Studijní materiál - Manažer či pedagog? Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.3.05/04.0008
MODUL II
Pracovní právo
PaedDr. Zdeněk Souček, 2012, 53 stran
Materiál je publikován pod licencí Creative Commons - Uveďte autora-Neužívejte komerčně-Nezasahujte do díla 3.0 Česko.
OBSAH 1
ZÁKLADNÍ PRÁVNÍ PŘEDPISY .......................................................................... 3
2
PRÁVNÍ POSTAVENÍ ZAMĚSTNAVATELE ...................................................... 4
3
ŘEDITEL .................................................................................................................. 5
4
PRACOVNĚ PRÁVNÍ VZTAH ............................................................................. 10
5
4.1
Vznik pracovního poměru ............................................................................... 10
4.2
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ........................................ 12
4.3
Skončení pracovního poměru .......................................................................... 12
PLAT A ZAŘAZOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ............................................................. 18 5.1
Plat a jeho určení .............................................................................................. 18
5.2
Zařazování pracovníků .................................................................................... 20
5.3
Příplatky k platovému tarifu podle zákoníku práce ......................................... 22
5.4
Další ustanovení o platu ................................................................................... 26
6
PrACOVNÍ ŘÁD A PRACOVNÍ NÁPLNĚ .......................................................... 28
7
PrACOVNÍ CESTY A CESTOVNÍ NÁHRADY .................................................. 30
8
DOVOLENÁ A PŘEKÁŽKY V PRÁCI ................................................................ 35
9
8.1
Dovolená .......................................................................................................... 35
8.2
Překážky v práci ............................................................................................... 38
BEZPEČNOST PRÁCE A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI ............................. 40
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY …………………………………………………53
1
ZÁKLADNÍ PRÁVNÍ PŘEDPISY Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (poslední novela: č. 365/2011 Sb.) Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (dále jen školský zákon; poslední novela: č. 472/2011 Sb.) Zákon č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, ve znění pozdějších předpisů (poslední novela: č. 458/2011 Sb.) Zákon č. 128/2000 Sb. o obcích, ve znění pozdějších předpisů (v krajích zák. č. 129/2000 Sb. o krajích) Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů (poslední změna: č. 420/2011 Sb.) Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky BOZP v pracovně právních vztazích… (poslední změna: zák. č. 365/2011 Sb.) Zákon č. 133/1985 Sb. o požární ochraně (poslední změna: č. 350/2011 Sb.) Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví (poslední změna: č. 298/2011 Sb.) Zákon č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami (poslední změna č. 305/2009 Sb.) 54/2005 Sb. Vyhláška o náležitostech konkursního řízení a o konkursních komisích 64/2005 Sb. Vyhláška o evidenci úrazů dětí, žáků a studentů (poslední změna: č. 57/2010 Sb. platná od 1. 4. 2010) 75/2005 Sb. Nařízení vlády o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků (poslední změna: č. 273/2009 Sb.) 410/2005 Sb. Vyhláška MZ o hygienických požadavcích hygienické požadavky na prostory a provoz zařízení pro výchovu a vzdělávání dětí a mladistvých (poslední změna: č. 343/2009 Sb.) 564/2006 Sb. Nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě (poslední změna: č. 448/2011 Sb.) 567/2006 Sb. Nařízení vlády o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy … (poslední změna: č. 452/2009 Sb.) 590/2006 Sb. Nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci 263/2007 Sb. Vyhláška, kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí 361/2007 Sb. Nařízení vlády, kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci (poslední změna č. 68/2010 Sb.) 222/2010 Sb. Nařízení vlády, o katalogu prací ve veřejných službách a správě.
Stav v únoru 2012
3
2
PRÁVNÍ POSTAVENÍ ZAMĚSTNAVATELE
Zaměstnavatelem v oblasti školství jsou školy a školská zařízení. Jejich právní postavení upravuje ustanovení § 8 zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon: 1) Kraj, obec a dobrovolný svazek obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství (dále jen "svazek obcí"), zřizuje školy a školská zařízení jako školské právnické osoby nebo příspěvkové organizace podle zvláštního právního předpisu. Tímto předpisem je zákon č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, ve znění pozdějších předpisů. 2) Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy zřizuje školy a školská zařízení jako školské právnické osoby nebo státní příspěvkové organizace podle zvláštního právního předpisu, kterým je ustanovení § 54 odst. 2 zákona č.219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích a § 169 školského zákona. Nejčastějším typem instituce ve školství je příspěvková organizace zřízená krajem nebo obcí podle zákona č. 250/2000 Sb. Tento zákon se v paragrafech 27 – 37 zabývá příspěvkovými organizacemi. Vymezuje jejich účel, statutární orgán, majetkové poměry, finanční zdroje a hospodaření. Tyto příspěvkové organizace podle odst. 1, § 27 zákona č. 250/2000 Sb. zřizuje územní samosprávný celek, neboli zřizovatel pro takové činnosti, které jsou zpravidla neziskové a jejichž rozsah, struktura a složitost vyžadují samostatnou právní subjektivitu. Základní informace o příspěvkové organizaci jsou obsaženy ve zřizovací listině. Její obsah a struktura jsou stanoveny v odstavci 2, § 27 zmíněného zákona takto: (2) Zřizovatel vydá o vzniku příspěvkové organizace zřizovací listinu, která musí obsahovat: a) úplný název zřizovatele; je-li jím obec, uvede se také její zařazení do okresu, b) název, sídlo příspěvkové organizace a její identifikační číslo; název musí vylučovat možnost záměny s názvy jiných příspěvkových organizací, c) vymezení hlavního účelu a tomu odpovídajícího předmětu činnosti, d) označení statutárních orgánů a způsob, jakým vystupují jménem organizace, e) vymezení majetku ve vlastnictví zřizovatele, který se příspěvkové organizaci předává k hospodaření (dále jen "svěřený majetek"), f) vymezení práv, která organizaci umožní, aby se svěřeným majetkem mohla plnit hlavní účel, k němuž byla zřízena; zejména se uvedou práva a povinnosti spojené s jeho plným efektivním a ekonomicky účelným využitím, s péčí o jeho ochranu, rozvoj a zvelebení, podmínky pro jeho případnou další investiční výstavbu, dále pravidla pro výrobu a prodej zboží, pokud jsou předmětem činnosti organizace, práva a povinnosti spojená s případným pronajímáním svěřeného majetku jiným subjektům a podobně,
4
g) okruhy doplňkové činnosti navazující na hlavní účel příspěvkové organizace, kterou jí zřizovatel povolí k tomu, aby mohla lépe využívat všechny své hospodářské možnosti a odbornost svých zaměstnanců; tato činnost nesmí narušovat plnění hlavních účelů organizace a sleduje se odděleně, h) vymezení doby, na kterou je organizace zřízena. Škola a školské zařízení, zřízené podle zákona č. 250/2000 Sb. je tedy samostatným právním subjektem, který je zaměstnavatelem všech jeho zaměstnanců. V čele této instituce stojí ředitel jako statutární orgán. Ten má postavení vedoucího organizace a v podstatě vykonává funkci zaměstnavatele. Při výkonu své funkce je povinen zachovávat veškeré pracovně právní předpisy, mezi nimi v prvé řadě zákoník práce.
3
ŘEDITEL
1. Jmenování Ředitele školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, ředitele příspěvkové organizace a vedoucího organizační složky státu ve smyslu § 166 odst. 2 zákona č. 561/2004Sb. do funkce jmenuje zřizovatel na základě jím vyhlášeného konkursního řízení. Jmenování (§ 33 ZP) Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u vedoucího - organizační složky státu, - organizačního útvaru organizační složky státu, - organizačního útvaru státního podniku, - organizačního útvaru státního fondu, - příspěvkové organizace, - organizačního útvaru příspěvkové organizace, - organizačního útvaru v Policii České republiky Jmenování podle odstavce 3 provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu; nevyplývá-li příslušnost ke jmenování ze zvláštního právního předpisu, provede je u vedoucího příspěvkové organizace zřizovatel a u vedoucího organizačního útvaru příspěvkové organizace vedoucí této příspěvkové organizace, Zákon č. 561/2004 Sb., § 166 (1) Ředitel školské právnické osoby, ředitel příspěvkové organizace (§ 54 zákona č. 219/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů. § 27 zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů) a vedoucí organizační složky státu je ředitelem všech škol a školských zařízení, jejichž činnost daná právnická osoba nebo organizační složka státu vykonává. Ředitelem školské právnické osoby, ředitelem příspěvkové organizace a vedoucím organizační složky státu může být jmenován pouze ten, kdo splňuje předpoklady pro výkon funkce ředitele školy nebo školského zařízení stanovené zvláštním zákonem. (Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů).
5
(2) Ředitele školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, ředitele příspěvkové organizace a vedoucího organizační složky státu jmenuje do funkce zřizovatel na základě jím vyhlášeného konkursního řízení na období 6 let. (3) V průběhu posledních 6 měsíců pracovního poměru ředitele školy nebo školského zařízení na dobu určitou, nejpozději však 3 měsíce před jeho skončením, může zřizovatel vyhlásit konkurs na ředitele školy nebo školského zařízení pro další období. Zřizovatel vyhlásí konkurs vždy, navrhne-li to nejpozději 6 měsíců před koncem doby trvání pracovního poměru na dobu určitou Česká školní inspekce nebo školská rada. Nedojde-li k vyhlášení konkursu, prodlužuje se doba trvání pracovního poměru na dobu určitou ředitele školy nebo školského zařízení o dalších 6 let. (6) Ministerstvo stanoví prováděcím právním předpisem náležitosti vyhlášení konkursního řízení, složení konkursních komisí pro posuzování uchazečů o jmenování na vedoucí pracovní místa uvedená v odstavci 2 a pravidla pro sestavování, činnost a rozhodování těchto konkursních komisí. Zákon č. 563/2004 Sb. § 3 Předpoklady pro výkon činnosti pedagogického pracovníka (1) Pedagogickým pracovníkem může být ten, kdo splňuje tyto předpoklady: a) je plně způsobilý k právním úkonům, b) má odbornou kvalifikaci pro přímou pedagogickou činnost, kterou vykonává, c) je bezúhonný, d) je zdravotně způsobilý a e) prokázal znalost českého jazyka, není-li dále stanoveno jinak. Další odstavce tohoto paragrafu upřesňují pojem bezúhonnost a způsob prokazování. Zákon č. 563/2004 Sb., § 5 Předpoklady pro výkon činnosti ředitele školy (1) Ředitelem školy může být fyzická osoba, která splňuje předpoklady podle § 3 a získala praxi spočívající ve výkonu přímé pedagogické činnosti nebo v činnosti, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření, nebo v řídící činnosti nebo v činnosti ve výzkumu a vývoji v délce: a) 3 roky pro ředitele mateřské školy, b) 4 roky pro ředitele základní školy, základní umělecké školy a školských zařízení s výjimkou školských zařízení pro výkon ústavní výchovy, ochranné výchovy a školských zařízení pro preventivně výchovnou péči, c) 5 let pro ředitele střední školy, jazykové školy, konzervatoře, vyšší odborné školy a školských zařízení pro výkon ústavní výchovy, ochranné výchovy a školských zařízení pro preventivně výchovnou péči. (2) Ředitelem školy zřizované Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy (dále jen "ministerstvo"), krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství (dále jen "svazek obcí"), může být jen ten, kdo
6
vedle předpokladů uvedených v odstavci 1 získal nejpozději do 2 let ode dne, kdy začal vykonávat činnost ředitele školy, znalosti v oblasti řízení školství absolvováním studia pro ředitele škol v rámci dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků podle § 24 odst. 4 písm. a). (3) Povinnost absolvovat studium pro ředitele školy zřizované ministerstvem, krajem, obcí a svazkem obcí se nevztahuje na ředitele, který znalosti v oblasti řízení školství získal vysokoškolským vzděláním v akreditovaném studijním programu (Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů) školský management, nebo vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou zaměřeném na organizaci a řízení školství. Zákon č. 563/2004 Sb., § 33 Ředitel školy zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, který nezískal znalosti v oblasti řízení školství absolvováním studia pro ředitele škol v rámci dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků podle § 24 odst. 4 písm. a) a vykonává funkci ředitele školy ke dni nabytí účinnosti tohoto zákona, může vykonávat tuto funkci nejdéle po dobu 5 let ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, pokud nevykonává funkci ředitele školy alespoň 10 let.
