Arbeidsomstandigheden en Vertrekgeneigdheid van Nurses in Nederland
Verbetering van de arbeidsomstandigheden in de nursing sector: De invloed van individuele loopbaanactiviteiten en Human Resource Management Prof. Dr. Beatrice I.J.M. van der Heijden (1,2,3) Dr. Esther van der Schoot (3) 1 Maastricht School of Management 2 Open Universiteit Nederland 3 Universiteit Twente
Presentatie Overzicht • Introductie in de professionele sector en arbeidsomstandigheden • Opvallende uitkomsten en verschillen tussen België en Nederland • Beleidsmaatregelen en ‘food for thought and discussion’
Deel Een van de Presentatie
Introductie in de professionele sector en arbeidsomstandigheden
Partijen in de Nederlandse Gezondheidszorg • Werkgeversorganisatie: NVZ, Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen • Werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV, CNV Public Affairs, Nu ’91, FHZ, Unie Zorg en Welzijn • Regering: Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS), Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) • Ziektekostenverzekeraars
Financiering • Een goed functionerende gezondheidszorg is een constitutioneel recht in Nederland • De regering speelt een actieve rol in de wetgeving aangaande de gezondheidszorg • De regering speelt een actieve rol in de financiering aangaande de gezondheidszorg
Financiering Statutaire verzekering
• De premies en inhoud van verzekeringspakketten worden door de wet bepaald
Financiering • Aanvullende medische onkostenverzekering is gebaseerd op privaatrecht en wordt normaal aangeduid als ‘particuliere verzekering’ • 1 Januari 2001: 15.9 miljoen inwoners waarvan 10.3 miljoen verzekerd op basis van statutaire ziektekostenverzekeringen, en 5.2 miljoen op basis van particuliere verzekeringen
Nederlandse Arbeidsmarkt voor Nurses • Arbeidsmarkt als geheel krimpt • Werkgelegenheid in de gezondheidssector neemt nog steeds toe • Factoren van invloed: – Wachtlijsten – Schaarste van fondsen die leiden tot bezuinigen op personeel – Maatschappelijke vergrijzing – Toename in schaalgrootte – Veranderende financieringsstructuren – Nieuwe inzichten aangaande de kwaliteit van gezondheidszorg – Invloed van een uitbreidende Europese Unie
Kerncijfers en Aantallen 226.200 geregistreerde nurses (1-1-2004) 3%
Ziekenhuizen 21% Psychiatrische Ziekenhuizen
32% 5%
Gehandicapten inst. Bejaardenhuizen
10%
Verpleeghuizen Out-patient Care
13%
16%
88.3% is vrouw 11.7% is man
Anders
Educationeel Systeem • Niveau 1: Assistenten Opleiding (6 maanden-1 jaar) • Niveau 2: Basis Beroeps Opleiding (2-3 jaar) • Niveau 3: Professionele Opleiding (2-4 jaar) • Niveau 4: Midden Management Opl. (3-4 jaar) of Specialistische Opl. (1-2 jaar) • Niveau 5: Hogere Professionele Opl. (4-5 jaar) (Van Zolingen & Streumer, 1998)
Verwachte Groei in Werkgelegenheid (2003-2007)
• • • • • • •
Ziekenhuizen Psychiatrische Ziekenhuizen Gehandicapten Inst. Bejaardenhuizen Verpleeghuizen Out-patient Care Totaal Van der Windt, 2004
2.2% 2.4% 3.7% 3.0% 3.0% 4.5% 3.3%
Verwacht Tekort (2003-2007) • • • • • • •
Ziekenhuizen Psychiatrische Ziekenhuizen Gehandicapten Inst. Bejaardenhuizen Verpleeghuizen Out-patient care Totaal
–0.9% 2.6% 4.6% 1.8% 1.9% 2.0% 2.2%
- Overschot in aanbod + Tekort in aanbod Van der Windt, 2004
Arbeidsomstandigheden • 1998; de Nederlandse Occupational Health Safety Act gaat van kracht • Doel: veilige omstandigheden op de werkplek en een terugdringing van het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid
Arbeidsomstandigheden • Belangrijke werk-gerelateerde risico’s in de wet omvatten: – – – – –
Zwaar tillen Hoge werkdruk RSI Geluidsoverlast Werken met gevaarlijke stoffen
Salarissysteem (in Euro per Maand) Niveau
Start
Maximum
• • • • •
€ 1.280,€ 1.305,€ 1.415,€ 1.560,€ 1.560,-
€ 1.960,€ 1.945,€ 2.300,€ 2.655,€ 2.935,-
Deel Twee van de Presentatie
Opvallende uitkomsten en verschillen tussen Belgie en Nederland
Nederlandse NEXT-Studie Steekproef • • •
2.520 (63%) Ziekenhuizen (N=9) 753 (18.5%) Verpleeghuizen en Bejaardenhuizen (N=9) 745 (18.2%) Thuiszorginstellingen (N=4)
Totale Respons: 43.6%
Vrouw: 90.7% Man: 9.3% Gemiddelde leeftijd: 39.2 (s.d. 9.73)
Heeft U een Permanent Arbeidscontract?
