SVÉPRÁVNOST A PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY

SVÉPRÁVNOST A PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY


Jedním z nových pojmů, které s sebou přinesl zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen občanský zákoník), je pojem „svéprávnost“. Tímto pojmem byla nahrazena dříve známá „způsobilost k právním úkonům“. Ačkoliv se se svéprávností v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), až na drobné výjimky vůbec nesetkáme, přesto je jedním z klíčových předpokladů pro navázání pracovněprávního vztahu. Právě svéprávností se budeme zabývat na následujících stranách.

CO TO SVÉPRÁVNOST JE A JAK SE ZÍSKÁVÁ? Svéprávnost definuje § 15 odst. 2 občanského zákoníku jako „způsobilost nabývat pro sebe vlastním právním jednáním práva a zavazovat se k povinnostem (právně jednat).“ Plně svéprávný člověk tedy může bez omezení právně jednat (např. sjednat si hypoteční úvěr, zastavit nemovitost, podepsat pracovní smlouvu, pronajmout si automobil apod.). Svéprávnost získává člověk od narození postupně, až dosažením zletilosti ji nabude úplně. Zletilosti se nabývá buď dosažením 18 let věku, nebo i dříve tzv. přiznáním svéprávnosti, nebo uzavřením manželství.

Příklad 1 Devítileté dítě nemá ještě dostatečnou svéprávnost k tomu, aby podepsalo kupní smlouvu ohledně nemovitosti. Zcela jistě si však samo svým jednáním může v trafice koupit oblíbený komiksový časopis.

NABYTÍ SVÉPRÁVNOSTI ZAMĚSTNAVATELE A ZAMĚSTNANCE Výše uvedené zcela platí i pro nabytí svéprávnosti zaměstnavatele – fyzické osoby. U právnických osob svéprávnost nerozlišujeme. Svéprávné musí být osoby, které tvoří statutární orgán právnické osoby (tedy nejčastěji její jednatelé nebo členové představenstva). Zaměstnavatelem – fyzickou osobou proto může být jednak osoba s plnou svéprávností (tedy zletilá), jednak i nezletilá osoba, které její zákonný zástupce (nejčastěji rodič) udělí s přivolením soudu souhlas s provozem obchodního závodu. V takovém případě totiž nezletilý může vykonávat vše, co se při provozu závodu obvykle děje, tedy i podepisovat pracovní smlouvy a vystupovat v postavení zaměstnavatele. K omezení svéprávnosti a jeho vlivům na možnost být zaměstnavatelem viz dále v tomto článku. Naproti tomu pokud jde o nabytí svéprávnosti zaměstnance, zde najdeme zvláštní úpravu v § 34 a § 35 občanského zákoníku. Podle ní je zakázána závislá práce osob mladších 15 let nebo osob, které neukončily povinnou školní docházku

17

MZDOVÁ ÚČETNÍ 7–8/2015 (jde o tzv. zákaz dětské práce). Člověk může uzavřít pracovní smlouvu (slovy zákona „zavázat se k výkonu závislé práce“) až po dosažení 15 let věku a ukončení povinné školní docházky.1)

Příklad 2 Školák se narodil 11. října 1999. Ve školním roce 2014/2015 ukončí povinnou devítiletou základní školní docházku. Dne 1. července 2015 s ním proto bude moci potenciální zaměstnavatel navázat pracovněprávní vztah (školák již ukončí povinnou školní docházku a bude mu 15 let).

Příklad 3 Další školačka se narodila 26. srpna 2000. Povinnou školní docházku ukončí taktéž ve školním roce 2014/2015 (tedy uplynutím 30. června 2015), ale první pracovní smlouvu může uzavřít až 26. srpna 2015, kdy dosáhne 15 let věku.

Tato úprava je nicméně právem kritizována2), protože nedává smysl, aby musel zaměstnavatel čekat, až jeho budoucí zaměstnanec ukončí povinnou školní docházku. Účelu zákona by stačilo (a pro praxi by to bylo vstřícnější), pokud by pracovní smlouvu mohl uzavřít patnáctiletý, ale nastoupit do práce mohl až v den následující po dni, kdy vyjde ze školy.

OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU, DPČ A DPP U NEZLETILÉHO Další novinkou3), zavedenou od 1. ledna 2014, je možnost zákonného zástupce (opět typicky rodiče) nezletilého podle § 56a zákoníku práce okamžitě zrušit jeho pracovní poměr, za následujících podmínek: nezletilý je mladší 16 let, okamžité zrušení pracovního poměru je nutné v zájmu vývoje, vzdělání nebo zdraví nezletilého, existuje pravomocné rozhodnutí soudu, kterým soud přivolil k okamžitému zrušení pracovního poměru.4) Poněkud úsměvně pak působí dovětek, že okamžité zrušení pracovního poměru musí být doručeno i nezletilému zaměstnanci, a lze si představit, že doručení této písemnosti může v nejedné domácnosti vyvolat spory. Za stejných podmínek může zákonný zástupce nezletilého podle § 77 odst. 5 a 6 zákoníku práce okamžitě zrušit rovněž dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce.

Příklad 4 Nezletilý zaměstnanec, narozený 25. srpna 1999, navázal svůj první pracovní poměr se dnem nástupu do práce 1. září 2014 v lihovaru. Rodiče by nicméně raději svého syna viděli studovat gymnázium. Obrátí se proto na soud se žádostí o přivolení k okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu, že práce v lihovaru brání dal1)

2)

3)

4)

18

Žák přitom podle § 43 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů, splní povinnou školní docházku uplynutím období školního vyučování ve školním roce, v němž dokončí poslední rok povinné školní docházky. Období školního vyučování definuje § 2 odst. 1 vyhlášky č. 16/2005 Sb., o organizaci školního roku, ve znění pozdějších předpisů, jako období od 1. září do 30. června následujícího kalendářního roku. Viz BĚLINA, M. in BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 64–65. A opět právem kritizovanou, srov. opět BĚLINA, M. in BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 65–66. Což v praxi znamená, že si rodič nezletilého musí pospíšit, chce-li do 16 let věku svého potomka takové rozhodnutí získat.


šímu vzdělávání nezletilého. Pokud soud k okamžitému zrušení přivolí a rozhodnutí nabude včas právní moci, mohou rodiče nezletilého až do 24. srpna 2015 pracovní poměr nezletilého okamžitě zrušit.

OMEZENÍ SVÉPRÁVNOSTI Obecně platí, že jednou zletilá osoba je již až do smrti plně svéprávná. Svéprávnost osoby může být podle současné právní úpravy omezena jedině soudním rozhodnutím a při splnění velmi přísných podmínek. České právo od 1. ledna 2014 nepřipouští, aby byl kdokoliv svéprávnosti zcela zbaven. Základními podmínkami pro omezení svéprávnosti je neschopnost postarat se o vlastní záležitosti pro duševní poruchu, která není pouze přechodná, a nemožnost řešit tuto situaci méně závažným opatřením (sem patří tzv. nápomoc při rozhodování podle § 45 a násl. občanského zákoníku a zastoupení členem domácnosti podle § 49 a násl. občanského zákoníku). Při splnění těchto podmínek přikročí soud rozhodnutím k omezení svéprávnosti člověka, a to pouze v nezbytném rozsahu, který ve svém rozhodnutí vymezí. Dále jmenuje takto omezované osobě opatrovníka. Opatrovník se stává zákonným zástupcem osoby s omezenou svéprávností v rozsahu určeném soudem. Soud má v zásadě tři možnosti, jak svéprávnost osoby omezit: Negativním výčtem: V rozhodnutí soud uvede, co omezovaná osoba nesmí sama činit. V tomto rozsahu za ni jedná opatrovník. Vše neuvedené může omezovaná osoba činit sama. Tento způsob nejvíce odpovídá požadavkům občanského zákoníku a je obecně preferován i odbornou veřejností.5) Pozitivním výčtem: Starší judikatura6) připouštěla i postup, kdy soud v rozhodnutí uvede, co omezovaná osoba smí sama činit. Ve zbývajícím rozsahu za ni jedná opatrovník. I když tento postup není dnes doporučován, lze se s ním ojediněle setkat. Kombinací výše uvedeného: Lze se setkat i s rozhodnutími, kde soud vypočte jak to, co omezovaná osoba činit smí, tak to, co činit nesmí. Tento přístup je nejméně doporučovaný, protože zvyšuje riziko, že se v rozhodnutí na něco zapomene, a vzniká otázka, zda takové neřešené záležitosti omezovaná osoba smí činit sama, nebo za ni i zde jedná opatrovník.

