TEWERKSTELLING VAN PERSONEN MET ARBEIDSHANDICAP Of -BEPERKING

TEWERKSTELLING VAN PERSONEN MET ARBEIDSHANDICAP Of -BEPERKING

DOSSIER 1

DIVERS EN DUURZAAM

Tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap en re-integratie of retentie van personen met een verworven arbeidsbeperking Ooit gemist? Misschien was u present op de studiedag ‘Aan de slag met een arbeidsbeperking binnen een lokaal bestuur’ die op 24 januari 2014 plaatsvond in Brussel, of misschien niet. De afwezigen hadden natuurlijk ongelijk, maar geen nood, in dit dossier stellen wij u een selectie voor van de onderwerpen die op die studiedag aan bod gekomen zijn. Centraal daarin staan de thema’s aanwerving van personen met een arbeidshandicap en retentie of re-integratie van personen met een opgelopen beperking als gevolg van ziekte of chronische aandoening, als onderdeel van een divers en duurzaam personeelsbeleid. Daarvoor werkte het Agentschap voor Binnenlands Bestuur samen met de organisatoren van de studiedag, Diverscity en FeGOB.

Diverscity en FeGOB Diverscity is u wellicht bekend van de diversiteitsplannen en haar website. Het is een door de Vlaamse overheid gesubsidieerd samenwerkingsverband van de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten en de vakorganisaties van de lokale sector. 2

Diverscity ondersteunt op heel uiteenlopende manieren de verwezenlijking van een beleid van diversiteit en gelijke kansen. Het sluit daartoe periodiek een overeenkomst af met de Vlaamse overheid. Diverscity gaat voor de realisatie van die diversiteitsconvenant samenwerkingsverbanden aan met experts en gespecialiseerde organisaties, één daarvan is FeGOB. De afkorting FeGOB staat voor federatie van centra voor ‘Gespecialiseerde opleiding, begeleiding en bemiddeling’ of kortweg GOB. De gespecialiseerde service van de GOB’s spitst zich toe op personen met een arbeidshandicap of arbeidsbeperking en de begeleiding daarvan naar duurzame tewerkstelling of het behoud daarvan. Er zijn een 12-tal GOB’s in Vlaanderen met in totaal 26 locaties. FeGOB is een partner van de VDAB. Diverscity en FeGOB sloegen de handen in elkaar voor een pilootproject om de bestaande mogelijkheden voor integratie of retentie van personen met een arbeidshandicap of arbeidsbeperking binnen een lokaal bestuur te verkennen, in de praktijk te toetsen en eventuele knelpunten te signaleren. Op de studiedag werd het resultaat daarvan voorgesteld.

Goede voorbeelden Daarnaast presenteerde de studiedag van 24 januari 2014 enkele goede praktijkvoorbeelden: het integratieprotocol bij de Vlaamse overheid; aanwerving van personen met een arbeidshandicap voor gereserveerde functies door de stad Gent, cases van geslaagde re-integratie… Ook daarvan vindt u een weerslag in dit BinnenBand-dossier.

Inhoud

MIDDEL Het integratieprotocol als bijdrage aan duurzame

REGELS en CIJFERS

tewerkstelling bij de Vlaamse overheid

Tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap bij de gemeenten, provincies en OCMW’s

VOORBEELD Het verhaal van Luk

MOGELIJKHEDEN Re-integratie en retentie van personeelsleden met een

PRAKTIJK

arbeidsbeperking als gevolg van chronische ziekte of

Aanwerving van personen met een arbeidshandicap via

langdurige aandoening

afgeschermde selecties – Het verhaal van de stad Gent in vraag en antwoord

PILOOTPROJECT Met begeleiding van een coach opnieuw of anders aan

EHBO

de slag met een arbeidsbeperking – Verslag van een

Gids voor ondersteuning en informatie in verband met de

pilootproject

tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap of arbeidsbeperking

Werkten mee aan de totstandkoming van dit dossier Anit Vervoort (Agentschap voor Binnenlands Bestuur), Ariane Gheysen (FeGOB), Peter Neirynck en Hilde Hautekees (Diverscity), de stad Gent, Johan Vermeiren (Vlaamse overheid – dienst Emancipatiezaken), met dank ook aan Lore Vandeurzen (Diverscity). Coördinatie en eindredactie: Anit Vervoort Fotograaf coverbeeld: Stefan Dewickere

3

REGELS EN CIJFERS

Tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap bij de gemeenten, provincies en OCMW’s

Die operationele vertaling is terug te vinden in de onderstaande criteria. Die criteria gelden voor de diensten van de Vlaamse overheid en zijn voor de gemeenten, provincies en OCMW’s verankerd in de rechtspositiebesluiten van respectievelijk 7 december 2007 voor het gemeente- en provinciepersoneel en van 12 november 2010 voor het OCMWpersoneel.

Anit Vervoort

De regels… Er werden de voorbije jaren heel wat studies afgeleverd over personen met een arbeidshandicap en hun aandeel in de beroepsactieve bevolking. Eén ding is zeker: over het effectieve aantal personen met een arbeidshandicap is er geen eenduidigheid. Instanties die diensten verlenen aan personen met een arbeidshandicap werken elk met hun eigen definities. Die definities zijn afgestemd op hun specifieke dienstverlening en de cijfermatige monitoring daarvan is dat eveneens. Voor de bevordering van de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap bij gemeenten, provincies en OCMW’s doet het algemene beleid van de Vlaamse Regering echter dienst als houvast en ijkpunt. De omschrijving van persoon met een arbeidshandicap is in het Vlaamse arbeidsmarktbeleid als volgt: “mensen met een aantasting van hun mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is of bedreigd wordt”. Om de tewerkstelling van dergelijke personen te stimuleren werken overheden en private werkgevers met een operationele vertaling van die algemene omschrijving.

4

Afdeling VII. De aanwerving van personen met een arbeidshandicap Art. 28 Ten minste 2% van het totale aantal personeelsleden binnen het bestuur, uitgedrukt in voltijds equivalenten, bestaat uit personen met een arbeidshandicap, die aan een van de volgende voorwaarden voldoen : 1. ze zijn ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap; 2. ze zijn erkend door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding als personen met een handicap; 3. ze komen in aanmerking voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, die verstrekt wordt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; 4. ze zijn in het bezit van een attest dat uitgereikt is door de algemene directie Personen met een Handicap van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid voor het verstrekken van sociale en fiscale voordelen; 5. ze zijn slachtoffer van een arbeidsongeval of van een beroepsziekte en ze kunnen een bewijs voorleggen van een blijvende

arbeidsongeschiktheid van ten minste 66%, uitgereikt door het Fonds voor Arbeidsongevallen, door het Fonds voor Beroepsziekten of door de Administratieve Gezondheidsdienst of zijn rechtsopvolger in het kader van de wet van 3 juli 1967 betreffende de preventie van of de schadevergoeding voor arbeidsongevallen, voor ongevallen op de weg naar en van het werk en voor beroepsziekten in de overheidssector; 6. ze hebben hun hoogste getuigschrift of diploma behaald in het buitengewoon secundair onderwijs

De gemeenten en provincies moeten op continue basis streven naar de tewerkstelling van ten minste 2% personen met een arbeidshandicap op het totale personeelsbestand, en dat volgens de criteria vastgesteld in bovengenoemd artikel 28. Voor de OCMW’s geldt hetzelfde percentage, maar de regel is dat het verplegend en verzorgend personeel niet meegerekend wordt in het totale personeelsbestand dat de basis vormt voor de vaststelling van het reële, na te streven aantal personen met een arbeidshandicap. We verklaren dat laatste nader: een OCMW telt in het totaal 150 VTE personeel, waaronder 25 VTE aan verplegend en verzorgend personeel. Het na te streven aantal personen met een arbeidshandicap bedraagt dan: 150-25=125 VTE als berekeningsbasis. 2% van 125 is 2,5 VTE. Er zijn goede redenen om de criteria van artikel 28 op een strikte manier te hanteren •

De criteria slaan op een arbeidshandicap die door een of andere overheidsinstantie als zodanig erkend is en waarover geen betwisting bestaat. Het onbetwistbare karakter daarvan is

van belang voor het gelijkekansenbeleid dat bij gebrek aan duidelijke grondslagen kan verzanden in discriminatie en ongelijke behandeling; •

Op basis van die strikte criteria wordt een beleid van positieve actie mogelijk gemaakt met de volgende aspecten: bevordering van de aanwerving via de reservatie van betrekkingen voor personen met een arbeidshandicap en een aangepaste selectieprocedure voor personen met een arbeidshandicap.

Wie de commentaar van de Raad van State leest in zijn advies nr. 43.608/3 van 23 oktober 2007 bij het besluit rechtspositieregeling gemeente- en provinciepersoneel van 7 december 2007, zal meteen begrijpen dat een regeling die vager en ruimer is dan de huidige criteria in artikel 28 op bezwaren riskeert te botsen. De criteria gelden niet alleen bij aanwerving, maar ook voor personen die door een arbeidsongeval of door een ongeval van gemeen recht of door een chronische ziekte in de loop van hun diensttijd bij het bestuur een erkenning verkrijgen van persoon met een arbeidshandicap overeenkomstig één van de bovenvermelde criteria. De regeling heeft alleen betrekking op personen met een erkende arbeidshandicap en niet op personen die gedurende hun loopbaan hinder en belemmeringen ondervinden als gevolg van een chronische aandoening of langdurige ziekte, die niet als arbeidshandicap erkend is volgens één van de bovenstaande criteria. Ook die laatste groep komt echter aan bod in dit dossier.

