: €500 bruto Berekening billijke vergoeding: wordt niet genoemd

2. Kantonrechter Roermond (05-11-2015)

• • •

Situatie: onregelmatig opzegging (o.o.s.v.) Hoogte billijke vergoeding: €5.000 Berekening billijke vergoeding: wordt niet genoemd. Wel dat er rekening moet worden gehouden dat de vergoeding aansluit op het niveau bij de uitzonderlijke omstandigheden.

3. KantonrechterAikmaar (2 7-10-2015)

• • •

Situatie: onregelmatig opzegging (o.o.s.v.) Hoogte billijke vergoeding: €6.000 Berekening billijke vergoeding: bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding is rekening gehouden met het salaris dat gedurende de vier resterende maanden van de arbeidsovereenkomst onbetaald is gebleven.

4. KantonrechterArnhem (16-10-2015)

• • •

Situatie: onregelmatige opzegging (o.o.s.v.) Hoogte billijke vergoeding: €567,40 Berekening billijke vergoeding: bedrag gelijk aan één maand ten onrechte niet genoten loon

5. Kantonrechter Amersfoort (1 5-1 0-2015)

• • •

Situatie: opzegging zonder instemming. Hoogte billijke vergoeding: €4.000 Berekening billijke vergoeding: rekening houdend met de hoogte van het maandloon (€ 224,51 bruto) en de duur van het dienstverband (ruim 16 jaar), omdat deze factoren een indicatie zijn voor de ‘waarde’ die aan een dienstverband zou kunnen worden toegekend. Ook van belang is of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding; hierin ligt het gevolgencriterium namelijk al verankerd.

Conclusie: Valt (veel] lager uit dan de billijke vergoeding waarvoor ernstig verwijtbaar handelen is vereist. Hoogste vergoeding: €6.000.

16

Toegekende billijke vergoedingen jnrJ(IH-/eL)

2016

Ontbinding 1. KantonrechterAmsterdam 29-01-2016 • Situatie: ontbindingsverzoek werkgever op H-grond. Kantonrechter ontbindt op de h-grond, nu op ondernemersdoel gerichte arbeid door werknemer niet meer mogelijk is. In deze doet zich de situatie voor dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van PropertyNL, gezien de handelingen en nalatigheden van laatstgenoemde die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk heeft gemaakt, terwijl werknemer daarvan weinig of niets te verwijten valt. • Hoogte billijke vergoeding: €60.000 bruto (incL Transiti evergoeding) • Berekening billijke vergoeding: aan de hand van de kantonrechtersformule 2. Kantonrechter Enschede 21-01-201 6, • Situatie: Ontbindingsverzoek werkgever op G-grond. Spanningen bij werknemer leiden tot lichamelijke reactie (overgeven), waardoor presentatie moet worden afgebroken. Voorts had verwacht mogen worden dat Grolsch werknemer na het voorval in bescherming had genomen. Van een goed werkgever had mogen worden verwacht dat hij hierna de draad weer zou hebben kunnen oppakken. In plaats daarvan van de beëindiging op aangestuurd Grolsch heeft verwijtbaar. is ernstig arbeidsovereenkomst. Dat • Hoogte billijke vergoeding: €20.000 bruto • Berekening billijke vergoeding: op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er wordt wel rekening gehouden met de financiële situatie van werkgever. 3. Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 04-02-2016 • Situatie: ontbindingsverzoek werknemer. Onnodig beschadigende privémails in UWV-procedure brengen leidt tot ernstig verwijtbaar handelen werkgever. Werkneemster werd ten onrechte weer geconfronteerd met mails. De impact van de handelwijze van werkgever op werkneemster werkte zodanig verstorend op de arbeidsrelatie dat aan ontbinding daarvan niet kon worden ontkomen, waarmee werkgever een door hem gewenste situatie heeft gecreëerd waar hij geen recht op had als gekeken wordt naar de UWV-beslissing. • Hoogte billijke vergoeding: €10.000 bruto

17

•

Berekening billijke vergoeding: gelet op de omstandigheden en de mate van verwijtbaarheid. Zoals: duur dienstverband, gemiste inkomsten, aanspraak ww en leeftijd.

Conclusie: Bij ontbinding op H-grond ook een billijke vergoeding toegekend Laagste vergoeding €1O.OO 0 en hoogste vergoeding: € 60.000 (mci. Transitievergoeding). Eenmaal een berekening aan de hand van de kantonrechtersformuie!?? Totaal: 3 billijke vergoedingen in 2016 toegekend (waarvan 1 op (ontbîndings)verzoek werknemer)

18

Art, 681 BW-zaken 1. Kantonrechter Roermond27-01 -2016

•

• •

Situatie: Onterecht gegeven ontslag op staande voet beveiligingsbeambte. Ontslagreden door werkgever te algemeen geformuleerd, nog daargelaten de vraag of het een dringende reden zou opleveren. Hoogte billijke vergoeding: €4.500 Berekening billijke vergoeding: gelet op de volgende omstandigheden: het feit dat werknemer in eerste instantie twee en later drie dagen per week werkzaam is geweest, waarbij zijn maandsalaris laatstelijk ongeveer€ 1.514,50 bruto heeft bedragen, dat het dienstverband slechts zeven weken heeft geduurd en dat werknemer geen aanspraak heeft op een transitievergoeding. Daarbij houdt de kantonrechter mede rekening met het feit dat werknemer geen schadevergoeding als bedoeld in artikel 7:672 lid 9 BW heeft ontvangen, welke thans in de billijke vergoeding geacht wordt te zijn begrepen.

2. KantonrechterArnhem 15-01-2016

• • •

Situatie: niet inachtneming opzegtermijn na doorstart na faillissement. Hoogte billijke vergoeding: één maandsalaris Berekening billijke vergoeding: wegens opzeggen zonder toestemming acht hij een maandsalaris billijk.

3. KantonrechterArn hem 07-01-2016

• • •

Situatie: onregelmatige opzegging. Ontslag op staande voet winkelhulp door middel van WhatsApp-bericht niet rechtsgeldig. Hoogte billijke vergoeding: € 1.000 netto Berekening billijke vergoeding: De vergoeding acht de kantonrechter, gelet op het salaris van € 338 netto per maand en naast de vergoeding wegens onregelmatige opzegging billijk.

Conclusie: Valt (veel) lager uit dan de billijke vergoeding waarvoor ernstig verwijtbaar handelen is vereist. Hoogste vergoeding: €4.500

19

Vergelijking met oude ontbindingsvergoedingen: 120

100

80 60

40

2:

2012 *

Ontbindingsvergoeding

2013

2014

• Billijke vergoeding

1

WWZ(vanafljuli 2015) K.O.O-vergoeding

20

Bijlage 4

Advies evaluatie WW Inleiding 1,

Op 1 juli 2015 zijn de ontslagrechtelijke bepalingen van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking getreden. In de acht maanden dat de Wwz nu het ontslagrecht regelt, is een stroom van lagere rechtspraak op gang gekomen. Ging dat eerst om uitspraken van de kantonrechters, sinds enige tijd zijn ook de hoven aan het woord. In de vakliteratuur handboeken, monografieën, artikelen, annotaties wordt aan de Wwz uitgebreid aandacht geschonken. —

—

2.

Veel van de literatuur betreft wat men kan noemen juridisch-technische punten. Zo is over de en wordt in de rechtspraak verschillend geoordeeld discussie mogelijk ruimte onder de Wwz voor zogenoemde voorwaardelijke ontbindingen. ln dit door de Commissie Arbeidsrecht van de Orde voorbereide advies wordt op zulke vragen niet ingegaan. Die kunnen alsnog worden betrokken bij de voor midden 2016 voorziene evaluatie. Dit advies beperkt zich op ontslagrechtelijk gebied tot een viertal vragen die hieronder worden genoemd. —

—

Ontslagrecht

3.

Eerste vraag is of het gekozen grondensysteem toereikend is of dat behoefte bestaat aan een opener systeem dan dat van art. 7:669 lid 3 RW.

4.

Het antwoord op de vraag hangt mede af van de uitleg en toepassing die men geeft aan de zogeheten h-grond. Die grond is bedoeld voor uitzonderlijke gevallen illegale maar kan ook zo worden begrepen dat daaronder ook of gedetineerde werknemers verschil van inzicht over het te voeren beleid wordt gebracht of zelfs verlies van vertrouwen. —

—,

5.

De rechtelijke praktijk is zeker nog niet uitgekristalliseerd. De leden van de Commissie Arbeidsrecht hebben allen de indruk dat zich met regelmaat gevallen voordoen waarin beëindiging van het dienstverband in de rede ligt, maar waarin niet ken worden gezegd dat een van de specifieke ontslagg ronden (sub a tot en met g) aanwezig is. Ook als de werknemer zelf wèl inziet dat voortzetting van het dienstverband niet in de rede ligt, maar hij geen genoegen wil nemen met de (vaak als al te sober ervaren) transitievergoeding, noopt tot wetgeving hem tot “tactisch” verzet tegen het ontslag als zodanig. Leidt dat verzet tot afwijzing van een ontbindingsverzoek, dan wordt vaak alsnog overeenstemming bereikt, maar dan wel tegen een aanzienlijk hogere vergoeding.

6.

De conclusie op dit punt is enerzijds dat behoefte bestaat aan een “open” grond en anderzijds dat het bij aanwezigheid daarvan in de rede ligt ruimte te creëren voor een additionele vergoeding, zoals ook geldt bij het ontslag van ambtenaren op “andere gronden”, waarbij het wachtgeld ook bodem is.

7.

De hier te bespreken tweede vraag is hoe de verhouding tussen schikken en procederen voor en na 1 juli 2015 is. Indruk van de leden van de Commissie, gebaseerd op eigen ervaring en, uit de tweede hand, op die van kantoorgenoten en andere advocaten, is dat de (grotere) onzekerheid die de Wwz meebrengt, ertoe leidt dat langer onderhandeld en vaker geschikt wordt, juist omdat de onzekerheid over de afloop van een rechterlijke procedure met de Wwz vergroot is. Daarbij speelt een grote

rol dat een voor de werkgever positieve afloop van een ontslagprocedure niet vaak evident is. 8.

Die onzekerheid leidt er ook toe dat de transitievergoeding vaak niet uitgangspunt bij overleg is, zeker niet voor de werknemer, maar ook niet bij een openingsbod” door de werkgever. De Kantonrechtersformule vormt nog steeds veelal voor beide partijen uitgangspunt, zij het dat dan vaak een correctiefactor hoger dan C1 niet wordt gehanteerd. Van de transitievergoeding gaat aldus wel een zekere, maar veelal beperkte drukkende werking uit.

9.

In dat verband kan een rol spelen dat in Sociale Plannen van grote(re) werkgevers die formule oök nog wel wordt gehanteerd. Voor werknemers is vaak niet begrijpelijk dat zij minder dan bij reorganisatie-ontslagen ontvangen.

10.

Een derde vraag die in de Commissie aan de orde kwam, is of de procedurele eisen van art. 7:669 lid 3 sub d BW ontslag in de weg staan, ook als op zichzelf ontslag in de rede ligt.

11.

Bij het antwoord op die vraag moet worden onderscheiden. Grotere en, vooral, grote bedrijven kennen vaak een adequate bewaking van het functioneren. Dat leidt ertoe dat minder goed functionerende werknemers vaak zijn vertrokken lang voordat het einde van het traject bereikt is.

12.

In het midden- en kleinbedrijf ligt dat wezenlijk anders. Niet alleen bestaat daar maar zelden een systeem van vastleggen, maar bovendien brengt de beperkte omvang van een bedrijf vaak mee dat het volgen van zo’n traject veel negatieve energie vergt en tot spanningen op de werkvloer leidt, vaak met een vlucht” in een (niet eens irreële) ziekmelding.

13.

Daarmee is in feite al antwoord gegeven op een vierde vraag, die of de Wwz anders uitwerkt voor grote ondernemingen dan die voor het midden en kleinbedrijf. Grote bedrijven komen veelal tot voor die bedrijven gunstiger, want minder kostbare oplossingen.

14.

Voor het MKB daarentegen, dat vroeger ontslagvergunning vroeg en relatief gemakkelijk kreeg zonder dat een vordering uit kennelijk onredelijk ontslag placht te volgen, is ontslag zowel moeilijker als duurder geworden, waarbij in nogal wat gevallen niet met de transitievergoeding kan worden volstaan.

15.

De Wwz is ingevoerd om het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, rechtvaardiger en goedkoper te maken. De eerste ervaringen wijzen erop dat de doelstellingen niet worden gehaald.

Wijzigingen Werkloosheidswet Passende arbeid verkrijgen en verbreding zoekgedrag 16.

In het derde lid van art. 24 WW en het Besluit passende arbeid WW en ZW is geregeld wat het begrip passende arbeid inhoudt. Twee perioden worden onderscheiden. In de periode voordat zes maanden uitkeringsrecht zijn verstreken is passend het werk dat zoveel mogelijk aansluit bij het werk waaruit men werkloos wordt. In de periode daarna dient de verzekerde breder te zoeken en kan hij zich niet alleen richten op soortgelijk

werk van waaruit hij werkloos is geworden en zal hij concessies moeten doen voor wat betreft het loon- en opleidingsniveau en ook reisafstand. 17.

De Commissie heeft uit informatie van het UWV en ook uit de brief van 27 november 2015 het volgende begrepen.1 Het UWV voert in de vierde maand een eerste gesprek met de uitkeringsgerechtigde. Dat gesprek gaat over de plicht om na zes maanden werkloosheid breder te zoeken. Na zes maanden houdt het ‘breder zoeken’ in ieder geval in dat er gesolliciteerd wordt op een aantal geselecteerde vacatures onder het (opleidings)niveau van betrokkene. In de zevende maand van werkloosheid is er een tweede gesprek. Dan controleert het UWV of de werknemer breder zoekt er wat er met die geselecteerde vacatures is gebeurd. Tijdens dat gesprek in de zevende maand vraagt het UWV op welke vacatures is gesolliciteerd en op welke vacatures betrokkene van plan is nog te solliciteren. Dan wordt beoordeeld of het zoekgedrag breed genoeg is.

18.

