Kritische succesfactoren bij de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap in het normaal economisch circuit
Elisabeth De Clercq Masterproef ingediend tot verkrijgen van de titel ‘master in sociaal werk’ Promotor: De heer Wouter Vanderplasschen
Universiteit Gent Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2007 - 2008
Voorwoord
Bij de aanvang van deze masterproef wil ik eerst een aantal personen bedanken die bijgedragen hebben tot de realisatie ervan. Als eerste wil ik mijn promotor Wouter Vanderplasschen bedanken voor zijn deskundig en professioneel advies. Daarnaast wil ik alle deskundigen uit het beleid en de praktijk bedanken waarmee ik leerrijke en boeiende gesprekken kon voeren. Ook zijn mijn ouders, zus en vriend fundamenten geweest waarop ik kon steunen om dit werk tot een goed einde te brengen. Ze hebben me bijgestaan met tips en goede raad. Welgemeende dank!
Inhoudsopgave
Voorwoord .......................................................................................................... 3 Inleiding ............................................................................................................. 6 1
Evoluties op micro, meso en macro niveau ............................................. 8
1.1
Begripsdefiniëring: persoon met een arbeidshandicap .................................... 8
1.2
Historische evolutie ................................................................................... 9
1.2.1
Houdingen en visies ten aanzien van personen met een arbeidshandicap.......... 9
1.2.2
Ontwikkelingen
op
vlak
van
sociale
werkpraktijken
voor
personen
met
een handicap ........................................................................................ 11 1.3
Verschuivingen in beleidsoriëntering van de overheid .................................. 13
1.3.1
De verzorgingsstaat ................................................................................ 13
1.3.2
De activerende welvaartstaat met neoliberaal beleid ................................... 14
2
Het aanbod voor toeleiding van personen met een handicap in het normaal economisch circuit................................................................. 16
2.1
Dienstverlening van de VDAB en andere organisaties ................................. 16
2.2
Arbeidstrajectbegeleiding ....................................................................... 18
2.3
Jobcoaches .......................................................................................... 19
2.4
Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdienst ................................................ 20
2.5
Gespecialiseerd Opleidings- en Begeleidingscentrum .................................. 21
2.6
Opleidingen .......................................................................................... 21
2.6.1
Sollicitatietraining en – begeleiding .......................................................... 21
2.6.2
Persoonsgerichte vorming....................................................................... 22
2.6.3
Opleidingen in een centrum .................................................................... 22
2.7
Bijzonder ondersteuningsinstrumentarium ................................................ 22
2.7.1
Omgevingsaanpassingen ........................................................................ 23
2.7.2
Loonkostensubsidies .............................................................................. 23
2.7.3
Begeleidingssubsidies ............................................................................ 24
2.7.4
Collectieve tewerkstelling in beschermde werkomgevingen .......................... 25
2.8
Inzetten op werkervaring en werkplekleren ............................................... 25
2.8.1
Stages ................................................................................................. 25
2.8.2
Individuele Beroepsopleiding ................................................................... 26
2.8.3
Gespecialiseerde Individuele Beroepsopleiding ........................................... 26
2.8.4
IBO–interim.......................................................................................... 26
2.8.5
Oriënterende stage op de werkvloer ......................................................... 27
2.8.6
Instapopleiding ..................................................................................... 27
3
Probleemstelling ................................................................................. 28
4
Onderzoeksopzet en methodologie ..................................................... 31
5
Onderzoeksresultaten ......................................................................... 35
5.1
Opleiding en vorming ............................................................................. 35
5.2
Werving, selectie en rekrutering .............................................................. 37
5.3
Arbeidsvoorwaarden en – omstandigheden ............................................... 40
5.3.1
De organisatiecultuur............................................................................. 40
5.3.2
Communicatie ...................................................................................... 41
5.3.3
Bijzonder ondersteuningsinstrumentarium ................................................ 43
5.3.4
Loopbaanontwikkeling............................................................................ 44
5.4
Begeleiding .......................................................................................... 45
5.4.1
Interne begeleiding in de organisatie ....................................................... 46
5.4.2
Externe begeleiding in de organisatie ....................................................... 47
5.4.2.1
Arbeidstrajectbegeleiders en jobcoaches .................................................. 48
5.4.2.2
(Para)medici ........................................................................................ 49
5.4.2.3
Familie................................................................................................ 50
5.5
Loonsvoorwaarden ................................................................................ 50
Discussie en conclusies .................................................................................... 52 Literatuurlijst ................................................................................................... 63
Inleiding
In de hedendaagse maatschappij worden we steeds meer geconfronteerd met diversiteit. Van Dale omschrijft diversiteit als verscheidenheid. Diversiteit uit zich op vele vlakken: geslacht, afkomst, handicap, opleidingsniveau, seksuele geaardheid,… Het gaat in de eerste plaats over respect voor ieders verscheidenheid. In onze steeds meer heterogeen samengestelde samenleving moeten we leren omgaan met een grote diversiteit aan mensen. Dit vraagt inspanningen met betrekking tot een beleid waarin verschillen tussen mensen erkend en gewaardeerd worden. Helaas hebben sommige mensen het moeilijk om werk te vinden, door te stromen of hun werk te behouden en wordt diversiteit op de werkplek nog te weinig teruggevonden. Algemeen gesteld kunnen oorzaken geduid worden vanuit het individu, maar eveneens vanuit de organisatie van de maatschappij (Fripont & Bollens, 2003). Het gaat om een gedeelde verantwoordelijkheid tussen micro, meso en macro niveau (Koch & Rumrill, 2003; Palmer, 2000). Het thema wordt heden ten dage steeds meer geagendeerd aangezien werk van doorslaggevende betekenis is voor de integratie van personen met een arbeidshandicap. Arbeid verrichten in het regulier circuit is een recht van alle mensen (Roets, Van Hove, Vanderplasschen & de Maagd, 2007). Er zal moeten worden gewerkt aan het verhogen en verbeteren van de tewerkstellingskansen (Lord, Schnarr & Hutchison, 1987; Ontario Ministry of Health, 1993). De Europese Raad van Lissabon beschouwt de bevordering van economische en sociale inclusie als een van de grote doelstellingen van de Europese Unie. Dit is tevens terug te vinden in de meeste Europese beleidsmaatregelen. De realisatie hiervan vraagt bijzondere
aandacht
voor
de meest
kwetsbaren,
waaronder
personen
met
een
arbeidshandicap. Vaak worden mensen met een ernstige, chronische problematiek sterk gepercipieerd als ‘onbruikbaar voor de reguliere arbeidsmarkt’ (Roets, Van Hove, Vanderplasschen & de Maagd, 2007). Gelet op het eigene van elke nationale staat, dient elke lidstaat hieromtrent actieplannen op te stellen. Via de open methode van coördinatie moeten acties op beleidsterreinen zoals werkgelegenheid voor specifieke groepen met name personen met een handicap ontwikkeld worden (Vandenbussche, 2001). In België werd op federaal niveau de anti discriminatiewet gestemd die elke vorm van directe en indirecte discriminatie verbiedt. Tevens werd een decreet gestemd inzake de evenredige participatie op de arbeidsmarkt (Belgisch Staatsblad, 2002). Voor personen met een handicap die deel uitmaken van de beroepsbevolking is betaald werk in het normaal economisch circuit het integratiekader bij uitstek. Daarom moeten ook concrete inspanningen geleverd worden opdat zij een plaats kunnen verwerven op de reguliere arbeidsmarkt. Een eigen (financieel) zelfstandig bestaan is belangrijk om te kunnen voorzien in eigen levensonderhoud, het gevoel van eigenwaarde,… De arbeidsmarktpositie van personen met een arbeidshandicap confronteert ons helaas met een andere realiteit. Ze wordt gekenmerkt door een lage werkzaamheidsgraad en
6
hoge inactiviteit (Samoy & Tielens, 2004). De prioritaire beleidsuitdaging is dan ook het toeleiden van de grote groep van inactieve personen met een handicap naar de arbeidsmarkt, rechtstreeks naar een job of onrechtstreeks via een gepaste begeleiding, opleiding en arbeidsbemiddeling voor werkzoekenden (Rondetafelconferentie personen met een arbeidshandicap, 2003). Nieuwe maatschappelijke waarden zoals volwaardig burgerschap,
keuzevrijheid,
gelijkwaardigheid
en
participatie
liggen
aan
de
inclusiegedachte ten grondslag (Vermoesen, Bouwen & Plessers, 2001). Als men bovenstaande engagementen wil hard maken, lijkt het aangewezen om op zoek te gaan naar de kritische succesfactoren die een inclusieve arbeidsmarkt mee helpen realiseren. Via kwalitatief onderzoek in de praktijk tracht hierop een antwoord te worden gevonden. Bij aanvang van de masterproef werd gepoogd duidelijkheid te verkrijgen over het begrip ‘persoon met een arbeidshandicap’ waarbij werd nagegaan hoe dit begrip historisch is geëvolueerd in relatie tot de voorzieningen die werden opgericht. Dit werd geschetst tegen de verschuivingen in beleidsoriëntering van de overheid. Het is meteen het eerste hoofdstuk van dit werk. Daarna wordt in hoofdstuk 2 het aanbod voor toeleiding van personen met een handicap naar het normaal economisch circuit weergegeven. In hoofdstuk 3 staat de probleemstelling of aanleiding voor het schrijven van de masterproef vermeld. Vertrekkende vanuit de ondervertegenwoordiging van personen met een arbeidshandicap in het normaal economisch circuit wordt in hoofdstuk 4 verantwoord hoe en welke personen werden geïnterviewd om in hoofdstuk 5 enkele kritische succesfactoren te kunnen duiden die de integratie van personen met een arbeidshandicap in het normaal economisch circuit bevorderen. Tot slot zijn de discussie en conclusies opgenomen.
7
1
Evoluties op micro, meso en macro niveau
1.1
Begripsdefiniëring: persoon met een arbeidshandicap
Het begrip ‘persoon met een arbeidshandicap’ wordt door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) als volgt gedefinieerd: “elk langdurig en belangrijk probleem van deelname aan het arbeidsleven dat te wijten is aan het samenspel tussen functiestoornissen van mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard, beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten en persoonlijke en externe factoren” (Conceptnota VESOC, 2008). Indicaties van arbeidshandicap worden afgeleid uit een administratief onderzoek waaruit kan blijken dat de werkzoekende: -
ingeschreven is in het vroegere Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap (VFSIPH) of het huidige Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH);
-
recht heeft op een inkomensvervangende – of een integratietegemoetkoming;
-
recht geeft op een bijkomende kinderbijslag (als jongere beneden 21 jaar) of recht heeft op verhoogde kinderbijslag (als ouder met een handicap);
-
een uitkering krijgt van het fonds voor beroepsziekten of van een verzekeraar of fonds voor een (arbeids)ongeval op basis van een blijvende graad van arbeidsongeschiktheid;
-
recht heeft op een invaliditeitsuitkering in het kader van de ziekteverzekering;
-
een kwalificatie of getuigschrift heeft uit het Buitengewoon onderwijs of ex – BUSO of BLO – leerling is, zonder dat er hogere kwalificaties behaald zijn;
-
een attest heeft van een arbeidshandicap afgeleverd door een Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdienst
(GA),
de
arbeidsgeneesheer
van
de
RVA,
de
arbeidsgeneesheer van de VDAB, de adviserend geneesheer van de mutualiteit of de behandelende geneesheer-specialist. De definitie van een persoon met een arbeidshandicap kreeg door de jaren heen verscheidene invullingen. De evolutie gaat gepaard met visies en houdingen tegenover deze kansengroep, die continu aan verandering onderhevig zijn. Dat blijkt uit de wijzigende terminologie. Zo sprak men bijvoorbeeld in de 19e eeuw over doofstommen, doven in de 20ste eeuw en vandaag spreekt men over personen met een auditieve beperking (Verstraete, 2005). De definiëring waar het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap (VFSIPH) of kortweg Vlaams Fonds van uitgaat: “Mensen met een aantasting van hun mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die
8
plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is” (Rondetafelconferentie personen met een arbeidshandicap, 2003). Met de herstructurering van de Vlaamse gemeenschap – operatie Beter Bestuurlijk Beleid (BBB)- werd het Vlaams Fonds in april 2006 het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH). Dit agentschap hanteert onderstaande definitie: “Elk langdurig en belangrijk participatieprobleem van een persoon dat te wijten is aan het samenspel tussen functiestoornissen van mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard, beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten en persoonlijke en externe factoren” (Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, 2008). Deze definitie laat toe om de situatie van iedere persoon die zich wil inschrijven apart te bekijken. Als een persoon aan deze definitie beantwoordt, kan hij of zij zich inschrijven bij het VAPH. Het begrip ‘handicap’ is dus een relatief begrip. Het omvat zowel subjectieve, objectieve als medisch vaststelbare aspecten. Bovendien is de mate waarin personen gehandicapt zijn ook bepaald door de socio-culturele werkelijkheid waarbinnen zij leven (Verstraete, 2005). Hoe de definitie wordt ingevuld, is ook afhankelijk van de bron die men hanteert. Aangezien elke wetenschap (sociologie, psychologie, pedagogie,…) vanuit een eigen perspectief naar de realiteit kijkt, worden telkens andere definities gehanteerd.
1.2
Historische evolutie
1.2.1
Houdingen en visies ten aanzien van personen met een arbeidshandicap
De verscheidene invullingen van de term 'handicap' doorheen de geschiedenis heeft te maken met visies op - en houdingen tegenover mensen met een handicap. Die kunnen worden gevat in paradigmaverschuivingen. In de paradigma's is vooral informatie terug te vinden van personen met een verstandelijke handicap. In het laatste model zijn ook raakpunten met andere handicaps. In de oudheid en Middeleeuwen (tot circa 1500) werden gehandicapte mensen uitgestoten en vermoord. Ze werden beschouwd als een straf van God of bezetenen van de duivel (Bachmann, 1985). De Nieuwe Tijden (circa 1500 – 1800) kunnen beschouwd worden als periode van grote ongedifferentieerde opsluiting van wezen, zwervers, ontuchtige vrouwen en al wie 'onledig' was (Verstraete, 2005). Gehandicapten waren de grote zondebokken van de samenleving. De ongediffentieerde opsluiting evolueerde in de Verlichting (circa 1650 – 1789)
naar
gespecialiseerde
zorg
door
de
wetenschappelijke
evoluties
in
de
geneeskunde, het politieke landschap dat zich meer en meer richtte op menselijkheid en
9
vrijheid en de industriële revolutie (Jak, 1988). De zorg kan worden aangetoond met de eerste instituten voor doven en blinden die werden opgericht (Verstraete, 2005). Er trad verbetering op in de benadering van mentaal gehandicapten, mede door de eerste ontwikkelingen in de psychiatrie. De individualisering van de zorg ging samen met een toegenomen vraag naar registratie en observatie (Verstraete, 2005). In de Nieuwste Tijden (circa 1789 - heden) evolueerde de visie naar een louter medische benadering. Erfelijkheid en gezin werden als de grote oorzaken van handicaps aanzien. Er was geen aandacht voor onderwijs of sociale integratie. Gehandicapte personen werden als patiënt gezien die levenslang dienden opgesloten te blijven in gestichten (Debaets, 1999). Personen met een handicap die niet konden meedraaien in het tijdperk van de industriële revolutie kwamen terecht in de marginaliteit. Zij werden bestempeld als 'nuttelozen'. Vele kinderen werden toen ook gehandicapt door ongevallen in fabrieken. Volgens Van Gennep (2000) is het defectparadigma het oudste in het wetenschappelijke denken over verstandelijke handicaps. Personen met een handicap werden gezien als mensen met defecten, die verzorgd of behandeld moesten worden in een instituut naar ziekenhuismodel.
De
medische
invalshoek
overheerste
en
segregatie
was
het
maatschappelijk resultaat (Verstraete, 2005). De categoriale aanpak weerspiegelde zich ook in organisaties die werden opgericht voor de doelgroep: de beschutte werkplaatsen in 1953 en het Rijksfonds voor Sociale Reklassering van de Mindervaliden in 1963 (Samoy, 1998). Het ontwikkelingsparadigma ontstond vanaf 1950, na kritiek op het defectparadigma dat te statisch was en de ontwikkeling van deze mensen belemmerde. De instituutomgeving had een negatieve invloed. In dit model keek men naar de mogelijkheden en capaciteiten van mensen met een handicap in plaats van naar hun defecten. Groei en ontwikkeling stonden centraal om een zo normaal mogelijk leven te leiden, ongeacht hun handicap. Ze werden benaderd als leerling, niet als patiënt. Ook de zorgverlening werd hierop afgestemd (Van Gennep, 2000). Na WO II werden personen met een handicap aanzien als mensen met recht op zorg. Zij dienden maximaal gereclasseerd te worden voor het arbeidsproces. Professionalisering zette zich door met een echt piekpunt in de jaren 1970: buitengewoon onderwijs kreeg een
wettelijk
kader,
de
leefomstandigheden
in
de
instituten
worden
kind-
en
mensvriendelijker met meer personeel en kleinere leefeenheden (Debaets, 1999). Plaatsingen werden vervangen door semi-residentiële opvang en nieuwe woonvormen voor volwassen personen met een handicap. Er ging meer aandacht uit naar preventie, wetenschap, vroegtijdige detectie, correcte diagnose en oriëntering (Verstraete, 2005). Personen
met
een
handicap
hadden
recht
op
zo
normaal
mogelijke
levensomstandigheden: integratie, normalisatie, personalisatie, inspraak en participatie zijn nieuwe principes. Rond
de
jaren
1990
ontstond
het
burgerschapsparadigma.
Mensen
met
een
verstandelijke handicap zijn volwaardige burgers van de samenleving, met dezelfde
10
rechten en plichten als ieder ander. Zij moeten daarom gebruik kunnen maken van gewone woon-, werk- en vrijetijdsvoorzieningen eventueel via ondersteuning (Debaets, 1999). Integratie, of nog liever inclusie is het streefdoel. Zelfbeschikking en volwaardige participatie aan de maatschappij werden twee fundamentele begrippen. Dit paradigma betekent
een
opstap
naar
een
'volwaardig
burgerschap'.
Zo
werden
in
1994
leerwerkplaatsen opgericht en werklozeninitiatieven genomen. Het Fonds 81 en het Rijksfonds werd samengevoegd in het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap (VFSIPH), dat in 2006 Vlaams Agentschap voor Personen met een handicap werd. De veranderingen in taakstelling van overheidsinstanties wil ik in wat volgt nader uitdiepen.
1.2.2
Ontwikkelingen
op
vlak
van
de
sociale
werkpraktijken
voor
personen met een handicap Vóór de staatshervorming van 1980 was welzijnszorg een nationale (nu federale) verantwoordelijkheid. Personen met een beperking dienden zich tot drie instanties te wenden. Het Ministerie van Sociale Voorzorg stond in voor de tegemoetkomingen aan personen met een handicap op basis van hun handicap en hun financiële situatie. Het Rijksfonds voor de Sociale Reclassering van de Mindervaliden hield zich bezig met de tewerkstelling
van
gespecialiseerde
personen
met
een
beroepsopleiding,
handicap
oriëntering,
evenals
functionele
met
het
voortraject:
revalidatie,
hulp
bij
schoolopleiding en hulpmiddelen in functie van de sociale reclassering. Het Fonds voor Medische, Sociale en Pedagogische Hulp aan Gehandicapten = Fonds 81 stond in voor opvang, behandeling en begeleiding via residentiële, semi-residentiële en ambulante voorzieningen. Met de staatshervorming van 1980 en 1988 werden de persoonsgebonden materies naar de gemeenschappen overgeheveld: de tegemoetkomingen bleven een bevoegdheid van het RIZIV en dus een federale materie. De overige bevoegdheden werden een gemeenschapsbevoegdheid. Daarbij werd het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap (VFSIPH) opgericht. Dit Vlaams Fonds bestaat uit de samensmelting van het Rijksfonds en het Fonds 81. De fusie hield een administratieve vereenvoudiging in waarbij de persoon met een handicap zich diende te wenden tot één loket
waar
diverse
levensdomeinen
vormen
(wonen,
van
hulpverlening
inkomen,
met
mobiliteit,
betrekking
hulpmiddelen,
tot
verschillende
arbeid,…)
werden
samengebracht. Men ging voortaan uit van het concept van sociale integratie. Dit betekent dat een benadering vanuit medisch oogpunt werd verlaten voor een bredere aanpak vanuit uiteenlopende invalshoeken. Met de oprichting van het Vlaams Fonds werd gekozen voor een categoriale aanpak (Samoy, 1998). In april 2006 vond de grootschalige herstructurering van de Vlaamse overheid Beter Bestuurlijk Beleid (BBB) plaats. De taken en bevoegdheden van de Vlaamse overheid
11
worden
gegroepeerd
in
dertien
samengestelde
beleidsdomeinen.
Hierdoor
zijn
bevoegdheden verschoven die ook het Vlaams Fonds niet onaangetast lieten. Het Vlaams Fonds heet vanaf dan het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH) en ressorteert onder het beleidsdomein Welzijn Volksgezondheid en Gezin. De bevoegde minister heet Steven Vanackere. Onder dit beleidsdomein werden onder meer ook inspecties voor de sector zorg (ambulante diensten en semi-residentiële voorzieningen) en de dienst investeringen gevestigd. De sector opleiding en tewerkstelling werd overgeheveld naar de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) en behoort tot het beleidsdomein Werk en Sociale Economie met als bevoegde minister Frank Vandenbroucke. Dit betekent dat de individugerichte tewerkstellingsbevorderende maatregelen werden overgedragen naar de VDAB waar dus alle dossiers en betalingen terzake worden opgevolgd. Er wordt gestreefd naar een inclusief arbeidsmarktbeleid voor mensen met een arbeidshandicap. De materie van de beschutte werkplaatsen behoort eveneens tot het beleidsdomein Werk en Sociale Economie en wordt beheerd door het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie. Inspectieopdrachten en het beleidsonderzoek waarmee destijds de werknemers van het Vlaams Fonds zich inlieten, behoren nu tot de taakstelling van dit beleidsdomein. De organisatie en het beleid van het Vlaams Fonds werden uiteraard voorafgaand onderworpen aan een grondige evaluatie (Samoy, 1998). Hieruit bleek dat een versnipperde organisatiestructuur het toezicht en het rapporteren van de ondernomen acties bemoeilijkte (Tratsaert, 2003). Daarenboven wil men de diverse groep van personen met een beperking (mentaal, psychisch, lichamelijk, zintuiglijk,…) niet nog meer vergroten. Ook wil men af van de categoriale benadering die stigmatiserend werkt (Samoy, 1998). Personen met een arbeidshandicap worden benaderd als een doelgroep die ‘anders’ is, als leden van een probleemgroep. Er wordt gepleit voor een grotere aansluiting met de reguliere arbeidsmarkt. In het kader van diversiteit wordt dit een cruciaal punt. Hierbij is begeleiding naar het aanbod van diensten belangrijk. De drempel werd door sommige personen met een arbeidshandicap hoog ervaren om op eigen houtje die stap te zetten. Daarnaast werd vooral bij het zoeken naar een gepaste job een gebrek aan nazorg vastgesteld (Samoy, 2003). Bovendien ontbrak een onafhankelijke dienst die vanuit een neutrale positie de cliënt advies kon geven welke organisatie hem of haar het beste verder kon begeleiden. Veelal ging het prioritair om subsidies die organisaties
konden
krijgen
voor
hun
werking
en
het
uitbouwen
van
hun
concurrentiepositie en werd niet altijd vertrokken vanuit de noden en behoeften van de cliënt (Tratsaert, 2003). Tevens werd nagedacht over de economische realiteit van de beschutte werkplaatsen (Trasaert, 2003). Ze zijn een grote meerkost. Daarom verschoof het accent van de individuele trajectbegeleiding naar de arbeidsmarkt door middel van arbeidstrajectbegeleiding (ATB) (Samoy, 2003). Doch moet men realistisch zijn: de integratie in het reguliere arbeidscircuit mag niet voor iedereen als eindobjectief gesteld worden. Ze zouden wel meer als vangnet moeten worden bekeken, naast het reguliere arbeidscircuit (Heeremans & Vicic, 2003).
