Van management naar leiderschap

‘Van management naar leiderschap’ Marcel van Merriënboer, ’s Heeren Loo pagina 6

pagina 10 fwg contactdagen pagina 12 flex in de praktijk pagina 14 950 talentenscans bij pameijer

oktober 2015

voorwoord

colofon

Wetenswaardig is een uitgave van FWG Bedrijf BV. Daarnaast is er de e-mailnieuwsbrief, Nieuwswaardig. 2015 (oktober) FWG Postbus 85266 3508 AG Utrecht t 030 - 2669 400 e [email protected] e [email protected] w www.fwg.nl Redactie Gerlant Oosten, Iris Brummelhuis en Nelly Dijkstra Ontwerp Hollands Lof, Haarlem Fotografie en illustraties FWG, Joyce van Tienen, Saskia Bosscher, Rogier Bos en Ronald Zijlstra

Hoe blijf je gelukkig in je werk? Dit hangt van verschillende aspecten af zoals fijne collega’s, een organisatie waarin je gelooft en salaris dat passend is. Maar het belangrijkste aspect is misschien nog wel de mate waarin je je blijft ontwikkelen. De werkgever en werknemer zijn daar samen verantwoordelijk voor, de diverse cao’s benadrukken dit ook. Als medewerkers zich ontwikkelen, ontwikkelt de organisatie zich. En andersom! In dit nummer van Wetenswaardig lees je hoe toekomstige managers bij ’s Heeren Loo zich versterken met de Bootcamp Coachend Leiderschap en hoe de Rotterdamse zorgorganisatie Pameijer haar ruim 2.000 medewerkers bewust meeneemt in de transitie van de zorg.

Druk Veenman+, Rotterdam Oplage 1.750 exemplaren Abonnement Wetenswaardig maakt onderdeel uit van het abonnement op FWG 3.0. Standaard zenden we een exemplaar toe aan de Raad van Bestuur/directie, het hoofd P&O, de hoofdcontactpersoon, de proces­verantwoordelijke en de voorzitter OR. Op verzoek kan hier van afgeweken worden. Auteursrecht Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

2

geluk in je werk

FWG is ook in ontwikkeling, net als in de zorg in een hoog tempo. De gemiddelde leeftijd in ons team is afgenomen, een jonge aanwas van adviseurs brengt nieuwe dynamiek en kennis met zich mee. Daarnaast transformeren we snel van de functiewaarderingsspecialist in de zorg naar een fullservice adviesbureau voor HR in de zorg. Innovatie is continu aanwezig, zie de ontwikkeling van FWG Entree, de Matchmaker Zorg en de rekentool voor strategische personeelsplanning. In deze Wetenswaardig kondigen we weer een nieuwe innovatie aan. Op pagina 17 leest u hoe we, met behulp van Flex, functies van de toekomst in kaart brengen. Stelt u zich voor hoe het werk van een verpleegkundige in het ziekenhuis eruitziet over tien jaar. Met toekomstbeschrijvingen van functies uit het primair proces van ziekenhuizen, kunt u als ziekenhuis de ontwikkeling van uw medewerkers heel gericht afstemmen op de toekomst. Kortom, een najaarsnummer bomvol inspirerende ontwikkelingen!

Jan Helmond, Algemeen directeur

fwg meer waarde voor mensen

kortnieuws Whitepaper Zelfsturing Wat is de ervaring met zelfsturende of zelforganiserende teams? Wat zijn opvallende resultaten? Hoe gaan organisaties van start? En welke keuzes maken zij bij vraagstukken als de aansturing, de rol van de ondersteunende diensten en de verdeling van teamtaken? De antwoorden leest u in de whitepaper ‘Zelfsturing: loslaten is niet hetzelfde als laten vallen.’ Als adviesorganisatie is FWG veelvuldig betrokken bij de realisatie van zelfsturing in de zorg. Gezien de vele vragen die er leven, besloten we dieper op de materie in te gaan en de opgedane kennis en ervaring te delen. Diverse interviews met zorgorganisaties en deskresearch liggen eraan ten grondslag. Download de gratis whitepaper op fwg.nl/zelfsturing.

FWG op VHPG-congres 5 november

Kom naar de themabijeenkomst Zelfsturing Op 5 november 2015 is er een thema­ bijeenkomst over Zelfsturing. De bijeenkomst is gebaseerd op informatie uit de whitepaper ‘Zelfsturing: loslaten is niet hetzelfde als laten vallen’. Onderwerpen die aan bod komen zijn: Zelfsturing: hype of besturingsfilosofie? De start: loslaten of aansturen? Aanspreekpunt voor teams: teamcoach of teamleider? Verder wordt de rol van de ondersteunende diensten besproken, de teamvorming, functiebeschrijving, beoordelen en functioneren. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met het serviceteam op 030 – 2669 400 Kijk op: fwg.nl/themabijeenkomst.

FWG organiseert besloten congres ‘Who cares?’

Donderdag 5 november verzorgen we tijdens het VHPG-congres ‘HR van Vandaag naar Morgen’ een inspiratiesessie over trends en ontwikkelingen in de zorg en een workshop over sociale plannen. Dit congres wordt door de VHPG-WMZ (Vereniging HR-Professionals Gezondheidszorg - West-Midden-Zuid) kosteloos aangeboden aan haar leden.

Op 13 november organiseren we het FWG Inspiratiecongres voor de zorg met als titel ‘Who cares?’. We organiseren dit besloten congres speciaal voor leden van de FWG-expertgroep; koplopers in de zorg die ons al meerdere jaren voorzien van hun visie op de zorg ten behoeve van de FWG Trendrapporten. Doel van het congres: deze waardevolle contacten in het licht zetten, het lanceren van de zesde editie van het FWG Trendrapport en elkaar inspireren rondom de toekomst van de zorg.

www.vhpg-wmz.nl

www.fwgcongres.nl

fwg

tren

de o n tz o r g reg elt dra

ppo

rt

vanaf half november beschikbaar

FWG Trendrapport 2015: bestel alvast! Het nieuwe FWG Trendrapport ‘De zorg ontregelt’ is medio november beschikbaar. Er is duidelijk behoefte aan een nieuw systeem in de zorg. En de zorg beweegt mee met initiatieven van partijen buiten de zorg. Lees meer op pagina 5. Klant van FWG? Dan kunt u het kosteloos bestellen. Overige geïnteresseerden betalen 10 euro per exemplaar. Bestel het nu vast op www.fwg.nl/trendrapport.

Spanningen Al de aangemeld in zorg voor de FWG contactdagen?

Op 1 oktober komt de nieuwe systeemeditie (FWG 3.0/2011-2012) uit. Dit betekent voor de gebruikers van FWG 3.0 via internet www.fwg.nl/internet. Kijk op pagina 10 voor het programma, locaties en data. Aanmelden kan op fwg.nl/contactdagen.

FWG contact dagen 2011 fwg contac dagen t

Op 1 oktober komt de nieuwe systeemeditie dat zij vanaf die dag toegang hebben tot de (FWG 3.0/2011-2012) uit. Dit betekent voor de gebruikers van 20FWG 15 3.0 via internet dat zij vanaf die dag toegang hebben tot de nieuwe systeembestanden. www.fwg.nl/internet.

Lees meer nieuws op www.fwg.nl/nieuws www.fwg.nl/kortnieuws wetenswaardig oktober 2015

3

hr advies

gevolgen voor u ­ itwisselbaarheid wijziging ontslagregeling uwv Per 1 juli 2015 vond een ­wijziging plaats in de ontslagregeling in relatie tot uitwisselbaarheid van functies. Bij het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies werd gekeken naar de overdrachtsperiode, nodig om ingewerkt te raken in de andere functie. Indien deze overdrachtsperiode redelijkerwijs te lang was, waren functies niet uitwisselbaar. Per 1 juli 2015 komt deze overdrachtsperiode als criterium te vervallen.