Advies 1. Het beleid van het UWV inzake het breder zoekgedrag is niet neergelegd in het’ Besluit passende arbeid WW en ZW noch in gepubliceerde beleidsregels. Vanuit het oogpunt van rechtszekerheid geeft de Commissie in overweging die nadere invulling van het bredere zoekgedrag neer te leggen in voor ieder kenbare regels, van belang voor de rechtspositie van de uitkeringsgerechtigde. 2.

Vraag is in hoeverre deze aanpassing van het begrip passende arbeid bijdraagt aan de activering van de uitkeringsgerechtigde. Als een werknemer zelf niet gemotiveerd is om (ruim) onder eigen niveau te solliciteren, dan is het lastig dat door wetgeving en handhaving af te dwingen.

Gevolgen nieuwe begrip passende arbeid voor passende arbeid behouden en aanvaarden 19.

Een werknemer dient passende arbeid te behouden en te aanvaarden. Twee situaties worden daarbij onderscheiden: die waarin er wel en geen relevant arbeidsurenverlies optreedt en er dus wel of geen werkloosheid ontstaat. Uit intern beleid van het UWV blijkt dat een salaris van 30% (tot uitkeringsniveau) in het laatste geval toch niet passend wordt gevonden. Er is dan immers geen bescherming wegens een aanwezige WW-uitkering (met bijbehorende systeem van inkomensverrekening). De grens van wat nog passend is trekt het UWV bij 87,5% van het salaris. Een salarisverlaging van maximaal 125% wordt acceptabel geacht. En dus mag de werknemer zonder rechtsgevolg arbeid weigeren met een lager salaris.

Maatregel bij niet behouden en aanvaarden van passende arbeid 20.

De maatregel bij het niet aanvaarden van passende arbeid is de weigering van de WW over de uren waarvoor het nieuwe werk wordt aangeboden. Op dezelfde wijze als bij het niet behouden van passende arbeid wordt een bedrag in mindering gebracht op de uitkering met dien verstande dat er geen matigingsmogelijkheid bestaat. Bij de schending van de deze verplichting bestaat merkwaardig genoeg geen mogelijkheid om wegens verminderde verwijtbaarheid een gematigde sanctie op leggen. Niet duidelijk is waarom bij het niet behouden van passende arbeid wel en bij het niet -

1

Kamerstukken II 201 5/2016, 34351, nr 1.

-

aanvaarden van passende arbeid geen matigingsmogelijkheid bestaat. Het gaat immers om vergelijkbare verplichtingen.2 21.

Advies Omdat het gaat om vergelijkbare verplichtingen adviseert de commissie ook bij niet aanvaarden van passende arbeid (art. 24 lid 1 onder b, ten tweede WW) een matigingsmogelijkheid in de Wet te introduceren, zoals deze al bestaat bij het niet behouden van passende arbeid (art. 24 lid 1 onder b, ten derde WW) en bij verwijtbare werkloosheid (art. 24 lid 2 WW).

1 nkomensverrekening 22.

Ondanks de invoering van inkomensverrekening (art. 47 WW) blijft urenverlies relevant om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering (art. 16 WW). De eis van een relevant urenverlies om in aanmerking te komen voor WW iets willekeurigs heeft. Een loonsverlaging tijdens een dienstverband levert geen WW-recht op, maar een loonsverlaging na een tussentijds ontslag zou wel leiden tot een toekenning van een WW-uitkering. Als een werknemer tijdens een dienstverband te maken krijgt met demotie en dezelfde uren blijft werken maar over die uren minder gaat verdienen, dan zal hij niet in aanmerking voor een WW-uitkering naar aanleiding van het inkomensverlies. Dit vanwege het ontbreken van een relevant urenverlies. Zou men toch van een WW-recht gebruik willen maken, dan zou de werknemer eerst moeten worden ontslagen als gevolg waarvan een urenverlies ontstaat en de werknemer daarna moeten hervatten in dat werk met een lager loon. Dat een werknemer na intreden van werkloosheid vervolgens hetzelfde aantal (of meer) uren gaat werken doet niet ter zake. Daardoor eindigt het WW-recht niet. Het recht eindigt wel als er een inkomensverlies resteert van minder dan 12,5%.

23.

Advies De WW-uitkering zou na tussentijds ontslag en wederindiensttreding gebruikt kunnen worden om bijvoorbeeld demotie te faciliteren. Vraag is of dit effect is voorzien.

Dag loon regels 24.

In de evaluatie WWZ wordt er aandacht besteed aan de gevolgen van de per 1 juli 2015 geldende nieuwe dagloonregels voor starters en herintreders,3 De dagloonregels voor starters en herintreders worden per 1 januari 2017 opnieuw aangepast. Kalendermaanden zonder loon zullen buiten beschouwing worden gelaten. Geen aandacht wordt besteed aan de wijziging per 1 juli. 2015 van de WW (langdurige) van periode(n) dagloonregels daar waar het gaat om v6ôr 1juli 2015 van s arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte. In de dagloonregel (art. 6 Dagloonbesluit werknemersverzekeringen) was bepaald dat aangiftetijdvakken waarin in verband met ziekte geen of minder loon werd betaald buiten beschouwing bleven bij de WW-dagloonberekening. Deze uitzondering is geschrapt per 1 juli 2015 met als gevolg dat het dagloon aanmerkelijk lager is als er voorafgaande aan de ingang van de WW-uitkering er een langere periode is geweest waarin de werkgever geen 100% maar 70% doorbetaalde tijdens ziekte. Te denken valt aan de werknemer langdurige zieke werknemer die na herstel werkloos wordt of aan de werknemer die na

G.C. Boot in B. Barentsen & A.C. Damsteegt (red), T&C Socialezekerheidsrecht 2014, art. 27 WW, wetsversie 1 januari 2016, aant. 5, p. 1311. Kamerstukken II 2015/2016, 34351, nr 1, p. 12/13. 2

104 weken minder dan 35% arbeidsongeschikt is en niet in aanmerking komt voor de WIA maar voor de WW. Als in de werkgever het tweede ziektejaar, zoals gebruikelijk, 70% van het loon betaalde, dan betekent dit dat de WW-uitkering 70% van 70% is. 25.

Advies Dat er geen rekening wordt gehouden met de situatie waarin een langdurige arbeidsongeschikte werknemer 70% van het loon ontvangt, staat op gespannen voet met de verplichting om gezonde en zieke werknemers gelijkelijk te behandelen. De Commissie geeft de regering in overweging om de wijziging per 1juli 2015 van artikel 6 Dagloonregels werknemersverzekeringen ongedaan te maken.

Slotsom 26.

Het bovenstaande moge duidelijk maken dat kritische aandacht op zijn plaats is als het er om gaat of de ambitieuze doelstellingen die aan de Wwz ten grondslag liggen, wel worden gehaald. De eerste indrukken zijn dat dat bepaald niet het geval is.

Bijlage 5

Verslag telefonisch overleg d.d. 18 februari 2016 van Mr. M.J.M.T. Keulaerds met Senior HR Jurist van een onderneming (grootbedrijf) •

De WWZ stelt aan ontbindingsverzoeken gebaseerd op disfunctioneren wezenlijk hogere eisen. Hierdoor kijken wij met een andere bril naar dergelijke ontslagzaken. De lat ligt qua dossieropbouw/verbetertraject e.d. nu immers écht hoger dan deze al lag. Daarom zijn verbetertrajecten nog belangrijker dan vroeger. In de jaren v66r de inwerkingtreding van de WWZ dienden wij gemiddeld vijf tien op disfunctioneren gebaseerde ontbindingsverzoeken bij de Kantonrechter in. Ook vanwege de wezenlijk hogere eisen die de WWZ in dergelijke zaken stelt hebben wij vanaf 1 juli 2015 nog géén op disfunctioneren gebaseerde ontbindingsverzoeken bij de Kantonrechter ingediend.

•

In het kalenderjaar 2015 hebben wij 435 ontslagzaken geschikt, waarvan 90% betrekking heeft op de periode vc56r 1juli 2015. Dit betreffen niet alleen op disfunctioneren gebaseerde kwesties. De overeengekomen gemiddelde afvloeiingsvergoeding bedroeg in 2015 bruto EUR 76.000,-. In de periode vanaf 1 januari 2016 hebben wij 57 zaken geschikt. De overeengekomen gemiddelde afvloeiingsvergoeding bedraagt in deze periode bruto EUR 43.000,-. De gemiddelde afvloeiingsvergoeding ligt na de invoering van de WWZ dus lager.

•

De mogelijkheid om een ontslag te realiseren is door de WWZ geenszins versoepeld, integendeel. Dit wordt veroorzaakt door het nieuwe systeem van de ontslaggronden en de zeer beperkte mogelijkheid voor de Kantonrechter om geld als smeerolie te gebruiken.

•

In veel zaken waarin verbetertrajecten lopen is arbeidsongeschiktheid/ziekte van de werknemer aan de orde. Door de WWZ is dit verband zeker niet verminderd en waarschijnlijk versterkt. Over cijfers op dit punt beschik ik echter nog niet.

•

Het door de WWZ geïntroduceerde opzegverbod tijdens ziekte in reorganisatiedossiers is een misser. In dat soort situaties kunnen wij hierdoor nu vrijwel geen schikkingen meer treffen.

•

Mijn persoonlijke opvatting is, dat de WWZ ook vanuit het perspectief van de werknemer bezien problematisch is. Door de WWZ wordt de werknemer eerder dan vroeger het geval was met een voor hem/haar vaak pijnlijk verbetertraject geconfronteerd. Indien het dossier daarna op orde is, is de vergoeding mager.

Bijlage 6

motie Wv 33818

Gehoord de beraadslagingen,

?\

constaterende dat in wv 33818 is gekozen voor zo concreet mogelijke limitatieve gronden in de wet op basis waarvan het UWt een verzoek om toestemming en de rechter een oritbindTrigsvcr7nek beoordelen; overwegende dat in dc praktijk het feitencomplex waarop een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter van resp. de werknemer of de werkgever is gebaseerd mogelijk niet geheel (meer) Ie-jLhinnen een van de wettelijke maar Cle5ofldanks een einde van de gronden van Art 7: 669 lid 3 arbeidsovereenkomst door de rechter redelijk wordt geacht; van oordeel dat in die gevallen ook na in serkingtreden van wv 33818 bij de uitleg van verbintenissen uit arbeidsovereenkomsten onder Boek 7 titel 10 RW dient mee te brengen dat door de rechter alle omstandigheden van het geval kunnen worden meegewogen en deze omstandigheden zodang kunnen zijn dat van de werkgever naar het oordeel van de rechter in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. verzoekt de regeringd nrkinn ende laner uitem lijk één ar nan

ln

.utJciogjnpulmtwsu;*i wijcirn nfoieic :nn- vn dlmaLçr -

:attew4øp—t.4e4ne-i—{io-mk4!

en gaat over tot de orde van de lel \ ‘t.-î 1

-

/

J fc -

/ -

)

-

(

‘.

ç-

‘

L

(-

\La—)-----

.-;‘

,

Ft

/i_)

Ende Tineke Van: Verzonden: Aan: Onderwerp: Bijlagen:

Wetzels Wim, W.J.i. (Rechtbank Rotterdam) <[email protected]> dinsdag 23 februari 2016 17:32 Commissie SZW RE: Uitnodiging rondetafelgesprek Wet werk en zekerheid op 2 maart a.s. Position pa per RTG 2 maart 2016 def versie.docx

Geachte heer Esmeijer, Bijgaand doe ik u toekomen het position paper ten behoeve van het rondetafelgesprek op 2 maart a.s. Ik licht een en ander graag toe tijdens de bijeenkomst op 2 maart a.s. Graag tot dan! Met vriendelijke groet, mr. W.J.J. (Wim) Wetzels kantonrechter / senior rechter A Afdeling Privaatrecht. team 1 kanton Kamer E0825 0883626 180 06 13739396 www. rechtspraak.nl Bereikbaar: ma t/m Vrij

de Rechtspraak Rechtbank RaÉtrda,

Van: Commissie SZW [mailto:cieszwtweedekamer.nl] Verzonden: donderdag 11 februari 2016 17:23 Aan: Wetzels Wim, W.JJ. (Rechtbank Rotterdam) <w.wetzelsJrechtspraak.nl> Onderwerp: Uitnodiging rondetafelgesprek Wet werk en zekerheid op 2 maart a.s.

Geachte heer Wetzels, Bijgaand treft u aan de uitnodiging voor het rondetafelgesprek Wet werk en zekerheid op 2 maart a.s.. Zou u kunnen laten weten of de uitnodiging in goede orde is ontvangen? Mocht u nog vragen hebben neemt u gerust contact met me op.

Met vriendelijke groet Marc Esmeijer Adjunct-griffier van de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid 070-3182080

Informatie van de Raad voor de rechtspraak, de rechtbanken, de gerechtshoven en de bijzondere colleges vindt u op www.rechtspraak.nl.

