Summercourse 2011: doorbreek de cirkel, een klankbord voor innovatie juni/juli/augustus 2011, 16.30 – 18.30 uur Foreest Medical School
datum
donderdag 30 juni 2011
dr. Arend J. Ardon
Leiderschapstrategie en innovatie: doorbreek de cirkel
datum
donderdag 14 juli 2011
prof. dr. Kees Ahaus Performance: visie op kwaliteitsmodellen, prestatie-indicatoren en waarderend auditen
datum
donderdag 21 juli 2011
Hans Krikke, Harm Landman
Duurzame inzetbaarheid; gezond, bekwaam en talentvol
datum
donderdag 28 juli 2011
Joyce Kruijff, Emma Brugman
Mensen raken in de kern
datum
donderdag 4 augustus 2011
Sylvia van der Lans, drs. Jurgen Sernee
Prestatie-indicatoren: beproeving of uitdaging?
tijd 16.30 – 18.30 uur; zaal open vanaf 16.00 uur. Na afloop is er gelegenheid tot napraten tijdens de borrel. locatie
mca.nl
Foreest Medical School, Nassauplein 10, 1815 GM Alkmaar
Summercourse 2011
Uw kunt uw aanmelding sturen aan Marloes Kuiper (
[email protected]) Foreest Medical School, Postbus 501, 1800 AM Alkmaar. Wilt u bij uw aanmelding vermelden: Naam: . .......................................................................................................................................................................................................................................................................................... Organisatie: . ............................................................................................................................................................................................................................................................................ Afdeling/functie: .................................................................................................................................................................................................................................................................. e-mailadres: ............................................................................................................................................................................................................................................................................. Bij welke sprekers u aanwezig zult zijn: ............................................................................................................................................................................................................. Als u aanwezig bent bij drie lezingen ontvangt u het boek van Arend Ardon met de titel ‘Doorbreek de cirkel’.
Summercourse 2011:
ontwikkelingen, wat leidt tot discussie, reflectie en
doorbreek de cirkel, een klankbord voor innovatie
feedback. Meer hierover leest u in dit programma. Wij zien u graag bij de Summercourse 2011.
Onrustbarende koppen in de kranten: “Innovatiekracht Nederland kachelt achteruit” (NRC Handelsblad 18
Organisatie Summercourse 2011
januari 2011). En dat terwijl Nederland sterk is, of zou
Piet Bartels, lector Kwaliteit en Innovatie in de
moeten zijn, als kenniseconomie… “Het succes van
Gezondheidszorg Inholland
een organisatie hangt af van de manier waarop met
Pieter Kievit, hoofd wetenschap Medisch Centrum Alkmaar
nieuwe kennis wordt omgegaan,” stelt Piet Bartels, lector Kwaliteit en Innovatie aan Hogeschool Inholland. De ziekenhuiswereld valt daar niet buiten, integendeel.
Het lectoraat Kwaliteit & Innovatie biedt support om
Grote en kleine innovaties zijn voortdurend aan de
een positief klimaat te realiseren voor aanpassingen
orde. De Summercourse 2011 beoogt een klankbord
van de organisatiecultuur en in de bedrijfsvoering.
te zijn om ideeën en innovaties in de gezondheidszorg
Leiderschap impliceert een hoge mate van ambitie
te bespreken. Hoe gaat de sector om met de vraag
om verantwoordelijkheid te nemen voor het eigen
van de overheid om kosten te besparen? Leidt
functioneren in wisselwerking met anderen. Het is van
standaardisatie van processen tot kostenbeheersing
belang om (voorbeeld-) gedrag te vertonen dat ruimte
én kwaliteitsverbetering? En wat zijn de mogelijkheden
biedt voor initiatief en verantwoordelijkheidsgevoel
van klinische paden en E-health? Wat is de rol van de
bij medewerkers. Leiderschap is een essentiële
leidinggevenden? Hoe kunnen ambitieuze medewerkers
randvoorwaarde voor innovatie en de kunst van het
hun ideeën voor verandering en vernieuwing realiseren?
ondernemen in de gezondheidszorg.
Want de menselijke factor is onlosmakelijk verbonden met vernieuwing. In de MCA Gemini Groep zetten velen zich met hart en ziel in voor de patiëntenzorg en activiteiten die een en ander faciliteren. Deze zomer kunnen professionals uit de zorg en ziekenhuiswereld, studenten en beleidsmakers elkaar ontmoeten tijdens de Summercourse 2011 die wordt georganiseerd onder auspiciën van het lectoraat kwaliteit & innovatie. Boeiende sprekers belichten actuele
30 juni 2011
14 juli 2011
Leiderschapstrategie en innovatie: doorbreek de cirkel
Performance: visie op kwaliteitsmodellen, prestatieindicatoren en waarderend auditen
Dr. Arend J. Ardon, Holland Consulting Group En schrijver van het boek ‘Doorbreek de cirkel!