2. Činnost ředitele Statutárním orgánem právnické osoby je ten, kterého takto označuje zákon, statut, zřizovací listina, stanovy nebo jiný zřizovací či základní dokument právnické osoby. Tento orgán se zapisuje do „rejstříku škol a školských zařízení.“ Podle ustanovení § 11 zákoníku práce v souvislosti s § 20 občanského zákoníku č. 40/1964 Sb., v platném znění statutární orgán činí veškeré právní úkony za právnickou osobu včetně úkonů pracovněprávních. V pracovně právních vztazích jedná ředitel zcela samostatně, zřizovatel není oprávněn do jeho pravomocí zasahovat. Pracovní náplň ředitele školy a školského zařízení je dána ustanovením školského zákona, který v paragrafech 164 a 165 určuje povinnosti ředitele a jeho odpovědnost. Ředitel vykonává takové činnosti a v takovém rozsahu a časovém rozložení, aby naplnil ustanovení zákona. Zákon č. 561/2000 Sb., § 164: (1) Ředitel školy a školského zařízení a) rozhoduje ve všech záležitostech týkajících se poskytování vzdělávání a školských služeb, pokud zákon nestanoví jinak, b) odpovídá za to, že škola a školské zařízení poskytuje vzdělávání a školské služby v souladu s tímto zákonem a vzdělávacími programy uvedenými v § 3, c) odpovídá za odbornou a pedagogickou úroveň vzdělávání a školských služeb, d) vytváří podmínky pro výkon inspekční činnosti České školní inspekce a přijímá následná opatření, e) vytváří podmínky pro další vzdělávání pedagogických pracovníků a pro práci školské rady, pokud se podle tohoto zákona zřizuje,
7
f) zajišťuje, aby osoby uvedené v § 21 byly včas informovány o průběhu a výsledcích vzdělávání dítěte, žáka nebo studenta, g) zajišťuje spolupráci při uskutečňování programů zjišťování výsledků vzdělávání vyhlášených ministerstvem, h) odpovídá za zajištění dohledu nad dětmi a nezletilými žáky ve škole a školském zařízení § 165 (1) Ředitel školy a školského zařízení, které zřizuje stát, kraj, obec nebo svazek obcí, dále a) stanovuje organizaci a podmínky provozu školy a školského zařízení, b) odpovídá za použití finančních prostředků státního rozpočtu přidělených podle § 160 až 163 v souladu s účelem, na který byly přiděleny, c) předkládá rozbor hospodaření podle závazné osnovy a postupu stanoveného ministerstvem. Školský zákon dále stanoví podmínky pro jmenování a výkon činnosti ředitele a odvolává se na zákon č. 563/2004 Sb. o pedagogických pracovnících. Ředitele školy a školského zařízení podle zákona může vykonávat pouze pedagogický pracovník splňující další zákonné předpoklady.
3. Odvolání (§ 73 ZP odst. 1) V případech uvedených v § 33 odst. 3 ZP může ten, kdo je příslušný ke jmenování (§ 33 odst. 4), vedoucího zaměstnance z pracovního místa odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát. (2) Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. (3) Vedoucími místy podle odstavce 2 jsou místa a) v přímé řídící působnosti 1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, 2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného 1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba 2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. (4) Odvolání vedoucího zaměstnance podle odstavce 2 může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, její statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tento zaměstnavatel.
8
§ 73 a ZP: (1) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější. (2) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. (3) Byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn na dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí uplynutím doby (§48 odst.2). § 166 zákona č. 561/2004 Sb.: (4)Ředitele školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, ředitele příspěvkové organizace nebo vedoucího organizační složky státu nebo její součásti zřizovatel odvolá z vedoucího pracovního místa v případě a) pozbytí některého z předpokladů pro výkon funkce ředitele školy nebo školského zařízení stanovených zvláštním právním předpisem, (Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů), b) nesplnění podmínky zahájení a úspěšného dokončení studia k získání odborné kvalifikace podle zvláštního právního předpisu, c) nesplnění podmínky získání znalostí z oblasti řízení školství studiem pro ředitele škol a školských zařízení podle zvláštního právního předpisu, (Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů), d) organizačních změn, jejichž důsledkem je zánik vedoucího pracovního místa ředitele. (5) Ředitele školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, ředitele příspěvkové organizace a vedoucího organizační složky státu nebo její součásti může zřizovatel v průběhu doby trvání pracovního poměru na dobu určitou odvolat z vedoucího pracovního místa z důvodů: a) závažného porušení nebo neplnění právních povinností vyplývajících z jeho činností, úkolů a pravomocí na vedoucím pracovním místě ředitele, které bylo zjištěno zejména inspekční činností České školní inspekce nebo zřizovatelem, b) na návrh školské rady nebo České školní inspekce.
9
4
PRACOVNĚ PRÁVNÍ VZTAH
Veškerá ustanovení týkající se pracovně právních vztahů jsou obsažena v zákoníku práce. Je to zákon, který řeší všechny náležitosti týkající se pracovního vztahu a to jak povinnosti a práva zaměstnanců, tak i zaměstnavatelů. Zákoník práce obsahuje ustanovení týkající se vzniku a skončení pracovně právního vztahu, ale též práv a povinností, odpovědnosti, dovolené, pracovních cest a náhrad, vzdělávání, nepřítomnosti v zaměstnání apod. Jedná o základní právní normu v oblasti řízení pracovně právních vztahů, kterou by měl mít dobře prostudovánu každý vedoucí pracovník, který uzavírá pracovní poměry se zaměstnanci. Zákoník práce rozlišuje tři základní typy pracovněprávního vztahu: pracovní poměr dohodu o provedení práce dohodu o pracovní činnosti
4.1 Vznik pracovního poměru Pracovní smlouva (§ 31 a násl. ZP) Nejdůležitější práva a povinnosti v pracovním poměru by si zaměstnavatel i zaměstnanec měli uvést právě v pracovní smlouvě, kterou je zaměstnavatel podle zákoníku práce povinen písemně uzavřít s každým zaměstnancem. Není-li písemná forma pracovní smlouvy dodržena, zaměstnavatel poruší své povinnosti vyplývající ze zákoníku práce. Pracovní smlouva je dvoustranným právním úkonem mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout tzv. obligatorní (povinné) náležitosti, kterými jsou: druh práce místo výkonu práce den nástupu do práce Zaměstnavatel může v pracovní náplni (popisu práce) blíže vymezit a konkretizovat pracovní činnosti, které je zaměstnanec povinen vykonávat v rámci sjednaného druhu práce. Pracovní náplní se rozumí písemná informace o charakteru a druhu pracovní činnosti zaměstnance. Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoli práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci). Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Pracovní náplň by neměla být součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní náplň svým jednostranným opatřením, kterým může tuto pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce. V případě, že by pracovní náplň byla součástí nebo přílohou pracovní smlouvy, bylo by ji možno měnit nebo doplňovat pouze se souhlasem zaměstnance.
10
Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 ZP) Jako další podmínka sjednaná v pracovní smlouvě může přicházet v úvahu sjednání doby trvání pracovního poměru (není-li sjednána, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou). Doba trvání pracovního poměru může být určena: uvedením konkrétního data, ke kterému má pracovní poměr skončit, nebo jinak vymezeným časovým obdobím (určením počtu dnů, týdnů, měsíců nebo roků), dobou trvání prací, pro které je pracovní poměr sjednáván, dobou do návratu nepřítomného zaměstnance do práce, k jehož nahrazení je sjednáván pracovní poměr s jiným zaměstnancem (například do návratu určité zaměstnankyně z mateřské nebo rodičovské dovolené). Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou a může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Zkušební doba (§ 35 ZP) Může být sjednána nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, a to písemně, jinak je neplatná. Zkušební doba tedy nemůže být platně sjednána zpětně poté, co již vznikl pracovní poměr. Zkušební doba nesmí být delší než tři měsíce nebo šest měsíců u vedoucího zaměstnance (může být tedy dohodnuta na kratší dobu) a sjednanou zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává (například jestliže zaměstnanec nebude pro pracovní neschopnost konat práci 15 dnů, těchto 15 dnů se do zkušební doby nebude započítávat). V den nástupu do práce je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat platový výměr. V případě, že by platový výměr byl součástí nebo přílohou pracovní smlouvy, bylo by ho možno měnit nebo doplňovat pouze se souhlasem zaměstnance. Platovým výměrem se rozumí písemná informace o přiznané platové třídě, platovém stupni, výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složkách platu. Další povinnosti zaměstnavatele při uzavírání pracovního poměru Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem platným u zaměstnavatele, s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat.
11
Zaměstnavatelé mají povinnost dle § 37 ZP písemně informovat zaměstnance nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud zákonem stanovené informace (údaje) nejsou obsaženy v pracovní smlouvě.
4.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 74 až 77 a násl. ZP) Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, které může občan využít k zapojení do pracovní činnosti. Může to být i podle dohody o pracovní činnosti a podle dohody o provedení práce. V dohodách o pracích konaných mimo pracovním poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Dohoda o provedení práce Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší, než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Dohoda o pracovní činnosti Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Na základě této dohody není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. To se posuzuje za celou dobu, po kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Tuto dohodu lze zrušit dohodou smluvních stran nebo jednostranně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou.