Strategieën Om het streefcijfer van 2% te behalen, kunnen de gemeenten, OCMW’s en provincies twee strategieën toepassen.

5

•

•

Ze kunnen zich in hun algemeen aanwervingsbeleid ook richten op personen met een arbeidshandicap. Dat gebeurt via het gebruik van bekendmakingskanalen die kandidaten met een arbeidshandicap bereiken. Die kandidaten doorlopen dezelfde selectieprocedure als kandidaten zonder arbeidshandicap maar praktische hinderpalen voor de selectie worden weggewerkt door redelijke aanpassingen. Wie het beste resultaat behaalt bij de selectie wordt aangeworven. Dat is al dan niet de kandidaat met een arbeidshandicap. Geslaagden, waaronder ook personen met een arbeidshandicap, worden eventueel opgenomen in een wervingsreserve. Ze kunnen betrekkingen reserveren voor personen met een arbeidshandicap en daarvoor een specifieke selectie organiseren. De toeleiding van kandidaten die aan de criteria van artikel 28 voldoen, gebeurt in dat geval meestal door de VDAB.

In beide gevallen gaat het om een professionele selectie die de kritieke competenties voor de functie of graad toetst. Er is dus geen sprake van ‘dienstbetoon’ maar van aanwerving van competente medewerkers volgens de regels van de kunst.

“ER IS BIJ WERVING GEEN SPRAKE VAN ‘DIENSTBETOON’ MAAR VAN AANWERVING VAN COMPETENTE MEDEWERKERS VOLGENS DE REGELS VAN DE KUNST.”

Volgens een advies dat de SERV op 9 juli 2008 uitbracht over het beleid in het rechtspositiebesluit van 7 december 2007 zou het aandeel van personen met een arbeidshandicap zo’n 4,5% van de Vlaamse beroepsbevolking bedragen. Waarom geen 4,5% als streefcijfer, aansluitend op het aantal personen met een arbeidshandicap binnen de Vlaamse beroepsbevolking?

6

Het percentage in artikel 28 heeft de bedoeling haalbaar te zijn voor de besturen. Het gaat om een minimaal algemeen streefcijfer voor elke gemeente en elk OCMW afzonderlijk, van klein tot groot. De meerderheid van de gemeenten en OCMW’s heeft om te beginnen een heel ander rekruteringsveld dan bijvoorbeeld de Vlaamse overheid of dan sommige centrumsteden en provinciebesturen. Dat rekruteringsveld beperkt zich meestal tot een netwerk van omliggende gemeenten. Er zijn bovendien substantiële verschillen in bevolkingsaantallen en in actieve beroepsbevolking en dus ook in het potentiële aantal personen met een arbeidshandicap. Niettemin, uit het bovenstaande voorbeeld voor een OCMW blijkt dat het in absolute cijfers om bescheiden aantallen gaat. De regeling moet dan ook beschouwd worden als een minimumregeling. Niets belet centrumsteden en provinciebesturen om op vrijwillige basis de lat hoger te leggen en een percentage vast te stellen dat representatief is voor hun omgeving. Sommige doen dat ook, maar meestal zijn we in de praktijk nog niet zover, zoals blijkt uit de onderstaande gegevens.

…en de cijfers Hoe zit het met de feitelijke verwezenlijking van de 2%-norm? We presenteren hieronder het resultaat van een enquête die het Agentschap voor Binnenlands Bestuur eind 2013 uitvoerde in antwoord op een parlementaire vraag. Daarbij werd bij elk gemeentebestuur, elk OCMW en elke provincie gevraagd naar: • het totale aantal personeelsleden in VTE op 31 december 2012 • het totale aantal personeelsleden met een arbeidshandicap in koppen en in VTE op datum van 31 december 2012

•

als resultaat daarvan: het percentage van tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap.

Van de 308 gemeenten werkten er 299 mee aan de enquête, voor de OCMW’s waren er dat 277 op de 308. 4 van de 5 Vlaamse provincies bezorgden hun gegevens. Op de 299 gemeenten-respondenten zijn er 148, hetzij 49,5% die de norm van 2% behalen. Dat is net iets minder dan de helft. De percentages voor de OCMW’s bleken echter niet betrouwbaar, omdat geen rekening werd gehouden met de reglementair bepaalde aftrek van het aantal VTE aan verplegend en verzorgend personeel op het totale aantal VTE. Die gegevens verliezen daardoor aan relevantie voor de toetsing aan de 2%-norm. Uit de gegevens van de 4 provincies die de vragenlijst beantwoord hebben, blijkt alleen VlaamsBrabant aan de 2%-norm te voldoen. Het totale aantal VTE personen met een arbeidshandicap loopt voor de besturen die aan de enquête meegewerkt hebben, op tot: • 1022 VTE voor de gemeenten • 391 VTE voor de OCMW’s • 70 VTE voor de provinciebesturen Totaal: 1.483 VTE. Het minste wat hieruit kan afgeleid worden is dat de cijfers anno 2012 nog niet optimaal zijn.

met een arbeidshandicap uit dienst treedt om het percentage naar beneden te doen tuimelen. Een nieuwe rekrutering kan dat cijfer het volgende jaar weer omhoog stuwen en een succesvolle rekrutering van enkele personen die aan de criteria voldoen kan het percentage in die gevallen behoorlijk doen uitstijgen boven de 2%-norm. Er zijn ook grote verschillen tussen gemeenten en de cijfers geven uiteraard niet aan of dat de uitdrukking is van een verschil in aanpak of beleidsintenties of van omgevingsfactoren. Hier en daar zijn de percentages dan weer zo hoog dat er gerede twijfel bestaat over de juistheid van de toegepaste criteria. Die twijfelgevallen buiten beschouwing gelaten, zijn er onder de gemeentelijke respondenten 133, hetzij 43% besturen met een tewerkstellingspercentage hoger dan 2%. Bij de grote steden en de centrumsteden scoren eind 2012 Gent, Brugge, Genk, Hasselt, Kortrijk, Roeselare, Turnhout en Vilvoorde, elk in meerdere of mindere mate boven de 2%. Voor de middelgrote gemeentebesturen (meer dan 250 VTE in totaal) scoren ook de volgende gemeenten meer dan 2%: Aarschot, Asse, Beringen, Beveren, Blankenberge, Brasschaat, Dendermonde, Halle, Herentals en Lokeren. Ook sommige kleine besturen met een laag totaal personeelsaantal scoren goed. Uit de enquête blijkt ook het belang van een uniforme opvolgingstool over de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap.

Toch moet een en ander genuanceerd worden. Beperken we ons tot de meest betrouwbare gegevens in deze enquête, namelijk die van de gemeenten, dan blijkt dat de percentages een lage stabiliteit kennen en eerder ‘volatiel’ zijn. Omdat het bij veel gemeenten over lage absolute aantallen gaat, volstaat het dat een personeelslid

7

MOGELIJKHEDEN

Wat te doen? Re-integratie en retentie van personeelsleden met een arbeidsbeperking als gevolg van chronische ziekte of langdurige aandoening Anit Vervoort

Een inclusief personeelsbeleid streeft niet alleen naar arbeidsparticipatie van personen met een arbeidshandicap. Het levert ook inspanningen om personeelsleden met een chronische aandoening of een langdurige ziekte aan boord te houden of, na afwezigheid, weer te re-integreren op de werkvloer. Een dergelijk beleid komt tegemoet aan diverse belangen. Op de eerste plaats is er het belang van de betrokken personen zelf: arbeidsparticipatie en inkomensverwerving zijn de belangrijkste integratoren in de samenleving. Daar staat ook het belang van het bestuur tegenover: het is beter personeelsleden in actieve dienst te houden dan ze te betalen voor langdurige ziekte of dan eventuele vervangers of de prijs van een nieuwe aanwerving en selectie te betalen. Voor statutaire personeelsleden komt daar nog bij dat ook Medex in de praktijk de voorkeur geeft aan wedertewerkstelling en erg weinig personen definitief arbeidsongeschikt verklaart of toegang geeft tot het vervroegde pensioen om medische redenen.