Bij de beoordeling van een ontslagaanvraag beoordeelt het UWV of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast per categorie uitwisselbare ­functies. Om die reden moet duidelijk zijn welke functies uitwisselbaar zijn en welke niet. Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, kennis en vaardigheden, competenties en omstandigheden vergelijkbaar zijn, en qua niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Het begrip uitwisselbare functies heeft nadrukkelijk geen betrekking op personen, maar op functies.

Gevolgen van de wijziging Met het vervallen van de overdrachtsperiode bestaat de kans dat functies minder snel uitwisselbaar zijn. Een gevolg hiervan is dat de reikwijdte van ‘passende functies’ groter wordt. Passende functies zijn functies die niet uitwisselbaar, maar wel snel inleerbaar zijn. Hierbij wordt gekeken naar persoonlijke mogelijkheden van de medewerker. Of een boventallige medewerker kan worden herplaatst in een passende functie, is afhankelijk van de beoordeling of hij geschikt is voor deze functie.

De beleidsregels van het UWV zijn bedoeld voor het zorgvuldig en uniform beoordelen van ontslag of boventalligheid. Ze zijn te vinden op www.werk.nl. Ook in geval van een reorganisatie waarin nog geen sprake is van ontslagen, speelt de vraag van (niet-)uitwisselbaarheid. Dit vraagt altijd een gedegen vooronderzoek. FWG heeft veel ervaring in de toepassing van de beleidsregels rondom uitwisselbare en passende functies. Bij vragen over uitwisselbaarheid en de nieuwe regels kunt u contact opnemen met uw contactpersoon van FWG of via ons servicepunt FWG, 030 – 2669 400.

Wilt u meer lezen over uitwisselbaarheid? Kijk op fwg.nl/uitwisselbaarheid 4

fwg meer waarde voor mensen

trends en onderzoek

het fwg trendrapport:

de zorg ontregelt Bedrijven die gezelschap tegen betaling aanbieden, computers die betere diagnoses stellen dan artsen, en nieuwe functies als ‘participatiemakelaar’. In de zesde editie van het FWG Trendrapport beschrijven we onder meer hoe de zorg in rap tempo meebeweegt met initiatieven van partijen buiten de zorg.

Geertje van de Ven, onderzoeker R&D: ‘Er is ­duidelijk behoefte aan een nieuw systeem, waarin vrijheid, vertrouwen, cliëntgerichtheid en betekenisgeving centraal staan. We willen het anders regelen met elkaar. Weg met de bureaucratie, het streven is de zorg te laten aansluiten bij het gewone leven van iedere individuele patiënt.’

Revolutionaire trends Geertje licht een tipje van de sluier op over de nieuwe trends. De eerste medewerker van het gewone leven is in dienst getreden, een generalist die doet wat nodig is om het leven van de cliënt zo aangenaam en zelfstandig mogelijk te laten zijn. Ook zien we de eerste voorbeelden van zorg die radicaal anders georganiseerd wordt, bijvoorbeeld een team dat tijdelijk op basis van een specifieke hulpvraag samengesteld wordt. Een andere trend is de toename van technologie in de zorg, die veel invloed heeft op bestaande functies. Zo hebben mensen door de komst van mobiele meetinstrumenten steeds vaker beschikking over eigen gezondheidsdata. Geertje: ‘Kijk ook naar de ­huidkankerapp, die net zo betrouwbaar blijkt als het oog van de arts. Revolutionair toch? De rol van de arts verschuift steeds meer naar gezaghebbend adviseur, waarmee je als patiënt kunnen sparren over de behandeling. Sociale vaardigheden ­worden nog belangrijker. En kijk eens naar de documentaire ‘Ik ben Alice’, waaruit je voorzichtig kunt concluderen dat het wel degelijk mogelijk is een persoonlijke relatie op te bouwen met een robot. Op sommige trends rust nu nog een taboe maar de ontwikkeling gaat hard, straks weten we niet meer beter.’

Doorlopend onderzoek Gedurende het hele jaar doet Geertje met haar drie collega’s op de afdeling R&D onderzoek naar trends en ontwikkelingen. Ze doen veel deskresearch en bespreken jaarlijks de ontwikkelingen met een breed afgevaardigde groep experts uit de zorg, zoals wetenschappers en bestuurders. Geertje: ‘Met het jaarlijkse trendonderzoek lopen we voorop in het in kaart brengen van functieveranderingen, waardoor we FWG 3.0 actueel kunnen houden en organisaties beter kunnen adviseren bij HR-vraagstukken. De informatie wordt gedeeld via het trendrapport, zodat bestuurders, leidinggevenden en HR-managers er hun voordeel mee kunnen doen en vroegtijdig kunnen anticiperen op de ontwikkelingen.’

fwg

tren

geertje van de ven

de o n tz o r g reg elt dra

ppo

rt

Bestel nu ‘De zorg ontregelt’ is medio november beschikbaar. Klant van FWG? Dan kunt u het kosteloos bestellen. Overige geïnteresseerden betalen 10 euro per exemplaar. Bestel het nu op www.fwg.nl/trendrapport.

Bestel het FWG Trendrapport alvast op fwg.nl/trendrapport wetenswaardig oktober 2015

5

Van management naar leiderschap

Balans tussen hart, hoofd en lijf Een team van 40 tot 80 medewerkers aansturen. Hoe doe je dat op een manier waarbij je niet zozeer stuurt en controleert, maar juist faciliteert, stimuleert, ruimte schept en vertrouwen geeft? Acht high potentials van ’s Heeren Loo, in ontwikkeling tot waarnemend regiodirecteur, kregen de kans om op zoek te gaan naar hun eigen kracht in persoonlijk leiderschap. Marcel van Merriënboer, directeur Opleiden, Leren en Ontwikkelen bij ’s Heeren Loo, ontwikkelde samen met de Raad van Bestuur en Progressional People een programma waarmee ’s Heeren Loo een stap zette van management naar leiderschap. Het programma sloot aan bij de HR-visie: Meesterschap kun je het beste ontwikkelen vanuit relaties met anderen en het groeipotentieel van ieder mens staat daarbij centraal. De Bootcamp Coachend Leiderschap van Progressional People vormde de basis: een energieke training op basis van principes uit de Oosterse krijgskunst en NLP (Neuro Linguïstisch Programmeren). Een combinatie van fysiek ervaren, dialoog, praktijkgerichte vaardigheidstraining en kennis.

Balans tussen hart, hoofd en lijf

Marcel: ‘Vol met energie en onder de indruk van hun eigen ontdekkingen kwamen medewerkers terug van de vierdaagse training. Ze waren erg enthousiast om, nu eens op een heel andere manier, tijd te krijgen om bewust te worden van thema’s als verbinding maken met medewerkers, verantwoordelijkheden loslaten zodat anderen die kunnen pakken en omgaan met weerstand en spanning.’

marcel van merriënboer 6

fwg meer waarde voor mensen

‘De bootcamp was heel inspirerend. Doordat we meerdere dagen ondergedompeld werden in een leer­ programma, lukte het ook om echt aandacht te heb­ ben voor persoonlijke ontwikkeling. Verrassend was ook dat velen van ons met dezelfde thema’s worste­ len. Het programma was zeer ­gevarieerd, de fysieke oefeningen maakten dat het geleerde goed beklijft. Waar ik in de praktijk het meest aan heb, is dat ik nu bewust kies voor een bepaalde leiderschapsstijl.’ Annet Buitenhuis, Manager Primair Proces ’s Heeren Loo

De deelnemers kregen antwoorden op vragen als: Hoe geef ik medewerkers ruimte om fouten te mogen maken? Hoe stimuleer ik hen met mijn verhaal, dat werkelijk authentiek is? Mag ik kwetsbaar zijn en hoe laat ik de ander zien dat hij dat ook mag zijn? Door de fysieke oefeningen drong het bewustzijn over deze thema’s door tot een diepe laag. Marcel: ‘De deelnemers hebben ervaren dat het veel kracht geeft als je balans voelt tussen hart, hoofd en lijf. Ik denk dat we onze waarnemend regiodirecteuren op deze manier echt goed voorbereiden op een manier van leidinggeven die past in de zorg van nu, waar teams in het primaire proces steeds meer zelfstandig en flexibel op cliënt­ behoeftes in kunnen spelen.’

