“Een Generatiepact ter bestrijding van de crisis” 1 2 april 2013
SAMENVATTING Vooraf: onze ambitie De opdracht waarvoor wij ons gesteld zien is de volgende: Welke maatregelen kunnen op nationaal, sectoraal, regionaal en/of bedrijfsniveau genomen worden om mensen aan het werk te houden en/of aan het werk te krijgen? Welke (institutionele) belemmeringen staan die maatregelen in de weg? Wat hebben we (van wie) nodig om deze maatregelen te realiseren? Op welke manier en op welke niveau kunnen duurzame afspraken gemaakt worden die bijdragen aan baan-, werk- en inkomenszekerheid voor werkenden en aan een betere dynamiek op de arbeidsmarkt? In dit voorstel focussen we dus op werkgelegenheidsinitiatieven en in het bijzonder, om snel wat te kunnen doen, op werkgelegenheidsinitiatieven voor de komende twee jaar. Met zoveel mogelijk effecten die voor alle generaties samen (we onderscheiden: jongeren, werkenden, ouderen) een positieve uitwerking hebben. De overkoepelende benaming voor alle plannen op onderdelen is dan ook: Generatiepact. De uitvoering Het Generatiepact heeft, zoals gezegd, zijn basis in opgedane praktijkervaringen uit het dagelijkse vakbondswerk, waarin aan de hand van een bedrijfssituatie de werkgelegenheid en de arbeidsdeelname van alle groepen (gezond, gehandicapt, jong en oud) centraal staan in combinatie met de economische en financiële mogelijkheden en onmogelijkheden van de onderneming of instelling. Wij stellen voor om op korte termijn (in het kader van de sociale agenda) afspraken op hoofdlijnen te maken over de noodzakelijke aanpak, en vervolgens op landelijk niveau een taskforce in te stellen, waarin overheid, werkgevers en werknemers het Generatiepact verder vormgeven en uitwerken. De taskforce krijgt onder andere als taak om het afgesproken pakket maatregelen verder te concretiseren/uit te werken en om de uitvoering/uitwerking, die primair op decentraal niveau moet gebeuren door werkgevers en werknemers in sectoren en bedrijven, te begeleiden.
1
Deze notitie is voorbereid door een werkgroep waarin vertegenwoordigd waren Erik Pentenga (vakcentrale), Paul van den Boom (FNV Bondgenoten), Ron van Baden (FNV Bondgenoten), Erica Hemmes (FNV Bondgenoten), Monica Bota (vakcentrale), Dennis Wiersma (FNV Jong), Charita Dundas (FNV Jong), Jan Heilig (FNV Bondgenoten), Ben Roodhuizen (FNV Bondgenoten), Ron Vos (FNV Bondgenoten), Jos Brocken (FNV Bondgenoten), Sam Groen (FNV Bondgenoten), Marco Ouwehand (Abvakabo FNV), Catelene Passchier (Federatiebestuur), Charley Ramdas (FNV Bouw), Yde van der Burgh (FNV Bouw), Margriet Kraamwinkel (FNV Bondgenoten), Hermen Pol (FNV Bondgenoten), Anja Jongbloed (FNV Bondgenoten), Carla Kiburg (FNV Bondgenoten), Arnoud Hoogsteen (FNV Lokaal), Bernard van Iren (FNV KIEM), Elles Janbroers (FNV KIEM), Paul van Kruining (vakcentrale). Het stuk is verder in de schrijffase voorgelegd aan Ben Hoogenboom (AOb), Dorien van de Pas (AOb), Ruud Kuin (Abvakabo FNV) en Jan Kouwenberg (Abvakabo FNV). De redactie was in handen van een schrijfgroep bestaande uit Paul van den Boom, Yde van der Burgh, Charita Dundas en Paul van Kruining.
1
De taskforce krijgt ook de opdracht om te kijken naar de diverse manieren waarop in regio’s met betrokkenheid van sociale partners met de stimulering van de regionale arbeidsmarkt aan de slag wordt gegaan en op die manier uiteenlopende wijzen, waarop in regio’s aan de slag wordt gegaan, te kunnen coördineren, en de bredere kaders te kunnen bewaken. De praktische uitwerking naar concrete bedrijven en instellingen zal wat ons betreft op de eerste plaats decentraal ter hand moeten worden genomen met nadrukkelijke betrokkenheid van de vakbeweging en werkgevers. Wij hebben dan ook met belangstelling kennis genomen van het in Frankrijk afgesloten "contrat de génération” waarbij overheid, werkgevers en werknemers de handen ineen geslagen hebben om met name jeugdwerkloosheid en werkloosheid onder ouderen aan te pakken. Een dergelijk contract kan ons tot voorbeeld dienen, uiteraard wel aangepast aan de Nederlandse situatie en verhoudingen. Zo zal er een sterke focus moeten zijn op de werkgelegenheidsontwikkelingen (vraag/aanbod) binnen de verschillende sectoren, zodat de te nemen maatregelen hier naadloos op kunnen aansluiten en er per sector maatwerk mogelijk zal kunnen zijn. De maatregelen kunnen ook een plaats krijgen in sectorale plannen.
Een Generatiepact De FNV stelt voor om te komen tot een samenhangend Generatiepact. Dit Generatiepact komt in de kern op het volgende neer. De oudste groep werknemers (60+) geven we de gelegenheid om – met behoud van een van tevoren duidelijk vastgelegd perspectief op behoud van een redelijke inkomenszekerheid – gedeeltelijk te stoppen met werken en een meer coachende rol aan te nemen of geheel uit te stromen, ten gunste van de generaties onder hen. Zo creëren we extra kansen op werk voor zowel jongeren als de groepen 45- en 55-plussers, die nu erg moeilijk aan de slag komen. Zo zijn we ook zuinig op vakkrachten: door hen gedeeltelijk te ontzien kunnen zij langer doorwerken, en kunnen zij helpen bij de opleiding van nieuwe, jonge vakkrachten in bedrijven. Zo investeren we in de jeugd en sorteren we gelijktijdig alvast voor op toekomstige tekorten op de arbeidsmarkt. En zo zorgen we ook voor behoud van werk (zonder extra instroom). Overheid, werkgevers en werknemers dragen in dit pakket financieel allemaal een steentje bij. De praktische uitwerking vindt plaats in sectoren en bedrijven met nadrukkelijke betrokkenheid van werkgevers én de vakbeweging. Bijvoorbeeld in sectorplannen, waarvoor geld gereserveerd is door het ministerie. In sectoren en bedrijven wordt door sociale partners bekeken of en zo ja hoe gebruik wordt gemaakt van de maatregelen uit het Generatiepact, zodat er werkgelegenheidsbeleid op maat van de sector of het bedrijf kan worden gevoerd. Daarbij ligt er ook een rol voor vakbondskaderleden en de OR. Anders dan in de vorige crisis gaat het nu om een mix van maatregelen. Daarvoor zijn meerdere zaken nodig: zaken die we als vakbeweging zelf kunnen doen, samen met werkgevers, zaken die de overheid kan faciliteren, en zaken waarvoor de overheid drempels moet opruimen. De FNV gaat ervan uit dat deze maatregelen tijdelijk zijn en nu worden afgesproken voor de duur van drie jaar (2013 – 2016) om zo de crisis te kunnen overwinnen met meer werk als gevolg van een samenhangend pakket voor jong, oud en daar tussenin: een Generatiepact! Het pakket crisismaatregelen wordt getroffen in combinatie met structurele maatregelen voor de periode daarna, zoals beter van-werknaar-werkbeleid.
Het Generatiepact: een mix van maatregelen In het onderstaande worden diverse mogelijke elementen van het Generatiepact kort samengevat. De uitwerking volgt hierna, met voorbeelden uit de vakbondspraktijk.
2
Duobanen/combinatiebanen/mentorschap/koppelbanen/betere arrangementen voor een goede verdeling van werk Door nú te kiezen voor arbeidsduurverkorting, is het realiseren van nieuwe instroom mogelijk. Daarbij brengt de oudere zijn kennis als mentor over op de instromende jongere. Om het inkomen van de oudere, die vrijwillig voor deelname aan dit arrangement kiest, op peil te houden, kan in cao’s flankerend beleid worden afgesproken.
Deeltijdwerk / Deeltijd-WW Als crisismaatregel kan ook nu de deeltijd-WW in bepaalde situaties behoud van werkgelegenheid én van vakkrachten mogelijk maken. Zo kan er ook weer snel worden opgeschaald bij economisch herstel, terwijl er anders bij herstel nauwelijks meer vakkrachten te vinden zullen zijn. Deeltijd-WW kan ook worden ingezet om nieuwe instroom van jongeren mogelijk te maken. Deeltijd-WW kan worden ingezet onder vergelijkbare voorwaarden als in 2008/2009, waaronder toetsing door de vakbeweging van een aanvraag voor deeltijd-WW. Nu zou de deeltijd-WW echter ook mogelijk gemaakt kunnen worden voor het overbruggen van een langere crisisperiode. Wanneer deze regeling weer wordt opengesteld op de goede voorwaarden, is deeltijdontslag niet nodig.
Dagloongarantie ook bij transities van-werk-naar-werk Nu is het zo dat alleen een dagloongarantie wordt afgegeven bij werk vanuit de WW. Dit moet ook gebeuren bij een transitie van-werk-naar-werk waarbij beide banen op elkaar aansluiten. Zonder deze aanpassing van de regelgeving ondervinden van-werk-naar-werktrajecten een forse beperking van de mogelijkheden, doordat de consequenties van werkaanvaarding tegen lager loon juist in die (gewenste) situatie volledig voor rekening komen van de werknemer.
Effectieve inzet WW-middelen In specifieke gevallen, waarbij kansen van met name oudere en zeer specifiek opgeleide werknemers op ander werk in de regio uiterst gering zijn, moeten er meer mogelijkheden komen om op creatieve wijze met een gezamenlijke inzet mensen aan het werk te houden in hun oude werk – soms in een kortere werkweek en tot aan hun pensioen – onder andere met behulp van WW-middelen. Dit moet goed worden getoetst en kan alleen na overeenstemming tussen werkgevers en de vakorganisaties in een sector.
Dynamisch arbeidstijdenmanagement In sommige sectoren zijn er grote verschillen tussen drukke periodes en periodes met veel leegloop. Een voorbeeld is ASML. Daar is een driejarig flexmodel afgesproken, waarin werknemers in drukke tijden meer en in zwakke periodes minder uren hadden gespaard, zodat zij in zwakke periodes minder hoefden te werken, in ruil voor een verkorte werkweek, en met behoud van het volle salaris. Ook in andere bedrijven kan een dergelijk ‘dynamisch arbeidstijdmodel’ helpen om in deze crisistijd werkgelegenheid en vakmanschap te behouden of zelfs te creëren. Het is aan werkgevers en werknemers in sectoren om te bepalen of, in welke vorm en onder welke randvoorwaarden dat mogelijk is.
3
Arbeidsmarktinitiatieven in de regio versterken Het is zeer wenselijk dat in de regio’s in ons land, sociale partners en de overheden komen tot een echte kwaliteitsimpuls in het regionale arbeidsmarktbeleid. Zo is regionale differentiatie in het arbeidsmarktbeleid mogelijk op maat van regio’s, zodat er zo goed en effectief mogelijk kan worden gewerkt aan meer werkgelegenheid. In verschillende regio’s zijn hier al initiatieven voor ontwikkeld. Het is wenselijk dat deze verder worden uitgebouwd en dat de overheid deze initiatieven faciliteert.
