Werken met een 'verborgen' arbeidshandicap

© Rob Stevens

Werken met een 'verborgen' arbeidshandicap | Bijlage bij Vakbeweging nr. 729 | 25 nove mber 2010 | Vakbeweging verschijnt tweemaal per maand | Uitgegeven door het ACV, Haachtsesteenweg 579, 1030 Brussel | afgiftekantoor Brussel X |

Werken met een 'verborgen' arbeidshandicap 3 december is de Internationale Dag voor personen met een handicap. Een mooie aanleiding om in Vakbeweging een dossier te brengen over personen met een arbeidshandicap. In dit dossier brengen we minder zichtbare – de zogenaamde ‘verborgen’ – handicaps onder de aandacht. We reiken militanten handvaten aan om werknemers met een psychische handicap beter te ondersteunen op de werkvloer. En we doen een oproep om dit thema op de agenda van het sociaal overleg te brengen. In een vorig dossier in Vakbeweging (nr. 574 van 25 juni 2009) gingen we in op de situatie van werknemers met een lichamelijke handicap. De groep van mensen die omwille van gezondheidsproblemen moeilijkheden hebben om werk te vinden of aan het werk te blijven is echter breder. Sommige mensen hebben fysieke of mentale problemen die minder opvallend zijn: de zogenaamde ‘verborgen handicaps’. Vaak hebben deze mensen te kampen met onbegrip en ongeloof wanneer hun handicap ter sprake komt. Zo stuiten

personen die niet meer meekunnen op het werk omwille van een burn-out, oververmoeidheid of een depressie vaak op onbegrip bij collega’s of leidinggevenden. Men denkt al snel dat deze personen overdrijven, niets mankeren en dat het allemaal ‘tussen hun oren zit’. Psychische gezondheidsproblemen worden onderschat. 34% van het ziekteverzuim op het werk is te wijten aan psychische aandoeningen! Voor elke drie zieke werknemers is er dus één iemand arbeidsongeschikt ten gevolge van een depressie, stressgebonden klachten

of andere psychische gezondheidsproblemen. Alarmerend is bovendien dat het aantal werknemers die de voorbije 10 jaar arbeidsongeschikt werden omwille van dergelijke psychische stoornissen met maar liefst 56% is gestegen (RIZIV 2009). Hoog tijd dus om ons syndicaal in deze thematiek te verdiepen. In dit dossier laten we daarom enkele werknemers met zogenaamde ‘verborgen’ arbeidshandicaps aan het woord. Inspirerende verhalen met tips voor elke syndicalist die rond dit thema wil werken.

Handige infofiches over arbeidshandicaps

© Rob Stevens

Informeer collega’s over hoe ze met een handicap kunnen omgaan en maak hierover afspraken. Kleine aanpassingen op de werkvloer kunnen dikwijls al een groot verschil maken voor alle betrokkenen. Vaak zijn dergelijke aanpassingen vlot te realiseren. Als je concrete informatie over een specifieke arbeidshandicap zoekt of meer wil weten over mogelijke aanpassingen, vraag dan meer info op bij je diversiteitsconsulent. Die kan je in een handomdraai helpen aan handige infofiches over volgende arbeidshandicaps (in alfabetische volgorde): • amputatie

• leerstoornissen

• Asperger

• multipele sclerose (MS)