12
Aangezien sprake is van een heroriëntering naar een inclusief arbeidsmarktbeleid wordt tot slot het begrip “normaal economisch circuit” gedefinieerd: dit circuit omvat jobs uit het
gewone
circuit,
de
startbanen,
vervanging
bij
brugpensioen
en
bij
loopbaanonderbreking in de privésector, het voordeelbanenplan, de dienstenbanen, jobs in de uitzendsector, de tijdelijke jobs, de studenten jobs en de extra’s (horecasector) (VDAB, 2006). Een inclusieve werkplaats wordt als volgt omschreven: “A workplace which has room for everyone who wants to and is able to work, including people with temporary or permament disabilities and older employees” (Olsen, Svendal & Amundsen, 2005).
1.3
Verschuivingen in beleidsoriëntering van de overheid
Uit de passage ‘Houdingen en visies ten aanzien van personen met een arbeidshandicap’ kan worden afgeleid dat het overheidsbeleid wordt geheroriënteerd al naargelang de maatschappelijke en economische realiteit. Zo werden tijdens WO II tal van personen met
een arbeidshandicap
arbeidskrachten,
terwijl
ingezet zij
na
in het arbeidscircuit WO
II
werden
wegens
uitgesloten
een
van
tekort de
aan
betaalde
werkgelegenheid (Humphries & Gordon, 1992; Borsay, 2005). Grover en Piggott (2005) duiden dit met de statement ‘disabled people, the reserve army of labour and welfare reform’. Hyde (2007) speelt hierop in en stelt dat het lijkt alsof personen met een arbeidshandicap deel uit maken van een actief ‘reserveleger’. Dit reserveleger lijkt te worden ingezet naargelang de behoeften van werkgevers en de arbeidsmarkt. Jessop (1999) werpt een kritische blik naar de heroriëntering van het sociaal beleid en stelt zich vragen: kunnen deze veranderingen worden toegedicht aan maatregelen om tegemoet te komen aan behoeften van personen met een arbeidshandicap? Of gaat het eerder om financiële motivaties en dus om initiatieven om de druk op het sociale zekerheidsstelsel te verminderen? Het lijkt dus aangewezen om te achterhalen hoe het overheidsbeleid wordt afgestemd op de maatschappelijke en economische ontwikkelingen.
1.3.1
De verzorgingsstaat
De verzorgingsstaat ontstond in de late 19e eeuw en begin de 20ste eeuw. Het is een sociaal systeem waarin de overheid verantwoordelijk werd gesteld voor het welzijn van zijn burgers op diverse maatschappelijke domeinen: gezondheidszorg, onderwijs, werkgelegenheid, sociale zekerheid,… De verzorgingsstaat kenmerkte zich door passieve sociale rechten, een gebrek aan (professionele) verantwoordingsplicht, paternalisme, autoritair handelen,… Het systeem bleek niet meer zo effectief in periodes van een dalende economische conjunctuur. De stijgende werkloosheid vanaf de jaren 1970 zorgde voor hoge sociale uitgaven. De uitkeringen die werden opgezet als vangnetten neigden over te gaan naar hangmatten. Op die manier werd het concept van de
13
verzorgingsstaat onhoudbaar. Het debat strekt zich uit van het verzekeringsprincipe naar het solidariteitsprincipe. In de praktijk helpen ze echter elkaars doelstellingen te realiseren. Zowel de financiering van de sociale zekerheid als de uitbetaling van de uitkeringen kan gebeuren volgens een min of meer ingebouwde solidariteit. Rosanvallon (1995) waarschuwde dat de verzorgingsstaat geen voldoende oplossingen meer zou bieden omdat ze maatschappelijke uitsluiting vergoedt en daardoor bestendigt. Deze staat zwaait enkel met financiële middelen en treedt vaak op als het kwaad al is geschied (Rosanvallon,
1995).
Rosanvallon
(1995)
pleit
dan
ook
voor
een
actieve
verzorgingsstaat, die tracht uitgeslotenen te reïntegreren in de samenleving.
1.3.2
De activerende welvaartstaat met een neoliberaal beleid
De burgerschapsbenadering verwijst naar volwaardig burgerschap en duidt het belang dat personen met een arbeidshandicap op gelijke wijze moeten kunnen deelnemen aan de verschillende domeinen van het maatschappelijk leven. Van hieruit wordt inclusie van personen met een arbeidshandicap in de maatschappij en meer specifiek in het normaal economisch circuit gezien als een te behalen prioriteit (Barnes et al., 1999; Gleeson, 1999). Vanaf de jaren 1970 worden er wijzigingen in het beleid vastgesteld die neigen naar activering en disciplinering. Deze veranderingen kunnen onder meer worden gevat in wat ‘workfare’ wordt genoemd (Gilbert, 2002). De workfare benadering vreest dat werkzoekenden zich gaan nestelen in hun afhankelijkheidssituatie. Zo worden de genereuze uitkeringen die door de sociale zekerheid worden betaald en bedoeld zijn als vangnet, hangmatten (Rosanvallon, 1995). Daarbij wordt de vraag gesteld naar de duurzaamheid van de sociale beschermingsstelsels door de groei in overheidsuitgaven op de sociale voorzieningen. Om dit alles te voorkomen pleit men voor verlaging van de uitkeringen en disciplinering via sanctionering. Deze benadering koppelt het recht op vervangingsuitkeringen aan verplichte deelname aan inschakelingsprogramma’s of opleidingen. Op die manier moet iedereen de kans krijgen een plaats te verwerven op de arbeidsmarkt om zo in inkomensonderhoud te kunnen voorzien. Inclusie is één van de belangrijkste elementen van de workfare filosofie. Er wordt een actieve houding verwacht van uitkeringstrekkers om zich te integreren in de arbeidsmarkt. Door nadruk op activering wenst men de overheidsuitgaven te verminderen. Van hieruit wordt nadruk gelegd op werkgelegenheid vanuit de aanname dat betaald werk als belangrijk mechanisme wordt gezien voor inclusie (A Latimer, 2001; Hall, 2004; McDowell, 2001). Deze neoliberale strategie neigt naar het herstructureren van de welvaarstaat, marktdenken, deregulering, arbeidsmarktdisciplinering, individuele verantwoordelijkheid, flexibilisering en precarisering van arbeid (Armstrong et al., 1997; McDowell, 2004). De Amerikaanse socioloog Gilbert (2002) introduceert het concept ‘enabling state’ dat wordt gebruikt om de grote verschuivingen van sociale bescherming (passieve welvaartstaat) naar inclusie via arbeidsparticipatie (actieve welvaartstaat) te duiden.
14
Het wijst op paradigmatische veranderingen met wijzigende beleidskeuzes op een aantal dimensies: publiek / privaat; bescherming / participatie; universaliteit / selectiviteit; burgerschap / groeplidmaatschap als basis voor solidariteit. De ‘enabling state’ betekent een herdefiniëring van de staatsfunctie. Men poogt de beleidsinterventies te linken aan de marktwerking en de publieke diensten te verzekeren door het kader te creëren, maar zich te beperken als producent van deze diensten (Gilbert, 2002). Lorenz (2001) meent dat de erosie van de actieve rol van de staat als garantie of voorziener van welzijn alle Europese welzijnsregimes in de decennia na WOII karakteriseert. Het grote vertrouwen in deze veranderingen zou de notie van het ‘sociale’ veranderen,
om
vervangen
te
worden
door
een
snel
om
zich
heen
grijpend
individualisme, getemperd door de nadruk op de neoliberale principes toegepast op familiesolidariteit en maatschappelijke ondersteuning (Lorenz, 2001). Lorenz (2001), maar ook Harris (2000) en McDonald (2000) wijzen erop dat het toepassen van deze principes geen kwestie is van politiek links of rechts, maar dat er algemeen een nadruk wordt gelegd op gelijke kansen, persoonlijke verantwoordelijkheid en het mobiliseren van burgers en gemeenschap.
15
2
Het aanbod voor toeleiding van personen met een handicap in het normaal economisch circuit: een overzicht
Actoren die sleutelposities innemen inzake de toeleiding van personen met een arbeidshandicap
zoals
de
Vlaamse
Regering,
de
Vlaamse
sociale
partners,
de
gebruikersorganisaties en intermediaire organisaties hebben een gemeenschappelijk engagement afgesloten betreffende de evenredige arbeidsdeelname van mensen met een arbeidshandicap. De partijen streven ernaar om de kloof in de werkzaamheidsgraad en de oververtegenwoordiging in de werkloosheid en de inactiviteit weg te werken. Daarbij wil
men
mogelijkheden
en
stimulansen
creëren
voor
alle
personen
met
een
arbeidshandicap opdat ze een plaats kunnen verwerven op de reguliere arbeidsmarkt. Dit betekent dat er accenten worden gelegd op een inclusief arbeidsmarktbeleid. In wat volgt is de werking en het aanbod van de VDAB beschreven van waaruit het onderzoek in deze masterproef wordt gekaderd.
2.1
Dienstverlening van de VDAB en andere organisaties
Net zoals alle andere werkzoekenden kunnen personen met een arbeidshandicap beroep doen op de basisdienstverlening van de VDAB (VDAB, 2006). Deze basisdienstverlening kan voor sommigen volstaan om een job te vinden in het normaal economisch circuit, ook al hebben ze bijzondere ondersteuning nodig om hun werk uit te voeren. Andere werkzoekenden kunnen nood hebben aan trajectbegeleiding waarbij het belangrijk is dat deze begeleiding snel van start kan gaan in een best passend traject. Het kan gaan over (gespecialiseerde) trajectbegeleiding door (gespecialiseerde) organisaties (Vesoc, 2008) Aangezien de bevoegdheid over de arbeidsmarktintegratie is overgeheveld naar de VDAB, zal deze Vlaamse dienst zich organiseren opdat het zijn taken zou kunnen realiseren. Zo zal er binnen de VDAB een expertisecentrum voor de integratie voor personen met een handicap op de arbeidsmarkt worden uitgebouwd. Dit centrum moet ondersteuning geven aan werkgevers, werkzoekenden en uiteraard de eigen diensten en dit voor alles wat te maken heeft met de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap. Dit zal gebeuren in samenwerking met deskundige partners om hun expertise inzake de toeleiding van personen met een arbeidshandicap te delen en verder uit te bouwen. Bijvoorbeeld: KOC: het Kennis- en Ondersteuningscentrum voor hulpmiddelen bij het VAPH, Selor,… De Vlaamse dienst zet zelf deskundigen in om personen met een arbeidshandicap in te schakelen in de reguliere arbeidsmarkt, maar werkt eveneens samen met andere organisaties om werkzoekenden aan een passende job te helpen. Vlaanderen opteert ervoor om private spelers te betrekken bij het begeleiden van langdurig werklozen (De
16
Cuyper, 2006). Het zijn specialisten die in opdracht van de VDAB werkzoekenden begeleiden in hun zoektocht naar werk. De Cuyper (2006) stelt vast dat waar destijds deze taak werd weggelegd voor publieke arbeidsbemiddelingsorganisaties, deze opdracht recentelijk contractueel wordt toegewezen aan de door de VDAB keurig geselecteerde commerciële en niet commerciële organisaties. Dit betekent dat marktwerking zich introduceert op de Vlaamse arbeidsmarkt wat kan gevat worden met het begrip ‘tendering’ (= aanbesteding) (De Cuyper, 2006). In 2006 werd het project trajecttendering gelanceerd waarbij trajectbegeleiding van langdurig werkzoekenden werd uitbesteed. Daarnaast werd een tweede project in het kader van het meerbanenplan van de Vlaamse Regering op poten gezet: tendering van de IBO-begeleiding. Dit project ging van start in 2007. De VDAB neemt zelf niet deel aan de ‘tender’ om belangenvermenging te vermijden. Dit betekent dat hun rol verschuift van uitvoerder naar regisseur / opdrachtgever. De Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding bepaalt de selectiecriteria op basis waarvan de private spelers gegund worden, staat in voor de selectie van de kandidaturen, verwijst werkzoekenden door naar de geselecteerde organisaties en staat in voor de trajectbegeleiding en – bewaking (De Cuyper, 2006). De VDAB doet de intake en bepaalt de inhoud van het traject. De geselecteerde organisaties hebben de vrijheid om binnen de vastgestelde voorwaarden het traject in te vullen en zijn verantwoordelijk voor de volledige uitwerking van het traject en het resultaat ervan. De organisaties worden aangestuurd op prestaties en de tender voorziet in een combinatie van inspannings- en resultaatfinanciering (VDAB, 2005). Uit bovenstaande blijkt dat de VDAB een sterke invloed wil uitoefenen en daarbij het eigen klassieke model van intake – opleiding – bemiddeling als referentie neemt. De Cuyper (2006) waarschuwt dat deze houding innovatieve benaderingen of het opbouwen van expertise in de weg kan staan. De VDAB wil naast opdrachtgever ook nog als actor meedraaien in het verwezenlijken van hun taakstelling. Het is echter van belang dat deze dienst zich openstelt voor andere benaderingen die op de markt aanwezig zijn (De Cuyper, 2006). De vraag kan worden gesteld waarom marktwerking de publieke sector binnendringt. In de passage van “de activerende welvaartstaat met een neoliberaal beleid” werd de overgang van welfare naar workfare geschetst en de heroriëntering naar een neoliberaal beleid geduid. De achterliggende filosofie is er één van activering en inclusie. Ook Neil Gilbert (2002) expliciteerde met het concept van ‘the enabling state’ de herdefiniëring van de staatsfunctie. Trajectwerking van de VDAB speelt op twee domeinen: sluitende preventieve aanpak en sluitende curatieve werking. De Vlaamse dienst dient in het kader van de Europese
17
werkgelegenheidsrichtsnoeren elke nieuw ingeschreven werkzoekende ‘een nieuwe start’ te bieden vooraleer deze langdurig werkloos wordt (Van Wichelen, 2004). Dit noemt de sluitende preventieve aanpak van de werkloosheid. Met de sluitende curatieve werking doelt men op langdurig werkzoekenden die niet in begeleiding waren gedurende de laatste twee jaar. Deze mensen zullen een begeleiding aangeboden krijgen nadat ze werden gescreend. De Cuyper (2006) stelt hierbij dat de VDAB beroep zal moeten doen op specifieke know how van commerciële en niet commerciële organisaties waardoor bestaande expertise en ervaring zal worden aangewend om werkzoekenden te begeleiden. Op die manier kan meer maatwerk worden geleverd en komt er meer variatie in inhoud en uitvoering. Deze grotere keuzevrijheid en dus betrokkenheid kan leiden tot meer gemotiveerde cliënten (Struyven & Vanhoren, 2004). Dit betekent dat het personeelsbestand van de VDAB niet zal moeten worden uitgebreid. De proeftuin ‘tendering’ kan ook worden gemotiveerd vanuit de vooronderstelling dat het model waarin één publieke speler wordt ingezet niet langer geschikt is voor de steeds meer complex wordende arbeidsmarkt aangezien deze niet langer kan inspelen op de vele gedifferentieerde behoeften en arbeidsmarktnoden (De Cuyper, 2006).
2.2
Arbeidstrajectbegeleiding (ATB)
Mensen die moeilijkheden hebben bij het vinden van een job en ondersteuning wensen te krijgen, kunnen bij de VDAB terecht voor trajectbegeleiding. Trajectbegeleiding staat als volgt gedefinieerd in het decreet houdende het Handvest van de werkzoekende (2004): “het geheel van adviezen en diensten dat er op gericht is een niet – werkende werkzoekende te begeleiden met het oog op de verdere ontwikkeling van zijn of haar loopbaan en/of het participeren aan een traject waarin de meting van competenties centraal staat.” De betrokken persoon krijgt dus jobbegeleiding op maat in de zoektocht naar werk. De doorstroming kan naar het normaal economisch circuit, de beschutte werkplaats en initiatieven arbeidszorg gebeuren (Heene & Van Hove, 1998a, 1998b). Consulenten van de VDAB voeren een screening uit door één of meerdere gesprekken waarin gepeild wordt naar de mogelijkheden en verwachtingen van de werkzoekende. Indien nodig kan een gespecialiseerde screening gebeuren zoals oriëntatie, medisch, psychologisch onderzoek en profielbepaling. Daarna stelt de consulent een trajectplan op waarin de stappen staan vermeld die moeten worden doorlopen in de zoektocht naar werk. De consulent zal het hele traject coördineren en opvolgen. Het fungeert vooral als poortwachter die de cliënt in contact brengt met de voorzieningen (Vanderplasschen, et al., 2001, 2005). Een cliënt moet steeds via de dienst arbeidstrajectbegeleiding worden doorverwezen. Gelet op de hoge caseload van arbeidstrajectbegeleiders
wordt
dit
knelpunt
als
tijdrovend
en
inefficiënt
geduid
(Verstrepen, 2005). Inhoudelijk kan het traject bestaan uit een sollicitatietraining, een praktijkgerichte opleiding, een persoonsgerichte vorming waarin vooral getraind wordt op het ontwikkelen en verwerven van sociale vaardigheden, een opleiding in een bedrijf door het volgen van een (gespecialiseerde) individuele beroepsopleiding in de onderneming
18
((G)IBO) waarin een opleiding gecombineerd wordt met een werkstage in een bedrijf. Participatief handelen is aangewezen bij de trajectbepaling (Lauwers & Van Den Broucke, 2007). Sommige niet – werkende werkzoekenden zullen aanspraak kunnen maken op een gespecialiseerde trajectbegeleiding (GTB) vanuit de aanname dat er voor elke persoon een maximale inspanning moet geleverd worden in functie van passend werk in het normaal economisch circuit. De
trajectbegeleider
fungeert
als
ankerfiguur
en
vertrouwenspersoon
van
de
werkzoekende. Bij problemen tijdens het traject is de begeleider dan ook het best geplaatst om tussen te komen en om het traject, in overleg met alle betrokkenen bij te sturen of te heroriënteren (VDAB, 2006).
2.3
Jobcoaches
De werkzoekende gaat samen met de trajectbegeleider op zoek naar een geschikte vacature. Daarna wordt de werkzoekende doorverwezen naar een jobcoach die gratis diensten verleend. Hagner (1989) duidt het belang aan van jobcoaches die de persoon tijdens de eerste maanden van de tewerkstelling begeleiden op de werkplek aangezien personen met een handicap niet enkel problemen vinden bij het zoeken naar werk, maar ook geconfronteerd worden met drempels op de werkplek. Individuele begeleiding en advies is onontbeerlijk om vertrouwen op te bouwen, steun te verlenen en hen aan te moedigen (Taylor, McGilloway & Donnelly, 2003). Personen met een arbeidshandicap kunnen coaching krijgen: ondersteuning bij het solliciteren en voor maximum zes maanden begeleiding op de werkplek. Op die manier geniet de betrokkene ondersteuning bij het solliciteren en bij het inwerken in de nieuwe job. In overleg met werkgever en de nieuwe werknemer stelt de jobcoach een jobcoachingcontract op en een actieplan waarin de inhoud en frequentie van de opvolgingsgesprekken worden opgenomen. De jobcoach richt zich op werkattitudes en omgangsvormen van de betrokken werknemer. Heeremans en Vicic (2003) duiden dit aan als cruciaal om de integratie op de arbeidsmarkt en in de concrete werksituatie zo optimaal mogelijk te laten verlopen en wijzen op de noodzaak om sommige cliënten vertrouwd te maken met de arbeidsmarkt en in casu de werkplek. Topics
zoals
arbeidsreglementering,
zelfstandigheid,
samenwerking,
aan-
en
flexibiliteit,…
afwezigheden, worden
stiptheid,
besproken
mobiliteit,
waarbij
een
terugkoppeling wordt gemaakt naar de werkvloer (Heeremans & Vicic, 2003). Indien zich problemen voordoen, wordt er gezamenlijk gezocht naar oplossingen. Door regelmatig overleg op de werkvloer wordt gestreefd naar een optimale samenwerking tussen de betrokkene, de collega’s en de werkgever.
19
2.4
Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdienst (GA)
Werkzoekende personen met een handicap kunnen terecht bij de Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdienst (GA), dat voorheen Centrum voor Gespecialiseerde Voorlichting bij Beroepskeuze (CGVB) heette. Enkel niet werkende werkzoekenden met een indicatie van arbeidshandicap kunnen via trajectwerking een beroep doen op de Gespecialiseerde Arbeidsgezondheidsdienst (VDAB, 2006). Momenteel moeten arbeidstrajectbegeleiders uitmaken of een basisscreening of gespecialiseerd onderzoek zich opdringt. Deze deskundigen bezitten echter op dit vlak onvoldoende kennis. Een basisscreening wordt uitgevoerd als de trajectbegeleider zich afvraagt of de cliënt moet worden begeleid door de VDAB of de Dienst GTB. Er wordt een deelaspect van de cliënt in kaart gebracht. Het gespecialiseerd onderzoek geeft een volledig zicht op de cliënt rekening houdend met het jobdoelwit dat voorop gesteld wordt. De duur van een screening of onderzoek werd vastgelegd door de VDAB hoewel in de praktijk de kans reëel is dat screenings of onderzoeken bij bepaalde cliënten meer tijd vereisen. In de nabije toekomst zal de VDAB arbeidsspecialisten inzetten die een oordeel zullen vellen over welke soort screening dient te gebeuren (Vesoc, 2008). Verder wordt een spanning opgemerkt inzake de moeilijke en stroeve informatie uitwisseling tussen de Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdienst en de arbeidstrajectbegeleiders aangezien deze laatsten geen toegang hebben tot medische gegevens over de cliënt. Deze gegevens zijn soms van wezenlijk belang om met de cliënt een gepast traject uit te stippelen. De Gespecialiseerde onderzoeksdienst beschikt over aangepaste testapparatuur en staat in voor een deskundige diagnose van de arbeidscompetenties en een doelmatige oriëntering naar de arbeidsmarkt. Deze diagnose zal met een bepaalde periodiciteit worden uitgevoerd. Hiervoor wordt een multidisciplinair
team
ingezet
dat
belast
wordt
met
het
optimaliseren
van
de
mogelijkheden van mensen met een beperking, aanpassingen op de werkplek en tegemoetkomingen aan blijvende ondersteuningsnoden. Op vraag van de werkgever bezoeken deze deskundigen de werkplek en verstrekken ze adviezen bij het aanpassen van de werkpost, het verhogen van de Vlaamse ondersteuningspremie (VOP),… Ook personen met een arbeidshandicap kunnen zich richten tot deze dienst met vragen over hun arbeidssituatie gerelateerd tot de arbeidshandicap. Indien bij de trajectbepaling of in de loop van het traject blijkt dat een heroriëntering of verhoging van de competenties van de werkzoekende aangewezen zou zijn, kan een gespecialiseerd
onderzoek
bij
een
gespecialiseerde
arbeidsonderzoeksdienst
(GA)
uitsluitsel geven. Indien dit nodig wordt geacht, tracht men om zoveel mogelijk personen met
een
arbeidshandicap
toe
te
leiden
naar
generieke
competentiecentra
of
opleidingsinstellingen. Er bestaan ook gespecialiseerde organisaties, zoals Dienst Gespecialiseerde Trajectbegeleiding en Dienst Gespecialiseerde Opleiding en Begeleiding
20
die een taak opnemen inzake het bevorderen van de inschakeling van personen met een arbeidshandicap in het normaal economisch circuit.
