II.
TINJAUAN PUSTAKA
A. MOTIVASI Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang dilakukan secara sadar (Nawawi, 2005). Menurut Hasibuan (2001), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Menurut Rivai (2006) Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilainilai yang mempengaruhi seseorang (individu) untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu yang bersangkutan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan dan kinerja pegawai. Dengan demikian para pegawai yang termotivasi adalah mereka yang mengetahui bahwa pekerjaan yang mereka lakukan membantu dalam pencapaian tujuan mereka. Winardi (2002) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non-moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya baik secara positif maupun negatif tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Motivasi merujuk kepada kondisi dasar yang mendorong tindakan. Individu yang mempunyai motivasi akan bersedia mencurahkan energi fisik dan mentalnya untuk melakukan pekerjaan (Pace dan Faules, 2000). Lewis (1987) menyatakan bahwa motivasi adalah pengaruh, baik yang berasal dari luar (ekstrinsik) maupun dari dalam (intrinsik) individu yang menyebabkan suatu perilaku. Dengan demikian, motivasi sangat penting dalam organisasi 4
karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal. Proses motivasi dimulai oleh seseorang yang mengenali secara sadar atau tidak suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi, kemudian membuat sasaran yang diperkirakan akan memenuhi kebutuhan tersebut dan serangkaian tindakan ditentukan untuk mengarah kesasaran sehingga kebutuhan dapat terpenuhi. Proses motivasi diawali dengan pengendalian kebutuhan individu dan perlu diingat bahwa kebutuhan masing-masing individu berbeda-beda (Kussriyanto, 1984). Secara umum teori motivasi dikelompokkan atas dua kelompok yaitu teori kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan mencoba menjawab apa yang memotivasi seseorang, sedangkan teori proses terfokus pada bagaimana memotivasi seseorang (Csacio, 1995). Teori kepuasan yang dikenal antara lain Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua Faktor Hezberg, dan Teori Kebutuhan Mc, Clelland. Sedangkan teori yang termasuk dalam teori proses antara lain Teori Harapan dan Teori Keadilan. Teori Kebutuhan Maslow berpendapat bahwa setiap diri manusia terdiri dari lima kebutuhan, yaitu kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri (Rivai, 2006). Salah satu faktor pendorong yang menyebabkan manusia bekerja adalah karena memilki kebutuhan yang harus dipenuhi yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Menurut Maslow dalam Handoko (2001) berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, bila kebutuhan pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua menjadi utama, begitu juga selanjutnya. Adapun yang mendasari hal ini antara lain : 1) manusia adalah makhluk yang berkeinginan, keinginan itu terus menerus dan hanya akan berhenti sampai manusia telah meninggal dunia, 2) suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum dipenuhi yang akan menjadi motivator, 3) kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang, yaitu kebutuhan fisik (physiological needs), kebutuhan 5
akan keamanan dan keselamatan (security or safety needs), kebutuhan bermasyarakat (social needs) atau kebutuhan untuk menerima/bekerja sama dalam kelompok (affiliation or acceptance needs), kebutuhan untuk dihomati atau harga diri (esteem or status needs), dan kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs). Maslow berpendapat bahwa rata-rata warga masyarakat hanya terpuaskan 85% dalam kebutuhan fisiologis, 70% dalam kebutuhan rasa aman, 50% dalam kebutuhan cinta, 40% dalam kebutuhan harga diri, dan hanya 10% dalam kebutuhan aktualisasi diri (Flippo, 1984). Teori motivasi Herzberg berpendapat bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya, setiap orang dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu, faktor-faktor pemeliharaan (hygiene factor) dan faktor motivasi (motivation factor). Hygiene faktor berkaitan dengan hakekat mausia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah, sedangkan faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Menurut Herzberg dalam Nawawi (2005), teori ini disebut juga teori dua faktor, karena didalamnya terbagi dua faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan, yaitu faktor motivasi (motivator) dan dan faktor higienis (hygiene factor). Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor motivator adalah hal-hal yang bersumber dari dalam diri seseorang (intrinsik). Sedangkan faktor higienis bersumber dari luar diri seseorang (ekstrinsik). Adapun yang termasuk ke dalam faktor motivator antara lain motivasi terhadap keberhasilan pelaksanaan (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tangggung jawab (responsibility), dan pengembangan potensi individu (advancement). Sedangkan yang termasuk hygiene factor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pada karyawan antara lain hubungan kerja (work relationship), peraturan dan kebijakan perusahaan (company policy and role), kondisi kerja (working condition), dan gaji (wage). Dalam teori tersebut, Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan cara mengkombinasikan kedua faktor tersebut, namun dalam kenyataannya perusahaan cenderung untuk lebih sering memperhatikan hygiene factor dibanding faktor motivator. Kenyataan
