Re-integratie van personen met een arbeidshandicap of langdurige ziekte

© Rob Stevens

Re-integratie van personen met een arbeidshandicap of langdurige ziekte

| Bijlage bij Vakbeweging nr. 704 | 25 juni 2009 | Vakbeweging verschijnt tweemaal per maand | Uitgegeven door het ACV, Haachtsesteenweg 579, 1030 Brussel | afgiftekantoor Brussel X |

Ongeveer 15% van de Vlamingen tussen 15 en 64 jaar – 500.000 personen dus – heeft een handicap of langdurige gezondheidsproblemen. Voor elke 14 werknemers in Vlaanderen is er één persoon met een functiebeperking aan de slag. Alain, Patsy en Hugo vertellen hun moedige verhaal over hoe zij met hun ziekte of handicap toch aan de slag zijn en willen blijven. Op onze werkvloeren vinden we heel wat mensen terug met een ‘arbeidshandicap’ of een functiebeperking. Het gaat om mensen met allerlei mogelijke beperkingen of gezondheidsproblemen die hun kansen op de arbeidsmarkt tijdelijk of voor altijd verminderd zien. De problemen kunnen zich op allerlei manieren uiten: fysiek, mentaal, sensorieel, … Het gaat om mensen met rugklachten, reuma, artritis, psychische problemen, mentale achterstand, gehoorgestoorden, blinden, rolstoelgebruikers, … 29% van deze mensen is bovendien ouder dan 50 jaar. En … opvallend: in 1/3 van de gevallen is de oorzaak van de functiebeperking arbeidsgebonden!

Rol werknemersafgevaardigden Als werknemersvertegenwoordiger kan je een belangrijke rol spelen in de (re)-integratie op de werkvloer van deze personen en kan je er mee voor zorgen dat deze mensen niet definitief hoeven uit te stromen. Via het comité of de ondernemingsraad kan je volgende initiatieven nemen:

Comité PB

© Rob Stevens

• aandacht hebben voor preventie op verschillende momenten door middel van risicoanalyses, stressbeleid (cao nr. 72), acties nemen i.v.m. ergonomie, … • de toegankelijkheid van de werkplaats en de arbeidspost, aangepaste werkkledij, -gereedschap, -taken, … op de agenda zetten om zo een vlotte terugkeer mogelijk te maken;

• hulp voorzien bij de aangifte van een arbeidsongeval en bespreking om dit in de toekomst te vermijden; • stimuleren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid.

OR • opvolgen uitstroom en langdurig verzuim via sociale balans, EFI, cao nr. 9; • alternatieven voor ontslag op de agenda zetten;

• arbeidsreglement aanpassen inzake arbeidsorganisatie, arbeidstijden, mobiliteit, procedure ziektemelding tot terugkeer, …; • stimuleren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Geactualiseerd Het Vlaams actieplan 2004 om mensen met een arbeidshandicap beter toe te leiden naar werk, was aan herziening toe. Voor de komende twee jaar tekende de Vlaamse regering, na advies van de sociale partners, een aantal beleidspistes uit die we hierna toelichten. Als ACV hopen we dat dit actieplan de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt zal verbeteren. Om een beter zicht te krijgen op de groep personen met een arbeidshandicap belooft de Vlaamse regering werk te maken van een betere monitoring. Aan de agenda staat ook de ontwikkeling van een

2

Discriminatie van mensen met een handicap op de werkvloer We spreken van discriminatie van mensen met een handicap op de werkvloer als: • zij omwille van hun handicap ongunstig behandeld worden bij de aanwerving of uitstroom of geen doorgroeikansen krijgen. Het gaat om discriminatie die niet kan goedgepraat worden omwille van de aard of de context van de job. Zo kan iemand met zware epilepsie bijvoorbeeld wel geweigerd worden als buschauffeur omwille van de veiligheid; • zij omwille van wat op het eerste zicht een neutrale maatregel lijkt benadeeld worden. Als een onderneming een verbod op dieren uitvaardigt in de kantoren, dan kan dit mensen benadelen die gebruik maken van assistentiehonden; • redelijke aanpassingen ontbreken. Als iemand in een rolstoel niet aan de slag kan in een kantoor omdat de directie

weigert om de bureaus toegankelijk te maken voor mensen met een rolstoel, dan is dit discriminatie. Het gaat immers om aanpassingen die niet overmatig veel inspanningen vragen of waarvoor ondersteuningsmaatregelen bestaan. Welke middelen heb je om discriminatie van mensen met een handicap aan te klagen? • Anti-discriminatiewet van 25 februari 2003: deze wet stelt duidelijk dat discriminatie op basis van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap verboden is en bestraft zal worden. Deze wet geldt specifiek voor arbeidsbetrekkingen, maar is ook van toepassing op het onderwijs, en voorziet in bescherming tegen ontslag voor werknemers die klacht indienen.

