Van Generatiepact naar Activiteitspact

Van Generatiepact naar Activiteitspact Negen concrete pistes waarmee private HR-dienstverleners bijdragen tot het optrekken van de werkzaamheidsgraad.

September 2011

Federatie van partners voor werk

Het ‘Generatiepact’ dateert van einde 2005. Het was een plan van de Belgische regering Verhofstadt II om het probleem van de vergrijzing en de lage werkzaamheidsgraad aan te pakken. Het plan kondigde talrijke maatregelen aan waarvan de belangrijkste erop gericht waren om meer mensen aan het werk te krijgen en om langer werken aan te moedigen. In Bijlage 2 wordt een korte schets gegeven van de bedoeling en de onderdelen van het Generatiepact. In het voorjaar van 2011 werden de Hoge Raad voor Werkgelegenheid en de sociale partners door Minister van Werk Milquet aangeschreven om een evaluatie van het Generatiepact uit te voeren tegen 1 oktober 2011. De eigenlijke evaluatieopdracht werd toegewezen aan de sociale partners. Federgon, de representatieve federatie van de private HR-dienstverleners op de arbeidsmarkt, wil vanuit de invalshoek van de arbeidsmarkt en op basis van de eigen expertise haar steentje bijdragen tot het debat. Een beter functionerende arbeidsmarkt is immers de beste garantie voor een verhoging van de werkzaamheidsgraad. Dit is een cruciale voorwaarde om de gevolgen van de vergrijzing te kunnen aanpakken, de intergenerationele solidariteit te vrijwaren en het welvaartsniveau te kunnen behouden. In de eerste helft van 2011 heeft de federatie een eigen evaluatie van het Generatiepact uitgevoerd, met vooral oog voor de eigen expertisedomeinen. Het was een kwalitatieve evaluatie die werd gevoed door de ervaring van de Federgon-leden als actieve en cruciale spelers op de arbeidsmarkt voor jongeren en ouderen. Mede vanuit deze evaluatie heeft Federgon haar visie op de toekomstige arbeidsmarkt geformuleerd. Federgon schuift daarbij een aantal concrete actiepunten naar voor. Deze kaderen binnen een nieuw “Activiteitspact” dat er moet voor zorgen dat de werkzaamheidsgraad in ons land significant toeneemt. Bij de Federgon-voorstellen ligt de klemtoon op activiteiten waarin de private HR-dienstverleners een actieve bijdrage kunnen leveren. De Federgonleden engageren zich ook om daarin hun verantwoordelijkheid op te nemen zodat het Activiteitspact wel degelijk de gewenste effecten zal hebben.

2


Van Generatiepact naar Activiteitspact

Inhoud

EEN TE POVER RESULTAAT VAN HET GENERATIEPACT OP DE ARBEIDSMARKT4 Het Generatiepact is een gemiste kans4 Enkele lichtpunten5 De ontgoocheling domineert5

EEN ACTIVITEITSPACT VOOR DE TOEKOMST6 De tijd dringt6 De visie van Federgon op een dynamische arbeidsmarkt7 Een sterke overheid8 Negen concrete voorstellen van Federgon voor een activiteitspact8 Federgon en haar leden zijn klaar voor meer…10

Bijlages 1. Enkele facts and figures over de bijdrage van Federgon-partners tot een beter werkende arbeidsmarkt11 2. Algemene informatie over het Generatiepact14 3. Lijst van de maatregelen van het Generatiepact17

3



EEN TE POVER RESULTAAT VAN HET GENERATIEPACT OP DE ARBEIDSMARKT Het Generatiepact is een gemiste kans De algemene conclusie van de Federgon-evaluatie is dat het Generatiepact een gemiste kans is. De intenties waren lovenswaardig – het is immers cruciaal voor onze toekomst om de implicaties van de vergrijzing en de lage werkzaamheidsgraad van de actieve bevolking aan te pakken – maar de uiteindelijke uitwerking was mager en diffuus. De originele uitgangspunten geraakten enigszins verzand in een chaos van maatregelen over van alles en nog wat. Daardoor ontbrak het Generatiepact aan visibiliteit, aan eigenaarschap en aan wervend potentieel. Het geheel werd bovendien gekenmerkt door kortetermijndenken, eerder dan door een langetermijnvisie. Er waren nauwelijks synergieën tussen het pact en de initiatieven op regionaal niveau; het opstellen van het Generatiepact ging ook onvoldoende gepaard met een kritische evaluatie van bestaande maatregelen op federaal of regionaal niveau. Er werden nauwelijks streefcijfers geformuleerd. En wat vooral ontbrak was een systeem om de uitvoering en de effecten permanent op te volgen. Bovendien hebben de meeste maatregelen weinig effect gehad. Hoewel er een groeiende bewustwording te noteren is over de problematiek van de vergrijzing, slaagde het Generatiepact er nauwelijks in om een mentaliteitswijziging te bewerkstelligen bij belangrijke actoren zoals de sociale partners en het overheidsapparaat. Het grote publiek beseft wel meer dan vroeger dat we met meer mensen langer zullen moeten werken. Maar tegelijkertijd is er een duidelijke NIMBY-houding bij werkgevers en werknemers: massaal gebruik van vervroegd pensioen en tijdskrediet, te weinig interesse van bedrijven voor aanwerving van oudere werknemers, vakbonden die brugpensioen en onbeperkte werkloosheidsuitkeringen blijven verdedigen, … Verder is het te betreuren dat voor veel werknemers de meest bekende maat regelen uit het Generatiepact gaan over de verruiming van de verlofstelsels en de welvaartsvastheid van de vervangingsinkomens en sociale uitkeringen. Het is eerder cynisch dat de meest zichtbare maatregel, het tijdskrediet, haaks staat op de inter generationele solidariteit en op wat het Generatiepact eigenlijk had moeten zijn. 1 Overigens blijft ons land, ondanks de lichte stijging van de werkzaamheidsgraad, sterk achterop hinken tegenover andere Europese landen. Vooral in Brussel en Wallonië is de achterstand zeer aanzienlijk. Kortom, het Generatiepact was een te bescheiden stap in de goede richting. De inspanningen en de resultaten waren volstrekt onvoldoende. 1 Tijdskrediet en loopbaanonderbreking leiden immers tot tijdelijke (volledige of gedeeltelijke) uittrede uit de arbeidsmarkt, maar dragen er bovendien niet toe bij dat mensen daarna meer en/of langer aan de slag blijven. Toch worden deze periodes gelijkgesteld voor de berekening van het pensioen.