Betere van-werk-naar-werktransities Nú gaat het om het op korte termijn bewegen van mensen van overschot- naar tekortsectoren of van overschot- naar tekortfuncties. Hier ligt een link met het Sectorplan Techniek. En een link met de € 300 miljoen, die minister Asscher ter beschikking heeft gesteld om sectorale plannen te stimuleren. Op de langere termijn gaat het om de (verdere) ontwikkeling van goede van-werk-naar-werktransities. Dat kan bijvoorbeeld door de oprichting van transitiefondsen. C3 in de grafimedia is een goed voorbeeld van wat er kan worden bereikt.
Actief industriebeleid Het is van belang om essentiële onderdelen van de Nederlandse economie voor Nederland te behouden of zelfs te vergroten. Denk aan het behoud van NedCar. Overheid en sociale partners moeten dan ook een actiever industriebeleid gaan voeren. Het Topsectorenbeleid is een stap in de goede richting.
Vijf concrete voorstellen voor jongeren
Aanpak Jeugdwerkloosheid in een taskforce, samen met de ambassadeur jeugdwerkgelegenheid
Werkervaring opdoen (voor schoolverlaters): Youth Guarantee en Startersbeurs De FNV vraagt van het kabinet de Youth Guarantee zo snel mogelijk in Nederland in te voeren. De Startersbeurs is bestemd voor werkloze jongeren van 18 tot 27 jaar die binnen een jaar na voltooien van de opleiding geen werk hebben gevonden. Interessant (voor gemeenten), wanneer verdringing voorkomen kan worden.
Opleiding laten aansluiten op arbeidsmarkt: Betere voorlichting en omschakeltrajecten voor schoolverlaters zonder perspectief Schoolverlaters die een (populaire) opleiding zonder arbeidsmarktperspectief hebben afgerond moeten zo snel mogelijk worden omgeschoold richting sectoren, die (nu of op korte termijn) staan te springen om personeel. Goede sectoranalyses, die in kaart brengen waar schoolverlaters kansen hebben, zijn daarom van groot belang. Verder moeten opleidingen richting tekortsectoren zoals (groen) high-tech, para-medische en wetenschap-lab-gerelateerde posities zo aantrekkelijk mogelijk gemaakt worden.
4
Stageplekken en leerwerkbanen: SBB Stage-offensief, sectorale afspraken Aansluitend bij het SBB-stage offensief moeten er extra stage- en leerwerkplekken worden afgesproken. Aan het eind van het stage/traineecontract moet de stagiair/trainee worden ingehuurd op het liefst permanente basis. De FNV stelt verder voor dat werkgevers en werknemers in sectoren bekijken of het wenselijk en mogelijk is om in ondernemingen en overheden een stagebeleid te voeren, waarbij jongeren gedurende 1 jaar bijvoorbeeld 4 stages kunnen lopen in diverse werkomgevingen en disciplines (“Duits model”). Tenslotte is behoud van de Wet Vermindering Afdracht (WVA) van groot belang om een goede stagepraktijk in stand te kunnen houden.
Social Return voor jongeren Meer gemeenten, andere overheden en woningcorporaties zouden opdrachten onder Social Return-voorwaarden door jongeren kunnen laten verrichten. Verdringing van zittende werknemers moet worden voorkomen en er moet perspectief zijn op oprichting van sociale (leer-)bedrijven.
Voorstellen voor ouderen De FNV vindt dat, als tijdelijke crisismaatregel, ouderen van 60 jaar en ouder in sommige sectoren eerder moeten kunnen uittreden om instroom van jongere generaties mogelijk te maken. Ouderen moeten op sommige plekken korter kunnen werken, met deeltijdpensioen kunnen gaan, ruimte kunnen maken voor jongeren en deze jongeren kunnen begeleiden/scholen. Hierbij moet voorop staan dat er een controleerbare 1 op 1 regeling komt: voor elke oudere die er (gedeeltelijk) uit gaat komt 1 jongere of werkzoekende in dienst. Hierbij moeten de bonden een grote rol spelen. Om dit fiscaal mogelijk te maken is het nodig dat de per 1 januari 2011 ingevoerde fiscale-strafheffing op regelingen voor vervroegde uittreding (tijdelijk en wellicht alleen in specifiek te benoemen sectoren) komt te vervallen in combinatie met een opschorting van het afspiegelingsbeginsel en de sollicitatieplicht voor werkloze ouderen.
Financiering De financiering van begeleiding en scholing komt voor een belangrijk deel bij werkgevers en sectorale fondsen vandaan. De overheid maakt middelen vrij voor deeltijd-WW, WW en IOW en voor het daadkrachtig stimuleren van cofinanciering van sectoraal en intersectoraal van-werk-naar-werkbeleid. De hiervoor gereserveerde € 300 miljoen is een goede start. Gelijktijdig bespaart de overheid op uitkeringen van mensen die anders werkloos geweest zouden zijn of die ‘voltijds-werkloos’ zouden zijn geweest bij deelname aan deeltijd-WW. Werknemers nemen tijdelijk genoegen met een lager loon en/of kiezen voor deeltijd-WW of deeltijdvroegpensioen, met een beperkt inkomensverlies.
5
UITWERKING
Het Generatiepact: uitwerking van de voorstellen Inleiding Ruim vier jaar geleden sloeg de financiële crisis hard toe in Nederland. Investeringen namen af, de kredietverlening stokte en de aandelenbeurzen zakten in elkaar. De financiële crisis sloeg over naar de reële economie en vanaf die tijd werd gesproken over een economische crisis. De deskundigen waren het er niet over eens welke vorm de crisis zou aannemen: een L-vorm, met een langdurige recessie, een W-vorm, de zogenaamde ‘double dip’ of een U-vorm, met een tijdelijke dip en snel herstel. Vriend en vijand waren het erover eens dat er iets moest gebeuren. Zo werd eind 2008 de regeling werktijdverkorting in het leven geroepen (later deeltijd-WW). In 2009 kwam het Actieplan Jeugdwerkloosheid (nadat er al een taskforce jeugdwerkloosheid was geweest in 2006/2007). De bouw werd gestimuleerd met lagere BTW-tarieven op arbeidskosten, er kwam een kenniswerkersregeling, een verruiming van de WBSO-regeling en op uitvoerend niveau werd de samenwerking op werkpleinen bevorderd via zogenaamde servicepunten. Vier jaar na het begin van de crisis zijn de voorspellingen voor de nabije toekomst somber. Voor 2013 wordt economische krimp geraamd en voor in 2014 een licht herstel. De werkloosheidsgroei lijkt voorlopig niet te stagneren; de werkloosheid zal in beide jaren nog toenemen, tot 6,5% van de beroepsbevolking. Voor werknemers betekent dat nog enkele jaren grote onzekerheid, ontslag, inkomensverlies en verlies aan toekomstperspectief. In tegenstelling tot vier jaar geleden zijn de maatregelen zijn aangekondigd in het regeerakkoord niet primair gericht op herstel van de economie, maar op herstel van de overheidsfinanciën. Voor jongeren zijn de kansen op werk na de opleiding gering. De jeugdwerkloosheid stijgt snel. Ouderen die hun baan kwijtraken lopen het risico nooit meer aan het werk te komen. Voor beide groepen zijn dus gerichte maatregelen noodzakelijk. Zo ook voor de ‘tussengroep’, waarvoor vanwerk-naar-werktrajecten eraan kunnen bijdragen werkloosheid te voorkomen en de schaarse vacatures te vervullen. Naast een beleid dat er op gericht is de pijn eerlijk te delen is het daarom van belang om een beleid te voeren dat ervoor zorgt dat er goede banen gecreëerd worden bovenop de ‘natuurlijke’ ontwikkeling. Daarbij is het een goede gedachte om ook een actiever industriebeleid te gaan voeren, zodat essentiële onderdelen van de (maak)industrie voor Nederland behouden kunnen blijven of zelfs kunnen worden versterkt. Denk hierbij aan de succesvolle redding van Nedcar. Een verbinding met het Topsectorenbeleid is mogelijk. Van belang is wel dat er voldoende aandacht is voor de hele (maak)industrie, inclusief het MKB. Een ander voorbeeld is het Energieakkoord dat in de maak is. Verduurzaming, waarover in dat akkoord gesproken wordt, is goed voor het milieu, kan de Nederlandse economie versterken én gelijktijdig zorgen voor de creatie van zoveel mogelijk banen voor mensen die nu werkloos zijn of worden. In deze notitie bieden we daarom een alternatief voor de voorgestelde maatregelen. Wij zijn van mening dat het enige haalbaar alternatief voor een welvarend Nederland een werkend perspectief is. Nederland schreeuwt momenteel om het behoud van bestaande werkgelegenheid en het creëren van nieuwe werkgelegenheid. Dit ook tegen de achtergrond dat volgens veel deskundigen de arbeidsmarkt krap zal worden; hoe tegenstrijdig het ook moge klinken in tijden van toenemende werkloosheid, het grootste gevaar voor toekomstige groei is een tekort aan kwalitatief opgeleid personeel.
6
Onze ambitie De opdracht waarvoor wij ons gesteld zien is de volgende: Welke maatregelen kunnen op nationaal, sectoraal, regionaal en/of bedrijfsniveau genomen worden om mensen aan het werk te houden en aan het werk te krijgen? Welke (institutionele) belemmeringen staan die maatregelen in de weg? Wat hebben we (van wie) nodig om deze maatregelen te realiseren? Op welke manier en op welke niveau kunnen duurzame afspraken gemaakt worden die bijdragen aan baan-, werk- en inkomenszekerheid voor de werknemer en aan een betere dynamiek op de arbeidsmarkt? In dit voorstel focussen we dus op werkgelegenheidsinitiatieven en in het bijzonder, om snel wat te kunnen doen, op werkgelegenheidsinitiatieven voor de komende twee jaar. Met zoveel mogelijk effecten die voor alle generaties samen (we onderscheiden: jongeren, werkenden, ouderen) een positieve uitwerking hebben. De overkoepelende benaming voor alle plannen op onderdelen is dan ook: Generatiepact. De kracht van het Generatiepact moet schuilen in de haalbaarheid van het alternatief dat wij willen bieden. Wij willen niet vervallen in allerlei mogelijke beleidsmaatregelen zonder praktisch nut. Wij reiken praktische maatregelen aan die ertoe kunnen leiden dat mensen hun werk behouden en zekerheid bieden, dat als ze nu om welke reden dan ook aan de kant staan, weer aan het werk te komen.