1

de Rechtspraak Rechtbank Rotterdam aan van datum

onderwerp

De leden van de Vaste Commissie voor Sociale zaken en Werkgelegenheid mr. W.J.J. Wetzels 23 februari 2016 Rondetafelgesprek woensdag 2 maart 2016 Geachte leden van de Vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Allereerst wil ik u hartelijk danken voor de uitnodiging voor het rondetafelgesprek. In dit position paper zal ik allereerst ingaan op de kernpunten uit het advies van de Raad voor de rechtspraak, en de ervaring op deze punten uit de praktijk. Daarna zal ik nog concreter ingaan op de door uw commissie geformuleerde informatiebehoefte, en stilstaan bij een tweetal procedurele aspecten van de Wwz. Vooraf wil ik nog opmerken dat de Wwz pas relatief korte tijd van kracht is. Een duidelijk beeld over het aantal 1 Voor zaken in hoger zaken en het verloop van die zaken is naar verwachting pas in september 2016 te geven. beroep kan op dit moment nog nauwelijks een beeld worden gegeven omdat nog maar enkele uitspraken in appel zijn gedaan. Ontslaggronden en vergoedingssystematiek De opmerkingen van de Raad voor de rechtspraak (‘de Raad’) over het toenmalige conceptwetsvoorstel. bieden diverse aanknopingspunten voor de invulling van evaluatie van de Wwz. Kortheidshalve benoem ik twee kernpunten uit het advies: • •

Het vergoedingensysteem is dermate verfijnd dat de ontslagprocedure er in zijn geheel (naar verwachting) niet eenvoudiger op zal worden. De Raad heeft bedenkingen bij de grote mate van gedetailleerdheid van de ontslaggronden, in vergelijking met het oude ontslagsysteem. De rechter wordt gebonden aan een waslijst van criteria zonder dat duidelijk is waarom dat nodig is.

het gesloten stelsel van ontslaggronden en het gedetailleerde Inmiddels zijn met deze twee punten vergoedingensysteem de eerste ervaringen opgedaan. Mijn persoonlijke indruk is dat het gesloten stelsel van ontslaggronden, dat strikt gehanteerd wordt door de kantonrechters, en de scherpere eisen zowel ten aanzien van de dossiervorming als ten aanzien van het verbetertraject bij de ontbinding op de d-grond (disfunctioneren) tot meer afgewezen ontbindingsverzoeken leidt. Die persoonlijke indruk lijkt niet over een te komen met het aantal afwijzingen, zoals dat blijkt uit de gepubliceerde rechtspraak. De conclusie kan alleen maar zijn dat kennelijk niet alle afwijzingen gepubliceerd worden en het lijkt raadzaam dat daar verder onderzoek naar wordt gedaan. -

-

In veel gevallen lijken beide partijen niet gebaat met de afwijzing van het ontbindingsverzoek en in zoverre valt het in mijn ogen te betreuren dat de kantonrechter niet meer mogelijkheden heeft om bijvoorbeeld de tekortkoming van de werkgever ten aanzien van het verbetertraject te compenseren met een hogere vergoeding dan de transitievergoeding. In het oude systeem kon de kantonrechter met toepassing van een hogere correctiefactor uit de kantonrechtersformule een hogere vergoeding toekennen. In die systematiek gold de vergoeding als het ware als “smeermiddel” om tot een billijke oplossing te komen. Onder vigeur van de Wwz bestaat dat smeermiddel niet meer omdat toekenning van een billijke vergoeding alleen mogelijk is in het geval sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werkgever, het niuien gaatje zoals het in de wetsgeschiedenis ook wel is genoemd. In het tweede deel van mijn position paper ga ik nog in op het aantal ontbindingszaken en ook op de gevolgen van het gewijzigde vergoedingssysteem voor ontslag bij ziekte. Dit ligt in het verlengde van het hiervoor gestelde Conclusie:

Voor een overzicht van de relevante jurisprudentie tot 1januari2016 verwijs ik naar het artikel van nw. H.B. Dekker, “Overzicht relevante jurisprudentie WWZ tot 1januari2016”, TAP 2016/1, p22 cv.

1 de Rechtspraak Rechtbank Rotterdam

datum onderwerp pagina

23 februari 2016 Rondetafelgesprek woensdag 2 maart 2016 2 van 4

Het strekt, mede op basis van de ervaring in de praktijk, tot aanbeveling de twee kritiekpunten uit het wetgevingsadvies te betrekken bij de evaluatie van de Wwz. Informatiebehoefte van de commissie en procedurele aspecten van de Wwz. De verhouding vaststellingsovereenkomstenlbeëindigingsovereenkomst door de werkgever versus ontbinding door de kantonrechter Deze door uw commissie geformuleerde vraag kan ik niet geheel beantwoorden, omdat ik als kantonrechter immers geen zaken voorgelegd krijg waarin partijen in der minne overeenstemming hebben bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hooguit zouden die zaken aan mij als rechter worden gepresenteerd in de vorm van een geregelde of formele ontbinding en in dat verband kan ik zeggen dat het aantal formele ontbindingsverzoeken fors is gedaald. Landelijk is sprake van een daling van circa 290 per maand véôr de Wwz naar circa 50 per maand na 1juli 2015. Vreemd genoeg spelen die resterende geregelde zaken bijna allemaal in het onderwijs en kennelijk wordt dat veroorzaakt doordat de werkgevers in het onderwijs de ingevolge de CAO Primair Onderwijs verschuldigde wachtgeldregeling en outpiacementvergoeding alleen kunnen declareren bij het Participatiefonds als aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter ten grondslag ligt. De stroom ontbindingszaken is na 1juli 2015 langzaam op gang gekomen. Dat houdt ongetwijfeld mede verband met het feit dat de maand juni 2015 een piek te zien heeft gegeven in de instroom van ontbindingszaken, landelijk gezien was sprake van een verdubbeling van de normale maandinstroom. Vreemd genoeg heeft die piek zich met name voorgedaan op de twee laatste dagen van de maand juni 2015. Vanaf de maanden september/oktober 2015 is het aantal ontbindingsverzoeken toegenomen en voorzichtige schattingen geven aan dat de verzoekschriftprocedures met een zitting en eindbeschikking na invoering van de Wwz gelijk zijn gebleven aan de circa 290 zaken per maand in de eerste helft van 2015. Daarbij moet bedacht worden dat trendmatig in de anderhalf jaar v6ér invoering van de Wwz een afname van circa 60 zaken per jaar te zien was als gevolg van de gunstigere conjuncturele ontwikkelingen. Voorts valt op dat veel zaken alsnog door partijen kort voor de zitting worden geregeld, waarna het verzoek wordt ingetrokken en de zitting derhalve geen doorgang meer hoeft te vinden. Na invoering van de Wwz is het aantal véér de zitting ingetrokken verzoekschriftprocedures toegenomen van circa 260 per maand naar circa 300 per maand, tegen de trend van daarvoor in met juist een afname van circa 20 per maand. Overigens moet in dit verband wel bedacht worden dat het vergelijken van de oude situatie met de nieuwe . 2 situatie zekere beperkingen kent omdat de Wwz de ontslagroutes bij UWV en kantonrechter heeft hervormd Een toename van het aantal zaken bij de kantonrechter betekent niet per definitie dat partijen er minder vaak dan voorheen zelf uit komen. Het kan ook zo zijn dat die zaak voorheen aan het UWV werd voorgelegd en bij de rechtspraak niet als zaak geteld werd.

2

Ontslag om persoonlijke redenen (de sub c tlm h gronden van artikel 7:669 lid 3 BW) loopt via de kantonrechter, ontslag om bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte via het UWV., de zgn. a en b gronden van genoemd artikel

de Rechtspraak Rechtbank Rotterdam

datum onderwerp pagina

23 februari 2016 Rondetafelgesprek woensdag 2 maart 2016

3 van 4

De gevolgen van de Wwz op ontslag bij ziekte Onder meer vanuit de vakbeweging wordt het geluid gehoord dat werkgevers er steeds vaker voor kiezen om de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer niet op te zeggen, om op die wijze de transitievergoeding te ontlopen. In de rechtspraak zijn verschillende gevallen bekend, waarin de werknemer tevergeefs op verschillende gronden de veroordeling van de werkgever heeft gevorderd tot betaling van de 3 Juist omdat de Minister te kennen heeft gegeven dat ook de werknemer die wegens twee transitievergoeding. jaar ziekte ontslagen wordt recht heeft op de transitievergoeding en een en ander niet aangemerkt kan worden als , maakt dat de rechter meer mogelijkheden zou moeten hebben om de werknemer de 4 “weeffout” in de wet transitievergoeding toe te kennen in die gevallen dat de werkgever uitsluitend en alleen om die verplichting te ontlopen niet overgaat tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Processuele aspecten van de Wwz Ten slotte wil ik in deze notitie aandacht vragen voor twee processuele punten. Allereerst, wil in dit verband wijzen op de relatief korte termijn van twee maanden die ingevolge artikel 7:686a lid 4 onderdeel a, ten tweede, BW voor de werknemer geldt in het geval hij op staande voet ontslagen is en hij bij de kantonrechter daarvan de vernietiging wil inroepen. Zowel in mijn eigen praktijk als in de praktijk van de andere kantonrechters zijn de nodige gevallen bekend, waarin het verzoekschrift te laat was ingediend en in die gevallen is het ontslag op staande voet dus onherroepelijk met alle gevolgen van dien voor de werknemer. In vergelijking met het oude systeem waar de werknemer zes maanden de tijd had om een beroep te doen op de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet en hij bovendien die vernietigbaarheid buiten rechte kon inroepen door middel van een eenvoudig briefje aan de werkgever, is de vervaltermijn van twee maanden, waarbinnen een goed gemotiveerd verzoekschrift bij de kantonrechter moet zijn ingediend wel erg kort. Daarbij moet tevens bedacht worden dat de werknemer nadat hij geconfronteerd is met een ontslag op staande voet veelal niet onmiddellijk een advocaat consulteert, maar eerst een WW-uitkering zal aanvragen bij het UWV. Die uitkering wordt als regel na een ontslag op staande voet geweigerd, doch een dergelijke beslissing wordt door het UWV pas na een week of vier genomen, waarna al een belangrijk deel van de twee maanden termijn is verstreken en daarna moet de werknemer nog op zoek naar een advocaat, die in veel gevallen ook nog eerst zal willen proberen om de zaak met de werkgever in goed overleg op te lossen. Dat leidt er in veel gevallen toe dat de vervaltermijn van twee maanden verstrijkt zonder dat tijdig het vernietigingsverzoek bij de kantonrechter wordt ingediend. Een ander nadeel van de korte twee maanden termijn is dat de werknemers gemachtigden zich gedwongen voelen om snel een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen, zonder dat getracht is met de werkgever tot een minnelijke oplossing te komen. Dat overleg wordt pas opgestart nadat de gerechtelijke procedure aanhangig is gemaakt en daardoor wordt de zaak nodeloos gejuridiseerd.

Zie onder meer Ktr. Gouda 21 oktober 2015, AR Updates 2015/1095 en Ktr. Rotterdam 6 november 2015, AR Updates 2015/1181 en Ktr. Almere 2 december 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:8495 Kamerstukken 1, 2013/2014, 33818. C, p. 96

de Rechtspraak Rechtbank Rotterdam

datum onderwerp pagina

23 februari 2016 Rondetafelgesprek woensdag 2 maart 2016 4 van 4

Op de tweede plaats wil ik wijzen op het bepaalde in artikel 7:686a lid 3 BW. Die bepaling maakt het mogelijk om connexe vorderingen in én en dezelfde procedure aan de orde te stellen. Denkbaar is dat de werkgever bij de kantonrechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt, dat de werknemer daartegen bij verweerschrift bezwaar maakt en primair concludeert tot afwijzing, subsidiair tot toewijzing, echter onder gelijktijdige toekenning van de transitievergoeding en de billijke vergoeding omdat in de ogen van de werknemer sprake is van ernstige verwijtbaar handelen van de werkgever. Denkbaar is ook dat de werknemer in die procedure een tegenverzoek indient tot veroordeling van de werkgever bijvoorbeeld tot betaling van achterstallig salaris over de afgelopen vijf jaar, bijv. omdat de werknemer in een verkeerde loonschaal was ingedeeld. In dat tegenverzoek zou de werknemer ook nog allerlei andere vorderingen aan de orde kunnen stellen, niet alleen tot betaling van andere achterstallige tegoeden, maar bijvoorbeeld ook een voorwaardelijke vordering tot vernietiging c.q. matiging van het concurrentiebeding voor het geval het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onverhoopt gehonoreerd zou worden, Op die wijze kunnen “hele kerstbomen” van vorderingen aanhangig gemaakt worden, hetgeen een behoorlijke belasting voor de rechterlijke macht betekent, ook al omdat er een zekere aanzuigende werking vanuit gaat. In het systeem v66r de Wwz moesten dat soort vorderingen immers bij dagvaarding aanhangig gemaakt worden en was de werknemer daarvoor ook afzonderlijk griffierecht verschuldigd. Tegenover de werkbelasting van de rechterlijke macht staat wel een efficiënte afdoening van het tussen partijen gerezen geschil, omdat alle geschilpunten in één procedure en door één rechter beslecht worden. Graag licht ik mijn position paper gedurende het rondetafelgesprek mondeling toe. Met vriendelijke groet, mr. W.J.J. (Wim) Wetzels kantonrechter / senior rechter A Rechtbank Rotterdam Voorzitter Expertgroep Arbeidsrecht van het LOVCK

Notitie: Eerste ervaringen met Ontslag en Transitievergoeding onder de Wet werk en zekerheid 2 door: Pascal Besselink’ van DAS t.b.v. het rondetafelgesprek Wet werk en zekerheid van de vaste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid woensdag 2 maart 2016 van 09:30 tot 12:30 uur

In deze notitie wordt kort ingaan op de onderwerpen waarvan de commissie kenbaar heeft gemaakt hierin geïnteresseerd te zijn: 1. 2. 3. 4. 5.

6.

1.

De verhouding vaststellingsovereenkomst/beëindigingsovereenkornst door de werkgever ver sus ontbinding door de kantonrechter. De ervaringen niet de transitievergoeding: bodem of uitkomst? De mate waarin personeelsdossiers worden opgebouwd om beter voorbereid te zijn op het

nieuwe ontslagrecht. De gevolgen en effecten van de wet voor het MKB en het grootbedrijf. De gevolgen van de Wwz op ontslag bij ziekte (“slapende dienstverbanden”). De doorloopsnelheid van ontslagaanvragen.

Verhouding vaststellingsovereenkomst/beëindigingsovereenkomst versus ontbinding door de rechter.

Tijdens de parlementaire behandeling van de Wwz werd duidelijk dat er met de invoering van het nieuwe ontslagrecht voortaan zeer kritisch zou worden gekeken naar de aanwezigheid van een “vol dragen” ontslaggrond. Het zou niet langer mogelijk worden om zonder of met onvoldoende dossier de rechter te bewegen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Fors hoger percentage afwij zingen ontbindingsverzoeken Uit de eerste acht maanden (ontbindings-)rechtspraak onder de Wwz volgt dat kantonrechters de wet over het algemeen strikt toepassen. Rechters kijken kritisch naar de aanwezigheid van een voidragen ontslaggrond. Is die grond er niet dan volgt afwijzing. Het percentage afwijzingen van ontbindingsver zoeken onder de Wwz is dan ook fors hoger dan dit voor invoering van de Wwz het geval was. Voor invoering van de Wwz leidde het grootste percentage van de ontbindingsverzoeken tot toewij zing en corrigeerden kantonrechters verwijtbaar handelen aan de zijde van een van de partijen veelal door een hogere, lagere of geen vergoeding toe te kennen. Kantonrechters konden zo maatwerk leve ren in de zogenoemde c-factor van de Kantonrechtersformule. . 3 Een vergelijkbare conclusie wordt getrokken in een onderzoek van advocaat Maarten van Gelderen Dit op basis van de eerste vijftig gepubliceerde ontbindingsbeschikkingen. Hieruit blijkt dat 60% pro cent van de ontbindingsverzoeken is toegewezen, tegen 90% onder het oude ontslagrecht.