4


De ontgoocheling domineert De maatregelen tot vermindering van het brug- en vervroegd pensioen in het Generatiepact waren volgens Federgon volstrekt ontoereikend. Bovendien werden deze in de praktijk nog eens uitgehold door de uitzonderingsmaatregelen. Brugpensioen werd soms zelfs verlaagd naar 52 en 50 jaar, op een moment dat verschillende Europese landen – die een minder problematische financiering van de sociale zekerheid kennen – de pensioenleeftijd al verhoogden naar 67 jaar. Het in rekening brengen van de gelijkgestelde periodes voor de berekening van het pensioen (zoals het tijdskrediet) is uiteraard ook niet houdbaar. Federgon vindt het ook een gemiste kans dat de doelstelling om de vormingsinspanningen in de bedrijven te verhogen niet werd gehaald. Het Generatiepact heeft op het terrein nauwelijks iets veranderd op gebied van vorming. Het is bovendien jammer dat de discussie rond opleiding in bedrijven gereduceerd wordt tot de berekening van enkele parameters en niet geleid heeft tot een doortastend beleid op gebied van levenslang leren. Federgon moet bovendien vaststellen dat een hele rits van in het Generatiepact aangekondigde maatregelen in de praktijk nagenoeg dode letter zijn gebleken, zoals de loopbaanbegeleiding, de diversiteitsplannen, de maatregelen m.b.t. sensibilisering, de stagebonussen, de maatregelen voor startende zelfstandigen, enz. Een specifiek probleem blijft de activering van de bruggepensioneerden die op papier ter beschikking van de arbeidsmarkt moeten blijven, maar in de praktijk een bijzonder moeilijk doelpubliek zijn voor outplacement. Andere maatregelen werden op een weinig effectieve manier ingevuld. Zo is het bijzonder jammer dat de private actoren in Wallonië niet actief betrokken werden bij de herstructureringscellen, die enkel door de Forem en de vakbonden werden ingevuld. Ook tussen federale en regionale tewerkstellingsmaatregelen was er weinig of geen afstemming.

5



Enkele lichtpunten Federgon erkent dat een aantal maatregelen een beperkte impact hebben gehad op de verhoging van de werkzaamheidsgraad. Zo noteren we sinds enkele jaren een lichte stijging van de gemiddelde pensioenleeftijd en sinds heel recent ook een vermindering van het aantal nieuwe bruggepensioneerden en het aantal bruggepensioneerden onder de 60 jaar. Mogelijk heeft de crisis van 2008-2010 de potentiële effecten wat vertraagd. Federgon stelt ook vast dat de verplichting tot outplacement bij herstructureringen één van de meest effectieve maatregelen van het Generatiepact is gebleken. Federgon-leden hebben een belangrijke rol gespeeld op het terrein voor het realiseren van vele duizenden herplaatsingen. Ook het nieuw bonussyteem m.b.t. pensioenrechten beschouwt Federgon als een belangrijke maatregel, één van de weinige trouwens met een langetermijnperspectief. Toch horen hier ook enkele kanttekeningen bij. De maatregel gaat nog niet ver genoeg en hij is bij veel werknemers nog onvoldoende doorgedrongen. Bovendien wordt het effect van de maatregel grotendeels teniet gedaan omdat vervroegde uittreding niet strenger wordt gepenaliseerd. M.a.w. het blijft voor velen nog steeds zeer aantrekkelijk om vervroegd uit te treden. Daarnaast hebben een aantal van de ingevoerde lastenverlagingen op korte termijn onmiskenbaar bijgedragen tot een verhoging van de werkzaamheidsgraad. Ook hier hebben Federgon-leden een belangrijke rol kunnen spelen bij het toeleiden van potentiële werknemers naar werkgevers. Het is wel jammer dat de lastenverlagingen werden gecompenseerd door andere uitgaven. Hierdoor rijst de vraag naar duurzaamheid van het effect.


EEN ACTIVITEITSPACT VOOR DE TOEKOMST De tijd dringt In vergelijking met 2005 zijn de uitdagingen niet veranderd – meer nog, de problematieken zijn nog acuter geworden. Federgon ziet de volgende belangrijke uitdagingen die dringend actie behoeven: • de lage werkzaamheidsgraad van de beroepsbevolking, in het bijzonder de vijftigplussers en andere kwetsbare groepen zoals kortgeschoolden, allochtonen, arbeidsgehandicapten en langdurig werklozen • de zeer vroege gemiddelde uittredeleeftijd • de structurele arbeidstekorten in zowat alle sectoren; de ‘War for Talent’ is weer terug en wordt steeds heviger • de beperkte flexibiliteit in de arbeidsmarkt (groot belang van anciënniteit bij salariëring, hoge ontslagregelingen, geen uitzendarbeid in overheids diensten, beschotten tussen private en publieke arbeidsmarkt, …) • de hoge schooluitval en jongerenwerkloosheid, in het bijzonder in Brussel en Wallonië • studiekeuzen van jongeren die onvoldoende overeenstemmen met de noden van de arbeidsmarkt • de beperkte bereidheid om te investeren in levenslang leren (zowel bij individuen als bedrijven) • de dreigende onbetaalbaarheid van de sociale zekerheid, in het bijzonder de pensioenen, de ziektekosten en in mindere mate de vervangingsinkomsten • een onvoldoende efficiënt en duur overheidsapparaat • de toename van de openbare schuld die het steeds lastiger maakt om de geciteerde problemen aan te pakken. Dit alles moet bovendien gezien worden in een zich (waarschijnlijk) wijzigend kader voor de inrichting van het land, waarbij het nog niet duidelijk is op welk niveau (federaal of regionaal) deze uitdagingen zullen moeten worden aangepakt. Ook de Europese dimensie treedt steeds meer op de voorgrond en wordt dwingender. Binnen de “Europa 2020-strategie” wordt een activiteitsgraad van 75% in de leeftijdsgroep 20 tot 64 jaar vooropgesteld, een cijfer waar we in België nog zeer ver van verwijderd zijn. Andere Europese doelstellingen waar we slecht scoren hebben betrekking op het aantal ongekwalificeerde schoolverlaters en het aantal volwassenen dat bijscholing volgt. De financieel-economische crisis heeft het nog moeilijker gemaakt om de problemen aan te pakken. Federgon stelt bovendien vast dat er geen brede maatschappelijke consensus is over de draagwijdte van de problematiek en over hoe ze moet worden aangepakt. Getuige daarvan zijn de zeer uiteenlopende reacties naar aanleiding van de aanbevelingen van de Europese Raad over

