Tijdelijke contracten
ingang 1-1-2015
Proeftijd niet toegestaan bij contracten van 6 maanden of korter. Oud: proeftijd in tijdelijke contracten toegestaan ongeacht looptijd.
Aanzegplicht bij contracten van 6 maanden of langer. Uiterlijk één maand voor het aflopen van het tijdelijke contract moet je de medewerker schriftelijk laten weten of het dienstverband voortgezet wordt of niet. Bij voortzetting van het dienstverband moet ook aangegeven worden tegen welke arbeidsvoorwaarden. De boete bij niet nakomen van de schriftelijke aanzegplicht kan oplopen tot maximaal één bruto maandsalaris. Oud: tijdelijke contracten eindigden van rechtswege. Aanzeggen niet nodig.
Concurrentiebeding alleen nog maar toegestaan als er ‘zwaarwichtige bedrijfsbelangen’ gelden. Zonder een schriftelijke motivering is beding niet geldig. Een standaard motivering voor alle tijdelijke contracten is niet toegestaan. Oud: een concurrentiebeding in tijdelijke contracten toegestaan.
Loondoorbetaling (geen werk, wel loon) is verplicht als je medewerker niet werkt, tenzij … Van deze verplichting mag afgeweken worden gedurende maximaal 26 weken mits vastgelegd in het tijdelijk contract. In CAO mag deze periode worden verlengd voor in de cao bepaalde functies waarbij de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Oud: onbeperkte uitsluiting doorbetalingsplicht mogelijk in CAO (geen werk, geen loon)
Ketenregeling tijdelijke contracten
ingang 1-7-2015
3x2 Maximaal 3 tijdelijke contracten zijn toegestaan in een periode van 2 jaar. Oud: 3 tijdelijke contracten waren toegestaan in een periode van 3 jaar.
Onderbreking keten tijdelijke contracten bij minimaal 6 maanden. Om de keten te doorbreken moet de medewerker minimaal 6 maanden uit dienst zijn geweest. Oud: om de keten te doorbreken moest de medewerker minimaal 3 maanden uit dienst zijn geweest.
Bij een uitzendovereenkomst is afwijking mogelijk naar 6 contracten in 4 jaar. Het huidige fasensysteem uit de CAO voor uitzendkrachten blijft in ieder geval bestaan tot 1 juli 2016.
Ontslagrecht
ingang 1-7-2015
Geen keuze in ontslagroute - Bedrijfseconomische reden of arbeidsongeschiktheid UWV - Disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding of andere ontslagreden kantonrechter Oud: eigen keuze in ontslagroute.
Herstel van de arbeidsovereenkomst De medewerker kan binnen twee maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst de rechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst of om een billijke vergoeding vragen. Nieuw.
Bedenktijd voor medewerker Bij ‘ontslag met wederzijdse instemming’ heeft de medewerker nog een bedenktijd van 2 weken waarin hij zijn instemming mag herroepen of de beëindigingsovereenkomst mag ontbinden. Dit mag zonder opgaaf van reden. NB. Een medewerker mag zich niet nogmaals op dit recht beroepen als hij binnen zes maanden opnieuw instemt met beëindiging. NB. Je bent verplicht de medewerker schriftelijk te wijzen op deze bedenktijd. Bij nalatigheid wordt de bedenktijd verlengd naar 3 weken. Nieuw.
Hoger beroep en cassatie. Na de uitspraken van kantonrechter en UWV kan zowel werkgever als de medewerker in hoger beroep of cassatie gaan. Nieuw.
Transitievergoeding Is verplicht bij beëindiging arbeidsovereenkomst als het (voortgezette) dienstverband 24 maanden (2 jr) heeft geduurd. Dit geldt dus ook na tijdelijke dienstverbanden van minimaal 2 jaar. Nieuw.
Hoogte van de transitievergoeding - gedurende de eerste 10 jaar van het dienstverband: 1/3 van het bruto maandsalaris per dienstjaar. - voor de periode daarna: ½ van het bruto maandsalaris per dienstjaar. - maximaal € 75.000,- bruto. - is het jaarsalaris meer dan € 75.000,- dan maximaal een bruto jaarsalaris over twaalf maanden. Twee overgangsregelingen: - bij 50-plussers met een dienstverband van minimaal 10 jaar: tot 2020 één bruto maandsalaris voor elk dienstjaar ná het 50-ste jaar van de medewerker (dit geldt niet als je een werkgever bent met minder dan 25 medewerkers). - ben je een werkgever met minder dan 25 medewerkers: dan mag je bij ontslag om bedrijfseconomische reden tot 2020 uitgaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013.
In mindering te brengen opleidingskosten Je mag - onder voorwaarden - gemaakte kosten gericht op het ondersteunen van medewerkers bij het vinden van een nieuwe baan in mindering brengen op de transitievergoeding. Eén van de voorwaarden is dat de medewerker vooraf schriftelijk hiermee ingestemd moet hebben. Deze kosten worden onderscheiden in ‘transitiekosten’ en ‘inzetbaarheidskosten’. Laat u door ons informeren over de betekenis van deze kosten en de overige voorwaarden waarbinnen u gemaakte kosten in mindering mag brengen. Scholingsplicht Als werkgever heb je een scholingsplicht tegenover je medewerker. Een medewerker kan niet wegens disfunctioneren ontslagen worden als het niet goed functioneren het gevolg is van het niet naleven van deze scholingsplicht.
Dossieropbouw Een goed opgebouwd personeelsdossier is altijd heel belangrijk. Als het komt tot een ontslag van de medewerker is het noodzakelijk dat er een compleet ontslagdossier voorgelegd kan worden. Heb je die niet, dan sta je direct op achterstand bij een ontslagaanvraag in het nieuwe ontslagrecht. Denk aan: gespreksverslagen over functioneren, beoordelen en ontwikkeling van de medewerker zijn minimale vereisten. Denk ook aan de aanwezigheid van waarschuwingsbrieven, de inspanningen bij ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie, afspraken over te volgen opleidingen of trainingen.