‘De bootcamp is een goede voorbereiding op leidinggeven die past in de zorg van nu.’

Over de Bootcamp Voor wie: tactisch en operationeel leiding­ gevenden, teamcoaches en managers in de zorg. Trainers: Valentijn Spit (senior trainer en ­adviseur op het vlak van leiderschap), Edgar Kruyning (grootmeester Oosterse krijgskunsten en topsportcoach) en Rudy Vandamme (psycholoog en master NLP-trainer). De Bootcamp kan op maat worden ontwikkeld met directe collega’s. Individueel deelnemen kan ook via een open inschrijving. Kijk op www.progressionalpeople.nl/bcl of bel met Valentijn Spit, 030 – 2669 400.

Persoonlijk leerdoel

Een rode draad die door de training heenliep is een management­ opdracht die elke deelnemer vooraf formuleerde met zijn of haar ­regiodirecteur. Hierdoor werd er gewerkt met een praktijkgericht en persoonlijk leerdoel. Marcel: ‘Je ziet dat de deelnemers hier in hun dagelijks werk meteen mee aan de slag kunnen. Ook hoor ik terug dat ze in hun leidinggevende taken veel steviger staan. En ik verwacht dat ze de manier van coachend leidinggeven ook overdragen aan andere collega’s binnen ’s Heeren Loo zodat er een soort olievlek ontstaat van bewustzijn over hoe we met elkaar om willen gaan.’ Op verzoek van de deelnemers is er nog een tweedaags vervolg gepland. Om gezamenlijk terug te kijken hoe het geleerde in de praktijk is gebracht. Er komen ook nieuwe oefeningen om de uitdagingen die op hun pad komen aan te gaan. Marcel: ‘Fijn toch, om op deze ­veilige, leuke, confronterende en verrassende manier naar jezelf te ­kijken en daar sterker uit te komen?’

wetenswaardig oktober 2015

7

fwg 3.0 gebruikers

vereenvoudigd ­indelen voor vvt Vanaf 1 januari 2016 kunnen organisaties in de VVT-branche gebruik maken van FWG VVT, een applicatie voor een vereenvoudigde vorm van functies indelen. Hiermee kan een indeling tot stand gebracht worden op basis van kaderteksten en ijkfuncties uit FWG 3.0 en niveau-onderscheidende elementen.

In de cao VVT 2014-2016 is door werkgevers- en werknemersorganisaties de afspraak gemaakt om per 1 januari 2016 over te gaan op een vereenvoudigde vorm van functies indelen. In samenwerking met sociale partijen en vertegenwoordigers van eindgebruikers uit de VVT-branche heeft FWG gewerkt aan de uitwerking hiervan. De onderliggende methodiek van FWG 3.0 is hierbij volgens afspraak gehandhaafd. Er is dus géén sprake van een herimplementatie of het opnieuw beschrijven en/of indelen van bestaande functies. Sociale partners in de VVT-branche verwachten met FWG VVT beter aan te sluiten bij ontwikkelingen in de branche als vraaggerichte zorg, ruimte voor de professional en vakmanschap en de wens van zorgorganisaties om wendbaar te zijn. Een hiermee verbonden ambitie van sociale partners is om resultaatgericht werken te stimuleren.

Consultatiegroepen Samen met eindgebruikers en leden van cao-partijen binnen de VVT-branche, heeft FWG in diverse bijeenkomsten de wensen ten aanzien van de inhoud en functionaliteit van FWG VVT geïnventariseerd en getoetst. Daarnaast heeft er nauwe afstemming plaatsgevonden met de partijen in het Sociaal Overleg VVT over de nieuwe wijze van indelen en de hierbij behorende afspraken en procedures.

Kan ik, voor het indelen van VVT-­ functies, FWG 3.0 ook nog toe blijven passen na 1 januari 2016? Nee, binnen de VVT-branche wordt FWG 3.0 na 1 januari 2016 alleen nog door systeemhouder FWG toegepast.

Verandert er iets in de wijze waarop functies beschreven moeten worden? Nee, de kwaliteitseisen die cao-partijen aan functiebeschrijvingen stellen, zijn ongewijzigd. Zo moeten onder andere de negen gezichtspunten beschreven blijven.

Introductietrainingen In november en december organiseren we samen met sociale partners in de VVT ‘Introductietrainingen FWG VVT’. Tijdens deze bijeenkomsten gaan we in op aanleiding, doel, inhoud en functionaliteit van FWG VVT, gevolgd door een training om inzicht te krijgen in het systeem.

Wordt FWG VVT, net als FWG 3.0, jaarlijks geüpdatet? Ja, de bestandsinhoud van FWG VVT is direct gerelateerd aan die van FWG 3.0. De jaar­lijkse wijzigingen in FWG 3.0 worden dus ook doorgevoerd in FWG VVT.

De trainingen van een dagdeel vinden verspreid over het land plaats en worden kosteloos aangeboden aan organisaties in de VVT-branche. De exacte data en locaties staan op www.fwg.nl/ fwgvvt. Geïnteresseerden kunnen zich hier aanmelden. Tevens zijn hier antwoorden op andere veel gestelde vragen te vinden. Het eerste halfjaar van 2016 kunnen VVT-organisaties eveneens kosteloos een training ‘Indelen met FWG VVT’ bij FWG volgen. Hierna wordt de training in het reguliere, betaalde opleidingsaanbod opgenomen.

Wat is het verschil tussen FWG Entree en FWG VVT? FWG Entree is ontwikkeld als een hulpmiddel om tot een eerste inschatting van het niveau te komen, niet als applicatie waarmee kan worden ingedeeld. Met FWG VVT wordt gevalideerd ingedeeld. FWG VVT zal daarom aanvullende content en functionaliteiten bevatten, zoals (voor de VVT relevante) ijkfuncties en een uitbreiding van de niveaubepalende elementen.

Heeft u vragen over FWG VVT? Neem dan contact op met het FWG Servicepunt via 030-2669 400 of [email protected]. Vanaf 1 januari 2016 is er ook een speciale helpdesk die gebeld kan worden.

Wat te doen als onze organisatie meerdere cao’s toepast? U heeft dan toegang tot zowel FWG 3.0 als FWG VVT.

Lees meer op fwg.nl/fwgvvt 8

veelgestelde vragen

fwg meer waarde voor mensen

Ik werk nu met FWG 3.0. Krijg ik nieuwe inloggegevens voor FWG VVT? Nee, u kunt inloggen op FWG VVT met ­dezelfde inloggegevens als voor FWG 3.0.