ZAMĚSTNAVATEL A ZAMĚSTNANEC S OMEZENOU SVÉPRÁVNOSTÍ Omezení svéprávnosti může mít dopad i na možnost vykonávat práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance. V každém případě rozhoduje (což vyplývá i z výkladu výše), v jakém rozsahu je svéprávnost osoby soudně omezena. Pokud soudní rozhodnutí nedopadá na pracovněprávní vztahy, může osoba působit jako zaměstnanec či zaměstnavatel bez omezení (s níže uvedenou výjimkou týkající se dohod o odpovědnosti). Pokud soudní rozhodnutí omezuje svéprávnost osoby v pracovněprávních vztazích, jedná za takovou osobu v soudem určeném rozsahu opatrovník. Pro zaměstnavatele i zaměstnance je tak důležité znát obsah soudního rozhodnutí, které omezuje svéprávnost jejich smluvního partnera. Protože nejde o žádný z případů podle § 316 odst. 4 zákoníku práce, může se zaměstnavatel i zaměstnanec na takovou skutečnost druhé strany oprávněně dotazovat a součástí pracovních smluv někdy bývá i vzájemné ujištění, že jsou obě strany plně svéprávné a že nic nebrání tomu, aby pracovní smlouvu uzavřely.

5)

6)

Viz ČUHELOVÁ, K. in LAVICKÝ, P. a kol.: Občanský zákoník I. Obecná část (§ 1−654). Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2014, s. 289–290. Viz stanovisko Nejvyššího soudu ČSR sp. zn. Cpj 160/76, publikované ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod číslem R 3/1979.

19

MZDOVÁ ÚČETNÍ 7–8/2015

Příklad 5 Podle soudního rozhodnutí nesmí kandidát na pracovní pozici samostatně uzavřít pracovní smlouvu. Jeho opatrovníkem je jmenován jeho starší bratr. Zaměstnavatel v takovém případě může s kandidátem dohodnout, zda by u něj chtěl pracovat. Následně se však musí obrátit na opatrovníka a jednotlivé náležitosti pracovní smlouvy dohodnout s ním. Pracovní smlouvu pak uzavře zaměstnavatel s kandidátem, za nějž smlouvu podepíše jeho opatrovník. Do práce pak dochází úspěšný kandidát, který je povinen pracovat podle pokynů zaměstnavatele podle pracovní smlouvy.

Příklad 6 Podle soudního rozhodnutí nesmí zaměstnanec samostatně navázat, změnit nebo rozvázat pracovněprávní vztah. Pracovní smlouvu tak jako jeho zástupce podepsal opatrovník a stejně tak výpověď z pracovního poměru musí být doručena opatrovníku. Mzdový výměr však zaměstnavatel doručuje zaměstnanci, a pokud jej zaměstnanec požádá o zasílání mzdy na bankovní účet, může se na tom přímo se zaměstnancem dohodnout. V případě pochybností se zaměstnavatel může obrátit na opatrovníka a situaci s ním vyjasnit.

Občanský zákoník řeší i následky toho, že osoba omezená ve svéprávnosti soudní rozhodnutí poruší a zakázané jednání učiní sama, bez souhlasu opatrovníka. V takovém případě rozlišujeme následující případy: právní jednání nepůsobí osobě omezené ve svéprávnosti újmu. Právní jednání je v takovém případě platné; právní jednání působí osobě omezené ve svéprávnosti újmu, ale stačí změnit rozsah povinností této osoby. V takovém případě soud podle svého uvážení rozsah povinností upraví a právní jednání je platné; právní jednání působí osobě omezené ve svéprávnosti újmu, ale opatrovník je následně schválil. Právní jednání se považuje za platné; právní jednání působí osobě omezené ve svéprávnosti újmu, ale schválila je sama tato osoba poté, co nabyla plnou svéprávnost. Právní jednání se považuje za platné; právní jednání působí osobě omezené ve svéprávnosti újmu, kterou nelze odčinit změnou rozsahu povinností, a nebylo následně oprávněnou osobou schváleno. Právní jednání je v takovém případě neplatné.

