Specifika postavení žen na trhu práce

MENDELOVA UNIVERZITA V BRNĚ Fakulta regionálního rozvoje a mezinárodních studií

Specifika postavení žen na trhu práce Bakalářská práce

Vedoucí bakalářské práce:

Vypracoval:

Ing. Mgr. Jiří Čeněk

Robin Stejskal

Brno 2014

Čestné prohlášení

Prohlašuji, že jsem práci: vypracoval/a samostatně a veškeré použité prameny a informace uvádím v seznamu použité literatury. Souhlasím, aby moje práce byla zveřejněna v souladu s § 47b zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách ve znění pozdějších předpisů a v souladu s platnou Směrnicí o zveřejňování vysokoškolských závěrečných prací. Jsem si vědom/a, že se na moji práci vztahuje zákon č. 121/2000 Sb., autorský zákon, a že Mendelova univerzita v Brně má právo na uzavření licenční smlouvy a užití této práce jako školního díla podle § 60 odst. 1 autorského zákona. Dále se zavazuji, že před sepsáním licenční smlouvy o využití díla jinou osobou (subjektem) si vyžádám písemné stanovisko univerzity, že předmětná licenční smlouva není v rozporu s oprávněnými zájmy univerzity, a zavazuji se uhradit případný příspěvek na úhradu nákladů spojených se vznikem díla, a to až do jejich skutečné výše.

V Brně dne: 26.5. 2014

…………………………………………………….. podpis

Poděkování Děkuji vedoucímu své bakalářské práce panu Ing. Mgr. Jiřímu Čeňkovi za odborné vedení a cenné rady. Mé poděkování náleží též panu JUDr. et PhDr. Jaroslavu Padrnosovi, Csc., jemuž vděčím též za jeho ochotu při konzultaci práce a cenné rady a připomínky. Poděkování směřuji rovněž děkanům Mendelovy univerzity, panu prof. Dr. Ing. Liboru Gregovi, děkanu Fakulty regionálního rozvoje a mezinárodních studií, panu doc. Ing. Robertu Pokludovi, Ph.D., děkanu Zahradnické fakulty a panu doc. Ing. Pavlu Ryantovi, Ph.D., děkanu Agronomické fakulty, kteří mi laskavě vyšli vstříc v rámci realizace výzkumu a všem respondentům, kteří se na této studii podíleli.

Abstrakt Cílem bakalářské práce bylo zpracování výzkumu sloužícího ke zjištění názorů zaměstnanců Mendelovy univerzity ohledně problematiky rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce a Mendelově univerzitě. V první části je zpracován přehled teoretických poznatků odborníků, zabývajících se problematikou rovnosti mužů a žen na trhu práce, signifikantními ukazateli zaměstnanosti, nezaměstnanosti a ukazatelů rozdílu v příjmech mužů a žen. Druhá část je vlastním předmětem práce. Po prostudování odborné literatury k dané problematice jsem přistoupil k samotnému výzkumu rovných příležitostí mužů a žen a zpracování výsledků výzkumu. V závěru jsou shrnuty výsledky práce včetně uvedení limitů výzkumu a doporučení do budoucna.

Klíčová slova: diskriminace, gender, výzkum, Mendelova univerzita.

Abstract The aim of this thesis was processing the research pertaining to ascertaining the views of the employees of the Mendel University on equal opportunities for men and women in the labor market and the Mendel University. The first part contains an overview of the theoretical knowledge of experts dealing with the issue of gender equality in the labor market, significant indicators of employment and unemployment, the difference in income between men and women. The second part is the actual subject of the work. After studying professional literature on this issue, I approached to the research itself to equal opportunities for men and women and processing of the results. The conclusion summarizes the results of the work including the limitations of the study and recommendations for the future

Keywords: discrimination, gender, research, Mendel University.

Obsah 1. Úvod……………………………………...…………………………………………….8 2. Cíl a metodika práce…………………..……...............................................................9 2.1 Cíl práce…………….…………………....................………………..…….…........9 2.2 Metodika práce……………………………………………………...……………...9 I. ČÁST 3. Teoretická východiska problematiky rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce.............................................................................................................................10 3.1 Lidská práva žen……………………………...…………......................................10 3.1.1 Diskriminace na základě pohlaví…………………………………………...10 3.2 Základní postoje k zaměstnanosti žen …………………………………..…..........11 3.2.1 Institucionální mechanismy pro zlepšení postavení žen….………...………11 3.3. Zásada rovnosti a zákaz diskriminace v pracovně právních vztazích ČR.……..12 3.3.1 Zaměstnaná žena.…………………………………………………...............13 3.3.2 Podpora rovnosti žen a mužů prostřednictvím gender mainstreamingu…....13 3.3.3 Naplňování rovnosti žen a mužů v zaměstnání…..……………………..….14 3.3.4 Význam odborů pro prosazování práv zaměstnanců a oprávněných zájmů zaměstnanců ……………………………………………………………….14 3.3.5 Strategie EU pro rovnost žen a mužů (2010-15)……….…………………..15 3.4 Proč je důležité prosazovat rovný plat mužů a žen?………………………...……15 3.4.1 Ženy a mzdy.…………………………………………………......................16 3.4.2 Co jsou to Gender Gaps?………………………………….………………...16 3.4.3 Genderový rozdíl v odměňování ………………………………...................17 3.4.4 Jak velký je rozdíl ukazatele v odměňování mužů a žen?………................17 3.4.5 Genderové rozdíly v nezaměstnanosti……………….……….......................17 3.4.6 Genderový rozdíl v zaměstnanosti………………..….…………..................20 3.5 Jaké strategie mohou být použity k dosažení rovného odměňování mužů a žen?..23 3.6 Faktory ovlivňující mzdy mužů a žen………………………………………....….23 3.7 Dítě a práce…………………………………………………………………....…..24 3.7.1 Opatření pro rodiny s dětmi ………..………………..….……….….............25

II. ČÁST 4. Empirický výzkum názorů zaměstnanců Mendelovy univerzity v Brně na problematiku rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce obecně a na Mendelově univerzitě zvlášť ………………………………………………….....….27 4.1 Cíle výzkumu a výzkumné otázky…......................................................................27 4.2 Metody výzkumu a charakteristika dotazníku................................................... ….27 4.2.1 Metody zpracování výzkumu..........................................................................….28 4.3 Základní charakteristika souboru............................................................................28 4.4 Problematika rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce: část I. - analýza uzavřených otázek………………………………………………………………...31 4.5 Shrnutí………....................................................................................................….46 4.6 Problematika rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce: část II. – analýza otevřených otázek………………………………………………………………………48 4.7 Shrnutí................................................................................................................….59 4.8 Limity výzkumu a doporučení do budoucna..........................................................60 5. Závěr............................................................................................................................61 6. Použité zdroje…………..............................................................................................63 7. Seznam zkratek a odborných slov.............................................................................65 8. Seznam grafů a tabulek..............................................................................................67 9. Seznam příloh..............................................................................................................68

1 Úvod Snaha žen vyrovnat se mužům je boj sváděný od nepaměti. V 19. století vzniklo první sdružení amerických žen prosazující práva žen v oblasti rovného přístupu na vysoké školy, v pracovním poměru a za právo volit. Jak míjel čas, měnil se i způsob pohledu života na role muže a ženy. Éra názorů, kdy žena by se měla pouze starat o domácnost a vychovávat své děti a muž by měl zajišťovat obživu rodiny, jsou reziduem, přetrvávající spíše u starších generací zejména u našich prarodičů. Žena odhodila zástěru a začala vykonávat funkce a činnosti, které byly dříve pro ni nemyslitelné. A jak reagovala společnost? Zvykla si. Dnes již nikoho nepřekvapí, když se žena věnuje profesionálně sportům, jako je fotbal a hokej či vykonává funkci managera významné korporace nebo když potkáte muže procházejícího se parkem s kočárkem. I když se pracovní role určené pouze pro určité pohlaví pomalu vytrácejí, stále se můžeme setkat s diskriminujícími inzeráty typu: „Hledáme prodavačku“ nebo „Přijmeme vedoucího oddělení pro naši firmu,“ které jsou v rozporu se zásadou rovných příležitostí mužů a žen v zaměstnání. Žena si dokázala vybojovat právo na rovné příležitosti v zaměstnání, ale s vypořádáním jednoho problému se zrodil nový. Problém, se kterým se setkala i spousta mužů, když se jim manželka vrátila z pracovního pohovoru se sdělením, že matku dvou dětí odmítají zaměstnat. Co však dělat v takových situacích? Bránit se? Některé ženy své děti raději zatají, aby práci získaly. Ve společnosti rovněž převládá názor, že ženy jsou platově hůře hodnoceny než muži. Žijeme v 21. století, období vědy a rozkvětu technologií, a ač by se zdálo, že s moudrostí civilizace se vytratí diskriminační předsudky, stále nalezneme země, které odpírají ženám práva nejen v zaměstnání, ale i v samotné důstojnosti. Napadne nás, že se v tomhle směru nenacházíme v 21. století, ale spíše v 15. století, které započalo bojem měšťanů o svobodu a politický vliv. Lidská práva a základní svoboda by měly být základními právy, ale ve světě některé země, zejména arabské země, nedokáží zajistit lidská práva pro ženy. Ženy jsou též často oběťmi porušování lidských práv. Lidská práva žen jsou porušována, když se ženy nemohou podílet na rozhodnutích, která ovlivňují jejich život, a je jim upíráno právo politické účasti, je jim zabráněno chodit do školy nebo odpírána zdravotní péče, když čelí diskriminaci v zaměstnání, když je jim odepřeno právo vlastnit půdu a majetek nebo trpí násilím ve svých domovech.

8

2 Cíl a metodika práce 2.1 Cíl práce V kontextu všeobecných snah o vyrovnání šancí mužů a žen na trhu práce bude cílem této bakalářské práce popsat aktuální globální postavení žen a žen s dětmi na pracovním trhu v ČR. Hlavním záměrem bude analyzovat specifika postavení ženské pracovní síly na pracovním trhu, a to signifikantními ukazateli zaměstnanosti, nezaměstnanosti a ukazatelů rozdílu v příjmech mužů a žen, stejně jako dalších významných psychosociálních charakteristik (vnímání spokojenosti, well-being apod.). Potřebné informace budou získány jednak studiem odborné literatury a pramenů, jednak empirickým výzkumem. Výzkum se bude opírat jak o primární, tak i o sekundární analýzu dat; zájem bude soustředěn především na sledování rozdílů mezi ženskou a mužskou pracovní silou, ale i na rozdíly mezi ženy s dětmi a ženami bezdětnými, s cílem zachytit vliv přítomnosti dítěte/dětí na pozici žen na pracovním trhu.

2.2 Metodika práce Při získávání primárních dat bude postupováno pomocí dotazníkového šetření na základě předem avizovaného výzkumu týkajícího se zmíněné problematiky. Získané poznatky budou aplikovány pro zpracování vnímání ženské populace v zaměstnání a zjištění hlavních faktorů diskriminující ženy v pracovním poměru. Teoretická část práce bude zaměřena především na historický vývoj trhu práce analyzující globální ukazatele zaměstnanosti, nezaměstnanosti a rozdílů v příjmech mužů a žen, dále na právní úpravu v pracovních vztazích, naplňování rovnosti mužů a žen v zaměstnání včetně jejich forem, vývoj postavení žen ve společnosti a popsání problematiky diskriminace žen v zaměstnání. Praktická část se bude zabývat analýzou a zpracováním dat v rámci dotazníkového šetření mezi zaměstnanci Mendelovy university. Hlavním cílem bude zjistit názory respondentů na problematiku postavení žen a mužů na trhu práce.

9

3 Teoretická východiska problematiky rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce 3.1 Lidská práva žen Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (CEDAW), která je klíčovou mezinárodní dohodou o lidských právech žen, byla přijata na Valném shromáždění OSN v roce 1979. CEDAW je často popisován jako mezinárodní listina práv pro ženy. Její preambule a 30 článků má za cíl odstranit diskriminaci na základě pohlaví a podporovat rovnost žen a mužů. Úmluva definuje diskriminaci žen, jakými jsou: jakékoli rozlišování, vyloučení nebo omezení provedené na základě pohlaví, které brání lidským právům a základních svobod žen v politické, hospodářské, sociální, kulturní, občanské nebo jiné oblasti. Stanovení programu pro národní opatření, vedoucí k ukončení této diskriminace, vyžaduje, aby všechny strany úmluvy přejaly veškerá vhodná opatření, včetně opatření legislativních, vedoucí k zajištění plného rozvoje a rovnoprávnosti žen a zajistila jejich základní svobody na základě rovnosti s muži. V roce 2009 ratifikovalo CEDAW 186 členských států OSN. Obamova administrativa silně podporuje tuto úmluvu a zavazuje se k její ratifikaci v USA. Státní strany CEDAW se dohodly začlenit principy rovnosti žen a mužů do svých národních ústav nebo do jiných příslušných právních předpisů, přijmout příslušné právní předpisy a jiná opatření, která zakazují diskriminaci žen a zavést právní ochranu svých práv na rovnoprávném základě s muži. (Haarr, 2012)

3.1.1 Diskriminace na základě pohlaví Ze směrnic, judikatury i mezinárodního srovnání lze diskriminaci na základě pohlaví explikovat jako jednání, které znevýhodňuje nebo zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému, v souvislosti s pohlavím osoby. Za diskriminaci se považuje rovněž pokyn a navádění k diskriminaci. V mnoha případech je přístup žen k výkonu určitého povolání omezeno na základě jejich reprodukční role nebo skutečnosti, že ženy nesou i nadále hlavní zodpovědnost za péči o děti a péči o jiné závislé osoby. Diskriminaci lze dělit na: Přímou – směrnice 2002/73 v čl. 1 definuje: „přímou diskriminací se rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci.“

10

Nepřímou – směrnice 2002/73 nepřímou diskriminaci explikuje takto: „pokud by v důsledku

zdánlivě

neutrálního

ustanovení,

kritéria

nebo

zvyklosti

byly

znevýhodněny osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví, ledaže takové ustanovení, kritérium nebo praxe jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné.“ (Havelková, 2007)

