1.1 Structuur en coherentie van het arbeidsrecht

1.

Algemeen

1.1 Structuur en coherentie van het arbeidsrecht §1 Deelgebieden van het arbeidsrecht • • • • • •

Arbeidsbeschermingsrecht Arbeidsovereenkomstenrecht Loonregeling en loonbescherming Collectief arbeidsrecht Arbeidsmarktrecht Sociaal handhavingsrecht

§2 Bronnen van het arbeidsrecht 1. Internationale bronnen van het arbeidsrecht De onmiddellijke juridische impact van het vrij grote aantal internationale arbeidsrechtelijke teksten op de concrete en actuele situatie van deze rechtstak in België is nog altijd relatief beperkt. De waarde van veel internationale teksten is vaak eerder politiek dan juridisch. De normen van de EU kennen echter een groeiend belang. De jaarlijks bijeenkomende Internationale Arbeidsconferentie stelt o.m. ontwerpen van verdragen op, die verplicht binnen het jaar ter bekrachtiging moeten worden voorgelegd aan de bevoegde nationale instanties. Van de bijna 200 IAO-Verdragen werden er meer dan 80 door België goedgekeurd, waarvan sommige een rechtstreeks concreet belang hebben voor het Belgische arbeidsrecht. De IAO-Verdragen hebben geen rechtstreekse werking in de particuliere rechtsverhoudingen en vergen in België uitvoering door een wet, besluit of cao. Het belang van de IAO-Verdragen ligt voornamelijk in het morele gezag dat zij genieten en in de morele afkeuring die een lidstaat kan oplopen in geval van schending van een verdrag. Art.8 EVRM waarborgt het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer, dat ook in arbeidsverhoudingen kan worden ingeroepen.

Het EG-Verdrag omschrijft de doelstelling van de EEG als de bevordering van de harmonische ontwikkeling van de economische activiteit binnen de gehele Gemeenschap, van een gestadige expansie, een grotere stabiliteit, een toenemende verbetering van de levensstandaard en nauwere betrekkingen tussen de in de Gemeenschap verenigde Staten, door het instellen van een gemeenschappelijke markt en door het geleidelijk nader tot elkaar brengen van het economisch beleid van de lidstaten. De bevoegdheid van de EU om d.m.v. richtlijnen minimumnormen in arbeidsrechtelijke aangelegenheden vast te stellen, is beperkt tot de doelstelling opgesomd in art.136 van het EG-Verdrag en de domeinen vermeld in art.137 van het EG-Verdrag: • • • • • • • •

Arbeidsmilieu Arbeidsvoorwaarden Bescherming van de werknemers bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst Informatie en raadpleging van de werknemers Vertegenwoordiging en collectieve verdediging van de belangen van werknemers en werkgevers Werkgelegenheidsvoorwaarden voor onderdanen van derde landen die op wettige wijze op het grondgebied van de Gemeenschap verblijven Integratie van personen die van de arbeidsmarkt zijn uitgesloten Gelijkheid van mannen en vrouwen

Expliciet uitgesloten domeinen zijn de beloning, het recht van vereniging, het stakingsrecht en het recht tot uitsluiting. Eén van de hinderpalen voor de Europese sociale integratie was dat de richtlijnen aanvankelijk met unanimiteit door alle lidstaten moesten worden goedgekeurd. Sinds de Europese akte beschikt de Raad van de Europese Gemeenschap evenwel over de nodige bevoegdheden om bij gekwalificeerde meerderheid minimumvoorschriften op te leggen inzake de verbetering van het arbeidsmilieu op het vlak van de gezondheid en veiligheid van de werknemers. Ter verwezenlijking van het Verdrag van Maastricht werd aan de Raad de bevoegdheid gegeven d.m.v. bij gekwalificeerde meerderheid uitgevaardigde richtlijnen minimumvoorschriften uit te vaardigen in domeinen zoals de verbetering van het arbeidsmilieu, de arbeidsvoorwaarden, de informatie en de raadpleging van de werknemers, de gelijke behandeling van man en vrouw en de integratie van personen die van de arbeidsmarkt zijn uitgesloten. Voor de andere aangelegenheden blijft unanimiteit vereist. Bij het Verdrag van Maastricht wordt aan de Commissie de verplichting opgelegd de sociale partners te raadplegen over de mogelijke richting van een communautair optreden vooraleer voorstellen op sociaal gebied in te dienen.

Europese sociale partners: • • •

UNICE: Unie van Industriefederaties van de Europese Gemeenschap CEEP: Europees Centrum van gemeenschapsbedrijven EVV: Europees Vakverbond

Europese cao’s: • • • • •

Ouderschapsverlof Deeltijdse arbeid Arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd Telewerk Stress op het werk

De nationale regels van het arbeidsrecht vormen vaak een belemmering voor buitenlandse dienstverrichters, zodat de vraag rijst in welke mate het opleggen daarvan strijdig is met het vrij verkeer van diensten. Volgens de rechtspraak van het HvJ vereist het vrij verkeer van diensten niet alleen de afschaffing van iedere discriminatie van de in een andere lidstaat gevestigde dienstverlener op grond van diens nationaliteit, maar tevens de opheffing van iedere beperking, ook als die zonder onderscheid geldt voor binnenlandse dienstverrichters en dienstverrichters uit andere lidstaten, die de werkzaamheden van de dienstverrichter die in de andere lidstaat is gevestigd en aldaar rechtmatig soortgelijke diensten verricht, verbiedt, belemmert of minder aantrekkelijk maakt. Het vrij verkeer dan diensten moet worden bevorderd door in de toekomst diensten enkel te onderwerpen aan de regelgeving van het land van vestiging. Een uitzondering is voorzien in de Detacheringsrichtlijn die voorschrijft dat de harde kern van arbeidsrechtelijke normen van het land van tewerkstelling gelden, waaronder de arbeidsduurgrenzen, het minimumaantal betaalde vakantiedagen, de minimumlonen en de voorwaarden m.b.t. uitzendarbeid. Gevreesd werd voor sociale dumping en dat de controle op de naleving van de regelgeving van het land van herkomst onmogelijk zal blijken te zijn. Uiteindelijk werd een sterk geamendeerde richtlijn goedgekeurd. Het basisprincipe van de richtlijn bestaat erin te realiseren dat een dienstverlener uit een bepaalde EU-lidstaat met zo weinig mogelijk hinder zo snel mogelijk zijn activiteiten kan uitoefenen op het grondgebied van andere lidstaten. De richtlijn bepaalt uitdrukkelijk dat zij geen invloed heeft op het arbeidsrecht. Art.6 EVO-Verdrag: In beginsel wordt een overeenkomst beheerst door het recht dat de partijen hebben gekozen, maar die rechtskeuze kan er niet toe leiden dat een werknemer de bescherming verliest die hij geniet o.g.v. de dwingende bepalingen van het recht van het land waar hij gewoonlijk zijn arbeid verricht.

Richtlijn 96/71 van de EU legt de lidstaten op er op toe te zien dat ondernemingen die in het kader van transnationale dienstverrichtingen werknemers ter beschikking stellen op het grondgebied van een lidstaat, ongeacht het recht dat van toepassing is op het dienstverband, voor de op hun grondgebied ter beschikking gestelde werknemers een harde kern van arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden te garanderen die bij wet of cao zijn vastgelegd in de lidstaat waar het werk wordt uitgevoerd: • • • • • • •

Werk- en rusttijden Vakantiedagen Minimumloon en overloon Voorwaarden voor uitzendarbeid Gezondheid, veiligheid en hygiëne Bescherming van vrouwen, jongeren en kinderen Gelijke behandeling

Een Belgische wet van 5 maart 2002 geeft uitvoering aan die richtlijn en breidt het beginsel ervan uit: de werkgever die in België een ter beschikking gestelde werknemer tewerkstelt, is ertoe gehouden voor de arbeidsprestaties die er worden verricht, de arbeids-, loon- en terwerkstellingsvoorwaarden na te leven die bepaald worden door wettelijke, bestuursrechtelijke of conventionele bepalingen die strafrechtelijk worden beteugeld.

2. Nationale bronnen van arbeidsrecht Het grootste gedeelte van het arbeidsrecht behoort tot de federale wetgeving. Ter zake is de Federale Overheidsdienst (FOD) Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg bevoegd. De Grondwet laat het gebruik van de talen in de sociale betrekkingen tussen de werkgevers en hun personeel regelen door decreten van de Gemeenschapsraden. Hetzelfde geldt voor de culturele aangelegenheden, het onderwijs en de persoonsgebonden aangelegenheden. De Gewestraden zijn bevoegd voor de arbeidsbemiddeling en de daaraan verbonden financiële tegemoetkomingen, met inbegrip van de erkenning van de uitzendbureaus, de plaatsing van werklozen ter uitvoering van maatregelen door de federale overheid vastgesteld en de toepassing van de normen betreffende de tewerkstelling van buitenlandse arbeidskrachten. Een voor het arbeidsrecht typische rechtsbron is de collectieve arbeidsovereenkomst. Dit is een akkoord gesloten tussen één of meer werknemersorganisaties en één of meer werkgeversorganisaties of werkgevers, waarbij de individuele en collectieve betrekkingen tussen werkgevers en werknemers in ondernemingen of in een bedrijf worden vastgelegd en de rechten en de verplichtingen van de contracterende partijen worden geregeld. Het aantal en belang van collectieve arbeidsovereenkomsten neemt almaar toe.

Een verdere bron van arbeidsrechtelijke regelen is de individuele arbeidsovereenkomst, die geschreven of mondeling kan zijn. De arbeidsrechtelijke normen die eigen zijn aan een welbepaalde onderneming worden schriftelijk vastgelegd in het arbeidsreglement dat iedere werkgever moet opstellen of door de ondernemingsraad moet laten opstellen. Tenslotte speelt ook het gebruik een beperkte rol in het arbeidsrecht. Werknemers kunnen bepaalde rechten ontlenen aan een gebruik, wanneer de werkgever hun een toekenning doet op vaste, algemene en bestendige wijze.

3. Hiërarchie van de bronnen in het arbeidsrecht Op alle andere bronnen primeren de dwingende bepalingen van de wet. Daarna komen de algemeen verbindend verklaarde cao’s, in de volgende orde: de overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad, die gesloten in een paritair comité en die gesloten in een paritair subcomité. De niet-algemeen verbindend verklaarde cao’s die bindend zijn voor de werkgever die de overeenkomst zelf heeft ondertekend of aangesloten is bij een organisatie die de overeenkomst heeft ondertekend, zijn aan de voorgaande bronnen ondergeschikt in de volgende orde: de overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad, die gesloten in een paritair comité, die gesloten in een paritair subcomité en tenslotte de overeenkomsten gesloten buiten een paritair orgaan. Op de 4e plaats komt de geschreven individuele overeenkomst. Daarna komt de niet-algemeen verbindend verklaarde cao gesloten in een paritair orgaan, wanneer de werkgever, hoewel hij de overeenkomst niet heeft ondertekend en niet aangesloten is bij een organisatie die ze heeft ondertekend, behoort tot het ressort van het paritair orgaan waarin de overeenkomst is gesloten. Daarop volgen het arbeidsreglement, de aanvullende of suppletieve wetsbepalingen, de mondelinge arbeidsovereenkomst en het gebruik.

1.2 Taalgebruik in het arbeidsrecht Werkgevers met een exploitatiezetel in Brussel-Hoofdstad moeten voor akten en bescheiden die bestemd zijn voor hun personeel, het Nederlands gebruiken t.a.v. het Nederlandssprekend personeel, het Frans t.a.v. het Franssprekend personeel. Gaat het om werkgevers met een exploitatiezetel in de gemeenten met taalfaciliteiten, dan is de taal die moet worden gebruikt voor de akten en bescheiden bestemd voor het personeel, de taal van het gebied waarin de exploitatiezetel is gevestigd. In beide gevallen is een vertaling echter mogelijk.

Wanneer wordt vastgesteld dat de stukken niet in voorgeschreven taal zijn opgemaakt, moeten zij uit eigen beweging of op aanmaning van de overheid of de rechtbank, door de werkgever vervangen worden door stukken die in de juiste taal zijn gesteld. Die vervanging kan desnoods worden afgedwongen door de vrederechter (vervanging werkt ex tunc). Voor de werkgevers die een exploitatiezetel in het Nederlands taalgebied hebben, is de te gebruiken taal voor de sociale betrekkingen het Nederlands. De term sociale betrekkingen moet ruim worden verstaan en omvat zowel de mondelinge als schriftelijke, individuele als collectieve contacten tussen de werkgevers en werknemers, die rechtstreeks of onrechtstreeks verband houden met de tewerkstelling. Werkaanbiedingen vallen evenwel buiten de sociale betrekkingen. Het Nederlands is de enige taal die mag worden gebruikt. De stukken of handelingen die niet in het Nederlands zijn gesteld, zijn absoluut nietig ex tunc, zodat zij worden geacht niet te hebben bestaan. De nietigverklaring kan geen nadeel berokkenen aan de werknemer. De naleving van het Nederlands Taaldecreet wordt afgedwongen met correctionele geldboeten en gevangenisstraffen. Werkgevers met een uitbatingszetel in het eentalig Frans taalgebied moeten in de sociale betrekkingen met hun werknemers het Frans gebruiken. Akten en documenten opgesteld met schending van het Frans Taaldecreet zijn ambtshalve nietig. Het Frans Taaldecreet voorziet niet in strafsancties.

2.

Collectief arbeidsrecht

2.1 Collectief overleg §1 Partijen bij het collectief overleg 1. Werknemersorganisaties Het Decreet Le Chapelier van 1791 schafte alle gilden af en legde een verbod van elke vorm van corporatie van burgers van dezelfde stand op. Het art.415 Sw. verbood elke samenspanning van werknemers om het werk te verhinderen of op te schorten. Dit coalitieverbod werd in 1866 afgeschaft maar art.310 Sw. legde een verbod op om druk uit te oefenen op werkwilligen (verbod van staking). In 1921 werd deze bepaling afgeschaft en geldt er vrijheid van vereniging.

In de schoot van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) werden twee belangrijke verdragen gesloten: in 1948 het Verdrag nr.87 betreffende de vrijheid tot het oprichten van vakverenigingen en de bescherming van het vakverenigingsrecht en in 1949 het Verdrag nr.98 betreffende het recht van organisatie en collectief overleg, die beide door België werden bekrachtigd. De Belgische vakverenigingen zijn feitelijke verenigingen zonder rechtspersoonlijkheid. In het dagelijkse rechtsverkeer kunnen feitelijke verenigingen niet in rechte optreden. De vakorganisaties hebben toch bij wet een hele reeks bevoegdheden gekregen die het hen mogelijk maken deel te nemen aan het sociaaleconomisch rechtsverkeer. De rechten die zij uitoefenen zijn echter strikt beperkt tot de in de wet opgesomde gevallen. Zij hebben derhalve een beperkte rechtspersoonlijkheid, die enkel geldt om op te treden, niet om aangesproken te worden, en die alleen bestaat voor de bevoegdheden die de wet hun uitdrukkelijk toekent. Men spreekt van een beperkte, actieve, functionele rechtspersoonlijkheid. De organisaties die namens de werknemers optreden, worden geacht zo niet alle, dan toch het merendeel van de werknemers te vertegenwoordigen. Organisaties die opkomen voor hun leden mogen ook het algemeen belang niet uit het oog verliezen. Al deze aspecten zijn terug te vinden in het begrip representativiteit. Representativiteit is een hoedanigheid die wordt toegekend aan organisaties die als voldoende gezaghebbend worden beschouwd om te spreken namens al degenen wier belangen zij verdedigen. De CAO-wet van 5 december 1968 merkt als representatieve werknemersorganisaties aan, de interprofessionele werknemersorganisaties die voor het gehele land zijn opgericht, in de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en in de Nationale Arbeidsraad vertegenwoordigd zijn en tenminste 50.000 leden tellen, alsook de vakorganisaties die aangesloten zijn bij of deel uitmaken van een dergelijke interprofessionele organisatie. De drie traditionele werknemersorganisaties: • • •

ACV (Algemeen Christelijk Vakverbond) ABVV (Algemeen Belgisch Vakverbond) ACLVB (Algemene Centrale van de Liberale Vakbonden van België)

In de loop der jaren zijn echter andere vakorganisaties tot ontwikkeling gekomen, die ook de kwalificaties representatief zijn gaan opeisen. De belangrijkste van deze organisaties zijn aangesloten bij de Nationale Unie van Onafhankelijke Syndicaten (NUOS). Tot op heden heeft de overheid geweigerd deze overkoepelende vakbond als representatief te erkennen. Wel werd de bij de NUOS aangesloten Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel (NCK) als representatief erkend bij de sociale verkiezingen.

De twee grote vakbonden bestaan uit een interprofessionele organisatie (ABVV en ACV), waarbij professionele of vakorganisaties, doorgaans vakcentrales genoemd, zijn aangesloten. De ACLVB kent geen beroepscentrales, maar is alleen interprofessioneel georganiseerd. In het zog van de opeenvolgende staatshervormingen zijn ook de nationale vakbonden zich gaan federaliseren. Zo bestaan er in de schoot van het ABVV drie intergewestelijken, terwijl ook het ACV drie gewestelijke comités kent. Op Europees vlak hebben de vakbonden zich georganiseerd in het Europees Vakverbond (EVV), dat door de instanties van de EU wordt erkend als sociale partner.

2. Werkgeversorganisaties De overkoepelende interprofessionele werkgeversorganisatie, het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO), heeft sinds 1 januari 2002 de rechtsvorm van een vzw aangenomen en sommige federaties die bij deze organisatie zijn aangesloten hebben al veel langer rechtspersoonlijkheid. Het VBO is de enige interprofessionele werkgeversorganisaties en er zijn geen individuele werkgevers bij aangesloten, doch enkele vakorganisaties van werkgevers (federaties). Bij de professionele organisaties zijn er op de 1e plaats de federaties van ondernemingen, aangesloten bij het VBO, die de werkgevers van bepaalde bedrijfstakken verenigen: • • • • • • •

Agoria Confederatie Bouw Belgische Federatie van de Financiële Sector Fedis (distributie) Fedustria (textiel-, hout- en meubelsector) Federgon (uitzendarbeid) Assuralia (verzekeringsondernemingen)

Los van de VBO-structuur zijn er de representatieve werkgeversorganisaties voor de landbouwers, m.n. de Belgische Boerenbond. De ondernemingshoofden uit het ambachtswezen, de kleine en middelgrote handel, de kleine nijverheid en de zelfstandigen die een vrij of een ander intellectueel beroep uitoefenen, worden vertegenwoordigd door de Unie van Zelfstandige Ondernemers (UNIZO). Op het regionale vlak zijn afzonderlijke werkgeversorganisaties opgericht zoals het Vlaams Economisch Verbond (VEV).

Op Europees vlak hebben de werkgeversorganisaties van de lidstaten van de EU zich verenigd in de Unie van Industriefederaties van de Europese Gemeenschap (Unice).

3. Overheid De overheid is de derde, belangrijke partner die soms, doch lang niet altijd, bij het collectief overleg betrokken is.

§2 Niveaus en instellingen van het collectief overleg Kenmerkend voor het Belgisch sociaal overleg zijn de verschillende niveaus waarop dat gebeurt. Zo is er het interprofessionele niveau, dat betrekking heeft op alle bedrijfstakken of sectoren. Het sectorale niveau is dat van de bedrijfstakken of sectoren. In beginsel gebeurt het sectorale overleg nationaal, in de partiaire comités en subcomités, die daarom vroeger ook wel nationale paritaire comités werden genoemd.

1. Interprofessioneel vlak De grote, interprofessionele werknemersorganisaties zijn alle actief op nationaal vlak. Zulks is een vereiste om toegelaten te worden tot de Nationale Arbeidsraad, wat op zijn beurt vereist is om als representatief te kunnen worden beschouwd. De belangrijkste bevoegdheid van de Nationale Arbeidsraad bestaat in de mogelijkheid om in zijn schoot cao’s te doen totstandkomen, waarvan de werkingssfeer zich uitstrekt tot het gehele land. Op regionaal vlak is er wat Vlaanderen betreft de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV). Binnen de SERV vindt sociaaleconomisch overleg plaats tussen de representatieve organisaties van de werknemers, de werkgevers, de middenstand en de landbouwers.

2. Bedrijfstak Sociaal overleg op het vlak van de bedrijfstak gebeurt in de paritaire comités en subcomités. Paritaire comités zijn actief op het vlak van de bedrijfstak of sector.

3. Ondernemingsvlak In 1946 ging de wetgever over tot de instelling op ondernemingsvlak van comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen. In 1947 werd het statuut uitgewerkt van de vakbondsafvaardiging, het strijdorgaan dat beantwoordt aan de verzuchtingen van het ABVV. De Wet van 9 september 1948 houdende de organisatie van het bedrijfsleven richtte de ondernemingsraden op als organen van samenwerking. In beginsel vertegenwoordigt de vakbondsafvaardiging enkel de georganiseerde werknemers. De vakbondsafvaardiging vertegenwoordigt dus niet de organisaties zelf in de onderneming. Om deze reden is de vakbondsafvaardiging niet bevoegd om een cao op het ondernemingsvlak te sluiten; wel kan zij de onderhandelingen voeren die tot het sluiten van een cao leiden. Art.7 CAO nr.5:Opdat een vakbondsafvaardiging zou worden opgericht, moet een verzoek daartoe door één of meer werknemersorganisaties worden gericht aan het ondernemingshoofd. Voor kleine en middelgrote ondernemingen wordt voorzien in de oprichting van regionale vakbondsafvaardigingen, bevoegd voor alle ondernemingen van de sector in respectievelijk Vlaanderen, Wallonië en Brussel, met 20 tot 50 werknemers. Art.11 CAO nr.5: De vakbondsafvaardiging is bevoegd inzake de arbeidsverhoudingen en het voeren van onderhandelingen met het oog op het sluiten van een cao. Daarnaast ziet de vakbondsafvaardiging toe op de toepassing in de onderneming van de sociale wetgeving, de cao’s, het arbeidsreglement en de individuele arbeidsovereenkomsten. Tenslotte ziet zij toe op de naleving van de algemene beginselen vervat in de cao nr.5. Art.12 CAO nr.5: De vakbondsafvaardiging speelt een belangrijke rol bij geschillen. De werkgever moet de leden van de vakbondsafvaardiging de nodige tijd en faciliteiten geven om hun opdrachten naar behoren te kunnen uitvoeren. Zo moet de aan deze opdrachten bestede tijd worden bezoldigd als arbeidstijd en moet de vakbondsafvaardiging over een eigen lokaal beschikken. Ze hebben recht op een voorbereidende vergadering en kunnen bijstand krijgen van deskundigen tijdens de vergadering waarvan de kosten ten laste van de werkgever komen. De ondernemingsraad is het orgaan dat gestalte moet geven aan de samenwerking tussen werkgever en werknemers in de onderneming. Art.14, §1 Wet Organisatie Bedrijfsleven: De wet bepaalt dat ondernemingsraden moeten worden opgericht in alle ondernemingen die gewoonlijk een gemiddelde van minstens 100 werknemers tewerkstellen.

