TALENT ZOEKT TALENTVOLLE ORGANISATIES JEROEN BOGAERT DIRECTOR R&D CENTRE
[email protected]
ERIC MEYERS ASSOCIATE DIRECTOR
[email protected]
Partner voor kleine, middelgrote & grote bedrijven
Sedert 1982 (°De Witte & Morel): meer dan 30 jaar ervaring Marktleider met een sterke reputatie, in het bijzonder bij KMO’s en grote bedrijven 7 regionale kantoren: Brussel, Gent, Antwerpen, Kortrijk, Hasselt, Louvain-La-Neuve & Luxembourg Meer dan 200 top professionals Meer dan 85% loyale klanten Partner van universiteiten & top business schools zoals Vlerick Business School, Université catholique de Louvain, Louvain School of Management, UGent, …
RECRUITMENT & SELECTION
INTERIM MANAGEMENT & CONTRACTING
LEADERSHIP DEVELOPMENT
JOB GRADING
ASSESSMENT & DEVELOPMENT CENTERS
CAREER GUIDANCE
COMPETENCY & PERFORMANCE MANAGEMENT
REWARD MANAGEMENT, COMPENSATION & BENEFITS
Innovatie: made in Belgium
Wereldwijde aanwezigheid van tools, methodologie dankzij online technologie
Gecertifieerde assessoren
Thought leadership dankzij onderzoek, boeken, white papers, events, …
Assessment instrumenten wereldwijd beschikbaar in verschillende talen
Talent Kunst & Wetenschap
The New Normal
Markt
Innovatie
•
•
Cruciaal voor alle sectoren
•
Revolutionaire en disruptieve innovatie om zo nieuwe werkwijzen te creëren (bv samenwerkingsverbanden).
•
Trage groei BBP, financiële, economische en politieke situatie fragiel Onzekerheid: Besparen versus investeren
Talent
Professional
•
•
Jobonzekerheid
•
Neemt carrière zelf in handen
•
Persoonlijke aanpak, gelijkwaardig partnership
•
•
Hevige war for talent voor cruciale functies
Leiderschapspotentieel en talent management: topprioriteit Interne mobiliteit
HR-wijzer
Hoe kan HR (nog) beter helpen om onze bedrijfsdoelstellingen te halen in deze context van de New Normal?
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel.
Het loonbeleid is
•
Structuur brengen in de HR activiteiten
De loopbaan van
realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. BEL-1
processen (beloning, opleiding, …).
PRES-1
lijke ontwikkelingsplannen, …). OPL-1
In welke mate is dat in lijn met de wijze waarop de Er is een gestructureerd Een aantal organisatie functioneert? proces van evaluaties. Er is een uitgebreid en
Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een gestructureerd rekruterings- en selectieproces.
beloningsregels binnen In die evaluaties worden de prestaties en/of de de organisatie zijn vaardigheden van uitgewerkt en worden medewerkers actief opgevolgd. beoordeeld.
gestructureerd opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden.
Rekruteren en selecteren van medewerkers wanneer de vraag zich stelt.
Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen.
werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is.
Opleiden en ontwikkelen van medewerkers wanneer de vraag zich stelt.
BEL-3
PRES-3
PER-2
Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel
OPLEIDING & LOOPBAAN
De resultatenOp van het Hoe is het afgestemd HR beleid welkemedewerkers domeinen op de uitgewerkt? wordt evaluatieproces worden actief beheerd (a.d.h.v. arbeidsmarkt en gebruikt voor andere is HR vooralondersteunt actief?de de evaluaties, persoon-
PER-1
•
PRESTATIEMANAGEMENT
PER-3
•
Draagt HR op die manierPRES-2 optimaal bij tot het succes BEL-2 OPL-2 van de organisatie? Of waar is optimalisatie mogelijk om talent (beter) aan te trekken en te behouden? De prestaties op het
OPL-3
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING & LOOPBAAN
Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel.
Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, …).
De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen in de HR activiteiten
Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een gestructureerd rekruterings- en selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel
Rekruteren en selecteren van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd Een aantal proces van evaluaties. beloningsregels binnen In die evaluaties worden de prestaties en/of de de organisatie zijn vaardigheden van uitgewerkt en worden medewerkers actief opgevolgd. beoordeeld. BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen.