• Anti-pestwet van 11 juli 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk: als de pesterijen verband houden met de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap dan kan de klager ondersteuning krijgen van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding. • Cao’s: cao nr. 38 bepaalt dat de “aanwervende werkgever de sollicitanten niet op een discriminerende wijze mag behandelen. De werkgever moet tijdens de procedure alle sollicitanten gelijk behandelen.” Cao nr. 95 bepaalt dat het beginsel van gelijke behandeling in alle fasen van de arbeidsrelatie moet worden bevorderd en dat de sociale partners de naleving zullen afdwingen. Noch cao nr. 38, noch cao nr. 95 voorzien evenwel sancties bij overtreding.

actieplan arbeidsgehandicapten (2008-2010) hulpinstrument voor gepersonaliseerd advies tijdens de trajectbegeleiding. Dit om inactiviteitvallen voor personen met een arbeidshandicap te vermijden. En ten derde zal uitvoering worden gegeven aan het principeakkoord van het eenheidsdecreet inzake tewerkstellingsondersteunende maatregelen voor personen met nood aan ondersteuning op de werkvloer. Het actieplan stelt verder een nieuwe of verdiepende aanpak voor op drie actiedomeinen: actiedomein 1: een stimulerend beleid naar bedrijven en organisaties • beter op elkaar afstemmen van vraag en aanbod, door de ontwikkeling van instrumenten om bedrijven, organisaties en besturen te stimuleren om meer inte-

gratiemogelijkheden te creëren voor personen met een arbeidshandicap; • verder ontwikkelen van disability management op de werkvloer. Door aangepast werk te zoeken voor werknemers met langdurige gezondheidsproblemen of na een ongeval kan men vermijden dat deze groep in compensatiesystemen terecht komt. Hier hebben wij als vakbond ook een rol te spelen; • zorgen voor een intensieve en effectieve samenwerking van de gespecialiseerde dienstverlening (GOB, GTB) binnen de VDAB, de intermediaire netwerken en de diversiteitsconsulenten van de vakbonden. • verhogen van de basiskennis van de VDAB-consulenten inzake arbeidshandicap.

actiedomein 2: meer ondersteuning op de werkplek • instrumenten ontwikkelen om in tijden van crisis de wankele positie van personen met een arbeidshandicap gaaf te houden en uitstroom te voorkomen; • verder uitbouwen van ‘supported employment’, werkplekondersteunende initiatieven in samenhang met het personeels- en competentiebeleid van een onderneming met de inzet van specialisten ter ondersteuning. actiedomein 3: loopbaandienstverlening voor personen met een arbeidshandicap • verhogen van de toegankelijkheid van de dienstverlening voor personen met een arbeidshandicap. Het gaat hier vooral over inclusieve maatregelen waar ook andere kansengroepen onder vallen.

| R E - I N T E G R AT I E VA N P E RS ONEN M ET EEN A RBEI DS HA NDI C A P OF L ANG DURIGE ZIEK TE | 25 J UNI 2009 |

3

© Rob Stevens

Alain Regnaut: “Ik ben blij aan de slag te zijn, ook al mis ik de creativiteit en uitdaging van het leven van een chef-kok. Mijn werk zorgt voor structuur en sociale contacten in mijn leven.”

“Ik wil gewoon aan de slag blijven.” Aan het woord is Alain Regnaut, een Franse kok. Zo’n 15 jaar geleden zakte Alain naar België af omdat zijn geboortestreek in die tijd weinig tewerkstellingskansen bood. Alain kon al snel aan de slag in de Brusselse horeca. Gedurende jaren werkte hij in verschillende restaurants, van Brussel tot de Antwerpse regio, om uiteindelijk – zes jaar geleden – in Turnhout te verzeilen. Het was een tijd van hard werken. Werkweken van 70 tot 90 uur vormden geen uitzondering. Maar, voegt Alain er aan toe: “Hard werken is nodig wil je echt iets bereiken als kok.” Twee jaar geleden sloeg echter alles om. Alain werd ziek en het verdict was niet mals: multiple sclerose of MS. Een ziekte die er voor zorgt dat Alain snel last heeft van vermoeidheid en zeer gevoelig is voor stress en warmte. Daarenboven tast de MS zijn kortetermijngeheugen aan. Een ziekte als MS weegt ook psychologisch zwaar door omdat je moet leren omgaan met het feit dat het steeds slechter zal gaan. Na een ziekteperiode van acht maanden wou Alain absoluut terug aan de slag, omdat “stilzitten niks voor mij is”. Een moeilijke zoektocht begon, want stressbestendigheid, uithoudingsvermogen en een goed geheugen zijn uiteraard troeven in het koksberoep. Gelukkig ontmoette Alain Chris Stroybants, de eigenaar van onder meer Brasserie Het Stadspark in Turnhout. Alain speelde van in het begin open kaart over zijn ziekte en wat hij nog kon.