• autisme

• niet aangeboren hersenletsels

• bloedziekten

• Parkinson

• chronisch

• reuma

vermoeidheidssyndroom

• rugproblemen

• diabetes

• spierdystrofie

• dyslexie

• stotteren

• epilepsie

• verstandelijke handicaps

• gehoorverlies/doofheid

• ziekte van Huntington

• HIV

2

Psychische ziekten komen meer en meer voor op de werkvloer De oorzaken van ‘verborgen’ handicaps zijn talrijk en complex. Naast biologische oorzaken, trauma’s of privéproblemen spelen ook arbeidsomstandigheden een belangrijke rol in dit verhaal. Een te hoge werkdruk, plotse veranderingen op het werk, een slechte werksfeer, pestende collega’s, … Het zijn maar enkele voorbeelden van zaken die psychische problemen bij werknemers kunnen veroorzaken. Als vakbond hebben we hier een belangrijke rol te spelen. Enerzijds door te zorgen voor opvolging en ondersteuning van werknemers die uitvallen omwille van een depressie, burnout,… zodat ze – wanneer ze er opnieuw klaar voor zijn – geleidelijk het werk kunnen hervatten. Anderzijds door te vermijden dat er nog meer werknemers uitstromen. Door de arbeidsomstandigheden die kunnen leiden tot psychische ziekten preventief op de syndicale agenda te zetten en via het sociale overleg te verbeteren. Zo vermijden we niet alleen dat individuele werknemers arbeidsongeschikt worden, maar investeren we ook in werkbaar werk voor iedereen, ongeacht leeftijd, geslacht of arbeidshandicap.

Breng handicaps ter sprake in je onderneming/instelling De internationale dag van personen met een handicap op 3 december biedt je de ideale gelegenheid om dit thema in jouw onderneming/instelling ter sprake te brengen. Alvast enkele vragen en ideeën ter inspiratie: • Hoeveel personen met een – misschien onzichtbare – handicap werken in jouw onderneming/instelling? In welke functies? • Kunnen mensen met een handicap solliciteren in jouw onderneming/instelling? En solliciteren ze ook? Geraken ze door de selecties? Heb je hiervoor een verklaring? • Wat gebeurt er met mensen die het werk omwille van gezondheidsredenen niet meer aankunnen? Denkt je onderneming/instelling na over alternatieven? Maak hierover afspraken. • Houd je syndicaal contact met langdurig zieken? Zijn ze bijvoorbeeld op de hoogte van hun recht op spontane raadpleging? Blijven ze het bedrijfskrantje of de nieuwsbrief ontvangen?

| W E R K E N M E T E E N ‘ V E R BORGEN’ HANDIC AP | 25 november 2010 |

3

© Rob Stevens

Jeroen Adriaensen: “Mijn collega’s moeten een beetje rekening houden met de chaos in mijn hoofd.”

Aan de slag met dyslexie en ADHD Jeroen Adriaensen heeft dyslexie en ADHD. Twee jaar lang solliciteerde Jeroen tevergeefs bij verschillende bedrijven tot zijn huidige werkgever hem een kans gaf. Vandaag werkt Jeroen als buurtwerker voor de stad Gent. Hij vertelt over zijn arbeidshandicap en wat de gevolgen zijn voor zijn werk. “Als kind werd al duidelijk dat ik een zware vorm van dyslexie heb. Bij dyslexie heb je het moeilijk om letters of woorden te herkennen, waardoor je vaak foute dingen leest en moeite hebt om zinnen neer te schrijven. Ik heb ook een beetje last van dyscalculie, wat hetzelfde is maar dan voor cijfers. Daarnaast heb ik ook een vorm van hyperactiviteit (ADHD). Er zit iets mis in mijn hersenen waardoor ik te vlug op te veel prikkels van buitenaf inga. Ik heb het dan ook moeilijk om me op iets te concentreren en ben altijd met 101 dingen tegelijkertijd bezig. Maar dit beschouw ik eigenlijk niet als een handicap, want ik functioneer nog altijd even goed, alleen op een andere manier dan mensen gewoon zijn.” “In het middelbaar was ik een goede student en kon ik zowel mijn dyslexie als mijn hyperactiviteit goed verbergen.” Pas tijdens het solliciteren werd Jeroen zich bewust van de beperkingen die zijn handicaps meebrengen. “Ik weet dat de eerste indruk die ik maak niet altijd positief is: ik ben nogal druk en kan me moeilijk concentreren, en tijdens schriftelijke proeven heb ik problemen om mijn antwoorden leesbaar neer te schrijven. De meeste schriftelijke proeven gebeuren nog altijd met pen en papier, en dat beperkt mijn slaagkansen serieus. Door mijn hyperactiviteit bekijk ik problemen op een andere manier, creatiever. Helaas lijken werkgevers er bij sollicitaties al te vaak van uit te gaan dat elk probleem maar 4