Maatregelen voor re-integratie en retentie In de praktijk zitten besturen vaak met de handen in het haar als het gaat om langdurig zieke personeelsleden of personeelsleden met beperkingen vanwege een chronische aandoening. In tegenstel-

8

ling tot de gangbare opinie, is er echter een brede waaier aan maatregelen en afspraken mogelijk om die situaties te beheersen en voor het betrokken personeelslid en de organisatie tot ieders tevredenheid ‘werkbaar’ te maken. Vooreerst zijn er maatregelen mogelijk die ervoor zorgen dat het personeelslid zijn functie kan behouden en verder met arbeidsvreugde kan blijven uitoefenen. Die maatregelen kunnen van tijdelijke of definitieve aard zijn. Enkele voorbeelden: • De aanpassing van het verwachte werkvolume of van het werkritme • Hulp bij de inspanning van de woon-werkverplaatsing • Een aanpassing van de prestatieregeling • Een aanpassing van de werkplek met het oog op lichamelijk comfort • Aandacht en steun • Preventie van verergering of terugval • Een zekere functie-re-engineering op inhoudelijk vlak • … Dergelijke maatregelen maken deel uit van een goed HR-beleid en behoeven hoegenaamd geen regeling in de plaatselijke rechtspositieregeling. Ze zijn wel gebaseerd op correcte vaststellingen en goede afspraken. Het BVR rechtspositieregeling gemeente- en provinciepersoneel van 7 december 2007 verhindert geenszins dat besturen het takenpakket van personeelsleden binnen hun bestaande functie herzien vanwege een medische indicatie. Het volstaat dat die maatregelen niet willekeurig zijn, maar gepast en weloverwogen. Een goed instrument daarbij is het integratieprotocol. Daarnaast bevat genoemd rechtspositiebesluit een bepaling die de re-integratie van personen die afwezig geweest zijn wegens ziekte faciliteert. In concreto gaat het om artikel 190, §1, eerste lid, van het BVR rechtspositieregeling gemeente- en

provinciepersoneel van 7 december 2007. Dat artikel bepaalt “dat een statutair personeelslid dat na een afwezigheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht geschikt wordt geacht om zijn functie weer op te nemen met deeltijdse prestaties, toestemming kan krijgen om zijn functie opnieuw op te nemen met een deeltijds uurrooster van ten minste de helft van het normale uurrooster”. De werkhervatting, aldus het verslag aan de Vlaamse Regering bij artikel 190, steunt op de nodige medische adviezen, bijvoorbeeld dat van de controlearts. Ook de arbeidsgeneesheer-preventieadviseur kan die adviesrol opnemen.

“Maatregelen om een personeelslid zijn functie te doen behouden hoeven niet geregeld te zijn in de rechtspositieregeling: ze passen in een goed HR-beleid en zijn gebaseerd op correcte vaststellingen en goede afspraken.” De ZIV-wetgeving bevat een analoge regeling voor contractanten waarvan de arbeidsovereenkomst geschorst is wegens ziekte, waarbij de prestatie niet wettelijk geregeld wordt maar waarbij de toestemming tot gedeeltelijke werkhervatting en de prestatieregeling bepaald worden door de adviserend geneesheer van de mutualiteit, mits instemming van de werkgever. Het personeelslid krijgt dan gedeeltelijk loon en gedeeltelijk een bijpassing in het kader van de ziekteverzekering.

Herplaatsingsmogelijkheden Het BVR rechtspositieregeling gemeente- en provinciepersoneel van 7 december 2007 voorziet in de artikelen 99 en 100 in herplaatsingsmogelijkheden om medische redenen. Die mogelijkheden zijn facultatief. Niet elk bestuur zal ze dus opgenomen hebben in de plaatselijke rechtspositieregeling. Toch kunnen ze een uitkomst bieden als het

behoud van de functie vanwege medische redenen onmogelijk blijkt. De herplaatsingsvormen zijn: • de herplaatsing in een functie van dezelfde rang. Het gaat dan om een andere, passende functie van dezelfde graad of van een andere graad met dezelfde rang. Die herplaatsing heeft geen geldelijke gevolgen. • de herplaatsing in een functie van een lagere graad, met daaraan gekoppeld een billijke salarisregeling. Beide vormen van herplaatsing zijn gebaseerd op het advies van een bevoegde gezondheidsdienst. Met dat laatste wordt zowel de preventieadviseurarbeidsgeneesheer bedoeld als de medische expert van Medex. Van beide instanties kan een advies tot herplaatsing om gezondheidsredenen uitgaan. Herplaatsing om gezondheidsredenen op advies van de arbeidsgeneesheer is mogelijk, lang voor er sprake is van de behoorlijk vastgestelde medische ongeschiktheid die aanleiding geeft tot vervroegde pensionering. Ook als een bestuur het personeelslid doorverwijst naar Medex, dan nog is de kans groot dat vervroegde pensionering afgewezen wordt en herplaatsing als alternatief naar voor geschoven wordt. Geen van beide herplaatsingsmogelijkheden vragen om een extra vacature. Die maatregelen kunnen dus genomen worden zonder dat er een vacature voorhanden is. Herplaatsing is geen ‘strafmaatregel’, maar een maatregel die op redelijke wijze de belangen van het bestuur en van het betrokken personeelslid verzoent en tot tevredenheid leidt. Functie-design op maat van de betrokken persoon is dus mogelijk. Dat kan ook gepaard gaan met aanpassingen van de arbeidspost als zodanig, een aanpassing van de prestatieregeling of andere redelijke maatregelen.

9

De hierboven genoemde vormen van herplaatsing werden in de besluiten geregeld voor de vast aangestelde statutaire personeelsleden. De regels kunnen echter ook toegepast worden op contractuele personeelsleden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. In dat geval is er geen advies van Medex, maar van de arbeidsgeneesheer-preventieadviseur. In elk geval gaan die vormen van herplaatsing gepaard met enkele vormvereisten zoals het horen van het personeelslid. Dat is echter een minimum minimorum. In feite moet dit met wederzijdse instemming gebeuren en deel uitmaken van een globale aanpak om tot succes te leiden.

“Herplaatsing is geen ‘strafmaatregel’, maar een maatregel die op redelijke wijze de belangen van het bestuur en van het betrokken personeelslid verzoent en tot tevredenheid leidt.”

Afgezien daarvan is er ook geen beletsel om bepaalde personeelsleden binnen het bestuur tijdelijk te herplaatsen in een andere functie om uit te testen of die functie beter bij hen past en een oplossing biedt voor de beperkingen die ze in hun huidige functie ondervinden vanwege gezondheidsproblemen. Ook deelname aan personeelsbewegingen als interne personeelsmobiliteit of bevordering is nooit uitgesloten als dat tot de mogelijkheden van de betrokkene behoort en als de vacature waarvoor hij of zij zich eventueel kandidaat stelt ook beantwoordt aan een ‘passende functie’ die in overeenstemming is met zijn of haar gezondheidstoestand.

10

Volledigheidshalve moeten we vermelden dat er niet voor alle personeelsleden die getroffen worden door een chronische ziekte of langdurige aandoening een oplossing binnen de organisatie is. Vervroegde pensionering (statutairen) of ontslag (contractanten) is vaak, maar niet altijd te vermijden.

PILOOTPROJECT

Met begeleiding van een coach opnieuw of anders aan de slag met een arbeidsbeperking Ariane Gheysen - FeGOB

Diverscity en FeGOB lanceerden in mei 2012 een pilootproject rond de re-integratie van medewerkers met een verworven arbeidsbeperking of chronische ziekte binnen lokale besturen. In dat project werden de bestaande mogelijkheden tot re-integratie binnen het lokaal bestuur onderzocht en toegepast met behulp van een bepaalde begeleidingsmethodiek. Daarvoor werden de job-coaches van FeGOB ingeschakeld. Concreet werden een 30-tal medewerkers met een verworven arbeidsbeperking of chronische ziekte gecoacht om in hun huidige job of een andere job binnen hun bestuur opnieuw of anders aan de slag te gaan. Het ging om medewerkers die al waren uitgevallen of die dreigden uit te vallen.

Aantal begeleidingen De respons op de oproep voor deelname aan het pilootproject bij de lokale besturen was groot. 27 lokale besturen stelden zich kandidaat voor de begeleiding van in het totaal 63 medewerkers. Na uitklaring van de vraag door coaches en lokaal bestuur samen, werden 52 werknemers voor begeleiding in het project opgenomen. Daarvan werden er 31 effectief begeleid tot een eindresultaat. Enkele begeleidingen werden niet opgestart of vrij snel stopgezet. Naast praktische redenen, als verhuis of ontslag van de werknemer, had dat vooral te maken met het feit dat sommige werknemers niet beschouwd wilden worden als een ‘persoon

met een arbeidshandicap’. Soms was er sprake van een vernieuwde uitval als gevolg van de beperking of chronische ziekte. Een enkele keer vond de jobcoach na een eerste vraagverduidelijking snel een oplossing, zodat verdere begeleiding niet meer nodig was. Alvorens in te gaan op de concrete begeleidingsacties en de resultaten ervan focussen we op de begeleidingsmethodiek die door de jobcoaches van FeGOB gehanteerd wordt. Kenmerkend voor de begeleiding is immers een professionele en systematische aanpak en maatwerk.

Rol van de job-coaches De begeleiding door de job-coaches was gericht op het behoud van de job en de re-integratie van werknemers middels een gecoördineerde inspanning, die rekening houdt met de individuele noden van de werknemer, met alle werkplekomstandigheden en met het wettelijke kader. Het gaat om een systematische en doelgerichte aanpak waarin de mogelijkheden van de werknemer en niet zijn beperkingen centraal staan.

“De verplaatsing van de focus op wat de werknemer wél kan in de plaats van op wat hij niet of niet meer kan, bevordert de terugkeer naar het werk.”

Geen enkele functie vereist de volledige inzet van alle vaardigheden, kennis of competenties waarover een werknemer beschikt. Het komt erop aan zichtbaar te maken wat de werknemer nog in petto heeft. De verplaatsing van de focus op wat de werknemer wél kan in de plaats van op wat hij niet of niet meer kan, bevordert de terugkeer naar het werk.