DOHODY O ODPOVĚDNOSTI A DALŠÍ SPECIFICKÉ VZTAHY V PRACOVNÍM PRÁVU V úvodu článku bylo zmíněno, že s pojmem svéprávnost zákoník práce až na drobnou výjimku nepracuje. Tuto výjimku nalezneme u tzv. dohod o odpovědnosti, tedy dohody o odpovědnosti za schodek na hodnotách svěřených zaměstnanci k vyúčtování (viz § 252 zákoníku práce) a dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí (viz § 255 zákoníku práce). U obou těchto dohod platí zvláštní pravidlo, podle něhož lze dohodu uzavřít jen s plně svéprávným zaměstnancem, který dosáhl 18 let věku. To znamená, že bez ohledu na to, jak moc a v čem je svéprávnost zaměstnance omezena, nelze s ním uvedené dohody uzavřít. Dohody nemůže za zaměstnance s omezenou svéprávností uzavřít ani opatrovník. U ztráty svěřených věcí nicméně není vyloučeno předat zaměstnanci s omezenou svéprávností předměty o hodnotě do výše 50 000 Kč na základě písemného potvrzení.

Příklad 7 Zaměstnanec, který se narodil dne 2. dubna 1998, pracuje u zaměstnavatele již od skončení povinné školní docházky, tedy od 1. července 2013. Jeho svéprávnost nebyla

20

STÍŽNOST NA POSTUP PLÁTCE DANĚ

omezena. Zaměstnavatel mu již nyní může svěřit na písemné potvrzení služební mobilní telefon v hodnotě 5 000 Kč. Dohodu o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách (např. penězích v pokladně) však mohou strany uzavřít až 2. dubna 2016, kdy zaměstnanec dosáhne 18 let věku.

Jiné vztahy zákoník práce plnou svéprávností zaměstnance nepodmiňuje. Některé instituty se však u osob s omezenou svéprávností často nebudou vyskytovat spíše pro jejich nepraktičnost. Tak například nebude u osob s omezenou svéprávností běžně sjednávána konkurenční doložka, protože tyto osoby zpravidla nebudou vykonávat práci, při níž by přišly do styku s konkurenčně významnými informacemi, které by zaměstnavatel potřeboval po skončení pracovního poměru chránit.

ZÁVĚR Drtivá většina zaměstnavatelů i zaměstnanců je plně svéprávných a řada personalistů se s případy popsanými v tomto článku (např. s osobami těsně po skončení školní docházky, nebo s osobami s omezenou svéprávností) ve své praxi vůbec nesetká. Zatímco zákaz dětské práce je absolutní a nelze dělat nic jiného, než počkat na splnění zákonných podmínek, omezení svéprávnosti vhodného kandidáta nepředstavuje neřešitelnou překážku pro navázání pracovněprávního vztahu a mnohem více zde působí spíše „strach z neznámého“. Pokud je některá ze stran omezena ve svéprávnosti, neznamená to nic víc, než to, že zaměstnavatel, personalista, zaměstnanec či kandidát musejí prozkoumat, v jakém rozsahu je svéprávnost jejich protějšku omezena. Podle toho snadno rozliší, zda mají jednat s opatrovníkem, nebo mohou jednat přímo s osobou, která není plně svéprávná. Mgr. Michal Vrajík

STÍŽNOST NA POSTUP PLÁTCE DANĚ

Ve smyslu § 38h zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP), má plátce (zaměstnavatel) povinnost vypočítat zálohu na daň ze základu pro výpočet zálohy na daň z příjmů ze závislé činnosti poplatníka (zaměstnance). U daně vybírané srážkou podle zvláštní sazby daně platí obdobně povinnost srážky daně podle § 38d odst. 1 ZDP. Plátce nese plnou odpovědnost za správnost výpočtu daňové povinnosti před správcem daně, a to i v případě, že k chybnému výpočtu daně dojde zaviněním poplatníka, například tím, že poplatník nenahlásil změny v uplatnění některé slevy nebo daňového zvýhodnění. Z uvedeného důvodu mzdová účetní velmi pečlivě zvažuje poskytování slev nebo daňového zvýhodnění v jednotlivých měsících při výpočtu měsíční daňové povinnosti u jednotlivých poplatníků. V praxi se někdy stává, že plátce vypočte daňovou povinnost z příjmu poplatníka a poplatník s výší stanovené daňové povinnosti nesouhlasí. Často ani vzájemná výměna stanovisek mzdové účetní a zaměstnance nevede ke sjednocení názoru. Otázkou je, jak v takovém případě postupovat. Správný postup najdeme v § 237 zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen DŘ). 21