‘Het door FWG geintroduceerde beoordelings­ systeem begint zijn vruchten af te werpen!’

column Onze collega op St. Maarten Juliëtte is geboren en getogen in Nederland maar woont alweer 17 jaar op Sint Maarten. Na een carrière bij een advocatenkantoor, als marketingmanager van de luchthaven en als eilandmanager van een juweliersketen kwam ze terecht bij het Sint Maarten Medical Center (SMMC) als HR/ Communicatiemanager. Hier kwam ze in contact met FWG Advies, waar ze per 2014 in dienst is als Senior adviseur met als standplaats Sint Maarten.

juliëtte (links) in gesprek met joka blaauboer, directeur saba health care foundation

wat doet fwg advies in het caribisch gebied? ‘Ik kom zojuist bij de Mental Health Foundation op Sint Maarten vandaan met het goede nieuws dat zij FWG 3.0 overwegen in te voeren. Als dit doorgaat zullen zij de vierde zorgorganisatie zijn op het eiland die dit doen; de White and Yellow Cross Foundation, St. Maarten Medical Center en St. Maarten Laboratory Services gingen hen al voor. Met de toevoeging van de Mental Health Foundation passen straks alle zorg-gerelateerde organisaties op het eiland FWG 3.0 toe. Dit betekent, naast uiteraard een eerlijke loonsom­verdeling, een verbetering van de mobiliteit van medewerkers tussen de ­verschillende organisaties. Een gezamenlijke raamwerkcao voor de zorg op Saba, St. Eustatius, St. Maarten en Bonaire zou de positie van zorgmedewerkers nog verder ­verbeteren. Hierover hebben al diverse inventariserende gesprekken plaatsgevonden en alle betrokken partijen zijn bereidwillig. We zijn nu de huidige cao’s aan het vergelijken met elkaar en met de zorgcao’s in Nederland en k­ ijken naar wat er wel en niet van toepassing kan zijn voor de eilanden. De volgende stap voor FWG is om de werkgevers- en werknemersorganisaties bij elkaar aan tafel te brengen. Ondanks dat de eilanden op veel vlakken behoorlijk van elkaar verschillen, hebben ze qua wensen omtrent arbeidsvoorwaarden in de zorg veel gemeen. De kaarten liggen wat dat betreft goed! Daarnaast zie ik dat de betreffende zorgorganisaties elkaar ook steeds meer opzoeken als het gaat om gezamenlijke opleidingen of afspraken rondom financiën of facilitaire zaken en zodoende efficiënter met tijd en middelen omgaan.

Mijn vaste werkdagen heb ik nog steeds op Saba, waar FWG Advies onder andere betrokken is bij de fusie tussen het ziekenhuis en het verzorgingshuis, en op St. Eustatius. Het door FWG geïntroduceerde beoordelings­ systeem loopt en begint zijn vruchten af te werpen. Na een testjaar wordt het systeem nu formeel ingevoerd. We assisteren de leidinggevenden via workshops en coaching tijdens de cyclusgesprekken met medewerkers. Van de l­ eidinggevenden krijg ik enthousiaste reacties: ze zijn er serieus mee om­gegaan en zien dat het een zeer motiverend effect op de medewerkers heeft. Op Bonaire gaan we eind dit jaar eerst het functiehuis actualiseren voordat we met beoordelen aan de slag gaan. In de volgende editie van Wetenswaardig kan ik u weer meer vertellen over de ontwikkelingen!’

Groet, Julie..tte [email protected]

sint maarten

Meer weten over de zorg in het Caribisch gebied? Kijk op fwg.nl/trendrapport-cg wetenswaardig oktober 2015

9

fwg 3.0 gebruikers

fwg contactdagen

optimale inzetbaarheid en mobiliteit Flexibiliteit, mobiliteit, talentmanagement: de huidige prioriteiten op de HR-agenda in de zorg. Tijdens de FWG contactdagen geven we deze termen handen en voeten; waar kunt u nú al mee beginnen?

De inzetbaarheid van uw medewerkers en de inrichting van uw functiehuis bepalen samen in hoge mate de wendbaarheid van uw organisatie. In ons programma belichten we de mogelijkheden om beide te optimaliseren en flexibiliseren. Daarnaast lichten we natuurlijk de nieuwe release van FWG 3.0 toe. Wat heeft het afgelopen onderzoeksjaar opgeleverd aan nieuwe en gewijzigde functies? En kunnen we nu al iets zeggen over functies in 2022?

fwg

contac t dagen 2015

10

fwg meer waarde voor mensen

Andere thema’s die tijdens de contactdagen aan bod komen: Er zit meer ruimte in uw functies dan u denkt Wat is de bandbreedte van functiegroepen en hoe kunt u eventuele ruimte benutten voor bijvoorbeeld flexibilisering? Indien een medewerker meerdere activiteiten toebedeeld krijgt, bijvoorbeeld in het kader van zelfsturing of bredere inzetbaarheid, hoeft dat niet direct tot een hogere functiegroep te leiden. Hoe een functie zich verhoudt tot de bandbreedte van de functiegroep, illustreren we aan de hand van diverse voorbeelden. Cao-procedures en flexibiliteit Er is behoefte aan flexibiliteit in arbeid. Dit vergt een doordacht functiehuis en meer ruimte voor afspraken met uw medewerkers. Werken de cao-procedures met betrekking tot indelen en salariëring dan tegen of juist mee? Of moet je vooral weten hoe deze goed te benutten?   U heeft regelmatig te maken met kwesties als (interne) mobiliteit en herplaatsen, maar ook met afspiegelen en de Wet Werk en Zekerheid. Wat betekent dit voor de arbeidsvoorwaarden? En wat is hiervoor geregeld in de cao? Wat is mogelijk als het gaat om het (aanpassen van) functies en het flexibel inrichten van het functiehuis? Wellicht meer dan u denkt!

hoe

wendb

aar

Inzicht in mobiliteit en flexibiliteit Wat is er aanwezig, nodig en te ontwikkelen aan talenten en capaciteiten binnen uw organisatie om de gewenste doelen te bereiken? Met andere woorden: wat is het mobiliteitspotentieel van uw organisatie? Met Flex als hulpmiddel maken we organisatiebrede toekomstprojecties, vanuit bijvoorbeeld vraagstukken omtrent passendheid van functies of loopbaanpaden. In dit onderdeel belichten we de eisen aan het functiehuis voor het realiseren van wendbaarheid en hoe dit ondersteunend is aan brede inzetbaarheid en mobiliteit van medewerkers.

Heeft u zich al aangemeld?

is uw organi satie

?

Programma* - Opening - Terugkijken en vooruitblikken : FWG 3.0 - Er zit meer ruimte in uw functies dan u denkt Pauze - Cao-procedures en flexibiliteit - Inzicht in mobiliteit en flexibiliteit * ochtend: 9.00 tot 13.00, middag: 12.00 – 16.00. Beide inclusief lunch.

Locaties en data Arnhem | 13 oktober | ochtend Assen | 15 oktober | ochtend Eindhoven | 20 oktober | ochtend Ridderkerk | 22 oktober | middag Zaandam | 27 oktober | middag Nieuwegein | 29 oktober | middag

U kunt zich nog aanmelden op fwg.nl/contactdagen. Nodig ook uw collega’s uit! wetenswaardig oktober 2015

11

hr advies

twee klanten aan het woord

flex, hoe werkt dat in de praktijk? Een nieuwe functie samenstellen? Inzicht krijgen in uitwisselbaarheid? Taken van cluster- of teammanagers verdelen over andere functies? Iedere klant zet de FWG-tool Flex op zijn eigen manier in. De losse bouwstenen, met ruim 1.200 activiteiten, en bijbehorende kennis en vaardigheden, voegen zich naar de wens van de gebruiker. We vroegen HR professionals wat Flex oplevert in hun organisatie.