11

De coach is het aanspreekpunt voor alle rechtstreeks bij het re-integratieproces betrokken partijen. Hij onderhoudt op zijn beurt het contact met de betrokkenen en kan ook een brug slaan naar externe instanties. Hij analyseert het arbeidsproces, faciliteert het gesprek over werk versus beperkingen, adviseert en overlegt. Hij zoekt samen met de werknemer en de andere betrokkenen binnen het lokaal bestuur naar de juiste match tussen de werknemer met zijn competenties en vaardigheden en zijn functie of andere job-opties binnen de organisatie.

Problematiek van de medewerkers in begeleiding De problematiek van de medewerkers die werden aangemeld voor begeleiding was zeer divers en ook vaak niet meteen zichtbaar. Binnen de groep werknemers troffen we werknemers aan met lichamelijke en motorische beperkingen, met een psychische of psychiatrische problematiek, met ontwikkelings- of leerstoornissen, met een visuele of auditieve beperking, evenals werknemers met chronische ziektes als CVS, MS en reuma. Vaak was er sprake van een combinatie van beperkingen in verschillende gradaties. Regelmatig ging dat ook gepaard met een sociale problematiek.

Begeleidingen in de praktijk Een goede begeleiding start met een goede vraagverduidelijking: wat is de problematiek en wat zijn de verwachtingen van de verschillende betrokkenen ten aanzien van de begeleiding? Centrale vraag is: wat is precies de invloed van de beperking op de job-uitoefening. Bij het antwoord op die vraag is niet alleen de werknemer zelf betrokken partij. De vraag werd ook voorgelegd aan de rechtstreekse leidinggevende en de perso-

12

neelsverantwoordelijke en eventueel ook aan een vertrouwenspersoon. De coach peilde daarnaast ook naar hun verwachtingen inzake de begeleiding en de resultaten ervan. Eenmaal beslist dat de begeleiding kon worden gestart, was het de eerste taak van de coach om een meer diepgaand zicht te krijgen op de beperking en de invloed ervan op de functie-uitoefening. Op basis van contacten en gesprekken met de betrokken medewerker, de leidinggevende en eventueel collega’s, en waar nodig via observatie op de werkvloer, bracht de coach dat in kaart en maakte hij een begeleidingsplan op. Tijdens het begeleidingstraject focuste de coach waar dat aangewezen bleek op de aanpassing van het takenpakket. Door de beperking konden medewerkers enkele taken niet meer zoals voorheen uitvoeren. In overleg met de betrokkenen werd het takenpakket aangepast of werd een nieuw takenpakket uitgewerkt. Als bleek dat voor het aangepaste of nieuwe takenpakket bijkomende opleiding nodig was, werkten we met opleiding door het GOB of met opleiding op de werkvloer aan de competenties van de medewerker.

“Het is eigen aan personen die een arbeidsbeperking verwerven in de loop van hun leven en loopbaan, dat ze zelf nog moeten leren omgaan met de gevolgen daarvan op de werkvloer. “

Waar nodig werden hulpmiddelen voor de functieuitoefening en aanpassingen aan de werkpost voorgesteld en gaf de coach de nodige ondersteuning voor het aanvragen van de hulpmiddelen via de Dienst Arbeidshandicap van de VDAB.

Voor enkele medewerkers was een voltijdse prestatieregeling ook mét de aanpassing van het takenpakket, niet meer haalbaar. Sommige medewerkers gingen na een periode van ziekte opnieuw aan de slag in hun vorige of in een nieuwe functie via progressieve tewerkstelling. Een aantal schakelde over op een permanent deeltijds regime. Het is eigen aan personen die een arbeidsbeperking verwerven in de loop van hun leven en loopbaan, dat ze zelf nog moeten leren omgaan met de gevolgen daarvan op de werkvloer. Ze kunnen de gevolgen daarvan vaak zelf niet, of onvoldoende, inschatten, moeten hun grenzen nog leren kennen, bewaken en leren signaleren. Ook voor de leidinggevende en collega’s is dat niet evident. Het informeren van de rechtstreekse leidinggevende en van collega’s over de implicaties van de beperking op de functie-uitoefening, maakte, net als de omgang en communicatie met de betrokken medewerker, deel uit van de begeleidingen. Waar nodig werden externe experten (bv. hulpverleners) en het sociale netwerk van de medewerker ingeschakeld. Dat was vooral belangrijk voor medewerkers die naast een arbeidshandicap ook worstelden met een sociale problematiek. De coaches adviseerden het lokale bestuur gedurende de begeleiding ook over mogelijke tegemoetkomingen (bv. VOP) en ondersteuningsmaatregelen, zoals redelijke aanpassingen. De begeleiding bestaat in hoofdzaak uit gesprekken tussen alle betrokkenen die moeten leiden tot effectieve implementatie, opvolging en eventuele bijsturing van de gekozen oplossing. Er werden tot slot ook afspraken gemaakt over nazorg: bij wie kan de medewerker na de begeleiding terecht met vragen?

Elke begeleiding was op maat van de betrokken werknemer en zijn werkgever en vond hoofdzakelijk plaats op de werkplek zelf.

Enkele vaststellingen Binnen dit pilootproject troffen we vaak reeds lang aanslepende probleemsituaties aan, waarbij het bestuur al tevergeefs maatregelen uitgeprobeerd had en geen oplossing meer zag. De begeleidingen werden door de betrokken lokale besturen dan ook als laatste redmiddel gezien. Dat maakte een langdurige begeleiding met alle betrokken partijen noodzakelijk. Niet zelden werd de begeleiding tussendoor ook onderbroken door het tijdelijk uitvallen van de werknemer door ziekte. Zo liepen sommige begeleidingstrajecten uit tot een jaar of zelfs anderhalf jaar. Een aantal problemen zoals een psychische problematiek of een verslavingsproblematiek vragen om een blijvende begeleiding en opvolging, waarbij de samenwerking met een ruimer netwerk rond de werknemer aangewezen is. Anderzijds was de problematiek van beperking versus job voor sommige aangemelde werknemers vrij snel duidelijk en eenvoudig op te lossen, bijvoorbeeld via een aanpassing van het takenpakket of de aanvraag van hulpmiddelen. Dan waren de begeleidingstrajecten korter en konden die met enkele tips snel afgerond worden. Uit onderzoek blijkt dat het tijdig opsporen en ingrijpen bij probleemsituaties echter essentieel is. In bepaalde gevallen is een oplossing dan snel gevonden en vermijd je een toename van problemen. In andere gevallen is er nood aan expertise waarover het lokale bestuur zelf niet beschikt en dient men sowieso externe experten in te schakelen. Hoe dan ook voorkomt snel ingrijpen dat situaties onnodig escaleren. Hoe sneller ingegrepen wordt

13

en hoe sneller aan re-integratie na ziekte gewerkt wordt, hoe groter de kans op succes. Tijdens de begeleidingstrajecten bleek ook dat sommige medewerkers weigerachtig staan tegenover de aanvraag van een erkenning van de arbeidshandicap. Men blijkt bang voor de stigmatisering die dat met zich mee kan brengen. De erkenning is nochtans essentieel voor het aanvragen van steunmaatregelen, hulpmiddelen en begeleiding. Het vertrouwen dat medewerkers hebben over de discrete en correcte omgang met dat gegeven door leidinggevende en personeelsverantwoordelijke is hierbij van groot belang.

“Uit onderzoek blijkt dat het tijdig opsporen en ingrijpen bij probleemsituaties essentieel is.” In het algemeen stelden we vast dat de betrokkenheid van de rechtstreekse leidinggevende in het begeleidingsproces en in de naleving en opvolging van de afspraken van cruciaal belang is. Zonder betrokkenheid en engagement van de leidinggevende heeft de begeleiding een veel geringere kans op slagen. Die betrokkenheid moet een dynamiek op gang brengen, een draagvlak creëren voor maatregelen en zorgen voor blijvende resultaten die uitval in de toekomst vermijdt.

14

Resultaten in cijfers Eind december 2013 waren: • 23 medewerkers terug of nog steeds aan de slag bij hun bestuur, de meeste daarvan met een aangepast takenpakket en/of een werkpostaanpassing. • 7 medewerkers veranderden van functie of dienst binnen het bestuur. • 6 medewerkers schakelden over op een deeltijdse prestatieregeling, al dan niet na progressieve herinschakeling. • voor 4 werknemers leidde de begeleiding tot de conclusie dat betaalde arbeid niet meer haalbaar was. Al bij al zijn dat resultaten waaruit blijkt dat een professionele en systematische begeleiding van werknemers met een arbeidsbeperking naar behoud of re-integratie rendeert voor alle betrokkenen.