4.3 Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru představuje téměř vždy vážný zásah do života zaměstnance a někdy způsobuje též vážné problémy zaměstnavateli. Pracovní právo zaměstnancům poskytuje určitou formální ochranu, která by měla zajišťovat, aby pracovní poměr nemohl končit pro malicherné důvody nebo jako důsledek šikanování. Jinak je ovšem zřejmé, že pokud zaměstnanec přestane zaměstnavateli z jakéhokoliv důvodu vyhovovat a naopak, tento stav nakonec nemůže skončit jinak, než vzájemným rozchodem. Pracovní poměr může být podle ustanovení § 48 ZP rozvázán na základě právního úkonu jen: dohodou, výpovědí,
12
okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Dohoda (§ 49 ZP) 1. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. 2. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. 3. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. Termín skončení pracovního poměru nemusí být určen jen stanovením konkrétního data, ale i jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti, jako například: dnem návratu zaměstnankyně z mateřské či rodičovské dovolené, ukončením určitých konkrétních prací, ukončením sezóny apod. Dohoda o skončení pracovního poměru je dvoustranný právní úkon a k jeho uzavření je třeba souhlasu obou stran (na rozdíl od výpovědi, která je jednostranným právním úkonem, se kterým druhá strana nemusí souhlasit a většinou také nesouhlasí). Je to nejjednodušší, ale také právně nejjistější způsob skončení pracovního poměru, neboť vznikl na základě svobodného projevu vůle obou účastníků pracovně právního vztahu a nelze jej později nijak zpochybnit. Zaměstnanec, který rozvazuje pracovní poměr dohodou, má (podle přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci) nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy k vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu (v tomto případě fiktivní) odpovídající výpovědní době. Výpověď (§ 50 ZP) Výpověď je jednostranným právním úkonem, kterým účastník pracovního poměru vyjadřuje kvalifikovaným projevem vůle úmysl skončit pracovní poměr, bez ohledu na stanovisko či nesouhlas druhé smluvní strany pracovního poměru. Výpověď musí být vždy písemná a doručena druhému účastníkovi, jinak je neplatná. Základním ustanovením o tomto právním kroku, jsou paragrafy 50 a 51 zákoníku práce: § 50 1. Výpověď z pracovního poměru musí být písemná. 2. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. 3. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. 4. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
13
5. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné. § 51 1. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba smí být prodloužena jen písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 2. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63. Zákon nebrání tomu, aby v průběhu výpovědní doby byla uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru, případně aby byl pracovní poměr skončen okamžitě na základě právního úkonu směřujícího k okamžitému skončení pracovního poměru. Výpověď daná zaměstnavatelem (§ 52 ZP) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nejvyšší přípustné expozice, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl
14
v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a (dodržování stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce). Výpovědní důvody jsou pro zaměstnavatele stanoveny nezaměnitelně. To znamená, že nelze dát zaměstnanci platnou výpověď z žádného jiného důvodu, který není výslovně uveden v § 52 zákoníku práce. Okruh výpovědních důvodů odpovídá úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 158, o ukončení zaměstnání, i když nebyla Českou republikou ratifikována. Obecně se jedná o tři okruhy důvodů: důvody spočívající v technických nebo ekonomických problémech v provozu zaměstnavatele (označované jako organizační důvody), důvody spočívající v objektivních osobních důvodech u zaměstnance (zdravotní důvody, nesplňování kvalifikace), důvody spočívající v chování zaměstnance (porušování tzv. pracovní kázně, čili povinností vyplývajících z pracovně právního vztahu). Výpovědní důvod podle § 52 písmeno c) ZP, který se týká tzv. nadbytečnosti zaměstnance, je třeba ve výpovědi specifikovat, aby bylo jasné, který z uvedených výpovědních důvodů v rámci daného ustanovení ZP je reálně dán. Je třeba též zvážit možnost dohody o změně pracovní smlouvy na jiný druh práce nebo na jiné pracoviště zaměstnavatele. Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu (například zřizovatele) o změnách v rámci odstavce c) § 52 ZP je subjektivní na proto jej nelze přezkoumávat soudem, například na základě znaleckého posudku. Uvedené ustanovení zahrnuje tyto výpovědní důvody: změna úkolů zaměstnavatele změna technického vybavení zaměstnavatele snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce rozhodnutí o jiných organizačních změnách Druhým předpokladem je příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách není právním úkonem a nelze je samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti právního úkonu. Vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato před dáním výpovědi a zda ho učinil ten, kdo byl k tomu oprávněn. O výběru nadbytečných zaměstnanců rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Ani toto rozhodnutí soudy nepřezkoumávají. Tento výpovědní důvod lze použít i tehdy, jestliže zaměstnanci odpadne část pracovní náplně, která spadá do druhu práce podle sjednané pracovní smlouvy. Po rozhodnutí o organizační změně by měla být zaměstnanci výpověď doručena tak, aby s uplynutím výpovědní doby byla též ukončena jeho práce, tedy realizována organizační změna.
15
Výpovědní důvod podle § 52 písm. f) ZP se týká nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro výkon sjednané práce bez zavinění zaměstnavatele. Předpoklady pro výkon některých prací jsou dány obecně závaznými právními předpisy (například získání řidičského průkazu, vysokoškolského lékařského diplomu), zatímco požadavky pro výkon určitých prací si stanoví zaměstnavatel sám. Může jít například i o takové věci, jakými jsou způsob jednání se zákazníky či klienty nebo vhodnost oblečení. Ve vazbě na § 14 odst. 1 ZP nesmí však zaměstnavatel překročit mez, která by vedla k šikanování zaměstnance (princip dobrých mravů). Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď jen tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Písemná výzva (například dopisem) k odstranění nedostatků musí být natolik konkrétní, aby zaměstnanec věděl, co se od něho přesně požaduje a v čem zaměstnavatel spatřuje jeho neuspokojivé pracovní výsledky. Přiměřenost lhůty k odstranění nedostatků ponechává zákoník na posouzení zaměstnavatele, a to podle posouzení každého konkrétního případu. Kdyby zaměstnavatel stanovil lhůtu příliš krátkou nebo žádnou nebo upozornil zaměstnance pouze ústně, nesplnil by hmotně právní podmínku pro platnost výpovědi. Výpověď lze dát, jestliže zaměstnanec byl v posledních 12 měsících písemně vyzván k odstranění nedostatků a v přiměřené době je neodstranil. Neuspokojivé pracovní výsledky nelze zaměňovat s porušováním pracovní kázně ani s tzv. obchodním neúspěchem či podnikatelským rizikem. Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem (§ 53 ZP) Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je: a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování, b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení, c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Tento zákaz výpovědi podle § 53 má ještě určitá omezení v paragrafu 54 zákoníku práce.
16
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 55 ZP) 1. Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. 2. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Pokud zaměstnavatel okamžitě ruší pracovní poměr se zaměstnancem proto, že zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, zákoník práce tento pojem nedefinuje. Při hodnocení intenzity tohoto porušení a volbě způsobu rozvázání pracovního poměru by zaměstnavatel měl přihlédnout především: k osobě zaměstnance a jeho dosavadnímu postoji k zaměstnavateli. Zda například zaměstnavatel dosud byl s jeho prací spokojen, zda došlo k mimořádnému a ojedinělému vybočení z plnění povinností, zda jde o začínajícího a tudíž ještě nezkušeného zaměstnance, apod., k zastávané funkci či pracovnímu zařazení zaměstnance. Zda například jde o zaměstnance, který zastává tak významné pracovní místo, že by měl být příkladem ostatním zaměstnancům, k době a situaci, v níž k porušení povinnosti došlo. Zda například zaměstnanec v době porušení povinnosti neřešil své osobní či rodinné problémy, či byl ovlivněn mimořádným pracovním zatížením, nemocí apod., k míře zavinění, zda šlo o nedbalost nebo přímo úmysl, přičemž úmyslné jednání je vždy posuzováno jako závažnější porušení, ke způsobu a intenzitě porušení povinnosti. Například bezdůvodné zameškání celé pracovní směny je nutné považovat za intenzivnější porušení povinností, než např. pozdní příchod nebo dřívější odchod ze směny, k tomu, zda zaměstnanec svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu nebo zda alespoň mohl tuto škodu způsobit, ale díky jiným okolnostem či náhodě ke škodě nedošlo (například kouření ve skladu s hořlavinami), k úrovni pracovní morálky u ostatních zaměstnanců, například zda a do jaké míry je porušování pracovních povinností tolerováno ostatním zaměstnancům. Po zvážení všech výše uvedených okolností by měl zaměstnavatel dospět k závěru, zda zaměstnanec porušil povinnost nebo i více povinností méně závažně, závažně či zvlášť hrubým způsobem. Poté může přistoupit k příslušnému právnímu úkonu směřujícímu ke skončení pracovního poměru. Zákoník práce nezná jako důvod skončení pracovního poměru tzv. ztrátu důvěry, proto je třeba důvod výpovědi a tím spíše i okamžitého skončení pracovního poměru, blíže konkretizovat.
17
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 56 ZP) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže a) podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1). Další společná ustanovení o skončení pracovního poměru jsou definována v paragrafech 57 až 61 zákoníku práce. Důležitý je například § 61 : 1. Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. 2. Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. 3. Zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. 4. Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné. 5. S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.
5
PLAT A ZAŘAZOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ
5.1 Plat a jeho určení Mzdové a platové poměry zaměstnanců v pracovním poměru jsou s účinností od 1. ledna 2007 komplexně upraveny zákoníkem práce. Zákoník práce zrušil zákon č. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. S ohledem na skutečnost. Že šestá část zákoníku práce stanoví jak právní úpravu utváření mezd v tzv. podnikatelské sféře, tak i právní úpravu platových poměrů ve veřejných službách a správě a právní úpravu odměňování zaměstnanců činných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, definuje paragraf 109 všechny formy odměn za práci zaměstnanců v pracovně právních vztazích.
18
Mzda, plat a odměna z dohod (§ 109 ZP) 1. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohod za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. 2. Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. 3. Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je a) stát, b) územní samosprávný celek, c) státní fond, d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky. 4. Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. 5. Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§ 74 až 77). Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší, než minimální mzda. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. stanovilo s platností od 1. ledna 2007 výši měsíční minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin 8 000 Kč za měsíc. Minimální hodinová mzda činí 48,10 Kč za hodinu. V zákoníku práce se nově objevuje pojem zaručená mzda. Vztahuje se pouze na zaměstnance v pracovním poměru. Sazby nejnižších úrovní zaručené mzdy stanoví vláda nařízením. Tyto sazby ochraňují zaměstnance před nepřiměřeně nízkým oceněním jejich práce. Určení platu (§ 122 ZP) 1. Plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel, není-li v odstavci 2 stanoveno jinak, a to podle tohoto zákona (zákoník práce), nařízení vlády vydaného k jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2 , § 123 odst. 6, § 128 odst. 2 a § 129 odst. 2 a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení. 2. Se zaměstnancem zařazeným do třinácté a vyšší platové třídy může zaměstnavatel sjednat plat pevnou měsíční částkou, ve které budou zohledněna všechna hlediska, podle nichž jsou stanoveny jednotlivé složky platu podle tohoto zákona, na které by jinak zaměstnanci vzniklo právo, nebo které by mu mohl zaměstnavatel poskytnout (dále jen „smluvní plat“). Vedle smluvního platu zaměstnanci nepřísluší žádné
19
složky platu. Poskytování odměny a cílové odměny (§134 a 134a) není dotčeno. Smlouva o smluvním platu musí být uzavřena písemně; pro obsah smlouvy se použije přiměřeně § 136. 3. Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo který je vedoucím organizační složky státu nebo územního samosprávného celku (dále jen „vedoucí organizační složky“), určuje plat, nebo s ním sjednává smluvní plat orgán, který ho na pracovní místo ustanovil, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Obdobně se postupuje u zástupce vedoucího zaměstnance podle věty první, pokud není pracovní místo tohoto vedoucího zaměstnance dočasně obsazeno, nebo pokud vedoucí zaměstnanec práci přechodně nevykonává. Platové tarify (§ 123 ZP) 1. Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. 2. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle druhového vymezení prací v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací. 3. Zaměstnavatel zařadí vedoucího zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává. 4. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby (dále jen „započitatelná praxe“). 5. Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních. Platové tarify se zaokrouhlují na celé desetikoruny nahoru. Výši platového tarifu zaměstnance ve veřejných službách a správě určují tři veličiny, z nichž dvě jsou stanoveny zákoníkem práce, a to platová třída a platový stupeň, do nichž je zaměstnanec zařazen. Třetím prvkem je stupnice platových tarifů stanovená na základě zákonného zmocnění nařízením vlády (NV č. 564/2006 Sb.). Pro zařazení zaměstnance do platové třídy je rozhodující druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do té platové třídy, ve které je v katalogu prací zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon na zaměstnanci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě požaduje. Pokud nejnáročnější práce, které má zaměstnanec konat, nevyplývají přímo z druhu práce, je možné je blíže vymezit v pracovní náplni zaměstnance. Ta by ale neměla být součástí pracovní smlouvy a nemůže rozšiřovat sjednaný druh práce.