‘Managers willen zelf aan de slag met het beschrijven van functies. FWG is niet meer alleen iets voor P&O’ naam: Karin Meijer functie: Senior medewerker P&O organisatie: Zideris, eigenzinnige zorg voor jongeren en volwassenen met een verstandelijke beperking

Wat vind je tot nu toe de grootste winst van Flex? ‘Managers die enthousiast worden van FWG, en zelf aan de slag willen met het beschrijven van functies of het in kaart brengen van uitwisselbaarheid. Dat is nieuw voor mij. Het basissysteem, FWG 3.0, was voor hen altijd te complex, maar Flex is voor managers toegankelijk en concreet. We hebben al twee nieuwe functies samen met managers opgesteld. Dat is veel beter: als zij eerder aan tafel zitten en zelf de resultaatgebieden benoemen en concretiseren, zullen ze die ook eerder in het jaargesprek bespreken. FWG is op deze manier niet meer alleen ‘iets’ van P&O, maar wordt zo ook een middel voor de manager.’ Kun je een voorbeeld geven van een Flex-toepassing? ‘Een half jaar geleden werd een begeleider ziek. Ze wilde graag re-integreren als roosteraar, maar zo’n soort functie kennen we niet in onze organisatie. Dus hebben de manager en ik in Flex een verge-

lijkbare functie opgezocht binnen het administratieve spectrum. De voorbeeldfunctie met een voorstel van mogelijke activiteiten hielp enorm. Het was voor ons vervolgens erg makkelijk om activiteiten toe te voegen of te verwijderen. We kregen daardoor snel beeld bij deze functie, en zagen welke scholing ze nog nodig had voor de vereiste kennis en vaardigheden van deze functie. Ook hebben we meteen de resultaten geconcretiseerd. Want wanneer is een rooster tijdig klaar? Het antwoord: 21 etmalen voor de start van het nieuwe rooster.’

Waar wil je Flex nog meer voor gebruiken? ‘Je kunt beter vragen: waar niet voor! Ik ken nog maar een fractie van het systeem. We zijn erg druk geweest met het afronden van ons nieuwe functiehuis. Maar binnenkort duik ik zeker in Flex om bijvoorbeeld te zien of begeleiders uit de jeugdzorg (van onze collegainstelling) uitwisselbaar zijn met onze begeleiders van mensen met een verstandelijke beperking. Ook hebben we een eerste stap gezet om te zien welke activiteiten verschuiven als een clustermanager regiomanager wordt. Welke taken zijn hetzelfde, welke nieuw, welke moeten naar andere medewerkers? Kortom, er zal nog een hele Flex-wereld voor me opengaan.’ karin meijer

12

fwg meer waarde voor mensen

‘Flex maakt de besluitvorming inhoudelijker, en daardoor efficiënter’ naam: Trudy Riezebos functie: Personeelsfunctionaris/ preventiemedewerker organisatie: Birkhoven Zorggoed, specialist in ouderenzorg

Wanneer heb je Flex voor het eerst gebruikt? ‘Dat is zeker anderhalf jaar geleden, en dat was nog in de eerste versie van het systeem. Ik weet nog dat ik het destijds erg taakgericht vond ingedeeld, terwijl wij al jaren werken met resultaatgerichte functiebeschrijvingen. In de nieuwe versie kun je activiteiten wel rangschikken onder zelfgekozen resultaatgebieden. Ook is het herschikken van de activiteiten bij zelfsturende teams makkelijker geworden.’ Waar gebruik je nu Flex voor? ‘We zitten volop in een fusietraject, wat invloed heeft op de ondersteunende diensten. Daarom vergelijken we oude met nieuwe functies. Het is best een klus om de functies in het systeem te omschrijven, met de bijbehorende activiteiten en tijdsbesteding. Daar heb ik ook vaak een manager of de functionaris zelf voor nodig. Maar als de

trudy riezebos

functies eenmaal in Flex staan, kan ik heel nauwkeurig vergelijkingen maken, die resulteren in een mooi theoretisch plaatje, een spinnenweb, dat de verschillen tussen de functies toont. Dat leidt soms echt tot verrassingen. Zo hadden een financieel manager en ik verwacht dat de eerste medewerker financiële administratie niet zo veel zou verschillen met een coördinator, maar er zaten duidelijke verschillen in vaardigheden als aanspreekbaarheid en overzicht houden. Flex maakt besluitvorming inhoudelijker, en daardoor efficiënter. Je hoeft niet meer op zaken terug te komen, want de keuze is goed onderbouwd.’

‘Ook het herschikken van de activiteiten bij zelfsturende teams is makkelijker geworden’

Waar wil je Flex nog meer voor gebruiken? ‘Wij zijn bezig met de implementatie van zelfsturende teams, waardoor vragen ontstaan over teamrollen en het herschikken van activiteiten. Flex kan die activiteiten instrumenteel inzichtelijk maken en verdelen over de functies. Mijn ervaring is dat je daardoor makkelijker de discussie met elkaar aangaat. Feiten en emoties worden bespreekbaar. En zo kun je ook beter beoordelen of een activiteit als ‘verzuim bijhouden’ voor medewerkers te complex is. Soms is een activiteit wel haalbaar, maar is er tijd en scholing nodig. Dat kun je met Flex laten zien en bespreken.’

Wilt u ook kennismaken met de toepassingsmogelijkheden van Flex? Volg dan de Basistraining Flex of de specifieke training Zelfsturing en Flex. >> fwg.nl/flex.

Ga zelf aan de slag met Flex. Kijk op: fwg.nl/flex wetenswaardig oktober 2015

13

950 Pameijer-medewerkers kiezen voor talentenscan

‘We laten medewerkers vooraf bedenken: welke rol wil ik spelen in deze transitie?’

Welke rol spelen wij in de maatschappij? En hoe kun jij hieraan bijdragen? Deze vragen staan aan de basis van het ‘Ertoe doen’programma van Pameijer. De Rotterdamse zorgorganisatie laat haar ruim 2.000 medewerkers bewust stilstaan bij de transitie in de zorg. Medewerkers maken zich gereed voor de arbeidsmarkt van de toekomst, bij de ontwikkeling van Pameijer en de rol die zij hierin kunnen en willen spelen. HR-manager Jacob Kamphuis en projectleider Miriam Hopmans blikken samen met Progressional People-adviseur Ria Reijn terug op het eerste jaar van dit transitieprogramma.

‘Ertoe doen’ is niet zomaar de naam van het transitieprogramma. Het herinnert de organisatie aan haar oorsprong. HR-manager Jacob Kamphuis: ‘In 1926 legde de Rotterdamse psychiater dr. J.H. Pameijer de basis voor onze organisatie. Hij was ervan overtuigd dat je kwetsbare mensen met een psychiatrische of verstandelijke beperking in hun eigen omgeving moest aanspreken op hun kracht. In Rotterdam dus, en niet ergens verstopt in de bossen of duinen.’

Wil ik dit?

Iederéén doet ertoe. Vanuit die hernieuwde visie heeft Pameijer in 2014 een nieuw producten- en dienstenportfolio samengesteld voor cliënten en medewerkers, waarin eigen regie, tijdelijkheid en talentontwikkeling centraal staan. ‘De maatschappelijke realiteit vraagt steeds meer strategische flexibiliteit, veerkracht en verandervermogen’, verklaart Jacob de kernbegrippen. ‘Vandaag werk je in Rotterdam, morgen in Spijkenisse. Deze transitie in de zorg is zo ingrijpend, dat we medewerkers de kans wilden geven goed na te denken: wil ik dit, kan ik dit? Wij vinden het belangrijk dat mensen dat draagvlak in zichzelf voelen en daardoor zelf het stuur in handen kunnen nemen. Je kunt zo’n veranderslag pas maken als medewerkers dat ook willen. Bovendien, hoe wil je cliënten aanspreken op eigen verantwoordelijkheid als je niet eerst zelf de regie neemt?’ Om de kernbegrippen concreet te maken, heeft Pameijer deze vertaald naar nieuwe rollen en bijbehorende competenties. ‘Hierbij hebben we Progressional People betrokken vanwege hun kennis van de toekomstige ontwikkeling van de arbeidsmarkt en functies in de zorg. Samen hebben we de competenties gekozen die passen bij de bredere transitie in de zorg. Hiermee bereiden onze medewerkers zich ook voor op de arbeidsmarkt van de toekomst.’