6


De visie van Federgon op een dynamische arbeidsmarkt Een cruciale voorwaarde om de vermelde uitdagingen, en in het bijzonder de lage werkzaamheidsgraad, duurzaam het hoofd te kunnen bieden, is te zorgen voor een beter functionerende, meer mobiele arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt die meer en betere kansen biedt aan werknemers en werkzoekenden om hun talenten beter in te zetten en te ontwikkelen. Uitgangspunt moet zijn dat elk talent op elk moment optimaal kan worden ingezet. Dit vergt zowel een flexibele arbeidsmarkt die soepel kan inspelen op nieuwe behoeften en uitdagingen als een meer dynamische en actieve loopbaanbenadering door alle betrokkenen: individu, werkgever, arbeidsbemiddelaars, … Een aantal aanpassingen aan onze arbeidsmarkt zijn daarbij noodzakelijk: • creëren van een gemeenschappelijk werknemersstatuut • beperken van ontslagvergoedingen (van bedienden en kaderleden) • zorgen voor een betere toeleiding van geschikte werknemers vanuit het onderwijs • zorgen voor méér en betere loopbaanbegeleiding tijdens de loopbaan • anciënniteit minder sterk laten doorwegen in baremasystemen • opheffen van de belemmeringen en verbodsbepalingen op uitzendarbeid • fiscaal aantrekkelijk maken van het volgen van opleidingen • creëren van pistes die het aantrekkelijk maken om meer te werken2 • een grotere rol toebedelen aan private arbeidsbemiddelaars • vergemakkelijken van de mobiliteit tussen de private en de publieke sector • een kader scheppen om gericht buitenlandse werknemers naar ons land te halen. Meer algemeen moet onze arbeidsmarkt gestoeld worden op het flexicurityprincipe als basis voor werkzekerheid. Een actief beleid is nodig om meer mensen te stimuleren om te werken. Een hele rits maatregelen dringt zich op om groepen van niet-werkenden te mobiliseren: • fiscaal belonen van inactieven die aan het werk gaan • veralgemenen van outplacement bij ontslag • gedeeltelijk activeren van ontslagvergoedingen • dwingender activeren van werklozen, ook de oudste • beperken in de tijd van werkloosheidsuitkeringen • sterk reduceren van betaalde tijdskredietsystemen • fiscaal aantrekkelijk maken van het uitoefenen van bijberoepen en nevenactiviteiten (en zo ook zwartwerk tegengaan).

2 Een mogelijkheid om de druk op de arbeidsmarkt te verkleinen is ervoor te zorgen dat mensen (die dit wensen) makkelijker meer kunnen werken en hiervoor ook niet afgestraft worden. De combinatie van verschillende statuten, vrijwillig meer presteren dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, … moeten worden gefaciliteerd.

7



het nationale hervormingsprogramma 2011 van België en het advies over het geactualiseerde stabiliteitsprogramma voor de periode 2011-2014. Het zelfde gebrek aan eensgezindheid was te noteren toen de OESO in juli 2011 haar Economic Survey over België publiceerde. Daarin pleitte de organisatie onder meer voor grondige aanpassingen aan de arbeidsmarkt als noodzakelijke voorwaarde voor het behoud van de welvaart.

Deze maatregelen moeten de basis vormen van een nieuw ‘Activiteitspact’ dat er voor zal zorgen dat de werkzaamheidsgraad significant stijgt en dat we de komende generaties niet zwaar zullen moeten inboeten op onze welvaart.

Een sterke overheid Federgon roept de overheid op om werk te maken van dit Activiteitspact. De federale en regionale overheden moeten zich zwaar inzetten om de gevolgen van de vergrijzing en de lage werkzaamheidsgraad krachtdadig aan te pakken. Ze moeten beslissingen durven nemen binnen een duidelijke langetermijnvisie over de noodzakelijke evolutie van de arbeidsmarkt en ons sociaal model. Voor de komende jaren moet gefocust worden op een aantal haalbare maatregelen die op een ondubbelzinnige wijze zullen worden opgevolgd. Bovendien moeten de federale en regionale overheden hun beleid inzake arbeidsmarkt en competentieontwikkeling op elkaar afstemmen en richten op het Europees kader. De publieke instellingen moeten ook hun rol als economische actor herdenken. Overheidsdiensten moeten efficiënte en slanke organisaties worden die een voorbeeldfunctie vervullen als werkgever, o.m. door de vervroegde pensionering van ambtenaren in te perken, door uitzendkrachten in te schakelen als middel tot flexibilisering en als bijkomende poort naar de arbeidsmarkt, door nietkerntaken uit te besteden aan private actoren, enz. Daarnaast vraagt Federgon aan de overheden om een ondernemingsvriendelijk economisch beleid te voeren dat zorgt voor de creatie van banen in marktsectoren3. Aandachtspunten daarbij zijn: verlagen van de sociale lasten op arbeid; verminderen en vereenvoudigen van de regelgeving; een fiscaliteit die werken stimuleert; een gerichter onderwijs- en vormingsbeleid dat beter is afgestemd op de noden van de arbeidsmarkt; het aantrekken van buitenlandse kenniswerkers via een gericht migratiebeleid; het stimuleren van ondernemerschapsattitudes vanaf de schoolbanken.

Negen concrete voorstellen van Federgon voor een activiteitspact HR-dienstverleners, en in het bijzonder private arbeidsbemiddelaars, zijn vandaag niet meer weg te denken van de arbeidsmarkt. In verschillende segmenten van de arbeidsmarkt hebben ze de voorbije jaren mee het verschil gemaakt. Onder meer bij uitzendarbeid, outplacement, begeleiding van werkzoekenden en ontslagen werknemers en bij dienstencheques, hebben ze sterke prestaties neergezet en zo bijgedragen tot een meer dynamische en inclusieve arbeidsmarkt4.

3 Jobcreatie in marktsectoren genereert veel grotere economische meerwaarde en veel hogere fiscale en parafiscale inkomsten dan jobcreatie in overheids- en gesubsidieerde sectoren. 4 Zie bijlage 1 voor een korte schets, onderbouwd door cijfers, van hoe Federgon-leden er de voorbije jaren voor gezorgd hebben dat de arbeidsmarkt beter functioneert.