één goede oplossing heeft.” Na een zoektocht van twee jaar kon Jeroen eindelijk aan de slag, als buurtwerker bij de Stad Gent. Al snel overtuigde Jeroen zowel werkgever als collega’s van zijn kunnen. Aan collega’s legde Jeroen van in het begin uit hoe zijn beperkingen zich op de werkvloer zouden laten voelen. “Omdat ik soms vrij veel prikkels binnenkrijg kan ik mij niet altijd goed concentreren. Mijn collega’s weten dan ook dat ze me beter niet te veel storen als ik met iets bezig ben.” Door vooraf duidelijk te zeggen dat hij hen daarom tijdens bepaalde taken niet doelbewust negeert, voorkwam Jeroen negatieve gevoelens bij zijn collega’s. “De collega’s weten ook dat ik veel grammatica- en spelfouten maak als ik een mail stuur, maar dat ze me niet moeten beoordelen op die mails maar op het werk dat ik voor de buurt doe. Ze hoeven me dus geen mailtje terug te sturen met alle spelfouten in het rood gemarkeerd.” grapt Jeroen. Als we Jeroen vragen naar tips voor mensen die werknemers met een ‘mentale arbeidshandicap’ in hun onderneming meer kansen willen bieden, antwoordt hij vastberaden. “Het belangrijkste is dat zowel werkgevers als collega’s zich focussen op de competenties van mensen, niet op hun uiterlijk of onvertrouwde eerste indruk. Nu worden bij sollicitaties ook teveel proeven afgenomen die niets te maken hebben met de functie waarvoor je solliciteert. Ik kan geen foutloze tekst schrijven van vier pagina’s, maar ik kan wel perfect een groep vrijwilligers laten samenwerken aan een project en zodoende goede resultaten boeken. En dat is waar het in mijn job tenslotte om draait. Een betere afstemming tussen sollicitatieproeven en jobvereisten is daarom essentieel.”

| WERKEN MET EEN ‘VERBORGEN’ HANDIC AP | 25 november 2 010 |

Getest en goedgekeurd Passwerk is een bedrijf dat welbewust mensen met een autismespectrumstoornis (ASS) selecteert en opleidt om computerprogramma’s te testen. Sam Van den Bossche en Marjan Koeck zijn via Passwerk aan de slag bij het ACV en testen Horizon, het nieuwe systeem voor de uitbetaling van werkloosheidsuitkeringen. Mensen met een autismespectrumstoornis hebben het moeilijk om sociale contacten te leggen, met communiceren en met het verbeeldingsvermogen. Anderzijds beschikken ze wel over een enorm vermogen om zich te concentreren. Dit stelt hen in staat om gedurende langere tijd zeer nauwkeurig en gedetailleerd te werken.“Mensen met autisme hebben hun talenten en tekortkomingen”, zegt Nico De Cleen, directeur van Passwerk. “Wij gaan aan de slag met die vaardigheden waar ze goed in zijn: heel secuur en repetitief werken. Computersoftware, zoals die voor het ACV-programma Horizon, moet uitgebreid getest worden voor ze in gebruik wordt genomen.” “Door hun grote concentratievermogen kunnen mensen met ASS bijna denken als een computer,” stelt Nico. “Ze zullen fouten opmerken die anderen niet zien. Bovendien zijn het ook mensen die dit soort werk heel graag doen.” Veel werknemers in vergelijkbare functies willen na verloop van tijd doorgroeien naar een minder eentonige job met iets meer verantwoordelijkheid of afwisseling. Dat betekent dat er dan nieuwe werknemers aangetrokken of opgeleid moeten worden. Mensen met ASS zijn ook ambitieus, maar

