STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF TESIS PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF

TESIS

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan oleh ALELUIA ARINDRA IRMAPUTRI 152222118

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2017


STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF TESIS

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan oleh ALELUIA ARINDRA IRMAPUTRI 152222118

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2017

i


ii


iii


PERNYATAAN ORIGINALITAS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Yogyakarta, 27 Mei 2017

Aleluia Arindra Irmaputri

iv


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama

: Aleluia Arindra Irmaputri

Nomor Mahasiswa

: 152222118

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul : STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 27 Mei 2017 Yang menyatakan

Aleluia Arindra Irmaputri

v


KATA PENGANTAR Segala puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul "Studi Kualitatif : Pemberdayaan Karyawan pada Perusahaan Bisnis Kreatif”. Tesis ini ditulis sebagai salah satu syarat menyelesaikan studi S-2 pada program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Selama berproses menyelesaikan tesis ini, penulis bersyukur atas segala bentuk dukungan dari berbagai pihak yang telah membantu sehingga tesis ini dapat terselesaikan dengan baik. Berbagai tahapan guna terselesaikannya penulisan ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu dalam kesempatan ini peneliti menyampaikan terima kasih kepada : 1. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dan Penguji Ahli. 2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan perhatian dan kesabaran dalam membimbing penulis dalam berbagai tahapan penulisan tesis. 3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si selaku Penguji Ahli dan Dosen Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma. 4. Dosen-dosen Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma yang selalu mendukung proses belajar mengajar dan memberikan ilmu kepada penulis.

vi


5. Ibu Uun, Bapak Welly, Bapak Rudy, Bapak Dodik, selaku Manajer Oudenteak yang telah memberikan ijin untuk penulis melakukan penelitian, terimakasih atas dukungannya. 6. Mr. Henk Jansen selaku pemilik perusahaan Oudenteak, terimakasih atas kerjasama, dukungan yang diberikan. 7. Karyawan Oudenteak yang telah ikut serta berpartisipasi bersedia berbagi pengalaman, atas kebaikan dan kerjasamanya kepada penulis. 8. Papa, Mama dan adik Yustin selaku orang tua dan adik dari penulis yang telah memberikan doa, semangat, dorongan untuk tidak mudah menyerah sehingga tesis ini dapat terselesaikan dengan baik. 9. Olando yang selalu mendukung, menjadi penyemangat, dan mendoakan penulis. 10. Mayke, Audra, Viviane, Kezia dan sahabat-sahabat penulis dimanapun berada, terimakasih untuk doa dan semangat yang diberikan. 11. Teman-teman Magister Manajemen angkatan 4, terimakasih atas kebersamaan di perkuliahan, sangat mengesankan. 12. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu, penulis mengucapkan terimakasih.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan tesis ini. Penulis berharap tesis ini bermanfaat bagi pembaca, perkembangan

vii


keilmuan, khususnya ilmu manajemen, serta digunakan sebagai refrensi penelitian selanjutnya.

Yogyakarta, 27 Mei 2017

Penulis Aleluia Arindra Irmaputri

viii


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i LEMBAR PERSETUJUAN TIM PENGUJI TESIS ......................................... ii LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ..................................... iii PERNYATAAN ORIGINALITAS ..................................................................... iv LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH ............ v KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix ABSTRAK ............................................................................................................ xi BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1 1.1. Latar Belakang ............................................................................................. 1 1.2. Rumusan Masalah ....................................................................................... 9 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................................ 9 1.4. Manfaat Penelitian .................................................................................... 10 1.5. Batasan Penelitian ..................................................................................... 11 1.6. Sistematika Penulisan ............................................................................... 12 BAB II KAJIAN PUSTAKA .............................................................................. 14 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 14 2.2. Pemberdayaan Karyawan ........................................................................... 15 2.3. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan di Tempat Kerja ................................ 25 2.4. Pengaruh Pemberdayaan terhadap Konflik Kerja ...................................... 28 2.5. Penelitian Terdahulu ................................................................................... 30 BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 32 3.1. Jenis Penelitian ........................................................................................... 32 3.2. Unit Analisis .............................................................................................. 33

ix


3.2.1. Partisipan Penelitian ......................................................................... 33 3.2.2. Lokasi Penelitian .............................................................................. 34 3.3. Teknik dan Alat Pengumpulan Data .......................................................... 35 3.4. Pedoman Pertanyaan Wawancara............................................................... 39 3.5. Teknik Analisis Data .................................................................................. 40 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................... 44 4.1. Deskripsi Partisipan ................................................................................... 44 4.2. Persepsi Karyawan terhadap Pemberdayaan Karyawan............................. 47 4.3. Dampak Positif terhadap Pemberdayaan Karyawan .................................. 63 4.4. Dampak Negatif terhadap Pemberdayaan Karyawan ................................. 72 4.5. Konflik dalam Pemberdayaan Karyawan ................................................... 74 4.6. Pembahasan ................................................................................................ 78 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 93 5.1. Kesimpulan ................................................................................................. 93 5.2. Keterbatasan ............................................................................................. 100 5.3. Rekomendasi ............................................................................................ 101 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 103 LAMPIRAN ....................................................................................................... 108

x


ABSTRAK STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF Aleluia Arindra Irmaputri Universitas Sanata Dharma 2017 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pemberdayaan karyawan dan pengaruh pemberdayaan pada bisnis kreatif. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Subyek penelitian 14 karyawan di Perusahaan Oudenteak, Yogyakarta. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dengan partisipan, peneliti melakukan pengamatan, serta membuat telaah dokumen untuk mendapatkan gambaran kegiatan pemberdayaan diperusahaan. Data penelitian dianalisis dengan cara mengklasifikasikan data berdasarkan ragam data yang ada, lalu menghubungkannya dengan data dan informasi yang diperoleh dari literatur, dokumen, survei, wawancara, dan observasi di lapangan. Hasil analisis menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan sebagai tindakan mengacu pada proses pemberdayaan diri dan dukungan yang memungkinkan karyawan mengatasi rasa ketidakberdayaan. Karyawan memiliki pandangan mengenai pemberdayaan karyawan yaitu : 1) tangggung jawab yang berarti memikul semua kewajiban dan beban pekerjaan sesuai dengan batasan-batasan yang ada, 2) inisiatif yang berarti karyawan mampu untuk memutuskan dan menemukan apa yang harus dikerjakan, 3) kreativitas dimana karyawan mengeksplore ide-ide mereka mengenai apa yang menjadi tugas mereka, 4) partisipasi langsung merupakan bagian dari adanya keterlibatan karyawan, 5) mendelegasikan wewenang menyediakan data dan informasi untuk karyawan lain dan mempercayakan tanggung jawab. Karyawan merasakan dampak positif dari pemberdayaan karyawan, yaitu : 1) karyawan termotivasi, menjadi lebih kreatif, motivasi merupakan energi dan kekuatan, 2) responsif dan adaptif yang berarti karyawan menaruh perhatian pada nilai pekerjaan dan mempercayai bahwa apa yang dikerjakan adalah penting, 3) kontribusi berarti peran dan keikutsertaan karyawan dalam perusahaan, 4) komunikasi menghasilkan hubungan yang lebih baik antar karyawan dan proses pertukaran fakta, ide, opini, 5) potensi yang memfokuskan kemampuan karyawan dalam melaksanakan peran kerja. Dampak negatif yang dirasakan karyawan : 1) pengawasan dan evaluasi yang kurang yang berdampak pada hasil akhir, 2) konflik terjadi apabila berbeda pendapat. Apabila terjadi konflik dalam pemberdayaan, konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik. Kata kunci :Pemberdayaan karyawan, bisnis kreatif

xi


ABSTRACT QUALITATIVE STUDY : EMPLOYEE EMPOWERMENT IN CREATIVE BUSINESS COMPANY Aleluia Arindra Irmaputri Sanata Dharma University 2017 This study aims to determine employee's perceptions on employee empowerment and the impact of empowerment on creative business. This research is a qualitative research with case study approach. Subject of the research are 14 employees at Company Oudenteak, Yogyakarta. Data collection was done through interviews, observations, and review of documents. Research data is analyzed by classifying data based on various data available, then connecting with data and information obtained from literature, document, survey, interview, and field observation. The results of the analysis show that employee empowerment as an action refers to a process of self-empowerment and support that allows employees to overcome sense of powerlessness. Employees’ view on employee empowerment is : 1) responsibilities which means assuming all obligations and workloads in accordance with existing limitation, 2) initiatives which means employees are able to decide and find what to do, 3) creativity, where employees exploring their ideas about their duties, 4) direct participation is part of employee engagement, 5) delegating authority to provide data and information to other employees and entrust responsibility. Employees experience the positive impact of the empowerment : 1) motivated, being more creative, motivation as energy and strength, 2) responsive and adaptive which means employees pay attention to the value of work and believe that what was done is important, 3) the contribution means the role and participation of employees in the company, 4) communication generates better relationships among employees and the process of exchange of facts, ideas, opinions, 5) potential to focus on the ability of employees in performing jthe roles. Negative impacts of employees : 1) less monitoring and evaluation which impact at the outcomes, 2) conflicts occur when there is different opinions. However in the event of conflict in the empowerment, sometimes conflict can be functional if properly managed and controlled. Keywords: Employee empowerment, creative business

xii


BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Peran sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang kedudukan yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan perlu mengelola dan memelihara sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan untuk menjadikannya sebaik mungkin. Karena untuk mencapai kesuksesan suatu perusahaan bukan hanya dalam keunggulan teknologi saja, namun peran sumber daya manusia merupakan komponen terpenting dalam mencapai kesuksesan perusahaan. Dalam usaha meningkatkan produktivitas perusahaan maka perlu dilakukan hal-hal yang bisa meningkatkan kinerja karyawan, salah satunya dengan pemberdayaan karyawan. Karena pemberdayaan karyawan merupakan upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyambung pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Prinsipnya adalah bahwa karyawan merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab yang luas, didorong untuk berkontribusi, dan membantu untuk memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka. Oleh karena itu sering kali jalan yang ditempuh oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan, motivasi,

1


komitmen, dan produktivitas karyawan adalah melalui pemberdayaan karyawan (Walton, 2002, p. 76). Karyawan sebagai aset penting organisasi perlu diajak untuk ikut serta memikirkan dan menangani permasalahan strategis bahkan sampai kepada diberikannya tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dari sini diharapkan akan muncul daya imajinasi, kecerdikan, inisiatif serta kreatifitas yang sangat bermanfaat bagi peningkatan kualitas masing-masing individu untuk kemajuan organisasi. Oleh karena itu keterlibatan seluruh jajaran organisasi dari tingkat tertinggi hingga tingkat terendah diperlukan untuk menghadapi kondisi yang semakin berat. Memiliki karyawan yang mampu mengelola dirinya sendiri dengan baik dalam melakukan pekerjaannya adalah impian setiap pemimpin dalam organisasi. Karena, biasanya semua pemimpin ingin karyawan yang berada di bawahnya mampu bekerja dengan inisiatif sendiri tanpa harus dibimbing secara terus-menerus, jadi dengan sedikit bimbingan diharapkan karyawan tersebut dapat menyelesaikan tugas secara maksimal. Pemberdayaan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawannya dapat memacu untuk meningkatkan kreativitas, motivasi dan daya inovatif yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan adanya program pemberdayaan karyawan, diharapkan kinerja karyawan akan meningkat

2


dan tujuan perusahaan akan tercapai. Pemberdayaan sama dengan pendelegasian wewenang, ada dua karakteristik yang menjadikan pemberdayaan unik, pertama karyawan didukung untuk memakai inisiatif mereka sendiri dan kedua pemberdayaan karyawan tidak hanya sebatas memberi otoritas, tetapi juga sumber daya sehingga mereka mampu membuat keputusan dan memiliki kekuasaan untuk diimplementasikan. Saat ini perkembangan ekonomi kreatif merupakan pilihan tepat untuk menjaga ketahanan ekonomi dalam kondisi krisis global. Ekonomi kreatif perlu dikembangkan karena ekonomi kreatif berpotensi besar dalam memberikan kontribusi ekonomi yang signifikan (Tabel 1.1.), menciptakan iklim bisnis yang positif, membangun citra dan identitas bangsa, berbasis pada sumberdaya yang terbarukan, menciptakan inovasi dan kreativitas yang merupakan keunggulan kompetitif suatu bangsa, dan memberikan dampak sosial yang positif. Tabel 1.1. Pertumbuhan Industri Kreatif Indonesia

Sumber : PDB Industri Kreatif -BPS Indonesia tahun 2015

3


Menyadari peran penting ekonomi, Presiden RI telah mengeluarkan Peraturan Presiden Nomor 28 Tahun 2008 tentang Kebijakan Industri Nasional yang mulai berlaku tanggal 7 Mei 2008. Dalam Perpres tersebut, Pemerintah menetapkan beberapa kelompok sub sektor industri kreatif yang akan terus berkembang selama 2015-2019, yakni seni pertunjukan, seni rupa, televisi dan radio, aplikasi game, arsitektur, desain interior, desain komunikasi visual, periklanan, musik, penerbitan, fotografi, desain produk, fashion, film animasi dan video, kriya dan kuliner. Dari sub sektor yang ada, sedikitnya ada tiga bidang yang mengalami pertumbuhan yang cukup signifikan, yakni teknologi informasi sebesar 8,81 persen, periklanan sebesar 8,05 persen, dan arsitektur 7,53 persen (Berawi, 2016). Oudenteak merupakan perusahaan dibidang jasa konsultan interior yang kegiatan utamanya mencakup merencanakan, mendesain, memproduksi dan termasuk juga menghadirkan setiap jenis produk-produk yang menjadi unggulan sampai pada pengiriman yang dilakukan dengan jangka waktu tertentu. Perusahaan ini bekerja sama dengan klien untuk membantu menyelesaikan permasalahan dan memberikan solusi. Proyek yang dikerjakan oleh Oudenteak terbilang cukup besar dan luas, sasaran perusahaan adalah Asia dan Eropa, namun tidak mungkin untuk merambah ke negara lain. Perusahaan yang bergerak di industri kreatif saat ini juga menerapkan pemberdayaan karyawan sebagai salah satu langkah suatu

4


organisasi untuk berpatisipasi secara lebih efektif dan membuat segala sesuatu bisa terlaksana dengan baik. Pemberdayaan mengajarkan bagaimana karyawan membuat keputusan dan menerima tanggung jawab terhadap hasil dari apa yang mereka kerjakan. Dengan pemberdayaan, dipastikan

bahwa

mempertahankan

organisasi

karyawan

akan

yang

mampu

memiliki

mendapatkan

kualitas,

dan

ketrampilan,

pengetahuan dan kemampuan serta memperkerjakan karyawan secara efektif dan efisien. Terkait dengan isu mengenai perkembangan dan pertumbuhan ekonomi kreatif, bagaimana upaya organisasi terhadap karyawan di dalam perusahaan industri kreatif melalui pemberdayaan karyawan. Keuntungan dari pemberdayaan adalah memungkinkan tenaga kerja lebih responsif dan adaptif di dalam perubahan lingkungan bisnis yang selalu berubah (Swenson, 2000:13). Diberdayakan merupakan suatu hal yang penting apabila organisasi ingin meningkatkan kinerja perusahaan, serta bagaimana pemberdayaan tim bisa mempengaruhi tingkat kinerja dalam organisasi (Kirkman et al, 2004:24). Serta berdampak positif dalam kepuasan kinerja di dalam perusahaan. Lebih khusus, pemberdayaan dikatakan berkontribusi untuk hasil yang lebih baik untuk organisasi bisnis karena berpengaruh pada peningkatan kinerja, produktivitas karyawan (Glassop, 2002; Hamilton et al, 2003:8) dan bagaimana respon karyawan terhadap organisasi serta fleksibilitas (Friedman dan Casner-Lotto, 2002:8). Manfaat ini sering

5


dikaitkan dengan dampak positif pada sikap karyawan seperti moral dan kepuasan kerja (Stewart et al, 2000:9), serta bagaimana komitmen terhadap organisasi (Mitchell et al, 2001:9). Pemberdayaan melibatkan karyawan mengambil inisiatif untuk merespon secara mandiri untuk pekerjaan yang terkait tantangan dengan dorongan dan dukungan dari manajemen (Raub dan Robert, 2010:35). Pemberdayaan memainkan peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Laschinger et al, 2001; Ugboro, 2006; Upenieks, 2003:27) dan komitmen dalam organisasi (Kuokkanen et al, 2003; Laschinger et al, 2001:27). Pemberdayaan karyawan baik individu maupun tim dianggap sebagai motivasi tugas intrinsik diwujudkan dalam empat dimensi kognitif (meaningfulness, self-efficacy, autonomy dan impact) mencerminkan orientasi karyawan untuk perannya didalam organisasi (Kirkman dan Rosen, 2000:48) dan pada tingkat tim dimensi pemberdayaan telah ditentukan pada analisis tingkat individu (Chen et al, 2007:9). Kirkman dan Rosen (2000:48) mengemukakan bahwa pemberdayaan karyawan baik individu maupun tim adalah penting sebagai pemberdayaan pribadi. Mereka menemukan bahwa individu yang diberdayakan bersedia untuk berkontribusi dan berkorban untuk kesuksesan tim. Namun dampak negatif bisa terjadi di dalam pemberdayaan tim apabila dalam suatu tim terjadi konflik. Sebuah tim yang diberdayakan mungkin akan lebih rentan terhadap konflik, yang memiliki efek yang merugikan bagi kinerja tim (Bergman et al., 2012; Langfred, 2007; Kotlyar

6


dan Karakowsky, 2006:19). Mengingat situasi yang membutuhkan pemberdayaan tim, efektivitas dan keberhasilan tim yang diberdayakan tergantung pada bagaimana anggota mampu beradaptasi dengan tim dan memaksimalkan manfaat kekuasaan dan berbagi pengetahuan sehingga meminimalkan konflik dalam tim (Kirkman dan Shapiro, 1997; Langfred, 2007; Stewart et al., 2011:89). Selain itu persepsi yang berbeda antar individu dalam tim dapat menyebabkan terjadinya konflik dalam tim. Konflik

dapat

didefinisikan

secara

luas

sebagai

ketidakcocokan kepentingan atau tujuan yang tidak sama (Jehn, 1995; Korsgaard et al, 2008, Wall dan Callister, 1995:13). Terdapat dua dimensi konflik yaitu konflik kognitif (berakar pada substansi tugas) dan konflik afektif berasal dari emosional, dari hubungan interpersonal dalam kelompok. Konflik kognitif mengacu pada perbedaan pendapat di antara anggota tim mengenai sudut pandang, pendapat dan ide-ide, sedangkan hubungan atau konflik afektif mengacu pada perbedaan pendapat antara anggota tim pada masalah pribadi atau emosional. Berbenturan yang dialami

kelompok

dalam

pemberdayaan

tim

dapat

mengurangi

kekompakan dan efektivitas dalam melaksanakan tanggung jawab didalam pekerjaan (Langfred, 2000:11). Dengan

pemberdayaan

karyawan,

karyawan

mampu

melakukan bagaimana pemberdayaan yang sebenarnya di tempat kerja khususnya pada perusahaan bisnis kreatif, sehinggga karyawan dapat merasakan dampak positif dari pemberdayaan karyawan baik individu

7


maupun dalam tim dan juga karyawan dapat mengatasi konflik kerja yang terjadi antar individu di dalam organisasi. Dengan pemberdayaan maka perusahaan

memberikan

memampukan

dirinya

kesempatan

dalam

kepada

merencanakan

karyawan dan

untuk

mengendalikan

implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sehingga

kinerja

karyawan,

produktivitas

dan

kinerja

organisasi

meningkat.

8


1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dari uraian permasalahan diatas, maka rumusan masalah penelitian adalah “Bagaimana persepsi karyawan terhadap pemberdayaan karyawan dan pengaruh pemberdayaan ditempat kerja?”. 1.2.1. Apa persepsi karyawan terhadap pemberdayaan karyawan? 1.2.2. Apa

dampak

positif

yang

dirasakan

karyawan

dalam

negatif

yang

dirasakan

karyawan

dalam

pemberdayaan? 1.2.3. Apa

dampak

pemberdayaan? 1.2.4. Bagaimana jika di dalam pemberdayaan terjadi konflik?

1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian adalah memahami pemberdayaan dari sudut pandang karyawan dan pengaruh pemberdayaan ditempat kerja. 1.3.1. Memahami pemberdayaan dari sudut pandang karyawan. 1.3.2. Mengetahui dampak positif yang terjadi dalam pemberdayaan karyawan. 1.3.3. Mengetahui dampak negatif yang terjadi dalam pemberdayaan karyawan.

9


1.3.4. Mengetahui pemberdayaan karyawan apabila terjadi konflik di tempat kerja. 1.4. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1.4.1. Manfaat Teoritis 

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi dalam pengembangan teori terkait pemberdayaan pada karyawan, dampak positif dan negatif yang terjadi dalam pemberdayaan, lalu bagaimana jika terjadi konflik di dalam pemberdayaan baik individu maupun tim di perusahaan bisnis kreatif.



Bagi pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia kegunaan penelitian ini adalah sebagai wahana pembelajaran terutama dalam pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis kreatif dan bagi peneliti sebagai dasar pembanding dalam rangka melakukan penelitian lebih lanjut pada bidang ini, serta bagi pihak yang memerlukan referensi yang terkait dengan penelitian ini, baik sebagai bahan bacaan maupun literatur.

1.4.2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini dapat menjadi dasar atau acuan dalam bagaimana organisasi melakukan pemberdayaan pada karyawan, dampak positif dan negatif yang terjadi dalam pemberdayaan, lalu bagaimana jika terjadi konflik di dalam pemberdayaan baik

10


individu maupun tim di perusahaan bisnis kreatif, sehingga perusahaan yang terkait dapat mencari cara yang tepat dalam upaya peningkatan komitmen organisasional. -

Bagi karyawan, karyawan dapat mengetahui dengan baik adanya program

pemberdayaan

perusahaan.