1

Mr. P.J.B.M. Besselink is vanaf 1997 werkzaam in het arbeidsrecht. De eerste jaren bij de vakorganisaties CNV en FNV en sinds 1januari 2003 als senior jurist bij DAS in welke hoedanigheid hij aan zowel werknemers als werkgevers rechtsbijstand verleent. 2 DAS is financieel en juridisch dienstverlener en helpt particulieren, bedrijven en overheden bij juridische con flicten. In Nederland werken bijna 2.250 medewerkers, onder wie 600 juridisch specialisten en 350 incassospeci alisten. DAS is de grootste rechtsbijstandverzekeraar in Europa. In 2015 behandelde DAS in Nederland ruim 24.000 zaken op het gebied van het arbeidsrecht en sociale verzekeringsrecht. http://ornsla2.nl/nieus/rechters—wijzen—40—van—de-oI1tsla2aaIn iai.ien-a

1

Voorkeur voor beëindigingsovereenkomsten Onder de Wwz lijkt het in ontbindingsprocedures alles of niets. Dit gegeven maakt dat er, nog meer dan voor invoering van de Wwz, door werkgevers wordt geopteerd om met werknemers beëindigings overeenkomsten te sluiten in plaats van een onzekere ontbindingsprocedure te starten. Dit gebeurt zeker bij de constatering dat er geen of onvoldoende dossier voorhanden is, met de wetenschap van de nieuwe bepalingen in het ontslagrecht (artikel 7:669 BW) en de bevestiging hiervan die inmiddels volgt uit de eerste stroom (ontbindings-)rechtspraak. Wij zien dan ook dat er onder de Wwz (nog) meer dan voor invoering van de Wwz beëindigingsovereenkomsten worden gesloten en minder snel ontbindingsprocedures worden gestart. Uit een eigen korte enquête gehouden in week 7 van 2016 binnen de vakgroep arbeidsrechtvan DAS blijkt dat sinds 1 juli 2015 in 87% van de ontslagzaken (gebaseerd op dec-tot en met de h-grond in artikel 7:669 BW; zie ook hieronder punt 2) een vaststellingsovereenkomst is gesloten en slechts in 13% van de ontslagzaken een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter is gestart. Uit diezelfde en quête volgt dat de verhouding tussen gesloten vaststellingsovereenkomsten en ontslagprocedures bij UWV 74% 26% is. -

2.

Transitievergoeding: bodem of uitkomst?

Voor beantwoording van de vraag of bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst de transitievergoe ding nu als bodem of als uitkomst geldt, dient onderscheid te worden gemaakt tussen de situatie waar in de arbeidsovereenkomst enerzijds wordt opgezegd op grond van bedrijfseconomische omstandighe den of langdurige arbeidsongeschiktheid (de a- en b-grond in artikel 7:669 BW) en de “persoonlijke” gronden (c- tot en met h-grond in artikel 7:669 BW) anderzijds. Bij bedrijfseconomische grond: transitievergoeding het uitgangspunt Als de redelijke grond een bedrijfseconomische is, is over het algemeen de transitievergoeding het uitgangspunt. Collectieve afspraken neergelegd in sociale plannen daar gelaten. In de praktijk zien we echter wel dat werknemers regelmatig weigeren een vaststellingsovereenkomst te tekenen en bereid zijn het op een ontslagprocedure bij UWV te laten aankomen aangezien de werk nemer vaak niets te verliezen heeft. Immers, als de ontslagprocedure bij UWV wordt doorlopen en de werkgever krijgt toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen ligt voor de werknemer nog steeds de transitievergoeding in het verschiet. Dit gegeven maakt dat werkgevers in dit soort kwesties regelmatig tekenbonussen bieden in de vorm van een extra bedrag bovenop de transitievergoeding om zo de werknemer te bewegen een vaststel lingsovereenkomst te tekenen. Zo komt er toch nog regelmatig een, weliswaar kleine, kop op de transi tievergoeding. MKB-werkgevers geven regelmatig aan dat zij het als onredelijk ervaren ook de transitievergoeding te moeten betalen indien er sprake is van bedrijfseconomische redenen, als gevolg waarvan zij genood zaakt zijn arbeidsovereenkomsten met een of meer werknemers te beëindigen. Deze werkgevers geven aan onvoldoende financiële middelen te hebben om de transitievergoeding te betalen. Weliswaar kent artikel 7:673d BW een tijdelijke overgangsregeling voor kleine werkgevers met min der dan 25 werknemers die wegens slechte bedrijfseconomische omstandigheden werknemers moeten ontslaan door de transitievergoeding te berekenen vanaf 1 mei 2013, in plaats van de werkelijke in gangsdatum van de arbeidsovereenkomst als deze voor 1 mei 2013 ligt. Echter, aan de voorwaarden om met succes een beroep op die overgangsregeling (uitgewerkt in artikel 24 Ontslagregeling) te kun nen doen wordt zelden voldaan. Een veel gehoorde kreet van MKB-ondernemingen is dat je als onder nemer “zo goed als failliet” moet zijn om, met succes, een beroep op die bepaling te kunnen doen en dat die ondernemer, wanneer deze aan de in artikel 24 Ontslagregeling cumulatiefopgesomde voor waarden zou hebben voldaan, er al lang de stekker had uitgetrokken.

2

Na langdurige arbeidsongeschiktheid: transitievergoeding het maximum De transitievergoeding bij opzegging van de arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschikt heid kent een eigen, bijzondere problematiek waar verderop (in punt 5) in deze notitie op zal worden ingegaan. Hier wordt volstaan met op te merken dat in geval van opzegging van de arbeidsovereen komst na langdurige arbeidsongeschiktheid de transitievergoeding over het algemeen de uitkomst of vaker nog zelfs, in geval van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, het maximum is. Ontbinding gebaseerd op c- tot en met h-grond: transitievergoeding als bodem Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst, of beter gezegd: ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, gebaseerd op de c- tot en met de h-grond is eerste ervaring dat de transitiever goeding veelal als bodem fungeert. Afhankelijk van de mate waarin de werkgever niet over een dos sier beschikt, althans niet voldoet aan de voorwaarden zoals die in de wet (artikel 7:669 BW) zijn op genomen, zal de vergoeding hoger zijn althans zal de werknemer, wil deze instemmen met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, aanspraak maken op een vergoeding die hoger is dan de transitie vergoeding. De variëteit in hoogte van de vergoeding bij alsdan te sluiten vaststellingsovereenkomsten is enorm. Er zijn varianten waarin twee keer of drie keer de transitievergoeding wordt overeengekomen, varian ten waarin nog aansluiting wordt gezocht bij de kantonrechtersformule, maar ook varianten waarin bovenop de transitievergoeding nog een extra bedrag x wordt overeengekomen. Alleen wanneer voor beide partijen vaststaat dat de door de werkgever aangevoerde redelijke grond aanwezig is, zie je rege lingen waarin als vergoeding wordt volstaan met de transitievergoeding. Ervaring tot nu toe is dat dit een zeer beperkt deel van de geregelde ontslagzaken betreft. 3.

Opbouw personeelsdossiers

Hoewel al tijdens de parlementaire behandeling van de Wwz duidelijk werd dat het onder het nieuwe 4 valt ontslagrecht voor werkgevers van belang zou worden om te beschikken over een redelijke grond op dat in nog heel veel situaties een toereikend personeelsdossier ontbreekt, althans in onvoldoende mate aanwezig is. Personeelsdossiers veelal niet op orde Veel werkgevers hebben die dossiers, vanwege uiteenlopende redenen, niet op orde. Dit volgt ook wel uit de stroom rechtspraak waarin door rechters ontbindingsverzoeken zijn afgewezen vanwege het ontbreken van een redelijke grond. Het gaat hier om de zaken die uiteindelijk tot een procedure hebben geleid. Echter, een nog veel groter deel van de ontslagkwesties leidt niet tot procedures. Veel werkgevers zullen, bij afwezigheid van een voldoende opgebouwd personeelsdossier, noodge dwongen besluiten af te zien van een gang naar de rechter en trachten met de werknemer een beëindi gingsovereenkomst te sluiten. De werknemers die met dergelijke beëindigingsvoorstellen worden ge confronteerd en moeten vaststellen dat een dossier ontbreekt of onvoldoende is, zullen of in het geheel niet meewerken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst of een hogere vergoeding eisen dan de transitievergoeding. Uit onze enquête blijkt ook dat personeelsdossiers vaak nog niet op orde zijn en dat met name kleine werkgevers het belang van een goed opgebouwd personeelsdossier onvoldoende onderkennen: • • •

28% van de respondenten geeft aan nog geen verandering te zien in de dossieropbouw; 42% ziet dat er na invoering van de Wwz meer wordt aangetekend in personeelsdossiers; 58% van de respondenten geeft aan dat door werkgevers ontslagaanvragen worden aangehou den met de bedoeling eerst voldoende personeelsdossier op te bouwen.

En dat voorts herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of in de rede ligt (met als uitzondering dat herplaatsing niet in de rede ligt als sprake is van de e-grond, “verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer”).

‘

3

4.

Gevolgen en effecten Wwz voor MKB en grootbedrijf

Onvoldoende gevulde personeelsdossiers MKB leiden tot gedwongen arbeidsrechtelijke huwelijken Binnen het MKB is er vaker niet dan wel een voldoende gevuld personeelsdossier. Dit ondanks dat er vanuit allerlei hoeken: werkgeversorganisaties, juridisch adviseurs, brancheverenigingen etc. is en wordt benadrukt dat het belang van een goed opgebouwd personeelsdossier, het kunnen aantonen van een redelijke grond, de herplaatsingsverplichting en eventuele scholing onder de Wwz groot is. Veel gehoord vanuit het MKB is dat er onvoldoende tijd is en het niet past binnen de sfeer van een kleine onderneming om alles te docurnenteren. De lijnen zijn meestal kort en problemen worden veelal mondeling besproken en niet in een brief of mail vastgelegd. Omdat MKB-overnemingen veelal niet over de financiële middelen beschikken om de transitievergoeding of vaak zelfs meer te betalen leidt dit vaker tot gedwongen arbeidsrechtelijke huwelijken. GrootbedrHf sneller bereid en in staat om meer te betalen dan de transitievergoeding Binnen het grootbedrijf lijkt er weliswaar meer aandacht te zijn voor personeelsdossieropbouw, em ployability, scholing en herplaatsing, maar ook hier is die aandacht toch regelmatig nog onvoldoende. Ondanks dat grotere ondernemingen vaak beschikken over een afdeling HRM en zich ook meer (heb ben) laten adviseren over de voorwaarden die de Wwz stelt. Bij gebrek aan voldoende dossier kan ook het grootbedrijf regelmatig de redelijke grond niet aantonen enlof niet laten zien dat herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is. Gevolg is dat werkgevers in het grootbedrijf in dergelijke situaties trachten met werknemers waar zij afscheid van willen nemen beëindigingsregelingen treffen onder toekenning van een vergoeding hoger dan de transitievergoeding. Grotere ondernemingen zijn over het algemeen sneller bereid en in staat om dan (veel) meer te betalen dan de transitievergoeding. MKB vermijdt vaker vaste dienstverbanden Algemeen gehoorde opmerking van de respondenten van de enquête bij DAS is dat met name het MKB problemen ondervindt met betaling van de transitievergoeding en daarom o.a. vaste dienstver banden vermijdt om zodoende eventuele betaling van een transitievergoeding te voorkomen. Dit punt wordt bevestigd door de uitkomsten van een recent onderzoek van Panelwizard in opdracht van Ti ming uitzendteam onder ruim 300 5 MKB-bedrijven . 5.

Gevolgen Wwz op ontslag bij ziekte

Uitgangspunt in de Wwz is dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding is verschul digd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en door de werkgever wordt opgezegd, op verzoek van de werkgever is ontbonden of na een einde van rechtswege op initia tief van de werkgever niet aansluitend wordt voortgezet (artikel 7:673 lid 1 sub a. BW). De transitie vergoeding is dan verschuldigd ongeacht de redelijke grond, dus ook in het geval de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt na langdurige arbeidsongeschiktheid. Veel werkgevers, in het bijzonder in het MKB, ervaren het als zeer onredelijk dat zij, nadat er reeds gedurende 104 weken loon tijdens ziekte is betaald en vaak al diverse kosten (waaronder re integratiekosten) hebben gemaakt, vervolgens nadat zij de arbeidsovereenkomst met de langdurig ar beidsongeschikte werknemer willen opzeggen ook nog eens de transitievergoeding moeten betalen.

http://www.flexrnarkt.nl/Branche-!nformatie/Alcerneenl2o 1 6/2/Mkb-kiest-steeds-vaker-voor-flex-2764896W/