3.2 Základní postoje k zaměstnanosti žen Konzervativní – proklamuje zásadu, že vdané ženy nemají pracovat, matky vůbec ne. Vysoce konzervativní myšlenka říká, že žádná žena nemá pracovat mimo svou domácnost. V mikro kontextu to znamená, že dívky jsou vychovávány, aby pomáhaly své matce v domácnosti, dokud se neprovdají a nestanou se samy matkami a nevěnují se vlastní domácnosti. Chlapci jsou naopak směřováni k tomu, aby rodnou domácnost opustili a etablovali se ve světě zaměstnání a založili vlastní rodinu. Neokonzervativní – uznává jen práci bezdětných žen. Předpokládá, že než se žena provdá, získá potřebnou kvalifikaci v zaměstnání; tu si drží i jako vdaná, než se stane matkou. Když přijdou na řadu děti, zaměstnání opustí. Vrací se k němu, až děti dorostou do potřebného věku, kdy její péči už tolik nepotřebují. Nakolik je tento postoj neokonzervativní a nakolik je konzervativní, závisí na předpokladu věku, do kterého děti matku potřebují, roli otce a intenzity jeho mezigenerační odpovědnosti. Egalitární – poukazuje na to, že třífázový model (vzdělání, povolání a rodina) způsobuje devalvaci ženské kvalifikace v době péče o děti. Intenzita devalvace se stupňuje, je-li mateřská fáze delší, žena kvalifikovanější a rozvoj oboru jejího zaměstnání dynamičtější. V takovém případě žena ztratí výpadkem z profese kontakt s jeho dynamikou a je tím odsouzena k méně kvalifikované profesi. (Možný, 2002)

3.2.1 Institucionální mechanismy pro zlepšení postavení žen Národní instituce pro podporu žen byly založeny v téměř každé zemi po celém světě. Zahrnují úřady, výbory, agentury a ministerstva týkající se problematiky postavení žen. První úřady tohoto druhu byly schváleny na počátku 20. století Společností národů a Mezinárodní aliancí žen, které vznikly v průběhu ženského volebního hnutí. Jeden z časných příkladů je „Women´s Bureau“ vytvořená ve Spojených státech v roce 1920 jako součást Ministerstva

11

práce na podporu prospěšných životních podmínek pracujících žen při tvorbě norem a politik s cílem zlepšit jejich pracovní podmínky, výkonnost a příležitosti zaměstnanosti. V rámci systému OSN se zabývají otázkami rovnosti žen a mužů čtyři úřady: Divize pro pokrok žen (DAW), Rozvojový fond OSN pro ženy (UNIFEM), Mezinárodní výzkumný a vzdělávací institut pro podporu žen (INSTRAW) a Úřad zvláštního poradce o otázkách rovnosti pohlaví a posílení postavení žen (OSAGI). V roce 2010 Valné shromáždění OSN jednohlasně schválilo vytvoření OSN Entity pro rovnost žen a mužů a posílení postavení žen, kdy došlo ke sloučení úsilí DAW, UNIFEM, INSTRAW a OSAGI a urychlil se tak progres směrem k dosažení lidských práv žen ve všech oblastech. Tento krok byl odůvodněn, že rovnost pohlaví je nejen základní lidské právo, ale také podněcuje hospodářský růst. (Krook, 2012)

3.3 Zásada rovnosti a zákaz diskriminace v pracovně právních vztazích v ČR Již první euronovela zákoníku práce provedené zákonem č. 155/2000 Sb., účinným od 1. ledna 2001, přinesla v úvodních ustanoveních zákoníku práce (konkrétně v ustanovení § 1 a § 7 zákoníku práce) závažné změny. Došlo k zakotvení zásady rovných příležitostí pro muže a ženy a zásady zákazu diskriminace vycházející ze Smlouvy o Evropském hospodářském společenství. Zmíněná zásada představuje jedno ze základních práv a je klíčovým principem v právu Evropského společenství. Jedná se o legislativu, která je společná všem členským státům a jež má přednost před vnitrostátním právem. Z výše uvedeného důvodu byly do ustanovení § 1 zákoníku práce včleněny první euronovelou schválené odstavce 3 a 4, v kterých se deklaruje povinnost zaměstnavatelů zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, týkajících se pracovních podmínek včetně odměňování za práci, a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (Dandová, 2005) Zákoníkem práce je v pracovně právních vztazích zakázána jakákoliv diskriminace z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinnosti k rodině. (Zákoník práce, 2013)

12

Ze zásady rovného zacházení vyplývá i zákaz jakékoliv diskriminace z důvodů spočívajících v zákonem stanovených diskriminačních znacích. Tato právní úprava je i v souladu s Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 111 o zákazu diskriminace v zaměstnání a povolání. Směrnice ES výslovně zakazují jakoukoliv přímou nebo nepřímou diskriminaci z důvodu pohlaví. V případě diskriminačního jednání zaměstnavatele se může poškozená zaměstnankyně domáhat ochrany podle povahy věci, zejména podle ustanovení § 7 odst. 4, 5, 6 zákoníku práce, popřípadě podle občanského zákoníku, a to podle stávající právní úpravy 40/1964 Sb., občanského zákoníku, § 13 odst. 2, 3 a podle úpravy účinné od 1.1. 2014 a zákona č. 89/2012 Sb., § 2957. (Dandová, 2005)

3.3.1 Zaměstnaná žena Zaměstnání jako všeobecně převažující způsob produkce statků a obživy člověka a jeho rodiny se objevilo z hlediska historie teprve nedávno a těsná asociace práce se zaměstnáním se ustanovila až nějaký čas po průmyslové revoluci v 19. století. Feministické hnutí na počátku sedmdesátých let 20. století pokládalo velký důraz na ekonomickou nezávislost žen spjatou s jejich zaměstnáním a osobním příjmem. V západních společnostech začala vstupovat první generace žen, pro kterou bylo vysokoškolské vzdělání obvyklé, a tudíž se nemohly smířit se statusem, jaký jim odkazovaly jejich matky, lapené familiární orientací společnosti padesátých let v předměstské domácnosti. Feministické hnutí na jedné straně koncentrovalo svoji pozornost na prosazení nároku na jejich vlastní bankovní konto, ale na druhé straně zdůrazňovalo, že práce v domácnosti, i když neplacená, je práce sociálně stejně relevantní a náročná jako práce mužů v zaměstnání. Jelikož má pouze užitnou hodnotu a nikoli tržní, byla kapitalismem degradována na práci druhořadou: jako společnost strukturálně závislá na trhu a hromadné produkci nemohl kapitalismus upřednostňovat sféru reprodukce před sférou produkce. (Možný, 2002)

3.3.2 Podpora rovnosti žen a mužů prostřednictvím gender mainstreamingu Diskriminace mezi muži a ženy mají hluboké sociální kořeny, které nelze odstranit pouhými právními předpisy nebo jedním konkrétním opatřením. Začleňování otázek rovnosti pohlaví a boje proti diskriminaci do národních politik a programů se může ukázat jako efektivnější. Gender mainstreaming je definován jako proces posuzování důsledků opatření rovného postavení mužů a žen, včetně právních předpisů, politik nebo programů v určitých oblastech a na všech úrovních. Je to strategie, jejíž nedílnou součástí je navrhování, 13

provádění, monitorování a hodnocení politik a programů ve všech politických, ekonomických a sociálních oblastech za účelem toho, aby ženy a muži dosahovali stejného prospěchu a nepřetrvávala nerovnost. Konečným cílem mainstreamingu je dosažení rovnosti žen a mužů. (Equality at work: The continuing challenge, 2011)

3.3.3 Naplňování rovnosti žen a mužů v zaměstnání Klíčovým

prvkem

předcházení

nerovnostem

je bezesporu

důkladná věcná

informovanost o dané problematice. S novými změnami v zákonech a zásadami rovnosti by měli být seznámeni jak všichni vedoucí pracovníci, personalisté a manažeři lidských zdrojů v podnicích, tak i ostatní zaměstnanci.

Kromě vnitropodnikových směrnic, tištěných

materiálů a nástěnek přispívá k zajištění vzájemné informovanosti zřízení anonymních schránek pro dotazy a podněty zaměstnanců. Klíčovým prvkem ve větších podnicích bývají odbory, které by se měly o dodržování zásady rovnosti významně zasazovat.

Jako konkrétní metoda v prosazování rovnosti se osvědčuje následující přístup v uvedených oblastech: • Rovnost při náboru zaměstnanců • Rovnost odměňování a kariérního postupu • Odstraňování stereotypního rozdělení • Možnosti vzdělávání • Mentoring • Individuální přístup (Huňková, Rytířová, Navrátilová, 2003)

3.3.4 Význam odborů pro prosazování práv a oprávněných zájmů zaměstnanců Odbory mají možnosti ovlivňovat podporu rodin s dětmi v rámci tripartity, na jednáních s vládou, ministerstvy, v Parlamentu. V rámci meziresortního připomínkového řízení se vyjadřují ke všem právním předpisům, a to nejen z legislativního hlediska, ale i z pohledu vlivu na rodiny zaměstnanců a z hlediska genderové rovnosti, která s rodinnou politikou bezprostředně souvisí. V centru pozornosti je zejména systém státní sociální podpory, který představuje oblast finanční podpory rodin s dětmi. Vytvořením předpokladů pro genderovou rovnost, stejně jako i slaďování rodinného a pracovního života lze zmírnit, resp. plně odstranit prvotní příčiny pro rozdíly v odměňování mužů a žen. (Kolektiv autorů ČMKOS, 2007)

14

3.3.5 Strategie EU pro rovnost žen a mužů (2010-15) V září 2010 přijala Evropská komise strategii Evropské unie pro dosažení rovného postavení žen a mužů (2010 - 2015). Strategie popisuje akce, které mají být provedeny v šesti prioritních oblastech stanovených v Chartě žen, vydané počátkem roku 2010 Evropskou komisí. Navrhovaná opatření mají sledovat dvojí přístup mezi rovností žen a mužů a konkrétními opatřeními. Šest prioritních oblastí jsou:

rovnoměrná ekonomická nezávislost, identický plat za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, rovnost v rozhodovacích procesech, důstojnost, integrita a konec genderovému násilí, rovnost žen a mužů v oblasti vnějších akcí, horizontální otázky. (Equality at work: The continuing challenge, 2011)

3.4 Proč je důležité prosazovat rovný plat mužů a žen? Žádného trvalého zlepšení ekonomického postavení žen nelze očekávat, pokud schopnosti žen budou oceňovány nižší hodnotou než u mužů. Prosazování zásady rovných platů také pomáhá řešit, kromě ukazatele odměňování mužů a žen, jeden důležitý ukazatel, a to ukazatel mzdové diskriminace. Ten také přispívá ke zlepšení celkové rovnosti žen a mužů na pracovním trhu.

Řešení rozdílů v odměňování žen je důležité z důvodu: změnit stereotypní názory na aspiraci žen, jejich preference, schopnosti a „vhodnosti“ pro určité zaměstnání,

snížit finanční závislost žen, čímž se zvyšuje jejich vliv a postavení v domácnosti a ve společnosti,

zajistit aby ženy a jejich rodiny byly méně zranitelné riziku spadnutí do chudoby,

snížit pravděpodobnost, že domácnosti s nízkými příjmy, včetně těch, kde hlavou rodiny je žena, se stanou chudými nebo zůstanou chudými,

15

zvýšení důchodů žen a snížit riziko chudoby ve stáří, zajištění udržitelné obnovy pro ženy v době hospodářské krize,

snížení tlaku na rodiny s dětmi pracovat více hodin. (Oelz, Olney, Tomei, 2013)

3.4.1 Ženy a mzdy Rovnoměrnější zapojení žen do světového hospodářství je stále v nedohlednu. Podle Světové organizace připadají na ženskou populaci dvě třetiny světové práce, tvoří pouze 10 procent vyplacených mezd a vlastní jen 1 procento majetku a představuje 70 procent světové chudiny. Ať ženy pracují v průmyslových zemích nebo v rozvíjejících se zemích či ve venkovských nebo městských prostředích, stále většina z nich nese trojí břímě: výchovu dětí, provádění domácích prací a zajištění výdělku pro svoji rodinu. (Jalbert, 2012) Mzdy žen celosvětově zaostávají oproti mzdám mužů. Na Blízkém východě a severních afrických zemích dostávají ženy jen 30 procent mzdy mužů, 40 procent v Latinské Americe a v jižní Asii, 50 procent v subsaharské Africe, a 60 až 70 procent ve východní Asii a rozvojových zemích. V roce 2012 bylo 135 zemí vyhodnoceno na základě pěti ekonomických ukazatelů výkonnosti (hospodářská účast, vzdělání, zdraví a přežití, účast v politice a celkové hodnocení), které ukazují, že Blízký východ má nejširší genderový rozdíl v ekonomické příležitosti. (The Global Gender Gap Report, 2012) 3.4.2 Co jsou to Gender Gaps? Genderové rozdíly na trhu práce jsou definovány rozdíly, které znevýhodňují ženy ve srovnání s muži. Rozdíl můžeme vyčíslit jako pozitivní, kdy ženy jsou znevýhodňovány nebo jako negativní, kdy jsou znevýhodňováni muži. Takže „pozitivní rozdíl“ v nezaměstnanosti znamená znevýhodnění žen s vyšší mírou nezaměstnanosti než u mužů, a uzavření rozdílu, konvergence, znamená směřování hodnoty k nule. Může dojít k „negativnímu rozdílu“, v nezaměstnanosti, kdy hodnoty dosáhnou záporných hodnot a naopak muži jsou znevýhodňováni. Odstranění rozdílů, konvergence, také znamená posun směrem k nule. (Global employment Trends for Women, 2012)