2.5
Gespecialiseerd Opleidings- en Begeleidingscentrum (GOB)
De dienst staat in voor opleiding in het centrum, opleiding op de werkvloer, jobcoaching, jobhunting, oriënterende stage, Gespecialiseerde Individuele Beroepsopleiding (GIBO),… Het centrum richt zich hoofdzakelijk tot personen met een handicap die werk zoeken of werkende arbeidsgehandicapte personen die door het optreden of verergeren van hun handicap met werkloosheid worden bedreigd. Personen met een arbeidshandicap die werk zoeken worden door de (Gespecialiseerde) Arbeidstrajectbegeleidingsdiensten verwezen naar een Gespecialiseerde Opleidings- en Begeleidingsdienst (GOB) die voorheen Centrum voor Beroepsopleiding (CBO) heette. Er wordt getraind op professionele vaardigheden die de persoon met een arbeidshandicap moet in staat stellen een job te vinden in het normaal economisch circuit. Er wordt een individueel
opleidings-
en
begeleidingsplan
opgesteld
dat
minstens
de
evaluatiemomenten, de tussentijdse werkdoelen en de einddoelstelling vastlegt. Dit plan wordt opgemaakt in samenspraak met de arbeidsgehandicapte persoon en wordt door beide partijen ondertekend. De opleiding en begeleiding zijn beperkt in tijd en moeten modulair worden opgebouwd en voor minstens 50% op de werkvloer in het normaal economisch circuit plaatsvinden.
2.6
Opleidingen
Frank Vandenbroucke (2007) wil via de VDAB en diens partners werkzoekenden door korte en arbeidsmarktgerichte opleidingen toeleiden naar knelpuntberoepen om zo aan de spanning op de arbeidsmarkt tegemoet te komen. Van hieruit kan de bedenking worden gemaakt betreffende de keuzemogelijkheden van cliënten.
2.6.1
Sollicitatietraining en – begeleiding
Tijdens de sollicitatietraining leren de werkzoekenden een sterkte – zwakte analyse te maken. Op die manier worden hun mogelijkheden in kaart gebracht. Men leert werkzoekenden hoe ze moeten solliciteren: het schrijven van een sollicitatiebrief en een curriculum vitae, het invullen van een sollicitatieformulier, het voeren van een sollicitatiegesprek,… Ook worden er soms rollenspelen gehouden door middel van simulatie interviews. Op die manier leert men spontaan en gericht reageren op een vacature. Cliënten kunnen ook begeleiding krijgen bij het solliciteren door hun sollicitatietrainer. Lauwers en Van Den Broucke (2007) vinden het belangrijk om de
21
kandidaat – werknemer voldoende voor te bereiden op de eerste gesprekken met de reguliere werkgever want veel kandidaten hebben weinig of geen sollicitatie ervaring.
2.6.2
Persoonsgerichte vorming
De persoonsgerichte vorming spitst zich toe op noodzakelijke randvoorwaarden voor een effectieve inschakeling op de arbeidsmarkt. Deze vorming gaat vooraf aan het uitoefenen van een job, het volgen van een technische opleiding of sollicitatietraining. Er wordt vooral getraind op sociale en persoonlijke vaardigheden die werkzoekenden moeten aanwenden om te kunnen functioneren op de arbeidsmarkt. Crimando, Belcher en Riggar (1986) duiden het gebrek aan sociale vaardigheden en capaciteiten bij personen met een handicap en wijzen op het belang ervan om de werkzaamheden naar behoren uit te oefenen.
2.6.3
Opleidingen in een centrum
Het volgen van een korte opleiding die aansluit bij de praktijk is essentieel in het traject naar werk. Kitchin et al. (1998) waarschuwen echter dat het volgen van opleidingen geen waarborg is om effectief een job te vinden. Blended leren is hierbij aangewezen en houdt in dat opleidingen moeten worden aangevuld met stages en opleidingen op de werkvloer.
2.7
Bijzonder ondersteuningsinstrumentarium
In sommige situaties zal de arbeidsmarktintegratie pas slagen wanneer er Bijzondere Ondersteuning wordt geboden. Tratsaert (2003) definieert ondersteunende tewerkstelling als persoonlijke steun en aanpassingen op de werkplek. Lauwers en Van Den Broucke (2007) zijn ervan overtuigd dat bijzondere ondersteuning in sommige situaties aangewezen is om de job meer haalbaar te maken. Anderzijds wijst men op de bezorgdheid van werkgevers inzake de realisatie ervan in de eigen onderneming (Olsen, Svendal & Amundsen, 2005). Verder wijzen Vos en Bollens (2005) op het belang van communicatie over het ondersteuningsaanbod. Zij stellen daarbij dat sensibilisatie noodzakelijk is. De VDAB zal een team van arbeidsspecialisten inzetten die moeten oordelen welke Bijzondere Ondersteuning de persoon met een handicap nodig heeft. Die nood kan variëren naargelang de aard, de omvang en de intensiteit van de handicap en de werkplek en kan zich, zoals hieronder beschreven wordt, op vier domeinen situeren. De VDAB zal in de toekomst de procedures voor de selectie en toewijzing van Bijzondere Ondersteuning uitwerken (Vesoc, 2008).
22
2.7.1
Omgevingsaanpassingen
Onderstaande maatregelen moeten helpen om de persoon met een arbeidshandicap in te zetten op de reguliere arbeidsmarkt. Zowel de persoon met een arbeidshandicap als de potentiële werkgever zullen tijdens de trajectbegeleiding of tijdens een al dan niet gespecialiseerde individuele beroepsopleiding op de hoogte worden gebracht van de aanspraken die men erop kan maken, ook al is de persoon met een beperking nog op zoek naar werk. -
Aanpassingen aan de arbeidspost
Dit slaat op de tussenkomst in de kosten voor de werkgever om een werkplek aan te passen. De werkelijke aanpassing is de verantwoordelijkheid van de werkgever. De tussenkomst in de vergoeding kan worden bepaald van zodra de concrete werkplek bekend is. Enkel meerkosten ten opzichte van een valide werknemer worden vergoed. De vergoeding staat in relatie tot de noodzaak, de gebruiksfrequentie, de werkzaamheid en de doelmatigheid en kan worden beperkt tot een refertebedrag. De minimale tewerkstellingsduur is vastgesteld op zes maanden. Het
Aanpassingen aan het arbeidsgereedschap verstrekken
van
aangepast
arbeidsgereedschap
aan
de
persoon
met
een
arbeidshandicap. Dit gereedschap kan worden meegenomen naar een andere werkgever. Dit materiaal kan ook voorafgaandelijk worden vergoed of ter beschikking gesteld. Dit is bijvoorbeeld om de opleiding of de sollicitatie makkelijker te laten verlopen. -
Vergoeden van tolken voor mensen met gehoorstoornissen
Dit gebeurt op basis van een aantal toegekende uren. Ook tijdens de zoektocht naar werk kunnen tolken worden ingezet. -
Tussenkomsten in verplaatsingskosten naar en van het werk en naar en van een opleiding of de verblijfskosten
De vergoeding wordt voorzien voor wie omwille van de aard of ernst van de arbeidshandicap begeleiding nodig heeft bij het gebruik van het openbaar vervoer, zich moet verplaatsen met een gemotoriseerd vervoermiddel of met gespecialiseerd vervoer.
2.7.2
Loonkostensubsidies
De CAO 26 en VIP hebben in het verleden reeds een belangrijke rol gespeeld bij het in stand houden en het verhogen van de arbeidsparticipatie van personen met een handicap. Onderzoek toont aan dat mensen zonder deze subsidie moeilijker of zelfs geen plaats op de arbeidsmarkt konden verwerven (Vos & Bollens, 2005). Tratsaert (2003) stelt dat het belangrijk is dat gesubsidieerde tewerkstelling de financiële drempels bij het aanwerven van een persoon met een handicap moet overwinnen. Vos en Bollens (2005)
23
zijn de mening toegedaan dat het aangewezen is om personen met een handicap voldoende te informeren over de aangepaste hulp die bij de tewerkstelling kan worden verkregen. Daarbij is het echter van belang dat de subsidie het rendementsverlies dekt (Vos & Bollens, 2005). De Vlaamse Inschakelingspremie (VIP) en CAO-26 worden omgevormd tot één vernieuwde Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) met het doel om nog meer personen toe te leiden naar het normaal economisch circuit. Daartoe wordt in het eerste jaar een financiële impuls gegeven om diverse kosten zoals bijvoorbeeld inschakelingskosten of verminderde prestaties,… te compenseren. In de daaropvolgende jaren kan de tussenkomst flexibel worden aangepast aan veranderende omstandigheden. De premie moet een stimulans zijn voor werkgevers om personen met een arbeidshandicap aan te werven. Bovendien moet het de administratieve rompslomp vereenvoudigen. De premie compenseert het reële rendementsverlies. Gedurende het eerste jaar bedraagt de VOP 40% van de loonkost (bij uitzendarbeid ontvangen het uitzendkantoor en de werkgever elk de helft) en wordt vanaf het tweede jaar verlaagd naar 30%. Vanaf het vijfde jaar zakt de premie naar 20% van de loonkost. Vanaf het tweede jaar kunnen verhogingen worden toegekend wanneer de werkgever kan aantonen dat de verminderde prestaties een hoger niveau van compensatie vereisen. De arbeidsspecialist bepaalt de periodiciteit inzake evaluatie van de VOP. Ook zelfstandigen in hoofdberoep kunnen gebruik maken van de VOP. Bovenstaande regeling is echter niet van toepassing op de overheidssector. Entiteiten van de Vlaamse overheid die personeelsleden met een arbeidshandicap in dienst nemen kunnen sinds 1 januari 2007 een rendementsondersteuning aanvragen. De vraag kan echter worden gesteld of het aangewezen is om beide regelingen naast elkaar te laten bestaan of over te stappen naar de Vlaamse Ondersteuningspremie (Vos & Bollens, 2005). Tot slot dient er vastgesteld te worden hoe de loonkostensubsidie moet worden besteed. De vraag dringt zich op of werkgevers zich moeten verantwoorden over hoe de subsidies werden aangewend. Deze verantwoordingsplicht zou leiden tot een rapportagevorm waaruit zou kunnen worden afgeleid welke noden belangrijk zijn om personen met een handicap aan het werk te helpen (Vos & Bollens, 2005).
2.7.3
Begeleidingssubsidies
Momenteel wordt persoonlijke begeleiding van personen met een beperking op de werkplek enkel aangeboden in opleidingssituaties en in beschutte werkplaatsen. Deze begeleiding
zal
worden
uitgebreid
naar
het
normaal
economisch
circuit.
De
arbeidsspecialist moet oordelen wanneer het aangewezen is om, bovenop eventuele aanpassingen van de werkomgeving en/of loonkostensubsidies, ook nog persoonlijke begeleiding aan te bieden. Deze begeleiding kan ook worden gevat in de term van
24
‘supported employment’ en betekent letterlijk ondersteunende tewerkstelling (Lauwers & Van Den Broucke, 2007). ’Supported employment’ ontwikkelde zich als alternatief voor de tewerkstelling in beschutte werkplaatsen en tracht mensen toe te leiden naar de reguliere arbeidsmarkt. Het is een bijzondere vorm van ondersteuning: een combinatie tussen loon en begeleiding. Het houdt volgende taakstellingen in: het aanbieden van opleidingen aan mensen die moeilijkheden ondervinden om hun integratie in het normaal economisch circuit te realiseren, het zoeken naar een job, het vinden van een job en de ondersteuning op het werk. Supported employment maakt gebruik van opleidingen, analyses van de werkplek en training on the job om de integratie – inclusie op de arbeidsmarkt te vergemakkelijken. Het biedt hulp naar zowel werkgevers als werknemers toe. Bellver (2001) is de mening toegedaan dat supported employment een moeilijk proces is om te implementeren binnen een organisatie aangezien het een radicale verandering eist op cultureel, methodologisch en beleidsvlak. Hij stelt verder dat meningen en houdingen tegenover personen met een arbeidshandicap vastgeroest zitten en met mondjesmaat mee evolueren met maatschappelijke veranderingen.
2.7.4
Collectieve
tewerkstelling
in
beschermde
werkomgevingen
(maatwerkbedrijven) Aangezien de thesis gaat over de integratie van personen met een arbeidshandicap in het normaal economisch circuit, zal ik bovenstaand item dan ook niet verder uitdiepen.
2.8
Inzetten op werkervaring en werkplekleren
Beroepstechnische vakkennis, vaardigheden en attitudes zijn niet steeds nodig – maar vaak vereist - om een job te kunnen uitoefenen. Ook zonder een voorafgaande technische opleiding kunnen werkzoekenden - mits opleiding en begeleiding op de werkvloer - de nodige werkervaring en vaardigheden verwerven. Lauwers (2007) duidt op de meerwaarde en het belang om te investeren in opleiding op de werkplek.
2.8.1
Stages
Bij de alternerende stage worden opleidingsperiodes afgewisseld met stages in een bedrijf. Er is hierbij een aanwervingsplicht voor het bedrijf dat geen financiële vergoeding moet betalen (VDAB, 2006). Bij een voltooiingstage wordt een opleiding in een centrum gegeven, met dergelijke
25
stage van een maximale duur van zes weken. Deze stage heeft tot doel een vlotte overgang naar tewerkstelling in de hand te werken.
2.8.2
Individuele Beroepsopleiding (IBO)
IBO is een vorm van werkplekleren bij de werkgever met als doel om werkervaring op te doen waardoor de tewerkstellingskansen worden verhoogd. De werkzoekende krijgt in een eerste (opleidings)fase de werkloosheidsuitkering verder uitbetaald en ontvangt daarbovenop een premie van de werkgever. Na die eerste opleidingsfase, die maximaal zes maanden duurt, biedt de werkgever de werkzoekende een contract van onbepaalde duur aan en houdt deze de werkzoekende minimaal voor een periode gelijk aan de opleidingsperiode in dienst. Frank Vandenbroucke (2007) pleit ervoor om in de toekomst meer nadruk te leggen op het ontwikkelen van competenties. Na het doorlopen van het traject moet de IBO cursist extra competenties verworven hebben die uiteindelijk officieel worden gemaakt met een certificaat waarin de kennis, vaardigheden en attitudes vermeld staan die de cursist heeft verworven. Daarnaast is het ook aangewezen om de cursist te adviseren over de verdere loopbaan (Vandenbroucke, 2007).
2.8.3
Gespecialiseerde Individuele Beroepsopleiding (GIBO)
GIBO onderscheidt zich van de IBO door de gespecialiseerde begeleiding die wordt aangeboden door een Gespecialiseerd Opleidings- en Begeleidingcentrum (GOB) voor een maximale duurtijd van twaalf maanden. Het garandeert een degelijke juridische inbedding.
2.8.4
IBO–interim
IBO-interim is een combinatie van uitzendarbeid bij een werkgever en onmiddellijk daarop aansluitend een individuele beroepsopleiding in dezelfde onderneming. Het initiatief werd opgezet om kansengroepen beter toe te leiden naar het normaal economisch circuit. De opmaak van het begeleidingsplan en de begeleiding gebeurt door het uitzendkantoor. De VDAB blijft wel nog verantwoordelijk voor het administratieve beheer en de monitoring. Na een periode van maximaal zes maanden moet de IBOinterim uitmonden in een contract van onbepaalde duur bij het bedrijf waar de werkzoekende tewerkgesteld was. Dit initiatief heeft tot doel de sterktes van IBO en uitzendarbeid te bundelen. Zo blijkt interimarbeid effectief te zijn om kansengroepen aan een job te helpen, maar leidt dit
26
niet altijd tot een duurzame tewerkstelling. IBO is wel succesvol op het vlak van duurzame tewerkstelling, maar bereikt kansengroepen onvoldoende. De uitzendsector neemt hier een engagement op betreffende bereik en doorstroom naar vast werk. Indien een IBO-interim vroegtijdig of ongunstig wordt stopgezet, zal het uitzendkantoor voor betrokken werkzoekende prioritair bemiddelen naar een andere opleiding of tewerkstelling.
2.8.5
Oriënterende stage op de werkvloer
Er wordt aan de niet werkende werkzoekende een gespecialiseerde begeleiding aangeboden door een dienst Gespecialiseerd Opleiding en Begeleiding. De betrokkene kan maximum 800 uren stage lopen gespreid over maximaal acht maand. Deze stage kan gebeuren op één of meerdere stageplaatsen. Deze vorm van werken krijgt een degelijke juridische inbedding.
2.8.6
Instapopleiding
Deze vrij recente maatregel zorgt ervoor dat de werkzoekende na een opleiding van minstens 400 uren de aangeleerde vaardigheden verder kan ontwikkelen in een bedrijf. Deze vorm van werkplekleren duurt twee maanden en mondt uit in een vaste job voor de betrokken werkzoekende.
27
3
Probleemstelling
Uit het historisch overzicht omtrent personen met een arbeidshandicap blijkt hoe deze kansengroep steeds meer in de schijnwerpers kwam te staan wat getuigt van wijzigende attitudes en denkpatronen. Waar vroeger werd gedacht in termen van deficiënties, vertrekt men nu steeds meer vanuit hun mogelijkheden, behoeften en aspiraties. De inzet van kansengroepen lijkt steeds belangrijker te worden om aan de schaarste van de arbeidsmarkt tegemoet te komen en knelpuntvacatures in te vullen. Doch integratie kan beter gevat worden vanuit zijn doelstelling: ervoor zorgen dat mensen als volwaardige burgers een plaats krijgen in het geheel (Janssen, 2001). Het is belangrijk
dat
de
achterstand
en
achterstelling
waarmee
personen
met
een
arbeidshandicap af te rekenen hebben, wordt weggewerkt (Janssen, 2001). Uit het hierboven beschreven aanbod van dienstverlening van de VDAB en andere organisaties én het instrumentarium dat wordt ingezet, blijken al heel wat initiatieven te zijn genomen om personen met een arbeidshandicap te integreren in het normaal economisch circuit. Het voeren van een inclusief arbeidsmarktbeleid is dan ook één van de beleidspijlers van de Vlaamse overheid. Ook op supra nationaal vlak krijgt het thema de nodige aandacht. Zo is de doelstelling van de top van Lissabon om tegen 2010 de werkzaamheidsgraad bij personen met een arbeidshandicap te verhogen tot op hetzelfde participatieniveau als bij mensen zonder handicap. De Raad van Europa lanceert een actieplan voor volwaardig burgerschap voor personen met een handicap. Onderzoeken wijzen echter op een grote werkloosheid in de populatie van personen met een arbeidshandicap in vergelijking met personen zonder handicap (Bruyère, Erickson & Vanlooy, 2004). Het aantal arbeidsgehandicapte personen bedraagt 15% van alle werkzoekenden (VDAB, 2007). Barnes et al. (1999) wijzen op een stijging van arbeidsmarktparticipatie en betaalde werkgelegenheid voor personen met een beperking, hoewel zij ondervertegenwoordigd blijven in vergelijking met niet arbeidsgehandicapte personen. Zelfs een opleving van de wereldeconomie lijkt geen invloed te hebben op een hogere
tewerkstelling
van
deze
kansengroep
(Wehman,
1998).
De
betrokken
kansengroep ervaart dit onderscheid in tewerkstelling als niet billijk. Het is dus belangrijk dat maatregelen zich niet beperken tot kringen van liefdadigheid aangezien dit net het beeld van de afhankelijke persoon met een beperking in de hand werkt. De maatschappij moet
worden
aangesproken
op
zijn
verantwoordelijkheid
om
verbeteringen
te
bewerkstellingen. Het hedendaagse industriële kapitalisme dat doordrongen is van de ‘cultus van de efficiëntie’ vereist echter steeds meer functionele flexibiliteit en verhoogt de intensiteit van het werk (Leslie & Butz, 1998). Dit stelt alsmaar hogere eisen aan werknemers die zich competitief ten opzichte van elkaar moeten opstellen. Ook bedrijven moeten hun
28
concurrentiepositie scherp houden. Ingrijpende veranderingen in arbeidsprocessen kunnen het personen met een arbeidshandicap soms moeilijk maken om een job op de reguliere arbeidsmarkt te verwerven. Doch dringen activering en inclusie zich op de voorgrond in de neoliberale beleidsvoering. De burgerschapsbenadering gaat ervan uit dat mensen als volwaardige leden aan de maatschappij moeten deelnemen. Dit geldt ook voor personen met een arbeidshandicap. Zij zullen soms een extra duw in de rug nodig hebben om gelijke kansen te krijgen op de diverse domeinen van het maatschappelijke leven. Algemeen gezien is er dus een wijdverspreide vooronderstelling dat het meer wenselijk is om personen met een arbeidshandicap te integreren in het normaal economisch circuit. Voor het individu biedt het de mogelijkheid om een inkomen te hebben dat mensen financieel onafhankelijk maakt. Op die manier kunnen mensen materiële rijkdom verwerven en hun sociaal netwerk uitbreiden wat positieve effecten heeft op hun levenskwaliteit (Stuart, 2006). Inclusie van personen met een arbeidshandicap is cruciaal voor hun sociaal – economische status (Oliver & Barnes, 1998; Gooding, 2002). Bovendien zouden zij over het algemeen een groter welbevinden tonen in het circuit van arbeid en vrije tijd. De sociale netwerken zouden een vorm van steun betekenen bij hun integratie in de maatschappij. Daarnaast zorgt het uitoefenen van een job dat mensen maatschappelijke erkenning en een identiteit verwerven en is het een manier om de tijd te structureren (Jahoda, 1981). Werkloos zijn wordt geassocieerd met luiheid en een slechte gezondheidsstatus (Kessler, House & Turner, 1987; Nordenmark & Strandh, 1999; Warr, 1987). Het verhoogt de kans op sociale uitsluiting. Duurzame tewerkstelling is cruciaal voor de persoon met een arbeidshandicap om te bouwen aan zelfvertrouwen en zelfrespect met een positieve uitwerking op het zelfbeeld. Tevens is het uitoefenen van een job een belangrijke factor die de gezondheid en het welzijn van personen beïnvloedt. De vrees op stigmatisering of om afgewezen te worden is reëel bij personen met een beperking (Stuart, 2006). Bovendien ervaren sommigen dat uitgesloten worden van de arbeidsmarkt gelijk staat met uitgesloten worden van de maatschappij (Olsen, Svendal & Amundsen, 2005). Jammer genoeg confronteren cijfers ons dus met een andere realiteit: mensen met een arbeidshandicap zijn ondervertegenwoordigd in de tewerkstelling in het normaal economisch circuit (Blankertz & Robinson, 1996; Department of Secretary of State, 1990). Dit geeft de noodzaak aan om de tewerkstellingskansen van deze kansengroep te verhogen en te verbeteren (Lord, Schnarr & Hutchison, 1987; Ontario Ministry of Health, 1993). Daarbij is het niet alleen van belang om deze mensen in dienst te nemen, maar ze moeten ook in dienst worden gehouden. De meerderheid onder hen is immers bereid om te werken (Becker, Bebout & Drake, 1998; Holley, Hodges & Jeffers, 1998). Grover (2005) wijst op het recht dat iedereen heeft om een betaalde job uit te oefenen. Dit betekent dat er voldoende oog moet zijn voor barrières die dit in de weg staan. Daarnaast zijn initiatieven nodig die een duurzame tewerkstelling bevorderen. Gelet op
29
de globalisering, transnationale economie, flexibilisering,… moet een betaalde job voldoende
billijke
arbeidsvoorwaarden
garanderen,
ook
voor
personen
met
een
arbeidshandicap (McDowell, 2004; Dyck & Jongbloed, 2000; Cranford et al., 2003). Bishop (2002) stelt dat het vinden van een goede werkgever en job vaak een kwestie is van vallen en opstaan. Al te vaak wordt het accent gelegd op de individuele verantwoordelijkheid van de persoon met een beperking. Onderzoek toont echter aan dat individuele kenmerken geen afdoende verklaring geven voor de ondervertegenwoordiging van personen met een arbeidshandicap in de reguliere arbeidsmarkt (Anthony & Buell, 1972; Strauss & Carpenter, 1972). Deze resultaten suggereren dat ook andere factoren een rol spelen inzake tewerkstelling in het normaal economisch circuit. Het is dus belangrijk om naast het individu ook de context in rekening te brengen om zicht te krijgen op het integratieproces in de arbeidsmarkt. In de masterproef zullen accenten worden gelegd op de context en zullen kritische succesfactoren worden gezocht die extern aan de persoon met een arbeidshandicap kunnen worden toegeschreven. Vanuit de geschetste probleemstelling wordt volgende onderzoeksvraag verwoord: welke succesfactoren kunnen worden geduid om de tewerkstelling van personen met een handicap in het normaal economisch circuit te bevorderen?