6
ini dapat dipahami karena hygiene factor mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan individu. Herzberg dalam Robbins (1993), meyakini bahwa tidak adanya faktor tersebut dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan, sedangkan jika faktor motivasi tidak ada atau tidak terlalu diperhatikan oleh perusahaan maka tidak akan menimbulkan ketidakpuasan yang berlebihan dalam diri karyawan. Dengan demikian, faktor pemeliharaan (hygiene factor) perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bawahan dapat ditingkatkan sehingga akan dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. B. IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI Pace dan Faules (2000) menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi adalah persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsurunsur tersebut terhadap komunikasi dimana pengaruh tersebut kemudian didefinisikan,
disepakati,
dikembangkan,
dan
dikokohkan
secara
berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota organisasi lainnya. Pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi keputusan-keputusan dan tindakantindakan atau perilaku para pegawai yang bekerja di dalamnya dan pesanpesan mengenai organisasi. Iklim komunikasi adalah suasana komunikasi yang diciptakan oleh pola hubungan antar pribadi yang berlaku disana. Secara umum dapat dikatakan bahwa suasana komunikasi yang baik ialah suasana yang bersih dari prasangka-prasangka yang subjektif, perasaan golongan atau kedaerahan. Suasana yang demikian akan membantu efektivitas komunikasi. Iklim komunikasi merupakan refleksi komunikasi yang terjadi pada level organisasi dan individu. Pada level organisasi, iklim komunikasi meliputi hal-hal pokok seperti bagaimana berkomunikasi dalam memotivasi dan merangsang para pegawai agar berusaha mencapai tujuan organisasi serta bagaimana membuat para pegawai mengidentifikasikan diri ke dalam organisasi. Pada level individu, iklim komunikasi berkaitan dengan perkiraan mengenai apakah sikap para pegawai dalam berkomunikasi sehat atau tidak di dalam suatu organisasi. 7
Iklim komunikasi organisasi merupakan gabungan dari persepsipersepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar pribadi, dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut (Pace dan Faules, 2000). Iklim komunikasi organisasi menyangkut persepsi pegawai terhadap pesan dan hubungan pesan dengan aktivitas yang terjadi di dalam organisasi (Pace dan Faules, 2000). Dengan demikian, iklim komunikasi merupakan kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi (Muhammad, 1995). Frantz dalam Pace dan Faules (2000), mengatakan bahwa iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh paling penting dalam produktivitas organisasi karena iklim komunikasi akan mempengaruhi usaha anggota organisasi. Usaha dalam hal ini merujuk kepada penggunaan tubuh secara fisik dalam bentuk mengangkat, berbicara, berjalan, penggunaan pikiran dan mental, menganalisis, dan memecahkan masalah. Redding dalam Muhammad (1995) menyebutkan bahwa iklim komunikasi organisasi terdiri dari lima dimensi, yaitu : a) supportiveness, yaitu bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan akan
membantu
mereka
untuk
membangun
dan
menjaga
atau
mempertahankan harga diri dan keyakinan akan pentingnya diri, b) partisipasi membuat keputusan, c) kepercayaan, d) keterbukaan dan keikutsertaan , e) tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi. Berbeda dengan pendapat Redding tersebut di atas, Pace dan Faules (2000) menyebutkan bahwa iklim komunikasi organisasi terdiri dari enam faktor, diantaranya adalah : 1. Kepercayaan, dimana pegawai di semua tingkatan harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya
8
terdapat kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan. 2. Pembuatan keputusan bersama, dimana seluruh pegawai di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam seluruh aspek kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukannya. Pada faktor ini seluruh pegawai harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan pimpinan di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan. 3. Kejujuran, yaitu suasana umum yang diliputi kejujuran, keterusterangan yang mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dimana para pegawai mampu mengatakan apa yang ada dalam pikirannya tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada rekan sejawat, bawahan atau atasan. 4. Keterbukaan dalam berkomunikasi ke bawah, dimana pegawai harus mudah mendapatkan informasi yang berhubungan langsung dengan tugasnya yang mempengaruhi kemampuannya untuk mengkoordinasikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan orang-orang atau bagian-bagian lain yang berhubungan luas dengan organisasi. 5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dimana pimpinan harus mendengarkan
saran-saran
atau
laporan-laporan
masalah
yang
dikemukakan pegawai secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan. 6. Perhatian pada tujuan berkinerja tinggi, dimana seluruh pegawai dalam organisasi harus menunjukkan komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, yaitu produktivitas tinggi, kualitas tinggi, dan biaya rendah. Muhammad (1995) menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi dibentuk
melalui
interaksi
antara
anggota-anggota
organisasi.