4

Chris Stroybants zag de meerwaarde van iemand als Alain in de keuken echter snel in en gaf Alain een kans. Sinds iets meer dan een jaar staat hij in ‘de voorbereiding aan de koude kant’. Ook de ontvangst van de leveranciers en het stockbeheer zijn taken voor Alain. In deze taken komen zijn uitstekende productkennis, zijn oog voor kwaliteit en precisie uitermate tot hun recht. En voor Alain zijn de taken haalbaar omdat hij minder onder stress staat en de warmte niet moet trotseren. Alain heeft met zijn werkgever ook een haalbare werkweek kunnen afspreken: drie dagen werken, één dag rust. Naast de afspraken die Alain zelf op de werkvloer kon maken, loopt er een aanvraagprocedure voor een VOP (Vlaamse Ondersteuningspremie). Deze premie zal een deel van Alains loonkost betalen zodat de werkgever het rendementsverlies kan compenseren. Om alles voor het dossier rond te krijgen kreeg Alain onder meer hulp en ondersteuning van de MS-liga, de Christelijke Mutualiteiten en ook van het ACV. Voor Alain is het belangrijk om positief te blijven, om vooruit te kijken, al is het niet simpel om elke dag met goede moed aan te vangen. “Ik mis de creativiteit en de uitdaging van het leven van een chef-kok. Maar ik ben toch vooral blij dat ik nog aan de slag ben en ben mijn werkgever daarvoor erg dankbaar. Mijn werk zorgt voor structuur en sociale contacten in mijn leven.”

| RE- I NT EG R AT I E VAN PERSONEN MET EEN ARBEIDSH ANDIC AP OF L ANGDURIGE ZIEK TE | 25 JU N I 2 0 0 9 |

“Ik wil zo vlug mogelijk weer aan het werk.” klinkt Patsy Lefever, orderpicker bij Volvo Parts in Gent. “In de eerste plaats omdat ik mijn collega’s en de sfeer binnen ons team mis, maar ook om financiële redenen. Vandaag lijd ik een nettoverlies van 500 euro per maand.” Na 9 jaar dienst kreeg Patsy tijdens een routinecontrole te horen dat ze borstkanker had. Een operatie, chemotherapie en stralingen hielden haar uiteindelijk een jaar lang aan de kant. “Gewoon opereren en dan weer snel aan het werk dacht ik, maar zo’n vaart liep het niet!” lacht Patsy. “Ik besefte pas goed wat er aan de hand was toen specialisten mij vertelden dat ik 9 à 12 maanden zou nodig hebben om te revalideren. Dat was pas écht schrikken …” Meteen na de diagnose klopte Patsy aan bij de medische dienst op het werk. Naast de nodige administratieve ondersteuning vond ze er vooral ook een luisterend oor en werd ze er gerustgesteld. “Er ging van alles door me heen, maar vooral de schrik om mijn job te verliezen speelde me toen parten. Het nieuws dat mijn job niet op de helling kwam te staan, was dan ook een grote opluchting.”

Momenteel is Patsy haar terugkeer naar de werkvloer volop aan het plannen, samen met de vakbond, de sociale dienst en haar behandelende arts. “Door mijn operatie heb ik nu minder kracht in mijn linkerarm. Daarom spraken we in onderling overleg af dat ik tijdelijk drie maanden deeltijds ga werken en dat ik zo weinig mogelijk mijn linkerarm moet belasten. Ik keer wel terug in mijn oude functie als orderpicker, in ploegenstelsel (vroege en late). Oorspronkelijk was de idee dat ik tijdelijk aan de slag zou gaan aan de inpaktafels. Dat is werk waar je minder moet trekken en sleuren. Maar die jobs zijn voorbehouden aan zwangere vrouwen. Ik kom dan ook niet in aanmerking. Ik hoop alleszins dat ik snel de draad terug kan oppikken, want ik wil heel graag blijven werken bij Volvo Parts.”