4

Slapende dienstverbanden Dit heeft geleid tot de zogenaamde slapende dienstverbanden, waarbij werkgevers weigeren de ar beidsovereenkomst op te zeggen van een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is al dan niet met als reden om zo geen transitievergoeding te hoeven betalen. In een aantal van deze gevallen is door werknemers aan de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden en daarbij te bepalen dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde om zo, op grond van artikel 7:673 lid 2 sub b. BW, aanspraak te kunnen maken op de transitievergoeding. In geen van de beschikkingen die tot nu toe door kantonrechters over dit onderwerp zijn gewezen is door de kantonrechter geoordeeld dat het niet opzeggen van de arbeidsovereenkomst door de werkgever ernstig verwijtbaar handelen oplevert. Uit de enquête gehouden binnen de vakgroep arbeidsrecht van DAS blijkt dat 80% van de responden ten ziet dat in situaties waarin een werknemer twee jaar of langer ziek is de werkgever er voor kiest de arbeidsovereenkomst niet op te zeggen en dus slapend te houden. Kortom, werkgevers en werknemers worstelen behoorlijk met dit onderwerp. Werkgevers, omdat zij het zich niet kunnen of willen veroorloven om na 104 weken arbeidsongeschiktheid met daarbij horende kosten een transitievergoeding te betalen maar ondertussen wel, bij het slapend houden van de arbeidsovereenkomst, het risico lopen dat een werknemer op enig moment weer (gedeeltelijk) hersteld wordt, zich meldt en aanspraak maakt op loondoorbetaling. Werknemers, omdat zij in een onzekere situatie terechtkomen, als gevolg van het feit dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzegt ook geen aanspraak kunnen maken op uitbetaling van de nog openstaande, niet genoten vakantiedagen en van mening zijn dat hun een transitievergoeding wordt onthouden. Mogelijke oplossing ter voorkoming van slapende dienstverbanden Onder het ontslagrecht zoals dat gold voor inwerkingtreding van de Wwz was het vaste rechtspraak dat de enkele omstandigheid dat een werknemer na een langdurig dienstverband wegens arbeidsonge schiktheid wordt ontslagen op zichzelf geen grond was voor het toekennen van een vergoeding. Maar het feit dat een werknemer na een langdurig dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid was ontsla gen zonder behoorlijke ontslagvergoeding kon het ontslag kennelijk onredelijk maken. Hierbij speel den omstandigheden zoals de relatie tussen de arbeidsongeschiktheid en het werk, de mate waarin de werkgever een verwijt kan worden gemaakt van de arbeidsongeschiktheid, de financiële compensatie tijdens de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie-inspanningen van werkgever en werknemer een rol. Een oplossing voor genoemde problematiek zou kunnen worden gevonden door in de wet op te nemen dat een werkgever die de arbeidsovereenkomst met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer opzegt niet automatisch de transitievergoeding verschuldigd is, maar slechts als de arbeidsongeschiktheid door toedoen van de werkgever en/of de arbeidsomstandigheden bij de werkgever is ontstaan en/of de werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan. Dit zou, in de lijn van de rechtspraak over ken nelijk onredelijke opzeggingen, dan getoetst moeten worden door de rechter. Voordeel voor werkge vers is dan dat zij, als de arbeidsongeschiktheid niet door toedoen van de werkgever en/of de arbeids omstandigheden is ontstaan en de werkgever voldoende aan re-integratie heeft gedaan, zonder bijko mende kosten de arbeidsovereenkomst met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer kunnen op zeggen. Voordeel voor werknemers is dat zij, als de arbeidsongeschiktheid wél is ontstaan door toedoen van de werkgever en/of de arbeidsomstandigheden en/of de werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan, dan aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding en, afhankelijk van de mate van ver wijtbaarheid bij de werkgever, daarnaast mogelijk ook nog op een billijke vergoeding. Bijkomend voordeel is dat de werknemer, na de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, aan spraak kan maken op uitbetaling van de dan nog openstaande, niet genoten vakantiedagen.

5

6.

Doorloopsnelheid ontslagaanvragen

In voornoemde enquête gehouden onder de vakgroep arbeidsrecht bij DAS heeft 53% van de respon denten aan gegeven dat de procedure bij het UWV sinds 1juli 2015 sneller verloopt dan voor de in voering van de Wwz. 42% ziet geen verschil. Eigen ervaring is dat de ontslagprocedure bij UWV van af 1juli 2015 iets sneller verloopt aangezien minder vaak dan voor 1juli 2015 een tweede ronde van hoor en wederhoor wordt toegepast.

Arnhem, 23 februari 2016

Pascal Besselink Senior Jurist Arbeidsrecht en Pensioenrecht bij DAS phin.hessIink’d”das.nl

6

de Rechtspraak Rechtbank Rotterdam aan van datum onderwerp

De leden van de Vaste Commissie voor Sociale zaken en Werkgelegenheid mr. W.J.J. Wetzels 23 februari 2016 Rondetafelgesprek woensdag 2 maart 2016 Geachte leden van de Vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Allereerst wil ik u hartelijk danken voor de uitnodiging voor het rondetafelgesprek. In dit position paper zal ik allereerst ingaan op de kernpunten uit het advies van de Raad voor de rechtspraak, en de ervaring op deze punten uit de praktijk. Daarna zal ik nog concreter ingaan op de door uw commissie geformuleerde informatiebehoefte, en stilstaan bij een tweetal procedurele aspecten van de Wwz. Vooraf wil ik nog opmerken dat de Wwz pas relatief korte tijd van kracht is. Een duidelijk beeld over het aantal zaken en het verloop van die zaken is naar verwachting pas in september 2016 te geven.’ Voor zaken in hoger beroep kan op dit moment nog nauwelijks een beeld worden gegeven omdat nog maar enkele uitspraken in appel zijn gedaan. Ontslaggronden en vergoedingssystematiek De opmerkingen van de Raad voor de rechtspraak (‘de Raad’) over het toenmalige conceptwetsvoorstel. bieden diverse aanknopingspunten voor de invulling van evaluatie van de Wwz. Kortheidshalve benoem ik twee kernpunten uit het advies: • •

Het vergoedingensysteem is dermate verfijnd dat de ontslagprocedure er in zijn geheel (naar verwachting) niet eenvoudiger op zal worden. De Raad heeft bedenkingen bij de grote mate van gedetailleerdheid van de ontslaggronden, in vergelijking met het oude ontslagsysteem. De rechter wordt gebonden aan een waslijst van criteria zonder dat duidelijk is waarom dat nodig is.

het gesloten stelsel van ontslaggronden en het gedetailleerde Inmiddels zijn met deze twee punten vergoedingensysteem de eerste ervaringen opgedaan. Mijn persoonlijke indruk is dat het gesloten stelsel van ontslaggronden, dat strikt gehanteerd wordt door de kantonrechters, en de scherpere eisen zowel ten aanzien van de dossiervorming als ten aanzien van het verbetertraject bij de ontbinding op de d-grond (disfunctioneren) tot meer afgewezen ontbindingsverzoeken leidt. Die persoonlijke indruk lijkt niet over een te komen met het aantal afwijzingen, zoals dat blijkt uit de gepubliceerde rechtspraak. De conclusie kan alleen maar zijn dat kennelijk niet alle afwij zingen gepubliceerd worden en het lijkt raadzaam dat daar verder onderzoek naar wordt gedaan. -

-

In veel gevallen lijken beide partijen niet gebaat met de afwijzing van het ontbindingsverzoek en in zoverre valt het in mijn ogen te betreuren dat de kantonrechter niet meer mogelijkheden heeft om bijvoorbeeld de tekortkoming van de werkgever ten aanzien van het verbetertraject te compenseren met een hogere vergoeding dan de transitievergoeding. In het oude systeem kon de kantonrechter met toepassing van een hogere correctiefactor uit de kantonrechtersformule een hogere vergoeding toekennen. In die systematiek gold de vergoeding als het ware als “smeermiddel” om tot een billijke oplossing te komen. Onder vigeur van de Wwz bestaat dat smeermiddel niet meer omdat toekenning van een billijke vergoeding alleen mogelijk is in het geval sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werkgever, het ntuizengaatje zoals het in de wetsgeschiedenis ook wel is genoemd. In het tweede deel van mijn position paper ga ik nog in op het aantal ontbindingszaken en ook op de gevolgen van het gewijzigde vergoedingssysteem voor ontslag bij ziekte. Dit ligt in het verlengde van het hiervoor gestelde Conclusie:

Voor een overzicht van de relevante jurisprudentie tot 1 januari 2016 verwijs ik naar het artikel van mr. H.B. Dekker, “Overzicht relevante jurisprudentie WWZ tot 1 januari 2016”, TAP 2016/1, p22 e.v.

de Rechtspraak Rechtbank Rotterdam

datum onderwerp

pagina

23 februari 2016 Rondetafelgesprek woensdag 2 maart 2016

2 van 4

•

Het strekt, mede op basis van de ervaring in de praktijk, tot aanbeveling de twee kritiekpunten uit het wetgevingsadvies te betrekken bij de evaluatie van de Wwz. Informatiebehoefte van de commissie en procedurele aspecten van de Wwz.

De verhouding vaststellingsovereenkomstenlbeëindigingsovereenkomst door de werkgever versus ontbinding door de kantonrechter Deze door uw commissie geformuleerde vraag kan ik niet geheel beantwoorden, omdat ik als kantonrechter immers geen zaken voorgelegd krijg waarin partijen in der minne overeenstemming hebben bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hooguit zouden die zaken aan mij als rechter worden gepresenteerd in de vorm van een geregelde of formele ontbinding en in dat verband kan ik zeggen dat het aantal formele ontbindingsverzoeken fors is gedaald. Landelijk is sprake van een daling van circa 290 per maand v66r de Wwz naar circa 50 per maand na 1juli 2015. Vreemd genoeg spelen die resterende geregelde zaken bijna allemaal in het onderwijs en kennelijk wordt dat veroorzaakt doordat de werkgevers in het onderwijs de ingevolge de CAO Primair Onderwijs verschuldigde wachtgeldregeling en outplacementvergoeding alleen kunnen declareren bij het Participatiefonds als aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter ten grondslag ligt. De stroom ontbindingszaken is na 1juli 2015 langzaam op gang gekomen. Dat houdt ongetwijfeld mede verband met het feit dat de maand juni 2015 een piek te zien heeft gegeven in de instroom van ontbindingszaken, landelijk gezien was sprake van een verdubbeling van de normale maandinstroom. Vreemd genoeg heeft die piek zich met name voorgedaan op de twee laatste dagen van de maand juni 2015. Vanaf de maanden september/oktober 2015 is het aantal ontbindingsverzoeken toegenomen en voorzichtige schattingen geven aan dat de verzoekschriftprocedures met een zitting en eindbeschikking na invoering van de Wwz gelijk zijn gebleven aan de circa 290 zaken per maand in de eerste helft van 2015. Daarbij moet bedacht worden dat trendmatig in de anderhalf jaar v66r invoering van de Wwz een afname van circa 60 zaken per jaar te zien was als gevolg van de gunstigere conjuncturele ontwikkelingen. Voorts valt op dat veel zaken alsnog door partijen kort voor de zitting worden geregeld, waarna het verzoek wordt ingetrokken en de zitting derhalve geen doorgang meer hoeft te vinden. Na invoering van de Wwz is het aantal v66r de zitting ingetrokken verzoekschriftprocedures toegenomen van circa 260 per maand naar circa 300 per maand, tegen de trend van daarvoor in met juist een afname van circa 20 per maand. Overigens moet in dit verband wel bedacht worden dat het vergelijken van de oude situatie met de nieuwe . 2 situatie zekere beperkingen kent omdat de Wwz de ontslagroutes bij UWV en kantonrechter heeft hervormd Een toename van het aantal zaken bij de kantonrechter betekent niet per definitie dat partijen er minder vaak dan voorheen zelf uit komen. Het kan ook zo zijn dat die zaak voorheen aan het UWV werd voorgelegd en bij de rechtspraak niet als zaak geteld werd.

2

Ontslag om persoonlijke redenen (de sub c tlm h gronden van artikel 7:669 lid 3 BW) loopt via de kantonrechter, ontslag om bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte via het UWV., de zgn. a en b gronden van genoemd artikel

de Rechtspraak Rechtbank Rotterdam

datum onderwerp pagina

23 februari 2016 Rondetafelgesprek woensdag 2 maart 2016

3 van 4

De gevolgen van de Wwz op ontslag bij ziekte Onder meer vanuit de vakbeweging wordt het geluid gehoord dat werkgevers er steeds vaker voor kiezen om de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer niet op te zeggen, om op die wijze de transitievergoeding te ontlopen. In de rechtspraak zijn verschillende gevallen bekend, waarin de werknemer tevergeefs op verschillende gronden de veroordeling van de werkgever heeft gevorderd tot betaling van de 3 Juist omdat de Minister te kennen heeft gegeven dat ook de werknemer die wegens twee transitievergoeding. jaar ziekte ontslagen wordt recht heeft op de transitievergoeding en een en ander niet aangemerkt kan worden als , maakt dat de rechter meer mogelijkheden zou moeten hebben om de werknemer de 4 “weeffout” in de wet transitievergoeding toe te kennen in die gevallen dat de werkgever uitsluitend en alleen om die verplichting te ontlopen niet overgaat tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Processuele aspecten van de Wwz Ten slotte wil ik in deze notitie aandacht vragen voor twee processuele punten. Allereerst. wil in dit verband wijzen op de relatief korte termijn van twee maanden die ingevolge artikel 7:686a lid 4 onderdeel a, ten tweede, BW voor de werknemer geldt in het geval hij op staande voet ontslagen is en hij bij de kantonrechter daarvan de vernietiging wil inroepen. Zowel in mijn eigen praktijk als in de praktijk van de andere kantonrechters zijn de nodige gevallen bekend, waarin het verzoekschrift te laat was ingediend en in die gevallen is het ontslag op staande voet dus onherroepelijk met alle gevolgen van dien voor de werknemer. In vergelijking met het oude systeem waar de werknemer zes maanden de tijd had om een beroep te doen op de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet en hij bovendien die vernietigbaarheid buiten rechte kon inroepen door middel van een eenvoudig briefje aan de werkgever, is de vervaltermijn van twee maanden, waarbinnen een goed gemotiveerd verzoekschrift bij de kantonrechter moet zijn ingediend wel erg kort. Daarbij moet tevens bedacht worden dat de werknemer nadat hij geconfronteerd is met een ontslag op staande voet veelal niet onmiddellijk een advocaat consulteert, maar eerst een WW-uitkering zal aanvragen bij het UWV. Die uitkering wordt als regel na een ontslag op staande voet geweigerd, doch een dergelijke beslissing wordt door het UWV pas na een week of vier genomen, waarna al een belangrijk deel van de twee maanden termijn is verstreken en daarna moet de werknemer nog op zoek naar een advocaat, die in veel gevallen ook nog eerst zal willen proberen om de zaak met de werkgever in goed overleg op te lossen. Dat leidt er in veel gevallen toe dat de vervaltermijn van twee maanden verstrijkt zonder dat tijdig het vernietigingsverzoek bij de kantonrechter wordt ingediend. Een ander nadeel van de korte twee maanden termijn is dat de werknemers gemachtigden zich gedwongen voelen om snel een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen, zonder dat getracht is met de werkgever tot een minnelijke oplossing te komen. Dat overleg wordt pas opgestart nadat de gerechtelijke procedure aanhangig is gemaakt en daardoor wordt de zaak nodeloos gejuridiseerd.