8



Bijkomende specifieke maatregelen zijn nodig om oudere werknemers te stimuleren om langer te blijven werken: • afschaffen van het brugpensioen • de leeftijd die recht geeft op een volledig pensioen laten afhangen van een minimaal volume aan effectieve geleverde arbeid en de levensverwachting • demotiesystemen mogelijk maken voor ouderen (om ontslag omwille van hoge lonen en verminderde performantie te vermijden) • een vervroegde pensionering en uittreding uit de arbeidsmarkt financieel sterk ontmoedigen (zware malus) • werken tijdens het pensioen aanmoedigen.

(1) Creëer een incentive voor arbeidsmarktbemiddelaars die erin slagen om personen uit doelgroepen te activeren (bijv. via een vouchersysteem of premie). Dit zal een extra boost geven aan de tewerkstelling van mensen uit doelgroepen. (2) Zorg voor een veralgemeende toepassing van outplacement bij ontslag en verhoog de effectiviteit van outplacement door activeringsremmers systematisch op te ruimen. Zo zullen mensen snel opnieuw aan het werk kunnen. (3) Betaal de opzegvergoedingen in maandelijkse schijven en activeer een deel van de opzegvergoedingen als een rugzaksysteem (onder de vorm van outplacement, directe bijscholing, later op te nemen bijscholing bij de nieuwe werkgever, of eventueel een pensioentoeslag). Dit zorgt ervoor dat na ontslag mensen niet te lang bij de pakken blijven zitten, snel werk maken van hun volgende loopbaanfase en zo hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt behouden of zelfs doen toenemen. (4) Zorg voor het opheffen van belemmeringen en verbodsbepalingen voor uitzendarbeid en breng deze zo in overeenstemming met de Europese richtlijn5. Zo kan het potentieel ten volle worden benut en zullen nog meer mensen via uitzendarbeid aan een job geraken. (5) Creëer een fiscaal aantrekkelijk mechanisme dat gepensioneerden toelaat om beperkt verder te werken zonder dat ze aan pensioen inboeten, bijvoorbeeld naar analogie met de regeling voor studentenarbeid. Verminder ook sterk de sociale en fiscale drempels voor wie regelmatig nevenactiviteiten of een tweede job uitoefent. Deze maatregelen zullen ondernemerschap stimuleren, zullen zorgen voor bijkomende economische activiteit (die op zijn beurt werkgelegenheid creëert) en zal het zwartwerk indammen. (6) Kom tot een geïntegreerd systeem voor de gesubsidieerde opleidingen en opleidingsverstrekkers, en verschuif de middelen van aanbodfinanciering naar meer vraaggestuurde financiering van opleidingen. Dit moet leiden tot een meer efficiënt en markgericht opleidingsaanbod dat de competentieontwikkeling en inzetbaarheid van werknemers beter ten goede komt. (7) Zorg zowel op het niveau van werkgevers als voor individuele werknemers voor een meer aantrekkelijke en stimulerende fiscale behandeling van alle opleidings- en vormingskosten. Dit moet er toe leiden dat werknemers meer investeren in permanente competentieontwikkeling en zo hun inzetbaarheid behouden of versterken. (8) Zorg voor een intelligente regelgeving die economische migratie stimuleert en omkadert, in het bijzonder voor het aantrekken van kenniswerkers en van werknemers voor knelpuntberoepen en sectoren. Zo vermijden we dat kenniscentra en de eraan verbonden economische activiteiten wegtrekken naar het buitenland. (9) Kies voor loopbaanbegeleiding als speerpunt van een preventief activerings beleid. Alle werknemers en werkzoekenden moeten één keer per 10 jaar een beroep kunnen doen op loopbaanbegeleiding en advies zodat ze hun loopbaan actief kunnen oriënteren. 5 Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en van de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid.

9



De private HR-dienstverleners hebben de arbeidsmarkt van de voorbije jaren mee vorm gegeven en gemaakt. Deze expertise en ervaring moeten worden ingezet als hefboom voor verdere verandering. Vanuit deze verder te ontwikkelen rol als ‘labour market makers’ en uiteraard binnen de grenzen van de eigen expertise, doet Federgon negen concrete voorstellen voor het verhogen van de werkzaamheidsgraad - negen stevige inputs voor een nieuw Activiteitspact.

10



Federgon en haar leden zijn klaar voor meer… Binnen het nieuwe Activiteitspact zullen de Federgon-leden zich sterk inzetten om de lage werkzaamheidsgraad en de uitdagingen van de vergrijzing aan te pakken. Federgon roept de overheden op om voor het toeleiden van nietwerkenden naar de arbeidsmarkt volop het potentieel en de knowhow van de private arbeidsmarktactoren in te schakelen. Bovendien zijn er op het gebied van beroepsopleiding, trajectbegeleiding, arbeidsbemiddeling en loopbaandienstverlening tal van mogelijkheden om bijkomende Publiek-Private Samenwerkingsverbanden te creëren. Zo kunnen via een programmatorische aanpak schaaleffecten worden gegenereerd en wordt verder gekapitaliseerd op de succesvolle experimenten waarin Federgonleden de voorbije jaren betrokken waren. Federgon is klaar om de arbeidsmarkt te helpen moderniseren en dynamiseren. Krijgen de Federgon-leden daarvoor de kans van de overheid?

BIJLAGEN

Bijlage 1 Enkele facts and figures over de bijdrage van Federgonpartners tot een beter werkende arbeidsmarkt Duurzame instroom Een recent VIONA-onderzoek uitgevoerd door Idea Consult op vraag van de Vlaamse minister van werk bevestigde nogmaals dat uitzendkrachten vlot doorstromen naar vaste contracten. Hetzelfde onderzoek toont zelfs aan dat uitzendkrachten betere kansen maken op vast werk dan werkzoekenden met vergelijkbare kenmerken die niet via uitzendarbeid werk vinden. Dat geldt ook voor uitzendkrachten die behoren tot kansengroepen (laaggeschoolden, personen met een arbeidshandicap en allochtonen). Van de volledige groep van 210.405 uitzendkrachten die in 2005 in Vlaanderen aan de slag waren, was in november 2008 73% aan de slag, de overgrote meerderheid daarvan met een vast contract. Slechts 1,8% was nog steeds uitzendkracht. Opvallend is dat de voorbije jaren zowel het aantal als het aandeel van de 50-plussers toegenomen is binnen de uitzendsector. Niets staat een verdere ontwikkeling in de weg. Aandeel >=50 (linkerschaal)

Aantal >=50 (rechterschaal)