16

3.4.3 Genderový rozdíl v odměňování Genderové nerovnosti v odměňování jsou často posuzovány pomocí ukazatele známého jako ukazatel odměňování žen a mužů. Ukazatel odměňování žen a mužů měří rozdíl mezi mužským a ženským průměrným platem jako procentní podíl mužského výdělku. Například, pokud měsíční průměrný výdělek ženy tvoří 70 procent měsíčního výdělku muže, pak ukazatel odměňování mužů a žen tvoří 30 procentních bodů. 3.4.4 Jak velký je celosvětový rozdíl ukazatele v odměňování mužů a žen? Celosvětově je ukazatel odměňování mužů a žen odhadován na 22,9 procentních bodů. Jinými slovy, ženy vydělávají 77,1 procent z toho, co vydělají muži. Nicméně, velikost ukazatele odměňování mužů a žen se liší podle odvětví, povolání, skupin pracovníků a podle jednotlivých zemí. Ukazatel obvykle dosahuje menších hodnot ve veřejném sektoru než v soukromém sektoru a bývá nejvyšší u starší generace. Mezi roky 2003 až 2006 v Evropské unii ukazatel v hodinové mzdě stagnoval na 15 procentních bodech a v roce 2009 se zvýšil na 17,1 procentních bodů. Mezi zeměmi OECD, Japonska a Korejské republiky dosahoval ukazatel největšího rozdílu v platech, a to kolem 30 až 40 procentních bodů (u zaměstnanců na plný úvazek). V Latinské Americe studie indikovaly, že mzdový rozdíl hodinové mzdy v nezemědělském sektoru činil 22 procentních bodů a dokonce 36 procentních bodů za měsíční příjem. V mnoha zemích v Asii, na Blízkém východě a v severní Africe dosahoval ukazatel v některých odvětvích hodnoty více než 40 procentních bodů. (Oelz, Olney, Tomei, 2013)

3.4.5 Genderové rozdíly v nezaměstnanosti Od roku 2002 do roku 2007 se globální rozdíl mezi muži a ženy v nezaměstnanosti držel konstantně kolem hodnoty 0,5 procentních bodů, přičemž míra nezaměstnanosti žen dosahovala o něco vyšší hodnoty, a to 5,7 procent oproti nezaměstnanosti mužů, jejíž hodnota činila 5,2 procent (se 72 miliony nezaměstnaných žen ve srovnání s jejich globální zaměstnanosti 1,2 mld. v roce 2007 a 98 milionů mužů nezaměstnaných ve srovnání s jejich globální zaměstnanosti 1,8 mld.). Krize zvýšila tento genderový rozdíl v roce 2012 na 0,7 procentních bodů (a to ztrátou 13 mil. pracovních míst pro ženy), s predikcí bez významného snížení nezaměstnanosti až do roku 2017.

17

Graf č. 1: globální nezaměstnanost mužů a žen v mil

Zdroj: graf zpracován podle výsledků ILO (1)

Z analýzy regionálních trendů vyplývá, že mezi roky 2002 až 2007 byla v Africe, jižní a jihovýchodní Asii a Latinské Americe zaznamenána u žen vyšší nezaměstnanost než u mužů, zatímco ve východní Asii, střední a východní Evropě a v nedávné době v zemích s vyspělou ekonomikou, byly genderové rozdíly v míře nezaměstnanosti negativní (míra nezaměstnanosti mužů byla dokonce vyšší než u žen). V období před krizí byla zaznamenána mírná konvergence v zemích, v nichž míra nezaměstnanosti žen překročila míru nezaměstnanosti mužů. V zemích s negativní nezaměstnaností byl rozsah nepatrný a to mezi intervaly 0,5 až 1 procentního bodu.

(1)

ILO – International Labour Organization (Mezinárodní organizace práce), dále jen ILO - následující

grafy jsou zpracovány z výsledků ILO, dostupné z http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm nebo v publikaci uvedené v seznamu literatury: Global employment Trends for Women, 2012.

18

Graf č. 2: globální nezaměstnanost mužů a žen v procentech

Zdroj: graf zpracován podle výsledků ILO

Graf č. 3: míra nezaměstnanosti žen ve vybraných regionech v procentech


19

Graf č. 4: míra nezaměstnanosti mužů ve vybraných regionech v procentech


Rozdíly v míře nezaměstnanosti lze vysvětlit několika faktory: vyšší prevalence smluv na dobu určitou u žen, rozdíly v dosaženém vzdělání a segregace na trhu práce. Pracovníkům na dobu neurčitou je obvykle poskytována lepší podpora v nezaměstnanosti, jako jsou zákonné odstupné, výpovědní lhůta a další prvky právních předpisů na ochranu zaměstnanosti. Vzhledem k tomu, že zastoupení prací na dobu určitou je podstatně vyšší u žen než u mužů, může tento faktor částečně vysvětlit rozdíly v míře nezaměstnanosti mezi muži a ženami. Dalším faktorem vyšší míry nezaměstnanosti u žen je ten, že ženy častěji opouští pracovní trh z důvodu rodinných závazků a následně se vrací na pracovní trh. Přerušení kariéry kvůli výchově dětí v delším období zvyšuje míru nezaměstnanosti. (Global employment Trends for Women, 2012)

3.4.6 Genderový rozdíl v zaměstnanosti Globální genderový rozdíl v zaměstnanosti v poměru k celkovému počtu obyvatel mezi roky 2002 a 2007 měl klesající tendenci, přesto ale zůstal na vysoké úrovni, a to 24,6 procentních bodů. Snížení rozdílu mezi roky 2002 až 2007 bylo zvlášť výrazné v Latinské Americe a Karibiku, v rozvinutých zemích, severní Africe a v Subsaharské Africe. Před krizí rozdíl negativně vzrostl významně pouze v centrální a jihovýchodní Evropě a CIS. Globální

20

míra růstu zaměstnanosti u žen vzrostla o 1,8 procent, ve srovnání s muži o 1,6 procent. Během globální krize genderový rozdíl v zaměstnanosti k celkovému počtu obyvatel vzrostl v jižní Asii, centrální a jihovýchodní Evropě, Blízkém východě a marginálně ve východní Asii. Jižní Asie je mimořádnou enigmou s negativním růstem genderového rozdílu v zaměstnanosti k celkovému počtu obyvatel, kdy už tak vysoká hodnota 45,9 vzrostla na 48,1 procentních bodů a byla tak regionem, který se nejvíce zapříčinil negativním růstem globálního rozdílu v zaměstnanosti v roce 2012.

Graf č. 5: genderové rozdíly v zaměstnanosti v procentních bodech

Zdroj: Graf zpracován podle výsledků ILO

Vzhledem k tomu, že jižní Asie nebyla primární zemí postiženou krizí, můžeme vysvětlení změny ukazatele v genderových rozdílech v zaměstnanosti hledat jen částečně v krizi, která postihla ženy, jež pracují v exportních odvětvích. Další vysvětlení je třeba hledat prostřednictvím sociálních proměnných, které však nejsou předmětem této práce, jako jsou demografické a behaviorální změny. (Global employment Trends for Women, 2012)

21

Graf č. 6: globální zaměstnanost mužů a žen v procentech


22

3.5 Jaké strategie mohou být použity k dosažení rovného odměňování mužů a žen? Úmluva č. 100 (Úmluva o rovnoměrném odměňování mužů a žen) umožňuje každé zemi prosazovat a zajistit rovné odměňování způsobem, který nejlépe vyhovuje jejich národnímu kontextu. Zatímco úmluva umožňuje flexibilní způsob použití, zásada rovného odměňování musí být respektována a přijatá opatření by měla být účinná. V tomto ohledu úmluva identifikuje objektivní hodnocení práce a zdůrazňuje nutnou spolupráci se sociálními partnery jako klíčový prvek každé strategie.

Tři hlavní fáze rovného odměňování: Na základě ustanovení Úmluvy č. 100 a zkušeností s jeho uplatňováním, se jeví jako nejúčinnější zahrnout postup strategie do následujících fází. Úmluva zdůrazňuje, že v každé fázi je důležité angažovat se a konzultovat se sociálními partnery otázky rovného odměňování mužů a žen. Fáze jedna - angažovat se a konzultovat se sociálními partnery otázky rovného odměňování mužů a žen, podporovat uvědomění o odměňování žen a mužů, rozšíření znalostí o rovnoměrném odměňování - stejný hodnotový systém a zrovnoprávnit systém odměňování jako vnitrostátní politický cíl. Fáze dvě – angažovat se a konzultovat se sociálními partnery otázky rovného odměňování mužů a žen, přijmout a uplatňovat právní předpisy a podporovat objektivní hodnocení práce. Fáze tři - angažovat se a konzultovat se sociálními partnery otázky rovného odměňování mužů a žen, zhodnotit dosažený progres a přizpůsobit opatření podle potřeby. (Oelz, Olney, Tomei, 2013)

3.6 Faktory ovlivňující mzdy mužů a žen Rozdíly ve vzdělání a odborné přípravě – rozdílná úroveň vzdělání, zkušenosti, nižší účast zaměstnanců na školeních organizovaných zaměstnavatelem, rozdílné pracovní úsilí a profesní degradace v období nezaměstnanosti nebo mateřské dovolené ovlivňují rozdíl příjmů mužů a žen.

23

Horizontální a vertikální segregace – horizontální segregací rozumíme rozdílné zastoupení mužů a žen v jednotlivých oborech a sektorech. Vertikální segregací se rozumí zastoupení ženami a mužů na odlišných stupních akademické hierarchie. (Havelková, 2007) Práce na částečný a plný úvazek – většina pozic na částečný úvazek je zastoupena ženami. V zemích OECD představují ženy téměř tři ze čtyř lidí pracujících na částečný úvazek a to může přispívat k platovým rozdílům. Velikost podniku – existují také rozdíly mezi podniky zaměstnávající muže a ženy. Velikost podniků zaměstnávajících převážně ženy, je obvykle menší než ty, které zaměstnávají muže. Průměrné mzdy mají tendenci být nižší v menších podnicích. Mzdová diskriminace – v některých případech je pohlaví stále specifickým kritériem pro stanovení mzdových sazeb, což je přímá diskriminace. Mzdová diskriminace může také nastat v případě, kdy muži a ženy vykonávají rozdílné práce stejné hodnoty, ale jsou placeni rozdílnou sazbou. Taková diskriminace může vyplývat z genderové předpojatosti metod hodnocení práce. Systémy, které poskytují různé odměny nad rámec základní mzdy, jako je práce přesčas, produktivita a rodinné přídavky mohou také přispívat k nepřímé diskriminaci, protože ženy mají více rodinných povinností a pracují méně přesčas. (Oelz, Olney, Tomei, 2013)

3.7 Dítě a práce Zajištění rozvoje lidských zdrojů prostřednictvím složky sociální reprodukce je zásadní pro udržitelný rozvoj. Pracující rodiny jsou zapojeny do budování a rozvoje společnosti na dvou úrovních: na úrovni ekonomické produkce a na úrovni sociální reprodukce. Splnění protichůdných požadavků tohoto duálního zapojení představuje zvláštní výzvu pro pracující rodiny. Když společnost selže při zavedení vhodných řešení na podporu sladění této dvojrole, následují negativní dopady, jak na národní hospodářství, tak na rodiny s dětmi. Rodiče, častěji ženy, které nesou nerovný podíl na všech rodinných povinnostech, zahrnující péči o děti, se musí tak často vzdát příležitostí pro kariérní práci. Nerovnost pohlaví je tím posílena; a to jak v domácnostech, tak i a na pracovištích, protože postavení žen na trhu práce je podceňováno a rovné rozdělení rodinných povinností je narušeno. Příjem domácností je výrazně snížen, často až na míru nedostatečného k pokrytí základních potřeb rodiny, jakými

24

jsou zdravotní péče, potraviny, výživa a vzdělávání. To zejména v zemích již sužovaných vysokým výskytem zranitelnosti a chudoby. Vyvažování dvojrole ekonomické produkce a sociální reprodukce spolu se sladěním práce s rodinnými povinnostmi proto musí ležet na srdci hospodářských a sociálních politik zaměřených na udržitelný rozvoj. Celosvětově se odhaduje, že 340 milionů dětí ve věku do šesti let žije v domácnostech, ve kterých oba rodiče pracují. Problémy vznikají tehdy, jestliže rodiče pracují v prostředí, které dosud nebylo přizpůsobeno potřebě podpory pracujícím rodinám, kde péče v raném dětství není k dispozici, kde rodiče nejsou schopni vzít si dovolenou na péči o nemocné děti a kde jsou pracovní podmínky v rozporu s poskytováním další nezbytné péče. Pracující rodiče musí mít důležitá klíčová práva na ochranu rovného zacházení v zaměstnání, které jim umožní vychovávat děti, a proto je nutné zajistit kvalitní, společenské služby na jejich podporu. Řešení dilema jsou naštěstí na dosah vlád, politiků, sociálních partnerů (zaměstnavatelé a odbory), a dalších sociálních aktérů. (Supporting workers with family responsibilities, 2013)

3.7.1 Opatření pro rodiny s dětmi Pro možné zlepšení situace pracujících rodin se jeví žádoucím:

-

zahrnout politiku rovnováhy práce a rodiny do národních právních rámců a podpořit pracující s povinnostmi k rodině prostřednictvím ratifikace a aplikace úmluvy č. 156 o pracovnících s povinnostmi/odpovědností k rodině, 1981 a doprovodného doporučení č. 165 o pracovnících s odpovědnostmi za rodinu, 1981; vytvořit národní pracovní opatření, která zajistí adekvátní a dostupnou ochranu mateřství a rodino-přátelské služby, které jsou zásadní pro prosazování rovných příležitostí žen a rovného zacházení na trhu práce a pro dosažení rovnosti žen a mužů a zajištění podpory pro děti.

-

ratifikovat a implementovat úmluvu č. 189 o pracovnících v domácnosti, 2011 a začlenit jejich ustanovení do příslušných vnitrostátních právních rámců, s cílem zlepšit mzdy a pracovní podmínky domácích pracovníků, a v této souvislosti pomoci rodinám, které přebírají odpovědnost za péči o děti.

