Achtergrond info intervisie Voor een onderwijsprofessional helpt het om gebruik te maken van intervisie. Dit houdt in dat je regelmatig met collega’s onderling bespreekt hoe het professioneel handelen je vergaat. Waar liggen de knelpunten? Hoe kun je die oplossen? Wat zijn je gevoelens bij bepaalde gebeurtenissen? Wat vind je makkelijk of moeilijk? Wat zijn je behoeftes? Waar liggen je blinde vlekken? Wat doe je juist goed? Hoe kom je op anderen over? etc. Voorwaarden: Hier volgt een aantal gebrainstormde voorwaarden om een intervisiegroep goed te laten functioneren: • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
De groep begint met het opstellen van de randvoorwaarden (regels). Je wilt doelgericht leren over je werk (bijvoorbeeld: leiding geven aan teams). Je werkt aan je innerlijke groei. Je bent bereid om te geven en te ontvangen. Je hebt zowel een begeleidende als een lerende rol. Je staat open voor jezelf en anderen. Je beseft het hoofddoel van de groep. Je kunt op de juiste wijze feedback geven. Je bent je bewust van jezelf in de groep. Je brengt actuele ervaringen (persoonlijk of van je werk) in de groep. Je helpt anderen in hun proces. Ieder doet actief mee en de functies rouleren steeds. Alle deelnemers zijn gelijkwaardig, ongeacht hun ontwikkelingsniveau. Er zijn geen gezagsverhoudingen of mogelijke belangenverstrengelingen. Er wordt ook gesproken over het proces van de intervisie zelf. Het is natuurlijk op geheel vrijwillige basis. Je werkt volgens de humanistische principes. Je bent zelf verantwoordelijk voor het slagen van de intervisie. Hoe kleiner je Ego, hoe meer je kunt leren. Hoe meer je geeft, hoe meer je ontvangt.
Goed functioneren als intervisiegroep is niet eenvoudig. We bevelen beginnende groepen aan om gebruik te maken van een intervisiebegeleider. Naar mate de ervaring van de groep groter wordt, kan zijn of haar rol anders worden en tot slot kun je als groep verder zonder begeleider.
Wat zijn de kenmerken van Intervisie? • • • • • • •
Collegiale ondersteuning; elkaar helpen. Onderlinge advisering bij werkproblemen op een respectvolle manier. De intervisiegroep is niet hiërarchisch, iedere deelnemer is gelijkwaardig. Vertrouwen op elkaars deskundigheid Je werkt steeds binnen een vastgestelde structuur, zodat je je doelen bereikt. Er wordt getracht om tot nieuwe inzichten en oplossingen te komen. Het is een zelfsturend en op reflectie gericht leerproces.
1
Wat is het doel en wat zijn de functies van Intervisie? Het uiteindelijke doel is dat je zo goed mogelijk het werk kunt doen en op professionele wijze groeit. Intervisie kan de volgende functies voor je vervullen: • • • • • • •
Leerfunctie: Je leert nieuwe vaardigheden m.b.t. je werk. Consultatiefunctie: Je raadpleegt collega's over specifieke werkproblemen. Reflecteerfunctie: Stimulatie om te reflecteren over een bepaald werkprobleem. Controlefunctie: Aandacht voor je professionalisering en sociale controle. Ondersteuningsfunctie: Hulp bij werk, maar ook bij persoonlijke problemen. Netwerkfunctie: Collega's goed leren kennen en mogelijk samenwerken. Bijpraatfunctie: Gezellig met collega's over je werk of andere zaken praten.
Bij begeleide Intervisie leer je: • • • •
Wat intervisie is. De structuur en communicatievormen binnen de intervisiegesprekken. Vooral het in de praktijk brengen van intervisie. Hoe een groep zelfstandig verder kan, zonder begeleider.