De uitvoering Het Generatiepact heeft, zoals gezegd, zijn basis in opgedane praktijkervaringen uit het dagelijkse vakbondswerk, waarin aan de hand van een bedrijfssituatie de werkgelegenheid en de arbeidsdeelname van alle groepen (gezond, gehandicapt, jong en oud) centraal staan in combinatie met de economische en financiële mogelijkheden en onmogelijkheden van de onderneming of instelling. Wij stellen voor om op landelijk niveau een taskforce in te stellen, waarin overheid, werkgevers en werknemers het Generatiepact verder vormgeven en uitwerken. De taskforce krijgt als taak om het afgesproken pakket maatregelen verder te concretiseren/uit te werken en om de uitvoering/uitwerking, die primair op decentraal niveau moet gebeuren door werkgevers en werknemers in sectoren en bedrijven, te begeleiden. De taskforce krijgt ook de opdracht om te kijken naar de diverse manieren waarop in regio’s met betrokkenheid van sociale partners met de stimulering van de regionale arbeidsmarkt aan de slag wordt gegaan en op die manier uiteenlopende wijzen, waarop in regio’s aan de slag wordt gegaan, te kunnen coördineren, en de bredere kaders te kunnen bewaken. De praktische uitwerking naar concrete bedrijven en instellingen zal wat ons betreft op de eerste plaats decentraal ter hand moeten worden genomen met nadrukkelijke betrokkenheid van de vakbeweging en werkgevers. Wij hebben dan ook met belangstelling kennis genomen van het in Frankrijk afgesloten "contrat de génération” waarbij overheid, werkgevers en werknemers de handen ineen geslagen hebben om met name jeugdwerkloosheid en werkloosheid onder ouderen aan te pakken. Een dergelijk contract kan ons tot voorbeeld dienen, uiteraard wel aangepast aan de Nederlandse situatie en verhoudingen. Zo zal er een sterke focus moeten zijn op de werkgelegenheidsontwikkelingen (vraag/aanbod) binnen de verschillende sectoren, zodat de te nemen maatregelen hier naadloos op kunnen aansluiten en er per sector maatwerk mogelijk zal kunnen zijn. De maatregelen kunnen ook een plaats krijgen in sectorale plannen.
7
Hierna bespreken we als eerste de inhoudelijke kant van een samenhangend generatiepact (hoofdstuk 1), waarin we aan de hand van concrete voorbeelden uit onze dagelijkse vakbondspraktijk enkele voorstellen doen om mensen de komende jaren aan het werk te houden en te krijgen. Voorstellen met betrekking tot bekende vakbondsthema's: sociale zekerheid, regionale arbeidsmarkt, sociale plannen & reorganisaties en onderkant arbeidsmarkt. Vervolgens gaan we in op specifieke maatregelen voor jongeren (hoofdstuk 2) en ouderen (hoofdstuk 3). Tenslotte behandelen we financieringskwesties (hoofdstuk 4).
Een samenhangend generatiepact ter bestrijding van de crisis Een Generatiepact De FNV stelt voor om te komen tot een samenhangend Generatiepact. Dit Generatiepact komt in de kern op het volgende neer. De oudste groep werknemers (60+) geven we de gelegenheid om – met behoud van een redelijke inkomenszekerheid – gedeeltelijk te stoppen met werken en een meer coachende rol aan te nemen of geheel uit te stromen, ten gunste van de generaties onder hen. Zo creëren we extra kansen op werk voor zowel jongeren als de groepen 45- en 55-plussers, die nu erg moeilijk aan de slag komen. Zo zijn we ook zuinig op vakkrachten: door hen gedeeltelijk te ontzien kunnen zij langer doorwerken, en kunnen zij helpen bij de opleiding van nieuwe, jonge vakkrachten in bedrijven. Zo zijn we ook zuinig op de jeugd en sorteren we gelijktijdig alvast voor op toekomstige tekorten op de arbeidsmarkt. En zo zorgen we ook voor behoud van werk (zonder extra instroom). Overheid, werkgevers en werknemers dragen in dit pakket financieel allemaal een steentje bij. De praktische uitwerking vindt plaats in sectoren en bedrijven met nadrukkelijke betrokkenheid van werkgevers én de vakbeweging. Bijvoorbeeld in sectorplannen, waarvoor geld gereserveerd is door het ministerie. In sectoren en bedrijven wordt door sociale partners bekeken of en zo ja hoe gebruik wordt gemaakt van de maatregelen uit het Generatiepact, zodat er werkgelegenheidsbeleid op maat van de sector of het bedrijf kan worden gevoerd. Daarbij ligt er ook een rol voor vakbondskaderleden en de OR. Anders dan in de vorige crisis gaat het nu om een mix van maatregelen. Daarvoor zijn meerdere zaken nodig: zaken die we als vakbeweging zelf kunnen doen, samen met werkgevers, zaken die de overheid kan faciliteren, en zaken waarvoor de overheid drempels moet opruimen. De FNV gaat ervan uit dat deze maatregelen tijdelijk zijn en nu worden afgesproken voor de duur van drie jaar (2013 – 2016) om zo de crisis te kunnen overwinnen met meer werk als gevolg van een samenhangend pakket voor jong, oud en daar tussenin: een Generatiepact! Het pakket crisismaatregelen wordt getroffen in combinatie met structurele maatregelen voor de periode daarna, zoals beter van-werknaar-werkbeleid. In het onderstaande worden diverse mogelijke elementen van het Generatiepact afzonderlijk besproken en geïllustreerd met voorbeelden uit de vakbondspraktijk van vandaag.
Duobanen/combinatiebanen/mentorschap/koppelbanen Veel werkgevers roepen juist in deze dagen van oplopende werkloosheid op tot afschaffing van ADVdagen en invoering van langere werkweken. Terwijl juist nu deze maatregelen hun waarde bewijzen. Door nú te kiezen voor arbeidsduurverkorting, is het realiseren van nieuwe instroom mogelijk. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de volgende mogelijkheid. Het voltijdcontract van een oudere werknemer (60+) wordt teruggebracht tot een deeltijdcontract en gelijktijdig gekoppeld aan een deeltijdcontract voor een nieuwe (schoolverlatende) kracht.
8
Door beiden bijvoorbeeld een 70%-contract (voor een voor hun leeftijd gangbaar loon) te geven, werken zowel de jongere als de oudere met ervaring, kan de oudere zijn kennis overbrengen op de jongere en wordt er voor beiden rekening gehouden met de lagere arbeidsproductiviteit (door ouderdom dan wel gebrek aan kennis/ervaring). De oudere werknemer kiest uiteraard vrijwillig voor arbeidsduurverkorting. In de cao kan hiervoor stimulerend flankerend beleid worden afgesproken. Deze combinatie is gunstig voor beide werknemers, die niet thuis zitten, en voor de werkgever, die geen kennis weggooit en weinig opleidingskosten heeft. Daarnaast compenseren beide werknemers elkaars zwaktes. Dat de combinatie van ouderen en jongeren op de werkvloer productief is, wordt door diverse onderzoeken aangetoond. Deze gedachte kan in sectoren afhankelijk van de uitgangssituatie worden vormgegeven.
Deeltijd-WW De bouwsector verkeert in zwaar weer. Veel mensen verliezen hun baan, en het risico is dat een al te lange periode van werkloosheid je voor altijd diskwalificeert. Tegelijkertijd verwachten deskundigen dat over een paar jaar er een grote behoefte aan vakkrachten zal ontstaan, omdat de sector toch weer wat gaat groeien en omdat er veel mensen uit zullen stromen naar pensioen. Intussen is de instroom in de vakopleiding enorm gedaald, en dat is niet van het ene jaar op het andere te herstellen. Met andere woorden: tegen die tijd zal de sector de mensen die nu hun werk kwijtraken hard nodig hebben. Niet alleen de bouwbedrijven lijden onder de situatie zoals die nu is. Ook aan de bouw gelieerde bedrijven bij FNV Bondgenoten architectenbureaus en installatiebedrijven. Voorbeeld: Breijer Breijer uit Rotterdam is een mooi, 60 jaar oud, bouw- en installatiebedrijf dat aan honderden mensen werk biedt. Door de crisis lijkt het erop dat hier 30 vakmensen ontslagen moeten worden. Voor alle partijen een onwenselijke situatie omdat de verwachting is dat binnen afzienbare tijd er bij dit bedrijf weer een tekort zal ontstaan aan mensen met vergelijkbare kennis. Voorbeeld: Imtech Imtech is een vooraanstaand installatiebedrijf, dat al afscheid heeft moeten nemen van 200 vakmensen. Zonder flankerende afspraken zullen er snel meer ontslagen volgen, terwijl ook hier, net als in de hele technische sector, binnenkort tekorten zullen ontstaan. Voorbeeld: BVR BVR is een innovatief en sociaal bouwbedrijf uit Roosendaal. De innovatiekracht heeft tot een hoog investeringsniveau geleid, en daardoor ook tot lagere reserves dan collegabedrijven die alleen maar productie draaien. In 2010 heeft BVR deeltijd-WW aangevraagd. In de eerste jaren van de kredietcrisis zijn de reserves volledig opgesoupeerd. In 2012 verslechterde de situatie verder, en begin 2013 moest BVR het faillissement aanvragen. Ruim 150 werknemers dreigden op straat te komen staan. Op aandringen van en met betrokkenheid van FNV Bouw komt het tot een doorstart, maar wel met een klein deel van het personeel. Was er ook nu nog een mogelijkheid tot deeltijd-WW geweest, dan was BVR in de gelegenheid geweest ook deze tweede crisis te voorkomen. Het zijn niet altijd de slechte bedrijven die in de problemen komen.
9
In 2009 heeft de deeltijd-WW soelaas geboden als crisismaatregel. Met name als maatregel tot behoud van vakkrachten. Hoewel de huidige situatie niet hetzelfde is als die van vier jaar geleden, zou met name voor dit soort bedrijven deeltijd-WW een uitkomst kunnen zijn. Het is dan ook niet voor niets dat onze buurlanden België en Duitsland permanente regelingen hebben. Tijd om mensen binnen te houden en (om) te scholen zou een investering zijn waar alle partijen baat bij zouden kunnen hebben. We zouden deeltijd-WW dan ook gericht ingezet willen zien. In bedrijven waar er tijdelijk problemen zijn. En in een beperkt aantal sectoren, zoals de nieuwbouw en renovatie, waar de crisis leidt tot een zodanig grote uitstoot van personeel dat er bij het weer aantrekken van de economie vrijwel meteen problemen zullen ontstaan vanwege tekorten aan vakmensen. Dit zal goed onderbouwd en getoetst moeten worden. Investeren in scholing zal een voorwaarde moeten zijn. En per aanvraag zal er een goedkeuring van de vakbeweging moeten zijn. De FNV zal in de gelegenheid moeten worden gesteld om de tijdelijkheid van de problemen en de andere randvoorwaarden te kunnen toetsen. Ook is het denkbaar de voorwaarden van de deeltijd-WW zodanig aan te passen, dat instroom van jongeren mogelijk wordt in economisch zwaar getroffen sectoren. Denk hierbij aan een Tijdelijke Regeling Deeltijd-WW tot bevordering van instroommogelijkheden van jongeren, waardoor werkgevers hun werknemers van 60 of ouder gedeeltelijk kunnen vrijstellen van arbeid. Tegelijkertijd verplicht het bedrijf zich tot het aannemen van even veel jongeren als er ouderen gebruik maken van deeltijd-WW. De oudere werknemers krijgen een substantieel deel van hun resterende werktijd de taak de jongeren in te werken en te begeleiden. De nieuwe instroom, die bereikt kan worden met behulp van de inzet van deeltijd-WW, is substantieel. Een tentatieve berekening ziet er als volgt uit. Er zijn momenteel 1,1 miljoen werknemers van 55 jaar en ouder (bron: CBS Statline). Stel dat ¾ van die groep een contract voor onbepaalde tijd heeft, dan gaat het om zo’n 750.000 mensen. Als 10% daarvan met behulp van deeltijd-WW de arbeidsduur met 30% vermindert, dan is een nieuwe instroom (1-op-1) van zo’n 25.000 fte mogelijk. Wanneer deze mogelijkheid beperkt zou worden tot de groep werknemers van 60 jaar en ouder, dan is waarschijnlijk nog altijd zo’n 10.000 fte aan nieuwe instroom mogelijk (de groep 60-65 is kleiner dan de groep 5560). Een voordeel van het opnieuw mogelijk maken van deeltijd-WW is dat gebruik van een instrument als deeltijdontslag voorkomen kan worden. Op dit moment komt het voor dat bedrijven die nú te weinig werk hebben voor iedereen, maar op termijn iedereen weer nodig denken te hebben, voorstellen om iedereen te ontslaan en tegen minder uren weer aan te nemen. Hoewel er de bereidheid bestaat om dit te doen onder voorwaarden als geen langere periode urenvermindering dan dat iemand WWrechten heeft, garantie op herstel WW-rechten en andere rechten en instemming van de vakbond, is dit niet zomaar een juridisch toegestane route. Het feit dat bedrijven momenteel wel met dit soort ideeën komen richting de vakbeweging, geeft aan dat er grote behoefte bestaat aan een regeling als de deeltijd-WW, om zo tijdelijke economische problemen op een goede en juridisch juiste manier het hoofd te kunnen bieden.