Aandeel >=45 (linkerschaal)

Aantal >=45 (rechterschaal)

16% 14%

40.393

40.000

34.485

35.000

30.195

10% 23.757 24.557

8%

30.000

26.392

24.500

24.790

24.498 21.495

21.443

21.472 16.194 17.385

18.257

17.312

50.000 45.000

41.225

12%

6%

47.965

47.061

25.000 20.000 15.000

4% 10.000 2%

5.000

0%

0 ‘98

‘99

‘00

‘01

‘02

‘03

‘04

Figuur 1: evolutie 50-plussers in de uitzendsector

11


‘05

‘06

‘07

‘08

‘09

‘10

Activering De private outplacementsector heeft (vooral in Vlaanderen) een belangrijke rol gespeeld in de totstandkoming van een moderner en meer activerend herstructureringsbeleid. De expertise die initieel was ontwikkeld voor outplacement na individueel ontslag werd uitgebouwd voor outplacementbegeleiding na collectief ontslag (herstructurering) en in het kader van verplicht outplacement voor 45-plussers. De impact is groot: tegenover ruim 4000 outplacementbegeleidingen in 2003 stonden méér dan 17.000 begeleidingen in 2010, goed voor een verviervoudiging op 8 jaar tijd. 65% van deze begeleidingen eindigde binnen de reglementair opgelegde duurtijd van het outplacement in een nieuwe professionele activiteit als loontrekkende of zelfstandige. 20.000 17.749

18.000 15.577

16.000 14.000 12.000

10.314

10.000 8.067

8.000 6.000 4.290 4.000

4.670

4.148 2.877

2.000 0 ‘03

‘04

‘05

‘06

‘07

‘08

‘09

‘10

Figuur 2 : evolutie aantal outplacementbegeleidingen

Sociale innovatie De ontwikkeling van de dienstencheque-activiteiten had er anders uitgezien zonder de private sector. Bij de opstart van de maatregel in 2003 hebben de commerciële spelers gezorgd voor een snelle beschikbaarheid van capaciteit en know-how. Deze heeft ervoor gezorgd dat op amper 8 jaar tijd de private commerciële sector goed is voor de tewerkstelling van 34.000 dienstenchequemedewerkers bij ruim 170.000 huishoudens en een volume van ruim 28 miljoen gepresteerde uren.

12


BIJLAGEN

Ontsluiten van de arbeidsmarkt De uitzendsector heeft een belangrijke bijdrage geleverd tot het reguleren van studentenarbeid. Via uitzendarbeid zijn zowel gebruikers als jobstudenten verzekerd van de correcte toepassing van de wetgeving, correcte uitbetaling van lonen, opmaak van contracten, …In 2010 werkten 173.845 studenten via uitzendarbeid. 82% onder hen werkte enkel gedurende de vakantieperiode. Hiermee was uitzendarbeid goed voor 40 % van de tewerkstelling van jobstudenten in de verlofperiode. De deelname van jongeren aan de arbeidsmarkt is in België laag. In 2009 bedroeg de werkzaamheidsgraad in de leeftijdscategorie 15-24 jaar slechts 25,3% tegenover 35,2% in de EU-27. Ter vergelijking : in Nederland bedraagt de werkzaamheidsgraad 68%, in Duitsland 46,2%. [http://www.steunpuntwse.be/view/nl/18767]

13


BIJLAGEN

Partner van de overheid Commerciële private bemiddelaars schreven de voorbije jaren in op overheidsopdrachten voor de begeleiding en bemiddeling van werkzoekenden. In alle regio’s deed de overheid een beroep op marktspelers in de uitvoering van haar beleid. En met succes. Na positief geëvalueerde samenwerkingen worden dit én volgend jaar minimaal 13.000 Vlaamse werkzoekenden intensief begeleid en bemiddeld naar werk door private commerciële actoren in opdracht van VDAB. Forem lanceerde in 2011 reeds haar 6e appel à projets. Hiermee doet zij een beroep op marktspelers voor beroepsoriëntering, beroepsopleiding, … Gemiddeld krijgen in 2011 7.500 werkzoekenden een aangepaste dienstverlening. Actiris lanceerde in 2011 zijn 2e oproep tot partnerships. De bedoeling is 350 jonge, laaggekwalificeerde werkzoekenden een specifieke begeleiding aan te bieden.

BIJLAGEN

Bijlage 2 Algemene informatie over het Generatiepact Achtergrond voor het ontstaan van het Generatiepact Twee belangrijke vaststellingen lagen aan de basis van het Generatiepact: (1) de demografische evolutie: het aantal ouderen dat veel sneller stijgt dan het aantal jongeren (2) het zeer lage percentage vijftigplussers dat aan het werk is. In 2050 zal één op de drie Belgen ouder zijn dan 65. Vandaag betalen drie werkenden de pensioenen van twee ouderen. Het zal geen 25 jaar meer duren eer dit net omgekeerd zijn. Kortom, zonder passende maatregelen zullen er steeds minder werkenden zijn die steeds meer moeten bijdragen voor een groeiende groep gepensioneerden. Dit financieel probleem wordt nog versterkt door de stijgende levensverwachting, de grote staatsschuld, het toenemend gebruik van tijdskrediet en loopbaanonderbrekingen en de latere intrede in de arbeidsmarkt (door de hogere studies). Door dit onevenwicht tussen bijdragen en uitgaven stevent de sociale zekerheid af op een failliet. Een andere drijfveer achter het Generatiepact was de hoge jongerenwerkloosheid, in het bijzonder in Brussel en Wallonië. De overgang van school naar de arbeidsmarkt verloopt er moeilijk – dit is zowel gerelateerd aan het beperkt aanbod aan vacatures en stageplaatsen als aan de onvoldoende scholing van jongeren.