Binnen intervisie werken we op 3 niveaus: - Concreet niveau; op dit niveau is intervisie een uitwisseling over een werkprobleem. Omdat de oplossing vaak voor de hand ligt, zie je je eigen blinde vlek relatief snel. De groepsleden maken je hierop eventueel attent. Je kunt de volgende dag op je werkplek meteen de oplossing in praktijk brengen. Dit niveau werkt het minst in op gedragveranderingen. - Adviesniveau; het betreft het analyseren van het ingebrachte probleem, en het op verschillende wijze komen tot een advies. De inbrenger krijgt adviezen aangereikt en geeft zelf aan welk advies hij / zij kan gebruiken en waarom. Het gaat om een open benadering waarbij de inbrenger uiteindelijk de oplossing samenstelt en deze naar nieuw handelen omzet. - Reflectieniveau; bestaat uit het op een gerichte wijze terugkijken op het werkprobleem, het bespiegelend overdenken en zoeken naar betekenissen, met als doel het vergroten van iemands inzicht, hetgeen kan leiden tot gedragsveranderingen. Van belang is dat er geen concrete adviezen gegeven worden, maar dat bewust ruimte wordt gelaten voor eigen inbreng en die van de andere deelnemers. Dit leidt op den duur tot veranderingen in gedrag, van houding, normen en waarden. Wat is de incidentmethode? De incidentmethode is zeer eenvoudige en redelijk strak gestructureerde methode, die erop gericht is om moeizame zaken of nieuwe ontwikkelingen in een kleine groep te bespreken. Structuur is nodig, het biedt zowel ruimte als begrenzing, zodat de deelnemers voldoende openheid, rust en tijd ervaren om hun verhaal te doen. Het is van belang om flexibel om te gaan met deze structuur, zodat het groepsproces soepel en vrij kan verlopen. Kennis en ervaring van de deelnemers kunnen worden benut, terwijl vrijblijvendheid wordt voorkomen. De incidentmethode helpt een groep deelnemers om via de structuur en een beperkte tijdsspanne doelmatig en effectief aan een situatie / probleem te werken. Deze methode is zeer geschikt voor professionals in het onderwijs. Bij de incidentmethode brengt een deelnemer een recente gebeurtenis uit zijn professie, die nog niet volledig is uitgewerkt / verwerkt / opgelost, in de groep. De probleeminbrenger dient betrokken te zijn bij het voorval (incident). Je kunt denken aan: “Vorige week had ik een meningsverschil met een docent uit mijn team, die ik aansprak op zijn productiviteit en die vervolgens aangaf dat hij helemaal overliep. 2
Op de incidentmethode zijn een aantal variaties mogelijk, afhankelijk van de omstandigheden, de groepservaring, het werkveld etc. Als je incidentmethode onder de knie hebt, kun je makkelijk overstappen naar andere methoden, of met je intervisiegroep veranderingen in de methode of structuur aanbrengen. De literatuur van Jeroen Hendriksen kan je hierbij verder helpen. We werken met 6 fasen: Fase 1 - Start en reflectie op vorige intervisie-inbreng (10 min.). • • •
Hoe zit iedereen erbij na de vorige bijeenkomst? Het reflectieverslag van de vorige inbrenger wordt besproken. Kort verslag over de in de praktijk gebrachte adviezen naar aanleiding van de toen ingebrachte werksituatie.
Fase 2 - Nieuwe inbreng van een persoonlijke werksituatie / probleem (10 min.). •
•
• •
Bij het kiezen van het probleem is het belangrijk om te kiezen voor een persoonlijke werksituatie / probleem, dat onlangs in de praktijk plaats heeft gevonden. Introductie van het incident / een situatie via een korte schets tot op het kritische moment, zonder te vertellen hoe je zelf handelde of hoe de situatie afliep. De andere deelnemers maken aantekeningen. De inbrenger vertelt nu uitgebreider over zijn / haar situatie. Mogelijke ideeën voor de oplossingen worden weggelaten. Deelnemers noteren voor zichzelf, de vragen die ze hebben, om meer inzicht te krijgen in de situatie.
Fase 3 - Analyseren van de persoonlijke situatie (20 min.). • • • •
De groep stelt informatieve vragen aan de inbrenger. Het gaat om feitelijke vragen. Doorvragen; niet interpreteren, oordelen of suggereren. De inbrenger vertelt hoe hij / zij uiteindelijk heeft gehandeld.
Fase 4 - Bewustwording (10 min.). • •
Men herformuleert de persoonlijke werksituatie / probleem. Rond de analyse af met een adviesronde en bespreking van inzichten.
Fase 5 - Verbreding van de werksituatie of het probleem (20 min.). • • •
Bepaal welke persoonlijke betrokkenheid ieder heeft tot het ingebrachte probleem. Wat zouden jullie doen in deze situatie? Bespreek de inzichten die ontstaan zijn. Verbind hier en nu (groepsbespreking) met de praktijk.