Zie onder meer Ktr. Gouda 21 oktober 2015, AR Updates 20 15/1095 en Ktr. Rotterdam 6 november 2015, AR Updates 2015/1181 en Ktr. Almere 2december2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:8495 Kamerstukken 1, 20 13/2014, 33818, C, p. 96

‘‘

de Rechtspraak Rechtbank Rotterdam

datum onderwerp pagina

23 februari 2016 Rondetafelgesprek woensdag 2 maart 2016 4 van 4

Op de tweede plaats wil

ik wijzen op het bepaalde in artikel 7:686a lid 3 BW. Die bepaling maakt het mogelijk om connexe vorderingen in één en dezelfde procedure aan de orde te stellen. Denkbaar is dat de werkgever bij de kantonrechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt, dat de werknemer daartegen bij verweerschrift bezwaar maakt en primair concludeert tot afwijzing, subsidiair tot toewijzing, echter onder gelijktijdige toekenning van de transitievergoeding en de billijke vergoeding omdat in de ogen van de werknemer sprake is van ernstige verwijtbaar handelen van de werkgever. Denkbaar is ook dat de werknemer in die procedure een tegenverzoek indient tot veroordeling van de werkgever bijvoorbeeld tot betaling van achterstallig salaris over de afgelopen vijf jaar, bijv. omdat de werknemer in een verkeerde loonschaal was ingedeeld. In dat tegenverzoek zou de werknemer ook nog allerlei andere vorderingen aan de orde kunnen stellen, niet alleen tot betaling van andere achterstallige tegoeden, maar bijvoorbeeld ook een voorwaardelijke vordering tot vernietiging c.q. matiging van het concurrentiebeding voor het geval het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onverhoopt gehonoreerd zou worden. Op die wijze kunnen “hele kerstbomen” van vorderingen aanhangig gemaakt worden, hetgeen een behoorlijke belasting voor de rechterlijke macht betekent, ook al omdat er een zekere aanzuigende werking vanuit gaat. In het systeem v66r de Wwz moesten dat soort vorderingen immers bij dagvaarding aanhangig gemaakt worden en was de werknemer daarvoor ook afzonderlijk griffierecht verschuldigd. Tegenover de werkbelasting van de rechterlijke macht staat wel een efficiënte afdoening van het tussen partijen gerezen geschil, omdat alle geschilpunten in één procedure en door één rechter beslecht worden. Graag licht ik mijn position paper gedurende het rondetafelgesprek mondeling toe. Met vriendelijke groet, mr. W.J.J. (Wim) Wetzels kantonrechter / senior rechter A Rechtbank Rotterdam Voorzitter Expertgroep Arbeidsrecht van het LOVCK

eerste evaluatie WWZ, ronde tafel Tweede Kamer 2 maart, ontslag en transitievergoeding Evert Verhulp Hoogleraar Arbeidsrecht UvA Veel arbeidsjuristen lijken nu al ontevreden over de WWZ. Tot die groep behoor ik niet. Hoewel op het huidige systeem zeker kritiek mogelijk is, lijkt het me vooralsnog een verbetering tov het oude systeem. In het oude ontslagsysteem waren twee uiteenlopende procedures voorhanden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, die van de opzegging met toestemming van het UWV en die van de ontbinding door de rechter. Bij de eerste procedure werd door het UWV tamelijk streng getoetst aan de strenge normen die gelden bij een redelijk ontslag. Gevolg was dat als die toestemming werd verleend, de werkgever de arbeidsovereenkomst mocht opzeggen en als uitgangspunt geen vergoeding hoefde te betalen, tenzij er sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag. De tweede procedure is pas in de jaren tachtig van de vorige eeuw opgekomen als antwoord op de UWV procedure. In de tweede procedure gold dat de rechter de ‘redelijkheid van het ontslag’ minder streng toetste, maar een gebrek aan die redelijkheid (in brede zin, dus ook verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever) compenseerde met een vergoeding. De vergoeding was in belangrijke mate gestandaardiseerd. De ontbindingspraktijk van voor de WWZ leidde tot een “waardenloos’ ontslagstelsel. Waardenloos, omdat een deel van de normen die de werknemer tegen een onrechtvaardig ontslag moesten beschermen uiteindelijk konden worden afgekocht met een ontbindingsvergoeding. Over de prijs van de ontslagbescherming vond nauwelijks meer discussie plaats na de invoering van de aanbeveling van de kring van kantonrechters. Daarmee werd de ontslagbescherming in de procedure voor de kantonrechter een te begroten kostenpost, en dat stimuleerde de werkgever niet een zorgvuldig personeelsbeleid te voeren. Aan de andere kant bood het wel een bepaalde mate van rechtszekerheid aan vooral de werkgever. Wat de WWZ doet is niet veel meer of minder dan de tweede procedure (ontbinding door de kantonrechter) uitschakelen. Waar het ontslagrecht juist bedoeld is om een onrechtvaardige beëindiging van de arbeidsovereenkomst te voorkomen, ligt het huidige systeem voor de hand. De rechter heeft de belangrijke taak te toetsen of de werkgever heeft voldaan aan de aan hem bij het ontslag te stellen eisen, en als dat niet het geval is, kan de rechter daarvoor geen afkoop bepalen, maar slechts de werkgever verplichten zijn werk alsnog en nu wel goed te doen door het verzoek af te wijzen. Aan die verplichting valt geen bedrag te verbinden, omdat in het geval de werkgever onvoldoende redelijke grond heeft om naar beëindiging te streven, dat streven ook niet dient te worden gehonoreerd. Voor zover de werkgever dat desalniettemin wenst, dient hij te overleggen met de werknemer en geldt geen plafond op grond van de WWZ. Wat de WWZ laat liggen is een aanpak van de problemen met de UWV procedure die de redenen vormen voor de opkomst en populariteit van de ontbindingsprocedure. Naar die redenen is wel onderzoek, maar de uitkomsten zijn niet eenduidig. Ik vat ze maar kort samen: werkgevers hebben soms geen zin in of tijd over voor ‘het gedoe’, dat in hun visie vaak niet tot de gewenste effecten leidt. Dat ‘gedoe’ is dan het begeleiden van de werknemer in zijn functioneren, verbetertrajecten etc, terwijl de werkgever denkt te weten dat dat toch niet leidt tot de gewenste verandering. Werknemers voelen vaak wel aan dat de werkgever ze toch geen in hun beleving ‘eerlijke’ kans meer zal bieden en willen dus liever een ‘gedekte aftocht’ dan voortzetting van de arbeidsovereenkomst. In deze gevallen is de financiële dekking van de aftocht als alleen de wet gevolgd wordt, wel mager geworden. Nu de werkgever meer mogelijkheden om voor de werknemer het werken onaantrekkelijk te maken, is denkbaar dat de werknemer tegen de (in dit verband relatief lage) transistievergoeding vertrekt. Dit gevaar kan deels worden opgelost door de regeling met betrekking

tot ernstige verwijtbaarheid, maar naar mijn waarneming is er ruimte tussen het werk onaantrekkelijker maken en ernstig verwijtbaar handelen, nog los van de vraag of de werknemer zich in dat verband tot de rechter zal wenden. Of het zich veel voordoet dat een werknemer onder druk van de werknemer instemt met (in dat verband dan ‘slechts’ de transitievergoeding) zijn vertrek, is niet duidelijk. Mij is wel duidelijk geworden dat sommige rechters en arbeidsjuristen de mogelijkheid om onredelijk ontslag te compenseren met geld, missen. Sommige rechters vinden dat het hun taak is om een probleem dat ze (ter zitting) constateren, op te lossen, door partijen te bewegen uit elkaar te gaan. Nu ze om dat doel te bereiken hebben ze minder middelen. Aan de andere kant kan een afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de werkgever aan de werknemer een betere onderhandelingspositie geven, of leiden tot een poging de arbeidsverhouding te normaliseren. Naar mijn waarneming worden meer zaken, die eerder tot een ontbindingsprocedure leidden, thans geschikt. Juridisch zijn er zeker bezwaren: zo is nog onduidelijkheid over de mogelijke verschillende juridische procedures (bijv voorwaardelijke ontbinding) en zijn vooral in de uitvoering wel veel tamelijk lastige regels bedacht (bijv. herplaatsing bij alle tot de groep behorende ondernemingen). Een deel van die bezwaren zal in de loop der tijd verdwijnen, maar de complexiteit van vooral de uitvoeringsregels levert problemen op. Ik vat samen: -de WWZ heeft een eenduidig ontslagstelsel gebracht, -het stelsel van redelijke gronden dwingt de werkgever meer dan voorheen een goed personeelsbeleid te voeren, -de WWZ leidt tot meer afdoeningen buiten de rechtszaal, -het biedt niet meer de mogelijkheid in rechte de onredelijkheid af te kopen, -er is nog veel onduidelijkheid, -sommige (vooral uitvoeringsregels) maken het ontslag onder de WWZ toch erg complex. Voor verder onderzoek: Bovenstaande punten dienen uiteraard wel door nader onderzoek onderbouwd te worden, nu gaat het slechts om mijn inschattingen. Naast de wat makkelijker te vinden cijfers (aantallen ontslagen, en aantallen ontslagen waarbij ernstige verwijtbaarheid is aangenomen) zou ik ook onderzoeken (door middel van interviews bij stakeholders) of ontslagzaken worden geschikt en voor welk bedrag, wat de reden is de zaak te schikken (en niet voor de rechter te brengen) en een inschatting maken of de werkgever in dergelijke gevallen in rechte de arbeidsovereenkomst had kunnen (laten) beeindigen. Van belang is wat de functie is van de transitievergoeding: is die een bodem in de onderhandelingen of juist uitgangspunt? Ook is van belang na te gaan of werkgevers na de invoering van de WWZ inderdaad zorgvuldiger personeelsbeleid voeren.

NOTITIE TUINCENTRUM OSDORP INZAKE RONDE TAFELGESPREK 02 MAART 2016, BLOK 2.

Vraagstelling te kort door de bocht. Wij zijn niet blij met de verkorte termijn van 2 jaar (i.p.v. oude 3 jaar). e Reden: MKB is seizoenswerk. Eerste jaar is nieuw, 2 jaar laten zien dat je geleerd hebt van 3 eerste seizoen, jaar optimaal. Wwz dwingt werkgever eerder over te gaan naar vast dienstverband. Aan vast dienstverband kleven veel werkgevers-risico’s, onterecht. Praktijk: mensen krijgen 2 of 3 tijdelijke contracten, tot max 23 maanden. Bij twijfel na 23 maanden einde samenwerking. Wat doet dit met de werknemer?? Er werd mij laatst de vraag gesteld waarom je mensen nog in vaste dienst zou nemen, ‘dat is niet meer van deze tijd’ HOEZO NIET?? Wie heeft dat bedacht? Niet de 40 jarige caissière die schoolgaande kinderen heeft en gewoon de hypotheek moet kunnen betalen Niet de laag opgeleide winkelrriedewerker die hard kan werken maar geen netwerk heeft Hoe kun je als retailer gezond concurreren met internet als je alleen maar werkt met tijdelijke krachten? Waar blijft je kennis? Waar blijft je klantenbinding? Lastenverzwaring en risico voor wg is enorm maar de onrust en onveiligheid voor de wn is ook enorm. Voorbeelden lastenverzwaring: • Transitievergoeding —* was bedoeld voor scholing —* totaal onrealistisch want geen controle —+ alleen maar extra last voor wg bij einde tijdelijk contract 2jaar of langdurig zieke werknemer • Uitbreiding verlof regeling voor rekening wg: calamiteitenverlof, zorgverlof, vaderschapsverlof • Aanpassing recht op verlof bij 2 jaar ziekte • Verhoogde wga-premie door ‘uitkeringsschade’ (10 jaar!)

AWJN

Pa

Postbus 93050 2509 AB Den Haag

Bezo

De Vaste Kamercommissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Tav. Marc Esmeijer, adjunct-griffier, cieszwtweedekarnernI

Bezuidenhoutseweg 12 2594 AV Den Haag

www.awvn.nl T 070 850 86 05 [email protected]

ABN AMRO NL8O ABNA 0482754346 40594126 BTW-r

NL001011297B01

26 februari 2016

[email protected] A000-2061 244404-2002 C

Werkgeversbevindingen rond de uitvoering(spraktijk) van de Wet werk en zekerheid (Wwz), i bijzonder de ketenbepaling en flexwerk, ten behoeve van het rondetafelgesprek van 2 maart

Geachte commissieleden, Op 2 maart aanstaande organiseert uw Kamercommissie een rondetafelgesprek over de Wet werk en zekerheid (Wwz). In deze notitie willen wij graag de bevindingen van werkgevers met betrekking tot die wet weergeven, daarop een verklarende toelichting geven en tenslotte een aantal aanbevelingen doen. Het betreft daarbij uitsluitend dat deel van de wet dat betrekking heeft op de ketenbepaling en op flexwerk.

Inleiding In de begeleidende brief bij de uitnodiging is over de ketenbepaling het volgende aangegeven:

Doel Wwz De ketenbepaling, waarin wordt geregeld wanneer opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract, moet leiden tot snellere doorstroom van een tijdelijk naar een vast contract en het voorkomen van uitval naar in activiteit op de arbeidsmarkt. De commissie is daarbij vooral geïnteresseerd in: De mate waarin eerder dan voorheen een vast contract wordt aangeboden De soorten contractvormen die ontstaan naar aanleiding van de wet en waarom Het gaat hierbij met name om de opgedane praktijkervaringen met de Wwz, bij voorkeur en zo 1.1.

-

-

mogelijk voorzien van feitelijk/statistisch materiaal. Wat betreft de reactie op deze probleemstelling put AWVN uit twee bronnen. Startpunt vormen de dagelijkse adviespraktijk van de adviseurs van AWVN. Deze ervaringen zijn getoetst met een in de afgelopen week gehouden enquête onder de leden van AWVN.

Enquête Voor wat betreft het blok Ketenbepaling/flexwerk zijn uit de enquête de onderstaande vragen en antwoorden relevant. 1. Wat is het effect op organisaties geweest van de bekorting van de maximale duur van de keten van 3 naar 2 jaar?

