Toelichting. Intervisie

Toelichting

Intervisie

December 2010

1.

Wat is intervisie?

Naast opleiding en training is gezamenlijke reflectie op het eigen handelen voor dierenartsen een goede manier om zich te ontwikkelen. Door in een vertrouwde omgeving aanpak en aannames aan een kritische blik te onderwerpen, delen ze inzichten en ervaringen. Dit wordt ook wel intercollegiale consultatie genoemd. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen intercollegiale toetsing en intervisie. Intercollegiale toetsing Intercollegiale toetsing heeft als doel het bevorderen en bewaken van professionele werkwijzen. Dit gebeurt door het actuele handelen te vergelijken met normen en richtlijnen van andere dierenartsen en hun praktijken. Dierenartsen gebruiken intercollegiale toetsing voor het bespreken van vaktechnische kennis, professioneel handelen en de inrichting van werkprocessen. Bij intercollegiale toetsing gaan collega‟s samen na of procedures of afspraken bijgesteld of zelfs opnieuw opgesteld moeten worden. Ze streven uiteindelijk naar gemeenschappelijkheid over de manier waarop ze werken: een professionele standaard. Een ander kenmerk van intercollegiale toetsing is dat iemand zijn handelen zichtbaar en daardoor ook bespreekbaar maakt. Een professional gaat op deze manier, met hulp van zijn collega‟s, na of zijn handelen overeenstemt met geldende richtlijnen en procedures. Vervolgens kan hij besluiten of hij zijn handelen wil bijstellen. De groep kan ook vaststellen dat richtlijnen en/of procedures toe zijn aan verandering. Intervisie Intervisie is een regelmatig en gestructureerd overleg van een kleine groep gelijkwaardige professionals van dezelfde beroepsgroep. Bij intervisie staan vragen over persoonlijk functioneren vaak centraal. Per bijeenkomst brengt een deelnemer een vraag in aan de hand van een concrete ervaring. Deze wordt geanalyseerd door de andere groepsleden. De inbrenger van de vraag krijgt hierdoor nieuw inzicht in zijn probleem. De belangrijkste verschillen tussen intercollegiale toetsing en intervisie Bij intercollegiale toetsing gaat het vooral over het vak, de professie. Bij intervisie gaat het vooral over persoonlijke vragen, die wel steeds vak-gerelateerd zijn. Toetsing heeft vaak een beoordelend karakter; bij intervisie is dit meestal juist niet wenselijk. Tijdens intercollegiale toetsing stellen deelnemers met elkaar kaders, procedures en werkwijzen vast. Vervolgens gaan ze na of deze afspraken voor iedereen bevredigend zijn. Deelnemers houden samen in de gaten of zij voldoende naar deze afspraken handelen. Als dit niet zo is, spreken ze elkaar daarop aan. Tijdens intervisie denken deelnemers vooral vanuit de inbrenger. Ze ondersteunen de inbrenger bij het hanteren of aanpakken van zijn ingebrachte vraag. Ze stellen vragen, komen met alternatieven en vertellen iets over hun eigen ervaringen. Deelnemers spreken elkaar buiten de intervisie niet aan op elkaars gedrag. Ze beoordelen elkaar alleen op deelname en bijdrage aan de intervisiebijeenkomsten zelf. Het mag duidelijk zijn dat intercollegiale toetsing en intervisie op een aantal punten sterk verschillen en dat ongewenste effecten optreden zowel bij strenge beoordeling van de inbrenger in een intervisiegroep als bij vanzelfsprekende ondersteuning van de inbrenger in een toetsingsgroep.

2

2.

Waarom Intervisie?

Voor dierenartsen is intervisie een krachtig instrument, waarbij ze een beroep doen op collega's om mee te denken over persoons- en functiegebonden vraagstukken en knelpunten. Dit bevordert niet alleen het functioneren van de individuele dierenarts maar ook van de gehele beroepsgroep en kliniek waar de dierenarts werkzaam is. Deelnemers hebben meestal individuele doelen om aan intervisie deel te nemen:  inspiratie en ondersteuning  bewust worden van de eigen invloed  leren afstand te nemen door reflectie op de eigen positie  deskundigheidsbevordering.

3.

Voorwaarden voor een intervisiegroep

Elke intervisiegroep voldoet aan een aantal basisvoorwaarden:  Minimaal zes keer per jaar een bijeenkomst. Om intervisie effect te laten sorteren, is het belangrijk dat het niet een “moetje” wordt. Intervisie gaat energie geven. Gemiddeld zes keer per jaar bijeenkomen geeft voldoende ruimte voor voorbereiding en om het geleerde in de praktijk te brengen.  Iedereen is gelijk. Er zijn geen hiërarchische verhoudingen binnen de groep.  De groep is gemotiveerd en gedisciplineerd. Elk lid heeft een gezonde “drive” om intervisie te belijden. Afspraak is afspraak en afzeggen van een bijeenkomst is een grote uitzondering. Kortom: als deelnemer geef je commitment.  Vier tot acht deelnemers. Bij meer deelnemers komt niet iedereen regelmatig aan bod. Bij minder deelnemers is de interactie te beperkt, zeker als er afzeggingen zijn.  Goede begeleider. De voorzitter, of begeleider heeft voldoende kennis en vaardigheden in huis om de groep gedisciplineerd volgens vaste methodieken te laten werken.