Mempelajari

yang

diterapkan

program,

oleh

manajemen

lingkungan

perusahaan,

perubahan-perubahan yang terjadi dalam perkembangan dunia kreatif sehingga karyawan siap menghadapi tantangan dan persaingan. -

Bagi manajer, tidak hanya sekedar memberikan program pemberdayaan di perusahaan, namun juga melihat dampak yang dihasilkan dari program tersebut oleh karyawan. Bekerja sama dengan karyawan, agar karyawan mampu memahami dan melaksanakan program yang dibuat oleh manajemen perusahaan. Perusahaan juga memandang karyawan sebagai partner strategis sehingga perusahaan maju seiring dengan apa yang telah dilakukan oleh karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

1.5. Batasan Penelitian Penelitian ini memfokuskan perhatian pada masalah yang akan diteliti, maka penulis membatasi masalah agar tidak meluas dan sesuai dengan topik yang menjadi tujuan utama penelitian, yaitu :

11


1.5.1. Untuk mengetahui dan menelusuri lebih mendalam tentang bagaimana

pemberdayaan

karyawan

dan

pengaruh

dari

pemberdayaan di perusahaan bisnis kreatif. 1.5.2. Karyawan yang dipilih sebagai partisipan dalam penelitian adalah karyawan lintas departemen pada perusahaan bisnis kreatif, yaitu devisi design, technical drawing, project manager, general. 1.6. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dibagi menjadi lima bagian utama, yaitu : BAB I

Pendahuluan Dalam Bab I menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II

Kajian Pustaka Dalam Bab II menerangkan teori-teori pendukung yang menjadi dasar untuk hasil temuan dari penelitian yaitu Manajemen

Sumber

Daya

Manusia,

Pemberdayaan

Karyawan, Pengaruh Pemberdayaan di Tempat Kerja, Pengaruh Pemberdayaan terhadap Konflik Kerja,

dan

Penelitian Sebelumnya. BAB III

Metode Penelitian Dalam Bab III menguraikan jenis penelitian, unit analisis, teknik dan alat pengumpulan data, pedoman pertanyaan wawancara dan teknik analisis data. 12


BAB IV

Hasil Penelitian dan Pembahasan Dalam Bab IV memaparkan hasil penelitian dalam bentuk deskripsi data dan uraian analisis data.

BAB V

Simpulan dan Saran Dalam Bab V terdiri dari kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan saran–saran ke perusahaan bisnis kreatif.

13


BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan proses untuk memperoleh, melatih, menilai, mengkompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi kerja mereka, kesehatan dan keselamatan karyawan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Dessler, 2015, 14th edition). Mencakup aspek-aspek penting di dalam suatu organisasi, yang meliputi bagaimana melakukan analisis pekerjaan, merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut kandidat pekerjaan, memilih kandidat pekerjaan, melakukan orientasi dan melatih karyawan baru, mengelola bayaran dan gaji (kompensasi karyawan), memberikan insentif dan tunjangan, menilai kinerja,

bagaimana

berkomunikasi,

melatih

dan

mengembangkan

karyawan, dan bagaimana membangun komitmen karyawan. Peran penting sumber daya manusia dalam paradigma lama yaitu berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan dan pemasaran serta bukan merupakan tipe manajemen yang efektif karena berorientasi jangka pendek. Dalam paradigma baru peran sumber daya manusia berkonsentrasi pada fungsi sumber daya manusia, merupakan tipe manajemen yang efektif karena berorientasi jangka panjang (Walker, 1990; Walker 1994 dalam Pfeffer, 2003:15). Sumber daya manusia telah bergeser makna sebagai administrasi kepegawaian yaitu personil manajemen, melalui

14


manajemen sumber daya manusia dan sekarang di beberapa organisasi menggunakan 'people management'. Dengan seiring berjalannya waktu, fungsi sumber daya manusia yang awalnya hanya sebagai memiliki fungsi administratif (menyimpan catatan personal, pengolahan gaji), lalu memiliki fungsi sebagai fungsi transformasi, yaitu pemanfaatan sumber daya manusia untuk tujuan tertentu didalam organisasi, seperti maksimalisasi keuntungan, nilai pemegang saham, dan sejauh mana fungsi sumber daya manusia adalah bagian dari strategi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi dan terkait dengan tujuan strategis organisasi dan memberikan masukan penting untuk mencapai keunggulan kompetitif (Rees, 2014).

2.2. Pemberdayaan Karyawan Konsep dan definisi pemberdayaan karyawan adalah proses pergeseran wewenang dan tanggung jawab untuk karyawan di tingkat yang lebih rendah dalam hirarki organisasi. Merupakan transfer kekuasaan dari manajer kepada bawahan mereka. Hal ini terjadi ketika seseorang bekerja selama beberapa tahun ia mengembangkan ide menyeluruh, pengetahuan, keterampilan, kemampuan alih pekerjaan dan mendapatkan segala sesuatu dalam genggamannya. Jika karyawan tersebut diberikan tanggungjawab keseluruhan dari pekerjaan yang dilakukan, dengan wewenang dan tanggungjawab karyawan bisa mengambil keputusan sendiri dan bisa secara efektif dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaan. Ini adalah yang

15


diharapkan dari karyawan bahwa mereka harus memiliki kekuatan, otoritas, pengakuan, status, tanggung jawab, dan ketika mereka mendapatkan hal tersebut, mereka mengerahkan potensi mereka dengan energi penuh. Kemampuan dan kompetensi dalam berusaha untuk meningkatkan kinerja mereka.

Greasly dan Bryman (2008:5) Program pemberdayaan dirancang untuk mendelegasikan kekuasaan, wewenang oleh atasan kepada bawahan mereka dan berbagi tanggung jawab dengan mereka. Semua ini dapat meningkatkan status dan pengakuan dari karyawan yang diberdayakan. Karyawan mempersiapkan pola pikir mereka untuk melakukan tugas dan berusaha melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan individu, tujuan tim dan tujuan organisasi. Randolph (2002:17) menegaskan bahwa pemberdayaan karyawan adalah transfer kekuasaan dari atasan kepada karyawan. Pemberdayaan sebagai proses yang menyediakan lebih besar otonomi melalui berbagi informasi yang relevan dan penyediaan kontrol atas faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Ghosh (2013:6) mendefinisikan pemberdayaan sebagai proses meningkatkan perasaan selfefficacy antara anggota organisasi melalui identifikasi kondisi yang mendorong ketidakberdayaan. Dalam hal pemberdayaan Burke (2005:16) berpendapat bahwa untuk makna dari pemberdayaan merupakan pemberian kekuasaan dan pendelegasian wewenang. Lebih menekankan pada pergeseran kekuasaan, wewenang kepada karyawan oleh manajemen.

16


Pemberdayaan adalah kombinasi dari keadaan psikologis dari bawahan, yang dipengaruhi oleh perilaku atasan. Dengan demikian, "pemberdayaan" mencakup berbagai inisiatif terkait dengan partisipasi langsung karyawan (Psoinos dan Smithson, 2002; Wilkinson, 2002; Wall et al, 2004:24). Prinsipnya adalah bahwa karyawan merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab yang luas, didorong untuk berkontribusi, dan membantu untuk memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka. Oleh karena itu sering kali jalan yang ditempuh oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan, motivasi, komitmen, dan produktivitas karyawan adalah melalui pemberdayaan karyawan (Walton, 2002:76). Diberdayakan merupakan suatu hal yang penting apabila organisasi ingin meningkatkan kinerja perusahaan, serta bagaimana pemberdayaan tim bisa mempengaruhi tingkat kinerja dalam organisasi (Kirkman et al, 2004:24). Serta berdampak positif dalam kepuasan kinerja di dalam perusahaan. Pemberdayaan tim lebih khusus dikatakan berkontribusi untuk hasil yang lebih baik untuk organisasi bisnis karena peningkatan kinerja karyawan, dan produktivitas (Glassop, 2002; Hamilton et al, 2003:8) (Prati et al, 2003:8) atau respon terhadap organisasi dan fleksibilitas (Friedman dan Casner-Lotto, 2002:8). Manfaat ini sering dikaitkan dengan dampak positif tim terhadap sikap karyawan seperti moral dan kepuasan kerja (Stewart et al., 2000:9), serta komitmen organisasi (Mitchell et al., 2001:9). Pemberdayaan melibatkan karyawan, karena karyawan dapat

17


mengambil inisiatif untuk merespon secara mandiri untuk pekerjaan mereka yang terkait tantangan dengan dorongan dan dukungan dari manajemen (Raub dan Robert, 2010:35). Pemberdayaan memainkan peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Laschinger et al, 2001; Ugboro, 2006; Upenieks, 2003:27) dan komitmen organisasi (Kuokkanen et al., 2003; Laschinger et al, 2001:27). Menurut Kirkman dan Rosen, pemberdayaan didefinisikan sebagai sekelompok individu yang bekerja saling tergantung untuk mencapai tujuan bersama dan setiap anggota saling bertanggung jawab terhadap pencapaian tugas (Powering Up Team, Kirkman and Rosen, 2000:48). Secara teoritis melalui usaha bersama, maka sebuah tim mampu mencapai tujuan melebihi apa yang diusahakan oleh anggota dalam tim itu sendiri. Dengan kata lain, keberhasilan tim akan menimbulkan sinergi dari anggota itu sendiri. Dalam organisasi, berbagi pengetahuan, saran, penyediaan sumber daya, ketegangan, konflik perselisihan menyebabkan masingmasing anggota tim untuk memberikan kontribusi terbaik. Kesediaan bagi anggota tim untuk berkorban demi keberhasilan tim memainkan peran yang penting dalam upaya mencapai sinergi. Dengan demikian diperlukan kemampuan sebuah organisasi untuk memadukan bakat, ketrampilan, dan usaha dari setiap anggota tim untuk menghasilkan gagasan baru, memecahkan masalah yang kompleks serta mengimplementasikan perubahan. Tim yang efektif akan mengembangkan mekanisme untuk memaksimalkan kinerjanya.

18


Tim yang berdaya (empowered team) merupakan tim yang mampu berbagi atas empat dimensi yaitu potensi (potency), kebermaknaan (meaningfulness), otonomi (autonomy), dan pengaruh (impact) (Powering Up Team, Kirkman and Rosen, 2000:49). a. Potensi (Potency)

yang sejajar dengan membangun pemberdayaan

tingkat individu dari kompetensi, atau self-efficacy adalah keyakinan kolektif pada tim yang bisa meningkatkan keefektifan . Potensi berbeda dari self-efficacy dalam setidaknya tiga cara : 1) self efficacy mengacu pada kinerja individu dan potensi mengacu pada kinerja tim. 2) pengalaman self-efficacy adalah pengalaman pribadi tetapi potensi merupakan pengalaman yang dikembangkan secara bersama-sama, dan 3) self-efficacy berkaitan dengan kinerja tugas tertentu tetapi potensi mengacu efektivitas secara umum. b. Kebermaknaan (meaningfulness) sesuai dengan kebermaknaan pada tingkatan analisis individu mengacu pada pengalaman dalam tim merupakan tugas yang sangat penting, berharga, dan bermanfaat. Anggota tim secara bersama-sama mengembangkan dan berbagi kebermaknaan

dari tugas-tugas mereka. Jadi anggota tim telah

memiliki dampak langsung dari pengalaman kebermaknaan anggota lain. Tim yang memiliki sense of meaningfullness memiliki komitmen bersama yang kuat pada misi. Mereka bekerja dengan sense of purpose

19


dan memiliki perhatian intrinsik terhadap tugas-tugasnya. Mereka melihat tugas sebagai sesuatu yang bernilai. Anggota tim yang merasakan derajat yang tinggi dari meaningfullnes berbicara tentang kebanggaan dalam dirinya yang berasal dari pengerjaan pekerjaannya secara baik. Mereka mendiskusikan waktu ketika membantu satu sama lain memecahkan masalah yang komplek atau memenuhi deadline. Tim yang memiliki derajat yang tinggi pada dimensi meaningfullnes baik secara individual maupun secara kolektif mengerjakan pekerjaan atau tugas yang biasa dengan cara yang luar biasa. c. Otonomi (autonomy) sejajar dengan pemberdayaan pada tingkat individu dengan membangun pilihan dan sejauh mana anggota tim mengalami kebebasan substansial, kemandirian, dan kebijaksanaan dalam pekerjaan mereka. Keputusan penting dibuat dan dilaksanakan oleh tim. Dengan demikian, tingkat tinggi otonomi tim benar-benar dapat menurunkan otonomi individu sebagai pengambilan keputusan penting bersama daripada dilakukan sendiri dan tanggung jawab jika disebarkan daripada diberikan kepada indivdual tunggal. Otonomi mengacu pada kebebasan, kebijaksanaan dan kendali yang dialami tim. Anggota tim yang memiliki tanggung jawab terhadap proses kerjanya sendiri. Tim ini memiliki kebebasan untuk mengalokasikan sumber daya, memperluas kesempatan dan membuat keputusan secara cepat tanpa persetujuan dari atasannya.

20


d. Pengaruh (impact) dari pengalaman anggota tim, hampir sama dengan dampak pada tingkat analisis individu ketika tim menghasilkan karya yang signifikan dan penting bagi suatu organisasi. Anggota tim mencari, berbagi dan secara bersama-sama memahami umpan balik (feedback) dari anggota lainnya. Interaksi anggota tim memungkinkan pengumpulan

informasi

lebih

lanjut

tentang

dampak

dari

pemberdayaan tim. Pengaruh (impact) dirasakan oleh tim ketika tim melihat efek dari para pekerja pada stakeholder yang lain. Anggota tim yang merasakan sense of impact berbicara tentang bagaimana mengetahui hasil dan umpan balik yang didapatkan membuat pekerjaannya lebih penting bagi mereka. Secara kolektif anggota pemberdayaan tim memiliki esprit de corps yang sangat kuat. Secara kolektif anggota-anggota memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi terhadap komitmen organisasional. Speitzer (2004:57) menyebutkan empat dimensi pemberdayaan yaitu : a. Meaning (Arti) Meaning adalah nilai dari suatu tujuan kerja yang dinilai dalam kaitannya dengan tujuan atau standar individu yang bersangkutan. Artinya mencakup suatu kesesuaian antara persyaratan dari suatu peran kerja dan keyakinan, nilai dan perilaku.

21


b. Competence (Kompetensi) Mempunyai arti yang sama dengan self-efficacy, merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kompetensi lebih memfokuskan pada kemampuan dalam melaksanakan peran kerja tertentu, bukan peran kerja secara umum atau yang disebut dengan self-esteem. c. Self determination (Penentuan diri) Self determination adalah keyakinan seseorang bahwa orang tersebut mempunyai kebebasan atau otonom dan kendali tentang bagaimana mengerjakan pekerjaannya sendiri. d. Impact (Pengaruh) Impact

adalah

suatu

tingkatan

yang

mana

individu

dapat

mempengaruhi hasil-hasil strategik, administratif, dan operasional dari hasil kerja. Pemberdayaan menurut Nangoi (2015:31), menekankan : a. Pemberian tanggung jawab, wewenang dan power pada karyawan. Karyawan pada tingkat lebih rendah mendapat tanggungjawab dan wewenang dalam pengambilan keputusan dan perencanaan. Dalam pemberdayaan karyawan, manajer memampukan dan memberi kesempatan

kepada

karyawan

untuk

merencanakan,

mengimplementasi rencana, dan mengendalikan implementasi rencana

22


pekerjaan yang menjadi tanggungjawab karyawan secara individu maupun tim. b. Peningkatan

partisipasi

dan

keterlibatan

karyawan

(employee

participation dan employee involvement) dalam organisasi. Chartered Institute and Development (CPID) mengartikan keterlibatan karyawan sebagai 'rangkaian proses yang dirancang untuk memberi dukungan, pemahaman dan sumbangsih optimal dari seluruh karyawan dalam organisasi dan komitmen mereka terhadap sasaran organisasi' dan partisipasi karyawan sebagai 'proses keterlibatan karyawan yang dirancang untuk memberi peluang bagi karyawan untuk mempengaruhi dan di mana cocok mengambil bagian dalam pengambilan keputusan atas hal-hal yang mempengaruhi mereka.' c. Partisipasi dan keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan jelas mengandung nilai demokrasi. Karyawan termasuk bawahan memiliki kebebasan yang lebih besar untuk memilih dan mengontrol dalam batas tanggungjawabnya. d. Pendekatan

bottom-up

dan

manajemen

partisipatif,

karyawan

mendapat perlakuan manusiawi untuk menggunakan kemampuan berpikir daripada melakukan pekerjaan seperti mesin. Setiap keputusan seharusnya dibuat atas dasar konsensus dengan melibatkan mereka yang berada di hirarki lebih rendah.

23


Dalam pendelegasian wewenang, manajer tingkat atas memiliki wewenang karena posisinya (position-basedpower) dan kemudian mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada manajer yang lebih rendah posisinya. Manajer yang lebih rendah ini juga menerima wewenang karena posisinya, sehingga dia pun memperoleh position-basedpower. Sedangkan di dalam pemberdayaan karyawan, karyawan memperoleh wewenang bukan berdasarkan posisinya, namun karena tanggung jawab dalam bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal. Tanpa kinerja, karyawan tidak akan mampu menumbuhkan kepercayaan diri dalam organisasi. Dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan karyawan adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan, mengendalikan, dan membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan otorisasi secara eksplisit dari manajer di atasnya. Dalam pemberdayaan karyawan, kekuasaan digali dari dalam diri setiap karyawan melalui proses pemberdayaan karyawan (employee empowerment). Pemberian wewenang oleh manajemen kepada karyawan dilandasi oleh keberdayaan karyawan yang dihasilkan dari proses pemberdayaan yang dilaksanakan oleh organisasi terhadap karyawan.

24


2.3. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan di Tempat Kerja Ada banyak manfaat dari aplikasi pemberdayaan kepada karyawan dan

organisasi. Berkat pemberdayaan, karyawan merasa seolah-olah

mereka dimiliki pekerjaan mereka sendiri, kepercayaan mereka untuk organisasi, pengembangan pribadi dan peningkatan kepuasan kerja. Selain itu, motivasi, kreativitas, loyalitas organisasi dan kesediaan untuk mengambil alih beberapa pekerjaan dan mengakibatkan kinerja mereka meningkat. Penurunan stress kerja dan meningkatkan harapan serta optimisme (Akın, 2010: 225 dalam Erkutlu (2012). Keuntungan dari pemberdayaan adalah memungkinkan tenaga kerja lebih responsif dan adaptif di dalam perubahan lingkungan organisasi yang selalu berubah (Swenson, 2008:12). Diberdayakan merupakan suatu hal yang penting apabila organisasi ingin meningkatkan kinerja perusahaan, serta bagaimana pemberdayaan tim bisa mempengaruhi tingkat kinerja dalam organisasi (Kirkman et al, 2004:24). Serta berdampak positif dalam kepuasan kinerja di dalam perusahaan. Laschinger et al, (2001); Ugboro, (2006); Upenieks, (2003); Kuokkanen et al, (2003:27) pemberdayaan memainkan peran penting dalam meningkatkan kepuasan karyawan dan komitmen organisasi. Dengan adanya pemberdayaan karyawan juga menolong karyawan untuk merasa bahwa kontribusi mereka mempunyai arti, bahwa karyawan yang berkompeten dan mempunyai pilihan terhadap apa yang dikerjakan. Pemberdayaan juga cenderung menambah inisiatif pribadi karyawan 25


karena

akan

mampu

mengidentifikasi

dan

mengasumsikan

rasa

kepemilikan psikologis terhadap pekerjaan mereka. Pemberdayaan mengajarkan karyawan bagaimana membuat keputusan dan menerima tanggungjawab terhadap hasil. Dengan pemberdayaan dipastikan bahwa perusahaan akan mampu mendapatkan dan mempertahankan karyawannya yang memiliki kualitas, ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan serta mempekerjakan karyawan secara efisien dan efektif. Lebih khusus, pemberdayaan dikatakan berkontribusi untuk hasil yang lebih baik untuk organisasi bisnis karena peningkatan kinerja, produktivitas karyawan (Glassop, 2002; Hamilton et al, 2003:8) serta respon terhadap organisasi dan fleksibilitas (Friedman dan Casner-Lotto, 2002:8). Manfaat ini sering dikaitkan dengan dampak positif pada sikap karyawan seperti moral dan kepuasan kerja (Stewart et al, 2000:9), serta komitmen organisasi (Mitchell et al, 2001:9). Pemberdayaan melibatkan karyawan mengambil inisiatif untuk merespon secara mandiri untuk pekerjaan yang terkait tantangan dengan dorongan dan dukungan dari manajemen (Raub dan Robert, 2010:35). Pemberdayaan memainkan peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Laschinger et al, 2001; Ugboro, 2006; Upenieks, 2003:27) dan komitmen dalam organisasi (Kuokkanen et al., 2003; Laschinger et al., 2001). Pemberdayaan karyawan baik individu maupun tim dianggap sebagai motivasi tugas intrinsik diwujudkan dalam empat dimensi kognitif (meaningfulness, self-

26


efficacy, autonomy dan impact) mencerminkan orientasi karyawan untuk perannya ditempat kerja (Kirkman dan Rosen, 2000:48). Namun dampak negatif bisa terjadi di dalam pemberdayaan tim apabila dalam suatu tim terjadi konflik. Sebuah tim yang diberdayakan mungkin akan lebih rentan terhadap konflik dalam grup, yang memiliki efek yang merugikan pada kinerja tim (Bergman et al., 2012; Langfred, 2007; Kotlyar dan Karakowsky, 2006:19). Mengingat situasi yang membutuhkan pemberdayaan tim, efektivitas dan keberhasilan tim yang diberdayakan tergantung pada bagaimana anggota tim mampu beradaptasi dengan tim dan memaksimalkan manfaat kekuasaan dan berbagi pengetahuan berbagi dan meminimalkan konflik dalam grup (Kirkman dan Shapiro, 1997; Langfred, 2007; Stewart et al., 2011:89). Selain itu persepsi yang berbeda antar individu dalam tim dapat menyebabkan terjadinya konflik dalam tim. Pemberdayaan karyawan menurut Bowen (2008:17) memberikan karyawan otoritas untuk membuat keputusan penting dengan sedikit pengawasan.