Tijd voor reflectie

‘Een waarde als ‘eigen regie’ vraagt veel van medewerkers’, merkt Progressional People-adviseur Ria Reijn. ‘Het werpt ze terug op zichzelf. Maar voordat je als mens kunt overgaan tot actie, moet je tijd nemen voor reflectie. Het ‘Ertoe doen’-programma van Pameijer bouwt bewust ruimte in voor deze fase van reflectie. De organisatie geeft medewerkers de kans om stil te staan bij wie zij zijn, wat ze goed kunnen en hoe ze willen bijdragen aan de samenleving. Onze talen14

fwg meer waarde voor mensen

ria reijn en jacob kamphuis tenscans ondersteunden medewerkers in dit proces. Het kan zijn dat iemand daardoor ontdekt dat hij liever iets anders doet, maar dat is ook goed.’ Jacob: ‘Medewerkers maken zo als het ware zelf de voorselectie voor onze nieuwe organisatie. Deze aanpak geeft ze ruimte in het hoofd, zeggen ze, ruimte voor nieuwe inzichten en ontwikkeling.’

Talent in de rugzak

Het programma startte vorig jaar zomer met verplichte basistraining van 3,5 dag, waarin medewerkers meer leerden over de transitie in de zorg, de koers van Pameijer en over de betekenis van kernbegrippen

‘De maatschappelijke realiteit vraagt steeds meer strategi­ sche flexibiliteit, veerkracht en verandervermogen’ als eigen regie voor henzelf, de cliënt en de maatschappij. Daarna volgde vanaf eind 2014 een facultatief programma met een Persoonlijke Visie workshop georganiseerd door &Samhoud en/of een Talentenscan van Progressional People. Het doel was dat medewerkers daardoor voldoende bagage kregen voor het commitmentgesprek met hun manager in september 2015.

Zelf aan zet

Het traject met de workshops en de talentenscan was voor een aantal mensen een wake-up-call, weet Miriam Hopmans als projectleider van het ‘Ertoe doen’-programma én als deelnemer. ‘Mensen die in de zorg werken staan vaak stil bij wat een ander nodig heeft en stimuleren waar een ander goed in is, maar zij staan niet altijd stil bij hun eigen talenten en wat hun drijfveren zijn. Door de basistraining van

het ‘Ertoe doen’-programma, de persoonlijke visie workshop en de talentenscan besef je wat je allemaal in huis hebt, maar ook welke dromen je al langer hebt geparkeerd.’ Na een eerste dipje liepen de aanmeldingen voor de talentenscans storm. Ria: ‘Medewerkers schrokken in eerste instantie van de twee vragenlijsten die ze voor het gesprek van de talentenscan moesten invullen. Het zijn pittige vragen, die inzicht geven in voorkeursgedrag en cognitieve capaciteiten, zoals taal, rekenen en logica. Daardoor kregen medewerkers het gevoel dat ze toch beoordeeld werden. Het cognitieve deel gaat echter vooral over: welke complexiteit kun je aan en wat is je ‘snapsnelheid’. Kun je een verandering snel maken of heb je meer tijd nodig? In het gesprek dat volgde op de vragenlijsten, gingen we breder in op iemands talenten, persoonlijke drijfveren en groeimogelijkheden in de toekomstige context. In dat gesprek verdween de argwaan dan ook. De kracht van de talentenscan is dat medewerkers door de combinatie van de vragenlijsten en het aanvullende interview, een compleet beeld krijgen. Van zichzelf en voor zichzelf.’

Droom realiseren

Vooral het gesprek hebben medewerkers als cadeautje ervaren. De uitkomsten hoefden ze niet te delen. Jacob: ‘Wij vinden het belangrijk dat iemand zelf beseft wat zijn talenten zijn. Maar sommigen waren zo trots dat ze het rapport van de talentenscan graag opgenomen wilden hebben in hun personeelsdossier.’ Voor Miriam gaf het een extra impuls om door te stappen om zo naast haar baan bij Pameijer, haar eigen coaching- en trainingspraktijk op te richten voor de gescheiden ouder. ‘Die droom heb ik al langer en ik was er voorzichtig mee bezig, maar door de gesprekken dacht ik: wat houdt me eigenlijk tegen? Mijn plan kwam in een stroomversnelling. Pameijer maakt haar belofte waar en geeft me echt de ruimte om deze stap te zetten.’ En Miriam is niet de enige. Een goede collega van Miriam nam in september afscheid en startte haar eigen bedrijf, een andere collega ontdekte dat ze helemaal op haar plek zit bij het Planbureau. ‘Ze wilde al langere tijd een opleiding volgen en door deelname aan de talentenscan en de persoonlijke visie workshop heeft ze net het duwtje in de rug gekregen waardoor ze nu gaat starten. Als we haar dit een jaar geleden hadden geadviseerd, had ze ons voor gek verklaard. Nu heeft ze zelf ervaren dat dit bij haar past.’

wetenswaardig oktober 2015

15

Het ‘Ertoe doen’ programma in 5 stappen

Het traject met de workshops en de talentenscan was voor een aantal mensen een wake-up-call, weet Miriam Hopmans als projectleider van het ‘Ertoe doen’-programma én als deelnemer.

Waardevolle diepte-investering

Is dit het resultaat waarop Jacob en Miriam vooraf hadden gehoopt? Jacob nuanceert overdreven juichreacties, de realiteit is volgens hem altijd weerbarstig. Maar hij ziet zeker dat medewerkers na dit jaar bewuster kiezen voor de toekomst, al dan niet bij Pameijer. ‘In de commitmentgesprekken horen we dat medewerkers op basis van hun talenten of waardes echt voor deze organisatie kiezen en voor de transitie die we met elkaar aangaan. Of juist niet. Dat vind ik een waardevolle diepte-investering. In onze organisatie, maar net zo goed in de maatschappij. Bij de talentenscans hebben we vooraf gezegd: we leiden niet op voor Pameijer, maar voor de zorg in Nederland.’

‘We leiden niet op voor Pameijer, maar voor de zorg in Nederland’ Bijdragen aan het grotere geheel

In september waren de laatste talentenscans van Progressional People. Sindsdien integreert Pameijer delen ervan in de eigen organisatie, zoals in de nieuwe ‘Ertoe doen’-app voor medewerkers. Pameijer gaat een nieuwe fase in, waarin medewerkers hun positie innemen. Op 1 november heeft iedereen een nieuwe rol, zoals bijvoorbeeld wooncoach, leerwerkcoach of jeugd- en gezinscoach. Miriam gaat daardoor met haar projectteam ook een nieuwe fase in: ‘Met het ‘Ertoe Doen’programma zijn we volop bezig met het ontwikkelen, invullen en uitrollen van de leerlijnen voor de verschillende rollen, vanuit dienend leiderschap en blended learning. We hebben een heel mengpaneel om medewerkers goed toe te kunnen rusten op hun nieuwe rol. In onze projectgroep werken we met mensen uit het primaire proces, beginnende trainers en cliënten. Ieder zet zijn eigen talent in. Je ziet mensen groeien bij elke stap die we zetten. En dat is nou precies wat we bedoelen met ‘ertoe doen’: dat mensen hier rondlopen en van binnenuit voelen dat ze bijdragen aan het grotere geheel.’ 16