Zoekt u een coach voor re-integratie van personen met een opgelopen arbeidsbeperking: ga naar: www.fegob.be

“Dagelijks blijft ruim zes procent van de werknemers ziek thuis. Vooral door langdurige ziektes klimt het verzuim naar een record” De Standaard, dinsdag 11 maart 2014. Diverscity: Werkbaar werk en multi-inzetbaarheid Voor het eerst zou het langdurig ziekteverzuim meer ziektedagen beslaan dan korte ziekteperiodes. De cijfers gelden voor de privésector en werden aangeleverd door het sociaal secretariaat Securex. Securex verwijst daarvoor naar ‘de vergrijzing’. Het aandeel van vijftigplussers onder de werkende bevolking is de voorbije twaalf jaar, aldus Securex, verdubbeld en het aantal langdurig zieken is in dezelfde mate toegenomen. Een andere belangrijke verklaring voor langere afwezigheid is stress. De toenemende vergrijzing laat zich ook voelen in het personeelsbestand van de lokale besturen. Niettemin zullen die werkenden langer op de arbeidsmarkt moeten blijven om de pensioenen betaalbaar te houden en tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen. De toenemende vergrijzing van werknemers doet het belang toenemen van functieaanpassing, van transities van de ene functie naar de andere, van aanpassingen van de werkpost of de werkvloer of van de prestatieregeling. Naast preventie-acties door de Diensten voor Welzijn op het Werk, zal disability case management ook in belang toenemen. Het is een preventieve aanpak van uitstroom om gezondheidsredenen en zou als zodanig deel moeten uitmaken van het HR-beleid. Bepaalde functies worden bovendien gekenmerkt door een zware fysieke belasting. Met het oog op job-behoud of re-integratie van medewerkers na een langdurige afwezigheid, is het dus ook belangrijk om te werken aan de multi-inzetbaarheid van de werknemers. Functiewijzigingen en taakaanpassingen zullen gepaard moeten gaan met vorming, training en opleiding. Diverscity wil lokale besturen hierin ondersteunen via tal van projecten en samenwerkingsverbanden met externe partners. Meer info: www.diverscity.be

15

VOORBEELD

Het verhaal van Luk Luk is al meer dan 30 jaar aan de slag bij een centrumstad. Hij is er gestart bij de dienst leefmilieu en kreeg in 2012 een administratieve functie in het stadsarchief. Omwille van een psychische kwetsbaarheid wordt de loopbaan van Luk gekenmerkt door vele conflicten met leidinggevenden en collega’s en was hij ook vaak langere periodes afwezig wegens ziekte. In 2011 was de situatie binnen leefmilieu niet meer houdbaar en na een ziekteperiode werd Luk geheroriënteerd naar een andere functie binnen het stadsarchief. De schepen van de stad “We zijn een stad met 1000 werknemers. Dit betekent dat we heel wat arbeidsplaatsen ter beschikking hebben om mensen met een ziekte of beperking een passende plaats te geven in onze organisatie. Als stadsbestuur hebben we daarin ook een voorbeeldfunctie voor andere bedrijven uit onze regio. Het is voor onze diensten niet altijd vanzelfsprekend om de re-integratie van medewerkers aan te pakken. De ondersteuning vanuit het GOB was een verrijking voor ons.”

Hoe hebben jullie dit aangepakt? De directeur personeel van de stad: “We waren al een tijdje op zoek naar mogelijke oplossingen. In juni 2012 kwam er een oproep vanuit Diverscity en FeGOB om deel te nemen aan een proefproject rond de herinschakeling van werknemers. We stelden 3 casussen voor waarin we samenwerkten met het GOB. De loopbaancoach van het begeleidende GOB, had eerst enkele verkennende gesprekken met de leidinggevende en Luk. Op die manier kreeg ze een helder zicht op de visies van werknemer én werkgever.“

16

Luk Werkt op het stadsarchief van een centrumstad Administratief medewerker Psychische kwetsbaarheid

Was het makkelijk om de betrokken werknemer mee te krijgen in dit verhaal? De directeur personeel: “Luk was onmiddellijk bereid om mee te stappen in het project. De start van de begeleiding viel samen met de start van Luk in het archief. Hij wou deze kans en de begeleiding met beide handen grijpen.” De loopbaancoach: ”Na een lange ziekteperiode kreeg Luk een nieuwe kans, een nieuwe start in een andere omgeving met collega’s die niet op de hoogte waren van zijn woelig parcours bij leefmilieu. Aandachtspunten en werkpunten werden bespreekbaar gemaakt – het was zeer belangrijk om de struikelblokken uit het verleden te omzeilen en een nieuwe weg in te slaan. Voor Luk fungeerde ik ook als klankbord – hij kreeg de kans om te ventileren en zijn bezorgdheden werden besproken.” In september 2013 werd de begeleiding door het GOB afgerond. Door de heroriëntatie op initiatief van het stadsbestuur en de persoonlijke en neutrale begeleiding door Jobcentrum vond Luk opnieuw een goed evenwicht in zijn nieuwe job. De loopbaancoach van het GOB “De begeleidingen die we opnemen, zijn heel divers. Het gaat om mensen met een chronische ziekte, psyschische problemen, fysieke problemen… waarbij we kijken naar mogelijke aanpassingen van het takenpakket en uurroosters, werkpostaanpassingen… We kijken wat mensen nog willen en vooral kunnen doen en waar wij ondersteuning kunnen bieden. Dit kan bijvoorbeeld gaan over extra opleiding in het gebruik van de PC, jobcoaching, het ondersteunen van leidinggevenden en collega’s…“

MIDDEL

Het Integratieprotocol als bijdrage aan duurzame tewerkstelling bij de Vlaamse overheid Johan Vermeiren

De Vlaamse overheid als werkgever heeft in totaal zo’n 40.000 personeelsleden en voert een inclusief personeelsbeleid. Een inclusief personeelsbeleid werkt discriminaties weg en garandeert gelijke kansen in het loopbaantraject. Voor werknemers met een handicap of chronische ziekte gebruikt de Vlaamse overheid hierbij het ‘integratieprotocol’ als instrument.

Het integratieprotocol geschetst De Vlaamse overheid streeft ernaar alle groepen in de beroepsactieve bevolking aan bod te laten komen in haar personeelsbestand, zodat die een weerspiegeling is van de reële samenleving. Ze voert dus een inclusief personeelsbeleid. Werken aan instroom van personen met een arbeidshandicap is daar één element van, de zorg voor re-integratie of retentie van personen met een chronische ziekte een ander. Het houdt echter niet op bij instroom. Output moet gegarandeerd worden en het moet ook prettig werken zijn. Inclusief personeelsbeleid werkt discriminaties weg en garandeert gelijke kansen in het loopbaantraject. Voor werknemers met een handicap of chronische ziekte werd daarom het instrument, het zogenaamde ‘integratieprotocol’ uitgewerkt. Het integratieprotocol is een formeel verslag van

een gesprek tussen leidinggevende en betrokken personeelslid, al dan niet met ondersteuning van deskundigen, dat de volgende gegevens bevat: 1. administratieve gegevens van het betrokken personeelslid 2. de taakomschrijving 3. de omschrijving van de handicap of beperking door ziekte en van de concrete effecten ervan op het professionele functioneren 4. alle mogelijke praktische afspraken opdat de werknemer met een handicap of chronische ziekte in de best mogelijke omstandigheden kan werken. Voor ‘de beste omstandigheden’ worden het belang van de werknemer en dat van de werkgever verzoend. Het gaat dus om een win-winsituatie. Bij het gesprek dat de basis voor het integratieprotocol vormt, zijn alleen de noodzakelijke actoren rechtstreeks betrokken.

Het integratieprotocol combineert meerdere doelstellingen De eerste doelstelling is: zorgen dat mensen in de best mogelijke omstandigheden kunnen werken. Dat leidt op korte en op lange termijn tot het hoogste rendement . De werknemer en werkgever dragen daarin een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Om die verantwoordelijkheid van twee kanten op te nemen, gaan zij in onderling overleg. De weerslag van dat overleg is het integratieprotocol. Het integratieprotocol steunt op een gesprek (of gesprekken). Dat nodigt de betrokkenen uit om te spreken over hun handicap of beperking vanwege chronische ziekte in relatie tot hun werk. Dat gebeurt op een manier die voor iedereen goed en correct aanvoelt, maar waarbij toch die zaken

17

benoemd en bevraagd worden die van belang zijn voor het werk en de werkvloer. Dat is voor alle betrokkenen een leerproces. Het integratieprotocol vormt daarvoor een formeel maar veilig kader. Zo wordt ook een aanzet gegeven om in de toekomst het thema ‘handicap/chronische ziekte en werk’ niet uit de weg te gaan. Het integratieprocotol is dus taboedoorbrekend en een oefening in ‘spreken over’. In een integratieprotocol staan vaak individuele afspraken die afwijken van de bestaande algemene afspraken of regels in de organisatie. De redelijkheid van die afspraken moet echter aangetoond worden door concreet benoemde problemen. Er wordt ook afgesproken welke persoon of personen (collega, leidinggevende, derde) inhoudelijk op de hoogte moeten zijn van de afspraken. Op die manier draagt het integratieprotocol ook bij aan de creatie van een draagvlak binnen het team van de betrokken werknemer. De hogere leidinggevende moet zijn akkoord geven aan het integratieprotocol. Dat maakt de afspraken sterker. Bij een lokaal bestuur is dat de secretaris of iemand met een directiefunctie.

“Mogelijke discussies omtrent een uitzondering voor de persoon met een handicap, ebben sneller weg als de leidend ambtenaar zich akkoord heeft verklaard.”

Bij de totstandkoming van de afspraken tussen leidinggevende en werknemer zijn ook een HRMverantwoordelijke en een externe deskundige inzake werk en handicap of beperking betrokken. Dat maakt dat er voor beide partijen een vangnet ontstaat. Als er in de toekomst verdere ondersteuning nodig is omtrent die problematiek, dan kunnen beiden terugvallen op aanspreekpersonen en daar een beroep op doen.