93.8% heeft een permanent contract
6.2% heeft een tijdelijk contract
Gemiddeld Aantal Uren Werk per Week
België: 30.76 uren Frankrijk: 34.37 uren Nederland: 24.17 uren
Nurses’ Arbeidstevredenheid • (Zeer) tevreden met werkvooruitzichten: 81.7% • (Zeer) tevreden met fysieke omstandigheden: 75.3% • (Zeer) tevreden met de manier waarop iemands bekwaamheden worden benut: 78.4% • (Zeer) tevreden met de psychologische ondersteuning op de werkplek: 71.7% • (Zeer) tevreden met de mogelijkheden om patiënten de zorg te bieden die ze nodig hebben: 67.0% • (Zeer) tevreden met de baan in zijn geheel, alles inbegrepen: 87.9%
Opvallende Uitkomsten Aangaande de Loopbaanontwikkeling van Nurses • 66.2% van de nurses heeft niet geparticipeerd in vervolgberoepsopleidingen gedurende de afgelopen 12 maanden • De mobiliteit is erg laag: 60.4% van de nurses werkt al 5 jaar of langer voor dezelfde werkgever
Hoe vaak gedurende het afgelopen jaar dacht u erover om ...... Intentie om de Professie te Verlaten Respons Categorie
Frequentie
Percentage
Nooit
2.162
59.0
Enkele keren per jaar
1.178
32.2
194
5.3
Enkele keren per maand Enkele keren per week
83
Iedere dag
46
1.3
3.663
100.0
Totaal
8.9%
2.3
Vertrekgeneigdheid en Geslacht • Mannelijke nurses hebben een iets grotere vertrekgeneigdheid uit de professie • 7.8% van de mannen denken er wekelijks aan om de professie te verlaten versus 1.7% van hun vrouwelijke tegenhangers
Vertrekgeneigdheid en Leeftijd • Jongere nurses hebben een iets grotere vertrekgeneigdheid met een piek onder nurses in hun dertiger jaren • Nursing personeel in de hoogste leeftijdsgroep denkt er het minste aan om de professie te verlaten
Vertrekgeneigdheid en Type Instituut • Ziekenhuis nurses denken er meer aan om de professie te verlaten (3.1% tenminste wekelijks) vergeleken met nurses in verpleeg- en bejaardenhuizen (1.3%) en in de thuiszorg (0.3%) • Werken in de thuiszorg blijkt het ‘meest aantrekkelijk’ te zijn; 69.9% van de nurses denkt er nooit aan om de professie te verlaten versus 55.1% in ziekenhuizen en 63.3% in verpleeg- en bejaardenhuizen
Vertrekgeneigdheid en Kwalificatieniveau • Vertrekgeneigdheid is het meest uitgesproken onder nurses zonder opleiding in de zorg (26.3% van hen denkt er maandelijks aan om te vertrekken, en zelfs 63.2% wekelijks) • Nursing aids rapporteren de laagste vertrekgeneigdheid; 68.2% van hen denkt er nooit aan om de professie te verlaten
Vertrekgeneigdheid en Senioriteit • Vertrekgeneigdheid is al prevalent in vroege loopbaanstadia • We zien een toename over de jaren met een piek na 6-10 jaar senioriteit • Nurses met de grootste senioriteit lijken een iets lagere vertrekgeneigdheid te hebben
Vertrekgeneigdheid en Gezondheid • Een gebrek aan Work Ability is een sterke predictor voor vertrekgeneigdheid • Burnout als een indicator voor mentale uitputting hangt duidelijk positief samen met vertrekgeneigdheid
Positieve Factoren van Invloed op Arbeidssatisfactie (Pearson’s r)
++ Vertrekgeneigdheid
Arbeidssatisfactie
_
Beloning
.57
Kwaliteit van leiderschap
.39
Institutionele commitment
.36
Sociale steun leidinggevende
.31
Interpersoonlijke relaties
.30
Betekenis van werk
.29
Ontwikkelingsmogelijkheden
.27
Invloed op werk
.26
Tevredenheid met loon
.23
Work Ability
.23
Slaap
.20
Algemene gezondheid
.16
Professionele commitment
.16
Sociale steun naaste collega‘s
.15
Positieve affectiviteit
.07
Negatieve Factoren van Invloed op Arbeidssatisfactie (Pearson’s r)
-+ Vertrekgeneigdheid
Arbeidssatisfactie
Inspanning
-.30
Kwantitatieve eisen
-.30
Werk-thuis conflict
-.27
Burnout
-.23
Onzekerheid aangaande behandeling
-.22
Overcommitment
-.20
Negatieve affectiviteit
-.18
Emotionele eisen
-.15
Thuis-werk conflict
-.14