fwg meer waarde voor mensen

1. Producten- en dienstenportfolio In 2014 heeft Pameijer een nieuw producten- en dienstenportfolio samengesteld voor cliënten en medewerkers, waarin eigen regie, tijdelijkheid en talentontwikkeling centraal staan. Samen met medewerkers zijn de nieuwe rollen in de portfolio’s en de competenties van die rollen benoemd. 2. Basistraining van het ‘Ertoe doen’-programma Om de medewerkers mee te nemen in de transitie in de zorg startte de organisatie in de zomer van 2014 met de basistraining Ertoe doen van 3,5 dag, waarin medewerkers meer leerden over de competenties die de samenleving van de zorg vraagt, de koers van Pameijer daarin, en over de betekenis van kernbegrippen als eigen regie, talent en tijdelijkheid voor henzelf, de cliënt en de maatschappij. 3. Persoonlijke Visie workshop en Talentenscan Vanaf eind 2014 volgde een facultatief programma met de Persoonlijke Visie workshop en Talentenscan. De workshop van twee dagdelen liet medewerkers verkennen wat hun dromen, ambities en hogere doelen zijn. De talentenscan gaf medewerkers inzicht in hun talenten en mogelijkheden in de nieuwe context. De scan bestond uit twee online vragenlijsten van elk 45 minuten: een attitudemeting en een test van de cognitieve capaciteiten binnen een bepaalde tijd. Uiterlijk een week daarna volgde een gesprek van twee uur met een gecertificeerd adviseur/psycholoog van Progressional People over sterke competenties en ontwikkelpunten, voor nu en de toekomst van Pameijer. Alle medewerkers ontvingen persoonlijk de uitkomsten van de scan (de vragenlijst en het gesprek) in een rapport. 4. Commitmentgesprekken en plaatsingstraject Voor 1 oktober 2015 kreeg elke medewerker een commitmentgesprek met zijn manager, waarin werd besproken wat iemand in de toekomst wil en kan bijdragen aan Pameijer. Daarna volgde het plaatsen van medewerkers op de rollen. Vanaf 1 november heeft iedereen een nieuwe rol, zoals wooncoach, leerwerkcoach of jeugd- en gezinscoach. Managers worden ook geplaats in hun nieuw rol en verdelen zichzelf over de verschillende producten. Vervolgens bekijken de medewerkers die in de productgroepen geplaatst zijn wat hun ideale en optimale teamsamenstelling is. De managers ondersteunen hen in dit proces. 5. Leerlijnen en innemen positie Om medewerkers goed toe te rusten voor hun nieuwe rol zijn er leerlijnen voor de verschillende rollen ontwikkeld, vanuit dienend leiderschap, zelforganisatie en blended learning. Het Ertoe doen-programma loopt door tot eind 2016.

hr advies

flex ondersteunt bij ­employability

toekomstige functies in beeld De nieuwe cao’s van de zorgbranches besteden nadrukkelijk aandacht aan het belang van investering in mobiliteit van medewerkers. Maar hebben zorgorganisaties voldoende zicht op hoe de medewerker van de toekomst eruitziet? De applicatie Flex van FWG biedt zorgorganisaties een manier om functies van de toekomst in kaart te brengen. Cao-partijen willen de brede inzetbaarheid, de mobiliteit en arbeidsmarktfitheid van medewerkers versterken. Er worden, onder meer door de overheid via de Wet Werk & Zekerheid, stevige prikkels gegeven. Het is bijvoorbeeld minder aantrekkelijk gemaakt om een medewerker te ontslaan als zijn kansen op de arbeidsmarkt slecht zijn omdat er niet is geïnvesteerd in mobiliteit in de vorm van opleiding of jobroulatie. Een ander voorbeeld is de Kwaliteitsimpuls Personeel Ziekenhuiszorg (KIPZ) die ziekenhuizen een ­tijdelijke extra financiering biedt voor deskundigheidsbevordering van medewerkers (zie ook Wetenswaardig mei 2015). Dit maakt investeren in medewerkers makkelijker en aantrekkelijk.

Flex brengt functies van de toekomst in kaart Om als HR-professional hierop in te kunnen spelen heb je informatie nodig over hoe de toekomst eruitziet. Hoe ziet de functie van verpleegkundi-

ge eruit over vijf of tien jaar? En welke kennis en vaardigheden moet deze medewerker hebben? FWG wil zorgorganisaties hierin graag ondersteunen. Op dit moment is FWG bezig om functies van de toekomst in het primaire proces in kaart te brengen, te beginnen in de ziekenhuisbranche. We maken hiervoor gebruik van de uitgebreide en actuele kennis die we hebben uit onze onderzoeken naar trends en ontwikkelingen en functies in de zorg, die FWG structureel jaarlijks uitvoert. Deze ‘functies van de toekomst’ zetten we in Flex.

Passende scholing in beeld Zorgorganisaties kunnen met Flex toekomstige functies scherper in beeld krijgen, wat een goede basis kan zijn voor (strategisch) personeelsbeleid en (strategische) opleidingsplannen.

de scholing en trainingen vinden die daar op dit moment het beste bij aansluiten. Hiervoor hebben we een opleidingsdatabase ontwikkeld waarin relevante en actuele opleidingen, trainingen, ­­ bij- en nascholing in de zorg zijn opgenomen. Organisaties kunnen ook hun eigen opleidingen toevoegen. Naar verwachting is de nieuwe toepassing binnen Flex voorjaar 2016 beschikbaar voor de ziekenhuisbranche. Bij interesse, is het mogelijk om Flex in de nabije toekomst uit te breiden met functies van de toekomst voor alle branches in de zorgsector. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Ron van der Kooij of Peter Andriessen van FWG, 030 - 2669 400.

Maar er is nog meer mogelijk. Binnen Flex kunnen zorgorganisaties straks bij alle functies, activiteiten en vaardigheden, ook die van de toekomst,

U leest meer over Flex op fwg.nl/flex wetenswaardig oktober 2015

17

fwg 3.0 gebruikers

editie 2015-2016 wat is er nieuw? Op 1 oktober is editie 2015-2016 van FWG 3.0 ‘live’ gegaan; u beschikt weer over de meest actuele gegevens op basis waarvan u uw functies kunt indelen. In de publicatie Systeemgegevens die sinds 1 oktober beschikbaar is, vindt u, naast de toelichtingen en normteksten per gezichtspunt, alle informatie over de nieuwe, gewijzigde en vervallen ijkfuncties en de ontwikkelingen die hier aanleiding toe gaven. Hieronder in het kort de overige highlights.

wat is onderzocht? Het functieonderzoek richtte zich op de functiecategorieën Primair Proces (7 kernfuncties), Directe Ondersteuning Primair Proces (3 kernfuncties), Administratie, Automatisering en Staf (12 kernfuncties) en Facilitair bedrijf (1 kernfunctie).

wat heeft het onderzoek opgeleverd? In totaal zijn 10 bestaande ijkfuncties vervallen, 13 nieuwe ijkfuncties opgenomen en 39 ijkfuncties in aangepaste vorm gehandhaafd. Zie de binnenkant van de omslag van de publicatie Systeemgegevens voor een overzicht. Tijdens de FWG contactdagen gaan we hier dieper op in.

18

fwg meer waarde voor mensen

aanpassing in toelichting bij bewegingsvaardigheid Bij Bewegingsvaardigheid is er een aanpassing in de toelichting bij typevaardigheid bij het werken met een personal computer en bij autorijden. Geen van de ijkfuncties in FWG 3.0 verandert van indeling door deze aanpassingen. Het is van belang om met deze aanpassing rekening te houden bij de waardering van met name bureau- en staffuncties (typen) en ambulante, mobiele functies (autorijden). Zie hiervoor de betreffende toelichting bij Bewegingsvaardigheid en de tekstvoorbeelden bij de normteksten op p. 77 van de publicatie Systeemgegevens.