Pengawasan

yang

kurang

dalam

pemberdayaan

dapat

mengakibatkan terjadinya masalah. Ketika dilakukan dengan benar, karyawan

yang diberdayakan akan menjadi hebat (great), namun ketika berbuat salah maka akan memberikan dampak negatif untuk perusahaan dan karyawan. Maka hal yang diperhatikan : a. Egoisme/arogansi : karyawan yang egois/arogan dapat membuat masalah besar bagi manajer. Bisa menimbulkan masalah dalam

27


mendelegasikan tugas dan wewenang. Karyawan menghindari pelaporan tentang pekerjaan. b. Keamanan : informasi data dan dibagi oleh semua karyawan, ada kekhawatiran tentang kebocoran data penting. Ada peningkatan risiko untuk data rahasia dan keamanan terkait karyawan yang memiliki akses informasi. c. Demokrasi : karyawan yang diberdayakan bisa menyalahgunakan apa yang sudah diberikan. 2.4. Pengaruh Pemberdayaan terhadap Konflik Kerja Konflik dapat didefinisikan secara luas sebagai ketidakcocokan kepentingan atau tujuan yang tidak sama (Jehn, 1995; Korsgaard et al, 2008, Wall dan Callister, 1995) dalam Jiang (2016:13). Terdapat dua dimensi konflik yaitu konflik kognitif (berakar pada substansi tugas) dan konflik afektif berasal dari emosional, dari hubungan interpersonal dalam kelompok (Guetzkow dan Gyr, 1954:76). Konflik kognitif mengacu pada perbedaan pendapat di antara anggota tim mengenai sudut pandang, pendapat dan ide-ide, sedangkan hubungan atau konflik afektif mengacu pada perbedaan pendapat antara anggota tim pada masalah pribadi atau emosional. Berbenturan yang dialami kelompok dalam pemberdayaan tim dapat mengurangi kekompakan dan efektivitas dalam melaksanakan tanggung jawab didalam pekerjaan (Langfred, 2000:11). Menunjukkan bahwa tim diberdayakan adalah sangat rentan terhadap efek merugikan dari konflik karena anggota tim sangat tergantung pada kepercayaan dalam 28


kelompok ketika mengatur pekerjaan mereka dan berinteraksi dengan satu sama lain. Kotlyar dan Karakowsky (2006:7) mengemukakan bahwa dalam tim yang diberdayakan, baik kognitif dan konflik afektif dapat naik ke tingkat yang lebih tinggi jika ada cukup pembinaan oleh para pemimpin dalam tim. Kepercayaan dalam kelompok tergantung pada mayoritas anggota tim yang efektif terlibat dalam kepemimpinan tim (Bergman et al, 2012:19), ada kemungkinan bahwa anggota tim individu berbeda dalam persepsi mereka tentang pemberdayaan (Chen dan Kanfer, 2006:9), dan beberapa anggota mungkin berjuang untuk mengontrol kekuasaan, yang merugikan kepercayaan dalam tim (Bergman et al, 2012:19). Beberapa anggota juga dapat memilih untuk membatasi otonomi individu dan saling ketergantungan sebagai respon terhadap konflik, sehingga merusak kepercayaan dalam tim. Bergman et al (2012:20) keuntungan konflik dalam pemberdayaan adalah : 1. Mendorong semangat kerja dalam menghadapi persaingan 2. Sebagai alat untuk mendiagnosa kemungkinan terjadinya masalah 3. Memacu kreativitas dalam mencari solusi dan berpikir kreatif 4. Menstimulasi karyawan untuk fokus pada tugas 5. Mendapatkan feedback atau mendorong individu yang sebelumnya pasif menjadi aktif 29


6. Sebagai pengaman jika konflik sering terjadi 7. Menstimulasi munculnya gagasan-gagasan brilian 8. Sebagai sarana pembelajaran dalam hal menyampaikan pendapat Adanya ketidakcocokan kekuasaan dalam tim dapat merusak suasana pertukaran informasi di antara anggota tim (Follett, 1998:22). Para anggota tim yang kurang kuat cenderung menahan argumen proaktif dengan pemegang kekuasaan besar ketika individu kurang kuat mengingatnya perilaku mereka yang mungkin menyiratkan ancaman yang kuat 2.5.Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Kay Greasley, Alan Bryman et al (2008), dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Penelitian ini bermaksud ingin melihat berbagai makna pemberdayaan karyawan dari perspektif karyawan itu sendiri, dilihat dari dimensi psikologis. Narasumber yang dipilih dengan jumlah 45 orang dari perusahaan konstruksi, dengan menggunakan metode pengumpulan data adalah wawancara mendalam semi terstruktur.

Tujuannya adalah untuk

memberikan wawasan mengenai arti pemberdayaan bagi karyawan diperusahaan tersebut. Dalam temuan menunjukkan bahwa karyawan tidak mengenal istilah “pemberdayaan” dan “kekuatan” dalam kaitannya dengan diri mereka sendiri. Namun mereka mampu menghubungkan yang terkait dengan konsep, yaitu “tanggung jawab pribadi” dan “kontrol atas

30


pekerjaan mereka”. Pemberdayaan karyawan ditemukan dalam kegiatan operasional sebagai tindakan berkelanjutan dari kegiatan sebelumnya, seperti sejauh mana karyawan mencari pemberdayaan itu sendiri. Jadi penelitian ini meneliti berbagai arti pemberdayaan bagi karyawan dan mengeksplorasi bagaimana karyawan ingin diberdayakan. Penelitian yang dilakukan oleh Anette Nilsen (2012) dengan menggunakan penelitian kualitatif. Narasumber yang dipilih dengan jumlah 7 orang dari perusahaan dibidang perhotelan. Tujuan dari penelitian

ini

adalah

mengetahui

persepsi

karyawan

mengenai

pemberdayaan karyawan diperusahaan yang berkaitan dengan normanorma sosial dan organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Xueting Jiang and Hector R. Flores (2016) dengan tujuan melihat jarak kekuasaan dan kolektivisme dalam pemberdayaan yang bertujuan untuk meingkatkan kinerja dan konflik dalam tim. Dalam temuan penelitian ini bahwa pemberdayaan dapat meningkatkan kinerja dan sementara konflik dalam tim dapat mengganggu kinerja dalam tim dalam jangka panjang. Pemberdayaan dapat menghasilkan suatu kinerja dalam tim yang berberda-beda.

31


BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian Penelitian

ini

menggunakan

pendekatan

kualitatif

dimana

pendekatan yang mencoba memahami fenomena dalam setting dan konteks naturalnya (bukan di dalam laboratorium) di mana peneliti tidak berusaha untuk memanipulasi fenomena yang diamati (Leady & Ormrod 2005; Patton 2001; Saunders, Lewis & Thornhill 2007). Penelitian kualitatif berusaha menggali dan memahami pemaknaan akan kebenaran yang berbeda-beda oleh orang yang berbeda. Dalam pendekatan kualitatif salah satu jenis pendekatan yang sering digunakan adalah pendekatan studi kasus. Studi kasus merupakan strategi penelitian dimana di dalamnya peneliti menyelidiki secara cermat suatu program, peristiwa, aktivitas, proses, atau sekelompok individu. Kasus-kasus dibatasi oleh waktu dan aktivitas, dan peneliti mengumpulkan informasi secara lengkap dengan menggunakan berbagai prosedur pengumpulan data berdasarkan waktu yang telah ditentukan. Menurut Yin (2015:2) penelitian studi kasus adalah sebagai pendekatan penelitian yang melakukan eksplorasi suatu fenomena dalam konteksnya dengan menggunakan data dari berbagai sumber. Dalam pendekatan studi kasus fokus utama adalah menekankan pada pentingnya kasus pada setiap tahapan proses penelitian dan menjawab permasalahan

32


penelitian yang dimulai dengan kata tanya bagaimana atau mengapa (Creswell, 2007). Mengeksplorasi fenomena yang ada didalam perusahaan mengenai pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis kreatif, jadi bagaimana perspektif dari karyawan mengenai pemberdayaan yang dilakukan diperusahaan. 3.2. Unit Analisis 3.2.1. Partisipan Penelitian Sarwono (2006 : 205) dalam penelitian kualitatif teknik pemilihan sampel atau partisipan menggunakan teknik non probablitas, yaitu suatu teknik pengambilan sampel atau informan yang tidak didasarkan pada rumusan statistik tetapi lebih pada pertimbangan subjektif peneliti dengan didasarkan pada jangkauan dan kedalaman masalah yang ditelitinya. Salah satu teknik sampel non-probabilitas dalam penelitian kualitatif adalah teknik purposive sampling, memulai penelitian dengan tujuan tertentu (Sekaran, 2013). Fokusnya adalah pada peningkatan kinerja karyawan terhadap organisasi, karena hal ini akan bermanfaat dalam banyak cara. Peningkatan

kinerja

karyawan

akan

diterjemahkan

ke

dalam

pemberdayaan karyawan yang semuanya pasti akan menguntungkan bagi organisasi. Fokus purposive dimana unit analisis yang dipilih adalah yang dianggap sesuai oleh peneliti. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan sudah bekerja minimal 1 tahun di Perusahaan. Jumlah partisipan dalam penelitian ini adalah 14 partisipan dari 4 divisi yaitu divisi project manager, divisi 33


design, divisi technical drawing, divisi general dan yang bekerja dalam tim dengan alasan akan dilakukan wawancara mendalam terhadap partisipan tersebut sehingga mendapatkan informasi yang lengkap serta mendalam. 3.2.2. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian adalah Perusahaan Oudenteak di Yogyakarta. Perusahaan bergerak dibidang jasa konsultan desain interior. Perusahaan yang

kegiatan

utamanya

mencakup

merencanakan,

mendesain,

memproduksi termasuk juga menghadirkan setiap jenis produk-produk yang menjadi unggulan. Pada tahun 2011 Oudenteak mencapai sertifikasi pertama ISO 9001 dalam bidang proyek bisnis interior. Kegiatan perusahaan memberikan penawaran ke klien mengenai desain oleh tim desainer, setelah desain sudah di acc oleh klien, PM selaku penanggung jawab dari proyek berkoordinasi dengan technical drafter untuk menerjemahkan desain ke dalam sebuah gambar kerja yang di nanti akan dibaca oleh tukang dan diproduksi. Setelah desain dan gambar kerja masuk ke supplier, maka yang dilakukan oleh divisi umum adalah membuat pembelian terkait dengan produk-produk yang akan dirpoduksi. Setelah proses produksi selesai maka dilakukan pengepakan dan selanjutnya proses pengiriman produk-produk ke negara yang dituju. Proses pengiriman memakan waktu yang cukup lama karena terkait dengan jarak dari klien itu sendiri. Perusahaan ini dipilih karena terkait dengan isu mengenai perkembangan dan pertumbuhan ekonomi kreatif sehingga 34


peneliti ingin mengetahui bagaimana upaya organisasi terhadap karyawan di dalam perusahaan industri kreatif melalui pemberdayaan karyawan. Perusahaan dipilih sebagai lokasi penelitian oleh peneliti karena pertama berkaitan dengan konsentrasi yang dipilih oleh peneliti yaitu manajemen sumber daya manusia yang dimana dalam studi tersebut mempelajari tentang sebuah organisasi atau perusahaan dan mempelajari tentang karyawan, lalu diharapkan ilmu yang sudah dipelajari dapat diterapkan secara nyata. Kedua, bagaimana fenomena mengenai pemberdayaan karyawan di industri kreatif, oleh karena itu peneliti tertarik untuk mendalami tentang fenomena tersebut. 3.3. Teknik dan Alat Pengumpulan Data Sarosa (2012:43), dalam penelitian kualitatif teknik pengumpulan data yang paling sering digunakan dalam penelitian adalah wawancara, observasi dan telaah dokumen. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah : 3.3.1. Wawancara Dalam

penelitian

kualitatif,

wawancara

menjadi

metode

pengumpulan data yang utama. Wawancara memungkinkan peneliti mengumpulkan data yang beragam dari para partisipan dalam berbagai situasi dan konteks, sehingga sebagian besar data akan diperoleh melalui wawancara. Menurut Myres (2009) wawancara memungkinkan peneliti menggali data secara mendalam dan multi dimensi mengenai

35


suatu hal dari para partisipan. Sedangkan menurut Moleong (2005) wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan

pertanyaan

dan

terwawancara

(interviewee)

yang

memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. Tipe wawancara dalam penelitian kualitatif menurut Fontana & Frey (2000); Myers & Newman (2007) dalam Sarosa (2012) dapat digolongkan berdasarkan seberapa tingkat formalitas dan terstrukturnya wawancara

tersebut

diantaranya

adalah

wawancara

terstruktur,

wawancara tidak terstruktur dan wawancara semi terstruktur. Dalam penelitian ini, tipe wawancara yang digunakan adalah semi terstruktur. Tipe wawancara dipilih karena kombinasi antara wawancara terstruktur dengan wawancara tidak terstrukur jadi tidak terlalu kaku dan tidak terlalu bebas. Pewawancara sudah menyiapkan daftar pertanyaan paduan wawancara. Daftar pertanyaan pemandu biasanya berfungsi

untuk

memulai wawancara. Urutan pertanyaan dan

pembahasan tidak harus sama seperti pada panduan, tergantung pada kebutuhan pada saat wawancara. Pada wawancara semi-terstruktur pertanyaan sudah disiapkan oleh peneliti sesuai dengan topik permasalahan yang dibahas, tetapi akan ada penelusuran lebih dalam atau akan ada pengembangan pertanyaan sesuai dengan jawaban atau pernyataan yang didapatkan dari partisipan. Hal ini dimaksudkan untuk menelusuri lebih jauh suatu topik

36


berdasarkan jawaban yang diberikan partisipan. Teknik wawancara dimaksudkan untuk mendapatkan informasi yang mendalam mengenai pemberdayaan karyawan di perusahaan bisnis kreatif. Dalam wawancara dengan partisipan, peneliti menanyakan hal yang terkait apa yang partisipan tahu mengenai pemberdayaan karyawan, dampak negatif dan positif yang dirasakan dengan adanya pemberdayaan, serta apa pandangan karyawan apabila di dalam pemberdayaan terjadi konflik. 3.3.2. Observasi Sarosa (2012:56-57) observasi adalah pengamatan akan manusia pada “habitatnya” (Hughes 2005). Dalam observasi peneliti berusaha menemukan “habitat” asli para partisipan. Peneliti juga harus “tinggal” bersama para partisipan dan berperan dalam dinamika kehidupan sehari-hari para partisipan (Wolcott, 2005). Dengan hidup bersama dan memiliki fungsi sosial yang sama maka peneliti akan dianggap sebagai “sesama” bagi partisipan. Hal ini akan memudahkan peneliti untuk mengamati perilaku dan kehidupan para partisipan tetapi tidak mengganggu partisipan. Observasi

dalam

penelitian

digunakan

sebagai

teknik

pengumpulan data untuk mendapatkan data yang belum terjawab dalam wawancara yang dilakukan peneliti dengan partisipan. Observasi sebagai suatu proses melihat, mengamati, dan mencermati serta “merekam” perilaku secara sistematis untuk suatu 37


tujuan tertentu Cartwright & Cartwright (1984). Observasi ialah suatu kegiatan mencari data yang dapat digunakan untuk memberikan suatu kesimpulan atau diagnosis. Inti observasi adalah adanya perilaku yang tampak dan adanya tujuan yang ingin dicapai. Kegiatan observasi meliputi melakukan pencatatan dari kejadian-kejadian, perilaku, obyekobyek yang dilihat dan hal-hal lain yang diperlukan dalam mendukung penelitian yang sedang dilakukan. Peneliti melakukan pengamatan di perusahaan selama 1 bulan, mengamati proses pemberdayaan yang dilakukan oleh partisipan baik individu maupun tim kerja. 3.3.3. Telaah Dokumen Telaah dokumen merupakan salah satu cara untuk mendapatkan gambaran dari sudut pandang subjek melalui suatu media tertulis dan dokumen lainnya yang ditulis atau dibuat langsung oleh subjek yang bersangkutan (Herdiansyah, 2012: 143). Pada saat pengumpulan data, peneliti juga menggunakan alat dalam proses pengumpulan data yang terdiri dari wawancara, observasi dan telaah dokumen adalah seperti kamera, alat tulis, alat rekam suara, dan perlengkapan lainnya yang digunakan untuk mendukung proses pengumpulan data. Peneliti mengambil data dengan mencatat, merekam suara percakapan yang dilakukan antara peneliti dan partisipan, memfoto kegiatan yang dilakukan oleh partisipan tanpa mengganggu kegiatan yang dilakukan oleh partisipan. 38


3.4. Pedoman Pertanyaan Wawancara Teknik wawancara yang digunakan adalah wawancara semi terstruktur, yang dimana bentuk pertanyaan wawancara adalah pertanyaan terbuka. Pertanyaan awal adalah sebagai panduan awal saat melakukan wawancara, tetapi pertanyaan lain berdasarkan jawaban atau pernyataan yang dibuat oleh partisipan. Berikut ini beberapa pertanyaan yang akan diajukan oleh peneliti kepada partisipan yang berjumlah sekitar 15 partisipan di perusahaan bisnis kreatif. Pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan diantaranya adalah : 1) Sudah berapa lama saudara bekerja di perusahaan? 2) Bagaimana pandangan saudara mengenai pemberdayaan karyawan di perusahaan? 3) Seberapa penting pemberdayaan bagi saudara? 4) Bagaimana hubungan saudara dengan karyawan lain ketika saudara merasa sedang diberdayakan? 5) Dampak positif apa yang saudara rasakan mengenai pemberdayaan karyawan di dalam perusahaan? 6) Manfaat apa saja yang saudara dapatkan didalam pemberdayaan karyawan di dalam perusahaan? 7) Dampak negatif apa yang saudara rasakan mengenai pemberdayaan di dalam perusahaan?

39


8) Bagaimana cara saudara menghadapi konflik dalam pemberdayaan dengan karyawan lain? 9) Bagaimana tanggung jawab saudara ketika diberi tugas dari atasan dalam pemberdayaan? 10) Tantangan-tantangan

apa

saja

yang

dialami

saudara

dalam

pemberdayaan karyawan? Pertanyaan-pertanyaan yang ada di atas ini adalah pertanyaanpertanyaan awal, sebagai panduan bagi peneliti dalam proses wawancara. Pada proses wawancara ini akan ada pertanyaan-pertanyaan lanjutan yang akan ditanyakan oleh peneliti kepada partisipan untuk menggali lebih dalam informasi yang dibutuhkan oleh peneliti. Selama proses wawancara akan direkam dan dicatat transkip wawancara dari partisipan. Dari ketiga teknik pengumpulan data tersebut yaitu wawancara, observasi dan telaah dokumen juga digunakan sebagai alat untuk mengetahui tingkat validitas dari data yang ditemukan di lapangan selama proses penelitian. 3.5. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis data model interaktif menurut Miles dan Huberman yang terdiri atas empat tahapan (Herdiansyah, 2012:164).

40


Gambar 3.1. Komponen Analisis Data Model interaktif Miles& Huberman Tahapan-tahapan yang harus dilakukan menurut Miles dan Huberman dalam Herdiansyah (2012) adalah tahap pertama adalah tahap pengumpulan data, tahap kedua adalah tahap reduksi data, tahap ketiga adalah tahap display data dan tahap keempat adalah tahap penarikan kesimpulan atau tahap verifikasi. 3.5.1. Pengumpulan Data Pada awal penelitian kualitatif, umumnya peneliti melakukan studi pre-elimenary yang berfungsi untuk verifikasi dan pembuktian awal bahwa fenomena yang diteliti itu benar-benar ada. Studi pre-elimenary tersebut sudah termasuk dalam prose pengumpulan data. Pada studi preelimenary, peneliti sudah melakukan wawancara, observasi dan hasil dari aktivitas tersebut adalah data (Herdiansyah, 2012: 164). Memahami data, mengatur data dan pertanyaan apa yang ingin diajukan ke partisipan adalah langkah penting pertama dalam analisis data kualitatif. Untuk lebih memahami data, membaca dan membaca kembali data (Morrison, 2014).

41


Proses pengumpulan data awal untuk penelitian, sudah dilakukan oleh peneliti dengan melakukan pre-elimenary dengan datang ke perusahaan dan manajer HRD dengan menanyakan apakah

perusahaan

tersebut

menerapkan

pemberdayaan

diperusahaan dan peneliti akan melakukan observasi mengenai pemberdayaan dan persetujuan terkait jumlah karyawan yang akan menjadi partisipan di perusahaan tersebut. 3.5.2. Reduksi Data Reduksi data adalah proses penggabungan dan penyeragaman segala bentuk data yang diperoleh menjadi satu bentuk tulisan (script) yang akan dianalisis. Hasil dari wawancara, observasi dan telaah dokumen diubah menjadi bentuk (script) sesuai dengan formatnya masing-masing (Herdiansyah, 2012: 165). Nantinya data yang diperoleh di lapangan diterjemahkan dalam uraian laporan yang lengkap dan terinci. Data dan laporan lapangan kemudian direduksi, dirangkum

dan memilah hal

yang pokok,

memfokuskan hal yang penting kemudian dicari tema yang sesuai dengan penelitian (melalui proses penyuntingan, pengkodean dan pelabelan). 3.5.3. Display Data Setelah semua data telah diformat berdasarkan instrument pengumpulan data dan telah berbentuk tulisan (script), langkah selanjutnya adalah melakukan display data. 42


Pada prinsipnya, display data adalah mengelolah data setengah jadi yang sudah seragam dalam bentuk tulisan dan sudah memiliki alur tema yang jelas

kedalam

kategori

sesuai

dengan

tema

yang sudah

dikelompokkan dan dikategorikan, serta akan memecah tema-tema tersebut kedalam bentuk yang lebih konkret dan sederhana yang disebut dengan subtema yang diakhiri dengan memberikan kode (coding) dari subtema tersebut sesuai dengan wawancara yang sebelumnya sudah dilakukan (Herdiansyah, 2012 : 176). Mengkategorikan atau coding adalah data inti dari analisis kualitatif. Kategori tambahan dapat ditambahkan ke kategori yang telah ditetapkan, sesuai kebutuhan (Morrisaon, 2014). Tiga tahap dalam display data adalah pertama kategori tema, kedua subkategori tema dan ketiga adalah proses pengkodean. 3.5.4. Penarikan Kesimpulan / Verifikasi Kesimpulan/verifikasi

merupakan

tahapan

terakhir

dalam

rangkaian analisis data kualitatif menurut model interaktif yang dikemukakan oleh Miles dan Huberman. Kesimpulan dalam analisis kualitatif mengacu kepada jawaban dari pertanyaan penelitian yang diajukan sebelumnya dan mengungkap „apa/what‟ dan „bagaimana/how’ dari temuan tersebut.