De maatregelen van het Generatiepact gericht op de oudere werknemers Het Generatiepact van 2005 had vier algemene doelstellingen: (1) Meer jongeren aan het werk (2) Meer ouderen aan het werk (3) Een verlaging van de lasten op arbeid (4) Een betere financiering van de sociale zekerheid. De nadruk lag op de tweede doelstelling, meer ouderen aan het werk. De in 2005 aangekondigde maatregelen zijn bondig samengevat in de bijlage 3. Enkele daarvan met een grote draagwijdte worden hieronder kort toegelicht. Een centraal onderdeel van het Generatiepact was het beperken van de mogelijkheden tot het nemen van brugpensioen. De mogelijkheid om met brugpensioen te gaan werd vanaf 2008 verhoogd van 58 naar 60 jaar, weliswaar met een aantal uitzonderingen, waardoor brugpensioen op jongere leeftijd nog steeds mogelijk was. Het optrekken van de brugpensioenleeftijd was voor de

14


Andere maatregelen voor oudere werknemers waren: • een pensioenbonus voor wie na 60 jaar blijft werken • werknemers die zware arbeid verrichten krijgen de kans over te schakelen op lichter werk, met een tijdelijke premie om het inkomensverlies te compenseren • alle werknemers ouder dan 55 jaar (behalve deze in paritair bepaalde sleutelfuncties) kunnen gebruiken maken van een 4/5 tijdskrediet • gepensioneerden kunnen een pensioen iets meer combineren met een arbeidsinkomen • bedrijven worden aangespoord om een leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren, o.m. met assistentie van diversiteitsconsulenten.

Andere maatregelen van het Generatiepact Hoewel de nadruk lag op maatregelen om actief ouder worden aan te moedigen, bevatte het generatiepact ook maatregelen om meer jongeren aan het werk te zetten, in het bijzonder: • stageplaatsen via bonussen, • fiscale maatregelen, o.a. verlaging van de loonlasten voor werknemers jonger dan 30 jaar • meer startbanen voor jongeren, o.m. ook in de overheid (verplichting minstens 3% jonge werknemers in dienst hebben in de overheid en bedrijven met meer dan 50 werknemers) • verdubbeling van de renteloze leningen voor jongeren die als zelfstandige aan de slag willen. Een speciale maatregel was de IBO of Individuele beroepsopleiding in de privésector. De bedoeling is dat pas afgestudeerde jongeren bij het beëindigen van het technisch of het beroepsonderwijs onmiddellijk in een (twee maanden durende) individuele beroepsopleiding in een onderneming kunnen stappen. Tijdens deze periode krijgen zij een wachtuitkering en een productiviteitsvergoeding.

6 De Canada Dry–vergoedingen zijn aanvullingen op de werkloosheidsuitkeringen betaald aan oudere werknemers (die niet op brugpensioen zijn) tot aan hun pensioen.

15


BIJLAGEN

vakbonden reden genoeg om het hele pact te verwerpen en acties te ondernemen; uiteindelijk leidde het enkel tot het uitstel tot in 2008. Vanaf 2008 werden ook de kosten voor het brugpensioen verhoogd; de Canada Dry6-vergoedingen en de aanvullingen op de uitkeringen voor tijdskrediet werden onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen. Er werd ook beslist om tewerkstellingscellen in het leven te roepen bij de herstructurering van bedrijven. De bedoeling van deze cellen is ontslagen werknemers (meestal oudere werknemers) te begeleiden in hun zoektocht naar een nieuwe job (outplacement). Als dat lukt krijgen de betrokkenen een bonus (inschakelingsvergoeding) en behouden ze hun recht op brugpensioen, ook als ze opnieuw hun baan zouden verliezen. Als het niet lukt, dan kunnen de betrokken werknemers alsnog met brugpensioen. De verplichting om outplacement aan te bieden bij ontslag vanaf 45 jaar is bij herstructureringen een verplichting voor én de werkgever én de ontslagen werknemers; niet-naleving zou moeten leiden tot een aanzienlijke sanctie.

Het Generatiepact bevatte verder maatregelen om de financiering van de sociale zekerheid te versterken. Sindsdien gaat 15 % van de roerende voorheffing en 1/3 van de accijnzen op schadelijke producten zoals tabak naar de sociale zekerheid. Daarnaast bevatte het generatiepact doelstellingen (geen maatregelen) over het opdrijven van de investeringen in opleiding en vorming. Zo moesten tegen 2010 bedrijven aan minstens één op de twee werknemers een vorming aanbieden. Dit aanbod moet zich vooral ook op ouderen richten. Het generatiepact staat niet alleen Het generatiepact mag niet geïsoleerd worden van een bredere context en van andere maatregelen die de voorbije jaren zijn genomen, in het bijzonder om jongeren aan een baan te helpen en oudere werknemers aan het werk te houden. Daaronder vallen onder meer bestaande maatregelen zoals het systeem van de dienstencheques (de facto vooral gericht naar tewerkstelling van vrouwen). Ook in het recente verleden werden maatregelen genomen, zoals het win-win aanwervingsplan van minister Milquet of de veralgemening van de mogelijkheid tot verlaging van de leeftijdsgrens bij collectief ontslag. Er zijn ook maatregelen genomen door de regionale overheden. In Vlaanderen lanceerde minister Frank Vandenbroucke de Competentieagenda, een reeks initiatieven vooral gericht op een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Ook de uitbreiding van de kinderopvang in de gewesten heeft er ongetwijfeld toe bijgedragen dat meer vrouwen actief konden zijn op de arbeidsmarkt. Naar de bewustwording bij het grote publiek voor de pensioenproblematiek speelt ook de maatschappelijke en politieke discussie over de pensioenleeftijd en de betaalbaarheid van de pensioenen een rol in keuzes die mensen maken. Deze politieke discussies vinden frequent een echo in de media. Minstens even belangrijk is de regelmatige aandacht van de media voor de maatregelen die in het buitenland worden genomen, in het bijzonder het optrekken van de pensioen leeftijd.

16


BIJLAGEN

Het Generatiepact bevatte ook een aantal lastenverlagingen voor werkgevers die in principe de loonkosten met 900 miljoen euro zouden moeten verlagen: • een korting op de patronale bijdragen voor werknemers jonger dan 30 • lastenverminderingen voor oudere werknemers vanaf 50 jaar, die oploopt naarmate de werknemer langer in dienst blijft • een verhoogde korting op de bedrijfsvoorheffing in economische sectoren waar veel mensen in nacht- of ploegendiensten werken • halvering van de bedrijfsvoorheffingen voor onderzoekers in universiteiten, onderzoekscentra en ondernemingen.