Pijn en/of arbeidsongeschiktheid als gevolg van lage rugpijn en nek/schouder pijn
-.13
Opvallende Verschillen tussen België en Nederland
• • • • • • • •
Significant hoger (p<.05) in België
Ontwikkelingsmogelijkheden KANS Kwantitatieve eisen RISICO Kwaliteit van Leiderschap KANS Betekenis van werk KANS Burnout als gevolg van werk RISICO Interpersoonlijke relaties KANS Van Korff ongeschiktheidscore RISICO Negatieve affectiviteit RISICO
Opvallende Verschillen tussen België en Nederland Significant hoger (p<.05) in België
• Onzekerheid aangaande behandeling RISICO • Werk-thuis conflict RISICO • Thuis-werk conflict RISICO • Institutionele commitment KANS • Professionele commitment KANS • Inspanning RISICO • Ratio inspanning/beloning (iets minder balans) RISICO • Overcommitment RISICO
Opvallende Verschillen tussen België en Nederland
• • • • • • • •
Significant lager (p<.05) in België
Arbeidssatisfactie RISK Work ability Index RISK Positieve affectiviteit RISK Sociale steun van naaste collega’s RISK Invloed op werk RISK Slaap RISK Beloning RISK Gezondheid RISK
Deel Drie van de Presentatie
Beleidsmaatregelen en ‘food for thought and discussion’
Conventie Arbeidsmarktbeleid Voor de Gezondheidszorg • Stimuleren van het onderhoud van personeel door middel van arbeidsomstandigheden • Uitbreiding van regionale samenwerking • De ontwikkeling van de arbeidsmarkt zal nader worden onderzocht en systematisch worden gevolgd • Het verbeteren van het imago van de gezondheidszorg
Conventie Arbeidsmarktbeleid Voor de Gezondheidszorg • Intensief toezicht en speciaal beleid door werkgevers teneinde ziekteverzuim en verloop naar de WAO te voorkomen • Vergroten van scholingscapaciteit en het aantal opleidingscentra teneinde het aantal beschikbare nurses te kunnen vergroten
Algemene Vergadering Verpleegkundigen en Verzorgenden (AVVV) • Gezondheidszorgbeleid ten aanzien van de positie van nurses en ander personeel in de gezondheidszorg • Inhoudelijke Ontwikkeling van de Beroepspraktijk • Kwaliteit van Zorg • Multi-disciplinaire samenwerking • Internationale professionele ontwikkelingen in Nursing Sector
Landelijk Expertisecentrum Verpleging & Verzorging (LEVV) • Verzamelt, ontwikkelt en verspreid kennis om bij te dragen aan de verbetering van de beroepspraktijk en om de gezondheidszorg te innoveren • Pleit voor meer klantgerichtheid en meer efficiëntie
Sting • Neerzetten van een sterke professionele organisatie voor personeel in de gezondheidszorg • Doel: meer invloed op het dagelijks werk, en een nationaal zorgbeleid • Verbeteren van het imago van de gezondheidszorg • Een gesprekspartner en adviesorgaan namens de professie
Academische Ontwikkeling: Nurse Practitioner (NP) • Efficiëntie vergroten door het overdragen van een aantal taken van artsen • Wachtlijsten reduceren • Kwaliteit van de verpleegkundige zorg vergroten • Loopbaanperspectieven voor nurses vergroten
Academische Ontwikkeling: Physician Assistant (PA) • Efficiëntie vergroten door het overdragen van een aantal taken van artsen • Verbeteren van de kwaliteit van zorgfaciliteiten • Verbeteren van loopbaanperspectieven voor personeel
Employability als een Leidend Principe • Werkgevers streven naar behoud van hun personeel door het aanbieden van opleidingsplaatsen met uitzicht op interessante loopbanen binnen hun eigen organisaties • POP: Persoonlijke Ontwikkelings Plannen in het HRM beleid van Gezondheidszorginstellingen
Naar Life-long Employability Management voor Nurses • Van instrumenteel leiderschap naar ‘people management’ • Naar het verbreden van kennis en vaardigheden in plaats van ‘ervaringsconcentratie’ of ‘job hoppen’ • Meer intensieve relatie met en sociale steun van directe chef
(zie ook Boerlijst, Van der Heijden & Van Assen, 1993; Van der Heijden, 1998)