25

-

Vnitrostátní právní rámce by měly obsahovat klíčová ustanovení úmluvy č. 183 o ochraně mateřství, 2000 (tuto úmluvu ratifikovalo pouze 24 zemí), a vytvořit tak vhodné prostředí pro vývoj dítěte tím, že poskytuje pět hlavních prvků ochrany mateřství: mateřská dovolená, peněžité a zdravotní benefity, ochrana zdraví na pracovišti, ochrana zaměstnanců proti diskriminaci a kojící opatření při práci. (Supporting workers with family responsibilities, 2013)

26

4 Empirický výzkum názorů zaměstnanců Mendelovy univerzity v Brně na problematiku rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce obecně a na Mendelově univerzitě zvlášť 4.1 Cíle výzkumu a výzkumné otázky Cílem studie je zjistit, jak zaměstnanci Mendelovy univerzity vnímají problematiku rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce obecně a tuto problematiku na samotné univerzitě. K tomu poslouží předem stanovené výzkumné otázky, které budou zodpovězeny pomocí zjištěných poznatků. Výzkumné otázky jsou formulovány následovně: 1. Vnímají ženy oproti mužům rozdílně diskriminaci žen na trhu práce? 2. Setkali se zaměstnanci Mendelovy university s diskriminací na pracovišti? 3. Jaké aspekty (mezilidské vztahy, přístup zaměstnavatele k zaměstnancům apod.) vnímají zaměstnanci Mendelovy university na pracovišti jako problémové? 4. Jak vnímají zaměstnanci Mendelovy university platové zvýhodňování na pracovišti? Pro výzkum je zvolen sociologický vzorek zaměstnanců Mendelovy univerzity, a to jak mužů, tak žen. Respondenti z řad zaměstnanců vysoké školy byli vybráni z několika důvodů. Respondenti v převážné míře disponují vysokoškolským vzděláním a disponují tak větším přehledem o dané problematice. Dalším důvodem je ten, že respondenti mohou posoudit problematiku rovných příležitostí mužů a žen přímo na akademické půdě. Přestože zákon nejen deklaruje, ale kogentně ukládá tuto rovnost, jeví se na základě skutečností, jimiž jsme se zabývali v teoretické části, že situace na trhu práce není tak jednoznačná, aby plně konvenovala ústavně garantované rovnosti mužů a žen v jejich praktickém postavení.

4.2 Metody výzkumu a charakteristika dotazníku Studie na téma „Problematika rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce obecně a Mendelově univerzitě zvlášť“ se zúčastnilo 110 zaměstnanců Mendelovy univerzity. Dotazníkové šetření bylo provedeno na Agronomické fakultě, na Zahradnické fakultě a na Fakultě regionálního rozvoje a mezinárodních studií, tj. na fakultách, na kterých bylo autorovi

27

s laskavým svolením jejich děkanů umožněno provedení výzkumu, a to dotazníkovou metodou Dotazník byl v elektronické podobě dostupný na portálu survio.com v rozmezí od 2.4. 2014 do 15.4. 2014. Dotazníkové šetření se skládá ze dvou částí. První část zahrnuje uzavřené otázky, které jsou převzaty od Ministerstva práce a sociálních věcí ČR, kromě otázky č. 6 a 7, které jsou převzaté z diplomové práce Bc. Hany Scherhauferové. Tato volba je zvolena z důvodu zachování hodnoty dotazníkového šetření. Druhá část dotazníku zabývající se problematikou zjištění či vyvrácení diskriminačního jednání na Mendelově univerzitě je s využitím konzultace vedoucího práce sestavena samostatně autorem. Vhledem k bifurkaci dotazníku je praktická část rozdělena na dvě části a pro každou část zvoleno vlastní shrnutí. Závěr je poté formulován společně pro obě části. Dotazník obsahuje celkem 24 otázek; z toho prvních sedm otázek má základní rozsah o hodnotách 1 – 5, otázky 8 – 9 umožňují vybrat více odpovědí, otázky 10 – 20 se vypisují, kromě otázky č. 19, která má charakter hvězdičkového hodnocení. Zbylé čtyři otázky jsou identifikační, zaměřené na zjištění demografických údajů.

4.2.1 Metody zpracování výzkumu Pro zpracování zjištěných dat byl u uzavřených otázek použit Microsoft Excel 2010. Relevantní otázky, u kterých byl brán zřetel na počet dětí v rodině a věk, jsou podloženy kontingenčními tabulkami a vyjádřením intenzity závislosti mezi jednotlivými odpověďmi uvedené v příloze č. 3. Otevřené otázky byly zpracovány ručně a zahrnují vybrané odpovědi mužů a žen.

4.3 Základní charakteristika souboru Studie na téma „Problematika rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce obecně a Mendelově univerzitě zvlášť“ je zaměřena na zaměstnance Mendelovy univerzity s cílem zjistit, jak vnímají muži a ženy zmíněnou problematiku na akademické půdě. Výzkumu se zúčastnilo 110 respondentů, zastoupených z 59 % (65) ženami a ze 41 % (45) muži. Signifikantní zastoupení respondentů disponuje vysokoškolským vzděláním, a to 95,5 % (105), viz graf č. 7. Respondenti ve shodném počtu uvedli, viz graf č. 8, že nemají žádné dítě, tj. 40 respondentů (36,36 %), nebo dvě děti, tj. 40 respondentů (36,36 %), v rodině. Celkem 22 respondentů (20 %) uvedlo, že mají 1 dítě a 8 respondentů (7,28 %) uvedlo 3 a více dětí.

28

Výzkumu se nejvíce zúčastnili respondenti, viz graf č. 9, ve věku 30 – 44 let, a to 48 respondentů (43,64 %), dále ve věku 18 – 29 let se zúčastnilo 29 respondentů (26,36%), ve věku 45 – 59 let se zúčastnilo 24 respondentů (21,82 %) a nejméně respondentů se zúčastnilo ve věku 60 a více let, tj. 8 (7,27 %).(2)

Graf č. 7: struktura vzdělanosti respondentů – mužů a žen

Zdroj: vlastní práce

Graf č. 8: počet dětí v rodině


(2)

Součet dává pouze 109 respondentů, neboť 1 respondent neuvedl věk – poznámka autora

29

Graf č. 9: počet dětí v rodině


30

4.4 Problematika rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce: část I. - analýza uzavřených otázek Analýza výsledků otázky č. 1

Graf č. 10: odpovědi na otázku č. 1 v hodnotách a procentech - muži


Ze zjištěných výsledků lze vyvodit, že větší procento, tj. 55 % mužů, vnímá znevýhodňování žen na trhu práce. Na otázku, jestli jsou ženy znevýhodněny na trhu práce oproti mužům, odpovědělo 49 % mužů, že spíše souhlasí. Pouze marginální část a to pouze 6 % respondentů odpovědělo, že zcela souhlasí, že by ženy byly znevýhodňovány na trhu práce. Ženy percipují problematiku rovných příležitostí na trhu práce o něco výrazněji, viz graf č. 11. Nárůst je patrný zejména v odpovědi „zcela souhlasím“, kterou uvedlo 32 % respondentek a 55 % žen se přiklání k odpovědi „spíše souhlasím“, že ženy jsou znevýhodňovány na trhu práce oproti mužům. Na otázku, jestli jsou ženy znevýhodňovány na trhu práce oproti mužům, odpovědělo 45 % mužů, že nesouhlasí a pouze 11 % žen uvedlo, že nevnímá znevýhodňování žen na trhu práce. Pouze 1 respondentka, tj. 2 % žen, odpověděla, že neví. Vzhledem k tomu, že respondentky, které nesouhlasily s názorem, že ženy jsou znevýhodňovány na trhu práce oproti mužům, uvedly v převážné míře, že nemají žádné nebo jedno dítě, viz kontingenční tab. č. 1, lze jejich rozhodnutí částečně přisuzovat vlivu přítomnosti dítěte v rodině. Z výsledků bylo zjištěno, že i věk, viz kontingenční tab. č. 2, je částečně rozhodujícím kritériem v tom, zdali respondentka s názorem souhlasí či nikoliv. Další důvod může být hledán ve vzdělanosti respondentů, kteří disponují větším přehledem

31

o dané problematice a větším sociálním cítěním. Jiných výsledků by bylo patrně dosaženo u respondentů s nižším vzděláním nebo v jiném sektoru, nicméně studie byla záměrně zaměřena na vzorek na akademické půdě a zkoumání, jak danou problematiku vnímají akademičtí pracovníci. Ženy vnímají pracovní diskriminaci na trhu práce o něco výrazněji než muži. Nelze však konstatovat, že by muži diskriminaci žen na trhu práce přehlíželi. K tomu přispívá i zhoršující se příčka pořadí v rovnosti mužů a žen na trhu práce. Zatímco podle světového ekonomického fóra v roce 2006 se Česká republika umístila ze 115 zemí na 52. místě, v roce 2013 dosáhla postupným propadem až na 95. příčku ze 136 zemí. Z hlediska indexu genderové nerovnosti tak dosahuje rovnosti mezi muži a ženami z 67,77 %.

Graf č. 11: odpovědi na otázku č. 1 v hodnotách a procentech - ženy


Tab. č. 1: kontingenční tabulka odpovědí na otázku č. 1 Muži žádné zcela souhlasím spíše souhlasím spíše nesouhlasím zcela nesouhlasím součet Ženy žádné zcela souhlasím spíše souhlasím spíše nesouhlasím zcela nesouhlasím součet Zdroj: vlastní práce

Počet dětí v rodině 1 2 3 a více součet 2 0 0 1 3 7 5 7 3 22 1 3 7 1 12 3 2 3 0 8 13 10 17 5 45 Počet dětí v rodině 1 2 3 a více součet 9 2 9 1 21 13 8 13 2 36 4 1 1 0 6 0 1 0 0 1 26 12 23 3 64

32

Tab. č. 2: kontingenční tabulka odpovědí na otázku č. 1 Muži

Věková struktura respondentů 18 - 29

30 - 44

45 - 59

60 a více

součet

zcela souhlasím

1

1

1

0

3

spíše souhlasím

4

11

2

5

22

spíše nesouhlasím

3

4

4

1

12

zcela nesouhlasím

1

4

3

0

8

součet

9

20

10

6

45

Ženy

Věková struktura respondentů 18 - 29

30 - 44

45 - 59

60 a více

součet

zcela souhlasím

7

6

6

1

20

spíše souhlasím

10

18

7

1

36


3

2

1

0

6

zcela nesouhlasím

0

1

0

0

1

součet Zdroj: vlastní práce

20

27

14

2

63

Analýza výsledků otázky č. 2



V uvedených grafech, viz graf č. 12 a 13, je možné spatřit kolizi názorů mezi ženami a muži. Pouze 3 respondenti, tj. 7 % dotázaných mužů, zcela souhlasí, že ženy mají menší šanci získat práci než muži a 40 % mužů odpovědělo, že spíše souhlasí. Naopak 36 % mužů na dotaz odpovědělo, že spíše nesouhlasí a 15% mužů zcela nesouhlasí, že by ženy měly menší šanci získat práci oproti mužům. Pouze 1 respondent, tj. 2 % mužů, odpověděl, že neví.

33

Markantní rozdíl nastává u žen, u kterých na otázku, jestli ženy mají menší šanci získat práci oproti mužům, odpovědělo 71 % dotazovaných, že spíše souhlasí a 17 % žen zcela souhlasí. Pouze 7 respondentek, tj. 10 %, odpovědělo, že nesouhlasí, že by ženy měly menší šanci získat práci než muži. Zajímavostí je, že s názorem, že by ženy měly menší šanci získat práci, nesouhlasily v převážné míře ženy, které nemají žádné dítě, viz kontingenční tab. č. 3. Pouze jedna žena, tj. 2 % žen, která uvedla, že je matkou jednoho dítěte, s tvrzením spíše souhlasila. Pouze 1 respondentka, tj. 2 % žen, odpověděla, že neví. V položené otázce dochází k rozporu názorů mezi ženami a muži ve vnímání jakými šancemi ženy disponují na trhu práce. Hlavní důvod může být hledán v tom, že muži nevnímají tak výrazně vliv přítomnosti dítěte v rodině jako překážku při hledání zaměstnání oproti ženám, které jsou zatíženy povinností role výchovy dětí a tím znevýhodněny při ucházení se o místo, zejména v soukromém sektoru.



Tab. č. 3: kontingenční tabulka odpovědí na otázku č. 2 Ženy

Počet dětí v rodině 1

2 3 a více

zcela souhlasím

žádné 4

2

5

0

součet 11

spíše souhlasím

16

9

18

3

46


5

1

0

0

6

zcela nesouhlasím

1

0

0

0

1


26

12

23

3

64

34

Analýza výsledků otázky č. 3 Graf č. 14: odpovědi na otázku č. 3 v hodnotách a procentech - muži


Z analýzy zjištěných výsledků vyplývá, že ženy se cítí platově znevýhodňovány více než muži. Na otázku, zdali ženy dostávají za stejnou práci nižší plat než muži, odpovědělo 53 % mužů, že spíše souhlasí nebo zcela souhlasí a 42 % mužů platové rozdíly nevnímá. Zbylých 5 % mužů se k problematice nevyjádřilo a odpovědělo, že neví. Z grafu č. 15 je patrné, že signifikantní zastoupení respondentek se přiklání k názoru, že ženy dostávají nižší plat než muži. Celkem 48 % žen odpovědělo, že zcela souhlasí a 32 % žen odpovědělo, že spíše souhlasí a pouze 12 % žen odpovědělo, že nesouhlasí, že by ženy dostávaly nižší plat než muži. Zbylých 8 % žen odpovědělo, že neví. Zajímavostí je, že u žen, kteří s nižší mzdou nesouhlasí, uvedly v převážné míře, že nemají žádné dítě, viz kontingenční tab. č. 4. Naopak ženy, které uvedly, že mají dvě děti, odpovídaly nejčastěji, že zcela souhlasí. Respondenti vnímají rozdílné platové ohodnocení. Vzhledem k tomu, že ve státním sektoru není možné setkat se s platovou diskriminací, lze vnímání respondentů rozdílných platů přisuzovat z vlastních zkušeností při práci v soukromém sektoru. Ženy se cítí platově diskriminovány více než muži. Převážné procento mužů však souhlasí, že ženy dosahují nižší mzdy než muži. Podle světového ekonomického fóra se v rovném odměňování mužů a žen za stejnou práci řadíme až na neuvěřitelnou 121. pozici ze 136 zemí. V minulém roce se Česká republika umístila na 119. místě. Podle Evropské komise ženy v roce 2013 vydělávaly v České republice v průměru o 22 % méně než muži.