5.2 Zařazování pracovníků Zařazení pracovníka do příslušné platové třídy a platového stupně upravují ustanovení nařízení vlády č. 564/2006 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Rozsah tohoto nařízení vlády je vymezen odkazem na § 109 ZP, neboť okruh zaměstnanců, na které se vztahuje, je shodný s okruhem zaměstnanců, kterým zaměstnavatelé podle § 109 odst. 3 ZP poskytují plat. Pro tyto zaměstnance se v paragrafu 1 stanoví:
20
a) kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací zařazených do jednotlivých platových tříd, b) způsob zařazování do platových tříd, c) podmínky pro určení započitatelné praxe, d) okruh uvedených zaměstnanců, u kterých může zaměstnavatel určit platový tarif zvláštním způsobem, e) stupnice platových tarifů, f) výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, g) rozdělení prací podle pracovních podmínek do skupin v závislosti na míře neuropsychické zátěže a pravděpodobnosti rizika ohrožení života a zdraví a podle obtížnosti práce a výši zvláštního příplatku pro jednotlivé skupiny. Pro hodnocení prací pro účely jejich zařazení do platových tříd se vychází ze tří základních kritérií, kterými jsou složitost, odpovědnost a namáhavost vykonávané práce. Základním kritériem vyjadřujícím složitost práce je vzdělání potřebné pro její řádný výkon. Kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací v jednotlivých platových třídách, tzv. potřebné vzdělání, jsou stanoveny v paragrafu 2 nařízení vlády. Tyto kvalifikační předpoklady vzdělání zajišťují především jednotný přístup zaměstnavatelů k zaměstnancům, kteří vykonávají práce stejné náročnosti. Nenahrazují ale kvalifikační předpoklady, které stanoví jiné právní předpisy jako nezbytnou podmínku pro výkon některých prací (v případě pedagogů zákon č. 563/2004 Sb.). Zařazení zaměstnance do platové třídy (§ 3 NV) (1) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance podle § 123 odst. 2 zákoníku práce do platové třídy, ve které je podle nařízení vlády, kterým se stanoví katalog prací (dále jen "katalog prací"), zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje. Pokud není tato práce v katalogu prací uvedena, zařadí zaměstnavatel zaměstnance do platové třídy, ve které jsou v katalogu prací zahrnuty příklady prací porovnatelné s ní z hlediska složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. (2) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle odstavce 1, pokud pro výkon práce zařazené v této platové třídě splňuje potřebné vzdělání. (3) Nemůže-li zaměstnavatel obsadit pracovní místo zaměstnancem, který dosáhl potřebného vzdělání, a nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak, může zaměstnavatel zaměstnance výjimečně zařadit do platové třídy, pro kterou nesplňuje potřebné vzdělání a) až na dobu 4 roků, b) na dobu delší, jestliže předchozí praxí nebo po dobu výjimečného zařazení podle písmene a) prokázal schopnost k výkonu požadované práce. Katalogem prací se rozumí Nařízení vlády č. 222/2010 Sb., kterým se stanoví katalog prací ve veřejných službách a správě. Kvalifikační předpoklady pro pedagogické pracovníky stanoví zákon č. 563/2004 Sb. o pedagogických pracovnících. Pokud takovýto pracovník nesplňuje tento předpoklad, to znamená, že nemá odbornou kvalifikaci pro přímou pedagogickou činnost, kterou vykonává, může podle § 32 zmíněného zákona č. 563/2004 Sb. vykonávat po dni nabytí účinnosti tohoto zákona (1. 1. 2005) v těchto třech případech:
21
a) pokud ke dni účinnosti tohoto zákona dosáhla 50 let věku a dlouhodobým výkonem přímé pedagogické činnosti na příslušném druhu nebo typu školy nejméně po dobu 15 let prokázala schopnost výkonu požadované činnosti, b) nejdéle po dobu deseti let, pokud v této době nezahájí studium, kterým potřebný předpoklad získá, a toto studium úspěšně ukončí, c) jestliže v době vzniku základního pracovně právního vztahu neuskutečňovaly vysoké školy pro výuku odborných předmětů ve střední a vyšší odborné škole akreditovaný magisterský studijní program příslušného studijního oboru; v tomto případě se získáním nejvyššího dosažitelného vzdělání v příslušném oboru považuje předpoklad odborné kvalifikace pro pracovně právní účely za splněný.
5.3 Příplatky k platovému tarifu podle zákoníku práce Příplatek za vedení (§ 124 ZP) 1. Vedoucímu zaměstnanci přísluší příplatek za vedení, a to podle stupně řízení a náročnosti řídící práce. 2. Příplatek za vedení přísluší také a) zástupci vedoucího zaměstnance, který trvale zastupuje vedoucího zaměstnance v plném rozsahu jeho řídící činnosti, je-li toto zastupování u zaměstnavatele upraveno zvláštním právním předpisem nebo organizačním předpisem, a to v rámci rozpětí příplatku za vedení stanoveného pro nejbližší nižší stupeň řízení, než přísluší zastupovanému vedoucímu zaměstnanci, b) zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, a to od prvého dne zastupování. Příplatek přísluší za stejných podmínek stanovených pro zastupovaného vedoucího zaměstnance. Pojem vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele je definován v § 11 ZP. Podle tohoto ustanovení jsou vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Výši příplatku za vedení určuje vedoucímu zaměstnanci v rámci stanoveného rozpětí zaměstnavatel. Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, určuje výši příplatku za vedení orgán, který je podle § 122, odst. 3 ZP oprávněn určit tomuto vedoucímu zaměstnanci plat. Výše příplatku za vedení je stanovena v odstavci 3, paragrafu 124 ZP a je určena jako rozpětí v jednotlivých kategoriích podle stupňů řízení. Příplatek za práci v sobotu a v neděli (§ 126 ZP) 1. Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. 2. Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek podle odstavce 1 místo za práci v sobotu a v neděli, za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.
22
Za práci vykonanou z rozhodnutí zaměstnavatele v sobotu a neděli náleží zaměstnanci příplatek, který má kompenzovat zásah do osobního života zaměstnanců a jejich rodin. Stejně jako u příplatku za noční práci zákon nestanoví minimální počet hodin, které musí zaměstnanec v těchto dnech odpracovat. Příplatek se tedy poskytuje za každou hodinu odpracovanou v sobotu a v neděli. Poskytování tohoto příplatku nelze nahradit poskytnutím náhradního volna. Plat nebo náhradní volno za práci přesčas (§ 127 ZP) 1. Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. 2. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního příplatku, příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a příplatek podle odst. 1. Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas. Zvláštní příplatek (§ 129 ZP) 1. Zaměstnanci, který vykonává práci v pracovních podmínkách spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy, přísluší zvláštní příplatek. 2. Rozdělení prací podle pracovních podmínek do skupin v závislosti na míře neuropsychické zátěže a pravděpodobnosti rizika ohrožení života a zdraví a podle obtížnosti práce a výši příplatku v jednotlivých skupinách stanoví vláda nařízením. (NV č. 564/2006 Sb.) 3. Zaměstnavatel určí zaměstnanci výši příplatku v rámci rozpětí stanoveného pro skupinu s pracovními podmínkami, ve kterých zaměstnanec soustavně vykonává práci. Výše zvláštního příplatku činí měsíčně ve skupině: I. 400 až 1 000 Kč, II. 600 až 2 000 Kč, III. 1 000 až 4 000 Kč, IV. 1 500 až 6 000 Kč, V. 2 000 až 8 000 Kč.
23
Výňatek z přílohy č. 4 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb.: I. skupina - práce se zvýšenou mírou neuropsychické zátěže nebo jiným možným rizikem ohrožení zdraví nebo života 2. Přímá pedagogická činnost spojená s 2.1. výkonem práce třídního učitele, vedoucího oddělení na konzervatoři nebo základní umělecké škole nebo vedoucího studijní skupiny na vyšší odborné škole, 2.2. dohledem nad žáky, u kterých hrozí zvýšené riziko úrazu z důvodu používání strojů, nástrojů nebo přístrojů v rámci učební nebo odborné praxe. II. skupina - práce se značnou mírou neuropsychické zátěže nebo jiným možným rizikem ohrožení zdraví nebo života 1. Přímá pedagogická činnost, práce třídního učitele, diagnostická činnost nebo sociální práce s dětmi, žáky nebo studenty se speciálními vzdělávacími potřebami 1.1. ve školách, třídách, odděleních nebo studijních skupinách samostatně zřízených pro tyto děti, žáky nebo studenty, 1.2. ve výchovných skupinách nebo třídách školských zařízení samostatně zřízených pro tyto žáky, 1.3. ve speciálně pedagogickém centru nebo v zařízeních pro výkon ústavní výchovy a pro preventivně výchovnou péči, 1.4. v zařízení sociálních služeb pro osoby mentálně nebo tělesně postižené. 2. Přímá pedagogická činnost spojená s výkonem práce třídního učitele vykonávaná ve třídách se žáky různých postupných ročníků v rámci jedné třídy v základních školách, které nemají zřízeny všechny ročníky. Příplatek za rozdělenou směnu (§ 130 ZP) 1. Zaměstnanci, který pracuje ve směnách rozdělených na 2 nebo více částí, přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu. 2. Rozdělenou směnou se pro účely tohoto zákona rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny. Osobní příplatek (§ 131 ZP) 1. Zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. 2. Zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.
24
Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (§ 132 ZP) Pedagogickému pracovníkovi přísluší za hodinu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické činnosti nebo přímé pedagogicko-psychologické činnosti vykonávané přímým působením na vzdělávaného, kterým uskutečňuje výchovu a vzdělávání na základě zvláštního zákona, kterou vykonává nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy, ředitelem školského zařízení nebo ředitelem zařízení sociální péče podle zvláštního právního předpisu, příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. Tento pojem a způsob proplácení příplatku nově upřesňuje odstavec 4 paragrafu 23 zákona č. 563/2004 Sb. o pedagogických pracovnících takto: Za přímou pedagogickou činnost nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy nebo zařízení sociálních služeb se považuje vykonaná přímá pedagogická činnost podle odstavce 3 i v případě, že pedagogický pracovník nesplnil ředitelem stanovený týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti vyplývající z týdenního rozvrhu přímé pedagogické činnosti, protože v době, která se posuzuje jako výkon práce, přímou pedagogickou činnost nevykonával, nebo místo výkonu přímé pedagogické činnosti vykonával práce související s přímou pedagogickou činností. U pedagogických pracovníků s kratší pracovní dobou je přímou pedagogickou činností nad stanovený rozsah přímá pedagogická činnost přesahující týdenní rozsah hodin přímé pedagogické činnosti odpovídající stanovené týdenní pracovní době, těmto pedagogickým pracovníkům není možné konání přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah nařídit. Specializační příplatek pedagogického pracovníka (§ 133 ZP) Pedagogickému pracovníkovi, který vedle přímé pedagogické činnosti vykonává také specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady, se poskytuje příplatek ve výši 1 000 až 2 000 Kč měsíčně. Právním předpisem, na jehož základě se specializační příplatek poskytuje, je vyhláška MŠMT ČR č. 317/2005 Sb. o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků...: § 9 Studium k výkonu specializovaných činností (1) Studiem získává jeho absolvent další kvalifikační předpoklady pro výkon specializovaných činností, kterými jsou: a) koordinace v oblasti informačních a komunikačních technologií, b) tvorba a následná koordinace školních vzdělávacích programů a vzdělávacích programů vyšších odborných škol, c) prevence sociálně patologických jevů, d) specializovaná činnost v oblasti environmentální výchovy, e) specializovaná činnost v oblasti prostorové orientace zrakově postižených. (2) Studium v délce trvání nejméně 250 vyučovacích hodin se ukončuje obhajobou závěrečné písemné práce a závěrečnou zkouškou před komisí. Po jejím úspěšném složení získává absolvent osvědčení. Poskytování specializačního příplatku je vázáno na výkon specializovaných činností, pro který jsou nezbytné určité kvalifikační předpoklady.