Z AKTUÁLNÍ JUDIKATURY


KDY ZAMĚSTNANEC PORUŠÍ PREVENČNÍ POVINNOST? Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. března 2015, sp. zn. 21 Cdo 1924/2013 (dostupný na www.nsoud.cz) V posuzovaném případě z obsahu spisu (též ze Směrnice č. 2/2008 – „Nakládání s finančními prostředky od zákazníků“) vyplývá, že žalobkyně způsob preventivní ochrany tržeb „skladníky-distributory zboží“ nijak neupravila; ponechala tak zcela na jejich úvaze, jaký způsob preventivní ochrany před jejich ztrátou či odcizením zvolí. Zaměstnanci-řidiči, kteří zajišťovali distribuci zboží včetně jeho vykládky a nakládky, zajišťovali inkasované peněžní prostředky tak, že inkasovanou hotovost nosili neustále u sebe (někteří v „ledvince“, někteří v peněžence), zatímco žalobce tuto hotovost chránil v průběhu nakládky a vykládky zboží tak, že tržbu, kterou měl v tzv. číšnickém fleku, vložil do kožené tašky opatřené zipem (ve které měl své oblečení) a tašku zanechal zasunutou mezi sedadlem řidiče a sedadlem spolujezdce v uzamčeném dodávkovém vozidle Iveco „aby na ni nebylo vidět“. Podle názoru odvolacího soudu byl vhodnější první z uváděných způsobů, neboť žalovaný s ohledem na obecnou zkušenost měl a mohl předpokládat, že může dojít ke vloupání do vozidla a k odcizení finanční hotovosti. Žalovaný však svůj postup (který užíval „vždy“) odůvodňoval tím, že vykládku prováděl v místě určeném pro zásobování, které bylo monitorováno kamerovým systémem a občasnými pochůzkami bezpečnostní agentury, že hotovost uložil (výše popsaným způsobem) v uzamčeném vozidle, že měl-li by mít hotovost u sebe, ztěžovalo by mu to nakládku a vykládku, nehledě na riziko ztráty tržby. Zaměstnanci lze vytýkat porušení obecné prevenční povinnosti ve smyslu ustanovení § 249 odst. 1 zákoníku práce – jak již bylo naznačeno výše – tehdy, nepočíná-li si vzhledem ke konkrétním pracovním podmínkám i k dané časové a místní situaci tak, aby nedocházelo ke škodám na majetku. Závisí-li způsob plnění obecné prevenční povinnosti zcela na úvaze zaměstnance, lze mu vytýkat porušení této povinnosti, jestliže je jeho počínání ve zjevném rozporu s obecnou zkušeností; samotná skutečnost, že zaměstnanec měl možnost volby jiného (možná vhodnějšího) postupu, a že přes zaměstnancem zvolené opatření, které nebylo ve zjevném rozporu s obecnou zkušeností, ke vzniku škody na majetku přesto došlo, závěru o porušení obecné prevenční povinnosti nepostačuje. Uvedený závěr vztažen na posuzovaný případ znamená, že žalovanému jistě lze vytýkat, že jím zvolené opatření nebylo zvoleno vhodně, protože nezabránilo odcizení inkasovaných finančních prostředků. Obdobně by ale bylo možné argumentovat v případě ztráty peněženky s tržbou, kterou zaměstnanec nosil u sebe, tím způsobem, že ji mohl zanechat ve vhodném úkrytu ve vozidle, a ke ztrátě by nedošlo. Je tedy zřejmé, že žalovaným zvolené opatření není zjevně nepřiměřené, a nelze-li mu vytýkat porušení obecné prevenční povinnosti ve smyslu ustanovení § 249 odst. 1 zákoníku práce, není tím současně splněn jeden z předpokladů odpovědnosti zaměstnance za škodu podle ustanovení § 250 odst. 1 zákoníku práce.