De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en gestructureerd opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2
Opleiden en ontwikkelen van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. OPL-3
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING & LOOPBAAN
Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel.
Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, …).
De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen in de HR activiteiten
Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een gestructureerd rekruterings- en selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel
Rekruteren en selecteren van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd Een aantal proces van evaluaties. beloningsregels binnen In die evaluaties worden de prestaties en/of de de organisatie zijn vaardigheden van uitgewerkt en worden medewerkers actief opgevolgd. beoordeeld. BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen.
De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en gestructureerd opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2
Opleiden en ontwikkelen van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. OPL-3
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING & LOOPBAAN
Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel.
Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, …).
De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen in de HR activiteiten
Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een gestructureerd rekruterings- en selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel
Rekruteren en selecteren van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd Een aantal proces van evaluaties. beloningsregels binnen In die evaluaties worden de prestaties en/of de de organisatie zijn vaardigheden van uitgewerkt en worden medewerkers actief opgevolgd. beoordeeld. BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen.
De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en gestructureerd opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2
Opleiden en ontwikkelen van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. OPL-3
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING & LOOPBAAN
Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel.
Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, …).
De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen in de HR activiteiten
Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een gestructureerd rekruterings- en selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel
Rekruteren en selecteren van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd Een aantal proces van evaluaties. beloningsregels binnen In die evaluaties worden de prestaties en/of de de organisatie zijn vaardigheden van uitgewerkt en worden medewerkers actief opgevolgd. beoordeeld. BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen.
De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en gestructureerd opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2
Opleiden en ontwikkelen van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. OPL-3
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING & LOOPBAAN
Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel.
Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, …).
De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen in de HR activiteiten
Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een gestructureerd rekruterings- en selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel
Rekruteren en selecteren van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd Een aantal proces van evaluaties. beloningsregels binnen In die evaluaties worden de prestaties en/of de de organisatie zijn vaardigheden van uitgewerkt en worden medewerkers actief opgevolgd. beoordeeld. BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen.
De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en gestructureerd opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2
Opleiden en ontwikkelen van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. OPL-3
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel.
Het loonbeleid is
•
Structuur brengen in de HR activiteiten
De loopbaan van
realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. BEL-1
processen (beloning, opleiding, …).
PRES-1
lijke ontwikkelingsplannen, …). OPL-1
Illustreer met een concreet voorbeeld voor P&O en Er is een gestructureerd Een aantal O&L proces van evaluaties. Er is een uitgebreid en
Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een gestructureerd rekruterings- en selectieproces.
beloningsregels binnen In die evaluaties worden de prestaties en/of de de organisatie zijn vaardigheden van uitgewerkt en worden medewerkers actief opgevolgd. beoordeeld.
gestructureerd opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden.
Rekruteren en selecteren van medewerkers wanneer de vraag zich stelt.
Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen.
De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is.
Opleiden en ontwikkelen van medewerkers wanneer de vraag zich stelt.
PER-2
Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel
OPLEIDING & LOOPBAAN
resultaten van het Waar zit uwafgestemd HR beleid elk van de 4 HR medewerkers wordt op de op De evaluatieproces worden actief beheerd (a.d.h.v. arbeidsmarkt en gebruikt voor andere activiteiten?ondersteunt de de evaluaties, persoon-
PER-1
•
PRESTATIEMANAGEMENT
•
•
PER-3
Wat wil je veranderen (omhoog / omlaag OPL-2 / …) en BEL-2 PRES-2 waarom?
Waar zitten de belangrijkste uitdagingen voor het aantrekken / behouden van talent? BEL-3 PRES-3 OPL-3
The New Normal
Markt
Innovatie
•
•
Meer bereiken met minder – meer talentvolle mensen nodig
•
Innovatie in HR voor het selecteren, behouden en ontwikkelen van talent
•
Continue verandering – dus de organisatie ook – dus werking van HR ook Onzekerheid – flexibele organisatie – Flexibel HR beleid
Talent
Professional
•
•
HR partner voor de organisatie – bruikbare tools
•
HR partner voor de medewerker
•
Van doelgroepenbeleid (diversiteit, Gen Y, 45+) naar individuele aanpak (i-Deals)
•
Talentvolle mensen zoeken talentvolle organisaties – organisaties die talent aantrekken, behouden & ontwikkelen Employer brand
Oog hebben voor talent
• Hoe kunnen we op een snelle, kwaliteitsvolle, kostenvriendelijke en flexibele manier een kandidaat zo goed mogelijk inschatten? • Hoe kunnen we de identificatie van leiderschapspotentieel objectiveren en hoe kunnen we deze groep van “potentials” nauwer bij het proces betrekken?