30
4
Onderzoeksopzet en methodologie
Het opzet van deze thesis is op zoek te gaan naar factoren die de integratie van personen
met
een
handicap
in
de
reguliere
arbeidsmarkt
kunnen
bevorderen.
Kwalitatieve interviews hebben hierbij tot doel om tot bredere inzichten te komen om deze
factoren
te
duiden.
Kwalitatieve
gegevens
zijn
volgens
Janssens
(1985):
‘Gedetailleerde beschrijvingen van situaties, gebeurtenissen, personen en interacties, alsmede directe citaten van personen omtrent hun ervaringen, documenten en andere schriftelijke bronnen’. Aangezien heel wat deskundigen worden ingezet op het terrein van tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap, werd de steekproef gebaseerd op het aanbod van de VDAB dat beschreven staat in hoofdstuk twee. De VDAB zal organisaties aanduiden die meehelpen om het aanbod voor toeleiding van personen met een handicap in het normaal economisch circuit uit te bouwen en vorm te geven. Voor de provincie Oost Vlaanderen werden volgende organisaties geselecteerd, die tevens werden gecontacteerd in het kader van de masterproef: gespecialiseerde arbeidstrajectbegeleiding (GTB); voor Gespecialiseerd Opleidings- en Begeleidingscentrum (GOB): Job & co en Universitair Centrum
voor
Begeleiding
en
Opleiding
(UCBO);
voor
Gespecialiseerde
Arbeidsonderzoeksdienst (GA): Universitair Centrum voor Raadpleging en Oriëntering (UCRO) en het Centrum voor advies en oriëntering voor mensen met een bijzondere Ondersteuningsaanvraag (CADOR vzw). Daarnaast werden nog vijf organisaties gecontacteerd die een zekere expertise hebben opgebouwd in het omgaan met kansengroepen om zo diverse invalshoeken te belichten inzake tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap. Aangezien elk traject begint met de aanmelding bij de VDAB en de gespecialiseerde arbeidstrajectbegeleiding (GTB) specifiek wordt ingezet voor mensen uit kansengroepen die een extra duwtje in de rug nodig hebben, werd een diepte-interview afgenomen met de coördinator Gespecialiseerde Trajectbegeleiding in Oost – Vlaanderen (R1). Het is evenwel niet zo dat personen met een beperking sowieso terecht komen in de GTB, maar vaak gebeurt het dat de arbeidstrajectbegeleiders personen met een arbeidshandicap doorsturen naar de dienst gespecialiseerde arbeidstrajectbegeleiding aangezien deze begeleiders specifieke vaardigheden bezitten om de mensen uit de kansengroepen te gaan begeleiden en ondersteunen. De dienst Gespecialiseerde Opleiding en Begeleiding (GOB) zet eveneens experten zoals trainers en jobcoaches in om het traject naar werk tot een welslagen te brengen. Er werden diepte-interviews afgenomen met een jobcoach van Job & Co (R2) en UCBO (R3). Beide organisaties werden gegund door de VDAB om personen met een handicap toe te leiden naar het normaal economisch circuit.
31
IBO-interim spreekt uitzendkantoren aan op hun verantwoordelijkheid om personen met een arbeidshandicap te integreren in het normaal economisch circuit. Interviews met mensen uit de uitzendsector zijn dus aangewezen om kennis te krijgen over hoe zij deze opdracht in hun taakstelling opnemen. Er werd een diepte-interview afgenomen met een diversiteitsconsulent van Randstand (R4) die uitleg verschafte over projecten die binnen het uitzendkantoor worden opgezet waarbij ook de werking van IBO–interim werd toegelicht.
Daarnaast
gebeurde
eveneens
een
diepte-interview
met
een
beleidsmedewerker diversiteit die tewerkgesteld is op het hoofdkantoor van Adecco (R5). Informatie over de verschillende diversiteitsprojecten evenals inlichtingen over de taakstelling van uitzendconsulenten en de wijze waarop zij en werkgevers worden gesensibiliseerd inzake diversiteit werden verstrekt. Ook de werking van de Selectiedienst ‘Selor’ van de federale overheid lijkt boeiend om onder de loep te nemen. Een diepte-interview met de ‘procesverantwoordelijke diversiteit’ (R6) werd afgenomen. Bovenstaande diensten geven begeleiding en ondersteuning bij het zoeken naar een job en tijdens de eerste maanden van de tewerkstelling. Aangezien het uitgangspunt van de thesis doelt op duurzame tewerkstelling, vond ook een diepte-interview plaats met de verantwoordelijke van de dienst loopbaanontwikkeling van de Vlaamse overheid (R7). Op die manier werd inzicht verkregen op loopbaanvragen of loopbaanproblemen van werknemers die er zich aanmelden, in het bijzonder dan van personen met een handicap. Daarnaast vervullen diversiteitsconsulenten van vakorganisaties een belangrijke rol om ruimte te creëren om aandacht te besteden aan personen met een arbeidshandicap en hen op te nemen in de reguliere arbeidsmarkt. Er werd een diepte-interview afgenomen met twee diversiteitsconsulenten van eenzelfde vakorganisatie (R8 en R9). In literatuur is er sprake van een gespecialiseerde arbeidsonderzoeksdienst (GA). In de praktijk wordt deze dienst vertegenwoordigd door twee organisaties die werden gegund door de VDAB. Dit zijn Cador vzw en Ucro. Een diepte-interview met een psychologe (R10) tewerkgesteld binnen Cador vzw leverde onder meer informatie op over basisscreening en gespecialiseerd arbeidsonderzoek. Tevens werd een afspraak vastgelegd met een arbeidsarts (R11) die werkzaam is binnen bedrijven via de inzet van een Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk. Op die manier werd kennis vergaard over hoe arbeid en zorg of dus werk en handicap goed op elkaar kunnen worden afgestemd om tot een succesvolle tewerkstelling te komen. Tot slot werd een diepte-interview afgenomen van een beleidsmedewerker van de dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse overheid (R12) die reeds jarenlange expertise heeft opgebouwd inzake tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap in het normaal economische circuit. Zijn deskundigheid strekt zich uit van beleidsmatig tot uitvoerend
32
niveau. Een andere medewerker van deze dienst (R13) kon informatie verschaffen over de toeleiding van mensen met een handicap binnen de Vlaamse overheid. Verder werd meermaals contact opgenomen met een medewerker van het steunpunt Handicap en Arbeid (R14). In de zoektocht naar informatie en bij organisatiebezoeken kruisten mensen die ook bezig zijn met het schrijven van een thesis met betrekking tot dit onderwerp het pad. Het was dan ook aangenaam om met hen van gedachten te wisselen en informatie door te geven om zo een weg te vinden binnen de grote veranderingen inzake tewerkstellingsmaatregelen en - initiatieven met betrekking tot deze kansengroep. De meeste kwalitatieve interviews werden individueel afgenomen door middel van diepte-interviews die ongeveer een uur tot anderhalf uur duurden. Bij de dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse overheid en de vakorganisatie werd het interview met twee respondenten tegelijkertijd afgenomen. Met diepte-interviews treedt de interviewer de leefwereld van de respondenten binnen (Schuyten, 2004). Belangrijk is om het interview af te nemen in een ruimte waar de geïnterviewde zich op zijn gemak voelt (Dicicco-Bloom & Crabtree, 2006). Uitgaande
van
de
doelstelling
van
de
thesis
en
op
basis
van
relevante
(wetenschappelijke) literatuur, werd een lijst met thema’s opgesteld die als leidraad werd aangewend tijdens de gesprekken. Deze thema’s werden onder meer afgeleid uit het dienstverleningsaanbod van de VDAB en de gegunde organisaties. Bij de aanvang van het interview werd aan elke respondent de opzet van de thesis duidelijk geëxpliciteerd, werd informatie gegeven waarom de respondent deel uitmaakt van de steekproef en werd toelichting gegeven over de manier waarop de bekomen informatie verwerkt zal worden. De respondenten kregen vrije ruimte om de werking van de organisatie en hun taakstelling toe te lichten waarbij reeds werd doorgevraagd naar wat aan bod kwam om zo een aspect in volle omvang beantwoord te krijgen. Daarna werden subthema’s besproken die nog niet aangekaart werden: het betreft onder meer selectie, vorming, training en opleiding, begeleiding en begeleiders, redelijke aanpassingen, succesfactoren van een werkgever. Algemeen gesteld werd er gepeild naar de succesfactoren en barrières in het toeleidingsproces van duurzame tewerkstelling. Daardoor zijn de interviews deels gestructureerd te noemen om zo bepaalde vergelijkingspunten tussen verschillende respondenten te kunnen onderkennen. Op basis van diepte-interviews konden er gegevens verzameld worden over hoe de integratie van personen met een arbeidshandicap in de praktijk wordt ingevuld. Daarbij werd zicht verkregen op waarden, motivaties en attitudes van de respondenten. Interpretatief onderzoek, zoals het kwalitatief interview, brengt vaak een gigantische hoeveelheid gegevens met zich mee die verwerkt en geanalyseerd moeten worden en zonder goede analysetechniek zijn deze gegevens moeilijk samen te vatten, tot geheel te componeren en te interpreteren (Janssens, 1985). Bij de analyse van het materiaal
33
vormt de probleemstelling het uitgangspunt aangezien de daar gestelde vraag moet beantwoord worden. Alvorens van start te gaan met het analyseren van data, is het belangrijk te weten: wat wil de onderzoeker weten? Waarom? Vanuit welk perspectief wordt onderzoek verricht (Baarda, de Goede & Teunissen, 2001). Janssens (1985) onderscheidt verschillende fasen die in wat volgt worden geëxpliciteerd. De eerste stap in de verwerking is het selecteren van de informatie uit de interviews op relevantie: de uitgeschreven interviews worden geanalyseerd naar draagvlakelementen. Nadien wordt de niet essentiële tekst geschrapt en de relevante tekst opgesplitst in fragmenten. Vervolgens worden aan elk fragment enkele labels gekoppeld, naar aanleiding van een draagvlakelement. De vierde stap is het ordenen en reduceren van deze labels, de belangrijkste label van een fragment staat hiërarchisch hoger dan de andere labels, die dan eerder dimensies vormen van die kernlabel. Bij elke dimensie kunnen er dan nog verder uitsplitsingen gebeuren, welke ‘ladingen’ worden genoemd. De volgende stap is het vaststellen van de geldigheid van de labeling: dekken de labels ook alle nieuwe informatie uit andere interviews? In
stap
zes
worden
de
kernlabels
gedefinieerd
op
basis
van
de
interviews.
Het vaststellen van de mate van intersubjectiviteit is dan de voorlaatste en het beantwoorden van de probleemstelling de laatste stap in het verwerken van de bekomen kwalitatieve informatie. Bij het beantwoorden van de onderzoeksvraag wordt gebruik gemaakt
van
een
netwerkanalyse,
dit
om
mogelijke
verbanden
tussen
de
draagvlakelementen te ontdekken en zo tot een theoretisch uitgangspunt te komen. Volgens Janssens (1985) kan de interne betrouwbaarheid verhoogd worden door de conclusies
te
illustreren
met
gegevens
rechtstreeks
afkomstig
van
kwalitatieve
interviews.
34
5
Onderzoeksresultaten
Dit hoofdstuk werd neergeschreven met als doel zicht te krijgen op de mechanismen, structuren en processen die aan de basis liggen om een inclusieve tewerkstelling te realiseren en hoe deze factoren op elkaar inwerken. Daarbij is het van belang om stil te staan bij de hinderpalen voor werkgelegenheid en de mogelijke oplossingen die kunnen worden geformuleerd om de werkzaamheidsgraad van personen met een handicap in het normaal economisch circuit te verhogen. Eerst en vooral moet een kritische kanttekening worden gemaakt die door elk van de geïnterviewde personen werd aangehaald. Het is naïef te denken dat elke persoon zich een plaats kan verwerven in het normaal economisch circuit. De inclusie gedachte wordt geduid als een zeer positieve ingesteldheid die destigmatiserend werkt. Maar er moet tevens realistisch worden nagedacht of deze doelstelling wel voor iedereen als haalbaar ideaal kan worden gesteld. Sommige mensen kunnen niet grenzeloos worden geholpen of meegetrokken om de integratie te realiseren. Er kunnen geen eindeloze aanpassingen aan het arbeidsmateriaal of aan de werkplek gebeuren. Ook de inclusie gedachte moet grenzen kennen. Indien een tewerkstelling in het normaal economisch circuit niet mogelijk
is,
moet
durven
doorverwezen
worden
naar
de
beschutte
of
sociale
tewerkstelling.
5.1
Opleiding en vorming
Het gros van de geïnterviewde respondenten zijn de mening toegedaan dat opleiding en vorming tot doel hebben kennis, vaardigheden en een verhoogd zelfbewustzijn van waarden en behoeften bij te brengen, zodat mensen hun eigen doelstellingen kunnen bepalen en deze ook kunnen bereiken. Kennis kan volgens hen ruim worden geïnterpreteerd en speelt op alle levensdomeinen. Doch duiden ze dat het in de meest courante vorm onderwezen wordt via een academische opleiding die succesvol afgesloten wordt met de ontvangst van een diploma dat ineens het toegangskaartje is tot een plaats op de arbeidsmarkt. Het diploma is dus afgestemd op haalbare jobs, wat ineens problematisch is bij verworven handicaps. Verder stelt R12 dat het steeds smaller wordend job spectrum – kenmerkend voor lagere job profielen waarin personen met een arbeidshandicap vaak worden tewerkgesteld – vragen om extra aandacht bij de integratie van de kansengroep in het normaal economisch circuit. Er wordt opgemerkt dat op die manier het gevaar bestaat dat personen ontgoocheld kunnen worden aangezien het volgen van een opleiding geen garantie geeft op tewerkstelling. De begeleiding bij toeleiding naar de arbeidsmarkt is dan van vitaal belang. Beleidsmedewerkers evenals praktijkwerkers erkennen eveneens het belang van de tussenkomst van de overheid die maatregelen en initiatieven neemt
35
ten aanzien van kansengroepen. Daarbij is het belangrijk om te evalueren of duurzame tewerkstelling als effectieve doelstelling wordt gehaald. Onder vaardigheden definiëren de geïnterviewde personen vier belangrijke categorieën die vanuit hun praktijkervaring als cruciaal worden geduid voor de integratie van personen
op
de
arbeidsmarkt:
communicatievaardigheden; organisatievermogen;
sociale
vaardigheden
participatieve
methodologische
zoals
vaardigheden
vaardigheden
samenwerken
zoals
zoals
planning
of of
probleemoplossend
vermogen en technische vaardigheden. Zij benadrukken het belang van bovenstaande vaardigheden en wijzen op trainingen om zich deze vaardigheden eigen te maken om op die manier een job te matchen overeenkomstig de handicap. Daarbij leggen ze ook uitdrukkelijk het accent op het ontwikkelen van sollicitatievaardigheden en stellen dat er vanuit sollicitatiegesprekken leerpunten moeten worden geformuleerd om deze in een volgend sollicitatiegesprek aan te wenden als verbeterpunten. R2 en R3 wijzen op de reële kans dat de fase van jobfinding langer kan duren bij mensen met minder ervaring en vaardigheden en waarschuwen voor negatieve ervaringen – het falen - bij het solliciteren die ervoor kunnen zorgen dat iemand gedemotiveerd geraakt of zelfs wil afhaken. De geïnterviewde jobcoaches zullen, indien het aangewezen is, in sollicitatietrainingen werken rond het verwerven van sollicitatievaardigheden. Hierbij wordt duidelijk geëxpliciteerd hoe men moet solliciteren en hoe een sollicitatieformulier degelijk wordt ingevuld. Zij zullen cliënten tevens voorbereiden op eventuele mogelijke vragen die gesteld worden tijdens een sollicitatiegesprek. Verder kaartten alle geïnterviewde respondenten het probleem aan van toenemende automatisering, efficiënter werken,… waardoor een nijpend tekort ontstaat aan jobs die door
mensen
met
lagere
profielen
kunnen
worden
ingevuld.
Anderzijds
wijzen
veldwerkers erop dat het belangrijk is om rekening te houden met het potentieel in elke kandidaat. R4: “Werkgevers moeten eisen stellen op de kernkwaliteiten van hun kandidaat en dus minder selecteren op diploma’s.” Praktijkwerkers geven aan dat er initiatieven worden genomen om de kloof tussen opleiding en tewerkstelling te dichten. Dit gebeurt door het aanbieden van een efficiënte opleiding (al dan niet op de werkplek). Men poneert vanuit opgebouwde ervaring dat een combinatie van opleiding buiten de organisatie én op de werkvloer goed blijkt te werken. De materialen die op de werkvloer gebruikt worden, kunnen in de klas worden aangewend als didactisch materiaal. Tevens kan er volgens hen geopteerd worden om hiervoor dezelfde trainer in te zetten. Ze stellen overigens dat het aangewezen is om personen te laten deel nemen aan werkervaringstages, korte tewerkstellingen,… om zo kennis te laten maken met het werkveld en ervaringen op te doen. Het Gespecialiseerd opleidings- en begeleidingscentrum (GOB) en IBO–interim weerspiegelen zich in deze aanname: het vinden van een job zorgt ervoor dat arbeidsgehandicapte personen hun competenties ontwikkelen en concrete ervaringen opdoen op de arbeidsmarkt. Alle geïnterviewde personen zijn er ten stelligste van overtuigd dat een actieve houding van
36
de cliënt in gans het proces van toeleiding onontbeerlijk is waarbij deze zelf voorstellen doet inzake opleidingen die hij / zij wil volgen en bedrijven en organisaties waar hij / zij werkervaringen wenst op te doen. Hiermee probeert men dan een antwoord te zoeken op de volgende voor sommigen vaak niet evidente vragen: wat kan ik? Wat wil ik? Wat doe ik graag? Enz. Enkel door de cliënt te betrekken bij elke stap verhoogt dit de zelfredzaamheid. R1, R2 en R3 beschrijven dat er mogelijks samen met de cliënt wordt gezocht naar een gepaste opleiding of tewerkstellingsplaats. Ze duiden hierbij het belang van netwerking in het vinden van een gepaste vacature. De geïnterviewde personen die als begeleider van personen met een arbeidshandicap worden gezien waarschuwen verder voor misbruik van een financieel voordelige werkkracht die sfeer komt tasten in een bedrijf tijdens zijn zoektocht naar werk waarbij in die korte tewerkstelling weinig wordt geïnvesteerd in de kandidaat. Ze duiden het belang dat werkgevers in de nodige begeleiding en opleiding voorzien om bij de arbeidsgehandicapte werknemer kennis en vaardigheden te ontwikkelen. Praktijkwerkers zijn
zich
daarbij
terdege
van
bewust
dat
er
op
vlak
van
tijdsinvestering
en
organisatievermogen verschillen kunnen worden opgemerkt tussen werknemers met en zonder arbeidshandicap. Ze beschouwen het competentierapport, dat een verplicht onderdeel is van het dossier bij de VDAB, als min of meer dwingend instrument om te investeren in het ontwikkelen van competenties van werknemers. Op die manier heeft de VDAB een toeziend oog op het traject. Ook vanuit het project tendering zal naar hun mening meer aandacht uitgaan naar competentieversterkende opleiding, ook tijdens de tewerkstelling.
5.2
Werving, selectie en rekrutering
Zowel praktijk- als beleidsmedewerkers beklemtonen het belang van gelijke kansen tot werkgelegenheid om integratie van personen met een arbeidshandicap in het normaal economisch
circuit
te
bevorderen.
Hierbij
refereert
men
naar
het
anti
discriminatiebeginsel dat uitgaat van een gelijkwaardige behandeling tussen personen met en zonder handicap. Vacatures worden via verschillende kanalen bekend gemaakt: via geschreven pers, websites,
organisaties
die
samenwerken
met
kansengroepen,
jobkanaal,…
Alle geïnterviewden stellen dat de werkgever bij de publicatie van een vacature ervoor moet zorgen dat alle kandidaat – werkzoekenden kunnen solliciteren en deelnemen aan eventuele bijkomende tests of het sollicitatiegesprek. R6 hamert op het belang van het recht van personen met een arbeidshandicap om redelijke aanpassingen te vragen en is ervan overtuigd dat over deze mogelijkheid dan ook gecommuniceerd moet worden. Praktijkwerkers verwijzen naar de vacaturemarkt die aantoont dat vele werkgevers zich bereid tonen om de vacature voor iedereen open te stellen, maar afhaken om in de effectieve selectierondes kandidaten op te nemen met een beperking. M.a.w., zegt R12,
37
“de nakende realiteit tot aanwerving van een persoon met een handicap doet werkgevers bekeren”. Selectiedeskundigen en diversiteitsconsulenten geven aan dat werkgevers redelijke aanpassingen binnen de selectiecontext niet als evident beschouwen. Verder deinzen ze terug voor een financiële meerkost waarop zij afzien om personen met een handicap uit te nodigen om deel te nemen aan de selectie. Arbeidstrajectbegeleiders en jobcoaches vertellen uit hoofde van hun beroepservaring dat grote bedrijven gebruik maken van interim kantoren om kandidaat sollicitanten te screenen. In kleinere bedrijven kan
al
gauw
geopteerd
worden
voor
een
aanpak
op
maat
waarbij
dan
de
selectieprocedures worden aangepast. Er kan meer onderhandeld worden met de werkgever. Sommige selectiedeskundigen waarschuwen echter vanuit het inclusie denken voor het stigmatiserend effect bij het opstarten van aparte selecties voor kansengroepen. De andere aanpak kan het de geselecteerde kandidaat moeilijk maken om zich te integreren op de werkvloer aangezien deze een plaats in de organisatie heeft verworven “via een specifieke procedure”. R6 stelt daarbij dat de vraag zich opdringt waarom andere competenties gemeten of andere tests afgenomen worden als de functie toch dezelfde is. Alle respondenten beseffen echter dat er ingrepen nodig zijn om mensen met gelijke kansen te laten deelnemen aan selectieprocedures. Eenzelfde selectieprocedure voor iedereen is cruciaal. Kandidaten moeten tijdens de selecties echter wel kunnen vragen om redelijke aanpassingen op vlak van logistiek, tijd of de test zelf. In de praktijk - maar hoegenaamd niet bij alle werkgevers - kunnen kandidaat – sollicitanten uit kansengroepen aangeven of zij wensen opgenomen te worden op een bijzondere wervingslijst. De geïnterviewden stellen dat sommige personen met een handicap hiervan gebruik zullen maken, hoewel anderen er principieel niet zullen willen op vermeld worden. Deze lijst kan als instrument worden aangewend wanneer werkgevers mensen willen werven uit de kansengroepen waardoor zij echt wel de intentie hebben om mensen uit kansengroepen aan te werven. Uiteindelijk leidt dit echter niet altijd tot aanwerving leert ons de praktijk. Uit
de
gevoerde
diepte-interviews
blijkt
dat
de
rekruterende
organisatie
een
doorslaggevende rol speelt in het al dan niet kenbaar maken van de handicap in de fase van selectie en rekrutering. Indien dit niet rechtstreeks de potentiële werkgever is, zullen personen met een beperking eerder geneigd zijn om te praten over de handicap. Deze vooronderstelling wordt versterkt indien de organisatie garant staat voor een discrete en anonieme behandeling van de gegevens van de kandidaat – sollicitant. Een andere belangrijke factor is de mate waarin kandidaat – sollicitanten geïnformeerd worden over de selectieprocedure en de tests die zullen worden afgenomen. Daaruit kunnen personen met een handicap afleiden of het nodig zal zijn om redelijke aanpassingen te vragen. Wanneer zij dit nalaten te doen, is de kans reëel dat zij zich aanmelden en geconfronteerd worden met de onmogelijkheid om deel te nemen aan de selectie, juist omdat er geen aanpassingen zijn gebeurd. Selectiedeskundigen stellen
38
verder dat indien personen dit toch nalaten te doen, het vaak mensen zijn met een psychische handicap of leerstoornissen die op die manier trachten de handicap te verbergen. Het blijkt dan ook moeilijk te achterhalen of elke kandidaat – sollicitant vraagt waar hij / zij recht op heeft. Of personen met een beperking al dan niet bij de aanvang van de selectieprocedure openlijk praten over hun handicap of erover zwijgen, hangt verder af van de ervaringen daaromtrent. Handicap is vaak nog taboe. Arbeidsartsen merken op dat indien de handicap meer zichtbaar is, dit minder een taboe vormt dan als de handicap min of meer verborgen is. Deskundigen zoals uitzendconsulenten of andere selectiedeskundigen brengen te berde dat veel personen niet spreken over hun handicap uit schrik om niet aangeworven te worden. Cruciaal zeggen beleidsmedewerkers die attenderen op de schrijnende vaststelling dat personen met een handicap – die terdege mensen zijn met competenties - vaak intensief maar vruchteloos zoeken naar werk. Op die manier zijn kandidaat – sollicitanten met een beperking en organisaties moeilijk te matchen met elkaar.