51

MZDOVÁ ÚČETNÍ 7–8/2015

KOMENTÁŘ V komentovaném rozhodnutí se Nejvyšší soud zabýval otázkou, kdy zaměstnanec poruší obecnou prevenční povinnost, tedy povinnost počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Stalo se totiž následující: Zaměstnanec, který rozvážel zboží a inkasoval za ně peníze, nechal po příjezdu k zákazníkovi peněženku schovanou v jiné uzavřené tašce, v níž měl své osobní věci, zastrčenou mezi sedadly a zamčenou v autě a roznášel zboží. Peněženka však byla v mezidobí ukradena. Otázkou bylo, zda měl zaměstnanec povinnost nosit peněženku u sebe nebo zda bylo totéž možné dovodit z obecné povinnosti předcházet škodám na majetku. Nejvyšší soud potvrdil, že je to v prvé řadě zaměstnavatel, kdo může určit, jakým způsobem má zaměstnanec v podobné situaci s majetkem nakládat. Protože zaměstnavatel nedal pokyn, že řidiči musí nosit peněženky u sebe, nebo je naopak ponechávat ve vozidle, bylo na jednotlivých řidičích, aby vyhodnotili, co považují za bezpečnější. Nejvyšší soud obecně dovodil, že zaměstnanec poruší prevenční povinnost, pokud si v konkrétní situaci počíná ve zjevném rozporu s obecnou zkušeností. Pokud si však zaměstnanec může vybrat z více variant, jak předejít škodě, které jsou v zásadě možné a za normálních okolností vzniku škody skutečně zabrání, pak to, že v jednotlivém případě škoda přesto vznikne, neznamená porušení prevenční povinnosti zaměstnance. V projednávané věci pak Nejvyšší soud vyjádřil tentýž poznatek velmi jednoduše – zaměstnanci nelze vytýkat, že nechal peněženku uzamčenou ve vozidle, protože kdyby si ji vzal k sobě, pak by ji mohl například ztratit a zaměstnavatel by mu vytýkal, že ji naopak nenechal ve vozidle. V takovém případě by zaměstnanec odpovídal vlastně za výsledek bez ohledu na zavinění (ať by udělal cokoliv, vždy by se mu vytýkalo, že nezabránil škodě), což je v rozporu s principy odpovědnosti zaměstnance za škodu podle zákoníku práce.

Příklad Jinak by se posuzovaná věc řešila, pokud by zaměstnanec vozidlo nezamkl a/nebo nechal peněženku ve vozidle viditelně za čelním sklem, na sedadle atd. Takové opatření by nebylo možné považovat za splnění prevenční povinnosti.

ODŠKODNĚNÍ NEMOCI Z POVOLÁNÍ A VÝPOČET PRŮMĚRNÉHO VÝDĚLKU PODNIKATELE Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. dubna 2015, sp. zn. 21 Cdo 1525/2014 (dostupný na www.nsoud.cz) Při zjišťování průměrného výdělku poškozeného zaměstnance, který vykonává podnikatelskou činnost, nelze vycházet jen z příjmů (výnosů) dosažených poškozeným z této činnosti, ale také z výdajů (nákladů), které musel vynaložit, aby tyto příjmy (výnosy) získal. Rozdíl mezi těmito příjmy (výnosy) a výdaji (náklady) poškozeného zaměstnance představuje jeho zisk, a tedy i výdělek v období, v němž tyto příjmy (výnosy) dosáhl a v němž tyto výdaje (náklady) vynaložil. Výdaje (náklady), které poškozený zaměstnanec vynaložil na dosažení příjmů (výnosů) ze své podnikatelské činnosti, mohou být spojeny též s úplatným pořízením hmotného majetku (například strojů, zařízení, budov aj.), kterého je k této jeho činnosti zapotřebí. Protože tyto výdaje (náklady) se v přiznání k dani z příjmů, z něhož je třeba při zjišťování průměrného výdělku poškozeného zaměstnance vykonávajícího podnikatelskou činnost – jak vyplývá z výše uvedeného – zejména vycházet, neuplatňují (nemohou uplatňovat) jednorázově ve zdaňovacím období, ve kterém byly skutečně vynaloženy, nýbrž postupně ve více zdaňovacích obdobích ve formě odpisů hmotného majetku za podmínek stanovených zákonem o daních z příjmů (srov. § 24 odst. 1, § 24 odst. 2 písm. a), § 26 až § 33 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění účinném 52


