Jong talent zoekt eigen weg
5 april 2008 | Het Financieele Dagblad Door: Linda Huijsmans Voor jonge werknemers was een traineeship bij een groot bedrijf lange tijd felbegeerd. Maar de nieuwe generatie high potentials is minder onder de indruk van de status die dat met zich meebrengt en zoekt naar vrijheid en persoonlijke ontwikkeling. Op weg naar de top kiezen veel, vooral vrouwelijke, talenten voor een bijzondere afslag 'Hipo's' worden ze wel liefkozend genoemd; high potentials, de jonge, talentvolle medewerkers die gezien worden als de beloften van de toekomst. Het zijn degenen die als besten het opleidingstraject doorlopen, die alle kansen krijgen die ze maar willen. Hun carrière ontwikkelt zich steil omhoog. Hoe is te voorkomen dat ze plots besluiten dat ze een bed & breakfast in het buitenland gaan runnen, of besluiten dat ze liever ontwikkelingswerk gaan doen? Niet even, als tussendoortje of als vervroegde midlifecrisis, maar voor altijd? Nou ja, voorlopig dan. In elk geval zijn ze niet van plan terug te komen. Dat is niet te voorkomen, stelt Pieter-Jil Pluimert, directielid van organisatieadviesbureau LTP. Steeds meer bedrijven realiseren zich dat ze ondanks hun mooie management development-programma's niet meer bezig zijn hun eigen topmanagement op te leiden. Pluimert: 'Na een jaar of tien, vijftien is die groep "hipo's" voor het grootste deel weg. Daar houden ze rekening mee. Tegenwoordig zijn bedrijven allang blij als ze de eerste senior functies met eigen kweek kunnen opvullen.' Toch blijven ze traineeships aanbieden omdat ze zich daarmee als aantrekkelijke werkgever kunnen profileren, iets wat op de krappe arbeidsmarkt steeds belangrijker is. 'En vanuit het idee dat als alle grote bedrijven het blijven doen, er toch een vijver met toptalent ontstaat waar iedereen uit kan blijven putten', aldus Pluimert. Psychologisch contract Alle coaches en loopbaanadviseurs die met de huidige groep twintigers en dertigers werken, zeggen het: de uitverkiezing tot jong talent geldt niet langer als een gouden kans op een grootse carrière waar ze alles voor opzijzetten. Het verhaal is bekend: de zogeheten generatie Y koestert andere waarden dan de generaties voor zich, ook in hun werk. Zo zijn de jongeren over het algemeen veel minder statusgevoelig. Een traineeship bij een multinational is alleen interessant als het aansluit bij hun persoonlijke ontwikkeling of als ze kansen zien tot zelfontplooiing, zegt Roeland Doornbosch, directeur van Doornbosch Laagland en voorzitter van branchevereniging Nobol. 'Zaken als hiërarchie vinden ze niet interessant, ze willen zich in alle vrijheid ontwikkelen. Als ze het niet meer leuk vinden, stappen ze op en gaan iets anders doen.' Volgens Doornbosch ziet deze generatie een arbeidsovereenkomst als een psychologisch contract dat ze voor een beperkte periode sluiten en waar ze veel van verwachten: 'Ze investe-
ren in het bedrijf, maar daar willen ze wel iets voor terug. De organisatie moet hen verder helpen, ze moeten zich er kunnen ontwikkelen, hun eigen waarden terugzien en zich lekker voelen. Begint een van die aspecten minder te worden, dan is het tijd om verder te gaan kijken.' Hij ziet het als het opmaken van een winst-en-verliesrekening: 'Wat wordt van mij verwacht en wat kost het me om daaraan te voldoen? Wring ik me in een keurslijf en wacht ik af tot de baas mij ziet staan? Of is het me dat niet waard en zoek ik mijn eigen weg?' Met andere woorden, de jonge talenten hebben de ambitie om te doen wat ze zelf belangrijk