43


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Agar penelitian dapat terarah dengan baik peneliti melakukan penelitian sesua dengan prosedur pengumpulan data dan tahap-tahap penelitian. Untuk memberikan gambaran secara jelas mengenai pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis kreatif, peneliti melakukan wawancara dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan. Adapun partisipan berjumlah 14 orang yang bekerja dalam tim dan lintas divisi yang terdiri dari divisi project manager (PM), divisi design (DSG), divisi technical drawing (TD), divisi general (GN). 4.1. Deskripsi Partisipan Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mengetahui bagaimana pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis kreatif. Untuk mengetahui lebih dalam mengenai pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis kreatif, maka peneliti melakukan penelitian sesuai dengan tahap-tahap yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya. Oudenteak merupakan perusahaan yang bergerak di dalam bidang jasa konsultan desain interior yang kegiatan utamanya mencakup merencanakan,

mendesain,

memproduksi,

dan

termasuk

juga

menghadirkan setiap jenis produk-produk yang menjadi unggulan. Tahun 2011 Oudenteak mencapai sertifikasi pertama ISO 9001 dalam bidang proyek bisnis interior. Oleh karena itu, semakin meyakinkan bahwa proyek 44


di bawah bimbingan orang yang ahli dibidangnya, dan sesuai dengan prosedur yang dikelola dengan baik operasional, proses dan penyelesaian yang sukses dapat dijamin. Oudenteak membagi struktur organisasinya ke dalam 4 sub divisi (secara garis besar) yang berperan penting bagi perusahaan dan dianggap sebagai ujung tombak berdirinya perusahaan tersebut, yaitu : a. Project Manager (PM) : Tim project manage mengkoordinasi setiap proyek yang diberikan oleh perusahaan. Mengawasi proses produksi, sampai pada terkirimnya produk-produk perusahaan ke klien. b. Design : Tim design oleh para desainer, menjadi ujung tombak dalam mengantarkan perusahaan dalam capaian. Tim desain selalu konsisten pada manusia yang kreatif dan sangat berpengalaman, yang mana membantu para kliennya untuk menciptakan sebuah perubahan desain yang baru. Desain mereka dilengkapi dengan teknologi yang berkembang baru-baru ini seperti 3D Max, CAD, graphic tools, seni murni dan akhirnya memberikan sentuhan pada ruang solusi yang terbaik. c. Technical Drawing (TD) : Tim drafter menterjemahkan gambar desain ke dalam gambar kerja, agar memudahkan produksi untuk membuat produk-produk desain. d. General : Tim general mencakup beberapa bagian yaitu administrasi, keuangan, operasional yang dibutuhkan oleh PM, TD dalam produksi

45


termasuk pembelian material, hubungan dengan supplier, membuat PO (pre order). Pada Tabel 4.1. Menyajikan data singkat mengenai partisipan. No.

Partisipan

Usia

Jenis

Lama

Kelamin

Bekerja

1.

Partisipan A

28 tahun

P

5 tahun

2. 3. 4. 5. 6.

Partisipan B Partisipan C Partisipan D Partisipan E Partisipan F

41 tahun 33 tahun 36 tahun 41 tahun 32 tahun

L L P P P

7 tahun 7 tahun 2 tahun 2 tahun 2 tahun

7.

Partisipan G

45 tahun

L

5 tahun

8.

Partisipan H

46 tahun

L

2.5 tahun

9.

Partisipan I

35 tahun

L

3.5 tahun

10. 11. 12. 13.

Partisipan J Partisipan K Partisipan L Partisipan M

46 tahun 30 tahun 25 tahun 29 tahun

L L P L

2 tahun 2 tahun 1 tahun 3 tahun

14.

Partisipan N

25 tahun

L

1 tahun

Divisi

Project Manager Design Design General General Project Manager Technical Drawing Project Manager Technical Drawing General Design General Technical Drawing Design

Dalam mengerjakan suatu proyek manajer dari masing-masing divisi membagi dalam sebuah tim yang terdiri dari project manager, designer, technical drafter, general. Yang kemudian setiap proyek, project manager bertanggung jawab atas kelancaran proyek tersebut dan designer bertugas untuk membuat design yang akan ditawarkan ke klien, dari desain diberikan waktu mendesain 2 hingga 4 minggu tergantung besar skala

46


proyek yang dikerjakan. Kemudian setelah klien setuju dengan desain yang ditawarkan, masuk ke technical drafter yang menterjemahkan desain kedalam sebuah gambar kerja. Setelah itu masuk dalam produksi, waktu pengerjaan biasanya 1 sampai 3 bulan sampai packaging. Kemudian setelah proses produksi dan packaging produk tersebut dikirim ke klien, kisaran waktu pengiriman 2 sampai 4 minggu.

4.2 Persepsi Karyawan mengenai Pemberdayaan Karyawan Untuk mengetahui seberapa jauh persepsi karyawan mengenai pemberdayaan, dari hasil wawancara yang sudah dilakukan oleh peneliti dengan 14 partisipan. Proses awal, dari pengumpulan data kemudian sampai pada penarikan kesimpulan disajikan oleh peneliti. Partisipan mengungkapkan apa yang mereka ketahui mengenai pemberdayaan karyawan berdasarkan pengalaman yang mereka alami dalam pemberdayaan di tempat kerja. Partisipan mengungkapkan proses yang mereka rasakan dalam program pemberdayaan. Dalam wawancara, partisipan mengungkapkan dengan adanya program pemberdayaan karyawan maka karyawan merasakan manfaat dengan adanya program tersebut. Adapun hasil wawancara mengenai persepsi karyawan mengenai pemberdayaan yaitu, tanggung jawab atas pekerjaan yang mereka lakukan. Pemberdayaan

karyawan

merupakan

bagian

dari

perencanaan,

pengendalian, pembuatan keputusan tentang pekerjaan yang dilimpahkan. Tanggung jawab digali dari dalam diri setiap karyawan melalui proses

47


pemberdayaan karyawan (employee empowerment). Tanggung jawab yang diberikan oleh manajemen kepada karyawan dilandasi oleh keberdayaan karyawan yang dihasilkan dari proses pemberdayaan yang dilaksanakan oleh manajemen terhadap karyawan. Partisipan B : “Pemberdayaan adalah tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan.” Partisipan C : “Pemberdayaan berarti bertanggung jawab pada bidang masing-masing dalam satu tim.” Partisipan G : “Tugas sebagai tanggung jawab yang dijalankan sebaik mungkin.” Kirkman dan Rosen (2000) mengatakan bahwa sekelompok individu yang bekerja saling tergantung untuk mencapai tujuan bersama dan setiap anggota saling bertanggung jawab terhadap pencapaian tugas. Tanggung jawab bukan hanya pada pekerjaan yang mereka kerjakan saja, tetapi juga tanggung jawab kepada perusahaan dan klien. Tanggung jawab yang dilakukan oleh karyawan berupa tugas yang telah diselesaikan sesuai dengan yang ditargetkan oleh tim dan manajemen. Mengelola pekerjaan menjadi bagian dari tanggungjawab apa yang akan karyawan kerjakan, apa yang karyawan sudah kerjakan, dan hasil apa yang sudah karyawan dapatkan. Karyawan dituntut untuk bertanggung jawab dengan kesadaran karyawan akan tindakan yang dilakukan dilingkungan perusahaan maupun tindakan yang dilakukan berkenaan dengan tugas dan pekerjaan yang memiliki aturan dalam perusahaan. Tanggung jawab kepada tim yaitu setiap proyek yang diberikan harus segera diselesaikan. Dalam proses mengerjakan proyek, terutama dalam

48


hal menterjemahkan desain ke dalam sebuahproduk satu tim memastikan bahwa produk yang akan dihasilkan sesuai dengan desain yang telah dibuat. Hingga pada proses pengiriman produk ke klien dengan sangat detail dan hati-hati, jangan sampai produk yang di kirim ke klien itu jumlahnya kurang atau cacat bahkan kurang sesuai, maka diperlukan quality control, pengawasan, serta tanggung jawab dari peran masingmasing karyawan. Tanggung jawab kepada keputusan-keputusan yang di ambil serta menanggung semua resiko dengan hasil keputusan yang telah dibuat. Tanggung jawab kepada klien, ketika klien merasakan bahwa apa yang diinginkan itu dapat tercapai dan terpenuhi sesuai dengan yang diharapkan. Tanggung jawab kepada perusahaan, karyawan mampu memberikan semaksimal mungkin tenaga, pikiran mereka untuk berkontribusi ke perusahaan. Tanggung jawab berarti karyawan memikul semua kewajiban dan beban pekerjaan sesuai dengan batasan-batasan yang ada. Perusahaan juga harus benar-benar melakukan evaluasi dan pengkajian kembali terhadap setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan. Oleh karena itu, pemberian kepercayaan kepada individu karyawan dalam organisasi harus dirancang agar individu tersebut mampu bertanggung jawab dalam pekerjaan yang sesuai dengan harapan perusahaan. Semakin besar tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar karyawan membangun integritas diri dan sekaligus

49


memiliki loyalitas dan keberanian untuk menerima tanggung jawab dari perusahaan. Tanggung jawab adalah komitmen dan kewajiban untuk melaksanakan semua pekerjaan melalui kompetensi diri.

Selain itu pemberdayaan adalah karyawan dituntut berpikir secara bebas dengan apa yang dilakukan namun tetap sejalan dengan tujuan perusahaan, cepat tanggap, mandiri. Karyawan dituntut untuk mandiri terhadap pekerjaan yang dilakukan serta karyawan didukung untuk memakai inisiatif mereka sendiri. Inisiatif disini karyawan selalu mencoba membuat terobosan baru, dan kemampuan untuk menciptakan sesuatu agar hasil pekerjaan lebih baik. Suatu kemampuan dalam menemukan peluang, menemukan ide, mengembangkan ide serta cara baru dalam memecahkan suatu permasalahan. Partisipan A : “Pemberdayaan, karyawan dituntut untuk berpikir bebas, bersikap mandiri terhadap peran masing-masing.” Partisipan D : “Organisasi membutuhkan karyawan yang cepat tanggap dan mandiri sehingga organisasi memiliki keunggulan kompetitif melalui SDM.” Partisipan H : “Pemberdayaan karyawan sebagai pemicu, dengan inisiatif dan berpikir aktif dari masing-masing karyawan.” Partisipan J : “Pemberdayan bagi saya, karyawan harus bisa survive dengan dirinya sendiri, harus belajar sendiri, mengembangkan diri sendiri.” Partisipan L : “Mengerjakan pekerjaan sendiri, jadi dari awal masuk memang sudah diarahkan apa yang menjadi tugas dan pekerjaan.”

50


Hal ini didukung pernyataan dari Raub dan Robert (2010) yang mengatakan pemberdayaan dengan melibatkan karyawan mengambil inisiatif

untuk merespon secara mandiri untuk pekerjaan yang terkait

tantangan dengan dorongan dan dukungan dari manajemen. Karyawan diberikan proyek, lalu manajer ingin melihat bagaimana respon karyawan dan tindakan apa yang akan dilakukan terhadap pekerjaan tersebut. Hal ini yang mendorong karyawan untuk bagaimana karyawan berpikir bebas dengan cara mereka sendiri, perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggali kemampuan yang mereka miliki. Mandiri menjadi tuntutan dari perusahaan untuk setiap karyawan tidak bergantung dengan atasan, namun bertanggung jawab atas pekerjaan mereka masing-masing. Kemandirian karyawan juga dilihat dari bagaimana cara mereka menerima pekerjaan tersebut, dan memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Inisiatif yang dimaksud apabila karyawan mampu melakukan sesuatu tanpa di dasari oleh orang lain (disuruh), dan seberapa jauh kemampuan karyawan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu. Pemberdayaan karyawan sebagai salah satu hal penting yang harus dipersiapkan terlebih dari kualitas sumber daya manusia. Pemberdayaan juga cenderung menambah inisiatif karyawan secara pribadi karena dengan begitu karyawan mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa kepemilikan psikologis terhadap pekerjaan mereka.

51


Persepsi karyawan tentang pemberdayaan karyawan adalah pemberdayaan itu sebagai proses mengkreatifkan karyawan. Pengelolaan kreativitas yang baik merupakan tantangan dan keharusan bagi suatu perusahaan untuk memenangkan persaingan. Untuk memicu kreativitas sehingga

dengan

kemampuan

intelektual

pekerjaannya

dapat

mengaplikasikan, menganalisis kemudian menuangkannya dalam praktek, yang selain itu masing-masing karyawan memliki gaya sendiri dalam mengembangkan kreativitasnya dan gaya ini juga yang membedakan gagasan kreatif yang muncul dari para karyawan di perusahaan. Motivasi diperlukan untuk merealisasikan ide-ide baru yang muncul untuk mendorong karyawan menghasilkan ide-ide kreatif dan juga lingkungan mempengaruhi serta menentukan seberapa besar kreatifitas pada karyawan akan timbul. Partisipan F : “Pemberdayaan itu penting karena mengkreatifkan karyawan. Bisa memotivasi karyawan.” Partisipan H : “Karyawan disini dituntut untuk memunculkan kreatifitas dan bagaimana merespon apa yang diberikan atasan untuk karyawan. Kreatifitas membuat diri saya maju, disiplin, produktif dan memiliki komitmen untuk perusahaan ini.” Partisipan I : “Bagi saya pemberdayaan merupakan kesempatan bagi saya untuk mengeksplore kemampuan yang saya miliki.” Partisipan K : “Pemberdayaan itu bagian dari proses mengasah skill. Berinovasi dengan apa yang dimiliki dan membagikan ke karyawan lain.” Partisipan M : “Pemberdayaan karyawan membuat saya lebih kreatif, karena menghandel pekerjaan sehingga saya lebih termotivasi.”

52


Mengkreatifkan

karyawan

sependapat

dengan

apa

yang

diungkapkan oleh Walton (2002) yaitu prinsip pemberdayaan adalah merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab yang luas, didorong untuk berkontribusi, dan membantu memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka, sehingga meningkatkan kinerja karyawan, motivasi, komitmen dan produktivitas melalui pemberdayaan karyawan. Dari desain memaknai kerja yang kreatif ketika dibebaskan untuk membuat konsep, dengan begitu klien melihat langsung dan desain berusaha membuat agar klien tertarik. Kemudian bagian dari project manager agar dapat merealisasikan dari desain yang sudah diseujui oleh klien dengan cara mereka. Proses kreativitas dimana karyawan dituntut untuk bisa kreatif atas pekerjaan yang mereka tangani pada saat itu, dan bagaimana karyawan mengasah kreativitas mereka, karyawan diberikan keleluasaan yang dikaitkan dengan apa yang dikerjakan. Kreativitas adalah bagian penting dari penyelesaian tugas, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, karena dengan kreativitas karyawan menemukan hubungan-hubungan baru dengan karyawan lain dan menghasilkan solusi. Dimana karyawan mengeksplorasi ide-ide mereka sendiri mengenai apa yang menjadi tugas mereka. Kreatif juga bisa disebut suatu proses pemikiran yang membantu karyawan mencetuskan berbagai gagasan baru. Kreativitas para karyawan yang ada didalam perusahaan didukung oleh pengembangan pengetahuan, kemampuan intelektual, gaya berpikir,

53


motivasi, kepribadian, lingkungan yang menjadikan gagasan kreatif sehingga menjadi inovasi yang muncul dari ide-ide baru, percakapan baru, keinginan baru, penelitian baru dari para karyawan. Kreativitas menjadi alat munculnya inovasi yang mendukung kesusksesan perusahaan maka penting bagi perusahaan untuk mendukung karyawan untuk menciptakan ide-ide yang kreatif kemudian mengembangkannya, sehingga kreativitas menjadi kekuatan perusahaan.

Persepsi lain dari karyawan mengenai pemberdayaan karyawan yaitu partisipasi karyawan terhadap tim dan perusahaan. Partisipasi berarti karyawan dipandang sebagai mitra kerja dari perusahaan. Partisipasi merupakan bagian dari adanya keterlibatan karyawan dalam aspek-aspek emosional yang mendorong karyawan untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Partisipasi sebenarnya merupakan proses komunikasi dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan, tetapi karyawan hanya ikut dalam proses pengenalan atau identifikasi masalah, mengadakan monitoring dan evaluasi atas pekerjaannya, melaporkan kegiatan dan menyarankan usulan pemecahan masalah. Partisipan E : “Pemberdayaan karyawan, memberi kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi langsung, baik itu mengidentifikasi masalah, dan membuat kebijakan.” Partisipan J : “Pemberdayaan karyawan itu proses beradaptasi dengan pekerjaan, lingkungan kerja, dengan rekan sekerja.” Partisipan N : “Koordinasi, komunikasi, dan kerjasama dengan karyawan lain merupakan hal penting dalam pemberdayaan karyawan.”

54


Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan Psoinos dan Smithson (2002), Wilkinson (2002), Wall et al (2004) bahwa pemberdayaan mencakup berbagai inisiatif terkait dengan partisipasi langsung karyawan. Seberapa jauh karyawan mampu berpartisiasi di dalam tim kerja. Karyawan dituntut untuk benar-benar memahami proyek yang dikerjakan, terjun ke lapangan memantau proses produksi, melakukan pengawasan proyek, sampai pada pengiriman yang dilakukan. Perusahaan ingin melihat seberapa jauh karyawan mengalami keterlibatan dalam proyek secara langsung.

Karyawan

yang

berpartisipasi

sebenarnya

mengalami

keterlibatan dirinya atau egonya dalam memberikan respon terhadap pekerjaan yang dilakukan serta mendukung pencapaian tujuan atas keterlibatannya.

Partisipasi

dibutuhkan

adanya

kerjasama

dengan

karyawan lain, partisipasi dapat meningkatkan motivasi dan membantu karyawan memahami dan menjelaskan karyawan dalam mencapai tujuan.

Pendelegasian

wewenang dari

atasan

ke

bawahan

dalam

perusahaan merupakan bagian dari pemberdayaan karyawan, dimana atasan

mempercayakan

Pendelegasian

tugas

wewenang

dan

harus

pekerjaan didasarkan

kepada pada

karyawan.

kepercayaan.

Kepercayaan harus didasarkan atas pertimbangan yang obyektif mengenai kecakapan, kemampuan, kejujuran, ketrampilan, sehingga mencapai hasil yang diharapkan.

55


Partisipan B : “Pemberdayaan itu wewenang dari atasan yang diberikan untuk memenej pekerjaan. Wewenang itu bisa cara kita mengambil keputusan, cara memberikan info-info dan share dengan teman-teman yang lain yang lain.” Partisipan G : “Melimpahkan tugas dari atasan, memperdayakan karyawan diperlukan untuk membentuk pola pikir karyawan agar sejalan dengan yang diharapkan perusahaan.” Partisipan C : “Pemberdayaan juga proses menjembatani pola pikir yang dituangkan dalam pekerjaan.”

Teori yang diungkapkan oleh Greasly dan Bryman (2008), bahwa pemberdayaan dirancang untuk mendelegasikan kekuasaan, wewenang oleh atasan kepada bawahan mereka dan berbagi tanggung jawab dengan mereka. Pendelegasian wewenang dimaksudkan agar karyawan merasa bahwa dirinya diberikan kepercayaan oleh atasan dalam hal ini manajer. Pendelegasian wewenang bisa berupa menyediakan data-data, informasi yang diberikan atasan untuk diteruskan kepada karyawan lain dalam satu tim. Pengambilan keputusan merupakan bagian dari pedelegasian wewenang karena karyawan diberikan kebebasan untuk mengambil keputusan dengan segala resiko yang harus ditanggung. Karyawan mempersiapkan pola pikir mereka untuk melakukan tugas dan berusaha melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan individu, tim, serta organisasi. Dengan adanya pemberdayaan maka tercipta komunikasi dan suasana lingkungan kerja yang kondusif, dimana hal ini mempengaruhi karyawan dalam bekerja.