do 31. prosince 2009 – dále jen „zákona o daních z příjmů“), je možné k nim ve zdaňovacím období, v němž se zjišťuje průměrný výdělek, přihlédnout jen v rozsahu odpovídajícím výši odpisů hmotného majetku, které poškozený zaměstnanec v souladu se zákonem o daních z příjmů uplatnil ve svém daňovém přiznání. Okolnost, že poškozený zaměstnanec uplatnil ve svém přiznání k dani z příjmů odpisy hmotného majetku, však sama o sobě (bez dalšího) nemůže vést k závěru, že skutečně vynaložil výdaje (náklady) na úplatné pořízení hmotného majetku, kterého je zapotřebí k jeho podnikatelské činnosti a k dosahování příjmů z ní. Odpisy hmotného majetku totiž poplatník daně z příjmů může uplatnit jako výdaje (náklady) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů pro zjištění základu daně z příjmů (§ 24 odst. 1, § 24 odst. 2 písm. a) zákona o daních z příjmů) nejen v souvislosti s úplatným pořízením hmotného majetku, ale i v případech jeho bezúplatného nabytí (například zděděním nebo darováním) nebo pořízení či vyrobení ve vlastní režii (srov. § 29 odst. 1 písm. b) a e) zákona o daních z příjmů). Přihlížet nelze bez dalšího ani k odpisům hmotného majetku uplatněným poškozeným zaměstnancem v jeho daňovém přiznání v souvislosti s úplatným pořízením hmotného majetku, neboť samotná skutečnost, že poškozený zaměstnanec tento majetek pořídil úplatně, nevypovídá nic o tom, zda jde o majetek, který je vskutku potřebný k jeho podnikatelské činnosti a k dosahování příjmů z ní. Nejvyšší soud České republiky proto dospěl k závěru, že při zjišťování průměrného výdělku zaměstnance, který vykonává podnikatelskou činnost, po zjištění nemoci z povolání je třeba přihlížet též k odpisům hmotného majetku uplatněným zaměstnancem v jeho přiznání k dani z příjmů, jestliže jsou tyto odpisy spojeny s úplatným pořízením hmotného majetku, který je potřebný k jeho podnikatelské činnosti a k dosahování příjmů z ní.

KOMENTÁŘ Jedním z nároků, které se uspokojují při odškodnění nemoci z povolání, je rovněž náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Výše této náhrady se podle § 371 zákoníku práce vyčísluje zásadně jako rozdíl mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného kvůli nemoci z povolání. Pokud poškozený po zjištění nemoci z povolání nadále pracuje jako zaměstnanec, nebývá obtížné zjistit jeho průměrný výdělek. Postupuje se totiž podle § 351 až § 362 zákoníku práce, od nichž se nelze odchylovat a které stanoví, jak se vypočítá průměrný výdělek z pracovního poměru. V komentovaném rozhodnutí se však Nejvyšší soud zabýval otázkou, jak zjistit průměrný výdělek osoby, která si začala na svou obživu vydělávat podnikáním. Nejvyšší soud potvrdil, že základním dokumentem, z nějž lze zjistit výdělek podnikatele, je jeho daňové přiznání. Daňové přiznání totiž zohledňuje podstatnou část příjmů i výdajů podnikatele (i když se v něm některé příjmy neuvádí, jako například příjmy zdaněné srážkovou daní, třeba autorské honoráře), a to za dostatečně dlouhé období (kalendářní rok), aby se předešlo sezónním výkyvům. V daňovém přiznání se mohou nicméně vyskytnout i položky, které reálné příjmy či výdaje neodrážejí, jako jsou například odpisy hmotného majetku. Právě odpisům se především věnuje rozebíraný judikát. Nejvyšší soud v něm v souladu s účelem náhrady za ztrátu na výdělku dovodil, že údaje z daňového přiznání nelze přebírat mechanicky a bezmyšlenkovitě, ale je třeba vždy zkoumat, zda jim odpovídá skutečný příjem či výdaj související s podnikáním, a zda tedy ovlivňují výdělek poškozeného. U odpisů to v praxi znamená, že soud musí zkoumat, zda se odpis vztahuje ke hmotnému majetku, který podnikatel nabyl úplatně (typicky tedy koupil) a který skutečně slouží jeho podnikání. Jenom odpisy, které splňují uvedená kritéria, představují podle Nejvyššího soudu výdaj významný pro výpočet průměrného výdělku podnikatele pro účely posouzení, zda má podnikatel nárok na náhradu za ztrátu na výdělku při nemoci z povolání. Mgr. Michal Vrajík 53

SVÉPRÁVNOST A PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY

Recommend Documents