Dagloongarantie ook bij transities van-werk-naar-werk Nu is het zo dat alleen een dagloongarantie wordt afgegeven bij werk vanuit de WW. Dit moet ook gebeuren bij een transitie van-werk-naar-werk waarbij beide banen op elkaar aansluiten. Zonder deze aanpassing van de regelgeving ondervinden van-werk-naar-werktrajecten een forse beperking van de mogelijkheden doordat de consequenties van werkaanvaarding tegen lager loon juist in die (gewenste) situatie volledig voor rekening van de werknemer komen.
10
Effectieve inzet WW-middelen Bij bedrijven met functies die elders (in de regio) niet veel voorkomen, zijn de kansen van met name oudere, en (zeer) specifiek opgeleide werknemers op ander passend werk uiterst gering. In voorkomende gevallen zouden er daarom meer mogelijkheden moeten zijn om op creatieve wijze met een gezamenlijke inzet mensen aan het werk te houden. Soms in een kortere werkweek, tot aan het pensioen en, mede om concurrentievervalsing te voorkomen, alleen na overeenstemming tussen werkgevers en de vakorganisaties in een sector. Sluitstuk van de maatregelen in de WW is dan ook een regeling waarbij in concrete en zeer toetsbare gevallen WW-middelen kunnen worden ingezet om mensen aan het werk te houden in hun oude werk. Zo kan onoplosbare werkloosheid worden voorkomen en kan het uitkeringsvolume worden beperkt. In deze gevallen moet sprake zijn van mensen met een zo specifiek beroep en met zo geringe herplaatsingsmogelijkheden op de arbeidsmarkt, dat het vinden van een andere baan uitgesloten kan worden geacht. Bovendien moet streng worden toegezien op oneigenlijke loonconcurrentie, om verdringing te voorkomen.
Voorbeeld: Holland Casino Holland Casino wil nu €50 miljoen bezuinigen om in 2015 €20 miljoen winst te kunnen maken. Dit is ook het moment waarop waarschijnlijk de privatisering zal plaatsvinden, die het kabinet in het regeerakkoord heeft opgenomen. De bezuiniging zal voor ongeveer €35 miljoen bestaan uit versobering van arbeidsvoorwaarden en uit productiviteitsverhogende maatregelen. Deze bezuinigingsoperatie gaat tussen de 400 en 500 fte kosten. Gezien de positie op de arbeidsmarkt van deze werknemers is volgens ons een "normaal" sociaal plan niet afdoende. Deze werknemers hebben voor een heel groot deel voor Nederland unieke functies, waardoor ze naar het buitenland zouden moeten uitwijken om hun werk te kunnen blijven doen. Daarnaast hebben velen ook nog eens lange dienstverbanden, waarin in het kader van employability de afgelopen jaren weinig energie is gestoken. Onduidelijk is of de terugval in omzet van Holland Casino tijdelijk of structureel is. Wij zouden graag met een gezamenlijke inzet van stakeholders (Holland Casino, werknemers, betrokken ministeries, UWV) tot een gezamenlijke inzet willen komen om zoveel mogelijk mensen aan het werk te houden. Voor de korte termijn wordt aan de navolgende oplossing gedacht. Getracht zal worden om de verschillende stakeholders een bijdrage te laten leveren, waardoor er geen ontslagen zullen vallen. De werkgever betaalt een bijdrage qua volume zoals hij ook gedaan zou hebben volgens het "sociaal plan oude stijl". Het Ministerie van SZW wordt om een bijdrage gevraagd ter hoogte van de kosten die anders aan WW-uitkeringen betaald zouden zijn en ter dekking van de kosten van begeleiding van naar werk naar werk. Werknemers dragen bij door een beperking van overwerk en dragen bij vanuit de loonruimte.
Dynamisch arbeidstijdenmanagement Nog steeds wordt er heel veel overgewerkt in Nederland. Een beperking hiervan zou een fundamentele bijdrage aan een oplossing van de werkgelegenheidsproblematiek kunnen leveren. Het is aan sociale partners in sectoren om hierover passende afspraken te maken. In sommige sectoren zijn er grote verschillen tussen drukke periodes en periodes met veel leegloop. Een voorbeeld is ASML. Daar is een driejarig flexmodel afgesproken, waarin werknemers in drukke tijden meer en in zwakke periodes minder uren werken, in ruil voor een verkorte werkweek, en met behoud van het volle salaris. De verrekening van de uren gebeurt via een urenbank.
11
Hiermee overbrugt ASML de in die sector behoorlijk extreme piek- en dalperiodes. Ook in andere bedrijven kan een dergelijk ‘dynamisch arbeidstijdmodel’ helpen om in deze crisistijd werkgelegenheid en vakmanschap te behouden of zelfs te creëren. Het is aan werkgevers en werknemers in sectoren om te bepalen of en in welke vorm dat mogelijk is. Voor de FNV is het van belang om door het stellen van goede randvoorwaarden de veiligheid, de gezondheid en de combinatie werk en privé van de werknemers te garanderen.
Arbeidsmarktinitiatieven in de regio versterken Het is zeer wenselijk dat in de regio’s in ons land, sociale partners en de overheden komen tot een echte kwaliteitsimpuls in het regionale arbeidsmarktbeleid. Arbeidsmarktbeleid moet meer zijn dan het creëren van mogelijkheden om laaggeschoolde werklozen uit te plaatsen bij bedrijven. In verschillende regio’s zijn daar al initiatieven voor ontwikkeld. Het is wenselijk dat de overheid dergelijke initiatieven faciliteert. Regionaal zijn er verschillende initiatieven waarmee overheid en bedrijfsleven zich samen inzetten voor versterking van de economie. De Brabantse Ontwikkelingsmaatschappij is daarvan een goed voorbeeld. Het rijk moet met kracht regionale initiatieven ten behoeve van werkgelegenheid en economische ontwikkeling ondersteunen. Dergelijke regionale initiatieven moeten passen binnen het pakket maatregelen dat we bepleiten in het kader van het Generatiepact en zijn bedoeld om maatregelen te kunnen nemen op maat van de regionale situatie op de arbeidsmarkt. Zo kan binnen de bredere kaders ruimte worden gegeven aan regionale differentiatie. Voorwaarde voor de totstandkoming ervan is dan ook de betrokkenheid van de vakbeweging. Er kan een verbinding worden gelegd met de intentieverklaring van Stichting van de Arbeid en VNG vanwege de noodzaak om te komen tot een goed werkende (regionale) arbeidsmarkt.
Stedendriehoek: een uitdagend voorbeeld In de Stedendriehoek (Apeldoorn-Deventer-Zutphen) hebben sociale partners en de overheid een project opgestart met als uitdagende subtitel “Uitdagingen voor de arbeidsmarkt van de toekomst”. Er zijn in het zogenoemde ‘pact van Beekbergen’ een aantal uitgangspunten en targets geformuleerd. De financiering van het project is regionaal geregeld. De ambitie van de deelnemende partijen is uitdagend. Zo wil de regio in 2015 ‘de regio zijn met de laagste werkloosheid van Nederland. Ook wordt er op ingezet dat meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk worden geholpen. De regionale discrepantie op de arbeidsmarkt moet zoveel mogelijk worden teruggedrongen. Werkzoekenden kunnen hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten en worden daarbij geholpen om ook werk te zoeken in andere sectoren, beroepen en regio’s. In het overleg tussen deelnemende partijen is het van belang om een balans te vinden in de juiste toepassing van de arbeidsvoorwaarden en het toepassen van flexibiliteit in de arbeidscontracten. De plaatsing van medewerkers moet ook perspectief bieden op werkzekerheid en niet leiden tot een blijvende onzekerheid in werk en inkomen. Om dit initiatief te ondersteunen is de “Strategische Board Stedendriehoek” opgericht. Deze Board is een versterkte samenwerking van het bedrijfsleven, onderwijs- en onderzoeksinstellingen en de overheid in de regio Stedendriehoek.
12
Het is meer dan wenselijk dat er regionaal oplossingen worden aangedragen en uitgevoerd om werkloosheid te bestrijden. Dit kan naar voorbeeld van de Stedendriehoek, maar in een andere regio, waar de werkloosheid juist bovengemiddeld oploopt doordat bijvoorbeeld krimpsectoren oververtegenwoordigd zijn, kunnen heel andere initiatieven noodzakelijk zijn. Ook hierbij is maatwerk dus noodzakelijk. Het is wenselijk dat regionale initiatieven landelijk gefaciliteerd worden.