Sommige
deskundigen
zoals
arbeidstrajectbegeleiders,
jobcoaches
of
uitzendconsulenten zullen instaan voor de eerste contacten met een werkgever waarbij – afhankelijk van de persoonlijke aanpak van de deskundige – al dan niet wordt aangegeven dat een kandidaat uit een van de kansengroepen geïnteresseerd is in het bedrijf/organisatie. Bovenal zullen eerst de competenties van de kandidaat worden geprofileerd. Zij zijn de mening toegedaan dat spreken over handicap niet nodig is en zeker niet als verplichting kan worden gesteld. Wanneer de handicap geen rol speelt bij de uitoefening van de job, hoeft men de handicap niet te onthullen. Uiteraard kunnen drempelverlagende initiatieven wel aangewezen zijn opdat personen hun handicap vlotter bespreekbaar kunnen maken: brochures, leaflets, posters, cartoons, opleiding diversiteit aan en sensibiliseren van selectiedeskundigen,… Sommige geïnterviewde respondenten stellen verder dat er wordt uitgegaan van een verkeerd uitgangspunt: al te vaak vertrekt men vanuit het aanbod en kijkt men pas daarna naar de mogelijkheden van de persoon. Zij opteren er dan ook voor om vraaggericht te werken. Men vertrekt vanuit de kandidaat die zich aanbiedt: wat kan men? Wat wil men? Wat is haalbaar? In welke sector wil men tewerk gesteld worden? Heeft men nog bijkomende opleidingen nodig? Welke competenties moeten nog verder ontwikkeld worden? Sommige vragen zijn echter moeilijk te beantwoorden omwille van de beperkte ervaring van een persoon met een arbeidshandicap. Antwoorden worden dan gezocht door het opmaken van een beroepsprofiel. Anderzijds merken zij op dat de integratie van personen met een arbeidshandicap in het normaal economisch circuit steeds meer dwingend verloopt waarbij zij worden ingezet in knelpuntberoepen waarvoor werkgevers geen kandidaten vinden. Zo’n houding wordt geboren uit noodzaak en wijst op een denken op korte termijn. De respondenten waarschuwen dat een gezond evenwicht in de organisatie moet nagestreefd worden en verwijzen naar de term van verantwoord maatschappelijk ondernemen. Praktijkwerkers duiden daarbij het belang aan om de juiste man op de juiste plaats tewerk te stellen: de perfect match. Daarenboven moet de mogelijkheid worden uitgespit
39
om voor sommige mensen met een beperking een job te vinden waarin de handicap niet speelt om op die manier de kwaliteiten van een persoon te benadrukken en niet de beperkingen. Bovendien heeft niet iedereen een erkende handicap, maar wel last van een of andere functiebeperking of arbeidshandicap. Het lijkt erop dat werkgevers ineens terughoudend zijn indien dit een erkende handicap is.
5.3
Arbeidsvoorwaarden en – omstandigheden
5.3.1
De organisatiecultuur
De respondenten zijn de mening toegedaan dat de cultuur van een organisatie of bedrijf terdege een rol speelt in de integratie van personen met een handicap in het normaal economisch circuit. Ze definiëren een organisatiecultuur als iets gemeenschappelijks, iets wat mensen bindt tot een team, tot leden van een organisatie. De geïnterviewde deskundigen zijn ervan overtuigd dat de organisatiecultuur moet openstaan voor diversiteit. De mentaliteit in het bedrijf moet er rijp voor zijn en dit vraagt tijd. Er is een draagvlak nodig ten aanzien van de integratie van personen met een arbeidshandicap in de organisatie. Werken aan een draagvlak wordt mogelijk door een aantal zaken vast te leggen zoals bijvoorbeeld in het arbeidsreglement of in de waarden van de onderneming. Diversiteit moet eerst en vooral uitgedragen worden door het management dat de openheid
voor
kansengroepen
moet
uitstralen.
Syndicale
vertegenwoordigers
in
organisaties zien zichzelf als belangrijke schakel met de werkvloer en kunnen het gesprek op gang brengen. Men geeft aan dat een diversiteitsbeleid voelbaar moet zijn in de ganse organisatie en zich moet weerspiegelen in de normen en waarden, het personeelsbeleid,… Op die manier moet het verlenen van ondersteuning aan werknemers met een beperking worden ingebed in de organisatie. Enkele beleidsmedewerkers, praktijkwerkers en diversiteitsconsulenten wijzen op de moeilijkheid om bij het ontbreken van een diversiteitsbeleid in te spelen op zaken die afwijken van de norm. Deze openheid is niet enkel belangrijk naar aanwerving toe, maar ook om de reïntegratie te bevorderen van personeelsleden die gedeeltelijk (een zeker percentage) arbeidsongeschikt worden. Verder stelt men dat een gediversifieerd personeelsbestand wordt bevorderd als diversiteit op alle beleidsvlakken van de organisatie geïntegreerd is: wervings- en selectiebeleid,
onthaalbeleid,
het
vormingsaanbod,
training
en
opleiding,
het
evaluatiesysteem, doorstroommogelijkheden, retentiebeleid,… Daarenboven vindt men het noodzakelijk om zich niet te fixeren op de beperkingen van een persoon. Een offensieve houding is belangrijk: kwaliteiten en competenties van alle werknemers moeten zo goed mogelijk worden benut en aangewend. Een gelijkekansen – en diversiteitsbeleid is bij uitstek een ethisch beleid, maar heeft ook een preventief aspect. Het is aangewezen dat verschillen positief worden gewaardeerd. Verder stelt men dat nieuwkomers zich zo snel mogelijk de cultuur en waarden van de organisatie moeten
40
eigen maken, maar beschouwt men de ontvankelijkheid van de organisatie als conditio sine qua non om verschillen op te nemen en deze als verrijking of meerwaarde te zien. De essentie van dit alles is dat er in organisaties een mentale klik en een attitudewijziging dient te gebeuren, wat door de respondenten wordt geduid als een proces op lange termijn. Door de organisatie met diversiteit te doordringen krijgt het loyale en betrouwbare werknemers die zich beter voelen aangezien er rekening kan worden gehouden met persoonlijke behoeften van werknemers. Diversiteit geeft aldus aan dat er ruimte - of nog - respect is voor de verschillen inzake attitudes en waarden. De capaciteit om een inclusieve collectieve identiteit te creëren is een uitdaging om de toenemende individualisering tegen te gaan die zowel de persoon met als zonder handicap steeds meer in een precaire positie plaatst. Diversiteitsconsulenten
of
projectontwikkelaars
‘Evenredige
Arbeidsdeelname
en
Diversiteit’ ondernemen acties om organisaties te informeren, sensibiliseren en te begeleiden inzake diversiteit.
5.3.2
Communicatie
Uit hun ervaring schrijven praktijkwerkers de houding van werkgevers toe aan onwetendheid ten aanzien van handicaps, maar ook over de mogelijkheden van een persoon met een handicap. Men stelt dat deze onwetendheid zich vertaald in een verkeerde
perceptie
ten
aanzien
van
de
kansengroep
zoals
bijvoorbeeld
de
veronderstelling dat autisten niet kunnen communiceren. Daaruit volgt dat werkgevers personen met een beperking beschouwen als niet gekwalificeerde kandidaten voor het uitoefenen van een functie binnen hun organisatie en stellen zich onmiddellijk vragen over het halen van productienormen of deadlines. Deze vooroordelen zijn vaak diepgeworteld. Praktijkwerkers en (para)medici merken op dat deze vooroordelen groter zijn bij personen met een lichtmentale handicap en autisme. Er heerst duidelijk een taboe rond niet uiterlijk zichtbare handicaps. De geïnterviewde respondenten betogen dat het belangrijk is dat zowel werkgevers als de arbeidsgehandicapte persoon inzicht hebben in de beperkingen, een juiste diagnose kunnen maken, de gevolgen en nevenwerkingen kennen (zoals bij medicatie) en dat de persoon met een arbeidshandicap deze tracht te aanvaarden. Op die manier moeten beide partijen trachten te anticiperen op problemen waarmee zij kunnen geconfronteerd worden in hoofde van de beperking van de arbeidsgehandicapte werknemer. Een actieve houding is cruciaal waarbij verwachtingen van werkgever en werknemer duidelijk kenbaar worden gemaakt. Veldwerkers wijzen op het belang om goed geïnformeerd te zijn: het zorgt ervoor dat mensen op een correcte manier leren omgaan met de betrokken persoon, angst en terughoudendheid worden overwonnen, vooroordelen worden weggenomen, het beter matchen van de werkzoekende met een job,… Het belang van een ‘juiste kijk’ op mensen
41
met een handicap wordt onderstreept. Een positieve, vertrouwde houding komt de relatie tussen de arbeidsgehandicapte persoon en de anderen ten goede. Anderzijds merken praktijkwerkers op dat werkgevers onvoldoende kennis hebben betreffende de maatregelen van (financiële) ondersteuning die ze kunnen nemen om een persoon met een arbeidshandicap te werk te stellen. Daarbij gaan werkgevers er ten onrechte van uit dat deze tewerkstelling gepaard gaat met een financieel kostenplaatje zoals opleidingskosten en allerhande aanpassingen. Vanuit hun praktijkervaring zijn de geïnterviewden ervan overtuigd dat het vaak gaat om kleine aanpassingen inzake de uitoefening van het werk. Daarenboven kunnen werkgevers bij verscheidene organisaties zowel financiële als materiële ondersteuning en advies krijgen en kunnen zij ook korte trainingscursussen volgen en geïnformeerd worden aangaande allerhande initiatieven die personen met een arbeidshandicap ten goede moeten komen. Deskundigen omschrijven dit met het probleem van non – take up. Ze zijn er ten zeerste van overtuigd dat een toegankelijk aanbod vaak cruciaal is om de inclusieve tewerkstelling te realiseren. Arbeidstrajectbegeleiders, jobcoaches, consulenten, arbeidsartsen,… zullen hieraan dan ook voldoende aandacht besteden en polsen of het aanbod voldoende gekend is bij zowel werkgevers als werknemers. Zij duiden het belang dat de gehandicapte werknemer zich voldoende aantrekkelijk maakt voor de werkgever. Daarbij kan het cruciaal zijn om de voordelen voor een bedrijf duidelijk te onderstrepen. De geïnterviewde respondenten stellen dat de media een grote rol speelt in de perceptie naar personen met een arbeidshandicap: door erover te communiceren haalt men het begrip uit de taboesfeer en maakt het onder meer werkgevers alert. Zij waarschuwen echter voor publieke beeldvorming zoals het afbeelden van personen met een handicap in een rolstoel op affiches. Het gevaar ontstaat om stereotypen te creëren. Daarnaast onderkent men een spanningsveld tussen privacy en overbelichting van handicaps. R12 duidt dit met een slappe koord en stelt dat het aangewezen is om deze in evenwicht te laten balanceren. Informatie- en communicatiecampagnes kunnen het hoofd bieden aan het probleem van deze onwetendheid. De geïnterviewde respondenten wijzen op invloedrijke factoren die deuren openen om over handicaps te praten. Zowel beleid- als praktijkwerkers zijn ervan overtuigd dat het aangewezen is om leidinggevenden, collega’s,… maar ook zichzelf in contact te stellen met personen met een handicap. Dit kan via patiëntenverenigingen, dialoogdagen, zelfhulpgroepen, lunchgesprekken,… Ze zijn de mening toegedaan dat deze contacten een meerwaarde bieden om te leren omgaan met en zich in te leven in personen met een arbeidshandicap, informatie uit te wisselen, te werken aan beeldvorming, beleidvoorbereidend werk te leveren en de mogelijkheid te geven tot netwerking.
42
5.3.3
Bijzonder ondersteuningsinstrumentarium
De geïnterviewde deskundigen wijzen erop dat aanpassingen in de job zich kunnen opdringen om tot een optimale tewerkstelling te komen. Individuele werknemers zouden naar hun mening klachten moeten kunnen formuleren tegen de werkgever die weigert redelijke aanpassingen door te voeren want vaak zijn jobs die beschikbaar zijn op de reguliere arbeidsmarkt in hun “oorspronkelijke vorm” niet haalbaar voor personen met een arbeidshandicap. Men verwijst hierbij naar de Federale anti discriminatiewet die stelt dat werkgevers verplicht zijn om redelijke aanpassingen te voorzien om de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap te bevorderen. Op die manier wil men de arbeidsmarkt meer concurrentieel maken. Gelet op de diversiteit aan handicaps duiden praktijkwerkers redelijke aanpassingen als velerlei: aanpassingen aan de arbeidspost, het arbeidsgereedschap, een financiële tegemoetkoming,… De geïnterviewde deskundigen getuigen dat werkgevers vaak bereid zijn om individuele aanpassingen door te voeren waarmee men wil tegemoet komen aan de job specifieke behoeften van de arbeidsgehandicapte werknemer. Ze verlenen een billijke toegang tot werkgerelateerde aspecten. Aan waardegebonden competenties die organisaties opleggen aan alle werknemers zoals bijvoorbeeld voortdurend verbeteren, samenwerken,… wordt minder tegemoet gekomen, stelt men. Verder duidt men aanpassingen aan het organisatiebeleid als cruciaal: diversiteitsbeleid, gelijke kansenbeleid, gelijke lonen, gelijke doorstroomkansen,… Men poneert de houdingen van werknemers en supervisors ten aanzien van hun collega met een beperking als lastige drempels om te overwinnen. Men is ervan overtuigd dat het uiterst belangrijk is dat medewerkers van de organisatie vaardigheden bezitten om correct en billijk om te gaan met personen met een arbeidshandicap. Verder stelt men dat het doorvoeren van ‘redelijke aanpassingen’ er niet mag toe leiden dat er hogere verwachtingen of eisen worden gesteld aan personen met een arbeidshandicap door werkgevers. Externe
deskundigen
waarschuwen
voor
zoals
het
arbeidstrajectbegeleiders,
gevaar
van
een
jobcoaches,
vanzelfsprekendheid
consulenten,…
inzake
redelijke
aanpassingen. Vanuit hun praktijkervaring worden ze geconfronteerd met vragen van werkgevers omtrent de realisatie ervan in de eigen onderneming. Verder brengen zij te berde dat sommige personen met een beperking niet altijd beroep willen en kunnen doen op ondersteunende diensten. Andere arbeidsgehandicapte werknemers zullen dan wel weer het voortouw nemen en voorstellen doen inzake redelijke aanpassingen, maar ze moeten ook ingevolgd worden door de werkgever. Beleidsmedewerkers merken op dat ze zowel
praktisch
als
mentaal
kampen
met
een
“mobiliteitsprobleem”:
de
arbeidsgehandicapte werknemer heeft problemen om de werkgever te bereiken. Personen
met
een
arbeidshandicap
pleiten
voor
de
inzet
van
een
bijzonder
ondersteuningsinstrumentarium om zo de toegankelijkheid tot een bepaalde functie te vergemakkelijken en de tewerkstelling in het normaal economisch circuit te bevorderen.
43
De
CAO
26
en
VIP
of
ondersteuningspremie
(privé
sector)
enerzijds
of
de
rendementsondersteuning (openbare sector) anderzijds maken het voor de werkgever de moeite waard om een persoon met een arbeidshandicap aan te werven. Alle respondenten verklaarden dat loonkostensubsidiëring een sterke hefboom is die door werkgevers positief wordt onthaald en motiverend werkt om hen uiteindelijk over de streep te krijgen om een arbeidsgehandicapte persoon aan te werven. Ze compenseren de extra investeringen bij het begin van de tewerkstelling en de voortdurende extra nood aan begeleiding en ondersteuning. De geïnterviewde personen wijzen ook op het gevaar van etikettering net omdat de tegemoetkoming wordt toegekend op basis van een ‘verminderd rendement’. Sommige jobcoaches worden verder geconfronteerd met het probleem dat financiële tegemoetkomingen veelal gebaseerd zijn op individuele behoeften van de persoon met een beperking. Zij zien parallellen in de behoeften tussen de arbeidsgehandicapte persoon en het team waarin betrokkene tewerkgesteld is. Zij pleiten dan ook voor collectieve financiële injecties van de overheid.
5.3.4
Loopbaanontwikkeling
In de praktijk wordt er tijdens de eerste zes maanden na de tewerkstelling coaching voorzien op de werkplek. Daarna stopt de ondersteuning door externe deskundigen. De geïnterviewde personen erkennen echter dat het realistisch is dat werknemers tijdens hun tewerkstelling worden geconfronteerd met vragen of problemen inzake hun loopbaan, die echter niet grondig verschillen bij personen met of zonder handicap. Doch merkt men op dat de uitbouw van een loopbaan wordt bemoeilijkt door redelijke aanpassingen die verreist zijn en haalt men aan dat het soms opportuun is om mensen deskundig te begeleiden om hun loopbaan uit te stippelen. Dit impliceert dat loopbaantrajectbegeleiding periodiek kan worden aangewend om te reflecteren over loopbaanperspectieven. Sommige respondenten merken parallelle kenmerken op tussen loopbaanbegeleiding en trajectbegeleiding: er wordt nagedacht over welke richting men uit wil gaan in de professionele loopbaan rekening houdend met wat men wil en kan. Betrokkene moet een realistisch zelfbeeld hebben en een haalbaar jobdoelwit voorop stellen. Verder stelt men dat het eveneens aangewezen kan zijn dat de kandidaat een opleiding volgt of in werkervaringsstages stapt. Er kunnen dus ook partners worden aangesproken om het traject mee vorm en inhoud te geven. Dit betekent dat men eveneens mensen met problemen kan doorverwijzen die niet gerelateerd zijn aan de loopbaan en men dus de nodige deskundigen inschakelt. Begeleiders vinden het belangrijk om personen – dus ook persoon met een handicap – te benaderen vanuit de totaliteit. Van daar uit staat een offensieve benadering centraal: de mogelijkheden en competenties van de persoon met een
handicap
worden
als
vertrekpunt
aangewend.
Daarbij
moeten
werknemers
44
zelfsturend zijn, zelf initiatieven ondernemen, zelf oplossingen zoeken,… Dit wordt geduid met de term ‘empowerment’. Externe begeleiders waarschuwen voor een zogenaamde automatische reflex van sommige werkgevers om personen met een arbeidshandicap een job aan te bieden zonder een zekere moeilijkheidsgraad of vorm van uitdaging, waarbij ze worden tewerkgesteld in repetitieve jobs. Sommige loopbaanbegeleiders geven aan voldoende aandacht te besteden aan hoe een job ook voor een persoon met een beperking aantrekkelijk kan worden gemaakt. Ze gaan daarbij soms na hoe een persoon met een handicap goed kan functioneren in de job, binnen een team of binnen de organisatie, waarna acties worden ondernomen met alle betrokken partijen. Praktijkwerkers merken hierbij op dat de handicap na verloop van de tewerkstelling wel aan het licht komt en duiden het belang om de handicap bespreekbaar te maken binnen het team. De handicap moet er een plaats krijgen. Hoewel enkele respondenten de mening zijn toegedaan dat praten over handicap in de fase van selectie een eigen vrije keuze is, lijkt praten over handicap tijdens de tewerkstelling wel aangewezen. Een
belangrijke
kanttekening
die
hier
werd
gemaakt
is
dat
niet
elke
(arbeidsgehandicapte) werknemer op zoek gaat naar uitdagingen in de loopbaan. Sommigen kiezen voor veiligheid eens ze een job hebben gevonden en zullen niet gauw meer veranderen. Anderen zijn minder tevreden over hun doorgroeimogelijkheden en perspectieven.
5.4
Begeleiding
De respondenten zijn ervan overtuigd dat een duurzame tewerkstelling van personen met een handicap in het normaal economisch circuit kan worden bevorderd door hen de nodige ondersteuning te bieden zowel tijdens de zoektocht naar werk, de tewerkstelling als de opvolging ervan. De begeleiding kan zowel door personen intern als extern aan de organisatie geboden worden. Begeleiders wijzen op het belang dat de verwachtingen aan ieder zijn rol duidelijk moeten worden omschreven en stellen dat het integratieproces van de kansengroep kan bevorderd worden door een efficiënte samenwerking tussen de verschillende partijen. Uiteindelijk houden begeleiders het doel voor ogen dat de persoon met een arbeidshandicap een evolutie doormaakt waarbij de begeleiding na verloop van tijd zal verminderen en uiteindelijk wegvalt. In wat volgt wordt nagegaan welke personen aangewezen lijken om een rol te vervullen in de begeleiding van arbeidsgehandicapte werknemers.
45
5.4.1
Interne begeleiding in de organisatie
De geïnterviewde arbeidstrajectbegeleiders en jobcoaches geven aan dat zij niet permanent
in
de
organisatie
kunnen
aanwezig
zijn.