• Hoe kunnen we ons (intern) selectieproces aanpassen volgens de doelgroep (shift – zone – traffic quality coördinatoren)? • Onze organisatie zal drastisch wijzigen. Kunnen jullie ons helpen om onze mensen actiever over hun carrière te doen nadenken?
Waar zitten we in de HR wijzer?
Selectie
Hoe kunnen we op een snelle, kwaliteitsvolle, kostenvriendelijke en flexibele manier een kandidaat zo goed mogelijk inschatten?
Succesvol selecteren - organisatie
Predictive Validity
Reliability
MEANS
RESULTS
GOAL
Person IQ – Personality – Motivation – Experience – Competencies - …
•Job performance •Retention •Test results •Evaluation
Procedure CV – Interview – Tests – Assessment – References – Graphology - …
•Employee satisfaction
•Right person at the right place
Bi od at a
ws
qu es t io nn ai Re re as on in g te st s Re fe re nc es W or k sa m pl es G ra ph ol og y
Pe rs on al it y
In te rv ie
Gebruik selectietools
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
use (%)
+ validiteit selectietools
Correlation
100% 90%
0.9
80% 70%
0.7
60% 50%
0.5
40% 0.3
30% 20% 10%
0.1
qu es t io nn ai Re re as on in g te st s Re fe re nc es W or k sa m pl es G ra ph ol og y
od at a Bi
Pe rs on al it y
In te rv ie
ws
0%
use (%) validity (Corr)
Succesvol selecteren - kandidaat
.40 - .50
Positive impact
MEANS
RESULTS
GOAL
Person Personal characteristics – Demographics Previous test experience…
Procedure Instruments – Rules (costs, fairness,…) Interviewers …
•Acceptance of job offer •Positive perception of procedure
•Organisational attractiveness •Publicity •Customer
Bi od at a
ws
qu es t io nn Re ai re as on in g te st s Re fe re nc W es or k sa m pl es G ra ph ol og y ho ne st y te st
Pe rs on al it y
In te rv ie
Kandidaat evaluatie selectietools
5,00
4,00
3,00
2,00
1,00
Favorability
Selectie
Dienstenorganisatie Selectieproces • • • •
CV Interview 1 Interview 2 (en eventueel 3) Assessment Centre (1 dag) (hogere niveaus)
Uitdaging • • • •
Grote groep kandidaten (70 kandidaten) – “last minute” Professionalisering, objectivering Flexibiliteit Verhoogde efficiëntie m.b.t. tijd en kosten
Selectie
Click assessment • • •
Onder andere met: E-assessment Pulse rapport, met interviewvragen
1 interview • Pulse rapport, met interviewvragen voor de lijn
Meet assessment • Competentiegericht interview • Interactief rollenspel • Feedbackmoment
Selectie
Vacature: 70 kandidaten – 2 aanwervingen Vergelijking met gemiddeld oud proces • • •
Tot 34% kostenbesparing Snellere procedure 2 kandidaten beschouwd als “duidelijk beter dan gemiddeld”
Standaard is niet vervangen door andere standaard, wel door modulaire oplossing Watervalprocedure met grote groep of ad hoc
Kandidaten Selectiestap Kost per kandidaat Totale kost % Geslaagden Kandidaten Selectiestap Kost per kandidaat Totale kost % Geslaagden Kandidaten Selectiestap Kost per kandidaat Totale kost % Geslaagden Kandidaten Selectiestap Kost per kandidaat Totale kost % Geslaagden Kandidaten Selectiestap Kost per kandidaat Totale kost % Geslaagden Applicants Selectiestap TOTALE KOST TOTALE KOST PER CONTRACTAANBOD TOTALE KOST PER AANWERVING VERSCHIL
Oud
Nieuw
70 CV screening € 10,00 € 700,00 58,00% 41 Interview € 150,00 € 6.090,00 40,00% 16 Interview € 150,00 € 2.400,00 30,00% 5 AC € 1.500,00 € 7.500,00 60,00% 3 Contract € 100,00 € 300,00 80,00% 2 Getekend
70 CV screening € 10,00 € 700,00 58,00% 41 Pulse.Click € 85,00 € 3.485,00 30,00% 12 Interview € 150,00 € 1.800,00 30,00% 4 Pulse.Meet € 1.200,00 € 4.800,00 80,00% 3 Contract € 100,00 € 300,00 80,00% 2 Getekend
€ 17.393,20
€ 11.488,20
€ 5.797,73
€ 3.829,40
€ 7.247,17
€ 4.786,75
€ 2.460,42
34%
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING & LOOPBAAN
Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel.
Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, …).
De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen in de HR activiteiten
Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een gestructureerd rekruterings- en selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel
Rekruteren en selecteren van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd Een aantal proces van evaluaties. beloningsregels binnen In die evaluaties worden de prestaties en/of de de organisatie zijn vaardigheden van uitgewerkt en worden medewerkers actief opgevolgd. beoordeeld. BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen.
De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en gestructureerd opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2
Opleiden en ontwikkelen van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. OPL-3
Potentieelinschatting
Hoe kunnen we de identificatie van leiderschapspotentieel objectiveren en hoe kunnen we deze groep van “potentials” nauwer bij het proces betrekken?
Potentieelinschatting
Productie organisatie Uitdaging • • •
Vroeg detecteren van leiderschapspotentieel op basis van relevante criteria Deelnemers betrekken bij proces om miscasting te vermijden (expert versus people manager) Retentie van belangrijkste talenten
5 potentieelfactoren: • • • • •
Vision Action Impact Human Drive
Potentieelinschatting
Online Pre-screening • • • •
Intellectueel potentieel Persoonlijkheid Motivationele drijfveren Pulse rapport met 5 potentieelfactoren
TALENTEN
VALKUILEN
GROEIPOTENTIEEL
Potentieelinschatting
Bespreking resultaten • •
Pulse rapport bespreking Co-beslissing voor vervolg
Interactief assessment • • • •
Learning centre “teambuilding” Persoonlijk ontwikkelingsplan Data management om terug te koppelen naar de lijn
Minder maar betere doorstroom naar Interactief assessment Positieve evaluatie van proces door medewerkers & organisatie
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING & LOOPBAAN
Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel.
Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, …).
De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen in de HR activiteiten
Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een gestructureerd rekruterings- en selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel
Rekruteren en selecteren van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd Een aantal proces van evaluaties. beloningsregels binnen In die evaluaties worden de prestaties en/of de de organisatie zijn vaardigheden van uitgewerkt en worden medewerkers actief opgevolgd. beoordeeld. BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen.
De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en gestructureerd opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2
Opleiden en ontwikkelen van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. OPL-3
Adaptief selectieproces
Hoe kunnen we ons (intern) selectieproces aanpassen volgens de doelgroep (shift – zone – traffic – quality coördinatoren)?
Adaptief selectieproces
Distributiecentrum van industriële groep
Uitdaging •
• • •
Snelle aanduiding van de incubanten via een heldere en geloofwaardige selectieprocedure die afgestemd is op het profiel van de kandidaten, waarbij kandidaten en organisatie overtuigd zijn dat de essentiële competenties worden afgetoetst zodat resultaten geaccepteerd worden. Zone coördinatoren (operationeel uitvoerend) Shift coördinatoren (operationeel sturend) Quality coördinator (nieuwe functie – externe vacature)
Adaptief selectieproces
Zone coördinatoren • • • •
Warehouse magazijniers Interview HR + warehouse manager Inhouse uitgevoerd Speed assessment + kort rapport & feedback 3 competenties – 3 rollenspelen – 3 minuten Ervaring: onbekend – objectief – zenuwen - herkenbaar
Shift coördinatoren • • •
Supervisors, teamleaders, magazijniers Extern assessment, persoonlijke feedback, individuele coaching nadien Ervaring: onbekend – schrik voor gezichtsverlies - zenuwen
Traffic coördinatoren • Interview HR + traffic supervisor • Inhouse testing (planningstest) + Inhouse diepte-interview • Ervaring: grondige testing – betere valorisering van de functie Quality manager • Uitbesteed rekruterings – en selectieproces
Adaptief selectieproces
• Communicatie voor/tijdens/nadien • Wat is belangrijk voor de organisatie • Wat is belangrijk voor de kandidaten die deelnemen + gunstig advies • Wat is belangrijk voor de kandidaten die deelnemen + ongunstig advies • Wat is belangrijk voor de werknemers die niet hebben deelgenomen.