Betere van-werk-naar-werktransities In Nederland worden Van-Werk-Naar-Werk (VWNW)-activiteiten doorgaans afgesproken in sociale plannen voor de met ontslag bedreigde werknemers. Deze sociale plannen worden opgesteld in overleg tussen werkgevers en vakbonden om de gevolgen van een reorganisatie goed op te vangen. Volgens de voormalige Raad voor Werk en Inkomen (RWI) komt bijna 75% van de sociale plannen voor bij grote bedrijven. De kans om een sociaal plan tegen te komen bij het MKB is daarentegen klein, namelijk minder dan 1%. VWNW-activiteiten hebben als doel om boventallig personeel zo snel mogelijk te begeleiden naar een nieuwe baan. Denk daarbij aan activiteiten als begeleiding en bemiddeling, scholing en ontwikkeling, detacheringsconstructies, in- en externe werknemerspools en ondersteuning bij het opzetten van een eigen bedrijf. De werkgever kan in de huidige situatie de VWNW-activiteiten zelf uitvoeren, maar ook door middel van het opzetten van een mobiliteitsbureau of het inschakelen van een outplacementbureau. Ook UWV kan een rol spelen. Uiteraard worden in sociale plannen ook andere dan VWNW-afspraken gemaakt, zoals over ontslagvergoedingen, vertrekstimuleringsregelingen en plaatsmakersregelingen. En, de werkgever kan ervoor kiezen onvoldoende VWNW-afspraken in het sociaal plan op te nemen. De FNV ziet te vaak dat in sociale plannen het accent ligt op interne herplaatsing of informele pogingen tot herplaatsing bij bevriende werkgevers. Voor de FNV staat centraal dat de werknemer zijn of haar loopbaan zo veel mogelijk naar eigen inzicht en op eigen initiatief moet kunnen voortzetten. Goede vwnw-afspraken stimuleren en ondersteunen dat initiatief. Zo worden werknemers weerbaarder, wordt de aanpassingsdynamiek op de arbeidsmarkt vergroot, en wordt (uiteindelijk) op uitkeringskosten bespaard. Werknemers zijn het meest geholpen wanneer de vrijblijvendheid verdwijnt uit de verantwoordelijkheid van werkgevers voor de van-werk-naar-werk-ondersteuning van werknemers. De FNV is er voor dat de werkgever wordt verplicht om mensen zoveel mogelijk preventief te helpen bij het vinden van een nieuwe baan. Want mensen vinden gemakkelijker een baan vanuit werk dan vanaf de bank thuis. VWNW-trajecten moeten werkloosheid zo veel mogelijk voorkomen en bieden zowel kansen voor een vrijwillige overstap naar ander werk als ondersteuning in geval van gedwongen mobiliteit. De opgebouwde kennis, ervaring, capaciteiten en rechten worden erkend en kunnen worden meegenomen naar een volgende werkplek. VWNW-trajecten zorgen voor herwaardering van vakmanschap, waarbij sectoren proberen om werknemers te boeien en te binden en bieden ook ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf. VWNW-trajecten helpen werknemers over de grenzen van sectoren heen van overschot- naar tekortsectoren, van krimp- naar groeisectoren. Inzicht in de ontwikkelingen in sectoren wordt geboden door de sectoranalyses van UWV WERKbedrijf, die een actueel overzicht bieden van overschotten en tekorten en van kansen en mogelijkheden in sectoren. Op basis van deze analyses en met behulp van gesprekken met sectorbestuurders is de FNV aan de slag gegaan met het schrijven van een banenplan. Met behulp van vernieuwde sectoranalyses kan dit behulpzaam zijn bij het bekijken welke werkgelegenheidsinitiatieven en VWNW-trajecten in en tussen sectoren mogelijk zijn.
13
De Aob heeft op die basis al een banenplan opgesteld voor de sector primair onderwijs. Voorbeeld: Banenplan primair onderwijs De FNV wil dat er nu geen personeel wordt ontslagen in het primair onderwijs en vindt dat vrijvallende formatieplaatsen gewoon moeten worden opgevuld. Op dit moment is er op sommige plaatsen een tijdelijk overschot aan leraren. Afgestudeerden van de pabo komen daardoor moeilijk aan de slag. Maar vanaf 2015 gaan grote groepen leraren met pensioen, waardoor er binnen drie jaar weer grote tekorten worden verwacht. De vervangingsvraag wordt dan veel groter dan de krimp die is ontstaan door teruglopende leerlingaantallen, zo blijkt uit een onderzoek van het CAOP. De FNV wil deze groep de kans geven om nu al in dienst van een basisschool te komen of te blijven en presenteert daarom een banenplan voor het primair onderwijs. In het banenplan vraagt de FNV van het kabinet dat het de bekostiging van het primair onderwijs deze kabinetsperiode op het huidige niveau houdt. Omdat er minder leerlingen komen blijft er met het huidige budget genoeg geld over voor slim beleid, waarmee de sector kan voorkomen dat we in crisistijd goede leraren op straat moeten zetten. De meevaller van minimaal 100 miljoen euro komt dus vier jaar later. Als we niets doen, stijgt de premie die er betaald moet worden voor de werkloosheidsuitkeringen die betaald moeten worden. Als de overheid deze extra premie niet vergoedt in de bekostiging, blijft er voor de scholen nog minder geld over voor formatie. Juist door ontslagen te voorkomen, geven we geen geld uit aan uitkeringen, maar aan banen voor leraren. Het Participatiefonds (PF) kan dit plan snel realiseren. Het PF betaalt nu de werkloosheidsuitkeringen in het primair onderwijs, controleert of scholen er alles aan hebben gedaan om ontslag te voorkomen en helpt scholen met personeelsbeleid. Het PF heeft daarmee een schat aan ervaring. Omdat het fonds bespaart op de uitkeringen kan het fonds zelf ook financieel bijdragen aan het behoud van goede leraren. Het behoud van leraren kan op veel manieren. Extra formatie kan bijvoorbeeld worden ingezet als vervangingspool. Deze ‘plusleraren’ creëren rust in de scholen . Maatwerk is ook nodig omdat elke regio weer anders is. In de Randstad zijn nu al mensen nodig, in zware krimpregio’s zal dat pas later het geval zijn. Bij krimpscholen lopen de vaste lasten gewoon door, maar komt er wel minder bekostiging binnen. Dat wordt opgelost door in de formatie te snijden. Dat gaat ten koste van de kwaliteit. Met dit plan houden we de handen in de klas. Het geeft de scholen de tijd om zich aan de nieuwe situatie aan te passen. Op de korte termijn gaat het hier om het zo snel, simpel en goed mogelijk organiseren van het kunnen overstappen van werk in een sector met een overschot aan personeel naar werk in een (deel)sector met een tekort aan personeel. Dit alles kan worden uitgewerkt in sectorale plannen, waarvoor minister Asscher € 300 miljoen gereserveerd heeft. Het is overigens wel de vraag of dat bedrag voldoende is. Op de langere termijn gaat het hier om de structurele opbouw van systemen om van-werk-naarwerktransities goed te regelen. De FNV ziet hierin een kans om samenwerking van O&O-fondsen en andere sectorale voorzieningen te stimuleren en/of om nieuwe intersectorale voorzieningen, zoals transitiefondsen, op te zetten en de mogelijkheden van ontslagen werknemers op een overstap naar andere banen te vergroten, ook als dat in een andere sector is. VWNW-transities zijn in Zweden structureel georganiseerd. Het vinden van een nieuwe baan staat centraal wanneer mensen als gevolg van reorganisaties op straat komen te staan. Om dit proces soepel te doen verlopen hebben werkgevers en werknemers in cao’s (financiële) afspraken hiervoor gemaakt.
14
Voorbeeld: de Zweedse werkzekerheidsraden (transitiefondsen) In Zweden bestaan inmiddels 11 ‘werkzekerheidsraden’, die vrijwel de gehele arbeidsmarkt bestrijken. TRR Trygghetsrådet is de oudste en meest bekende werkzekerheidsraad, gebaseerd op een collectieve overeenkomst tussen de landelijke werkgeversorganisatie SN en de Raden voor Onderhandelingen en Samenwerking (PTK), een samenwerkingsverband van 26 particuliere sector vakbonden. De werkzekerheidsraad wordt paritair bestuurd. De (werkgevers)bijdragen zijn bepaald op 0,3 procent van de totale loonsom. De TRR is opgericht in 1974. In totaal 32.000 ondernemingen met tezamen 700.000 werknemers zijn aangesloten bij de TRR. De omzet bedraagt ongeveer een miljard SEK per jaar (ca. 110 miljoen EUR). De TRR heeft 230 werknemers in 40 kantoren in Zweden. De TRR biedt diensten aan werkgevers, vakbonden en (met ontslag bedreigde) werknemers. Werkgevers en vakbonden krijgen advies over hoe om te gaan met ontslag. Het belangrijkste zijn echter de diensten die worden aangeboden aan individuele werknemers die hun werk dreigen te verliezen. Naast aanvulling op hun uitkering krijgen ontslagen werknemers een persoonlijk adviseur, die een beoordeling maakt van de individuele positie op de arbeidsmarkt en helpt een nieuwe baan te vinden, vaak door middel van het eigen netwerk van aangesloten werkgevers bij TRR (outplacement). Overtollige werknemers kunnen ook hulp krijgen bij het starten van een eigen onderneming, wat tussen de 5 en 10 procent van de TRR cliënten doen. De resultaten van de TRR zijn goed: in 2011 vond 85 procent van de ontslagen werknemers die gebruik maken van de TRR diensten een nieuwe baan. De gemiddelde benodigde tijd voor het vinden van een nieuwe baan was 7 maanden. De andere 10 werkzekerheidsraden bestrijken inmiddels vrijwel alle overige sectoren van de Zweedse arbeidsmarkt. In de marktsectoren zijn de kosten overal voor werkgevers hetzelfde: 0,3 procent van de loonsom. De organisatie en dienstverlening kunnen nogal verschillen. Zo verleent de werkzekerheidsraad voor de ’blauwe boorden werkers’ (de TSL, die pas sinds 2004 bestaat en betrekking heeft op 900.000 werknemers ),de diensten niet zelf. In plaats daarvan vergoedt de TSL de kosten van de diensten tot en met 20.000 SEK (ongeveer 2.100 EUR) per overtollige werknemer, en koopt zij deze diensten in van andere door de TSL aangewezen transitiedienstverleners (waaronder de TRR). De meest recente werkzekerheidsraad (in werking getreden in 2012) is ’Omställningsfonden KOM-KL’, die voor de gemeentelijke sector geldt. In totaal heeft deze overeenkomst betrekking op 1,1 miljoen werknemers in gemeenten en regio’s en in ondernemingen die hier eigendom van zijn. Ook deze werkzekerheidsraad geeft werknemers recht op een aanvullende transitieuitkering bovenop de reguliere werkloosheidsverzekering en het Omställningsfonden heeft adviseurs in dienst die werknemers helpen die overtollig zijn of worden om een beoordeling te maken van hun kansen op de arbeidsmarkt en een nieuwe baan te vinden.
Ook in Nederland zouden dergelijke afspraken kunnen worden gemaakt. Het vergezicht daarbij is een veel betere organisatie van werkzekerheid, nu baanzekerheid voor grote groepen werkenden steeds minder vanzelfsprekend is. staat. Ontslag wordt zoveel mogelijk voorkomen of opgevangen door een goede organisatie van transities. Mensen kunnen gebruikmaken van voorzieningen-op-maat wanneer zij toch met ontslag worden bedreigd. Denk daarbij aan zaken als om-, her- en bijscholing, outplacement én inkomensvoorzieningen. Werkgevers worden medeverantwoordelijk voor het investeren in hun werknemers gedurende hun hele loopbaan. Eventueel wordt dit bij wet geregeld op straffe van een boete, zodat alle werkgevers meedoen.
15
Sociale plannen geven invulling aan de gedachte dat de bond je op weg helpt naar nieuw werk bij dreigend ontslag. Zo is er ook een grote rol weggelegd voor vakbondsdienstverlening. Momenteel bestaan O&O-fondsen niet overal. Een transitiesysteem kan worden gevormd op basis van of vanuit O&O-fondsen, maar kan ook een toevoeging zijn aan de O&O-structuur, zeker daar waar geen O&O-fondsen bestaan. Er zou afgesproken kunnen worden dat de financiering zo wordt geregeld dat werkgevers voor iedere werknemer, flex en vast, door middel van een heffing ter hoogte van een nader te bepalen percentage van de loonsom bijdragen aan dergelijke innovatieve permanente sociale plannen of transitiefondsen. Werkgevers die geen partij zijn bij de cao’s waarin dergelijke afspraken worden gemaakt, kunnen zich inkopen in het systeem. Er lopen momenteel al enkele initiatieven in deze richting. De FNV vindt het hierbij van belang dat werknemers zelf het heft in handen moeten kunnen nemen, liever dan dat er samen met werkgevers gezorgd wordt voor (zwakke, kwetsbare, onmondige) werknemers.