18

“Omdat het gesprek voor de opmaak

van het integratieprotocol een structuur aanreikt waar iedereen in een positie wordt gezet om samen oplossingen te zoeken, voelde het vragen van faciliteiten minder aan als bedelen.”

Het integratieprotocol is dynamisch Taken verschuiven, interne processen en afspraken veranderen, collega’s veranderen, de werknemer evolueert, men krijgt een nieuwe leidinggevende… Kortom, de meeste werksituaties zijn voortdurend in beweging. Het integratieprotocol is daarom een dynamisch iets. In het integratieprotocol zelf staat een clausule om minstens jaarlijks even stil te staan bij de gemaakte afspraken. Zijn de gemaakte afspraken nog altijd afdoende of zijn ze misschien voorbijgestreefd ? Zijn er minder of meer of andere afspraken nodig om iemand in de beste omstandigheden te laten werken? Binnen de Vlaamse overheid is er een plannings- en evaluatiecyclus die grosso modo uit drie stappen bestaat: plannen, opvolgen en evalueren. Spreken over handicap of beperking wegens ziekte en werk hoort thuis in de opvolgingsfase. Evaluatie is dan weer niet de optimale aanleiding voor een dergelijk gesprek. Daar staat tegenover dat de problematiek minstens in ogenschouw moet worden genomen bij planning. Plannen we wel realistisch?

Het integratieprotocol staat op papier Vaak hebben de werknemer met een handicap of beperking en zijn leidinggevende een goede werkrelatie en bevredigende afspraken met betrekking tot het werk. Zaken worden zo nodig mondeling tussendoor geregeld of blijven onuitgesproken zo

lang alles goed gaat. Waarom moeten afspraken dan gepaard gaan met een expliciet gesprek en een verslag op papier, een heus ‘integratieprotocol’? Daar zijn verschillende goede redenen voor. Door de zaken te benoemen, worden ze tegelijk vaak helderder. Door formeel samen te zitten en alles wat vaak tussendoor wordt besproken te bundelen, komen blinde vlekken beter aan de oppervlakte. De papieren versie is ook een onfeilbare geheugensteun voor beide betrokken partijen. Het helpt ook daarover te beschikken wanneer men een andere baas krijgt. Er moet niet opnieuw van nul vertrokken worden. Tot slot versterkt het protocol de betrokkenheid van het hoger management. Op papier worden afspraken immers meer bindend.

“Alles op papier geeft houvast en veiligheid voor de werknemer met een handicap of beperking.”

Praktische aspecten van het integratieprotocol Na aanwerving van een persoon met een arbeidshandicap waarvoor een VOP-premie wordt aangevraagd, of na aanwerving in een voorbehouden betrekking is een integratieprotocol binnen de diensten van de Vlaamse overheid verplicht. Bij instroom wordt er altijd beslist tot een ‘viergesprek’ met: de betrokken werknemer, de leidinggevende, de HRM-verantwoordelijke en een deskundige rond werk en handicap. Daarnaast kan elke werknemer zelf, een leidinggevende of een HRM-verantwoordelijke de vraag formuleren om een integratieprotocol op te maken. Voor personen die al langer in dienst zijn, wordt een integratieprotocol vaak gevraagd naar aan-

leiding van concrete problemen die zich duidelijk manifesteren. In dat geval is er meestal eerst een voortraject en betekent het integratieprotocol een afronding van dit traject.

“De professionaliteit van de externe deskundige handicap en werk is belangrijk om tot bepaalde oplossingen te komen.”

Ieder heeft zijn rol in de totstandkoming van het integratieprotocol Uiteraard is het integratieprotocol een vertrouwelijk document. Het gesprek dat de basis vormt voor het integratieprotocol vraagt echter openheid van elke deelnemer, en dat over een delicaat onderwerp. Het is dan ook meer regel dan uitzondering dat dit met de nodige schroom gepaard gaat. Voor de werknemer gaat het uiteraard over privézaken. Niemand laat graag zijn of haar kwetsbare kant zien. Bovendien zal niemand betwisten dat medische zaken persoonlijk en privé zijn. Toch wordt van de betrokkene verwacht om toelichting te geven bij zijn of haar handicap of ziekte in relatie tot zijn werk. De werknemer bepaalt echter absoluut zelf wat hij of zij daarbij relevant vindt en wat hij of zij daarover kwijt wil. Van de werkgever mag vervolgens verwacht worden dat hij alleen rekening hoeft te houden met zaken waarvan hij effectief op de hoogte werd gebracht. De leidinggevende stelt vragen, niet om ‘in vraag’ te stellen, laat staan medische oordelen te vellen, maar wel om verduidelijking te krijgen. Het gesprek kan zo bijvoorbeeld verhelderen waarom bepaalde faciliteiten een meerwaarde zijn of waarom

19

bij het Departement Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onro

bepaalde praktische voorstellen niet haalbaar zijn. In de praktijk blijkt dat vlot te verlopen. De rol van de ‘deskundige werk en handicap/ beperking’ is faciliterend. Hij brengt informatie aan over mogelijke praktische oplossingen. Hij modereert het gesprek met het oog op verduidelijking of concretisering. Hij brengt goede ideeën aan op basis van ervaring met andere praktijksituaties. De HRM-verantwoordelijke verzorgt de formele kant van de zaak. Hij bewaakt de band met het personeelsbeleid, brengt eigen kennis en ervaring in en, belangrijk, staat in voor de opvolging van de gemaakte afspraken.

Welke maatregelen kunnen een plaats krijgen in een integratieprotocol? De volgende elementen kunnen aan bod komen en aanleiding geven tot praktische afspraken in het integratieprotocol: • de toegankelijkheid van het gebouw • het woon-werkverkeer • de veiligheid • aanpassing van taken • aanpassing van de werkplek • aanpassing van het werkritme of van de werktijd • afspraken met collega’s • communicatie met collega’s • wat bij verhoogde afwezigheid • informatie van een externe dienst • wederzijdse verwachtingen in verband met output • aandachtpunten voor de toekomst.

“Alleen jammer dat hij het been altijd stijf

20

Meer info over het integratieprotocol De volledige handleiding voor de opmaak van een integratieprotocol is te vinden op de website van het Agentschap voor Binnenlands Bestuur. Die is te vinden op het volgende adres:

www.binnenland.vlaanderen.be/personeel

PRAKTIJK

Aanwerving van personen met een arbeidshandicap via afgeschermde selecties Het verhaal van de stad Gent in vraag en antwoord Vragen door Diverscity, antwoorden door de stad Gent. Zo legt de stad uit hoe ze de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap concreet aanpakt.

Hoeveel personen met een arbeidshandicap stelt de stad Gent te werk? In 2014 hadden wij een percentage van 3,25% werknemers met een arbeidshandicap bij de stad Gent. Dat is aanzienlijk meer dan de vereiste 2% volgens de rechtspositieregeling, maar toch streven we ernaar om 4,5% te bereiken. Wat is jullie visie over tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap binnen de stad Gent? De stad Gent is ervan overtuigd dat een divers personeelsbestand een meerwaarde is voor onze organisatie. Daarom voeren wij reeds jarenlang een actief integratiebeleid waarin mensen uit kansengroepen evenredig en evenwaardig vertegenwoordigd zijn. We streven ernaar om als werkgever een gelijke afspiegeling te vormen van de maatschappij en in dit kader streven we ook naar een verhoging van het aantal tewerkstellingen van personen met een arbeidshandicap.

We merken dat mensen met een arbeidshandicap vaak een grote drempel moeten overwinnen om zich in te schrijven voor een selectieprocedure. Daarom hebben we in 2012 voor het eerst een afgeschermde selectieprocedure voor personen met een arbeidshandicap voor de functie van administratief medewerker georganiseerd.

Wat doen jullie bij aanwervingen om mensen met een arbeidsbeperking te bereiken bij de stad Gent? Wij maken de vacature bekend via diverse kanalen, waaronder ook verschillende verenigingen die zich specifiek richten tot mensen met een arbeidshandicap. Dat zijn zowel organisaties met dienstverlenende activiteiten voor mensen met een arbeidshandicap als organisaties die zich specialiseren in arbeidsbegeleiding voor deze doelgroep. In al onze vacatures vermelden we nadrukkelijk dat de mogelijkheid bestaat tot redelijke aanpassingen en dat de stad Gent kandidaten selecteert op basis van hun kwaliteiten ongeacht leeftijd, geslacht, etnische afkomst, geloof, handicap, nationaliteit enz.