vinden, niet wat een bedrijf van hen verwacht. Ondernemingen spelen daarop in en passen steeds vaker vorm en inhoud van hun opleidings- en trainingsprogramma's aan de wensen van hun jongste medewerkers aan. Trainees bij Ahold bijvoorbeeld krijgen vijftig vrije dagen per jaar, een stuk meer dan de gemiddelde werknemer, waar het lange tijd gebruikelijk was dat dat juist minder was. In de opleidingsprogramma's zelf wordt meer tijd ingeruimd voor persoonlijke ontwikkeling. Daarbij hebben de hipo's zelf ook inspraak. Yolanda Buchel, coach bij GITP en initiatiefnemer van het loopbaanbegeleidingsprogramma GITP Lef!, kent Talent Development-trajecten waar de betrokkenen zelf discussiëren over de thema's die in hun opleiding aan bod moeten komen. 'Zaken die bij deze groep spelen zijn of en hoe ze mee moeten spelen met het politieke spel, dat op hogere niveaus belangrijker wordt. Ook behoud van eigenheid is daarbij een thema. Verder willen ze graag hulp bij het opbouwen van hun netwerk en in contact komen met functionarissen van een hoger niveau.' Door aan dit soort concrete vragen tegemoet te komen, worden opleidingstrajecten gedifferentieerder en dus persoonlijker. 'Bedrijf en talent trekken steeds meer gelijk op. Het is niet langer eenrichtingsverkeer waarbij het bedrijf de regels bepaalt waaraan de jonkies moeten voldoen. In plaats daarvan eisen de jonkies de vrijheid om hun carrière en opleiding op hun eigen manier in te vullen.' Ook al ontstaat de indruk van het tegendeel, traineeships en ontwikkelingsprogramma's zijn voor werkgevers nog altijd van belang, ziet ook Buchel. 'Ze willen weten wat ze nu in huis hebben en wat ze op termijn nodig hebben. Dat willen ze sturen en controleren. De nadruk ligt daarom meer dan ooit op het binnenhalen én houden van de juiste mensen.' Boeien en binden Om die reden is er ook steeds meer aandacht voor de selectieprocedures. De praktijk wijst uit dat als mensen goed weten waar ze aan beginnen en hun verwachtingen uitkomen, de uitval lager is en de kans dat ze blijven groter. Dus worden informatiedagen en persoonlijke gesprekken van levensbelang. Als ze binnen zijn, is het verhaal niet afgelopen. 'Boeien en binden' noemt Buchel dat, en dat is een continu proces. Als het jonge talent eenmaal een paar jaar aan het werk is, moeten beide partijen weer om de tafel gaan zitten om potentie, wensen en ontwikkeling door te spreken. In die tijd kan zowel bedrijf als werknemer veranderd zijn. Buchel: 'High potentials zijn de mensen die opvallen omdat ze eigenzinnig zijn, initiatief nemen,
ambitieus en levendig zijn. In het begin is alles leuk en hebben ze een oceaan aan mogelijkheden. Naarmate ze hoger in de organisatie komen en meer verantwoordelijkheden krijgen, leiding gaan geven en met machtsstructuren te maken krijgen, gaan ze zich vragen stellen: is dit wat ik altijd gewild heb? Ga ik zo de rest van mijn leven door? Het is belangrijk dat je ook als werkgever weet welke vragen en twijfels er mogelijk leven.' Met wat geluk houdt de multinational de twijfelende talenten waarin vaak al tonnen zijn geïnvesteerd binnen met een uitdagender functie of flexibeler werktijden, zodat er meer tijd overblijft voor hobby's en sociale contacten. Maar ze moeten niet raar staan te kijken als het beste meisje van de klas opeens besluit dat zij het wel gehad heeft met de stress en naar Nepal vertrekt om een weeshuis op te zetten, of voor zichzelf begint omdat ze dan meer tijd overhoudt voor haar zangcarrière. Want het lijken meer vrouwen dan mannen te zijn die dit soort radicale stappen nemen', signaleert Buchel. 