op een andere manier. “Ze willen echte testspecialisten worden en hun werk als tester steeds verder perfectioneren. Dat maakt dat wij als bedrijf door hun gedrevenheid veel kennis en ervaring in huis hebben.” Eddy van Keer, diensthoofd kwaliteit en dienstverlening bij het ACV, contacteerde Passwerk in het kader van de overschakeling naar Horizon. “Na onze eerste gesprekken met Passwerk kwam een jobcoach langs bij het ACV om te kijken of de werkomgeving voldoende geschikt was voor mensen met ASS. Onze medewerkers werken aan open landschapsbureaus. Omdat Marjan en Sam zich moeilijk kunnen concentreren als er teveel drukte of afleiding is, hebben we met panelen een ruimte gecreëerd waar ze rustig kunnen werken.” Op de eerste dag dat Sam en Marjan aan de slag gingen bij het ACV konden ze rekenen op de hulp van een jobcoach. “Die liep samen met hen van en naar het werk, begeleidde hen naar refter en sanitair zodat ze zich gaandeweg leerden oriënteren in het ACV-gebouw. Daarnaast namen we de tijd om de collega’s die regelmatig met hen samenwerken voor te stellen zodat Sam en Marjan weten tot wie ze zich kunnen richten.” Na een proefperiode werd de samenwerking tussen Passwerk en het ACV verlengd, tot ieders tevredenheid. “Sam en Marjan werken zoals iedereen.” besluit Eddy. “Wij hebben niet het gevoel dat zij speciaal zijn of een voorkeursbehandeling genieten. Zij hebben specifieke capaciteiten die wij nodig hebben en doen hun werk graag en goed. Ik hoop dan ook dat we andere bedrijven kunnen inspireren om mensen met ASS in te schakelen.”

© Rob Stevens

Nico De Cleen, werkgever van Sam en Marjan: “Mensen met een autismespectrumstoornis als Sam en Marjan zullen fouten opmerken die anderen niet zien. Dat is voor ons een enorme troef.”


5

Goede communicatie cruciaal

“De directie besefte dat er iets moest gebeuren.”, blikt Guido terug. “Maar jammer genoeg bleken er niet direct realistische alternatieven voor handen. Het probleem werd even aan de kant geschoven, met de belofte dat er tegen Nieuwjaar een deftige oplossing zou komen.” Begin december werden Guido en zijn collega’s opnieuw bij de directeur en de personeelsdienst geroepen om hun jobrotatievoorstel nog eens te bespreken. “Maar daar kregen we te horen dat ons team zou verdwijnen en dat er ons geen andere keuze restte dan aan te sluiten bij de ochtendploeg.” Dat betekende dat hun uurrooster grondig door elkaar werd geschud. Waar Guido voorheen om 9 uur ’s morgens kon beginnen, werd hij voortaan om 6 uur ’s morgens op het appel verwacht. “Omwille van familiale redenen lag dit voor mij zeer moeilijk, maar ik had geen keus en stapte noodgedwongen over naar de ochtendploeg. Het lag me echter zwaar op de maag en toen ik op de eerste werkdag van het nieuwe jaar zoals afgesproken om 6 uur ben gestart, kreeg ik een paniekaanval. Plots begonnen alle stoppen door te slaan. Ik begon hevig te rillen en te schudden, en verloor de controle over

mezelf. Ik was zodanig over mijn toeren, dat ik zelfs niet meer op eigen houtje naar huis kon rijden. Ik ben naar mijn huisarts gegaan. Die schreef me een week rust voor en bezwoer me dat ik nogmaals zou langskomen vóór ik het werk zou hervatten.” Tijdens dat bezoek dat zijn terugkeer naar de werkvloer voorafging, deed Guido zijn hele verhaal. De huisarts stelde vast dat Guido in een depressie aan het afglijden was. Uiteindelijk moest hij ruim vier maanden thuisblijven. In die vier maanden maakte Guido er een punt van om elke vordering met zijn arts te bespreken en bij te houden. “Zo kon ik mijn werkgever en secretaris voldoende informeren over mijn toestand. In samenspraak met mijn secretaris nam ik na enige tijd contact op met de personeelsdienst van de firma en vroeg om een gesprek. Dit gesprek verliep zeer goed. Ik ging met een goed gevoel naar huis. Kort na het gesprek belde mijn coach me op met een voorstel.” gaat Guido verder. “Een andere medewerker moest pas om 8.30u beginnen, maar stapte ’s morgens om 6 uur al het bedrijf binnen. Dit omdat hij met zijn vrouw moest carpoolen en zij al eerder moest beginnen werken.” Bleek dat Guido en die collega een regeling konden uitwerken waarbij ze elkaars plaats konden innemen en het werk gezamenlijk verdelen. Het voorstel van de coach werd voorgelegd aan de directie en onmiddellijk goedgekeurd. “Ondertussen ga ik opnieuw met plezier werken.” vervolledigt Guido. “De mensen hier hebben een inspanning gedaan om tot een oplossing te komen en dat apprecieer ik heel erg.”