© Rob Stevens

Tijdens haar revalidatie probeerde Patsy op de hoogte te blijven van het reilen en zeilen bij Volvo Parts. Niet alleen door vriendschappelijke contacten met collega’s of meer formele bezoekjes aan de sociale dienst van het bedrijf. Ook de delegees van het ACV vergaten Patsy niet. “Ik stel het zeer op prijs dat collega’s tijd maken voor een babbel en ik laat ook zelf op tijd en stond eens van me horen.”

Patsy Lefever: “Het nieuws dat mijn job niet op de helling kwam te staan was een grote opluchting.”

| R E - I N T E G R AT I E VA N P E RS ONEN M ET EEN A RBEI DS HA NDI C A P OF L ANGDURIGE ZIEK TE | 25 J UNI 2009 |

5

"Ik hecht veel belang aan de contacten met mijn collega’s.”

Hugo: “Mijn handicap laat zich vooral voelen op communicatief vlak en dat maakt het voor mij moeilijk om deel te nemen aan gesprekken of discussies op de werkvloer of in de refter. Ik kon mijn werk dan wel perfect uitvoeren, contact met mijn collega’s zat er bij mijn vorige werkgever niet in. Op den duur raakte ik er totaal geïsoleerd en dat vreet aan een mens.” Na veel wikken en wegen waagde Hugo na zes jaar de overstap naar Ryhove vzw, een beschutte werkplaats in Gent. Naast een betere verloning is het grote verschil met zijn vorige werkgever dat er bij Ryhove vzw wel een beleid wordt gevoerd op maat van alle werknemers. Zo is er voor dove werknemers onder meer een flitssysteem uitgewerkt dat belsignalen bij pauzes of brandalarm aan-

vult, zijn er tolken op het bedrijf en kennen meerdere collega’s gebarentaal. “Vooral de ondersteuning door die tolken zijn voor mij een grote stap vooruit. Ik hecht immers veel belang aan de contacten met mijn collega’s. En ook mijn syndicale taken kan ik nu makkelijker uitvoeren doordat ik zelf mijn werkgever kan aanspreken wanneer ik dat nodig vind.” Dankzij de tussenkomst van de VDAB kan Hugo vandaag op het werk rekenen op gratis ondersteuning van professionele tolken. Deze maatregel kadert in een ruimer pakket van maatregelen die mensen met een arbeidshandicap of langdurige gezondheidsproblemen sinds oktober 2008 ondersteunen in hun zoektocht naar werk. Zo kunnen zij voortaan zelf makkelijker een beroep doen op een aantal gespecialiseerde begeleidingsdiensten van de VDAB. Er werd ook een pakket aan bijzondere tewerkstellings- en ondersteunende maatregelen (BTOM’s) uitgewerkt dat werkgevers moet stimuleren om het talent en de werkwilligheid van mensen met een handicap te valoriseren. Werkgevers en werknemers kunnen daarbij voortaan rekenen op een verhoogde loonkostsubsidie (ook voor uitzendkrachten!), tussenkomsten voor tolken voor doven en slechthorenden, tegemoetkomingen op het vlak van mobiliteit en aangepast arbeidsgereedschap, subsidies voor aanpassingen van de werkplek, …

Hugo Platteau: “De ondersteuning door tolken is voor mij een grote stap vooruit.” 6

| RE- I NT EG R AT I E VAN PERSONEN MET EEN ARBEIDSH ANDIC AP OF L ANGDURIGE ZIEK TE | 25 JU N I 2 0 0 9 |

© Rob Stevens

Hugo Platteau, drukker van beroep en militant van het ACV, communiceert in het dagelijkse leven hoofdzakelijk via VGT (Vlaamse Gebarentaal). Hugo werd immers doof geboren. Na zijn studies ging hij aan de slag in een privébedrijf waar niemand echt aandacht had voor zijn handicap. Ook zonder speciale maatregelen of aanpassingen haalde hij hetzelfde rendement als zijn horende collega’s, maar doordat zijn handicap er werd doodgezwegen verloor Hugo beetje bij beetje zijn arbeidsvreugde.

TIPS

© Rob Stevens

• Ga na of je een beroep kan doen op de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP). Dit is een loonkostsubsidie voor werknemers met een handicap tewerkgesteld in de privésector, het onderwijs, provincie/ gemeente/OCMW, uitzendkrachten en zelfstandigen. Meer info en aanvragen via www.vdab.be/arbeidshandicap • Heb oog voor de vaardigheden en mogelijkheden van de werknemer in plaats van de beperkingen. Zorg voor taken die bij deze vaardigheden aansluiten. • Maak vooraf haalbare afspraken.