35



Tab. č. 4: kontingenční tabulka odpovědí na otázku č. 3 Ženy žádné zcela souhlasím spíše souhlasím spíše nesouhlasím zcela nesouhlasím součet Zdroj: vlastní práce

10 8 5 0 23

Počet dětí v rodině 1 2 3 a více 4 16 6 5 1 2 0 0 11 23

součet 1 2 0 0 3

31 21 8 0 60




36

V uvedených grafech, viz graf č. 16 a 17, dochází opět k rozporu názorů mezi respondenty mužského a ženského pohlaví. S názorem, že by ženy měly menší šanci na kariérový postup než muži, spíše nesouhlasilo 38 % mužů a 18 % mužů zcela nesouhlasilo. Celkem 35 % mužů odpovědělo, že spíše souhlasí a 7 % mužů odpovědělo, že zcela souhlasí, že by ženy měly menší šanci na kariérový postup než muži. Pouze 1 % mužů odpovědělo, že neví. Ženy vnímají silněji kariérový problém a 60 % dotázaných žen odpovědělo, že spíše souhlasí a 17 % dotázaných žen odpovědělo, že zcela souhlasí, že by ženy měly menší šanci na kariérový postup než muži. Pouze necelá jedna čtvrtina, tj. 21 % žen, nevnímá překážky kariérového vzestupu žen a pouze 1 respondentka, tj. 2 % žen, odpověděla, že neví. Hlavním důvodem může být vertikální segregace. Ženy i muži preferují na vedoucích pozicích spíše muže. V následujícím výroku, spadajícího pod otázku č. 5E, 14 % žen zcela souhlasilo, 58 % žen spíše souhlasilo a 66 % mužů souhlasilo s tím, že lidé preferují na vedoucích pozicích muže. Žena se tak může potýkat při povýšení nejen s genderovou diskriminací, ale i paradoxně s nepochopením v rámci vlastního pohlaví. Jistým důkazem může být i samotná Mendelova univerzita, která na vedoucích pozicích zaměstnává v převážné míře muže, a protože v některých funkcích je osoba volena přímo zaměstnanci a studenty, je zřejmé, že samotní voliči dávají u vedoucích pozic přednost raději mužům před ženami. Signifikantní zastoupení respondentek vnímá bariéry v kariérním postupu žen. Ačkoliv převážná část mužů spíše nesouhlasí, že by ženy měly menší šanci na kariérový postup než muži, s výrokem, že lidé preferují na vedoucích pozicích muže, viz otázka č. 5E, souhlasilo 66 % mužů a dokonce 72 % žen. Tento fakt může přispívat k názoru, že ženy vnímají bariéry v kariérním postupu. Dalším důvodem může být pracovní omezení žen v mateřství a péče o malé děti, kdy ženy upřednostní rodinu před kariérním postupem.

37



Tab. č. 5: kontingenční tabulka odpovědí na otázku č. 4 Ženy

Počet dětí v rodině žádné

1

2 3 a více

součet

zcela souhlasím

5

2

4

0

11

spíše souhlasím

14

8

14

3

39

6

2

4

0

12

spíše nesouhlasím zcela nesouhlasím

1

0

1

0

2


26

12

23

3

64

38

Analýza výroků č. 5

A.

Ženy obecně nemají schopnosti a znalosti, které jsou na trhu práce požadovány, srovnatelné s muži

B.

Ženy mají obecně nižší vzdělání než muži

C.

Ženy nemají autoritu a řídící schopnosti

D.

Ženy jsou málo průbojné

E.

Lidé preferují ve vedoucích pozicích muže

F.

Ženy nezajímá pracovní postup a kariéra

G.

Ženy se bojí úspěchu

H.

Ženy nejsou stabilní pracovní silou

I.

Ženy omezuje těhotenství, péče o malé děti a rodinná zátěž

J.

V práci dominují muži a ti nedají ženám šanci

K.

Současné nastavení pracovní sféry a zaměstnavatelské politiky ženy znevýhodňuje.

Graf č. 18: odpovědi na výroky v otázce č. 5 v procentech - muži


A. Ženy obecně nemají schopnosti a znalosti, které jsou na trhu práce požadovány, srovnatelné s muži B. Ženy mají obecně nižší vzdělání než muži

Ženy ani muži nevnímají, že by ženy neměly potřebné schopnosti a znalosti, které jsou na trhu práce požadovány. Pouze 6 mužů (13 %) a 3 ženy (5 %), viz graf č. 18 a 19, souhlasili s výrokem „A“. K tomu přispívá skutečnost, že Česká republika patří ke špičce v rovném

39

přístupu mužů a žen ke vzdělání. Podle Světového ekonomického fóra se Česká republika od roku 2008 pravidelně umisťuje na prvním místě v rovném přístupu ke vzdělání. Pro zajímavost v roce 2007 obsazovala ČR 53. pozici ze 115 zemí. S výrokem „B“ souhlasili jenom 4 muži (9 %) a 4 ženy (6 %). Důvodem může být zmíněný komentář k předchozímu výroku. C. Ženy nemají autoritu a řídící schopnosti D. Ženy jsou málo průbojné

S výroky „C“ a „D“ souhlasilo pouze marginální procento dotazovaných mužů a žen, tj. 18 % mužů a 14 % žen. Z grafu č. 18 a 19 vyplývá, že ani muži ani ženy nevnímají, že by průbojnost, autorita a řídicí schopnosti byly pro ženy problémem.

E. Lidé preferují ve vedoucích pozicích muže

Ano, podle zjištěných výsledků 66 % mužů a 72 % žen souhlasí s výrokem, že lidé upřednostňují ve vedoucích pozicích muže. Podle Evropské komise v roce 2013 bylo v České republice ve vedoucích pozicích zastoupeno pouze 11,3 % žen.

Podle zprávy z Evropské komise z Bruselu, „Výbor Evropského parlamentu pro právní záležitosti (JURI) a Výbor pro práva žen a rovnost pohlaví (FEMM), 14. října 2013 hlasovaly o podpoře návrhu Evropské komise, který se zabývá nerovnováhou v zastoupení žen a mužů ve vedení evropských podniků. Tímto hlasováním Evropský parlament (který o tomto návrhu spolurozhoduje na stejné úrovni společně s Radou Evropské unie) otevírá cestu tomu, aby mohl návrh právního předpisu dále procházet legislativním procesem EU.“ (zdroj: http://europa.eu/rapid/press-release_IP-13-943_cs.htm)

Nutno podotknout, že od roku 2010 země jako Francie, Nizozemsko či Itálie, které přijaly závazné právní předpisy, výrazně zvýšily zastoupení žen ve vedoucích pozicích. Přes tyto skutečnosti se řadíme v rovnoměrném zastoupení žen a mužů ve vedoucích pozicích podle Světového ekonomického fóra na 69. místě ze 136 zemí.

40

Graf č. 19: odpovědi na výroky v otázce č. 5 v procentech - ženy


F. Ženy nezajímá pracovní postup a kariéra G. Ženy se bojí úspěchu H. Ženy nejsou stabilní pracovní silou

S uvedenými výroky „F“ a „G“ nesouhlasí jak muži, tak ženy. K Menším diskrepancím dochází ve výroku „H“, kdy s výrokem souhlasilo 28 % mužů a 18 % žen. Důvodem může být omezení žen v těhotenství, kdy se zaměstnavatel dopouští diskriminačního jednání a dává raději přednost mužům nebo ženám nezatíženým mateřstvím a péčí o malé děti.

I. Ženy omezuje těhotenství, péče o malé děti a rodinná zátěž

S výrokem, že ženy omezuje těhotenství a péče o malé děti, spíše souhlasí 42 % mužů a 33 % mužů zcela souhlasí a vnímají tak bariéry mateřství výrazněji. Naopak ženy, které s výrokem zcela souhlasí, bylo výrazně méně, a to 17 % dotazovaných žen a 43 % žen s výrokem spíše souhlasí. Markantní zastoupení respondentů vnímá mateřství jako faktor, jenž je způsobilý omezit pracovní příležitosti žen. Podle českého statistického úřadu jsou nejhůře postiženy ženy ve věku 30 – 39 let, kdy jsou nejvíce zatíženy péčí o malé děti. Z uvedeného zjištění statistického úřadu, jež je podpořeno tímto výzkumem, byť v celostátním rozměru nikterak

41

reprezentativním, se naskýtá otázka, zda by se vláda neměla zabývat sladěním pracovních a rodinných závazků.

J. V práci dominují muži a ti nedají ženám šanci K. Současné nastavení pracovní sféry a zaměstnavatelské politiky ženy znevýhodňuje.

S výrokem „J“ souhlasilo jen 31 % mužů a 39 % žen. S výrokem „K“ souhlasilo oproti ženám o polovinu procent mužů méně, a to přesně 33 % mužů. Ženy v současném nastavení pracovní sféry a zaměstnavatelské politiky vidí problém; s výrokem tak souhlasilo 65 % žen. Hlavním důvodem může být i samotná skutečnost, že Česká republika podle indexu genderové nerovnosti dosahuje rovnosti mužů a žen z 67,77 %.




Dvě třetiny mužů, tj. 66 % respondentů, nepercipují problém v nedostatečné legislativní, sociální a administrativní podpoře. Pouze 23 % mužů vnímá problém v právním rámci státu a zbylých 11 % mužů odpovědělo, že neví. K této skutečnosti může přispívat i zvyšující se počet přijatých úmluv jako je např. CEDAW či Strategie EU pro rovnost žen a mužů (2010-15) a institucích jako je např. OSN Entita pro rovnost žena mužů a posílení postavení žen (instituce vznikla sloučením úsilí DAW, UNIFEM, INSTRAW a OASAGI, poznámka autora).

42

Ženy vnímají problém v právním rámci půl na půl. Celkem 43 % respondentek souhlasí a 43 % žen nesouhlasí, že jsou ženy znevýhodňovány kvůli nedostatečné legislativní, sociální a administrativní podpoře. Zbylých 12 % žen nevědělo.






Obě pohlaví v převážné míře souhlasí, že pro zlepšení postavení žen v organizacích je potřeba podpora vedení organizace (81 % žen a 60 % mužů). Celkem 36 % mužů a pouze 8 % žen odpovědělo, že nesouhlasí s podporou vedení organizace. Pouze 4 % mužů a 11 % žen odpovědělo, že neví.

43

Odpovědí proč je třeba podpora vedení organizace mohou být společnosti jako je IBM, Respekt či Air Products, které se aktivně prosazují v rovnosti mužů a žen ve firemním klimatu a zvyšují tak efektivnost pracovní výkonnosti.




Graf č. 24: odpovědi na otázku č. 8 v procentech – muži a ženy


44

Z grafu č. 26 je patrné, že muži i ženy se shodují, že na prvním místě na podporu slaďování pracovních a rodinných závazků by se měl podílet především zaměstnavatel. V těsné blízkosti respondenti uvedli stát. Jako hlavního aktéra zaměstnavatele uvedlo 80 % žen a 69 % mužů a jako aktéra stát uvedlo 65 % žen a 67 % mužů. Naopak nejmenší důvěru vkládali respondenti k odborům, které uvedlo 15 % žen a 22 % mužů. Odpověď, že je to problém každého člověka, uvedlo 27 % mužů a 25 % žen a pouze marginální procento respondentů uvedlo jiný subjekt (6 % žen a 27 % mužů) nebo odpověděli, že neví (3 % žen a 2 % mužů).

Analýza výsledků otázky č. 9 a legenda ke grafu č. 27 A. Státní mateřské školy B. Soukromé mateřské školy C. Mateřská centra - alternativní formy kolektivní péče o předškolní děti od věku 3 let D. Zájmové kroužky pro děti do 6 let E. Zájmové kroužky pro děti od 6 let – F. Školní družiny G. Zásadní každodenní nebo každotýdenní výpomoc s péčí o děti ze strany širší rodiny H. Zásadní každodenní nebo každotýdenní výpomoc s péčí o děti ze strany placené soukromé osoby I. Žádné.

Graf č. 25: odpovědi na otázku č. 9 v procentech – muži a ženy


45

Respondenti nejvíce uváděli, že využívali nebo plánují využívat nejvíce státní mateřské školky (84 % mužů a 91 % žen). Jako další formu péče o děti uváděli respondenti školní družiny (47 % mužů a 55 % žen) a zájmové kroužky pro děti od 6 let (36 % mužů a 63 % žen).