Wat zijn redelijke aanpassingen? Welke redelijke aanpassingen deden jullie voor deze selecties? Redelijke aanpassingen zijn aanpassingen die wij maken aan de selectieprocedure en testen zodat iedereen een gelijke kans heeft om te tonen wat hij/zij kan. Zo werden voor slechtzienden of blinden de vragenlijsten afgedrukt in een groter lettertype en waren er grotere schermen, zoomsoftware of brailleleesregels voorzien. Voor slechthorenden of doven werden doventolken ingeschakeld en we maakten de toegang voor rolwagens en blinden-

21

geleidehonden mogelijk. Er werd ook meer tijd voorzien om bepaalde testen af te leggen. Rekening houdend met de grote diversiteit aan kandidaten en aan specifieke aanpassingen hebben we al onze proeven tevens onderworpen aan een analyse om ook hier zo veel mogelijk gelijke kansen te garanderen. Een aantal computergestuurde testen waren niet of moeilijk toegankelijk voor bepaalde groepen kandidaten. Zo was er een capacitaire redeneerproef waarbij de positionering van de items een belangrijke rol speelde. Hierdoor had deze test een hogere moeilijkheid voor mensen die deze met een brailleregel afnemen in vergelijking met de rest. Hier hebben we geopteerd voor een alternatieve capacitaire test waarbij dit ruimtelijke aspect geen rol speelt. In andere gevallen was het niet mogelijk om de test zelf aan te passen en waren er geen alternatieve testen voorhanden. In die gevallen hebben we gekozen om de computergestuurde test te laten vallen en deze competentie te bevragen in een ander selectieonderdeel.

Hebben jullie andere normen naar de vereiste competenties bij het aanwerven van personen met een arbeidshandicap? De selectieprocedure gebeurde analoog aan andere selectieprocedures voor administratief medewerker binnen de stad Gent. Kandidaten werden eveneens gescreend op de competenties die vereist zijn om de functie van administratief medewerker te kunnen uitoefenen. Het verwachte niveau lag even hoog en de geslaagde kandidaten nemen een volwaardige functie op als administratief medewerker.

22

Hoeveel mensen zijn er uit deze selecties gekomen? Hoeveel mensen zijn er effectief in dienst getreden? Aan deze selectieprocedure hebben 69 kandidaten deelgenomen en waren er 14 geslaagd, die meteen werden opgenomen in een wervingsreserve. Dat aanzien we als een groot succes, aangezien het slaagpercentage ongeveer gelijk ligt aan dat van andere procedures. Momenteel hebben we hieruit 6 kandidaten aangesteld, en worden de overige kandidaten in de wervingsreserve aangeschreven wanneer we een vacature van administratief medewerker willen invullen.

Is er geen vrees voor rendementsverlies bij de aanwerving van personen met een handicap? Het stadsbestuur van Gent stuurt er uit HR-overwegingen op aan om eerst de afgeschermde wervingsreserve aan te schrijven en pas indien we via deze weg geen invulling kunnen geven aan betrekkingen over te gaan op het gebruik van de andere wervingsreserve van administratief medewerker, eerder dan deze keuze volledig bij de dienstchefs te leggen. Soms merken we dat een leidinggevende hier minder snel in mee gaat. Als we daarover in gesprek gaan, blijkt dat een leidinggevende soms vreest dat de functie niet haalbaar is voor iemand met een “handicap”. Wij proberen dan steeds toe te lichten dat de kandidaten beschikken over de noodzakelijke competenties en dat kandidaten ook niet reageren als de functie echt niet haalbaar is voor hen. Ook geven we dan goed mee dat de medewerker en de dienst verder kunnen ondersteund worden door de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk.

Begeleiden jullie de nieuwe werknemers nog na de aanwerving? Een werknemer met een arbeidshandicap kan bij indiensttreding of als hij of zij daar later nood aan heeft, een gesprek aanvragen met een sociaal verpleegkundige van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (IDPBW). In het gesprek kan de werknemer zijn arbeidshandicap, de impact ervan op het werk en vragen en noden op vlak van zijn tewerkstelling bespreken. Samen met de werknemer bekijken we welke ondersteuning nodig is om de integratie zo optimaal mogelijk te doen verlopen en leggen hiertoe de nodige contacten. Belangrijke partners zijn arbeidsgeneesheer, leidinggevende... De sociaal verpleegkundige legt de afspraken die de tewerkstelling van de persoon met een handicap en zijn omgeving ondersteunen vast in een integratieprotocol. Dit is een afsprakennota tussen werknemer, leidinggevenden en de coördinator HR. Deze werkwijze heeft als belangrijk voordeel dat de handicap voor alle betrokken partijen bespreekbaar wordt en dat de redelijke aanpassingen geformaliseerd worden. Het integratieprotocol biedt een houvast voor de werknemer en de leidinggevende. Als er wissels van leidinggevenden zijn, moet de werknemer niet steeds opnieuw zijn verhaal doen. De leidinggevende heeft met het document een objectief gegeven om ‘afwijkingen’ voor de werknemer te motiveren. In een aantal situaties kan er ook via de VDAB een Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP-premie) aangevraagd worden om mogelijk rendementsverlies op te vangen. De Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk zal deze mogelijkheid steeds verkennen en bespreken met de werknemer. Soms heeft

de werknemer reeds het recht, soms niet. We proberen de werknemer te motiveren om de aanvraag te kunnen doen en begeleiden en ondersteunen de aanvraag. Belangrijke partner hierin is de dienst Personeelsbeheer.

Krijgen de leidinggevende en de collega’s ondersteuning wanneer hun nieuwe collega met een arbeidsbeperking in dienst treedt? Niet alleen de werknemer maar ook de leidinggevende(n) en de collega’s van de werknemer kunnen bij de sociaal verpleegkundigen van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk terecht met hun vragen en noden. Drempelverlagend is dat bij het integratieprotocol de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk en de werknemer proactief communiceren met de leidinggevende en eventuele collega’s. Op deze wijze krijgt het aanspreekpunt een gezicht en wordt er een basis gelegd voor communicatie gedurende de ganse loopbaan van de werknemer. Indien nodig en in overleg kan het integratieprotocol worden aangepast. Deze proactieve werkwijze beoogt het voorkomen van integratieproblemen door een onaangepaste werkplek, misverstanden…

Het was de eerste keer dat jullie afgeschermde selecties organiseerden. Wat zijn jullie ervaringen? Zijn er dingen die je anders zou aanpakken? Het aanbod op maat werkt erg drempelverlagend, creëert een open sfeer en maakt de handicap bespreekbaar. Door deze openheid hoeft de kandidaat zijn of haar beperking niet te verzwijgen. Meer zelfs, de kandidaat kan openlijk hierover praten en kan samen met de dienst op zoek gaan naar welke aanpassingen mogelijk zijn om de functie optimaal te kunnen uitvoeren.

23

Door het opstellen van het integratieprotocol is er een draagvlak en dit werkt geruststellend voor de persoon met een handicap en zijn omgeving en collega’s. Door de grote verscheidenheid aan kandidaten die hebben deelgenomen aan deze selectieprocedure merken we dat niet alle functies even toegankelijk of haalbaar zijn voor alle kandidaten. Zo is een functie waar bv. de nadruk ligt op baliewerk, nu eenmaal niet haalbaar voor een kandidaat met een auditieve beperking. Als we een vacature hebben sturen we alle kandidaten uit de wervingsreserve een zeer uitgebreide functiebeschrijving. Kandidaten met interesse worden dan uitgenodigd voor een oriënteringsgesprek. Hier houden we een gesprek waar we dieper ingaan op de motivatie van de kandidaat voor deze functie, maar wordt ook de beperking openlijk besproken, de haalbaarheid van de functie en mogelijke aanpassingen die nodig of wenselijk zouden zijn. Indien we een dergelijke procedure opnieuw zouden organiseren zouden we ervoor opteren om de selectieprocedure op te splitsen naar backoffice functies en loketfuncties.

Kan je ons één ‘good practice’ geven? Een kandidaat met een niet zichtbare handicap (brandwonden op romp en ledematen) werd via de afgeschermde selecties geselecteerd en gaf tijdens het oriënteringsgesprek aan geen specifieke noden of wensen te hebben. Nadat de werknemer enige tijd aan de slag was, bleek dat de werknemer toch specifieke noden had en hebben we samen een integratieprotocol opgemaakt. We maakten afspraken over enkele redelijke aanpassingen om het werk van de werknemer toegankelijker te maken.

24

Om de nood aan een bureaustoel met een zachtere zitting en de dagelijkse verzorging van de brandwonden ’s middags thuis op te vangen, heeft de betrokkene 2 vaste werkplekken, andere verplaatsingen worden vermeden. Indien nodig is de verzorging van de brandwonden mogelijk tijdens de diensturen in een afsluitbare ruimte die de privacy respecteert. Om huidirritaties te voorkomen is een omgevingstemperatuur nodig van 20°C à 22°C en is blootstelling aan direct zonlicht te vermijden. Hiervoor hebben we een persoonlijk en mobiel airco systeem aangevraagd. Aan collega’s werd gevraagd zich flexibel op te stellen indien wisseling van werkplek nodig zou zijn bij rechtstreeks invallend zonlicht. Daar de medische toestand van de werknemer het niet toelaat om zwaardere zaken te heffen kan ze hiervoor beroep doen op collega’s. Met akkoord van de medewerker werd de VOP-premie aangevraagd via de VDAB. Zij had bij indiensttreding nog niet het recht en werd na aanvraag uitgenodigd voor een gespecialiseerd onderzoek. We wachten nog op het resultaat daarvan.