Iklim
komunikasi organisasi merupakan suasana komunikasi yang tercipta oleh pola hubungan antar pribadi yang berlaku dalam organisasi. Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara 9
terbuka, rileks, dan ramah-tamah dengan anggota lainnya. Sedangkan iklim komunikasi yang negatif menjadikan anggota organisasi tidak berani berkomunikasi secara terbuka. Menurut Gilbert (2003) menyatakan bahwa iklim komunikasi yang terbuka akan meningkatkan perasaan pegawai bahwa mereka adalah bagian dari organisasi, menciptakan perasaan bahwa diri mereka berharga. Kondisi mereka akan sangat kuat mempengaruhi penghargaan diri (self esteem), komitmen terhadap organisasi dan prilaku yang kooperatif. Iklim komunikasi tertentu memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi adalah untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif, untuk mengikatkan diri dengan organisasi, untuk bersikap jujur dalam bekerja, untuk meraih kesempatan dalam organisasi secara bersemangat, untuk mendukung para rekan dan anggota organisasi lainnya, untuk melaksanakan tugas secara kreatif, dan untuk menawarkan gagasan-gagasan inovatif bagi penyempurnaan organisasi dan operasinya. Iklim komunikasi yang negatif dapat benar-benar merusak keputusan yang dibuat anggota organisasi mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi untuk organisasi. Iklim komunikasi yang positif cenderung meningkatkan produktivitas kerja anggota organisasi dan mendukung komitmen pada organisasi (Pace dan Faules, 2001). Dengan demikian, apabila para pegawai mempersepsikan atau memaknai iklim komunikasi yang terjadi di organisasi tempat bekerja secara positif artinya dapat mendukung kelancaran kerja maka dapat diduga bahwa para pagawai tersebut akan bekerja dengan perasaan tenang, senang, dan nyaman sehingga menimbulkan dorongan untuk giat bekerja dengan sungguh-sungguh dan bartanggung jawab yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Gibb dalam Muhammad (1995), menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi tertentu dari anggota organisasi mengarahkan kepada iklim supportiveness. Dia juga mengatakan bahwa komunikasi antara pimpinan dan bawahan dapat menghasilkan iklim yang suportif. Terdapat enam karakteristik iklim suportif dalam organisasi, yaitu : 10
1. Provisionalism, pimpinan memperbolehkan bawahan untuk bersikap kreatif, eksperimental dan fleksibel atau tidak kaku, sehingga para pegawai dapat menyesuaikan diri pada situasi komunikasi yang berbeda-beda. 2. Empati, pimpinan berusaha untuk memahami dan mendengarkan permasalahan yang dihadapi serta menghargai perasaan dan nilai-nilai yang dianut oleh bawahan. Disamping itu, para pegawai saling memperlihatkan perhatian dan pengertian terhadap pegawai lainnya. 3. Kesamaan, pimpinan tidak berusaha membuat pegawai merasa rendah, tidak menggunakan statusnya untuk mengendalikan, serta menghargai posisi orang lain. Pegawai memperlakukan pegawai lainnya sebagai teman dan menekankan kepada kedudukan dan kekuasaan. 4. Spontanitas, komunikasi yang dilakukan pimpinan bersifat jujur dan bebas dari motif tersembunyi,. Para pegawai dapat dengan bebas menyampaikan pendapatnya serta berkomunikasi dengan sopan dalam berespon terhadap situasi yang terjadi, jujur, dan terus terang. 5. Orientasi masalah, pimpinan lebih banyak mendefinisikan masalah daripada memberikan pemecahan. Masalah didiskusikan dan dipecahkan bersama dengan para pegawai. Pimpinan tidak memaksakan pendapatnya kepada para pegawai. Dengan demikian, para pegawai memfokuskan komunikasi mereka kepada pemecahan kesulitan secara bersama. 6. Deskripsi,
komunikasi
yang
dilakukan
oleh
pimpinan
jelas,
menggambarkan situasi yang terjadi apa adanya atau jujur, dan memberikan pendapatnya tanpa bermaksud merubah situasi tersebut. Para pegawai memfokuskan pesan mereka kepada kejadian yang dapat diamati daripada evaluasi secara subjektif atau emosional. C. PRODUKTIVITAS Secara luas produktivitas mencakup banyak aspek. Menurut Mathis dan Jackson (2000), menyebutkan bahwa sistem manajemen produktivitas berusaha
mengidentifikasikan,
mendorong,
mengukur,
mengevaluasi,
meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap produktivitas karyawannya. Kata produktivitas itu sendiri dapat dilekatkan pada aspek-aspek yang luas, 11