4.5 Shrnutí Problematiku rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce vnímají jak muži, tak i ženy. Ženy percipují problematiku rovných příležitostí o něco výrazněji, a to 87 % dotazovaných žen oproti mužům, kteří odpověděli, že problematiku rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce vnímá 55 % dotazovaných mužů. K tomu přispívá i skutečnost, že se Česká republika z hlediska rovnosti mužů a žen na trhu práce v roce 2013 umístila na 95. příčce ze 136 zemí. Ženy se rovněž domnívají, že mají menší šanci získat práci než muži. Celkem 88 % žen odpovědělo, že souhlasí s názorem, že ženy mají menší šanci získat práci než muži. Odpověď „nesouhlasím“ uváděly v převážné míře ženy, které byly bezdětné. Necelá polovina, tj. 47 % mužů odpovědělo, že se domnívá, že ženy mají menší šanci získat práci než muži. Na otázku, jestli ženy dostávají za stejnou práci nižší plat, se shodlo 80 % dotázaných žen a 53 % mužů, kteří odpověděli, že souhlasí. Rozhodujícím faktorem je i samotná skutečnost, že podle Evropské komise ženy v roce 2013 vydělávaly v průměru o 22 % méně než muži. K rozdílným názorům u respondentů dochází ve vnímání, zdali ženy mají menší šanci na kariérový postup než muži. Celkem 42 % mužů a 77 % žen odpovědělo, že se domnívají, že ženy mají menší šanci na kariérový postup než muži. Ačkoliv převážná část mužů spíše nesouhlasí, že ženy mají menší šanci na kariérový postup než muži, s výrokem, že lidé preferují na vedoucích pozicích muže, souhlasilo 66 % mužů a dokonce 72 % žen. Tento fakt může přispívat k názoru, že ženy vnímají bariéry v kariérním postupu výrazněji. K nerovnoměrnému zastoupení žen a mužů na vedoucích pozicích může přispívat i to, že žena v určité fázi života upřednostní rodinu před kariérním postupem. S výroky v otázce č. 5 se muži a ženy v převážné míře shodují. Ani muži ani ženy nevnímají, že ženy mají nižší schopnosti či vzdělání než muži. Hlavním důvodem může být skutečnost, že Česká republika zaujímá od roku 2008 pravidelně první příčku v rovném přístupu ke vzdělání. S výrokem, že ženy nejsou stabilní pracovní silou, souhlasilo 28 % mužů a 18 % žen. Důvodem může být omezení žen na pracovním trhu v období těhotenství,

46

kdy se zaměstnavatel dopouští diskriminačního jednání a dává raději přednost mužům nebo ženám, které nejsou zatížené mateřstvím a péčí o malé děti. Celkem 75 % mužů a 60 % žen se shoduje, že ženy omezuje na pracovním trhu těhotenství, péče o malé děti a rodinná zátěž. Pouze v posledním výroku „H“ (Současné nastavení pracovní sféry a zaměstnavatelské politiky ženy znevýhodňuje) dochází mezi muži a ženami k diskrepancím názorů; ženy v současném nastavení pracovní sféry a zaměstnavatelské politiky vidí problém; tím, že tak souhlasilo 65 % žen oproti mužům, kdy s výrokem souhlasilo jen 31 % mužů. Celkem 82 % žen a 60 % mužů se domnívá, že pro zlepšení postavení žen je potřeba podpora vedení organizace. Respondenti rovněž považují zaměstnavatele za hlavního aktéra, který by měl především prosazovat opatření na podporu harmonizace pracovních a rodinných závazků. Na druhém místě respondenti uváděli jako hlavního aktéra stát. Nejmenší důvěru naopak respondenti vkládali do odborů.

47

4.6 Problematika rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce: část II. – analýza otevřených otázek 10. Má podle Vašeho názoru žena na Mendelově univerzitě méně příležitostí/kariérních možností než muž?

Počet odpovědí:

muži – 41 ženy – 62

Téměř všichni respondenti zastoupeni muži se domnívají, že žena na Mendelově univerzitě disponuje rovnými příležitostmi jako muž. Pouze 2 respondenti odpověděli, že žena má méně příležitostí; k problematice se však podrobněji nevyjádřili. Celkem 16 žen uvedlo, že zaznamenávají nerovné příležitosti žen oproti mužům na Mendelově univerzitě. Ženy, které se cítí být znevýhodňovány, uváděli v převážné míře, že záleží na konkrétním oboru či fakultě.

Z vybraných odpovědí mužů a žen Odpověď č. 1: „Podle mého názoru v mnoha oblastech fungování naší univerzity zcela závisí na práci žen.“ Odpověď č. 2: „Ne, myslím si, že prostředí univerzity je (oproti většině jiných zaměstnaneckých příležitostí) značně specifické, a že kariérní růst mužů i žen má stejná pravidla. Výjimky se sice mohou vyskytovat, ale jedná se spíše o osobní než o obecné záležitosti.“ Odpověď č. 3: „Ano a především mnohem těžší startovací pozici a menší uznání v případě úspěchu…“ Odpověď č. 4: „Neřekla bych. Jsem tu na polovinu úvazku, zatím jsem zcela nepronikla do struktur.“ Odpověď č. 5: „Asi záleží na fakultě, ale myslím si, že na AF ano.“ Odpověď č. 6: „Myslím si, že jsou určitě obory, kdy bude v případě stejného splnění požadavků upřednostněn muž než žena. Např. zootechnik, proč? Žena přece umí vykonávat stejnou práci jako muž a troufám si říct, že i precizněji a lépe.“ Odpověď č. 7: „Myslím, že příležitosti jsou stejné, záleží na ženě, jak si zorganizuje rodinu, především péči o děti - vyzvedávání ze školky apod.“

48

11. Myslíte si, že je na Mendelově univerzitě dávána při výběrovém řízení přednost mužům?

Počet odpovědí:


Pouze 4 muži se domnívají, že by na Mendelové univerzitě byla dávána při výběrovém řízení přednost mužům. Celkem 18 žen odpovědělo, že neví nebo nedokáže posoudit, zda je při výběrovém řízení dávána přednost mužům a celkem 20 žen odpovědělo, že je při výběrovém řízení dávána přednost mužům, ale v mnoha případech se shodovaly v tom, že záleží na konkrétní pozici a pracovním umístění. I samotná struktura zaměstnanců Mendelovy univerzity je zastoupena relativně vyrovnaným počtem zaměstnanců obou pohlaví s menší převahou mužů. Mendelova univerzita v roce 2013 zaměstnávala 1 765 zaměstnanců, z nichž bylo 966 mužů a 798 žen, tj. 54,7 % mužů a 45,3 % žen.

Z vybraných odpovědí mužů a žen Odpověď č. 1: „Závisí to na konkrétním ústavu. S ohledem na riziko odchodu mladých žen na mateřskou dovolenou je to někdy pravda.“ Odpověď č. 2: „Vše závisí na pozici a pracovním umístění přijímané osoby, samozřejmě s přihlédnutím na dosažené vzdělání a praxi, jsou-li nezbytné.“ Odpověď č. 3: „Toto si skutečně nemyslím, a který vedoucí si to myslí (mám na mysli funkci bez ohledu na pohlaví), je předem vystaven riziku špatného výběru svého podřízeného, tedy muže, pokud dává jednoznačně přednost mužům.“ Odpověď č. 4: „Nemohu posoudit. Ale zdá se mi, že na kancelářské práce jsou preferovány ženy. Naopak na akademickou práci spíše muži.“ Odpověď č. 5: „Ano, pokud se na pozici hlásí muž a žena, vždy je muž zvýhodněn. Ženě je i bezohledně ze strany vedení položena otázka na případné mateřství, samozřejmě neformálně.“ Odpověď č. 6: „Na tuto otázku nelze objektivně odpovědět, bylo by lepší hodnotit údaje z výběrových řízení.“

49

12. Setkal/a jste se někdy s diskriminací na naší univerzitě? Jestli ano, popište prosím své zkušenosti.

Počet odpovědí:


S diskriminací na Mendelově univerzitě se setkali pouze 3 muži. Ostatní muži diskriminaci nevnímají. Naopak ženy mají s diskriminací na Mendelově univerzitě negativnější zkušenosti oproti mužům, přesto pouze 11 žen uvedlo, že se setkalo s diskriminací na univerzitě. Problematicky vidí ženy návrat po mateřské dovolené, kdy jim nebylo umožněno pracovat na plný úvazek či zaměstnavatel nevycházel tolik vstříc při sestavování rozvrhu s ohledem na matku s malými dětmi. Ženy rovněž vnímají problém z obavy zaměstnavatele při blížícím se mateřství, kdy se cítí diskriminovány při změně pracovní náplni či problematický přechod pracovní smlouvy na dobu neurčitou. Ze zjištěných výsledků bylo zjištěno, že by ženy uvítaly individuální přístup zaměstnavatele k ženám, které jsou zatíženy péčí o malé děti a možnost lepšího sladění svých pracovních a mateřských povinností. Některé ženy rovněž uvedly, že při výběrovém řízení na jejich pracovní pozici preferovali muže.

Z vybraných odpovědí mužů a žen Odpověď č. 1: „Bez omluvy byla podána výpověď pracovnici, která měla odpracováno minimálně 20 let, a mám takový dojem, že jí fakulta ani nepoděkovala za její odpracované roky, řekl bych, neměla " TITUL".“ Odpověď č. 2: „Ano, byl upřednostněn kolega, který nebyl ani vědecky tak schopný jako já.“ Odpověď č. 3: „Ne, ale nebyl ohled brán na to, že moje mladší dcerce jsou teprve dva roky. V tomto semestru mi například přidělili výuku 2x v týdnu už na 7 hodinu ráno.“ Odpověď č. 4: „Heslo žena vydrží více než chlap a za méně peněz je běžné.“ Odpověď č. 5: „Ano setkala, z důvodu případného mateřství a nejen z tohoto důvodu. Pro každého zaměstnance platí jiná pravidla. Např. při blížící se smlouvě na domu neurčitou, u mužů není problém, u žen je raději změněna pracovní náplň a zařazení i za předpokladu degradace pracovní.“ Odpověď č. 6: „Ano - na mé místo chtěli muže.“

50

Odpověď č. 7: „Ano, v začátku kariéry jsem byla diskriminována z důvodu obav vedení z toho, že odejdu na mateřskou dovolenou. Nebylo mi povoleno pracovat na Ph.D. a dostávala jsem zcela podřadnou práci.“ Odpověď č. 8: „Ano, po návratu z rodičovské dovolené mi nebylo umožněno pracovat na plný úvazek, jako tomu bylo před nástupem na RD, i když jsem měla více pracovních povinností, než někteří mí kolegové, kteří na RD samozřejmě nebyli.“

13. Setkal/a jste se někdy na naší univerzitě během Vaší kariéry s úmyslným „pošpiňováním Vašeho jména?“

Počet odpovědí:


S úmyslným pošpiňováním jména má zkušenosti celkem 12 mužů 16 žen. Odpovědi respondentů na položenou otázku byly velmi lakonické a není proto možné uvést konkrétní případ.

Z vybraných odpovědí mužů a žen Odpověď č. 1: „Obecně je akademické prostředí více nepřátelské a konkurenční než jsem čekala.“ Odpověď č. 2: „Ano, považuji to ale za projev mizivé sociální inteligence jednoho profesora.“ Odpověď č. 3: „Jednoznačně ano, je to tak skutečně, a myslím to opravdu upřímně a mohu to doložit, protože…“ (Poznámka autora: odpověď byla záměrně oříznuta, neboť se domnívám, že obsahuje citlivé informace vedoucí k identifikaci respondenta.)

51

14. Myslíte si, že jsou na Mendelově univerzitě někteří zaměstnanci platově zvýhodňováni (osobní ohodnocení)? Pokud ano, podle kterých kritérií?

Počet odpovědí:


Signifikantní zastoupení mužů a žen vnímá platové zvýhodňování některých zaměstnanců na Mendelově univerzitě. Převážná část respondentů se domnívá, že hlavním kritériem určujícím výši osobního ohodnocení jsou osobní sympatie nebo antipatie vedoucích jednotlivých pracovišť. Další důvod byl často uváděn, že nejsou jasně stanovena měřitelná kritéria pro stanovení výše osobního ohodnocení a systém odměňování je tak stanoven na základě neobjektivních kritérií a bývá pro spoustu zaměstnanců nevysvětlitelnou enigmou. Celkem 35 zaměstnanců Mendelovy univerzity, odpovědělo, že neví, jestli dochází k platovému zvýhodňování zaměstnanců a pouze 11 zaměstnanců platové zvýhodňování nevnímá. Mendelova univerzita by měla více začlenit své zaměstnance do problematiky systému odměňování, aby nedocházelo k mylným spekulacím o nerovnoměrném zvýhodňování některých zaměstnanců a bylo dosaženo spravedlivého osobního ohodnocení bez vlivů vzájemných empatií, pohlaví a známosti nadřízeného.

Z vybraných odpovědí Odpověď č. 1: „Ano, myslím právě proto, že nejsou jasně stanovena měřitelná kritéria pro stanovení výše osobního ohodnocení.“ Odpověď č. 2: „Ano, jsou a je mi záhadou podle jakého klíče se ohodnocení posuzuje. To mi vadí.“ Odpověď č. 3: „Ano, sympatie nadřízeného.“ Odpověď č. 4: „Asi ano, nevím podle jakých kritérií. Je to záležitost vztahů mezi vedoucím ústavu a zaměstnanci. Neznám konkrétní příklad, ale předpokládám, že sympatie vůči některým jedincům může vést k platovému zvýhodnění.“ Odpověď č. 5: „Podle kritérií nadřízeného. Pravidlo oblíbenosti.“ Odpověď č. 6: „Ano. Rektor, prorektoři, děkani a proděkani zvýhodňují své "mateřské" ústavy a jejich zaměstnance.“ Odpověď č. 7: „Ano, a bohužel to není závislé na výsledcích práce vědecké nebo pedagogické, ale podle osobní empatie nebo antipatie vedoucích jednotlivých pracovišť.“ 52

15. Byl/a jste dotazován/a na pracovišti nebo při výběrovém řízení na děti?

Počet odpovědí:


Celkem 5 mužů mělo zkušenost, že byli při výběrovém řízení dotazováni na děti. Respondenti však většinou uváděli, že byli dotazováni na děti v pozitivním slova smyslu. Ženy, které odpověděly, že byly dotazovány na pracovišti na děti, uváděly stejně jako muži v převážné míře pozitivní odpovědi. Většina žen uvedla, že zaměstnavatel byl již informován o počtu dětí matky před nástupem na pracoviště. S dotazem týkající se počtu dětí na pracovišti nebo při výběrovém řízení mělo zkušenost 16 žen. Pouze jedna respondentka uvedla negativní zkušenost s položenou otázkou. Mendelova univerzita dle zjištěných výsledků dodržuje zákon o zaměstnanosti, a to zákon č. 435/2004 Sb., který se zabývá otázkami zákazu diskriminace při ucházení o zaměstnání.