25
Získání těchto předpokladů bez toho, že by zaměstnavatel na zaměstnanci současně požadoval výkon specializovaných činností, však nárok na poskytování tohoto příplatku nezakládá. Poskytování tohoto příplatku v souběhu s ostatními příplatky, na které zaměstnanci rovněž vznikl nárok, zákon nevylučuje Odměna (§ 134 ZP) Za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci odměnu. Cílová odměna (§ 134 a) Za splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná, může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu. Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek (§ 135 ZP) U zaměstnanců s měsíčním platem nedochází ke krácení mzdy v důsledku svátku. Jejich měsíční plat není stanoven v závislosti na počtu pracovních dní v příslušném měsíci a s jejich zvyšujícím nebo snižujícím se počtem se na rozdíl od denní nebo hodinové mzdy nemění. Proto takovým zaměstnancům nenáleží za svátek náhrada platu, ale pouze jejich měsíční nekrácený plat. Pokud zaměstnanec s měsíčním platem pracuje ve svátek, náleží mu za odpracovanou dobu náhradní volno v rozsahu odpovídajícím rozsahu jeho práce ve svátek. Protože se mu za dobu čerpání tohoto volna měsíční plat nekrátí, nedochází u něho k žádné platové újmě.
5.4 Další ustanovení o platu Platový výměr (§ 136 ZP) 1. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce platový výměr, který musí být písemný. Tuto povinnost nemá zaměstnavatel vůči zaměstnanci, se kterým sjednal smluvní plat. 2. V platovém výměru je zaměstnavatel povinen uvést údaje: o platové třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen, o výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu o termínu a místu výplaty, pokud tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně výše některé složky platu uvedené v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
26
3. Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, vydá platový výměr orgán příslušný k určení jeho platu (§ 122 odst. 3). Společná ustanovení o mzdě, platu, odměně z dohod a odměně za pracovní pohotovost § 141 ZP 1. Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. 2. Mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda nebo plat poskytuje. 3. Pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu musí být sjednán, stanoven nebo určen v rámci období uvedeného v odstavci 1. 4. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu nebo plat splatný během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen mu vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dovolené. 5. Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci na jeho žádost mzdu nebo plat za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je zaměstnavatel povinen mu vyplatit mzdu nebo plat nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru. § 143 ZP (1) Na základě dohody se zaměstnancem je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy nebo platu, popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch zaměstnance, po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu, zaplatit částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden platební účet určený zaměstnancem, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín.
27
6
PRACOVNÍ ŘÁD A PRACOVNÍ NÁPLNĚ
V souladu s ustanovením § 306, odst. 5 ZP vydalo MŠMT v dohodě s MPSV ČR vyhlášku, kterou stanoví pracovní řád pro pracovníky škol a školských zařízení. Jedná se o vyhlášku č. 263/2007 Sb. Tímto pracovním řádem jsou povinni se řídit všichni pracovníci škol a školských zařízení zřízených MŠMT, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí. Pracovní řád slouží jako nástroj řízení a organizace práce zaměstnanců. V souladu s právními předpisy se zde blíže rozvádí ustanovení zákoníku práce a to podle zvláštních podmínek zaměstnavatele. Pracovní řád nemůže zaměstnancům ukládat další povinnosti nad rámec zákona a nemůže ani zakládat nové právní nároky zaměstnanců. Zmíněný pracovní řád platí tedy v resortu veřejného školství a není třeba ho u jednotlivých zaměstnavatelů nijak doplňovat či upřesňovat. Objasňuje některé důležité skutečnosti a zvláštnosti práce ve školství, zejména specifiku práce pedagogických pracovníků. Je závazný pro zaměstnavatele i pro zaměstnance. Některá jeho ustanovení jsou zde uvedena. Pracovní doba pedagogických pracovníků (§ 3) (1) V pracovní době pedagogičtí pracovníci vykonávají a) přímou pedagogickou činnost, b) další práce související s přímou pedagogickou činností dohodnuté s pedagogickým pracovníkem, například: příprava na přímou pedagogickou činnost, příprava učebních pomůcek, hodnocení písemných, grafických a jiných prací žáků, práce, které vyplývají z organizace vzdělávání a výchovy ve školách a školských zařízeních, jako je dohled nad dětmi a nezletilými žáky (dále jen "žáci") ve škole a při akcích organizovaných školou, spolupráce s ostatními pedagogickými pracovníky, s výchovným poradcem, se školním metodikem prevence, s metodikem informačních a komunikačních technologií, spolupráce se zákonnými zástupci žáků, odborná péče o kabinety, knihovny a další zařízení sloužící potřebám vzdělávání, výkon prací spojených s funkcí třídního učitele a výchovného poradce, účast na poradách svolaných vedoucím zaměstnancem školy nebo školského zařízení, studium a účast na dalším vzdělávání pedagogických pracovníků. (2) Nejde-li o výkon přímé pedagogické činnosti, může pedagogický pracovník vykonávat práci i na jiném s ním dohodnutém místě. (3) Při rozvržení pracovní doby do směn rozvrhne ředitel školy nebo školského zařízení současně též přímou pedagogickou činnost. (4) Je-li s pedagogickým pracovníkem dohodnuta jiná doba k jeho seznámení s rozvržením pracovní doby do směn, oznámí mu ředitel školy nebo školského zařízení toto rozvržení pracovní doby nejpozději 3 dny předem; v případě změny v rozvržení přímé pedagogické činnosti mu to oznámí zpravidla 3 dny předem.
28
(5) V evidenci odpracované pracovní doby se uvádí též počet hodin přímé pedagogické činnosti vykonaných nad týdenní rozsah hodin stanovený ředitelem školy nebo školského zařízení. V souvislosti s ustanovením odstavce 2 výše zmíněného paragrafu je třeba upozornit na ustanovení § 2, odstavec 4 zákoníku práce, které výrazně zaměstnavateli ztěžuje možnost podobné dohody s pracovníkem: (4) Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. V novele zákona č. 563/2004 Sb. o pedagogických pracovnících účinné od 1. 7. 2010 je proto doplněn paragraf 22a týkající se pracovní doby pedagogických pracovníků, který v odstavcích 2 a 3 tuto záležitost upravuje takto: (2) Pedagogický pracovník je povinen být na pracovišti zaměstnavatele v době stanovené rozvrhem jeho přímé pedagogické činnosti, v době stanovené rozvrhem jeho dohledu nad dětmi a žáky, v době zastupování jiného pedagogického pracovníka a v případech, které stanoví v souladu se zákoníkem práce zaměstnavatel. (3) Jde-li o výkon jiné práce, než podle odstavce 2, vykonává pedagogický pracovník sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, a na místě, které si sám určí. Náklady, které pedagogickému pracovníkovi vzniknou výlučně v souvislosti s výkonem práce na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele podle věty první, se nepovažují za náklady vzniklé v souvislosti s výkonem závislé práce, a není-li dohodnuto jinak, hradí je pedagogický pracovník. Pracovní řád pro pracovníky škol a školských zařízení dále ještě stanoví čerpání dovolené, volno k samostudiu pro pedagogické pracovníky a pravidla dohledu nad žáky. Z ustanovení tohoto pracovního řádu vyplývají jasně pracovní povinnosti pedagogů i jejich pracovní náplně. Ty vycházejí z pracovního řádu a jsou přizpůsobeny specifickým podmínkám zaměstnavatele, ovšem tak, aby nebyly v rozporu se zákoníkem práce. Pracovní náplně ostatních zaměstnanců se stanoví obdobným způsobem s využitím pracovního řádu.
29
7
PRACOVNÍ CESTY A CESTOVNÍ NÁHRADY
Zákon v souladu s definicí závislé práce jednoznačně stanoví obecnou zásadu, podle níž náklady spojené s výkonem práce nese zaměstnavatel (kromě případů podle ustanovení odst. 2 a3, § 22a, zákona č. 563/2004 Sb.). Cestovními výdaji, za které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci cestovní náhrady, jsou zákonem taxativně vymezené výdaje spojené s pracovními, případně dalšími zákonem vymezenými cestami, se změnami sjednaného místa výkonu práce, to je v souvislosti s přeložením, s místem výkonu práce v zahraničí, včetně poskytování cestovních náhrad v souvislosti s přijetím do zaměstnání. Zaměstnanec se svých zákonných práv nemůže předem vzdát (§ 19 ZP). Cestovní výdaje (§152 ZP) Cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při a) pracovní cestě (§ 42), b) cestě mimo pravidelné pracoviště, c) cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, d) přeložení (§ 43), e) přijetí do zaměstnání v pracovním poměru, f) výkonu práce v zahraničí. Cestovní náhrady (§ 155 ZP a další) 1. Cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. 2. Má-li zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště. Zákoník práce v § 34 stanoví náležitosti pracovní smlouvy a v odstavci 2 se uvádí, že „není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.“ Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který je státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací U těchto zaměstnavatelů, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů nebo školskou právnickou osobou
30
zřízenou podle školského zákona, platí pro poskytování cestovních náhrad následující zákonná ustanovení. Podle § 174 ZP při poskytování cestovních náhrad postupuje takovýto zaměstnavatel podle části sedmé hlavy II ZP, což jsou ustanovení pro zaměstnavatele, kteří nejsou uvedeni v § 109, odst. 3 ZP s dále stanovenými odchylkami. Náhrada jízdních výdajů (§ 175 ZP) Sazba základní náhrady stanovená v § 157 odst. 4 a 5 je pro zaměstnavatele závazná a nemůže ji sjednat nebo před pracovní cestou určit odchylně. Náhrada jízdních výdajů (§ 157 ZP) 1. Náhradu jízdních výdajů za použití určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy a taxislužby poskytne zaměstnavatel zaměstnanci v prokázané výši. 2. Použije-li zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele místo určeného hromadného dopravního prostředku dálkové přepravy jiný dopravní prostředek, včetně silničního motorového vozidla, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu náhrada jízdních výdajů ve výši odpovídající ceně jízdného za určený hromadný dopravní prostředek. 3. Použije-li zaměstnanec na žádost zaměstnavatele silniční motorové vozidlo, s výjimkou vozidla poskytnutého zaměstnavatelem, přísluší mu za každý 1 km jízdy základní náhrada a náhrada výdajů za spotřebovanou pohonnou hmotu. 4. Sazba základní náhrady za 1 km jízdy činí nejméně u a) jednostopých vozidel a tříkolek 1,00 Kč, b) osobních silničních motorových vozidel 3,70 Kč; při použití přívěsu k silničnímu motorovému vozidlu zaměstnavatel sazbu základní náhrady za 1 km jízdy zvýší nejméně o 15 %. Tato sazba základní náhrady se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189 (pro rok 2012 vyhláška MPSV ČR 429/2011 Sb.). § 158 ZP 2. Náhradu za spotřebovanou pohonnou hmotu určí zaměstnavatel násobkem ceny pohonné hmoty a množství spotřebované pohonné hmoty. 3. Cenu pohonné hmoty prokazuje zaměstnanec dokladem o nákupu, ze kterého je patrná souvislost s pracovní cestou. Prokazuje-li zaměstnanec cenu pohonné hmoty více doklady o jejím nákupu, ze kterých je patrná souvislost s pracovní cestou, vypočítá se cena pohonné hmoty pro určení výše náhrady aritmetickým průměrem zaměstnancem prokázaných cen. Jestliže zaměstnanec hodnověrným způsobem cenu pohonné hmoty zaměstnavateli neprokáže, použije zaměstnavatel pro určení výše náhrady průměrnou cenu příslušné pohonné hmoty stanovenou prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. 4. Spotřebu pohonné hmoty silničního motorového vozidla vypočítá zaměstnavatel z údajů o spotřebě uvedených v technickém průkazu použitého vozidla, které je zaměstnanec povinen zaměstnavateli předložit. Jestliže technický průkaz vozidla tyto údaje neobsahuje, přísluší zaměstnanci náhrada výdajů za pohonné hmoty, jen pokud spotřebu pohonné hmoty prokáže technickým průkazem vozidla shodného
31
typu se shodným objemem válců. Při určení spotřeby pohonné hmoty použije zaměstnavatel údaj o spotřebě pro kombinovaný provoz podle norem Evropských společenství. Není-li tento údaj v technickém průkazu uveden, vypočítá zaměstnavatel spotřebu pohonné hmoty vozidla aritmetickým průměrem z údajů v technickém průkazu uvedených. § 159 1. Náhradu jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy v souladu s určenými podmínkami pracovní cesty poskytuje zaměstnavatel v prokázané výši; tato náhrada náleží zaměstnanci i vedle náhrad podle § 157 odst. 1 až 3. 2. Při poskytnutí náhrady jízdních výdajů za použití místní hromadné dopravy při pracovních cestách v obci, ve které má zaměstnanec sjednáno místo výkonu práce, zaměstnavatel poskytne tuto náhradu ve výši odpovídající ceně jízdného platné v době konání pracovní cesty, aniž by zaměstnanec musel jízdní výdaje prokazovat. § 160 Za použití dopravního prostředku po ukončení předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, po kterém již nenásleduje výkon práce, je povinen zaměstnavatel uhradit zaměstnanci náhradu jízdních výdajů pouze do výše, která by náležela zaměstnanci v případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo. Obdobně se postupuje při předem dohodnutém přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance před výkonem práce. Náhrada výdajů za ubytování (§ 162 ZP) 1. Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování, které vynaložil v souladu s podmínkami pracovní cesty, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Po dobu návštěvy člena rodiny hradí zaměstnavatel zaměstnanci prokázané výdaje za ubytování pouze v případě, že si je musel zaměstnanec vzhledem k podmínkám pracovní cesty nebo ubytovacích služeb zachovat. 2. Po dobu předem dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, není zaměstnavatel povinen zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování poskytnout, i když musel po tuto dobu zaměstnanec s ohledem na podmínky pracovní cesty nebo ubytovací služby výdaje za ubytování uhradit. Stravné (§ 176 ZP) 1. Při poskytnutí stravného se § 163 odst. 1 nepoužije. Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za každý kalendářní den pracovní cesty stravné ve výši a) 64 Kč až 76 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin, b) 94 Kč až 116 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin, c) 151 Kč až 181 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin. Tato výše stravného se mění v závislosti na vývoji cen prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189 (zde je uveden stav platný pro rok 2012).