Voorbeeld: C3, Transitiefonds Grafische sector C3 houdt zich bezig met: de instroom van nieuw vaktalent in de creatieve industrie duurzame inzetbaarheid van professionals binnen de branche het begeleiden van mensen naar een nieuwe baan, zowel binnen als buiten de creatieve industrie. Dat betekent dat C3 inzicht kan geven in kansen en mogelijkheden of hulp kan bieden bij het vinden van een baan binnen of buiten de creatieve industrie. Van werk naar werk of van werk via een opleiding naar werk. C3 bepaalt samen met de werknemer wat de beste weg is om verder te komen.
16
In 2011 hielp C3 80,4%van haar kandidaten naar werk. C3 maakt deel uit van GOC en is opgericht door sociale partners in de creatieve industrie. Dankzij het uitgebreide netwerk van GOC en de sociale partners in de sector, heeft C3 nauwe banden met andere branches. Via deze weg bevordert C3 ook intersectorale mobiliteit. In 2011 hielp C3 40% van haar werkzoekende kandidaten aan werk in een andere sector. C3 kent een landelijk dekkend netwerk van mobiliteitsadviseurs, geselecteerd op resultaatgerichtheid en betrokkenheid met de creatieve industrie. Alle kandidaten krijgen een vaste mobiliteitsadviseur uit hun regio. De adviseur heeft een regionaal netwerk, spreekt de taal en kent de arbeidsmarkt. Elk traject is altijd maatwerk. Door het persoonlijke contact met de kandidaat kan het tempo van begeleiding en de focus op aandachtspunten per persoon verschillen. Direct vanaf de intake is de focus op werk gericht. We werken met een verrijkte vacaturebank, gevuld met alle vacatures van Nederland, ontdubbeld en voorzien van competenties. C3 is actief gericht om leer-/werktrajecten voor kandidaten in te zetten. In 2011 werden bijna 20 van de 100 vacatures vervuld door 55-plussers. Ter vergelijking: het UWV scoort hierbij 2 op de 100 vacatures. De 14 medewerkers in de buitendienst van GOC spelen samen met de 970 bedrijfsadviseurs van de andere kenniscentra een belangrijke rol aan de aanbodzijde van 'grijze' vacatures, ofwel vacatures die nog niet bekend zijn in de formele circuits.
Voorbeeld: sectorfonds techniek Techniekbreed willen we de intra- en intersectorale arbeidsmobiliteit bevorderen. Dat heeft twee doelstellingen: zorgen dat werkloze mensen in de ene sector soepel een overstap kunnen maken naar een andere waar ze meer nodig zijn; zorgen dat binnen een sector werkende mensen kunnen worden geprepareerd voor nieuwe marktvraag (denk bijvoorbeeld aan toepassing van nieuwe verduurzamingstechnieken). Intersectorale mobiliteit moet mogelijk zijn, maar het is ook van belang dat mensen in hun oude sector verder kunnen in gewijzigde functies. Bijvoorbeeld om op die manier de werknemerskosten van intersectorale mobiliteit te beperken. Die kosten hebben te maken met lagere lonen en met verlies van sectorgebonden rechten (pensioen, aanvulling op sociale zekerheid, loopbaanvoorzieningen). Binnen de bouwnijverheid is op dit moment een arbeidsreservoir van ruim 40.000 werklozen. De conjuncturele component daarin is ongeveer 28.000 personen. Een paar jaar geleden, in een periode met tekort op de arbeidsmarkt, waren altijd nog rond de 12.000 personen werkloos. Dit jaar en volgend jaar komen daar nog enige tienduizenden mensen bij (prognose EIB). De periode daarna zal bij herstel van de bouwnijverheid een snelle omslag naar een tekort optreden. Dat blijkt uit een recent onderzoek van APE (2012), bevestigd door het EIB in zijn recente prognoses. Dat betekent dat we zuinig moeten zijn op de mensen die nu werkloos worden. Over een paar jaar zijn ze hard nodig. Onderdeel van het sectorplan techniek zou moeten zijn, dat er versneld een transitiefonds tot stand wordt gebracht zoals dat in de grafische sector al bestaat. Elke ontslagwerkloze krijgt vanuit het transitiefonds een budget voor loopbaanoriëntatie, begeleiding en op snelle arbeidsinpassing gerichte scholing. De hoogte van het budget ligt per ontslagwerkloze gemiddeld op 4.000 euro. De helft daarvan wordt door de latende werkgever respectievelijk de sector (bij faillissement) gefinancierd. Ook combinaties zijn mogelijk. De helft daarvan zou het kabinet voor zijn rekening moeten nemen. Op die manier zou een techniekbreed Transitiefonds Techniek een snelle start kunnen krijgen. Uitgaande van een jaarlijks aantal te realiseren transities van 20.000 zou een bedrag van 80 miljoen voor de periode medio 2013 medio 2015 benodigd zijn. In die tijd kan het fonds worden opgebouwd en kan een eigen sectorale financiering op poten worden gezet.
Voorbeeld: Onderhandelaarsakkoord nieuw Sociaal Beleid Rijksambtenaren Abvakabo FNV en de overige overheidsbonden hebben op 25 maart 2013 een akkoord gesloten met minister Blok (Wonen en Rijksdienst) over een rijksbreed sociaal beleid. Het Sociaal Beleid heeft een looptijd tot 1 januari 2016. Gedurende deze periode worden ambtenaren van werk naar werk begeleid. Het vaststellen van boventalligheid vindt plaats via het afspiegelingsbeginsel. Het last in first out principe is daarmee tijdelijk komen te vervallen, maar daar staat tegenover dat er geen reorganisatieontslag plaatsvindt. Om dit te bereiken wordt van zowel de ambtenaar als van de werkgever een actieve houding gevraagd. Het Sociaal Beleid werkt ook na afloop ervan door voor degenen die in deze periode door een reorganisatie worden geraakt. Werkgever en bonden zullen de werking ervan halverwege de looptijd evalueren om tijdig af te spreken hoe na afloop van het plan verder wordt gewerkt.
17
In het kader van een verbetering van de overgang van werk naar werk is grotere aandacht voor scholings- en loopbaanmogelijkheden van groot belang. Dit geldt ook voor zzp’ers. Ook voor zzp’ers zouden er daarom mogelijkheden moeten komen om gebruik te kunnen maken van voorzieningen uit O&O-fondsen en uit toekomstige transitiefondsen. Doordat zzp’ers op die manier ook de beschikking krijgen over toegang tot ondersteuning bij scholing en loopbaanoriëntatie, wordt hun kwetsbare positie op de huidige arbeidsmarkt versterkt. Dit punt moet nader uitgewerkt worden in overleg met organisaties van zzp’ers.
Jongeren Zoals zo vaak bij stijgende werkloosheid zijn jongeren extra de dupe. Jeugdwerkloosheid stijgt ook nu weer sterk. In een aanpak van maatregelen kan specifieke aandacht voor jongeren natuurlijk niet ontbreken. Voorbeeld: Metalent Metalent richt zich op leerlingen die klaar zijn met hun vmbo-opleiding en geïnteresseerd zijn in metaalbewerking, machinebouw, scheepsbouw en verspaning. Ook voor een stage kan een jongere bij Metalent aanmelden. Of wil een jongere instromen in de metaal vanuit een andere opleiding of sector en heeft deze een mbo-diploma of gelijkwaardig, dan kan dat natuurlijk ook. Metalent werkt nauw samen met onderwijsinstellingen en bedrijven in de metaal zodat theorie en praktijk binnen de opleiding goed op elkaar aansluiten. Metalent helpt jongeren bij het vinden van de opleiding die bij hen past, het kiezen van de werkplek waar zij het naar hun zin hebben en bij hun verdere ontwikkeling. Zij zijn bij Metalent in dienst voor de duur van hun opleiding, zij worden begeleid en worden zij met raad en daad bijgestaan. Vaak krijgen jongeren aan het eind van het traject een contract.
Jongeren hebben het moeilijk op de arbeidsmarkt; de banen en stages liggen nu niet meer voor het oprapen. Dit vertaalt zich terug in de werkloosheidscijfers. Sinds de jaren ’80 is de werkloosheid onder jongeren niet zo hoog geweest. In januari van dit jaar bedroeg de jeugdwerkloosheid 15%. De werkloosheid loopt met name op onder mbo’ers, maar ook onder hoogopgeleide jongeren bevinden zich steeds meer werklozen. Onder allochtone jongeren was in het laatste kwartaal van 2012 maar liefst 31,3% werkloos. De recessie hakt er diep in en laat ook zijn sporen achter op de stage- en leerbanenmarkt: de plaatsingen op een leerbaan zijn de laatste vier maanden in vergelijking met 2011 gedaald van 83.000 naar 46.000. Eind 2012 hadden 16.000 ingeschreven bbl-studenten nog steeds geen leerbaan. FNV Jong krijgt steeds meer signalen van jongeren dat zij geen stageplek kunnen vinden of dat zij een stage of leerbaan moeten doorlopen zonder vergoeding of salaris. Voor jongeren die vanuit hun opleiding de arbeidsmarkt opstromen is het nu niet zo vanzelfsprekend meer dat zij gemakkelijk een aansluitende baan vinden tegen goede arbeidsvoorwaarden. Werkgevers zitten in de positie de krenten uit de pap te kunnen halen. Het risico op werkloosheid is voor jongeren extra hoog, omdat zij veelal over weinig werkervaring beschikken, niet verder komen dan een flexibele baan en vaak zijn opgeleid zijn voor iets waar op de arbeidsmarkt nauwelijks vraag naar is. En dat terwijl er kraptes zijn in bijvoorbeeld de technieksector. Juist in tijden van hevige krapte op de arbeidsmarkt wordt zichtbaar dat een goede afstemming tussen vraag en aanbod in regio’s en sectoren van wezenlijk belang is. De risicogroep is de hele groep aan de onderkant van de arbeidsmarkt: de Wajongers en de laagopgeleide flexwerkers, inpakkers, winkelpersoneel etc Wat de statistieken laten zien is dat deze jongeren vaker werkloos zijn (17%) en verdrongen worden door de middelbaar en hoger opgeleiden,
18
alsmede door andere leeftijdsgroepen met meer ervaring. Ook allochtone jongeren behoren tot de risicogroep. De werkloosheid onder allochtone jongeren ligt ruim twee keer zo hoog als onder de autochtone jeugd. De verwachting is dat de jeugdwerkloosheid de komende maanden nog zal stijgen en tot 2017 stabiel zal blijven op een hoog niveau. Daarbovenop komt dat er steeds meer langdurig werklozen tussen deze aantallen zullen zitten. Daardoor moet je ervoor zorgen dat je, naast korte termijn maatregelen, iets structureels doet t.b.v. de bescherming van jongeren op de arbeidsmarkt, geen cosmetische ingrepen. Om de risicogroep te beschermen moet de positie van de jongeren op de arbeidsmarkt worden versterkt. Hieronder vallen schoolgaande jongeren, schoolverlaters en jonge werkenden/werkzoekenden. Een hoog risico op werkloosheid vraagt om een goed geregeld vangnet, zodat jongeren niet zonder inkomen komen te zitten. Slechts een klein deel van de jongeren komt in aanmerking voor een WWuitkering (vanwege het korte arbeidsverleden), op dit moment zijn dat er nog geen 20.0002. Ook loopt het aantal bijstandsuitkeringen, ondanks de hoge jeugdwerkloosheid, terug onder jongeren. Dit in tegenstelling tot de groep oudere bijstandgerechtigden: onder 27 plussers neemt het aantal bijstandsgerechtigden juist toe. Vanwege gewijzigde wetgeving in de WWB (invoering 4 weken zoektermijn) lijkt de problematiek rondom de inkomenspositie van werkloze jongeren onzichtbaar geworden te zijn. Er is nauwelijks zicht op de toename van de het aantal niet-melders als gevolg van invoering van de 4 weken zoektermijn.