De Richtlijn 2002/14/EG geeft aan de lidstaten de mogelijkheid de richtlijn van toepassing te verklaren op ondernemingen met tenminste 50 werknemers of op vestigingen met tenminste 20 werknemers (oplossing: comité voor preventie en bescherming op het werk krijgt de bevoegdheden bepaald in de richtlijn). Art.14, §1 Wet Organisatie Bedrijfsleven: Voor de toepassing van deze regeling wordt onder de onderneming niet de juridische entiteit verstaan, doch de technische bedrijfseenheid. Dit begrip wordt bepaald o.g.v. sociale en economische criteria; in geval van twijfel primeren de sociale criteria. Het veronderstelt m.a.w. een entiteit die zich van de andere onderscheidt door een zekere economische en sociale autonomie, respectievelijk bestaande in het beschikken over eigen beslissingsbevoegdheden en het voorhanden zijn van een groep werknemers met een zekere eigenheid. Indien een onderneming als juridische entiteit verscheidene technische bedrijfseenheden omvat en één daarvan niet aan de norm van 100 werknemers voldoet, moet ofwel deze technische bedrijfseenheid gevoegd worden bij andere technische bedrijfseenheden van dezelfde juridische entiteit die evenmin de norm van 100 werknemers bereiken, ofwel deze technische bedrijfseenheid gevoegd worden bij een technische bedrijfseenheid van dezelfde juridische entiteit die de norm van 100 werknemers bereikt. De verplichting een ondernemingsraad op te richten berust op de werkgever. Hij moet het initiatief nemen om de procedure van de sociale verkiezingen te starten. Sociale verkiezingen worden om de 4 jaar georganiseerd. Er wordt een aanplakking van de verkiezingsdatum gedaan 90 dagen voor de dag van de verkiezingen. Indien die periode loopt de verkiezingsprocedure. De ondernemingsraad is een tweeledig orgaan: hij is samengesteld uit een werkgevers- en een werknemersvertegenwoordiging, zonder dat echter het aantal vertegenwoordigers aan beide zijde hetzelfde moeten zijn; alleen mag het aantal vertegenwoordigers van de werkgever, met inbegrip van het ondernemingshoofd dat het voorzitterschap waarneemt, niet hoger zijn dan dat van de werknemersvertegenwoordigers. De werkgeversvertegenwoordigers worden door de werkgever aangeduid onder het leidinggevend personeel en dit voor een periode van 4 jaar. Het leidinggevend personeel van de onderneming wordt geacht zich langs werkgeverszijde te situeren. Om die reden heeft het geen stemrecht bij de sociale verkiezingen en kunnen leidinggevende personeelsleden geen kandidaat zijn voor de werknemersvertegenwoordiging. Leidinggevend personeel zijn de personen belast met het dagelijks beheer van de onderneming die gemachtigd zijn de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden, alsook de personeelsleden die onmiddellijk ondergeschikt zijn aan deze personen, wanneer zij eveneens opdrachten van dagelijks beheer vervullen. De werknemersvertegenwoordigers worden om de 4 jaar bij de sociale verkiezingen verkozen op lijsten voorgedragen door de representatieve werknemersorganisaties.

Wanneer de onderneming een voldoende aantal werklieden, bedienden en jongeren van minder dan 25 jaar telt, worden afzonderlijke kandidaten voorgedragen en verkozen voor deze personeelscategorieën. Indien de onderneming minstens 15 kaderleden telt wordt een afzonderlijke lijst met kandidaat-kaderleden voorgedragen. Art.14, §1 Wet Organisatie Bedrijfsleven: Kaderleden zijn niet-leidinggevende bedienden die in de onderneming een hogere functie uitoefenen die in het algemeen voorbehouden is aan houders van een diploma van een bepaald niveau of aan personen met een evenwaardige beroepservaring. Art.15, §1 Wet Organisatie Bedrijfsleven: Bevoegdheden van de ondernemingsraad: •

• •

•

Advies uitbrengen en alle suggesties of bezwaren te kennen geven over alle maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de ondernemingen zouden kunnen wijzigen Bepaalde inlichtingen ontvangen van het ondernemingshoofd Opstellen van het arbeidsreglement, vaststellen van de algemene criteria van aanwerving en ontslag, het bepalen van de data voor jaarlijkse vakantie, de data van vervangingsdagen van de feestdagen en het uitwerken van interne schikkingen inzake betaald educatief verlof Waarnemen van het beheer van de maatschappelijke werken die eventueel in de onderneming bestaan

Het recht op economische en financiële informatie maakt het voorwerp uit van een K.B. van 27 november 1973. De door het ondernemingshoofd te verstrekken inlichtingen bevatten een basisinformatie, een jaarlijkse, een periodieke en een occasionele informatie. In beginsel beslist de ondernemingsraad bij unanimiteit. Maatschappelijke werken zijn collectieve niet-contractuele voorzieningen ten voordele van het welzijn van het personeel in het algemeen. Art.22 Wet Organisatie Bedrijfsleven: De ondernemingsraad wordt voorgezeten door het ondernemingshoofd of door iemand die daartoe door hem werd gemachtigd op de zetel van de onderneming. Het secretariaat wordt waargenomen door een lid van de personeelsvertegenwoordiging. Hij vergadert tenminste eenmaal per maand. De werkgever moet de raad bijeenroepen wanneer tenminste 1/3 van de leden hierom verzoekt. De vergaderingen kunnen zowel tijdens als na de arbeidsuren plaatsvinden en gelden als arbeidstijd.

Art.15bis Wet Organisatie Bedrijfsleven: Elke onderneming met een ondernemingsraad moet één of meer bedrijfsrevisoren benoemen, die tot taak hebben bij de ondernemingsraad verslag uit te brengen over de jaarrekening en het jaarverslag, de getrouwheid en de volledigheid van de verstrekte economische en financiële inlichten te certifiëren en de werknemersvertegenwoordiging in de ondernemingsraad voor te lichten. Art.33 Wet Welzijn Werknemers: Iedere werkgever is verplicht een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk op te richten. Art.49 Wet Welzijn Werknemers: Naast deze dienst moet in elke onderneming die gewoonlijk en gemiddeld 50 werknemers tewerkstelt, een comité voor preventie en bescherming op het werk worden opgericht. Art.56 Wet Welzijn Werknemers: Het comité voor preventie en bescherming op het werk is, zoals de ondernemingsraad, tweeledig samengesteld uit een afvaardiging van de werkgever enerzijds, een afvaardiging van de werknemers anderzijds. De aanwijzing van de leden van de werkgeversafvaardiging en de verkiezing van de personeelsafgevaardigden van het comité voor preventie en bescherming op het werk gebeurt op een wijze die volledig gelijklopend is met die welke geldt voor de ondernemingsraad. Art.65 Wet Welzijn Werknemers: Het comité voor preventie en bescherming op het werk heeft als taak de middelen op te sporen en voor te stellen en actief bij te dragen tot alles wat wordt ondernomen om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van het werk te bevorderen. Deze opdracht oefent het comité voor preventie en bescherming op het werk uit d.m.v. adviezen en voorstellen omtrent het beleid ter voorkoming van ongevallen en het jaarlijks actieplan dat het ondernemingshoofd met het oog op een preventiebeleid moet opmaken. De beslissingsbevoegdheid blijft evenwel ook inzake het veiligheidsbeleid bij de werkgever berusten. De werkgever kan de adviezen van het comité naast zich neerleggen, tenzij het gaat om met algemene stemming uitgebrachte adviezen die betrekking hebben op dringende of ernstige gevaarsituaties voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. Het orgaan heeft ook een belangrijke beslissingsbevoegdheid t.a.v. de aanwijzing,vervanging en verwijdering van de preventieadviseur: voor al deze handelingen is het voorafgaand akkoord van het comité vereist. De werkgever of zijn afgevaardigde zit het comité voor, terwijl de preventieadviseur het secretariaat waarneemt. Het comité moet minstens eenmaal per maand bijeenkomen, alsook wanneer tenminste 1/3 van de personeelsafvaardiging daarom verzoekt. Art.66 Wet Welzijn Werknemers: De prestaties van de leden van het comité worden voor de bezoldiging gelijkgesteld met werkelijke arbeidstijd, zelfs indien zij buiten de arbeidsuren worden geleverd.

§3 Collectieve arbeidsovereenkomsten De CAO-wet is enkel van toepassing op de particuliere sector. Voor de publieke sector gelden eigen overlegmechanismen. Dat is ook het geval voor het overleg dat gebeurt in de social profitsector, waarbij ook de subsidiërende Gemeenschap aan tafel zit. CAO’s kunnen wel van toepassing zijn op overheidsbedrijven. Cao’s zijn overeenkomsten en hangen bijgevolg af van de autonomie van de contractpartijen en kunnen niet nietigverklaard worden door de RvS.

1. Begrip collectieve arbeidsovereenkomst Art.5 CAO-Wet: Een collectieve arbeidsovereenkomst is een akkoord gesloten tussen één of meer werknemersorganisaties enerzijds en één of meer werkgeversorganisaties anderzijds en waarbij de individuele en collectieve betrekkingen tussen werkgevers en werknemers in ondernemingen of in een bedrijfstak worden vastgelegd en de rechten en verplichtingen van de contracterende partijen worden geregeld. De partijen bij een cao zijn langs werknemerszijde steeds één of meer werknemersorganisaties, langs werkgeverszijde kunnen één of meer representatieve werkgeversorganisaties optreden maar ook één enkele werkgever. Art.5 CAO-Wet: Voor het onderwijzend personeel van de vrije onderwijsinstellingen geldt een afzonderlijke overlegstructuur. Een cao kan op verschillende niveaus worden gesloten. Het onderste niveau is dat van de onderneming. Art.24 CAO-Wet: Boven het ondernemingsniveau is er dat van de bedrijfstak. Op dit niveau worden cao’s gesloten in een paritair comité of subcomité, in welk geval zij moeten worden aangegaan door alle organisaties die in dat orgaan zijn vertegenwoordigd. Tenslotte kan een cao worden gesloten over verschillende bedrijfstakken. Dit gebeurt in de schoot van de Nationale Arbeidsraad. Inhoudelijk regelen cao’s twee zaken: de betrekkingen tussen werkgevers en werknemers enerzijds (normatieve bepalingen), de rechten en verplichtingen van de contractsluitende partijen anderzijds (obligatoire bepalingen). De normatieve bepalingen werken voor werknemers en werkgevers bindende normen uit. Individueel normatieve bepalingen behelzen regelen die worden opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst.

Art.23 CAO-Wet: De incorporatie van deze bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst heeft tot gevolg dat een individuele overeenkomst die door een cao stilzwijgend werd gewijzigd, onveranderd blijft wanneer de cao ophoudt uitwerking te hebben, tenzij het tegendeel in de cao is bedongen. Collectief normatieve bepalingen gaan niet over in de individuele arbeidsovereenkomst, doch regelen de betrekkingen tussen de werkgever en de collectiviteit van zijn personeel. De normatieve bepalingen kunnen worden afgedwongen voor de arbeidsrechtbank. De bepalingen van een cao die de rechten en verplichtingen van de contracterende partijen regelen, noemt men obligatoire bepalingen. Een aantal obligatoire bepalingen worden geacht inherent te zijn aan iedere cao en derhalve daarvan deel uit te maken, zelfs al werden zij niet uitdrukkelijk bedongen (impliciete obligatoire bepalingen). Het betreft de vredesplicht en de informatie- en beïnvloedingsplicht. Art.4 CAO-Wet: Er kan van de organisaties die een cao sluiten maar schadevergoeding wegens niet-naleving van de uit een overeenkomst voortvloeiende verplichting worden gevorderd, in de mate waarin zulks door de overeenkomst uitdrukkelijk is geregeld.

2. Aangaan en beëindigen van collectieve arbeidsovereenkomsten De overeenkomst wordt op straffe van nietigheid, schriftelijk aangegaan en in het Nederlands en in het Frans gesteld, tenzij wanneer zij uitsluitend voor het Nederlandse, het Franse of het Duitse taalgebied geldt; in dat geval wordt ze in de taal van het gebied gesteld. Art.14 en 16 CAO-Wet: Ondertekening van een cao. Art.15 CAO-Wet: Een cao wordt gesloten voor een bepaalde tijd, voor onbepaalde tijd, of voor een bepaalde tijd met verlengingsbeding. Een cao bindt ook anderen dan zij die de overeenkomst hebben gesloten; daarom voorziet de wet in een aantal publiciteitsvoorschriften. Art.18 CAO-Wet: Elke cao moet worden neergelegd op de griffie van de bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg bestaande Dienst voor de collectieve arbeidsbetrekkingen. Art.25 CAO-Wet: Van een in een paritair orgaan gesloten overeenkomst wordt het onderwerp, de datum, de duur, de werkingssfeer en de plaats van neerlegging bekendgemaakt in een bericht in het Belgisch Staatsblad.

3. Binding van collectieve arbeidsovereenkomsten Art.19 CAO-Wet: In beginsel bindt elke cao langs werkgeverskant, de werkgeversorganisaties die ze hebben aangegaan en de werkgevers die lid zijn van die organisaties en dit vanaf de inwerkingtreding van de overeenkomst. Een cao is bindend voor alle werknemers van een gebonden werkgever. Art.20 CAO-Wet: De werkgever die een onderneming overneemt moet de cao’s die de vroegere werkgever bond blijven eerbiedigen totdat zij ophouden uitwerking te hebben. = voortgezette binding Art.21 CAO-Wet: Wanneer een werkgever ophoudt lid te zijn van een organisatie die een voor hem bindende cao heeft gesloten, blijft hij door die overeenkomst gebonden totdat een wijziging erin wordt aangebracht die een aanmerkelijke verandering in de daaruit voortspruitende verplichtingen tot gevolg heeft. Wanneer een cao ophoudt uitwerking te hebben, kan dit in de regel geen terugval hebben voor de werknemers die zich op de overeenkomst konden beroepen. Deze voortgezette binding geldt enkel voor de individueel normatieve bepalingen. Sommige bepalingen van een cao zijn op aanvullende of suppletieve wijze bindend. Dit betekent dat zij rechten en verplichtingen opleggen, tenzij daarvan in de individuele arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt afgeweken. Er gelden 4 voorwaarden voor de aanvullende binding: • • • •

De cao moet gesloten zijn in een paritair orgaan Het moet gaan om bepalingen van individueel normatieve aard De werkgever moet onder de bevoegdheid van het paritair orgaan ressorteren en onder het toepassingsgebied van de cao vallen In de geschreven individuele arbeidsovereenkomst mag geen met de cao-bepaling strijdig beding voorkomen

Art.28 CAO-Wet: Tenslotte bestaat de mogelijkheid tot veralgemeende binding van een cao, door het procédé van algemeenverbindendverklaring. De in een paritair orgaan gesloten cao’s kunnen wat hun normatieve bepalingen betreft bij K.B. algemeen verbindend worden verklaard op verzoek van het orgaan of van een daarin vertegenwoordigde organisaties. De Minister van Werk kan de algemeenverbindendverklaring weigeren indien de cao onwettig of met het algemeen belang strijdig zou zijn, in welk geval hij de redenen moet ter kennis brengen aan het betrokken paritair orgaan.

Wanneer een cao algemeen verbindend wordt verklaard, wordt het K.B. van algemeenverbindendverklaring met de overeenkomst als bijlage in het Belgisch staatsblad gepubliceerd. Een algemeenverbindendverklaarde overeenkomst is bindend voor alle werkgevers en werknemers die behoren tot het ressort van het paritair orgaan en vallen onder de werkingssfeer zoals die in de overeenkomst is bepaald. Art.56 CAO-Wet: Inbreuken op een algemeenverbindendverklaarde cao worden met strafsancties beteugeld. Het miskennen van een algemeenverbindendverklaarde cao is een misdrijf.

2.2 Collectieve geschillen §1 Collectieve geschillen en collectieve acties 1. Begrippen De belangrijkste vormen van collectieve actie zijn staking van de kant van de werknemers en uitsluiting of lock-out van de kant van de werkgevers. Daarnaast is vaak, al dan niet gepaard gaande met een staking of lock-out, sprake van manifestaties, posten, blokkades, stiptheidsof langzaamaanacties, bedrijfsbezetting enz. Het HvJ beschouwt het recht om collectieve acties te voeren, met inbegrip van het stakingsrecht, als grondrecht dat integrerend deel uitmaakt van de algemene beginselen van gemeenschapsrecht.

2. Werkstaking Een werkstaking kan men juridisch omschrijven als het opzettelijk niet verrichten van de bedongen arbeid door een aanmerkelijke groep van werknemers met het oog op het bereiken van een bepaald doel. Het Europees Sociaal Handvest erkent het recht tot staken, zonder daaraan voorwaarden te verbinden. Deelnemen aan een staking is op zich niet onrechtmatig. Als geoorloofde stakingen worden beschouwd, de zuiver professionele stakingen, die werden gesteund of georganiseerd door één of meer representatieve werknemersorganisaties en werden uitgeroepen na uitputting van de onderhandelingsmogelijkheden en met eerbiediging van de eventuele aanzeggingsen verzoeningsprocedures.

Terwijl het Europees Sociaal Handvest slechts een recht te staken erkent in geval van belangenconflicten, kent de Belgische interne rechtsorde een ruimer stakingsrecht: een werknemer heeft bij elk collectief conflict het recht te staken. Van het recht te staken kan wel misbruik worden gemaakt, al is het duidelijk dat daartoe niet al te vlug mag worden besloten wil men het recht te staken niet uithollen. Ook kan door wet, cao of individuele arbeidsovereenkomst het stakingsrecht ingeperkt worden. Stakingen kunnen gepaard gaan met andere actiemiddelen. Juridisch gezien hebben deze zaken niets te maken met het wezen van staken, dat erin bestaat het werk neer te leggen. Zij worden dan ook door het recht te staken niet gelimiteerd en kunnen zelfs een misdrijf uitmaken. Volgens de werkgeversorganisaties zijn stakingsposten een aanslag op het recht of op de vrijheid van arbeid van de werkwilligen en op de vrijheid van ondernemen van de werkgever. De rechtspraak is verdeeld om vorderingen die tot doel hebben stakingsposten te verbieden al dan niet toe te kennen. Bijbedrijfsbezetting komt het eigendomsrecht op de productiemiddelen van de werkgever in botsing met het recht tot sociale actie van de werknemers. Ook hier zijn rechtspraak en rechtsleer verdeeld.

3. Uitsluiting Uitsluiting of lock-out is een vrij zeldzaam, van de werkgever uitgaan drukmiddel, dat erin bestaat werknemers, in de regel stakende werknemers, het werk te ontzeggen.

§2 Oplossing van collectieve geschillen 1. Bemiddeling en verzoening Bij de collectieve conflicten worden een rol toegewezen aan de vakbondsafvaardiging. Ook de paritaire comités hebben een verzoeningsopdracht, die daartoe in hun schoot een verzoeningsbureau oprichten. Daarnaast bevatten heel wat cao’s bepalingen die procedures uitwerken om gerezen geschillen te voorkomen en bij te leggen.

2. Beroep op de rechterlijke macht Collectieve conflicten zijn in wezen belangenconflicten en geen rechtsgeschillen: wanneer de werknemers met een werkstaking een loonsverhoging, een arbeidsduurverkorting of andere wijzigingen in hun arbeidsvoorwaarden of –omstandigheden willen afdwingen, kan men het daaruit voortvloeiende conflict onmogelijk beslechten a.d.h.v. de voorhanden zijnde rechtsregels. De rechtbanken zijn echter wel bevoegd om de individuele geschillen te beslechten die hun oorsprong vinden in een collectief geschil. Aldus kan de arbeidsrechtbank uitspraak doen over de vraag of een staker of stakingsleider al dan niet terecht werd ontslagen wegens dringende redenen of over de gevolgen van de deelname aan een werkstaking op het vakantiegeld of de socialezekerheidsuitkeringen van een werknemer. De strafrechter kan een staker die zich schuldig maakt aan feitelijkheden tegen personen of goederen bestraffen. Een rechterlijk optreden blijft noodgedwongen beperkt tot de mogelijkheid uitspraak te doen over een vordering tot ontbinding van de cao. De voorzitter van de rechtbank van 1e aanleg is bevoegd om in een bijzondere, snelle procedure (kort geding) bij hoogdringendheid, uitspraak te doen in alle zaken, behalve in die welke de wet aan de rechterlijke macht onttrekt. In stakingsaangelegenheden wordt vaak een beroep gedaan op het eenzijdig verzoekschrift, omdat enerzijds een snel optreden dikwijls aangewezen is, anderzijds het niet altijd mogelijk is de tegenpartij te identificeren (vakbond, stakers, schuldige aan feitelijkheden?).

2.3 Arbeidsreglement §1 Algemeen De Arbeidsreglementenwet geldt enkel voor de particuliere sector en voor de publieke ondernemingen. Op dienstboden is de wet niet van toepassing. Iedere werkgever die onder de toepassing van de wet valt, moet, ongeacht het aantal personeelsleden dat hij tewerkstelt, een arbeidsreglement hebben. Art.4 Arbeidsreglementenwet: De bepalingen van het arbeidsreglement binden de werkgever en de werknemer.

§2 Opstellen en wijzigen Het opstellen en wijzigen van het arbeidsreglement moet gebeuren volgens een welbepaalde procedure, die verschilt naargelang er al dan niet een ondernemingsraad is in de onderneming. Art.11 Arbeidsreglementenwet: Ondernemingen met een ondernemingsraad. Art.12 Arbeidsreglementenwet: Ondernemingen zonder ondernemingsraad.

§3 Inhoud Een arbeidsreglement kent verplichte en facultatieve vermeldingen. Indien de onderneming regelen wil over één van de aangelegenheden waaromtrent verplichte vermeldingen zijn voorgeschreven dan moet zij die in het arbeidsreglement opnemen. Elk arbeidsreglement moet het begin en het einde van de gewone arbeidsdag bepalen, het tijdstip en de duur van de rusttijden en de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid. Het moet m.a.w. de werkroosters vermelden. Wanneer in de onderneming ploegenarbeid of deeltijdse arbeid wordt verricht, moeten de werkroosters voor iedere ploeg en voor iedere deeltijdse arbeidsregeling afzonderlijk worden opgenomen. Art.38ter Arbeidswet: Dagelijkse rust. Art.38quater Arbeidswet: Pauzes. Glijdende uren: vb. men kan beginnen tussen 8 en 9 uur en eindigen tussen 16 en 17u (kan oplossing zijn voor files,…).

§4 Publiciteit Art.15 Arbeidsreglementenwet

3.

Arbeidsmarktrecht

3.1 Werkgelegenheidsbevordering §1 Werkgelegenheidsbeleid Op de Europese Top van Lissabon, gehouden in 2000, werd beslist dat tegen 2010 70% van de bevolking op arbeidsleeftijd en de helft van de personen ouder dan 55 jaar aan het werk moeten zijn. Flexibiliteit en zekerheid, flexicurity genaamd, staat in de strategie centraal.