'Dat is op zichzelf nog wel een onderzoek waard.' ' Ik werkte zó hard' Ine Martens (37) (rechts, blauwe poncho) was marketing- en communicatiemanager bij een internetbedrijf. 'Een snelle wereld', zegt ze zelf. 'Na tien jaar zag ik het nut van mijn werk niet meer in. We maakten software voor banken die daarmee nóg meer geld verdienden en ik vroeg me af waar ik eigenlijk voor leefde. Ik werkte om mijn hypotheek te betalen voor een etage waar ik nooit was omdat ik zo hard werkte.' Tijdens haar zoektocht naar 'iets anders' kwam ze terecht in Zuid-Amerika. 'Ik sprak vijf talen, maar geen Spaans. Bovendien wilde ik heel graag de Machu Picchu zien.' Toen ze er eenmaal was, wist ze wat ze wilde; geen stress, maar rust en vrijheid. In Nederland zou ze die niet vinden, want, zegt ze eerlijk, 'ik wilde niet minder verdienen door bijvoorbeeld bij een ideële organisatie te gaan werken. Ook daar heb je stress van deadlines en de lasten van de hypotheek.' Ze verkocht haar huis, van de opbrengst leeft ze nu in Ecuador. Ze gebruikt haar talenkennis en vaardigheden in marketing en communicatie om met Helma van der Hoeven (zie pagina 9) Daniëlle Children's Fund te runnen. Haar werkgever was niet blij met haar vertrek. 'We waren groot geworden tijdens de internethype en ze wilden dat ik mee bleef groeien. Daar hielp ik met mijn kennis het bedrijf, hier help ik mensen. Dat is een groot verschil.' ' Het ging te langzaam' Sandra Jumelet (32) begon op haar 18de als assistent-accountant, schopte het tot registeraccountant en rolde daarna als manager internal audit bij Center Parcs in het management-developmentprogramma. Een mooie loopbaan, zo lijkt het, maar toch werd ze onrustig. 'Ik kreeg vaak te horen dat ik nog zo jong was, dat ik geduld moest hebben en dat de goede posities dan vanzelf beschikbaar zouden komen. Maar ik werk al vijftien jaar, ik wil niet wachten tot ik veertig ben om te kunnen doen wat ik graag wil.'
Jumelet wil nu die nuttige en gevarieerde ervaring opdoen. Als dat niet binnen het bedrijf kan, dan zoekt ze zelf die mogelijkheden wel. 'Jonge, talentvolle mensen krijgen alle ruimte. Ze krijgen een goede opleiding, doen overal binnen het bedrijf werkervaring op en krijgen alle gelegenheid om hun ideeën te spuien en uit te voeren. Maar als je eenmaal op de weg omhoog zit, kom je terecht in de gevestigde orde van het bedrijf en daar heersen andere wetten. Daar geldt een strakke hiërarchie, gelden ongeschreven regels. Weg zijn de vrijheid en de losheid. Ik had inmiddels behoorlijk wat bagage en ik wilde meer invloed kunnen uitoefenen op beslissingen. In plaats daarvan moest ik weer wachten, nu op een bestuur dat over alles moest vergaderen. Het ging me gewoon te langzaam.' Dus nam ze het heft in eigen handen. Als eenpitter onder de naam Noordvest Interim laat ze zich inhuren als interim-manager. 'Het voelt alsof ik in Luilekkerland ben terechtgekomen', zegt ze. 'Er kwamen meteen heel leuke klussen langs waaruit ik kon kiezen. Nu kom ik bij andere bedrijven binnen en werk samen met verschillende mensen. Bovendien kan ik mijn werk nu makkelijker combineren met mijn andere activiteiten.' Toch ziet ze het ondernemerschap niet als het eindpunt van haar carrière. Hoe goed het ook bevalt, een interimmer van vijftig of zestig jaar ziet ze niet voor zich. 'Op termijn zie ik mezelf als lid van de raad van bestuur. Wanneer dat gebeurt, weet ik niet. Maar zeker is dat ik tegen die tijd genoeg ervaring en kennis heb opgedaan om daar klaar voor te zijn.' 