Bestellen publicatie Systeemgegevens Exemplaren van de publicatie Systeemgegevens kunt u, na inlog, gratis downloaden of bestellen op www.fwg.nl/publicaties.

informatie over subscores van ijkfuncties bij overige functie-eisen en inconveniënten In het overzicht van ijkfuncties in FWG 3.0 is alleen de totaalscore op Overige functieeisen en Inconveniënten aangegeven en niet de scores op de verschillende subonderdelen ervan. Op onze website (www.fwg.nl/subscores) kunt u een overzicht van alle ijkfuncties met bijbehorende subscores vinden. Dit overzicht kunt u ook in FWG 3.0 oproepen via Help, linksboven op uw scherm.

ontwikkelagenda We organiseren het hele jaar diverse opleidingen, trainingen en (thema)bijeenkomsten die direct of indirect te maken hebben met de toepassing van FWG 3.0 en de ontwikkeling en uitvoering van het HR-beleid. Deze worden gegeven door ervaren en deskundige trainers van FWG. Doel: het bijbrengen en verbeteren van kennis en vaardigheden door middel van kennisoverdracht en ervarend leren.

Het functiehuis opbouwen

Introductie functiewaardering 10 december Functies waarderen en indelen met FWG 12 november 15 december Gebruik en beheer FWG 3.0 17 november Functies beschrijven 19 november

Aan de slag met het functiehuis/ organisatieontwerp

Basistraining Flex 26 november

Themabijeenkomsten

Zelfsturing 5 november

FWG contactdagen Interne Bezwarencommissie Arnhem, 13 oktober, ochtend IBC 13 oktober 17 december

Assen, 15 oktober, ochtend Eindhoven, 20 oktober, ochtend Ridderkerk, 22 oktober, middag Zaandam, 27 oktober, middag Nieuwegein, 29 oktober, middag

Meer informatie Tenzij anders aangegeven vinden de bijeen­ komsten plaats bij FWG in Utrecht. Voor nadere ­ infor­matie en om u in te schrijven, kunt u terecht op onze website fwg.nl, of contact opnemen met Wil Sijben, Senior adviseur Opleidingen, via telefoonnummer 030 - 2669 400 of via [email protected]. Op de website vindt u ook informatie over de mogelijkheid trainingen in-company te volgen.

De opleidingsdata van 2016 zijn bekend! Kijk op: fwg.nl/opleidingen wetenswaardig mei 2015

19

focus op functies

fwg 3.0 gebruikers

Van projectleider e-learning naar opleidingsadviseur e-learning Wanneer en hoe implementeer je e-learning binnen je organisatie? Verslavingszorg Noord Nederland (VNN) investeerde in februari 2014 bewust in een projectleider e-learning. Na anderhalf jaar kreeg deze functie een vervolg als opleidingsadviseur e-learning.

opleidingsadviseur Ontstaan van de functie - ‘E-learning is vrij nieuw in onze sector. In 2011 is GGZ Ecademy opgericht, waarin (inmiddels 39) ggz-instellingen hun kennis delen en samen nieuwe Sipke van der Ploeg e-learningmodules ontwikkelen. Elke organisatie kiest zijn eigen moment om e-learning toe te voegen als opleidingsmethode. Voor ons was de transitie in de zorg een goed moment om aan te sluiten bij de GGZ Ecademy: ook de GGZ krijgt te maken met minder middelen, terwijl de kwaliteit en professionaliteit van personeel minimaal gelijk moeten blijven. Dat vraagt om een andere vorm van scholing, die aansluit bij het nemen van eigen verantwoordelijkheid en bij het uitgangspunt: ‘professional in the lead’.’ Benoeming projectleider - ‘De implementatie van e-learning raakt veel gebieden in de organisatie. Het vraagt een financiële investering, maar ook technische ontwikkeling en veranderbereidheid bij medewerkers. Daarom hebben we in februari 2014 Marian voor 0,6 fte aangesteld als projectleider e-learning. Haar kracht is dat ze het werkveld goed kent. Ze heeft eerst als sociotherapeut en ambulant hulpverlener bij VNN gewerkt en later als coach en trainer. Zij kent het vak en weet waar medewerkers tegenaan lopen als ze aan de slag gaan met e-learning.’ Opbouw van e-learning - ‘Marian heeft een interne projectgroep e-learning samengesteld met een ICT-specialist, de applicatiebeheerder, twee HR-backoffice-medewerkers, een communicatieadviseur en met mij als opleidingsadviseur. We hebben ongeveer een jaar achter de schermen gewerkt aan het ontwikkelen en implementeren van het systeem en de modules. Wij wilden regelmatig sneller dan de techniek ons toeliet. Nog niet alle computers en applicaties waren bijvoorbeeld e-learningproof, terwijl wij het belangrijk vonden dat alle medewerkers thuis en op de werkplek e-learning kunnen volgen. Marian is daarom met ICT langs 35 afdelingen gereisd. Zij hebben ervoor gezorgd dat elke afdeling over minimaal één computer beschikt die e-learning-proof is en deze herkenbaar gemaakt met een sticker. We zijn blij dat we zo zorgvuldig zijn blijven werken. Bij de presentatie van het systeem – eerst aan het MT, daarna in de overleggen van teammanagers en vervolgens aan de teams – was iedereen blij verrast dat er al vijftig modules klaarstonden.’

opleidingsadviseur e-learning Plaats in de organisatie - ‘Als opleidingsadviseur e-learning hoor ik bij de afdeling HR en krijg ik inhoudelijke richtlijnen van Sipke. Maar voor deze functie is ‘verbinden’ essentieel, dus ben ik in de Marian Euverman hele organisatie actief. De ene dag zit ik bij medewerkers aan tafel om hun leerbehoefte helder te krijgen. Het andere moment test ik nieuwe modules in het systeem, alleen of samen met zorgexperts of applicatiebeheerders. Ook kijk ik met trainers hoe een e-learningmodule de klassikale groepstraining kan versterken.’ Functie-inhoud - ‘Mijn taak is dat ik e-learning mee ontwikkel, implementeer en evalueer. Ik kijk bijvoorbeeld welke modules uit de database van GGZ Ecademy ook voor onze organisatie bruikbaar zijn en beoordeel de inhoud vervolgens met onze eigen mensen. Of ik laat op basis van een leerbehoefte een nieuwe module ontwikkelen. Voor de training ‘Omgaan met ongewenst gedrag’ werken we bijvoorbeeld met onze eigen SCOREN-methodiek. Ik schrijf dan het plan voor deze module en zorg samen met de zorginhoudelijke en technische experts dat de theorie, praktijkvoorbeelden, vragen en filmpjes beschikbaar komen in een toegankelijke module.’ Resultaat in de praktijk -‘Ik zie nu al mooie resultaten van ons werk. Zo gaf ik vroeger de klassikale training ‘Motiverende gespreksvoering’. Tegenwoordig doorlopen deelnemers vooraf twee e-learningmodules met theorie en video-opnames. Het is een voordeel dat tijdens de klassikale groepstraining deelnemers op hetzelfde niveau instappen en meteen in een actieve stand staan. Dit vergroot de interactie in de groep en daarmee de opbrengst uit de klassikale training.’ Doorontwikkeling functie - ‘Nu de basis staat, zijn Sipke en ik volop bezig met nieuwe plannen. We breiden het aanbod uit met kortere en nieuwe modules. We zijn daarnaast bezig met het ontwikkelen van functieprofielen, waarin we ook willen beschrijven hoe we de vakontwikkeling kunnen ondersteunen met e-learning of intervisie op de werkplek. Deze ontwikkeling steunt de professional en geeft meteen input voor het jaargesprek. Verder ontwikkelen we samen met de Hanze Hogeschool een leergang waardoor agogen zich kunnen omscholen tot ggz-agoog. Voor deze leergang maken wij gebruik van onze eigen e-learningmodules, ondersteund door onze professionals, zoals een verslavingsarts en gz-psycholoog. Dat heeft twee voordelen: het verkort de opleiding en het sluit beter aan op de praktijk.’

Meer weten over deze functie? Lees het hele interview met Sipke en Marian op fwg.nl/focusopfuncties