Zij
wijzen
hierbij
op
het
stigmatiserend effect of het financiële kostenplaatje als doorslaggevende redenen. Zij gaan na of er vanuit de organisatie begeleiding op de werkvloer wordt voorzien om zo ondersteuning op langere termijn te garanderen. Zij peilen of deze rol kan worden waargenomen door een peter, meter, mentor, directe chef of rechtstreekse collega. De geïnterviewde externe begeleiders duiden de directe chef als elementair aan om het integratieproces van de arbeidsgehandicapte werknemer te bevorderen. Men stelt dat deze persoon meestal de schakel vormt tussen de persoon met een arbeidshandicap en de collega’s en zelfs de organisatie. Men geeft aan dat het cruciaal is dat de directe chef ervoor zorgt dat de werknemer zich kan inwerken en de job naar behoren kan uitoefenen. Daarbij duidt men aan dat een goede supervisie met regelmatige feedbackmomenten en constructieve kritiek over de geleverde prestaties als essentiële variabelen worden gezien in het begeleiden van de arbeidsgehandicapte werknemer tijdens het werk. Daarnaast onderkent men nog andere solide technieken: realistische prestatienormen
formuleren,
flexibel
werkprocedures
nauwkeurig
uitwerken,
onderbouwd
met
demonstraties,
zijn
en
flexibele
duidelijke
systematische
verwachtingen
instructies
check
–
up,…
geven De
hebben, eventueel
geïnterviewde
respondenten zijn de mening toegedaan dat het bieden van structuur cruciaal is voor deze kansengroep: het werk moet gestructureerd zijn en het takenpakket duidelijk afgelijnd. Daarnaast vinden ze het belangrijk dat de leidinggevende gelooft in zijn werknemers: vertrouwen in de capaciteiten, in de prestaties, in de meerwaarde voor het team en de organisatie,… maar waarschuwen ervoor dat de leidinggevende niet eenzijdig oog mag hebben voor de bijzondere behoeften van personen met een handicap, ook de andere medewerkers in de organisatie moeten hun behoeften kunnen kenbaar maken. De geïnterviewde personen geven aan dat het cruciaal is dat de leidinggevende oog heeft voor mogelijke problemen, wrevels of pesterijen op het werk die kunnen ontstaan tussen de collega’s en de arbeidsgehandicapte werknemers. Praktijkwerkers concretiseren deze aanname waarbij het vooral gaat over verschillende verwachtingen tussen collega’s met en zonder arbeidshandicap of hetzelfde loon dat elke werknemer ontvangt. Ze zijn de mening toegedaan dat het aangewezen is om de effecten van de handicap op het werk aan te kaarten alvorens er zich naar betrokkene toe onaangename attitudes ontwikkelen. Ze wijzen erop dat collega’s van de werknemer met een beperking wel alert zijn voor mensen met een zichtbare handicap, het onbekende en/of onzichtbare vraagt echter om communicatie. Ze vinden het dus vanzelfsprekend dat de relatie tussen collega’s en de persoon met een beperking voldoende aandacht verdient. Enkele geïnterviewde respondenten merken soms wel een zekere terughoudendheid op bij collega’s die ervan overtuigd zijn dat ze extra rekening zullen moeten houden met de arbeidsgehandicapte persoon. Men merkt vaak in eerste instantie een grote bereidheid naar de persoon met een
arbeidshandicap.
Die
bereidheid
neemt
echter
na
verloop
van
tijd
af.
46
Beleidsmedewerkers en diversiteitsconsulenten duiden volgend fenomeen: naarmate er meer rekening moet gehouden worden met de arbeidsgehandicapte werknemer en men er dus meer ‘last’ van heeft, daalt de bereidheid om iemand in dienst te nemen of te houden. Dit vertaalt men als volgt: de solidariteit ten aanzien van deze kansengroep groot is naarmate men er verder van af staat. De solidariteit verkleint indien de persoon met een beperking effectief deel uitmaakt van de groep van ‘gewone’ mensen. De geïnterviewde deskundigen vinden het vanzelfsprekend dat de persoon met een beperking zich niet steeds dankbaar opstelt ten aanzien van de collega’s, doch kan betrokkene wel af en toe een blijk van appreciatie geven. Externe deskundigen merken de appreciatie op van organisaties en in het bijzonder van leidinggevenden, peter, meter of mentor wanneer zij zich kunnen beroepen op hun expertise in het hele toeleidingsproces. Men stelt hierbij dat sommige personen met een beperking vooral in het begin van de tewerkstelling meer intensieve begeleiding en ondersteuning nodig hebben. Een goed onthaal en een degelijke inwerkperiode worden geduid als uiterst belangrijke factoren wat vraagt om een zekere vorm van alertheid. De bezorgdheid van deze interne begeleiders vertaalt men in een kreet om voldoende opleiding en begeleiding te krijgen en geïnformeerd te worden om op die manier de nodige kennis, vaardigheden en technieken te beheersen. De geïnterviewde externe begeleiders wijzen erop dat de ganse organisatie echter zijn steentje moet bijdragen: het management, dienst Human Resources, opleidingsdienst,… Diversiteits-consulenten worden in bedrijven ingezet om militanten te begeleiden en te ondersteunen bij het creëren van een draagvlak bij de werknemers, het wegwerken van weerstanden, het stimuleren van aanpassingen op de werkvloer en het ontwikkelen van diversiteitsplannen.
5.4.2
Externe begeleiding in de organisatie
De geïnterviewde externe deskundigen geven aan dat zij zowel werkgever als betrokken werknemer bijstaan om een duurzame tewerkstelling in het normaal economisch circuit te verwezenlijken. Ze worden geconfronteerd met de enthousiaste houding van werkgevers die zich kunnen beroepen op dit aanbod van expertise. Verder merkt men op dat sommige personen met een arbeidshandicap zich kwetsbaar voelen in verhouding met de werkgever. Consulenten kaarten het belang aan dat begeleiders geloven in de mogelijkheden en capaciteiten van de kandidaat werknemer om deze ook vol overtuigingskracht voor te stellen aan een potentiële werkgever. Als neutrale partij duidt men
een
arbeidstrajectbegeleider,
jobcoach,
vakbondsvertegenwoordiger,
arbeidsgeneesheer,….
47
5.4.2.1
Arbeidstrajectbegeleiders en jobcoaches
Arbeidstrajectbegeleiders bepalen in samenspraak met de cliënten de inhoud van het traject en spreken andere organisaties aan voor de uitvoering ervan. Deze deskundigen beschouwen zichzelf als rode draad doorheen het hele verhaal van toeleiding dat drie maanden na de tewerkstelling eindigt. Jobcoaches worden tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling ingeschakeld met als doel zowel de werkgever als de betrokken werknemer te ondersteunen. Ze beamen dat voor sommige mensen zes maanden lang zijn, zeker indien de integratie op de werkplek vlot verloopt en er zich geen problemen voordoen. Ze stellen verder dat de frequentie en intensiteit van de begeleiding afhangt van persoon tot persoon. Vanuit hun ervaringen durft men te stellen dat coaching soms ook wel als stigmatiserend wordt ervaren. Respondenten duiden een goed onthaal en de eerste maanden van de tewerkstelling als cruciaal voor het verdere welslagen van het integratietraject. De geïnterviewde praktijkwerkers besteden dan ook veel aandacht aan de informatieoverdracht (onthaal, onthaalbrochure, arbeidsreglement, loonbrief, regels, verwachtingen,…) en het sociale aspect (kennismaking, toewijzen van een peter/meter of mentor, reactie van collega werknemers,…). Permanente coaching op de werkplek acht men echter niet haalbaar en wenselijk, opvolging is des te belangrijker. Daarbij is men de mening toegedaan dat een regelmatige terugkoppeling over het verloop sterk aangewezen is. Problemen en oorzaken moeten uitgeklaard worden om misverstanden en wrevels te voorkomen. Een aantal respondenten wijzen op het belang dat ook indien alles goed gaat dit bevestigd mag worden en de nodige aandacht moet krijgen omdat dit een positieve invloed kan hebben op de arbeidsgehandicapte werknemer en zijn prestaties. Jobcoaches geven aan zich te focussen op attitudes en omgangsvormen. Vanuit de diverse interviews die werden afgenomen kunnen er verschillen worden opgemerkt in de aanpak van de diverse professionals om werkgevers te overtuigen van hun sociale verantwoordelijkheid en het belang van een divers personeelsbeleid. Afhankelijk van de organisatie waarbij ze tewerkgesteld zijn, maar ook hun eigen waarden, normen en visies, zal men er een eigen benadering op nahouden die zich differentieert in een eigen aanpak. Er kan worden opgemerkt dat sommige deskundigen zich bijvoorbeeld focussen op de mogelijkheden en capaciteiten van de persoon met een beperking, terwijl anderen zullen vertrekken van de voordelen voor het bedrijf waardoor behoeften van de werkgever worden bespeeld. Praktijkwerkers geven aan dat men steeds weer werkgever en werknemer tracht te matchen: er wordt uitgespit hoe een bepaalde persoon kan worden ingezet in een specifieke job. Daarbij houdt men rekening met de jobvereisten, de mogelijkheden van de persoon met een arbeidshandicap eerder dan zijn deficiënties, verwachtingen en behoeften van beide partijen en kan worden nagedacht over de verschillende vormen van ondersteuning die op lange termijn kunnen
48
worden ingezet. De externe deskundige geeft het belang aan dat de ondersteuning wordt afgebouwd.
5.4.2.2
(Para)medici
Onder meer arbeidsartsen en psychologen zullen op medisch vlak een oordeel vellen over de tewerkstelling en eventuele adviezen verlenen om de tewerkstelling meer haalbaar te maken. In de toekomst zal voor de VDAB een arbeidsspecialist worden aangeworven die zal beslissen of er al dan niet een Vlaamse Ondersteuningspremie wordt toegekend. Indien er specifieke onderzoeken of screening vereist zijn, kan de arbeidsspecialist de betrokken persoon doorverwijzen naar een Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdienst. Elke organisatie heeft ook verplicht een interne of externe arbeidsgeneesheer die op basis van risicoanalyses instaat voor de gezondheidsbeoordelingen van de werknemers die aan risico’s blootstaan. Destijds moesten personen met een handicap zich jaarlijks aanbieden voor een gezondheidsbeoordeling. Deze verplichting is weggevallen aangezien deze discriminerend en stigmatiserend was. De geïnterviewde arbeidsarts geeft aan dat met de gezondheidsbeoordeling niet aan selectie wordt gedaan maar objectief wordt beoordeeld of de onderworpen werknemer de job kan uitoefenen en of er eventuele aanpassingen nodig zijn zoals aanpassingen aan de arbeidspost, het arbeidsgereedschap, het evacuatieplan zodat bij nood iedereen de organisatie veilig kan verlaten,… Alle respondenten wijzen op het belang om mensen in te zetten in jobs die overeenstemmen met hun vaardigheden en opleiding en erkennen de meerwaarde van adviezen van medici en paramedici om de situatie goed in te schatten. Verder stellen ze dat bij deze adviesverlening aandacht moet geschonken worden aan problemen die zich kunnen stellen bij de uitoefening van de job waarbij men zich beter niet focust op de deficiënties van de persoon met een arbeidshandicap. Men duidt het belang om oog te hebben voor welke functies hun patiënt wél nog kan invullen. De achterliggende filosofie is volgens hen om mensen ervan te overtuigen dat hun capaciteiten kunnen worden aangewend in jobs. Het is dan aan de werkgever om samen met de werknemer de geschikte functie te vinden. Medici en paramedici duiden het formuleren van adviezen niet als een evidentie. Eerst en vooral is een zekere kennis over de organisatie – door middel van werkplekbezoeken onontbeerlijk om voeling te krijgen met de organisatie en de verschillende soorten jobs om realistische voorstellen te formuleren. Bovendien moeten adviezen zó worden geformuleerd dat ze niks zeggen over de handicap want dit is medisch geheim. Men tracht de adviezen zoveel mogelijk uit te drukken in arbeidsmarktgerichte termen. Dat alles maakt dat adviezen vaak moeilijk gemotiveerd kunnen worden waarop werkgevers vaak met onbegrip reageren. De arbeidsarts kan de werknemer wel sensibiliseren om te praten over zijn handicap, maar kan daartoe niet verplicht worden. Het is een
49
persoonlijke
keuze.
Daarnaast
5.4.2.3
Familie
is
het
advies
niet
bindend
voor
de
werkgever.
Zowel beleid- als praktijkwerkers beklemtonen het belang van een stimulerend familiaal netwerk zoals ouders, partner,… Zij verlenen ondersteuning op zowel mentaal als praktisch
gebied
en
kunnen
bijkomende
informatie
aanleveren,
zonder
de
verantwoordelijkheid van de arbeidsgehandicapte persoon uit handen te nemen. Het belang van familie mag niet worden ontkend en deskundigen dringen erop aan om ouders te betrekken, zowel bij het voortraject als bij de effectieve tewerkstelling. Zij moeten zeker en vast een plaats krijgen in het proces. Geïnformeerd en betrokken worden betekent een grote morele steun voor de gezin- en familieleden die vaak een determinerende rol spelen in de motivatie inzake tewerkstelling van de persoon met een arbeidshandicap. Enkele praktijkwerkers vertellen uit subjectief aanvoelen dat personen met een handicap vaak opgevoed zijn in een beschermend milieu. Het is dus een uitdaging om deze beschermende houding van gezin- of familieleden te overwinnen. Zij zullen soms de beschutte of sociale werkplaatsen als een meer veilig en stabiel milieu duiden. Doch dient er worden opgelet voor het in de hand werken van grijze zones waarbij de sterkeren een plaats kunnen verwerven in de beschutte of sociale werkplaatsen en de minder sterken uit het vangnet van deze tewerkstelling vallen.
5.5
Loonsvoorwaarden
Praktijkwerkers duiden het belang van loon- en arbeidsomstandigheden waarmee terdege rekening moet worden gehouden in de zoektocht naar werk. Ze stellen hierbij vast dat loon- en arbeidsvoorwaarden voor mensen in laaggeschoolde jobs soms niet optimaal zijn. Verder is men er zich van bewust dat er nog meer motiverende factoren zijn dan enkel het loon, al speelt het toch een belangrijke rol. De geïnterviewde respondenten waarschuwen voor het gevaar dat personen met een handicap terechtkomen in de werkloosheidsval: in het bestaande systeem is het zo dat uitkeringstrekkers die betaald werk vinden meestal hun uitkering verliezen. Zij hebben er materieel belang bij om slechts werk te aanvaarden dat een hogere beloning oplevert dan hun uitkering. Hoe genereuzer de uitkeringen, hoe moeilijker het bijgevolg wordt om werk te vinden dat nog financieel lonend is. De werkloosheidsval bedreigt vooral mensen met lage scholingsgraad en productiviteit. Het is niet toevallig dat precies deze mensen het grootste deel van de langdurig werklozen uitmaken. Alle
geïnterviewde
personen
beklemtonen
het
belang
om
personen
met
een
arbeidshandicap goed te informeren, vooral over het financiële aspect van de tewerkstelling: het statuut dat men krijgt bij het uitoefenen van een job, de voor- en nadelen bij het aanvatten van een job, de financiële vergoeding waarop men recht
50
heeft,… De loonbrief is een vaak moeilijk te begrijpen document en vraagt om extra uitleg. Bovendien worden bovenop het loon soms nog andere uitkeringen betaald en wordt het helemaal ingewikkeld. Praktijkwerkers zullen vanaf het eerste moment van de tewerkstelling informeren naar het moment waarop de loonbrief wordt uitgedeeld, deze dan met alle betrokken partijen overlopen en bespreken. Sommige mensen verdienen slechts een klein beetje meer dan toen ze geen werk hadden. Ze gaan nooit minder centen hebben. Als men echter de balans maakt (opvang kinderen, transport naar het werk,…) kan men inderdaad minder verdienen dan indien men volledig werkloos was. Verder stelt men dat het vanuit beleidsmatig denken belangrijk is om de effecten te kennen van financiële voordelen. Geven deze aanleiding tot barrières inzake activering?
51
Discussie en conclusies Het opzet van de thesis is op zoek gaan naar factoren die de integratie van personen met een arbeidshandicap in het normaal economisch circuit kunnen bevorderen. De inclusie gedachte wordt gemotiveerd vanuit de vooronderstelling dat personen met een beperking moeten kunnen deelnemen aan alle domeinen van het maatschappelijke leven. Men beschouwt een handicap niet als een louter individueel medisch probleem maar eerder als een onaangepastheid van de samenleving aan de noden van de persoon met een beperking (Debaets, 1999). De maatschappij moet als aangrijpingspunt voor verandering worden beschouwd (Roets, Van Hove, Vanderplasschen & de Maagd, 2007). Deze hedendaagse inclusie gedachte kent echter een evolutie die kan gevat worden in een veranderende kijk op mensbeelden. Deze evolutie kenmerkt zich op vlak van het benaderen van de personen met een arbeidshandicap alsook in de initiatieven die voor hen worden opgezet. De visie en houdingen ten aanzien van personen met een handicap kunnen begrepen worden vanuit paradigma’s. Afhankelijk van het model dat wordt gehanteerd, worden andere accenten gelegd. Ze kunnen worden geschetst op een continuüm van last over het uitbouwen van dienstverlening naar de nadruk op burgerrechten. De oriëntatie van het overheidsbeleid speelt een grote rol in gans deze evolutie en wordt mede bepaald door de maatschappelijke en economische realiteit. Het lijkt er op dat personen met een arbeidshandicap deel uitmaken van een reserveploeg die naargelang de noden in de samenleving in min of meerdere mate worden ingezet (Grover & Piggott, 2005; Hyde, 2007). Waar er in de verzorgingsstaat accenten worden gelegd op passieve sociale rechten, karige verantwoordingsplicht, paternalisme,… wordt er in de activerende welvaartstaat aandacht besteed aan het belang van volwaardig burgerschap. Inclusie wordt het streefdoel waarbij nadruk wordt gelegd op activering en disciplinering. Beleidsinitiatieven situeren zich dus op een continuüm tussen welfare en workfare, sociale bescherming en inclusie,… De politieke gezindheid inzake het beleid zal voelbaar zijn tot op het niveau van organisatie en uiteindelijk ook voor het individu. Om tegemoet te komen aan het inclusief arbeidsmarktbeleid wordt de overheid doordrongen van marktwerking, deregulering, arbeidsmarktdisciplinering, individuele verantwoordelijkheid,… Het aanbod dat bijdraagt tot de integratie van personen met een handicap in het normaal economisch circuit wordt door verschillende organisaties uitgebouwd
en
vormgegeven.
Het
tewerkstellingsbeleid
vertrekt
vanuit
één
referentiekader waarbinnen gespecialiseerde acties kunnen worden ondergebracht. Eén organisatorische sturing wordt hier gezien als een meerwaarde. VDAB zal organisaties aanduiden om deze taakstelling mee te helpen realiseren. Dit betekent dat marktwerking zich introduceert op de Vlaamse arbeidsmarkt (De Cuyper, 2006).
52
Vertrekkende
vanuit
semi-gestructureerde
diepte-interviews
met
deskundigen
die
tewerkgesteld zijn in organisaties die gegund werden door VDAB, maar ook organisaties waarvan het interessant is om hun expertise nader te bekijken, wordt getracht enkele kritische succesfactoren inzake de tewerkstelling van personen met een handicap in het normaal economisch circuit te duiden. -
Belang van opleiding en vorming
Door opleiding en vorming wil men personen ontwikkelen en dus verrijken met kennis en vaardigheden. Hoewel het belang van vaardigheden, waarbij trainingen aangewezen zijn om zich deze eigen te maken, niet mag worden ontkend, speelt het verwerven van een diploma via een (academische) opleiding een doorslaggevende rol om de integratie op de reguliere arbeidsmarkt te bevorderen (Vila, Pallisera & Fullana, 2007). Het diploma is nog steeds het toegangskaartje tot een bepaalde functie, maar het potentieel in elke werkzoekende mag niet genegeerd worden. Zo hebben ¾ van de personen met een arbeidshandicap hoogstens een diploma lager secundair onderwijs (VDAB, 2007). Problematisch is dan het verminderde aantal jobs voor laaggeschoolden door onder meer automatisering. Ook door verworven handicaps, waarbij het diploma is afgestemd op de oorspronkelijke vaardigheden van betrokkene, worden we geconfronteerd met een moeilijke kwestie. De kloof tussen opleiding en tewerkstelling wordt onder meer door werkplekleren, werkervaringstages of korte tewerkstellingen gedicht waarbij aandacht uitgaat naar competentieversterkende
opleidingen.