Z vybraných odpovědí mužů a žen Odpověď č. 1: „Ano, děti jsou častým námětem našich rozhovorů:). Je zcela legitimní řešit i v rámci pracovních vztahů dlouhodobé plány členů týmu a je to ku prospěchu obou stran.“ Odpověď č. 2: „Bohužel ano, ale štěstí mám v tom, že děti nemám, ani je neplánuji.“ Odpověď č. 3: „Ano, neboť dle některých vedoucích ústavů těhotná = nemocná = nepracující:(“ Odpověď č. 4: „Na Mendelu ne, věděli o nich už před výběrovým řízením.“ Odpověď č. 5: „Ano, ale to souvisí s tím, že o nich otevřeně sama mluvím.“ Odpověď č. 6: „Nebyla, ale nemohu toto posoudit, protože jsem jako odborný asistent začala pracovat v době doktorského studia. Ale ani později děti a pauzy z důvodu mateřské dovolené nebyly problém. Vždy se s tím počítalo a nevadilo to. Záleží asi na vedoucím, já si nemůžu stěžovat.“

53

16. Zaznamenal/a jste někdy při výběrovém řízení, být otcem/matkou jako „handicap?“ Počet odpovědí:


Pouze 1 muž a 11 žen zaznamenali někdy při výběrovém řízení, být otcem/matkou jako překážku. Respondenti však uváděli, že jejich zkušenosti pramenily z jiného zaměstnání.

Z vybraných odpovědí mužů a žen Odpověď č. 1: „Ne, naopak. Při výběrovém řízení se po mé odpovědi pan děkan zasmál a (doslovně) řekl: "To je dobře, bude muset makat, aby je uživil."“ Odpověď č. 2: „Ne u sebe, jinde ano, když bylo zjištěno, že má malé děti, byly námitky na to, že bude často s dětmi doma.“ Odpověď č. 3: „Na Mendelu ne.“

17. Zatajil/a jste někdy při pracovním pohovoru své děti?

Počet odpovědí:


Z celkového počtu 74 respondentů, kteří odpověděli, že někdy při pracovní pohovoru zatajili své děti, byly pouze dvě ženy.

18. Zaznamenala jste opětovné zařazení do zaměstnání z mateřské dovolené jako problematické? Jestli ano, uveďte prosím těžkosti.

Počet odpovědí:


Ačkoliv položená otázka byla určena pouze ženám, k problematice se vyjadřovali i muži, proto jsou ve vybraných odpovědích zahrnuty i zajímavé odpovědi mužů. Celkem 3 respondenti uvedli, že zaznamenali příchod žen z mateřské dovolené jako problematické. Z 34 respondentek odpovědělo celkem 11 žen, že zaznamenalo negativní návrat z mateřské dovolené. Odpovědi byly v mnoha případech reakcí na otázku č. 12, kde ženy

54

uváděly zkušenosti s diskriminací z obav zaměstnavatele z případného mateřství žen, a problematický návrat po mateřské dovolené. Nutno podotknout, že Mendelova univerzita se od 1. 5. 2012 stala řešitelem projektu „Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost s názvem Rodina a práce: Proč ne?“ a aktivně se podílí na sladění pracovního a rodinného života mezi zaměstnanci Mendelovy univerzity. Cílem projektu je předcházení diskriminace na základě pohlaví a uskutečňování politiky přátelské k rodině na Mendelově univerzitě. Od 1. 2. 2013 Mendelova univerzita otevřela svoji první mateřskou školku „Hrášek“ a usnadnila tak svým zaměstnancům návrat do zaměstnání po mateřské dovolené. (zdroj: http://www.hrasekms.cz/) Vedení Mendelovy univerzity je tak na dobré cestě ke sladění pracovního a rodinného života mezi zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že Mendelova univerzita se stala součástí projektu teprve nedávno, mohou negativní názory respondentů plynout z dřívějších zkušeností.

Z vybraných odpovědí mužů a žen Odpověď č. 1: „Jsem muž a bývalý vedoucí týmu 35 a později 120 zaměstnanců. Návrat žen po mateřské jsem vnímal jako velmi citlivé téma, protože ženy/matky po 3-8 letech mateřské dovolené vypadly z pracovního procesu, během mateřské dovolené neměly možnost sledovat vývoj v oboru a poměry na pracovišti se během této doby také změnily. Proto úspěšný návrat do pracovního procesu jednoznačně závisel na pochopení a podpoře vedoucího a všech členů kolektivu/týmu. Za 25 let jsem nezaznamenal neúspěšný návrat po mateřské žádné z asi 20 až 25 žen.“ Odpověď č. 2: „Zaznamenal. Jejich místo bylo záměrně obsazeno někým jiným.“ Odpověď č. 3: „Ano, nemohla jsem nastoupit na původní místo, nedostala jsem půl roku klíče od vstupních dveří na ústav a kanceláře, musela čekat, až někdo přijde, zaměstnanci měli zakázáno mě pouštět do laboratoře a pokračovat v práci, kterou jsem před odchodem na MD vykonávala.“ Odpověď č. 4: „Ano, mnoho pohovorů bez odezvy, nesdělení výsledku výběrového řízení.“ Odpověď č. 5: „Na Mendelu ne, přijali mě právě po návratu z mateřské dovolené, ale na bývalém pracovišti ano. Problémem byly děti a menší časová flexibilita.“ Odpověď č. 6: „Ano, po návratu z mateřské/rodičovské dovolené mi nebylo umožněno pracovat na plný úvazek, jako tomu bylo před nástupem na RD, i když jsem měla více pracovních povinností, než někteří mí kolegové, kteří na RD samozřejmě nebyli.“

55

19. Jak byste vyjádřil/a spokojenost se svým zaměstnavatelem – Mendelovou univerzitou?

Počet odpovědí:


Pro vyjádření spokojenosti bylo použito hvězdičkové hodnocení, kdy 1 hvězdička znamenala absolutní nespokojenost, a 5 hvězdiček znamenalo absolutní spokojenost. Spokojenost zaměstnanců se svým zaměstnavatelem – Mendelovou univerzitou byla v průměru 3,74 hvězdiček (v průměru 3,78 u žen a 3,69 u mužů). V tabulce č. 6 jsou uvedeny odpovědi respondentů. Tab. č. 6: vyjádření spokojenosti zaměstnanců Počet hvězdiček

Muži

Ženy

1

3

3

2

2

1

3

10

14

4

21

36

5

9

11

Celkem

45

65


20. Co Vám vadí na naší univerzitě jakožto zaměstnanci?

Počet odpovědí:


Zaměstnanci Mendelovy univerzity vnímají jako největší negativum mezilidské vztahy na pracovištích a rivalitu mezi ústavy a fakultami navzájem. Z odpovědí respondentů je patrné, že by univerzitě pomohlo zlepšit spolupráci mezi jednotlivými fakultami a vypracovat společnou koncepci a strategii zaměřenou na jednotný politický systém univerzity, který pomůže nejen sjednotit zájmy jednotlivých fakult, ale především prestiž a reputaci univerzity jako celek. Mendelova univerzita by se měla dle názorů respondentů rovněž snažit zlepšit mezilidské vztahy mezi zaměstnanci. Umožnit zaměstnancům anonymní a svobodné

56

vyjadřování ke zmíněné problematice a na základě jejich připomínek a návrhů docílit lepších vztahů na pracovišti. Respondenti jako další problém vidí v přílišné byrokracii a nejasných kritériích při rozdělování pracovních úkolů; zaměstnanci poukazují na to, že problémy se neřeší, ale pouze se odkládají (k uvedeným problémům se vyjádřilo celkem 22 respondentů). Mendelově univerzitě by dle názorů respondentů pomohlo zvýšit týmovou práci mezi vedoucími a podřízenými; spolupracovat při zadávání konkrétních úkolů a umožnit podřízeným svobodného vyjadřování k problému a společně nalézat optimální řešení. Někteří respondenti měli výhrady k výši svých platů (13 respondentů), degradaci pedagogů a snižování požadavků na studenty (3 respondenti), a též to, že přednost před kvalitou výuky a studenty mají granty a peníze, které z nich plynou (2 respondenti).

Z vybraných odpovědí mužů a žen Odpověď č. 1: „Nic závažného, pracuji na Mendelu rád a jsem na to hrdý, pokud mám problém, vždy se mohu s důvěrou obrátit na vedoucího ústa u nebo děkana.“ Odpověď č. 2: „Žabomyší války mezi některými profesory, které jsou založeny spíše na osobních animozitách než na věcných sporech.“ Odpověď č. 3: „Pasivita některých lidí, osobní zájmy nad zájmy univerzity.“ Odpověď č. 4: „Nezájem univerzity o zaměstnance, zneužívání jako pracovní síly, porušování práv zaměstnance (např. povinnost falšovat docházku tak, aby to vyhovovalo univerzitě), zaměstnance se nikdo nezastane.“ Odpověď č. 5: „Přepolitizovanost systému a vztahů na univerzitě.“ Odpověď č. 6: „Velký tlak na publikování článků, které mnohdy nemají žádný přínos do praxe. Chápu, že tento tlak nevyvíjí univerzita ze své vůle, nýbrž je k tomu tlačena systémem hodnocení škol, ale MENDELU by se měla (myslím) orientovat zejména na aplikovaný, nikoli základní výzkum. Výuce je přikládána minimální důležitost v porovnání s publikacemi a obratností při získávání grantů.“ Odpověď č. 7: „Rivalita mezi ústavy a fakultami navzájem. Bylo by dobré zlepšit spolupráci a vystupovat jednotně jménem Mendelovy univerzity.“ Odpověď č. 8: „Nedobré vztahy na pracovištích (např. závist, snaha o výhody za každou cenu). Přetrvávající přístup ke škole (lidé, majetek,…) jako k cizí věci, nezájem o nedostatky, nevhodné chování.“ Odpověď č. 9: „Netýmová práce, rozdělenost ústavů, akvarijní způsob života.“

57

Odpověď č. 10: „Obtížné prosazování změn ve směru rozvíjení spolupráce s komerčními subjekty.“ Odpověď č. 11: „Složitá byrokracie; systém nakupování a objednávání čehokoli.“ Odpověď č. 12: „Netýmová práce, rozdělenost ústavů, akvarijní způsob života.“ Odpověď č. 13: „Nejasná kritéria při rozdělování pracovních úkolů a při přidělování odměn či jiných výhod.“ Odpověď č. 14: „Likvidace zeleně, netříděný odpad, špína na veřejných místech, degradace pedagogů a výuky, snižování požadavků na studenty, honba za RIV body, klientelismus, zneužívání doktorandského studia.“ Odpověď č. 15: „Hodnocení zaměstnanců se odvíjí od publikací a výuky, ale často se díky množství výuky nelze k vědě pořádně ani dostat a s dítětem toho doma člověk už moc nenažene.“ Odpověď č. 16: „Na akademické půdě by měla být důvěra a svoboda jednání není 100%.“ Odpověď č. 17: „Problémy se neřeší, pouze se odkládají a čeká se, až přijde někdo, kdo je vyřeší, ale takový bohužel nepřichází…“ Odpověď č. 18: „Vše se dělá na poslední chvíli, nikdo neumí plánovat dopředu.“ Odpověď č. 19: „Vadí mi to, že i když jsme univerzita - tedy škola, na výuku se vůbec nedbá, přednost mají granty a peníze z nich. Studenti a především kvalita vzdělání je až na posledním místě.“ Odpověď č. 20: „Extrémní administrativní zátěž (u vedoucích pracovníků až 40 % pracovní doby). Domnívám se, že kancelářské - manažerské – organizační práce by měli vykonávat schopní středoškolsky vzdělaní zaměstnanci, aby tyto relativně snadné činnosti nemuseli.“ vykonávat vysoce kvalifikovaní zaměstnanci univerzity, kteří by se měli věnovat především výzkumu a výuce.“ Odpověď č. 21: „Nedostatek pracovního místa (kancelář, laboratoř), nedostatek poskytování informací o probíhajících událostech – semináře, přednášky, workshopy, kurzy.“ Odpověď č. 22: „Nezájem vedení o zaměstnance, nerovný přístup, nejasná pravidla, zaměstnavatel si neváží svých zaměstnavatelů, naprosto nulová komunikace.“ Odpověď č. 23: „Příliš mnoho úředníků a obecně byrokratického aparátu, který místo aby práci usnadnil, vymýšlí stále nové a nové "zátěže" pro zaměstnance. Např. fullcost a nesmyslná výběrová řízení, při kterých je pořizován dražší a méně údržný materiál, než bych ho pořídil sám…“

58

4.7 Shrnutí Zaměstnanci Mendelovy univerzity vnímají rovné příležitosti mužů a žen na akademické půdě v pozitivním duchu. Ženy, které zaznamenávají, že mají méně příležitostí/kariérních možností, převážně uváděly, že záleží na konkrétním ústavu a fakultě. Stejně se tak shodovali respondenti v tom, jestli je při výběrovém řízení dávána přednost mužům, záleží na konkrétním ústavu a fakultě. S diskriminací na akademické půdě uvedly negativní zkušenosti zejména ženy, které uváděly, že byly diskriminovány z důvodu obav vedení z případného mateřství a změny pracovní náplně po návratu z mateřské dovolené. Jako další problém uváděly, že na některé pracovní pozice byli upřednostňováni muži před ženami. Ačkoliv zaměstnanci uváděli v převážné míře pozitivní odpovědi týkající se rovných příležitostí mužů a žen, signifikantní zastoupení respondentů se domnívá, že dochází na pracovišti k platovému zvýhodňování některých zaměstnanců. Mnoho respondentů uvedlo, že je pro ně záhadou, jakými kritérii jsou jednotliví zaměstnanci ohodnocováni a záleží v převážné míře na sympatiích nadřízeného a podřízeného. Pozitivní zkušenosti uváděli respondenti na dotazování dětí při výběrovém řízení. Většina respondentů uváděla, že byli dotazováni na děti v pozitivním slova smyslu a ženy často obeznámily zaměstnavatele o počtu dětí předem. Spokojenost zaměstnanců se svým zaměstnavatelem – Mendelovou univerzitou byla v průměru 3,74 hvězdiček (v průměru 3,78 u žen a 3,69 u mužů). Největší problém vnímají zaměstnanci v mezilidských vztazích a rivalitě mezi jednotlivými fakultami a ústavy, kdy všichni pracují ve prospěch svého ústavu, avšak Mendelova univerzita tak nespolupracuje jako celek. Zaměstnanci rovněž zdůrazňují, že je na čase začít řešit nahromaděné problémy a ne je pouze odkládat na dobu neurčitou.