§2 Financiële voordelen 1. Premies Invoegbedrijven zijn startende bedrijven, erkend door de Vlaamse Minister van Tewerkstelling, die maximaal 3 jaar bestaan en die, na een middellange invoegperiode waarbij ondersteuning nodig is, hun plaats innemen tussen gewone bedrijven in het normaal economisch circuit. De wetgever wil jongeren stimuleren tijdens de leerplicht in het kader van een systeem van alternerend werken en leren aan te moedigen hun opleiding te combineren met een opleidingsovereenkomst of een arbeidsovereenkomst. Daarom krijgen zij onder bepaalde voorwaarden een startbonus. Anderzijds wil de overheid door het toekennen van een stagebonus ondernemingen ertoe aanzetten meer jongeren op te leiden of te werk te stellen in het kader van een opleidings- of arbeidsovereenkomst. Beide premies worden toegekend door de federale Rijksdienst voor arbeidsvoorziening (RVA), dit is de parastatale instelling voor werkloosheid.

2. Vermindering van socialezekerheidsbijdragen Een andere, veel gebruikte maatregel om de werkgelegenheid te stimuleren is het verminderen van de loonkost van de werkgevers die tot aanwervingen overgaan, door hen gedurende een bepaalde periode of zelfs blijvend vermindering toe te staan van de werkgeversbijdragen voor sociale zekerheid die boven op het loon van de nieuw aangeworven werknemer moeten worden betaald.

3. Activering van socialezekerheids- of socialebijstandsprestaties Een andere manier om de werkgelegenheid te bevorderen, bestaat in de activering van de werkloosheidsuitkering, waarbij de werkloosheidsuitkering niet passief wordt gebruikt als vervangingsinkomen van de werkloze werkgever, maar actief, als loonsubsidie voor de werkgever die een werkloze in dienst neemt. Zo betaalt de RVA onder bepaalde voorwaarden een integratieuitkering aan werknemers aangeworven in een doorstromingsprogramma, een herinschakelingsuitkering aan langdurig werklozen tewerkgesteld in de sociale inschakelingseconomie, een werkuitkering aan langdurig werklozen, oudere werklozen of werklozen uit gemeenten met een hoge graad van werkloosheid of armoede in het kader van het plan Activa, een verhoogde uitkering aan laaggeschoolde jongeren in het kader van het plan Activa Start.

§3 Tewerkstellingsprogramma’s Op dit moment worden werklozen enkel nog tewerkgesteld in de bijzondere regeling van de plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen, de lokale klusjesdienst. Het Derde arbeidscircuit (DAC) heeft tot doel structureel werklozen opnieuw in het arbeidsproces te betrekken via een tewerkstelling in de welzijnssector. Gesubsidieerde contractuelen zijn personeelsleden van overheidsdiensten voor wie de werkgever een premie bekomt. Bij doorstromingsprogramma’s gaat het om het scheppen, door de overheid of nonprofitorganisaties, van bijkomende arbeidsplaatsen waarmee wordt tegemoetgekomen aan collectieve maatschappelijke noden die niet of onvoldoende worden vervuld via het reguliere arbeidscircuit. Buurtdiensten en –banen laat particulieren toe met financiële hulp van de federale overheid, in de vorm van een consumptiesubsidie, een prestatie van buurtwerken of – diensten te vergoeden, die worden uitgevoerd door werknemers in dienst van een erkende onderneming. In Vlaanderen is zo ook kinderopvang in de woning van de gebruiker als mogelijkheid in het vooruitzicht gesteld. Het systeem van de buurtdiensten en –banen werkt d.m.v. dienstencheques uitgegeven door het uitgiftebedrijf Sodexho. De federale overheid komt voor een bedrag van 13,3 euro tegemoet in iedere cheque. De ondernemingen krijgen de waarde van de dienstencheque terugbetaald en ontvangen dus 7,5 euro van de gebruiker en 13,3 euro van de federale overheid, in het totaal 21,30 euro per dienstencheque.

De werknemers worden aangeworven met een arbeidsovereenkomst dienstencheques, die wordt gesloten voor onbepaalde tijd of voor een bepaalde tijd. Het sluiten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd heeft niet het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot gevolg gedurende een periode van drie maanden te rekenen vanaf de dag van de eerste voorafgaandelijke aangifte van tewerkstelling van de arbeidsovereenkomst dienstencheques bij dezelfde werkgever. Indien na het verstrijken van de voormelde periode van drie maanden, prestaties worden geleverd ten gunste van de werkgever op grond van een arbeidsovereenkomst dienstencheques, zijn de partijen verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Vanaf de eerste werkdag van de vierde maand te rekenen vanaf de eerste voorafgaandelijke verklaring van tewerkstelling bij dezelfde werkgever, stellen de partijen het arbeidsregime vast dat van toepassing is op de voor onbepaalde duur gesloten overeenkomst. Deze overeenkomst kan worden gesloten voor voltijdse arbeid of voor deeltijdse arbeid.

§4 Scholing en opleiding 1. Beroepsopleiding Een beroepsopleiding kan worden gevolgd door iedere persoon die als werkzoekende bij de VDAB is ingeschreven. Wie een opleiding volgt in een centrum voor beroepsopleiding, sluit een overeenkomst voor beroepsopleiding. Werklozen die een individuele beroepsopleiding (IBO) krijgen in een onderneming of in een onderwijsrichting, sluiten eveneens met de werkgever een overeenkomst voor beroepsopleiding, voor minimum 1 maand, maximum 6 maanden.

2. Startbanen Een startbaanovereenkomst kan verschillende vormen aannemen. In de 1e plaats kan een startbaanovereenkomst de vorm aannemen van een minstens halftijdse arbeidsovereenkomst, al dan niet in combinatie met een opleiding. De arbeidsovereenkomst kan ook voltijds worden gesloten. Een 2e mogelijkheid is het sluiten van een industriële leerovereenkomst, een leerovereenkomst of stage in het kader van de voortdurende vorming in de middenstand of een overeenkomst voor socioprofessionele inschakeling.

3. Leerovereenkomst Met een leerovereenkomst wil men aan jongeren met het oog op het aanleren van een bepaald beroep, de algemene basisopleiding geven die daarvoor is vereist, alsook enige beroepservaring. De leerovereenkomst moet worden gezien in het kader van de deeltijdse leerplicht (vanaf 15 of 16 jaar). Er bestaan twee soorten leerovereenkomsten. De ene is gericht op het uitoefenen van een beroep als werknemer, de andere op de uitoefening van een ambachtelijke of handelsactiviteit als zelfstandige.

4. Beroepsinlevingsovereenkomsten Beroepsinlevingsovereenkomsten zijn overeenkomsten waarbij een persoon, stagiair genaamd, in het kader van zijn opleiding bepaalde kennis of vaardigheden verwerft bij een werkgever door het uitvoeren van arbeidsprestaties, buiten de opleidingsactiviteiten die plaatsvinden in het kader van een arbeidsovereenkomst, een verplichte stage die deel uitmaakt van de opleiding of een stage ter voorbereiding van de uitoefening van een vrij of intellectueel dienstverlenend beroep.

3.2 Werving en selectie §1 Arbeidsbemiddeling 1. Begrip Het bemiddelen tussen de vraag en het aanbod van arbeid, wordt arbeidsbemiddeling genoemd. Meer precies kan men arbeidsbemiddeling omschrijven als het geheel van activiteiten uitgeoefend door een tussenpersoon, dat erop gericht is werkzoekenden bij te staan bij het zoeken van een nieuwe tewerkstelling of werkgevers bij het zoeken van arbeidskrachten.

2. Regeling Volgens het internationaal sociaal recht is arbeidsbemiddeling in beginsel een zaak van de overheid. In de schoot van de IAO werd echter erkend dat de particuliere sector op het vlak van arbeidsbemiddeling een belangrijke rol kan spelen. Door het Verdrag nr.181 van 1997 werd het monopolie van de publieke arbeidsbemiddeling afgeschaft. In Vlaanderen is arbeidsbemiddeling toevertrouwd aan de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB), die deze opdracht organiseert bij zijn subregionale tewerkstellingsdiensten (STD). In 1999 werd in Vlaanderen een decreet goedgekeurd dat private arbeidsbemiddeling tegen betaling onder bepaalde voorwaarden toestaat. Tenzij wanneer zijn activiteit zich beperkt tot de bekendmaking van werkaanbiedingen via de geschreven, auditieve of visuele media, moet een bureau dat aan een vorm van arbeidsbemiddeling wil doen, vooraf worden erkend door de Vlaamse Minister van Tewerkstelling, op advies van de SERV. Verder moeten de private arbeidsbemiddelaars een aantal waarborgen voor de werkzoekende verschaffen (o.a. klachtenprocedure) en er is een samenwerking met de VDAB vereist.

§2 Uitzendarbeid 1. Ontstaan en evolutie In de jaren zeventig dook het verschijnsel op van de uitzendarbeid. Een uitzendbureau stelt één of meer arbeidskrachten ter beschikking van degene die daaraan tijdelijk behoefte heeft, maar zelf niet tot aanwerving van een personeelslid wenst over te gaan. De marktleiders onder de uitzendbureaus in België zijn Randstad, Vedior en Creyfs.

2. Huidige regeling Art.7 Uitzendarbeidwet: Bij uitzendarbeid zijn drie partijen betrokken: • • •

Een uitzendbureau Een uitzendkracht Een gebruiker

Een uitzendbureau moet als onderneming die aan private arbeidsbemiddeling doet, een erkenning hebben van de Gewesten waarin het actief is.

Art.8 Uitzendarbeidwet: Tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht komt een arbeidsovereenkomst tot stand voor de uitvoering van tijdelijke arbeid. De overeenkomst voor uitzendarbeid moet op schrift worden gesteld en moet bepaalde vermeldingen bevatten, waaronder de duur van de overeenkomst. Art.10 Uitzendarbeidwet: Het loon van de uitzendkracht mag niet lager zijn dan dat van een gewone werknemer. Dit principe geldt niet voor ter beschikkingstelling. Art.17 Uitzendarbeidwet: Ook tussen het uitzendbureau en de gebruiker moet een schriftelijke overeenkomst worden gesloten met bepaalde vermeldingen, waarvan de uitzendkracht een geschreven mededeling moet ontvangen. Een beroep op uitzendarbeid is alleen mogelijk voor de uitvoering van toegelaten tijdelijke arbeid. Art.1 Uitzendarbeidwet: Tijdelijke arbeid is de arbeid die o.g.v. een arbeidsovereenkomst wordt verricht met als doel: • • •

Vervanging van een vaste werknemer Te beantwoorden aan een tijdelijke vermeerdering van werk Te zorgen voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk

Voor het inschakelen van uitzendkrachten bij tijdelijke vermeerdering van werk is in beginsel de voorafgaande toestemming vereist van de vakbondafvaardiging van de onderneming. Is er geen vakbondsafvaardiging, dan mag ten hoogste voor 6 maanden een beroep worden gedaan op uitzendarbeid en mits bepaalde gegevens worden meegedeeld aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten. Men mag geen gebruik maken van uitzendkrachten bij staking van de gewone werknemers. Anciënniteit loopt gewoon door voor uitzendkrachten. Art.14 Uitzendarbeidwet: Uitzendkrachten kunnen de arbeidsovereenkomst slechts eenzijdig beëindigen mits vergoeding gelijk aan het loon verschuldigd tot aan de termijn voorzien in de overeenkomst. Uitzendkrachten vallen zowel onder de cao’s van de uitzendkantoren (hebben apart paritair comité), als de cao’s van de gebruiker. Uitzendkrachten komen eveneens in aanmerking voor de berekening van de personeelssterkte tewerkgesteld door die onderneming.

Art.9 Uitzendarbeidwet: De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid moet melding maken van: • • • • • •

Naam van de gebruiker Reden Duur (opeenvolgende contracten zijn mogelijk) Beroepskwalificatie Plaats en arbeidstijdregeling Loon en vergoedingen

§3 Terbeschikkingstelling van werknemers Art.31 Uitzendarbeidwet: In beginsel is het uitlenen van werknemers aan derden buiten de context van de uitzendarbeid verboden. Wanneer op dat verbod inbreuk wordt gemaakt, komt van rechtswege een einde aan de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de uitgeleende werknemer, terwijl die werknemer en de derde gebruiker geacht worden verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf de aanvang van de uitvoering van het werk. De gebruiker en de persoon die werknemers ter beschikking stelt van de gebruiker in strijd met het verbod, zijn hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de socialezekerheidsbijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die uit de aldus tot stand gekomen overeenkomst voortvloeien. Art.32 Uitzendarbeidwet: Een werkgever kan, met voorafgaande toestemming van het Toezicht op de Sociale Wetten, die slechts wordt verleend nadat het tot een akkoord is gekomen tussen de gebruiker en de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan, de werknemersorganisaties, voor een beperkte tijd toch sommige van zijn vaste werknemers ter beschikking stellen van een derde. Gebeurt de terbeschikkingstelling in het kader van een samenwerking tussen de ondernemingen van een zelfde economische en financiële entiteit of met het oog op de kortstondige uitvoering van gespecialiseerde opdrachten die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen, dan volstaat het de inspectiedienst van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg die Toezicht op de Sociale Wetten wordt genoemd, minstens 24 uur vooraf te waarschuwen. Op het principieel verbod van terbeschikkingstelling bestaan ook uitzonderingen met het oog op de herinschakeling op de arbeidsmarkt van moeilijke te plaatsen werklozen door werkgevers verbanden en voor de organisatie van een zgn. invoeginterim.

§4 Outplacement Outplacement is het geheel van begeleidende adviezen en diensten die in opdracht van een werkgever door een derde, outplacementbureau genoemd, tegen betaling worden verstrekt aan een ontslagen of met ontslag bedreigde werknemer of groep van werknemers, om deze in staat te stellen zo vlug mogelijk een nieuwe passende betrekking te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien. De outplacementbegeleiding mag slechts worden aangevat met de voorafgaande schriftelijke instemming van de betrokken werknemer. Wordt outplacement gekoppeld aan een ontslag, dan mag de werknemer pas na de betekening van de opzeggingstermijn of na de onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. De kostprijs van outplacement is voor rekening van de individuele werkgever, die daartoe de opdracht heeft gegeven. Het outplacementbureau moet zich ertoe verbinden de opdracht voort te zetten tot de werknemer een nieuwe betrekking heeft gevonden, met een maximumduur van 2 jaar na de aanvang van de begeleiding. Ook mag het outplacementbureau zich niet beroepen op de niet-betaling door de werkgever aan het bureau, om de outplacementsbegeleiding te schorsen of stop te zetten. Cao nr.82 kent aan de werknemer wiens werkgever de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd zonder dringende reden, die de leeftijd van 45 jaar heeft bereikt op het ogenblik waarop het ontslag is gegeven en op dat ogenblik een anciënniteit heeft van minstens 1 jaar, een recht toe op outplacementbegeleiding. De werkgever moet de outplacementsbegeleiding aanbieden. Van die verplichting wordt hij vrijgesteld t.a.v. werknemers die minder dan halftijds werken en werknemers die, indien zij volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zouden worden na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding, niet langer meer beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt, tenzij zij hem daarom uitdrukkelijk verzoeken. De weigerende of niet reagerende werknemer kan bestraft worden in de werkloosheidsverzekering. De kosten van outplacementbegeleiding, die maximum 12 maanden verplicht worden aangehouden, zijn voor rekening van de werkgever die daartoe de opdracht heeft gegeven.

De werkgever die de verplichting outplacementbegeleiding te geven, niet nakomt, is een forfaitaire bijdrage verschuldigd van 1800 euro die een Fonds voor outplacement ten goede komt dat werd opgericht bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Daarenboven kan hem een bijkomende administratieve geldboete van 1800 euro worden opgelegd, die wordt gestort aan de RVA en wordt toegewezen vaan het outplacement van werknemers die geen outplacementbegeleiding genoten.

§5 Buitenlandse arbeidskrachten 1. Onderdanen van de EER Vrij verkeer van werknemers: • • • • •

Geen discriminatie o.g.v. nationaliteit Recht op een jobaanbieding in te gaan Recht zich vrij te verplaatsen Recht op verblijf tijdens en na de tewerkstelling Geldt ook voor gezinsleden

De regels inzake vrij verkeer van werknemers gelden ook voor de landen van de EER, die geen lid zijn van de Europese gemeenschap, zijnde Ijsland, Liechtenstein, Zwitserland en Noorwegen. Tijdens een overgangsperiode van maximaal 7 jaar mogen de beperkingen die gelden voor niet EU-onderdanen nog worden behouden wat betreft de onderdanen van 8 landen die in 2004 lid werden van de EU. In België geldt het vrij verkeer voor deze lidstaten reeds (sinds 30 april 2009). Voor Bulgarije en Roemenië, die lid werden in 2007, is tot 31 december 2011 een arbeidskaart vereist. De overgangsperiode van 7 jaar startte met het van toepassing blijven van het nationale recht, waarna de Commissie een evaluatie deed en de lidstaten hun verdere regeling voor de volgende jaren zelf konden regelen. België laat voor Bulgarije en Roemenië nog steeds de nationale regels gelden, maar kent uitzonderingen i.v.m. knelpuntberoepen en de onderdanen van deze lidstaten kunnen genieten van een versnelde procedure bij het verlenen van een arbeidskaart.

2. Andere buitenlanders De essentie van de Buitenlandse-Arbeidskrachtenwet bestaat erin dat geen werkgever een werknemer die niet de Belgische nationaliteit bezit, mag tewerkstellen zonder daartoe vooraf een arbeidsvergunning te hebben verkregen van de bevoegde Gewestminister. De buitenlandse werknemer die geen EER-onderdaan is, mag in België geen arbeid verrichten zonder vooraf een arbeidskaart te hebben verkregen van dezelfde minister. De arbeidskaart verleend door een Gewestminister verleent de houder ervan het recht zijn tewerkstellingsplaats binnen de grenzen van die kaart ook in een ander Gewest te kiezen. Voor de tewerkstelling van werknemers die niet op regelmatige wijze in België verblijven, worden arbeidsvergunning en arbeidskaart slechts afgeleerd na een geneeskundig getuigschrift en de ondertekening door werkgever en werknemer van een arbeidsovereenkomst opgemaakt volgens een bepaald model. De toekenning van een arbeidsvergunning en een arbeidskaart is bovendien beperkt tot de werknemers die onderdanen zijn van de landen waarmee België een verdrag heeft gesloten. Voorwaarden voor een arbeidsvergunning: • • • •

Onderzoek naar de arbeidsmarkt Overeenkomst tussen België en het land van de werknemer Arbeidsovereenkomst Geneeskundig attest

Er bestaan drie soorten arbeidskaarten: • • •

Arbeidskaart A: onbepaalde duur, voor alle bezoldigde beroepen Arbeidskaart B: duur van max. 12 maanden, beperkt tot een bepaalde werkgever of bedrijfstak Arbeidskaart C: beperkt tot geldigheidsduur van het verblijf (max. 1 jaar), voor alle bezoldigde beroepen

Inbreuken op de wet Buitenlandse-Arbeidskrachten kunnen strafrechtelijk worden beteugeld. O.g.v. de rechtspraak van het HvJ kan de Belgische Buitenlandse-Arbeidskrachtenwet niet worden toegepast op werknemers die niet de nationaliteit hebben van een EU-lidstaat, maar die toegelaten zijn tot de arbeidsmarkt van die lidstaat, wanneer hun werkgever gevestigd is in een lidstaat, een dienst gaat verrichten in een andere lidstaat. Het vereisen van een arbeidsvergunning en –kaart zou immers strijdig zijn met het vrij verkeer van diensten. Beperkingen kunnen slechts worden opgelegd in het algemeen belang.

3. Detachering van werknemers vanuit het buitenland Voorafgaandelijk aan de tewerkstelling van een naar België gedetacheerde werknemer moet zijn werkgever bij de RSZ een elektronische melding doen. Dat gebeurt bij een uniek elektronisch loket: Limosa (Landenoverschrijdend Informatiesysteem ten behoeve van Migratieonderzoek bij de Sociale Administratie).

§6 Sollicitatie en selectie 1. Cao nr.38 Afdwingbare verplichtingen van de werkgever i.v.m. sollicitatie en selectie (normatieve bepalingen): • • •

•

•

Art.2bis CAO nr.35: De werkgever moet tijdens de procedure alle sollicitanten gelijk behandelen. Art.3 CAO nr.38: De werkgever moet de kosten van de selectieprocedure, meer bepaald van examens en onderzoekingen, dragen. Art.4 CAO nr.38: Indien een sollicitant die onderworpen is aan de werklozencontrole, aan een selectie-onderzoek deelneemt, moet de werkgever op zijn verzoek een bewijsschrift overhandigen waarop de datum en het uur van het bezoek worden vermeld, evenals eventueel de reden waarom hij niet in dienst werd genomen. Art.5 CAO nr.38: De werkgever moet de stukken die aan de sollicitatie zijn toegevoegd, gedurende een redelijke termijn ter beschikking houden van de sollicitant die wordt afgewezen. Art.6 CAO nr.38: De werkgever mag de sollicitant niet vragen om gezegelde en eensluidendverklaarde afschriften van diploma’s, getuigschriften, attesten en andere stukken over te maken, maar alleen een goed leesbare kopie van het originele document te overhandigen.

De cao bevat ook een hele reeks niet-afdwingbare gedragsregels of obligatoire bepalingen m.b.t. de werving en de selectie. Maar terecht werd geoordeeld dat het gaat om regels van behoorlijk handelen, waarvan de miskenning een fout is die tot schadeloosstelling aanleiding kan geven.

De gedragsregels voor de werkgever hebben betrekking op: • • • • • • •

Art.8-9 CAO nr.38: Informatie Art.11 CAO nr.38: Eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer Art.12 CAO nr.38: Vertrouwelijke behandeling van de inlichtingen Art.15 CAO nr.38: Redelijke termijn van de selectieprocedure Art.16 CAO nr.38: Beperking van de proefarbeid Art.17 CAO nr.38: Beperking van de verplaatsingen Art.18 CAO nr.38: Verbod van het aanbieden van fictieve arbeidsplaatsen om publicitaire redenen

Art.13-14 CAO nr.38: De sollicitant is ertoe gehouden te goeder trouw aan de selectieprocedure mee te werken, alle noodzakelijke gegevens over beroeps- en studieverleden te verschaffen en de vertrouwelijkheid van gegevens die hij te weten komt n.a.v. de wervings- en selectieprocedure, te bewaren.

2. Gelijke behandeling van man en vrouw Het belangrijkste voorschrift dat geldt bij de selectie is dat van de gelijke behandeling van man en vrouw.

4.

Arbeidsovereenkomstenrecht

4.1 Arbeidsovereenkomst in het algemeen §1 Begrip 1. Arbeidsovereenkomst en dienstbetrekking Het arbeidsrecht is van toepassing op arbeidsverhoudingen die gepaard gaan met het verrichten van arbeid in ondergeschikt verband of dienstverband, m.a.w. op dienstbetrekkingen. Dienstverhoudingen in de particuliere sector komen in ons recht op contractuele basis tot stand.