Werkervaringen
opdoen
in
het
normaal
economisch circuit tijdens de trajectbegeleiding wordt bijzonder positief ervaren door personen met een arbeidshandicap en heeft ook duidelijk een positief effect op het traject (Roets, Van Hove, Vanderplasschen & de Maagd, 2007). Onderzoek wees uit dat de setting waarin cliënten investeren in oriënteringen, stages en tewerkstellingen een sterk bepalende factor is voor succes. Daarbij geeft de reguliere arbeidsmarkt cliënten de openheid om op hun eigen tempo het ijs te breken, vertrouwensbanden te laten groeien, intensiteit van de ondersteuning uit te klaren en nieuw zelfvertrouwen te winnen (Bond et al., 2001; Secker et al., 2001; Borg & Kristiansen, in press). -
Billijke selectie en rekrutering
Discrimineren bij selectie en rekrutering is verboden. Gelijke kansen tot werkgelegenheid zijn cruciaal om integratie van personen met een arbeidshandicap in het normaal economisch circuit te bevorderen (Stuart, 2006). Alle kandidaat – werkzoekenden moeten dan ook kunnen solliciteren en deelnemen aan bijkomende tests en het sollicitatiegesprek. Onderzoek wijst uit dat personen zonder handicap vaker een gunstiger resultaat op een selectieprocedure ontvangen dan de collega’s met een arbeidshandicap (Ravoud et al., 1992). Doch lijkt het minder aangewezen om aparte selecties op te zetten voor kansengroepen. Personen met een arbeidshandicap moeten gebruik maken van het recht om redelijke aanpassingen te vragen. Daarnaast werken sommige organisaties en bedrijven met een aparte wervingslijst voor kansengroepen waardoor gesuggereerd kan worden dat werkgevers wel de intentie hebben om zich open
53
te stellen voor diversiteit. Daarbij publiceren werkgevers via verschillende kanalen hun vacature, maar doch nemen weinig personen met een arbeidshandicap effectief deel aan de selectierondes. Hier kan het belang worden geduid van een gespecialiseerd (onafhankelijk) selectiebureau want vaak hebben werkgevers noch specifieke kennis noch de middelen om aanpassingen aan een selectieprocedure door te voeren (Bruyère, Erickson & VanLooy, 2004). Daarbij kan de veronderstelling rijzen dat personen met een arbeidshandicap eerder geneigd zijn om bij het solliciteren hun handicap kenbaar te maken indien de selecties gebeuren door een onafhankelijk selectiebureau en/of indien ze kennis hebben omtrent de eigenlijke selectieprocedure en de tests die zullen worden afgenomen. Maar vaak zullen zij ook afhankelijk van hun ervaringen daaromtrent de handicap al dan niet onthullen. Sensibilisering van werkgevers en selectiedeskundigen lijkt dan ook cruciaal. Verder wordt geopteerd om meer vraaggericht te werken om op die manier de juiste man op de juiste plaats tewerk te stellen. Dit stelt de arbeidsklare werkzoekende centraal in de zoektocht naar werk. Daarbij kan gepoogd worden om een job te vinden waarin de handicap niet speelt. Een aanbodsgericht vertrekpunt maakt echter de integratie op de arbeidsmarkt meer dwingend waarbij deze aanname wordt versterkt indien cliënten worden ingeschakeld in knelpuntberoepen waarvoor er in de wervingsreserve geen kandidaten kunnen worden gevonden. Dit bevestigt de stelling van Grover en Piggott (2005) en Hyde (2007): personen met een arbeidshandicap maken deel uit van een ‘reserveleger’ dat wordt ingezet al naargelang het aanbod op de arbeidsmarkt. -
Open organisatiecultuur
De organisatiecultuur speelt een cruciale rol in het integratieproces (Chadsey, Shelden, Hom de Bardeleben & Cimera, 1999) en kan als volgt gedefinieerd worden: “A culture includes everything that is learned and shared by its members, and workplace culture is defined as a set of shared meanings, expectations, values and assumptions unique to one work setting or group” (Hatch, 1993). Er moet een draagvlak gecreëerd worden om diversiteit te integreren binnen de muren van de organisatie of het bedrijf. De top van de organisatie dient open te staan voor kansengroepen en moet die cultuur verder uitdragen doorheen de hele organisatie. Het moet op alle beleidsvlakken van de organisatie voelbaar zijn. Uit onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de werkgevers overtuigd is dat aanpassingen van het beleid en procedures in de organisatie noodzakelijk zijn om een draagvlak voor diversiteit te creëren (Bruyère, Erickson & VanLooy, 2004). De organisatie moet verschillen als een verrijking zien en dient een offensieve houding aan te nemen die gericht is op mogelijkheden en capaciteiten van personen met een arbeidshandicap. Dit effectueert tevreden werknemers en straalt een persoonlijke aanpak uit waarbij rekening kan gehouden worden met behoeften van elke medewerker. -
Voldoende communicatie
De onwetendheid van de betrokken partijen strekt zich uit over een aantal gebieden. Werkgevers blijken onvoldoende geïnformeerd over de verschillende soorten handicaps,
54
maar ook over de mogelijkheden van een persoon met een beperking. Dit vertaalt zich in een verkeerde perceptie en vooroordelen, vooral bij personen met een psychische handicap. Het dominant aanwezige psychiatrisch discours werkt als een gif voor mensen gestigmatiseerd met ‘psychische problemen’ (Roets, Van Hove, Vanderplasschen & de Maagd, 2007). Het is belangrijk dat personen met een arbeidshandicap voldoende ziekte inzicht hebben en durven praten over hun beperkingen. Dit wijst erop dat zij op een eigen unieke manier leerden omgaan met hun beperking (Roets, Van Hove, Vanderplasschen & de Maagd, 2007). Daarnaast hebben zowel werkgevers als de arbeidsgehandicapte werknemer
vaak
onvoldoende
kennis
over
het
beschikbare
aanbod
van
ondersteuningsmaatregelen. Op die manier stelt zich een probleem van non – take up waarbij een aanbod beschikbaar is, maar er geen gebruik van gemaakt wordt. Werkgevers gaan er ook vaak ten onrechte van uit dat de tewerkstelling gepaard gaat met een financieel kostenplaatje (Wehman, 1998). Meestal gaat het echter om kleine aanpassingen inzake de uitoefening van het werk en niet zozeer om veranderingen aan de fysieke werkomgeving (Meager et al., 1998). Dit toont het belang aan van actieve communicatie en informatie uitwisseling. -
Gebruik van het bijzonder ondersteuningsinstrumentarium
Bij de tewerkstelling van arbeidsgehandicapte werknemers kan beroep worden gedaan op het bijzonder ondersteuningsinstrumentarium. De kansengroep heeft het recht om redelijke aanpassingen te vragen om op die manier in billijke arbeidsomstandigheden de job naar behoren te kunnen uitoefenen. Redelijke aanpassingen kunnen als volgt omschreven worden: de aanpassing van de werkplaats impliceert wijzigingen aan het werk of arbeidsproces die zo personen met een handicap
toelaten
om
hun
job
naar
behoren
uit
te
oefenen
en
hen
gelijke
tewerkstellingskansen bieden (Johnson, 2003). Met individuele aanpassingen, bijvoorbeeld aan het takenpakket of arbeidspost, wordt tegemoet gekomen aan de specifieke vereisten van de job. Lauwers en Van Den Broucke (2OO7) duiden dit met het begrip job(re)design waarmee de kloof tussen de vereiste taakinhoud en de capaciteiten van de werknemer wordt gedicht. Vaak volstaan kleinere aanpassingen om de job haalbaar te maken. Er wordt opgemerkt dat sommige personen met
een
arbeidshandicap
niet
steeds
beroep
willen
of
kunnen
doen
op
het
ondersteuningsinstrumentarium. Verder vinden werkgevers (collectieve) financiële tegemoetkomingen lonend, al dient te worden opgelet voor stigmatisering. Onderzoek van Vos en Bollens (2005) wijst uit dat heel wat personen met een handicap werken met een CAO-26 of een VIP, waaruit dus blijkt dat deze maatregelen cruciaal zijn om personen met een handicap tewerk te stellen. Maar ook persoonlijke ondersteuning en begeleiding spelen duidelijk een belangrijke rol bij het tewerkstellen van personen met een handicap en zijn een vorm van redelijke aanpassingen (Vos & Bollens, 2005).
55
-
Loopbaanontwikkeling als continuïteit
Het is realistisch dat de (arbeidsgehandicapte) werknemer tijdens de verdere duur van de loopbaan geconfronteerd wordt met vragen of problemen (inzake de loopbaan). Roets,
Van
Hove,
Vanderplasschen
arbeidstrajectbegeleiding
het
best
carrièreontwikkeling
niet
als
en
en
wordt einddoel
de
gezien op
Maagd als
zich.
een Door
(2007)
stellen
levenslang middel
van
proces
dat van
periodieke
loopbaantrajectbegeleiding wordt gereflecteerd hoe de betrokken persoon zich verder kan ontwikkelen in zijn loopbaan, rekening houdende met zijn / haar mogelijkheden en beperkingen. De ontwikkeling kan zich situeren op job niveau, teamniveau of zelfs organisatieniveau. Hoewel praten over de handicap tijdens de fase van selectie en rekrutering niet als noodzakelijk wordt geacht, lijkt het cruciaal om de handicap tijdens de tewerkstelling wel bespreekbaar te maken. -
Meerwaarde van begeleiding
Een duurzame tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap kan door middel van interne en externe begeleiding worden bevorderd waarbij duidelijkheid over ieders rol aangewezen is. Grover en Steward (2002) duiden het belang om personen met een arbeidshandicap naar een job in het normaal economisch circuit toe te leiden door middel van het aanbieden van begeleiding bij het zoeken van werk, maar eveneens via begeleiding en ondersteuning op de werkplek. Persoonlijke ondersteuning en begeleiding spelen een belangrijke rol bij de tewerkstelling en kunnen worden opgevat als een vorm van redelijke aanpassingen (Vos & Bollens, 2005). Gelet op het feit dat mensen uit balans kunnen gebracht worden, zijn ondersteunende relaties met externe deskundigen én ondersteunende figuren op het werk enorm belangrijk, hoewel de nood aan intensiteit van ondersteuning verschillend is van persoon tot persoon (Roets, Van Hove, Vanderplasschen & de Maagd, 2007). Verder wordt begeleiding of coaching in het ganse toeleidingsproces vaak in de mond genomen, maar tevens wordt belang gehecht aan zelfstandigheid, onafhankelijkheid, zelfredzaamheid en verantwoordelijkheid van de persoon in kwestie (Lauwers & Van Den Broucke, 2007). Arbeidstrajectbegeleiders
of
jobcoaches
kunnen
als
externe
deskundigen worden
aangesteld om het integratieproces op de werkvloer op te volgen. Zij worden in de eerste maanden van de tewerkstelling ingezet. Hagner (1989) is de mening toegedaan dat dit de meest cruciale periode is van de tewerkstelling. Arbeidstrajectbegeleiders en jobcoaches hebben expertise op het vlak van ondersteuning van mensen met een arbeidshandicap. Ze kunnen inspelen op crisissituaties en problemen oplossen die soms niet rechtreeks met het werk te maken hebben. Zo’n onafhankelijke derde kan min of meer als bemiddelaar of neutrale partij optreden tussen werkgever en werknemer. Werknemers voelen zich vaak kwetsbaar in verhouding met de werkgever en duiden een neutrale derde partij als meerwaarde (Johansen, 2002). Externe begeleiding wordt als volgt gedefinieerd: “The role of the supported employment specialist is to match an individual to a meaningful job in the community by assessing
56
his/her characteristics and needs in relation to job requisites and determining the individual’s strenghts, skills, abilities, support needs and preferences. When the support needs of an individual with significant disabilities are addressed as part of the work site, reliance on a job coach should be diminished or eliminated” (Trach, 1990). Werkgevers appreciëren de inzet van deskundigen om het begeleidingsproces van personen met een arbeidshandicap vorm te geven (Inge, Strobel, Wehman, Todd & Targett, 2000). Deze begeleiding kan echter niet onbeperkt blijven duren en moet naargelang het traject vordert, afgebouwd worden (Wehman, 1976). Nisbet en Hagner (1988) stellen dat het de beperkingen van een persoon benadrukt en dus gevaar voor stigmatisering inhoudt. Daarom is het belangrijk dat er ondersteuning vanuit de organisatie kan geboden worden (Rhodes, Sandow, Mank, Buckley & Albin, 1991; Fabian, Luecking & Tilson, 1995). Dit kan door peter/meter, mentor, collega of leidinggevende gebeuren. De relatie tussen collega’s verdient voldoende aandacht, zeker tijdens de inwerkingsperiode, maar ook tijdens de verdere tewerkstelling. De grote bereidheid naar de persoon met een arbeidshandicap neemt vaak na verloop van tijd af. Soms lijkt het aangewezen om de effecten van de handicap op het werk te bespreken. Fabian en Luecking (1991) duiden het belang om een gelijke behandeling tussen werknemers na te streven. Het inschakelen van een interne of externe arbeidsarts is een verplichting voor elke organisatie. Adviezen van (para)medici kunnen aangewezen zijn om een goede afstemming te vinden tussen de job en de competenties – en in mindere mate de focus op de deficiënties - van de persoon met een beperking. Daarbij is het belangrijk om oog te hebben voor de problemen die zich kunnen stellen bij de uitoefening van de job. Diversiteitsconsulenten van vakorganisaties kunnen werkgevers sensibiliseren op vlak van diversiteit. Gezins- of familieleden nemen de eerste plaats in ten aanzien van werk dat als tweede belangrijkste sociale context wordt geduid (Steward, 1985). Zij verdienen dan ook een plaats in het ganse proces van toeleiding. De gezonde wisselwerking tussen sleutelfiguren uit het sociaal netwerk en het professioneel netwerk bepalen het succes van de trajectbegeleiding (Roets, Van Hove, Vanderplasschen & de Maagd, 2007). -
Goede loonsvoorwaarden
Een laatste kritische succesfactor is goede loonsvoorwaarden. Hoewel intrinsieke motivatie als niet onbelangrijke factor kan worden geduid, speelt het loon dat personen met een handicap ontvangen bij velen een grote rol als symbool voor onder/waardering van hun werk (Roets, Van Hove, Vanderplasschen & de Maagd, 2007). Het salarisstrookje heeft een belangrijke invloed bij de activering van personen met een arbeidshandicap. Werknemers moeten daarover goed geïnformeerd worden.
57
Kritische reflectie vertaald in spanningsvelden -
Arbeid tegenover zorg?
Door de herstructurering van de Vlaamse overheid – Beter Bestuurlijk Beleid - werden de sectoren arbeid en zorg gescheiden. Dit betekent dat de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap werd gescheiden van het zorgaspect ervan. Mede door invloeden van de activerende welvaartstaat of het neoliberaal beleid kwam het accent te liggen op activering en dus tewerkstelling. Er ontstond een decreet rond de tewerkstelling van personen met een handicap dat in 2008 stilaan in voege treedt. Het gevaar bestaat dat de dimensie zorg min of meer verloren gaat in het ganse verhaal van activering en inclusie. Het lijkt er dus op dat de zachte sector verdrongen wordt door de harde. Organisaties die zorg - georiënteerd wensen te werk te gaan, worden in min of meerdere mate gedwongen om een aantal methodieken te herzien opdat zij kunnen beantwoorden aan de verwachtingen die van hogerhand uit worden opgelegd. Praktijkwerkers worden steeds meer als uitvoerders van elders vastgelegde beleidsdoelen gezien (van der Laan, 2002). Hoewel anderzijds het aanbod makkelijker te doorzien is, kan de vraag gesteld worden of met de herstructurering van de Vlaamse overheid de sectoren van arbeid en zorg niet te ver van elkaar zijn gaan liggen. Op die manier gaat de holistische visie op de mens verloren en worden er terug grijze zones gecreëerd. Dit vraagt om de verwachtingen naar resultaten realistisch op te stellen en benadrukt het belang van het zorgaspect. Er zullen dus indicatoren moeten worden gevonden om resultaten te meten rekening houdend met het ganse proces van instroom in het traject tot en met de uitstroom uit de werkloosheid. In de optiek van de zorgdimensie moet er kunnen rekening gehouden worden met terugvalperiodes waarin momenten van rust of pauzes kunnen worden ingebouwd. De kortere trajecten (tender) maken dat mensen eigenlijk weinig rustpauzes kunnen inbouwen. -
Sociaal tegenover economisch?
Organisaties - ook zij die gegund worden door VDAB - zullen dus worden aangestuurd op prestaties waarbij zij zullen worden gefinancierd op basis van hun inspanningen en resultaten. Dit betekent dat organisaties in de ‘zachte sector’ meer en meer geduwd worden in de richting van een harde werking waarin cijfers een steeds grotere rol gaan spelen. De vraag kan gesteld worden of praktijkwerkers nu meer commercieel moeten ingesteld zijn of zij nog steeds het zorgaspect in zich mogen dragen. Daarbij komt dat de lat steeds hoger wordt gelegd om het aantal mensen dat zich inschrijft binnen een bepaalde tijd aan het werk te helpen. Men waarschuwt voor het miskennen van de eigenheid van het sociaal werk (Doel & Marsch, 1992) en het verlies van de welzijnsethiek (Dominelli & Hoogvelt, 1996). Het is belangrijk dat professionals zich opnieuw beraden over hun maatschappelijke rol. Dit houdt een kritische reflectie in omtrent de methodologie van praktijkwerkers waarbij er wordt getracht om de sociale dimensie te versterken binnen de veranderende samenleving.
58
Het zou arrogant zijn dat praktijkwerkers normen zouden opdringen bij hun cliënten gelieerd aan hun eigen standaarden. Doch is het op zijn minst even arrogant om vanuit beleidsperspectief
of
organisatie
verplichtingen
inzake
inzet
van
methodes
en
instrumenten aan praktijkwerkers op te leggen, losstaand van de concrete situatie van ieder individu en dus een reflectie naar de uitvoeringspraktijk. De cliënt en diens noden moeten primeren. Het proces van toeleiding naar het normaal economisch circuit is geen eenzijdige verantwoordelijkheid van de overheid en de organisaties die door VDAB gegund worden. Ook de bewustwording van werkgevers over hun sociale verantwoordelijkheid inzake de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap op de reguliere arbeidsmarkt is van groot belang. Werkgevers moeten gesensibiliseerd en overtuigd worden om beslissingen te nemen die verder reiken dan hun bedrijfsbelangen. Het sociale aspect - of nog – het welzijnsaspect mag niet genegeerd worden. Hier wandelen werkgevers op een slappe koord: ze worden geconfronteerd met een belangenverschil tussen enerzijds het zorgaspect en anderzijds de belangen van hun bedrijf. Het is dan ook voor beide partijen van belang om mensen niet kost wat kost op de reguliere arbeidsmarkt tewerk te stellen of hen eindeloos mee te slepen. De te leveren arbeidsprestaties worden berekend, bedrijven moeten hun doelstellingen halen en zich competitief en concurrentieel opstellen ten aanzien van elkaar. De verwachtingen inzake deze prestaties moeten voor beide partijen haalbaar blijven. -
Emancipatorisch tegenover disciplinerend en dwingend?
Er kan tevens worden opgemerkt dat de integratie van personen met een handicap steeds meer dwingend verloopt. Om de integratie te laten vlotten zullen organisaties geneigd zijn om te vertrekken vanuit het aanbod. Dit zijn dan de knelpuntberoepen waarvoor het moeilijk is om mensen aan te werven. Daarnaast kan ook hulpverlening min of meer gedwongen worden indien dit zorgaspect in min of meerdere afhangt van het welslagen van een traject. De gehanteerde standpunten en uitgangspunten van het beleid zullen visies, houdingen en handelingen van praktijkwerkers mee determineren. Bouverne – De Bie (2003) waarschuwt ervoor dat het emancipatorisch handelen ten koste gaat van een meer disciplinerende en dwingende aanpak door de heroriëntering van het sociaal beleid vanuit de vooronderstelling dat de verzorgingsstaat heden ten dage onhoudbaar is geworden. Rechtvaardigheid, verantwoordelijkheid, gelijke kansen en vrijheid komen vanuit ‘The Third Way’ steeds meer op de voorgrond (Lorenz, 2005). Deze premissen dringen het sociaal beleid binnen. Gilbert (2002) pleit dan ook voor een pragmatische verzoening tussen elementen van het marktgerichte denken en sociaal – democratische elementen van welzijn. Hij is de mening toegedaan dat deze cocktail noodzakelijk is voor de realisatie van productiviteit, betere economische prestaties en effectiviteit in het handelen. Zo wordt het belang van inclusie niet ontkend, maar is het minstens even belangrijk om niet voorbij te gaan aan de behoeften van de persoon die zich aanmeldt. Het vraaggericht werken stelt de cliënt meer centraal in het ganse proces. Daarbij mag men niet uit het oog verliezen dat men soms geconfronteerd wordt met
59
multiprobleemcliënten die dus niet enkel werkloos zijn. Een geïsoleerde focus op het aspect werk waarbij ontwikkelingen op gebied van relaties, wonen, vrije tijd,… genegeerd worden kan extra druk op de schouders van de cliënt leggen (Roets, Van Hove, Vanderplasschen & de Maagd, 2007). Dit vraagt naar een integrale benadering van cliënten. Integratie op de arbeidsmarkt is belangrijk, maar mensen moeten tevens arbeidsklaar zijn. Dit betekent dat soms eerst andere randvoorwaarden moeten voldaan zijn vooraleer de cliënt een stap kan zetten op de reguliere arbeidsmarkt. Een nauwe samenwerking met andere organisaties is cruciaal, zonder er een fragmentarische aanpak op na te houden. -
Object tegenover subject van de hulpverlening?
Elke burger is een complexe entiteit met rechten, o.a. recht op arbeid, die zowel volwaardig burger als afhankelijke cliënt kan zijn. De combinatie van verschillende rechten levert paradoxale situaties op. Zo kan het recht op autonomie en zelfbeschikking in de knel komen op het moment dat het recht op zorg wordt geëffectueerd. Zorgbehoeftigen worden dan opeens afhankelijk, verliezen hun subjectiviteit en worden object van zorg (van der Laan, 2002). In dit spanningsveld of in casu gans het proces van toeleiding naar de reguliere arbeidsmarkt kan het niet genoeg benadrukt worden dat cliënten een centrale rol spelen en als volwassenen moeten worden benaderd. Ze moeten op elk moment worden gezien als ervaringsdeskundigen met betrekking tot hun leven (Roets, Van Hove, Vanderplasschen & de Maagd, 2007). SAMHSA (1998) en Vanderplasschen et al. (2001) duiden een aantal belangrijke werkprincipes in de relatie tussen cliënt en deskundige en worden in wat volgt limitatief opgesomd: cliënt georiënteerd werken, vertrekken vanuit behoeften en mogelijkheden van de cliënt, betrekken van cliënt bij de hulpverlening, hanteren van een pragmatische aanpak,
proactief
zijn
en
anticiperen,
flexibel
zijn
en
zich
aanpassen
aan
de
veranderende behoeften en problemen van cliënten,… Het is van belang dat een vertrouwensrelatie wordt opgebouwd tussen cliënt en de deskundige, een proces dat echter tijd vraagt.
Suggesties voor de praktijk In het hertekenen van het Vlaamse arbeidsmarktbeleid waarbij de implementatie zich stilaan voltrekt, is het belangrijk dat organisaties elkaar leren kennen en mekaars expertise aanwenden om het traject tot een welslagen te brengen. In de toeleiding van personen met een arbeidshandicap naar het normaal economisch circuit lijkt het aangewezen dat de sectoren zorg en arbeid zich met elkaar in contact stellen. Dit is belangrijk om de integrale kijk op het individu niet verloren te laten gaan. Ook moeten de vooraf uitgetekende procedures en processen op korte termijn worden geëvalueerd en worden bijgestuurd om een efficiënte samenwerking tussen organisaties te bekomen.
60
Verder is het cruciaal om een goede afstemming te creëren tussen tewerkstelling in een beschutte of sociale werkplaats en de reguliere arbeidsmarkt (Thornton, 2000). Een belangrijk uitgangspunt hierbij is dat een job in een beschutte of sociale werkplaats zou moeten worden toegekend aan personen die niet kunnen worden geïntegreerd in het normaal economisch circuit. Er moet echter voor gezorgd worden dat de tewerkstelling in maatwerkbedrijven niet sterker gestigmatiseerd wordt. Daarbij moeten mensen zich kunnen engageren om zich te integreren op de reguliere arbeidsmarkt. Hierbij is de terugkeergarantie cruciaal. Doch deze garantie is niet haalbaar voor onbepaalde duur. Er zou een mogelijkheid moeten bestaan dat een externe instantie objectief kan oordelen of een terugkeergarantie al dan niet aan de orde is, ook na een aantal jaren na de doorstroming. Er is een informatiecampagne nodig met betrekking tot “supported employment”
en
de
doorstroommogelijkheden
van
mensen
naar
de
reguliere
arbeidsmarkt. Een inclusieve aanpak van het arbeidsmarktbeleid moet volgens Moenaert (2007) worden gezien als een continu proces waarbij de focus gericht is op de mate waarin arbeidsprocessen moeten aangepast worden om tegemoet te komen aan de noden van iedere werknemer, wat nodig is om dit te bestendigen en verder te ontwikkelen. Hierbij is een bijdrage vanuit het welzijnsaspect van belang. Verder moet multidisciplinair worden opgetreden waar nodig, sectoroverschrijdend waar dit aangewezen is en anticiperend waar het kan (Moenaert, 2007). Om segregatie te voorkomen moeten alle betrokken partijen hun krachten bundelen en ervaringen uitwisselen op congressen, conferenties, fora,… zodat een debat op gang kan worden gebracht en een breder publiek wordt betrokken en aangesproken op de gezamenlijke verantwoordelijkheid.
Suggesties voor verder onderzoek Inclusie is een begrip dat de laatste jaren frequent in de mond werd genomen. Het streven naar een inclusief arbeidsmarktbeleid is een actueel gegeven in Vlaanderen en dus nog vrij onbekend terrein. Verder onderzoek is aangewezen om aan deze leemte tegemoet te komen. Longitudinaal onderzoek kan bijkomende inzichten opleveren inzake deze vrij jonge benadering van de arbeidsmarkt: wat zijn de effecten van: de beleidsoriëntering, het splitsen van de sector arbeid en zorg, tendering, de nieuwe aangewende methodieken, resultaten op lange termijn? Enzoverder. Verder kan de eigenheid van het sociaal werk tegen de achtergrond van de heroriëntering van het sociaal beleid worden bevraagd. Daarbij lijkt het fundamenteel om te reflecteren over competenties van praktijkwerkers. Er dient een terugkoppeling te gebeuren tussen beslissingen op beleidsniveau en de uitwerking in de praktijk. Naast een evaluatie van huidige initiatieven dient tevens te worden nagedacht over maatregelen die de integratie in het normaal economisch circuit kunnen verhogen zoals bijvoorbeeld het hanteren van quota of streefcijfers, het voorbehouden van een aantal
61
betrekkingen voor personen met een zware arbeidshandicap, een voorkeurregel bij wervingen
en
selecties,
het
wegwerken
van
structurele
drempels
zoals
strikte
diplomavereisten bij aanwerving en de erkenning van eerder verworven competenties,… Er dient ook gereflecteerd te worden over het project van supported employment waarbij het aangewezen lijkt om even stil te blijven staan bij de huidige alsmaar hoger wordende eisen die worden gesteld om een job in het normaal economisch circuit uit te oefenen. Dit kan een reflectie op gang brengen over het welzijn van iedere werknemer. Verder stel ik ook een lacune in dit onderzoek vast aangezien er geen personen met een arbeidshandicap zijn bevraagd. Enkel praktijk- en beleidswerkers werden geïnterviewd. Verder onderzoek is aangewezen dat ook peilt naar de standpunten van de andere betrokken partijen.