32
2. Znemožní-li zaměstnavatel vysláním na pracovní cestu, která trvá méně než 5 hodin, zaměstnanci se stravovat obvyklým způsobem, může mu poskytnout stravné až do výše stravného podle odstavce 1 písm. a). 3. Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto bezplatné jídlo, přísluší zaměstnanci stravné snížené za každé bezplatné jídlo o hodnotu: a) 70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin, b) 35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, c) 25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin. 4. Stravné zaměstnanci nepřísluší, pokud mu během pracovní cesty, která trvá a) 5 až 12 hodin, byla poskytnuta dvě bezplatná jídla, b) 12 až 18 hodin, byla poskytnuta tři bezplatná jídla. 3. Nesjedná-li zaměstnavatel nebo neurčí před vysláním zaměstnance na pracovní cestu výši stravného, přísluší zaměstnanci stravné ve výši dolní sazby rozpětí podle odstavce 1. 4. Při pracovní cestě, která spadá do 2 kalendářních dnů, se upustí od odděleného posuzování doby trvání pracovní cesty v kalendářním dnu, je-li to pro zaměstnance výhodnější. 5. Po dobu návštěvy člena rodiny nebo po dobu dohodnutého přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance, stravné zaměstnanci nepřísluší. Doba rozhodná pro právo na stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty končí ukončením výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem, a po návštěvě člena rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance začíná současně se začátkem výkonu práce, nebo jiným předem dohodnutým způsobem. 6. Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu do místa svého bydliště, které je odlišné od jeho místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přísluší mu stravné pouze za cestu do místa jeho bydliště a zpět a za dobu výkonu práce v tomto místě. 7. Důvody pro neposkytnutí stravného stanovené v odstavcích 5 a 6 nemohou účastníci rozšiřovat. Náhrada nutných vedlejších výdajů (§ 164 ZP) Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu nutných vedlejších výdajů, které mu vzniknou v přímé souvislosti s pracovní cestou, a to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže. Nemůže-li zaměstnanec výši výdajů prokázat, poskytne mu zaměstnavatel náhradu odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty. Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě (§ 179 ZP) 1. Při poskytování zahraničního stravného se ustanovení § 170 odst. 2 věty první a odstavce 5 nepoužije. Zaměstnanci přísluší za každý kalendářní den zahraniční pracovní cesty zahraniční stravné ve výši základní sazby zahraničního stravného stanoveného prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189.
33
2. Vedoucím organizačních složek státu a jejich zástupcům a statutárním orgánům a jejich zástupcům je možné určit zahraniční stravné až do výše přesahující o 15 % základní sazbu zahraničního stravného uvedenou v odstavci 1, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Zahraniční stravné (§ 170 ZP) 1. Zaměstnanci přísluší při zahraniční pracovní cestě zahraniční stravné v cizí měně ve výši a za podmínek dále stanovených. 2. Věta první je vynechána. Jestliže zaměstnavatel nepostupuje podle věty první, určí zaměstnanci zahraniční stravné z výše základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. Výši zahraničního stravného určí zaměstnavatel ze základní sazby zahraničního stravného sjednané nebo stanovené pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času. 3. Zaměstnanci přísluší zahraniční stravné ve výši základní sazby podle odstavce 2, jestliže doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 18 hodin. Trvá-li tato doba déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci zahraniční stravné ve výši dvou třetin této sazby zahraničního stravného, a ve výši jedné třetiny čtvrtinové výši této sazby zahraničního stravného, trvá-li doba strávená mimo území České republiky 12 hodin a méně, avšak alespoň 1 hodinu, nebo déle než 5 hodin, pokud zaměstnanci vznikne na území České republiky právo na stravné podle § 163 nebo § 176. Trvá-li doba strávená mimo území České republiky méně než 1 hodinu, zahraniční stravné se neposkytuje. Paušalizace cestovních náhrad (§ 182 ZP) 1. Při sjednání paušální měsíční nebo denní částky cestovní náhrady, popřípadě při jejím stanovení vnitřním předpisem nebo individuálním písemným určením se vychází z průměrných podmínek rozhodných pro poskytování cestovních náhrad skupině zaměstnanců nebo zaměstnanci, z výše cestovních náhrad a z očekávaných průměrných výdajů této skupiny zaměstnanců nebo tohoto zaměstnance. Současně se určí způsob krácení paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci. 2. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen předložit mu k nahlédnutí doklady, na jejichž základě byla paušální částka určena.
Záloha na cestovní náhrady a její vyúčtování (§ 183 ZP) 1. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se se zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta. 2. Při zahraniční pracovní cestě může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem poskytnout zálohu v cizí měně nebo její část též cestovním šekem nebo zapůjčením platební karty zaměstnavatele. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí zálohy na zahraniční stravné v české měně nebo v jiné než v prováděcím právním předpisu vydaném podle § 189 stanovené cizí měně
34
pro příslušný stát, pokud je k této měně Českou národní bankou vyhlašován kurz. Při určení výše zahraničního stravného v dohodnuté měně se nejprve zjistí korunová hodnota zahraničního stravného, která se přepočítá na dohodnutou měnu. Pro určení korunové hodnoty zahraničního stravného a částky zahraničního stravného v dohodnuté měně se použijí kurzy vyhlášené Českou národní bankou a platné v den vyplacení zálohy. 3. Jestliže se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné době, je zaměstnanec povinen do 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti zakládající právo na cestovní náhradu předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu. Částka, kterou má zaměstnanec zaměstnavateli vrátit v české měně, se zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru. 4. Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě vyšší, než činí právo zaměstnance, vrací zaměstnanec zaměstnavateli ve měně, kterou mu zaměstnavatel poskytl, nebo ve měně, na kterou zaměstnanec tuto měnu v zahraničí směnil, anebo v české měně. Částku, o kterou byla poskytnutá záloha při zahraniční pracovní cestě nižší, než činí nároky zaměstnance, doplácí zaměstnavatel zaměstnanci v české měně, pokud se nedohodnou jinak. Při vyúčtování zálohy použije zaměstnavatel zaměstnancem doložený kurz, kterým byla poskytnutá měna v zahraničí směněna na jinou měnu, a kurzy uvedené v odstavci 2. 5. Nedohodnou-li se smluvní strany na jiné době, je zaměstnavatel povinen do 10 pracovních dnů ode dne předložení písemných dokladů zaměstnancem provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit jeho práva. Částka, kterou má zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout v české měně, se zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru.
8
DOVOLENÁ A PŘEKÁŽKY V PRÁCI
8.1 Dovolená Úprava dovolené patří k tradiční úpravě pracovně právních vztahů. Právo na odpočinek je jedním ze základních práv občana zaručených Listinou základních práv a svobod a dovolená je svou povahou nepochybně jednou z forem odpočinku zaměstnance. Právo na dovolenou je individuálním právem zaměstnance a je nepřevoditelné na jiného. Základní ustanovení o dovolené v paragrafu 211 ZP dělí dovolenou pro zaměstnance v pracovním poměru na tři druhy: a) dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, b) dovolenou za odpracované dny, c) dodatkovou dovolenou. Dovolená za kalendářní rok (§ 212 ZP) 1. Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší
35
dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. 2. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. 3. Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují; zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. 4. Byl-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, je povinna mu dovolenou nebo její část poskytnout právnická nebo fyzická osoba, pro kterou je uvolněný zaměstnanec činný; tato právnická nebo fyzická osoba je povinna mu poskytnout též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou před uplynutím doby uvolnění, je povinen mu ji poskytnout uvolňující zaměstnavatel. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou se přitom posuzuje vcelku za dobu před i po uvolnění. Výměra dovolené (§ 213 ZP) 1. Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. 2. Dovolená zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 činí 5 týdnů v kalendářním roce. 3. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. Dovolená za odpracované dny (§ 214 ZP) Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Ustanovení § 212 odst. 1 věty druhé platí i zde. Obecné ustanovení o dovolené (§ 216 ZP) 1. Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli. 3. Pro účely dovolené se za výkon práce nepovažuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu (§ 199 odst. 2). Doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce.
36
Čerpání dovolené (§ 217 ZP) 1. Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. 2. Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. 3. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. 4. Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu61), ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost. 5. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. § 218 1. Čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. 2. Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle odstavce 1, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, není-li v odstavci 4 stanoveno jinak. 3. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
37
4. Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. § 219 1. Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení v ozbrojených silách, byl-li uznán dočasně práce neschopným nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje; to neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny nebo na dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení na žádost zaměstnance. Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené. 2. Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den.
8.2 Překážky v práci (§ 191 – 210 ZP) Důležité osobní překážky (§ 191 ZP) Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. Společným znakem důležitých osobních překážek v práci je, že po dobu jejich trvání je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, aniž by ten musel zaměstnavatele žádat o poskytnutí pracovního volna v souvislosti s překážkou v práci. V těchto případech totiž postačí, aby zaměstnanec zaměstnavateli existenci těchto překážek v práci prokázal.
38
Další překážkou v práci je pro zaměstnankyni podle § 195 ZP mateřská dovolená: (1) V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. (2) Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. (3) Vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, přísluší mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí doby stanovené v odstavci 1. Vyčerpá-li však zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí. (4) Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. (5) Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena (§ 198 odst. 2) před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Rodičovská dovolená (§ 196 ZP) K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Rodičovská dovolená je důležitá osobní překážka v práci a umožňuje, aby v jejím rámci o dítě pečovala buď matka, nebo otec, nebo oba současně. Dále existují tzv. jiné důležité osobní překážky v práci (§ 199 ZP): (1) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 2. Náhrada mzdy nebo platu se poskytne ve výši průměrného výdělku. (2) Vláda stanoví nařízením okruh překážek v práci podle odstavce 1, rozsah pracovního volna, případy, ve kterých přísluší náhrada mzdy nebo platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance, a to i vůči zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (§ 317). Viz nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.