Wat breng je in tijdens intervisie? Intervisie is iets anders dan gezellig onder het genot van een hapje en drankje zaken met elkaar te bespreken. Werken volgens de intervisiemethodiek vraagt inzet in tijd en energie. Het is van belang dat je bij deelname aan een intervisiegroep geeft en ontvangt. Hier moet een goede balans in zijn. Vraag je dus af wat jij kunt geven aan de intervisiegroep en wat je komt halen. Intervisie functioneert alleen als iedereen met energie de bijeenkomst verlaat. Voorbeelden van thema's die geschikt zijn om tijdens intervisie te bespreken:  jij en je leidinggevende  jij en de klant  integriteit. Heel wezenlijk thema voor dierenartsen. Waar sta jij als mens/dierenarts en hoe verhoudt zich dat tot de klant of praktijkeigenaar?  Patronen. welke situaties herhalen zich elke keer weer en wil je veranderen?

3

Hoe bereid je een inbreng voor? Jouw inbreng bedenk je in de periode tussen de intervisiebijeenkomsten. Je houdt situaties bij die je graag met de andere groepsleden zou willen bespreken. Je uiteindelijke inbreng is altijd naar aanleiding van een concrete situatie. Afhankelijk van de afspraken binnen de intervisiegroep worden vragen door deelnemers van tevoren aan elkaar gemaild of tijdens de bijeenkomst mondeling toegelicht. De volgende stappen om je vraag goed voor te bereiden, kunnen helpen de vraagstelling zo concreet en helder mogelijk te krijgen:  Geef een heldere weergave van je probleem.  Wat maakt het voor jou een probleem?  Waar gaat jouw probleem werkelijk over?  Waarom is het een probleem voor jou?  Wat heb je nodig om jouw probleem op te lossen?  Welke stappen heb je daarin al gezet?  Hoe zou je ideale situatie eruitzien?

4.

Basisvaardigheden bij intervisie

Voor een goed rendement van de intervisiebijeenkomsten is het belangrijk dat de deelnemers beschikken over een aantal basisvaardigheden. Ze zijn nodig om de gewenste diepgang te bereiken, om de inbrenger écht meer inzicht te verschaffen in zijn probleem en om het functioneren van de intervisiegroep bespreekbaar te maken. Deze vaardigheden kunnen de deelnemers verder ontwikkelen naarmate de groep langer functioneert. Sterker nog: het ontwikkelen van deze vaardigheden is een van de doelstellingen van de intervisie zelf. Luisteren Samenvatten Doorvragen (LSD) Luisteren Actief luisteren betekent dat je je probeert te verplaatsen in de gevoels- en belevingswereld van de ander door je volledig open te stellen voor je gesprekspartner en je in te leven in zijn gedachten en gevoelens. Dit kun je alleen als je je eigen gedachten en gevoelens wegcijfert en je volledig richt op de ander, zonder vooringenomenheid of subjectiviteit. Je luistert actief en empathisch wanneer je je eigen gedachten, zorgen, behoeften, oplossingen, adviezen, kritiek en wensen opzij zet en de wereld van de ander ziet zoals hij die ziet. Kortom je hebt geen oordeel, het is zoals het is. Door goed te luisteren, kom je er snel achter wat de bedoeling is van wat er wordt gezegd en hoe de ander de situatie beleeft. Laat stiltes vallen om de ander tijd te geven om na te denken. Juist dan heb je een goede vraag gesteld. Samenvatten Je wilt weten of je de ander goed begrijpt en goed kunt volgen in zijn gedachtepatroon, zijn mentale modellen. Door een korte en bondige samenvatting van tijd tot tijd kom je erachter of je hem echt begrijpt. “Dus als ik je goed begrijp….”