BIJLAGEN

Bijlage 3 Lijst van de maatregelen van het Generatiepact 1. Meer jongeren tewerkstellen (1) Een startbonus toekennen aan jongeren die slagen in hun stage en een positief verslag krijgen van hun werkgever. (2) Werkgevers aanmoedigen via een fiscale maatregel om stageplaatsen open te stellen. (3) Een tutoraatsbonus toekennen aan werkgevers die aan jongeren uit het deeltijds onderwijs extra aandacht en opleidingsinspanningen geven. (4) Het aantal federale startbanen verdubbelen van 1,5 % naar 3 %; de startbaanverplichting van 3% in bedrijven van meer dan 50 werknemers laten evalueren door de NAR. (5) De federale globale projecten versterken: verdubbelen van het aantal projecten en startbanen (in 2005 377 startbanen en 8 projecten). (6) Jongeren de kans geven om na technisch of beroepsonderwijs gedurende twee maanden in een individuele beroepsopleiding in een onderneming te stappen (met wachtuitkering en een productiviteitsvergoeding). (7) De wachtuitkeringen activeren voor werklozen tot 30 jaar in de voor bereidingsfase van hun zelfstandige arbeid. (8) De cumulatie toelaten van een wachtuitkering met de onkostenvergoeding van het Participatiefonds voor begeleiding van jongeren naar zelfstandige activiteit (9) Verdubbelen van de renteloze tussenkomst van het Participatiefonds van 2.250 € naar 4.500 €. (10) Startende zelfstandige jongeren langer begeleiden vanuit het Participatie fonds.

2. Actief ouder worden Nieuwe houding en praktijk (11) Bedrijven ondersteunen en stimuleren tot het opzetten van diversiteits plannen (bijstand door leeftijds- of diversiviteitsconsulenten). (12) De ondernemingen aandacht laten besteden aan de leeftijdsstructuur in de onderneming bij de jaarlijkse rapportering aan de ondernemingsraad of het Comité voor Preventie. (13) Een sensibiliseringscampagne lanceren over de vooroordelen in verband met werk, leeftijd en ouder worden en over de economische productiviteit en arbeidsmarktwaarde van ervaren werknemers. (14) Jaarlijks een federale prijs uitreiken aan een onderneming die

17


Vorming en opleiding (18) Tegen 2006 een globale vormingsinspanning van 1,9 % van de loonmassa bekomen en nadien het objectief elk jaar verhogen. (19) De participatiegraad aan opleidingen verhogen, zodat tegen 2010 1 op 2 werknemers in de loop van een jaar vorming volgen of opleiding krijgen. (20) De instroom in knelpuntberoepen vergemakkelijken, door specifieke vormingsinspanningen te doen voor knelpuntfuncties. (21) Bijzondere aandacht geven in de sectorale en bedrijfsopleidingsplannen voor oudere werknemers, met name via het toepassen van het principe van de evenredige participatie. (22) In elke sector (waar de vorminginspanning van 1,9% van de loonmassa niet gehaald wordt) concrete pistes ontwikkelen om de inspanningen en participatiegraad te verhogen. (23) Een voorstel formuleren over het scholingsbeding voor einde 2005. (24) Onderzoeken hoe het stelsel van de individuele beroepsopleiding in de onderneming kan worden uitgebouwd voor oudere werklozen. (25) De regels onderzoeken over het behoud van werkloosheidsuitkeringen tijdens intensieve opleiding. (26) Werknemers vanaf 40 jaar recht geven op een tweejaarlijks gesprek over de loopbaanperspectieven met een ondernemingsverantwoordelijke of met een HR-adviesbureau of een andere externe organisatie. (27) Werknemers vanaf 40 jaar het recht geven om één keer om de vijf jaar een beroep te doen op een externe loopbaandienstverlening zonder dat hiervoor het educatief verlof aangewend wordt. (28) De stelsels voor attestering van verworven competenties toepassen op een zo breed mogelijke waaier van beroepsrichtingen, met onderzoek naar mogelijke voorrang voor oudere werknemers. Herstructureringen anders aanpakken (29) Een instrument laten ontwikkelen door de CRB voor het monitoren van inspanningen op vlak van innovatie. (30) De definitie aanpassen voor een onderneming in herstructurering (in 2006). (31) De wet Renault aanpassen om sneller duidelijkheid te hebben; de procedure verkorten tot twee maanden. (32) Verplichten om in de eerste fase van herstructurering te onderhandelen over een begeleidingsplan met minstens vier luiken: arbeidsherverdeling; afscheidspremies; tewerkstellingscel; brugpensioen. (33) De erkenning als onderneming in herstructurering pas geven na deze eerste fase. (34) Het recht op vervroegd brugpensioen ontnemen aan wie niet deelneemt aan de tewerkstellingscel. (35) Werknemers vanaf 45 jaar die op vrijwillige basis in een tewerkstellingscel stappen gedurende 6 maand hun vroegere inkomen laten behouden (zonder meerkost voor de werkgever).

18


BIJLAGEN

uitzonderlijke inspanningen deed om oudere werknemers in dienst te houden of te nemen. (15) De sectoren en ondernemingen uitnodigen om een preventief leeftijds bewust personeelsbeleid te ontwikkelen, zodanig dat de werknemers kunnen blijven werken tot de pensioengerechtigde leeftijd. (16) Experimenten in bedrijven opzetten en ondersteunen om voor nieuwe intreders op de arbeidsmarkt te komen tot nieuwe afgevlakte barema’s. (17) Wetgevende initiatieven nemen voor een herziening van de anti discriminatiewetgeving (i.f.v. de leeftijd).