4.8 Limity výzkumu a doporučení do budoucna Jelikož bylo dotazníkové šetření realizováno pouze na Agronomické fakultě, Zahradnické fakultě a na Fakultě regionálního rozvoje a mezinárodních studií (na ostatních fakultách univerzity nebyl dán souhlas s rozesláním dotazníků), mohou být výsledky zkresleny v rámci omezeného počtu respondentů, kteří se zúčastnili šetření, a to konkrétně 110 zaměstnanců Mendelovy univerzity z celkového počtu 1 765 zaměstnanců, tj. 6,23 %. Dalším omezením výzkumu může být rozdílné vnímání zkoumané problematiky jednotlivými zaměstnanci z různých fakult. U otevřených otázek byla volná možnost

59

odpovědí, přičemž s přibývajícími otázkami se snižoval počet respondentů ochotných odpovídat. Ženy byly k vyplnění dotazníku ochotnější než muži a některé odpovědi tak mohou být zkresleny nízkým počtem respondentů. Do budoucna by bylo přínosné zpracovat studii, která by rozebírala problematiku rovných příležitostí mužů a žen na jednotlivých fakultách a zaměřit se na rizikové aspekty, které respondenti uváděli jako nejkritičtější, a to zejména mezilidské vztahy zaměstnanců a rivalita mezi jednotlivými fakultami, systém osobních příplatků a zjištění, jaké změny by uvítaly ženy, které plánují mateřskou dovolenou nebo se z ní vracejí. Vzhledem k tomu, že Mendelova univerzita je od 1. 5. 2012 řešitelem projektu „Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost s názvem Rodina a práce: Proč ne?“, mohlo by být pro Mendelovu univerzitu rovněž přínosné zjistit, zdali sami zaměstnanci vnímají progres dosažený v rovných příležitostí mužů a žen po přijetí zmíněného projektu.

60

5 Závěr Cílem bakalářské práce bylo zpracovat problematiku rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce. Bakalářská práce je rozčleněna do dvou částí. První část práce zahrnuje teoretická východiska problematiky rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce. Druhá část práce je zaměřena na empirický výzkum názorů zaměstnanců Mendelovy univerzity v Brně na problematiku rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce obecně a na Mendelově univerzitě zvlášť. V rámci práce byly formulovány následující výzkumné otázky: 1. Vnímají ženy oproti mužům rozdílně diskriminaci žen na trhu práce? 2. Setkali se zaměstnanci Mendelovy university s diskriminací na pracovišti? 3. Jaké aspekty (mezilidské vztahy, přístup zaměstnavatele k zaměstnancům apod.) vnímají zaměstnanci Mendelovy university na pracovišti jako problémové? 4. Jak vnímají zaměstnanci Mendelovy university platové zvýhodňování na pracovišti? I když ženy vnímají problematiku rovných příležitostí rovných příležitostí mužů a žen výrazněji, nelze konstatovat, že by muži problematiku rovných příležitostí mužů a žen přehlíželi. V mnoha názorech, zejména ve výrocích spadajících pod otázku č. 5 („Zamyslete se prosím nad následujícími výroky. Do jaké míry s nimi souhlasíte či nesouhlasíte?“), která se zabývá diskriminací žen, se muži a ženy shodují. S diskriminací na akademické půdě se setkaly zejména ženy, které uváděly, že byly diskriminovány z důvodu obav zaměstnavatele z jejich případného mateřství a změny pracovní náplně po návratu z mateřské dovolené, nicméně jak bylo několikrát řečeno, tento problém by mohl být vyřešen zapojením Mendelovy univerzity do projektu „Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost s názvem Rodina a práce: Proč ne?“. Protože se Mendelova univerzita do zmíněného projektu zapojila teprve nedávno, pouze čas ukáže, zdali Univerzita dosáhne cíleného progresu a vymýcení negativních zkušeností žen plánující mateřství. Některé ženy rovněž zaznamenaly, že na některé pracovní pozice byli upřednostňováni muži před ženami. Mendelova univerzita by se rovněž měla, dle zjištěných názorů respondentů, zaměřit na zlepšení mezilidských vztahů na pracovišti, na sjednocení spolupráce mezi jednotlivými fakultami a ústavy a na sjednocení přístupu k přiznávání osobních příplatků zaměstnancům, k jejich objektivizaci; dle názoru nezanedbatelné části zaměstnanců (23 respondentů z 97,

61

kteří odpověděli na otázku, tj. 23,7 %) výše odměny závisí na osobních sympatiích mezi nadřízeným a podřízeným. Ačkoliv se za posledních 100 let, zejména po 2. světové válce, změnil náhled na ženu v rodině a ve společnosti, pozůstatky tradičního pojetí na role ženy přežívají v náznacích diskriminačního jednání doposud. I když se určitá rezidua na role mužů a žen pomalu vytrácejí, odstranění všech diskriminačních projevů bude ještě dlouhodobým procesem a záležitostí celé společnosti, jak vlády, tak všech ale především rodiny a vzdělávacích a osvětových institucí, především školy.

62

6 Použité zdroje

Odborná literatura Dandová, E. Postavení ženy v pracovněprávních vztazích. 1. vyd. Praha: ASPI, a. s., 2005. 144 s. ISBN: 80-7357-100-5. Equality at work: The continuing challenge. Geneva: International Labour Office. 2011. 70 s. ISBN 978-92-2-123091-5. Global Employment Trends for Women. Geneva: International Labour Organization. 2012. 61 s. ISNB: 978-92-2-126657-0. Haarr, R. N. –Jalbert, S. E. – Krook, M. L. Women in the world Today. USA: United States Department of State 2012. 180 s. Hausmann, R. – Tyson, L. D. – Zahidi, S. The Global Gender Gap Report. Geneva: World Economic forum. 2012. 371 s. ISBN: 10: 92-95044-28-2. Havelková, B. Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha: Auditorium. 2007. 157 s. ISBN: 978-80-903786-2-9. Huňková, M. – Rytířová, K. – Navrátilová, J. Rovné příležitosti mužů v zaměstnání. Brno: NESEHNUTÍ. 2003. 21 s. ISBN: 80-903228-1-6. Kolektiv autorů ČMKOS. Kolektivní vyjednávání aneb uplatnění rovnosti mužů a žen v praxi. Praha: ČMKOS. 2004. 183 s. Možný, I. Sociologie rodiny. 2. vyd. Praha: FINIDR, s.r.o., 2002. 250 s. ISBN: 80-86429-05-9. Oelz, M. – Olney, S. – Tomei, M. Equal pay An introductory guide. Geneva: International Labour Organization. 2013. 114 s. ISBN: 978-92-2-126932-8. Supporting workers with family responsibilities. Geneva: International Labour Organization. 2013. 93 s. ISBN: 978-92-2-127108-6. The Global Gender Gap Report 2013. Geneva: The World Economic Forum. 2013. 397 s. ISBN: 978-92-95044-43-2.

Ostatní zdroje Kolektiv autorů pod vedením Věry Petráčkové a Jiřího Krause. Akademický slovník cizích slov. 2001. 834 s. ISBN: 80-200-06007-9. Občanský zákoník 2014, Ostrava: Sagit, 2013. 320 s. ISBN: 978-80-7208-920-8.

63

SCHERHAUFEROVÁ, H. Ženy na trhu práce v České Republice, Brno 2013. Diplomová práce. Vysoká škola ekonomická v Praze. Fakulta podnikohospodářská. Zákoník práce 2013, Ostrava: Sagit. 2013. 128 s. ISBN: 978-80-7208-963-5.

Internetové zdroje Otázky z dotazníku č. 1-5, 8-9 [online] 2014 [2014-02-15] Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/12450/postaveni-zen-na-trhu-prace.pdf Zpráva z Evropské komise [online] 2014 [2014-04-20] Dostupné z: http://europa.eu/rapid/press-release_IP-13-943_cs.htm Mateřská škola „Hrášek“ [online] 2014 [2014-04-25] Dostupné z: http://www.hrasekms.cz/ Počet žen ve vedoucích postavení [online] 2014 [2014-04-29] Dostupné z: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality Omezení žen v mateřství [online] 2014 [2014-04-29] Dostupné z: http://czso.cz Platový rozdíl mužů a žen v ČR [online] 2014 [2014-05-01] Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/home.jsp?langId=cs

64

7 Seznam zkratek a odborných slov Apod.

- a podobně

AF

- Agronomická fakulta

Animozita

- zaujatost proti někomu, něčemu

Aspirace

- snaha jednotlivce o dosažení určitých subjektivně společensky významných cílů

Benefit

- zaměstnanecká výhoda

Bifurkace

- rozdvojení, rozvětvení

Byrokracie

- vláda úřednictva

CEDAW

- Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen

CIS

- Společenství nezávislých států

Č.

- číslo

ČR

- Česká republika

DAW

- Divize pro pokrok žen

Degradace

- zbavení funkce nebo hodnosti, pokles, snížení hodnoty vůbec

Deklarovat

- vyhlásit, prohlásit

Diskrepance - nepoměr, nesoulad Empirický

- analýza založená na datech

Enigma

- záhada

ES

- Evropské společenství

Etablovat

- zařizovat, zavádět

EU

- Evropská unie

Explikovat

- vysvětlovat

Falzifikovat

- vyvrátit

Flexibilní

- pružný

Gender

- pohlaví

ILO

- Mezinárodní organizace práce

INSTRAW

- Mezinárodní výzkumný a vzdělávací institut pro podporu žen

Judikatura

- rozhodovací činnost soudů

J-V

- jihovýchodní

Kogentní

- přikazující, nařizující

Konvenovat

- být vhod, být přijatelným, vyhovovat

Konvergence - sbíhavost, sbíhání

65

Legitimní

- založený na zákonném oprávnění

Marginální

- okrajový

Mentoring

- poradenství, vedení a předávání vědomostí

Mil.

- milión

OECD

- Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj

OSAGI

- Úřad zvláštního poradce o otázkách rovnosti pohlaví a posílení postavení žen

OSN

- Organizace spojených národů

Percipovat

- vnímat

Predikce

- předpověď

Ratifikovat

- provést, provádět ratifikaci

RD

- rodičovská dovolená

Resp.

- respektive

Reziduum

- paměťová stopa po vjemu, překonání přežitků

Signifikantní - statisticky významný Tab.

- tabulka

UNIFEM

- Rozvojový fond pro ženy

USA

- Spojené státy americké

Well-being

- subjektivní pocit vlastní pohody, spokojenosti

66

8 Seznam grafů a tabulek Graf č. 1: globální nezaměstnanost mužů a žen v mil……………………………………….18 Graf č. 2: globální nezaměstnanost mužů a žen v procentech……………………………….19 Graf č. 3: míra nezaměstnanosti žen ve vybraných regionech v procentech…………………19 Graf č. 4: míra nezaměstnanosti mužů ve vybraných regionech v procentech………………20 Graf č. 5: genderové rozdíly v zaměstnanosti v procentních bodech………………………...21 Graf č. 6: globální zaměstnanost mužů a žen v procentech…………………………………..22 Graf č. 7: struktura vzdělanosti respondentů – mužů a žen…………………………………..28 Graf č. 8: počet dětí v rodině………………………………………………………………….28 Graf č. 9: počet dětí v rodině………………………………………………………………….29 Graf č. 10: odpovědi na otázku č. 1 v hodnotách a procentech – muži………………………31 Graf č. 11: odpovědi na otázku č. 1 v hodnotách a procentech – ženy……………………....32 Graf č. 12: odpovědi na otázku č. 2 v hodnotách a procentech – muži………………………33 Graf č. 13: odpovědi na otázku č. 2 v hodnotách a procentech – ženy………………………34 Graf č. 14: odpovědi na otázku č. 3 v hodnotách a procentech – muži………………………35 Graf č. 15: odpovědi na otázku č. 3 v hodnotách a procentech – ženy………………………36 Graf č. 16: odpovědi na otázku č. 4 v hodnotách a procentech – muži………………………36 Graf č. 17: odpovědi na otázku č. 4 v hodnotách a procentech – ženy………………………38 Graf č. 18: odpovědi na výroky v otázce č. 5 v procentech – muži………………………….39 Graf č. 19: odpovědi na výroky v otázce č. 5 v procentech – ženy…………………………..41 Graf č. 20: odpovědi na otázku č. 6 v hodnotách a procentech – muži……………………....42 Graf č. 21: odpovědi na otázku č. 6 v hodnotách a procentech – ženy………………………43 Graf č. 22: odpovědi na otázku č. 7 v hodnotách a procentech – muži………………………43 Graf č. 23: odpovědi na otázku č. 7 v hodnotách a procentech – ženy………………………44 Graf č. 24: odpovědi na otázku č. 8 v procentech – muži a ženy…………………………….44 Graf č. 25: odpovědi na otázku č. 9 v procentech – muži a ženy…………………………….45 Tab. č. 1: kontingenční tabulka odpovědí na otázku č. 1…………………………………….32 Tab. č. 2: kontingenční tabulka odpovědí na otázku č. 1…………………………………….33 Tab. č. 3: kontingenční tabulka odpovědí na otázku č. 2…………………………………….34 Tab. č. 4: kontingenční tabulka odpovědí na otázku č. 3…………………………………….36 Tab. č. 5: kontingenční tabulka odpovědí na otázku č. 4…………………………………….38 Tab. č. 6: vyjádření spokojenosti zaměstnanců……………………………………………….56

67

9 Seznam příloh Příloha č. 1: Vybrané připomínky respondentů a diskuse k dotazníku Příloha č. 2: Dotazník Příloha č. 3: Kontingenční tabulky

68

Specifika postavení žen na trhu práce

Recommend Documents