Prof. Dr. Kees Ahaus, TNO
Hoe managers onbewust verandering doorbreken’ Prestatie-indicatoren, INK Management model, HKZ, NIAZ, Continue innovatie is de motor achter het grote succes
normen voor verantwoorde zorg: de strenge eisen en
van ondernemingen als Apple, Google, Microsoft, Sony en
criteria van de kwaliteitsmodellen blokkeren het initiatief
de Tata Group. Innoveren is echter bepaald geen sinecure
en het verantwoordelijkheidsgevoel bij innovatie in een
en (te) veel activiteiten mislukken of beklijven niet. Nieuwe
organisatie. Wat is de katalyserende en inspirerende
kennis, menselijk kapitaal, strategische allianties en
functie van de genoemde modellen? Wat zijn de effecten
acquisities zijn bepalend voor het succes van innovaties.
op langere termijn in termen van besturing van processen en evaluatie van performance?
Veel managers en professionals hebben tegenwoordig
Bij evaluatie van vorderingen en knelpunten in
een hoop kennis over verandermanagement. Toch loopt
verbetertrajecten wordt vaak gekeken naar wat verkeerd
het nogal eens spaak. “Geen wonder”, zegt Arend Ardon,.
is en wat niet naar behoren functioneert. Bij de opsporing
“Onze kennis stuurt maar zeer beperkt ons handelen.
van problemen creëert men nieuwe knelpunten en
Zonder dat we het weten, hebben wij aannames over
wijst men gemakkelijk naar zondebokken. Een en ander
onze medewerkers en collega’s die ons juist in de
resulteert in het ontstaan van weerstand.
problemen brengen. En onbewust vertonen we gedrag
Door juist waarderend te auditen kan men teams
waarmee we initiatief en verantwoordelijkheidsgevoel
faciliteren en motiveren bij cultuurinterventies,
van medewerkers ondermijnen. Om de situatie te redden,
waarbij persoonlijke feedback en waardering,
voeren we de druk op en maken gevoelige onderwerpen
veranderingsgezindheid, leervermogen en samenwerking
onbespreekbaar. Onbewust en onbedoeld. Zo ontstaan
pijlers vormen die elkaar versterken. Interne waarderende
vicieuze cirkels en terugkerende problemen.”
auditing kan er juist toe bijdragen dat medewerkers buiten de vertrouwde manier van werken stappen, om te
De enige manier om zulke taaie situaties te doorbreken is
ontdekken hoe men op constructieve wijze resultaten kan
te begrijpen hoe je die zelf in stand houdt. Ardon maakt
realiseren.
glashelder hoe dergelijke situaties ontstaan en biedt
Waarderend auditen is gebaseerd op een positieve
doe-het-zelfinterventies om ze te doorbreken. Hij laat
wijze van toetsing waarbij de individuele creativiteit
haarfijn zien wat er echt gebeurt terwijl we praten over
wordt geprikkeld om verbeteringen te realiseren.
verandering.
Positieve vragen nodigen uit tot leren en zelfreflectie. Een cruciale factor betreft het stellen van de juiste vragen. Met behulp van waarderende vragen legt men een verbinding met persoonlijke drijfveren en intrinsieke motivatie. Voorwaarde voor toepassing is een open organisatiecultuur die ruimte biedt en mensen motiveert om de nieuwe methode van auditing te beproeven. De methode van waarderend auditen kan in MCA op afdelingsniveau worden toegepast en is bij uitstek geschikt voor implementatie en borging van organisatiebrede innovatietrajecten.