Fase 6 - Evaluatie (10 min.) en vervolgafspraken (10 min.). • • • •
Hoe hebben de deelnemers de bijeenkomst ervaren? Welke persoonlijke leeropbrengst is er? Wat is nog niet uitgesproken? Afspraken voor de volgende intervisiebijeenkomst. 3
Tijdshantering intervisiebijeenkomst
In het intervisiegesprek is de tijdshantering van groot belang, deze dient door de gespreksleider of -leidster bewaakt te worden. Een ronde duurt 90 minuten. Fase 1 - Start en reflectie vorige intervisie (10 min.) Fase 2 - Inbreng van een nieuw persoonlijk werkprobleem (10 min.) Fase 3 - Analyseren van het persoonlijke werkprobleem (20 min.) Fase 4 - Bewustwordingsfase (10 min.) Fase 5 - Verbreding van het werkprobleem in de groep (20 min.) Fase 6 - Evaluatie (10 min.) en vervolgafspraken plannen (10 min.) Intervisieregels:
1. Kies voor de intervisie een passende structurering en methodiek die aansluit bij de ontwikkeling van de groep. 2. Voor de groep met de intervisie start, moeten de onderlinge verwachtingen en doelstellingen van de deelnemers verhelderd worden. 3. De werkwijze en resultaten van intervisie hangen samen met de verschillende stijlen van leren van de deelnemers. 4. Maak duidelijke afspraken met elkaar voordat je met intervisie begint, bijvoorbeeld over de aanwezigheid/telefoons/ruimte. Bij intervisie binnen een organisatie is het aan te bevelen om te werken met een contract. 5. Nooit met je baas in de intervisiegroep! Bouw geen hiërarchie in, want dat bemoeilijkt het bereiken van de doelstellingen van intervisie. 6. Formuleer het thema dat er speelt bij de deelnemers in het hier-en-nu. Dat vergroot de herkenbaarheid en de betrokkenheid. 7. Besteed ruim tijd aan het inventariseren van werkproblemen en aan de juiste keuze van het te bespreken probleem. 8. Besteed veel aandacht aan het nauwkeurig en bondig formuleren van de probleemstelling. Herformuleer het probleem na de analysefase. 9. Stel veel vragen bij intervisie; vraag door! Maar interpreteer, oordeel of suggereer niet, dat blokkeert de probleeminbrenger. 10. Positieve feedback is een krachtig instrument voor gedragsverandering. 11. Gebruik de checklist en het basismodel voor intervisie.
Checklist:
1. Intervisiebijeenkomsten zijn niet vrijblijvend. Er bestaat een harde opkomstverplichting. 2. Formeer een groep van 6 tot 8 mensen. 3. Zoek een ruimte die rustig gelegen is, een prettige sfeer heeft en waar je niet gestoord kunt worden. (Mobieltjes uit.) 4. Sluit gezamenlijk een (mondeling) contract af. Daarnaast kan er ook een contract afgesloten worden met de organisatie die intervisie faciliteert. 5. Regel de facilitering van je instelling (als dat een optie is): uren, geld. 6. Let op de gelijkwaardigheid en collegialiteit in de groep. 7. Veiligheid en vertrouwen zijn de basis voor een intervisiegroep. Laat niets naar buiten komen in de koffiekamer of het roddelcircuit. 8. Maak een afspraak wie de eerste bijeenkomst leidt, hoe lang deze duurt, wie voorbereidt, welk huiswerk je moet doen, en of er een verslag gemaakt wordt. 9. Maak vooraf een goede planning, bijvoorbeeld gedurende een jaar eenmaal per 3 weken. 10. Spreek een tussenevaluatie en een einddatum plus eindevaluatie af. Bepaal na een jaar of je gezamenlijk verder wilt en op welke wijze. 11. Intervisie doe je voor jezelf. Je eigen kwaliteit en professionalisering zijn ermee gediend. Toon je enthousiasme en je inzet. 4
Relevante bronnen Intervisie bij werkproblemen - Jeroen Hendriksen Procesmatig en taakgericht problemen oplossen 126 Pagina's - Uitgeverij Boom/Nelissen - EAN: 9789024414581
In dit boek over intervisie wordt gezocht naar een gestructureerde aanpak van belangrijke maar vaak onbesproken problemen op het werk. Intervisie kan gezien worden als een soort 'zelfhulpmethode' waarmee collegae elkaar op eigen kracht kunnen helpen om werkproblemen op te lossen. De auteur heeft als intervisant samen met anderen jarenlang met intervisie gewerkt. Zijn praktische ervaringen in het zowel procesgericht als taakgericht structureren van intervisiebijeenkomsten vormen de leidraad van dit boek. Intervisie is laagdrempelig, want vraagt juist niet om deskundige begeleiding. Intervisie doet een beroep op ieders deskundigheid als beroepsbeoefenaar en probleemoplosser. Samen kun je de klus klaren, mits je bereid bent naar elkaar te luisteren, op elkaar in te gaan en liet leiderschap wisselend op je te nemen. Als hulpmiddel hierbij introduceert de auteur een aantal methoden die hun praktisch nut hebben bewezen. Hij beschrijft de volgende methoden: de Balint-methode, de themagecentreerde interactie en de methode Raguse. Dit praktijkgedeelte van het boek, dat vergezeld gaat van veel ervaringsvoorbeelden en overzichten, is van groot belang voor de praktijkwerker die zich aangetrokken voelt tot intervisie. Aanvullende literatuur: Handboek supervisie en intervisie - H.M. van Praag - van Asperen en Ph.H. van Praag 334 pagina’s - Uitgeverij: Tijdstroom - EAN: 9789058980021 Handboek Intervisie - Jeroen Hendriksen 257 Pagina's - Uitgeverij Boom/Nelissen - EAN: 9789024418305
5