Art. 2-3 Arbeidsovereenkomstenwet: Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich tegenover de andere partij, de werkgever, verbindt om in een verhouding van ondergeschiktheid aan of onder het gezag van de werkgever, tegen loon arbeid te verrichten. Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomsten moeten 4 elementen aanwezig zijn: een overeenkomst, arbeid, loon en gezag of ondergeschiktheid. Het loon wordt geacht cash betaald te worden, betalen met een cheque mag in principe niet. Een aannemingsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de aannemer, zich tegenover de andere partij, de aanbesteder, verbindt een bepaald werk tegen een bepaalde prijs tot stand te brengen. Er is hier geen sprake van ondergeschiktheid (i.t.t. arbeidsovereenkomst). Een lastgeving is een overeenkomst waarbij de ene partij, de lastgever, de andere partij, de lasthebber, ermee gelast in haar naam en voor haar rekening een rechtshandeling te stellen. De lasthebber werkt niet onder het gezag van de lastgever, weliswaar moet hij handelen binnen de perken van zijn mandaat. De leerovereenkomst, de stageovereenkomst en de overeenkomst voor beroepsopleiding onderscheiden zich van de arbeidsovereenkomst doordat het didactisch element doorslaggevend is en niet het verrichten van arbeid tegen loon. Statutair verband verschilt van een arbeidsovereenkomst door de ontstentenis van een contractuele basis. De rechtspositie van statutaire personeelsleden wordt geregeld door algemene en onpersoonlijke bepalingen die op dat personeel van toepassing zijn geworden door een eenzijdige aanstelling door de overheid. De Arbeidsovereenkomstenwet is niet van toepassing op personen wier toestand statutair geregeld is.

2. Bestanddelen Voor de geldigheid van een arbeidsovereenkomst moeten 4 voorwaarden vervuld zijn: • • • •

Rechtsgeldige toestemming Bekwaamheid Bepaald voorwerp Geoorloofde oorzaak

De toestemming tot het sluiten van een arbeidsovereenkomst kan in bepaalde gevallen aangetast zijn door één van de wilsgebreken. In dat geval is de overeenkomst nietig.

Art. 43 Arbeidsovereenkomstenwet: Een minderjarige is wel rechtsbekwaam om een arbeidsovereenkomst te sluiten zonder vertegenwoordiging maar met uitdrukkelijke of stilzwijgende machtiging van een ouder of voogd. Het voorwerp van de arbeidsovereenkomst bestaat in het verrichten van arbeid. Dit voorwerp moet bepaald of bepaalbaar zijn. Tenslotte moet een arbeidsovereenkomst een geoorloofde oorzaak hebben. In alle gevallen waarin een of meer van de geldigheidsvoorwaarden van de overeenkomst niet vervuld zijn, kan de overeenkomst nietig worden verklaard. Art. 14 Arbeidsovereenkomstenwet: De nietigheid van de arbeidsovereenkomst kan echter niet worden ingeroepen t.a.v. de rechten van de werknemer, wanneer die nietigheid het gevolg is van een inbreuk op de regelen van de arbeidsbescherming of wegens het feit dat arbeid verricht wordt in speelzalen. De werknemer moet steeds een fysieke persoon zijn. Een werkgever kan natuurlijk hetzij een fysieke persoon, hetzij een rechtspersoon zijn. Voor de rechtspersonen moet de arbeidsovereenkomst wel gesloten worden door een bevoegd orgaan. De arbeidsovereenkomst houdt een middelenverbintenis in, geen resultaatsverbintenis. Een arbeidsovereenkomst vereist steeds loon. Toch betekent dat niet dat voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst een uitdrukkelijke aanduiding van de grootte van het loon is vereist, het volstaat dat overeengekomen is dat een loon zal worden betaald en dat het loon bepaalbaar is, wat in de regel het geval zal zijn doordat het verschuldigde minimumloon als overeengekomen moet worden beschouwd zonder dat zulks in de arbeidsovereenkomst moet worden bedongen of gewaarborgd. Het feit dat wordt overeengekomen dat geen loon verschuldigd is, kan een aanwijzing zijn dat men niet te maken heeft met een arbeidsovereenkomst, maar met vrijwilligerswerk. Het al dan niet bestaan van een ondergeschikt verband is bepalend voor het antwoord op de vraag of de partij die voor een ander arbeid verricht, werknemer dan wel zelfstandige is. Indien men met een arbeidsovereenkomst te maken heeft dan moeten vele van de honderden wetten, besluiten en cao’s van het arbeidsrecht worden in acht genomen, waarvan de voorschriften dan nog nagenoeg integraal van dwingend recht zijn, zodat er niet van kan worden afgeweken. Werknemers vallen in de regel onder het socialezekerheidsstelsel voor werknemers, terwijl zelfstandigen een eigen, beperkter socialezekerheidsstelsel hebben. Voor wie het werk verricht is het dus veel voordeliger werknemer te zijn.

Voor wie het werk verstrekt is het goedkoper met zelfstandigen te werken dan wel met werknemers. De werkgever moet namelijk een werkgeversbijdrage betalen boven op het loon aan de werknemer. De opdrachtgever van een zelfstandige heeft geen enkele socialezekerheidsverplichting. Zelfstandigen zijn dus goedkoper, maar zijn ook flexibeler en ontslaan de werkgever in meer gevallen van zijn aansprakelijkheid. Personen die door de overeenkomst tussen de partijen of door hun sociaalrechtelijke, fiscale en handelsrechtelijke behandeling of handelingen als zelfstandige gekwalificeerd werden, terwijl er in werkelijkheid een gezagsverhouding is, noemt men schijnzelfstandigen. De overheid beschouwt dat fenomeen als sociale fraude en heeft daartegen dan ook een aantal maatregelen uitgevaardigd. In de arbeidsovereenkomstenwetgeving voor werklieden, bedienden en dienstboden, werd oorspronkelijk gezag, leiding en toezicht vereist voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst terwijl t.a.v. een arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers enkel sprake was van gezag. Door de rechtspraak, die later werd gevolgd door de wetgeving, werd evenwel verduidelijkt dat gezag het algemene begrip is en leiding en toezicht slechts bevoegdheden zijn die uit het bestaan van een gezagsverhouding voortvloeien. Het bestaan of de ontstentenis van een gezagsverhouding wordt niet zozeer afgeleid uit een afweging van de optelsom van de indiciën in de ene en die in de andere richting, maar veeleer uit een coherent geheel van bedingen en feiten, dat een bepaald beeld oplevert. De regel actori incumbit probatio geldt hier, wie beweert dat er gezag is zal dit moeten aantonen. In sommige gevallen zal het de RSZ zijn die de gezagsverhouding zal willen aantonen en bijgevolg de bewijslast draagt. Er geldt een weerlegbaar vermoeden van gezag voor handelsvertegenwoordigers en studenten, een onweerlegbaar vermoeden voor uitzendkrachten en bijkomende dienstprestaties uitgevoerd bij een aannemingsovereenkomst. Een handelsagent daarentegen handelt in principe niet in ondergeschikt verband (i.t.t. handelsvertegenwoordiger), daar hij enkel de redelijke richtlijnen moet opvolgen die de principaal hem geeft. Uiteindelijk blijft appreciatie van het al dan niet bestaan van een gezagsverhouding tot de bevoegdheid van de rechter behoren, in eerste instantie de feitenrechter (arbeidsrechtbank, en in graad van beroep het arbeidshof). Het HvC is bevoegd die beoordelingen te toetsen en vermag met name na te gaan of de rechter uit de feiten die hij vaststelt, wettelijk het bestaan of de ontstentenis van een gezagsverhouding heeft kunnen afleiden. De Arbeidsrelatieswet stelt als algemeen beginsel voorop dat de partijen vrij de aard van hun arbeidsrelatie kiezen. Is er geen wettelijk vermoeden dat ingaat tegen de kwalificatie, dan

wordt het bewijs van een gezagsverhouding maar geleverd indien de rechter feiten vaststelt die onverenigbaar zijn met de uitvoering van zelfstandige arbeid. De partijen kunnen bij hun vrije keuze niet de openbare orde, de goede zeden en de dwingende wetten overtreden. De algemene criteria die het mogelijk maken het bestaan of de afwezigheid van een gezagsband te beoordelen zijn: • • • •

De wil van de partijen Vrijheid van organisatie van de werktijd Vrijheid van organisatie van het werk Mogelijkheid om een hiërarchische controle uit te oefenen

Voor sectoren, beroepen of categorieën van beroepen waar het risico van schijnzelfstandigheid groot is, kan bij K.B. een lijst met specifieke criteria worden uitgewerkt, na raadpleging van de betrokken sector. Deze kunnen omvatten: • • • • • •

Verantwoordelijkheid/beslissingsmacht over financiële middelen Vaste en/of gewaarborgde bezoldiging Investering in de onderneming, deelname in de winst/verliezen Mogelijkheid om personeel in dienst te nemen of om zich te laten vervangen Zich manifesteren als onderneming Werken in eigen ruimtes met eigen materiaal

Op zich niet bepalend: • • • •

Titel van overeenkomst Inschrijving bij sociale zekerheid, kruispuntbank voor ondernemingen,… Bezit van een BTW-nummer Fiscale aangifte van inkomsten

Sinds 1 januari 2009 is een systeem van sociale ruling van kracht. De ruling gebeurt door een kamer van de administratieve afdeling van Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie, waarin, naast deskundigen, personen zitting hebben uit de administratie van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg en uit de sociale zekerheid voor werknemers en die zelfstandigen. De Commissie kan op initiatief van twee of één van de partijen van de arbeidsrelatie voorafgaandelijk beslissingen nemen betreffende de kwalificatie van een bepaalde arbeidsrelatie. Tegen de beslissingen kunnen de partijen beroep aantekenen bij de arbeidsrechtbank. De Arbeidsrelatieswet bepaalt uitdrukkelijk dat hij geen afbreuk doet aan de soevereine macht van hoven en rechtbanken om de aard van een welbepaalde arbeidsrelatie te beoordelen.

Wie belast is met het bestuur van een vennootschap is verbonden door een lastgeving. Bestuurders kunnen naast het waarnemen van het bestuur ook een andere activiteit uitoefenen in dezelfde vennootschap die wel krachtens een arbeidsovereenkomst kan worden verricht onder de dubbele voorwaarde dat zij duidelijk onderscheiden is van het bestuur en dat die werkzaamheden worden uitgeoefend in een verhouding van ondergeschiktheid aan de vennootschap. Het bestaan van een gezagsverhouding is meestal ook uitgesloten tussen een bvba en haar zaakvoerder(s). In een nv bestaat naast de raad van bestuur nog een afzonderlijk orgaan, belast met het dagelijks bestuur. Wordt dat dagelijks bestuur uitgeoefend door een lid van de raad van bestuur, dan spreekt men van een gedelegeerd bestuurder, gaat het om een niet-bestuurder dan worden termen als algemeen directeur of directeur-generaal gebruikt. Niets verzet zich ertegen dat het dagelijks bestuur zou gebeuren krachtens een arbeidsovereenkomst, ook door een gedelegeerd bestuurder die dan natuurlijk ook lasthebber blijft. Bij een managementvennootschap bestaat de idee erin dat de opdrachtgever, de exploitatievennootschap, een nieuwe manager of staflid niet in dienst neemt als bediende, of de arbeidsovereenkomst met een in dienst zijnde persoon beëindigt en in plaats daarvan een overeenkomst sluit met de eenpersoonsvennootschap die de manager opricht, een overeenkomst waarbij de managementvennootschap zich verbindt tot het uitvoeren van de taken die anders zouden worden verricht door de manager als natuurlijke persoon. De manager zelf wordt werkende vennoot, of zaakvoerder van “zijn” vennootschap en is als zodanig zelfstandige. De kans bestaat dat de RSZ of, bij latere discussie door de manager zelf pogingen worden ondernomen om voor te houden dat in werkelijkheid een arbeidsovereenkomst tot stand kwam tussen de exploitatievennootschap en de manager als natuurlijke persoon. In dat geval wordt de managementvennootschap terzijde geschoven en worden socialezekerheidsbijdragen gevorderd op de vergoedingen van de manager of eist deze laatste zelf achterstallig loon, vakantiegeld, oudejaarspremie enz. eventueel ook een opzeggingsvergoeding. → bestrijding van schijnzelfstandigen

3. Vorm en bewijs van de arbeidsovereenkomst Voor de geldigheid van een arbeidsovereenkomst is in het beginsel niet vereist dat zij schriftelijk wordt aangegaan. Art. 3bis Arbeidsovereenkomstenwet: Een arbeidsovereenkomst ondertekend met behulp van de elektronische handtekening die wordt gecreëerd door de elektronische identiteitskaart of d.m.v. een elektronische handtekening die voldoet aan dezelfde veiligheidswaarborgen als de elektronische handtekening die door de elektronische identiteitskaart wordt gecreëerd, wordt gelijkgesteld met een papieren arbeidsovereenkomst ondertekend d.m.v. een handgeschreven handtekening. Er zijn echter wel bepaalde soorten arbeidsovereenkomsten die schriftelijk moeten worden aangegaan. Het betreft vooreerst de arbeidsovereenkomsten met een tijdsbepaling: de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd, die voor een duidelijk omschreven werk en de vervangingsovereenkomst (art. 9 en 11ter Arbeidsovereenkomstenwet). Ook de overeenkomst voor deeltijdse arbeid moet op schrift worden gesteld (art. 11bis Arbeidsovereenkomstenwet). Bepaalde bedingen, die de partijen eventueel in hun arbeidsovereenkomst willen inlassen, moeten eveneens schriftelijk worden vastgesteld: • •

Art. 48 en 67 Arbeidsovereenkomstenwet: Beding van proeftijd Art. 65 en 104 Arbeidsovereenkomstenwet: Concurrentiebeding

Art. 12 Arbeidsovereenkomstenwet: Het bewijs van het totstandkomen van een arbeidsovereenkomst kan geleverd worden met alle middelen van recht. Zowel een geschrift, getuigen als vermoedens zijn als bewijsmiddelen toegelaten, ongeacht de waarde van het geschil. T.a.v. bepaalde arbeidsverhoudingen bestaat een wettelijk vermoeden dat zij een arbeidsovereenkomst zijn. → Art. 3quater en 4 Arbeidsovereenkomstenwet

§2 Soorten arbeidsovereenkomsten 1. Soorten arbeidsovereenkomsten volgens de aard van de verrichte arbeid De Arbeidsovereenkomstenwet maakt een onderscheid tussen de arbeidsovereenkomst voor werklieden, voor bedienden, voor handelsvertegenwoordigers en voor dienstboden. Art. 119.1 Arbeidsovereenkomstenwet: Een huisarbeider is een werknemer die tegen loon arbeid verricht onder het gezag van een werkgever, in zijn woonplaats of op elke andere door hem gekozen plaats, zonder dat hij onder toezicht of rechtstreekse controle van de werkgever staat. Art. 119.2 Arbeidsovereenkomstenwet: Op de tewerkstelling van een huisarbeider zijn de bepalingen van de arbeidsovereenkomst voor werklieden of bedienden van toepassing, behoudens wettelijke afwijkingen. Art. 119.4 Arbeidsovereenkomstenwet: De overeenkomst voor tewerkstelling van huisarbeiders moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgelegd uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van de overeenkomst aanvangt. Dit geschrift moet een aantal vermeldingen bevatten. De wet geeft geen definitie van het begrip student, zodat die notie ruim moet worden geïnterpreteerd. Art. 121 Arbeidsovereenkomstenwet: De overeenkomst die tussen een werkgever en een student wordt gesloten, wordt vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn, tenzij het tegendeel wordt bewezen en dit ongeacht andersluidende bepalingen en ongeacht de benaming van de overeenkomst. Art. 123-124 Arbeidsovereenkomstenwet: De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten moet voor iedere student afzonderlijk schriftelijk worden vastgelegd uiterlijk op het tijdstip waarop de student in dienst treedt. Het geschrift moet bepaalde vermeldingen bevatten. Art. 125 Arbeidsovereenkomstenwet: Een afgifte van de overeenkomst moet binnen 7 dagen volgend op het begin van de overeenkomst, door de werkgever worden meegedeeld aan de inspectiedienst Toezicht op de Sociale Wetten van het district waarin de student wordt tewerkgesteld, tenzij de werkgever een Dimona-aangifte aan de RSZ heeft gedaan. Art. 126 Arbeidsovereenkomstenwet: Is er geen geschrift overeenkomstig de bepalingen van de artikelen 123 en 124 opgemaakt of geen mededeling van het afschrift van de overeenkomst aan het Toezicht op de Sociale Wetten, dan kunnen de overeenkomsten door de studenten te allen tijde worden beëindigd zonder naleving van een opzegging en zonder vergoeding.

Art. 130 Arbeidsovereenkomstenwet: Wanneer de duur van de verbintenis 1 maand niet overschrijdt, bedraagt de opzeggingstermijn welke door de werkgever in acht genomen moet worden 3 dagen en diegene die in acht moet worden genomen door de student 1 dag. Deze termijnen zijn respectievelijk 7 en 3 dagen wanneer de duur van de verbintenis 1 maand overschrijdt.

2. Soorten arbeidsovereenkomsten volgens de duur van de overeenkomst Een arbeidsovereenkomst kan worden gesloten zonder tijdsbepaling, in welk geval zij is gesloten voor onbepaalde tijd, of met een tijdsbepaling. Een arbeidsovereenkomst is gesloten voor onbepaalde tijd, wanneer de partijen niet op voorhand overeenkomen hoelang de dienstbetrekking zal duren. Een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd is een overeenkomst die de aanduiding bevat van een bepaalde dag of van een gebeurtenis die zich op een bekende datum moet voordoen, waarna de partijen van hun wederzijdse verbintenissen zijn ontslagen, behoudens verlenging. Art. 10 Arbeidsovereenkomstenwet: Wanneer partijen verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd gesloten hebben, worden zij verondersteld een overeenkomst voor onbepaalde tijd te hebben aangegaan, tenzij de werkgever het bewijs levert dat die overeenkomsten gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of een andere wettige reden. Art. 10bis Arbeidsovereenkomstenwet: Ook buiten de algemene uitzonderingsgrond is het mogelijk verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd af te sluiten zonder dat de partijen verondersteld worden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te hebben aangegaan. Er bestaan daartoe 2 mogelijkheden: •

•

Het is mogelijk om maximaal 4 opeenvolgende overeenkomsten voor een bepaalde tijd te sluiten, waarvan de duur telkens niet minder dan 3 maanden mag bedragen en zonder dat de totale duur van deze overeenkomsten 2 jaar mag overschrijden. Het is mogelijk om mits naleving van een voorafgaande procedure tot het verkrijgen van een toestemming van het Toezicht op de Sociale Wetten, opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd te sluiten, waarvan de duur telkens niet minder dan 6 maanden mag bedragen en zonder dat de totale duur van deze overeenkomsten 3 jaar mag overschrijden.

Een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk is een overeenkomst die de aanduiding bevat van een welbepaald werk, waarvan de omvang en de duur met een relatieve zekerheid kan worden geschat, bij de voltooiing waarvan de partijen hun wederzijdse verbintenissen zijn ontslagen, behoudens verlenging.

Art. 11ter Arbeidsovereenkomstenwet: Een vervangingsovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij een werknemer wordt in dienst genomen voor de vervanging van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst is geschorst.

3. Soorten arbeidsovereenkomsten volgens de omvang van de arbeidsprestaties Art. 11bis Arbeidsovereenkomstenwet: De arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van de overeenkomst aanvangt. Het geschrift moet vermelden: • •

De overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling Het werkrooster

Het werkrooster van deeltijdse arbeid kan zowel vast als variabel zijn. De wetgever en de vakbonden zijn van oordeel dat de arbeidsprestaties van deeltijdse werknemers een minimale omvang moeten hebben, opdat de betrokkene zich voldoende goed zou voelen in zijn positie. Daarom bepaalt de wet dat de wekelijkse arbeidsduur van de deeltijdse werknemers, die in de schriftelijke deeltijdse arbeidsovereenkomst moet worden vastgelegd, niet lager mag liggen dan 1/3 van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds tewerkgestelde werknemers die in de onderneming tot dezelfde categorie behoren. Er gelden een hele reeks gedetailleerde voorschriften die het de inspectiedienst Toezicht op de Sociale Wetten mogelijk moeten maken, toezicht te houden op de prestaties van deeltijdse werknemers. De wetgever heeft ook gewild dat deeltijdse werknemer voorrang hebben voor het verkrijgen van een andere betrekking bij hun werkgever. Deeltijdse werknemers mogen m.b.t. hun arbeidsvoorwaarden niet minder gunstig worden behandeld dan vergelijkbare voltijdse werknemers louter omwille van de deeltijdse aard van hun arbeid, tenzij het verschil in behandeling verantwoord is om objectieve redenen.

§3 Bedingen van de arbeidsovereenkomst 1. Algemeen De partijen van een arbeidsovereenkomst zijn in beginsel vrij in de overeenkomst de bedingen op te nemen die zij wensen (contractuele vrijheid). Afwijkingen van de wettelijke voorschriften die in het voordeel van de werknemer zijn doen geen afbreuk aan de beoogde bescherming. Art. 6 Arbeidsovereenkomstenwet: In principe zijn alleen de bedingen die ertoe strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren nietig.

2. Beding van proeftijd De proeftijd is een tijdvak gedurende hetwelk kan worden beoordeeld of de arbeidsovereenkomst na verloop van dat tijdvak al dan niet blijft voortbestaan. Hoewel de wet zulks niet uitdrukkelijk bepaalt, wordt algemeen aangenomen dat de proeftijd in de regel eenmalig is voor dezelfde betrekking, ook bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor die betrekking. Voor werklieden en voor bedienden (en handelsvertegenwoordigers) heeft de wetgever een minimum- en een maximumduur van de proeftijd bepaald. Wordt een langere duur bedongen dan de maximumduur, dan wordt de duur van de proefperiode gereduceerd tot de minimumtermijn. Art. 48, §2 Arbeidsovereenkomstenwet: In de arbeidsovereenkomst voor werklieden bedraagt de minimumduur van de proeftijd 7 dagen, de maximumduur 14 dagen. Tijdens de eerste 7 dagen van de proeftijd, is het beide partijen verboden over te gaan tot eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, tenzij wegens dringende redenen. Art. 67, §2 Arbeidsovereenkomstenwet: In de arbeidsovereenkomst voor bedienden bedraagt de minimumduur van de proeftijd 1 maand. De maximumduur bedraagt 6 of 12 maanden, naargelang het brutojaarloon van de bediende niet of wel hoger is dan 36.355 euro.