56


Pemberdayaan karyawan merupakan tanggung jawab yang harus dipikul. Tanggung jawab merupakan kewajiban yang harus diselesaikan sesuai dengan batasan-batasan yang ada. Tanggung jawab yang dilakukan bukan hanya pada pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan, namun juga tanggung jawab untuk tim kerja, perusahaan, dan klien. Karyawan bertanggung jawab dengan kesadaran diri mereka, akan tindakan yang dilakukan dilingkungan perusahaan maupun tindakan yang dilakukan yang berkenaan dengan tugas dan pekerjaan. Karyawan mampu bertahan, mudah beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan walaupun berganti-ganti tim, dan bisa dengan mudah memahami pengetahuan dari apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab serta sejalan dengan apa yang menjadi tujuan dari perusahaan. Oleh karena itu, pemberian kepercayaan kepada karyawan dalam organisasi harus dirancang agar karyawan mampu bertanggung jawab dalam pekerjaan mereka. Semakin besar tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar karyawan membangun intergitas diri dan sekaligus memiliki loyalitas dan keberanian untuk menerima tanggung jawab dari perusahaan. Tanggung jawab adalah komitmen dan kewajiban untuk melaksanakan semua pekerjaan melalui kompetensi diri. Pemberdayaan karyawan berarti karyawan mampu melibatkan diri mereka untuk mengambil inisiatif untuk merespon pekerjaan mereka secara mandiri, hal ini dikaitkan dengan tantangan dan dorongan dari perusahaan. Inisiatif mendorong karyawan untuk berpikir secara bebas

57


dengan cara mereka sendiri, perusahaan memberikan kesempatn kepada karyawan untuk menggali kemampuan yang mereka miliki. Karyawan memiliki kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar dan berkaitan dengan pekerjaan mereka tanpa harus diberi tahu dan berusaha melakukan sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki. Inisiatif yang berarti karyawan memiliki kemampuan untuk mengenali masalah, peluang, sehingga dapat menyelesaikan masalah atau menangkap peluang tersebut. Perusahaan membutuhkan karyawan yang cepat tanggap dan mandiri sehingga perusahaan memiliki keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusianya. Pemberdayaan sebagai proses karyawan untuk menjadi lebih kreatif dalam segala hal, kreatif terhadap pekerjaan yang dilakukan, terhadap lingkungan, terhadap tim kerja. Pengelolaan kreativitas yang baik merupakan tantangan dan keharusan bagi karyawan, agar karyawan mampu menghadapi perubahan dalam bisnis kreatif. Untuk memicu kreativitas, karyawan diberikan kesempatan untuk berkreasi dengan cara dan gaya mereka sendiri, dan gaya ini juga membedakan gagasan yang muncul dari para karyawan diperusahaan. Motivasi diperlukan untuk merealisasikan ide-ide baru yang muncul untuk mendorong karyawan menghasilkan ide-ide kreatif dan juga lingkungan mempengaruhi, serta menentukan seberapa besar kreativitas pada karyawan akan timbul. Kreativitas merupakan bagian penting dari penyelesaian tugas, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, karena dengan kreativitas karyawan

58


menemukan hubungan-hubungan baru dengan karyawan lain dan menghasilkan solusi, serta karyawan mengekplorasi ide-ide mereka. Kreativitas para karyawan didukung oleh pengembangan pengetahuan, kemampuan intelektual, gaya berpikir, motivasi, kepribadian, lingkungan yang menjadikan gagasan kreatif sehingga menjadi inovasi yang muncul dari ide-ide baru, percakapan baru, keinginan baru, penelitian baru dari para karyawan. Kreativitas menjadi alat munculnya inovasi yang mendukung kesusksesan perusahaan maka penting bagi perusahaan untuk mendukung karyawan untuk menciptakan ide-ide yang kreatif kemudian mengembangkannya, sehingga kreativitas menjadi kekuatan perusahaan. Partisipasi berarti karyawan dipandang sebagai mitra kerja dari perusahaan. Partisipasi merupakan bagian dari adanya kemampuan dan keterlibatan karyawan dalam aspek-aspek emosional yang mendorong karyawan untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Partisipasi merupakan proses komunikasi dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan, tetapi karyawan hanya ikut dalam proses pengenalan atau identifikasi masalah, mengadakan monitoring dan evaluasi atas pekerjaannya, melaporkan kegiatan dan menyarankan usulan pemecahan masalah. Seberapa jauh karyawan mampu berpartisiasi di dalam tim kerja. Karyawan dituntut untuk benar-benar memahami proyek yang dikerjakan. Perusahaan ingin melihat seberapa jauh karyawan mengalami keterlibatan dalam proyek secara langsung. Karyawan yang berpartisipasi sebenarnya mengalami keterlibatan dirinya atau egonya

59


dalam memberikan respon terhadap pekerjaan yang dilakukan serta mendukung pencapaian tujuan atas keterlibatannya. Partisipasi dibutuhkan adanya kerjasama dengan karyawan lain, partisipasi dapat meningkatkan motivasi dan membantu karyawan memahami dan menjelaskan karyawan dalam mencapai tujuan. Pemberdayaan

karyawan

digunakan

untuk

mendelegasikan

wewenang dari atasan ke bawahan dalam perusahaan merupakan bagian dari pemberdayaan karyawan, dimana atasan mempercayakan tugas dan pekerjaan kepada karyawan. Pendelegasian wewenang harus didasarkan pada kepercayaan. Kepercayaan harus didasarkan atas pertimbangan yang obyektif mengenai kecakapan, kemampuan, kejujuran, ketrampilan, sehingga mencapai hasil yang diharapkan. Pendelegasian wewenang dimaksudkan agar karyawan merasa bahwa dirinya diberikan kepercayaan oleh atasan dalam hal ini manajer. Pendelegasian wewenang bisa berupa menyediakan data-data, informasi yang diberikan atasan untuk diteruskan kepada karyawan lain dalam satu tim. Pengambilan keputusan merupakan bagian dari pelimpahan wewenang karena karyawan diberikan kebebasan untuk mengambil keputusan dengan segala resiko yang harus ditanggung. Karyawan mempersiapkan diri mereka untuk melakukan tugas dan berusaha melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan individu, tim, serta organisasi. Dengan adanya pemberdayaan maka tercipta komunikasi dan

suasana

lingkungan

kerja

yang

kondusif,

dimana

hal

ini

mempengaruhi karyawan dalam bekerja.

60


Pemberdayaan berarti pengembangan mentalitas karyawan untuk “mampu berkarya” yang positif dalam diri karyawan itu sendiri. Mentalitas “mampu berkarya” ini tumbuh dari keyakinan diri para karyawan akan kemampuannya untuk berkarya pada pekerjaannya Dengan pengalaman sebelumnya cukup membuat karyawan mengerti dan memahami apa yang harus dilakukan untuk perusahaan. Memaknai tugas sebagai hal yang dapat diukur melalui etos kerja. Bagi karyawan yang sudah menemukan makna dalam pekerjaannya, bahwa karyawan itu sudah mampu mengelola komitmen untuk perusahaan dan sudah terjadi secara otomatis. Perusahaan membutuhkan karyawan yang bertanggung jawab, memiliki inisiatif, memiliki kreativitas, yang mampu berpatisipasi langsung untuk perusahaan, dan mampu menerima tugas yang diberikan sehingga perusahaan memiliki keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusianya. Manajemen dari perusahaan menyadari bahwa penting bagi perusahaan memiliki karyawan yang mampu bertanggungjawab atas pekerjaan yang dikerjakan, mengelola pekerjaan serta peran sebagai karyawan, karyawan dapat berpikir bebas dengan apa yang dikerjakan, jadi hanya pada saat awal diberikan tugas untuk menyelesaikan pekerjaan lalu karyawan merespon secara aktif pekerjaan yang dikelola dan diselesaikan sesuai dengan peran dan target dari masing-masing baik indvidu maupun tim. Wewenang yang diberikan oleh atasan, kemudian karyawan memenej apa yang dikerjakan, lebih dari tanggungjawab, tetapi karyawan juga

61


merespon aktif dengan apa yang dilakukan kemudian bagaimana karyawan berpikir dengan apa yang dikerjakan, serta komunikasi yang dijalin dengan karyawan lain dalam tim. Menjadi hal yang penting bahwa karyawan yang memiliki sikap yang cepat tanggap, mandiri. Pemberian kesempatan untuk kayawan dalam berpartisipasi dengan tim maupun dalam perusahaan, melihat bagaimana keterlibatan karyawan dalam perusahaan tersebut. Tidak hanya itu pemberdayaan juga mengkreatifkan karyawan, dengan memaksimalkan waktu, tenaga, pikiran, sehingga karyawan juga bisa belajar banyak hal didalam perusahaan. Tujuannya untuk memunculkan potensi dan modal yang ada dalam diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan menjadi mandiri dan meningkat kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Adanya pemberdayaan karyawan juga menolong karyawan untuk merasa bahwa kontribusi mereka mempunyai arti, bahwa mereka berkompeten dan mereka mempunyai pilihan terhadap apa yang dikerjakannya. Pemberdayaan membantu karyawan untuk menambah kontrol terhadap kinerja mereka dan penanggulangan yang lebih baik terhadap stres. Pemberdayaan juga cenderung menambah inisiatif pribadi karyawan karena mereka akan mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa kepemilikan psikologis terhadap pekerjaan mereka. Selain itu, pemberdayaan karyawan adalah juga untuk menambah motivasi dan produktivitas kerja karyawan, sebab pemberdayaan 62


membantu meningkatkan partisipasi karyawan secara lebih efektif dan membuat segala sesuatu bisa terlaksana dengan baik. Pemberdayaan mengajarkan karyawan bagaimana membuat keputusan dan menerima tanggung jawab terhadap hasil. Dengan pemberdayaan, dipastikan bahwa perusahaan akan mampu mendapatkan dan mempertahankan karyawannya yang memiliki kualitas, keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta mempekerjakan karyawan secara efektif dan efisien. 4.3 Dampak Positif Pemberdayaan Karyawan Adapun hasil wawancara antara partisipan dengan peneliti. Partisipan memiliki persepsi mengenai dampak positif yang dirasakan dari pemberdayaan karyawan. Dampak positif yang dirasakan dari pemberdayaan karyawan adalah adanya mereka merasa termotivasi dalam pekerjaan mereka, membuat karyawan lebih kreatif, meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi merupakan suatu hal yang harus dilakukan oleh manajemen dalam meningkatkan kinerja karyawan. Cara yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Motivasi yang bersumber dari luar diri mereka, yaitu dari lingkungan kerja, dari tim kerja, dari perusahaan yang ikut serta menentukan perilaku dari karyawan tersebut. Motivasi juga bisa aturan yang ditetapkan oleh perusahaan, hubungan dengan karyawan dalam menyelesaikan tugas. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya, potensi, kemampuan, energi, agar karyawan dapat bekerjasama.

Karyawan

yang

termotivasi

dapat

membangkitkan, 63


mengarahkan dan menjaga perilaku agar terarah pada tujuan, tujuan baik tim maupun perusahaan. Partisipan B : “Bersyukur memiliki tim dan lingkungan kerja yang saling mendukung, sehingga bisa memotivasi karyawan lain.” Partisipan E : “Dengan adanya pemberdayaan dapat menimbulkan motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan.” Partisipan G : “Pemberdayaan sejauh ini memberikan energy positif bagi karyawan.” Partisipan H : “Kreatifitas karyawan digali sehingga memunculkan potensi dan kemampuan yang dimiliki.” Partisipan I : “Bisa mengembangkan kemampuan dan menemukan value diri. Merasa bahwa pekerjaan ini milik saya.”

Hal ini mendukung teori dari Akin dalam Erkutlu (2012) yaitu dengan pemberdayaan, karyawan merasa seolah-olah mereka dimiliki oleh pekerjaan mereka sendiri, kepercayaan mereka untuk organisasi, pengembangan pribadi dan peningkatan kepuasan kerja. Selain itu motivasi, kreativitas, loyalitas organisasi dan kesediaan untuk mengambil alih beberapa pekerjaan dan mengakibatkan kinerja mereka meningkat. Motivasi merupakan energi dan kekuatan bagi karyawan yang akan membangkitkan tingkat antusiasme dan ketekunan dalam melakukan pekerjaan. Adanya pengakuan dari atasan bahwa kinerja mereka baik, serta karyawan lain yang saling mendukung. Motivasi merupakan sikap dan nilai yang memberikan kekuatan untuk mendorong karyawan berperilaku dalam mencapai tujuan. Motivasi kerja bersumber dari adanya kesempatan untuk maju dan berkembang bagi karyawan. Karena motivasi berhubungan

64


dengan tingkat kepuasan diri dari karyawan dan hal ini dapat tercipta lingkungan kerja yang saling mendukung.

Dengan pemberdayaan, karyawan bersikap lebih responsif dan adaptif. Dimana sikap responsif bahwa karyawan memiliki rasa yang cepat tanggap terhadap perusahaan. Sikap responsif diperlukan agar karyawan mampu menghadapi suatu persoalan dengan tanggap dan aktif dalam mencari solusi. Bersikap adaptif, karyawan juga dituntut untuk mudah menyesuaikan diri dengan keadaan, pekerjaan, lingkungan kerja, serta karyawan lain. Karyawan harus mampu mengatasi permasalahan yang terjadi dengan cara yang efektif terhadap keadaan diperusahaan. Partisipan I : “Dampak positif, karyawan memiliki kemampuan merespon pekerjaan yang diberikan.” Partisipan J : “Pekerjaan tidak selalu mudah tetapi menarik untuk diikuti.” Partisipan N : “Bagaimana saya menanggapi pekerjaan yang saya lakukan, baik individu maupun tim.” Partisipan A : “Atasan memberikan kepercayaan atas pekerjaan yang saya lakukan.”

Hal ini sependapat dengan Swenson (2008), yaitu keuntungan dari pemberdayaan adalah memungkinkan tenaga kerja lebih responsif dan adaptif di dalam perubahan lingkungan organisasi yang selalu berubah. Karyawan yang memiliki sikap responsif terhadap pekerjaannya memiliki rasa kepemilikian psikologis atas pekerjaan tersebut. Menaruh perhatian pada nilai pada pekerjaan dalam kaitannya dengan sistem nilai individu.

65


Peran aktif individu dalam perusahaan sangat dibutuhkan, karena perusahaan mau orang yang bekerja didalamnya mau dan mampu mengambil peran aktif yang akan berhasil menjawab tantangan. Karyawan yang memiliki sifat sukarela menjadikan kesadaran untuk melakukan tindakan secara sukarela untuk kepentingan bersama, pasti ada dorongan dari dalam diri karyawan tersebut yang membuat karyawan mau melakukan perilaku tersebut. Karyawan yang peduli dengan pekerjaan mereka dan percaya bahwa apa yang mereka kerjakan adalah penting.

Dampak positif lain yang dirasakan dengan adanya pemberdayaan adalah karyawan memiliki rasa untuk berkontribusi terhadap perusahaan, sesuatu yang dilakukan untuk membantu menghasilkan atau mencapai sesuatu sesuai dengan yang ditargetkan. Partisipan D : “ Menolong karyawan untuk merasa bahwa kontribusi mereka memiliki arti.” Partisipan L : “Apa yang sudah kita berikan untuk perusahaan ini.”

Glassop (2002), Hamilton et al (2003) mengatakan lebih khusus pemberdayaan dikatakan berkontribusi untuk hasil yang lebih baik untuk organisasi bisnis karena peningkatan kinerja, produktifitas karyawan serta respon terhadap organisasi dan fleksibilitas. Karyawan yang berkualitas berarti yang mampu melayani kehidupan kerjanya dengan berkualitas tanpa membedakan. Melayani dengan penuh dedikasi, peduli dan fokus menghasilkan pekerjaan yang berkualitas untuk karyawan, tim, perusahaan

66


maupun klien. Karyawan menggunakan tenaga, pikiran, waktu dengan semaksimal untuk perusahaan dan kepuasan yang dirasakan oleh klien. Peran dan keikutsertaan karyawan didalam perusahaan yang berarti bahwa karyawan memberikan sesuatu yang bernilai untuk perusahaan, karyawan yang memiliki sikap loyal, berkomitmen terhadap perusahaan.

Peran komunikasi dalam pemberdayaan merupakan hal penting bagi karyawan, dengan adanya komunikasi menghasilkan hubungan yang lebih baik antar karyawan. Untuk mendukung dan meningkatkan pemberdayaan karyawan diperlukan adanya komunikasi yang efektif sehingga proses pemberdayaan dapat berjalan dengan lancar. Partisipan C : “Hubungan dan koordinasi dengan karyawan lain menjadi lebih terbuka.” Partisipan K : “Bisa saling mendengarkan, mengutarakan pendapat, share dengan karyawan lain, bertukar pengalaman dengan karyawan lain.” Sependapat dengan yang diungkapkan Ford (2005) yaitu bahwa dampak positif dari pemberdayaan membentuk komunikasi dalam tim kerja dan terbuka dengan pekerja lain. Komunikasi sebagai proses pertukaran fakta, ide, opini dengan karyawan lain, beberapa alasan mengapa komunikasi menjadi hal penting dalam perusahaan karena komunikasi membawa karyawan untuk terlibat dalam perusahaan dan meningkatkan motivasi untuk melibatkan kinerja yang baik dan meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Komunikasi yang efektif membutuhkan upaya dari kedua pihak agar dapat sampai pada pengartian

67


yang sama. Manajemen harus menciptakan iklim yang diperlukan untuk menyediakan komunikasi yang terbuka. Ketrampilan komunikasi akan menyebabkan peningkatan dalam memperoleh pemahaman. Oleh karena itu komunikasi pada dasarnya menciptakan pemahaman.

Karyawan

merasa

diperhatikan

dengan

cara

dimanfaatkan

potensinya, terutama kepada mereka yang memiliki kualitas agar tetap memiliki kontrol atas pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Partisipan F : “Potensi saya digali diperusahaan ini. Perusahaan percaya bahwa setiap karyawan memiliki kemampuan.” Partisipan M : “Semakin kesini semakin puas dibandingkan awal bekerja karena merasakan potensi saya terpakai. Karyawan diberikan kebebasan untuk memberikan keputusan.” Kirkman dan Rosen (2000), potensi merupakan pengalaman yang dikembangkan secara bersama-sama. Dan merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakantindakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kompetensi lebih memfokuskan pada kemampuan dalam melaksanakan peran kerja dari masing-masing karyawan. Menggali kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan, yang awalnya diperusahaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk menggali kemampuan dengan cara yang berbeda. Karyawan memiliki peran yang penting dalam perkembangan perusahaan, maka potensi yang terdapat dalam diri dari masing-masing karyawan sangat menentukan perkembangan kinerja mereka dalam perusahaan. Dengan pengenalan potensi akan mengetahui kemampuan karyawan dalam

68


pekerjaan akan sesuai dan mendapatkan hasil yang optimal. Dengan demikian potensi karyawan dikembangkan sesuai dengan kapasitasnya.

Dampak positif dengan adanya pemberdayaan yaitu memotivasi karyawan secara tidak langsung karena dengan karyawan yang termotivasi karena tugas itu dianggap sebagai miliknya juga mengetahui seberapa jauh karyawan tersebut mampu berkomitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan. Menjadikan karyawan lebih mandiri, memiliki inisiatif serta merespon untuk mengerjakan tugas yang diberikan, serta kepuasan kerja dari karyawan. Motivasi merupakan energi dan kekuatan bagi karyawan yang akan membangkitkan tingkat antusiasme dan ketekunan dalam melakukan pekerjaan. Motivasi merupakan sikap dan nilai yang memberikan kekuatan untuk mendorong karyawan berperilaku dalam mencapai tujuan. Motivasi kerja bersumber dari adanya kesempatan untuk maju dan berkembang bagi karyawan. Karena motivasi berhubungan dengan tingkat kepuasan diri dari karyawan dan hal ini dapat tercipta lingkungan kerja yang saling mendukung. Karyawan yang memiliki sikap responsif terhadap pekerjaannya memiliki rasa kepemilikian psikologis atas pekerjaan tersebut. Menaruh perhatian pada nilai pada pekerjaan dalam kaitannya dengan sistem nilai individu.

Peran aktif individu dalam perusahaan sangat dibutuhkan,

karena perusahaan mau orang yang bekerja didalamnya mau dan mampu mengambil peran aktif yang akan berhasil menjawab tantangan. Karyawan

69


yang memiliki sifat sukarela menjadikan kesadaran untuk melakukan tindakan secara sukarela untuk kepentingan bersama, pasti ada dorongan dari dalam diri karyawan tersebut yang membuat karyawan mau melakukan perilaku tersebut. Karyawan yang peduli dengan pekerjaan mereka dan percaya bahwa apa yang mereka kerjakan adalah penting. Karyawan yang berkontribusi berarti yang mampu melayani kehidupan kerjanya dengan berkualitas tanpa membedakan. Melayani dengan penuh dedikasi, peduli dan fokus menghasilkan pekerjaan yang berkualitas untuk karyawan, tim, perusahaan maupun klien. Karyawan menggunakan

tenaga,

pikiran,

waktu

dengan

semaksimal

perusahaan dan kepuasan yang dirasakan oleh klien.

untuk

Peran dan

keikutsertaan karyawan didalam perusahaan yang berarti bahwa karyawan memberikan sesuatu yang bernilai untuk perusahaan, karyawan yang memiliki sikap loyal, berkomitmen terhadap perusahaan. Dampak dari pemberdayaan. komunikasi sebagai proses pertukaran fakta, ide, opini dengan karyawan lain, beberapa alasan mengapa komunikasi menjadi hal penting dalam perusahaan karena komunikasi membawa karyawan untuk terlibat dalam perusahaan dan meningkatkan motivasi untuk melibatkan kinerja yang baik dan meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Komunikasi yang efektif membutuhkan upaya dari kedua pihak agar dapat sampai pada pengartian yang sama. Manajemen harus menciptakan iklim yang diperlukan untuk menyediakan komunikasi yang terbuka. Ketrampilan komunikasi akan menyebabkan peningkatan

70


dalam memperoleh pemahaman. Oleh karena itu komunikasi pada dasarnya menciptakan pemahaman. Kompetensi

lebih

memfokuskan

pada

kemampuan

dalam

melaksanakan peran kerja dari masing-masing karyawan. Menggali kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan, yang awalnya diperusahaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk menggali kemampuan dengan cara yang berbeda. Karyawan memiliki peran yang penting dalam perkembangan perusahaan, maka potensi yang terdapat dalam

diri

dari

masing-masing

karyawan

sangat

menentukan

perkembangan kinerja mereka dalam perusahaan. Dengan pengenalan potensi akan mengetahui kemampuan karyawan dalam pekerjaan akan sesuai dan mendapatkan hasil yang optimal. Dengan demikian potensi karyawan dikembangkan sesuai dengan kapasitasnya. Dengan pemberdayaan banyak hal baru yang bisa dipelajari serta dalam hal tersebut mengajarkan bagaimana karyawan mengambil keputusan atas pekerjaan tersebut baik individu maupun didalam tim, koordinasi dan komunikasi memiliki peran yang penting didalam pemberdayaan karena untuk bagaimana mampu menyatukan perbedaan pendapat yang terjadi didalam tim tersebut. Karyawan lebih

bebas

menyampaikan

apa

yang menjadi

tanggungjawabnya, karena perusahaan membebaskan karyawan berada dalam „petualangan‟. Serta bagaimana karyawan mengeksplore dirinya sesuai dengan potensi yang dimiliki. Tidak lupa bahwa mereka memiliki

71


target yang harus dicapai, jadi ada kebebasan dan juga ada target. Masalah dijadikan sebagai proses pembelajaran dimana mereka harus mampu menyelesaikan masalah tersebut. Karyawan lebih bisa merasa menikmati pekerjaan yang sedang dilakukan. Karena ketika karyawan bisa menikmati pekerjaan yang dilakukan, maka karyawan tersebut akan mampu memberikan yang terbaik untuk perusahaan, serta kinerja karyawan juga meningkat karena adanya tanggungjawab dengan apa yang dikerjakan. Selain itu dari pemberdayaan juga menghasilkan pengetahuan dan pengalaman baru. 4.4 Dampak Negatif Pemberdayaan Karyawan Dalam wawancara dengan partisipan, dampak negatif yang dirasakan dalam pemberdayaan oleh partisipan adalah kurangnya pengawasan. Partisipan A : “Ada kekurangan dalam hal pengawasan yang dilakukan, terutama dalam proses produksi.” Partisipan D : “Evaluasi dilakukan hingga tuntas, mengurangi kesalahpahaman.”