Inzet kabinet In 2009 lanceerde het toenmalige kabinet op aandringen van FNV en FNV Jong het Actieplan Jeugdwerkloosheid. Er werd 250 miljoen euro uitgetrokken om de hoog opgelopen jeugdwerkloosheid te bestrijden. De ambities waren hoog, helaas liet de uitvoering te wensen over. Het overgrote deel van het geld is (bij gemeenten) blijven hangen in papieren tijgers en conferenties, uiteindelijk is maar een klein deel bij de werkloze jongeren terecht gekomen. Positieve punten zijn dat er een stevige impuls is gegeven aan samenwerking (tussen lokale organisaties) in de diverse arbeidsmarktregio's en dat het School Ex programma (leerlingen op het mbo werden gestimuleerd door te studeren) een bewezen succes bleek. Helaas kwam de samenwerking tussen regio's en sectoren nauwelijks tot stand, waardoor de match tussen werkzoekende jongeren en beschikbare (leer)banen moeilijk te maken was. Het kabinet heeft met haar brief van 5 maart 2013 kenbaar gemaakt extra te zullen inzetten op de aanpak van jeugdwerkloosheid, hiervoor wordt € 50 miljoen uitgetrokken. Dit keer komen sectoren ook apart voor co-financiering in aanmerking waardoor zij minder afhankelijk zijn van de facilitering van gemeenten. Het kabinet onderneemt de volgende acties om de jeugdwerkloosheid aan te pakken: Er zal een nieuwe (financiële) impuls gegeven worden in de arbeidsmarktregio’s Sectorale plannen komen voor co-financiering in aanmerking Het School Ex programma zal worden voortgezet Er wordt een ambassadeur aangesteld voor investeren in integrale aanpak
2
In januari 2013 waren er 19.070 lopende WW-uitkeringen onder de 15 - 25- jarigen (Bron: Nieuwsflits Arbeidsmarkt UWV)
19
FNV Generatiepact: Vijf concrete voorstellen voor jongeren De FNV wil met een generatiepact voor jongeren - die zich ergens bevinden tussen onderwijs en arbeidsmarkt – concrete oplossingen bieden op het gebied van werkgelegenheid voor een aantal van de hierboven geschetste problemen. Met name de co-financiering voor sectorale plannen (maatregel kabinet) biedt voor de FNV een uitgelezen kans om het generatiepact op bepaalde onderdelen uitgevoerd te krijgen.
1. Aanpak Jeugdwerkloosheid in een taskforce Om de aanpak van jeugdwerkloosheid in de sectoren in goede banen te leiden stelt de FNV voor dat gericht aandacht zal worden besteed aan de aanpak van de jeugdwerkloosheid in de eerder voorgestelde taskforce (in samenwerking met de te benoemen ambassadeur jeugdwerkgelegenheid?), waarin werkgevers, werknemers en het ministerie van SZW zitting hebben. De taskforce moet een aanjagende, coördinerende en monitorende functie hebben. Het ligt dan ook voor de hand dat ook FNV Jong een plaats krijgt in de taskforce.
2. Werkervaring opdoen (voor schoolverlaters): Youth Guarantee en Startersbeurs Het Youth Guarantee Scheme is een onderdeel van het Youth Employment Package, dat als doel heeft sociale uitsluiting tegen te gaan en jeugdwerkloosheid te verminderen. Het voorgestelde Youth Guarantee Scheme stelt dat alle jongeren onder de 25 jaar en recent afgestudeerden tot 30 jaar in de EU niet langer dan vier maanden zonder passend werk, opleiding of trainingsperiode mogen zijn. Met een gemiddeld jeugdwerkloosheidspercentage van 23,7% in de EU is volgens het Europees Parlement (EP) de noodzaak van een stimuleringsplan duidelijk geworden. Het Youth Guarantee Scheme zou grotendeels gefinancierd worden met middelen uit het Europees Sociaal Fonds (ESF). Daarnaast raadt het EP de Commissie aan om landen in moeilijkheden te ondersteunen met de invoering van dit plan. De FNV vraagt van het kabinet de Youth Guarantee zo snel mogelijk in Nederland in te voeren. De Startersbeurs is bestemd voor werkloze jongeren van 18 tot 27 jaar die binnen een jaar na voltooien van de opleiding geen werk hebben gevonden. De jongere zoekt zelf een bedrijf waar hij of zij werkervaring in de vorm van een stage op kan doen onder begeleiding van een professional. De beurs duurt maximaal zes maanden en biedt een maandelijkse vergoeding van 500 euro netto. De gemeente (via het rijk) compenseert dat bedrag. De werkgever draagt maandelijks honderd euro bij (kan ook als scholingsbudget om aanvullende opleidingen te volgen). Tilburg en Rotterdam gaan hier concreet mee aan de slag en dit zou in de meeste grote steden veel jongeren snel aan de nodige werkervaring én mogelijk ook werk kunnen helpen. Verdringing van reguliere arbeid moet worden voorkomen.
3. Opleiding laten aansluiten op arbeidsmarkt: Betere voorlichting en omschakeltrajecten voor schoolverlaters zonder perspectief Om problemen te voorkomen moeten potentiële studenten beter en eerlijk voorgelicht worden over het arbeidsmarktperspectief bij de opleiding. Dit is echter een lange termijn maatregel en op dit moment worden vanuit kabinet en SBB verschillende initiatieven ondernomen. De FNV kan met haar Generatiepact op de korte termijn iets betekenen voor schoolverlaters die een (populaire) opleiding zonder arbeidsmarktperspectief hebben afgerond. Hier moet de verbinding gemaakt worden met tekortsectoren, die (nu of op korte termijn) staan te springen om personeel. Van belang is dan ook dat
20
er goede sectoranalyses beschikbaar zijn, die in kaart brengen waar schoolverlaters wel kansen hebben, zodat op basis daarvan verschillende omschakeltrajecten ontwikkeld worden. Op deze manier worden voor recent afgestudeerden, die zijn opgeleid voor een sector waar haast geen werk in te vinden is, mogelijkheden gecreëerd tot omscholing. . Naast dat dit nodig en interessant is voor de jongeren zelf, geldt dit natuurlijk ook voor werkgevers die staan te springen om personeel. Win-win. Vanuit het transitiefonds, O&O-fondsen of co-financiering sectorale plannen vanuit het rijk worden faciliteringsmogelijkheden gecreëerd. . Verder moeten opleidingen in tekortsectoren zoals (groen) high-tech, para-medische en wetenschap / lab gerelateerde posities zo goedkoop mogelijk gemaakt worden. Het is wenselijk én noodzakelijk om deze tekortsectoren aantrekkelijk te maken door baangaranties te koppelen aan de opleiding en aan stageplaatsen, evenals goede ondersteuning van initiatieven zoals start-ups door krediet goedkoop te maken, belastingvoordeel te verlenen aan (jonge) startende ondernemers en aan kleine bedrijven die willen uitbreiden. Ook innovatie en zelfstandig ondernemerschap moeten worden ondersteund.
4. Stageplekken en leerwerkbanen: SBB Stage-offensief, sectorale afspraken Onzeker blijft of met het stage- en leerbanenoffensief voldoende extra leerbanen kunnen worden geworven. Extra inzet is nodig en zeer urgent! Onderdelen van het offensief zijn onder andere het meldpunt stagetekorten.nl, stagemarkt.nl en het White Label concept van Stagemarkt.nl op mbo instellingen. Het gebruik van beide laatste sites is sterk toegenomen: inmiddels meer dan 5 miljoen bevragingen per jaar. FNV Jong heeft echter wel vernomen dat met name de vacatures op stagemarkt.nl niet allemaal even actueel zijn. JOB (Jongeren Organisatie Beroepsonderwijs) krijgt hier veel klachten over binnen van mbo’ers. Vanuit het Generatiepact gaan wij extra stage- en leerwerkplekken afspreken (en aansluiten bij SBBoffensief). Er worden mogelijkheden gecreëerd om bestaande stage/leerbanen te verdubbelen (i.p.v. 1 plek van 100 procent, 2 plekken van elk 70%; wel moet voldaan blijven aan voorwaarden kwalificatiedossier opleiding). Aan het eind van het stage/traineecontract, moet de stagiair/trainee worden ingehuurd op het liefst permanente basis. Dus een baangarantie krijgen, vooral als dit in een tekort- of vergrijzende sector plaats vindt. De kwaliteit van de training moet goed gemonitord worden. Beleidsevaluaties en kostenbaten analyses moeten altijd worden uitgevoerd als onderdeel van de programma's. De FNV stelt verder voor dat werkgevers en werknemers in sectoren bekijken of het wenselijk en mogelijk is om in ondernemingen en overheden een stagebeleid te voeren, waarbij jongeren gedurende 1 jaar bijvoorbeeld 4 stages kunnen lopen in diverse werkomgevingen en disciplines (“Duits model”). Zo kan een jongere goed om zich heen kijken en beter overzien voor welke concrete functie hij of zij uiteindelijk wil kiezen. Dit stagebeleid moet wel zodanig vormgegeven worden, dat “groenpluk” (waarbij werkgevers jongeren zonder diploma op basis van een goede stage-ervaring in dienst nemen) wordt vermeden. Tenslotte is ook het behoud van de Wet Vermindering Afdracht (WVA) van groot belang om een goede stagepraktijk in stand te kunnen houden. De WVA regelt dat bedrijven, die door middel van erkende beroepsopleidingen investeren in hun medewerkers, een forse fiscale afdrachtvermindering op de loonbelasting tegemoet kunnen zien. Ofwel: werkgevers mogen voor leerlingen die opleidingen volgen, een deel van de werkgeverslasten aftrekken van de loonbelasting. Het voornemen was om per 1-1-2013 de regeling flink in te perken: er zou geen aftrek meer mogelijk zijn voor het behalen van een startkwalificatie en voor leerlingen die in het kader van een EVC-procedure een opleiding volgen. En de overige aftrek zou beperkt worden op basis van een urennorm. Dit voorstel is echter ingetrokken. In plaats hiervan zijn nu de af te trekken bedragen met 3,41% verlaagd (om zo de bezuiniging toch binnen te halen).
21
In 2014 wordt – als het aan het kabinet ligt – de WVA wel afgeschaft en vervangen door een (veel lagere) subsidieregeling. De FNV pleit daarentegen voor behoud van de WVA.