seperti produktivitas perusahaan yang maknanya lebih luas lagi. Disamping itu, dapat pula produktivitas dilihat secara parsial, seperti produktivitas karyawan sebagaimana penelitian ini. Produktivitas yang diteliti bersifat parsial, mengkhususkan diri pada aspek karyawan. Produktivitas karyawan diartikan sebagai sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa prestasi kerja hari ini harus lebih baik dari hari sebelumnya. Produktivitas pada dasarnya adalah sikap mental terhadap kemajuan dan kehidupan. Di dalam dunia industri telah lama didasari bahwa produktivitas adalah alat untuk meningkatkan daya kompetisi dan keuntungan (Ravianto, 1990). Produktivitas mencakup dua konsep dasar yaitu daya guna (efisiensi) dan hasil guna (efektivitas). Daya guna menggambarkan tingkat sumberdaya yang diperlukan untuk menghasilkan hasil tertentu, sedangkan hasil guna menggambarkan akibat-akibat dan kualitas dari hasil yang diusahakan. Kualitas tenaga kerja mempunyai korelasi yang positif dengan produktivitas tenaga kerja. Tenaga kerja yang mempunyai kualitas kerja tinggi dapat menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi pula. Kualitas tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu sikap kerja, pengetahuan, dan keterampilan. Csacio (1995) menjelaskan tiga faktor yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja tersebut disebut sebagai perilaku produktif yang merupakan suatu gabungan yang rumit tetapi jelas wujudnya dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang. Produktivitas kerja didefinisikan sebagai perbandingan terbalik antara masukan (input) dan luaran (output) yang bernilai, misalnya efisiensi dan efektivitas sumberdaya yang tersedia, yaitu kepegawaian, mesin, bahan, modal, fasilitas, energi dan waktu untuk mencapai keluaran yang sangat bernilai (Ranfl, 2000). Lebih lanjut dikemukakan bahwa perbedaan-perbedaan produktivitas sangat dipengaruhi oleh sikap, motivasi, dan lingkungan kerja pegawai, dimana untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap pegawai harus diberi motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut aktif dalam melakukan pekerjaan.
12
Pengukuran produktivitas dalam ruang lingkup organisasi atau perusahaan bermanfaat untuk (1) menilai efisiensi konversi sumberdaya yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa, (2) perencanaan sumberdaya, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang, (3) menyusun kembali tujuan hasil usaha pengukuran produktivitas, (4) perencanaan target tingkat produktivitas untuk masa yang akan datang melalui modifikasi secara realistis berdasarkan tingkat pengukuran saat ini (Sumanth, 1984). Berdasarkan berbagai studi dan wawasan dari ribuan manajer yang telah berpartisipasi dalam seminar tentang produktivitas, Ranfl (2000) merangkumnya menjadi tujuh kunci pokok untuk mencapai produktivitas yang tinggi, yaitu : 1) keahlian (manajemen yang bertanggung jawab), 2) kepemimpinan yang luar biasa, 3) kesederhanaa organisasional dan operasional, 4) kepegawaian yang efektif, 5) tugas yag menantang, 6) perencanaan dan pengendalian tujuan, dan 7) pelatihan manajerial khusus. Lebih lanjut dikemukakan bahwa indikator yang paling sering digunakan untuk mengidentifikasi produktivitas kerja pegawai, dapat dilihat dari ciri-ciri dasar atau ciri-ciri umum (profil) seorang pegawai produktif, yaitu : 1. Lebih dari memenuhi kualifikasi (kecakapan) pekerjaan. Indikator ini antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai cerdas dan dapat belajar dengan cepat, kompeten secara profesional, kreatif dan inovatif, memahami pekerjaan, bekerja dengan cerdik, selalu mencari perbaikan, memiliki catatan prestasi yang berhasil, dan selalu meningkatkan diri. 2. Bermotivasi tinggi. Indikator motivasi yang tinggi antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai dapat memotivasi diri sendiri, tekun, mempunyai kemauan keras untuk bekerja, bekerja efektif, melihat hal-hal yang harus dikerjakan dan mengambil tindakan yang perlu, menyukai tantangan, selalu ingin bertanya, memperagakan ketidakpuasan yang konstruktif, berorientasi pada sasaran, selalu tepat waktu, tingkat energi tinggi, dan memberikan andil lebih dari yang diharapkan. 3. Mempunyai orientasi pekerjaan yang positif. Indikator ini antara lain dapat dilihat
jika
seseorang
membanggakannya,
pegawai
menetapkan
menyukai
standar
yang
pekerjaannya tinggi,
dan
mempunyai 13
kebiasaan kerja yang baik, selalu terlibat dalam pekerjaannya, cermat, dapat dipercaya, dan konsisten, menghormati manajemen dan tujuannya, mempunyai hubungan kerja yang baik, dapat menerima pengarahan, dan dapat menyesuiakan diri dengan perubahan 4. Dewasa. Indikator ini antara lain dapat dilihat jika seorang pegawai berintegrasi tinggi, mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi, mengetahui kekuatan/kelemahan sendiri, bergaul secara efektif dengan lingkungan, dapat berkinerja efektif di bawah tekanan, dapat belajar dari pengalaman, dan mempunyai ambisi yang sehat.
14