Tijdens de 1e maand van de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd, dan tegen het verstrijken van die maand, met inachtneming van een opzeggingstermijn van 7 dagen. Een opzegging die meer dan 7 dagen vóór het verstrijken van de eerste maand van de proeftijd werd gegeven, heeft derhalve slechts uitwerking op de laatste dag van de maand. Wordt de overeenkomst tijdens de eerste maand van de proeftijd beëindigd zonder dringende reden of zonder inachtneming van de opzeggingstermijn van 7 dagen, dan is de partij die tot beëindiging overgaat gehouden aan de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst, overeenstemmende met het resterende gedeelte van die maand, vermeerderd met de 7 dagen opzeggingstermijn. Is de proeftijd langer dan 1 maand, dan kan de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de minimumduur en buiten ontslag om dringende reden, slechts worden beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn van 7 dagen. Wanneer tijdens de proefperiode de opzegging wordt gegeven minder dan 7 dagen vóór het verstrijken van de proeftijd, is de arbeidsovereenkomst definitief geworden, zodat de partij die tot opzegging overgegaan is, een opzeggingsvergoeding verschuldigd is overeenstemmend met de gewone opzeggingstermijn, verminderd met de in acht genomen termijn van 7 dagen. Om te vermijden dat schorsing van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd tot gevolg zou hebben dat de proefperiode verstrijkt vooraleer de partijen de kans hebben gekregen uit te maken of de dienstbetrekking hen past, heeft de wetgever bepaald dat de schorsing de proeftijd verlengt. Wat werklieden betreft, is de verlenging beperkt tot 7 dagen. Voor bedienden is de verlenging altijd gelijk aan de duur van de schorsing. Opmerking: het jaarloon is niet hetzelfde als 12 keer het maandloon, onder het jaarloon wordt alles verstaan wat de werknemer tijdens het jaar van de werknemer als loon gekregen heeft. De duur wordt berekend d.m.v. kalenderdagen (≠ werkdagen).

3. Borgtocht Art. 23 Arbeidsovereenkomstenwet: Van een werknemer kan slechts een borgtocht worden gevraagd overeenkomstig de bepalingen van een cao.

4. Concurrentiebeding Een concurrentiebeding heeft betrekking op de (zelfs eerlijke) concurrentie die een werknemer na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn gewezen werkgever kan aandoen. De regeling verschilt substantieel naargelang het gaat om werklieden of bedienden enerzijds, handelsvertegenwoordigers anderzijds. Art. 65 Arbeidsovereenkomstenwet: Werklieden en bedienden. T.a.v. een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor werklieden of bedienden gelden bestaansvoorwaarden, geldigheidsvoorwaarden en uitwerkingsvoorwaarden. Bestaansvoorwaarde: In de arbeidsovereenkomsten waarbij het jaarloon 30.327 euro niet overschrijdt, wordt het concurrentiebeding als niet bestaande beschouwd. Ligt het jaarloon tussen 30.327 euro en 60.654 euro, dan mag een concurrentiebeding enkel worden toegepast op de categorieën van functies bepaald bij cao, gesloten op het vlak van de bedrijfstak of op ondernemingsniveau. Wanneer het jaarloon 60.654 euro overschrijdt, kan een concurrentiebeding probleemloos in de arbeidsovereenkomst worden ingeschreven, behalve voor de functies die uitgesloten zijn bij cao. Geldigheidsvoorwaarden: • •

• • •

Het moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten Het moet geografisch worden beperkt tot de plaatsen waar de werknemer de werkgever werkelijk concurrentie kan aandoen, zonder verder te mogen reiken dan het grondgebied van België Het mag niet langer lopen dan 12 maanden, vanaf de dag waarop de dienstbetrekking een einde heeft genomen Het moet voorzien in de betaling door de werkgever van een forfaitaire compensatoire vergoeding Het moet worden vastgelegd in een geschrift

Indien een geldigheidsvoorwaarde niet is vervuld, is het beding nietig. Uitwerkingsvoorwaarde: Een concurrentiebeding heeft geen uitwerking wanneer de overeenkomst wordt beëindigd tijdens de proeftijd of na deze periode door de werkgever zonder dringende reden of door de werknemer om een dringende reden. Indien deze voorwaarde niet is vervuld, kan het beding niet toegepast worden.

Art. 86, §2 Arbeidsovereenkomstenwet: Voor ondernemingen die een internationaal activiteitsveld of belangrijke economische, technische of financiële belangen hebben op de internationale markten en voor ondernemingen die over een eigen dienst van onderzoek beschikken, kan van bepaalde van de voornoemde voorschriften worden afgeweken t.a.v. de bedienden die zijn tewerkgesteld aan werken die hen rechtsreeks of onrechtstreeks toelaten kennis te verkrijgen van praktijken die eigen zijn aan de onderneming en waarvan het benutten buiten de onderneming voor deze laatste nadelig kan zijn. Art. 104 Arbeidsovereenkomstenwet: Handelsvertegenwoordigers (soepelere regeling). Bestaansvoorwaarde: Het jaarlijks loon moet 30.327 bereiken, zo niet wordt het concurrentiebeding als onbestaande beschouwd. Geldigheidsvoorwaarden: •

• • •

Het moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten (een werknemer mag bij een concurrent wel een andere functie uitoefenen en hij mag dezelfde functie uitoefenen in een totaal andere sector) Het mag niet langer lopen dan 12 maanden Het moet beperkt zijn tot het gebied waarin de handelsvertegenwoordiger laatst zijn activiteit uitoefende Het moet worden vastgelegd in een geschrift

Aan een handelsvertegenwoordiger moet de werkgever derhalve geen compensatoire vergoeding betalen voor het doen naleven van het concurrentiebeding. De werkgever kan binnen de 15 dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst afzien van het concurrentiebeding en zal bijgevolg geen vergoeding moeten betalen. De nietigheidsgronden zijn een relatieve nietigheid die enkel door de werknemer kan ingeroepen worden. Zo kan een bediende wiens concurrentiebeding voorziet in een termijn van 24 maanden, zich toch op dit beding beroepen en bijgevolg voor 24 maanden loon vergoeding vragen.

4.2 Rechten en verplichtingen van de partijen §1 Algemeen In beginsel worden de wederzijdse rechten en verplichtingen van de partijen bepaald door de arbeidsovereenkomst. De contractvrijheid van werknemer en werkgever wordt echter beperkt door de dwingende bepalingen van het arbeidsrecht.

§2 Verplichtingen van de partijen 1. Verplichtingen van de werkgever en werknemer → Art. 16 Arbeidsovereenkomstenwet Het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer heeft als grondrecht een ruimere basis dan de Arbeidsovereenkomstenwet. Een aantal specifieke vormen van inbreuk op de persoonlijke levenssfeer worden beteugeld met strafsancties, hetzij omdat de wet daarin uitdrukkelijk voorziet, hetzij omdat de regels die worden geschonden deel uitmaken van algemeenverbindendverklaarde cao’s. Artikel 314bis Sw. verbiedt het opzettelijk afluisteren; met behulp van enig toestel, van telefoongesprekken waaraan men zelf niet deelneemt, zonder toestemming van alle deelnemers evenals het onderscheppen van e-mails. De Wet van 13 juni 1995 betreffende de elektronische communicatie verbiedt daarenboven aan eenieder met opzet kennis te nemen en gebruik te maken van het bestaan van informatie die via elektronische weg is verstuurd en die niet voor hem persoonlijk is bestemd, behoudens toestemming van alle personen die direct of indirect bij de communicatie betrokken zijn of wettelijke toelating. Wat de kennisgeving van de inhoud van de telecommunicatie betreft, geldt artikel 8 EVRM, dat directe werking heeft. Het zonder toelating in extenso lezen en afdrukken van e-mails werd geacht een onrechtmatige inmenging in de privésfeer te zijn, zodat de aldus verkregen gegevens niet als bewijsmiddel aanvaardbaar zijn. Bij de verwerking van persoonsgegevens in databestanden e.d. wordt de persoonlijke levenssfeer door een specifieke wet beschermd. De wet tot regeling van de private veiligheid stelt verregaande beperkingen aan het werkgeverstoezicht op de toegang en het verlaten van de onderneming door werknemers. Omdat de Wet Verwerking Persoonsgegevens enkel van toepassing is wanneer beelden met identificeerbare gegevens worden bewaard, werd het nodig geacht ook voor camerabewaking zonder bewaring van beelden bijzondere voorschriften uit te werken. Zo ontstond de cao nr.68 betreffende de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer t.o.v. de camerabewaking op de arbeidsplaats. Met de cao nr.81 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers t.o.v. de controle op de elektronische onlinecommunicatiegegevens (interprofessionele cao) beoogde de N.A.R., blijkens het verslag voorafgaande aan de cao, de basisnormen die het recht van ieder individu op de eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer te verduidelijken in het specifieke kader van de dienstbetrekking zodat ze effectief kunnen toegepast worden in de onderneming.

In de eerste plaats stelt cao nr.81 duidelijk dat zij niet de regels vaststelt voor de toegang of het gebruik van de elektronische onlinecommunicatiegegevens in de onderneming. De vaststelling daarvan blijft een prerogatief van de werkgever. Een werkgever kan bepaalde sites blokkeren. Op de controle van het gebruik van elektronische onlinecommunicatiegegevens moeten het finaliteits-, het proportionaliteits- en het transparantiebeginsel worden toegepast in het kader van de dienstbetrekking. Het finaliteitsbeginsel betekent dat de installatie van een controlesysteem enkel mogelijk is voor welbepaalde doeleinden en dat de individualisering van de verzamelde gegevens maar mag gebeuren in het licht van volgende doelstellingen: • • •

Voorkomen van ongeoorloofde feiten Bescherming van de economische, handels- en financiële belangen van de onderneming die vertrouwelijk zijn Veiligheid en goede technische werking van het geheel van de IT-netwerksystemen van de onderneming

O.g.v. het proportionaliteitsbeginsel moet de controle toereikend en ter zake dienend zijn en mag zij niet overmatig zijn en mogen alleen de elektronische onlinecommunicatiegegevens die daaraan beantwoorden, geïndividualiseerd worden. Het transparantiebeginsel houdt in dat er voorzien wordt in voorlichting en raadpleging van de werknemer bij de installatie van de controle en in voorschriften m.b.t. de individualisering van de elektronische onlinecommunicatiegegevens (= toeschrijving ervan aan een persoon). In beginsel kan de individualisering zonder enige formaliteit gebeuren, tenzij als de doelstelling verband houdt met het te goeder trouw naleven van de in de onderneming geldende regels en beginselen over het gebruik van de technologie. In dat laatste geval moet een alarmbelprocedure worden gevolgd, die erin bestaat dat de werknemers op de hoogte worden gebracht van een onregelmatigheid en dat individualisering zal gebeuren als een nieuwe onregelmatigheid wordt vastgesteld. In de rechtspraak wordt aangenomen dat de onrechtmatigheid die voortvloeit uit de miskenning van de transparantievoorschriften niet altijd opweegt tegen de ernst van de inbreuk die werd vastgesteld. De werknemer die bij de individualiseringsprocedure verantwoordelijk wordt gesteld voor een onregelmatigheid bij het gebruik van de elektronische onlinecommunicatiegegevens, wordt uitgenodigd voor een gesprek vóór iedere beslissing of evaluatie die hem individueel kan raken. Antigoondoctrine: Onrechtmatig verkregen bewijs moet niet altijd geweerd worden.

2. Verplichtingen van de werknemer → Art. 17 Arbeidsovereenkomstenwet De werknemer moet vooreerst zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwgezet verrichten, op tijd, plaats en wijze zoals is overeengekomen. De werknemer moet handelen volgens de bevelen en instructies die hem worden gegeven door de werkgever, zijn lasthebbers of zijn aangestelden met het oog op de uitvoering van de overeenkomst. De werknemer moet zich ervan onthouden, zowel gedurende als na de overeenkomst fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen i.v.m. persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van zijn beroepsarbeid kennis kan hebben, bekend te maken. Hij mag ook geen daden van oneerlijke concurrentie verrichten of daaraan meewerken. Oneerlijke concurrentie kan leiden tot schadevergoeding. Ongeoorloofde concurrentie is eerlijke concurrentie die een werknemer zijn werkgever niet mag aandoen tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, omwille van de op hem rustende verplichting van goede trouw en loyauteit.

3. Verplichtingen van de werkgever → Art. 20 Arbeidsovereenkomstenwet De werkgever moet de werknemer doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen. De werkgever is niet gemachtigd om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. De werkgever moet, zo de omstandigheden zulks vereisten, en behoudens strijdige bepaling, de voor de uitvoering van het werk nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking stellen. Dit is geen absolute verplichting, er kan van worden afgeweken in de overeenkomst. De werkgever moet, als een goed huisvader zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden m.b.t. de veiligheid en gezondheid van de werknemer. De werkgever zal aansprakelijk zijn vb. als zijn werknemers geen helmen dragen op de bouwwerf, ookal heeft hij die wel al ter beschikking gesteld. De werkgever moet het loon betalen op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen. De werkgever moet de werknemer de nodige tijd geven om zijn geloofsplichten en zijn burgerlijke verplichtingen die uit de wet voortvloeien, te vervullen.

De werkgever moet de nodige zorg en aandacht wijden aan het onthaal van de werknemers en van de jeugdige werknemers in het bijzonder. De werkgever moet als een goed huisvader zorgen voor het arbeidsgereedschap dat aan de werknemer toebehoort, alsook voor de persoonlijke voorwerpen die door de werknemer in bewaring moeten worden gegeven.

4. Gevolgen van miskenning van de verplichtingen Art. 16 Arbeidsreglementenwet: Tekortkomingen van een werknemer kunnen worden bestraft met tuchtsancties wanneer die in het arbeidsreglement zijn opgenomen, dat ook in een beroepsprocedure moet voorzien.

§3 Aansprakelijkheid 1. Aansprakelijkheid van de werkgever De aansprakelijkheid van de werkgever is niet geregeld door het arbeidsrecht, zodat de beginselen van het burgerlijk recht ter zaken van toepassing zijn. Dat betekent dat de werkgever t.o.v. de werknemer aansprakelijk is voor de schadelijke gevolgen van elke lichte fout die een normaal voorzichtig en redelijk werkgever niet zou begaan. Tegenover derden is de werkgever eveneens aansprakelijk o.g.v. hetzelfde criterium.

2. Aansprakelijkheid van de werknemer Art. 18 Arbeidsovereenkomstenwet: Wanneer een werknemer bij de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst schade berokkent, is hij enkel aansprakelijk voor zijn bedrog en zijn zware fout, niet voor een lichte fout, tenzij die bij hem eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.

4.3 Schorsing van de arbeidsovereenkomst §1 Algemeen Er is schorsing van de arbeidsovereenkomst wanneer de partijen tijdelijk de arbeidsovereenkomst niet uitvoeren, zonder dat de overeenkomst een einde neemt. Niet alle gevallen van schorsing van de arbeidsovereenkomst zijn geregeld door de Arbeidsovereenkomstenwet. In principe is er bij schorsing van de arbeidsovereenkomst geen recht op loon, maar er zijn uitzonderingen.

§2 Schorsingsgevallen gemeen aan alle arbeidsovereenkomsten 1. • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Overzicht Art. 26 Arbeidsovereenkomstenwet: Overmacht (indien deze tijdelijk is) Art. 28, 1° Arbeidsovereenkomstenwet: Jaarlijkse vakantie Art. 28, 2° Arbeidsovereenkomstenwet: Moederschap Art. 28, 3° Arbeidsovereenkomstenwet: Zetelen in arbeidsgerechten Art. 28, 4° Arbeidsovereenkomstenwet: Vorming Art. 28, 5° Arbeidsovereenkomstenwet: Voorlopige hechtenis Art. 29 Arbeidsovereenkomstenwet: Militaire dienst en aanverwanten Art. 30 Arbeidsovereenkomstenwet: Kort verzuim Art. 30ter Arbeidsovereenkomstenwet: Adoptieverlof Art. 30quater Arbeidsovereenkomstenwet: Pleegzorgverlof Art. 31 Arbeidsovereenkomstenwet: Arbeidsongeschiktheid Tijdkrediet, loopbaanvermindering en vermindering van arbeidsprestaties Ouderschapsverlof Staking en uitsluiting (geen recht op loon) Art. 30bis Arbeidsovereenkomstenwet: Verlof om dwingende redenen Conventionele schorsing (verlof zonder wedde) Schorsing als sanctie (enac) Feitelijke schorsing (werknemer komt niet opdagen)

De werknemer heeft het recht van het werk afwezig te zijn ter gelegenheid van de geboorte van een kind waarvan de afstamming langs zijn zijde vaststaat, gedurende tien dagen, door hem te kiezen binnen vier maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Aangezien de moeder bevallingsrust geniet, gaat het in de praktijk om vaderschapsrust. De eerste drie dagen afwezigheid geniet de werknemer het behoud van zijn loon. De volgende zeven dagen geniet hij een uitkering in het kader van de ziekteverzekering.

I.v.m. pleegzorg mag de afwezigheid niet meer bedragen dan 6 dagen per jaar. De werknemer ontvangt van de RVA een forfaitaire daguitkering waarvan het bedrag gelijk is aan het maximumbedrag van de uitkering bij vaderschapsverlof.

2. Arbeidsongeschiktheid Wanneer de werknemer in de onmogelijkheid verkeert zijn arbeid te verrichten ingevolge ziekte of ongeval, is zijn arbeidsovereenkomst geschorst. Het criterium om uit te maken of een werknemer arbeidsongeschikt is, bestaat erin na te gaan of hij in de onmogelijkheid verkeert de bedongen arbeid te verrichten; het feit dat hij in staat is andere werkzaamheden uit te oefenen dan die waarvoor hij werd aangeworven, is geen beletsel voor de schorsing. Blijvende of definitieve arbeidsongeschiktheid kan een geval van overmacht uitmaken, dat de partijen van hun verbintenissen bevrijdt, zodat de arbeidsovereenkomst op die grond van rechtswege en zonder opzegging of vergoeding een einde neemt. De werknemer is verplicht zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van zijn arbeidsongeschiktheid. Een geneeskundig getuigschrift moet de werknemer enkel voorleggen wanneer een cao of het arbeidsreglement zulks voorschrijft of wanneer de werkgever daarom verzoekt. Aangezien de werkgever de last draagt van de afwezigheid van de arbeidsongeschikte werknemer en hem onder bepaalde voorwaarden ook gewaarborgd loon verschuldigd is, heeft de werkgever de mogelijkheid de beweerde arbeidsongeschiktheid van zijn werknemer te controleren. De werknemer mag niet weigeren een controlearts te ontvangen, noch zich door deze te laten onderzoeken. De controlearts gaat na of de werknemer werkelijk arbeidsongeschikt is. Alle andere vaststellingen vallen onder het beroepsgeheim. De Wet op de controlegeneeskunde voegt eraan toe dat de controlearts de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid en de andere medische gegevens verifieert. Wanneer een geschil van medische aard tussen de behandelende geneesheer en de controlearts rijst, kan dat worden beslecht door arbitrage of door een gerechtelijke procedure. De scheidsrechterlijke uitspraak is definitief en bindend.

De regeling van het gewaarborgd loon is verschillend voor werklieden, bedienden en dienstboden. Een aantal regels zijn evenwel gemeenschappelijk aan de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. → Art. 52 en 73 Arbeidsovereenkomstenwet Wanneer een arbeidsongeschikte werknemer het werk hervat gedurende een periode van minder dan 14 dagen, heeft hij bij de hervalling in beginsel niet opnieuw recht op gewaarborgd loon, althans wanneer zijn arbeidsongeschiktheid een gemeenrechtelijke oorzaak heeft. Het gewaarborgd loon is bij de hervalling enkel verschuldigd wanneer de werknemer tijdens de eerste periode van arbeidsongeschiktheid zijn recht op gewaarborgd loon niet volledig heeft uitgeput of wanneer d.m.v. een geneeskundig getuigschrift bewijst dat een nieuwe ongeschiktheid te wijten is aan een ander ongeval of een andere ziekte. Het gewaarborgd loon is niet verschuldigd wanneer de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een sportongeval, waaronder wordt verstaan een wedstrijd of voorstelling waarvoor de inrichter toegangsgeld ontvangt en waarvoor de deelnemers in om het even welke vorm loon ontvangen. Gewaarborgd loon is evenmin verschuldigd wanneer de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een door de werknemer gepleegde zware fout. De werkgever heeft het recht om van derden die aansprakelijk zijn voor het ongeval of de ziekte, terugbetaling te vorderen van het door hem gewaarborgd loon en de daarop betrekking hebbende sociale bijdragen. Wanneer een werkman arbeidsongeschikt is ingevolge een gemeenrechtelijke oorzaak, dan geldt: • •

De eerste 7 dagen van de arbeidsongeschiktheid heeft hij recht op zijn volledige normale loon Gedurende de 7 volgende dagen heeft hij ten laste van de werkgever recht op 60% van zijn loon, begrensd tot het bedrag dat in aanmerking komt voor de berekening van de ziekte-uitkeringen

Is de werknemer langer dan 14 dagen arbeidsongeschikt, dan ontvangt hij onder bepaalde voorwaarden een arbeidsongeschiktheidsuitkering ten laste van de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering. Om korte afwezigheden wegens arbeidsongeschiktheid te ontmoedigen, is de eerste dag van de periode van arbeidsongeschiktheid een wachtdag, wanneer de arbeidsongeschiktheid geen 14 dagen duurt (= carenzdag). Om recht te hebben op gewaarborgd loon of op de toeslag van de cao moet de werkman tenminste 1 maand anciënniteit in de onderneming hebben.

Art. 54 Arbeidsovereenkomstenwet: Is de arbeidsongeschiktheid het gevolg van een arbeidsongeval of beroepsziekte, dan geldt een andere regeling: In die gevallen heeft de werkman alleen recht op gewaarborgd loon ten laste van de werkgever gedurende een periode van 7 dagen. Is de werkman ten gevolge van een arbeidsongeval of een beroepsziekte langer arbeidsongeschikt dan 7 dagen, dan ontvangt hij voor de volgende dagen een arbeidsongevallenvergoeding of een beroepsziektenvergoeding. Om te vermijden dat de arbeidsongeschikte werknemer tweemaal zou worden vergoed (met gewaarborgd loon en met een socialezekerheidsuitkering), verplicht de wet de arbeidsongevallenverzekeraar of het Fonds voor arbeidsongevallen en het Fonds voor beroepsziekten, de uitkering over die periode aan de werkgever te storten. Die draagt derhalve enkel de last van het verschil tussen het volledige loon en de socialezekerheidsuitkering, die in de regel 90% van het loon bedraagt. Art. 71 Arbeidsovereenkomstenwet: Bedienden met een precaire betrekking hebben recht op gewaarborgd loon volgens modaliteiten die nagenoeg identieke zijn als die welke gelden voor werklieden. Art. 70 Arbeidsovereenkomstenwet: Bedienden met een stabiele betrekking hebben bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval recht op hun normaal loon gedurende de eerste 30 dagen van de arbeidsongeschiktheid. Art. 112 Arbeidsovereenkomstenwet: Bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval behoud de dienstbode het recht op zijn normaal loon voor een periode van 7 dagen te rekenen vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid en gedurende de 7 daaropvolgende dagen op 60% van zijn loon, begrensd tot het bedrag dat in aanmerking wordt genomen voor de berekening van de ziekte-uitkering.

3. Tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van arbeidsprestaties Werknemers die in de loop van de 15 voorafgaande maanden gedurende 12 maanden door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn geweest, hebben recht op een tijdskrediet voor een maximumperiode van één jaar over de gehele loopbaan, op te nemen per minimumperiode van 3 maanden. Het tijdskrediet kan worden opgenomen door de arbeidsprestaties volledig te schorsen, ongeacht de arbeidsregeling waarin de werknemer is tewerkgesteld. Het kan ook de vorm aannemen van een vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking voor zover de werknemer tenminste ten belope van ¾ van een voltijdse betrekking in de onderneming was tewerkgesteld gedurende het voorafgaande jaar. Het paritair comité of de onderneming kunnen bij cao van die beginselen afwijken en de duur van de uitoefening van het recht op tijdskrediet verlengen, zonder dat de duur over de gehele loopbaan meer dan 5 jaar mag bedragen. In geval van volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst is een vergoeding tot maximum 560 euro per maand voorzien, naargelang de werknemer minder dan wel minstens 5 jaar anciënniteit heeft in de onderneming. Loopbaanvermindering met 1/5: De werknemers die tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen, hebben recht op een loopbaanvermindering ten belope van één dag of twee halve dagen per week, voor een maximumperiode van 5 jaar over de gehele loopbaan. Vermindering van de arbeidsprestaties: De werknemers van tenminste 50 jaar oud die gedurende de 3 voorafgaande jaren door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn geweest en die een anciënniteit van 20 jaar als werknemer hebben, hebben gedurende een periode van minimum 6 maanden zonder maximumduur recht op een loopbaanvermindering ten belope van één dag per week of twee halve dagen per week, voor zover zij zijn tewerkgesteld in een arbeidsregeling gespreid over 5 of meer dagen. Thematisch verlof is een vorm van loopbaanonderbreking waarop, anders dan de algemene vormen, een beroep kan worden gedaan om welbepaalde motieven: • • •

Palliatieve zorgen: 1 maand (verlengbaar met 1 maand) Zorgverlof: maximum 12 maand Ouderschapsverlof

§3 Schorsingsgevallen die enkel gelden voor werklieden 1. Technische stoornis Art. 49 Arbeidsovereenkomstenwet: In geval van technische stoornis in de onderneming wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor werklieden geschorst, op voorwaarde dat de stoornis betrekking heeft op de technische activiteit van de onderneming of eruit voortspruit, en beantwoordt aan de voorwaarden voor overmacht.

2. Slecht weer Art. 50 Arbeidsovereenkomstenwet: Ook slecht weer schorst de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor werklieden, voor zover het werk onmogelijk wordt en de werkman werd gewaarschuwd dat hij zich niet moet aanbieden.

3. Gebrek aan werk Art. 51 Arbeidsovereenkomstenwet: De arbeidsovereenkomst voor werklieden kan worden geschorst bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken.

4.4 Einde van de arbeidsovereenkomst §1 Regelmatige wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst 1. Algemene of civielrechtelijke wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst Art. 32 Arbeidsovereenkomstenwet: Een arbeidsovereenkomst kan een einde nemen op één van de algemene of civielrechtelijke wijzen waarop verbintenissen tenietgaan. Elke overeenkomst kan volgens het gemeen recht worden beëindigd in onderling akkoord. Het gemeen recht voorziet ook in de mogelijkheid ontbindende voorwaarden in te lassen in een overeenkomst Verwant met de ontbindende voorwaarde is de ontbindende tijdsbepaling, op grond waarvan aan de overeenkomst van rechtswege een einde komt na het verstrijken van een bepaalde termijn of op een bepaald tijdstip. Volgens het burgerlijk recht kan elk van de partijen bij een wederkerige overeenkomst de ontbinding van de overeenkomst vorderen voor de rechter, wanneer de andere partij haar verbintenissen niet nakomt, en dit eventueel met schadevergoeding.

Nietigverklaring houdt verband met de toestemming en de bekwaamheid om een arbeidsovereenkomst te sluiten of met de oorzaak en het voorwerp van de arbeidsovereenkomst. Een overeenkomst die niet aan alle geldigheidsvereisten voldoet, is eigenlijk niet van rechtswege nietig, maar vernietigbaar. Een overeenkomst wordt volgens het burgerlijk recht beëindigd door overmacht, zijnde een oorzaak die zich voordoet buiten het toedoen van de partij die zich daarop beroept en die de verdere uitvoering van de overeenkomst definitief onmogelijk maakt. Volgens het gemeen recht maakt het faillissement in beginsel niet van rechtswege een einde aan de lopende overeenkomsten die de gefailleerde sloot, tenzij het gaat om overeenkomsten die intuitu personae zijn gesloten. Het arbeidsovereenkomstenrecht wijkt af van die uitzondering. Er moet wel een procedure gevolgd worden door de curator. Er is sprake van schuldvernieuwing wanneer de schuldeiser een nieuwe schuld aangaat die in de plaats van de oude komt, die tenietgaat. In het arbeidsovereenkomstenrecht heeft schuldvernieuwing bv. plaats wanneer een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord wordt gewijzigd. Er is ook schuldvernieuwing wanneer een nieuwe schuldenaar of schuldeiser in de plaats wordt gesteld van de oude. De partijen kunnen ook overeenkomen dat één van hen eenzijdig een einde mag maken aan de overeenkomst (ontslag).

2. Arbeidsrechtelijke beëindigingswijzen Art. 32 Arbeidsovereenkomstenwet: • • • •

Afloop van de termijn Voltooiing van het werk Wil van de partijen (LET OP: de wet spreekt hier enkel over overeenkomsten van onbepaalde duur, maar dit is ook mogelijk bij overeenkomsten van bepaalde duur) Wil van één partij bij dringende reden

Beëindiging door de wil van één van de partijen van een arbeidsovereenkomst noemt men ontslag. Ontslag kan worden omschreven als de rechtshandeling waardoor een partij van een arbeidsovereenkomst aan de andere partij ter kennis brengt dat zij de overeenkomst wil beëindigen. Aangenomen wordt dat op een ontslag grotendeels vergelijkbare geldigheidsvoorwaarden van toepassing zijn als voor een overeenkomst: een geldige wilsuiting uitgaande van een bekwaam persoon en een geldige oorzaak. Zo zal een minderjarige een machtiging van zijn ouders nodig hebben om ontslag te kunnen nemen.

Een handelsvertegenwoordiger die verbonden is aan een Gentse firma, maar die werkt in de regio van Luik zal in het Nederlands moeten worden ontslagen Omdat voor een ontslag als zodanig alleen de wilsuiting van één van de partijen vereist is, gelden voor deze rechtsfiguur in wezen geen vormvereisten. Elk ontslag is onherroepelijk, in die zin dat de partij die het heeft gegeven of genomen, daarop niet eenzijdig kan terugkomen, terwijl de andere partij zich daarop kan beroepen. Behoudens in geval van regelmatige opzegging, waarbij de wetgever zelf de uitwerking regelt, heeft een ontslag onmiddellijke uitwerking, ook al vermeldt de ontslagbrief een latere datum. In het Belgische arbeidsovereenkomstenrecht heeft elke partij altijd de mogelijkheid, de bevoegdheid de beëindiging van de arbeidsovereenkomst eenzijdig aan de andere partij op te dringen, zonder dat deze laatste recht heeft de verdere uitvoering van de overeenkomst te eisen. De macht tot ontslag van beide partijen is absoluut, zij het dat schadevergoeding kan zijn als het ontslag onregelmatig of onrechtmatig is. Regelmatig ontslag: Ontslag dat beantwoordt aan alle daarvoor bij wet, overeenkomst of gebruik gestelde strikte rechtsnormen. Een regelmatig ontslag neemt derhalve de vorm aan van een opzegging of een ontslag wegens dringende reden. Onregelmatig ontslag: Ontslag waarbij de macht tot ontslag gebruikt werd op een wijze die niet in overeenstemming met het recht tot ontslag. Dit ontslag zal wel altijd uitwerking hebben, maar er ontstaat een aanspraak op schadevergoeding: • • • • • •

Inhoud van de opzeggingsbrief is niet correct Wijze van kennisgeving is niet correct Te korte opzeggingstermijn Ontslag wegens dringende reden terwijl er geen dringende reden is of niet bewezen kan worden Ontslag wegens dringende reden waarbij de termijnen of de wijze van kennisgeving niet werden gerespecteerd Ontslag wegens dringende reden waarbij de reden te vaag omschreven werd

Onrechtmatig ontslag: Ontslag dat niet beantwoordt aan de normen die door een waardeoordeel worden bepaald, zoals billijkheidsnormen die uitsluitend aan het oordeel van de rechter wordt overgelaten.

3. Opzegging Opzegging is de normale wijze om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op een regelmatige wijze te beëindigen. Een opzegging moet altijd schriftelijk gebeuren. Art. 37 Arbeidsovereenkomstenwet: Indien de opzegging uitgaat van de werknemer kan de kennisgeving daarvan geschieden door: • • •

Afgifte van een in dubbel opgemaakt geschrift aan de werkgever Ter post aangetekende brief, die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending Gerechtsdeurwaardersexploot

Indien de opzegging uitgaat van de werkgever, kan de kennisgeving daarvan geschieden door: • •

Ter post aangetekende brief, die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending Gerechtsdeurwaardersexploot

LET OP: In het arbeidsrecht wordt een zaterdag steeds als een werkdag beschouwd! Indien de opzegging uitgaat van de werkgever mag dit niet via een onderhands geschrift omdat anders gesjoemeld kan worden met de datum (kan gevolgen hebben voor werkloosheidsuitkering e.d.). Indien de vorm onregelmatig is, is de opzegging relatief nietig maar blijft het ontslag bestaan als onregelmatig ontslag. De opzeggingsbrief moet het begin en de duur van de opzeggingstermijn vermelden. Wanneer het begintijdstip dat wordt vermeld, niet het wettelijk voorgeschreven begintijdstip is, leidt zulks tot nietigheid van de opzegging. De aanvangsdatum wordt in dat geval in overeenstemming gebracht met het wettelijk voorschrift. De opzeggingstermijn is de termijn gedurende dewelke de arbeidsovereenkomst nog blijft bestaan na opzegging door één van de partijen gegeven. Het doel van de opzeggingstermijn is het toelaten de werknemer rustig een gelijkwaardige betrekking te vinden en te belonen voor zijn getrouwheid. Aangezien de arbeidsovereenkomst blijft bestaan tijdens de opzeggingstermijn,blijven ook de rechten en verplichtingen van de partijen onveranderd gelden tijdens de duur van die termijn.

Art. 41 Arbeidsovereenkomstenwet: Behoudens andersluidende overeenkomst is ook de werknemer verplicht tijdens de duur van de opzeggingstermijn normale uitvoering te geven aan de arbeidsovereenkomst. Wel heeft de werknemer het recht om met behoud van loon een aantal dagen van het werk weg te blijven om een nieuwe betrekking te zoeken (sollicitatieverlof). Art. 59 Arbeidsovereenkomstenwet: Bij opzegging van een arbeidsovereenkomst voor werklieden gaat de opzeggingstermijn in de maandag volgend op de week waarin de opzegging uitwerking heeft. Art. 82 Arbeidsovereenkomstenwet: Bij opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bedienden begint de opzeggingstermijn te lopen op de eerste dag van de maand volgend op die waarin de opzegging uitwerking heeft. Opzeggingstermijn voor werklieden wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer: Anciënniteit van de werknemer < 20 jaar > 20 jaar

Opzeggingstermijn 14 dagen 28 dagen

Opzeggingstermijn voor werklieden wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever: Anciënniteit < 6 maanden 6 maanden – 5 jaar 5 jaar – 10 jaar 10 jaar – 15 jaar 15 jaar – 20 jaar > 20 jaar

Opzeggingstermijn 28 dagen 35 dagen 42 dagen 56 dagen 84 dagen 112 dagen

De anciënniteit wordt berekend op het tijdstip dat de opzeggingstermijn begint te lopen. De opzeggingstermijn wordt berekend bij kalenderdagen. Art. 60 Arbeidsovereenkomstenwet: Voor werklieden die minder dan 6 maanden anciënniteit hebben, kan bij overeenkomst van de normale opzeggingstermijn worden afgeweken, met dien verstande dat de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijn niet korter mag zijn dan 7 dagen, de door de werknemer in acht te nemen opzeggingstermijn niet langer dan de helft van de termijn overeengekomen voor het geval de werkgever opzegt. Art. 61 Arbeidsovereenkomstenwet: In bepaalde bedrijfstakken zijn bij K.B. afwijkende opzeggingstermijnen bepaald, die korter of langer zijn.

De duur van de opzeggingstermijn die door of t.a.v. een bediende moet worden gerespecteerd, verschilt in de eerste plaats naargelang de hoogte van het jaarloon van de bediende. Dat onderscheid is niet strijdig met het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel, omdat aanvaardbaar is dat werknemers, die in de onderneming belast zijn met een zwaardere verantwoordelijkheid aanspraak kunnen maken op een betere bescherming. Men spreekt van een lagere bediende wanneer het jaarloon minder bedraagt dan 30.327 euro. Men spreekt van hogere bedienden wanneer het jaarloon tussen 30.327 en 60.654 euro ligt. De wet maakt geen onderscheid naargelang de bediende voltijds dan wel deeltijds werkt. Het GwH oordeelde evenwel dat de aanwending van dezelfde loongrenzen voor de bepaling van de opzeggingstermijn van de bedienden zonder rekening te houden met de omvang van de tewerkstelling, strijdig is met het gelijkheidsbeginsel. In de praktijk wordt er tegen dus tegen de wet ingegaan, want de wet is nog altijd niet aangepast. Art. 82 Arbeidsovereenkomstenwet: De opzeggingstermijn die door de werkgever moet in acht worden genomen t.a.v. de lagere bediende, bedraagt tenminste 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit. De opzeggingstermijn welke t.a.v. of door een hogere bediende moet worden nageleefd, moet in beginsel worden vastgesteld door een overeenkomst tussen de partijen. De overeenkomst over de opzeggingstermijn mag ten vroegste worden gesloten bij de opzegging zelf. De termijn wordt bepaald in functie van de tijd die geacht wordt nodig te zijn om een gelijkwaardige betrekking te vinden (dit hangt af van leeftijd, loon, functie,…). Komen de partijen niet tot een akkoord, dan zal de partij die opzegging wenst te geven, zelf de duur van de opzeggingstermijn moeten bepalen, onder verantwoordelijkheid. De partij aan wie opzegging werd betekend, heeft dan de mogelijkheid om de zaak voor de rechter te brengen, wanneer zij van oordeel is dat de betekende opzeggingstermijn te kort is. Het komt dan aan de rechter toe te oordelen welke opzeggingstermijn had moeten worden in acht genomen. Bij opzegging uitgaande van de werkgever, mag de rechter geen kortere opzeggingstermijn vaststellen dan de wettelijke minimumtermijn bepaald voor de lagere bedienden. Vooral de zogenaamde formule-Claeys wordt courant gebruikt. Opzeggingstermijn = (0,87 x anciënniteit) + (0,06 x leeftijd) + (0,037 x loon/1000 x 106,53/indexcijfer ontslag) – 1,45 Wanneer het jaarlijks loon van de bediende boven 60.654 euro ligt op het ogenblik van de indiensttreding, mogen de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijnen ook worden vastgesteld bij overeenkomst die ten laatste wordt gesloten op het ogenblik van de indiensttreding. Bij ontstentenis van overeenkomst blijven de gewone regels van toepassing.

Art. 83 Arbeidsovereenkomstenwet: Bijzondere opzeggingstermijnen gelden indien opzegging wordt gegeven om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken op de leeftijd van 60 jaar of later, of op de leeftijd van 65 jaar of later. Art. 84 Arbeidsovereenkomstenwet: Er gelden ook bijzondere opzeggingstermijnen wanneer de bediende is opgezegd door de werkgever en hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden. In dat geval wordt de termijn van de door de werkgever gegeven opzegging niet verkort, maar eindigt de overeenkomst als gevolg van de door de bediende gegeven tegenopzegging bij het verstrijken van de door deze in acht genomen opzeggingstermijn. Bij opzegging uitgaande van de werknemer loopt de opzeggingstermijn gewoon door tijdens de periode van schorsing van de arbeidsovereenkomst. Wanneer evenwel de opzegging uitgaat van de werkgever, houdt de opzeggingstermijn in bepaalde gevallen op te lopen tijdens die schorsing.

4. Ontslag wegens dringende reden Het arbeidsovereenkomstenrecht geeft elk van de partijen van een arbeidsovereenkomst het recht de overeenkomst eenzijdig en onmiddellijk te beëindigen, bij het voorhanden zijn van een zogenaamde dringende reden. Art. 35 Arbeidsovereenkomstenwet: De wet omschrijft de dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Dit kan om privé-redenen indien deze ernstig genoeg zijn. De beoordeling moet altijd in concreto gebeuren, met inachtneming van alle omstandigheden die daarvan een dringende reden kunnen maken: een bepaalde tekortkoming zal in het ene geval wel een motief zijn voor een onmiddellijk ontslag, in een ander geval niet. Aldus moet rekening gehouden worden met de gezondheidstoestand en de verantwoordelijkheden van de werknemer, met de houding die de werkgever in het verleden heeft aangenomen t.a.v. de tekortkoming, met het al dan niet voorhanden zijn van herhaling. Vroegere feiten kunnen een verduidelijking vormen van de grief die als dringende reden wordt aangevoerd, ongeacht het ogenblik waarop zij hebben plaatsgehad en zonder dat het in aanmerking nemen ervan vereist dat zij op zichzelf al een ernstige tekortkoming uitmaken die alle verdere professionele samenwerking onmogelijk maakt. Niet elke zwaarwichtige tekortkoming maakt de professionele samenwerking tussen de partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk en is dus een dringende reden.

Of een tekortkoming voldoet aan de kenmerken van een dringende reden, moet in eerste instantie worden uitgemaakt door degene die het ontslag wil geven. Bij betwisting zal het echter de rechter zijn die uiteindelijk de beoordeling maakt. Het ontslag wegens dringende reden is niet aan vormvereisten gebonden en kan op elke wijze worden gegeven. Wel moet het ontslag worden gegeven binnen 3 werkdagen volgend op de dag waarop de partij die ontslag geeft, voldoende kennis heeft van de feiten, d.w.z. omtrent het bestaan van het feit en de omstandigheden die daarvan een dringende reden kunnen maken, voldoende zekerheid (≠ bewijs) heeft om met kennis van zaken een beslissing te kunnen nemen. Alleen de dringende reden waarvan kennis is gegeven binnen 3 werkdagen na het ontslag, kan worden aangevoerd ter verantwoording van een ontslag wegens dringende reden. De kennisgeving van de dringende reden gebeurt op straffe van nietigheid: • • •

Bij aangetekende brief Bij gerechtsdeurwaardersexploot Door afgifte aan de andere partij van een in tweevoud opgemaakt geschrift

De partij die ontslag wegens dringende reden geeft, moet bewijzen dat zij de termijnen voor het ontslag en voor de kennisgeving heeft geëerbiedigd. De partij die de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden beëindigt, kan van de andere partij geen opzeggingsvergoeding eisen. Wel kan in voorkomend geval vergoeding worden verkregen van de schade die veroorzaakt werd door de fout op grond waarvan tot ontslag wegens dringende reden wordt overgegaan.

5. Dood Art. 32, 4° Arbeidsovereenkomstenwet: De dood van de werknemer is een oorzaak van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

§2 Onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst 1. Begrip en gevallen Gevallen van onregelmatig ontslag: • • • • •

Uitdrukkelijk gegeven ontslag dat geen opzegging of ontslag wegens dringende reden is Opzegging zonder inachtneming van alle vormvoorschriften Opzegging met een te korte opzeggingstermijn Ongegrond of onregelmatig ontslag wegens dringende reden Impliciet ontslag

Er is sprake van impliciet ontslag wanneer een partij tekortkomt aan de verplichtingen die voor haar voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst, waarbij zij blijk geeft van de blijvende wil de overeenkomst geheel of voor een essentieel deel niet meer uit te voeren en dus te beëindigen. Een andere vorm van impliciet ontslag is de eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst. Men maakt maar een einde aan een bestaande arbeidsovereenkomst wanneer een essentieel bestanddeel daarvan in belangrijke mate worde gewijzigd. Alleen effectieve aanzienlijke wijzigingen van essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst zijn te beschouwen als impliciet ontslag; het louter voornemen dat te doen volstaat niet. Indien de wijziging niet essentieel is, zal er slechts sprake zijn van schadevergoeding. Opdat er sprake zou zijn van impliciet ontslag door een eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst, is in eerste instantie vereist dat de wederpartij zich daarop beroept. De partij die zich op impliciet ontslag wil beroepen, moet zulks binnen een korte, redelijke termijn doen. Bij impliciet ontslag heeft men recht op een vergoeding.

2. Sanctie bij onregelmatige beëindiging Volgens het gemeen recht kan in geval van contractbreuk vanwege een partij door de andere partij vergoeding worden gevorderd voor alle schade die zij lijdt. Schade de veroorzaakt wordt door het einde van de arbeidsovereenkomst zelf wordt niet meegerekend (vb.: morele schade door het verlies van job). Art. 39 Arbeidsovereenkomstenwet: De partij die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op onregelmatige wijze beëindigt, is gehouden aan de andere partij een vergoeding te betalen, die opzeggingsvergoeding wordt genoemd. De opzeggingsvergoeding is gelijk aan het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst, overeenstemmende met de duur van de opzeggingstermijn, of, wanneer die al gedeeltelijk voorbij is, met het resterende gedeelte ervan. Art. 40 Arbeidsovereenkomstenwet: Wanneer een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk onregelmatig wordt beëindigd vóór het verstrijken van de termijn of het voltooien van het overeengekomen werk, is de partij die voor de beëindiging verantwoordelijk is, gehouden aan de andere partij een vergoeding te betalen, die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van de termijn, zonder echter het dubbel te mogen overschrijden van het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn die had moeten worden inachtgenomen, indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten.

§3 Ontslagverboden en –beperkingen 1. Wettelijke ontslagverboden en –beperkingen Het Belgische arbeidsrecht kent een hele reeks wettelijke ontslagverboden en –beperkingen voor de werkgever. Kenmerken daarbij is dat de schending van het ontslagverbod of de ontslagbeperking de uitwerking van het ontslag niet aantast: de werknemer die werd ontslagen hoewel zulks wettelijk niet toegelaten was, blijft ontslagen, zonder dat hij het behoud of het herstel van zijn dienstbetrekking kan afdwingen. Diverse wetten verbieden de werkgever eenzijdig een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst om redenen die verband houden met de bijzondere situatie waarin de werknemer zich bevindt. Het ontslagverbod geldt dan gedurende een welbepaalde tijd. In die beschermingsperiode mag de werknemer wel worden ontslagen om redenen die vreemd zijn aan de situatie waaraan de wet bescherming biedt. Art. 40 Arbeidswet: Moederschap.