Vooruitgang door vernieuwend werkgeven

AWJN Datum Kenmerk Onderwerp B’ad

26 februari 2016

A000-2061244404-2002 Werkgeversbevindingen uitvoering(spraktijk) Wet werk en zekerheid (Wwz) 2van3

Bij deze vraag antwoordde 34% dat dit op de Organisatie geen effect heeft gehad, 18% geeft aan hierdoor werknemers eerder een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden en 27% doet dit niet. De 21% die een open antwoord geeft, antwoordt met name dat men kritischer naar het functioneren van de werknemer kijkt voordat een contract voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. 2. Wat is het effect hiervan op organisaties geweest van de aanpassing van de tussenpoos van 3 naar 6 maanden? Op deze vraag antwoordt 54% dat dit geen effect heeft gehad, 5% dat hierdoor eerder een contract voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. 31% geeft aan werknemers die ieder seizoen werkzaam zijn/waren na afloop van de maximale periode volgens de ketenregeling geen nieuw contract meer. De 10% open antwoorden zijn divers, de meeste respondenten laten meer dan 6 maanden tussen opvolgende contracten zitten. 3. Van de respondenten meteen cao geeft 14% aan geprobeerd te hebbende ketenbepaling in de cao aan te passen. Bij de helft hiervan heeft dit ook geleid tot afspraken met vakbonden op dit punt, bij de andere helft niet. 71% geeft aan geen aanpassing te hebben voorgesteld. Bij de open antwoorden (15%) wordt met name geantwoord dat de cao-onderhandelingen nog lopen of nog moeten worden gestart. 4. Op de vraag of men door de aanpassing van de ketenregeling anders is gaan contracteren antwoordt 64% van de respondenten dat dit geen gevolgen voor de wijze van contracteren heeft gehad. 22% geeft aan meer met zzp’ers, uitzendkrachten of payrollkrachten te zijn gaan werken. Door de 14% die een open antwoord geeft wordt met name genoemd dat men het niet tot 24 maanden laat komen. 5. Tot slot is gevraagd of de aanpassing van de ketenregeling door de Wwz nog andere belangrijke gevolgen voor de bedrijfsvoering heeft gehad. 81% geeft aan dat dit niet het geval is geweest. Bij de 19 % die aangeeft dat dit wel het geval is geweest wordt met name aangegeven dat er een verlies is aan flexibiliteit. Bij de enquête moet nog worden opgemerkt dat de respons met bijna 280 deelnemers, meer dan een-derde van de directe leden van AWVN, bijzonder hoog was, teken dat de Wwz als een belangrijk onderwerp wordt gezien. Verder is van belang op te merken dat, net als in het totale AWVN-ledenbestand, in de enquête grotere ondernemingen (meer dan 100 werknemers) en grote ondernemingen (meer dan 500 werknemers) oververtegenwoordigd zijn. Slechts 23% van de respondenten heeft minder dan 100 werknemers in dienst. Voor het kleinbedrijf kan de uitslag van de enquête dus niet als representatief worden beschouwd. Dagelijkse praktijk De bevindingen uit de enquête zijn in lijn met de ervaringen van AWVN. In de dagelijkse werkpraktijk wordt daarnaast duidelijk dat werkgevers de nieuwe wetgeving als ingewikkeld ervaren en zeker als ingewikkelder dan voorheen. Daarbij blijkt de tussenpoos van 6 maanden (na uiterlijk 24 maanden flexibele dienstbetrekking) voordat een nieuwe contractketen kan worden aangegaan niet zichtbaar te leiden tot het gemakkelijker aanbieden van een vast contract. De periode van 24 maanden wordt vaak als (te) kort ervaren om de kwaliteiten van een medewerker afdoende te toetsen. Verder heeft AWVN de stellige indruk dat de nieuwe wet vooralsnog tot meer onzekerheid leidt bij werkgevers en dat zij daarop reageren met het vermijden van (gepercipieerde) risico’s zoals het aanbieden van een vast contract. Hierbij speelt ook een rol dat men het onder gewijzigde ontslagrecht als moeilijker ervaart om werknemers te kunnen ontslaan. In de enquête antwoordt 97% van de respondenten die reeds ervaring hebben met het nieuwe ontslagrecht, dat het moeilijker is geworden om werknemers te ontslaan. -

Vooruitgang door vernieuwend werkgeven

•

AWJN Datum

Kenmerk Onderwerp Blad

26 februari 2016 A000-2061244404-2002

Werkgeversbevindingen uitvoering(spraktijk) Wet werk en zekerheid (Wwz) 3 van 3

Conclusies Welke (voorlopige) conclusies zijn uit de enquête en de praktijkervaringen van AWVN te trekken met betrekking tot aanpassing van de ketenbepaling door de Wwz? De bekorting van de duur van de maximale keten en de verlenging van de tussenpoos heeft tot nu toe niet als effect gehad dat werkgevers op grote schaal eerder een contract voor onbepaalde tijd aanbieden. Werkgevers ervaren een verlies aan flexibiliteit en een groter risico door het gewijzigde ontslagrecht, en bieden als reactie daarop werknemers slechts beperkt (eerder) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan. Dit leidt er waarschijnlijk toe dat vaker dan voorheen, na afloop van de maximale duur van de keten afscheid van werknemers wordt genomen. Voor werkgevers waar de verlenging van de tussenpoos relevant voor is, met name verstrekkers van seizoensarbeid, zijn de gevolgen op het eerste gezicht het grootst. 30% van de respondenten geeft aan na de maximale periode volgens de ketenregeling geen nieuw contract meer aan te bieden. Zij behoren tot de 46% die aangeeft op enigerlei wijze gevolgen te ondervinden van de aanpassing van de tussenpoos. Van deze 46% biedt dan 67% geen nieuw contract aan na afloop van de maximale periode volgens de ketenregeling. Op grond van de huidige cijfers kan (nog) niet de conclusie getrokken worden dat de aanpassing van de ketenregeling het effect heeft gehad dat beoogd werd, namelijk dat meer vaste contracten worden aangeboden. Aanbevelingen Reacties op nieuwe wetgeving zijn meestal het grootst zijn kort na invoering daarvan. Dezelfde vraagstelling over een jaar zou mogelijk tot andere uitkomsten kunnen leiden. Het is ons inziens te vroeg om al een definitief oordeel te vellen over de Wwz. Desondanks is er goede reden om de door werkgevers ervaren ingewikkeldheid en onzekerheid van de nieuwe rechtspraktijk nader te onderzoeken zeker daar waar de wet niet aantoonbaar de bedoelde effecten heeft. Het verdient aanbeveling om te onderzoeken of te zijner tijd niet met een of meer eenvoudige wets- dan wel beleidswijzigingen de complexiteit verminderd kan worden. Voor het wegnemen van de door werkgevers ervaren blokkerende werking die uitgaat van de tussenpoos van 6 maanden, is het raadzaam om in de wet de mogelijkheid te scheppen om onder voorwaarden van deze regel af te wijken.

Met vriendelijke groet,, mr. M.C. (Marco) Veenstra senior adviseur juridische zaken

Vooruitgang door vernieuwend werkgeven

I’

ABN’AMRO Amsterdam Gustav Mahierlaan 10 Correspondentieadres Postbus 2831 PAC: HOl 107 1000 EAAmsterdam

De vaste Commissie voor SZ&W van de Tweede Kamer t.a.v. De Griffie Binnenhof 4 2513AA DEN HAAG Tevens

per

e-rnail: [email protected]

Referentie

Mw. rnr. L. Nekernan-IJdema Afdeling

Legal / Labour Affairs Datum

Telefoon

25 februari 2016

020-28 21 34

Ondeiwerp

E-mail

Position Paper voor de bijeenkomst op 2 maart 2016, blok 2

linda.nekeman

ij [email protected]. corn Geachte Commissieleden, Allereerst dank voor de uitnodiging om vandaag aanwezig te zijn. Naar aanleiding van de vraag omtrent praktijkervaringen met flexwerk en de ketenbepaling uit de WWZ is een belangrijke opmerking vooraf dat het nog (te) vroeg is om eventuele effecten van de WWZ te kunnen duiden. Dat gezegd hebbende, kan ik u wel meenemen in de binnen ABN AMRO Bank waarneembare ontwikkelingen, waarbij ik mij zal onthouden van het noemen van precieze aantallen (die immers maandelijks wisselen en zonder context van weinig betekenis zijn). • In de ABN AMRO cao is opgenomen, dat het vaste contract de regel is en de tijdelijke arbeidsovereenkomst de uitzondering. Het overgi’ote deel van het bankpersoneel heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast hebben we een flexibele schil, bestaande uit tijdelijke werknemers, uitzendkrachten en opdrachtnerners. Bankbreed is de trend dat men bewust(er) wil omgaan met de inzet van de flexibele schil. • In de vorige ABN AMRO cao (looptijd van 1 januari 2014— 1 januari 2016) was de ‘oude’ ketenbepaling, zoals van kracht op 1januari 2014, van toepassing verklaard. Op grond van het overgangsrecht bij de WWZ is deze tekst van toepassing gebleven tot 1 januari 2016. Deze cao kende een afwijking ten aanzien van het opvolgend werkgeverschap: als iemand voor de eerste arbeidsovereenkomst op basis van uitzending/detachering bij de bank werkzaam is geweest, telt alleen de laatste arbeidsovereenkomst met die andere werkgever mee voor de keten, mits geen sprake is van een onderbreking van langer dan 3 maanden. Inmiddels is een principeakkoord bereikt voor de ABN AMRO cao vanaf 1januari 2016, waarin de huidige ketenbepaling uit de WWZ zal worden opgenomen. De exacte cao-tekst is nog niet bekend. Nu tot zeer recent nog de oude ketenbepaling gold en de inkt van het principeakkoord net droog is, vallen binnen de bank nog geen effecten van de nieuwe ketenregeling te zien.

ABN AMRO flank NV, eveOid

H,ndeIrtisier Kv.K. A BTW er N1820616660B01

te Aaiterdam

sterdm, nr 3.13342r9

ABNAMRO

Referentie

Datum

Mevrouw rnr. L. Nekeman-IJdema

25 februari 2016 Pagina

2/2

•

•

Cijfermatig bekeken, valt het afgelopen anderhalfjaar binnen de bank een beperkte stijging van de flexibele schil te zien, met name door een toename van het aantal opdrachtnemers. Het aantal tijdelijke contracten en uitzendovereenkomsten blijft over deze periode vrijwel gelijk. Het gaat hier echter over dusdanig beperkte schommelingen, dat mogelijk slechts sprake is van meebewegen met de reguliere bedrijfsvoering. Het aantal tijdelijke werknemers dat doorstroomt naar een vaste arbeidsovereenkomst is de afgelopen jaren vrijwel gelijk gebleven. Binnen de bank wordt per bedrijfsonderdeel verschillend omgegaan met de inzet van de flexibele schil. Zo wordt binnen de IT-afdeling relatief veel gewerkt met opdrachtnemers (veelal HBO+). De bank zou graag een kleinere flexibele schil IT-ers hebben en wat meer IT-ers in vaste dienst, omdat dat de kennisborging ten goede komt. lT-opdrachtnemers weigeren echter geregeld een aan hen aangeboden dienstverband, omdat men naar eigen zeggen bewust heeft gekozen voor het werken als zelfstandige. Ook het kantorennet kent een flexibele schil. Daar bestaat de flexibele schil vooral uit uitzendkrachten (veelal lager functieniveau), waarbij de afgelopen jaren te zien was dat men geregeld startte als uitzendkracht en vervolgens via een of meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten naar een vaste arbeidsovereenkomst doorstioomt. Indien aan een uitzendkracht of tijdelijke werknemer een arbeidsovereenkomst wordt aangeboden, wordt deze vaak graag geaccepteerd dit in tegenstelling tot de hiervoor genoemde IT-ZZP-er. De vorige ABN AMRO cao kende reeds een aanzegverplichting, op basis waarvan medewerkers met een tijdelijk contract van een halfjaar of langer minimaal 1 maand voor de einddaturn werden geïnformeerd over het eventueel voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Het tijdig aanzeggen is dus niet nieuw voor de bank. Wel nieuw is de vergoeding die daarbij komt. De bank heeft in de systemen ingeregeld dat tijdig een herinnering wordt gestuurd aan de manager, waarin hij wordt herinnerd aan deze verplichting. Wel merkt de bank daarbij op, dat de regeldruk als gevolg van de aanzegverplichting toeneemt. Daar waar het voor de bank relatief eenvoudig in de systemen in te regelen is, zal dit voor kleinere bedrijven moeilijker zijn. —

•

In antwoord op de vraag in de uitnodiging: het is nog te vroeg om te zeggen of structurele en/of aanloopproblemen worden ervaren binnen de bank als gevolg van de wijzigingen in de WWZ. Dit komt onder andere doordat de nieuwe ketenregeling pas vanaf 1 januari 2016 binnen de bank van kracht is. Vooralsnog lijkt het er evenwel niet op dat er structurele en/of aanloopproblemen worden

ervaren.

-

Mochten er nog ragi1zijnjaar aanleiding van het bovenstaande, dan verneem ik die graag.

4’

Met vricclijk4o A AMRÖankN.V.

-

/

A6N AMRO Baflk NV., çjcyostiçjci e Amterdarn HaridoIseuIster Kv.K.

Anister,ja,,,, nr

BT\N mr NL820616U,COBÛ1

343342a9

P

RAAD 0

Position paper: Knelpunten Wet werk en zekerheid in het primair onderwijs

PO-Raad

Rondetafelgesprek Tweede Kamer

2 maart 2016

Probleem: de Wwz is niet toegesneden op het primair onderwijs en leidt tot problemen met betrekking tot vervanging van zieke leerkrachten, tot hoge werkloosheidskosten en tot een beperking van de mobiliteit.

Wij vragen de Tweede Kamer: -

-

-

Ontheffing van ketenbepaling Wwz in het primair onderwijs voor ziektevervanging. Tenminste: ontheffing van de ketenbepaling Wwz in het primair onderwijs voor (tijdelijk) onderwijs aan vluchtelingenkinderen. Vrijstelling van de transitievergoeding voor het primair onderwijs, omdat hier reeds voorzien is in een bovenwettelijke vergoeding bij ontslag.