• Heb aandacht voor (tijdelijk) aangepast werk/functies indien nodig. • Zorg voor een procedure bij langdurige afwezigheid: administratieve ondersteuning, contact houden, zekerheid geven over jobbehoud, tijdige planning van de terugkomst met alle betrokkenen, … • Na langdurige afwezigheid is het soms nodig om geleidelijk het werk op te nemen via progressieve tewerkstelling. Je hervat het werk dan deeltijds maar blijft het ziekte- of invaliditeitsstatuut behouden. • Belang van contact met de collega's en de werkvloer tijdens de periode van afwezigheid. • Syndicale aandacht voor ergonomische aanpassingen = meer werkbaar werk voor iedereen.

© Rob Stevens

TIPS

TIPS

© Rob Stevens

• Ga na of je een beroep kan doen op de bijzondere tewerkstellingsen ondersteunende maatregelen van de VDAB. Meer info via www. vdab.be/arbeidshandicap/ • Aandacht voor communicatie op de werkvloer: - informeer collega’s hoe ze kunnen omgaan met een collega met een handicap; - zorg dat de communicatie voor iedereen toegankelijk is. • Zorg voor een diversiteitsbeleid dat rekening houdt met alle werknemers.

| R E - I N T E G R AT I E VA N P E RS ONEN M ET EEN A RBEI DS HA NDI C A P OF L ANGDURIGE ZIEK TE | 25 J UNI 2009 |

7

© Rob Stevens

Waar en bij wie kan je terecht voor hulp? Vanaf 1 oktober 2008 kunnen personen met een handicap of hun werkgevers terecht bij de VDAB voor een aantal bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen: • terugbetaling doventolken voor extra ondersteuning op de werkvloer of bij een sollicitatie; • een tussenkomst in de verplaatsingskosten woon-werkverkeer voor werknemers

met een arbeidshandicap die zich wegens die handicap moeilijk kunnen verplaatsen; • de VDAB betaalt de bijkomende kosten voor arbeidsgereedschap en -kledij die een werknemer vanwege zijn handicap moet dragen. De persoon met een arbeidshandicap wordt eigenaar van het gereedschap en de kledij, zodat hij die nog bij een andere werkgever kan gebruiken;

• de werkgever kan een beroep doen op subsidies voor aanpassingen van de werkplek; • de Vlaamse OndersteuningsPremie (VOP): dit is een loonkostsubsidie die de bestaande systemen – cao nr. 26 en VIP – vervangt. Meer informatie vind je op http://vdab. be/personenmeteenhandicap/

Je kunt ook bij het ACV terecht voor ondersteuning. De ACV-diversiteitsconsulenten staan klaar om je te helpen bij al je vragen over het thema diversiteit. Wil je meer informatie of ben je op zoek naar ondersteuning bij het vermijden van een uitstroom van mensen die langdurig ziek zijn of een handicap hebben, neem dan contact op met je diversiteitsconsulent. Voor contactgegevens Stefaan Peirsman zie www.acv-diversiteit.be. Coördinator van het project diversiteit is Stefaan Peirsman – tel. 02/246.32.28 – [email protected]

De ACV-bijblijfconsulenten ondersteunen werkzoekenden in hun zoektocht naar werk of opleidingen. Ze richten zich vooral op kansengroepen zoals allochtonen, ouderen en personen met een arbeidshandicap. Wil je meer informatie of ben je op zoek naar tewerkstellingsondersteunende Caroline Vangutschoven maatregelen voor werkzoekenden met een handicap, neem dan contact op met de bijblijfconsulent in jouw buurt. Voor contactgegevens zie www.acv-bijblijven.be. Coördinator van het project bijblijven is Caroline Vangutschoven – tel. 02/246.32.26 – [email protected]

De teksten in dit dossier zijn van Marieke Vanbeselaere, Dries Delissen-Jacobs, Joke Laenen, Stefaan Peirsman, Emmanuel Wieme en Caroline Vangutschoven - Eindredactie: Patrick Van Looveren - Fotograaf: Rob Stevens

8

| RE- I NT EG R AT I E VAN PERSONEN MET EEN ARBEIDSH ANDIC AP OF L ANGDURIGE ZIEK TE | 25 JU N I 2 0 0 9 |