Dampak negatif yang dirasakan dengan adanya pemberdayaan, pengawasan itu diperlukan dan menjadi hal penting bagi setiap proses dari pemberdayaan. Hal ini sependapat dengan yang diungkapkan oleh Bowen (2008),

pengawasan

mengakibatkan

yang

terjadinya

kurang masalah.

dalam

pemberdayaan

Pemberdayaan

bagian

dapat dari

membebaskan karyawan untuk bertanggungjawab atas tugas yang

72


dikerjakan, namun tetap karyawan lain melakukan pengawasan guna melihat bagaimana proses sehingga meminimalisir kesalahan diproduksi yang nantinya berdampak pada hasil akhir. Koordinasi antara karyawan dilapangan yang perlu ditingkatkan karena demi kebaikan bersama. Karyawan terpacu untuk menjadi lebih maju dan berkembang.

Dampak negatif dari pemberdayaan salah satunya terjadi konflik. Konflik yang dialami karyawan dalam hal ini adalah bertentangan dengan diri sendiri, konflik yang timbul dari dalam diri sendiri yang berupa cepat puas, merasa cepat puas, persepsi yang berbeda dengan karyawan lain. Partisipan B : “Dampak negatif dari pemberdayaan muncul dari diri saya yaitu ketika saya merasa cepat puas terhadap pekerjaan yang saya lakukan.” Partisipan F : “Pernah menunda pekerjaan karena deadline yang terlalu lama.” Partisipan L : “Berbeda pendapat dengan teman-teman yang lain.” Sependapat dengan Bregman et al (2012), Langfred (2007), Kotlyar dan Karakowsky (2006), dampak negatif bisa terjadi dalam pemberdayaan apabila terjadi konflik. Karyawan yang diberdayakan mungkin akan lebih rentan terhadap konflik baik individu maupun grup, yang memiliki efek merugikan pada kinerja karyawan. Konflik merupakan proses yang dimulai apabila satu pihak merasakan bahwa satu pihak tidak memiliki pendapat yang sama. Konflik pada karyawan bisa terjadi apabila tidak lengkapnya uraian pekerjaan dan sistem koordinasi yang tidak jelas.

73


Setiap karyawan memiliki kapasitas yang menjadi permasalahan adalah bagaimana perusahaan melihat kapasitas tersebut, serta mekanisme kerja seperti apa yang diterapkan didalam pemberdayaan. Pemberdayaan bagian dari membebaskan karyawan untuk bertanggungjawab atas tugas yang dikerjakan, namun tetap karyawan lain melakukan pengawasan guna melihat bagaimana proses sehingga meminimalisir kesalahan diproduksi yang nantinya berdampak pada hasil akhir. Koordinasi antara karyawan dilapangan yang perlu ditingkatkan karena demi kebaikan bersama. Karyawan terpacu untuk menjadi lebih maju dan berkembang. Konflik merupakan proses yang dimulai apabila satu pihak merasakan bahwa satu pihak tidak memiliki pendapat yang sama. Konflik pada karyawan bisa terjadi apabila tidak lengkapnya uraian pekerjaan dan sistem koordinasi yang tidak jelas. Pemberdayaan tidak terlihat secara jelas batasan dan apa saja yang dilakukan oleh karyawan. Apabila pembagian kapasitas karyawan jelas, karyawan juga bisa memaksimalkan apa yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.

4.5 Bagaimana Jika Dalam Pemberdayaan Karyawan Terjadi Konflik? Konflik merupakan hal yang idak bisa dihindarkan dari hubungan dalam organisasi. Konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi dengan karyawan. Jadi membuat rencana dan mengendalikan kondisi yang tidak

74


sesuai dengan pihak-pihak lain. Konflik merupakan proses dari pemberdayaan dan proses bekerja. Konflik juga bagian dalam bagaimana karyawan melakukan kontrol atas pekerjaan yang saat ini sedang berlangsung. Karyawan akan lebih tahu apabila muncul konflik, penanganan apa yang harus dilakukan, bagaimana menyelesaikannya, dan memikirkan bagaimana kedepannya apabila terjadi konflik. Partisipan E : “Konflik merupakan proses belajar mengenal karakter, baik karyawan maupun proyek.” Partisipan F : “Konflik bagi saya bagian dari seni mengelola pekerjaan.” Partisipan G : “Konflik dalam bekerja hal biasa, namun tidak mengganggu.” Partisipan J : “Membatasi konflik dengan urusan pribadi. Urusan pekerjaan tidak digabung dengan urusan pribadi.”

Jehn (1995), Korgaard et al (2008), Wall dan Callister (1995) dalam Jiang (2016), konflik didefinisikan sebagai ketidakcocokan kepentingan atau tujuan yang tidak sama. Konflik yang terjadi dalam pemberdayaan yang dialami oleh partisipan hanya konflik kognitif yaitu konflik yang berasal pada subtansi tugas dengan kata lain konflik yang terjadi dalam pekerjaan mereka. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam interaksi dalam perusahaan. konflik itu ada karena keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak secara terus menerus. Hubungan dapat menciptakan kerjasama, hubungan yang saling bergantung dapat menciptakan konflik karyawan. Karyawan memiliki batasan bahwa urusan pekerjaan berbeda

75


dengan urusan pribadi. Konflik kognitif mengacu pada perbedaan pendapat di antara anggota tim mengenai sudut pandang, pendapat, ideide. Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja, konflik antar individu akan sering terjadi, konflik yang terjadi biasanya adalah karena masalah komunikasi yang kurang baik. Biasanya konflik muncul karena lingkungan kerja yang kurang kondusif. Sehingga cara mengatasi konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami oleh karyawan dan manajemen. Permasalahan atau konflik yang terjadi antar karyawan terjadi karena masalah komunikasi yang harus diantisipasi dengan baik. sebenarnya

akibat

negatif

dari

konflik

diantaranya

menghambat

komunikasi, mengganggu hubungan didalam pekerjaan, mengganggu proses operasional, menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan, mengganggu kerjasama. Namun konflik juga memiliki dampak positif yang sebenarnya dengan adanya konflik membuat organisasi tetap hidup dan harmonis, karyawan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan, karyawan mudah beradaptasi, dan memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. Konflik merupakan proses dari pemberdayaan dan proses bekerja. Konflik juga bagian dalam bagaimana karyawan melakukan kontrol atas pekerjaan yang saat ini sedang berlangsung. Karyawan akan lebih tahu apabila muncul konflik, penanganan apa yang harus dilakukan, bagaimana menyelesaikannya, dan memikirkan bagaimana kedepannya apabila terjadi konflik.

76


Konflik sebagai proses pembelajaran dalam pengenalan karakter dengan karyawan lain dan proyek yang sedang dikerjakan. Dengan hubungan yang baik dengan karyawan diharapkan akan saling terjalin hubungan yang lebih baik sehingga menciptakan suasana kerja yang baik. Bekerja dalam tim sering menimbulkan konflik tetapi itu bukan masalah karena karyawan merasa

selama

konflik

tersbut

tidak

mengganggu dalam bekerja. Bekerja tim harus saling mendukung demi keberhasilan tim. Apabila dalam pemberdayaan terjadi konflik, konflik yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan kualitas dari karyawan dan perusahaan. Karyawan dituntut untuk mampu mengelola konflik menjadi sebuah hal yang ternyata bisa mendukung terjadinya proses dari penyelesain pekerjaan. Menggunakan kreatifitas dari masing-masing karyawan untuk mengelola konflik tersebut. Saling mendengarkan antar karyawan satu dengan yang lain menjadi bagian yang penting dalam mengantisipasi dari terjadinya konflik. Konflik

dapat

menjadi

fungsional

apabila

dikelola

dan

dikendalikan dengan baik. Karena organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Perbedaan dalam tujuannya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah timbulnya konflik. Konflik merupakan langkah-langkah yang diambil dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa

77


penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.

4.6 Pembahasan Pemberdayaan karyawan merupakan tanggung jawab yang harus dipikul. Tanggung jawab merupakan kewajiban yang harus diselesaikan sesuai dengan batasan-batasan yang ada. Tanggung jawab yang dilakukan bukan hanya pada pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan, namun juga tanggung jawab untuk tim kerja, perusahaan, dan klien menjadi tanggung jawab bersama. Hal ini sependapat dengan yang dikemukakan oleh Kirkman dan Rosen (2008) yang mengatajan bahwa sekelompok individu yang saling bekerja saling tergantung untuk mencapai tujuan bersama dan setiap anggota saling bertanggung jawab terhadap pencapaian tugas. Karyawan bertanggung jawab dengan kesadaran diri mereka, akan tindakan yang dilakukan dilingkungan perusahaan maupun tindakan yang dilakukan yang berkenaan dengan tugas dan pekerjaan. Karyawan mampu bertahan, mudah beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan walaupun berganti-ganti tim, dan bisa dengan mudah memahami pengetahuan dari apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab serta sejalan dengan apa yang menjadi tujuan dari perusahaan. Oleh karena itu, pemberian kepercayaan kepada karyawan dalam organisasi harus dirancang agar karyawan mampu bertanggung jawab dalam pekerjaan mereka. Semakin besar tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar

78


karyawan membangun intergitas diri dan sekaligus memiliki loyalitas dan keberanian untuk menerima tanggung jawab dari perusahaan. Tanggung jawab adalah komitmen dan kewajiban untuk melaksanakan semua pekerjaan melalui kompetensi diri. Inisiatif mendorong karyawan untuk berpikir secara bebas dengan cara mereka sendiri, perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggali kemampuan yang mereka miliki. Sependapat dengan yang dikemukakan oleh Raub dan Robert (2010) yang mengatakan pemberdayaan dengan melibatkan karyawan mengambil inisiatif untuk merespon secara mandiri untuk pekerjaan yang terkait dengan dorongan dan dukungan dari manajemen. Karyawan memiliki kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar dan berkaitan dengan pekerjaan mereka tanpa harus diberi tahu dan berusaha melakukan sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki. Inisiatif yang berarti karyawan memiliki kemampuan untuk mengenali masalah, peluang, sehingga dapat menyelesaikan masalah atau menangkap peluang tersebut. Perusahaan membutuhkan karyawan yang cepat tanggap dan mandiri sehingga perusahaan memiliki keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusianya. Pemberdayaan sebagai proses karyawan untuk menjadi lebih kreatif dalam segala hal, kreatif terhadap pekerjaan yang dilakukan, terhadap lingkungan, terhadap tim kerja. Sependapat dengan yang diungkapkan oleh Walton (2002) yaitu prinsip pemberdayaan adalah 79


merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab yang luas, didorong untuk berkontribusi, dan membantu memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka, sehingga meningkatkan kinerja karyawan, motivasi, komitmen

dan

produktivitas

melalui

pemberdayaan

karyawan.

Pengelolaan kreativitas yang baik merupakan tantangan dan keharusan bagi karyawan, agar karyawan mampu menghadapi perubahan dalam bisnis kreatif. Untuk memicu kreativitas, karyawan diberikan kesempatan untuk berkreasi dengan cara dan gaya mereka sendiri, dan gaya ini juga membedakan gagasan yang muncul dari para karyawan diperusahaan. Motivasi diperlukan untuk merealisasikan ide-ide baru yang muncul untuk mendorong karyawan menghasilkan ide-ide kreatif dan juga lingkungan mempengaruhi, serta menentukan seberapa besar kreativitas pada karyawan akan timbul. Kreativitas merupakan bagian penting dari penyelesaian tugas, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, karena dengan kreativitas karyawan menemukan hubungan-hubungan baru dengan karyawan lain dan menghasilkan solusi, serta karyawan mengekplorasi ide-ide mereka. Kreativitas para karyawan didukung oleh pengembangan pengetahuan, kemampuan intelektual, gaya berpikir, motivasi, kepribadian, lingkungan yang menjadikan gagasan kreatif sehingga menjadi inovasi yang muncul dari ide-ide baru, percakapan baru, keinginan baru, penelitian baru dari para karyawan. Kreativitas menjadi alat munculnya inovasi yang mendukung kesusksesan perusahaan maka penting bagi perusahaan untuk mendukung karyawan untuk menciptakan

80


ide-ide yang kreatif kemudian mengembangkannya, sehingga kreativitas menjadi kekuatan perusahaan. Partisipasi berarti karyawan dipandang sebagai mitra kerja dari perusahaan. Partisipasi merupakan bagian dari adanya kemampuan dan keterlibatan karyawan dalam aspek-aspek emosional yang mendorong karyawan untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Sejalan dengan yang diungkapkan Psoinos dan Smithson (2002), Wilkinson (2002), Wall et al (2004) bahwa pemberdayaan mencakup berbagai inisiatif terkait dengan partisipasi langsung karyawan. Partisipasi merupakan proses komunikasi dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan, tetapi karyawan hanya ikut dalam proses pengenalan atau identifikasi

masalah,

mengadakan

monitoring

dan

evaluasi

atas

pekerjaannya, melaporkan kegiatan dan menyarankan usulan pemecahan masalah. Seberapa jauh karyawan mampu berpartisiasi di dalam tim kerja. Karyawan dituntut untuk benar-benar memahami proyek yang dikerjakan. Perusahaan ingin melihat seberapa jauh karyawan mengalami keterlibatan dalam proyek secara langsung. Karyawan yang berpartisipasi sebenarnya mengalami keterlibatan dirinya atau egonya dalam memberikan respon terhadap pekerjaan yang dilakukan serta mendukung pencapaian tujuan atas keterlibatannya. Partisipasi dibutuhkan adanya kerjasama dengan karyawan lain, partisipasi dapat meningkatkan motivasi dan membantu karyawan memahami dan menjelaskan karyawan dalam mencapai tujuan.

81


Pemberdayaan

karyawan

digunakan

untuk

mendelegasikan

wewenang dari atasan ke bawahan dalam perusahaan merupakan bagian dari pemberdayaan karyawan, dimana atasan mempercayakan tugas dan pekerjaan kepada karyawan. Greasly dan Bryman (2008), mengungkapkan bahwa pemberdayaan dirancang untuk mendelegasikan wewenang oleh atasan kepada bawahan mereka dan berbagi tanggung jawab dengan mereka. Pendelegasian wewenang harus didasarkan pada kepercayaan. Kepercayaan harus didasarkan atas pertimbangan yang obyektif mengenai kecakapan, kemampuan, kejujuran, ketrampilan, sehingga mencapai hasil yang diharapkan. Pendelegasian wewenang dimaksudkan agar karyawan merasa bahwa dirinya diberikan kepercayaan oleh atasan dalam hal ini manajer. Pendelegasian wewenang bisa berupa menyediakan data-data, informasi yang diberikan atasan untuk diteruskan kepada karyawan lain dalam satu tim. Pengambilan keputusan merupakan bagian dari pelimpahan wewenang karena karyawan diberikan kebebasan untuk mengambil keputusan dengan segala resiko yang harus ditanggung. Karyawan mempersiapkan diri mereka untuk melakukan tugas dan berusaha melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan individu, tim, serta organisasi. Dengan adanya pemberdayaan maka tercipta komunikasi dan

suasana

lingkungan

kerja

yang

kondusif,

dimana

hal

ini

mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Pemberdayaan berarti pengembangan mentalitas karyawan untuk “mampu berkarya” yang positif dalam diri karyawan itu sendiri.

82


Mentalitas “mampu berkarya” ini tumbuh dari keyakinan diri para karyawan akan kemampuannya untuk berkarya pada pekerjaannya Dengan pengalaman sebelumnya cukup membuat karyawan mengerti dan memahami apa yang harus dilakukan untuk perusahaan. Memaknai tugas sebagai hal yang dapat diukur melalui etos kerja. Bagi karyawan yang sudah menemukan makna dalam pekerjaannya, bahwa karyawan itu sudah mampu mengelola komitmen untuk perusahaan dan sudah terjadi secara otomatis. Perusahaan membutuhkan karyawan yang bertanggung jawab, memiliki inisiatif, memiliki kreativitas, yang mampu berpatisipasi langsung untuk perusahaan, dan mampu menerima tugas yang diberikan sehingga perusahaan memiliki keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusianya. Manajemen dari perusahaan menyadari bahwa penting bagi perusahaan memiliki karyawan yang mampu bertanggungjawab atas pekerjaan yang dikerjakan, mengelola pekerjaan serta peran sebagai karyawan, karyawan dapat berpikir bebas dengan apa yang dikerjakan, jadi hanya pada saat awal diberikan tugas untuk menyelesaikan pekerjaan lalu karyawan merespon secara aktif pekerjaan yang dikelola dan diselesaikan sesuai dengan peran dan target dari masing-masing baik indvidu maupun tim. Wewenang yang diberikan oleh atasan, kemudian karyawan memenej apa yang dikerjakan, lebih dari tanggungjawab, tetapi karyawan juga merespon aktif dengan apa yang dilakukan kemudian bagaimana karyawan berpikir dengan apa yang dikerjakan, serta komunikasi yang dijalin dengan

83


karyawan lain dalam tim. Menjadi hal yang penting bahwa karyawan yang memiliki sikap yang cepat tanggap, mandiri. Pemberian kesempatan untuk kayawan dalam berpartisipasi dengan tim maupun dalam perusahaan, melihat bagaimana keterlibatan karyawan dalam perusahaan tersebut. Tidak hanya itu pemberdayaan juga mengkreatifkan karyawan, dengan memaksimalkan waktu, tenaga, pikiran, sehingga karyawan juga bisa belajar banyak hal didalam perusahaan. Tujuannya untuk memunculkan potensi dan modal yang ada dalam diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan menjadi mandiri dan meningkat kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Adanya pemberdayaan karyawan juga menolong karyawan untuk merasa bahwa kontribusi mereka mempunyai arti, bahwa mereka berkompeten dan mereka mempunyai pilihan terhadap apa yang dikerjakannya. Pemberdayaan membantu karyawan untuk menambah kontrol terhadap kinerja mereka dan penanggulangan yang lebih baik terhadap stres. Pemberdayaan juga cenderung menambah inisiatif pribadi karyawan karena mereka akan mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa kepemilikan psikologis terhadap pekerjaan mereka. Selain itu, pemberdayaan karyawan adalah juga untuk menambah motivasi dan produktivitas kerja karyawan, sebab pemberdayaan membantu meningkatkan partisipasi karyawan secara lebih efektif dan membuat segala sesuatu bisa terlaksana dengan baik. Pemberdayaan 84


mengajarkan karyawan bagaimana membuat keputusan dan menerima tanggung jawab terhadap hasil. Dengan pemberdayaan, dipastikan bahwa perusahaan akan mampu mendapatkan dan mempertahankan karyawannya yang memiliki kualitas, keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta mempekerjakan karyawan secara efektif dan efisien. Dampak positif dengan adanya pemberdayaan yaitu memotivasi karyawan secara tidak langsung karena dengan karyawan yang termotivasi karena tugas itu dianggap sebagai miliknya juga mengetahui seberapa jauh karyawan tersebut mampu berkomitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan.

Akin

dalam

Erkutlu

(2012)

mengatakan

dengan

pemberdayaan, karyawan merasa seolah-olah mereka dimiliki oleh pekerjaan mereka sendiri, kepercayaan mereka untuk organisasi, pengembangan pribadi dan peningkatan kepuasan kerja. Selain itu motivasi mengakibatkan kinerja karyawan meningkat. Menjadikan karyawan lebih mandiri, memiliki inisiatif serta merespon untuk mengerjakan tugas yang diberikan, serta kepuasan kerja dari karyawan. Motivasi merupakan energi dan kekuatan bagi karyawan yang akan membangkitkan tingkat antusiasme dan ketekunan dalam melakukan pekerjaan. Motivasi merupakan sikap dan nilai yang memberikan kekuatan untuk mendorong karyawan berperilaku dalam mencapai tujuan. Motivasi kerja bersumber dari adanya kesempatan untuk maju dan berkembang bagi karyawan. Karena motivasi berhubungan dengan tingkat kepuasan diri dari

85


karyawan dan hal ini dapat tercipta lingkungan kerja yang saling mendukung. Karyawan yang memiliki sikap responsif terhadap pekerjaannya memiliki rasa kepemilikian psikologis atas pekerjaan tersebut. Menaruh perhatian pada nilai pada pekerjaan dalam kaitannya dengan sistem nilai individu.