1. Ketenbepaling Wwz en het primair onderwijs

Het doel van de Wwz is om flexibele arbeid terug te dringen. Dat is in het primair onderwijs niet aan de orde. Situatie in het primair onderwijs: van de 170.000 werknemers heeft 93% van de medewerkers een vast contract, of een tijdelijk contract met uitzicht op vast. Naast het hoge percentage vaste medewerkers is flexibiliteit nodig voor bij uitstek tijdelijk werk: het vervangen van zieke leerkrachten. De Wwz is hiervoor een grote belemmering. —

—

Ziektevervancjinci Schoolbesturen in het primair onderwijs (P0) stellen alles in het werk om er voor te zorgen dat hun leerlingen altijd naar school kunnen, ook als een leraar ziek is. Het P0 is de enige onderwijssector waar ziekte van een leerkracht niet leidt tot lesuitval. Continuïteit van het onderwijs is van belang voor de ontwikkëling van kinderen, maar ook voor de ouders die bij de inrichting van hun leven rekening houden met de opvang van hun kind door de school. Deze continuïteit willen de schoolbesturen graag blijven garanderen. Vervangingspools zijn binnen het P0 op grote schaal ingericht (deels met vaste invaikrachten) en zijn in omvang toegenomen door de invoering van de Wwz. Maar het gaat juist om die situaties waarin de interne flexibiliteit noch de vervangingspools afdoende zijn, bijvoorbeeld bij een griepgolf zoals wij onlangs in februari van dit jaar weer hadden. In die situaties is het nodig dat er veel extra leerkrachten beschikbaar zijn om in te vallen, op tijdelijke basis. Zie verder in de bijlage voor een nadere toelichting op de problematiek in het primair onderwijs. Onderwijs aan vluchtelincienkinderen De PO-Raad constateert dat sommige opvanglocaties voor vluchtelingen, in eerste instantie, slechts gedurende een beperkte periode geopend zijn. Ook het onderwijs aan kinderen wordt derhalve op of in de nabijheid van dergelijke locaties slechts voor korte tijd georganiseerd. Leerkrachten krijgen een tijdelijk contract. Door de toestroom van vluchtelingen wordt de opvang in deze locaties dikwijls verlengd. Omdat in voorkomende

I

1 Postbus 85.246 3508 AE Utrecht

1 1

Aidadreef 4 3561 GE Utrecht

T

1

030 —31 00933 1 www.poraad.nI [email protected] @PO_Raad

1 1

KvK Utrecht 30235217 Rek. NL22 RABO 0110 7640 56

RAAD P0 II situaties het onderwijs ook langer dan oorspronkelijk plaatsvindt krijgen leerlingen, leerkrachten en scholen te maken met de grenzen van de Wwz en de ketenbepaling. Schoolbesturen kunnen het zich niet permitteren om deze tijdelijke leerkrachten een vast contract aan te bieden. Dit is in dit bijzondere geval onwenselijk omdat hiermee niet de continuïteit geboden kan worden aan leerlingen waar dit juist zo hard voor nodig is.

2. Transitievergoeding: het primair onderwijs betaalt dubbelop Het doel van de Wwz is om minder flexibiliteit ‘aan de voorkant’ (bij aanstellingen) te organiseren, en dan wel meer flexibiliteit ‘aan de achterkant’ (bij ontslag). Dit doel wordt in alle overheidssectoren niet gerealiseerd, integendeel. Door de combinatie van transitievergoeding en de bestaande boven wettelijke uitkeringen worden de kosten voor werkloosheid drastisch verhoogd. Bij ontslag moet een vaste transitievergoeding worden betaald. Deze vergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van € 75.000. Binnen de sector P0 bestaan er reeds voorzieningen bij ontslag (zie bijlage voor meer informatie over de bovenwettelijke regelingen in het P0). Veel van deze voorzieningen zijn erop gericht om (ex-)medewerkers zo snel mogelijk aan werk te helpen in een nieuwe werkkring (bijvoorbeeld via van-werk-naar-werk-trajecten). Een ander deel van de voorzieningen bestaat uit inkomensvoorzieningen na ontslag. Wij willen u erop wijzen dat de voorgenomen transitievergoeding in de staande praktijk voor de sector P0 leidt tot een forse stijging van de ontslag kosten. De mocielijkheden voor het in minderinci brencien van kosten oij de transitievercioeding zijn bene rkt Op grond van het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten transitievergoeding (Stb. 2015, 171) is het onder voorwaarden mogelijk om een deel van de bovenwettelijke uitkering in mindering te brengen op de transitievergoeding. Dit moet in de cao worden afgesproken. Deze verrekeningsmogelijkheid is echter onvoldoende voor het P0, waardoor de vanaf 1 juli 2016 verplichte transitievergoeding een grote toename van kosten voor de sector zal betekenen. In de praktijk zal er in veel gevallen een samenloop zijn tussen een transitievergoeding en een bovenwettelijke uitkering. Een complicerende factor is dat de bovenwettelijke regeling (WOPO-regeling) geldt voor het openbaar en het bijzonder onderwijs, terwijl de transitievergoeding niet aan leraren in het openbaar onderwijs verschuldigd is omdat de Wwz niet op hen van toepassing is. Het opnieuw inrichten van de WOPO-regeling, zodat een deel van de kosten van de transitievergoeding kan worden gecompenseerd, is daardoor zeer complex. Daarnaast zal het zeer lastig zijn om de WOPO regeling zodanig te versoberen om de kosten voor de transitievergoeding te kunnen compenseren.

3. De Wwz geldt alleen voor het bijzonder onderwijs en niet voor het openbaar onderwijs. Dat leidt tot verschillen in rechtspositie voor de werknemers. Een grote belemmering voor de mobiliteit in de sector. Ook is het een onmogelijke situatie voor die Vervangingspools die zowel voor openbaar als bijzonder onderwijs werken.

POP Bijlage 1:

Feiten en cijfers

Cijfers over het primair onderwijs en de Wwz

•

In het primair onderwijs zijn 1100 schoolbesturen, waarvan 488 zogenoemde éénpitters (één school met een vrijwilligersbestuur).

•

In het primair onderwijs werken 170.000 werknemers.

•

Door daling van het aantal leerlingen is de werkgelegenheid in de sector sinds xxx gedaald met 10%.

•

Een basisschool heeft gemiddeld 223 leerlingen.

•

Uit onderzoek van Ecorys is gebleken dat 93% van de medewerkers in het primair onderwijs een vast contract heeft, of een tijdelijk contract met uitzicht op vast. Dit percentage is aanzienlijk hoger dan in het bedrijfsleven.

•

Door invoering van de Wwz werken (grote) schoolbesturen met vervangingspools waarin leraren deels een vaste aanstelling krijgen (een min/max contract).

•

Er zijn tien regionale transfercentra (vervangingspools) gestart (met 140 deelnemende schoolbesturen), met subsidie van SZW.

•

De Wwz is alleen van toepassing op het bijzonder onderwijs (75°k) en niet op het openbaar onderwijs (25%). Initiatief wetsvoorstel D66/CDA (Wet normalisering rechtspositie ambtenaren, kamerstuknummer 32 550) ligt ter behandeling in de Eerste Kamer, verwachte invoeringsdatum is 1 januari 2018.

•

Het merendeel van de schoolbesturen is verplicht aangesloten bij het Vervangingsfonds (deze verplichting wordt per 2018 afgeschaft). Binnen de regels van het Vervangingsfonds kan niet worden gewerkt met een jaarcontract, waarbij iemand binnen dat jaar meerdere medewerkers vervangt. Bovendien wil het Vervangingsfonds geen vergoeding bieden voor min/max-contracten.

•

Het ligt in de rede om de Wwz pas te laten ingaan, als de Wet normalisering ambtenaren is aangenomen én als de verplichte aansluiting bij het Vervangingsfonds is afgeschaft.

Bovenwettelijke uitkeringen in het primair onderwijs • Een (ex)werknemer die recht heeft op een WW-uitkering, krijgt daarbovenop een aanvullende bovenwettelijke uitkering. De duur van de uitkering is gelijk aan de duur van de WW-uitkering. De hoogte van de uitkering is gedurende de eerste twaalf maanden 78% van ongemaximeerde loon en daarna 70% van het ongemaximeerde loon. Ongemaximeerd loon betekent het laatstverdiende loon en dus niet het dagloon (met maximum). Dit is dus gunstiger.

•

Een werknemer kan zodra het einde van zijn WW-uitkering is bereikt recht hebben op een aansluitende uitkering indien hij op de eerste werkloosheidsdag de leeftijd van 40 jaar heeft bereikt en een diensttijd heeft van tenminste 5 jaar.

•

De duur van de aansluitende uitkering wordt bepaald door de leeftijd en diensttijd (in het onderwijs) van de werknemer. Dit kan bij een werknemer van 50 jaar of ouder met een diensttijd van ten minste 12 jaar oplopen tot een bovenwettelijke uitkering tot —

P0 RAAD volgens de cao 65 jaar, maar er is al jurisprudentie waarbij is bepaald dat de bovenwettelijke uitkering doorloopt tot de AOW-gerechtigde leeftijd. —

•

De hoogte van de aansluitende uitkering is 70°k van de gemaximeerde berekeningsgrondslag, dit betekent het dagloon zoals dit voor de WW berekend wordt, waarbij een maximum dagloon geldt (€202,17 bruto in 2016).

•

Op dit moment bedragen de uitkeringsiasten voor de gehele sector primair onderwijs € 215 miljoen per jaar (2,5% van de loonsom).

POP Bijlage 2: Probleem primair onderwijs met ketenbepaling De problemen die het primair onderwijs krijgt bij inwerkingtreding van de ketenbepaling uit de Wwz komen voort uit een aantal zaken: 1. De aard van de invalwerkzaamheden • Vervanging in het P0 is zeer tijd- en plaatsgebonden. Vervangingswerkzaamheden kunnen nooit een dagje worden uitgesteld, maar moeten altijd nu. • De omvang aan vervangingswerkzaamheden is in het P0 enorm. Op jaarbasis moet elk schoolbestuur gemiddeld genomen in 334 unieke situaties een afwezige leraar vervangen. • Afwezigheid van leraren vindt niet mooi verspreid over het jaar plaats. De ene maand zijn er geen afwezigen op een school, de andere maand zijn tijdens een griepgolf 5 leraren tegelijk ziek. Het in dienst hebben van 2,5 FTE aan bovenformatieve leraren, wat gemiddeld genomen precies genoeg is, is op het ene moment te weinig, en op het andere moment te veel. Als deze leraren niet nodig zijn moeten ze toch worden betaald (en dat geld is er niet) en als er 5 leraren afwezig zijn moeten er toch echt nog 2,5 FTE aan leraren bij worden gezocht. Bovenformatieve leraren, of dat nu op schoolniveau, bestuursniveau of bovenbestuurlijk niveau wordt georganiseerd, kunnen altijd maar een beperkt deel van de vervangingswerkzaamheden opvangen. 2. Schoolbesturen willen de kwaliteit van het onderwijs zo hoog mogelijk houden • Het P0 is niet verplicht een vervanger voor de klas te zetten, maar schoolbesturen in het P0 vinden dit wel verreweg de meest wenselijke optie wanneer een vaste leraar afwezig is. De leerlingen een dagje naar huis sturen, zoals in het voortgezet onderwijs wel kan, is in het P0 nauwelijks een optie. Elk schoolbestuur in Nederland voelt zich verantwoordelijk voor haar leerlingen. Niet alleen voor de kwaliteit en de continuïteit van het onderwijs dat zij krijgen, maar ook voor de opvang van de leerlingen gedurende de dag. Er worden dus zo veel mogelijk afwezige leraren vervangen door een invaller. Het liefst wordt zo veel mogelijk met dezelfde invaller gewerkt, die kent de leerlingen en de school immers al. • De leerlingen opdelen is niet wenselijk voor de kwaliteit van het onderwijs, dit leidt tot grotere klassen en minder aandacht voor elk kind. 3. De bestaande werkdruk van medewerkers in het primair onderwijs • Klassen opdelen is ook niet wenselijk omdat dit leidt tot verhoging van de toch al hoge werkdruk van andere leraren. • Interne flex is een goede optie indien een duo partner invalt voor de zieke collega. Dit moet echter op basis van een (vrijwillige) tijdelijke urenuitbreiding en ook dat is aan regels gebonden en kan niet eindeloos. Interne flex door bijvoorbeeld de ambulant begeleider of de schoolleider zijn geen serieuze mogelijkheden te noemen, deze medewerkers hebben werk dat belangrijk is voor de school en dat niet even links gelegd kan worden. Invallen zou voor hen leiden tot een verhoging van de werkdruk. Hier is op een school geen ruimte voor. 4. Beperkte budgetten en krimp • De budgetten binnen het P0 zijn beperkt. Door krimp zullen de inkomsten voor veel besturen in de komende jaren nog verder dalen. Gemiddeld genomen wordt zo’n 82°h van de bekostiging uitgegeven aan personeel, hier kunnen niet nog zomaar een aantal (tienden van) procenten aan worden toegevoegd. Die ruimte is er binnen schoolbesturen gewoon niet. Bijvoorbeeld het aannemen van bovenformatieve leraren die af en toe niet voor de klas kunnen worden gezet omdat er niemand afwezig is, leidt

PO tot een stijging van de personeelskosten. Als daar geen extra inkomsten tegenover staan is er weer sprake van een stille bezuiniging. Het geld moet ergens vandaan komen en dit gaat ten koste van leermiddelen, de beperkte klassengroottes, onderwijsondersteuners, etc. 5. Systemen in het primair onderwijs Schoolbesturen zijn lange tijd gewend geweest aan een declaratiestelsel, bekostigingsvoorwaarden en cao bepaalden precies hoe geld moest worden uitgegeven. Inmiddels zijn we overgegaan op lumpsum financiering en ook in de cao worden strenge regels, opgesteld om te dienen als declaratiegronden, langzaam losgelaten. Een ontwikkeling die wij toejuichen, dit biedt schoolbesturen ruimte om zelf te bepalen wat op hun scholen de beste besteding is van geld. Er is ruimte voor maatwerk, een goede zaak want niet elke school is immers hetzelfde. • Het merendeel van de schoolbesturen is verplicht aangesloten bij het Vervangingsfonds. Schoolbesturen betalen een premie aan het Vervangingsfonds, als er een leraar ziek is mogen zij de kosten declareren. Bovenformatief personeel is niet declarabel, tenzij deze medewerkers met veel administratief gedoe (gedeeltelijk) in een vervangingspool worden geplaatst. Het Vervangingsfonds ontmoedigd daarmee het aannemen van bovenformatief personeel.