Guido Mafranckx vond opnieuw moed na een depressie. “Ik ga opnieuw met plezier werken. De mensen hier hebben een inspanning gedaan om tot een oplossing te komen en dat apprecieer ik heel erg.” 6


© Rob Stevens

Guido werkt al meer dan 7 jaar als magazijnier bij Van Heck Interpieces, een bedrijf uit Vilvoorde dat autoaccessoires verdeelt. Lange tijd zat hij goed in zijn vel en kwam als syndicaal afgevaardigde met veel plezier naar het werk. Tot het werk anderhalf jaar geleden een stuk zwaarder werd. Guido en zijn collega’s kampten met fysieke klachten. Ze stelden zich de vraag of een vorm van jobrotatie geen oplossing kon bieden en stapten met een voorstel naar hun leidinggevenden.

TIPS

© Rob Stevens

• Heb aandacht voor de mogelijkheden en vaardigheden van werknemers met een arbeidshandicap. Kijk verder dan hun beperkingen of de eerste indruk die ze maken. Pleit er voor dat selectieproeven enkel die vaardigheden testen die nodig zijn voor de functie waarvoor men solliciteert. • Voorzie de mogelijkheid voor personen met een handicap om een aangepaste sollicitatieprocedure te doorlopen. Vermeld dit in de vacatures zodat mensen hiervan op de hoogte zijn. • Informeer collega’s over hoe ze met een handicap kunnen omgaan en maak hierover afspraken. Kleine aanpassingen op de werkvloer kunnen dikwijls al een groot verschil maken voor alle betrokkenen. Vaak zijn dergelijke aanpassingen vlot te realiseren. Als je concrete informatie over een specifieke arbeidshandicap zoekt of meer wil weten over mogelijke aanpassingen, vraag dan meer info op bij je diversiteitsconsulent. Hij/zij kan je in een handomdraai helpen aan handige infofiches over een hele reeks ‘verborgen’ arbeidshandicaps.

TIPS

© Rob Stevens

• Focus niet alleen op de werknemers met een arbeidshandicap. Heb ook aandacht voor de ruimere arbeidsomstandigheden: zijn de werkposten aangepast aan de behoeften van de werknemers in kwestie, is de werkdruk of het tempo haalbaar,…? De omgeving waarin werknemers moeten werken, heeft een impact op wie er aan de slag kan in een bedrijf of afdeling. • Houd voor ogen dat mensen met ASS of andere beperkingen in de eerste plaats collega’s zijn. Ze hoeven niet extra betutteld te worden. Enkel een goede afstemming tussen de jobvereisten en de mogelijkheden van de werknemer is belangrijk. • Zorg dat werknemers met een arbeidshandicap en hun collega’s de nodige omkadering of ondersteuning krijgen vanuit de onderneming. Als het bedrijf dit zelf niet kan organiseren, schakel dan jobcoaches in. Een jobcoach biedt werknemers begeleiding op de werkplek gedurende de eerste zes maanden van hun tewerkstelling. Meer info? Contacteer je diversiteitsconsulent.

TIPS


© Rob Stevens

• Zorg voor een goede communicatie tussen alle betrokkenen: werknemer, vakbond, leidinggevende, personeelsdienst, (arbeids)geneesheer,… Zoek met hun hulp en kennis naar een oplossing. • Zet aandacht voor preventie op de syndicale agenda: denk na hoe je voorstellen kan formuleren om uitval in de toekomst te vermijden. • 80% van de werknemers die langer dan 6 weken arbeidsongeschikt zijn, geeft aan dat ze nood hebben aan ondersteuning bij hun terugkeer. Bespreek regelmatig de terugkeer van langdurig afwezigen in het Comité PB. Maak concrete afspraken, zorg dat er contact wordt gehouden en zoek – indien nodig – samen naar aangepast werk. Lichter werk kan eventueel tijdelijk een oplossing bieden. Zorg dan wel voor duidelijke afspraken rond loonverlies of –compensatie. Contacteer je diversiteitsconsulent of surf naar www.disability-management.be voor meer informatie. • Informeer werknemers over hun recht op spontane raadpleging. Elke werknemer met gezondheidsklachten, die volgens hem of haar te wijten zijn aan onvoldoende preventiemaatregelen, kan de arbeidsgeneesheer raadplegen. De werkgever moet hiervan – in tegenstelling tot het onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting – niet op de hoogte worden gebracht. • Vanaf vier weken arbeidsongeschiktheid heeft iedere werknemer het recht om de arbeidsgeneesheer te bezoeken vooraleer het werk te hervatten. Bekijk samen hoe de werkpost of arbeidsomstandigheden kunnen worden aangepast. Weet dat je als werknemer zelf het initiatief moet nemen voor zo’n werkhervattingsonderzoek.