EHBO

Praktijkgids Gids voor ondersteuning en informatie in verband met de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap of arbeidsbeperking

INHOUD • • •

Diensten waarop u een beroep kunt doen bij de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap of arbeidsbeperking Links naar nuttige hulpmiddelen Materiaal met getuigenissen en praktijkvoorbeelden

DIENSTEN VDAB – Dienst Arbeidshandicapspecialisatie – www.vdab.be/arbeidshandicap De VDAB erkent personen met een arbeidshandicap. De overheid als werkgever kan bij de VDAB terecht met een vacature voor een persoon met een arbeidshandicap en voor de toeleiding van kandidaten die erkend zijn. De experten arbeidshandicap bij de dienst arbeidshandicapspecialisatie van de VDAB staan steeds klaar voor advies rond de Bijzondere Tewerkstellingsondersteunende Maatregelen (BTOM's). Die dienst is provinciaal georganiseerd. De contactgevens ervan vindt u op de website van de VDAB.

•

•

•

Bijstand van een doventolk: Mensen die doof of slechthorend zijn, kunnen gratis beroep doen op een tolk in hun zoektocht naar werk of om het werk beter uit te voeren. De VDAB betaalt de kosten. www.vdab.be/arbeidshandicap/doventolken.shtml Tegemoetkoming voor arbeidsgereedschap, -kleding en arbeidspostaanpassingen: De VDAB betaalt het arbeidsgereedschap en de kleding die nodig is om het werk goed uit te voeren. Verder vergoedt de VDAB de werkgever als hij aanpassingen moet doen aan de arbeidspost (= alles in het bedrijf dat niet verplaatst kan worden). www.vdab.be/arbeidshandicap/arbeidsgereedschap.shtml Tegemoetkoming in je verplaatsingskosten: De VDAB betaalt de kosten als medewerkers een begeleider of aangepast vervoer nodig hebben om naar het werk te kunnen. www.vdab.be/arbeidshandicap/verplaatsingskosten.shtml

PRAKTIJKGIDS

De VDAB biedt de volgende bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen (BTOM’s) aan:

25

•

Vlaamse ondersteuningspremie (VOP): De VDAB betaalt een premie aan de werkgever omdat hij een medewerker met een arbeidshandicap in dienst neemt. www.vdab.be/arbeidshandicap/wzvop.shtml

Gespecialiseerde trajectbepalings- en begeleidingsdienst (GTB) – www.gtb-vlaanderen.be GTB’s begeleiden personen met een arbeidshandicap mits gespecialiseerde trajectbegeleiding naar een gepaste job en ondersteunen hen om die job te houden. Ook tijdens de tewerkstelling kunnen de werknemer of de werkgever advies en ondersteuning krijgen. Je vindt de GTB-diensten in de lokale werkwinkels verspreid over heel Vlaanderen. GTB is provinciaal georganiseerd. De contactinformatie van de provinciale zetels vindt u op hun website.

Federatie van Centra voor Gespecialiseerde Opleidings, Begeleiding en Bemiddeling (GOB) – www.fegob.be FeGOB is de Federatie van Centra voor Gespecialiseerde Opleiding, Begeleiding en Bemiddeling (GOB's). Deze organisatie gaat uit van de mogelijkheden en talenten van personen met een arbeidshandicap. Ze ondersteunt daarom de leden-GOB’s om personen uit deze kansengroep duurzaam aan het werk te helpen. FeGOB verenigt in totaal 12 GOB's gespreid over 26 locaties in Vlaanderen en Brussel. De contactgegevens van de GOB’s vindt u hier: www.fegob.be/Home/FeGOB/Leden In de eerste plaats richten de GOB’s zich op werkzoekenden. Maar ze ondersteunen ook werkgevers in hun zoektocht naar geschikt personeel. Daarnaast kunnen zowel werknemers als werkgevers na aanwerving voor begeleiding en advies door een GOB-coach terecht bij de 12 GOB's.

Jobpunt Vlaanderen – www.jobpunt.be Jobpunt Vlaanderen is het unieke centrum waar u terecht kan voor vacatures van de Vlaamse overheid en van de lokale overheden in Vlaanderen. Daarnaast vindt u informatie over de verschillende procedures en de Human Resources-diensten van Jobpunt Vlaanderen. Ook voor de selectie van personen met een beperking kan u een beroep doen op de diensten en de expertise van Jobpunt Vlaanderen.

Selor – www.selor.be Selor is het selectiebureau van de overheid. Hoewel het geen selecties uitvoert voor de lokale besturen, biedt het ook voor de lokale besturen nuttige informatie. Zo vind je op hun website heel wat info over verschillende soorten testen en de mogelijkheden om deze aan te passen voor personen met een beperking (bovenaan doorklikken op HR-Professionals).

Jobkanaal - www.jobkanaal.be Jobkanaal is een initiatief van Voka, UNIZO, Verso en VKW, met de steun van de Vlaamse overheid en in samenwerking met Gent Stad in Werking, VDAB, SLN (Steunpunt Lokale Netwerken), de VVSG (Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten) en GTB (Gespecialiseerde Trajectbegeleiding).

26

Jobkanaal verenigt een breed netwerk van deskundige arbeidsbemiddelaars en private dienstverleners. Meer dan 500 toeleidingsorganisaties zijn aangesloten bij het netwerk. Dit is dus het ideale kanaal om vacatures bekend te maken die openstaan voor personen met een arbeidshandicap.

Federaal plan Activa In sommige gevallen komen personen met een verminderde arbeidsgeschiktheid in aanmerking voor een werkuitkering via het plan Activa tot 500 euro per maand. www.rva.be/D_opdracht_activa/Regl/Werkgevers/E1/InfoNL.pdf

NUTTIGE

HULPMIDDELEN & PRAKTIJKVOORBEELDEN

Integratieprotocol Het integratieprotocol dat door de Vlaamse overheid werd ontwikkeld bevat de afspraken die de handicap of chronische ziekte van de medewerker en zijn functie op elkaar moeten afstemmen. Wil je daarover meer weten? De Dienst Emancipatiezaken heeft een handleiding ontwikkeld voor de opmaak van een integratieprotocol en een sjabloon van een integratieprotocol. www.binnenland.vlaanderen.be/personeel

Praktijkcase afgeschermde selecties Praktijkcase provincie Vlaams-Brabant omtrent afgeschermde selecties: vanwaar dit beleid, hoe werd het draagvlak gecreëerd, de invoering van afgeschermde selecties en cijfergegevens. Daarnaast ook volgende bijlagen: • een uittreksel uit de Rechtspositieregeling, • een specifieke advertentie voor een afgeschermde functie, • een profielschets in de inlichtingenfiche van een vacature, • een globale advertentie. Voor meer informatie rond het beleid van afgeschermde selecties bij de provincie Vlaams-Brabant: zie ook het artikel in Lokaal.

Disability-Management.be is dé website www.disability-management.be met informatie over re-integratie en job behoud van werknemers die geconfronteerd worden met gezondheidsproblemen en/ of functiebeperkingen. Deze website wordt verzorgd door Prevent vzw, in samenwerking met ACT Désiron en kwam tot stand met financiële steun van ESF Vlaanderen.

Jobpepper Jobpepper is een methodiek voor coaching van personen met een arbeidshandicap, ontwikkeld door enkele GOB’s met ondersteuning van het Europees Sociaal Fonds. Daarover werd een film ontwikkeld, bestemd voor werknemers en werkgevers. Daarin krijg je via een aantal voorbeelden ook te zien hoe personen met een arbeidshandicap perfect kunnen functioneren in een bedrijf. Voor jobcoaches werden een praktische gids en een aantal instrumenten ontwikkeld die hen kunnen helpen bij de coaching van personen met een arbeidshandicap www.jobpepper.be

PRAKTIJKGIDS

Disability-Management

27

ErgoKijk De ErgoKijk is een observatie-instrument dat ontworpen werd door het GOB Jobcentrum. Het is bedoeld om de uitvoering van een specifiek werk op de werkplek zelf te onderzoeken en zicht te krijgen op de mogelijkheden om dat werk te optimaliseren in functie van een persoon met beperking.

Anders bekeken. Autisme op de werkvloer Anders bekeken. Autisme op de werkvloer is een goede praktijkengids. Via de succesvolle voorbeelden van tewerkstelling van personen met autisme wil men in deze gids werkgevers informeren en sensibiliseren. U kan een exemplaar aanvragen bij de GOB’s De Kiem en GOCI of hier downloaden.

NAH. Een niet aangeboren hersenletsel. Terug naar werk ‘NAH. Een niet aangeboren hersenletsel. Terug naar werk’ is een brochure ontwikkeld door het GOB UCBO met info over een niet aangeboren hersenletsel (NAH) en de stappen naar werk. Exemplaar downloaden?

Tips voor communicatie met doven Tips voor communicatie met doven is een affiche met een aantal korte, maar duidelijke tips voor het omgaan met dove werknemers. Affiche aanvragen?

EN VERDER… Loopbaan- en diversiteitsplan •

Met een loopbaan-en diversiteitsplan kunnen gemeenten, OCMW’s, intergemeentelijke samenwerkingsverbanden… via concrete acties hun personeelsbeleid versterken en hun organisatie openstellen voor competente medewerkers van diverse achtergrond (waaronder mensen met een arbeidshandicap).Voor de ontwikkeling van een loopbaan- en diversiteitsplan kan men onder bepaalde voorwaarden subsidies tot 15.000 euro aanvragen. www.werk.be/online-diensten/loopbaan-en-diversiteitsplannen

BINNENLAND.VLAANDEREN.BE/PERSONEEL

28