Peran aktif individu dalam perusahaan sangat dibutuhkan,

karena perusahaan mau orang yang bekerja didalamnya mau dan mampu mengambil peran aktif yang akan berhasil menjawab tantangan. Sependapat dengan yang diungkapkan Swenson (2008), yaitu keuntungan dari pemberdayaan adalah memungkinkan tenaga kerja lebih responsif dan adaptif di dalam perubahan lingkungan organisasi yang selalu berubah. Karyawan yang memiliki sifat sukarela menjadikan kesadaran untuk melakukan tindakan secara sukarela untuk kepentingan bersama, pasti ada dorongan dari dalam diri karyawan tersebut yang membuat karyawan mau melakukan perilaku tersebut. Karyawan yang peduli dengan pekerjaan mereka dan percaya bahwa apa yang mereka kerjakan adalah penting. Karyawan yang berkontribusi berarti yang mampu melayani kehidupan kerjanya dengan berkualitas tanpa membedakan. Melayani dengan penuh dedikasi, peduli dan fokus menghasilkan pekerjaan yang berkualitas untuk karyawan, tim, perusahaan maupun klien. Karyawan menggunakan

tenaga,

pikiran,

waktu

dengan

semaksimal

untuk

perusahaan dan kepuasan yang dirasakan oleh klien. Hal ini diungkapkan oleh Glassop (2002), Hamilton et al (2003) lebih khusus pemberdayaan

86


berkontribusi untuk hasil yang lebih baik untuk organisasi bisnis karena peningkatan kinerja, produktivitas karyawan serta respon terhadap organisasi dan fleksibilitas. Peran dan keikutsertaan karyawan didalam perusahaan yang berarti bahwa karyawan memberikan sesuatu yang bernilai untuk perusahaan, karyawan yang memiliki sikap loyal, berkomitmen terhadap perusahaan. Dampak dari pemberdayaan. komunikasi sebagai proses pertukaran fakta, ide, opini dengan karyawan lain, beberapa alasan mengapa komunikasi menjadi hal penting dalam perusahaan karena komunikasi membawa karyawan untuk terlibat dalam perusahaan dan meningkatkan motivasi untuk melibatkan kinerja yang baik dan meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Hal ini diungkapkan oleh Ford (2005) yaitu bahwa dampak positif dari pemberdayaan membentuk komunikasi dalam tim kerja dan terbuka dengan pekerja lain. Komunikasi yang efektif membutuhkan upaya dari kedua pihak agar dapat sampai pada pengartian yang sama. Manajemen harus menciptakan iklim yang diperlukan untuk menyediakan komunikasi yang terbuka. Ketrampilan komunikasi akan menyebabkan peningkatan dalam memperoleh pemahaman. Oleh karena itu komunikasi pada dasarnya menciptakan pemahaman. Kompetensi

lebih

memfokuskan

pada

kemampuan

dalam

melaksanakan peran kerja dari masing-masing karyawan. Menggali kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan, yang awalnya diperusahaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk menggali

87


kemampuan dengan cara yang berbeda. Kirkman dan Rosen (2000), potensi merupakan pengalaman yang dikembangkan secara bersama-sama. Karyawan memiliki peran yang penting dalam perkembangan perusahaan, maka potensi yang terdapat dalam diri dari masing-masing karyawan sangat menentukan perkembangan kinerja mereka dalam perusahaan. Dengan pengenalan potensi akan mengetahui kemampuan karyawan dalam pekerjaan akan sesuai dan mendapatkan hasil yang optimal. Dengan demikian potensi karyawan dikembangkan sesuai dengan kapasitasnya. Dengan pemberdayaan banyak hal baru yang bisa dipelajari serta dalam hal tersebut mengajarkan bagaimana karyawan mengambil keputusan atas pekerjaan tersebut baik individu maupun didalam tim, koordinasi dan komunikasi memiliki peran yang penting didalam pemberdayaan karena untuk bagaimana mampu menyatukan perbedaan pendapat yang terjadi didalam tim tersebut. Karyawan lebih bebas menyampaikan apa yang menjadi tanggung jawabnya, karena perusahaan membebaskan karyawan berada dalam „petualangan‟. Serta bagaimana karyawan mengeksplore dirinya sesuai dengan potensi yang dimiliki. Tidak lupa bahwa mereka memiliki target yang harus dicapai, jadi ada kebebasan dan juga ada target. Masalah dijadikan sebagai proses pembelajaran dimana mereka harus mampu menyelesaikan masalah tersebut. Karyawan lebih bisa merasa menikmati pekerjaan yang sedang dilakukan. Karena ketika karyawan bisa menikmati pekerjaan yang

88


dilakukan, maka karyawan tersebut akan mampu memberikan yang terbaik untuk perusahaan, serta kinerja karyawan juga meningkat karena adanya tanggungjawab dengan apa yang dikerjakan. Selain itu dari pemberdayaan juga menghasilkan pengetahuan dan pengalaman baru. Setiap karyawan memiliki kapasitas yang menjadi permasalahan adalah bagaimana perusahaan melihat kapasitas tersebut, serta mekanisme kerja seperti apa yang diterapkan didalam pemberdayaan. Pemberdayaan bagian dari membebaskan karyawan untuk bertanggungjawab atas tugas yang dikerjakan, namun tetap karyawan lain melakukan pengawasan guna melihat bagaimana proses sehingga meminimalisir kesalahan diproduksi yang nantinya berdampak pada hasil akhir. Sependapat dengan Bowen (2008),

pengawasan

yang

kurang

dalam

pemberdayaan

data

mengakibatkan terjadinya masalah. Koordinasi, pengawasan antara karyawan dilapangan yang perlu ditingkatkan karena demi kebaikan bersama. Karyawan terpacu untuk menjadi lebih maju dan berkembang. Bregman et al (2012), Langfred (2007), Kotlyar dan Kawakowsky (2006), dampak negatif bisa terjadi dalam pemberdayaan apabila terjadi konflik. Konflik merupakan proses yang dimulai apabila satu pihak merasakan bahwa satu pihak tidak memiliki pendapat yang sama. Konflik pada karyawan bisa terjadi apabila tidak lengkapnya uraian pekerjaan dan sistem koordinasi yang tidak jelas. Pemberdayaan tidak terlihat secara jelas batasan dan apa saja yang dilakukan oleh karyawan. Apabila pembagian kapasitas karyawan jelas,

89


karyawan juga bisa memaksimalkan apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam interaksi dalam perusahaan. konflik itu ada karena keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak secara terus menerus. Hubungan dapat menciptakan kerjasama, hubungan yang saling bergantung dapat menciptakan konflik karyawan. Karyawan memiliki batasan bahwa urusan pekerjaan berbeda dengan urusan pribadi. Konflik kognitif mengacu pada perbedaan pendapat di antara anggota tim mengenai sudut pandang, pendapat, ide-ide. Jehn (1995), Korgaard et al (2008), Wall dan Callister (1995) dalam Jiang (2016), konflik didefinisikan sebagai ketidakcocokan kepentingan atau tujuan yang tidak sama. Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja, konflik antar individu akan sering terjadi, konflik yang terjadi biasanya adalah karena masalah komunikasi yang kurang baik. Biasanya konflik muncul karena lingkungan kerja yang kurang kondusif. Sehingga cara mengatasi konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami oleh karyawan dan manajemen. Permasalahan atau konflik yang terjadi antar karyawan terjadi karena masalah komunikasi yang harus diantisipasi dengan baik. Sebenarnya akibat negatif dari konflik diantaranya menghambat komunikasi, mengganggu hubungan didalam pekerjaan, mengganggu proses operasional, menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan, mengganggu kerjasama. Namun konflik juga memiliki dampak positif

90


yang sebenarnya dengan adanya konflik membuat organisasi tetap hidup dan harmonis, karyawan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan, karyawan mudah beradaptasi, dan memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. Konflik merupakan proses dari pemberdayaan dan proses bekerja. Konflik juga bagian dalam bagaimana karyawan melakukan kontrol atas pekerjaan yang saat ini sedang berlangsung. Karyawan akan lebih tahu apabila muncul konflik, penanganan apa yang harus dilakukan, bagaimana menyelesaikannya, dan memikirkan bagaimana kedepannya apabila terjadi konflik. Konflik sebagai proses pembelajaran dalam pengenalan karakter dengan karyawan lain dan proyek yang sedang dikerjakan. Dengan hubungan yang baik dengan karyawan diharapkan akan saling terjalin hubungan yang lebih baik sehingga menciptakan suasana kerja yang baik. Bekerja dalam tim sering menimbulkan konflik tetapi itu bukan masalah karena karyawan merasa

selama

konflik

tersbut

tidak

mengganggu dalam bekerja. Bekerja tim harus saling mendukung demi keberhasilan tim. Apabila dalam pemberdayaan terjadi konflik, konflik yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan kualitas dari karyawan dan perusahaan. Karyawan dituntut untuk mampu mengelola konflik menjadi sebuah hal yang ternyata bisa mendukung terjadinya proses dari penyelesain pekerjaan. Menggunakan kreatifitas dari masing-masing

91


karyawan untuk mengelola konflik tersebut. Saling mendengarkan antar karyawan satu dengan yang lain menjadi bagian yang penting dalam mengantisipasi dari terjadinya konflik. Konflik

dapat

menjadi

fungsional

apabila

dikelola

dan

dikendalikan dengan baik. Karena organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Perbedaan dalam tujuannya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah timbulnya konflik. Konflik merupakan langkah-langkah yang diambil dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.

92


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan analisis semua data diatas, dapat disimpulkan bahwa : a. Pemberdayaan

karyawan

menurut

partisipan

diatas

adalah

tanggung jawab yang berarti bekerja saling tergantung untuk mencapai

tujuan

bersama

dan

setiap

anggota

saling

bertanggungjawab terhadap pencapaian tugas. Tanggung jawab merupakan kewajiban yang harus diselesaikan sesuai dengan batasan-batasan yang ada. Karyawan bertanggung jawab dengan kesadaran diri mereka, akan tindakan yang dilakukan dilingkungan perusahaan maupun tindakan yang dilakukan yang berkenaan dengan tugas dan pekerjaan. Semakin besar tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar karyawan membangun intergitas diri dan sekaligus memiliki loyalitas dan keberanian untuk menerima tanggung jawab dari perusahaan. Tanggung jawab adalah komitmen dan kewajiban untuk melaksanakan semua pekerjaan melalui kompetensi diri. Inisiatif, dengan melibatkan karyawan mengambil inisiatif untuk merespon secara mendiri untuk pekerjaan yang terkait tantangan dengan dorongan dan dukungan dari manajemen. Inisiatif mendorong karyawan untuk berpikir secara bebas dengan cara

93


mereka sendiri, perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggali kemampuan yang mereka miliki. Karyawan

memiliki

kemampuan

untuk

memutuskan

dan

melakukan sesuatu yang benar dan berkaitan dengan pekerjaan mereka tanpa harus diberi tahu dan berusaha melakukan sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki. Inisiatif yang berarti karyawan memiliki kemampuan untuk mengenali masalah, peluang, sehingga dapat menyelesaikan masalah atau menangkap peluang tersebut. Kreatifitas, merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab yang luas. karyawan untuk menjadi lebih kreatif dalam segala hal, kreatif terhadap pekerjaan yang dilakukan, terhadap lingkungan, terhadap tim kerja. Untuk memicu kreativitas, karyawan diberikan kesempatan untuk berkreasi dengan cara dan gaya mereka sendiri, dan gaya ini juga membedakan gagasan yang muncul dari para karyawan diperusahaan. Motivasi diperlukan untuk merealisasikan ide-ide

baru

yang

muncul

untuk

mendorong

karyawan

menghasilkan ide-ide kreatif dan juga lingkungan mempengaruhi, serta menentukan seberapa besar kreativitas pada karyawan akan timbul. Kreativitas para karyawan didukung oleh pengembangan pengetahuan, kemampuan intelektual, gaya berpikir, motivasi, kepribadian, lingkungan yang menjadikan gagasan kreatif sehingga

94


menjadi inovasi yang muncul dari ide-ide baru, percakapan baru, keinginan baru, penelitian baru dari para karyawan. Berpartisipasi langsung, pemberdayaan mencakup partisipasi langsung karyawan. Partisipasi merupakan bagian dari adanya kemampuan dan keterlibatan karyawan dalam aspek-aspek emosional yang mendorong karyawan untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Partisipasi merupakan proses komunikasi dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan, tetapi karyawan hanya ikut dalam proses pengenalan atau identifikasi masalah, mengadakan monitoring dan evaluasi atas pekerjaannya, melaporkan kegiatan dan menyarankan usulan pemecahan masalah. Karyawan yang berpartisipasi sebenarnya mengalami keterlibatan dirinya atau egonya dalam memberikan respon terhadap pekerjaan yang dilakukan serta mendukung pencapaian tujuan atas keterlibatannya. Partisipasi dibutuhkan adanya kerjasama dengan karyawan lain, partisipasi dapat meningkatkan motivasi dan membantu karyawan memahami dan menjelaskan karyawan dalam mencapai tujuan. Mendelegasikan wewenang, pemberdayaan dirancang untuk mendelegasikan wewenang oleh atasan kepada bawahan mereka. Pendelegasian wewenang harus didasarkan pada kepercayaan. Kepercayaan harus didasarkan atas pertimbangan yang obyektif mengenai

kecakapan,

kemampuan,

kejujuran,

ketrampilan,

95


sehingga

mencapai

hasil

yang

diharapkan.

Pendelegasian

wewenang dimaksudkan agar karyawan merasa bahwa dirinya diberikan kepercayaan oleh atasan dalam hal ini manajer. Pendelegasian wewenang bisa berupa menyediakan data-data, informasi yang diberikan atasan untuk diteruskan kepada karyawan lain dalam satu tim. b. Dampak positif dari kesimpulan diatas adalah termotivasi, lebih kreatif, meningkatkan kinerja yang berarti karyawan merasa seolah-olah mereka dimiliki oleh pekerjaan mereka sendiri. Responsif dan adaptif, keuntungan dari pemberdayaan adalah karyawan lebih responsif dan adaptif di dalam perubahan lingkungan

organisasi

yang

selalu

berubah.

Kontribusi,

pemberdayaan dikatakan berkontribusi untuk hasil yang lebih baik untuk organisasi. Komunikasi, dengan pemberdayaan membentuk komunikasi. Potensi, potensi merupakan pengalaman yang dikembangkan secara bersama-sama. c. Dampak negatif dari kesimpulan diatas adalah kurangnya pengawasan dan evaluasi, pengawasan yang kurang dalam pemberdayaan dapat mengakibatkan terjadinya masalah. Konflik, Karyawan yang diberdayakan mungkin akan lebih rentan terhadap konflik yang memiliki efek merugikan pada kinerja karyawan. d. Apabila dalam pemberdayaan terjadi konflik, kesimpulan diatas adalah konflik yang terjadi dalam pemberdayaan yang dialami oleh

96


partisipan hanya konflik kognitif yaitu konflik yang berasal pada subtansi tugas. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam interaksi dalam perusahaan. konflik itu

ada

karena

keadaan

ketidaksetujuan,

kontroversi

dan

pertentangan di antara dua pihak secara terus menerus. Hubungan dapat menciptakan kerjasama, hubungan yang saling bergantung dapat menciptakan konflik karyawan. Biasanya konflik muncul karena lingkungan kerja yang kurang kondusif. Sehingga cara mengatasi konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami oleh karyawan dan manajemen. Permasalahan atau konflik yang terjadi antar karyawan terjadi karena masalah komunikasi yang harus diantisipasi dengan baik. sebenarnya akibat negatif dari konflik

diantaranya

menghambat

komunikasi,

mengganggu

hubungan didalam pekerjaan, mengganggu proses operasional, menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan, mengganggu kerjasama. Namun konflik juga memiliki dampak positif yang sebenarnya dengan adanya konflik membuat organisasi tetap hidup dan harmonis, karyawan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan, karyawan mudah beradaptasi, dan memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

Berdasarkan hasil temuan diatas, dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki manfaat bagi karyawan dan organisasi.

97


Dengan adanya pemberdayaan karyawan, maka karyawan melakukan pekerjaan dengan rasa penuh tanggung jawab, yang berarti komitmen dan kewajiban untuk melaksanakan semua pekerjaan melalui kompetensi diri. Pemberdayaan juga cenderung menambah inisiatif dan kemandirian karyawan secara pribadi karena dengan begitu karyawan mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa kepemilikan psikologis terhadap pekerjaan mereka. Karyawan didorong merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab karena karyawan didorong untuk berkontribusi terhadap perusahaan. Karyawan juga memiliki partisipasi langsung terhadap perusahaan. Atasan mendelegasikan kekuasaan, wewenang kepada bawahan, jadi karyawan secara tidak langsung mempersiapkan pola pikir mereka untuk melakukan tugas dan berusaha melakukan pekerjaan secara maksimal. Dampak positif dan negatif yang dirasakan oleh karyawan dalam proses pemberdayaan yaitu dampaknya bahwa karyawan termotivasi, menjadi lebih kratif sehingga meningkatkan kinerja mereka. Karyawan lebih responsif dan adaptif terhadap lingkungan perusahaan dan pekerjaan yang mereka kerjakan, karena karyawan dituntut untuk memberikan kontribusi

terhadap

perusahaan.

Komunikasi

diperlukan

dalam

pemberdayaan karena membentuk komunikasi dalam tim kerja dan terbuka dengan karyawan lain. Potensi karyawan digali dari pengalaman yang mereka lakukan dalam menangani pekerjaan sebelumnya. Dampak negatif

yang

disebabkan

dalam

pemberdayaan

yaitu

kurangnya

98


pengawasan dan evaluasi, hal itu juga yang kadang menyebabkan terjadinya konflik. Dalam pemberdayaan juga tidak jauh dari konflik, namun konflik bagi karyawan bukan menjadi suatu permasalahan. Konflik merupakan cara mereka untuk berkomunikasi. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam interaksi dalam perusahaan. konflik itu ada karena keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak secara terus menerus. Hubungan dapat menciptakan kerjasama, hubungan yang saling bergantung dapat menciptakan konflik karyawan. Biasanya konflik muncul karena lingkungan kerja yang kurang kondusif. Sehingga cara mengatasi konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami oleh karyawan dan manajemen. Permasalahan atau konflik yang terjadi antar karyawan terjadi karena masalah komunikasi yang harus diantisipasi dengan baik. sebenarnya

akibat

negatif

dari

konflik

diantaranya

menghambat

komunikasi, mengganggu hubungan didalam pekerjaan, mengganggu proses operasional, menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan, mengganggu kerjasama. Namun konflik juga memiliki dampak positif yang sebenarnya dengan adanya konflik membuat organisasi tetap hidup dan harmonis, karyawan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan, karyawan mudah beradaptasi, dan memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

99


Hal ini jelas mendorong kemajuan dan perubahan karyawan dan organisasi untuk semakin maju dan lebih baik lagi.

5.2 Keterbatasan Peneliti menyadari bahwa dalam proses penelitian memiliki banyak keterbatasan. Penelitian ini telah diusahakan dan telah dilaksanakan sesuai dengan prosedur, namun demikian masih memiliki keterbatasan yaitu : 5.2.1. Subyek penelitian hanya berjumlah 14 orang dengan kondisi dan situasi karena karyawan lain belum bekerja minimal 1 tahun jadi belum merasakan dampak dari program pemberdayaan. 5.2.2. Lingkup mengenai persepsi pemberdayaan yang tidak semuanya dapat dipaparkan, hanya 5 yaitu (1) tanggung jawab, (2) inisiatif dan mandiri, (3) kreatifitas, (4) partisipasi langsung, (5) wewenang. Karena ada banyak lingkup yang bisa dijelaskan lebih detail. 5.2.3. Lingkup mengenai apabila didalam pemberdayaan terjadi konflik, hanya sedikit yang bisa dipaparkan karena partisipan menganggap permasalahan hanya datang dari adanya pekerjaan, bukan timbul karena masalah pribadi.

100


5.3 Rekomendasi Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan yang telah diuraikan sebelumnya, peneliti mengajukan beberapa rekomendasi diantaranya : a. Manfaat Teoritis -

Bagi peneliti selanjutnya agar dapat lebih luas menemukan persepsi dari pemberdayaan karyawan dan literatur yang baru mengenai teori pemberdayaan. Selain itu, bagi peneliti selanjutnya agar lebih memperluas jaringan partisipan dan perusahaan dalam bisnis kreatif agar memiliki pembanding.

-

Bagi peneliti selanjutnya, bisa menjelaskan pemberdayaan dari perspektif manajer, karena diperlukan agar ada kesinambungan antara karyawan dan manajer.

b. Manfaat Praktis -

Bagi karyawan, mengetahui dengan baik konsep pemberdayaan seperti apa yang diterapkan oleh manajemen perusahaan. Peka terhadap

program,

lingkungan

perusahaan,

perubahan-

perubahan yang terjadi dengan perkembangan dalam dunia kreatif sehingga karyawan siap menghadapi tantangan dan persaingan. -

Bagi manajer, tidak hanya sekedar memberikan program pemberdayaan di perusahaan, namun juga melihat dampak positif

yang

dihasilkan

dari

karyawan.

Perlu

adanya

pengawasan yang lebih mendalam dengan karyawan, karena

101


berbagai perubahan lingkungan organisasi yang terus menerus jadi melalui pengawasan baik atasan maupun karyawan dapat mendeteksi perubahan baik karyawan maupun organisasi siap menghadapi tantangan. Serta memandang karyawan sebagai partner strategis. Perlu adanya pembahasan lebih lanjut mengenai keterlibatan dan pemberdayaan karyawan supaya batasannya lebih jelas. Evaluasi sangat dibutuhkan karena dengan evaluasi perusahaan dapat mengetahui seberapa tepat karyawan menjalankan fungsi dan tugasnya. Selain itu hasil dari evaluasi karyawan akan memberikan informasi yang penting bagi proses pengembangan karyawan.

102


DAFTAR PUSTAKA Akin, S. (2010), Impact of work teams performance, Academy of Management Journal, pp. 225. Avolio, B.J. & Bass, B.M. (2004), Multifactor Leadership Questionnaire: Third Edition and Sampler Set, Mind Garden, Redwood City, CA. Bass, B.M. (1990), Bass and Stodgill’s Handbook of Leadership : A Survey of Theory and Research, Free Press, New York, NY. Berawi, A. R. B,. (2016), Industri kreatif sumbang rp 642 triliun dari total pdb RI, Tempo. Bergman, J.Z., Rentsch, J.R., Small, E.E, Davenport, S.W and Bergman, S.M (2012), The shared leadership process in decision making teams, Journal of Phsycology, Vol. 152 No.1, pp. 17-42 Bowen, D.E. dan Lawler, E.E (2008), The empowerment of services workers : what, why, how, and when, Sloan Management Review, Vol.33 No.3 Burke, W.W. (2005), Leadership as empowering others, In S. Srivatra (Ed), Executive Power. Sanfrancisco, Jossey-Boss. pp.51-77. Burt, D (1996), Empowerment in the workplace : A qualitative study. Wilfrid Laurier University, pp.576 Cartwright, C.A. & Cartwright, G.P. (1984). Developing Observation Skills. 2 nd ed. New York : McGraw-Hill. Cavus, H. G & Akgemci, K.L (2008), Managing relationship conflict, team empowerment, and team member satisfaction, Journal of Applied Pshycology, pp. 232. Chen, G. & Kanfer, R. (2007), Toward a systems theory of motivated behavior in work teams, Research in Organizational Behaviour, Vol.27 No.1, pp.223-267. Creswell, J.K. (2007), Qualitative inquiry & research design, Choosing Among Five Approach, 2nd edition. Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 14. Jakarta: Salemba Empat. Erkutlu, H. & Chafra, J. (2012), The impact of team empowerment on proactivity : The moderating roles of leaders emotional intelligence and proactivity personalty, Journal of Health Organization and Management, Vol.26 No.5

103


Eylon, D. P & Au, K.Y. (1999), Exploring empowerment cross cultural differences along the power distance dimension, International Journal of Intercultural Relations, Vol.23 No.3, pp. 373-385. Follet, L.T,. (1998), Peace by peaceful means : Peace and conflict, Development and Civilization, Sage Publications, Washingto, DC. Friedman, W. & Casner Lotto, J. (2002), The power of teamwork, Worklife Report, Vol.14 No. 1, pp. 8-9. Gabrenya, W.K., Jr, wang, Y.E & Latane, B. (1985), Social loafing on an optimizing task : cross cultural differences among Chinese and Americans, Journal of Cross Cultural Psychology, Vol. 16 No.2, pp. 223242. Ghosh, A.K (2013), Employee empowerment : A strategic ool to obtain sustainable competitive advantage, Intenational Journal of Management, Vol.30. No.3 Part I Greasley. K. & Bryman, A,. et all (2008), Understanding empowerment from an employee perspective : Team performance management, an International Journal, Vol.14, pp 39-55 Glassop, L. (2002), The organizational benefits of teams, Human Relations, Vol.55 No. 2, pp 225:49. Hamilton, B.H., Nickerson, J.A & Owan, H. (2003), Team incentives and worker heterogeneity : an empirical analysis of the impact of teams on productivity and participation, The Journal of Political Economy, Vol. 111 No.3, pp 456:97 Herdiansyah, Haris. (2012). Metode Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: Salemba Humanika. Isrorina & Setyowati, W. (2009), Pengaruh pemberdayaan pegawai dan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai, Vol.6 Edisi 1, pg.1931 Jehn, K.A. (1995), A multimethod examination of the benefits and detriments of intra group conflict, Administrative Science Quarterly, Vol. 40 No.2, pp. 256-282. Jiang, X & Hector, R. et all (2016), The effect of team empowerment on team performance, International Journal of Conflict Management, Vol.27, pp.62-87 Kirkman, B.L and Rosen, B. (1997), A model of work team empowerment, in Woodman, R. W. and Pasmore, W.A (Eds), Research in Organizational Change and Development, JAI Press, Greenwich, CT, pp. 131”67.