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING & LOOPBAAN
Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel.
Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, …).
De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen in de HR activiteiten
Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een gestructureerd rekruterings- en selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel
Rekruteren en selecteren van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd Een aantal proces van evaluaties. beloningsregels binnen In die evaluaties worden de prestaties en/of de de organisatie zijn vaardigheden van uitgewerkt en worden medewerkers actief opgevolgd. beoordeeld. BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen.
De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en gestructureerd opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2
Opleiden en ontwikkelen van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. OPL-3
Interne mobiliteit
Onze organisatie zal drastisch wijzigen. Kunnen jullie ons helpen om onze mensen actiever over hun carrière te doen nadenken?
Interne mobiliteit
Financiële organisatie
Uitdaging • • • • •
Delokalisatie cao 104 Mensen bewustmaken van veranderde situatie Mensen actief doen nadenken over hun carrière Betaalbare persoonlijke begeleiding: toegankelijk maar ook beheersbaar
Interne mobiliteit
Modulaire aanpak: “cafetaria aanpak” • • •
Self assessment: wie ben ik, wat wil ik, wat kan ik ? Carrière adviseurs: mogelijkheid tot individueel vertrouwelijk gesprek Carrière centres (management): objectieve inschatting
TALENTEN VALKUILEN
ENERGIEGEVERS ENERGIENEMERS
PROFIEL SCORES
Medewerker: zelfsturing Leidinggevenden: vertrouwen en laten gaan
CARRIEREVRAGEN ONTWIKKELINGSTIPS
HR-wijzer
HR-ACTIVITEITEN
BETROKKENHEID VAN HET PERSONEELSBELEID BIJ HET BEDRIJFSBELEID
HR Wijzer
HR wordt actief ingeschakeld om mee te werken aan het bereiken van de organisatiedoelstellingen
PERSONEEL EN ORGANISATIE
BELONINGSBELEID
PRESTATIEMANAGEMENT
OPLEIDING & LOOPBAAN
Het organigram en de personeelsbehoeften worden minimaal één jaar vooruit gepland. Dit wordt gecommuniceerd naar het personeel.
Het loonbeleid is afgestemd op de arbeidsmarkt en ondersteunt de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.
De resultaten van het evaluatieproces worden gebruikt voor andere processen (beloning, opleiding, …).
De loopbaan van medewerkers wordt actief beheerd (a.d.h.v. de evaluaties, persoonlijke ontwikkelingsplannen, …).
PER-1
Structuur brengen in de HR activiteiten
Ieders taken en verantwoordelijkheden zijn duidelijk. Er is een organogram en een gestructureerd rekruterings- en selectieproces.
PER-2
Uitvoeren van voornamelijk operationele activiteiten in verband met personeel
Rekruteren en selecteren van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. PER-3
BEL-1
PRES-1
Er is een gestructureerd Een aantal proces van evaluaties. beloningsregels binnen In die evaluaties worden de prestaties en/of de de organisatie zijn vaardigheden van uitgewerkt en worden medewerkers actief opgevolgd. beoordeeld. BEL-2
PRES-2
Nadruk op correcte personeelsadministratie en uitbetaling van de lonen.
De prestaties op het werk bespreken en aanpakken wanneer dit nodig is.
BEL-3
PRES-3
OPL-1
Er is een uitgebreid en gestructureerd opleidingsaanbod met trainingen op maat van de opleidingsnoden. OPL-2
Opleiden en ontwikkelen van medewerkers wanneer de vraag zich stelt. OPL-3
Oog hebben voor talent in fasen
Oog hebben voor talent in diverse doelgroepen
Talent Kunst & Wetenschap
Evidence based HR Hire the will, develop the skill Van aparte processen: selectie, training… Naar levensloopbaan Heb oog voor talent en potentieel: zo vroeg mogelijk Flexibiliseer de standaardisatie Standaardiseer de flexibiliteit
JEROEN BOGAERT DIRECTOR R&D CENTRE
[email protected]
ERIC MEYERS ASSOCIATE DIRECTOR
[email protected]