39
Pracovní volno může zaměstnanec získat též z dalších důvodů: překážky v práci z důvodu obecného zájmu (§ 200 ZP) výkon veřejné funkce (§ 201 ZP) výkon občanské povinnosti (§ 202 ZP) jiné úkony v obecném zájmu (§ 203 ZP) pracovní volno související s brannou povinností (§204 ZP) překážky v práci z důvodů školení, jiné formy přípravy nebo studia (§ 205 ZP)
9
BEZPEČNOST PRÁCE A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI
Základním cílem při zajišťování BOZP je předcházení (prevence) rizik. Základní ustanovení jsou obsažena v paragrafu 101 zákoníku práce: Předcházení ohrožení života a zdraví při práci (§ 101 ZP) 1. Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen „rizika“). 2. Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli podle odstavce 1 nebo zvláštními právními předpisy je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají. 3. Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a přijatých opatřeních k ochraně před jejich působením, která se týkají výkonu práce a pracoviště, a spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro všechny zaměstnance na pracovišti. Na základě písemné dohody zúčastněných zaměstnavatelů touto dohodou pověřený zaměstnavatel koordinuje provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy k jejich zajištění. 5. Povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci se vztahuje na všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích. 6. Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci hradí zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance. Základní principy zajišťování BOZP Stanoví se základní principy bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci: 1. povinnost zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci má zaměstnavatel, 2. bezpečnost a ochrana zaměstnanců je zajišťována s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce, 3. zásada předcházení (prevence) ohrožení života a zdraví při práci,
40
4. jednota péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a plnění pracovních povinností vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají. § 102 ZP 1. Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům. 2. Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. 3. Zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění a provádět taková opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a úrovně rozhodujících faktorů práce dosud zařazené podle zvláštního právního předpisu jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší. K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, a dodržovat metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů podle prováděcího právního předpisu. 4. Není-li možné rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno. Přijatá opatření jsou nedílnou a rovnocennou součástí všech činností zaměstnavatele na všech stupních řízení. O vyhledávání a vyhodnocování rizik a o přijatých opatřeních podle věty první vede zaměstnavatel dokumentaci. Prevence rizik Pojem „prevence rizik“ se definuje tak, že se jím rozumí všechna opatření, která mají za cíl buď 1. předcházet rizikům, 2. odstraňovat rizika, 3. minimalizovat působení rizik neodstranitelných. Tato opatření vyplývají: z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (jsou to opatření, která bylo možné zobecnit), z konkrétních opatření zaměstnavatele. Opatření zaměstnavatele mohou mít povahu kolektivní nebo povahu individuální. Opatření kolektivní povahy působí nebo se vztahují na více zaměstnanců, kteří nejsou individuálně určeni, např. technická opatření (umístění mříží, zábradlí),
41
technologická opatření (nahrazení nebezpečných látek používaných v technologickém procesu látkami méně nebezpečnými nebo bezpečnými), organizační opatření (stanovení kontrolovaných pásem, stanovení zákazů vstupu na určitá místa), informační opatření (umístění bezpečnostních značek, tabulek, provedení bezpečnostního značení), opatření v oblasti pracovních postupů (stanovení vhodných pracovních postupů, stanovení vhodné následnosti činností, stanovení zakázaných manipulací a činností), opatření v organizaci práce a v pracovním režimu (stanovení vhodného střídání pracovních činností, rozdělení směny na dvě části, poskytnutí bezpečnostních přestávek), kompenzační opatření (poskytnutí delší dovolené). Opatření individuální ochrany zaměstnanců směřují k ochraně zaměstnance individuálně určeného. Typickým příkladem je poskytnutí osobního ochranného pracovního prostředku, pracovního oděvu, pracovní obuvi, ochranného nápoje. Dokumentace Zaměstnavatel je povinen vést dokumentaci o vyhledávání a vyhodnocování rizik a o přijatých opatřeních. Forma ani způsob vedení evidence nejsou předepsány a volí je sám zaměstnavatel. Nic nebrání tomu, aby využíval různé formy a způsoby (například ukládal listiny v šanonech, vedl dokumentaci v elektronické podobě, měl evidenci centrální nebo vedenou odděleně podle jednotlivých pracovišť). Vyhodnocení a prevence rizik Vyhledávání a vyhodnocení rizik a zjišťování jejich příčin. Tato dokumentace obsahuje: posuzovaný objekt identifikace nebezpečí vyhodnocení závažnosti rizika bezpečnostní opatření Přijímání opatření k odstranění příčin. Informování zaměstnanců o vyhodnocení rizik a provádění opatření ke snížení jejich působení. Pro vydání lékařského posudku o způsobilosti zaměstnance k práci je povolán především lékař zajišťující pro zaměstnance závodní preventivní péči (závodní lékař); teprve nepůsobí-li u zaměstnavatele lékař závodní preventivní péče, přichází v úvahu lékař zvolený zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 9 odst. 2 věty první zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu. Povinnosti zaměstnavatele, práva a povinnosti zaměstnance (§ 103 ZP) 1. Zaměstnavatel je povinen a) nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,
42
b) informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis (Zákon c. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, v platném znění, § 37), c) zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze, d) sdělit zaměstnancům, které zařízení závodní preventivní péče jim poskytuje závodní preventivní péči a jakým druhům očkování a jakým preventivním prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce jsou povinni se podrobit, umožnit zaměstnancům podrobit se těmto očkováním, prohlídkám a vyšetřením v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, e) nahradit zaměstnanci, který se podrobí preventivní prohlídce, vyšetření nebo očkování podle písmene d), případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi náhradou mzdy nebo platu podle § 192 nebo nemocenským a průměrným výdělkem, f) zajistit zaměstnancům, zejména zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou, zaměstnancům agentury práce dočasně přiděleným k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, mladistvým zaměstnancům, podle potřeb vykonávané práce dostatečné a přiměřené informace a pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle tohoto zákona a podle zvláštních právních předpisů, zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště, g) zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce na jeho pracovištích obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené informace a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných událostí, h) jestliže při práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky, informovat o tom zaměstnankyně. Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte, i) umožnit zaměstnanci nahlížet do evidence, která je o něm vedena v souvislosti se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, j) zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci, k) nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců, l) zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy (Zákon č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými
43
tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, v platném znění - § 8 - zákaz kouření). Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování. Školení podle věty první zaměstnavatel zajistí při nástupu zaměstnance do práce, a dále a) při změně pracovního zařazení nebo druhu práce b) při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů, c) v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zaměstnavatel určí obsah a četnost školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení. Vyžaduje-li to povaha rizika a jeho závažnost, musí být školení podle věty první pravidelně opakováno; v případech uvedených v odstavci 2 písm. c) musí být školení provedeno bez zbytečného odkladu. Informace o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci by měla zahrnovat především: seznámení s riziky práce a pracoviště zaměstnance a s výsledky vyhodnocení rizik, seznámení s opatřeními na ochranu před působením neodstranitelných rizik, která se týkají konkrétní práce a pracoviště zaměstnance. Informace bývají zpravidla součástí instruktáže, kterou zajišťuje zaměstnanci jeho přímý nadřízený. Její součástí jsou též informace o: bezpečných pracovních postupech, používání pracovních a dopravních prostředků, používání ochranných zařízení a osobních ochranných pracovních prostředků, chování a úkolech zaměstnance při mimořádných situacích. Informace a pokyny je třeba zajistit vždy při přijetí zaměstnance, při jeho převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek, změně pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních prostředků, technologie a pracovních postupů. O informacích a pokynech, které zaměstnavatel zajistil zaměstnancům, je zaměstnavatel povinen vést dokumentaci; formu a způsob vedení dokumentace si volí zaměstnavatel sám. Kategorie práce Zákon č. 258/2000 Sb. o ochraně veřejného zdraví v platném znění, § 37. Práce se zařazují do čtyř kategorií, a to podle míry výskytu faktorů, které mohou ovlivnit zdraví zaměstnanců a jejich rizikovost pro zdraví. Zařazení práce do kategorie vyjadřuje souhrnné hodnocení úrovně zátěže faktory rozhodujícími ze zdravotního hlediska o kvalitě pracovních podmínek.
44
Práce v kategorii čtvrté představují nejvyšší zátěž, práce v kategorii první představují zátěž nejnižší. V zásadě práce do kategorie čtvrté a třetí zařazuje na návrh zaměstnavatele příslušný orgán ochrany veřejného zdraví; práce do kategorie druhé zařazuje zaměstnavatel; práce, které nebyly takto zařazeny, se považují za práce kategorie první. Zákaz kouření (zák. č. 379/2005 Sb. § 8, odst. 1 b) Zakazuje se kouřit ve vnějších i vnitřních prostorách všech typů škol a školských zařízení První pomoc zaměstnancům Předpokladem pro to, aby zaměstnavatel mohl zajistit první pomoc zaměstnancům, je určení konkrétních zaměstnanců, jejich vyškolení a vybavení pro poskytnutí první pomoci. Zaměstnance pro první pomoc vyškolí zaměstnavatel ve spolupráci se zařízením poskytujícím závodní preventivní péči. Vhodným vybavením je lékárnička první pomoci; její obsah není předepsán, orientačně však lze vycházet z požadavků kladených na obsah lékárničky motorových vozidel. Důležité je zabezpečit dosažitelnost telefonického nebo jiného spojení k přivolání profesionální první pomoci záchrannou službou. Osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje (§ 104 ZP) 1. Není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené zvláštním právním předpisem (Nařízení vlády č. 21/2003 Sb., kterým se stanoví technické požadavky na osobní ochranné prostředky). 2. V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci, poskytuje zaměstnavatel jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv. 3. Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům mycí, čisticí a dezinfekční prostředky na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu; na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami, v rozsahu a za podmínek stanovených prováděcím právním předpisem, též ochranné nápoje. 4. Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu a kontrolovat jejich používání. 5. Osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje poskytne zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním.
45
6. Vláda stanoví nařízením bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů. Nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků: Tímto nařízením se v souladu s právem Evropských společenství stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků (dále jen "ochranné prostředky"), mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků. Ochrannými prostředky pro účely tohoto nařízení nejsou: a) běžné pracovní oděvy a obuv, které nejsou určeny k ochraně zdraví zaměstnanců před riziky a které nepodléhají při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění, b) výstroj a vybavení záchranných sborů a služeb vykonávajících činnost podle zvláštních právních předpisů, c) speciální ochranné prostředky používané v armádě nebo pořádkových a bezpečnostních silách, d) výstroj a vybavení používané při provozu na pozemních komunikacích, e) sportovní výstroj a vybavení, f) ochranné prostředky určené pro sebeobranu, g) prostředky pro zjišťování a signalizování rizik a škodlivin na pracovišti. Přidělení ochranných pracovních prostředků vypracování seznamu ochranných pracovních prostředků seznam musí vycházet z vyhledávání, posuzování a hodnocení rizik možného ohrožení zdraví přidělení OPP používání, údržba a čištění OPP evidence OPP Hodnocení rizik na pracovišti - NV č. 495/2001 Sb. § 4: Při hodnocení rizik pro výběr a použití ochranných prostředků se postupuje zejména podle přílohy č. 1 k tomuto nařízení. Při výběru ochranných prostředků se postupuje zejména podle příloh č. 2 a 3 k tomuto nařízení. Příloha č. 1 - Tabulka pro vyhodnocení rizik pro výběr a použití ochranných prostředků Příloha č. 2 - Seznam jednotlivých ochranných prostředků Příloha č. 3 - Seznam prací a činností, které vyžadují poskytování ochranných prostředků Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání (§ 105 ZP) 1. Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav
46
zaměstnance dovoluje, svědků a za účasti odborové organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu. O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele je zaměstnavatel podle věty první povinen bez zbytečného odkladu uvědomit zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožnit mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámit ho s výsledky tohoto objasnění. 2. Zaměstnavatel je povinen uvést v knize úrazů evidenci o všech úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny. 3. Zaměstnavatel je povinen vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo a) ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo b) k úmrtí zaměstnance. Jedno vyhotovení záznamu o úrazu je povinen zaměstnavatel předat postiženému zaměstnanci a v případě smrtelného pracovního úrazu jeho rodinným příslušníkům. Kniha úrazů V knize úrazů se evidují všechny úrazy, které na pracovišti vznikly, i když jimi nebyla bezprostředně způsobena pracovní neschopnost nebo pracovní neschopnost nepřesahovala tři kalendářní dny. Kniha úrazů může být vedena jako sešit, jako „vazač“ s vkládanými listy, ale také například v elektronické podobě apod. Podstatné je, že zaměstnavatel vede evidenci v knize úrazů tak, aby obsahovala všechny údaje potřebné k sepsání záznamu o úrazu, kdyby toto bylo později třeba. Opatření proti opakování pracovních úrazů Zaměstnavatel je povinen v rámci prevence rizik vyhodnotit zjištění, která získal v souvislosti se vznikem úrazu na pracovišti, a zahrnout do prevence rizik taková opatření, která by vyloučila, resp. omezila vznik obdobných pracovních úrazů. Úrazy dětí, žáků a studentů (zákon č. 561/2004 Sb., školský zákon, § 29) (2) Školy a školská zařízení zajišťují bezpečnost a ochranu zdraví dětí, žáků a studentů při vzdělávání a s ním přímo souvisejících činnostech a při poskytování školských služeb a poskytují žákům a studentům nezbytné informace k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví. (3) Školy a školská zařízení jsou povinny vést evidenci úrazů dětí, žáků a studentů, k nimž došlo při činnostech uvedených v odstavci 2, vyhotovit a zaslat záznam o úrazu stanoveným orgánům a institucím. Ministerstvo stanoví vyhláškou způsob evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, jimž se záznam o úrazu zasílá.