Gaat de werkgever toch over tot ontslag om een reden waarom hij geen ontslag mag geven of slaagt hij er niet in te bewijzen dat de reden voor het ontslag vreemd is aan die waarom de wet ontslag verbiedt, dan is hij aan de werknemer een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd, die in de meeste gevallen 3 of 6 maanden loon bedraagt. Die schadevergoeding kan worden gecumuleerd met de beëindigingsvergoeding die eventueel verschuldigd is wegens miskenning van de gewone regelen inzake beëindiging van de arbeidsovereenkomst, meer bepaald de opzeggingsvergoeding of de vergoeding wegens onregelmatige voortijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd. Leden van en kandidaten voor de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk genieten een bijzonder strenge ontslagbescherming. Art. 2 Wet Ontslagregeling personeelsafgevaardigden: Vooreerst kunnen zij slechts worden ontslagen om dringende reden die vooraf door het arbeidsgerecht werd aangenomen of om economische of technische redenen die vooraf door het bevoegd paritair comité werden erkend. De personeelsafgevaardigden en de kandidaat-personeelsafgevaardigden genieten het voordeel van de bescherming tegen ontslag gedurende een periode die loopt vanaf de 30e dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum vaststelt. De personeelsafgevaardigden genieten het voordeel van de bescherming tegen ontslag of overplaatsing tot de datum waarop bij de volgende verkiezingen verkozen kandidaten worden aangesteld. De kandidaat-personeelsafgevaardigden die bij de verkiezingen worden voorgedragen en aan de voorwaarden van verkiesbaarheid voldoen, genieten het voordeel van de bescherming tegen ontslag of overplaatsing zoals de verkozen vertegenwoordigers zo het hun 1e kandidatuur betreft of tot 2 jaar na de aanplakking van de uitslag der verkiezingen zo zij reeds kandidaat waren en niet werden verkozen bij de vorige verkiezingen. Art. 4 Wet Ontslagregeling personeelsafgevaardigden:Wanneer de werkgever een beschermde werknemer wegens een dringende reden ontslaat, moet hij die dringende reden vooraf door het arbeidsgerecht laten aannemen. Een bijzonder ingewikkelde procedure, die voorziet in een voorafgaande mededeling van het voornemen tot ontslag aan de werknemer en de organisatie die hem heeft voorgedragen, een onderhandelings- of afkoelingsperiode van 5 werkdagen, een verzoeningspoging door de voorzitter van de arbeidsrechtbank en een eigenlijke procedure, moeten nauwgezet worden gevolgd. De voorzitter van de arbeidsrechtbank beslist bij wijze van voorlopige maatregel of de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van een personeelsafgevaardigde tijdens de gerechtelijke procedure moet geschorst worden. Voor de kandidaat-personeelsafgevaardige beslist de werkgever zelf of de arbeidsovereenkomst zal worden geschorst tijdens de procedure.

Art. 3 Wet Ontslagregeling personeelsafgevaardigden: De personeelsafgevaardigden en de kandidaat-personeelsafgevaardigden kunnen worden ontslagen om economische en technische redenen die vooraf door het bevoegd paritair comité werden erkend. Indien het paritair comité zich niet binnen een termijn van 2 maanden eenparig uitspreekt over het al dan niet bestaan van economische of technische redenen, mag de werkgever de personeelsafgevaardigde of de kandidaat-personeelsafgevaardigde enkel ontslaan in geval van sluiting van de onderneming of van een afdeling van de onderneming of in geval van ontslag van een welbepaalde personeelsgroep. Wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt met miskenning van de beschermingsregelen, kan de ontslagen werknemer in de onderneming gereïntegreerd worden onder dezelfde voorwaarden als die welke hij voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst genoot. Art. 16 Wet Ontslagregeling personeelsafgevaardigden: Wanneer de werknemer of de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen zijn reïntegratie niet heeft aangevraagd binnen de daartoe vastgestelde termijn, moet de werkgever hem een vergoeding betalen gelijk aan het lopende loon overeenstemmende met de duur van: • • •

2 jaar indien hij minder dan 10 dienstjaren telt 3 jaar indien hij meer dan 10 doch minder 20 dienstjaren telt 4 jaar indien hij meer dan 20 dienstjaren telt

Art. 17 Wet Ontslagregeling personeelsafgevaardigden: Wanneer de werknemer of de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen, zijn reïntegratie heeft aangevraagd en deze door de werkgever niet werd aanvaard binnen 30 dagen na de dag waarop het verzoek hem bij een ter post aangetekende brief werd gezonden, moet deze werkgever aan de werknemer een zelfde vergoeding betalen, vermeerderd met het loon voor het nog resterende gedeelte van de periode tot het einde van het mandaat van de leden die het personeel vertegenwoordigen bij de verkiezingen waarvoor hij kandidaat is geweest. = mandaatsvergoeding

2. Misbruik van het recht tot ontslag Er is sprake van rechtsmisbruik, wanneer een recht wordt uitgeoefend op een wijze die kennelijk de grenzen te buiten gaat van de normale uitoefening van dat recht door een voorzichtig en bezorgd persoon. De sanctie van het misbruik van de uitoefening van contractuele rechten bestaat in het opleggen van de normale uitoefening ervan of in het herstel van de schade ten gevolge van dat misbruik. Volgens de gewone regels is het de werknemer die het bewijs moet leveren van het rechtsmisbruik en die moet aantonen welke schade hij daardoor heeft geleden. Een wettelijke regeling is uitgewerkt voor de werklieden in de figuur van het willekeurig ontslag. Bij ontslag van bedienden bestaat een dergelijke wettelijke regeling niet. Een bediende die meent dat zijn werkgever misbruik gemaakt heeft van zijn recht tot ontslag, moet zich dan ook op de gemeenrechtelijke principes van rechtsmisbruik. Art. 63 Arbeidsovereenkomstenwet: De regeling van het willekeurig ontslag geldt alleen voor werklieden aangeworven met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De wet maakt geen onderscheid naargelang de aard van het ontslag (regelmatig ontslag kan willekeurig zijn). Er is sprake van willekeurig ontslag wanneer een voor onbepaalde tijd aangeworven werknemer wordt ontslagen om redenen die geen verband houden met zijn geschiktheid of gedrag of niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Bij betwisting behoort het aan de werkgever het bewijs te leveren van de voor ontslag ingeroepen redenen. Alleen wanneer de werkman beweert dat het ontslag willekeurig is, moet de werkgever het motief voor het ontslag opgeven en bewijzen. De werkgever die een voor onbepaalde tijd aangeworven werkman op willekeurige wijze ontslaat, moet hem een vergoeding betalen die overeenstemt met 6 maanden loon, onverminderd de gewone beëindigingsvergoeding die eventueel verschuldigd is wegens miskenning van de gewone ontslagregelen. Werknemers kunnen zich ook beroepen op het misbruik van ontslagrecht. Vormen van willekeurig ontslag • • •

Ontslag zonder reden Ontslag wegens de verkeerde reden Niet-foutief gedrag van de werknemer zoals ziekte

Voor bedienden bestaat geen uitdrukkelijke wetsbepaling die vergelijkbaar is met die betreffende het willekeurig ontslag van werklieden. Dat belet evenwel niet dat de leer van het rechtsmisbruik kan worden toegepast m.b.t. het ontslag van bedienden. Om uit te maken of er sprake is van rechtsmisbruik wordt doorgaans een beroep gedaan op de techniek van de marginale toetsing: er moet kennelijk sprake zijn van een onbehoorlijke uitoefening van het recht tot ontslag, de communis opinio moet het ontslag of de wijze waarop het is gebeurd als onaanvaardbaar beschouwen. I.t.t. wat het geval is bij willekeurig ontslag van werklieden, rust de last van het bewijs van rechtsmisbruik op de bediende. De vergoeding wegens rechtsmisbruik dekt de buitengewone schade die niet werd veroorzaakt door het ontslag zelf. De schade veroorzaakt door misbruik van het ontslagrecht zal meestal moreel van aard zijn. Het GwH oordeelde dat het feit dat werklieden een betere bescherming tegen misbruik van ontslagrecht hebben dan bedienden geen schending is van het gelijkheidsbeginsel.

§4 Overdracht van ondernemingen De cao nr.32bis heeft een dubbel doel: •

•

Het behoud waarborgen van de rechten van de werknemers in alle gevallen van wijziging van werkgever ingevolge de overgang van een onderneming of van een gedeelte van een onderneming krachtens overeenkomst Het waarborgen van een aantal rechten aan de werknemers die worden overgenomen in geval van overname van activa na faillissement of gerechtelijk akkoord door boedelafstand

Het principe van cao nr.32bis bij overdracht van ondernemingen o.g.v. een overeenkomst bestaat erin dat de rechten en verplichtingen die voor de overdrager voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang bestaande arbeidsovereenkomsten, door de overgang zelf overgaan op de verkrijger. De vervreemder en de verkrijger zijn in solidum gehouden tot betaling van de schulden die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten die bestaan op het tijdstip van de overgang. Bovendien bepaalt de cao dat de wijziging van de werkgever op zich voor de vervreemder of de verkrijger geen reden tot ontslag vormt.

Indien economische, technische of organisatorische redenen voor het ontslag worden ingeroepen, moeten deze vreemd zijn aan de overdracht zelf, zoniet bestaat de kans dat aan de werknemer een bijzondere schadevergoeding wordt toegekend. De overgang, op de overnemer, van de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de met de overdrager op het ogenblik van de overdracht bestaande arbeidsovereenkomsten, gebeurt automatisch, zonder dat de toestemming van de betrokkenen nodig is. In geval van overname van werknemers bij overname van activa na faillissement of gerechtelijk akkoord door boedelafstand is de regeling enigszins verschillend. Die regeling geldt overigens maar voor zover de overname gebeurt binnen 6 maanden vanaf de datum van het faillissement of het gerechtelijk akkoord. In de eerste plaats mag de kandidaat-werkgever kiezen welke werknemers die op het ogenblik van de overdracht nog in dienst zijn, hij zal overnemen. De bij de vorige werkgever bestaande collectief bedongen of collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden, t.a.v. de nieuwe werkgever behouden, onder voorbehoud van wijzigingen die daarin zouden worden aangebracht in onderling akkoord. Wel wordt de anciënniteit die de werknemer bij zijn vorige werknemer heeft verworven, behouden, met inaanmerkingneming van de eventuele periode van onderbreking ingevolge faillissement of gerechtelijk akkoord door de boedelafstand. Tijdens de periode van onderbreking van de activiteit van de werknemer ingevolge faillissement heeft de werknemer recht op een overbruggingsvergoeding, op voorwaarde dat de overname van de activa gebeurt binnen een termijn van 6 manden na het faillissement. De overbruggingsvergoeding valt ten laste van het Sluitingsfonds.

5.

Arbeidsbeschermingsrecht

5.1 Arbeidstijdregeling §1 Arbeidsduur 1. Toepassingsgebied Art. 3 Arbeidswet: De arbeidsduurregeling, die een onderdeel vormt van de Arbeidswet, is niet van toepassing op alle werknemers. Ze geldt o.m. niet voor werknemers die een leidende functie uitoefenen of een vertrouwenspost bekleden, dienstboden en handelsvertegenwoordigers en in beginsel ook niet voor huisarbeiders. De arbeidsduurregeling geldt in beginsel ook niet voor de personen tewerkgesteld door de overheid.

2. Begrip arbeidsduur Art. 19 Arbeidswet: Onder arbeidsduur wordt verstaan, de tijd gedurende dewelke het personeel ter beschikking is van de werkgever. Er bestaat nogal wat discussie over de vraag of wachtdiensten tijdens dewelke een werknemer fysiek aanwezig moet zijn op de werkplaats zonder te werken of bereikbaar moet zijn om bij een oproep naar de werkplaats te komen, onder de arbeidsduur vallen. Het HvJ heeft 2 arresten geveld waarin het fysiek aanwezig zijn van een arts met wachtdienst wordt beschouwd als arbeidstijd, zelfs als de betrokkene op zijn werkplaats mag rusten gedurende de periodes waarin van hem geen werkzaamheden worden verlangd.

3. Overwerk Overwerk is arbeid die verricht wordt met overschrijding van één of meer van de wettelijke of in de plaats daarvan komende arbeidsduurgrenzen. Art. 26 Arbeidswet: Overwerk is in een aantal gevallen zonder formaliteiten toegelaten, tot beloop van bepaalde grenzen: bij ploegenarbeid, continu-arbeid, voor het opmaken van inventarissen en balansen, om het hoofd te bieden aan een voorgekomen en dreigend ongeval en voor het verrichten van dringende arbeid aan machines of materieel, die noodzakelijk buiten de arbeidsuren moet worden uitgevoerd om een ernstige belemmering van de normale werking van het bedrijf te voorkomen. Art. 24 Arbeidswet: In een aantal bedrijfstakken laat een K.B. toe de vastgestelde grenzen binnen bepaalde perken of voor bepaalde werken te overschrijden.

Art. 25 Arbeidswet: Overwerk mag slechts gebeuren om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van werk, met de toelating van de inspectiedienst Toezicht op de Sociale Wetten en het akkoord van de vakbondsafvaardiging van de onderneming, wanneer er één bestaat. Voor het verrichten van arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist, is overwerk slechts toegelaten met het voorafgaand akkoord van of, bij onmogelijkheid daartoe, mededeling achteraf aan de vakbondsafvaardiging van de onderneming en waarschuwing van de voornoemde inspectiedienst. Art. 26bis Arbeidswet: Behoudens wanneer het gaat om overwerk verricht voor het opstellen van inventarissen en balansen of om overwerk dat noodzakelijk is omwille van overmacht, moet bij het verrichten van overwerk inhaalrust worden verleend. De regel is dat gedurende een welbepaalde periode gemiddeld niet langer dan de vaste principiële arbeidsduur mag worden gewerkt. Die periode is in beginsel een trimester (max. 1 jaar). Op vraag van de werknemer worden 65 uur per kalenderjaar gepresteerd om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van werk of omwille van arbeid door een onvoorziene noodzakelijkheid vereist, niet aangerekend bij de vaststelling van het gemiddelde. Mits een bepaalde procedure wordt nageleefd worden die 65 uren tot 130 opgetrokken. Het totaal aantal arbeidsuren binnen dezelfde periode als die waarin inhaalrust moet worden verleend wordt beperkt beneden een welbepaalde interne grens van 65 uur. = interne grens Art. 27 Arbeidswet: Bij het verrichten van overwerk geldt ook een absolute grens: de arbeidsduur mag in beginsel nooit meer dan 11 uur per dag, noch 50 uur per week bedragen, zelfs niet bij gelijktijdige toepassing van verschillende gevallen waarin overwerk is toegelaten. Art. 29 Arbeidswet: Overloon is verschuldigd wanneer arbeid wordt verricht boven 9 uur per dag of 40 uur per week of boven de lagere grenzen die bij cao zijn vastgesteld.

§2 Nachtarbeid Art. 35 Arbeidswet: De Arbeidswet omschrijft nachtarbeid als arbeid verricht tussen 20 en 6 uur. In beginsel is er een verbod om nachtarbeid te verrichten.

§3 Feestdagen 1. • • • • • • • • • •

Wettelijke feestdagen 1 januari Paasmaandag 1 mei Hemelvaartsdag Pinkstermaandag 21 juli Tenhemelopneming Allerheiligen 11 november Kerstmis

Wanneer een feestdag met een zondag of een gewone inactiviteitsdag samenvalt, wordt hij door een gewone activiteitsdag vervangen. Op een feestdag wordt een werknemer betaald, op een zondag niet.

2. Recht op loon De werknemer heeft recht op loon voor elke feestdag of vervangingsdag tijdens dewelke hij niet werd tewerkgesteld, evenals voor elke inhaalrustdag.

§4 Jaarlijkse vakantie 1. Duur van de vakantie Art. 2 Jaarlijkse vakantiewet: De werknemers die onder de toepassing van de regeling van de jaarlijkse vakantie vallen, hebben recht op een jaarlijkse vakantie naar verhouding tot hun dienstprestaties in het voorgaande kalenderjaar, vakantiedienstjaar genoemd. Art. 3 Jaarlijkse vakantiewet: De duur van de jaarlijkse vakantie wordt vastgesteld op basis van de dagen normale werkelijke arbeid in het vakantiedienstjaar en de in dat vakantiedienstjaar met de dagen normale werkelijke arbeid gelijkgestelde dagen van arbeidsonderbreking.

Voor arbeiders gebeurt de berekening a.d.h.v. een tabel waarin de som van het aantal werkelijke arbeidsdagen en daarmee gelijkgestelde dagen tijdens het vakantiedienstjaar een aantal wettelijke vakantiedagen oplevert tussen 0 en 20 dagen in het vakantiedienstjaar. Voor bedienden wordt de vakantie vastgesteld op 2 dagen per maand arbeid of met arbeid gelijkgestelde onderbreking in dienst van 1 of meer werkgevers in de loop van het vakantiedienstjaar. Art. 5 Jaarlijkse vakantiewet: De jeugdige werknemer die op 31 december van het vakantiedienstjaar de leeftijd van 25 jaar nog niet heeft bereikt, heeft recht op jeugdvakantiedagen indien hij in de loop van het vakantiedienstjaar zijn studies, leertijd of opleiding heeft beëindigd en na die beëindiging arbeid als werknemer heeft verricht gedurende tenminste één maand in de loop van het vakantiedienstjaar. Hij kan aldus na uitputting van de gewone vakantiedagen waarop hij gerechtigd is, voor de jeugdvakantiedagen jeugdvakantie-uitkeringen verkrijgen. De jeugdvakantie-uitkering is een soort werkloosheidsuitkering die ten laste valt van de werkloosheidsverzekering. Het bedrag van de jeugdvakantie-uitkering bedraagt 65% van een gemiddeld begrensde dagloon.

2. Vakantiegeld De wijze van berekening en betaling van het vakantiegeld verschilt naargelang het gaat om arbeiders, dan wel om bedienden. Het dubbel vakantiegeld is opgetrokken tot de volledige 4 weken wettelijke vakantie. Art. 9 Jaarlijkse vakantiewet: Het bedrag van het vakantiegeld van de arbeider is gelijk aan 15,38 % van de lonen van het vakantiedienstjaar die tot basis hebben gediend voor de berekening van de socialezekerheidsbijdragen, eventueel vermeerderd met een fictief loon voor de met dagen normale werkelijke arbeid gelijkgestelde inactiviteitsdagen. Art. 19 Jaarlijkse vakantiewet: Op het volledig bedrag van het vakantiegeld wordt 1% ingehouden, om bij te dragen in de financiering van het vakantiegeld voor de gelijkgestelde dagen ingevolge staking. Het vakantiegeld wordt aan de arbeiders betaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RVJ) of door een bijzonder vakantiefonds. Art. 18 Jaarlijkse vakantiewet: Het vakantiegeld wordt gefinancierd door een werkgeversbijdrage van 16,27% op het loon van de arbeiders. Die bijdrage wordt gestort aan de RSZ.

Art. 38 K.B. 30 maart 1967: Wanneer een bediende vakantie neemt op een ogenblik dat hij nog door een arbeidsovereenkomst is verbonden, wordt het vakantiegeld als volgt berekend: De werkgever betaalt aan de bediende die vakantie neemt: • •

De normale bezoldiging in overeenstemming met de vakantiedagen Per maand in de loop van het vakantiedienstjaar gepresteerde of daarmee gelijkgestelde dienst, een toeslag gelijk aan 1/12 van 92% van het brutoloon van de maand waarin de vakantie ingaat

Het eerste gedeelte noemt men het enkel vakantiegeld, het tweede het dubbel vakantiegeld. Art. 46 K.B. 30 maart 1967: Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst en bij de aanvang van een periode van tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking geldt een andere berekeningswijze die vergelijkbaar is met die welke wordt gehanteerd t.a.v. arbeiders. Wanneer een bediende zijn beroepsloopbaan onderbreekt of wanneer zijn arbeidsovereenkomst een einde neemt, betaalt zijn werkgever hem bij zijn vertrek: •

•

15,34 % van het bij hem tijdens het lopende vakantiedienstjaar verdiende brutoloon, eventueel verhoogd met een fictief loon voor met dagen van normale werkelijke arbeidgelijkgestelde dagen van arbeidsonderbreking Eventueel, wanneer de bediende de op het vorig dienstjaar betrekking hebbende vakantie nog niet heeft genoten, 15,34% van de bij hem tijdens het vorige vakantiedienstjaar verdiende brutoloon, eventueel verhoogd met een fictief loon voor met dagen van normale werkelijke arbeidgelijkgestelde dagen van arbeidsonderbreking, het totaal eventueel verminderd met het vakantiegeld voor de reeds genoten vakantiedagen

Art. 13 Jaarlijkse vakantiewet: Het vakantiegeld van de bedienden wordt rechtstreekse door de werkgever uitgekeerd. Telkens een bediende vakantie neemt, betaalt de werkgever hem het normale loon als enkel vakantiegeld. Wanneer de bediende zijn hoofdvakantie neemt, betaalt de werkgever hem het dubbel vakantiegeld.

3. Tijdstip en verdeling van de vakantie Art. 8 Jaarlijkse vakantiewet: De wijze waarop bepaald wordt wanneer de wettelijke jaarlijkse vakantie wordt genomen, bestaat in een cascadestelsel dat identiek is aan de wijze waarop de vervangingsdagen worden bepaald voor de feestdagen die samenvallen met zondagen of andere gewone inactiviteitsdagen: • • • • •

Paritair comité met een beslissing die bij K.B. algemeen en verbindend wordt verklaard Ondernemingsraad Vakbondsafvaardiging (geen cao, bij de vakbondsadvaardiging is er namens geen vertegenwoordiging van werkgeverskant) Individueel akkoord Arbeidsrechtbank

5.2 Arbeidsomstandighedenrecht §1 Algemeen Art. 20 Arbeidsovereenkomstenwet: De Arbeidsovereenkomstenwet verplicht de werkgever als een goed huisvader te zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden m.b.t. de gezondheid en de veiligheid van de werknemer. Eén van de sociaalrechtelijke domeinen waarop de EU bijzonder actief is, is dat van de veiligheid en gezondheid op het werk. De Raad vaardigde daarover ongeveer 30 richtlijnen uit, die gedetailleerde normen bevatten volgens dewelke de lidstaten hun wetgeving moeten harmoniseren. In België maakten de gezondheids- en veiligheidsvoorschriften voor werknemers tot voor kort het voorwerp uit van enerzijds de Veiligheidswet Werknemers, anderzijds het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB), dat een conglomeraat is van uitvoeringsbesluiten en een reeks andere wetten. Uiteindelijk zal een Codex over het welzijn op het werk worden opgemaakt, die alles zal codificeren.