7

© Rob Stevens

n.b

Div ww ersite w.e it? ffec he

cke

Personeelsbeleid bepaalt heel sterk de sfeer op de werkvloer. Klachten of problemen op de werkvloer zijn vaak het gevolg van een gebrek aan personeelsbeleid. Dat terwijl veel werknemers bruisen van goede ideeën en voorstellen om het sociale beleid in hun bedrijf of organisatie te verbeteren. Daarom lanceerde het ACV eind september samen met de andere vakbonden ‘effechecken. be’. Deze campagne – ondersteund door stand-up comedians zoals Bert Gabriëls, Nigel Williams en Raf Coppens – helpt militanten om hun ideeën in de praktijk te brengen en het personeelsbeleid in hun bedrijf te agenderen in de ondernemingsraad, het Comité PB of de vakbondafvaardiging. Leuk extraatje: al wie de checklist invult op www.effechecken.be krijgt gratis de dvd ‘Effenaf’ met onuitgegeven materiaal van de meewerkende comedians. Meer info en/of campagnemateriaal bestellen? Contacteer je diversiteitsconsulent! En surf naar www.effechecken.be

e

Effechecken.be

DM@Work Met het project DM@Work ontwikkelde het ACV in een breed partnerschap een praktische handleiding om individuele werknemers te ondersteunen die na langdurige ziekte terug aan de slag willen. Je vindt er onder meer een overzicht van de wettelijke maatregelen (progressieve tewerkstelling, herscholing, preventieprogramma lage rugpijn, …) met de belangrijkste aandachtspunten. In een tweede luik ligt de nadruk op het opzetten van een structureel beleid. Hier vind je stappenplannen, checklists en goede voorbeelden. Beschikbaar vanaf januari 2011, digitaal via www.disability-management.be of ook via de diversiteitsconsulent uit jouw regio.

Duodag op 24 maart 2011 Wil je – zonder verdere verplichtingen – uitzoeken welke meerwaarde een persoon met een handicap kan zijn voor jouw werkvloer? Neem dan deel aan de DUODAG op 24 maart 2011. Op deze dag kunnen werknemers op het werk een duo vormen met werkzoekenden met een arbeidshandicap. Dit met de bedoeling dat bedrijven op die manier een beter zicht krijgen op de mogelijkheden van personen met een arbeidshandicap, maar ook op de diensten die hen hierbij kunnen ondersteunen. Meer info op www.duodag.be

Meer informatie? De ACV-diversiteitsconsulenten staan klaar om je te helpen bij al je vragen over het thema diversiteit. Stefaan Zoek je ondersteu- Peirsman ning bij het uitwerken van voorstellen of acties rond mensen met langdurige gezondheidsproblemen of een arbeidshandicap, neem dan contact op met je diversiteitsconsulent. Je vindt hun contactgegevens op: www.acv-diversiteit.be, via je secretaris of bij de coördinator van de ACVDiversiteitswerking Stefaan Peirsman (tel. 02/246.32.28 – [email protected]).

De teksten in dit dossier zijn van Delfien Delputte, Marieke Vanbeselaere en Emmanuel Wieme – Eindredactie: Dries Delissen-Jacobs en Patrick Van Looveren – Fotograaf: Rob Stevens – Coördinator ACV-diversiteitswerking: Stefaan Peirsman 8


Werken met een 'verborgen' arbeidshandicap

Recommend Documents