5. Social Return voor jongeren Uit de regio komen signalen dat degelijke opleidingsbedrijven in de schilderssector momenteel collectief ontslag voor leerlingen aanvragen, of zelfs al failliet zijn. Versterking van Social Return kan een deel van een oplossing bieden. Meer gemeenten, andere overheden en woningcorporaties zouden opdrachten onder Social Return-voorwaarden kunnen laten verrichten. Dat gebeurt steeds vaker, maar nog lang niet altijd. Binnen die opdrachten zouden de volgende criteria kunnen gelden: 5% van de loonsom van een opdracht reserveren voor Social Return; de helft daarvan reserveren voor jongeren; en die benutten om jongeren in de vakopleiding te krijgen of te houden naar hun eigen niveau. Het gaat hier om contracten, toegang tot scholing en loopbaanmogelijkheden. Verdringing van zittende werknemers moet worden voorkomen en er moet perspectief zijn op oprichting van sociale (leer-)bedrijven.
3.
Ouderen
De crisis zorgt er mede voor dat veel bedrijven moeten reorganiseren. Vaak bedrijven die sterk zijn georiënteerd op een sector of regio. Daardoor zijn ook de perspectieven van werknemers op (regionale, intersectorale) arbeidsmobiliteit ingeperkt. De kansen van met name oudere of éénzijdig opgeleide werknemers zijn in sommige gevallen uiterst gering. Traditionele sociale plannen waarin een ontslagvergoeding, re-integratiemogelijkheden en van-werk-naar-werkinitiatieven opgenomen zijn, bieden in bepaalde situaties nauwelijks soelaas. In voorkomende gevallen zouden er meer mogelijkheden moeten zijn om op creatieve wijze met een gezamenlijke inzet mensen aan het werk te houden, maar soms in een kortere werkweek tot aan hun pensioen, en alleen na overeenstemming tussen werkgevers en de vakorganisaties in een sector. In sommige sectoren is de situatie extra problematisch. De bouwsector is daarvan het beste voorbeeld. De crisis in de bouw is ondertussen dieper dan die in de jaren tachtig, en die was al dramatisch. Het is van groot belang dat er meer jongeren instromen in de bouwsector. Die instroom is nu veel te laag omdat jongeren denken dat er geen werk is. Dat terwijl we over een paar jaar staan te springen om vakkrachten. Daarom willen we nu arbeidsplaatsen creëren. De FNV vindt dat, als tijdelijke crisismaatregel, de duizenden bouwvakkers van 60 jaar en ouder eerder moeten kunnen uittreden in combinatie met de gelijktijdige instroom van jongeren. Kern van het voorstel is dat oudere werknemers korter werken op basis van een regeling in de cao en/of met behulp van deeltijd-WW, met (vervroegd) deeltijd-pensioen gaan, ruimte maken voor jongeren en deze jongeren begeleiden/scholen. Hierbij moet voorop staan dat er een controleerbare 1-op-1-regeling komt: voor elke oudere die er (gedeeltelijk) uitgaat, komt er 1 jongere of werkzoekende in dienst. Voorts zijn de sectoranalyses hierbij van belang en moet eerst in kaart worden gebracht of er überhaupt wel gediplomeerde jongeren en/of andere werkzoekenden klaar staan om de banen over te nemen (want alleen dan zijn we daadwerkelijk ‘werk aan het creëren’). Voorwaarden: (tijdelijke) aanpassingen van regelingen mbt inkomensondersteuning, onder voorwaarden kunnen afwijken van het afspiegelingsbeginsel (op vrijwillige basis, en met name in krimpsectoren en/of krimpregio’s), en opschorten van de fiscale strafheffing voor vervroegde uittreding en sollicitatieplicht
22
Om te voorkomen dat oudere werknemers in dit arrangement een onevenredig groot offer moeten brengen op het gebied van lager inkomen en gederfd pensioenrecht, is inkomensondersteuning nodig. Sectoraal moet (op tijdelijke basis) worden geregeld dat uitkeringen worden aangevuld tot het laatste loon, en dat de voortgang van de pensioenopbouw wordt gewaarborgd. In een dergelijke sectorale regeling wordt ook voorzien in aanvulling op het eventuele lagere loon na geslaagde werkhervatting in een andere functie en/of sector. Dergelijke financiële aanvullingen zijn bij een groot aantal bedrijven al in de jaren 2009-2011 toegepast als onderdeel van de afspraken rond deeltijd-WW. Om dit alles fiscaal mogelijk te maken is het nodig dat de per 1 januari 2011 ingevoerde fiscale strafheffing op regelingen voor vervroegde uittreding (tijdelijk en alleen in specifiek te benoemen sectoren) komt te vervallen. Om deeltijd-WW te kunnen combineren met nieuwe instroom in combinatie met mentorschap van ouderen in hun eigen sector, is het ook nodig dat er geen sollicitatieplicht geldt in deze vorm van deeltijd-WW. Naast de deelname aan deeltijd-WW moeten oudere werknemers (60-plus) gedurende een crisisperiode van 2 jaar bij voorrang kunnen worden ontslagen (een tijdelijke afwijking van het afspiegelingsbeginsel). De overheid biedt hiervoor een financiële bodem in de vorm van WW en IOW. Om te garanderen dat aan alle voorwaarden wordt voldaan, kan het gehele arrangement in een sector of onderneming alleen tot stand komen na instemming van werkgever(s) en werknemersorganisaties. Die houden ook een controlerende rol bij de uitvoering.
23
Voorbeeld: Dyka Dyka, een fabrikant van kunststof leidingensystemen, heeft door de voortdurende malaise in de bouwsector moeten inkrimpen. Hiertoe is een sociaal plan met de bonden afgesloten met ontslagvergoeding, terugkeerregeling en outplacement. Onderdeel van het plan is dat werknemers vrijwillig vervroegd kunnen vertrekken met een vergoeding vanuit de werkgever. Op dat moment treedt echter de boetebepaling in werking en moet werkgever een fiscale heffing van 52% over de ontslagvergoeding betalen. In het voorkomende geval worden zowel vergoeding als heffing betaald uit de ruimte die het sociaal plan biedt. Dit gaat natuurlijk ten koste van andere regelingen zoals bijvoorbeeld van-werk-naar-werk budget. In andere gevallen zal een bedrijf er voor kiezen om deze groep helemaal niet de mogelijkheid te bieden ontslag te nemen en de krimp te zoeken in andere leeftijdscohorten. Wij roepen op tot meer maatwerkmogelijkheden en onder nader te bepalen condities in voorkomende gevallen niet het boetebeding in werking te laten treden. Voor het overige is het onverkort van belang dat ouderen op een zo gezond mogelijke manier langer kunnen doorwerken, in goede banen tot aan hun pensioen. Ouderen moeten ‘fit naar de finish’ kunnen komen. Aandacht voor duurzame participatie en duurzame inzetbaarheid gaat dan ook hand in hand met het maken van afspraken over crisismaatregelen.
4.
Financiering
Werkgevers hebben belang bij een goede personeelsvoorziening nu en in de toekomst. Nu, als bestrijding van de werkloosheid, gaat het er om dat werkgevers een verantwoordelijkheid hebben om inkrimping van het personeelsbestand sociaal verantwoord te laten plaatsvinden. Dat kan door werknemers een fatsoenlijke van-werk-naar-werkondersteuning op de arbeidsmarkt mee te geven. De financiering van begeleiding en scholing komt voor een belangrijk deel bij werkgevers en sectorale fondsen vandaan. Waar die sectorale fondsen er niet zijn, en op plekken waar ze onvoldoende gevuld zijn, dragen werkgevers bij door een tijdelijke verhoging van de sectorale premies. De snelle vorming van een beperkt aantal brede transitiefondsen kan daarbij dienstig zijn om snel handelen mogelijk te maken. Onderdeel van het Generatiepact moet ook betekenen, dat acties van individuele werkgevers om eenzijdig te bezuinigen op de CAO een halt wordt toegeroepen. Daarvoor in de plaats krijgen die werkgevers immers loonmatiging en een versnelde verjonging van het personeelsbestand (inclusief een uitwisseling van dure arbeidstijd van ouderen voor goedkopere arbeidstijd voor jongeren) dat kan aardig aantikken. Beknibbelen op vergoedingen voor reistijd, onkosten of roostervrije dagen moet dan stoppen. Wanneer in overleg met organisaties van zzp’ers afgesproken wordt om toegang tot sectorale loopbaan- en scholingsvoorzieningen toegankelijk te maken voor zzp’ers, ligt het voor de hand dat ook zzp’ers premies gaan betalen. Dit zou ook helpen om de financiële draagkracht van de zeer belangrijke sectorale loopbaan- en scholingsvoorzieningen op peil te krijgen respectievelijk te houden. De jaaromzet zou de grondslag kunnen vormen voor premies voor zzp’ers. Een deel van de kosten komt bij de overheid terecht. Deze maakt middelen vrij voor twee vormen van deeltijd-WW: de ‘reguliere’ deeltijd-WW en de deeltijd-WW ter bevordering van de instroom van jongeren. Tegenover deze uitgaven staan ook meevallers: degenen die gebruik maken van deeltijdWW, hoeven geen gebruik te maken van de normale (‘voltijd’)-WW, en er zijn besparingen op WWBen WW-uitkeringen voor jongeren.
24
Bij ontslag van ouderen (vanaf 60 jaar) biedt de overheid een financiële bodem in de vorm van (‘gewone’) WW en IOW. De voorgestelde regeling waarbij in concrete en zeer toetsbare gevallen WW-geld kan worden ingezet om mensen aan het werk te houden in hun oude werk komt ook voor rekening van de overheid, maar hier staat een rechtstreekse besparing voor de overheid tegenover: voor deze mensen hoeven geen WW-uitkeringen wegens werkloosheid te worden betaald, wat anders in verreweg de meeste situaties wel het geval geweest zou zijn. Er moet immers sprake zijn van mensen met een zo specifiek beroep en met zo geringe herplaatsingsmogelijkheden op de arbeidsmarkt, dat het vinden van een andere baan uitgesloten kan worden geacht. Tenslotte draagt de overheid bij aan het daadkrachtig stimuleren van sectoraal van-werk-naarwerkbeleid door cofinanciering van daarop gerichte sectorale plannen. De voorwaarden die daarbij gehanteerd worden moeten zoveel mogelijk aansluiten bij de in deze notitie vermelde aanpak, en dus ook tijdelijke vormen van gedeeltelijk vervroegd uittreden en arbeidstijdverkorting niet uitsluiten. Minister Asscher heeft daarvoor een budget van € 300 miljoen beschikbaar gesteld. Alleen al voor een sectorplan Techniek komt de FNV vooralsnog uit op een benodigd bedrag van € 80 miljoen. Het is afhankelijk van de reikwijdte van andere sectorplannen of de genoemde € 300 miljoen genoeg is voor de boogde periode van vooralsnog 2 jaar. Ook werknemers leveren een bijdrage aan de financiering. Zij nemen tijdelijk genoegen met een lager loon en/of kiezen voor deeltijd-vroegpensioen vanuit de sectorale pensioenregeling. In de cao voor de grafische sector is bijvoorbeeld een 80-90-100-regeling afgesproken: 80% werk, 90% salaris en 100% pensioenopbouw. Daar waar het slecht gaat, maken veel ouderen van deze regeling gebruik vanwege solidariteit met de jongeren. Op basis van deze gedachte zouden in cao’s ook verdergaande afspraken gemaakt kunnen worden, met een sterkere arbeidsduurverkorting in combinatie met een beperkt, maar substantiëler inkomensverlies en een instroomgarantie.
25