§2 Bijzondere bepalingen Art. 32ter Wet Welzijn Werknemers: Begripsomschrijving van geweld op het werk, pesterijen op het werk en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Art. 32bis Wet Welzijn Werknemers: De werkgevers en de werknemers en de andere personen die in contact komen met de werknemers bij de uitvoering van hun werk, zijn ertoe gehouden zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag op het werk. Art. 32quater Wet Welzijn Werknemers: De werkgever bepaalt de maatregelen die moeten getroffen worden om de werknemers te beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Die maatregelen worden genomen op advies van het comité voor preventie en bescherming op het werk, met uitzondering van de procedures van toepassing, wanneer er een melding gebeurt van feiten, die worden vastgesteld na het akkoord van het comité. Art. 32quinquies Wet Welzijn Werknemers: De werkgever waakt ervoer dat de werknemers die bij de uitvoering van hun werk het slachtoffer zijn van een daad van geweld uitgaande van een derde, op kosten van de werkgever een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen. Art. 32sexies Wet Welzijn Werknemers: De werkgever beslist of hij de opdrachten die m.b.t. geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk aan de preventieadviseur worden toegewezen, zullen worden uitgevoerd door de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk of door een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Art. 32septies Wet Welzijn Werknemers: Wanneer feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk ter kennis worden gebracht van de werkgever, moet hij de geschikte maatregelen treffen. Art. 32nonies Wet Welzijn Werknemers: De werknemer die meent het slachtoffer te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk richt zich tot de preventieadviseur of de vertrouwenspersonen en kan bij die personen een met redenen omklede klacht indienen. Hij kan zich ook richten tot de sociale inspectiediensten. Art. 32decies Wet Welzijn Werknemers: Al wie belang kan aantonen kan voor het bevoegde rechtscollege een vordering instellen om de naleving van de wettelijke bepalingen af te dwingen en inzonderheid de toekenning van een schadevergoeding vorderen. Er is ook voorzien in een procedure zoals in kort geding, waarin de voorzitter van de arbeidsrechtbank het bestaan kan vaststellen van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag en de staking ervan kan bevelen binnen de door hem vastgestelde termijn, zelfs indien de feiten onder het strafrecht vallen. Art. 32terdecies Wet Welzijn Werknemers: Bepaalde werknemers genieten en bijzondere bescherming tegen ontslag in zaken van geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

5.3 Gelijke behandeling §1 De Arbeidsdiscriminatiewet Met de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (Arbeidsdicriminatiewet) beoogt de wetgever een algemeen kader te creëren om discriminatie o.g.v. bepaalde criteria te bestrijden door discriminerend gedrag zowel strafrechtelijke als civielrechtelijk te bestraffen. Criteria van de Arbeidsdiscriminatiewet die beschermd worden: • • • • • • • • • •

Leeftijd Seksuele geaardheid Burgerlijke staat Vermogen Geloof of levensbeschouwing Politieke overtuiging Taal Huidige of toekomstige gezondheidstoestand en handicap Fysieke of genetische eigenschap Sociale afkomst

§2 Het mechanisme van de antidiscriminatiewet, de genderwet en de wet racisme en xenofobie 1. Vormen van discriminatie Directe discriminatie: Ongunstigere behandeling dan die van een ander in een vergelijkbare situatie op basis van een beschermd criterium, die niet gerechtvaardigd kan worden. Indirecte discriminatie: Ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze die personen gekenmerkt door een bepaald beschermd criterium in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen, zonder dat zulks gerechtvaardigd kan worden.

2. Principes De 3 wetten hebben betrekking op de voorwaarden voor toegang tot arbeid, de bepalingen en praktijken m.b.t. de arbeidsvoorwaarden en beloning end e bepalingen en praktijken inzake de beëindiging van de arbeidsbetrekking.

Een direct onderscheid o.g.v. één van de wettelijke criteria vormt een verboden directe discriminatie, tenzij dat directe onderscheid kan worden gerechtvaardigd o.g.v. een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste. Van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste kan slechts sprake zijn wanneer een bepaald kenmerk dat verband houdt met één of meer van de wettelijke criteria vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteit of de context waarin deze worden uitgevoerd, wezenlijk en bepalend is, en het vereiste berust op een legitieme doelstelling en evenredig is t.a.v. deze nagestreefde doelstelling. Een direct onderscheid o.g.v. leeftijd vormt geen discriminatie wanneer het objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, met inbegrip van legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of elk andere vergelijkbaar legitiem doel, en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Elk indirect onderscheid o.g.v. één van de wettelijke criteria vormt een indirecte discriminatie, tenzij de ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze die aan de grondslag ligt van het indirecte onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Een maatregel van positieve actie kan slechts worden uitgevoerd mits er een kennelijke ongelijkheid is, waarvan het verdwijnen wordt aangewezen als een te bevorderen doelstelling, de maatregel van positieve actie tijdelijk is, van die aard dat hij verdwijnt zodra de beoogde doelstelling is bereikt en andermans rechten niet onnodig beperkt. De bepalingen die strijdig zijn met één van deze wetten alsook de bedingen die bepalen dat één of meer contracterende partijen, bij voorbaat afzien van rechten die door deze wetten gewaarborgd worden, zijn nietig. In geval van discriminatie kan een vordering worden ingesteld door het slachtoffer, door de representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties en, wat de Antidiscriminatiewet betreft, door het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, wat de Genderwet betreft, door het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen. Indien het slachtoffer morele en materiële schadevergoeding vordert wegens discriminatie in het kader van de arbeidsbetrekkingen, is de forfaitaire schadevergoeding gelijk aan het brutoloon voor 6 maanden, tenzij de werkgever aantoont dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn; in dat laatste geval wordt de forfaitaire schadevergoeding beperkt tot 3 maanden brutoloon; wanneer de materiële schade die voortvloeit uit een discriminatie in het kader van de arbeidsbetrekkingen kan worden hersteld via de toepassing van de nietigheidssanctie, bedraagt de forfaitaire schadevergoeding 650 euro; dat bedrag wordt verhoogd tot 1300 euro indien de dader niet kan aantonen dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn of omwille van andere omstandigheden, zoals de bijzondere ernst van de geleden morele schade.

Wanneer een klacht wordt ingediend of een rechtsvordering wordt ingesteld door of ten voordele van een persoon wegens een schending van één van de wetten op het vlak van de arbeidsbetrekkingen, mag de werkgever t.a.v. deze persoon geen nadelige maatregel treffen zoals de beëindiging van de arbeidsbetrekking, de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden of de nadelige maatregelen na de beëindiging van de arbeidsbetrekking, behalve om redenen vreemd aan de klacht. Wanneer de werkgever een nadelige maatregel treft t.a.v. de betrokkene binnen 12 maanden na het indienen van de klacht, valt de bewijslast dat de nadelige maatregel werd getroffen om redenen vreemd aan de klacht, ten laste van diegene tegen wie de klacht is ingediend. Indien een rechtsvordering door of ten voordele van de betrokkene werd ingesteld, wordt die periode verlengd tot 3 maanden na de dag waarop de rechterlijke beslissing in kracht van gewijsde is getreden. Wanneer de werkgever een nadelige maatregel treft t.a.v. de betrokkene in strijd met de voornoemde voorschriften, verzoekt deze persoon of de belangenvereniging waarbij hij is aangesloten, hem opnieuw in de onderneming of de dienst op te nemen of hem zijn functie onder dezelfde voorwaarden als voorheen te laten uitoefenen. Wordt dat verzoek niet ingewilligd en wordt geoordeeld dat de nadelige maatregel in strijd is met de wettelijke verbodsbepalingen, dan moet de werkgever aan de betrokkene een vergoeding betalen die, naar keuze van die persoon, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met de brutobeloning van 6 maanden, hetzij aan de werkelijk door de betrokkene geleden schade. De bescherming is eveneens van toepassing op getuigen. Op verzoek van het slachtoffer van de discriminatie, van één van de belangenverenigingen, waaronder de representatieve werknemersorganisaties, of van het arbeidsauditoraat, stelt de voorzitter van de arbeidsrechtbank het bestaan vast van een zelfs onder het strafrecht vallende daad waardoor de bepalingen van één van de wetten worden overtreden en beveelt hij de staking ervan. De rechter kan op verzoek van het slachtoffer van de discriminatie, van het Instituut of van één van de belangenverenigingen, of van het arbeidsauditoraat, diegene die de discriminatie heeft gepleegd, veroordelen tot de betaling van een dwangsom wanneer aan die discriminatie geen einde is gemaakt. Op vraag van het slachtoffer kan de voorzitter van de rechtbank de forfaitaire materiële en morele schadevergoeding aan het slachtoffer toekennen.

De voorzitter van de rechtbank kan bevelen dat zijn beslissing of de samenvatting die hij opstelt, wordt aangeplakt tijdens de door hem bepaalde termijn, zowel buiten als binnen de inrichtingen van de overtreder of de lokalen die hem toebehoren, en dat zijn vonnis of samenvatting in kranten of op enige andere wijze wordt bekendgemaakt, dit alles op kosten van de overtreder. Is er sprake van opzettelijke directe discriminatie, opzettelijke indirecte discriminatie, van opdracht tot discrimineren, van aanzetten tot discriminatie of segregatie of tot haat en geweld of van weigering tot het maken van redelijke aanpassingen voor een persoon met een handicap, dan is dat strafbaar met correctionele straffen. In gerechtelijke procedures moet de verweerder bewijzen dat er geen discriminatie is geweest wanneer een persoon die zich slachtoffer acht van een discriminatie, het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding, wat de Antidiscriminatiewet betreft of het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen wat de Genderwet betreft, of één van de belangenverenigingen voor het bevoegde rechtscollege feiten aanvoert die het bestaan van een discriminatie o.g.v. één van de beschermde criteria kunnen doen vermoeden.

5.4 Moederschapsbescherming De totale duur van het moederschapsverlof bedraagt in België 15 weken. De rustperiode omvat 2 delen: de voor- en nabevallingsrust. Art. 39 Arbeidswet: Op verzoek van de zwangere werkneemster moet de werkgever haar verlof geven ten vroegste vanaf de 6e week vóór de vermoedelijke datum van de bevalling. De werkneemster mag geen arbeid meer verrichten vanaf de 7e dag die de vermoedelijke datum van de bevalling voorafgaat. Na de bevalling vangt een periode van 9 weken verplichte bevallingsrust of postnatale rust aan, eventueel met maximaal 2 weken te verlengen in geval van geboorte van een meerling. Die periode wordt op verzoek van de werkneemster verlengd met de duur van het gedeelte van de facultatieve bevallingsrust dat niet werd opgenomen vóór de 7e dag die de bevallingsdatum voorafging. Is de bevalling te vroeg gebeurd, zonder dat de verplichte bevallingsrust van 7 dagen voordien werd in acht genomen, dan moet het gedeelte van die 7 dagen waarop arbeid werd verricht, worden afgetrokken van de verlenging van de bevallingsrust.

6.

Loon

6.1 Begrip loon en recht op loon §1 Begrip loon Loon, in de algemene betekenis van het woord, is de tegenprestatie van arbeid die ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst wordt verricht. In de rechtspraak en rechtsleer wordt aangenomen dat geen tegenprestatie van arbeid en dus geen loon in de algemene betekenis van het woord zijn: • • • •

•

Vergoedingen die worden toegekend n.a.v. een arbeidsonderbreking (vb. vakantiegeld) Vergoedingen toegekend n.a.v. de beëindiging van de arbeidsovereenkomst Vergoedingen die reële kosten dekken Voordelen toegekend n.a.v. persoonlijke of familiale gebeurtenissen of omstandigheden die zich in het leven van de werknemer voordoen buiten zijn arbeidsverhouding Voordelen die niet de tegenprestatie zijn voor verrichte arbeid

Het is soms moeilijk te bepalen waar de grens ligt tussen een gift en loon. Het algemene begrip loon omvat minder dan het begrip loon in het kader van de Loonbeschermingswet. De sociale zekerheid hanteert een nog ruimer begrip.

§2 Recht op loon Wanneer loon de tegenprestatie is van ter uitvoering van de arbeidsovereenkomst verrichte arbeid, ontstaat het recht op loon door het verrichten van dergelijke arbeid. Daarentegen ontstaat het recht op voordelen die niet de tegenprestatie van arbeid verricht ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst, alleen o.g.v. de wet, een cao, een individuele arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement, een gebruik of een eenzijdige verbintenis van de werkgever. De individuele arbeidsovereenkomst kan een recht dat ontstaat op basis van een gebruik wel uitsluiten (hiërarchie der rechtsbronnen). Niet iedere werknemer heeft recht op een eindejaarspremie (wat loon is), dit hangt vooral af van sectorale cao’s en de individuele arbeidsovereenkomst. Indien de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt in de loop van het jaar kan er wel pro rata recht zijn op een eindejaarspremie, tenzij dit anders is bedongen.

6.2 Loonvorming §1 Beginselen 1. Bepaling van het loon In heel wat gevallen worden premies toegekend omwille van de arbeidsomstandigheden of het rendement (is ook loon). Het loon wordt niet altijd volledig vastgelegd in een tijdloon of prestatieloon en premies. Het bestaat vaak in bijkomende voordelen die aan de werknemer worden toegekend, soms wel eens employee benefits genoemd, en die vaak een belangrijk deel van het hele beloningspakket kunnen vormen. Gegeerde voordelen van deze categorie zijn het gebruik van een bedrijfswagen voor privédoeleinden, maaltijden in natura of maaltijdcheques, het gebruik voor privédoeleinden van een kredietkaart van het bedrijf, enz. Een bijzondere categorie voordelen zijn de extralegale of bovenwettelijke voordelen die betrekking hebben op niet-actieve periodes, waaronder voorzieningen worden verstaan die de wettelijke socialezekerheidsprestaties aanvullen of voorzien in aanvullende vakantiedagen. Financiële participatie van de werknemer valt ook onder loon.

2. Minimumlonen De hoogte van de minimumlonen wordt vastgelegd in schalen (barema’s). Ze hangen af van de functieklasse, leeftijd en anciënniteit. LET OP: Discriminatie o.g.v. leeftijd mag niet meer, al is dit in veel domeinen van het arbeidsrecht nog volop in hervorming.

3. Indexering Om koopkrachtverlies door muntontwaarding tegen te gaan, worden de lonen gekoppeld aan de schommelingen van het indexcijfer van de consumptieprijzen, dat maandelijks door het Ministerie van Economische Zaken wordt vastgesteld en gepubliceerd.

§2 Algemene normen 1. Minimummaandinkomen De cao nr.43 van 1988 stelt voor de werknemer van 22 jaar en ouder, met een anciënniteit van minstens 12 maanden, die normale voltijdse arbeidsprestaties verrichten, een gemiddeld minimum brutomaandinkomen voorop van 1387,92 euro. De cao nr.50 van 1991 waarborgt aan werknemers van minder dan 21 jaar een percentage van het bedrag waarin de cao nr.43 voorziet, met een degressiviteit van 6% per leeftijdsjaar beneden de 21.

2. Deeltijdse werknemers O.g.v. de cao nr.35 moet een deeltijdse werknemer voor een gelijk werk of voor een werk van gelijke waarde, in verhouding hetzelfde loon ontvangen als een voltijdse werknemer.

3. Gelijk loon Het EG-Verdrag bepaalt dat iedere lidstaat er zorg voor draagt dat het beginsel van gelijke behandeling van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast. → cao nr.25: er mag geen onderscheid naar kunne worden gemaakt bij het bepalen van het loon voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde → Genderwet

§3 Overheidsingrijpen Loonkostenmatiging: Om de 2 jaar wordt, op basis van een verslag van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven, een maximale marge bepaald voor de loonkostenontwikkeling, op basis van de evolutie in de voorbije 2 jaar en de verwachte loonkostenontwikkeling in de 3 referentielidstaten van de EU: Duitsland, Frankrijk en Nederland. De marge van de loonkostenontwikkeling bevat minimaal de indexering en de schaalverhogingen.

6.3 Bescherming van het loon §1 Algemeen Art. 3 Loonbeschermingswet: Het is de werkgever verboden de vrijheid van de werknemer om naar goeddunken over zijn loon te beschikken, op enigerlei wijze te beperken.

§2 Begrip loon 1. Begripsomschrijving Art. 2 Loonbeschermingswet: Als loon wordt verstaan, het geld en de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn arbeidsovereenkomst recht heeft ten laste van de werkgever. Fooien worden afzonderlijk als behorend tot het loon vermeld, omdat zij niet ten laste van de werkgever vallen, maar door klanten worden gegeven. Verder kunnen er uitbreidingen en beperkingen gebeuren bij K.B., zo is ook het vakantiegeld gebracht onder de loonbeschermingswet!!!!!!

2. Inhoud Het loonbegrip van de Loonbeschermingswet omvat heel wat meer dan de loutere tegenprestatie van arbeid. Ook toekenningen ingevolge schorsing of beëindiging van de arbeidsovereenkomst en kostenvergoedingen, zijn toekenningen ingevolge de arbeidsovereenkomst en vallen dus onder dat loonbegrip. Wat de tegenprestatie is van ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst verrichte arbeid en als zodanig onder het loonbegrip valt, is uiteraard ook loon in de zin van de Loonbeschermingswet. Aldus valt het gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid onder het loonbegrip van de Loonbeschermingswet, hoewel zij niet onder het algemeen loonbegrip vallen. Ook de opzeggingsvergoeding en de uitwinningsvergoeding, de sluitingsvergoeding en de schadevergoedingen verschuldigd bij miskenning van ontslagverbod en de vergoeding wegens willekeurig ontslag zijn loon in de zin van de Loonbeschermignswet. De tegemoetkoming in of de tenlasteneming van kosten die veroorzaakt zijn door de arbeidsomstandigheden of –voorwaarden, zijn loon in de zin van de Loonbeschermingswet, als die kosten in beginsel ten laste vallen van de werknemer.

3. Uitsluitingen De wet sluit uit het door haar gehanteerde begrip loon, het vakantiegeld (MAAR: een K.B. heeft de Loonbeschermingswet uitgebreid tot vakantiegeld!) en alle aanvullingen op de voordelen toegekend door een socialezekerheidsregeling. Ook de uitkeringen in speciën of in aandelen aan de werknemers worden uit het loonbegrip gesloten.

§3 Maatregelen ter bescherming van het loon 1. Munt Art. 4 Loonbeschermingswet: Bij tewerkstelling in België moet het loon worden uitbetaald in de munt die wettelijk in België gangbaar is wanneer de werknemer er zijn activiteit uitoefent.

2. Wijze van betaling Art. 5 Loonbeschermingswet: De uitbetaling van het loon in geld moet gebeuren van hand tot hand of in giraal geld.

3. Loon in natura Art. 6 Loonbeschermingswet: Loon mag alleen in natura worden betaald, wanneer deze wijze van betaling gebruikelijk of wenselijk is wegens de aard van de betrokken bedrijfstak of van het betrokken beroep.

4. Frequentie en tijdstip van betaling Art. 9 Loonbeschermingswet: Het loon moet op geregelde tijdstippen worden uitbetaald, tenminste tweemaal in de maand met een tussenpoos van ten hoogste 16 dagen, wanneer het gaat om handarbeiders, tenminste om de maand wanneer het gaat om bedienden. Het loon moet worden uitbetaald op de tijdstippen en binnen de termijnen die worden bepaald door een cao. Bij ontstentenis van een cao, moet het arbeidsreglement of enig ander vigerend reglement uitsluitsel geven, zonder dat de datum van uitbetaling later mag vastgelegd worden dan de 7e werkdag na de arbeidsperiode waarop de betaling betrekking heeft. Bij ontstentenis van dat alles moet het loon uiterlijk worden betaald op de 4e werkdag na de arbeidsperiode waarvoor de betaling gebeurt.

Art. 10 Loonbeschermingswet: Op loon is van rechtswege interest verschuldigd met ingang van het tijdstip waarop het eisbaar wordt.

5. Plaats van betaling en afrekening Art. 14 Loonbeschermingswet: De betaling moet, behoudens akkoord van de partijen, gebeuren op de plaats waar de arbeid wordt verricht of in de onmiddellijke nabijheid ervan. Art. 15 Loonbeschermingswet: Bij elke definitieve betaling wordt aan de werknemer een afrekening overhandigd, hetzij in papieren, hetzij in elektronische vorm.

6. Inhoudingen op het loon Art. 23 Loonbeschermingswet: op het loon van de werknemer mogen alleen bepaalde inhoudingen gebeuren. Het betreft in de eerste plaats de inhoudingen die de werkgever wettelijk verplicht is te doen, met name de fiscale inhouding (bedrijfsvoorheffing) en de sociale inhouding (persoonlijke socialezekerheidsbijdragen van de werknemer). Indien men onrechtmatig inhoudingen op het loon doet, kan de werknemer de uitvoering vragen om het ingehouden deel te betalen en kan dit strafrechtelijk gesanctioneerd worden. Dergelijke klacht kan medegedeeld worden aan de sociale inspectie die een procedure kan voeren voor de werknemer en zal zorgen voor zijn anonimiteit.

7. Beslag op en overdracht van loon Beslag op loon is een wijze waarop schuldeiser van werknemers de uitbetaling van het loon aan hun schuldenaar-werknemer gedeeltelijk kunnen blokkeren (bewarend beslag) of aan hun schuldvordering uitvoering kunnen geven door zich een gedeelte van dat loon rechtstreeks te laten uitbetalen (uitvoerend beslag). Loonoverdracht is een conventionele afstand van schuldvordering: de werknemer staat zijn loonaanspraken tegenover zijn werkgever (gedeeltelijk) af aan één of meer schuldeisers.

< 944 euro per kalendermaand: niet vatbaar voor beslag of overdracht 944 – 1014 euro per kalendermaand: voor hoogstens 20% 1014 -1119 euro: voor hoogstens 30% 1119 – 1224 euro: voor hoogstens 40% > 1224 euro: onbeperkt Deze bedragen zijn telkens nettobedragen.

6.4 Terugbetaling van kosten Er bestaat een wettelijke verplichting voor de werkgevers om tegemoet te komen in de kostprijs van de treinkaart van de werknemers die zich met de trein naar het werk begeven. Die tegemoetkoming is gemiddeld gelijk aan 60% van de prijs. Van een heel andere aard is een maatregel die de regering nam om kosteloos woonwerkverkeer per spoor te bevorderen: neemt de werkgever op basis van een met de NMBS gesloten “overeenkomst derde betaler”, tenminste 80% van de kosten te zijnen laste, dan is de NMBS, op basis van een regeling uitgewerkt met de regering, verplicht aan de betrokken werknemer kosteloze vervoerbewijzen af te leveren: de Staat strot als compensatie daarvan een financiële bijdrage aan de NMBS. Cao’s gesloten op het vlak van de bedrijfstak of van de onderneming of individuele arbeidsovereenkomsten voorzien regelmatig een tegemoetkoming van de werkgever in de kosten van het woon-werkverkeer met eigen vervoermiddelen, wagen of fiets.

8. Sociaal handhavingsrecht: soorten vorderingen en verjaringen 1. Vordering op grond van de overeenkomst Het begrip vordering ex contractu moet ruim worden opgevat. Art. 15 Arbeidsovereenkomstenwet: De rechtsvorderingen die uit de arbeidsovereenkomst ontstaan, verjaren 1 jaar na het eindigen van deze overeenkomst of 5 jaar na het feit waaruit de vordering is ontstaan, zonder dat deze termijn 1 jaar na het einde van deze overeenkomst mag overschrijden. De wet kan echter een andere termijn opleggen (vb. Jaarlijkse vakantiewet).

2. Vorderingen op grond van een misdrijf Opdat er sprake zou kunnen zijn van een burgerlijke vordering ex delicto, is vereist dat er een misdrijf is, schade en een oorzakelijk verband tussen dit misdrijf en die schade. De burgerlijke rechtsvordering volgend uit een misdrijf verjaart volgens de regels van het BW of van de bijzondere wetten die van toepassing zijn op de rechtsvordering tot vergoeding van de schade. Zij kan evenwel niet verjaren vóór de strafvordering. Dat betekent dat op de burgerlijke vordering die steunt op een misdrijf, de vijfjarige verjaringstermijn van toepassing is, deze termijn begint te lopen vanaf de dag volgend op die waarop de benadeelde kennis heeft gekregen van de schade of van de verzwaring ervan en van de identiteit van de daarvoor aansprakelijke persoon.