4

Samenvatten is niet papegaaien! Niet klakkeloos napraten, maar écht samenvatten in je eigen woorden. Niet alleen over feiten en gedrag, maar vooral over de beleving, het gevoel en de betekenis die de ander er aan geeft. Je kunt dus samenvatten op inhoud (“dus toen hij wegliep, ging jij schreeuwen…”), en op gevoelsniveau (“Je voelde je in de steek gelaten”). Pas op voor je eigen interpretaties en oordelen, hou die erbuiten. Doorvragen: de vraag achter de vraag Een goede vragensteller die zijn volle aandacht bij de ander heeft en bij wat er in die ander omgaat, hoeft nooit na te denken over zijn volgende vraag, die komt als het ware vanzelf. Kenmerken van een coachende stijl van vragen stellen:  het zijn open vragen: hoe, wie, wat, waar, wanneer, wat nog meer?  ze nodigen uit tot reflectie: Wat dacht je toen? Waar zit voor jou de rode draad?  ze zijn spiegelend: Betekent dit voor jou dat…?  ze zijn onderzoekend: Op welke momenten speelt dit (niet)? Wat betekent dat voor jou?  ze zijn doelgericht: Welke opties zou je kunnen bedenken? Wanneer wil je dat bereikt hebben? Door open vragen te stellen, stimuleer je de ander na te denken over zijn situatie. Daarbij geven open vragen extra informatie die je met gesloten vragen minder snel boven krijgt. Of je nu reflectieve of informatieve vragen stelt, open vragen stellen is de basis voor ontwikkeling. Informatieve vragen pas je vooral toe om helderheid te krijgen over de beschreven situatie van de inbrenger. Reflectieve vragen gebruik je in een later stadium om de zelfreflectie van de inbrenger te vergroten, zodat hij zelf zijn vraag kan beantwoorden. Feedback geven en ontvangen Onder feedback wordt verstaan: terugkoppeling naar de gesprekspartner, oftewel reacties van de ontvanger op boodschappen van de zender. Feedback vormt een fundamentele basis voor elk gesprek tussen mensen. Er is in iedere interactie tussen mensen sprake van feedback door middel van gedrag en communicatie (je kunt je niet niet gedragen; je kunt niet niet communiceren). Ook in intervisie speelt feedback een belangrijke rol; zowel bij de feedback van deelnemers aan de inbrenger van een probleem als bij het evalueren van de intervisiegroep zelf. Daarom is het belangrijk een aantal regels voor feedback in de gaten te houden, zodat de feedback „zijn werk kan doen‟. Tips voor het geven van feedback:  Benoem de feiten zoveel mogelijk vanuit jezelf (ik-boodschappen). We zijn gewend kritiek bij de ander 'neer te leggen', maar de ik-boodschap is effectiever omdat er bij de ander geen behoefte ontstaat zich te verdedigen. Dus niet: "je bent onduidelijk", maar "ik kan je niet verstaan". Zeg: "ik hoor je steeds praten over je successen", in plaats van "doe niet zo opschepperig". Dit laatste is een interpretatie die de ander wellicht zal betwisten, waardoor het niet meer over het eigenlijke probleem gaat. Effectieve feedback gaat altijd over feiten, situaties en gedrag, niet over de persoon.

5

 Wees specifiek, interpreteer niet. Dus niet: "met jou zijn geen afspraken te maken", maar: "dit is de derde keer van de week dat je te laat bent".  Geef de gevolgen of effecten aan. Vertel welk effect of welk gevolg gedrag heeft voor jou, je werk, de voortgang, etc. Maak het concreet en tastbaar. "Als ik je niet kan verstaan, dan mis ik de kern van je betoog en dat vind ik vervelend". Geef dus ook aan wat je daarvan vindt, maar zonder oordeel (over de persoon).  Op het juiste moment. Onmiddellijke feedback is het meest effectief. Geef feedback dus zo veel mogelijk direct, niet pas na het gesprek.  Let op non-verbale signalen. Let op signalen van (on)begrip, afweer, verbazing, boosheid e.d. bij de ander in lichaamshouding, gezichtsuitdrukking en gebaren. En ga er op in, benoem het en bespreek wat je ziet.  Onthoud je van adviezen: Dus niet: als ik jou was; als je het mij vraagt; je moet wat meer... Dit is een veel voorkomende valkuil. Het staat de ander vrij om te doen wat hij wil met de informatie die feedback oplevert. Essentie is niet de ander te corrigeren op gedrag, maar dat de ander inzicht krijgt over wat het effect van zijn gedrag is op anderen. En verder:  Wees open, eerlijk en respectvol.  Overlaad de ander niet, vermijd een monoloog.  Geef ruimte tot reactie, wees daarbij uitnodigend.  Voorkom moraliserende beoordelingen en interpretaties.  Spreek eventueel wederzijdse verwachtingen uit. Tips voor het ontvangen van feedback:  Realiseer je dat het over je gedrag gaat. Betrek het dus niet op je totale persoon (je bent niet je gedrag).  Luister goed en interpreteer niet.  Ga na of voor jou duidelijk is wat de ander ervaart en bij welk gedrag. Stel zo nodig vragen ter verduidelijking.  Ga niet onmiddellijk verdedigen of beargumenteren waarom je zo doet.  Bagatelliseer niet.  Betrek er geen ander(en) bij.  Zeg niet dat de ander gelijk heeft, terwijl je denkt: “barst maar”.  Vraag naar feedback als je dat verwacht, maar niet krijgt.

6