Langer werken aanmoedigen (39) De grensbedragen verhogen voor de cumulatie van een pensioen en een arbeidsinkomen na het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd; afbouwen van de cumulmogelijkheid bij vervroegd pensioen. (40) De cumul begrenzen van het overlevingspensioen met toegelaten arbeid; onderzoeken voor jonge weduwen/weduwnaars hoe het overlevingspensioen in de tijd uitdovend kan worden. (41) Een nieuw bonussysteem invoeren met extra pensioenrechten aan wie na 60 jaar blijft verder werken. (42) De bestaande malus hermoduleren voor zelfstandigen die op pensioen gaan voor hun 65 jaar. (43) De 2de pensioenpijlergunstiger fiscaal behandelen (verlaging van het belastingtarief van 16,50 % tot 10 %). (44) Iedere persoon een individuele berekening van zijn pensioenbedrag geven (te realiseren tegen 2010). (45) De forfaitaire bijdragevermindering voor 57-plussers aanvullen met bijdrageverminderingen voor werknemers vanaf 50 jaar. (46) Op interprofessioneel vlak solidariseren van de kost van de aanvullende vergoeding voor bruggepensioneerden bij werkgevers die 50-plusssers aanwerven die nadien op brugpensioen gaan. (47) De CAO 77 aanpassen met ingang vanaf 1/1/2007 inzake tijdskrediet: opheffen van de grens van 5% voor werknemers ouder dan 55 ; weigermogelijkheid voor werknemers in sleutelfuncties; verminderen van de anciënniteitsvereiste voor werknemers aangeworven vanaf 50 jaar; onderscheid naar motieven voor de formule van volledige onderbreking met uitkeringen, plafonnering van het bruto jaarinkomen van iemand met 4/5 tijdskrediet tot 90 % van het voltijdse bruto jaarinkomen. (48) Werknemers tussen 50 en 55 jaar de kans geven om (een deel van) de eindejaarspremie om te zetten in bijkomende vakantiedagen. (49) Oudere werknemer met een zwaar beroep vacatures voor lichtere functies in de onderneming laten kriigen; een gestructureerde begeleidingaanpak nagaan voor het zoeken naar lichter werk buiten de onderneming. (50) Tijdelijke compensaties (forfaitaire premie of Ervaringsfonds) geven aan oudere werknemers die een inkomensverlies lijden omdat ze binnen de onderneming overschakelden naar minder belastende arbeid. Vervroegd stoppen ontmoedigen (51) Werkgevers- en werknemersbijdragen voor de sociale zekerheid invoeren op de individuele en op de bedrijfsstelsels van een aantal aanvullende vergoedingen. (52) Werkgevers- en werknemersbijdragen voor de sociale zekerheid invoeren op bepaalde sectorale stelsels van aanvullende vergoedingen. (53) Vanaf 2006 de hoofdelijke bijdragen voor het brugpensioen omzetten naar procentuele bijdragen. (54) De leeftijd voor het brugpensioen optrekken tot 60 jaar vanaf 2008 mits een anciënniteit voor de mannen van 30 jaar; vanaf 2012 de anciënniteits voorwaarde verhogen tot 35 jaar.

19


BIJLAGEN

(36) De RVA sancties en schorsingen laten uitspreken aan deelnemers aan een tewerkstellingscel die een passend werk- of opleidingsaanbod weigeren. (37) De mogelijkheid bieden om op subregionaal niveau een tewerkstellingscel voor KMO’s op te richten. (38) Vervoegde uittreders beschikbaar doen blijven voor de arbeidsmarkt en hen stimuleren om terug aan het werk te gaan.

Een nieuwe kans voor oudere inactieven (59) Outplacement aanbieden aan ontslagen werknemers ouder dan 45 jaar (verplichting voor werknemers; anders verplichte bijdrage van 3.600 euro aan de RVA). (60) Het loopbaanplafond in de pensioenberekening opsplitsen in een plafond voor de werkelijke lonen en een plafond voor de fictieve lonen in de gelijkgestelde periodes. (61) Een werkhervattingstoeslag toekennen ook als een anciënniteitstoeslag wordt uitgekeerd. (62) Een werkhervattingstoeslag toekennen voor werkhervattingen als zelf standige. (63) Periodes van werkloosheid gelijkstellen aan periodes van beroepsactiviteit voor zelfstandigen ouder dan 50 die reeds 20 jaar als werknemer gewerkt hebben, en die binnen de 9 jaar terugkeren naar de werkloosheid. (64) Een gesolidariseerde regeling uitwerken van recht op vakantiegeld voor de 50-plussers die na een inactiviteitsperiode het werk hervatten en geen of onvolledige rechten op jaarlijkse vakantie hebben. (65) De anciënniteit in rekening brengen van werknemers die vanuit de privé naar de overheid overstappen. (66) De wetgeving aanpassen om de terbeschikkingstelling en uitzendarbeid op een eenvoudige manier toe te laten in de context van een herplaatsingsof inschakelingstraject.

3. Een nieuw sociaal contract voor een sterke en solidaire sociale zekerheid (Enkel de bijkomende maatregelen niet opgenomen hierboven). (A) Voor de categorie van jongeren beneden de 30 jaar met een maandloon tot 1956 €, zal vanaf 1 juli 2006, bovenop de bestaande lastenverlagingen een bijdragevermindering voorzien, die oploopt van 30€ op de leeftijd van 29 jaar tot 300€ op de leeftijden van 20 en 19 jaar. (B) De vermindering van de bedrijfsvoorheffing van 2,5% optrekken naar 5,63 % van het referentieloon voor ondernemingen die werknemers in nacht- of ploegenarbeid te werk stellen; in 2007 de inspanning verhogen tot maximaal 10,7%. (C) Een vermindering in de bedrijfsvoorheffing toekennen aan onderzoekers van recent opgerichte bedrijven die zich toespitsen op innovatie en ontwikkeling. (D) Bijkomende middelen voorzien in 2006 en 2007 aan de welvaartsvastheid van een aantal sociale uitkeringen en sociale correcties zowel voor werknemers als voor zelfstandigen.

20


BIJLAGEN

(55) Een aantal afwijkingen toelaten op de nieuwe normale brugpensioen leeftijd: arbeidsongeschikte bouwvakkers en nachtarbeid ; werknemers in zware beroepen van minstens 58 jaar met een loopbaan van minstens 35 jaar; gelijkstelling van lange loopbanen met een zwaar beroep (overgangsregeling). (56) Gehuwde bruggepensioneerden behandelen op fiscaal zoals de andere bruggepensioneerden. (57) Geen afbreuk doen aan de specifieke eindeloopbaanregelingen vervat in de CAO van de non-profit. (58) Aanvullende vergoedingen aan 50-plussers (voor brugpensioen of canada-dry) laten doorbetalen tijdens periodes van werkhervatting bij een andere werkgever of tijdens werkhervattingen als zelfstandige.

21


BIJLAGEN

(E) De oudste en/of de laagste pensioenen herwaarderen en equivalente maatregelen nemen in de sector van de arbeidsongeschiktheid. (F) Jaarlijks de maxima, minima en bedragen van de sociale uitkeringen aanpassen aan de welvaart (G) De strijd opdrijven tegen alle vormen van zwartwerk en sociale fraude opdrijven (mensenhandel, schijnzelfstandigen, niet-aangegeven arbeid). (H) De financiering verzekeren van de begrotingsdoelstelling van de ziekteverzekering wanneer de Regering besluit dat die sterker moet stijgen dan het groeicijfer van de sociale bijdragen. (I) De inkomsten van de sociale zekerheid geleidelijk aan verschuiven van bijdragen op de arbeid naar andere financieringsbronnen (BTW, accijnzen schadelijke producten, roerende voorheffing, terugverdieneffect vennoot schapsbelasting).

Van Generatiepact naar Activiteitspact

Recommend Documents