Summercourse 2011
21 juli 2011
28 juli 2011
Duurzame inzetbaarheid; gezond, bekwaam en talentvol
Mensen raken in de kern
Hans Krikke, manager P&O
Joyce Kruijff, teamleider zorg en voorzitster van de
Harm Landman, adviseur Leren en Ontwikkelen
Verpleegkundige Adviesraad. Emma Brugman, teamleider zorg
De medewerkers van de MCA Gemini Groep zijn ons belangrijkste kapitaal. We hebben een aantal uitdagingen
Nieuwe initiatieven, innovatieprojecten en veranderingen
om ons nu en in de toekomst te verzekeren van dit
in regelgeving zijn aan de orde van de dag. De hoge
kapitaal!
werkdruk kan medewerkers echter demotiveren,
• Werven en behouden van medewerkers; de dreigende
waardoor ze afhaken. Tenzij beleidsdoelstellingen van de
tekorten op de arbeidsmarkt als gevolg van de
organisatie aansluiten bij de persoonlijke drijfveren van
vergrijzing en de ontgroening vragen van ons extra
medewerkers: dan ontstaat dynamiek en synergie.
inspanningen. Dit vooral daar waar het gaat om kwetsbare en essentiële functies. • Functies en taken veranderen zodanig (snel) dat
Vertrekpunt bij deze inleiding is een visie formuleren op accenten van leidinggeven in eigen huis. De
iedereen op enig moment een vernieuwing en/of
beleidsdoelstellingen in MCA zijn duidelijk, maar het
verdieping van functie, taken of rollen meemaakt.
HOE en vooral het WAAROM (waarom doe je het zoals je
Continue leren en ontwikkelen is noodzaak.
het doet en het gedrag dat hier uit voortkomt) verdienen
• Veranderende maatschappelijke opvattingen over
in het kader van motivatie expliciete aandacht. Het is van
werk en de verschillen tussen generaties. Ambitieuze
belang om zicht te hebben op de eigen performance in
goed opgeleide mensen zoeken (nieuwe) uitdagingen,
relatie tot de uitdagingen in de omgeving.
willen beter worden in en op hun werk. Zij zoeken een bedrijf met relevantie met inspirerende collega’s en
Als iemand in teamverband wordt aangesproken op zijn
uitdagende verantwoordelijkheden.
individuele drijfveren is het spontane effect bereidheid
• Optimaal inzetten van medewerkers door het
tot interactie, ontwikkeling en inspiratie. De kiem van
terugdringen van ziekteverzuim, snelle en adequate
tevredenheid en werkplezier ligt in essentie bij de
re-integratie na ziekte, loopbaanontwikkeling en
individuele medewerker.
herplaatsing. Duurzame inzetbaarheid is geen zelfstandig project,
Het doel van de inleiding van vandaag is om mensen
maar zijn geïntegreerde activiteiten zoals: in-, door- en
teken in de eigen motivatie en snaren te raken die
uitstroom, arbeidsmarktcommunicatie, competentie/
resulteren in werkplezier.
talent management, management development, en levensfasebewust personeelsbeleid. Het is het matchen van de doelen van de organisatie en de doelen, mogelijkheden en ambities van de mensen. Gezonde medewerkers in een gezond bedrijf.
4 augustus 2011 Prestatie-indicatoren: beproeving of uitdaging? Mw. Sylvia van der Lans, arts M&G, Inspecteur Inspectie voor de Gezondheidszorg Drs. Jurgen Sernee, manager marketing & communicatie Voor een succesvolle implementatie van instrumenten voor kwaliteitsverbetering zijn betrokkenheid en commitment van professionals een absolute voorwaarde. Een voorbeeld hiervan zijn de Sneller Beter-projecten. In 24 ziekenhuizen hebben die bij de medisch specialisten geleid tot toenemende bewustwording ten aanzien van de verbetering van hun eigen functioneren. De meerwaarde van dit soort initiatieven is echter vaak lastig op voorhand aan te geven. Toch krijgt het belang van (individuele) prestatiemetingen steeds meer aandacht door de groeiende behoefte aan transparantie in de gezondheidszorg. Prestatie-indicatoren verschaffen informatie omtrent de kwaliteit van zorg. Hoewel ze hiervoor niet bedoeld zijn worden op basis van de prestatie-indicatoren diverse ranglijsten gepubliceerd om een positie te markeren, bijvoorbeeld op de ranglijst van Elsevier inzake ‘De beste ziekenhuizen’ en de AD Top 100. De positie op een dergelijke ranglijst is afhankelijk van de technische infrastructuur, de voorwaarden voor registratie en de ambitie om complete sets van gegevens te verschaffen. Beter is het om de prestatie-indicatoren te gebruiken waarvoor ze bedoeld zijn: als interne evaluatie die als uitgangspunt dient voor verdere kwaliteitsverbetering. Door benchmarken kun je leren van anderen. Naast de prestatie-indicatoren die met de inspectie worden afgestemd, zijn er ook andere partijen, zoals ZiZo en de verzekeraars, die met prestatie-indicatoren werken. Die veelheid van gegevens is voor instellingen frustrerend.
Summercourse 2011
mca.nl