104


Kirkman, B.L and Rosen, B. (1999), Beyond self management : Antecendents and consequences of team empowerment, Academy of Management Journal, pg.42-58 Kirkman, B.L and Rosen, B. (2000), Powering up teams, Organizational Dynamics, Vol. 28, pp. 48-65. Kirkman, B., Rosen, B., Tesluk, P. and Gibson, C. (2004), “The impact of team empowerment on virtual team performance: the moderating role of face-to face interaction”, Academy of Management Journal, Vol. 47 No. 2, pp. 175-92. Korsgaard, M.A., Jeong, S.S., Mahony, D.M & Pitariu, A.H. (2008), A multilevel view of intragroup conflict, Journal of Management, Vol. 34 No.6, pp. 377-403. Kotlyar,I. & Karawosky, L (2006), Leading conflict? Linkages between leader behaviors and group conflict, Small Group Research, Vol. 37 No.4, pp 377-403. Kuokkanen, L., Leino-Kilpi, H. & Katajisto, J. (2003), “Nurse empowerment, job-related satisfaction, and organizational commitment”, Journal of Nursing Care Quality, Vol. 18 No. 3, pp. 184-92. Langfred, C.W. (2000), The paradox of self management : individual and group autonomy in work groups, Journal of Organizational Behaviour, Vol. 21 No. 5, pp. 563-585. Langfred, C.W. (2007), The downside of self management : a longitudinal study of the effects of conflict on trust, autonomy, and task interdependence in self managing teams, Academy of Management Journal, Vol. 50 No.40, pp.885-900. Laschinger, H., Finegan, J., Shamian, J. and Wilk, P. (2001), “Impact of structural and psychological empowerment on job strain in nursing work settings”, Journal of Nursing Administration, Vol. 31 No. 5, pp. 260-72. Leedy, P.D & Ormrod, J.E. (2005). Practical Research: Planning and design. 8th edn Pearson, Upper Saddle River. Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J. and Erez, M. (2001), “Why people stay: using job embeddedness to predict voluntary turnover”, Academy of Management Journal, Vol. 44 No. 6, pp. 1102-23. Moleong, L.J. (2005). Metodologi Penelitian Kualitatif. Edisi revisi. Bandung: Rosda. Morrison, K.B. (2014), Analyzing qualitatative data : Quick guide office of Assessment of teaching and learning, Washington State University

105


Myres, M.D. (2009). Qualitative Research in Business and Management. Los Angeles: Sage Publications Prati, L., Douglas, C., Ferris, G., Ammeter, A. and Buckley, M. (2003), “Emotional intelligence, leadership effectiveness and team outcomes”, The International Journal of Organizational Analysis, Vol. 11 No. 1, pp. 21-40. Psoinos, A. & Smithson, S. (2002), Employee empowerment in manufacturing : a study of organisations in the UK, New Technology, Work and Employment, Vol. 17 No. 2, pp. 132:48. Randolph, W.A.1995. “Navigating the journey Organizational Dynamics, 23(4): 19-50.

to

empowerment”,

Randolph, W.A. & M. Sashkin (2002), Can organizational empowerment work in multinational settings?, Academy of Management Executive, Vol.16 No. 1, pp. 102-115. Raub, S. and Robert, C. (2010), “Differential effects of empowering leadership on in-role and extra-role employee behaviors: exploring the role of psychological empowerment and power values”, Human Relations, Vol. 63 No. 11, pp. 1743-70. Rees, Gary & Smith, P.E. (2014), Strategic human resources management, British Library Catalouging in Publication data, pp. 7-9. Rousseau, D.L. & Gracia Retamero.R. (2007), Identify, power, and threat perception : a cross national experimental study, Journal of Conflict Resolution, Vol. 51 No. 5, pp. 744-771. Rothwell, J. (2009), In Mixed Company: Communicating in Small Groups and Teams, Lyn Uhl, Boston, MA. Sekaran, Uma & Bougie, Roger. (2013). Research Methods for Business A Skill-Building Approach - 6th ed. United Kingdom: WILEY Sarosa, Samiaji. (2012). Penelitian Kualitatif Dasar-Dasar. Jakarta: PT. Indeks. Spreitzer, G.M. (2004), “Individual empowerment in the workplace: dimensions, measurement, validation”, Academy of Management Journal, Vol. 38 No. 5, pp. 1442-65. Spreitzer, G.M., Kizilos, M.A, Nason, S.W. (1997), “Dimensional analysis of the relationship between phsycological empowerment and effectiveness, satisfaction, and strain. Journal of Management, 23:679-704.

106


Stewart, G., Manz, C. and Sims, H. (2000), Team Work and Group Dynamics, John Wiley, New York, NY. Stewart, G., Courtright, S.H and Manz, C.C (2011), Self leadership : a multilevel review, Journal of Mangement, Vol.37 No.1, pp. 185-222. Sudarusman, (2004), Pemberdayaan sebuah usaha memoivasi karyawan, Fokus Ekonomi, Vol.3 No.2 Swenson, D.X. (2008), Requisite conditions for team empowerment, Empowerment in Organizations, Vol. 5 No. 1, pp 16-25. Wall, J. & Callister, R. (1995), Conflict and its management, Journal of Management, Vol. 21 No. 3, pp. 515-558 Walton, R.. (2002), From control to commitment in the workplace, Harvard Business Review, March-April, pp. 77-84. Wilkinson, A. (2002), Empowerment, in Poole, M. & Warner, M (Eds), International Encyclopedia of Business and Management, 2nd ed, International Thomson Learning, London pp. 1720-30. Yin, R.K. (2015). Case Study Research: Design and Methods. 4th edn. Los Angeles : Sage.

107


LAMPIRAN LAMPIRAN I. Tabel Analisis Pengkategorian Data Partisipan Pemberdayaan Karyawan

Partisipan B : “Pemberdayaan adalah tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan.”

Teori

Analisis

Kirkman dan Rosen (2000) mengatakan bahwa sekelompok individu yang bekerja saling tergantung untuk mencapai tujuan bersama dan setiap anggota saling bertanggung jawab terhadap pencapaian tugas.

Tanggung jawab bukan hanya pada pekerjaan yang mereka kerjakan saja, tetapi juga tanggung jawab kepada perusahaan dan klien. Tanggung jawab yang dilakukan oleh karyawan berupa tugas yang telah diselesaikan sesuai dengan yang ditargetkan oleh tim dan manajemen. Karyawan dituntut untuk bertanggung jawab dengan kesadaran karyawan akan tindakan yang dilakukan dilingkungan perusahaan maupun tindakan yang dilakukan berkenaan dengan tugas dan pekerjaan yang memiliki aturan dalam perusahaan.

Dampak Positif

Partisipan E : Akin dalam Erkutlu Motivasi merupakan “Dengan adanya (2012) yaitu dengan energi dan kekuatan bagi karyawan yang pemberdayaan dapat pemberdayaan,

108


Dampak Negatif

menimbulkan motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan.”

karyawan merasa seolah-olah mereka dimiliki oleh pekerjaan mereka sendiri, kepercayaan mereka untuk organisasi, pengembangan pribadi dan peningkatan kepuasan kerja. Selain itu motivasi, kreativitas, loyalitas organisasi dan kesediaan untuk mengambil alih beberapa pekerjaan dan mengakibatkan kinerja mereka meningkat.

Partisipan A : “Ada kekurangan dalam hal pengawasan yang dilakukan, terutama dalam proses produksi.”

Bowen (2008), pengawasan yang kurang dalam pemberdayaan dapat mengakibatkan terjadinya masalah.

akan membangkitkan tingkat antusiasme dan ketekunan dalam melakukan pekerjaan. Adanya pengakuan dari atasan bahwa kinerja mereka baik, serta karyawan lain yang saling mendukung. Motivasi merupakan sikap dan nilai yang memberikan kekuatan untuk mendorong karyawan berperilaku dalam mencapai tujuan. Pemberdayaan bagian dari membebaskan karyawan untuk bertanggungjawab atas tugas yang

dikerjakan, namun tetap karyawan lain melakukan pengawasan guna melihat bagaimana proses sehingga meminimalisir kesalahan diproduksi yang nantinya berdampak pada hasil akhir. Koordinasi antara karyawan dilapangan yang perlu ditingkatkan karena demi kebaikan bersama.

109


E : Apabila terjadi Partisipan “Konflik merupakan konflik proses belajar mengenal karakter, baik karyawan maupun proyek.”

Jehn (1995), Korgaard et al (2008), Wall dan Callister (1995) dalam Jiang (2016), konflik didefinisikan sebagai ketidakcocokan kepentingan atau tujuan yang tidak sama.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam interaksi dalam perusahaan. konflik itu ada karena keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak secara terus menerus. Hubungan dapat menciptakan kerjasama, hubungan yang saling bergantung dapat menciptakan konflik

110


LAMPIRAN II. Transkrip wawancara dengan partisipan B T : Sudah berapa tahun anda bekerja? J : 7 tahun dari 2009 T : Lalu apa bekerja sesuai dengan potensi? J : Ya tentunya pasti ya itu, mengembangkan potensi diri, selama ini sesuai dengan passionnya, sesuai dengan skill otomatis disitu berkembang. T : Pemberdayaan karyawan menurut anda? J : Ya menurut saya setiap individu itu pasti ya beda, mempunyai pemikiran yang berbeda tergantung dari lama pengalaman dan lama bekerja. Ketika saya disini cukup baguslah pemberdayaan itu berguna buat saya untuk karir saya kedepan, banyak pembelajaran yang saya terima diperusahaan ini. T : Bgmn mengelola pekerjaan/memaknai pekerjaan yg didapatkan? J : Ya masing-masing mempunyai jobdesk sendiri, selama itu terkoordinasi dengan baik itu memudahkan dalam perjalanan, artinya kita bekerja itu walaupun ada masalah kita bisa meminimalisir. Karena kita tahu apasih passion kita, saya interior desainer tapi ketika saya bekerja diluar area itu saya tidak bisa. Nah ketika pemberdayaan itu berjalan sesuai dan tepat pasti akan menguntungkan untuk karyawan, tim, dan perusahaan. T : Apa perusahaan memberi kebebasan dalam keputusan? J : Ya selama sesuai sama dengan jobdesk saya, saya selaku senior desain dan saya diberi wewenang artinya untuk memanaje dan itu saya lakukan dan saya harus bertanggungjawab. Selama itu masih di area jobdesk saya berusaha untuk oke dan berani, karena itu salah satu konsekuensi dari pekerjaan dan masingmasing adalah tugas dan punya tanggung jawab sendiri-sendiri. Jadi saya ga kuatir dengan pekerjaan saya pasti saya bertanggungjawab. T : Penghargaan yang sudah didapatkan selama bekerja? 111


J : Pertanyaan susah ini, sebenarnya gini ya kembali lagi ke masing-masing susah ada tanggung jawabnya. Kalau di lingkungan nyaman saya akan nyaman karena itu mempengaruhi psikologi ketika kita bekerja apalgi kita bekerja di seni ya didesain, saya butuh suasana, ya taulah karakter perusahaan sperti apa, overall oke dan ini perusahaan berkembang ya. Untuk penghargaan yang lain itu ada pastinya Cuma saya ga bisa menjelaskan dsni dan itu memang harapan kita sbgai karyawan, dan perusahaaan mengerti apa yang karyawan lakukan. Pastinya ada penghargaan secara fisik dan psikis. Dan dsni kan sifatnya kerja tim, jadi melibatkan semua karyawan. Jadi kita maju dan berkembang juga bareng-bareng. Kuncinya satu Tapi intinya komunikasi satu sama yang lain jadi suasana kerja bisa kondusif. T : Bgmn hubungan dengan karyawan lain? J : Hubungan kerja dengan yang lain ya terkadang sih terputus infonya, kalau saya kan desain ya saya ga ada masalah. Kan ada juga orang produksi itu yang selama ini terputus hubungannya istilahnya kurang komunikatif, ya kita butuh manajer secara general yang saya rasakan jeglongnya disitu. Sebenarnya baik-baik aja tapi sebenarnya banyak masalah ya.hahaha T : Pernah terjadi konflik dan bagaimana memecahkan masalah? J : Konflik selalu ada tapi itu positif, karena kita pada dasarnya pengen kerja baik ya, Cuma mungkin kondisinya kembali lagi ya ke tadi (no 7). Klo saya memecahkan konflik saya mendekati dan saya lebih fokus dan saya pancing2pancing orangnya dan dari situ ketemu solusi. Kan kita disini desain sekaligus produksi, dan komunikasi yang selalu terbuka. Kembali lagi ke perusahaan ya, mungkin ada politik di perusahaan ini, terkadang aku berpikir negatif apa memang perusahaan disetting seperti ini. T : Dampak positif pemberdayaan? J : Saya itu bekerja didesain itu udah hampir 14 tahun pengalamannya, Cuma disini memang terlihat adalah peningkatan secara fisik, pengalaman, dan ilmu.

112


Mungkin disisi lain pengalaman bagaimana bisa lebih dewasa dalam pekerjaan dan lingkungan bekerja. Saya harus seimbang misal ketika ada masalah, nah pembelajaran itu yang saya peroleh dsni. Kalau untuk proses desain pasti banyak pengalaman baru, kalau dari segi usia saya belajar hubungan dan interaksi dengan karyawan lain, itu akan beda kalau saya bekerja sendirian. Saya bersyukur bisa memiliki tim dan lingkungan kerja yang mendukung. T : Dampak negatif pemberdayaan? J : Kalau nanti tidak sesuai dengan harapan, karena kita bekerja harus seimbang yaitu apa yang kita berikan dan apa yang akan kita peroleh. Ya karena akhirnya ke hasil ya, saya berusaha untuk menghargai proses, manusia berusaha dan Tuhan yang menentukan. Cuma ya tadi sih klo ga sesuai itu jadi pahit. T : Selama bekerja sudah mendapatkan hasil untuk diri anda sendiri? J : Misal manajemen, sistem, kalau untuk sistemnya ya secara teori itu sepertinya sudah bagus tapi prakteknya seperti ada yang hilang dan ada yang berjalan tidak semestinya. System masih kurang ya yang saya alami, tahapan kerjanya ga jelas. Klo desain saya jamin oke karena kita langsung ya ke atasan, owner. Klo dari desain udah fix lalu turun produksi itu yang sering aneh. Aku berharap lebih baik sih, karena aku bekerja ga sendiri (pengharagaan termasuk). Penghargaan ga puas sih, harus ada evaluasi rame-rame dan mengetahui masalahnya apa sih. T : Evaluasi saat ini seperti apa? J : Ga pernah, pernah tapi ga tuntas. Masalahnya itu banyak, kalau kita bicara maslaah system itu ga Cuma masalah system, tapi diluar itu ada yang mempengaruhi ga. Apalagi kita pengennya kekeluargaan gitu harusnya untuk pendekatan dari masing-masing karyawan itu lebih mudah. Jadi memang banyak yang harus dievaluasi, kayak keluargalah ada anak, ada istri ada suami kan berorganisasi seperti itu dan memiliki peran masing-masing gitu ibaratnya. Nomor satu ya klo kita punya pondasi yang kuat itu perusahaan akan lebih kokoh. Masalah sebenarnya sederhana tapi keruh.

113


T : Masalah satu menular ke masalah lain? J : Secara nalar itu mudah dibenahi, beda itu kalau muncul diluar kerjaan. Misal listrik mati seharian dikantor, lalu perusahaan ga punya genset nah itu kan masalah yang tidak terduga perlu kita antisipasi dan lebih peka lah gitu. Lingkup pekerjaan kita kan interior dan itu luas. Pemberdayaan itu ketika ada individu bisa bekerja secara efektif dan tepat pasti banyak dapat ilmu. Selama itu melalui jalur yang tepat pasti keren. T : Bgmn anda menghadapi karakter karyawan lain? J : Ya memang harus pinter-pinternya dan kita lebih terbuka dan dalam mengkoordinir itu ga semata-mata gitu ya, tidak bisa melempar tanggung jawab. Kan banyak banget karakter, misal aku kan ngomgng sama kamu, kan beda kalo aku ngmong sama tukang dilapangan ya. Itu jauh beda. T : Pernah merasa bekerja dalam tim ada yang tidak mendukung? J : Ada, dan pasti ada. Karena menyangkut perasaan, kan orang lain tidak bisa kita sama kan dengan kita kalau ada orang yang ga tanggap dengan yang kita kerjakan ya saya tetap mengutarakan dan tetap saya kasih contoh, dengan kata lain saya mengerjakan sesuai dengan yang saya kerjakan dan saya mampu dengan kondisi. Saya kadang diemin juga tapi sebenarnya ga boleh gitu ya, hasil overall saya bertanggungjawab dan terlibat, jadi saya tau kondisi dan berusaha utnuk memperingatkan. Klo misal melakukan kesalahan yang sama tiap hari, ya sudah kita harus dengan cara yang lebih. Karena karakter ya jadi susah jadi kembali lagi ketanggungjawab. Ketika owner Tanya progressnya nah itu konsekuensi yang paling berat yang saya jawab, namun selama ini masih bisalah diperbaiki ya, atau komunikasi itu tetap ya dan terus menerus dan apa yang harus dilakukan. Ya jadi kita belajar bareng-bareng gitu ya. Visi misi di perusahaan ini ga ada, mungkin secara lisan ada tapi harus nancep dihati setiap karyawan, pasti itu bisa mengalir dengan bagus. T : Ketidakcocokan dengan lain?

114


J : Ada tapi tidak ada konflik personal. Aku sadar karena pengalaman dan kedewasaan skill itu tidak bisa disamakan. Posisi karyawan didesain itu pintu untuk ke yanglain. T : Harapan anda untuk perusahaan dan komitmen untuk perusahaan? J : Harapan saya perusahaan ini bagus, dan aku berkomitmen disini dan pasti ada gambling ya. Minimal aku tau potensi dan bargaining power gitu untuk perusahaan ini. Siapa sih si A, B, nah aku pengen aku dikenal karena apa yang aku kerjakan. Perusahaan juga bisa maju karena aku udah berjuang dan membangun dari awal perusahaan ini cari supplier dan cari tim, dan sampai skrg ada devisi yang cukup komplit. T : Perkembangan dari awal hingga saat ini perusahaan bgmn? J : Sangat signifikan dan bagus perkembangannya. Dari projek sangat bagus dan sangat berkembang kita punya brand dan karakter yang dikenal, cukup baguslah. Karyawan banyak tapi belum tentu efektif dan pengennya positif antara lingkungan dan pekerjaan kita jadi suasana bekerja enak dan terjalin kekeluargaan gitu. Tapi klo devisi desain itu beda dan unik dan tidak bisa disamakan dengan devisi lain. T : Harusnya sistem ada, pembenahan-pembenahan kedepannya seperti apa? J : Pasti bisa lah melakukan pembenahan, dsni sebenrnya udah pinter ya karyawan disini, pembenahannya ya Cuma satu kita butuh sosok yang lebih general dan mengenal perusahaan dan mengenal karakter kita. Mungkin karena terlalu banyak projek tetapi kita semua sibuk dengan hal-hal yang justru perlu diperhatikan. Misal pas jam istrahat kita bisa lakukan diskusi ringan, dan harus ada yang mincing dan mengarahkan kearah situ sesuai dengan kondisi saat ini. T : Bgmn mengelola pekerjaan, ada tidak kecurian info data? J : selama ini belum pernah ya artinya Cuma ga tau dilar sana. Bagi saya ketika itu karakter perusahaan kita dengan berbagai upaya mendapatkan hal tersebut dengan

115


susah payah, otomatis ketika ditiru ya kita agak gimana gitu ga rela, ga asik klo ada yang menyalahgunakan. T : Menanggapi turnover yang tinggi gmn pendapat anda? J : Nah itu riskan ya apalagi berkelanjutan, karena projek kita itu misal 4 tahun baru turun produksi dan QC ganti orang gitu wah itu susah dan kehilangan jejak gitu. Jadi breakdown dari awal lagi. Ya memang nantinya akan mempengaruhi produksi. T : Bagaimana perasaan anda bekerja diperusahaan? J : Macam-macam seneng susah prihatin semangat semuanya. Berharap semakin baik, ibaratnya musik itu binger-bingar artinya aliran rock bekerja dsni, intinya sama setiap perusahaan punya karakter masing-masing, saya selalu menikmati dan kalau belajar itu pasti ada masalah otomatis masalah itu harus ku makan. Ketika adda masalah aku bercerita, dan yang mendengar itu memahami dan bahkan ada masukan dan kritikan. Setiap bekerja itu selalu ada ritme ya, seperti music gitu dan aku cocok tantangan, menurutku tantangan itu keren dan kita kerjaannya kan memecahkan masalah dari setiap projek. Gitu ya sudah semua saya jawab

116

STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF TESIS PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Recommend Documents