47
Vyhláška č. 64/2005 Sb., o evidenci úrazů dětí, žáků a studentů Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy stanovuje podle § 29 odst. 3 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon): § 1 Kniha úrazů (1) V knize úrazů se evidují všechny úrazy dětí, žáků a studentů (dále jen „úraz“), ke kterým došlo při činnostech uvedených v § 29 odst. 2 školského zákona, a to nejpozději do 24 hodin od okamžiku, kdy se škola nebo školské zařízení o úrazu dozví. (2) V knize úrazů se uvede a) pořadové číslo úrazu, b) jméno, popřípadě jména, příjmení a datum narození zraněného, c) popis úrazu, d) popis události, při které k úrazu došlo, včetně údaje o datu a místě události, e) zda a kým byl úraz ošetřen, f) podpis zaměstnance právnické osoby vykonávající činnost školy nebo školského zařízení, který provedl zápis do knihy úrazů, g) další údaje, pokud jsou potřebné k sepsání záznamu o úrazu. (3) Osobní údaje, které jsou součástí knihy úrazů, mohou být zpracovávány pouze za účelem evidence úrazů, popřípadě jako podklad pro vyhotovení záznamu o úrazu. Záznam o úrazu (1) Záznam o úrazu škola nebo školské zařízení vyhotovuje, jde-li o a) úraz, jehož důsledkem byla nepřítomnost dítěte, žáka nebo studenta (dále jen „žák“) ve škole nebo školském zařízení, zasahující alespoň do 2 po sobě jdoucích vyučovacích dnů, nebo b) smrtelný úraz; smrtelným úrazem se pro účely této vyhlášky rozumí takové poškození zdraví, které způsobilo smrt po úrazu nebo na jehož následky žák zemřel nejpozději do jednoho roku od vzniku úrazu. (2) Záznam o úrazu se vyhotoví na formuláři, jehož vzor je uveden v příloze k této vyhlášce. (3) Na žádost zákonného zástupce žáka, zletilého žáka nebo orgánu uvedeného v § 4 škola nebo školské zařízení bezodkladně vyhotoví záznam i o úrazu, který není uveden v odstavci 1. (4) Škola nebo školské zařízení vyhotoví o úrazu, který není uveden v odstavci 1, záznam, pokud je pravděpodobné, že žáku bude poskytnuta náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění způsobené úrazem. (5) Jedno vyhotovení záznamu o úrazu předá škola nebo školské zařízení zletilému žákovi, v případě nezletilého žáka jeho zákonnému zástupci. (6) Škola nebo školské zařízení bez zbytečného odkladu aktualizuje záznam o úrazu a) pokud byla poskytnuta náhrada za bolest nebo náhrada za ztížení společenského uplatnění způsobené úrazem, nebo b) v případě smrtelného úrazu, pokud k úmrtí došlo po vyhotovení záznamu o úrazu.
48
O úrazu nezletilého žáka podá škola nebo školské zařízení bez zbytečného odkladu hlášení jeho zákonnému zástupci. Zasílání záznamu o úrazu (1) Záznam o úrazu podle § 2 odst. 1 písm. a) a odst. 4 zasílá škola nebo školské zařízení za uplynulý kalendářní měsíc, nejpozději do pátého dne následujícího měsíce, a) zdravotní pojišťovně žáka a b) České školní inspekci. (2) Záznam o smrtelném úrazu zasílá škola nebo školské zařízení do 5 pracovních dnů po podání hlášení podle § 3 nebo aktualizaci záznamu podle § 2 odst. 6 písm. b) a) zřizovateli, b) zdravotní pojišťovně žáka, c) České školní inspekci a d) místně příslušnému útvaru Policie České republiky. (3) Škola a školské zařízení zasílají záznamy o úrazu a jejich aktualizaci též zřizovateli na základě jeho písemné výzvy. (4) Podle odstavců 1 a 2 se nepostupuje, jedná-li se o aktualizaci záznamu o úrazu podle § 2 odst. 6 písm. a). Škola nebo školské zařízení vždy k 30. září vyrozumí Českou školní inspekci o aktualizacích záznamů o úrazu podle § 2 odst. 6 písm. a) v uplynulém školním roce. Vyrozumění podle věty druhé obsahuje pořadové číslo a školní rok vyhotovení každého záznamu o úrazu, který byl v uplynulém školním roce aktualizován, a údaj o důvodu aktualizace. (5) Záznam o úrazu a vyrozumění o aktualizacích záznamů o úrazu podle odstavce 4 se zasílá České školní inspekci v elektronickém formuláři. Práva a povinnosti zaměstnance (§ 106 ZP) 1. Zaměstnanec má právo: na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na informace o rizicích jeho práce, a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením; informace musí být pro zaměstnance srozumitelná. 2. Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. 3. Zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. 4. Každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Znalost základních povinností vyplývajících z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance.
49
Zaměstnanec je povinen a) účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně ověření svých znalostí, b) podrobit se preventivním prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právními předpisy, c) dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele, d) dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu, e) nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno, f) oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci, zejména hrozící vznik mimořádné události nebo nedostatky organizačních opatření, závady nebo poruchy technických zařízení a ochranných systémů určených k jejich zamezení, g) s ohledem na druh jím vykonávané práce se podle svých možností podílet na odstraňování nedostatků zjištěných při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly podle zvláštních právních předpisů, h) bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin, i) podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Pokyn ke zjištění vlivu alkoholu nebo jiných návykových látek Osoba, která může dát zaměstnanci pokyn ke zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek, musí být vedoucím zaměstnancem a musí být zaměstnavatelem písemně určena. Toto písemné určení může být např. v pracovním řádu nebo v jiné interní směrnici firmy. Pokud se zaměstnanec nepodrobí pokynu písemně určeného zaměstnance ke zjištění vlivu alkoholu nebo jiných návykových látek, porušuje pracovní kázeň. Podle zák. č. 379/2005 Sb. osoba, která vykonává činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit cizí majetek (např. řidiči motorových vozidel), nesmí požívat alkoholické nápoje nebo užívat jiné návykové látky
50
při výkonu této činnosti nebo před jejím vykonáváním. Tato osoba je ve stanovených případech povinna se podrobit na výzvu příslušníků Policie České republiky, obecní policie, Vojenské policie, Vězeňské služby České republiky, osoby pověřené kontrolou osob, které vykonávají činnost, při níž by mohly ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit cizí majetek, zaměstnavatele nebo jejího ošetřujícího lékaře vyšetření, zda není ovlivněna alkoholem nebo jinou návykovou látkou. Odmítne-li se uvedená osoba podrobit orientačnímu vyšetření, hledí se na ni, jako by byla pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky. Další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích, jakož i zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy stanoví zvláštní zákon. Tímto zákonem je Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Obsahuje ustanovení týkající se těchto oblastí bezpečnosti práce: stanovená formou minimálních požadavků na pracoviště a pracovní prostředí, výrobní a pracovní prostředky a zařízení, na organizaci práce a pracovní postupy, na bezpečnostní značky, značení a signály, zákazy výkonu některých prací, požadavky na odbornou způsobilost a zvláštní odbornou způsobilost. Účast zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Zaměstnanci mají právo se účastnit na řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci prostřednictvím odborové organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel je povinen organizovat nejméně jednou v roce prověrky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na všech pracovištích a zařízeních zaměstnavatele v dohodě s odborovou organizací nebo zástupcem zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zjištěné nedostatky odstraňovat. Dokumentaci k zajištění BOZP, kterou je zaměstnavatel povinen vést, tvoří zejména: 1. směrnice k zajištění BOZP; 2. doklady o stavu budovy a všech dalších prostor, zejména doklady o kolaudaci budov, dílen, laboratoří, tělocvičen atd. a stavební plány objektů; 3. doklady o každoročních předepsaných prověrkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na všech pracovištích zaměstnavatele; 4. zprávy o předepsaných revizích, zkouškách a kontrolách technických zařízení a vybavení; 5. dokumentace ke kotelně a jejímu provozu; 6. školní řád, řád dílen, laboratoří, tělocvičen, odborných učeben apod.; 7. zápisy o provedeném školení a přezkušování zaměstnanců a žáků;
51
8. evidence pracovní doby včetně přesčasové práce; 9. kniha úrazů; 10. záznamy o pracovních a školních úrazech; 11. přehled pracovních a registrovaných školních úrazů a jejich odškodňování; 12. evidence uznaných nemocí z povolání; 13. rozbory pracovní a školní úrazovosti; 14. zprávy o šetření příčin smrtelných, těžkých a hromadných školních úrazů a smrtelných pracovních úrazů; 15. dokumentace zdravotní způsobilosti zaměstnanců; 16. dokument o pracích a pracovištích zakázaných ženám, těhotným ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým; 17. seznam poskytovaných osobních ochranných prostředků a mycích, čistících a desinfekčních prostředků; 18. evidence používaných osobních ochranných pracovních prostředků; 19. dokumentace k ustavení bezpečnostních techniků, včetně jejich pracovní náplně; 20. jmenování obsluhy vyhrazených technických zařízení; 21. kniha závad; 22. rozvrh dozorů nad žáky; 23. zápisy o výsledcích kontrol, provedených příslušnými orgány, např. IBP, orgány ochrany veřejného zdraví; 24. zajištění první pomoci; 25. vyhledávání a vyhodnocení rizik, opatření k odstranění rizik a k omezení jejich působení na zaměstnance a k vhodné organizaci bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců a žáků při práci a vzdělávání; 26. provozní řád (dle ustanovení § 7 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, v platném znění).
52
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ANDRAŠČÍKOVÁ,M., JAKUBKA,J., HLOUŠKOVÁ,P., HOFMANNOVÁ,E., KNEBL,P., SCHMIED,Z., TOMANDLOVÁ,L., TRYLČ,L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2012. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2012, 6. aktualizované vydání. ISBN 978-80-7263-713-3 Rukověť školy mateřské, základní, střední a vyšší odborné, 1/2012. Nový Bydžov: aTre, v.o.s., 2012. CD
53