62
Literatuurlijst A Latimer, E. (2001). Economic Impacts of Supported Employment for Persons With Severe Mental Illness. The Canadian Journal of Psychiatry, 46(6), 496-505. Anthony, W.A., Buell, G.J., Sharratt, S., & Altoff, M.E. (1972). The efficacy of psychiatric rehabilitation. Psychological Bulletin, 78, 447-456. Armstrong, H., Armstrong, P., & Connelly, M. (1997). Introduction: The many forms of privatization. Studies in Political Economy, 53. Baarda, D.B., de Goede, M.P.M., & Theunissen, J. (2001). Hoofdstuk 9. Hoe registreer en analyseer ik mijn gegevens? In: Baarda, D.B., de Goede, M.P.M.,& Theunissen, J. Kwalitatief onderzoek. Wolters-Noordhoff: Groningen, 167–198. Bachmann, W. (1985). Das unselige Erbe des Christentums: Die Wechselbälge. Giessen. Barnes, C., Mercer, G., & Shakespeare, T. (1999). Exploring disability: a sociological introduction. Cambridge: Policy Press. Becker, D.R., Bebout, R.R., & Drake, R.E. (1998). Job preferences of people with severe mental illness. Psychiatric Rehabilitation Journal, 22, 46-50. Belgisch Staatsblad (2004). decreet houdende het Handvest van de werkzoekende Retrieved april 30, 2004, from http://www.staatsbladclip.be/wetten/2004/07/13/wet2004036114.html Belgisch staatsblad (2007). Retrieved mei 30, 2007, from http://www.staatsbladclip.be/wetten/2007/05/30/wet-2007002099.html Bellver, F. (2001). Fifteen years of supported employment in Europe, Alimara. Revista de Treball Social, 48, 65–73. Bishop, M. (2002). Barriers to employment among people with epilepsy: report of a focus group. Journal of Vocational Rehabilitation, 17, 281–286. Blankertz, L., & Robinson, S.R. (1996). Adding a vocational focus to mental health rehabilitation. Psychiatric Services, 47, 1216-1222. Bond, G.R., Becker, D.R., Drake, R.E., Rapp, C.A., Meisler, N., Lehman, A.F., Bell, M.D., & Blyler, C.R. (2001). Implementing supported employment as an evidence–based practice. Psychiatric Services, 52, 313-322. In: Roets, G., Van Hove, G., Vanderplasschen, W., & de Maagd, M. (2007). Exploratie van succesverhalen van
63
mensen met psychische problemen met betaald werk. Op zoek naar krijtlijnen van recovery-georiënteerde trajectbegeleiding. Gent: Universiteit Gent, Vakgroep Orthopedagogiek. Borg, M., & Kristiansen, K. (2004). Recovery-oriented professionals: Helping relationships in mental health services. Journal of Mental Health, 13(5), 493–505. In: Roets, G., Van Hove, G., Vanderplasschen, W., & de Maagd, M. (2007). Exploratie van succesverhalen van mensen met psychische problemen met betaald werk. Op zoek naar krijtlijnen van recovery-georiënteerde trajectbegeleiding. Gent: Universiteit Gent, Vakgroep Orthopedagogiek. Borg, M., & Kristiansen, K. (2007). Working On The Edge: Everyday life research from Norway on the meaning of work for people recovering in psychosis. Journal of Rehabilitation Research and Development. In: Roets, G., Van Hove, G., Vanderplasschen, W., & de Maagd, M. (2007). Exploratie van succesverhalen van mensen met psychische problemen met betaald werk. Op zoek naar krijtlijnen van recovery-georiënteerde trajectbegeleiding. Gent: Universiteit Gent, Vakgroep Orthopedagogiek. Borsay, A. (2005). Disability and social policy in Britain since 1750. Basingstoke: Palgrave. Bouverne-De Bie, M. (2003). Historische en actuele ontwikkelingen in de relatie tussen strafuitvoering en hulpverlening. Forensisch Welzijnswerk. Gent: Academia Press. Bruyère, S.M., Erickson, W.A., & VanLooy, S. (2004). Comparative Study of Workplace Policy and Practices Contributing to Disability Nondiscrimination. Rehabilitation Psychology, 49(1), 28–38. Chadsey, J.G., Shelden, D.L., Horn de Bardeleben, J.R., & Cimera, R.E. (1999). Description of variables impacting successful and unsuccessful cases of social integration involving co-workers. Journal of Vocational Rehabilitation, 12, 103–111. Cranford, C., Vosko, L., & Zukewich, N. (2003). The gender of precarious employment in Canada. Industrial Relations, 58, 454–471. Crimando, W., Belcher, K., & Riggar, T.F. (1986). Job retention problems of clients served in rehabilitation facilities. Journal of Job Placement, 2(1), 10 – 12. Debaets, K. (1999). Bemiddeling als dienstverlening. Oranjekrant, 26(4), 4p. De Cuyper, P. (2006). De proeftuin ‘tendering’: een innovatie op de Vlaamse arbeidsmarkt. OCMW Visies, 2, 1-8.
64
Department of Secretary of State (1990). An economic profile of persons with disability in Canada: Social trends analysis. Ottawa: Government of Canada. In: Fabian, E. (1992). Supported employment and the quality of life: Does a job make a difference? Rehabilitation Counselling Bulletin, 36, 84-97. Dicicco-Bloom, B., & Crabtree, B.F. (2006). The qualitive research interview. Medical Education, 40, 314 – 321. Doel, M., & Marsh, P. (1992). Task-centred Social Work. Aldershot: Ashgate. Dominelli, L., & Hoogvelt, A. (1996). Globalization and technocratization of social work. Critical Social Polity, 47(16), 45–63. Dyck, I., & Jongbloed, L. (2000). Women with multiple sclerosis and employment issues. Canadian Journal of Occupational Therapy, 67, 337– 346. Europese Commissie (2003). Retrieved maand, datum, jaartal, from http://www.europarl.europa.eu/summits/lis1_nl.htm Fabian, E.S., & Luecking, R.G. (1991). Doing it the company way: Using internal company supports in the workplace. Journal of Applied Rehabilitation Counseling, 22(2), 32–35. Fabian, E.S., Luecking, R.G., & Tilson, G.P. (1995). Employer and Rehabilitation Personnel Perspectives on Hiring Persons with Disabilities: Implications for Job Development. Journal of Rehabilitation, 1, 42–49. Fripont, I., & Bollens, J. (2003). Arbeidsloopbanen van personen met een handicap. Leuven: Hiva Gilbert, N. (2002). Transformation of the Welfare State. The silent surrender of public responsibility. New York: Oxford University Press. Gleeson, B. (1999). Geographies of disability. New York: Routledge. Gooding, C. (2002). Americans with disabilities: exploring the implications of the law for individuals and institutions. Disability and society, 17(5), 589–591. Grover, C. (2005). The National Childcare Strategy: the social regulation of lone mothers as a gendered reserve army of labour. Capital and Class, 85, 63–90.
65
Grover, C., & Piggott, L. (2005). Disabled people, the reserve army of labour and welfare reform. Disability & Society, 20(7), 705–717. Grover, C., & Stewart, J. (2002). The work connection: the role of social security in regulating British economic life. Basingstoke: Palgrave. Hagner, D. (1989). The social interactions of supported employees: a qualitative study. Syracuse: Syracuse University, Center on Human Policy. Hall, E. (2004). Social geographies of learning disability: narratives of exclusion and inclusion. Area, 36(3), 298–306. Harris, J., & McDonald, C. (2000). Post-Fordism, the welfare state and the personal social services: a comparison of Australia en Britain. British Journal of Social Work, 30, 51– 70. Hatch, M.(1993). The dynamics of organizational culture. Academy of Management Review, 18(4), 657–693. Heene, L., & Van Hove, G. (1998a). ArbeidsTrajectBegeleiding: evaluatie van een experiment. Rapport I: Onderzoeksresultaten. Niet gepubliceerd document, Universiteit Gent, Vakgroep Orthopedagogiek. In: Roets, G., Van Hove, G., Vanderplasschen, W., & de Maagd, M. (2007). Exploratie van succesverhalen van mensen met psychische problemen met betaald werk. Op zoek naar krijtlijnen van recovery-georiënteerde trajectbegeleiding. Gent: Universiteit Gent, Vakgroep Orthopedagogiek. Heene, L., & Van Hove, G. (1998b). ArbeidsTrajectBegeleiding: evaluatie van een experiment. Rapport II: Beleidsaanbevelingen. Niet gepubliceerd document, Universiteit Gent, Vakgroep Orthopedagogiek. In: Roets, G., Van Hove, G., Vanderplasschen, W., & de Maagd, M. (2007). Exploratie van succesverhalen van mensen met psychische problemen met betaald werk. Op zoek naar krijtlijnen van recovery-georiënteerde trajectbegeleiding. Gent: Universiteit Gent, Vakgroep Orthopedagogiek. Heeremans, M., & Vicic, N. (2003). Gewenst want geschikt. Over werk, 1(2), 7p. Holley, H., Hodges, P., & Jeffers, B. (1998). Moving psychiatric patients from hospital to community: Views of patients, providers and families. Psychiatric Services, 49, 513517. Hyde, M., & Jones, I.R. (2007). The long shadow of work. Does time since labour market exit affect the association between socioeconomic position and health in a post-working population. Community health, 61, 533–539.
66
Humphries, S., & Gordon, P. (1992). Out of sight: the experience of disability 1900– 1950. Plymouth: Northcote House Publishers. Inge, K.J., Strobel, W., Wehman, P., Todd, J., & Targett, P. (2000). Vocational outcomes for persons with severe physical disabilities: Design and implementation of workplace supports. NeuroRehabilitation, 15, 175–187. Jahoda, M. (1981). Work employment and unemployment: Values theories and approaches in social research. American Psychologist, 36, 184–191. Jak, T. (1988). Armen van geest: hoofdstukken uit de geschiedenis van de Nederlandse zwakzinnigenzorg. Amsterdam. Janssen, P. (2001). De integratiesector: evolutie en structuren. Intern document Vlaams Centrum voor Minderheden, Brussel Janssens, F.J.G. (1985). Betrouwbaarheid en validiteit in interpretatief onderzoek. Pedagogisch tijdschrift, 10(3), 149–161. Jessop, B. (1999). The changing governance of welfare: recent trends in its primary functions, scale, and modes of coordination. Social Policy and Administration, 33(4), 348–359. Johansen, R. (Ed.) (2002). Person & Bedrift—Hvordan samtidig styrke arbeidshelse og verdiskaping i norsk arbeidsliv? Skriftserien No. 8/2002. Borre: Vestfold University College. Johnson, M. (2003). Make them go away: Clint Eastwood, Christopher Reeve and the case against disability rights. Louisville KY: Advocado Press. Kessler, R.C., House, J.S., & Turner, B.J. (1987). Unemployment and health in a community sample. Journal of Health and Social Behaviour, 28, 51–59. Kitchin, R., Shirlow, P., & Shuttleworth, I. (1998). On the Margins: disabled people’s experience of employment in Donegal, West Ireland. Disability & Society, 13(5), 785–806. Koch, L.C., & Rumrill, P.D. (2003). New directions in vocational rehabilitation: challenges and opportunities for researchers, practitioners and consumers. Work, 21, 1 – 3. Lauwers, K., & Van Den Broucke, K. (2007). De experimenten van Supported Employment in Vlaanderen: naar de open arbeidsmarkt: begeleiders aan het woord. WerkWaardig, 9–24.
67
Leslie, D., & Butz, D. (1998) ‘GM suicide’: flexibility, space and the injured body. Economic Geography, 360–378. Lord, J., Schnarr, A., & Hutchison, P. (1987). The voice of the people: Qualitative research and the needs of consumers. Canadian Journal of Community Mental Health, 6, 25-36. Lorenz, W. (2001). Social work responses to ‘New Labour’ in continental European countries. British Journal of Social Work, 31, 595–609. Lorenz, W. (2005). Social work and a new social order. Social Work & Society, 3(1), 93– 101. Meager, N., Bates, P., Dench, S., Honey, S., & Williams, M. (1998). Employment of disabled people: assessing the extent of participation. London: Department for Education and Employment. McDowell, L. (2001). Father and Ford revisited: gender, class and employment change in the new millennium. Transactions of the Institute of British Geographers, 26, 448–464. MCDowell, L. (2004). Work, workfare, work/life balance and an ethic of care. The Progress in Human Geography lecture, 28(2), 145–163. Moenaert, F. (2007). Trajectwerking personen met een arbeidshandicap. Retrieved oktober 20, 2006, from www.consultatiebureaus.be Nisbet, J., & Hagner, D. (1988). Natural supports in the workplace: A re-examination of supported employment. The Journal of the Association for Persons with Severe Handicaps, 13(4), 260–267. Nordenmark, M., & Strandh, M. (1999). Towards a sociological understanding of mental well-being among the unemployed. The role of economic and psychosocial factors. Sociology, 33, 577–597. Oliver, M., & Barnes, C. (1998). Disabled people and social policy. London: Longman. Olsen, T., Svendal, A., & Amundsen, I. (2005). More inclusive workplaces: Fact or fiction? The case of Norway. International Review of Psychiatry, 17(5), 375–384. Ontario Ministry of Health (1993). Putting people first: The reform of mental health services in Ontario. Toronto: Queen's Printer for Ontario. Pallisera, M., Vilà, M., & Josep Valls, M. (2003). The Current Situation of Supported
68
Employment in Spain: analysis and perspectives based on the perception of professionals. Disability & Society, 18(6), 797–810. Palmer, C.D. (2000). Self-advocacy among people with disabilities in the transition from good will to civil rights: is it sufficient? Work, 14, 61 – 65. Piggott, L., Sapey, B., & Wilenius F. (2005). Out of touch: local government and disabled people’s employment needs. Disability and Society, 20(6), 599-611. Ravoud, J.F., Madiot, B., & Ville, I. (1992). Discrimination towards disabled people seeking employment, Social Science and Medicine, 35, 951–958. Rhodes, L., Sandow, D., Mank, D., Buckley, J., & Albin, J. (1991). Expanding the role of employers in supported employment. The journal of the Association for Persons with severe Handicaps, 16, 213–217. Roets, G., Van Hove, G., Vanderplasschen, W., & de Maagd, M. (2007). Exploratie van succesverhalen van mensen met psychische problemen met betaald werk. Op zoek naar krijtlijnen van recovery-georiënteerde trajectbegeleiding. Gent: Universiteit Gent, Vakgroep Orthopedagogiek. Rondetafelconferentie personen met een arbeidshandicap. Groeiscenario voor de evenredige arbeidsdeelname van personen met een arbeidshandicap (2003). Administratie Werkgelegenheid en VFSIPH. Rosanvallon, R. (1995). La nouvelle question sociale. Repenser l’Etat – providence. Paris: Editions du Seuil. R1, mondelinge mededeling via diepte-interview, d.d. 25 maart 2008 R2, mondelinge mededeling via diepte-interview, d.d. 5 maart 2008 R3, mondelinge mededeling via diepte-interview, d.d. 14 maart 2008 R4, mondelinge mededeling via diepte-interview, d.d. 20 maart 2008 R5, mondelinge mededeling via diepte-interview, d.d. 3 april 2008 R6, mondelinge mededeling via diepte-interview, d.d. 1 april 2008 R7, mondelinge mededeling via diepte-interview, d.d. 31 maart 2008 R8, mondelinge mededeling via diepte-interview, d.d. 15 april 2008
69
R9, mondelinge mededeling via diepte-interview, d.d. 15 april 2008 R10, mondelinge mededeling via diepte-interview, d.d. 22 april 2008 R11, mondelinge mededeling via diepte-interview, d.d. 13 maart 2008 R12, mondelinge mededeling via diepte-interview, d.d. 21 februari 2008 R13, mondelinge mededeling via diepte-interview, d.d. 21 februari 2008 R14, elektronische briefwisseling, d.d. 12 februari 2008 en 08 april 2008. SAMHSA (Substance Abuse and Mental Health Services Administration) (1998). Comprehensive case management for substance abuse treatment (Treatment Improvement Protocol (TIP) Series). Rockville: US Department of Health and Human Services, Center for substance abuse treatment. In: Roets, G., Van Hove, G., Vanderplasschen, W., & de Maagd, M. (2007). Exploratie van succesverhalen van mensen met psychische problemen met betaald werk. Op zoek naar krijtlijnen van recovery-georiënteerde trajectbegeleiding. Gent: Universiteit Gent, Vakgroep Orthopedagogiek. Samoy, E. (1998). Ongeschikt of ongewenst? Een halve eeuw arbeidsbeleid voor gehandicapten. Leuven: Departement sociologie KU Leuven. Samoy, E. (2003). Jaarboek over de arbeidsmarkt Vlaanderen 2003. Met één been op de arbeidsmarkt (blz. 171 – 180). Leuven: Steunpunt WAV. Samoy, E., & Tielens, M. (2004). Jaarboek over de arbeidsmarkt Vlaanderen 2004. Vlaanderen op het middenveld van gehandicapt Europa (blz. 181 - 191). Leuven: Steunpunt WAV. Secker, J., Membrey, H., Grove, B., & Seebohm, P. (2002). Revovering from Illness or Recovering your life? Implications of Clinical versus Social Models of Recovery from Mental Health Problems for Employment Support Services. Disability & Society, 17(4), 403 – 418. In: Roets, G., Van Hove, G., Vanderplasschen, W., & de Maagd, M. (2007). Exploratie van succesverhalen van mensen met psychische problemen met betaald werk. Op zoek naar krijtlijnen van recovery-georiënteerde trajectbegeleiding. Gent: Universiteit Gent, Vakgroep Orthopedagogiek. Stewart, N. (1985). Winning friends at work. New York: Ballantine Books. Strauss, J., & Carpenter, W. (1972). The prediction of outcome in schizophrenia. Archives of General Psychiatry, 27, 739-746.
70
Struyven, L., & Vanhoren, I. (2004). Neemt de markt over? Ontwerpkeuzes voor marktwerking bij de begeleiding van langdurig werklozen in Vlaanderen. Leuven: KULeuven en Hiva. Stuart, H. (2006). Mental illness and employment discrimination. Forensic psychiatry, 19, 522–525. Schuyten, G. (2004). Modellen van Empirisch Onderzoek I. Gent: Academia Press. Taylor, B.J., McGilloway, S., & Donnelly, M. (2003). Preparing young adults with disability for employment. Health and Social Care in the Community, 12 (2), 93 – 101. Thornton, P. (2000). International research project on job keeping and reinstatement strategies for people with disabilities, in: VISIER, L., THORNTON, P.,& MORA, V. (Eds) New International Perspectives on Employment of People with Disabilities, pp. 266–400 Trach, J.S. (1990). Supported employment program characteristics. In F. Rusch (Ed.), Supported employment: Models, methods, and issues (pp. 65- 81). Sycamore, IL: Sycamore. Tratsaert, K. (2003). Actief met een handicap. Over Werk, 1(2), 8p. Vandenbroucke, F. (2007) Beleidsbrief 2007. Werk. http://docs.vlaanderen.be/portaal/beleidsbrieven2006/vandenbroucke/beleidsbrief_werk. pdf Vandenbussche, J. (2001). Het Belgisch nationaal actieplan sociale insluiting, het begin van een nieuw proces. Belgisch tijdschrift voor sociale zekerheid, 3, 599 – 604. van der Laan, G. (2002). Vraagsturing, professionaliteit en burgerschap. Sociale Interventie, 2, 44–51. Vanderplasschen, W., Lievens, K., & Broekaert, E. (2001). Implementatie van een methodiek van case management in de drughulpverlening. Orthopedagogische Reeks Gent, OOBC vzw, nr.14. In: Roets, G., Van Hove, G., Vanderplasschen, W., & de Maagd, M. (2007). Exploratie van succesverhalen van mensen met psychische problemen met betaald werk. Op zoek naar krijtlijnen van recovery-georiënteerde trajectbegeleiding. Gent: Universiteit Gent, Vakgroep Orthopedagogiek. Van Gennep, A. (2000). Emancipatie van de zwaksten in de samenleving: over paradigma’s van verstandelijke handicap. Amsterdam: Boom Van Wichelen, L. (2004). Europa wijst Vlaanderen de weg naar een sluitende
71
aanpak van werkloosheid. Nieuw Vlaams Actieplan Europese Werkgelegenheidsrichtsnoeren 2004. Over Werk, 1-4. Varekamp, I., Verbeek, J., & Van Dijk, F. (2006). How can we help employees with chronic diseases to stay at work? A review of interventions aimed at job retention and based on an empowerment perspective. Int Arch Occup Environ Health, 80, 87–97. VDAB (2005). Tendering trajectbegeleiding curatieve doelgroep in het kader van de sluitende aanpak: algemene offerte aanvraag, www.vdab.be/trajecttendering. VDAB (2006). Draaiboek Trajecttendering, www.vdab.be/trajecttendering. VDAB (2007). Jaarverslag VDAB 2006. Retrieved Mars 4, 2008, from http://www.vdab.be. Verstraete, P. (2005). Paradoxen van de pedagogisering. Handboek pedagogische historiografie. Het weerspiegelde denken. Geschiedenis van de zorg voor personen met een handicap in het licht van Foucaults biopolitiek. Leuven: Acco. Vermoesen, E., Bouwen, A. & Plessers, M. (2001). Zorgfunctie activering: een eerste oriëntering. Tijdschrift voor hulpverleners in de geestelijke gezondheidszorg, 77, 5, 241 – 350. In: Roets, G., Van Hove, G., Vanderplasschen, W., & de Maagd, M. (2007). Exploratie van succesverhalen van mensen met psychische problemen met betaald werk. Op zoek naar krijtlijnen van recovery-georiënteerde trajectbegeleiding. Gent: Universiteit Gent, Vakgroep Orthopedagogiek. Verstrepen, S. (2005). Arbeidstrajectbegeleiding: aanpassingen die de VDAB zou moeten doorvoeren in hun trajectbegeleiding zodanig dat er geen discriminatie is voor personen met een handicap. Ongepubliceerde thesis. Vrije Universiteit Brussel / Faculteit Pedagogische wetenschappen, Sociale Agogiek. Vesoc (2008). Inclusief beleid voor mensen met een arbeidshandicap. Retrieved februari 15, 2008, from http:// www.google.be Vilà, M., Pallisera, M.,& Fullana, J. (2007). Work integration of people with disabilities in the regular labour market: What can we do to improve these processes? Journal of Intellectual & Developmental Disability, 32(1), 10–18. Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (2008). Retrieved sd, from http://www.vlafo.be/vlafo/view/nl/20887Wie+kan+een+beroep+doen+op+het+VAPH.ht ml Vos, S., & Bollens, J. (2005). Loonkostensubsidies voor personen met een handicap. Een
72
onderzoek naar de CAO-26 en de Vlaamse Inschakelingspremie, in opdracht van het VFSIPH. Leuven: Hiva. Warr, P. (1987). Mental health of unemployment men in different parts of England and Wales. British Medical Journal, 295, 525–552. Wehman, P. (1976).Vocational training of the severe retarded: Expectations and potential. Rehabilitation Literature, 37, 233–236. Wehman, P. (1998). Work, unemployment and disability: Meeting the challenges. Journal of Vocational Rehabilitation, 11, 1–3.
73