'Geen stress meer' Helma van der Hoeven (38) (midden met groene trui) begon als trainee bij ABN Amro. Ze werkte op de dealingroom in Amsterdam en eindigde haar loopbaan bij ABN Amro uiteindelijk in Londen als hoofd Sales Emerging Markets Eastern Europe and Africa. 'Ik hield van de stress die hoort bij een grote deal. Maar ik heb ook altijd mijn reserves gehad. De hoogte van mijn bonus en de status van het vak zijn nooit mijn hele leven geweest. Het is maar geld uiteindelijk.' Twee weken vrijwilligerswerk in Roemenië tijdens haar vakantie bracht de omslag. 'Ik liep een winkel uit en zag een jongetje zitten, helemaal van de wereld doordat hij aan het snuiven was. Razendsnel greep hij een banaan uit mijn tas een stopte die met schil en al in zijn mond. Toen realiseerde ik me dat ik niet genoeg had aan mijn materiële wereld. Ik wilde verder.' Ze zegde haar baan op en vertrok naar Nepal om als vrijwilliger in een kinderziekenhuis te gaan werken. 'Voor zes maanden, om te zien of ik daar mijn energie kwijt kon.' Dat was het geval. Bij terugkomst zette ze met hulp van vrienden en contacten in de financiële wereld een stichting op, het Daniëlle Children's Fund om in Nepal een kindertehuis op te zetten. Dat ze verstand heeft van geld komt haar nu heel goed van pas. 'Te vaak gaan goede doelen ten onder omdat ze hun financiën niet op orde hebben. Ook voor dit werk heb je geld nodig.' Inmiddels woont en werkt ze voor het fonds in Ecuador. Een baan wil Helma niet meer. 'Ik heb hier geproefd aan de vrijheid, ik kan niet
meer terug naar de stress en het vaste stramien. Geld interesseert me niet meer, maar ik wil wel mijn kennis en ervaring blijven gebruiken.' ' Te ver van werkvloer' Emiek van der Vijgh (34) maakte carrière in de frisdrank. Via Campina en Coca-Cola kwam ze terecht bij Hero. Ze doorliep de gebruikelijke carrière van vertegenwoordiger naar accountmanager, functies in marketing en sales en was als businessmanager op haar 32ste onderweg naar de functie van verkoopdirecteur. Die stap heeft ze bewust niet gezet. 'De belangrijkste reden was de sfeer op dat niveau. Vergaderingen met collegaverkoopdirecteuren van andere merken vinden plaats in luxe restaurants waar met dikke sigaren besluiten worden genomen. Het is een machowereldje waarin dure pakken en grote auto's belangrijk zijn. Bovendien sta je ver van de werkvloer af. Je beslissingen worden beïnvloed door bijvoorbeeld beurskoersen of door mensen die geen verstand van zaken hebben. Ik heb altijd hard gewerkt en vond dat ook leuk. Al waren er momenten dat ik me afvroeg of ik wel goed bezig was. Rond mijn 30ste heb ik een jaar lang gereisd, van bijna elke seconde heb ik wel een herinnering. In mijn baan vlogen de dagen en weken voorbij. Ik was goed in mijn werk, maar merkte ook dat het een trucje werd dat ik toepaste. Ik wilde iets doen wat ik nog niet kon.' Deze winter begon ze met haar partner een pension in Oostenrijk. Het eerste seizoen zit erop en hoewel het flink aanpakken is, voelt het niet als werk: 'Ik kook, maak schoon, maar als de gasten met een goed gevoel weggaan, is dat helemaal aan onszelf te danken. Die directe relatie tussen inspanning en resultaat bevalt me goed.' Teruggaan naar een groot bedrijf zal ze hoogstwaarschijnlijk niet meer doen, denkt Van der Vijgh. 'Maar ik voel er wel voor om in de rustige seizoenen aan de slag te gaan als loopbaancoach. Of mijn marketingkennis toe te passen om het toerisme hier in Tirol te verbeteren.'
www.lindahuijsmans.nl
